工資制度匯編解讀（20篇范文）

有哪些

工資制度是企業(yè)管理的核心組成部分，它涵蓋了多種類型和形式，包括但不限于：

1. 固定薪資制：員工的收入穩(wěn)定，不受工作量或業(yè)績影響。

2. 計件薪資制：根據完成的工作數量或項目來計算工資。

3. 基薪加獎金制：基礎工資加上基于績效或公司利潤的額外獎勵。

4. 提成制：銷售額或其他業(yè)績指標直接影響薪資。

5. 股權激勵制：員工持有公司股份，分享企業(yè)成長的收益。

內容是什么

工資制度的設計應考慮以下幾個關鍵要素：

1. 公平性：確保員工的薪酬與其職責、技能和貢獻相匹配，避免內部和外部的不公平感。

2. 競爭力：薪資水平需與行業(yè)標準和市場趨勢保持一致，吸引和留住優(yōu)秀人才。

3. 激勵性：通過績效獎金、股票期權等方式，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)新精神。

4. 靈活性：允許隨著員工的成長和市場變化調整薪資結構，保持制度的活力。

5. 法規(guī)遵守：確保工資制度符合國家勞動法規(guī)，避免法律風險。

規(guī)范

建立規(guī)范的工資制度需要遵循以下步驟：

1. 工資調查：收集并分析行業(yè)內的薪酬數據，作為制定工資政策的依據。

2. 職位評估：確定每個職位的價值，為設定薪資等級提供參考。

3. 制定薪資結構：明確基本工資、績效獎金等組成部分的比例。

4. 制度公示：公開透明地向員工傳達工資制度，增強信任度。

5. 定期評估：定期審查并調整制度，確保其持續(xù)有效。

重要性

工資制度對于企業(yè)的運營至關重要，它不僅影響員工的滿意度和留任率，還關乎公司的財務健康和競爭力。一個科學合理的工資制度能夠：

1. 吸引人才：良好的薪酬待遇可以吸引并留住高素質的人才。

2. 提升效率：通過績效掛鉤的薪資設計，激發(fā)員工的工作積極性。

3. 促進公平：減少因薪酬不公引發(fā)的矛盾，維護內部和諧。

4. 遵守法規(guī)：避免因違規(guī)支付引發(fā)的法律糾紛，保障企業(yè)的穩(wěn)定運營。

工資制度是企業(yè)管理的基石，它既要滿足員工的期望，又要符合公司的戰(zhàn)略目標，是平衡多方利益的關鍵。

工資制度解讀范文

第1篇 工資制度解讀

工資制度是根據國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關的一系列準則、標準、規(guī)定和方法的總和。

工資制度大體上是通過工資等級表、工資標準表、技術(業(yè)務)等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。工資制度中必須內容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結構、工資等級及級差、資金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等。

工資制度可以從不同的角度進行分類。

(1)根據其特征不同可分為工資等級制度、工資升級制度、工資定級制度。

(2)根據其地位不同可分為基本工資制度、輔助工資制度。

(3)根據其對象不同可分為機關單位工資制度、事業(yè)單位工資制度、企業(yè)單位工資制度等。

(4)根據其特點不同分為績效工資制度、能力工資制度、資歷工資制度、崗位工資制度和結構工資制度。

在現(xiàn)實中，不同組織可有不同的工資制度。但不論組織選擇哪一種類型的工資制度，都必須遵循以下四項基本原則。

(1)按勞取酬原則

(2)同工同酬原則

(3)外部平衡原則

(4)合法保障原則

我國現(xiàn)行的工資制度一般包括下列內容：

1、工資等級制度。

指根據工作的復雜程度、繁重程度、風險程度、精確程度等因素將各類工作進行等級劃分并規(guī)定相應工資標準的一種工資制度，是其它工資制度的基礎，也稱基本工資制度。其主要特點是從勞動質量方面來反映勞動差別。

2、工資調整制度。

工資調整制度是工資等級制度的補充。其主要內容有考核升級、自動增加工資、考核定級、提高工資標準等。使工資制度在變動中趨向平衡和合理。

3、工資支付制度。

指計算支付職工工資的有關原則，標準和具體立法的一種制度。主要包括支付原則、各類人員的工資待遇和特殊情況下的工資處理的等內容。

4、工資基金管理制度。

工資基金指用人單位從其經營或者利潤中提取的用于職工工資的那部分基金。通常所說的工資基金管理指國家規(guī)定一系列的工資基金審批程序和監(jiān)督措施，地各單位工資基金的使用進行監(jiān)督、審計等行政管理活動。我國現(xiàn)階段企業(yè)執(zhí)行的基本工資制度主要有等級工資制、崗位工資制、結構工資制、崗位技能工資制等。

我國工資制度是國家依據按勞分配原則所制定的勞動報酬制度，體現(xiàn)個人消費品的分配關系和分配原則。

我國以等級工資制為基礎，采取計件工資、計時工資和工資加獎勵、津貼等工資形式。工資制度要隨著生產設備、工藝過程、勞動組織、勞動條件的變化適時進行調整和改革。

第2篇 煤礦工資分配制度一

煤礦工資分配制度,大家了解過制度嗎每個領域都會有自己的制度,我們要遵守這些制度!煤礦工資分配制度,歡迎大家閱讀!

煤礦工資分配制度【1】

__煤礦內部工資分配辦法

為全面完成2023年的各項奮斗目標,充分發(fā)揮內部經濟分配的積極作用,進一步調動全礦干部職工生產積極性,實現(xiàn)我礦高產、穩(wěn)產、高效的目標,全面提高企業(yè)經濟效益,根據《肥城礦業(yè)集團有限責任公司2023年工資總額管理辦法》(肥礦集團勞字„201042號),結合我礦實際,經研究決定,制定本辦法。

一、工資分配基本原則

(一)堅持工資增長“兩低于”的原則,即:工資總額的增長低于經濟效益的增長,員工平均工資的增長應低于勞動生產率的增長?！久旱V工資分配制度】

(二)堅持突出安全生產重要性的原則,加大安全考核在經濟分配中的比重。

(三)堅持改革創(chuàng)新的原則,建立以崗位績效工資、安全風險工資為主體的薪酬分配制度。

(四)堅持工資分配向井下傾斜,向采掘一線傾斜,合理拉大地面職工和井下職工收入比例,確保地面、輔助、采掘職工平均工資比例達到1∶2∶3。

(五)堅持工資發(fā)放適度調節(jié),月度發(fā)放工資總額不得突破集團公司下達的核定總額。

二、適用范圍【煤礦工資分配制度】

全礦采掘和井下輔助單位、地面單位、生產科室和行政政工科室職工。

三、工資分配體系

全礦在崗科級管理人員實行崗位年薪工資制,崗位年薪工資由崗位工資、安全風險工資、績效工資三部分組成。

全礦科級以下在崗人員實行崗位績效工資制,崗位績效工資由崗位技能工資、安全風險工資、績效工資及各類津貼組成。

(一)崗位年薪工資制 1.崗位年薪工資標準。

2.崗位年薪工資制崗位工資考核規(guī)定。

(1)執(zhí)行崗位年薪工資后,下井費、夜班費、年功、教護齡、加班工資、固定津貼、合同制補貼、住房互助金、購房補貼

一律停止執(zhí)行,并記入個人檔案,在調出本礦時,工資介紹按原崗位技能工資及各種津貼補貼介紹。

(2)職稱津貼、技能技師津貼、紀檢津貼、信訪津貼、衛(wèi)生防疫津貼、通訊津貼按集團公司及礦文件規(guī)定執(zhí)行。

(3)凡副科級主持工作的,崗位工資按正職崗位工資標準下浮200元;正科級在副職崗位的管理人員,崗位工資執(zhí)行正職崗位工資標準的100%,安全風險工資、月度績效工資執(zhí)行所在崗位正職標準的90%。

(4)年休假、探親假月度崗位工資按100%支付,月度績效工資、月度安全風險工資按實際日標準乘以實際出勤天數計算。

(5)病假工資按月度崗位工資及有關支付比例規(guī)定執(zhí)行,休病假期間不享受月度績效工資與月度安全風險工資。

(6)執(zhí)行生活費人員按集團公司有關規(guī)定執(zhí)行。 (7)實行崗變薪變原則,員工崗位發(fā)生變動的,從次月起按新任崗位的崗位年薪工資標準執(zhí)行。

(8)根據集團公司文件精神,結合我礦實際,當月度工資達到上限控制標準時,崗位年薪工資制人員月度工資進行封頂。

(9)受到紀律處分或行政處分的科級管理人員,崗位工資按礦有關文件規(guī)定執(zhí)行。

(10)離崗、借調、借用的科級管理人員不執(zhí)行崗位年薪工資制,執(zhí)行原崗位技能工資。

3.崗位年薪制安全風險工資考核標準。

煤礦工資分配制度【2】

關于煤礦工資分配制度是怎么樣的,大家一起來看看吧,下面是小編為您精心整理的關于煤礦工資分配制度全文內容,僅供大家參考。

1、 生產工工資:

每月出勤24天,分上、中、下進行獎勵考核,每旬要求上8個班,每旬上夠獎勵200分,曠工一天取消全月的旬分獎勵。

生產工工資=得分×分值+安全獎勵工資

2、 小隊長:

(1)、全月完成任務支付正小隊長每天20元的帶班費、付小隊長每天18元的帶班費,對沒能完成任務的根據情況下調。

小隊長工資=實得分×分值+安全獎勵工資+帶班費

(2)、工資考核:完不成當班任務降低0.1分分系數.工程質量不達標聯(lián)責0.1分分系數.

3、 付隊長(驗收員)工資:

全月出勤24天按勞資規(guī)定分配,多上一天增加0.05系數,曠工一天扣0.05系數。

考核:

工程質量不達標扣0.02系數,不交接班每次扣0.01系數 ,現(xiàn)場管理不到位扣0.01系數,安全設施不到位扣0.05系數, 班后安排的任務完不成扣0.01系數,當班任務不完成扣0.01系數。

驗收員工資=按系數給定工資+安全獎勵工資

5、機電工工資:

全月出勤24天按勞資給定系數分配,多上一天增加0.05系數,曠工一天降0.05系數。

考核標準 :

出現(xiàn)一次設備不到位影響生產扣0.02系數,檢查出現(xiàn)失爆每次扣0.05系數,現(xiàn)場管理不到位每次扣0.02系數,完不成本班任務每次扣0.02系數,每次旬檢月驗出現(xiàn)失爆從當月的總系數中扣0.1系數。

機電隊長工資=按系數給定工資+安全獎勵工資

6、下料工工資:

全月出勤24天按勞資給定系數分配,多上一天增加0.02系數,曠工一天降0.02系數。

考核標準 :

延誤小班、大班用料每次扣0.02系數 ,發(fā)生跑車事故每次扣0.05系數, 料到位后不清點、不移交、堆放不整齊每次扣0.01系數,

下料工工資=按系數給定工資+安全獎勵工資

7、材料員工資:

全月出勤24天按勞資給定系數分配,多上一天增加0.02系數,曠工一天降0.02系數。

工資考核標準:

所需要的材料不到位扣0.01系數,安排加工設備不及時到位扣0.01系數,月底材料超扣0.02系數.

第3篇 職工工資制度方案試行

一、 總則

1.1為規(guī)范職員工資的確定及調整辦法等有關事項,特制定本制度。

1.2本制度適用于公司全體職員(即惠州本部膠駐外工作的職員)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和津貼事項(技術系列的項目津貼除外)。

二、工資結構

2.1職員工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。

2.2固定工資包括:基本工資、技能工資、住房補貼、醫(yī)療補貼。固定工資是根據職員的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。

2.3浮動工資包括:考勤工資、績效工資、效益工資,項目開發(fā)人員還有項目津貼。浮動工資是根據員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次。

2.4項目津貼自研發(fā)項目經總經理批準立項后,于相關研發(fā)人員當月工資中發(fā)放。項目經理每月對相關研發(fā)人員進行考核,確定發(fā)放比例,最高為工資標準的20%。

2.5項目完成情況由公司技術戰(zhàn)略發(fā)展委員會進行評估。項目如提前或按期完成,項目津貼自完成當月停發(fā)。在預定的截止時間,如項目完成率低60%,項目津貼自當月停發(fā);如項目完成率高于60%,項目津貼繼續(xù)發(fā)放,直至項目完成當月為止。技術戰(zhàn)略發(fā)展委員會根據項目評估價值、完成的質量、進度情況,確定項目獎的發(fā)放。

2.6職員工資扣除項目包括:個人所得稅、教育金、缺勤、扣款(含押金、借款、罰款等)、代扣社保費、代扣補充保險費、代扣住房公積金。

2.7職員工資發(fā)放如有錯漏,或需退還捐款時,將在下月工資“補雜”項補發(fā)。

三、工資系列

3.1公司根據不同職務性質,分別制定行政、技術、營銷三類工資系列。

3.2行政工資系列適于于從事行政、財務、生產等日常管理或事務工作的職員。

3.3技術工資系列適用于從事產品技術開發(fā)、生產技術、品質管理等專業(yè)技術工作的人員。

3.4營銷工資系列適用于從事營銷、推廣及相關工作的職員,包括市場本部及難駐外機構所有職員。

3.5職員工資系列適用范圍詳見下表3-1:

表3-1工資系列適用范圍

工資系列 適用范圍

行政工資

1、 總經理辦公會成員

2、 總部助理部長以上職員(市場本部及下屬部門除外)

3、 總經辦、行政人事部、財務部、審計部、物料供應部所有職員

4、 研究部、工業(yè)設計部、技術工程部、生產技術部、質量管理部、生產部從事非專業(yè)技術工作的職員

技術系列 研究部、工資設計部、技術工程部、生產技術部、質量管理部、市場推廣部、客戶服務部所有職員

營銷系列 1、 市場本部及下屬市場管理部、行業(yè)銷售部、市場推廣部、銷售計劃部、客戶服務部所有職員

2、 駐外機構所有職員(含經理、財務經理等)

四、工資計算方法

4.1工資計算工式:

實發(fā)工資=應發(fā)工資+補雜項目-扣除項目

應發(fā)工資=固定工資+浮動工資

固定工資=基本工資+技能工資+住房補貼+醫(yī)療補貼

=工資標準×固定工資系數之和

浮動工資=考勤工資+績效工資+效益工資

=工資標準×浮動工資系數之和

4.2工資標準的確定:

根據職員所屬的工資系列/職務,確定職員薪級.再根據職員薪級,確定對應的工資標準。參見《職員職務-薪級對照表》、《職員薪級表》。

4.3;固定工資與浮動工資的標準系數設定:

設工資標準為1,;固定工資標準系數為a,其中基本工資、技能工資、住房補貼、醫(yī)療補貼標準系數為別為a1、a2、a3、a4,a=a1+a2+a3+a4。

浮動工資標準系數為b,其中考勤工資、績效工資、效益工資、項目津貼標準系數分別為b1、b2、b3、b4,b= b1+b2+b3+b4。

以上系數的標準設定說明如下表4-1:

表4-1:工資項目標準系數高級定

工資系列 固定工資標準系數(a) 浮動工資標準系數(b)

合計 基本工資(a1) 技能工資

(a2) 住房補貼

(a3) 醫(yī)療補貼

(a3)

合計 考勤工資

(b1) 績效工資

(b2) 效益工資

(b3) 項目工資

(b4)

行政系列 0.7 0.2 0.4 0.08 0.02 0.3 0.1 0.1 0.1 /

技術系列 0.7 0.2 0.4 0.08 0.02 0.5 0.1 0.1 0.1 0.2

營銷系列 0.5 0.2 0.2 0.08 0.02 0.5 0.1 0.1 0.3 /

4.4固定工資計算方法:

固定工資=基本工資+技能工資+住房補貼+醫(yī)療補貼

=工資標準_(a1+a2+a3+a4)

4.5浮動工資計算方法:

浮動工資=考勤工資+績效工資+效益工資+項目津貼

=工資標準_(b1_c1+b2_c2+b3_c3+b4_c4)

其中,c1為考勤考核系數,c2為績效考核系數,c3為效益考核系數,c4為項目考核系數。確定方法分別見下表4-2、4-3、4-4、4-5:

表4-2:考勤考核系數(c1)確定方法:

c1初始值=1

考勤結果 c1扣除值

曠工0.5天以上 1

病、事假每請一天 0.25

月累計遲到/早退每滿5次 0.5

月累計遲到/早退時間每滿1小時 0.5

1次事前未辦請假手續(xù) 0.2

c1=初始值―扣除值

表4-3:績效考核系數(c2)確定方法

考 核

成 績 考核成績

含義 占職員總數

的比例 績效考核系數

c2的取值

s 優(yōu)秀 5% 1.3

a 良好 15% 1.1

b 合格 60% 1.0

c 基本合格 15% 0.6

d 較差 5% 0

表4-4:效益考核系數(c3)確定方法

效益指標達成率 效益考核系數

c3的取值 效益指標達成率 效益考核系數

c3的取值

151%以上 2 61%-80% 0.8

121%-150% 1.5 41%-60% 0.6

101%-120% 1.2 21%-40% 0.4

81%-100% 1 0-20% 0

表4-5:項目考核系數(c4)確定方法

考核期內項目進程完成率 項目考核系數

完成100%以上 1

完成80%-100% 0.8

完成60%-80% 0.6

完成60%以下 0

項目考核由項目經理負責。

五、試用期限職員薪級確定

5.1工資由總部發(fā)放的試用期職員

5.1.1通過招聘方式進入公司的試用期職員,其薪級應由本部門負責人在大幅度考核后提出建議,填寫《》(附3),經行政人事部、主管領導審核,總經理批準確定。

5.1.2通過畢業(yè)分配方式直進入公司的試用期職員,其薪級由行政人事部提出建議,填寫《職員薪級調整表》,主管領導審核,總經理批準確定。

5.1.3試用期職員如在職時即擔任總部課長以上行政職務,或分公司財務經理經理、副經理、經理等行政職務者,薪級一般應確定為其職務相應的下限薪級標準。

5.1.4試用期職員如在入職時未擔任以上行政職務者,根據表5-1執(zhí)行表中“試用期職員學歷”均指國家承認的學歷標準。用人部門在給有2年以上工作經驗的試用期職員確定試用期薪級時,應根據試用人員的能力、經驗及試用職位的工作復雜程度,在上限范圍內酌情考慮?；驹瓌t:有2年以上工作經驗的技術系列試用人員,每滿1年薪級可上調節(jié)器3-5級,最多不能超過同等到學歷的上限;有2年以上工作經驗的非技術系列試用人員,每滿1年薪級可上調節(jié)器1-3級,最多不能超過同等到學歷的上限。

5.1.5對于公司急需的特殊人才,試用期工資可突破以上5.1.3、5.1.4條規(guī)定和標準,需由用人部門在《職員薪級調整表》上寫明申請的工資標準及局面理由,經行政人事部、主管領導審核,總經理批準確定。

表5-1部分試用期職員薪級確定辦法

[適用范圍:工資由總部發(fā)放,且未擔任行政職務者]

試用期職員

學歷 0-2年工作經驗者2年以上相關工作經驗者

薪級 工資標準 薪級浮動范圍及上限

博士 33 6000 可適當上浮1―15級

上限為第18級(9800)

碩士 52 2600 可適當上浮1―20級

上限為第32級(6200)

雙學士 54 2400 可適當上浮1―20級

上限為第34級(4600)

本科 60 1800 可適當上浮1―20級

上限為第40級(5800)

大專 66 1200 可適當上浮1―15級

上限為第51級(2700)

中專 71 700 可適當上浮1―15級

上限為第56級(2200)

備注 1、 有2年以上相關工作經驗的技術系列試用人員,每滿1年薪級可上調3-5級,最多不能超過同等學歷標準上限。

2、 有2年以上相關工作經驗的非技術系列試用人員,每滿1年薪級要上調節(jié)器1-3級,最多不能超過同等學歷標準上限。

5.2工資由駐外機構發(fā)放的試用期職員

5.2.1分公司信下屬經營部、辦事處試用期職員的薪級由所屬分公司招聘考核負責人提出建議,填寫《職員薪資調整表》,由分公司經理確定。分公司及下屬經營部、辦事處的試用期職員工資情況應報所屬分公司經理備案,分公司經理、總部行政人事部、財務部、審計部有權對管轄的駐外職員工資情況進行查詢、監(jiān)督。

5.2.2駐外機構試用期職員薪級確定辦法參見5-2。表中“試用期職員學歷”均指國家承認的學歷標準。駐外機構可根據當地經濟發(fā)展水平、社會平均工資水平,以及試用人員的能力、經驗,試用職位的工作復雜程度,在上、下限范圍內確定試用期職員的薪級標準。

表5-2 駐外機構試用期職員薪級確定辦法

[適用范圍:工資由駐外機構發(fā)放的試用期職員]

試用期職員

學歷 下限 上限

薪級 工資標準 薪級 工資標準

碩士 67 1100 50 2800

雙學士 68 1000 54 2400

本科 69 900 57 2100

大專 70 800 60 1800

中專 71 700 63 1500

5.2.3對于駐外機構急需的特殊人才,試用期工資可實在以上2條規(guī)定的標準,但需要由駐外機構填寫《職員薪級調整表》,提出書面理由,報行政人事部、市場管理部審核,主管領導批準確定。

六、薪級調整

6.1應屆大中專畢業(yè)生見習期滿一年,或招聘人員試用期滿,試用考核合格,符合轉正條件者,應辦理轉正手續(xù),重新確定薪級。

6.2公司每年6月、12月進行兩次職員績效綜合考核,并根據考核成績,重新確定所有職員的薪級。

6.3以上試用期考核,績效綜合考核均采用“sabcd”評分制?？己顺煽兣c薪級調整幅度的對應關系規(guī)定如下:

表6-1. 績效綜合考核與薪級調整幅度對就在關系

考核

成績 考核成績

含義 薪級調整幅度

備注

s 優(yōu)秀 上調5-6級

職員薪級調整的上限為職員考核時擔任的行政或技術職務的薪級上限。

a 良好 上調3-4級

b 合格 上調1-2級

c 基本合格 上調0級

d 較差 下調1-2級

6.4職員轉正薪級確定程序同試用期薪級確定程度,即同以上5.1.1/5.1.2/5.2.1條所述。

6.5原則上公司將在每個財務年度結束后,根據當年的經營業(yè)績,對全體職員工資標準予以普調,并發(fā)文公告。

七、工資發(fā)放

7.1職員每月工資發(fā)放時間為下月15日,如遇節(jié)假日應提前。

7.2職員的工資條應采用逐級發(fā)放的辦法:一般職員的工資由課長發(fā)放,課長的工資條由部長或助理部長發(fā)放,部工及助理部長的工資條由副總級主管領導發(fā)放,副總級領導工資由總經理發(fā)放。

7.3職員請假、休假時工資標準,按相關制度的規(guī)定執(zhí)行。

7.4職員離職時的工資結算方法,按職員離職管理程序的規(guī)定執(zhí)行。

八、其它事項

8.1所有職員的工資均為公司機密。任何泄露、探聽他人工資者,一經發(fā)現(xiàn),予以一次書面警告,并處100―500元的處罰。

8.2本制度由行政人事部起草,總經理辦公會審定,總經理簽字生效。

附:不同工資系列工資計算案例

例1:設一名享受行政工資系列的職員,薪級為第48級,工資標準為3000元,當月考勤考核系數為0.8,績效考核系數為1.2,效益系數為0.8,則其工資項目分別為:

固定工資項目 應發(fā)金額(元) 浮動工資項目 應發(fā)金額

基本工資 3000_0.2=600 考勤工資 3000_0.1_0.8=240

技能工資 3000_0.4=1200 績效工資 3000_0.1_1.2=360

住房補貼 3000_0.08=240 效益工資 3000_0.1_0.8=240

醫(yī)療補貼 3000_0.02=60 / /

固定工資合計 2100 浮動工資合計 840

應發(fā)工資合計 2940

例2:設一名享受技術工資系列、參與某一項目研發(fā)工作的職員,薪級為第48級,工資標準為3000元,當月考勤考核系數為0.8,績效考核系數為1.2,效益系數為0.8,項目考核系數為0.8,則其工資項目分別為

固定工資項目 應發(fā)金額(元) 浮動工資項目 應發(fā)金額

基本工資 3000_0.2=600 考勤工資 3000_0.1_0.8=240

技能工資 3000_0.4=1200 績效工資 3000_0.1_1.2=360

住房補貼 3000_0.08=240 效益工資 3000_0.1_0.8=240

醫(yī)療補貼 3000_0.02=60 項目津貼 3000_0.2_0.8=480

固定工資合計 2100 浮動工資合計 1320

應發(fā)工資合計 3420

例3:設一名享受營銷工資系列的職員,薪級為第48級,工資標準為3000元,當月考勤考核系數為0.8,績效考核系數為1.2,效益系數為0.8,則其工資項目分別為:

固定工資項目 應發(fā)金額(元) 浮動工資項目 應發(fā)金額

基本工資 3000_0.2=600 考勤工資 3000_0.1_0.8=240

技能工資 3000_0.2=600 績效工資 3000_0.1_1.2=360

住房補貼 3000_0.08=240 效益工資 3000_0.3_0.8=240

醫(yī)療補貼 3000_0.02=60 / /

固定工資合計 1500 浮動工資合計 1320

第4篇 工資收入分配制度表一

2023年工資收入分配制度做出了調整,讓我們一起看看從今年起我們工資具體分配制度是怎么樣的吧!歡迎大家閱讀這篇:工資收入分配制度文章!

工資收入分配制度表【1】

一、關于調整機關事業(yè)單位工資標準和增加離退休費相關政策

(一)調整基本工資標準。***、國務院決定,從10月1日起,調整機關事業(yè)單位工作人員基本工資標準。按全國平均水平測算,基本工資標準月人均增加1200元,實行養(yǎng)老保險個人繳費需要付出的制度改革成本人均600元,從規(guī)范津補貼或績效工資中納入基本工資人均300元,實際增資月人均300元。

1、公務員調資辦法:從10月1日起,調整公務員基本工資標準,同時將部分規(guī)范津貼補貼納入基本工資。調整后,職務工資標準由現(xiàn)行的340元至4000元分別提高到510元至5250元;級別工資各級別起點標準由現(xiàn)行的290元至3020元分別提高到810元至6135元,其他各級別工資檔次標準相應提高。將部分規(guī)范津貼補貼納入基本工資后,規(guī)范津貼補貼標準相應減少,嚴格按納入基本工資后剩余的額度執(zhí)行。

2、事業(yè)單位工作人員調資辦法:為保持事業(yè)單位與機關工資政策的連續(xù)性和基本工資標準的平衡,從10月1日起,同步調整事業(yè)單位工作人員基本工資標準,同時將部分績效工資納入基本工資,基本工資新增資幅度和績效工資納入基本工資的額度與機關相同。調整后,中小學教師和護士的崗位工資和薪級工資標準維持現(xiàn)行政策,在調整后的基本工資標準的基礎上提高10%。

(二)增加離退休人員離退休費。機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革后,改革前已離退休人員實行“老人老辦法”,按原待遇標準發(fā)放養(yǎng)老金,今后執(zhí)行統(tǒng)一的養(yǎng)老金調整政策,從10月1日起相應增加離退休費?？紤]到已離退休人員不需要繳納養(yǎng)老保險,國家在制定離退休費增加標準時,按在職人員實際增資300元的一定比例,并結合在職人員將部分津貼補貼或績效工資納入基本工資的因素,綜合測算確定增加離退休費的標準。對待遇水平偏低的早期離退休人員,在增加退休費的標準上適當傾斜,75至79歲、80歲以上每月分別再增加60元和100元。

10月1日以后,養(yǎng)老保險制度改革啟動實施前達到退休年齡的人員,先按照現(xiàn)行政策辦理退休手續(xù),按調資前的老辦法計發(fā)退休待遇。養(yǎng)老保險制度改革啟動實施后,再按有關規(guī)定重新核定養(yǎng)老待遇。

二、關于建立縣以下公務員職務與職級并行制度相關政策

根據中辦發(fā)[2022]4號文件精神,在縣以下機關保持現(xiàn)有領導職務和非領導職務晉升制度不變,建立主要依據任職年限和級別晉升職級的制度,實行職級與待遇掛鉤,實現(xiàn)職務與職級并行。

(一)職級的設置。對縣以下機關公務員設置5個職級,最低到高依次為科員級、副科級、正科級、副處級和正處級。

(二)職級晉升條件。晉升科員級須任辦事員滿8年,級別達二十五級;晉升副科級須任科員級或科員滿12年,級別達二十三級;晉升正科級須任副科級或鄉(xiāng)科級副職、副主任科員滿15年,級別達二十級;晉升副處級須任正科級或鄉(xiāng)科級正職、主任科員滿15年,級別達十九級;晉升正處級須任副處級或縣處級副職滿15年,級別達十七級。任職年限,從晉升職級或正式任命職務之月起按周年計算,滿12個月為1周年。任現(xiàn)職級或職務期間每有1個年度考核為優(yōu)秀等次,任職年限條件縮短半年;每有1個年度考核為基本稱職等次,任職年限條件延長1年。

(三)晉升職級后的待遇。公務員晉升職級后,享受相應職務層次非領導職務的工資待遇。

三、關于實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼的相關政策

為落實中央加強基層干部隊伍建設的要求,穩(wěn)定基層工作隊伍,鼓勵人員向基層流動,從1月1日起,對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關事業(yè)單位工作人員實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼制度,在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作時享受,離開鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作崗位即行取消,補貼水平不低于月人均200元。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理體制復雜,國家文件對實施范圍和標準只作了原則性規(guī)定,具體實施,省人社廳已進行了廣泛調研和征求意見,將出臺實施意見報省人民的政府批準后實施

關于機關事業(yè)單位工資收入分配制度【2】

18日公布的“十三五”規(guī)劃綱要明確提出,完善適應機關事業(yè)單位特點的工資制度。下面是小編為您精心整理的關于機關事業(yè)單位工資收入分配制度全文內容,僅供大家參考。

18日公布的“十三五”規(guī)劃綱要明確提出,完善適應機關事業(yè)單位特點的工資制度。而在剛剛過去的2023年全國2會期間,人社部原副部長何憲接受記者采訪時透露,2023年機關事業(yè)單位工作人員基本工資在工資中的占比,有望進一步提高,從40%增長到45%左右。

機關事業(yè)單位人員約有5000萬

何憲稱,目前,機關事業(yè)單位的人員約有5000萬。其中,教師1500萬人、公務員700多萬人、醫(yī)療衛(wèi)生工作人員500萬人,其他事業(yè)單位如科研、文化、體育、農業(yè)、地質勘探等加起來約1100萬,還有1200萬是退休人員。所以,機關事業(yè)單位中,公務員只占百分之十幾,主體部分是事業(yè)單位人員。

從目前看,完善工資制度達到了預期的目的。改善了機關事業(yè)單位的工資結構,人均提高300元的工資,同時把一部分津貼補貼或績效工資納入到基本工資中,再加上補償交納養(yǎng)老保險的部分,基本工資的比重占比從30%左右增加到了40%左右。

基本工資的占比有望增長到45%左右

根據今年2會上提交討論的2023年財政預算表,用于基本工資的預算提高了10%,但這不等于基本工資標準就會上漲10%,因為這里面還包含了基本工資正常提檔升級所需的預算。

今年的基本工資進行調整時,如果繼續(xù)把部分津貼補貼和績效工資納入基本工資,基本工資的占比有望從40%左右增長到45%左右。

何憲表示,由于長期以來工資的正常增長機制還沒有建立起來,在相當多的年份,工資增長靠的是津貼補貼。“這很不合理。我們認為基本工資應該占到60%至70%比較合適?！?/p>

因此,從2006年起,國家對津貼補貼進行了規(guī)范,下一步要在規(guī)范的基礎上,建立科學的地區(qū)附加津貼。何憲稱,具體的地區(qū)附加津貼制度及相應的標準正在進行研究,主要考慮是,根據當地的經濟發(fā)展水平、物價等情況,用科學的方法進行計算。目前正組織專家小組進行深入研究,有望在1至2年內推出這一制度。

多省份機關事業(yè)單位今年將調薪

今年1月19日,四川和內蒙古分別召開全省和全區(qū)人力資源和社會保障工作會議,明確今年將調整機關事業(yè)單位基本工資標準。

此外,江蘇提出今年要“完善機關事業(yè)單位工資收入分配制度”,北京提出今年要“平穩(wěn)推進機關事業(yè)單位工資制度改革”,陜西也提出今年要“推進機關事業(yè)單位工資制度改革”。

第5篇 工資收入分配制度范文

2023年機關事業(yè)單位工資收入分配制度

18日公布的“十三五”規(guī)劃綱要明確提出,完善適應機關事業(yè)單位特點的工資制度。而在剛剛過去的2023年全國兩會期間,人社部原副部長何憲接受記者采訪時透露,2023年機關事業(yè)單位工作人員基本工資在工資中的占比,有望進一步提高,從40%增長到45%左右。

機關事業(yè)單位人員約有5000萬

何憲稱,目前,機關事業(yè)單位的人員約有5000萬。其中,教師1500萬人、公務員700多萬人、醫(yī)療衛(wèi)生工作人員500萬人,其他事業(yè)單位如科研、文化、體育、農業(yè)、地質勘探等加起來約1100萬,還有1200萬是退休人員。所以,機關事業(yè)單位中,公務員只占百分之十幾,主體部分是事業(yè)單位人員。

從目前看,完善工資制度達到了預期的目的。改善了機關事業(yè)單位的工資結構,人均提高300元的工資,同時把一部分津貼補貼或績效工資納入到基本工資中,再加上補償交納養(yǎng)老保險的部分,基本工資的比重占比從30%左右增加到了40%左右。

基本工資的占比有望增長到45%左右

根據今年兩會上提交討論的2023年財政預算表,用于基本工資的預算提高了10%,但這不等于基本工資標準就會上漲10%,因為這里面還包含了基本工資正常提檔升級所需的預算。

今年的基本工資進行調整時,如果繼續(xù)把部分津貼補貼和績效工資納入基本工資,基本工資的占比有望從40%左右增長到45%左右。

何憲表示,由于長期以來工資的正常增長機制還沒有建立起來,在相當多的年份,工資增長靠的是津貼補貼?！斑@很不合理。我們認為基本工資應該占到60%至70%比較合適?！?/p>

因此,從2006年起,國家對津貼補貼進行了規(guī)范,下一步要在規(guī)范的基礎上,建立科學的地區(qū)附加津貼。

何憲稱,具體的地區(qū)附加津貼制度及相應的標準正在進行研究,主要考慮是,根據當地的經濟發(fā)展水平、物價等情況,用科學的方法進行計算。目前正組織專家小組進行深入研究,有望在1至2年內推出這一制度。

多省份機關事業(yè)單位今年將調薪

今年1月19日,四川和內蒙古分別召開全省和全區(qū)人力資源和社會保障工作會議,明確今年將調整機關事業(yè)單位基本工資標準。

此外,江蘇提出今年要“完善機關事業(yè)單位工資收入分配制度”,北京提出今年要“平穩(wěn)推進機關事業(yè)單位工資制度改革”,陜西也提出今年要“推進機關事業(yè)單位工資制度改革”。

2023年機關事業(yè)單位漲工資消息:今年預算漲幅10%

全國政協(xié)委員、人力資源和社會保障部原副部長何憲接受采訪時時表示,今年機關事業(yè)單位工作人員基本工資在工資中占比有望進一步提高到45%左右,地區(qū)附加津貼政策也有望在1至2年內出臺。

去年,國務院辦公廳出臺調整機關事業(yè)單位工作人員基本工資標準的實施方案。這意味著機關事業(yè)單位工資、養(yǎng)老金等和企業(yè)人員一樣,隨著正常調整機制進行調整。改革之前,機關事業(yè)單位養(yǎng)老金并非每年都會進行調整,基本工資的比重占30%左右。

何憲透露,今年兩會提交討論的2023年財政預算表,用于機關事業(yè)單位基本工資上漲的預算提高了10%。但他表示,但這不等于基本工資標準同步上漲10%,因為這里面還包含了基本工資正常提檔升級所需的預算。

何憲表示,建立正常的工資增長機制,今年是非常關鍵的一年。如果今年增長了,這個機制就基本算建立起來了。

據此前新聞報道,包括四川、內蒙古和吉林等省份明確今年將調整機關事業(yè)單位基本工資標準。北京、江蘇和陜西等要改革機關事業(yè)單位工資收入分配制度。

此外,在養(yǎng)老金漲幅方面,據《關于2023年中央和地方預算執(zhí)行情況與2023年中央和地方預算草案的報告(摘要)》顯示,2023年1月1日起,機關事業(yè)單位退休人員養(yǎng)老金將提高6.5%左右,但最后結果仍有待兩會討論之后發(fā)布。

拓展閱讀:

2022機關事業(yè)單位工資收入分配制度改革調整

為推動建立更加公平、可持續(xù)的社會保障體系,促進形成合理有序的工資收入分配秩序, ***、國務院今年年初相繼出臺了推進工資收入分配制度改革相關政策文件。

按照國家部署,今年將實施調整機關事業(yè)單位基本工資標準和優(yōu)化工資結構;在縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度;對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關事業(yè)單位工作人員實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼。

一、關于調整機關事業(yè)單位工資標準和增加離退休費相關政策

(一)調整基本工資標準。***、國務院決定,從10月1日起,調整機關事業(yè)單位工作人員基本工資標準。

按全國平均水平測算,基本工資標準月人均增加1200元,實行養(yǎng)老保險個人繳費需要付出的制度改革成本人均600元,從規(guī)范津補貼或績效工資中納入基本工資人均300元,實際增資月人均300元。

1、公務員調資辦法:從10月1日起,調整公務員基本工資標準,同時將部分規(guī)范津貼補貼納入基本工資。

調整后,職務工資標準由現(xiàn)行的340元至4000元分別提高到510元至5250元;級別工資各級別起點標準由現(xiàn)行的290元至3020元分別提高到810元至6135元,其他各級別工資檔次標準相應提高。將部分規(guī)范津貼補貼納入基本工資后,規(guī)范津貼補貼標準相應減少,嚴格按納入基本工資后剩余的額度執(zhí)行。

2、事業(yè)單位工作人員調資辦法:為保持事業(yè)單位與機關工資政策的連續(xù)性和基本工資標準的平衡,從10月1日起,同步調整事業(yè)單位工作人員基本工資標準,同時將部分績效工資納入基本工資,基本工資新增資幅度和績效工資納入基本工資的額度與機關相同。

調整后,中小學教師和護士的崗位工資和薪級工資標準維持現(xiàn)行政策,在調整后的基本工資標準的基礎上提高10%。

(二)增加離退休人員離退休費。機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革后,改革前已離退休人員實行“老人老辦法”,按原待遇標準發(fā)放養(yǎng)老金,今后執(zhí)行統(tǒng)一的養(yǎng)老金調整政策,從10月1日起相應增加離退休費。

考慮到已離退休人員不需要繳納養(yǎng)老保險,國家在制定離退休費增加標準時,按在職人員實際增資300元的一定比例,并結合在職人員將部分津貼補貼或績效工資納入基本工資的因素,綜合測算確定增加離退休費的標準。

對待遇水平偏低的早期離退休人員,在增加退休費的標準上適當傾斜,75至79歲、80歲以上每月分別再增加60元和100元。

10月1日以后,養(yǎng)老保險制度改革啟動實施前達到退休年齡的人員,先按照現(xiàn)行政策辦理退休手續(xù),按調資前的老辦法計發(fā)退休待遇。養(yǎng)老保險制度改革啟動實施后,再按有關規(guī)定重新核定養(yǎng)老待遇。

二、關于建立縣以下公務員職務與職級并行制度相關政策

根據中辦發(fā)[2022]4號文件精神,在縣以下機關保持現(xiàn)有領導職務和非領導職務晉升制度不變,建立主要依據任職年限和級別晉升職級的制度,實行職級與待遇掛鉤,實現(xiàn)職務與職級并行。

(一)職級的設置。對縣以下機關公務員設置5個職級,最低到高依次為科員級、副科級、正科級、副處級和正處級。

(二)職級晉升條件。晉升科員級須任辦事員滿8年,級別達二十五級;晉升副科級須任科員級或科員滿12年,級別達二十三級;晉升正科級須任副科級或鄉(xiāng)科級副職、副主任科員滿15年,級別達二十級;晉升副處級須任正科級或鄉(xiāng)科級正職、主任科員滿15年,級別達十九級;晉升正處級須任副處級或縣處級副職滿15年,級別達十七級。

任職年限,從晉升職級或正式任命職務之月起按周年計算,滿12個月為1周年。任現(xiàn)職級或職務期間每有1個年度考核為優(yōu)秀等次,任職年限條件縮短半年;每有1個年度考核為基本稱職等次,任職年限條件延長1年。

(三)晉升職級后的待遇。公務員晉升職級后,享受相應職務層次非領導職務的工資待遇。

三、關于實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼的相關政策

為落實中央加強基層干部隊伍建設的要求,穩(wěn)定基層工作隊伍,鼓勵人員向基層流動,從1月1日起,對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關事業(yè)單位工作人員實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼制度,在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作時享受,離開鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作崗位即行取消,補貼水平不低于月人均200元。

由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理體制復雜,國家文件對實施范圍和標準只作了原則性規(guī)定,具體實施,省人社廳已進行了廣泛調研和征求意見,將出臺實施意見報省人民政府批準后實施。

第6篇 績效工資制度文本

績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念,比產品的數量和質量內涵更為寬泛,它不僅包括產品數量和質量,還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。以下是制度網的小編為您提供的一篇績效工資制度范本,希望對您有所幫助。

員工績效工資制度范本

第一條 為員工績效工資的評價考核提供科學合理的依據和準則,確保員工績效工資的公正性和公平性。

第二條 適用于公司全體員工的績效工資的考核計算。

第三條 本公司的績效考核包括極度績效和年度績效兩種,因此績效工資也分為季度工資和年度工資。

第四條 本公司績效考核體系由兩部分組成:關鍵業(yè)績指標考核和基礎項目考核。其中kpi考核是主導項目,cpi考核是輔助項目。

第五條 年度考核采用360度的考核方法,由上級、同級、下級評議三部分組成。

第六條 根據季度績效考核和年度績效考核的成績直接計算季度績效工資和年度績效工資。

第七條 各部門的績效考核成績由kpi成績和cpi成績組成,兩者為乘積關系。

第八條 根據各部門考核成績進行橫向強行排序,計算各部門的業(yè)績系數,業(yè)績系數決定部門的績效薪酬。

第九條 考核總體原則

1 穩(wěn)定原則:公司在確定了kpi和cpi后,在一年四個季度內,績效考核的內容和考核標準基本不會發(fā)生大的變化,以保持相對穩(wěn)定。

2 自主原則:公司只對部門的kpi和cpi進行考核,根據行程各部門及部門經理的考核成績,并作為績效工資在部門一級分配的依據。

3 公開原則:各級kpi的制訂與過程調整,均由目標承擔者與其上級主管共同協(xié)商討論完成。

4 客觀原則:要做到用事實說話,對被考者的任何評價應有明確的評價標準與客觀事實為依據,考核要客觀的反映員工的實際情況,避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等帶來的誤差。

5 參與原則:考核者有參與制定本崗位考核標準的權利,同時在考核過程中,有進行自評和獲知上級評價的意見、評價結果的權利。

6 反饋原則:過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進的方向。

7 過程原則:考核者對被考核者要進行過程監(jiān)控,并對監(jiān)控信息進行記錄,過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據。

8 申訴原則:被考核者認為有失公正的地方,可以進行必要的解釋或申訴。

第十條 kpi的考核原則

1 過程監(jiān)控原則:要求考核者定期或根據項目進行的需要不定期的對被考核者的計劃及其計劃執(zhí)行情況進行監(jiān)控和評審,發(fā)現(xiàn)問題,提出改進意見或預防措施,并責成被考核者實施有效改進。

2 強調執(zhí)行結果原則:部門kpi的完成情況取決于部門內部工作投入和相關部門的協(xié)作程度。為了避免出現(xiàn)部門之間相互推諉的情況,在考核中,必須對kpi執(zhí)行結果進行評價,對結果進行評價時不考慮外界因素的影響。由于相關部門的不合作,經協(xié)調實效而導致該部門kpi無法完成或完成質量不達標的,該部門應及時向負責cpi考核的主管部門反映情況,通過cpi考核中關于內部服務質量的評定,對不配合的部門進行處罰。

3 層級考核原則:部門經理由分管公司領導考核,主管由部門經理考核,如此類推,形成鮮明的成績考核關系。

第十一條 cpi的考核原則

1 促進改進原則:cpi的考核目的在于監(jiān)督責任者的只能履行與實施,促進責任者kpi的有效貫徹與實現(xiàn),因此考核中注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

2 輕重有別原則:重罰造成不可挽回事故或不合格責任者、輕則輕微不合格責任者。

第十二條 kpi的考核

第十三條 cpi的考核步驟

第十四條 績效考核與績效工資的管理機構

1 績效考核與績效工資領導小組

組長:公司總經理。

成員:公司副總經理、各部門經理。

職責:審批公司績效考核制度及績效工資的計算原則;對績效考核工作進行評估;對績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的爭議問題做最后裁決。

2 績效考核與績效工資工作小組

組長:人力資源部經理。

成員:人力資源部績效考核主管、各部門人事聯(lián)絡員。

職責:匯總各季度、年度考核成績并計算績效工資;跟進公司績效考核工作的開展情況;總結績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的重大問題,提交公司領導小組討論解決;處理考核及績效工資管理過程中的一般爭議問題。

第十五條 kpi的制訂過程是一個從上而下的分解過程、設備資源和其他條件,在符合成本控制的原則下,制定合理的部門kpi值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人,并經雙方協(xié)商確認,或上級主管審批。因此,kpi的制定需要經過各方的充分溝通才能最后完成。

第十七條 kpi的制定與過程調整,均須由目標承擔者策劃提出,報經上一級審批認可后下達。分解師一個互動的過程,需要上級和下述充分地溝通。各級審批者也是分解過程的指導者,有責任為下一級的分解工作提供有效的幫助和監(jiān)督。

第十八條 kpi的制定過程中,為便于過程監(jiān)控和業(yè)績評價,應在年度kpi的基礎上按季度來分階段制定。各級季度kpi制定中,必須明確各項指標在季度考核中所占的權重,并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。kpi的權重比例由被考核者與考核者在分解kpi對共同溝通、協(xié)商。

第十九條 公司級kpi:由公司高層管理人員根據集團公司的要求及公司戰(zhàn)略發(fā)展方向予以確定,一般要求在每年12月底之前由公司領導提出下一年度的kpi。部門級kpi:部門級kpi來源于公司級kpi,可以在部門內部進行再次分解。職位kpi:各職位人員根據職能科的kpi進一步分解,確定崗位的kpi、

第二十條 對公司級kpi的作用和需達成的目標作宏觀了解,要特別清楚kpi的各種顯性要求和隱形要求,切忌一知半解、斷章取火。

第二十一條 弄清楚每隔kpi與自己的關系:那些事強相關,哪些是弱相關,及強弱相關到何種程度。

第二十二條 弄清楚kpi實現(xiàn)的三個關鍵環(huán)節(jié):kpi的輸入是什么;kpi的轉換是什么;kpi的輸出時什么。

第二十三條 在分解kpi時,切忌三種極端的做法:一是脫離實際的夸大;二是不負責任的推脫;三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導致kpi的分解不能完全到位。

第二十四條 部門經理是本部門承擔kpi的第一責任人,在分解kpi時要充分發(fā)揮自我思考問題的能力,切忌等領導分配工作,領導指示,領導怎么說就怎么辦的思想。

第二十五條 切忌閉門造車,必須加強橫向和縱向溝通。kpi的分解過程是一個橫向分解+縱向分解的過程,kpi的分解關聯(lián)性非常強,必然要經過各個部門間的反反復復的多次溝通,沒有良好的溝通根本不能把kpi分解好。

第二十六條 分解kpi時要考慮時間進度、可量化的測量指標、kpi權重、評價維度、評價計算方法、實現(xiàn)kpi的必備資源、須其他部門配合的相關要求、實現(xiàn)kpi的主要流程和主要方法等,盡量不要遺漏。

第二十七條 kpi評價標準是指對kpi的工作狀態(tài)進行測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達到預期效果的一種有效尺度。

第二十八條 員工在自評和上級評定時,對工作狀態(tài)判定結論的惟一尺度就是評價標準。

第二十九條 數字型kpi、項目型kpi、混合型kpi的考核標準主要包括三個方面:工作效率、工作質量、工作成本。數字型kpi的主要評價標準:時間、工作質量。項目型kpi、混合型kpi的主要評價標準:工作質量、工作效率和工作成本。

第三十條 部門級kpi的考核:首先由部門經理進行自評,然后由其主管領導結合自評資料對部門kpi的實際完成情況進行綜合考核,考核的最終成績作為部門和部門經理的kpi考核成績k1。

第三十一條 科kpi的考核:主管先對科kpi的完成情況進行自評,然后由部門經理結合自評資料對科kpi的實際完成情況進行綜合考核,考核的最終成績作為科和主管的考核成績k2.

第三十二條 職位kpi的考核:員工先對自己kpi的完成情況進行自評,然后由經理或主管結合自評資料對員工kpi的實際完成情況進行綜合考核,考核的最終成績作為員工的考核成績k3。

第三十三條 自評即被考核人的自我考核,考核結果一般不計入考核成績,但它的作用十分重要。自評是被考核人對自己的主觀認識,它往往與客觀的考核結果有所差別?？己巳送ㄟ^自評結果,可以了解被考核人的真實想法,為考核溝通做了準備。

第三十四條 上級考核是考核中必不可少的環(huán)節(jié),因為被考核人的上級對他的工作情況最為了解。上級考核要考核所有項目。

第三十五條 為了防止誤差,考核人對被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi應經常進行監(jiān)控并記錄,在正式考核時,可以此為原始材料。

第三十六條 考核過程的溝通時整個考核工作的重要環(huán)節(jié),它的主要任務是:改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關系。幫助被考核者善用強項改進弱點。為被考核者訂立下階段的目標及前瞻,作為日后工作表現(xiàn)的標準。

第三十七條 考核溝通應由考核人和被考核人單獨進行,時間為20~30分鐘。

第三十八條 在考核中,可能會發(fā)生被考核者不認可自己某些缺點的爭執(zhí)。

第三十九條 cpi的主要考核范圍主要由質量管理體系和其他領域管理制度兩個部分所組成:

(1) 質量管理體系的維護與改進工作。

(2) 其他領域管理要求:考勤和勞動紀律。

第四十條 部門內各級cpi考核范圍:原則上要求各部門根據公司的考核范圍與下一層責任者的只能驚醒分解定制,只要能夠確保對cpi實施有效的控制,公司不強求表現(xiàn)方式與組織形式,由各部門自行確定。

第四十一條 崗位級cpi考核范圍:由基層機構參照公司原崗位考核標準,涵蓋貫徹執(zhí)行各項制度規(guī)范、工作態(tài)度、協(xié)作配合、自我改進等方面要求進行指定。

第四十二條 人力資源部負責制定績效考核管理的相關規(guī)定。對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明。

第四十三條 各部門根據績效考核管理規(guī)定的總體原則制定,以明確部門內部的考核方法,考核細則的制定必須遵循公司績效考核管理規(guī)定中關于考核原則的有關條款?？己思殑t的內容包括:對部門內各崗位kpi和cpi考核構成的規(guī)定;對考核工作完成及時與否、月監(jiān)控記錄填寫與否等方面的獎懲辦法;各崗位的考核內容。各部門的考核細則經主管領導確認后報人力資源部備案。

第四十四條 部門經理考核中,kpi考核成績和cpi考核系數為乘積關系。

第四十五條 考核支持系統(tǒng):在現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上建立績效考核管理系統(tǒng)。所有的考核工作均通過該系統(tǒng)完成。

第四十六條 各級考核者在日常工作中注意對下屬工作的關鍵事件進行監(jiān)控。每月均需對下屬工作情況進行檢查,就某些需要改進的地方提出建議,并將檢查結果記錄在管理系統(tǒng)中。

第四十七條 各崗位員工的考核記錄保存期為一年。

第四十八條 根據各部門的考核分數,計算各部門的業(yè)績系數,其計算公式為:

第四十九條 部門獲得的季度績效薪酬絕對數值,供部門其他人員進行再次分配。

第五十條 根據各主管的績效考核成績進行二次分配。

第五十一條 科的績效薪酬總額的數值為b1、b2~~~~~~

第五十二條 剩余部分為f=b1-d。

第五十三條 季度考核工作在下一季度第一個月8日前完成,遇節(jié)假日順延?？己私Y果由各部門經理通過績效考核管理系統(tǒng)提交人力資源部。

第五十四條 超過規(guī)定時限不提交考核結果的部門,人力資源部有權對部門考核成績進行扣分處理。

第五十五條 出現(xiàn)下列情況,取消員工的考核資格。

1 考核季度內擅離職守一次,取消季度考核資格。

2 考核季度內持刀早退累計5次及5次以上的員工,取消季度考核資格。

3 考核季度內請事假超過30天的員工,取消考核資格。

4 考核季度內請病假超過45天,取消考核資格。

第五十六條 出現(xiàn)下列情況,不予以考核,績效工資按部門平均成績計算發(fā)放。

1 考核季度內公假超過10天的員工,不參加本月考核。

2 考核季度內休產假超過30天的員工,不參加本季度考核。

3 年度考核期內工作時間不滿半年的員工,不參加本次年度考核。

第五十七條 在考核期內發(fā)生晉升、降級、工作調動等人事變動的員工,一般應以在該考核期內工作時間比例大的崗位進行考核。

第五十八條 績效考核管理系統(tǒng)是人力資源信息管理系統(tǒng)的一個組成部分,是實現(xiàn)績效考核程序化和自動化的工具,是基于現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上開發(fā)時。因此,對于使用oa系統(tǒng)的員工,必須使用績效考核系統(tǒng)完成考核過程。

第五十九條 績效考核系統(tǒng)的維護工作由人力資源部和電腦部負責。人力資源部主要負責使用、監(jiān)控,對出現(xiàn)故障及時報告。并對功能的不斷完善提出改進意見。電腦部負責對系統(tǒng)進行日常維護,處理突發(fā)事故。

第六十條 任何員工入職時,本考核制度都將作為其基本的培訓內容,做到員工在考核時不會感到突然或有逆反情緒。

第六十一條 任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓。掌握考核的方法和溝通技巧,保證考核的有效性?？己素撠熑嗽诘谝淮伍_展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓。

第六十二條 績效管理過程中的任何評價和考核資料都將嚴格保密?？己私Y果只對考核本人、主觀經理和人力資源部公開,對其他人員一律保密。

第7篇 工資分配制度改革一

工資分配制度改革,大家了解過制度嗎每個領域都會有自己的制度,我們要遵守這些制度!工資分配制度改革,歡迎大家閱讀!

工資分配制度改革【1】

國有企業(yè)員工分配制度存在的主要問 題及改革對策研究

執(zhí)筆人:溫宏華

要建立現(xiàn)代企業(yè)員工收入分配制度,必須對現(xiàn)行國有企業(yè)的收入分配制度存在的問題進行剖析,找到與現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度的差距。

才能針對存在問題,制定相應的對策措施。

我們在為國有企業(yè)實施薪酬改革的咨詢項目的過程中,總結國有企業(yè)員工薪酬體系存在一些共性的問題并提出解決方案,在此與大家共同探討。

一、目前國有企業(yè)員工薪酬分配制度存在的主要問題 1、薪酬總額控制無法與企業(yè)效益真正掛鉤,員工感受不到市場競爭的壓力 某國有上市企業(yè),從成立到現(xiàn)在有二十多年的發(fā)展歷史,特別是借助2000年上市以后,發(fā)展速度加快,同時,公司為了適應企業(yè)未來發(fā)展的需要,嘗試著對薪酬體系進行改革,員工的薪酬得到的普遍較大幅度的增長,但員工的不滿意情緒卻在增加,在訪談和調研中我們發(fā)現(xiàn)一個重要的原因就是:公司員工普遍認為公司經營效益每年提升而員工卻沒有從薪酬待遇上享受公司的發(fā)展成果。

而實際上我們對該公司財務數據的分析卻發(fā)現(xiàn)從1999年到2004年公司的主營業(yè)務收入增長了僅五成多,同期人均人工成本卻增加了近八成,員工人工成本總額更是增加了一倍多。

該企業(yè)上市后兩次工資改革的結果是:以后每次提到工資改革,員工就認定要漲工資了,而企業(yè)的決策層卻感受到了企業(yè)經濟效益下滑,外部市場競爭加劇的危機。

目前,政府對國有企業(yè)收入分配的管理主要是對企業(yè)工資總量進行調控,有兩個不高于的規(guī)定,但是在這個規(guī)定幅度內國有企業(yè)的人工成本總額往往是呈剛性無規(guī)律增長的局面。

這種薪酬總量的管理方式基本上還是計劃經濟的思路,不適合現(xiàn)代市場經濟體制的要求。

薪酬剛性是很多國企都面臨的問題,可能會導致企業(yè)人工成本過高而在競爭中處于不利位置;也會增加員工的惰性,因為一旦薪酬水平提高以后,就不用擔心收入

會降低。

2、在員工薪酬分配公平性處理上缺乏合理系統(tǒng)的方法

據調查,不公平的感覺是被提到的最頻繁的引起工作不滿意的根源,因而公平理論在企業(yè)的薪酬設計中更加突顯其重要性。

所以咨詢公司在幫助企業(yè)設計薪酬方案時,往往會對企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系的公平性進行調研分析和診斷,以作為方案設計的重要依據。

國有企業(yè)員工對于企業(yè)的不滿主要表現(xiàn)為內部公平性、外部競爭性和個人激勵性,主要體現(xiàn)在:

(1)對內沒有很好的回答和明晰為什么付酬的薪酬理念。

在國有企業(yè)中,行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響,而對不同職位的價值重要性認識不足,導致平均主義大鍋飯或論資排輩現(xiàn)象。

(2) 國有企業(yè)薪酬外部競爭性上的問題主要工資水平與市場價位脫節(jié)。

勞動和社會保障部一項調查顯示:目前大部分國有企業(yè)在工資水平方面存在一高一低的現(xiàn)象,即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位,而關鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位。

這種狀況對國有企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利。

(3) 國有企業(yè)薪酬個人激勵性主要面臨的問題是薪酬激勵手段不足,激勵方式不合理。

激勵性不足首先表現(xiàn)在國有企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經驗判斷為主體的績效考核手段,職工個人的收入與貢獻大小不緊密,不同程度地存在平均主義,不能有效地促動員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標開展工作。

其次是在薪酬的表現(xiàn)形式和發(fā)放方式上存在激勵不及時,不到位等問題。

3、薪酬結構復雜,缺乏系統(tǒng)性【工資分配制度改革】

國有企業(yè)往往由于歷史的原因,形成了種類繁多的薪酬項目,各個項目之間有缺少內在關系,薪酬體系缺乏理念基礎,給管理帶來很大的麻煩。

我們在為一國企做薪酬體系

的咨詢項目時,花了很長時間才理解和弄清了該公司種類繁多的薪酬項目的歷史、設定目的和計算方法等。

應當說,薪酬體系每個項目單拿出來它的目的、意義和合理性都非常清楚,但是,如果作為一個整體看待,就會感到整個薪酬體系的結構復雜。

比如:在薪酬體系的設計中,崗位重要性、工作年限、技術職稱、職務等級、所在地區(qū)等等都是決定員工收入的因素,其中的任何一個發(fā)生變化都會影響員工的薪酬水平。

光年工工資就有四類:企業(yè)工齡、軍隊工齡、改制工齡(被該企業(yè)兼并后企業(yè)員工的工齡)、社會工齡,而且還根據不同的工齡段設置了不同標準。

可以說該企業(yè)在制定薪酬體系的時候花費了很多的精力,并力圖囊括所有能夠影響薪酬的要素。

但幾次的工資改革和調整,只引起了員工越來越大的不滿,在咨詢公司與該企業(yè)員工的幾次座談中,員工反映出來的訴求也是五花八門,都站在不同的角度討論薪酬的合理性。

每個企業(yè)都知道薪酬的重要性,員工對此也特別關注,為了顧及所有人,企業(yè)在薪酬設計時往往面面俱到,試圖包括所有能夠影響員工收入的因素,但選擇太多跟沒有選擇一樣,最終的結果必然是哪個因素都未能強調,使企業(yè)倡導的價值分配理念難以落到員工薪酬分配上。

4、晉升通道單一,管理獨木橋

這是國企普遍存在的問題,如果不升到管理崗位,工資、獎金一般都只能維持大致固定的水平,不能得到提高。

但是管理崗位畢竟有限,更多的還是專業(yè)類崗位。

所以,為了提高收入,員工都緊緊盯著管理崗位,希望自己能擠過管理獨木橋。

然而,管理崗位對知識、技能和經驗都有特殊的要求,在自己專業(yè)領域發(fā)揮出色的員工并不一定是更好的管理者。

也有些企業(yè)為了增加晉升的機會,設置大量的副職,在某國企,我們統(tǒng)計平均每個管理層級有兩個多的副職,也就是說管理幅度平均只有約2人,結果往往是企業(yè)少了一個優(yōu)秀的專業(yè)人才,多了一個無能的管理者。

二、國有企業(yè)薪酬改革對策

薪酬體系設計是一個龐大的工程,不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的,而是企業(yè)全體都參與的過程,是與其他人力資源管理部分緊密結合的過程。

1、建立以崗位工資制為主的薪酬體系 所謂崗位工資制,是首先對崗位本身的價值做出客觀的評價,然后根據這種評估的結果賦予任職者與其崗位價值相當的薪酬。

建立以崗位工資為主的薪酬體系主要通過以下步驟來完成: 第一步:工作分析

工作分析是薪酬管理的基礎。

進行工作分析必須以公司經營戰(zhàn)略、組織結構、業(yè)務流程為大前提,在流程分析和人員分析的基礎上,明確職位的職責、工作關系、任職資格及考核標準,最后形成崗位說明書。

第二步:崗位評價

崗位評價職位評估是一套“因素提取”并給予評分的崗位價值測量工具。

它是在崗位分析的基礎上,對崗位本身所具有的特性(比如崗位對企業(yè)的影響、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進行評價,以確定崗位相對價值的過程。

崗位評價重在解決企業(yè)內部公平性問題。

它有兩個目的,一是比較各個崗位相對價值的大小,得出崗位等級序列;崗位等級常常被企業(yè)作為劃分工資級別、福利標準、出差待遇、行政權限等的依據,甚至被作為內部股權分配的依據,而崗位評估則是確定崗位等級的最佳手段。

但國有企業(yè)僅僅依靠行政級別高低來劃分崗位等級,而不是依據崗位評估,這樣有失準確和公平。

在一個企業(yè)下屬的幾個分

公司之間,盡管都有會計這個職位,但由于各分公司業(yè)務量不同、該職位的具體工作職責和要求也不盡相同,所以崗位級別也不相同,待遇自然也不同,但在國有企業(yè)大多數情況下是相同的。

二是為進行薪酬調查建立統(tǒng)一的崗位標準,消除不同公司間由于崗位名稱不同、或即使崗位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的崗位難度差異,使不同崗位之間具有可比性,為確保工資的公平性奠定基礎。

公平理論又叫等價理論,此理論的奠基人是美國心理學家費斯廷格。

公平理論認為,當一個人做出了成績并取得了報酬以后,他不僅關心自己所得報酬的絕對量,而且關心自己所得報酬的相對量。

因此,他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理,比較的結果會有三種:①當該比率小于別人的比率時,極易導致職工對組織或管理人員的不滿。

②當該比率等于別人的比率時,職工感到組織的公平,會得到強有力的激勵。

③當該比率大于別人的比率時,個人可能會滿足一會,但一段時間后,由于滿足于僥幸的心理,工作又恢復原樣。

目前應用最為廣泛、最精確、最復雜的崗位價值評估方法是因素評分法,又稱要素計點法、點值法等。

它首先要確定與薪酬分配有關的評價要素,并給這些要素定義不同的權重和分值。

這個分值也叫做點值或點數,然后按照這些關鍵的薪酬要素對職位進行評估,得到每個職位的總點數,以此決定職位的相對薪酬,保證組織內部薪酬的公平性。

第三步:建立適合于公司業(yè)務要求內部薪酬結構

在確定人員工資時,往往要綜合考慮三個方面的因素:一是其崗位等級,二是個人的技能和資歷,三是個人績效。

在薪酬結構上與其相對應的,分別是職位工資、技能工資、績效工資。

在更多的時候,將前兩者合并考慮,作為確定一個人基本工資的基礎。

績效工資分為長期激勵與短期激勵,短期激勵主要以月度、季度和年度獎金的方式發(fā)放。

長期激勵主要以延期支付的方式和股權激勵的方式為主,一般來說,在普通員工層面涉及到需要長期激勵的情況較少,特別是在國有企業(yè)。

2、提供有競爭力的薪酬

企業(yè)在確定薪酬水平時,需要參考外部勞動力市場的工資水平。

公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進行這方面的調查。

薪酬調查的對象,最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司,重點考慮本公司員工的流失去向和招聘來源。

薪酬調查的數據,要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同崗位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

崗位評價過程的最終結果是得到崗位等級(見圖示1),這一崗位等級反映了組織的價值觀和戰(zhàn)略目標。

而確定薪酬外部競爭性的過程其實就是給內部崗位等級進行定價的過程,這主要是通過把崗位的內部價值(用崗位價值評價分值表示)與崗位的外部價值(用勞動力市場工資來表示)進行的系統(tǒng)的比較來完成。

它的最終結果是得到工資結構線(圖示2)。

工資結構線表達了崗位評價分值與勞動力市場之間的關系,它是開發(fā)工資結構的基礎。

圖1:崗位等級 圖2:工資結構線

在分析同行業(yè)的薪酬數據后,根據企業(yè)的薪酬策略選用不同的薪酬水平。

在薪酬策略上,企業(yè)可以選擇領先策略、跟隨策略、滯后策略、混和策略等。

現(xiàn)實情況下,國有企業(yè)面臨市場越來越激烈的競爭,可能會采取混和策略也就是以各類崗位的社會平均工資為基礎,對供過求的人員相應降低工資水平;而對社會緊缺人才采取高于社會平均工資水平的政策,如在工資結構圖上,可以在市場工資結構線和國企工資結構線的交點之后使國企工資結構線上方有一個上翹(上翹幅度應視企業(yè)具體情況而定,且類型大多為上拋線)。

也就是說,在保持一般員工薪酬水平基本不變的情況下,國有企業(yè)可以想辦法使核心員工的薪酬水平也高于市場水平。

在我們給企業(yè)提供咨詢的過程中,在相當多的情況下,企業(yè)會發(fā)現(xiàn)要獲取外部薪酬數據比較困難,或者獲取的外部薪酬數據不完整。

也有的時候,我們會發(fā)現(xiàn)一些國有企業(yè)對外部薪酬不是很敏感,這在市場競爭不是很充分的行業(yè)或帶有政府機構職能性質的企業(yè)表現(xiàn)猶為明顯。

這時候我們往往需要變通的利用原有的歷史數據和外部個點數據來回歸擬合形成我們需要的工資結構線,并根據公司戰(zhàn)略發(fā)展所需人才和能力,適當調整工資結構線。

3、建立專業(yè)技術與管理并重、多種發(fā)展通道的薪酬體系

在傳統(tǒng)等級薪酬結構下,員工的薪酬增長往往取決于個人職務的提升而不是能力提高,因為即使能力達到了較高的水平,但是在企業(yè)中沒有出現(xiàn)職位的空缺,員工仍然無法獲得較高的薪酬。

而在專業(yè)技術與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系設計下,員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些專業(yè)技術和能力就可以獲得相應的報酬。

這樣,員工就不需要為了薪酬的增長而去斤斤計較崗位晉升等方面的問題,向員工傳遞一種以績效和能力為導向的企業(yè)文化,來引導員工們之間的合作和知識共享,以此來培育積極的團隊績效文化,從而大大地提升了企業(yè)的凝聚力和競爭力(示例:某國有航空企業(yè)崗位系列劃分和某國有紡織企業(yè)崗位系列劃分)。

工資分配制度改革【2】

物價上漲直逼各地調整工資或增加補貼

收入分配改革方案年內雖然沒有出臺,但在社會各界緊密關注下,特別是在物價一路走高的壓力下,今年各地陸續(xù)調整最低工資標準或給低收入人群增加補貼。

從今年4月1日起,浙江對全省最低月工資標準進行調整,最高一檔的最低月工資標準提高到1100元。

5月1日廣州市最低工資標準也上調至1100元。

7月1日,北京最低工資標準從現(xiàn)行的每月800元上調至960元,漲幅達20%,比常年平均增長比例高出近1倍。

緊接著,上海市月最低工資標準調整為1120元,調整幅度為全國最高。

連續(xù)幾個月,各地最低工資標準“漲”聲不斷。

專家認為,漲工資是調整收入分配的最直接手段,但收入分配格局調整需要科學合理的配套體系與方案,并非漲工資那么簡單。

“提高工資是縮小收入分配差距的一個途徑,但這只包括正規(guī)勞動部門的員工。

城鎮(zhèn)正規(guī)勞動部門職工占就業(yè)總人數的40%,非正規(guī)勞動部門,個體戶、靈活就業(yè)人員等群體占60%。

這些沒登記的就業(yè)人員,他們的工資無法通過正規(guī)渠道提高。

”國務院發(fā)展研究中心社會發(fā)展部副部長貢森對中國經濟時報記者說。

貢森提出,提高勞動收入所得,要分不同人群:對正規(guī)勞動部門的員工,提高工資是有效的;而對靈活就業(yè)人群,如個體戶等只能通過加強公共服務均等化,讓他們公平享受醫(yī)療、衛(wèi)生、教育等資源。

中國社會科學院社會政策研究中心秘書長唐鈞稱,物價上漲對低收入人群特別是低保人群影響最大,因為他們的錢主要用在食品上,政府需要給他們臨時補貼。

全國應建立起統(tǒng)一的困難群眾生活補貼與物價聯(lián)動機制。

收入分配改革為何“雷聲大雨點小”

關于收入分配改革的呼聲已持續(xù)多年,為何今年比往年更為強烈

國家行政學院教授竹立家接受本報記者采訪時分析:貧富差距固定化、常態(tài)化;資本和權力在收入分配中成為強勢;國企壟斷,資源過于集中;社會公共資源和福利過度向特權階層傾斜,進一步導致社會分配不公,這些正是民眾呼聲強烈的癥結所在。

這些矛盾積累多年,一旦爆發(fā),后果不堪設想。

事實上,收入分配改革方案早在2004年就開始醞釀,當時由國家發(fā)改委就業(yè)與收入分配司負責起草,在2007年至2023年前后又舉行了6次征求意見討論會,卻一直沒有出臺。

國家發(fā)改委就業(yè)與收入分配司副司長紀寧曾就此解釋:“由于收入分配的問題涉及面廣,既是民生問題,又事關經濟社會發(fā)展的全局,具有長期性、艱巨性、復雜性的特征,所以必須著眼長遠、統(tǒng)籌考慮。

”

對于收入分配改革“雷聲大雨點小”的原因,竹立家認為,一是改革背景復雜,牽涉面廣,涉及方方面面的利益;二是利益博弈方權力不對等,改革最終會觸及博弈強勢方的利益。

中國社科院經濟研究所研究員袁鋼明認為,首先是政府思想意識與工作方式沒有轉型,沒有真正轉到民生增長方向上來。

其次,經濟復蘇中新的困難不斷出現(xiàn),政府財政壓力太大,財政赤字難以縮減,譬如4萬億投資背后需要高增長的財政作保證。

在財政赤字壓力下,所得稅起征點難以降低,國家財政暫時不可能向收入分配改革讓步。

另外,由于調控政策,企業(yè)融資能力收縮,利潤下降,企業(yè)將原因歸結于勞動成本提高、員工工資提高太快,企業(yè)主的叫苦聲比勞動者還大。

改革不再是未雨綢繆,而是勢在必行

從2000年開始,我國基尼系數已越過0.4的警戒線,2006年升至0.496,2007年為0.48,目前可能超過0.5。

據北京師范大學收入分配與貧困研究中心主任李實的研究,1997年,我國城鄉(xiāng)居民收入比為2.6∶1,2023年已達到3.33∶1,貧富懸殊程度不僅遠高于發(fā)達國家,也高于巴西、阿根廷等發(fā)展中國家。

在行業(yè)企業(yè)內部,工資、福利向少數人集中的趨勢正不斷加強。

社會公眾對收入差距的忍耐是有底線的,伴隨經濟增長所出現(xiàn)的收入差距也是有一定底線的。

當下,調整收入分配政策,不是未雨綢繆,而是勢在必行。

貢森認為,收入分配改革方案遲早會出臺,目前的難點在于如何調整,方案內容和執(zhí)行力度取決于各方共識。

改革方案從何處入手部門之間利益怎樣協(xié)調政府將民生工程放在怎樣的位置民生方面的新增投入占財政比例有多大這些都是改革的核心。

國家發(fā)改委社會發(fā)展研究所所長楊宜勇表示,目前整個社會,包括高中低收入者對于收入分配改革的訴求方向并不一致,到底需要一個什么樣的方案,可能還沒有達成共識。

因為改革主體不只是政府,還包括企業(yè)、社會組織、勞動者等。

現(xiàn)在改革主體意識比較差,很多人都有“看客”心理,等著“被改革”,或者等著“搭便車”,這是比較讓人擔憂的事。

中央黨校研究室副主任周天勇教授也撰文指出,當前收入分配改革陷入一個兩難境地:改,將推動物價上漲,不改,收入差距將繼續(xù)惡化。

收入分配改革的目的是讓居民收入合理增長,如果同時伴隨通脹壓力,勢必蠶食改革成果。

如何突破兩難境地是收入分配改革今后面臨的棘手課題,若處理不當,長期通脹壓力下的公平危機將更難對付。

袁鋼明說:“收入分配改革的實質是此消彼長的過程。

現(xiàn)在國家收入和居民收入之間的關系、企業(yè)收入與職工收入之間的關系比較難以協(xié)調。

這是改革最大的阻力。

”

據袁鋼明推測,現(xiàn)在一些職能部門向外界表示,改革方案還處于研究階段,這意味著明年暫不出臺,將往后推遲,這極有可能導致分配制度進一步惡化。

他強調,不管改革難度有多大,從民間呼聲來看,國家必須盡早出臺改革方案,履行諾言,這不僅符合百姓愿望,也體現(xiàn)了社會的公平與進步。

而據中國勞動學會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南分析,黨的十六大特別是__大以來,中央已經制定了一系列關于收入分配改革的大政方針,這次中央經濟工作會議又提出了明確要求,因而明年收入分配改革方案肯定會出臺。

工資分配制度改革【3】

收入分配制度是經濟社會發(fā)展中一項帶有根本性、基礎性的制度安排,是社會主義市場經濟體制的重要基石。

改革開放以來,我國收入分配制度改革不斷推進,與基本國情、發(fā)展階段相適應的收入分配制度基本建立。

同時,收入分配領域仍存在一些亟待解決的突出問題,城鄉(xiāng)區(qū)域發(fā)展差距和居民收入分配差距依然較大,收入分配秩序不規(guī)范,隱性收入、非法收入問題比較突出,部分群眾生活比較困難。

當前,我國已經進入全面建成小康社會的決定性階段,按照黨的十八大提出的千方百計增加居民收入的戰(zhàn)略部署,要繼續(xù)深化收入分配制度改革,優(yōu)化收入分配結構,調動各方面積極性,促進經濟發(fā)展方式轉變,維護社會公平正義與和諧穩(wěn)定,實現(xiàn)發(fā)展成果由人民共享,為全面建成小康社會奠定扎實基矗

我國仍處于并將長期處于社會主義初級階段,當前收入分配領域出現(xiàn)的問題是發(fā)展中的矛盾、前進中的問題,必須通過促進發(fā)展、深化改革來逐步加以解決。

解決這些問題,也是城鄉(xiāng)居民在收入普遍增加、生活不斷改善過程中的新要求新期待。

同時也應該看到,深化收入分配制度改革,是一項十分艱巨復雜的系統(tǒng)工程,不可能一蹴而就,必須從我國基本國情和發(fā)展階段出發(fā),立足當前、著眼長遠,克難攻堅、有序推進。

深化收入分配制度改革,要堅持共同發(fā)展、共享成果。

倡導勤勞致富、支持創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、保護合法經營,在不斷創(chuàng)造社會財富、增強綜合國力的同時,普遍提高人民富裕程度。

堅持注重效率、維護公平。

初次分配和再分配都要兼顧效率和公平,初次分配要注重效率,創(chuàng)造機會公平的競爭環(huán)境,維護勞動收入的主體地位;再分配要更加注重公平,提高公共資源配置效率,縮小收入差距。

堅持市場調節(jié)、政府調控。

充分發(fā)揮市鋤制在要素配置和價格形成中的基礎性作用,更好地發(fā)揮政府對收入分配的調控作用,規(guī)范收入分配秩序,增加低收入者收入,調節(jié)過高收入。

堅持積極而為、量力而行。

妥善處理好改革發(fā)展穩(wěn)定的關系,著力解決人民群眾反映突出的矛盾和問題,突出增量改革,帶動存量調整。

各地區(qū)、各部門要深入學習和全面貫徹落實黨的十八大精神,充分認識深化收入分配制度改革的重大意義,將其列入重要議事日程,建立統(tǒng)籌協(xié)調機制,把落實收入分配政策、增加城鄉(xiāng)居民收入、縮小收入分配差距、規(guī)范收入分配秩序作為重要任務。

各有關部門要圍繞重點任務,明確工作責任,抓緊研究出臺配套方案和實施細則,及時跟蹤評估政策實施效果。

各地區(qū)要結合本地實際,制定具體措施,確保改革各項任務落到實處。

要堅持正確的輿論導向,引導社會預期,回應群眾關切,凝聚各方共識,形成改革合力,為深化收入分配制度改革營造良好的社會環(huán)境。

第8篇 績效工資分配制度規(guī)范

為深化教育人事制度改革,建立科學、規(guī)范的學校教師績效考核評價機制,充分調動廣大教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性,切實保證學校績效工資順利實施,根據《灞橋區(qū)教育局教職工實施績效工資分配意見》精神,結合我街道學校實際,特制定本實施意見。

一、指導思想

以_理論、____重要思想為指導,深入貫徹落實科學發(fā)展觀,充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用,促進教育均衡發(fā)展,提高教師隊伍素質,著力構建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度,推動狄寨教育全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展。

二、實施范圍

街道全體在編教職工

三、基本原則

1、尊重規(guī)律,以人為本。尊重教育規(guī)律,尊重教師主體地位,充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。

2、以德為先,注重實績。把師德放在首位,注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。

3、激勵先進,促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入到教書育人工作中,引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。

4、客觀公正,簡便易行。堅持實事求是、民主公開,科學合理、程序規(guī)范,講求實效、力戒繁瑣。

5、要堅持多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。

四、考核內容

1、校長績效考核的主要內容:

主要考核校長在辦學方向、辦學行為、依法治校、教育教學質量、德育工作、學校管理、隊伍建設、團結協(xié)作、廉潔自律、安全穩(wěn)定等方面的實績。

2、教師績效考核的主要內容:

對教師的績效考核,以教師履行教育法律法規(guī)規(guī)定的職責,以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績,全面考核教師的德、能、勤、績,重點考核的教師師德、教育教學、從事班主任工作等方面的實績。

(1)師德。主要考核教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況,特別是教師的為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生和遵紀守法等方面的表現(xiàn)。與此同時,還要求教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務,不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序,損害學生利益等內容作為教師績效考核是否合格的必備的基本要求。

(2)教育教學工作。主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、專業(yè)發(fā)展等履行職責情況。

德育 主要考核教師根據所教學科特點,在課堂教學中實施德育的情況。

教學 主要考核教師的教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果,以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況。對教學效果的考核,主要以完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據。

教育教學研究 主要考核教師對學生思想的把握和有關學生問題的研判;對教學方法、教育技術手段和學生智力開發(fā)的研究;取得的教研和科研成果。

專業(yè)發(fā)展 主要考核教師全面把握教育教學規(guī)律,拓展專業(yè)知識,提高教育教學能力的情況。

(3)班主任工作。班主任的工作任務應作為教師教學工作量的重要組成部分,與科任教師崗位一樣計算基本工作量。主要考核對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展情況等。

3、其他專業(yè)技術人員、管理人員和工勤人員的績效主要考核服務態(tài)度、履行崗位職責和完成工作任務等方面的情況。具體辦法可參照教師考核辦法制定。

五、考核辦法

校長的績效考核由學校學期工作目標責任考核和個人績效考核兩部分組成,總分為100分。其中校長的學期工作目標責任考核和個人績效考核各占50%;副校長的績效考核在學校進行。學校的學期工作目標責任考核由街道中心校按照校長量化考核方案綜合考核,記入校長的績效考核內容。

教師的績效考核工作在街道中心校的指導下,由各學校成立績效考核領導小組具體組織實施。在績效考核中要充分發(fā)揮校長、教師的作用。

教師的績效考核分平時考核和學期考核。平時考核由學校結合平時的工作按月進行,學期考核可參照事業(yè)單位工作人員年度考核項目,采取定性與定量相結合,教師自評與學科組評議、年級組評議、考核領導小組評議相結合,同時適當聽取學生及家長的意見。

其他專業(yè)技術人員、管理人員和工勤人員的考核辦法由學校制定并組織實施。

六、績效工資的構成與分配

1、績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。基礎性績效工資主要體現(xiàn)我區(qū)經濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素,占績效工資總量的70%。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素,在考核的基礎上,由學校確定分配方案和辦法。在獎勵性績效工資中設立班主任津貼、崗位津貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目。

2、充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用。各學校要完善考核制度,制定考核細則,根據教師、管理、工勤技能崗位的不同特點,實行分類考核。各學校要制定切實可行的考核辦法和分配制度,加大對獎勵性績效工資的分配力度,拉開分配等次。

對工勤人員各校要根據工勤人員的考核情況適度拉開檔次。

3、對支教教師的考核按照《灞橋區(qū)教育局支教教師管理辦法》規(guī)定執(zhí)行,參照學?？己藰藴蔬M行考核?？己撕细褚陨嫌蓞^(qū)振興辦每年發(fā)交通和生活補貼3000元,同時在職稱評定中同等條件下優(yōu)先考慮,年終目標考核不占學校優(yōu)秀指標。

4、發(fā)放辦法

績效工資由區(qū)人事局按照街道中心校人員情況核定全街道績效工資總量。其中基礎性績效工資由區(qū)財政局按在冊人數按月發(fā)放;獎勵性績效工資由各校根據考核結果進行分配。并將分配方案報中心校審核后,方可通過。

七、有關具體問題的規(guī)定

1、推行崗位聘用,強化競爭機制。按照公開競聘、雙向選擇、平等競爭、擇優(yōu)聘用的原則,在核定的崗位內實行崗位競聘,逐人簽訂崗位聘用合同,并按崗位兌現(xiàn)工資待遇,提高用人自主權。通過崗位設置管理實現(xiàn)由固定用人向合同用人的轉變、由身份管理向崗位管理的轉變,實現(xiàn)人員職務能升能降、待遇能高能低。

2、改進和完善考核分配制度,建立與聘任制度相適應的激勵機制。各學校要積極實施分配制度改革,加大績效工資分配的自主權,逐步建立與聘任制度相適應的分配機制,將教職工的績效工資與崗位職責、工作量和工作業(yè)績掛鉤,進一步建立起重能力、重實績、重貢獻的分配機制。

3、下列情況人員,獎勵性績效工資的發(fā)放作如下規(guī)定:

(1)因區(qū)委、區(qū)政府整體性工作,通過組織、人事部門借調到教育系統(tǒng)以外的其他單位工作人員獎勵性績效工資按借調單位考核意見發(fā)放;其他借調到教育系統(tǒng)以外的單位工作人員的獎勵性績效工資按50%發(fā)放。

(2)當年到齡退休、正常流動人員的獎勵性績效工資按實際工作月發(fā)放。

(3)國家規(guī)定婚、喪、產假期間的獎勵性績效工資按標準發(fā)放;在工作期間休探親假的不享受獎勵性績效工資;寒暑假期間的獎勵性績效工資分別納入前半年和后半年考核總量發(fā)放。

(4)受黨紀政紀處分的,在處分期間扣發(fā)獎勵性績效工資的30%。

4、未參加目標考評的人員,不享受獎勵性績效工資。對連續(xù)兩次目標考評不合格人員,通過解除聘用合同、轉崗、待崗等方式予以調整。對目標考評不合格人員,落聘及待崗人員給予半年或一年離崗學習提高,在離崗學習期間,不享受獎勵性績效工資,對期滿后仍不能上崗或不能勝任崗位工作的,將其人事關系交由人才交流中心代理,自謀職業(yè)。

5、教師因體罰和變相體罰學生或從事有償家教及發(fā)生安全責任事故的,視其情節(jié)輕重,扣發(fā)當月或學期獎勵性績效工資。

6、教師月內無故出現(xiàn)曠職現(xiàn)象不享受當月獎勵性績效工資;學期內曠職累計3次及以上,不享受學期獎勵性績效工資。病事假按照學校請假制度執(zhí)行。

八、工作要求

1、加強領導。教職工收入分配制度改革,政策性強,涉及面廣,直接關系到廣大教職工的切身利益。各單位要高度重視,加強領導,精心組織,嚴肅紀律,認真把握實施過程的各個環(huán)節(jié),確保工作平穩(wěn)順利進行。

2、規(guī)范操作。獎勵性績效工資的發(fā)放,必須建立在嚴格的量化考核的基礎上,對沒有績效考核辦法,平均分配的學校,區(qū)教育局將停止下?lián)芑蜃坊匾褤艿莫剟钚钥冃ЧべY,中心校將追究校長直接責任。

3、嚴明紀律。要堅持公平、公正、公開的原則,不草率從事,不敷衍塞責,不上交矛盾。要深入調研,縝密決策,科學地制訂教職工學期工作量化考評辦法和教職工獎勵性績效工資分配方案。方案必須通過教代會通過。對在發(fā)放中弄虛作假、不按規(guī)定執(zhí)行而造成不良影響的單位,一經查實,對學校主要領導予以戒免。

九、本實施意見由區(qū)教育局解釋,自下發(fā)之日起施行

第9篇 工資制度工資制度

為了規(guī)范公司的工資薪金管理，公司根據實際情況和我公司其它規(guī)定，特制訂以下規(guī)定：

一、工資薪金包括基本工資、各種獎勵等。

二、工資薪金在公司在費用中屬于固定費用，是公司成本費用中的重要部分，占公司收入比重很大。因此公司財務應提前做好帳務，報總經理審批，最后由財務部發(fā)放。

三、各部門、管理處在上報各種獎勵、加班費、罰款時，必須向人力資源部出具體相關的憑證;否則，人力資源部可拒絕各部門要求。若發(fā)現(xiàn)員工違反公司規(guī)定需開罰單，由管理處經理或項目負責人簽字確定，總經理審批后方可執(zhí)行。

四、公司員工離職時，要及時交結工作、工牌等物品應交回公司，要有辭職報告，各部門負責人簽字后，交總經理審批簽字后，帶辭職報告到財務結算工資。

五、發(fā)放工資時，須由本人簽字后才可發(fā)放。員工必須當面清點現(xiàn)金。員工不得帶領工資。

工資結算方式：基本工資/天數=每天工資

一、工資的計算按照每個月的實際天數計算(28天、30天、31天)，如請假二天以上的，按照雙倍扣發(fā)工資，無公休假，安照實際出勤天數計算工資。

二、每月15日發(fā)放上個月工資，如遇星期天，則提前一天發(fā)放工資。

第10篇 工資分配制度內容

工資分配制度有哪些,大家了解過制度嗎每個領域都會有自己的制度,我們要遵守這些公司制度!以下是工資分配制度有哪些,歡迎大家閱讀!

工資分配制度有哪些【1】

物價“天天向上”,工資卻增長緩慢、差距較大,部分企業(yè)高管收入是一線員工的25倍。

政協(xié)委員高長林經過廣泛調研,向市政協(xié)十三屆二次會議提交了《關于規(guī)范分配秩序建立職工收入正常增長機制的建議》。

調查:職工收入分配差距較大

據市總工會調查,目前我市職工收入主要呈現(xiàn)以下幾個特點:一是低收入職工群體所占比例較大,職工收入偏低。

二是低收入職工群體相對集中,主要集中在一線職工中。

在被調查職工中,一線職工月工資平均收入約為1690元,僅為我市社會平均工資的52、05%。

三是職工收入分配差距較大。

建議:要針對問題,政協(xié)委員提出深化企業(yè)收入分配制度改革的5項建議:

一是盡快建立企業(yè)工齡工資制度。

由勞動主管部門結合全市職工工資水平規(guī)定一個工齡工資下限,每個企業(yè)再根據企業(yè)經營狀況開展工資協(xié)商,通過職代會確定具體額度,隨著企業(yè)效益的增長而增長。

二是健全企業(yè)收入分配宏觀調控體系。

進一步完善、細化工資指導線,充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的作用,盡快制定和發(fā)布行業(yè)工資指導線,使地區(qū)性工資指導線和行業(yè)工資指導線相結合,引導企業(yè)合理確定職工的工資水平和增長幅度。

進一步完善人工成本信息指導制度,提高其實效性,引導企業(yè)合理調控人工成本增長。

三要規(guī)范企業(yè)工資分配制度。

國有資產管理部門切實加強國有企業(yè)工資分配管理,健全完善國有企業(yè)高管人員薪酬管理制度,規(guī)范國有企業(yè)工資分配制度,在建立企業(yè)經營管理者的激勵和約束機制的同時,建立和完善職工參與的企業(yè)工資決定機制。

以全面建立工資集體協(xié)商制度為重點,推動建立企業(yè)工資正常增長機制。

四要為實現(xiàn)公平合理收入分配創(chuàng)造良好的社會環(huán)境。

加強對壟斷企業(yè)職工收入分配監(jiān)管,包括對高管薪酬的監(jiān)管,以及對壟斷行業(yè)職工住房公積金、企業(yè)年金、福利待遇等收入的監(jiān)管,著力解決壟斷帶來的超高收入及超大分配差距。

五要充分發(fā)揮工會在維護職工經濟權益中的作用。

工資分配制度有哪些【2】

一個企業(yè)的生存和發(fā)展離不開各項規(guī)章制度,制定合理的工資分配規(guī)章制度是企業(yè)發(fā)展中至關重要的一環(huán)。

如果一個企業(yè)的工資分配制度公平合理,就能充分調動員工的積極性,就能吸引和留住優(yōu)秀的人才,這樣企業(yè)就具有了對外競爭力,產生較好的經濟效益,從而在市場上不斷發(fā)展壯大。

工資分配制度在實施過程中需要對其進行不斷的修改完善,這樣才能適應企業(yè)不斷的展的需要,本文就如何對大準鐵路現(xiàn)有的工資分配制度進行修改和完善,提出了一點看法和建議。

一、大準鐵路公司的工資分配制度現(xiàn)狀

大準鐵路公司實行的是崗位技能工資制。

這種工資分配制度將大準鐵路公司的各個崗位分為管理崗位、技術崗位、生產崗位和服務崗位(),歸為技術管理和生產服務崗位兩大系列。

在進行崗位定級時通過對各工種的勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件進行分析測評,最后劃分出各崗位的崗位等級。

職工工資單元主要有技能工資、津補貼、效益工資(包括崗位工資、綜合獎金、和浮動工資等)、年功工資、加班工資、其它工資;再有就是按季或年發(fā)放的新增效益工資。

在以上的各項工資中效益工資屬于活工資,它與員工的個人工作情況掛鉤,我們也稱為“掛鉤工資”,它占員工月工資總額的60%多。

從工資的構成和分配結構看,還是比較合理的,這種分配制度使工資分配打破了“大鍋飯”的局面,克服了不論工種和職務高低平均分配的思想。

從實行崗位技能工資制以來,大準鐵路公司一直在不斷更新和補充。

現(xiàn)在是在每年的年初按各段現(xiàn)有各個崗位的員工數和生產情況將工資總額一次性發(fā)給各段,年內人員調出、調入時不再增減工資。

對于新增效益工資再按生產經營狀況按季度或年核發(fā)各段。

通過多年的修整和完善,工資分配制度已日臻完善,趨向合理,但隨著每年生產情況,內、外界環(huán)境的變化,還是需要從以下幾個方面進行逐漸完善:

1、進一步增強外部競爭力;

2、提高內部分配的公平性和透明度;

3、增加反映職工技能的技能津貼,補充技能工資未能體現(xiàn)員工技能的不足;

4、加強“活工資”與員工業(yè)績掛鉤的執(zhí)行力度;

5、對不合理崗位等級設置進行適當的修改;

6、充分發(fā)揮新增效益工資的激勵作用。

二、完善工資分配制度的思考

1、工資水平要具有一定的對外競爭力

大準鐵路公司所處的外部環(huán)境:一是神華集團的同行業(yè)的三條鐵路;二是本地區(qū)的外部環(huán)境,主要是準能公司和黑岱溝露天礦、電廠、選煤廠。

大準鐵路公司職工經常與外界對比的主要就是以上六個企業(yè)。

他們會根據自己所在崗位的勞動技能等情況與對應的外部相近崗位相比較,當他們認為自己的付出與報酬所得同外界相比不平衡時,就會產生抵觸情緒,從而不努力工作。

所以大準鐵路在制定工資分配辦法時一定要根據自身的生產經營情況、企業(yè)的支付能力等諸多因素,系統(tǒng)地考慮工資的外部競爭力。

在同行業(yè)的競爭力方面:神華的其它三條鐵路由于鐵路成立的時間不同,造成用工形式的區(qū)別,在人員構成和人員管理上有著很大的不同。

由于所處地理位置的不同,使員工工作的環(huán)境,工作條件、生活居住環(huán)境各不相同,所以與另外三條鐵路工資的比較會比較復雜一些,不能只簡單的進行工資對比。

大準鐵路公司在進行工資分配時,只要讓我們的骨干工種,比如電力機車司機能夠與他們相差不要太多即可。

然后再把其他崗位與電力機車司機崗位比較確定其它主要崗位的工資總額標準,但制定以前一定要做好各方面的平衡工作。

在本地區(qū)的外部競爭力方面:由于鐵路的經營效益相對比較好,所以一定要讓鐵路各段的主要工種具有一定的對外競爭力。

比如,機務段的電力司機的工資一定要能與露天礦的大車司機同水平,然后其它各段的主要工種與火車司機進行工作量、工作技能比較后確定工資水平。

這樣確定了工資等級層次,員工就會感覺

到企業(yè)的對外競爭力。

從而積極工作,否則會引起優(yōu)秀員工流失或消極怠工現(xiàn)象。

企業(yè)的主要工種具有了一定競爭力,不僅給員工帶來了經濟利益,也會使員工對自己身處的企業(yè)產生自豪感,對企業(yè)的前景充滿信心,對自己的本職工作更加熱愛,全身心的投入其中,從而為企業(yè)帶來經濟效益。

2、工資分配更要體現(xiàn)內部公平

大準鐵路公司的內部公平,一是各段之間的工資水平等級層次合理;二是各工種之間要按崗位的不同體現(xiàn)出公平的分配制度。

大準鐵路公司在對下屬各段進行工資總額分配時,不僅要對各段總額進行控制,還應對工資分配辦法進行控制。

對各段的主要工種要適當的實施宏觀均衡,將各段主要工種的活工資部分設置適當的差異范圍。

將各段主要工種的“活工資”差別制定的合理,是大準鐵路公司工資分配制度決策的重點和難點。

這個差別不僅涉及到工種的差異性,還要考慮工作地點的差異性和人員配置等情況,所以應該先由公司統(tǒng)籌制定數額范圍,再由各段進行二次分配,只有這樣制定出的分配方案才能更加符合實際。

目前大準鐵路公司在進行工資總額分配時,工資總額沒有與各段的用工總量掛鉤。

各段的生產人員無定員控制,使工資對用工的約束機制沒有發(fā)揮應有的作用。

雖然規(guī)定了在年初核定好一年的工資總額后,對零散的調出調入人員實行“增人不增資,減人不減資”的政策,但由于沒有定員控制,只是根據公司的工資支付能力和現(xiàn)有人員數量核定工資,造成各段不控制定員,人工成本增加,影響企業(yè)經濟效益。

各段在針對各工種、崗位進行工資分配時,也只是在崗位和工作地點上有所差別。

在制定工資分配辦法時,要消除各段之間由于職位名稱相同但實際工作要求和工作內容相近所導致的工資差別過大現(xiàn)象。

同時更要使各段不同工種之間根據勞動條件、貢獻大小的不同,使工資拉開差距。

大多數員工對內部與外部公平都很關心,但他們可能更關心企業(yè)內部的分配公平性,所以企業(yè)在制定工資分配辦法時一定要即公平又公開,根據員工的合理要求調整分配辦法。

3、增加與員工工作技能掛鉤的技能津貼

技能工資本應體現(xiàn)出員工的技能水平與技能掛鉤。

但是一直以來,大準鐵路公司的技能工資同員工的技能基本沒有聯(lián)系,技能工資的晉升與員工的表現(xiàn)沒有直接關系,它只與職工的工齡長短,與職工來大準鐵路公司的工作時間長短有關,如果有技能工資變動,只是在員工原技能工資基礎上大家一同晉升兩級或三級。

所以我想應該增加一項技能津貼,以補充員工在技能上的區(qū)別。

如果直接改變技能工資發(fā)放形式執(zhí)行起來會有一定的難度,可在原技能工資不變情況下增加一項技能津貼,讓技能津貼體現(xiàn)出員工的技能水平。

對于生產服務人員可以采取與技能等級掛鉤,取得高級師、技師、高級工、中級工、初級工等級證的人員要在技能津貼上有所區(qū)別。

一定要實行聘任制,對于同一崗位上確實需要的高級技師等崗位確定定員人數。

然后制定聘任標準,定期評價和重評價。

聘用后給予一定的聘用津貼。

這種分配辦法,能鼓勵員工立足本崗位,學習專業(yè)知識和專業(yè)技能,從而為企業(yè)和個人創(chuàng)造更好的經濟效益。

對于管理人員和技術人員根據工作需要確定高級管理崗位、中級管理崗位和一般管理崗位,在確定崗位的等級時一定要根據工作需要設崗,絕對不能因人設崗。

每年要定期對管理人員進行測評,制定合理公平的測評方法。

在人員使用上要將能夠勝任崗位等級的人員聘用到相應的等級上,然后根據不同的崗位等級分配不同的等級工資津貼,鼓勵員工不斷提高自身的業(yè)務水平和工作能力。

4、使“活工資”進一步與員工工作績效掛鉤

大準鐵路公司職工活工資即“掛鉤工資”部分占職工月平均工資大約60%以上,這部分工資比較好地調動了職工工作的積極性。

因為這部分工資包括崗位工資、綜合獎金、浮動工資并根據這些工資的數額進行分配,所以“掛鉤工資”較好地拉開了不同工種(或崗位)之間的工資差距。

各段在制定分配辦法時,又進一步拉開了同工種不同工作地點之間的工資差距,還需要進一步完善的是,要加大執(zhí)行的力度,要拉開同工種相同工作地點之間的工資差別。

這一工資差別的合理制定具有較強的積極的作用,可以激勵員工立足本崗位,腳踏實地地學技術,提高自己完成本職工作的技能,尤其是生產操作人員,像接觸網工、線路工、變配電工、檢車員等工種。

這種同工種同地點員工的“掛鉤工資”的拉開,就必須實行績效考核。

考核應該每月進行一次,當月工資中兌現(xiàn)。

通過設計一套簡單易行,可操作性強的考核辦法,使“掛鉤工資”拉開距離后,會使員工的工資更能體現(xiàn)對外的競爭力和對內的公平性。

對管理人員和專業(yè)技術人員,由于工作性質的關系,考慮其工作的連續(xù)性和工作業(yè)績不能短期見效的特點,要設計與生產人員不同的考核辦法,除每月按大準鐵路公司質量標準化管理辦法考核兌現(xiàn)工資外,應該在每半年或一年進行一次德、勤、績、能的考核,然后將考核結果兌現(xiàn)在職工工資中。

5、崗位等級也應該適當的進行修改完善

大準鐵路公司的各個崗位的崗位等級是1997年制定的,2000年進行了很小的調整。

到現(xiàn)在已經有6年未做任何改動。

由于現(xiàn)在的生產經營情況發(fā)生了較大的變化,不同工種的勞動條件、勞動技能、勞動責任、勞動強度都發(fā)生了很大變化,而且在分配職工工資總額,發(fā)生職工新增效益獎時,都會與崗位等級有關系,因為崗位等級要體現(xiàn)該崗位重要性,所以現(xiàn)有崗位等級應該做一定的修改和完善。

這樣才能與現(xiàn)在的生產經營情況相匹配。

6、新增效益工資的完善

大準鐵路公司在2023年以前,新增效益工資部分人均大約3000元。

當時制定的新增效益工資發(fā)放辦法是將公司所屬各單位分為三類,一是生產運輸類單位系數為1、1;二是生產輔助單位系數為1、0;三是服務人員系數為0、9、各段還要將這部分工資按不同崗位重新分配,因為以前這部分工資很少,一般每季度末或年末發(fā)放,所以人們對分配辦法還是比較滿意的。

從2023年以來,新增效益工資人均增加了5000元,職工對這部分工資也開始關注。

因為這幾年公司的福利發(fā)放每年遞增,技能工資基本是按工齡長短分配的。

通過福利發(fā)放和工齡工資發(fā)放,已經體現(xiàn)了老職工的積極貢獻,所以在發(fā)放新增效益工資上,要使每年新增加的工資部分能體現(xiàn)出差異性和公平性。

我想這部分新增效益工資尤其是近兩年來增加的這5000多元,不能簡單的由公司統(tǒng)一按崗位等級和工齡發(fā)放,最好也按單位類別、崗位類別發(fā)放。

然后由各段制定各自分配辦法,經大準鐵路公司批準后發(fā)放。

這樣這部分工資就起到一定的激勵作用。

使其能與職工的工作業(yè)績掛鉤。

工資分配制度涉及到職工的切身利益,涉及到職工的工作積極性,從而也就影響到企業(yè)的經濟效益,因而企業(yè)應該根據內外環(huán)境的變化每年完善修改。

在制定和實施工資分配辦法過程中,及時的溝通必要的宣傳或培訓是保證讓員工對工資分配辦法滿意的因素之一。

現(xiàn)在職工在進行內部工資對比時,主要是從三個方面比較:一是活工資的差別;二是工資總額的差別;三是新增效益工資的差別。

在外部工資比較時,主要是比較同行業(yè)或本地區(qū)的主干工種。

只有全面考慮了內部公平、外部競爭與員工的激勵作用,才能使工資分配切實地維護職工的切身利益,從而調動職工的工作積極性,繼而提高企業(yè)的經濟效益。

并根據員工傳遞的信息對工資制度進行定期調整是保證工資制度達到最大適用性的必要途徑。

實際上,不存在絕對公平的工資分配辦法,只存在員工是否滿意的工資分配。

所以企業(yè)應經常介紹本單位的工資制度制定的依據、優(yōu)點,贏得廣大員工的理解和支持,

對于企業(yè)的經營管理者及時地根據自身的特點,在現(xiàn)有的工資制度基礎上不斷注入新的理念,持續(xù)進行改進和完善,就可以保持旺盛的生命力,為本企業(yè)的發(fā)展和經營目標

的實現(xiàn)提供有力的人力保障。

工資分配制度有哪些【3】

第一章 總 則

第一條 (目的)本制度根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》有關規(guī)定結合公司實際所制定,旨在于建立科學化、規(guī)范化、現(xiàn)代化的工資管理體系。

第二條 (適用范圍)本工資制度適用于公司已簽訂勞動合同的員工。

第三條 (工資定義)本制度所稱工資為我公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬。

第四條 (支付原則)我公司在確定工資政策時遵循以下原則:

一、我公司必須在集團公司核定的年度工資總額范圍內依據年度生產經營目標任務完成情況,進行科學合理的分配。

二、我公司根據員工所承擔的職責及其所需要的知識、技術、體能和工作條件等為依據確定員工的工資,使其工資與勞動的付出相對應。

三、充分發(fā)揮工資在人力資源配置方面的導向作用,促進企業(yè)人力資源合理有效的配置。

第五條 (工資結構)我公司實行崗位績效工資為主要形式的結構工資制度。

即崗位工資+績效工資+輔助工資,三項工資比例約為5:4:1。

第二章 崗位工資的確定

第六條 (崗位工資的定義)崗位工資是根據員工所在崗位的責任大小,技術、智力要求的高低,勞動強度大小和勞動條件的好差確定的工資。

崗位工資由基本工資和工齡工資組成,約占工資總額的50%,用于月度分配。

第七條 (崗位確定)公司每年年終根據現(xiàn)崗位開展崗位測評工作。

崗位測評的內容包括:職責、知識、技術、體能和環(huán)境五個方面的內容。

崗位測評工作完成后,其結果相對穩(wěn)定,公司按照其測評結果確定崗位工資。

第八條 (崗位變動)員工的崗位依據公司員工職系職級表結合公司實際確定崗位基本工資,但在下列情況下公司將對現(xiàn)崗位進行調整,薪隨崗變:

(一)采用新技術、新設備、新工藝;

(二)機構調整導致崗位責任發(fā)生變化;

(三)崗位說明書重新修訂;

(四)定員定編;

(五)其他原因。

第九條 員工崗位職位晉升按照《公司員工晉升管理辦法》和公司工作需要執(zhí)行。

第十條 工齡工資是根據員工積累勞動因素(即員工實際工作年限和在我公司服務年限)是反映員工積累勞動的報酬,目的在于穩(wěn)定員工隊伍。

第三章 績效工資的確定

第十一條 (績效工資的定義)績效工資是根據員工完成企

業(yè)、公司或分廠、部室工作業(yè)績而取得的考核激勵工資。

其目的在于發(fā)揮員工的潛能,鼓勵員工完成或超額完成企業(yè)管理或生產經營目標,提高我公司的綜合競爭力。

第十二條 (績效工資管理)績效工資由公司管理,具體事務由人力資源部牽頭,各職能部室配合,按月、季、年度分別考核管理。

第十三條 (績效工資的依據)公司根據各分廠、部室年度《目標責任狀》業(yè)績考核結果確定各崗位績效工資。

績效工資約占工資總額的40%,用于月度績效工資考核。

第十四條 行政部室績效考核以工作效率和執(zhí)行率為主要內容,部室正職績效工資標準按一線同職級績效工資平均數的90%執(zhí)行,副職按正職的80%執(zhí)行,其他管理人員按一線同職級績效工資平均數的70%執(zhí)行。

第十五條 分廠非一線工作人員績效工資,比照機關部室同職級人員執(zhí)行。

第四章 輔助工資的確定

第十六條 (輔助工資的定義)輔助工資包括加班工資、夜班補助、學歷補助等,約占工資總額的10%。

第十七條 公司原則上嚴格控制加班,確因工作需要,在法定假日加班或公休日加班又不能安排調休的,公司依《勞動法》和《勞動合同法》有關規(guī)定發(fā)放相對應的加班工資。

崗位基本工資作為計算加班工資的依據。

第十八條 夜班費按小夜班10元/天,大夜班15元/天計發(fā)。

第五章 工資支付方式

第二十條 工資支付由人力資源部依據各分廠、部室考核結果,統(tǒng)一匯總制表,經公司分管財務領導簽字后由財務部門按相關規(guī)定扣除稅費后,以貨幣形式支付給員工。

第二十一條 工資須按月支付,每月的10日為公司的工資發(fā)放日。

第二十二條 (尾數的計算)工資計算時總額如有未達元以下的尾數產生時,一律四舍五入。

第二十三條 (法定扣除)下列各項規(guī)定,須從工資中直接扣除:

(一)個人所得稅

(二)由員工個人負擔繳納的各項社會保險費用和住房公積金等。

(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費等。

(四)法律、法規(guī)及公司相關規(guī)定可以從工資中扣除的其他費用。

第二十四條 (歸還義務)因核算錯誤而造成工資錯發(fā)時, 公司須在下次發(fā)薪時予以調整到位。

第六章 附 則

第二十五條 本制度經公司職代會討論通過后,從__年_月_日起實施,原有的工資分配方案同時廢止。

第二十六條 本制度由人力資源部負責解釋。

第11篇 工資集體協(xié)商制度范本

目前行業(yè)工資集體協(xié)商工作中存在的主要問題是:協(xié)商的相關法律法規(guī)缺失,工資協(xié)商無“法”可依;行業(yè)協(xié)會缺位,工資標準無尺可量;協(xié)商主體雙方不平等,體制問題難以跨越;產業(yè)利潤率過低,增資協(xié)商缺少條件;職工對工資協(xié)商的自覺意識較弱等

工資分配是當前職工最為關注的問題之一。在工資分配行為市場化、契約化特征充分顯現(xiàn)的今天,不管你是否愿意,工資集體協(xié)商和集體合同終將是要走向前臺的。為此,必須把建立工資集體協(xié)商制度作為保障勞動者合法權益的重要措施;必須高度重視行業(yè)工資集體協(xié)商的指導和服務功能,形成多層次集體協(xié)商結構;必須建立職工工資正常增長機制和工資保障機制;必須建立職工勞動報酬收入與經營者業(yè)績捆綁的考核機制及以正面激勵為主,推進構建企業(yè)與職工“共決、共享、共贏”的新型勞動關系

最近,__市__工會重點對工資專項集體協(xié)商開展情況作了一次調查。情況表明:作為集體協(xié)商核心內容的工資集體協(xié)商工作進展并不順利。除了宏觀環(huán)境、政策因素等原因外,紡織行業(yè)長期調整消耗了一部分發(fā)展后勁和機遇,使得產業(yè)利潤低下,這也直接導致工資集體協(xié)商工作難以在更大范圍內推廣。

一、工資集體協(xié)商工作存在的主要問題及原因分析

1.相關法律缺失,工資協(xié)商無“法”可依。提高工資集體協(xié)商相關法律法規(guī)的完整性,是推進和完善工資集體協(xié)商的首要前提。然而我國有關工資集體協(xié)商的法律法規(guī)目前還處于起步階段,工資集體協(xié)商的有關法律尚未進入立法程序。盡管上海市已累計發(fā)出6個文件,但充其量是指導意見或工作通知,缺乏法律意義上的制約性和強制力,很難成為推動工資集體協(xié)商的利器,由此造成企業(yè)工資集體協(xié)商制度建與不建一個樣,談與不談一個樣。

2.行業(yè)協(xié)會缺位,工資標準無尺可量。行業(yè)協(xié)會作為行業(yè)自律性中介組織,是溝通企業(yè)與社會各界的橋梁和紐帶。行業(yè)協(xié)會熟悉行業(yè)政策及標準,有能力協(xié)商、引導和管理同行業(yè)企業(yè)的行為,在工資集體協(xié)商中的作用十分重要。而目前行業(yè)協(xié)會的發(fā)展很不平衡,組織不健全、會員單位少、經費不夠用等問題困擾著行業(yè)協(xié)會的發(fā)展。而能夠通過自身優(yōu)勢將勞動力市場價格信號用于指導企業(yè)合理進行工資分配,合理確定工資水平和各類人員工資關系,為開展工資集體協(xié)商提供重要依據的行業(yè)協(xié)會更少。事實上,確定工價標準本身就是一個十分復雜的過程,如果沒有行業(yè)協(xié)會的參與,這一工作顯然是無法完成的。

3.主體雙方不平等,體制問題難以跨越。在法律上,工會代表職工與經營者協(xié)商是平等的兩個主體,但在實際操作中,工會的法律地位與實際地位的差距卻很大。這種事實上的不平等具體表現(xiàn)在以下幾個方面:在勞動關系雙方地位上存在著雇傭與被雇傭的關系,工會主席作為職工方的首席代表,不可避免地要受制于企業(yè);在協(xié)商中工會方沒有讓對方妥協(xié)或讓步的籌碼,這就涉及到工會管理體制的問題;協(xié)商雙方的知情權、否決權和陳述權尚不平等,在工資協(xié)商中工會方代表的應知應會能力、經濟法律素質及協(xié)商技巧一般都比企業(yè)方要差。因此,工資集體協(xié)商的工會方代表往往不敢理直氣壯地維護職工的合法權益,與經營方對等的局面遠未形成。在工會干部兼職的情況下,這個問題更加突出。

4.產業(yè)利潤率過低,增資協(xié)商缺少條件。增資(增加員工福利)是工資集體協(xié)商的核心內容。由于工資集體協(xié)商的標準是參考政府發(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位,地區(qū)、行業(yè)的人工成本水平、職工社會平均工資水平和城鎮(zhèn)居民消費品價格指數,并綜合考慮企業(yè)人工水平、勞動生產率、經濟效益、國有資產保值增值及上年度職工工資總額和職工平均工資水平等諸多因素確定的,因此經濟效益就成為工資集體協(xié)商的必要條件。加之種種不可克服的因素,致使紡織行業(yè)整體效益低下,職工收入與其它行業(yè),特別是壟斷行業(yè)間的差距越來越大,這也是造成工資集體協(xié)商工作難以展開的重要原因。

5.職工對工資集體協(xié)商的自覺意識較弱。職工對工資集體協(xié)商的自覺意識從根本上說是工資協(xié)商的原動力。由于大部分紡織企業(yè)職工的工資收入長期處于低水平,職工也看到了這個事實,因此對增加工資(除了最低工資調整)基本上不存奢望,對工資集體協(xié)商的自覺意識自然不會很強。同樣,工會體諒企業(yè)的難處,也不可能去啟發(fā)職工這方面的意識,如此循環(huán)往復,企業(yè)單方面確定工資分配的現(xiàn)象才比較普遍。

二、推進行業(yè)工資集體協(xié)商工作的對策與建議

雖然工資集體協(xié)商工作遇到一些困難,但由于工資分配關系到廣大職工的切身利益,仍是當前職工最為關注的問題之一。在建設和諧社會的過程中,特別是工資分配行為市場化、契約化特征充分顯現(xiàn)的情況下,不管你愿不愿意,工資集體協(xié)商和集體合同終將是要走向前臺的。為此,筆者提出以下建議:

1.必須把建立工資集體協(xié)商制度作為保障勞動者合法權益、建立穩(wěn)定和諧的勞動關系的重要措施

要推進工資集體協(xié)商工作,企業(yè)是主體、職工是根本、工會是代表、政府是主導,因此,政府必須關注工資集體協(xié)商問題,并發(fā)揮積極作用。一是加快法律法規(guī)的制定,盡快出臺《集體合同法》、《工資法》和修改《工會法》,使工資集體協(xié)商有法可依,協(xié)商代表受到應有的保護;二是加強行政指導,各地應根據產業(yè)、行業(yè)的不同特點制定不同的工資指導線,提高工資指導線的有效性;三是加強對工資集體協(xié)商和集體合同的管理和監(jiān)督,保證集體協(xié)商公開、公正,集體合同公平、合理,及時處理協(xié)商和履行合同中產生的爭議,使三方協(xié)調機制真正發(fā)揮作用。

勞動保障部門要加強對職工平均工資、企業(yè)人工成本、消費價格指數等指標的研究分析,定期發(fā)布勞動力指導價位、工資指導線等相關信息數據,適時調整最低工資標準,為企業(yè)開展工資集體協(xié)商提供依據,依法審查集體合同和工資專項協(xié)議;勞動爭議仲裁委員會依法受理企業(yè)、工會雙方因履行工資集體合同發(fā)生爭議而提出的仲裁申請;勞動保障監(jiān)察部門對企業(yè)違反有關工資政策規(guī)定及工資集體協(xié)商程序和規(guī)則的行為依法予以糾正,對拒不進行工資集體協(xié)商和不履行工資協(xié)議的企業(yè)和經營者依法督促整改,并將企業(yè)工資集體協(xié)商開展和執(zhí)行情況列入勞動保障年度書面審查內容和企業(yè)誠信評價體系。

2.必須高度重視行業(yè)工資集體協(xié)商的指導和服務功能,形成多層次集體協(xié)商結構

建立產業(yè)或行業(yè)級的工資集體協(xié)商制度是工資集體協(xié)商發(fā)展的方向。目前我國的集體協(xié)商多為企業(yè)一級的協(xié)商,這種形式針對性比較強,可以根據企業(yè)的實際情況簽訂不同的集體合同。但由于工資問題的特殊性,企業(yè)級協(xié)商存在著勞資雙方力量不平等、工會方協(xié)商代表專業(yè)知識不夠、有關工資協(xié)商的信息量不廣等問題,工資集體協(xié)商難以做到事實上的合理和公平。開展產業(yè)或行業(yè)的工資集體協(xié)商可避免這些問題。相對于單個企業(yè)的工資集體協(xié)商而言,行業(yè)性工資集體協(xié)商具有調整勞動關系的層次更高、力度更大、范圍更廣的優(yōu)點,有利于更加全面準確地收集和掌握資料;有利于更好地集中專家的力量研究分析,提出協(xié)商方案;有利于提高勞方的整體力量。同時產業(yè)或行業(yè)集體協(xié)商也是大多數市場經濟國家通行的做法。因此要進一步擴大區(qū)域性、行業(yè)性工資集體協(xié)商的范圍,依靠上級工會的力量開展工資集體協(xié)商,積極探索上級工會代表下級工會、上級工會服務于下級工會、上級工會指導下級工會的工資集體協(xié)商模式,以提高工資集體協(xié)商的談判層次及協(xié)商的質量。

因此,當務之急是要培育行業(yè)工資集體協(xié)商的對應主體,一方面要大力加強行業(yè)、產業(yè)工會組織建設,提高工會代表職工集體協(xié)商職業(yè)意識和業(yè)務水平;另一方面還需要培育與行業(yè)、產業(yè)工會相對應的協(xié)會組織,凸顯行業(yè)協(xié)會的資源優(yōu)勢、專業(yè)優(yōu)勢?？梢灶A見,行業(yè)協(xié)會和行業(yè)工會開展工資集體協(xié)商,除了有利于整個行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,還有利于消除行業(yè)內企業(yè)在用工上的無序競爭狀態(tài),優(yōu)化行業(yè)發(fā)展空間。

3.推動建立職工工資正常增長機制和工資保障機制

建立國家宏觀調控下的工資市場化決定機制,通過勞資雙方的談判決定工資水平,是市場經濟條件下維護市場主體合法權益的重要表現(xiàn),也是在中國勞動力市場長期供大于求的情況下有效防范職工合法權益遭到侵犯的重要保證。政府要通過制定和發(fā)布工資指導線,來為企業(yè)自主分配和集體談判決定工資水平提供客觀的依據和標準。各級工會組織要協(xié)助政府及有關方面推動建立企業(yè)工資決定機制、職工工資正常增長機制和工資保障機制,保障職工工資收入正常增長,共享社會改革發(fā)展的成果。

4.推動建立職工勞動報酬收入應與經營者業(yè)績捆綁考核機制

要通過工資集體協(xié)商確定本企業(yè)職工的收入分配水平,以保障勞動者的合法權益,形成一個和諧、穩(wěn)定、有利于發(fā)展的良好環(huán)境。具體來說就是要把企業(yè)職工工資收入增長與企業(yè)經營者考核指標結合起來,堅持職工工資收入與企業(yè)經濟效益同步增長的原則,決不能以犧牲職工增加工資、壓低工資和起碼的福利為代價換取所謂的經濟效益和企業(yè)發(fā)展。上級管理部門在設計經營者評價體系和考核標準時,尤其要注意處理好職工收入與經營者業(yè)績之間的關系。

5.開展評選勞動關系和諧單位并給予稅收優(yōu)惠

通過正面激勵的手段推進工資集體協(xié)商工作也是方法之一。可以開展創(chuàng)建“勞動關系和諧企業(yè)”活動,通過考核、評選、表彰、宣傳,推進構建企業(yè)與職工“共決、共享,共贏”的新型勞動關系。對堅持工資集體協(xié)商制度、履約情況良好、勞動關系和諧穩(wěn)定的企業(yè)還可以給予稅收優(yōu)惠。此外,還應健全集體合同履約責任制,把集體合同的條款分解落實到職能部門和個人,納入企業(yè)管理制度之中,與考核獎懲掛鉤。

第12篇 工資福利勞動保險制度

工資福利與勞動保險制度

第1條 員工的最低工資不低于深圳市最低工資標準,最低工資不包括加班加點工資、住房補貼、伙食補貼、中夜班津貼、高低溫津貼、有毒有害津貼和社會保險福利待遇。

第2條 公司實行結構工資制,員工的工資總額包括基礎工資、崗位(職務)工資、工齡工資、加班加點工資、獎金、津貼和補貼;員工的基本工資(標準工資)包括基礎工資、崗位工資和工齡工資。

工資的決定、計算、增減等事項另行規(guī)定。

第3條 員工的加班加點工資以員工的基本工資作為計算基數;員工的正常日工資=基本工資÷20.92天,小時工資=基本工資÷167.4小時;加班加點工資是正常日工資或小時工資的法定倍數。

第4條 按勞動法的規(guī)定,平日加點,支付基本工資的150%的加點工資;休息日加班,支付基本工資的200%的加班工資;法定休假日加班,支付基本工資的300%的加班工資。

第5條 休息日安排員工加班,公司可以安排員工補休而不支付加班工資。

第6條 公司以現(xiàn)金形式發(fā)放工資或委托銀行代發(fā)工資,公司在支付工資時向員工提供其本人的工資清單(一式二份),員工領取工資時應在工資清單上簽名。

第7條 公司以貨幣形式按月支付員工工資;每月15日前發(fā)放前一個月的工資;依法解除或終止勞動合同時,在解除或終止勞動合同后3日內一次性付清員工工資和依法享有的經濟補償金。

第8條 公司停工、停產在一個工資支付周期內(1個月內)的,按勞動合同約定的標準支付員工工資;停工、停產超過一個工資支付周期的,發(fā)給員工基本生活費,基本生活費的標準不低于最低工資標準的80%。

第9條 員工醫(yī)療期在一年內累計不超過六個月的,其病傷假工資為:工齡不滿五年者,為本人工資的60%;工齡滿五年不滿十年者,為本人工資的70%;工齡十年以上者,為本人工資的80%。

第10條 員工醫(yī)療期在一年內累計超過六個月的,停發(fā)病假工資,按下列標準付給病傷救濟費:工齡不滿五年者,為本人工資的50%;工齡滿五年及五年以上者,為本人工資的60%。

第11條 病傷假工資或救濟費不低于最低工資標準的80%。

第12條 因員工原因給公司造成經濟損失的,公司可以要求員工賠償,并可從員工本人工資中扣除,但每月扣除部分不超過員工當月工資的20%,扣除后不低于最低工資標準。

依公司規(guī)章制度對員工進行處罰的罰款可以在工資中扣除,但每月扣除部分不超過員工當月工資的20%,扣除后不低于最低工資標準。

罰款和賠償可以同時執(zhí)行,但每月扣除的工資總額不超過本人工資的20%,扣除后不低于最低工資標準。

第13條 員工依法享受節(jié)日休假、年休假、探親假、婚假、喪假、產假期間,工資照發(fā)。

員工因私事請假,公司不予發(fā)放工資。

第14條 有下列情況之一,公司可以代扣或減發(fā)員工工資而不屬于克扣工資:

(1)、代扣代繳員工個人所得稅;

(2)、代扣代繳員工個人負擔的社會保險費、住房公積金;

(3)、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;

(4)、扣除依法賠償給公司的費用;

(5)、扣除員工違規(guī)違紀受到公司處罰的罰款;

(6)、勞動合同約定的可以減發(fā)的工資;

(7)、依法制定的公司規(guī)章制度規(guī)定可以減發(fā)的工資;

(8)、經濟效益下浮而減發(fā)的浮動工資;

(9)、員工請事假而減發(fā)的工資。

(10)、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以扣除的工資或費用。

第15條 公司逐步改善和提高員工的各項福利待遇,改善員工的食宿條件和工作條件,增加各項津貼和補貼。

第16條公司依法為員工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會保險,并依法支付應由公司負擔的社會保險待遇。

公司依法為員工繳存住房公積金。

第13篇 工資考勤及借款制度

1、在本項目部財務上支付工資的人員均應考勤。正常的加班及澆筑混凝土的夜間值班，不計加班費。

2、《考勤表》由項目經理指定的工地負責人依據作息時間及考勤制度進行記錄。

3、每月請假時間不超過四天時，按全勤計。超過四天，每天扣除工資額為：月工資/(該月天數-4)。

4、管理人員必須填寫《管理人員登記表》。

5、工資按月由銀行轉賬發(fā)放。銀行底聯(lián)作為進賬的依據。

6、日常所有借款均應填寫制式《借款單》，并經工地負責人簽字后才能借出。

7、管理人員工資發(fā)放前預借的現(xiàn)金不得超過月工資的25%。

8、管理人員離職或辭退時，應交接完全部手續(xù)，并由項目經理在工資結算單上簽字后，才能領取全部工資。

第14篇 工資制度范例

總則

第一條本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理,簡單確切的工資管理辦法的目的,特制訂本細則。

第二條凡本公司職工的工資待遇,除有特殊規(guī)定之外,應依照本辦法辦理。

第三條本公司工資采用職務工資制,其體系如下(見圖1):

工資等級標準

第一條本公司有關各級職位工資等級標準如下:(見表1)

第二條上表的工資不包括津貼及獎金。

第三條電腦操作人員、保衛(wèi)人員、出納員、成員材料收發(fā)人員、考勤計件人員職位的工資不得超過助理管理(工程)師以上(含)。駕駛員、宿舍管理員及現(xiàn)場操作人員(以上不含領班或組長)職位的工資以管理(工務)員以下為限。

第四條管理(工務)員職位以下人員,各公司可視其工作性質分級核定工資。

第五條工資調整后,若超過本職位最高工資,在未得到職位晉升的情況下,仍支給該職位的最高工資,其超過部分乘以12個月一次性發(fā)給。

第六條職位提升人員的工資不得低于原工資。

第七條新進人員無工作經歷者.其工資核定標準如下:

(經考試合格者依下列標準支給,非經考試而錄用者,按低于下列規(guī)定的標準由各公司酌情擬訂。大專畢業(yè)新進人員的核用及工資核定由總管理處總經理辦理及擬訂。)

一、男性部分:

1.研究所(研究生)畢業(yè),6500元以上。

2.大學或學院畢業(yè),6000元。

3.?？飘厴I(yè),5600元以下。

4.工科職高畢業(yè),專長與工作相同,4200元。

5.商科、農科職高畢業(yè),專長與工作相同者,4000元。

6.高中及職高畢業(yè).專長與工作不同者,3600元

7.初中畢業(yè)者,各公司自訂。

8.小學畢業(yè)及小學文化程度以下者,各公司自訂。

二、女性部分:

1.工科職高畢業(yè),專長與工作相同者,2400元。

2.高中(職高)畢業(yè),專長與工作不同者,2200元以下。

3.初中畢業(yè)者,各公司自訂

4.小學畢業(yè)及小學文化程度以下者,各公司自訂。

第八條新進人員有工作經驗者,其工資增加標準如下(見表2):

津貼給付辦法

第一條依據。

本辦法根據本公司人事管理規(guī)則有關精神制訂。

第二條津貼給付標準。

本公司對有關工作人員的各項津貼支給標準規(guī)定如下:

一、本公司職工的加班津貼:單位:元/小時)(見表3)

二、聘請人員的加班津貼標準:(單位:元、小時)(見表4)

三、夜勤、值日(夜)津貼標準:(單位:元、日)(見表5)

四、駕駛員每月加班費最高不超過1200元。

五、出納人員職務津貼每月定為300元。

六、值班主管人員、領班(班長)職務津貼(單位:元、月)。值班主管:1000元;領班:700元;副領班:600元;班長:500元;副班長:400元。

七、特殊地區(qū)交通津貼。

1.市郊廠區(qū)主管級(含)以下人員每月發(fā)給200元。

2.非市郊廠區(qū)人員,因工作需要而在這個廠區(qū)上班者(如守衛(wèi)人員)。一班期間內按日比照廠區(qū)人員發(fā)給,其細則由各公司自訂。

第三條特殊工作環(huán)境津貼由各部門根據實際情況制訂標準,頒布實施,并向經營委員會上報備存。

第四條本辦法經經營決策委員會通過后實施,修改時亦與此相同。

外勤津貼給付辦法

第一條適用對象。凡直接擔任外勤工作的主管級(含)以下人員,其“工作項目”及“工作時均符合下列條件者,就依本辦法發(fā)給外勤津貼,但協(xié)辦人員如司機等不適用本辦法。

一、工作項目:

營業(yè)類:

(l)直接銷售外務工作(含營業(yè)場所)。

(2)配合銷售外務工作:如簽押、售后服務、接洽退稅業(yè)務、包裝材料回收等等。

2.資材類:

(l)進口性外務工作。

(2)關務工作。

二、工作時間:

因經辦業(yè)務需要,每月總的外勤時間占應出勤工作時間一半(含)以上者。

第二條發(fā)放標準。

一、外勤津貼:主管級750元/月,非主管級500/月。

三、辦理方式:

1.各部門主管人員審核手認為其“工作項目”及“工作時間”均符合規(guī)定者,簽報總管理處呈總經理核準后發(fā)放。因工作性質變更不符合發(fā)放條件時,應立即簽呈經理注銷。

2.非為從事本辦法規(guī)定的“工作項目”的人員,但其外勤時間符合本辦法的規(guī)定者,可專門報請總管理處由總經理核準。

3.津貼生效日期:凡符合發(fā)放外勤津貼資格者,若為上半月調任該職,則以當月16日開始計算,下半個月調任者從翌月l日起開始計算。應注銷發(fā)放外勤津貼資格者,自其工作變更日起停止發(fā)放。

第三條其他說明:

一、申請領取外勤津貼人員不得再報支加班津貼及其他職務津貼。

二、凡是已在效率獎金項目下考慮提高基數核給的外勤人員,不得再重復申報本項津貼。

第四條本辦法經呈報總經理處總經理核準后實施,修改時亦與此相同。

員工技能工資管理細則

總則

第一條目的

為確定有關技能工資方面的管理辦法,特規(guī)定本規(guī)定。

第二條決定技能工資的要素

技能工資根據下述要素綜合確定職工所具有的知識、經驗、能力、體力、精力及其他在開展工作時所必需的綜合技能。

第三條技能工資的考慮期間

技能工資每年進行一次調整。每年_月為考察期,_月決定調整。

第四條新參加工作者的技能工資

新參加工作者,原則上在一年之內不享受技能工資。但對其中成績優(yōu)秀者,經特別審查,可支付給其技能工資。

第五條技能工資的評審

技能工資的評審,不局限于提薪。對于能力低下者,亦可實行降薪。

第六條評審委員的任命

任命評審委員,必須嚴肅、公正,不允許摻雜私心。

第七條嚴守秘密

評審委員對已進行的評審結果,必須嚴守秘密,不得向他人泄露。

第八條評審委員會的評審結果,經公司經理及有關方面負責人審查后予以公布,對任何人不得泄露各評審委員的立場。

評審標準

第九條技能工資的評審原則

技能工資的評審,以過去一年內本人的技能水平及其工作成績的審核為中心,在此基礎上,評定技能等級。

第十條技能工資的評審范圍

技能工資的評審,在職工現(xiàn)行的職務范圍內進行。

第十一條評審標準

技能工資的標準,如下表所示(見表6)、(見表7)、(見表8)、(見表9)、(見表10)。

評審方法

第十二條評審委員會

技能工資的評審,由公司經理任命的技能工資評審委員會分管。評審委員會提出評審意見,由公司經理及有關部門負責人協(xié)商后確定。組成評審委員會的各委員,原則上由各有關部門負責人提名,經公司經理現(xiàn)有關部門負責人協(xié)商后確定。

第十三條評審方法

技能工資的評審,按各自的職務等級進行。對同一職務等級者進行比較對照,按業(yè)務種類分別進行考查,其具體內容在下一條及以后諸條中規(guī)定。

第十四條工程人員評審要點

工程人員的評審要點如下所述:

一、對工程的規(guī)劃、部署、準備能力。

二、能轉包者及作業(yè)人員的使用方法。

三、對最新工程施工法的知識掌握程度。

四、關于土木機械方面的知識和經驗。

五、同與工程有關的客戶、政府部門、地方管理機構等的交涉能力。

六、有關工程的報告結算及其他事務的處理能力。

七、對安全保衛(wèi)、防災等的處置能力。

八、對材料、工具的使用方法的掌握程度。

九、對經費使用的妥切程度。

十、其他業(yè)務處理能力。

第十五條條經營人員評審要點

經營人員的評審要點如下所述:

一、對新的經營方式的適應程度。

二、與現(xiàn)在的客戶的交涉能力。

三、對工程的預見及對工程情報的處理方式的妥切程度。

四、爭取定貨技術及其努力程度。

五、與有關單位保持關系及信用的能力。

六、與客戶保持關系及信用的能力。

七、對經費使用的妥切程度。

八、獲取有利的工程的技巧及能力。

九、有關經營的報告、聯(lián)絡、結算及其他事務的處理能力。

十、其他業(yè)務處理能力。

第十六條材料管理人員評審要點

材料管理人員的評審要點如下所述:

一、是否購入了較好的(價格及質量)材料及工具。

二、機械設備及工具等的保管及管理。

三、資材是否做到經濟使用、是否能正確地收貨和發(fā)貨。

四、有關機械設備和資材的收發(fā)及其他記錄,計算的正確性。

五、能否爭取有利的進貨渠道。

六、對材料及機械器具等的消費是否建立了適當的消費管理。

七、契約、支付及其他交易的處理能力。

八、對機械工具、材料的正確使用知識及對使用者的指導能力。

九、與工程及經營方面的聯(lián)絡、磋商能力。

十、在運輸業(yè)務及車輛管理方面的能力。

第十七條事務人員評審要點

會計、總務、人事及其他事務人員的評審要點如下所述:

一、開票、記賬、計算、作表的正確性。

二、開票、記帳、計算、作表的迅速性。

三、現(xiàn)金出納、收支事務的正確性。

四、籌款狀況的把握和聯(lián)絡能力。

五、工程、會計、人事及其他業(yè)務文件的系統(tǒng)處理和保管的正確性。

六、辦公用品的購買、定貨、收貨、保管的正確性與迅速性。

七、銀行交易及其他融資上的交涉能力。

八、內外聯(lián)絡、通知、傳達等的正確性與迅速性。

九、能否親切地對待工人和一般職員。

十、對所擔任的事務性工作迅速、正確地處理能力。

附則

第十八條本規(guī)定自__年_月_日起實施。

附表

一、員工工資計算表

二、計時、計件與提成工資核算表

三、員工工資標準表(見表11),(見表12)、(見表13)

資歷、出勤獎金管理辦法

員工出勤獎金管理辦法

第一條本公司為獎勵員工出勤,減少請假,恪遵公司規(guī)定,特制定本辦法。

第二條出勤獎金按點計算,每點20元,每月計分30點(600元),凡本廠員工(包括契約工)在廠工作每出勤1天給予1點。

第三條凡員工于當月份內請假者,不論事病假均按下列標準扣減獎金。

1.請假一天扣7點(140元)。

2.請假二天扣14點(280元)。

3.請假三天扣21點(420元)。

4.請假四天扣30-31點(600-620元)。

第四條全月份不請假,且輪休不超過2日者另加給全勤獎金8點(160元),凡請假曠工(包括1小時)或輪休超過2日(逢有法定假日的月份得增加為3日)及星期日固定休息人員均不加給。

第五條兵役公假、婚、喪、生育假:

1.身家調查、點閱召集、后備軍人召集等出勤獎金照給。

2.動員召集培訓召集及奉派受訓20天以上者不予給點。

3.婚、喪、生育假所請假日不予給點(如跨月者其全勤加給8點只扣1次)。

第六條公傷與國內公差出勤獎金照給。

第七條曠工:每曠11天扣10點(4小時以內扣5點,超過4小時按1天扣點)。

第八條當月份請事病假累計4小時以內獎金不扣,超過4小時按1天扣點。

第九條為顧念員工確患重病必須住院(限公立或勞保醫(yī)院治療),情節(jié)特殊,其住院期間經取得醫(yī)院證明者給予從輕扣點,即每住院1天扣發(fā)獎金5點,其余門診仍按本辦法第3條的規(guī)定計扣獎金。

第十條星期例假及輪休、特休:

1.常白班員工星期例假日或排定輪休日獎金照給,但被指定加班而不到工者扣獎金10點。

2.已排輪休的人員除輪休日外如有不上班者應一律請假,否則視作曠工。

3.特別休假必須于前一天下午5點鐘前提出申請經核準者,出勤獎金照給,事后(包括當天)申請者不準,視作事假論。

4.應休未休的特別休假在年限屆滿后均按現(xiàn)支日資的1.6倍發(fā)給獎金,但中途離職者不予發(fā)給。

第十一條本辦法經核準后公布實施,未盡事宜隨時修改。

資歷、全勤獎金給付管理辦法

第一條為獎勵資歷長及遵守公司管理規(guī)則的全勤職工,特設立本獎金,凡本獎金的核實發(fā)放、增減及停止,均照本規(guī)定辦理。

第二條凡經公司正式任用的職工,自到職實滿全年的次月份起,享有本獎金的申請權。

第三條本獎金的申請,應由享有申請資格的直屬部門主管人員填寫申請書,并按下列標準簽注意見,送人事部門辦理。

(一)能否勝任工作。

(二)勤惰情況。

(三)責任心。

(四)品德。

(五)個人與公共衛(wèi)生。

(六)服裝儀容。

第四條人事部門受理申請后,應就下列規(guī)定提出審查資料,送請規(guī)章執(zhí)行委員會審議。

(一)到截止申請之日,除規(guī)定應享受的假日及公休外,將其他任何缺勤天數減除后的到職時間實滿一年者為合格(一年按365天計算)。

(二)到截止申請之日,全年所請事假雖已由上條規(guī)定減除,但以請假天數不超過六天者為合格了否則每超過一天,將其申請權延后一個月。

(三)到截止申請之日,全年遲到記錄不超過六次者為合格,否則每超過一次,將其申請權延后一個月。

(四)到截止申請之日,全年內無曠職記錄者為合格,否則每曠職一天,將其申請權延后一個月。

(五)到截止申請之日,有工作疏忽等不良記錄不超過六次者為合格,否則每超過一次,將其申請權延后一個月,嚴重者延后兩個月。

(六)到截止申請之日,一年內違反榮譽獎金規(guī)定不超過三次者這合格,否則每超過一次將其申請權延后一個月。

(七)工作表現(xiàn)不良或不能勝任者,不享有申請權,已享有本獎金權者要停止其享受權利。

第五條本獎金申請權遞增時,也應按照上條規(guī)定辦理。

第六條凡因故被將申請權或遞增權延后者,在延后期間內,有缺勤或不良記錄者,仍應合并計算,再續(xù)延其申請權。

第七條凡享受資金權的職工,有下列情形之一者為缺勤,除按有關規(guī)定處分外,在當月份內不予本獎金的獎勵。

(一)有遲到、曠職或任何作假記錄者。

(二)打卡上班后,未到達工作場所開始工作者。

(三)工作時間內離開工作崗位,借故走動、嬉笑、吸煙、睡覺、閑聊、吃零食、因私事會客、接私人電話或閱讀與本業(yè)務無關的書報雜志以及怠工或疏忽工作者。

(四)在工作時間內吵架、斗毆者。

(五)在未下班前停工盥洗或換衣服等候下班者。

(六)凡部門主管人員對所屬職工管理不善或該部門在當月內違規(guī)人數達百分之十者。

第八條凡在當月份內有上條所定任何缺勤記錄合計達三次者,除停止其當月份獎金權外,還要另外自次月份起停止其享受本獎金權三個月,在停止期間無缺勤記錄者,期滿由人事部門報請恢復,否則仍予順延。

第九條本獎金的支付率隨職工的工作年限及工作成績遞增,但最高不得超過當月工資的30%,本獎金遞增率規(guī)定如下:

(一)第一年發(fā)放當月工資的5%。

(二)第二年遞增為當月工資額的10%。

(三)第三年遞增為當月工資額的15%。

(四)第四年遞增為當月工資額的20%。

(五)第五年遞增為當月工資額的25%。

(六)第六年達到最高支付率即當月工資額的30%。

第十條全勤職工應享受的獎金于每月的下期與工資一并發(fā)放。

第十一條凡當年度內被取消本獎金權累計達三次者,得從第三次的次月份起停止其享受權一個月,在停止期間無缺勤記錄時,期滿由人事部門報請恢復,否則仍予順延。

第十二條已享有獎金權的職工,其工作表現(xiàn)不良或不能勝任工作者,得停止其享受權一至三個月,繼續(xù)考核期滿由人事部門報請恢復,獎金額自其恢復后遞增核發(fā)。

第十三條因故被停止本資金權者,從其恢復后遞增時,除照本節(jié)第四條規(guī)定辦理外,應在扣除被停止期間的月數后實滿一年者方可申請遞增。

第十四條本辦法呈董事長核準后實施,修改時亦與此相同。

年終獎發(fā)給辦法

第一條依據,本辦法依據本公司人事管理規(guī)則有關規(guī)定訂定。

第二條適用范圍

(一)本公司從業(yè)年終獎金的發(fā)給,悉依本辦法的規(guī)定辦理。

(二)本辦法所稱從業(yè)人員以本公司編制內的人員為限。顧問、聘約人員、定期契約人員、臨時人員均不適用。

第三條獎金數額從業(yè)人員的年終獎金數額視公司當年度的業(yè)務狀況及個人成績而訂。

第四條按實際工作月數比例計算的范圍從業(yè)人員在年度內有下列情形之一者,年終獎金按其該年度內實際工作月數的比例計算(服務未滿半個月者以半個月計,半個月以上以一個月計)。

(一)準給特別病假或公傷假者。但因執(zhí)行職務奮勇負責而致傷害。經專案簽準其請假期間得予發(fā)給的公傷假除外。

(二)非受處分的停薪留職者。

(三)中途到職者。

第五條發(fā)給前離職從業(yè)人員于當年度年終獎金發(fā)給前離職或受停薪留職處分者,不予發(fā)給。但退休、外派人員服務已滿該年度者,不在此限。

第六條發(fā)放日期每年度從業(yè)人員的年終獎金于翌年1月20日發(fā)給。

第七條獎懲的加扣標準從業(yè)人員在當年度曾受獎懲者,年終時依下列標準加減其年終獎金。

(一)嘉獎1次:加發(fā)1日份薪額的獎金。

(二)記小功1次:加發(fā)3日份薪額的獎金。

(三)記大功1次:加發(fā)10日份薪額的獎金。

(四)懲誡1次:扣減1日份薪額的獎金。

(五)記小過1次:扣減3日份薪額的獎金。

(六)記大過1次:扣減10日份薪額的獎金。

第八條請假曠職的扣減標準從業(yè)人員于所度中曾經請假或曠職者,其當年度的年終獎金依下列標準計扣(以元為單位)。

(一)病假1日扣減半日份薪額的獎金。

(二)事假1日扣減1日份薪額的獎金。

(三)婚假1日扣減l/4日份薪額的獎金。

(四)喪假1日扣減1日份薪額的獎金,但因祖父母、配偶等喪亡請假在5天以內者,每日扣減1/4日(五)產假1日扣減半日份薪額的獎金。

(六)曠職1日扣3日份薪額的獎金,曠職半日扣1.5日份薪額的獎金。

第九條獎金提撥凡符合本辦法第4條規(guī)定,工作不滿1年者,其獎金按實際工作月數比例提撥。

第十條扣款處理依本辦法規(guī)定扣除的款額應繳回公司。

第十一條實施及修訂本辦法經經營決策委員會通過后實施,修改時亦同。

員工薪酬發(fā)放管理制度

員工工資調整申報與審批制度

第一條目的

為了更加準確地對員工的工作進行評價,對工資高速調整實施有效管理,重新制定工資調整的申報與審批制度。關于工資等級標準及考核晉升辦法的規(guī)定另行制訂。

第二條適用情況

本規(guī)定適用于員工工資的特別調整、定期調整和轉正定級,應聘員工的起薪和轉正工資標準按公司的規(guī)定執(zhí)行,計量制員工按計量制管理規(guī)定執(zhí)行。

1.轉正定級:指試用期滿(一般為三個月)經考察符合公司用人標準,予以轉正或試用期未滿但表現(xiàn)特別突出,需要提前轉為正式員工。

2.工資特別調整:指轉正后有特別表現(xiàn)或特殊貢獻,業(yè)績顯著的員工或因個人過失給公司業(yè)務或聲譽造成重大損失者,對其工資可進行特殊調整,不受時間限制。

3.工資定期調整:工資調整一般每半年(4、10月份)進行一次,根據員工的日?？己私Y果進行綜合評議,并提出相應的調薪意見,對于工作不到一年的新員工調薪時間,根據個人的實際表現(xiàn)狀況,周期可較短,實行小步快跑原則。

第三條等級權限

建議權:各部門行政主管根據下屬的實際表現(xiàn)向所屬的人力資源小組或三級人力資源委員提出調薪建議。

申報者:對調整對象的工作表現(xiàn)進行考核,填寫《員工工資調整(轉正定級)申報(審批)表》,根據實際情況對其任職資格能力、工作績效、勞動態(tài)度等方面作出評價,并提出調薪建議。

審核者:對調薪對象的實際工作表現(xiàn)考查,調查其實際擔任職務的能力和工作績效與態(tài)度,并對調薪標準進行審查。對申報材料的真實性和調薪標準的合理性負責。

審批者:根據公司的工資政策對審核后的調薪建議進行審批。審批者必須保證調薪結果符合公司規(guī)定的工資結構和工資政策。

注:當某級委員會不能達成一致意見時,可以把意見分歧點上報給上級委員會。

第四條工作程序

擬調對象工資等級l-4等、5-6等、7-8等、9等以上。

第五條工作規(guī)則

1.從申報開始,各級委員會(或小組)必須同時有3人以上簽名,申報和審核者必須了解被調薪者的實際情況。

2.對于建議調整對象的工資等級已超出本級申報范圍者,主管工作部門可以向相應等級委員會提出建議,由該等級委員會決定是否提出申報。

3.各級委員會(或小組)應充分履行職責,以事實為依據,提出具體、實際的考核與審查意見,使員工得到合理、公正的評價。

4.各部門的調薪幅度與人員比例應與其部門總體績效相一致,總體上要求人均效益是增長的。

5.各級委員會應及時完成相應的工作,以保證工資發(fā)放工作的正常進行。

6.規(guī)模大的部門根據具體情況可制定相應的細則和操作辦法。

本規(guī)定為暫行制度,從發(fā)布之日起執(zhí)行,本制度的解釋權歸人力資源部,修改、廢止權歸公司總裁辦公會議。

職工提薪管理制度

辦理職員提薪規(guī)定

第一條為辦理依法就業(yè)的本公司職員的提薪事宜,制定本規(guī)定。

第二條提薪每年搞一次。在當年4月1日前,進單位已超過6個月的在冊人員,可在4月1日這一日期提薪。

第三條與提薪有關的工作態(tài)度以及其他方面的調查,以上一年度提薪調查日到本次提薪調查日之間的時間作為調查期間。

但是,在本年度提薪日時進單位工作還不滿6個月、或者是在上一年度提薪日被錄用的人,其調查的時間期限則按被錄用以后的時間計算?？煞譃?

1.按月計酬者;

2.按日計酬者。

第四條在第二條規(guī)定的提薪日,在冊超過一年者作為年提薪者;超過6個月者作為半年提薪者。

那些由按日計酬轉變?yōu)榘丛掠嫵甑娜?具轉變后的兩次提薪,從其作為按日計酬者的最后一次提薪日算起,超過一年的為年提薪者,超過6個月而未滿一年的為半年提薪者。

第五條在第三條所規(guī)定的提薪調查期間內,缺勤天數平均每月超過五天者,一般不予提薪。

因就業(yè)規(guī)則允許的事由或與工作態(tài)度無關特別是被認為屬非人為的因素而未出勤的天數,不算在前項所指的缺勤天數內。

第六條遲到或早退超過四次,被視為缺勤一天,計入第一項的缺勤天數內。但是,被認為屬非人為原因而出現(xiàn)的遲到、早退不算在內。

第七條在提薪日前,受到兩次以上的批評,或者受到降薪、停職處分的,一般不予提薪。但是,如果屬于對下指導、監(jiān)督不力等問題而受到輕微的處分,特別是對其的處理尚可酌情從寬者,則不影響其提薪。

提薪預算額表(略)所列的各個等級預算額乘以該等級的人數之積相加而成。

第八條前項提薪預算額,凡符合第七條所列條件者,便取決于其所處的等級,分為上一級或下一級。

第九條作為額外操作預算,可以把由前兩項所得的提薪預算額的3%,附加在別的項目中。

第十條前面各項預算額,盡管就按月計酬者而言,有第三條的規(guī)定可作依據,但就按日計酬者而言,則在目前這個提薪調查日計算出來。提薪調查日以后,在提薪人數發(fā)生增減時,提薪預算額也將相應地增加或減少。

第十一條提薪額在考查能力、工作成績、工作態(tài)度等內容的基礎上,在前一條所確定的預算額范圍內,依據表(略)的劃分而決定。但是,在認為工作成績、職務能力等條件有必要予以特別地鑒別時可在特別審查的基礎上,按上一級或下一級的區(qū)別,進行提薪。

第十二條若按第五條規(guī)定,可以進行提薪,但考慮到缺勤、工作成績等情況,必須作出調整的,可在特別審議的基礎上,在以下范圍內進行調整。這個范圍為:在可以進行一般提薪的最初提薪期內,不同等級的一般提薪預算額與依第五條決定的不同等級的預算額之間的差額的l/2。

第十三條就進單位后初次提薪者而言,當其工作時間超過一年或半年時,在審議具體情況的基礎上,在根據第六條所決定的不同等級的月平均預算額的范圍內進行調整。

前兩項的調整,在提薪預算額的范圍外進行。

第十四條按第七條確定提薪額后,年提薪與半年提薪之間,一般提薪預算額之間,原則上不得挪用。但是,就一般提薪的各個不同等級之間的提薪預算額而言,若運用上有不便之時,根據需要,也可作最小限度的相互挪用。

第十五條提薪額的單位,按月計酬者為10元,按日計酬者為1元。

第十六條如果按日計酬者的提薪額未滿1元,則按1元計算。

一、當提預算發(fā)生余額時,可不轉入下期而作廢。

二、提薪的結果,要分別通知到每個被提薪者。

三、根據事業(yè)的成功與否,可以停止提薪或變更其中的一部分。

定期提薪制度

第一條提薪日期定為每年4月1日。

第二條提薪審定時期為一年,即從上一年4月1日至當年3月31日。

第三條具有提薪資格者是4月1日當天作為公司職工的正式員工。但符合下列各種情況之一者除外:

1.長期休假者。

2在提薪審定時期中的出勤天數不滿規(guī)定勞動天數的九成者。

3.在提薪審定時期中受懲戒處分者。但受警告處分者在被特別認為有酌情從輕處罰余地的情況下,不受此限。

第四條對于提薪,以提薪審定時期中的工作狀況、能力、職別及其他條件為標準.進行審定。

第五條提薪的審定,按下述類別進行。

1.對辦事人員,按上一條的標準進行分類,審定其提薪事宜。具體的實施方法,每次分別規(guī)定。

2.操作人員(固定工資者)與辦事人員同等對待。

3.對操作人員(半固定工資者),其固定部分,按其固定對計件的比率,以固定工資者為標準實際提薪。對其計件部分,不實行提薪。

4.對操作人員(計件工資者),不實行提薪。

第六條在按第三條的規(guī)定無提薪資格者中,如符合下列各種情況之一者,從其作為具有提薪資格者的最初提薪時間起,每一次失去提薪資格,均按第三等級實行調整提薪。

1.符合勞動協(xié)約規(guī)定的長期休假者。

2.在第三條第2項規(guī)定的人員中,由于符合勞動協(xié)約規(guī)定及第2項規(guī)定的長期休假或是因為負傷、疾病(包含結核)而缺勤,使其出勤天數達不到規(guī)定出勤天數九成者。

第七條說明

1.按勞動協(xié)約規(guī)定,由于負傷或疾病,缺勤一年后仍需要全休療養(yǎng),失去提薪資格者,應成為調整提薪的對象。

2.按勞動協(xié)約規(guī)定,因為結核,經過勞動協(xié)約規(guī)定的全休療養(yǎng)后,仍需要全休療養(yǎng),而失去提薪資格者,應成為調整提薪的對象。

臨時提薪制度

第一條凡符合下列情況之一者,實際臨時提薪。

1.提升占領,與新職務的同級者失去均衡。

2.由于取得了新的學歷.其現(xiàn)行工資不足該學歷的初期任職工資時。

3.根據勞動協(xié)約規(guī)定,長期休假者復職后,與其同等者相比,其工資被認為存在特別明顯的差別時。

4.符合勞動協(xié)約規(guī)定的無資格提薪者,其后確定其無罪判決又復職時。

5.符合勞動協(xié)約規(guī)定的無資格提薪者,其后決定無必要懲戒又復職時,或者受警告處分后復職,特別在被認為有酌情從輕處罰余地時。

6.符合勞動協(xié)約規(guī)定的獎勵,被認為應提薪時。

第二條在發(fā)生不得已事情的場合,公司可能會對本協(xié)定的一部分或全部停止實施。

第三條本協(xié)定從_____年__月__日起生效。

操作人員提薪制度

第一條提薪是對本年_月_日在冊人員進行的,但這些人員若出現(xiàn)下列情況,則不能提薪:

1.從上次提薪日的第二天(新錄用人員為錄用日)算起到這次提薪調查日為止,在這段時間內缺勤天數超過提薪調查期間的1/2。因本人原因而遲到、早退以及工作時間內外出,每三次算作缺勤一天。

2.在提薪調查期內,實際出勤(包含公傷病休停工天數)未滿m天。為調換運轉班值班人員而連續(xù)進行工作,則按兩個出勤日計算。

3.受處罰次數超過一定限度,取消此次提薪的資格。處罰次數的限度為:

批評三次

其他懲罰一次

但是,懲罰處分是指在本次提薪日前已決定的處分。上次提薪時已經影響了提薪資格的那些懲罰處分除外。

第二條操作人員其提薪的資金來源接下面的辦法確定:把各個不同提薪等級標準金額的平均數與符合這些提薪等級資格的人數相乘,所得的積便是。對于這些符合提薪資格的人員來說,其提薪金額究竟定為多少,則要根據各人的工作成績、技能經驗等實際情況,在提薪表所列的相應的標準范圍內確定。

第三條提薪金額按第二大點確定后,再根據下面的劃分進行計算:

1.__年_月_日以后錄用者

a.完全資格者

提薪金額=第二大點所確定的金額

b.不完全資格者

提薪金額=第二大點所確定的金額(365-缺勤天數)/365

2.__年_月_日以后錄用者

a.完全資格者

提薪金額=第二大點所確定金額在冊月數/12

b.不完全資格者

提薪金額=第二大點所確定金額(在冊月數30-缺勤天數)/1230

注:

1.缺勤天數為提薪調查期內的缺勤天數。

2.在冊數是指提薪調查期內在冊月數。如果是15日以前被錄用的,則從該月份算起;如果是16日以后被錄用的,則從下一月份起開始計算在冊月數。

3.在計算提薪金額時,如果不足一元,則進為一元。

4.前面所稱的完全資格者,是指在提薪調查期內的缺勤總天數不超過60天者。

在職員工培訓細則

第一條目的

為提高本公司從業(yè)人員素質,充實其知識與技能,以增進工作質量及績效,特制定本辦法。

第二條適用范圍

凡本公司所屬從業(yè)人員的在職培訓及其有關作業(yè)事項均依本細則辦法。

第三條工作職責劃分

(一)培訓部

1.全公司共同性培訓課程的舉辦;

2.全公司年度、月份培訓課程的擬定、呈報;

3.培訓制度的制定及修改;

4.全公司在職培訓實施成果及改善對策呈報;

5.共同性培訓教材的編撰與修改;

6.培訓計劃的審議;

7.培訓實施情況的督導、追蹤、考核;

8.外聘講師擔任公司全體在職培訓的舉辦,每季一次為原則;

9.全公司派外培訓人員的審核與辦理;

10.派外受訓人員所攜書籍、資料與書面報告的管理;

11.其他有關人才發(fā)展方案的研擬與執(zhí)行;

12.各項培訓計劃費用預算的擬定。

(二)各部門(單位)

l.全年度培訓計劃匯總呈報;

2.專業(yè)培訓規(guī)范制定及修改,講師或助教人選的推薦;

3,內部專業(yè)培訓課程的舉辦及成果匯報;

4.專業(yè)培訓教材的編撰與修改;

5.受訓員完訓后的督導與追蹤,以確保培訓成果。

第四條培訓規(guī)范的制定

(一)培訓部應召集各有關部門共同制定“從業(yè)人員在職培訓規(guī)范”,提供培訓實施的依據,其內容包括:

1.全部門的工作職務分類;

2.各職務的培訓課程及時數;

3.各訓練課程的教材大綱。

(二)各部門組織機能變動或引進新技術(機制)生產條件等變化時,培訓部即應配合實際需要修改培訓規(guī)范。

第五條培訓計劃的擬訂

(一)各部門依培訓規(guī)范及配合實際需要,擬訂“在職培訓計劃表”,送培訓部審核,作為培訓實施之依據。

(二)培訓部應就各部所提出的培訓計劃匯編“年度計劃匯總表”,呈報人事部核簽。

(三)各項培訓課程主辦單位應于定期內,填寫“在職培訓實施計劃表”,提報呈核后,通知有關部門及人員。

(四)臨時性之培訓課程,亦需填寫“在職培訓實施計劃表”,呈核后實施。

第六條培訓的實施

(一)培訓主辦部門應依“在職培訓實施計劃表”按期實施并負責該項培訓之全盤事宜,如培訓場地安排、教材分發(fā)。教具借調,通知講師及受培訓單位等。

(二)如有補充教材、講師應于開課前一周將講義原稿送培訓部統(tǒng)一印刷,以便上課時發(fā)給學員。

(三)各項培訓結束時,應舉行測驗,由主辦部門或講師負責監(jiān)考,測驗題目分三~四種由講師于開課前送交主辦部門。

(四)各項在職培訓實施時,參加受訓學員應簽到,培訓部應確實了解上課、出席狀況。

(五)受訓人員應準時出席,因故不能參加者應辦理請假手續(xù)。

(六)培訓部應定期召開檢查會以評估各項訓練課程實施成果,并記錄,送交各有關單位參考予以改進。

(七)各項培訓之測驗缺席者,事后一律補考,補考不列席者,一律以零分計算。

(八)培訓測驗成績成果報告,列人考核及升遷之參考。

第七條培訓成果的呈報

(一)每項(期)培訓辦理結束后一周內,講師應將學員的成績評定出來,登錄于“在職培訓測驗成績表”,連同試卷送人事部門,以建立個人完善的培訓資料。

(二)主辦單位應于每項(期)培訓辦理結束后一周內填報“在職培訓結報表”及“講師鐘點費用申請表”,連同“成績表”及“學員意見調查表”,送培訓部門,憑以支付各項費用及歸檔。

(三)如需支付教材編撰費用時,主辦部門應填寫“在職培訓教材編撰費用申請表”,送相關部門核簽后憑此予以支付。

(四)各部對所屬人員應設定“從業(yè)人員在職培訓資歷表”。

(五)每三個月,各部門應填寫“在職培訓實施結果報告”呈人事與培訓單位,以了解該部門最近在職培訓實施狀況。

第八條培訓的評估

(一)每項(期)培訓辦理結束時,主辦部門應視實際需要分發(fā)“在職培訓學員意見調查表”,供學員填寫后與測驗卷一并收回,并匯總學員意見,送講師轉人事部會簽,作為以后再舉辦類似培訓參考。

(二)培訓部應對各部評估培訓的成效,定期分發(fā)“培訓成效調查表”,供各單位主管填寫后匯總意見,并配合生產及銷售績效之推動比較資料分析評估培訓之成效,做成書面報告,并呈核簽后,分送各部及有關人員作為再舉辦培訓的參考。

第九條派外培訓

(一)因工作或升遷等任職新工作前的需要,各部門得推薦有關人員送培訓部審議后,呈總經理核準后派外受訓,并依人事管理規(guī)章辦理出差手續(xù)。

(二)派外受訓人員返回后,應將受訓之書籍、教材及資格證件等有關資料送培訓部歸檔保管,其受訓成績亦應登錄于受訓資歷表。

(三)派外受訓人員應將受訓所習知識整理成冊,列為講習教材,并舉辦講習會,擔任講師傳授有關人員。

(四)旅費報銷單據呈核時,應送培訓部審核其派外受訓之資料是否繳回,并于報銷單據上簽注,如未經審核,會計部不應預先付款。

(五)本條款適用于參加公司外的培訓,對因升遷、儲備需要,于任職前可集中委托外協(xié)部辦理培訓,但每年以二次為限。

第十條附則

(一)教材講義編撰費及鐘點費標準:

(二)各項培訓之舉辦,應盡量以不影響工作為原則,如這下班時間一個半小時以上,或上下午均排有培訓時間,應由主辦單位負責申報提供學員膳食,學員不得另報支加班費。

(三)從業(yè)人員之受訓成績及資歷可提供人事部門作為年度考核、晉升之參考。

(四)本辦法呈總經理核準后頒布實施,修改時亦同。

第15篇 退休工資收入分配制度范本

對于退休老人的工資收入要怎么分配呢,小編為大家精心搜集了一篇“退休工資收入分配制度”,歡迎大家參考借鑒,希望可以幫助到大家!

一、離退休費計發(fā)辦法

2006年7月1日后離退休的人員,在養(yǎng)老保險制度建立前,暫按下列辦法計發(fā)離退休費:

(一)離休人員。

離休費按本人離休前職務工資和級別工資之和或崗位工資和薪級工資之和全額計發(fā)。

(二)退休人員。

1、公務員退休后的退休費按本人退休前職務工資和級別工資之和的一定比例計發(fā)。其中,工作年限滿35年的按90%計發(fā);工作年限滿30年不滿35年的,按85%計發(fā);工作年限滿20年不滿30年的,按80%計發(fā)。

2、事業(yè)單位工作人員退休后的退休費按本人退休前崗位工資和薪級工資之和的一定比例計發(fā)。其中,工作年限滿35年的,按90%計發(fā);工作年限滿30年不滿35年的,按85%計發(fā);工作年限滿20年不滿30年的,按80%計發(fā)。

3、機關技術工人、普通工人退休后的退休費分別按本人退休前崗位工資和技術等級工資之和、崗位工資的一定比例計發(fā)。其中,工作年限滿35年的,按90%計發(fā);工作年限滿30年不滿35年的,按85%計發(fā);工作年限滿20年不滿30年的,按80%計發(fā)。

公務員退休工資如何計算

(1)基本退休金待遇?；就诵萁鹗峭诵莨珓諉T最主要的生活待遇。1993年工資制度改革后,國家公務員實行職務級工資制。國家公務員退休后,其退休金的計發(fā)辦法是:職務工資、級別工資按一定比例計發(fā),基礎工資、工齡工資均按原工資的100%計發(fā)。

隨著社會經濟的發(fā)展和人民生活水平的不斷提高,國家公務員基本退休金也應適時調整。其調節(jié)辦法是:在國家統(tǒng)一調整生活必要品價格時,退休公務員可按在職國家公務員并入基礎工資的補貼數額增加退休金;在職國家公務員根據企業(yè)相當人員的工資水平和物價變動指數調整工資標準時,退休公務員可按調整工資標準的幅度度相應提高基本退休金標準。

(2)地區(qū)津貼。1993年工資制度改革方案實施后,各地將建立新的地區(qū)津貼制度。國家公務員退休后,可享受原單位所在地同職級在職人員的地區(qū)津貼。

(3)物價、生活補貼和各項福利待遇。這也是國家公務員退休生活待遇中一個重要的組成部分。

公務員退休收入=(退休前工資+崗位津貼)×_%+各地方退休福利待遇+住房補貼。

其中_%的規(guī)定是:

年限滿35年的,按90%計發(fā);

年限滿30-35年的,按85%計發(fā)

年限滿20-30年的,按80%計發(fā)

年限滿10-20年的,按70%計發(fā)

年限在10年以下的,按50%計發(fā)

第16篇 工資獎勵制度范例

員工的工資獎勵是每一個員工激勵員工發(fā)奮進取,有效完成工作的一種獎勵形式,獎勵制度每一個企業(yè)都有所不同,以下整理的工資獎勵制度的范本,僅供參考。

一、項目概覽

營銷員的獎勵和報酬制度一直是人力資源系統(tǒng)中的一個棘手的問題。缺乏報酬與業(yè)績掛鉤的制度將無法激勵銷售增長。但另一方面,報酬與業(yè)績緊密聯(lián)系的制度又會產生其他許多負面效應,例如內部公平問題。該項目分析了不同公司中的銷售獎勵制度,以求較深入地了解營銷員獎勵制度的特點。

二、銷售報酬概覽

對銷售業(yè)績超過預定標準的營銷員給予獎勵和財務激勵令實際銷售能力最大化,是目前公司普遍采用的方法。為了競爭,目前許多公司越來越注重與消減成本、機構重整提高銷售業(yè)績相關的基于業(yè)績的報酬制度,這是情理之中的事。

此外,銷售激勵計劃中對報酬與業(yè)績掛鉤的日益注重也已在提高銷售隊伍質量和積極性計劃的趨勢中成為定式。這些計劃的目的在于讓營銷員將企業(yè)及其目標視同己出。這樣,將他們的報酬與其業(yè)績更直接地掛鉤,將他們看作是企業(yè)的合作伙伴就顯得更為合理。

1、銷售報酬計劃的種類

銷售報酬計劃一般主要取決于獎勵或銷售傭金,盡管會因行業(yè)不同而有所區(qū)別。以煙草業(yè)為例,營銷員的報酬全員來源于傭金收入,而在交通運輸設備行業(yè)中,營銷員的收入主要為較為固定的薪金。但最為普遍的做法還是薪金加傭金。

這種銷售獎勵機制的依據是:傳統(tǒng)習慣、絕大多數銷售工作的無監(jiān)控特點以及認為需要給予營銷員獎勵以激勵他們的觀點。薪金、傭金以及薪金加傭金的組合計劃的利弊將在后面進行討論。

2、薪金為主的報酬計劃

就以薪金為主的報酬計劃而言,營銷員領的報酬為固定的薪金,當然,偶爾也會有獎金、銷售競賽等獎勵。

直接采用薪金作為報酬的依據是:如你的主要目標是開發(fā)客戶或主要從事客戶服務工作,諸如為經銷商的營銷員制定和實施產品培訓計劃,或參加全國及地方性的貿易會展,則這種方法就行之有效。這類工作常見于銷售技術產品的行業(yè)。這就是為什么航空和交通運輸設備行業(yè)相對主要采用薪金報酬計劃的原因之一。

直接基于薪金的報酬計劃有以下優(yōu)點:

_營銷員預先知道自己的收入,而對雇主來,營銷員費用也是固定而可預測的。

_使得改換推銷區(qū)或修改銷售定額或是重新布置營銷員變得簡便易行,且有助于加強營銷員組織的忠誠。

_采作傭金有可能使營銷員將注意力放在如何提高銷售額而非開發(fā)和培養(yǎng)長期客戶上。

_有利于取得長遠利益。

但其缺點在于薪金計劃并不取決于業(yè)績狀況。事實上,薪金高低常常取決于工齡而非業(yè)績,這會打擊那些業(yè)績良好的營銷員的積極性。

第17篇 績效工資制度細則范本

績效工資作為一種激勵的直接方法,作為制度,最早可追溯到泰勒的差別計件工資制,這一制度發(fā)展到今天,已被各國企業(yè)普遍接受和應用,它以最樸素直觀的“多勞多得”的道理激勵人們以高績效獲取高回報,從而有效地提高了個人和組織的績效水平。從1990年代起,該制度被我國民營和私營企業(yè)普遍使用。

由于績效工資制度在國外經歷了長期的歷程,積累了較多的實踐經驗,研究成果也比較豐富,這里對績效工資制度在國外實踐的普遍效果和一般規(guī)律進行一下綜述。

一、績效工資制度改進績效水平的效果得到了肯定

績效水平被作為衡量績效工資制度激勵效果的標志,往往以產量、利潤等可量化的指標為主?？傮w來說,國外對績效工資制度的研究中,無論是理論研究還是實證研究,大多數研究結果都認為績效工資制度因為加強了激勵進而提高了績效水平。

歸納起來,績效工資主要通過三方面產生激勵效果,第一,金錢的直接激勵,促使人們以更積極的行為提高績效水平、達成工作目標;第二,績效工資強調對高績效者的獎勵,因此對員工隊伍會產生區(qū)分性的吸引和保留;第三,高績效者由于業(yè)績得到了肯定,因此對組織的認同感提升。

1.直接的物質激勵有效地提升了績效水平

在理論研究中,許多國外學者肯定了績效與經濟回報二者之間的正相關關系。這種激勵作用,直接源于金錢本身對人們的吸引。

在實證研究中,大多數學者都肯定了績效工資制度對提升績效水平的積極效果。早在1980年,locke等學者就在真實的工作環(huán)境中,將薪酬、工作豐富性這兩種方法對績效的激勵相對比,經調查研究發(fā)現(xiàn):對員工個人進行薪酬激勵使產量提高了30%,而工作豐富性只使產量提高了9-10%。

2.間接的分類效應提升了績效水平

國外許多學者通過理論和實證研究發(fā)現(xiàn),績效工資制度導致不同技能水平的員工產生分流――高技能員工在實施績效工資制度后保留了下來,而低技能員工則流向了實施固定工資制度的企業(yè);如果績效與經濟回報之間的關系不強,則高績效者會另謀高就;低績效者傾向于留在績效與經濟回報關系較弱的組織中,而那些成就感更高的群體、自我效能感更高的群體、學業(yè)成績更好的群體對績效工資制度的偏好程度更高。

實證研究也證實了分類效應對績效水平的提升作用。lazear(1986)通過對一家玻璃安裝企業(yè)的調查研究發(fā)現(xiàn),在從大鍋飯式的固定薪酬改為薪酬隨個人績效而變動的浮動薪酬后,該企業(yè)的產量增長了44%,而這其中,約50%的增長源于現(xiàn)有員工提高了效率,另50%則是由于效率低的員工離職后被效率高的員工所取代。

3.高績效者對組織產生了更高的認同感

盡管馬斯洛的需求層次論認為隨著層次的提高,金錢對人們的吸引力會降低,然而,lawler(1971)指出金錢可以為人們帶來物質、安全、社會交往、尊重以及個人滿足感。還有學者否定了赫茨伯格在雙因素理論中將工資視為保健因素的觀點,提出工資的激勵作用不僅僅在于物質層面,還代表著社會認可、個人價值等意義。對此,赫茨伯格本人也在1987年的研究中指出,當工資被看做一種“認同”時,具有激勵功能。

二、實施績效工資制度也會對組織產生一定的消極影響

盡管大多數研究者和企業(yè)實踐都肯定了績效工資制度對提升個人和組織績效的積極效果,但也不乏一些學者對這種激勵辦法持懷疑和批判態(tài)度。

1.削弱了員工的內在動機

認知評價理論的創(chuàng)始人deci和ryan(1985)否定了金錢對績效的激勵作用,他們認為共有兩類因素可以對行為起到激勵作用:一種是以個人興趣為代表的內在激勵因素,即工作的目的是由于工作本身能為自己帶來滿足感;另一種是以薪酬為代表的外在激勵因素,即工作的目的不在于工作本身,而在于以工作為手段獲取其他外在回報。該理論指出,不同的員工具有不同的激勵動機,當員工出于對自己工作的喜愛而表現(xiàn)出積極態(tài)度和高績效時,如果上級對其過于強調業(yè)績要求并對他的高績效進行物質獎勵,則很可能導致該員工因喜愛這項工作而產生的內在激勵作用被削弱,并最終導致總體激勵水平降低,原因在于,對于這類員工,過于強調外在的物質激勵會讓他們感到失去了對自身行為的決定權,而只是為了外在的獎勵去工作。

2.有損團隊協(xié)作精神

實施績效工資制度對團隊協(xié)作帶來的消極影響主要體現(xiàn)在兩方面:上、下級之間的協(xié)作以及平級之間的協(xié)作。由于績效工資制度的實施要通過績效評價、獎勵兌現(xiàn)這兩個環(huán)節(jié)來實現(xiàn),在績效評價環(huán)節(jié),上級必須對下級進行績效水平排名和分級,即使評價體系科學、評價程序嚴謹,也仍然會被下屬懷疑評價過程和評價結果是否客觀公正。因此,如果出現(xiàn)評價結果與個人預期不吻合的情況,則下級會產生對上級的不信任感。同時,績效分級也會在一定程度上挫傷平級之間的團隊精神,尤其是當工作的復雜性和合作性較強、存在周邊績效時,這種消極影響就更為明顯。

3.部分員工追逐短期利益和局部績效目標

由于績效工資制度是基于當期績效而兌現(xiàn)獎勵,因此,委托代理理論認為,如果過于強調績效與物質回報之間的關系,則很容易導致員工以犧牲長期利益為代價而盲目追逐當前回報,因為相對于企業(yè)的所有者而言,他們不為企業(yè)的長期利益和持續(xù)發(fā)展負責。

另外,企業(yè)的全面發(fā)展也會受到影響,員工往往只注重績效目標和績效評價所關注的內容,而不顧及企業(yè)的整體發(fā)展,尤其是團隊成長、業(yè)務流程建設等難以量化為某一業(yè)務單元的績效指標但卻對企業(yè)發(fā)展至關重要,如果這些方面長期得不到加強,長此以往,容易造成企業(yè)的發(fā)展不均衡。

三、績效工資體系設計對實施效果具有直接影響

1.單一的績效評價方法難以取得理想的激勵效果

績效評價是績效工資制度的依據和前提,也是決定績效工資制度實施成敗的關鍵,因此績效評價方法的選擇尤為重要。由于任何一種績效評價方法都有其自身難以克服的缺點和負面作用,因此,在實踐中往往采取將兩種以上的績效評價方法相結合的方法,以實現(xiàn)優(yōu)點互補和缺點對沖。近年來,企業(yè)實踐中常用的方法是平衡計分卡與關鍵業(yè)績指標相結合,前者有助于引導員工關注企業(yè)的長遠利益和全面均衡發(fā)展,后者則聚焦當期經營的關鍵任務。

此外,hazucha等學者研究發(fā)現(xiàn), 360度考核有助于促進員工的績效改善,尤其是當績效分級結束后,由考核者對下屬進行績效面談和輔導,其績效改進的效果更明顯,既在一定程度上消除了上下級之間的不信任感,又有助于著眼企業(yè)的長遠發(fā)展、實現(xiàn)績效管理對員工的開發(fā)功能。

2.績效目標的制定質量直接決定績效工資制度的實施效果

績效目標制定是績效工資制度的前提和起點,它為后續(xù)的績效評價、績效獎勵環(huán)節(jié)提供依據,績效目標必須滿足個人貢獻可區(qū)分、個人績效可客觀衡量的條件,這是績效工資體系發(fā)揮作用的兩個必要前提。而在當今的企業(yè)經營管理活動中,工作的復雜程度越來越高,對團隊協(xié)作的要求也隨之提高,不同的部門之間、不同的員工之間的工作交叉性、關聯(lián)性很強,因此更需要在績效目標的制定環(huán)節(jié),對績效目標做出明確的界定和區(qū)分。

3.績效評價結果的分布會影響激勵效果

如上文所述,績效工資很重要的一個激勵途徑是通過分類效應來實現(xiàn)的,因此在績效評價辦法科學合理、績效評價過程客觀公正的前提下,應注意合理設定績效等級,并對各績效等級設定合理的分布比例,避免過于集中在某一等級。

相比而言,在我國,尤其是政府和國企,一般比較重視組織氛圍和員工關系的和諧,因此不少領導總會有意無意地提高下屬的績效評價得分,導致高績效得分的人數非常集中,這會使績效工資制度的兌現(xiàn)陷入兩難境地:兌現(xiàn)績效工資時,往往超出事先的預算。

4.激勵強度會影響激勵效果

激勵強度,主要體現(xiàn)在績效工資在員工總收入中所占的比重,比重過大或過小都不利于績效工資發(fā)揮激勵作用。

首先,績效工資的比重不宜過大。如前文所述,根據委托代理理論,員工往往關注當期所得而缺少對企業(yè)長期和全面發(fā)展的責任意識。jensen和meckling(1976)曾指出一些員工和管理者為了避免收入的下降,會在績效評價過程中產生舞弊行為,比如,人為地夸大績效目標完成情況,進而導致企業(yè)為虛假的績效而支付高額薪酬。此外,當績效工資的比重較高時,固然會產生更高的激勵強度,但是對績效評價的準確性要求也更高,如果績效評價結果不公正,則會適得其反。

其次,績效工資的比重不宜過低。雖然在工資總額一定的前提下,當單一的團隊或員工得到的獎勵數額較低時,可擴大激勵范圍,但也會由于個人所得到的獎勵額度過小而降低員工的重視程度進而不能有效地提升績效水平。lundy等人曾將政府組織與企業(yè)組織進行了對比研究,發(fā)現(xiàn)政府組織對績效工資設定的比重過小,通常不足基本工資的7%,而企業(yè)組織通常在30%以上,很大程度上解釋了績效工資制度在企業(yè)比在政府更顯著地提高了績效水平的原因。經濟合作與發(fā)展組織的有關研究表明,如果使績效工資產生激勵效果,則其在薪酬結構中的比重應占10%至15%。

四、績效工資制度對組織和個人具有一定的適應性

績效工資制度的有效實施是基于這樣一種假設:團隊或員工個人的績效能夠被客觀評價、績效工資能夠對員工產生足夠的吸引力并能促使其改進績效。

國外研究表明,績效工資制度能否發(fā)揮有效作用,固然取決于企業(yè)績效工資體系設計和績效評價體系設計的專業(yè)水平以及企業(yè)各級領導者的管理水平,同時,也受到企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、員工個人偏好等問題的影響,不同特質的企業(yè)和個人對于績效工資制度的適應程度不同,適應程度越高,則該制度提升企業(yè)績效的可能性越大、效果也越顯著。

1.規(guī)模小、員工分布集中的企業(yè)更適用績效工資制度

績效目標是否客觀合理、績效評價是否準確公正直接決定績效工資制度的實施成敗,而這兩個關鍵問題都對信息有很強的依賴性:一方面,在目標制定環(huán)節(jié),規(guī)模越小、人員分布越集中的組織,信息越能充分共享,越有助于上下級之間充分溝通并為下級制定具體明確的績效目標。另一方面,在評價環(huán)節(jié),對于績效評價規(guī)則和標準的設計要求不高,因為信息溝通的便捷有助于保證評價結果的客觀公正性。相對而言,規(guī)模越大、人員越分散的組織,對于績效目標制定和績效評價制度的設計要求就越高,一旦在政策制定環(huán)節(jié)中出現(xiàn)績效目標不明確、績效評價標準和規(guī)則模糊不清的問題,就會由于信息缺失而導致績效評價結果出現(xiàn)偏差,進而影響績效工資制度的實施效果。

kruse(1993)等通過實證研究發(fā)現(xiàn),總人數在775人以下的企業(yè),其績效水平幾乎是更大規(guī)模企業(yè)的兩倍;當企業(yè)員工從200人增至400人時,績效水平下降了50%。一個只有100名員工并且在同一個地點集中辦公的組織,會比一個有1000名員工并且分散在不同地點辦公的組織更有效地實施績效工資制度。

2.績效目標能夠量化的企業(yè)和崗位更適用績效工資制度

績效工資制度有效實施的一個必要前提是績效可評價,一般來講,當績效目標可量化、工作的獨立性強且工作內容相對簡單時,能夠得到準確客觀的評價,這在很大程度上取決于企業(yè)所處的行業(yè)和主營業(yè)務、員工的崗位職責和工作內容。

首先,企業(yè)所處的行業(yè)和業(yè)務特點決定了績效目標的可評價程度不同。例如,醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)比環(huán)境保護行業(yè)更容易制定和評價績效目標;以銷售、生產為主營業(yè)務的企業(yè)比科技研發(fā)類企業(yè)更容易制定和評價績效目標。其次,崗位職責和工作內容影響績效目標的可評價程度。shaw等人(2002)通過實證研究發(fā)現(xiàn),在一些崗位職責和工作內容的獨立性很強的企業(yè)中,績效工資制度對員工提升績效的效果很明顯,而在協(xié)作性高、獨立性不強的企業(yè)中,當設定了很高的績效獎勵時,員工績效反而降低;人事經濟學家clark和 primo(2007)的研究表明,績效工資制度在內部業(yè)務關系復雜的組織中難以實施成功。

3.有充分的人事和財務自主權的企業(yè)更適用績效工資制度

首先,在績效工資制度的設計環(huán)節(jié),企業(yè)如果在人事、財務管理上享有充分的自主權,則有可能根據組織的具體情況設計出符合本組織需求的工資結構和績效評價制度,使績效工資體系的適用性更強。

其次,在績效工資制度的實施環(huán)節(jié),組織在上述方面的自主權,有助于使該制度發(fā)揮更好的實施效果。自主權對實施效果最直接的影響是組織能否為高績效者予以充足的獎勵,以保證績效工資的激勵強度。在西方政府實施績效工資制度的實踐中,ingraham等學者認為資金不足是導致績效工資制度在政府組織的實施效果不及企業(yè)的重要原因(ingraham,1993; kellough & lu,1993),因為預算一般都由中央政府總體控制,導致許多政府組織用于績效工資的總預算不足,對個人的獎勵額度有限,而企業(yè)則擁有相對充分的財務自主權。

4.風險偏好型的員工更適用績效工資制度

員工在績效工資制度面前并不是完全被動的?？冃ЧべY制度的國際實踐表明,由于員工對績效工資的偏好程度不同,因此使得績效工資體系的實施效果呈現(xiàn)差異。 condrey 和brudney (1992) 等美國學者曾對此進行過實證研究,他們按照績效工資制度是否發(fā)揮了效果,將被調查的人員分為兩組,結果發(fā)現(xiàn)兩組被調查者對績效工資制度的態(tài)度、物質激勵的重要性等問題的回答有明顯差別,那些對績效工資制度持贊同態(tài)度、重視物質回報的人員,恰恰是有效提升了績效水平的人員。

第18篇 工資制度格式范本

工資制度是指與工資決定和工資分配相關的一系列原則、標準和方法。它包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資標準、工資發(fā)放等內容。

工資制度是根據國家法律規(guī)定和政策制定的,是與工資的制定與分配相關的一系列準則、標準、規(guī)定和方法的總和。

工資制度大體上是通過工資等級表、工資標準表、技術(業(yè)務)等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。工資制度中必須內容有:工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結構、工資等級及級差、資金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等。

工資制度可以從不同的角度進行分類。

(1)根據其特征不同可分為工資等級制度、工資升級制度、工資定級制度。

(2)根據其地位不同可分為基本工資制度、輔助工資制度。

(3)根據其對象不同可分為機關單位工資制度、事業(yè)單位工資制度、企業(yè)單位工資制度等。

(4)根據其特點不同分為績效工資制度、能力工資制度、資歷工資制度、崗位工資制度和結構工資制度。

在現(xiàn)實中,不同組織可有不同的工資制度。但不論組織選擇哪一種類型的工資制度,都必須遵循以下四項基本原則。

(1)按勞取酬原則

(2)同工同酬原則

(3)外部平衡原則

(4)合法保障原則

我國現(xiàn)行的工資制度一般包括下列內容:

1、工資等級制度。

指根據工作的復雜程度、繁重程度、風險程度、精確程度等因素將各類工作進行等級劃分并規(guī)定相應工資標準的一種工資制度,是其它工資制度的基礎,也稱基本工資制度。其主要特點是從勞動質量方面來反映勞動差別。

2、工資調整制度。

工資調整制度是工資等級制度的補充。其主要內容有考核升級、自動增加工資、考核定級、提高工資標準等。使工資制度在變動中趨向平衡和合理。

3、工資支付制度。

指計算支付職工工資的有關原則,標準和具體立法的一種制度。主要包括支付原則、各類人員的工資待遇和特殊情況下的工資處理的等內容。

4、工資基金管理制度。

工資基金指用人單位從其經營或者利潤中提取的用于職工工資的那部分基金。通常所說的工資基金管理指國家規(guī)定一系列的工資基金審批程序和監(jiān)督措施,地各單位工資基金的使用進行監(jiān)督、審計等行政管理活動。我國現(xiàn)階段企業(yè)執(zhí)行的基本工資制度主要有等級工資制、崗位工資制、結構工資制、崗位技能工資制等。

我國工資制度是國家依據按勞分配原則所制定的勞動報酬制度,體現(xiàn)個人消費品的分配關系和分配原則。

我國以等級工資制為基礎,采取計件工資、計時工資和工資加獎勵、津貼等工資形式。工資制度要隨著生產設備、工藝過程、勞動組織、勞動條件的變化適時進行調整和改革。

第19篇 績效工資分配制度一

績效工資的分配直接影響我們每個月工資的多少,在今年國家對員工工資和養(yǎng)老金都做出了調整!讓我們去看看具體的最新的工資分配方案吧!

事業(yè)單位獎勵性績效工資分配方案(試行)

根據人力資源和社會保障局、財政局《關于印發(fā)事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(人社發(fā)〔2022〕 號)文件精神,為了充分調動事業(yè)單位干部職工工作積極性,發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵導向作用,結合我局實際,經研究,制定本方案。

一、指導思想

堅持以_理論和“____”重要思想為指導,貫徹落實科學發(fā)展觀,充分體現(xiàn)工作量與實際貢獻,建立符合事業(yè)單位工作人員收入分配制度,完善體現(xiàn)人才價值的分配激勵機制,進一步激發(fā)廣大干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性,促進煤炭事業(yè)健康發(fā)展。

二、基本原則

(一)堅持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則;

(二)堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的一線崗位傾斜的原則。

(三)堅持“績效考核掛鉤”的原則。

(四)堅持公開、公正、公平考核的原則。

三、實施范圍

局直機關事業(yè)單位在崗、在編的正式工作人員。

四、績效量化考核

(一)績效考核辦法

績效量化考核實行百分考核辦法。由縣 負責制定符合本方案的具體考核評分細則,報縣局進行監(jiān)督審核后,自行組織實施。

(二)確定考核結果

考核領導小組匯總干部職工考核量化得分,張榜公示五個工作日或召開全體職工會通報,實行考核結果與本人見面后上報縣局備案,為獎勵性績效工資發(fā)放提供真實可靠的依據。干部職工對公示的考核

結果如有異議時,本人必須在公示期內書面向考核組提出復議。

(三)考核結果使用

績效量化考核結果將同時記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專業(yè)技術人員職務考核中,作為崗位聘任、職務晉升、表彰獎勵、發(fā)放獎勵性績效工資的重要依據。

五、績效工資的分配

(一)績效工資構成

實施事業(yè)單位績效工資制度后,工資總額包括基本工資、保留工資、績效工資;原工資構成中的崗位工資、薪級工資為基本工資;原工資構成中的統(tǒng)一補貼、績效補貼、臨時補貼年終一次性獎金部分歸并為績效工資。實施績效考核后,將績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。

(二)核定績效工資總額

績效工資總額按干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補貼水平每年到人社局核定一次。

績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎性績效工資占70%;獎勵性績效工資占30%。

(三)基礎性績效工資考核分配

基礎性績效工資按月發(fā)放,直接打入個人帳戶。

(四)獎勵性績效工資考核分配

獎勵性績效工資主要體現(xiàn)完成任務的實績和貢獻?？冃Э己私Y果是干部職工考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據。具體計算辦法如下:

干部職工獎勵性績效工資額=獎勵性績效工資總額÷績效考核得分總和×干部職工個人績效考核得分 (績效考核結果不稱職人員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分)。

(五)績效工資發(fā)放

獎勵性績效工資分配情況張榜公示五個工作日無異議后,上報縣人社局,經人社局審核后,辦理獎勵性績效工資審批手續(xù)。

六、考核規(guī)定

1、有下列情形之一者,本年不得享受獎勵性績效工資:

(1)違反職業(yè)道德規(guī)范,考核不合格的。

(2)績效考核結果為不稱職。

(3)本年無故曠工累計達5個工作日以上(含5個工作日)的、事假累計超過30個工作日(含)以上的;

(4)被解除聘用合同的;

(5)因違法違紀或其他有關規(guī)定停發(fā)工資。

2、因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。

3、法定產假、婚假、喪假、因公致殘的,按國家有關規(guī)定執(zhí)行。

4、因工作需要,經局務會(或局長)同意抽調到局其他有關部門工作的人員,其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資,否則不得享受獎勵性績效工資。

5、受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事責任的,按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

6、借調出計生系統(tǒng)的干部職工,由借用單位考核,考核合格及以上的,按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發(fā)放;

7、經縣局批準長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發(fā)放;

七、考核工作的組織領導與監(jiān)督

(一)縣服務中心要成立績效考核領導小組,負責所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生站人員績效工資考核分配的組織、指導、督查、協(xié)調和管理。縣服務中心考核小組由單位領導和職工代表5人組成,單位一把手任組長,考核小組成員中職工代表不得少于1/2?？己诵〗M平時要收集、整理單位職工的相關考核資料,切忌到考核時憑印象而有失公允。

(二)縣服務中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站的具體考評細則?？荚u細則必須經過全體干部職工大會討論通過,考評細則一旦通過,一年內一般不再改動,如果運行時發(fā)現(xiàn)細則有明顯漏洞或顯失公允,則修正案仍然要通過上述程序通過?？荚u細則報縣局審查,__局認為符

合規(guī)范程序的,予以審批,并報縣人社局備案。

(三)縣局把干部職工績效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標任務考核內容,進一步加強對此項工作的監(jiān)督和管理?？h局將組織有關人員對各單位績效工資考核分配情況進行督查。

(四)縣服務中心考核組成員,必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定,實事求是地進行考核。對不按規(guī)定程序考核的,責令按照規(guī)定程序重新進行。在考核中有打擊報復、弄虛作假等情況的,將從嚴處理。凡違反有關紀律和規(guī)定的,一經查實,將嚴格按照組織程序嚴肅追究相關人員的黨紀政紀責任。

八、相關要求

(一)提高認識,加強領導?？冃Э己耸且豁棌碗s的系統(tǒng)工程,政策性強,涉及面廣,關系到廣大干部職工的切身利益,縣、鄉(xiāng)服務單位要切實做好深入細致的思想工作,組織廣大干部職工認真學習和宣傳國家的方針政策,統(tǒng)一思想認識,讓每一名干部職工都明白,實行績效考核分配是國家用來激勵先進、促進發(fā)展的一種政策,獎勵性績效工資不屬于干部職工個人,只是在核定績效工資總量時按人頭、職稱等進行了測算。

(二)明確任務,認真實施。縣鄉(xiāng)服務單位要依據本實施方案,結合工作職能和任務,對工作目標任務進行認真細化、分解,核定每個工作崗位的工作任務,量化指標分值,制定考核細則,由單位集體研究后,經職工代表大會或職工大會通過報縣局批準后實施。

(三)嚴肅紀律,公平公正?？h鄉(xiāng)服務單位要嚴肅績效考核分配工作紀律,對工作不負責任,不按規(guī)定程序、標準、辦法考核的,不按考核結果分配的,造成績效考核失真、失實的,實行責任追究制。考核結果及時公布,自覺接受群眾的監(jiān)督,同時要做好職工的思想工作,引導職工正確對待績效考核,通過正常渠道反映訴求?？冃ЧべY實施后,縣鄉(xiāng)服務單位不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎金,不得突破核定的績效工資總量。

第20篇 工資獎金制度范例

一獎金分配

銷售部門人員(不含銷售經理)在人事、辦公室、客服三部門考核

合格的情況下:

即1、完成銷售任務;

2、沒有顧客投訴;

3、不違反辦公室、人事管理制度。

每月銷售前三名獎金如下:

第一名300元

第二名200元

第三名100元

二工資

1、銷售經理:

責任底薪800+職務工資500+話補100+車補100=1500元

銷售任務:(1)萬元

個人提成:1-2萬3%

2<-3萬5%

3<-4萬7%

4<-5萬8%

5萬以上10%

管理提成:1.8%

2、銷售代表:

責任底薪1000元(試用期800,最低保障400,試用期1個月)

銷售任務:新員工(1.5)萬,正式員工(3)萬

個人提成(正式員工,新員工減半):

1萬以下3%

1<-2萬4%

2<-3萬5%

3<-4萬7%

4<-5萬8%

5萬以上10%

其中:1銷售代表轉顧客銷售額應占當月銷售額10%,占提成比例1%;

2顧客回訪:371530天各一次,10元/條;

3每個月每人收檔150條(有效),5元/條。

3、外聯(lián)(渠道)

責任底薪1200元(試用期1000)

銷售任務:5萬

個人提成:3萬以下3%

3<-5萬4%

5萬以上5%

只提供銷售渠道,提總銷售額的1%

月薪金=責任底薪×(完成銷售額/銷售任務)+個人提成

沒有完成任務情況下

注:查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索工資獎金制度范本。