工資 績效考核制度匯編（6篇范文）

有哪些

工資績效考核制度是企業(yè)管理中不可或缺的一部分，它主要包括以下幾個關鍵要素：

1. 目標設定：清晰定義員工的工作目標，這些目標應與公司的整體戰(zhàn)略相一致。

2. 衡量標準：建立一套公正、透明的衡量體系，用于評估員工的工作表現(xiàn)。

3. 考核周期：定期進行考核，如季度、半年或年度。

4. 反饋機制：提供及時的反饋，幫助員工了解自身表現(xiàn)及改進空間。

5. 獎懲制度：根據(jù)考核結果，確定薪資調整、晉升機會和其他激勵措施。

內(nèi)容是什么

在設計工資績效考核制度時，企業(yè)需要考慮以下幾個方面：

1. 公平性：確保所有員工在同一標準下接受考核，避免偏見和歧視。

2. 可操作性：考核指標應明確、量化，便于執(zhí)行和評估。

3. 動態(tài)調整：隨著公司業(yè)務變化，考核標準應及時更新，以反映新的業(yè)務需求。

4. 激勵性：考核結果應與薪資、獎金等直接掛鉤，激發(fā)員工積極性。

5. 培訓與發(fā)展：考核過程應包含能力提升建議，促進員工個人成長。

規(guī)范

實施工資績效考核制度時，應遵循以下規(guī)范：

1. 透明溝通：提前向員工解釋考核流程和標準，確保其理解并接受。

2. 客觀評價：考核者需客觀、公正地評價員工，避免主觀因素影響。

3. 保密處理：考核結果應保密，防止引發(fā)不必要的職場沖突。

4. 申訴機制：設立申訴渠道，解決員工對考核結果的不滿或疑慮。

5. 持續(xù)改進：定期評估考核制度的有效性，根據(jù)反饋進行調整優(yōu)化。

重要性

工資績效考核制度對企業(yè)而言至關重要：

1. 提升效率：明確的目標和考核能引導員工專注于關鍵任務，提高工作效率。

2. 保留人才：公正的考核和激勵機制有助于留住優(yōu)秀員工，減少人才流失。

3. 增強公平感：員工認為自己的努力得到了認可，將增強對企業(yè)的歸屬感和滿意度。

4. 促進發(fā)展：通過考核，企業(yè)可以識別員工的優(yōu)勢和不足，制定個性化的發(fā)展計劃。

5. 激發(fā)潛力：競爭性的薪酬制度能夠激發(fā)員工的積極性，挖掘其潛在能力。

一個科學、合理的工資績效考核制度是推動企業(yè)發(fā)展、激發(fā)員工潛能的重要工具。企業(yè)應持續(xù)關注其實施效果，不斷優(yōu)化完善，以實現(xiàn)長期的組織繁榮。

工資 績效考核制度范文

第1篇 工資 績效考核制度

企業(yè)員工的工資是對于員工的工作進行定期考核的標準,那么應該有怎樣的工資績效考核制度呢以下資料可供參考。

第一條、

工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高;

2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);

3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);

4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進人公司的員工;

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經(jīng)理核準。延長試用,不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種:

1.能力考核,就是參照職能標準,以員工在一定時間當職務的能力,進行評定。

2.業(yè)績考核,就是參照職務標準,對員工在一定時間務工作完成的情況,進行評定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰?包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:

知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度

第七條、考評者的職責。

1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。

2.第二次考評者,必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調整。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果,告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。

4.在職務級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。

第八條、

考核結果的運用。

為了把考核的結果,應用于開發(fā)利用員工的能力,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培訓。

管理者以及教育工作負責人,在考慮教育培訓工作時,應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓,進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。

2.調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果,把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時,應該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際,應該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻,應該參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結果,以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

(二)表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關內(nèi)容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、

考核者的培訓

(一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓。

(二)培訓包括:

1.理解考核制度的結構;

2.確認考核規(guī)定;

3.理解考核內(nèi)容與項目;

4.統(tǒng)一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

第2篇 煤礦開拓隊安全質量結構工資考核制度

煤礦開拓隊安全質量結構工資考核制度

為改變安全管理的面貌,全面貫徹落實河南煤化集團安全生產(chǎn)雙基建設制度,建立礦井安全生產(chǎn)的長效機制,將礦井安全管理的理念落實到基層區(qū)隊、班組和個人,使安全結構工資考核明細化、分配合理化、管理實用化。特制訂安全質量結構工資及安全積分二級考核制度。

一、組織領導

組長:z

副組長:z

成員:z

二、安全質量工資提取及考核的標準

1、每月提取區(qū)隊工資總額的30%作為安全質量結構工資。

2、按照安全質量結構工資考核細則,將每個班組存在的安全隱患條數(shù)、工程質量罰款、查處三違條數(shù)、文明衛(wèi)生等問題落實到每個班組和責任人,對職工和班組進行量化考核,形成班組、職工每班的安全積分。

3、安全積分即為安全質量結構工資的考核基礎。

4、考核依據(jù)專項檢查和安全辦公、礦井安全管理人員下井安全檢查記錄、公司及礦井小分隊下井安全檢查、其它相應檢查、礦業(yè)務科室的事故追查、區(qū)隊現(xiàn)場驗收考核管理記錄等。

三、安全積分的形成及考核

1、安全質量結構工資的考核以區(qū)隊安全積分考核為標準。

2、每班由班組長、跟班隊長結合現(xiàn)場管理的情況進行考核。

3、每班考核表注明安全積分,及扣分原因,第二天班前會必須公示。

4、月底根據(jù)職工安全積分的累積積分進行安全質量結構工資的考核及兌現(xiàn)。

5、安全積分的考核按照區(qū)隊制定的評分細則進行考核(見附表1:職工安全質量結構工資評分細則、附表2:班組安全質量結構工資評分細則)。

6、安全積分作為職工個人及班組評先的參考依據(jù)。

四、對班組及個人的考核

1、班組進行考核,考核標準分為區(qū)隊內(nèi)部考核和外部考核,內(nèi)部考核每日在區(qū)隊考核驗收表上登記,外部考核以各級領導檢查的罰款扣分為主,落實到班組,考核班組的累計得分。

2、根據(jù)安全質量結構工資暨安全積分考核細則,逐日對職工進行考核,個人考核累加形成班組內(nèi)部累計得分,扣減外部考核得分為班組累計得分。

3、班組累計得分除以班組總工數(shù),得出班組安全效率系數(shù)。

4、根據(jù)效率系數(shù)進行班組評比,第一名班組安全質量結構工資上浮10%,第二名班組不獎不罰,第三名班組安全質量結構工資下浮10%。

5、跟班組安全質量結構

第3篇 煤礦安監(jiān)處安監(jiān)員月度工資績效考核細則制度

為進一步提高安監(jiān)員積極性,增強安監(jiān)員責任意識,充分發(fā)揮現(xiàn)場監(jiān)察職能,特制定績效考核辦法,井下安監(jiān)員績效工資考核實行100分制,按每月實際得分結算,具體辦法如下:

1、績效工資考核實行100分制,按每月實際考核得分結算。

2、績效工資量化考核分為3部分,其中員工培訓30分,現(xiàn)場安全管理與勞動紀律60分,品行10分。

3、小班安監(jiān)員定崗工資中的340元/人+年功工資為固定部分,按月度實際出勤和法定日予以考核,此外剩余部分作為績效工資( )進入工資基金庫進行量化考核發(fā)放。

4、當月績效得分多少,當月所拿工資就是340元/人+年功工資+績效工資×得分%,以此類推。低于40分(不包括40分),當月所拿工資就是340元/人+年功工資。當月績效得分沒有的清除安監(jiān)隊伍。

5、有下列之一的,發(fā)現(xiàn)一次月工資按340元/人+年功工資執(zhí)行。

①盯班時,系統(tǒng)出現(xiàn)重傷以上及二級以上非人身事故。

②安監(jiān)人員本身有“三違”行為的。

③安監(jiān)人員利用職權與“三違”人員搞私下交易的、收尺收產(chǎn)弄虛作假的。

④安監(jiān)人員有吃、拿、卡、要的。

6、具體見安監(jiān)處安監(jiān)員月度工資績效考核細則

安監(jiān)處安監(jiān)員月度工資績效考核細則

考核項 目

考核 辦 法

標準

得分

實際得分

員

工

培

訓

30分

下井數(shù)

每月下夠規(guī)定井數(shù)22各,少下一個扣1分

22

安全

學習

按時參見學習,少一次扣1分

4

遲到、早退一次扣1分

安全學習內(nèi)容抽查提問不會一次扣1分

員工

培訓

礦抽考考試不及格一次扣1分

4

礦或外培不及格一次扣1分

勞

動

紀

律

及

現(xiàn)

場

安

全

管

理

60分

勞

動

紀

律

不按規(guī)定時間參加班前會一次扣1分

5

遲下或早升井發(fā)現(xiàn)一次安監(jiān)員進“三違”學習班學習外一次扣2分

班中睡覺或所跑頭面出現(xiàn)彈簧床所跑頭面安監(jiān)員進“三違”學習班學習外一次扣1分

發(fā)現(xiàn)違反礦各項安全規(guī)章制度的人員不進行制止,發(fā)現(xiàn)一次扣1分

規(guī)程措施的執(zhí)行情況

對所跑頭面規(guī)程措施重點內(nèi)容不熟悉不知道發(fā)現(xiàn)一次扣1分

5

對未按規(guī)程措施施工而現(xiàn)場未制止發(fā)現(xiàn)一次扣1分

反“三違”

每人每月上報“三違”人員不得少于1人次,少于1人次扣5分,多一人加2.5分

10

任務

落實

五定表在規(guī)定時間內(nèi)跟蹤落實而沒有跟蹤落實跑該頭面所有安監(jiān)員每人扣一分

5

礦及處安排的任務不落實發(fā)現(xiàn)一次扣1分

現(xiàn)

場

安

全

管

理

不按規(guī)定對責任范圍內(nèi)所有作業(yè)場所進行班中巡查或不巡查發(fā)現(xiàn)一次扣2分

35

被礦或局停頭所跑此頭安監(jiān)員一次罰200元,當班安監(jiān)員進“三違”學習班學習外一次扣2分

現(xiàn)場匯報與現(xiàn)場不符而被查出的一次扣1分

小問題現(xiàn)場能夠落實而不落實發(fā)現(xiàn)一次扣1分

在跟班過程中漏查隱患而被礦跟班或處里查出一次扣1分

瓦斯超限不匯報現(xiàn)場不制止繼續(xù)施工發(fā)現(xiàn)一次扣2分

后路隱患沒有處理而迎頭繼續(xù)施工掘進不進行制止發(fā)行一次扣1分

出矸頭面煤矸不分裝而不制止一次扣1分

品

行

10分

誹謗或傳播流言蜚語損害他人名聲的一次扣1分

10

安監(jiān)人員利用職權與“三違”人員私下搞交易,弄虛作假吃、拿、卡要、現(xiàn)象的一次扣2分

安監(jiān)人員井下“手指口述”不會、準軍事化不執(zhí)行一次扣1分

另外有事請假或調班按處勞動紀律管理規(guī)定執(zhí)行,請假后有年休的從年休中扣除請假天數(shù),沒有年休的必須還班不還班就拿錢,一個班100元,月底誰頂班付給誰。正常上班服務收費單上限不能超過60元。

第4篇 淘寶店鋪售后客服工資制度及考核標準

淘寶店鋪售后客服工資制度及考核標準

客服考核標準

事項（總分130分，低于總分70%考核不合格，無kpi考核獎金）總分

1.售后客服素質（優(yōu)20良15分中10差0分）20分

（調查聊天記錄，包含內(nèi)容有響應時間，與客戶溝通情況，處理問題水平能力，產(chǎn)品及促銷活動了解程度等..）

2.退款率（≤5%：30分；5%<；_≤8%：20分；8%<；_≤11%：10分；11%以上0分）30分

3.投訴、維權、舉報、退款糾紛（優(yōu)20良15分中10差0分）20分

（及時處理的情況及程度，等…）

4.配合度（優(yōu)20良15分中10差0分）20分

（與團隊配合，團隊合作情況等.…）

5.執(zhí)行力（優(yōu)20良15分中10差0分）20分

（上級主管人員安排的工作，完成的情況，等….）

6.出勤率（全勤20分，遲到1次扣5分，請假一次扣5分，曠工1次扣10分）20分

扣分1.低質評價（由于售后原因，數(shù)據(jù)客服主管提供）一次扣5分。

2.客戶投訴（數(shù)據(jù)客服主管提供，首頁面放置投訴客服旺旺）查實無誤，視情況一次扣（5-20）分。

加分1.客戶表揚，一次加2分

2.表現(xiàn)突出（工作態(tài)度，進步快，學習能力強等….）加2-5分。

售后客服工資制度

kpi總獎金1000，低于總分70%無kpi考核獎金

所得kpi考核獎金=總獎金_得分/總分

客服工資=基本工資+kpi考核獎金

普通售后客服――――基本工資――-2000

高級售后客服――――基本工資――-2500

售后組長――――――基本工資――-3000

關于售后這一塊，很大程度上是需要售后團隊一起來分工、解決、處理的。由售后組長帶隊，圍繞著（讓客戶體驗到售后無憂）為中心，抓住以下幾個基本點：1.降低退款率2.減少客戶，投訴、維權、舉報、退款糾紛，發(fā)生后妥善及時處理。

第5篇 安全結構工資考核細則制度

為牢固樹立“本質安全,珍愛生命”的理念,全面落實安全生產(chǎn)責任,突出安全就是效益,進一步深化、細化、量化安全責任考核,實現(xiàn)公司安全生產(chǎn)目標,促進企業(yè)安全發(fā)展,特制定安全質量結構工資考核細則。

一、考核范圍及比例

1、考核范圍

公司所有單位。

2、安全質量工資比例

⑴與安全掛鉤:各單位核定工資總額的30%與安全掛鉤,即為安全工資。

⑵與質量標準化掛鉤:各單位工資總額的30%與質量標準化掛鉤,即為質量標準化工資。

二、考核原則

1、堅持公平、公正、公開、合法的原則。

2、堅持激勵與約束相統(tǒng)一,責任、風險、利益相對稱的原則。

3、嚴格執(zhí)行“安全一票”否決制。

三、考核辦法

㈠安全考核

1、傷亡事故指標考核

①月度內(nèi)發(fā)生工亡事故,全公司安全工資下浮 50%,發(fā)生工亡事故單位無安全工資。

②月度內(nèi)每出現(xiàn)一名重傷事故,全公司安全工資下浮25%,事故單位安全工資下浮下浮50%。

③月度內(nèi)出現(xiàn)一名輕傷事故,全公司安全工資下浮10%,事故單位安全工資下浮 20%。

④月度內(nèi)出現(xiàn)一名輕微傷,事故單位安全工資下浮10%。

2、安全管理考核

對公司下屬生產(chǎn)礦井實行安全管理考核?？己宿k法實行百分制考核。

①月度內(nèi)發(fā)生工亡事故,事故單位考核得分為零,無安全結構工資。

②考核得分低于 60(含)分,單位安全結構工資下浮 50%。

③考核得分低于 80(含)分,單位安全結構工資下浮 20%。

④考核得分在 80 至 85 分,單位安全結構工資下浮 5%。

⑤考核得分在 85(不含)至 95(含)分,單位安全結構工資按100%結算。

⑥考核得分在 95(不含)分以上,每提高1分,單位安全結構工資上浮1%。

考核內(nèi)容

工作要求或標準

標準分

考核辦法

安全管理

技術措施編制、貫徹情況

3

無措施施工扣3分、措施傳達簽字每缺1人扣1 分、補充措施不及時或措施缺乏針對性扣2分, 不貫徹落實措施扣4分。

安全活動開展情況

3

人員到會率達不到90%的以上,每低1%扣0.25分,安全活動缺一次不得分,無記錄扣1分。

班前10分鐘、“手指口述”、 必知必會

4

由安監(jiān)部、政工部提供考核結果。

“三違” 治理

區(qū)隊干部按規(guī)定完成“三違” 指標

4

1人次完不成扣2分,每1人次不按規(guī)定時間完成扣1分。

“三違”人員能按時參加追查 和學習

4

有一次“三違”嫌疑人員不及時參加追查或“三違”人員每人次不按要求履行相關規(guī)定的扣1分。

本區(qū)隊不出現(xiàn)“三違”現(xiàn)象

9

每出現(xiàn)1人次一般“三違”扣0.5分;嚴重“三違”1人次扣3分。

隱患整改

無主要隱患

6

有一條主要隱患扣2分。

無重大隱患

5

出現(xiàn)一條重大隱患的不得分。

隱患整改及時

4

每出現(xiàn)1條隱患未按規(guī)定時間及要求整改的扣2 分。

非傷亡事 故

不發(fā)生三級及以上非傷亡事故

8

每發(fā)生一次三級扣4分;每發(fā)生一次二級扣6分; 發(fā)生一次一級不得分。

及時匯報

5

未及時匯報,每超30分鐘扣2分,隱瞞事故扣5 分。

安全效果

不發(fā)生輕傷及以上人身事故

40

1、發(fā)生重傷事故每人次扣40分;2、發(fā)生輕傷 事故每人次扣20分;3、發(fā)生輕微傷事故每人次 扣2分。不匯報,經(jīng)査實后,每人次扣10分。

及時匯報

5

不及時匯報超過30分鐘扣3分,隱瞞扣5分。

合計

100

㈡質量標準化考核

對公司下屬生產(chǎn)礦井實行安全管理考核。考核辦法實行百分制考核。

1、月度內(nèi)綜合得分在 90 分及以上享受 100%;得分 90(不含)~88 分享受 90%;得分 88(不含)~85 享受 75%;得分 85(不含)~80 分享受 50%;得分 80 分以下不享受結構工資中質量工資部分。

2、月度質量標準化檢查考核范圍

對礦井質量標準化檢查考核包括:采煤、掘進、機電、運輸、通防、地測防治水、安全管理七個專業(yè),分別按百分制考核打分。其中采煤、掘進、機電、運輸權重系數(shù)各為0.1,通防權重系數(shù)為0.3,地測防治水權重系數(shù)為0.1,安全管理權重系數(shù)為0.2。

3、考核評分標準采用國家2022版《煤礦安全質量標準化基本要求及評分方法(試行)》。

四、相關規(guī)定

1、考核實行月考核,月兌現(xiàn)。

2、每月分別由安監(jiān)部、生產(chǎn)技術部牽頭組織有關部門對所屬各二級單位進行安全、質量標準化考核,依據(jù)考核打分標準進行打分,考核結果由分管安全、生產(chǎn)副總經(jīng)理審批后,提交公司考核會研究。勞動工資部按考核會意見進行獎勵兌現(xiàn)。

第6篇 a國際貨運公司員工工資考核制度

一、總則

1.1為規(guī)范職國際貨運公司員工資的確定及調整辦法等有關事項,按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度,結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。特制定本制度。

1.2本制度適用于國際貨運公司全體職員。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和津貼事項。

二、工資結構

2.1按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。職員工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。

2.2固定工資包括:基本工資、技能工資、住房補貼、醫(yī)療補貼。固定工資是根據(jù)職員的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。

2.3浮動工資包括:考勤工資、績效工資、效益工資,項目開發(fā)人員還有項目津貼。浮動工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次。

2.4員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼。具體細節(jié)如下:

(一)基礎工資:參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。

(二)崗位工資:根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定。公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占_%(如20%~30%)。

(三)工齡工資:按員工為企業(yè)服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標準,區(qū)分社會工齡、公司工齡;

(四)獎金(效益工資):根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。

三、工資考核

3.1以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。構造適當工資檔次落差,調動公司員工積極性的激勵機制。

3.2績效考評由人事部統(tǒng)一進行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;獎金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;獎金通過公開形式發(fā)放。津貼包括有交通津貼、伙食津貼、話費津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等

3.3公司所有工作人員的出勤考核、駕駛獎金、話費餐費補助、補貼假期工資、交通罰款等經(jīng)本公司財務經(jīng)理簽字后,于相關工作人員當月工資中發(fā)放。公司財務經(jīng)理每月對公司工作人員進行考核,確定發(fā)放比例,最高為工資標準的20%。

3.4職員工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含押金、借款、交通罰款等)、代扣社保費等。

3.5職員工資發(fā)放如有錯漏,或需退還捐款時,將在下月工資“補雜”項補發(fā)。