有哪些
績(jī)效考核制度是企業(yè)管理中不可或缺的一部分，它包括了多個(gè)關(guān)鍵元素：
1. 目標(biāo)設(shè)定：明確員工的工作目標(biāo)，確保個(gè)人目標(biāo)與公司戰(zhàn)略相一致。
2. 衡量標(biāo)準(zhǔn)：制定客觀、量化的評(píng)估指標(biāo)，確保評(píng)價(jià)公正公平。
3. 定期評(píng)估：定期進(jìn)行績(jī)效評(píng)審，如季度或年度考核。
4. 反饋機(jī)制：及時(shí)向員工提供反饋，指出優(yōu)點(diǎn)和改進(jìn)點(diǎn)。
5. 獎(jiǎng)懲制度：根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整薪酬、晉升機(jī)會(huì)或其他激勵(lì)措施。
內(nèi)容是什么
績(jī)效考核制度的內(nèi)容涵蓋員工的工作表現(xiàn)、能力提升和行為規(guī)范等多個(gè)層面。工作表現(xiàn)主要看任務(wù)完成的質(zhì)量和效率；能力提升關(guān)注員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展?jié)摿?；行為?guī)范則涉及團(tuán)隊(duì)協(xié)作、職業(yè)道德等方面。在設(shè)計(jì)考核內(nèi)容時(shí)，應(yīng)確保其全面性，既考慮短期業(yè)績(jī)，也關(guān)注長(zhǎng)期發(fā)展。
例如，對(duì)于銷售人員，考核可能側(cè)重于銷售額和客戶滿意度；而對(duì)于研發(fā)人員，創(chuàng)新能力和項(xiàng)目進(jìn)度可能更為重要。制度還應(yīng)鼓勵(lì)員工積極反饋，促進(jìn)上下級(jí)間的溝通與理解。
規(guī)范
建立績(jī)效考核制度時(shí)，需遵守以下規(guī)范：
1. 公開透明：考核標(biāo)準(zhǔn)和流程應(yīng)公開，讓員工了解預(yù)期和評(píng)價(jià)方式。
2. 公平公正：避免偏見，確保所有員工在同一標(biāo)準(zhǔn)下接受考核。
3. 動(dòng)態(tài)調(diào)整：隨著企業(yè)需求變化，適時(shí)更新考核指標(biāo)。
4. 結(jié)果應(yīng)用：考核結(jié)果應(yīng)與薪酬、晉升等實(shí)際利益掛鉤，體現(xiàn)激勵(lì)作用。
5. 雙向溝通：考核不僅是上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)價(jià)，也應(yīng)包含員工對(duì)管理者的反饋。
重要性
績(jī)效考核制度的重要性不容忽視：
1. 提升效率：明確目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)能引導(dǎo)員工高效工作。
2. 激發(fā)潛能：通過獎(jiǎng)懲機(jī)制，激發(fā)員工積極性和創(chuàng)新力。
3. 人才管理：為人才選拔、培養(yǎng)和保留提供依據(jù)。
4. 組織發(fā)展：推動(dòng)組織戰(zhàn)略落地，提升整體競(jìng)爭(zhēng)力。
5. 文化建設(shè)：塑造公平競(jìng)爭(zhēng)、積極向上的企業(yè)文化。
績(jī)效考核制度是企業(yè)管理的基石，它不僅關(guān)乎個(gè)體表現(xiàn)，更影響著企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，制定和執(zhí)行一套科學(xué)、公正的績(jī)效考核制度至關(guān)重要。
績(jī)效考核制度范文
第1篇 績(jī)效考核制度
第一章 總 則
第一條 制訂依據(jù):本制度是根據(jù)《公司法》、《勞動(dòng)法》等國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)等和本公司的規(guī)章制度制定。
第二條 考核目的:
一、對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)和反饋,以此作為員工工資、獎(jiǎng)金、職位等進(jìn)行調(diào)整的依據(jù),公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問題;
二、以此為依據(jù)制定員工教育與培訓(xùn)計(jì)劃,提升員工的素質(zhì)和能力,使員工得到更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。
第三條 考核對(duì)象:本制度適用于除總經(jīng)理以外的所有員工,包括試用期員工和臨時(shí)工。
第四條 考核種類:對(duì)員工的考核分成兩部分:一般考核和特別考核。一般考核是指對(duì)公司所有員工進(jìn)行的績(jī)效考核,該考核分為半年度考核和年度考核;特殊考核是對(duì)有特殊績(jī)效的員工進(jìn)行的考核,該考核為年度考核。
第五條 考核原則:
一、考核人在進(jìn)行考核時(shí)要客觀、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏見;
二、只對(duì)考核時(shí)期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核,不得對(duì)此以外的事實(shí)和行為做出評(píng)價(jià);
三、為保證考核的客觀、公正性,考核評(píng)價(jià)應(yīng)有確實(shí)根據(jù)并做出說明。
第二章 績(jī)效考核基本程序
第六條 公司在績(jī)效考核時(shí),應(yīng)組成績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,具體負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督和仲裁工作。績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由經(jīng)理會(huì)成員組成。
第七條 考核每年進(jìn)行二次,分為半年考核和年終考核。半年考核在每年6月份的第一個(gè)星期開始,年終考核在次年1月份的第一個(gè)星期開始。
第八條 考核分為初核、復(fù)核和核定三個(gè)層次。
第九條 初核:由初核考評(píng)人匯集各種考評(píng)信息,據(jù)此進(jìn)行初核。初核依據(jù)的信息主要有:
一、 相關(guān)職位責(zé)任書(由綜合辦制定);
二、 員工行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄(由辦公室提供);
三、 與被考評(píng)人有關(guān)的工作記錄(所在部門提供);
四、 被考評(píng)人的自我工作評(píng)價(jià);
五、 其他信息來源。
副經(jīng)理的初核,由總經(jīng)理進(jìn)行;部門主管的初核,由主管副經(jīng)理進(jìn)行;
職員的初核,由部門主管進(jìn)行。
第十條 復(fù)核:員工的復(fù)核,由初核考評(píng)人的直接上級(jí)進(jìn)行。
主管副經(jīng)理的復(fù)核由經(jīng)理會(huì)執(zhí)行者決定;部門主管的復(fù)核,由總經(jīng)理進(jìn)行;職員的復(fù)核,由主管副經(jīng)理進(jìn)行。如果因?yàn)槟撤N原因無法實(shí)現(xiàn),則應(yīng)采取集體辦公方式進(jìn)行復(fù)核,以保證考核的公正性。
在復(fù)核時(shí),考評(píng)人應(yīng)與被考評(píng)人進(jìn)行面談,征詢被考評(píng)人的意見,以保證考核的客觀公正性。
第十一條 核定:副總經(jīng)理的考核結(jié)果,由經(jīng)理會(huì)召開專門會(huì)議進(jìn)行核定;部門主管及職員的考核結(jié)果,由總經(jīng)理會(huì)同副經(jīng)理進(jìn)行核定。
第三章 一般考核
第十二條 一般考核是對(duì)公司副經(jīng)理及以下所有員工進(jìn)行的考核。
第十三條 一般考核按級(jí)別不同分成三種:
一、高層管理人員績(jī)效考核:副經(jīng)理;(附后)
二、中層管理人員績(jī)效考核:包括所有部門主管;(附后)
三、基層工作人員績(jī)效考核:包括所有職員。(附后)
第十四條 一般考核結(jié)果的評(píng)價(jià)
一、一般考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個(gè)級(jí)別。
二、考核結(jié)果的評(píng)定級(jí)別根據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標(biāo)準(zhǔn),而不是以積分的絕對(duì)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)。具體地說,積分在50以下的為非常不合格,積分在51-60的為不合格;積分在61以上的人中,優(yōu)秀級(jí)別的占20%,良好級(jí)別的占50%,合格級(jí)別的占30%。
第十五條 一般考核結(jié)果的反饋:一般考核結(jié)果經(jīng)過核定后,由被考核者的主管上級(jí)(即初核者)與之進(jìn)行面談,告知其考核進(jìn)程及結(jié)果,聽取其對(duì)考核結(jié)果的意見;同時(shí)對(duì)其未來的工作及表現(xiàn)提出建議。
第十六條 一般考核結(jié)果的實(shí)行:
一.一般考核結(jié)果直接與員工績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤:
1、優(yōu)秀級(jí)別的員工,提高績(jī)效獎(jiǎng)金核定數(shù)額20%;
2、良好級(jí)別的員工,提高績(jī)效獎(jiǎng)金核定數(shù)額10%;
3、合格級(jí)別的員工,績(jī)效獎(jiǎng)金核定數(shù)額不變;
4、不合格級(jí)別的員工,扣除績(jī)效獎(jiǎng)金核定數(shù)額10%;
5、非常不合格級(jí)別的員工,扣除績(jī)效獎(jiǎng)金核定數(shù)額30%;
二.一般考核結(jié)果在員工職位晉升及相關(guān)福利待遇方面,作為參考的一個(gè)因素。
三.不合格、非常不合格級(jí)別的員工,沒有資格參與晉升、調(diào)工資等。
四.考核級(jí)別在不合格、非常不合格以下的員工,將降低級(jí)別使用;如連續(xù)兩次考核級(jí)別在不合格、非常不合格以下,將進(jìn)行下崗學(xué)習(xí)培訓(xùn),經(jīng)考查合格后方可重新上崗。
第四章 特殊考核過程
第十七條 考核對(duì)象。特殊考核主要是指對(duì)公司的投資業(yè)務(wù)做出特殊貢獻(xiàn)的員工業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核,其對(duì)象是:
一、主管業(yè)務(wù)的副經(jīng)理;
二、財(cái)務(wù)部經(jīng)理;
三、公司其他部門對(duì)業(yè)務(wù)做出特殊貢獻(xiàn)的員工。
第十八條 對(duì)于投資項(xiàng)目的特殊考核:
一、如果該項(xiàng)投資年回報(bào)率超過預(yù)算的10%,則對(duì)超過10%的部分提取其中的20%作為特殊績(jī)效獎(jiǎng)金,在主管業(yè)務(wù)的副經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、該投資的項(xiàng)目組成員之間按一定比例進(jìn)行分配;
二、如果該項(xiàng)投資回報(bào)率在0%—10%之間,則不進(jìn)行此項(xiàng)考核;
三、如果該項(xiàng)投資回報(bào)率在0%以下,則根據(jù)虧損額扣除年終績(jī)效獎(jiǎng)金,直到扣完為止。
第五章 考核仲裁
第十九條 被考核員工如果對(duì)考核結(jié)果不服,可以在得知考核結(jié)果之后的二個(gè)星期內(nèi)向績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)議申請(qǐng),績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申請(qǐng)之后的二個(gè)星期內(nèi)做出最終裁定。
第六章 附則
第二十條 本制度從發(fā)布之日起起實(shí)施
第二十一條 半年度考核時(shí)間安排:
第2篇 清潔公司員工績(jī)效考核淘汰制度
清潔公司員工績(jī)效考核、淘汰制度
1.0目的
為有效激勵(lì)員工,提升個(gè)人及公司整體績(jī)效。
2.0適用范圍
本規(guī)定適用于公司所有職員的績(jī)效考核工作。
3.0職責(zé)
3.1人事部職責(zé):負(fù)責(zé)對(duì)員工績(jī)效考核的統(tǒng)一組織和管理。包括對(duì)各部門進(jìn)行績(jī)效考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);考核過程的監(jiān)督與檢查;處理員工關(guān)于考核的申訴等。
3.2考核小組職責(zé):負(fù)責(zé)保證公司考核工作的合理性和有效性,審核和調(diào)整各部門上報(bào)的考核評(píng)分結(jié)果,保證考核最終結(jié)果符合公司比例分配的要求,及對(duì)考核工作中的不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰。
3.3考核人職責(zé):各部門負(fù)責(zé)人為考核第一責(zé)任人,以下簡(jiǎn)稱考核人。負(fù)責(zé)幫助職員制定季/年度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn),負(fù)責(zé)所屬職員的績(jī)效考核評(píng)分,負(fù)責(zé)所屬職員的績(jī)效面談,并幫助職員制定改進(jìn)建議。
4.0考核分組
4.1考核分為總部考核小組和分部考核小組?？偛康目己诵〗M由人事部經(jīng)理和總經(jīng)理助理組成,分部考核小組由品質(zhì)部經(jīng)理和管理部經(jīng)理組成。
4.2考核小組組長(zhǎng)由總經(jīng)理任命。考核結(jié)果由組長(zhǎng)對(duì)總經(jīng)理進(jìn)行匯報(bào)。
5.0程序
5.1總部職員的考核步驟
a.總部被考核人提交《年度工作計(jì)劃》
b.總部被考核人自評(píng)及述職
c.考核人進(jìn)行考核評(píng)價(jià)
d.考核小組審核和調(diào)整考核結(jié)果
e.考核人與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談
f.人事部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用
5.2管理部將參照以下三個(gè)方面對(duì)各現(xiàn)場(chǎng)負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效考核:
類別項(xiàng)目
a.外部評(píng)價(jià)客戶滿意度、客戶重大投訴、客戶扣款
b.內(nèi)部管理月檢情況、安全事故、個(gè)人紀(jì)律
c.成本控制人工成本、物料成本、臨時(shí)作業(yè)定額
5.3考核的具體實(shí)施
5.3.1總部人員的考核
5.3.1.1總部職員考核每年進(jìn)行一次(未滿半年不參加考評(píng)),每年12月25日前,向考核人提交《年度工作計(jì)劃》及本年度《管理人員述職/考核表》。
5.3.1.2編制《年度工作計(jì)劃》須參照《關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)詞典》及本部門的工作計(jì)劃,結(jié)合本崗位的工作對(duì)部門制定的目標(biāo)、指標(biāo)進(jìn)行分解。
5.3.1.3考核人對(duì)被考核人提交的《年度工作計(jì)劃》進(jìn)行審批,主要審批的內(nèi)容包括:工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、計(jì)算公式等項(xiàng)的合理性。
5.3.1.4總部人員考核的績(jī)效等級(jí)
等級(jí)等級(jí)說明標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金比例
a優(yōu)秀95分以上月工資總額的180%5%
b良好85-95分月工資總額的150%10%
c稱職70-84分月工資總額的100%70%
d須改進(jìn)31-50分月工資總額的50%10%
e不稱職30分以下月工資總額的0%5%
5.3.2分部職員的考核
5.3.2.1分部職員根據(jù)5.2進(jìn)行考核。
5.3.2.2關(guān)于a考核項(xiàng),當(dāng)月出現(xiàn)以下任何一項(xiàng)情況將扣除此項(xiàng)考核獎(jiǎng)金:
1)客戶意見調(diào)查表中出現(xiàn)兩個(gè)不滿意項(xiàng);
2)出現(xiàn)客戶重大投訴;
3)出現(xiàn)客戶扣款(在正常范圍外);
關(guān)于b考核項(xiàng),當(dāng)月出現(xiàn)以下任何一項(xiàng)情況將扣除此項(xiàng)考核獎(jiǎng)金:
1)月檢考評(píng)未達(dá)到75分以上;
2)本人有違章違紀(jì)行為(詳見管理人員考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn));
3)出現(xiàn)重大安全事故(嚴(yán)重另行處理);
5.3.2.3關(guān)于c考核項(xiàng),當(dāng)月出現(xiàn)以下任何一項(xiàng)情況將扣除此項(xiàng)考核獎(jiǎng)金(每季度累積結(jié)算):
1)臨時(shí)作業(yè)定額未完成;
2)人工物料定額超標(biāo);
3)人工成本超標(biāo);
名次標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)名次標(biāo)準(zhǔn)處罰
第一名季考核分第一名現(xiàn)場(chǎng)負(fù)責(zé)人50分倒數(shù)第一名季考核分倒數(shù)第一名現(xiàn)場(chǎng)負(fù)責(zé)人40分
第二名季考核分第二名現(xiàn)場(chǎng)負(fù)責(zé)人40分倒數(shù)第二名季考核分倒數(shù)第二名現(xiàn)場(chǎng)負(fù)責(zé)人30分
第三名季考核分第三名現(xiàn)場(chǎng)負(fù)責(zé)人30分倒數(shù)第三名季考核分倒數(shù)第三名現(xiàn)場(chǎng)負(fù)責(zé)人20分
5.3.3考核評(píng)定
5.3.3.1考核人進(jìn)行考核評(píng)價(jià)是應(yīng)以客觀事實(shí)為依據(jù),不要被不正常的人為因素干擾,不得給與感情分、人情分,保持公正客觀。業(yè)績(jī)考核應(yīng)嚴(yán)格參照工作計(jì)劃中的各項(xiàng)目標(biāo)指標(biāo)的完成情況。如發(fā)現(xiàn)徇私舞弊,以取消考核人考核資格及當(dāng)期應(yīng)得的績(jī)效獎(jiǎng)金作為處罰。
5.3.3.2管理部在每個(gè)月月檢時(shí)也應(yīng)保持公正和客觀,以事實(shí)為依據(jù)。
5.4考核結(jié)果的使用
5.4.1總部職員考核應(yīng)于次年元月15號(hào)前完成所有工作,績(jī)效獎(jiǎng)金在春節(jié)前進(jìn)行發(fā)放。
5.4.2現(xiàn)場(chǎng)職員的考核根據(jù)5.3.2.2進(jìn)行。
5.4.3通過績(jī)效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經(jīng)過在崗培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)崗位后仍難以勝任的,給予考核辭退處理。另如因公司無空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從公司重新安排工作崗位的,亦給予考核辭退處理,同時(shí)解除勞動(dòng)合同。對(duì)符合以下條件者,給予考核辭退:
a.一個(gè)考核年度內(nèi),季度或年度績(jī)效考核中有一次被評(píng)為e的。
b.一個(gè)考核年度內(nèi),連續(xù)二次季度考核被評(píng)為d或年度績(jī)效考核被評(píng)為d的,又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的。
c.連續(xù)三個(gè)月月檢排名最后的現(xiàn)場(chǎng)負(fù)責(zé)人。
6.0相關(guān)文件與記錄:
6.1qr-wi/_-r10-01《年度工作計(jì)劃》
6.2《崗位說明書》
6.3qr-wi/_-r10-01《管理人員述職/考核表》
第3篇 信息產(chǎn)業(yè)公司績(jī)效考核管理制度
武漢____信息產(chǎn)業(yè)有限公司公司績(jī)效考核管理制度
第1章總則
第1條
績(jī)效考核的目的
為更好的把績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略和總體營(yíng)運(yùn)計(jì)劃緊密聯(lián)系起來，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性和責(zé)任感，幫助主管和員工不斷提高工作業(yè)績(jī)，促進(jìn)員工發(fā)展，同時(shí)協(xié)調(diào)各部門之間的運(yùn)作，加強(qiáng)部門內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作，提高團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，推動(dòng)公司整體業(yè)績(jī)的提升，確保員工、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
第2條適用范圍
本制度適用于公司全體員工，包括正式員工和試用員工。
第3條績(jī)效考核工作原則
1.公平、公正、公開的原則。
2.逐級(jí)考核原則：一級(jí)考核一級(jí)，直接上級(jí)考核下級(jí)。
3.工作目標(biāo)設(shè)置堅(jiān)持能量化的量化、不能量化的流程化的原則。
4.以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合，定量與定性考核相結(jié)合的原則。
5.堅(jiān)持事前指導(dǎo)、事中支持、事后檢查與反饋的原則。
6.被考核者的意見應(yīng)當(dāng)受到尊重，并具有申請(qǐng)復(fù)核權(quán)的原則。
第2章考核職責(zé)分工
第4條
公司所有管理人員都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)績(jī)效管理責(zé)任，強(qiáng)化績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念，牢固樹立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)，具體內(nèi)容如下：
1.員工的業(yè)績(jī)就是管理人員的業(yè)績(jī)。
2.各級(jí)管理人員是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者。
3.不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，是管理人員不可推卸的責(zé)任。
4.在績(jī)效管理和績(jī)效考核的過程中，下屬必須保持高度的參與性，各級(jí)管理人員需隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。
第5條
考核層級(jí)的劃分：為推動(dòng)績(jī)效考核工作的推進(jìn)，貫徹逐級(jí)考核的原則，對(duì)考核層級(jí)的劃分明確如下：
考核人
被考核人
被考核人職級(jí)
董事會(huì)
高層管理人員
總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理總監(jiān)
執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理
中高層管理人員
總監(jiān)
總監(jiān)
中層管理人員
部長(zhǎng)/副部長(zhǎng)
部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)
一般管理人員/一般普通員工
專員/辦事員/操作員/工程師等
第6條
高層管理在績(jī)效管理中承擔(dān)的主要責(zé)任如下：
1.明確使命追求，確定公司戰(zhàn)略規(guī)劃。
2.組織開發(fā)和設(shè)計(jì)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵要素與財(cái)務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)。
3.組織制定公司年度經(jīng)營(yíng)管理策略目標(biāo)，提供資源和政策支持。
4.組織制定公司級(jí)KPI(一級(jí)KPI)(KeyPerformanceIndication)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法體系，督促、落實(shí)指標(biāo)分解到分管中高層管理人員，審核分管中高層管理人員KPI(二級(jí)KPI)，并確定績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重。
5.定期重點(diǎn)關(guān)注公司一級(jí)KPI變動(dòng)狀況，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)組織評(píng)估。
6.定期召開經(jīng)營(yíng)檢討會(huì)，對(duì)階段性經(jīng)營(yíng)管理狀況進(jìn)行檢討，制定對(duì)策。
7.組織開展中高層管理人員的季度績(jī)效考核和述職工作。
第7條
中高層管理人員在績(jī)效考核中承擔(dān)的的主要責(zé)任明確如下：
1.依據(jù)公司發(fā)布的戰(zhàn)略規(guī)劃及一級(jí)KPI體系，與高層管理人員共同確認(rèn)分管范圍內(nèi)的年度及季度的策略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)管理重點(diǎn)即二級(jí)KPI.。
2.督促、落實(shí)指標(biāo)分解到分管部門及中層管理人員，審核分管部門及中層管理人員KPI(三級(jí)KPI)，并確定績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重。
3.組織分管部門進(jìn)行績(jī)效考核。
4.與下屬部門和中層管理人員進(jìn)行溝通，以確定績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)與計(jì)劃。
第8條：中層管理人員是績(jī)效考核制度推行的關(guān)鍵，承擔(dān)的主要責(zé)任包括如下幾個(gè)方面：
1.設(shè)計(jì)自身及本部門的KPI即三級(jí)KPI，確保部門職責(zé)響應(yīng)公司戰(zhàn)略和二級(jí)KPI體系。
2.與本部門所屬員工溝通，對(duì)自身和本部門的KPI指標(biāo)進(jìn)行分解、落實(shí)，按月向分管中高層管理人員提出所屬員工的KPI到。
3.確認(rèn)所屬員工的KPI指標(biāo)的權(quán)重分布，并指導(dǎo)和幫助所屬員工達(dá)成KPI指標(biāo)。
第9條
人力資源部的職責(zé)是在整個(gè)績(jī)效管理過程中，向考核的執(zhí)行者提供必要的指導(dǎo)和幫助，以確保整個(gè)公司內(nèi)績(jī)效計(jì)劃的有效實(shí)施，提高整體管理水平，保證整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略一致性。人力資源部在績(jī)效管理中承擔(dān)的主要責(zé)任如下：
1.制定和完善績(jī)效管理方案。
2.擬定績(jī)效考核時(shí)間進(jìn)度表，檢查、監(jiān)督績(jī)效考核工作的執(zhí)行情況，提出改進(jìn)的意見和具體實(shí)施的方案。
3.收集、整理、匯總各部門績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)整理結(jié)果提出初步分析意見。
4.建立員工績(jī)效考核檔案，為員工的薪資設(shè)計(jì)，激勵(lì)，合理崗位調(diào)整，任職資格調(diào)整以及培訓(xùn)與開發(fā)提供依據(jù)并組織實(shí)施。
5.接受、處理員工有關(guān)績(jī)效考核的投訴及反饋意見和建議。
6.總結(jié)績(jī)效考核結(jié)果，為下一次績(jī)效考核提出新的改進(jìn)意見和方案。
第3章考核實(shí)施
第10條
績(jī)效考核分類實(shí)施。
本公司的績(jī)效考核分類詳見下表
被考核人
涉及崗位
績(jī)效考核特征
績(jī)效考核內(nèi)容
績(jī)效考核周期
高層管理人員
總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理
基于經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)效益達(dá)成考核
按公司董事會(huì)決議中的考核辦法
按節(jié)點(diǎn)考核
中高層
管理人員
總監(jiān)/副總監(jiān)
基于經(jīng)營(yíng)管理效益分解達(dá)成的KPI考核
按公司2023年經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中的考核辦法執(zhí)行
按節(jié)點(diǎn)考核(6月30日/9月30日/12月31日)
中層管理人員
部長(zhǎng)/副部長(zhǎng)
基于KPI落實(shí)及
計(jì)劃完成情況的考核
工作計(jì)劃完成情況
常規(guī)KPI指標(biāo)
改進(jìn)KPI指標(biāo)
行為指標(biāo)考核
態(tài)度指標(biāo)考核
能力指標(biāo)考核
月度考核
季度考核
年度考核
一般管理人員及普通員工
專員/辦事員/操作員及普通員工
KPI考核及基于KPI落實(shí)的關(guān)鍵行為考核
工作計(jì)劃完成情況
常規(guī)KPI指標(biāo)
改進(jìn)KPI指標(biāo)
行為指標(biāo)考核
態(tài)度指標(biāo)考核
能力指標(biāo)考核
月度考核
季度考核
年度考核
第11條
公司對(duì)中高層管理人員按季度進(jìn)行考核進(jìn)行一次考核，對(duì)中層管理人員、一般管理人員和普通員工按月度進(jìn)行考核，當(dāng)期月度和季度績(jī)效考核于次月8日前完成(遇法定節(jié)假日順延)。
考核實(shí)施時(shí)間表
考核類別
考核實(shí)施截止時(shí)間
考核結(jié)果應(yīng)用
月度考核
次月8日
與每月績(jī)效工資掛鉤
季度考核
下季度的第一個(gè)月的8日前
與中高層管理人員的績(jī)效工資掛鉤
與中層管理人員、一般管理人員和普通員工的薪資調(diào)整掛鉤，培訓(xùn)計(jì)劃制定的依據(jù)，崗位調(diào)整，季度獎(jiǎng)金
年度考核
次年1月15日前
與所有人員的薪資調(diào)整掛鉤，年度培訓(xùn)計(jì)劃制定的依據(jù)，崗位調(diào)整，年度獎(jiǎng)金
第12條
考核實(shí)施程序。
1.考核初期，被考核人和上級(jí)主管雙方在總結(jié)上期績(jī)效的前提下，結(jié)合當(dāng)期的工作重點(diǎn)，以KPI體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認(rèn)本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。
2.考核計(jì)劃實(shí)施過程是被考核者與上級(jí)主管共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級(jí)主管有責(zé)任指導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法、提高工作技能，下屬有責(zé)任向上一級(jí)主管回報(bào)工作的進(jìn)展情況，并就工作中出現(xiàn)的問題向主管請(qǐng)教。
3.考核期末，被考核者先回顧期初制定的績(jī)效計(jì)劃以及本期內(nèi)的績(jī)效改進(jìn)情況，進(jìn)行自我評(píng)估，然后將其整理，以電子版的形式交予上級(jí)主管。
4.上級(jí)主管根據(jù)考核信息對(duì)被考核者的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)。
5.雙方經(jīng)充分溝通達(dá)成對(duì)考核成績(jī)、問題與改進(jìn)方法等的共識(shí)，主管填寫評(píng)語(yǔ)與建議，并對(duì)員工的績(jī)效予以打分，并確認(rèn)下期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。
6.被考核者若對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果有異議，經(jīng)部門內(nèi)部溝通未達(dá)成共識(shí)時(shí)，可向人力資源部提出考核申訴。
第4章考核結(jié)果的確認(rèn)和運(yùn)用
第13條
考核結(jié)果經(jīng)直接考核人簽字后后需報(bào)備人力資源部。
第14條
人力資源部匯總?cè)勘豢己巳说目己私Y(jié)果后，分發(fā)給相應(yīng)部門的分管中高層領(lǐng)導(dǎo)，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。被考核人的上上級(jí)主管對(duì)考核結(jié)果的確認(rèn)和調(diào)整即為被考核人的最終考核結(jié)果。(遇總經(jīng)理/總經(jīng)理的再次調(diào)整除外)
第15條：人力資源部將考核結(jié)果匯總表以及中層管理人員的考核表、考核結(jié)果呈報(bào)總經(jīng)理調(diào)整、核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第16條
考核資料必須嚴(yán)格管理，考核以結(jié)束，人力資源部就需要將原始表格以月為周期于本部門內(nèi)存檔，并以一年為周期將其歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管可以保留復(fù)印件。
第17條
任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴，直接投訴的主管或人力資源部，在接到投訴的一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估并告知員工最終的處理結(jié)果。
第18條
績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用主要包括溝通改進(jìn)工作、績(jī)效工資發(fā)放、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)與開發(fā)等。
考核成績(jī)?cè)u(píng)定與結(jié)果運(yùn)用：
考核結(jié)果得分(_)
_≥9080≤_<9070≤_<8060≤_<70_<60績(jī)效等級(jí)
SABCD
等級(jí)定義
優(yōu)秀
良好
合格
待改進(jìn)
不合格
績(jī)效系數(shù)
1.21.10.9(技術(shù)體系、財(cái)務(wù)體系)
0.8(行政體系)
0.8(技術(shù)體系、財(cái)務(wù)體系)
0.6(行政體系)
強(qiáng)制比例分布
<5%
<10%
不限
不限
不限
結(jié)果運(yùn)用
一年內(nèi)有6個(gè)月及以上達(dá)到80分以上，工資可上浮半級(jí);一年內(nèi)有6個(gè)月或連續(xù)4個(gè)月低于60分，工資下調(diào)一級(jí);一年內(nèi)有8個(gè)月或連續(xù)6個(gè)月低于60分，崗位調(diào)整或辭退處理。
第19條
對(duì)于值得肯定的績(jī)效或行為，公司應(yīng)給予正面的強(qiáng)化，對(duì)必須糾正的行為則實(shí)施懲罰，從而改進(jìn)工作績(jī)效。
第5章考核過程中的監(jiān)督與檢查
第20條
人力資源部有權(quán)對(duì)每位員工的績(jī)效考核進(jìn)行隨機(jī)監(jiān)督和抽查。
第20條
監(jiān)督過程中發(fā)現(xiàn)并確認(rèn)考核者人執(zhí)行考核時(shí)存在徇私舞弊故意拔高被考核人績(jī)效考核評(píng)分的情況，人力資源部有權(quán)逐級(jí)匯報(bào)直至公司總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理核準(zhǔn)后(一次性)扣除考核者和被考核者當(dāng)次考核30分。
第21條
若在監(jiān)督和檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)考核人在給下屬被考核人員的績(jī)效考核評(píng)分存在明顯不合理的壓低，人力資源部應(yīng)及時(shí)向考核人和被考核人提出，并協(xié)調(diào)得出被考核人合理的績(jī)效考核評(píng)分。
第22條：對(duì)于因監(jiān)督與檢查過程中出現(xiàn)的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)改變對(duì)應(yīng)的考核結(jié)果等級(jí)調(diào)整導(dǎo)致的績(jī)效工資的增減，人力資源部協(xié)調(diào)在下一次的績(jī)效工資發(fā)放中予以多退少補(bǔ)。
第6章附則
第23條
本制度的解釋說明權(quán)，修改權(quán)歸于人力資源部。
第24條
本制度經(jīng)總經(jīng)理審批后自頒發(fā)之日起生效。
武漢____信息產(chǎn)業(yè)有限公司人力資源部
二〇一二年一月
附件一：指標(biāo)目標(biāo)值、指標(biāo)描述確定流程
考核周期之初上下級(jí)進(jìn)行溝通
參照歷史數(shù)據(jù)或職責(zé)文件進(jìn)行協(xié)商
確定指標(biāo)目標(biāo)值和指標(biāo)描述
形成相關(guān)書面記錄
相關(guān)書面記錄上報(bào)人力資源部備案，作為考核評(píng)分時(shí)的參照依據(jù)
結(jié)束
附件二：考核流程圖
以月度考核為例說明考核流程。季度考核、半年考核、年度考核參照此流程。
啟動(dòng)考核
上級(jí)、同級(jí)評(píng)分
人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)評(píng)分并定級(jí)
人力資源部將所有員工人力資源考核等級(jí)上報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批
人力資源部將審批后的考核等級(jí)及考核系數(shù)反饋至部門負(fù)責(zé)人
部門負(fù)責(zé)人將結(jié)果反饋至員工
員工是否接受
績(jī)效溝通，明確績(jī)效改進(jìn)方向
考核申訴
Y/N
結(jié)束
附件三：考核申訴流程圖
提交申述書
人力資源部調(diào)查情況
是否受理
是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)
解釋原因
上報(bào)公司高層領(lǐng)導(dǎo)處理
否
是否
協(xié)調(diào)解決
員工不滿考核結(jié)果
附件四：高層述職報(bào)告：
另行擬定
附件五：KPI指標(biāo)庫(kù)參考模板
另行擬定
第4篇 某物業(yè)服務(wù)公司員工績(jī)效考核管理制度
物業(yè)服務(wù)公司員工績(jī)效考核管理制度
一、目的
為體現(xiàn)激勵(lì)與約束并舉的機(jī)制,通過績(jī)效考核,獎(jiǎng)勤罰懶,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,促進(jìn)員工工作效率,提升各項(xiàng)服務(wù)水平,進(jìn)而提高公司經(jīng)濟(jì)效益,增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,特?cái)M定此制度。
二、適用范圍
1.本管理制度適用于公司總部及外派員工。
2.各子公司參照本管理制度并結(jié)合自身情況制定本公司的績(jī)效考核管理制度。
三、職責(zé)劃分
(一)總經(jīng)理辦公會(huì)
1.審核績(jī)效考核管理制度的組織實(shí)施及最終結(jié)果的確定。
2.審定公司的考核方案;
3.員工考核申訴的最終裁決;
4.最終考核結(jié)果的審定;
5.部門考核的評(píng)定;
6.中層管理人員(部門負(fù)責(zé)人)年度考核的評(píng)定(通過述職會(huì)議進(jìn)行)。
(二)綜合服務(wù)部
1.編制和修訂公司績(jī)效管理制度。
2.制訂考核方案和考核標(biāo)準(zhǔn);
3.對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)。
4.組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核。
5.審核、匯總個(gè)人考核結(jié)果。
6.受理并組織處理考核投訴。
7.擬訂考核結(jié)果的運(yùn)用方案。
8.歸檔和保管員工考核結(jié)果。
(三)各部門/各客服中心
1.本部門考核工作的整體組織實(shí)施及監(jiān)督管理;
2.向綜合服務(wù)部提供相應(yīng)的考核數(shù)據(jù);
3.幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和對(duì)所屬員工的考核評(píng)分;
4.協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴;
5.負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談,并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃;
6.部門間的周邊績(jī)效評(píng)價(jià)。
四、權(quán)限劃分
被考核
層級(jí)
考核主體及權(quán)重
主體一
權(quán)重
主體二
權(quán)重
主體三
權(quán)重
副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理
董事長(zhǎng)
30%
總經(jīng)理
50%
中層
20%
中層
總經(jīng)理
50%
副總/總助
30%
其他中層
20%
基層
部門負(fù)責(zé)人
100%
――
――
――
――
五、考核周期
層級(jí)
考核周期
高層
年中、年末
中層
季度
基層
月度
六、績(jī)效工資基數(shù)
層級(jí)考核期績(jī)效工資基數(shù)
高層年中基數(shù)=0.5倍月工資;年末基數(shù)=1倍月工資
中層一、二、三季度基數(shù)=0.2倍月工資,四季度基數(shù)=0.6倍月工資
基層月考核基數(shù)=月工資_10%,年底考核基數(shù)=1個(gè)月工資
七、績(jī)效工資發(fā)放
層級(jí)
績(jī)效工資發(fā)放額
考核期一
考核期二
考核期三
考核期四
高層
年中基數(shù)_考核系數(shù)
年末基數(shù)_考核系數(shù)
――
――
中層
一季度基數(shù)_考核系數(shù)
二季度基數(shù)_考核系數(shù)
三季度基數(shù)_考核系數(shù)
四季度基數(shù)_考核系數(shù)
基層
月發(fā)放額=月考核基數(shù)_考核得分對(duì)應(yīng)發(fā)放比例;年底發(fā)放額=年底考核基數(shù)_年平均發(fā)放比例
說明:1、中、高層績(jī)效獎(jiǎng)金不從月工資中計(jì)提;
2、基層員工月績(jī)效獎(jiǎng)金從月工資總額中按10%比例計(jì)提,根據(jù)實(shí)際考核得分計(jì)發(fā)
八、程序和內(nèi)容
(一)基層員工考核
1.考評(píng)內(nèi)容為:工作態(tài)度、工作技能、工作業(yè)績(jī)?nèi)矫?見附表一:《員工績(jī)效考核表》);
2.三方面權(quán)重分布如下:
考核內(nèi)容權(quán)重
工作態(tài)度20%
工作技能20%
工作業(yè)績(jī)60%
合計(jì)100%
3.員工考核工作由綜合服務(wù)部組織實(shí)施,各部門/客服中心負(fù)責(zé)人具體配合;
4.員工考核實(shí)行強(qiáng)制分布,具體分布如下:
部門人數(shù)
考核等級(jí)及人數(shù)分布
優(yōu)
良
中
差
5人(含)以下
≤1人
不限
不限
不限
6-10人
≤1人
5-6人
2-3人
1人
11-20人
≤2人
8-12人
4-5人
1-2人
(二)中層管理人員考核
1.考評(píng)緯度為:公司績(jī)效、部門績(jī)效、周邊績(jī)效、個(gè)人績(jī)效四個(gè)緯度;
2.四個(gè)緯度權(quán)重分布如下:
考核內(nèi)容權(quán)重
公司績(jī)效10%
部門績(jī)效40%
周邊績(jī)效20%
個(gè)人績(jī)效30%
合計(jì)100%
3.中層管理人員考核工作由綜合服務(wù)部組織實(shí)施,項(xiàng)目管理部配合;
4.中層管理人員的前三季度的績(jī)效考核成績(jī)通過提交季度工作總結(jié),由各考核主體根據(jù)工作總結(jié)進(jìn)行考核評(píng)分后,由綜合服務(wù)部和項(xiàng)目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。
5.中層管理人員四季度的考核成績(jī)通過進(jìn)行年度工作述職會(huì)議考核評(píng)分后,由綜合服務(wù)部和項(xiàng)目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。
6.中層管理人員作為整體,考核實(shí)行強(qiáng)制分布,具體分布如下:
考核等級(jí)及比例分布
優(yōu)良中差
總?cè)藬?shù)_15%總?cè)藬?shù)_55%總?cè)藬?shù)_30%總?cè)藬?shù)_10%
(三)高層管理人員考核
1.考評(píng)緯度為:公司績(jī)效、周邊績(jī)效、個(gè)人績(jī)效三個(gè)緯度;
2.四個(gè)緯度權(quán)重分布如下:
考核內(nèi)容權(quán)重
公司績(jī)效30%
周邊績(jī)效20%
個(gè)人績(jī)效50%
合計(jì)100%
3.高層管理人員考核工作由綜合服務(wù)部組織實(shí)施,項(xiàng)目管理部配合;
4.高層管理人員的年中績(jī)效考核成績(jī)通過提交半年度工作總結(jié),由各考核主體根據(jù)工作總結(jié)進(jìn)行考核評(píng)分后,由綜合服務(wù)部和項(xiàng)目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。
5.高層管理人員年末的考核成績(jī)通過進(jìn)行年度工作述職會(huì)議考核評(píng)分后,由綜合服務(wù)部和項(xiàng)目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。
(四)考核等級(jí)、考核得分及績(jī)效工資對(duì)應(yīng)發(fā)放比例如下:
考核等級(jí)考核得分績(jī)效工資發(fā)放比例
優(yōu)90(含)-100分120%
良75(含)-90分100%
中60(含)-75分80%
差60分以下0%
(五)考核成績(jī)修正
1.對(duì)提交綜合服務(wù)部的基層員工的考核成績(jī),綜合服務(wù)部及項(xiàng)目管理部有權(quán)根據(jù)員工出勤情況、工作檢查情況及員工獎(jiǎng)懲記錄對(duì)結(jié)果提出修正意見,并報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理、董事長(zhǎng)審批。
2.總經(jīng)理辦公會(huì)有權(quán)直接對(duì)基層員工考核成績(jī)進(jìn)行修正。
(六)考核結(jié)果運(yùn)用
1.基層員工一年中考核成績(jī)累計(jì)達(dá)到五次優(yōu)者,自下月開始,工資上調(diào)一檔;
2.中層管理人員一年中考核成績(jī)累計(jì)達(dá)到三次優(yōu)者,自下月開始,工資上調(diào)一檔;
3.高層管理人員兩年中考核成績(jī)累計(jì)達(dá)到兩次優(yōu)者,自下月開始,工資上調(diào)一檔;
4.基層員工一年中考核成績(jī)連續(xù)三次為差或一年中累計(jì)達(dá)到五次差者,自下月開始工資降一檔處理,在所處薪檔中位于最低檔者按工資總額降10%處理。(低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)按最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行)。
5.中層管理人員一年中考核成績(jī)累計(jì)達(dá)到兩次差者,自下月開始下降一級(jí),工資按降低20%標(biāo)準(zhǔn)套用新級(jí)別相應(yīng)薪檔處理。
6.高層管理人員兩年中考核成績(jī)累計(jì)達(dá)到兩次差者,自下月開始下降一級(jí),工資按降低20%標(biāo)準(zhǔn)套用新級(jí)別相應(yīng)薪檔處理。
7.其他評(píng)優(yōu)、職務(wù)、崗位、培訓(xùn)等方面的運(yùn)用。
(七)考核申述
1.被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),實(shí)施考核申述。申述人應(yīng)在知道考核結(jié)果后3日內(nèi)填寫《績(jī)效考核申述表》交綜合服務(wù)部進(jìn)行申述,否則無效。
2.綜合服務(wù)部應(yīng)在接到申述5個(gè)工作日內(nèi)提出處理意見和處理結(jié)果并反饋給申述人。
3.申述人如不服綜合服務(wù)部意見,可逐級(jí)向上申述,不得越級(jí)。
4.總經(jīng)理的意見為最終處理意見。
九、附則
1.本制度自2023年4月1日起施行。
2.各子公司可參照本制度制定本公司相關(guān)管理辦法,并報(bào)總公司審批后執(zhí)行。
3.本制度最終解釋權(quán)歸總公司綜合服務(wù)部。
十、支持性表單
《員工績(jī)效考核表》 mhwy-zh-bd-070
《管理人員績(jī)效考核表》mhwy-zh-bd-071
《______部門員工績(jī)效考核成績(jī)匯總表》 mhwy-zh-bd-072
《員工績(jī)效考核結(jié)果及應(yīng)發(fā)績(jī)效工資統(tǒng)計(jì)表》mhwy-zh-bd-073
《績(jī)效考核申述表》mhwy-zh-bd-074
第5篇 公安派出所實(shí)行績(jī)效考核制度的思考
前階段，本人結(jié)合下派出所宣傳治安大排查工作的時(shí)機(jī)，對(duì)派出所責(zé)任區(qū)民警的現(xiàn)狀和績(jī)效考核制度的實(shí)施情況進(jìn)行了一番調(diào)研，在進(jìn)行了較多相關(guān)訪談的基礎(chǔ)上，我對(duì)責(zé)任區(qū)民警和績(jī)效考核工作的現(xiàn)狀進(jìn)行了初步分析，現(xiàn)將分析結(jié)果和幾點(diǎn)設(shè)想總結(jié)如下，由于本人水平有限且調(diào)研時(shí)間較倉(cāng)促，如有不妥之處，請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)和同志們批評(píng)指正：
一、派出所責(zé)任區(qū)民警工作現(xiàn)狀
1、少部分民警的素質(zhì)與責(zé)任區(qū)民警要求的高素質(zhì)之間有一定差異。
派出所改革中要求責(zé)任區(qū)民警“一警多能，一警多用”，責(zé)任區(qū)民警需要“沉”在責(zé)任區(qū)之中，處理自己責(zé)任區(qū)內(nèi)發(fā)生的方方面面的事情，工作內(nèi)容紛繁復(fù)雜，是責(zé)任區(qū)內(nèi)的“多面手”，因此對(duì)民警素質(zhì)要求很高。如果在配備責(zé)任區(qū)警力時(shí)，搭配不夠恰當(dāng)，勢(shì)必會(huì)影響到該責(zé)任區(qū)的工作效率和成績(jī)。從調(diào)查推斷，我局的少部分責(zé)任區(qū)民警可能由于年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)等問題，在責(zé)任區(qū)管理中不能勝任全部工作，著手于辦理案件、處理糾紛、布置耳目、上報(bào)信息、防范管理尤其是發(fā)動(dòng)群眾開展“群防群治”等工作時(shí)感到力不從心，自身工作壓力很大。（如有的責(zé)任區(qū)民警年過五十，“下責(zé)任田”精力不夠；有的是從別的警種轉(zhuǎn)來的，業(yè)務(wù)還未熟悉；還有個(gè)別則是由于文化水平較低，能說不能寫，辦事簡(jiǎn)單應(yīng)付，群眾反映不佳。）
2、派出所民警普遍存的超負(fù)荷工作現(xiàn)象。
超負(fù)荷勞動(dòng)在公安機(jī)關(guān)帶有一定的普遍性，基層派出所民警更是如此。國(guó)家規(guī)定公務(wù)員的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為每周40小時(shí)，但本人所調(diào)研到的派出所中，即使是工作較為規(guī)律的內(nèi)勤也在50小時(shí)以上，至于責(zé)任區(qū)民警，加夜班、雙休日不休息更是常事。硤石派出所的民警由于位于城關(guān)鎮(zhèn)的緣故，工作量還在其它所之上，辛苦顯得尤為突出。大量的中心工作、階段性、臨時(shí)性工作和不確定的工作時(shí)間。使我們的民警長(zhǎng)期處于超負(fù)荷的工作狀態(tài)，由此帶來的健康問題也影響了工作質(zhì)量。當(dāng)然，超負(fù)荷工作除了我們公安工作自身性質(zhì)決定的原因之外，還有兩個(gè)方面，一方面是由于個(gè)別民警個(gè)人效率不高，需加班才能完成任務(wù)；另一方面是有些工作事先在警力調(diào)配、警力使用上沒有很好規(guī)劃，牽制了一定的警力。
二、責(zé)任區(qū)民警績(jī)效考核對(duì)于加強(qiáng)派出所管理的作用
對(duì)于責(zé)任區(qū)民警績(jī)效考核，在調(diào)研中，無論是派出所的領(lǐng)導(dǎo)還是普通民警都認(rèn)為很有必要，對(duì)此持歡迎態(tài)度。根據(jù)實(shí)地調(diào)研并綜合多方意見，我認(rèn)為市局實(shí)行責(zé)任區(qū)民警績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)集中在以下幾方面：
1、長(zhǎng)期以來，由于公安工作的社會(huì)性較強(qiáng)，工作的量化難度大，民警工作的數(shù)量、質(zhì)量不能得到很好的反映。實(shí)行考核，明確了工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，使相同崗位之間有了對(duì)比；通過考核，使人與人之間的差異凸顯，有利于相互學(xué)習(xí)，激勵(lì)后進(jìn)。
2、派出所的管理有章可循，日漸規(guī)范，對(duì)于提高隊(duì)伍管理水平大有裨益。由于各個(gè)工作崗位有了明確的目標(biāo)責(zé)任，每個(gè)人對(duì)自己崗位都有了更為清醒的認(rèn)識(shí)，在激發(fā)個(gè)人工作主動(dòng)性、積極性方面發(fā)揮了良好的效用。
3、責(zé)任區(qū)民警績(jī)效考核的實(shí)施，在各派出所形成了“工作──考核──再努力工作”的良性循環(huán)局面和長(zhǎng)效動(dòng)力機(jī)制，促進(jìn)了民警工作；通過對(duì)考核結(jié)果運(yùn)用獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，將民警職務(wù)行為導(dǎo)向了組織期望的方向，有利于組織合力的形成與加強(qiáng)；“落后責(zé)任區(qū)民警”的設(shè)立，改變了往日只評(píng)優(yōu)，不評(píng)劣的傾向，有力地激勵(lì)了處于中間層次民警的工作積極性，是本考核體系的長(zhǎng)處之一。
三、對(duì)目前考核辦法中指標(biāo)設(shè)定的初步分析
1、部分考核指標(biāo)的設(shè)定需要根據(jù)實(shí)際情況作調(diào)整。
在現(xiàn)有的考核體系中，對(duì)責(zé)任區(qū)民警的考核有人口管理、防范管理、協(xié)破案件、信息反饋等幾大部分，各部分分值差距拉開不大。但實(shí)際工作中，若以每周40小時(shí)的工作時(shí)間為限，民警60%的時(shí)間在處理治安案件、調(diào)解糾紛，10%左右要用來作轄區(qū)的安全防范工作，剩下的時(shí)間還要應(yīng)付中心工作、應(yīng)付各職能部門不同時(shí)段的檢查等。至于熟悉常住人口等日常工作反而無暇顧及。另外，不同的責(zé)任區(qū)各方面情況有差別，工作的重點(diǎn)、難易度各不相同，用統(tǒng)一尺度衡量有不盡合理的地方。
2、有些工作在考核指標(biāo)中沒有反映。
就本次調(diào)研來看，有些民警的工作尚不能全面反映。如在考核中，未涉及接待群眾來信、來訪、咨詢等方面。但在一次比較中發(fā)現(xiàn)，3個(gè)派出所的值班民警在2小時(shí)內(nèi)（時(shí)段選取不同，所屬派出所也不相同）最多的接待了8人次、最少的也接待了4人次的群眾來訪。當(dāng)事的民警也認(rèn)為這項(xiàng)工作是僅次于接處警的第二大項(xiàng)工作內(nèi)容；另外，責(zé)任區(qū)民警被抽調(diào)協(xié)助其它工作或參與處置群體性事件、排摸不安定因素、鬧事苗頭、落實(shí)控制措施、劇毒物品、危險(xiǎn)物品等重點(diǎn)物品的管理等多項(xiàng)工作也未具體體現(xiàn)。所以，有必要對(duì)現(xiàn)有指標(biāo)項(xiàng)目的設(shè)定作進(jìn)一步考慮。
3、對(duì)一項(xiàng)工作是應(yīng)考核它的“過程”，還是考核“結(jié)果” 要分清
考核的主要目的是衡量工作質(zhì)量的好壞。但因具體工作任務(wù)特性的不同，有些工作的結(jié)果是能夠直接達(dá)到目標(biāo)、并產(chǎn)生看得見的實(shí)效，而有些工作則是為了達(dá)到某個(gè)目標(biāo)而采取的手段與過程，短期并不能立竿見影。所以我們制訂考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，對(duì)有些工作要重在考結(jié)果，有些則必須考核民警具體的工作過程，還要注意，對(duì)于過程和結(jié)果兩者，不能重復(fù)考核。當(dāng)然，如果某個(gè)具體工作環(huán)節(jié)的過程質(zhì)量將對(duì)于整個(gè)工作的質(zhì)量有關(guān)鍵性影響，則應(yīng)在既考核結(jié)果的同時(shí)，也考核這些過程或環(huán)節(jié)（如處理治安案件，程序是否合法、處理是否公正便十分重要）；反之則未必需要列入考核指標(biāo)（如對(duì)責(zé)任區(qū)民警布建治安耳目的數(shù)量要求，這只是信息反饋工作的一個(gè)環(huán)節(jié)，耳目對(duì)于信息收集工作的貢獻(xiàn)尚無確定，且工作本身屬保密性質(zhì)，民警不愿透漏。
對(duì)于這樣的指標(biāo)，有必要重新考慮其存在的合理性）。
4、工作量的衡量
雖然公安工作本身具有復(fù)雜性與難以度量性，但既然要考核，決定了許多指標(biāo)只能根據(jù)工作量來衡量，不能模糊“毛估估”。所以我們?cè)谠O(shè)立這種指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意指標(biāo)是否能較好體現(xiàn)工作量的問題。例如，民警除了自身工作以外，還要經(jīng)常參加所里組織的統(tǒng)一行動(dòng)，工作超時(shí)加分不多，而在平常請(qǐng)假則要扣分的做法會(huì)引起部分民警的想法；同時(shí)“少加多扣”也不能準(zhǔn)確度量民警的工作量。另外，許多公安工作的團(tuán)隊(duì)性、合作性很強(qiáng)，在做工作時(shí)有的民警能獨(dú)當(dāng)一面，而有的由于自身素質(zhì)欠缺需要?jiǎng)e人幫忙，如果在考核中無法體現(xiàn)出兩者的差異，會(huì)導(dǎo)致“能者多勞而不多得”的情形出現(xiàn)，挫傷部分民警的工作積極性。如現(xiàn)在對(duì)于責(zé)任區(qū)民警工作考核中，有一項(xiàng)關(guān)于調(diào)解糾紛的指標(biāo)，但實(shí)際工作中往往出現(xiàn)年輕的責(zé)任區(qū)民警調(diào)解不成，要年長(zhǎng)的民警來調(diào)解，而年長(zhǎng)民警的這種“幫忙”性質(zhì)的工作量并未在指標(biāo)中體現(xiàn)；而且有好多非道路交通事故的調(diào)解，因“標(biāo)的”大小的不同導(dǎo)致難度、工作量的不同，也應(yīng)加以區(qū)分。
5、刑事發(fā)案的可防性與不可防性要有區(qū)別
考核的目的在于衡量考核對(duì)象的真實(shí)工作情況，但有些事情是被考核者難以控制的。如對(duì)派出所責(zé)任區(qū)民警的考核指標(biāo)刑事發(fā)案一項(xiàng)有些案件本身屬非可防性，因此有必要考慮降低要求。
四、關(guān)于考核實(shí)施中的問題
目前的考核多采用文書檢查方式，基層派出所的文牘工作十分累人。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，由于各單位在檢查工作時(shí)大部分是看文書檔案是否齊全，工作是否有文字記錄……因此，基層民警需要花很多精力在書寫各種文檔上，我們當(dāng)初定下這些檢查、考核方式的用意是好的。但由于民警平時(shí)工作忙，無暇顧及此事，為了應(yīng)付考核就會(huì)采用日后補(bǔ)寫的方式，真實(shí)性不能保證。（若把工作數(shù)據(jù)實(shí)行計(jì)算機(jī)實(shí)時(shí)聯(lián)網(wǎng)、自動(dòng)統(tǒng)計(jì)有可能會(huì)解決這個(gè)問題）
五、關(guān)于民警考核的幾點(diǎn)設(shè)想
1、關(guān)于逐級(jí)考核的想法。
下級(jí)對(duì)其直接上級(jí)負(fù)責(zé)，上級(jí)對(duì)直接下級(jí)制定關(guān)鍵的、粗略的任務(wù)指標(biāo)并且實(shí)施考核。同時(shí)規(guī)定與考核結(jié)果相應(yīng)的、嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲措施，配合各項(xiàng)監(jiān)督措施實(shí)行。
原因如下：首先，公安工作由于社會(huì)狀況、組織狀況等差異而千差萬別，難以用統(tǒng)一的尺度來衡量。其次，被考核對(duì)象的直接上級(jí)最熟悉情況，更容易準(zhǔn)確考核，分清優(yōu)劣，更容易為下級(jí)接受。第三，如果上級(jí)機(jī)關(guān)直接對(duì)基層民警考核設(shè)立指標(biāo)，由于地區(qū)差異，往往只能選取共性工作作為考核點(diǎn)，因此只能機(jī)械性的將指標(biāo)定量化、明細(xì)化。既增加了考核工作的難度和成本，也不一定考到點(diǎn)子上。民警會(huì)放棄那些也許對(duì)責(zé)任區(qū)更為重要的工作而致力于完成考核指標(biāo)的項(xiàng)目，有時(shí)還會(huì)搞形式主義，反而影響了工作質(zhì)量。逐級(jí)考核重在考核整個(gè)派出所的工作成績(jī)，派出所長(zhǎng)對(duì)整體工作承擔(dān)責(zé)任。
2、各級(jí)部門在基層派出所民警考核中的職責(zé)
在確立逐級(jí)考核的原則之后，派出所考警組，警長(zhǎng)直接考警員，而派出所的上級(jí)主管部門則根據(jù)局領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于基層工作的要求，對(duì)各所相應(yīng)的工作進(jìn)行反查，發(fā)現(xiàn)其工作中的疏漏。更好地監(jiān)督基礎(chǔ)工作質(zhì)量。
3、月考、季考、年考的指標(biāo)設(shè)立應(yīng)有不同
考核體系根據(jù)時(shí)段長(zhǎng)短的不同有月考、季考、年考之分，要根據(jù)任務(wù)的不同特點(diǎn)確定考核的周期。這樣可以節(jié)約考核成本，提高考核準(zhǔn)確性，有利于工作的整體規(guī)劃。如對(duì)某一民警的群眾滿意率的考察，短時(shí)間內(nèi)考核隨意性太大，應(yīng)加長(zhǎng)考核周期；如檔案管理工作如果月月考，可能會(huì)重復(fù)考核了同樣的工作。
4、適當(dāng)增補(bǔ)考核“整個(gè)派出所工作”的指標(biāo)
現(xiàn)有的責(zé)任區(qū)民警績(jī)效考核大部分是針對(duì)民警個(gè)人而言的，這是公安機(jī)關(guān)考核的一大進(jìn)步。但是，許多公安工作都是合作性、團(tuán)隊(duì)性非常強(qiáng)的，所以有必要設(shè)立相應(yīng)的指標(biāo)考核派出所工作的整體，引導(dǎo)民警自覺加強(qiáng)工作中的合作意識(shí)，培養(yǎng)民警的集體感。設(shè)立整體性工作的考核指標(biāo)，可以使局機(jī)關(guān)注意派出所工作產(chǎn)出的整體效果，更容易評(píng)價(jià)派出所部門的工作情況；也可以使派出所長(zhǎng)自覺加強(qiáng)對(duì)于派出所整體的管理，提高隊(duì)伍的整體素質(zhì)與工作質(zhì)量，從而達(dá)到促進(jìn)工作的目的。
5、在派出所增設(shè)治安警
處理治安案件占用了責(zé)任區(qū)民警的大部分精力，且好多治安案件是責(zé)任區(qū)以外的人員所為。由于民警的素質(zhì)參差不齊，案件處理過程中的合法性與處理質(zhì)量得不到保證。因此，建議在派出所的現(xiàn)有結(jié)構(gòu)下增設(shè)治安民警，由素質(zhì)較高、法律意識(shí)較強(qiáng)的民警充任，在責(zé)任區(qū)民警的協(xié)助下專門處理派出所轄區(qū)的治安案件。
6、向派出所充實(shí)新鮮血液
基層派出所普遍感到任務(wù)過重而人手不夠。而且由于現(xiàn)在派出所的人員構(gòu)成上的原因（有一個(gè)派出所初中文化的民警占到25%，大專以上學(xué)歷沒幾個(gè)人），任務(wù)執(zhí)行更顯吃力。“責(zé)任區(qū)民警”制度以及正在推行的“社區(qū)民警”制度對(duì)民警素質(zhì)的要求很高。因此，有必要在將來的大中專畢業(yè)新警分派中向派出所傾斜，加強(qiáng)派出所民警的力量。
7、試行責(zé)任區(qū)民警競(jìng)爭(zhēng)管區(qū)制度
考核實(shí)行至今，有些民警的積極性已被很好得調(diào)動(dòng)，也有些民警對(duì)于指定責(zé)任區(qū)的作法存在異議，我們可以考慮實(shí)行責(zé)任區(qū)競(jìng)爭(zhēng)選擇的制度。在選擇前，將各個(gè)責(zé)任區(qū)的地域特征、范圍大小、工作基礎(chǔ)、擬訂目標(biāo)等情況說明，并根據(jù)管理的難易程度分類，各類完成目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)亦不相同。然后由民警以類似“招標(biāo)”的形式自由選擇。在規(guī)定的考核期限到來后，對(duì)責(zé)任區(qū)民警的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。完成預(yù)定任務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)，未能完成任務(wù)的處罰。通過設(shè)立這種機(jī)制，使民警的工作更具平等性與自覺性，充分調(diào)動(dòng)每個(gè)人的工作積極性、主動(dòng)性，提高派出所管理的效果。
第6篇 保安崗位績(jī)效考核制度范文
保安崗位:
1、衛(wèi)生要求和處事能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn):
1.1 每班上班都要打掃保安室衛(wèi)生及管區(qū)衛(wèi)生(如魚池、大門口、門牌等)發(fā)現(xiàn)有垃圾、積水、積物、發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或收到投訴扣0.5分/次,超過8小時(shí)未能改扣1/次。
1.2按公司制度要求對(duì)公司人員進(jìn)行監(jiān)督(如發(fā)現(xiàn)不按規(guī)定擺放物品,亂扔垃圾,隨地吐痰等不文明行為),如視而不見或收到投訴扣0.5分/次。
1.3保安室物品按要求擺放整齊,做好記錄違者扣0.5分/次;物品用具以舊換新,違者扣0.5分/次;如發(fā)現(xiàn)物品掉失,找不到責(zé)任人扣當(dāng)班人員扣1分/次。
1.4維護(hù)保安室器材、用具完好無缺無損無塵,如發(fā)現(xiàn)損壞或缺少及時(shí)上報(bào)找出責(zé)任人,未能及時(shí)匯報(bào)扣0.5分/次。
1.5遇到特發(fā)事情未能處理和及時(shí)上報(bào)(如外來車輛損壞公司財(cái)物、員工坐陽(yáng)臺(tái)、爬窗戶、偷東西等一切違規(guī)行為),發(fā)現(xiàn)問題但未能處理或上報(bào)扣0.5分/次。
1.6未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)同意,擅自放外來人員、員工(工傷除外)進(jìn)入保安室者扣0.5分/次。
1.7禁止衣冠不整者(如穿拖鞋、背心等),醉漢、精神病患等人員進(jìn)入廠區(qū),違者扣0.5分/次。
1.8保安室內(nèi)禁止嚴(yán)禁吸煙、聽音樂、聊天,如發(fā)現(xiàn)違者扣1分/次。
2、工作態(tài)度紀(jì)律及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn):
2.1對(duì)來訪客人主動(dòng)問好有禮,有人查詢時(shí)要站立起來回答,不得漫罵、擾亂同事和領(lǐng)導(dǎo),如有發(fā)現(xiàn)或收到投訴扣0.5分/次。
2.2同事之間和平共處,共同完成工作,如有發(fā)現(xiàn)愉懶,斤斤計(jì)較者、吵架鬧事者扣0.5分/次。
2.3積極主動(dòng)做事,發(fā)現(xiàn)被動(dòng)者或被主管及員工投訴者扣1分/次。
2.4不服從工作安排,頂撞領(lǐng)導(dǎo)者,帶有個(gè)人情緒工作裝模裝樣者扣1分/次。
2.5工作不到位、發(fā)現(xiàn)問題未能及時(shí)到位(如未經(jīng)登記、同意,帶外來人員進(jìn)入廠區(qū);紅外紅異響亂報(bào);員工爬窗等)扣1分/次。
2.6禁區(qū)內(nèi)(宣傳欄范圍、正門口等阻塞通道)不準(zhǔn)停車,如發(fā)現(xiàn)或收到投訴扣1分/次。
3、工作質(zhì)量要求及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn):
3.1進(jìn)出公司的車輛、人員都要經(jīng)過登記、檢查、通知確認(rèn)允許后方能放行,如發(fā)現(xiàn)未經(jīng)同意允許、檢查放入者或收到投訴扣0.5分/次。
3.2監(jiān)督員工及外來人員車輛停放是否達(dá)標(biāo),發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。
3.3監(jiān)督員工上下班打卡秩序,帶出物品檢查情況,不按要求執(zhí)行或收到投訴扣0.5分/次。
3.4保安員做好外來信函、公文報(bào)刊的收發(fā)登記工作并及時(shí)處理,當(dāng)班必須清理完所有信件報(bào)刊才能交班,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或訴扣0.5分/次。
3.5做好晚上員工車輛出入、停放登記記錄,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。
3.6做好監(jiān)督檢查消防器材我作,發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)整改和匯報(bào),未能及時(shí)匯報(bào)扣0.5分/次。
3.7按規(guī)定定時(shí)或不定時(shí)巡邏并做好記錄,及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)特殊情況,出現(xiàn)問題未能及時(shí)匯報(bào)扣1分/次。
3.8值班時(shí)在查看監(jiān)控和紅外線有無異常情況,并做好記錄及時(shí)匯報(bào),發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。
3.9檢查宿舍公共設(shè)施作用情況(消防器材、燈管、水龍頭、飲水機(jī)等),發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)匯報(bào),出現(xiàn)事故或被投訴扣0.5分/次。
3.10監(jiān)督好員工、公司車輛安全,不能讓陌生人員靠近,發(fā)現(xiàn)異常及時(shí)作反應(yīng),并向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào),發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。
3.11保安管理范圍公共財(cái)物受損或找不到責(zé)任人,由值班人員負(fù)責(zé),發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5分/次。
3.12做好《來訪登記表》記錄并通知被訪人確認(rèn)允許后才能放入,發(fā)現(xiàn),發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。
3.13做好《交接登記表》記錄并交班旱清點(diǎn)保安公用物品,如發(fā)現(xiàn)損失,找不到責(zé)任人由交班和接班保安共同負(fù)責(zé),發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5分/次。
3.14做好《監(jiān)控登記表》記錄,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。
3.15做好《巡邏登記表》記錄,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。
3.16保證公司門口車輛暢通,貨車8:30分之前不能開到倉(cāng)庫(kù)后門等上貨,外來人員(司機(jī))不能開摩托車到倉(cāng)庫(kù)后門及車棚內(nèi),只能停放在大門口臨時(shí)停放區(qū)。發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5分/次。
3.17每個(gè)月定期對(duì)消防器材檢查,發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)匯報(bào),及時(shí)上交檢查表格行政部,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。
3.18上班看報(bào)紙雜志,玩手機(jī)者扣1分/次。
3.19監(jiān)督員工上娛樂室活動(dòng)情況,發(fā)現(xiàn)不按制度的人員做出處理和作好記錄,并向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào),視而不見及未能及時(shí)匯報(bào)者扣1分/次。
3.20檢查監(jiān)督住宿員工作息情況是否違反公司制度,視而不見及未能及時(shí)匯報(bào)者扣1分/次。
3.21上班期間睡覺、離崗者扣2分/次。
3.22做好相關(guān)表格登記,發(fā)現(xiàn)不按時(shí)記錄和上交或收到投訴扣0.5分/次。
3.23交班時(shí),做好交接工作(物品交接、當(dāng)班情況的交接等),發(fā)現(xiàn)沒有交接清楚相關(guān)人員扣0.5分/次;因沒有交接清楚而違反要求,相關(guān)人員扣1分/次。
3.24從公司外出的車輛都要經(jīng)過檢查摩托車后尾箱、司機(jī)室等)方能放行,沒有檢查扣0.5分/次,收到投訴扣1分/次。
3.25做好臨時(shí)(即8小時(shí)內(nèi))停放在保安室的物品登記手續(xù),沒有登記清楚扣0.5分/次,沒有經(jīng)主管批復(fù)而亂放的扣1分/次,超過8小時(shí)或超過登記時(shí)間未通知經(jīng)辦人搬離物品當(dāng)班人員扣0.5分/次。
3.26及時(shí)提交及領(lǐng)取《員工自評(píng)及主管考評(píng)表》,無正當(dāng)理由超過8小時(shí)未領(lǐng)取扣1分/次。
3.27接到來訪客人探訪總經(jīng)理時(shí),保安人員登記好《來訪登記單》及必須打電話通知到助理或行政部,一般情況下不能直接打總經(jīng)理電話要先通過助理處理,探訪工地陳生時(shí)先通知行政部探訪對(duì)象或助理同意后方可放行入內(nèi),偽者扣1分/次。
3.28 嚴(yán)禁摩托車,自行車,電動(dòng)車,助力車等進(jìn)入廠區(qū)或新廠區(qū),特殊情況必須向主管申請(qǐng)同意,違者扣1分/臺(tái)車。
4 員工流失率及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn):
4.1 保安人員對(duì)班長(zhǎng)崗位工作滿意度60%以上,如不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。
4.2 以身作則,做好榜樣,做到上傳下達(dá),發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5/次。
4.3 編制保安值班表,衛(wèi)生值日表,崗位輪流表等相關(guān)表格事項(xiàng),發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次,收到投訴扣1分/次。
4.4 監(jiān)督及反映保安工作值勤情況,發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)處理匯報(bào),發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5分/次。
4.5 每月定期對(duì)消防器材進(jìn)行檢查,發(fā)現(xiàn)過期無效及時(shí)改換,發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)匯報(bào),及上交檢查表格到行政部,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。
4.6 定期對(duì)保安人員進(jìn)行培訓(xùn),沒有月培訓(xùn)計(jì)劃和記錄扣5分/次。
4.7 定期(兩周一次或視情況而定)安排保安人員清洗魚池,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣1分/次,收到投訴扣2分/次。
第7篇 中層干部 績(jī)效考核制度
每個(gè)企業(yè)都會(huì)有基層員工,中層管理干部等,每一層的工作不同,其績(jī)效考核制度都不同,以下的中層干部績(jī)效考核制度的范本,可供參考。
為了有效激勵(lì)和提高公司中層干部的工作效率,量化干部的工作業(yè)績(jī),根據(jù)上級(jí)有關(guān)會(huì)議精神,本著公平、公開、公正原則和兼顧可操作性,制定本考核辦法。
第一條干部績(jī)效考核,簡(jiǎn)稱干部考績(jī),目的在于通過對(duì)干部一定時(shí)期的政治思想意識(shí)、工作業(yè)績(jī)、工作能力的考核,把握干部的實(shí)際工作狀況,為干部教育培訓(xùn)、職位調(diào)動(dòng),以及年終獎(jiǎng)勵(lì)、優(yōu)秀表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評(píng)價(jià),指導(dǎo)干部有計(jì)劃地改進(jìn)工作,以保證公司及其部門有效運(yùn)行與協(xié)調(diào)發(fā)展的要求。
第二條績(jī)效考核原則:
1、考績(jī)不是為了制造干部間的差距,而是實(shí)事求是地全面考核干部德、能、勤、廉的主要表現(xiàn)和主要特長(zhǎng),注重考核實(shí)績(jī),發(fā)現(xiàn)干部工作的長(zhǎng)處、短處,以揚(yáng)長(zhǎng)避短;
2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù),在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi),考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評(píng)的方法具有一致性;
3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù),避免由于光環(huán)效應(yīng)、親近性、偏見等帶來的誤差。做到定性與定量考核相結(jié)合;
4、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則,決不允許徇私舞弊;同時(shí)保證公開性和保密性,僅使干部知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果,而不對(duì)無關(guān)人事公開。
第三條適用范圍。本規(guī)則除下列情況外適用于公司所有中層(或享受同等待遇的)干部?？己诵〗M成員的中層干部由經(jīng)理室直接考核。
1、考核期開始后進(jìn)入公司或始任的干部;
2、考核期內(nèi)因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤四十五日以上者;因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
3、考核期內(nèi)違法違紀(jì)受到或正在受到法律追究者;
4、雖然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退、離職者。
第四條考核步驟:
1、干部績(jī)效考核辦公室根據(jù)工作計(jì)劃,發(fā)出考核通知,說明考核進(jìn)度安排。
2、各考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和自評(píng)報(bào)告,各干部的主管領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)備考評(píng)意見。
3、各考評(píng)對(duì)象總結(jié)報(bào)告和主管的考評(píng)意見評(píng)語(yǔ)(根據(jù)公司要求,該意見可與或不與考評(píng)對(duì)象見面)交到干部績(jī)效考核辦公室,申請(qǐng)考核。
4、干部績(jī)效考核辦公室按照申請(qǐng)時(shí)間的順序,安排考核順序。
5、干部績(jī)效考核辦公室依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分,填寫考核表,統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分。
6、干部績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組首先與考評(píng)對(duì)象見面,就考核結(jié)果征求其本人對(duì)考核的意見,一起修正考核評(píng)分,并需其簽寫書面意見,然后請(qǐng)其主管經(jīng)理過目簽字。
7、按照正態(tài)分布原則和定檔標(biāo)準(zhǔn),對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行甲乙丙丁等檔次劃分,由公司經(jīng)理、黨總支書記最后簽批。考核結(jié)果送組織宣傳部、人資部、財(cái)會(huì)部、檔案室和考核對(duì)象。
第五條在考核過程中,要注意加強(qiáng)雙方的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自評(píng)表,了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和建議,以便上下級(jí)之間相互理解。
第六條結(jié)果反饋。考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴被考核者,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn),以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第七條考核組織:
1、成立干部年度績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)考核辦法的組織實(shí)施,黃爐光任組長(zhǎng),陳巧敏、李蘭明、高松、章裕球任副組長(zhǎng),下設(shè)辦公室(組織宣傳部),林志武任辦公室主任,成員包括曾松青、陳建林、黃世祥、應(yīng)海燕、孫小玲、鄭珠蘭。
2、每年公司推薦3名職工參與考核全過程的監(jiān)督、評(píng)議工作。
第八條考核時(shí)間。考核期限為每年1月1日至12月31日止,考核時(shí)間為12月—次年2月。20__年考核期限為7月1日至12月31日止。
第九條考核內(nèi)容?？己藵M分100分,只扣不加,分別考核干部的“政治表現(xiàn)”、“工作作風(fēng)”、“工作績(jī)效”、“領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任”四個(gè)內(nèi)容。同時(shí),對(duì)于考核時(shí)不予以積極配合,無自評(píng)分或自評(píng)分不及時(shí)上報(bào)的中層干部予以扣10分處理。同時(shí),對(duì)于“附加”的考核內(nèi)容,達(dá)標(biāo)不扣分,一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)扣10分。
第十條考核結(jié)果?？己私Y(jié)果定性分甲、乙、丙、丁四個(gè)等級(jí)評(píng)價(jià),90分以上(含)為甲等,80(含)—90分為乙等,70(含)—80分為丙等,70分以下為丁等。年度績(jī)效考核與中層干部年終獎(jiǎng)金掛鉤,甲等績(jī)效足額發(fā)放年度獎(jiǎng),乙等績(jī)效發(fā)放95%,丙等績(jī)效發(fā)放90%,丁等發(fā)放80%。
第十一條補(bǔ)充說明。20__年考核結(jié)果只與20__年年終獎(jiǎng)的50%掛鉤。
第十二條績(jī)效考核要素標(biāo)準(zhǔn)表(見附件1)。
第十三條考核細(xì)則(見附件2)。
第十四條本辦法自20__年7月1日實(shí)施,解釋權(quán)歸組織宣傳部。
第8篇 公司企業(yè)績(jī)效考核制度
企業(yè)(公司)績(jī)效考核制度(一)
一、考核目的:
為了完善薪資管理體系,提高工作績(jī)效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù),增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行,特制定本制度。
二、考核范圍:全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。
三、考核原則:
3.1以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例:
4.1績(jī)效考核計(jì)算公式=kpi績(jī)效(50
第9篇 高級(jí)管理人員績(jī)效考核管理制度
高級(jí)管理人員績(jī)效考核管理制度
第一條
目的
為山東航空股份有限公司(以下稱山航或公司)發(fā)展戰(zhàn)略及年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的順利實(shí)施，使山東航空股份有限公司高級(jí)管理人員集中精力做好各自職責(zé)范圍內(nèi)的工作，特制定本辦法。
第二條
適用范圍
高級(jí)管理人員是指山東航空股份有限公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師、總飛行師、總工程師等管理人員
第三條
考核原則
(一)以價(jià)值為驅(qū)動(dòng)的原則：建立以價(jià)值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化，以崗位職責(zé)及分管工作為基礎(chǔ)，全面體現(xiàn)各高級(jí)管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jī)成果，充分反映不同高級(jí)管理人員的特色。
(二)與戰(zhàn)略密切結(jié)合的原則：充分體現(xiàn)山航發(fā)展戰(zhàn)略方向和目標(biāo)，業(yè)績(jī)指標(biāo)及其權(quán)重的設(shè)定以所發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)。
(三)公平一致性的原則：上下級(jí)進(jìn)行開放、充分的溝通，對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生認(rèn)同。
第四條
考核組織
考核根據(jù)山東航空股份有限公司董事長(zhǎng)的安排由公司企業(yè)管理與證券部組織實(shí)施，人力資源部、財(cái)務(wù)部、運(yùn)行中心等相關(guān)部門提供相關(guān)數(shù)據(jù)并配合考核工作。
第五條
考核周期
年度考核，于次年2月前完成。
第六條
考核程序
(一)考核前一星期，企業(yè)管理與證券部通知相關(guān)單位準(zhǔn)備考核相關(guān)資料。
(二)考核主體于規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)被考核人進(jìn)行考核，填寫考核表并將考核表送交企業(yè)管理與證券部。
(三)企業(yè)管理與證券部將考核資料匯總整理出考核結(jié)果，撰寫考核總結(jié)報(bào)告報(bào)董事長(zhǎng)及集團(tuán)總裁審核。
(四)企業(yè)管理與證券部將考核結(jié)果反饋給被考核人，被考核人如有異議，可向董事長(zhǎng)及集團(tuán)總裁提出申訴。
企業(yè)管理與證券部部將最終考核結(jié)果整理歸檔。并依此計(jì)算高級(jí)管理人員的效益年薪(及期權(quán))。
第七條
考核主體與權(quán)重
被考核人
考核主體
權(quán)重
總經(jīng)理
董事長(zhǎng)35%
副董事長(zhǎng)35%
董事會(huì)其他成員30%
副總經(jīng)理及總師
董事長(zhǎng)35%
副董事長(zhǎng)35%
總經(jīng)理30%
第八條
考核維度
為了有效的將公司的績(jī)效考核工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)的結(jié)合起來，并使公司高級(jí)管理人員績(jī)效考核與部門績(jī)效考核形成一個(gè)有機(jī)的統(tǒng)一體，我們引入“平衡計(jì)分卡”來作為績(jī)效考核的方法，因此考核維度有四個(gè)方面：財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)與流程指標(biāo)、顧客指標(biāo)和員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)，詳見《山東航空股份有限公司部門考核管理制度》及《山東航空股份有限公司績(jī)效考核指標(biāo)體系》
第九條
考核指標(biāo)設(shè)置的原則
(一)可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響;
(二)當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致;
(三)重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對(duì)公司績(jī)效有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為3—6個(gè);
(四)業(yè)績(jī)的直接體現(xiàn)：指標(biāo)能直接反映考核人的工作業(yè)績(jī)，員工很清楚該怎樣努力完成該項(xiàng)指標(biāo);
(五)一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，副總經(jīng)理、總師的目標(biāo)要以分解、完成總經(jīng)理目標(biāo)為基準(zhǔn);
(六)挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史績(jī)效、未來發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的績(jī)效確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力可以達(dá)到;
第十條
考核指標(biāo)的設(shè)置
(一)考核期初直接上級(jí)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃與目標(biāo);
(二)將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績(jī)效指標(biāo)可從《績(jī)效考核指標(biāo)體系》中選取或根據(jù)實(shí)際情況定義新指標(biāo)，雙方協(xié)商確定;
(三)工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定后，更改方可生效。
(四)詳細(xì)指標(biāo)見《山東航空股份有限公司績(jī)效考核指標(biāo)體系》。
第十一條
考核評(píng)分
定量指標(biāo)按照指標(biāo)的計(jì)分規(guī)則或計(jì)算公式直接算出得分。
定性指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，評(píng)分時(shí)以5分為單位進(jìn)行打分，具體對(duì)應(yīng)關(guān)系見表1-1。
表1-1評(píng)分等級(jí)定義表
等級(jí)
ABCD
定義
超出目標(biāo)
達(dá)到目標(biāo)
接近目標(biāo)
遠(yuǎn)低于目標(biāo)
考核得分
120、115、110、105100、95、9085、80、75、7065、60…5、0第十二條
考核結(jié)果的應(yīng)用
(一)年度績(jī)效獎(jiǎng)制
高層管理人員現(xiàn)有的薪酬體系不變，公司對(duì)高層管理人員采用年度績(jī)效獎(jiǎng)的方法：
高層管理人員年度績(jī)效獎(jiǎng)=∑部門績(jī)效獎(jiǎng)基數(shù)/∑部門崗效工資總額×∑該高層管理人員崗效工資總額×年度績(jī)效考核系數(shù)
(二)年薪制：
為了有效激勵(lì)公司高級(jí)管理人員的工作積極性，并能夠使考核結(jié)果的應(yīng)用不僅能夠體現(xiàn)出高級(jí)管理人員本年度工作業(yè)績(jī)同時(shí)也能夠?qū)⒏呒?jí)管理人員工作性質(zhì)的特點(diǎn)得以充分體現(xiàn)，我們建議將公司高級(jí)管理人員的薪酬體系由現(xiàn)有的等級(jí)崗薪制改變?yōu)槟晷街啤?/p>
1.年薪制結(jié)構(gòu)：高級(jí)管理人員年薪制基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)年薪兩部分，風(fēng)險(xiǎn)年薪可包括績(jī)效年薪和股權(quán)激勵(lì)兩部分或只包括績(jī)效年薪。
2.年薪構(gòu)成：根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)與公平原則設(shè)定高級(jí)管理人員年薪總額基數(shù)。為加大激勵(lì)力度，可以提高風(fēng)險(xiǎn)年薪的比例，如設(shè)定在年薪總額基數(shù)中基本年薪與風(fēng)險(xiǎn)年薪的比例為4：6。
3.考核結(jié)果應(yīng)用及年薪發(fā)放：
基本年薪于當(dāng)月兌現(xiàn)作為高級(jí)管理人員的基本生活保障。
風(fēng)險(xiǎn)年薪在年度考核結(jié)束后發(fā)放。
實(shí)發(fā)風(fēng)險(xiǎn)年薪=風(fēng)險(xiǎn)年薪×績(jī)效考核系數(shù)
(績(jī)效考核系數(shù)=績(jī)效考核分?jǐn)?shù)/100)
4.股權(quán)激勵(lì)方式建議
股權(quán)激勵(lì)的具體方式公司可根據(jù)國(guó)家及山東省國(guó)有資產(chǎn)管理部門、證券管理機(jī)構(gòu)等部門的相關(guān)政策及法規(guī)制定出適合企業(yè)實(shí)際的股權(quán)激勵(lì)方案，我們提供兩種股權(quán)激勵(lì)方式供公司參考：
(1)超額贈(zèng)股方式
將當(dāng)年凈增利潤(rùn)總額的一定比例作為超額贈(zèng)股的購(gòu)買資金，購(gòu)買股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)給高級(jí)管理人員，然后再根據(jù)不同高級(jí)管理人員的崗位薪酬確定分配比例。
獎(jiǎng)勵(lì)高級(jí)管理人員股權(quán)總數(shù)=購(gòu)買資金/當(dāng)期股票價(jià)格
(2)年薪轉(zhuǎn)股方式
將風(fēng)險(xiǎn)年薪的40%作為購(gòu)買股權(quán)的可轉(zhuǎn)化年薪。高級(jí)管理人員通過購(gòu)買獲得股權(quán)。
高級(jí)管理人員所獲股權(quán)數(shù)=可轉(zhuǎn)化年薪/當(dāng)期股票價(jià)格
第十三條
本制度由企業(yè)管理與證券部提出擬定、修改建議，集團(tuán)公司總裁及公司董事長(zhǎng)審批。企業(yè)管理與證券部負(fù)責(zé)解釋。
本辦法自頒布之日起實(shí)施。
第10篇 公司員工 績(jī)效考核制度
關(guān)于績(jī)效考核的目的,相信各位都已經(jīng)了解。那么,對(duì)于公司而言,應(yīng)當(dāng)如何做好員工的績(jī)效管理工作這時(shí)候需要借助完善的績(jī)效考核制度。以下是一則公司員工績(jī)效考核制度模板,僅供各位參考借鑒。
第一條、工作績(jī)效考核,簡(jiǎn)稱考核,目的在于通過對(duì)員工一定期的工作成績(jī)、工作能力的考核,把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作,以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。
第二條、績(jī)效考核原則。
1.考績(jī)不是為了制造員工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處,以揚(yáng)長(zhǎng)避短,有所改進(jìn)、提高;
2.考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);
3.考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);
4.考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進(jìn)人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實(shí)情節(jié),呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用,不得超過3個(gè)月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。
(二)平時(shí)考核
1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。
2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí),擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、績(jī)效考核指標(biāo)
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種:
1.能力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力,進(jìn)行評(píng)定。
2.業(yè)績(jī)考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況,進(jìn)行評(píng)定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量),以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。具體包括:
知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評(píng)者的職責(zé)。
1.第一次考評(píng)者,必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上,并且,對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ),以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng),必須予以注明。
2.第二次考評(píng)者,必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ),或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方,必須予以注明。
特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見,有必要的話,相互商討,對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果,告訴給第一次考評(píng)者。
3.裁定、拍板者,參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告,作出最終評(píng)語(yǔ)。
4.在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門,二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
(2)必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論,對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過程中,要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和建議,以便上下級(jí)之間相互理解。
第八條、 考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1.教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí),應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調(diào)動(dòng)調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭(zhēng)考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí),應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ),作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語(yǔ),決定提薪的幅度。
5.獎(jiǎng)勵(lì)。
為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn),以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí),可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、 考核者的培訓(xùn)
(一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括:
1.了解績(jī)效考核的步驟,理解考核制度的結(jié)構(gòu);
2.確認(rèn)考核規(guī)定;
3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;
4.掌握績(jī)效考核的方法,統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。
第11篇 煤礦安監(jiān)處安監(jiān)員月度工資績(jī)效考核細(xì)則制度
為進(jìn)一步提高安監(jiān)員積極性,增強(qiáng)安監(jiān)員責(zé)任意識(shí),充分發(fā)揮現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)察職能,特制定績(jī)效考核辦法,井下安監(jiān)員績(jī)效工資考核實(shí)行100分制,按每月實(shí)際得分結(jié)算,具體辦法如下:
1、績(jī)效工資考核實(shí)行100分制,按每月實(shí)際考核得分結(jié)算。
2、績(jī)效工資量化考核分為3部分,其中員工培訓(xùn)30分,現(xiàn)場(chǎng)安全管理與勞動(dòng)紀(jì)律60分,品行10分。
3、小班安監(jiān)員定崗工資中的340元/人+年功工資為固定部分,按月度實(shí)際出勤和法定日予以考核,此外剩余部分作為績(jī)效工資( )進(jìn)入工資基金庫(kù)進(jìn)行量化考核發(fā)放。
4、當(dāng)月績(jī)效得分多少,當(dāng)月所拿工資就是340元/人+年功工資+績(jī)效工資×得分%,以此類推。低于40分(不包括40分),當(dāng)月所拿工資就是340元/人+年功工資。當(dāng)月績(jī)效得分沒有的清除安監(jiān)隊(duì)伍。
5、有下列之一的,發(fā)現(xiàn)一次月工資按340元/人+年功工資執(zhí)行。
①盯班時(shí),系統(tǒng)出現(xiàn)重傷以上及二級(jí)以上非人身事故。
②安監(jiān)人員本身有“三違”行為的。
③安監(jiān)人員利用職權(quán)與“三違”人員搞私下交易的、收尺收產(chǎn)弄虛作假的。
④安監(jiān)人員有吃、拿、卡、要的。
6、具體見安監(jiān)處安監(jiān)員月度工資績(jī)效考核細(xì)則
安監(jiān)處安監(jiān)員月度工資績(jī)效考核細(xì)則
考核項(xiàng) 目
考核 辦 法
標(biāo)準(zhǔn)
得分
實(shí)際得分
員
工
培
訓(xùn)
30分
下井?dāng)?shù)
每月下夠規(guī)定井?dāng)?shù)22各,少下一個(gè)扣1分
22
安全
學(xué)習(xí)
按時(shí)參見學(xué)習(xí),少一次扣1分
4
遲到、早退一次扣1分
安全學(xué)習(xí)內(nèi)容抽查提問不會(huì)一次扣1分
員工
培訓(xùn)
礦抽考考試不及格一次扣1分
4
礦或外培不及格一次扣1分
勞
動(dòng)
紀(jì)
律
及
現(xiàn)
場(chǎng)
安
全
管
理
60分
勞
動(dòng)
紀(jì)
律
不按規(guī)定時(shí)間參加班前會(huì)一次扣1分
5
遲下或早升井發(fā)現(xiàn)一次安監(jiān)員進(jìn)“三違”學(xué)習(xí)班學(xué)習(xí)外一次扣2分
班中睡覺或所跑頭面出現(xiàn)彈簧床所跑頭面安監(jiān)員進(jìn)“三違”學(xué)習(xí)班學(xué)習(xí)外一次扣1分
發(fā)現(xiàn)違反礦各項(xiàng)安全規(guī)章制度的人員不進(jìn)行制止,發(fā)現(xiàn)一次扣1分
規(guī)程措施的執(zhí)行情況
對(duì)所跑頭面規(guī)程措施重點(diǎn)內(nèi)容不熟悉不知道發(fā)現(xiàn)一次扣1分
5
對(duì)未按規(guī)程措施施工而現(xiàn)場(chǎng)未制止發(fā)現(xiàn)一次扣1分
反“三違”
每人每月上報(bào)“三違”人員不得少于1人次,少于1人次扣5分,多一人加2.5分
10
任務(wù)
落實(shí)
五定表在規(guī)定時(shí)間內(nèi)跟蹤落實(shí)而沒有跟蹤落實(shí)跑該頭面所有安監(jiān)員每人扣一分
5
礦及處安排的任務(wù)不落實(shí)發(fā)現(xiàn)一次扣1分
現(xiàn)
場(chǎng)
安
全
管
理
不按規(guī)定對(duì)責(zé)任范圍內(nèi)所有作業(yè)場(chǎng)所進(jìn)行班中巡查或不巡查發(fā)現(xiàn)一次扣2分
35
被礦或局停頭所跑此頭安監(jiān)員一次罰200元,當(dāng)班安監(jiān)員進(jìn)“三違”學(xué)習(xí)班學(xué)習(xí)外一次扣2分
現(xiàn)場(chǎng)匯報(bào)與現(xiàn)場(chǎng)不符而被查出的一次扣1分
小問題現(xiàn)場(chǎng)能夠落實(shí)而不落實(shí)發(fā)現(xiàn)一次扣1分
在跟班過程中漏查隱患而被礦跟班或處里查出一次扣1分
瓦斯超限不匯報(bào)現(xiàn)場(chǎng)不制止繼續(xù)施工發(fā)現(xiàn)一次扣2分
后路隱患沒有處理而迎頭繼續(xù)施工掘進(jìn)不進(jìn)行制止發(fā)行一次扣1分
出矸頭面煤矸不分裝而不制止一次扣1分
品
行
10分
誹謗或傳播流言蜚語(yǔ)損害他人名聲的一次扣1分
10
安監(jiān)人員利用職權(quán)與“三違”人員私下搞交易,弄虛作假吃、拿、卡要、現(xiàn)象的一次扣2分
安監(jiān)人員井下“手指口述”不會(huì)、準(zhǔn)軍事化不執(zhí)行一次扣1分
另外有事請(qǐng)假或調(diào)班按處勞動(dòng)紀(jì)律管理規(guī)定執(zhí)行,請(qǐng)假后有年休的從年休中扣除請(qǐng)假天數(shù),沒有年休的必須還班不還班就拿錢,一個(gè)班100元,月底誰(shuí)頂班付給誰(shuí)。正常上班服務(wù)收費(fèi)單上限不能超過60元。
第12篇 員工 績(jī)效考核制度
三百六十五行,行行都有門道,每行都有它的績(jī)效考核制度,下面以員工績(jī)效考核制度來說說。
第一條、工作績(jī)效考核,簡(jiǎn)稱考核,目的在于通過對(duì)員工一定期的工作成績(jī)、工作能力的考核,把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作,以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。
第二條、績(jī)效考核原則。
1.考績(jī)不是為了制造員工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處,以揚(yáng)長(zhǎng)避短,有所改進(jìn)、提高;
2.考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);
3.考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);
4.考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進(jìn)人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實(shí)情節(jié),呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用,不得超過3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。
(二)平時(shí)考核
1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。
2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí),擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種:
1.能力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力,進(jìn)行評(píng)定。
2.業(yè)績(jī)考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況,進(jìn)行評(píng)定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量),以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。具體包括:
知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評(píng)者的職責(zé)。
1.第一次考評(píng)者,必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上,并且,對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ),以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng),必須予以注明。
2.第二次考評(píng)者,必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ),或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方,必須予以注明。
特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見,有必要的話,相互商討,對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果,告訴給第一次考評(píng)者。
3.裁定、拍板者,參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告,作出最終評(píng)語(yǔ)。
4.在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門,二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
(2)必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論,對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過程中,要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和建議,以便上下級(jí)之間相互理解。
第八條、 考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1.教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí),應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調(diào)動(dòng)調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭(zhēng)考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí),應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ),作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語(yǔ),決定提薪的幅度。
5.獎(jiǎng)勵(lì)。
為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn),以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí),可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、 考核者的培訓(xùn)
(一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括:
1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);
2.確認(rèn)考核規(guī)定;
3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;
4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。
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第13篇 s辦公室績(jī)效考核制度
績(jī)效考核是為了監(jiān)督員工好好工作,同時(shí)還可以激勵(lì)員工更努力地工作。以下由小編為大家提供的“辦公室績(jī)效考核制度”,供大家參考借鑒,希望可以幫助到大家。
為建立有效的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制,及時(shí)評(píng)估和肯定辦公室成員的工作,激發(fā)成員的潛能和工作熱情,確保20__年度工作任務(wù)的順利完成,特制定本制度。
一、考核對(duì)象:辦公室全體成員
二、考核指標(biāo)及權(quán)重
(一)辦公室主任
1、協(xié)助中心領(lǐng)導(dǎo)處理內(nèi)部事務(wù)、協(xié)調(diào)各部門工作,協(xié)調(diào)中心和上級(jí)機(jī)關(guān)相關(guān)部門及其他相關(guān)單位協(xié)作關(guān)系。(10分)
2、負(fù)責(zé)中心公文文稿的審核,提報(bào)中心主任審批。 (5分)
3、負(fù)責(zé)審核、督辦中心黨務(wù)、紀(jì)檢、計(jì)生、工會(huì)以及團(tuán)青等方面工作并提報(bào)總支書記審批。(15分)
4、負(fù)責(zé)人員定編的提報(bào)、工資及五險(xiǎn)一金的審核、督辦等工作。 (5分)公司績(jī)效考核管理辦法5、負(fù)責(zé)在每月25-30日提報(bào)下月資金使用計(jì)劃。 (2分)
6、負(fù)責(zé)控制業(yè)務(wù)收支平衡,防止大超大節(jié)。 (3分)
7、協(xié)助中心領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門管理人員的考核與測(cè)評(píng)工作,配合總編辦搞好中心業(yè)務(wù)考核。 (5分)
8、負(fù)責(zé)起草提報(bào)中心財(cái)務(wù)管理、資產(chǎn)管理等經(jīng)營(yíng)方面的各項(xiàng)制度和工作計(jì)劃,負(fù)責(zé)審核中心其他各項(xiàng)管理制度。(10分)
9、負(fù)責(zé)中心經(jīng)營(yíng)管理、財(cái)務(wù)報(bào)銷審核登記等工作。(5分)
10、負(fù)責(zé)中心經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)合同的起草、審核、報(bào)批等工作。(5分)
11、負(fù)責(zé)廣告收支、專題片收支、自營(yíng)工程收支、其他業(yè)務(wù)收支情況的審核并提報(bào)核算中心。(10分)
12、負(fù)責(zé)中心專項(xiàng)資金的審核、上報(bào)、催辦、督辦等工作。(5分)
13、負(fù)責(zé)中心物資采購(gòu)的審核、報(bào)批、督辦等工作。 (5分)
14、協(xié)助工會(huì)搞好中心廠務(wù)公開工作。(5分)
15、負(fù)責(zé)審核、督辦中心固定資產(chǎn)管理、庫(kù)存材料、低值易耗品管理等工作。(5分)
16、負(fù)責(zé)辦理中心領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。 (5分)
(二)機(jī)關(guān)黨支部書記兼辦公室副主任
1、協(xié)助辦公室主任搞好辦公室各項(xiàng)工作。(7分)
2、負(fù)責(zé)中心財(cái)務(wù)報(bào)銷、收繳費(fèi)用、票據(jù)報(bào)批簽審等工作。(15分)
3、負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)黨支部的各項(xiàng)工作。 (15分)
4、負(fù)責(zé)中心接待工作。 (10分)
5、負(fù)責(zé)中心車輛調(diào)度、管理工作。(30分)
6、負(fù)責(zé)中心后勤、安全、消防、衛(wèi)生檢查考核工作(15分)
7、負(fù)責(zé)固定資產(chǎn)、低值易耗品、辦公用品等的管理及調(diào)配使用工作。(15分)
8、負(fù)責(zé)中心公章的使用管理。 (5分)
9、負(fù)責(zé)相關(guān)會(huì)議、會(huì)議用品的組織與管理。(3分)
10、負(fù)責(zé)材料收貨,驗(yàn)貨等工作,協(xié)同使用部門搞好采購(gòu)工作。 (5分)
11、負(fù)責(zé)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它事務(wù)。(5分)
(三)秘書
1、收集各部門周例會(huì)上的小結(jié)與計(jì)劃、月度計(jì)劃總結(jié),起草各類文件、申請(qǐng)、報(bào)告、總結(jié)以及公司相關(guān)部門需要的新聞中心有關(guān)書面材料。 (5分)
2、負(fù)責(zé)流程的維護(hù)、跟蹤、變更等工作。(30分)
3、負(fù)責(zé)會(huì)議記錄、會(huì)議紀(jì)要,督辦會(huì)議決定事項(xiàng)。(20分)
4、負(fù)責(zé)組織中心職工大會(huì)、工作會(huì)等大型會(huì)議的準(zhǔn)備,協(xié)助辦公室其他人員組織各類事務(wù)性會(huì)議。 (10分)
5、負(fù)責(zé)傳真收發(fā),完成領(lǐng)導(dǎo)和部門主任交辦的其他工作。 (10分)
(四)政工干事
1、負(fù)責(zé)完成黨建、企業(yè)文化、精神文明、紀(jì)檢等工作年度工作計(jì)劃、工作總結(jié)的起草。(10分)
2、負(fù)責(zé)完成公司布置的各項(xiàng)黨務(wù)相關(guān)工作。 (5分)
3、負(fù)責(zé)中心收發(fā)文件。 (5分)
4、負(fù)責(zé)中心oa系統(tǒng)的開通、流程的變更等工作。 (5分)
5、負(fù)責(zé)宣傳欄制作工作。 (5分)
6、負(fù)責(zé)辦公室考勤工作。 (2分)
7、負(fù)責(zé)中心部分報(bào)刊雜志的分發(fā)、與郵局工作人員協(xié)調(diào)工作。 (2分)
8、協(xié)助辦公室主任及時(shí)督辦、催辦各支部書記開展支部工作。協(xié)助工會(huì)負(fù)責(zé)人、團(tuán)支部書記搞好工會(huì)、團(tuán)青年工作。 (5分)
9、負(fù)責(zé)中心領(lǐng)導(dǎo)材料打印、復(fù)印工作。 (6分)
10、負(fù)責(zé)年度所發(fā)文件整理歸檔及報(bào)送公司檔案室等相關(guān)工作。 (6分)
11、負(fù)責(zé)中心電話號(hào)碼內(nèi)容的變更發(fā)放通知等工作。 (2分)
12、負(fù)責(zé)中心計(jì)劃生育工作。 (6分)
13、負(fù)責(zé)相關(guān)業(yè)務(wù)電話的記錄、傳達(dá),登記工作。 (2分)
14、負(fù)責(zé)相關(guān)業(yè)務(wù)的各項(xiàng)表格整理、歸檔等工作。 (6分)
15、協(xié)助辦公室其他成員制作文檔、表格、幻燈片及物品領(lǐng)用、登記、分發(fā)、會(huì)議室布置等工作。(6分)
16、負(fù)責(zé)中心綜合管理體系工作。 (15分)
17、負(fù)責(zé)協(xié)助辦公室主任及中心領(lǐng)導(dǎo)做好科級(jí)干部季度/年度考核測(cè)評(píng)工作。 (6分)
18、負(fù)責(zé)完成中心領(lǐng)導(dǎo)及辦公室主任交辦的臨時(shí)性工作。 (6分)
(五)勞資員
1、負(fù)責(zé)中心員工工資、福利、獎(jiǎng)金的發(fā)放、核對(duì)。 (15分)
2、員工養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金的登記、核對(duì)、繳付統(tǒng)計(jì)等工作。 (10分)
3、負(fù)責(zé)稿費(fèi)匯總、發(fā)放工作。 (7分)
4、負(fù)責(zé)中心人員出差、學(xué)習(xí)、休假等請(qǐng)銷假管理工作。 (5分)
5、負(fù)責(zé)中心教育培訓(xùn)工作報(bào)表、年度培訓(xùn)、總結(jié)的上報(bào)。 (6分)
6、負(fù)責(zé)公司下達(dá)的人事、勞資等填報(bào)工作。 (10分)
7、填制核對(duì)員工住房公積金領(lǐng)取工作。(5分)
8、負(fù)責(zé)勞務(wù)工工資發(fā)放、用工情況報(bào)送等工作。(6分)
9、負(fù)責(zé)員工職稱評(píng)審填報(bào)。(5分)
10、負(fù)責(zé)向稅務(wù)局上報(bào)員工各種收入所得稅。(6分)
13、負(fù)責(zé)各部門的考勤的收集、核對(duì)、統(tǒng)計(jì)工作。(5分)
14、負(fù)責(zé)新員工的接待工作。(5分)
15、負(fù)責(zé)員工各項(xiàng)收入進(jìn)賬的數(shù)據(jù)錄入工作。(10分)
16、負(fù)責(zé)員工住房摸底,公寓住宿安排、變更,統(tǒng)計(jì)等工作。(5分)
(六)經(jīng)營(yíng)干事
1、根據(jù)庫(kù)存及時(shí)填報(bào)審批單,按照審批單與供貨商或物供中心領(lǐng)取辦公、日常用品。 (5分)
2、負(fù)責(zé)辦公設(shè)備、家具、各類辦公保潔生活用品的領(lǐng)取、登記、發(fā)放管理。(5分)
3、負(fù)責(zé)中心資產(chǎn)管理工作。資產(chǎn)的入庫(kù)、盤點(diǎn)、報(bào)廢等工作。 (10分)
4、協(xié)助辦公室主任負(fù)責(zé)合同清理、報(bào)送審批等工作。 (5分)
5、負(fù)責(zé)中心財(cái)務(wù)報(bào)銷單填制工作。 (15分)
6、負(fù)責(zé)中心專項(xiàng)資金匯總、申報(bào)、核對(duì)、上報(bào)、督辦工作。 (5分)
7、負(fù)責(zé)電費(fèi)的抄報(bào) 。(2分)
8、負(fù)責(zé)簽到單、辦公室績(jī)效考核匯總情況。(5分)
9、負(fù)責(zé)中心領(lǐng)導(dǎo)文件的打印、復(fù)印等。 (3分)
10、交通費(fèi)的收集、登記和匯總。(2分)
11、完成辦公室主任交辦的臨時(shí)性的工作。 (10分)
12、低值易耗品的盤點(diǎn)和登記。 (10分)
13、負(fù)責(zé)起草財(cái)務(wù)報(bào)銷、小額支付款項(xiàng)的協(xié)議書。(5分)
14、各項(xiàng)收支費(fèi)用的統(tǒng)計(jì)、核對(duì)登記等工作。 (10分)
15、相關(guān)業(yè)務(wù)資料的整理、保存、歸檔等工作。(3分)
16、負(fù)責(zé)核心業(yè)務(wù)考核的上報(bào)。 (5分)
三、績(jī)效考核結(jié)果的確定
1、每人分值為100分,績(jī)效考核由部門主任組織專門會(huì)議進(jìn)行,原則上全體辦公室員工均需參加,采取集中測(cè)評(píng)的方式測(cè)算成員的考核分值。
2、考核得分確定后,根據(jù)分配的績(jī)效總額測(cè)算每分分值。
3、辦公室除主任由中心統(tǒng)一考核以外,內(nèi)部確定分配系數(shù)為:其他科級(jí)人員按1.4計(jì)算,中級(jí)職稱按1.2計(jì)算,初級(jí)按1.1計(jì)算,其他人員按1.0計(jì)算。
4、當(dāng)月缺勤則按照缺勤天數(shù)相應(yīng)的核減績(jī)效工資。
5、每月20日前完成測(cè)評(píng)工作。
第14篇 工資 績(jī)效考核制度
企業(yè)員工的工資是對(duì)于員工的工作進(jìn)行定期考核的標(biāo)準(zhǔn),那么應(yīng)該有怎樣的工資績(jī)效考核制度呢以下資料可供參考。
第一條、
工作績(jī)效考核,簡(jiǎn)稱考核,目的在于通過對(duì)員工一定期的工作成績(jī)、工作能力的考核,把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作,以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。
第二條、績(jī)效考核原則。
1.考績(jī)不是為了制造員工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處,以揚(yáng)長(zhǎng)避短,有所改進(jìn)、提高;
2.考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);
3.考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);
4.考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進(jìn)人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實(shí)情節(jié),呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用,不得超過3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。
(二)平時(shí)考核
1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。
2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí),擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種:
1.能力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力,進(jìn)行評(píng)定。
2.業(yè)績(jī)考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況,進(jìn)行評(píng)定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量),以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。具體包括:
知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評(píng)者的職責(zé)。
1.第一次考評(píng)者,必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上,并且,對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ),以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng),必須予以注明。
2.第二次考評(píng)者,必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ),或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方,必須予以注明。
特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見,有必要的話,相互商討,對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果,告訴給第一次考評(píng)者。
3.裁定、拍板者,參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告,作出最終評(píng)語(yǔ)。
4.在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門,二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
(2)必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論,對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過程中,要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和建議,以便上下級(jí)之間相互理解。
第八條、
考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1.教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí),應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調(diào)動(dòng)調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭(zhēng)考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí),應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ),作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語(yǔ),決定提薪的幅度。
5.獎(jiǎng)勵(lì)。
為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn),以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí),可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、
考核者的培訓(xùn)
(一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括:
1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);
2.確認(rèn)考核規(guī)定;
3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;
4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。
第15篇 績(jī)效考核管理制度
第一章總則
第一條目的
公司開展績(jī)效考核工作的目的在于通過對(duì)員工一定時(shí)期內(nèi)工作成績(jī)、工作能力的評(píng)價(jià),把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是通過這些評(píng)價(jià)指導(dǎo)員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作,保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展。
第二條原則
1、考績(jī)不是為了制造員工之間的差距,而是要實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處,揚(yáng)長(zhǎng)避短,使其有所改進(jìn)、提高。
2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考績(jī)項(xiàng)目及事實(shí)為依據(jù)。
3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或可靠的材料為依據(jù)。
4、考績(jī)自始自終應(yīng)以公正為原則,絕不允許徇私舞弊。
第三條適用范圍
除以下人員外,其他員工均適用本規(guī)則。
1、考核期開始后近入公司的員工。
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。
3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。
4、雖然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條考核頻率
公司的績(jī)效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。
第五條責(zé)任組織
公司人力資源部為績(jī)效考核的歸口管理單位,各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門下屬員工工作績(jī)效的考核工作。
第二章考核目標(biāo)的設(shè)定
第六條公司現(xiàn)狀分析
人力資源部應(yīng)實(shí)施必要的組織現(xiàn)狀分析工作,為考核目標(biāo)的設(shè)定做準(zhǔn)備,相關(guān)職能部門應(yīng)予以支持,積極提供人力資源部所需的資料,做好配合工作。
第七條分解考核目標(biāo)
績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)符合公司年度發(fā)展計(jì)劃并應(yīng)將目標(biāo)分解至公司各職能部門。
第八條目標(biāo)責(zé)任書
年度績(jī)效考核目標(biāo)應(yīng)分解至公司所有的職能部門,在與部門經(jīng)理交換意見后,由部門經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標(biāo)責(zé)任書。
第三章考核標(biāo)準(zhǔn)的制定
第九條工作一覽表
人力資源部應(yīng)制定各職能部門的工作一覽表,內(nèi)容包括各部門的業(yè)務(wù)范圍、工作內(nèi)容、任務(wù)安排等,以此作為制定考核標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。
第十條考核標(biāo)準(zhǔn)
基于工作一覽表的基礎(chǔ)上,人力資源部應(yīng)確定完成工作所需要的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等,并組織測(cè)試,明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn),最終確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)(或指標(biāo))
第十一條表現(xiàn)形式
人力資源部負(fù)責(zé)整理所有部門的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),做到書面化、表格化、以便于使用及修訂。
第四章考核的實(shí)施
第十二條考核步驟
1、確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn),確定并填寫評(píng)分檔次。
2、綜合若干評(píng)價(jià)要素,確定并填寫最終評(píng)分檔次。
3、再次對(duì)考核表進(jìn)行全面回顧與檢查,考察各項(xiàng)要素之間的評(píng)價(jià)結(jié)果是否具有內(nèi)在統(tǒng)一性,清除造成相互矛盾的因素。
4、進(jìn)一步考察被考核者在同組織內(nèi)的相對(duì)位置,即名次排列是否合適。
5、對(duì)綜合評(píng)定部份進(jìn)行考核評(píng)價(jià),綜合評(píng)定的評(píng)語(yǔ),引入對(duì)人本身進(jìn)行評(píng)價(jià)的綜合因素,切忌脫離事實(shí),隨意推測(cè),甚至感情用事,力求客觀公正。
第十三條考核反饋
部門經(jīng)理應(yīng)通過面談形式把考核結(jié)果以及考核評(píng)定的內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,指明其今后努力方向、自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等。
第十四條考核申訴
1、若員工在評(píng)估人與其溝通后仍然對(duì)考核成績(jī)存在異議,可向人力資源部提出申訴,人力資源部組織評(píng)估人與被評(píng)估人填寫“績(jī)效考核申訴表”。
2、人力資源部負(fù)責(zé)將“績(jī)效考核申訴表”報(bào)送上級(jí),由其上級(jí)對(duì)申訴情況作出裁決,該裁決為最終裁決。
3、部門員工的申訴由主管副總做出裁決,部門經(jīng)理的申訴由總經(jīng)理作出裁決?！?/p>
4、申訴須于每個(gè)考核周期結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)提出,再于五個(gè)工作日內(nèi)落實(shí)裁決結(jié)果。
第五章考核結(jié)果的運(yùn)用
第十五條考核結(jié)果將作為計(jì)算員工考核工資的依據(jù)。
第十六條考核結(jié)果將作為員工薪酬調(diào)整的主要依據(jù)。
第十七條考核成績(jī)將作為員工晉升、評(píng)選先進(jìn)以及淘汰的主要依據(jù)。
第六章注意事項(xiàng)
第十八條考核實(shí)施前,人力資源部要對(duì)被考核者進(jìn)行必要的培訓(xùn),使其明確考核目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)及考核實(shí)施辦法。
第十九條在考核過程中,要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā),了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及其對(duì)上級(jí)的意見和建議,以便于上下級(jí)之間相互理解。
第二十條考核結(jié)果要做到有限度地公開(指對(duì)被考核者主管領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部負(fù)責(zé)人公開),做好相關(guān)保密工作。
第七章附則
第二十一條本制度自發(fā)布之日起開始執(zhí)行
第二十二條本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
第16篇 工廠員工 績(jī)效考核制度
針對(duì)工廠的員工,應(yīng)如何制訂績(jī)效考核制度各位員工管理者,如果你對(duì)此不太明確,可以參考以下這則工廠員工績(jī)效考核制度范本,希望各位從中了解績(jī)效考核怎么實(shí)施。
第一條、工作績(jī)效考核,簡(jiǎn)稱考核,目的在于通過對(duì)員工一定期的工作成績(jī)、工作能力的考核,把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作,以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。
第二條、績(jī)效考核原則。
1.考績(jī)不是為了制造員工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處,以揚(yáng)長(zhǎng)避短,有所改進(jìn)、提高;
2.考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);
3.考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);
4.考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進(jìn)人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實(shí)情節(jié),呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用,不得超過3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。
(二)平時(shí)考核
1、各部門主管或人事管理人員對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。
2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí),擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種:
1.能力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力,進(jìn)行評(píng)定。
2.業(yè)績(jī)考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況,進(jìn)行評(píng)定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量),以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。具體包括:
知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評(píng)者的職責(zé)。
1.第一次考評(píng)者,必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上,并且,對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ),以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng),必須予以注明。
2.第二次考評(píng)者,必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ),或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方,必須予以注明。
特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見,有必要的話,相互商討,對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果,告訴給第一次考評(píng)者。
3.裁定、拍板者,參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告,作出最終評(píng)語(yǔ)。
4.在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門,二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
(2)必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論,對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過程中,要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和建議,以便上下級(jí)之間相互理解。
第八條、 考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1.教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí),應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調(diào)動(dòng)調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭(zhēng)考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí),應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ),作為參考資料加以運(yùn)用。考核評(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語(yǔ),決定提薪的幅度。
5.獎(jiǎng)勵(lì)。
為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn),以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí),可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、 考核者的培訓(xùn)
(一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括:
1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);
2.確認(rèn)考核規(guī)定;
3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;
4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。
第17篇 班組績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則制度
一、安全管理
1、當(dāng)班發(fā)生碰手碰腳事故或安全未遂事故,責(zé)任人及責(zé)任班、組長(zhǎng)當(dāng)班不得分。
2、出現(xiàn)不安全行為,責(zé)任人當(dāng)班不得分。
3、出現(xiàn)中等及重大安全隱患考核當(dāng)班責(zé)任工、班各20分,責(zé)任人當(dāng)班不得分。
4、對(duì)上級(jí)部門查出的問題及隱患處理不及時(shí)或未處理,當(dāng)班工、班長(zhǎng)每人考核20分,屬重復(fù)問題的,責(zé)任班工長(zhǎng)當(dāng)班不得分。
5、未嚴(yán)格按要求施工,造成工程質(zhì)量不達(dá)標(biāo)被通報(bào)的,責(zé)任班、組長(zhǎng)每人考核20分,責(zé)任人當(dāng)班不得分。
6、發(fā)生未遂事故,責(zé)任人當(dāng)班不得分。
二、安全培訓(xùn)
1.無故不參加安全學(xué)習(xí)培訓(xùn),1次扣5分。
2. 安全教育學(xué)習(xí)培訓(xùn)過關(guān)考試不及格,1次扣5分,未履行請(qǐng)假手續(xù)無故不參加月度過關(guān)考試,1次扣20分。
三、檢修質(zhì)量
1. 由于檢修不到位造成影響生產(chǎn)3小時(shí)以內(nèi),相關(guān)責(zé)任人當(dāng)班不得分;超過3小時(shí)的,責(zé)任班組長(zhǎng)及責(zé)任人當(dāng)班不得分,并在月度總分中扣20分。
2. 不認(rèn)真填寫檢修、點(diǎn)檢、潤(rùn)滑等記錄,每查處1次,扣責(zé)任人2分。
3. 油脂潤(rùn)滑、更換不到位,每查處1次,責(zé)任人當(dāng)班不得分。
4. 電氣設(shè)備不完好,扣責(zé)任人5分,出現(xiàn)失爆,責(zé)任人當(dāng)班不得分。
5. 由于設(shè)備維護(hù)不到位,造成設(shè)備損壞的,對(duì)包機(jī)人或責(zé)任小組成員每人扣5分;造成設(shè)備或配件丟失的,對(duì)包機(jī)人或責(zé)任小組成員每人扣10分。
6. 開關(guān)未上架,設(shè)備被淋水,包機(jī)人當(dāng)班不得分。
7. 液壓系統(tǒng)存在竄漏液,控制閥失效未更換,部件缺損,管路存在擠壓,責(zé)任人當(dāng)班扣除5分。
8. 上下隅角懸頂面積超過規(guī)定未及時(shí)放頂,當(dāng)班工、班長(zhǎng)每人考核5分/次。
9. 工作期間,未執(zhí)行危險(xiǎn)源辨識(shí)及手指口述,責(zé)任人當(dāng)班扣3分/次。
四、文明生產(chǎn)
責(zé)任區(qū)域或設(shè)備文明生產(chǎn)差,每次扣5分;被上級(jí)部門通報(bào)的,當(dāng)班工、班長(zhǎng)每人考核20分,責(zé)任人當(dāng)班不得分。
五、材料使用及回收
1.個(gè)人浪費(fèi)材料的,每次對(duì)責(zé)任人扣20分。
2.材料領(lǐng)用嚴(yán)格執(zhí)行以舊換新,廢舊支護(hù)用品未碼放整齊,責(zé)任人當(dāng)班不得分,責(zé)任工、班長(zhǎng)每人考核10分。
3.未執(zhí)行停機(jī)停水制度1次扣5分。
4.工作區(qū)域廢舊物料及雜物未及時(shí)回收,造成材料浪費(fèi)或被上級(jí)部門作為問題督促整改的,當(dāng)班工、班長(zhǎng)每人考核5分,責(zé)任人考核10分。
5.人為損壞巷道內(nèi)備用支護(hù)材料、牌板、監(jiān)測(cè)設(shè)備、通風(fēng)設(shè)施等,除執(zhí)行上級(jí)部門處罰外,責(zé)任人當(dāng)班扣除10分。
責(zé)任區(qū)域或設(shè)備文明生產(chǎn)差,每次扣5分;被上級(jí)部門通報(bào)的,當(dāng)班工、班長(zhǎng)每人考核20分,責(zé)任人當(dāng)班不得分。
六、勞動(dòng)紀(jì)律
1.未參加軍訓(xùn)、班前會(huì)遲到、早退,扣2分/次;班前會(huì)不認(rèn)真聽講,交頭接耳,不認(rèn)真做記錄,不積極參與培訓(xùn),扣3分/次;班前會(huì)手機(jī)響鈴等擾亂班前會(huì)紀(jì)律的,扣5分。
2.不服從工作安排,不服從班、組長(zhǎng)管理,當(dāng)班不得分。
3.工作期間嬉戲打鬧,影響惡劣的,責(zé)任人當(dāng)班不得分。
4.未完成工作任務(wù)提前升井的,當(dāng)班不得分。
5.安排工作執(zhí)行力差、與員工配合不好,出現(xiàn)消極怠工的,每次扣5分。
七、加分項(xiàng)
1.取得技術(shù)創(chuàng)新,根據(jù)貢獻(xiàn)大小每次給予20-50分獎(jiǎng)勵(lì)。
2.代表區(qū)隊(duì)參加礦及上級(jí)單位組織的活動(dòng),取得榮譽(yù)及獎(jiǎng)勵(lì)的,每次獎(jiǎng)勵(lì) 20分。
3.取得小改小革,修舊利廢,合理化建議方面取得成效大小,每次獎(jiǎng)勵(lì)10-20分。
4.因設(shè)備故障或其他特殊情況,工作延時(shí)3小時(shí)以上的,每次獎(jiǎng)勵(lì)10分。
5.中夜班入井處理突發(fā)故障的,每人每次獎(jiǎng)勵(lì)10分。
6.工作態(tài)度端正、認(rèn)真負(fù)責(zé)、當(dāng)班超額完成工作任務(wù),獎(jiǎng)勵(lì)5分/次。
八、其他
1、檢修班打分按兩生產(chǎn)班當(dāng)日總得分的75%進(jìn)行,即鉗工班當(dāng)班得分兩生產(chǎn)班當(dāng)日總得分的56%,電工班當(dāng)班得分兩生產(chǎn)班當(dāng)日總得分的為19%。
2、員工考核,當(dāng)日應(yīng)得分扣完為止。
3、除加分項(xiàng)1-5條情況外,班組內(nèi)考核后總得分,不得大于班組當(dāng)班總得分。
第18篇 村居班子 績(jī)效考核制度
為進(jìn)一步加強(qiáng)農(nóng)村基層組織建設(shè),加強(qiáng)村(居)班子隊(duì)伍建設(shè),增強(qiáng)農(nóng)村基層黨組織的凝聚力、創(chuàng)造力和戰(zhàn)斗力,促進(jìn)村(居)管理制度化、規(guī)范化,推動(dòng)我鎮(zhèn)村(居)組織自治建設(shè),加快我鎮(zhèn)社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)步伐,按照市、縣有關(guān)精神,結(jié)合我鎮(zhèn)實(shí)際,特制定本績(jī)效考核辦法。
一、考核對(duì)象
全鎮(zhèn)8個(gè)行政村、1個(gè)居委會(huì)“兩委”班子。
二、考核內(nèi)容
堅(jiān)持工作重在基礎(chǔ)、重在平時(shí)、重在實(shí)效的指導(dǎo)原則,采取“百分”制量化考核,分為平時(shí)考核和年終考核兩個(gè)部分。
(一)年末綜合測(cè)評(píng)(50分)
1、群眾民主測(cè)評(píng)(30分)
2、鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)打分(10分)
3、駐村(居)干部打分(10分)
群眾民主測(cè)評(píng)考核方案另文下發(fā)。群眾民主測(cè)評(píng)滿意率在90%(含90%)以上記滿分30分,滿意率在80%--90%(含80%)按比例計(jì)算,滿意率在80%以下不計(jì)分,鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)和駐村(居)干部打分滿分為10分,取平均分為最后得分。
(二)村(居)日常事務(wù)(50分)
1、輪班情況(15分)
2、基層組織建設(shè)(15分)
3、工作作風(fēng)(20分)
考核細(xì)則見附件二。
三、考核實(shí)施
鎮(zhèn)黨委、政府成立村(居)班子績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組(名單見附件一),負(fù)責(zé)本考核辦法的組織實(shí)施。
1、自評(píng)。督促村(居)“兩委”班子在規(guī)定的時(shí)間內(nèi),認(rèn)真對(duì)照考核內(nèi)容,進(jìn)行自查自評(píng)。
2、測(cè)評(píng)。召開黨員、村(居)民代表及人大代表參加的大會(huì),對(duì)村(居)“兩委”班子進(jìn)行測(cè)評(píng)打分。測(cè)評(píng)結(jié)果作為鎮(zhèn)考核組評(píng)價(jià)考核村(居)“兩委”班子績(jī)效的重要參考依據(jù)。
3、評(píng)定。村(居)班子績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組的初評(píng)結(jié)果提交鎮(zhèn)黨委、政府討論、確定。鎮(zhèn)黨委召開鎮(zhèn)黨政班子成員及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人參加的擴(kuò)大會(huì)議,研究討論村(居)“兩委”班子的年度績(jī)效考核情況,確定考核結(jié)果。經(jīng)鎮(zhèn)黨政班子集體討論通過的村(居)“兩委”班子年度績(jī)效考核結(jié)果,要在鎮(zhèn)、村(居)公示,增加工作透明度,接受干部群眾的監(jiān)督。
四、考核結(jié)果運(yùn)用
鎮(zhèn)黨委、政府對(duì)村(居)班子績(jī)效考核總成績(jī)排名前三位的村(居)進(jìn)行通報(bào)表彰,并給予2000元的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)排名最后一位的村(居)進(jìn)行末位公示,鎮(zhèn)黨委進(jìn)行誡勉談話;對(duì)連續(xù)兩年排名最后的村(居),鎮(zhèn)黨委將進(jìn)行警告處分。
第19篇 z酒店部門經(jīng)理績(jī)效考核制度
酒店部門經(jīng)理績(jī)效考核制度(一)
一 總 則
1、為提升經(jīng)理人員的工作績(jī)效,提高酒店的整體運(yùn)行效率,促進(jìn)酒店持續(xù)快速發(fā)展,特制定本制度。2、通過對(duì)經(jīng)理人員的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),為酒店經(jīng)理人員薪酬管理提供有效依據(jù),激勵(lì)經(jīng)理人員努力改善工作績(jī)效,提高自身能力,提升管理水平。3、本制度適用于公司經(jīng)理級(jí)人員。二考核實(shí)施主體4、酒店成立經(jīng)理人員績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)經(jīng)理人員績(jī)效考核工作的組織實(shí)施,由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)。5、考核小組成員由行政、財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)工作高層管理人員擔(dān)任,行政人事部為考核小組下設(shè)日常工作辦公室。7、考核小組根據(jù)考核工作實(shí)際下設(shè)相關(guān)工作小組,安排相關(guān)人員具體負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作。三考核類別8、考核分為月度考核和年度考核兩個(gè)類別。9、考核時(shí)間安排如下表:
考核類別
考核期
考核實(shí)施時(shí)間
年度考核
每年1月1日----12月31日全年
下個(gè)年度1月10日----1月25日
月度考核
每月
次月的前五天
四考核內(nèi)容10、考核內(nèi)容分為工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度三部分。11、考核內(nèi)容權(quán)重設(shè)置如下表:
考核內(nèi)容
權(quán)重
工作業(yè)績(jī)
60%
工作能力
30%
工作態(tài)度
10%
12、工作業(yè)績(jī)考核,是對(duì)經(jīng)理人員履行崗位職責(zé)、完成酒店各項(xiàng)指令、實(shí)施部門管理情況的考核。工作業(yè)績(jī)重點(diǎn)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)如下:(1)組織落實(shí)經(jīng)營(yíng)工作計(jì)劃,部門年?duì)I業(yè)目標(biāo)額,并按月分解,完成率達(dá)100%。(2)部門成本費(fèi)用控制在酒店規(guī)定預(yù)算內(nèi),成本費(fèi)用節(jié)約率達(dá)%。(3)有規(guī)范健全各崗位服務(wù)質(zhì)量(工作質(zhì)量)標(biāo)準(zhǔn)和流程,執(zhí)行率100%。(4)嚴(yán)格落實(shí)酒店下達(dá)各項(xiàng)工作指令,指令性工作完成率100%。(5)嚴(yán)格執(zhí)行走動(dòng)式管理,監(jiān)督檢查員工的工作狀態(tài)和工作質(zhì)量,指導(dǎo)員工的工作,及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工存在問題隨時(shí)解決。(6)妥善處理客人投訴,處理客人投訴及時(shí)率100%。(7)酒店聯(lián)合檢查無不良通報(bào),日常質(zhì)檢出現(xiàn)的問題認(rèn)真對(duì)待和處理。(8)積極開展部門崗上培訓(xùn)、崗位練兵,培訓(xùn)計(jì)劃完成率100%,員工業(yè)務(wù)技能達(dá)標(biāo)率100%。(9)積極參加酒店優(yōu)質(zhì)服務(wù)百日競(jìng)賽活動(dòng),活動(dòng)達(dá)標(biāo)率70%。(10)加強(qiáng)員工隊(duì)伍日常管理,無嚴(yán)重違紀(jì)行為,員工違紀(jì)率低于 %,出勤率達(dá)100%。(11)認(rèn)真落實(shí)酒店會(huì)議接待和婚宴接待各項(xiàng)工作,涉及本部門的工作安排詳實(shí)周密,無組織疏漏,客戶滿意度100%。(12)與各部門溝通協(xié)調(diào)情況良好,內(nèi)部投訴率為0。(13)部門資產(chǎn)管理規(guī)范,責(zé)任落實(shí)到人,設(shè)施設(shè)備報(bào)修及時(shí),設(shè)施設(shè)備完好率100%。(14)部門營(yíng)業(yè)、辦公、庫(kù)房各區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生合格率100%。(15)導(dǎo)致酒店經(jīng)濟(jì)損失和影響酒店社會(huì)聲譽(yù)的工作失誤為零。13、工作能力考核,是對(duì)經(jīng)理人員的組織協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、業(yè)務(wù)能力、指導(dǎo)能力、執(zhí)行能力、授權(quán)與激勵(lì)能力等的考核。14、工作態(tài)度考核,是對(duì)經(jīng)理人員工作事業(yè)心、責(zé)任感、主動(dòng)性、紀(jì)律性、協(xié)作性、奉獻(xiàn)精神等進(jìn)行考核。15、根據(jù)經(jīng)理人員所在職位特征不同,考核具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)有所不同,酒店按職位制定相應(yīng)崗位經(jīng)理人員績(jī)效考核量表,按量表進(jìn)行考核評(píng)定。五考核計(jì)分辦法16、月度考核,以工作業(yè)績(jī)考核為重點(diǎn),按經(jīng)理人員績(jī)效考核量表規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核。月度考核是年度考核的基礎(chǔ)。17、月度考核總分100分,每個(gè)考核項(xiàng)目分達(dá)標(biāo)、基本達(dá)標(biāo)、不達(dá)標(biāo)三個(gè)考核評(píng)價(jià)。被考核項(xiàng)目達(dá)到考核要求標(biāo)準(zhǔn),為“達(dá)標(biāo)”,得標(biāo)準(zhǔn)分滿分;被考核項(xiàng)目未達(dá)到考核要求標(biāo)準(zhǔn),小有差異,或因不可抗力因素影響未能完全符合考核標(biāo)準(zhǔn)要求,申訴理由正當(dāng)屬實(shí),為“基本達(dá)標(biāo)”,考核者依據(jù)實(shí)際情況評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分的60%-90%分值;未能達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)要求,又沒有正當(dāng)申訴理由,為“不達(dá)標(biāo)”,不得分值。18、年度考核,是對(duì)工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的綜合評(píng)定。年度考核得分=月度考核的平均得分×60%+年度測(cè)評(píng)得分×40%19、年度測(cè)評(píng)以工作能力和工作態(tài)度考核為重點(diǎn),考核實(shí)行百分制,考核內(nèi)容包括:(1)述職報(bào)告評(píng)定,10分。經(jīng)理級(jí)人員對(duì)全年工作業(yè)績(jī)情況形成書面述職報(bào)告,并進(jìn)行述職演說?？己诵〗M依據(jù)述職情況進(jìn)行考評(píng)計(jì)分。(2)基礎(chǔ)知識(shí)考試測(cè)評(píng),10分,考察被考核者酒店知識(shí)、管理知識(shí)、專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備情況。(3)直屬下級(jí)和下級(jí)員工代表民意測(cè)評(píng),20分。(4)經(jīng)理級(jí)人員互評(píng),10分。(5)其他部門員工代表民意測(cè)評(píng),10分。(6)直屬上級(jí)總經(jīng)理評(píng)定,20分。(7)考核調(diào)查,20分,考核組依據(jù)擬定的調(diào)查提綱對(duì)被考核者進(jìn)行考核調(diào)查,分別與被考核者本人、直屬下級(jí)、下級(jí)員工代表進(jìn)行面談,了解被考評(píng)者工作情況和綜合表現(xiàn)。年度測(cè)評(píng)得分統(tǒng)計(jì)后,年度測(cè)評(píng)總分公開,具體項(xiàng)目得分情況保密。
第20篇 超市 績(jī)效考核制度
每個(gè)單位制定績(jī)效考核制度相信都是為了更有效地使企業(yè)資金發(fā)揮作用,使員工能更積極地工作,并在公平,公正的原則下競(jìng)爭(zhēng)。以下是某超市績(jī)效考核制度,僅供參考。
一、總則
第一條為規(guī)范職員的工作行為,保證資助資金的正確使用,確保?？顚Ｓ煤陀行У陌l(fā)揮資金作用特制定本制度。
第二條本制度適用于各區(qū)__超市。
第三條考評(píng)原則1.以績(jī)效為導(dǎo)向原則;
2.公平、公正、公開原則;
3.多角度考評(píng)原則。
二、考核對(duì)象
第四條考核對(duì)象是各區(qū)__超市。
三、考核評(píng)估人員
第五條由市捐助中心和各區(qū)管理部門組成評(píng)估小組,負(fù)責(zé)各__超市的評(píng)估工作,由市捐助中心負(fù)責(zé)組織。
四、考核時(shí)間
第六條1.每半年評(píng)估一次,并提出報(bào)告。
2.每年十二月下旬進(jìn)行評(píng)估。
五、考核內(nèi)容
第七條人員士氣、服務(wù)水平評(píng)估
1.每日營(yíng)業(yè)時(shí)間是否按規(guī)定;
2.店內(nèi)的環(huán)境是否整潔;
3.對(duì)待顧客時(shí),是否親切有禮;
4.是否按規(guī)定填寫好低保戶的資料和受益情況;
5.是否能協(xié)助顧客填寫調(diào)查問卷。
第八條物資管理評(píng)估
1.商品進(jìn)貨明細(xì)及單據(jù)是否保存完整;
2.儲(chǔ)物架是否發(fā)生商品過期、損壞但仍放置的情況;
3.是否依規(guī)定時(shí)間將前日營(yíng)業(yè)金額填報(bào);
4.每月是否按規(guī)定上報(bào)營(yíng)業(yè)報(bào)表;
5.公益金是否能?？顚Ｓ?是否能按操作規(guī)程進(jìn)行操作。
六、考核方式
第九條實(shí)地評(píng)估由市捐助中心和區(qū)民政局抽調(diào)有關(guān)人員到各__超市現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際評(píng)估。
七、考核分?jǐn)?shù)
第十條使用__超市績(jī)效考核評(píng)分表進(jìn)行評(píng)分。(滿分為100分)
八、考核的結(jié)果及處理
第十一條考核結(jié)果的分級(jí)
a級(jí)超市90分以上;
b級(jí)超市80—90分;
c級(jí)超市70—80分;
d級(jí)超市60—70分;
e級(jí)超市60分以下。
第十二條各超市評(píng)估的結(jié)果于評(píng)估10天后通報(bào)。
九附則
第十三條本考核制度由市捐助中心負(fù)責(zé)解釋。(咨詢解釋電話________)
第十四條本考核制度自二00七年八月一日起實(shí)行。
