有哪些
萬科物業(yè)公司培訓講師管理規(guī)程旨在規(guī)范公司內(nèi)部培訓講師的選拔、培養(yǎng)、使用及評估流程，確保培訓質(zhì)量，提升員工專業(yè)技能與服務(wù)水平。
1. 講師選拔
- 基本資格：具備相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗，良好的溝通表達能力。
- 申請流程：個人申請，部門推薦，人力資源部審核，高層領(lǐng)導批準。
2. 講師培養(yǎng)
- 內(nèi)容設(shè)計：結(jié)合公司戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)需求，制定培訓課程大綱。
- 技能提升：定期進行教學方法、課程設(shè)計、課堂管理等方面的培訓。
3. 講師使用
- 排課安排：根據(jù)培訓需求，合理安排講師授課時間與頻次。
- 教學評估：收集學員反饋，對講師教學效果進行評價。
4. 講師激勵
- 職業(yè)發(fā)展：優(yōu)秀講師有機會晉升為高級講師或?qū)I(yè)顧問。
- 績效獎勵：根據(jù)教學質(zhì)量和學員滿意度給予獎勵。
5. 講師評估
- 定期考核：每年進行一次講師能力評估，包括教學效果、課程創(chuàng)新等方面。
- 持續(xù)改進：針對評估結(jié)果，提供改進建議，助力講師成長。
模板
在萬科物業(yè)，我們視培訓講師為知識傳播的關(guān)鍵角色。選拔階段，我們強調(diào)實戰(zhàn)經(jīng)驗和教育潛力；培養(yǎng)階段，注重課程設(shè)計與教學技巧的提升；使用階段，通過科學排課和反饋機制確保教學質(zhì)量；激勵政策則鼓勵講師持續(xù)提升，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展；通過嚴謹?shù)脑u估體系，確保講師隊伍的持續(xù)優(yōu)化。
標準
1. 選拔標準明確，兼顧專業(yè)能力和潛力。
2. 培養(yǎng)方案全面，涵蓋教學設(shè)計與實施能力。
3. 使用策略靈活，考慮培訓需求與講師能力的匹配。
4. 激勵措施有效，激發(fā)講師的積極性和創(chuàng)新性。
5. 評估機制公正，促進講師的個人成長與團隊建設(shè)。
該規(guī)程旨在構(gòu)建一個公平、高效、發(fā)展的講師管理體系，推動萬科物業(yè)的持續(xù)學習文化和專業(yè)能力提升。通過嚴格執(zhí)行此規(guī)程，我們將不斷優(yōu)化內(nèi)部教育資源，提高員工素質(zhì)，以更好地服務(wù)廣大業(yè)主。
萬科物業(yè)公司培訓講師管理規(guī)程范文
vk物業(yè)公司培訓講師的管理
第一節(jié) 培訓講師的管理
1、熟悉開展工作的環(huán)境。對于管理人員,要求他們對于公司的經(jīng)營性質(zhì)、管理制度和所分配部門的工作性質(zhì)要充分了解,只有如此才能有效的開展工作;
2、注意團隊生活的培養(yǎng)。在團體中生活,向具有經(jīng)驗的同事或領(lǐng)導學習工作經(jīng)驗是最快速有效的方法。所以,培訓各級管理人員時要讓他們先融入團體,成為團體的一分子,直接參加團體活動,加入生產(chǎn)行列,在工作中獲得經(jīng)驗。此外,工作最好由最基層干起,以使他們確切了解基層人員的工作情形、心理狀態(tài)和工作中可能發(fā)生的問題。這在將來的主管工作中是最實用的經(jīng)驗;
3、提出工作報告。在初期的培訓工作中要求被培訓人員定期提出工作報告,最好以三天或一周為一期。內(nèi)容至少要包括工作日記、心得報告、專案報告和改善建議等事項。每份報告均需向其工作的主管提出并逐層詳閱,使每一級主管人員均能了解該人員的學習進度和深度,以便作必要的調(diào)整和加強培訓。主管人員必須在對每份報告內(nèi)容了解后,對疑難問題予以解答或指示該人員如何自行發(fā)掘答案。有錯誤的要改正,有合理的建議和意見要立即實行;
4、隨時進行工作考核。除了定期的工作報告外,主管應(yīng)以隨機測驗的方式作不定期的考核。這種測驗方式可使主管更深入了解被培訓人員的工作績效和培訓成果。主管人員更可藉此機會與他們進行溝通。通常工作考核可由被培訓人員的逐層主管進行,但主管有必要自己親自了解其部門內(nèi)人員的工作能力和工作績效。這種隨機測驗的方式可以以單獨會談的方式進行,使被測驗人員不致于因緊張拘束而影響其表達。就是一般工作人員的考核也可采用隨機測驗的方式進行,測驗的結(jié)果要記錄,以便前后比較,了解被測人員在此期間的進步情形;
5、合理的工作調(diào)配。在管理人員對某一工作熟悉后,最好能安排調(diào)動其他的工作,特別是一些能力較高、有發(fā)展前途、有潛力的新進人員尤不可使其長期做同一工作,以免浪費時間和精力,而造成士氣低落和離職他就的危險。適當調(diào)動工作,使其能在最短時間內(nèi)學習最多的工作經(jīng)驗。有了工作經(jīng)驗后要看情形許可和需要,安排職位,培養(yǎng)其領(lǐng)導和協(xié)調(diào)的能力等。(附8:萬科物業(yè)授權(quán)講師管理規(guī)定實例)
第二節(jié) 培訓講師的自我修養(yǎng)
一名優(yōu)秀的培訓師除了要具備扎實的專業(yè)知識,還應(yīng)深諳各種培訓技巧,比如:如何讀懂參訓者的肢體語言;怎樣妥善統(tǒng)籌時間;如何讓培訓充滿趣味等等。就像烹制一道佳肴,雞、鴨、魚等原料必不可少,而填加油鹽醬醋這些佐料更能將原料的美味發(fā)揮得淋漓盡致。
1. 制定時間表
每個人都需要有一定計劃。時間表就好像是一幅地圖,指導著學習目標的完成。對時間的安排可以進行討論和展示,而且可為每一部分設(shè)定大致的時限。時間表還可以不時地提醒培訓師工作最新進展如何。
2. 一切為了學習
注意結(jié)合學員的培訓需求實施培訓。如果學習內(nèi)容與目標偏離得較遠,而且持續(xù)時間較長,將有可能使你的參與者失望。如果不能在工作中運用所學到的方法,將無法衡量學習效果,而這恰恰是培訓成功與否最重要的指示劑。
3. 掌握成年人學習心理
現(xiàn)在的培訓已不僅僅以說和演示的方式進行,作為培訓師你應(yīng)該:
1)給予學員一定挑戰(zhàn)
2)尊重學員
3)使他們有可能影響或改變學習過程和某一段內(nèi)容
4)給他們以自我發(fā)現(xiàn)的方式學習的機會
5)提供一個安全的學習場所
6)給予專業(yè)的反饋
4. 保證均等的參與
讓一些性格外向的、比較自信的參與者在討論中扮演主角非常容易,但你應(yīng)該確保時間得到公平的分配:
1)采用輪流的方式,使每人都有發(fā)言的機會
2) 避免與那些想要主導討論的人進行眼神交流
3) 直接向那些沉默不語的人提問
4) 私底下讓人們意識到他們想要控制討論的傾向。也可尋求他們的幫助,以引導其他人暢所欲言地發(fā)表觀點
5) 謝謝他們愿意將自己的想法與人分享,然后可以說:讓我們來聽聽其他人的想法。
5. 應(yīng)對不良表現(xiàn)
有時會有這樣的情形,有人看上去冷淡、不友好或者比較內(nèi)向,培訓師應(yīng)主動干預(yù)。在很多情況下,干預(yù)此類表現(xiàn)可以起到影響其他人行為的作用。培訓師可以試圖:
1)接近他
2)讓他意識到你正在關(guān)注他
3)把注意力放在問題上,不要進行人身攻擊
4)傾聽他的任何抱怨
5)提供幫助,在你力所能及的范圍內(nèi)
6. 拿出你的最佳狀態(tài)
人們往往對培訓有很高的期望。所以,培訓師需要拿出100%的熱情和知識。如果事情并不象計劃的那樣順利,你應(yīng)試著略作調(diào)整:
1)不要為任何不足道歉,你的學員可能并沒有意識到那是一個問題。
2) 處理問題時要有自信。軟弱和缺乏果斷將會使你的學員在過程中漸漸喪失信心。
7. 回顧
在課程結(jié)束、或每天結(jié)束及第二天開始時,回顧一下大家已學過的內(nèi)容?？梢酝ㄟ^如下方式進行:
1)培訓師做一個簡短的總結(jié)
2) 所有學員輪流發(fā)言,回憶到目前為止他們學到最有用的是什么
8. 善于傾聽
千萬不要在真空中工作,否則你會為忽視參與者而付出代價。
1)傾聽他們說什么和怎么說
2) 觀察學員的肢體語言,消極的態(tài)度通常表現(xiàn)為:
_眼珠不停地轉(zhuǎn)動
_極力避免眼神的交流
_把胳膊和腿相互交叉
_將胳膊折疊放在腦后,身體后傾
_頻頻離開教室
3)當你注意到一個問題,仔細聽清它所表達的含義,這樣你才能整地回答。運用以下技巧,你可以取得更佳的效果:
_復(fù)述他們的問題,使你對問題的理解更充分
_不要一味反駁
9. 提供良好的學習氛圍
當人們學習了某種技能,在運用之前需要有機會去實踐。你可以通過以下方式創(chuàng)造學習氣氛:
_運用幽默和自我否定
_強調(diào)從反饋中學習的重要
_進行角色模仿,并及時進行反饋
_建立學習交流,鼓勵互相學習
10. 讓培訓更有趣
如果有輕松的學習環(huán)境人們可以學得更好,也可以從中獲得樂趣。但這并不意味對學習的不重視。培訓師可以通過以下方式讓學員保持輕松的心情:
_講一些
合適的笑話
_自我解嘲
_用一些奇聞、軼事來解釋枯燥的理論
_進行一些簡短、有趣的游戲
_保持歡快的節(jié)奏
第三節(jié) 培訓風險管理
1、培訓的風險有以下幾方面:
■ 選拔外派學習員工流失的風險
■ 專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風險
■ 培養(yǎng)競爭對手的風險
2、培訓風險的防范措施有以下幾方面:
■ 依法建立勞動、培訓關(guān)系(見附表)
■ 建立有效的激勵機制
■ 鼓勵自學,加大職位培訓力度
■ 完善培訓制度,提高培訓質(zhì)量
■ 運用法律手段保護公司專利技術(shù)
第四節(jié) 培訓項目管理
1、組建培訓項目管理小組
建立培訓項目管理小組是首先要做的工作,也是培訓項目管理中最重要的工作
項目小組成員組成一般為:
■ 培訓主管(組長)
■ 培訓專員(副組長)
■ 培訓教師
■ 相關(guān)部門主管
■ 受訓員工代表
一旦人員確定到位后,每人各負其責,明文確定他們在項目小組中的工作內(nèi)容和責任,并及時向項目小組成員通報,同時報分管副總經(jīng)理。
2、制定項目小組工作計劃
_由項目小組全體人員參與制定工作計劃;
_讓項目小組成員自始至終參與,直到計劃完成并批準。
3、控制培訓項目實際進程,使之能在預(yù)算指標內(nèi)按期完成培訓任務(wù);為使課程適合部門業(yè)務(wù)和員工需要,人力資源部在開課前預(yù)先發(fā)出《開課前意見征詢表》。
做好課程情況跟蹤的第一記錄《課程簽到表》。
4、支持員工職業(yè)生涯發(fā)展是激勵員工的一個重要方面。公司在企業(yè)發(fā)展的同時,要使員工感到有提高個人技能和得到培訓發(fā)展的機會,有施展個人才能專長和個人晉升發(fā)展的空間。
第2篇 萬科物業(yè)公司培訓控制規(guī)程
vk物業(yè)公司培訓控制
.培訓的準備
作為一名培訓員,做準備工作所花的功夫幾乎與撰寫和講授培訓課程所花的功夫差不多。在培訓過程中由于準備工作不充分而產(chǎn)生的問題將對培訓班產(chǎn)生致命的后果,這幾乎已經(jīng)成了一條規(guī)律。
(一)培訓員的選擇
師資質(zhì)量的高低是企業(yè)培訓工作質(zhì)量好壞的一個重要因素。培訓部除了少量專職人員作為培訓師資外,大部分培訓員可由企業(yè)各部門經(jīng)理或富有經(jīng)驗的管理人員兼任,也可以聘請其他單位的專家、學者擔任兼職培訓教師。
培訓員是受訓隊伍的領(lǐng)隊與教練,職能是執(zhí)行培訓計劃、傳遞信息,而不是控 制人員。培訓能否獲得成功,在很大程度上取決于培訓員的素質(zhì)與能力。所以培訓部要把組織和培訓培訓員或聘請專家為師資作為首要任務(wù),納入培訓計劃。
(二)培訓時間、地點的選定
培訓時間的選定要充分考慮到參訓學員工作時間安排, 盡量避開工作任務(wù)繁重時間組織培訓;主導及協(xié)助的培訓員是否有其它培訓項目干擾;培訓課程時間設(shè)置是否需要考慮天氣因素等。
培訓地點的選定要注意選擇地點適中、交通方便、環(huán)境良好、通風光線等條件較為理想的地點和場所;
根據(jù)參訓學員的多少和課程學習特點,選擇合適的培訓場地并做好相應(yīng)的培訓教室的布置。
(三)準備工作校核清單,做好后勤保障
列出培訓過程中的一切資料、用具等,包括報到地點和培訓教室標志、桌、椅、黑板、放映燈具、布幕教學用具的準備;培訓教材、補充閱讀資料、課程表、學員名冊、考勤登記表、準備證書和有關(guān)獎品以及有關(guān)考評培訓成績用的考評表及試題的準備等。
培訓的方法
培訓的方法多種多樣,常用的有案例研討法、操作示范法、管理游戲法講授法、視聽法、討論法、現(xiàn)場個別培訓、職位扮演法、專門指導等。在實際培訓中,培訓員應(yīng)當根據(jù)培訓課程的性質(zhì),選用不同的培訓方式。
(一)案例研討法
一種用集體討論方式進行培訓的方法,與討論法不同點在于:通過研討不單是為了解決問題,而是側(cè)重培養(yǎng)受訓人員對問題的分析判斷及解決能力。在對特定案例的分析、辯論中,受訓人員集思廣益,共享集體的經(jīng)驗與意見,有助于他們將課堂中的收益在今后實際工作中思考與應(yīng)用,建立一個有系統(tǒng)的思考模式。同時,受訓人員在研討中還可以學到有關(guān)管理方面的新知識與新原則。此類培訓方法要求培訓員事先對案例有大量充分的準備,并對受訓群體情況有較深入的了解。在正式培訓中,應(yīng)先安排受訓人員有足夠的時間去研讀案例,引導他們產(chǎn)生“身臨其境”、“感同身受”的環(huán)境,使學員能如同當事人一樣去思考和解決問題。案例討論可按以下步驟開展:
發(fā)生了什么問題
問題因何引起
如何解決問題
今后來取什么對策
適用的對象是中層以上管理人員,目的是培訓他們具有良好的決策能力,以及如何在緊急狀況下處理問題的能力。如《物業(yè)法規(guī)之案例分析》課程。
(二)操作示范法
職前實務(wù)培訓中被廣泛采用的一種方法,適用于較機械性的工種(物業(yè)管理行業(yè)的工程部門和設(shè)備維護部門)。操作示范法是部門專業(yè)技能培訓的通用方法,可由部門組織,也可由培訓部門組織,由資深技術(shù)人員擔任培訓講師,現(xiàn)場向受訓人員簡單地講授操作理論與技術(shù)規(guī)范,然后進行標準化的操作示范表演。學員則反復(fù)模仿實習,經(jīng)過一段時間的培訓,使操作逐漸熟練直至符合規(guī)范的程序與要求,達到運用自如的程度。培訓講師現(xiàn)場作指導,隨時糾正操作中的錯誤表現(xiàn)。這種方法有時顯得單調(diào)而枯燥,培訓員可以結(jié)合其他培訓方法與之交替進行,以增強培訓效果。
(三)管理游戲法
管理游戲法是當前一種較先進的培訓法,培訓對象通常是企業(yè)中高管理人員。與案例研討法相比較,管理游戲法具有更生動、更具體的特點。運用案例研討法培訓時,受訓人員會在人為設(shè)計的理想化條件下,較輕松地完成決策。而管理游戲法則因游戲的設(shè)計使學員在決策過程中面臨更多現(xiàn)實工作中出現(xiàn)的問題,決策成功或失敗的可能性都同時存在,需要受訓人員積極地參與培訓,運用有關(guān)的管理理論與方法、決策力與判斷力對游戲中所設(shè)置的種種遭遇進行分析研究,采取必要的有效辦法去解決問題,以爭取游戲的勝利。而游戲結(jié)束時講師對游戲過程進行點評時,往往是整場培訓的高潮與所獲時期。所以,管理游戲法培訓對培訓講師的自身素質(zhì)與組織能力都有相當?shù)碾y度要求?？梢詰?yīng)用的課程有《有效授權(quán)》、 《團隊建設(shè)與管理》等。
(四)講授法
講授法是傳統(tǒng)模式中較常用的培訓方法,也稱課堂演講法。在企業(yè)培訓中,經(jīng)常開設(shè)的專題講座就是采用講授法進行的培訓,適用于向群體學員介紹或傳授某一個單一課題的內(nèi)容。培訓場地可選用教室、餐廳或會場,教學資料可以事先準備妥當,教學時間也容易由講課者控制。這種方法要求授課者對課題有深刻的研究,并對學員的知識、興趣及經(jīng)歷有所了解。重要技巧是要保留適當?shù)臅r間進行培訓員與受訓人員之間的溝通互動,用問答形式獲取學員對講授內(nèi)容的反饋。其次,授課者的表達能力、視聽設(shè)備的使用也是提高培訓效果的有效輔助手段。
講授法培訓的優(yōu)點是可同時實施于較多學員,不必耗費太多的時間與經(jīng)費。其缺點是由于在表達上受到限制,因此受訓人員往往不能主動參與培訓,只能從講授者的演講中,做被動、有限度的思考與吸收。適宜于對本企業(yè)一種新政策或新制度的介紹與演講、引進新設(shè)備或技術(shù)的普及講座等理論性內(nèi)容的培訓。
(五)視聽法
運用電視機、錄像機、幻燈機、投影儀、收錄機、電影放映機等視聽教學設(shè)備為主要培訓手段進行培訓的方法。我們可以購買視頻培訓教材或選擇一些企業(yè)實務(wù)操作規(guī)范程序、禮貌禮節(jié)行為規(guī)范和客戶服務(wù)等內(nèi)容自編成音像教材用于培訓中。
(六)討論法
對某一專題進行深入探討的培訓方法(或稱頭腦風暴法),其目的是為了解決某些復(fù)雜的問題,或通過討論的形式使眾多受訓人員就某個主題進行溝通,謀求觀念看法的一致。采用討論法培訓,必須由一名或數(shù)名培訓的人員擔任討論會的主持人,對討論會的全過程實施策劃與控制。參加討論培訓的學員人數(shù)一般不宜超過25人,也可分為若干小組進行討論。討論法培訓的效果,取決于培訓員的經(jīng)驗與技巧。討論會的主持人,要善于激發(fā)學員踴躍發(fā)言,引導學員自由發(fā)揮想象力,增加群體培訓的參與性;還要控制好討論會的氣氛,防止討論偏離主題;通過分階段對討論意見進行歸納小結(jié),逐步引導學員對討論結(jié)果達成比較統(tǒng)一的認識。
適用于以研究問題為主的培訓內(nèi)容,對培訓員的技巧要求很高。在培訓前,培訓員要花費大量的時間對討論主題進行分析準備,設(shè)計方案時要征集學員的意見。受訓員應(yīng)事先對討論主題有認識并有所準備。在討論過程中,要
求培訓員具有良好的應(yīng)變、臨場發(fā)揮與控制的能力。在結(jié)束階段,培訓員的口頭表達與歸納總結(jié)能力同樣也是至關(guān)重要的。比較適于管理層人員的培訓或用于解決某些具有一定難度的管理問題。
(七)現(xiàn)場個別培訓
強調(diào)單個的一對一的現(xiàn)場個別培訓方式,又稱為“師徒式”培訓。做法是,受訓人員與資深員工結(jié)成幫對,邊看邊問邊做幫手,在實際工作或?qū)嵙曋衼韺W習。此方法在技術(shù)類培訓中應(yīng)用很廣,缺點是不同的“”師父”可能對同樣的工作內(nèi)容傳授出不同的知識。因此,企業(yè)在運用方法時,必須事先對崗位做有效的培訓組織指導,才能確保培訓獲得良好的效果。
組織現(xiàn)場個別培訓的四個步驟:
_準備。制訂工作任務(wù)表與工作細則,確定培訓目標,讓受訓人員作好準備以及挑選培訓員;
_傳授。培訓員以工作細則為基準,與受訓員一起討論工作中應(yīng)該做些什么,怎樣做,并按工作步驟與方法進行示范;
_練習。 受訓員對工作熟悉后,開始獨立操作。練習中培訓員在一旁作適當輔導與糾正;
_跟蹤觀察。受訓員可獨立工作后,培訓員仍需繼續(xù)對受訓員進行一段時間的觀察,并提供明確的支持與反饋,使受訓員對培訓保持一種積極的態(tài)度。
(八)職位扮演法
又稱角色扮演法,也是一種模擬培訓方法。適用的對象為實際操作或管理人員,由受訓人員扮演某種培訓任務(wù)的角色,使他們真正體驗到所扮演角色的工作感受與行為,以發(fā)現(xiàn)及改進自己原先職位上的工作態(tài)度與行為表現(xiàn),多用于改善客戶服務(wù)關(guān)系的培訓中。在職位扮演時,受訓人員最好扮演自己工作所接觸到的角色,模擬現(xiàn)場工作環(huán)境,以獲得更好的培訓效果。
采用職位扮演法培訓時,扮演角色的受訓人員數(shù)量不宜過多,其它受訓人員則要求在一邊仔細觀察,對角色扮演者的表現(xiàn)用“觀察記錄表”方式,對其姿勢、手勢、表情和語言表達等項目進行評估,以達到培訓的效果。觀察者與扮演者應(yīng)輪流互換,這樣就能使所有受訓者都有機會參加模擬培訓。 如《萬科物業(yè)員工行為規(guī)范》課程。
(九)專門指導
