員工考核制度匯編15篇

有哪些

員工考核制度是企業(yè)管理中的核心環(huán)節(jié)，它涵蓋了多個(gè)方面的評估標(biāo)準(zhǔn)，主要包括：

1. 工作績效：衡量員工完成工作任務(wù)的質(zhì)量和效率。

2. 職業(yè)素養(yǎng)：考察員工的職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)合作精神及溝通能力。

3. 技能水平：評價(jià)員工的專業(yè)技能和知識掌握程度。

4. 創(chuàng)新能力：評估員工提出新想法和解決問題的能力。

5. 培訓(xùn)與發(fā)展：關(guān)注員工的學(xué)習(xí)進(jìn)步和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

內(nèi)容是什么

在制定考核制度時(shí)，需確保內(nèi)容的全面性和公正性。工作績效應(yīng)以具體目標(biāo)和kpi（關(guān)鍵績效指標(biāo)）為基礎(chǔ)，如銷售額、項(xiàng)目完成時(shí)間等。職業(yè)素養(yǎng)則通過同事反饋和上級評價(jià)來評估。技能水平可以通過定期的技能測試或認(rèn)證來驗(yàn)證。創(chuàng)新能力可通過提出改進(jìn)方案的數(shù)量和質(zhì)量來衡量。培訓(xùn)與發(fā)展則關(guān)注員工參加的課程和學(xué)習(xí)成果。

規(guī)范

執(zhí)行考核制度時(shí)，必須遵循以下規(guī)范：

1. 公開透明：考核標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果應(yīng)公開，讓員工了解評價(jià)依據(jù)。

2. 定期進(jìn)行：考核應(yīng)定期進(jìn)行，如每季度或半年一次，以持續(xù)跟蹤員工表現(xiàn)。

3. 反饋機(jī)制：考核后，應(yīng)及時(shí)給予員工反饋，指出優(yōu)點(diǎn)和改進(jìn)空間。

4. 公平公正：避免主觀偏見，確保所有員工在同一標(biāo)準(zhǔn)下接受考核。

5. 結(jié)果應(yīng)用：考核結(jié)果應(yīng)與薪酬調(diào)整、晉升機(jī)會等掛鉤，體現(xiàn)激勵(lì)作用。

重要性

員工考核制度的重要性不容忽視。它有助于：

1. 提升效率：明確的目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)能引導(dǎo)員工提高工作效率。

2. 促進(jìn)發(fā)展：通過考核，員工可以了解自身不足，有針對性地提升能力。

3. 激勵(lì)士氣：公正的考核結(jié)果能激發(fā)員工積極性，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。

4. 優(yōu)化資源配置：企業(yè)可根據(jù)考核結(jié)果合理分配資源，優(yōu)化人力資源配置。

一套完善的員工考核制度是企業(yè)管理的基石，它能驅(qū)動員工進(jìn)步，推動企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏局面。

員工考核制度范文

第1篇 試用期員工 考核制度

篇一:試用期員工考核制度范文

一、目的

1、為了對新進(jìn)人員在試用期間的工作業(yè)績、能力、態(tài)度做客觀的評價(jià),作為人員轉(zhuǎn)正、加薪、轉(zhuǎn)崗、辭退、人員開發(fā)等提供客觀合理依據(jù)。

2、在時(shí)嘜特造就一支業(yè)務(wù)精干的、高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍,并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

二、考核范圍

本制度適用于公司主管級(含)以下所有試用期人員。

三、考核方式、權(quán)責(zé)

1、考核采用垂直考核方式,由直屬主管對其進(jìn)行考核,間接主管對考核進(jìn)行監(jiān)督、審核。

2、部門負(fù)責(zé)人予以考核結(jié)果核準(zhǔn),所有職員考核結(jié)果需經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)。

3、人力資源中心負(fù)責(zé)員工試用期考核的組織與監(jiān)督,對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能;以及負(fù)責(zé)對考核表等相關(guān)表單的存檔。

四、考核原則

1、公開原則:直接上級要向新進(jìn)人員明確說明試用期績效管理的考核標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法等,確?？冃Э荚u的透明度。

2、客觀性原則:績效考評要以客觀事實(shí)為基本依據(jù),考核人員必須公平合理,嚴(yán)肅認(rèn)真,不得營私舞弊或遺漏,不得憑感覺,印象,力戒主觀臆斷。

3、開放溝通原則:在整個(gè)績效考評過程中,考核標(biāo)準(zhǔn)、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。

4、差別原則:考評結(jié)果分a、b、c、d四個(gè)等級,并按正態(tài)分布強(qiáng)制區(qū)分。各等級對應(yīng)比重及等級定義如下:(略)

1、員工:員工試用期時(shí)間為1個(gè)月,每月10日以前(包括10日上班)進(jìn)廠的人員納入當(dāng)月考核范圍,10日以后進(jìn)廠人員納入下月考核。

2、職員:職員試用期時(shí)間為3個(gè)月,每月15日以前(包括15日上班)進(jìn)廠的人員以當(dāng)月開始計(jì)算,15日以后進(jìn)廠人員則從下月開始計(jì)算。

六、考評要素及考核表分類

1、考評要素,各類崗位根據(jù)要素的重要性劃分相應(yīng)權(quán)重。

1)、對員工的績效考評項(xiàng)目主要為六方面:工作績效、工作態(tài)度、工作能力、責(zé)任心、品德言行、出勤狀況。

2)、對技術(shù)人員的績效考評主要為六方面:專業(yè)技能、實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力、責(zé)任感、品德言行、出勤狀況。

3)、對組長級以上的直線管理人員績效考評主要為六方面:領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通協(xié)調(diào)、授權(quán)指導(dǎo)、職業(yè)素養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)能力。

4)、對辦公室職員的績效考評主要為六方面:專業(yè)能力、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、理解能力、出勤狀況、人品素養(yǎng)。

2、考核表分四類(考核表附后)

1)、員工試用期考核表。

2)、文員、專員、辦公室人員試用期考核表。

3)、組長級(含)以上直線管理人員試用期考核表。

4)、技術(shù)人員試用期考核表。

七、績效評價(jià)

1、考核結(jié)果的評定、及等級比例控制。

全部類型的考核按員工考核的總分,劃分為四個(gè)等級;為減少考核的主觀性,加大激勵(lì)效果,考核結(jié)果實(shí)行部門比例控制,各部門在向人力資源中心申報(bào)考核結(jié)果時(shí),一律按下面比例:

等級

八、考核流程

1、考核的一般操作程序:

1)、新進(jìn)人員上班一周以內(nèi),由其直接主管告知試用期考核流程,考核要素,并就相關(guān)考核內(nèi)容進(jìn)行溝通。

2)、每月20日各部門文員根據(jù)本部門當(dāng)月試用期滿人數(shù),類型到人力資源中心領(lǐng)取相關(guān)的試用考核表。

3)、直接主管考評:直接主管根據(jù)考核表要素對員工進(jìn)行全面客觀的評價(jià),對被考評人的得分進(jìn)行匯總,擬定被考評人的綜合評定等級,并把考核結(jié)果反饋給被考核者,以及報(bào)被考評人的間接主管(高于員工二級)。

4)、間接主管復(fù)核:間接主管對考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核,確認(rèn)無誤后,并上報(bào)部門負(fù)責(zé)人。

5)、部門負(fù)責(zé)人審核:部門負(fù)責(zé)人結(jié)合本部門人員情況綜合考慮等級分布,確定被考評人的考核等次及結(jié)果應(yīng)用報(bào)人力資源中心。

6)、人力資源中心復(fù)核:人力資源中心對考核表、獎(jiǎng)懲記錄、出勤狀況、部門等級分布等方面進(jìn)行復(fù)核。對資料不符合要求之考核資料退回,限期整改。

7)、審核:總經(jīng)理對全部考評結(jié)果應(yīng)用進(jìn)行核準(zhǔn)。

8)、人力資源中心對考核表等相關(guān)資料存檔管理。

2、有以下情況者當(dāng)月不得通過考核,不予轉(zhuǎn)正、加薪。

1)、試用期間有記過以上記錄者。

2)、試用期間請假超過5天(含)以上者。

3)、試用期間遲到、早退超過3次(含)以上或累計(jì)超過20分鐘(含)以上者。

4)、試用期間有曠工情形者。

3、考核流程圖

權(quán)責(zé)單位

作業(yè)流程

流程說明

相關(guān)表單、文件

相關(guān)部門/人事部

考核準(zhǔn)備 試用期滿前10天,各部門文員到人事部領(lǐng)取考核表, 各類人員的《試用期考核表》

相關(guān)部門/人事部

考核實(shí)施

各部門直屬主管對試用期將滿面人員進(jìn)行綜合評估。 《試用期考核表》

相關(guān)部門/人事部

考核結(jié)果 經(jīng)考核,算出得分,并告訴被考核者,被考核者對結(jié)果不服,可向間接主管、人力資源提出申訴。 《試用期考核表》《績效考核申訴表》

相關(guān)部門

審批

間接主管,部門負(fù)責(zé)人對考核進(jìn)行審核,對不合理的重考。 《試用期考核表》

《面談記錄表》

人事部

復(fù)核

人資中心對考核表,獎(jiǎng)懲記錄、出勤等進(jìn)復(fù)核,對不合理的重考。 《試用期考核表》

《面談記錄表》

總經(jīng)理

核準(zhǔn)

總經(jīng)理對考核結(jié)果應(yīng)用進(jìn)行最后審批,做出最后裁決。 《試用期考核表》

《調(diào)薪單》

相關(guān)部門/人事部

轉(zhuǎn)正 延期試用 辭退 人事部和相關(guān)部門共同執(zhí)行裁決結(jié)果。 《試用期考核表》

《調(diào)薪單》《辭退單》

九、考核申訴

1、直接主管把考核結(jié)果反饋給被考核者后,被考核者如有持有異議,應(yīng)首先與直接主管以溝通的方式解決;溝通無法解決時(shí),員工有權(quán)在了解考評結(jié)果后3個(gè)工作日內(nèi)向間接主管提出申訴。申訴時(shí)需提交《績效考核申訴表》(附后)

2、間接主管接到申訴后3個(gè)工作日內(nèi),必須就申述的內(nèi)容組織審查協(xié)調(diào),進(jìn)行復(fù)評,并將處理結(jié)果通知申述者。(對申訴人員必須進(jìn)行績效面談,并填寫《面談記錄表》)。

3、如間接主管協(xié)調(diào)后仍有異議,在接到處理結(jié)果后2個(gè)工作日內(nèi)可向人力資源中心提出申訴,人力資源中心接到申訴后5個(gè)工作日內(nèi)必須組織相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復(fù)評,并將處理結(jié)果通知申述者。

4、若員工的申訴成立,應(yīng)改正申訴者的績效考評結(jié)果。

5、各級主管對員工申訴應(yīng)持積極心態(tài),不得對下級申訴阻撓或打擊報(bào)復(fù);否則,一經(jīng)查實(shí),依人事規(guī)章相關(guān)規(guī)定處理。

6、間接主管會同人力資源中心擁有最終裁定權(quán)。

十、結(jié)果應(yīng)用

1、試用期考核結(jié)果與轉(zhuǎn)正、加薪、延長試用期、辭退掛鉤;按員工考核成績對員工做出以下調(diào)整。

a、員工考核結(jié)果應(yīng)用:

1)、考核成績?yōu)閍等:轉(zhuǎn)正,加薪100元。

2)、考核成績?yōu)閎等:轉(zhuǎn)正,加薪50元。

3)、考核成績?yōu)閏等:延長試用期一個(gè)月再次考核,兩次考核不合格者,辭退。

4)、考核成績?yōu)閐等:辭退。

b、職員考核結(jié)果應(yīng)用:

1)、考核成績?yōu)閍等:轉(zhuǎn)正,最低加薪200。

2)、考核成績?yōu)閎等:轉(zhuǎn)正,最低加薪100。

3)、考核成績?yōu)閏等:延長試用期一個(gè)月再次考核,兩次考核不合格者,辭退。

4)、考核成績?yōu)閐等:辭退。

篇二:

第一章 總則

第一條:本辦法適用于-----公司所有新入職員工。

第二條:新員工的職業(yè)道德、文化素質(zhì)、職業(yè)潛力由人事部考核,新員工的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由入職部門考核。部門經(jīng)理以上人員的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由總經(jīng)理考核。

第三條:考核原則:

1、 重能力、重潛力,業(yè)績?yōu)檩o助考核條件。

2、 考核內(nèi)容可以依據(jù)<內(nèi)部員工考核辦法>的考核內(nèi)容,但標(biāo)準(zhǔn)可以放寬。

3、 考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能量化。

第四條:考核期限一般為三個(gè)月,不合格者再延長一至三個(gè)月,特殊情況下亦可縮短,但至少應(yīng)有一個(gè)月考核期。

第五條:考核實(shí)行打分制,滿分為100分,依據(jù)考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)給分,人事部門給分滿分40分,被考核員工所在部門給分滿分40分,綜合評價(jià)滿分20分(由人事部、總經(jīng)理評議)。

第二章 考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

第六條:由人事部直接考核的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)。

1、 公司各項(xiàng)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)、掌握、執(zhí)行情況,滿分15分。

2、 eq測定,滿分5分。

3、 職業(yè)定位及潛力測評,滿分20分。

4、 職業(yè)素質(zhì)測評,滿分10分。

第七條:由試用部門或總經(jīng)理考核的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

1、 基本實(shí)際工作能力,5分。

2、 部門規(guī)章制度,工作流程的熟悉,執(zhí)行情況,10分。

3、 進(jìn)入工作狀況的時(shí)間(快慢)、程度,10分。

4、 與同事工作的配合情況,10分。

5、 工作積極性,5分。

第八條:綜合測評內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

1、 個(gè)人的試用期工作總結(jié)及建議、看法,5分。

2、 人事部、試用部門(或總經(jīng)理)的綜合印象,5分。

3、 工作業(yè)績能否達(dá)到基本標(biāo)準(zhǔn),5分。

4、 其他有關(guān)同事的意見。

第三章 考核流程及處理

第九條:新員工入職后由人事部進(jìn)行培訓(xùn)、考核,以十天為宜,考核結(jié)果計(jì)錄在案。

第十條:轉(zhuǎn)入試用部門,部門或總經(jīng)理隨時(shí)將考核結(jié)果以書面形式(有事實(shí)有依據(jù)并本人確認(rèn))轉(zhuǎn)入人事部記錄在案。

第十一條:考核期結(jié)束前5天由人事部通知,被考核員工寫總結(jié),并同時(shí)對其有關(guān)同事進(jìn)行調(diào)查并作筆錄。由被調(diào)查人簽字確認(rèn)。同要詳實(shí)有依據(jù),同時(shí)收集工作業(yè)績數(shù)據(jù)。

第十二條:考核期結(jié)束當(dāng)天或人事部門安排,總經(jīng)理、人事部、試用部門與被考核員工面談,并于會談后三天內(nèi)匯總考核成績上報(bào)總經(jīng)理。

第十三條:

1、考核成績達(dá)到80分者,即時(shí)轉(zhuǎn)為正式員工。

2、成績達(dá)70分不足80分者,延長試用期一個(gè)月。

3、成績達(dá)60分不足70分者,延長試用期二個(gè)月。

4、 成績達(dá)50分不足60分者,延長試用期三個(gè)月。

5、 成績在50分以下者,結(jié)束試用期,解除關(guān)系(辭退)。

6、 考核成績達(dá)90分以上者,補(bǔ)發(fā)一個(gè)月轉(zhuǎn)正工資與試用期工資的差額?？己顺煽冞_(dá)95分以上者,補(bǔ)發(fā)二個(gè)月差額。

7、 試用期最多六個(gè)月,六個(gè)月的考核為最終考核,不足80分者,給予辭退。

第十四條、正式錄用的員工考核結(jié)果記入檔案。

第十五條、本制度解釋權(quán)歸人事部所有。

第十六條、本制度生效日期為年月日。

篇三:

一、總則:為規(guī)范康復(fù)醫(yī)院新入編制外員工試用考核管理,特制定本管理辦法。

二、適用范圍 本管理辦法適用于衛(wèi)校(康復(fù)醫(yī)院)所有試用期員工。

三、試用期考核管理

1.新員工被錄用后,試用期一般為1—3個(gè)月(最長不超過六個(gè)月)。

2.根據(jù)情況,新員工在入職試用內(nèi)參加入職培訓(xùn),培訓(xùn)考核成績作為轉(zhuǎn)正條件之一,考核成績滿70分以上者與之簽訂派遣合同。

3.試用期內(nèi),有下列情形之一的,終止試用,不錄用:

3.1無故曠工1天及以上的;

3.2每月事假累計(jì)超過3天的;

3.3每月病假累計(jì)超過5天的;

3.4試用期結(jié)束考核成績?yōu)椤安睢钡?

3.5單項(xiàng)考核成績不足50%的;

3.6明顯不能勝任工作的;

3.7違反規(guī)章制度規(guī)定的。

4.試用期內(nèi),有下列情形之一的,可以延長試用期一個(gè)月:

4.3試用期滿,考核成績?yōu)椤耙话恪钡?

4.4醫(yī)院制度規(guī)定的其他情形。

5.試用期滿,考核成績?yōu)椤傲己谩奔耙陨系?按期轉(zhuǎn)正。試用期內(nèi)有重大立功表現(xiàn)或在

集體組織的技能競賽中取得前三名的,經(jīng)單位批準(zhǔn),可以申請?zhí)崆昂炗喤汕埠贤?但

試用期不得少于一個(gè)月。

6.試用期工資為1200元/月.(不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn))

7.試用期考核

7.1新入職員工考核由其醫(yī)院辦公室負(fù)責(zé),衛(wèi)校、門診部新入職員由校辦公室負(fù)責(zé)。

7.2考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn):見《試用員工轉(zhuǎn)正評價(jià)表》

7.3考核成績在90(含)~100分的為“優(yōu)秀”,80(含)~90分的為“良好”,70(含)~80分的

為“一般”,70分以下的為“差”。

四、轉(zhuǎn)正、延長和試用終止

1.員工于試用期結(jié)束前填寫《試用員工轉(zhuǎn)正自我評價(jià)表》,提交辦公室,合格者在試

用期滿醫(yī)院與其簽定派遣合同。

2.根據(jù)第三條第4款延期轉(zhuǎn)正的,由辦公室下發(fā)書面延期轉(zhuǎn)正通知單。延長試用期內(nèi)

仍不符合要求的,下發(fā)終止試用通知單,終止試用,不錄用。

3.根據(jù)每三條第3款終止試用的,由人事部門下發(fā)終止試用通知單,解除勞動合同。

五.本辦法解釋權(quán)歸康復(fù)醫(yī)院辦公室.

篇四:員工試用期滿考核制度

總 則

1. 為規(guī)范各崗位員工試用期滿后的考核工作,特制定本制度。

2. 本制度只適用于本店。

考核原則

3. 關(guān)鍵指標(biāo)原則:考核指標(biāo)既要精簡又要易于操作,對本店具有重要意義。

4. 崗位職責(zé)原則:考核指標(biāo)應(yīng)具有高度體現(xiàn)崗位職責(zé),而非針對工作者本人。

5. 目標(biāo)導(dǎo)向原則:個(gè)人考核指標(biāo)是本店總體目標(biāo)的有效分解。

6. 具體量化原則:業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)盡可能具體和量化,易于客觀公正的評估。

7. 行為化原則:態(tài)度、主動性、積極性等非量化指標(biāo)通過考察其行為間接考核。

8. 調(diào)整原則:考核指標(biāo)按實(shí)際需要可進(jìn)行調(diào)整。

9. 透明原則:考核流程、內(nèi)容、指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)對新員工公開,使新員工理解。

10. 共識原則:考核指標(biāo)應(yīng)是被考核人與主管領(lǐng)導(dǎo)(指導(dǎo)員)共同認(rèn)可的,并共同去實(shí)施。

11. 反饋原則:試用期同樣要有業(yè)績面談和幫助員工改進(jìn)績效的具體措施,再考核其執(zhí)行、合作能力和工作績效。

考核組織及分工

12. 辦公室組織試用期滿考核。領(lǐng)班及以上管理人員由店長領(lǐng)導(dǎo)辦公室、用人部門領(lǐng)導(dǎo)及其同事組成考核組。

13. 領(lǐng)班以下人員由辦公室、用人部門領(lǐng)導(dǎo)及其同事組成考核組。

14. 辦公室負(fù)責(zé)考核流程、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)的審批和考核結(jié)果的審查。通過分析明確指出被考核人的優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn);同時(shí)通過指導(dǎo)員將考核結(jié)果反饋給被考核人。

15. 根據(jù)試用人員崗位級別高低分別由店長、辦公室審批錄用人選。

16. 辦公室組織試用期考核檢討、統(tǒng)籌考核及結(jié)果整理工作;提出相關(guān)修訂建議。

17. 部門主管(經(jīng)理)具體組織對本部門試用期員工進(jìn)行考核。根據(jù)考核結(jié)果建議員工錄用情況、錄用后薪資、獎(jiǎng)金及職位等,上報(bào)店長審批,辦公室備案。

試用期滿考核主要內(nèi)容

18. 考核結(jié)果關(guān)系到員工配置的合理性,為確?？己巳嫘?、公平性以及提高考核效率,領(lǐng)班及以上中高層員工與普通員工采用不同的考核內(nèi)容。

中高層干部考核:

19. 工作績效——是客觀的量化數(shù)據(jù)指標(biāo),直接反映實(shí)際工作結(jié)果。

20. 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和個(gè)人品德——為主觀軟指標(biāo),來源于領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬的評價(jià),反映其團(tuán)隊(duì)合作、適應(yīng)能力等,具體內(nèi)容請參照《新員工試用期滿考核表》。

【普通員工綜合考核】

21. 工作表現(xiàn)、能力、工作態(tài)度等各方面內(nèi)容。

22. 用《新員工試用期滿考核表》評估,由用人部門主管、同事打分。

【考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定】

23. 試用期考核的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)見本店《業(yè)績管理制度》中該崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。

24. 綜合素質(zhì)指標(biāo)主要是根據(jù)工作態(tài)度(主動性、積極性、勞動紀(jì)律)、工作能力(專業(yè)能力、協(xié)調(diào)、適應(yīng)能力)來設(shè)計(jì)的。

25. 溝通訪談:用人部門主管(指導(dǎo)員)應(yīng)盡早與試用期員工就考核指標(biāo)進(jìn)行溝通。

26. 確定目標(biāo)和權(quán)重:確定考核目標(biāo)值,確定各指標(biāo)的權(quán)重。

27. 模擬測試:辦公室組織對考核指標(biāo)進(jìn)行抽樣測試以分析整體考核的效果。

【試用期滿考核評估】

28. 試用期滿考核的重點(diǎn)在于保證評估資料的全面性,給新員工自我解釋的機(jī)會,以及上級向下級提供員工發(fā)展必要的反饋。

29. 辦公室根據(jù)《新員工試用期滿考核表》中的指標(biāo)組織考核。

30. 被考核人提供自我總結(jié)及其他信息資料,積極配合考核。

31. 部門主管(經(jīng)理)根據(jù)考核結(jié)果對新員工錄用以及錄用后的薪資、獎(jiǎng)金及職位提出建議。

32. 辦公室組織對錄用后員工的能力、管理技能及潛力作評估,并提出發(fā)展方向。

33. 辦公室組織對錄用后員工進(jìn)行硬性排名,結(jié)合排名確定不轉(zhuǎn)正新員工名單。

34. 店長負(fù)責(zé)領(lǐng)班以上員工考核結(jié)果和獎(jiǎng)金發(fā)放建議的審批;辦公室或部門主管(經(jīng)理)負(fù)責(zé)普通員工考核結(jié)果和獎(jiǎng)金發(fā)放建議的審批。

35. 辦公室組織考核結(jié)果的匯總、備案。

36. 部門主管(經(jīng)理)將考核結(jié)果反饋給新員工,與其確定出下一步發(fā)展方向和計(jì)劃。

【考核結(jié)果應(yīng)用】

37. 考核硬性排名最后的部分人員不予錄用或延長試用期。

38. 用人部門根據(jù)試用員工考核報(bào)告結(jié)果提出轉(zhuǎn)正意見,交辦公室進(jìn)行報(bào)批。

39.根據(jù)試用期員工考核結(jié)果對新員工發(fā)放正式任命書或轉(zhuǎn)正通知書。

【考核檢討】

39. 試用期滿考核制度極為重要,故應(yīng)不斷檢討,提升其準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

40. 試用期滿考核的執(zhí)行情況應(yīng)由下而上層層總結(jié)。

41. 各個(gè)部門年度工作總結(jié)中,應(yīng)對現(xiàn)有試用期滿考核制度運(yùn)行效果作出評估。

42. 各部門將試用期考核改進(jìn)意見匯總,報(bào)辦公室作為下年度改進(jìn)依據(jù),由辦公室組織討論并負(fù)責(zé)制訂出改進(jìn)方案。

43. 檢討時(shí)主要考慮以下方面:責(zé)任是否明確考核內(nèi)容是否完整、合理權(quán)重是否正確指標(biāo)是否合理下一年應(yīng)如何改進(jìn)

44. 辦公室調(diào)整考核指標(biāo)或評分標(biāo)準(zhǔn)必須以相關(guān)部門提出的書面材料為基礎(chǔ)。

45. 績效評估指標(biāo)調(diào)整需隨時(shí)配合本店需要,但應(yīng)有一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦?以免被濫改、濫用。

【調(diào)整程序是】

46. 考核人/直接上級/辦公室提出修改要求及原因;

47. 由辦公室匯總所有修改意見,做出總結(jié)報(bào)告;

48. 由辦公室和各部門主管(經(jīng)理)共同討論、決定;

49. 報(bào)店長批準(zhǔn)后執(zhí)行。

50. 指標(biāo)修訂于每年第一個(gè)月底前完成。

附則

51. 本制度的解釋權(quán)歸本店辦公室。

52. 本制度經(jīng)店長批準(zhǔn)后實(shí)施,修改時(shí)亦同。

53. 本制度由辦公室和部門共同監(jiān)督實(shí)施。

第2篇 物業(yè)公司員工考核制度

一、員工日常考核

為客觀地評價(jià)員工的日常工作表現(xiàn),提高公司對員工獎(jiǎng)懲的準(zhǔn)確性,更好調(diào)動員工的工作積極性,特制定本制度。

(一)公司以部門為單位進(jìn)行考核,由領(lǐng)班(包括主任、工程師)對員工每天工作表現(xiàn)考核評分一次(綜合部分由部門主管直接考核),部門主管每周審核一次,人事部每月匯總一次。

公司將根據(jù)考核的累積成績獎(jiǎng)懲員工。

(二)考核內(nèi)容

考核以考核標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),內(nèi)容包括通用部分和業(yè)務(wù)部分。

通用部分包括普通員工考核通用部分,領(lǐng)班及領(lǐng)班以上職位員工考核通用部分。

對普通員工考核的通用部分內(nèi)容包括:服務(wù)意識、儀容儀表、行為舉止、考勤、紀(jì)律五方面。

對領(lǐng)班及領(lǐng)班以上職位員工考核的通用部分內(nèi)容包括:服務(wù)意識、責(zé)任心和工作態(tài)度、管理能力、以身作則、表達(dá)能力、團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)、出勤率七方面。

業(yè)務(wù)部分考核以各部門的考核標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。

(三)評分比例

每天考核滿分為100分,通用部分占30分,業(yè)務(wù)部分占70分。

(四)獎(jiǎng)懲

1、處罰

當(dāng)天考核扣分10至19分,扣當(dāng)月浮動工資20%;

當(dāng)天考核扣分達(dá)20分,扣當(dāng)月浮動工資40%;

當(dāng)月考核扣分達(dá)30分,扣當(dāng)月浮動工資20%(已扣浮動工資的不重復(fù)扣分)。

考核實(shí)行當(dāng)天考核連帶責(zé)任制。

(1)負(fù)連帶責(zé)任的范圍(注:甲、乙、丙類過失見后附的獎(jiǎng)勵(lì)制度)

因下列原因之一,員工犯乙類或丙類過失,或因員工過失造成重大事故,如停水、電、空調(diào),爆水管,重大設(shè)備事故,治安消防事故,重大投訴,公司財(cái)物重大損失等,該員工直接上級、間接上級直至公司主領(lǐng)導(dǎo)均應(yīng)負(fù)連帶責(zé)任:

a、應(yīng)對員工培訓(xùn)的,主管沒有培訓(xùn)好,員工工作技能差;

b、主管責(zé)任心不強(qiáng),巡查不到位,監(jiān)管不力;

c、主管指導(dǎo)無方或指導(dǎo)不當(dāng);

d、一天內(nèi)兩個(gè)員工重復(fù)犯同樣錯(cuò)誤。

(2)應(yīng)負(fù)連帶責(zé)任的按直接責(zé)任人平均被扣金額的30%扣罰。

(3)管理層級別越高,發(fā)現(xiàn)問題時(shí)對當(dāng)事人扣分的分值越高,部門主管加1倍扣分,公司領(lǐng)導(dǎo)(包括人事部檢查人員)加2倍扣分(甲、乙、丙類過失分別扣

5、

10、20分不加倍)。

(4)管理層員工如發(fā)現(xiàn)并已處理下屬的違紀(jì)或工作失誤,其本人不負(fù)連帶責(zé)任。

2、獎(jiǎng)勵(lì)

符合公司獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的,可以按獎(jiǎng)勵(lì)程序進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

獎(jiǎng)勵(lì)分為即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)和每半年的固定獎(jiǎng)勵(lì):

(1)即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。

員工有出色表現(xiàn)的,給予部門加分(所有加分可以沖減被扣分?jǐn)?shù)),也可以填寫“獎(jiǎng)勵(lì)建議書”建議公司給予通報(bào)表揚(yáng),發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)金、晉升工資或職位,經(jīng)人事部核實(shí),公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

(2)半年獎(jiǎng)勵(lì)。

公司每半年根據(jù)考核,按員工的積累成績獎(jiǎng)勵(lì)成績突出者。

a、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)。

公司結(jié)合每半年例行考核獎(jiǎng)勵(lì)成績突出的優(yōu)秀員工(比例約占部門人數(shù)10%),除頒發(fā)榮譽(yù)證書并通報(bào)表揚(yáng)外,還將給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

b、表揚(yáng)獎(jiǎng)。

公司每半年對考核成績較突出的員工,(比例約占部門人數(shù)15%~20%)給予通報(bào)表揚(yáng)并頒發(fā)獎(jiǎng)金。

c、部門成績突出的,該部門獎(jiǎng)勵(lì)比例可適當(dāng)提高。

(五)考核步驟

(1)領(lǐng)班(包括正副主任、工程師)每天對下屬員工做考核評分,在員工考核記錄表上填寫考核分并說明扣分或加分的原因。

(2)部門主管每周核定總分并簽名,如有不同意見應(yīng)在備注欄中說明。

(3)考核員工記錄表要每周交被考核人簽名確認(rèn)。

被考核人如有不同意見,也可以在備注欄中說明。

(4)領(lǐng)班(包括正副主任、工程師)由部門主管下接考核。

(5)部門每月匯總考核記錄表,于21日交人事部。

(6)人事部匯總各部門考核的分?jǐn)?shù)并提出獎(jiǎng)懲意見。

員工考核標(biāo)準(zhǔn)

普通員工通用部分(30分)

項(xiàng)目工作要求分值考核細(xì)則

一、服務(wù)意識

主動熱情

對用戶要真誠微笑,起立相迎,主動服務(wù)

①對用戶不面帶微笑每次扣1分

②不主動服務(wù)每次扣1分

③見了用戶不主動起身每次扣1分

文明禮貌

見到用戶或上級領(lǐng)導(dǎo)要面帶微笑主動問好,語言規(guī)范,談吐文雅,舉止文明

①不主動問好每次扣1分

②舉止不文明、不禮貌每次扣1分

③語言不規(guī)范每次扣1分

耐心周到

為用戶服務(wù)要問多不煩,事多不煩,耐心解答,有求必應(yīng)

①對用戶的提問不耐煩每次扣1分

②敷衍用戶每次扣1分

③對用戶要求無動于衷每次扣1分

二、儀容儀表

服裝

按職務(wù)穿工衣,保持衣冠整潔

①不按規(guī)定穿工衣每次扣1分

②衣冠不整每次扣1分

③無故卷起衣袖或褲腳每次扣1分

員工證

員工證佩戴在左胸口袋上方,保持水平狀態(tài)或外面略高

①忘記佩戴員工證每次扣1分

②員工證佩戴不符合要求每次扣1分

頭發(fā)

頭發(fā)梳剪整齊,不做怪發(fā)型;

男士頭發(fā)不蓋耳,不遮衣領(lǐng),不留鬢發(fā);

女士頭發(fā)不過背

①頭發(fā)梳剪不整齊每次扣1分

②做怪發(fā)型每次扣1分

③頭發(fā)蓋耳或遮衣領(lǐng)每次扣1分

④蓬頭垢面每次扣1分

領(lǐng)帶

領(lǐng)帶束緊擺正,大箭頭指向皮帶扣處

①領(lǐng)帶不束緊擺正每次扣1分

②大箭頭過長或過短每次扣1分

鞋襪

員工統(tǒng)一穿黑皮鞋,鞋面干凈光亮,鞋帶系緊,不穿花襪

①不穿黑皮鞋每次扣1分

②皮鞋不干凈每次扣1分

③不按要求穿襪每次扣1分

容貌

不留胡須和長指甲,不濃裝艷抹

①留較長胡須和指甲每次扣1分

②濃裝艷抹每次扣1分

儀態(tài)

不在大庭廣眾下化妝、挖鼻孔、搔癢、打哈欠、伸懶腰、插褲袋、叉腰抱臂

①當(dāng)眾化妝、挖鼻孔、搔癢每次扣1分

②對人打哈欠、伸懶腰每次扣1分

③插褲袋或叉腰抱臂每次扣1分

三、行為舉止

站立

站立時(shí)挺立自然,眼睛平視,雙臂自然下垂或在體前交叉

①站立時(shí)東倒西歪每次扣1分

②手臂叉腰每次扣1分

坐立

坐立時(shí)上身挺直,手自然放在雙膝上,不得前俯后仰或搖腿翹腳

①坐立時(shí)上身不挺立,左搖右擺,前俯后仰每次扣1分

②坐立時(shí)搖腿翹腳每次扣1分

行走

行走時(shí)肩平身直,雙臂自然下垂擺動,不左顧右盼或互相拉手,摟腰搭背,對用戶和上級領(lǐng)導(dǎo)要禮讓

①行走左搖右擺每次扣1分

②與人摟腰搭背每次扣1分

③對用戶和上級領(lǐng)導(dǎo)不禮讓每次扣1分

愛護(hù)財(cái)物

愛護(hù)大廈設(shè)施,不損壞公司財(cái)物

nbs

p;

①損壞大廈設(shè)施每次扣1分

②損壞公司財(cái)物每次扣1分

入室

進(jìn)入上司或用戶辦公室前要先輕敲門三下,得到同意后再進(jìn)入,不得隨意翻動室內(nèi)物品

①入室前不敲門隨意闖入每次扣1分

②隨意翻動室內(nèi)物品每次扣1分

乘電梯

乘電梯要文明禮貌,先出后進(jìn),禁止在電梯內(nèi)喧嘩

①乘電梯不文明禮貌每次扣1分

②在電梯內(nèi)喧嘩每次扣1分

接聽電話

接聽電話要在三聲響之內(nèi)接答,先說“您好!某某大廈”,要記清楚電話內(nèi)容和聯(lián)絡(luò)方式

①不按禮貌用語接聽電話每次扣1分

②不記清楚電話內(nèi)容和聯(lián)絡(luò)方式每次扣1分

處理投訴

處理投訴要聽清楚、問清楚、記清楚、跟清楚、復(fù)清楚、并及時(shí)向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)

①不耐心聽用戶投訴每次扣1分

②未聽清用戶投訴內(nèi)容每次扣1分

③對用戶投訴的問題不做好書面記錄每次扣1分

④對用戶的投訴不及時(shí)跟進(jìn)每次扣1分

⑤對用戶的投訴不及時(shí)回復(fù)每次扣1分

⑥不及將用戶反映的問題向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)每次扣1分

服從安排

服從上級領(lǐng)導(dǎo)的安排,積極配合公司工作

不服從上領(lǐng)導(dǎo)的工作安排每次扣1分

四、考勤

簽到

上下班要親自打鐘卡,更換工服后到各部門簽到,是否遲到以到崗時(shí)間為準(zhǔn),不得早退

①漏打卡每次扣1分

②漏簽到每次扣1分

③遲到每次扣1分

④早退每次扣1分

交接班

崗位交接班要準(zhǔn)時(shí),不得無故拖延,交接班要簽名

①不準(zhǔn)時(shí)接崗每次扣1分

②交接班不簽名每次扣1分

出勤出力

要積極主動做好工作,不擅離崗位

①出勤不出力,有偷懶現(xiàn)象每次扣1分

②擅離工作崗位每次扣1分

請假

請年假、事假必須按公司規(guī)定提前申請的事后須及時(shí)交回醫(yī)院的病假單并解釋原因

①請年假、事假不按公司規(guī)定提前申請每次扣1分

②當(dāng)月事假超過3天每次扣1分

外出活動

積極參加集體活動,做到文明禮貌,遵守紀(jì)律

①參加活動不文明禮貌每次扣1分

②參加活動不守紀(jì)律每次扣1分

五、紀(jì)律

一、遵守紀(jì)律

遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度

①遵守制度有偏差,每次扣2分

②甲類過失每次扣1分

③乙類過失每次扣1分

④丙類過失每次扣1分

二、抽查考核

除各部門對員工每日考核外,人事部門每周不少于兩次對各部門工作進(jìn)行抽查,抽查內(nèi)容包括部門辦公室環(huán)境衛(wèi)生、員工考核、員工儀容儀表、員工工作狀況、部門工作計(jì)劃、工作總結(jié),其作用在于幫助、指導(dǎo)、監(jiān)督各部門工作規(guī)范化,及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題等。

部門評比檢查評分細(xì)則

項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容分值評分細(xì)則

考勤紀(jì)律共24分

準(zhǔn)時(shí)上下班,按時(shí)打鐘卡和簽到8

①代打鐘卡或代簽名,每人次扣3分

②因遲到早退累計(jì)無全勤獎(jiǎng),每人次扣2分

③無故不參加公司業(yè)務(wù)培訓(xùn),每人次扣2分

當(dāng)值無擅自離崗及串崗現(xiàn)象4發(fā)現(xiàn)一次不合要求扣2分

當(dāng)值無睡覺、看報(bào)紙、吃零食等6發(fā)現(xiàn)一次不合要求扣2分

無嚴(yán)重違反紀(jì)律行為6發(fā)現(xiàn)一次不合要求的扣3分

部門工作共23分

部門有工作例會(每月2次)4

①無工作例會扣4分

②每月只有1次例會扣2分

③會議記錄不完全扣2分

工作記錄完整、整潔、便于查找5

①記錄不完整每次扣1分

②記錄臟亂每次扣1分

③查找不便每次扣1分

每周和月度工作計(jì)劃及實(shí)施內(nèi)容4缺一項(xiàng)扣2分

每周總結(jié)和月總結(jié),有考核和培訓(xùn)小結(jié)4缺一項(xiàng)扣2分

按工作程序完成各項(xiàng)任務(wù)6不按規(guī)程工作一項(xiàng)扣2分

禮貌儀容儀表共25分

制服整齊、干凈,上班時(shí)間佩戴員工證5

①發(fā)現(xiàn)不按規(guī)定穿制服,每人次扣2分

②發(fā)現(xiàn)衣冠不整,每人次扣1分

③發(fā)現(xiàn)員工未佩戴員工證,每人次扣2分

禮貌用語,無粗言穢語4發(fā)現(xiàn)一次不合要求扣2分

行為舉止端莊得體,無隨地吐痰、亂丟垃圾現(xiàn)象4發(fā)現(xiàn)一次不合要求扣2分

上班精神面貌好,立崗姿態(tài)規(guī)范4發(fā)現(xiàn)一次不合要求扣2分

對用戶服務(wù)熱情、耐心周到8遭用戶投訴,每人次扣2分

內(nèi)務(wù)共18分

辦公室物品擺放整齊6發(fā)現(xiàn)一次不合要求扣2分

地面及墻壁整潔,無亂貼亂畫現(xiàn)象6發(fā)現(xiàn)一次不合要求扣2分

辦公室下班時(shí),人走燈滅、窗關(guān)、門鎖6發(fā)現(xiàn)一次不合要求扣2分

加分

員工受公司表揚(yáng)(包括拾金不昧、好人好事等)每人次加2分

部門工作成績突出受公司表揚(yáng)每次加2分

因工作態(tài)度認(rèn)真受公司表揚(yáng)每人次加5分

為公司增收節(jié)支提合理化建議被采納每人次加5分

三、員工年度考核

為全面客觀地評估公司在職員工的工作情況及綜合素質(zhì),公司每年兩次(年中、年底)對全體員工進(jìn)行考評,具體實(shí)施辦法如下:

(一)考評目的

;

全面了解公司全體員工半年來的工作和學(xué)習(xí),提供人事決策及管理依據(jù),確定員工培訓(xùn)方向。

通過考評,肯定員工所取得的成績,表揚(yáng)先進(jìn),同時(shí)找出工作和學(xué)習(xí)中存在的不足,以期改正,達(dá)到共同提高的目的。

充分調(diào)動員工的工作積極性,使員工以正確的態(tài)度和飽滿的熱情投入到工作和學(xué)習(xí)中。

(二)考評內(nèi)容

考評分兩大部分,其一為(年中、年底)工作考核。

各部門根據(jù)本部員工的實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)的考核。

考核結(jié)果以量化形式給出每位員工的實(shí)得分?jǐn)?shù)。

其二為理論知識考核。

理論知識考核采用閉卷筆試形式進(jìn)行,考核試題由綜合服務(wù)知識題和崗位專業(yè)知識題兩部分構(gòu)成。

綜合服務(wù)知識題涵蓋服務(wù)工作的各方面,如禮貌知識、行為規(guī)范、治安消防知識、公司人事福利制度和其他規(guī)章制度等。

年度工作考核成績占本次考核總分的70%,理論知識考試成績占考評總分的30%。

(三)考評方法

(1)為保證考評的公正和民主,公司成立考評領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)監(jiān)督、評估和審批各部門考核結(jié)果。

領(lǐng)導(dǎo)小組成員:組長由總經(jīng)理擔(dān)任,組員由副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、人事經(jīng)理擔(dān)任,具體考評工作由人事部負(fù)責(zé)。

(2)各部門的工作考核由部門主管、主任或系統(tǒng)工程師組成考核小組,全面負(fù)責(zé)本部門員工具體考核工作。

(3)普通員工的工作考核由所屬部門主管負(fù)責(zé);

部門主任的工作考核由公司分管領(lǐng)導(dǎo)和部門主管負(fù)責(zé);

公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)對副總經(jīng)理、部門主管的考核。

(4)理論知識考核由公司統(tǒng)一組織,考試題目分a、b卷,為體現(xiàn)公正、公平原則,考核試題在開封之前嚴(yán)格保密。

理論知識考核成績(s)滿分為100分,其中綜合服務(wù)知識題目占50分,崗位專業(yè)知識題占50分。

(四)工作考核步驟

(1)員工首先對自已半年來的工作進(jìn)行總結(jié),寫出總結(jié)報(bào)告,報(bào)告包括半年來成績及不足,并提出下半年的工作和學(xué)習(xí)思路。

總結(jié)報(bào)告應(yīng)按規(guī)定期限交本部門考核小組統(tǒng)一評審。

(2)各部門考核小組應(yīng)組織本部門員工召開總結(jié)大會,要求每位員工做會議發(fā)言,匯報(bào)半年來的工作學(xué)習(xí)情況(當(dāng)值員工可 他人宣讀個(gè)人總結(jié))。

(3)考評小組根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)及員工半年來的實(shí)際工作表現(xiàn)、工作總結(jié)匯報(bào)情況,客觀地為每位員工評分。

各部門考核小組將本部門考核結(jié)果整理匯總,于規(guī)定期限交公司考評領(lǐng)導(dǎo)小組。

(五)考評分類

工作考核分普通員工和管理層員工兩個(gè)層次。

理論知識考核中,所有員工綜合知識題目相同,不同員工崗位專業(yè)知識題不同。

(六)考核順序

每次考評先進(jìn)行工作考核,各部門工作考核結(jié)束后,考核成績匯總上報(bào)考評領(lǐng)導(dǎo)小組,然后進(jìn)行理論知識考核。

理論知識考核結(jié)束后,按照規(guī)定的百分比計(jì)算出每位員工的考核總分。

(七)考評時(shí)間

(1)年中(年底)工作考核:每年7月初(12月初)開始進(jìn)行工作考核,人事部向各部門發(fā)放考核內(nèi)容表格及成績記錄表,在規(guī)定期限內(nèi)各部門將本部門考核結(jié)果上報(bào)公司考評領(lǐng)導(dǎo)小組。

(2)理論知識考核:每年7月中旬(12月中旬)進(jìn)行理論知識考試,考試結(jié)束后由公司統(tǒng)一組織評卷。

(八)考評總分結(jié)構(gòu)圖

工作考核分m(70%) 部門考核小組分

考評總分(t)

綜合知識題(50分)

理論知識考核分s(30%)

崗位專業(yè)知識題(50分)

(九)考評評估

公司考評領(lǐng)導(dǎo)小組將對各部門的考核結(jié)果進(jìn)行綜合評估,員工的評估結(jié)果分出“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”四個(gè)等級。

(1)評優(yōu)方法:每次評優(yōu)按部門員工人數(shù)的10%為標(biāo)準(zhǔn),即:部門員工人數(shù)__10% =評優(yōu)基數(shù)(n),取考核總分的前n名為“優(yōu)”;

評“優(yōu)”員工考核總分須在85分以上。

(2)每次考評不規(guī)定“良”、“中”、“差”的比例數(shù)。

(3)未評上“優(yōu)”且考評總分在75分以上者為“良”,考評總分在75~60分之間者為“中”,60分以下者為“差”。

(4)考評結(jié)果為“中”者,將被列為考察對象。

公司將針對這部分員工進(jìn)行再教育,幫助提高。

對考評結(jié)果為“差”的員工列為換崗或淘汰對象,若每年兩次考核仍居“差”者,則予以解雇。

nbs

p;

(十)考評范圍

已簽訂勞動合同的員工都參加考評。

試用期員工不在考評范圍內(nèi)。

(十一)考評仲裁

員工若對本部門的考核工作有意見,可直接向公司考評領(lǐng)導(dǎo)小組反映,亦可向工會反映。

第3篇 物業(yè)公司員工員工培訓(xùn)考核發(fā)展制度

物業(yè)公司員工手冊:員工培訓(xùn)、考核與發(fā)展

一、培訓(xùn)

1、基本政策

(1)公司積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織,根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要,進(jìn)行多層次、多渠道、多形式、有重點(diǎn)、全方位的員工培訓(xùn),確保員工的職業(yè)能力適應(yīng)崗位要求,不斷提升人力資源的競爭優(yōu)勢。

(2)員工有參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的權(quán)利,也有接受學(xué)習(xí)培訓(xùn)的義務(wù),任何人不得無故放棄和拒絕參加員工培訓(xùn)。

(3)培訓(xùn)是公司對于具有潛力并表現(xiàn)出色的員工進(jìn)行激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)的一種手段。

(4)培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)與公司的整體業(yè)務(wù)發(fā)展有直接的、密切的聯(lián)系。獲得培訓(xùn)機(jī)會的員工應(yīng)該將從培訓(xùn)中學(xué)到的知識學(xué)以致用,不斷提高工作質(zhì)量,為公司發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

(5)綜合管理部是公司培訓(xùn)工作的全權(quán)負(fù)責(zé)部門,負(fù)責(zé)培訓(xùn)政策的擬訂和推進(jìn)。

(6)各部門是培訓(xùn)工作的配合部門,負(fù)責(zé)培訓(xùn)需求的提供、培訓(xùn)的推動以及對于培訓(xùn)結(jié)果的跟蹤。

(7)工作外的培訓(xùn)占有了員工的業(yè)余時(shí)間,將不被視為加班,如需出差,其應(yīng)享受差旅政策。

(8)公司原則上鼓勵(lì)員工繼續(xù)深造,提高個(gè)人的業(yè)務(wù)素質(zhì),并在時(shí)間以及教育費(fèi)用上給予照顧。

(9)公司將逐步建立起完備而系統(tǒng)的培訓(xùn)檔案,包括員工接受工作外的培訓(xùn)以及工作中重要的培訓(xùn),培訓(xùn)的成績將作為員工職業(yè)發(fā)展及薪酬考核、晉升和使用的重要依據(jù)。

(10)公司鼓勵(lì)員工在業(yè)余時(shí)間閱讀專業(yè)書籍,如確因工作需要而購買專業(yè)書籍時(shí),須經(jīng)部門經(jīng)理同意并報(bào)綜合管理部備案后購買。

(12)公司的培訓(xùn)資源,例如:書籍、文件、講義、錄像帶等,由綜合管理部統(tǒng)一保存,培訓(xùn)資源共享。

2、培訓(xùn)的目標(biāo)

(1)提高員工的工作技能和職業(yè)素質(zhì)。

(2)培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)意識和職業(yè)精神。

3、培訓(xùn)方式

(1)崗前培訓(xùn):公司根據(jù)各部門新進(jìn)員工的入職情況,統(tǒng)一對員工組織培訓(xùn),使新員工盡快了解公司的基本情況和規(guī)章制度,熟悉公司的基本禮儀和基礎(chǔ)知識,掌握處理業(yè)務(wù)的原則、技術(shù)、程序和方法。

(2)在崗培訓(xùn):公司定期或不定期的對員工進(jìn)行分類分級進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)。

①工作中培訓(xùn):指員工在日常工作中,直接上級對部屬實(shí)施的個(gè)別業(yè)務(wù)指導(dǎo)的培訓(xùn)。對下屬進(jìn)行培訓(xùn)是每一位中高級管理人員的工作職責(zé),日常工作中,應(yīng)不斷對下屬實(shí)施個(gè)別業(yè)務(wù)指導(dǎo),同時(shí)他們自身的行為也是員工效仿的榜樣。

②工作外培訓(xùn):指職位外或離開工作單位的培訓(xùn)。具體包括:

_技術(shù)及技能培訓(xùn):即幫助員工掌握工作中不可缺少的專業(yè)知識和技能的培訓(xùn),這些知識和技能將有助于員工把工作做的更好;

_拓展知識及增加技能的培訓(xùn):幫助員工拓展知識,了解業(yè)內(nèi)最新發(fā)展動態(tài)、了解新材料、新工藝、新設(shè)計(jì)及前瞻性技術(shù)等。公司將在不同時(shí)期根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需求,采取業(yè)務(wù)研修、實(shí)地考察、專題講座等形式,增加員工多方面技能,并為他們今后肩負(fù)更重要的責(zé)任做準(zhǔn)備;

_專業(yè)管理技能培訓(xùn):為了使公司中高級管理人員開拓思維、進(jìn)一步提高業(yè)務(wù)管理水平,同時(shí)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)外的交流,公司將根據(jù)業(yè)務(wù)需求選送一定人員到有關(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行短期培訓(xùn)。

③員工個(gè)人申請的培訓(xùn):員工可根據(jù)自身發(fā)展及工作的實(shí)際需要,申請與個(gè)人業(yè)務(wù)相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)。

4、培訓(xùn)管理

(1)指導(dǎo)思想

員工培訓(xùn)堅(jiān)持培訓(xùn)需要有針對性、培訓(xùn)流程規(guī)范科學(xué)、人員晉升標(biāo)準(zhǔn)明確,建立管理人員的儲備體系,造就一支工作技能高、工作質(zhì)量好、職業(yè)素質(zhì)強(qiáng)的員工隊(duì)伍。

(2)相關(guān)程序

①根據(jù)培訓(xùn)需要而制定“年培訓(xùn)計(jì)劃”:

_綜合管理部根據(jù)各部門提供的培訓(xùn)需求(或綜合管理部與部門經(jīng)理討論培訓(xùn)需求),依據(jù)個(gè)人以及部門意見,認(rèn)真分析,明確要求,制定全公司“年培訓(xùn)計(jì)劃”;

_綜合管理部將“年培訓(xùn)計(jì)劃”呈主管領(lǐng)總經(jīng)理審批;

_綜合管理部依據(jù)“年培訓(xùn)計(jì)劃”尋找合適的培訓(xùn)資源,協(xié)助制定培訓(xùn)目標(biāo),確定培訓(xùn)內(nèi)容和方式,建立培訓(xùn)效果跟蹤方案,組織、協(xié)調(diào)完成每一次培訓(xùn);

_綜合管理部對每次培訓(xùn)進(jìn)行效果評估,檢驗(yàn)學(xué)習(xí)結(jié)果,衡量工作表現(xiàn),并不斷根據(jù)培訓(xùn)跟蹤結(jié)果、以及新的需求情況,修正此“年培訓(xùn)計(jì)劃”,但必須得到總經(jīng)理的批準(zhǔn)。

②員工個(gè)別培訓(xùn)申請:

_培訓(xùn)需求人根據(jù)培訓(xùn)需求填寫“培訓(xùn)申請表”;

_部門經(jīng)理及業(yè)務(wù)副總對其工作業(yè)績、工作態(tài)度、個(gè)人發(fā)展?jié)撡|(zhì)以及培訓(xùn)內(nèi)容與工作相關(guān)程度作評價(jià)及審批;

_將“培訓(xùn)申請表”呈送總經(jīng)理審批;

_綜合管理部協(xié)調(diào)培訓(xùn)人及其部門為其制定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)結(jié)果跟蹤方案,并且協(xié)助其完成此次培訓(xùn)。

(3)目標(biāo)與考核:

①所有工作外的培訓(xùn)都必須制定培訓(xùn)目標(biāo),即培訓(xùn)結(jié)束后應(yīng)達(dá)到的最終結(jié)果。沒有培訓(xùn)目標(biāo)的培訓(xùn)是資源的浪費(fèi)。目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與否,除培訓(xùn)結(jié)束后的測試以外,全方位的跟蹤也是評估目標(biāo)達(dá)成的重要手段;

②綜合管理部門協(xié)助業(yè)務(wù)部門確定受培訓(xùn)者的培訓(xùn)目標(biāo),對培訓(xùn)進(jìn)行多種形式的考核,業(yè)務(wù)部門對受培訓(xùn)者的培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤,評價(jià);

③對于曾經(jīng)享有工作外的培訓(xùn),但經(jīng)過培訓(xùn)結(jié)果跟蹤,而沒有達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo),又沒有合理原因的員工,公司將不再考慮提供培訓(xùn)機(jī)會。

二、績效考核

1、公司按照客觀、公正、注重實(shí)際的原則有計(jì)劃地對所有員工進(jìn)行績效考核,考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績四個(gè)方面。

2、績效考核的結(jié)果是全面衡量和反映員工素質(zhì)和工作業(yè)績的基本依據(jù),是員工薪酬分配、職務(wù)等級升降、獎(jiǎng)懲等的重要依據(jù)。

3、績效考核包括:個(gè)人工作總結(jié)、部門考核和綜合管理部的綜合考評,分為月度考評和年終考評。

4、績效考核成績分不同檔次,綜合管理部根據(jù)考核結(jié)果提交人員調(diào)級方案,經(jīng)執(zhí)行總經(jīng)理審核后,對相應(yīng)員工辦理晉級或降級使用手續(xù)。

(1)月度考核不合格者,扣除當(dāng)月工資100-500元;

(2)年終考評不合格者,可給予二次考核機(jī)會,再次考核不合格者,立即予以辭退,公司不做任何賠償;

(3)年終考核作為年終獎(jiǎng)評定的依據(jù),考核不合格者,不計(jì)算當(dāng)年工齡。

5、晉升機(jī)制

(1)公司鼓勵(lì)員工不斷發(fā)展、進(jìn)步、并建立了相應(yīng)的晉升制度。在出現(xiàn)職位空缺的前提下,工作努力、表現(xiàn)出色、能力出眾的員工將優(yōu)先獲得晉升和發(fā)展的機(jī)會;公司將在一定程度上執(zhí)行競爭上崗制度。

(2)如果符合下列條件,員工將有機(jī)會獲得職務(wù)晉升,薪金也將隨之增加:

①具備良

好的職業(yè)道德;

②工作績效顯著;

③個(gè)人工作能力顯著;

④年度考核成績處于部門中上水平;

⑤充分了解有關(guān)職務(wù)工作內(nèi)容,具備其他與職務(wù)要求相關(guān)的綜合能力;

⑥已參加過擬晉升職務(wù)需接受的系列培訓(xùn),成績合格;

⑦達(dá)到對該職務(wù)要求的工作能力及綜合素質(zhì)要求。

第4篇 安全部員工考核制度

第一條為加強(qiáng)管理,充分調(diào)動員工的工作積極性,提高勞動生產(chǎn)率,增強(qiáng)企業(yè)活力和競爭力,制定本考核制度。

第二條本制度適用于安全部部長對本部門員工和直屬員工(即安全員)的考核,其中包括試用期員工和公司正式員工。

第三條通過考核,準(zhǔn)確地把握員工是否與其擔(dān)任的職務(wù)相適應(yīng),及時(shí)、公正、合理地做出薪酬安排,以達(dá)到對員工有計(jì)劃地開發(fā)和利用的目的。

第四條考核內(nèi)容包括出勤率、工作態(tài)度、工作效率、完成質(zhì)量、崗位技能、溝通合作、敬業(yè)精神、策劃創(chuàng)新、個(gè)人成長和綜合素質(zhì)等(具體內(nèi)容見考核表)。

第五條考核采取調(diào)查、面談和考核表評分的方法,面談和評分采用一對一的考核方式。

第六條考核每兩個(gè)月進(jìn)行一次,兩次考核之間的日期總和為一個(gè)周期,考核時(shí)間安排在雙月份的五日至七日,如遇節(jié)假日,考核時(shí)間順延。

第七條考核表由考核人員逐項(xiàng)填寫,考核人員現(xiàn)場打分,考核表總分為100分。

第八條考核成績分四個(gè)等級,即91分至100分為優(yōu)秀(a級)、81分至90分為良好(b級)、71分至80分為合格(c級)、70及以下分?jǐn)?shù)為不合格(d級)。

第九條考核完畢后,被考核人員應(yīng)在表內(nèi)填寫近期的要求或期望,考核人員在考核表內(nèi)填寫評語或建議。

第十條全年的考核結(jié)束后,考核部門進(jìn)行匯總,計(jì)算該員工的全年平均成績,即年度考核成績。年度考核成績將作為該員工職位、薪酬調(diào)整的重要依據(jù)。

第十一條考核表一式叁份,由安全部、人力資源部、被考核人各執(zhí)一份,存期五年。

第十二條考核表應(yīng)按月份存檔,統(tǒng)一裝訂,配有目錄和編號,以方便查閱。

第5篇 物業(yè)公司職員工考核制度-6

物業(yè)公司職員工考核制度(6)

1.目的

檢查部門及員工工作績效,挖掘人員潛能,充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性,公平?jīng)Q定員工的職位和待遇,提高企業(yè)經(jīng)營效益,促進(jìn)企業(yè)人才的開發(fā)和合理使用。

2.范圍:

適用于公司全體。

3.職責(zé):

3.1人力資源部負(fù)責(zé)公司績效考核的組織及管理,對各部門的績效考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。

3.2各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門職員工考核。

4.方法和過程控制:

4.1部門業(yè)績考核

4.1.1公司年初與各部門簽定《經(jīng)營管理責(zé)任書》,年終成立考核小組進(jìn)行完成情況的考核?？己私Y(jié)果經(jīng)部門確認(rèn)后公布,并作為評定各部門業(yè)績的重要依據(jù)。

4.1.2《經(jīng)營管理責(zé)任書》內(nèi)容包括:客戶服務(wù),經(jīng)營管理,內(nèi)部管理,重大疑難問題處理等內(nèi)容。

4.2各類人員考核

4.2.1 部門第一負(fù)責(zé)人及以上人員考核

4.2.1.1每年考核至少一次。內(nèi)容包括部門經(jīng)營管理責(zé)任書完成情況、360度測評等內(nèi)容。

4.2.1.2每次考核后由總經(jīng)理或授權(quán)分管總助進(jìn)行考核面談。

4.2.2 職員(工)季度考核

4.2.2.1每季度考核一次,安排在每季度結(jié)束后的第一個(gè)月進(jìn)行。

4.2.2.2按《職員(工)季度考核表》在二、四季度考核時(shí)安排面談。

4.2.2.3職員工考評結(jié)果由部門人事管理員錄入人力資源管理軟件中;無人事管理員的部門職員工的考評結(jié)果由人力資源部負(fù)責(zé)錄入。

4.2.2.4業(yè)績考核結(jié)果直接與獎(jiǎng)金掛鉤。

4.3員工月考核

4.3.1員工月考核評分標(biāo)準(zhǔn)

序號項(xiàng)目序號項(xiàng)目

懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn):5-10分)獎(jiǎng) 勵(lì)(加分標(biāo)準(zhǔn):5-10分)

a1上班遲到、早退10分鐘以內(nèi)者;d1工作積極主動、任勞任怨者;

a2上班抽煙、看報(bào)、聊天、吃零食、沒精神影響形象者;d2培訓(xùn)認(rèn)真刻苦、成績突出,能夠?qū)W以致用者;

a3未經(jīng)允許上班會客、不參加培訓(xùn)、換班、替班者;d3做好傳、幫、帶工作者;

a4上班時(shí)間打私人電話、接聽手機(jī)者;d4內(nèi)務(wù)始終保持良好,經(jīng)常幫助后進(jìn)者;

a5接受任務(wù)拖沓,出工不出力者;d5工作中善于發(fā)現(xiàn)問題,并及時(shí)反映者;

a6違反體系文件操作要求者;d6勤儉節(jié)約,為部門節(jié)省開支者;

a7違反請銷假制度者,違反服裝管理規(guī)定和不戴工牌者;d7尊老愛幼,樂于助人者;

a8背后議論他人,不利團(tuán)結(jié)者;d8班余常協(xié)助管理工作者;

a9在宿舍會客、留外人住宿、不按時(shí)就寢者;d9反映問題及時(shí),起到防微杜漸作用者;

a10其他。d10其他。

序號項(xiàng)目序號項(xiàng)目

懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn):11--20分)獎(jiǎng)勵(lì)(加分標(biāo)準(zhǔn):11-20分)

b1未使用文明語言,與顧客爭辯者;d1警惕性高,抓獲小偷或亂發(fā)廣告者;

b2工作不認(rèn)真,出差錯(cuò)或服務(wù)欠佳被投訴者;d2工作中經(jīng)常提出合理化建議并被采納者;

b3上班喝酒、瞌睡、擅離工作崗位未造成損失者;d3能夠解決問題,處理問題靈活者;

b4發(fā)現(xiàn)問題故意回避、不處理、不報(bào)告、不記錄者;d4提供優(yōu)質(zhì)服務(wù),屢受顧客表揚(yáng)者;

b5利用工作之便,泄私憤、損壞公物、浪費(fèi)材料者;d5拾金不昧者;

b6公報(bào)私仇,以權(quán)壓人,以老欺新或處理問題不公平者;d6出色完成上級交給的特殊任務(wù)者;

b7非工作需要,私用機(jī)電設(shè)備,消防器材者;d7其他。

b8其他。獎(jiǎng)勵(lì)(加分標(biāo)準(zhǔn):21--30分)

懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn):21-30分)e1對提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻(xiàn)者;

c1當(dāng)值時(shí)間睡覺;e2在服務(wù)中創(chuàng)造優(yōu)異成績,屢受各界表揚(yáng)者;

c2玩忽職守,違反操作規(guī)程,造成事故或損失者;e3修改質(zhì)量體系文件,經(jīng)實(shí)施確對公司管理有效者;

c3蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品者;e4提出合理化建議,經(jīng)實(shí)施有顯著成效者;

c4進(jìn)行公司不允許的活動或變相賭博者;e5保護(hù)公共財(cái)產(chǎn)安全,防止重大事故,搶險(xiǎn)救災(zāi)成績顯著者;

c5未經(jīng)允許向外界泄露資料、文件內(nèi)容者;e6揭發(fā)損害顧客利益或違規(guī)行為,抵制歪風(fēng)邪氣事跡突出者;

c6收車費(fèi)不撕停車票據(jù)或以權(quán)謀私者;e7嚴(yán)格控制開支,節(jié)約能源、費(fèi)用有顯著成效者;

c7私藏小費(fèi)或拾到員工、顧客物品不上交者;e8協(xié)助公安機(jī)關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯者;

c8顧客有難不相助者;e9其他。

c9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響者;

c10服務(wù)態(tài)度差,受到顧客合理投訴、影響公司聲譽(yù)者;

c11未經(jīng)公司批準(zhǔn),在外兼職;

c12其他。

4.3.2員工業(yè)績考核由班組長負(fù)責(zé)每月考核一次,依據(jù)員工月考核評分標(biāo)準(zhǔn)填寫《員工月考核評分匯總表》,報(bào)部門第一負(fù)責(zé)人審批后,在部門內(nèi)張貼公布。

4.3.3班組長業(yè)績考核

4.3.3.1由直屬上級負(fù)責(zé)每月考核一次,參照員工月考核評分標(biāo)準(zhǔn),填寫在《員工月考核評分匯總表》,無論有無加減分均要在部門內(nèi)予以張貼公布。

4.3.3.2如在日常工作過程中,人力資源部接到員工對其所屬的班組長的投訴,經(jīng)了解,情況屬實(shí)且情節(jié)嚴(yán)重的,人力資源部將會同有關(guān)部門做出相應(yīng)處理。

4.3.3.3如安全、保潔主辦屬于員工編制的,則按以上班組長業(yè)績考核的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4.3.3.4考核結(jié)果由部門人事管理員記錄在本部門

第6篇 員工 績效考核制度

三百六十五行,行行都有門道,每行都有它的績效考核制度,下面以員工績效考核制度來說說。

第一條、工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作,以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚(yáng)長避短,有所改進(jìn)、提高;

2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);

3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);

4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進(jìn)人公司的員工;

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實(shí)情節(jié),呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用,不得超過3個(gè)月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

(二)平時(shí)考核

1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎(jiǎng)懲。

2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時(shí),擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種:

1.能力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力,進(jìn)行評定。

2.業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況,進(jìn)行評定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:

知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評者的職責(zé)。

1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項(xiàng),必須予以注明。

2.第二次考評者,必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果,告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報(bào)告,作出最終評語。

4.在職務(wù)級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。

(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)。

(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價(jià)結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

(4)在考核過程中,要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。

第八條、 考核結(jié)果的運(yùn)用。

為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí),應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

2.調(diào)動調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時(shí)應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí),應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

5.獎(jiǎng)勵(lì)。

為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。

第九條、考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn),以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

(二)表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí),可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、 考核者的培訓(xùn)

(一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

(二)培訓(xùn)包括:

1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);

2.確認(rèn)考核規(guī)定;

3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;

4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作。

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第7篇 試用期員工考核制度范本

篇一:試用期員工考核制度范文

一、目的

1、為了對新進(jìn)人員在試用期間的工作業(yè)績、能力、態(tài)度做客觀的評價(jià),作為人員轉(zhuǎn)正、加薪、轉(zhuǎn)崗、辭退、人員開發(fā)等提供客觀合理依據(jù)。

2、在時(shí)嘜特造就一支業(yè)務(wù)精干的、高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍,并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

二、考核范圍

本制度適用于公司主管級(含)以下所有試用期人員。

三、考核方式、權(quán)責(zé)

1、考核采用垂直考核方式,由直屬主管對其進(jìn)行考核,間接主管對考核進(jìn)行監(jiān)督、審核。

2、部門負(fù)責(zé)人予以考核結(jié)果核準(zhǔn),所有職員考核結(jié)果需經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)。

3、人力資源中心負(fù)責(zé)員工試用期考核的組織與監(jiān)督,對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能;以及負(fù)責(zé)對考核表等相關(guān)表單的存檔。

四、考核原則

1、公開原則:直接上級要向新進(jìn)人員明確說明試用期績效管理的考核標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法等,確?？冃Э荚u的透明度。

2、客觀性原則:績效考評要以客觀事實(shí)為基本依據(jù),考核人員必須公平合理,嚴(yán)肅認(rèn)真,不得營私舞弊或遺漏,不得憑感覺,印象,力戒主觀臆斷。

3、開放溝通原則:在整個(gè)績效考評過程中,考核標(biāo)準(zhǔn)、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。

4、差別原則:考評結(jié)果分a、b、c、d四個(gè)等級,并按正態(tài)分布強(qiáng)制區(qū)分。各等級對應(yīng)比重及等級定義如下:(略)

1、員工:員工試用期時(shí)間為1個(gè)月,每月10日以前(包括10日上班)進(jìn)廠的人員納入當(dāng)月考核范圍,10日以后進(jìn)廠人員納入下月考核。

2、職員:職員試用期時(shí)間為3個(gè)月,每月15日以前(包括15日上班)進(jìn)廠的人員以當(dāng)月開始計(jì)算,15日以后進(jìn)廠人員則從下月開始計(jì)算。

六、考評要素及考核表分類

1、考評要素,各類崗位根據(jù)要素的重要性劃分相應(yīng)權(quán)重。

1)、對員工的績效考評項(xiàng)目主要為六方面:工作績效、工作態(tài)度、工作能力、責(zé)任心、品德言行、出勤狀況。

2)、對技術(shù)人員的績效考評主要為六方面:專業(yè)技能、實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力、責(zé)任感、品德言行、出勤狀況。

3)、對組長級以上的直線管理人員績效考評主要為六方面:領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通協(xié)調(diào)、授權(quán)指導(dǎo)、職業(yè)素養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)能力。

4)、對辦公室職員的績效考評主要為六方面:專業(yè)能力、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、理解能力、出勤狀況、人品素養(yǎng)。

2、考核表分四類(考核表附后)

1)、員工試用期考核表。

2)、文員、專員、辦公室人員試用期考核表。

3)、組長級(含)以上直線管理人員試用期考核表。

4)、技術(shù)人員試用期考核表。

七、績效評價(jià)

1、考核結(jié)果的評定、及等級比例控制。

全部類型的考核按員工考核的總分,劃分為四個(gè)等級;為減少考核的主觀性,加大激勵(lì)效果,考核結(jié)果實(shí)行部門比例控制,各部門在向人力資源中心申報(bào)考核結(jié)果時(shí),一律按下面比例:

等級

八、考核流程

1、考核的一般操作程序:

1)、新進(jìn)人員上班一周以內(nèi),由其直接主管告知試用期考核流程,考核要素,并就相關(guān)考核內(nèi)容進(jìn)行溝通。

2)、每月20日各部門文員根據(jù)本部門當(dāng)月試用期滿人數(shù),類型到人力資源中心領(lǐng)取相關(guān)的試用考核表。

3)、直接主管考評:直接主管根據(jù)考核表要素對員工進(jìn)行全面客觀的評價(jià),對被考評人的得分進(jìn)行匯總,擬定被考評人的綜合評定等級,并把考核結(jié)果反饋給被考核者,以及報(bào)被考評人的間接主管(高于員工二級)。

4)、間接主管復(fù)核:間接主管對考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核,確認(rèn)無誤后,并上報(bào)部門負(fù)責(zé)人。

5)、部門負(fù)責(zé)人審核:部門負(fù)責(zé)人結(jié)合本部門人員情況綜合考慮等級分布,確定被考評人的考核等次及結(jié)果應(yīng)用報(bào)人力資源中心。

6)、人力資源中心復(fù)核:人力資源中心對考核表、獎(jiǎng)懲記錄、出勤狀況、部門等級分布等方面進(jìn)行復(fù)核。對資料不符合要求之考核資料退回,限期整改。

7)、審核:總經(jīng)理對全部考評結(jié)果應(yīng)用進(jìn)行核準(zhǔn)。

8)、人力資源中心對考核表等相關(guān)資料存檔管理。

2、有以下情況者當(dāng)月不得通過考核,不予轉(zhuǎn)正、加薪。

1)、試用期間有記過以上記錄者。

2)、試用期間請假超過5天(含)以上者。

3)、試用期間遲到、早退超過3次(含)以上或累計(jì)超過20分鐘(含)以上者。

4)、試用期間有曠工情形者。

3、考核流程圖

權(quán)責(zé)單位

作業(yè)流程

流程說明

相關(guān)表單、文件

相關(guān)部門/人事部

考核準(zhǔn)備 試用期滿前10天,各部門文員到人事部領(lǐng)取考核表, 各類人員的《試用期考核表》

相關(guān)部門/人事部

考核實(shí)施

各部門直屬主管對試用期將滿面人員進(jìn)行綜合評估。 《試用期考核表》

相關(guān)部門/人事部

考核結(jié)果 經(jīng)考核,算出得分,并告訴被考核者,被考核者對結(jié)果不服,可向間接主管、人力資源提出申訴。 《試用期考核表》《績效考核申訴表》

相關(guān)部門

審批

間接主管,部門負(fù)責(zé)人對考核進(jìn)行審核,對不合理的重考。 《試用期考核表》

《面談記錄表》

人事部

復(fù)核

人資中心對考核表,獎(jiǎng)懲記錄、出勤等進(jìn)復(fù)核,對不合理的重考。 《試用期考核表》

《面談記錄表》

總經(jīng)理

核準(zhǔn)

總經(jīng)理對考核結(jié)果應(yīng)用進(jìn)行最后審批,做出最后裁決。 《試用期考核表》

《調(diào)薪單》

相關(guān)部門/人事部

轉(zhuǎn)正 延期試用 辭退 人事部和相關(guān)部門共同執(zhí)行裁決結(jié)果。 《試用期考核表》

《調(diào)薪單》《辭退單》

九、考核申訴

1、直接主管把考核結(jié)果反饋給被考核者后,被考核者如有持有異議,應(yīng)首先與直接主管以溝通的方式解決;溝通無法解決時(shí),員工有權(quán)在了解考評結(jié)果后3個(gè)工作日內(nèi)向間接主管提出申訴。申訴時(shí)需提交《績效考核申訴表》(附后)

2、間接主管接到申訴后3個(gè)工作日內(nèi),必須就申述的內(nèi)容組織審查協(xié)調(diào),進(jìn)行復(fù)評,并將處理結(jié)果通知申述者。(對申訴人員必須進(jìn)行績效面談,并填寫《面談記錄表》)。

3、如間接主管協(xié)調(diào)后仍有異議,在接到處理結(jié)果后2個(gè)工作日內(nèi)可向人力資源中心提出申訴,人力資源中心接到申訴后5個(gè)工作日內(nèi)必須組織相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復(fù)評,并將處理結(jié)果通知申述者。

4、若員工的申訴成立,應(yīng)改正申訴者的績效考評結(jié)果。

5、各級主管對員工申訴應(yīng)持積極心態(tài),不得對下級申訴阻撓或打擊報(bào)復(fù);否則,一經(jīng)查實(shí),依人事規(guī)章相關(guān)規(guī)定處理。

6、間接主管會同人力資源中心擁有最終裁定權(quán)。

十、結(jié)果應(yīng)用

1、試用期考核結(jié)果與轉(zhuǎn)正、加薪、延長試用期、辭退掛鉤;按員工考核成績對員工做出以下調(diào)整。

a、員工考核結(jié)果應(yīng)用:

1)、考核成績?yōu)閍等:轉(zhuǎn)正,加薪100元。

2)、考核成績?yōu)閎等:轉(zhuǎn)正,加薪50元。

3)、考核成績?yōu)閏等:延長試用期一個(gè)月再次考核,兩次考核不合格者,辭退。

4)、考核成績?yōu)閐等:辭退。

b、職員考核結(jié)果應(yīng)用:

1)、考核成績?yōu)閍等:轉(zhuǎn)正,最低加薪200。

2)、考核成績?yōu)閎等:轉(zhuǎn)正,最低加薪100。

3)、考核成績?yōu)閏等:延長試用期一個(gè)月再次考核,兩次考核不合格者,辭退。

4)、考核成績?yōu)閐等:辭退。

篇二:

第一章 總則

第一條:本辦法適用于-----公司所有新入職員工。

第二條:新員工的職業(yè)道德、文化素質(zhì)、職業(yè)潛力由人事部考核,新員工的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由入職部門考核。部門經(jīng)理以上人員的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由總經(jīng)理考核。

第三條:考核原則:

1、 重能力、重潛力,業(yè)績?yōu)檩o助考核條件。

2、 考核內(nèi)容可以依據(jù)<內(nèi)部員工考核辦法>的考核內(nèi)容,但標(biāo)準(zhǔn)可以放寬。

3、 考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能量化。

第四條:考核期限一般為三個(gè)月,不合格者再延長一至三個(gè)月,特殊情況下亦可縮短,但至少應(yīng)有一個(gè)月考核期。

第五條:考核實(shí)行打分制,滿分為100分,依據(jù)考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)給分,人事部門給分滿分40分,被考核員工所在部門給分滿分40分,綜合評價(jià)滿分20分(由人事部、總經(jīng)理評議)。

第二章 考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

第六條:由人事部直接考核的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)。

1、 公司各項(xiàng)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)、掌握、執(zhí)行情況,滿分15分。

2、 eq測定,滿分5分。

3、 職業(yè)定位及潛力測評,滿分20分。

4、 職業(yè)素質(zhì)測評,滿分10分。

第七條:由試用部門或總經(jīng)理考核的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

1、 基本實(shí)際工作能力,5分。

2、 部門規(guī)章制度,工作流程的熟悉,執(zhí)行情況,10分。

3、 進(jìn)入工作狀況的時(shí)間(快慢)、程度,10分。

4、 與同事工作的配合情況,10分。

5、 工作積極性,5分。

第八條:綜合測評內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

1、 個(gè)人的試用期工作總結(jié)及建議、看法,5分。

2、 人事部、試用部門(或總經(jīng)理)的綜合印象,5分。

3、 工作業(yè)績能否達(dá)到基本標(biāo)準(zhǔn),5分。

4、 其他有關(guān)同事的意見。

第三章 考核流程及處理

第九條:新員工入職后由人事部進(jìn)行培訓(xùn)、考核,以十天為宜,考核結(jié)果計(jì)錄在案。

第十條:轉(zhuǎn)入試用部門,部門或總經(jīng)理隨時(shí)將考核結(jié)果以書面形式(有事實(shí)有依據(jù)并本人確認(rèn))轉(zhuǎn)入人事部記錄在案。

第十一條:考核期結(jié)束前5天由人事部通知,被考核員工寫總結(jié),并同時(shí)對其有關(guān)同事進(jìn)行調(diào)查并作筆錄。由被調(diào)查人簽字確認(rèn)。同要詳實(shí)有依據(jù),同時(shí)收集工作業(yè)績數(shù)據(jù)。

第十二條:考核期結(jié)束當(dāng)天或人事部門安排,總經(jīng)理、人事部、試用部門與被考核員工面談,并于會談后三天內(nèi)匯總考核成績上報(bào)總經(jīng)理。

第十三條:

1、考核成績達(dá)到80分者,即時(shí)轉(zhuǎn)為正式員工。

2、成績達(dá)70分不足80分者,延長試用期一個(gè)月。

3、成績達(dá)60分不足70分者,延長試用期二個(gè)月。

4、 成績達(dá)50分不足60分者,延長試用期三個(gè)月。

5、 成績在50分以下者,結(jié)束試用期,解除關(guān)系(辭退)。

6、 考核成績達(dá)90分以上者,補(bǔ)發(fā)一個(gè)月轉(zhuǎn)正工資與試用期工資的差額?？己顺煽冞_(dá)95分以上者,補(bǔ)發(fā)二個(gè)月差額。

7、 試用期最多六個(gè)月,六個(gè)月的考核為最終考核,不足80分者,給予辭退。

第十四條、正式錄用的員工考核結(jié)果記入檔案。

第十五條、本制度解釋權(quán)歸人事部所有。

第十六條、本制度生效日期為年月日。

篇三:

一、總則:為規(guī)范康復(fù)醫(yī)院新入編制外員工試用考核管理,特制定本管理辦法。

二、適用范圍 本管理辦法適用于衛(wèi)校(康復(fù)醫(yī)院)所有試用期員工。

三、試用期考核管理

1.新員工被錄用后,試用期一般為1—3個(gè)月(最長不超過六個(gè)月)。

2.根據(jù)情況,新員工在入職試用內(nèi)參加入職培訓(xùn),培訓(xùn)考核成績作為轉(zhuǎn)正條件之一,考核成績滿70分以上者與之簽訂派遣合同。

3.試用期內(nèi),有下列情形之一的,終止試用,不錄用:

3.1無故曠工1天及以上的;

3.2每月事假累計(jì)超過3天的;

3.3每月病假累計(jì)超過5天的;

3.4試用期結(jié)束考核成績?yōu)椤安睢钡?

3.5單項(xiàng)考核成績不足50%的;

3.6明顯不能勝任工作的;

3.7違反規(guī)章制度規(guī)定的。

4.試用期內(nèi),有下列情形之一的,可以延長試用期一個(gè)月:

4.3試用期滿,考核成績?yōu)椤耙话恪钡?

4.4醫(yī)院制度規(guī)定的其他情形。

5.試用期滿,考核成績?yōu)椤傲己谩奔耙陨系?按期轉(zhuǎn)正。試用期內(nèi)有重大立功表現(xiàn)或在

集體組織的技能競賽中取得前三名的,經(jīng)單位批準(zhǔn),可以申請?zhí)崆昂炗喤汕埠贤?但

試用期不得少于一個(gè)月。

6.試用期工資為1200元/月.(不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn))

7.試用期考核

7.1新入職員工考核由其醫(yī)院辦公室負(fù)責(zé),衛(wèi)校、門診部新入職員由校辦公室負(fù)責(zé)。

7.2考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn):見《試用員工轉(zhuǎn)正評價(jià)表》

7.3考核成績在90(含)~100分的為“優(yōu)秀”,80(含)~90分的為“良好”,70(含)~80分的

為“一般”,70分以下的為“差”。

四、轉(zhuǎn)正、延長和試用終止

1.員工于試用期結(jié)束前填寫《試用員工轉(zhuǎn)正自我評價(jià)表》,提交辦公室,合格者在試

用期滿醫(yī)院與其簽定派遣合同。

2.根據(jù)第三條第4款延期轉(zhuǎn)正的,由辦公室下發(fā)書面延期轉(zhuǎn)正通知單。延長試用期內(nèi)

仍不符合要求的,下發(fā)終止試用通知單,終止試用,不錄用。

3.根據(jù)每三條第3款終止試用的,由人事部門下發(fā)終止試用通知單,解除勞動合同。

五.本辦法解釋權(quán)歸康復(fù)醫(yī)院辦公室.

篇四:員工試用期滿考核制度

總 則

1. 為規(guī)范各崗位員工試用期滿后的考核工作,特制定本制度。

2. 本制度只適用于本店。

考核原則

3. 關(guān)鍵指標(biāo)原則:考核指標(biāo)既要精簡又要易于操作,對本店具有重要意義。

4. 崗位職責(zé)原則:考核指標(biāo)應(yīng)具有高度體現(xiàn)崗位職責(zé),而非針對工作者本人。

5. 目標(biāo)導(dǎo)向原則:個(gè)人考核指標(biāo)是本店總體目標(biāo)的有效分解。

6. 具體量化原則:業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)盡可能具體和量化,易于客觀公正的評估。

7. 行為化原則:態(tài)度、主動性、積極性等非量化指標(biāo)通過考察其行為間接考核。

8. 調(diào)整原則:考核指標(biāo)按實(shí)際需要可進(jìn)行調(diào)整。

9. 透明原則:考核流程、內(nèi)容、指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)對新員工公開,使新員工理解。

10. 共識原則:考核指標(biāo)應(yīng)是被考核人與主管領(lǐng)導(dǎo)(指導(dǎo)員)共同認(rèn)可的,并共同去實(shí)施。

11. 反饋原則:試用期同樣要有業(yè)績面談和幫助員工改進(jìn)績效的具體措施,再考核其執(zhí)行、合作能力和工作績效。

考核組織及分工

12. 辦公室組織試用期滿考核。領(lǐng)班及以上管理人員由店長領(lǐng)導(dǎo)辦公室、用人部門領(lǐng)導(dǎo)及其同事組成考核組。

13. 領(lǐng)班以下人員由辦公室、用人部門領(lǐng)導(dǎo)及其同事組成考核組。

14. 辦公室負(fù)責(zé)考核流程、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)的審批和考核結(jié)果的審查。通過分析明確指出被考核人的優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn);同時(shí)通過指導(dǎo)員將考核結(jié)果反饋給被考核人。

15. 根據(jù)試用人員崗位級別高低分別由店長、辦公室審批錄用人選。

16. 辦公室組織試用期考核檢討、統(tǒng)籌考核及結(jié)果整理工作;提出相關(guān)修訂建議。

17. 部門主管(經(jīng)理)具體組織對本部門試用期員工進(jìn)行考核。根據(jù)考核結(jié)果建議員工錄用情況、錄用后薪資、獎(jiǎng)金及職位等,上報(bào)店長審批,辦公室備案。

試用期滿考核主要內(nèi)容

18. 考核結(jié)果關(guān)系到員工配置的合理性,為確?？己巳嫘?、公平性以及提高考核效率,領(lǐng)班及以上中高層員工與普通員工采用不同的考核內(nèi)容。

中高層干部考核:

19. 工作績效——是客觀的量化數(shù)據(jù)指標(biāo),直接反映實(shí)際工作結(jié)果。

20. 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和個(gè)人品德——為主觀軟指標(biāo),來源于領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬的評價(jià),反映其團(tuán)隊(duì)合作、適應(yīng)能力等,具體內(nèi)容請參照《新員工試用期滿考核表》。

【普通員工綜合考核】

21. 工作表現(xiàn)、能力、工作態(tài)度等各方面內(nèi)容。

22. 用《新員工試用期滿考核表》評估,由用人部門主管、同事打分。

【考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定】

23. 試用期考核的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)見本店《業(yè)績管理制度》中該崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。

24. 綜合素質(zhì)指標(biāo)主要是根據(jù)工作態(tài)度(主動性、積極性、勞動紀(jì)律)、工作能力(專業(yè)能力、協(xié)調(diào)、適應(yīng)能力)來設(shè)計(jì)的。

25. 溝通訪談:用人部門主管(指導(dǎo)員)應(yīng)盡早與試用期員工就考核指標(biāo)進(jìn)行溝通。

26. 確定目標(biāo)和權(quán)重:確定考核目標(biāo)值,確定各指標(biāo)的權(quán)重。

27. 模擬測試:辦公室組織對考核指標(biāo)進(jìn)行抽樣測試以分析整體考核的效果。

【試用期滿考核評估】

28. 試用期滿考核的重點(diǎn)在于保證評估資料的全面性,給新員工自我解釋的機(jī)會,以及上級向下級提供員工發(fā)展必要的反饋。

29. 辦公室根據(jù)《新員工試用期滿考核表》中的指標(biāo)組織考核。

30. 被考核人提供自我總結(jié)及其他信息資料,積極配合考核。

31. 部門主管(經(jīng)理)根據(jù)考核結(jié)果對新員工錄用以及錄用后的薪資、獎(jiǎng)金及職位提出建議。

32. 辦公室組織對錄用后員工的能力、管理技能及潛力作評估,并提出發(fā)展方向。

33. 辦公室組織對錄用后員工進(jìn)行硬性排名,結(jié)合排名確定不轉(zhuǎn)正新員工名單。

34. 店長負(fù)責(zé)領(lǐng)班以上員工考核結(jié)果和獎(jiǎng)金發(fā)放建議的審批;辦公室或部門主管(經(jīng)理)負(fù)責(zé)普通員工考核結(jié)果和獎(jiǎng)金發(fā)放建議的審批。

35. 辦公室組織考核結(jié)果的匯總、備案。

36. 部門主管(經(jīng)理)將考核結(jié)果反饋給新員工,與其確定出下一步發(fā)展方向和計(jì)劃。

【考核結(jié)果應(yīng)用】

37. 考核硬性排名最后的部分人員不予錄用或延長試用期。

38. 用人部門根據(jù)試用員工考核報(bào)告結(jié)果提出轉(zhuǎn)正意見,交辦公室進(jìn)行報(bào)批。

39.根據(jù)試用期員工考核結(jié)果對新員工發(fā)放正式任命書或轉(zhuǎn)正通知書。

【考核檢討】

39. 試用期滿考核制度極為重要,故應(yīng)不斷檢討,提升其準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

40. 試用期滿考核的執(zhí)行情況應(yīng)由下而上層層總結(jié)。

41. 各個(gè)部門年度工作總結(jié)中,應(yīng)對現(xiàn)有試用期滿考核制度運(yùn)行效果作出評估。

42. 各部門將試用期考核改進(jìn)意見匯總,報(bào)辦公室作為下年度改進(jìn)依據(jù),由辦公室組織討論并負(fù)責(zé)制訂出改進(jìn)方案。

43. 檢討時(shí)主要考慮以下方面:責(zé)任是否明確考核內(nèi)容是否完整、合理權(quán)重是否正確指標(biāo)是否合理下一年應(yīng)如何改進(jìn)

44. 辦公室調(diào)整考核指標(biāo)或評分標(biāo)準(zhǔn)必須以相關(guān)部門提出的書面材料為基礎(chǔ)。

45. 績效評估指標(biāo)調(diào)整需隨時(shí)配合本店需要,但應(yīng)有一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦?以免被濫改、濫用。

【調(diào)整程序是】

46. 考核人/直接上級/辦公室提出修改要求及原因;

47. 由辦公室匯總所有修改意見,做出總結(jié)報(bào)告;

48. 由辦公室和各部門主管(經(jīng)理)共同討論、決定;

49. 報(bào)店長批準(zhǔn)后執(zhí)行。

50. 指標(biāo)修訂于每年第一個(gè)月底前完成。

附則

51. 本制度的解釋權(quán)歸本店辦公室。

52. 本制度經(jīng)店長批準(zhǔn)后實(shí)施,修改時(shí)亦同。

53. 本制度由辦公室和部門共同監(jiān)督實(shí)施。

第8篇 監(jiān)理人員工作考核管理制度

一、目的

通過考核保證監(jiān)理工作質(zhì)量，提高管理水平?？己私Y(jié)果將作為員工調(diào)資等重要依據(jù)。

二、考核

1. 項(xiàng)目管理部考核項(xiàng)目監(jiān)理機(jī)構(gòu)；

2. 總工辦檢查項(xiàng)目管理部的考核工作；

3. 總工辦抽查項(xiàng)目監(jiān)理機(jī)構(gòu)，抽查情況反饋項(xiàng)目管理部。

三、時(shí)間

4. 每月考核一次；

5. 考核表當(dāng)月二十八號前報(bào)公司總工辦；

6. 總工辦根據(jù)抽查考核情況簽署意見后，交人力資源部備案。

四、考核原則

7. 考核實(shí)行折算百分制；

8. 考核得分＝100－考核合計(jì)扣分；

9. 績效考核系數(shù)=考核得分÷100；

10. 考核層次劃分為：監(jiān)理員、監(jiān)理工程師、總監(jiān)代表、項(xiàng)目總監(jiān)；

11. 考核得分為負(fù)值時(shí)，按零分計(jì)；

12. 總監(jiān)代表的考核執(zhí)行項(xiàng)目總監(jiān)考核表；

13. 每月考核情況公開，被考核人可以向項(xiàng)目管理部或總工辦申訴。

五、考核范圍

14. 監(jiān)理員、監(jiān)理工程師的考核范圍為：考勤、廉潔、辦公及工作紀(jì)律、質(zhì)量控制、安全監(jiān)督檢查、進(jìn)度控制、投資控制、函件、資料管理、設(shè)計(jì)變更、經(jīng)濟(jì)簽證、其他、總監(jiān)評價(jià)、連帶責(zé)任、檢查扣分、特殊考核共十六項(xiàng)；

15. 項(xiàng)目總監(jiān)的考核范圍為：考勤、廉潔、辦公及工作紀(jì)律、質(zhì)量控制、安全管理、進(jìn)度控制、投資控制、函件、資料管理、設(shè)計(jì)變更、經(jīng)濟(jì)簽證、其他、上級評價(jià)、連帶責(zé)任、檢查扣分、特殊考核共十六項(xiàng)；

16. 根據(jù)不同時(shí)期的工作情況，考核內(nèi)容可以進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整；

17. 調(diào)整的考核內(nèi)容，須事先經(jīng)總工辦審批。

六、特殊考核

18. 監(jiān)理機(jī)構(gòu)人員受到不廉潔投訴時(shí)，公司責(zé)成項(xiàng)目管理部迅速組織調(diào)查。投訴情況屬實(shí)的，當(dāng)事人當(dāng)月考核零分,總監(jiān)和其他人員有包庇行為的，當(dāng)月考核零分；

19. 發(fā)生質(zhì)量、安全事故，監(jiān)理人員未曾發(fā)出預(yù)控監(jiān)理函件，相關(guān)人員、項(xiàng)目總監(jiān)當(dāng)月考核零分；

20. 執(zhí)法大檢查中由于監(jiān)理工作的原因，不能順利通過，全部人員當(dāng)月考核零分；

21. 質(zhì)檢、安檢或政府其他部門的專項(xiàng)檢查中，監(jiān)理工作被批評的，全部人員當(dāng)月考核扣10～100分；

22. 合同約定監(jiān)理費(fèi)未收回，項(xiàng)目總監(jiān)當(dāng)月考核扣10分，其他人員當(dāng)月考核扣5分；

23. 監(jiān)理機(jī)構(gòu)的工作被政府有關(guān)部門通報(bào)批評，全部人員當(dāng)月考核零分；

24. 監(jiān)理機(jī)構(gòu)的工作被政府有關(guān)部門通報(bào)表揚(yáng)，按照《員工創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)制度》進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；

25. 監(jiān)理人員的工作和行為受到業(yè)主投訴或要求撤換，當(dāng)月考核零分；

26. 未按規(guī)定提交工作總結(jié)，相關(guān)人員當(dāng)月考核扣10分。

第9篇 員工考核制度范文(5)

員工考核制度范文(五)

每年對員工必須進(jìn)行年終考核,由人事部具體布置實(shí)施,考核結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理辦公會議批準(zhǔn)后生效,并作為崗位聘用的重要依據(jù)。

一、考核內(nèi)容:

必須嚴(yán)格執(zhí)行《員工手冊》和《崗位職責(zé)》所規(guī)定的條例,側(cè)重于“德、能、勤、績”四個(gè)方面綜合考核。

德:是前提,是首要的要求,主要考核思想品質(zhì)、工作作風(fēng),職業(yè)道德,服務(wù)態(tài)度、事業(yè)心和責(zé)任心。

能:體現(xiàn)自身素質(zhì),工作經(jīng)驗(yàn),業(yè)務(wù)水平,服務(wù)技能,外語水平,遇緊急情況時(shí)的應(yīng)變能力。

勤:主要體現(xiàn)在組織紀(jì)律性、工作協(xié)調(diào)性、積極性和企業(yè)創(chuàng)造性方面。

績:主要是工作成績。完成本職工作和各項(xiàng)任務(wù)的成效,主要體現(xiàn)在工作數(shù)量,服務(wù)質(zhì)量和工作效率方面。

總之,德是前提,能是基礎(chǔ),勤是輔助,績是目的。

4、部門經(jīng)理在考核德、能、勤、績的基礎(chǔ)上,應(yīng)重點(diǎn)考核:

① 工作計(jì)劃性、創(chuàng)造性、組織能力及進(jìn)取精神。

② 領(lǐng)導(dǎo)水平、調(diào)動員工積極性、處理問題的能力。

③ 本年完成任務(wù)情況及節(jié)約資源、降低成本方面。

④ 人際關(guān)系、上下級關(guān)系、人與人之間關(guān)系、部門之間關(guān)系的處理。

部門經(jīng)理必須面向全體員工述職,優(yōu)秀部門經(jīng)理由員工投票選舉產(chǎn)生。

二、考核程序:

1、組織員工認(rèn)真學(xué)習(xí)《員工手冊》和《崗位職責(zé)》。提高認(rèn)識,端正態(tài)度,根據(jù)兩文件精神和德、能、勤、績四個(gè)方面對照自己,發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),克服不足之處。

2、以書面形式寫出個(gè)人一年來的工作小結(jié),在班組會上進(jìn)行匯報(bào)交流,在開展批評和自我批評的基礎(chǔ)上進(jìn)行民主評議。

3、在評議過程中,要以大公無私的態(tài)度,公平合理,任人為賢,做出符合實(shí)際的評定。

第10篇 幼兒園人員工作質(zhì)量評價(jià)考核制度

幼兒園工作人員工作質(zhì)量的評價(jià)考核制度

1、建立教職工考核制度,對教職工從思想品德、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)等方面進(jìn)行全面考核,將考核結(jié)果記錄在案,作為評定職稱、實(shí)施獎(jiǎng)懲和工資評定的依據(jù)。

2、考核與評估相結(jié)合,日?？己伺c期末考核、年度考核相結(jié)合,個(gè)人自評與園內(nèi)評估相結(jié)合,確保考核工作的科學(xué)性、客觀性、真實(shí)性。

3、考核采取定量與定性相結(jié)合的方法,教職工必須真實(shí)填寫考核表格,保證考核工作順利進(jìn)行。

4、教職工必須自覺遵守幼兒園的考核評估,通過考核不斷提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力,促進(jìn)工作質(zhì)量的提高。

第11篇 企業(yè)員工績效考核制度模版

關(guān)于績效考核制度的定義及其作用,相信大家都已了解。那么,績效考核制度的內(nèi)容有哪些呢請參考以下這則企業(yè)員工績效考核制度范本,希望各位從中有所啟發(fā)。

總 則

第一條 目的:

為規(guī)范公司員工績效管理考評與發(fā)展管理,特制定本制度。

第二條 適用范圍

適用于本企業(yè)各部門、各分公司全體員工(包括臨時(shí)工)。

第三條 定義:

績效是員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的工作表現(xiàn)、直接成績、最終效益的統(tǒng)一。

績效考評是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向,以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),對員工行為及結(jié)果進(jìn)行測定,并確認(rèn)員工的工作成就的過程。

第四條 考評原則

公平公正,客觀有效。

第一章 內(nèi) 容

第五條 職責(zé)和權(quán)限

l 各級管理人員:負(fù)責(zé)對直接下屬的考評,參與本部門考評復(fù)核會議;

l 部門總監(jiān): 負(fù)責(zé)組織召開本部門考評復(fù)核會議,對本部門的考評結(jié)果負(fù)責(zé);

l 考評小組: 由公司總裁、各部門總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和考評主管組成,人力資源&行政部總監(jiān)擔(dān)任組長。負(fù)責(zé)組織召開考評小組復(fù)核會議,對整個(gè)公司的考評結(jié)果負(fù)責(zé),并具有最終考評權(quán);

l 人力資源部:負(fù)責(zé)考評工作的布置、實(shí)施、培訓(xùn)和檢查指導(dǎo),并擁有本制度的最終解釋權(quán)。

第六條 考評時(shí)間和方式:

考評方式 考評時(shí)間 適用范圍 內(nèi)容和形式 備注

統(tǒng)一考評 每半年一次(每年7月和12月) 全公司各部門、各分公司所有員工 按照本制度的規(guī)定

月度或季度總結(jié) 每月或每季度一次 總部各部門 形式不限 作為統(tǒng)一考評的依據(jù)

月度考評 每月一次 分公司 形式不限 作為統(tǒng)一考評的依據(jù),也是分公司績效工資(獎(jiǎng)金)發(fā)放的依據(jù)

注:本制度以下內(nèi)容中提到的考評,都是指統(tǒng)一考評。

第七條 考評內(nèi)容和依據(jù):

根據(jù)公司宗旨、價(jià)值觀和原則,公司將從三個(gè)方面考評員工,內(nèi)容和依據(jù)如下:

考評內(nèi)容 占總分比例 說明 考評依據(jù)

工 作 績 效 80% 公司對員工的考評是以工作結(jié)果為導(dǎo)向,側(cè)重員工的工作績效。 依據(jù)員工“半年度工作目標(biāo)”,據(jù)實(shí)評分

紀(jì) 律 性 10% 《員工手冊》的規(guī)定和公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、工作流程,是基于公司宗旨、價(jià)值觀、原則的員工的行動準(zhǔn)則,遵守紀(jì)律是公司對員工的基本要求。 根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定和月度總結(jié)/考評的成績,據(jù)實(shí)評分

團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神 10% 團(tuán)隊(duì)協(xié)作是公司一直倡導(dǎo)的經(jīng)營原則和工作作風(fēng),團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神是寶供員工的必備條件。 參考內(nèi)部客戶的評價(jià),據(jù)實(shí)評分

第八條 考評結(jié)果:

(一) 考評等級:考評結(jié)果分為5個(gè)等級,分別為:

s――總是超過工作目標(biāo)及期望,并有突出貢獻(xiàn)者;

a――經(jīng)常超過工作目標(biāo)及期望;

b――達(dá)到工作目標(biāo)及期望,偶爾能超過目標(biāo)及期望

c――基本達(dá)到工作目標(biāo)及期望,偶爾不能達(dá)到目標(biāo)及期望

d――經(jīng)常不能達(dá)到工作目標(biāo)及期望

(二) 等級分配比率:原則上,在同一部門內(nèi)、同一行政級別中,考評等級的分布都應(yīng)符合以下的比例:

s級――占同部門、同一行政級別的0~5%

a級――占同部門、同一行政級別的15~20%

b級――占同部門、同一行政級別的60~65%

c級――占同部門、同一行政級別的10~15%

d級――占同部門、同一行政級別的0~5%

(三) 對考評結(jié)果的處理原則:

1、 年度總評

(一年兩次考評的匯總成績)決定員工下一考評年度的績效工資:

s級――績效工資上升2個(gè)薪級

a級――績效工資上升1個(gè)薪級

b級――在公司預(yù)算內(nèi)普調(diào)

c級――維持原狀

d級――下浮績效工資1個(gè)薪級,并換崗或辭退(連續(xù)兩年考評為“d”級的員工將被辭退)

2、 影響年終獎(jiǎng)的金額:年度總評成績是計(jì)發(fā)員工當(dāng)年年終獎(jiǎng)的主要依據(jù),計(jì)獎(jiǎng)方法另發(fā)。

3、 職務(wù)變動的參考:根據(jù)公司人力規(guī)劃和需求狀況,公司將參考員工的績效考評結(jié)果,決定員工職務(wù)的調(diào)配或晉升(考評結(jié)果為s、a、b級的員工才具備職務(wù)晉升的資格)。

4、 制定培訓(xùn)計(jì)劃的參考:針對員工在考評中發(fā)現(xiàn)的不足,為員工設(shè)定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃。

5、 為員工制定和修改職業(yè)發(fā)展計(jì)劃提供參考。

第九條 考評流程:

一、 人力資源部制定考評計(jì)劃:經(jīng)人力資源&行政部總監(jiān)批準(zhǔn)后,人力資源部公布計(jì)劃和下發(fā)有關(guān)表格;

二、 工作總結(jié):首先由員工填寫工作總結(jié),再由直接上司對員工上一考評期間的工作給出綜合評價(jià)(見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃”的第一、二項(xiàng))。

三、 直接上司收集內(nèi)部客戶的反饋意見:

主管及主管以上員工的考評需要提供3~5位主要內(nèi)部客戶(與被考評員工有密切工作關(guān)系的崗位人員,其中至少有一位必須是被考評員工的直接下屬)的評價(jià)?？蛻舻拿麊斡蓡T工本人提出,由直接上司最終確定并通過“內(nèi)部客戶評價(jià)反饋征集表” 收集反饋。

四、 考評:分兩步進(jìn)行:

(一) 直接上司考評:直接上司和員工一對

一、面對面直接溝通進(jìn)行,程序如下:

1. 一起回顧員工半年度的工作(工作目標(biāo)和計(jì)劃等的完成情況);

2. 直接上司就考評表的內(nèi)容逐項(xiàng)考評員工,評定績效等級(這個(gè)等級是建議等級,最終成績要待考評小組復(fù)核后確定);

3. 員工與直接上司一起制定員工下半年發(fā)展計(jì)劃(見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃”的第

三、

四、五項(xiàng));

4. 直接上司總結(jié)考評情況,重申對員工的綜合評價(jià),但不告知考評等級;

5. 如果員工對直接上司的評價(jià)有異議,可以以事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù),向上一層上司陳述異議;上一層上司依據(jù)實(shí)際情況,在比較考評中予以協(xié)調(diào)。

(二) 比較考評(被考評員工不參與):管理人員召集下屬管理人員,一起對更下一層員工進(jìn)行全面的、多方位的比較評估,平衡各等級分布比例,具體如下:

u 總裁召集部門總監(jiān)考評二級部門經(jīng)理

u 在同一部門內(nèi),部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理考評部門主管級人員;

u 在同一部門內(nèi),部門經(jīng)理召集主管級人員考評普通員工;分公司以此類推。

五、一級部門復(fù)核:

1) 總部考評表統(tǒng)一交給部門總監(jiān)進(jìn)行匯總(填寫“考評成績單”); 分公司考評表統(tǒng)一交給分公司經(jīng)理進(jìn)行匯總,然后把成績單和s、a、d級員工的考評表一并交給營運(yùn)總監(jiān);

2) 部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理/分公司經(jīng)理召開部門復(fù)核會議,審核本部門s、a、d級員工的資格,平衡s、a、d級員工的分布比例。

3) 部門總監(jiān)批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過的考評表。

六、 考評小組復(fù)核:

1) 一級部門復(fù)核后,有關(guān)考評資料(總部所有考評表、分公司獲得s、d級的員工的考評表、各部門“考評成績單”)統(tǒng)一交到總部人力資源部,總部人力資源部匯總?cè)镜目荚u情況并擬寫考評報(bào)告。

2) 總部人力資源部把考評報(bào)告和獲得s、d級員工的考評表呈交考評小組;

3) 考評小組召開復(fù)核會議,審核獲得s、d級員工的等級資格,平衡等級分布比例;

4) 考評組長批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過的考評表。

七、 通知考評結(jié)果:

考評小組把復(fù)核后的“考評成績單”返還給部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理保存,由其通過員工的直接上司,把結(jié)果告訴員工。

八、 備案存檔:

總部人力資源部根據(jù)考評小組復(fù)核結(jié)果,修改考評報(bào)告,并把有關(guān)考評資料備案存檔

第十條 考評資料的保存:

u 員工工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃:一式三份,分別交由員工本人、直接上司、總部/分公司人力資源部保存。

u 考評表:總部員工的考評表由總部人力資源部存入員工個(gè)人檔案,分公司員工的考評表由分公司人力資源部存入員工個(gè)人檔案。

u 考評成績單:一式兩份,分別由部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理、總部人力資源部保存;

第二章 考評表及考評說明

第十一條 考評表 :(見附件)

第十二條 考評說明

1、 本制度的考評表用于考評員工上一考評期間(半年)的工作表現(xiàn)。

2、以下是對考評表內(nèi)容的解釋說明:

序號 內(nèi)容 定義

1 工作目標(biāo) 員工上一考評期間(半年)要實(shí)現(xiàn)的工作指標(biāo)

2 分值等級及說明 將成績按優(yōu)劣進(jìn)行分等,并對每個(gè)等級進(jìn)行解釋

3 上司評分(p) 上司就每個(gè)考評項(xiàng)目給員工的評價(jià)分?jǐn)?shù);

4 權(quán)數(shù)(i) 上司根據(jù)各考評項(xiàng)目的重要性,給各考評項(xiàng)目賦予的系數(shù)。

5 項(xiàng)目得分 是上司評分和權(quán)數(shù)的乘積

6 備注 說明一些需要補(bǔ)充的內(nèi)容,其中得分為s、a、d級的要列舉至少兩件事例說明

7 總分 是所有項(xiàng)目得分相加得到的總分

第12篇 某公司員工績效考核制度

e公司員工績效考核制度

第一條 工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作,以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。

第二條 績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚(yáng)長避短,有所改進(jìn)、提高;

2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);

3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);

4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條 適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進(jìn)人公司的員工;

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

第四條 本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實(shí)情節(jié),呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用,不得超過3個(gè)月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

(二)平時(shí)考核

1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎(jiǎng)懲。

2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時(shí),擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。

第五條 考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條 考核標(biāo)準(zhǔn)

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種:

1.能力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力,進(jìn)行評定。

2.業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況,進(jìn)行評定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:

知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條 考評者的職責(zé)。

1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項(xiàng),必須予以注明。

2.第二次考評者,必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果,告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報(bào)告,作出最終評語。

4.在職務(wù)級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。

(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)。

(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價(jià)結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

(4)在考核過程中,要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。

第八條 考核結(jié)果的運(yùn)用。

為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí),應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

2.調(diào)動調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時(shí)應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí),應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

5.獎(jiǎng)勵(lì)。

為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。

第九條 考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn),以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

第十條 考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

(二)表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí),可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條 考核者的培訓(xùn)

(一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

(二)培訓(xùn)包括:

1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);

2.確認(rèn)考核規(guī)定;

3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;

4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第十二條 人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作。

第13篇 某物業(yè)員工考核制度

一、總則

第一條 為加強(qiáng)和提升員工績效和本公司績效,提高勞動生產(chǎn)率,增強(qiáng)企業(yè)活力,調(diào)動員工的工作積極性,制定此考核制度。

第二條 績效考核針對員工的工作表現(xiàn)。

第三條 本制度適用于公司內(nèi)所有員工,包括試用期內(nèi)的員工和臨時(shí)工。

二、考核方法

第四條 對部門經(jīng)理以上人員的考核,采取自我述職報(bào)告和上級主管考核綜合評判的方法,每半年考核一次,并以次為基礎(chǔ)給出年度綜合評判。具體見表 。

第五條 對外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核,采取自我述職報(bào)告和上級主管考核綜合評判的方法,每個(gè)季度考核一次,并以次為基礎(chǔ)給出年度綜合評判,具體見表 。

第六條 自我述職報(bào)告和上級考核在薪資待遇方面有如下體現(xiàn):

年度綜合評判為a者,在下一年將得到10%工資(不包括工齡工資)的增長;

年度綜合評判為b者,在下一年將得到5%工資(不包括工齡工資)的增長;

年度綜合評判為c者,::其薪資待遇保持不變;

綜合評判兩個(gè)為d者,行政及人事部將視情況給予其警告、降級使用或辭退。

第七條 對操作層面員工的考核,采取月度工作表現(xiàn)考核的方法。具體見表 。

1.月度業(yè)績考核為a者,本月工資增加3%;

2.月度業(yè)績考核為b者,本月工資保持不變;

3.月度業(yè)績考核為c者,本月工資減少5%;

4.月度業(yè)績考核為d者,本月工資減少12%;

5.月度業(yè)績考核為12個(gè)a者,即全年的月度考核都為a,其下一年工資(工齡工資不在其內(nèi))增加5%;

6.月度業(yè)績考核為10個(gè)a,2個(gè)b者,其下一年工資(工齡工資不在其內(nèi))增加2%;

7.月度業(yè)績考核有6個(gè)d者,公司將辭退該員工。

第八條 操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎(chǔ),由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結(jié)果將與該員工的年底獎(jiǎng)金掛鉤。具體情況如下:

1.月度業(yè)績考核結(jié)果相應(yīng)的分值a:0.5;b:0.0;c:-0.3;d:-0.5。由12個(gè)月的累計(jì)分?jǐn)?shù)確定對該員工的綜合評判。

2.累計(jì)分?jǐn)?shù)大于等于5分者,年度為a;

3.累計(jì)分?jǐn)?shù)小于5分,大于等于3分者,年度為b;

4.累計(jì)分?jǐn)?shù)小于3分,大于等于0分者,年度為c;

5.累計(jì)分?jǐn)?shù)小于0分者,年度為d;

三、考核時(shí)間

第九條 經(jīng)理人員考核時(shí)間安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日;外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核時(shí)間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬,操作層面的員工考核時(shí)間為每月的十四日至十六日,若逢節(jié)假日,依次順延。

四、績效考核面談

第十條 年度績效考核結(jié)束后,應(yīng)由直接上級安排對下屬的績效考核面談?？冃Э己嗣嬲剳?yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由上級主管安排,并報(bào)行政人事部備案。

第14篇 z物業(yè)公司員工考核制度

一、員工日?？己?/p>

為客觀地評價(jià)員工的日常工作表現(xiàn),提高公司對員工獎(jiǎng)懲的準(zhǔn)確性,更好調(diào)動員工的工作積極性,特制定本制度。

(一)公司以部門為單位進(jìn)行考核,由領(lǐng)班(包括主任、工程師)對員工每天工作表現(xiàn)考核評分一次(綜合部分由部門主管直接考核),部門主管每周審核一次,人事部每月匯總一次。公司將根據(jù)考核的累積成績獎(jiǎng)懲員工。

(二)考核內(nèi)容

考核以考核標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),內(nèi)容包括通用部分和業(yè)務(wù)部分。通用部分包括普通員工考核通用部分,領(lǐng)班及領(lǐng)班以上職位員工考核通用部分。

對普通員工考核的通用部分內(nèi)容包括:服務(wù)意識、儀容儀表、行為舉止、考勤、紀(jì)律五方面。

對領(lǐng)班及領(lǐng)班以上職位員工考核的通用部分內(nèi)容包括:服務(wù)意識、責(zé)任心和工作態(tài)度、管理能力、以身作則、表達(dá)能力、團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)、出勤率七方面。

業(yè)務(wù)部分考核以各部門的考核標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。

(三)評分比例

每天考核滿分為100分,通用部分占30分,業(yè)務(wù)部分占70分。

(四)獎(jiǎng)懲

1、處罰

當(dāng)天考核扣分10至19分,扣當(dāng)月浮動工資20%;當(dāng)天考核扣分達(dá)20分,扣當(dāng)月浮動工資40%;當(dāng)月考核扣分達(dá)30分,扣當(dāng)月浮動工資20%(已扣浮動工資的不重復(fù)扣分)?？己藢?shí)行當(dāng)天考核連帶責(zé)任制。

(1)負(fù)連帶責(zé)任的范圍(注:甲、乙、丙類過失見后附的獎(jiǎng)勵(lì)制度)

因下列原因之一,員工犯乙類或丙類過失,或因員工過失造成重大事故,如停水、電、空調(diào),爆水管,重大設(shè)備事故,治安消防事故,重大投訴,公司財(cái)物重大損失等,該員工直接上級、間接上級直至公司主領(lǐng)導(dǎo)均應(yīng)負(fù)連帶責(zé)任:

a、應(yīng)對員工培訓(xùn)的,主管沒有培訓(xùn)好,員工工作技能差;

b、主管責(zé)任心不強(qiáng),巡查不到位,監(jiān)管不力;

c、主管指導(dǎo)無方或指導(dǎo)不當(dāng);

d、一天內(nèi)兩個(gè)員工重復(fù)犯同樣錯(cuò)誤。

(2)應(yīng)負(fù)連帶責(zé)任的按直接責(zé)任人平均被扣金額的30%扣罰。

(3)管理層級別越高,發(fā)現(xiàn)問題時(shí)對當(dāng)事人扣分的分值越高,部門主管加1倍扣分,公司領(lǐng)導(dǎo)(包括人事部檢查人員)加2倍扣分(甲、乙、丙類過失分別扣5、10、20分不加倍)。

(4)管理層員工如發(fā)現(xiàn)并已處理下屬的違紀(jì)或工作失誤,其本人不負(fù)連帶責(zé)任。

2、獎(jiǎng)勵(lì)

符合公司獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的,可以按獎(jiǎng)勵(lì)程序進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)分為即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)和每半年的固定獎(jiǎng)勵(lì):

(1)即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。員工有出色表現(xiàn)的,給予部門加分(所有加分可以沖減被扣分?jǐn)?shù)),也可以填寫“獎(jiǎng)勵(lì)建議書”建議公司給予通報(bào)表揚(yáng),發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)金、晉升工資或職位,經(jīng)人事部核實(shí),公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

(2)半年獎(jiǎng)勵(lì)。公司每半年根據(jù)考核,按員工的積累成績獎(jiǎng)勵(lì)成績突出者。

a、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)。公司結(jié)合每半年例行考核獎(jiǎng)勵(lì)成績突出的優(yōu)秀員工(比例約占部門人數(shù)10%),除頒發(fā)榮譽(yù)證書并通報(bào)表揚(yáng)外,還將給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

b、表揚(yáng)獎(jiǎng)。公司每半年對考核成績較突出的員工,(比例約占部門人數(shù)15%~20%)給予通報(bào)表揚(yáng)并頒發(fā)獎(jiǎng)金。

c、部門成績突出的,該部門獎(jiǎng)勵(lì)比例可適當(dāng)提高。

(五)考核步驟

(1)領(lǐng)班(包括正副主任、工程師)每天對下屬員工做考核評分,在員工考核記錄表上填寫考核分并說明扣分或加分的原因。

(2)部門主管每周核定總分并簽名,如有不同意見應(yīng)在備注欄中說明。

(3)考核員工記錄表要每周交被考核人簽名確認(rèn)。被考核人如有不同意見,也可以在備注欄中說明。

(4)領(lǐng)班(包括正副主任、工程師)由部門主管下接考核。

(5)部門每月匯總考核記錄表,于21日交人事部。

(6)人事部匯總各部門考核的分?jǐn)?shù)并提出獎(jiǎng)懲意見。

員工考核標(biāo)準(zhǔn)

普通員工通用部分(30分)

項(xiàng)目工作要求分值考核細(xì)則

一、服務(wù)意識

主動熱情

對用戶要真誠微笑,起立相迎,主動服務(wù)

①對用戶不面帶微笑每次扣1分

②不主動服務(wù)每次扣1分

③見了用戶不主動起身每次扣1分

文明禮貌

見到用戶或上級領(lǐng)導(dǎo)要面帶微笑主動問好,語言規(guī)范,談吐文雅,舉止文明

①不主動問好每次扣1分

②舉止不文明、不禮貌每次扣1分

③語言不規(guī)范每次扣1分

耐心周到

為用戶服務(wù)要問多不煩,事多不煩,耐心解答,有求必應(yīng)

①對用戶的提問不耐煩每次扣1分

②敷衍用戶每次扣1分

③對用戶要求無動于衷每次扣1分

二、儀容儀表

服裝

按職務(wù)穿工衣,保持衣冠整潔

①不按規(guī)定穿工衣每次扣1分

②衣冠不整每次扣1分

③無故卷起衣袖或褲腳每次扣1分

員工證

員工證佩戴在左胸口袋上方,保持水平狀態(tài)或外面略高

①忘記佩戴員工證每次扣1分

②員工證佩戴不符合要求每次扣1分

頭發(fā)

頭發(fā)梳剪整齊,不做怪發(fā)型;男士頭發(fā)不蓋耳,不遮衣領(lǐng),不留鬢發(fā);女士頭發(fā)不過背

①頭發(fā)梳剪不整齊每次扣1分

②做怪發(fā)型每次扣1分

③頭發(fā)蓋耳或遮衣領(lǐng)每次扣1分

④蓬頭垢面每次扣1分

領(lǐng)帶

領(lǐng)帶束緊擺正,大箭頭指向皮帶扣處

①領(lǐng)帶不束緊擺正每次扣1分

②大箭頭過長或過短每次扣1分

鞋襪

員工統(tǒng)一穿黑皮鞋,鞋面干凈光亮,鞋帶系緊,不穿花襪

①不穿黑皮鞋每次扣1分

②皮鞋不干凈每次扣1分

③不按要求穿襪每次扣1分

容貌

不留胡須和長指甲,不濃裝艷抹

①留較長胡須和指甲每次扣1分

②濃裝艷抹每次扣1分

儀態(tài)

不在大庭廣眾下化妝、挖鼻孔、搔癢、打哈欠、伸懶腰、插褲袋、叉腰抱臂

①當(dāng)眾化妝、挖鼻孔、搔癢每次扣1分

②對人打哈欠、伸懶腰每次扣1分

③插褲袋或叉腰抱臂每次扣1分

三、行為舉止

站立

站立時(shí)挺立自然,眼睛平視,雙臂自然下垂或在體前交叉

①站立時(shí)東倒西歪每次扣1分

②手臂叉腰每次扣1分

坐立

坐立時(shí)上身挺直,手自然放在雙膝上,不得前俯后仰或搖腿翹腳

①坐立時(shí)上身不挺立,左搖右擺,前俯后仰每次扣1分

②坐立時(shí)搖腿翹腳每次扣1分

行走

行走時(shí)肩平身直,雙臂自然下垂擺動,不左顧右盼或互相拉手,摟腰搭背,對用戶和上級領(lǐng)導(dǎo)要禮讓

①行走左搖右擺每次扣1分

②與人摟腰搭背每次扣1分

③對用戶和上級領(lǐng)導(dǎo)不禮讓每次扣1分

愛護(hù)財(cái)物

愛護(hù)大廈設(shè)施,不損壞公司財(cái)物

&nbs

p; ①損壞大廈設(shè)施每次扣1分

②損壞公司財(cái)物每次扣1分

入室

進(jìn)入上司或用戶辦公室前要先輕敲門三下,得到同意后再進(jìn)入,不得隨意翻動室內(nèi)物品

①入室前不敲門隨意闖入每次扣1分

②隨意翻動室內(nèi)物品每次扣1分

乘電梯

乘電梯要文明禮貌,先出后進(jìn),禁止在電梯內(nèi)喧嘩

①乘電梯不文明禮貌每次扣1分

②在電梯內(nèi)喧嘩每次扣1分

接聽電話

接聽電話要在三聲響之內(nèi)接答,先說“您好!某某大廈”,要記清楚電話內(nèi)容和聯(lián)絡(luò)方式

①不按禮貌用語接聽電話每次扣1分

②不記清楚電話內(nèi)容和聯(lián)絡(luò)方式每次扣1分

處理投訴

處理投訴要聽清楚、問清楚、記清楚、跟清楚、復(fù)清楚、并及時(shí)向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)

①不耐心聽用戶投訴每次扣1分

②未聽清用戶投訴內(nèi)容每次扣1分

③對用戶投訴的問題不做好書面記錄每次扣1分

④對用戶的投訴不及時(shí)跟進(jìn)每次扣1分

⑤對用戶的投訴不及時(shí)回復(fù)每次扣1分

⑥不及將用戶反映的問題向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)每次扣1分

服從安排

服從上級領(lǐng)導(dǎo)的安排,積極配合公司工作

不服從上領(lǐng)導(dǎo)的工作安排每次扣1分

四、考勤

簽到

上下班要親自打鐘卡,更換工服后到各部門簽到,是否遲到以到崗時(shí)間為準(zhǔn),不得早退

①漏打卡每次扣1分

②漏簽到每次扣1分

③遲到每次扣1分

④早退每次扣1分

交接班

崗位交接班要準(zhǔn)時(shí),不得無故拖延,交接班要簽名

①不準(zhǔn)時(shí)接崗每次扣1分

②交接班不簽名每次扣1分

出勤出力

要積極主動做好工作,不擅離崗位

①出勤不出力,有偷懶現(xiàn)象每次扣1分

②擅離工作崗位每次扣1分

請假

請年假、事假必須按公司規(guī)定提前申請的事后須及時(shí)交回醫(yī)院的病假單并解釋原因

①請年假、事假不按公司規(guī)定提前申請每次扣1分

②當(dāng)月事假超過3天每次扣1分

外出活動

積極參加集體活動,做到文明禮貌,遵守紀(jì)律

①參加活動不文明禮貌每次扣1分

②參加活動不守紀(jì)律每次扣1分

五、紀(jì)律

一、遵守紀(jì)律

遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度

①遵守制度有偏差,每次扣2分

②甲類過失每次扣1分

③乙類過失每次扣1分

④丙類過失每次扣1分

二、抽查考核

除各部門對員工每日考核外,人事部門每周不少于兩次對各部門工作進(jìn)行抽查,抽查內(nèi)容包括部門辦公室環(huán)境衛(wèi)生、員工考核、員工儀容儀表、員工工作狀況、部門工作計(jì)劃、工作總結(jié),其作用在于幫助、指導(dǎo)、監(jiān)督各部門工作規(guī)范化,及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題等。

部門評比檢查評分細(xì)則

項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容分值評分細(xì)則

考勤紀(jì)律共24分

準(zhǔn)時(shí)上下班,按時(shí)打鐘卡和簽到8

①代打鐘卡或代簽名,每人次扣3分

②因遲到早退累計(jì)無全勤獎(jiǎng),每人次扣2分

③無故不參加公司業(yè)務(wù)培訓(xùn),每人次扣2分

當(dāng)值無擅自離崗及串崗現(xiàn)象4

發(fā)現(xiàn)一次不合要求扣2分

當(dāng)值無睡覺、看報(bào)紙、吃零食等6

發(fā)現(xiàn)一次不合要求扣2分

無嚴(yán)重違反紀(jì)律行為6

發(fā)現(xiàn)一次不合要求的扣3分

部門工作共23分

部門有工作例會(每月2次)4

①無工作例會扣4分

②每月只有1次例會扣2分

③會議記錄不完全扣2分

工作記錄完整、整潔、便于查找5

①記錄不完整每次扣1分

②記錄臟亂每次扣1分

③查找不便每次扣1分

每周和月度工作計(jì)劃及實(shí)施內(nèi)容4

缺一項(xiàng)扣2分

每周總結(jié)和月總結(jié),有考核和培訓(xùn)小結(jié)4

缺一項(xiàng)扣2分

按工作程序完成各項(xiàng)任務(wù)6

不按規(guī)程工作一項(xiàng)扣2分

禮貌儀容儀表共25分

制服整齊、干凈,上班時(shí)間佩戴員工證5

①發(fā)現(xiàn)不按規(guī)定穿制服,每人次扣2分

②發(fā)現(xiàn)衣冠不整,每人次扣1分

③發(fā)現(xiàn)員工未佩戴員工證,每人次扣2分

禮貌用語,無粗言穢語4

發(fā)現(xiàn)一次不合要求扣2分

行為舉止端莊得體,無隨地吐痰、亂丟垃圾現(xiàn)象4

發(fā)現(xiàn)一次不合要求扣2分

上班精神面貌好,立崗姿態(tài)規(guī)范4

發(fā)現(xiàn)一次不合要求扣2分

對用戶服務(wù)熱情、耐心周到8

遭用戶投訴,每人次扣2分

內(nèi)務(wù)共18分

辦公室物品擺放整齊6

發(fā)現(xiàn)一次不合要求扣2分

地面及墻壁整潔,無亂貼亂畫現(xiàn)象6

發(fā)現(xiàn)一次不合要求扣2分

辦公室下班時(shí),人走燈滅、窗關(guān)、門鎖6

發(fā)現(xiàn)一次不合要求扣2分

加分

員工受公司表揚(yáng)(包括拾金不昧、好人好事等)每人次加2分

部門工作成績突出受公司表揚(yáng)每次加2分

因工作態(tài)度認(rèn)真受公司表揚(yáng)每人次加5分

為公司增收節(jié)支提合理化建議被采納每人次加5分

三、員工年度考核

為全面客觀地評估公司在職員工的工作情況及綜合素質(zhì),公司每年兩次(年中、年底)對全體員工進(jìn)行考評,具體實(shí)施辦法如下:

(一)考評目的

; 全面了解公司全體員工半年來的工作和學(xué)習(xí),提供人事決策及管理依據(jù),確定員工培訓(xùn)方向。通過考評,肯定員工所取得的成績,表揚(yáng)先進(jìn),同時(shí)找出工作和學(xué)習(xí)中存在的不足,以期改正,達(dá)到共同提高的目的。充分調(diào)動員工的工作積極性,使員工以正確的態(tài)度和飽滿的熱情投入到工作和學(xué)習(xí)中。

(二)考評內(nèi)容

考評分兩大部分,其一為(年中、年底)工作考核。各部門根據(jù)本部員工的實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)的考核?？己私Y(jié)果以量化形式給出每位員工的實(shí)得分?jǐn)?shù)。其二為理論知識考核。理論知識考核采用閉卷筆試形式進(jìn)行,考核試題由綜合服務(wù)知識題和崗位專業(yè)知識題兩部分構(gòu)成。綜合服務(wù)知識題涵蓋服務(wù)工作的各方面,如禮貌知識、行為規(guī)范、治安消防知識、公司人事福利制度和其他規(guī)章制度等。年度工作考核成績占本次考核總分的70%,理論知識考試成績占考評總分的30%。

(三)考評方法

(1)為保證考評的公正和民主,公司成立考評領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)監(jiān)督、評估和審批各部門考核結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)小組成員:組長由總經(jīng)理擔(dān)任,組員由副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、人事經(jīng)理擔(dān)任,具體考評工作由人事部負(fù)責(zé)。

(2)各部門的工作考核由部門主管、主任或系統(tǒng)工程師組成考核小組,全面負(fù)責(zé)本部門員工具體考核工作。

(3)普通員工的工作考核由所屬部門主管負(fù)責(zé);部門主任的工作考核由公司分管領(lǐng)導(dǎo)和部門主管負(fù)責(zé);公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)對副總經(jīng)理、部門主管的考核。

(4)理論知識考核由公司統(tǒng)一組織,考試題目分a、b卷,為體現(xiàn)公正、公平原則,考核試題在開封之前嚴(yán)格保密。理論知識考核成績(s)滿分為100分,其中綜合服務(wù)知識題目占50分,崗位專業(yè)知識題占50分。

(四)工作考核步驟

(1)員工首先對自已半年來的工作進(jìn)行總結(jié),寫出總結(jié)報(bào)告,報(bào)告包括半年來成績及不足,并提出下半年的工作和學(xué)習(xí)思路。總結(jié)報(bào)告應(yīng)按規(guī)定期限交本部門考核小組統(tǒng)一評審。

(2)各部門考核小組應(yīng)組織本部門員工召開總結(jié)大會,要求每位員工做會議發(fā)言,匯報(bào)半年來的工作學(xué)習(xí)情況(當(dāng)值員工可委拖他人宣讀個(gè)人總結(jié))。

(3)考評小組根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)及員工半年來的實(shí)際工作表現(xiàn)、工作總結(jié)匯報(bào)情況,客觀地為每位員工評分。各部門考核小組將本部門考核結(jié)果整理匯總,于規(guī)定期限交公司考評領(lǐng)導(dǎo)小組。

(五)考評分類

工作考核分普通員工和管理層員工兩個(gè)層次。理論知識考核中,所有員工綜合知識題目相同,不同員工崗位專業(yè)知識題不同。

(六)考核順序

每次考評先進(jìn)行工作考核,各部門工作考核結(jié)束后,考核成績匯總上報(bào)考評領(lǐng)導(dǎo)小組,然后進(jìn)行理論知識考核。理論知識考核結(jié)束后,按照規(guī)定的百分比計(jì)算出每位員工的考核總分。

(七)考評時(shí)間

(1)年中(年底)工作考核:每年7月初(12月初)開始進(jìn)行工作考核,人事部向各部門發(fā)放考核內(nèi)容表格及成績記錄表,在規(guī)定期限內(nèi)各部門將本部門考核結(jié)果上報(bào)公司考評領(lǐng)導(dǎo)小組。

(2)理論知識考核:每年7月中旬(12月中旬)進(jìn)行理論知識考試,考試結(jié)束后由公司統(tǒng)一組織評卷。

(八)考評總分結(jié)構(gòu)圖

工作考核分m(70%) 部門考核小組分

考評總分(t)

綜合知識題(50分)

理論知識考核分s(30%)

崗位專業(yè)知識題(50分)

(九)考評評估

公司考評領(lǐng)導(dǎo)小組將對各部門的考核結(jié)果進(jìn)行綜合評估,員工的評估結(jié)果分出“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”四個(gè)等級。

(1)評優(yōu)方法:每次評優(yōu)按部門員工人數(shù)的10%為標(biāo)準(zhǔn),即:部門員工人數(shù)×10% =評優(yōu)基數(shù)(n),取考核總分的前n名為“優(yōu)”;評“優(yōu)”員工考核總分須在85分以上。

(2)每次考評不規(guī)定“良”、“中”、“差”的比例數(shù)。

(3)未評上“優(yōu)”且考評總分在75分以上者為“良”,考評總分在75~60分之間者為“中”,60分以下者為“差”。

(4)考評結(jié)果為“中”者,將被列為考察對象。公司將針對這部分員工進(jìn)行再教育,幫助提高。對考評結(jié)果為“差”的員工列為換崗或淘汰對象,若每年兩次考核仍居“差”者,則予以解雇。

&nbs

p; (十)考評范圍

已簽訂勞動合同的員工都參加考評。試用期員工不在考評范圍內(nèi)。

(十一)考評仲裁

第15篇 員工績效考核制度-范本

1. 總則

1.1 為指引本所員工未來的發(fā)展, 使每位員工獲得與其職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力相適應(yīng)的職級和資格,并使晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、能力開發(fā)等人力資源管理各項(xiàng)工作協(xié)調(diào)一致,有機(jī)結(jié)合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進(jìn)取精神,制訂本制度。

1.2 本制度適用于本所全體人員。

2. 考核的目的

2.1 利用在員工晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、淘汰等方面;

2.2 利用在把握員工工作適應(yīng)性及正確配置員工等方面;

2.3 利用在員工能力開發(fā)及培訓(xùn)等方面。

3. 考核的分類

3.1 本所員工考核分為績效考核和項(xiàng)目考評,其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時(shí)考核以及下屬人員對主管人員考核。

3.2 本所合伙人適用于年度績效考核。

4.考核的時(shí)間

4.1 年度考核每年進(jìn)行一次,在七月進(jìn)行,除試用人員和在考核期內(nèi)累計(jì)缺勤三個(gè)月者外,其余員工一律參加年度考核。

4.2 試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時(shí)進(jìn)行。

4.3 臨時(shí)考核是因工作特殊需要時(shí)的考核。

4.4 下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進(jìn)行。

4.5 項(xiàng)目考評系適用于參加某一約定項(xiàng)目超過40工時(shí)(含加班工時(shí)) 的員工,在項(xiàng)目完成時(shí)填寫。

4.6 合伙人考核在每年的十二月份進(jìn)行。

5.對考核人和被考核人的要求

5.1 考核人必須用既定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核, 在任何情況下都必須以客觀事實(shí)為依據(jù),不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實(shí)和業(yè)績不予考慮。

考核人應(yīng)按期參加本制度規(guī)定的考核會議,詳實(shí)地填寫考核報(bào)告,并適當(dāng)?shù)仃P(guān)注被考核人將來的發(fā)展。

考核人應(yīng)及時(shí)與被考核人面談,反饋考核結(jié)果,必要時(shí)可與被考核人商談考核結(jié)果。

5.2 被考核人必須認(rèn)真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),如實(shí)填寫考核報(bào)告,及時(shí)反映對考核結(jié)果的意見。

6. 考核標(biāo)準(zhǔn)原則上按能力、績效、態(tài)度分類,并依職務(wù)分級編制。

7. 考核方法和程序

7.1 年度考核

7.1.1年度考核報(bào)告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個(gè)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行回顧和評價(jià),從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求。

7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項(xiàng)目,召集與該等約定項(xiàng)目相關(guān)的項(xiàng)目經(jīng)理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時(shí)以上,或在最近三個(gè)月內(nèi)考核人對被考核人直接委派過任務(wù)。每次的考核會議可就一人或多人進(jìn)行考核。

7.1.3部門主管應(yīng)指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應(yīng)在匯集考核會議意見的基礎(chǔ)上,完成考核報(bào)告。

7.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員) 應(yīng)及時(shí)將考核情況和結(jié)果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時(shí)可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報(bào)告。

7.2 試用考核和臨時(shí)考核比照年度考核實(shí)施。

7.3 下屬人員對主管人員考核

下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進(jìn)行考核,即由項(xiàng)目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進(jìn)行考核;項(xiàng)目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進(jìn)行考核。

本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。

7.4 項(xiàng)目考評

7.4.1 項(xiàng)目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結(jié)合的方法,即:

(1) 項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人與項(xiàng)目小組成員相互考評;

(2) 外勤主管參照項(xiàng)目小組成員對項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人考核的情況對項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核,項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管進(jìn)行考核;

(3) 部門主管或經(jīng)理參照項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管的考核情況對外勤主管進(jìn)行考核。

考評結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核。

7.4.2 項(xiàng)目考評表分為a、b、c三種。

a表適用于項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由被考評人的約定項(xiàng)目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。

b表適用于除項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項(xiàng)目直接主管人填寫,一般為項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。

c表適用于項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由約定項(xiàng)目小組成員對項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評,以及由項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管進(jìn)行考評?？荚u人應(yīng)與被考評人共同承辦同一項(xiàng)目超過40工時(shí),該表由考評人直接交予部門主管。

7.4.3 參與某一約定項(xiàng)目累計(jì)不超過40工時(shí)的人員,不需參加項(xiàng)目考評。但應(yīng)將幾個(gè)連續(xù)參與、相關(guān)的、每個(gè)累計(jì)不超過40工時(shí)的項(xiàng)目綜合為一次項(xiàng)目考評。

7.4.4 各級項(xiàng)目考評人應(yīng)于約定項(xiàng)目完成后及時(shí)組織填寫“項(xiàng)目考評表”,部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評結(jié)果告知被考評人。

7.5 合伙人考核

合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報(bào)告”,詳細(xì)闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等。