某企業(yè)招聘制度匯編（10篇范文）

有哪些

企業(yè)在構建招聘制度時，通常會涵蓋以下幾個核心方面：

1. 職位描述與職責：清晰定義每個職位的工作內容和期望的業(yè)績標準。

2. 招聘流程：從發(fā)布招聘信息、篩選簡歷、面試、評估到錄用的一系列步驟。

3. 選拔標準：包括教育背景、工作經(jīng)驗、技能要求等，確保候選人符合職位需求。

4. 面試與評估方法：設定標準的面試問題和評估工具，以客觀公正地評價候選人。

5. 法律法規(guī)遵守：確保招聘活動符合國家勞動法規(guī)和公司政策。

內容是什么

招聘制度的內容應當詳細而具體，例如：

1. 職位描述應明確列出工作職責，如市場分析、項目管理等，同時提及可能面臨的挑戰(zhàn)和機遇。

2. 招聘流程需規(guī)定各階段的時間表，如簡歷篩選應在發(fā)布后的7個工作日內完成，面試應在篩選后的一周內進行。

3. 選拔標準應靈活，既要考慮硬性條件，如學歷和專業(yè)，也要關注軟性素質，如團隊合作能力和問題解決技巧。

4. 面試和評估應包括結構化面試、技能測試和行為面試等，以全面了解候選人的能力和潛力。

5. 法規(guī)遵守方面，企業(yè)需確保不進行任何形式的歧視，并尊重候選人的隱私，如合理使用背景調查。

規(guī)范

企業(yè)招聘制度的規(guī)范化體現(xiàn)在：

1. 制度的透明度：對外公開招聘流程，讓求職者了解預期步驟。

2. 公平性：確保所有候選人接受相同的標準評估，避免偏見和不公。

3. 文檔記錄：保留招聘過程中的所有記錄，以便于審計和改進。

4. 培訓：定期對招聘人員進行培訓，提高其專業(yè)素養(yǎng)和法律意識。

5. 反饋機制：為未被錄用的候選人提供反饋，展示企業(yè)的專業(yè)形象。

重要性

招聘制度的建立健全對于企業(yè)來說至關重要：

1. 提升效率：規(guī)范化的流程能減少招聘時間，提高人才引進速度。

2. 保證質量：明確的選拔標準有助于找到最適合的人才，降低招聘風險。

3. 保護企業(yè)聲譽：遵守法規(guī)、公平對待候選人，能塑造良好的雇主品牌形象。

4. 促進員工滿意度：通過公正透明的招聘，新員工入職時對公司的信任度更高，有利于其快速融入團隊。

一個完善的招聘制度是企業(yè)吸引、選拔和留住優(yōu)秀人才的基礎，它關乎企業(yè)的長期競爭力和持續(xù)發(fā)展。

某企業(yè)招聘制度范文

第1篇 某企業(yè)招聘制度

不同的企業(yè),其員工招聘管理制度也有所不同。以下以某企業(yè)為例,為大家提供一則企業(yè)招聘制度范本,僅供各位員工管理者參考。

一、目的

1、明確各部門在招聘活動中的職責與分工。

2、優(yōu)化招聘流程,加快招聘進度,提高招聘效果。

3、明確招聘工作規(guī)范。

二、職責

1、人力行政部負責各部門人員需求申請的審核、所有崗位招聘活動的組織與統(tǒng)籌、招聘過程的監(jiān)督、指導和參與、招聘進度的控制與招聘效果的分析;用人部門負責指定部門面試人員,進行招聘配合工作。

2、招聘甄選過程中,人力行政部負責對應聘候選人綜合素質及企業(yè)適應性的把關,包括教育背景、個人技能、職業(yè)觀、價值觀等方面的考察;用人部門負責對應聘候選人專業(yè)方向的把關,包括專業(yè)技能、職業(yè)經(jīng)歷和與部門的匹配性等等。

三、規(guī)定與程序

1、招聘程序

1)需求產(chǎn)生:編制內人員離職補充;‚公司組織機構調整;ƒ業(yè)務擴展;„人力儲備。

2)申報:部門根據(jù)需求填報完整的《人力資源需求申請表》,并交人力行政部招聘專員處,填報不完整的申請表將被及時退回。

3)審批:屬編制內部門經(jīng)理以下級別的空缺需求由申請部門和人力行政部共同審批,屬其它情況下的職位空缺由主管副總及總經(jīng)理審批。

4)招聘途徑:內部調動與晉升;對外招聘。

5)招聘渠道:人才市場,報紙招聘廣告,網(wǎng)絡招聘,獵頭機構,高校及員工推薦。

6)招聘費用:人力行政部/財務部負責招聘費用的成本分析與控制工作。

7)招聘溝通:大型招聘活動開始前,人力行政部會組織參與招聘的部門進行一次集體溝通,明確各部門招聘工作對接人及面試官,人力行政部會對先前無面試實踐經(jīng)驗的人員進行統(tǒng)一培訓。

2、甄選程序

1)資料初選:人力行政部根據(jù)各職位的任職資格要求初步篩選出符合基本條件的資料,部分崗位由部門協(xié)助篩選;對于擬初試的候選人人力行政部將統(tǒng)一組織安排初試。初試候選人資料包括個人簡歷、學歷證書復印件、身份證復印件、照片等等。

2)初試:

部門經(jīng)理以下級別職位由人力行政部和用人部門經(jīng)理或業(yè)務主管共同面試并確定復試人選;

部門經(jīng)理級別職位由人力行政總監(jiān)和主管領導共同面試并確定復試人選;

部門經(jīng)理以上級別職位由人力行政總監(jiān)、相關主管領導及總經(jīng)理共同面試并確定復試人選;

面試后用人部門需在當日將面試評估結果及擬定復試時間反饋于人力行政部;

對于擬復試的候選人,人力行政部需安排其在復試前填寫《求職申請表》。

3)復試:

3、錄用程序

4員工個人檔案的建立(見《人事檔案管理制度》)

5 招聘流程圖

招聘細節(jié)的具體規(guī)定及相關部門招聘職責劃分請見附件《招聘流程圖》。

6 附則

1、本制度由人力行政部制定,解釋權歸人力行政部。

2、 本制度由人力行政部負責修訂。

第2篇 后勤企業(yè)員工招聘管理制度

后勤集團員工招聘管理制度

第一章 總則

第一條 目的

為規(guī)范集團員工招聘工作程序,健全員工選拔機制,特制定本制度。

第二條 適用范圍

本制度適用于z后勤集團在編員工及非在編員工的招聘工作。

第三條 招聘工作原則

1.各單位在招聘過程中必須堅持公開、公平、公正以及擇優(yōu)錄取的原則。

2.各單位必須嚴格按照集團所批準的崗位和編制數(shù)招聘員工。

第二章 招聘工作的組織

第四條 集團人力資源部是集團招聘工作的主管部門,負責對各單位的招聘工作進行指導,并監(jiān)督各單位招聘工作的具體實施。

第五條 各單位的相關工作人員負責本單位招聘工作的策劃以及具體組織、實施。

第六條 外聘人才的引進工作由集團人力資源部按照《北京航空航天大學后勤集團外聘人才引進辦法》統(tǒng)一進行組織、實施。

第七條 各單位所聘用人員上報本單位主管領導審批后,各單位必須在每月10日前將新增人員報集團人力資源部。

第三章 招聘工作策劃

第八條 各單位應制訂招聘工作策劃,經(jīng)本單位領導批準后按計劃組織實施。

第九條 招聘工作策劃應包括以下內容:

1.招聘崗位的名稱及人數(shù);

2.招聘崗位的任職資格和要求;

3.招聘工作的形式和渠道;

4.招聘工作的具體負責人和實施部門;

5.招聘工作的具體時間、地點安排以及聯(lián)系人、聯(lián)系方式等;

6.招聘工作的甄選和錄用辦法;

7.其他。

第四章 招聘形式

第十條 招聘形式分為內部競聘、外部招聘和職業(yè)院校的校園招聘三種形式。

第十一條 內部競聘

1.內部競聘是指各單位在集團范圍內,對于一些崗位進行輪換、晉升以及部分新增崗位采取的招聘方式。

2.各單位必須選擇合適范圍、合適渠道及時發(fā)布內部競聘公告。

內部競聘公告應包括所招聘崗位的名稱和數(shù)量、崗位類別、崗位職責、任職資格和要求,報名方式,招聘工作時間安排等內容。

第十二條 外部招聘

1.在內部競聘不能滿足所招聘崗位要求的情況下,各單位可以采用外部招聘形式。

2.各單位應根據(jù)具體情況采取不同的招聘渠道,常用的招聘渠道有以下幾種:

(1)員工推薦:鼓勵員工通過各種形式推薦外部優(yōu)秀人才,由各單位本著平等競爭、擇優(yōu)錄取的原則按程序考核錄用。

(2)媒體、網(wǎng)絡招聘:通過報刊媒體、專業(yè)刊物廣告、相關網(wǎng)站發(fā)布招聘信息,獲取應聘人簡歷。通過篩選簡歷,組織面試和筆試等程序,擇優(yōu)錄取。

(3)招聘會招聘:通過參加各類招聘會,招聘所需人才。

(4)其他形式:如高級管理、技術人才采取獵頭公司招聘等。

3.外部招聘信息的發(fā)布:各單位應根據(jù)招聘崗位數(shù)量,招聘截止時間,以及招聘費用的預算等情況,合理安排招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍。

4.外部招聘海報:各單位需要制作、對外張貼和發(fā)布外部招聘海報時,必須將擬制作的招聘海報具體情況報集團人力資源部審核,審核通過后按要求統(tǒng)一制作和發(fā)布。

第十三條 職業(yè)院校的校園招聘

1.職業(yè)院校的校園招聘是指直接與相關職業(yè)技術學校、大專院校等聯(lián)系,并與其達成合作關系,招聘其優(yōu)秀學員到集團各單位工作的招聘形式。

2.各單位應在每年初將校園招聘的人員需求計劃報集團人力資源部,集團人力資源部根據(jù)各單位的人員需求情況進行統(tǒng)一匯總、分類。

3.各單位可與合適的院校進行初步聯(lián)系、洽談。在與各單位統(tǒng)一協(xié)調的基礎上,集團人力資源部負責簽訂合作協(xié)議,形成合作關系。

4.各單位在所簽訂的合作協(xié)議框架下,按照本單位人員需求的具體情況開展校園招聘工作,并按照崗位工作標準進行工作考核。

第五章 招聘甄選

第十四條 各單位應建立嚴格的招聘甄選程序和方式,在招聘工作中必須嚴格按照規(guī)定程序開展招聘甄選工作。

第十五條 各單位的招聘甄選工作應該包括以下內容:

1.成立招聘領導小組:

(1)招聘領導小組是各單位招聘工作的領導決策機構,負責監(jiān)督本單位招聘工作的組織實施,并決定崗位候選人。

(2)招聘領導小組成員一般為3人以上,原則上是單數(shù)。各單位可以根據(jù)所招聘崗位的具體情況,決定招聘領導小組成員,也可聘請外部專家參加;對于重要管理崗位和技術崗位的招聘,應有各單位副總經(jīng)理以上負責人參加。

2.確定綜合測評內容:綜合測評內容一般應包括政治品德素質、工作能力、心理素質及健康程度等要素,各單位可根據(jù)招聘崗位的實際情況,合理設計綜合測評的項目和權重。

3.確定綜合測評方式:測評方式主要包括面試、筆試等形式。各單位可以根據(jù)招聘崗位的具體情況、綜合測評內容決定具體的綜合測評方式及綜合測評程序。

4.綜合測評的實施:各單位必須嚴格按照本單位所制訂的綜合測評程序和內容進行綜合測評。

第六章 體檢與錄用

第十六條 體檢

有體檢要求的崗位,各單位必須根據(jù)具體工作要求,集中組織、安排錄用人員的體檢。

禁止各單位錄用體檢不合格人員。

第十七條 錄用人員的公示

各單位根據(jù)所招聘崗位的具體情況,合理安排錄用人員的公示工作。

第十八條 錄用

各單位應要求被錄用人員提供個人學歷、學位及其他所需證件的復印件等個人資料,并填寫《員工登記表》,簽訂勞動合同。

被錄用人員必須保證所提供的資料真實、準確、完整,若發(fā)現(xiàn)虛報或偽造,各單位有權將其辭退。

第十九條 試用

1.各單位必須嚴格按照《勞動法》的相關規(guī)定安排員工試用期限。

2.各單位應對試用期內的員工進行試用期考核。

(1)各單位應根據(jù)試用期考核結果,決定該員工是否轉正。

(2)試用期內員工表現(xiàn)優(yōu)異的,可申請?zhí)崆稗D正。

(3)試用期滿未達到合格標準的,各單位應通知該員工,并根據(jù)實際情況決定辭退或延期轉正。

3.內部續(xù)聘員工可直接轉正上崗。

第七章 招聘工作評估和總結

第二十條 招聘工作結束后,各單位應對招聘程序、招聘結果等方面進行評估,總結經(jīng)驗,并制訂改進措施。

第二十一條 各單位應長期跟蹤被錄用員工的工作績效和流失情況,從而對招聘方法進行分析、評估,從而不斷總結經(jīng)驗,提高招聘工作的實效性。

第八章 附則

第二十二條 本制度的擬定、修改、解釋由集團人力資源部負責。

第3篇 y外資企業(yè)人才招聘制度

第一條目的

為促進公司人力資源穩(wěn)定,滿足公司業(yè)務增長所需人才,同時為公司長遠發(fā)展儲備人才,強化提升人員素質,特制定本辦法。

第二條招聘對象

招聘對象為具有專業(yè)知識并有工作經(jīng)驗的技術人才和大中專院校。

但應聘人員有以下情形之一者不予聘用:

1.政府規(guī)定不得聘用者。

2.經(jīng)本公司醫(yī)療或指定醫(yī)院實施體格檢查不合格者,

3.或經(jīng)發(fā)現(xiàn)有惡性傳染病者。

4.經(jīng)人事總務部審查有關證件不實者。

5.依需要作工作性測驗或專業(yè)知識測驗不合格者。

6.用人部門的面試筆試未通過者。

7.主管領導審查、面試未通過者。

第三條工作原則

招聘工作按照公司工作流程pdca來運行,并堅持以下工作原則:

1.公開、公平、公正。

2.以德為首,唯才是舉.

3.多元兼容,優(yōu)勢互補。

第四條招聘渠道

招聘工作主要通過以下幾個渠道:

1.互聯(lián)網(wǎng)

2.參加人才招聘會

3.大中專院校

4.公司內部選拔聘任。

第五條工作程序

1.用人部門或部門負責人根據(jù)本部門實際需要,提前(招干一個月,招工一周)向人事總務部提出申請,并填寫《人員需求計劃申批表》(具體格式附后)。

2.人事總務部對遞交的申請進行認真審核,呈報總經(jīng)理批準,然后根據(jù)用人部門所需人員信息制訂招聘計劃,對外發(fā)布招聘信息。

3.人事總務部對應聘材料進行篩選,并統(tǒng)籌安排篩選后的應聘人員進行初試。初試通過的人員將在一周內進行復試。

4.總經(jīng)理與人事總務部會同有關部門商議,并決定錄用合適人員。由人事總務部向被錄取人員發(fā)出錄用通知及上崗時間。

5.人事總務部檢驗錄用者有關證件原件(身份證、學位證、學歷證、畢業(yè)證、技能證書、職格證書及榮譽證書等),并復印歸檔。被錄用人員填寫《員工登記表》(具體格式附后),進行上崗培訓。

6.被錄用人員上崗培訓后即進入試用期(三個月),期滿后被錄用人員要提交工作總結,填寫〈員工試用考核表〉(具體格式附后)。由人事總務部辦理勞動合同事宜。

第六條組織規(guī)定

1.一流的企業(yè)必須有一流的人才,一流的人才來自于一流的人才開發(fā)戰(zhàn)略。人才招聘是人力資員開發(fā)的一項任務。本著務實求嚴、先急后緩、規(guī)范程序、理順關系、靈活高效的思路,以公司文化理念為中心,以提升員工素質為目標,招聘一批認同公司文化理念、勇于創(chuàng)新實踐、具有務實求嚴文明高效精神的優(yōu)秀人才,牢固“樹立人才是第一資源”的觀念。

2.各部門要密切配合,切實做好公司中長期發(fā)展目標所需人才的招聘工作,為人才招聘開通綠色通道,大力營造引得進、留得住、用得好的良好環(huán)境和氛圍。

3.人事總務部全權負責招聘工作的組織實施,在聘用技術人員過程中

由有關專業(yè)部門負責,人事總務部負責統(tǒng)籌計劃工作。

4.人事總務部負責制訂公司簡介,招聘登記表,收集人才信息,建立人才檔案庫。

5.對被錄用人員進行上崗培訓的內容包括公司經(jīng)營理念,企業(yè)文化,規(guī)章制度等。

6.被錄用人員薪酬福利待遇另文規(guī)定

第4篇 某企業(yè)招聘管理制度

每個企業(yè)都會有人才流動,那么設立人力資源部,做好招聘管理也是較重要的工作。每一項工作都有相關的管理制度,招聘管理也不例外。以下為您提供某企業(yè)招聘管理制度范本,僅供參考。

第1章總則

第1條目的。

1.及時補充企業(yè)人力資源,彌補崗位空缺,滿足企業(yè)用人需求,促進企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

2.規(guī)范企業(yè)員工招聘活動,使招聘工作有效、順利進行,為企業(yè)招募到合適的人才。

第2條適用范圍。

本制度適用于企業(yè)所有的員工招聘工作。

第3條招聘方式。

1.外部招聘

主要采用發(fā)布廣告、招聘洽談會、校園招聘及網(wǎng)絡招聘等方法。

2.內部選拔

包括員工個人申請及企業(yè)各部門推薦人選等。

3.委托第三方招聘

通過與人才交流中心、人力資源服務機構及獵頭公司等中介機構簽訂委托招聘合同,委托其代理招聘,招募所需要的關鍵崗位人才及高級管理人才。

第2章招聘計劃制訂

第4條人力資源部根據(jù)企業(yè)總裁審批通過的各部門人員編制標準及人力資源需求計劃,結合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展狀況,制訂招聘計劃。

第5條定期招聘計劃。

1.人力資源部于每年末制訂企業(yè)下一年度的整體招聘計劃及費用預算。

2.企業(yè)各用人部門于每季度末的第一周向人力資源部提交下一季度的招聘計劃。

3.人力資源部負責制訂的招聘計劃。

第6條不定期招聘。

1.企業(yè)各部門因業(yè)務發(fā)展需要或特殊原因急需招聘人員時,人力資源部根據(jù)各部門要求制訂臨時招聘計劃。

2.各部門需要在計劃外招聘人員的,應提前××天向人力資源部提出申請,以便人力資源部做好招聘計劃及準備工作。

第3章招聘工作實施

第7條內部選拔與外部招聘。

1.企業(yè)各部門出現(xiàn)崗位空缺時,原則上首先考慮在企業(yè)內部全體工作人員中公開招募,在企業(yè)內部尋找合適人選來彌補崗位空缺。

2.內部員工無法滿足招聘需求時,考慮外部招聘。

(1)的招聘,集中在每年的第一、第四季度進行。

(2)社會人員的招聘及臨時招聘,根據(jù)招聘計劃和各部門用人需要,合理安排時間組織實施。

第8條面試與錄用。

1.人力資源部負責應聘人員的簡歷篩選和初試工作。

2.企業(yè)各用人部門負責應聘人員的復試工作,企業(yè)高層領導參與中高層管理職位的復試工作。

3.人力資源部配合各用人部門,對應聘人員進行全面綜合評價,并按照擇優(yōu)錄用的原則做出錄用決策。

第9條委托第三方招聘。

1.企業(yè)高層管理崗位及核心崗位出現(xiàn)空缺,可委托專業(yè)的人力資源服務機構如獵頭公司等,招募企業(yè)需要的高級優(yōu)秀人才。

2.企業(yè)與外部人力資源服務機構通過簽訂招聘委托合同,約定招聘相關事宜,由外部人力資源服務機構提供備選的候選人,企業(yè)人力資源部組織候選人參加復試。

3.企業(yè)高層及人力資源總監(jiān)負責對候選人的面試,并做出錄用決策。

第4章人員錄用程序

第10條新員工入職。

1.新員工入職前需進行體檢,體檢合格后方可錄用。

2.新員工到崗時間由企業(yè)各部門確定,人力資源部負責及時通知。

3.人力資源部負責為新員工辦理各項入職手續(xù)。

(1)填寫《員工登記表》,簽訂《勞動合同書》。

(2)調轉人事檔案及各類保險手續(xù)。

(3)企業(yè)規(guī)定的其他需要辦理的手續(xù)。

第11條試用期規(guī)定。

1.企業(yè)新員工試用期為1~6個月不等,根據(jù)勞動合同法及企業(yè)的相關規(guī)定和各崗位的實際需要確定。

2.試用期間,用人部門應做好新員工的業(yè)務指導工作,并負責記錄員工在試用期間的績效及工作表現(xiàn)。

3.員工試用期滿,由用人部門填寫《試用期考核表》,經(jīng)部門經(jīng)理、人力資源部及總裁審批后正式錄用。

第5章附則

第12條本制度由人力資源部制定,經(jīng)總裁核準后實施,修改時亦同。

第13條本制度解釋權歸企業(yè)人力資源部,自頒布之日起實施。

第5篇 某企業(yè)員工招聘管理制度

作為企業(yè),想要招賢納士,必須制定一套完善的員工招聘管理制度。以下以某企業(yè)為例,為大家提供一則企業(yè)員工招聘管理制度,僅供各位參考。

1.0目的

為了規(guī)范公司招聘工作,做好員工管理工作,提高招聘的效力,特制定本制度。

2.0范圍

本制度適用于所有員工的招聘作業(yè)。

3.0職責

3.1人力資源部負責空缺崗位人員的招聘,應聘簡歷的整理,應聘者初次測評,并向用人部門推薦合格應聘者。

3.2各用人部門負責對應聘者進行綜合測評。

3.3總經(jīng)理負責對關鍵崗位或主管及以上員工的綜合測評。

3.4人力資源部負責本制度的編制、培訓及落實執(zhí)行工作,總經(jīng)理負責本制度的批準。

4.0作業(yè)內容

4.2相關事項說明:

4.2.1人員需求申請作業(yè):

4.2.1.1通過人力資源部對公司崗位人員需求分析或因公司經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生的人員需求,須總經(jīng)理批準后,方可列入空缺人員需求計劃;因部門人員異動產(chǎn)生的人員需求,需由各部門部長上報,經(jīng)人力資源部審核確認,總經(jīng)理批準后,方可列如空缺人員需求計劃。

4.2.1.2各部門人員需求計劃經(jīng)總經(jīng)理批準后,由各部門向人力資源部領取《增補員申請表》,寫好后,交人力資源部,由人力資源部負責空缺人員的招聘。

4.2.2招聘作業(yè):

4.2.2.1人力資源部通過人才中介、招聘網(wǎng)站、報紙雜志、現(xiàn)場招聘、內部選拔等途徑發(fā)布招聘信息。

4.2.2.2人力資源專員負責應聘簡歷的整理、匯總、并報人力資源部長進行篩選。

4.2.2.3人力資源部部長篩選的應聘簡歷確定面試人選,交招聘專員聯(lián)系應聘者,安排面試。

4.2.3面試作業(yè):

4.2.3.1人資源專員負責與用人部門主管商定面試時間,并聯(lián)系、通知應聘者。

4.2.3.2人力資源專員負責應聘者的接待及安排相關負責人面試。

1、生產(chǎn)員工(除配料等關鍵崗位以外)由人力資源部部長對應聘者進行初次測評,篩選合格者,向生產(chǎn)部門推薦,并由車間主任進行綜合測評,合格者再由生產(chǎn)部長考查,決定是否批準試用。

2、配料等關鍵崗位人員由人力資源部初試,篩選合格者,車間主任復試,生產(chǎn)部部長及生產(chǎn)副總考查,合格者經(jīng)總經(jīng)理批準后試用。由人力資源部辦理相關手續(xù)。

3、行政人員(除技術人員和營銷員以外)由人力資源部部長進行初試,向用人部門推薦初試合格者進行復試,復試合格者由主管副總考查,決定是否批準試用。

4、技術員及營銷員則由人力資源部部長進行初試,篩選合格者,向用人單位推薦,經(jīng)部門主管及主管副總復試,合格者由總經(jīng)理考查,決定是否批準試用。

5、部門主管及以上人員則由人力資源部部長進行初試,篩選合格者,由主管副總復試,復試合格者由總經(jīng)理考查,決定是否批準試用。

4.2.4面試結果處理作業(yè):

4.2.4.1面試合格者,則由人力資源部聯(lián)系應聘者,確定報道日期,辦理相關上崗手續(xù)。

4.2.4.2面試不合格者,則納入人才庫備用。

5.0補充:招聘規(guī)則:

5.1與部門主管有親屬關系的嚴禁在本部門任職。

5.2與部門主管有利益牽連的嚴禁在其它部門任職。

6.0本制度相關支持表單

《增補員申請表》

《員工登記表》

《面試評價意見表》

《___招聘面試信用評價表》

《____招聘面試技能評價表》

第6篇 知名地產(chǎn)企業(yè)人才招聘錄用管理制度

知名地產(chǎn)集團人才招聘錄用管理制度

第一章 總則

第一條 為規(guī)范公司人才招聘與錄用工作,特制訂本制度。

第二條 公司招聘與錄用堅持任人唯賢、公開選聘、擇優(yōu)錄用原則。第三條 綜合管理部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。

第二章 人才招聘

第四條 各部門有人員需求時,須填報《人員需求審批表》,經(jīng)業(yè)務分管領導確認,公司綜合管理部及人事分管領導審核,公司總經(jīng)理審批后,在公司內部不能調配的情況下,由綜合管理部負責組織對外招聘。

第五條 綜合管理部對外招聘,可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行,集中對外招聘須由綜合管理部制訂招聘計劃,明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數(shù)及成本預算等。一般情況下,公司招聘的員工最低學歷要求為大專,主管及以上職位最低學歷為本科。

第六條 招聘計劃獲準后,綜合管理部通過職業(yè)介紹中心、媒體、互聯(lián)網(wǎng)、員工推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。

第七條 應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現(xiàn)場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等復印件,個人簡歷、近期免冠證件照等。綜合管理部進行初步篩選,以確定筆試人選。資料初選主要考察學歷、職稱、年齡、工作經(jīng)歷等是否達到基本要求。

第八條 應聘人員應填寫《應聘人員情況登記表》。綜合管理部根據(jù)不同崗位和專業(yè),原則上統(tǒng)一組織筆試,并組織公司各部門專業(yè)人員組成考評小組進行閱卷工作,將考試成績進行匯總。

第九條 對于通過考評小組認可的筆試者,綜合管理部應將其《應聘人員情況登記表》及試卷報用人部門負責人及人事分管領導審核,以確定面試人選。對于筆試不合格者,綜合管理部應及時辭謝。

第十條 面試一般情況下需集體進行,面試評價小組成員主要包括綜合管理部負責人、用人部門負責人及分管領導、人事分管領導或總經(jīng)理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》,分別對應聘人員的專業(yè)知識、表達能力、形象氣質等做出評價,并經(jīng)集體討論后填寫《面試評價小組意見匯總表》,得出面試結果。

第十一條 根據(jù)面試結果,綜合管理部組織擬錄用人員到公司指定醫(yī)院進行體檢。對于不錄用人員,綜合管理部應及時辭謝并視情況將其納入公司人才信息庫。

第十二條 綜合管理部應對擬錄用人員進行資格及證書審核、人員背景核查等工作,主要是核查身份證、學歷證、職稱證等原件,以及在原工作單位工作表現(xiàn)等。

第十三條 部門經(jīng)理及以下人員可按照公司錄用審批權限逐級審批,確定錄用人選。

第十四條 對于總經(jīng)理助理及以上人員的招聘,須事先向集團公司人力資源部提交《人員需求審批表》,由集團公司人力資源部負責組織實施。

第十五條 公司對于突破編制的招聘,須報__集團公司人力資源部備案。

第三章 人員背景核查

第十六條 工作內容及程序

1.綜合管理部須對應聘人員工的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料進行核對和查實。對財務及資金管理、審計管理、成本控制、材料設備采購、人力資源管理、網(wǎng)站維護及信息系統(tǒng)管理等特殊崗位,以及部門負責人及以上職級人員,還須對工作經(jīng)歷、離職原因、品行及工作表現(xiàn)等進行專項背景核查。

2.專項背景核查原則上應在應聘人面試通過后,正式辦理錄用審批手續(xù)前進行。應聘人已聲明要求延后核查,以及在錄用報批前較難核實的內容,可在試用期間補充核查,但須在轉正前完成全部核查內容。

3.專項背景核查的主要內容及基本方法:

(1)身份核查。包括身份證、家庭情況的真實性等,主要通過聯(lián)絡和確認家屬以及核對本人身份證等形式進行核查。

(2)學歷及相關證書的核查。包括畢業(yè)學校、專業(yè)、畢業(yè)時間及各類證書的真實性等,主要通過網(wǎng)絡核查或學校學籍管理部門核查。

(3)工作經(jīng)歷及離職原因核查。包括工作單位、崗位、工作時間及離職原因的真實性等,主要通過外調、聯(lián)系其人事部門進行核對和了解,以及借助社會資源側面核實等。其中,對于離職原因的核查,應重點考查此前兩家單位的離職原因。

(4)品行及工作表現(xiàn)核查。包括上下級關系、同事關系,以及為人處事、行為特點等,主要通過正式聯(lián)系單位人事部門進行了解或借助社會資源側面核實等。

第十七條 第十六條 中第3項所指背景核查內容中,若(1)-(3)項核查屬實,第(4)項內容較難獲得信息,但對應聘人的面試評價良好的,可辦理錄用,但須由綜合管理部和用人部門在試用期間重點關注其作風和品行,并繼續(xù)側面補充核查第(4)項內容。

第十八條 第十六條 中第3項所指的背景核查內容中,若核實(1)-(3)項內容有較大偏差,有虛假、偽造嫌疑,或在對第(4)內容的核查時存有重大疑問、疑點的,應暫緩錄用或不予錄用。

第十九條 通過試用期補充核查,若有品行疑問,工作表現(xiàn)不佳,以及主要事實有偏差的,應不予轉正。

第二十條 應聘人員背景核查由綜合管理部負責,用人部門進行輔助核查。綜合管理部主要通過《應聘人員情況登記表》中已提供的線索進行正面核查,并輔以其他社會關系的側面核查,用人部門主要通過其他社會關系進行輔助核查。

第二十一條 綜合管理部對應聘人員的專項背景核查,須填寫《應聘人員專項背景核查記錄》,并作為錄用報批的基本材料。試用期補充核查情況,應在轉正報批時予以說明。

第四章 人才錄用

第二十二條 人員錄用審批的權限為:

1.部門經(jīng)理(含主持工作的部門副經(jīng)理)的錄用和任命,經(jīng)集團公司相關職能部門同意后,由總經(jīng)理審批并聘任,其余人員的錄用和任命直接由公司總經(jīng)理審批并聘任。

2.公司總經(jīng)理助理及以上人員的錄用和任命,須經(jīng)公司經(jīng)營班子討論通過,并報集團公司審批后,再按公司章 程的有關規(guī)定辦理聘任手續(xù)。

第二十三條 人員錄用審批流程

綜合管理部完成背景核查后,對擬錄用人員,應填制《員工錄用審批表》進行逐級審批。在《員工錄用審批表》中應明確新員工輔導員人選、錄用人員的試用崗位、試用期期限及待遇等內容。

第二十四條 錄用通知與體檢

擬錄用人員審批通過后,綜合管理部應及時通知錄用人員、并組織錄用人員到指定醫(yī)院進行體檢。對體檢通過人員及時發(fā)放《錄用通知書》,確定報到時間,提醒錄用人員報道時應攜帶的資料;對在體檢中發(fā)現(xiàn)有重大疾病或傳染病等體檢不合格不予錄用人員,綜合管理部要做好解釋工作。

第二十五條 新員工報到

新員工報到當日,綜合管理部應及時向用人單位填發(fā)《新員工入職通知書》,并配合用人單位負責人、新員工輔導員和新員工進行入職談話。

第二十六條 新員工入職培訓

新員工在轉正前須參加新員工入職培訓,主要了解公司經(jīng)營理念、企業(yè)文化、員工行為規(guī)范、公司基本制度及本崗位職責和業(yè)務知識等,具體按公司《培訓管理制度》執(zhí)行。

第二十七條 新員工試用與轉正

(一)新員工試用

1.新員工試用期期限根據(jù)應聘人員情況按公司《勞動合同管理辦法》執(zhí)行。

2.新員工試用期間,新員工輔導員需按照《新員工輔導員管理辦法》的相關規(guī)定對新員工進行入職輔導。

3.新員工在試用期內有突出表現(xiàn)的,用人單位可建議提前轉正。

4.如新員工在試用期沒有達到或不符合轉正要求,用人單位可向綜合管理部建議延長試用期或中止試用。

新員工在試用期內,須參加由綜合管理部組織的新員工培訓。主要了解公司經(jīng)營理念、企業(yè)文化、員工行為規(guī)范、公司基本制度及本崗位職責和業(yè)務知識等,具體按《新員工培訓管理制度》執(zhí)行。

第二十八條 新員工轉正

1.綜合管理部在員工試用期滿一周前將《員工轉正審批表》發(fā)給用人單位,用人單位負責人應及時會同綜合管理部對新員工進行考核及面談。

2.新員工符合轉正要求的,由綜合管路里填寫《員工轉正審批表》,在員工《員工轉正審批表》中應明確新員工轉正后的崗位、職位及年薪等,并和《新員工輔導員手冊》一起交由綜合管理部逐級報批。

3.經(jīng)批準后,綜合管理部予以辦理轉正手續(xù)。

第五章 附則

第7篇 電器企業(yè)招聘錄用制度

電器公司招聘錄用制度

1 人力資源部根據(jù)公司所屬各部門、各分店的用人需求和所缺崗位任職標準起草招聘啟事,報請總經(jīng)理審批后,與企劃部聯(lián)系刊登招聘廣告,或在各分店前臺明示招聘廣告,然后對應聘資料進行初選,并負責做好招聘準備工作

2 通知應聘人員帶齊各種證件復印件,參加初試并填寫工作申請表。應注明初試意見。

3 初試合格人員通知其參加復試。

4 對復試合格人員,通知其參加新員工崗前培訓。

5 所有參加崗前培訓的人員將開始試工期,試工期間每人每天發(fā)放20元午餐費和交通費。

6 所有新員工需提供原工作單位出具的工作證明或離職證明。

7 試工完畢的員工將在正式上崗前將工作證明、離職證明、外調資料、員工誓約書和新員工實習情況反饋表交人力資源部審核。

8 人力資源部將根據(jù)外調資料對其進行外調。

9 人力資源部將對外調結果進行總結,并將其報人力資源部經(jīng)理和用人單位經(jīng)理。

10 員工必須保證所提供的資料詳實、準確,如在外調過程中和資料審查過程中發(fā)現(xiàn)情況有虛假成分,公司將不予錄用或終止試用期。

11 如員工上崗時有特殊情況而無法提供工作證明、離職證明或外調資料時,應提前說明原因。

12 通過試工期后,經(jīng)試工單位和人力資源部批準后,交納置裝費,并持人力資源部填發(fā)的派遣單到用人單位報到,開始40天到3個月的試用期。

13 試用期滿,員工個人寫轉正申請,上交部門最高領導,并由試用單位出具新員工考核表,送交人力資源部。

14 人力資源部經(jīng)過轉正考試后,依據(jù)考核意見,報總經(jīng)理。符合轉正條件的可按時轉為正式員工,不符合條件的將延期轉正或終止試用期。

第8篇 房地產(chǎn)企業(yè)人事招聘制度

1.總則

1.1 目的

本制度主要涉及從招聘計劃編制到正式錄用的相關規(guī)定,其目的是使招聘工作順利有序完成。

1.2 本制度適用于除總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理以外的所有人員招聘。

2.人員需求計劃的編制

2.1 人員需求計劃編制依據(jù)

2.1.1 職能部門的人員按各部門崗位設置和工作量的大小按需配置。

2.1.2 項目部的人員根據(jù)項目的工作量在項目開工前配置,項目結束后解散。

2.1.3 各部門可根據(jù)擬建項目的人員需求,提前3個月進行人員儲備。

2.2 人員需求計劃編制程序

2.2.1 公司各部門根據(jù)人員需求計劃編制的依據(jù)確定下一項目本部門人員編制和工資總額,填寫《人員需求申請表》(行政部存),::提交行政部呈總經(jīng)理審定。

2.2.2 在人事計劃實施過程中,確因工作需要,需要超計劃擴編增員或進行人員儲備的,須先提出申請,填寫《計劃外增員申請表》(行政部存),提交行政部,行政部應對增員申請逐項審定,綜合平衡,填寫意見呈用人部門分管領導批準實施。

3.招聘過程管理

3.1 人事招聘程序

3.2 招聘準備階段

3.2.1 根據(jù)核準的人員需求計劃和崗位職責說明書確定招聘的崗位、人數(shù)、任職要求(包括性別、年齡、學歷和工作經(jīng)驗等),報人力資源中心;

3.2.2 確定復試和面試內容;

3.2.3 如新增崗位,行政部須在招聘前會同相關部門編制新設崗位的職責書。

3.3 招聘信息發(fā)布

3.3.1協(xié)助人力資源中心發(fā)布招聘信息。

3.3.2 招聘信息包括以下內容:

1) 公司簡介。公司簡介要用簡練概括的語言描述出公司的整體形象,2) 便于應聘者了解公司。如屬內部競聘,3) 此項應改為招聘目的。

4) 招聘職位描述,5) 包括崗位職責、薪資標6) 準、工作地點等;

7) 對應聘人員的要求,8) 包括招聘人數(shù)、性別、年齡、學歷、工作經(jīng)驗、其他要求等;

9) 報名10) 時間、地點、方式;

11) 報名12) 時需提供的證件、材料;

13) 其他注意事項。

3.4 初選

3.4.1 初選原則:初選必須按照崗位要求提出的招聘條件進行篩選。對特別優(yōu)秀者除年齡可放寬以外,其他條件不得突破。

3.4.2 初選方法

到人力資源中心借閱已經(jīng)經(jīng)過中心初選的應聘人員的資料,由人事專員會同用人部門一起進行初選。

3.4.3 初選比例

初選人數(shù)為實際招聘人數(shù)的5-10倍,初選后淘汰1/3-1/2。

3.5 筆試

3.5.1 筆試內容。所有應聘人員均要進行相應筆試,測試內容要求:

3.5.1.1管理人員主要測試管理知識和領導風格取向, 技術管理人員還須加試相關專業(yè)知識。

3.5.1.2 專業(yè)技術人員(工程師、預算人員、質安員、財務人員、人力資源專員)主要測試相關專業(yè)知識和計算機能力。

3.5.1.3 行政服務類人員主要測試基本綜合素質。

3.5.2 組織筆試工作流程

3.5.2.1 試卷設計:管理人員試卷由公司領導組織相關人員進行試卷設計,技術人員試卷由相關部門負責人提供,行政服務類人員試卷由行政部提供。

3.5.2.2 考試安排:包括考試地點、考試/監(jiān)考人員安排。

3.5.2.3 閱卷:由行政部組織相關人員進行閱卷及評分。

3.5.3 筆試結果處理

人事專員將應聘者筆試成績分別登記在《應聘者考核登記表》上,原則上凡筆試成績不滿60分者,予以淘汰。

3.6 面試

3.6.1 通過筆試者即方可進入面試。 面試可根據(jù)崗位需要進行1-2次。

3.6.2 管理人員的面試須有公司領導、行政部負責人、人事專員參加,按照《管理人員面試記錄評分表》進行評分。其余人員的面試由用人部門負責人、行政部負責人、人事專員參加,按照《應聘者面談記錄評分表》進行評分。

3.6.3 面試前的準備

3.6.3.1 閱讀資料。面試者仔細閱讀進入面試的應聘者的應聘資料和筆試答卷,了解面試者的基本情況。

3.6.3.2 確定面試形式。面試形式主要有:根據(jù)面試問題提綱提問、進行情景模擬問答等。

3.6.3.3 布置面試環(huán)境。

3.6.4 正式面試

3.6.4.1 初始階段。此階段為獲取信息階段,首先面談一些最基本、最一般的問題,以獲得申請人的工作經(jīng)驗、教育背景、個人因素等信息。

有下列情形之一者,即可考慮予以淘汰:

以前換過5個以上工作單位,經(jīng)常跳槽者,不會安心工作;

身體有欠缺;

面談內容與應聘資料出入很大;

其他情況。

3.6.4.2 進一步階段。此階段主要就應聘者工作的動機及行為等方面作進一步的探討。

3.6.4.3 深入面談: 綜合應聘者筆試、前兩階段面談情況有必要可對應聘者作深入面談。

3.6.5 面試評價

面試結束后,面試人根據(jù)面試記錄以及總體印象填寫《面談記評分表》。對應聘者分別作出評分,得出平均分后填寫到《應聘者考核登記表》。

3.7 筆試、面試綜合評定

3.7.1 按筆試、面試成績4:6的比例算出綜合得分,分數(shù)由高到低排列。

3.7.2 行政部會同用人部門根據(jù)綜合得分情況對筆試、面試綜合結果進行評議,按照實招的1.5-2倍人數(shù)確定進入公司領導面試程序。

3.8 公司領導面試

公司領導對進入最后面試程序的人員進行面試,確定擬錄用人員。

3.9 報人力資源中心

將招聘結果報人力資源中心,由人力資源中心對所有參加招聘的人員進行回復,并安排擬錄用人員的體檢和崗前培訓。崗前培訓在培訓學校進行,時間1-2個月。

3.10 試用

3.10.1 對崗前教育合格者可進行正式試用,由行政部與之簽訂《試用協(xié)議》。

3.10.2 試用期一般為1-3個月。

3.11 轉正

3.11.1 轉正程序。試用期間行政部定期主動跟蹤考評試用人員,及時指出須改進之處。試用期滿由用人部門向行政部提出轉正意向,填寫《員工轉正申請表》,提交試用期間工作總結,由行政部與用人部門共同進行評議,按層級管理原則審定后確定。

3.11.2 試用期工作總結須包括以下四方面內容:對公司的認知、工作的成績、工作的不足、對公司各方面工作的建議。

3.11.3 試用轉正評議內容:

考核項目 所占比例 考核部門 考核具體內容

是否基本融入公司 40% 行政部 1、 遵守公司規(guī)章制度情況 2、 參加公司組織的集體活動情況 3、 對公司事項的知悉情況 4、 對公司提出合理化建議的情況

工作能力是否滿足崗位要求 60% 用人部門 對照崗位職責書對工作能力做出評價

3.11.4 轉正考核須各項達到優(yōu)良方能予以轉正,否則要求試用人員改進,延長試用期或解除《試用協(xié)議》。

3.11.5 經(jīng)評議合格的人員從轉正批準之日起與公司簽訂正式勞動合同,進入勞動合同管理程序。

4.員工檔案管理

4.1 員工檔案管理是指員工進入公司后建立的人事檔案管理。

4.2 員工檔案屬公司秘密級資料,由行政部指定專人進行管理。

4.3 員工從簽訂試用協(xié)議起開始建檔,員工檔案要素分為基本要素及特殊要素,具體要素如下:

4.3.1基本要素:

試用期 1. 個人簡歷和應聘登記表 2. 身份證、學歷學位證書、職稱證書、上崗資格證書復印件 3. 面談記錄評分表 4. 筆試考卷及分數(shù) 5. 體檢報告 6. 試用人員登記表 7. 試用協(xié)議 8. 試用期間跟蹤考評表 9. 轉正申請表

聘用合同期 10. 勞動合同 11. 工作改進意見書 12. 獎懲記錄表13. 人事異動情況記錄 14. 培訓考核情況

4.3.2特殊要素

財務人員 經(jīng)濟責任擔保書、資格證書原件、委托保管書

離職人員 解除勞動合同表 離職手續(xù)清單 管理人員及財務人員離職審計表

第9篇 藥業(yè)企業(yè)招聘制度

__藥業(yè)招聘制度

1、各部門、分子公司應根據(jù)定崗定員標準,在編制范圍內制定招聘計劃。

2、公司招聘新員工以學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于職務或工作為原則,但特殊需要時不在此限。

3、招聘流程:

3.1各部門負責人根據(jù)缺編缺崗情況,填寫《人員需求申請表》,寫明人數(shù)及詳細要求,由分管領導審批確定招聘計劃。

3.2人力資源部根據(jù)崗位配制名額,對符合標準的招聘計劃實施招聘,與用人部門共同篩選把關;崗位配置名額以外的需報總經(jīng)理批準。

3.3總部員工招聘工作:

3.3.1一般員工:由人力資源部與用人部門負責人初試后,由分管領導復試確定。

3.3.2部門經(jīng)理級人員的招聘:由人力資源部與分管領導進行初步面試后安排相關測試項目;應聘者在規(guī)定時間內完成測試項目后,由總經(jīng)理、分管領導、人力資源部、測試項目所涉及的部門或單位人員組成項目答辯小組進行復試;復試通過后,由人力資源部與分管領導就答辯小組提出問題與應聘者進行最后溝通,無異議后方可辦理入職手續(xù)。

3.4各分子公司員工招聘工作:

3.4.1部門經(jīng)理及以下:由分子公司總經(jīng)理批準后實施,報集團公司人力資源部備案。

3.4.2副總級(含)以上人員:招聘程序同總公司部門經(jīng)理級人員,由總公司面試確定。

第10篇 企業(yè)招聘管理制度

一、總則

我們依靠自己的宗旨、文化、成就與機會,以及政策和待遇,吸引和招攬優(yōu)秀人才。在招聘和錄用中,注重人的素質、潛能、品格、學歷和經(jīng)驗。聘用員工本著“公開、公平、公正、擇優(yōu)”的原則,

按照雙向選擇的原則,在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上,提供客觀且對等的承諾。

二、招聘計劃的制定

1、用人部門應根據(jù)需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》(附表1),由綜合部審核其是否超出人員編制。

1.1在編制范圍內,如有職務空缺,則由綜合部按照《人員需求申報表》制定招聘計劃,由總經(jīng)理批準;

1.2招聘計劃的內容分為以下三部分:

1.2.1招聘標準:確定受聘者的各項條件,如年齡、性別、學歷、工作技能、文秘資源網(wǎng)及其他方面的要求等;

1.2.2招聘人數(shù):制定招聘人數(shù)時,應在充分考慮到原職工潛力的情況下,合理確定,嚴禁出現(xiàn)超編人員;

1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途徑、方法、程序等;

三、招聘實施

1、根據(jù)招聘計劃,綜合部將根據(jù)所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道,具體方式如下:

1.1新聞媒介(網(wǎng)絡、報刊、電視)發(fā)布招聘信息;

1.2通過定期或不定期舉辦的人才市場招聘;

1.3直接到各高校招聘;

2、人力資源處對所有應聘人員資料進行整理、分類及初步篩選,及時反饋給各用人部門。各用人部門根據(jù)資料對應聘人員進行初步篩選,確定面試人選,由綜合部通知初選合格的應聘人員參加面試。

3、招聘員工根據(jù)不同的應聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。

4、主管級及以上應聘人員面試時由總經(jīng)理、用人部門主管等人參與面試,對應聘者進行直接考核。主管級以下應聘人員由各部門主管、綜合部及相關用人部門負責人共同面試。

5、面試考核流程

5.1由應聘者填寫《應聘人員登記表》(附表2),面試時應聘者需提供個人身份證、最高學歷證明、各種技能證書的原始證件;

5.2根據(jù)需要進行面試、筆試等;

5.3面試過程中,面試人員應作到以下幾點:

5.3.1面試人員需要給人一種好感,能夠很快地與應職者交流意見;

5.3.2要了解自己所要獲知的答案及知識點;

5.3.3盡量避免考查有爭議的問題;

5.3.4要尊重對方的人格;

5.4面試人員分別填寫《復試意見反饋表》(附表3),待面試結束后,交綜合部備案;

6、對于未能通過面試考核的應聘人員,應禮貌的回復。

7、應聘人員如通過面試考核,由綜合部匯總情況報總經(jīng)理審核通過后,通知錄用人員并確定到崗時間。