業(yè)績考核制度匯編13篇

有哪些

業(yè)績考核制度是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它涵蓋了多個方面，旨在評估員工的工作績效和貢獻。主要包括以下幾個關(guān)鍵點：

1. 目標設(shè)定：清晰明確的個人和團隊目標，確保員工了解他們的工作重點。

2. 行為評估：考察員工的工作態(tài)度、溝通能力、團隊合作等軟技能。

3. 工作成果：衡量員工完成任務(wù)的質(zhì)量和效率。

4. 培訓(xùn)與發(fā)展：識別員工的技能短板，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。

5. 激勵機制：依據(jù)考核結(jié)果，設(shè)計公平的薪酬調(diào)整、晉升機會等激勵措施。

內(nèi)容是什么

在制定業(yè)績考核制度時，內(nèi)容應(yīng)注重實際操作性和公正性。例如，目標設(shè)定需結(jié)合公司戰(zhàn)略，確保與公司整體目標相一致；行為評估要客觀公正，避免主觀偏見；工作成果的評價標準要量化，以便于比較和衡量；培訓(xùn)與發(fā)展計劃需針對性強，幫助員工提升能力；激勵機制則應(yīng)與市場水平、公司財務(wù)狀況和員工期望相匹配，以保持員工的積極性。

規(guī)范

執(zhí)行業(yè)績考核制度時，需要遵循以下規(guī)范：

1. 定期進行：考核不應(yīng)只在年末進行，而是應(yīng)定期進行，如每季度或半年一次，以便及時反饋和調(diào)整。

2. 反饋機制：考核后需與員工進行一對一的反饋會議，討論其表現(xiàn)和改進空間。

3. 公開透明：考核標準和結(jié)果應(yīng)公開，讓員工了解自己的表現(xiàn)如何與他人比較。

4. 公平公正：所有員工都應(yīng)受到同樣的考核標準，避免偏袒和歧視。

5. 追蹤改進：針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題，需要追蹤員工的改進情況，確保改進措施的有效性。

重要性

業(yè)績考核制度的重要性不言而喻，它有助于：

1. 提升效率：通過明確目標，激發(fā)員工積極性，提高工作效率。

2. 人才發(fā)展：識別優(yōu)秀人才，提供晉升機會，同時幫助員工發(fā)現(xiàn)自身發(fā)展需求。

3. 維護公平：確保資源分配的公正，減少員工不滿，增強團隊凝聚力。

4. 促進溝通：考核過程中的反饋環(huán)節(jié)能增進管理者與員工間的溝通，理解彼此期望。

5. 優(yōu)化管理：通過考核數(shù)據(jù)，企業(yè)能更好地了解運營狀況，優(yōu)化管理策略。

業(yè)績考核制度是企業(yè)管理中的核心工具，它不僅能夠量化員工的工作表現(xiàn)，還能引導(dǎo)員工的成長方向，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

業(yè)績考核制度范文

第1篇 別墅房地產(chǎn)項目銷售部業(yè)績判定考核制度

別墅項目銷售部業(yè)績判定及考核

一、業(yè)績判定

1、客戶判定準則:以銷售員在《來訪客戶登記表》上登記的信息為準,客戶留下準確聯(lián)系電話且未過有效期。

2、為樹立團結(jié)互助的團體精神,有關(guān)業(yè)務(wù)交叉由銷售人員自行解決,協(xié)商不成,由銷售主管分配處理。

3、家庭購房時,夫婦、父母、子女視為同一客戶,其他親戚不作同一客戶處理。

4、熟客介紹新客戶,以取得新客戶的聯(lián)系電話并且新客戶到訪售樓處時指定某銷售人員姓氏為準,且要有客戶登記為準,否則視為首次來售樓處接待。

5、如遇兩個或以上客戶對同一物業(yè)有意向時,以先交定金為準。

二、業(yè)績考核

1、業(yè)績考核標準為客戶簽訂《商品房買賣合同》并付清全部合同房款(辦理按揭手續(xù)的,按揭款到帳)為基準。

2、銷售提成:另定。

三、銷售員考評表(另附)

第2篇 z中學教師業(yè)績考核制度

中學教師業(yè)績考核制度

一、政治思想品德行為表現(xiàn)

(一)、按時參加政治、業(yè)務(wù)學習和各種會議(15分)

1、學習、會議遲到或早退一次扣1分;

2、請假缺勤一次扣2分;無故缺勤一次扣5分。

(二)、自覺執(zhí)行各項規(guī)章制度(20分)

1、違反有關(guān)規(guī)章制度,經(jīng)批評態(tài)度較好的,一次扣2分;

2、違反有關(guān)規(guī)章制度,經(jīng)批評態(tài)度較差的,一次扣5分;

3、有違反行為的,一次扣15分。

(三)、自覺執(zhí)行教育方針(15分)

1、因忽視德育,以致班風、班紀明顯不良的扣5分;

2、忽視學生(包括班集體和個別)參加文體活動扣5分;

3、無正當理由自行擠讓音、體、美等技能課程,一次扣2分。

(四)、熱愛學生(8分)

1、歧視、諷刺、侮辱學生以及反映不良扣5分;

2、排斥學生,無故造成流生情節(jié)較重(流生一個)扣5分。

(五)、團結(jié)同事(10分)

1、教師之間鬧無原則的糾紛而發(fā)生吵架扣5分;

2、背后造謠生非,制造矛盾造成后果扣5分。

(六)、關(guān)心集體利益愛護公共財物(10分)

1、對管理工作不負責,造成班級課桌凳、門窗等嚴重損失扣2——5分;

2、私拿公物扣5分。

(七)、注重社會道德(15分)

1、擅自向?qū)W生亂收費扣10分;

2、以營利為目的強行學生補課扣5分;

3、任意指責家長影響不良扣3分。

(八)、班主任工作(7分)

此項由政教處考核評分

二、工作表現(xiàn)

(一)、服從工作分配(10分)

1、拒絕工作分配,擅自曠課一天以內(nèi)扣10分;

2、對工作分配不滿而任意發(fā)牢騷、糾纏領(lǐng)導(dǎo)、造成不良影響扣5分。

(二)、按時出勤上下班(20分)

1、上班無故遲到、早退扣2分;

2、請事假3天以上每天扣2分;

3、請病假7天以上每天扣0.5分。

4、無請假不下班每天扣5分。

5、缺簽一次扣0.3分。

(三)、認真?zhèn)湔n(20分)

1、全冊全無備課,扣16分;

2、大部分課文無備課,扣12分;

3、少部分課文無備課,扣5分。

此項由教導(dǎo)處組織評定

(四)、按要求制訂教育教學工作計劃和總結(jié)(10分)

1、任課教師無教學計劃扣10分;

2、班主任無班級計劃扣3分;

3、無教學總結(jié)或班主任工作總結(jié)扣5分。

(五)、認真批改作業(yè)(10分)

1、改作業(yè)不及時,扣3分;

2、改作業(yè)不認真,扣5分;

3、作業(yè)不批改扣10分。

(六)、工作量達到學校平均分配要求(20分)

工作量低于平均分配要求的(以周課時計算)每節(jié)課,扣2分。

(七)、認真做好值日值班工作(4分)

1、未能全面履行職責扣3分;

2、因不夠負責,造成學生輕微傷害事故(每人次)扣3分。

此項由政教處組織評定。

(八)、認真開展課外輔導(dǎo),興趣小組活動(3分)

1、沒有按學校規(guī)定進行課外輔導(dǎo)扣3分;

2、沒有按要求開展興趣小組活動扣3分。

3、沒有開展興趣小組活動的不得分。以學期評定.

三、工作實績

(一)、評為先進工作者(指各類先進);校級2分;縣級3分;市級4分;省級5 級分。

(二)、獲指導(dǎo)師獎:(指教育行政部門直接組織評獎的)縣級2—4分;市級4—6分;省級7—9分。一學年以來,指導(dǎo)學生參加由各級教育行政部門舉辦的各類學科競賽,取其中最高一人次計分。其余獲縣級獎的每人次加0.5分,市級獎的每人次加1分,省級及以上獎的每人次加2分。累計最高分不得超過7分。

(三)、獲論文獎(指教育行政部門直接組織評獎的):縣級2—4分;市級4—6分;省級7—9分(教學案例計入論文獎),只取最高一次計分。

(四)、主動承擔開課任務(wù):校級1分/次,縣級2分/次。

(五)、教學質(zhì)量(60分):a檔60分,b檔50分,c檔40分,d檔30分,分四檔由教導(dǎo)處組織評定。任教多門學科的教師的教學質(zhì)量評估以主科為主,但兼任學科的教學質(zhì)量必須在同一級中處于中等或中上水平,達不到要求的在評估中降一檔次。

(六)、教師參加教育行政部門組織的各類比賽參照學生競賽指導(dǎo)獎計分。

(七)、一學期全勤的教師加3分。

四、民主評議

教師評議分(10分)

此項由年級組組織教師評定

社會、學生民主評議分(10分)

此項由各年級各班家長代表評分

民主評議分(10分)

此項由?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組評定。

第3篇 某某物業(yè)績效考核管理制度

某物業(yè)績效考核管理制度

為檢查各類員工工作績效,挖掘各類人員的潛能,充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性,公平?jīng)Q定員工的職位和待遇,提高和維持公司管理水平和客戶服務(wù)質(zhì)量,促進企業(yè)人才的開發(fā)和合理使用,特制定本管理制度。

一、考核范圍:在公司服務(wù)滿一個月以上的人員。

二、考核機構(gòu):

1、管理及技術(shù)類人員由部門經(jīng)理負責考核。

2、普通員工由班長及主管考核,并報經(jīng)理審批。

三、業(yè)績考核方法:

1、管理類及技術(shù)類人員的考核

1)管理類及技術(shù)類人員的業(yè)績考核

每季度考核一次,安排在次季度首月第一周進行?？己藭r使用《管理類及技術(shù)類人員季度考核表》,原件交部門留存?zhèn)浒?個人保留復(fù)印件?？己藭r需安排半小時以上時間面談。連續(xù)兩次季度業(yè)績考核不合格者,將由公司安排待崗培訓(xùn)直至解除勞動合同。

2)管理類及技術(shù)類人員的即時考核

為增強考核的時效性,作為對管理類及技術(shù)類人員季度考核的補充, 管理類及技術(shù)類人員同時實行即時獎懲考核,依據(jù)《管理類及技術(shù)類人員即時獎懲評分標準》,由相關(guān)人員填寫《管理類及技術(shù)類人員即時獎懲通知書》,考核結(jié)果報人事管理員備案。

3)部門經(jīng)理業(yè)績考核應(yīng)與部門經(jīng)營管理目標完成情況相結(jié)合,具體由____物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門確定考核辦法和程序。

4)經(jīng)理以下員工業(yè)績考核結(jié)果直接與半年獎、全年獎掛鉤。

2、普通員工業(yè)績考核

1)普通員工業(yè)績考核,每月一次。

2)主要考核內(nèi)容為工作態(tài)度、職責履行等,考核成績直接與每月浮動工資(考核加減分)掛勾,并作為晉升和參加等級考核的重要依據(jù)。

3)員工考核使用《普通員工考核評分標準(月)》,由相關(guān)人員填寫《普通員工考核評分匯總表(月)》。

4)考核結(jié)束后,考核結(jié)果需及時反饋給被考核人,并在部門內(nèi)宣布、張貼考核結(jié)果。

5)安全管理員每季度進行一次軍事技能相關(guān)項目的考核,連續(xù)兩次考核未達標者,公司將做解除勞動合同處理。

四、管理類及技術(shù)類人員即時獎懲評分標準

管理類及技術(shù)類人員即時獎懲評分標準

序號 項目序號 項目

懲罰(扣分標準:5-10分)獎 勵(加分標準:5-10分)

a1上班遲到、早退10分鐘以內(nèi);d1某項工作完成出色;

a2違反請銷假制度、服裝管理規(guī)定及服務(wù)禮儀規(guī)范等;d2培訓(xùn)認真刻苦、成績突出,能夠?qū)W以致用;

a3工作不負責任,出現(xiàn)差錯,未造成較大影響;d3服從上級工作安排,保質(zhì)保量按期完成;

a4無正當理由未按時(期)完成工作;d4工作中善于發(fā)現(xiàn)問題,并及時反映;

a5工作期間坐崗,未造成較大影響;d5勤儉節(jié)約,為部門節(jié)省開支;

a6無故不服從領(lǐng)導(dǎo)安排及管理;d6尊老愛幼,團結(jié)同事,樂于助人;

a7違反內(nèi)務(wù)管理規(guī)定,未造成損失者;d7主動幫助他人完成額外工作;

a8其他。d8反映問題及時,起到防微杜漸作用;

懲罰(扣分標準:11-20分)d9做好傳、幫、帶工作;

b1未使用文明語言,與顧客爭辯;d10其他。

b2工作不負責任,經(jīng)常出差錯,未造成損失;獎勵(加分標準:11-20分)

b3服務(wù)態(tài)度及方式欠佳被投訴;d1警惕性高,發(fā)現(xiàn)隱患;

b4上班看書報、擅離工作崗位、竄崗未造成損失;d2工作積極主動,工作中提出合理化建議并被采納;

b5發(fā)現(xiàn)問題故意回避、不處理、不報告、不記錄;d3能夠解決問題,處理問題靈活;

b6利用工作之便,泄私憤、損壞公物、浪費材料;d4提供優(yōu)質(zhì)服務(wù),受到顧客表揚;

b7公報私仇,以權(quán)壓人,以老欺新或處理問題不公平;d5拾金不昧;

b8無正當理由,不向同事提供工作協(xié)助等;d6出色完成上級交給的特殊任務(wù);

b9團隊工作協(xié)助性差;d7其他。

b10其他。

懲罰(扣分標準:21-30分)獎勵(加分標準:21--30分)

c1當值時間睡覺;e1對提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻;

c2工作出現(xiàn)較大錯誤;e2工作成績優(yōu)異,得到一致好評;

c3玩忽職守,違反操作規(guī)程;e3積極培養(yǎng)下屬、建設(shè)團隊,成績顯著;

c4蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品;e4提出合理化建議,經(jīng)實施有顯著成效;

c5進行公司不允許的活動或變相賭博;e5保護公共財產(chǎn)安全,防止重大事故,搶險救災(zāi)成績顯著;

c6未經(jīng)允許向外界泄露公司保密資料、文件內(nèi)容;e6揭發(fā)損害顧客利益或違規(guī)行為,抵制歪風邪氣事跡突出;

c7私藏小費或拾到員工、顧客物品不上交;e7嚴格控制開支,節(jié)約能源、費用,有顯著成效;

c8顧客有難不相助;e8協(xié)助公安機關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯;

c9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響;e9其他。

c10其他。備注:每分相當于人民幣10元。

五、普通員工考核評分標準(月)

序號 項 目 序號 項目

懲罰(扣分標準:5-10分)獎 勵(加分標準:5-10分)

a1上班遲到、早退10分鐘以內(nèi)者;d1工作積極主動、任勞任怨者;

a2上班抽煙、看報、寫信、聊天、吃零食、打私人電話、坐崗者;d2培訓(xùn)、軍訓(xùn)認真刻苦、成績突出,能夠?qū)W以致用者;

a3未經(jīng)允許上班會客、不參加培訓(xùn)、軍訓(xùn)、換班、替班者;d3服從上級工作安排,保質(zhì)保量按期完成;

a4上班精神狀況不佳,不堅守工作崗位,影響形象,下班后無正當理由滯留在小區(qū)者;d4內(nèi)務(wù)始終保持良好,經(jīng)常幫助后進者;

a5無正當理由不接受上級合理工作安排或接受任務(wù)拖沓,出工不出力者;d5工作中善于發(fā)現(xiàn)問題,并及時反映者;

a6違反員工服務(wù)禮儀規(guī)范者;不按時進行巡查簽到者;d6勤儉節(jié)約,為部門節(jié)省開支者;

a7違反請銷假制度者,違反服裝管理規(guī)定和不戴工牌者;d7尊老愛幼,團結(jié)同事,樂于助人者;

a8背后議論他人,不利團結(jié)者;d8班余時間常協(xié)助管理

工作者;

a9在宿舍會客、留外人住宿、不按時就寢者d9反映問題及時,起到防微杜漸作用者;

a10其他。d10做好傳、幫、帶工作者;

懲罰(扣分標準:11--20分)d11其他。

b1未使用文明語言,與顧客爭辯者;獎勵(加分標準:11-20分)

b2工作不認真,出差錯或服務(wù)欠佳被投訴者;d1警惕性高,抓獲小偷或亂發(fā)廣告者;

b3上班喝酒、瞌睡、擅離工作崗位竄崗未造成損失者;d2工作中經(jīng)常提出合理化建議并被采納者;

b4發(fā)現(xiàn)問題故意回避、不處理、不報告、不記錄者;d3能夠及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題,處理問題靈活者;

b5利用工作之便,泄私憤、損壞公物、浪費材料者;d4提供優(yōu)質(zhì)服務(wù),屢受顧客表揚者;

b6公報私仇,以權(quán)壓人,以老欺新或處理問題不公平者;d5拾金不昧者;

b7非工作需要,私用工作器具者;d6出色完成上級交給的特殊任務(wù)者;

b8其他。d7其他。

懲罰(扣分標準:21-25分)獎勵(加分標準:21-25分)

c1當值時間睡覺;e1對提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻者;

c2玩忽職守,違反操作規(guī)程,造成事故或損失者;e2在服務(wù)中創(chuàng)造優(yōu)異成績,屢受各界表揚者;

c3蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品者;e3提出合理化建議,經(jīng)實施有顯著成效者;

c4進行公司不允許的活動或變相賭博者;e4保護公共財產(chǎn)安全,防止重大事故,搶險救災(zāi)成績顯著者;

c5未經(jīng)允許向外界泄露公司相關(guān)資料、文件內(nèi)容者;e5揭發(fā)損害顧客利益或違規(guī)行為,抵制歪風邪氣事跡突出者;

c6收車費不撕停車票據(jù)或以權(quán)謀私者;e6嚴格控制開支,節(jié)約能源、費用有顯著成效者;

c7私藏小費或拾到員工、顧客物品不上交者;e7協(xié)助公安機關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯者;

c8顧客有難不相助者;e8其他。

c9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響者;

c10服務(wù)態(tài)度差,受到顧客合理投訴、影響公司聲譽者;

c11其他。

附相關(guān)表格:

管理類及技術(shù)類人員即時獎懲通知書;

管理類及技術(shù)類人員季度考核表;

第4篇 安全生產(chǎn)業(yè)績考核、獎懲制度

（一） 礦井實行安全生產(chǎn)責任制監(jiān)督檢查和考核制度，對各單位安全生產(chǎn)責任制落實情況進行監(jiān)督檢查與考核。

（二）礦井在安全生產(chǎn)監(jiān)督檢查時，應(yīng)把各單位安全生產(chǎn)責任制的建立和落實情況作為重要內(nèi)容之一，對安全生產(chǎn)責任制不健全、責任不明確、未認真落實的情況進行通報、責任追究，并要求限期整改。

（三） 各級安全生產(chǎn)責任制落實情況要作為季度、年度安全生產(chǎn)業(yè)績考核的一部分，考核結(jié)果納入各單位、部門季度、年度績效考核中。

（四） 對未認真落實安全生產(chǎn)責任制造成生產(chǎn)安全事故、財產(chǎn)損失、重大事故隱患等，要追究相關(guān)責任人的責任，責任追究執(zhí)行公司及礦井有關(guān)規(guī)定。

第5篇 文化公司市場部業(yè)績考核制度范本

文化公司市場部業(yè)績考核制度

一、總則

為了全面了解、評估部門員工的工作績效,培養(yǎng)優(yōu)秀人才,提高工作績效,并使每位員工始終都朝同一個目標努力,特制定本制度。

二、考核范圍

凡本部門員工均需考核,試用期員工適用于本辦法。

三、考核原則

1、公平、公正。

2、進行考核面談,使考核結(jié)果得到被考核者的清晰認知。

3、市場部負責人負責市場部員工進行考核并輔導(dǎo),使其按既定的目標計劃有效地開展工作。

四、考核目的

1、改進工作,提高工作績效。

2、獲得晉升或崗位調(diào)整的依據(jù)。

3、獲得確定工資,獎金的依據(jù)。

4、獲得潛能開發(fā)和參與相關(guān)培訓(xùn)的依據(jù)。

5、獲得員工降職、降薪直至被公司淘汰的依據(jù)。

五、考核時間

1、考核分為試用(轉(zhuǎn)正)考核、季度考核、年度考核及專項考核。

2、市場部因特別事項可以舉行不定期的專項考核。

六、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容具體可分為工作績效指標考核和行為指標考核兩種。

1、工作績效指標考核:占考核總分的80%。根據(jù)月度銷售任務(wù)完成情況進行打分。計算方法:月度實際完成業(yè)績/月度計劃銷售任務(wù)×80%=月度業(yè)績考核得分。市場部人員每月初必須做工作總結(jié)和工作計劃,并與工作績效考核指標的計算方法掛鉤。

2、行為指標考核:占考核總分的20%。主要是對員工工作過程和日常綜合表現(xiàn)的評價。主要的考核指標為作息考勤、辦公紀律、團隊意識、職業(yè)素質(zhì)4個方面進行考核,每項指標的分值為5分。行為考核內(nèi)容評分一律為0-5分(考核成績優(yōu)秀最高為5分,不能達到要求的最低評定為0分),考核人需按照下屬人員的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予分數(shù)。

七、考核形式

1、自我評定與總結(jié)。

2、公司管理人員評定。

八、考核程序

1、按照考核辦法,市場部員工參加績效考核,并提交書面總結(jié)和評定。

2、市場部員工根據(jù)工作績效指標進行評核打分。

3、市場部負責人根據(jù)業(yè)務(wù)部員工的各項行為指標進行行為指標評核打分。

4、市場部員工的績效考核結(jié)果均由總經(jīng)理簽字確認,否則為無效考核。

九、考核結(jié)果與考核工資

1、考核結(jié)果向本人公開,并留存于員工檔案。

2、考核結(jié)果所具有的效力:

1)決定員工職位、或薪酬升降的依據(jù)。

2)決定對員工的獎懲、解聘、續(xù)約和晉升。

3、連續(xù)三個月完不成工作考核指標,予以調(diào)整崗位或解聘。

十、試用考核

1、市場部新員工試用期為3個月,特殊情況由總經(jīng)理批準。

2、試用人員參與績效考核管理,工作績效考核指標為3個月完成業(yè)務(wù)額1萬元。試用屆滿根據(jù)考核結(jié)果決定是否正式錄用。

3、對試用優(yōu)秀者,可推薦提前轉(zhuǎn)正。

4、本項考核由試用人員直屬部門負責人同行政部考核。

十一、考核申訴

對考核結(jié)果存有異議者,可在考核結(jié)果公布一周內(nèi)提交書面報告至行政部,由行政部審核后會同部門負責人給予合理答復(fù)。

第6篇 安全生產(chǎn)業(yè)績考核獎懲制度

(一) 礦井實行安全生產(chǎn)責任制監(jiān)督檢查和考核制度,對各單位安全生產(chǎn)責任制落實情況進行監(jiān)督檢查與考核。

(二)礦井在安全生產(chǎn)監(jiān)督檢查時,應(yīng)把各單位安全生產(chǎn)責任制的建立和落實情況作為重要內(nèi)容之一,對安全生產(chǎn)責任制不健全、責任不明確、未認真落實的情況進行通報、責任追究,并要求限期整改。

(三) 各級安全生產(chǎn)責任制落實情況要作為季度、年度安全生產(chǎn)業(yè)績考核的一部分,考核結(jié)果納入各單位、部門季度、年度績效考核中。

(四) 對未認真落實安全生產(chǎn)責任制造成生產(chǎn)安全事故、財產(chǎn)損失、重大事故隱患等,要追究相關(guān)責任人的責任,責任追究執(zhí)行公司及礦井有關(guān)規(guī)定。

第7篇 操作服務(wù)人員業(yè)績考核實施細則制度

1考核范圍

本單位所有在操作服務(wù)崗位上的在冊員工和市場化就業(yè)員工。

2考核方法

2.1操作服務(wù)人員業(yè)績考核以基層隊、站為單位(以下稱考核單位),由考核單位的考核小組具體負責考核工作。

各業(yè)績考核單位應(yīng)成立業(yè)績考核小組,由考核小組根據(jù)考核標準對被考核人員進行綜合評價,量化打分?？己诵〗M成員由單位領(lǐng)導(dǎo)和員工代表組成,一般5-7人,其中員工代表不少于三分之一。考核小組組長可由單位領(lǐng)導(dǎo)兼任,也可通過民主選舉產(chǎn)生?？己诵〗M成員應(yīng)定期按比例更換或改選?？己诵〗M成員在考核本人及直系親屬時應(yīng)當回避。

2.2業(yè)績考核的內(nèi)容包括:工作業(yè)績、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作表現(xiàn)三個方面。工作業(yè)績權(quán)重為60%,技術(shù)業(yè)務(wù)水平權(quán)重為20%,工作表現(xiàn)權(quán)重為20%。

2.2.1工作業(yè)績

a)有具體生產(chǎn)(工作)任務(wù)指標的員工,主要考核工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作量飽滿程度三個指標。其中,工作數(shù)量權(quán)重35%,工作質(zhì)量權(quán)重35%,工作量飽滿程度權(quán)重30%。

b)無具體生產(chǎn)(工作)任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量指標的員工(如后勤服務(wù)人員,值班人員等),主要考核崗位職責履行情況、工作效率和工作量飽滿程度三個指標。履行崗位職責情況權(quán)重40%、工作效率權(quán)重30%、工作量飽滿程度30%。

2.2.2技術(shù)業(yè)務(wù)水平

主要考核工作熟練程度、技能等級和解決問題的能力三個方面。采取技術(shù)學習日?？己舜蚍趾涂荚u小組打分相結(jié)合的方式進行。工作熟練程度權(quán)重40%,技能等級權(quán)重30%,解決問題的能力權(quán)重30%。

2.2.3工作表現(xiàn)

主要考核勞動態(tài)度(包括:責任感、主動性、協(xié)作性)、安全生產(chǎn)和勞動紀律三個方面。勞動態(tài)度權(quán)重40%,安全生產(chǎn)權(quán)重30%,勞動紀律30%。

2.2.4各項考核內(nèi)容根據(jù)不同崗位(工種)制定不同打分細則,詳見附表。

3考核工作每季進行一次,由考核小組成員對考核單位內(nèi)全部操作服務(wù)人員的進行考核打分。為便于考核、評價、對比和分析,考核應(yīng)采用百分制形式。

考核成績計算公式:

業(yè)績考核成績=工作實績得分×權(quán)重+技術(shù)業(yè)務(wù)水平得分×權(quán)重+工作表現(xiàn)得分×權(quán)重

4考核小組應(yīng)根據(jù)員工季度考核的結(jié)果,評出優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個檔次。

4.1優(yōu)秀。工作業(yè)績、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作表現(xiàn)單項考核實際得分占規(guī)定標準分均在80%以上,三項考核總得分占規(guī)定標準總分在85%及以上者;

4.2良好。工作業(yè)績、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作表現(xiàn)三項考核實際總得分占規(guī)定標準總分在70%至84%者;

4.3合格。工作業(yè)績、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作表現(xiàn)三項考核實際總得分占規(guī)定標準總分在60%至69%者;

4.4不合格。工作業(yè)績、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作表現(xiàn)三項考核實際總得分占規(guī)定標準總分不足60%者。

5考核單位應(yīng)將每次考核的結(jié)果及時向員工進行反饋,并由考核小組根據(jù)每名員工的考核結(jié)果寫出評語,使員工能夠發(fā)現(xiàn)自己工作中的長處和不足,以便揚長避短,改善工作業(yè)績。

第8篇 工廠企業(yè)績效考核制度范本

工廠企業(yè)績效考核制度

第一章 總則

第一條 為改善員工的工作表現(xiàn),以達到企業(yè)的經(jīng)營目標,并提高員工的滿意度和未來成就感,特制定本制度。

第二條 本制度是根據(jù)《公司法》、《勞動法》等國家有關(guān)法律法規(guī)和公司《人力資源管理制度》、《工資管理制度》等規(guī)章制度制定。

第二章 考核目的意義

第三條 通過對員工的工作績效進行客觀、公正地評價和反饋,可作為對員工工資、獎金、職位等進行調(diào)整的依據(jù),可公平合理地加強公司的人力資源管理。

第四條 以此為依據(jù),可有針對性地制定員工教育與培訓(xùn)計劃,提升員工的素質(zhì)和能力,使員工得到更好的發(fā)展機會。

第五條 通過對員工績效考核的反饋,可以評價其對團體及公司所作出的貢獻。

第六條 為公司招聘甄選人才,員工工作有效分配和規(guī)劃員工職業(yè)生涯進行評估。

第七條 為公司各項工作、人力成本計算和人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。

第三章 考核對象

第八條 本制度適用于除總經(jīng)理以外的所有員工,包括試用期和見習升職期員工及臨時工。

第四章 考核依據(jù)

第九條 公司的各項規(guī)章制度和行政公文;

第十條 總經(jīng)辦、行政部提供的員工行政違紀記錄和崗位違紀記錄;

第十一條 被考核者的上級主管人員提供的工作記錄;

第十二條 《工作說明書》中界定的內(nèi)容;

第十三條 其他依據(jù)。

第五章 考核種類

第十四條 考核分成兩部分:一般考核和特別考核。一般考核是指對公司所有員工進行的績效考核,該考核分為季度考核和年度考核;特別考核是對有特別績效的員工進行的考核,該考核為年度考核。

第六章 考核原則

第十五條 考核人在進行考核時要客觀、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏見;

第十六條 只對考核時期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進行考核,不得對此以外的事實和行為做出評價;

第十七條 為保證考核的客觀、公正,考核評價應(yīng)有確實根據(jù)并做出說明。

第十八條 在一段連續(xù)時間之內(nèi),考核的內(nèi)容和標準,不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核方法的一致性。

第十九條 考核要客觀的反映員工的實際情況,避免由光環(huán)效應(yīng),新近性偏見等帶來誤差。

第二十條 對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

第二十一條 員工要知道自己的詳細考核結(jié)果。

第七章 考核程序

第二十二條 在績效考核時,公司組成績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,具體負責員工績效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督和仲裁工作?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組由總經(jīng)理、行政副總、綜合總助、總經(jīng)辦主任和行政部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理七人組成。

第二十三條 行政副總領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)辦,協(xié)調(diào)和控制公司的績效考核工作,總經(jīng)辦主任、行政部經(jīng)理積極協(xié)助,各部門負責人主動配合?？偨?jīng)理助理跟進考核的全過程,并及時公布考核情況?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核情況可作出考核內(nèi)容的修訂和調(diào)整,召開季度或年度會議研究決定績效考核事項。

第二十四條 績效考核一年進行五次,即共四次的每季度考核和一次的年終考核。季度考核在每季最后一個月的第四個星期開始,年終考核在次年1月份的第一個星期開始。

第二十五條 考核步驟按員工自我評價考核打分、組長級(含副職,下同)對其初核打分、車間主任級再次對其初核(部門無組長和車間主任級別的,由部長對職員進行初核)、同級與上下級之間互相的考核打分、部長級和總經(jīng)理級對其復(fù)核及最終核定打分的順序進行。

第二十六條 初核時,由初核考評人匯集各種考核信息,據(jù)此進行初核。初核依據(jù)的信息資料主要有:1、《工作說明書》(根據(jù)總經(jīng)辦和行政部分別管理層次而制定的每個員工《工作說明書》);2、員工行政違紀記錄和崗位違紀記錄(由總經(jīng)辦和行政部提供相關(guān)數(shù)據(jù));3、與被考評人有關(guān)的工作記錄(由所在部門組長以上管理人員提供數(shù)據(jù));4、被考評人的自我工作評價;5、其他資料來源。

第二十七條 副總級的初核,由總經(jīng)理進行;部門部長的初核,由副總級進行;職員的初核,由部門部長進行。

第二十八條 復(fù)核:員工的復(fù)核,由初核考評人的直接上級進行。

第二十九條 副總級和部門部長的復(fù)核由總經(jīng)理進行;職員的復(fù)核,由主管副總級或部門部長進行。如果因為某種原因無法實現(xiàn),則應(yīng)采取集體會議方式進行復(fù)核,以保證考核的公正性。

第三十條 在復(fù)核時,考核人應(yīng)與被考核人進行面談,征詢被考核人的意見,以保證考核的客觀公正性。

第三十一條 核定:副總級的考核結(jié)果,由總經(jīng)理進行核定;一、二級部門正、副負責人的考核結(jié)果,由總經(jīng)理會同副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進行核定;組長級和未擔任職務(wù)的職員的考核結(jié)果,由總經(jīng)理助理核定。

第三十二條 季度考核時間安排:

第八章 考核方法

第三十四條 績效考核步驟打分流程圖如下:

互核 互核 互核

車間主任級(含副職)

組長級(含副職)

員工級

初核 初核

互核

總經(jīng)理級(含副職)

部長級(含副職)

復(fù)核 復(fù)核和核定

第三十五條 副總級的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權(quán)重分值;2、部長級(含副職,下同)、車間主任級對其的考核打分占30%的權(quán)重分值;3、總經(jīng)理對其的考核打分占50%的權(quán)重分值,最終加權(quán)平均值核定其實際得分值。

第三十六條 部長級(含副職、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權(quán)重分值;2、副總級、車間主任級對其的考核打分占20%的權(quán)重分值;3、其他部長對其的考核打分占10%的權(quán)重分值;4、總經(jīng)理對其的考核打分占50%的權(quán)重分值,最終加權(quán)平均值核定其實際得分值。

第三十七條 車間主任級(含副職、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權(quán)重分值;2、副總級、部長級對其的考核打分占30%的權(quán)重分值;3、其他車間主任對其的考核打分占10%的權(quán)重分值;4、總經(jīng)理對其的考核打分占40%的權(quán)重分值,最終加權(quán)平均值核定

其實際得分值。

第三十八條 組長級(含副職、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權(quán)重分值;2、相關(guān)人員(主要指品管員、技術(shù)員、統(tǒng)計員等人員)對其的考核打分占20%的權(quán)重分值;3、相關(guān)下屬對其的考核打分占10%的權(quán)重分值(隨機抽取3名員工對其進行考核打分);4、車間主任(有可能是車間主任以上的管理人員)對其的考核打分占50%的權(quán)重分值,最終加權(quán)平均值核定其實際得分值。

第三十九條 員工級的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權(quán)重分值;2、組長以上的管理人員(截止到部長這一級)對其的考核打分占50%的權(quán)重分值;3、總經(jīng)理級(含副職)對其的考核打分占30%的權(quán)重分值,最終加權(quán)平均值核定其實際得分值。

績效考核應(yīng)該在對崗位的工作內(nèi)容分析的基礎(chǔ)上,根據(jù)企業(yè)的管理特點和實際情況,對考核內(nèi)容可從“重要任務(wù)考核”、“日常工作考核,”、“工作態(tài)度考核”三方面進行?！爸匾蝿?wù)考核”是指關(guān)鍵工作的考核,具有目標管理考核的性質(zhì);“日常工作考核”是以崗位職責的考核為標準;“工作態(tài)度考核”是可先取對工作能夠產(chǎn)生影響的個人態(tài)度如協(xié)作精神、工作熱情、工作效率、禮貌程度等。

第九章 考核等級和獎金系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

等級 分數(shù) 獎金系數(shù) 備注

1級 91-100 1.32-1.50

2級 81-90 1.12-1.30

3級 71-80 1.01-1.10 基本系數(shù)為1.00

4級 61-70 0.91-1.00

5級 60分以下 0.9……

第十章 等級分數(shù)和系數(shù)詳細對應(yīng)關(guān)系

分數(shù) 系數(shù) 分數(shù) 系數(shù) 分數(shù) 系數(shù)

100 1.5 88 1.26 …. ….

99 1.48 87 1.24 61 0.91

98 1.46 86 1.22 60 0.90

97 1.44 85 1.20 59 0.89

96 1.42 84 1.18 58 0.88

95 1.40 83 1.16 57 0.87

94 1.38 82 1.14 56 0.86

93 1.36 81 1.12 55 0.85

92 1.34 80 1.10 54 0.84

91 1.32 79 1.09 53 0.83

90 1.30 78 1.08 52 0.82

89 1.28 77 1.07 51 0.81

第十一章 一般考核

第四十條一般考核是對公司副總級及以下所有員工進行的考核。

第四十一條 一般考核按級別不同分成三種考核對象:1、高層管理人員績效考核對象:副總級和“三總師”人員;2、中層管理人員績效考核對象:包括一、二級部門正、副負責人和工程師、助理工程師人員;3、基層管理人員績效考核對象:包括所有正、副組長級別人員和技術(shù)人員;4、普通員工績效考核對象:所有未帶行政職務(wù)也沒有技術(shù)職稱的人員。

第四十二條 一般考核結(jié)果的評價:1、一般考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個級別。2、考核結(jié)果的評定級別根據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標準,而不是以積分的絕對數(shù)為標準。具體地說,積分在50以下的為非常不合格,積分在51-59的為不合格;積分在60(含)以上的人中,優(yōu)秀級別的占20%,良好級別的占50%,合格級別的占30%。

第四十三條 一般考核結(jié)果的反饋:一般考核結(jié)果經(jīng)過核定后,由被考核者的主管上級(即初核者)與之進行面談,告知其考核進程及結(jié)果,聽取其對考核結(jié)果的意見;同時對其優(yōu)、缺點和未來的工作及表現(xiàn)提出建議。

第十二章 一般考核結(jié)果

第四十四條 一般考核結(jié)果直接與員工“季度考核獎”掛鉤:1、“優(yōu)秀”級別的員工,提高季度考核獎核定數(shù)額20%;2、“良好”級別的員工,提高季度考核獎核定數(shù)額10%;3、“合格”級別的員工,季度考核獎核定數(shù)額不變;4、“不合格”級別的員工,扣除季度考核獎核定數(shù)額10%;5、“非常不合格”級別的員工,扣除季度考核獎核定數(shù)額30%。

第四十五條 一般考核結(jié)果在員工職位晉升及相關(guān)福利待遇方面,作為參考的一個因素。

第四十六條 不合格、非常不合格級別的員工,沒有資格參與晉升、調(diào)工資等。

第四十七條 連續(xù)三次考核級別在不合格、非常不合格以下的員工,將降低級別使用;如仍然連續(xù)兩次考核級別在不合格、非常不合格以下的員工,將進行下崗學習培訓(xùn),經(jīng)考查合格后方可重新上崗。

第十三章 特別考核

第四十八條 特別考核主要是指對公司的業(yè)務(wù)做出特別貢獻的員工業(yè)績進行的考核。

第四十九條 對于投資項目的特別考核:1、如果該項目投資年回報率超過10%,則對超過10%的部分提取其中的20%作為特別績效獎金,在主管業(yè)務(wù)的相關(guān)負責人、該投資的項目組成員之間按一定比例進行分配;2、如果該項投資回報率在0%―10%之間,則不進行此項考核;3、如果該項投資回報率在0%以下,則根據(jù)虧損額扣除年終績效獎金,直到扣完為止。

第五十條 對于融資項目的特別考核:如果該項目扣除各種成本后達到10萬元以上,則按實際的計算金額提取其中的5%作為特別績效獎金,在主管業(yè)務(wù)的相關(guān)負責人、該融資項目的組成人員之間按一定比例進行分配。

第十四章 考核仲裁

第五十一條 被考核員工如果對考核結(jié)果不服,可以在得知考核結(jié)果之后的二個星期內(nèi)向績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)議申請,績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申請之后的二個星期內(nèi)做出最終裁定。

第十五章 附則

第五十二條該制度由行政副總編制,總經(jīng)理核準后生效,修訂亦同,自 年月 日執(zhí)行,以前相關(guān)制度同時廢止。該制度存檔一份,總經(jīng)辦主任、行政副總、總經(jīng)理各持有一份,當其他部門需要知會或咨詢公司的人力資源政策時,行政副總可作為公司人力資源政策的新聞發(fā)言人,予以解釋和說明,并發(fā)放相關(guān)部門。

第五十三條 考評結(jié)果只對考評負責人、被考評人、人力資源管理負責人公開。

第五十四條 考評結(jié)果及考評文件由總經(jīng)辦存檔,任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

第五十五條 總經(jīng)理考評副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理和一級部門正、副負責人并由總經(jīng)辦

協(xié)助完成;總經(jīng)辦牽頭組織考評組長以上、車間主任(含)以下管理人員和公司機關(guān)不帶職務(wù)的人員及公司技術(shù)職稱人員;行政部牽頭組織工廠績效考核工作并考核普通工人;整個績效考核工作由總經(jīng)辦、行政部共同完成。

第五十六條 總經(jīng)理考評副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理和一級部門業(yè)績并由總經(jīng)辦協(xié)助完成;總經(jīng)辦牽頭考評二級部門業(yè)績,行政部協(xié)助。

第五十七條 對一年中考核出現(xiàn)三次“5級” 或連續(xù)三次考核等級為“5級”的人員,公司給予解雇或辭退處理。同時,對管理職務(wù)和技術(shù)職稱人員連續(xù)三次“考核分”排在末位的,給予降職降薪處理。

第9篇 z_物業(yè)績效考核管理制度

物業(yè)公司績效考核管理制度

第一章總則

第一條 為了正確評價部門及員工的工作績效,保證員工薪酬分配、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、獎勵處罰等工作的公正合理,激勵部門和員工的積極性、創(chuàng)造性,切實保障公司經(jīng)營管理目標得到最優(yōu)化實現(xiàn),制定本制度。

第二條 績效管理遵循客觀公正、科學合理、獎優(yōu)罰劣、持續(xù)改進的原則。

第三條 對部門和員工的績效目標設(shè)定、績效考核、績效結(jié)果應(yīng)用、績效溝通和績效改進貫穿績效管理的整個過程。

第四條 公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,下設(shè)績效考核辦公室,負責日常考核事宜。

第二章部門季度績效考核

第五條 季度績效考核內(nèi)容:

(一)季度內(nèi)各月工作計劃完成情況;

(二)公司規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況;

(三)季(月)品質(zhì)檢查情況;

(四)季度經(jīng)營目標;

(五)考核領(lǐng)導(dǎo)小組評價;

(六)基層服務(wù)滿意度評價。

第六條 季度績效考核內(nèi)容的權(quán)重:

(一)職能部門:工作計劃完成情況、規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況考核結(jié)果按實際加、減分季度累計、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評價占60%、基層服務(wù)滿意度評價占40%;

(二)事業(yè)部:工作計劃完成情況、規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況考核結(jié)果按實際加、減分季度累計、季度經(jīng)營目標考核結(jié)果占40%、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評價占40%、基層服務(wù)滿意度評價占20%;

(三)管理處:工作計劃完成情況、規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況考核結(jié)果按實際加、減分季度累計,季檢結(jié)果占40%,季度經(jīng)營目標考核結(jié)果占30%、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評價占30%。

第七條 季度績效考核評分標準:

(一)工作計劃完成情況、制度流程執(zhí)行情況的評分標準參照《督查工作辦法》;

(二)品質(zhì)檢查的評分標準參照《季/季檢考核標準表》;

(三)經(jīng)營目標的評分標準參照各核算單位的《經(jīng)營目標績效評分辦法》。

第八條 季度績效考核程序:

(一)辦公室對照各部門《月工作計劃》、部門工作流程、公司各項規(guī)章制度,檢查部門工作完成的情況,對本部門的工作情況進行自檢,填寫督查報告于次月3日(節(jié)假日順延,下同)前報人力資源部備案;

(二)品質(zhì)管理部根據(jù)季檢考核標準對各管理處進行季度檢查,季檢得分與考核得分關(guān)系見《季檢及考核得分對比表》,季檢考核結(jié)果于下季度第一個月5日前報人力資源部備案;

季檢及考核得分對比表:

序號 季檢得分(10萬m2以下)季檢得分(10萬m2以上)考核得分

1 98分以上 95分以上 按實際考核得分計算

2 93―98分 90―95分 得分每降低1分扣0.50分

3 85―93分 85―90分 得分每降低1分扣1.00分

4 75―85分 75―85分 得分每降低1分扣1.50分

5 75分以下 75分以下 得分每降低1分扣2.00分扣至0分為止

(三)計劃財務(wù)部將各核算單位(事業(yè)部、管理處)季度經(jīng)營目標考核結(jié)果于下季度第一個月5日前報人力資源部;

(四)人力資源部根據(jù)上一季度督查結(jié)果、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評價、季檢得分、經(jīng)營目標考核得分、基層服務(wù)滿意度評價匯總計算各部門季度考核得分,于下季度第一個月10日前填寫《部門季度績效考核表》、《部門季度績效考核結(jié)果匯總表》,經(jīng)被審核部門負責人及分管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認,報公司總經(jīng)理、董事長審批,作為季度工資浮動及年終考核的依據(jù)。

第九條 季度考核得分與部門崗位技能工資浮動關(guān)系:

考核分數(shù) 98分以上 95-98分 90-95分 85-90分 80-85分 75-80分 75分以下

考核等級 a b c d e f g

浮動系數(shù) 15% 10% 5% 0 -5% -10% -15%

如果季度內(nèi)出現(xiàn)重大有效投訴或發(fā)生重大治安事件實行一票否決制,當季度不可上浮工資。

第三章部門年度績效考核

第十條 年度績效考核內(nèi)容:

(一)部門年度績效目標責任書/部門年度經(jīng)營目標管理責任書;

(二)部門季度績效考核得分;

(三)內(nèi)部各部門評價;

(四)考核領(lǐng)導(dǎo)小組評價。

第十一條 年度績效考核評分標準:

(一)職能部門

年度考核綜合得分=部門季度績效考核得分_70%+考核領(lǐng)導(dǎo)小組評價_20%+內(nèi)部各部門評價_10%。

季度績效考核得分是根據(jù)全年4個季度考核累計得分計算出的平均分,再根據(jù)《部門年度績效目標責任書》考核得失分累加累減的得分;

(二)核算單位(事業(yè)部、管理處)

年度考核綜合得分=經(jīng)營目標考核得分_50%+部門季度績效考核得分_30%+考核領(lǐng)導(dǎo)小組評價_10%+內(nèi)部各部門評價_10%。

部門季度績效考核得分的計算同上款。

第十二條 年度績效考核程序:

(一)每年度12月26日-12月31日,人力資源部下發(fā)《內(nèi)部各部門年度工作評價表》,獲取各部門年度內(nèi)部評價成績;

(二)次年度1月10日前出具第四季度考核成績;

(三)次年度1月15日前完成各部門年度考核結(jié)果,并計算年終獎金部門系數(shù),報公司總經(jīng)理、董事長審批。

第十三條 部門年度考核得分與年終獎金系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

考核分數(shù) 98分以上 95-98分 90-95分 85-90分 85分以下

考核等級 a b c d e

獎金系數(shù) 1.05 1 0.95 0.8 0

第十四條 被考核部門對于考核結(jié)果有異議的可于考核結(jié)果公布3個工作日內(nèi)提出申訴,考核領(lǐng)導(dǎo)小組責成相關(guān)人員重新考核,如果原考核結(jié)果確實有誤,酌情扣考核人所在部門和個人1-5分。

第四章個人績效考核

第十五條 公司領(lǐng)導(dǎo)績效考核:

(一)考核內(nèi)容與評分標準:公司領(lǐng)導(dǎo)的績效考核由上級單位按照有關(guān)規(guī)定進行;

(二)季度考核得分與浮動工資對應(yīng)關(guān)系:公司正

職領(lǐng)導(dǎo)的浮動系數(shù)為公司各單位浮動系數(shù)的算術(shù)平均數(shù);公司分管領(lǐng)導(dǎo)浮動系數(shù)為所分管部門系數(shù)的算術(shù)平均數(shù);

(三)年度考核得分與年終獎金系數(shù)關(guān)系:公司正、副職領(lǐng)導(dǎo)的年終獎金基數(shù)和系數(shù)由集團公司核定。

第十六條 中層管理人員績效考核:

(一)季度績效考核:

1、總經(jīng)理助理級的考核得分為所主管(分管)部門得分的算術(shù)平均數(shù);

2、部門負責人級的考核得分和工資浮動系數(shù)與所在部門相同;

3、部門副職級的考核得分根據(jù)工作業(yè)績等情況由所在部門負責人確定。

(二)年度績效考核:

1、總經(jīng)理助理級:由三部分組成,全年季度考核得分平均數(shù)、公司主要領(lǐng)導(dǎo)評價、年末民主測評得分,三部分權(quán)重為70%、20%、10%;

2、部門負責人級:由四部分組成,全年季度考核得分平均數(shù)、公司主要領(lǐng)導(dǎo)評價、分管領(lǐng)導(dǎo)評價以及年末民主測評得分,四部分權(quán)重70%、10%、10%、10%;

3、部門副職級:由五部分組成,全年季度考核得分平均數(shù)、公司主要領(lǐng)導(dǎo)評價、分管領(lǐng)導(dǎo)評價、年末民主測評得分以及培訓(xùn)附加分,五部分權(quán)重65%、10%、10%、10%、5%。

第十七條 普通員工績效考核:

考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三部分,以工作業(yè)績考核為主;新入職員工試用期滿后納入績效考核范圍。

(一)季度績效考核:

1、季度評分標準:部門負責人根據(jù)員工工作業(yè)績進行打分,按月考核,季度匯總平均分;

2、考核得分與浮動工資對應(yīng)關(guān)系:各部門負責人可根據(jù)浮動工資范圍(20%至-20%)進行合理分配。

(二)年度績效考核:

1、年度評分標準:由三部分組成,全年季度考核得分平均數(shù)、工作態(tài)度及能力考核得分以及培訓(xùn)附加分,三部分權(quán)重80%、15%、5%;

2、年度考核得分與年終獎金系數(shù)關(guān)系:年終獎金系數(shù)為年度考核得分除以100。

(三)部門負責人應(yīng)將每月考核結(jié)果及時向員工進行反饋和溝通,在《行為指導(dǎo)記錄》上提出肯定及改進意見,并經(jīng)雙方簽字確認。員工認為部門領(lǐng)導(dǎo)打分存在個人主觀臆斷有失公平可向分管領(lǐng)導(dǎo)提出申訴,如果查明屬實酌情扣部門負責人1-5分。

第十八條 年度考核得分與考核等級關(guān)系

考核分數(shù) 98分以上 90-98 80-90 70-80 70分以下

等級 a b c d e

第五章年度績效考核結(jié)果的應(yīng)用

第十九條 年度績效考核的結(jié)果與部門和員工個人的年終獎金掛鉤。

第二十條 年度績效考核的結(jié)果與評選先進掛鉤:

(一)先進集體的評比

年度績效考核得分排前兩名的單位,原則上可評為集團公司先進集體;年度績效考核得分排前四名的單位,原則上可評為公司先進集體;

(二)先進個人的評比

年終被評為集團公司先進集體的單位,其單位負責人原則上可評為集團公司先進個人。

年度績效考核的結(jié)果為98分以上的員工,原則上可提名為公司年度先進個人候選人。

第二十一條 年度績效考核的結(jié)果與員工的職級升降掛鉤:

(一)對績效考核為a級的員工,根據(jù)其人品、能力等綜合素質(zhì)和干部任用條件,可優(yōu)先考慮安排培訓(xùn)深造或給予提拔使用;

(二)年度績效考核結(jié)果連續(xù)兩年為a級,可為員工上調(diào)一檔崗位技能工資(但不得超過所在職級的最高檔),由人力資源部報經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)班子研究批準后執(zhí)行;

(三)年度績效考核結(jié)果為d級的中層管理人員,下降一級職務(wù);普通員工下調(diào)一檔崗位技能工資或調(diào)整工作崗位,由人力資源部報經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)班子研究批準后執(zhí)行;

(四)年度績效考核結(jié)果為e級的中層管理人員,直接撤職;普通員工直接辭退或不再續(xù)簽勞動合同。

第六章附則

第二十二條 任何部門、員工對績效考核結(jié)果有異議,可向公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出書面報告,相關(guān)部門或領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在15天之內(nèi)給予口頭或書面答復(fù)。

第二十三條 被考核者如因人事變動而調(diào)離原部門,其年度績效考核視其在績效管理周期的時段由人力資源部決定在原部門或新部門進行,相關(guān)部門應(yīng)做好銜接工作。

第二十四條 績效考核書面資料由人力資源部統(tǒng)一存檔保管,任何部門和人員查閱有關(guān)考核結(jié)果,須經(jīng)公司總經(jīng)理、董事長批準。

第二十五條 考核分數(shù)的區(qū)間上限不含本數(shù),下限含本數(shù);以上含半數(shù),以下不含本數(shù)。

第10篇 企業(yè)績效考核制度模版

企業(yè)根據(jù)不同崗位的員工,如何提高員工的工作績效,薪酬福利等,在績效考核制度方面如何做改進呢以下是詳細的企業(yè)績效考核制度范本,可供參考。

一、考核目的:

為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù),增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行,特制定本制度。

二、考核范圍:全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。

三、考核原則:

3.1以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩;

3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例:

4.1績效考核計算公式=kpi績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑒定20%

4.2績效換算比例:kpi績效總計100分占50%;360度考核總計200分占30%;個人行為鑒定總計占20%。

五、績效考核相關(guān)名詞解釋:

5.1績效考核:為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據(jù),對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

5.2kpi(key performance inde_):即關(guān)鍵業(yè)績指標,是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

5.3360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評信息,從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法,考評不僅有上級主管,還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5.4個人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

六、績效考核細則

6.1kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。

6.2主管級以下人員,在360度考核中分數(shù),為部門管理類人員的平均分。

6.3個人行為鑒定考核

6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分

6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵

6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

6.3.10在rohs推行體系中,一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分。

七、考核時間:

7.1月度考核:次月的第1個星期考核上個月的績效,7個工作日內(nèi)結(jié)束。

7.2年度考核:在次年1月的第2個星期考核,14個工作日內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級/比例:

8.1個人績效津貼比例:

根據(jù)個人職務(wù)、職等、層級分類,f1-8不做考核,其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。

8.2個人績效津貼給付比例:

優(yōu)等:當月績效基本津貼×120%;

甲等:當月績效基本津貼×100%;

乙等:當月績效基本津貼×90%;

丙等:當月績效基本津貼×80%;

丁等:當月績效基本津貼×70%。

8.3個人績效考核等級標準:

優(yōu)等:當月績效考核91分以上

甲等:當月績效考核80-90分

乙等:當月績效考核70-79分

丙等:當月績效考核60-69分

丁等:當月績效考核59分以下

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準:

9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)

9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類),具體參考標準如下:

優(yōu)等:薪資上調(diào)二級檔位

甲等:薪資上調(diào)一級檔位

乙等:薪資檔位不變

丙等:薪資下調(diào)一級檔位

丁等:解雇

9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。

十、考核紀律:

10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責,上級領(lǐng)導(dǎo)不負責或不負責或不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

10.2各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。

10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。

十一、考核仲裁:

11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小組,人員為各部門權(quán)責負責人,組長為人力資源部經(jīng)理。

11.2考核小組負責處理以下事務(wù);

a、對考評人的監(jiān)督約束

b、考核投訴的處理;

c、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標;

d、每半年檢討考核制度,視情況修訂考核制度及指標。

11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。

十二、績效面談

12.1績效面談是提高績效的有效途徑,各部門主管權(quán)責主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談,辦公室職員的上司安排單獨績效面談,普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進行,但對于最優(yōu)秀員工與最差員工,應(yīng)予以單獨面談,并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部,部門留存復(fù)印件。

12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》,面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標,培訓(xùn)安排的參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次,以后視實際執(zhí)行需要修訂,考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負責修訂,呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。

十四.本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負責

十五。本辦法自公布之日起執(zhí)行。

第11篇 （公司）企業(yè)績效考核制度

企業(yè)(公司)績效考核制度(一)

一、考核目的:

為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù),增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行,特制定本制度。

二、考核范圍:全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。

三、考核原則:

3.1以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩;

3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例:

4.1績效考核計算公式=kpi績效(50

第12篇 z中學老師業(yè)績考核制度

中學教師業(yè)績考核制度

一、政治思想品德行為表現(xiàn)

(一)、按時參加政治、業(yè)務(wù)學習和各種會議(15分)

1、學習、會議遲到或早退一次扣1分;

2、請假缺勤一次扣2分;無故缺勤一次扣5分。

(二)、自覺執(zhí)行各項規(guī)章制度(20分)

1、違反有關(guān)規(guī)章制度,經(jīng)批評態(tài)度較好的,一次扣2分;

2、違反有關(guān)規(guī)章制度,經(jīng)批評態(tài)度較差的,一次扣5分;

3、有違反行為的,一次扣15分。

(三)、自覺執(zhí)行教育方針(15分)

1、因忽視德育,以致班風、班紀明顯不良的扣5分;

2、忽視學生(包括班集體和個別)參加文體活動扣5分;

3、無正當理由自行擠讓音、體、美等技能課程,一次扣2分。

(四)、熱愛學生(8分)

1、歧視、諷刺、侮辱學生以及反映不良扣5分;

2、排斥學生,無故造成流生情節(jié)較重(流生一個)扣5分。

(五)、團結(jié)同事(10分)

1、教師之間鬧無原則的糾紛而發(fā)生吵架扣5分;

2、背后造謠生非,制造矛盾造成后果扣5分。

(六)、關(guān)心集體利益愛護公共財物(10分)

1、對管理工作不負責,造成班級課桌凳、門窗等嚴重損失扣2——5分;

2、私拿公物扣5分。

(七)、注重社會道德(15分)

1、擅自向?qū)W生亂收費扣10分;

2、以營利為目的強行學生補課扣5分;

3、任意指責家長影響不良扣3分。

(八)、班主任工作(7分)

此項由政教處考核評分

二、工作表現(xiàn)

(一)、服從工作分配(10分)

1、拒絕工作分配,擅自曠課一天以內(nèi)扣10分;

2、對工作分配不滿而任意發(fā)牢騷、糾纏領(lǐng)導(dǎo)、造成不良影響扣5分。

(二)、按時出勤上下班(20分)

1、上班無故遲到、早退扣2分;

2、請事假3天以上每天扣2分;

3、請病假7天以上每天扣0.5分。

4、無請假不下班每天扣5分。

5、缺簽一次扣0.3分。

(三)、認真?zhèn)湔n(20分)

1、全冊全無備課,扣16分;

2、大部分課文無備課,扣12分;

3、少部分課文無備課,扣5分。

此項由教導(dǎo)處組織評定

(四)、按要求制訂教育教學工作計劃和總結(jié)(10分)

1、任課教師無教學計劃扣10分;

2、班主任無班級計劃扣3分;

3、無教學總結(jié)或班主任工作總結(jié)扣5分。

(五)、認真批改作業(yè)(10分)

1、改作業(yè)不及時,扣3分;

2、改作業(yè)不認真,扣5分;

3、作業(yè)不批改扣10分。

(六)、工作量達到學校平均分配要求(20分)

工作量低于平均分配要求的(以周課時計算)每節(jié)課,扣2分。

(七)、認真做好值日值班工作(4分)

1、未能全面履行職責扣3分;

2、因不夠負責,造成學生輕微傷害事故(每人次)扣3分。

此項由政教處組織評定。

(八)、認真開展課外輔導(dǎo),興趣小組活動(3分)

1、沒有按學校規(guī)定進行課外輔導(dǎo)扣3分;

2、沒有按要求開展興趣小組活動扣3分。

3、沒有開展興趣小組活動的不得分。以學期評定.

三、工作實績

(一)、評為先進工作者(指各類先進);校級2分;縣級3分;市級4分;省級5 級分。

(二)、獲指導(dǎo)師獎:(指教育行政部門直接組織評獎的)縣級2—4分;市級4—6分;省級7—9分。一學年以來,指導(dǎo)學生參加由各級教育行政部門舉辦的各類學科競賽,取其中最高一人次計分。其余獲縣級獎的每人次加0.5分,市級獎的每人次加1分,省級及以上獎的每人次加2分。累計最高分不得超過7分。

(三)、獲論文獎(指教育行政部門直接組織評獎的):縣級2—4分;市級4—6分;省級7—9分(教學案例計入論文獎),只取最高一次計分。

(四)、主動承擔開課任務(wù):校級1分/次,縣級2分/次。

(五)、教學質(zhì)量(60分):a檔60分,b檔50分,c檔40分,d檔30分,分四檔由教導(dǎo)處組織評定。任教多門學科的教師的教學質(zhì)量評估以主科為主,但兼任學科的教學質(zhì)量必須在同一級中處于中等或中上水平,達不到要求的在評估中降一檔次。

(六)、教師參加教育行政部門組織的各類比賽參照學生競賽指導(dǎo)獎計分。

(七)、一學期全勤的教師加3分。

四、民主評議

教師評議分(10分)

此項由年級組組織教師評定

社會、學生民主評議分(10分)

此項由各年級各班家長代表評分

民主評議分(10分)

此項由?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組評定。

第13篇 某某物業(yè)績效管理與績效考核制度

z花園城物業(yè)管理有限責任公司

績效管理與績效考核制度

一、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:

1、通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。

2、正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓(xùn)等項工作的必要依據(jù)。

3、可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

4、完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

二、管理職責

1、行政管理部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2、崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進本部門目標任務(wù)的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結(jié)果的公正性負責。

3、行政管理部負責對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。

三、績效管理

1、公司內(nèi)的各級管理人員,應(yīng)加強對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導(dǎo)責任。

2、公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。

3、公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標進行考核。

四、績效考核

1、考核分類:月度考核、年度考評。

2、考核權(quán)限劃分:

2.1保安員由保安班長考核

2.2保安班長由保安主管考核;

2.4保潔員由環(huán)境衛(wèi)生部主管考核;

2.3資料員、物業(yè)助理、客服助理由物業(yè)主管考核;

2.4維修技工由工程維護部門主管考核;

2.5出納、會計、各部門主管由物業(yè)公司總經(jīng)理考核;

2.6行政管理部對各部門的考核進行監(jiān)督指導(dǎo)。

3、考核細則

3.1員工績效考核獎金。(詳見z花園城物業(yè)管理有限責任公司員工工資管理方案之績效工資檔次明細)

3.2考核分值按120分設(shè)置,當月考核分值60分為合格。

3.3當月考核不及格者扣罰當月的績效工資的50%。

3.3績效獎金計算方式:員工績效工資×當月考核分值占總考核分值的百分比。

3.4考核標準(另附)

4、考核方式

4.1月度績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門在每月5號前收集考核結(jié)果送行政管理部,行政管理部在每月8日前復(fù)核存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù),每月10日財務(wù)部將員工的上月績效獎金與員工工資一起發(fā)放。

4.2員工如對考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當日,向行政管理部申訴,行政管理部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

五、考核注意事項

1、績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則

2、考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;

3、被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);

4、考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內(nèi)容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;

5、避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。

六、考核者的要求及責任

1、對考核者的要求

2、考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進行打擊報復(fù)或謀取私利;

3、考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序;

4、考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進行打擊報復(fù)、謀取私利或違反考核紀律,否則,由行政管理部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴進行處理。

七、考核溝通及考核結(jié)果反饋

1、考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。

2、考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄。月度績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。

八、績效考核對薪酬的調(diào)整

通過績效考核,對于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰。對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

1、中層管理干部(部門主管)

1.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。

1.2連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。

2、基層員工

2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。

2.2如果連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者, 行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。

九、附則

1、本績效管理與績效考核制度自20__年5月1日起執(zhí)行

2、本績效管理與績效考核制度的解釋權(quán)歸z花園城物業(yè)管理有限責任公司

z花園城物業(yè)管理有限責任公司

二0__年五月一日