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有哪些
工資制度是企業(yè)管理的核心組成部分，主要包括以下幾個關鍵要素：
1. 基本工資：這是員工固定收入的基礎，通?；诼毼?、技能和工作經(jīng)驗來設定。
2. 績效獎金：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和公司業(yè)績來決定的額外收入。
3. 福利待遇：包括保險、退休金、年假、病假等非現(xiàn)金形式的補償。
4. 激勵機制：如股票期權、績效獎金池等，旨在激發(fā)員工的積極性和忠誠度。
內(nèi)容是什么
工資制度的設計應注重公平性和激勵性。公平性體現(xiàn)在相同職位的員工得到大致相當?shù)男匠?，而激勵性則通過績效獎勵等方式鼓勵員工提高工作效率。例如，可以設立目標導向的獎金系統(tǒng)，員工完成特定目標后獲得額外報酬。福利待遇需符合法定標準，并考慮市場競爭力，以吸引和留住優(yōu)秀人才。
在規(guī)范方面，工資制度應明確、透明，確保所有員工都能理解。定期進行薪酬審查，以適應市場變化和內(nèi)部結構調(diào)整。此外，對于工資調(diào)整、晉升加薪等重大事項，應有明確的評估標準和流程，避免主觀性影響。
規(guī)范
制定工資制度時，需遵守國家勞動法規(guī)，確保最低工資標準、工時規(guī)定等得到執(zhí)行。企業(yè)內(nèi)部也應建立完善的薪酬管理程序，包括工資計算、發(fā)放、記錄等環(huán)節(jié)，保證流程合規(guī)。此外，尊重員工隱私，工資詳情應保密，除非員工同意，否則不得隨意透露。
重要性
工資制度不僅是企業(yè)支付員工勞動報酬的方式，更是塑造企業(yè)文化、激勵員工、提升組織效率的關鍵工具。一個科學合理的工資制度能夠吸引人才、保持團隊穩(wěn)定性，促進員工與企業(yè)的共同發(fā)展。因此，企業(yè)必須重視工資制度的建設，使之成為推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的有效動力。
工資制度范文格式范文
第1篇 工資制度范文格式
一、工資制度 總則
1、為體現(xiàn)公平、效率以及按勞分配的原則,根據(jù)《勞動法》和國家有關政策規(guī)定,結合酒店實際情況,經(jīng)總經(jīng)理室研究批準,制定本辦法。
2、酒店工資標準的制定,主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。
a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關信息,形成酒店薪資調(diào)查表,以此作為酒店制定工資標準的主要依據(jù);
b)薪資的外部均衡調(diào)查每年進行一次。根據(jù)外部均衡調(diào)查結果,結合酒店經(jīng)營狀況及員工績效的考評情況,酒店工資實行動態(tài)管理。
3、本辦法適用于酒店所有聘用人員;
二、 工資結構
酒店采用以崗位等級工資為主的結構工資制度,體系如下:
一) 崗位工資;
二) 績效獎金;
三) 津貼;
四) 年終獎金。
三、 崗位工資
1、根據(jù)酒店對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對酒店的貢獻度等方面的不同 要求,確定不同等級的崗位工資標準。
2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體,其中崗位工資為固定部分,占主體工資的 60%,與績效考核結果不直接掛鉤;績效工資為相對靈活的部分,占40%,與績效考核結果直接掛鉤。
等級
職別
相應崗位及工種
崗位工資
績效工資
合計
1
總經(jīng)理
總經(jīng)理
2
副總級
副總經(jīng)理
3
總監(jiān)級
總經(jīng)理助理·總監(jiān)
1800元
1200元
3000元
4
部門經(jīng)理級
總辦·人力·財務·營銷·餐飲·工程·(房務)·(娛樂)
1680元
1120元
2800元
5
前廳經(jīng)理·客房經(jīng)理·ktv經(jīng)理·桑拿經(jīng)理·保安經(jīng)理
1500元
1000元
2500元
7
部門副經(jīng)理級
部門副經(jīng)理
1380元
920元
2300元
8
部門經(jīng)理助理
1200元
800元
2000元
10
主管級
行政主管·部門主管·行政秘書·大堂副理·財務主管·主辦會計、采購主管、電腦主管
1080元
720元
1800元
11
1020元
680元
1700元
12
960元
640元
1600元
13
領班級
人事文員·銷售代表·部門領班·會計·采購·員工食堂司務長·司機·出納·
840元
560元
1400元
14
780元
520元
1300元
15
720元
480元
1200元
16
員工級
迎賓員·行李員·工程技術員·總臺(接待、收銀)·餐飲預定·倉管、收貨、調(diào)酒師、商務中心·總機·收銀員·點菜·美工·
600元
400元
1000元
570元
380元
950元
17
員工食堂廚師·酒水員·房務中心·布草員、餐飲服務員·保安員·海鮮工客房服務員·桑拿服務員·ktv服務員、
540元
360元
900元
510元
340元
850元
480元
320元
800元
18
pa·員工食堂勤雜工·洗碗工·
600元
19
培訓生
培訓生、實習生
300元
3、酒店實行聘用制,聘期均為一年,各崗位根據(jù)考核結果,能上能下。因此,各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則,主要根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。
4、具體的人員工資確定應根據(jù)起薪標準,由人力資源部門提出建議,由總經(jīng)理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經(jīng)理確定;對于特殊人才的薪金標準,由總經(jīng)理提議,報董事會特批。
5、新進人員試用期工資的確定主要根據(jù)其所從事的工作崗位評定,原則上員工級按每月600元計發(fā),領班以上管理人員享受崗位工資,(試用期內(nèi)員工不享受績效工資),特殊人才由酒店總經(jīng)理特批。
6、管理人員身兼兩職,按較高級別標準計發(fā)工資。
第2篇 工資集體協(xié)商制度范本
目前行業(yè)工資集體協(xié)商工作中存在的主要問題是:協(xié)商的相關法律法規(guī)缺失,工資協(xié)商無“法”可依;行業(yè)協(xié)會缺位,工資標準無尺可量;協(xié)商主體雙方不平等,體制問題難以跨越;產(chǎn)業(yè)利潤率過低,增資協(xié)商缺少條件;職工對工資協(xié)商的自覺意識較弱等
工資分配是當前職工最為關注的問題之一。在工資分配行為市場化、契約化特征充分顯現(xiàn)的今天,不管你是否愿意,工資集體協(xié)商和集體合同終將是要走向前臺的。為此,必須把建立工資集體協(xié)商制度作為保障勞動者合法權益的重要措施;必須高度重視行業(yè)工資集體協(xié)商的指導和服務功能,形成多層次集體協(xié)商結構;必須建立職工工資正常增長機制和工資保障機制;必須建立職工勞動報酬收入與經(jīng)營者業(yè)績捆綁的考核機制及以正面激勵為主,推進構建企業(yè)與職工“共決、共享、共贏”的新型勞動關系
最近,__市__工會重點對工資專項集體協(xié)商開展情況作了一次調(diào)查。情況表明:作為集體協(xié)商核心內(nèi)容的工資集體協(xié)商工作進展并不順利。除了宏觀環(huán)境、政策因素等原因外,紡織行業(yè)長期調(diào)整消耗了一部分發(fā)展后勁和機遇,使得產(chǎn)業(yè)利潤低下,這也直接導致工資集體協(xié)商工作難以在更大范圍內(nèi)推廣。
一、工資集體協(xié)商工作存在的主要問題及原因分析
1.相關法律缺失,工資協(xié)商無“法”可依。提高工資集體協(xié)商相關法律法規(guī)的完整性,是推進和完善工資集體協(xié)商的首要前提。然而我國有關工資集體協(xié)商的法律法規(guī)目前還處于起步階段,工資集體協(xié)商的有關法律尚未進入立法程序。盡管上海市已累計發(fā)出6個文件,但充其量是指導意見或工作通知,缺乏法律意義上的制約性和強制力,很難成為推動工資集體協(xié)商的利器,由此造成企業(yè)工資集體協(xié)商制度建與不建一個樣,談與不談一個樣。
2.行業(yè)協(xié)會缺位,工資標準無尺可量。行業(yè)協(xié)會作為行業(yè)自律性中介組織,是溝通企業(yè)與社會各界的橋梁和紐帶。行業(yè)協(xié)會熟悉行業(yè)政策及標準,有能力協(xié)商、引導和管理同行業(yè)企業(yè)的行為,在工資集體協(xié)商中的作用十分重要。而目前行業(yè)協(xié)會的發(fā)展很不平衡,組織不健全、會員單位少、經(jīng)費不夠用等問題困擾著行業(yè)協(xié)會的發(fā)展。而能夠通過自身優(yōu)勢將勞動力市場價格信號用于指導企業(yè)合理進行工資分配,合理確定工資水平和各類人員工資關系,為開展工資集體協(xié)商提供重要依據(jù)的行業(yè)協(xié)會更少。事實上,確定工價標準本身就是一個十分復雜的過程,如果沒有行業(yè)協(xié)會的參與,這一工作顯然是無法完成的。
3.主體雙方不平等,體制問題難以跨越。在法律上,工會代表職工與經(jīng)營者協(xié)商是平等的兩個主體,但在實際操作中,工會的法律地位與實際地位的差距卻很大。這種事實上的不平等具體表現(xiàn)在以下幾個方面:在勞動關系雙方地位上存在著雇傭與被雇傭的關系,工會主席作為職工方的首席代表,不可避免地要受制于企業(yè);在協(xié)商中工會方?jīng)]有讓對方妥協(xié)或讓步的籌碼,這就涉及到工會管理體制的問題;協(xié)商雙方的知情權、否決權和陳述權尚不平等,在工資協(xié)商中工會方代表的應知應會能力、經(jīng)濟法律素質(zhì)及協(xié)商技巧一般都比企業(yè)方要差。因此,工資集體協(xié)商的工會方代表往往不敢理直氣壯地維護職工的合法權益,與經(jīng)營方對等的局面遠未形成。在工會干部兼職的情況下,這個問題更加突出。
4.產(chǎn)業(yè)利潤率過低,增資協(xié)商缺少條件。增資(增加員工福利)是工資集體協(xié)商的核心內(nèi)容。由于工資集體協(xié)商的標準是參考政府發(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位,地區(qū)、行業(yè)的人工成本水平、職工社會平均工資水平和城鎮(zhèn)居民消費品價格指數(shù),并綜合考慮企業(yè)人工水平、勞動生產(chǎn)率、經(jīng)濟效益、國有資產(chǎn)保值增值及上年度職工工資總額和職工平均工資水平等諸多因素確定的,因此經(jīng)濟效益就成為工資集體協(xié)商的必要條件。加之種種不可克服的因素,致使紡織行業(yè)整體效益低下,職工收入與其它行業(yè),特別是壟斷行業(yè)間的差距越來越大,這也是造成工資集體協(xié)商工作難以展開的重要原因。
5.職工對工資集體協(xié)商的自覺意識較弱。職工對工資集體協(xié)商的自覺意識從根本上說是工資協(xié)商的原動力。由于大部分紡織企業(yè)職工的工資收入長期處于低水平,職工也看到了這個事實,因此對增加工資(除了最低工資調(diào)整)基本上不存奢望,對工資集體協(xié)商的自覺意識自然不會很強。同樣,工會體諒企業(yè)的難處,也不可能去啟發(fā)職工這方面的意識,如此循環(huán)往復,企業(yè)單方面確定工資分配的現(xiàn)象才比較普遍。
二、推進行業(yè)工資集體協(xié)商工作的對策與建議
雖然工資集體協(xié)商工作遇到一些困難,但由于工資分配關系到廣大職工的切身利益,仍是當前職工最為關注的問題之一。在建設和諧社會的過程中,特別是工資分配行為市場化、契約化特征充分顯現(xiàn)的情況下,不管你愿不愿意,工資集體協(xié)商和集體合同終將是要走向前臺的。為此,筆者提出以下建議:
1.必須把建立工資集體協(xié)商制度作為保障勞動者合法權益、建立穩(wěn)定和諧的勞動關系的重要措施
要推進工資集體協(xié)商工作,企業(yè)是主體、職工是根本、工會是代表、政府是主導,因此,政府必須關注工資集體協(xié)商問題,并發(fā)揮積極作用。一是加快法律法規(guī)的制定,盡快出臺《集體合同法》、《工資法》和修改《工會法》,使工資集體協(xié)商有法可依,協(xié)商代表受到應有的保護;二是加強行政指導,各地應根據(jù)產(chǎn)業(yè)、行業(yè)的不同特點制定不同的工資指導線,提高工資指導線的有效性;三是加強對工資集體協(xié)商和集體合同的管理和監(jiān)督,保證集體協(xié)商公開、公正,集體合同公平、合理,及時處理協(xié)商和履行合同中產(chǎn)生的爭議,使三方協(xié)調(diào)機制真正發(fā)揮作用。
勞動保障部門要加強對職工平均工資、企業(yè)人工成本、消費價格指數(shù)等指標的研究分析,定期發(fā)布勞動力指導價位、工資指導線等相關信息數(shù)據(jù),適時調(diào)整最低工資標準,為企業(yè)開展工資集體協(xié)商提供依據(jù),依法審查集體合同和工資專項協(xié)議;勞動爭議仲裁委員會依法受理企業(yè)、工會雙方因履行工資集體合同發(fā)生爭議而提出的仲裁申請;勞動保障監(jiān)察部門對企業(yè)違反有關工資政策規(guī)定及工資集體協(xié)商程序和規(guī)則的行為依法予以糾正,對拒不進行工資集體協(xié)商和不履行工資協(xié)議的企業(yè)和經(jīng)營者依法督促整改,并將企業(yè)工資集體協(xié)商開展和執(zhí)行情況列入勞動保障年度書面審查內(nèi)容和企業(yè)誠信評價體系。
2.必須高度重視行業(yè)工資集體協(xié)商的指導和服務功能,形成多層次集體協(xié)商結構
建立產(chǎn)業(yè)或行業(yè)級的工資集體協(xié)商制度是工資集體協(xié)商發(fā)展的方向。目前我國的集體協(xié)商多為企業(yè)一級的協(xié)商,這種形式針對性比較強,可以根據(jù)企業(yè)的實際情況簽訂不同的集體合同。但由于工資問題的特殊性,企業(yè)級協(xié)商存在著勞資雙方力量不平等、工會方協(xié)商代表專業(yè)知識不夠、有關工資協(xié)商的信息量不廣等問題,工資集體協(xié)商難以做到事實上的合理和公平。開展產(chǎn)業(yè)或行業(yè)的工資集體協(xié)商可避免這些問題。相對于單個企業(yè)的工資集體協(xié)商而言,行業(yè)性工資集體協(xié)商具有調(diào)整勞動關系的層次更高、力度更大、范圍更廣的優(yōu)點,有利于更加全面準確地收集和掌握資料;有利于更好地集中專家的力量研究分析,提出協(xié)商方案;有利于提高勞方的整體力量。同時產(chǎn)業(yè)或行業(yè)集體協(xié)商也是大多數(shù)市場經(jīng)濟國家通行的做法。因此要進一步擴大區(qū)域性、行業(yè)性工資集體協(xié)商的范圍,依靠上級工會的力量開展工資集體協(xié)商,積極探索上級工會代表下級工會、上級工會服務于下級工會、上級工會指導下級工會的工資集體協(xié)商模式,以提高工資集體協(xié)商的談判層次及協(xié)商的質(zhì)量。
因此,當務之急是要培育行業(yè)工資集體協(xié)商的對應主體,一方面要大力加強行業(yè)、產(chǎn)業(yè)工會組織建設,提高工會代表職工集體協(xié)商職業(yè)意識和業(yè)務水平;另一方面還需要培育與行業(yè)、產(chǎn)業(yè)工會相對應的協(xié)會組織,凸顯行業(yè)協(xié)會的資源優(yōu)勢、專業(yè)優(yōu)勢?？梢灶A見,行業(yè)協(xié)會和行業(yè)工會開展工資集體協(xié)商,除了有利于整個行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,還有利于消除行業(yè)內(nèi)企業(yè)在用工上的無序競爭狀態(tài),優(yōu)化行業(yè)發(fā)展空間。
3.推動建立職工工資正常增長機制和工資保障機制
建立國家宏觀調(diào)控下的工資市場化決定機制,通過勞資雙方的談判決定工資水平,是市場經(jīng)濟條件下維護市場主體合法權益的重要表現(xiàn),也是在中國勞動力市場長期供大于求的情況下有效防范職工合法權益遭到侵犯的重要保證。政府要通過制定和發(fā)布工資指導線,來為企業(yè)自主分配和集體談判決定工資水平提供客觀的依據(jù)和標準。各級工會組織要協(xié)助政府及有關方面推動建立企業(yè)工資決定機制、職工工資正常增長機制和工資保障機制,保障職工工資收入正常增長,共享社會改革發(fā)展的成果。
4.推動建立職工勞動報酬收入應與經(jīng)營者業(yè)績捆綁考核機制
要通過工資集體協(xié)商確定本企業(yè)職工的收入分配水平,以保障勞動者的合法權益,形成一個和諧、穩(wěn)定、有利于發(fā)展的良好環(huán)境。具體來說就是要把企業(yè)職工工資收入增長與企業(yè)經(jīng)營者考核指標結合起來,堅持職工工資收入與企業(yè)經(jīng)濟效益同步增長的原則,決不能以犧牲職工增加工資、壓低工資和起碼的福利為代價換取所謂的經(jīng)濟效益和企業(yè)發(fā)展。上級管理部門在設計經(jīng)營者評價體系和考核標準時,尤其要注意處理好職工收入與經(jīng)營者業(yè)績之間的關系。
5.開展評選勞動關系和諧單位并給予稅收優(yōu)惠
通過正面激勵的手段推進工資集體協(xié)商工作也是方法之一?？梢蚤_展創(chuàng)建“勞動關系和諧企業(yè)”活動,通過考核、評選、表彰、宣傳,推進構建企業(yè)與職工“共決、共享,共贏”的新型勞動關系。對堅持工資集體協(xié)商制度、履約情況良好、勞動關系和諧穩(wěn)定的企業(yè)還可以給予稅收優(yōu)惠。此外,還應健全集體合同履約責任制,把集體合同的條款分解落實到職能部門和個人,納入企業(yè)管理制度之中,與考核獎懲掛鉤。
第3篇 工資收入分配制度表一
2023年工資收入分配制度做出了調(diào)整,讓我們一起看看從今年起我們工資具體分配制度是怎么樣的吧!歡迎大家閱讀這篇:工資收入分配制度文章!
工資收入分配制度表【1】
一、關于調(diào)整機關事業(yè)單位工資標準和增加離退休費相關政策
(一)調(diào)整基本工資標準。***、國務院決定,從10月1日起,調(diào)整機關事業(yè)單位工作人員基本工資標準。按全國平均水平測算,基本工資標準月人均增加1200元,實行養(yǎng)老保險個人繳費需要付出的制度改革成本人均600元,從規(guī)范津補貼或績效工資中納入基本工資人均300元,實際增資月人均300元。
1、公務員調(diào)資辦法:從10月1日起,調(diào)整公務員基本工資標準,同時將部分規(guī)范津貼補貼納入基本工資。調(diào)整后,職務工資標準由現(xiàn)行的340元至4000元分別提高到510元至5250元;級別工資各級別起點標準由現(xiàn)行的290元至3020元分別提高到810元至6135元,其他各級別工資檔次標準相應提高。將部分規(guī)范津貼補貼納入基本工資后,規(guī)范津貼補貼標準相應減少,嚴格按納入基本工資后剩余的額度執(zhí)行。
2、事業(yè)單位工作人員調(diào)資辦法:為保持事業(yè)單位與機關工資政策的連續(xù)性和基本工資標準的平衡,從10月1日起,同步調(diào)整事業(yè)單位工作人員基本工資標準,同時將部分績效工資納入基本工資,基本工資新增資幅度和績效工資納入基本工資的額度與機關相同。調(diào)整后,中小學教師和護士的崗位工資和薪級工資標準維持現(xiàn)行政策,在調(diào)整后的基本工資標準的基礎上提高10%。
(二)增加離退休人員離退休費。機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革后,改革前已離退休人員實行“老人老辦法”,按原待遇標準發(fā)放養(yǎng)老金,今后執(zhí)行統(tǒng)一的養(yǎng)老金調(diào)整政策,從10月1日起相應增加離退休費。考慮到已離退休人員不需要繳納養(yǎng)老保險,國家在制定離退休費增加標準時,按在職人員實際增資300元的一定比例,并結合在職人員將部分津貼補貼或績效工資納入基本工資的因素,綜合測算確定增加離退休費的標準。對待遇水平偏低的早期離退休人員,在增加退休費的標準上適當傾斜,75至79歲、80歲以上每月分別再增加60元和100元。
10月1日以后,養(yǎng)老保險制度改革啟動實施前達到退休年齡的人員,先按照現(xiàn)行政策辦理退休手續(xù),按調(diào)資前的老辦法計發(fā)退休待遇。養(yǎng)老保險制度改革啟動實施后,再按有關規(guī)定重新核定養(yǎng)老待遇。
二、關于建立縣以下公務員職務與職級并行制度相關政策
根據(jù)中辦發(fā)[2022]4號文件精神,在縣以下機關保持現(xiàn)有領導職務和非領導職務晉升制度不變,建立主要依據(jù)任職年限和級別晉升職級的制度,實行職級與待遇掛鉤,實現(xiàn)職務與職級并行。
(一)職級的設置。對縣以下機關公務員設置5個職級,最低到高依次為科員級、副科級、正科級、副處級和正處級。
(二)職級晉升條件。晉升科員級須任辦事員滿8年,級別達二十五級;晉升副科級須任科員級或科員滿12年,級別達二十三級;晉升正科級須任副科級或鄉(xiāng)科級副職、副主任科員滿15年,級別達二十級;晉升副處級須任正科級或鄉(xiāng)科級正職、主任科員滿15年,級別達十九級;晉升正處級須任副處級或縣處級副職滿15年,級別達十七級。任職年限,從晉升職級或正式任命職務之月起按周年計算,滿12個月為1周年。任現(xiàn)職級或職務期間每有1個年度考核為優(yōu)秀等次,任職年限條件縮短半年;每有1個年度考核為基本稱職等次,任職年限條件延長1年。
(三)晉升職級后的待遇。公務員晉升職級后,享受相應職務層次非領導職務的工資待遇。
三、關于實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼的相關政策
為落實中央加強基層干部隊伍建設的要求,穩(wěn)定基層工作隊伍,鼓勵人員向基層流動,從1月1日起,對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關事業(yè)單位工作人員實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼制度,在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作時享受,離開鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作崗位即行取消,補貼水平不低于月人均200元。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理體制復雜,國家文件對實施范圍和標準只作了原則性規(guī)定,具體實施,省人社廳已進行了廣泛調(diào)研和征求意見,將出臺實施意見報省人民的政府批準后實施
關于機關事業(yè)單位工資收入分配制度【2】
18日公布的“十三五”規(guī)劃綱要明確提出,完善適應機關事業(yè)單位特點的工資制度。下面是小編為您精心整理的關于機關事業(yè)單位工資收入分配制度全文內(nèi)容,僅供大家參考。
18日公布的“十三五”規(guī)劃綱要明確提出,完善適應機關事業(yè)單位特點的工資制度。而在剛剛過去的2023年全國2會期間,人社部原副部長何憲接受記者采訪時透露,2023年機關事業(yè)單位工作人員基本工資在工資中的占比,有望進一步提高,從40%增長到45%左右。
機關事業(yè)單位人員約有5000萬
何憲稱,目前,機關事業(yè)單位的人員約有5000萬。其中,教師1500萬人、公務員700多萬人、醫(yī)療衛(wèi)生工作人員500萬人,其他事業(yè)單位如科研、文化、體育、農(nóng)業(yè)、地質(zhì)勘探等加起來約1100萬,還有1200萬是退休人員。所以,機關事業(yè)單位中,公務員只占百分之十幾,主體部分是事業(yè)單位人員。
從目前看,完善工資制度達到了預期的目的。改善了機關事業(yè)單位的工資結構,人均提高300元的工資,同時把一部分津貼補貼或績效工資納入到基本工資中,再加上補償交納養(yǎng)老保險的部分,基本工資的比重占比從30%左右增加到了40%左右。
基本工資的占比有望增長到45%左右
根據(jù)今年2會上提交討論的2023年財政預算表,用于基本工資的預算提高了10%,但這不等于基本工資標準就會上漲10%,因為這里面還包含了基本工資正常提檔升級所需的預算。
今年的基本工資進行調(diào)整時,如果繼續(xù)把部分津貼補貼和績效工資納入基本工資,基本工資的占比有望從40%左右增長到45%左右。
何憲表示,由于長期以來工資的正常增長機制還沒有建立起來,在相當多的年份,工資增長靠的是津貼補貼?！斑@很不合理。我們認為基本工資應該占到60%至70%比較合適。”
因此,從2006年起,國家對津貼補貼進行了規(guī)范,下一步要在規(guī)范的基礎上,建立科學的地區(qū)附加津貼。何憲稱,具體的地區(qū)附加津貼制度及相應的標準正在進行研究,主要考慮是,根據(jù)當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展水平、物價等情況,用科學的方法進行計算。目前正組織專家小組進行深入研究,有望在1至2年內(nèi)推出這一制度。
多省份機關事業(yè)單位今年將調(diào)薪
今年1月19日,四川和內(nèi)蒙古分別召開全省和全區(qū)人力資源和社會保障工作會議,明確今年將調(diào)整機關事業(yè)單位基本工資標準。
此外,江蘇提出今年要“完善機關事業(yè)單位工資收入分配制度”,北京提出今年要“平穩(wěn)推進機關事業(yè)單位工資制度改革”,陜西也提出今年要“推進機關事業(yè)單位工資制度改革”。
第4篇 工資制度工資制度
為了規(guī)范公司的工資薪金管理，公司根據(jù)實際情況和我公司其它規(guī)定，特制訂以下規(guī)定：
一、工資薪金包括基本工資、各種獎勵等。
二、工資薪金在公司在費用中屬于固定費用，是公司成本費用中的重要部分，占公司收入比重很大。因此公司財務應提前做好帳務，報總經(jīng)理審批，最后由財務部發(fā)放。
三、各部門、管理處在上報各種獎勵、加班費、罰款時，必須向人力資源部出具體相關的憑證;否則，人力資源部可拒絕各部門要求。若發(fā)現(xiàn)員工違反公司規(guī)定需開罰單，由管理處經(jīng)理或項目負責人簽字確定，總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。
四、公司員工離職時，要及時交結工作、工牌等物品應交回公司，要有辭職報告，各部門負責人簽字后，交總經(jīng)理審批簽字后，帶辭職報告到財務結算工資。
五、發(fā)放工資時，須由本人簽字后才可發(fā)放。員工必須當面清點現(xiàn)金。員工不得帶領工資。
工資結算方式：基本工資/天數(shù)=每天工資
一、工資的計算按照每個月的實際天數(shù)計算(28天、30天、31天)，如請假二天以上的，按照雙倍扣發(fā)工資，無公休假，安照實際出勤天數(shù)計算工資。
二、每月15日發(fā)放上個月工資，如遇星期天，則提前一天發(fā)放工資。
第5篇 煤礦工資分配制度一
煤礦工資分配制度,大家了解過制度嗎每個領域都會有自己的制度,我們要遵守這些制度!煤礦工資分配制度,歡迎大家閱讀!
煤礦工資分配制度【1】
__煤礦內(nèi)部工資分配辦法
為全面完成2023年的各項奮斗目標,充分發(fā)揮內(nèi)部經(jīng)濟分配的積極作用,進一步調(diào)動全礦干部職工生產(chǎn)積極性,實現(xiàn)我礦高產(chǎn)、穩(wěn)產(chǎn)、高效的目標,全面提高企業(yè)經(jīng)濟效益,根據(jù)《肥城礦業(yè)集團有限責任公司2023年工資總額管理辦法》(肥礦集團勞字„201042號),結合我礦實際,經(jīng)研究決定,制定本辦法。
一、工資分配基本原則
(一)堅持工資增長“兩低于”的原則,即:工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長,員工平均工資的增長應低于勞動生產(chǎn)率的增長?！久旱V工資分配制度】
(二)堅持突出安全生產(chǎn)重要性的原則,加大安全考核在經(jīng)濟分配中的比重。
(三)堅持改革創(chuàng)新的原則,建立以崗位績效工資、安全風險工資為主體的薪酬分配制度。
(四)堅持工資分配向井下傾斜,向采掘一線傾斜,合理拉大地面職工和井下職工收入比例,確保地面、輔助、采掘職工平均工資比例達到1∶2∶3。
(五)堅持工資發(fā)放適度調(diào)節(jié),月度發(fā)放工資總額不得突破集團公司下達的核定總額。
二、適用范圍【煤礦工資分配制度】
全礦采掘和井下輔助單位、地面單位、生產(chǎn)科室和行政政工科室職工。
三、工資分配體系
全礦在崗科級管理人員實行崗位年薪工資制,崗位年薪工資由崗位工資、安全風險工資、績效工資三部分組成。
全礦科級以下在崗人員實行崗位績效工資制,崗位績效工資由崗位技能工資、安全風險工資、績效工資及各類津貼組成。
(一)崗位年薪工資制 1.崗位年薪工資標準。
2.崗位年薪工資制崗位工資考核規(guī)定。
(1)執(zhí)行崗位年薪工資后,下井費、夜班費、年功、教護齡、加班工資、固定津貼、合同制補貼、住房互助金、購房補貼
一律停止執(zhí)行,并記入個人檔案,在調(diào)出本礦時,工資介紹按原崗位技能工資及各種津貼補貼介紹。
(2)職稱津貼、技能技師津貼、紀檢津貼、信訪津貼、衛(wèi)生防疫津貼、通訊津貼按集團公司及礦文件規(guī)定執(zhí)行。
(3)凡副科級主持工作的,崗位工資按正職崗位工資標準下浮200元;正科級在副職崗位的管理人員,崗位工資執(zhí)行正職崗位工資標準的100%,安全風險工資、月度績效工資執(zhí)行所在崗位正職標準的90%。
(4)年休假、探親假月度崗位工資按100%支付,月度績效工資、月度安全風險工資按實際日標準乘以實際出勤天數(shù)計算。
(5)病假工資按月度崗位工資及有關支付比例規(guī)定執(zhí)行,休病假期間不享受月度績效工資與月度安全風險工資。
(6)執(zhí)行生活費人員按集團公司有關規(guī)定執(zhí)行。 (7)實行崗變薪變原則,員工崗位發(fā)生變動的,從次月起按新任崗位的崗位年薪工資標準執(zhí)行。
(8)根據(jù)集團公司文件精神,結合我礦實際,當月度工資達到上限控制標準時,崗位年薪工資制人員月度工資進行封頂。
(9)受到紀律處分或行政處分的科級管理人員,崗位工資按礦有關文件規(guī)定執(zhí)行。
(10)離崗、借調(diào)、借用的科級管理人員不執(zhí)行崗位年薪工資制,執(zhí)行原崗位技能工資。
3.崗位年薪制安全風險工資考核標準。
煤礦工資分配制度【2】
關于煤礦工資分配制度是怎么樣的,大家一起來看看吧,下面是小編為您精心整理的關于煤礦工資分配制度全文內(nèi)容,僅供大家參考。
1、 生產(chǎn)工工資:
每月出勤24天,分上、中、下進行獎勵考核,每旬要求上8個班,每旬上夠獎勵200分,曠工一天取消全月的旬分獎勵。
生產(chǎn)工工資=得分×分值+安全獎勵工資
2、 小隊長:
(1)、全月完成任務支付正小隊長每天20元的帶班費、付小隊長每天18元的帶班費,對沒能完成任務的根據(jù)情況下調(diào)。
小隊長工資=實得分×分值+安全獎勵工資+帶班費
(2)、工資考核:完不成當班任務降低0.1分分系數(shù).工程質(zhì)量不達標聯(lián)責0.1分分系數(shù).
3、 付隊長(驗收員)工資:
全月出勤24天按勞資規(guī)定分配,多上一天增加0.05系數(shù),曠工一天扣0.05系數(shù)。
考核:
工程質(zhì)量不達標扣0.02系數(shù),不交接班每次扣0.01系數(shù) ,現(xiàn)場管理不到位扣0.01系數(shù),安全設施不到位扣0.05系數(shù), 班后安排的任務完不成扣0.01系數(shù),當班任務不完成扣0.01系數(shù)。
驗收員工資=按系數(shù)給定工資+安全獎勵工資
5、機電工工資:
全月出勤24天按勞資給定系數(shù)分配,多上一天增加0.05系數(shù),曠工一天降0.05系數(shù)。
考核標準 :
出現(xiàn)一次設備不到位影響生產(chǎn)扣0.02系數(shù),檢查出現(xiàn)失爆每次扣0.05系數(shù),現(xiàn)場管理不到位每次扣0.02系數(shù),完不成本班任務每次扣0.02系數(shù),每次旬檢月驗出現(xiàn)失爆從當月的總系數(shù)中扣0.1系數(shù)。
機電隊長工資=按系數(shù)給定工資+安全獎勵工資
6、下料工工資:
全月出勤24天按勞資給定系數(shù)分配,多上一天增加0.02系數(shù),曠工一天降0.02系數(shù)。
考核標準 :
延誤小班、大班用料每次扣0.02系數(shù) ,發(fā)生跑車事故每次扣0.05系數(shù), 料到位后不清點、不移交、堆放不整齊每次扣0.01系數(shù),
下料工工資=按系數(shù)給定工資+安全獎勵工資
7、材料員工資:
全月出勤24天按勞資給定系數(shù)分配,多上一天增加0.02系數(shù),曠工一天降0.02系數(shù)。
工資考核標準:
所需要的材料不到位扣0.01系數(shù),安排加工設備不及時到位扣0.01系數(shù),月底材料超扣0.02系數(shù).
第6篇 某公證處積分式績效工資制度
公證處積分式績效工資制度
一、 基本原則
1、以員工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術含量、責任大小和勞動強度確定崗級,以單位經(jīng)濟效益確定工資總量,以員工的勞動成果為依據(jù)支付工資。
2、對辦理公證、公證事務、其他公共事務計算積分,按照全年積分比例確定獎勵工資。
3、總工資不超過當年公證總收入的34%,在編人員和非在編人員分別計算,在編人員不超過20%,主任獎勵基金1.5%,年度考核獎2%。
4、主任和其他工作人員分別計算,辦證人員和非辦證人員分別計算。
5、每月可預發(fā)獎勵工資,積分和獎勵工資年終一次性計算。
二、績效工資的構成
1、績效工資由基礎工資、獎勵工資、其他獎勵或處罰(含節(jié)日補貼)構成。
2、在編人員的基礎月工資包括國家規(guī)定的事業(yè)單位基本工資(以勞動人事部門核發(fā)的工資單為準)、考勤費(全勤400元)、通迅補貼(主任500元,其他人員300元);
3、非在編人員的基礎月工資由以下幾項構成:
a、基本工資。其中最低生活保障500元、考勤工資(全勤)200元、通迅補貼300元;
b、崗位工資由工齡工資、專業(yè)知識工資和崗位性質(zhì)工資構成。
(1)、工齡工資。在公證處一年發(fā)給工齡工資50元,最高不超過1000元。
(2)、專業(yè)知識工資。分為公證員和非公證員。
公證員:未取得專業(yè)技術職稱的800元,四級公證員1000元,三級公證員1500元,二級公證員2000元,一級公證員4000元;
非公證員按學歷區(qū)分:取得本科及以上學歷400元,大專200元,其他100元。
(3)、崗位性質(zhì)工資。分為辦證人員和非辦證人員。
辦證人員500元;非辦證人員中電腦管理員、出納及窗口檔案管理員各500元,會計200元,駕駛員、非窗口檔案管理員及其他員工參與卷宗裝訂、歷史檔案輸入、駕駛的另行計件加發(fā)工資。
卷宗裝訂每個卷宗l. 5元,歷史檔案輸入每個文號0.5元,駕駛歷程每公里0.15元。出納及窗口檔案管理員請假或因工作需要缺位時由會計、非窗口檔案管理員臨時代崗并在上述崗位繁忙時協(xié)助工作,并作為年度考核的一項內(nèi)容。
行政服務中心窗口每月補貼200元,管理調(diào)查登記簿每月400元,調(diào)查補貼每個卷宗10元,加班補貼每日200元。
4、新聘非在編人員由聘用合同確定一個試用期和試用期工資。
三、積分的計算
l、每辦理一件公證(含終止、不予辦理),承辦公證員積2分,協(xié)辦人員(包括協(xié)辦公證員,下同)積1分;
2、辦理下列公證事項每件按下表予以加分:
公證事項承辦公證員協(xié)辦人員
繼承權55
遺囑105
執(zhí)行證書105
保全證據(jù)105
土地出讓(相似多宗同時或連續(xù)幾天出讓計算為一次加分)10 5
提存105
住房公積金2
其他要素式公證52
其他要素式公證疑難復雜的,承辦公證員加10分,協(xié)辦人員加5分。
3、辦理公證事務按下表積分
公證事務承辦公證員 協(xié)辦人員
土地出讓報名每半天2分
土地預申請一次22
上門服務22
保管遺囑、遺產(chǎn)等52
指定審批公證事項每個卷宗0.3分,繼承、保全證據(jù)、遺囑、提存、執(zhí)行證書、抵押登記加0.5分。
4、參與公共事務的積分
參加會議每半天5分,參加公共活動如法律咨詢每半天5分,參與業(yè)務單位調(diào)研討論等每半天5分。
5、主任積分為在編公證員的平均積分。在編公證員一年缺勤在二個月以上的,不參與平均積分的計算。
6、非辦證人員的積分參照非在編辦證人員(不含公證員)的平均積分并按以下標準確定(非在編辦證人員一年缺勤在二個月以上的,不參與平均積分的計算):
電腦管理員為非在編辦證人員的平均積分的100%,出納、窗口檔案管理員為90%,會計、駕駛員、非窗口檔案管理員為50-80%。
四、獎勵工資的分配
l、在編人員。計算所有人員的總積分,并計算每人積分占總
積分的比例,將該比例乘以在編人員應分配總獎勵工資即為每人各自的獎勵工資;
2、主任獎勵基金中不超過1%另行發(fā)給主任作為管理獎,其余部分用于獎勵其他管理人員及工作特別積極或有重要貢獻的人員,也可用于平?分配。
3、非在編人員。計算方法與在編人員相同。一月缺勤超過7天的(年休假抵扣部分除外),當月基礎工資部分除最低生活保障外,其余減半發(fā)給(考勤費按考勤規(guī)定執(zhí)行),非辦證人員另行減發(fā)半月獎勵工資;一月缺勤超過15天的,當月基礎工資部分除最低生活保障外,其余全部扣發(fā)(考勤費按考勤規(guī)定執(zhí)行),非辦證人員另行扣發(fā)一月獎勵工資。
五、非在編人員考勤的補充規(guī)定:遲到或早退每次扣5元;請事假每月在三天內(nèi)的,每天扣10元,超過3天少于7天的,每天扣20元,超過7天的,扣發(fā)全部考勤費;請病假根據(jù)醫(yī)院證明每天扣10元;曠工每天扣100元,考勤費不足扣減的,在工資中扣減。
六、其他獎勵包括:
1、信息簡報被部級機關錄用的,獎勵3000元;被省級機關錄用的,獎勵1000元;被地、市級機關錄用的,獎勵500元;被縣級機關及本處錄用的,獎勵50元。
2、調(diào)研文章被部級機關錄用的,獎勵5000元;被省級機關錄用的,獎勵3000元;被地、市級機關錄用的,獎勵1000元;被縣級機關及本處錄用的,獎勵500元。調(diào)研文章經(jīng)評選獲得榮譽獎勵的,按照榮譽的等級予以增加獎勵。
七、應分配總獎勵工資在扣除基礎工資、主任獎勵基金、年度考核獎、其他獎勵或處罰后確定,年度考核獎發(fā)放辦法另行制定,其他獎勵或處罰根據(jù)已有規(guī)定或修改后的規(guī)定執(zhí)行。
第7篇 績效工資分配制度一
績效工資的分配直接影響我們每個月工資的多少,在今年國家對員工工資和養(yǎng)老金都做出了調(diào)整!讓我們?nèi)タ纯淳唧w的最新的工資分配方案吧!
事業(yè)單位獎勵性績效工資分配方案(試行)
根據(jù)人力資源和社會保障局、財政局《關于印發(fā)事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(人社發(fā)〔2022〕 號)文件精神,為了充分調(diào)動事業(yè)單位干部職工工作積極性,發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵導向作用,結合我局實際,經(jīng)研究,制定本方案。
一、指導思想
堅持以_理論和“____”重要思想為指導,貫徹落實科學發(fā)展觀,充分體現(xiàn)工作量與實際貢獻,建立符合事業(yè)單位工作人員收入分配制度,完善體現(xiàn)人才價值的分配激勵機制,進一步激發(fā)廣大干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性,促進煤炭事業(yè)健康發(fā)展。
二、基本原則
(一)堅持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則;
(二)堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的一線崗位傾斜的原則。
(三)堅持“績效考核掛鉤”的原則。
(四)堅持公開、公正、公平考核的原則。
三、實施范圍
局直機關事業(yè)單位在崗、在編的正式工作人員。
四、績效量化考核
(一)績效考核辦法
績效量化考核實行百分考核辦法。由縣 負責制定符合本方案的具體考核評分細則,報縣局進行監(jiān)督審核后,自行組織實施。
(二)確定考核結果
考核領導小組匯總干部職工考核量化得分,張榜公示五個工作日或召開全體職工會通報,實行考核結果與本人見面后上報縣局備案,為獎勵性績效工資發(fā)放提供真實可靠的依據(jù)。干部職工對公示的考核
結果如有異議時,本人必須在公示期內(nèi)書面向考核組提出復議。
(三)考核結果使用
績效量化考核結果將同時記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專業(yè)技術人員職務考核中,作為崗位聘任、職務晉升、表彰獎勵、發(fā)放獎勵性績效工資的重要依據(jù)。
五、績效工資的分配
(一)績效工資構成
實施事業(yè)單位績效工資制度后,工資總額包括基本工資、保留工資、績效工資;原工資構成中的崗位工資、薪級工資為基本工資;原工資構成中的統(tǒng)一補貼、績效補貼、臨時補貼年終一次性獎金部分歸并為績效工資。實施績效考核后,將績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
(二)核定績效工資總額
績效工資總額按干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補貼水平每年到人社局核定一次。
績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎性績效工資占70%;獎勵性績效工資占30%。
(三)基礎性績效工資考核分配
基礎性績效工資按月發(fā)放,直接打入個人帳戶。
(四)獎勵性績效工資考核分配
獎勵性績效工資主要體現(xiàn)完成任務的實績和貢獻?？冃Э己私Y果是干部職工考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)。具體計算辦法如下:
干部職工獎勵性績效工資額=獎勵性績效工資總額÷績效考核得分總和×干部職工個人績效考核得分 (績效考核結果不稱職人員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分)。
(五)績效工資發(fā)放
獎勵性績效工資分配情況張榜公示五個工作日無異議后,上報縣人社局,經(jīng)人社局審核后,辦理獎勵性績效工資審批手續(xù)。
六、考核規(guī)定
1、有下列情形之一者,本年不得享受獎勵性績效工資:
(1)違反職業(yè)道德規(guī)范,考核不合格的。
(2)績效考核結果為不稱職。
(3)本年無故曠工累計達5個工作日以上(含5個工作日)的、事假累計超過30個工作日(含)以上的;
(4)被解除聘用合同的;
(5)因違法違紀或其他有關規(guī)定停發(fā)工資。
2、因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。
3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的,按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
4、因工作需要,經(jīng)局務會(或局長)同意抽調(diào)到局其他有關部門工作的人員,其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資,否則不得享受獎勵性績效工資。
5、受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事責任的,按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
6、借調(diào)出計生系統(tǒng)的干部職工,由借用單位考核,考核合格及以上的,按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;
7、經(jīng)縣局批準長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;
七、考核工作的組織領導與監(jiān)督
(一)縣服務中心要成立績效考核領導小組,負責所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生站人員績效工資考核分配的組織、指導、督查、協(xié)調(diào)和管理?？h服務中心考核小組由單位領導和職工代表5人組成,單位一把手任組長,考核小組成員中職工代表不得少于1/2。考核小組平時要收集、整理單位職工的相關考核資料,切忌到考核時憑印象而有失公允。
(二)縣服務中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站的具體考評細則?？荚u細則必須經(jīng)過全體干部職工大會討論通過,考評細則一旦通過,一年內(nèi)一般不再改動,如果運行時發(fā)現(xiàn)細則有明顯漏洞或顯失公允,則修正案仍然要通過上述程序通過。考評細則報縣局審查,__局認為符
合規(guī)范程序的,予以審批,并報縣人社局備案。
(三)縣局把干部職工績效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標任務考核內(nèi)容,進一步加強對此項工作的監(jiān)督和管理?？h局將組織有關人員對各單位績效工資考核分配情況進行督查。
(四)縣服務中心考核組成員,必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定,實事求是地進行考核。對不按規(guī)定程序考核的,責令按照規(guī)定程序重新進行。在考核中有打擊報復、弄虛作假等情況的,將從嚴處理。凡違反有關紀律和規(guī)定的,一經(jīng)查實,將嚴格按照組織程序嚴肅追究相關人員的黨紀政紀責任。
八、相關要求
(一)提高認識,加強領導。績效考核是一項復雜的系統(tǒng)工程,政策性強,涉及面廣,關系到廣大干部職工的切身利益,縣、鄉(xiāng)服務單位要切實做好深入細致的思想工作,組織廣大干部職工認真學習和宣傳國家的方針政策,統(tǒng)一思想認識,讓每一名干部職工都明白,實行績效考核分配是國家用來激勵先進、促進發(fā)展的一種政策,獎勵性績效工資不屬于干部職工個人,只是在核定績效工資總量時按人頭、職稱等進行了測算。
(二)明確任務,認真實施。縣鄉(xiāng)服務單位要依據(jù)本實施方案,結合工作職能和任務,對工作目標任務進行認真細化、分解,核定每個工作崗位的工作任務,量化指標分值,制定考核細則,由單位集體研究后,經(jīng)職工代表大會或職工大會通過報縣局批準后實施。
(三)嚴肅紀律,公平公正?？h鄉(xiāng)服務單位要嚴肅績效考核分配工作紀律,對工作不負責任,不按規(guī)定程序、標準、辦法考核的,不按考核結果分配的,造成績效考核失真、失實的,實行責任追究制?？己私Y果及時公布,自覺接受群眾的監(jiān)督,同時要做好職工的思想工作,引導職工正確對待績效考核,通過正常渠道反映訴求?？冃ЧべY實施后,縣鄉(xiāng)服務單位不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎金,不得突破核定的績效工資總量。
第8篇 工資分配制度改革一
工資分配制度改革,大家了解過制度嗎每個領域都會有自己的制度,我們要遵守這些制度!工資分配制度改革,歡迎大家閱讀!
工資分配制度改革【1】
國有企業(yè)員工分配制度存在的主要問 題及改革對策研究
執(zhí)筆人:溫宏華
要建立現(xiàn)代企業(yè)員工收入分配制度,必須對現(xiàn)行國有企業(yè)的收入分配制度存在的問題進行剖析,找到與現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度的差距。
才能針對存在問題,制定相應的對策措施。
我們在為國有企業(yè)實施薪酬改革的咨詢項目的過程中,總結國有企業(yè)員工薪酬體系存在一些共性的問題并提出解決方案,在此與大家共同探討。
一、目前國有企業(yè)員工薪酬分配制度存在的主要問題 1、薪酬總額控制無法與企業(yè)效益真正掛鉤,員工感受不到市場競爭的壓力 某國有上市企業(yè),從成立到現(xiàn)在有二十多年的發(fā)展歷史,特別是借助2000年上市以后,發(fā)展速度加快,同時,公司為了適應企業(yè)未來發(fā)展的需要,嘗試著對薪酬體系進行改革,員工的薪酬得到的普遍較大幅度的增長,但員工的不滿意情緒卻在增加,在訪談和調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)一個重要的原因就是:公司員工普遍認為公司經(jīng)營效益每年提升而員工卻沒有從薪酬待遇上享受公司的發(fā)展成果。
而實際上我們對該公司財務數(shù)據(jù)的分析卻發(fā)現(xiàn)從1999年到2004年公司的主營業(yè)務收入增長了僅五成多,同期人均人工成本卻增加了近八成,員工人工成本總額更是增加了一倍多。
該企業(yè)上市后兩次工資改革的結果是:以后每次提到工資改革,員工就認定要漲工資了,而企業(yè)的決策層卻感受到了企業(yè)經(jīng)濟效益下滑,外部市場競爭加劇的危機。
目前,政府對國有企業(yè)收入分配的管理主要是對企業(yè)工資總量進行調(diào)控,有兩個不高于的規(guī)定,但是在這個規(guī)定幅度內(nèi)國有企業(yè)的人工成本總額往往是呈剛性無規(guī)律增長的局面。
這種薪酬總量的管理方式基本上還是計劃經(jīng)濟的思路,不適合現(xiàn)代市場經(jīng)濟體制的要求。
薪酬剛性是很多國企都面臨的問題,可能會導致企業(yè)人工成本過高而在競爭中處于不利位置;也會增加員工的惰性,因為一旦薪酬水平提高以后,就不用擔心收入
會降低。
2、在員工薪酬分配公平性處理上缺乏合理系統(tǒng)的方法
據(jù)調(diào)查,不公平的感覺是被提到的最頻繁的引起工作不滿意的根源,因而公平理論在企業(yè)的薪酬設計中更加突顯其重要性。
所以咨詢公司在幫助企業(yè)設計薪酬方案時,往往會對企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系的公平性進行調(diào)研分析和診斷,以作為方案設計的重要依據(jù)。
國有企業(yè)員工對于企業(yè)的不滿主要表現(xiàn)為內(nèi)部公平性、外部競爭性和個人激勵性,主要體現(xiàn)在:
(1)對內(nèi)沒有很好的回答和明晰為什么付酬的薪酬理念。
在國有企業(yè)中,行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響,而對不同職位的價值重要性認識不足,導致平均主義大鍋飯或論資排輩現(xiàn)象。
(2) 國有企業(yè)薪酬外部競爭性上的問題主要工資水平與市場價位脫節(jié)。
勞動和社會保障部一項調(diào)查顯示:目前大部分國有企業(yè)在工資水平方面存在一高一低的現(xiàn)象,即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位,而關鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位。
這種狀況對國有企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利。
(3) 國有企業(yè)薪酬個人激勵性主要面臨的問題是薪酬激勵手段不足,激勵方式不合理。
激勵性不足首先表現(xiàn)在國有企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核手段,職工個人的收入與貢獻大小不緊密,不同程度地存在平均主義,不能有效地促動員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標開展工作。
其次是在薪酬的表現(xiàn)形式和發(fā)放方式上存在激勵不及時,不到位等問題。
3、薪酬結構復雜,缺乏系統(tǒng)性【工資分配制度改革】
國有企業(yè)往往由于歷史的原因,形成了種類繁多的薪酬項目,各個項目之間有缺少內(nèi)在關系,薪酬體系缺乏理念基礎,給管理帶來很大的麻煩。
我們在為一國企做薪酬體系
的咨詢項目時,花了很長時間才理解和弄清了該公司種類繁多的薪酬項目的歷史、設定目的和計算方法等。
應當說,薪酬體系每個項目單拿出來它的目的、意義和合理性都非常清楚,但是,如果作為一個整體看待,就會感到整個薪酬體系的結構復雜。
比如:在薪酬體系的設計中,崗位重要性、工作年限、技術職稱、職務等級、所在地區(qū)等等都是決定員工收入的因素,其中的任何一個發(fā)生變化都會影響員工的薪酬水平。
光年工工資就有四類:企業(yè)工齡、軍隊工齡、改制工齡(被該企業(yè)兼并后企業(yè)員工的工齡)、社會工齡,而且還根據(jù)不同的工齡段設置了不同標準。
可以說該企業(yè)在制定薪酬體系的時候花費了很多的精力,并力圖囊括所有能夠影響薪酬的要素。
但幾次的工資改革和調(diào)整,只引起了員工越來越大的不滿,在咨詢公司與該企業(yè)員工的幾次座談中,員工反映出來的訴求也是五花八門,都站在不同的角度討論薪酬的合理性。
每個企業(yè)都知道薪酬的重要性,員工對此也特別關注,為了顧及所有人,企業(yè)在薪酬設計時往往面面俱到,試圖包括所有能夠影響員工收入的因素,但選擇太多跟沒有選擇一樣,最終的結果必然是哪個因素都未能強調(diào),使企業(yè)倡導的價值分配理念難以落到員工薪酬分配上。
4、晉升通道單一,管理獨木橋
這是國企普遍存在的問題,如果不升到管理崗位,工資、獎金一般都只能維持大致固定的水平,不能得到提高。
但是管理崗位畢竟有限,更多的還是專業(yè)類崗位。
所以,為了提高收入,員工都緊緊盯著管理崗位,希望自己能擠過管理獨木橋。
然而,管理崗位對知識、技能和經(jīng)驗都有特殊的要求,在自己專業(yè)領域發(fā)揮出色的員工并不一定是更好的管理者。
也有些企業(yè)為了增加晉升的機會,設置大量的副職,在某國企,我們統(tǒng)計平均每個管理層級有兩個多的副職,也就是說管理幅度平均只有約2人,結果往往是企業(yè)少了一個優(yōu)秀的專業(yè)人才,多了一個無能的管理者。
二、國有企業(yè)薪酬改革對策
薪酬體系設計是一個龐大的工程,不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的,而是企業(yè)全體都參與的過程,是與其他人力資源管理部分緊密結合的過程。
1、建立以崗位工資制為主的薪酬體系 所謂崗位工資制,是首先對崗位本身的價值做出客觀的評價,然后根據(jù)這種評估的結果賦予任職者與其崗位價值相當?shù)男匠辍?/p>
建立以崗位工資為主的薪酬體系主要通過以下步驟來完成: 第一步:工作分析
工作分析是薪酬管理的基礎。
進行工作分析必須以公司經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結構、業(yè)務流程為大前提,在流程分析和人員分析的基礎上,明確職位的職責、工作關系、任職資格及考核標準,最后形成崗位說明書。
第二步:崗位評價
崗位評價職位評估是一套“因素提取”并給予評分的崗位價值測量工具。
它是在崗位分析的基礎上,對崗位本身所具有的特性(比如崗位對企業(yè)的影響、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進行評價,以確定崗位相對價值的過程。
崗位評價重在解決企業(yè)內(nèi)部公平性問題。
它有兩個目的,一是比較各個崗位相對價值的大小,得出崗位等級序列;崗位等級常常被企業(yè)作為劃分工資級別、福利標準、出差待遇、行政權限等的依據(jù),甚至被作為內(nèi)部股權分配的依據(jù),而崗位評估則是確定崗位等級的最佳手段。
但國有企業(yè)僅僅依靠行政級別高低來劃分崗位等級,而不是依據(jù)崗位評估,這樣有失準確和公平。
在一個企業(yè)下屬的幾個分
公司之間,盡管都有會計這個職位,但由于各分公司業(yè)務量不同、該職位的具體工作職責和要求也不盡相同,所以崗位級別也不相同,待遇自然也不同,但在國有企業(yè)大多數(shù)情況下是相同的。
二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位標準,消除不同公司間由于崗位名稱不同、或即使崗位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導致的崗位難度差異,使不同崗位之間具有可比性,為確保工資的公平性奠定基礎。
公平理論又叫等價理論,此理論的奠基人是美國心理學家費斯廷格。
公平理論認為,當一個人做出了成績并取得了報酬以后,他不僅關心自己所得報酬的絕對量,而且關心自己所得報酬的相對量。
因此,他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理,比較的結果會有三種:①當該比率小于別人的比率時,極易導致職工對組織或管理人員的不滿。
②當該比率等于別人的比率時,職工感到組織的公平,會得到強有力的激勵。
③當該比率大于別人的比率時,個人可能會滿足一會,但一段時間后,由于滿足于僥幸的心理,工作又恢復原樣。
目前應用最為廣泛、最精確、最復雜的崗位價值評估方法是因素評分法,又稱要素計點法、點值法等。
它首先要確定與薪酬分配有關的評價要素,并給這些要素定義不同的權重和分值。
這個分值也叫做點值或點數(shù),然后按照這些關鍵的薪酬要素對職位進行評估,得到每個職位的總點數(shù),以此決定職位的相對薪酬,保證組織內(nèi)部薪酬的公平性。
第三步:建立適合于公司業(yè)務要求內(nèi)部薪酬結構
在確定人員工資時,往往要綜合考慮三個方面的因素:一是其崗位等級,二是個人的技能和資歷,三是個人績效。
在薪酬結構上與其相對應的,分別是職位工資、技能工資、績效工資。
在更多的時候,將前兩者合并考慮,作為確定一個人基本工資的基礎。
績效工資分為長期激勵與短期激勵,短期激勵主要以月度、季度和年度獎金的方式發(fā)放。
長期激勵主要以延期支付的方式和股權激勵的方式為主,一般來說,在普通員工層面涉及到需要長期激勵的情況較少,特別是在國有企業(yè)。
2、提供有競爭力的薪酬
企業(yè)在確定薪酬水平時,需要參考外部勞動力市場的工資水平。
公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進行這方面的調(diào)查。
薪酬調(diào)查的對象,最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司,重點考慮本公司員工的流失去向和招聘來源。
薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù),要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同崗位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。
崗位評價過程的最終結果是得到崗位等級(見圖示1),這一崗位等級反映了組織的價值觀和戰(zhàn)略目標。
而確定薪酬外部競爭性的過程其實就是給內(nèi)部崗位等級進行定價的過程,這主要是通過把崗位的內(nèi)部價值(用崗位價值評價分值表示)與崗位的外部價值(用勞動力市場工資來表示)進行的系統(tǒng)的比較來完成。
它的最終結果是得到工資結構線(圖示2)。
工資結構線表達了崗位評價分值與勞動力市場之間的關系,它是開發(fā)工資結構的基礎。
圖1:崗位等級 圖2:工資結構線
在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后,根據(jù)企業(yè)的薪酬策略選用不同的薪酬水平。
在薪酬策略上,企業(yè)可以選擇領先策略、跟隨策略、滯后策略、混和策略等。
現(xiàn)實情況下,國有企業(yè)面臨市場越來越激烈的競爭,可能會采取混和策略也就是以各類崗位的社會平均工資為基礎,對供過求的人員相應降低工資水平;而對社會緊缺人才采取高于社會平均工資水平的政策,如在工資結構圖上,可以在市場工資結構線和國企工資結構線的交點之后使國企工資結構線上方有一個上翹(上翹幅度應視企業(yè)具體情況而定,且類型大多為上拋線)。
也就是說,在保持一般員工薪酬水平基本不變的情況下,國有企業(yè)可以想辦法使核心員工的薪酬水平也高于市場水平。
在我們給企業(yè)提供咨詢的過程中,在相當多的情況下,企業(yè)會發(fā)現(xiàn)要獲取外部薪酬數(shù)據(jù)比較困難,或者獲取的外部薪酬數(shù)據(jù)不完整。
也有的時候,我們會發(fā)現(xiàn)一些國有企業(yè)對外部薪酬不是很敏感,這在市場競爭不是很充分的行業(yè)或帶有政府機構職能性質(zhì)的企業(yè)表現(xiàn)猶為明顯。
這時候我們往往需要變通的利用原有的歷史數(shù)據(jù)和外部個點數(shù)據(jù)來回歸擬合形成我們需要的工資結構線,并根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展所需人才和能力,適當調(diào)整工資結構線。
3、建立專業(yè)技術與管理并重、多種發(fā)展通道的薪酬體系
在傳統(tǒng)等級薪酬結構下,員工的薪酬增長往往取決于個人職務的提升而不是能力提高,因為即使能力達到了較高的水平,但是在企業(yè)中沒有出現(xiàn)職位的空缺,員工仍然無法獲得較高的薪酬。
而在專業(yè)技術與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系設計下,員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些專業(yè)技術和能力就可以獲得相應的報酬。
這樣,員工就不需要為了薪酬的增長而去斤斤計較崗位晉升等方面的問題,向員工傳遞一種以績效和能力為導向的企業(yè)文化,來引導員工們之間的合作和知識共享,以此來培育積極的團隊績效文化,從而大大地提升了企業(yè)的凝聚力和競爭力(示例:某國有航空企業(yè)崗位系列劃分和某國有紡織企業(yè)崗位系列劃分)。
工資分配制度改革【2】
物價上漲直逼各地調(diào)整工資或增加補貼
收入分配改革方案年內(nèi)雖然沒有出臺,但在社會各界緊密關注下,特別是在物價一路走高的壓力下,今年各地陸續(xù)調(diào)整最低工資標準或給低收入人群增加補貼。
從今年4月1日起,浙江對全省最低月工資標準進行調(diào)整,最高一檔的最低月工資標準提高到1100元。
5月1日廣州市最低工資標準也上調(diào)至1100元。
7月1日,北京最低工資標準從現(xiàn)行的每月800元上調(diào)至960元,漲幅達20%,比常年平均增長比例高出近1倍。
緊接著,上海市月最低工資標準調(diào)整為1120元,調(diào)整幅度為全國最高。
連續(xù)幾個月,各地最低工資標準“漲”聲不斷。
專家認為,漲工資是調(diào)整收入分配的最直接手段,但收入分配格局調(diào)整需要科學合理的配套體系與方案,并非漲工資那么簡單。
“提高工資是縮小收入分配差距的一個途徑,但這只包括正規(guī)勞動部門的員工。
城鎮(zhèn)正規(guī)勞動部門職工占就業(yè)總人數(shù)的40%,非正規(guī)勞動部門,個體戶、靈活就業(yè)人員等群體占60%。
這些沒登記的就業(yè)人員,他們的工資無法通過正規(guī)渠道提高。
”國務院發(fā)展研究中心社會發(fā)展部副部長貢森對中國經(jīng)濟時報記者說。
貢森提出,提高勞動收入所得,要分不同人群:對正規(guī)勞動部門的員工,提高工資是有效的;而對靈活就業(yè)人群,如個體戶等只能通過加強公共服務均等化,讓他們公平享受醫(yī)療、衛(wèi)生、教育等資源。
中國社會科學院社會政策研究中心秘書長唐鈞稱,物價上漲對低收入人群特別是低保人群影響最大,因為他們的錢主要用在食品上,政府需要給他們臨時補貼。
全國應建立起統(tǒng)一的困難群眾生活補貼與物價聯(lián)動機制。
收入分配改革為何“雷聲大雨點小”
關于收入分配改革的呼聲已持續(xù)多年,為何今年比往年更為強烈
國家行政學院教授竹立家接受本報記者采訪時分析:貧富差距固定化、常態(tài)化;資本和權力在收入分配中成為強勢;國企壟斷,資源過于集中;社會公共資源和福利過度向特權階層傾斜,進一步導致社會分配不公,這些正是民眾呼聲強烈的癥結所在。
這些矛盾積累多年,一旦爆發(fā),后果不堪設想。
事實上,收入分配改革方案早在2004年就開始醞釀,當時由國家發(fā)改委就業(yè)與收入分配司負責起草,在2007年至2023年前后又舉行了6次征求意見討論會,卻一直沒有出臺。
國家發(fā)改委就業(yè)與收入分配司副司長紀寧曾就此解釋:“由于收入分配的問題涉及面廣,既是民生問題,又事關經(jīng)濟社會發(fā)展的全局,具有長期性、艱巨性、復雜性的特征,所以必須著眼長遠、統(tǒng)籌考慮。
”
對于收入分配改革“雷聲大雨點小”的原因,竹立家認為,一是改革背景復雜,牽涉面廣,涉及方方面面的利益;二是利益博弈方權力不對等,改革最終會觸及博弈強勢方的利益。
中國社科院經(jīng)濟研究所研究員袁鋼明認為,首先是政府思想意識與工作方式?jīng)]有轉(zhuǎn)型,沒有真正轉(zhuǎn)到民生增長方向上來。
其次,經(jīng)濟復蘇中新的困難不斷出現(xiàn),政府財政壓力太大,財政赤字難以縮減,譬如4萬億投資背后需要高增長的財政作保證。
在財政赤字壓力下,所得稅起征點難以降低,國家財政暫時不可能向收入分配改革讓步。
另外,由于調(diào)控政策,企業(yè)融資能力收縮,利潤下降,企業(yè)將原因歸結于勞動成本提高、員工工資提高太快,企業(yè)主的叫苦聲比勞動者還大。
改革不再是未雨綢繆,而是勢在必行
從2000年開始,我國基尼系數(shù)已越過0.4的警戒線,2006年升至0.496,2007年為0.48,目前可能超過0.5。
據(jù)北京師范大學收入分配與貧困研究中心主任李實的研究,1997年,我國城鄉(xiāng)居民收入比為2.6∶1,2023年已達到3.33∶1,貧富懸殊程度不僅遠高于發(fā)達國家,也高于巴西、阿根廷等發(fā)展中國家。
在行業(yè)企業(yè)內(nèi)部,工資、福利向少數(shù)人集中的趨勢正不斷加強。
社會公眾對收入差距的忍耐是有底線的,伴隨經(jīng)濟增長所出現(xiàn)的收入差距也是有一定底線的。
當下,調(diào)整收入分配政策,不是未雨綢繆,而是勢在必行。
貢森認為,收入分配改革方案遲早會出臺,目前的難點在于如何調(diào)整,方案內(nèi)容和執(zhí)行力度取決于各方共識。
改革方案從何處入手部門之間利益怎樣協(xié)調(diào)政府將民生工程放在怎樣的位置民生方面的新增投入占財政比例有多大這些都是改革的核心。
國家發(fā)改委社會發(fā)展研究所所長楊宜勇表示,目前整個社會,包括高中低收入者對于收入分配改革的訴求方向并不一致,到底需要一個什么樣的方案,可能還沒有達成共識。
因為改革主體不只是政府,還包括企業(yè)、社會組織、勞動者等。
現(xiàn)在改革主體意識比較差,很多人都有“看客”心理,等著“被改革”,或者等著“搭便車”,這是比較讓人擔憂的事。
中央黨校研究室副主任周天勇教授也撰文指出,當前收入分配改革陷入一個兩難境地:改,將推動物價上漲,不改,收入差距將繼續(xù)惡化。
收入分配改革的目的是讓居民收入合理增長,如果同時伴隨通脹壓力,勢必蠶食改革成果。
如何突破兩難境地是收入分配改革今后面臨的棘手課題,若處理不當,長期通脹壓力下的公平危機將更難對付。
袁鋼明說:“收入分配改革的實質(zhì)是此消彼長的過程。
現(xiàn)在國家收入和居民收入之間的關系、企業(yè)收入與職工收入之間的關系比較難以協(xié)調(diào)。
這是改革最大的阻力。
”
據(jù)袁鋼明推測,現(xiàn)在一些職能部門向外界表示,改革方案還處于研究階段,這意味著明年暫不出臺,將往后推遲,這極有可能導致分配制度進一步惡化。
他強調(diào),不管改革難度有多大,從民間呼聲來看,國家必須盡早出臺改革方案,履行諾言,這不僅符合百姓愿望,也體現(xiàn)了社會的公平與進步。
而據(jù)中國勞動學會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南分析,黨的十六大特別是__大以來,中央已經(jīng)制定了一系列關于收入分配改革的大政方針,這次中央經(jīng)濟工作會議又提出了明確要求,因而明年收入分配改革方案肯定會出臺。
工資分配制度改革【3】
收入分配制度是經(jīng)濟社會發(fā)展中一項帶有根本性、基礎性的制度安排,是社會主義市場經(jīng)濟體制的重要基石。
改革開放以來,我國收入分配制度改革不斷推進,與基本國情、發(fā)展階段相適應的收入分配制度基本建立。
同時,收入分配領域仍存在一些亟待解決的突出問題,城鄉(xiāng)區(qū)域發(fā)展差距和居民收入分配差距依然較大,收入分配秩序不規(guī)范,隱性收入、非法收入問題比較突出,部分群眾生活比較困難。
當前,我國已經(jīng)進入全面建成小康社會的決定性階段,按照黨的十八大提出的千方百計增加居民收入的戰(zhàn)略部署,要繼續(xù)深化收入分配制度改革,優(yōu)化收入分配結構,調(diào)動各方面積極性,促進經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變,維護社會公平正義與和諧穩(wěn)定,實現(xiàn)發(fā)展成果由人民共享,為全面建成小康社會奠定扎實基矗
我國仍處于并將長期處于社會主義初級階段,當前收入分配領域出現(xiàn)的問題是發(fā)展中的矛盾、前進中的問題,必須通過促進發(fā)展、深化改革來逐步加以解決。
解決這些問題,也是城鄉(xiāng)居民在收入普遍增加、生活不斷改善過程中的新要求新期待。
同時也應該看到,深化收入分配制度改革,是一項十分艱巨復雜的系統(tǒng)工程,不可能一蹴而就,必須從我國基本國情和發(fā)展階段出發(fā),立足當前、著眼長遠,克難攻堅、有序推進。
深化收入分配制度改革,要堅持共同發(fā)展、共享成果。
倡導勤勞致富、支持創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、保護合法經(jīng)營,在不斷創(chuàng)造社會財富、增強綜合國力的同時,普遍提高人民富裕程度。
堅持注重效率、維護公平。
初次分配和再分配都要兼顧效率和公平,初次分配要注重效率,創(chuàng)造機會公平的競爭環(huán)境,維護勞動收入的主體地位;再分配要更加注重公平,提高公共資源配置效率,縮小收入差距。
堅持市場調(diào)節(jié)、政府調(diào)控。
充分發(fā)揮市鋤制在要素配置和價格形成中的基礎性作用,更好地發(fā)揮政府對收入分配的調(diào)控作用,規(guī)范收入分配秩序,增加低收入者收入,調(diào)節(jié)過高收入。
堅持積極而為、量力而行。
妥善處理好改革發(fā)展穩(wěn)定的關系,著力解決人民群眾反映突出的矛盾和問題,突出增量改革,帶動存量調(diào)整。
各地區(qū)、各部門要深入學習和全面貫徹落實黨的十八大精神,充分認識深化收入分配制度改革的重大意義,將其列入重要議事日程,建立統(tǒng)籌協(xié)調(diào)機制,把落實收入分配政策、增加城鄉(xiāng)居民收入、縮小收入分配差距、規(guī)范收入分配秩序作為重要任務。
各有關部門要圍繞重點任務,明確工作責任,抓緊研究出臺配套方案和實施細則,及時跟蹤評估政策實施效果。
各地區(qū)要結合本地實際,制定具體措施,確保改革各項任務落到實處。
要堅持正確的輿論導向,引導社會預期,回應群眾關切,凝聚各方共識,形成改革合力,為深化收入分配制度改革營造良好的社會環(huán)境。
第9篇 績效工資制度格式范本
績效工資制度是什么呢,大家了解了嗎下面是小編為大家收集的關于績效工資制度,歡迎大家閱讀借鑒!
1.目的
通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評,建立公司績效考評管理系統(tǒng),促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高,防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為,保證公司績效目標管理的達成。
2.適用范圍
適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。
3.職責和權限
3.1總經(jīng)理或其授權人或公司主管領導對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權和考核權,負責對各類考評、考核結果的最終認定。
3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權人、主管領導、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組,考核小組對各部門有考評權和考核權。
3.3各部門和生產(chǎn)單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考核權。
3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果,并將結果與績效工資掛鉤。
3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。
4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則
4.1績效考評、考核管理程序
4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結,作為月度考核的依據(jù)。
4.1.2部門負責人根據(jù)員工的工作總結、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況,填寫《績效考核表》(員工,見附錄1),打分并作出評估,并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。
4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結(兩項總結可以合寫,也可以分開寫),作為對部門負責人和部門工作的考核依據(jù)。
4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況,填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種,分別見附錄2、附錄3),打分并作出評估,由總經(jīng)理辦公室將考核結果交公司主管領導審批,并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。
4.1.5人力資源部將收到的各類考核結果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負責人和員工的績效工資,并與員工薪酬兌現(xiàn)。
4.1.6 負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通,出現(xiàn)異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決,由人力資源部調(diào)查落實,確屬必要時可對考核結果進行適當小的調(diào)整。
4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果,進行一次綜合評價,按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。
4.2考評、考核管理辦法
4.2.1考評、考核的組織:考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核,部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。
4.2.2 考評、考核的原則:重點考核原則――以工作目標和工作任務完成結果為主要依據(jù),按照崗位職能職責標準對員工進行考核;分別考核原則――按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核;主體對應原則――由各自的直接上級進行考核,并對考核結果及時溝通;部門聯(lián)動原則――部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響;目標考核和專項考核相結合的原則:對各部門負責人的質(zhì)量、安全、成本等專項工作,設置相應的權重,與考核期內(nèi)的目標任務完成情況一并納入考核體系。
4.2.3考評、考核的方式:考核以月度為單位進行考核,考評以季度為單位進行考評,年終進行一次總考評。
4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核,并結合目標管理法對部門進行考核。
4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務計劃和部門職能職責執(zhí)行結果為主要考核、考評依據(jù),按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4.2.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務執(zhí)行結果為主要考核、考評依據(jù),按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4.2.4考評、考核結果的處理
4.2.4.1按月度考核結果確定績效系數(shù):部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)為考核結果分值的百分數(shù),部門負責人個人績效系數(shù)為工作目標考核結果與各類專項考核結果分值的百分數(shù)的連乘積。
4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬:
部門員工工資總額=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數(shù)=∑部門員工工資
部門負責人工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數(shù)
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑部門(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×[(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))
(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )
4.2.4.3按考核、考評分值調(diào)整薪級。
4.2.4.3.1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。
4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門負責人,75~70分的,下調(diào)一級,70~65分的,下調(diào)二級,低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。
4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人,90~95分的,上調(diào)一級,95分以上的,上調(diào)2級。76~89分的不調(diào)整薪級。
4.2.4.4按考核、考評分值調(diào)整薪等。
4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調(diào)1個薪等。
4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評100分以上的上調(diào)1個薪等。
4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調(diào)1個薪等。
4.2.5無特殊原因,不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結果的,視為考核者工作失誤,按每延誤一天,減發(fā)考核負責人10%的績效工資,直至減完為止。
4.2.6 考核負責人應采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評,若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為,一經(jīng)查處,減發(fā)考核負責人20%的當月績效工資,并提出書面警告一次;若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤,導致人力資源部裁決的,視同失職處理,對考核負責人將考慮降級、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。
4.3考評、考核實施細則
4.3.1 員工獎勵條件:凡有下列情形之一的,由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報,公司主管領導審批報總經(jīng)理批準后予以獎勵。
4.3.1.1 對公司業(yè)務有特殊功績或貢獻,有利改進計劃經(jīng)采納施行,觀察六個月以上有效的;
4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權益之事,能事先發(fā)現(xiàn)或防止,而使公司減少或免受損失的;
4.3.1.3遇到非常事變,能臨機應變,措施得當,奮勇救護保全公司財物或人身安全的;
4.3.1.4 研究改進設備、工藝、材料,提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效,觀察六個月以上有效的;
4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀,可為公司楷模,有益于公司及員工樹立良好風氣的;
4.3.1.6領導有方,服務勤勞,受到各部門贊譽的。
4.3.2員工獎勵種類和標準
4.3.2.1 能衡量創(chuàng)造價值的,按年所創(chuàng)造的價值評定(公司可指定專家評定小組評審):10000元以下的一次獎勵100元,記嘉獎一次;超過10000元至100萬元的按5%提取獎金,20萬元以下記小功一次,20萬元以上記大功一次,50萬元以上上調(diào)一個薪級;超過100萬元以上的,一次性獎勵10萬元,上調(diào)二個薪級。
4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價值的,參照4.3.2.1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵,獎勵金額一次最高不能超過1000元。
4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次,記小功三次算記大功一次,記大功兩次上調(diào)一個薪級,不跨年度計算。
4.3.3員工處罰條件: 凡有下列情形之一的,由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰,出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領導審批報總經(jīng)理批準后予以處罰。
4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為,給公司財物和工作造成損失的;
4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的;
4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的;
4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避,知情不報的;
4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的;
4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的;
4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的;
4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的;
4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的;
4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。
4.3.4員工處罰種類和標準
4.3.4.1 能衡量經(jīng)濟損失大小的,如屬非故意行為,按所造成的經(jīng)濟損失的大小處罰(公司可指定專家評定小組評議):1000元以下口頭警告一次;1000元至 5000元以下的一次處罰50~500元,記書面警告一次;超過5000元至1萬元的處罰500元~1000元,記小過一次;超過1萬元至5萬元的按5% 提取罰金,記大過一次;超過5萬元的按損失大小處罰金1000~5000元,并免職或解除合同。
4.3.4.2 不能直接衡量經(jīng)濟損失大小的,如屬非故意行為,經(jīng)濟損失參照4.3.4.1條進行,其它按工作損失天數(shù)處罰:工作損失1個工作日以下的,記書面警告一次;工作損失3個工作日以下的,記小過一次;工作損失5個工作日以下的,記大過一次;工作損失5個工作日以上的,免職或解除合同。
4.3.4.3 經(jīng)濟損失或工作損失如屬故意行為,按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下:經(jīng)濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的,屬一般故意,按非故意損失加倍處罰,給予記小過一次;經(jīng)濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的,屬輕度故意,按非故意損失加倍處罰,給予記大過一次;經(jīng)濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的,屬重度故意,按非故意損失加兩倍處罰,并免職或解除合同。經(jīng)濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的,屬嚴重故意,按損失金額全額賠償,免職或解除合同,直至追究刑事責任。
4.3.4.4一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次,記小過二次算記大過一次,下調(diào)一個薪級,記大過兩次免職或解除合同。
4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核,其中關于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細則規(guī)定的事項時,在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進行。
4.3.6生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行,不再另行規(guī)定。
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第10篇 工資分配制度范本
公司的工資分配制度是公司最基本的制度之一,小編為大家精心搜集了一篇“工資分配制度”,歡迎大家參考借鑒,希望可以幫助到大家!
一、目的
為完善本公司的分配機制,建立適應社會主義市場經(jīng)濟的高效、公平、合法的薪酬體系,鼓勵職工積極工作,促進公司和個人共同發(fā)展,制訂本制度。
二、適用范圍
本制度適用于與公司簽訂勞動合同的職工。
三、工資結構
1、基本工資
基本工資由總經(jīng)理室確定。
2、崗位職級工資
2、1本公司所有崗位分為三個系列,分別是:工人系列、銷售業(yè)務管理系列、管理和技術系列。
2、2各系列都根據(jù)工作職責性質(zhì)或技能、能力不同設置若干崗位職級,并規(guī)定相應的工資系數(shù)范圍。各崗位的級別通過崗位評價確定。
崗位職級工資=崗位職級工資基數(shù)×崗位職級工資系數(shù)
3、獎金
3、1各部門的獎金根據(jù)相應的獎金考核方案計算。
3、2其他一次性獎金,如年度獎、質(zhì)量獎、安全獎、節(jié)約獎、銷售獎、項目獎等,由總經(jīng)理室根據(jù)相關制度、考核方案或經(jīng)濟工作實際情況確定。
4、補貼、津貼
保留物價補貼、獨生子女補貼和少數(shù)民族補貼。另外,由人力資源部門根據(jù)實際情況提出其他補貼(如郊區(qū)補貼)、津貼的發(fā)放方案,報經(jīng)總經(jīng)理室批準執(zhí)行。
點評:
工資結構是最沒有固定模式的部分,要根據(jù)本企業(yè)的戰(zhàn)略和實際需要來設計。大的方面來講,有以崗位為主和以技能、能力為主,也有以績效為主的。該公司固定部分工資強調(diào)的是崗位價值,結合考慮能力,采用了類似寬帶工資的結構。浮動部分以獎金為主。
工資分配制度承上啟下、連接內(nèi)外,需要有不少接口,請制訂者務必注意。這份制度的2、2規(guī)定了工資與崗位評價的關系,第3、4則為獎金和補貼等方案(第三層次制度)的制訂提供了依據(jù),這些獎金、補貼方面的制度、方案都比較靈活,特別是獎金考核需要不斷調(diào)整,所以另行制訂是比較好的。
一般,常常會把崗位工資每一級別的具體數(shù)字一起規(guī)定出來,這也是可行的。
四、工資的確定和調(diào)整
1、新招聘應屆大中專畢業(yè)生見習期一年,見習期間按見習崗位起始工資系數(shù)減0、2計算崗位職級工資,其他工資、津貼按規(guī)定執(zhí)行。見習期滿,符合條件的予以轉(zhuǎn)正,并按其崗位確定崗位職級工資。
2、其他招聘進入公司職工,試用期內(nèi)按同崗位職級起始系數(shù)減0、2計算崗位職級工資,其他工資、津貼按規(guī)定執(zhí)行。試用期滿符合條件正式聘用的,按其崗位確定崗位職級工資。
3、職工調(diào)動到高級別崗位工作,隔月起三個月內(nèi)比照試用期計算崗位職級工資(不低于原工資),三個月后經(jīng)考核基本達到崗位工作標準的再確定其崗位職級工資;到低崗位工作的,隔月起按新崗位所確定的崗位職級工資發(fā)放。
4、部門根據(jù)事先制訂并經(jīng)總經(jīng)理室批準的考評辦法對本部門職工進行績效考評,報經(jīng)總經(jīng)理室審批同意,可以根據(jù)考評結果提高或降低工資系數(shù)。
5、特殊情況,經(jīng)總經(jīng)理室決定可以破格提高崗位職級工資。
6、新設崗位或因機構重組、崗位重新設置等引起崗位工作職責發(fā)生變化,人力資源部門應會同有關部門進行崗位評價,核定崗位職級和工資系數(shù),報總經(jīng)理室批準。對于管理、專技(業(yè)務)中高級崗位的設置、聘任,人力資源部門應把評價、核定結果報總經(jīng)理室,由總經(jīng)理室批準。
7、總經(jīng)理室可根據(jù)公司方針目標、公司效益、社會生活水平、社會工資水平、工資額度等因素確定崗位職級工資基數(shù)和基本工資,并報集團批準執(zhí)行。
點評:
有了工資結構,所有崗位都可以按照該結構來確定工資,但有一些特殊情況需要作出規(guī)定。范本中提到了7種情況,其中第4條規(guī)定了績效考評與增加工資的關系,第6條規(guī)定了崗位變化時的工作程序,這兩點都與其他管理制度相關,實際上是提供了兩個對外的接口。此外,第7條與《工資管理制度》中的工資制度評價相聯(lián)系。
五、工資支付
1、公司實行月薪制,按月支付當月工資和上月的獎金。公司確因生產(chǎn)經(jīng)營困難,暫時無法按時支付工資,須與工會協(xié)商一致、提前告知職工并按有關規(guī)定執(zhí)行。
2、新進公司或因終止、解除勞動合同離開公司的職工,當月勞動關系在本公司的時間不滿15天并滿勤的,發(fā)給一半固定工資;超過15天并滿勤的發(fā)給全額固定工資,獎金和缺勤的工資按獎金考核辦法以及有關規(guī)定計算。
3、職工根據(jù)國家規(guī)定或經(jīng)公司同意參加社會活動、職工子女參軍、相關少數(shù)民族職工在工作日內(nèi)逢開齋節(jié)、女職工在工作日內(nèi)逢婦女節(jié),可按規(guī)定休假,工資獎金照發(fā)。
4、職工婚假、喪假、節(jié)育假、女職工產(chǎn)前檢查、自然流產(chǎn)產(chǎn)假、第一次人工流產(chǎn)假視作出勤,工資獎金照發(fā)。
5、職工年休假、探親假期間以固定工資為工資基數(shù)計發(fā)工資。
6、女職工哺乳假、產(chǎn)前假期間以固定工資為工資基數(shù)計發(fā)工資。
7、職工病假期間固定補貼照發(fā),以其他固定工資的__%為工資基數(shù),并按有關規(guī)定計發(fā)工資或疾病救濟費。
8、女職工產(chǎn)后長假期間固定補貼照發(fā),以全公司最低崗位職級工資加上其他固定工資的__%為工資基數(shù)計發(fā)工資,但不低于上海市最低工資的__%。
9、長病假、產(chǎn)后長假的職工回公司復工,按__%的比例計發(fā)崗位職級工資,其他工資獎金按規(guī)定發(fā)放。三個月后確定崗位職級工資。
10、職工事假期間僅發(fā)固定補貼。
11、加班加點以除固定補貼以外的其他固定工資的__%為工資基數(shù),按相關勞動法規(guī)計算加班工資,日工資為月工資基數(shù)除以20、92天,小時工資為日工資除以8小時。
12、因公司原因停工、停產(chǎn),在一個月內(nèi),發(fā)固定工資。超過一個月的,基本工資、固定補貼照發(fā),另加其他固定工資的__%。停工期間因需要安排職工工作的,按日補發(fā)扣除的固定工資,獎金根據(jù)公司有關規(guī)定以及考核、核定結果按日計發(fā),全月工資合計不低于上海市最低工資標準。
13、職工因不勝任崗位工作而暫時離崗的,或因崗位重組等原因暫時沒有崗位的,在離崗期間不發(fā)獎金,隔月起,按全公司最低崗位計發(fā)崗位工資,其他工資按相關規(guī)定執(zhí)行。
14、職工曠工按規(guī)定、按日扣除全部固定工資、補貼和獎金,并按公司有關規(guī)定處罰。
15、在計算工資時,凡涉及日工資、小時工資的,除另有規(guī)定外,均按每月20、92天,每天工作8小時計算。
點評:
本部分是日常計發(fā)工資的依據(jù),很重要。這里提到的大多數(shù)情況都與勞動法規(guī)和政策有關,必須根據(jù)當?shù)氐囊?guī)定來設計。
關于離崗(第13條)的問題比較特殊,加入這條,還有個目的就是要提醒設計者,要結合本單位實際,盡可能多的考慮到各種特殊情況。
六、附則
1、本制度中所稱工資,除特別指出外,是指以貨幣形式支付給職工的報酬,即列入工資總額統(tǒng)計的貨幣收入。
2、固定工資包括基本工資、崗位工資、物價補貼、獨生子女補貼、少數(shù)民族補貼。固定補貼包括物價補貼、獨生子女補貼、少數(shù)民族補貼。
3、本制度經(jīng)總經(jīng)理室批準、職代會審議通過之日起生效。本制度修改應經(jīng)職代會審議通過。
4、本制度由總經(jīng)理室、職代會授權人力資源部門解釋。
5、本制度與國家、政府的法律、法規(guī)、政策相悖時,按國家、政府的法律、法規(guī)、政策執(zhí)行。
第11篇 績效工資分配制度規(guī)范
為深化教育人事制度改革,建立科學、規(guī)范的學校教師績效考核評價機制,充分調(diào)動廣大教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性,切實保證學?？冃ЧべY順利實施,根據(jù)《灞橋區(qū)教育局教職工實施績效工資分配意見》精神,結合我街道學校實際,特制定本實施意見。
一、指導思想
以_理論、____重要思想為指導,深入貫徹落實科學發(fā)展觀,充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用,促進教育均衡發(fā)展,提高教師隊伍素質(zhì),著力構建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度,推動狄寨教育全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。
二、實施范圍
街道全體在編教職工
三、基本原則
1、尊重規(guī)律,以人為本。尊重教育規(guī)律,尊重教師主體地位,充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2、以德為先,注重實績。把師德放在首位,注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。
3、激勵先進,促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入到教書育人工作中,引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力。
4、客觀公正,簡便易行。堅持實事求是、民主公開,科學合理、程序規(guī)范,講求實效、力戒繁瑣。
5、要堅持多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。
四、考核內(nèi)容
1、校長績效考核的主要內(nèi)容:
主要考核校長在辦學方向、辦學行為、依法治校、教育教學質(zhì)量、德育工作、學校管理、隊伍建設、團結協(xié)作、廉潔自律、安全穩(wěn)定等方面的實績。
2、教師績效考核的主要內(nèi)容:
對教師的績效考核,以教師履行教育法律法規(guī)規(guī)定的職責,以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績,全面考核教師的德、能、勤、績,重點考核的教師師德、教育教學、從事班主任工作等方面的實績。
(1)師德。主要考核教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況,特別是教師的為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生和遵紀守法等方面的表現(xiàn)。與此同時,還要求教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務,不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序,損害學生利益等內(nèi)容作為教師績效考核是否合格的必備的基本要求。
(2)教育教學工作。主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、專業(yè)發(fā)展等履行職責情況。
德育 主要考核教師根據(jù)所教學科特點,在課堂教學中實施德育的情況。
教學 主要考核教師的教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果,以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況。對教學效果的考核,主要以完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)。
教育教學研究 主要考核教師對學生思想的把握和有關學生問題的研判;對教學方法、教育技術手段和學生智力開發(fā)的研究;取得的教研和科研成果。
專業(yè)發(fā)展 主要考核教師全面把握教育教學規(guī)律,拓展專業(yè)知識,提高教育教學能力的情況。
(3)班主任工作。班主任的工作任務應作為教師教學工作量的重要組成部分,與科任教師崗位一樣計算基本工作量。主要考核對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展情況等。
3、其他專業(yè)技術人員、管理人員和工勤人員的績效主要考核服務態(tài)度、履行崗位職責和完成工作任務等方面的情況。具體辦法可參照教師考核辦法制定。
五、考核辦法
校長的績效考核由學校學期工作目標責任考核和個人績效考核兩部分組成,總分為100分。其中校長的學期工作目標責任考核和個人績效考核各占50%;副校長的績效考核在學校進行。學校的學期工作目標責任考核由街道中心校按照校長量化考核方案綜合考核,記入校長的績效考核內(nèi)容。
教師的績效考核工作在街道中心校的指導下,由各學校成立績效考核領導小組具體組織實施。在績效考核中要充分發(fā)揮校長、教師的作用。
教師的績效考核分平時考核和學期考核。平時考核由學校結合平時的工作按月進行,學期考核可參照事業(yè)單位工作人員年度考核項目,采取定性與定量相結合,教師自評與學科組評議、年級組評議、考核領導小組評議相結合,同時適當聽取學生及家長的意見。
其他專業(yè)技術人員、管理人員和工勤人員的考核辦法由學校制定并組織實施。
六、績效工資的構成與分配
1、績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分?；A性績效工資主要體現(xiàn)我區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素,占績效工資總量的70%。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素,在考核的基礎上,由學校確定分配方案和辦法。在獎勵性績效工資中設立班主任津貼、崗位津貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目。
2、充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用。各學校要完善考核制度,制定考核細則,根據(jù)教師、管理、工勤技能崗位的不同特點,實行分類考核。各學校要制定切實可行的考核辦法和分配制度,加大對獎勵性績效工資的分配力度,拉開分配等次。
對工勤人員各校要根據(jù)工勤人員的考核情況適度拉開檔次。
3、對支教教師的考核按照《灞橋區(qū)教育局支教教師管理辦法》規(guī)定執(zhí)行,參照學校考核標準進行考核?？己撕细褚陨嫌蓞^(qū)振興辦每年發(fā)交通和生活補貼3000元,同時在職稱評定中同等條件下優(yōu)先考慮,年終目標考核不占學校優(yōu)秀指標。
4、發(fā)放辦法
績效工資由區(qū)人事局按照街道中心校人員情況核定全街道績效工資總量。其中基礎性績效工資由區(qū)財政局按在冊人數(shù)按月發(fā)放;獎勵性績效工資由各校根據(jù)考核結果進行分配。并將分配方案報中心校審核后,方可通過。
七、有關具體問題的規(guī)定
1、推行崗位聘用,強化競爭機制。按照公開競聘、雙向選擇、平等競爭、擇優(yōu)聘用的原則,在核定的崗位內(nèi)實行崗位競聘,逐人簽訂崗位聘用合同,并按崗位兌現(xiàn)工資待遇,提高用人自主權。通過崗位設置管理實現(xiàn)由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變、由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變,實現(xiàn)人員職務能升能降、待遇能高能低。
2、改進和完善考核分配制度,建立與聘任制度相適應的激勵機制。各學校要積極實施分配制度改革,加大績效工資分配的自主權,逐步建立與聘任制度相適應的分配機制,將教職工的績效工資與崗位職責、工作量和工作業(yè)績掛鉤,進一步建立起重能力、重實績、重貢獻的分配機制。
3、下列情況人員,獎勵性績效工資的發(fā)放作如下規(guī)定:
(1)因區(qū)委、區(qū)政府整體性工作,通過組織、人事部門借調(diào)到教育系統(tǒng)以外的其他單位工作人員獎勵性績效工資按借調(diào)單位考核意見發(fā)放;其他借調(diào)到教育系統(tǒng)以外的單位工作人員的獎勵性績效工資按50%發(fā)放。
(2)當年到齡退休、正常流動人員的獎勵性績效工資按實際工作月發(fā)放。
(3)國家規(guī)定婚、喪、產(chǎn)假期間的獎勵性績效工資按標準發(fā)放;在工作期間休探親假的不享受獎勵性績效工資;寒暑假期間的獎勵性績效工資分別納入前半年和后半年考核總量發(fā)放。
(4)受黨紀政紀處分的,在處分期間扣發(fā)獎勵性績效工資的30%。
4、未參加目標考評的人員,不享受獎勵性績效工資。對連續(xù)兩次目標考評不合格人員,通過解除聘用合同、轉(zhuǎn)崗、待崗等方式予以調(diào)整。對目標考評不合格人員,落聘及待崗人員給予半年或一年離崗學習提高,在離崗學習期間,不享受獎勵性績效工資,對期滿后仍不能上崗或不能勝任崗位工作的,將其人事關系交由人才交流中心代理,自謀職業(yè)。
5、教師因體罰和變相體罰學生或從事有償家教及發(fā)生安全責任事故的,視其情節(jié)輕重,扣發(fā)當月或?qū)W期獎勵性績效工資。
6、教師月內(nèi)無故出現(xiàn)曠職現(xiàn)象不享受當月獎勵性績效工資;學期內(nèi)曠職累計3次及以上,不享受學期獎勵性績效工資。病事假按照學校請假制度執(zhí)行。
八、工作要求
1、加強領導。教職工收入分配制度改革,政策性強,涉及面廣,直接關系到廣大教職工的切身利益。各單位要高度重視,加強領導,精心組織,嚴肅紀律,認真把握實施過程的各個環(huán)節(jié),確保工作平穩(wěn)順利進行。
2、規(guī)范操作。獎勵性績效工資的發(fā)放,必須建立在嚴格的量化考核的基礎上,對沒有績效考核辦法,平均分配的學校,區(qū)教育局將停止下?lián)芑蜃坊匾褤艿莫剟钚钥冃ЧべY,中心校將追究校長直接責任。
3、嚴明紀律。要堅持公平、公正、公開的原則,不草率從事,不敷衍塞責,不上交矛盾。要深入調(diào)研,縝密決策,科學地制訂教職工學期工作量化考評辦法和教職工獎勵性績效工資分配方案。方案必須通過教代會通過。對在發(fā)放中弄虛作假、不按規(guī)定執(zhí)行而造成不良影響的單位,一經(jīng)查實,對學校主要領導予以戒免。
九、本實施意見由區(qū)教育局解釋,自下發(fā)之日起施行
第12篇 工資收入分配制度范文
2023年機關事業(yè)單位工資收入分配制度
18日公布的“十三五”規(guī)劃綱要明確提出,完善適應機關事業(yè)單位特點的工資制度。而在剛剛過去的2023年全國兩會期間,人社部原副部長何憲接受記者采訪時透露,2023年機關事業(yè)單位工作人員基本工資在工資中的占比,有望進一步提高,從40%增長到45%左右。
機關事業(yè)單位人員約有5000萬
何憲稱,目前,機關事業(yè)單位的人員約有5000萬。其中,教師1500萬人、公務員700多萬人、醫(yī)療衛(wèi)生工作人員500萬人,其他事業(yè)單位如科研、文化、體育、農(nóng)業(yè)、地質(zhì)勘探等加起來約1100萬,還有1200萬是退休人員。所以,機關事業(yè)單位中,公務員只占百分之十幾,主體部分是事業(yè)單位人員。
從目前看,完善工資制度達到了預期的目的。改善了機關事業(yè)單位的工資結構,人均提高300元的工資,同時把一部分津貼補貼或績效工資納入到基本工資中,再加上補償交納養(yǎng)老保險的部分,基本工資的比重占比從30%左右增加到了40%左右。
基本工資的占比有望增長到45%左右
根據(jù)今年兩會上提交討論的2023年財政預算表,用于基本工資的預算提高了10%,但這不等于基本工資標準就會上漲10%,因為這里面還包含了基本工資正常提檔升級所需的預算。
今年的基本工資進行調(diào)整時,如果繼續(xù)把部分津貼補貼和績效工資納入基本工資,基本工資的占比有望從40%左右增長到45%左右。
何憲表示,由于長期以來工資的正常增長機制還沒有建立起來,在相當多的年份,工資增長靠的是津貼補貼。“這很不合理。我們認為基本工資應該占到60%至70%比較合適?！?/p>
因此,從2006年起,國家對津貼補貼進行了規(guī)范,下一步要在規(guī)范的基礎上,建立科學的地區(qū)附加津貼。
何憲稱,具體的地區(qū)附加津貼制度及相應的標準正在進行研究,主要考慮是,根據(jù)當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展水平、物價等情況,用科學的方法進行計算。目前正組織專家小組進行深入研究,有望在1至2年內(nèi)推出這一制度。
多省份機關事業(yè)單位今年將調(diào)薪
今年1月19日,四川和內(nèi)蒙古分別召開全省和全區(qū)人力資源和社會保障工作會議,明確今年將調(diào)整機關事業(yè)單位基本工資標準。
此外,江蘇提出今年要“完善機關事業(yè)單位工資收入分配制度”,北京提出今年要“平穩(wěn)推進機關事業(yè)單位工資制度改革”,陜西也提出今年要“推進機關事業(yè)單位工資制度改革”。
2023年機關事業(yè)單位漲工資消息:今年預算漲幅10%
全國政協(xié)委員、人力資源和社會保障部原副部長何憲接受采訪時時表示,今年機關事業(yè)單位工作人員基本工資在工資中占比有望進一步提高到45%左右,地區(qū)附加津貼政策也有望在1至2年內(nèi)出臺。
去年,國務院辦公廳出臺調(diào)整機關事業(yè)單位工作人員基本工資標準的實施方案。這意味著機關事業(yè)單位工資、養(yǎng)老金等和企業(yè)人員一樣,隨著正常調(diào)整機制進行調(diào)整。改革之前,機關事業(yè)單位養(yǎng)老金并非每年都會進行調(diào)整,基本工資的比重占30%左右。
何憲透露,今年兩會提交討論的2023年財政預算表,用于機關事業(yè)單位基本工資上漲的預算提高了10%。但他表示,但這不等于基本工資標準同步上漲10%,因為這里面還包含了基本工資正常提檔升級所需的預算。
何憲表示,建立正常的工資增長機制,今年是非常關鍵的一年。如果今年增長了,這個機制就基本算建立起來了。
據(jù)此前新聞報道,包括四川、內(nèi)蒙古和吉林等省份明確今年將調(diào)整機關事業(yè)單位基本工資標準。北京、江蘇和陜西等要改革機關事業(yè)單位工資收入分配制度。
此外,在養(yǎng)老金漲幅方面,據(jù)《關于2023年中央和地方預算執(zhí)行情況與2023年中央和地方預算草案的報告(摘要)》顯示,2023年1月1日起,機關事業(yè)單位退休人員養(yǎng)老金將提高6.5%左右,但最后結果仍有待兩會討論之后發(fā)布。
拓展閱讀:
2022機關事業(yè)單位工資收入分配制度改革調(diào)整
為推動建立更加公平、可持續(xù)的社會保障體系,促進形成合理有序的工資收入分配秩序, ***、國務院今年年初相繼出臺了推進工資收入分配制度改革相關政策文件。
按照國家部署,今年將實施調(diào)整機關事業(yè)單位基本工資標準和優(yōu)化工資結構;在縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度;對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關事業(yè)單位工作人員實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼。
一、關于調(diào)整機關事業(yè)單位工資標準和增加離退休費相關政策
(一)調(diào)整基本工資標準。***、國務院決定,從10月1日起,調(diào)整機關事業(yè)單位工作人員基本工資標準。
按全國平均水平測算,基本工資標準月人均增加1200元,實行養(yǎng)老保險個人繳費需要付出的制度改革成本人均600元,從規(guī)范津補貼或績效工資中納入基本工資人均300元,實際增資月人均300元。
1、公務員調(diào)資辦法:從10月1日起,調(diào)整公務員基本工資標準,同時將部分規(guī)范津貼補貼納入基本工資。
調(diào)整后,職務工資標準由現(xiàn)行的340元至4000元分別提高到510元至5250元;級別工資各級別起點標準由現(xiàn)行的290元至3020元分別提高到810元至6135元,其他各級別工資檔次標準相應提高。將部分規(guī)范津貼補貼納入基本工資后,規(guī)范津貼補貼標準相應減少,嚴格按納入基本工資后剩余的額度執(zhí)行。
2、事業(yè)單位工作人員調(diào)資辦法:為保持事業(yè)單位與機關工資政策的連續(xù)性和基本工資標準的平衡,從10月1日起,同步調(diào)整事業(yè)單位工作人員基本工資標準,同時將部分績效工資納入基本工資,基本工資新增資幅度和績效工資納入基本工資的額度與機關相同。
調(diào)整后,中小學教師和護士的崗位工資和薪級工資標準維持現(xiàn)行政策,在調(diào)整后的基本工資標準的基礎上提高10%。
(二)增加離退休人員離退休費。機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革后,改革前已離退休人員實行“老人老辦法”,按原待遇標準發(fā)放養(yǎng)老金,今后執(zhí)行統(tǒng)一的養(yǎng)老金調(diào)整政策,從10月1日起相應增加離退休費。
考慮到已離退休人員不需要繳納養(yǎng)老保險,國家在制定離退休費增加標準時,按在職人員實際增資300元的一定比例,并結合在職人員將部分津貼補貼或績效工資納入基本工資的因素,綜合測算確定增加離退休費的標準。
對待遇水平偏低的早期離退休人員,在增加退休費的標準上適當傾斜,75至79歲、80歲以上每月分別再增加60元和100元。
10月1日以后,養(yǎng)老保險制度改革啟動實施前達到退休年齡的人員,先按照現(xiàn)行政策辦理退休手續(xù),按調(diào)資前的老辦法計發(fā)退休待遇。養(yǎng)老保險制度改革啟動實施后,再按有關規(guī)定重新核定養(yǎng)老待遇。
二、關于建立縣以下公務員職務與職級并行制度相關政策
根據(jù)中辦發(fā)[2022]4號文件精神,在縣以下機關保持現(xiàn)有領導職務和非領導職務晉升制度不變,建立主要依據(jù)任職年限和級別晉升職級的制度,實行職級與待遇掛鉤,實現(xiàn)職務與職級并行。
(一)職級的設置。對縣以下機關公務員設置5個職級,最低到高依次為科員級、副科級、正科級、副處級和正處級。
(二)職級晉升條件。晉升科員級須任辦事員滿8年,級別達二十五級;晉升副科級須任科員級或科員滿12年,級別達二十三級;晉升正科級須任副科級或鄉(xiāng)科級副職、副主任科員滿15年,級別達二十級;晉升副處級須任正科級或鄉(xiāng)科級正職、主任科員滿15年,級別達十九級;晉升正處級須任副處級或縣處級副職滿15年,級別達十七級。
任職年限,從晉升職級或正式任命職務之月起按周年計算,滿12個月為1周年。任現(xiàn)職級或職務期間每有1個年度考核為優(yōu)秀等次,任職年限條件縮短半年;每有1個年度考核為基本稱職等次,任職年限條件延長1年。
(三)晉升職級后的待遇。公務員晉升職級后,享受相應職務層次非領導職務的工資待遇。
三、關于實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼的相關政策
為落實中央加強基層干部隊伍建設的要求,穩(wěn)定基層工作隊伍,鼓勵人員向基層流動,從1月1日起,對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關事業(yè)單位工作人員實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼制度,在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作時享受,離開鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作崗位即行取消,補貼水平不低于月人均200元。
由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理體制復雜,國家文件對實施范圍和標準只作了原則性規(guī)定,具體實施,省人社廳已進行了廣泛調(diào)研和征求意見,將出臺實施意見報省人民政府批準后實施。
第13篇 m煤礦工資分配制度
下面是有關煤礦工資分配制度,僅供煤礦工資分配單位參考!
1、 生產(chǎn)工工資:
每月出勤24天,分上、中、下進行獎勵考核,每旬要求上8個班,每旬上夠獎勵200分,曠工一天取消全月的旬分獎勵。
生產(chǎn)工工資=得分×分值+安全獎勵工資
2、 小隊長:
(1)、全月完成任務支付正小隊長每天20元的帶班費、付小隊長每天18元的帶班費,對沒能完成任務的根據(jù)情況下調(diào)。
小隊長工資=實得分×分值+安全獎勵工資+帶班費
(2)、工資考核:完不成當班任務降低0.1分分系數(shù).工程質(zhì)量不達標聯(lián)責0.1分分系數(shù).
3、 付隊長(驗收員)工資:
全月出勤24天按勞資規(guī)定分配,多上一天增加0.05系數(shù),曠工一天扣0.05系數(shù)。
考核:
工程質(zhì)量不達標扣0.02系數(shù),不交接班每次扣0.01系數(shù) ,現(xiàn)場管理不到位扣0.01系數(shù),安全設施不到位扣0.05系數(shù), 班后安排的任務完不成扣0.01系數(shù),當班任務不完成扣0.01系數(shù)。
驗收員工資=按系數(shù)給定工資+安全獎勵工資
5、機電工工資:
全月出勤24天按勞資給定系數(shù)分配,多上一天增加0.05系數(shù),曠工一天降0.05系數(shù)。
考核標準 :
出現(xiàn)一次設備不到位影響生產(chǎn)扣0.02系數(shù),檢查出現(xiàn)失爆每次扣0.05系數(shù),現(xiàn)場管理不到位每次扣0.02系數(shù),完不成本班任務每次扣0.02系數(shù),每次旬檢月驗出現(xiàn)失爆從當月的總系數(shù)中扣0.1系數(shù)。
機電隊長工資=按系數(shù)給定工資+安全獎勵工資
6、下料工工資:
全月出勤24天按勞資給定系數(shù)分配,多上一天增加0.02系數(shù),曠工一天降0.02系數(shù)。
考核標準 :
延誤小班、大班用料每次扣0.02系數(shù) ,發(fā)生跑車事故每次扣0.05系數(shù), 料到位后不清點、不移交、堆放不整齊每次扣0.01系數(shù),
下料工工資=按系數(shù)給定工資+安全獎勵工資
7、材料員工資:
全月出勤24天按勞資給定系數(shù)分配,多上一天增加0.02系數(shù),曠工一天降0.02系數(shù)。
工資考核標準:
所需要的材料不到位扣0.01系數(shù),安排加工設備不及時到位扣0.01系數(shù),月底材料超扣0.02系數(shù).
第14篇 工資發(fā)放制度流程
一、目的
本規(guī)程規(guī)范工資發(fā)放程序,確保員工能及時、如數(shù)、安全地領取工資。
二、職責
1.考勤專員負責每月員工考評及員工動態(tài)資料的編制。
2.財務部出納員負責員工工資計算和《工資發(fā)放表》的編制。
3.副總經(jīng)理負責《工資發(fā)放表》的審核。
4.總經(jīng)理負責《工資發(fā)放表》的審批。
三、工作程序要點
1.員工每月工資的計算
a)財務部負責每月25日發(fā)放上月工資,遇節(jié)假日順延
b)公司考勤專員在每月4日前將員工考勤表送出納。
c)出納員每月5日前根據(jù)考勤表、員工工資的計算系數(shù)計算員工上月工資,并編制《員工工資發(fā)放表》。
d)員工工資的計算工式:
員工月工資=_當月出勤天數(shù)/當月全勤天數(shù)。
e)出納員必須在編制完畢的《員工工資發(fā)放表》的制表人欄簽署姓名及日期并于每月10日前總經(jīng)理審核。
3.離職員工工資的計算與發(fā)放
a)離職員工憑審批手續(xù)完整的到財務部結算工資。
b)出納員根據(jù)《員工離職表》、依照員工工資計算公式在一個工作日內(nèi)計算該員工離職工資。
c)員工離職工資經(jīng)總經(jīng)理審批后生效。
d)職人員需提前1個月上交書面辭職申請書，并交由總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理批準后方可辦理離職手續(xù)。
e)未辦理離職手續(xù),擅自離職的員工將扣發(fā)其未領工資。
4.工資資料的查閱及保管
a)如員工對自己的工資存有疑問,原則上應在工資發(fā)放后的五日內(nèi)持工資單到出納員處查詢。特殊原因不能及時查閱的,可在一個月內(nèi)到財務部申請查閱。
b)員工只可以查閱自己的工資,不可以任何理由代他人查閱。
c)公司員工可在財務部門領取本月員工工資明細(工資條)
第15篇 工資薪金制度范文
每個公司都有不同人數(shù)的員工,而對于員工認為最為重要的還是工資薪金問題,公司對于工資薪金有哪些合理的工資薪金制度呢以下的相關工資薪酬制度的范本,可供參考。
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度,特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差,調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長、總經(jīng)理;
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3.董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會決定。
第七條工資模式。
公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)
1.基薪按月預發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水,在公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。
參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。
2.崗位工資。
(1)根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。
3.工齡工資。
(1)按員工為企業(yè)服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標準,區(qū)分社會工齡、公司工齡;
(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;
(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;
(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條關于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;
(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。
員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級;
3.員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
第十四條關于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);
(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;
(4)考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領導審批后,發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條關于工齡工資。
1.員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的扣除;
2.各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法,決定工資的扣除;
3.員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額;
4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法,計入工資總額;
5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員,崗位工資可向上浮動1~2級;
6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式:簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十六條本方案經(jīng)董事會批準實行,解釋權在董事會。
第16篇 工資薪酬制度范例
如何根據(jù)公司的實際情況給每位員工制定合理的薪酬制度,使公司每位員工都能得到合理的工資待遇。制定公司工資薪酬制度有哪些原則呢請參考以下資料。
第一章 總 則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度,特制定本方案。
第二章 原則
第二條 按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
第三條 結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條 以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條 構造適當工資檔次落差,調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
第三章 年薪制
第六條 適用范圍 1. 公司董事長、總經(jīng)理; 2. 下屬法人企業(yè)總經(jīng)理; 3. 董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會決定。
第七條 工資模式 公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例) 1. 基薪按月預發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付; 2. 提成薪水,在公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。
第八條 實行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。
第九條 年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價。
第十條 年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章 正式員工工資制度
第十一條 適用范圍 公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條 工資模式。采用結構工資制。 員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼 1. 基礎工資 參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。 2. 崗位工資 (1) 根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定; (2) 公司崗位工資分為 (如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。 3. 工齡工資。 (1) 按員工為企業(yè)服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作; (2) 年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標準,區(qū)分社會工齡、公司工齡; (3)年功工資標準見正式員工工資標準表。 4. 獎金(效益工資) (1)根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立; (2) 績效考評由人事部統(tǒng)一進行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;(3) 獎金在工資總額中占 %(如30%)左右,也可上不封頂;(4) 獎金考核標準見正式員工工資標準表; (5) 獎金通過隱密形式發(fā)放。 5. 津貼。 (1) 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;(2) 各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條 關于崗位工資。 1. 崗位工資標準的確立、變更。 (1) 公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;(2) 根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標準。 2. 員工崗位工資核定。員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級; 3. 員工崗位工資變更。 根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
第十四條 關于獎金。 1. 獎金的核定程序。 (1) 由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);(2) 由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄; (3)人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額; (4) 考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領導審批后,發(fā)放獎金。 2. 獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條 關于工齡工資。 1. 員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資; 2. 試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。
第十六條 其他注意事項。 1. 各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的扣除; 2. 各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法,決定工資的扣除; 3. 員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額; 4. 各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法,計入工資總額; 5. 被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員,崗位工資可向上浮動1~2級; 6. 在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。
第五章 非正式員工工資制
第十七條 適用范圍: 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條 工資模式: 簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條 人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。
第二十條 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章 附 則
第二十一條 公司每月支薪日為 日。
第二十二條 公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條 公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
第二十四條 公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條 以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十六條 本方案經(jīng)董事會批準實行,解釋權在董事會。
第17篇 工資收入分配制度細則范本
工資收入的分配問題是居民們十分關心的,小編為大家精心搜集了一篇“工資收入分配制度細則”,歡迎大家參考借鑒,希望可以幫助到大家!
國務院批轉(zhuǎn)發(fā)展改革委等部門關于深化收入分配制度改革若干意見的通知,《若干意見》共分七個部分:
一、充分認識深化收入分配制度改革的重要性和艱巨性;
二、準確把握深化收入分配制度改革的總體要求和主要目標;
三、繼續(xù)完善初次分配機制;
四、加快健全再分配調(diào)節(jié)機制;
五、建立健全促進農(nóng)民收入較快增長的長效機制;
六、推動形成公開透明、公正合理的收入分配秩序;
七、加強深化收入分配制度改革的組織領導。
完善深化收入分配制度改革若干意見
政府工作報告中指出,收入分配制度是經(jīng)濟社會發(fā)展中一項根本性、基礎性的制度,是社會主義市場經(jīng)濟體制的重要基石。我們已經(jīng)制定了深化收入分配制度改革若干意見,要抓緊研究制定具體政策,確保制度建設到位、政策落實到位,有效解決收入分配領域存在的問題,縮小收入分配差距,使發(fā)展成果更多更公平地惠及全體人民。
深化收入分配制度改革,要堅持共同發(fā)展、共享成果。倡導勤勞致富、支持創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、保護合法經(jīng)營,在不斷創(chuàng)造社會財富、增強綜合國力的同時,普遍提高人民富裕程度。
堅持注重效率、維護公平。初次分配和再分配都要兼顧效率和公平,初次分配要注重效率,創(chuàng)造機會公平的競爭環(huán)境,維護勞動收入的主體地位;再分配要更加注重公平,提高公共資源配置效率,縮小收入差距。
堅持市場調(diào)節(jié)、政府調(diào)控。充分發(fā)揮市場機制在要素配置和價格形成中的基礎性作用,更好地發(fā)揮政府對收入分配的調(diào)控作用,規(guī)范收入分配秩序,增加低收入者收入,調(diào)節(jié)過高收入。
堅持積極而為、量力而行。妥善處理好改革發(fā)展穩(wěn)定的關系,著力解決人民群眾反映突出的矛盾和問題,突出增量改革,帶動存量調(diào)整。
第18篇 績效工資制度細則范本
績效工資作為一種激勵的直接方法,作為制度,最早可追溯到泰勒的差別計件工資制,這一制度發(fā)展到今天,已被各國企業(yè)普遍接受和應用,它以最樸素直觀的“多勞多得”的道理激勵人們以高績效獲取高回報,從而有效地提高了個人和組織的績效水平。從1990年代起,該制度被我國民營和私營企業(yè)普遍使用。
由于績效工資制度在國外經(jīng)歷了長期的歷程,積累了較多的實踐經(jīng)驗,研究成果也比較豐富,這里對績效工資制度在國外實踐的普遍效果和一般規(guī)律進行一下綜述。
一、績效工資制度改進績效水平的效果得到了肯定
績效水平被作為衡量績效工資制度激勵效果的標志,往往以產(chǎn)量、利潤等可量化的指標為主。總體來說,國外對績效工資制度的研究中,無論是理論研究還是實證研究,大多數(shù)研究結果都認為績效工資制度因為加強了激勵進而提高了績效水平。
歸納起來,績效工資主要通過三方面產(chǎn)生激勵效果,第一,金錢的直接激勵,促使人們以更積極的行為提高績效水平、達成工作目標;第二,績效工資強調(diào)對高績效者的獎勵,因此對員工隊伍會產(chǎn)生區(qū)分性的吸引和保留;第三,高績效者由于業(yè)績得到了肯定,因此對組織的認同感提升。
1.直接的物質(zhì)激勵有效地提升了績效水平
在理論研究中,許多國外學者肯定了績效與經(jīng)濟回報二者之間的正相關關系。這種激勵作用,直接源于金錢本身對人們的吸引。
在實證研究中,大多數(shù)學者都肯定了績效工資制度對提升績效水平的積極效果。早在1980年,locke等學者就在真實的工作環(huán)境中,將薪酬、工作豐富性這兩種方法對績效的激勵相對比,經(jīng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn):對員工個人進行薪酬激勵使產(chǎn)量提高了30%,而工作豐富性只使產(chǎn)量提高了9-10%。
2.間接的分類效應提升了績效水平
國外許多學者通過理論和實證研究發(fā)現(xiàn),績效工資制度導致不同技能水平的員工產(chǎn)生分流――高技能員工在實施績效工資制度后保留了下來,而低技能員工則流向了實施固定工資制度的企業(yè);如果績效與經(jīng)濟回報之間的關系不強,則高績效者會另謀高就;低績效者傾向于留在績效與經(jīng)濟回報關系較弱的組織中,而那些成就感更高的群體、自我效能感更高的群體、學業(yè)成績更好的群體對績效工資制度的偏好程度更高。
實證研究也證實了分類效應對績效水平的提升作用。lazear(1986)通過對一家玻璃安裝企業(yè)的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),在從大鍋飯式的固定薪酬改為薪酬隨個人績效而變動的浮動薪酬后,該企業(yè)的產(chǎn)量增長了44%,而這其中,約50%的增長源于現(xiàn)有員工提高了效率,另50%則是由于效率低的員工離職后被效率高的員工所取代。
3.高績效者對組織產(chǎn)生了更高的認同感
盡管馬斯洛的需求層次論認為隨著層次的提高,金錢對人們的吸引力會降低,然而,lawler(1971)指出金錢可以為人們帶來物質(zhì)、安全、社會交往、尊重以及個人滿足感。還有學者否定了赫茨伯格在雙因素理論中將工資視為保健因素的觀點,提出工資的激勵作用不僅僅在于物質(zhì)層面,還代表著社會認可、個人價值等意義。對此,赫茨伯格本人也在1987年的研究中指出,當工資被看做一種“認同”時,具有激勵功能。
二、實施績效工資制度也會對組織產(chǎn)生一定的消極影響
盡管大多數(shù)研究者和企業(yè)實踐都肯定了績效工資制度對提升個人和組織績效的積極效果,但也不乏一些學者對這種激勵辦法持懷疑和批判態(tài)度。
1.削弱了員工的內(nèi)在動機
認知評價理論的創(chuàng)始人deci和ryan(1985)否定了金錢對績效的激勵作用,他們認為共有兩類因素可以對行為起到激勵作用:一種是以個人興趣為代表的內(nèi)在激勵因素,即工作的目的是由于工作本身能為自己帶來滿足感;另一種是以薪酬為代表的外在激勵因素,即工作的目的不在于工作本身,而在于以工作為手段獲取其他外在回報。該理論指出,不同的員工具有不同的激勵動機,當員工出于對自己工作的喜愛而表現(xiàn)出積極態(tài)度和高績效時,如果上級對其過于強調(diào)業(yè)績要求并對他的高績效進行物質(zhì)獎勵,則很可能導致該員工因喜愛這項工作而產(chǎn)生的內(nèi)在激勵作用被削弱,并最終導致總體激勵水平降低,原因在于,對于這類員工,過于強調(diào)外在的物質(zhì)激勵會讓他們感到失去了對自身行為的決定權,而只是為了外在的獎勵去工作。
2.有損團隊協(xié)作精神
實施績效工資制度對團隊協(xié)作帶來的消極影響主要體現(xiàn)在兩方面:上、下級之間的協(xié)作以及平級之間的協(xié)作。由于績效工資制度的實施要通過績效評價、獎勵兌現(xiàn)這兩個環(huán)節(jié)來實現(xiàn),在績效評價環(huán)節(jié),上級必須對下級進行績效水平排名和分級,即使評價體系科學、評價程序嚴謹,也仍然會被下屬懷疑評價過程和評價結果是否客觀公正。因此,如果出現(xiàn)評價結果與個人預期不吻合的情況,則下級會產(chǎn)生對上級的不信任感。同時,績效分級也會在一定程度上挫傷平級之間的團隊精神,尤其是當工作的復雜性和合作性較強、存在周邊績效時,這種消極影響就更為明顯。
3.部分員工追逐短期利益和局部績效目標
由于績效工資制度是基于當期績效而兌現(xiàn)獎勵,因此,委托代理理論認為,如果過于強調(diào)績效與物質(zhì)回報之間的關系,則很容易導致員工以犧牲長期利益為代價而盲目追逐當前回報,因為相對于企業(yè)的所有者而言,他們不為企業(yè)的長期利益和持續(xù)發(fā)展負責。
另外,企業(yè)的全面發(fā)展也會受到影響,員工往往只注重績效目標和績效評價所關注的內(nèi)容,而不顧及企業(yè)的整體發(fā)展,尤其是團隊成長、業(yè)務流程建設等難以量化為某一業(yè)務單元的績效指標但卻對企業(yè)發(fā)展至關重要,如果這些方面長期得不到加強,長此以往,容易造成企業(yè)的發(fā)展不均衡。
三、績效工資體系設計對實施效果具有直接影響
1.單一的績效評價方法難以取得理想的激勵效果
績效評價是績效工資制度的依據(jù)和前提,也是決定績效工資制度實施成敗的關鍵,因此績效評價方法的選擇尤為重要。由于任何一種績效評價方法都有其自身難以克服的缺點和負面作用,因此,在實踐中往往采取將兩種以上的績效評價方法相結合的方法,以實現(xiàn)優(yōu)點互補和缺點對沖。近年來,企業(yè)實踐中常用的方法是平衡計分卡與關鍵業(yè)績指標相結合,前者有助于引導員工關注企業(yè)的長遠利益和全面均衡發(fā)展,后者則聚焦當期經(jīng)營的關鍵任務。
此外,hazucha等學者研究發(fā)現(xiàn), 360度考核有助于促進員工的績效改善,尤其是當績效分級結束后,由考核者對下屬進行績效面談和輔導,其績效改進的效果更明顯,既在一定程度上消除了上下級之間的不信任感,又有助于著眼企業(yè)的長遠發(fā)展、實現(xiàn)績效管理對員工的開發(fā)功能。
2.績效目標的制定質(zhì)量直接決定績效工資制度的實施效果
績效目標制定是績效工資制度的前提和起點,它為后續(xù)的績效評價、績效獎勵環(huán)節(jié)提供依據(jù),績效目標必須滿足個人貢獻可區(qū)分、個人績效可客觀衡量的條件,這是績效工資體系發(fā)揮作用的兩個必要前提。而在當今的企業(yè)經(jīng)營管理活動中,工作的復雜程度越來越高,對團隊協(xié)作的要求也隨之提高,不同的部門之間、不同的員工之間的工作交叉性、關聯(lián)性很強,因此更需要在績效目標的制定環(huán)節(jié),對績效目標做出明確的界定和區(qū)分。
3.績效評價結果的分布會影響激勵效果
如上文所述,績效工資很重要的一個激勵途徑是通過分類效應來實現(xiàn)的,因此在績效評價辦法科學合理、績效評價過程客觀公正的前提下,應注意合理設定績效等級,并對各績效等級設定合理的分布比例,避免過于集中在某一等級。
相比而言,在我國,尤其是政府和國企,一般比較重視組織氛圍和員工關系的和諧,因此不少領導總會有意無意地提高下屬的績效評價得分,導致高績效得分的人數(shù)非常集中,這會使績效工資制度的兌現(xiàn)陷入兩難境地:兌現(xiàn)績效工資時,往往超出事先的預算。
4.激勵強度會影響激勵效果
激勵強度,主要體現(xiàn)在績效工資在員工總收入中所占的比重,比重過大或過小都不利于績效工資發(fā)揮激勵作用。
首先,績效工資的比重不宜過大。如前文所述,根據(jù)委托代理理論,員工往往關注當期所得而缺少對企業(yè)長期和全面發(fā)展的責任意識。jensen和meckling(1976)曾指出一些員工和管理者為了避免收入的下降,會在績效評價過程中產(chǎn)生舞弊行為,比如,人為地夸大績效目標完成情況,進而導致企業(yè)為虛假的績效而支付高額薪酬。此外,當績效工資的比重較高時,固然會產(chǎn)生更高的激勵強度,但是對績效評價的準確性要求也更高,如果績效評價結果不公正,則會適得其反。
其次,績效工資的比重不宜過低。雖然在工資總額一定的前提下,當單一的團隊或員工得到的獎勵數(shù)額較低時,可擴大激勵范圍,但也會由于個人所得到的獎勵額度過小而降低員工的重視程度進而不能有效地提升績效水平。lundy等人曾將政府組織與企業(yè)組織進行了對比研究,發(fā)現(xiàn)政府組織對績效工資設定的比重過小,通常不足基本工資的7%,而企業(yè)組織通常在30%以上,很大程度上解釋了績效工資制度在企業(yè)比在政府更顯著地提高了績效水平的原因。經(jīng)濟合作與發(fā)展組織的有關研究表明,如果使績效工資產(chǎn)生激勵效果,則其在薪酬結構中的比重應占10%至15%。
四、績效工資制度對組織和個人具有一定的適應性
績效工資制度的有效實施是基于這樣一種假設:團隊或員工個人的績效能夠被客觀評價、績效工資能夠?qū)T工產(chǎn)生足夠的吸引力并能促使其改進績效。
國外研究表明,績效工資制度能否發(fā)揮有效作用,固然取決于企業(yè)績效工資體系設計和績效評價體系設計的專業(yè)水平以及企業(yè)各級領導者的管理水平,同時,也受到企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、員工個人偏好等問題的影響,不同特質(zhì)的企業(yè)和個人對于績效工資制度的適應程度不同,適應程度越高,則該制度提升企業(yè)績效的可能性越大、效果也越顯著。
1.規(guī)模小、員工分布集中的企業(yè)更適用績效工資制度
績效目標是否客觀合理、績效評價是否準確公正直接決定績效工資制度的實施成敗,而這兩個關鍵問題都對信息有很強的依賴性:一方面,在目標制定環(huán)節(jié),規(guī)模越小、人員分布越集中的組織,信息越能充分共享,越有助于上下級之間充分溝通并為下級制定具體明確的績效目標。另一方面,在評價環(huán)節(jié),對于績效評價規(guī)則和標準的設計要求不高,因為信息溝通的便捷有助于保證評價結果的客觀公正性。相對而言,規(guī)模越大、人員越分散的組織,對于績效目標制定和績效評價制度的設計要求就越高,一旦在政策制定環(huán)節(jié)中出現(xiàn)績效目標不明確、績效評價標準和規(guī)則模糊不清的問題,就會由于信息缺失而導致績效評價結果出現(xiàn)偏差,進而影響績效工資制度的實施效果。
kruse(1993)等通過實證研究發(fā)現(xiàn),總人數(shù)在775人以下的企業(yè),其績效水平幾乎是更大規(guī)模企業(yè)的兩倍;當企業(yè)員工從200人增至400人時,績效水平下降了50%。一個只有100名員工并且在同一個地點集中辦公的組織,會比一個有1000名員工并且分散在不同地點辦公的組織更有效地實施績效工資制度。
2.績效目標能夠量化的企業(yè)和崗位更適用績效工資制度
績效工資制度有效實施的一個必要前提是績效可評價,一般來講,當績效目標可量化、工作的獨立性強且工作內(nèi)容相對簡單時,能夠得到準確客觀的評價,這在很大程度上取決于企業(yè)所處的行業(yè)和主營業(yè)務、員工的崗位職責和工作內(nèi)容。
首先,企業(yè)所處的行業(yè)和業(yè)務特點決定了績效目標的可評價程度不同。例如,醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)比環(huán)境保護行業(yè)更容易制定和評價績效目標;以銷售、生產(chǎn)為主營業(yè)務的企業(yè)比科技研發(fā)類企業(yè)更容易制定和評價績效目標。其次,崗位職責和工作內(nèi)容影響績效目標的可評價程度。shaw等人(2002)通過實證研究發(fā)現(xiàn),在一些崗位職責和工作內(nèi)容的獨立性很強的企業(yè)中,績效工資制度對員工提升績效的效果很明顯,而在協(xié)作性高、獨立性不強的企業(yè)中,當設定了很高的績效獎勵時,員工績效反而降低;人事經(jīng)濟學家clark和 primo(2007)的研究表明,績效工資制度在內(nèi)部業(yè)務關系復雜的組織中難以實施成功。
3.有充分的人事和財務自主權的企業(yè)更適用績效工資制度
首先,在績效工資制度的設計環(huán)節(jié),企業(yè)如果在人事、財務管理上享有充分的自主權,則有可能根據(jù)組織的具體情況設計出符合本組織需求的工資結構和績效評價制度,使績效工資體系的適用性更強。
其次,在績效工資制度的實施環(huán)節(jié),組織在上述方面的自主權,有助于使該制度發(fā)揮更好的實施效果。自主權對實施效果最直接的影響是組織能否為高績效者予以充足的獎勵,以保證績效工資的激勵強度。在西方政府實施績效工資制度的實踐中,ingraham等學者認為資金不足是導致績效工資制度在政府組織的實施效果不及企業(yè)的重要原因(ingraham,1993; kellough & lu,1993),因為預算一般都由中央政府總體控制,導致許多政府組織用于績效工資的總預算不足,對個人的獎勵額度有限,而企業(yè)則擁有相對充分的財務自主權。
4.風險偏好型的員工更適用績效工資制度
員工在績效工資制度面前并不是完全被動的。績效工資制度的國際實踐表明,由于員工對績效工資的偏好程度不同,因此使得績效工資體系的實施效果呈現(xiàn)差異。 condrey 和brudney (1992) 等美國學者曾對此進行過實證研究,他們按照績效工資制度是否發(fā)揮了效果,將被調(diào)查的人員分為兩組,結果發(fā)現(xiàn)兩組被調(diào)查者對績效工資制度的態(tài)度、物質(zhì)激勵的重要性等問題的回答有明顯差別,那些對績效工資制度持贊同態(tài)度、重視物質(zhì)回報的人員,恰恰是有效提升了績效水平的人員。
第19篇 工資福利勞動保險制度
工資福利與勞動保險制度
第1條 員工的最低工資不低于深圳市最低工資標準,最低工資不包括加班加點工資、住房補貼、伙食補貼、中夜班津貼、高低溫津貼、有毒有害津貼和社會保險福利待遇。
第2條 公司實行結構工資制,員工的工資總額包括基礎工資、崗位(職務)工資、工齡工資、加班加點工資、獎金、津貼和補貼;員工的基本工資(標準工資)包括基礎工資、崗位工資和工齡工資。
工資的決定、計算、增減等事項另行規(guī)定。
第3條 員工的加班加點工資以員工的基本工資作為計算基數(shù);員工的正常日工資=基本工資÷20.92天,小時工資=基本工資÷167.4小時;加班加點工資是正常日工資或小時工資的法定倍數(shù)。
第4條 按勞動法的規(guī)定,平日加點,支付基本工資的150%的加點工資;休息日加班,支付基本工資的200%的加班工資;法定休假日加班,支付基本工資的300%的加班工資。
第5條 休息日安排員工加班,公司可以安排員工補休而不支付加班工資。
第6條 公司以現(xiàn)金形式發(fā)放工資或委托銀行代發(fā)工資,公司在支付工資時向員工提供其本人的工資清單(一式二份),員工領取工資時應在工資清單上簽名。
第7條 公司以貨幣形式按月支付員工工資;每月15日前發(fā)放前一個月的工資;依法解除或終止勞動合同時,在解除或終止勞動合同后3日內(nèi)一次性付清員工工資和依法享有的經(jīng)濟補償金。
第8條 公司停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)(1個月內(nèi))的,按勞動合同約定的標準支付員工工資;停工、停產(chǎn)超過一個工資支付周期的,發(fā)給員工基本生活費,基本生活費的標準不低于最低工資標準的80%。
第9條 員工醫(yī)療期在一年內(nèi)累計不超過六個月的,其病傷假工資為:工齡不滿五年者,為本人工資的60%;工齡滿五年不滿十年者,為本人工資的70%;工齡十年以上者,為本人工資的80%。
第10條 員工醫(yī)療期在一年內(nèi)累計超過六個月的,停發(fā)病假工資,按下列標準付給病傷救濟費:工齡不滿五年者,為本人工資的50%;工齡滿五年及五年以上者,為本人工資的60%。
第11條 病傷假工資或救濟費不低于最低工資標準的80%。
第12條 因員工原因給公司造成經(jīng)濟損失的,公司可以要求員工賠償,并可從員工本人工資中扣除,但每月扣除部分不超過員工當月工資的20%,扣除后不低于最低工資標準。
依公司規(guī)章制度對員工進行處罰的罰款可以在工資中扣除,但每月扣除部分不超過員工當月工資的20%,扣除后不低于最低工資標準。
罰款和賠償可以同時執(zhí)行,但每月扣除的工資總額不超過本人工資的20%,扣除后不低于最低工資標準。
第13條 員工依法享受節(jié)日休假、年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假期間,工資照發(fā)。
員工因私事請假,公司不予發(fā)放工資。
第14條 有下列情況之一,公司可以代扣或減發(fā)員工工資而不屬于克扣工資:
(1)、代扣代繳員工個人所得稅;
(2)、代扣代繳員工個人負擔的社會保險費、住房公積金;
(3)、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;
(4)、扣除依法賠償給公司的費用;
(5)、扣除員工違規(guī)違紀受到公司處罰的罰款;
(6)、勞動合同約定的可以減發(fā)的工資;
(7)、依法制定的公司規(guī)章制度規(guī)定可以減發(fā)的工資;
(8)、經(jīng)濟效益下浮而減發(fā)的浮動工資;
(9)、員工請事假而減發(fā)的工資。
(10)、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以扣除的工資或費用。
第15條 公司逐步改善和提高員工的各項福利待遇,改善員工的食宿條件和工作條件,增加各項津貼和補貼。
第16條公司依法為員工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會保險,并依法支付應由公司負擔的社會保險待遇。
公司依法為員工繳存住房公積金。
第20篇 班組工資分配制度一
班組工資分配制度,大家了解過制度嗎每個領域都會有自己的制度,我們要遵守這些制度!班組工資分配制度,歡迎大家閱讀!
班組工資分配制度【1】
1基本定義
工資收入分配制度:中國政府堅持以按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度,體現(xiàn)
相關漫畫效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。
通過改革工資制度,發(fā)揮市場機制對工資收入的調(diào)節(jié)作用,使勞動者的工資收入水平隨著經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)效益的增長相應提高。
2相關法規(guī)
《中華人民共和國勞動法》和《企業(yè)最低工資規(guī)定》、《工資支付暫行規(guī)定》等法律法規(guī),對規(guī)范工資分配行為作出了明確規(guī)定。
中國政府依法制訂和適時調(diào)整最低工資標準,規(guī)范工資支付辦法
工資單,定期向社會發(fā)布工資指導線、勞動力市場工資指導價位和人工成本信息,鼓勵企業(yè)試行工資集體協(xié)商制度,引導企業(yè)采用靈活多樣的工資制度和分配形式,維護企業(yè)的工資分配自主權和勞動者依法獲得勞動報酬的權利。
目前,全國基本建立了最低工資制度,有1萬多戶企業(yè)開展工資集體協(xié)商試點,26個省、自治區(qū)、直轄市發(fā)布了工資指導線,88個城市發(fā)布了勞動力市場工資指導價位。
3發(fā)展現(xiàn)狀
改革開放以來,隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展,城鎮(zhèn)職工工資收入不斷增長。
到2001年底,中國城鎮(zhèn)職工平均貨幣工資達到10870元,是1978年的16.3倍,扣除物價因素后,職工實際平均工資水平年平均遞增5.5%。
醞釀多年的收入分配改革方案終于將“破殼順產(chǎn)”,25日人社部發(fā)言人尹成基表示:“收入分配改革方案將在國務院審議批準之后出臺,爭取在今年年底之前發(fā)布。
”他還表示,人社部將重點研究落實工資制度設計方面內(nèi)容,包括公務員津貼規(guī)范、事業(yè)單位績效工資制度等均在推進過程中。
工資制度成重點內(nèi)容
尹成基在新聞發(fā)布會上表示,“根據(jù)國務院部署,有關部門研究制定的收入分配改革總體方案,將由國務院審議批準后發(fā)布,爭取在今年年底前發(fā)布。
”
他在新聞發(fā)布會上表示,本次收入分配改革方案涉及到人力資源和社會保障部的職責主要是政府機關、事業(yè)單位和企業(yè)職工的工資制度方面,將按照收入分配改革總體方案的部署,研究制定工資收入分配制度改革的相關辦法和政策,目前,人社部已經(jīng)開展了公務員津貼補貼規(guī)范工作,事業(yè)單位績效工資的實施也正在推進過程中。
企業(yè)工資方面,人社部已經(jīng)嚴格建立并實施最低工資制度,為保障一線員工的最低勞動報酬發(fā)揮了重要作用。
截至9月底,全國有18個省份調(diào)整最低工資標準,平均調(diào)增幅度為19.4%。
據(jù)報道,在有關部門起草的收入分配改革方案,內(nèi)容涉及健全職工工資的正常增長機制,促進基本公共服務均等化,縮小城鄉(xiāng)差距等多個方面,同時,方案也有望對如何提高城鄉(xiāng)居民收入給出明確的目標。
加強養(yǎng)老基金投資運營研究
在25日的新聞發(fā)布會上,尹成基還表示,將加強基本養(yǎng)老保險基金投資運營政策研究。
另外,養(yǎng)老保險費率不會隨意提高,對延遲退休年齡政策將聽取社會各方意見,慎重研究。
截至今年9月底,全國所有縣級行政區(qū)全部開展新型農(nóng)村和城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險工作,城鄉(xiāng)居民參?？側藬?shù)達到4.49億,全國五項社會保險基金總收入達到20407億元,同比增長24.6%;總支出15889.8億元,同比增長23.2%。
尹成基表示,下一步人社部將加強基本養(yǎng)老保險基金投資運營政策研究。
進一步完善新農(nóng)保和城居保制度體系,制訂城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險制度銜接辦法。
同時,積極研究社會保險基金的投資運營的辦法,探索社會保險基金保值增值的途徑,通過這些制度建設來保障整個基本養(yǎng)老保險基金的平穩(wěn)運行。
向股市提供正能量
收入分配改革方案即將出臺,這不僅對社會、經(jīng)濟轉(zhuǎn)型產(chǎn)生積極影響,也將為股市帶來一抹亮色。
他的出臺將對股市市場的消費、旅游、零售類板塊都會帶來積極影響。
無論從哪個方面說,收入分配改革方案對于股市都是一個向上的動力:在收入分配改革方案出臺后,基本養(yǎng)老保險基金投資運營將會變得更加積極。
僅從這點來看,資本市場的增量資金將會成倍增長,其穩(wěn)定健康發(fā)展的基礎將更加牢固。
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班組工資分配制度【2】
工資收入分配制度即勞動者依法獲得勞動報酬的權利,是按勞分配國家最基本的分配制度之一。
結構工資制又稱分解工資制或組合工資制,它是在企業(yè)內(nèi)部工資改革探索中建立的一種新工資制度。
這一制度依據(jù)工資的各種職能,將工資分解為幾個組成部分,分別確定工資額;它的各個組成部分,均有其質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性,各有其職能特點和作用方式;同時,各個組成部分又具有內(nèi)在的聯(lián)系,互相依存,互相制約,形成一個有機的統(tǒng)一體。
一、結構工資制的特點
結構工資制是基于這樣一種思路建立的,即:企業(yè)職工的勞動差別主要是由勞動條件的差別、勞動者素質(zhì)(能力、經(jīng)驗、業(yè)務技術水平)的差別、實際勞動消耗量的差別和勞動成果的差別諸要素構成的。
這幾個要素可以單獨或是一起變動。
為此,工資也應與上述勞動差別的諸要素相配套,隨其變動而變動。
只有這樣,才能有效地將工資分配與職工的勞動緊密聯(lián)系起來,更好地貫徹按勞分配原則。
結構工資制具有如下特點:
1.工資結構應反映勞動差別的諸要素,即與勞動結構相對應,并緊密聯(lián)系在一起。
勞動結構分為幾個部分,工資結構就應有相對應的幾個部分,并隨前者變動而變動;
2.結構工資制的各個組成部分各有各的職能,分別計酬,從勞動的不同側面和角度反映勞動者的貢獻大小,發(fā)揮工資的各種職能作用,因此,它具有比較靈活的調(diào)節(jié)功能。
一方面,職工個人可以發(fā)揮自己的長處,通過某一方面的努力而靈活地增加工資;另一方面,企業(yè)在安排職工增加工資時可以避免一刀切的做法,對不同的職工分別安排不同的增資項目和增資水平;
3.結構工資制主要適用于技術密集型企業(yè),其它類型的企業(yè)也可以根據(jù)實際需要和可能采用結構工資制。
二、結構工資制的構成
企業(yè)結構工資制的內(nèi)容和構成,不宜簡單照搬國家機關、事業(yè)單位的現(xiàn)行辦法,各企業(yè)可以根據(jù)不同情況作出不同的具體規(guī)定。
其組成部分可以按勞動結構的劃分或多或少,各個組成部分的比例,可以依據(jù)生產(chǎn)和分配的需要或大或小,沒有固定的格式。
但是為了體現(xiàn)結構工資制的特點和社會主義工資的職能,一般應包含以下基本內(nèi)容:
(一)基礎工資
基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。
設置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產(chǎn)。
基礎工資主要采取按絕對額或系數(shù)兩種辦法確定和發(fā)放。
絕對額辦法,主要是考慮職工基本生活費用及占總工資水平中的比重,統(tǒng)一規(guī)定同一數(shù)額的基礎工資;系數(shù)辦法,主要是考慮職工現(xiàn)行工資關系和占總工資水平中的比重,按大體統(tǒng)一的參考工資標準規(guī)定的職工本人標準工資的一定百分比確定基礎工資。
(二)崗位(職務)工資或技能工資
崗位工資或技能工資是根據(jù)崗位(職務)的技術、業(yè)務要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。
它是結構工資制的主要組成部分,發(fā)揮著激勵職工努力提高技術、業(yè)務水平,盡力盡責完成本人所在崗位(職務)工作的作用。
崗位(職務)工資有兩種具體形式,一種是采取崗位(職務)等級工資的形式,崗(職)內(nèi)分級,一崗(職)幾薪,各崗位(職務)工資上下交叉;另一種是采取一崗(一職)一薪的形式。
崗位(職務)工資標準一般按行政管理人員、專業(yè)技術人員、技術工人、非技術工人分別列表。
(三)效益工資
效益工資是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工實際完成的勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付給職工的工資。
效益工資發(fā)揮著激勵職工努力實干,多做貢獻的作用。
效益工資沒有固定的工資標準,它一般采取獎金或計件工資的形式,全額浮動,對職工個人上不封頂、下不保底。
(四)年功工資
年功工資是根據(jù)職工參加工作的年限,按照一定標準支付給職工的工資。
它是用來體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。
它有助于鼓勵職工長期在本企業(yè)工作并多做貢獻,同時,又可以適當調(diào)節(jié)新老職工的工資關系。
年功工資采取絕對額或按系數(shù)兩類形式發(fā)放的辦法。
絕對額又可分為按同一絕對額或分年限按不同絕對額的辦法發(fā)放。
按系數(shù)又可分為按同一系數(shù)或不同系數(shù)增長的辦法發(fā)放。
一般來說,增加年功工資,主要決定于職工工齡的增長,同時還應決定于職工的實際勞動貢獻大小和企業(yè)經(jīng)濟效益好差。
只有這樣,才能更好地發(fā)揮這一工資單元的作用。
三、結構工資制的制定
具備條件試行結構工資制的企業(yè),在制定結構工資制時,要做好以下六方面工作:
(一)做好制定結構工資制的基礎工作
1.將全體職工人數(shù)、工資、工作年限、學歷職稱、技術等級、生產(chǎn)(工作)崗位、職務等登記造表,進行綜合分析,剔除不合理因素,找出工資關系上的突出問題。
2.根據(jù)本單位生產(chǎn)、工作和人員結構的特點,對職工勞動進行分析歸類,確定有代表性的勞動結構,譬如:勞動崗位(職務)、勞動能力、現(xiàn)時勞動、積累勞動等部分。
3.根據(jù)計量勞動量的客觀需要,補充必要的工種形式,確定各工資形式的相互關系。
(二)設計結構工資制的基本模式
設計基本模式就是根據(jù)上述基礎工作提供的資料和情況,確定工資結構,如設置基礎工資、崗位(職務)工資、年功工資、效益工資等四個單元。
再確定結構工資中各單元的比例,即將結構工資總額視為100%,分別確定各工資單元所占百分比。
一般來說,生產(chǎn)、工作的重點環(huán)節(jié),其相對應的工資單元比例應當安排高一些,反之,則可以安排低一些,然后,按各工資單元比例求出各單元工資額。
單元工資額=結構工資總額×該工資單元所占百分比
例:某企業(yè)確定結構工資制中的崗位(職務)工資所占百分比為40%,結構工資總額為每月10萬元,那么崗位(職務)工資單元的工資額即為4萬元。
(三)確定各工資單元的內(nèi)部結構
即按照崗位功能測評辦法(詳見崗位工資制),確定崗位工資單元中各類崗位的崗位順序,如實行一崗一薪的,需確定各崗位之間的崗差系數(shù),如實行崗位等級工資的,還需確定每類崗位內(nèi)部各等級的工資系數(shù),并測算平均工齡,確定效益工資的具體工資形式和發(fā)放辦法,等等。
與此同時,根據(jù)各工資單元內(nèi)部結構的安排,規(guī)定相應的技術、業(yè)務標準、職責條例、勞動定額等項要求,并擬定具體考核辦法。
(四)確定各工資單元的最低工資額
以結構工資中的崗位工資單元為例說明如下:
假設某企業(yè)已確定崗位工資占結構工資總額的比例為40%,即4萬元,設計崗位工資為一崗一薪制。
崗位類別按崗位功能測評法劃分為五類崗,每類崗的工資系數(shù),即每類崗的工資標準與最低崗的工資標準的比例關系已按崗位之間的勞動差別分別確定。
按五類崗位的順序,每類崗的工資系數(shù)和各崗的人數(shù)如表所示:
一類崗—工資系數(shù)(_1-_5)1—人數(shù)(f1-f5)150—工資系數(shù)乘人數(shù)150
二類崗—工資系數(shù)(_1-_5)1.2—人數(shù)(f1-f5)200—工資系數(shù)乘人數(shù)240
三類崗—工資系數(shù)(_1-_5)1.4—人數(shù)(f1-f5)300—工資系數(shù)乘人數(shù)420
四類崗—工資系數(shù)(_1-_5)1.6—人數(shù)(f1-f5)250—工資系數(shù)乘人數(shù)400
五類崗—工資系數(shù)(_1-_5)1.8—人數(shù)(f1-f5)100—工資系數(shù)乘人數(shù)180
人數(shù)合計1000 工資系數(shù)乘人數(shù)合計1390
各類崗的工資系數(shù)與人數(shù)加權以后的工資總量的系數(shù)為1390,即:工資總量系數(shù)=_11+ _22+ _33+ _44+ _55=1390
最低崗工資額=崗位工資總額/工資總量系數(shù)=40000/1390=28.77(元)
二至五崗工資標準按各崗工資系數(shù)乘最低崗工資額求出,再對求出的一至五崗工資標準的尾數(shù)作適當調(diào)整,得出各崗工資標準分別為29元、34.5元、40元、46元、52元。
(五)測算、檢驗并調(diào)整結構工資制方案
即根據(jù)初步確定的結構工資制各單元工資標準,將全廠職工(或抽樣)納入方案測算,一是看全部職工個人的結構工資相加后是否基本符合安排的結構工資總額;二是看職工個人結構工資水平與其本人以前的工資水平是否基本相當,多數(shù)人略有增加,其中原擬安排增加工資的生產(chǎn)、業(yè)務骨干是否較多增加了工資;三是根據(jù)職工各方面情況的變化(如工齡增長、技術業(yè)務水平提高、崗位職務變動等)預測各類職工個人工資增長以及結構工資總額增長的趨勢。
如果存在工資總額超過或剩余過多,或是多數(shù)人工資水平下降,以及今后結構工資增長速度過快或過慢等問題,都需要適當調(diào)整結構工資制方案。
(六)擬定職工納入結構工資制的具體辦法
一般是按照職工原標準工資的一定百分比就近靠入崗位(職務)工資,如工資結構中設置了基礎工資單元的,則先確定基礎工資,再按上述辦法靠入崗位(職務)工資,提升崗位、職務者按新崗位、職務計發(fā)工資,然后,再分別確定職工的年功工資等,并確定計提效益工資的辦法。
四、結構工資制的實施和應注意的問題
企業(yè)試行結構工資制,較之于實行其它工資制度工作量更大,各方面要求也要高,需要認真細致地做好工作。
在方案經(jīng)過分析、論證、測算基本可行后,企業(yè)領導和工資主管科室應通過深入細致的宣傳解釋工作,使企業(yè)職工了解并接受結構工資制方案。
方案經(jīng)職工代表大會討論通過以后,企業(yè)工資主管科室要制定結構工資制的管理制度和實施細則,包括:基礎工資管理;技術、業(yè)務、職責等方面考核辦法;各工資單元的計發(fā)工資辦法;升級降級制度;職工調(diào)動和崗位、職務變動工資處理;關于減發(fā)工資的特殊規(guī)定等等。
在此基礎上,還應按結構工資的要求設計工資單元,注明各工資單元的數(shù)額,并據(jù)此對職工計發(fā)工資。
企業(yè)試行結構工資制是內(nèi)部工資制度改革的新探索。
從目前的實踐看,需要注意處理好以下幾個問題:
1.要端正試行結構工資制的目的,明確試行結構工資制是為了更好地貫徹按勞分配原則,調(diào)動職工積極性。
關鍵要看是不是具備了實行結構工資制的條件。
2.由于企業(yè)職工的勞動特點不同于國家機關工作人員的勞動,因此,具備條件的企業(yè)試行的結構工資制,應區(qū)別于國家機關的以職務工資為主的結構工資制,盡可能充分適應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點。
3.由于企業(yè)職工的是物質(zhì)生產(chǎn)者,因此,企業(yè)試行的結構工資制,其工資結構中活的部分應保證占有較大比例,以利于將職工的工資同其本人的實際勞動成果緊密聯(lián)系起來,及時、有效地激勵職工為社會創(chuàng)造更多的物質(zhì)財富。
4.由于結構工資制要對勞動諸要素進行比較細致的劃分和歸類,并要求工資各單元與之相對應及隨其浮動,因此,實行這種工資制度,要求企業(yè)有較高的管理水平、較健全的規(guī)章制度,同時要求企業(yè)經(jīng)濟效益能持續(xù)穩(wěn)定增長,有較強的資金負擔能力。
目前這種工資制度只在少數(shù)企業(yè)中試行。
