小企業(yè)薪酬制度匯編范例（20篇范文）

有哪些

小企業(yè)的薪酬制度多種多樣，主要可以分為以下幾個類型：

1. 基本工資制：設(shè)定固定的基本薪資，根據(jù)員工的工作職責(zé)和技能水平確定。

2. 績效獎金制：在基本工資基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)發(fā)放額外獎金。

3. 提成制：銷售或其他業(yè)績導(dǎo)向的崗位，收入與銷售額或其他業(yè)績指標直接掛鉤。

4. 股權(quán)激勵制：給予員工公司股份，讓其分享企業(yè)發(fā)展帶來的利潤。

5. 混合制：結(jié)合以上多種方式，如基本工資 績效獎金 提成。

內(nèi)容是什么

設(shè)計薪酬制度時，需要考慮以下幾個關(guān)鍵要素：

1. 公平性：確保員工的薪酬與其工作量、技能和貢獻相匹配，避免內(nèi)部不公平感。

2. 競爭力：參考行業(yè)標準，確保薪酬水平能吸引和留住人才。

3. 激勵性：通過績效獎金、提成等方式，激發(fā)員工積極性和創(chuàng)新性。

4. 可持續(xù)性：制度需符合企業(yè)財務(wù)狀況，避免過度承諾導(dǎo)致財務(wù)壓力。

5. 靈活性：隨著市場變化和企業(yè)發(fā)展，薪酬制度應(yīng)適時調(diào)整。

規(guī)范

建立薪酬制度時，應(yīng)注意以下規(guī)范：

1. 制度透明：公開薪酬計算方法，減少誤解和猜疑。

2. 法規(guī)遵守：確保制度符合勞動法規(guī)，避免法律風(fēng)險。

3. 定期評估：定期進行薪酬調(diào)查，確保制度的市場競爭力。

4. 書面記錄：所有薪酬條款應(yīng)以書面形式明確，保障雙方權(quán)益。

5. 員工溝通：及時與員工溝通薪酬調(diào)整，確保理解和支持。

重要性

小企業(yè)的薪酬制度不僅影響員工滿意度和忠誠度，也直接影響企業(yè)的運營效率和穩(wěn)定性。合理的薪酬制度能夠吸引優(yōu)秀人才，提高員工的工作積極性，促進企業(yè)長期發(fā)展。它也是企業(yè)文化的重要組成部分，體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和對員工的尊重。因此，制定一套科學(xué)、公正、激勵性強的薪酬制度對于小企業(yè)來說至關(guān)重要，是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系、提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵所在。

小企業(yè)薪酬制度范例范文

第1篇 小企業(yè)薪酬制度范例

不管是大型企業(yè)還是小單位,都要制定出規(guī)范的薪酬制度?？赡苊總€企業(yè)會因?qū)嶋H情況的不同因而制定的企業(yè)薪酬制度也不一樣。以下是關(guān)于制定小企業(yè)薪酬制度的流程,僅供參考:

1、 首先根據(jù)公司的發(fā)展狀況和年度經(jīng)營規(guī)劃,定崗定編;

中小企業(yè)的薪酬制度變動不能太頻繁,一般建議和年度經(jīng)營計劃的制定相結(jié)合起來,一年調(diào)整一次。公司只有制定年度的經(jīng)營計劃,根據(jù)經(jīng)營計劃調(diào)配人力資源,確定崗位設(shè)置,才能測算出人事支出費用,從而為薪資制度的設(shè)計提供基礎(chǔ)參考。

2、 評估公司的支付能力,才能選擇合適的人才;

人才對于企業(yè)來講,不是越高端越好。我有一個觀點:職業(yè)經(jīng)理怎么死的是被企業(yè)里面的員工的口水淹死的!在一個生產(chǎn)副總只拿5萬一年,經(jīng)理只拿3萬一年的企業(yè)中,請一個年薪30萬的行政副總,這較其他人如何相處只會起到反效果!因為在這樣環(huán)境的企業(yè)當中職業(yè)經(jīng)理不可能一下發(fā)揮30萬年薪的價值。當老板和職業(yè)經(jīng)理的蜜月期一過,最后老板都會以水土不服等理由開掉職業(yè)經(jīng)理。因此,評估公司的支付能力,和內(nèi)部目前人員的餓薪酬匹配,是選擇人才的基本認知。

3、 設(shè)計公司的薪酬制度;

1) 、設(shè)計原則:考慮公平原則,首先要考慮外部的公平性,也就是社會的工資水平和本行業(yè)的工資水平如何其次要考慮內(nèi)部公平性,同工是否同酬,是否體現(xiàn)不同責(zé)任的薪資差別等等。公平原則不是大家一樣,而是要充分考慮外部因素、崗位差異、對公司的價值等因素確定每個崗位的工資水平。

2) 、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計要考慮人性化和科學(xué)化原則,薪酬結(jié)構(gòu)可以借鑒結(jié)構(gòu)工資制的原理,企業(yè)根據(jù)自身情況靈活設(shè)計基礎(chǔ)工資+學(xué)資歷工資+工齡工資等,最主要的是結(jié)合企業(yè)的人力狀況、價值導(dǎo)向,強調(diào)忠誠度就多設(shè)計工齡工資,需要引進高學(xué)歷人才就多加學(xué)歷工資等。企業(yè)可根據(jù)自身情況進行模擬測算。

3) 、設(shè)計不同職系的職等標準

企業(yè)應(yīng)根據(jù)情況設(shè)計幾個員工職業(yè)上升的通道,如營銷職系、管理職系、技術(shù)職系、職能職系等,讓員工有不同的上升空間,而不是只往管理一條通道上來。每個職系都有高中低之分,根據(jù)實際企業(yè)的層級一般建議中小企業(yè)設(shè)計5等5級就可以滿足實際的需要。然后確定每個職等職級的年薪情況,使之符合穩(wěn)步上升、小步快跑的原則(崗位提升薪資有大幅提升、崗位不變能力提升薪資也有提升)

4) 、薪酬等級變動(晉升)

薪資等級的設(shè)定是體現(xiàn)不同職位體現(xiàn)的價值不同,同時為不同職系的員工提供職業(yè)發(fā)展的方向,讓員工看得到發(fā)展的前景。薪資等級如何變動,如何對應(yīng),應(yīng)該在薪資制度中加以明確說明,一般建議每半年根據(jù)考核成績、綜合表現(xiàn)對員工進行升降一次,以達到獎優(yōu)罰劣的作用。

4、 宣貫執(zhí)行,試行修改

公司的薪資制度設(shè)計好以后,非常關(guān)鍵的一步就是讓員工理解。因此有必要借助員工大會的模式將設(shè)計原理、方法、具體的制度作成講稿,進行講解,如果自身能力不夠,可以借助外部力量完成(如在企業(yè)中的資深人力資源工作者)。宣貫后由各部經(jīng)理分別和本部員工溝通本人的薪資等級情況,真正讓員工理解為什么定那個級別,自身努力的方向等,以及聽取意見,從而發(fā)揮管理者的作用。在運行三個月后可以根據(jù)收集的員工意見進行適當修改。

5、 業(yè)務(wù)部門的獎金提成設(shè)計方法

中小企業(yè)最為關(guān)鍵的是提成獎金的設(shè)計方法,因為目前中小企業(yè)的核心能力之一就在于營銷體系的靈活和戰(zhàn)斗力。因此,通過獎金體系的設(shè)計要能達到充分激勵銷售人員是關(guān)鍵。我認為,目前的提成獎金方式采用固定比率+浮動比率是一種較好的模式,當員工完成一定任務(wù)產(chǎn)值后享受固定的提成比率,(這個任務(wù)產(chǎn)值應(yīng)比較好完成!)超出部分設(shè)計一個較高的提成比率,讓員工努力去爭取高產(chǎn)值。當然也可以和毛利潤,甚至凈利潤的方式掛鉤。

總結(jié)起來看,薪資制度是一種商業(yè)剩余價值在企業(yè)中再分配,科學(xué)化、人性化是制定制度的基本原則,使薪酬制度配合公司的考核體系結(jié)合形成一個績效改善的循環(huán)是關(guān)鍵。薪資體系具體結(jié)構(gòu)方式不在乎好壞,因為沒有一種方式是完美無缺的,而在于企業(yè)經(jīng)營者和管理者通過管理手段(計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督)鼓勵團隊一起如何將“蛋糕”做大,這樣才能“大河有水小河滿”,那么分配到每個人的剩余價值也就會越多。

第2篇 某汽車企業(yè)薪酬制度咨詢案例

不同的行業(yè)所制訂的薪酬制度都是不同的,作為汽車行業(yè)在制訂薪酬制度時是怎樣的下面讓我們一起來看看汽車企業(yè)薪酬制度咨詢案例,供參考。

一、案例背景

汽車工業(yè)是產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)度高,規(guī)模效益明顯,資金和技術(shù)密集的重要產(chǎn)業(yè),從汽車制造、汽車零部件生產(chǎn)、汽油銷售到提供各種金融服務(wù)等等,往往會通過客戶購買汽車產(chǎn)品而帶來一系列附加價值,典型的價值鏈就是在獲得汽車銷售利潤的同時又會產(chǎn)生汽車消費信貸、汽車保險及汽車維修等方面的收益。正是鑒于汽車行業(yè)對國民經(jīng)濟的這種提升作用,國家已明確作出振興機械、汽車等產(chǎn)業(yè),使之成為國民經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè)的重大決策,確立了汽車工業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中的戰(zhàn)略地位。

我國汽車工業(yè)開端于1953年長春第一汽車制造廠成立,但由于資金、技術(shù)等制約因素,長期以來只生產(chǎn)一種車型,產(chǎn)量和品種均難以滿足經(jīng)濟發(fā)展需求。改革開放以來,國家通過引入外資,大大促進了我國汽車工業(yè)的發(fā)展,汽車生產(chǎn)能力迅速擴大,產(chǎn)品結(jié)構(gòu)也日趨完善,并形成了以第一汽車集團、東風(fēng)汽車集團和上汽集團等大型企業(yè)為主導(dǎo)的生產(chǎn)布局,產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)日趨合理。但隨之而來的是競爭的加劇,供求關(guān)系已發(fā)生變化,汽車行業(yè)正走向買方市場,尤其是“入世”以后,關(guān)稅降低和非關(guān)稅壁壘逐步取消,將使我國汽車市場國際化,市場競爭也更加激烈。正是基于這種壓力,國內(nèi)汽車企業(yè)勢必需要從戰(zhàn)略規(guī)劃、人才培養(yǎng)、管理提升等方面進行深入的思考,迅速調(diào)整固有模式以適應(yīng)新的競爭環(huán)境。管理咨詢公司作為企業(yè)的外腦,提供專業(yè)化的指導(dǎo),幫助企業(yè)推動整個變革過程。

a公司是國內(nèi)某汽車集團下屬的知名汽車企業(yè),是集團戰(zhàn)略布署中非常重要的一環(huán),國企特征明顯。從企業(yè)的發(fā)展?jié)摿褪袌稣加新噬峡淳诩毞诸I(lǐng)域中居于領(lǐng)先地位,為汽車行業(yè)培養(yǎng)了大批技術(shù)、管理人才。但近幾年隨著研發(fā)和銷售對價值創(chuàng)造影響的不斷加大,以及以新車型開發(fā)為主,集市場研究、產(chǎn)品策劃、設(shè)計開發(fā)、試制和工藝準備一條龍模式的不斷完善,公司迫切需要管理人才、產(chǎn)品開發(fā)人才作為公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的支撐。為此,公司進行了組織機構(gòu)的調(diào)整和地理位置的轉(zhuǎn)移,給予人才戰(zhàn)略足夠的保證,以吸引人才和防止人才外流。同時,原有薪酬制度的弊端日益明顯,需要重新構(gòu)建體現(xiàn)新價值取向的激勵機制?；谏鲜霰尘?a公司展開了總部及下屬分子公司薪酬管理體系和績效管理體系的設(shè)計。

二、問題與分析

a公司的問題在汽車行業(yè)內(nèi)具有一定的代表性,主要可歸納為以下四大方面:

(一)價值取向改變所帶來的對原有薪酬制度的沖擊

根據(jù)前文對汽車行業(yè)發(fā)展趨勢的描述,隨著汽車產(chǎn)品買方市場的形成,產(chǎn)品的開發(fā)與營銷成為重中之重,對市場需求的把握和占領(lǐng)決定了生產(chǎn)規(guī)模。如果說早幾年a公司紅紅火火的效益是生產(chǎn)出來的,如今則可以說是市場帶來的,因此,開發(fā)人員與營銷人員無疑已成為為a公司帶來80%價值的那20%關(guān)鍵人物。與此同時,a公司與多家國際汽車企業(yè)合資,國外先進的企業(yè)管理方法也隨之引入,管理人員的職責(zé)內(nèi)涵和思路均發(fā)生變化,所表現(xiàn)出來的與薪酬水平之間的不平衡也阻礙了優(yōu)秀管理人才的吸引和保留。至于價值早被認可的技術(shù)人員,其價值在實際中并沒有實現(xiàn),雖然a公司原有的薪酬制度在體系設(shè)計上用系數(shù)差異的方式表達了對技術(shù)人員價值的認可,但在企業(yè)效益良好的狀況下,采用輛份制的生產(chǎn)工人在實際收益上是高于技術(shù)人員的,這種分配方式持續(xù)至今,雖然a公司一直在下調(diào)輛份值,但又不能太快太猛,所以就形成了如今的“腦體倒掛”現(xiàn)象,工人工資很高,而關(guān)鍵技術(shù)人員收入相對較低。

其它一些企業(yè)利用機制靈活的優(yōu)勢在人才競爭上大做文章,吸引了一大批a公司的開發(fā)、營銷和技術(shù)人才,這正是a公司所不愿意看到的。

價值取向改變的另一個表現(xiàn)是a公司已經(jīng)認識到不能再以職務(wù)作為價值判斷的唯一標準,價值的落腳點在崗位職責(zé)和所承擔(dān)的風(fēng)險大小。都是廠長或都叫部門經(jīng)理,其價值難道一樣嗎一個企業(yè)的成功固然是群體努力的結(jié)果,各崗位都是企業(yè)運營過程中不可缺少的一環(huán),但畢竟崗位職責(zé)不同,可替代性不同,對企業(yè)的貢獻大小不同,如不加以區(qū)分,對貢獻高的人是不公平的。

(二)如何將公司薪酬成本變?yōu)楣緝r值收益

一味地投入并不是最有效的方法,任何投資總要得到回報。大家都在喊“吸引人才、保留人才”,但最終目的是什么呢,還是回到為企業(yè)創(chuàng)造價值上面。日本企業(yè)從書面上就明確表達了其人才觀,他們用“人財”表示“人才”。道理很簡單,真正的人才是能夠帶來財富的,不畏高,但高要一定有所值。a公司幾乎所有員工都認同研發(fā)、營銷人員薪酬應(yīng)該高,但對怎么實現(xiàn)是有說法的,不能說在這個位置上就要高,至少要讓大家看到效果,為公司帶來了收益,這樣的收入高誰也不得不服氣,不服氣的可以捫心自問,如果換作自己能達到這個效果嗎成本變收益不能被理所當然地認為是員工的自發(fā)行為,而是需要通過薪酬制度的設(shè)計來實現(xiàn)。以研發(fā)人員為例,如何使研發(fā)人員的設(shè)計產(chǎn)生巨大市場價值是個焦點問題。a公司從前的作法與市場需求脫節(jié),研發(fā)人員只需按時完成項目的設(shè)計任務(wù)即可,對新產(chǎn)品的市場表現(xiàn)不承擔(dān)責(zé)任。在這種機制下,企業(yè)中的研發(fā)人員就象在國家研究所里一樣,只管悶頭設(shè)計,搞創(chuàng)新,全然不顧市場反應(yīng)。將這種脫離市場的設(shè)計稱之為“閉門造車”一點都不為過,a公司為此已經(jīng)付出了學(xué)費,曾經(jīng)花大量時間和資金研發(fā)出來的產(chǎn)品,銷路卻始終無法打開,以失敗告終,究其原因就是該車型的配置、設(shè)計等不對中國消費者的胃口。如此促使a公司高層管理人員下決心要讓研發(fā)與市場掛鉤。兩個具體問題提上日程,一是解決組織體制上的原因,即要明確誰對市場負責(zé)如何進行市場決策二是解決薪酬激勵上的問題,即浮動薪酬如何設(shè)計以強化市場意識是否可以向海爾學(xué)習(xí),采用負債法如果不適用,如何設(shè)計出更適合a公司的激勵方式

(三)如何實現(xiàn)績效考核對薪酬制度的支持作用

99年曾經(jīng)進行過一次薪酬改革,加大了浮動薪酬的比例并建立了計劃、執(zhí)行、反饋的績效考核體系。考核體系最初嚴格執(zhí)行,但逐漸流于形式,執(zhí)行的隨意性和主觀性變大。同時,由于a公司整體績效指標體系沒有建立,出現(xiàn)了績效目標與執(zhí)行計劃脫節(jié)的現(xiàn)象,一是表現(xiàn)為很多崗位承擔(dān)的指標避重就輕,無法反映其應(yīng)有的責(zé)任,二是表現(xiàn)為各崗位員工對其所承擔(dān)的目標責(zé)任書指標不甚理解,有些員工明確指出,對于一些指標自己是沒有相應(yīng)的控制權(quán)來保證其實現(xiàn)的。因此,此次咨詢方案中a公司績效指標體系的建立將是重點工作之一,需要通過反復(fù)溝通,真正將公司目標落實到各部門和各崗位。

(四)如何合理支付生產(chǎn)操作人員薪酬

生產(chǎn)操作人員薪酬水平的確立及支付問題一直困擾著a公司的管理人員。咨詢顧問通過對a公司薪酬現(xiàn)狀進行分析后發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)操作人員的薪酬水平已經(jīng)遠遠超過其應(yīng)有水平,屬于歷史遺留問題,但強行下降顯然是行不通的,a公司還承擔(dān)著社會穩(wěn)定的責(zé)任,對于生產(chǎn)操作人員這樣一個群體,必須采用合情合理合法且易于理解的方式,否則只能破壞其積極性,引發(fā)消極后果。

a公司一直使用總額控制的辦法進行生產(chǎn)單位的薪酬管理,各作業(yè)部在總額控制范圍內(nèi)自行進行各人員的薪酬分配,雖然經(jīng)過長期的積累和摸索,各崗位之間的薪酬比較關(guān)系已經(jīng)建立并被大家所接受,但沒有形成公司統(tǒng)一的體系,管理上比較混亂,a公司管理層對于作業(yè)部內(nèi)薪酬發(fā)放的合理性無法控制。另外,為了提高生產(chǎn)管理水平,需要掌握不同型號產(chǎn)品的生產(chǎn)時間,并能將總體時間落實為到每一個部件或每一道工序的生產(chǎn)時間,以此為前提,生產(chǎn)操作人員的浮動薪酬計算將實行計時工資制。

三、解決方案與思考

根據(jù)以上分析,a公司的核心問題就在于解決好研發(fā)人員和生產(chǎn)操作人員的薪酬支付。首先要對所有崗位進行價值的重新評估,在此基礎(chǔ)上方能進行合理的薪酬設(shè)計。為此,咨詢顧問和a公司的項目組成員進行了評估因素的確立并對公司管理人員進行多次培訓(xùn),幫助其了解整個評估過程和所使用的方法,并讓管理人員加入到評估過程中,提出自己的看法和建議。經(jīng)過客觀的因素打分和上下反復(fù)溝通之后,整個公司的崗位價值體系重建起來,研發(fā)、營銷、技術(shù)、管理和操作序列中的關(guān)鍵崗位價值得到充分肯定,均處于較高級別。另外,通過這種方式實現(xiàn)了程序公平,員工接受程度高,為后期的薪酬設(shè)計工作奠定了堅實的基礎(chǔ)。

對研發(fā)人員而言,由于長期以來都沒有為其建立明確的發(fā)展通道,優(yōu)秀的研發(fā)人員往往轉(zhuǎn)去做管理以使其報酬得以提升。但如果要設(shè)置相應(yīng)的高級研發(fā)崗位,則首先要在崗位責(zé)任上厘清,也就是說高級研發(fā)崗位的責(zé)任與一般設(shè)計人員是不同的,一般設(shè)計人員承擔(dān)的是執(zhí)行責(zé)任,而高級研發(fā)人員承擔(dān)的應(yīng)是決策責(zé)任。就a公司當前的崗位設(shè)置情況來看,設(shè)置較粗且職責(zé)界定不清晰,例如從事描圖工作的人員和真正從事設(shè)計的人員均叫做技術(shù)員,如此一來直接影響了對崗位價值的判斷。另外,高級研發(fā)人員在立項決策上起的作用也很模糊,往往是領(lǐng)導(dǎo)說上項目就上項目,那么項目失敗了應(yīng)承擔(dān)什么樣的責(zé)任也會變得模糊不清。咨詢顧問將發(fā)現(xiàn)的問題總結(jié)歸納后向a公司建議:明確崗位職責(zé),做到責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一。經(jīng)過幾輪的討論與修改,終于確定了各崗位的職位描述書,對相應(yīng)的職責(zé)、權(quán)限等內(nèi)容進行了明確描述,薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)工作完成。之后,咨詢顧問通過進行大量的訪談?wù){(diào)研及與a公司項目組成員的反復(fù)溝通,對研發(fā)人員薪酬水平及結(jié)構(gòu)進行了合理設(shè)計。首先從體系上確定研發(fā)序列的總薪酬水平高于管理序列,保證其在行業(yè)內(nèi)的薪酬競爭力,吸引優(yōu)秀人才?？傂匠甑臉?gòu)成分為三部分,一是基本生活保障,此部分用于研發(fā)人員穩(wěn)定的生活開支,二是項目完成收入,此部分用于激勵研發(fā)人員按時保質(zhì)地完成項目開發(fā)任務(wù),三是市場收益,此部分用于引導(dǎo)研發(fā)人員面對市場,按照市場價值回報獲得收益。該思路簡單明了,但設(shè)計實現(xiàn)的難點在于如何對研發(fā)人員的業(yè)績進行衡量。對項目的完成情況可以采用項目管理法進行業(yè)績衡量,例如采用客戶滿意度、里程碑達成率(項目節(jié)點完成率)、既定需求的滿足率等指標進行衡量。但對于項目帶來的市場收益就不是那么好衡量了。a公司的研發(fā)項目分為適應(yīng)性開發(fā)項目和基礎(chǔ)性開發(fā)項目,適應(yīng)性開發(fā)項目往往周期短,主要是應(yīng)客戶的要求進行設(shè)計與開發(fā),基礎(chǔ)性開發(fā)項目往往周期長,例如一個全新車型的開發(fā)。適應(yīng)性開發(fā)項目可以由項目所確定的標的額作為參考,而一個新車型所產(chǎn)生的市場收益則需要從銷售量、客戶滿意度、產(chǎn)品收益性等方面進行綜合評價,相對來說較為復(fù)雜。咨詢顧問針對研發(fā)的這些特點,從提高企劃成功率、降成本、控制開發(fā)時間、及時追蹤市場信息、目標收益實現(xiàn)率等方面設(shè)計了績效指標,實現(xiàn)了對研發(fā)人員的激勵,支持了研發(fā)人員薪酬制度的有效執(zhí)行。

對于生產(chǎn)操作人員,首先要改變觀念,并不是想生產(chǎn)多少就能生產(chǎn),生產(chǎn)是跟著銷售走的,否則生產(chǎn)出來就變成存貨。在這種情況下,生產(chǎn)操作人員承擔(dān)的是按質(zhì)量數(shù)量要求進行產(chǎn)品生產(chǎn),而不應(yīng)承擔(dān)由于公司整體規(guī)劃所帶來的產(chǎn)量很低的風(fēng)險。因此,對于直接生產(chǎn)操作類人員,在年初確定最低保障產(chǎn)量,當計劃產(chǎn)量低于該保障產(chǎn)量時,公司為其支付保底工資。如此一來對生產(chǎn)操作人員有了基本保障,

第3篇 企業(yè)合理薪酬制度

很多員工跳槽的原因大部分是因為所在公司的薪酬不理想,那么企業(yè)如何保證合理的薪酬制度才能留住員工呢企業(yè)管理網(wǎng)為大家詳細介紹如下:

通過參加員工職業(yè)化培訓(xùn),了解到員工跳槽的主要原因之一,是認為自己所賺取的薪酬與自己的能力不符,因此對企業(yè)產(chǎn)生不滿,最終通過跳槽的方式賺取高薪。這其中,雖然會有員工對自己能力高估的情況發(fā)生,但更多的是因企業(yè)薪酬制度不合理有關(guān)。

員工對薪酬不滿主要來自三個方面,1是內(nèi)部環(huán)境。a認為自己很有能力,產(chǎn)生的績效也不錯,但獲得的薪水卻總比同部門的b低,這就很容易引起員工的不滿。2是部門之間的分歧,濤濤國際接觸眾多企業(yè),就經(jīng)常遇到一個部門抱怨說,另外一個部門工作很輕松,壓力又笑,但拿到的工資卻比自己部門高很多。最后是外部的競爭,員工認為自己企業(yè)工作壓力大,不僅經(jīng)常加班,而且很難獲得休息時間,但獲得的薪水卻比競爭對手少很多。有時候企業(yè)為了應(yīng)對這樣的不滿情緒,于是采取薪酬保密政策,但薪酬無法做到絕對保密,只是時間長短的問題而已。要解決這些不滿,就要發(fā)現(xiàn)問題的根源,進而解決問題。為了更好的給員工提供學(xué)習(xí)機會,企業(yè)內(nèi)部可以培養(yǎng)各個類型的企業(yè)培訓(xùn)師或培訓(xùn)講師,跟蹤式的培訓(xùn)整體員工。

其實,薪酬是否合理關(guān)鍵在薪酬制度制定的是否合理。企業(yè)與員工因薪酬引起的矛盾,基本是由薪酬制定不合理導(dǎo)致。在進行薪酬制定時,企業(yè)是否考慮到以下幾個問題:1.薪酬的制定是否依據(jù)職位分析進行;2.薪酬的制定是否與員工的績效掛鉤;3.薪酬的制定是否與員工能力掛鉤;4.薪酬是否做到公平公正。如果企業(yè)能夠完美的解答這四個問題,那薪酬即便是公開,所造成的影響也會很小。因為員工會感覺自己處在一個公正的氛圍內(nèi),會淡化掉對薪酬數(shù)字的重視度。對于如何給企業(yè)做培訓(xùn),可以瀏覽時代光華網(wǎng)站的培訓(xùn)商城頻道,在那里可以選擇你想培訓(xùn)的課題和內(nèi)容。

而這其中的關(guān)鍵,是如何做到公平公正,每個部門因崗位和職責(zé)的不同,對績效的考核標準也不同,企業(yè)該制定績效考核標準;另外,員工的能力很難量化成一個具體的數(shù)值,如何保證員工對自己能力的評估和企業(yè)對其能力的評估保持一致,這些才是真正的關(guān)鍵。俗話說,每個人心里都有一桿秤,只有企業(yè)和員工的衡量標準達成一致,才能維持平衡。要想維持這種平衡,就要對各種標準進行細致化,既能夠符合企業(yè)的利益,又能讓員工接受。

對于薪酬是否保密這一問題,其實,薪酬既然無法做到絕對保密,不如反而適當公開,這樣不僅可以避免員工之間互相打探的行為,還可以將被動變主動。但企業(yè)切忌不可做到過度公開,健康的薪酬制度可以提高員工工作的積極性,進而創(chuàng)造更多的績效,過度公開很容易被競爭對手模仿,雖然化解了員工的不滿情緒,反而可能提升了競爭對手的實力。

第4篇 中小企業(yè)薪酬制度模板

中小企業(yè),制定薪酬制度,其目的是能夠讓員工都能夠激情的工作,使員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績都能起到促進作用,達到企業(yè)共同發(fā)展的效果等。以下是詳細的中小企業(yè)薪酬制度范本,僅供參考。

第一章總則

第一條目的和依據(jù)

1.1目的

⑴使公司的薪酬體系與市場接軌,能夠達到激發(fā)員工活力的目標;⑵把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來,共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益;

⑶促進員工價值觀念的凝合,形成留住人才和吸引人才的機制;⑷最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

1.2依據(jù)

依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定,制定本制度。

第二條適用范圍

本管理制度適用于公司全體人員,其他成員可參考執(zhí)行。

第三條薪酬分配的依據(jù)

公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。

第四條薪酬分配的基本原則

薪酬作為價值分配形式之一,應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。

1、競爭性原則:根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查,對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整,使公司薪酬水平有一定的市場

競爭性。

2、激勵性原則:打破工資剛性,增強工資彈性,通過績效考核,使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合,激發(fā)員工積極性。

3、公平性原則:薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制,在統(tǒng)一的規(guī)則下,通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

4、經(jīng)濟性原則:人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng),用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值,實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點,公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng),構(gòu)成公司的薪酬體系,包括年薪制,結(jié)構(gòu)工資制,工資特區(qū)及臨時性員工工資制。

第二章工資總額

第六條人力資源部通過建立工效掛鉤機制,對薪酬總額進行控制。

第七條人力資源部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額,以及下一年度的經(jīng)營計劃,對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調(diào)整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計,做出下一年度的薪酬預(yù)算,包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。

第八條薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行。

第九條為了加強對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制,人力資源部應(yīng)于每月初,將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。

第三章年薪制

第十條適用范圍

本制度適用于以下人員:1、公司高級管理人員;2、董事長、總經(jīng)理助理及其它人員是否適用,由董事會決定。

第十一條工資模式

年薪=基薪+績效年薪

1、基薪按月預(yù)發(fā)(年基薪額的1/12)或根據(jù)合同約定兌現(xiàn);

2、績效年薪,年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。

第十二條年薪制須由董事會專門做出實施細則(附件一:云南省人力資源和社會保障部勞動力市場工資指導(dǎo))

第四章結(jié)構(gòu)工資制

第十三條適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。

第十四條工資模式

工資=基礎(chǔ)工資+工齡工資+津貼+獎金+其它

一、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資

(一)基本工資參照__市職工平均生活水平,生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定,最低工資標準830元,我司擬定為850元,《(___省人力資源和社會保障廳關(guān)于調(diào)整最低工資標準的通知》)。

(二)崗位工資

1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否,在本企業(yè)從業(yè)時間長短等

因素而確定。

2、根據(jù)崗位評價的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級,將公司所有崗位劃分為高層管理核心層a、中層骨干b和基層c三個層次及管理類、行政類、財務(wù)類、銷售類、技術(shù)類等五大類,同時,將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級。見下表二:

表二:崗位分類及標準

3、崗位工資其它規(guī)定⑴公司崗位工資標準須經(jīng)董事會批準;⑵公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標準;⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調(diào)整由人力資源部提出初步意見報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行,對從事專業(yè)性較強崗位的人員,公司可視情況而定。⑷根據(jù)“變崗變薪”原則,員工晉級則增薪,降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

表三:各等各級崗位技能工資額度

4、由于各個員工業(yè)務(wù)技能差異,為了重點激勵優(yōu)秀員工,在職等不變的情況下,為優(yōu)秀員工提供工資上升通道,我們將各個職等的崗位工資分為十級,簡稱“一崗十薪”;根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查,確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元,并推算出各等級工資數(shù)額(詳見上表三),崗位工資入等入級的原則:根據(jù)崗位說明說評價入等,根據(jù)能力評價入級。

二、工齡工資

根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務(wù)年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作。工齡工資=公司工齡_100(即在公司每工作滿一年,加工齡工資100元)。

三、津貼

(一)津貼是公司員工薪酬的有機組成部分,包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。

(二)交通津貼:由企業(yè)負責(zé)人根據(jù)員工居住地與工作地點情況具體核定。

(三)通訊津貼

1、通訊津貼是為了保障工作效率而設(shè)置的一種補貼;

2、通訊津貼分為4個級別:員工級、部門經(jīng)理級、副總經(jīng)理級(含總助)、總經(jīng)理級;

3、通訊津貼標準如下:員工:根據(jù)員工崗位性質(zhì)等具體情況,由企業(yè)負責(zé)人核定;部門經(jīng)理:

①業(yè)務(wù)類:150元/月/人;

②管理類:100元/月/人;總經(jīng)理助理:200元/月/人;副總經(jīng)理:300元/月/人;總經(jīng)理:實報實銷;

4、除總經(jīng)理通訊津貼實報實銷外,其他人員通訊津貼一律憑發(fā)票在限額內(nèi)按部門每月報銷一次。

(四)試用員工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼;按時發(fā)放。

四、獎金

(一)獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。

(二)獎金種類及金額:

1、獎金種類分為年度獎金和總經(jīng)理特別獎2種。

2、年度獎金

⑴年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經(jīng)營任務(wù)所設(shè)立的定期獎金,金額根據(jù)公司全年實現(xiàn)經(jīng)營利潤而定。

⑵年度獎金采取次年首月考核,考核結(jié)果分為優(yōu)秀、達標、待達標三種?？己藘?yōu)秀者、考核達標者,年度獎金按本人月工資額的4-6個月標準給予發(fā)放;考核待達標者,年度獎金按本人月工資額的2-4個月標給予發(fā)放。

⑶年度獎金發(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。

3、總經(jīng)理特別獎:根據(jù)公司整體經(jīng)營和發(fā)展需要所設(shè)立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經(jīng)理決定,單獨發(fā)放。

4、試用員工原則上不享受獎金待遇,特殊情況除外。

五、其他

1、獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責(zé)履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結(jié)果確定。

2、特殊貢獻人員的獎金額度經(jīng)董事會批準后可突破規(guī)定;

3、各項獎金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放,任何人不得外傳。

4、學(xué)歷工資

第十五條與公司簽訂勞動合同的所有員工,除實行年薪制,其工資模式原則上采用結(jié)構(gòu)工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員,其工資模式采用簡單固定金額工資制,人力資源部會同用人部門對其工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定其實

發(fā)工資總額。

第十六條新錄用人員工資

新錄用人員包括企業(yè)從學(xué)校直接錄用的畢業(yè)生、從社會招聘、其它單位調(diào)入人員以及接收的復(fù)轉(zhuǎn)退伍軍人等。

1、試用期工資:事務(wù)型員工:元/月;管理(技術(shù))型員工:元/月;部門副職:/月;部門正職、技術(shù)人員:元/月;特殊技術(shù)人員、高管及其它例外情況,由董事會決定。

2、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行。

3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定,具體方法見工資特區(qū)。

4、試用期結(jié)束經(jīng)考核合格后,按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質(zhì)等確定其基礎(chǔ)工資及相關(guān)補貼等。

第五章福利待遇

第十七條按照國家及省市有關(guān)規(guī)定,公司為員工集體交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險以及住房公積金。其相關(guān)標準按當?shù)厣绫；鸫髲d公布為準。住房公積金:另行制定相關(guān)實施細則。根據(jù)國家及省市政府有關(guān)政策的變動情況,公司可以適時、適當調(diào)整社會保險和住房公積金的繳費系數(shù)。

第十八條公司為員工提供帶薪休假和年度體檢,具體規(guī)定見公司《員工手冊》。

第六章工資特區(qū)

第十九條設(shè)立工資特區(qū)的目的

設(shè)立工資特區(qū),使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜,目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才,使企業(yè)與外部人才市場接軌,提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力,增強公司在人才市場上的競爭力。

第二十條設(shè)立工資特區(qū)的原則

1、協(xié)商原則:特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ),由雙方協(xié)商確定;

2、保密原則:為保障工資特區(qū)員工的順利工作,對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密,員工之間禁止相互打探;

3、限額原則:工資特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理,依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù),寧缺毋濫。

第二十一條工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。

第二十二條工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才,年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū):

1、考核總分低于預(yù)定標準;

2、人才供求關(guān)系變化,不再是市場稀缺人才;

第七章非正式員工工資制

第二十三條適用范圍,適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。

第二十四條非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。

第八章薪酬的計算及支付

第二十五條

1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日,并于翌月5日支付。如遇支付工資日為休假日時,則提前于休假日一個工作日發(fā)放。

2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時,應(yīng)提前于前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。

第二十六條員工離職或被辭退時,本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請給予工資事宜,從請求日起三日內(nèi),公司應(yīng)支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資。

第二十七條

1、凡符合下列規(guī)定的員工工資,按日計算:

⑴新聘者;

⑵離職或遭辭退者;

⑶停職而復(fù)職者;

⑷其他;

2、按日計算工資方法:出勤工資額=基本工資×(該月出勤日數(shù)÷該月應(yīng)出勤日數(shù))第二十八條員工請假(假期含正常休假日)時的工資規(guī)定,詳見《行政手冊》;第二十九條員工工資扣除,按下列方式計算:缺勤工資;第二十九條員工工資扣除,按下列方式計算:缺勤工資扣除額=基本工資×(缺勤日數(shù)÷該月應(yīng)出勤日數(shù))

第九章附則

第三十條為實現(xiàn)新、舊薪酬制度平衡、順利轉(zhuǎn)換,現(xiàn)有員工的基礎(chǔ)工資在原有的工資標準總額的基礎(chǔ)上,就近上套。

第三十一條公司為員工購買的各項社會保險,其個人繳費部分由公司統(tǒng)一按標準代繳。

第三十二條公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪(雙月薪包括基本工資和崗位工資)。

第三十三條以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第三十四條本方案解釋權(quán)在董事會。

第三十五條本制度自批準之日起生效。

附表一:人力資源勞動力市場工資指導(dǎo)表

第5篇 某企業(yè)薪酬管理制度模板

企業(yè)的薪酬,是老板和員工都十分關(guān)心的問題,同時根據(jù)不同的崗位,企業(yè)如何制定不同的薪酬制度呢以下整理了詳細的企業(yè)薪酬管理制度模板,請參考。

一.總則

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度,特制定本制度。

第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風(fēng)險收入。

二.工資結(jié)構(gòu)

第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調(diào)整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三.工資系列

第九條公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。

第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表1:

表1工資系列適用范圍

工資系列

適用范圍

管理層系列

1.總經(jīng)理2.副總經(jīng)理

職能管理系列

辦公室、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工

項目管理系列

各項目經(jīng)理及項目部成員

生產(chǎn)系列

生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工

營銷系列

銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)

四.工資計算方法

第十六條工資計算公式:

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。

第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2。

表2:績效工資確定方法

考核成績

績效工資計發(fā)系數(shù)

績效工資發(fā)放數(shù)額

90(含)--100分

≤1

績效工資×計發(fā)系數(shù)

80(含)--90分

≤0.8

績效工資×計發(fā)系數(shù)

60(含)--80分

≤0.5

績效工資×計發(fā)系數(shù)

60分以下

≤0.3

績效工資×計發(fā)系數(shù)

第十九條職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責(zé);部門經(jīng)理考核由其主管副總負責(zé);項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責(zé)?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

注1:原則上管理層工資由公司承擔(dān),若管理層人員兼任項目經(jīng)理,則其基本工資由公司承擔(dān),績效工資由項目部承擔(dān)。

注2:總經(jīng)理績效工資計算

方法:總經(jīng)理月績效工資=項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5。總經(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責(zé)的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。

第二十條為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作,體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則,公司按月發(fā)放職務(wù)津貼,具體如下表:

表3

職務(wù)

總經(jīng)理

副總經(jīng)理

部門經(jīng)理

項目經(jīng)理

職務(wù)津貼

1000

800

600

700

五.薪級調(diào)整

第二十一條原則上公司在每個財務(wù)年度結(jié)束后,根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績,并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調(diào)整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。

第二十二條年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系見表4。

表4:年終綜合考核成績與薪級調(diào)整幅度對應(yīng)關(guān)系

考核成績

薪級調(diào)整幅度

薪級計算公式

90(含)~100分

上調(diào)1~1.5個薪級

薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10

80(含)~90分

上調(diào)0.5個薪級

薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10

60(含)~80分

工資保持不變

薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10

60分以下

下調(diào)0.5~1.5個薪級

薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10

六.關(guān)于員工工資

第二十三條員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長批準;(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況,可以變更員工工資標準。

第二十四條員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù),核定其工資標準。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經(jīng)人力資源部審核,報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經(jīng)理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經(jīng)年終考核后,再調(diào)整薪級。

第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時間計算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。

第二十七條員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調(diào)整。

第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》,由直接主管建議調(diào)整薪級,并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

七.工資發(fā)放

第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天,若需計算日工資,應(yīng)按以下公式計算:日工資額=當月工資/20.92。

第三十條公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。

第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

第三十二條加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天,每天7小時計算。

第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20.92×休假天數(shù),其它福利待遇不變。

第三十四條員工請假、休假時工資標準,按《考勤管理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資,均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。

第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。

第三十七條工資誤算、誤發(fā)時,當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,公司還將對相關(guān)責(zé)任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。

第三十八條公司_或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動,公司按規(guī)定付給員工工資。

八.福利與補貼

第三十九條視公司經(jīng)營狀況,發(fā)放下列福利與補貼:

1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。

2.節(jié)日補助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。

3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

4.員工結(jié)婚,公司贈送一定數(shù)額的禮金。

5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。

6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔(dān)。

第四十條通訊補貼:根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。

第四十一條住房補貼:每月補貼50元。

第四十二條誤餐補貼:每月補貼90元。

第四十三條交通補貼:每月補貼50元。

第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低保基數(shù)為其辦理保險。

九.附則

第四十五條本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執(zhí)行。

第四十六條本制度由人力資源部負責(zé)解釋。

附件1:《崗位工資一覽表》

附件2:《試用期工資標準》

第6篇 汽車制造企業(yè)薪酬管理制度

汽車制造企業(yè)薪酬管理制度

一、總則

1.目的

提高員工參與公司經(jīng)營的自覺性，調(diào)動員工的積極性，充分體

現(xiàn)員工是企業(yè)資產(chǎn)的所有者。

2.基本原則

（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：公司將薪酬作為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略，強化人力資源管理作為企業(yè)的核心管理。

（2）公平原則：公司依員工的貢獻大小，公平、公正地確定他

們的薪資，逐步弱化員工身份差異對薪資的影響，使同一部門員工

間的薪資具有可比性。

（3）多通道原則：通過新的人力資源管理理念，設(shè)計薪資攀升

的管理職業(yè)錨、技術(shù)職業(yè)錨和業(yè)務(wù)職業(yè)錯。所謂職業(yè)錯，是員工對

于個人職業(yè)生涯的自我觀點。這種自我觀由“三個部件”組成：

一、自醒的才干和能力；

二、 自醒的動機和需要；

三、 自愿的態(tài)度和價

值觀。一個員工在職業(yè)生涯發(fā)展過程中的職業(yè)銷往往不止一個，一

般有管理職業(yè)錨、技術(shù)職業(yè)錨和業(yè)務(wù)職業(yè)錨等生涯發(fā)展通道。

（4）透明原則：公司將每位員工的薪資清晰化、透明化，讓員

工更好的了解自己和他人的薪資情況。

（5）補償原則：通過薪資的調(diào)整，平員工在工作職責(zé)、勞動

強度等方面的差異。

二、 薪酬體系構(gòu)建基本方法

公司以薪點制為基本計薪方法，有以下三個步驟：

1.第一步――確定員工薪點

（1）公司依每位員工職務(wù)、管理幅度、管理半徑、學(xué)歷學(xué)位、職稱、公司工作年限、特定崗位工作年限等因素，確定其薪點數(shù)：

2.第二步――確定薪酬率

薪酬率=公司薪資總額÷公司月薪點總額-薪酬率是每一薪點可得的貨幣薪資額。

在下一年度開始前，由財務(wù)部門測算出該年度的薪酬率。

3.第三步――求出每位員工每月貨幣薪資員工月薪=薪點_薪酬率

薪點制確定員工薪資的突出優(yōu)點是：讓每位員工的薪資在動態(tài)上與公司經(jīng)營狀況保持非常緊密的聯(lián)系，從而使公司在更大程度上與每位員工成為利益共同體。

三、 “管理職業(yè)錨”薪點

1.職務(wù)薪點

（基本薪點）

四、 “業(yè)務(wù)/技術(shù)職業(yè)錨”薪點

五、 說明

-計算職稱和學(xué)歷時，就高不就低。

-進行薪資調(diào)整時，因少數(shù)員工的既往貢獻在新的薪酬體系里可能很難得到恰如其分的反映，因此公司有必要綜合各方面因素對部分員工給予若干調(diào)整薪點。。

第7篇 企業(yè)薪酬福利制度范例

一個企業(yè)若能正常運作,離不開每個員工的付出與辛勞,那么在企業(yè)中,員工最注重的除了一次的鍛煉機會外,還有企業(yè)薪酬福利制度,那么它對企業(yè)的發(fā)展起著怎樣的作用,想要完善它要注意哪些問題等。以下為您詳細解析:

一.薪酬福利制度對企業(yè)發(fā)展的重要作用。

與傳統(tǒng)的人事管理理論不同,新型的人力資源理念開始把人力看作一種資本和資源,在管理方法上也變?nèi)耸鹿苤?、管理為人力資源經(jīng)營;同時引進契約自由和等價有償?shù)人椒ㄔ瓌t,賦予員工就自身權(quán)益(主要是勞動報酬和勞動保護)和企業(yè)對等談判的權(quán)利。在對薪酬福利問題的認識上,不再簡單的把薪酬福利看作勞動用工所應(yīng)當支付的報酬,更把薪酬福利看作勞動者基于個人自由意志而向企業(yè)出售勞力和智力所應(yīng)當獲取的對價,看作一種吸納人才調(diào)動員工積極性的主要手段?；谶@種認知的變化,薪酬福利管理作為人力資源管理的重要組成部分,第一次擺脫了在企業(yè)管理中的從屬地位,成為任合一個企業(yè)必須嚴肅對待的課題。設(shè)計科學(xué)合理的薪酬福利制度,并在實踐中不斷地予以發(fā)展和完善,為企業(yè)員工提供對內(nèi)具有公正性、對外具備競爭力、對員工具備激勵性的薪酬福利制度是企業(yè)管理層(特別是薪酬管理者)的重要工作任務(wù)。

薪酬福利制度對企業(yè)的重要作用可以從個多角度來考查。首先,公平合理的薪酬是企業(yè)吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵員工工作積極性、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力的關(guān)鍵。客觀、公正、合理的向每一個為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的員工支付報酬,能給員工帶來自我價值的實現(xiàn)感和被尊重的喜悅感,增加員工的歸宿感和對公司發(fā)展戰(zhàn)略的認同和支持。

其次,科學(xué)的薪酬制度是企業(yè)實施成本控制的重要措施。這里所講的成本控制并非是指靠降低員工薪酬待遇來人為壓低成本,實質(zhì)意義在于:在支付合理薪酬之后,控制員工(特別是經(jīng)營管理層)的在職消費和控制員工(主要指生產(chǎn)管理和生產(chǎn)操作一線)的人為資源耗費(即人為浪費)就具備了合理性。我們知道,如果企業(yè)的薪酬福利水平偏低,員工又看不到在聲譽、職業(yè)培訓(xùn)、職位升遷、股票期權(quán)等方面得到彌補的可能,要么選擇退出、離開,要么選擇自我激勵。這種退出和離開,就是員工辭職。自我激勵,對于管理階層,因為負有一定職權(quán),多數(shù)表現(xiàn)為侵占公司利潤、侵吞公司資產(chǎn)、追求過度的職務(wù)消費;對于普通員工,多表現(xiàn)為消極怠工、損害設(shè)備、浪費原材料等行為。合理的薪酬是抑制這種不良心態(tài)和行為、避免無用消耗、實現(xiàn)成本節(jié)制的前提。

再次,科學(xué)的薪酬制度本身就是企業(yè)制度建設(shè)的重要一環(huán),關(guān)系到企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)外部輿論形象。如果企業(yè)能為員工提供合理而又有外部競爭力的薪酬,就能增強企業(yè)凝聚力,形成人人為公司盡責(zé)、人人關(guān)心公司命運和前途的良好企業(yè)文化氛圍。員工在為公司盡力服務(wù)的同時,也會有意或無意識的對外宣傳公司薪酬,對公司樹立正面企業(yè)形象,提高知名度,吸納人才和資源有非常積極的意義。

二.薪酬福利制度調(diào)整的必要性。

不斷的發(fā)展和完善企業(yè)薪酬制度的必要性在于企業(yè)內(nèi)外形勢的變化。我們設(shè)計和建立薪酬福利是的依據(jù)主要是當時的現(xiàn)實情況,隨著世界的推移,現(xiàn)實情況會發(fā)生這樣那樣的變化。這種變化,主要體現(xiàn)為員工素質(zhì)和能力的提升、社會人力資源供求情況的變化、企業(yè)經(jīng)營理念和戰(zhàn)略目標的調(diào)整、社會整體物價和消費水平的變動等。固定成型的薪酬福利制度,在這些變化面前越來越表現(xiàn)出剛性和滯后性,越來越脫離實際。首先是現(xiàn)行薪酬制度已經(jīng)不能準確而客觀的反映員工工作的質(zhì)和量,員工對個人所獲薪酬的滿意度降低,以至頻繁離職。其次是公司在產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)營業(yè)績方面的波動和下滑。最關(guān)鍵的是公司發(fā)現(xiàn)自己在經(jīng)營穩(wěn)健型、市場競爭力方面逐漸失去優(yōu)勢。

三.發(fā)展和完善薪酬福利制度應(yīng)要妥善處理的幾個問題。

1.在薪酬水平定位上,要把握好一個上限兩個下限。這個“上限”就是企業(yè)支付能力。撇開成本控制問題而設(shè)計超過企業(yè)支付能力極限的“超級薪酬”是和企業(yè)的設(shè)立目的相違背的,是對企業(yè)盈利能力的嚴重削弱。所謂兩個“下限”,其一是指員工心理承受范圍,即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個下限,員工就會選擇從和企業(yè)的勞動契約關(guān)系中退出,形成企業(yè)“工荒”。另外一個“下限”就是企業(yè)所在地的勞動和社會保障部門確定的當?shù)亍白畹凸べY標準”。對這一最低標準的遵從,是法制文明社會和守法經(jīng)營企業(yè)的題中應(yīng)有之義,事關(guān)企業(yè)的社會責(zé)任和義務(wù),作者不再贅述。

2.薪酬制度的變革,要遵循對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵性原則;要以總體穩(wěn)定為前提。上述三項原則是基于薪酬制度的性質(zhì)、作用和意義而創(chuàng)設(shè)的,無論是薪酬福利制度的設(shè)立還是發(fā)展完善都必須遵守。不遵守這三項原則,薪酬制度就不能正常發(fā)揮作用,也失去了它存在的意義。所謂“總體穩(wěn)定”,是指在現(xiàn)行薪酬福利制度沒有失去現(xiàn)實基礎(chǔ)和尚具備可操作性之前,對其的發(fā)展和完善都是局部性的,都因該在變革的同時維持其基本面的穩(wěn)定,目的是保持薪酬福利制度的可執(zhí)行性。

薪酬福利制度的顛覆式變革,勢必造成一定時間內(nèi)企業(yè)在薪資管理上的無序。此等“休克療法”通常為我們所不取。

3.要注意職級的區(qū)分。企業(yè)員工,從職級角度可以劃分為普通員工階層和管理階層。在普通員工階層的薪資管理上,要注重其工作的質(zhì)和量,這是衡量其貢獻決定其薪酬的主要指標。對這一階層,以月薪制為宜。對于管理階層,在考核上除了關(guān)注工作的質(zhì)和量之外,更要考慮到其肩負的職責(zé)。越是趨于高層,其職務(wù)(職責(zé))工資在其總體薪資中所占的比重就應(yīng)改越大。對于管理者階層,可采取月薪制+年獎,也可采取年薪制。其薪資中獎金應(yīng)占相當比重。也可嘗試對管理者基層實施股票期權(quán)激勵,改變其單純的職業(yè)地位,賦予其企業(yè)所有者身份,使其和企業(yè)風(fēng)險共擔(dān)利益共享。

4.要注重職系的劃分。企業(yè)工作崗位可以按工作性質(zhì)分為生產(chǎn)操作、生產(chǎn)管理、行政后勤管理、技術(shù)研發(fā)、市場銷售等多個系列。在制度設(shè)計上,對生產(chǎn)操作職位的員工,應(yīng)建立以產(chǎn)量考核為主的薪酬制度,對生產(chǎn)和行政后勤管理等為生產(chǎn)提供管理和服務(wù)的職位,要建立以崗位和貢獻為主要指標,同時和產(chǎn)能及公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的薪資福利制度。對技術(shù)研發(fā)人員,要以技術(shù)職稱級別、崗位等確定薪資,實行能力薪酬和相對高薪制。對于從事市場業(yè)務(wù)的人員,多采用底薪+提成的薪酬制度,突出業(yè)績對薪酬水平的決定作用。

5.薪酬福利制度的變革,要充分的體現(xiàn)績效、崗位職責(zé)、技術(shù)水平、年齡與工齡、學(xué)歷職稱等因素的影響,要體現(xiàn)出生活費用和社會物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、人力資源供求等方面的變化。在薪酬設(shè)計上,根據(jù)付酬因素的對不同崗位的重要程度不同,界定付酬因素,賦予每個要素不同的分值,再將這些分值劃分為不同的等級,而后將每個職位按不同等級匯總計算出該職位的總分數(shù)。還要注意參考競爭對手的的薪資水平和薪資制度。

6.薪酬福利制度的發(fā)展和完善,要以合乎法律為基本前提,要立足于企業(yè)、員工和社會三方利益的一致性。在薪酬管理中,企業(yè)家要注重自己的社會責(zé)任,企業(yè)要和當?shù)氐膭趧雍蜕鐣Ｕ喜块T保持經(jīng)常性的交流溝通。在薪酬福利制度的制定、執(zhí)行、發(fā)展和完善中,要多聽取企業(yè)員工和企業(yè)工會的意見,可以吸收員工代表或工會委派的代表參與。

7.要協(xié)調(diào)薪酬支付和社會福利、職位晉升、股票期權(quán)激勵、在職消費等方面的關(guān)系。薪酬福利制度發(fā)展和完善中,勢必關(guān)涉到薪酬水平的重新定位,這就要考慮到員工是否享受社會保險等福利,是否有職位晉升的空間和可能性,是否能夠獲得股票期權(quán)方面的激勵,是否有在職消費的權(quán)力等方面。要綜合平衡以上幾個方面,使員工的實際或的的總收入在一個合理的范圍內(nèi)。

8.要注意員工薪資差距問題。薪酬福利的發(fā)展和完善,其實質(zhì)是對員工收入的調(diào)整。不同崗位的員工之間的薪制差距過大,容易造成低薪員工的不平衡感;差距過小,又起不到很好的激勵作用。薪級設(shè)置,是薪酬福利發(fā)展和完善中的一個重要課題。

四.企業(yè)內(nèi)部各職能主體在薪酬制度發(fā)展和完善中的職責(zé)分工。

1.毫無疑問,公司的內(nèi)部規(guī)章制度的批準權(quán)在總經(jīng)理。企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善,任何變動,最終結(jié)果都要經(jīng)過總經(jīng)理辦公會,得到總經(jīng)理的批準方為有效。

2.人力資源部,特別是專職設(shè)立的薪酬專員,是薪酬福利制度運行情況監(jiān)控和薪酬福利制度發(fā)展與完善的主要職能部門和責(zé)任人。

3.財務(wù)部門是負責(zé)薪酬福利制度執(zhí)行,特別是薪酬核算的主要部門,并負有對完善后的薪酬福利制度進行財力可行性分析的責(zé)任。

4.法律顧問(或法務(wù)專員)負責(zé)完善后的薪酬福利制度的合法性審查。其有權(quán)參與到薪酬福利制度的調(diào)整過程中來。

5.各個部門、各員工都有責(zé)任向公司反饋薪酬福利制度執(zhí)行情況和員工意見的義務(wù),都有向公司提出發(fā)展和完善薪酬福利制度的建議的權(quán)力。企業(yè)工會組織應(yīng)該發(fā)揮其獨有的溝通勞資雙方的作用。

五.企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善流程。

小規(guī)模企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置簡單,薪酬福利制度設(shè)置靈活,變動迅捷方便。中大型企業(yè)因內(nèi)控機制完備,其薪酬福利制度的變革需要遵循事先設(shè)定的程序?，F(xiàn)以中大型企業(yè)為例,簡要介紹薪酬福利制度的發(fā)展和完善流程。

薪酬福利制度的發(fā)展和完善是以現(xiàn)行的薪酬福利制度的滯后性為邏輯前提的。所以,由人力資源部門(特別是薪酬專員)對薪酬福利制度的執(zhí)行情況進行監(jiān)督,收集相關(guān)個方面的反饋情況,對所掌握的資料進行分析是第一步。這種監(jiān)控考察,會得出兩種結(jié)論:一是現(xiàn)行薪酬福利制度基本可行,能過發(fā)揮其應(yīng)有的評價和激勵作用,二是現(xiàn)行福利制度問題較多,實施效果不好,各方面意見強烈,急需變革和完善。這時,就要啟動薪酬福利制度的調(diào)整程序。

第二步,在確認變革的必要性后,由薪酬管理人員以人力資源部門的名義向高層反映情況。這個情況反映多是以書面方式作出的,其目的是取得高層對情況的認同和獲得總經(jīng)理辦公會對變革的授權(quán)。

第三階段,實施調(diào)查,分析情況,擬定發(fā)展和完善方案。薪酬專員要發(fā)揮協(xié)調(diào)作用,采取電話調(diào)查、問卷調(diào)查、面訪員工等方式,了解已有薪酬制度的問題所在。要突破企業(yè)的范圍,設(shè)法了解行業(yè)薪酬狀況和地區(qū)薪酬狀況,特別是競爭對手的薪酬狀況,了解社會生活費用和社會物價水平。結(jié)合內(nèi)外情況,在現(xiàn)行制度的基礎(chǔ)之上,擬定新的薪酬福利制度草案,提交總經(jīng)理辦公會。

第四階段,總經(jīng)理辦公會會視情況的不同而采取不同的步驟。一般是在其認為合適的范圍能征求意見,尋求各方面的反映;要求財務(wù)部門進行財務(wù)支付上的可行性分析,要求法律顧問(或法務(wù)專員)對草案從法律角度進行分析。

第五階段,總經(jīng)理辦公會責(zé)成人力資源部門結(jié)合員工(工會)、財務(wù)、法務(wù)等各部門的意見對草案作補充修改,形成新的草案。

第六階段,總經(jīng)理辦公會討論通過,總經(jīng)理批準新草案。草案獲得效力,取代舊的制度,作為公司制度的一部分得到執(zhí)行。

六.薪酬制度發(fā)展和完善中要避免的幾個問題。

1.勞動雇傭關(guān)系是基于勞資雙方各自的意思自治而形成的契約行為,薪酬是企業(yè)使用人力資源所支付的報酬。所以,薪酬制度建立、發(fā)展和完善不能拋棄員工而由企業(yè)自為。之所以要著重指出這一點,是因為人口眾多是我們的基本國情,當前人力資源供求關(guān)系嚴重失衡,國民整體特別是勞工階層的整體素質(zhì)較低,法律意識和權(quán)利維護意識較弱,權(quán)力受侵害的事情屢屢發(fā)生。

2.要注意杜絕企業(yè)管理者借薪酬制度改革之名而為的自定薪酬行為。郎咸平教授曾經(jīng)指出,中國是個缺乏信托責(zé)任的國家,“保姆”侵占“主人”財產(chǎn)的現(xiàn)象比比皆是。很多企業(yè)管理者,自己為自己制定高額薪酬,或大肆職務(wù)消費,嚴重損害了企業(yè)產(chǎn)權(quán)所有者的權(quán)益。

3.要注意避免企業(yè)薪酬福利制度過度頻繁的變動。頻繁而劇烈的改變薪酬福利制度,就會失去其穩(wěn)定性,企業(yè)在薪資核算和薪酬管理上會陷入無據(jù)可依的局面,薪酬管理行為不能準確的評價員工業(yè)績;員工也不能對個人的收入作合理的預(yù)期。

最后要說明的是,企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善不是一勞永逸的。形勢在變化,要不斷的進行制度創(chuàng)新。薪酬福利制度的變革,要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會三方利益。薪酬福利制度的發(fā)展和完善,要采取專業(yè)方法和科學(xué)態(tài)度。聘任專業(yè)機構(gòu)對企業(yè)薪酬制度進行診治和聘請專業(yè)人員負責(zé)企業(yè)薪酬福利管理與薪酬福利制度建設(shè),是薪酬福利管理的新方向,也是唯一正確的方向。

第8篇 小企業(yè)工資薪酬制度

企業(yè)由小做到大,每一個階段都有不同的管理制度,如薪酬制度都是每個階段必須做的事情。以下為您提供一份小企業(yè)工資薪酬制度的范本,僅供參考。

第一章總則

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本方案。

第二章原則

第二條按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。

第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條構(gòu)造適當工資檔次落差,調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。

第三章年薪制

第六條適用范圍。

1.公司董事長、總經(jīng)理;

2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;

3.董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會決定。

第七條工資模式。

公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)

1.基薪按月預(yù)發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;

2.提成薪水,在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。

第八條實行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價。

第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。

第四章正式員工工資制

第十一條適用范圍。

公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。

員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

1.基礎(chǔ)工資。

參照當?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦藴?、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。

2.崗位工資。

(1)根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定;

(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。

3.工齡工資。

(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

(2)年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標準,區(qū)分社會工齡、公司工齡;

(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。

4.獎金(效益工資)。

(1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;

(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;

(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;

(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;

(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。

5.津貼。

(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;

(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。

第十三條關(guān)于崗位工資。

1.崗位工資標準的確立、變更。

(1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;

(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標準。

2.員工崗位工資核定。

員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級;

3.員工崗位工資變更。

根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

第十四條關(guān)于獎金。

1.獎金的核定程序。

(1)由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);

(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;

(3)人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;

(4)考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,發(fā)放獎金。

2.獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條關(guān)于工齡工資。

1.員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資;

2.試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。

第十六條其他注意事項。

1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的扣除;

2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法,決定工資的扣除;

3.員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額;

4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法,計入工資總額;

5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動1~2級;

6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務(wù)的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。

第五章非正式員工工資制

第十七條適用范圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式:簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章附則

第二十一條公司每月支薪日為日。

第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

第二十四條公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。

第二十五條以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第二十六條本方案經(jīng)董事會批準實行,解釋權(quán)在董事會。

第9篇 企業(yè)薪酬制度案例

何為薪酬制度呢企業(yè)能擁有一份常用的薪酬制度是很重要的,它能取決于員工是否愿意為該企業(yè)共創(chuàng)未來。那么,公司薪酬制度范本與格式是怎樣的呢企業(yè)管理論壇為您獻上企業(yè)薪酬制度案例,僅供參考。

一、總則

第一條(目的):本制度根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的有關(guān)規(guī)定及其相關(guān)法律、法規(guī)所制定,日的在于建立科學(xué)化、規(guī)范化、現(xiàn)代化的工資管理體系。

第二條(適用范圍):本制度適用于與本企業(yè)簽訂勞動合同的所有員工。本企業(yè)駐外人員的工資另行規(guī)定。

第三條(工資定義):本辦法所稱工資,為本企業(yè)以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬。

第四條(支付原則)i。本企業(yè)在確定工資政策時遵循以下原則:

1.企業(yè)以員工所承擔(dān)的職責(zé)及其所需要的知識、技術(shù)、體能和工作條件等為依據(jù)確定員工的工資,使員工的工資與其勞動的付出相適應(yīng)。

2.企業(yè)堅持“對內(nèi)具有公平性,對外具有競爭力”的工資原則,不斷改進工資結(jié)構(gòu),發(fā)揮工資在引才、留才方面的作用。

3.充分發(fā)揮工資在人力資源配置方面的導(dǎo)向作用,促進企業(yè)人力資源合理有效地配置。

第五條(工資結(jié)構(gòu)):本企業(yè)實行崗位績效工資為主要形式的結(jié)構(gòu)工資制度。即以崗位工資為基礎(chǔ),績效工資為主要內(nèi)容,年功工資、津貼、福利為補充的工資結(jié)構(gòu)體系。

1.崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責(zé)任大小,技術(shù)、智力要求的高低,勞動強度大小和勞動條件的好差確定的工資。企業(yè)與員工所簽訂的勞動合同以崗位工資為準。

2.績效工資是根據(jù)員工完成企業(yè)、公司或部f-j工作任務(wù)情況而取得的考核激勵工資。其目的在于發(fā)揮員工的潛能,鼓勵員工完成或超額完成企業(yè)管理或生產(chǎn)經(jīng)營目標,提高本企業(yè)的綜合競爭力。

3.年功工資是根據(jù)員工積累勞動因素(即在本企業(yè)服務(wù)年限)進行工資分配的一種工資形式,是反映員工積累勞動的報酬;目的在于穩(wěn)定員工隊伍。工作年限按員工為本企業(yè)的服務(wù)年限計算到員工離、退休時為止。年功工資的發(fā)放,應(yīng)對員工當年的出勤情況和工作實績進行必要的調(diào)整。

4.津貼為本企業(yè)對員工從事額外的、特殊的勞動消耗所給予的補償性報酬。其中包括技術(shù)津貼和崗位津貼。技術(shù)津貼為對技術(shù)人才的價值補償。崗位津貼包括管理崗位津貼和生產(chǎn)崗位津貼,是對崗位特殊消耗所給予的補償。

5.福利是企業(yè)按照國家有關(guān)規(guī)定向員工支付的個人福利性開支。

第六條(支付):工資支付遵循以下方法:

1.工資經(jīng)扣除第八條所列的規(guī)定扣除額后,須直接以貨幣形式支付給員工;

2.支付工資時,須詳列各項津貼和扣除額;

3.工資須按月支付,每月的××日為公司發(fā)薪日。

第七條(尾數(shù)的計算):工資計算時總額如有未達元以下的尾數(shù)產(chǎn)生時,一律四舍五入。

第八條(法定扣除):下列各項規(guī)定,須從工資中直接扣除:

1.個人收入所得稅;

2.由員工個人負擔(dān)繳納的各項社會保險費用;

3.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;

4.法律、法規(guī)規(guī)定可以從工資中扣除的其他費用。

第九條(歸還義務(wù)):因計算錯誤而造成工資溢領(lǐng)時,員工應(yīng)歸還其差額;公司可在下次發(fā)薪時予以扣除。

第十條(時效):員工對工資產(chǎn)生疑義時,可提出書面查詢申請,但在發(fā)現(xiàn)日起2年內(nèi)未行使此項權(quán)力時,視為棄權(quán)。

第10篇 _企業(yè)薪酬制度

一個企業(yè)制度完善的薪酬制度意義重大,一份健全科學(xué)的薪酬制度是企業(yè)長期生存的基礎(chǔ)。以下是某企業(yè)薪酬制度舉例,僅供參考。

一,為達到勞資兼顧,互利互惠,給予員工合理的待遇,依照下列原則制定

本制度: 1,正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系,調(diào)動員工積極性,創(chuàng)造性, 推動員工自覺遵守勞動紀律,提高企業(yè)技術(shù)水平,提高勞動生產(chǎn)率,依據(jù)崗位責(zé) 任,在對員工能力及業(yè)績進行考評的基礎(chǔ)上,給予必要的薪酬.

2,謀求穩(wěn)定,合作的勞資關(guān)系原則:對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分 配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮,以建立穩(wěn)定,長期合作的勞資關(guān)系.

3,員工薪資參考社會物價水平,公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕 重,難易程度,績效及工齡,資歷等因素綜合核定.

二,薪酬體制

1,薪資標準:公司實行崗薪制,貫徹因事設(shè)崗,因崗定薪的原則.每 個崗位的薪資標準,依照崗位的重要程度,責(zé)任大小,難度高低等因素,由各部 門中層管理人員擬定草案,交行政人事部匯總后,報公司總經(jīng)理確定.

2,年薪制:享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次).

(1)薪制對象:公司聘任的高層管理人員,相關(guān)的高級技術(shù),業(yè)務(wù)人員和 特殊崗位人員.

(2)年薪標準:由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績,能力,責(zé)任等因素確定,享受年 薪制的員工薪資由工資總額的 20%作為風(fēng)險資金后,按月平均發(fā)放,年終根據(jù)工 作完成情況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤,獎懲,績效考核等 依據(jù)).

3,月薪制:享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報行政人事部審核, 總經(jīng)理審批.

(1)月薪制對象:除實行年薪制工資以外的固定員工.

(2)月薪標準:由部門經(jīng)理確定,行政人事部審核,公司總經(jīng)理審批.

4,日工資制:施工工人. 日工資制工人不屬于公司固定員工, 日工資制工人工資標準根據(jù)工種不同由 工程部擬定,經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行.

5,公司固定員工分類:

(1)高層管理人員:總經(jīng)理,副總經(jīng)理

(2)中層管理人員:部門經(jīng)理,工程總監(jiān),技術(shù)總監(jiān),水電工程師,項目 經(jīng)理

(3)基層管理人員:各部門和項目部的主管,包括現(xiàn)場主管,技術(shù)主管, 財務(wù)部主管會計,資料主管,保安/后勤主管,行政主管,倉庫主管等

(4)專業(yè)技術(shù)人員:預(yù)算員,設(shè)計師,施工員,資料員,會計,出納等

(5)業(yè)務(wù)人員:采購員

(6)行政后勤人員:文員,繪圖員,倉管員,保安,雜工,炊事員,清潔 工,鍋爐工等

三,薪資結(jié)構(gòu):固定員工薪資由基本工資+職務(wù)津貼+年資津貼+獎金+補助組成.

1,基本工資:

(1)貫徹因事設(shè)崗,因崗定薪原則,行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì),責(zé) 任大小,難度高低,專業(yè)性,勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準,由 總經(jīng)理審批.

(2)每個員工的基本工資等級由所在部門經(jīng)理確定,中層管理人員的基本 工資等級由總經(jīng)理確定.一人擔(dān)任多個職務(wù)的,按照所擔(dān)任最高職務(wù)確定基本工 資等級.

附表 1:基本工資標準 高層管理人員實行年薪制 類別 9級 8級 3500 2000 7級 4000 2200 6級 5000 2400 5級 6000 2800 4級 7000 3200 3級 8000 3800 2級 10000 4500 1級 12000 5500 中層管理人員 3000 專業(yè)技術(shù)人員 1800 業(yè)務(wù)人員 1500 1700 1000 2000 1200 2400 1500 2800 1800 3200 2200 3600 2600 4200 3000 5000 3500 行政后勤人員 900

2,職務(wù)津貼:

(1)主管以上管理人員自擔(dān)任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)的津貼,不擔(dān)任該 職務(wù)之日起停止支付; 不滿一個月時按時間比例計算發(fā)放津貼; 代管主管職務(wù)時, 也發(fā)給該職務(wù)的津貼,但代管職務(wù)時間必須在一個月以上.同時擔(dān)任幾個管理職 務(wù)的,領(lǐng)取所擔(dān)任最高級別的津貼,不給予雙份津貼.

(2)職務(wù)津貼等級標準由行政人事部起草,總經(jīng)理審批.

附表 2:職務(wù)津貼等級標準 類別 中層管理人員 基層主管 六級 1000 300 五級 1500 500 四級 2500 800 三級 4000 1200 二級 6000 1800 一級 8000 2500

3,年資津貼:

(1)員工在公司工作每滿一年,給與相應(yīng)年資津貼.標準為其基本工資 5% ×n(n 為工齡).

(2)年資津貼不得超過崗位工資的 1/4,超過者按比例最高值發(fā)放工齡工資.

(3)年資津貼調(diào)整:由直接上級填寫薪資調(diào)整表報總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執(zhí)行.

4,獎金:

(1)全勤獎:為鼓勵員工敬業(yè)精神而設(shè),當月無事假,病假,曠工,遲到, 早退記錄,上級安排加班無不參加的員工,每人當月發(fā)給 100 元.

(2)績效獎金:(工程部以每完成一個項目為一個績效考核周期,其他部 門以季度考核周期)根據(jù)績效考核辦法,評定出績效獎金等級.

附表 3:績效獎金等級 獎金等級 基數(shù)百分比

(3)年終獎: 優(yōu)秀 較好 120% 100% 基本勝任 80% 應(yīng)改進 40% 不能勝任

①出勤獎:全年無事假,病假,曠工,遲到,早退記錄,領(lǐng)導(dǎo)安排的加班無 不參加情況的員工,每人獎勵 500 元.

②優(yōu)秀員工獎(創(chuàng)造獎,功績獎),優(yōu)秀管理人員獎:由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當 年效益及個人績效,貢獻程度評定,標準由總經(jīng)理確定.

5,補貼:

(1)話費補貼:根據(jù)職位和工作需要確定標準.需要給與話費補貼的,由 直接上級提出申請(填寫薪資調(diào)整表)提請總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執(zhí)行.

(2)其他補貼:由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補貼種類,享受范圍和標準.

四,薪資的發(fā)放:根據(jù)公司薪資管理的具體情況,針對薪資管理的重要性, 機密性和高度準確性,確保薪資發(fā)放的有效運作.

1,員工薪資采用月給制,薪資計算時間:每月

1 日至月末.

2,新進員工于報到之日起計薪,25 號后到職者,當月薪資并于次月薪資發(fā) 放.

3,員工工作不滿 5 日離職的,不發(fā)給薪資.

4,新入職員工在試用期期間無獎金和補貼.

5,薪資審批辦法

(1)各部門員工每月的薪資,由各部門負責(zé)人統(tǒng)計核實并簽字后交行政人 事部匯總,報總經(jīng)理審批.

(2)薪資發(fā)放時間:每月工資于次月 15 日放,如遇節(jié)假日則提前發(fā)放.

(3)薪資發(fā)放方式:除零星工資以現(xiàn)金支付外,其他所有員工工資均以工 資卡形式發(fā)放.

五,薪資調(diào)整: 1,基本工資標準調(diào)整:員工基本工資的調(diào)整應(yīng)由所在部門經(jīng)理提出,填寫 薪資調(diào)整表須報請總經(jīng)理審批.

(1)升職,降職:由員工提升為高層管理人員時,改為年薪制;提升為中 層管理人員時, 其基本工資與調(diào)整為與其原基本工資額相近較高的中層管理人員 基本工資標準;降職留用時,原中層管理人員基本工資調(diào)整到與其原基本工資額 相近較低一級相應(yīng)類別基本工資標準.

(2)績效考核:項目部員工連續(xù)兩個項目的績效考核都被評為優(yōu)秀的,晉升一級;其他部門員工連續(xù)兩個季度績效考核被評為優(yōu)秀的,晉升一級.連續(xù)兩 次績效獎金評為差的,基本工資降低一級;連續(xù)兩次績效考核被評為差的管理人員,給予降職處分,同時降低基本工資級別;如暫時無人替代其職位,可由其代理職務(wù),如再次績效考核仍不能達到一般的,取消其代理職務(wù).

(3)被評為年度優(yōu)秀員工,優(yōu)秀管理人員的,于獲獎勵次月起基本工資晉 升一級.

(4)違反公司制度,給公司造成經(jīng)濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭 退處理的,視情節(jié)降低基本工資級別(由所在部門提出降低工資級別意見,報總 經(jīng)理批準執(zhí)行)

(5)基本工資連續(xù)降低兩次的,予以辭退;基本工資已為最低級,連續(xù)兩 次績效考核被評為差的,予以辭退.

2,職務(wù)津貼的調(diào)整:根據(jù)上一年工作表現(xiàn)由直接上級在次年初的春節(jié)前提 出調(diào)整申請(填寫薪資調(diào)整表)提請總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執(zhí)行.

3,緊急調(diào)薪:公司遇重大經(jīng)營,財務(wù)等方面的問題,經(jīng)公司中層以上管理 人員會議討論通過,總經(jīng)理批準可緊急調(diào)薪,但調(diào)薪幅度不得超過 20%.

六,工資查詢:發(fā)放工資時要附上工資組成及扣款項目的明細,若員工發(fā)現(xiàn)當月工資有誤,可以到財務(wù)部或行政人事部查詢.

七,本制度由行政人事部制定,自總經(jīng)理批準簽發(fā)之日起執(zhí)行.

請繼續(xù)閱覽薪酬制度資料:薪酬制度改革須知企業(yè)薪酬制度案例

第11篇 小企業(yè)薪酬管理制度

每個企業(yè)都有自己的優(yōu)勢和不足,進入大企業(yè)可以享受到良好的福利待遇,但小企業(yè)也是好處之多,如有些企業(yè)不會那么約束,氛圍更加愉悅等。如何做小企業(yè)的薪酬呢以下為您提供一些小企業(yè)薪酬管理制度資料,僅供參考。

第一章入職指引

第一節(jié)入職與試用

一、用人原則:重選拔、重潛質(zhì)、重品德。

二、招聘條件:合格的應(yīng)聘者應(yīng)具備應(yīng)聘崗位所要求的年齡、學(xué)歷、專業(yè)、執(zhí)業(yè)資格等條件,同時具備敬業(yè)精神、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)精神和創(chuàng)新精神。

三、入職

第二節(jié)考勤管理

一、工作時間公司每周工作五天半,員工每日正常工作時間為7.5小時。其中:

周一至周五:上午:8:30-12:00

下午:13:30-17:30為工作時間

12:00-13:30為午餐休息

周六:上午:8:30-12:00為工作時間

實行輪班制的部門作息時間經(jīng)人事部門審查后實施。

二、考勤

1、所有專職員工必須嚴格遵守公司考勤制度,上下班親自打卡(午休不打卡),不得代替他人打卡。2、遲到、早退、曠工(1)遲到或早退30分鐘以內(nèi)者,每次扣發(fā)薪金10元。

30分鐘以上1小時以內(nèi)者,每次扣發(fā)薪金20元。

超過1小時以上者必須提前辦理請假手續(xù),否則按曠工處理。(2)月遲到、早退累計達五次者,扣除相應(yīng)薪金后,計曠工一次。曠工一次扣發(fā)一天雙倍薪金。年度內(nèi)曠工三天及以上者予以辭退。3、請假(1)病假

a、員工病假須于上班開始的前30分鐘內(nèi),即8:30-9:00致電部門負責(zé)人,請假一天以上的,病愈上班后須補區(qū)、縣級以上醫(yī)院就診證明。b、員工因患傳染病或其他重大疾病請假,病愈返工時需持區(qū)、縣級以上醫(yī)院出具的康復(fù)證明,經(jīng)人事部門核定后,由公司給予工作安排。(2)事假:緊急突發(fā)事故可由自己或委托他人告知部門負責(zé)人批準,其余請假均應(yīng)填寫《請假單》,經(jīng)權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)核準,報人事部門備案,方可離開工作崗位,否則按曠工論處。事假期間不計發(fā)工資。4、出差(1)員工出差前填好《出差申請單》呈權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)批準后,報人事部門備案,否則按事假進行考勤。(2)出差人員原則上須在規(guī)定時間內(nèi)返回,如需延期應(yīng)告知部門負責(zé)人,返回后在《出差申請單》上注明事由,經(jīng)權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)簽字按出差考勤。

5、請假出差批準權(quán)限:三天以內(nèi)由直接上級審批,三天以上十天以內(nèi)由隔級上級審批,十天以上集團總部員工由人力資源部審查、總裁審批,子公司員工由所在公司人事主管部門審查、總經(jīng)理審批。6、加班(1)加班應(yīng)填寫《加班單》,經(jīng)部門負責(zé)人批準后報人事部門備案,否則不計加班費。加班工時以考勤打卡時間為準,統(tǒng)一以《勞動合同》約定標準為基數(shù),以天為單位計算。

(2)加班工資按以下標準計算:

工作日加班費=加班天數(shù)×基數(shù)×150%

休息日加班費=加班天數(shù)×基數(shù)×200%

法定節(jié)日加班費=加班天數(shù)×基數(shù)×300%

(3)人事部門負責(zé)審查加班的合理性及效率。(4)公司內(nèi)臨時工、兼職人員、部門主管(含)以上管理人員不計算加班費。(5)公司實行輪班制的員工及駕駛員加班費計算辦法將另行規(guī)定。7、考勤記錄及檢查(1)考勤負責(zé)人需對公司員工出勤情況于每月五日前(遇節(jié)假日順延)將上月考勤予以上報,經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審核后,報人事部門匯總,并對考勤準確性負責(zé)。(2)人事部門對公司考勤行使檢查權(quán),各部門領(lǐng)導(dǎo)對本部門行使檢查權(quán)。檢查分例行檢查(每月至少兩次)和隨機檢查。(3)對于在考勤中弄虛作假者一經(jīng)發(fā)現(xiàn),給予100元以上罰款,情節(jié)嚴重者作辭退處理。

第四節(jié)人事異動

一、調(diào)動管理

1、由調(diào)入部門填寫《員工內(nèi)部調(diào)動通知單》,由調(diào)出及調(diào)入部門負責(zé)人雙方同意并報人事部門經(jīng)理批準,部門經(jīng)理以上人員調(diào)動由總裁(子公司由總經(jīng)理)批準。2、批準后,人事部門應(yīng)提前以書面形式通知本人,并以人事變動發(fā)文通報。3、普通員工須在三天之內(nèi),部門負責(zé)人在七天之內(nèi)辦理好工作交接手續(xù)。4、員工本人應(yīng)于指定日期履任新職,人事部門將相關(guān)文件存檔備查,并于信息管理系統(tǒng)中進行信息置換。5、人事部門將根據(jù)該員工于新工作崗位上的工作職責(zé),對其進行人事考核,評價員工的異動結(jié)果。

二、辭職管理

1、公司員工因故辭職時,本人應(yīng)提前三十天向直接上級提交《辭職申請表》,經(jīng)批準后轉(zhuǎn)送人事部門審核,高級員工、部門經(jīng)理以上管理人員辭職必須經(jīng)總裁批準。2、收到員工辭職申請報告后,人事部門負責(zé)了解員工辭職的真實原因,并將信息反饋給相關(guān)部門,以保證及時進行有針對性的工作改進。3、員工填寫《離職手續(xù)辦理清單》,辦理工作移交和財產(chǎn)清還手續(xù)。4、人事部門統(tǒng)計辭職員工考勤,計算應(yīng)領(lǐng)取的薪金,辦理社會保險變動。5、員工到財務(wù)部辦理相關(guān)手續(xù),領(lǐng)取薪金。6、人事部門將《離職手續(xù)清單》等相關(guān)資料存檔備查,并進行員工信息資料置換。

三、辭退管理1、見本手冊第一章第二節(jié)六.1及六2.

2、部門辭退員工時,由直接上級向人事部門提交《辭職申請表》,經(jīng)審查后報總裁批準。3、人事部門提前一個月通知員工本人,并向員工下發(fā)《離職通知書》。4、員工應(yīng)在離開公司前辦理好工作的交接手續(xù)和財產(chǎn)的清還手續(xù);員工在約定日期到財務(wù)部辦理相關(guān)手續(xù),領(lǐng)取薪金和離職補償金。5、員工無理取鬧,糾纏領(lǐng)導(dǎo),影響本公司正常生產(chǎn)、工作秩序的,本公司將提請公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關(guān)規(guī)定處理。6、人事部門在辭退員工后,應(yīng)及時將相關(guān)資料存檔備查,并進行員工資料信息置換。

第二章行為規(guī)范

第一節(jié)職業(yè)準則

一、基本原則1、公司倡導(dǎo)正大光明、誠實敬業(yè)的職業(yè)道德,要求全體員工自覺遵守國家政策法規(guī)和公司規(guī)章制度。2、員工的一切職務(wù)行為,必須以公司利益為重,對社會負責(zé)。不做有損公司形象或名譽的事。3、公司提倡簡單友好、坦誠平等的人際關(guān)系,員工之間應(yīng)互相尊重,相互協(xié)作。4、公司內(nèi)有親屬關(guān)系的員工應(yīng)回避從事業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的工作。二、員工未經(jīng)公司法人代表授權(quán)或批準,不能從事下列活動:1、以公司名義考察、談判、簽約2、以公司名義提供擔(dān)?；蜃C明3、以公司名義對新聞媒體發(fā)表意見、信息4、代表公司出席公眾活動

三、公司禁止下列情形兼職1、利用公司的工作時間或資源從事兼職工作2、兼職于公司的業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位或商業(yè)競爭對手3、所兼職工作對本單位構(gòu)成商業(yè)競爭4、因兼職影響本職工作或有損公司形象

四、公司禁止下列情形的個人投資1、參與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位或商業(yè)競爭對手經(jīng)營管理的2、投資于公司的客戶或商業(yè)競爭對手的3、以職務(wù)之便向投資對象提供利益的4、以直系親屬名義從事上述三項投資行為的

五、員工在對外業(yè)務(wù)聯(lián)系中,若發(fā)生回扣或傭金的,須一律上繳公司財務(wù)部,否則視為貪污。

六、保密義務(wù):1、員工有義務(wù)保守公司的經(jīng)營機密,務(wù)必妥善保管所持有的涉密文件。2、員工未經(jīng)授權(quán)或批準,不準對外提供公司密級文件、技術(shù)配方、工藝以及其他未經(jīng)公開的經(jīng)營情況、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)等。

第二節(jié)行為準則

一、工作期間衣著、發(fā)式整潔,大方得體,禁止奇裝異服或過于曝露的服裝。男士不得留長發(fā)、怪發(fā),女士不留怪異發(fā)型,不濃妝艷抹。

二、辦公時間不從事與本崗位無關(guān)的活動,不準在上班時間吃零食、睡覺、干私活、瀏覽與工作無關(guān)的網(wǎng)站、看與工作無關(guān)的書籍報刊。

三、禁止在辦公區(qū)內(nèi)吸煙,隨時保持辦公區(qū)整潔。

四、辦公接聽電話應(yīng)使用普通話,首先使用“您好,__公司”,通話期間注意使用禮貌用語。如當事人不在,應(yīng)代為記錄并轉(zhuǎn)告。

五、禁止在工作期間串崗聊天,辦公區(qū)內(nèi)不得高聲喧嘩。

六、遵守電話使用規(guī)范,工作時間應(yīng)避免私人電話。如確實需要,應(yīng)以重要事項陳述為主,禁止利用辦公電話閑聊。

七、文具領(lǐng)取應(yīng)登記名稱、數(shù)量,并由領(lǐng)取人簽名。嚴禁將任何辦公文具取回家私用。員工有義務(wù)愛惜公司一切辦公文具,并節(jié)約使用。

八、私人資料不得在公司打印、復(fù)印、傳真。

九、未征得同意,不得使用他人計算機,不得隨意翻看他人辦公資料物品。需要保密的資料,資料持有人必須按規(guī)定保存。

十、根據(jù)公司需要及職責(zé)規(guī)定積極配合同事開展工作,不得拖延、推諉、拒絕;對他人咨詢不屬自己職責(zé)范圍內(nèi)的事務(wù)應(yīng)就自己所知告知咨詢對象,不得置之不理。

十一、為保障公司高效運行,員工在工作中有義務(wù)遵循以下三原則:

1、如果公司有相應(yīng)的管理規(guī)范,并且合理,按規(guī)定辦。2、如果公司有相應(yīng)的管理規(guī)范,但規(guī)定有不合理的地方,員工需要按規(guī)定辦,并及時向制定規(guī)定部門提出修改建議,這是員工的權(quán)利,也是員工的義務(wù)。3、如果公司沒有相應(yīng)的規(guī)范,員工在進行請示的同時可以建議制定相應(yīng)的制度。

第三節(jié)獎懲

一、獎懲種類

獎懲分行政、經(jīng)濟兩類。其中:行政獎勵包括表揚、記功、記大功、升職或晉級,經(jīng)濟獎勵包括加薪、獎

金、獎品、有薪假期。行政處罰包括警告、記過、記大過、除名,經(jīng)濟處罰包括降薪、罰款、扣發(fā)獎金。

二、獎勵條件1、維護團體榮譽,重視團體利益,有具體事跡者2、研究創(chuàng)造成果突出,對公司確有重大貢獻者3、生產(chǎn)技術(shù)或管理制度,提出具體改進方案或合理化建議,采納后具有成效者4、積極參與公司集體活動,表現(xiàn)優(yōu)秀者5、節(jié)約物料、資金,或?qū)ξ锪侠镁哂谐尚д?、遇有突變,勇于負責(zé),處理得當者7、以公司名義在市級以上刊物發(fā)表文章者8、為社會做出貢獻,并為公司贏得榮譽者9、具有其他特殊功績或優(yōu)良行為,經(jīng)部門負責(zé)人呈報上級考核通過者

三、懲罰條件

1、違法犯罪,觸犯刑律者2、利用公司名義在外招搖撞騙,謀取非法利益,致使公司名譽蒙受重大損害者3、貪污挪用公款或盜竊、蓄意損害公司或他人財物者4、虛報、擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料者5、泄漏科研、生產(chǎn)、業(yè)務(wù)機密者6、謾罵、毆打同事領(lǐng)導(dǎo),制造事端,查證確鑿者7、工作時間內(nèi)打架斗毆、喝酒肇事妨害工作生產(chǎn)秩序者8、妨害現(xiàn)場工作秩序或違反安全規(guī)定措施9、管理和監(jiān)督人員未認真履行職責(zé),造成損失者10、遺失經(jīng)管的重要文件、物件和工具,浪費公物者11、談天嬉戲或從事與工作無關(guān)的事情者12、工作時間擅離工作崗位,致使工作發(fā)生錯誤者13、因疏忽導(dǎo)致設(shè)施設(shè)備或物品材料遭受損害或傷及他人14、工作中發(fā)生意外而不及時通知相關(guān)部門者15、對有期限的指令,無正當理由而未如期完成者16、拒不接受領(lǐng)導(dǎo)建議批評者17、無故不參加公司安排的培訓(xùn)課程者18、發(fā)現(xiàn)損害公司利益,聽之任之者19、玩忽職守或違反公司其他規(guī)章制度的行為

四、獎懲相關(guān)規(guī)定

1、行政獎勵和經(jīng)濟獎勵可同時執(zhí)行,行政處罰和經(jīng)濟處懲可同時執(zhí)行,獎懲輕重酌情而定。2、獲獎勵的員工在以下情況發(fā)生時,將作為優(yōu)先考慮對象:(1)參加公司舉行或參與的各種社會活動(2)學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會(3)職務(wù)晉升、加薪(4)公司高層領(lǐng)導(dǎo)年終接見

3、一年內(nèi)功過相當可抵消,但前功不能抵后過?？上嗷サ窒墓^如下:(1)大過一次與大功一次(2)記過一次與記功一次(3)警告一次與表揚一次

4、表揚三次等于記功一次,記功三次等于大功一次,記過三次等于大過一次。

5、各級員工獎懲由所在部門或監(jiān)督部門列舉事實,填寫《獎懲申報單》,集團總部員工及各子公司中級以上員工獎懲,經(jīng)人事部門查證后核定,記功(記過)以上獎懲需經(jīng)總裁審批,子公司其余員工獎懲由人事部門查證后,經(jīng)總經(jīng)理審批。

6、各項獎懲事件,需書面通知本人,酌情公布,同時記錄備案,作為績效考核的依據(jù)。受處罰員工如有不服可在7個工作日內(nèi)以書面形式向人事部門申訴,人事部門經(jīng)核查后將處理結(jié)果反饋給申訴員工。

第三章薪酬福利制度

第一節(jié)薪酬

一、薪酬

1、原則:以貢獻、能力、態(tài)度和責(zé)任為分配依據(jù),遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

2、適用對象:本公司所有正式員工。

3、薪酬組成:基本工資(含工齡工資、學(xué)歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。

(1)崗位工資根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定,不同崗位對應(yīng)不同的崗位工資級別。

(2)工齡工資根據(jù)員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。

(3)學(xué)歷工資根據(jù)員工所具有的學(xué)歷水平來確定。

(4)績效工資根據(jù)公司對員工考評結(jié)果確定。

4、工資制度

(1)年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。工資總額=基本工資+年終獎金。

(2)提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。

(3)結(jié)構(gòu)工資制。適用于中基層管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。

(4)固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務(wù)人員。

(5)計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產(chǎn)操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資。

(6)新進人員工資:試用期內(nèi)一般定為招聘崗位工資等級內(nèi)第一檔工資的70%發(fā)放,試用期內(nèi)無浮動工資。

5、公司按實際工作天數(shù)支付薪酬,付薪日期為每月15日,支付上月薪酬。若遇節(jié)假日,順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現(xiàn)金形式領(lǐng)取,正式員工以個人銀行帳戶形式領(lǐng)取。

二、調(diào)整機制

1、集團薪酬管理是根據(jù)公司實際發(fā)展情況,聯(lián)系市場薪資水平與人力資源供求情況實行“市場化動態(tài)薪酬管理”。管理委員會于每年底進行議薪,人事部門根據(jù)公司效益及社會同行業(yè)工資變化情況,提出薪資水平合理化調(diào)整建議后報管理委員會審議。

2、員工工資級別調(diào)整的依據(jù):

(1)公司范圍的工資調(diào)整。根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應(yīng)調(diào)整全公司范圍的員工工資水平。

(2)獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現(xiàn)突出,在促進企業(yè)經(jīng)營管理,提高經(jīng)濟效益方面成績突出者。

(3)職級變更。員工職級發(fā)生變動,相應(yīng)調(diào)整其在該職級內(nèi)的基本工資。

(4)員工在年終考核中,工作績效低下者,將被下調(diào)崗位薪金。

(5)根據(jù)員工即期表現(xiàn)上浮或下調(diào)其崗位薪金,以及時激勵優(yōu)秀、督促后進。

3、崗位薪金晉級,新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級從公司下發(fā)有關(guān)通知的當月起執(zhí)行。

第二節(jié)福利

1、假期(1)休息日:公司全體員工在法定工時以外,享有休息日。(2)法定假日:全體員工每年均享有以下10天帶薪(視為上班)假日:a.元旦(公歷1月1日)b.春節(jié)(農(nóng)歷新年初一、初二、初三)c.勞動節(jié)(公歷5月1日、2日、3日)d.國慶節(jié)(公歷10月1日、2日、3日)e.婦女節(jié)(3月8日,女員工放假半天)(3)婚假凡在公司連續(xù)工作滿12個月(自轉(zhuǎn)正之日起)的正式員工結(jié)婚時,可憑結(jié)婚證書申請14天(含休息日)的有薪假期。(4)產(chǎn)假凡在公司連續(xù)工作滿12個月(自轉(zhuǎn)正之日起)的正式女員工,持醫(yī)院證明書可申請有薪產(chǎn)假90天(含休息日和法定節(jié)假日),晚育的順產(chǎn)120天,難產(chǎn)135天。男26周歲、女24周歲以上初育為晚育。(5)男員工護理假7天,晚育者為15天(限在女方產(chǎn)假期間,含休息日和法定節(jié)假日)。(6)慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的,可申請5天有薪慰唁假。直系親屬在外地的,帶薪路途假另計,路費自理。(7)工傷假因工受傷休假視為上班,具體情況按國家社會保險法規(guī)辦理。(8)公假員工參加國家法律規(guī)定的義務(wù)或公益活動、參加與本職工作有關(guān)的入學(xué)或資格考試經(jīng)所在部門及人事部門批準的,可按上班時間計發(fā)薪資。(9)有薪病假病假三天以上需憑縣、區(qū)級以上醫(yī)院出具的病情證明請假。其中十天以內(nèi)病假按基本工資80%計發(fā)病假工資,累計十天以上者按基本工資50%計發(fā)病假工資,醫(yī)療期限的確定按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。(10)休假規(guī)定員工提前15日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間,協(xié)商安排休假具體事宜。因工作原因,

未能休以上(3)-(7)項假期的,按休息日加班標準給予工資補貼。2、保險:公司為正式員工辦理養(yǎng)老、工傷、生育、和醫(yī)療保險等社會保險。3、賀儀與奠儀

(1)正式員工結(jié)婚,公司將致新婚賀儀人民幣300元。(2)正式員工直系親屬去世,公司將致奠儀人民幣300元。4、過節(jié)費公司視經(jīng)營情況在法定節(jié)日或公司紀念日發(fā)放賀金或賀禮。5、健康檢查:公司每兩年出資為工作滿一年的員工進行身體健康檢查。6、員工活動:公司不定期舉行各種員工活動。

第四章培訓(xùn)、考核與發(fā)展

第一節(jié)培訓(xùn)管理

一、培訓(xùn)目的:塑造企業(yè)文化,促進人力資源增值,提升經(jīng)營績效。

二、培訓(xùn)原則:員工培訓(xùn)需求與公司發(fā)展需要相結(jié)合。

三、公司培訓(xùn)管理的常設(shè)機構(gòu)是培訓(xùn)組,隸屬人力資源部,:除培訓(xùn)發(fā)展主管外,其余崗位均為兼職人員,由人力資源部在集團范圍內(nèi)選拔產(chǎn)生。

四、公司培訓(xùn)分為一級培訓(xùn)、二級培訓(xùn)。

1、一級培訓(xùn)由人力資源部主辦,負責(zé)集團中級以上人員(含分子公司總經(jīng)理)管理培訓(xùn),集團總部員工自我管理培訓(xùn)及新員工職前培訓(xùn)、外派培訓(xùn)等。2、二級培訓(xùn)由集團各中心或分子公司主辦,負責(zé)本單位業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)及外派培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束到人力資源部備案。五、培訓(xùn)積分制1、培訓(xùn)組每年初將根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果,確定培訓(xùn)課程設(shè)置及相應(yīng)學(xué)分,參加培訓(xùn)并通過

考核者即可獲得學(xué)分。培訓(xùn)組同時為每位學(xué)員建立培訓(xùn)檔案,記錄每年度培訓(xùn)測試成績、積分。2、各崗位培訓(xùn)積分標準由培訓(xùn)組每年度調(diào)整一次。正式員工績效考核將結(jié)合本人全年培訓(xùn)積分進行,積分不達標者績效考核將受影響。員工晉升必須獲得擬晉升職級資格的培訓(xùn)積分,否則僅提升為代理職務(wù)。3、公司全員培訓(xùn)及特別要求的重要培訓(xùn),無論積分是否達標,均需參加。4、公司規(guī)定的培訓(xùn)課程,人事部門將嚴格考勤。不得無故遲到、早退、曠課,有特殊情況不能參加的應(yīng)向人事部門請假。

六、員工自我培訓(xùn)

1、公司鼓勵員工利用工作之余參加與本職工作相關(guān)的學(xué)歷學(xué)位考試、職稱考試、執(zhí)業(yè)資格考試。資歷考試如確需占用工作時間,可憑培訓(xùn)考試機構(gòu)的證明,經(jīng)人事部門主管負責(zé)人審核,獲準后按公假處理。

2、員工在職參加與本崗位有關(guān)的學(xué)歷教育或培訓(xùn)時,確需占用周六工作時間的,可憑入學(xué)證明,經(jīng)部門及人事部門負責(zé)人審核、獲準后,按公假處理。但當臨時有重要工作安排或工作需要時,應(yīng)服從公司安排。3、對于取得更高學(xué)歷學(xué)位、職稱、資格者,公司將作為員工晉級的重要依據(jù)。

七、培訓(xùn)費用報銷

1、人力資源部根據(jù)年度培訓(xùn)規(guī)劃制定一級培訓(xùn)費用預(yù)算,報總裁批準。2、二級培訓(xùn)費用由集團各部門及分子公司根據(jù)培訓(xùn)計劃提報預(yù)算,經(jīng)人力資源部審查后報總裁批準。3、集團總部外派培訓(xùn)費用1000元以內(nèi),由人力資源部審批,1000元以上由總裁審批;子公司外派培訓(xùn)在預(yù)算范圍內(nèi)的由本公司總經(jīng)理審批。訓(xùn)費用超過1000元者需與公司簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》,約定服務(wù)期限,培訓(xùn)結(jié)束后培訓(xùn)資料及獲得證書原件由培訓(xùn)組存檔,經(jīng)培訓(xùn)主管簽字后,方可報銷費用。

4、員工培訓(xùn)后在公司工作時間未滿《培訓(xùn)協(xié)議》約定年限,公司有權(quán)按協(xié)議追究相應(yīng)責(zé)任。

第二節(jié)績效考評

一、考評目的1、通過對員工能力、努力程度以及工作業(yè)績進行分析評價,把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況,確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向,合理配置人員,明確員工工作的導(dǎo)向。

2、保障公司高效運行。

3、充分發(fā)揮激勵機制作用,實現(xiàn)公正合理及民主管理,激發(fā)員工工作熱情,提高工作效率。

二、考評原則

1、以績效為導(dǎo)向原則。

2、定性與定量考評相結(jié)合原則。

3、公平、公正、公開原則。

4、多角度考評原則。

三、考評周期

1、月度考評:月度考評的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績和工作態(tài)度。月度考評結(jié)果與工資直接掛鉤。生產(chǎn)人員進行月度考評。2、季度考評:季度考評的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績和行為表現(xiàn)。季度考評結(jié)果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度考評。事務(wù)人員、營銷人員、技術(shù)研發(fā)人員、管理人員(高層管理者外)進行季度考評。3、年度考評:年度考評的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度,進行全面綜合考評,年度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵的依據(jù)。公司所有員工均進行年度考評。

四、考評程序:相關(guān)考評者對被考評者提出考評意見,人事部門將考評結(jié)果進行匯總,并報考評委員會審批,由被考評者的直接上級將審批后的考評結(jié)果反饋給被考評者,并就其績效和進步狀況進行討論和指導(dǎo)。人事部門將考評結(jié)果歸檔,同時用于計算績效工資及獎金。

五、結(jié)果分級:考核等次分為五級,分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔級上級根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮,確定考核等次,但“優(yōu)”不得超過分管總?cè)藬?shù)的10%,“優(yōu)”與“良”之和不超過分管總?cè)藬?shù)的30%。

等級優(yōu)良中基本合格不合格

定義超越崗位常規(guī)要求;完全超過預(yù)期地達成了工作目標完全符合崗位常規(guī)要求;全面達成工作目標,并有所超越符合崗位常規(guī)要求;保質(zhì)、保量、按時地達成工作目標基本符合崗位常規(guī)要求,但有所不足;基本達成工作目標,但有所欠缺不符合崗位常規(guī)要求,不能達成工作目標得分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

六、結(jié)果使用考評結(jié)果可作為以下幾類人事工作的依據(jù):1、職務(wù)晉升:年度考評為優(yōu)或連續(xù)兩年年度考評為良的員工,優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。2、職務(wù)降級:年度考評一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級處理。3、工資晉升:年度考評為優(yōu)或年度考評連續(xù)兩次為中等以上的員工,在本工資崗位級別內(nèi)晉升檔次。4、降檔:季考評連續(xù)兩次不合格的人員進行工資降檔;年終考評結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進行工資降檔。5、培訓(xùn):根據(jù)績效統(tǒng)計分析結(jié)果,制訂培訓(xùn)規(guī)劃,有重點、有針對性地開展培訓(xùn)。6、職業(yè)發(fā)展指導(dǎo):根據(jù)績效統(tǒng)計分析結(jié)果及雙向溝通,修正員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計。

七、申訴及處理

被考評者對考評結(jié)果持有異議,可以直接向管理委員會申訴。管理委員會在接到申訴后,一周內(nèi)必須申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通知申訴者。

第三節(jié)職業(yè)發(fā)展

一、公司為每位員工提供持續(xù)發(fā)展機會,鼓勵員工通過工作和自我學(xué)習(xí)不斷提高自己。在出現(xiàn)職位空缺情況下,具有敬業(yè)、協(xié)作、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新精神的員工將獲得優(yōu)先的晉升和發(fā)展機會。

二、結(jié)合個人特長及在公司崗位職責(zé),員工填寫《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》、《員工能力開發(fā)需求表》,人事部門協(xié)助員工所在部門為每位員工建立職業(yè)發(fā)展檔案。

三、人事部門根據(jù)新員工入職前的職稱、學(xué)歷及調(diào)整后的崗位設(shè)定級別。試用期滿合格,部門負責(zé)人根據(jù)工作能力及表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)正定級意見。

四、新員工入職后,由部門負責(zé)人擔(dān)任職業(yè)輔導(dǎo)人,幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向,促進員工個人發(fā)展。被輔導(dǎo)人的工作表現(xiàn)及未來在公司職業(yè)發(fā)展將成為考核部門負責(zé)人指標之一。

五、員工職業(yè)發(fā)展通道

職務(wù)職級管理類專業(yè)技術(shù)類業(yè)務(wù)類1高層管理人員資深__師資深業(yè)務(wù)員2中層管理人員高級__師高級業(yè)務(wù)員3基層管理人員__師二級業(yè)務(wù)員4助理__師一級業(yè)務(wù)員5__員初級業(yè)務(wù)員

六、如果符合以下條件,員工將有機會獲得晉升:

1、職業(yè)道德良好2、工作業(yè)績突出3、工作能力強4、熟悉擬晉升職務(wù)工作5、上年度考核成績“良”以上6、完成規(guī)定培訓(xùn)積分

第五章員工權(quán)益

一、勞動安全

1、公司為員工提供安全的工作環(huán)境及必要的勞動保護。

2、在災(zāi)害條件下堅守崗位的員工,當人身安全面臨危險時,應(yīng)撤離至安全地帶。3、保管公司財產(chǎn)的員工,接到預(yù)警信號后,在確保生命安全的前提下,應(yīng)立即采取有效措施保護公司財產(chǎn)安全.

二、權(quán)利保障:1、員工享有法律規(guī)定和公司制度賦予的咨詢權(quán)、建議權(quán)、申訴權(quán)與保留意見權(quán),公司對這些權(quán)利予以尊重和保障。

2、對下列情況,員工有權(quán)提出申(投)訴以得到公正待遇:(1)認為個人利益受到不應(yīng)有的侵犯;(2)對處理決定不服;(3)對公司的經(jīng)營管理措施有不同意見;(4)發(fā)現(xiàn)有違反公司各項規(guī)定的行為;

3、申(投)訴方式:(1)逐級申訴或向公司人事部門、集團監(jiān)察委員會直至總裁提出申(投)訴;

(2)可書面或面談兩種方式申(投)訴;(3)《申(投)訴書》必須具名,否則可能難以得到解決。(4)受理申(投)訴者應(yīng)在五個工作日內(nèi)給予回饋。(5)對處理結(jié)果及反饋意見不滿意的可繼續(xù)向上一級申訴。

第12篇 it企業(yè)薪酬管理制度

人才是企業(yè)的戰(zhàn)略資源,也決定著企業(yè)的發(fā)展,it行業(yè)更是如此,而薪酬的管理決定著人才的流動,所以對于it行業(yè)來說,薪酬管理間接地影響著企業(yè)的發(fā)展,下面企業(yè)管理網(wǎng)為大家整理了it企業(yè)的薪酬管理制度,僅供參考。

一、it企業(yè)薪酬管理困難

1.it人才市場不健全導(dǎo)致人才高流動率

據(jù)調(diào)查it人才流動率較高,吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多it專才認為個人在行業(yè)中會有更多發(fā)展機會,其中it行業(yè)中高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流動更為頻繁,他們擁有綜合的經(jīng)驗,對市場觸覺又敏感,如覺得薪資不合理或負責(zé)的產(chǎn)品市場不太好時,便會嘗試新的機會。同時,it企業(yè)由于高速發(fā)展需求,一旦出現(xiàn)人才缺口就到市場上用高薪“挖人”,造成市場上高人才流動。

2.it企業(yè)“一言堂”式的薪酬決定模式

許多it企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理,因為沒有專業(yè)有經(jīng)驗的hr部門及對市場了解,由老板“拍腦袋”決定員工薪水平,是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因為其盲目性,時時老板是根據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資,這也導(dǎo)致it人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當然也相當程度上造成了內(nèi)部員工的不滿,再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流動的惡性循環(huán)。同時,當然對于一些職位,因為老板不了解市場行情,過低的薪酬無法吸引或保留優(yōu)秀人才。

3.員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差別,收入分配缺乏公平性和層次性。

it企業(yè)規(guī)模的擴大必定會增加新的職能和相應(yīng)的職位,但許多企業(yè)各職位的報酬沒有根據(jù)該職位的職位評估來確定和調(diào)整,高級管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù),拿低報酬又不能留住人才。員工之間薪酬級別和間距沒有科學(xué)合理的依據(jù)。

4.薪資水平過高或過低,缺乏市場競爭力。

it企業(yè)如薪酬水平過低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”,而薪資水平過高又會增加人工成本,使企業(yè)在產(chǎn)品市場競爭中失去競爭力。如何制定內(nèi)部公平、外部符合市場的薪酬it低谷時期成為困繞it精英的新難題。

5.員工激勵與薪酬

以往it企業(yè)用期權(quán)吸引員工,但目前階段期權(quán)對it人才幾乎沒有吸引力了。企業(yè)對人才的吸引與激勵不應(yīng)僅僅局限于高薪的刺激,而是通過人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化、與對員工職業(yè)發(fā)展相一致而達到員工與企業(yè)雙贏。

二、問題之解決方案

1.充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展,通過薪酬調(diào)查來做薪酬定位

在新經(jīng)濟時代高科技人才競爭激烈,it企業(yè)薪酬定位必須針對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要考慮市場因素,以有競爭力的薪酬聘請優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平時,需要進行薪酬調(diào)查,參考市場上的工資水平,有效解決薪酬的對外競爭力問題。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進行這方面的調(diào)查或購買相關(guān)資料。gloucesterwaalker基于數(shù)十年來it企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗并不斷積累的大量it人才信息,近期將推出it各行業(yè)薪酬調(diào)研報告,用相對低廉的價格向企業(yè)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。

另外,由于it行業(yè)人員流動比較頻繁,企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的機會,了解競爭者的薪酬水平,但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司為薪酬調(diào)查對象。根據(jù)調(diào)查的薪酬市場的薪資增長幅度、薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及薪酬變化趨勢等等數(shù)據(jù),可以得到一條薪酬曲線,確定本企業(yè)在市場中的位置以作出相應(yīng)調(diào)整。當然薪酬定位除考慮市場因素以外,還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場品牌轉(zhuǎn)型等等因素。

2.選擇適當?shù)男劫Y決定方式

常見的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請專家咨詢、雇傭雙方個別洽談等。工資集體協(xié)商在國外是常用薪資決定方式。我國勞動和社會保障部也已頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》,規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限,工資分配制度、標準和分配形式,職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度,獎金、津貼、補貼等分配辦法,工資支付辦法,變更、解除工資協(xié)議的程序,工資協(xié)議的終止條件,以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等。但是在國外,工資集體協(xié)商可能使勞資關(guān)系進一步緊張,甚至限制資方用工積極性,在我這一方法更應(yīng)慎用。聘請咨詢專家參與設(shè)計薪酬模式一般能較好地理解市場動態(tài),對企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大。隨著it企業(yè)員工人數(shù)增多,咨詢?nèi)司杀据^低,可以采取這種方式。另外,企業(yè)在總體原則初定的情況下,對特定職位的員工(常常是關(guān)鍵人物,如資深研發(fā)人員)或某一特定時間的特殊情況可以采取個別協(xié)商方式,這種方式適應(yīng)環(huán)境變化,但只可作為企業(yè)薪資決定的補充方式。成長中的it企業(yè)應(yīng)逐漸建立規(guī)范的薪酬支付制度,并輔以其他方式。

3.進行職位分析和職位評價。

為保證企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的內(nèi)部公平性,每個職位的報酬首先應(yīng)該進行職位分析,根據(jù)各職位的職位評估來確定,然后根據(jù)公司的具體情況做適當?shù)恼{(diào)整。職位分析需要公司管理層結(jié)合公司經(jīng)營目標,在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確部門職能和職位關(guān)系,然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說明書。職位評價在職位描述的基礎(chǔ)上,對職位本身所具有的特性(比如職位對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進行評價,以確定職位相對價值。

常見的職位評價方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國際化的職位評估體系(如crg系統(tǒng))大都采用因素比較法,從三大要素、若干個子因素方面對職位價值進行量化評估,當然不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義和相應(yīng)分值。通過職位評估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性,得出職位等級序列,從而為進行薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計建立統(tǒng)一的職位評估標準,確保工資的公平性。隨著it企業(yè)規(guī)模擴大和經(jīng)濟實力增強,應(yīng)盡量選用知名咨詢公司的評價體系。不管選擇何種方式,在實施職位評估過程中,都要建立一個職位評估委員會,目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評估方案、實施評估,并負責(zé)向員工解釋。委員會的成員代表各個職能領(lǐng)域,包括公司的主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問等,以保證評估的客觀公正性。

4.有效控制人工成本。

隨著it企業(yè)規(guī)模擴大,人工成本也相應(yīng)增加而變得不易控制。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時,首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實際承受能力,其次再要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。這就要求企業(yè)要按時做一個薪酬預(yù)算,然后通過提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等來提高企業(yè)的報酬承受能力。

5.設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu),適當拉開薪酬差距。

it企業(yè)是新經(jīng)濟、新文化、新理念的代表,因此也有獨特的報酬觀,所以it企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點、企業(yè)文化相一致。許多公司的工資結(jié)構(gòu)是職位工資、技能工資和績效工資,或基本工資、浮動工資加獎金。但在it企業(yè)中一些掌握核心技術(shù)的專業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展,他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的,卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對于這一類人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎勵,甚至應(yīng)包括收益提成、利潤分享和企業(yè)股票認購。市場是企業(yè)的生命之源,對于銷售人員也應(yīng)設(shè)計合理的報酬結(jié)構(gòu),并可以利用薪資構(gòu)成導(dǎo)向鼓勵其多了解技術(shù),從而更利于產(chǎn)品市場的開拓和品牌的推廣。隨著it企業(yè)職位的增加,技術(shù)研發(fā)人員拿高報酬必須得有理有據(jù),這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級的區(qū)別上。每個職等的工資是一個區(qū)間,而不是一個點。這個區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。

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第13篇 企業(yè)薪酬制度

一，為達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照下列原則制定

本制度：1，正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，調(diào)動員工積極性，創(chuàng)造性，推動員工自覺遵守勞動紀律，提高企業(yè)技術(shù)水平，提高勞動生產(chǎn)率，依據(jù)崗位責(zé)任，在對員工能力及業(yè)績進行考評的基礎(chǔ)上，給予必要的薪酬.

2，謀求穩(wěn)定，合作的勞資關(guān)系原則：對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定，長期合作的勞資關(guān)系.

3，員工薪資參考社會物價水平，公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重，難易程度，績效及工齡，資歷等因素綜合核定.

二，薪酬體制

1，薪資標準：公司實行崗薪制，貫徹因事設(shè)崗，因崗定薪的原則.每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度，責(zé)任大小，難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報公司總經(jīng)理確定.

2，年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次).

(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)，業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員.

(2)年薪標準：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績，能力，責(zé)任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤，獎懲，績效考核等依據(jù)).

3，月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批.

(1)月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工.

(2)月薪標準：由部門經(jīng)理確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批.

4，日工資制：施工工人.日工資制工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標準根據(jù)工種不同由工程部擬定，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行.

5，公司固定員工分類：

(1)高層管理人員：總經(jīng)理，副總經(jīng)理

(2)中層管理人員：部門經(jīng)理，工程總監(jiān)，技術(shù)總監(jiān)，水電工程師，項目經(jīng)理

(3)基層管理人員：各部門和項目部的主管，包括現(xiàn)場主管，技術(shù)主管，財務(wù)部主管會計，資料主管，保安/后勤主管，行政主管，倉庫主管等

(4)專業(yè)技術(shù)人員：預(yù)算員，設(shè)計師，施工員，資料員，會計，出納等

(5)業(yè)務(wù)人員：采購員

(6)行政后勤人員：文員，繪圖員，倉管員，保安，雜工，炊事員，清潔工，鍋爐工等

三，薪資結(jié)構(gòu)：固定員工薪資由基本工資+職務(wù)津貼+年資津貼+獎金+補助組成.

1，基本工資：

(1)貫徹因事設(shè)崗，因崗定薪原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì)，責(zé)任大小，難度高低，專業(yè)性，勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經(jīng)理審批.

(2)每個員工的基本工資等級由所在部門經(jīng)理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定.一人擔(dān)任多個職務(wù)的，按照所擔(dān)任最高職務(wù)確定基本工資等級.

附表1：基本工資標準高層管理人員實行年薪制類別9級8級350020007級400022006級500024005級600028004級700032003級800038002級1000045001級120005500中層管理人員3000專業(yè)技術(shù)人員1800業(yè)務(wù)人員15001700100020001200240015002800180032002200360026004200300050003500行政后勤人員900

2，職務(wù)津貼：

(1)主管以上管理人員自擔(dān)任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)的津貼，不擔(dān)任該職務(wù)之日起停止支付；不滿一個月時按時間比例計算發(fā)放津貼；代管主管職務(wù)時，也發(fā)給該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時間必須在一個月以上.同時擔(dān)任幾個管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔(dān)任最高級別的津貼，不給予雙份津貼.

(2)職務(wù)津貼等級標準由行政人事部起草，總經(jīng)理審批.

附表2：職務(wù)津貼等級標準類別中層管理人員基層主管六級1000300五級1500500四級2500800三級40001200二級60001800一級80002500

3，年資津貼：

(1)員工在公司工作每滿一年，給與相應(yīng)年資津貼.標準為其基本工資5%×n(n為工齡).

(2)年資津貼不得超過崗位工資的1/4，超過者按比例最高值發(fā)放工齡工資.

(3)年資津貼調(diào)整：由直接上級填寫薪資調(diào)整表報總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執(zhí)行.

4，獎金：

(1)全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設(shè)，當月無事假，病假，曠工，遲到，早退記錄，上級安排加班無不參加的員工，每人當月發(fā)給100元.

(2)績效獎金：(工程部以每完成一個項目為一個績效考核周期，其他部門以季度考核周期)根據(jù)績效考核辦法，評定出績效獎金等級.

附表3：績效獎金等級獎金等級基數(shù)百分比

(3)年終獎：優(yōu)秀較好120%100%基本勝任80%應(yīng)改進40%不能勝任

①出勤獎：全年無事假，病假，曠工，遲到，早退記錄，領(lǐng)導(dǎo)安排的加班無不參加情況的員工，每人獎勵50

0元.

②優(yōu)秀員工獎(創(chuàng)造獎，功績獎)，優(yōu)秀管理人員獎：由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當年效益及個人績效，貢獻程度評定，標準由總經(jīng)理確定.

5，補貼：

(1)話費補貼：根據(jù)職位和工作需要確定標準.需要給與話費補貼的，由直接上級提出申請(填寫薪資調(diào)整表)提請總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執(zhí)行.

(2)其他補貼：由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補貼種類，享受范圍和標準.

四，薪資的發(fā)放：根據(jù)公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性，機密性和高度準確性，確保薪資發(fā)放的有效運作.

1，員工薪資采用月給制，薪資計算時間：每月

1日至月末.

2，新進員工于報到之日起計薪，25號后到職者，當月薪資并于次月薪資發(fā)放.

3，員工工作不滿5日離職的，不發(fā)給薪資.

4，新入職員工在試用期期間無獎金和補貼.

5，薪資審批辦法

(1)各部門員工每月的薪資，由各部門負責(zé)人統(tǒng)計核實并簽字后交行政人事部匯總，報總經(jīng)理審批.

(2)薪資發(fā)放時間：每月工資于次月15日放，如遇節(jié)假日則提前發(fā)放.

(3)薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放.

五，薪資調(diào)整：1，基本工資標準調(diào)整：員工基本工資的調(diào)整應(yīng)由所在部門經(jīng)理提出，填寫薪資調(diào)整表須報請總經(jīng)理審批.

(1)升職，降職：由員工提升為高層管理人員時，改為年薪制；提升為中層管理人員時，其基本工資與調(diào)整為與其原基本工資額相近較高的中層管理人員基本工資標準；降職留用時，原中層管理人員基本工資調(diào)整到與其原基本工資額相近較低一級相應(yīng)類別基本工資標準.

(2)績效考核：項目部員工連續(xù)兩個項目的績效考核都被評為優(yōu)秀的，晉升一級；其他部門員工連續(xù)兩個季度績效考核被評為優(yōu)秀的，晉升一級.連續(xù)兩次績效獎金評為差的，基本工資降低一級；連續(xù)兩次績效考核被評為差的管理人員，給予降職處分，同時降低基本工資級別；如暫時無人替代其職位，可由其代理職務(wù)，如再次績效考核仍不能達到一般的，取消其代理職務(wù).

(3)被評為年度優(yōu)秀員工，優(yōu)秀管理人員的，于獲獎勵次月起基本工資晉升一級.

(4)違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節(jié)降低基本工資級別(由所在部門提出降低工資級別意見，報總經(jīng)理批準執(zhí)行)

(5)基本工資連續(xù)降低兩次的，予以辭退；基本工資已為最低級，連續(xù)兩次績效考核被評為差的，予以辭退.

2，職務(wù)津貼的調(diào)整：根據(jù)上一年工作表現(xiàn)由直接上級在次年初的春節(jié)前提出調(diào)整申請(填寫薪資調(diào)整表)提請總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執(zhí)行.

3，緊急調(diào)薪：公司遇重大經(jīng)營，財務(wù)等方面的問題，經(jīng)公司中層以上管理人員會議討論通過，總經(jīng)理批準可緊急調(diào)薪，但調(diào)薪幅度不得超過20%.

六，工資查詢：發(fā)放工資時要附上工資組成及扣款項目的明細，若員工發(fā)現(xiàn)當月工資有誤，可以到財務(wù)部或行政人事部查詢.

七，本制度由行政人事部制定，自總經(jīng)理批準簽發(fā)之日起執(zhí)行

第14篇 q企業(yè)薪酬管理制度

第一章 總 則

第一條 為落實《___國有企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核與薪酬管理暫行辦法》(以下簡稱《暫行辦法》),切實履行國有資產(chǎn)出資人職責(zé),逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵約束機制,合理確定企業(yè)負責(zé)人和員工收入水平,調(diào)動企業(yè)負責(zé)人與員工的積極性、創(chuàng)造性,切實維護員工的合法權(quán)益,促進企業(yè)經(jīng)濟效益增長和實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值,根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等法律法規(guī),結(jié)合我市實際,制定本規(guī)定。

第二條 本規(guī)定適用于經(jīng)市政府確定的,由成都市國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(以下簡稱市國資委)履行出資人職責(zé)的國有及國有控股企業(yè)(以下簡稱企業(yè))。

第三條 本規(guī)定所稱企業(yè)負責(zé)人,指企業(yè)的董事長、黨委書記、總經(jīng)理和市國資委確定的其他負責(zé)人;所稱員工,指除企業(yè)負責(zé)人以外的,與企業(yè)形成勞動關(guān)系的主體;所稱薪酬,指按照相關(guān)法規(guī)和本規(guī)定,結(jié)合企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果及合同、經(jīng)營責(zé)任書等法律文件所確定的,應(yīng)由企業(yè)支付給企業(yè)負責(zé)人和企業(yè)員工的勞動報酬。

第四條 企業(yè)薪酬管理應(yīng)當遵循以下基本原則:

(一)貫徹執(zhí)行國家、省、市的相關(guān)薪酬政策,按照法律法規(guī)和相關(guān)規(guī)定,規(guī)范薪酬管理;

(二)堅持激勵與約束相結(jié)合,薪酬與風(fēng)險、責(zé)任相一致,與經(jīng)營業(yè)績和勞動成果相掛鉤。

(三)堅持績效考核,效率優(yōu)先、兼顧公平和企業(yè)薪酬水平增幅不高于企業(yè)效益增幅,企業(yè)負責(zé)人薪酬水平增幅不高于企業(yè)職工平均薪酬水平增幅,維護出資人的合法權(quán)益。

(四)堅持薪酬制度改革與相關(guān)改革配套進行,推進企業(yè)負責(zé)人收入分配和員工收入的市場化、貨幣化、規(guī)范化、透明化。

(五)建立薪酬預(yù)算體系、統(tǒng)一薪酬構(gòu)成、控制薪酬總額,合理控制企業(yè)人工成本,提高企業(yè)競爭力,促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

第二章 企業(yè)負責(zé)人薪酬的構(gòu)成和確定辦法

第五條 企業(yè)負責(zé)人薪酬由基本年薪、績效年薪和特別獎勵三部分構(gòu)成。

第六條 薪酬的確定辦法:

(一)基本年薪

企業(yè)負責(zé)人的基本年薪是企業(yè)負責(zé)人年度的基本收入,主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、經(jīng)營環(huán)境、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定。基薪每年核定一次。

分配系數(shù):董事長、黨委書記、總經(jīng)理基本年薪為100%,副職基本年薪為70%-90%。

(二)績效年薪

績效年薪與國有資本保值增值掛鉤。主要考核指標為國有資本保值增值率、年度利潤總額、凈資產(chǎn)收益率和可持續(xù)發(fā)展能力;輔助指標為銷售(營業(yè))增長率、管理費用控制率、應(yīng)收賬款控制率等。主要指標為效益薪酬的計算依據(jù),輔助指標為調(diào)整依據(jù)。企業(yè)完成市國資委下達的業(yè)績考核指標或責(zé)任目標,其負責(zé)人可獲得效益薪酬?？己酥笜穗S考核辦法的調(diào)整而調(diào)整。

績效年薪= 績效年薪基數(shù)× 調(diào)節(jié)系數(shù)

其中:績效年薪以基本年薪為基數(shù);調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)考核分數(shù),在0-3倍之間進行確定。

當考核結(jié)果為e級時,其績效年薪為0;

當考核結(jié)果為d級時,調(diào)節(jié)系數(shù)按(考核分數(shù)-d級起點分數(shù))/(c級起點分數(shù)-d級起點分數(shù))確定。其績效年薪在0倍到1倍績效年薪基數(shù)(以下簡稱基數(shù))之間;

當考核結(jié)果為c級時,調(diào)節(jié)系數(shù)按1+0.5×(考核分數(shù)-c級起點分數(shù))/(b級起點分數(shù)-c級起點分數(shù))確定。其績效年薪在1倍到1.5倍基數(shù)之間;

當考核結(jié)果為b級時,調(diào)節(jié)系數(shù)按1.5+(考核分數(shù)-b級起點分數(shù))/(a級起點分數(shù)-b級起點分數(shù))確定。其績效年薪在1.5倍到2.5倍基數(shù)之間;

當考核結(jié)果為a級時,調(diào)節(jié)系數(shù)按2.5+0.5(考核分數(shù)-a級起點分數(shù)) /(滿分-a級起點分數(shù))確定。其績效年薪在2.5倍到3倍基數(shù)之間。

凡企業(yè)年度利潤總額目標值低于上年度目標值與實際完成值的平均值的,最終考核結(jié)果原則上不得進入a級。

(三)特別獎勵

市國資委建立企業(yè)特別獎勵制度,獎勵對企業(yè)、行業(yè)和社會有特殊貢獻的企業(yè)相關(guān)人員。具體獎勵辦法另行制定。

(四)確定薪酬的限制

1、企業(yè)負責(zé)人崗位的分配系數(shù)差別限制

擔(dān)任企業(yè)董事長、黨委書記、總經(jīng)理的薪酬系數(shù)為1,副職由企業(yè)根據(jù)其任職崗位、責(zé)任和貢獻按法定代表人薪酬系數(shù)的0.6-0.9倍確定。

2、企業(yè)負責(zé)人的薪酬與本企業(yè)職工薪酬的差別限制

企業(yè)負責(zé)人平均薪酬不高于本企業(yè)(含所屬全資企業(yè))職工平均工資的8倍。年薪兌現(xiàn)超過的部分,列入企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績記錄,作為離職后對有突出貢獻企業(yè)家特別獎勵的參考依據(jù)。具體辦法另行規(guī)定。

第三章 員工薪酬的構(gòu)成

第七條 企業(yè)員工薪酬,原則上由基本工資、補貼津貼和績效工資(獎金)三部分構(gòu)成,也可以根據(jù)其與企業(yè)簽訂的勞動合同另行確定。

第八條 基本工資是指企業(yè)支付給員工的,金額相對固定的基本報酬。其標準主要根據(jù)職務(wù)、崗位、職稱、學(xué)歷、工齡等相關(guān)因素,參照社會及行業(yè)同等工資水平等綜合確定。

第九條 補貼津貼是指企業(yè)按照國家規(guī)定支付給員工的各項補助性收入。

第十條 績效工資(獎金)是指企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟效益和員工的勞動成果支付給員工的獎勵性工資。

第四章 薪酬方案的制定和審批

第十一條 企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營特點,依照本規(guī)定確定的基本原則和薪酬構(gòu)成要求,制訂企業(yè)薪酬方案,并上報市國資委審批。

第十二條 企業(yè)薪酬方案的主要內(nèi)容,應(yīng)當包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標、企業(yè)收入分配原則、機構(gòu)設(shè)置、人員編制、崗位設(shè)置、薪酬構(gòu)成、各層級人員基本工資和補貼

第15篇 某企業(yè)薪酬管理制度

在企業(yè)的類型中,有國營企業(yè)、私營企業(yè)、外資企業(yè)等,每個企業(yè)都有自己的薪酬管理制度。以下為某集團公司的企業(yè)薪酬管理制度范本,僅供參考。

第一條為了規(guī)范__集團有限公司人力資源部的薪酬管理工作,結(jié)合__集團的組織機構(gòu)調(diào)整工作和新的部門職能變化,特制訂本制度,并通過本制度保證__集團薪酬管理工作順利進行。

第二條本制度是__集團依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定,是員工獲得正當勞動報酬的保證,也是維持集團效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證,體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則

第三條在對員工業(yè)績進行客觀評價的基礎(chǔ)上,本制度本著獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情的主旨,意在建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制

第四條本制度以集團戰(zhàn)略為導(dǎo)向,強調(diào)薪酬的競爭力,通用人才薪酬在本地區(qū)有競爭力,骨干人才薪酬在全國同行業(yè)有競爭力

第五條本制度適用于__集團總部所有正式員工和試用期員工

第六條除特殊注明外,本制度中的員工指除高層員工(總裁、副總裁)以外的所有員工薪酬總額構(gòu)成

第七條薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預(yù)留薪酬四部分組成:

第八條工資性收入——指__集團所有員工的工資性收入,包括:

高管人員的年薪/年終效益獎、

除高管之外其他員工的崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、歷史補貼

第九條福利——包括法定福利、企業(yè)福利

第十條總裁基金——按一定比例從工資總額中提取,用于:

1)特殊職位薪酬的必要調(diào)整;

2)對特殊貢獻員工的特殊獎勵;每財政年度末由集團決策層提出下年度總裁基金預(yù)算額度,以及總裁基金使用方案;集團總裁擁有總裁基金使用的決定權(quán);

3)核心員工的股權(quán)激勵基金

第十一條預(yù)留薪酬——按一定比例從工資總額中提取,依據(jù)集團年度人力資源計劃,對計劃招募員工預(yù)留的工資和福利額

第十二條薪酬總額是根據(jù)__集團的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營目標、成本控制策略、人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平等因素綜合決定的

第十三條每財政年度末,依據(jù)__集團年度經(jīng)營業(yè)績、年度薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營目標,并參照人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況,由集團人力資源部、資產(chǎn)管理部共同擬定下年度集團薪酬總額計劃,經(jīng)__集團總裁辦公室審定,上報公司董事會批準

薪酬結(jié)構(gòu)

第十四條集團高層(總裁、副總裁)薪酬包括年薪、年終效益獎、股權(quán)激勵、福利,具體發(fā)放辦法參見集團相關(guān)制度

第十五條員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、福利、歷史補貼構(gòu)成

第十六條員工崗位工資根據(jù)崗位價值確定,是員工勞動價值的體現(xiàn)。每一崗位的崗位工資均有多個等級,參見附《__集團崗位薪酬序列表》

1)崗位工資分成固定工資和績效工資兩部分

2)除高管人員外,不同職級的員工崗位工資中固定工資和績效工資的比例不同:中層管理人員(部長、部長助理)固定工資和績效工資的比例為6:4;一般員工固定工資和績效工資的比例為7:3

3)固定工資按月發(fā)放,績效工資與考核結(jié)果結(jié)合方式參見《__集團-員工考核管理制度》

4)集團依據(jù)員工年度的考核結(jié)果調(diào)整該員工的崗位工資等級,具體調(diào)整原則

參見《__集團-員工考核管理制度》

5)員工試用期工資為崗位工資的80%,不參加績效考核;試用期結(jié)束后,按正式員工待遇執(zhí)行

6)為激勵員工長期為集團服務(wù)和貢獻,保持并提高員工忠誠度,設(shè)立司齡工資,月度發(fā)放。司齡工資標準為:在__集團工作年限×15元/年,至第十年結(jié)束,司齡工資保持在150元

第十七條集團完成年度經(jīng)營目標后,為體現(xiàn)集團業(yè)績以及對員工的關(guān)懷,可按照總裁辦公會確定的方案提取和發(fā)放年終效益獎金;效益獎金在每個考核年度績效考核結(jié)束后一個月內(nèi)結(jié)算并一次性發(fā)放;對于考核期間離崗的員工,不發(fā)放效益獎金

第十八條為了更好地保障和激勵員工,__集團按照國家和地方勞動法規(guī)、企業(yè)管理規(guī)定向員工提供各種福利項目,主要包括法定福利和各種企業(yè)福利

1)法定福利:依據(jù)國家和地方勞動法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。

包括——社會保險:生育、工傷、失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險;住房公積金

2)企業(yè)福利:依照集團管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目——藥補、房補、交通補助、紅包(過年費)、節(jié)慶費、優(yōu)惠購物、公司無息貸款等

3)具體福利項目和標準依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行

第十九條歷史補貼:為了保證工資改革的平穩(wěn)過渡,穩(wěn)定員工隊伍,針對工資改革方案中工資水平下降的員工,通過歷史補貼保證其實際工資收入水平與當前收入水平相一致,歷史補貼在以后年度工資增長時逐步?jīng)_銷。歷史補貼保留三年

薪酬標準

第二十條人力資源部組織相關(guān)人員進行崗位評估,根據(jù)評估結(jié)果形成以職位價值為基礎(chǔ)的職位序列,并確定每個級別對應(yīng)的工資標準

第二十一條職位系列劃分辦法:依據(jù)職位工作性質(zhì)和工作產(chǎn)出的差異,將集團總部所有職位劃分為四個職系——管理系列(高層、中層)、專業(yè)系列、勤務(wù)系列

第二十二條管理系列:高層分為a、b、c、d四級,高層可在四級內(nèi)晉升或降級;中層

分為a、b、c、d、e、f、g七級,不同中層的工資級別不同,可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級

第二十三條專業(yè)系列分為25個級別

第二十四條勤務(wù)系列分15個級別

第二十五條根據(jù)薪點值及薪點確定每個工資級別對應(yīng)的工資標準,詳見《__集團有限公司工資級別明細表》

第二十六條薪酬等級采用寬帶處理方法:除調(diào)崗調(diào)薪的渠道外,在等級不變的情況下,引導(dǎo)員工通過提高業(yè)績、勝任能力(學(xué)歷、職稱)來提高等級,提高工資,增加員工職業(yè)發(fā)展機會

第二十七條人力資源部在完成工資級別明細的基礎(chǔ)上,進行個人定級:

1)在職員工根據(jù)目前所在職位進入相應(yīng)的薪酬等級,從薪級區(qū)間的3級進入,并根據(jù)學(xué)歷或職稱(目前只考慮學(xué)歷和職稱,且只能按一種因素晉級,就高不就低)進行調(diào)整,調(diào)整辦法如下:

a.對于管理系列,研究生或以上晉1級;高級職稱晉1級,教授級職稱晉2級

b.對于專業(yè)系列,本科晉1級,研究生或以上晉2級;中級職稱晉1級,高級職稱晉2級,教授級高級職稱晉3級

c.對于勤務(wù)系列,大專及以上晉一級

2)新進員工的薪酬等級進入方式:原則上,新進員工從最低級別進入,并參照其學(xué)歷與職稱狀況,進行調(diào)整。如跨級進入的,需要直接主管提出申請,人力資源分管副總裁審批。

第二十八條若公司員工兼任多個崗位,則依據(jù)其核心崗位(就高不就低)進行定級

第二十九條對于集團急需的特殊人才,可采用工資特區(qū)的辦法,據(jù)市場薪酬狀況確定其薪酬水平,其薪酬部分由總裁基金提取發(fā)放

薪酬調(diào)整

第三十條薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整

第三十一條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,調(diào)整幅度由總裁辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定

第三十二條個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整,分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整

第三十三條工資級別定期調(diào)整指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資級別進行的調(diào)整,詳細情況參見《__集團-員工考核管理制度》

第三十四條工資級別不定期調(diào)整,指公司在年中由于員工職務(wù)變動等原因?qū)T工工資級別進行的調(diào)整

第三十五條員工在其崗位的深度范圍內(nèi)調(diào)整崗位工資級別,達到本崗位深度上限后,則不再調(diào)整

第三十六條調(diào)整后工資級別,從調(diào)整生效日所在月的月初計算

薪酬組織與發(fā)放

第三十七條集團總裁負責(zé)提出整體薪酬政策方向,人力資源部部長負責(zé)提供具體方案,每年績效考核結(jié)束后由常務(wù)副總組織薪酬調(diào)整工作會議

第三十八條薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金發(fā)放、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題

第三十九條員工崗位工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議決定和績效考核結(jié)果執(zhí)行

第四十條人力資源部負責(zé)編制每月薪酬發(fā)放方案,報總裁審批通過后送達資產(chǎn)管理部執(zhí)行

第四十一條員工工資實行月薪制。每月5日支付上月工資,以法定貨幣(人民幣)支付,若遇支薪日為休假日時,則調(diào)整至休假日前一天發(fā)放

第四十二條下列各款項須直接從工資中扣除:

1)員工工資個人所得稅

2)應(yīng)由員工個人承擔(dān)的住房公積金

3)應(yīng)由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險費用

4)與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項

5)法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(如罰款)

第四十三條工資計算期間中途聘用人員,當月工資的計算公式如下:

第四十四條月標準工作日為20.92天

第四十五條員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請,經(jīng)批準后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資:

1)依法解除或終止勞動合同時

2)公司認可的其他事由

第四十六條員工在季度或年度考核前離職,則績效工資不再補發(fā),年度效益獎金不再發(fā)放

附則

第四十七條本制度由__集團人力資源部起草和修訂,經(jīng)由__集團總裁審批后發(fā)布

第四十八條本制度自發(fā)布之日起施行

第四十九條本制度由__集團公司人力資源部負責(zé)解釋

第16篇 中小型企業(yè)薪酬管理制度

人力資源部門需從薪酬的基礎(chǔ)、薪酬的設(shè)計和薪酬提升三個層面著手來安排薪酬體系,使薪酬體系設(shè)計體現(xiàn)公平的原則,從而符合公司發(fā)展的整體需要。那么中小型企業(yè)的薪酬管理制度是怎么的

薪酬基礎(chǔ)和標準設(shè)定:

員工獲得薪酬的原因不外乎兩點:第一,達到崗位任職要求;第二,按照崗位要求完成了各項工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求,怎樣評價完成具體工作的成績,需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書、任職說明及績效考評指標等一系列基礎(chǔ)性工作。

人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營活動,確定相應(yīng)的工作崗位,并以職位說明書的形式將崗位職責(zé)和任職資格明確下來。工作職責(zé)的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起,是確定崗位固定薪酬的基礎(chǔ)。

同時,為了評價完成具體工作的狀況,人力資源部門需要建立員工績效考評體系,包括績效考評指標、能力考評指標與態(tài)度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn),確定其為公司業(yè)績作出的貢獻,進而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求,也可能達不到這個要求,這些都直接影響他們領(lǐng)取獎金的額度。員工業(yè)績考評結(jié)果是確定崗位業(yè)績獎金的基礎(chǔ)。

薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計:

基于職務(wù)說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度,一般而言包括固定薪酬+業(yè)績薪酬+福利等形式。固定薪酬設(shè)計必須使員工薪酬水平保證相對的內(nèi)部公平與外部公平。內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業(yè)績的價值貢獻,一般來說,人力資源部需要從三個方面對崗位進行評估:1.崗位對知識技能的要求2.崗位對解決問題能力的要求3.崗位承擔(dān)責(zé)任的大小。

人力資源部門利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍,并設(shè)立崗位薪酬級別階梯。內(nèi)部公平隱含的意義之一,就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來。外部公平即薪酬是否具有市場競爭力。一方面,公司各崗位薪酬級別需要參考同行業(yè)薪酬水平進行調(diào)整,確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才;另一方面,人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況,以確保公司薪酬水平保持動態(tài)競爭力。但是,由于崗位價值評估不可能完全準確,企業(yè)往往引入業(yè)績薪酬制度,目的是使薪酬結(jié)構(gòu)更公平、更加具有競爭力和靈活性,從而激發(fā)員工的積極性。

業(yè)績薪酬主要指由員工業(yè)績考評成績確定的業(yè)績獎金——從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異。除此之外,公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。福利是薪酬體系的必要補充,能有效緩沖員工對固定薪酬和業(yè)績薪酬的相對不滿。舉例來說,大多數(shù)外資企業(yè)就是通過提供優(yōu)惠的福利政策來降低員工流動率,人力資源部門也應(yīng)參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。

員工發(fā)展和薪酬提升:

合理的薪酬體系要能推動員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線,完善培訓(xùn)制度,為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。一方面,人力資源部門需要主動實施培訓(xùn)計劃,給員工提高技能的機會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升,這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。

培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì),激發(fā)員工積極性,是一條重要的輔助性管理措施。另一方面,公司應(yīng)提供公平上崗的機會,使員工職業(yè)發(fā)展之路切實可行。公司可通過競爭上崗,推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗,員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位,當競聘不上的時候,薪酬比別人拿得少,也就無話可說。這競聘不應(yīng)是一次性的,而應(yīng)是定期的例如每年一次,這樣就給了每個員工均等的機會,也鼓每個員工奮發(fā)向上。

第17篇 某汽車企業(yè)薪酬制度案例

每個企業(yè)的薪酬制度是否合理,是否可以滿足于每個員工呢下面讓我們一起來看看汽車企業(yè)薪酬制度案例分析,歡迎瀏覽。

一、案例背景

汽車工業(yè)是產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)度高,規(guī)模效益明顯,資金和技術(shù)密集的重要產(chǎn)業(yè),從汽車制造、汽車零部件生產(chǎn)、汽油銷售到提供各種金融服務(wù)等等,往往會通過客戶購買汽車產(chǎn)品而帶來一系列附加價值,典型的價值鏈就是在獲得汽車銷售利潤的同時又會產(chǎn)生汽車消費信貸、汽車保險及汽車維修等方面的收益。正是鑒于汽車行業(yè)對國民經(jīng)濟的這種提升作用,國家已明確作出振興機械、汽車等產(chǎn)業(yè),使之成為國民經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè)的重大決策,確立了汽車工業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中的戰(zhàn)略地位。

我國汽車工業(yè)開端于1953年長春第一汽車制造廠成立,但由于資金、技術(shù)等制約因素,長期以來只生產(chǎn)一種車型,產(chǎn)量和品種均難以滿足經(jīng)濟發(fā)展需求。改革開放以來,國家通過引入外資,大大促進了我國汽車工業(yè)的發(fā)展,汽車生產(chǎn)能力迅速擴大,產(chǎn)品結(jié)構(gòu)也日趨完善,并形成了以第一汽車集團、東風(fēng)汽車集團和上汽集團等大型企業(yè)為主導(dǎo)的生產(chǎn)布局,產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)日趨合理。但隨之而來的是競爭的加劇,供求關(guān)系已發(fā)生變化,汽車行業(yè)正走向買方市場,尤其是“入世”以后,關(guān)稅降低和非關(guān)稅壁壘逐步取消,將使我國汽車市場國際化,市場競爭也更加激烈。正是基于這種壓力,國內(nèi)汽車企業(yè)勢必需要從戰(zhàn)略規(guī)劃、人才培養(yǎng)、管理提升等方面進行深入的思考,迅速調(diào)整固有模式以適應(yīng)新的競爭環(huán)境。管理咨詢公司作為企業(yè)的外腦,提供專業(yè)化的指導(dǎo),幫助企業(yè)推動整個變革過程。

a公司是國內(nèi)某汽車集團下屬的知名汽車企業(yè),是集團戰(zhàn)略布署中非常重要的一環(huán),國企特征明顯。從企業(yè)的發(fā)展?jié)摿褪袌稣加新噬峡淳诩毞诸I(lǐng)域中居于領(lǐng)先地位,為汽車行業(yè)培養(yǎng)了大批技術(shù)、管理人才。但近幾年隨著研發(fā)和銷售對價值創(chuàng)造影響的不斷加大,以及以新車型開發(fā)為主,集市場研究、產(chǎn)品策劃、設(shè)計開發(fā)、試制和工藝準備一條龍模式的不斷完善,公司迫切需要管理人才、產(chǎn)品開發(fā)人才作為公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的支撐。為此,公司進行了組織機構(gòu)的調(diào)整和地理位置的轉(zhuǎn)移,給予人才戰(zhàn)略足夠的保證,以吸引人才和防止人才外流。同時,原有薪酬制度的弊端日益明顯,需要重新構(gòu)建體現(xiàn)新價值取向的激勵機制?；谏鲜霰尘?a公司展開了總部及下屬分子公司薪酬管理體系和績效管理體系的設(shè)計。

二、問題與分析

a公司的問題在汽車行業(yè)內(nèi)具有一定的代表性,主要可歸納為以下四大方面:

(一)價值取向改變所帶來的對原有薪酬制度的沖擊

根據(jù)前文對汽車行業(yè)發(fā)展趨勢的描述,隨著汽車產(chǎn)品買方市場的形成,產(chǎn)品的開發(fā)與營銷成為重中之重,對市場需求的把握和占領(lǐng)決定了生產(chǎn)規(guī)模。如果說早幾年a公司紅紅火火的效益是生產(chǎn)出來的,如今則可以說是市場帶來的,因此,開發(fā)人員與營銷人員無疑已成為為a公司帶來80%價值的那20%關(guān)鍵人物。與此同時,a公司與多家國際汽車企業(yè)合資,國外先進的企業(yè)管理方法也隨之引入,管理人員的職責(zé)內(nèi)涵和思路均發(fā)生變化,所表現(xiàn)出來的與薪酬水平之間的不平衡也阻礙了優(yōu)秀管理人才的吸引和保留。至于價值早被認可的技術(shù)人員,其價值在實際中并沒有實現(xiàn),雖然a公司原有的薪酬制度在體系設(shè)計上用系數(shù)差異的方式表達了對技術(shù)人員價值的認可,但在企業(yè)效益良好的狀況下,采用輛份制的生產(chǎn)工人在實際收益上是高于技術(shù)人員的,這種分配方式持續(xù)至今,雖然a公司一直在下調(diào)輛份值,但又不能太快太猛,所以就形成了如今的“腦體倒掛”現(xiàn)象,工人工資很高,而關(guān)鍵技術(shù)人員收入相對較低。

其它一些企業(yè)利用機制靈活的優(yōu)勢在人才競爭上大做文章,吸引了一大批a公司的開發(fā)、營銷和技術(shù)人才,這正是a公司所不愿意看到的。

價值取向改變的另一個表現(xiàn)是a公司已經(jīng)認識到不能再以職務(wù)作為價值判斷的唯一標準,價值的落腳點在崗位職責(zé)和所承擔(dān)的風(fēng)險大小。都是廠長或都叫部門經(jīng)理,其價值難道一樣嗎一個企業(yè)的成功固然是群體努力的結(jié)果,各崗位都是企業(yè)運營過程中不可缺少的一環(huán),但畢竟崗位職責(zé)不同,可替代性不同,對企業(yè)的貢獻大小不同,如不加以區(qū)分,對貢獻高的人是不公平的。

(二)如何將公司薪酬成本變?yōu)楣緝r值收益

一味地投入并不是最有效的方法,任何投資總要得到回報。大家都在喊“吸引人才、保留人才”,但最終目的是什么呢,還是回到為企業(yè)創(chuàng)造價值上面。日本企業(yè)從書面上就明確表達了其人才觀,他們用“人財”表示“人才”。道理很簡單,真正的人才是能夠帶來財富的,不畏高,但高要一定有所值。a公司幾乎所有員工都認同研發(fā)、營銷人員薪酬應(yīng)該高,但對怎么實現(xiàn)是有說法的,不能說在這個位置上就要高,至少要讓大家看到效果,為公司帶來了收益,這樣的收入高誰也不得不服氣,不服氣的可以捫心自問,如果換作自己能達到這個效果嗎成本變收益不能被理所當然地認為是員工的自發(fā)行為,而是需要通過薪酬制度的設(shè)計來實現(xiàn)。以研發(fā)人員為例,如何使研發(fā)人員的設(shè)計產(chǎn)生巨大市場價值是個焦點問題。a公司從前的作法與市場需求脫節(jié),研發(fā)人員只需按時完成項目的設(shè)計任務(wù)即可,對新產(chǎn)品的市場表現(xiàn)不承擔(dān)責(zé)任。在這種機制下,企業(yè)中的研發(fā)人員就象在國家研究所里一樣,只管悶頭設(shè)計,搞創(chuàng)新,全然不顧市場反應(yīng)。將這種脫離市場的設(shè)計稱之為“閉門造車”一點都不為過,a公司為此已經(jīng)付出了學(xué)費,曾經(jīng)花大量時間和資金研發(fā)出來的產(chǎn)品,銷路卻始終無法打開,以失敗告終,究其原因就是該車型的配置、設(shè)計等不對中國消費者的胃口。如此促使a公司高層管理人員下決心要讓研發(fā)與市場掛鉤。兩個具體問題提上日程,一是解決組織體制上的原因,即要明確誰對市場負責(zé)如何進行市場決策二是解決薪酬激勵上的問題,即浮動薪酬如何設(shè)計以強化市場意識是否可以向海爾學(xué)習(xí),采用負債法如果不適用,如何設(shè)計出更適合a公司的激勵方式

(三)如何實現(xiàn)績效考核對薪酬制度的支持作用

99年曾經(jīng)進行過一次薪酬改革,加大了浮動薪酬的比例并建立了計劃、執(zhí)行、反饋的績效考核體系。考核體系最初嚴格執(zhí)行,但逐漸流于形式,執(zhí)行的隨意性和主觀性變大。同時,由于a公司整體績效指標體系沒有建立,出現(xiàn)了績效目標與執(zhí)行計劃脫節(jié)的現(xiàn)象,一是表現(xiàn)為很多崗位承擔(dān)的指標避重就輕,無法反映其應(yīng)有的責(zé)任,二是表現(xiàn)為各崗位員工對其所承擔(dān)的目標責(zé)任書指標不甚理解,有些員工明確指出,對于一些指標自己是沒有相應(yīng)的控制權(quán)來保證其實現(xiàn)的。因此,此次咨詢方案中a公司績效指標體系的建立將是重點工作之一,需要通過反復(fù)溝通,真正將公司目標落實到各部門和各崗位。

(四)如何合理支付生產(chǎn)操作人員薪酬

生產(chǎn)操作人員薪酬水平的確立及支付問題一直困擾著a公司的管理人員。咨詢顧問通過對a公司薪酬現(xiàn)狀進行分析后發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)操作人員的薪酬水平已經(jīng)遠遠超過其應(yīng)有水平,屬于歷史遺留問題,但強行下降顯然是行不通的,a公司還承擔(dān)著社會穩(wěn)定的責(zé)任,對于生產(chǎn)操作人員這樣一個群體,必須采用合情合理合法且易于理解的方式,否則只能破壞其積極性,引發(fā)消極后果。

a公司一直使用總額控制的辦法進行生產(chǎn)單位的薪酬管理,各作業(yè)部在總額控制范圍內(nèi)自行進行各人員的薪酬分配,雖然經(jīng)過長期的積累和摸索,各崗位之間的薪酬比較關(guān)系已經(jīng)建立并被大家所接受,但沒有形成公司統(tǒng)一的體系,管理上比較混亂,a公司管理層對于作業(yè)部內(nèi)薪酬發(fā)放的合理性無法控制。另外,為了提高生產(chǎn)管理水平,需要掌握不同型號產(chǎn)品的生產(chǎn)時間,并能將總體時間落實為到每一個部件或每一道工序的生產(chǎn)時間,以此為前提,生產(chǎn)操作人員的浮動薪酬計算將實行計時工資制。

三、解決方案與思考

根據(jù)以上分析,a公司的核心問題就在于解決好研發(fā)人員和生產(chǎn)操作人員的薪酬支付。首先要對所有崗位進行價值的重新評估,在此基礎(chǔ)上方能進行合理的薪酬設(shè)計。為此,咨詢顧問和a公司的項目組成員進行了評估因素的確立并對公司管理人員進行多次培訓(xùn),幫助其了解整個評估過程和所使用的方法,并讓管理人員加入到評估過程中,提出自己的看法和建議。經(jīng)過客觀的因素打分和上下反復(fù)溝通之后,整個公司的崗位價值體系重建起來,研發(fā)、營銷、技術(shù)、管理和操作序列中的關(guān)鍵崗位價值得到充分肯定,均處于較高級別。另外,通過這種方式實現(xiàn)了程序公平,員工接受程度高,為后期的薪酬設(shè)計工作奠定了堅實的基礎(chǔ)。

對研發(fā)人員而言,由于長期以來都沒有為其建立明確的發(fā)展通道,優(yōu)秀的研發(fā)人員往往轉(zhuǎn)去做管理以使其報酬得以提升。但如果要設(shè)置相應(yīng)的高級研發(fā)崗位,則首先要在崗位責(zé)任上厘清,也就是說高級研發(fā)崗位的責(zé)任與一般設(shè)計人員是不同的,一般設(shè)計人員承擔(dān)的是執(zhí)行責(zé)任,而高級研發(fā)人員承擔(dān)的應(yīng)是決策責(zé)任。就a公司當前的崗位設(shè)置情況來看,設(shè)置較粗且職責(zé)界定不清晰,例如從事描圖工作的人員和真正從事設(shè)計的人員均叫做技術(shù)員,如此一來直接影響了對崗位價值的判斷。另外,高級研發(fā)人員在立項決策上起的作用也很模糊,往往是領(lǐng)導(dǎo)說上項目就上項目,那么項目失敗了應(yīng)承擔(dān)什么樣的責(zé)任也會變得模糊不清。咨詢顧問將發(fā)現(xiàn)的問題總結(jié)歸納后向a公司建議:明確崗位職責(zé),做到責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一。經(jīng)過幾輪的討論與修改,終于確定了各崗位的職位描述書,對相應(yīng)的職責(zé)、權(quán)限等內(nèi)容進行了明確描述,薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)工作完成。之后,咨詢顧問通過進行大量的訪談?wù){(diào)研及與a公司項目組成員的反復(fù)溝通,對研發(fā)人員薪酬水平及結(jié)構(gòu)進行了合理設(shè)計。首先從體系上確定研發(fā)序列的總薪酬水平高于管理序列,保證其在行業(yè)內(nèi)的薪酬競爭力,吸引優(yōu)秀人才?？傂匠甑臉?gòu)成分為三部分,一是基本生活保障,此部分用于研發(fā)人員穩(wěn)定的生活開支,二是項目完成收入,此部分用于激勵研發(fā)人員按時保質(zhì)地完成項目開發(fā)任務(wù),三是市場收益,此部分用于引導(dǎo)研發(fā)人員面對市場,按照市場價值回報獲得收益。該思路簡單明了,但設(shè)計實現(xiàn)的難點在于如何對研發(fā)人員的業(yè)績進行衡量。對項目的完成情況可以采用項目管理法進行業(yè)績衡量,例如采用客戶滿意度、里程碑達成率(項目節(jié)點完成率)、既定需求的滿足率等指標進行衡量。但對于項目帶來的市場收益就不是那么好衡量了。a公司的研發(fā)項目分為適應(yīng)性開發(fā)項目和基礎(chǔ)性開發(fā)項目,適應(yīng)性開發(fā)項目往往周期短,主要是應(yīng)客戶的要求進行設(shè)計與開發(fā),基礎(chǔ)性開發(fā)項目往往周期長,例如一個全新車型的開發(fā)。適應(yīng)性開發(fā)項目可以由項目所確定的標的額作為參考,而一個新車型所產(chǎn)生的市場收益則需要從銷售量、客戶滿意度、產(chǎn)品收益性等方面進行綜合評價,相對來說較為復(fù)雜。咨詢顧問針對研發(fā)的這些特點,從提高企劃成功率、降成本、控制開發(fā)時間、及時追蹤市場信息、目標收益實現(xiàn)率等方面設(shè)計了績效指標,實現(xiàn)了對研發(fā)人員的激勵,支持了研發(fā)人員薪酬制度的有效執(zhí)行。

對于生產(chǎn)操作人員,首先要改變觀念,并不是想生產(chǎn)多少就能生產(chǎn),生產(chǎn)是跟著銷售走的,否則生產(chǎn)出來就變成存貨。在這種情況下,生產(chǎn)操作人員承擔(dān)的是按質(zhì)量數(shù)量要求進行產(chǎn)品生產(chǎn),而不應(yīng)承擔(dān)由于公司整體規(guī)劃所帶來的產(chǎn)量很低的風(fēng)險。因此,對于直接生產(chǎn)操作類人員,在年初確定最低保障產(chǎn)量,當計劃產(chǎn)量低于該保障產(chǎn)量時,公司為其支付保底工資。如此一來對生產(chǎn)操作人員有了基本保障,

第18篇 某it企業(yè)薪酬制度范本

眾多的it企業(yè)為規(guī)范員工工資標準,如何制定相關(guān)的員工薪酬制度呢他們的工資結(jié)構(gòu)是怎樣的呢以下為您提供一份it企業(yè)薪酬制度范本,僅供參考。

一、總則

1.1為規(guī)范職員工資的確定及調(diào)整辦法等有關(guān)事項,特制定本制度。

1.2本制度適用于公司全體職員(即惠州本部膠駐外工作的職員)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和津貼事項(技術(shù)系列的項目津貼除外)。

二、工資結(jié)構(gòu)

2.1職員工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。

2.2固定工資包括:基本工資、技能工資、住房補貼、醫(yī)療補貼。固定工資是根據(jù)職員的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。

2.3浮動工資包括:考勤工資、績效工資、效益工資,項目開發(fā)人員還有項目津貼。浮動工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調(diào)整一次。

2.4項目津貼自研發(fā)項目經(jīng)總經(jīng)理批準立項后,于相關(guān)研發(fā)人員當月工資中發(fā)放。項目經(jīng)理每月對相關(guān)研發(fā)人員進行考核,確定發(fā)放比例,最高為工資標準的20%。

2.5項目完成情況由公司技術(shù)戰(zhàn)略發(fā)展委員會進行評估。項目如提前或按期完成,項目津貼自完成當月停發(fā)。在預(yù)定的截止時間,如項目完成率低60%,項目津貼自當月停發(fā);如項目完成率高于60%,項目津貼繼續(xù)發(fā)放,直至項目完成當月為止。技術(shù)戰(zhàn)略發(fā)展委員會根據(jù)項目評估價值、完成的質(zhì)量、進度情況,確定項目獎的發(fā)放。

2.6職員工資扣除項目包括:個人所得稅、教育金、缺勤、扣款(含押金、借款、罰款等)、代扣社保費、代扣補充保險費、代扣住房公積金。

2.7職員工資發(fā)放如有錯漏,或需退還捐款時,將在下月工資“補雜”項補發(fā)。

三、工資系列

3.1公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),分別制定行政、技術(shù)、營銷三類工資系列。

3.2行政工資系列適于于從事行政、財務(wù)、生產(chǎn)等日常管理或事務(wù)工作的職員。

3.3技術(shù)工資系列適用于從事產(chǎn)品技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)、品質(zhì)管理等專業(yè)技術(shù)工作的人員。

3.4營銷工資系列適用于從事營銷、推廣及相關(guān)工作的職員,包括市場本部及難駐外機構(gòu)所有職員。

3.5職員工資系列適用范圍詳見下表3-1:

......

第19篇 企業(yè)薪酬管理制度

想知道薪酬管理是如何嗎本文是一則有關(guān)企業(yè)薪酬管理制度范本,敬請閱讀,僅供參考!

第一章總則

第一條為了增進職員的工作積極性,促進其發(fā)展,同時使職員的努力方向與公司的目標相一致,以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟效益,特制定本辦法。

第二條公司實行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標的實現(xiàn)情況限額遞增或遞減標準效益工資。

第三條職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。

第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準。

第二章工資總額構(gòu)成

第五條工資總額是指公司在一定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動報酬總額,其計算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。

第六條工資總額包括下列六個部分:

1計時工資;

2計件工資;

3獎金;

4津貼和補貼;

5加班加點工資;

6特殊情況下支付的工資。

第七條計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬,包括:

1對已做工作按計時工資標準支付的工資;

2在效益工資制情況下,支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資;

3新聘職員試用期間的見習(xí)工資。

第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬,包括:

1接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資;

2按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資;

3按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。

第九條獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬.包括:

1任務(wù)(定額)獎;

2超額獎;

3創(chuàng)收獎:

4節(jié)約獎:

5管理獎;

6勞動競賽獎;

7其他獎金。

第十條津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼,包括:

1津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼;

2物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。

第十一條加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。

第十二條特殊情況下支付的工資包括:

l根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定,因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習(xí)等原因,接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。

2附加工資和保留工資。

第十三條工資總額不包括下列項目:

1在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎;

2職員保險和福利方面的各種費用;

3勞動保護的各項支出;

4出差伙食補助費、誤餐補助費;

5職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險性補償收入;

6因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費;

7稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性報酬;

8其他經(jīng)認定不應(yīng)包括的事項。

第三章 工資級別和工資標準

第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類,工資級別定為五個檔。

第十五條職員分為下列三婁:

l高級職員:總經(jīng)理、副總經(jīng)理;

2中級職員:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計師、主編、各部室主任:

3一般職員:上述兩項職員范圍之外的人員。

第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下:

1高級職員分為一級和二級。

一級:總經(jīng)理,標準月薪2000美元;

二級:副總經(jīng)理,標準月薪1 600美元。

2中級職員分為三級和四級。

三級:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編,標準月薪1400美元;

四級:總會計師、各(部)室主任,標準月薪l 200美元。

3一般職員為五級。

五級:一般職員,標準月薪1000美元。

第十七條職員的標準月薪包括下列項目:

1計時工資;

2計件工資;

3獎勵工資(完成方案責(zé)任指標后核發(fā)的工資);

4各種津貼和補貼;

5經(jīng)認可的其他項目。

第十八條職員的標準月薪不包括下列項目:

1獎金;

2加班加點工資;

3特殊情況下支付的工資;

4本辦法第十三條規(guī)定的項目。

第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規(guī)定的工資標準。

第二十條公司顧問實行結(jié)構(gòu)工資制,包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。

第二十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標準:

1高級顧問:標準月薪1000美元;

2專業(yè)顧問:標準月薪500美元;

3一般顧問(具有特殊專長的):標準月薪300美元。

第二十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制,具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。

第四章 工資及非工資收入的評定

第二十三條享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標逐級評定。

副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。

第二十四條職員效益工資的評定依據(jù)為:

l任務(wù)占工資標準的30%。其中定額為15%,質(zhì)量為15%;

2效益占工資標準的50%。其中利潤為40%,創(chuàng)收為5%,節(jié)約為5%:

3管理占工資標準的20%。其中出勤為7%,制度執(zhí)行情況為6%,衛(wèi)生與安全為2%,紀律為3%,綜舍考評為2%。

第二十五條職員效益工資的核發(fā)辦法如下:

1享受效益工資的職員,從效益工資實行之日起,月發(fā)效益工資標準的50%。年終核定指標后,達標者一次補清。

2享受效益工資的職員,年終核定本部門未達標時,按未完成指標的比例遞減標準效益工資。

3已享受效益工資的職員,經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標低于當月指標的50%以下時,按效益工資標準的20%發(fā)放。

4已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時,停發(fā)標準效益工資。

第二十六條職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放,職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例,計算方法為:

年平均月薪收入÷標準月薪的50%×100%=獎勵工資比例或獎金比例

第二十七條對按期完成責(zé)任指標、超額完成責(zé)任指標、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第二十八條獎金評定以公司或部門核定責(zé)任指標的完成情況為依據(jù),出現(xiàn)下列情況之一的,公司職員不得享受獎金:

l公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標,且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補足利潤指標的。

2公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標均低于核定方案的30%以下的。

3公司或部門管理指標低于核定方案的50%以下的。

4公司或部門在實施方案中出現(xiàn)一次以上責(zé)任事故以致造成嚴重社會影響和重大經(jīng)濟損失的。

5總經(jīng)理辦公室認定其他不應(yīng)當享受獎金情況的。

第二十九條高級職員的獎金從公司核定方案實施后的效益指標中提取,其數(shù)額一般不得超過效益指標的3%。

第三十條中級職員的獎金額依下列情況確定:

1能夠按期完成責(zé)任指標的部門,該部門負責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。

2能夠超額完成責(zé)任指標的部門,該部門負責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。

3超額完成效益指標,且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的,該部門負責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。

4部門負責(zé)人完成上述l、2、3項,且本人為公司做出卓越貢獻,或本人創(chuàng)收超過lo萬元的,部門負責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。

第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的,由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。

第五章核發(fā)程序

第三十二條公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構(gòu),其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入,財務(wù)人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。

第三十三條 由各部門主管,按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到:內(nèi)容具體有依據(jù)、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改,且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。

第三十四條部門編制的工資表經(jīng)復(fù)查無誤,由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室?？偨?jīng)理辦公室會同財務(wù)人員對工資表逐一進行審核,認定內(nèi)容、項目和金額等準確無誤后,由審核人員簽字蓋章,送交總經(jīng)理批準。

第三十五條 總經(jīng)理辦公室在審核中,若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤,應(yīng)及時指出并退回有關(guān)部門重新編制,并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的,應(yīng)報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。

第三十六條公司財務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準的工資表及時提款,按時發(fā)放工資。

第三十七條非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單,部門主管批準井簽字,財務(wù)人員審核并進交總經(jīng)理簽批。

第三十八條公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標,并辦理獎金領(lǐng)款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后,經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核,送總經(jīng)理簦批后,由財務(wù)部在年終指定時間一次性發(fā)放。

第六章 附則

第三十九條本辦法在實施中可根據(jù)具體情況制定實施細則,或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會予以修正。

第四十條本辦法由總經(jīng)理辦公會負責(zé)解釋。

第四十一條本辦法自發(fā)布之日起實施。

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第20篇 某礦山企業(yè)薪酬制度

礦山企業(yè)薪酬制度

為進一步規(guī)范和完善我公司礦山薪資體系,確保礦山員工隊伍的穩(wěn)定和促進生產(chǎn)效益的提高,特制定本制度。

一、薪資構(gòu)成

1、基本工資:一般員工待遇:1500元/月(全勤),帶班人員待遇基本工資1800元/月(全勤),礦山負責(zé)人待遇另予制定。

2、新入職員工試用期為一個月,試用期間不享受獎金和其它福利待遇;一個月后按計件核算工資;

3、經(jīng)考核轉(zhuǎn)正后基本工資定為1500元/月,并享受編制內(nèi)員工的獎金分配。

4、員工的薪資由月基本工資及年終獎金構(gòu)成。

月薪=基本工資+產(chǎn)量獎

5、崗位工資:不同崗位的員工,崗位工資不同。不在職工作的員工不享受福利津貼。

6、績效獎金:超過既定產(chǎn)量目標的,給予所有參與完成既定產(chǎn)量目標小組成員的獎勵。

7、年終獎:是為更有效激勵員工而設(shè)立。于每年的農(nóng)歷十二月(春節(jié)放假前)根據(jù)礦山上年度的收益情況給與員工額外發(fā)放一定數(shù)額的獎金。

8、工齡工資:按50元/年標準執(zhí)行。

二、工作時間:工作時間指員工的實際工作時間,不包括就餐、休息等時間。員工工作時間根據(jù)所在礦山實際情況確定。

三、獎金核發(fā)規(guī)定

1、分配方案:根據(jù)不同崗位性質(zhì)、員工的日常工作業(yè)績、工作態(tài)度、考勤等表現(xiàn)情況進行考核評定后予以發(fā)放。

2、對途中離職和次年度無法繼續(xù)留職的員工不享受年終獎。

3、每月超額完成公司既定生產(chǎn)目標的部分,帶班組長按20元/方獎勵,該小組成員按10元/方獎勵,礦山負責(zé)人可以獲得超過既定產(chǎn)量目標小組里面按10元/方提取獎金,另外公司再按10元/方獎勵。

四、各類離職人員工資結(jié)算辦法

1、自動離職(連續(xù)曠工三天、月累計五天、年累計十天)、開除(參照超硬公司懲戒制度標準執(zhí)行)取消獎金分配結(jié)算和原則上不予結(jié)算工資;

2、自請辭職、辭退不滿十天給予結(jié)算基本工資,取消獎金結(jié)算,滿十天者按實結(jié)算工資、獎金;

3、辭職雖有經(jīng)礦山負責(zé)人和公司批準,但未提前一個月申請的,按應(yīng)結(jié)算工資60%核發(fā)并取消獎金結(jié)算;有簽協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行

4、辭職未經(jīng)礦山負責(zé)人和公司批準而離職的視為自動離職(一律不給予結(jié)算任何工資和獎金)。

五、臨時性指派因公出差人員待遇規(guī)定

1、按實際出勤享有基本工資,不能趕回礦區(qū)用餐的,按15元/人/餐標準補貼,不能趕回礦區(qū)需在外住宿的,交通費、住宿費按實報銷。

六、工資、獎金發(fā)放時間規(guī)定:

1、次月20日發(fā)放上月完成既定生產(chǎn)目標的工資、獎金(礦山負責(zé)人必須在次月五日前將上月員工的考勤和實際出方量報公司)。

2、年終獎于每年的農(nóng)歷十二月(春節(jié)放假前)發(fā)放。

3、工資與獎金以銀行轉(zhuǎn)賬到員工指定的銀行賬戶的形式發(fā)放。

七、各類請、休假員工待遇規(guī)定

1、事、病假規(guī)定:月累計1小時以內(nèi)不扣款,超出按實際天數(shù)/小時扣工資、獎金和福利,獎金扣取辦法按總額日平均獎金扣款,連續(xù)請假十五天或月累計達二十天按自動離職處理;事假為無薪假,扣除請假當天的全部工資(按當月所得的總收入÷當月實際出勤天數(shù)日=所請假天數(shù)工資)。當月請假超過三天,將影響月獎金的分派數(shù)額。

2、休假:礦山員工每月暫定享有二天的公休假,期間工資/獎金照發(fā),休假時間原則上安排在停工或待料季節(jié),生產(chǎn)旺季無法休假時可安排在淡季統(tǒng)一補休;

3、工傷假:非人為因素公傷時,根據(jù)醫(yī)院出具的有效證明(三天以內(nèi)鄉(xiāng)鎮(zhèn)級、超過縣區(qū)級)和上級主管批準的休假時間享受有薪假待遇,標準按基本工資的60%核發(fā)(不享受獎金),人為因素不享受任何待遇,造成損失必須承擔(dān)賠償責(zé)任。

4、婚假、喪假工齡不滿一年的待遇按本條款中的事、病假規(guī)定執(zhí)行,滿一年的參照超硬公司規(guī)定執(zhí)行。

八、公司放假期間待遇

1、礦山負責(zé)人和帶班師傅按30元