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有哪些
績效管理考核制度是企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)，它涵蓋了多種評估方法和原則，主要包括：
1. 目標管理法（mbo）：通過設定明確、可量化的目標來衡量員工的工作表現(xiàn)。
2. 行為錨定等級評價法（bars）：依據(jù)具體行為標準對員工進行評分。
3. 關鍵績效指標（kpis）：關注對組織目標有直接影響的關鍵業(yè)績指標。
4. 360度反饋：從多角度收集對員工的評價，包括上級、下級、同事和自我評價。
5. 平衡計分卡（bsc）：綜合財務、客戶、內(nèi)部流程和學習成長四個維度評估企業(yè)績效。
內(nèi)容是什么
這些考核制度的內(nèi)容涉及以下幾個方面：
1. 工作標準：定義清晰的工作職責和期望結果。
2. 評估周期：定期（如季度、年度）進行績效評估。
3. 評分系統(tǒng)：設定評分標準，確保公正、公平。
4. 反饋機制：提供及時、具體的反饋，幫助員工改進。
5. 獎懲制度：根據(jù)考核結果調整薪酬、晉升機會或其他激勵措施。
規(guī)范
制定績效管理考核制度時，應遵循以下規(guī)范：
1. 公開透明：確保所有員工了解考核標準和過程。
2. 客觀公正：避免個人偏見影響評估結果。
3. 動態(tài)調整：隨著業(yè)務變化適時更新考核指標。
4. 參與式?jīng)Q策：鼓勵員工參與目標設定，提高其認同感。
5. 持續(xù)溝通：不僅僅在評估時，要在日常工作中持續(xù)關注員工表現(xiàn)。
重要性
績效管理考核制度對于企業(yè)的重要性不言而喻：
1. 提升效率：明確的目標和反饋有助于員工提高工作效率。
2. 促進發(fā)展：通過考核，識別高潛力人才，支持其職業(yè)發(fā)展。
3. 激勵機制：合理的獎懲制度激發(fā)員工積極性，增強團隊凝聚力。
4. 決策依據(jù)：為人力資源規(guī)劃、培訓需求分析及薪酬調整提供依據(jù)。
5. 文化塑造：體現(xiàn)公平、公正的企業(yè)文化，提升員工滿意度和忠誠度。
績效管理考核制度是企業(yè)管理的基石，有效推動企業(yè)目標的實現(xiàn)，促進員工個人成長，并塑造健康的企業(yè)氛圍。
績效管理考核制度范文
第1篇 s物業(yè)公司績效管理與績效考核制度
物業(yè)公司績效管理與績效考核制度
1、目的作用
員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:
1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作提供依據(jù)。
1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。
1.3可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
2、管理職責
2.1 企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2.2 崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著,各部門應通過對內(nèi)部員工的績效考核調動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結果的公正性負責。
2.3 企管部負責對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。
3、績效管理
3.1 公司內(nèi)的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。
3.2 公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。
3.3 公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關鍵指標進行考核。
4、績效考核
4.1 考核分類:月考核、年度考評。
4.2 考核細則(詳見績效考核實施細則)
4.3 考核權限劃分:
4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;
4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;
4.3.3管理員由管理處主任考核;
4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;
4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;
4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;
4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。
4.4 考核方式
4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結果在考核結束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結果送企管部,企管部存檔后轉財務部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。
4.4.2員工如對考核結果有異議,應在收到考核結果通知的當日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。
4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據(jù)。
5、考核注意事項
5.1 績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則;
5.2 考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;
5.3 被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);
5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內(nèi)容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;
5.5 避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。
6、考核者的要求及責任
6.1 對考核者的要求
6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;
6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。
6.2 考核者的責任
考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部根據(jù)相關規(guī)定,從嚴進行處理。
7、考核溝通及考核結果反饋
7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。
7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄;月績效考核成績應在考核結束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出
存在問題,提出努力方向。
8、 績效考核對薪酬的調整
通過績效考核,對于超額完成任務的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
8.1中層及中層以下員工
8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,則調整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。
8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務或績效考核合格者,則應恢復該員工的級別。
8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
8.2.2連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,企管部找其談話,并責令其作自我檢討。
第2篇 設備績效管理考核制度
1.范圍
本制度規(guī)定了第一氧化鋁廠設備系統(tǒng)績效管理
2 .規(guī)范性引用文件
中國鋁業(yè)山西分公司2012年設備管理績效考核指標及標準
3.考核程序
3.1由裝備能源科組織實施。
3.2每月10日，由裝備能源科對上月的考核結果進行匯總，報設備副廠長審核，最后經(jīng)分廠績效考核領導組審批后，報人力資源科執(zhí)行。
4.考核內(nèi)容：
4.1考核指標方面：
4.1..1考核指標：
4.1.1.1設備事故（考核責任單位及責任人，具體責任人承擔30-50%）發(fā)生一起維護不到位損壞設備的扣100－500元；發(fā)生一起一般設備事故扣2000元；累計發(fā)生兩起一般設備事故，扣當月設備管理類績效指標考核全部得分；一起人為責任設備故障，扣200-1000元；設備事故及故障影響到生產(chǎn)組織的，按生產(chǎn)管理考核。
4.1.1.2動力運行事故（考核責任單位及責任人，具體責任人承擔30-50%）根據(jù)事故分析確定，發(fā)生一類事故扣3000元；二類事故扣2000元；三類事故1000元；四類事故扣500元；電氣故障發(fā)生一次扣200元。
4.1.2各項計劃執(zhí)行率指標：
4.1.2.1廠屬各檢修單位要無條件接受裝備科和生產(chǎn)運行科任務安排，每發(fā)生一次推委扯皮不上人現(xiàn)象，扣檢修單位500元，對給生產(chǎn)組織帶來損失的，按生產(chǎn)管理考核。
4.1.2.2特種設備定檢定檢率100%，每降低1%扣其管理單位300元，連帶設備主任50元。
4.1.2.3強檢測量設備周檢率100%，每降低1%扣其管理單位100元，連帶設備主任50元。
4.2設備基礎管理
4.2.1嚴格按無泄漏鞏固無泄漏工廠(車間)活動安排和達標推進計劃組織完成。對計劃執(zhí)行差的單位每次扣500～2000元；按要求達標車間給予人均80元至100元的獎勵（按照設備管理難度系數(shù)給予獎勵）。被分公司通報批評或警告的單位，每次扣2000～5000元；創(chuàng)建積極有創(chuàng)新的獎5000～10000元。
4.2.2各車間嚴格按照無泄漏設備管理基礎資料標準，逐項建立軟件資料，缺一項扣100元。各車間應加強設備軟件資料的日常管理，所有內(nèi)容應及時認真填寫，一處不規(guī)范扣300元。
4.3事故管理：
4.3.1實施零故障工程體系：各點檢站及車間建立零故障管理體系及制度，所有故障建立臺帳，認真分析原因，及時采取措施，否則扣500～1000元。
4.3.2無論何種原因發(fā)生事故及故障，相關單位當日必須將情況報裝備能源科，在24小時內(nèi)組織分析會并將事故報告以書面形式（主要領導簽字并加蓋公章）上交裝備能源科。分析會無故不到者，每人次扣100元；報告拖延一天扣100元。
4.3.3設備事故分析記錄與事故報告及事故臺帳三者不符者，每項扣100元。事故發(fā)生后不及時匯報或隱瞞不報、分析不及時或故意拖延報告，每項扣500元。
4.4.4設備不備用按設備事故處理，影響生產(chǎn)加倍處罰。
4.4備件管理嚴格執(zhí)行《第一氧化鋁廠備件管理辦法》。
4.5各類計劃及報表應按時上報，每拖延一天扣100元。
4.6設備系統(tǒng)各種會議、檢查、學習等按時參加，遲到一人次扣50元；無故不到一人次扣100元。各種培訓及考試，不及格扣100元；無故不參加及參加分公司以上級別組織的考試，不及格拿不到證的，按分廠人力資源管理進行考核。
4.7各類違規(guī)操作及違章使用設備行為，視情節(jié)扣500～1000元。各種弄虛作假行為，扣500～2000元。
4.8車間對分廠名譽造成不利影響的，每項次扣1000～5000元。
4.9設備現(xiàn)場管理
4.9.1點巡檢管理：
4.9.1.1對設備點檢到位率100%，每降1%扣500元；問題檢出率要≥95%，每降1%扣200元。
4.9.1.2點檢出的問題不及時處理或無反饋意見的，每項扣100～300元。
4.9.2潤滑管理：
4.9.2.1一般設備每發(fā)現(xiàn)一次缺油、油變質，扣100元；主體設備每發(fā)現(xiàn)一次缺油、油變質，扣500元；油號不符者，扣300元。
4.9.2.2油品、油庫、油具等，一處不符合要求扣100元。
4.9.3壓力容器及壓力管道管理
4.9.3.1認真執(zhí)行《山西分公司壓力容器及壓力管道管理辦法》的管理規(guī)定。
4.9.3.2車間對運行中壓力容器、管道跟蹤檢查，每月底提前一天將跟蹤情況及發(fā)現(xiàn)問題報裝備能源科點檢站，每拖一天，扣100元。
4.9.3.3壓力容器、管道及附件技術檔案及時填寫，臺帳不健全或填寫不及時，每項扣100元。安全閥、儀表校驗須按計劃進行，沒有校驗計劃或委托書扣200元；到期未申請校驗的扣200元。
4.9.3.4劣化傾向管理：壓力容器及壓力管道測厚工作，按計劃認真開展，溶出車間高壓溶出壓力管道定期測厚，由點檢站組織專職人員進行測厚，溶出車間設備主任配合；其它車間的壓力容器及管道的測厚，由相關車間設備主任組織，點檢站相關專職點檢員參加進行。
4.9.4計量儀表管理：
4.9.4.1認真執(zhí)行分公司計量管理制度。
4.9.4.2現(xiàn)場各崗位安裝的計量設備，產(chǎn)權歸我廠，應做到帳物相符，若發(fā)生丟失、人為損壞，帳物卡不符，每次扣100～200元。
4.9.4.3主體設備檢修、改造影響到計量儀表正常運行時，各單位必須提前向裝備能源科提出申請報告，報告中要寫清詳細的安裝位置、型號及操作時間，否則每次扣500～1000元。
4.9.4.4屬各單位維護更換的計量儀表（壓力表、溫度表、水表、電度表等），應按規(guī)定的周期進行送檢，并做好相應的檢定記錄，否則每次扣200～500元。計量設備及設施檢修維護不到位，扣相應責任單位100-300元/塊。
4.9.4.5放射源管理嚴格執(zhí)行上級和分廠的有關規(guī)定。
4.9.5起重設備管理：
4.9.5.1起重設備要建立健全相應安全技術檔案，檢查缺一項扣200元。
4.9.5.2車間所有起重設備完好的，獎200～500元/月。
4.9.5.3外圍單位使用起重設備時，車間和施工單位辦理書面交接協(xié)議，使用期間起重設備正常損壞，車間提供備件或材料，施工單位承修，因備件或材料提供不及時影響檢修，每影響一天扣100元；非正常使用造成損壞的，全部費用由施工單位承擔。未辦理書面交接協(xié)議的，扣所屬單位500-1000元。
4.9.6動力系統(tǒng)管理
4.9.6.1變、配電室管理：
4.9.6.1.1變配電室的日常點檢按歸屬單位負責由，每8小時必須對所管轄區(qū)域的變、配電室點巡檢一次，負荷異?；蛟O備檢修后試運行期間，增加點檢次數(shù)，并按規(guī)定填寫“變配電室日常點檢卡”，不按要求進行點巡檢，每次扣100元。發(fā)現(xiàn)異常情況時，應立即處理或向上級匯報，否則扣300元。
4.9.6.1.2點檢站電氣專職點檢員負責變配電室的專職點檢和精密點檢工作，對重要設備和關鍵部位實施狀態(tài)檢測和劣化傾向管理。專職點檢員必須對所轄區(qū)域的變配電室定期點檢一次，并填寫好專職點檢卡，發(fā)現(xiàn)重大隱患時應立即組織采取相應的處理措施并向裝備能源科點檢站電氣主管匯報，否則扣1000元。
4.9.6.1.3配電室無論何種原因短路放炮，引起兩個以上回路跳停，每出現(xiàn)一次扣相應的管理單位500元。引起上一級配電室饋出回路跳停者，按分公司相應的事故管理規(guī)定進行考核。
4.9.6.1.4“兩票”執(zhí)行率、合格率100%，不允許出現(xiàn)先檢修、后補票現(xiàn)象，每發(fā)現(xiàn)一次扣綜合車間200元。
4.9.6..1.5配電室饋出回路調整時，應及時變更模擬系統(tǒng)圖，和配電盤負荷名稱標識，否則扣管理單位200元。
4.9..6.1.6變配電室及開關設備本體衛(wèi)生清潔，控制線路排列整齊，無明線頭，主回路元件配置合理，無發(fā)熱點，保護裝置完善，定值符合規(guī)范，動作靈敏可靠，“三線”整治符合星級紅旗變配電室要求。否則視情況扣100-1000元。
4.9.6.1.7變配電室管理退步，被分公司摘牌的扣管理單位500～2000元/室（所）。
4.9.6.2用電管理：
4.9.6.2.1嚴格控制非生產(chǎn)用電，嚴禁私拉亂接電和違章用電。做好外供電的計量與管理工作，各管理單位按照中鋁股份晉字[2005] 78號文件要求做好計量儀表、電流互感器的校驗及驗收工作。每月25日前各管理單位將本月發(fā)生的各項外供電量，報裝備能源科，主管人員審核后，報計控室從分廠總用電量中核減。
4.9.6.2.2杜絕設備的空載運行現(xiàn)象，盡量提高臺時產(chǎn)能，減少開車臺數(shù)，降低電能消耗。發(fā)現(xiàn)空載運行一臺次扣罰車間500～1000元。
4.9.6.3電機使用考核：
4.9.6.3.1所有在線電機，生產(chǎn)崗位人員必須納入日常巡檢中，及時反映和記錄異常情況；100kw以下電機由所屬單位定期進行專業(yè)維護保養(yǎng)；100kw以上電機專職點檢員負責專業(yè)點檢，根據(jù)設備檢修周期和運行狀態(tài)檢測，提出計劃檢修和故障預知檢修，否則扣責任單位1000元。
4.9.6.3.2電動機損壞后，點檢站組織相關人員召開事故分析會，查明事故原因和責任單位，45kw以上電機由所屬單位負責填寫事故報告，拿出處理意見，于事故發(fā)生次日書面上報裝備能源科，否則每次扣200元；檢修單位要及時將事故電機送往電修車間修理，否則每臺次扣500～1000元。
4.9.6.3.3 30kw以下的電機100元/每臺，30kw以上的電機（以30千瓦為界）超出部分每千瓦增扣5元；以下原因燒毀電機的，對責任單位進行加倍考核：進入各種液體的、電氣回路故障引起缺相、保護失靈、軸承缺油燒壞引起掃膛。
4.9.6.3.4每月28日，各歸屬管理單位負責將本月燒電機匯總報表，上報裝備能源科，否則扣200元。
4.10設備運行管理
4.10.1主體設備運行、停機、檢修、故障原因記錄及時準確分析認真，每月進行總結分析，不及時扣500元/天，不記錄、無分析扣1000元。
4.10.2主體設備月停機次數(shù)按分公司標準執(zhí)行，超扣200-500元/次。
4.10.3定期、合理清除設備內(nèi)、外結疤，及時、有效果，獎500-1000元，未按規(guī)定進行清理，造成設備損壞，一次扣2000元。
5附老系統(tǒng)強化高壓溶出運行、壓縮檢修時間考核管理辦法
老系統(tǒng)強化高壓溶出運行、壓縮檢修時間考核管理辦法
根據(jù)分公司要求，為了進一步壓縮老系統(tǒng)溶出計劃檢修工期、延長溶出運行時間及降低設備故障的影響，保證兩個系列高效、穩(wěn)定運行，挖掘潛力，充分調動全體員工積極參與我廠高壓溶出兩個系列穩(wěn)產(chǎn)、高產(chǎn)運行的積極性，特制訂以下考核辦法：
一、計劃停車檢修獎勵、考核細則：
高壓溶出系統(tǒng)停車停車放料、清理、檢修、開車時間段控制:
1、隔膜泵開始填充洗液→放料→吹掃→通知熱電分廠卸壓，考核用時4.5小時。按計劃4.5小時完成，獎溶出車間2000元，每提前10分鐘獎500元；超出計劃每推遲10分鐘扣500元。
2、熱電卸壓→總汽壓到零→具備上人條件，考核用時1.5小時。分公司考核。
3、檢修分廠上人檢修→檢修過程（退火、酸洗）→具備填充條件，考核用時10小時。按計劃10小時完成，溶出車間、第一點檢站配合各獎2000元，每提前半小時各獎500元；超出計劃每推遲半小時各扣500元。酸洗時蒸發(fā)車間壓酸時間控制在2小時之內(nèi)，完成獎蒸發(fā)車間500元，每超10分鐘扣200元。
4、開始填充→填充結束（2小時）→暖管→預熱→提壓→出料，考核用時5小時。按計劃5小時完成，獎溶出車間、第一點檢站各獎2000元，每提前半小時獎500元；超出計劃每推遲半小時扣500元。開始填充→填充結束2小時完成獎精制車間500元，每超10分鐘扣200元。
5、總工期嚴格控制在23小時之內(nèi)，按計劃23小時之內(nèi)完成獎溶出車間、第一點檢站各1000元；22小時之內(nèi)完成獎溶出車間、第一點檢站各2000元；21小時之內(nèi)完成獎溶出車間、第一點檢站各3000元。
6、因熱電分廠壓汽、提汽或檢修分廠檢修質量等問題影響，超出總工期23小時，對溶出車間、第一點檢站不獎不扣。
二、荷蘭泵獎勵、考核細則：
為了保證荷蘭泵穩(wěn)定運行，制定專項考核辦法，要求與荷蘭泵相關的單位互相配合、積極協(xié)作，溶出車間加強操作維護、點檢站加強點檢確認及預知維修，具體考核如下：
1、荷蘭泵影響機組運行時間不得超過5小時
考核標準 5小時/月 每少1小時 每超1小時
獎罰（元） 不獎不扣 +500 -500
被考核單位溶出車間、第一點檢站、電器，承擔比例依次為40％、30％、30％。
2、破隔膜數(shù)量不得超過3個（超8000小時破不考核）
考核標準 3個/月 每增1個 2個/月 1個/月 0個/月 連續(xù)兩月0個
獎罰(元) 不獎不扣 -500 +500 +1000 +2000 +4000
被考核單位溶出車間、第一點檢站，承擔比例依次為60％、40％。如在倒泵打回流過程中造成隔膜破，扣溶出車間500元。
3、荷蘭泵檢修過程中，溶出車間、第一點檢站專人進行把關、驗收，并記錄、建立臺帳。
三、壓煮器攪拌獎勵、考核細則：
為了保證壓煮器投用后，攪拌系統(tǒng)穩(wěn)定高效運行，確保運行壓煮器預熱、反應達到要求的溫升，提高壓煮器運行效率。特對壓煮器攪拌制定考核如下：
1、線外壓煮器確定攪拌系統(tǒng)檢修項目，排出進度計劃。攪拌系統(tǒng)驗收包括減速機、攪拌軸、葉片、底軸等機械部分，由第一點檢站專人進行把關、驗收，并記錄、建立臺帳。
2、高壓溶出計劃檢修完→下一次計劃檢修為一個考核周期。兩個系列壓煮器攪拌考核基數(shù)2000元，每停1臺扣第一點檢站200元，依此類推。停6臺攪拌不獎不扣，以后每停1臺扣第一點檢站200元，依此類推。
3、對運行中壓煮器攪拌因缺油造成攪拌停，扣溶出車間200元。
四、溶出料漿管道測厚獎勵、考核細則：
為了保證高壓溶出系統(tǒng)安全、穩(wěn)定、高效運行，延長運行時間，達到分公司考核40天的要求。特對溶出料漿管道測厚制定考核如下：
1、高壓溶出計劃檢修完→下一次計劃檢修為一個考核周期。
2、第一點檢站根據(jù)繪制的料漿管道走向圖，組織學習，停車檢修時嚴格按照料漿管道走向圖進行測厚。測厚完后溶出車間和第一點檢站根據(jù)測厚數(shù)據(jù)確定管道更換部位。
3、高壓溶出運行過程中因料漿管道磨損泄漏，造成停車檢修，每次扣溶出車間、第一點檢站各500元，如一個周期內(nèi)（40天）未發(fā)生料漿管道磨損泄漏的獎溶出車間、第一點檢站各1000元.
五、以上獎勵、考核細則，溶出車間、第一點檢站領導班子掛鉤考核，獎罰按20%考核。
六、本辦法自2012年3月起執(zhí)行。
第3篇 某某物業(yè)績效管理與績效考核制度
z花園城物業(yè)管理有限責任公司
績效管理與績效考核制度
一、目的作用
員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:
1、通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作提供依據(jù)。
2、正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。
3、可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
4、完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
二、管理職責
1、行政管理部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2、崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著,各部門應通過對內(nèi)部員工的績效考核調動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結果的公正性負責。
3、行政管理部負責對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。
三、績效管理
1、公司內(nèi)的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。
2、公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。
3、公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關鍵指標進行考核。
四、績效考核
1、考核分類:月度考核、年度考評。
2、考核權限劃分:
2.1保安員由保安班長考核
2.2保安班長由保安主管考核;
2.4保潔員由環(huán)境衛(wèi)生部主管考核;
2.3資料員、物業(yè)助理、客服助理由物業(yè)主管考核;
2.4維修技工由工程維護部門主管考核;
2.5出納、會計、各部門主管由物業(yè)公司總經(jīng)理考核;
2.6行政管理部對各部門的考核進行監(jiān)督指導。
3、考核細則
3.1員工績效考核獎金。(詳見z花園城物業(yè)管理有限責任公司員工工資管理方案之績效工資檔次明細)
3.2考核分值按120分設置,當月考核分值60分為合格。
3.3當月考核不及格者扣罰當月的績效工資的50%。
3.3績效獎金計算方式:員工績效工資×當月考核分值占總考核分值的百分比。
3.4考核標準(另附)
4、考核方式
4.1月度績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結果在考核結束兩天內(nèi)通知本人。各部門在每月5號前收集考核結果送行政管理部,行政管理部在每月8日前復核存檔后轉財務部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù),每月10日財務部將員工的上月績效獎金與員工工資一起發(fā)放。
4.2員工如對考核結果有異議,應在收到考核結果通知的當日,向行政管理部申訴,行政管理部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。
4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據(jù)。
五、考核注意事項
1、績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則
2、考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;
3、被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);
4、考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內(nèi)容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;
5、避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。
六、考核者的要求及責任
1、對考核者的要求
2、考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;
3、考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序;
4、考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由行政管理部根據(jù)相關規(guī)定,從嚴進行處理。
七、考核溝通及考核結果反饋
1、考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。
2、考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄。月度績效考核成績應在考核結束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。
八、績效考核對薪酬的調整
通過績效考核,對于超額完成任務的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰。對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
1、中層管理干部(部門主管)
1.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
1.2連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。
2、基層員工
2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
2.2如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者, 行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。
九、附則
1、本績效管理與績效考核制度自20__年5月1日起執(zhí)行
2、本績效管理與績效考核制度的解釋權歸z花園城物業(yè)管理有限責任公司
z花園城物業(yè)管理有限責任公司
二0__年五月一日
第4篇 物業(yè)公司績效管理與績效考核制度
物業(yè)公司績效管理與績效考核制度
1、目的作用
員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況過程。
其作用如下:
1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作提供依據(jù)。
1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。
1.3可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
2、管理職責2.1 企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2. 2 崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著,各部門應通過對內(nèi)部員工的績效考核調動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現(xiàn)。
在考核過程中,各部門主管應對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結果的公正性負責。
2. 3 企管部負責對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。
3、績效管理3.1 公司內(nèi)的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。
要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。
3. 2 公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。
各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。
3. 3 公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關鍵指標進行考核。
4、績效考核
4.1 考核分類:月考核、年度考評。
4.2 考核細則(詳見績效考核實施細則)
4.3 考核權限劃分:
4.3.1 安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;
4.3.2 安防班長由管理員和管理處主任共同考核;
4.3.3 管理員由管理處主任考核;
4.3.4 管理員、管理處主任由部門主管考核;
4.3.5 其他部門員工均由本部門主管考核;
4.3.6 各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;
4.3.7 總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。
4.4 考核方式
4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結果在考核結束兩天內(nèi)通知本人。
各部門收集考核結果送企管部,企管部存檔后轉財務部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。
4.4.2員工如對考核結果有異議,應在收到考核結果通知的當日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。
核定結果為最終結果。
4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據(jù)。
5、考核注意事項
5.1 績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則;
5.2 考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;
5.3 被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);
5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內(nèi)容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;
5.5 避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。
6、考核者的要求及責任
6.1 對考核者的要求
6.1.1 考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;
6.1.2 考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。
6.2 考核者的責任
考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部根據(jù)相關規(guī)定,從嚴進行處理。
7、考核溝通及考核結果反饋
7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。
7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄;
月績效考核成績應在考核結束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出
存在問題,提出努力方向。
8、 績效考核對薪酬的調整
通過績效考核,對于超額完成任務的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;
對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
8.1中層及中層以下員工8.
1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,則調整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。
8.
1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務或績效考核合格者,則應恢復該員工的級別。
8.
1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1 連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
8.2.2 連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,企管部找其談話,并責令其作自我檢討。
8.2.3 連續(xù)四個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,企管部勸其自動辭職或公司作解雇處理。
第5篇 績效管理與績效考核制度
第一章總則
第一條:為強化績效意識,加強裕龍物流對員工績效結果及其形成過程的有效控制,特制定本制度?？冃Ч芾砼c績效考核的宗旨在于:
1.考察員工的工作績效;
2.作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3.了解、評估員工工作態(tài)度與能力;
4.作為員工培訓與發(fā)展的參考;
5.有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條:績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績所做的管理活動。
第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期評估,是績效管理的重要環(huán)節(jié)。
第四條:績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任,人力資源部負責指導、監(jiān)督,并提供技術方面支持。
第五條:績效管理與績效考核檔案,是公司人力資源管理的基礎性材料,必須妥善保管。
第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象:控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工(計件制員工除外)。
第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是有直接下屬、并對下屬承擔直接管理責任的各級管理人員。
第八條:各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的認識,牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識,包括:
1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績,是管理者不可推卸的責任;
4、在績效管理與績效考核過程中,管理者必須與下屬溝通,保證下屬高度的參與性。
第二章績效管理與績效考核的程序和實施辦法
第一條:績效管理與績效考核考核的基本程序:
第二條:制定績效目標:各級主管根據(jù)公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結果,在與各部門和員工協(xié)商的基礎上確定本考核周期工作目標。
第三條:中高層管理人員的考核內(nèi)容:
1、本制度規(guī)定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經(jīng)理(或相當)及主管(或相當);下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理(或相當)及主管(或相當)。
2、中高層管理人員的考核依據(jù)目標考核與述職報告制度來進行,并對中高層管理人員每個月的關鍵業(yè)績指標的完成情況進行考核。(詳見《裕龍物流目標考核與述職報告制度》)。
3、中高層管理人員的考核內(nèi)容包括:
3.1關鍵業(yè)績指標考核:針對由企業(yè)關鍵指標分解而來的個人關鍵指標的考核;
(以上部分月考、季考、半年評,其中半年評權重為80%,其他為100%。指標權重分配由述職人提出,人力資源部核定);
3.2綜合素質考核:目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質,實現(xiàn)員工素質與工作業(yè)績的共同提升;
(該項半年評,半年評時權重為20%;參見附表一和《裕龍物流目標考核與述職報告制度》附表)。
3.3不良事故考核。
第四條:職員的考核內(nèi)容:
1、職員關鍵業(yè)績指標考核系統(tǒng)的適用對象為第三條1款規(guī)定以外的其他員工。
2、職員的考核內(nèi)容包括:
2.1關鍵業(yè)績指標考核:員工在考核周期內(nèi)的個人關鍵業(yè)績指標的考核,指標數(shù)量一般在5個左右;參見 附表二(該項月考和年評,其中年評指標權重為80%。指標權重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關部門備案。)
2.2工作行為與態(tài)度考核:(該項年評,指標權重為20%)
(參見附表三)
2.3不良事故考核。
2.4職員的績效考核重點指月度績效考核;年度績效考評是對本人工作表現(xiàn)的總評價,影響勞動合同的簽訂或續(xù)簽。
3、臨時職員的考核內(nèi)容:參照聘用合同,另行規(guī)定。
第五條:各單位、各部門需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標的逐級分解確認不同績效考核周期所適用的各項指標,同時就各項指標的權重比例(或重要性排序)及評價標準進行設定,并呈報上級主管認定。
第六條:建立工作期望:
1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制,各級主管在填寫考核表后,必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通;
2、溝通的基本內(nèi)容包括:
2.1期望員工達到的業(yè)績標準;
2.2衡量業(yè)績的方法和手段;
2.3實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;
2.4管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助;
2.5出現(xiàn)意外情況的處理方式;
2.6員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎上,管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進指導書”(見附表四)。
第七條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導,并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導,如實隨時記錄在“行為監(jiān)督指導記錄”(見附表五)中,以便為實施績效管理積累評價依據(jù)。
第八條:各級管理者在考核時,必須依據(jù)客觀事實進行評價,盡量避免主觀,同時做好評價記錄,以便進行考核面談。
第九條:在一個考核周期結束后,各級管理者必須與每一位下屬進行考核面談,面談的主要目的在于:
1、肯定業(yè)績,指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任,以便形成雙方共同認可的績效改善點,并將其列入下一考核周期的績效改進目標;
3、在員工與主管互動的過程中,確定下一考核周期的各項工作目標和績效改進指導書;
如有必要,經(jīng)上級主管同意后可修訂考核周期內(nèi)的“績效改進指導書”。
第十條:員工的考核結果,經(jīng)其直接上級核準后報各級人力資源部,以便統(tǒng)一備案與管理;
第十一條:公司人力資源部和下屬公司相關部門在對考核結果進行確認后,報總裁及下屬公司總經(jīng)理核準,并按核準后的考核結果執(zhí)行。
第十二條:考核資料必須嚴格管理,人力資源部和子公司相關部門須將原始表格歸入員工檔案,其他部門和員工個人只能保留復印件。
第十三條:任何員工對自己的考核結果不滿,均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴,也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部,在接到投訴后一周內(nèi),組織有關人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意,可以進入勞動爭議處理程序。
第十四條:考核資料的管理
1、公司所有人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案;
2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案;
3、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查;
4、職工季度考核資料在次月15日內(nèi)以書面和電子形式報人力資源部;
5、職員的年度考核資料在次年30日內(nèi)以書面和電子形式報人力資源部;
6、考核資料保存?zhèn)洳槠跒槿辍?/p>
第三章考核結果的應用
第一節(jié)總論
第一條:本著公正、客觀的原則,應用考核結果。
第二條:考核結果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面:
1、績效工資的確認;
2、工資晉級資格的確認;
3、職務晉升資格的確認;
4、培訓資格的確認;
5、其他資格的確認。
第三條:考核成績與職務晉升的關系,人力資源部另行擬訂,呈總裁核準后執(zhí)行。
第四條:培訓資格的確認:
1、公司各部門中,凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓,由該部門負責人(或相當)根據(jù)考核結果提出,經(jīng)部門匯總后報公司人力資源部統(tǒng)一安排;
2、公司各部門中,凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由該部門負責人(或相當)根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告,報公司人力資源部,以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃;
3、下屬公司可根據(jù)上述原則,由本下屬公司相關部門自行提出、制定、審核和確認培訓資格并編制職業(yè)培訓計劃,呈報人力資源部審批;
4、所有中高層管理人員的培訓條件,見相關管理制度。
第五條:凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為,實行單項否決,予以辭退。
第二節(jié)中高層管理人員考核結果的應用
第一條:中高層管理人員的月度考核:
1、針對中高層管理人員關鍵業(yè)績指標和追加業(yè)績指標季度考核,對于每一個關鍵業(yè)績指標或追加業(yè)績指標,如果評價等級在c(不含)以下者,考核者應與被考核者進行績效面談,提出績效改進計劃,視實際情況決定是否提出警告。
2、月度考核不涉及職務和績效薪酬,但與崗位工資直接掛鉤。
考核分數(shù)90-100分75-89分60-74分59分以下
述職考核評價等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(合格)d(不稱職)
崗位工資考核系數(shù)1.00.90.80.7
第二條:中高層管理人員的季度考核:
1、針對中高層管理人員關鍵業(yè)績指標和追加業(yè)績指標季度考核,對于每一個關鍵業(yè)績指標或追加業(yè)績指標,如果評價等級在c(不含)以下者,考核者應與被考核者進行績效面談,提出績效改進計劃,視實際情況決定是否提出警告。
2、一次考核為不稱職者,警告;
3、連續(xù)兩次考核為不稱職者,降職直至免職。
第三條:中高層管理人員的述職考核:
1、中高層管理人員每年對關鍵業(yè)績指標、追加業(yè)績指標完成情況進行兩次述職,并結合綜合素質進行兩次評價;
2、述職考核標準分滿分為100分,綜合評價時劃分為四個等級,述職考核評價等級與考核分數(shù)的對應關系見下表:
考核分數(shù)90-100分75-89分60-74分59分以下
述職考核評價等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)
績效年薪考核系數(shù)1.00.850.70.0
第四條:中高層管理人員述職考核結果與績效年薪的關系:
1、中高層管理人員績效年薪的發(fā)放比例根據(jù)年度績效考核系數(shù)和所在公司該年度整體業(yè)績指標的完成情況綜合確定。
2、個人績效年薪與公司整體業(yè)績掛鉤,如本年度公司整體業(yè)績指標未完成,則實發(fā)績效年薪需根據(jù)公司整體業(yè)績指標的實際完成量同比折算。
3、根據(jù)不良事故考核(不良事故條款及等級由人力資源部另行規(guī)定),對績效年薪的實際發(fā)放進行調整:根據(jù)不良事故造成不良后果的影響程度,劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個等級,相應管理辦法見下表:
不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)
績效年薪管理不享受該述職周期內(nèi)績效年薪扣除該述職周期內(nèi)50%績效年薪扣除該述職周期內(nèi)20%績效年薪
第三節(jié)職員考核結果的應用
第一條:本節(jié)的績效工資專門指員工的崗位工資。
第二條:職員季度考核結果劃分為a、b、c、d、四個等級,考核等級直接與考核分數(shù)相對應,關系見下表:
等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)
考核分數(shù)90-100分75-89分60-74分59分以下
第三條:職員月度考核結果與員工崗位工資的關系:
1、崗位工資根據(jù)月度考核結果以月為單位發(fā)放,同時參照部門業(yè)績,如考核周期內(nèi)(月度)部門業(yè)績未達到經(jīng)營目標70%,則個人崗位工資適當下調,最低可調至70%;
2、實發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標準見下表:
部門目標完成情況實發(fā)崗位工資等級比例(%)100%及以上86%-99%71%-85%70%以下 不稱職70%70%70%70%
稱職100%85%80%70%
良好100%90%85%70%
優(yōu)秀100%95%90%70%
第四條:職員考核結果的其他具體應用為:
1、年度內(nèi),連續(xù)兩次月度考核d級(不稱職)者,警告;
2、年度內(nèi),連續(xù)三次月度考核d級(不稱職)者,降職、免職直至辭退;
第五條:職員年度考核與晉級的關系:
1、年度考核等級為稱職及以下者,免晉級;
2、年度考核等級為良好及以上(含稱職)者,可在本職等內(nèi)晉升一級;
3、如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間,公司可根據(jù)該員工實際情況,考慮調整其他層次較高的崗位。
第六條:職員年度考核與晉等的關系(特殊情況除外):
1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件;
2、職員連續(xù)三年考核為良好(或以上)者,且薪資等級已處于所在職等的最高職級,可晉升一個職等。
第七條:考核成績與職務晉升的關系,由人力資源部根據(jù)情況擬訂,呈報總裁核準后執(zhí)行。
第八條:不良事故考核根據(jù)相關不良事故造成不良后果的程度,劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個等級。職員不良事故懲罰辦法見下表:
不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)
崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內(nèi)50%崗位工資扣除該月度內(nèi)20%崗位工資
注:不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。
第九條:職員在出現(xiàn)以下幾種情況時,不予考核:
1、病事假季度累計22.5個工作日者,不予以月度考核;
2、其他公司總裁及下屬公司總經(jīng)理認為不予以考核的事項,需提前審批。
第十條:根據(jù)考核結果,給予職員若干單項獎,如:合理化建議、革新與創(chuàng)造獎、提案獎、總裁特別獎(或總經(jīng)理特別獎)等。有關部門另行規(guī)定。
第十一條:職員考核結束后,直接上級主管會同人力資源部對績效考核結果進行分析()參見附表七)。分析結果應用于人員薪酬晉級(等)、人員晉升、績效改善和指導、培訓要素確認等。
第四章附則
第一條:本規(guī)定未盡事項,另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。
第二條:本規(guī)定的解釋權在人力資源部。
第三條:本規(guī)定自頒布之日起生效,修改時亦同。
第6篇 物業(yè)公司績效管理與績效考核制度怎么寫
物業(yè)公司績效管理與績效考核制度
1、目的作用
員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況過程。
其作用如下:
1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作提供依據(jù)。
1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。
1.3可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
2、管理職責2.1 企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2. 2 崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著,各部門應通過對內(nèi)部員工的績效考核調動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現(xiàn)。
在考核過程中,各部門主管應對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結果的公正性負責。
2. 3 企管部負責對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。
3、績效管理3.1 公司內(nèi)的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。
要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。
3. 2 公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。
各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。
3. 3 公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關鍵指標進行考核。
4、績效考核
4.1 考核分類:月考核、年度考評。
4.2 考核細則(詳見績效考核實施細則)
4.3 考核權限劃分:
4.3.1 安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;
4.3.2 安防班長由管理員和管理處主任共同考核;
4.3.3 管理員由管理處主任考核;
4.3.4 管理員、管理處主任由部門主管考核;
4.3.5 其他部門員工均由本部門主管考核;
4.3.6 各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;
4.3.7 總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。
4.4 考核方式
4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結果在考核結束兩天內(nèi)通知本人。
各部門收集考核結果送企管部,企管部存檔后轉財務部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。
4.4.2員工如對考核結果有異議,應在收到考核結果通知的當日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。
核定結果為最終結果。
4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據(jù)。
5、考核注意事項
5.1 績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則;
5.2 考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;
5.3 被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);
5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內(nèi)容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;
5.5 避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。
6、考核者的要求及責任
6.1 對考核者的要求
6.1.1 考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;
6.1.2 考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。
6.2 考核者的責任
考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部根據(jù)相關規(guī)定,從嚴進行處理。
7、考核溝通及考核結果反饋
7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。
7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄;
月績效考核成績應在考核結束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出
存在問題,提出努力方向。
8、 績效考核對薪酬的調整
通過績效考核,對于超額完成任務的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;
對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
8.1中層及中層以下員工8.
1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,則調整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。
8.
1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務或績效考核合格者,則應恢復該員工的級別。
8.
1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1 連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
8.2.2 連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,企管部找其談話,并責令其作自我檢討。
8.2.3 連續(xù)四個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,企管部勸其自動辭職或公司作解雇處理。
