考核考核制度匯編15篇

有哪些

考核制度

考核制度是企業(yè)管理中的核心環(huán)節(jié)，它包括了多方面的內(nèi)容，主要可以歸納為以下幾點：

1. 績效評估：衡量員工的工作成果和貢獻，通常通過設定明確的目標和關(guān)鍵績效指標（kpis）來實現(xiàn)。

2. 行為準則：考察員工的職業(yè)道德、團隊協(xié)作和溝通能力等軟性素質(zhì)。

3. 培訓發(fā)展：評估員工的學習進步和技能提升，以適應企業(yè)發(fā)展的需求。

4. 客戶滿意度：在服務型企業(yè)中，客戶反饋和滿意度是重要的考核標準。

5. 自我評價：鼓勵員工自我反思，提供個人成長的視角。

內(nèi)容是什么

考核制度的內(nèi)容應當全面且具體，既要關(guān)注工作成果，也要關(guān)注工作過程。比如，績效評估應包含定量與定性的指標，如銷售額、項目完成度等硬性指標，以及團隊合作、創(chuàng)新思維等軟性指標。行為準則應明確企業(yè)價值觀，確保員工行為符合企業(yè)文化和期望。培訓發(fā)展部分應設定定期的學習目標和跟蹤機制，以確保員工的知識更新?？蛻魸M意度可以通過調(diào)查問卷或直接反饋來衡量。自我評價則為員工提供了表達自我期望和挑戰(zhàn)的機會。

規(guī)范

實施考核制度需遵循一定的規(guī)范：

1. 公平公正：考核標準應公開透明，避免偏見和歧視，保證每個員工在同一尺度下被評估。

2. 定期進行：考核不應是一次性的，而應定期進行，以便及時反饋和調(diào)整。

3. 雙向溝通：考核不僅是上級對下級的評價，也應包含下級對上級及企業(yè)的反饋。

4. 結(jié)果應用：考核結(jié)果應與薪酬調(diào)整、晉升機會等掛鉤，激勵員工提升表現(xiàn)。

重要性

考核制度的重要性不容忽視，它不僅能夠驅(qū)動員工提高工作效率，還能幫助企業(yè)識別人才、優(yōu)化資源配置。通過有效的考核，企業(yè)能更好地理解員工的需求，提供針對性的發(fā)展機會，從而增強團隊凝聚力，促進組織的持續(xù)發(fā)展。良好的考核制度也有助于建立健康的競爭氛圍，激發(fā)員工的潛能，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

考核考核制度范文

第1篇 消防安全管理制度與考核細則

為了預防和減少火災事故危害，保護員工人身健康安全和企業(yè)財產(chǎn)安全，特制定本規(guī)定， 本制度規(guī)定了珠海寶塔石化有限公司消防管理方針、原則、消防組織管理、消防職責、火災預防、消防設施與裝備、滅火救援等基本任務且本規(guī)定適用珠海寶塔石化有限公司所屬各單位。

一、消防工作方針及原則

1、消防工作貫徹預防為主、防消結(jié)合的方針，按照政府統(tǒng)一領(lǐng)導、部門依法監(jiān)管、單位全面負責、公民積極參與的原則，實行消防安全責任制，建立健全社會化的消防工作網(wǎng)絡。

2、生產(chǎn)廠長、（經(jīng)理）是公司的消防安全責任人，對本單位的消防安全工作全面負責。

3、企業(yè)內(nèi)部消防工作由公司主管安全副經(jīng)理領(lǐng)導，消?？茖嵤┍O(jiān)督管理；具體負責實施和指導各單位的防火、滅火任務。

4、各車間主任、（科室）領(lǐng)導為消防安全第一責任，負責搞好本單位日常消防安全工作，主管生產(chǎn)的副主任為消防安全管理人

5、消?？剖瞧髽I(yè)實現(xiàn)安全生產(chǎn)的重要組成力量，是企業(yè)消防安全的保障，要認真履行消防職責，確保珠海寶塔石化有限公司消防安全。.

二、消防安全職責

1、消防安全責任人的消防安全職責

⑴、貫徹執(zhí)行消防法規(guī)，保障本單位消防安全符合規(guī)定，掌握本單位的消防安全情況。

⑵、將消防工作與本單位的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等活動統(tǒng)籌安排，批準實施年度消防工作計劃。

⑶、為本單位的消防安全提供必要的經(jīng)費和組織保障。

⑷、確定逐級消防安全責任，批準實施消防安全制度和保障消防安全的操作規(guī)程。

⑸、組織防火檢查，督促落實火災隱患整改，及時處理涉及消防安全的重大問題。

⑹、組織制定審核符合本單位實際的滅火和應急疏散預案，并實施演練，建立義務消防隊。

2、消防安全管理人的消防安全職責：

⑴、擬定年度消防工作計劃、消防安全培訓計劃，組織實施日常消防安全管理工作。

⑵、組織制定消防安全制度和保障消防安全的操作規(guī)程，并檢查監(jiān)督落實。

⑶、組織實施防火檢查和火災隱患整改工作。

⑷、組織實施對本單位消防設施、滅火器材和消火栓的維護保養(yǎng)，確保其完好有效，確保消防疏散通道和安全出口暢通。

⑸、在員工中組織開展消防知識、技能和宣傳教育和培訓，組織滅火和應急疏散預案的實施和演練，組織管理訓練義務消防隊。

⑹、單位消防安全責任人委托的其他消防安全管理工作。

⑺、本單位部門消防安全管理人應當定期向本單位部門消防安全責任人報告本單位消防安全情況，及時報告涉及消防安全的重大問題。

3、消?？浦饕氊?/p>

⑴、編制消防工作計劃。部署、檢查、指導消防安全工作。

⑵、承擔公司新建、改建、擴建及技改工程有關(guān)防火措施，消防設施的審查和驗收。

⑶、掌握企業(yè)生產(chǎn)過程的火災特點，經(jīng)常深入基層監(jiān)督檢查火源、火險及滅火設施的管理，督促落實火險隱患的整改，確保消防設施完好、消防道路暢通。

⑷、負責組織建立健全企業(yè)義務消防隊，并對其進行業(yè)務技術(shù)指導，負責全體員工的防火滅火等消防知識教育培訓。

⑸、審核審批占有消防通道，參加火災爆炸事故的調(diào)查處理工作。

⑹、負責健全公司企業(yè)防火檔案，對關(guān)鍵裝置和要害部位制定出切實可行的消防滅火“預案”，每年至少演練2次以上。

⑺、負責為公司各單位按消防標準提供消防滅火器材的審核、鑒定、服務、檢查、更換、配發(fā)及滅火器的充裝等工作。

⑻、保證消防車輛隨時處于完好狀態(tài)，接到火災報警后，5分鐘內(nèi)到達火場。

⑼、做好氣體防護工作。

⑽、對公司消防隱患提出治理方案和計劃。

⑾、負責企業(yè)重大動火現(xiàn)場、重大氣體防護現(xiàn)場、有毒有害有限空間作業(yè)的現(xiàn)場監(jiān)護。

⑿、負責企業(yè)防火專項檢查、技術(shù)咨詢、技術(shù)服務、配合企業(yè)共同做好區(qū)、市消防檢查、驗收、審核、年檢取證工作。

⒀、負責所管轄防火、消防宣傳、教育、培訓、復訓、學習等專業(yè)知識活動的組建、授課、指導服務。

4、根據(jù)消防法的要求，各單位要建立義務消防隊，組織建設、業(yè)務建設由消?？曝撠?，義務消防隊的主要職責義務消防隊員職責。

1）義務消防隊職責：

⑴、學習宣傳消防法規(guī)、知識。定期參加消防培訓與訓練。參加實地消防演練。

⑵、協(xié)助本單位落實消防安全制度，進行經(jīng)常性的防火檢查。

⑶、教育義務消防員熟悉本崗位的火災危險性，明確危險點和控制點，維護本單位消防設施和消防器材，熟練掌握滅火器材點的使用方法。

⑷、撲救初起火災，協(xié)助專職消防隊撲救火災。

2）義務消防隊員職責。

（1）、認真貫徹執(zhí)行公司及消?？朴嘘P(guān)消防安全的文件精神和相關(guān)工作安排。

（2）、負責對本單位（車間、科室）消防設施和器材的管理，熟練操作和使用本單位所配各類消防設施和器材。

（3）、監(jiān)督本單位的消防設施、裝備、器材不得挪作他用。

（4）、堅持每日消防安全和設施器材檢查交接工作。

（5）、積極主動的配合公司和消?？谱龊秒[患排查和消費器材裝備檢查及演練工作，發(fā)現(xiàn)問題及時向本單位領(lǐng)導和消?？茀R報。

3）防火工作的基本措施

（1）、廣泛開展消防宣傳，普及消防常識；這是發(fā)動群眾積極地預防火災，自覺地同損壞消防設施或者違反消防安全管理行為做斗爭的一項重要措施。

（2）、深入進行防火檢查，切實整改火險隱患；防火檢查的方法有平時檢查、季節(jié)檢查、普遍檢查、重點檢查、自查與互查等，檢查的內(nèi)容要根據(jù)不同的單位和季節(jié)有所側(cè)重，對檢查出的火險隱患要逐個登記，提出整改意見，認真監(jiān)督整改。

（3）、建筑設計防火審核；通過建筑設計防火監(jiān)督，在城鎮(zhèn)規(guī)劃，建筑設計工作中，貫徹各項消防安全技術(shù)規(guī)范，從根本上防止建筑火災的發(fā)生，防止火災的擴大。

建筑設計防火監(jiān)督的基本任務是：監(jiān)督設計、建筑、施工單位執(zhí)行《建筑設計防火技術(shù)規(guī)范》，對工程項目的防火設計進行審核，檢查消防措施的落實情況，并參加工程竣工驗收，按著規(guī)定的城市規(guī)劃方案，監(jiān)督公共消防設施建設，處罰違章設計、施工、建設項目，保證新建、改建、擴建工程項目達到國家有關(guān)標準，消除火險隱患，做到防患于未燃。

（4）、認真貫徹消防法規(guī)和防火規(guī)章制度；在防火工作中必須做到有法可依，執(zhí)法必嚴，違法必究。根據(jù)《中華人民共和國消防法》及其實施細則、《中華人民共和國管理處罰條例、《消防監(jiān)督程序規(guī)定》和國家有關(guān)消防法規(guī)及地方消防法規(guī)的精神，各部門、各單位要結(jié)合具體情況制定防火公約、安全檢查制度、安全操作規(guī)程、值班巡邏制度及用火用電管理制度等。

三、管理職責

1、公司和各單位安全管理部門與消保科共同組織實施對本單位消防實施，滅火器材和消防安全標志的檢查、維護保養(yǎng)，確保其完好有效，保障疏散通道和安全出口暢通。

2、公司內(nèi)各類固定、半固定和移動式消防實施，包括消防水泵、消防水線、裝置和罐區(qū)的固定式消防設施和各種小型移動式消防器材，消防自動報警、自動滅火設施屬珠海寶塔石化有限公司固定資產(chǎn)。由各單位使用、維護、保養(yǎng)、檢查。消保科負責監(jiān)督檢查。

3、公司的消防基礎(chǔ)設施建設，必須和新建、改建、擴建建設項目配套，做到統(tǒng)一規(guī)劃，同步發(fā)展，實行“三同時”。新建或改擴建工程項目結(jié)束后，由工程項目建設部門負責協(xié)調(diào)安全、消?？葡虻胤焦蚕啦块T申報消防設施驗收手續(xù)。

第2篇 行政部考核制度

不管是公司還是學校的行政管理班子,對于單位的行政人員都要進行工作的考核,所以考核制度也是重要的制度之一。

以下整理了行政部考核制度的范本,可供參考。

一、指導思想

以黨的十七大精神、鄧小平理論、“____”主要思想和科學發(fā)展觀為指導,緊緊圍繞教育發(fā)展“十一五”規(guī)劃,提出的“國際眼光、國內(nèi)一流、塘沽特色”的總體目標和工作重點,緊緊圍繞學校校長三年任期目標提出的任務,從規(guī)范和辦強學校內(nèi)部管理入手,努力轉(zhuǎn)變領(lǐng)導班子成員的工作作風,提高工作效能,促進學校發(fā)展上水平。

二、考核范圍:學校中層以上行政人員。

三、組織機構(gòu)

學校行政人員考核由學校考核領(lǐng)導小組組織實施,組長由黨支部書記擔任,成員由行政人員代表和教代會成員擔任。

四、考核程序、方法

1.行政人員對自己一年的工作從德、勤、技、能、廉潔自律五個方面進行述職。

2. 量化打分3.公示

4.民主測評(校級干部由局黨委組織)

5.量化打分采取自評30%、群眾評議30%、領(lǐng)導小組評40%的辦法,綜合評定定級,85分以上為優(yōu),75分以上為良,60分以上為合格,60分以下為不合格。

6. 行政人員根據(jù)綜合評定結(jié)果,制定改進措施。

7. 學校書記對群眾意見較大的行政人員進行談話。

8. 行政人員考核成績與獎金、聘任掛鉤。

五、考核量化表

項目

指標

要素

分值

計 劃

總 結(jié)

計 劃

每學期開學三周內(nèi)完成各部門的學期工作計劃,有月份工作安排

5分析

工作分析

每學期按時完成期中,期末和專題工作分析

5工作方案

每次教育教學活動都要制定工作方案,結(jié)果統(tǒng)計和活動小結(jié)

5日

常

工

作

聽 課

完成規(guī)定的聽課任務,并對50%的課進行評議

10

班主任

培訓

每學期組織4次班主任培訓做到有內(nèi)容有記錄

教育教學活動

每學期組織各2次專題活動

5教學檢查

每學期組織教案作業(yè)檢查各2次,并完成評價工作有反饋

10

教育檢查

每學期組織2次德育工作常規(guī)檢查,有統(tǒng)計記錄

校本研究

每學期組織并參加4次專題校本研究,有1次主講,有個案有記錄

5理 論

學 習

政治理論

每月學習一篇文章,有記錄

5業(yè)務理論

每月進行一次學習,并做好筆記

5工 作

研 究

工作建議

發(fā)現(xiàn)工作種存在的問題,每學期提出2-3各改革建議,并提供方案交行政會討論

5反思

對自己的工作能進行反思和總結(jié)

5作 風

聯(lián)系群眾

經(jīng)常深入年級組,了解群眾意見,做好解釋協(xié)調(diào)引導工作并注意改進自己的工作

5效率

首遇負責,不推脫,通報及時,解決重點問題有突破

5教科研

參與

定期參加教科研活動

5成果

每學期有校級以上成果

5指導

每學期有一次指導

5資 料

工作資料規(guī)范完整,及時歸檔

第3篇 駕駛員安全行車考核獎懲制度

第一章 目的

為了加強公司交通安全管理,避免交通違章,積極預防交通事故,保障人民群眾生命和財產(chǎn)安全,加強對公司駕駛員、車輛的管理力度,建立健全公司駕駛員、車輛安全管理考核機制,特制定本考核獎懲制度。

第二章 適用范圍

本實施細則適用于公司各部門、駕駛員、車輛日常安全管理。

第三章 編制依據(jù)

一、《中華人民共和國道路交通安全法》、《中華人民共和國道路交通安全法實施條例》。

二、公司駕駛員、車輛管理制度。

第四章 一般規(guī)定

發(fā)生違反公司車輛安全管理規(guī)定屬我方責任的交通事件且損失低于10000元(含)者定為一般交通事件,發(fā)生人身重傷、車輛丟失等我方責任的交通事件或損失超過10000元的交通事件定為重大交通事故。

第五章 責任劃分

一、公司車輛管理部門負責組織對車輛負責人、駕駛員進行培訓、駕駛證取證、車輛保養(yǎng)、定檢、損壞維修、購買車輛保險、保險索賠等工作。

二、公司車輛管理部門負責駕駛?cè)藛T資質(zhì)、交通違章、車輛配置常用工器具、車輛應急物品、車輛衛(wèi)生、日常培訓等檢查監(jiān)督工作,是車輛安全管理監(jiān)督部門。

三、各分公司分別是本部門車輛安全管理的直接責任部門,是考核實施細則在本部門的直接執(zhí)行者。

第六章 考核實施細則

第一條 部門考核實施細則

一、根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)及公司要求,應對駕駛員進行每季度不少于一次的交通安全宣傳教育培訓,通過開展交通安全教育,增強職工道路交通安全意識,提高遵守交規(guī)的自覺性,避免交通違章,積極預防交通事故,聯(lián)系相關(guān)部門,定期進行車輛保養(yǎng)、定檢,及時進行損壞維修、購買車輛保險等工作,及時進行車輛技術(shù)檔案和有關(guān)臺帳的建立、管理和監(jiān)督。未按要求完成或未按時完成上述工作,經(jīng)公司總經(jīng)理批準,對責任部門進行處罰。

二、公司各個部門對本部門車輛負責人、駕駛員具有直接管理責任,如車輛發(fā)生刮擦、碰傷、翻車、嚴重損壞及嚴重交通事故,責任部門應及時向公司報告,因管理不力導致本部門出現(xiàn)交通事故,經(jīng)公司總經(jīng)理批準,對發(fā)生交通事故部門相關(guān)責任人進行處罰。

第二條 車輛駕駛?cè)丝己藢嵤┘殑t

駕駛員應模范地遵守交通法規(guī),共同維護好交通秩序。駕駛員要做到自覺遵守交通法規(guī),如存在下列行為,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),給予相應的處罰:

一、嚴禁酒后開車,發(fā)現(xiàn)一次,處以罰款500元,予以辭退;

二、嚴禁超速行駛(高速公路不高于90km/h,省道不高于60km/h,鄉(xiāng)村道路不高于40km/h,山區(qū)道路不高于30km/h),發(fā)現(xiàn)違反規(guī)定一次,處以罰款200元;

三、嚴禁開斗氣車,發(fā)現(xiàn)一次,處以罰款100元;

四、嚴禁疲勞駕駛,發(fā)現(xiàn)一次,處以罰款100元;

五、嚴禁將機動車交給非內(nèi)部駕駛證人員駕駛,發(fā)現(xiàn)一次,處以罰款200元;

六、未經(jīng)批準,公司車輛不得借予本公司之外的人員使用,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),處以罰款500元;

七、遇大雨、大雪、大霧、沙塵暴等惡劣天氣時,應盡量不出車或少出車。未經(jīng)主管領(lǐng)導批準,強行出車者,給予警告處分。

八、駕駛員無故不參加安全培訓和例會者,一次返款200元;

九、根據(jù)公司準駕制度,行車時車輛駕駛?cè)吮仨氹S身攜帶機動車駕駛證、行車證、從業(yè)資格證、道路運輸證等相關(guān)證件材料,如因忘記攜帶,被交管部門處理,主要責任由車輛駕駛?cè)藗€人承擔;發(fā)現(xiàn)手續(xù)不全,強行出車被交管部門處理,全部責任由車輛駕駛?cè)顺袚?

十、駕駛?cè)笋{駛車輛超限超載2次者,到公司進行安全教育培訓,寫出檢查及保證書;

十一、因疏忽大意,導致車輛被盜,車輛駕駛?cè)顺袚饕熑?/p>

第三條重大交通事故處理

發(fā)生重大交通事故后經(jīng)公司辦公會確定考核結(jié)果,年度安全目標考核不因事故后的處罰而免除。

第五條 獎勵辦法

一、對遵守交通規(guī)則,一年內(nèi)無任何交通事件,經(jīng)公司辦公會確定給予一定獎勵;

二、提前預見危險,并及時提醒駕駛員注意,避免事故發(fā)生,經(jīng)上報批準,進行適當?shù)莫剟睢?/p>

第四條 檢查與評價

一、本制度由公司技保處負責檢查本考核細則的執(zhí)行情況。

二、本制度由公司技保處部負責解釋。

三、本制度通過實踐不斷修改、完善。

第4篇 內(nèi)務制度考核處罰辦法范文

保安內(nèi)務制度考核處罰辦法

1、嚴格內(nèi)務衛(wèi)生制度。被褥一律按規(guī)定擺放,被褥不整潔者每次罰款20元。物品擺放不整齊者罰款10元,被褥不疊者罰款50元。

2、嚴禁在室內(nèi)或工作崗位抽煙,違反者每次罰款500元。

3、嚴禁無關(guān)人員到值班室及宿舍,每次罰款50元。帶無關(guān)人員在宿舍留宿者發(fā)現(xiàn)一次罰款100元。

4、嚴禁在辦公場所或室內(nèi)大聲喧嘩,違反者罰款20元。

5、嚴格作息制度,不遵守規(guī)定的每人罰款20元。

6、不服從領(lǐng)導工作安排者,第一次罰款100元,第二次予以開除。

7、上崗期間嚴禁電話聊天,違反者罰款10元,認識正確使用通訊設備器材,違反者發(fā)現(xiàn)一次罰款30元。

8、上崗期間不準做與工作無關(guān)的事,違反者每次罰款20元。

9、積極參加集體組織的各種活動,會議,無故缺席者每次罰款50元。

10、上崗者規(guī)定統(tǒng)一服裝,著裝不整潔者每次罰款20元,上崗值勤時不著裝者罰款50元。

11、搞好休息值勤場所管井衛(wèi)生,衛(wèi)生不合格罰款當事人20元,未落實衛(wèi)生值日制度的罰款班長50元。

12、對保安器材嚴格規(guī)定保管使用,違反者發(fā)現(xiàn)一次罰款50元。

13、不準把無關(guān)人員帶入值勤范圍,違反者每次罰款50元,造成后果予以辭退。

14、遵守單位有關(guān)對頂,嚴禁監(jiān)守自盜,發(fā)現(xiàn)一次移交公安部門處理。

15、無正當理由不服從工作調(diào)動安排,不服從輪崗制度,經(jīng)批評教育后仍不悔改者罰款500元。

16、濫用職權(quán),打擊報復或包庇他人的錯誤行為,后果嚴重者罰款500元。

17、散布流言蜚語,無事生非,挑撥離間,惡意傷人,罰款500元。

18、上崗值勤時嚴禁睡崗,脫崗,違反者罰款50元。

第5篇 鍋爐能效考核及獎懲制度

為進一步落實科學發(fā)展觀，完成我單位節(jié)能減排工作的要求，堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則。特制定能效考核及獎懲制度。

1、考核內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，重點考核水、電、煤能效等工作實績及完成工期任務的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平以及社會效益。

2、考核標準以崗職責及年度工作任務為依據(jù)，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等級，各等級基本標準為：

(1) 優(yōu)秀：正確貫徹執(zhí)行院內(nèi)路線、方針、政策，自覺遵守法律法規(guī)和各項規(guī)章制度，廉潔奉公，精通業(yè)務，工作勤奮，有改革創(chuàng)新精神，在保障、創(chuàng)新、科研、業(yè)務技術(shù)工作中成績突出。

(2)合格：正確貫徹執(zhí)行院內(nèi)路線、方針、政策，自覺遵守法律法規(guī)和各項規(guī)章制度，廉潔自律，熟悉業(yè)務，工作積極，認真履行崗位職責，努力完成工作任務，無責任事故。

(3)不合格：政治、業(yè)務素質(zhì)較低，組織紀律較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，履行崗位 職責能力差，不能完成工作任務，或在工作中造嚴失誤、責任事故。

3、水、電、煤效能考核的基本程序為：

(1)根據(jù)實際情況對鍋爐節(jié)能、用水、用電、用煤等情況擬出硬性指標。

(2) 每年對上述指標作出同期對比，在下降或上浮、持平等基礎(chǔ)上，根據(jù)平時工作情況和個人年終總結(jié)，提出考核等次意見。

(3) 成立的科年度考核委員會，在班組對每個職工提出考核意見的基礎(chǔ)上，進行嚴肅認真、實事求是地年度考核。確定考核等級，并將考核結(jié)果存入本人檔案。

4、考核結(jié)果的獎懲說明

(1)工作人員在年度考核中確定為合格以上等級的，按照下列規(guī)定辦理：

①按照有關(guān)規(guī)定晉升工資檔次和發(fā)給獎金。

②職員連續(xù)三年考核被確定為合格以上等級的，具有晉升職務的資格；連續(xù)兩年以上被確定為優(yōu)秀等級的，具有優(yōu)先晉升職務的資格。

③專業(yè)技術(shù)人員年度考核被確定為合格以上等級的，具有續(xù)聘的資格。

④工人連續(xù)兩年考核被確定為優(yōu)秀等級的，具有聘任枝師的優(yōu)先資格。

(2)年度考核被確定為不合格等級的，按照下列規(guī)定辦理：

①當年考核被確定為不合格等級的，不發(fā)年終獎金，并予以批評教育。

②連續(xù)兩年考核被確定為不合格等級的，根據(jù)不同情況，予以降職、調(diào)整工作、低聘或解聘。

③連續(xù)兩年考核被確定為不合格等次，又不服組織安排或重新安排后年度考核仍不合格的，予以辭退。

第6篇 備件管理制度及考核辦法

（一） 管理制度

1、 配件的計劃管理制度

○1各工段必須在當月20-22日將次月配計劃報廠設備組；

○2工段的月計劃必須在準確掌握設備狀況，配件消耗周期，已領(lǐng)未耗和充分挖掘修舊潛力的基礎(chǔ)上編制。

○3設備組要根據(jù)各工段的月計劃結(jié)合庫存做好平衡工作，準確及時編制配件申請計劃交礦主管部門下達廠自制配件計劃。

2、 配件的發(fā)放制度

○1堅持限額領(lǐng)料制度，廠設備組根據(jù)歷年同月工段備件消耗費用定額于本月26日交廠財務組，財務組根據(jù)設備的費用定額開出費用卡。

○2各工段持配件費用卡到設備組領(lǐng)取配件，超定額領(lǐng)用配件必須有書面的情況，交廠領(lǐng)導審批后，方可領(lǐng)料。

○3下列配件實行以舊換新：有色金屬件，軸類零件，需澆合金的配件。

○4工段月計劃中無計劃的配件和超計劃數(shù)量領(lǐng)取配件，要有書面的情況說明。

3、 備件的倉庫及現(xiàn)場管理

○1庫存配件（含工段已領(lǐng)未耗）要做到堆放整齊，帳物相符，并做好防腐蝕、防銹工作。

○2堆放在作業(yè)現(xiàn)場的配件，要做到新舊分開堆放整齊，并做好有削表面配件的防腐、防銹工作。

○3凡有藥劑的廠房禁止堆放備件。

（二） 考核辦法

1、 工段沒有按時將配件月計劃報廠設備組扣款302元/次。

2、 為確保計劃的準確性、嚴肅性，工段月計劃中所編數(shù)量比實際消耗數(shù)量超出1倍以上扣款5元/品種，因缺工段無計劃的配件，而影響生產(chǎn)（事故件除外）扣款50元/次。

3、 工段超定額使用配件經(jīng)分析，如屬工段管理上的責任，按超定額的10%扣款，并通報全廠。

4、 違反備件的倉庫及現(xiàn)場管理制度扣款10-50元/次。

第7篇 清潔公司現(xiàn)場工作人員考核淘汰制度

清潔公司現(xiàn)場工作人員考核、淘汰制度

1.0目的

提高現(xiàn)場的清潔服務質(zhì)量,提高職工的工作績效。

2.0范圍

適用于公司除倉管員、組長、副領(lǐng)班外所有職工。

3.0職責

3.1行政中心負責職工考核的統(tǒng)一組織,結(jié)果的登記、應用。

3.2品質(zhì)中心負責對現(xiàn)場考核的實施進行監(jiān)控。

3.3分部負責人負責對所屬職工進行考核。

4.0定義

4.1考核:職工考核由工作業(yè)績考核和工作表現(xiàn)考核兩部份組成的,總分100分。

4.2工作業(yè)績考核:分清潔質(zhì)量和崗位職責兩項進行考核。

4.3工作表現(xiàn)考核:分行為規(guī)范、工作態(tài)度、服務意識及培訓學習四項進行考核。

5.0程序

5.1主管/班長每天到各崗位輪流檢查,根據(jù)《職工績效考核表》的考核項目對各崗位職工進行考核。

5.2主管/班長將檢查結(jié)果記錄在《清潔服務檢查記錄表》中,并經(jīng)責任職工及現(xiàn)場負責人簽字確認,下午下班時張貼在分部公告欄上,把檢查結(jié)果向各崗位職工公開。

5.3清潔質(zhì)量項考核

5.3.1在清潔質(zhì)量考核中,不合格項的詳細判定說明參照各現(xiàn)場制定的《清潔質(zhì)量檢查標準》。

5.3.2輕微、一般不合格給予一天的時間整改,如果整改效果達到標準,則不給予扣分;嚴重不合格不給予整改時間,直接給予扣分。

5.3.3主管/班長于第二天下午把第一天檢查的結(jié)果再去復檢,檢查是否有整改,整改效果是否合格。

5.3.4輕微、一般不合格在同一個地方同一個星期內(nèi)連續(xù)出現(xiàn)二次者給予直接扣分,嚴重不合格則加倍處罰。

5.3.5公司組織的月檢中發(fā)現(xiàn)的不合格直接給予扣分。

5.4主管/班長每月將考核結(jié)果統(tǒng)計,根據(jù)《職工績效考核明細表》填寫《職工考核一覽表》,并公告欄上張貼《職工考核一覽表》。并于每月底匯總,于次月5號前交行政中心審批,批準后由各分部公布結(jié)果。

6.0考核計算

考核分類考核單項單項分權(quán)重公式

工作業(yè)績考核清潔質(zhì)量100分0.35個人考核得分=∑考核單項得分_權(quán)重

備注:100分以上按100分計算,0分以下按0分計算。

崗位職責100分0.15

工作表現(xiàn)考核行為規(guī)范100分0.15

工作態(tài)度100分0.10

服務意識100分0.15

培訓學習100分0.10

7.0績效等級

等級等級說明標準績效工資(元)比例

a杰出91分以上505%

b優(yōu)秀81-90分3010%

c良好71-80分1015%

d稱職61-70分060%

e須改進51-60分-1010%

f不稱職41-50分-30

g嚴重失職40分以下-50

7.1考核結(jié)果為61分以上,即d等以上方為合格。c等以上有績效工資獎勵,e等以下給予負績效工資處罰。

7.2每一等級都有相對應的人員比例要求,各分部負責人須嚴格按照此比例進行考核分配。如出現(xiàn)各級考核分數(shù)的人員超出規(guī)定比例,則按順序取高分者,其余人員順延到下一等級。

7.3特殊情況需進行調(diào)整的,須報區(qū)域經(jīng)理批準,并在《職工考核一覽表》后詳細寫明原因。

8.0考核結(jié)果的使用

8.1員工收入的增加,和員工能力技術(shù)管理范圍的提高相結(jié)合。行政中心根據(jù)考核結(jié)果計算職工的績效工資,與當月工資同時發(fā)放。

8.2考核結(jié)果除用作發(fā)放績效工資外,還用于評選優(yōu)秀職工、薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)整等的重要依據(jù)。具體如下:

a.評選優(yōu)秀職工:各分部考核成績最優(yōu)秀的職工為優(yōu)秀職工的直接候選人。

b.薪酬調(diào)整:年度平均考核成績?yōu)閍者,下一年加薪8%;為b者,下一年加薪5%;c者,下一年加薪3%;為d者,其薪酬待遇保持不變;年度平均成績?yōu)閑、f、g者,下一年視情況降薪5%-8%。

c.其它:在各項工作中作為重要參考資料使用。

8.3年度平均成績?yōu)閑、f、g者,公司除給予降薪外,可將視為績效考核不合格,予以開除。

8.4獎懲單次在30分以上的除進行考核分數(shù)記錄外,還將直接開具《獎勵通知單》或《過失通知單》給予即時的經(jīng)濟獎勵或處罰。獎罰標準為$1元/分。

9.0相關(guān)支持性文件

9.1qr-wi/_-r11-01《職工績效考核表》

9.2qr-pd20-01《清潔服務檢查記錄表》

9.3qr-wi/_-r11-02《職工考核一覽表》

9.4qr-wi/_-r02-09《離職手續(xù)完善表》

9.5qr-wi/_-r11-03《獎勵通知單》

9.6qr-wi/_-r11-04《過失通知單》

9.7qr-wi/_-r11-05《職工績效考核明細表》

第8篇 某社區(qū)護衛(wèi)員專業(yè)技能訓練考核制度

隊伍建設(社區(qū)護衛(wèi)員專業(yè)技能訓練考核制度)

為培養(yǎng)思想過硬、作風優(yōu)良、紀律嚴明、訓練有素、執(zhí)勤文明的護衛(wèi)隊伍,制定本制度。

一、考核內(nèi)容

社區(qū)環(huán)境管理部下發(fā)的專業(yè)技能訓練計劃或指定的考核內(nèi)容為準。

二、考核時間

社區(qū)環(huán)境管理部每半年對所屬各單位安全團隊整體專業(yè)技能訓練水平進行一次全面考核;各單位在社區(qū)環(huán)境管理部考核結(jié)束后,自行組織各班進行單個隊員考核。

三、考核方式

實行兩級考核制度,分為一級、二級。

(一)一級考核:由社區(qū)環(huán)境管理實施,采取普考和抽考相結(jié)合的方式取單位整體成績;

(二)二級考核:由本單位自行實施,采取普考的方式取單個隊員成績。

四、考核程序

(一)社區(qū)環(huán)境管理部統(tǒng)一制定訓練計劃下發(fā)各單位,并組織各單位教員進行集中培訓,規(guī)范動作要領(lǐng),統(tǒng)一訓練標準;

(二)各單位教員組織本單位護衛(wèi)領(lǐng)班進行集中培訓,指導各班(組)開展訓練工作;

(三)社區(qū)環(huán)境管理部于考核前10個工作日下發(fā)考核通知,組織考核組對各單位實施考核,并對考核情況進行統(tǒng)計分析后予以通報;

(四)社區(qū)環(huán)境管理部考核實施完畢后,各單位應自行組織考核,評定單個隊員的訓練成績,為確定個人訓練補貼提供依據(jù),并按照《訓練補貼發(fā)放規(guī)定》制定每名隊員的訓練補貼標準,在規(guī)定時間內(nèi)報社區(qū)環(huán)境管理部審批。

五、考核結(jié)果評定

專業(yè)技能考核結(jié)果評定,采取定性與定量分析相結(jié)合的方法進行?？偡衷?-100分之間,依此劃分為優(yōu)等(80分以上)、合格(60分以上)、不合格(60分以下)三個等次定性評語。

六、考核要求

(一)新接管項目入伙時間不滿半年單位不在公司考核范圍內(nèi),半年后應統(tǒng)一參加公司考核;

(二)入職時間不滿一個月的護衛(wèi)員不在公司考核范圍內(nèi),入職時間滿一個月后應統(tǒng)一參加公司考核;

(三)考核結(jié)果在公司范圍內(nèi)予以通報,整體成績進入前三名之列的授于錦旗,整體成績評定為不合格的單位一個月后重新安排補考,補考不合格的單位主管人員調(diào)離本崗位。

(四)各單位需須嚴格按照考核內(nèi)容、程序、要求嚴密組織實施。

第9篇 績效考核制度模版

對于企業(yè)來說,績效管理可以增加員工的業(yè)績?？冃Э己酥贫仍撊绾沃贫噩F(xiàn)向你提供績效考核制度范例,希望助你了解有關(guān)內(nèi)容。

一、 考核目的:

為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù),增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行,特制定本制度。

二、 考核范圍:全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。

三、 考核原則:

3.1 以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩;

3.2 考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、 考核公式及其換算比例:

4.1 績效考核計算公式=kpi績效(50﹪)+360度考核(30﹪)+個人行為鑒定20﹪

4.2 績效換算比例:kpi績效總計100分占50﹪;360度考核總計200分占30﹪;個人行為鑒定總計占20﹪。

五、 績效考核相關(guān)名詞解釋:

5.1 績效考核:為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據(jù),對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀

察、分析和評價。

5.2 kpi(key performance inde_):即關(guān)鍵業(yè)績指標,是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

5.3 360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評信息,從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法,考評不僅有上級主管,還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5.4 個人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關(guān)考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

六、績效考核細則

6.1 kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50﹪。

6.2 主管級以下人員,在360度考核中分數(shù),為部門管理類人員的平均分。

6.3個人行為鑒定考核

6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分

6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵

6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

6.3.10在rohs推行體系中,一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分。

七、考核時間:

7.1 月度考核:次月的第1個星期考核上個月的績效,7個工作日內(nèi)結(jié)束。

7.2 年度考核:在次年1月的第2個星期考核,14個工作日內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級/比例:

8.1個人績效津貼比例:

根據(jù)個人職務、職等、層級分類,f1-8不做考核,其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。

8.2個人績效津貼給付比例:

優(yōu)等:當月績效基本津貼×120﹪;

甲等:當月績效基本津貼×100﹪;

乙等:當月績效基本津貼×90﹪;

丙等:當月績效基本津貼×80﹪;

丁等:當月績效基本津貼×70﹪。

8.3 個人績效考核等級標準:

優(yōu)等:當月績效考核91分以上

甲等:當月績效考核80-90分

乙等:當月績效考核70-79分

丙等:當月績效考核60-69分

丁等:當月績效考核59分以下

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準:

9.1 年度考核是調(diào)整員工下(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)

9.2 進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類),具體參考標準如下:

優(yōu)等:薪資上調(diào)二級檔位

甲等:薪資上調(diào)一級檔位

乙等:薪資檔位不變

丙等:薪資下調(diào)一級檔位

丁等:解雇

9.2 生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。

十、考核紀律:

10.1 上級考核必須公正、公平、認真、負責,上級領(lǐng)導不負責或不負責或不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

10.2 各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3 考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。

10.4 弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。

十一、考核仲裁:

11.1 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小組,人員為各部門權(quán)責負責人,組長為人力資源部經(jīng)理。

11.2考核小組負責處理以下事務;

a、對考評人的監(jiān)督約束

b、考核投訴的處理;

c、討論并通過各部門設定的績效考核指標;

d、每半年檢討考核制度,視情況修訂考核制度及指標。

11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。

十二、績效面談

12.1績效面談是提高績效的有效途徑,各部門主管權(quán)責主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談,辦公室職員的上

司安排單獨績效面談,普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進行,但對于最優(yōu)秀員工與最差員工,應予以單獨面談,并在

考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部,部門留存復印件。

12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》,面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標,培訓安排的參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次 ,以后視實際執(zhí)行需要修訂,考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負責修訂,呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。

十四.本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負責

十五。本辦法自公布之日起執(zhí)行。

第10篇 安全技術(shù)措施制訂、審批、貫徹、考核制度

1、工程在施工前必須由主管技術(shù)人員制定安全技術(shù)措施:接到施工設計后慶對設計認真研究,并進行現(xiàn)場踏勘,及時編制施工安全技術(shù)措施。

2、安全技術(shù)措施應進行逐級審批,經(jīng)主管領(lǐng)導、礦總工程師批準后生效。

3、安全技術(shù)措施必須由技術(shù)人員(或施工隊長)在開工前貫徹到參加施工的每名職工,并實施每次貫徹簽名制度。

3、對開工期較長的工程,安全技術(shù)措施應隨現(xiàn)場條件及施工工藝施工設計的變化不斷補充、完善、貫徹。對于同一安全技術(shù)措施也應每月不少于一次的繼續(xù)強化貫徹。

4、主管領(lǐng)導負責對安全技術(shù)措施的制訂、貫徹情況的考核,考核結(jié)果作為獎金分配依據(jù)之一。

第11篇 安全生產(chǎn)、文明施工考核辦法與獎罰制度

1 主題內(nèi)容和適用范圍

本標準規(guī)定了安全生產(chǎn)、文明施工考核方法和獎罰措施。

本標準適用本公司所施工的項目部。

2 引用文件

《關(guān)于調(diào)整安全生產(chǎn)、文明施工獎優(yōu)罰劣辦法的通知》6/1998

《安全生產(chǎn)獎罰實施細則》

3 管理內(nèi)容

3.1 安全生產(chǎn)、文明施工考核

3.1.1 項目部的安全生產(chǎn)和文明施工由公司（分公司）經(jīng)理、安全科負責考核，考核的依據(jù)為本年度的安全檢查記錄和傷亡事故記錄以及在外部檢查中獲得的榮譽。

3.1.2 班組及施工工人由項目經(jīng)理，現(xiàn)場工程師，施工員進行考核，考核依據(jù)為：是否做到遵章守紀。

3.2 獎罰措施

3.2.1 對在年度考核中被評為先進項目部的或在各次安全大檢查中獲得各種榮譽的依“獎優(yōu)罰劣辦法”進行獎罰；對在各次大檢查（或抽查）中違反有關(guān)規(guī)定的按“實施細則”對項目部進行處罰。

3.2.2 對在年度安全生產(chǎn)考核中獲得優(yōu)秀的班組給予“先進班組”榮譽稱號，附帶適當物質(zhì)獎勵，對在各次大檢查或抽查中違反安全生產(chǎn)規(guī)章制度的按“實施細則”進行處罰。

第12篇 某公司員工績效考核制度

e公司員工績效考核制度

第一條 工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條 績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高;

2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);

3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);

4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條 適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進人公司的員工;

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條 本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經(jīng)理核準。延長試用,不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復審。

第五條 考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條 考核標準

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種:

1.能力考核,就是參照職能標準,以員工在一定時間當職務的能力,進行評定。

2.業(yè)績考核,就是參照職務標準,對員工在一定時間務工作完成的情況,進行評定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰?包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:

知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條 考評者的職責。

1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。

2.第二次考評者,必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應該把第二次評定的結(jié)果,告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。

4.在職務級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結(jié)論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。

第八條 考核結(jié)果的運用。

為了把考核的結(jié)果,應用于開發(fā)利用員工的能力,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培訓。

管理者以及教育工作負責人,在考慮教育培訓工作時,應把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓,進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

2.調(diào)動調(diào)配。

管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應該考慮事爭考核結(jié)果,把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時,應該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際,應該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻,應該參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條 考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條 考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

(二)表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條 考核者的培訓

(一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓。

(二)培訓包括:

1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);

2.確認考核規(guī)定;

3.理解考核內(nèi)容與項目;

4.統(tǒng)一考核的基準。

第十二條 人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

第13篇 信息和調(diào)研工作考核制度模版

為及時、全面反映我鄉(xiāng)各項工作的進展情況,深入挖掘、總結(jié)工作中的新經(jīng)驗、新成效,充分調(diào)動各科室工作人員采寫信息的主動性和積極性,進一步加強信息報送工作,經(jīng)鄉(xiāng)黨委、政府研究決定,特制定鄉(xiāng)信息和調(diào)研工作考核辦法。

一、考核對象

考核對象為鄉(xiāng)機關(guān)信息員。

二、目標任務

圍繞鄉(xiāng)黨委、政府中心工作,堅持正面宣傳為主的方針,及時報送我鄉(xiāng)工作動態(tài)、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績,針對工作中出現(xiàn)的新問題、新情況,加強研究、積極探索,報送材料做到有時效、有內(nèi)容、有質(zhì)量。

每名信息員每月上報信息不少于2條。

三、考核管理

(一)擬稿。對所報送的信息要有做到主題鮮明、觀點正確、文字精練、數(shù)字準確,確保信息質(zhì)量。

(二)編輯。鄉(xiāng)黨政辦對各信息員采寫的信息進行加工編輯,報“兩辦”、市級有關(guān)部門、有關(guān)媒體。

(三)審核。對重要信息經(jīng)分管領(lǐng)導初審后,由主要領(lǐng)導審簽后上報。

信息和調(diào)研工作由黨政辦統(tǒng)一組織管理,負責對各科室信息員報送的信息進行編輯、上報、統(tǒng)計,按月通報信息報送和采用情況,并把報送的信息送領(lǐng)導班子成員及各科室傳閱,按年度匯總年終一次性獎勵。

四、考核標準

按采用的層級分檔次進行獎勵,同一篇信息被不同單位采用的,按最高標準(不重復)獎勵。

(一)被國家級刊物采用的,調(diào)研文章每篇獎勵1000元,信息每篇獎勵400元。

(二)被省級刊物或黨政部門采用的,調(diào)研文章每篇獎勵800元,信息每篇獎勵200元。

(三)被市級刊物或黨政部門采用的,調(diào)研文章每篇獎勵500元,總結(jié)類信息每篇獎勵100元,工作動態(tài)每篇獎勵50元。

(四)被市級刊物或市委辦、政府辦采用的,調(diào)研文章每篇獎勵300元,信息總結(jié)類每篇獎勵30元,工作動態(tài)每篇獎勵20元;被其他市級部門采用的,調(diào)研文章每篇獎勵200元,總結(jié)類信息每篇獎勵20元,工作動態(tài)每篇獎勵10元。

年終對信息員進行統(tǒng)一考核,信息報送任務未完成的,年終不納入獎勵范圍。鄉(xiāng)機關(guān)其他人員報送信息并采用的,按照本獎勵辦法進行獎勵。

五、相關(guān)要求

(一)堅持黨的基本路線,堅持實事求是的原則,及時、準確、全面、客觀的反映有關(guān)情況。遇有重大突發(fā)性事件要及時報送,不得漏報、瞞報、遲報,否則追究信息員、科室負責人責任。

(二)各科室信息員要加強分析、綜合能力,多思考總結(jié)工作中的特色亮點做法,多開發(fā)典型經(jīng)驗類信息,突出工作的特色。

六、鄉(xiāng)信息員名單

第14篇 銷售部 績效考核制度

每一個公司對于每一個部門及個人都會制定績效考核制度,銷售部門作為企業(yè)的重要部門之一,是如何制定有激勵性的績效考核制度的呢以下整理了詳細的銷售部績效考核制度的范本,可供參考。

績效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下,運用特定的標準和指標,對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估,并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關(guān)系,績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響。

銷售部績效考核制度專輯主要介紹了績效考評制度、績效考核細則、績效管理制度、獎勵制度等相關(guān)內(nèi)容,還包括了連鎖店、4s店、商業(yè)銀行等不同企業(yè)的績效考核制度,為銷售部制定績效考核制度提供參考。

為順利完成公司的既定銷售目標,最大限度地激勵銷售人員;提高全體員工對市場和客戶的關(guān)注,落實全員銷售的目標,使公司進入快速發(fā)展的通道,制定本制度。

一、適用范圍

本制度適用于銷售管理部的銷售類崗位以及銷售支持崗位人員。包括:

1.銷售類崗位:

a類--銷售經(jīng)理,包括大區(qū)銷售經(jīng)理、區(qū)域銷售經(jīng)理

b類--物流銷售代表

2.銷售支持功能:

c類--售前銷售支持

3.兼職銷售崗位

d類-兼職銷售經(jīng)理

e類-非專職銷售員工

4.非銷售部門

f主要指各地分公司、項目組、辦事處等非銷售部門機構(gòu)

二、權(quán)責

銷售管理部為本制度的制定、修改、執(zhí)行部門;

人力行政支持中心為本制度的監(jiān)督執(zhí)行部門;

財務部門負責業(yè)務提成的核算;

適用范圍內(nèi)的所有員工必須嚴格遵照執(zhí)行。

三、薪資體系

1.a類 執(zhí)行:固定工資+團隊管理指標考核獎金+團隊業(yè)務提成+獎金

2.b類 執(zhí)行:固定工資+管理指標考核獎金+業(yè)務提成+獎金

3.c類 執(zhí)行:固定薪資+管理指標考核獎金+業(yè)務提成+獎金

4.d、e類 執(zhí)行:原崗位薪資+業(yè)務提成+獎金

5.f類 執(zhí)行:業(yè)務凈利潤按比例留存

四、銷售任務及銷售凈額的定義

當年度銷售任務=(簽約滿12個月的實際收款_年限折算率)+(新簽合同的實際銷售凈額_100%)

按年限進行折算,具體見下:

年限(月數(shù))頭12個月第13-24個月第25-36個月第37個月起

折算率100% 50% 25% 0%

當月銷售凈額=實際成交營業(yè)額—因業(yè)務產(chǎn)生的相關(guān)費用支出(交通費、招待費、傭金、公關(guān)費用等銷售費用);

五、銷售貢獻分配

1.非直接開拓客戶產(chǎn)生的銷售:提成比例按實際情況打折;

2.a類人員有義務協(xié)助下級銷售員完成銷售業(yè)績,不分享下級銷售提成;

3.多類別人員共同產(chǎn)生的業(yè)績,則由相關(guān)人員按銷售貢獻不同協(xié)商分配比例,銷售業(yè)績按協(xié)商的比例分別計入,銷售提成按分配的業(yè)績分別計算;并上報銷售管理部審批并備案。

4.外部人員提供的銷售信息并成功產(chǎn)生的銷售業(yè)績的,原則上外部人員與本公司銷售人員的提成比例和不應超過對應銷售人員的提成率,二者間的分配比例由公司確定;

5.非銷售部門產(chǎn)生的業(yè)績(包含與其它部門或人員拆分的業(yè)績)由部門負責人,按一定比例給予主要跟進人銷售提成,可參考兼職銷售員提成比例。

6.當當事人不滿意分配比例時,可向公司管理層提出申訴。

六、提成或獎金的發(fā)放

1.a、b類的管理指標考核獎金每月發(fā)放,業(yè)務提成每季度100%發(fā)放;

2.c類人員的管理指標考核獎金30%按季度予以發(fā)放。在每個季度的第2個月發(fā)放上一季度獎金;剩余部分累計到年終一次性發(fā)放完畢(春節(jié)過后);

3.d、e類業(yè)務提成按季度100%發(fā)放;

4.f類獎金按季度進行核算確認;

七、特殊規(guī)定

1.a類和b類崗位的(團隊)管理指標考核由該類崗位的直接上司及銷售行政部根據(jù)考核內(nèi)容及完成程度予以評定;c類崗位的管理指標考核由該類崗位的直接上司及銷售部根據(jù)考核內(nèi)容及完成程度予于評定;

2.a類與b類的目標任務每年進行調(diào)整;若當年度市場發(fā)生重大變化,在與a類與b類人員進行協(xié)調(diào)后按新目標任務執(zhí)行;

3.d、e類暫不設定任務目標;

4.c類人員薪資試用期期間無管理指標考核獎金;

5.所有人員在月度、季度或年度考核前離職,應支付的提成或獎金不予發(fā)放且無權(quán)追索;

八、附則

本制度自2010年1月1日起生效。由總部人力行政支持中心與銷售管理部共同制訂、修改和解釋。

銷售管理部應嚴格遵循本制度的相關(guān)條例,對制度的執(zhí)行情況負責。

附:

1.銷售類員工薪資體系

2.大客戶獎勵管理制度

3.a類:物流銷售經(jīng)理薪酬績效與提成管理辦法

4.b類:物流銷售代表薪酬績效與提成管理辦法

5.c類:售前支持人員的薪酬與績效管理辦法

6.d、e類:兼職銷售薪酬與績效管理辦法

7.f類:非銷售部門自營業(yè)務獎金管理辦法

a類:物流銷售經(jīng)理薪酬績效與提成管理辦法

一、適用范圍

本制度適用于銷售管理部銷售管理崗。包括:大區(qū)銷售經(jīng)理、區(qū)域銷售經(jīng)理。

二、薪資結(jié)構(gòu)

1.全年目標薪酬總額=(每月固定工資+每月管理指標考核獎金)_12個月+團隊銷售提成+獎金

其中:每月固定工資=基本生活(包括通訊費/月)

管理指標考核獎金=規(guī)定的銷售管理活動

團隊銷售提成=完成團隊銷售凈額的銷售提成

獎金=大客戶開發(fā)獎勵(一次性)

2.目標薪資與銷售任務詳見附件:銷售類員工薪資提成體系

備注:

當月銷售凈額=實際成交營業(yè)額—因業(yè)務產(chǎn)生的相關(guān)費用支出(交通費、招待費、傭金、公關(guān)費用等銷售費用);

每年由銷售總部根據(jù)公司目標制定kpi指標;

薪金標準根據(jù)地區(qū)差異略有差異。

三、銷售任務的確定

每年年底,銷售管理部確定每個大客戶經(jīng)理下一年度的年度目標。

1.新入職人員:

每一個大客戶經(jīng)理入職后皆有年度的任務指標,當年度的目標完成率要求如下:

入職后目標完成率目標累計完成率

第1個考核 季度0%

第2個考核 季度20% 20%

第3個考核 季度30% 50%

第4個考核 季度50% 100%

備注:若入職未滿1個整年,則當年任務=全年任務/12個月_當年剩余的月數(shù)。

2.入職的第2個日歷年開始,當年度的目標完成率要求如下:

考核年目標完成率目標累計完成率

第1個考核 季度20% 20%

第2個考核 季度25% 45%

第3個考核 季度25% 70%

第4個考核 季度30% 100%

四、考核:

1.試用期:

若入職后第二個考核季度的目標完成率低于80%的,則進行調(diào)崗且薪資按新崗位標準確定或按自動離職處理。

2.進入正常用工期:

(1)若季度目標完成率不達標的,則自次季度起,每月薪資=應發(fā)工資_實際目標完成率支付;若次次季度累計目標完成率達標的,則自次季度起,薪資恢復原每月薪資標準,并補發(fā)前一季度的扣發(fā)薪資。

(2)若連續(xù)3個季度不能完成任務目標且累計銷售額未達應完成目標的80%的,則進行調(diào)崗且薪資按新崗位標準確定或按自動離職處理。

b類:物流銷售代表薪酬績效與提成管理辦法

一、適用范圍

本辦法適用于銷售管理部各銷售大區(qū)專職物流銷售代表。

二、薪資結(jié)構(gòu)

銷售類人員實行實行底薪+管理指標考核獎金+提成制。具體如下:

3.物流銷售代表的薪資與績效

全年目標薪酬總額=(每月基本工資+每月管理指標考核獎金)_12個月+業(yè)務提成+獎金

其中:每月基本工資=基本生活(包括通訊費)

每月管理指標考核獎金=規(guī)定的日常銷售活動

業(yè)務提成=完成既定銷售目標的銷售提成

獎金=大客戶開發(fā)獎勵(一次性)

4.目標薪資與銷售任務詳見附件一(第1個考核年)

根據(jù)目標營業(yè)額的變化檔次標準相應變化;

薪金標準根據(jù)地區(qū)差異略有差異。

三、績效管理

1.每月管理指標考核獎金:根據(jù)關(guān)鍵考核要素進行月度考核(具體要素見附件二)。

2.業(yè)務提成:若100%完成對應的當月銷售額任務,則100%獲得對應的目標提成;若實際完成銷售額低于對應目標銷售額的,提成=實際完成銷售額/年度目標銷售額_年度目標銷售提成,上不封頂。

四、淘汰與晉升

1.連續(xù)三個月完成月目標營業(yè)額的100%,第四個月開始薪金上調(diào)一個檔次,同時,銷售任務按上調(diào)后對應的銷售任務執(zhí)行。若第四個月開始連續(xù)3個月實際完成營業(yè)總額未達到3個月目標營業(yè)總額的100%,則重新退回下一檔次,銷售任務按下調(diào)后對應的銷售任務執(zhí)行;當個人業(yè)績連續(xù)三個月完成月目標銷售額在60%(含)以下的,按自動離職處理。

2.當個人業(yè)績連續(xù)3個月100%完成最高檔的月目標營業(yè)額,從次月起晉升為物流銷售經(jīng)理(區(qū)域),按物流銷售經(jīng)理的薪資與提成。

五、試用期管理

1.每月管理指標考核獎金的考核按第三款第1條執(zhí)行。

2.按第1檔入職的銷售代表,第1個季度不考核銷售任務,期間如產(chǎn)生銷售額按三.2條款發(fā)給銷售提成。按2檔及2檔后入職的銷售代表,第1個月不考核銷售任務,期間如產(chǎn)生銷售額按三.2條款發(fā)給銷售提成。之后,按季度考核目標營業(yè)額,季度目標額=月目標額之和。

入職日為15日(不含)后,入職當月為無單期,季度考核周期從次月開始計算;入職日為15日(含)前,季度考核周期從入職當月開始計算;

若入職后的首個考核季度未完成季度目標營業(yè)總額的40%,按自動離職處理。

試用期內(nèi)及無銷售任務考核期內(nèi),績效考核分數(shù)必須達到80分以上,連續(xù)兩個月達不到目標的,按自動離職處理。

c類:售前支持人員的薪酬與績效管理辦法

一定義:售前支持人員指在獲得銷售訂單過程中提供支持性工作的崗位的人員。主要指售前支持崗位人員,包含方案和標書設計及報價員。

二薪資結(jié)構(gòu)

售前支持崗位的薪資執(zhí)行固定+目標管理指標考核獎金制。

其中,30%目標管理指標考核獎金在季度依據(jù)個人績效予以發(fā)放,另外70%在年終依據(jù)部門業(yè)績目標率完成情況及個人季度績效綜合結(jié)果在年底一次性發(fā)放。

三考核結(jié)果

考核等級a+

優(yōu)秀a

良好b

達標b-

須改善c

不可接受

分值96-12086-95分71-85分61-70分60分以下

當b-和c無管理指標考核獎金。

基本方法為:考評等級為b(達標)獲得目標獎金的80-90%,a(良好)在90-100%,a+(優(yōu)秀)101-120

d、e類:兼職銷售薪酬與績效提成管理辦法

一、適用范圍

本制度適用于兼職銷售人員。包括:兼職銷售經(jīng)理、兼職銷售代表、公司外部人員。

二、薪資結(jié)構(gòu)

1.全年目標薪酬總額=原崗位工資+銷售提成+獎金

其中:原崗位工資=原崗位固定工資

銷售提成=實際完成的銷售凈額_基本工資對應級別的提成比例計算;

獎金=大客戶開發(fā)獎勵(一次性)

2.工資級別參考見附件:銷售類員工薪資提成體系

備注:

當月銷售凈額=實際成交營業(yè)額—因業(yè)務產(chǎn)生的相關(guān)費用支出(交通費、招待費、傭金、公關(guān)費用等銷售費用);

f類:非銷售部門銷售提成管理辦法

一、適用范圍

本制度適用于主要指各地分公司、項目組、辦事處等非銷售部門機構(gòu)。

二、提成分配

各地營運等非銷售部門自行開發(fā)的客戶,扣稅后的凈利潤70%歸入總部,30%留在本單位報總部審批后自行分配,可用于員工獎勵、活動費、改善辦公、住宿條件、購置本單位自用車輛等;

第15篇 房地產(chǎn)考核制度范例

一、人員考評的作用

公平地決定員工的地位和待遇,能者上,庸者下,激勵員工更好地工作;

促進人才開發(fā)和合理使用;

提高和維持企業(yè)運行的高效率。

二、考評政策

定期化與制度化;

考評結(jié)果與獎懲相結(jié)合的政策(工資調(diào)整、職務晉升、職稱晉級、效益工資發(fā)放、人員調(diào)配等)。

三、考評原則

(一)明確化、公開化原則:

1、明確規(guī)定各類考評標準、考評程序和考評責任;

2、將考評標準、程序和對考評者的要求向全體員工公開。

(二)客觀考評原則:

考評人要盡量避免主觀性,消除考評中常見的主觀性錯誤。

(三)員工單頭考評,管理干部720度考核原則:

對員工的考評由直接上級承擔考評責任。

四、考評組織

(一)集團由主管人事領(lǐng)導牽頭成立考評管理委員會全權(quán)負責集團的考評工作,主要職責為:

組織實施集團整體考評工作;

審核、確定集團部門副經(jīng)理級以上,下屬公司總經(jīng)理助理級別以上管理干部的最終考評結(jié)果;

解決集團在具體考評工作中遇到的問題。

(二)各公司設立考評領(lǐng)導小組對考評負責,主要職責為:

審核、::確定部門經(jīng)理、主管及員工的最終考評結(jié)果;

解決部門在具體考評工作中遇到的問題。

(三)集團人力資源部在考評工作中的主要職責:

負責組織集團總部對管理干部及員工的考評及結(jié)果匯總;

負責組織對直屬公司總經(jīng)理助理級別以上干部的考評和結(jié)果

匯總;

負責對各公司考評情況進行評估;

負責將各種考評結(jié)果報集團考評管理委員會;

對各公司的考評工作進行指導和監(jiān)控。

五、考評方式分為員工考評和管理干部考評兩大類。

(一)員工考評:

1、自我考評:定期考評前,員工完成《自我報告書》送交直接上級,作為考評參考;

2、上級考評:

a、日常記錄:直接上級負責為每一位員工填寫《重要事件記錄卡》進行考評素材累積;

b、定期考評:

(二)管理干部考評:(每年二次)

1、該類人員的考評方式分為以下三種

自我考評--《述職報告》

上級考評(直接上級)

下級考評(直接下級)

同級考評

六、考評結(jié)果的統(tǒng)計匯總與處理

員工類:集團各部門將員工考評表送交集團人力資源部匯總、各公司交至各公司辦公室。員工《重要事件記錄卡》由各部門經(jīng)理保存,作為掌握下屬管理人員工作表現(xiàn)和發(fā)放效益工資等的參考依據(jù)。

管理干部類:集團各部門經(jīng)理及直屬公司總經(jīng)理助理級別以上管理人員的所有考評資料均交集團人力資源部存檔,作為考核管理干部制定薪酬標準晉升的依據(jù)或降職的重要依據(jù)。