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有哪些
人員配置制度是企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)，涉及到企業(yè)運營的方方面面。它主要包括以下幾個關鍵組成部分：
1. 崗位設定：明確每個職位的職責和權限，確保工作流程的順暢。
2. 人才選拔：依據(jù)崗位需求，通過招聘、內部晉升等方式選拔合適人選。
3. 能力匹配：評估員工的技能和潛力，確保其與工作崗位相匹配。
4. 培訓與發(fā)展：提供持續(xù)的培訓機會，幫助員工提升能力，適應企業(yè)發(fā)展。
5. 考核評價：定期進行績效考核，作為調整人員配置的重要依據(jù)。
內容是什么
在實施這些制度時，企業(yè)應注重公平、公正與透明。崗位設定需基于業(yè)務目標，避免職責重疊或缺失。人才選拔不僅要看學歷和經驗，還要考察候選人的性格、價值觀和團隊協(xié)作能力。能力匹配則需結合個人職業(yè)規(guī)劃，為員工提供成長路徑。培訓與發(fā)展計劃應與企業(yè)戰(zhàn)略相結合，考核評價則需關注結果和過程，以全面反映員工的工作表現(xiàn)。
規(guī)范
制定人員配置制度時，企業(yè)應遵循以下規(guī)范：
- 制度清晰：規(guī)定明確，避免模糊不清，減少誤解和爭議。 - 動態(tài)調整：隨著市場和企業(yè)變化，適時調整制度，保持其適應性。 - 溝通機制：確保員工了解制度，有機會反饋意見，增強制度的接受度。 - 法規(guī)遵守：符合勞動法規(guī)，尊重員工權益，保障企業(yè)合規(guī)運營。
重要性
人員配置制度的有效執(zhí)行對企業(yè)至關重要。它能優(yōu)化人力資源分配，提高工作效率，降低離職率，激發(fā)員工潛能，促進團隊和諧，最終推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。一個健全的人員配置制度是企業(yè)穩(wěn)定、高效運行的基石，也是吸引和留住人才的關鍵因素。因此，管理者必須重視并不斷優(yōu)化這一制度，以實現(xiàn)組織的最佳績效。
人員配置制度范文
第1篇 清潔保養(yǎng)人員配置員工工程管理制度
園區(qū)清潔保養(yǎng)人員配置、員工和工程管理
1.依據(jù)甲、乙雙方約定的清潔保養(yǎng)工作范圍 ,乙方將為 的清潔保養(yǎng)人員作如下配置:
(1) 主管 名。具有4年以上清潔保養(yǎng)工作經驗(期間有2年擔任主管職務),對甲級商廈的清潔保養(yǎng)有深入了解,能操話和 話與客戶溝通并解決投訴;分配保潔員工作,監(jiān)管工作進程及保證提升清潔保養(yǎng)水準。
(2) 班長 名。對甲級商廈的清潔保養(yǎng)有一定的了解,有2年以上清潔保養(yǎng)工作經驗,能帶領屬下員工做好保潔工作。
(3) 保潔員 名。經專業(yè)清潔保養(yǎng)培訓,有良好職業(yè)道德和責任心。
(4) 技工組成員名。經專業(yè)清潔保養(yǎng)培訓和高空作業(yè)培訓。取得相關證明,有良好職業(yè)道德。
(5)機動組人員1名?？伸`活調動工作崗位,協(xié)助進行每月大洗清潔,有員工休例假或年假時可暫代其工作崗位。
(6)外墻清潔由乙方工程部負責完成(注 :公司常備高質素的專業(yè)高空清潔作業(yè)隊,并配備齊全的機械設備。公司受市勞動局委托為有關人員進行高空清潔作業(yè)培訓、考核及頒發(fā)上崗證明)。
(7)保潔時間:上午7:00至下午6:00時。
2. 員工管理、清潔質素的監(jiān)管
(1)在甲方要求下,乙方必須呈交一份詳細員工資料給甲方,內容包括員工姓名、身份證號碼、工作地點,以便識別。
(2)所有員工在內執(zhí)行清潔工作時,必須統(tǒng)一穿著公司制服,佩戴附有姓名和相片的工作證,儀表整潔。必須在指定地方存放簽名記錄冊。
(3)乙方應確保在小區(qū)內工作的員工的行為和操作,不能抵觸下列條款:
①除工作上需要或事前已獲批準,在工作時間內嚴禁擅自進入 內不屬乙方清潔保養(yǎng)的地方,或從事任何與小區(qū)清潔項目相抵觸的工作;
② 損壞內設施及不適當使用甲方所提供的設備;
③ 賭博、盜竊或作任何刑事罪行;
④ 打斗或行為不檢,騷擾或妨礙公共秩序;
⑤ 當值時酗酒,粗言穢語;
⑥ 作危害本身或其他人的行為,對 內的財物造成損壞;
⑦ 不遵從甲方指令。
(4)乙方工作人員不得在甲方電梯使用高峰期期間清抹電梯、使用電梯運送垃圾或空手搭乘電梯。
(5)所有清潔員工,包括主管、班長及普通員工全部由乙方直接聘用,甲方不須為這些員工作任何責任上的承擔。
(6) 制定保潔人員崗位制度,教育員工遵守 的各項管理制度,愛護各種設施,注意節(jié)約用水、用電。
3. 緊急服務
緊急服務定義為正常清潔合同以外的情形下,需額外增加的人手或機械,如遇臺風、水浸或其他不可抗因素引起的緊急清潔服務,乙方必須依照甲方的要求,隨時調派足夠員工到場協(xié)助工作,同時甲方應支付給乙方因該項緊急服務所需的開支,收費標準為每人每小時元。
第2篇 小區(qū)清潔人員配置員工管理制度
小區(qū)清潔人員配置、員工管理
1.依據(jù)甲、乙雙方約定的清潔工作范圍 ,乙方將為小區(qū)的清潔人員作如下配置:
(1) 主管 名。具有4年以上清潔工作經驗(期間有2年擔任主管職務),對甲級商廈的清潔有深入了解,能說 話和話與客戶溝通并解決投訴;分配保潔員工作,監(jiān)管工作進程及保證提升清潔水準。
(2) 班長名。對甲級商廈的清潔有一定的了解,有2年以上清潔工作經驗,能帶領屬下員工做好保潔工作。
(3) 保潔員 名。經專業(yè)清潔培訓,有良好職業(yè)道德和責任心。
(4) 技工組成員名。經專業(yè)清潔培訓和高空作業(yè)培訓。取得相關證明,有良好職業(yè)道德。
(5) 機動組人員名?？伸`活調動工作崗位,協(xié)助進行大洗清潔,有員工休例假或年假時可暫代其工作崗位。
(6)小區(qū)外墻清潔由乙方工程部負責完成(注 :公司常備高質素的專業(yè)高空清潔作業(yè)隊,并配備齊全的機械設備。公司受市勞動局委托為有關人員進行高空清潔作業(yè)培訓、考核及頒發(fā)上崗證明)。
(7)保潔時間:上午7:00至下午6:00時
2. 員工管理、清潔質素的監(jiān)管
(1)在甲方要求下,乙方必須呈交一份詳細員工資料給甲方,內容包括員工姓名、身份證號碼、工作地點,以便識別。
(2)所有員工在小區(qū)內執(zhí)行清潔工作時,必須統(tǒng)一穿著公司制服,佩戴附有姓名和相片的工作證,儀表整潔。必須在指定地方存放簽名記錄冊。
(3)乙方應確保在小區(qū)內工作的員工的行為和操作,不能抵觸下列條款:
①除工作上需要或事前已獲批準,在工作時間內嚴禁擅自進入小區(qū)內不屬乙方清潔的地方,或從事任何與小區(qū)清潔項目相抵觸的工作;
② 損壞小區(qū)設施及不適當使用甲方所提供的設備;
③ 賭博、盜竊或任何違法犯罪行為;
④ 打斗或行為不檢,騷擾或妨礙公共秩序;
⑤ 當值時酗酒,粗言穢語;
⑥ 作危害本身或其他人的行為,對小區(qū)內的財物造成損壞;
⑦ 不遵從甲方指令。
(4)所有清潔員工,包括主管、班長及普通員工全部由乙方直接聘用,甲方不須為這些員工作任何責任上的承擔。
(5) 制定保潔人員崗位制度,教育員工遵守小區(qū)的各項管理制度,愛護小區(qū)各種設施,注意節(jié)約用水、用電。
3. 緊急服務
緊急服務定義為正常清潔合同以外的情形下,需額外增加的人手或機械,如遇臺風、水浸或其他不可抗因素引起的緊急清潔服務,乙方必須依照甲方的要求,隨時調派足夠員工到場協(xié)助工作,同時甲方應支付給乙方因該項緊急服務所需的開支,收費標準為每人每小時 元。
第3篇 安全管理機構設置及人員配置制度
1 目的
根據(jù)《安全生產法》及企業(yè)安全達標標準規(guī)定,企業(yè)應設置安全生產管理機構和配備足夠的專職安全生產管理人員,專門負責安全生產監(jiān)督管理工作,為規(guī)范工廠安全生產管理機構設置與人員任命工作,特制定本制度:
2 適用范圍
本制度適用工廠安全管理機構設置及人員配備。
3、職責
3.1 廠長負責工廠安全管理協(xié)調機構和安全管理機構設置及人員配備
3.2 勞動人事教育處負責安全管理人員的選用考核。
4 管理內容
4.1 安全生產委員會的設置
a)工廠成立安全生產委員會,成員包括廠長、黨委書記、總工程師、生產廠長、機動副廠長、總會計師、質量廠長、工會主席、安監(jiān)處長、職工代表,安委會主任由企業(yè)廠長擔任。
b)安全生產委員會人員中應有員工代表,員工應清楚員工代表的選擇標準和職責,員工代表的職責應工作場所中展示,員工代表應熟悉職責范圍內的各種危險源及其風險。
c)安全生產委員會要每季度召開一次安全專題會議,審查安全工作進展和確定方案,協(xié)調解決存在的安全問題。
d)安全生產委員會會議內容全部形成會議紀要,其中必須包括工作項目清單,并由安全生產委員會主任簽發(fā)。
e)安委會辦公室設在安監(jiān)環(huán)保處,安監(jiān)環(huán)保處是安委會日常管理機構,安監(jiān)環(huán)保處為安委會辦公室主任。
4.2 安全生產管理部門的設置
a)安全生產管理部門必須是相對獨立的部門,其工作人員為專職安全管理人員,專門從事安全生產管理工作。
b)安全管理機構的職責是落實國家有關安全生產法律法規(guī),組織公司內部各種安全檢查活動,主動發(fā)現(xiàn)事故隱患,監(jiān)督安全責任制的落實等,專門從事安全生產工作的計劃與布置、監(jiān)督與檢查、總結與考核。
c)安全管理機構是工廠安全生產的重要保障組織,除安全生產管理外,不兼做其他工作。
d)安監(jiān)環(huán)保處為工廠安全監(jiān)督管理部門,現(xiàn)有專職安全管理人員 15人,安全管理人須取得相應的安全管理資質證書。
4.3 人員的任命
a)工廠依據(jù)特點按書面或調令形式任命安全管理人員。
b)被任命的人員必須理解并履行其職責與義務, 被任命的人員必須接受安全生產培訓,并考核合格。
5、相關文件
5.1 關于成立(調整)工廠安全生產委員會的通知
5.2 安全管理人員任命文件
編制 審核批準
第4篇 客房部人員配置及薪酬制度格式怎樣的
從人員的配置方面,度假型酒店與商務型酒店有太大的不一樣。
光是先前提到的淡旺季明顯一項,就不能按商務型酒店的滿員編制進行配置,這樣大大的浪費了人力成本。
以我客房部為例,經統(tǒng)計,2022年平均每月的入住率是42%,也就是說,平均每天入住59間,按酒店的分布情況滿員編制,至少早班得安排13名員工,中夜班安排2名員工,共計15名員工才可以。
按每月出勤26天計算,平均每人每天只需做房
4.5間。
而在入住率超出100%的某一天,員工便會接受不了超負荷的工作量,對工作產生不滿情緒,這樣大大降低了員工工作的積極性。
如上所述,健全、科學的薪酬制度及人員配置是留住員工的必要方式。
現(xiàn)根據(jù)酒店現(xiàn)有樓棟及分布(共計15棟,140間/套),將人員重新的具體配備明列如下:行政套房(4套)、4f普通公寓一名員工1棟、2棟一名員工3棟、5棟兩名員工(3棟員工帶5棟一層)6棟、7棟一名員工9棟帶8棟一層一名員工10棟帶8棟一層一名員工貴賓樓兩名員工中班兩名員工。
共計:11名樓層服務員洗衣房:水洗工一名、鍋爐工一名、布草房兼制服房員工一名領班:早班領班2名、中班領班1名、洗衣房領班1名,共計4名主管:一名合計:19名將原來23名員工的人員編制縮小至19名人員,這樣可確保了各棟公共區(qū)域的衛(wèi)生及計劃衛(wèi)生。
忙時所有員工停休,休息天調至客少時。
洗衣房開機時布草折疊工可由村里的臨時工代替(因洗衣房非每日開機),收布草可由水洗工負責。
不開洗衣房時水洗工、鍋爐工至樓層協(xié)助完成每周計劃衛(wèi)生。
布草工每月對一次性用品、布草進行盤點,將本月洗衣房所用的藥劑進行統(tǒng)計,對制服房的數(shù)量進行清點并做成報表。
有了保障人員,接下來便是薪酬制度了。
如何在非滿編的情況下提高員工工作積極性,保障客房的衛(wèi)生質量和服務質量,這是我們需要重新思考的問題。
合理、科學的薪酬制度也是在現(xiàn)人荒階段減少人員流失的有效措施。
經過多次對薪酬的調整效果及員工的接納反應,現(xiàn)對客房部薪酬制度重新擬定。
在薪酬方面,除了基本工資的保障,計件提成的激勵,還有一項我覺得也猶為重要,那就是——成本節(jié)約獎。
眾所周知,客房部是酒店成本消耗最大的部門之一,對于一個大區(qū)域的經營部門而言,能源控制是一個重要的問題。
節(jié)能降耗意識必須深入員工意識之中,如何深入光靠嘴去培訓是不會有太大效果的。
如果將員工節(jié)約出來的部分金額分發(fā)給員工,將節(jié)約出來的利潤變成員工自己也有份的利潤,員工會有很大的積極性的。
具體如客房內的一次性用品的回收、印刷品的重復使用,洗衣房藥劑及水、電的節(jié)約等等。
以一次性用品為例,根據(jù)一年的入住量,應用的消耗品數(shù)量-實際消耗的數(shù)量=節(jié)約的實際數(shù)量。
這其中,有賓客入住時未使用的部分,我們減去節(jié)約的實際數(shù)量的30%,余下的部分提出10%作為員工的節(jié)約獎勵。
以2022年為例:全年共計入住21379間/套,每間房間消耗品的總價值為1
7.94元(只含一次性用品),21379__1
7.93=38332
5.47元,實際領用金額為202232.49元,節(jié)約所得金額為38332
5.47-202232.49=181792.98元,賓客入住時未使用部分為181792.98__30%=5453
7.8 ,實際節(jié)約所得金額為181792.98-5453
7.8=12726
1.18元。
客房部員工年底可得節(jié)約獎金額為12726
1.18__10%=12726元。
按現(xiàn)在客房部員工人數(shù)計算(19位),平均每位員工可得670元/人/年。
度假型酒店做為景區(qū)或生態(tài)酒店,一般地處郊區(qū)或景區(qū),這給地處偏遠位置的度假型酒店招聘帶來一定的難度。
正因為如此,根據(jù)自身酒店的現(xiàn)狀及現(xiàn)有資源進行合理的人員配置、科學的薪酬制度,方能讓酒店長期發(fā)展下去。
鑒于酒店淡旺季明顯,周末與非周末入住率相差較大,對于人源有以下建議:
1、將酒店內部有意向換崗培訓的人員進行統(tǒng)計,并集中時間至客房部進行清掃房間的培訓,待考核通過后,在非當班期間可至客房部加班,工薪按《房務部衛(wèi)生服務員工資計件提成方案》計算。
(后附《房務部衛(wèi)生服務員工資計件提成方案》)2、將臨近酒店村莊的空閑村民集中至酒店免費培訓清掃客房技能,并與酒店簽定臨時合同,如酒店有需要時可有償至酒店幫忙,工資按《房務部衛(wèi)生服務員工資計件提成方案》標準進行支付。
3、與泰順縣城內職業(yè)高中、雅陽鎮(zhèn)中學等臨近學校進行交涉,在
十一、春節(jié)等旺季黃金周與酒店合作,向酒店輸送人源,酒店將給予相應報酬。
并與校方簽訂合同,所有至酒店工作人員必須提前三天進行相關培訓,以免在服務中出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象或有部分學員不聽從指揮。
4、從長遠的角度考慮,酒店與學校的合作方式可多樣性。
如:可開設相應的班級,在新生入校時便可報名參加此班級,由酒店出資并培訓,給其灌輸企業(yè)文化及相關業(yè)務知識,可將學員的學習期分為半年、一年、兩年不等,分別培養(yǎng)一線員工、優(yōu)秀員工及儲備干部。
5、發(fā)動內部人員帶動家屬至酒店工作,酒店在生活方面可為員工開綠燈。
如:為合法夫妻提供夫妻房;
臨近村里的員工可提供酒店車接送上下班服務等等。
第5篇 客房部人員配置及薪酬制度
從人員的配置方面,度假型酒店與商務型酒店有太大的不一樣。
光是先前提到的淡旺季明顯一項,就不能按商務型酒店的滿員編制進行配置,這樣大大的浪費了人力成本。
以我客房部為例,經統(tǒng)計,2022年平均每月的入住率是42%,也就是說,平均每天入住59間,按酒店的分布情況滿員編制,至少早班得安排13名員工,中夜班安排2名員工,共計15名員工才可以。
按每月出勤26天計算,平均每人每天只需做房
4.5間。
而在入住率超出100%的某一天,員工便會接受不了超負荷的工作量,對工作產生不滿情緒,這樣大大降低了員工工作的積極性。
如上所述,健全、科學的薪酬制度及人員配置是留住員工的必要方式。
現(xiàn)根據(jù)酒店現(xiàn)有樓棟及分布(共計15棟,140間/套),將人員重新的具體配備明列如下:行政套房(4套)、4f普通公寓一名員工1棟、2棟一名員工3棟、5棟兩名員工(3棟員工帶5棟一層)6棟、7棟一名員工9棟帶8棟一層一名員工10棟帶8棟一層一名員工貴賓樓兩名員工中班兩名員工。
共計:11名樓層服務員洗衣房:水洗工一名、鍋爐工一名、布草房兼制服房員工一名領班:早班領班2名、中班領班1名、洗衣房領班1名,共計4名主管:一名合計:19名將原來23名員工的人員編制縮小至19名人員,這樣可確保了各棟公共區(qū)域的衛(wèi)生及計劃衛(wèi)生。
忙時所有員工停休,休息天調至客少時。
洗衣房開機時布草折疊工可由村里的臨時工代替(因洗衣房非每日開機),收布草可由水洗工負責。
不開洗衣房時水洗工、鍋爐工至樓層協(xié)助完成每周計劃衛(wèi)生。
布草工每月對一次性用品、布草進行盤點,將本月洗衣房所用的藥劑進行統(tǒng)計,對制服房的數(shù)量進行清點并做成報表。
有了保障人員,接下來便是薪酬制度了。
如何在非滿編的情況下提高員工工作積極性,保障客房的衛(wèi)生質量和服務質量,這是我們需要重新思考的問題。
合理、科學的薪酬制度也是在現(xiàn)人荒階段減少人員流失的有效措施。
經過多次對薪酬的調整效果及員工的接納反應,現(xiàn)對客房部薪酬制度重新擬定。
在薪酬方面,除了基本工資的保障,計件提成的激勵,還有一項我覺得也猶為重要,那就是——成本節(jié)約獎。
眾所周知,客房部是酒店成本消耗最大的部門之一,對于一個大區(qū)域的經營部門而言,能源控制是一個重要的問題。
節(jié)能降耗意識必須深入員工意識之中,如何深入光靠嘴去培訓是不會有太大效果的。
如果將員工節(jié)約出來的部分金額分發(fā)給員工,將節(jié)約出來的利潤變成員工自己也有份的利潤,員工會有很大的積極性的。
具體如客房內的一次性用品的回收、印刷品的重復使用,洗衣房藥劑及水、電的節(jié)約等等。
以一次性用品為例,根據(jù)一年的入住量,應用的消耗品數(shù)量-實際消耗的數(shù)量=節(jié)約的實際數(shù)量。
這其中,有賓客入住時未使用的部分,我們減去節(jié)約的實際數(shù)量的30%,余下的部分提出10%作為員工的節(jié)約獎勵。
以2022年為例:全年共計入住21379間/套,每間房間消耗品的總價值為1
7.94元(只含一次性用品),21379__1
7.93=38332
5.47元,實際領用金額為202232.49元,節(jié)約所得金額為38332
5.47-202232.49=181792.98元,賓客入住時未使用部分為181792.98__30%=5453
7.8 ,實際節(jié)約所得金額為181792.98-5453
7.8=12726
1.18元。
客房部員工年底可得節(jié)約獎金額為12726
1.18__10%=12726元。
按現(xiàn)在客房部員工人數(shù)計算(19位),平均每位員工可得670元/人/年。
度假型酒店做為景區(qū)或生態(tài)酒店,一般地處郊區(qū)或景區(qū),這給地處偏遠位置的度假型酒店招聘帶來一定的難度。
正因為如此,根據(jù)自身酒店的現(xiàn)狀及現(xiàn)有資源進行合理的人員配置、科學的薪酬制度,方能讓酒店長期發(fā)展下去。
鑒于酒店淡旺季明顯,周末與非周末入住率相差較大,對于人源有以下建議:
1、將酒店內部有意向換崗培訓的人員進行統(tǒng)計,并集中時間至客房部進行清掃房間的培訓,待考核通過后,在非當班期間可至客房部加班,工薪按《房務部衛(wèi)生服務員工資計件提成方案》計算。
(后附《房務部衛(wèi)生服務員工資計件提成方案》)2、將臨近酒店村莊的空閑村民集中至酒店免費培訓清掃客房技能,并與酒店簽定臨時合同,如酒店有需要時可有償至酒店幫忙,工資按《房務部衛(wèi)生服務員工資計件提成方案》標準進行支付。
3、與泰順縣城內職業(yè)高中、雅陽鎮(zhèn)中學等臨近學校進行交涉,在
十一、春節(jié)等旺季黃金周與酒店合作,向酒店輸送人源,酒店將給予相應報酬。
并與校方簽訂合同,所有至酒店工作人員必須提前三天進行相關培訓,以免在服務中出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象或有部分學員不聽從指揮。
4、從長遠的角度考慮,酒店與學校的合作方式可多樣性。
如:可開設相應的班級,在新生入校時便可報名參加此班級,由酒店出資并培訓,給其灌輸企業(yè)文化及相關業(yè)務知識,可將學員的學習期分為半年、一年、兩年不等,分別培養(yǎng)一線員工、優(yōu)秀員工及儲備干部。
5、發(fā)動內部人員帶動家屬至酒店工作,酒店在生活方面可為員工開綠燈。
如:為合法夫妻提供夫妻房;
臨近村里的員工可提供酒店車接送上下班服務等等。
第6篇 度假型酒店客房部人員配置薪酬制度怎么寫
2022年以來,度假型酒店的發(fā)展形勢逐步上升,以泰順縣雅陽鎮(zhèn)為例,從2022年的一家度假型酒店已發(fā)展成現(xiàn)今的6家度假型酒店,星級也由二星上升到四星、五星不等。
縣政府在開展泰順度假旅游、生態(tài)開發(fā)項目上給予了高度的重視,并有?？顬榇祟愴椖康拈_發(fā)做支持。
在這樣的大好形勢下,我店作為進駐雅陽的首家度假型酒店,求新、思變是應付現(xiàn)今嚴峻競爭力的唯一出路。
思變的第一要事——如何解決人力問題。
隨著中國的迅猛發(fā)展,國民生活水平的提高,廉價勞動力時代已經一去不復返了。
現(xiàn)在的酒店一線員工再不是供酒店選擇,而是他們選擇酒店了。
工資稍低,福利稍不好便棄你而去。
當然,這其中還有很多因素造成今日招工難的現(xiàn)象。
就我店而言,招工難主要由以下幾個原因造成:
1、 地處較偏僻的山村,出酒店就是只有十幾戶人家的小村子,到鎮(zhèn)上乘車需15分鐘,離縣城1個半小時的車程,離市區(qū)更遠,需2個半小時車程,交通較為不便。
員工下班后就只能在酒店里面活動,這對于員工生活來說是很大的挑戰(zhàn),外地員工及實習生便都不愿意到這里來工作。
2、 酒店為景區(qū)度假型酒店,淡旺季區(qū)別較明顯,6月份、9月份時平均入住率只有30%,平時周末生意較好,周一至周三較淡。
長期以往,員工便容易養(yǎng)成懶散、拖沓的習慣,周末一忙起來便喊累。
3、 因地理位置關系,酒店所有的采購成本上升,利潤減弱,加上泰順當?shù)匦劫Y標準較低,開不出較高的工資。
現(xiàn)酒店客房部員工多以臨近村里的村民為主,白天工作完可回家照料家事,這批員工相對穩(wěn)定,但綜合素質太差,平均文化水平只有小學3年級,有些甚至都不會說普通話。
這樣的結果是直接影響了客房服務的質量,更別談所謂的優(yōu)質服務。
針對以上這些問題,身為房務部的負責人,我也想過很多,如何讓酒店在競爭激烈的今天占有一席之地,我們要做的還有很多。
先談談我自己的一些看法。
首先,景區(qū)酒店需要解決員工生活環(huán)境問題。
下了班就宅宿舍,這已經不是現(xiàn)代人所追求的生活質量了。
在上了一天的班之后,員工迫切希望能夠解放一天的緊張情緒,找?guī)讉€朋友唱唱歌,出去逛逛街,打打球。
特別是在特殊節(jié)日里,員工們總希望酒店能提供另一個平臺,讓他們展示除了工作以外的風采,也讓管理人員從另一個層面了解了自己的員工。
偶爾的小聚餐,小晚會,技能競賽等等,以此提高員工對生活、工作的積極性與團隊的凝聚力,通過多樣化的形式讓員工更了解酒店,了解酒店文化。
酒店應該為員工營造一種只屬于本酒店人的文化氛圍,引導員工積極、樂觀、健康的生活及工作。
再次是針對人員少而不精的現(xiàn)狀,招工難已是擺在眼前的現(xiàn)實了,如何合理地利用現(xiàn)有員工,將他們的潛能發(fā)揮到極致,這是我們需要考慮的問題。
從人員的配置方面,度假型酒店與商務型酒店有太大的不一樣。
光是先前提到的淡旺季明顯一項,就不能按商務型酒店的滿員編制進行配置,這樣大大的浪費了人力成本。
以我客房部為例,經統(tǒng)計,2022年平均每月的入住率是42%,也就是說,平均每天入住59間,按酒店的分布情況滿員編制,至少早班得安排13名員工,中夜班安排2名員工,共計15名員工才可以。
按每月出勤26天計算,平均每人每天只需做房
4.5間。
而在入住率超出100%的某一天,員工便會接受不了超負荷的工作量,對工作產生不滿情緒,這樣大大降低了員工工作的積極性。
第7篇 度假型酒店客房部人員配置薪酬制度
2007年以來,度假型酒店的發(fā)展形勢逐步上升,以泰順縣雅陽鎮(zhèn)為例,從2000年的一家度假型酒店已發(fā)展成現(xiàn)今的6家度假型酒店,星級也由二星上升到四星、五星不等。縣政府在開展泰順度假旅游、生態(tài)開發(fā)項目上給予了高度的重視,并有?？顬榇祟愴椖康拈_發(fā)做支持。在這樣的大好形勢下,我店作為進駐雅陽的首家度假型酒店,求新、思變是應付現(xiàn)今嚴峻競爭力的唯一出路。
思變的第一要事——如何解決人力問題。隨著中國的迅猛發(fā)展,國民生活水平的提高,廉價勞動力時代已經一去不復返了。現(xiàn)在的酒店一線員工再不是供酒店選擇,而是他們選擇酒店了。工資稍低,福利稍不好便棄你而去。當然,這其中還有很多因素造成今日招工難的現(xiàn)象。就我店而言,招工難主要由以下幾個原因造成:
1、 地處較偏僻的山村,出酒店就是只有十幾戶人家的小村子,到鎮(zhèn)上乘車需15分鐘,離縣城1個半小時的車程,離市區(qū)更遠,需2個半小時車程,交通較為不便。員工下班后就只能在酒店里面活動,這對于員工生活來說是很大的挑戰(zhàn),外地員工及實習生便都不愿意到這里來工作。
2、 酒店為景區(qū)度假型酒店,淡旺季區(qū)別較明顯,6月份、9月份時平均入住率只有30%,平時周末生意較好,周一至周三較淡。長期以往,員工便容易養(yǎng)成懶散、拖沓的習慣,周末一忙起來便喊累。
3、 因地理位置關系,酒店所有的采購成本上升,利潤減弱,加上泰順當?shù)匦劫Y標準較低,開不出較高的工資?，F(xiàn)酒店客房部員工多以臨近村里的村民為主,白天工作完可回家照料家事,這批員工相對穩(wěn)定,但綜合素質太差,平均文化水平只有小學3年級,有些甚至都不會說普通話。這樣的結果是直接影響了客房服務的質量,更別談所謂的優(yōu)質服務。
針對以上這些問題,身為房務部的負責人,我也想過很多,如何讓酒店在競爭激烈的今天占有一席之地,我們要做的還有很多。先談談我自己的一些看法。
首先,景區(qū)酒店需要解決員工生活環(huán)境問題。下了班就宅宿舍,這已經不是現(xiàn)代人所追求的生活質量了。在上了一天的班之后,員工迫切希望能夠解放一天的緊張情緒,找?guī)讉€朋友唱唱歌,出去逛逛街,打打球。特別是在特殊節(jié)日里,員工們總希望酒店能提供另一個平臺,讓他們展示除了工作以外的風采,也讓管理人員從另一個層面了解了自己的員工。偶爾的小聚餐,小晚會,技能競賽等等,以此提高員工對生活、工作的積極性與團隊的凝聚力,通過多樣化的形式讓員工更了解酒店,了解酒店文化。酒店應該為員工營造一種只屬于本酒店人的文化氛圍,引導員工積極、樂觀、健康的生活及工作。
再次是針對人員少而不精的現(xiàn)狀,招工難已是擺在眼前的現(xiàn)實了,如何合理地利用現(xiàn)有員工,將他們的潛能發(fā)揮到極致,這是我們需要考慮的問題。
從人員的配置方面,度假型酒店與商務型酒店有太大的不一樣。光是先前提到的淡旺季明顯一項,就不能按商務型酒店的滿員編制進行配置,這樣大大的浪費了人力成本。以我客房部為例,經統(tǒng)計,2010年平均每月的入住率是42%,也就是說,平均每天入住59間,按酒店的分布情況滿員編制,至少早班得安排13名員工,中夜班安排2名員工,共計15名員工才可以。按每月出勤26天計算,平均每人每天只需做房4.5間。而在入住率超出100%的某一天,員工便會接受不了超負荷的工作量,對工作產生不滿情緒,這樣大大降低了員工工作的積極性。
