后備管理制度(12篇)

后備管理制度是企業(yè)為確保持續(xù)穩(wěn)定運營，通過選拔、培養(yǎng)和管理潛在領導者而建立的一套系統(tǒng)化流程。它旨在發(fā)掘和儲備人才，以便在關鍵崗位出現(xiàn)空缺時，能夠迅速填補，保障企業(yè)的正常運作。

包括哪些方面

1. 后備人才選拔：通過評估員工的能力、潛力和價值觀，確定具有領導潛質的候選人。

2. 培訓與發(fā)展：設計個性化的培訓計劃，提升后備人才的技能和知識，幫助他們適應未來可能的角色。

3. 跟蹤評估：定期對后備人才的表現(xiàn)進行評價，以確認其是否持續(xù)符合要求。

4. 職位輪換：提供跨部門、跨職能的工作機會，增加后備人才的視野和經(jīng)驗。

5. 激勵機制：設立適當?shù)募畲胧膭詈髠淙瞬欧e極參與發(fā)展計劃。

6. 反饋與指導：為后備人才提供定期的反饋和指導，幫助他們改進和成長。

7. 更新與調整：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人才需求，定期更新后備人才庫。

重要性

后備管理制度對企業(yè)的重要性體現(xiàn)在以下幾個方面：

1. 人才儲備：在關鍵崗位出現(xiàn)變動時，后備人才能快速接替，減少業(yè)務中斷的風險。

2. 促進內部晉升：為員工提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，提高員工滿意度和忠誠度。

3. 傳承企業(yè)文化：后備人才熟悉企業(yè)文化和價值觀，有利于企業(yè)文化的延續(xù)和強化。

4. 提升組織競爭力：通過持續(xù)培養(yǎng)和選拔優(yōu)秀人才，增強企業(yè)的核心競爭力。

方案

1. 設立專門的后備人才管理委員會，負責制度的制定、執(zhí)行和監(jiān)督。

2. 制定全面的選拔標準，包括績效、能力測試、領導力評估等多維度考核。

3. 實施定制化的培訓計劃，如領導力研討會、業(yè)務實踐項目等。

4. 定期開展人才盤點，更新后備人才名單，確保其與企業(yè)發(fā)展需求相匹配。

5. 建立透明的晉升通道，讓員工看到自己的職業(yè)發(fā)展前景。

6. 設立績效獎勵，對表現(xiàn)優(yōu)秀的后備人才給予物質和精神激勵。

7. 鼓勵跨部門交流，增強后備人才的全局觀和協(xié)作能力。

8. 對后備人才進行定期跟蹤，及時調整培養(yǎng)策略，確保其持續(xù)發(fā)展。

通過實施這些方案，企業(yè)可以建立起完善的后備管理制度，為長遠發(fā)展奠定堅實的人才基礎。

后備管理制度范文

第1篇 提升機后備保護操作管理制度

為了有效的把安全生產(chǎn)落實到實處,根據(jù)一公司及處要求提升機必須投入八加一保護,確保提升安全,特制定以下要求:

1、后備保護信號接收方式內存為:1點停車;2點提物;3點下物;4點提人;5點下人;

2、井口信號工發(fā)往絞車房信號時,停車點與工作點必須間隔1秒以上,一組信號的間隔時間不得大于0.8秒。如發(fā)出的信號確認有失誤,要及時打停車點,然后從新再發(fā)出信號。

3、絞車司機開車前要看后備保護上、下行指示燈是否與開車方向一致,如不一致。則不能送電開車(此功能需方向,信號閉鎖投入方可有效)

4、司機開車時必須要等信號發(fā)出1秒后在送電動車。

5、信號工發(fā)出停車點后,司機必須將工作閘拉回零位(內存設定),否則再發(fā)信號無效。

6、后備保護在正常投入工作中,如突然停電,或其它原因停電時,司機應先關閉后備保護電源開關,在送電時必須使吊桶提至翻矸臺停車零位,然后打開電源開關,其它任何位置均不得送電。

7、后備保護裝置背面裝有兩個紐子開關,上面一個為“方向解除”開關,撥至上面為信號閉鎖解除,撥至下面為正常投入,下面一個為“制動解除”撥至上面為解除保護,撥至下面時為保護投入。

8、如后備保護裝置出現(xiàn)“超速”、 “失靈” 、“過卷”時,相應指示燈亮,報警聲響,并實現(xiàn)安全制動停車,司機必須看清故障現(xiàn)象之后通知相關維修人員可按下“復位/清零”鍵清除。

9、本裝置的12個安全故障探測燈亮,說明應的安全回路有斷點,司機要看清是幾號燈亮,并做好記錄,匯報當班調度及維修人員,以查明原因,安全閥吸合后按一下“復位/清零”鍵,即可把故障指示燈關滅。

10、勾數(shù)清零要先按“提物”鍵,在按下“復位/清零”鍵即可清零。

11、以上第五、六、七項為本保護裝置是否安全投入的重要前提內容,司機要謹慎操作,并認真填寫記錄,對不填寫記錄和不按要求操作,造成運行故障的,根據(jù)情節(jié)給予30—100元的罰款。造成嚴重后果事故的,將依據(jù)安全管理制度、處要求的各種文件內容給予重罰,各操作,維修人員認真執(zhí)行。

第2篇 后備管理干部選拔培養(yǎng)制度

管理干部是集團持續(xù)、健康發(fā)展的重要因素。培養(yǎng)適合集團發(fā)展需要的管理干部,是激勵人員進取、提高素質、實現(xiàn)組織目標和個人價值,使管理干部隊伍充滿活力的有效途徑。

一、后備管理干部的范圍、數(shù)量和素質結構

1、集團按照《員工晉升制度》中管理干部范圍,建立后備管理干部隊伍;

2、后備管理干部的數(shù)量,一般不低于集團各公司部門經(jīng)理以上管理干部總數(shù)的1.5倍;

3、為保證管理干部隊伍的年輕化及知識結構的不斷更新,后備管理干部隊伍的年齡要形成梯次結構,集團各部門后備管理干部年齡要求在40周歲以下,各公司部門經(jīng)理級管理干部年齡要求在35周歲以下。對比較成熟、經(jīng)考察近期可擔任較重要崗位職務的,年齡可適當放寬。

二、后備管理干部的條件

1、對企業(yè)有較強的忠誠度。

2、在企業(yè)管理、人力資源開發(fā),成本控制現(xiàn)代市場營銷等方面具有一定的理論素養(yǎng)和必需的業(yè)務水平;在經(jīng)營管理活動中,具組織領導能力,業(yè)績突出;廉潔務實、有較強的管理潛能和創(chuàng)新發(fā)展能力。

3、后備管理干部應具有正規(guī)大學全日制本科以上文化。

4、遵守國家的法律,法規(guī)及集團的各項規(guī)章制度。

三、選拔程序

后備管理干部的選拔工作由總裁、集團主管領導直接領導人力資源部負責組織。

選拔程序為:基層推薦→人力資源部考核→集團領導討論→人力資源部備案

1、基層推薦。由各公司領導在廣泛聽取下屬意見的基礎上選拔綜合素質好,熟悉經(jīng)營管理,有一定的實踐經(jīng)驗,具有較好發(fā)展?jié)撡|的管理干部或業(yè)務骨干,按照現(xiàn)職與后備管理干部1:2的比例,推薦后備管理干部人選報集團人力資源部。

2、集團人力資源部組織考核。對各公司推薦的后備管理干部人選,人力資源部采取多種方式對其進行考核。

3、考核的內容主要有:貫徹執(zhí)行集團有關規(guī)定政策及規(guī)章制度情況;工作情況,著重考察敬業(yè)精神及工作業(yè)績;理論水平和組織領導能力情況;接受培訓和學習情況;廉潔自律,群眾信任程度情況;獎懲及職務變化的情況等。

4、集團領導討論。由人力資源部匯報后備管理干部人選和對其考核情況。在充分醞釀討論的基礎上,按1:1.5的比例,確定最后人選。

5、人力資源部備案。組織填寫《后備管理干部登記表》,并將登記表及有關考核材料存入后備管理干部檔案。

四、后備管理干部的培養(yǎng)

根據(jù)后備管理干部的培養(yǎng)目標,結合后備管理干部素質的實際情況,因人而宜地制定具體培養(yǎng)計劃,落實培養(yǎng)措施。

1、集團人力資源部對管理干部設定了必要的理論知識培訓內容,如管理知識、專業(yè)知識講座等,后備管理干部要參加此類培訓或學習,::堅持先培訓后上崗的原則,凡未經(jīng)這類培訓的后備管理干部原則上不能提拔到上一級領導崗位。

2、凡缺乏實際領導工作經(jīng)驗的后備管理干部,都必須到下屬公司的崗位上掛職或任職鍛煉;對工作經(jīng)歷單一的后備管理干部,應進行兩個以上部門的交流或崗位輪換的鍛煉。

3、對比較成熟、近期擬提拔使用的后備管理干部,可安排到重要崗位鍛煉。

4、后備管理干部應由在職領導干部分工包干,專人負責培養(yǎng),在日常工作中經(jīng)常指導。同時建立培養(yǎng)對象定期談話和考核制度。

5、除上述日常性的培養(yǎng)措施外,還應適時安排后備管理干部參加集團有關政策的制定和重要工作的調查研究,或者參加一些有培養(yǎng)意義的臨時性工作。

五、后備管理干部的提拔使用

1、后備管理干部隊伍建設要做到備用結合。提拔管理干部必須先從后備管理干部中選拔。對未列入后備管理干部的人選擬任上一級領導職務的,必須提前向集團領導、人力資源部說明情況。

2、后備管理干部的提拔使用,原則上應與培養(yǎng)目標相結合。但經(jīng)集團領導建議或同意的,可以跨部門使用或改變使用方向。

3、對后備管理干部使用前的考核,應參閱后備管理干部檔案,并聽取后備管理干部主管部門領導意見。

4、對條件已經(jīng)成熟、適合近期提拔的后備管理干部人選,人力資源部要根據(jù)集團機構、組織設置,積極向主管領導提出提拔使用的建議。

六、后備管理干部隊伍的調整充實

1、對后備管理干部隊伍要實行動態(tài)管理,按照優(yōu)勝劣汰的原則,每年進行一次調整充實。凡組織觀念淡薄、思想道德不好、::弄虛作假、不守紀律、不求進取、不干實事的,要及時調整出去。對不愿到一線和艱苦的崗位去經(jīng)受鍛煉的,或經(jīng)過組織培養(yǎng),考核成績不合格,能力提高不明顯,發(fā)展?jié)摿Σ淮蟮囊约肮ぷ鞅憩F(xiàn)一般,業(yè)績平平,群眾信任程度低的也要調整出后備管

理干部隊伍。身體狀況不好,不宜擔任更重要、更繁重工作任務的,也不宜繼續(xù)列入后備管理干部隊伍。

2、因提拔、調整和調動等原因缺額的,應及時補充。后備管理干部的調整和補充,應按后備管理干部選拔程序進行。

七、后備管理干部工作的組織領導和日常管理

1、集團把后備管理干部同現(xiàn)職管理干部擺在同等重要的位置,每年至少研究一次后備管理干部工作。

2、對后備管理干部的思想政治和工作情況,要結合年度總結、民主評議等每年考察一次,并形成材料歸入后備管理干部檔案。

第3篇 教育后備干部培訓學分制管理辦法

為貫徹落實《__縣教育后備干部培訓方案》,切實提高后備干部綜合素質,進一步規(guī)范我縣教育后備干部培訓工作,建立長效管理機制,制定本辦法。

一、管理對象

__年資格過渡及公開考選的全部后備干部。

二、計分辦法

1.學時:按時參加各項培訓活動并完成相關任務,每1天為6個學時,每學時記1學分。 請假不記學分,集體培訓時遲到、早退和無故缺勤雙倍扣學分,不足1學時按照1學時扣。從個人所得總學分中扣除。

2.沙龍:每年完成規(guī)定的必讀書目,參加讀書交流、論壇活動,以小組為單位捆綁式考核計分,每次活動抽取各組代表參加,按優(yōu)秀(50%)良好(50%)分別記10分和7分,代表得分即是該組成員每人得分。

3.教科研:積極撰寫論文、出版專著、課題研究。在正式刊物(增刊除外)發(fā)表一篇市級5分,省級及以上10分,國家核心期刊發(fā)表記20分(與他人合作減半記分);主持課題研究并圓滿結題一項則縣級3分,市級6分,省級10分,國家級15分;出版有價值的教育教學專著記20分;上公開課或者優(yōu)質課,縣級3分,市級6分,省級10分;作經(jīng)驗介紹,縣級3分,市級6分,省級10分。

4.考試:培訓領導小組定期組織考試,考試采取百分制,每次按優(yōu)秀(85分以上)、良好(70-84分)、合格(60―69分)分別記20分、15分、10分,不合格(60分下)不計分。

5.作業(yè):根據(jù)培訓實際內容布置作業(yè),聘請評委對學員作業(yè)評定,按優(yōu)秀(85分以上)、良好(70-84分)、合格(60―69分)分別記20分、15分、10分,不合格(60分下)不計分。

6.其他:按相關規(guī)定計分。

三、計分管理

1.加強對后備干部培訓的考核,如實反映、登記培訓情況;明確專人負責,如實記載培訓學分,并將認證結果每年公示;嚴肅紀律,發(fā)現(xiàn)弄虛作假等行為的,一律取消違規(guī)登記的學分,并視情節(jié)予以通報批評,追究經(jīng)辦人的責任。

2.培訓學分作為后備干部考核的重要依據(jù)。

第4篇 a大學后勤集團中層管理后備骨干工作辦法

大學后勤集團中層管理后備骨干工作辦法(暫行)

根據(jù)《__大學后備干部工作暫行辦法》及《__大學黨政領導干部選拔任用工作條例》等文件精神,為建立健全后勤集團中層管理后備骨干的選拔、培養(yǎng)、管理制度,提升他們的綜合素質,進一步加強集團人才梯隊建設,結合集團實際情況,制訂本辦法。

一、后備骨干工作原則:

(一)注重發(fā)展?jié)摿?重視培養(yǎng)提高;

(二)堅持備用結合,實行動態(tài)管理;

(三)服從工作大局,統(tǒng)一調配使用。

二、本規(guī)定適用集團一級崗位、二級崗位的后備骨干。

三、數(shù)量和結構

1、集團中層管理后備骨干的數(shù)量,根據(jù)集團現(xiàn)有中層管理崗位的實際情況,后備骨干按照1:1或1:0.5的比例確定。

2、參考《__大學后備干部工作暫行辦法》(廈大委組【2007】15號)及《后勤集團中層管理人員選聘工作暫行規(guī)定》等有關文件的規(guī)定,一級崗正職后備骨干以男45歲、女40歲左右的骨干為主體,40歲以下的骨干應有一定的數(shù)量,一般不超過50歲;一級崗副職后備骨干以男40歲、女35歲左右的骨干為主體,35歲以下的骨干應有一定的數(shù)量,一般不超過45歲;二級崗后備骨干以35歲以下的員工為主體,30歲以下的員工應有一定的數(shù)量,一般不超過40歲。

3、集團中層管理后備骨干的性別、專業(yè)等結構要合理,其中女性后備骨干的比例一般應在20%左右,專業(yè)和知識結構應符合后勤集團事業(yè)發(fā)展的需求。

四、條件和資格

1、一級崗正職的后備骨干一般應為同一級副職人員,一級崗副職的后備骨干一般應為二級崗正職人員;二級崗正職的后備骨干一般應為二級崗副職人員;二級崗副職的后備骨干一般應為具有大學本科學歷或中級專業(yè)技術職稱的員工,并在集團工作滿三年以上。

2、特別優(yōu)秀、發(fā)展?jié)摿Υ?在條件艱苦、環(huán)境復雜、基礎差的崗位工作且業(yè)績突出者;專業(yè)性較強的崗位或者重要專項工作急需的人才也可列為后備骨干。

3、身體健康,且群眾公認、注重實際、德才兼?zhèn)?、以德為先?/p>

五、選拔程序

原則上每三年開展一期選拔工作。選拔工作程序一般包括:動議、民主推薦、組織考察、集體討論決定。

(一)動議:集團人力資源部根據(jù)工作需要和后備骨干隊伍建設實際,綜合有關方面建議和平時了解掌握的情況,提出啟動集團后備骨干工作意見;對后備骨干的數(shù)量、條件、范圍、方式、程序等提出初步建議。初步建議向集團黨委報告后,在一定范圍內進行醞釀,形成工作方案。經(jīng)集團黨政聯(lián)席會議確定后組織實施。集團組成考察小組。

(二)民主推薦:民主推薦可采用無記名投票推薦的方式,也可采用個別談話推薦的方式,或無記名投票推薦和個別談話推薦相結合的方式。

一級崗后備骨干一般在集團范圍內進行民主推薦。參加民主推薦的人員包括集團高管、集團中層管理人員、支部書記、工青婦負責人、職工代表等。

二級崗后備骨干一般在集團各單位進行,參加推薦的人員一般包括各單位中層管理人員、各單位基層管理人員、基層員工代表等。

在民主推薦和聽取意見的基礎上,由集團考察小組提出考察人選名單報集團黨委研究。

(三)組織考察:后備骨干人選實行差額考察。要全面考察其德、能、勤、績、廉,注重工作實績、發(fā)展?jié)撃?了解其熟悉業(yè)務和主要特長,特別要把好政治關。

(四)集體討論:集團黨政聯(lián)席會議根據(jù)民主推薦及考察情況確定集團中層后備骨干人選名單。

六、培養(yǎng)

培養(yǎng)后備骨干要立足當前、著眼長遠,全面提高綜合素質。

1、學習培訓:堅持把提高思想政治素質擺在首位,把加強能力建設作為關鍵環(huán)節(jié),把改進作風作為重要內容。著重加強黨性修養(yǎng)、理論學習和實踐鍛煉,提高科學判斷形勢的能力,依法管理、民主管理、科學管理的能力。對后備骨干應當進行較為系統(tǒng)的政治、經(jīng)濟、科技、法律和本職工作業(yè)務知識等的培訓。加強宗旨教育、民主集中制教育、廉潔自律教育,形成良好的思想作風、工作作風、領導作風和生活作風。

應根據(jù)不同類別、層次后備骨干的特點和骨干本人的實際情況,有針對性地進行培訓,可以采取以下形式:集團組織的培訓學習,外出交流學習、業(yè)務調研等。

2、實踐鍛煉:集團及各單位要積極為中層管理后備骨干創(chuàng)設鍛煉平臺,把他們放到一線部門或綜合部門的關鍵、艱苦崗位上,通過崗位輪換、掛職兼職鍛煉等方式,培養(yǎng)他們的能力,幫助他們豐富多崗位、多專業(yè)工作經(jīng)驗,促使他們成長。提拔骨干時,一般至少有兩個及以上崗位工作的經(jīng)歷。

3、經(jīng)費:集團按照后備骨干的數(shù)量劃撥年度培訓經(jīng)費,做好經(jīng)費的預算及管理。

七、管理

1、人力資源部建立后備骨干數(shù)據(jù)庫,統(tǒng)一管理后備骨干檔案。后備骨干檔案的主要內容包括:后備骨干簡要情況登記表、考察材料、民主推薦情況、民主評議情況、考核情況、培訓情況和獎懲情況等。

2、建立后備骨干定期談話制度。集團黨委每年至少同一級崗后備骨干談話一次,集團各單位的分管領導及單位的負責人每年至少同本單位二級崗后備骨干談話一次,幫助他們總結經(jīng)驗、發(fā)揚成績、克服不足,對出現(xiàn)的不良苗頭及時提醒改正,防微杜漸,幫助他們健康成長。

3、建立后備骨干動態(tài)管理制度。考核中發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀人員要按程序及時補充到后備骨干名單中,相形見絀的要及時調整出后備骨干名單,使后備骨干隊伍在不斷的調整變化中,保持充足的數(shù)量、較高的素質和合理的結構。

4、后備骨干凡有下列情況之一的,應當調整出后備骨干名單:

(1)政治思想、道德品質、廉潔自律等方面發(fā)現(xiàn)問題,不宜提拔使用;

(2)工作失職,造成較大損失或者不良影響;

(3)年度考核不合格;

(4)作風不實,威信不高,群眾意見較大;

(5)由于健康原因,不能擔負繁重工作任務;

(6)因其他原因,不適宜繼續(xù)作為后備骨干。

八、使用

鼓勵和支持后備骨干參加公開選拔和競爭上崗。根據(jù)集團選聘中層管理人員的程序進行聘用,同等條件下,優(yōu)先使用后備骨干。

九、組織領導

1、集團黨委負責后備骨干工作的管理,集團黨政聯(lián)席會議要把后備骨干工作列入重要議事日程,每年聽取1次后備骨干工作的匯報,研究解決后備骨干工作中的問題。

2、后備骨干的綜合服務和督促檢查工作由人力資源部具體負責。

十、紀律

1、后備骨干工作必須嚴格遵守學校和集團關于骨干工作相關規(guī)定中的紀律。

2、要嚴格控制后備骨干名單及有關材料的知情

、參與范圍,做好保密工作。

3、對違反本規(guī)定的行為,堅決予以制止和糾正。

十一、本規(guī)定由人力資源部負責解釋,自印發(fā)之日起施行。

__大學后勤集團

第5篇 東華醫(yī)院學科后備人才培養(yǎng)管理辦法

人民醫(yī)院學科后備人才培養(yǎng)管理辦法

一、學科后備人才遴選標準

1.年齡:男性≤45歲,女性≤40歲。

2.學歷:本科或本科以上學歷,并獲得相應學位。

3.能力:有較強的理論、業(yè)務技術能力,5年臨床工作實踐經(jīng)歷,中級以上職稱。碩士研究生從事臨床2年以上,本科學歷從事臨床3年以上,工作表現(xiàn)突出者,可作為優(yōu)先培養(yǎng)對象。

4.職業(yè)道德:有較好的職業(yè)素質,認同醫(yī)院價值觀,自覺遵守法律、法規(guī)和醫(yī)院的各項規(guī)章制度。醫(yī)德考評良好以上。

5.按規(guī)定完成規(guī)范化培訓計劃。

6.具備以下業(yè)績中的三項以上:

(1)年度被評為優(yōu)秀帶教老師。

(2)獲得縣(局)級以上科技成果獎。

(3)科內業(yè)務骨干。

(4)有院級以上(含院級)立項課題(為課題組組成成員),并按計劃進展。

(5)縣級專業(yè)委員會成員。

(6)開展三級醫(yī)院項目,成效好。

二、學科后備人才的培養(yǎng)標準

1.每年完成繼續(xù)教育相應學分。(ⅰ類10分,ⅱ類30分以上)

2.每年對自己在本學科本專業(yè)的學習有安排,并有書面的學習計劃,年終寫出技術總結一份。

3.每年擔承大科以上學術講座一次以上。

4.按要求完成住院總醫(yī)師工作。

5.每年寫出本專業(yè)、本學科國內外學術進展綜述或專題動態(tài)報告一份。

6.每年在全國發(fā)行的專業(yè)技術雜志上發(fā)表學術論文或最新學術譯文、文獻綜述、專題動態(tài)報告一篇以上。

7.三年內應有一項獨立或合作的科研課題(包括立項在研及完成的課題),或引進一項新技術、新業(yè)務,或推廣應用一項新的科研成果。

8.協(xié)助科主任做好科室醫(yī)療質量管理工作,完成科室三基培訓及帶教工作。

三、學科后備人才的管理

1.建立學科后備人才信息庫,內容包括:一般信息登記、年度考核登記、民主測評結果、培養(yǎng)意向、培訓情況、獎懲情況。

2.學科后備人才以三年為一個培養(yǎng)周期,醫(yī)院每年對學科后備人才培養(yǎng)達標情況進行一次評價,評價結果進行公布。考核結果為提拔任用的主要依據(jù)。

3.優(yōu)先安排進修學習,或對口支援單位掛職。每年至少安排一次管理知識培訓。

4.后備人才能進能出,有上有下,發(fā)現(xiàn)有培養(yǎng)前途、有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才隨時補充,經(jīng)考核不合格的及時調整出去。

5.每年召開一次后備人才專題會議,聽取他們的意見。

四、學科后備人才產(chǎn)生程序

1.個人申報。

2.民主推薦。學科后備人才以民主推薦方式,由各科室推薦、領導署名推薦、領導班子推薦等方式。名額不限。

3.確定人選。經(jīng)個人申報、民主推薦后,進行綜合能力測評,提交院辦公會、院長辦公會討論后確定學科后備人才名單,填寫學科后備人才表一式二份(綜合辦、醫(yī)教科各一份)

第6篇 城投集團后備人才管理辦法

城投集團后備人才管理暫行辦法

第一章 目的

第一條 為認真貫徹集團公司人才強企戰(zhàn)略,充分調動員工的工作熱情和積極性,建立人才興司的長效運轉機制,確保人才培養(yǎng)工作規(guī)范化、制度化、長期化,打造一支高素質、高效率的人才隊伍,滿足集團公司可持續(xù)發(fā)展的要求,特制定本辦法。

第二章 適用范圍

第二條 本辦法適用于集團公司及下屬子公司中層領導干部崗位的選拔、培養(yǎng)、管理和任用及特殊人才的引進和培養(yǎng)。

第三章 后備人才的職數(shù)和條件

第三條 后備人才職數(shù)按照1:2的比例配備。

第四條 后備人才的基本條件:

(一)堅決貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策和國家法律法規(guī),認真貫徹執(zhí)行集團公司的決定和各項規(guī)章制度;

(二)有強烈的事業(yè)心、責任感,勤政廉潔,愛崗敬業(yè),業(yè)績突出,綜合素質高,組織管理能力強,有發(fā)展?jié)摿?具有較強的創(chuàng)新精神。

(三)具備大學?？埔陨蠈W歷,有豐富的專業(yè)知識和較高的業(yè)務水平。

(四)集團公司中層正職后備人才一般應從集團公司中層副職及下屬公司中層正職中推薦;集團公司中層副職后備人才一般應從下屬公司中層副職和集團公司各部門優(yōu)秀員工中推薦;下屬公司中層正職應從中層副職中推薦,中層副職應從表現(xiàn)優(yōu)秀的一般員工中推薦。

(五)中層正職后備人才一般不應超過40周歲,副職后備人才一般不應超過35周歲。

第四章 后備人才選拔

第五條 后備人才由集團公司行政人事部會同相關部門及下屬單位根據(jù)各自中層崗位職數(shù)確定人選,填寫《后備人才基本情況登記表》(見附件)并由集團公司行政人事部匯總核定后提交集團公司黨委研究確定。經(jīng)審定的后備人才進入集團公司后備人才儲備庫,作為中層干部的備用人選。

第六條 后備人才選拔原則上每兩年一次。

第七條 凡有下列情形之一的,不應再作為后備人才:

(一)政治思想、道德品質、黨風廉政等方面出現(xiàn)問題的;

(二)工作實績不突出,創(chuàng)新能力不強的;

(三)工作失職,給公司造成較大損失或不良影響的;

(四)職工意見較大、威信不高的;

(五)由于健康原因,不能勝任崗位工作的;

(六)因其他原因,不適宜作為后備管理人才的。

第五章 崗位輪換

第八條 崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質的后備人才,以有利于為公司培養(yǎng)綜合能力較強的復合型、專業(yè)型和高素質人才。

第九條 崗位輪換時間應在二年以上或者三年輪換。

第十條 每年公司中層干部輪崗比例為20%左右,一般員工輪崗比例為30%左右。

第六章 后備人才的晉升

第十一條 集團公司及下屬公司中層干部崗位原則上每三年實行一次競爭上崗。根據(jù)競爭上崗方案,符后條件的后備人才可以通過參加公開競聘晉升職務(特別優(yōu)秀者予以優(yōu)先考慮)。

第十二條 男性年滿50歲,女性年滿48歲,原則上不再擔任中層干部職務,空缺的中層干部崗位可通過公開競聘上崗,特別優(yōu)秀的也可由集團公司黨委會研究確定人選。因年齡偏大退居二線的中層干部(任職滿一屆)應享受相應級別的原職待遇。兼職擔任工會主席崗位的中層干部應享受公司副總經(jīng)理級別待遇,兼職擔任工會副主席和婦女主任的中層干部應享受公司中層正職級別待遇(zz委組〔2008〕126號文件)。

第十三條 各下屬公司的中層副職人選由各下屬公司自行確定選拔方式,報集團公司備案。集團公司中層干部及各下屬公司中層正職選拔方式及人選必須由集團公司黨委審定。

第七章 特殊人才的引進

第十四條 特殊人才指在某行業(yè)、某專業(yè)領域具有特殊專長或建樹,在我區(qū)名列該行業(yè)或該專業(yè)前茅的人員。

第十五條 特殊人才的招聘由集團公司黨委進行綜合考評后確定,并報區(qū)政府同意后錄用,享受集團公司相應的工資待遇和福利。特別優(yōu)秀的可上靠一級或半級工資。

第八章 附則

第十六條 本辦法由集團公司行政人事部負責解釋。

第十七條 本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。

第7篇 （公司）企業(yè)后備干部管理五措施

企業(yè)(公司)后備干部管理五措施

黨委組織部在后備干部管理中,進一步規(guī)范和改進后備干部產(chǎn)生、教育、培養(yǎng)、管理方式,努力營造一支數(shù)量充足、結構合理,能夠擔當重任、經(jīng)得起風浪考驗,年輕優(yōu)秀、有發(fā)展?jié)摿Φ牟考壓髠涓刹筷犖椤?/p>

一是擴大范圍,拓寬后備干部產(chǎn)生方式。明確規(guī)定后備干部人選可以是機關干部也可以是公司干部,對于特別優(yōu)秀的機關、我單位工勤人員,公開選拔入圍人員和優(yōu)秀大學生,經(jīng)考察符合條件的也可列為后備干部人選進行管理。后備干部推薦人選的產(chǎn)生可采取組織提名、考試公選、個人自薦、干部群眾聯(lián)合提名推薦等方式產(chǎn)生。黨委組織部根據(jù)推薦情況,到相關單位組織相關人員進行民主推薦和測評,根據(jù)民主推薦和測評情況決定是否確定為后備干部考察人選。在民主推薦的基礎上,對確定為后備干部考察人選的干部進行綜合考核、考評,在民主推薦、民主測評和組織考察的基礎上,提出意見召開會議研究決定。

二是改善結構,推進后備干部隊伍年輕化。后備干部的數(shù)量一般按照領導班子職數(shù)正職1∶1和副職2∶1的比例確定,科級后備干部動態(tài)保持在100名左右。后備干部年齡一般以35歲以下為主,特別優(yōu)秀的適當放寬年齡限制。后備干部隊伍中,條件比較成熟、近期可提拔使用的人選,一般不少于后備干部總數(shù)的三分之一;婦女干部的比例,應當不少于15%,少數(shù)民族和非黨干部占一定比例;有一定數(shù)量的專業(yè)技術等方面的干部,形成合理的專業(yè)和知識結構。

三是動態(tài)管理,保持后備干部的生機與活力。首先,對后備干部進行科學合理分類。根據(jù)后備干部工作能力、工作經(jīng)歷、專業(yè)知識、個性特點、工作需要等實際,將后備干部分為黨政類、經(jīng)濟管理類、專業(yè)技術類和政法類四個類別。其次,加強對后備干部的跟蹤考核。后備干部所在單位黨組織每半年負責組織對后備干部進行一次考核或談話,主要從后備干部的思想工作和學習情況、對黨的路線方針政策的認識態(tài)度和貫徹落實情況、履行崗位職責和完成工作目標情況、工作思路創(chuàng)新和廉潔自律情況等方面多視角、全方位地考察后備干部,并作出階段性的評價報黨委組織部。再次,加強對后備干部的培養(yǎng)教育。對后備干部多壓擔子,強化后備干部樹立全局觀念,群眾觀念,善于站在宏觀高度分析和處理復雜問題,使后備干部養(yǎng)成大事講原則,小事講風格的處事態(tài)度,嚴謹務實的工作作風,形成開拓進取的創(chuàng)優(yōu)意識和淡泊名利的良好風尚。最后,實行備用期限時制度。后備干部最長備用年限一般不超過5年。黨委組織部適時對后備干部進行了解、掌握,根據(jù)單位黨組織對后備干部的評價情況,進行動態(tài)管理,對那些思想政治、道德品質、廉潔自律方面出現(xiàn)問題,工作實績不突出,發(fā)展?jié)摿Σ淮?群眾意見較大或威信不高和有其它不良表現(xiàn),不適宜再作為后備干部的,及時進行調整,并補充各方面表現(xiàn)突出的優(yōu)秀人才,保持后備干部隊伍的穩(wěn)定性和充足的數(shù)量,使后備干部隊伍始終保持生機與活力。

四是拓展培養(yǎng)方式,提高后備干部綜合素質。本著“缺什么,補什么”的原則,對后備干部實行“交叉互補式”培訓。對黨政類、經(jīng)營類后備干部,重點進行經(jīng)濟、法律、科技、金融等內容的培訓;對經(jīng)濟管理類、專業(yè)技術類后備干部,重點進行政治理論、領導方式方法等內容的培訓,避免擔任領導后“只講政治、不懂經(jīng)濟”或“只懂業(yè)務,不講政治”的瘸腿現(xiàn)象發(fā)生。培訓采取黨委或市屬部門掛職鍛煉,適時對后備干部進行輪崗、交流,組織到經(jīng)濟發(fā)達公司、革命老區(qū)考察和學習,組織對改革發(fā)展穩(wěn)定中的實際問題進行調查研究或者理論研討等方式,保證后備干部每年參加理論學習、培訓時間不少于20天,切實提高后備干部的綜合素質。

五是備用結合,創(chuàng)新后備干部使用途徑。在后備干部備用結合上堅持“三個優(yōu)先”:提拔任用干部,優(yōu)先從后備干部中選拔;推薦干部,優(yōu)先從后備干部中考慮;黨委擬定選拔任用干部,優(yōu)先聽取相關后備干部管理部門的情況匯報,切實為干部成長搭建平臺,為優(yōu)秀年輕干部脫穎而出創(chuàng)造公平公正的選人用人環(huán)境。

第8篇 公司中層后備干部管理條例（9）

公司中層后備干部管理條例(九)

第一條 為進一步加快培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部工作步伐,努力建設一支數(shù)量充足、素質優(yōu)良、結構合理、專業(yè)配套的科級后備干部隊伍,根據(jù)黨委《關于加強黨政領導班子建設的意見》和《關于加強科級后備干部隊伍建設工作的意見》,制定本實施辦法。

第二條 后備干部的選拔應堅持以下原則:

1、德才兼?zhèn)涞脑瓌t;

2、注重實績的原則;

3、職工公認的原則;

4、優(yōu)進劣出的原則;

5、結構優(yōu)化的原則;

6、一職一備的原則。

第三條 后備干部人選應具備以下條件:

1、具有履行職責所需要的馬克思列寧主義、_思想的理論政策水平,掌握建設有中國特色社會主義理論,努力用馬克思主義的立場、觀點、方法分析和解決實際問題;

2、堅決執(zhí)行黨的基本路線和各項方針、政策,忠實履行“三個代表”的要求,立志改革開放,獻身現(xiàn)代化事業(yè),在我縣經(jīng)濟建設中艱苦創(chuàng)業(yè),開拓創(chuàng)新,做出實績;

3、有強烈的事業(yè)心和政治責任感,有實踐經(jīng)驗,有勝任領導工作的組織能力、文化水平和專業(yè)知識;

4、正確行使人民賦予的權力,清正廉潔、勤政為民,以身作則,艱苦樸素,密切聯(lián)系群眾,堅持黨的群眾路線,自覺接受黨和人民群眾的批評和監(jiān)督,反對官僚主義,反對任何濫用職權、謀求私利的不正之風;

5、堅持和維護黨的民主集中制原則,有民主作風,有全局觀念,善于團結同志,包括團結同自己有不同意見的同志一道工作;

6、具有大專以上文化程度或中級以上專業(yè)技術職稱,身體健康。

第四條 后備干部人選應符合以下年齡要求:

1、公司科級后備干部以30歲至35歲的干部為主體,30歲以下的要有一定數(shù)量;

2、公司部門后備干部以35歲至40歲的干部為主體,30歲左右的要有一定數(shù)量。

第五條后備干部隊伍建設應力求達到以下規(guī)定:

1、近期可進領導班子的后備干部不少于同級后備干部總數(shù)的三分之一;

2、女后備干部人 數(shù) 不 少 于 同級后備干部總數(shù)的20%;

3、后備干部中應有一定數(shù)量的非_黨員和少數(shù)民族干部人選。

第六條 后備干部人選推薦的范圍:

1、公司科級正職后備干部人選原則上從副職中推薦;

2、公司科級副職后備干部人選從縣鄉(xiāng)機關中的優(yōu)秀年輕干部和下屬單位正副職中推薦。

同時要注重從婦女、非黨干部和少數(shù)民族中選拔后備干部。

第七條 后備干部人選推薦的程序:

1、擬定推薦方案,組建推薦工作組;

2、公布推薦職位和推薦人選的具體條件;

3、召開民主推薦大會進行民主推薦;

4、匯總推薦結果,并報上一級黨組織審定。

第八條 后備干部的審定:

堅持德才兼?zhèn)?任人唯賢,群眾公認,注重實績,注重發(fā)展?jié)摿Φ脑瓌t,按照干部管理權限進行審定:

1,公司科級正職后備干部人選由公司組織部審查,報黨委審定;

2,公司科級副職后備干部人選由各部門黨組織進行審查,報公司組織部審定。

第九條 對確定的后備干部,要按照培養(yǎng)目標,本著“缺什么、補什么”的原則,逐人采取措施,落實培養(yǎng)責任,促其健康成長。

第十條 對確定的后備干部,主要采取以下培養(yǎng)措施:

一是加強理論學習。主要是學習馬列主義_思想和_理論,同時學習掌握社會主義市場經(jīng)濟理論、現(xiàn)代科技和歷史、法律知識。要注重把學__理論與貫徹黨的十五大精神結合起來,與實踐“三個代表”的要求,做合格人民公仆結合起來,與改造主觀世界、增強黨性結合起來,同調查研究、總結經(jīng)驗、指導具體工作結合起來。

二是進行實踐鍛煉。主要通過公司之間、部門之間、公司中層之間的相互交流,單位內部之間的崗位輪換,以及下派掛職鍛煉、參與中心工作、承擔專項重大任務、適當安排擔任部長助理等多種形式和途徑進行培養(yǎng),促進后備干部在實際工作中鍛煉提高,增長才干。

第十一條 對確定的后備干部按照干部管理權限進行管理:

縣委組織部負責制定后備干部工作規(guī)劃,綜合協(xié)調,檢查指導,研究解決帶有傾向性的問題;

鄉(xiāng)鎮(zhèn)、公司部門黨委(黨組、支部)負責制定后備干部培養(yǎng)措施,落實培養(yǎng)責任,做好日常管理工作。

第十二條 對后備干部要堅持備用結合,優(yōu)勝劣汰的動態(tài)管理。每年結合年度考核,進行一次推薦、考核和調整,使后備干部隊伍始終保持一個常數(shù)。

第十三條 建立后備干部個人檔案。內容包括后備干部登記表,民主推薦、民主測評情況和年度考核材料。后備干部工作調動時,檔案隨轉。

第十四條 公司部門黨組織要把后備干部隊伍建設列入重要議事日程,認真研究部署,一把手對后備干部隊伍建設工作負總責。

第十五條 組織部門要認真履行牽頭抓總的職責,切實加強指導;組織,監(jiān)察,人力資源等部門要發(fā)揮各自職能作用,協(xié)助做好政法系統(tǒng)后備干部和非_黨員、婦女后備干部的選拔和管理工作。

第十六條 本辦法由公司組織部負責解釋。

第十七條 本辦法自下發(fā)之日起實行。

第9篇 某公司后備人才管理辦法

公司后備人才管理辦法

人才管理辦法主要包括權責、人才的盤點、選拔與評估、培養(yǎng)、考評與晉升管理、離職管理、檔案管理等主要工作程序。

第一章 目的

第一條 為了促進公司的可持續(xù)發(fā)展,推動集團人才梯隊建設,規(guī)范后備人才選拔、培養(yǎng)、考核與晉升程序,確保后備人才的素質和質量,達到建立優(yōu)秀的后備人才隊伍的目的,特制定本管理辦法。

第二章 適用范圍

第二條 本辦法適用于集團以及各分子公司,各單位可參照執(zhí)行。

第三章 原則

第三條 人才儲備原則:集團人才梯隊建設工作主體在于建立后備人才隊伍,滿足關鍵崗位人才需求,突出人才儲備的功能;

第四條 德才兼?zhèn)湓瓌t:后備人才的選拔和評估在注重業(yè)績的同時,更關注其發(fā)展?jié)撡|,德才兼?zhèn)涫沁x拔后備人才最基本的標準;

第五條 系統(tǒng)培養(yǎng)原則:對后備人才的培養(yǎng)必須是系統(tǒng)的、有計劃的進行,規(guī)劃后備人才的發(fā)展路線,與公司共同發(fā)展;

第六條 動態(tài)管理原則:通過選拔、測評、培養(yǎng)、考核與退出等機制,使后備人才隊伍保持動態(tài)與活力,營造良性競爭的環(huán)境;

第四章 釋義

第七條 關鍵崗位:關鍵崗位是指其職責的履行,對于公司經(jīng)營管理業(yè)務的穩(wěn)定運行、公司經(jīng)營效益增長和風險管理,有著重要的作用。關鍵崗位的范圍包括中層以上管理人員、核心的技術研發(fā)人員等,各公司根據(jù)業(yè)務重點有所不同。

第八條 后備人才;后備人才是指通過綜合評估其業(yè)績水平和發(fā)展?jié)摿?符合公司要求,列入公司后備人才培養(yǎng)計劃的人員。

第五章 權責

第九條 人才工作委員會

(一)審核各分子公司年度人才盤點報告;

(二)根據(jù)人力盤點的結果出臺相關政策、措施和方案;

(三)負責推薦、選拔、測評后備人選,并確定關鍵崗位及后備人才長名單;

(四)審核后備人才培養(yǎng)方案,并對后備人才進行年度考核;

(五)審核后備人才晉升、調動等人事決策;

第十條 各公司人力資源部

(一)根據(jù)集團人才工作政策制定本公司后備人才管理規(guī)定并報集團備案;

(二)負責組織進行本公司年度人力盤點并撰寫人力盤點報告;

(三)協(xié)助人才工作委員會對后備人才進行選拔、評估等工作;

(四)負責制定和實施后備人才培養(yǎng)計劃并報集團審核備案;

(五)協(xié)助人才工作委員會對后備人才進行考核工作;

(五)負責制定后備人才調動、晉升等決策并報集團審核備案;

第十一條 后備人才上級領導

(一)推薦本部門后備人才名單報人力資源部;

(二)參與制定后備人才培養(yǎng)計劃,并對培養(yǎng)效果進行反饋;

(三)對本部門后備人才給予充分的培訓、業(yè)務鍛煉和指導溝通;

(四)參與對本部門后備人才的考核與人事決策;

第十二條 后備人才

(一)服從工作安排,發(fā)揮先進模范作用,保守公司商業(yè)秘密;

(二)接受公司培訓、輪崗計劃、項目工作等各項工作安排;

(三)配合集團人才工作委員會的各項評估與考核工作;

(四)對公司后備人才隊伍建設工作提供反饋意見;

第六章 人才盤點管理

第十三條 各公司應建立e_cel格式的《員工基本信息表》,保持更新并報集團備案。

第十四條 每年1月份上旬,各公司人力資源部應對上年度人力狀況進行盤點,并于1月15日前形成人力盤點報告,提交集團人才委員會審核備案。年度人力盤點報告的內容應包括人力狀況(員工年齡、學歷、工齡、職稱、崗位層級等分布情況)、各職能線人才素質與空缺情況、人力盤點的結論等。

第十五條 各公司根據(jù)本單位核心流程和價值實現(xiàn)確定關鍵職能領域,由管理層結合外部專家意見綜合評審得出。根據(jù)確定的關鍵職能領域以及最新版本的組織架構圖、崗位說明書、崗位評價結果,確定關鍵崗位。關鍵崗位的確定可采用內部管理層評審、專家評審,并結合其他醫(yī)藥類企業(yè)關鍵崗位設置進行確定,并最終形成公司關鍵崗位層級圖。

第七章 后備人才選拔與評估

第十六條 各公司根據(jù)關鍵崗位層級圖,推薦每一關鍵崗位的后備人選,經(jīng)公司高官審核后由人力資源部填寫《后備人才提名表》,提交集團人才委員會審查。

第十七條 由集團人才委員會牽頭,對各公司提名人選組織進行民主評議,由人力資源部填寫《后備人才評議表》,經(jīng)后備人選上級領導、公司高管團隊、人才委員會分權重進行評分,并得出評議結論。

第十八條 人力資源部將《后備人才評議表》經(jīng)公司高官審核后交人才委員會審核,審核通過后的候選人最終列入后備人才名單。

第八章 后備人才培養(yǎng)管理

第十九條 各公司應在后備人才確定后一個月內制定年度后備人才培養(yǎng)方案和實施計劃,填寫《后備人才年度培養(yǎng)計劃》,報人才委員會審核通過。

第二十條 各公司人力資源部統(tǒng)籌負責后備人才年度培養(yǎng)計劃的實施,人才委員會和集團人力資源部協(xié)助實施。

第二十一條 公司為后備人才提供有計劃、多渠道的輪崗學習機會,全面了解公司的經(jīng)營管理情況,后備人才輪崗規(guī)定如下:

(一)各公司人力資源部制定后備人才輪崗方案和計劃(如輪崗的崗位、期限等),經(jīng)高管審核交人才委員會審核執(zhí)行,并備案;

(二)后備人才在一個部門內部多個崗位之間的輪崗,由該部門經(jīng)理安排,后備人才在公司多個部門之間的輪崗,由人力資源部統(tǒng)籌安排;后備人才在多個公司之間的輪崗,由集團人力資源部協(xié)調安排;

(三)后備人才輪崗所在部門領導應給予充分的業(yè)務指導和實踐鍛煉機會,對后備人才輪崗期間的表現(xiàn)和業(yè)績給予如實記錄和公正評價。

(四)后備人才輪崗的經(jīng)歷和考核記錄,由人力資源部備案。

(五)后備人才的輪崗,一年內不得少于兩個職位,一個職位的任職時間不應少于三個月。

(六)后備人才在輪崗期間人事關系均與原單位保持一致。

第二十二條 后備人才上級領導負責對后備人才在培養(yǎng)期間的表現(xiàn)進行考核和評估,對培養(yǎng)過程和結果進行反饋,

以不斷完善培養(yǎng)計劃,達到培養(yǎng)的目的。

第二十三條 培養(yǎng)計劃實施前,公司應與后備人才簽訂《人才培養(yǎng)協(xié)議》,明確雙方的責權利,并制定相應的違反處罰措施,經(jīng)雙方簽字同意后存檔。

第九章 后備人才考評與晉升管理

第二十四條 后備人才的考評工作原則上每年進行一次,在年度培養(yǎng)計劃完成后實施考核;考核主體依照層級不同由人才委員會、各公司高管團隊、人力資源部和上級領導主導進行。

第二十五條 后備人才的考評除對任職業(yè)績進行考評外,重點對其基本素質、發(fā)展?jié)撃艿确矫孢M行評估。

第二十六條 人力資源部通過360度問卷調查、訪談等方式,負責收集后備人才所在部門領導的考評意見、培訓考核成績、參加公司項目等多方面的資料和數(shù)據(jù),提供給人才委員會進行全面總結和綜合評估。

第二十七條 人力資源部填寫《后備人才年度評估表》并附上收集的考核資料,交高管團隊和人才委員會進行評估,評估成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的,可列入職務晉升、薪酬調整計劃;考評成績?yōu)椤昂细瘛钡?可以給予適當?shù)呐嘤柡洼啀彊C會,幫助提升任職能力;考評成績?yōu)椤扒芳选闭?取消后備人才資格,退出后備人才培養(yǎng)計劃。

第二十八條 人力資源部根據(jù)后備人才年度評估結果,撰寫后備人才發(fā)展力評估報告,對后備人才年度表現(xiàn)進行綜合評價,并給出培訓、晉升、調動等人事建議,交人才委員會審核。

第二十九條 各公司根據(jù)人才委員會審核后的后備人才發(fā)展力評估報告,制定下一年度的培養(yǎng)計劃,并執(zhí)行晉升、調動、薪酬調整等相應人事決策。

第十章 后備人才離職管理

第三十條 人力資源部應在后備人才提出離職后,對其進行離職面談,了解離職的原因,并填寫《離職面談記錄表》,連同離職面談記錄一起將相關信息反饋給公司高管,以作針對性的改善決策;中層以上干部須交人才委員會備案。

第三十一條 后備人才在合同期內提前辭職的,必須在提出辭職書面申請之日起兩個月后方可辦理離職手續(xù)。

第三十二條 后備人才在合同期內提前辭職的,除應當按照合同約定承擔相應的違約責任外,須根據(jù)《人才培養(yǎng)協(xié)議》的規(guī)定支付相應培訓費用。

第三十三條 后備人才離職后,其個人發(fā)展檔案應由人力資源部繼續(xù)保存,一年后可選擇進行銷毀。

第十一章 后備人才檔案管理

第三十一條 各公司人力資源部負責建立后備人才個人發(fā)展檔案,除二級檔案外應建立e_cel格式的電子檔案系統(tǒng),電子檔案應包括個人基本信息、崗位與薪資情況、合同情況、培訓記錄、考核記錄、晉升/調動/輪崗記錄、職業(yè)生涯發(fā)展建議等內容。

第三十二條 集團及各分子公司高官檔案由集團人力資源部統(tǒng)一進行管理和維護。

第三十三條 后備人才個人發(fā)展檔案各方面信息保持隨時更新,并做好保密工作,不得隨意傳閱和共享。

第十二章 附則

第10篇 （集團公司）后備人才管理規(guī)定

企業(yè)(集團公司)后備人才管理規(guī)定

一、總則

第一條 為了使后備人才庫建設規(guī)范化、系統(tǒng)化的進行,并及時發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用好人才,為集團公司的持續(xù)發(fā)展提供強有力的人才支持,特建立后備人才庫,并制定本規(guī)定。

第二條 后備人才庫工作實行分級管理,集團人力資源中心負責后備人才庫的管理工作,并且負責集團后備人才建設方面制度、規(guī)定及標準的制定,以及對各部門、分(子)公司的后備人才庫建設的考核指導。

第三條 本規(guī)定適用于集團公司各部門、分(子)公司的后備人才管理工作。各部門、分(子)公司應依據(jù)本規(guī)定精神擬定本公司相應的后備人才管理制度。

二、后備人才入庫管理的基本原則

第四條 后備人才庫管理的基本原則

(一)分級管理原則,即后備人才庫分為總經(jīng)理級、科長級和技術類三個級別,集團人力資源中心負責總經(jīng)理級后備人才的選拔、培養(yǎng)、淘汰、出庫等管理,包括人才庫管理維護。

(二)動態(tài)管理原則,對后備人才實行優(yōu)勝劣汰,對業(yè)績突出、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工及時地選拔入庫進行培養(yǎng),對業(yè)績欠佳、表現(xiàn)不好的后備人才及時地淘汰出庫,保證人才庫數(shù)量與質量穩(wěn)定。

(三)晉升通路原則,后備人才庫建成以后,集團所有待任命的干部,將全部從后備人才庫中擇優(yōu)選拔。人才庫容量根據(jù)現(xiàn)有各級干部編制情況,按2:1比例進行確定。

第五條 后備人才庫的基本運行模式為選拔入庫-培養(yǎng)-考評-出庫的程序進行,流程圖如下:

三、后備人才選拔基本原則與標準

第六條 凡符合下列條件的公司員工均有權利參加后備人才入庫選拔:

基本要求:

(一)認同公司管理理念和管理模式。

(二)忠誠于公司,為人正直,具有奉獻精神。

(三)具有較強的事業(yè)心和工作責任心。

(四)有較強的創(chuàng)新思維和能力。

(五)簽訂三年以上勞動合同,且工作業(yè)績比較突出。

(六)具有良好的溝通能力和團隊協(xié)作精神,在工作與平時生活中能關心同事。

(七)有很好的學習意識,在平時能夠主動學習充實自已,能夠通過不斷學習來提高自已的業(yè)務水平。

學歷及工齡條件:

(一)本、?？埔陨蠈W歷,有兩年以上實際工作經(jīng)驗,且在公司工作一年以上;

(二)中?；蚋咧袑W歷,在公司工作三年以上。

特別優(yōu)秀者可適當放寬標準,但須經(jīng)分管人力資源的總裁助理書面審批。

第七條 集團各部門、分(子)公司各級干部,有責任向集團公司后備人才庫推薦符合本辦法規(guī)定條件的后備人才。

第八條 選拔入庫程序

第一,推薦與自薦:

(一)部門、分(子)公司總經(jīng)理推薦,員工填寫相關表格資料,員工所在部門、分(子)公司總經(jīng)理簽字,人力資源中心審核通過,方可入庫。

(二)員工自薦,并填寫相關表格資料,員工所在部門、分(子)公司總經(jīng)理簽字,人力資源中心審核通過,方可入庫。

第二,資格審查:

集團公司人力資源中心聯(lián)合相關部門負責審查后備人才人員的資格。

第三,擇優(yōu)確定后備人才。集團人力資源中心及各部門、分(子)公司應結合審查合格人員的前期工作情況,擇優(yōu)確定后備培養(yǎng)對象,并就其培養(yǎng)方向提出具建議意見。

第四,審批:

(一)總經(jīng)理級后備人才報集團公司高層領導書面審批。

(二)科長級及技術類后備人才報人力資源中心書面審批。

第五,正式入庫:

經(jīng)審批確定的后備人才自審批之日起正式進入后備人才庫。

第六,公示:

集團公司人力資源部各部門、分(子)公司應將后備人才選拔結果在集團內部向所有人予以公告。

四、后備干部輪崗培訓標準

第九條 后備人才的培養(yǎng)主要在于管理理論培訓與各項實際能力的訓練、強化,同時關注其個人品格和道德修養(yǎng)。

第十條 理論培訓

(一)總經(jīng)理級后備人才理論知識培訓體系,參照mba核心課程,由人力資源中心統(tǒng)一進行培訓,并進行嚴格考試。

(二)科長級及技術類后備人才理論知識,主要包括基本管理知識及涉及專業(yè)的理論知識培訓,具體課程由各部門、分(子)公司選擇,報人力資源中心審核。

第十一條 實踐培訓

其一,實踐培訓的基本內容

(一)分(子)公司總經(jīng)理級后備人才實踐培訓

必須熟悉工程、監(jiān)理、采購、審計、規(guī)劃設計、房地產(chǎn)銷售、人力資源、財務等部門的所有工作流程及實際操作。培養(yǎng)期間,后備人才在每個相關部門輪換擔任總經(jīng)理助理及以上職務,全面參與該部門管理事務。

(二)職能部門總經(jīng)理級后備人才實踐培訓必須熟悉本部門各科室的基本流程,并基本了解其他接口部門的相關情況。

(三)科長級后備人才實踐培訓應根據(jù)各科級崗位要求,全面了解本科室各崗位的工作流程及業(yè)務技能,由部門自行安排。

其二,實踐培訓計劃制定程序與管理

(一)培訓部門應根據(jù)后備人才的培養(yǎng)方向,結合本部門實際,制訂后備人才的個人具體培訓計劃,并經(jīng)培訓部門人事負責人、后備人才共同簽字確認。

(二)培訓計劃包括責任科室、培訓內容、時間安排、責任人。

(三)總經(jīng)理級后備人才培訓計劃一式三份,培訓部門、后備人才、人力資源中心各執(zhí)一份。

科級后備人才培訓計劃一式三份,培訓科室、后備人才、后備人才所屬部門各執(zhí)一份;

(四)培訓部門及后備人才應嚴格按照培訓計劃作好培訓工作,并記錄存入后備人才個人檔案。

其三,實踐培訓各階段的要求

(一)第一階段:熟悉所在培訓部門的職能、內部分工及主要工作流程,重點關注其組織結構的特色、優(yōu)缺點等,并提出個人的合理化建議或改進措施。

(二)第二階段:參與所在公司的日常管理,深入了解該部門或分(子)公司的各項工作,提出問題并有效建議,側重于流程方面的改進。

(三)第三階段:后備人才獨立操作所在部門或分(子)公司的所有業(yè)務及日常管理,側重于實踐操作能力的檢驗。

(四)后備人才在培養(yǎng)過程中的第二、三階段:所在部門或分(子)公司須與其簽訂績效指標責任書,納入所在部門或分(子)公司的績效考評體系。

(五)后備人才培訓期間根據(jù)培訓階段要求進行相應工作總結,經(jīng)培訓部門負責人簽字確認。每月30日前,后備人才工作總結要上

交人力資源中心。

其四,總經(jīng)理級后備人才輪崗實踐培訓條件

(一)在本崗位連續(xù)12個月目標責任書完成率在本公司、部門相同級別的干部中排名前2位,平均完成率達到80%以上,可以申請輪崗實踐培訓。

(二)上年度被評為集團優(yōu)秀員工,或集團優(yōu)秀干部的總經(jīng)理級后備人才,可以申請輪崗實踐培訓。

(三)要求總經(jīng)理級后備人才求知欲強,并且學習力強,同時還能帶動周圍的員工共同進步。連續(xù)12個月培訓積分達到集團人力資源中心培訓中心的規(guī)定要求,可以申請輪崗實踐培訓。

(四)對于表現(xiàn)非常突出,在本崗位工作已達2年以上,在工作中非常注意對下級的培養(yǎng),自己輪崗以后,下級能夠勝任本崗位,并且直接領導同意其輪崗時,可以申請輪崗實踐培訓。

第十二條 后備人才培養(yǎng)期間的管理考評

(一)集團人力資源中心負責對各部門與分、子公司后備人才的培養(yǎng)工作進行監(jiān)督、考核。

(二)培訓部門負責人負責培養(yǎng)期間的日?？荚u工作,并在培訓結束后,對后備人才按評價表格要求進行如實評價。

(三)后備人才培養(yǎng)期間的人事關系轉入培訓部門,其薪資由培訓部門核算發(fā)放,按《管理人員薪資管理制度》執(zhí)行,培訓部門負責人負責與后備人才簽訂指標責任書,并跟蹤考評結果。

(四)后備人才的培養(yǎng)作為一個重要的人事考評指標列入培訓部門的績效考評體系,由人力資源中心對其進行業(yè)績考評,考評結果與所在培訓部門負責人的獎金掛鉤。

(五)后備人才必須服從人力資源中心及培訓部門的管理,如有違反,人力資源中心有根據(jù)實際情況進行行政處分直到取消其后備人才資格。

五、后備人才淘汰出庫標準

實行后備人才淘汰機制的原則:

(一)公平、公正、公開;(二)優(yōu)勝劣汰;(三)再給機會。

第十三條 后備人才淘汰機制的適應范圍與基本制度匯編中《末位淘汰制度》淘汰考評范圍相同:

(一)總經(jīng)理級后備人才的淘汰以集團公司為評比單位實施考評、排名。

(二)科級后備人才及關鍵技術崗位的淘汰以各部門、分(子)公司為評比單位實施考評、排名。

各部門、分(子)公司的二級后備人才庫中的后備人才,同樣在基層管理人員末位淘汰考評范圍內。

第十四條 淘汰考評部門

(一)總經(jīng)理級后備人才的淘汰考核由人力資源中心組織考評。

(二)科級后備人才的淘汰考核由各部門、分(子)公司組織考評,送報人力資源中心審核備案。

第十五條 淘汰審批權限:

(一)總經(jīng)理級后備人才淘汰,經(jīng)集團人力資源中心討論核準后,報總裁審批執(zhí)行。

(二)科級后備人才的淘汰,由所在各部門、分(子)公司總經(jīng)理審批,報人力資源中心核準、備案后執(zhí)行。

第十六條 評比淘汰期限及比例:

每隔3個月衡量評比一次。評比范圍內人數(shù)在3名(含)以內的,不參與淘汰評比。

(一)總經(jīng)理級后備人才:居于末位5% 的,予以淘汰出庫。

(二)科級后備人才:科級后備人才人數(shù)在15人(含)以上的,居于末位10%以內的予以淘汰出庫;14人(含)以下、4名(含)以上的,最末名予以淘汰。

第十七條 末位淘汰決策中出現(xiàn)并列情況時可采取對比法選出予以淘汰的人選。

第十八條 按規(guī)定淘汰的人員,3個月后,根據(jù)實際情況,公司再給重新入庫的機會。

第十九條 后備人才在庫培養(yǎng)期間,如有以下任何情況之一者均將淘汰出庫:

(一)在本部門、分(子)公司內部相同崗位、級別的管理干部中月目標責任書完成率排名中,連續(xù)2個月排在倒數(shù)5%,必須淘汰出庫。

(二)月目標責任書連續(xù)2個月完成率低于60%,堅決予以淘汰出庫。

(三)所有后備人才的培養(yǎng),堅持品德一票否決制,即無論業(yè)績多好,只要個人的品德方面一旦有問題,堅決予以淘汰出庫。

(四)連續(xù)6個月沒有創(chuàng)新項目的后備人才堅決淘汰出庫。

六、后備人才晉升標準

第二十條 基本原則

(一)集團公司范圍內,所有各部門、分(子)公司在提拔任用干部時,必須在后備人才庫中擇優(yōu)選拔,否則,公司將不予承認,并不給予相應級別的待遇。

(二)在見習內的干部,除非特別優(yōu)秀,并在同期內沒有其他合適人選,否則不予考慮晉升。

(三)所有總經(jīng)理級干部的提拔,必須先經(jīng)過推薦或競聘,并公示后,無任何不良投訴,方可正式任命。

(四)剛晉升任命的干部,必須有6個月的見習期,在見習期內的干部享受低一級的基礎工資,考核工資以基本制度匯編中《薪酬管理制度》規(guī)定為準。

(五)干部見習期滿后轉正參照《見習干部轉正規(guī)定》執(zhí)行。

七、后備人才考核與出庫

第二十一條 對后備人才培訓結果進行評價

(一)集團公司人力資源中心負責組織總經(jīng)理級后備人才的培訓評價;科長級及技術類后備人才的培訓評價由后備人才所屬公司、部門組織評價,報送人力資源中心。

(二)評價依據(jù):理論培訓成績(15%)、指標責任書績效考評結果(40%)、個人工作報告(15%)、培訓部門負責人評價(10%)、培訓責任人評價(10%)、民意評價(10%)的比例進行加權平均,得出后備人才在培養(yǎng)期間的綜合評分。

(三)總經(jīng)理級后備人才的所有評價結果均由相關考評人簽字后轉集團人力資源部,記入個人檔案?？崎L級及技術類后備人才的評價結果由部門負責收集、存檔,備查。

第11篇 _大廈后備發(fā)電機管理

大廈后備發(fā)電機管理

為保障本物業(yè)緊急配電,技術員必須每月進行后備發(fā)電機運行操作,以保障正常供電停止時,本物業(yè)仍能保持緊急配電,使升降機、消防系統(tǒng)及排污系統(tǒng),能保持正常運作,在發(fā)電機進行每月操作時,技術員需記錄所有運作資料,作為維修計劃及存盤資料。

后備發(fā)電機檢查表

大廈: 時間:

記錄日期: 室 3溫:

后備發(fā)電機情況記錄

1.油漆喉及返水喉的漏滴

2.除油缸沉淀物

3.油隔

4.偈油隔

5.清潔風隔網(wǎng)

6.油水平

7.水箱及潤滑系統(tǒng)的漏滴

8.調較水泵皮帶的張力及情況

(續(xù)上表)

9.空氣隔塵網(wǎng)

10.油壓表

11.旁通漏隔

12.電池容量

13.良好充電

14.機房清潔

15.機房通風(機械/自然)對流

16.熱交換水泵

17.機板清潔

18.盤頂螺絲松緊

運行情況記錄

1.自動起車及停車

2.交換機

3.發(fā)電機頻率

4.記錄行車時間表

5.輸出電壓及電流

6.引擎避云支撐架

7.電球絕緣自動保護系統(tǒng)的測驗

第12篇 地產(chǎn)控股后備人才培養(yǎng)管理辦法

地產(chǎn)控股公司后備人才培養(yǎng)管理

一、目的:

建立和完善公司后備人才培養(yǎng)管理辦法,通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃,合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍,解決這些職位空缺時給公司正常開展工作帶來的影響。

二、適用范圍:

本管理辦法適用于高級經(jīng)理級以上崗位及其他關鍵崗位。

三、選拔范圍:

總經(jīng)理級的后備人才,一般從副總經(jīng)理級員工中挑選;副總經(jīng)理級的后備人才,一般從高級經(jīng)理級員工中挑選;以此類推;其他關鍵崗位的后備人才,僅指副總裁級的高級復合型人才,一般從總經(jīng)理級中挑選;

四、原則:

堅持“內部培養(yǎng)為主,外部引進為輔”的培養(yǎng)原則。

五、選拔程序

1.后備人才選拔程序

a)各板塊每年年底根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標和業(yè)務拓展情況,向人力資源管理中心提交《后備人才推薦表》及《關鍵崗位及繼任者》名單,人力資源管理中心負責組織相關綜合評定和測評,制定年度關鍵崗位及后備人才建設實施方案。

b)后備人才人數(shù)一般按總經(jīng)理級1:1的比例確定,副總經(jīng)理級及高級經(jīng)理級以1:2的比例確定;情況特殊的崗位,經(jīng)人力資源管理中心同意,其比例可以靈活掌握。

2.后備人才培養(yǎng)管理

a)人力資源部門根據(jù)年度后備人才名單,結合各部門需求時間,制訂相應的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃,具體分為內部培養(yǎng)和外部招聘兩種方式,報公司總經(jīng)理批準后實施。

b)后備人才的內部培養(yǎng)實行“指定接班人”計劃:要求高級經(jīng)理級以上及關鍵崗位在開展工作時確定好自己的接班人,以防止工作變動造成職位空缺,沒有合格接班人的,不予升遷。

c)后備人才的外部招聘按照一般招聘作業(yè)流程進行,遵循公平、公正、公開的原則擇優(yōu)錄取。

3.后備期間工作與培訓安排

a)后備人員到崗后,公司將制定針對性的、詳細的人才發(fā)展培訓計劃,并由人力資源管理中心審核、組織和實施。

b)后備人才可采用實習、輪崗、在職培訓等多種形式,為后備人才正式接任工作崗位打下基礎。

4.后備人才的崗位接替

當公司高級經(jīng)理級以上崗位出現(xiàn)空缺時,人力資源管理中心應及時以公開考核、擇優(yōu)錄用的方式,從后備人才中選拔合適的人選接替空缺崗位。