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有哪些
績效考核制度是企業(yè)管理中不可或缺的一部分，它通常包括以下幾個關鍵要素：
1. 目標設定：明確員工的工作目標，這些目標應與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致。
2. 績效標準：制定衡量員工工作表現(xiàn)的具體標準，如銷售額、項目完成時間、客戶滿意度等。
3. 考核周期：確定考核的時間頻率，如季度、半年或年度。
4. 評估方法：選擇合適的評估方式，如360度反饋、自我評估、上級評估等。
5. 反饋機制：確保員工能及時得到關于其績效的反饋，并有機會改進。
6. 結果應用：將考核結果應用于薪酬調(diào)整、晉升決策、培訓發(fā)展等方面。
內(nèi)容是什么
績效考核制度的內(nèi)容應當具體、可量化，以便公正、客觀地評價員工。例如，對于銷售崗位，可以設定銷售額為考核指標；對于客戶服務崗位，客戶滿意度調(diào)查結果可能更為重要。制度中需明確規(guī)定如何處理特殊情況，如市場環(huán)境變化、不可抗力等因素影響員工績效的情況。
規(guī)范
建立績效考核制度時，應遵循以下規(guī)范：
- 公平透明：考核標準應公開，確保所有員工了解并理解。 - 客觀公正：評價標準應基于事實，避免主觀偏見。 - 持續(xù)溝通：定期與員工進行績效對話，提供指導和改進建議。 - 反饋及時：考核結束后，盡快向員工提供反饋，以便他們能及時調(diào)整工作策略。 - 動態(tài)調(diào)整：根據(jù)業(yè)務發(fā)展和員工需求，適時更新和完善考核制度。
重要性
績效考核制度的重要性不言而喻，它有助于：
1. 提升員工積極性：明確的期望和公正的評價能激發(fā)員工的積極性和潛力。
2. 促進企業(yè)發(fā)展：通過考核，企業(yè)能識別出優(yōu)秀人才，優(yōu)化資源配置。
3. 確保戰(zhàn)略執(zhí)行：將個人目標與企業(yè)目標相結合，確保團隊朝著同一方向努力。
4. 建立學習型組織：通過反饋和改進，促進員工持續(xù)學習和發(fā)展。
績效考核制度的制定和執(zhí)行，是推動企業(yè)健康發(fā)展、提高員工滿意度和績效的關鍵。然而，制度的設計并非一成不變，需要根據(jù)實際情況靈活調(diào)整，以保持其有效性。
績效考核制度模版范文
第1篇 績效考核制度模版
對于企業(yè)來說,績效管理可以增加員工的業(yè)績。績效考核制度該如何制定呢現(xiàn)向你提供績效考核制度范例,希望助你了解有關內(nèi)容。
一、 考核目的:
為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù),增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行,特制定本制度。
二、 考核范圍:全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核)。
三、 考核原則:
3.1 以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩;
3.2 考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、 考核公式及其換算比例:
4.1 績效考核計算公式=kpi績效(50﹪)+360度考核(30﹪)+個人行為鑒定20﹪
4.2 績效換算比例:kpi績效總計100分占50﹪;360度考核總計200分占30﹪;個人行為鑒定總計占20﹪。
五、 績效考核相關名詞解釋:
5.1 績效考核:為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據(jù),對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀
察、分析和評價。
5.2 kpi(key performance inde_):即關鍵業(yè)績指標,是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3 360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評信息,從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法,考評不僅有上級主管,還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4 個人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。
六、績效考核細則
6.1 kpi績效根據(jù)部門工作性質和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50﹪。
6.2 主管級以下人員,在360度考核中分數(shù),為部門管理類人員的平均分。
6.3個人行為鑒定考核
6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵
6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
6.3.10在rohs推行體系中,一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分。
七、考核時間:
7.1 月度考核:次月的第1個星期考核上個月的績效,7個工作日內(nèi)結束。
7.2 年度考核:在次年1月的第2個星期考核,14個工作日內(nèi)結束。
八、考核等級/比例:
8.1個人績效津貼比例:
根據(jù)個人職務、職等、層級分類,f1-8不做考核,其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。
8.2個人績效津貼給付比例:
優(yōu)等:當月績效基本津貼×120﹪;
甲等:當月績效基本津貼×100﹪;
乙等:當月績效基本津貼×90﹪;
丙等:當月績效基本津貼×80﹪;
丁等:當月績效基本津貼×70﹪。
8.3 個人績效考核等級標準:
優(yōu)等:當月績效考核91分以上
甲等:當月績效考核80-90分
乙等:當月績效考核70-79分
丙等:當月績效考核60-69分
丁等:當月績效考核59分以下
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準:
9.1 年度考核是調(diào)整員工下(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)
9.2 進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類),具體參考標準如下:
優(yōu)等:薪資上調(diào)二級檔位
甲等:薪資上調(diào)一級檔位
乙等:薪資檔位不變
丙等:薪資下調(diào)一級檔位
丁等:解雇
9.2 生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關法律法規(guī)調(diào)整。
十、考核紀律:
10.1 上級考核必須公正、公平、認真、負責,上級領導不負責或不負責或不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2 各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3 考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。
10.4 弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。
十一、考核仲裁:
11.1 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小組,人員為各部門權責負責人,組長為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負責處理以下事務;
a、對考評人的監(jiān)督約束
b、考核投訴的處理;
c、討論并通過各部門設定的績效考核指標;
d、每半年檢討考核制度,視情況修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。
十二、績效面談
12.1績效面談是提高績效的有效途徑,各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內(nèi)安排績效面談,辦公室職員的上
司安排單獨績效面談,普通員工可以“考核總結會議”的方式進行,但對于最優(yōu)秀員工與最差員工,應予以單獨面談,并在
考核結束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部,部門留存復印件。
12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》,面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標,培訓安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次 ,以后視實際執(zhí)行需要修訂,考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂,呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。
十四.本辦法的解釋權由人力資源部負責
十五。本辦法自公布之日起執(zhí)行。
第2篇 地產(chǎn)股份公司績效考核制度
房地產(chǎn)股份有限公司績效考核制度
第一章總則
第一條目的
為建立和優(yōu)化益田公司的價值評價體系和價值分配體系,強化員工的目標導向和責任意識,建立靈活高效的人力資源管理體制,特制定本制度。
第二條功能
本制度擬在以下方面發(fā)揮功能:
1、(壓力傳遞)從制度上規(guī)范各級管理人員對績效考核的管理責任,使公司目標得以層層分解。
2、(基于目標)傳遞公司以目標效率為導向的各個職位的工作目標和任務重點,進而強調(diào)各個職位之間的聯(lián)系和總體工作目標,引導部門工作和員工的行為。
3、(評價激勵)科學、公正地評價員工的績效和潛能,為獎金發(fā)放、職務晉升等人力資源管理決策提供依據(jù)。
4、(獎勤罰懶)通過本制度,表彰先進、鞭策后進,從而起到獎勤罰懶的作用
5、(績效改進)反饋員工的績效表現(xiàn),為員工的績效改進、培訓計劃制定等提供參照。
6、(制度約束)依靠制度性的規(guī)范,培育與弘揚公司的企業(yè)文化,提高公司在激烈市場競爭環(huán)境中的整體運作能力和核心競爭能力。
第三條 考核的基本原則
1.三公原則
以客觀事實為依據(jù),公正、公平、公開地對員工的績效做出評價。
2.全員參與的原則
考核不僅僅是人力資源部門的責任,而應當成為全體成員的責任。因此,考核中所有的部門經(jīng)理、直線經(jīng)理必須對考核工作的推進負責。對下屬做出正確的考核與評價是管理者重要的管理內(nèi)容,績效考核工作必須貫穿于日常的管理工作中。
3.有效溝通原則
依靠考核者與被考核者之間的溝通面談,確?？冃Э己酥贫热〉妙A期效果,并通過建立相應的員工申訴或投訴渠道,消除和化解績效考核過程中的矛盾與沖突,增強公司的向心力和凝聚力。
第四條 考核委員會制度
為有力推進考核工作并保證考核工作的落實,公司在每個考核時點將組建考核委員會。
人員構成:由總裁、主管副總裁和人力資源部等相關部門人員組成;其中組長和副組長分別由總裁和主管人力資源的副總裁擔任。
職責:領導、部署、指揮公司的考核工作,對部門的績效考核做出評價,平衡強制分布比例人數(shù),對考核爭議進行最終裁決。
人力資源部負責考核具體工作的組織、考核數(shù)據(jù)的收集、對有關工作情況進行抽查、評價,填寫考核相關的表格。
第五條對象與范圍
績效考核的對象是除公司總裁以外的全體人員。
新入司員工在試用期內(nèi)的績效考核參見公司相關制度規(guī)定。
績效考核所涉及的是員工在公司工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結果,員工工作過程之外的言行均不作為績效考核的依據(jù)。
第六條考核者
各級考核者必須把績效考核作為管理過程,有效地利用績效考核工具,提升自己的經(jīng)營管理水平。在績效考核過程中,各級管理人員有責任指導、幫助、激勵和約束下屬,使下屬盡快地成長,下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級考核者管理績效的重要體現(xiàn)。在考核期間,考核者需填寫相關的考核事實記錄表。
第七條被考核者
被考核者只有通過個人自身的長期不懈努力,達成公司的績效標準,才能享受到相應待遇。
被考核者有權力了解個人績效考核的依據(jù)與結果,有權依照制度規(guī)定的程序對不公正的績效考核進行申訴。
第八條考核體制
本公司績效考核實行上級考核下級的二級考核體制。
公司各部門經(jīng)理對本部門績效考核工作負有管理責任。
人力資源部負責全公司績效考核工作的組織、實施、調(diào)整和監(jiān)控以及制度的解釋和處理有關考核投訴等。
第九條考核內(nèi)容
對員工個體的考核內(nèi)容主要包括工作績效、工作態(tài)度和工作能力三個部分,以績效考核為主。
工作績效考核以部門或個人對考核期內(nèi)績效目標的完成情況為主要考核內(nèi)容。
工作績效是指所完成工作目標的程度(如完成工作目標的質量與數(shù)量)、工作績效的改進程度及對組織目標的貢獻程度,具體內(nèi)容以配套的考核指標為參照。
工作態(tài)度是指合作意識、責任心、主動性、成本意識等內(nèi)容。
工作能力主要指不同職系職位所需的知識、技能和組織領導能力、計劃能力、溝通能力、合作能力、學習能力等。
第十條考核體系
公司績效考核的主體框架由個體績效考核、部門績效考核組成。
第十一條申訴
各類考核評價結束后,被考核者都有權力了解自己的考核結果,考核者有向被考核者通知和說明的義務。
被考核者如對考核結果存有異議,應首先通過溝通方式解決。解決不了時,員工在知道考核結果后三個工作日內(nèi),有權向人力資源部提出申訴,逾期不予受理。申訴時需提交《考核申訴表》及相關說明材料。
人力資源部處理員工申訴的直接依據(jù)是公司的考核制度。
人力資源部需在5個工作日內(nèi),對員工申訴進行調(diào)查,對員工的申訴做出答復。
第十二條申訴結果處理
如員工的申訴成立,人力資源部有權要求考核者調(diào)整申訴者的績效考核結果,同時建議直接考核者的上級調(diào)整該主管或部門經(jīng)理的考核結果,原則上應降低考核者的考核等級一檔,情節(jié)嚴重的或多次多人申訴成立的,考核主管的考核檔次再降一檔。
如員工的申述不成立,維持原考核結果;如員工仍有異議,在3日內(nèi)可以再次向考核委員會提出復議申請;考核委員會應在7個工作日內(nèi)進行調(diào)查和裁決,并作為考核結果的最終裁決。
第十三條考核結果處理
各類考核結束后,考核結果必須對被考核者本人公布。
經(jīng)審核后的考核結果匯總報人力資源部,由人力資源部整理后存檔并上報考核委員會。
第二章部門績效考核
第十四條釋義及目的
部門績效考核采用部門經(jīng)理工作述職與評價的方式,它是公司對各部門工作績效所做的制度性考核與評價。它通過評議的方式,在對部門工作目標與工作實績進行對比的基礎上,對該部門做出客觀公正的評價,從而強化部門的團隊合作意識,同時強化部門經(jīng)理的管理責任、創(chuàng)新意識和危機觀念,提高其業(yè)務管理能力和水平。
第十五條對象
部門經(jīng)理工作述職與評價制度所涉及的對象為公司各部
門經(jīng)理。
未設經(jīng)理的部門其工作述職與評價由部門副經(jīng)理或代行部門經(jīng)理職責的人員承擔。
第十六條考核時段
部門績效考核原則上每月進行一次,季度與年終進行匯總并同時對該考核期內(nèi)階段性關鍵業(yè)績指標的達成進行考核。
第十七條部門考核程序
1、部門經(jīng)理作為部門負責人進行述職,在每月度(季、年)最后一個工作日前,就下月(季、年)的部門工作職責、主要業(yè)績目標、工作任務和實現(xiàn)業(yè)績目標的主要對策,向公司做出承諾。
在每(年)季度考核期初,就當季(年)需達成的關鍵業(yè)績指標進行確定。
2、部門經(jīng)理與主管副總進行直接的溝通,就上述內(nèi)容進行評議、建議和審定。
3、當述職者與主管副總對此達成共識、并經(jīng)總裁審核后,將確認的內(nèi)容填入《部門月度績效目標表》、《部門月度關鍵業(yè)績指標表》;《部門季度績效目標表》、《部門季度關鍵業(yè)績指標表》;《部門年度績效目標表》、《部門年度關鍵業(yè)績指標表》。
4、當述職者與主管副總對表中的有關項目達不成共識時,總裁有最終決定權。
5、部門經(jīng)理在每月度(季、年)最后一個工作日,將《部門月度績效目標表》、《部門月度關鍵業(yè)績指標表》;《部門季度績效目標表》、《部門季度關鍵業(yè)績指標表》;《部門年度績效目標表》、《部門年度關鍵業(yè)績指標表》交人力資源部存檔。
6、業(yè)績目標完成期間,述職者可以根據(jù)現(xiàn)實業(yè)務進展情況和外部環(huán)境的變化,對確定的工作目標進行階段性調(diào)整,經(jīng)主管副總確認后,記入有關說明欄。
7、在各考核期末述職前,述職者將工作目標完成情況記入《部門月度績效評價表》,《部門季度績效評價表》或《部門年度績效評價表》
8、每月(季、年)月初的1-3日,部門經(jīng)理對部門月度(季、年)績效目標完成情況進行述職;
9、考核委員會對各部門業(yè)績進行評議,并作出各部門考核等級、部門經(jīng)理考核等級以及各部門員工考核等級分布比例人數(shù)。
第十八條述職與評價表
《部門工作述職與評價表》是部門績效考核運作的載體與工具,其主要項目的內(nèi)容為:
1、主要職責
是指為了完成公司下達到本部門的工作目標,部門作為一個整體應承擔的直接或間接責任,包括管理責任和業(yè)務責任。
2、主要績效目標
主要績效目標是部門根據(jù)公司總體發(fā)展目標做出的承諾。它由部門經(jīng)理與員工進行溝通,并經(jīng)述職者和主管副總直接溝通確認,最終作為部門的工作目標與考評依據(jù)。
具體量化目標項的填寫應是直接體現(xiàn)部門價值的數(shù)量目標,如銷售利潤、銷售成本、銷售收入及其增長率、職責完成承諾等。
管理改進目標項的填寫應以本部門在強化業(yè)務管理方面的非量化目標為主。主要包括組織氛圍、隊伍建設、制度建設和流程建設等方面。
3、具體對策
部門就完成上述目標擬采取的主要措施與對策。
4、資源與配合
為實現(xiàn)上述目標需要公司及相關部門提供的資源、條件與配合。
5、目標確認
是部門經(jīng)理代表部門與主管副總就目標的合理性達成的共識,以及雙方的簽名。
第十九條述職與評價會
述職與評價會由總裁主持,必要時述職者的直接下屬可列席會議。先由部門經(jīng)理報告工作目標完成情況,然后由考核委員會提出考評意見,由主管副總對所轄部門打分,最終由考核委員會復核審定,并確定部門績效等級。
第二十條部門績效等級
評價等級的確定標準是績效目標與實際完成情況的對比。
評價等級共分三等,即:
1.得分≥90分以上,評價等級為a。
2.得分≥80分以上,評價等級為b。
3.得分≥70分以上,評價等級為c。
第二十一條部門績效結果的季度與年度匯總
在每個考核季度和年度期末,由考核委員會根據(jù)該部門季度或年度關鍵業(yè)績指標達成情況以及人力資源部統(tǒng)計的《部門季(年)度考核匯總表》,確定該部門績效等級。
第二十二條考核結果應用
1.考核委員會根據(jù)部門考核結果,確定該部門內(nèi)員工考核各檔次人數(shù)。
2.述職者的評價等級主要反映的是部門的業(yè)績,而不是對其個人的績效評價,因此,它與述職者個人的薪酬等級晉升(降)不直接掛鉤,但述職者的評價等級直接記入個人的人事檔案,作為職務晉升(降)、職務調(diào)動的參考依據(jù)。
3.部門考核結果將作為部門經(jīng)理績效考核的重要組成部分。
第三章個體績效考核
第二十三條目的
個體績效考核是公司績效考核的主體部分,其目的是對個體在考核期間的工作過程和工作業(yè)績做出全面的綜合評價。
第二十四條考核體系
個體績效考核由月度考核、季度考核和年度考核構成。
月度考核主要考核當月工作完成的質、量、效率及在工作過程中的工作態(tài)度;季度考核包括當季工作整體績效和工作態(tài)度的考核匯總;年度考核內(nèi)容包括全年工作績效、工作態(tài)度考核的匯總及在當年工作過程中工作能力的提升。
第二十五條考核者
部門內(nèi)員工考核由部門經(jīng)理負責,副總負責考核結果的審核;部門經(jīng)理級人員由主管副總負責,總裁負責考核結果的審核。
第二十六條 考核結果
個體考核結果首先表現(xiàn)為考核分數(shù),而后由考核者按績效考核得分高低排序。
第二十七條考核檔次確定
1.個體考核的最終結果表現(xiàn)為考核檔次。
2.個體月度、季度績效考核檔次在全公司范圍內(nèi)實行強制分布:
a占10%
b占20%
c占50%
d占15%
e占5%
超過這一分布檔次的績效考核結果將不為本制度所承認。
3.考核委員會根據(jù)按上述比例所限定的公司各級總人數(shù)和各部門績效考核情況,確定各部門內(nèi)各檔次人數(shù);各主管副總根據(jù)考核委員會下達的所管轄部門的各考核檔次人數(shù),首先確定部門經(jīng)理的考核檔次,再將剩余各檔次人數(shù)下達給各部門經(jīng)理,由部門經(jīng)理根據(jù)部門內(nèi)各等級人數(shù)和員工績效考核排序,確定員工的考核檔次。
4.個體年度考核檔次比例根據(jù)其所在部門年度考核檔次確定,具體如
下:
部門年度績效考核檔次分布比例(%)
部門年度考核結果abcd e
a2030 30 155
b1020 40 2010
c5 10 45 2515
各主管副總根據(jù)考核委員會下達的所管轄部門的各考核檔次人數(shù),首先確定部門經(jīng)理的考核檔次,再將剩余各檔次人數(shù)下達給各部門經(jīng)理,由部門經(jīng)理根據(jù)部門內(nèi)各等級人數(shù)和員工績效考核排序,確定員工的考核檔次。
對于各部門產(chǎn)生的檔次人數(shù)爭議和人數(shù)少于6人的部門,由考核委員會根據(jù)全公司強制分布人數(shù)情況和部門考核結果,確定部門內(nèi)各檔次人數(shù)。
第二十八條月度考核流程
1.月度考核成績由兩項分數(shù)構成:
月度績效考核得分 =工作績效×權重+工作態(tài)度×權重
2.在制定每月的考核指標前,考核者須先與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務、績效目標、進度要求、工作標準、預期困難、需要資源和條件等進行溝通,并填寫《雙向溝通記錄表》。
3.由考核者填寫《員工月度績效考核表》,并于上月的最后一個工作日前報人力資源部備案。
4.在考核期內(nèi),考核者有責任和義務通過例會、談話等方式對被考核者的工作計劃完成情況進行即時的指導與監(jiān)控。
5.每月月初,考核者依據(jù)《員工月度績效考核表》考核被考核者工作計劃的完成情況,根據(jù)各項工作完成質量和權重確定考核得分;并根據(jù)本期的考核結果,對被考核者的工作改進要求、努力方向等,填入工作期望欄。
6.考核者就考核結果簽名后,將考核表交上級領導審核確認,上級領導簽名后,由考核者就考核結果和工作期望與被考核者進行溝通,被考核者簽名確認。
7.考核者根據(jù)考核委員會或主管副總下達的各部門內(nèi)當月各等級人數(shù)和被考核者的考核得分,確定被考核者當月的考核等級,報上級領導簽字確認后,于次月5日前報人力資源部備案,由人力資源部進行當月績效獎金的核算。
8.人力資源部填寫《績效考核結果序列表》存檔,并計算員工月度獎金與工資,報計劃財務部。
第二十九條季度考核流程
1.季度考核成績由兩項分數(shù)構成:
季度績效考核得分 =(各月績效考核得分之和 ÷ 3)×權重
工作態(tài)度得分=(各項工作態(tài)度考核要素得分之和÷3)×權重
2.考核者就考核結果簽名后,將考核表交上級領導審核確認,上級領導簽署意見及簽名后,由考核者就考核結果與被考核者進行溝通,被考核者簽名確認。
3.由考核者填寫《季度績效目標考核表》,并于上季的最后一個工作日前報人力資源部備案。
4.考核者根據(jù)考核委員會或副總下達的各部門內(nèi)當季各等級人數(shù)和被考核者的考核得分,確定被考核者當季的考核等級,報上級領導簽名確認后于季末次月的5日前報人力資源部備案,由人力資源部進行當季績效獎金的核算。
5.人力資源部填寫《績效考核結果序列表》存檔,并計算員工月度獎金與工資,報計劃財務部。
第三十條年度考核流程
1.年度績效考核匯總是將個體當年績效考核的結果加以總結,并對其全年的工作態(tài)度、工作能力進行評價,確定其本年度的績效考核結果,從而為本年度的工資等級晉升(降)和年終獎金的確定提供直接的依據(jù)。
2.年度考核成績由三項分數(shù)構成:
年度績效考核得分 =(各季度綜合績效考核得分之和 ÷ 4)×權重
工作態(tài)度得分=(各季度工作態(tài)度得分之和÷ 4)×權重
能力得分 = 各項工作能力考核要素得分之和×權重
3.考核者在每個考核年度結束的次年一月,對被考核者進行年度績效和工作態(tài)度平均分計算、并對其在上一年度中的工作能力進行評價,按不同職系填寫《年度考核量表》。
4.考核者就考核結果簽名后,將考核表交上級領導審核確認,上級領導簽署意見及簽名后,由考核者就考核結果與被考核者進行溝通,被考核者簽名確認。
6.考核者根據(jù)考核委員會或主管副總下達的各部門內(nèi)當年各等級人數(shù)和被考核者的考核得分,確定被考核者當年的考核等級,報上級領導簽名確認后報人力資源部備案,由人力資源部進行當年績效獎金的核算。
6.人力資源部填寫《績效考核結果序列表》存檔。
第三十一條結果運用
個體的績效考核結果主要運用于以下幾個方面:
1.作為工資等級晉升(降)和績效獎金發(fā)放的直接依據(jù),與薪酬制度接軌。
2.記入人事檔案,作為確定職等晉升、職位調(diào)配、教育培訓和福利等人事待遇的參考依據(jù);具體執(zhí)行辦法見各相關規(guī)定。
3.年度績效考核結果為e的員工,除采取降低其薪酬等級外,還可以采取調(diào)整工作崗位、脫崗培訓、免職、降職、解除或終止勞動合同等
處理。
第三十二條銷售主管、置業(yè)顧問的考核
具體考核辦法按銷售人員考核制度執(zhí)行
第三十三條副總、總裁助理、三總師的考核
副總(包括各總師)的考核由總裁確認,具體辦法另行制定。
第六章 其他
第三十四條附則
1.本制度由人力資源部負責解釋。
2.本制度的未盡事宜經(jīng)授權后,由人力資源部補充。
3.本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司總裁。
4.分(子)公司根據(jù)本制度制定實施細則,報公司人力資源部備案。
第3篇 企業(yè) 績效考核制度
企業(yè)每一項工作的執(zhí)行必定有它的執(zhí)行目的,用途及原則等。那么在績效考核方案中,要遵守哪些企業(yè)績效考核制度呢以下簡單資料可供參考。
一、績效考核的定義、目的和用途
1.績效管理的核心是保證企業(yè)目標和使命的實現(xiàn),發(fā)展組織,發(fā)展員工。
2.績效考核是績效管理的重要內(nèi)容?？冃Э己?以下簡稱“考核”)是指用系統(tǒng)的方法、原理,評定測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
3.考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達到企業(yè)的經(jīng)營目標,并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
4.考核的結果主要用于壓力傳遞、報酬管理、職務調(diào)整、工作反饋、工作改進、組織發(fā)展和員工發(fā)展。
5、本制度適用于公司全體員工。
二、考核的原則
1.一致性:在一段連續(xù)時間之內(nèi),考核的內(nèi)容和標準不能有大的變化,至少應保持1年之內(nèi)考核的方法具有一致性;
2.客觀性:考核要客觀的反映員工的實際情況,盡量減少光環(huán)效應、個人關系親疏不同、偏見等帶來的誤差;
3.公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考核標準;
4.公開性:員工要知道自己的詳細考核結果。
三、考核的內(nèi)容和分值
a月度考核
1.一般員工(部長以下,不含部長,以下同)的月度考核
1.1.一般員工部門月度考核的內(nèi)容分以下二部分:
1.1.1.重要任務
本月度內(nèi)完成的重要任務是指:影響年度總目標實現(xiàn)的工作、部門月度工作重點中該員工承擔了部分或全部任務的工作或其崗位職責中最重要的內(nèi)容部分。考核的項目不超過3個。(見員工考核a表)
重要任務的考核評分原則為:
a、先核定供部門主管分配的考評總分,下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下:
供部門主管分配的總分=86×n(n為該部門一般員工總數(shù))
b、考評分的分配原則:
員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。
1.1.2.工作計劃完成情況
每周工作結束后,部門主管應對下屬員工本周的計劃完成情況進行考核,綜合評分并記錄。每月工作結束后,部門主管應上報員工本月四周的考核評分情況。
每月結束后,各部門應及時將下屬的重要任務考核情況、以及本月四周的周計劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。(見員工考核b表)
1.1.3.對財務部和配送部員工采用重大事件法:考核其差錯率、服務效率(見員工考核表c)。
1.1.4.以上考核事項評分的原則為:
a、先核定供部門主管分配的考評總分,下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下:
供部門主管分配的總分=86×n(n為該部門一般員工總數(shù))
b、考評分的分配原則:
員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。
1.2.分值計算
原則上,總分滿分為100分,重要任務占40%,月度工作完成情況占60%。員工在部門內(nèi)的考核成績等于:
重要任務項考核分×40%+月度工作完成情況考核分×60%
(見員工考核a、b表),考核評分標準見附件1
1.3.一般員工的考核最終成績與部門績效分掛鉤,由人力資源部根據(jù)部門所得績效分計算,計算方法如下:
一般員工本月績效考核分=個人考核分×70%+部門績效分(即部門主管的月度績效考核綜合分)×30%
第4篇 績效考核制度操作細則規(guī)范
公司實行績效考核制度,每一個員工以100分為基數(shù),執(zhí)行扣分制。總經(jīng)理績效工資標準為5元/分;績效考核工資為200元/月的員工,扣發(fā)績效工資標準為2元/分;績效考核工資為100元/月的員工,扣發(fā)績效工資標準為1元/分,扣完績效考核工資為止。
月扣分累計超過200分以上者,作解聘處理。
一、公共紀律
1、遲到或早退一次者,限30分鐘以內(nèi)1分鐘扣1分,超過30分鐘作曠工一天處理。請假未獲上級批準而擅自缺勤者作曠工處理.曠工一天扣30分,連續(xù)曠工三天作自動離職處理。
2、未經(jīng)上級批準,私自調(diào)班者扣10分。
3、不參加會議者扣20分,會議遲到者扣5分,會議期間電話須調(diào)振動,如發(fā)出響聲者扣5分。
4、上班時間相互打鬧、閑談、口頭警告后當天仍重犯者扣10分。
5、上班時間內(nèi)大聲談笑者、相互哼唱小調(diào)者扣10分。
6、上班時間內(nèi)吃零食、嚼檳榔、吸煙、喝酒者扣10分(營銷人員敬酒除外)。
7、上班時間內(nèi)看書、閱報、玩游戲、聽隨聲聽音樂者扣10分,口頭警告后仍重犯者扣30分。
8、向客人索取小費、禮物者扣20分。
9、做事不認真,引起客人投訴者,經(jīng)查實后,視情節(jié)輕重扣10-20分。
10、上班期間,未經(jīng)上級批準,脫崗漏崗者扣10分,情節(jié)嚴重的扣20分。
12、上班時間打私人電話、接私人電話、接發(fā)短信者扣10分。
13、上班時間不按規(guī)定著制服,或儀容不整者,扣5分。
14、不使用公司日常問候用語,一次扣5分;口頭警告后仍不改者,扣10分。
15、在營業(yè)場所內(nèi)隨地吐痰、亂扔垃圾者扣10分。
16、不服從宿舍管理員指揮和管理,扣10分。
17、違反宿舍管理制度,視情節(jié)扣10-30分。
18、上班時間與異性客人過分熱情、舉止言談不檢點者扣20分。
19、對待客人或上司態(tài)度冷淡傲慢者扣20分,不服從上級工作安排者視情節(jié)輕重扣30-100分。
20、向外透露公司機密 ,視情節(jié)輕重扣30-100分或作開除處理。
21、搬弄事非,挑拔離間,造成嚴重后果者,扣100分。
22、與同事發(fā)生爭吵或斗毆或頂撞上級,視情節(jié)輕重扣30-100分或開除。
二、總經(jīng)理、樓面經(jīng)理
1、貫徹和執(zhí)行董事會在管理上的決議不力,無工作實效,視情節(jié)輕重扣30-100分或解聘。
2、因個人工作方式法或決策問題導致員工發(fā)生大的情緒波動,造成不良后果的,視情節(jié)輕重扣30-100分或解聘。
3、因管理不善,疏忽,餐廳發(fā)生安全事故的,視責任輕重扣30-100分或解聘。
4、應對突發(fā)事件處置不當,造成嚴重后果的,視責任輕重扣30-100分或解聘。
5、因管理、決策失誤等原因造成餐館盈利大幅下滑,視責任輕重扣30-100分或解聘。
6、徇私考核直接下屬的品行業(yè)績,處置問題明顯不公,視責任輕重扣30-100分。
三、會計
1、對原始憑證的審核把關不嚴,以致出現(xiàn)各種差錯,每次扣20分。
2、各類報表報送不及時、不準確,每次扣20分。
3、各項財務數(shù)據(jù)和財務狀況不及時提供給總經(jīng)理,影響經(jīng)營決策,每次扣50分。
4、驗貨過磅不準確,每發(fā)現(xiàn)一次扣20分。
5、驗貨把關不嚴,原材料質次價高,未打回重買的,每發(fā)現(xiàn)一次扣50分。
6、故意做假賬,違反財經(jīng)紀律的,開除。
四、采購
1、凡批量購進的物品高于市場批發(fā)價,每發(fā)現(xiàn)一次扣100分。
2、如進貨渠道有誤,導致物品次、劣、假、偽,每發(fā)現(xiàn)一次扣50分(并退貨)。
3、違反采購程序,未經(jīng)總經(jīng)理審核,私自采購,每次扣10分。
4、出現(xiàn)采購錯漏,影響經(jīng)營的,每發(fā)現(xiàn)一次扣50分。
5、如有利用工作之便假公濟私行為,每發(fā)現(xiàn)一次扣100分,嚴重者予以開除處理。
五、倉管
1、未對全店的電氣、供水、機械、冷氣、壓力容器等設備進行正常維護及時檢修,影響營業(yè)的,每次扣10分。
2、對其它部門的維修請求不與理睬,每次扣10分。
3、緊急問題未馬上解決,一般問題超過一天,每次扣20分。
4、原材料的領用與庫存不符,每次扣10分(并賠)。
5、庫存原材料未標明類別、名稱及進貨日期、生產(chǎn)日期、保質期,每發(fā)現(xiàn)一次扣10分。
6、保管室因工作失誤導致原材料變質,造成不必要的浪費,每發(fā)現(xiàn)一次扣20分并按價賠償。
7、倉庫防火防盜防鼠工作不落實,每次扣10分。
8、未做好盤點報貨工作,導致原材料積壓過多或斷檔脫銷,每次扣30分。
9、各類報表編制不及時、不準確,每次扣10分。
10、倉庫收進假次貨物,相關人員按物品進貨價5倍予以處罰。
六、收銀員、吧生
1、未做好盤點報貨工作,導致吧臺商品積壓過多或斷檔脫銷,每次扣30分。
2、各類報表編制不及時、不準確,每次扣10分。
3、未妥善保管好單據(jù)和帳單,發(fā)生遺失,每次扣10分,造成損失的照價賠償。
4、接待顧客不禮貌,態(tài)度不好,引起顧客反感、投訴的,每次扣10分。
5、收款時不唱收唱付,出現(xiàn)收款差錯的,每次扣10分,短款照實賠償。
7、收款細辯真?zhèn)?收進假鈔每次扣10分,并自擔損失。
8、不按規(guī)定程序、權限執(zhí)行打折,制作作廢單,每次扣50分。
9、買單先收款后打折,簽實收者,視營私舞弊處理,每次扣50分。
10、出現(xiàn)侵吞、坐支、挪用公款,玩單行為一律開除。
第5篇 餐飲店長廚房長績效考核制度
績效考核制度
審核
批準
1.0目的為了激勵公司人員的積極性,提高工作質量、提升管理水平,特制定本制度。2.0范圍本考核制度主要是針對公司各分店店長及廚房長的績效進校進行考核所制定。3.0考核周期公司實行每月考核制(即每月對公司各門店的店長和廚房長進行考核)4.0考核原則考核實行公平、公正、公開的原則,考核結果會在考核后的三個工作日內(nèi)公布,被考核人對考核結果有任何意見都可直接向總經(jīng)理提出復核。5.0考核項目及標準(詳見附表《績效考核內(nèi)容及標準》)①組織紀律②出品質量③溝通與協(xié)調(diào)④安全衛(wèi)生⑤員工流失率⑥工作技能⑦顧客滿意度⑧銷售業(yè)績⑨利潤率6.0考核方法及獎勵6.1每月由總經(jīng)理、財務部、人事部經(jīng)理、行政總廚組成考核小組,根據(jù)績效考核的項目進行考核;6.2銷售業(yè)績及利潤率以財務統(tǒng)計的數(shù)據(jù)為準,人員流失率由人事部進行審核;6.3以下指標權重總基數(shù)為100分,獎勵總額為2000元;考核總分未達到100分的,按照實際考核得分的比例給予獎勵;每超出利潤額10%基數(shù)上漲1000元,上不封頂。 附表1:績效考核內(nèi)容及標準
項目
考核標準
考核依據(jù)
權重
評分標準
考核人
組織紀律
1.準時出勤,無遲到、早退、曠工2.請假、休假不得超過公司規(guī)定;3.能嚴格遵守公司的規(guī)章制度及國家政策法規(guī)
1.以人事考勤為準;2.請假、休假記錄;3.行政處罰記錄;
5分
1.每遲到、早退一次扣1分;2.每早退一次扣3分;3.請假、休假超過公司規(guī)定一天扣2分;4.每違反公司或國家政策法規(guī)一次扣5分,
人事部經(jīng)理
出品質量
1.保證廚房出品的質量及菜品量化標準;2.根據(jù)前廳及客人的需求保證出菜的速度
1.有無客人對菜品質量的投訴;2.客人及前廳對出菜速度的投訴記錄
5分
1.有客人對菜品質量投訴一次扣5分;2.客人及前廳對出菜的速度投訴一次扣5分
行政總廚總經(jīng)理
溝通與協(xié)調(diào)
1.員工的培訓;2.員工的排班、休假的安排,3.后廚與前廳的工作協(xié)調(diào)
1.員工培訓記錄;2.員工排班記錄;3.前廳與后廚功過的協(xié)調(diào)性
5分
1.無員工培訓記錄扣1分;2.因員工排休影響餐廳營業(yè)扣2分;3.后廚與前廳的工作配合不協(xié)調(diào)扣2分
總經(jīng)理人事部經(jīng)理
安全衛(wèi)生
1.店面及后廚的陳列合理;2.清潔衛(wèi)生達標;3.消防器材按規(guī)定擺放
現(xiàn)場考核
5分
1.店面及后廚的陳列錯亂、不合理扣2分;2.清潔衛(wèi)生未達標扣2分;3.消防器材未按規(guī)定擺放扣1分
人事部經(jīng)理
員工流失率
當月廚房人員的非正常流失率不能超過10%(非正常流失指的是自動離職或因管理原因對上級不滿而提出離職的)
人事部每月離職人員統(tǒng)計表
5分
每月的員工流失率超出目標10%扣1分
人事部經(jīng)理
工作技能
1.能在工作中積極創(chuàng)新,運用有效的營銷方式增加銷售額;2.能團結同事,體貼下屬,建立優(yōu)秀的團隊3.對市場有一定的分析和預測能力,能把握固定的客源和掌握顧客資源
1.同事、下屬的評價;2.店面的日常管理技巧
5分
1.隨機調(diào)查公司的同事及員工對該店長的評價,滿意度達60%加1分;2.在店面的日常事物處理方面能做到應付自如則加2分
總經(jīng)理人事部經(jīng)理
顧客滿意度
1.當月顧客滿意度調(diào)查滿意度達95%以上;2.當月顧客投訴不能超過1次
1.顧客滿意度問卷調(diào)查表的統(tǒng)計結果;2.顧客投訴統(tǒng)計
10分
1.顧客滿意度調(diào)查未達標者扣5分;2.顧客投訴一次扣5分
總經(jīng)理
銷售業(yè)績
按照公司《管理目標》中規(guī)定的銷售額完成指標
以財務部每月統(tǒng)計的各門店營業(yè)額為準
20分
在公司制定的目標基礎上每降低一個點的營業(yè)額扣4分,超出目標計滿分
財務部
利潤率
按照公司《管理目標》中規(guī)定的利潤額完成指標
以財務部每月統(tǒng)計的各門店利潤額為準
40分
在公司制定的目標基礎上每降低一個點的營業(yè)額扣8分,超出目標計滿分
財務部
第6篇 安全生產(chǎn)績效考核與獎懲制度
根據(jù)2023年黨政1號文件和汾西礦業(yè)集團公司《安全績效及抵押等考核辦法》文件精神，為做好2023年安全生產(chǎn)工作，強化各級安全責任，實現(xiàn)安全生產(chǎn)，特制定本考核辦法：
一、2023年安全奮斗目標
1、杜絕重傷以上事故；
2、消滅二級以上非傷亡事故及重大災害性事故；
二、安全績效考核辦法
1、生產(chǎn)區(qū)（車間）：
⑴ 指標：當季本區(qū)（車間）無二級及二級以上非傷亡事故及重大災害性事故，無輕傷事故。
若有一車間未完成，區(qū)、本車間領導不得獎。
⑵ 獎勵：當季完成指標，區(qū)正職獎勵500元，副職獎勵400元；主任獎勵350元，副主任獎勵300元。
2、車隊、化驗室、紙袋車間、工藝科、機電科、銷售科的科級領導能執(zhí)行本部門安全措施且對檢查出的事故隱患能及時督促整改，每季獎勵300元，其它科級領導能執(zhí)行本部門安全措施每季獎勵200元。
3、廠級領導及安全生產(chǎn)業(yè)務職能部門的獎勵：
當季全廠無重傷以上事故和重大災害性事故，廠長、書記、生產(chǎn)機電、安全廠長每人獎勵1500元，其它副廠長獎勵1000元、安監(jiān)科長獎勵600元，安監(jiān)科管理人員獎勵300元。
4、若全廠本季發(fā)生重大事故，全廠不得獎。
5、當季本車間有重大未遂事故隱瞞不報的，區(qū)領導與本車間領導不得獎，并按規(guī)定給予處罰。
6、當季本車間未按“四定”及時整改的不得獎，處理隱患不力者或有一處未整改除取消本季度獎勵外，有一處罰款100元。
7、領導干部下現(xiàn)場必須真實有效，保質保量，切實能起到查隱患、抓“三違”的作用，并能及時在現(xiàn)場督促幫助消滅隱患。對查出的問題，沒有督促幫助解決的，不予當季安全績效獎勵。
8、當集團公司或廠領導檢查出的問題安監(jiān)科未能查出時，取消安監(jiān)科全體人員的安全績效獎勵。
三、安全風險抵押考核辦法
安全風險抵押實行一次抵押按半年兌現(xiàn)。
㈠、安全風險抵押考核指標
1、全廠無傷亡事故
2、生產(chǎn)區(qū)：杜絕重傷及重傷以上事故；消滅二級及二級以上非傷亡事故。
3、汽車隊、行政科、紙袋車間、基建科: 杜絕輕傷事故;消滅三級及三級以上非傷亡事故。
4、其它部門：安全無事故。
㈡、抵押金額
廠級領導按集團公司規(guī)定辦理。
安監(jiān)科科長3000元，安監(jiān)科管理人員500元；生產(chǎn)區(qū)正職3000元，副職2000元、中控室、車間主任每人2000元，副主任1000元；汽車隊長、化驗室主任1500元；紙袋車間、生產(chǎn)科、機電科、工藝科、企管科、行政辦、政工部、行政科、基建科正職1000元，副職800元；工會、團委正職800元，副職600元；其它部門負責人正職600元，副職500元；生產(chǎn)區(qū)及化驗室組長300元，生產(chǎn)區(qū)職工200元，其它部門一般職工100元。
㈢、以部門統(tǒng)一收抵押金,交財務科辦理手續(xù),花名表交安監(jiān)科存檔。
㈣、安全指標完成，每半年按抵押金額50%兌現(xiàn)；若安全指標未完成，生產(chǎn)區(qū)發(fā)生重傷事故，扣區(qū)（車間）負責人抵押金的100%；發(fā)生二級及二級以上非傷亡事故，扣區(qū)（車間）負責人抵押金的50%；若發(fā)生輕傷事故，扣車間負責人抵押金的30%；汽車隊、行政科、紙袋車間若發(fā)生輕傷事故或三級及三級以上非傷亡事故，扣負責人抵押金的50%；其它部門若發(fā)生輕傷事故扣抵押金的100%。
一般職工應做到我在崗位無違章，在我身邊無事故。若本人發(fā)生輕傷或因本人不負責任造成三級及三級以上非傷亡事故，扣本人抵押金的100%。
安全風險抵押金被扣罰不足或全部扣罰完后，減半或停發(fā)安全風險抵押兌現(xiàn)獎勵，并于次月5日前足額補交安全風險抵押金。
四、其它
1、安全風險抵押金獎勵由廠安全獎勵基金中列支，所扣抵押金納入廠安全獎勵基金。
2、不交抵押金的職工不得參與先進個人評比，不得參與安全獎的分配，不得上崗。
3、安監(jiān)科要嚴格按規(guī)定進行季度考核發(fā)放安全獎勵。
4、本辦法解釋權歸派遣公司。
5、本辦法從二〇一一年一月一日起執(zhí)行。
第7篇 z餐廳績效考核制度
餐廳績效考核制度
第一章總則
第一條為了促進餐廳員工工作績效、提高服務質量,深化細化績效管理工作,提高管理水平,在總結過去餐廳管理工作經(jīng)驗和不足的基礎上結合現(xiàn)階段餐廳實際情況特制定本辦法。
第二條原則
嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則,真實地反映被考核人員的實際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
第三條本辦法適用于餐廳廚師班全體廚師、餐廳服務員及其主管人員。
第二章績效管理的類別與對象
第四條餐廳采用目標管理與綜合平衡計分卡相結合的方式進行管理,由綜合管理部在餐廳經(jīng)理的配合下組織績效管理的實施。
第五條本辦法將績效分為試用期績效、季度績效和年度績效三類,試用期考核周期涵蓋整個試用期,正式員工則在季度考核的基礎上進行年度考核。
第六條每位新進餐廳的廚師試用期結束的前一周進行
績效考核,考核合格繼續(xù)留用,考核不合格解除勞動關系。
第七條全體廚師的年度績效及服務員由年末的績效考核確定,具體規(guī)定將在本辦法的后續(xù)條款中明確。年度考核成績分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職五個等級。
第八條考核方式:考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認的兩級考核方式。
第三章餐廳經(jīng)理年度考核
第九條餐廳經(jīng)理年度考核于每個農(nóng)歷年一月底進行考核,從主要工作完成情況、能力考核、工作態(tài)度三個方面考核廚師工作績效。
第十條主要工作完成情況:主要參照季度工作計劃、工作目標進行考核。
能力考核:通過員工的工作行為,觀察、分析、評價其具備的工作能力。
工作態(tài)度:通過員工日常工作表現(xiàn)和行為,考察其工作責任感和工作態(tài)度。
第十一條權重分配
考核內(nèi)容
權重
綜合考核得分
工作完成業(yè)績
70%
業(yè)績×70%+能力×20%+態(tài)度×10%
業(yè)務能力
20%
工作態(tài)度
10%
第四章廚師年度考核
第十二條廚師班年度考核于每個農(nóng)歷年一月底進行考核,從業(yè)務技能、部門工作質量、工作態(tài)度三個方面考核廚師工作績效。
第十三條業(yè)務技能:綜合被考核者在一個考核周期內(nèi)由工作效果達成反映出來的應具備的核心能力的狀況。
工作完成情況:所屬工作完成情況、完成質量以及顧客評價的情況。
工作態(tài)度:通過員工日常工作表現(xiàn)和行為,考察其工作責任感和工作態(tài)度。
第十四條權重分配
考核內(nèi)容
權重
綜合考核得分
業(yè)務技能
20%
技能×20%+業(yè)績×70%+態(tài)度×10%
工作完成業(yè)績
70%
工作態(tài)度
10%
第8篇 績效考核獎罰制度范本
企業(yè)設有績效考核項目,有些員工可以拿到可觀的獎勵,有些則很少,這到底是為什么呢這個績效考核是跟個人行為有關,還是能力有關呢以下一起來看某企業(yè)績效考核獎罰制度:
一、績效考核規(guī)定:
1)主管級以上(含主管級、不含分店店長)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn),以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數(shù)為90分;第二檔(良好檔)分數(shù)為75分;第三檔(及格檔)分數(shù)為60分。
2)主管級以下(不含主管級)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn),以處罰單形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數(shù)為90分;第二檔(良好檔)分數(shù)為75分;第三檔(及格檔)分數(shù)為60分。
3)累計12月績效考核為一個年度周期,每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期,各分店月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總,上報行政人事部進行統(tǒng)計。
4)第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務部。
5)領班級以上(含領班級)績效考核分數(shù)為百分制,扣分執(zhí)行,月底匯總;績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分數(shù)匯總,達到相對應檔位分數(shù),領取相應的績效獎金;未達標月績效獎金取消;若月績效考核分數(shù)出現(xiàn)負數(shù),負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
6)基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數(shù),采取倒扣形式;月底剩余分數(shù)為績效獎金;若月底績效分數(shù)出現(xiàn)負分,負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。
7)分店店長績效考核表內(nèi)容包括:崗位職責、團隊建設與管理合格率、營業(yè)指標完成率幾方面。
8)主管級績效考核表內(nèi)容包括:崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
9)領班級績效考核表內(nèi)容包括:崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
10)基層員工績效考核表內(nèi)容包括:崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
二、獎罰程序與權限:
1、公司部門、分店獎罰流程:直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。
2、行政檢查獎罰流程:檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認—店長根據(jù)總單下獎罰單—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。
3、獎罰權限:
1)公司、分店有權取消員工績效獎金的管理人員:總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理
2)公司、分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員:總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理;
3)公司各部門獎懲權限最高為100分/人的管理人員:財務經(jīng)理、采購部長、營銷經(jīng)理;
4)分店有權取消員工績效獎金的管理人員:各分店店長
5)分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員:各分店店長
6)分店獎懲權限為30分/人的管理人員:各分店廚師長(見習廚師長)、前廳經(jīng)理(見習前廳經(jīng)理)
7)分店獎懲權限為20分/人的管理人員:各分店組長(見習組長)
注:
1)各級管理人員嚴格按照此規(guī)定,行使權限;如超出權限,可向自己直屬上級申請執(zhí)行;
2)如公司各部門經(jīng)理空崗,由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權限;見習崗位的各級管理人員,直接可以行使此權限。
3)同級別管理人員之間行使獎懲權限,必須由直屬上級管理人員簽字確認;行政人事部經(jīng)理除外。
4)管理人員不得以累計獎懲的形式,規(guī)避權限行使。
三、獎勵制度細則:
(一)在執(zhí)行總公司的各項規(guī)章制度中,有下列條件之一者當月予以21-50分獎勵:
1)工作富有成效,分店管理經(jīng)濟效益特別突出者;
2)分店經(jīng)濟效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者;
3)戰(zhàn)勝嚴重或特殊困難,使分店保持較好經(jīng)濟效益者。
4)分店保持高水平的管理且具有推廣價值,經(jīng)濟效益良好者;
5)提出的營銷策劃方案對公司系統(tǒng)內(nèi)各分店具有普遍而明顯的實際效果并被采納者;
6)針對公司的管理、營運、發(fā)展等方面做出合理化建議,并被采納者;
7)積極致力于新產(chǎn)品的開發(fā),其創(chuàng)造、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影響者;
8)所領導的分店受到當?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽稱號者;
9)其它具體情況;
(二)各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵:
1)行政檢查多次受到表揚者;
2)顧客給予口頭、書面、電話表揚;
3)在店長帶領下分店全員月績效考核合格率達到98%以上;
4)努力鉆研業(yè)務,對提高業(yè)務技術水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng)造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者;
5)愛店如家、積極工作、熱情服務,為本店贏得榮譽者;
6)妥善幫助客人處理困難,受到客人高度贊揚者;
7)努力拓展業(yè)務,對本店經(jīng)營有特殊貢獻者;
8)控制開支、節(jié)約有顯著成績者;
9)同壞人、壞事和不良傾向作斗爭,舍己為人,保護賓客、同事的人身安全及本店資財方面有突出成績者;
10)在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者;
11)拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者;
12)檢舉損害本店利益或其他不法行為,經(jīng)查屬實:向公司舉報本店管理人員違犯規(guī)章制度經(jīng)查屬實者;
(三)其它獎勵:
1)月績效考核員匯總員工流失率控制在5%以內(nèi),節(jié)省部分按照店長3分/人,前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人獎勵。
2)年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次,年度績效考核加5分;
3)年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次,無須考評可直接晉級。
4)
四、處罰制度細則:
(一)1、其它處罰:
1)公司下店行政檢查發(fā)現(xiàn)問題按照兩倍扣績效考核分數(shù)。
2)月績效考核員匯總員工流失率超出5%,超出部分按照店長3分/人,前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人處罰。
3)月匯總分店全體員工約績效考核不合格率達30%,店長當月崗位工資按照85%領取。
4)月考勤匯總,有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消;未按照制度請病、事假超過三天(不含三天),當月績效獎金按照50%領取;未按照制度請病、事假超過七天(含七天)取消當月績效獎金。(國家法定假日補休或制度規(guī)定的假日除外)
5)年匯總出勤率:有曠工記錄;年累計病、事假超過20天,取消年度晉級考核資格。
6)顧客表揚獎勵,須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長證實真實性,報行政人事部審核后方可給予獎勵;如出現(xiàn)虛假顧客表揚獎勵,該職員當月崗位工資按照80%領取,取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格。
7)本年度工作出現(xiàn)嚴重失職事件,給企業(yè)造成1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟損失和名譽影響;取消年度晉級考核資格。
8)連續(xù)兩個月績效考核不合格,該員工第三個月崗位工資按照80%領取。
9)年度匯總績效考核不合格率達6次,給予降級處理。
10)年度分店店長出現(xiàn)本店員工或其它部門員工的重大投訴;年度晉級考核延長一個周期。
11)年度匯總月績效考核全員不合格率達到6次,取消店長近期年度晉級考核資格。
12)年度出現(xiàn)顧客到社會行政部門投訴服務質量或產(chǎn)品質量,給企業(yè)造成名譽影響或1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟損失,取消店長年度晉級考核資格。
(二)員工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰:
1)上班無故遲到、早退2分/次;
2)事假2分/天;
3)曠工20分/天;
4)病、事假未按照制度申請,即開始休假10分/天;
5)管理人員未按照制度,給員工批假10分/人;
6)管理人員在月考勤相關證明不完整的情況下,批準給予發(fā)放工資10分/人;
7)財務人員在月考勤相關證明不完整的情況下,給予發(fā)放工資10分/人;
8)上班期間儀容儀表不整;
9)當值區(qū)衛(wèi)生不合格;
10)當值區(qū)擺臺標準不合格;
11)當值區(qū)備品未按要求準備;
12)未按照標準化工作流程操作;
13)上班時間做與工作無關的事者;
14)工作時間吃東西;
15)上班時間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者;
16)交接班未詳細交接事宜就離開;
17)在公共場所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動作。
18)越權擅自運用設施設備者;
19)隨地吐痰,隨手亂扔煙頭,果皮,紙屑等雜務;
20)上班時間看書報雜志,收聽(看)廣播、錄像、電視者,
21)前廳、后廚基層員工在工作時間接聽私人電話或手機;
22)下班后無故在餐廳逗留者;
23)將閑雜人員帶入工作場所者;
(三)員工有下列行為之一者給予5—30分處罰:
1)第二次違反第一條過錯;
2)私自換班、換休者、脫崗者;
3)上班睡覺;
4)損壞制服;
5)在公共場所、食品制作場所或禁止吸煙區(qū)域吸煙;
6)上班期間在酒店內(nèi)喝酒;
7)擅自使用餐廳客用餐具;
8)擅自張貼、涂改通告、文件;
9)因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者;
10)無正當理由不參加例會、培訓、會議者;
11)在同事中拉幫結派、惡語傷人者;
12)因帶情緒工作,造成顧客就餐投訴者;
13)代客人在本店外購本店有售的商品,造成本店經(jīng)濟損失者;
14)對所屬物品保管不善或造成丟失者;
15)發(fā)現(xiàn)營私舞弊行為而又不及時上報者;
16)未按規(guī)定時間查夜或查夜中有徇私者;
17)對賓客不禮貌,與客人爭吵;
18)在店內(nèi)聚眾賭博或觀看賭博。
19)偷吃分店或客人的食物;
20)未經(jīng)店長允許私拿店內(nèi)公物使用者;
21)在爐灶上有明火時,擅離崗位,未造成事故;
22)未定期進行盤點,對財務清算工作造成不便,情節(jié)較輕者;
23)丟失出入庫單據(jù)或其它原始憑證,情節(jié)較輕者;
24)違反操作規(guī)程,造成損失;
25)所犯錯誤與上述條款性質類似者;
(四)員工有下列行為之一者給予通報批評并處以20-50分處罰:
1)未經(jīng)領導允許在店內(nèi)擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動或要求客人代辦私事;
2)上班前飲酒,當班飲酒或管理人員無應酬當班飲酒;
3)未經(jīng)總公司行政人事部審批,私調(diào)員工工資;
4)將店內(nèi)物品、工具、材料、設備、器材等私藏;
5)未經(jīng)批準私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏;
6)打架斗毆之雙方當事人或與顧客發(fā)生斗毆之當事人;
7)向顧客索要小費或其他報酬;
8)盤點時未及時清理、檢查快過期食品,造成財產(chǎn)損失者;
9)接受供貨商的宴請娛樂者;
10)店長違反工作制度或對下屬督導不嚴,造成較嚴重影響者;
11)未嚴格執(zhí)行檢查制度造成安全隱患者;
12)營業(yè)時間內(nèi)無正當理由拒客者;
13)擅自移動或動用消防器材、設備、設施或改做它用;
14)管理人員對員工投拆打擊、報復;
15)遺失本店重要物品導致中度損失;
16)擅自越權打折、簽字;
17)在爐灶上有明火時,擅離崗位,造成較輕事故;
18)保安人員擅離職守、造成損失;
19)所犯錯誤與上述條款相類似者;
(五)員工有下列行為之一者給予50分以上處罰:
1)對客人及同事粗言穢語、出言不遜或恐嚇、威脅同事;
2)拒不執(zhí)行公司對其最終處罰決定;
3)不服從或拒絕執(zhí)行上級工作安排;
4)對違法行為視而不見甚至包庇隱瞞;
5)蓄意損耗、破壞本店或客人物品者;
6)在爐灶上有明火時,擅離崗位,造成較重事故;
7)所犯錯誤與上述條款性質類似者。
第9篇 銷售部績效考核工作制度
績效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響。
銷售部績效考核制度主要介紹了銷售部的績效考核制度，主要包括了績效考評制度、績效考核細則、績效管理制度、獎勵制度等相關內(nèi)容，還包括了連鎖店、4s店、商業(yè)銀行等不同企業(yè)的績效考核制度，為銷售部制定績效考核制度提供參考。
第一條、績效考核的目的
1、堅持以企業(yè)發(fā)展為導向，以客戶需求為導向，努力完成公司的銷售任務。
2、全面了解營銷隊伍的工作績效和綜合表現(xiàn)，確定相應的激勵措施，營造優(yōu)勝劣汰、有序競爭的企業(yè)氛圍。
3、促進團隊建設，促進員工能力和素質的提升，促進人才的培養(yǎng)，促進今后工作更好地開展。
第二條、績效考核原則
1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅持以事實為依據(jù)，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實地衡量和反映員工的工作狀況。
2、公開透明原則。增強考評工作的透明度和公開性，做到考核標準、方法、過程及結果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考核結果的可信度。
3、及時反饋原則。績效考核不能為了考核而考核，而要通過反饋，促使相關部門和個人看清問題和差距，改進工作。
4、結合獎懲原則?？冃Э己说慕Y果需要用獎懲的方式來體現(xiàn)，結合獎懲有利于營銷隊伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應當指出，績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。
5、分層分類原則。績效考核不能搞一刀切，應該結合實際情況，具體問題具體分析，對不同崗位、不同部門有所區(qū)別對待。
6、績效考核與績效開發(fā)并重原則。績效考核側重于對過去和現(xiàn)在業(yè)績的考核，但從公司及個人長遠的發(fā)展來看，更應該著眼于未來，績效開發(fā)的目的正是如此。
第三條、績效考核部門及范圍
本公司人力行管部為績效考核的組織部門，實際考核工作由銷售部或項目部負責，人力行管部協(xié)助。
堅持誰管理誰考核，誰執(zhí)行考核誰的原則。若被考核對象為銷售人員，其主考人員為其直接上級(即銷售經(jīng)理);或被考核對象為銷售經(jīng)理，其主考人員也為其直接上級(即項目總監(jiān)和副總監(jiān))。
第四條、績效考核類型及具體辦法
本公司營銷隊伍考核分為試用考核、平時考核、賽季考核及年終考核四種。
1、試用考核。根據(jù)公司規(guī)定，試用期一般為一個月。新員工試用期滿后，由直屬銷售經(jīng)理負責考核，考核內(nèi)容為工作業(yè)績、工作技能和工作態(tài)度。另外，銷售經(jīng)理應督導被考核人員提交試用期工作心得報告，最后將考核資料送人力行管部備案。
2、平時考核。
(1)銷售經(jīng)理對本部銷售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時進行嚴正考核，對有表現(xiàn)突出或不佳者，應及時進行表揚或批評，并記錄備案，為定期考核提供事實依據(jù)，并視情節(jié)程度上報項目部和人力行管部。
(2)銷售經(jīng)理應做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報人力行管部一次。
(3)項目部對銷售經(jīng)理的日常工作能力(如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力等)和工作態(tài)度進行隨時考核，對表現(xiàn)突出或不佳者要及時作出相應處理，并記錄備案。
3、賽季考核。根據(jù)項目部工作安排，每一個賽季進行一次考核，考核內(nèi)容側重于銷售業(yè)績，考核對象為銷售經(jīng)理和銷售人員。由項目部和銷售部負責，考核結果報人力行管部備案。銷售經(jīng)理和銷售人員應提交賽季小結報告。
4、年終績效考核。每年春節(jié)前一個月進行，大約在1月中下旬。考核對象為銷售經(jīng)理和銷售人員，考核內(nèi)容為年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。銷售經(jīng)理和銷售人員提交年度總結報告。
第五條、績效考核形式
1、自我評定;
2、直接上級評議
3、其他(如同事評議、下級評議)
第10篇 酒店經(jīng)理人員績效考核制度
一 總 則
1、 為提升經(jīng)理人員的工作績效,提高酒店的整體運行效率,促進酒店持續(xù)快速發(fā)展,特制定本制度。
2、 通過對經(jīng)理人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行客觀評價,為酒店經(jīng)理人員薪酬管理提供有效依據(jù),激勵經(jīng)理人員努力改善工作績效,提高自身能力,提升管理水平。
3、 本制度適用于公司經(jīng)理級人員。
----12月31日全年
下個年度1月10日----1月25日
月度考核
每月
次月的前五天
四 考核內(nèi)容
10、 考核內(nèi)容分為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三部分。
11、 考核內(nèi)容權重設置如下表:
考核內(nèi)容
權重
工作業(yè)績
60%
工作能力
30%
工作態(tài)度
10%
12、 工作業(yè)績考核,是對經(jīng)理人員履行崗位職責、完成酒店各項指令、實施部門管理情況的考核。工作業(yè)績重點考核內(nèi)容和標準如下:
(1) 組織落實經(jīng)營工作計劃,部門年營業(yè)目標額,并按月分解,完成率達100%。
(2) 部門成本費用控制在酒店規(guī)定預算內(nèi),成本費用節(jié)約率達 %。
⑶ 有規(guī)范健全各崗位服務質量(工作質量)標準和流程,執(zhí)行率100%。
(4) 嚴格落實酒店下達各項工作指令,指令性工作完成率100%。
(5) 嚴格執(zhí)行走動式管理,監(jiān)督檢查員工的工作狀態(tài)和工作質量,指導員工的工作,及時發(fā)現(xiàn)員工存在問題隨時解決。
(6) 妥善處理客人投訴,處理客人投訴及時率100%。
(7) 酒店聯(lián)合檢查無不良通報,日常質檢出現(xiàn)的問題認真對待和處理。
(8) 積極開展部門崗上培訓、崗位練兵,培訓計劃完成率100%,員工業(yè)務技能達標率100%。
(9) 積極參加酒店優(yōu)質服務百日競賽活動,活動達標率70%。
(10) 加強員工隊伍日常管理,無嚴重違紀行為,員工違紀率低于 %,出勤率達100%。
(11) 認真落實酒店會議接待和婚宴接待各項工作,涉及本部門的工作安排詳實周密,無組織疏漏,客戶滿意度100%。
(12) 與各部門溝通協(xié)調(diào)情況良好,內(nèi)部投訴率為0。
(13) 部門資產(chǎn)管理規(guī)范,責任落實到人,設施設備報修及時,設施設備完好率100%。
(14) 部門營業(yè)、辦公、庫房各區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生合格率100%。
(15) 導致酒店經(jīng)濟損失和影響酒店社會聲譽的工作失誤為零。
13、 工作能力考核,是對經(jīng)理人員的組織協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、領導能力、創(chuàng)新能力、學習能力、業(yè)務能力、指導能力、執(zhí)行能力、授權與激勵能力等的考核。
14、 工作態(tài)度考核,是對經(jīng)理人員工作事業(yè)心、責任感、主動性、紀律性、協(xié)作性、奉獻精神等進行考核。
15、 根據(jù)經(jīng)理人員所在職位特征不同,考核具體內(nèi)容和標準有所不同,酒店按職位制定相應崗位經(jīng)理人員績效考核量表,按量表進行考核評定。
第11篇 某某物業(yè)績效管理與績效考核制度
z花園城物業(yè)管理有限責任公司
績效管理與績效考核制度
一、目的作用
員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:
1、通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作提供依據(jù)。
2、正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。
3、可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
4、完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
二、管理職責
1、行政管理部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2、崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著,各部門應通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結果的公正性負責。
3、行政管理部負責對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。
三、績效管理
1、公司內(nèi)的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。
2、公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。
3、公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關鍵指標進行考核。
四、績效考核
1、考核分類:月度考核、年度考評。
2、考核權限劃分:
2.1保安員由保安班長考核
2.2保安班長由保安主管考核;
2.4保潔員由環(huán)境衛(wèi)生部主管考核;
2.3資料員、物業(yè)助理、客服助理由物業(yè)主管考核;
2.4維修技工由工程維護部門主管考核;
2.5出納、會計、各部門主管由物業(yè)公司總經(jīng)理考核;
2.6行政管理部對各部門的考核進行監(jiān)督指導。
3、考核細則
3.1員工績效考核獎金。(詳見z花園城物業(yè)管理有限責任公司員工工資管理方案之績效工資檔次明細)
3.2考核分值按120分設置,當月考核分值60分為合格。
3.3當月考核不及格者扣罰當月的績效工資的50%。
3.3績效獎金計算方式:員工績效工資×當月考核分值占總考核分值的百分比。
3.4考核標準(另附)
4、考核方式
4.1月度績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結果在考核結束兩天內(nèi)通知本人。各部門在每月5號前收集考核結果送行政管理部,行政管理部在每月8日前復核存檔后轉財務部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù),每月10日財務部將員工的上月績效獎金與員工工資一起發(fā)放。
4.2員工如對考核結果有異議,應在收到考核結果通知的當日,向行政管理部申訴,行政管理部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。
4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據(jù)。
五、考核注意事項
1、績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則
2、考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;
3、被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);
4、考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內(nèi)容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;
5、避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。
六、考核者的要求及責任
1、對考核者的要求
2、考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;
3、考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序;
4、考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由行政管理部根據(jù)相關規(guī)定,從嚴進行處理。
七、考核溝通及考核結果反饋
1、考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。
2、考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄。月度績效考核成績應在考核結束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。
八、績效考核對薪酬的調(diào)整
通過績效考核,對于超額完成任務的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰。對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
1、中層管理干部(部門主管)
1.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
1.2連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。
2、基層員工
2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
2.2如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者, 行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。
九、附則
1、本績效管理與績效考核制度自20__年5月1日起執(zhí)行
2、本績效管理與績效考核制度的解釋權歸z花園城物業(yè)管理有限責任公司
z花園城物業(yè)管理有限責任公司
二0__年五月一日
第12篇 地產(chǎn)招商部績效考核制度
招商部績效考核制度
1、薪酬制度主要涉及到的因數(shù)有基本工資和績效分數(shù),績效分數(shù)基本分為100分。
2、基本工資分為三類:經(jīng)理級、主管級及員工級。
3、績效分主要有兩部分組成:a、業(yè)務成績b、紀律及管理配合度。紀律及管理配合度有包括a.出勤b.是否遵守本公司管理制度。c.開拓新客戶數(shù)量。d.既有客戶的升級幅度。e.對主管交付的任務,是否盡心盡力完成。f.其他(敬業(yè)態(tài)度、人際關系、業(yè)務專業(yè)知識、合理化建議、綜合素質等)。
4、月薪酬=基本工資×績效率(實際績效得分÷100)
5、各項因子所占的分數(shù):
業(yè)務成績60分。
(2)紀律及管理配合度40分。
a.出勤5分。
b.是否遵守本公司管理制度5分。
c.開拓新客戶數(shù)量10分。
d.既有客戶的升級幅度10分。
d.對主管交付的任務,是否盡心盡力完成5分。
e.其他5分(敬業(yè)態(tài)度、人際關系、業(yè)務專業(yè)知識、合理化建議、綜合素質各1分)。
(3)如果在拜訪過程中有新客戶在我們招商人員的引導下直接交直接到公司辦理購房手續(xù)的,該招商人員除了拿相應的提成外、再加業(yè)績分2分。
6、加扣分原則:
(1)違反紀律一次扣1分。(2)開拓新客戶數(shù)量在日計劃的基礎上超過20%得1分,超過20%以上沒遞增10%增加1分。低于70%扣1分,完成量在70%以下的,每降低10%扣除2分。(3)既有新客戶升級1個加1分(簽定意向書)(4)對于主管交付的任務,不能按要求完成的每次扣1分。
7、按各部門所負責的行業(yè)不同,確定每天不同的任務量。
8、每天核實出各部門及各人的業(yè)績情況及得分情況予以匯總。
9、各級主管應在第二天對所轄員工的工作情況進行電話核實,發(fā)現(xiàn)弄虛作假的一次扣除當月工資的5%。在客戶升級數(shù)量一項中,如果應和正式租賃合同掛鉤,如果在簽定意向的基礎上沒有簽定合同(因我公司原因主動不簽的除外),應在以后的招商提成中予以扣除相應的款項。
10、如有特殊情況報請主管副總處理。
第13篇 年度績效考核制度-范本
不管是政府單位還是民營企業(yè),在一年的工作中,都要給各員工制定績效考核制度,以下是一份簡單的年度績效考核制度的資料,僅供參考。
為調(diào)動機關工作人員的積極性,使全體機關工作人員隨時保持良好的工作狀態(tài),保質保量完成市委、市政府和鎮(zhèn)黨委、政府下達的各項工作目標任務,特制定2023年績效考核管理制度。
一、實行基本分值
機關工作人員基本分為100分。凡該辦所工作在全市排名倒數(shù)后5名扣減目標分10分,倒數(shù)后6-10名的扣減目標分5分;維穩(wěn)安全工作對鄉(xiāng)鎮(zhèn)造成影響的扣減相關責任人目標分5分,情節(jié)嚴重的扣減相關責任人目標分10分。
二、獎懲
1、上級獎勵與處罰
凡是本職工作受到成都市委、市政府通報表揚的,榮獲集體表彰的,獎勵承辦辦公室集體3000元;凡是本職工作受到崇州市委、市政府獎勵的,獎勵承辦辦公室集體2000元;凡是本職工作受到成都市級部門通報表揚的,榮獲集體表彰的,獎勵承辦辦公室集體1000元;凡是本職工作受到崇州市部門通報表揚的,榮獲集體表彰的,獎勵承辦辦公室集體200元。凡是本職工作受到成都市委、市政府以及成都市級部門通報批評的,直接責任人處罰400元,分管領導處罰800元;凡是本職工作受到崇州市委、市政府通報批評的,直接責任人處罰200元,分管領導處罰400元;凡是本職工作受到崇州市部門通報批評的,直接責任人處罰100元,分管領導處罰200元。
2、其他考核
凡未在規(guī)定時間內(nèi),完成黨委、政府交辦的中心工作及其他臨時性工作,且無正當理由的,扣其相關責任人100元;因本職工作失誤,造成對群眾利益的損害,或者嚴重影響政府形象的,應扣其500元;嚴格保密制度。對在市上開會所帶回的文件資料應及時交黨政辦登記,如發(fā)生遺失,則扣其責任人200元;各辦公室報表凡是每遲報一次,月補貼中扣發(fā)20元;漏報一次月補貼中扣發(fā)50元;出現(xiàn)重大失誤追究責任,月補貼中扣發(fā)200元;加強依法行政和規(guī)范化服務性政府建設力度,凡出現(xiàn)一例違規(guī)違紀行政行為的,月補貼中扣發(fā)100元每次。其他機關制度的考核結果一并納入年終目標考核。
__委員會
__人民政府
20__年_月__日
第14篇 旅游區(qū)績效考核管理制度
旅游區(qū)績效考核管理制度
第一條
目的
1、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績效，達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為景區(qū)服務，達到景區(qū)與個人之間的雙贏”的目的。
2、加強景區(qū)的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規(guī)范化。
3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據(jù)。
4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。
5、月度績效考核主要目的在于：通過對工作計劃安排和工作表現(xiàn)情況進行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升景區(qū)整體績效。
第二條
理念
1、以目標計劃為基礎，以工作表現(xiàn)量標準對績效進行考核，強調(diào)績效的達成。
2、以績效的提高為目標。
3、強調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結果評判。
第三條
績效考核的種類
考核對象包括珠日河草原旅游區(qū)所有崗位上的在職員工。
依據(jù)珠日河草原旅游區(qū)實際情況,績效考核分為四大類：
1、景區(qū)各部門考核
2、中層以上管理者考核
3、行政職員考核
4、接待崗位員工考核
第四條
績效考核的項目及權重
績效考核的考核項目，依據(jù)各部門的崗位職責，設置不同的考核項目，賦予相應的權重。
第五條
績效考核的基準
績效考核要按照一定的基準及相應的要求和水平進行，需要按不同的考核崗位職責制定不同的考核基準。
第六條
考核原則
1、相對一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標及權重分配做相應的調(diào)整。
2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由于光環(huán)效應，親近、偏見等帶來誤差。
3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。
4、公開性：
每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結果同樣有效。
5、保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方（景區(qū)績效考核管理必要的參與者除外）。
6、管理人員主導性：景區(qū)各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。
四：適用范圍本制度適用景區(qū)全體員工。
第七條
考核責權
1、管理部：
（1）負責制定及定期修訂績效考核方案并報主任批準
（2）負責組織績效考核工作
（3）負責培訓參與考核各級管理人員
（4）負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔
（6）考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實施
（7）辦理考核領導小組委托的相關工作。
2、一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）
（1）了解考核的程序及方法
（2）確保考核的公正、公平
（3）對責任范圍內(nèi)的直線下級進行考核
（4）考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導。
3、由管理部會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表的真實性，確保考核結果的公正、公平。
（1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人
（2）負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按景區(qū)規(guī)劃和工作目標、經(jīng)營目標推行新的考核體系。
4、績效考核領導小組負責：
（1）擬定相關考核細則報主任批準，負責臨檢、月度考核方案的組織執(zhí)行
（2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).
（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。
第八條
考核結果的查閱
在工作中若須查閱員工個人績效考核結果，須經(jīng)管理部門主管領導同意之后，到管理部查閱。
第九條
人員考核的具體實施
一、月度績效考核月度考核分為管理部考評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的當月工作表現(xiàn)和實際工作業(yè)績。
1、管理部考評
根據(jù)崗位的考核標準給予評分，考核專員應認真、嚴肅、客觀地進行考評打分。
2、直接上級考核
直接上級根據(jù)員工的工作表現(xiàn)給員工進行評分，直接上級應本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進行評分。
3、管理部會同部門負責人對兩個分數(shù)按一定的權重進行總評。
管理部會同部門負責人復核無異議后，將本部門員工考核表交管理部匯總計算：各員工的最終得分=總分（10分）-（管理部扣分+直接上級扣分）
第十條
考核結果及運用
一、學習培訓
管理者以及學習培訓負責人，在考慮員工培訓工作時，應把績效考核的結果作為參考資料，借此掌握業(yè)務培訓、學習利用能力工作的關鍵。（管理部定期組織員工學習培訓，提高工作能力）
二、調(diào)動調(diào)配
景區(qū)在進行人員調(diào)配、崗位或工作調(diào)動時，應該參考績效考核的結果，把握員工適應工作和環(huán)境的能力。
三、晉升
在依據(jù)職能職級制度進行晉升晉級工作時，應參考績效考核的結果。
四、提薪及獎金
績效考核結果將作為升（降）工資及發(fā)放獎金的參考依據(jù)。現(xiàn)薪資中的績效月薪部分按考核分數(shù)換算后的系數(shù)（實際發(fā)放=績效月薪_考核得分%）發(fā)放。
第十一條
附則
一、解釋權
本制度的解釋說明權屬景區(qū)管理部。
二、實施細則
本制度未盡事宜及相關實施細則，由景區(qū)管理部補充，由主任核準后實施。管理部根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。
三、修改、廢除權
本制度的最終決定、修改和廢除權屬景區(qū)。
四、實施時間自_年_月_日起執(zhí)行。
第15篇 公司企業(yè)績效考核制度
企業(yè)(公司)績效考核制度(一)
一、考核目的:
為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù),增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行,特制定本制度。
二、考核范圍:全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核)。
三、考核原則:
3.1以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩;
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例:
4.1績效考核計算公式=kpi績效(50
第16篇 員工績效考核制度范文
員工績效考核制度
第一條、工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高;
2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);
3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);
4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經(jīng)理核準。延長試用,不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種:
1.能力考核,就是參照職能標準,以員工在一定時間當職務的能力,進行評定。
2.業(yè)績考核,就是參照職務標準,對員工在一定時間務工作完成的情況,進行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰?包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:
知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度
第七條、考評者的職責。
1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。
2.第二次考評者,必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應該把第二次評定的結果,告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。
4.在職務級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。
(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。
第八條、 考核結果的運用。
為了把考核的結果,應用于開發(fā)利用員工的能力,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1.教育培訓。
管理者以及教育工作負責人,在考慮教育培訓工作時,應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓,進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。
2.調(diào)動調(diào)配。
管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應該考慮事爭考核結果,把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時,應該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際,應該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻,應該參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結果,以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關內(nèi)容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、 考核者的培訓
(一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓。
(二)培訓包括:
1.理解考核制度的結構;
2.確認考核規(guī)定;
3.理解考核內(nèi)容與項目;
4.統(tǒng)一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
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第17篇 廚房績效考核制度范本
(一)、考核的原則
1、 考核工作是一項常規(guī)工作,每季度進行一次,行政總廚應協(xié)同人事部門做好對員工的考核,使之程序化,制度化。
2、 對被考核員工的工作表現(xiàn)要有充分的了解,在考核前應認真做好準備,搜集其上次考評以來的工作表現(xiàn)記錄,確?？己私Y果的準確性,使被考員工口服心服。
3、 工作認真細致,實是求事,確?？荚u工作的公平性和客觀性。
4、 考核中,考核人員與被考核人員應當面交換意見,應選擇一個不受外界干擾的安靜環(huán)境,使考核雙方能坦誠交談,以便提高考核效果。
5、 在客觀公正的考評基礎上,根據(jù)每一員工的業(yè)績與表現(xiàn),將其考核的結果與對員工的合理使用和報酬待遇結合起來,以調(diào)動員工積極性,提高工作效率。
(二)、考核的內(nèi)容
1、 素質。 包括員工是否有上述心,是否忠于本職工作及其可信賴程度;還包括員工組織性、紀律性、職業(yè)道德、個人衛(wèi)生與儀容儀表等環(huán)節(jié)。
2、 能力。根據(jù)員工的不同工種、崗位、對其管理能力、業(yè)務能力作為分類考核。
3、 態(tài)度。主要指員工的事業(yè)心和工作態(tài)度,包括紀律、出勤情況,工作的主動性與積極性等。
4、 績效。主要考核員工對酒樓所做出的貢獻與完成工作任務的數(shù)量及質量諸方面的情況。
(三)、考核方法
1、 個人總結法:由被考人對本人的綜合表現(xiàn)以書面總結的形式作自我簽定。
2、 班組評議法:由所在班組同事有組織有準備、背對背地討論評議進行考核的辦法。
3、 業(yè)務操作考核:由總廚或廚師長進行實際操作考核,它包括綜合業(yè)務操作考核和崗位業(yè)務操作考核。
第18篇 績效考核管理制度范例
以下是一份績效考核管理制度范本.各位負責績效管理考核工作的同志不妨予以參考借鑒,希望大家從中了解如何做好績效考核工作,并讓自己的工作錦上添花。
第一章 總則
第一條:為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作,特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于:
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條:績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。
第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估,是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。
第四條:績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任,人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。
第五條:員工績效管理與績效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎性 材料,必須妥善保管。
第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核,不屬于本制度范圍,由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上級管理者擁有員工考核結果調(diào)整的權力。
第八條:各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念,牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識,包括:
1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績,是管理者不可推卸的責任;
4、在績效管理與績效考核過程中,下屬必須始終保持高度的參與性,各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第一條:績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程,其基本程序為:
第二條:制定績效目標:
1、根據(jù)當月(或考核周期)公司各部門的要求和期望,確定當月(或考核周期)工作目標;
2、部門負責人的考核內(nèi)容包括:
2.1.部門量化指標:針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標;(此項權重為40%)
2.2.部門非量化指標:針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標;(此項權重為15%)
2.3.追加目標和任務考核:主要是對工作中的追加目標和任務的考核;(此項權重為15%)
2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權重為10%)
2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)
2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項權重為5%)
2.7.其他任務的考核。(此項權重為5%)
2.8.責任事故的考核:實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設定考核內(nèi)容和評分標準,呈報上級主管領導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行,部門負責人確認并經(jīng)上級主管領導批準后實施.
4、各部門考核表見附后。
第三條:建立工作期望:
1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制,各級部門負責人和上級主管領導,在填具考核表后,必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通;
2、溝通的基本內(nèi)容包括:
2.1.期望員工達到的業(yè)績標準;
2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;
2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;
2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助;
2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;
2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎上,雙方共同完成工作業(yè)績。
第四條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導,并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn),如實隨時記錄在“行為指導記錄”中,以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。
第五條:各級主管領導在考核時,必須依據(jù)客觀事實進行評價,盡量避免主觀,同時做好評價記錄,以便進行考核面談。
第六條:在考核結束后,各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談,面談的主要目的在于:
1、肯定業(yè)績,指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任,以便形成雙方共同認可的績效改善點,并將其列入下月(或考核周期)的績效改進目標;
3、在面談交流互動過程中,確定下月(或考核周期)的各項工作目標
第七條:考核的結果,采用個人自評,上級主管領導考評,報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。
第八條:績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調(diào)整后(如需要),呈報總經(jīng)理核準,財務部門按核準后的考核結果執(zhí)行。
第九條:考核資料必須嚴格管理,一經(jīng)考核結束,部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條:任何員工對自己的考核結果不滿,可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴,接到投訴的主管領導,在接到投訴后一周內(nèi),組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第三章 考核結果的應用
第一條:公司本著公正、客觀的原則,應用考核結果。
第二條:月度考核總分100分,劃分為四個等級
a級績效工資:優(yōu)秀(稱職) 考核得分90分以上
b級績效工資:良好(比較稱職) 考核得分75---90分
c級績效工資:中 (基本稱職) 考核得分60—75分
d級績效工資:差 (不稱職) 考核得分60分以下
注:月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資
考核結果按以上等級享受績效工資,部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。
第三條:不良事故。當月發(fā)生重大責任事故一起,造成經(jīng)濟損失在10000元以上時,否決總分40分;當月發(fā)生一起一般責任事故,造成經(jīng)濟損失在5000---10000元的,否決總分20分;當月發(fā)生一起輕微責任事故,造成經(jīng)濟損失在1000—5000元的,否決總分10分。
第四條:考核結果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面:
1、月度績效工資的確認;
2、年度獎金的分配;
3、晉職資格的確認;
4、培訓資格的確認;
5、其他資格的確認。
第五條:月度考核成績的關系為:
1、月度考核不稱職的員工,免當月績效工資;
2、連續(xù)三次考核不稱職者,警告處理;
3、累積四次考核不稱職者,降一級處理;
4、累積五次考核不稱職者,勸退并降二級處理;
5、其他考核等級的享受標準,參見《薪酬管理制度》;
第六條:年度獎金的關系為:
1、 年內(nèi)考核三次不稱職者,為當年度考核不稱職,免年度獎;
2、 連續(xù)兩年考核不稱職者,辭退;
3、 其他考核等級的享受標準,見《薪酬管理制度》。
第七條:晉職資格的關系為:
1、年度考核不稱職者,免晉職;
2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者,有晉職資格;
3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者,可晉職;
第八條:培訓資格的確認:
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓,由各級主管根據(jù)考核結果提出,經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排;
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告,報人力資源部,以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓條件,見相關管理制度。
第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的,按正?？己撕笤賹φ找?guī)定予以結算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時,均實行單項否決,取消績效工資并予以辭退。
第四章 附則
第一條:本規(guī)定未盡事項,另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。
第二條:本規(guī)定的解釋權在人事管理部門。
第三條:本規(guī)定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效,修改時亦同。
第19篇 科技公司績效考核管理制度
行政人事管理制度文件
版本:a
績效考核管理制度
一、目的
為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權力與責任相結合的管理機制,確保公司經(jīng)營計劃目標的實現(xiàn),全面、真實的評價員工工作績效,激發(fā)員工的工作潛能,鼓勵先進,鞭策后進,實現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進,特制訂本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
三、考核原則
(一)客觀原則:對被考核者的任何評價都應明確其評價標準,以事實為依據(jù),客觀地反映員工實際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
(二)自主原則:各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應的考核規(guī)程和評價標準,形成部門的考核實施細則,部門內(nèi)所有崗位均有對應的考核指標。
(三)公開原則:各級考核指標的制定與過程調(diào)整對員工公開。
(四)反饋原則:過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進的方向。
(五)改進原則:考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施,促進責任者對公司或部門經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn),因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
四、權責
(一)總經(jīng)辦:負責公司績效考核方案和績效考核指標的批準,績效考核結果的審批,部門績效的考核,部門負責人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關問題調(diào)解。
(二)行政管理部:全面負責績效考核管理方案和初始指標的設計和培訓工作,組織績效考核工作的推進,績效考核結果的統(tǒng)計及績效工資的核定,督促績效考核反饋面談工作的進行,根據(jù)實際發(fā)展情況進行相關修訂等工作。
(三)各部門:負責本部門績效考核管理的貫徹和實施,每年6月及每年12月,部門負責人根據(jù)本部門當前工作開展性質和特點,重新確定匹配部門各崗位的考核指標,對員工的業(yè)績進行客觀公正的評價,將考核結果及時反饋給員工,幫助員工提高工作績效。
五、考核對象
(一)部門:由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績、部門協(xié)作進行考核。
(二)員工個人:由上級根據(jù)個人的工作成績、工作能力以及工作態(tài)度等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%;部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%
六、考核類型
(一)月度考核:全體員工按月度考核,每年考核十二次;每月初對上月的工作情況進行考核。
(二)年度考核:每年初進行年終考核:以統(tǒng)計月度考核平均分數(shù)為依據(jù)。
七、績效工資基數(shù)的形成
詳情見《薪酬管理制度》第十一條。
八、考核內(nèi)容
詳情見附件1《部門績效考核表》
附件2《崗位績效考核表》(本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同,對應的kpi指標也不同)。
九、考核實施
(一)績效工資計算方式
績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分
(二)績效工資發(fā)放方式
月度的績效工資和月工資一起發(fā)放,績效工資屬稅前工資。
(三)考核流程
(1)考核指標的調(diào)整及確定
a.調(diào)整
行政管理部負責績效考核指標的初始設計,每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調(diào)整,部門及部門負責人考核指標由行政管理部按照公司規(guī)劃進行調(diào)整,員工績效考核指標由各部門負責人和行政管理部共同確定,行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標調(diào)整通知,部門負責人根據(jù)本部門當前工作開展性質和特點制定部門員工考核指標, 并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。
b.確定
行政管理部負責審核員工績效考核指標,統(tǒng)籌確定部門、部門負責人以及員工績效考核指標,每年6月15日及12月15日前,行政管理部需將調(diào)整的指標方案提交至總經(jīng)辦進行審核,總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結果。
(2)績效考核表的發(fā)放
每月1日前,行政管理部將相應的績效考核表發(fā)送至各考核者處,考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部?？己吮砭上录壪蛏霞壷鸩匠式豢己?不得跨級和越級考核。
(3)績效考核結果統(tǒng)計及反饋
行政管理部在每月7日前對績效考核結果進行統(tǒng)計、匯總以及核定績效考核工資,同時上報總經(jīng)辦,經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后,行政管理部將結果反饋給考核者,考核者需在1天內(nèi)將結果反饋給被考核者。
(4)績效考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標,管理者對下屬的工作進行監(jiān)督、指導和對工作思路、績效改進上提供幫助,因此每次考核結束后,考核者應在每月10日前與被考核者進行考核面談,并將考核面談記錄及結果交至行政管理部?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到:
a.分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點,讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點,幫助被考核者發(fā)揮強項、改進弱點。
b.反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作計劃,對下一階段工作的期望達成一致意見。
c.明晰被考核者發(fā)展及對培訓的需要,以便日后承擔并更加出色有效地完成工作。
d.考核者與被考核者面談后應達成一致績效改進計劃和績效目標,并將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依據(jù)。
(5)考核結果歸檔
考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料,將嚴格保密,考核結果只告知被考核者本人、部門負責人,對其他人員一律保密,考核結果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。
(6)考核結果申訴
a.如對部門考核結果有異議,考核結果下發(fā)3天內(nèi),部門負責人可向行政管理部提出,行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給予答復。
b.如員工對考核結果有異議,可向部門負責人提出,部門負責人應從公平、公正、科學的角度,在1天內(nèi)給予合理的答復。
c.若員工對部門負責人的答復仍有異議,則可向行政管理部提出申訴,行政管理部在詳細了解情況的基礎上,3天內(nèi)給予答復。
十、考核結果運用
(一)考核等級
考核等級對照表
考核得分考核結果及等級
100分>得分≥90分績效優(yōu)秀(a)
9
0分>得分≥80分績效優(yōu)良(b)
80分>得分≥70分績效良好(c)
70分>得分≥60分績效合格(d)
得分<60分績效不合格(e)
(二)培訓、調(diào)崗、勸退
1、培訓
月度考核不合格人員,部門針對考核反映出工作存在的問題,對不合格人員有針對性的開展培訓,對員工進行技能資源開發(fā)以提高工作績效和個人技能。
2、調(diào)崗
經(jīng)過考核不合格人員,公司給予培訓,根據(jù)培訓效果測評后仍不能勝任原工作崗位者,給予調(diào)崗。
3、勸退
經(jīng)培訓和調(diào)崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。
(三)晉升、調(diào)薪
年度考核優(yōu)秀(a級)、優(yōu)良(b級)人員,可根據(jù)實際情況,給予職務晉升,以促進其工作積極性,繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢,承擔更大職責;晉升時機不成熟時,可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調(diào)整其薪資等級以提高其積極性。
附件
1.《部門績效考核表》。
2.《崗位績效考核表》。
第20篇 安全生產(chǎn)管理績效考核制度
1 目的
1.1 安全生產(chǎn)相關的法規(guī)制度要求,公司必須建立有效的績效考核制度,從而達到實現(xiàn)安全管理的長效機制;
1.2 有效配合各項責任制的落實和支持各項制度及操作規(guī)程的貫徹,從而達到規(guī)范公司的生產(chǎn)活動及生產(chǎn)管理秩序;
1.3 有效激勵員工的生產(chǎn)積極性,增強班組長的責任感,進一步提高公司生產(chǎn)安全、產(chǎn)品質量和公司的市場競爭力。
2適用范圍
本制度僅適用于安全生產(chǎn)、績效和日常管理活動,并配合本公司制定的各項責任制的貫徹、各項制度及操作規(guī)程的執(zhí)行;
本制度的執(zhí)行對各部門及管理人員原有管理職責的不做改動。
……
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