績效考核制度匯編范例（20篇范文）

有哪些

績效考核制度是企業(yè)管理中不可或缺的一部分，它涵蓋了多種考核方式，包括目標(biāo)管理法（mbo）、關(guān)鍵績效指標(biāo)法（kpi）、360度反饋評價(jià)、行為錨定等級評價(jià)法（bars）等。這些方法各有側(cè)重，可以根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)特性和員工職責(zé)靈活選擇。

內(nèi)容是什么

1. 目標(biāo)管理法（mbo）：將企業(yè)目標(biāo)分解為個(gè)人目標(biāo)，通過定期檢查進(jìn)度，評估員工是否達(dá)到預(yù)設(shè)目標(biāo)。

2. 關(guān)鍵績效指標(biāo)法（kpi）：關(guān)注關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域，設(shè)定量化指標(biāo)，衡量員工對關(guān)鍵業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)的大小。

3. 360度反饋評價(jià)：綜合上級、下級、同事及自我評價(jià)，全面了解員工的工作表現(xiàn)。

4. 行為錨定等級評價(jià)法（bars）：基于具體行為標(biāo)準(zhǔn)，對員工的表現(xiàn)進(jìn)行定級，強(qiáng)調(diào)行為的重要性。

規(guī)范

實(shí)施績效考核制度時(shí)，需確保公平公正，遵循以下原則：

1. 明確性：考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)清晰，員工應(yīng)了解自己的工作目標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

2. 可衡量性：指標(biāo)應(yīng)量化或有明確的描述，便于比較和評估。

3. 相關(guān)性：考核內(nèi)容應(yīng)與工作職責(zé)直接相關(guān)，反映員工的實(shí)際工作表現(xiàn)。

4. 時(shí)間性：定期進(jìn)行考核，及時(shí)反饋，為改進(jìn)提供機(jī)會(huì)。

5. 公開透明：考核過程和結(jié)果應(yīng)向員工公開，保證公平性。

重要性

績效考核制度對于企業(yè)來說至關(guān)重要，它能夠：

1. 提升效率：明確的目標(biāo)和評價(jià)機(jī)制促使員工提高工作效率，專注于關(guān)鍵任務(wù)。

2. 激勵(lì)員工：通過公正的考核，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)新精神，增強(qiáng)工作滿意度。

3. 人才發(fā)展：識別高潛力員工，為晉升和培訓(xùn)提供依據(jù)，促進(jìn)人才成長。

4. 優(yōu)化資源配置：根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整資源分配，確保資源流向最能產(chǎn)生價(jià)值的地方。

績效考核制度是企業(yè)管理的有力工具，其有效運(yùn)用直接影響到企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行和員工的發(fā)展。因此，設(shè)計(jì)并實(shí)施一套符合企業(yè)實(shí)際的績效考核制度，對于提升組織效能至關(guān)重要。

績效考核制度范例范文

第1篇 績效考核制度范例

《淺析企業(yè)員工績效考核制度》

內(nèi)容摘要:績效考核簡稱為考績,是人力資源管理的核心職能之一,可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績效的含義。員工績效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念,認(rèn)識到業(yè)績不是考出來的,而是通過一個(gè)科學(xué)的體系管理出來的?？傮w看來,績效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況,進(jìn)行收集、分析、評價(jià)和反饋的過程?？冃Э己耸瞧髽I(yè)內(nèi)部管理活動(dòng),是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理過程中,根據(jù)職務(wù)要求,對員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評價(jià)的活動(dòng),強(qiáng)調(diào)每個(gè)人、每個(gè)崗位的特殊性。從執(zhí)行結(jié)果來看,它包含對人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等功能。 關(guān)鍵詞:績效考核,企業(yè)員工,人力資源,科學(xué)體系 為了提高自己的競爭能力和適應(yīng)能力,許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑,組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當(dāng)代組織變革的主流趨勢。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績效與企業(yè)整體績效的協(xié)調(diào)一致,必須建立一個(gè)有效的評價(jià)績效和界定績效的績效管理體系,即“績效管理”。企業(yè)員工績效績效管理是對績效實(shí)現(xiàn)過程中各要素的管理,是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動(dòng)。績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立,目標(biāo)分解,業(yè)績評價(jià),并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中,以激勵(lì)員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理活動(dòng)。績效考核是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)。如何提高企業(yè)中人力資源的素質(zhì),有效的績效管理是關(guān)鍵的一環(huán),企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中任何環(huán)節(jié)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)都與績效管理有著千絲萬縷的聯(lián)系。 一、績效考核的涵義績效考核簡稱為考績,是人力資源管理的核心職能之一,可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績效的含義。從工作結(jié)果的角度來看,績效是在特定的時(shí)間內(nèi),由特定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄;從行為角度來定義,坎貝爾認(rèn)為績效是人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測的事情;博曼和穆特威德魯認(rèn)為績效是具有可評價(jià)要素的工作行為。員工績效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念,認(rèn)識到業(yè)績不是考出來的,而是通過一個(gè)科學(xué)的體系管理出來的。二、一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的績效管理應(yīng)該具備的特點(diǎn)1、明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進(jìn),志向高遠(yuǎn)的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標(biāo),能最大限度地調(diào)動(dòng)和鼓舞員工的斗志和士氣,也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。2、進(jìn)取性強(qiáng)又可衡量的目標(biāo)大多數(shù)企業(yè)都會(huì)制定兩套目標(biāo),一套是必須要達(dá)到的基本目標(biāo),一套是要經(jīng)過努力才能達(dá)到的挑戰(zhàn)性目標(biāo)。目標(biāo)制訂得太高和太低都沒什么意義:目標(biāo)太高會(huì)讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感,太低又會(huì)讓人輕松懈怠無所追求。3、與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)為有效達(dá)成組織的目標(biāo),需要建立一個(gè)與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu)。對同一個(gè)戰(zhàn)略來講,不同的組織結(jié)構(gòu)對該戰(zhàn)略的滿足度是不同的,對戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的影響也不同。比如,職能式的組織結(jié)構(gòu)就很難滿足多元化和國際化發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),而矩陣式的組織結(jié)構(gòu)就比較容易配合該戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定后,應(yīng)建立一個(gè)與戰(zhàn)略和目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。4、透明而有效的績效溝通和績效評價(jià)基于績效溝通基礎(chǔ)之上的績效評價(jià)是績效管理的核心環(huán)節(jié),是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通,依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料,在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考核成績,并將績效成績反饋給員工的一種工作制度?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié),績效溝通的主要目的在與改善及增強(qiáng)考核者與被考核者之間的關(guān)系;分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn),幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn);明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要,以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),為被考核者訂立下階段的目標(biāo),作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。5、迅速而廣泛的績效成績應(yīng)用目前,大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行企業(yè)管理的主要目的是為了績效薪酬的分配。而實(shí)際上,對績效成績應(yīng)用包括以下六個(gè)方面:工資調(diào)整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活沉淀和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。三、績效考核制度管理操作過程中的誤區(qū)1、績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。在實(shí)踐中,很多企業(yè)都在追求指標(biāo)體系的全面和完整。所采用的績效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營指標(biāo)的完成情況,另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、設(shè)備指標(biāo)、政工指標(biāo)等等,不同專業(yè)的管理線獨(dú)立管理著一套指標(biāo),可謂是做到了面面俱到。然而,在如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化具有可操作性,并與績效計(jì)劃相結(jié)合等方面卻考慮不周;而且作為績效管理,應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),針對不同的員工建立個(gè)性化的考核指標(biāo),將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向,太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度,影響對員工行為的引導(dǎo)作用。2、績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。現(xiàn)實(shí)中不少企業(yè)在每年年底進(jìn)行考核的時(shí)候,各部門的績效目標(biāo)都完成的非常好,而公司整體的績效卻完成的不好。究其原因,最主要的還是績效目標(biāo)的分解存在問題,即各部門的績效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的,而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的,即是自下而上的審報(bào),而不是自上而下的分解。這樣,績效管理與戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象,就難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具,能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上,促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵。3、績效考核的主觀性。健全的人事考評制度就是旨在通過對員工過去一段時(shí)間內(nèi)工作的評價(jià),判斷其潛在發(fā)展能力,并作為對員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)。但在實(shí)踐中,評估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性,其結(jié)果勢必影響考績的可信度與效度。四、績效考核的作用在績效考核過程中主要的參考點(diǎn)是未來。我們不是為了解釋過去如何,而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項(xiàng)工作或某個(gè)職工未來的新可能性,這就是對職工及工作的開發(fā)。彼得·杜拉克說過:“組織的目的是通過工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng),并避開他們的不足?！边@也正是有效的績效管理的目的。也可以說考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。1、績效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度,發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求,則可晉升其職位;發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求,則應(yīng)降職;發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長,或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化,則可進(jìn)行橫向調(diào)配。2、績效考核是人員任用的前提績效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考核,對人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評價(jià),并在此基礎(chǔ)上對人員的能力和專長進(jìn)行推斷,進(jìn)而分析其適合何種職位,才能做到因崗配人、人盡其才。3、績效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)人員培訓(xùn)應(yīng)有針對性,針對人員的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此,培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類人員的素質(zhì)和能力,通過考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題,進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。同時(shí)考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。4、績效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動(dòng)付出與報(bào)酬相吻合的原則,而準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎(jiǎng)酬之間的關(guān)聯(lián)性,才能使員工感到公平,激勵(lì)員工努力工作。5、績效考核是激勵(lì)員工的手段根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎(jiǎng)罰的對象及等級,激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn),做到獎(jiǎng)懲分明,有利于提高員工工作積極性,出色完成組織目標(biāo)。按績付酬并將績效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù),徹底打破了“大鍋飯”,使員工在公平的環(huán)境中良性競爭,既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較,又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結(jié)果平衡,他就會(huì)感到公平?？冃Э己藶閱T工事先設(shè)立了考核目標(biāo),并輔以具體的考核細(xì)則。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時(shí),能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感?？冃Э己诉€有助于在企業(yè)內(nèi)部營造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛,使員工能夠提高各自的績效,從而提高企業(yè)的競爭力。6、績效考核是促進(jìn)員工成長的工具工作績效考核好比一面客觀的鏡子,一把公正的尺子。把考核的結(jié)果反饋給員工,讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足,可以幫助員工通過自身的努力逐步改進(jìn)?？冃Э己说膽?yīng)用范圍很廣。將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計(jì)劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體工作,有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策;應(yīng)用于人力資源開發(fā),可以提供員工優(yōu)劣勢的信息,幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績,加強(qiáng)員工的針對性培訓(xùn),為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計(jì)提供建議。五、如何有效實(shí)施企業(yè)員工績效考核1、發(fā)揮考績對整個(gè)管理系統(tǒng)的信息反饋?zhàn)饔?開展有效的工作分析即明確崗位職責(zé)及崗位員工對素質(zhì)要求,確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責(zé),才能有針對性的對企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)工作團(tuán)隊(duì)及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核,判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度,并以此作為績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)?？己说娜^程中一定要有管理層和員工的密切配合,在合作中解決信息不對稱的問題。2、建立績效考核體系績效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念,認(rèn)識到業(yè)績是通過科學(xué)的體系管理出來的;其次,要明確績效管理的目標(biāo);然后就要貫徹執(zhí)行;最后總結(jié)考核。3、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系,選擇合適的績效評價(jià)工具結(jié)合企業(yè)的個(gè)體情況,制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。要注意指標(biāo)過多,計(jì)算就會(huì)變得繁瑣,一些重要的指標(biāo)會(huì)被淹沒而難于顯示其重要影響。每一種評價(jià)工具都有其優(yōu)點(diǎn)和不足,雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績效考核工具,但企業(yè)更愿意接受較為簡單的工作績效考核方法。4、完善工作績效標(biāo)準(zhǔn),使用明確的績效要素完善企業(yè)的工作績效評價(jià)系統(tǒng),把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來,建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn),定量考核,用數(shù)據(jù)說話,以理服人。最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。比如,“很好”——工作績效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求,工作績效一貫是高質(zhì)量的;“好”——稱職的可信賴的工作績效水平,達(dá)到了工作績效標(biāo)準(zhǔn)的要求。這樣就會(huì)使考核者容易對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行理解。避免使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱,除非它們能夠用可觀察的行為來證實(shí)。5、減少考核者的主觀性,注重績效考核反饋選用較為客觀的考核者來進(jìn)行工作績效考核,是使評價(jià)客觀化的一個(gè)重要組成部分;訓(xùn)練考核者正確地使用考核工具,指導(dǎo)他們在判斷時(shí)如何使用績效考核標(biāo)準(zhǔn);盡量使用一個(gè)以上的考核者各自獨(dú)立完成對同一個(gè)對象的績效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸;及時(shí)將考核結(jié)論酌情告知員工;在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候,對工作績效較差的員工提供正確的指導(dǎo)。6、建立申訴等審查制度建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結(jié)果審查的制定,對員工、對企業(yè)負(fù)責(zé)。如果發(fā)生裁員或辭退事件,應(yīng)整理有關(guān)的工作績效考核書面材料,對裁員或辭退的原因做出解釋,并妥善處理相關(guān)事宜?？冃Ч芾淼淖罱K目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個(gè)員工的資源來提高組織績效,即通過提高員工的績效達(dá)到改善組織績效的目的?？冃в?jì)劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和達(dá)到企么樣的績效過程。作為員工績效計(jì)劃階段管理者和員工應(yīng)該經(jīng)過充分地溝通,明確為了實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營計(jì)劃與管理目標(biāo),員工在考核期內(nèi)應(yīng)該做什么事情以及應(yīng)該將事情做到什么程度,也就是明確員工的績效目標(biāo),約定員工成功的標(biāo)準(zhǔn)。在制定績效標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候,一定要注意與員工的溝通。傳統(tǒng)的自上而下傳達(dá)任務(wù)的方式,更多地體現(xiàn)出對員工的控制作用。而在績效管理循環(huán)中,績效目標(biāo)一定要由管理者和員工經(jīng)過充分溝通,雙方共同確定和完成。績效管理是一項(xiàng)長期、復(fù)雜的工作,對作為評估基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)收集工作要求很高。將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計(jì)劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體工作,有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策;應(yīng)用于人力資源開發(fā),可以提供員工優(yōu)劣勢的信息,幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績,加強(qiáng)員工的針對性培訓(xùn),為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計(jì)提供建議?？傮w看來,績效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況,進(jìn)行收集、分析、評價(jià)和反饋的過程?？冃Э己耸瞧髽I(yè)內(nèi)部管理活動(dòng),是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理過程中,根據(jù)職務(wù)要求,對員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評價(jià)的活動(dòng),強(qiáng)調(diào)每個(gè)人、每個(gè)崗位的特殊性。從執(zhí)行結(jié)果來看,它包含對人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等功能。總之,要真正把績效考核落到實(shí)處,企業(yè)在體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過程中,就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維,同時(shí)又要敢于邁開步伐,在實(shí)施績效考核的過程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn),把公司推進(jìn)為一個(gè)具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型企業(yè)。相關(guān)制度推薦:工廠管理制度事業(yè)單位會(huì)計(jì)制度 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第2篇 技術(shù)人員績效考核獎(jiǎng)勵(lì)制度

為了促進(jìn)企業(yè)技術(shù)開發(fā)及管理工作,促進(jìn)新技術(shù)的應(yīng)用,不斷開發(fā)新產(chǎn)品。提高企業(yè)的核心競爭力,同時(shí)激勵(lì)技術(shù)人員的工作積極性、做好人才培養(yǎng)和梯隊(duì)建設(shè),特制定本制度。

一、 技術(shù)人員的主要工作職責(zé)

負(fù)責(zé)技術(shù)性的文件和資料組織編制、貫徹實(shí)施,更改控制,建立、健全技術(shù)檔案。

負(fù)責(zé)新產(chǎn)品的開發(fā)、設(shè)計(jì)、研制等工作,組織“設(shè)計(jì)和開發(fā)控制程序”實(shí)施。

負(fù)責(zé)工裝、工藝控制與改進(jìn)工作、組織工藝紀(jì)律的檢查。 負(fù)責(zé)“糾正和預(yù)防措施程序”的組織實(shí)施與控制。

負(fù)責(zé)企業(yè)產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化工作。

參與組織供方的質(zhì)量控制,參與供方合格評定。

負(fù)責(zé)新產(chǎn)品使用、維修等說明的編制,參與公司內(nèi)部培訓(xùn)的執(zhí)行。

二、 考核及獎(jiǎng)勵(lì)制度

根據(jù)公司的《員工手冊》對員工的獎(jiǎng)懲制度,結(jié)合技術(shù)部門的特殊情況,對技術(shù)研發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)采取經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)和行政獎(jiǎng)勵(lì)并重的形式。經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的形式為科技獎(jiǎng)勵(lì)、崗位技能工資和收益分享等,行政獎(jiǎng)勵(lì)形式為嘉獎(jiǎng)、記功和“十佳員工”等。

1、 技術(shù)人員應(yīng)努力完成本職工作,達(dá)到或稍稍超出公司對員工的基本要求,被視為員工應(yīng)盡的責(zé)任,不予以待遇之外的獎(jiǎng)勵(lì);

2、 技術(shù)人員按年度進(jìn)行具體考核?？己藘?yōu)秀的人員作為部門候選

人參與公司“十佳員工”的評選,同時(shí)考核結(jié)果作為技術(shù)人員晉升和薪資(包括崗位技能工資)調(diào)整的重要依據(jù)。

3、 通過開發(fā)立項(xiàng)報(bào)告審批,被列為公司年度重點(diǎn)研發(fā)項(xiàng)目的,由總經(jīng)理事前設(shè)置項(xiàng)目科技獎(jiǎng)勵(lì)基金。項(xiàng)目按時(shí)完成的,根據(jù)項(xiàng)目組的成員貢獻(xiàn)大小按比例予以獎(jiǎng)勵(lì);

4、 公司研發(fā)的新產(chǎn)品,因列入市級新產(chǎn)品、申請專利并授權(quán)或其他形式而被政府相關(guān)部門予以科技獎(jiǎng)勵(lì)時(shí):

列入市級新產(chǎn)品等受政府有關(guān)部門予以科技獎(jiǎng)勵(lì)的資金,其中50%作為技術(shù)人員的獎(jiǎng)勵(lì)基金,但不超過3000元;

產(chǎn)品申請專利并獲授權(quán)的:

1) 發(fā) 明 專 利:公司內(nèi)設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)基金10000元;

2) 實(shí)用新型專利:公司內(nèi)設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)基金2000元;

3) 外 觀 專 利:公司內(nèi)設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)基金500元;

4) 公司申請政府有關(guān)部門對專利的補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)資金到位后,由公司統(tǒng)一安排發(fā)放

按項(xiàng)目組的成員貢獻(xiàn)大小按比例予以獎(jiǎng)勵(lì)。

5、 收益分享:

新產(chǎn)品的界定按公司的《新產(chǎn)品界定辦法》執(zhí)行;

研發(fā)的新產(chǎn)品以批量銷售起的前二個(gè)年度技術(shù)部門和主要研發(fā)人員可以按產(chǎn)品的年度銷售額按比例進(jìn)行收益分享;

第一年度:新產(chǎn)品的收益分享比例為產(chǎn)品的實(shí)際銷售額的1.5%; 第二年度銷售額超過30萬時(shí),技術(shù)人員的收益分享比例為總銷售額的1%,不足30萬不予以分享;

新產(chǎn)品的收益分享金額按部門20%、個(gè)人80%的比例進(jìn)行分配。; 技術(shù)部門設(shè)專人負(fù)責(zé)與銷售部、外貿(mào)部配合統(tǒng)計(jì),原則上一季度結(jié)算一次。

6、公司實(shí)施本考核獎(jiǎng)勵(lì)制度后,原則上取消技術(shù)人員年終獎(jiǎng)金制度。

7、技術(shù)人員與公司解除合同之日起不再享受以上相應(yīng)政策。

第3篇 信息產(chǎn)業(yè)公司績效考核管理制度

武漢____信息產(chǎn)業(yè)有限公司公司績效考核管理制度

第1章總則

第1條

績效考核的目的

為更好的把績效管理與公司戰(zhàn)略和總體營運(yùn)計(jì)劃緊密聯(lián)系起來，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性和責(zé)任感，幫助主管和員工不斷提高工作業(yè)績，促進(jìn)員工發(fā)展，同時(shí)協(xié)調(diào)各部門之間的運(yùn)作，加強(qiáng)部門內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作，提高團(tuán)隊(duì)業(yè)績，推動(dòng)公司整體業(yè)績的提升，確保員工、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第2條適用范圍

本制度適用于公司全體員工，包括正式員工和試用員工。

第3條績效考核工作原則

1.公平、公正、公開的原則。

2.逐級考核原則：一級考核一級，直接上級考核下級。

3.工作目標(biāo)設(shè)置堅(jiān)持能量化的量化、不能量化的流程化的原則。

4.以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合，定量與定性考核相結(jié)合的原則。

5.堅(jiān)持事前指導(dǎo)、事中支持、事后檢查與反饋的原則。

6.被考核者的意見應(yīng)當(dāng)受到尊重，并具有申請復(fù)核權(quán)的原則。

第2章考核職責(zé)分工

第4條

公司所有管理人員都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)績效管理責(zé)任，強(qiáng)化績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，具體內(nèi)容如下：

1.員工的業(yè)績就是管理人員的業(yè)績。

2.各級管理人員是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者。

3.不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理人員不可推卸的責(zé)任。

4.在績效管理和績效考核的過程中，下屬必須保持高度的參與性，各級管理人員需隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。

第5條

考核層級的劃分：為推動(dòng)績效考核工作的推進(jìn)，貫徹逐級考核的原則，對考核層級的劃分明確如下：

考核人

被考核人

被考核人職級

董事會(huì)

高層管理人員

總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理總監(jiān)

執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理

中高層管理人員

總監(jiān)

總監(jiān)

中層管理人員

部長/副部長

部長、副部長

一般管理人員/一般普通員工

專員/辦事員/操作員/工程師等

第6條

高層管理在績效管理中承擔(dān)的主要責(zé)任如下：

1.明確使命追求，確定公司戰(zhàn)略規(guī)劃。

2.組織開發(fā)和設(shè)計(jì)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵要素與財(cái)務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)。

3.組織制定公司年度經(jīng)營管理策略目標(biāo)，提供資源和政策支持。

4.組織制定公司級KPI(一級KPI)(KeyPerformanceIndication)關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法體系，督促、落實(shí)指標(biāo)分解到分管中高層管理人員，審核分管中高層管理人員KPI(二級KPI)，并確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重。

5.定期重點(diǎn)關(guān)注公司一級KPI變動(dòng)狀況，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)組織評估。

6.定期召開經(jīng)營檢討會(huì)，對階段性經(jīng)營管理狀況進(jìn)行檢討，制定對策。

7.組織開展中高層管理人員的季度績效考核和述職工作。

第7條

中高層管理人員在績效考核中承擔(dān)的的主要責(zé)任明確如下：

1.依據(jù)公司發(fā)布的戰(zhàn)略規(guī)劃及一級KPI體系，與高層管理人員共同確認(rèn)分管范圍內(nèi)的年度及季度的策略目標(biāo)和經(jīng)營管理重點(diǎn)即二級KPI.。

2.督促、落實(shí)指標(biāo)分解到分管部門及中層管理人員，審核分管部門及中層管理人員KPI(三級KPI)，并確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重。

3.組織分管部門進(jìn)行績效考核。

4.與下屬部門和中層管理人員進(jìn)行溝通，以確定績效改進(jìn)目標(biāo)與計(jì)劃。

第8條：中層管理人員是績效考核制度推行的關(guān)鍵，承擔(dān)的主要責(zé)任包括如下幾個(gè)方面：

1.設(shè)計(jì)自身及本部門的KPI即三級KPI，確保部門職責(zé)響應(yīng)公司戰(zhàn)略和二級KPI體系。

2.與本部門所屬員工溝通，對自身和本部門的KPI指標(biāo)進(jìn)行分解、落實(shí)，按月向分管中高層管理人員提出所屬員工的KPI到。

3.確認(rèn)所屬員工的KPI指標(biāo)的權(quán)重分布，并指導(dǎo)和幫助所屬員工達(dá)成KPI指標(biāo)。

第9條

人力資源部的職責(zé)是在整個(gè)績效管理過程中，向考核的執(zhí)行者提供必要的指導(dǎo)和幫助，以確保整個(gè)公司內(nèi)績效計(jì)劃的有效實(shí)施，提高整體管理水平，保證整個(gè)績效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略一致性。人力資源部在績效管理中承擔(dān)的主要責(zé)任如下：

1.制定和完善績效管理方案。

2.擬定績效考核時(shí)間進(jìn)度表，檢查、監(jiān)督績效考核工作的執(zhí)行情況，提出改進(jìn)的意見和具體實(shí)施的方案。

3.收集、整理、匯總各部門績效考核結(jié)果，對整理結(jié)果提出初步分析意見。

4.建立員工績效考核檔案，為員工的薪資設(shè)計(jì)，激勵(lì)，合理崗位調(diào)整，任職資格調(diào)整以及培訓(xùn)與開發(fā)提供依據(jù)并組織實(shí)施。

5.接受、處理員工有關(guān)績效考核的投訴及反饋意見和建議。

6.總結(jié)績效考核結(jié)果，為下一次績效考核提出新的改進(jìn)意見和方案。

第3章考核實(shí)施

第10條

績效考核分類實(shí)施。

本公司的績效考核分類詳見下表

被考核人

涉及崗位

績效考核特征

績效考核內(nèi)容

績效考核周期

高層管理人員

總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理

基于經(jīng)營業(yè)績效益達(dá)成考核

按公司董事會(huì)決議中的考核辦法

按節(jié)點(diǎn)考核

中高層

管理人員

總監(jiān)/副總監(jiān)

基于經(jīng)營管理效益分解達(dá)成的KPI考核

按公司2023年經(jīng)營計(jì)劃中的考核辦法執(zhí)行

按節(jié)點(diǎn)考核(6月30日/9月30日/12月31日)

中層管理人員

部長/副部長

基于KPI落實(shí)及

計(jì)劃完成情況的考核

工作計(jì)劃完成情況

常規(guī)KPI指標(biāo)

改進(jìn)KPI指標(biāo)

行為指標(biāo)考核

態(tài)度指標(biāo)考核

能力指標(biāo)考核

月度考核

季度考核

年度考核

一般管理人員及普通員工

專員/辦事員/操作員及普通員工

KPI考核及基于KPI落實(shí)的關(guān)鍵行為考核

工作計(jì)劃完成情況

常規(guī)KPI指標(biāo)

改進(jìn)KPI指標(biāo)

行為指標(biāo)考核

態(tài)度指標(biāo)考核

能力指標(biāo)考核

月度考核

季度考核

年度考核

第11條

公司對中高層管理人員按季度進(jìn)行考核進(jìn)行一次考核，對中層管理人員、一般管理人員和普通員工按月度進(jìn)行考核，當(dāng)期月度和季度績效考核于次月8日前完成(遇法定節(jié)假日順延)。

考核實(shí)施時(shí)間表

考核類別

考核實(shí)施截止時(shí)間

考核結(jié)果應(yīng)用

月度考核

次月8日

與每月績效工資掛鉤

季度考核

下季度的第一個(gè)月的8日前

與中高層管理人員的績效工資掛鉤

與中層管理人員、一般管理人員和普通員工的薪資調(diào)整掛鉤，培訓(xùn)計(jì)劃制定的依據(jù)，崗位調(diào)整，季度獎(jiǎng)金

年度考核

次年1月15日前

與所有人員的薪資調(diào)整掛鉤，年度培訓(xùn)計(jì)劃制定的依據(jù)，崗位調(diào)整，年度獎(jiǎng)金

第12條

考核實(shí)施程序。

1.考核初期，被考核人和上級主管雙方在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)期的工作重點(diǎn)，以KPI體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認(rèn)本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。

2.考核計(jì)劃實(shí)施過程是被考核者與上級主管共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級主管有責(zé)任指導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法、提高工作技能，下屬有責(zé)任向上一級主管回報(bào)工作的進(jìn)展情況，并就工作中出現(xiàn)的問題向主管請教。

3.考核期末，被考核者先回顧期初制定的績效計(jì)劃以及本期內(nèi)的績效改進(jìn)情況，進(jìn)行自我評估，然后將其整理，以電子版的形式交予上級主管。

4.上級主管根據(jù)考核信息對被考核者的績效結(jié)果進(jìn)行衡量與評價(jià)。

5.雙方經(jīng)充分溝通達(dá)成對考核成績、問題與改進(jìn)方法等的共識，主管填寫評語與建議，并對員工的績效予以打分，并確認(rèn)下期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。

6.被考核者若對考核評價(jià)結(jié)果有異議，經(jīng)部門內(nèi)部溝通未達(dá)成共識時(shí)，可向人力資源部提出考核申訴。

第4章考核結(jié)果的確認(rèn)和運(yùn)用

第13條

考核結(jié)果經(jīng)直接考核人簽字后后需報(bào)備人力資源部。

第14條

人力資源部匯總?cè)勘豢己巳说目己私Y(jié)果后，分發(fā)給相應(yīng)部門的分管中高層領(lǐng)導(dǎo)，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。被考核人的上上級主管對考核結(jié)果的確認(rèn)和調(diào)整即為被考核人的最終考核結(jié)果。(遇總經(jīng)理/總經(jīng)理的再次調(diào)整除外)

第15條：人力資源部將考核結(jié)果匯總表以及中層管理人員的考核表、考核結(jié)果呈報(bào)總經(jīng)理調(diào)整、核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第16條

考核資料必須嚴(yán)格管理，考核以結(jié)束，人力資源部就需要將原始表格以月為周期于本部門內(nèi)存檔，并以一年為周期將其歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管可以保留復(fù)印件。

第17條

任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴，直接投訴的主管或人力資源部，在接到投訴的一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估并告知員工最終的處理結(jié)果。

第18條

績效結(jié)果的運(yùn)用主要包括溝通改進(jìn)工作、績效工資發(fā)放、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)與開發(fā)等。

考核成績評定與結(jié)果運(yùn)用：

考核結(jié)果得分(_)

_≥9080≤_<9070≤_<8060≤_<70_<60績效等級

SABCD

等級定義

優(yōu)秀

良好

合格

待改進(jìn)

不合格

績效系數(shù)

1.21.10.9(技術(shù)體系、財(cái)務(wù)體系)

0.8(行政體系)

0.8(技術(shù)體系、財(cái)務(wù)體系)

0.6(行政體系)

強(qiáng)制比例分布

<5%

<10%

不限

不限

不限

結(jié)果運(yùn)用

一年內(nèi)有6個(gè)月及以上達(dá)到80分以上，工資可上浮半級;一年內(nèi)有6個(gè)月或連續(xù)4個(gè)月低于60分，工資下調(diào)一級;一年內(nèi)有8個(gè)月或連續(xù)6個(gè)月低于60分，崗位調(diào)整或辭退處理。

第19條

對于值得肯定的績效或行為，公司應(yīng)給予正面的強(qiáng)化，對必須糾正的行為則實(shí)施懲罰，從而改進(jìn)工作績效。

第5章考核過程中的監(jiān)督與檢查

第20條

人力資源部有權(quán)對每位員工的績效考核進(jìn)行隨機(jī)監(jiān)督和抽查。

第20條

監(jiān)督過程中發(fā)現(xiàn)并確認(rèn)考核者人執(zhí)行考核時(shí)存在徇私舞弊故意拔高被考核人績效考核評分的情況，人力資源部有權(quán)逐級匯報(bào)直至公司總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理核準(zhǔn)后(一次性)扣除考核者和被考核者當(dāng)次考核30分。

第21條

若在監(jiān)督和檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)考核人在給下屬被考核人員的績效考核評分存在明顯不合理的壓低，人力資源部應(yīng)及時(shí)向考核人和被考核人提出，并協(xié)調(diào)得出被考核人合理的績效考核評分。

第22條：對于因監(jiān)督與檢查過程中出現(xiàn)的績效考核分?jǐn)?shù)改變對應(yīng)的考核結(jié)果等級調(diào)整導(dǎo)致的績效工資的增減，人力資源部協(xié)調(diào)在下一次的績效工資發(fā)放中予以多退少補(bǔ)。

第6章附則

第23條

本制度的解釋說明權(quán)，修改權(quán)歸于人力資源部。

第24條

本制度經(jīng)總經(jīng)理審批后自頒發(fā)之日起生效。

武漢____信息產(chǎn)業(yè)有限公司人力資源部

二〇一二年一月

附件一：指標(biāo)目標(biāo)值、指標(biāo)描述確定流程

考核周期之初上下級進(jìn)行溝通

參照歷史數(shù)據(jù)或職責(zé)文件進(jìn)行協(xié)商

確定指標(biāo)目標(biāo)值和指標(biāo)描述

形成相關(guān)書面記錄

相關(guān)書面記錄上報(bào)人力資源部備案，作為考核評分時(shí)的參照依據(jù)

結(jié)束

附件二：考核流程圖

以月度考核為例說明考核流程。季度考核、半年考核、年度考核參照此流程。

啟動(dòng)考核

上級、同級評分

人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)評分并定級

人力資源部將所有員工人力資源考核等級上報(bào)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批

人力資源部將審批后的考核等級及考核系數(shù)反饋至部門負(fù)責(zé)人

部門負(fù)責(zé)人將結(jié)果反饋至員工

員工是否接受

績效溝通，明確績效改進(jìn)方向

考核申訴

Y/N

結(jié)束

附件三：考核申訴流程圖

提交申述書

人力資源部調(diào)查情況

是否受理

是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)

解釋原因

上報(bào)公司高層領(lǐng)導(dǎo)處理

否

是否

協(xié)調(diào)解決

員工不滿考核結(jié)果

附件四：高層述職報(bào)告：

另行擬定

附件五：KPI指標(biāo)庫參考模板

另行擬定

第4篇 _物業(yè)公司績效考核管理制度

1、目的:為加強(qiáng)對物業(yè)公司員工的績效考核工作指導(dǎo)、監(jiān)督與管理,保證物業(yè)公司績效考核工作順利、 有效的進(jìn)行;提高員工隊(duì)伍素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持物業(yè)公司人力資源的活力和競爭力,特制定物業(yè)公司績效考核管理制度。

2、適用范圍:本規(guī)定適用于物業(yè)公司全部員工的績效考核工作;

3、名詞解釋:

3.1績效考核--績效考核是指公司從上級的視角,對員工在一定時(shí)期內(nèi)工作能力、工作

態(tài)度、工作業(yè)績等方面進(jìn)行的全面、客觀的評價(jià)。物業(yè)公司績效考核分年中績效考核、年終績效考核;

3.2年中考核--年中考核的主要內(nèi)容是年中的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認(rèn)同及與同事的良性合作關(guān)系),重點(diǎn)是工作業(yè)績的考核。

3.3年終考核--年終考核的主要內(nèi)容是本年終的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認(rèn)同及與同事的良性合作關(guān)系)和工作能力,重點(diǎn)是工作能力的考核。年終考核按自然年進(jìn)行。(所有員工)

績效評估時(shí)間表

級別

評價(jià)周期

獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間

經(jīng)理級以上員工(含項(xiàng)目經(jīng)理)

年中/年終評價(jià)

年終

專業(yè)技術(shù)人員

年中/年終評價(jià)

年終

營銷類員工

年中/年終評價(jià)

待定

普通員工/資深員工

年中/年終評價(jià)

年終

經(jīng)理級以下管理人員(主管,主辦,督導(dǎo))

年中/年終評價(jià)

年終

_注:

評價(jià)周期為一年,評價(jià)時(shí)間區(qū)間:1月1日-12月31日。

評價(jià)在次年的1月31日前結(jié)束。

在每個(gè)評價(jià)周期結(jié)束后,評價(jià)人要與評價(jià)人面談,并把面談結(jié)果寫在面談?dòng)涗浿小?/p>

年終評價(jià)一般在每年的12月底開始。在年終評價(jià)時(shí),要總結(jié)一年的績效表現(xiàn),整理當(dāng)年所有的面談?dòng)涗?作為績效評價(jià)的附件。

4、考核排序及評估方法:

4.1不同層級、不同職別員工的評價(jià)方法表

層級、職位類別

評價(jià)方法

評價(jià)內(nèi)容

經(jīng)理級以上員工(含副經(jīng)理,經(jīng)理助理)

述職評價(jià)及獎(jiǎng)懲記錄

基于戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評價(jià)

(材料:每月職能部門/項(xiàng)目匯報(bào)材料)

經(jīng)理級以下管理人員(主管,主辦,督導(dǎo))

述職或評價(jià)表及獎(jiǎng)懲記錄

基于關(guān)鍵指標(biāo)落實(shí)的工作目標(biāo)完成評價(jià)

(材料:每月項(xiàng)目內(nèi)部門匯報(bào)材料)

營銷類員工

評價(jià)表及獎(jiǎng)懲記錄

基于工作計(jì)劃完成情況的工作職責(zé)評價(jià)

專業(yè)技術(shù)類員工

基于操作流程或績效標(biāo)準(zhǔn)的行為評價(jià)獎(jiǎng)懲記錄

評價(jià)表

普通員工/資深員工

評價(jià)表及獎(jiǎng)懲記錄

評價(jià)表

4.2排序方案

4.2.1 統(tǒng)一要求的績效評定,所有員工評定等級分布比例如下:(各職能部門/項(xiàng)目可根據(jù)需要,進(jìn)一步細(xì)化各等級,報(bào)總辦核準(zhǔn),總經(jīng)理審批后執(zhí)行。)

等級

a:優(yōu)秀

b:良

c:符合要求

d:尚待改進(jìn)

e:不可接受

比例

8%

20%

60%

10%

2%

4.2.2 為了鼓勵(lì)各職能部門/項(xiàng)目員工的團(tuán)隊(duì)精神,讓員工能更盡心盡力輔助本項(xiàng)目各級管理人員工作,各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的綜合評價(jià)等級將決定本項(xiàng)目內(nèi)員工的績效評價(jià)等級分布情況。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人綜合評價(jià)等級與本項(xiàng)目內(nèi)的績效評價(jià)等級分布參照下表標(biāo)準(zhǔn)(規(guī)定的百分比為上限)。

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人績效評價(jià)分?jǐn)?shù)

項(xiàng)目內(nèi)員工績效分?jǐn)?shù)比例

a級(優(yōu)秀)

b級(良好)

c級(符合要求

d-e級(尚待改進(jìn)及不可接受)

a

15%

30%

50%

5%

b

8%

20%

60%

12%

c

3%

8%

70%

19%

d

0%

4%

70%

26%

e

0%

4%

60%

36%

備注:因職能部門員工數(shù)量偏少,所以所有職能部門員工一同進(jìn)行績效考核排序。

4.2.2 幾類特殊人員的考核排序

處于試用(見習(xí))期的新員工:不參與績效考核。

新轉(zhuǎn)正員工:轉(zhuǎn)正滿2個(gè)月及以上的人員應(yīng)參加績效考核與排序,轉(zhuǎn)正不滿2月的人員不參與績效考核與排序;新員工轉(zhuǎn)正時(shí)間以人力資源部審批時(shí)間為準(zhǔn)。

調(diào)崗員工:調(diào)入職能部門/項(xiàng)目依據(jù)調(diào)出職能部門/項(xiàng)目所做的“提前考核”結(jié)果,結(jié)合員工在本職能部門/項(xiàng)目的表現(xiàn)進(jìn)行考核。員工參加考核期內(nèi)工作時(shí)間超過一半職能部門/項(xiàng)目的排序,參加排序職能部門/項(xiàng)目的直接上級負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行績效面談。

6、各環(huán)節(jié)的具體要求:

6.1 季度或年終目標(biāo)計(jì)劃(建議時(shí)間:考核周期首月的第二周結(jié)束日前)

6.1.1直接上級在職能部門/項(xiàng)目年終規(guī)劃的基礎(chǔ)上,把職能部門/項(xiàng)目工作計(jì)劃分解為每個(gè)崗位/員工的各項(xiàng)重點(diǎn)工作。

6.1.2主管級以上員工(包括主管級)應(yīng)在本崗位重點(diǎn)工作基礎(chǔ)上,根據(jù)自己的崗位職責(zé),提出本考核周期的《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》。

6.1.3直接上級對季度或年終主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、資源支持承諾和參與評價(jià)者等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審批;

6.1.4直接上級在進(jìn)行季度績效面談時(shí),反饋審批后的《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》,作為該員工工作指導(dǎo)與考核依據(jù),雙方并各備案一份;

《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》見附件2《績效計(jì)劃/考核表》,此為建議模版,各部門可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整,但應(yīng)提前將調(diào)整情況向總經(jīng)辦備案。

6.2 計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整(時(shí)間:考核周期的全過程)

6.2.1 在計(jì)劃執(zhí)行過程中,如出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整,員工與直接上級應(yīng)及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更改,并重新填寫《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》。重大調(diào)整是指以下情況:

權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增;

現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化(增減)超過20%。

6.3 過程輔導(dǎo)與激勵(lì)(時(shí)間:考核周期的全過程)

直接上級應(yīng)跟進(jìn)員工計(jì)劃執(zhí)行過程,就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通,并定期(建議至少每月一次)與員工一起就計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通,幫助員工分析、解決計(jì)劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。

6.4員工自評及述職:

6.4.1每季度或年終結(jié)束后,所有員工對照《崗位責(zé)任書》及《月度或年終工

作業(yè)績計(jì)劃書》,先自我評價(jià)實(shí)際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面,將該季度或年終工作完成情況向直接上級進(jìn)行述職并提交書面述職報(bào)告;

6.4.2各職能部門/項(xiàng)目的述職工作要有計(jì)劃,提前安排,保證質(zhì)量;

6.5 考核評定:

6.5.1所有員工的評定以兩級上級評價(jià)為主(時(shí)間:下個(gè)考核周期首月第一周結(jié)束日前)

直接上級應(yīng)按照員工的《崗位說明書》、《績效計(jì)劃/考核表》的要求,參考員工自評和參與評價(jià)者(員工參與項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人、合作伙伴、客戶等)的意見,對員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任能力進(jìn)行評價(jià)。

直接上級與隔級上級確認(rèn)員工的績效考核結(jié)果。

隔級上級最終校正、匯總、確認(rèn)員工績效考核結(jié)果,并及時(shí)反饋給員工的直接上級。如需要更改員工考核結(jié)果,須與員工直接上級進(jìn)行協(xié)商。

6.5.2所有管理人員增加本職能部門/項(xiàng)目員工評價(jià)作為參考

隨機(jī)選取50%本職能部門/項(xiàng)目員工參與

被選到員工隨機(jī)抽取一個(gè)本職能部門/項(xiàng)目管理人員名單,填寫《管理人員評價(jià)表》。

6.5.3各職能部門/項(xiàng)目在保證《績效考核表》中基本考核項(xiàng)目及分值的情況下,可根據(jù)本職能部門或本項(xiàng)目考核的需要,經(jīng)總經(jīng)理審批及總經(jīng)辦備案后,增減考核項(xiàng)目;

6.5.4直接上級在被考核人自評的基礎(chǔ)上,對被考核人進(jìn)行考核評分;隔級上級在直接上級對考核人評分基礎(chǔ)上調(diào)整/確認(rèn)。

6.5.5在業(yè)績考核項(xiàng)目中,考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按《崗位責(zé)任書》、《月度或年終工作計(jì)劃書》執(zhí)行;

6.5.6 各職能部門/項(xiàng)目各級人員的年中考核評定要求于下一月度十五日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;年終考核評定要求于下一月度二十日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;

6.6 審核、調(diào)整:

6.6.1隔級上級要根據(jù)員工整體工作、職責(zé)及工作完成情況,以及對員工的了解情況,對員工考核等級進(jìn)行年中或年終審核,客觀調(diào)整員工績效考核等級;

6.6.2 審核調(diào)整應(yīng)尊重直接上級的考核結(jié)果;考核等級調(diào)整要在與被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)充分交流后進(jìn)行;考核等級調(diào)整要在總經(jīng)辦嚴(yán)格監(jiān)督下進(jìn)行,保證公平,公正,公開。

6.6.3 職能部門/項(xiàng)目整體考核結(jié)果要求符合考核比例分配要求;

6.6.5 對績效考核中被評為“a:優(yōu)秀”及“e:不可接受”的員工,職能部門/項(xiàng)目必須有詳細(xì)的書面說明,經(jīng)該職能部門總監(jiān)/項(xiàng)目的審核,統(tǒng)一送總經(jīng)辦復(fù)核后,由總經(jīng)理審批;

6.7 績效面談:

6.7.1 直接上級績效面談(每年終至少保證兩次績效面談)

6.7.1.1 最終績效評定結(jié)果后,直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談(下個(gè)考核周期首月第三周結(jié)束前),以肯定成績,指出不足,提出改進(jìn)意見和建議,幫助員工制定改進(jìn)措施,與員工確認(rèn)本考核期的評定結(jié)果和下半年《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》。

6.7.1.3 直接上級需填寫《績效面談?dòng)涗洷怼?詳見附件2),并及時(shí)匯總到職能部門總監(jiān)/項(xiàng)目經(jīng)理。

6.7.1.4 對于績效考核成績?yōu)椤癲:尚待改進(jìn)”員工,雙方可以通過制訂“績效改進(jìn)計(jì)劃”來提高績效表現(xiàn),具體內(nèi)容詳見附件4:《績效改進(jìn)計(jì)劃》。(本績效改進(jìn)計(jì)劃也可以運(yùn)用于計(jì)劃執(zhí)行過程。)

6.7.2 隔級上級績效面談

6.7.2.1每次績效評定后,隔級上級應(yīng)保證與處于“a:優(yōu)秀”和“d:尚待改進(jìn)”的員工進(jìn)行隔級面談。

6.7.2.2一年中,經(jīng)理級以上管理人員應(yīng)與每位隔級下屬至少進(jìn)行一次正式的績效面談。

注:績效反饋后,職能部門總監(jiān)/項(xiàng)目經(jīng)理審核績效面談結(jié)果并再次確認(rèn)績效評定結(jié)果,提交總經(jīng)辦。總經(jīng)辦審核各職能部門/項(xiàng)目績效考核成績,并將審核結(jié)果反饋給各職能部門/項(xiàng)目。

6.7.3直接上級領(lǐng)導(dǎo)須在考核過程的有效時(shí)間內(nèi)組織與每一位被考核員工進(jìn)行績效面談。有虛線領(lǐng)導(dǎo)的要綜合虛線領(lǐng)導(dǎo)的意見;(即雙線管理崗位)

6.7.4績效面談要對照《崗位責(zé)任書》和《月度/年終工作業(yè)績計(jì)劃書》進(jìn)行,主要為肯定成績,指出不足、提出改進(jìn)意見,幫助員工制定改進(jìn)措施并反饋下月度的《工作業(yè)績計(jì)劃書/考核表》等;

6.7.5對考核結(jié)果為“d:尚待改進(jìn)”以下的員工,必須在績效面談時(shí)如實(shí)通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見,對上述內(nèi)容必須保留書面記錄,并由員工本人簽字確認(rèn);

6.7.6 總經(jīng)辦對績效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查,對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的職能部門/項(xiàng)目或人員,視情況給予通報(bào)批評和考核成績降級的處理;

6.8 考核結(jié)果匯總:

6.8.1制訂個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃

員工根據(jù)績效評定與反饋結(jié)果,填寫《員工發(fā)展規(guī)劃表》,并與上級最終確定。

6.9 結(jié)果運(yùn)用

人力資源部為每位員工建立考核檔案,考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評選先進(jìn)、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù);

6.9.1年終獎(jiǎng)分配(年終獎(jiǎng)分配方法詳見每年的《年終績效獎(jiǎng)金分配方法》)

6.9.2崗位及薪酬福利調(diào)整

6.9.2.1 崗位及工資每考評周期根據(jù)被考評人考評結(jié)果,在下一考評周期中作相應(yīng)升降調(diào)整。崗位薪金晉級,新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級從公司下發(fā)有關(guān)通知的當(dāng)月起執(zhí)行。

員工工資級別調(diào)整的依據(jù):

(1).當(dāng)期績效考核評定為“優(yōu)”的員工,在下一個(gè)考核期間薪金級別上浮0.1-0.5,年終績效獎(jiǎng)金上調(diào)5%-10%

(2).連續(xù)兩期績效考核評定為“優(yōu)”的員工,在下一個(gè)考核期間薪金級別上浮0.1-0.5,年終績效獎(jiǎng)金上調(diào)10%-20%

(3).連續(xù)兩期績效考核評定為“良”的員工,在下一個(gè)考核期間薪金級別上浮0.1-0.3,年終績效獎(jiǎng)金上調(diào)3%-5%

(4).當(dāng)期績效考核評定為“尚待改進(jìn)”以下的員工,在下一個(gè)考核期間薪金級別下調(diào)0.1-0.5,年終績效獎(jiǎng)金下調(diào)50%-100%

職級變更條件:(員工職級發(fā)生變動(dòng),相應(yīng)調(diào)整其在該職級內(nèi)的薪酬福利級別)。

(1).主管級以下管理人員:在本公司任職1年以上,在過去兩期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少一個(gè)為“優(yōu)”的員工,在下一個(gè)考核期間可以考慮職位晉升。

(2).主管級管理人員:在本公司任職2年以上,過去四期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少一個(gè)為“優(yōu)”的基層管理員工,在下一個(gè)考核期間可以考慮職位晉升。

(3).經(jīng)理經(jīng)管理人員:在本公司任職3年以上,過去六期績效考核評定為全部“良以上,其中至少三個(gè)為“優(yōu)”的主管級員工,在下一個(gè)考核期間可以考慮職位晉升。

(4).總監(jiān)級及副總級管理人員:在本公司任職5年以上過去十期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少五個(gè)為“優(yōu)”的經(jīng)理級員工,在下一個(gè)考核期間可以考慮職位晉升。

6.9.3 績效考核辭退:

通過績效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經(jīng)過在崗培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)崗位后仍難以勝任的,給予“考核辭退”處理;另如因項(xiàng)目無空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從項(xiàng)目重新安排工作崗位的,亦給予“考核辭退”處理,同時(shí)解除勞動(dòng)合同;對符合以下條件者,給予“考核辭退”:

6.9.3.1一個(gè)考核年度內(nèi),年中或年終績效考核中有一次被評為“e”以下的;

6.9.3.2一個(gè)考核年度內(nèi), 連續(xù)二次季度考核被評為“d”以下的,又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;

6.9.3.3一個(gè)考核年度內(nèi),年中和年終績效考核中有一次被評為“d” ,經(jīng)在崗培訓(xùn)后仍不能達(dá)到崗位平均水平要求 ,又無其它適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的;

6.9.3.4 每個(gè)年終績效考核結(jié)束后,要求各項(xiàng)目內(nèi)部進(jìn)行考核成績排序,除上述三項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退” 的條件外,對排序處于尾端的人員實(shí)行績效考核的“尾端勸退” ; 同時(shí)要求各部門整個(gè)年終(包括各季度)的考核勸退率(包括尾端勸退)不低于2%;

6.9.3.5 若因特殊原因,項(xiàng)目整個(gè)年終的考核勸退率低于2%的,應(yīng)報(bào)請項(xiàng)目總經(jīng)理審核批準(zhǔn),并在總經(jīng)辦備案;

6.9.3.6 考核勸退的工作流程詳見人力資源部相關(guān)員工勸退工作流程文件;

7、申訴: 被考評人如對考核工作有重大疑義,可在收到個(gè)人績效評估結(jié)果后,一周內(nèi)向總經(jīng)辦提出申訴;

8、績效考核的職責(zé)劃分:

8.1各職能部門總監(jiān)/項(xiàng)目經(jīng)理的職責(zé)

8.1.1負(fù)責(zé)本部門或?qū)傧马?xiàng)目考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;

8.1.2負(fù)責(zé)檢查審核調(diào)整本部門或?qū)傧马?xiàng)目各級考核人員的考核評分結(jié)果;

8.1.3負(fù)責(zé)處理本部門或?qū)傧马?xiàng)目的關(guān)于績效考核工作的申訴;

8.1.4負(fù)責(zé)對本部門或?qū)傧马?xiàng)目考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰;

8.2項(xiàng)目各級考核人職責(zé)

8.2.1負(fù)責(zé)幫助員工制定季度工作和考核標(biāo)準(zhǔn);

8.2.2負(fù)責(zé)所屬員工的績效考核評分;

8.2.3負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進(jìn)建議;

8.3總經(jīng)辦職責(zé)

8.3.1負(fù)責(zé)對各部門進(jìn)行績效考核各項(xiàng)工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);

8.3.2負(fù)責(zé)對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與復(fù)核;

8.3.3負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于績效考核工作的申訴;

8.3.4負(fù)責(zé)對各部門考核工作情況進(jìn)行通報(bào);

8.3.5負(fù)責(zé)對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰;

9、監(jiān)督崗位:本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦監(jiān)督,管理。

10、生效日期:本規(guī)范自頒布之日起生效,試行六個(gè)月。

11、解釋權(quán)限:本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦負(fù)責(zé)解釋。

12、本制度經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后頒行。

附件:

表1:《崗位責(zé)任書》-《職位說明書》

表2:《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》

表3:《員工發(fā)展規(guī)劃表》

表4:《員工績效反饋面談?dòng)涗洷怼?/p>

表5:《員工績效考核申訴表》

表6:《績效評價(jià)參與各方的責(zé)任表》

表7:《普通員工年終績效評價(jià)表(自評)》

表8:《普通員工績效評價(jià)表(最終評定意見)》

表9:《一般管理人員績效評價(jià)表》

表10:《中級管理人員績效評價(jià)表》

表11:《高級管理人員績效評價(jià)表》

表12:《中高層管理人員績效評價(jià)表(行為能力)》

表13:《中層管理人員績效評價(jià)表(綜合素質(zhì))》

表14:《高層管理人員績效評價(jià)表(綜合素質(zhì))》

表15:《中高層管理人員述職報(bào)告》

第5篇 績效考核管理制度范例

以下是一份績效考核管理制度范本.各位負(fù)責(zé)績效管理考核工作的同志不妨予以參考借鑒,希望大家從中了解如何做好績效考核工作,并讓自己的工作錦上添花。

第一章 總則

第一條:為加強(qiáng)公司對員工的績效管理和績效考核工作,特制定本則績效管理制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于:

1、考察員工的工作績效;

2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

第二條:績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動(dòng)。

第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估,是績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

第四條:績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任,人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

第五條:員工績效管理與績效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料,必須妥善保管。

第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習(xí)期)人員的考核,不屬于本制度范圍,由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

第八條:各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的觀念,牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識,包括:

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;

2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績,是管理者不可推卸的責(zé)任;

4、在績效管理與績效考核過程中,下屬必須始終保持高度的參與性,各級管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。

第一條:績效管理與績效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程,其基本程序?yàn)?

第二條:制定績效目標(biāo):

1、根據(jù)當(dāng)月(或考核周期)公司各部門的要求和期望,確定當(dāng)月(或考核周期)工作目標(biāo);

2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括:

2.1.部門量化指標(biāo):針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為40%)

2.2.部門非量化指標(biāo):針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為15%)

2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核:主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為15%)

2.4.部門管理與改進(jìn)狀況的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為10%)

2.5.培訓(xùn)管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為10%)

2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)

2.7.其他任務(wù)的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)

2.8.責(zé)任事故的考核:實(shí)行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。

2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn),呈報(bào)上級主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施.各部門下屬員工的績效考核有各部門獨(dú)立進(jìn)行,部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施.

4、各部門考核表見附后。

第三條:建立工作期望:

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制,各級部門負(fù)責(zé)人和上級主管領(lǐng)導(dǎo),在填具考核表后,必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通;

2、溝通的基本內(nèi)容包括:

2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn);

2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;

2.3.實(shí)現(xiàn)業(yè)績的主要控制點(diǎn);

2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;

2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;

2.6.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。

3、在溝通的基礎(chǔ)上,雙方共同完成工作業(yè)績。

第四條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn),如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中,以便為實(shí)施績效管理積累客觀依據(jù)。

第五條:各級主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí),必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價(jià),盡量避免主觀,同時(shí)做好評價(jià)記錄,以便進(jìn)行考核面談。

第六條:在考核結(jié)束后,各級主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談,面談的主要目的在于:

1、肯定業(yè)績,指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn),并將其列入下月(或考核周期)的績效改進(jìn)目標(biāo);

3、在面談交流互動(dòng)過程中,確定下月(或考核周期)的各項(xiàng)工作目標(biāo)

第七條:考核的結(jié)果,采用個(gè)人自評,上級主管領(lǐng)導(dǎo)考評,報(bào)人力資源部匯總后交績效考核小組負(fù)責(zé)人審核。

第八條:績效考核小組負(fù)責(zé)人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要),呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn),財(cái)務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第九條:考核資料必須嚴(yán)格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,部長級或以上人員的考核資料由財(cái)務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條:任何員工對自己的考核結(jié)果不滿,可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴,接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo),在接到投訴后一周內(nèi),組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。

第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用

第一條:公司本著公正、客觀的原則,應(yīng)用考核結(jié)果。

第二條:月度考核總分100分,劃分為四個(gè)等級

a級績效工資:優(yōu)秀(稱職) 考核得分90分以上

b級績效工資:良好(比較稱職) 考核得分75---90分

c級績效工資:中 (基本稱職) 考核得分60—75分

d級績效工資:差 (不稱職) 考核得分60分以下

注:月薪=平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績效工資

考核結(jié)果按以上等級享受績效工資,部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級績效工資。責(zé)任事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)任者。

第三條:不良事故。當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故一起,造成經(jīng)濟(jì)損失在10000元以上時(shí),否決總分40分;當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故,造成經(jīng)濟(jì)損失在5000---10000元的,否決總分20分;當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故,造成經(jīng)濟(jì)損失在1000—5000元的,否決總分10分。

第四條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

1、月度績效工資的確認(rèn);

2、年度獎(jiǎng)金的分配;

3、晉職資格的確認(rèn);

4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);

5、其他資格的確認(rèn)。

第五條:月度考核成績的關(guān)系為:

1、月度考核不稱職的員工,免當(dāng)月績效工資;

2、連續(xù)三次考核不稱職者,警告處理;

3、累積四次考核不稱職者,降一級處理;

4、累積五次考核不稱職者,勸退并降二級處理;

5、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn),參見《薪酬管理制度》;

第六條:年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為:

1、 年內(nèi)考核三次不稱職者,為當(dāng)年度考核不稱職,免年度獎(jiǎng);

2、 連續(xù)兩年考核不稱職者,辭退;

3、 其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn),見《薪酬管理制度》。

第七條:晉職資格的關(guān)系為:

1、年度考核不稱職者,免晉職;

2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者,有晉職資格;

3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者,可晉職;

第八條:培訓(xùn)資格的確認(rèn):

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn),由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出,經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排;

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告,報(bào)人力資源部,以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。

3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件,見相關(guān)管理制度。

第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的,按正常考核后再對照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時(shí),均實(shí)行單項(xiàng)否決,取消績效工資并予以辭退。

第四章 附則

第一條:本規(guī)定未盡事項(xiàng),另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

第三條:本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效,修改時(shí)亦同。

第6篇 績效考核制度操作細(xì)則規(guī)范

公司實(shí)行績效考核制度,每一個(gè)員工以100分為基數(shù),執(zhí)行扣分制。總經(jīng)理績效工資標(biāo)準(zhǔn)為5元/分;績效考核工資為200元/月的員工,扣發(fā)績效工資標(biāo)準(zhǔn)為2元/分;績效考核工資為100元/月的員工,扣發(fā)績效工資標(biāo)準(zhǔn)為1元/分,扣完績效考核工資為止。

月扣分累計(jì)超過200分以上者,作解聘處理。

一、公共紀(jì)律

1、遲到或早退一次者,限30分鐘以內(nèi)1分鐘扣1分,超過30分鐘作曠工一天處理。請假未獲上級批準(zhǔn)而擅自缺勤者作曠工處理.曠工一天扣30分,連續(xù)曠工三天作自動(dòng)離職處理。

2、未經(jīng)上級批準(zhǔn),私自調(diào)班者扣10分。

3、不參加會(huì)議者扣20分,會(huì)議遲到者扣5分,會(huì)議期間電話須調(diào)振動(dòng),如發(fā)出響聲者扣5分。

4、上班時(shí)間相互打鬧、閑談、口頭警告后當(dāng)天仍重犯者扣10分。

5、上班時(shí)間內(nèi)大聲談笑者、相互哼唱小調(diào)者扣10分。

6、上班時(shí)間內(nèi)吃零食、嚼檳榔、吸煙、喝酒者扣10分(營銷人員敬酒除外)。

7、上班時(shí)間內(nèi)看書、閱報(bào)、玩游戲、聽隨聲聽音樂者扣10分,口頭警告后仍重犯者扣30分。

8、向客人索取小費(fèi)、禮物者扣20分。

9、做事不認(rèn)真,引起客人投訴者,經(jīng)查實(shí)后,視情節(jié)輕重扣10-20分。

10、上班期間,未經(jīng)上級批準(zhǔn),脫崗漏崗者扣10分,情節(jié)嚴(yán)重的扣20分。

12、上班時(shí)間打私人電話、接私人電話、接發(fā)短信者扣10分。

13、上班時(shí)間不按規(guī)定著制服,或儀容不整者,扣5分。

14、不使用公司日常問候用語,一次扣5分;口頭警告后仍不改者,扣10分。

15、在營業(yè)場所內(nèi)隨地吐痰、亂扔垃圾者扣10分。

16、不服從宿舍管理員指揮和管理,扣10分。

17、違反宿舍管理制度,視情節(jié)扣10-30分。

18、上班時(shí)間與異性客人過分熱情、舉止言談不檢點(diǎn)者扣20分。

19、對待客人或上司態(tài)度冷淡傲慢者扣20分,不服從上級工作安排者視情節(jié)輕重扣30-100分。

20、向外透露公司機(jī)密 ,視情節(jié)輕重扣30-100分或作開除處理。

21、搬弄事非,挑拔離間,造成嚴(yán)重后果者,扣100分。

22、與同事發(fā)生爭吵或斗毆或頂撞上級,視情節(jié)輕重扣30-100分或開除。

二、總經(jīng)理、樓面經(jīng)理

1、貫徹和執(zhí)行董事會(huì)在管理上的決議不力,無工作實(shí)效,視情節(jié)輕重扣30-100分或解聘。

2、因個(gè)人工作方式法或決策問題導(dǎo)致員工發(fā)生大的情緒波動(dòng),造成不良后果的,視情節(jié)輕重扣30-100分或解聘。

3、因管理不善,疏忽,餐廳發(fā)生安全事故的,視責(zé)任輕重扣30-100分或解聘。

4、應(yīng)對突發(fā)事件處置不當(dāng),造成嚴(yán)重后果的,視責(zé)任輕重扣30-100分或解聘。

5、因管理、決策失誤等原因造成餐館盈利大幅下滑,視責(zé)任輕重扣30-100分或解聘。

6、徇私考核直接下屬的品行業(yè)績,處置問題明顯不公,視責(zé)任輕重扣30-100分。

三、會(huì)計(jì)

1、對原始憑證的審核把關(guān)不嚴(yán),以致出現(xiàn)各種差錯(cuò),每次扣20分。

2、各類報(bào)表報(bào)送不及時(shí)、不準(zhǔn)確,每次扣20分。

3、各項(xiàng)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和財(cái)務(wù)狀況不及時(shí)提供給總經(jīng)理,影響經(jīng)營決策,每次扣50分。

4、驗(yàn)貨過磅不準(zhǔn)確,每發(fā)現(xiàn)一次扣20分。

5、驗(yàn)貨把關(guān)不嚴(yán),原材料質(zhì)次價(jià)高,未打回重買的,每發(fā)現(xiàn)一次扣50分。

6、故意做假賬,違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律的,開除。

四、采購

1、凡批量購進(jìn)的物品高于市場批發(fā)價(jià),每發(fā)現(xiàn)一次扣100分。

2、如進(jìn)貨渠道有誤,導(dǎo)致物品次、劣、假、偽,每發(fā)現(xiàn)一次扣50分(并退貨)。

3、違反采購程序,未經(jīng)總經(jīng)理審核,私自采購,每次扣10分。

4、出現(xiàn)采購錯(cuò)漏,影響經(jīng)營的,每發(fā)現(xiàn)一次扣50分。

5、如有利用工作之便假公濟(jì)私行為,每發(fā)現(xiàn)一次扣100分,嚴(yán)重者予以開除處理。

五、倉管

1、未對全店的電氣、供水、機(jī)械、冷氣、壓力容器等設(shè)備進(jìn)行正常維護(hù)及時(shí)檢修,影響營業(yè)的,每次扣10分。

2、對其它部門的維修請求不與理睬,每次扣10分。

3、緊急問題未馬上解決,一般問題超過一天,每次扣20分。

4、原材料的領(lǐng)用與庫存不符,每次扣10分(并賠)。

5、庫存原材料未標(biāo)明類別、名稱及進(jìn)貨日期、生產(chǎn)日期、保質(zhì)期,每發(fā)現(xiàn)一次扣10分。

6、保管室因工作失誤導(dǎo)致原材料變質(zhì),造成不必要的浪費(fèi),每發(fā)現(xiàn)一次扣20分并按價(jià)賠償。

7、倉庫防火防盜防鼠工作不落實(shí),每次扣10分。

8、未做好盤點(diǎn)報(bào)貨工作,導(dǎo)致原材料積壓過多或斷檔脫銷,每次扣30分。

9、各類報(bào)表編制不及時(shí)、不準(zhǔn)確,每次扣10分。

10、倉庫收進(jìn)假次貨物,相關(guān)人員按物品進(jìn)貨價(jià)5倍予以處罰。

六、收銀員、吧生

1、未做好盤點(diǎn)報(bào)貨工作,導(dǎo)致吧臺商品積壓過多或斷檔脫銷,每次扣30分。

2、各類報(bào)表編制不及時(shí)、不準(zhǔn)確,每次扣10分。

3、未妥善保管好單據(jù)和帳單,發(fā)生遺失,每次扣10分,造成損失的照價(jià)賠償。

4、接待顧客不禮貌,態(tài)度不好,引起顧客反感、投訴的,每次扣10分。

5、收款時(shí)不唱收唱付,出現(xiàn)收款差錯(cuò)的,每次扣10分,短款照實(shí)賠償。

7、收款細(xì)辯真?zhèn)?收進(jìn)假鈔每次扣10分,并自擔(dān)損失。

8、不按規(guī)定程序、權(quán)限執(zhí)行打折,制作作廢單,每次扣50分。

9、買單先收款后打折,簽實(shí)收者,視營私舞弊處理,每次扣50分。

10、出現(xiàn)侵吞、坐支、挪用公款,玩單行為一律開除。

第7篇 工廠企業(yè)績效考核制度范本

工廠企業(yè)績效考核制度

第一章 總則

第一條 為改善員工的工作表現(xiàn),以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),并提高員工的滿意度和未來成就感,特制定本制度。

第二條 本制度是根據(jù)《公司法》、《勞動(dòng)法》等國家有關(guān)法律法規(guī)和公司《人力資源管理制度》、《工資管理制度》等規(guī)章制度制定。

第二章 考核目的意義

第三條 通過對員工的工作績效進(jìn)行客觀、公正地評價(jià)和反饋,可作為對員工工資、獎(jiǎng)金、職位等進(jìn)行調(diào)整的依據(jù),可公平合理地加強(qiáng)公司的人力資源管理。

第四條 以此為依據(jù),可有針對性地制定員工教育與培訓(xùn)計(jì)劃,提升員工的素質(zhì)和能力,使員工得到更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。

第五條 通過對員工績效考核的反饋,可以評價(jià)其對團(tuán)體及公司所作出的貢獻(xiàn)。

第六條 為公司招聘甄選人才,員工工作有效分配和規(guī)劃員工職業(yè)生涯進(jìn)行評估。

第七條 為公司各項(xiàng)工作、人力成本計(jì)算和人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。

第三章 考核對象

第八條 本制度適用于除總經(jīng)理以外的所有員工,包括試用期和見習(xí)升職期員工及臨時(shí)工。

第四章 考核依據(jù)

第九條 公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和行政公文;

第十條 總經(jīng)辦、行政部提供的員工行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄;

第十一條 被考核者的上級主管人員提供的工作記錄;

第十二條 《工作說明書》中界定的內(nèi)容;

第十三條 其他依據(jù)。

第五章 考核種類

第十四條 考核分成兩部分:一般考核和特別考核。一般考核是指對公司所有員工進(jìn)行的績效考核,該考核分為季度考核和年度考核;特別考核是對有特別績效的員工進(jìn)行的考核,該考核為年度考核。

第六章 考核原則

第十五條 考核人在進(jìn)行考核時(shí)要客觀、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏見;

第十六條 只對考核時(shí)期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核,不得對此以外的事實(shí)和行為做出評價(jià);

第十七條 為保證考核的客觀、公正,考核評價(jià)應(yīng)有確實(shí)根據(jù)并做出說明。

第十八條 在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi),考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核方法的一致性。

第十九條 考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況,避免由光環(huán)效應(yīng),新近性偏見等帶來誤差。

第二十條 對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

第二十一條 員工要知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。

第七章 考核程序

第二十二條 在績效考核時(shí),公司組成績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,具體負(fù)責(zé)員工績效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督和仲裁工作?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組由總經(jīng)理、行政副總、綜合總助、總經(jīng)辦主任和行政部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理七人組成。

第二十三條 行政副總領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)辦,協(xié)調(diào)和控制公司的績效考核工作,總經(jīng)辦主任、行政部經(jīng)理積極協(xié)助,各部門負(fù)責(zé)人主動(dòng)配合?？偨?jīng)理助理跟進(jìn)考核的全過程,并及時(shí)公布考核情況。績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核情況可作出考核內(nèi)容的修訂和調(diào)整,召開季度或年度會(huì)議研究決定績效考核事項(xiàng)。

第二十四條 績效考核一年進(jìn)行五次,即共四次的每季度考核和一次的年終考核。季度考核在每季最后一個(gè)月的第四個(gè)星期開始,年終考核在次年1月份的第一個(gè)星期開始。

第二十五條 考核步驟按員工自我評價(jià)考核打分、組長級(含副職,下同)對其初核打分、車間主任級再次對其初核(部門無組長和車間主任級別的,由部長對職員進(jìn)行初核)、同級與上下級之間互相的考核打分、部長級和總經(jīng)理級對其復(fù)核及最終核定打分的順序進(jìn)行。

第二十六條 初核時(shí),由初核考評人匯集各種考核信息,據(jù)此進(jìn)行初核。初核依據(jù)的信息資料主要有:1、《工作說明書》(根據(jù)總經(jīng)辦和行政部分別管理層次而制定的每個(gè)員工《工作說明書》);2、員工行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄(由總經(jīng)辦和行政部提供相關(guān)數(shù)據(jù));3、與被考評人有關(guān)的工作記錄(由所在部門組長以上管理人員提供數(shù)據(jù));4、被考評人的自我工作評價(jià);5、其他資料來源。

第二十七條 副總級的初核,由總經(jīng)理進(jìn)行;部門部長的初核,由副總級進(jìn)行;職員的初核,由部門部長進(jìn)行。

第二十八條 復(fù)核:員工的復(fù)核,由初核考評人的直接上級進(jìn)行。

第二十九條 副總級和部門部長的復(fù)核由總經(jīng)理進(jìn)行;職員的復(fù)核,由主管副總級或部門部長進(jìn)行。如果因?yàn)槟撤N原因無法實(shí)現(xiàn),則應(yīng)采取集體會(huì)議方式進(jìn)行復(fù)核,以保證考核的公正性。

第三十條 在復(fù)核時(shí),考核人應(yīng)與被考核人進(jìn)行面談,征詢被考核人的意見,以保證考核的客觀公正性。

第三十一條 核定:副總級的考核結(jié)果,由總經(jīng)理進(jìn)行核定;一、二級部門正、副負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果,由總經(jīng)理會(huì)同副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行核定;組長級和未擔(dān)任職務(wù)的職員的考核結(jié)果,由總經(jīng)理助理核定。

第三十二條 季度考核時(shí)間安排:

第八章 考核方法

第三十四條 績效考核步驟打分流程圖如下:

互核 互核 互核

車間主任級(含副職)

組長級(含副職)

員工級

初核 初核

互核

總經(jīng)理級(含副職)

部長級(含副職)

復(fù)核 復(fù)核和核定

第三十五條 副總級的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權(quán)重分值;2、部長級(含副職,下同)、車間主任級對其的考核打分占30%的權(quán)重分值;3、總經(jīng)理對其的考核打分占50%的權(quán)重分值,最終加權(quán)平均值核定其實(shí)際得分值。

第三十六條 部長級(含副職、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權(quán)重分值;2、副總級、車間主任級對其的考核打分占20%的權(quán)重分值;3、其他部長對其的考核打分占10%的權(quán)重分值;4、總經(jīng)理對其的考核打分占50%的權(quán)重分值,最終加權(quán)平均值核定其實(shí)際得分值。

第三十七條 車間主任級(含副職、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權(quán)重分值;2、副總級、部長級對其的考核打分占30%的權(quán)重分值;3、其他車間主任對其的考核打分占10%的權(quán)重分值;4、總經(jīng)理對其的考核打分占40%的權(quán)重分值,最終加權(quán)平均值核定

其實(shí)際得分值。

第三十八條 組長級(含副職、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權(quán)重分值;2、相關(guān)人員(主要指品管員、技術(shù)員、統(tǒng)計(jì)員等人員)對其的考核打分占20%的權(quán)重分值;3、相關(guān)下屬對其的考核打分占10%的權(quán)重分值(隨機(jī)抽取3名員工對其進(jìn)行考核打分);4、車間主任(有可能是車間主任以上的管理人員)對其的考核打分占50%的權(quán)重分值,最終加權(quán)平均值核定其實(shí)際得分值。

第三十九條 員工級的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權(quán)重分值;2、組長以上的管理人員(截止到部長這一級)對其的考核打分占50%的權(quán)重分值;3、總經(jīng)理級(含副職)對其的考核打分占30%的權(quán)重分值,最終加權(quán)平均值核定其實(shí)際得分值。

績效考核應(yīng)該在對崗位的工作內(nèi)容分析的基礎(chǔ)上,根據(jù)企業(yè)的管理特點(diǎn)和實(shí)際情況,對考核內(nèi)容可從“重要任務(wù)考核”、“日常工作考核,”、“工作態(tài)度考核”三方面進(jìn)行?！爸匾蝿?wù)考核”是指關(guān)鍵工作的考核,具有目標(biāo)管理考核的性質(zhì);“日常工作考核”是以崗位職責(zé)的考核為標(biāo)準(zhǔn);“工作態(tài)度考核”是可先取對工作能夠產(chǎn)生影響的個(gè)人態(tài)度如協(xié)作精神、工作熱情、工作效率、禮貌程度等。

第九章 考核等級和獎(jiǎng)金系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

等級 分?jǐn)?shù) 獎(jiǎng)金系數(shù) 備注

1級 91-100 1.32-1.50

2級 81-90 1.12-1.30

3級 71-80 1.01-1.10 基本系數(shù)為1.00

4級 61-70 0.91-1.00

5級 60分以下 0.9……

第十章 等級分?jǐn)?shù)和系數(shù)詳細(xì)對應(yīng)關(guān)系

分?jǐn)?shù) 系數(shù) 分?jǐn)?shù) 系數(shù) 分?jǐn)?shù) 系數(shù)

100 1.5 88 1.26 …. ….

99 1.48 87 1.24 61 0.91

98 1.46 86 1.22 60 0.90

97 1.44 85 1.20 59 0.89

96 1.42 84 1.18 58 0.88

95 1.40 83 1.16 57 0.87

94 1.38 82 1.14 56 0.86

93 1.36 81 1.12 55 0.85

92 1.34 80 1.10 54 0.84

91 1.32 79 1.09 53 0.83

90 1.30 78 1.08 52 0.82

89 1.28 77 1.07 51 0.81

第十一章 一般考核

第四十條一般考核是對公司副總級及以下所有員工進(jìn)行的考核。

第四十一條 一般考核按級別不同分成三種考核對象:1、高層管理人員績效考核對象:副總級和“三總師”人員;2、中層管理人員績效考核對象:包括一、二級部門正、副負(fù)責(zé)人和工程師、助理工程師人員;3、基層管理人員績效考核對象:包括所有正、副組長級別人員和技術(shù)人員;4、普通員工績效考核對象:所有未帶行政職務(wù)也沒有技術(shù)職稱的人員。

第四十二條 一般考核結(jié)果的評價(jià):1、一般考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個(gè)級別。2、考核結(jié)果的評定級別根據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標(biāo)準(zhǔn),而不是以積分的絕對數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)。具體地說,積分在50以下的為非常不合格,積分在51-59的為不合格;積分在60(含)以上的人中,優(yōu)秀級別的占20%,良好級別的占50%,合格級別的占30%。

第四十三條 一般考核結(jié)果的反饋:一般考核結(jié)果經(jīng)過核定后,由被考核者的主管上級(即初核者)與之進(jìn)行面談,告知其考核進(jìn)程及結(jié)果,聽取其對考核結(jié)果的意見;同時(shí)對其優(yōu)、缺點(diǎn)和未來的工作及表現(xiàn)提出建議。

第十二章 一般考核結(jié)果

第四十四條 一般考核結(jié)果直接與員工“季度考核獎(jiǎng)”掛鉤:1、“優(yōu)秀”級別的員工,提高季度考核獎(jiǎng)核定數(shù)額20%;2、“良好”級別的員工,提高季度考核獎(jiǎng)核定數(shù)額10%;3、“合格”級別的員工,季度考核獎(jiǎng)核定數(shù)額不變;4、“不合格”級別的員工,扣除季度考核獎(jiǎng)核定數(shù)額10%;5、“非常不合格”級別的員工,扣除季度考核獎(jiǎng)核定數(shù)額30%。

第四十五條 一般考核結(jié)果在員工職位晉升及相關(guān)福利待遇方面,作為參考的一個(gè)因素。

第四十六條 不合格、非常不合格級別的員工,沒有資格參與晉升、調(diào)工資等。

第四十七條 連續(xù)三次考核級別在不合格、非常不合格以下的員工,將降低級別使用;如仍然連續(xù)兩次考核級別在不合格、非常不合格以下的員工,將進(jìn)行下崗學(xué)習(xí)培訓(xùn),經(jīng)考查合格后方可重新上崗。

第十三章 特別考核

第四十八條 特別考核主要是指對公司的業(yè)務(wù)做出特別貢獻(xiàn)的員工業(yè)績進(jìn)行的考核。

第四十九條 對于投資項(xiàng)目的特別考核:1、如果該項(xiàng)目投資年回報(bào)率超過10%,則對超過10%的部分提取其中的20%作為特別績效獎(jiǎng)金,在主管業(yè)務(wù)的相關(guān)負(fù)責(zé)人、該投資的項(xiàng)目組成員之間按一定比例進(jìn)行分配;2、如果該項(xiàng)投資回報(bào)率在0%―10%之間,則不進(jìn)行此項(xiàng)考核;3、如果該項(xiàng)投資回報(bào)率在0%以下,則根據(jù)虧損額扣除年終績效獎(jiǎng)金,直到扣完為止。

第五十條 對于融資項(xiàng)目的特別考核:如果該項(xiàng)目扣除各種成本后達(dá)到10萬元以上,則按實(shí)際的計(jì)算金額提取其中的5%作為特別績效獎(jiǎng)金,在主管業(yè)務(wù)的相關(guān)負(fù)責(zé)人、該融資項(xiàng)目的組成人員之間按一定比例進(jìn)行分配。

第十四章 考核仲裁

第五十一條 被考核員工如果對考核結(jié)果不服,可以在得知考核結(jié)果之后的二個(gè)星期內(nèi)向績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)議申請,績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申請之后的二個(gè)星期內(nèi)做出最終裁定。

第十五章 附則

第五十二條該制度由行政副總編制,總經(jīng)理核準(zhǔn)后生效,修訂亦同,自 年月 日執(zhí)行,以前相關(guān)制度同時(shí)廢止。該制度存檔一份,總經(jīng)辦主任、行政副總、總經(jīng)理各持有一份,當(dāng)其他部門需要知會(huì)或咨詢公司的人力資源政策時(shí),行政副總可作為公司人力資源政策的新聞發(fā)言人,予以解釋和說明,并發(fā)放相關(guān)部門。

第五十三條 考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人力資源管理負(fù)責(zé)人公開。

第五十四條 考評結(jié)果及考評文件由總經(jīng)辦存檔,任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

第五十五條 總經(jīng)理考評副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理和一級部門正、副負(fù)責(zé)人并由總經(jīng)辦

協(xié)助完成;總經(jīng)辦牽頭組織考評組長以上、車間主任(含)以下管理人員和公司機(jī)關(guān)不帶職務(wù)的人員及公司技術(shù)職稱人員;行政部牽頭組織工廠績效考核工作并考核普通工人;整個(gè)績效考核工作由總經(jīng)辦、行政部共同完成。

第五十六條 總經(jīng)理考評副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理和一級部門業(yè)績并由總經(jīng)辦協(xié)助完成;總經(jīng)辦牽頭考評二級部門業(yè)績,行政部協(xié)助。

第五十七條 對一年中考核出現(xiàn)三次“5級” 或連續(xù)三次考核等級為“5級”的人員,公司給予解雇或辭退處理。同時(shí),對管理職務(wù)和技術(shù)職稱人員連續(xù)三次“考核分”排在末位的,給予降職降薪處理。

第8篇 工程部績效考核制度

一個(gè)建筑工程公司的工程部或者一個(gè)酒店的工程部門,在對于每一個(gè)崗位的員工做績效管理時(shí),首先要制度規(guī)范的績效考核制度,以下整理了工程部績效考核制度的范本,可供參考。

工程部 績效考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則工程部門實(shí)行積分考核制度,每月每人基本分?jǐn)?shù)100分,與工資相掛鉤,每違反一項(xiàng),根據(jù)不同標(biāo)準(zhǔn)給予減分,達(dá)到加分標(biāo)準(zhǔn)給予加分獎(jiǎng)勵(lì),優(yōu)秀員工每月評選一次,100分以上的員工有權(quán)利參選。

實(shí)行末位淘汰制,當(dāng)月積分考核小于70分到人事部報(bào)道,連續(xù)2個(gè)月積分最低的員工將由人事部處理。

一、本考核標(biāo)準(zhǔn)目的規(guī)范員工績效考評工作,確保公平、公正、公開考評員工的德、績、能、勤。

二、職責(zé)

1、工程部領(lǐng)班負(fù)責(zé)檢查工程部員工的日檢工作。

2、工程部經(jīng)理負(fù)責(zé)檢查部門員工和領(lǐng)班的日檢工作。

3、酒店總經(jīng)理負(fù)責(zé)對工程部經(jīng)理的日檢工作。

三、獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)150分以上領(lǐng)班候補(bǔ)人員獎(jiǎng)勵(lì)200元120分----130分領(lǐng)班候補(bǔ)人員獎(jiǎng)勵(lì)150元116分----120分優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)100元110分----115分優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)60元106分----110分優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)30元100分----105分優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)20元95分-----99分及格線發(fā)放全額工資90分-----94分發(fā)放績效工資總額的95%85分-----89分發(fā)放績效工資總額的90%80分-----84分發(fā)放績效工資總額的85%75分-----79分發(fā)放績效工資總額的80%70分-----74分發(fā)放績效工資總額的75%70分以下至人事部報(bào)道

四、崗前培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn):扣分標(biāo)準(zhǔn):此項(xiàng)不合格,不予錄用

1、熟悉員工手冊內(nèi)容。

2、熟悉酒店打卡簽到、考勤及工程部考核、衛(wèi)生、維修等各項(xiàng)管理制度。

3、熟悉酒店電梯乘坐制度和工程部報(bào)修、物品領(lǐng)用、衛(wèi)生制度和維修操作流程。

4、熟練掌握酒店所有管道、閥門位置及走向。

5、熟練掌握酒店電路開關(guān)情況。

五、上班前標(biāo)準(zhǔn):扣分標(biāo)準(zhǔn):每違反一次扣1分

1、在部門簽到本上簽字。

2、穿好工作服,佩帶工號牌,工裝必須保證完好、清潔,工作牌必須掛在左口袋位置。

3、員工班前提前5分鐘進(jìn)入工作崗位。

六、交接班標(biāo)準(zhǔn):扣分標(biāo)準(zhǔn):每違反一次扣1分

1、工具交接:根據(jù)工具明細(xì),認(rèn)真核對工具數(shù)量,如有不符,及時(shí)查對,丟失原價(jià)賠償,工具自然磨損需核實(shí)后以舊換新。

交接完畢后,出現(xiàn)工具損壞或丟失,未在交接班記錄中說明的,由接班人負(fù)全部責(zé)任。

工具核對數(shù)量不正確且未找到責(zé)任人的,接班人可拒絕接班。

2、設(shè)備交接(鍋爐房、燃?xì)忾g、空調(diào)機(jī)組、電梯機(jī)房、配電柜):交班人交班前需檢查設(shè)備運(yùn)行情況并詳細(xì)記錄,保證酒店用水、用氣、用電正常供應(yīng)。

接班人接班時(shí)檢查設(shè)備運(yùn)行情況,簽字接班后出現(xiàn)問題的,由接班人負(fù)責(zé)。

3、電腦機(jī)房交接:每班次上班后及時(shí)巡視設(shè)備運(yùn)行情況,發(fā)現(xiàn)問題,需及時(shí)上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)。

4、工程鑰匙交接:交接班時(shí),交班人與接班人共同檢查鑰匙數(shù)量齊全與否,接班人簽字后出現(xiàn)鑰匙丟失的,直接追究接班人責(zé)任。

5、遺留問題交接:每班次交接班,遺留問題未交接清楚的,處理交班人。

未交接清楚,接班人簽字的,處理接班人和交班人。

七、值班標(biāo)準(zhǔn):扣分標(biāo)準(zhǔn):每違反一次扣1分

1、每日8:30前配電室抄表并計(jì)算用水、用電、用氣量,并與每日晨會(huì)匯報(bào)數(shù)據(jù)。

2、不定期巡查各樓層,保證酒店公共區(qū)域設(shè)施設(shè)備的正常運(yùn)行。

3、公共區(qū)域維修需在第一時(shí)間及時(shí)處理。

3、規(guī)定的時(shí)間內(nèi)配合其他部門控制電梯進(jìn)行物品運(yùn)輸。

4、按規(guī)定時(shí)間開關(guān)中央空調(diào),特殊情況需提前或延時(shí)開關(guān)時(shí)間的需經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意。

5、檢查室外照明情況,嚴(yán)格按照規(guī)定時(shí)間開關(guān),并根據(jù)季節(jié)變化及時(shí)調(diào)整。

6、保證對講機(jī)正常通訊。

八、工作用時(shí)標(biāo)準(zhǔn):扣分標(biāo)準(zhǔn):每違反一次扣3分

1、規(guī)定報(bào)急修必須5分鐘趕到現(xiàn)場處理完成。

特殊原因,上報(bào)及時(shí)部門經(jīng)理。

2、規(guī)定對于小修的問題,必須報(bào)修后當(dāng)日內(nèi)必須完成。

3、規(guī)定對于大修的問題,當(dāng)日未能完成的,需向部門經(jīng)理匯報(bào)具體情況后再下班。

4、對于報(bào)修的問題,如無特殊原因,必須完成后當(dāng)日驗(yàn)收。

有特殊原因的,上報(bào)經(jīng)理和領(lǐng)班,待說明情況后再下班。

九、工作效率標(biāo)準(zhǔn):扣分標(biāo)準(zhǔn):每違反一次扣3分

1、不能夠在領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成維修工作。

2、維修過程中,不認(rèn)真工作的。

3、維修時(shí)故意拖延時(shí)間的。

十、工作紀(jì)律標(biāo)準(zhǔn):扣分標(biāo)準(zhǔn):每違反一次扣3分

1、嚴(yán)格按照維修操作流程工作。

2、在前臺區(qū)域維修應(yīng)遵守三輕原則,在客人面前要注意禮貌,不大聲喧嘩,每項(xiàng)工作結(jié)束后,都必須做到工作完畢、場地清潔。

3、未經(jīng)工程主管同意不得擅自離崗。

(每違反一次,扣5分,給單位造成損失的人事部處理)

4、嚴(yán)格遵守各項(xiàng)操作規(guī)程,工作中將安全放在第一位,確保人身安全,違反操作規(guī)程造成設(shè)施設(shè)備損壞的,視情節(jié)嚴(yán)重給予相關(guān)責(zé)任人處罰(每違反一次扣5分并處罰金)

5、未嚴(yán)格執(zhí)行酒店物品損壞鑒定制度的(每違反一次扣5分,嚴(yán)重給酒店造成損失的扣20分,并處罰金)

十一、工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn):扣分標(biāo)準(zhǔn):每違反一次扣5分

1、維修工作中維修質(zhì)量不合格的。

2、維修完成驗(yàn)收后同一問題48小時(shí)內(nèi)返修的。

3、維修工作中,部門負(fù)責(zé)人檢查出問題,未及時(shí)整改的。

4、維護(hù)保養(yǎng)不到位、不徹底的。

10、工作質(zhì)量原因返工浪費(fèi)酒店原材料和影響客房入住的(每違反一次扣10分,嚴(yán)重扣20分,并處罰金)

十二、工作態(tài)度標(biāo)準(zhǔn):扣分標(biāo)準(zhǔn):每違反一次扣3分

1、服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排和班次調(diào)整。

2、工作過程中,禮儀禮節(jié)合理規(guī)范。

3、報(bào)修簽單后當(dāng)天無正當(dāng)原因未安排或未去維修的。

4、工作過程中需協(xié)調(diào)好各部門之間關(guān)系的。

5、計(jì)算水、電、氣用量或抄表錯(cuò)誤的。

6、嚴(yán)格規(guī)范填寫維修單,維修完畢,填寫完整后,保留存檔。

7、工作不認(rèn)真造成酒店經(jīng)濟(jì)損失的(每違反一次,一般扣5分,嚴(yán)重扣10分,并處罰金)。

8、維修工作中,破壞酒店財(cái)產(chǎn)的(每違反一次,一般扣5分,嚴(yán)重扣10分,并處罰金)。

十三、禮儀規(guī)范標(biāo)準(zhǔn):加分標(biāo)準(zhǔn):符合條件加1-5分

1、禮貌服務(wù),客人滿意a注重儀表儀容,禮貌服務(wù),用敬語:你好、謝謝、對不起、打擾了b對客服務(wù)應(yīng)主動(dòng)招呼,進(jìn)客房必須有服務(wù)員敲門或開門c維修時(shí)穿工作服,佩帶工號牌,見客人要主動(dòng)讓路d客戶滿意率達(dá)99%以上2、協(xié)作精神、溝通與協(xié)調(diào)a能與任何人合作共事,協(xié)調(diào)能力強(qiáng)。

b團(tuán)隊(duì)精神、互幫互教互學(xué),協(xié)作意識強(qiáng)。

c尊敬領(lǐng)導(dǎo)和同事,團(tuán)結(jié)互助。

d工作嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致、服從分配。

e對臨時(shí)任務(wù)不推諉。

十四、工作技能標(biāo)準(zhǔn):加分標(biāo)準(zhǔn):符合條件加1-5分

1、工作能力,維修技能a、工作能力強(qiáng),一專多能,能任萬能工,熟練維修保養(yǎng)工作b、分析能力強(qiáng),迅速找出故障原因,并及時(shí)排除,減少酒店損失的。

c、判斷問題慎重、處理問題果斷準(zhǔn)確,盡量減少酒店損失的。

d、熟悉自己所管轄的機(jī)器設(shè)備并延長其壽命2、業(yè)務(wù)知識、專業(yè)水平技工等級a業(yè)務(wù)知識豐富,能勝任所承擔(dān)工作。

b能夠指導(dǎo)幫助其他員工提高進(jìn)步的。

c對所學(xué)專業(yè)有理論有實(shí)踐d刻苦學(xué)習(xí)鉆研技術(shù)積極參加培訓(xùn)的e積極開展節(jié)能降耗活動(dòng),并取得明顯效果

十五、規(guī)章制度標(biāo)準(zhǔn):每違反一次扣5分并處罰金

1、違反酒店吸煙規(guī)定的2、違反酒店電梯使用規(guī)定的3、違反酒店考勤制度的

4、違反酒店出入管理制度的

5、非工作需要不得從酒店大堂出入

6、酒店明令禁止的行為及其他違紀(jì)行為

7、無故不參加部門晨會(huì)和培訓(xùn)

8、無故不參加酒店組織的各項(xiàng)活動(dòng)和培訓(xùn)的。

十六、衛(wèi)生區(qū)域標(biāo)準(zhǔn):扣分標(biāo)準(zhǔn):每違反一次扣3分

1、個(gè)人衛(wèi)生責(zé)任區(qū)域出現(xiàn)問題的2、安排打掃衛(wèi)生不徹底的3、維修工作完成后,現(xiàn)場清理不徹底的

十七、投訴標(biāo)準(zhǔn):每違反一次扣5分并處罰金

1、接到部門投訴,經(jīng)核實(shí)確屬工程部員工責(zé)任的

十八、加分獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn):最少加1分上不封頂

1、服務(wù)熱情,技術(shù)熟練,受到客人或部門領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)的2、對酒店提出建議并被采納的3、不斷學(xué)習(xí),掌握新的技術(shù)或通過國家相應(yīng)資格認(rèn)證的

4、對有維修價(jià)值的廢舊物品維修后再利用,為酒店節(jié)省資金的

5、及時(shí)發(fā)現(xiàn)外來施工偷工減料問題的

6、工作業(yè)績包括設(shè)備運(yùn)行、維修保養(yǎng)、節(jié)能效果a所管轄設(shè)備運(yùn)行正常,無意外事故b維修保養(yǎng)及時(shí),客房滿意,無投訴c節(jié)能效果顯著,控制在12%以內(nèi)

7、工作效率包括維修速度和質(zhì)量a工作效率高,無拖拉,小修不過夜,急修5分鐘內(nèi)到達(dá)現(xiàn)場b維修速度快,無返工現(xiàn)象,公共區(qū)域無瞎子燈

8、責(zé)任感、工作認(rèn)真、客人反應(yīng)好a工作責(zé)任感強(qiáng),差錯(cuò)率為零,客人滿意b認(rèn)真負(fù)責(zé),耐心細(xì)致,不怕麻煩,主動(dòng)到報(bào)修部門取維修單c按規(guī)定做好交接班工作d機(jī)房衛(wèi)生清潔無漏洞,每天進(jìn)行量化考核e臟活、重活、累活搶在先,工作積極主動(dòng)

9、思想品德高,遵守規(guī)章制度a思想進(jìn)步,進(jìn)取心強(qiáng),樹立正氣b堅(jiān)持原則,遵守紀(jì)律制度,按員工手冊辦理c作風(fēng)正派,不計(jì)較個(gè)人得失d廉潔風(fēng)光,不謀私利,不動(dòng)用酒店任何物品e準(zhǔn)時(shí)出勤,著裝達(dá)標(biāo),儀表整潔,提前5分鐘接班

10、服務(wù)態(tài)度好,完成上級工作指令a有酒店服務(wù)意識,一切為客人方便,使客人滿意b服務(wù)態(tài)度熱情周到,維修及時(shí)c接急修電話5分鐘內(nèi)到達(dá)現(xiàn)場d按時(shí)按要求完成任務(wù),不拖拉e不出差錯(cuò),出了差錯(cuò)不推諉f比上級領(lǐng)導(dǎo)要求完成的更好,維修完要場地清潔g嚴(yán)格執(zhí)行維修操作流程

十九、執(zhí)行與監(jiān)督標(biāo)準(zhǔn):

1、考核執(zhí)行人員2、酒店員工均有監(jiān)督的權(quán)力,對于違反行為一經(jīng)核實(shí)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)給于扣分。

3、本考核標(biāo)準(zhǔn)不定期根據(jù)工程部門實(shí)際情況作相應(yīng)修改。

4、本考核辦法報(bào)酒店領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。

第9篇 績效考核管理制度模版

績效考核管理制度如何呢現(xiàn)向你提供績效考核管理制度范本,僅供參考。

第1章總則

第1條目的。

1.客觀公正評價(jià)員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度,促使員工不斷提高工作績效和自身能力,提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。

2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。

第2條適用對象。

本制度適用于企業(yè)所有員工,但考評期內(nèi)未到崗累計(jì)超過××個(gè)月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當(dāng)期考核。

第3條考核原則。

1.公平、公開原則。

即員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定,企業(yè)所有員工都要接受考核,同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

2.定期化與制度化。

績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察,也是對其未來工作行為進(jìn)行預(yù)測,將員工績效考核定期化、制度化,有助于全面了解員工潛能,及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績效問題,提出解決方法和措施。

3.定量化與定性化相結(jié)合。

對企業(yè)員工進(jìn)行考核時(shí),考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種,并分別賦予不同的權(quán)重(定性化指標(biāo)權(quán)重占40%,定量化指標(biāo)權(quán)重占60%)。

4.溝通與反饋。

考核評價(jià)結(jié)束后,人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通,將考評結(jié)果告知被考核者。

第2章績效考核內(nèi)容

第4條工作業(yè)績。

主要考核員工實(shí)際完成的工作成果,包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的工作崗位,考核重點(diǎn)有所不

同。如開發(fā)類崗位重點(diǎn)考核項(xiàng)目進(jìn)度與質(zhì)量,營銷類崗位重點(diǎn)考核銷售額及市場潛力,事務(wù)類崗位則重點(diǎn)考核日常工作任務(wù)

完成量及質(zhì)量等。

第5條工作能力。

根據(jù)本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價(jià)其工作技能和水平,如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等。

第6條工作態(tài)度。

主要是對員工平時(shí)的工作表現(xiàn)予以評價(jià),包括紀(jì)律性、積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感等。

第3章績效考核實(shí)施

第7條考核周期。

1.根據(jù)崗位需要,分別對員工實(shí)施月度考核或季度考核,其實(shí)施時(shí)間分別是下一個(gè)月的~日、下一個(gè)季度的×~×日。

2.年度考核。所有員工都應(yīng)接受企業(yè)的年度考核,考核時(shí)間一般為下一年度第一個(gè)月的~日。

第8條設(shè)定考核指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)前期制訂的績效計(jì)劃及職位說明書等文件,分別制定各崗位的考核指標(biāo)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及考核項(xiàng)的分值等內(nèi)容。

第9條考核實(shí)施。

1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估,并根據(jù)考核

分值確定其考核等級。

2.考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程,熟練使用相關(guān)考核工具,及時(shí)與被考核者溝通,客觀公正地完成考評工作。

第4章績效考核面談

第10條績效考核面談應(yīng)由被考核者的直接上級與被考核者單獨(dú)進(jìn)行,人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇參與。

第11條如果被考核者認(rèn)為考核結(jié)果不公正,與考核者溝通無效,并確有證據(jù)的情況下可以啟動(dòng)考核結(jié)果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的×個(gè)工作日內(nèi)給予解決。

第5章考核結(jié)果應(yīng)用

第12條根據(jù)員工的考核結(jié)果,將其劃分為5個(gè)等級,主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、季度及年度獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面,具體應(yīng)用如下表所示。

考核結(jié)果應(yīng)用表

評估等級 考核得分 培訓(xùn)需求程度 職位晉升 獎(jiǎng)金發(fā)放 月薪資調(diào)整

s 90~100 無 推薦 110%發(fā)放 基本工資+××元

a 80~89 一般 儲備 100%發(fā)放 基本工資+××元

b 70~79 較強(qiáng) …… 85%發(fā)放 基本工資不變

c 60~69 強(qiáng) …… 75%發(fā)放 基本工資不變

d 60以下 很強(qiáng) …… 無 基本工資-××元

第6章附則

第13條本制度由企業(yè)人力資源部制定,報(bào)總裁審批后實(shí)施,修改時(shí)亦同。

第14條本制度自××××年××月××日起執(zhí)行。

編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

修改標(biāo)記修改處數(shù)修改日期

第10篇 檢驗(yàn)檢疫局績效考核制度范本

檢驗(yàn)檢疫局績效考核制度

第一章 總則

第一條 考核目的。

通過客觀評價(jià)員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平和能力,從而有效提升公司整體績效,實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略;

建立良好的公司價(jià)值評價(jià)體系,努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評估、合理分配價(jià)值,從而驅(qū)動(dòng)員工積極創(chuàng)造價(jià)值,形成良性循環(huán);

基于戰(zhàn)略持續(xù)改進(jìn),考核的目的不僅僅是根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,更重要的是不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)地改進(jìn)工作;

通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作,增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。

第二條 考核原則

考核工作遵循以下原則

戰(zhàn)略一致性原則;

績效導(dǎo)向性原則;

指標(biāo)多元性原則;

平等公開性原則;

利益相關(guān)性原則。

第三條 考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

薪酬分配;

崗位調(diào)動(dòng);

員工培訓(xùn);

職稱評定。

第二章 考核的組織機(jī)構(gòu)

第四條 組織機(jī)構(gòu)

(一)薪酬考核委員會(huì)

薪酬考核委員會(huì)是集團(tuán)績效管理最高權(quán)力機(jī)構(gòu),由集團(tuán)總監(jiān)級以上人員組成,統(tǒng)領(lǐng)全集團(tuán)考核工作,主要承擔(dān)以下職責(zé)。審批績效考核管理制度和薪酬制度;

監(jiān)控考核激勵(lì)體系的運(yùn)行;

審批對各部門的績效考核方案;

審批部門(中層管理人員)的考核結(jié)果;

審批與年度考核結(jié)果掛鉤的薪酬獎(jiǎng)懲措施;

最終處理績效考核申訴。

(二)人力資源部

作為薪酬考核委員會(huì)的日常辦公機(jī)構(gòu),同時(shí)也是集團(tuán)考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu),主要承擔(dān)以下職責(zé):

負(fù)責(zé)擬定集團(tuán)績效考核管理制度和薪酬管理制度;對各部門的考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查;

匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果,制作工資表;

受理、處理員工的考核申訴;

建立員工考核檔案,作為基薪職級調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)的依據(jù);

根據(jù)考核結(jié)果制定培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施。

(三)總經(jīng)理助理

負(fù)責(zé)集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)在各部門的分解;

負(fù)責(zé)擬定各部門的績效考核方案(指標(biāo)設(shè)立、指標(biāo)權(quán)重、目標(biāo)值、計(jì)分規(guī)則等);

對各部門考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo),協(xié)助各部門建立崗位考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn);

考核期末收集匯總考核材料和數(shù)據(jù),計(jì)算各部門的 kpi指標(biāo)得分。

(四)各部門負(fù)責(zé)人

負(fù)責(zé)建立部門內(nèi)員工的考核方案;

負(fù)責(zé)對所屬員工的考核評分;

負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談,并幫助員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃;

負(fù)責(zé)部門考核工作的組織與監(jiān)督;

配合人力資源部協(xié)調(diào)處理考核申訴。

第五條 考核對象、周期、時(shí)間

分子公司領(lǐng)導(dǎo):一年;考核周期結(jié)束后一個(gè)月完成;

集團(tuán)中層:半年;考核周期結(jié)束后兩周完成;

技術(shù)人員:一年;考核周期結(jié)束后一個(gè)月完成;

普通行政人員:半年;考核周期結(jié)束后兩周完成;

普通作業(yè)人員(包括主管):一季度;考核周期結(jié)束后一周完成;

集團(tuán)各部門:半年考核周期結(jié)束后兩周完成;

部門內(nèi)項(xiàng)目組:一季度考核周期結(jié)束后一周完成。

第三章 考核的維度及權(quán)重

第六條 各類人員的基本考核維度為:關(guān)鍵績效指標(biāo)(kpi)、工作態(tài)度指標(biāo)、工作能力指標(biāo)。

第七條 三類指標(biāo)的權(quán)重分配為:50、20、30。

第八條 考核內(nèi)容。

(a)關(guān)鍵績效指標(biāo)

考核維度指標(biāo)內(nèi)容權(quán)重

隊(duì)伍建設(shè) 20

關(guān)鍵績效指標(biāo) kpi

客戶滿意 30

管理目標(biāo)達(dá)標(biāo)率 30

成本控制 20

(b)工作態(tài)度和工作能力指標(biāo)

①員工

考核

維度

指標(biāo)

內(nèi)容

評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重

工作

能力

專業(yè)知識

系統(tǒng)的掌握崗位要求的專業(yè)理論知識和技能,工作效率和質(zhì)量高

60 學(xué)習(xí)創(chuàng)新注重學(xué)習(xí),經(jīng)常有新的思路和方法;能在實(shí)際工作中有效應(yīng)用

40 責(zé)任心嚴(yán)格按照集團(tuán)要求認(rèn)真履行相應(yīng)工作職責(zé),避免因工作拖延、疏忽給集團(tuán)造成不良影響 25

工作態(tài)度

積極性

為更好完成任務(wù),主動(dòng)付出額外努力,始終高熱情、高標(biāo)準(zhǔn)要求自己 25

團(tuán)隊(duì)精神以集團(tuán)利益為首要責(zé)任,注重與其他員工的協(xié)作與配合 25

紀(jì)律性自身要求嚴(yán)格,自覺遵守規(guī)章制度,無違紀(jì)行為 25

②中層管理人員

考核指標(biāo)

評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重

維度內(nèi)容

工作能力

計(jì)劃、執(zhí)行能力

工作計(jì)劃性強(qiáng),能圍繞集團(tuán)策略和目標(biāo)制定本部門計(jì)劃、目標(biāo)且內(nèi)容周密,并按計(jì)劃完成 30

學(xué)習(xí)創(chuàng)新

主動(dòng)、快速學(xué)習(xí)新知識和技術(shù);對本部門工作、方法進(jìn)行創(chuàng)新或提出可行建議,取得良好效果 30

業(yè)務(wù)能力

系統(tǒng)掌握崗位要求的專業(yè)技能并靈活應(yīng)用,效率和質(zhì)量高,并有效指導(dǎo)下屬 30

溝通協(xié)調(diào)

文字和口頭表達(dá)能力較好;善于傾聽他人想法并在此基礎(chǔ)上表達(dá)主見,保持下屬統(tǒng)一行動(dòng) 10

工作態(tài)度

精神狀態(tài)

有強(qiáng)烈的使命感和責(zé)任心;為更好完成任務(wù),主動(dòng)付出額外努力,始終高熱情、高標(biāo)準(zhǔn)的工作 40

工作作風(fēng)

堅(jiān)持原則,秉公辦事,行為高潔;自身要求嚴(yán)格,自覺遵守規(guī)章制度,無違紀(jì)行為 30

團(tuán)隊(duì)精神以集團(tuán)利益為首要責(zé)任,

注重部門間協(xié)作與配合 30

③高層領(lǐng)導(dǎo)

考核維度

指標(biāo)內(nèi)容

評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重

戰(zhàn)略思維能力

深刻理解集團(tuán)戰(zhàn)略,深層分析對集團(tuán)內(nèi)外部影響因素,對所領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域有深刻的思考和清晰的思路 20

工作能力

決策執(zhí)行能力

善于把握時(shí)機(jī),做出果斷、正確決策;支持、明確集團(tuán)可行的計(jì)劃和目標(biāo),并保證高效高質(zhì)完成 20

學(xué)習(xí)創(chuàng)新

主動(dòng)、快速學(xué)習(xí)和應(yīng)用新知識、理念;積極推動(dòng)改革

創(chuàng)新 20

溝通協(xié)調(diào)

善于傾聽他人想法并在此基礎(chǔ)上表達(dá)主見,保持下屬統(tǒng)一行動(dòng) 20

團(tuán)隊(duì)建設(shè)與人才培養(yǎng)

知人善任,注重后備人才培養(yǎng);不斷提高員工技能水平和綜合素質(zhì),創(chuàng)造部門內(nèi)積極向上、團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作氛圍

工作態(tài)度

精神狀態(tài)

有強(qiáng)烈的使命感和事業(yè)心;樂于奉獻(xiàn),敬業(yè)執(zhí)著;始終高熱情、高標(biāo)準(zhǔn)的工作且主動(dòng)改進(jìn)工作

工作作風(fēng)堅(jiān)持原則,秉公辦事,廉潔自律,行為高潔 30

團(tuán)隊(duì)精神

有強(qiáng)烈的大局意識,始終將集團(tuán)利益放于首位,不計(jì)個(gè)人得失,注重部門間協(xié)作與配合

第九條 考核總成績計(jì)算公式:

考核總成績=kpi指標(biāo)得分_50%+gs指標(biāo)得分_20%+典型事件指標(biāo)得分_10%+工作能力指標(biāo)得分_10%+工作態(tài)度指標(biāo)得分_10%

第十條 最終考核結(jié)果采用百分制。

第十一條 考核結(jié)果應(yīng)用于績效獎(jiǎng)金、效益薪酬等工資內(nèi)容,具體情況由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定。

第四章 考核方案的制訂

第十二條 部門(項(xiàng)目組、集團(tuán)中層、子公司領(lǐng)導(dǎo))考核方案的制定。

考核期初,集團(tuán)總經(jīng)理助理分析上一考核期集團(tuán)的業(yè)績狀況和本期的經(jīng)營目標(biāo),提出當(dāng)期部門考核方案草案,包含考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重和指標(biāo)考核方法。

集團(tuán)總經(jīng)理助理將部門考核方案草案發(fā)送給各部門和薪酬考核委員會(huì)。

各部門負(fù)責(zé)人向薪酬考核委員會(huì)就此提出意見和建議。

薪酬考核委員會(huì)討論確定部門考核方案。

部門績效考核方案一經(jīng)確定在考核期內(nèi)不再改變。

項(xiàng)目組考核方案由部門負(fù)責(zé)人制訂。

第十三條 普通員工(技術(shù)人員)考核方案的制定。

各部門負(fù)責(zé)人分析上一考核期部門的考核結(jié)果和本期工作目標(biāo),擬定當(dāng)期部門內(nèi)各員工考核方案草案,征求員工意見后上報(bào)人力資源部和薪酬委員會(huì),經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施。

第五章 考核的關(guān)系及記錄

第十四 條考核關(guān)系。

部門績效考核人為集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子成員;

項(xiàng)目組績效考核人為部門領(lǐng)導(dǎo);

中層、分子公司領(lǐng)導(dǎo)的主要考核人為集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo),次要考核人為下屬員工及相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo);

其他人員的考核人為本部門領(lǐng)導(dǎo)。

第十五條 考核記錄。

考核周期期初,被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)等由直接上級向被考核者解釋、說明、討論并相互認(rèn)可;

考核主體對被考核人建立日?？己伺_帳,記錄考核內(nèi)容,作為考核打分依據(jù),在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證,以便考核申訴處理。

第六章 考核的結(jié)果及反饋

第十六條 考核結(jié)果等級劃分:優(yōu)等:91分以上;甲等:80-90分;乙等:70-79分;丙等:60-69分;丁等:59分以下。

第十七條 直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人,雙方就考核結(jié)果面談。直接上級須明確指出被考核人的成績、不足及需要改進(jìn)之處,聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。

第十八條 考核中較突出或重復(fù)出現(xiàn)的問題,須上級協(xié)助直接下級制定績效改進(jìn)計(jì)劃,并指導(dǎo)和監(jiān)督直接下級績效改進(jìn)工作。

第七章 考核的申訴及處理

第十九條 對考核結(jié)果不清楚或持有異議的,可采取書面形式向人力資源部及薪酬委員會(huì)申訴,人力資源部負(fù)責(zé)一般申訴的協(xié)調(diào)、處理,薪酬考核委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。

第二十條 員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

第二十一條 人力資源部接到職工申訴后,應(yīng)在 3個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

第二十二條 受理的申訴事件,首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,然后與員工所在部門經(jīng)理協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,上報(bào)薪酬考核委員會(huì)處理。

第二十三條 人力資源部應(yīng)在 15個(gè)工作日內(nèi)答復(fù)申訴人;人力資源部不能解決的申訴,須及時(shí)上報(bào)薪酬考核委員會(huì)處理,并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬考核委員會(huì)接到申訴后,一周內(nèi)須就申訴內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通知申訴人。

第11篇 _車間績效考核制度

不管是生產(chǎn)車間,加工車間還是任何行業(yè)的車間,對于員工進(jìn)行績效管理時(shí),都要定詳細(xì)的績效考核制度,以下的一份車間績效考核制度資料,僅供參考。

為充分調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性,努力降低成本,提高員工的經(jīng)濟(jì)效益,實(shí)現(xiàn)公司及員工雙贏目標(biāo)。特制定壓鑄車間如下定額績效考核制度。

一、壓鑄車間付主任:

1、必須帶領(lǐng)本部員工完成公司下達(dá)的各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)。

2、必須做到安全生產(chǎn)、文明生產(chǎn),確保設(shè)備正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

3、千方百計(jì)降低生產(chǎn)成本,積極主動(dòng)解決在生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的問題,嚴(yán)把產(chǎn)品質(zhì)量關(guān)。

二、班產(chǎn)定額制度

為了規(guī)劃生產(chǎn)管理,根據(jù)設(shè)備產(chǎn)能及人員效率,制定以下班產(chǎn)定額:

設(shè)備型號 班產(chǎn)定額 每模定價(jià)

12t拉頭 6500模/班 0.007元

12t--18t力勁 4500模/班 0.010元

30t力勁手動(dòng) 2300模/班 0.02元

自動(dòng) 4000模/班 0.013元

88t力勁手動(dòng) 1800模/班 0.035元

自動(dòng) 2500模/班 0.022元

每班按3人計(jì)算,開機(jī)不得少于4臺,每班生產(chǎn)總模數(shù)班產(chǎn)為17000模,勞動(dòng)報(bào)酬以計(jì)件形式核算。

勞動(dòng)報(bào)酬比例分配原則:付主任負(fù)責(zé)晝夜兩班的生產(chǎn)管理,勞動(dòng)報(bào)酬所得占當(dāng)班勞動(dòng)報(bào)酬總額的22.7%;班長負(fù)責(zé)當(dāng)班的生產(chǎn)情況管理,勞動(dòng)報(bào)酬所得占當(dāng)班勞動(dòng)報(bào)酬總額的31.8%;其余兩名員工占當(dāng)班勞動(dòng)報(bào)酬總額的45.4%,由付主任根據(jù)員工具體工作情況公平分配。普通員工、班長、付主任可根據(jù)個(gè)人能力實(shí)行晉級制度。

三、操作人員

1、完成生產(chǎn)指標(biāo),保證產(chǎn)品質(zhì)量。

2、必須做到安全生產(chǎn),文明生產(chǎn),愛護(hù)機(jī)器設(shè)備,保障設(shè)備正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

3、做好交接工作,交班時(shí)做到設(shè)備清潔,油路暢通、正常更換的部件要做到及時(shí)。

4、交班時(shí)設(shè)備發(fā)生異常應(yīng)及時(shí)告訴付主任或接班班長,說明情況后方可下班。

四、獎(jiǎng)勵(lì)與處罰

1、獎(jiǎng)勵(lì):每季度考核一次,按公司季度獎(jiǎng)考核制度執(zhí)行。

2、處罰:每月累計(jì)造成非正常原因使產(chǎn)品損失在1000元(每公斤按5.00元計(jì)算)以內(nèi)的不予處罰,超過1000元以上的超出部分按每公斤5.00元計(jì)算進(jìn)行處罰,處罰比例:付主任承擔(dān)22%,領(lǐng)班28%,當(dāng)班操作人34%(平均分?jǐn)?.

3、凡違反安全操作規(guī)程的經(jīng)發(fā)現(xiàn)給予50元處罰,造成人身安全及設(shè)備事故的后果自負(fù)。

4、對于不注意節(jié)約能源(油、電)及設(shè)備上專用的零部件,未按時(shí)保養(yǎng)維護(hù)設(shè)備的班組不予獎(jiǎng)勵(lì)。

5、對工作不認(rèn)真,消極怠工,不服從生產(chǎn)安排的、脫崗、睡崗的予以50--100元的罰款,嚴(yán)重者予以重罰或開除。

五、公司無訂單停機(jī)不開工時(shí),公司給予保底工資:機(jī)手每天40元,領(lǐng)班每天60元,付主任每天90元。

第12篇 _便民服務(wù)中心工作員績效考核制度

一、考核對象

本辦法對在便民服務(wù)中心各窗口坐班承擔(dān)鎮(zhèn)級服務(wù)職能的工作人員實(shí)施考核,堅(jiān)持公開、公平、公正和注重實(shí)績的原則,實(shí)行日?？己撕途C合考評相結(jié)合。日常考核主要包括出勤和值班情況、制度執(zhí)行情況、服務(wù)質(zhì)量等;綜合考評在年底由考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一組織實(shí)施。

鎮(zhèn)便民服務(wù)中心成立考核小組,黨委副書記、紀(jì)委書記任組長,黨委委員、副鎮(zhèn)長任副組長,黨政辦主任同志為成員,具體負(fù)責(zé)對工作人員績效考核工作的組織實(shí)施和日常監(jiān)督工作。

二、考核內(nèi)容

1.按規(guī)定著裝、佩證上崗和擺放身份公示牌,對外辦公用語規(guī)范。

2.自覺保持窗口工作環(huán)境整潔,態(tài)度要熱情、服務(wù)要周到,窗口辦公用品、辦公設(shè)備、辦公資料等擺放整齊有序。

3.嚴(yán)格上下班管理簽到,工作認(rèn)真負(fù)責(zé),言行舉止得體,不得用電腦打游戲、聊天、炒股、看電影等做與工作無關(guān)的事。

4.因公、因私請假或上班時(shí)間中途外出,須向分管領(lǐng)導(dǎo)請示批準(zhǔn),辦理請假手續(xù),不得無故脫崗、離崗。

5.實(shí)行首問責(zé)任制,不得出現(xiàn)推諉敷衍、與服務(wù)對象爭吵等現(xiàn)象。

6.實(shí)行限時(shí)辦結(jié)制,在規(guī)定的時(shí)限和職權(quán)范圍內(nèi)按期辦結(jié)各種辦件。

7.要嚴(yán)格遵守國家工作人員廉潔自律相關(guān)規(guī)定。嚴(yán)禁利用職務(wù)之便收受紅包、禮品,嚴(yán)禁吃拿卡要。

8.上級業(yè)務(wù)部門和監(jiān)督部門提出的其它工作要求。

三、獎(jiǎng)懲辦法

(一)獎(jiǎng)勵(lì):

對便民中心各窗口人員實(shí)施績效考核,考核標(biāo)準(zhǔn)為300元/人/月,每半年考核一次。

(二)懲處:

1.對在鎮(zhèn)上組織的巡查和協(xié)查中,被發(fā)現(xiàn)有違反考核內(nèi)容的,或者被群眾舉報(bào)的,扣除相關(guān)人員當(dāng)月考核金額;

2.對在縣上組織的巡查中,發(fā)現(xiàn)有違反相關(guān)規(guī)定被通報(bào)的,扣除相關(guān)人員3個(gè)月考核金額;

3.對在市組織的巡查中,發(fā)現(xiàn)有違反相關(guān)規(guī)定被通報(bào)的,扣除相關(guān)人員9個(gè)月考核金額;

4.對在省上組織的巡查中,發(fā)現(xiàn)有違反相關(guān)規(guī)定被通報(bào)的,扣除相關(guān)人員12個(gè)月考核金額,并在年度考核中不能確定為稱職合格及以上等次,嚴(yán)重的依照相關(guān)法規(guī)嚴(yán)懲。

四、執(zhí)行時(shí)間

本《考核辦法》從2023年1月1日起實(shí)施。

第13篇 s物業(yè)公司績效管理與績效考核制度

物業(yè)公司績效管理與績效考核制度

1、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價(jià),是收集、分析、評價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:

1.1通過考核、對員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。

1.2正確評價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。

2、管理職責(zé)

2.1 企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計(jì)劃,并對實(shí)施過程進(jìn)行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運(yùn)作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2 崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性,促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

2.3 企管部負(fù)責(zé)對績效考核實(shí)施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時(shí)反饋信息,保障績效考核工作良性運(yùn)行。

3、績效管理

3.1 公司內(nèi)的各級管理人員,應(yīng)加強(qiáng)對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實(shí)做好直接下級日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來,切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

3.2 公司各級管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團(tuán)隊(duì)效能。

3.3 公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實(shí)施績效考核時(shí),要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

4、績效考核

4.1 考核分類:月考核、年度考評。

4.2 考核細(xì)則(詳見績效考核實(shí)施細(xì)則)

4.3 考核權(quán)限劃分:

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3管理員由管理處主任考核;

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。

4.4 考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標(biāo)與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

5、考核注意事項(xiàng)

5.1 績效考核必須堅(jiān)持公開、公平和公正的原則;

5.2 考核必須根據(jù)事實(shí),實(shí)事求是,不明事項(xiàng)不能去猜想,必須核實(shí);

5.3 被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);

5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得夸大或縮小被考核者的成績;

5.5 避免對工作時(shí)間較長的下屬給予過高評價(jià),對新進(jìn)下屬評價(jià)過低。

6、考核者的要求及責(zé)任

6.1 對考核者的要求

6.1.1考核者要充分認(rèn)識考核工作的重要性和嚴(yán)肅性,必須公開、公平、公正地評價(jià)被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利;

6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2 考核者的責(zé)任

考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處理。

7、考核溝通及考核結(jié)果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場指出,說明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)記錄;月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出

存在問題,提出努力方向。

8、 績效考核對薪酬的調(diào)整

通過績效考核,對于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工

8.1.1如果連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個(gè)級別(最低職位的以50元為一個(gè)級別進(jìn)行降低)。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者,則應(yīng)恢復(fù)該員工的級別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。

8.2.2連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,企管部找其談話,并責(zé)令其作自我檢討。

第14篇 銷售員績效考核制度

銷售員績效考核制度

績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評價(jià)體系、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評價(jià)方法等多方面的內(nèi)容。好的績效考核制度可以客觀公正評價(jià)員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。

銷售員績效考核制度專輯，是集銷售分公司考核制度以及與銷售相關(guān)的各部門績效考核制度為一體的，針對銷售經(jīng)理業(yè)務(wù)人員的績效考核制度匯編。對從事銷售工作的人來說是篇不可多得參考資料。

銷售員績效考核制度專輯概括了銷售部績效考核制度。促銷部績效考核制度。售后服務(wù)部績效考核制度等多部門銷售績效考核制度，不管您是導(dǎo)購部經(jīng)理。渠道部經(jīng)理還是客戶部經(jīng)理都能找到適合本部門的績效考核制度。

1考核依據(jù)：本公司績效考核每月一次。是建立在日常工作業(yè)績和協(xié)調(diào)合作的基礎(chǔ)上考核。由部門經(jīng)理考核。

2.人力資源部負(fù)責(zé)員工的考評審查工作。負(fù)責(zé)考核結(jié)果的統(tǒng)一匯總并歸檔，做好績效考核結(jié)果的宣布和獎(jiǎng)罰……

3.業(yè)務(wù)人員績效考核表：（滿分100分）

a：銷量目標(biāo)達(dá)成率：（ 50分）

本月實(shí)際銷售量

銷量目標(biāo)達(dá)成率= 完成10%以下得0分。10%得5分，每增加10個(gè)百分點(diǎn)加5分。四舍五入。

本月銷售目標(biāo)

b：資金回收率：（15分）

本月實(shí)際總收款

資金回收率= 完成70%以下得0分。70%得5分，每增加10個(gè)百分點(diǎn)加5分。四舍五入。不封頂。

本月應(yīng)收款

c：銷售成本率：（10分）

銷售差旅費(fèi)招待費(fèi)車費(fèi)等費(fèi)用

銷售成本率= 達(dá)0.6%得10分。每升0.05點(diǎn)扣2分。四舍五入。扣完為止。

本月實(shí)際銷售額

d：名片上交和新客戶開發(fā)成功率：（10分）

名片上交：5分

市場維護(hù)部門：新客戶的開發(fā)登記每月4家。每差一家扣1.5分。扣完為止。

市場開發(fā)部門：新客戶的開發(fā)，每個(gè)月要上繳8家客戶資料，每差一家扣0.7分，扣完為止。

新客戶開發(fā)成功率：5分

市場維護(hù)部門：指標(biāo)是1家/3月（3個(gè)月內(nèi)，該客戶連續(xù)下單3次，每次達(dá)1000元以上算成功開發(fā)。）

市場開發(fā)部門：指標(biāo)是1家/2月（2個(gè)月內(nèi)。該客戶連續(xù)下單2次。每次達(dá)1000元以上算成功開發(fā)。）

多開發(fā)成功一家獎(jiǎng)勵(lì)10分。在考核中，開發(fā)客戶空間的月，考核得滿分。

e：報(bào)表和工作計(jì)劃：5分）

業(yè)務(wù)員每日要填寫客戶拜訪表和每周的工作計(jì)劃表。在早會(huì)上對前天工作要總結(jié)，每日的工作要有計(jì)劃。對自己解決不了的問題馬上反映給部門經(jīng)理。表格填寫不完整，不明確。工作計(jì)劃和總結(jié)不合理，問題反映不及時(shí)的，每項(xiàng)扣2分。

f：配合態(tài)度：（5分）

業(yè)務(wù)員應(yīng)該很有責(zé)任心的。積極的配合相關(guān)部門和部門經(jīng)理的工作。維護(hù)自己的團(tuán)隊(duì)合作的精神，由部門經(jīng)理根據(jù)該業(yè)務(wù)員的平時(shí)表現(xiàn)，公平，合理的打分。

g：客戶投訴：（5分）

業(yè)務(wù)員要努力的維護(hù)好客戶，做好客情關(guān)系。如果有客戶投訴該員工一次，扣5分。

4. 績效考核結(jié)果 ：（本考核也作為員工職位提升的依據(jù)）

月考核結(jié)果等級劃分和獎(jiǎng)金對應(yīng)：

成績按照高低分：一等員工 1名 紅包獎(jiǎng)勵(lì)100元 且授予最佳銷售員獎(jiǎng)的紅旗

分?jǐn)?shù)最后第一名的罰100元

5.業(yè)務(wù)員若對績效考核結(jié)果有任何的疑義，均有權(quán)向績效考核小組或人力資源部反映。績效考核小組或人力資源部在接到職員投訴后，將按程序給予調(diào)查澄清。

若相關(guān)部門經(jīng)理不認(rèn)真核對數(shù)據(jù)或隨意給分扣分，造成員工異議。經(jīng)高層主管或人事部門發(fā)現(xiàn)，給相關(guān)人員處罰100元，且通報(bào)批評。

本附則的解釋權(quán)歸泉州通用企業(yè)。&；#65279；

第15篇 安全目標(biāo)管理績效考核制度

為貫徹落實(shí)“安全第一、預(yù)防為主”綜合治理的方針,牢固樹立“人的生命高于一切”的觀念,實(shí)現(xiàn)“零違章、零隱患、零傷害”,提高員工安全素質(zhì),構(gòu)建科學(xué)高效、持續(xù)改進(jìn)的安全管理環(huán)境,制定安全目標(biāo)管理與績效考核制度:

安全目標(biāo):

1. 無重傷、無死亡事故

2. 無輕傷事故

3. 崗位粉塵合格率≥90%

4. 崗位噪音合格率≥85%

5. 廢水、廢氣達(dá)標(biāo)排放

績效考核制度:

一、個(gè)體勞動(dòng)防護(hù)

1、 工作服、勞保鞋穿戴不齊全或未執(zhí)行“三緊”要求。(扣4分)

2、 安全帽佩戴不合規(guī)定(破損變形、不系帶子、坐安全帽、發(fā)辮外露或披發(fā))。(扣4分)

3、 特殊作業(yè)不按規(guī)定佩戴防護(hù)用品。(扣4分)

二、違反勞動(dòng)紀(jì)律

1、 酒后上班。(扣8分)

2、 班中飲酒。(扣10分)

3、 在禁火區(qū)吸煙。(扣8分)

4、 在普通崗位吸煙或流動(dòng)吸煙。(扣4分)

5、 擅自不參加安全活動(dòng)。(扣4分)

6、 不服從車間安全工作的安排和指揮。(扣8分)

7、 上班不攜帶《安全計(jì)分手冊》,特殊工種不攜帶特種作業(yè)證。(扣4分)

8、 違章時(shí),拒絕出示《安全計(jì)分手冊》。(扣8分)

9、 辱罵安全檢查人員(含各級管理人員)。(扣8分)

10、 報(bào)復(fù)、毆打安全檢查人員(含各級管理人員)。(扣10分)

11、 一人或多人違章,對在場管理人員扣10分,對相關(guān)違章人員按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)扣分。

三、違章行為

1、 上崗作業(yè)前、檢修前未進(jìn)行安全確認(rèn)。(扣4分)

2、 電氣設(shè)備接線絕緣不良、無接地、無漏電保護(hù)。(扣8分)

3、 現(xiàn)場內(nèi)的危險(xiǎn)場所無警示標(biāo)志。(扣4分)

4、 現(xiàn)場作業(yè)區(qū)內(nèi)孔、洞、溝無擋板、蓋板。(扣4分)

5、 檢修現(xiàn)場未按規(guī)定配備足夠的消防器材。(扣48分)

6、 電氣設(shè)備檢修未掛“有人作業(yè),禁止合閘”警示牌。(扣4分)

7、 調(diào)整、檢查、清理設(shè)備時(shí)不斷電停機(jī)的。(扣8分)

8、 單人檢修,無人監(jiān)護(hù)。(扣8分)

9、 高空作業(yè)未系安全帶。(扣8分)

10、 高空作業(yè)上下爬梯時(shí),手中拿有物件。(扣4分)

11、 高空作業(yè)遞送工具、材料、設(shè)備零件及拆除物上下拋擲。(扣4分)

12、 在動(dòng)火區(qū)內(nèi)動(dòng)火未辦理許可證。(扣4分)

13、 動(dòng)火時(shí),未采取可靠的防護(hù)措施。(扣4分)

14、 動(dòng)火結(jié)束后,未清除現(xiàn)場遺留雜物。(扣4分)

15、 氣焊作業(yè)時(shí),氧氣瓶、乙炔瓶距離不足5米。(扣4分)

16、 氣焊作業(yè)時(shí),氧氣瓶、乙炔瓶距離明火不足10米。(扣4分)

17、 氧氣瓶、乙炔瓶滾動(dòng)搬運(yùn)。(扣8分)

18、 設(shè)備內(nèi)作業(yè)無人監(jiān)護(hù)的。(扣8分)

19、 設(shè)備內(nèi)作業(yè)監(jiān)護(hù)人擅離職守的。(扣4分)

20、 設(shè)備內(nèi)焊接(切割)作業(yè),動(dòng)焊人員離開時(shí),將焊(割)炬留在設(shè)備內(nèi)。(扣4分)

21、 設(shè)備內(nèi)照明電源或工作行燈未使用安全電壓或燈具不符合要求的。(扣4分)

22、 損壞現(xiàn)場安全標(biāo)志、安全設(shè)施、環(huán)保設(shè)施。(扣4分)

23、 發(fā)現(xiàn)設(shè)備存在缺陷,安全防護(hù)裝置損壞,存在安全隱患不及時(shí)向車間反映,繼續(xù)操作,或擅自將安全防護(hù)裝置拆除并棄之不用。(扣4分)

24、 隨意拆棄和解除安全附件和聯(lián)鎖或隨意切斷聲、光報(bào)警等信號。(扣4分)

25、 擅自開啟非本崗位、被查封及禁用設(shè)備。(扣8分)

26、 在防火間距、消防通道內(nèi)堆放各類物資。(扣4分)

27、 進(jìn)入易燃、易爆生產(chǎn)區(qū)和易燃、易爆化學(xué)品庫的機(jī)動(dòng)車輛未配裝阻火器或采取其他安全措施。(扣8分)

28、 易燃、易爆場所使用撞擊易產(chǎn)生火花的工具。(扣4分)

29、 易燃、易爆場所穿著能產(chǎn)生靜電火花的化纖織物工作服和帶鐵釘?shù)男?扣4分)

30、 無故損壞、放空滅火器。(扣4分)

31、 盛裝易燃易爆、有毒有害氣體、液化氣體的鋼瓶未采取遮陽措施或靠近熱源。(扣8分)

32、 使用汽油等易燃液體擦洗機(jī)動(dòng)車輛、設(shè)備、地坪和衣服等。(扣4分)

33、 未隨時(shí)將使用過的油棉紗、油紙等易自燃的擦洗材料,放入有蓋的鐵制專用容器內(nèi),并存放在安全地點(diǎn),定期清除。(扣4分)

34、 隨意挪用應(yīng)急救援器材。(扣4分)

35、 損壞應(yīng)急救援器材。(扣8分)

36、 天車工斜拉歪吊。(扣4分)

37、 在吊起重物的天車下面行走。(扣4分)

38、 跨越運(yùn)轉(zhuǎn)的皮帶或其它運(yùn)行設(shè)備設(shè)施。(扣4分)

39、 現(xiàn)場檢查時(shí),踩踏管道、閥門、電線、電纜架及各種儀表管線等設(shè)施。(扣4分)

40、 進(jìn)行危險(xiǎn)部位檢查時(shí)無人監(jiān)護(hù)。(扣4分)

41、 在生產(chǎn)區(qū)、庫房內(nèi)內(nèi)用電爐、煤氣爐取暖、熱飯。(扣8分)

42、 高空拋物。(扣4分)

43、 未經(jīng)培訓(xùn)、取證而進(jìn)行特種作業(yè)。(扣8分)

44、 進(jìn)行特種作業(yè)時(shí),所持特種作業(yè)證已過期。(扣8分)

45、 對易燃、易爆、腐蝕物品不按規(guī)定進(jìn)行保管、收發(fā)、使用。(扣4分)

46、 互為禁忌物同存一庫。(扣8分)

47、 物件堆放超高。(扣4分)

48、 現(xiàn)場定制管理差、物料擺放混亂。(扣4分)

49、 風(fēng)、水管、電線、電纜互相纏繞。(扣4分)

四、由于違章或責(zé)任心不強(qiáng)造成的事故,首先對責(zé)任人扣分,再進(jìn)行責(zé)任追究。

1、 未遂事故的主要責(zé)任人。(扣5分)

2、 重大未遂事故的主要責(zé)任人。(扣8分)

3、 輕傷事故的主要責(zé)任人。(扣8分)

4、 重傷及以上事故的主要責(zé)任人。(扣10分)

五、其它

其它未列出違規(guī)違紀(jì)行為按1-10分進(jìn)行扣罰。

第16篇 企業(yè)績效考核制度模版

一、考核目的:

為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù),增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行,特制定本制度。

二、考核范圍:全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。

三、考核原則:

3.1以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;

3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

四、考核公式及其換算比例:

4.1績效考核計(jì)算公式=kpi績效(50%)+360度考核(30%)+個(gè)人行為鑒定20%

4.2績效換算比例:kpi績效總計(jì)100分占50%;360度考核總計(jì)200分占30%;個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20%。

五、績效考核相關(guān)名詞解釋:

5.1績效考核:為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實(shí)為依據(jù),對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價(jià)。

5.2kpi(key performance inde_):即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析,衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

5.3360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評信息,從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法,考評不僅有上級主管,還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5.4個(gè)人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。

六、績效考核細(xì)則

6.1kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績效考核總分的比例為50%。

6.2主管級以下人員,在360度考核中分?jǐn)?shù),為部門管理類人員的平均分。

6.3個(gè)人行為鑒定考核

6.3.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分

6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6.3.7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分

6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)

6.3.9無故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

6.3.10在rohs推行體系中,一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。

七、考核時(shí)間:

7.1月度考核:次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績效,7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

7.2年度考核:在次年1月的第2個(gè)星期考核,14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級/比例:

8.1個(gè)人績效津貼比例:

根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級分類,f1-8不做考核,其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。

8.2個(gè)人績效津貼給付比例:

優(yōu)等:當(dāng)月績效基本津貼×120%;

甲等:當(dāng)月績效基本津貼×100%;

乙等:當(dāng)月績效基本津貼×90%;

丙等:當(dāng)月績效基本津貼×80%;

丁等:當(dāng)月績效基本津貼×70%。

8.3個(gè)人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn):

優(yōu)等:當(dāng)月績效考核91分以上

甲等:當(dāng)月績效考核80-90分

乙等:當(dāng)月績效考核70-79分

丙等:當(dāng)月績效考核60-69分

丁等:當(dāng)月績效考核59分以下

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn):

9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)

9.2進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。

在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類),具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下:

優(yōu)等:薪資上調(diào)二級檔位

甲等:薪資上調(diào)一級檔位

乙等:薪資檔位不變

丙等:薪資下調(diào)一級檔位

丁等:解雇

9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。

十、考核紀(jì)律:

10.1上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé),上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎(jiǎng)或扣分處理。

10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。

10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。

十一、考核仲裁:

11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小組,人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人,組長為人力資源部經(jīng)理。

11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);

a、對考評人的監(jiān)督約束

b、考核投訴的處理;

c、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo);

d、每半年檢討考核制度,視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。

十二、績效面談

12.1績效面談是提高績效的有效途徑,各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談,辦公室職員的上司安排單獨(dú)績效面談,普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行,但對于最優(yōu)秀員工與最差員工,應(yīng)予以單獨(dú)面談,并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部,部門留存復(fù)印件。

12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》,面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo),培訓(xùn)安排的參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次,以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂,考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂,呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

十四.本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)

十五。本辦法自公布之日起執(zhí)行。

第17篇 公司員工績效考核制度

某公司員工績效考核制度

為了深化公司人事制度改革,建立健全人力資源管理職能,加強(qiáng)員工考核管理工作,從而準(zhǔn)確、客觀的評價(jià)員工履行崗位職責(zé)和工作任務(wù)的情況,特制定本制度。

一、考核的目的和用途

績效考核(以下簡稱“考核”)是指用系統(tǒng)的方法、原理,評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

二、考核的原則

㈠“三公”原則

公平:考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理,人人都能平等競爭。

公開:考核實(shí)行公開監(jiān)督,人人掌握考核辦法。

公正:考核做到公正客觀,考核結(jié)果必須準(zhǔn)確。

㈡“四嚴(yán)”原則

嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn):即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須明確、具體、客觀、合理。

嚴(yán)格考核方法:即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊蟆?/p>

嚴(yán)格考試制度:即考核的流程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格,使考核工作有法可依、有章可循。

嚴(yán)肅考核態(tài)度:即考核的思想要端正,態(tài)度要認(rèn)真,反對好人主義和不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。

三、考核范圍

與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的在職員工。分為部門經(jīng)理以上級,一般管理人員及業(yè)務(wù)人員三個(gè)類型進(jìn)行考核。

四、考核的內(nèi)容

考核的內(nèi)容分為成績考核、能力考核和態(tài)度考核三部分:

㈠成績考核

所謂成績考核是對每位員工在擔(dān)當(dāng)崗位工作、完成工作任務(wù)方面進(jìn)行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責(zé)說明書中描述的工作內(nèi)容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量兩方面。

㈡能力考核

能力考核,就是對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評。能力考核的構(gòu)成要素是:擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的基本能力,即知識、技術(shù)和技能;工作中積累和表現(xiàn)出的經(jīng)驗(yàn)性能力,如理解力、判斷力、計(jì)劃力、表現(xiàn)力、指導(dǎo)和監(jiān)督力等。

㈢態(tài)度考核

態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價(jià),具體包括本職工作內(nèi)的職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責(zé)任感等。

不同性質(zhì)的工作崗位考核的指標(biāo)不同,具體內(nèi)容及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)見該崗位對應(yīng)的《績效考核表》。

四、考核方法及評分標(biāo)準(zhǔn)說明

1. 績效考核表分三類:部門經(jīng)理以上級,一般管理人員及業(yè)務(wù)人員。

2. 部門經(jīng)理以上級人員的考評由其直接上級、所屬下級評定;其他人員的考核分為自行評分、初核、復(fù)核三步,初核由該員工的直接上級(可以是一個(gè)集團(tuán))評定,復(fù)核由上級的上級或人力資源部評定。最終考核分?jǐn)?shù)為自評占10%,初核分占60%,復(fù)核分占30%。

3.季度考核時(shí)使用《績效考核表》,根據(jù)所列考核項(xiàng)目及評分標(biāo)準(zhǔn)將分值填入對應(yīng)欄中。填寫完分?jǐn)?shù)后,各級評分人要填寫自己的真實(shí)姓名。

4.年度考核時(shí)除填寫《績效考核表》外,還要填寫《崗位自評表》。個(gè)人總結(jié)本人一年來的工作職責(zé),言語要簡潔明確。同時(shí)部門負(fù)責(zé)人要在個(gè)人的《崗位自評表》上填寫部門意見,即部門定義的該員工的工作職責(zé)和工作完成情況。

5.出勤獎(jiǎng)勵(lì)

遲到 曠工 事假 病假 警告 小過 大過

扣分 1 3 2 1 4 6 10

嘉獎(jiǎng) 小功 大功 加分

4 6 10

五、考核結(jié)果處理及使用

考核結(jié)果作為員工獎(jiǎng)金分配、晉職晉級、上崗聘任、在職培訓(xùn)和評選先進(jìn)的主要依據(jù)之一(簡稱“五掛鉤” )。

㈠考核結(jié)果與職務(wù)晉升

分?jǐn)?shù) 等級 指導(dǎo)

85≤分?jǐn)?shù) s

可考慮升職并擔(dān)任更重要的工作;

70≤分?jǐn)?shù)<85 a

在現(xiàn)崗位給予更具挑戰(zhàn)性的工作,以利其能力的延展和進(jìn)一步完善;

50≤分?jǐn)?shù)<70 b

應(yīng)給予足夠的指導(dǎo)、培訓(xùn),并督促本人考慮改進(jìn)工作的意見和計(jì)劃。上級要考慮現(xiàn)崗位是否并不是最適合被考核人的崗位,換一個(gè)新的崗位是否更有利于被考核人的培養(yǎng)和發(fā)展;

30≤分?jǐn)?shù)<50 c

建議仔細(xì)考察其各項(xiàng)能力,另換工作崗位,或找出目前績效不佳的原因,留崗觀察一段時(shí)間,如三個(gè)月。在此時(shí)間段內(nèi),令其參加相應(yīng)的培訓(xùn);如三個(gè)月觀察期過后仍無改進(jìn),則給予降級、降工資、扣獎(jiǎng)金等辦法,甚至辭退。

分?jǐn)?shù)<30 d

建議辭退。

㈡考核結(jié)果與工資調(diào)整

1.工資微調(diào)

月基準(zhǔn)工資每季度微調(diào)一次,微調(diào)依據(jù)為考核結(jié)果及其工資系數(shù)。

考核等級 s a b c d

工資等級系數(shù) 1.2 1.1 1 0.9 0.8

例:員工a上季度考核等級為c級,則其所對應(yīng)的工資等級系數(shù)為0.9。假定其上季度的工資額為1500元,則下季度的工資額為1500×0.9=1350元。

2.工資升/降級

工資等級每半年升降一次,每1分1級;升級至該等20級為止。

考核成績 考核成績含義 薪級調(diào)整幅度 備注

s 優(yōu)秀 上調(diào)5-6級

員工薪級調(diào)整的上限為員工考核時(shí)擔(dān)任的行政或技術(shù)職務(wù)的薪級上限。

a 良好 上調(diào)3-4級

b 合格 上調(diào)1-2級

c 基本合格 上調(diào)0級

d 較差 下調(diào)1-2級

3.工資晉等

與職位晉升保持一致。[5]

六、考核時(shí)間

考核每季度進(jìn)行一次,原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行,具體時(shí)間由人力資源部安排,其中12月下旬的考核即為年度考核。

七、考核的一般程序

㈠一般員工的考核程序

1.人力資源部整理被考核者與考核者資料,決定每個(gè)人的初核和復(fù)核由誰擔(dān)任。

2.人力資源部召開考核工作說明會(huì)。

3.人力資源部分發(fā)考核表給被考核者,被考核人填寫《績效考核表》;年度考核時(shí)還要填寫《崗位自評表》。

4.主管填寫《績效考核表》,完成初核并填寫初核評語;年度考核時(shí)還要填寫《崗位自評表》上的部門意見。

5.高一級主管復(fù)核,填寫復(fù)核評語。

6.人力資源部匯總考核成績并加計(jì)獎(jiǎng)懲、考勤分?jǐn)?shù),如初核與復(fù)核差距10分以上,則需由主管重新考核,轉(zhuǎn)3。

7.人力資源部統(tǒng)計(jì)成績、評等。

8.總經(jīng)理召集考核協(xié)調(diào)會(huì)確定考績。

9.直接主管將考核結(jié)果告之員工,提出改進(jìn)意見;員工如對考核結(jié)果不滿,可向上一級主管申訴,上一級主管的裁定為最終裁定,員工應(yīng)服從考核結(jié)果。

10.人力資源部將考核表歸檔列入員工資料,并通知薪資管理部門加/扣年終獎(jiǎng)金或薪資。

㈡部門經(jīng)理以上級別考核程序

1.被考核人的所有一級、二級下屬填寫《績效考核表》,直接交到人力資源部,對人力資源部主管的考核表則直接交給總經(jīng)理。

2.被考核人自評。

3.人力資源部統(tǒng)計(jì)下屬的評分,計(jì)算出的平均分?jǐn)?shù)填寫到《績效考核表》中作為下屬評分。

4.被考核人的直接上級復(fù)評,填寫復(fù)評評語。

八、其他事項(xiàng)

1.各分公司和職能部門要在本辦法的基礎(chǔ)上制定符合本單位特點(diǎn)的考核細(xì)則,報(bào)公司人事部,經(jīng)批復(fù)備案后實(shí)施。

2.考核結(jié)果只對考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔;任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。

3.考核負(fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加考核培訓(xùn)(由人力資源部組織);

4.凡是對考核結(jié)果提出異議的人員,所在單位人事部門應(yīng)予以復(fù)查。

5.考核工作嚴(yán)謹(jǐn)弄虛作假,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)給予主要責(zé)任者嚴(yán)肅處理。

6.公司及下屬各單位領(lǐng)導(dǎo)和人事部門應(yīng)對本單位的考核工作進(jìn)行定期檢查,發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決。

7.公司人力資源部可隨時(shí)到下屬各單位檢查指導(dǎo)考核辦法的實(shí)施工作,對考核制度不健全、考核工作不認(rèn)真的提出限期整改。

九、本制度自頒布之日起實(shí)行。

第18篇 公司企業(yè)績效考核制度

企業(yè)(公司)績效考核制度(一)

一、考核目的:

為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù),增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行,特制定本制度。

二、考核范圍:全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。

三、考核原則:

3.1以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;

3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

四、考核公式及其換算比例:

4.1績效考核計(jì)算公式=kpi績效(50

第19篇 公司員工 績效考核制度

關(guān)于績效考核的目的,相信各位都已經(jīng)了解。那么,對于公司而言,應(yīng)當(dāng)如何做好員工的績效管理工作這時(shí)候需要借助完善的績效考核制度。以下是一則公司員工績效考核制度模板,僅供各位參考借鑒。

第一條、工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作,以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚(yáng)長避短,有所改進(jìn)、提高;

2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);

3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);

4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進(jìn)人公司的員工;

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實(shí)情節(jié),呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用,不得超過3個(gè)月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

(二)平時(shí)考核

1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎(jiǎng)懲。

2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時(shí),擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、績效考核指標(biāo)

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種:

1.能力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力,進(jìn)行評定。

2.業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況,進(jìn)行評定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:

知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評者的職責(zé)。

1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項(xiàng),必須予以注明。

2.第二次考評者,必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果,告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報(bào)告,作出最終評語。

4.在職務(wù)級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。

(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)。

(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價(jià)結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

(4)在考核過程中,要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。

第八條、 考核結(jié)果的運(yùn)用。

為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí),應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

2.調(diào)動(dòng)調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí),應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

5.獎(jiǎng)勵(lì)。

為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。

第九條、考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn),以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

(二)表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí),可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、 考核者的培訓(xùn)

(一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

(二)培訓(xùn)包括:

1.了解績效考核的步驟,理解考核制度的結(jié)構(gòu);

2.確認(rèn)考核規(guī)定;

3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;

4.掌握績效考核的方法,統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作。

第20篇 最新 員工績效考核制度

員工績效考核常見問題有哪些針對這個(gè)問題,企業(yè)管理網(wǎng)整理了最新員工績效考核制度,請閱讀下文,僅供參考。

第一條、工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作,以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚(yáng)長避短,有所改進(jìn)、提高;

2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);

3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);

4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進(jìn)人公司的員工;

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實(shí)情節(jié),呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用,不得超過3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

(二)平時(shí)考核

1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎(jiǎng)懲。

2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時(shí),擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種:

1.能力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力,進(jìn)行評定。

2.業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況,進(jìn)行評定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:

知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評者的職責(zé)。

1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項(xiàng),必須予以注明。

2.第二次考評者,必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果,告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報(bào)告,作出最終評語。

4.在職務(wù)級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。

(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)。

(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價(jià)結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

(4)在考核過程中,要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí),應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

2.調(diào)動(dòng)調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí),應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

5.獎(jiǎng)勵(lì)。

為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。

第九條、考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn),以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

(二)表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí),可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓(xùn)

(一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

(二)培訓(xùn)包括:

1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);

2.確認(rèn)考核規(guī)定;

3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;

4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作。