企業(yè)薪酬制度匯編多種格式（20篇范文）

有哪些

企業(yè)薪酬制度的形式多樣，主要可以分為以下幾種：

1. 基本工資制：?jiǎn)T工的薪酬主要由固定的基本工資構(gòu)成，通常與工作職責(zé)和技能水平相關(guān)。

2. 績(jī)效工資制：薪酬與員工的工作績(jī)效直接掛鉤，鼓勵(lì)員工提高工作效率和質(zhì)量。

3. 提成制：在銷售等行業(yè)常見(jiàn)，薪酬部分或全部基于銷售額的一定比例。

4. 股權(quán)激勵(lì)制：?jiǎn)T工獲得公司股權(quán)，分享企業(yè)成長(zhǎng)的收益，通常適用于初創(chuàng)企業(yè)和高科技公司。

5. 混合制：結(jié)合了上述多種形式，如基本工資 績(jī)效獎(jiǎng)金 股權(quán)激勵(lì)。

內(nèi)容是什么

每種薪酬制度都有其獨(dú)特的內(nèi)容設(shè)計(jì)：

- 基本工資制強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性，設(shè)定明確的職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，保證員工的基本生活需求。 - 績(jī)效工資制則設(shè)立績(jī)效目標(biāo)，通過(guò)考核實(shí)現(xiàn)的績(jī)效來(lái)調(diào)整薪資。 - 提成制鼓勵(lì)銷售業(yè)績(jī)，提成比例和銷售額直接相關(guān)，激勵(lì)員工積極開(kāi)拓市場(chǎng)。 - 股權(quán)激勵(lì)制下，員工不僅關(guān)注短期收益，更關(guān)注公司的長(zhǎng)期發(fā)展和價(jià)值提升。 - 混合制綜合考慮各種因素，平衡員工的穩(wěn)定性和積極性，以適應(yīng)不同階段的企業(yè)需求。

規(guī)范

制定薪酬制度時(shí)，應(yīng)遵循以下規(guī)范：

1. 公平性：確保薪酬與員工的貢獻(xiàn)相匹配，避免內(nèi)部不公平引發(fā)矛盾。

2. 合理性：考慮行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，吸引和留住優(yōu)秀人才。

3. 可持續(xù)性：薪酬制度需符合企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，避免過(guò)度承諾導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)壓力。

4. 法規(guī)遵從：遵守國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)，保障員工的合法權(quán)益。

5. 動(dòng)態(tài)調(diào)整：隨著企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)變化，定期審視并調(diào)整薪酬體系，保持其有效性。

重要性

企業(yè)薪酬制度是人力資源管理的核心組成部分，其重要性體現(xiàn)在：

1. 人才吸引：合理的薪酬制度能吸引和留住優(yōu)秀員工，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

2. 激勵(lì)機(jī)制：通過(guò)績(jī)效導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神。

3. 文化體現(xiàn)：薪酬制度反映了企業(yè)的價(jià)值觀，如重視績(jī)效還是團(tuán)隊(duì)合作，影響企業(yè)文化形成。

4. 穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)：良好的薪酬制度有助于維持員工滿意度，降低人員流動(dòng)率，確保企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)。

5. 法律合規(guī)：遵守相關(guān)規(guī)定，避免因薪酬問(wèn)題引發(fā)的法律糾紛，保護(hù)企業(yè)聲譽(yù)。

企業(yè)薪酬制度的選擇和設(shè)計(jì)應(yīng)兼顧多方面因素，既要滿足員工期待，又要符合企業(yè)戰(zhàn)略，以實(shí)現(xiàn)雙贏。

企業(yè)薪酬制度多種格式范文

第1篇 企業(yè)薪酬制度多種格式

每個(gè)企業(yè)都想做出合理且有激勵(lì)機(jī)制的薪酬制度,它不僅僅是單一的工資,是多種方面工作的肯定。對(duì)于企業(yè)薪酬制度有幾種,以下為您提供常用資料:

科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法很多,但是薪酬可以說(shuō)是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)(包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效,付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。在員工的心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得,它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同,甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。

目前,薪酬已不是單一的工資,也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講,可以將薪酬分為兩類:一類是外在激勵(lì)性因素,如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等;另一類是內(nèi)在激勵(lì)性因素,如員工的個(gè)人成長(zhǎng)、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。如果外在性因素達(dá)不到員工期望,會(huì)使員工感到不安全,出現(xiàn)士氣下降、人員流失,甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面,盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工,但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇,難以起到激勵(lì)作用。

一、對(duì)崗位工資制度的評(píng)價(jià)

“崗位工資有多種形式,包括崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制?！彼鼈兊闹饕攸c(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人。崗位工資制按照一定程序,嚴(yán)格劃分崗位,按崗位確定工資;調(diào)度的彈性不大,但凡出現(xiàn)員工因認(rèn)為崗位工資是他們理所當(dāng)然得到的,認(rèn)為他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I(xiàn)沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)這種情況,崗位工資就難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。因此必須作出相應(yīng)的調(diào)整。

二、對(duì)績(jī)效工資制度的評(píng)價(jià)

績(jī)效工資制度強(qiáng)調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個(gè)人、部門(mén)、及公司的績(jī)效,以成果與貢獻(xiàn)度為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。工資與績(jī)效直接掛鉤,強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要的評(píng)價(jià)依據(jù),注重結(jié)果,認(rèn)為績(jī)效的差異反映了個(gè)人在能力和工作態(tài)度上的差異?？?jī)效工資通過(guò)調(diào)節(jié)績(jī)優(yōu)與績(jī)劣員工的收入,影響員工的心理行為,以刺激員工,從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。然而,由于影響績(jī)效工資的因素很多,因而在使用過(guò)程中存在許多操作性困難。首先,績(jī)效工資可能對(duì)雇員產(chǎn)生負(fù)面影響。有時(shí)候,績(jī)效工資的使用會(huì)影響“暫時(shí)性”績(jī)劣員工的情緒,甚至?xí)⑵涮蕴?而這種淘汰會(huì)引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚(yáng)。其次,績(jī)效工資的效果受外界諸多因素制約。第三,績(jī)效工資的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)必須得到勞資雙方的共同認(rèn)可。第四,員工對(duì)績(jī)效工資具體方案的真正滿意度。有時(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)難免會(huì)存在主觀評(píng)價(jià)。這些困難的存在一定程度上影響了績(jī)效工資制度的有效實(shí)施,從而降低了激勵(lì)效用。

三、對(duì)混合工資制度的評(píng)價(jià)

“混合工資制也稱機(jī)構(gòu)工資制,是指有幾種只能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度?！苯Y(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計(jì)吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn),對(duì)不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類,并加大了工資中活的部分,其各個(gè)工資單元分別對(duì)應(yīng)體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素,因而較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則,對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高,在一定時(shí)期起到了積極的推動(dòng)作用。

四、對(duì)年薪制的評(píng)價(jià)

年薪制很早前在發(fā)達(dá)國(guó)家已廣泛應(yīng)用,年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式,是一種“完全責(zé)任制”薪資。從人力資源的角度看,年薪制是一種有效的激勵(lì)措施,對(duì)提升績(jī)效有很大作用。年薪制突破了薪資機(jī)構(gòu)的常規(guī),對(duì)高層管理人員來(lái)說(shuō),年薪制代表身份和地位,能夠促進(jìn)人才的建設(shè),也可以提高年薪者的積極性。年薪制對(duì)國(guó)企普遍存在的“59歲現(xiàn)象”有一定程度上的抑制作用。

年薪制雖有諸多優(yōu)點(diǎn),但也有弊端。體現(xiàn)為:

第一,高級(jí)管理人員年薪最高多少,最低多少為合理,無(wú)客觀標(biāo)準(zhǔn)。我國(guó)是低收入的發(fā)展中國(guó)家,與美、英發(fā)達(dá)國(guó)家不能攀比。就是在國(guó)內(nèi),不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差距很大。甚至同一地區(qū),但不同行業(yè)、不同企業(yè)間造成企業(yè)效益差距的非經(jīng)營(yíng)性因素也很多,因而也不具備太大的參照性。

第二,建立企業(yè)家職業(yè)市場(chǎng)和利益風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制是推行年薪制的基本條件。在企業(yè)家職業(yè)市場(chǎng)化條件下,企業(yè)高層經(jīng)理人才的收錄、登記、評(píng)價(jià)、推薦和跟蹤考察工作,由權(quán)威的社會(huì)中介組織負(fù)責(zé)。年薪制的普遍推行需要企業(yè)內(nèi)部和外部條件相配合。具備條件情況下,年薪制可能利大于弊,不具備內(nèi)外條件強(qiáng)行推行弊大于利。

不同的薪酬制度在不同的企業(yè)中實(shí)施,激勵(lì)的效果也存在差異。企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)制度。

第2篇 某企業(yè)員工薪酬管理制度

每一個(gè)企業(yè)的員工都要有薪酬管理制度,且建立在公平平等的基礎(chǔ)上制定管理制度,以下是企業(yè)員工薪酬管理制度的范本,僅供參考。

第一章總則

第一條為了建立與現(xiàn)代化企業(yè)制度相適應(yīng)的企業(yè)工資收入分配制度,充分發(fā)揮勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)未來(lái)企業(yè)工資分配基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用,根據(jù)當(dāng)?shù)卣?guī)定的社會(huì)平均工資水平以及國(guó)家體改委印發(fā)的《股份有限公司勞動(dòng)工資管理規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕497號(hào)),并參局關(guān)于實(shí)行薪點(diǎn)工資的指導(dǎo)意見(jiàn)、成功企業(yè)工資分配標(biāo)準(zhǔn),制定本制度。

第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點(diǎn)工資、津貼和效益工資三部分組成。(技術(shù)人員、營(yíng)銷人員除外)。一、薪點(diǎn)工資:薪點(diǎn)工資是以勞動(dòng)崗位為對(duì)象,以點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn),以單位經(jīng)濟(jì)效益定點(diǎn)值,以職工個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小為依據(jù),確定勞動(dòng)報(bào)酬的一種彈性工資分配形式。薪點(diǎn)工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。1.基本工資:參照省政府公布的最低生活標(biāo)準(zhǔn),確定基本工資為每人每月315元;2.工齡工資:為了體現(xiàn)職工勞動(dòng)的積累,對(duì)同崗位不同工作年限人員勞動(dòng)差別給予平衡,工齡工資按職工連續(xù)工齡計(jì)算,工齡每滿一年增加5元。3.崗位工資:按職工的技能、學(xué)歷及不同崗位的責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)復(fù)雜程度等根據(jù)“管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)”確定勞動(dòng)報(bào)酬。二、津貼:是一種福利性的補(bǔ)助和附加工資,包括七項(xiàng)內(nèi)容:1.書(shū)報(bào)費(fèi);2.洗理費(fèi);3.高溫費(fèi);4.物業(yè)管理費(fèi);5.取暖費(fèi);6.交通費(fèi);7.水電費(fèi)。三、效益工資:根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況,每季度初欲兌現(xiàn)上一季度效益工資,年終結(jié)算。

第三章操作崗薪酬管理

第四條操作崗工資由薪點(diǎn)工資、津貼、效益工資三部分組成。一、薪點(diǎn)工資:薪點(diǎn)工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。1.基本工資:參照省政府公布的最低生活標(biāo)準(zhǔn),確定基本工資為每人每月315元;2.工齡工資:工齡工資按職工連續(xù)工齡計(jì)算,工齡每滿一年增加5元。3.崗位工資:按職工的技能、不同崗位的責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)復(fù)雜程度對(duì)照標(biāo)準(zhǔn),制定操作崗崗位工資。二、津貼:同管理崗薪酬管理中相應(yīng)內(nèi)容,。三、效益工資:以職工完成的工作量對(duì)照薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn),結(jié)合點(diǎn)值,依據(jù)企業(yè)效益情況兌現(xiàn)效益工資。

第四章其它輔助崗薪酬管理

第五條環(huán)衛(wèi)工、綠化工、保衛(wèi)、行政維修工等其他輔助崗薪酬由薪點(diǎn)工資構(gòu)成:薪點(diǎn)工資由崗位薪酬和津貼二部分組成。1.崗位薪酬:600元/人.月。2.津貼:此項(xiàng)數(shù)額與前述管理崗工資(保安人員享受保安夜班補(bǔ)貼)。

第五章其他需要說(shuō)明的事項(xiàng)

第六條員工養(yǎng)老保險(xiǎn)等各種保險(xiǎn)以薪點(diǎn)工資為基數(shù)計(jì)提。

第七條員工工齡以與公司建立勞動(dòng)關(guān)系始算起。在本規(guī)定中,原參加帶資分流人員的原有工齡按每年5元計(jì)算工齡補(bǔ)貼;原局以現(xiàn)金方式有償解除勞動(dòng)合同人員出資入股并在公司內(nèi)應(yīng)聘上崗,其原有工齡不予計(jì)算工齡補(bǔ)貼。

第六章附則

第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發(fā)布之日起實(shí)施

第3篇 a企業(yè)薪酬管理制度范例

為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用,進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對(duì)密切、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系,根據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀,特制定企業(yè)薪酬管理制度范例,供參考。

基本原則

第一條公司的薪酬分配制度按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求貫徹按勞分配,效率優(yōu)先和兼顧公平三項(xiàng)基本原則。

第二條根據(jù)激勵(lì)、高效的原則,員工薪酬的收入與其為公司創(chuàng)造的效益和工作業(yè)績(jī)掛鉤,實(shí)行考核。

根據(jù)簡(jiǎn)單實(shí)用、便于操作的原則,公司在建立平等競(jìng)爭(zhēng)、用人制度及相應(yīng)的崗位基礎(chǔ)上,實(shí)行崗位系數(shù)工資制。體現(xiàn)以崗選人,以崗定薪,拉開(kāi)差距,考核升級(jí)的原則。

根據(jù)公司發(fā)展的需要,薪酬管理制度與人力資源管理緊密結(jié)合,體現(xiàn)能夠留住人才,吸引人才,激勵(lì)人才,人盡其才的作用。

管理規(guī)則

第一條根據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則,公司各部門(mén)、各類人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統(tǒng)一由公司總經(jīng)理工作部管理,并實(shí)行統(tǒng)一的崗位系數(shù)工資制。

第二條以工程建設(shè)期間為時(shí)間單位的公司各項(xiàng)目經(jīng)理部聘用的員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn),由項(xiàng)目經(jīng)理參照社會(huì)勞動(dòng)力價(jià)格確定,經(jīng)公司總經(jīng)理同意后,報(bào)公司總經(jīng)理工作部備案。

第三條公司年度薪酬發(fā)放的總嚴(yán)格控制在公司董事會(huì)核定的年度薪酬總額以內(nèi)。公司總經(jīng)理工作部根據(jù)總經(jīng)理的指令和公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo),對(duì)公司的年度薪酬總額實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。

第四條公司任何部門(mén)、項(xiàng)目未經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)發(fā)放錢(qián)物,均視為越權(quán)行為,應(yīng)追究有關(guān)人員的責(zé)任。

第五條公司員工的崗位在簽定勞動(dòng)合同或崗位聘用合同時(shí)明確,員工崗位由總經(jīng)理根據(jù)勞動(dòng)復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)環(huán)境等因素采用談話協(xié)商的方式確定,員工工作一定期限后,由總經(jīng)理工作部對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)定,根據(jù)考核結(jié)果由總經(jīng)理作出調(diào)整崗位或作出終止勞動(dòng)合同的決定。

薪資構(gòu)成

第一條公司員工的薪資由以下三個(gè)單元構(gòu)成:

基本薪資

崗位薪資

獎(jiǎng)金

第二條薪資各單元相加為員工月實(shí)際薪資

第三條員工的月基本薪資為崗位對(duì)應(yīng)的基本薪資基數(shù)。

第四條員工的月崗位薪資為崗位對(duì)應(yīng)的基本薪資基數(shù)_系數(shù)_實(shí)際出勤天數(shù)。

第五條獎(jiǎng)金分為月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)及其他專項(xiàng)獎(jiǎng)金,獎(jiǎng)金基數(shù)由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成效確定。

第六條設(shè)立總經(jīng)理專項(xiàng)獎(jiǎng),由總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)當(dāng)期為公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)作出突出貢獻(xiàn)的員工?？偨?jīng)理專項(xiàng)獎(jiǎng)總額為當(dāng)期獎(jiǎng)金總額的30%。

員工的獎(jiǎng)金為當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)_系數(shù)_出勤天數(shù)+總經(jīng)理專項(xiàng)獎(jiǎng)。

試用期內(nèi)的員工薪資標(biāo)準(zhǔn)按擬聘用崗位薪資的60%執(zhí)行。

特殊情況下的薪資計(jì)發(fā)

第一條因工作需要,經(jīng)部門(mén)以下領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)加班加點(diǎn),可以依據(jù)加班加點(diǎn)時(shí)間計(jì)發(fā)加斑薪資。

第二條加班加點(diǎn)薪資的計(jì)算方法為:

日薪資=月基本薪資/21.5天

小時(shí)薪資=月基本薪資/172小時(shí)

第三條加班加點(diǎn)薪資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為:正常工作日加點(diǎn)為本人小時(shí)薪資的150%;休息日加班薪資為本人薪資的200%,節(jié)假日加班薪資為本人薪資的300%。

第四條員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間,不扣發(fā)本人薪資。但不得因?yàn)樾菁儆绊懝镜恼９ぷ鳌?/p>

第五條員工當(dāng)月請(qǐng)病假、事假,超過(guò)3個(gè)工作日以上,當(dāng)月薪資按實(shí)際出勤天數(shù)_日薪資計(jì)發(fā)。

第六條員工請(qǐng)病假超過(guò)一個(gè)月(30天),基本薪資按75%計(jì)發(fā),崗位薪資、獎(jiǎng)金停發(fā);請(qǐng)病假超過(guò)六個(gè)月基本薪資按60%計(jì)發(fā),請(qǐng)病假超過(guò)一年即被認(rèn)為不能勝任在本公司工作,終止勞動(dòng)合同,或雙方協(xié)商解決。

薪資支付

第一條公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度,每月10日根據(jù)上月的考勤結(jié)果向員工支付上月的薪資。季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)和其他專項(xiàng)獎(jiǎng)金根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況和考核結(jié)果,由總經(jīng)理決定發(fā)放時(shí)間。

第二條公司員工的薪資不作公開(kāi),由財(cái)務(wù)部在指定銀行設(shè)立個(gè)人帳戶,員工的薪資由公司財(cái)務(wù)部統(tǒng)一辦理,轉(zhuǎn)入個(gè)人帳戶。

第三條薪資計(jì)發(fā)人員及各類公司員工均不得隨意打聽(tīng)、傳播別人的薪資收入情況,避免盲目攀比。

第四條員工的個(gè)人所得稅由公司代扣代繳。

第五條因員工個(gè)人原因給公司造成損失應(yīng)賠償?shù)?可以在本人月薪資總額內(nèi)扣繳。

附則

第一條本薪酬管理制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā),從發(fā)布之日起實(shí)施。

第二條本薪酬管理制度由總經(jīng)理工作部負(fù)責(zé)解釋。如有條款修訂,報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。

第三條附件:公司崗位、崗位系數(shù)表

第4篇 q企業(yè)薪酬管理制度

第一章 總 則

第一條 為落實(shí)《___國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核與薪酬管理暫行辦法》(以下簡(jiǎn)稱《暫行辦法》),切實(shí)履行國(guó)有資產(chǎn)出資人職責(zé),逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵(lì)約束機(jī)制,合理確定企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工收入水平,調(diào)動(dòng)企業(yè)負(fù)責(zé)人與員工的積極性、創(chuàng)造性,切實(shí)維護(hù)員工的合法權(quán)益,促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)和實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值,根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等法律法規(guī),結(jié)合我市實(shí)際,制定本規(guī)定。

第二條 本規(guī)定適用于經(jīng)市政府確定的,由成都市國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)(以下簡(jiǎn)稱市國(guó)資委)履行出資人職責(zé)的國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱企業(yè))。

第三條 本規(guī)定所稱企業(yè)負(fù)責(zé)人,指企業(yè)的董事長(zhǎng)、黨委書(shū)記、總經(jīng)理和市國(guó)資委確定的其他負(fù)責(zé)人;所稱員工,指除企業(yè)負(fù)責(zé)人以外的,與企業(yè)形成勞動(dòng)關(guān)系的主體;所稱薪酬,指按照相關(guān)法規(guī)和本規(guī)定,結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果及合同、經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)等法律文件所確定的,應(yīng)由企業(yè)支付給企業(yè)負(fù)責(zé)人和企業(yè)員工的勞動(dòng)報(bào)酬。

第四條 企業(yè)薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循以下基本原則:

(一)貫徹執(zhí)行國(guó)家、省、市的相關(guān)薪酬政策,按照法律法規(guī)和相關(guān)規(guī)定,規(guī)范薪酬管理;

(二)堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合,薪酬與風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任相一致,與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和勞動(dòng)成果相掛鉤。

(三)堅(jiān)持績(jī)效考核,效率優(yōu)先、兼顧公平和企業(yè)薪酬水平增幅不高于企業(yè)效益增幅,企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平增幅不高于企業(yè)職工平均薪酬水平增幅,維護(hù)出資人的合法權(quán)益。

(四)堅(jiān)持薪酬制度改革與相關(guān)改革配套進(jìn)行,推進(jìn)企業(yè)負(fù)責(zé)人收入分配和員工收入的市場(chǎng)化、貨幣化、規(guī)范化、透明化。

(五)建立薪酬預(yù)算體系、統(tǒng)一薪酬構(gòu)成、控制薪酬總額,合理控制企業(yè)人工成本,提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

第二章 企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的構(gòu)成和確定辦法

第五條 企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬由基本年薪、績(jī)效年薪和特別獎(jiǎng)勵(lì)三部分構(gòu)成。

第六條 薪酬的確定辦法:

(一)基本年薪

企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪是企業(yè)負(fù)責(zé)人年度的基本收入,主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)管理難度、經(jīng)營(yíng)環(huán)境、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定?；矫磕旰硕ㄒ淮?。

分配系數(shù):董事長(zhǎng)、黨委書(shū)記、總經(jīng)理基本年薪為100%,副職基本年薪為70%-90%。

(二)績(jī)效年薪

績(jī)效年薪與國(guó)有資本保值增值掛鉤。主要考核指標(biāo)為國(guó)有資本保值增值率、年度利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)收益率和可持續(xù)發(fā)展能力;輔助指標(biāo)為銷售(營(yíng)業(yè))增長(zhǎng)率、管理費(fèi)用控制率、應(yīng)收賬款控制率等。主要指標(biāo)為效益薪酬的計(jì)算依據(jù),輔助指標(biāo)為調(diào)整依據(jù)。企業(yè)完成市國(guó)資委下達(dá)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)或責(zé)任目標(biāo),其負(fù)責(zé)人可獲得效益薪酬?？己酥笜?biāo)隨考核辦法的調(diào)整而調(diào)整。

績(jī)效年薪= 績(jī)效年薪基數(shù)× 調(diào)節(jié)系數(shù)

其中:績(jī)效年薪以基本年薪為基數(shù);調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)考核分?jǐn)?shù),在0-3倍之間進(jìn)行確定。

當(dāng)考核結(jié)果為e級(jí)時(shí),其績(jī)效年薪為0;

當(dāng)考核結(jié)果為d級(jí)時(shí),調(diào)節(jié)系數(shù)按(考核分?jǐn)?shù)-d級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(c級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-d級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績(jī)效年薪在0倍到1倍績(jī)效年薪基數(shù)(以下簡(jiǎn)稱基數(shù))之間;

當(dāng)考核結(jié)果為c級(jí)時(shí),調(diào)節(jié)系數(shù)按1+0.5×(考核分?jǐn)?shù)-c級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(b級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-c級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績(jī)效年薪在1倍到1.5倍基數(shù)之間;

當(dāng)考核結(jié)果為b級(jí)時(shí),調(diào)節(jié)系數(shù)按1.5+(考核分?jǐn)?shù)-b級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(a級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-b級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績(jī)效年薪在1.5倍到2.5倍基數(shù)之間;

當(dāng)考核結(jié)果為a級(jí)時(shí),調(diào)節(jié)系數(shù)按2.5+0.5(考核分?jǐn)?shù)-a級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)) /(滿分-a級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績(jī)效年薪在2.5倍到3倍基數(shù)之間。

凡企業(yè)年度利潤(rùn)總額目標(biāo)值低于上年度目標(biāo)值與實(shí)際完成值的平均值的,最終考核結(jié)果原則上不得進(jìn)入a級(jí)。

(三)特別獎(jiǎng)勵(lì)

市國(guó)資委建立企業(yè)特別獎(jiǎng)勵(lì)制度,獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)企業(yè)、行業(yè)和社會(huì)有特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)相關(guān)人員。具體獎(jiǎng)勵(lì)辦法另行制定。

(四)確定薪酬的限制

1、企業(yè)負(fù)責(zé)人崗位的分配系數(shù)差別限制

擔(dān)任企業(yè)董事長(zhǎng)、黨委書(shū)記、總經(jīng)理的薪酬系數(shù)為1,副職由企業(yè)根據(jù)其任職崗位、責(zé)任和貢獻(xiàn)按法定代表人薪酬系數(shù)的0.6-0.9倍確定。

2、企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬與本企業(yè)職工薪酬的差別限制

企業(yè)負(fù)責(zé)人平均薪酬不高于本企業(yè)(含所屬全資企業(yè))職工平均工資的8倍。年薪兌現(xiàn)超過(guò)的部分,列入企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)記錄,作為離職后對(duì)有突出貢獻(xiàn)企業(yè)家特別獎(jiǎng)勵(lì)的參考依據(jù)。具體辦法另行規(guī)定。

第三章 員工薪酬的構(gòu)成

第七條 企業(yè)員工薪酬,原則上由基本工資、補(bǔ)貼津貼和績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)三部分構(gòu)成,也可以根據(jù)其與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同另行確定。

第八條 基本工資是指企業(yè)支付給員工的,金額相對(duì)固定的基本報(bào)酬。其標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)職務(wù)、崗位、職稱、學(xué)歷、工齡等相關(guān)因素,參照社會(huì)及行業(yè)同等工資水平等綜合確定。

第九條 補(bǔ)貼津貼是指企業(yè)按照國(guó)家規(guī)定支付給員工的各項(xiàng)補(bǔ)助性收入。

第十條 績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)是指企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和員工的勞動(dòng)成果支付給員工的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。

第四章 薪酬方案的制定和審批

第十一條 企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn),依照本規(guī)定確定的基本原則和薪酬構(gòu)成要求,制訂企業(yè)薪酬方案,并上報(bào)市國(guó)資委審批。

第十二條 企業(yè)薪酬方案的主要內(nèi)容,應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)收入分配原則、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制、崗位設(shè)置、薪酬構(gòu)成、各層級(jí)人員基本工資和補(bǔ)貼

第5篇 小企業(yè)薪酬管理制度

每個(gè)企業(yè)都有自己的優(yōu)勢(shì)和不足,進(jìn)入大企業(yè)可以享受到良好的福利待遇,但小企業(yè)也是好處之多,如有些企業(yè)不會(huì)那么約束,氛圍更加愉悅等。如何做小企業(yè)的薪酬呢以下為您提供一些小企業(yè)薪酬管理制度資料,僅供參考。

第一章入職指引

第一節(jié)入職與試用

一、用人原則:重選拔、重潛質(zhì)、重品德。

二、招聘條件:合格的應(yīng)聘者應(yīng)具備應(yīng)聘崗位所要求的年齡、學(xué)歷、專業(yè)、執(zhí)業(yè)資格等條件,同時(shí)具備敬業(yè)精神、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)精神和創(chuàng)新精神。

三、入職

第二節(jié)考勤管理

一、工作時(shí)間公司每周工作五天半,員工每日正常工作時(shí)間為7.5小時(shí)。其中:

周一至周五:上午:8:30-12:00

下午:13:30-17:30為工作時(shí)間

12:00-13:30為午餐休息

周六:上午:8:30-12:00為工作時(shí)間

實(shí)行輪班制的部門(mén)作息時(shí)間經(jīng)人事部門(mén)審查后實(shí)施。

二、考勤

1、所有專職員工必須嚴(yán)格遵守公司考勤制度,上下班親自打卡(午休不打卡),不得代替他人打卡。2、遲到、早退、曠工(1)遲到或早退30分鐘以內(nèi)者,每次扣發(fā)薪金10元。

30分鐘以上1小時(shí)以內(nèi)者,每次扣發(fā)薪金20元。

超過(guò)1小時(shí)以上者必須提前辦理請(qǐng)假手續(xù),否則按曠工處理。(2)月遲到、早退累計(jì)達(dá)五次者,扣除相應(yīng)薪金后,計(jì)曠工一次。曠工一次扣發(fā)一天雙倍薪金。年度內(nèi)曠工三天及以上者予以辭退。3、請(qǐng)假(1)病假

a、員工病假須于上班開(kāi)始的前30分鐘內(nèi),即8:30-9:00致電部門(mén)負(fù)責(zé)人,請(qǐng)假一天以上的,病愈上班后須補(bǔ)區(qū)、縣級(jí)以上醫(yī)院就診證明。b、員工因患傳染病或其他重大疾病請(qǐng)假,病愈返工時(shí)需持區(qū)、縣級(jí)以上醫(yī)院出具的康復(fù)證明,經(jīng)人事部門(mén)核定后,由公司給予工作安排。(2)事假:緊急突發(fā)事故可由自己或委托他人告知部門(mén)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn),其余請(qǐng)假均應(yīng)填寫(xiě)《請(qǐng)假單》,經(jīng)權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn),報(bào)人事部門(mén)備案,方可離開(kāi)工作崗位,否則按曠工論處。事假期間不計(jì)發(fā)工資。4、出差(1)員工出差前填好《出差申請(qǐng)單》呈權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后,報(bào)人事部門(mén)備案,否則按事假進(jìn)行考勤。(2)出差人員原則上須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)返回,如需延期應(yīng)告知部門(mén)負(fù)責(zé)人,返回后在《出差申請(qǐng)單》上注明事由,經(jīng)權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)簽字按出差考勤。

5、請(qǐng)假出差批準(zhǔn)權(quán)限:三天以內(nèi)由直接上級(jí)審批,三天以上十天以內(nèi)由隔級(jí)上級(jí)審批,十天以上集團(tuán)總部員工由人力資源部審查、總裁審批,子公司員工由所在公司人事主管部門(mén)審查、總經(jīng)理審批。6、加班(1)加班應(yīng)填寫(xiě)《加班單》,經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后報(bào)人事部門(mén)備案,否則不計(jì)加班費(fèi)。加班工時(shí)以考勤打卡時(shí)間為準(zhǔn),統(tǒng)一以《勞動(dòng)合同》約定標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù),以天為單位計(jì)算。

(2)加班工資按以下標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算:

工作日加班費(fèi)=加班天數(shù)×基數(shù)×150%

休息日加班費(fèi)=加班天數(shù)×基數(shù)×200%

法定節(jié)日加班費(fèi)=加班天數(shù)×基數(shù)×300%

(3)人事部門(mén)負(fù)責(zé)審查加班的合理性及效率。(4)公司內(nèi)臨時(shí)工、兼職人員、部門(mén)主管(含)以上管理人員不計(jì)算加班費(fèi)。(5)公司實(shí)行輪班制的員工及駕駛員加班費(fèi)計(jì)算辦法將另行規(guī)定。7、考勤記錄及檢查(1)考勤負(fù)責(zé)人需對(duì)公司員工出勤情況于每月五日前(遇節(jié)假日順延)將上月考勤予以上報(bào),經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)審核后,報(bào)人事部門(mén)匯總,并對(duì)考勤準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。(2)人事部門(mén)對(duì)公司考勤行使檢查權(quán),各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本部門(mén)行使檢查權(quán)。檢查分例行檢查(每月至少兩次)和隨機(jī)檢查。(3)對(duì)于在考勤中弄虛作假者一經(jīng)發(fā)現(xiàn),給予100元以上罰款,情節(jié)嚴(yán)重者作辭退處理。

第四節(jié)人事異動(dòng)

一、調(diào)動(dòng)管理

1、由調(diào)入部門(mén)填寫(xiě)《員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)通知單》,由調(diào)出及調(diào)入部門(mén)負(fù)責(zé)人雙方同意并報(bào)人事部門(mén)經(jīng)理批準(zhǔn),部門(mén)經(jīng)理以上人員調(diào)動(dòng)由總裁(子公司由總經(jīng)理)批準(zhǔn)。2、批準(zhǔn)后,人事部門(mén)應(yīng)提前以書(shū)面形式通知本人,并以人事變動(dòng)發(fā)文通報(bào)。3、普通員工須在三天之內(nèi),部門(mén)負(fù)責(zé)人在七天之內(nèi)辦理好工作交接手續(xù)。4、員工本人應(yīng)于指定日期履任新職,人事部門(mén)將相關(guān)文件存檔備查,并于信息管理系統(tǒng)中進(jìn)行信息置換。5、人事部門(mén)將根據(jù)該員工于新工作崗位上的工作職責(zé),對(duì)其進(jìn)行人事考核,評(píng)價(jià)員工的異動(dòng)結(jié)果。

二、辭職管理

1、公司員工因故辭職時(shí),本人應(yīng)提前三十天向直接上級(jí)提交《辭職申請(qǐng)表》,經(jīng)批準(zhǔn)后轉(zhuǎn)送人事部門(mén)審核,高級(jí)員工、部門(mén)經(jīng)理以上管理人員辭職必須經(jīng)總裁批準(zhǔn)。2、收到員工辭職申請(qǐng)報(bào)告后,人事部門(mén)負(fù)責(zé)了解員工辭職的真實(shí)原因,并將信息反饋給相關(guān)部門(mén),以保證及時(shí)進(jìn)行有針對(duì)性的工作改進(jìn)。3、員工填寫(xiě)《離職手續(xù)辦理清單》,辦理工作移交和財(cái)產(chǎn)清還手續(xù)。4、人事部門(mén)統(tǒng)計(jì)辭職員工考勤,計(jì)算應(yīng)領(lǐng)取的薪金,辦理社會(huì)保險(xiǎn)變動(dòng)。5、員工到財(cái)務(wù)部辦理相關(guān)手續(xù),領(lǐng)取薪金。6、人事部門(mén)將《離職手續(xù)清單》等相關(guān)資料存檔備查,并進(jìn)行員工信息資料置換。

三、辭退管理1、見(jiàn)本手冊(cè)第一章第二節(jié)六.1及六2.

2、部門(mén)辭退員工時(shí),由直接上級(jí)向人事部門(mén)提交《辭職申請(qǐng)表》,經(jīng)審查后報(bào)總裁批準(zhǔn)。3、人事部門(mén)提前一個(gè)月通知員工本人,并向員工下發(fā)《離職通知書(shū)》。4、員工應(yīng)在離開(kāi)公司前辦理好工作的交接手續(xù)和財(cái)產(chǎn)的清還手續(xù);員工在約定日期到財(cái)務(wù)部辦理相關(guān)手續(xù),領(lǐng)取薪金和離職補(bǔ)償金。5、員工無(wú)理取鬧,糾纏領(lǐng)導(dǎo),影響本公司正常生產(chǎn)、工作秩序的,本公司將提請(qǐng)公安部門(mén)按照《治安管理處罰條例》的有關(guān)規(guī)定處理。6、人事部門(mén)在辭退員工后,應(yīng)及時(shí)將相關(guān)資料存檔備查,并進(jìn)行員工資料信息置換。

第二章行為規(guī)范

第一節(jié)職業(yè)準(zhǔn)則

一、基本原則1、公司倡導(dǎo)正大光明、誠(chéng)實(shí)敬業(yè)的職業(yè)道德,要求全體員工自覺(jué)遵守國(guó)家政策法規(guī)和公司規(guī)章制度。2、員工的一切職務(wù)行為,必須以公司利益為重,對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)。不做有損公司形象或名譽(yù)的事。3、公司提倡簡(jiǎn)單友好、坦誠(chéng)平等的人際關(guān)系,員工之間應(yīng)互相尊重,相互協(xié)作。4、公司內(nèi)有親屬關(guān)系的員工應(yīng)回避從事業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的工作。二、員工未經(jīng)公司法人代表授權(quán)或批準(zhǔn),不能從事下列活動(dòng):1、以公司名義考察、談判、簽約2、以公司名義提供擔(dān)?；蜃C明3、以公司名義對(duì)新聞媒體發(fā)表意見(jiàn)、信息4、代表公司出席公眾活動(dòng)

三、公司禁止下列情形兼職1、利用公司的工作時(shí)間或資源從事兼職工作2、兼職于公司的業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位或商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手3、所兼職工作對(duì)本單位構(gòu)成商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)4、因兼職影響本職工作或有損公司形象

四、公司禁止下列情形的個(gè)人投資1、參與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位或商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手經(jīng)營(yíng)管理的2、投資于公司的客戶或商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的3、以職務(wù)之便向投資對(duì)象提供利益的4、以直系親屬名義從事上述三項(xiàng)投資行為的

五、員工在對(duì)外業(yè)務(wù)聯(lián)系中,若發(fā)生回扣或傭金的,須一律上繳公司財(cái)務(wù)部,否則視為貪污。

六、保密義務(wù):1、員工有義務(wù)保守公司的經(jīng)營(yíng)機(jī)密,務(wù)必妥善保管所持有的涉密文件。2、員工未經(jīng)授權(quán)或批準(zhǔn),不準(zhǔn)對(duì)外提供公司密級(jí)文件、技術(shù)配方、工藝以及其他未經(jīng)公開(kāi)的經(jīng)營(yíng)情況、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)等。

第二節(jié)行為準(zhǔn)則

一、工作期間衣著、發(fā)式整潔,大方得體,禁止奇裝異服或過(guò)于曝露的服裝。男士不得留長(zhǎng)發(fā)、怪發(fā),女士不留怪異發(fā)型,不濃妝艷抹。

二、辦公時(shí)間不從事與本崗位無(wú)關(guān)的活動(dòng),不準(zhǔn)在上班時(shí)間吃零食、睡覺(jué)、干私活、瀏覽與工作無(wú)關(guān)的網(wǎng)站、看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)籍報(bào)刊。

三、禁止在辦公區(qū)內(nèi)吸煙,隨時(shí)保持辦公區(qū)整潔。

四、辦公接聽(tīng)電話應(yīng)使用普通話,首先使用“您好,__公司”,通話期間注意使用禮貌用語(yǔ)。如當(dāng)事人不在,應(yīng)代為記錄并轉(zhuǎn)告。

五、禁止在工作期間串崗聊天,辦公區(qū)內(nèi)不得高聲喧嘩。

六、遵守電話使用規(guī)范,工作時(shí)間應(yīng)避免私人電話。如確實(shí)需要,應(yīng)以重要事項(xiàng)陳述為主,禁止利用辦公電話閑聊。

七、文具領(lǐng)取應(yīng)登記名稱、數(shù)量,并由領(lǐng)取人簽名。嚴(yán)禁將任何辦公文具取回家私用。員工有義務(wù)愛(ài)惜公司一切辦公文具,并節(jié)約使用。

八、私人資料不得在公司打印、復(fù)印、傳真。

九、未征得同意,不得使用他人計(jì)算機(jī),不得隨意翻看他人辦公資料物品。需要保密的資料,資料持有人必須按規(guī)定保存。

十、根據(jù)公司需要及職責(zé)規(guī)定積極配合同事開(kāi)展工作,不得拖延、推諉、拒絕;對(duì)他人咨詢不屬自己職責(zé)范圍內(nèi)的事務(wù)應(yīng)就自己所知告知咨詢對(duì)象,不得置之不理。

十一、為保障公司高效運(yùn)行,員工在工作中有義務(wù)遵循以下三原則:

1、如果公司有相應(yīng)的管理規(guī)范,并且合理,按規(guī)定辦。2、如果公司有相應(yīng)的管理規(guī)范,但規(guī)定有不合理的地方,員工需要按規(guī)定辦,并及時(shí)向制定規(guī)定部門(mén)提出修改建議,這是員工的權(quán)利,也是員工的義務(wù)。3、如果公司沒(méi)有相應(yīng)的規(guī)范,員工在進(jìn)行請(qǐng)示的同時(shí)可以建議制定相應(yīng)的制度。

第三節(jié)獎(jiǎng)懲

一、獎(jiǎng)懲種類

獎(jiǎng)懲分行政、經(jīng)濟(jì)兩類。其中:行政獎(jiǎng)勵(lì)包括表?yè)P(yáng)、記功、記大功、升職或晉級(jí),經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)包括加薪、獎(jiǎng)

金、獎(jiǎng)品、有薪假期。行政處罰包括警告、記過(guò)、記大過(guò)、除名,經(jīng)濟(jì)處罰包括降薪、罰款、扣發(fā)獎(jiǎng)金。

二、獎(jiǎng)勵(lì)條件1、維護(hù)團(tuán)體榮譽(yù),重視團(tuán)體利益,有具體事跡者2、研究創(chuàng)造成果突出,對(duì)公司確有重大貢獻(xiàn)者3、生產(chǎn)技術(shù)或管理制度,提出具體改進(jìn)方案或合理化建議,采納后具有成效者4、積極參與公司集體活動(dòng),表現(xiàn)優(yōu)秀者5、節(jié)約物料、資金,或?qū)ξ锪侠镁哂谐尚д?、遇有突變,勇于負(fù)責(zé),處理得當(dāng)者7、以公司名義在市級(jí)以上刊物發(fā)表文章者8、為社會(huì)做出貢獻(xiàn),并為公司贏得榮譽(yù)者9、具有其他特殊功績(jī)或優(yōu)良行為,經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人呈報(bào)上級(jí)考核通過(guò)者

三、懲罰條件

1、違法犯罪,觸犯刑律者2、利用公司名義在外招搖撞騙,謀取非法利益,致使公司名譽(yù)蒙受重大損害者3、貪污挪用公款或盜竊、蓄意損害公司或他人財(cái)物者4、虛報(bào)、擅自篡改記錄或偽造各類年報(bào)、報(bào)表、人事資料者5、泄漏科研、生產(chǎn)、業(yè)務(wù)機(jī)密者6、謾罵、毆打同事領(lǐng)導(dǎo),制造事端,查證確鑿者7、工作時(shí)間內(nèi)打架斗毆、喝酒肇事妨害工作生產(chǎn)秩序者8、妨害現(xiàn)場(chǎng)工作秩序或違反安全規(guī)定措施9、管理和監(jiān)督人員未認(rèn)真履行職責(zé),造成損失者10、遺失經(jīng)管的重要文件、物件和工具,浪費(fèi)公物者11、談天嬉戲或從事與工作無(wú)關(guān)的事情者12、工作時(shí)間擅離工作崗位,致使工作發(fā)生錯(cuò)誤者13、因疏忽導(dǎo)致設(shè)施設(shè)備或物品材料遭受損害或傷及他人14、工作中發(fā)生意外而不及時(shí)通知相關(guān)部門(mén)者15、對(duì)有期限的指令,無(wú)正當(dāng)理由而未如期完成者16、拒不接受領(lǐng)導(dǎo)建議批評(píng)者17、無(wú)故不參加公司安排的培訓(xùn)課程者18、發(fā)現(xiàn)損害公司利益,聽(tīng)之任之者19、玩忽職守或違反公司其他規(guī)章制度的行為

四、獎(jiǎng)懲相關(guān)規(guī)定

1、行政獎(jiǎng)勵(lì)和經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)可同時(shí)執(zhí)行,行政處罰和經(jīng)濟(jì)處懲可同時(shí)執(zhí)行,獎(jiǎng)懲輕重酌情而定。2、獲獎(jiǎng)勵(lì)的員工在以下情況發(fā)生時(shí),將作為優(yōu)先考慮對(duì)象:(1)參加公司舉行或參與的各種社會(huì)活動(dòng)(2)學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)(3)職務(wù)晉升、加薪(4)公司高層領(lǐng)導(dǎo)年終接見(jiàn)

3、一年內(nèi)功過(guò)相當(dāng)可抵消,但前功不能抵后過(guò)?？上嗷サ窒墓^(guò)如下:(1)大過(guò)一次與大功一次(2)記過(guò)一次與記功一次(3)警告一次與表?yè)P(yáng)一次

4、表?yè)P(yáng)三次等于記功一次,記功三次等于大功一次,記過(guò)三次等于大過(guò)一次。

5、各級(jí)員工獎(jiǎng)懲由所在部門(mén)或監(jiān)督部門(mén)列舉事實(shí),填寫(xiě)《獎(jiǎng)懲申報(bào)單》,集團(tuán)總部員工及各子公司中級(jí)以上員工獎(jiǎng)懲,經(jīng)人事部門(mén)查證后核定,記功(記過(guò))以上獎(jiǎng)懲需經(jīng)總裁審批,子公司其余員工獎(jiǎng)懲由人事部門(mén)查證后,經(jīng)總經(jīng)理審批。

6、各項(xiàng)獎(jiǎng)懲事件,需書(shū)面通知本人,酌情公布,同時(shí)記錄備案,作為績(jī)效考核的依據(jù)。受處罰員工如有不服可在7個(gè)工作日內(nèi)以書(shū)面形式向人事部門(mén)申訴,人事部門(mén)經(jīng)核查后將處理結(jié)果反饋給申訴員工。

第三章薪酬福利制度

第一節(jié)薪酬

一、薪酬

1、原則:以貢獻(xiàn)、能力、態(tài)度和責(zé)任為分配依據(jù),遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

2、適用對(duì)象:本公司所有正式員工。

3、薪酬組成:基本工資(含工齡工資、學(xué)歷工資)、崗位工資、績(jī)效工資、提成工資、獎(jiǎng)金。

(1)崗位工資根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定,不同崗位對(duì)應(yīng)不同的崗位工資級(jí)別。

(2)工齡工資根據(jù)員工實(shí)際參加工作時(shí)間和員工在本公司工作的時(shí)間來(lái)確定。

(3)學(xué)歷工資根據(jù)員工所具有的學(xué)歷水平來(lái)確定。

(4)績(jī)效工資根據(jù)公司對(duì)員工考評(píng)結(jié)果確定。

4、工資制度

(1)年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。工資總額=基本工資+年終獎(jiǎng)金。

(2)提成工資制。適用于從事?tīng)I(yíng)銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績(jī)效工資+提成工資+年終獎(jiǎng)金。

(3)結(jié)構(gòu)工資制。適用于中基層管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績(jī)效工資。

(4)固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務(wù)人員。

(5)計(jì)時(shí)工資制。適用于工作量波動(dòng)幅度大的生產(chǎn)操作工人。工資總額=基本工資+績(jī)效工資+計(jì)時(shí)工資。

(6)新進(jìn)人員工資:試用期內(nèi)一般定為招聘崗位工資等級(jí)內(nèi)第一檔工資的70%發(fā)放,試用期內(nèi)無(wú)浮動(dòng)工資。

5、公司按實(shí)際工作天數(shù)支付薪酬,付薪日期為每月15日,支付上月薪酬。若遇節(jié)假日,順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現(xiàn)金形式領(lǐng)取,正式員工以個(gè)人銀行帳戶形式領(lǐng)取。

二、調(diào)整機(jī)制

1、集團(tuán)薪酬管理是根據(jù)公司實(shí)際發(fā)展情況,聯(lián)系市場(chǎng)薪資水平與人力資源供求情況實(shí)行“市場(chǎng)化動(dòng)態(tài)薪酬管理”。管理委員會(huì)于每年底進(jìn)行議薪,人事部門(mén)根據(jù)公司效益及社會(huì)同行業(yè)工資變化情況,提出薪資水平合理化調(diào)整建議后報(bào)管理委員會(huì)審議。

2、員工工資級(jí)別調(diào)整的依據(jù):

(1)公司范圍的工資調(diào)整。根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)情況、社會(huì)綜合物價(jià)水平的較大幅度變動(dòng)相應(yīng)調(diào)整全公司范圍的員工工資水平。

(2)獎(jiǎng)勵(lì)性薪金晉級(jí)。其對(duì)象為在本職崗位工作中表現(xiàn)突出,在促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理,提高經(jīng)濟(jì)效益方面成績(jī)突出者。

(3)職級(jí)變更。員工職級(jí)發(fā)生變動(dòng),相應(yīng)調(diào)整其在該職級(jí)內(nèi)的基本工資。

(4)員工在年終考核中,工作績(jī)效低下者,將被下調(diào)崗位薪金。

(5)根據(jù)員工即期表現(xiàn)上浮或下調(diào)其崗位薪金,以及時(shí)激勵(lì)優(yōu)秀、督促后進(jìn)。

3、崗位薪金晉級(jí),新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級(jí)從公司下發(fā)有關(guān)通知的當(dāng)月起執(zhí)行。

第二節(jié)福利

1、假期(1)休息日:公司全體員工在法定工時(shí)以外,享有休息日。(2)法定假日:全體員工每年均享有以下10天帶薪(視為上班)假日:a.元旦(公歷1月1日)b.春節(jié)(農(nóng)歷新年初一、初二、初三)c.勞動(dòng)節(jié)(公歷5月1日、2日、3日)d.國(guó)慶節(jié)(公歷10月1日、2日、3日)e.婦女節(jié)(3月8日,女員工放假半天)(3)婚假凡在公司連續(xù)工作滿12個(gè)月(自轉(zhuǎn)正之日起)的正式員工結(jié)婚時(shí),可憑結(jié)婚證書(shū)申請(qǐng)14天(含休息日)的有薪假期。(4)產(chǎn)假凡在公司連續(xù)工作滿12個(gè)月(自轉(zhuǎn)正之日起)的正式女員工,持醫(yī)院證明書(shū)可申請(qǐng)有薪產(chǎn)假90天(含休息日和法定節(jié)假日),晚育的順產(chǎn)120天,難產(chǎn)135天。男26周歲、女24周歲以上初育為晚育。(5)男員工護(hù)理假7天,晚育者為15天(限在女方產(chǎn)假期間,含休息日和法定節(jié)假日)。(6)慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的,可申請(qǐng)5天有薪慰唁假。直系親屬在外地的,帶薪路途假另計(jì),路費(fèi)自理。(7)工傷假因工受傷休假視為上班,具體情況按國(guó)家社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)辦理。(8)公假員工參加國(guó)家法律規(guī)定的義務(wù)或公益活動(dòng)、參加與本職工作有關(guān)的入學(xué)或資格考試經(jīng)所在部門(mén)及人事部門(mén)批準(zhǔn)的,可按上班時(shí)間計(jì)發(fā)薪資。(9)有薪病假病假三天以上需憑縣、區(qū)級(jí)以上醫(yī)院出具的病情證明請(qǐng)假。其中十天以內(nèi)病假按基本工資80%計(jì)發(fā)病假工資,累計(jì)十天以上者按基本工資50%計(jì)發(fā)病假工資,醫(yī)療期限的確定按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。(10)休假規(guī)定員工提前15日向直接主管及人事部門(mén)申報(bào)擬休假的種類和時(shí)間,協(xié)商安排休假具體事宜。因工作原因,

未能休以上(3)-(7)項(xiàng)假期的,按休息日加班標(biāo)準(zhǔn)給予工資補(bǔ)貼。2、保險(xiǎn):公司為正式員工辦理養(yǎng)老、工傷、生育、和醫(yī)療保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)。3、賀儀與奠儀

(1)正式員工結(jié)婚,公司將致新婚賀儀人民幣300元。(2)正式員工直系親屬去世,公司將致奠儀人民幣300元。4、過(guò)節(jié)費(fèi)公司視經(jīng)營(yíng)情況在法定節(jié)日或公司紀(jì)念日發(fā)放賀金或賀禮。5、健康檢查:公司每?jī)赡瓿鲑Y為工作滿一年的員工進(jìn)行身體健康檢查。6、員工活動(dòng):公司不定期舉行各種員工活動(dòng)。

第四章培訓(xùn)、考核與發(fā)展

第一節(jié)培訓(xùn)管理

一、培訓(xùn)目的:塑造企業(yè)文化,促進(jìn)人力資源增值,提升經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

二、培訓(xùn)原則:員工培訓(xùn)需求與公司發(fā)展需要相結(jié)合。

三、公司培訓(xùn)管理的常設(shè)機(jī)構(gòu)是培訓(xùn)組,隸屬人力資源部,:除培訓(xùn)發(fā)展主管外,其余崗位均為兼職人員,由人力資源部在集團(tuán)范圍內(nèi)選拔產(chǎn)生。

四、公司培訓(xùn)分為一級(jí)培訓(xùn)、二級(jí)培訓(xùn)。

1、一級(jí)培訓(xùn)由人力資源部主辦,負(fù)責(zé)集團(tuán)中級(jí)以上人員(含分子公司總經(jīng)理)管理培訓(xùn),集團(tuán)總部員工自我管理培訓(xùn)及新員工職前培訓(xùn)、外派培訓(xùn)等。2、二級(jí)培訓(xùn)由集團(tuán)各中心或分子公司主辦,負(fù)責(zé)本單位業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)及外派培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束到人力資源部備案。五、培訓(xùn)積分制1、培訓(xùn)組每年初將根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果,確定培訓(xùn)課程設(shè)置及相應(yīng)學(xué)分,參加培訓(xùn)并通過(guò)

考核者即可獲得學(xué)分。培訓(xùn)組同時(shí)為每位學(xué)員建立培訓(xùn)檔案,記錄每年度培訓(xùn)測(cè)試成績(jī)、積分。2、各崗位培訓(xùn)積分標(biāo)準(zhǔn)由培訓(xùn)組每年度調(diào)整一次。正式員工績(jī)效考核將結(jié)合本人全年培訓(xùn)積分進(jìn)行,積分不達(dá)標(biāo)者績(jī)效考核將受影響。員工晉升必須獲得擬晉升職級(jí)資格的培訓(xùn)積分,否則僅提升為代理職務(wù)。3、公司全員培訓(xùn)及特別要求的重要培訓(xùn),無(wú)論積分是否達(dá)標(biāo),均需參加。4、公司規(guī)定的培訓(xùn)課程,人事部門(mén)將嚴(yán)格考勤。不得無(wú)故遲到、早退、曠課,有特殊情況不能參加的應(yīng)向人事部門(mén)請(qǐng)假。

六、員工自我培訓(xùn)

1、公司鼓勵(lì)員工利用工作之余參加與本職工作相關(guān)的學(xué)歷學(xué)位考試、職稱考試、執(zhí)業(yè)資格考試。資歷考試如確需占用工作時(shí)間,可憑培訓(xùn)考試機(jī)構(gòu)的證明,經(jīng)人事部門(mén)主管負(fù)責(zé)人審核,獲準(zhǔn)后按公假處理。

2、員工在職參加與本崗位有關(guān)的學(xué)歷教育或培訓(xùn)時(shí),確需占用周六工作時(shí)間的,可憑入學(xué)證明,經(jīng)部門(mén)及人事部門(mén)負(fù)責(zé)人審核、獲準(zhǔn)后,按公假處理。但當(dāng)臨時(shí)有重要工作安排或工作需要時(shí),應(yīng)服從公司安排。3、對(duì)于取得更高學(xué)歷學(xué)位、職稱、資格者,公司將作為員工晉級(jí)的重要依據(jù)。

七、培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷

1、人力資源部根據(jù)年度培訓(xùn)規(guī)劃制定一級(jí)培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算,報(bào)總裁批準(zhǔn)。2、二級(jí)培訓(xùn)費(fèi)用由集團(tuán)各部門(mén)及分子公司根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃提報(bào)預(yù)算,經(jīng)人力資源部審查后報(bào)總裁批準(zhǔn)。3、集團(tuán)總部外派培訓(xùn)費(fèi)用1000元以內(nèi),由人力資源部審批,1000元以上由總裁審批;子公司外派培訓(xùn)在預(yù)算范圍內(nèi)的由本公司總經(jīng)理審批。訓(xùn)費(fèi)用超過(guò)1000元者需與公司簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》,約定服務(wù)期限,培訓(xùn)結(jié)束后培訓(xùn)資料及獲得證書(shū)原件由培訓(xùn)組存檔,經(jīng)培訓(xùn)主管簽字后,方可報(bào)銷費(fèi)用。

4、員工培訓(xùn)后在公司工作時(shí)間未滿《培訓(xùn)協(xié)議》約定年限,公司有權(quán)按協(xié)議追究相應(yīng)責(zé)任。

第二節(jié)績(jī)效考評(píng)

一、考評(píng)目的1、通過(guò)對(duì)員工能力、努力程度以及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行分析評(píng)價(jià),把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況,確定人才開(kāi)發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向,合理配置人員,明確員工工作的導(dǎo)向。

2、保障公司高效運(yùn)行。

3、充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用,實(shí)現(xiàn)公正合理及民主管理,激發(fā)員工工作熱情,提高工作效率。

二、考評(píng)原則

1、以績(jī)效為導(dǎo)向原則。

2、定性與定量考評(píng)相結(jié)合原則。

3、公平、公正、公開(kāi)原則。

4、多角度考評(píng)原則。

三、考評(píng)周期

1、月度考評(píng):月度考評(píng)的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度。月度考評(píng)結(jié)果與工資直接掛鉤。生產(chǎn)人員進(jìn)行月度考評(píng)。2、季度考評(píng):季度考評(píng)的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績(jī)和行為表現(xiàn)。季度考評(píng)結(jié)果與下一季度的月浮動(dòng)工資直接掛鉤。第四季度直接進(jìn)行年度考評(píng)。事務(wù)人員、營(yíng)銷人員、技術(shù)研發(fā)人員、管理人員(高層管理者外)進(jìn)行季度考評(píng)。3、年度考評(píng):年度考評(píng)的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度,進(jìn)行全面綜合考評(píng),年度考評(píng)作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。公司所有員工均進(jìn)行年度考評(píng)。

四、考評(píng)程序:相關(guān)考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者提出考評(píng)意見(jiàn),人事部門(mén)將考評(píng)結(jié)果進(jìn)行匯總,并報(bào)考評(píng)委員會(huì)審批,由被考評(píng)者的直接上級(jí)將審批后的考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者,并就其績(jī)效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。人事部門(mén)將考評(píng)結(jié)果歸檔,同時(shí)用于計(jì)算績(jī)效工資及獎(jiǎng)金。

五、結(jié)果分級(jí):考核等次分為五級(jí),分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔級(jí)上級(jí)根據(jù)所管部門(mén)人員數(shù)綜合考慮,確定考核等次,但“優(yōu)”不得超過(guò)分管總?cè)藬?shù)的10%,“優(yōu)”與“良”之和不超過(guò)分管總?cè)藬?shù)的30%。

等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格

定義超越崗位常規(guī)要求;完全超過(guò)預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)完全符合崗位常規(guī)要求;全面達(dá)成工作目標(biāo),并有所超越符合崗位常規(guī)要求;保質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo)基本符合崗位常規(guī)要求,但有所不足;基本達(dá)成工作目標(biāo),但有所欠缺不符合崗位常規(guī)要求,不能達(dá)成工作目標(biāo)得分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

六、結(jié)果使用考評(píng)結(jié)果可作為以下幾類人事工作的依據(jù):1、職務(wù)晉升:年度考評(píng)為優(yōu)或連續(xù)兩年年度考評(píng)為良的員工,優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。2、職務(wù)降級(jí):年度考評(píng)一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級(jí)處理。3、工資晉升:年度考評(píng)為優(yōu)或年度考評(píng)連續(xù)兩次為中等以上的員工,在本工資崗位級(jí)別內(nèi)晉升檔次。4、降檔:季考評(píng)連續(xù)兩次不合格的人員進(jìn)行工資降檔;年終考評(píng)結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進(jìn)行工資降檔。5、培訓(xùn):根據(jù)績(jī)效統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果,制訂培訓(xùn)規(guī)劃,有重點(diǎn)、有針對(duì)性地開(kāi)展培訓(xùn)。6、職業(yè)發(fā)展指導(dǎo):根據(jù)績(jī)效統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果及雙向溝通,修正員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)。

七、申訴及處理

被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果持有異議,可以直接向管理委員會(huì)申訴。管理委員會(huì)在接到申訴后,一周內(nèi)必須申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通知申訴者。

第三節(jié)職業(yè)發(fā)展

一、公司為每位員工提供持續(xù)發(fā)展機(jī)會(huì),鼓勵(lì)員工通過(guò)工作和自我學(xué)習(xí)不斷提高自己。在出現(xiàn)職位空缺情況下,具有敬業(yè)、協(xié)作、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新精神的員工將獲得優(yōu)先的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)。

二、結(jié)合個(gè)人特長(zhǎng)及在公司崗位職責(zé),員工填寫(xiě)《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》、《員工能力開(kāi)發(fā)需求表》,人事部門(mén)協(xié)助員工所在部門(mén)為每位員工建立職業(yè)發(fā)展檔案。

三、人事部門(mén)根據(jù)新員工入職前的職稱、學(xué)歷及調(diào)整后的崗位設(shè)定級(jí)別。試用期滿合格,部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)工作能力及表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)正定級(jí)意見(jiàn)。

四、新員工入職后,由部門(mén)負(fù)責(zé)人擔(dān)任職業(yè)輔導(dǎo)人,幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。被輔導(dǎo)人的工作表現(xiàn)及未來(lái)在公司職業(yè)發(fā)展將成為考核部門(mén)負(fù)責(zé)人指標(biāo)之一。

五、員工職業(yè)發(fā)展通道

職務(wù)職級(jí)管理類專業(yè)技術(shù)類業(yè)務(wù)類1高層管理人員資深__師資深業(yè)務(wù)員2中層管理人員高級(jí)__師高級(jí)業(yè)務(wù)員3基層管理人員__師二級(jí)業(yè)務(wù)員4助理__師一級(jí)業(yè)務(wù)員5__員初級(jí)業(yè)務(wù)員

六、如果符合以下條件,員工將有機(jī)會(huì)獲得晉升:

1、職業(yè)道德良好2、工作業(yè)績(jī)突出3、工作能力強(qiáng)4、熟悉擬晉升職務(wù)工作5、上年度考核成績(jī)“良”以上6、完成規(guī)定培訓(xùn)積分

第五章員工權(quán)益

一、勞動(dòng)安全

1、公司為員工提供安全的工作環(huán)境及必要的勞動(dòng)保護(hù)。

2、在災(zāi)害條件下堅(jiān)守崗位的員工,當(dāng)人身安全面臨危險(xiǎn)時(shí),應(yīng)撤離至安全地帶。3、保管公司財(cái)產(chǎn)的員工,接到預(yù)警信號(hào)后,在確保生命安全的前提下,應(yīng)立即采取有效措施保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)安全.

二、權(quán)利保障:1、員工享有法律規(guī)定和公司制度賦予的咨詢權(quán)、建議權(quán)、申訴權(quán)與保留意見(jiàn)權(quán),公司對(duì)這些權(quán)利予以尊重和保障。

2、對(duì)下列情況,員工有權(quán)提出申(投)訴以得到公正待遇:(1)認(rèn)為個(gè)人利益受到不應(yīng)有的侵犯;(2)對(duì)處理決定不服;(3)對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)管理措施有不同意見(jiàn);(4)發(fā)現(xiàn)有違反公司各項(xiàng)規(guī)定的行為;

3、申(投)訴方式:(1)逐級(jí)申訴或向公司人事部門(mén)、集團(tuán)監(jiān)察委員會(huì)直至總裁提出申(投)訴;

(2)可書(shū)面或面談兩種方式申(投)訴;(3)《申(投)訴書(shū)》必須具名,否則可能難以得到解決。(4)受理申(投)訴者應(yīng)在五個(gè)工作日內(nèi)給予回饋。(5)對(duì)處理結(jié)果及反饋意見(jiàn)不滿意的可繼續(xù)向上一級(jí)申訴。

第6篇 小企業(yè)薪酬制度范例

不管是大型企業(yè)還是小單位,都要制定出規(guī)范的薪酬制度。可能每個(gè)企業(yè)會(huì)因?qū)嶋H情況的不同因而制定的企業(yè)薪酬制度也不一樣。以下是關(guān)于制定小企業(yè)薪酬制度的流程,僅供參考:

1、 首先根據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r和年度經(jīng)營(yíng)規(guī)劃,定崗定編;

中小企業(yè)的薪酬制度變動(dòng)不能太頻繁,一般建議和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的制定相結(jié)合起來(lái),一年調(diào)整一次。公司只有制定年度的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃調(diào)配人力資源,確定崗位設(shè)置,才能測(cè)算出人事支出費(fèi)用,從而為薪資制度的設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)參考。

2、 評(píng)估公司的支付能力,才能選擇合適的人才;

人才對(duì)于企業(yè)來(lái)講,不是越高端越好。我有一個(gè)觀點(diǎn):職業(yè)經(jīng)理怎么死的是被企業(yè)里面的員工的口水淹死的!在一個(gè)生產(chǎn)副總只拿5萬(wàn)一年,經(jīng)理只拿3萬(wàn)一年的企業(yè)中,請(qǐng)一個(gè)年薪30萬(wàn)的行政副總,這較其他人如何相處只會(huì)起到反效果!因?yàn)樵谶@樣環(huán)境的企業(yè)當(dāng)中職業(yè)經(jīng)理不可能一下發(fā)揮30萬(wàn)年薪的價(jià)值。當(dāng)老板和職業(yè)經(jīng)理的蜜月期一過(guò),最后老板都會(huì)以水土不服等理由開(kāi)掉職業(yè)經(jīng)理。因此,評(píng)估公司的支付能力,和內(nèi)部目前人員的餓薪酬匹配,是選擇人才的基本認(rèn)知。

3、 設(shè)計(jì)公司的薪酬制度;

1) 、設(shè)計(jì)原則:考慮公平原則,首先要考慮外部的公平性,也就是社會(huì)的工資水平和本行業(yè)的工資水平如何其次要考慮內(nèi)部公平性,同工是否同酬,是否體現(xiàn)不同責(zé)任的薪資差別等等。公平原則不是大家一樣,而是要充分考慮外部因素、崗位差異、對(duì)公司的價(jià)值等因素確定每個(gè)崗位的工資水平。

2) 、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要考慮人性化和科學(xué)化原則,薪酬結(jié)構(gòu)可以借鑒結(jié)構(gòu)工資制的原理,企業(yè)根據(jù)自身情況靈活設(shè)計(jì)基礎(chǔ)工資+學(xué)資歷工資+工齡工資等,最主要的是結(jié)合企業(yè)的人力狀況、價(jià)值導(dǎo)向,強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)度就多設(shè)計(jì)工齡工資,需要引進(jìn)高學(xué)歷人才就多加學(xué)歷工資等。企業(yè)可根據(jù)自身情況進(jìn)行模擬測(cè)算。

3) 、設(shè)計(jì)不同職系的職等標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)應(yīng)根據(jù)情況設(shè)計(jì)幾個(gè)員工職業(yè)上升的通道,如營(yíng)銷職系、管理職系、技術(shù)職系、職能職系等,讓員工有不同的上升空間,而不是只往管理一條通道上來(lái)。每個(gè)職系都有高中低之分,根據(jù)實(shí)際企業(yè)的層級(jí)一般建議中小企業(yè)設(shè)計(jì)5等5級(jí)就可以滿足實(shí)際的需要。然后確定每個(gè)職等職級(jí)的年薪情況,使之符合穩(wěn)步上升、小步快跑的原則(崗位提升薪資有大幅提升、崗位不變能力提升薪資也有提升)

4) 、薪酬等級(jí)變動(dòng)(晉升)

薪資等級(jí)的設(shè)定是體現(xiàn)不同職位體現(xiàn)的價(jià)值不同,同時(shí)為不同職系的員工提供職業(yè)發(fā)展的方向,讓員工看得到發(fā)展的前景。薪資等級(jí)如何變動(dòng),如何對(duì)應(yīng),應(yīng)該在薪資制度中加以明確說(shuō)明,一般建議每半年根據(jù)考核成績(jī)、綜合表現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行升降一次,以達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用。

4、 宣貫執(zhí)行,試行修改

公司的薪資制度設(shè)計(jì)好以后,非常關(guān)鍵的一步就是讓員工理解。因此有必要借助員工大會(huì)的模式將設(shè)計(jì)原理、方法、具體的制度作成講稿,進(jìn)行講解,如果自身能力不夠,可以借助外部力量完成(如在企業(yè)中的資深人力資源工作者)。宣貫后由各部經(jīng)理分別和本部員工溝通本人的薪資等級(jí)情況,真正讓員工理解為什么定那個(gè)級(jí)別,自身努力的方向等,以及聽(tīng)取意見(jiàn),從而發(fā)揮管理者的作用。在運(yùn)行三個(gè)月后可以根據(jù)收集的員工意見(jiàn)進(jìn)行適當(dāng)修改。

5、 業(yè)務(wù)部門(mén)的獎(jiǎng)金提成設(shè)計(jì)方法

中小企業(yè)最為關(guān)鍵的是提成獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)方法,因?yàn)槟壳爸行∑髽I(yè)的核心能力之一就在于營(yíng)銷體系的靈活和戰(zhàn)斗力。因此,通過(guò)獎(jiǎng)金體系的設(shè)計(jì)要能達(dá)到充分激勵(lì)銷售人員是關(guān)鍵。我認(rèn)為,目前的提成獎(jiǎng)金方式采用固定比率+浮動(dòng)比率是一種較好的模式,當(dāng)員工完成一定任務(wù)產(chǎn)值后享受固定的提成比率,(這個(gè)任務(wù)產(chǎn)值應(yīng)比較好完成!)超出部分設(shè)計(jì)一個(gè)較高的提成比率,讓員工努力去爭(zhēng)取高產(chǎn)值。當(dāng)然也可以和毛利潤(rùn),甚至凈利潤(rùn)的方式掛鉤。

總結(jié)起來(lái)看,薪資制度是一種商業(yè)剩余價(jià)值在企業(yè)中再分配,科學(xué)化、人性化是制定制度的基本原則,使薪酬制度配合公司的考核體系結(jié)合形成一個(gè)績(jī)效改善的循環(huán)是關(guān)鍵。薪資體系具體結(jié)構(gòu)方式不在乎好壞,因?yàn)闆](méi)有一種方式是完美無(wú)缺的,而在于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者通過(guò)管理手段(計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督)鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)一起如何將“蛋糕”做大,這樣才能“大河有水小河滿”,那么分配到每個(gè)人的剩余價(jià)值也就會(huì)越多。

第7篇 z企業(yè)員工薪酬制度

每個(gè)企業(yè)都要給各崗位的員工制定出相應(yīng)的薪酬制度,且明確制定員工薪酬制度的目的及詳細(xì)的工資標(biāo)準(zhǔn)。以下是某企業(yè)員工薪酬制度范本,僅供參考。

第1章總則

第1條目的

為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用,特制定本制度。

第2條制定原則

(1)競(jìng)爭(zhēng)原則:企業(yè)保證薪酬水平具有相對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

(2)公平原則:使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門(mén)、不同職位員工之間的薪酬相對(duì)公平合理。

(3)激勵(lì)原則:企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn),決定員工的薪酬。

第3條適用范圍

本企業(yè)所有員工。

第2章薪酬構(gòu)成

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類別,實(shí)行分類管理,著重體現(xiàn)崗位(或職位)價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)。鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù),共同致力于企業(yè)的不斷成長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展,同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。

第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成

(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎(jiǎng)+股權(quán)激勵(lì)+福利

(2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績(jī)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金

第5條試用期員工薪酬構(gòu)成

企業(yè)一般員工試用期為1~6個(gè)月不等,具體時(shí)間長(zhǎng)短根據(jù)所在崗位而定。

員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%,試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類補(bǔ)貼。

第3章工資系列

第6條企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),將企業(yè)的工資劃分為行政管理、技術(shù)、生產(chǎn)、營(yíng)銷、后勤五類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表。

工資系列適用范圍表

工資系列適用范圍

行政管理系列1.企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)

2.各職能部門(mén)經(jīng)理

3.行政部(勤務(wù)人員除外)人力資源部、財(cái)務(wù)部、審計(jì)部所有職員

技術(shù)系列

產(chǎn)品研發(fā)部、技術(shù)工程部所有員工(各部門(mén)經(jīng)理除外)

生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門(mén)、質(zhì)量管理部門(mén)、采購(gòu)部門(mén)所有員工(各部門(mén)經(jīng)理除外)

營(yíng)銷系列

市場(chǎng)部、銷售部所有員工

后勤系列一般勤務(wù)人員如司機(jī)、保安、保潔員等

第4章高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定

第7條基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩(wěn)定的收入來(lái)源,它是由個(gè)人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會(huì)確定,確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及對(duì)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。

第9條年終效益獎(jiǎng)

年終效益獎(jiǎng)是對(duì)高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的一種短期激勵(lì),一般以貨幣的形式于年底支付,該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

第10條股權(quán)激勵(lì)

這是非常重要的一種激勵(lì)手段。股權(quán)激勵(lì)主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。

第5章一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

第11條崗位工資

崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來(lái)確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實(shí)行崗位等級(jí)工資制,根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對(duì)員工能力要求的不同,將崗位劃分為不同的級(jí)別。

第12條績(jī)效工資

績(jī)效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jī)效計(jì)發(fā)。企業(yè)將員工績(jī)效考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí),其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)劃分

等級(jí)sabcd

說(shuō)明優(yōu)秀良好合格差

績(jī)效工資分為月度績(jī)效工資、年度績(jī)效獎(jiǎng)金兩種。

月度績(jī)效工資:員工的月度績(jī)效工資同崗位工資一起按月發(fā)放,月度績(jī)效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果確定。

年度績(jī)效獎(jiǎng)金:企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jī)效考核成績(jī),決定員工的年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。

第13條工齡工資

工齡工資是對(duì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補(bǔ)償。其計(jì)算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計(jì)算,工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算,滿10年不再增加。按月發(fā)放。

第14條獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金是對(duì)做出重大貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績(jī)的集體或個(gè)人給予的獎(jiǎng)勵(lì)。

第6章員工福利

福利是在基本工資和績(jī)效工資以外,為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

第15條社會(huì)保險(xiǎn)

社會(huì)保險(xiǎn)是企業(yè)按照國(guó)家和地方相關(guān)法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險(xiǎn)。

第16條法定節(jié)假日

企業(yè)按照《勞動(dòng)法》和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。法定假日共11天,具體如下。

元旦(1月1日)1天

春節(jié)(正月初一)3天

勞動(dòng)節(jié)(5月1日)1天

清明節(jié)(4月5日)1天

端午節(jié)(五月初五)1天

中秋節(jié)(八月十五)1天

國(guó)慶節(jié)(10月1日~10月3日)3天

第17條帶薪年假

員工在企業(yè)工作滿一年可享受×個(gè)工作日的帶薪休假,以后在企業(yè)工作每增加一年可增加×個(gè)工作日的帶薪休假,但最多不超過(guò)×個(gè)工作日。

第18條其他帶薪休假

企業(yè)視員工個(gè)人情況,員工享有婚假、喪假、產(chǎn)假和哺乳假等帶薪假。

第19條津貼或補(bǔ)貼

(1)住房補(bǔ)貼

企業(yè)為員工提供宿舍,因企業(yè)原因而未能享受企業(yè)宿舍的員工,企業(yè)為其提供每月×××元的住房補(bǔ)貼。

(2)加班津貼

凡制度工作時(shí)間以外的出勤為加班,主要指休息日、法定休假日加班,以及八小時(shí)工作日的延長(zhǎng)作業(yè)時(shí)間。

加班時(shí)間必須經(jīng)主管認(rèn)可,加點(diǎn)、加班時(shí)間不足半小時(shí)的不予計(jì)算。其加班津貼計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)如下。

加班津貼支付標(biāo)準(zhǔn)

加班時(shí)間加班津貼

工作日加班每小時(shí)加點(diǎn)工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資×150%支付

休息日加班每小時(shí)加點(diǎn)工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資×200%支付

法定節(jié)假日加班每小時(shí)加班工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資×300%支付

(3)學(xué)歷津貼與職務(wù)津貼

為鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí),提高工作技能,特設(shè)立此津貼項(xiàng)目,其標(biāo)準(zhǔn)如下。

學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼支付標(biāo)準(zhǔn)

津貼類型支付標(biāo)準(zhǔn)

學(xué)歷津貼本科×××元

碩士×××元

博士及以上×××元

職務(wù)津貼初級(jí)×××元

中級(jí)×××元

高級(jí)×××元

(3)午餐補(bǔ)助

公司為每位正式員工提供×元/天的午餐補(bǔ)助。

第7章附則

第20條本制度由企業(yè)人力資源部制定經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施,修改時(shí)亦同。

第8篇 藥業(yè)企業(yè)薪酬制度

__藥業(yè)薪酬制度

1.薪酬理念

1.1公司按照市場(chǎng)化原則,提供業(yè)內(nèi)富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,吸納和保有優(yōu)秀人才。 1.2 為卓越加薪:薪金和服務(wù)時(shí)間長(zhǎng)短、學(xué)歷高低沒(méi)有必然關(guān)系,但是和業(yè)績(jī)、能力

密切相關(guān)。

1.3 薪酬保密:薪酬屬于個(gè)人隱私,任何職員不得公開(kāi)或私下詢問(wèn)、議論其他職員的薪酬。

2.薪酬構(gòu)成

2.1 職員現(xiàn)金年收入包括固定收入和浮動(dòng)收入兩部分。

2.2個(gè)人所得應(yīng)繳納所得稅,由公司代扣代繳。

3.發(fā)薪日期和支付方式

公司按職員的實(shí)際工作天數(shù)支付薪金,付薪日為每月8日,支付上月1日至當(dāng)月30或31日的薪金。若付薪日遇節(jié)假日或休息日,則在最近的工作日支付。

4.薪金調(diào)整機(jī)制

4.1 年度調(diào)薪

年度調(diào)薪按公司薪資規(guī)定執(zhí)行。

4.2 即時(shí)調(diào)薪

(1)因轉(zhuǎn)正、職位變動(dòng)、專業(yè)級(jí)別調(diào)整、違紀(jì)而進(jìn)行的調(diào)薪,屬于即時(shí)調(diào)薪。

(2)轉(zhuǎn)正調(diào)薪自轉(zhuǎn)正之日起執(zhí)行,其他即時(shí)調(diào)薪依據(jù)審批意見(jiàn)執(zhí)行。

4.3各分、子公司應(yīng)根據(jù)公司辦公會(huì)通過(guò)的《薪酬方案》標(biāo)準(zhǔn)并結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況以及員工個(gè)人能力、績(jī)效調(diào)整員工薪資。超出標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)的調(diào)薪,由分、子公司總經(jīng)理申請(qǐng),經(jīng)總公司人力資源部審核,報(bào)總公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。

5、特殊期間的薪金給付

5.1病假:職工患病(含非因工負(fù)傷),停工治療在六個(gè)月以內(nèi)的病假工資為:

5.1.1連續(xù)工齡不滿10年的,按本人工資的70%發(fā)給。

5.1.2連續(xù)工齡滿10年不滿20年的,按本人工資的80%發(fā)給。

5.1.3連續(xù)工齡滿20年不滿30年的,按本人工資90%發(fā)給。

5.1.4連續(xù)工齡滿30年以上的,按本人工資的95%發(fā)給;

5.2 事假

5.2.1 當(dāng)月3個(gè)工作日以內(nèi),全年累計(jì)10個(gè)工作日以內(nèi)的事假,工資計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按本人所在崗位(職位)正常出勤的日工資的50%確定。

5.2.2 當(dāng)月3個(gè)工作日以上,全年累計(jì)10個(gè)工作日以上的事假,期間不予發(fā)放薪資,福利補(bǔ)貼的扣除依據(jù)所在單位有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

5.3婚假、喪假

婚假、喪假期間照常支付薪金。

6、特別提示

職員若屬于從公司離職后重新進(jìn)入公司的情況,其司齡將從最近一次進(jìn)入公司起計(jì)。

第9篇 某汽車企業(yè)薪酬制度咨詢案例

不同的行業(yè)所制訂的薪酬制度都是不同的,作為汽車行業(yè)在制訂薪酬制度時(shí)是怎樣的下面讓我們一起來(lái)看看汽車企業(yè)薪酬制度咨詢案例,供參考。

一、案例背景

汽車工業(yè)是產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)度高,規(guī)模效益明顯,資金和技術(shù)密集的重要產(chǎn)業(yè),從汽車制造、汽車零部件生產(chǎn)、汽油銷售到提供各種金融服務(wù)等等,往往會(huì)通過(guò)客戶購(gòu)買(mǎi)汽車產(chǎn)品而帶來(lái)一系列附加價(jià)值,典型的價(jià)值鏈就是在獲得汽車銷售利潤(rùn)的同時(shí)又會(huì)產(chǎn)生汽車消費(fèi)信貸、汽車保險(xiǎn)及汽車維修等方面的收益。正是鑒于汽車行業(yè)對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的這種提升作用,國(guó)家已明確作出振興機(jī)械、汽車等產(chǎn)業(yè),使之成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱產(chǎn)業(yè)的重大決策,確立了汽車工業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位。

我國(guó)汽車工業(yè)開(kāi)端于1953年長(zhǎng)春第一汽車制造廠成立,但由于資金、技術(shù)等制約因素,長(zhǎng)期以來(lái)只生產(chǎn)一種車型,產(chǎn)量和品種均難以滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求。改革開(kāi)放以來(lái),國(guó)家通過(guò)引入外資,大大促進(jìn)了我國(guó)汽車工業(yè)的發(fā)展,汽車生產(chǎn)能力迅速擴(kuò)大,產(chǎn)品結(jié)構(gòu)也日趨完善,并形成了以第一汽車集團(tuán)、東風(fēng)汽車集團(tuán)和上汽集團(tuán)等大型企業(yè)為主導(dǎo)的生產(chǎn)布局,產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)日趨合理。但隨之而來(lái)的是競(jìng)爭(zhēng)的加劇,供求關(guān)系已發(fā)生變化,汽車行業(yè)正走向買(mǎi)方市場(chǎng),尤其是“入世”以后,關(guān)稅降低和非關(guān)稅壁壘逐步取消,將使我國(guó)汽車市場(chǎng)國(guó)際化,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也更加激烈。正是基于這種壓力,國(guó)內(nèi)汽車企業(yè)勢(shì)必需要從戰(zhàn)略規(guī)劃、人才培養(yǎng)、管理提升等方面進(jìn)行深入的思考,迅速調(diào)整固有模式以適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。管理咨詢公司作為企業(yè)的外腦,提供專業(yè)化的指導(dǎo),幫助企業(yè)推動(dòng)整個(gè)變革過(guò)程。

a公司是國(guó)內(nèi)某汽車集團(tuán)下屬的知名汽車企業(yè),是集團(tuán)戰(zhàn)略布署中非常重要的一環(huán),國(guó)企特征明顯。從企業(yè)的發(fā)展?jié)摿褪袌?chǎng)占有率上看均在細(xì)分領(lǐng)域中居于領(lǐng)先地位,為汽車行業(yè)培養(yǎng)了大批技術(shù)、管理人才。但近幾年隨著研發(fā)和銷售對(duì)價(jià)值創(chuàng)造影響的不斷加大,以及以新車型開(kāi)發(fā)為主,集市場(chǎng)研究、產(chǎn)品策劃、設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)、試制和工藝準(zhǔn)備一條龍模式的不斷完善,公司迫切需要管理人才、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人才作為公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的支撐。為此,公司進(jìn)行了組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整和地理位置的轉(zhuǎn)移,給予人才戰(zhàn)略足夠的保證,以吸引人才和防止人才外流。同時(shí),原有薪酬制度的弊端日益明顯,需要重新構(gòu)建體現(xiàn)新價(jià)值取向的激勵(lì)機(jī)制。基于上述背景,a公司展開(kāi)了總部及下屬分子公司薪酬管理體系和績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)。

二、問(wèn)題與分析

a公司的問(wèn)題在汽車行業(yè)內(nèi)具有一定的代表性,主要可歸納為以下四大方面:

(一)價(jià)值取向改變所帶來(lái)的對(duì)原有薪酬制度的沖擊

根據(jù)前文對(duì)汽車行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的描述,隨著汽車產(chǎn)品買(mǎi)方市場(chǎng)的形成,產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)與營(yíng)銷成為重中之重,對(duì)市場(chǎng)需求的把握和占領(lǐng)決定了生產(chǎn)規(guī)模。如果說(shuō)早幾年a公司紅紅火火的效益是生產(chǎn)出來(lái)的,如今則可以說(shuō)是市場(chǎng)帶來(lái)的,因此,開(kāi)發(fā)人員與營(yíng)銷人員無(wú)疑已成為為a公司帶來(lái)80%價(jià)值的那20%關(guān)鍵人物。與此同時(shí),a公司與多家國(guó)際汽車企業(yè)合資,國(guó)外先進(jìn)的企業(yè)管理方法也隨之引入,管理人員的職責(zé)內(nèi)涵和思路均發(fā)生變化,所表現(xiàn)出來(lái)的與薪酬水平之間的不平衡也阻礙了優(yōu)秀管理人才的吸引和保留。至于價(jià)值早被認(rèn)可的技術(shù)人員,其價(jià)值在實(shí)際中并沒(méi)有實(shí)現(xiàn),雖然a公司原有的薪酬制度在體系設(shè)計(jì)上用系數(shù)差異的方式表達(dá)了對(duì)技術(shù)人員價(jià)值的認(rèn)可,但在企業(yè)效益良好的狀況下,采用輛份制的生產(chǎn)工人在實(shí)際收益上是高于技術(shù)人員的,這種分配方式持續(xù)至今,雖然a公司一直在下調(diào)輛份值,但又不能太快太猛,所以就形成了如今的“腦體倒掛”現(xiàn)象,工人工資很高,而關(guān)鍵技術(shù)人員收入相對(duì)較低。

其它一些企業(yè)利用機(jī)制靈活的優(yōu)勢(shì)在人才競(jìng)爭(zhēng)上大做文章,吸引了一大批a公司的開(kāi)發(fā)、營(yíng)銷和技術(shù)人才,這正是a公司所不愿意看到的。

價(jià)值取向改變的另一個(gè)表現(xiàn)是a公司已經(jīng)認(rèn)識(shí)到不能再以職務(wù)作為價(jià)值判斷的唯一標(biāo)準(zhǔn),價(jià)值的落腳點(diǎn)在崗位職責(zé)和所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)大小。都是廠長(zhǎng)或都叫部門(mén)經(jīng)理,其價(jià)值難道一樣嗎一個(gè)企業(yè)的成功固然是群體努力的結(jié)果,各崗位都是企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中不可缺少的一環(huán),但畢竟崗位職責(zé)不同,可替代性不同,對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小不同,如不加以區(qū)分,對(duì)貢獻(xiàn)高的人是不公平的。

(二)如何將公司薪酬成本變?yōu)楣緝r(jià)值收益

一味地投入并不是最有效的方法,任何投資總要得到回報(bào)。大家都在喊“吸引人才、保留人才”,但最終目的是什么呢,還是回到為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值上面。日本企業(yè)從書(shū)面上就明確表達(dá)了其人才觀,他們用“人財(cái)”表示“人才”。道理很簡(jiǎn)單,真正的人才是能夠帶來(lái)財(cái)富的,不畏高,但高要一定有所值。a公司幾乎所有員工都認(rèn)同研發(fā)、營(yíng)銷人員薪酬應(yīng)該高,但對(duì)怎么實(shí)現(xiàn)是有說(shuō)法的,不能說(shuō)在這個(gè)位置上就要高,至少要讓大家看到效果,為公司帶來(lái)了收益,這樣的收入高誰(shuí)也不得不服氣,不服氣的可以捫心自問(wèn),如果換作自己能達(dá)到這個(gè)效果嗎成本變收益不能被理所當(dāng)然地認(rèn)為是員工的自發(fā)行為,而是需要通過(guò)薪酬制度的設(shè)計(jì)來(lái)實(shí)現(xiàn)。以研發(fā)人員為例,如何使研發(fā)人員的設(shè)計(jì)產(chǎn)生巨大市場(chǎng)價(jià)值是個(gè)焦點(diǎn)問(wèn)題。a公司從前的作法與市場(chǎng)需求脫節(jié),研發(fā)人員只需按時(shí)完成項(xiàng)目的設(shè)計(jì)任務(wù)即可,對(duì)新產(chǎn)品的市場(chǎng)表現(xiàn)不承擔(dān)責(zé)任。在這種機(jī)制下,企業(yè)中的研發(fā)人員就象在國(guó)家研究所里一樣,只管悶頭設(shè)計(jì),搞創(chuàng)新,全然不顧市場(chǎng)反應(yīng)。將這種脫離市場(chǎng)的設(shè)計(jì)稱之為“閉門(mén)造車”一點(diǎn)都不為過(guò),a公司為此已經(jīng)付出了學(xué)費(fèi),曾經(jīng)花大量時(shí)間和資金研發(fā)出來(lái)的產(chǎn)品,銷路卻始終無(wú)法打開(kāi),以失敗告終,究其原因就是該車型的配置、設(shè)計(jì)等不對(duì)中國(guó)消費(fèi)者的胃口。如此促使a公司高層管理人員下決心要讓研發(fā)與市場(chǎng)掛鉤。兩個(gè)具體問(wèn)題提上日程,一是解決組織體制上的原因,即要明確誰(shuí)對(duì)市場(chǎng)負(fù)責(zé)如何進(jìn)行市場(chǎng)決策二是解決薪酬激勵(lì)上的問(wèn)題,即浮動(dòng)薪酬如何設(shè)計(jì)以強(qiáng)化市場(chǎng)意識(shí)是否可以向海爾學(xué)習(xí),采用負(fù)債法如果不適用,如何設(shè)計(jì)出更適合a公司的激勵(lì)方式

(三)如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核對(duì)薪酬制度的支持作用

99年曾經(jīng)進(jìn)行過(guò)一次薪酬改革,加大了浮動(dòng)薪酬的比例并建立了計(jì)劃、執(zhí)行、反饋的績(jī)效考核體系。考核體系最初嚴(yán)格執(zhí)行,但逐漸流于形式,執(zhí)行的隨意性和主觀性變大。同時(shí),由于a公司整體績(jī)效指標(biāo)體系沒(méi)有建立,出現(xiàn)了績(jī)效目標(biāo)與執(zhí)行計(jì)劃脫節(jié)的現(xiàn)象,一是表現(xiàn)為很多崗位承擔(dān)的指標(biāo)避重就輕,無(wú)法反映其應(yīng)有的責(zé)任,二是表現(xiàn)為各崗位員工對(duì)其所承擔(dān)的目標(biāo)責(zé)任書(shū)指標(biāo)不甚理解,有些員工明確指出,對(duì)于一些指標(biāo)自己是沒(méi)有相應(yīng)的控制權(quán)來(lái)保證其實(shí)現(xiàn)的。因此,此次咨詢方案中a公司績(jī)效指標(biāo)體系的建立將是重點(diǎn)工作之一,需要通過(guò)反復(fù)溝通,真正將公司目標(biāo)落實(shí)到各部門(mén)和各崗位。

(四)如何合理支付生產(chǎn)操作人員薪酬

生產(chǎn)操作人員薪酬水平的確立及支付問(wèn)題一直困擾著a公司的管理人員。咨詢顧問(wèn)通過(guò)對(duì)a公司薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)操作人員的薪酬水平已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其應(yīng)有水平,屬于歷史遺留問(wèn)題,但強(qiáng)行下降顯然是行不通的,a公司還承擔(dān)著社會(huì)穩(wěn)定的責(zé)任,對(duì)于生產(chǎn)操作人員這樣一個(gè)群體,必須采用合情合理合法且易于理解的方式,否則只能破壞其積極性,引發(fā)消極后果。

a公司一直使用總額控制的辦法進(jìn)行生產(chǎn)單位的薪酬管理,各作業(yè)部在總額控制范圍內(nèi)自行進(jìn)行各人員的薪酬分配,雖然經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的積累和摸索,各崗位之間的薪酬比較關(guān)系已經(jīng)建立并被大家所接受,但沒(méi)有形成公司統(tǒng)一的體系,管理上比較混亂,a公司管理層對(duì)于作業(yè)部?jī)?nèi)薪酬發(fā)放的合理性無(wú)法控制。另外,為了提高生產(chǎn)管理水平,需要掌握不同型號(hào)產(chǎn)品的生產(chǎn)時(shí)間,并能將總體時(shí)間落實(shí)為到每一個(gè)部件或每一道工序的生產(chǎn)時(shí)間,以此為前提,生產(chǎn)操作人員的浮動(dòng)薪酬計(jì)算將實(shí)行計(jì)時(shí)工資制。

三、解決方案與思考

根據(jù)以上分析,a公司的核心問(wèn)題就在于解決好研發(fā)人員和生產(chǎn)操作人員的薪酬支付。首先要對(duì)所有崗位進(jìn)行價(jià)值的重新評(píng)估,在此基礎(chǔ)上方能進(jìn)行合理的薪酬設(shè)計(jì)。為此,咨詢顧問(wèn)和a公司的項(xiàng)目組成員進(jìn)行了評(píng)估因素的確立并對(duì)公司管理人員進(jìn)行多次培訓(xùn),幫助其了解整個(gè)評(píng)估過(guò)程和所使用的方法,并讓管理人員加入到評(píng)估過(guò)程中,提出自己的看法和建議。經(jīng)過(guò)客觀的因素打分和上下反復(fù)溝通之后,整個(gè)公司的崗位價(jià)值體系重建起來(lái),研發(fā)、營(yíng)銷、技術(shù)、管理和操作序列中的關(guān)鍵崗位價(jià)值得到充分肯定,均處于較高級(jí)別。另外,通過(guò)這種方式實(shí)現(xiàn)了程序公平,員工接受程度高,為后期的薪酬設(shè)計(jì)工作奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

對(duì)研發(fā)人員而言,由于長(zhǎng)期以來(lái)都沒(méi)有為其建立明確的發(fā)展通道,優(yōu)秀的研發(fā)人員往往轉(zhuǎn)去做管理以使其報(bào)酬得以提升。但如果要設(shè)置相應(yīng)的高級(jí)研發(fā)崗位,則首先要在崗位責(zé)任上厘清,也就是說(shuō)高級(jí)研發(fā)崗位的責(zé)任與一般設(shè)計(jì)人員是不同的,一般設(shè)計(jì)人員承擔(dān)的是執(zhí)行責(zé)任,而高級(jí)研發(fā)人員承擔(dān)的應(yīng)是決策責(zé)任。就a公司當(dāng)前的崗位設(shè)置情況來(lái)看,設(shè)置較粗且職責(zé)界定不清晰,例如從事描圖工作的人員和真正從事設(shè)計(jì)的人員均叫做技術(shù)員,如此一來(lái)直接影響了對(duì)崗位價(jià)值的判斷。另外,高級(jí)研發(fā)人員在立項(xiàng)決策上起的作用也很模糊,往往是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)上項(xiàng)目就上項(xiàng)目,那么項(xiàng)目失敗了應(yīng)承擔(dān)什么樣的責(zé)任也會(huì)變得模糊不清。咨詢顧問(wèn)將發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題總結(jié)歸納后向a公司建議:明確崗位職責(zé),做到責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一。經(jīng)過(guò)幾輪的討論與修改,終于確定了各崗位的職位描述書(shū),對(duì)相應(yīng)的職責(zé)、權(quán)限等內(nèi)容進(jìn)行了明確描述,薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)工作完成。之后,咨詢顧問(wèn)通過(guò)進(jìn)行大量的訪談?wù){(diào)研及與a公司項(xiàng)目組成員的反復(fù)溝通,對(duì)研發(fā)人員薪酬水平及結(jié)構(gòu)進(jìn)行了合理設(shè)計(jì)。首先從體系上確定研發(fā)序列的總薪酬水平高于管理序列,保證其在行業(yè)內(nèi)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力,吸引優(yōu)秀人才?？傂匠甑臉?gòu)成分為三部分,一是基本生活保障,此部分用于研發(fā)人員穩(wěn)定的生活開(kāi)支,二是項(xiàng)目完成收入,此部分用于激勵(lì)研發(fā)人員按時(shí)保質(zhì)地完成項(xiàng)目開(kāi)發(fā)任務(wù),三是市場(chǎng)收益,此部分用于引導(dǎo)研發(fā)人員面對(duì)市場(chǎng),按照市場(chǎng)價(jià)值回報(bào)獲得收益。該思路簡(jiǎn)單明了,但設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)的難點(diǎn)在于如何對(duì)研發(fā)人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行衡量。對(duì)項(xiàng)目的完成情況可以采用項(xiàng)目管理法進(jìn)行業(yè)績(jī)衡量,例如采用客戶滿意度、里程碑達(dá)成率(項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)完成率)、既定需求的滿足率等指標(biāo)進(jìn)行衡量。但對(duì)于項(xiàng)目帶來(lái)的市場(chǎng)收益就不是那么好衡量了。a公司的研發(fā)項(xiàng)目分為適應(yīng)性開(kāi)發(fā)項(xiàng)目和基礎(chǔ)性開(kāi)發(fā)項(xiàng)目,適應(yīng)性開(kāi)發(fā)項(xiàng)目往往周期短,主要是應(yīng)客戶的要求進(jìn)行設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā),基礎(chǔ)性開(kāi)發(fā)項(xiàng)目往往周期長(zhǎng),例如一個(gè)全新車型的開(kāi)發(fā)。適應(yīng)性開(kāi)發(fā)項(xiàng)目可以由項(xiàng)目所確定的標(biāo)的額作為參考,而一個(gè)新車型所產(chǎn)生的市場(chǎng)收益則需要從銷售量、客戶滿意度、產(chǎn)品收益性等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),相對(duì)來(lái)說(shuō)較為復(fù)雜。咨詢顧問(wèn)針對(duì)研發(fā)的這些特點(diǎn),從提高企劃成功率、降成本、控制開(kāi)發(fā)時(shí)間、及時(shí)追蹤市場(chǎng)信息、目標(biāo)收益實(shí)現(xiàn)率等方面設(shè)計(jì)了績(jī)效指標(biāo),實(shí)現(xiàn)了對(duì)研發(fā)人員的激勵(lì),支持了研發(fā)人員薪酬制度的有效執(zhí)行。

對(duì)于生產(chǎn)操作人員,首先要改變觀念,并不是想生產(chǎn)多少就能生產(chǎn),生產(chǎn)是跟著銷售走的,否則生產(chǎn)出來(lái)就變成存貨。在這種情況下,生產(chǎn)操作人員承擔(dān)的是按質(zhì)量數(shù)量要求進(jìn)行產(chǎn)品生產(chǎn),而不應(yīng)承擔(dān)由于公司整體規(guī)劃所帶來(lái)的產(chǎn)量很低的風(fēng)險(xiǎn)。因此,對(duì)于直接生產(chǎn)操作類人員,在年初確定最低保障產(chǎn)量,當(dāng)計(jì)劃產(chǎn)量低于該保障產(chǎn)量時(shí),公司為其支付保底工資。如此一來(lái)對(duì)生產(chǎn)操作人員有了基本保障,

第10篇 企業(yè)薪酬制度

一，為達(dá)到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照下列原則制定

本制度：1，正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，調(diào)動(dòng)員工積極性，創(chuàng)造性，推動(dòng)員工自覺(jué)遵守勞動(dòng)紀(jì)律，提高企業(yè)技術(shù)水平，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，依據(jù)崗位責(zé)任，在對(duì)員工能力及業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)的基礎(chǔ)上，給予必要的薪酬.

2，謀求穩(wěn)定，合作的勞資關(guān)系原則：對(duì)公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定，長(zhǎng)期合作的勞資關(guān)系.

3，員工薪資參考社會(huì)物價(jià)水平，公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重，難易程度，績(jī)效及工齡，資歷等因素綜合核定.

二，薪酬體制

1，薪資標(biāo)準(zhǔn)：公司實(shí)行崗薪制，貫徹因事設(shè)崗，因崗定薪的原則.每個(gè)崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，依照崗位的重要程度，責(zé)任大小，難度高低等因素，由各部門(mén)中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報(bào)公司總經(jīng)理確定.

2，年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次).

(1)薪制對(duì)象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級(jí)技術(shù)，業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員.

(2)年薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績(jī)，能力，責(zé)任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險(xiǎn)資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風(fēng)險(xiǎn)基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤，獎(jiǎng)懲，績(jī)效考核等依據(jù)).

3，月薪制：享受月薪制的員工由所在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)確定并報(bào)行政人事部審核，總經(jīng)理審批.

(1)月薪制對(duì)象：除實(shí)行年薪制工資以外的固定員工.

(2)月薪標(biāo)準(zhǔn)：由部門(mén)經(jīng)理確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批.

4，日工資制：施工工人.日工資制工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)工種不同由工程部擬定，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行.

5，公司固定員工分類：

(1)高層管理人員：總經(jīng)理，副總經(jīng)理

(2)中層管理人員：部門(mén)經(jīng)理，工程總監(jiān)，技術(shù)總監(jiān)，水電工程師，項(xiàng)目經(jīng)理

(3)基層管理人員：各部門(mén)和項(xiàng)目部的主管，包括現(xiàn)場(chǎng)主管，技術(shù)主管，財(cái)務(wù)部主管會(huì)計(jì)，資料主管，保安/后勤主管，行政主管，倉(cāng)庫(kù)主管等

(4)專業(yè)技術(shù)人員：預(yù)算員，設(shè)計(jì)師，施工員，資料員，會(huì)計(jì)，出納等

(5)業(yè)務(wù)人員：采購(gòu)員

(6)行政后勤人員：文員，繪圖員，倉(cāng)管員，保安，雜工，炊事員，清潔工，鍋爐工等

三，薪資結(jié)構(gòu)：固定員工薪資由基本工資+職務(wù)津貼+年資津貼+獎(jiǎng)金+補(bǔ)助組成.

1，基本工資：

(1)貫徹因事設(shè)崗，因崗定薪原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì)，責(zé)任大小，難度高低，專業(yè)性，勞動(dòng)強(qiáng)度等因素起草各崗位基本工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理審批.

(2)每個(gè)員工的基本工資等級(jí)由所在部門(mén)經(jīng)理確定，中層管理人員的基本工資等級(jí)由總經(jīng)理確定.一人擔(dān)任多個(gè)職務(wù)的，按照所擔(dān)任最高職務(wù)確定基本工資等級(jí).

附表1：基本工資標(biāo)準(zhǔn)高層管理人員實(shí)行年薪制類別9級(jí)8級(jí)350020007級(jí)400022006級(jí)500024005級(jí)600028004級(jí)700032003級(jí)800038002級(jí)1000045001級(jí)120005500中層管理人員3000專業(yè)技術(shù)人員1800業(yè)務(wù)人員15001700100020001200240015002800180032002200360026004200300050003500行政后勤人員900

2，職務(wù)津貼：

(1)主管以上管理人員自擔(dān)任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)的津貼，不擔(dān)任該職務(wù)之日起停止支付；不滿一個(gè)月時(shí)按時(shí)間比例計(jì)算發(fā)放津貼；代管主管職務(wù)時(shí)，也發(fā)給該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時(shí)間必須在一個(gè)月以上.同時(shí)擔(dān)任幾個(gè)管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔(dān)任最高級(jí)別的津貼，不給予雙份津貼.

(2)職務(wù)津貼等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)由行政人事部起草，總經(jīng)理審批.

附表2：職務(wù)津貼等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)類別中層管理人員基層主管六級(jí)1000300五級(jí)1500500四級(jí)2500800三級(jí)40001200二級(jí)60001800一級(jí)80002500

3，年資津貼：

(1)員工在公司工作每滿一年，給與相應(yīng)年資津貼.標(biāo)準(zhǔn)為其基本工資5%×n(n為工齡).

(2)年資津貼不得超過(guò)崗位工資的1/4，超過(guò)者按比例最高值發(fā)放工齡工資.

(3)年資津貼調(diào)整：由直接上級(jí)填寫(xiě)薪資調(diào)整表報(bào)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行.

4，獎(jiǎng)金：

(1)全勤獎(jiǎng)：為鼓勵(lì)員工敬業(yè)精神而設(shè)，當(dāng)月無(wú)事假，病假，曠工，遲到，早退記錄，上級(jí)安排加班無(wú)不參加的員工，每人當(dāng)月發(fā)給100元.

(2)績(jī)效獎(jiǎng)金：(工程部以每完成一個(gè)項(xiàng)目為一個(gè)績(jī)效考核周期，其他部門(mén)以季度考核周期)根據(jù)績(jī)效考核辦法，評(píng)定出績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí).

附表3：績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)獎(jiǎng)金等級(jí)基數(shù)百分比

(3)年終獎(jiǎng)：優(yōu)秀較好120%100%基本勝任80%應(yīng)改進(jìn)40%不能勝任

①出勤獎(jiǎng)：全年無(wú)事假，病假，曠工，遲到，早退記錄，領(lǐng)導(dǎo)安排的加班無(wú)不參加情況的員工，每人獎(jiǎng)勵(lì)50

0元.

②優(yōu)秀員工獎(jiǎng)(創(chuàng)造獎(jiǎng)，功績(jī)獎(jiǎng))，優(yōu)秀管理人員獎(jiǎng)：由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當(dāng)年效益及個(gè)人績(jī)效，貢獻(xiàn)程度評(píng)定，標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理確定.

5，補(bǔ)貼：

(1)話費(fèi)補(bǔ)貼：根據(jù)職位和工作需要確定標(biāo)準(zhǔn).需要給與話費(fèi)補(bǔ)貼的，由直接上級(jí)提出申請(qǐng)(填寫(xiě)薪資調(diào)整表)提請(qǐng)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行.

(2)其他補(bǔ)貼：由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補(bǔ)貼種類，享受范圍和標(biāo)準(zhǔn).

四，薪資的發(fā)放：根據(jù)公司薪資管理的具體情況，針對(duì)薪資管理的重要性，機(jī)密性和高度準(zhǔn)確性，確保薪資發(fā)放的有效運(yùn)作.

1，員工薪資采用月給制，薪資計(jì)算時(shí)間：每月

1日至月末.

2，新進(jìn)員工于報(bào)到之日起計(jì)薪，25號(hào)后到職者，當(dāng)月薪資并于次月薪資發(fā)放.

3，員工工作不滿5日離職的，不發(fā)給薪資.

4，新入職員工在試用期期間無(wú)獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼.

5，薪資審批辦法

(1)各部門(mén)員工每月的薪資，由各部門(mén)負(fù)責(zé)人統(tǒng)計(jì)核實(shí)并簽字后交行政人事部匯總，報(bào)總經(jīng)理審批.

(2)薪資發(fā)放時(shí)間：每月工資于次月15日放，如遇節(jié)假日則提前發(fā)放.

(3)薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放.

五，薪資調(diào)整：1，基本工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整：?jiǎn)T工基本工資的調(diào)整應(yīng)由所在部門(mén)經(jīng)理提出，填寫(xiě)薪資調(diào)整表須報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審批.

(1)升職，降職：由員工提升為高層管理人員時(shí)，改為年薪制；提升為中層管理人員時(shí)，其基本工資與調(diào)整為與其原基本工資額相近較高的中層管理人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)；降職留用時(shí)，原中層管理人員基本工資調(diào)整到與其原基本工資額相近較低一級(jí)相應(yīng)類別基本工資標(biāo)準(zhǔn).

(2)績(jī)效考核：項(xiàng)目部員工連續(xù)兩個(gè)項(xiàng)目的績(jī)效考核都被評(píng)為優(yōu)秀的，晉升一級(jí)；其他部門(mén)員工連續(xù)兩個(gè)季度績(jī)效考核被評(píng)為優(yōu)秀的，晉升一級(jí).連續(xù)兩次績(jī)效獎(jiǎng)金評(píng)為差的，基本工資降低一級(jí)；連續(xù)兩次績(jī)效考核被評(píng)為差的管理人員，給予降職處分，同時(shí)降低基本工資級(jí)別；如暫時(shí)無(wú)人替代其職位，可由其代理職務(wù)，如再次績(jī)效考核仍不能達(dá)到一般的，取消其代理職務(wù).

(3)被評(píng)為年度優(yōu)秀員工，優(yōu)秀管理人員的，于獲獎(jiǎng)勵(lì)次月起基本工資晉升一級(jí).

(4)違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失或嚴(yán)重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節(jié)降低基本工資級(jí)別(由所在部門(mén)提出降低工資級(jí)別意見(jiàn)，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行)

(5)基本工資連續(xù)降低兩次的，予以辭退；基本工資已為最低級(jí)，連續(xù)兩次績(jī)效考核被評(píng)為差的，予以辭退.

2，職務(wù)津貼的調(diào)整：根據(jù)上一年工作表現(xiàn)由直接上級(jí)在次年初的春節(jié)前提出調(diào)整申請(qǐng)(填寫(xiě)薪資調(diào)整表)提請(qǐng)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行.

3，緊急調(diào)薪：公司遇重大經(jīng)營(yíng)，財(cái)務(wù)等方面的問(wèn)題，經(jīng)公司中層以上管理人員會(huì)議討論通過(guò)，總經(jīng)理批準(zhǔn)可緊急調(diào)薪，但調(diào)薪幅度不得超過(guò)20%.

六，工資查詢：發(fā)放工資時(shí)要附上工資組成及扣款項(xiàng)目的明細(xì)，若員工發(fā)現(xiàn)當(dāng)月工資有誤，可以到財(cái)務(wù)部或行政人事部查詢.

七，本制度由行政人事部制定，自總經(jīng)理批準(zhǔn)簽發(fā)之日起執(zhí)行

第11篇 某企業(yè)薪酬管理制度模板

企業(yè)的薪酬,是老板和員工都十分關(guān)心的問(wèn)題,同時(shí)根據(jù)不同的崗位,企業(yè)如何制定不同的薪酬制度呢以下整理了詳細(xì)的企業(yè)薪酬管理制度模板,請(qǐng)參考。

一.總則

第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式,遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度,特制定本制度。

第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎(jiǎng)金和風(fēng)險(xiǎn)收入。

二.工資結(jié)構(gòu)

第三條員工工資由固定工資、績(jī)效工資兩部分組成。

第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。

第五條固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對(duì)固定的工作報(bào)酬。固定工資在工資總額中占40%。

第六條績(jī)效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績(jī)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定的、不固定的工資報(bào)酬,每月調(diào)整一次?？?jī)效工資在工資總額中占0-60%。

第七條員工工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理擬定后報(bào)總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理每月對(duì)員工進(jìn)行考核,確定績(jī)效工資發(fā)放比例并報(bào)人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條員工工資扣除項(xiàng)目包括:個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。

三.工資系列

第九條公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),分別制定管理層、職能管理、項(xiàng)目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷五類工資系列。

第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。

第十二條項(xiàng)目管理工資系列適用于各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員。

第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

第十四條營(yíng)銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項(xiàng)目部銷售人員可參照?qǐng)?zhí)行)。

第十五條員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表1:

表1工資系列適用范圍

工資系列

適用范圍

管理層系列

1.總經(jīng)理2.副總經(jīng)理

職能管理系列

辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工

項(xiàng)目管理系列

各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員

生產(chǎn)系列

生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工

營(yíng)銷系列

銷售部銷售人員(各項(xiàng)目部銷售人員可參照?qǐng)?zhí)行)

四.工資計(jì)算方法

第十六條工資計(jì)算公式:

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績(jī)效工資

實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項(xiàng)目

固定工資=工資總額×40%

績(jī)效工資=工資總額×60%×績(jī)效工資計(jì)發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表》。

第十八條績(jī)效工資與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績(jī)效工資。績(jī)效工資確定方法見(jiàn)表2。

表2:績(jī)效工資確定方法

考核成績(jī)

績(jī)效工資計(jì)發(fā)系數(shù)

績(jī)效工資發(fā)放數(shù)額

90(含)--100分

≤1

績(jī)效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)

80(含)--90分

≤0.8

績(jī)效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)

60(含)--80分

≤0.5

績(jī)效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)

60分以下

≤0.3

績(jī)效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)

第十九條職能部門(mén)普通員工考核由其部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé);部門(mén)經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé);項(xiàng)目部成員考核由其項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)?？己顺煽?jī)和計(jì)發(fā)系數(shù)每月8號(hào)前上報(bào)至人力資源部。

注1:原則上管理層工資由公司承擔(dān),若管理層人員兼任項(xiàng)目經(jīng)理,則其基本工資由公司承擔(dān),績(jī)效工資由項(xiàng)目部承擔(dān)。

注2:總經(jīng)理績(jī)效工資計(jì)算

方法:總經(jīng)理月績(jī)效工資=項(xiàng)目經(jīng)理月平均績(jī)效工資×1.5?？偨?jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項(xiàng)目經(jīng)理時(shí)績(jī)效工資原則上按其負(fù)責(zé)的項(xiàng)目的經(jīng)營(yíng)情況確定其月績(jī)效工資。

第二十條為鼓勵(lì)公司部門(mén)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作,體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則,公司按月發(fā)放職務(wù)津貼,具體如下表:

表3

職務(wù)

總經(jīng)理

副總經(jīng)理

部門(mén)經(jīng)理

項(xiàng)目經(jīng)理

職務(wù)津貼

1000

800

600

700

五.薪級(jí)調(diào)整

第二十一條原則上公司在每個(gè)財(cái)務(wù)年度結(jié)束后,根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),并根據(jù)年終綜合考核成績(jī)對(duì)全體員工發(fā)放二次績(jī)效工資(年終獎(jiǎng)),并酌情對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟(jì)效益成正比。

第二十二條年終績(jī)效考核采用檔級(jí)評(píng)分制,評(píng)分方法與考核工具見(jiàn)《工作績(jī)效考核辦法》。職能部門(mén)員工年終考核成績(jī)與薪級(jí)調(diào)整幅度的對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表4。

表4:年終綜合考核成績(jī)與薪級(jí)調(diào)整幅度對(duì)應(yīng)關(guān)系

考核成績(jī)

薪級(jí)調(diào)整幅度

薪級(jí)計(jì)算公式

90(含)~100分

上調(diào)1~1.5個(gè)薪級(jí)

薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10

80(含)~90分

上調(diào)0.5個(gè)薪級(jí)

薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10

60(含)~80分

工資保持不變

薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10

60分以下

下調(diào)0.5~1.5個(gè)薪級(jí)

薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10

六.關(guān)于員工工資

第二十三條員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。(1)公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn);(2)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況,可以變更員工工資標(biāo)準(zhǔn)。

第二十四條員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績(jī)表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù),核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間,由用人部門(mén)提議,經(jīng)人力資源部審核,報(bào)總經(jīng)理審批后確定。部門(mén)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對(duì)于特殊人才的工資標(biāo)準(zhǔn),由總經(jīng)理提議,報(bào)董事長(zhǎng)特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經(jīng)年終考核后,再調(diào)整薪級(jí)。

第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計(jì)算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。

第二十七條員工工資變更。根據(jù)崗動(dòng)薪變?cè)瓌t,晉升增薪,降級(jí)減薪。員工職務(wù)、崗位變動(dòng),從生效之日起下一個(gè)支薪日,按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。

第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報(bào)人員填寫(xiě)《工資調(diào)整申請(qǐng)表》,由直接主管建議調(diào)整薪級(jí),并報(bào)人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

七.工資發(fā)放

第二十九條工資計(jì)算以月為計(jì)算期。月平均工作日為20.92天,若需計(jì)算日工資,應(yīng)按以下公式計(jì)算:日工資額=當(dāng)月工資/20.92。

第三十條公司考勤實(shí)行指紋打卡管理,由人力資源部每月對(duì)員工的考勤情況進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)在考勤扣款中體現(xiàn)。

第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績(jī)效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當(dāng)月考勤扣款等項(xiàng)目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

第三十二條加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵照國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費(fèi)。員工加班工資的折算以每月20.92天,每天7小時(shí)計(jì)算。

第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實(shí)際休假天數(shù)扣除當(dāng)月績(jī)效工資,即當(dāng)月績(jī)效工資扣發(fā)額=當(dāng)月績(jī)效工資÷20.92×休假天數(shù),其它福利待遇不變。

第三十四條員工請(qǐng)假、休假時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn),按《考勤管理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資,均于正式轉(zhuǎn)正之日起計(jì)算。

第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開(kāi)公司(或命令到達(dá))之日起停發(fā)工資。

第三十七條工資誤算、誤發(fā)時(shí),當(dāng)事人(部門(mén))必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,公司還將對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財(cái)務(wù)部可向員工或部門(mén)行使追索權(quán)。

第三十八條公司_或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動(dòng),公司按規(guī)定付給員工工資。

八.福利與補(bǔ)貼

第三十九條視公司經(jīng)營(yíng)狀況,發(fā)放下列福利與補(bǔ)貼:

1.發(fā)放取暖、降溫費(fèi):12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。

2.節(jié)日補(bǔ)助(春節(jié)、五一、元旦、國(guó)慶等節(jié)日)公司給予一定的補(bǔ)貼。

3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

4.員工結(jié)婚,公司贈(zèng)送一定數(shù)額的禮金。

5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問(wèn)金。

6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動(dòng),活動(dòng)費(fèi)由公司承擔(dān)。

第四十條通訊補(bǔ)貼:根據(jù)工作需要確定移動(dòng)通訊費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)?？偨?jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報(bào)銷,報(bào)銷上限為600元/月;副總經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報(bào)銷,報(bào)銷上限為500元/月;部門(mén)經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報(bào)銷,報(bào)銷上限為300元/月;項(xiàng)目經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報(bào)銷,報(bào)銷上限為400元/月;司機(jī)按實(shí)際發(fā)生額的70%報(bào)銷,報(bào)銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補(bǔ)貼另定。

第四十一條住房補(bǔ)貼:每月補(bǔ)貼50元。

第四十二條誤餐補(bǔ)貼:每月補(bǔ)貼90元。

第四十三條交通補(bǔ)貼:每月補(bǔ)貼50元。

第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險(xiǎn)的基數(shù)。當(dāng)員工固定工資未達(dá)到本市辦理各類保險(xiǎn)的最低限時(shí),按本市低?；鶖?shù)為其辦理保險(xiǎn)。

九.附則

第四十五條本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過(guò)報(bào)董事會(huì)審批,自頒布之日起執(zhí)行。

第四十六條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

附件1:《崗位工資一覽表》

附件2:《試用期工資標(biāo)準(zhǔn)》

第12篇 企業(yè)薪酬福利制度范例

一個(gè)企業(yè)若能正常運(yùn)作,離不開(kāi)每個(gè)員工的付出與辛勞,那么在企業(yè)中,員工最注重的除了一次的鍛煉機(jī)會(huì)外,還有企業(yè)薪酬福利制度,那么它對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著怎樣的作用,想要完善它要注意哪些問(wèn)題等。以下為您詳細(xì)解析:

一.薪酬福利制度對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用。

與傳統(tǒng)的人事管理理論不同,新型的人力資源理念開(kāi)始把人力看作一種資本和資源,在管理方法上也變?nèi)耸鹿苤?、管理為人力資源經(jīng)營(yíng);同時(shí)引進(jìn)契約自由和等價(jià)有償?shù)人椒ㄔ瓌t,賦予員工就自身權(quán)益(主要是勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)保護(hù))和企業(yè)對(duì)等談判的權(quán)利。在對(duì)薪酬福利問(wèn)題的認(rèn)識(shí)上,不再簡(jiǎn)單的把薪酬福利看作勞動(dòng)用工所應(yīng)當(dāng)支付的報(bào)酬,更把薪酬福利看作勞動(dòng)者基于個(gè)人自由意志而向企業(yè)出售勞力和智力所應(yīng)當(dāng)獲取的對(duì)價(jià),看作一種吸納人才調(diào)動(dòng)員工積極性的主要手段。基于這種認(rèn)知的變化,薪酬福利管理作為人力資源管理的重要組成部分,第一次擺脫了在企業(yè)管理中的從屬地位,成為任合一個(gè)企業(yè)必須嚴(yán)肅對(duì)待的課題。設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬福利制度,并在實(shí)踐中不斷地予以發(fā)展和完善,為企業(yè)員工提供對(duì)內(nèi)具有公正性、對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)員工具備激勵(lì)性的薪酬福利制度是企業(yè)管理層(特別是薪酬管理者)的重要工作任務(wù)。

薪酬福利制度對(duì)企業(yè)的重要作用可以從個(gè)多角度來(lái)考查。首先,公平合理的薪酬是企業(yè)吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵(lì)員工工作積極性、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵?？陀^、公正、合理的向每一個(gè)為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工支付報(bào)酬,能給員工帶來(lái)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅感,增加員工的歸宿感和對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)同和支持。

其次,科學(xué)的薪酬制度是企業(yè)實(shí)施成本控制的重要措施。這里所講的成本控制并非是指靠降低員工薪酬待遇來(lái)人為壓低成本,實(shí)質(zhì)意義在于:在支付合理薪酬之后,控制員工(特別是經(jīng)營(yíng)管理層)的在職消費(fèi)和控制員工(主要指生產(chǎn)管理和生產(chǎn)操作一線)的人為資源耗費(fèi)(即人為浪費(fèi))就具備了合理性。我們知道,如果企業(yè)的薪酬福利水平偏低,員工又看不到在聲譽(yù)、職業(yè)培訓(xùn)、職位升遷、股票期權(quán)等方面得到彌補(bǔ)的可能,要么選擇退出、離開(kāi),要么選擇自我激勵(lì)。這種退出和離開(kāi),就是員工辭職。自我激勵(lì),對(duì)于管理階層,因?yàn)樨?fù)有一定職權(quán),多數(shù)表現(xiàn)為侵占公司利潤(rùn)、侵吞公司資產(chǎn)、追求過(guò)度的職務(wù)消費(fèi);對(duì)于普通員工,多表現(xiàn)為消極怠工、損害設(shè)備、浪費(fèi)原材料等行為。合理的薪酬是抑制這種不良心態(tài)和行為、避免無(wú)用消耗、實(shí)現(xiàn)成本節(jié)制的前提。

再次,科學(xué)的薪酬制度本身就是企業(yè)制度建設(shè)的重要一環(huán),關(guān)系到企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)外部輿論形象。如果企業(yè)能為員工提供合理而又有外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,就能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,形成人人為公司盡責(zé)、人人關(guān)心公司命運(yùn)和前途的良好企業(yè)文化氛圍。員工在為公司盡力服務(wù)的同時(shí),也會(huì)有意或無(wú)意識(shí)的對(duì)外宣傳公司薪酬,對(duì)公司樹(shù)立正面企業(yè)形象,提高知名度,吸納人才和資源有非常積極的意義。

二.薪酬福利制度調(diào)整的必要性。

不斷的發(fā)展和完善企業(yè)薪酬制度的必要性在于企業(yè)內(nèi)外形勢(shì)的變化。我們?cè)O(shè)計(jì)和建立薪酬福利是的依據(jù)主要是當(dāng)時(shí)的現(xiàn)實(shí)情況,隨著世界的推移,現(xiàn)實(shí)情況會(huì)發(fā)生這樣那樣的變化。這種變化,主要體現(xiàn)為員工素質(zhì)和能力的提升、社會(huì)人力資源供求情況的變化、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整、社會(huì)整體物價(jià)和消費(fèi)水平的變動(dòng)等。固定成型的薪酬福利制度,在這些變化面前越來(lái)越表現(xiàn)出剛性和滯后性,越來(lái)越脫離實(shí)際。首先是現(xiàn)行薪酬制度已經(jīng)不能準(zhǔn)確而客觀的反映員工工作的質(zhì)和量,員工對(duì)個(gè)人所獲薪酬的滿意度降低,以至頻繁離職。其次是公司在產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)方面的波動(dòng)和下滑。最關(guān)鍵的是公司發(fā)現(xiàn)自己在經(jīng)營(yíng)穩(wěn)健型、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力方面逐漸失去優(yōu)勢(shì)。

三.發(fā)展和完善薪酬福利制度應(yīng)要妥善處理的幾個(gè)問(wèn)題。

1.在薪酬水平定位上,要把握好一個(gè)上限兩個(gè)下限。這個(gè)“上限”就是企業(yè)支付能力。撇開(kāi)成本控制問(wèn)題而設(shè)計(jì)超過(guò)企業(yè)支付能力極限的“超級(jí)薪酬”是和企業(yè)的設(shè)立目的相違背的,是對(duì)企業(yè)盈利能力的嚴(yán)重削弱。所謂兩個(gè)“下限”,其一是指員工心理承受范圍,即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個(gè)下限,員工就會(huì)選擇從和企業(yè)的勞動(dòng)契約關(guān)系中退出,形成企業(yè)“工荒”。另外一個(gè)“下限”就是企業(yè)所在地的勞動(dòng)和社會(huì)保障部門(mén)確定的當(dāng)?shù)亍白畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”。對(duì)這一最低標(biāo)準(zhǔn)的遵從,是法制文明社會(huì)和守法經(jīng)營(yíng)企業(yè)的題中應(yīng)有之義,事關(guān)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任和義務(wù),作者不再贅述。

2.薪酬制度的變革,要遵循對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則、對(duì)內(nèi)具有公正性原則、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則;要以總體穩(wěn)定為前提。上述三項(xiàng)原則是基于薪酬制度的性質(zhì)、作用和意義而創(chuàng)設(shè)的,無(wú)論是薪酬福利制度的設(shè)立還是發(fā)展完善都必須遵守。不遵守這三項(xiàng)原則,薪酬制度就不能正常發(fā)揮作用,也失去了它存在的意義。所謂“總體穩(wěn)定”,是指在現(xiàn)行薪酬福利制度沒(méi)有失去現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)和尚具備可操作性之前,對(duì)其的發(fā)展和完善都是局部性的,都因該在變革的同時(shí)維持其基本面的穩(wěn)定,目的是保持薪酬福利制度的可執(zhí)行性。

薪酬福利制度的顛覆式變革,勢(shì)必造成一定時(shí)間內(nèi)企業(yè)在薪資管理上的無(wú)序。此等“休克療法”通常為我們所不取。

3.要注意職級(jí)的區(qū)分。企業(yè)員工,從職級(jí)角度可以劃分為普通員工階層和管理階層。在普通員工階層的薪資管理上,要注重其工作的質(zhì)和量,這是衡量其貢獻(xiàn)決定其薪酬的主要指標(biāo)。對(duì)這一階層,以月薪制為宜。對(duì)于管理階層,在考核上除了關(guān)注工作的質(zhì)和量之外,更要考慮到其肩負(fù)的職責(zé)。越是趨于高層,其職務(wù)(職責(zé))工資在其總體薪資中所占的比重就應(yīng)改越大。對(duì)于管理者階層,可采取月薪制+年獎(jiǎng),也可采取年薪制。其薪資中獎(jiǎng)金應(yīng)占相當(dāng)比重。也可嘗試對(duì)管理者基層實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì),改變其單純的職業(yè)地位,賦予其企業(yè)所有者身份,使其和企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)利益共享。

4.要注重職系的劃分。企業(yè)工作崗位可以按工作性質(zhì)分為生產(chǎn)操作、生產(chǎn)管理、行政后勤管理、技術(shù)研發(fā)、市場(chǎng)銷售等多個(gè)系列。在制度設(shè)計(jì)上,對(duì)生產(chǎn)操作職位的員工,應(yīng)建立以產(chǎn)量考核為主的薪酬制度,對(duì)生產(chǎn)和行政后勤管理等為生產(chǎn)提供管理和服務(wù)的職位,要建立以崗位和貢獻(xiàn)為主要指標(biāo),同時(shí)和產(chǎn)能及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的薪資福利制度。對(duì)技術(shù)研發(fā)人員,要以技術(shù)職稱級(jí)別、崗位等確定薪資,實(shí)行能力薪酬和相對(duì)高薪制。對(duì)于從事市場(chǎng)業(yè)務(wù)的人員,多采用底薪+提成的薪酬制度,突出業(yè)績(jī)對(duì)薪酬水平的決定作用。

5.薪酬福利制度的變革,要充分的體現(xiàn)績(jī)效、崗位職責(zé)、技術(shù)水平、年齡與工齡、學(xué)歷職稱等因素的影響,要體現(xiàn)出生活費(fèi)用和社會(huì)物價(jià)水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、人力資源供求等方面的變化。在薪酬設(shè)計(jì)上,根據(jù)付酬因素的對(duì)不同崗位的重要程度不同,界定付酬因素,賦予每個(gè)要素不同的分值,再將這些分值劃分為不同的等級(jí),而后將每個(gè)職位按不同等級(jí)匯總計(jì)算出該職位的總分?jǐn)?shù)。還要注意參考競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的的薪資水平和薪資制度。

6.薪酬福利制度的發(fā)展和完善,要以合乎法律為基本前提,要立足于企業(yè)、員工和社會(huì)三方利益的一致性。在薪酬管理中,企業(yè)家要注重自己的社會(huì)責(zé)任,企業(yè)要和當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)和社會(huì)保障部門(mén)保持經(jīng)常性的交流溝通。在薪酬福利制度的制定、執(zhí)行、發(fā)展和完善中,要多聽(tīng)取企業(yè)員工和企業(yè)工會(huì)的意見(jiàn),可以吸收員工代表或工會(huì)委派的代表參與。

7.要協(xié)調(diào)薪酬支付和社會(huì)福利、職位晉升、股票期權(quán)激勵(lì)、在職消費(fèi)等方面的關(guān)系。薪酬福利制度發(fā)展和完善中,勢(shì)必關(guān)涉到薪酬水平的重新定位,這就要考慮到員工是否享受社會(huì)保險(xiǎn)等福利,是否有職位晉升的空間和可能性,是否能夠獲得股票期權(quán)方面的激勵(lì),是否有在職消費(fèi)的權(quán)力等方面。要綜合平衡以上幾個(gè)方面,使員工的實(shí)際或的的總收入在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。

8.要注意員工薪資差距問(wèn)題。薪酬福利的發(fā)展和完善,其實(shí)質(zhì)是對(duì)員工收入的調(diào)整。不同崗位的員工之間的薪制差距過(guò)大,容易造成低薪員工的不平衡感;差距過(guò)小,又起不到很好的激勵(lì)作用。薪級(jí)設(shè)置,是薪酬福利發(fā)展和完善中的一個(gè)重要課題。

四.企業(yè)內(nèi)部各職能主體在薪酬制度發(fā)展和完善中的職責(zé)分工。

1.毫無(wú)疑問(wèn),公司的內(nèi)部規(guī)章制度的批準(zhǔn)權(quán)在總經(jīng)理。企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善,任何變動(dòng),最終結(jié)果都要經(jīng)過(guò)總經(jīng)理辦公會(huì),得到總經(jīng)理的批準(zhǔn)方為有效。

2.人力資源部,特別是專職設(shè)立的薪酬專員,是薪酬福利制度運(yùn)行情況監(jiān)控和薪酬福利制度發(fā)展與完善的主要職能部門(mén)和責(zé)任人。

3.財(cái)務(wù)部門(mén)是負(fù)責(zé)薪酬福利制度執(zhí)行,特別是薪酬核算的主要部門(mén),并負(fù)有對(duì)完善后的薪酬福利制度進(jìn)行財(cái)力可行性分析的責(zé)任。

4.法律顧問(wèn)(或法務(wù)專員)負(fù)責(zé)完善后的薪酬福利制度的合法性審查。其有權(quán)參與到薪酬福利制度的調(diào)整過(guò)程中來(lái)。

5.各個(gè)部門(mén)、各員工都有責(zé)任向公司反饋薪酬福利制度執(zhí)行情況和員工意見(jiàn)的義務(wù),都有向公司提出發(fā)展和完善薪酬福利制度的建議的權(quán)力。企業(yè)工會(huì)組織應(yīng)該發(fā)揮其獨(dú)有的溝通勞資雙方的作用。

五.企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善流程。

小規(guī)模企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置簡(jiǎn)單,薪酬福利制度設(shè)置靈活,變動(dòng)迅捷方便。中大型企業(yè)因內(nèi)控機(jī)制完備,其薪酬福利制度的變革需要遵循事先設(shè)定的程序。現(xiàn)以中大型企業(yè)為例,簡(jiǎn)要介紹薪酬福利制度的發(fā)展和完善流程。

薪酬福利制度的發(fā)展和完善是以現(xiàn)行的薪酬福利制度的滯后性為邏輯前提的。所以,由人力資源部門(mén)(特別是薪酬專員)對(duì)薪酬福利制度的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督,收集相關(guān)個(gè)方面的反饋情況,對(duì)所掌握的資料進(jìn)行分析是第一步。這種監(jiān)控考察,會(huì)得出兩種結(jié)論:一是現(xiàn)行薪酬福利制度基本可行,能過(guò)發(fā)揮其應(yīng)有的評(píng)價(jià)和激勵(lì)作用,二是現(xiàn)行福利制度問(wèn)題較多,實(shí)施效果不好,各方面意見(jiàn)強(qiáng)烈,急需變革和完善。這時(shí),就要啟動(dòng)薪酬福利制度的調(diào)整程序。

第二步,在確認(rèn)變革的必要性后,由薪酬管理人員以人力資源部門(mén)的名義向高層反映情況。這個(gè)情況反映多是以書(shū)面方式作出的,其目的是取得高層對(duì)情況的認(rèn)同和獲得總經(jīng)理辦公會(huì)對(duì)變革的授權(quán)。

第三階段,實(shí)施調(diào)查,分析情況,擬定發(fā)展和完善方案。薪酬專員要發(fā)揮協(xié)調(diào)作用,采取電話調(diào)查、問(wèn)卷調(diào)查、面訪員工等方式,了解已有薪酬制度的問(wèn)題所在。要突破企業(yè)的范圍,設(shè)法了解行業(yè)薪酬?duì)顩r和地區(qū)薪酬?duì)顩r,特別是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬?duì)顩r,了解社會(huì)生活費(fèi)用和社會(huì)物價(jià)水平。結(jié)合內(nèi)外情況,在現(xiàn)行制度的基礎(chǔ)之上,擬定新的薪酬福利制度草案,提交總經(jīng)理辦公會(huì)。

第四階段,總經(jīng)理辦公會(huì)會(huì)視情況的不同而采取不同的步驟。一般是在其認(rèn)為合適的范圍能征求意見(jiàn),尋求各方面的反映;要求財(cái)務(wù)部門(mén)進(jìn)行財(cái)務(wù)支付上的可行性分析,要求法律顧問(wèn)(或法務(wù)專員)對(duì)草案從法律角度進(jìn)行分析。

第五階段,總經(jīng)理辦公會(huì)責(zé)成人力資源部門(mén)結(jié)合員工(工會(huì))、財(cái)務(wù)、法務(wù)等各部門(mén)的意見(jiàn)對(duì)草案作補(bǔ)充修改,形成新的草案。

第六階段,總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過(guò),總經(jīng)理批準(zhǔn)新草案。草案獲得效力,取代舊的制度,作為公司制度的一部分得到執(zhí)行。

六.薪酬制度發(fā)展和完善中要避免的幾個(gè)問(wèn)題。

1.勞動(dòng)雇傭關(guān)系是基于勞資雙方各自的意思自治而形成的契約行為,薪酬是企業(yè)使用人力資源所支付的報(bào)酬。所以,薪酬制度建立、發(fā)展和完善不能拋棄員工而由企業(yè)自為。之所以要著重指出這一點(diǎn),是因?yàn)槿丝诒姸嗍俏覀兊幕緡?guó)情,當(dāng)前人力資源供求關(guān)系嚴(yán)重失衡,國(guó)民整體特別是勞工階層的整體素質(zhì)較低,法律意識(shí)和權(quán)利維護(hù)意識(shí)較弱,權(quán)力受侵害的事情屢屢發(fā)生。

2.要注意杜絕企業(yè)管理者借薪酬制度改革之名而為的自定薪酬行為。郎咸平教授曾經(jīng)指出,中國(guó)是個(gè)缺乏信托責(zé)任的國(guó)家,“保姆”侵占“主人”財(cái)產(chǎn)的現(xiàn)象比比皆是。很多企業(yè)管理者,自己為自己制定高額薪酬,或大肆職務(wù)消費(fèi),嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)產(chǎn)權(quán)所有者的權(quán)益。

3.要注意避免企業(yè)薪酬福利制度過(guò)度頻繁的變動(dòng)。頻繁而劇烈的改變薪酬福利制度,就會(huì)失去其穩(wěn)定性,企業(yè)在薪資核算和薪酬管理上會(huì)陷入無(wú)據(jù)可依的局面,薪酬管理行為不能準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī);員工也不能對(duì)個(gè)人的收入作合理的預(yù)期。

最后要說(shuō)明的是,企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善不是一勞永逸的。形勢(shì)在變化,要不斷的進(jìn)行制度創(chuàng)新。薪酬福利制度的變革,要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會(huì)三方利益。薪酬福利制度的發(fā)展和完善,要采取專業(yè)方法和科學(xué)態(tài)度。聘任專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)薪酬制度進(jìn)行診治和聘請(qǐng)專業(yè)人員負(fù)責(zé)企業(yè)薪酬福利管理與薪酬福利制度建設(shè),是薪酬福利管理的新方向,也是唯一正確的方向。

第13篇 中小企業(yè)薪酬管理制度模板

中小企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心之一,中小企業(yè)如何穩(wěn)定的發(fā)展,如何管理好員工,做好員工的薪酬等呢以下整理了相關(guān)中小企業(yè)薪酬管理制度的資料,可供參考。

一、概述

在現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理中,薪酬制度的設(shè)計(jì)被認(rèn)為是一項(xiàng)最困難、最敏感、政策性最強(qiáng)的工作。眾多企業(yè)的實(shí)踐表面,員工薪酬制度的設(shè)計(jì)和管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容,它對(duì)于保障員工的物質(zhì)利益,激勵(lì)員工的工作熱情,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營(yíng)效益的提高,都具有十分重要的意義,健全的薪酬制度是吸引、激勵(lì)、發(fā)展與留住人才的強(qiáng)有力的工具。

二、中小企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理制度的重要性

中小企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分,是國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康、穩(wěn)定發(fā)展的重要力量。但中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程也面臨著不少的問(wèn)題,如招不到人、留不住人。其中一個(gè)重要原因是中小企業(yè)缺乏完善的薪酬制度,不重視薪酬管理。我國(guó)很多中小企業(yè)沒(méi)有形成合理、規(guī)范的薪酬制度,隨意性很大。薪酬是一般勞動(dòng)者主要的經(jīng)濟(jì)收入來(lái)源,對(duì)于勞動(dòng)者及其家庭的生活水平影響很大。一個(gè)國(guó)家勞動(dòng)者的總體薪酬水平也是反映該國(guó)總體社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)重要指標(biāo)。一般情況下,各國(guó)的國(guó)民生產(chǎn)總值大約60%的部分體現(xiàn)為薪酬的形式。薪酬是雇員地位和成功的重要標(biāo)志之一,對(duì)于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。薪酬管理既是維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的常規(guī)工作,又是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)有力工具。薪酬的決策和管理對(duì)于企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)、經(jīng)營(yíng)管理和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等影響極大。

薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門(mén)的重要職能和工作過(guò)程,通過(guò)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略,根據(jù)企業(yè)不同時(shí)段的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),設(shè)計(jì)制定一套適用的薪酬制度,采用有效的措施,協(xié)調(diào)薪酬不同要素之間的關(guān)系,通過(guò)薪酬制度的貫徹和落實(shí),對(duì)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系,維系和穩(wěn)定員工隊(duì)伍,不斷地提高員工的專業(yè)素質(zhì),激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性等發(fā)揮著重要的作用。

三、中小企業(yè)薪酬制度及管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

1.薪酬制度設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考

根據(jù)現(xiàn)代薪酬理念,薪酬制度是企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要組成部分和實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵因素,因而薪酬制度的設(shè)計(jì)要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配。然而長(zhǎng)期以來(lái),薪酬制度設(shè)計(jì)在中小企業(yè)內(nèi)屬于較低層次的規(guī)劃,薪酬制度設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏內(nèi)在聯(lián)系。隨著企業(yè)的不斷壯大,薪酬制度逐漸成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸,但很多企業(yè)卻并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這個(gè)問(wèn)題,以為提高薪酬待遇就能解決問(wèn)題,以至于在這方面花費(fèi)了大量的人力和財(cái)力,占用了組織的大量資源,但卻對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)沒(méi)有起到太大的作用。因此,在進(jìn)行具體的設(shè)計(jì)之前,要考慮如何使薪酬戰(zhàn)略有效地融入企業(yè)的整體戰(zhàn)略。但很多中小企業(yè)沒(méi)有從企業(yè)總體戰(zhàn)略的角度出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)薪酬管理系統(tǒng),而是就薪酬論薪酬,把薪酬看做是一種目的,沒(méi)有關(guān)注什么樣的薪酬最有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、能夠最大限度地發(fā)揮員工的主動(dòng)性和積極性。

2.薪酬的結(jié)構(gòu)失衡

企業(yè)員工薪酬由各種薪酬單元組成。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn):第一種是整體薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多民營(yíng)中小企業(yè)中,福利這一薪酬要素往往沒(méi)有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬制度在運(yùn)行過(guò)程中缺乏足夠的靈活性,無(wú)法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求,特別是對(duì)員工的短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。很多現(xiàn)代中小企業(yè),將福利完全變成了保健因素,激勵(lì)效果很差。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào),如固定工資比例過(guò)高,績(jī)效工資比例過(guò)低,容易導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無(wú)法有效發(fā)揮。

3.薪酬制度未考慮市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性

一個(gè)企業(yè)所支付的薪酬水平高低無(wú)疑會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取勞動(dòng)力的能力強(qiáng)弱。一方面,由于多數(shù)民營(yíng)企業(yè)受到發(fā)展規(guī)模的限制,難以承受過(guò)高的人工成本,即便是面對(duì)企業(yè)所急需的人才,也無(wú)力支付較高的薪酬,造成民營(yíng)企業(yè)整體薪酬水平大大低于市場(chǎng)水平;另一方面,在觀念上認(rèn)為薪酬僅僅是為維持員工的生存需要,而忽視了薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用。這樣,企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)使薪酬水準(zhǔn)大大低于市場(chǎng)水準(zhǔn)。此外,還沒(méi)有其它方面的激勵(lì)補(bǔ)償措施,如:較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的發(fā)展前途。它們導(dǎo)致員工流失率很高,直接或間接地影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。薪酬調(diào)查是了解市場(chǎng)通行工資水平的手段。但很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場(chǎng)總體薪酬水平。經(jīng)營(yíng)者對(duì)員工的薪酬水平依據(jù)個(gè)人的主觀判斷,經(jīng)常隨意變動(dòng),甚至不按事先確定的薪酬水平發(fā)放,大大挫傷了員工的工作積極性。

4.薪酬制度中對(duì)內(nèi)在薪酬不夠重視

內(nèi)在薪酬和外在薪酬都是薪酬體系中不可或缺的部分,員工存在物質(zhì)和精神需要,相應(yīng)的報(bào)酬方式也應(yīng)該是物質(zhì)和精神報(bào)酬結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)的作用是滿足人類最基礎(chǔ)的需要,但層次也最低,物質(zhì)激勵(lì)的作用是表面的,激勵(lì)深度有限,而精神需要是人類較高層次的需要,精神激勵(lì)是內(nèi)在動(dòng)力。因此,在生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)日益提高的今天,薪酬制度的重心理應(yīng)轉(zhuǎn)移到滿足較高層次需要的精神激勵(lì)上。

四、中小企業(yè)薪酬制度及管理的對(duì)策

1.制定戰(zhàn)略性薪酬制度

企業(yè)的戰(zhàn)略會(huì)隨著它服務(wù)市場(chǎng)的變化發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整。在制定戰(zhàn)略時(shí),企業(yè)要考慮到自己的企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展方向、企業(yè)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅是什么,決定企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵因素是什么,繼而制定與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬制度來(lái)推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在不同的戰(zhàn)略階段,企業(yè)應(yīng)該適時(shí)改變薪酬制度,使其不斷的適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展,運(yùn)用薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向引導(dǎo)員工的行為與企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略一致,最終推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。引入工作評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)首先,通過(guò)工作分析完善工作描述。中小企業(yè)一般缺乏專業(yè)化的人力資源管理人員,因此工作分析可以通過(guò)兩種方式來(lái)完成:一是向外部咨詢公司求助,目前我國(guó)已有不少咨詢公司,這些公司已積累了大量的經(jīng)驗(yàn),可以幫助企業(yè)快速完成工作分析,但是這種方式成本較高;二是可以購(gòu)買(mǎi)職位說(shuō)明書(shū)范例,從中提煉出有用的信息,再結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況,完成工作分析。

2.設(shè)置以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)員工的行為具有一定的導(dǎo)向作用,從而鼓勵(lì)員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵(lì)兩大功能,剛性薪酬制會(huì)強(qiáng)化薪酬的保健功能,弱化薪酬的激勵(lì)功能,鼓勵(lì)員工出工不出力行為。以市場(chǎng)調(diào)查為薪酬設(shè)計(jì)的主要環(huán)節(jié)薪酬調(diào)查是企業(yè)通過(guò)搜集信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程,這種信息能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場(chǎng)上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。這樣,實(shí)施調(diào)查的企業(yè)就可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來(lái)確定自己當(dāng)前的薪酬水平相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在既定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置,從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)。

3.設(shè)計(jì)具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬管理制度

具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度代表了和公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)一致的薪酬策略。具有外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度在吸引和留住最優(yōu)秀的員工方面具有重要作用。中小企業(yè)可根據(jù)工作崗位、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作能力和市場(chǎng)供求關(guān)系的差異分配有限人工成本,充分發(fā)揮其效益。對(duì)于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員,市場(chǎng)需求大于供應(yīng)的人員、企業(yè)急需的人員,可將其薪酬水平定位在市場(chǎng)薪酬水平之上,并為他們提供個(gè)人發(fā)展、工作環(huán)境、便利的條件等非經(jīng)濟(jì)性薪酬。對(duì)于一般崗位的人員,由于人數(shù)眾多,市場(chǎng)上的供應(yīng)大于需求,替代成本較低,可將這些人員的薪酬水平定位于市場(chǎng)平均水平或以下,保證企業(yè)對(duì)貢獻(xiàn)大的人員能夠支付具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。

4.重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對(duì)員工的作用

員工的態(tài)度和行為有助于企業(yè)發(fā)展。因而此時(shí)的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)考慮:需要如何做才能吸引和保留企業(yè)所需要的員工隊(duì)伍,通過(guò)什么樣的薪酬組合建立員工的責(zé)任感,傳達(dá)企業(yè)戰(zhàn)略。也就是說(shuō)薪酬體系是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿,應(yīng)思考怎樣以薪酬戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

中小企業(yè)編制的職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)明確職責(zé)和關(guān)鍵工作任務(wù),但不需要非常完美。在描述任職者所應(yīng)具備的任職資格時(shí),要基于企業(yè)的實(shí)際情況,如果某一職位能招到的人員也就是大專畢業(yè)生,就不要設(shè)定為本科。同時(shí)要盡可能理清、規(guī)范工作流程。在此基礎(chǔ)上對(duì)各項(xiàng)工作所要求的知識(shí)和技能、工作的復(fù)雜程度等付薪要素進(jìn)行測(cè)評(píng),準(zhǔn)確衡量各項(xiàng)工作的價(jià)值來(lái)確定付薪標(biāo)準(zhǔn),以保證員工薪酬水平的內(nèi)部公平性。

中小企業(yè)通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查來(lái)確定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策,但并不意味著企業(yè)一定要提供最高的薪酬來(lái)吸引人才。由于重要程度不同的職位,給企業(yè)帶來(lái)的效益是不一樣的,企業(yè)應(yīng)合理分配有限的人工成本,充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。對(duì)于重要的技術(shù)人員、管理人員,可以將薪酬水平定位于市場(chǎng)水平之上;對(duì)于一般工作崗位的人員,由于人數(shù)多,替代成本低,則薪酬水平可與市場(chǎng)平均水平相近或略低,以保證企業(yè)有能力支付給重要崗位人員具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。

通過(guò)滿足員工的高層次需求來(lái)達(dá)到提供更大激勵(lì)的目的。赫茲伯格的雙因素理論也指出激勵(lì)因素則是對(duì)員工的滿意產(chǎn)生影響的主要因素。只有足夠的激勵(lì)因素才能讓員工滿意,從而激勵(lì)績(jī)效的產(chǎn)生,激勵(lì)因素主要是一些內(nèi)在報(bào)酬,包括成就、認(rèn)可、晉升、工作責(zé)任等等。

使薪酬與績(jī)效有更緊密的聯(lián)系,企業(yè)績(jī)效評(píng)估具有影響企業(yè)組織的生產(chǎn)效率和競(jìng)爭(zhēng)力,為人事決策提供指標(biāo),有助于員工管理等重要意義。它既是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn),實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的手段,又是促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的重要措施。使用透明薪酬制度,實(shí)際上是向員工傳達(dá)這樣一個(gè)信息:公司的薪酬制度,沒(méi)有必要隱瞞,薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人自有其不足之處,歡迎所有員工監(jiān)督薪酬的公正性。如果對(duì)自己的薪酬不滿意,可以提出意見(jiàn)。透明化實(shí)際上是建立在公平公正和公開(kāi)的基礎(chǔ)上的。具體做法主要有:盡可能采用簡(jiǎn)單的方法進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià),使之容易理解;發(fā)布文件詳細(xì)向員工說(shuō)明薪酬的制定過(guò)程;設(shè)立員工信箱,隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn),處理員工投訴。

五、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是資源尤其是人力資源的爭(zhēng)奪、重新組織和利用,在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中肩負(fù)越來(lái)越重要使命的中小企業(yè)也是如此。引入薪酬管理制度的現(xiàn)代理念、方法和技術(shù),構(gòu)建更具競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度,是中小企業(yè)人力資源管理面臨的重要課題。我國(guó)中小企業(yè)由于歷史及現(xiàn)實(shí)的原因,在薪酬制度建設(shè)方面存在著尤為嚴(yán)重的問(wèn)題,這些問(wèn)題已經(jīng)嚴(yán)重影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。中小企業(yè)應(yīng)努力建設(shè)完善的薪酬制度,從而使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力得到進(jìn)一步提高。

第14篇 企業(yè)合理薪酬制度

很多員工跳槽的原因大部分是因?yàn)樗诠镜男匠瓴焕硐?那么企業(yè)如何保證合理的薪酬制度才能留住員工呢企業(yè)管理網(wǎng)為大家詳細(xì)介紹如下:

通過(guò)參加員工職業(yè)化培訓(xùn),了解到員工跳槽的主要原因之一,是認(rèn)為自己所賺取的薪酬與自己的能力不符,因此對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿,最終通過(guò)跳槽的方式賺取高薪。這其中,雖然會(huì)有員工對(duì)自己能力高估的情況發(fā)生,但更多的是因企業(yè)薪酬制度不合理有關(guān)。

員工對(duì)薪酬不滿主要來(lái)自三個(gè)方面,1是內(nèi)部環(huán)境。a認(rèn)為自己很有能力,產(chǎn)生的績(jī)效也不錯(cuò),但獲得的薪水卻總比同部門(mén)的b低,這就很容易引起員工的不滿。2是部門(mén)之間的分歧,濤濤國(guó)際接觸眾多企業(yè),就經(jīng)常遇到一個(gè)部門(mén)抱怨說(shuō),另外一個(gè)部門(mén)工作很輕松,壓力又笑,但拿到的工資卻比自己部門(mén)高很多。最后是外部的競(jìng)爭(zhēng),員工認(rèn)為自己企業(yè)工作壓力大,不僅經(jīng)常加班,而且很難獲得休息時(shí)間,但獲得的薪水卻比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手少很多。有時(shí)候企業(yè)為了應(yīng)對(duì)這樣的不滿情緒,于是采取薪酬保密政策,但薪酬無(wú)法做到絕對(duì)保密,只是時(shí)間長(zhǎng)短的問(wèn)題而已。要解決這些不滿,就要發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的根源,進(jìn)而解決問(wèn)題。為了更好的給員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),企業(yè)內(nèi)部可以培養(yǎng)各個(gè)類型的企業(yè)培訓(xùn)師或培訓(xùn)講師,跟蹤式的培訓(xùn)整體員工。

其實(shí),薪酬是否合理關(guān)鍵在薪酬制度制定的是否合理。企業(yè)與員工因薪酬引起的矛盾,基本是由薪酬制定不合理導(dǎo)致。在進(jìn)行薪酬制定時(shí),企業(yè)是否考慮到以下幾個(gè)問(wèn)題:1.薪酬的制定是否依據(jù)職位分析進(jìn)行;2.薪酬的制定是否與員工的績(jī)效掛鉤;3.薪酬的制定是否與員工能力掛鉤;4.薪酬是否做到公平公正。如果企業(yè)能夠完美的解答這四個(gè)問(wèn)題,那薪酬即便是公開(kāi),所造成的影響也會(huì)很小。因?yàn)閱T工會(huì)感覺(jué)自己處在一個(gè)公正的氛圍內(nèi),會(huì)淡化掉對(duì)薪酬數(shù)字的重視度。對(duì)于如何給企業(yè)做培訓(xùn),可以瀏覽時(shí)代光華網(wǎng)站的培訓(xùn)商城頻道,在那里可以選擇你想培訓(xùn)的課題和內(nèi)容。

而這其中的關(guān)鍵,是如何做到公平公正,每個(gè)部門(mén)因崗位和職責(zé)的不同,對(duì)績(jī)效的考核標(biāo)準(zhǔn)也不同,企業(yè)該制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn);另外,員工的能力很難量化成一個(gè)具體的數(shù)值,如何保證員工對(duì)自己能力的評(píng)估和企業(yè)對(duì)其能力的評(píng)估保持一致,這些才是真正的關(guān)鍵。俗話說(shuō),每個(gè)人心里都有一桿秤,只有企業(yè)和員工的衡量標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致,才能維持平衡。要想維持這種平衡,就要對(duì)各種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)致化,既能夠符合企業(yè)的利益,又能讓員工接受。

對(duì)于薪酬是否保密這一問(wèn)題,其實(shí),薪酬既然無(wú)法做到絕對(duì)保密,不如反而適當(dāng)公開(kāi),這樣不僅可以避免員工之間互相打探的行為,還可以將被動(dòng)變主動(dòng)。但企業(yè)切忌不可做到過(guò)度公開(kāi),健康的薪酬制度可以提高員工工作的積極性,進(jìn)而創(chuàng)造更多的績(jī)效,過(guò)度公開(kāi)很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿,雖然化解了員工的不滿情緒,反而可能提升了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力。

第15篇 某企業(yè)薪酬管理制度

在企業(yè)的類型中,有國(guó)營(yíng)企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)等,每個(gè)企業(yè)都有自己的薪酬管理制度。以下為某集團(tuán)公司的企業(yè)薪酬管理制度范本,僅供參考。

第一條為了規(guī)范__集團(tuán)有限公司人力資源部的薪酬管理工作,結(jié)合__集團(tuán)的組織機(jī)構(gòu)調(diào)整工作和新的部門(mén)職能變化,特制訂本制度,并通過(guò)本制度保證__集團(tuán)薪酬管理工作順利進(jìn)行。

第二條本制度是__集團(tuán)依據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)并結(jié)合自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定,是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證,也是維持集團(tuán)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證,體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則

第三條在對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,本制度本著獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情的主旨,意在建立以選拔、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制

第四條本制度以集團(tuán)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,強(qiáng)調(diào)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力,通用人才薪酬在本地區(qū)有競(jìng)爭(zhēng)力,骨干人才薪酬在全國(guó)同行業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)力

第五條本制度適用于__集團(tuán)總部所有正式員工和試用期員工

第六條除特殊注明外,本制度中的員工指除高層員工(總裁、副總裁)以外的所有員工薪酬總額構(gòu)成

第七條薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預(yù)留薪酬四部分組成:

第八條工資性收入——指__集團(tuán)所有員工的工資性收入,包括:

高管人員的年薪/年終效益獎(jiǎng)、

除高管之外其他員工的崗位工資、司齡工資、年終效益獎(jiǎng)、補(bǔ)貼/津貼、歷史補(bǔ)貼

第九條福利——包括法定福利、企業(yè)福利

第十條總裁基金——按一定比例從工資總額中提取,用于:

1)特殊職位薪酬的必要調(diào)整;

2)對(duì)特殊貢獻(xiàn)員工的特殊獎(jiǎng)勵(lì);每財(cái)政年度末由集團(tuán)決策層提出下年度總裁基金預(yù)算額度,以及總裁基金使用方案;集團(tuán)總裁擁有總裁基金使用的決定權(quán);

3)核心員工的股權(quán)激勵(lì)基金

第十一條預(yù)留薪酬——按一定比例從工資總額中提取,依據(jù)集團(tuán)年度人力資源計(jì)劃,對(duì)計(jì)劃招募員工預(yù)留的工資和福利額

第十二條薪酬總額是根據(jù)__集團(tuán)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、成本控制策略、人力資源市場(chǎng)、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平等因素綜合決定的

第十三條每財(cái)政年度末,依據(jù)__集團(tuán)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、年度薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo),并參照人力資源市場(chǎng)、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況,由集團(tuán)人力資源部、資產(chǎn)管理部共同擬定下年度集團(tuán)薪酬總額計(jì)劃,經(jīng)__集團(tuán)總裁辦公室審定,上報(bào)公司董事會(huì)批準(zhǔn)

薪酬結(jié)構(gòu)

第十四條集團(tuán)高層(總裁、副總裁)薪酬包括年薪、年終效益獎(jiǎng)、股權(quán)激勵(lì)、福利,具體發(fā)放辦法參見(jiàn)集團(tuán)相關(guān)制度

第十五條員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎(jiǎng)、補(bǔ)貼/津貼、福利、歷史補(bǔ)貼構(gòu)成

第十六條員工崗位工資根據(jù)崗位價(jià)值確定,是員工勞動(dòng)價(jià)值的體現(xiàn)。每一崗位的崗位工資均有多個(gè)等級(jí),參見(jiàn)附《__集團(tuán)崗位薪酬序列表》

1)崗位工資分成固定工資和績(jī)效工資兩部分

2)除高管人員外,不同職級(jí)的員工崗位工資中固定工資和績(jī)效工資的比例不同:中層管理人員(部長(zhǎng)、部長(zhǎng)助理)固定工資和績(jī)效工資的比例為6:4;一般員工固定工資和績(jī)效工資的比例為7:3

3)固定工資按月發(fā)放,績(jī)效工資與考核結(jié)果結(jié)合方式參見(jiàn)《__集團(tuán)-員工考核管理制度》

4)集團(tuán)依據(jù)員工年度的考核結(jié)果調(diào)整該員工的崗位工資等級(jí),具體調(diào)整原則

參見(jiàn)《__集團(tuán)-員工考核管理制度》

5)員工試用期工資為崗位工資的80%,不參加績(jī)效考核;試用期結(jié)束后,按正式員工待遇執(zhí)行

6)為激勵(lì)員工長(zhǎng)期為集團(tuán)服務(wù)和貢獻(xiàn),保持并提高員工忠誠(chéng)度,設(shè)立司齡工資,月度發(fā)放。司齡工資標(biāo)準(zhǔn)為:在__集團(tuán)工作年限×15元/年,至第十年結(jié)束,司齡工資保持在150元

第十七條集團(tuán)完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后,為體現(xiàn)集團(tuán)業(yè)績(jī)以及對(duì)員工的關(guān)懷,可按照總裁辦公會(huì)確定的方案提取和發(fā)放年終效益獎(jiǎng)金;效益獎(jiǎng)金在每個(gè)考核年度績(jī)效考核結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)結(jié)算并一次性發(fā)放;對(duì)于考核期間離崗的員工,不發(fā)放效益獎(jiǎng)金

第十八條為了更好地保障和激勵(lì)員工,__集團(tuán)按照國(guó)家和地方勞動(dòng)法規(guī)、企業(yè)管理規(guī)定向員工提供各種福利項(xiàng)目,主要包括法定福利和各種企業(yè)福利

1)法定福利:依據(jù)國(guó)家和地方勞動(dòng)法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項(xiàng)目。

包括——社會(huì)保險(xiǎn):生育、工傷、失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn);住房公積金

2)企業(yè)福利:依照集團(tuán)管理制度向企業(yè)員工提供的福利項(xiàng)目——藥補(bǔ)、房補(bǔ)、交通補(bǔ)助、紅包(過(guò)年費(fèi))、節(jié)慶費(fèi)、優(yōu)惠購(gòu)物、公司無(wú)息貸款等

3)具體福利項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行

第十九條歷史補(bǔ)貼:為了保證工資改革的平穩(wěn)過(guò)渡,穩(wěn)定員工隊(duì)伍,針對(duì)工資改革方案中工資水平下降的員工,通過(guò)歷史補(bǔ)貼保證其實(shí)際工資收入水平與當(dāng)前收入水平相一致,歷史補(bǔ)貼在以后年度工資增長(zhǎng)時(shí)逐步?jīng)_銷。歷史補(bǔ)貼保留三年

薪酬標(biāo)準(zhǔn)

第二十條人力資源部組織相關(guān)人員進(jìn)行崗位評(píng)估,根據(jù)評(píng)估結(jié)果形成以職位價(jià)值為基礎(chǔ)的職位序列,并確定每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)

第二十一條職位系列劃分辦法:依據(jù)職位工作性質(zhì)和工作產(chǎn)出的差異,將集團(tuán)總部所有職位劃分為四個(gè)職系——管理系列(高層、中層)、專業(yè)系列、勤務(wù)系列

第二十二條管理系列:高層分為a、b、c、d四級(jí),高層可在四級(jí)內(nèi)晉升或降級(jí);中層

分為a、b、c、d、e、f、g七級(jí),不同中層的工資級(jí)別不同,可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級(jí)

第二十三條專業(yè)系列分為25個(gè)級(jí)別

第二十四條勤務(wù)系列分15個(gè)級(jí)別

第二十五條根據(jù)薪點(diǎn)值及薪點(diǎn)確定每個(gè)工資級(jí)別對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn),詳見(jiàn)《__集團(tuán)有限公司工資級(jí)別明細(xì)表》

第二十六條薪酬等級(jí)采用寬帶處理方法:除調(diào)崗調(diào)薪的渠道外,在等級(jí)不變的情況下,引導(dǎo)員工通過(guò)提高業(yè)績(jī)、勝任能力(學(xué)歷、職稱)來(lái)提高等級(jí),提高工資,增加員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)

第二十七條人力資源部在完成工資級(jí)別明細(xì)的基礎(chǔ)上,進(jìn)行個(gè)人定級(jí):

1)在職員工根據(jù)目前所在職位進(jìn)入相應(yīng)的薪酬等級(jí),從薪級(jí)區(qū)間的3級(jí)進(jìn)入,并根據(jù)學(xué)歷或職稱(目前只考慮學(xué)歷和職稱,且只能按一種因素晉級(jí),就高不就低)進(jìn)行調(diào)整,調(diào)整辦法如下:

a.對(duì)于管理系列,研究生或以上晉1級(jí);高級(jí)職稱晉1級(jí),教授級(jí)職稱晉2級(jí)

b.對(duì)于專業(yè)系列,本科晉1級(jí),研究生或以上晉2級(jí);中級(jí)職稱晉1級(jí),高級(jí)職稱晉2級(jí),教授級(jí)高級(jí)職稱晉3級(jí)

c.對(duì)于勤務(wù)系列,大專及以上晉一級(jí)

2)新進(jìn)員工的薪酬等級(jí)進(jìn)入方式:原則上,新進(jìn)員工從最低級(jí)別進(jìn)入,并參照其學(xué)歷與職稱狀況,進(jìn)行調(diào)整。如跨級(jí)進(jìn)入的,需要直接主管提出申請(qǐng),人力資源分管副總裁審批。

第二十八條若公司員工兼任多個(gè)崗位,則依據(jù)其核心崗位(就高不就低)進(jìn)行定級(jí)

第二十九條對(duì)于集團(tuán)急需的特殊人才,可采用工資特區(qū)的辦法,據(jù)市場(chǎng)薪酬?duì)顩r確定其薪酬水平,其薪酬部分由總裁基金提取發(fā)放

薪酬調(diào)整

第三十條薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整

第三十一條整體調(diào)整指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,調(diào)整幅度由總裁辦公會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況決定

第三十二條個(gè)別調(diào)整主要指工資級(jí)別的調(diào)整,分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整

第三十三條工資級(jí)別定期調(diào)整指公司在年底根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整,詳細(xì)情況參見(jiàn)《__集團(tuán)-員工考核管理制度》

第三十四條工資級(jí)別不定期調(diào)整,指公司在年中由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整

第三十五條員工在其崗位的深度范圍內(nèi)調(diào)整崗位工資級(jí)別,達(dá)到本崗位深度上限后,則不再調(diào)整

第三十六條調(diào)整后工資級(jí)別,從調(diào)整生效日所在月的月初計(jì)算

薪酬組織與發(fā)放

第三十七條集團(tuán)總裁負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向,人力資源部部長(zhǎng)負(fù)責(zé)提供具體方案,每年績(jī)效考核結(jié)束后由常務(wù)副總組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議

第三十八條薪酬調(diào)整工作會(huì)議主要討論崗位工資級(jí)別調(diào)整、年終效益獎(jiǎng)金發(fā)放、特殊獎(jiǎng)金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵(lì)的問(wèn)題

第三十九條員工崗位工資級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部根據(jù)薪酬工作會(huì)議決定和績(jī)效考核結(jié)果執(zhí)行

第四十條人力資源部負(fù)責(zé)編制每月薪酬發(fā)放方案,報(bào)總裁審批通過(guò)后送達(dá)資產(chǎn)管理部執(zhí)行

第四十一條員工工資實(shí)行月薪制。每月5日支付上月工資,以法定貨幣(人民幣)支付,若遇支薪日為休假日時(shí),則調(diào)整至休假日前一天發(fā)放

第四十二條下列各款項(xiàng)須直接從工資中扣除:

1)員工工資個(gè)人所得稅

2)應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的住房公積金

3)應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)及失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用

4)與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)

5)法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)(如罰款)

第四十三條工資計(jì)算期間中途聘用人員,當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下:

第四十四條月標(biāo)準(zhǔn)工作日為20.92天

第四十五條員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書(shū)面申請(qǐng),經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資:

1)依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)

2)公司認(rèn)可的其他事由

第四十六條員工在季度或年度考核前離職,則績(jī)效工資不再補(bǔ)發(fā),年度效益獎(jiǎng)金不再發(fā)放

附則

第四十七條本制度由__集團(tuán)人力資源部起草和修訂,經(jīng)由__集團(tuán)總裁審批后發(fā)布

第四十八條本制度自發(fā)布之日起施行

第四十九條本制度由__集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋

第16篇 國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度

第一章 總 則

第一條 為落實(shí)《___國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核與薪酬管理暫行辦法》(以下簡(jiǎn)稱《暫行辦法》),切實(shí)履行國(guó)有資產(chǎn)出資人職責(zé),逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵(lì)約束機(jī)制,合理確定企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工收入水平,調(diào)動(dòng)企業(yè)負(fù)責(zé)人與員工的積極性、創(chuàng)造性,切實(shí)維護(hù)員工的合法權(quán)益,促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)和實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值,根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等法律法規(guī),結(jié)合我市實(shí)際,制定本規(guī)定。

第二條 本規(guī)定適用于經(jīng)市政府確定的,由成都市國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)(以下簡(jiǎn)稱市國(guó)資委)履行出資人職責(zé)的國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱企業(yè))。

第三條 本規(guī)定所稱企業(yè)負(fù)責(zé)人,指企業(yè)的董事長(zhǎng)、黨委書(shū)記、總經(jīng)理和市國(guó)資委確定的其他負(fù)責(zé)人;所稱員工,指除企業(yè)負(fù)責(zé)人以外的,與企業(yè)形成勞動(dòng)關(guān)系的主體;所稱薪酬,指按照相關(guān)法規(guī)和本規(guī)定,結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果及合同、經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)等法律文件所確定的,應(yīng)由企業(yè)支付給企業(yè)負(fù)責(zé)人和企業(yè)員工的勞動(dòng)報(bào)酬。

第四條 企業(yè)薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循以下基本原則:

(一)貫徹執(zhí)行國(guó)家、省、市的相關(guān)薪酬政策,按照法律法規(guī)和相關(guān)規(guī)定,規(guī)范薪酬管理;

(二)堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合,薪酬與風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任相一致,與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和勞動(dòng)成果相掛鉤。

(三)堅(jiān)持績(jī)效考核,效率優(yōu)先、兼顧公平和企業(yè)薪酬水平增幅不高于企業(yè)效益增幅,企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平增幅不高于企業(yè)職工平均薪酬水平增幅,維護(hù)出資人的合法權(quán)益。

(四)堅(jiān)持薪酬制度改革與相關(guān)改革配套進(jìn)行,推進(jìn)企業(yè)負(fù)責(zé)人收入分配和員工收入的市場(chǎng)化、貨幣化、規(guī)范化、透明化。

(五)建立薪酬預(yù)算體系、統(tǒng)一薪酬構(gòu)成、控制薪酬總額,合理控制企業(yè)人工成本,提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

第二章 企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的構(gòu)成和確定辦法

第五條 企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬由基本年薪、績(jī)效年薪和特別獎(jiǎng)勵(lì)三部分構(gòu)成。

第六條 薪酬的確定辦法:

(一)基本年薪

企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪是企業(yè)負(fù)責(zé)人年度的基本收入,主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)管理難度、經(jīng)營(yíng)環(huán)境、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定。基薪每年核定一次。

分配系數(shù):董事長(zhǎng)、黨委書(shū)記、總經(jīng)理基本年薪為100%,副職基本年薪為70%-90%。

(二)績(jī)效年薪

績(jī)效年薪與國(guó)有資本保值增值掛鉤。主要考核指標(biāo)為國(guó)有資本保值增值率、年度利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)收益率和可持續(xù)發(fā)展能力;輔助指標(biāo)為銷售(營(yíng)業(yè))增長(zhǎng)率、管理費(fèi)用控制率、應(yīng)收賬款控制率等。主要指標(biāo)為效益薪酬的計(jì)算依據(jù),輔助指標(biāo)為調(diào)整依據(jù)。企業(yè)完成市國(guó)資委下達(dá)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)或責(zé)任目標(biāo),其負(fù)責(zé)人可獲得效益薪酬?？己酥笜?biāo)隨考核辦法的調(diào)整而調(diào)整。

績(jī)效年薪= 績(jī)效年薪基數(shù)× 調(diào)節(jié)系數(shù)

其中:績(jī)效年薪以基本年薪為基數(shù);調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)考核分?jǐn)?shù),在0-3倍之間進(jìn)行確定。

當(dāng)考核結(jié)果為e級(jí)時(shí),其績(jī)效年薪為0;

當(dāng)考核結(jié)果為d級(jí)時(shí),調(diào)節(jié)系數(shù)按(考核分?jǐn)?shù)-d級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(c級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-d級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績(jī)效年薪在0倍到1倍績(jī)效年薪基數(shù)(以下簡(jiǎn)稱基數(shù))之間;

當(dāng)考核結(jié)果為c級(jí)時(shí),調(diào)節(jié)系數(shù)按1+0.5×(考核分?jǐn)?shù)-c級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(b級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-c級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績(jī)效年薪在1倍到1.5倍基數(shù)之間;

當(dāng)考核結(jié)果為b級(jí)時(shí),調(diào)節(jié)系數(shù)按1.5+(考核分?jǐn)?shù)-b級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(a級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-b級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績(jī)效年薪在1.5倍到2.5倍基數(shù)之間;

當(dāng)考核結(jié)果為a級(jí)時(shí),調(diào)節(jié)系數(shù)按2.5+0.5(考核分?jǐn)?shù)-a級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)) /(滿分-a級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績(jī)效年薪在2.5倍到3倍基數(shù)之間。

凡企業(yè)年度利潤(rùn)總額目標(biāo)值低于上年度目標(biāo)值與實(shí)際完成值的平均值的,最終考核結(jié)果原則上不得進(jìn)入a級(jí)。

(三)特別獎(jiǎng)勵(lì)

市國(guó)資委建立企業(yè)特別獎(jiǎng)勵(lì)制度,獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)企業(yè)、行業(yè)和社會(huì)有特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)相關(guān)人員。具體獎(jiǎng)勵(lì)辦法另行制定。

(四)確定薪酬的限制

1、企業(yè)負(fù)責(zé)人崗位的分配系數(shù)差別限制

擔(dān)任企業(yè)董事長(zhǎng)、黨委書(shū)記、總經(jīng)理的薪酬系數(shù)為1,副職由企業(yè)根據(jù)其任職崗位、責(zé)任和貢獻(xiàn)按法定代表人薪酬系數(shù)的0.6-0.9倍確定。

2、企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬與本企業(yè)職工薪酬的差別限制

企業(yè)負(fù)責(zé)人平均薪酬不高于本企業(yè)(含所屬全資企業(yè))職工平均工資的8倍。年薪兌現(xiàn)超過(guò)的部分,列入企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)記錄,作為離職后對(duì)有突出貢獻(xiàn)企業(yè)家特別獎(jiǎng)勵(lì)的參考依據(jù)。具體辦法另行規(guī)定。

第三章 員工薪酬的構(gòu)成

第七條 企業(yè)員工薪酬,原則上由基本工資、補(bǔ)貼津貼和績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)三部分構(gòu)成,也可以根據(jù)其與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同另行確定。

第八條 基本工資是指企業(yè)支付給員工的,金額相對(duì)固定的基本報(bào)酬。其標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)職務(wù)、崗位、職稱、學(xué)歷、工齡等相關(guān)因素,參照社會(huì)及行業(yè)同等工資水平等綜合確定。

第九條 補(bǔ)貼津貼是指企業(yè)按照國(guó)家規(guī)定支付給員工的各項(xiàng)補(bǔ)助性收入。

第十條 績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)是指企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和員工的勞動(dòng)成果支付給員工的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。

第四章 薪酬方案的制定和審批

第十一條 企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn),依照本規(guī)定確定的基本原則和薪酬構(gòu)成要求,制訂企業(yè)薪酬方案,并上報(bào)市國(guó)資委審批。

第十二條 企業(yè)薪酬方案的主要內(nèi)容,應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)收入分配原則、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制、崗位設(shè)置、薪酬構(gòu)成、各層級(jí)人員基本工資和補(bǔ)貼

第17篇 中小型企業(yè)薪酬管理制度

人力資源部門(mén)需從薪酬的基礎(chǔ)、薪酬的設(shè)計(jì)和薪酬提升三個(gè)層面著手來(lái)安排薪酬體系,使薪酬體系設(shè)計(jì)體現(xiàn)公平的原則,從而符合公司發(fā)展的整體需要。那么中小型企業(yè)的薪酬管理制度是怎么的

薪酬基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定:

員工獲得薪酬的原因不外乎兩點(diǎn):第一,達(dá)到崗位任職要求;第二,按照崗位要求完成了各項(xiàng)工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求,怎樣評(píng)價(jià)完成具體工作的成績(jī),需要公司人力資源部門(mén)完成編訂職位說(shuō)明書(shū)、任職說(shuō)明及績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等一系列基礎(chǔ)性工作。

人力資源部門(mén)首先需要分解公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng),確定相應(yīng)的工作崗位,并以職位說(shuō)明書(shū)的形式將崗位職責(zé)和任職資格明確下來(lái)。工作職責(zé)的界定、公司對(duì)崗位任職資格的要求合在一起,是確定崗位固定薪酬的基礎(chǔ)。

同時(shí),為了評(píng)價(jià)完成具體工作的狀況,人力資源部門(mén)需要建立員工績(jī)效考評(píng)體系,包括績(jī)效考評(píng)指標(biāo)、能力考評(píng)指標(biāo)與態(tài)度考評(píng)指標(biāo)等。公司通過(guò)考評(píng)員工在崗位上的工作業(yè)績(jī)表現(xiàn),確定其為公司業(yè)績(jī)作出的貢獻(xiàn),進(jìn)而確定員工獎(jiǎng)金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對(duì)業(yè)績(jī)的基本要求,也可能達(dá)不到這個(gè)要求,這些都直接影響他們領(lǐng)取獎(jiǎng)金的額度。員工業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果是確定崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)。

薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計(jì):

基于職務(wù)說(shuō)明書(shū)和績(jī)效考評(píng)體系建立起來(lái)的薪酬制度,一般而言包括固定薪酬+業(yè)績(jī)薪酬+福利等形式。固定薪酬設(shè)計(jì)必須使員工薪酬水平保證相對(duì)的內(nèi)部公平與外部公平。內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對(duì)公司整體業(yè)績(jī)的價(jià)值貢獻(xiàn),一般來(lái)說(shuō),人力資源部需要從三個(gè)方面對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估:1.崗位對(duì)知識(shí)技能的要求2.崗位對(duì)解決問(wèn)題能力的要求3.崗位承擔(dān)責(zé)任的大小。

人力資源部門(mén)利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍,并設(shè)立崗位薪酬級(jí)別階梯。內(nèi)部公平隱含的意義之一,就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來(lái)。外部公平即薪酬是否具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。一方面,公司各崗位薪酬級(jí)別需要參考同行業(yè)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整,確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才;另一方面,人力資源部門(mén)還需定時(shí)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬變化情況,以確保公司薪酬水平保持動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)力。但是,由于崗位價(jià)值評(píng)估不可能完全準(zhǔn)確,企業(yè)往往引入業(yè)績(jī)薪酬制度,目的是使薪酬結(jié)構(gòu)更公平、更加具有競(jìng)爭(zhēng)力和靈活性,從而激發(fā)員工的積極性。

業(yè)績(jī)薪酬主要指由員工業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)確定的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金——從事相同工作的員工由于業(yè)績(jī)表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異。除此之外,公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)金。福利是薪酬體系的必要補(bǔ)充,能有效緩沖員工對(duì)固定薪酬和業(yè)績(jī)薪酬的相對(duì)不滿。舉例來(lái)說(shuō),大多數(shù)外資企業(yè)就是通過(guò)提供優(yōu)惠的福利政策來(lái)降低員工流動(dòng)率,人力資源部門(mén)也應(yīng)參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。

員工發(fā)展和薪酬提升:

合理的薪酬體系要能推動(dòng)員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門(mén)必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線,完善培訓(xùn)制度,為員工提供競(jìng)爭(zhēng)上崗或進(jìn)一步提升的機(jī)會(huì)。一方面,人力資源部門(mén)需要主動(dòng)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃,給員工提高技能的機(jī)會(huì)。員工技能的提高往往伴隨著工資級(jí)別的提高和工作業(yè)績(jī)考評(píng)的上升,這在以考核獎(jiǎng)懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。

培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì),激發(fā)員工積極性,是一條重要的輔助性管理措施。另一方面,公司應(yīng)提供公平上崗的機(jī)會(huì),使員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行。公司可通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗,推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭(zhēng)取高薪崗位的機(jī)會(huì)。如競(jìng)爭(zhēng)上崗,員工有能力上哪個(gè)崗位就競(jìng)聘哪個(gè)崗位,當(dāng)競(jìng)聘不上的時(shí)候,薪酬比別人拿得少,也就無(wú)話可說(shuō)。這競(jìng)聘不應(yīng)是一次性的,而應(yīng)是定期的例如每年一次,這樣就給了每個(gè)員工均等的機(jī)會(huì),也鼓每個(gè)員工奮發(fā)向上。

第18篇 國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度模板

國(guó)有企業(yè)在對(duì)于員工進(jìn)行薪酬管理方面跟私有企業(yè)有哪些本質(zhì)的不同國(guó)有企業(yè)的薪酬制度有哪些原則呢以下是國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度的范本,請(qǐng)參考。

第一章總則

第一條為落實(shí)《___國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核與薪酬管理暫行辦法》(以下簡(jiǎn)稱《暫行辦法》),切實(shí)履行國(guó)有資產(chǎn)出資人職責(zé),逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵(lì)約束機(jī)制,合理確定企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工收入水平,調(diào)動(dòng)企業(yè)負(fù)責(zé)人與員工的積極性、創(chuàng)造性,切實(shí)維護(hù)員工的合法權(quán)益,促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)和實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值,根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等法律法規(guī),結(jié)合我市實(shí)際,制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定適用于經(jīng)市政府確定的,由成都市國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)(以下簡(jiǎn)稱市國(guó)資委)履行出資人職責(zé)的國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱企業(yè))。

第三條本規(guī)定所稱企業(yè)負(fù)責(zé)人,指企業(yè)的董事長(zhǎng)、黨委書(shū)記、總經(jīng)理和市國(guó)資委確定的其他負(fù)責(zé)人;所稱員工,指除企業(yè)負(fù)責(zé)人以外的,與企業(yè)形成勞動(dòng)關(guān)系的主體;所稱薪酬,指按照相關(guān)法規(guī)和本規(guī)定,結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果及合同、經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)等法律文件所確定的,應(yīng)由企業(yè)支付給企業(yè)負(fù)責(zé)人和企業(yè)員工的勞動(dòng)報(bào)酬。

第四條企業(yè)薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循以下基本原則:

(一)貫徹執(zhí)行國(guó)家、省、市的相關(guān)薪酬政策,按照法律法規(guī)和相關(guān)規(guī)定,規(guī)范薪酬管理;

(二)堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合,薪酬與風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任相一致,與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和勞動(dòng)成果相掛鉤。

(三)堅(jiān)持績(jī)效考核,效率優(yōu)先、兼顧公平和企業(yè)薪酬水平增幅不高于企業(yè)效益增幅,企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平增幅不高于企業(yè)職工平均薪酬水平增幅,維護(hù)出資人的合法權(quán)益。

(四)堅(jiān)持薪酬制度改革與相關(guān)改革配套進(jìn)行,推進(jìn)企業(yè)負(fù)責(zé)人收入分配和員工收入的市場(chǎng)化、貨幣化、規(guī)范化、透明化。

(五)建立薪酬預(yù)算體系、統(tǒng)一薪酬構(gòu)成、控制薪酬總額,合理控制企業(yè)人工成本,提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

第二章企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的構(gòu)成和確定辦法

第五條企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬由基本年薪、績(jī)效年薪和特別獎(jiǎng)勵(lì)三部分構(gòu)成。

第六條薪酬的確定辦法:

(一)基本年薪

企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪是企業(yè)負(fù)責(zé)人年度的基本收入,主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)管理難度、經(jīng)營(yíng)環(huán)境、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定。基薪每年核定一次。

分配系數(shù):董事長(zhǎng)、黨委書(shū)記、總經(jīng)理基本年薪為100%,副職基本年薪為70%-90%。

(二)績(jī)效年薪

績(jī)效年薪與國(guó)有資本保值增值掛鉤。主要考核指標(biāo)為國(guó)有資本保值增值率、年度利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)收益率和可持續(xù)發(fā)展能力;輔助指標(biāo)為銷售(營(yíng)業(yè))增長(zhǎng)率、管理費(fèi)用控制率、應(yīng)收賬款控制率等。主要指標(biāo)為效益薪酬的計(jì)算依據(jù),輔助指標(biāo)為調(diào)整依據(jù)。企業(yè)完成市國(guó)資委下達(dá)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)或責(zé)任目標(biāo),其負(fù)責(zé)人可獲得效益薪酬。考核指標(biāo)隨考核辦法的調(diào)整而調(diào)整。

績(jī)效年薪=績(jī)效年薪基數(shù)×調(diào)節(jié)系數(shù)

其中:績(jī)效年薪以基本年薪為基數(shù);調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)考核分?jǐn)?shù),在0-3倍之間進(jìn)行確定。

當(dāng)考核結(jié)果為e級(jí)時(shí),其績(jī)效年薪為0;

當(dāng)考核結(jié)果為d級(jí)時(shí),調(diào)節(jié)系數(shù)按(考核分?jǐn)?shù)-d級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(c級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-d級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績(jī)效年薪在0倍到1倍績(jī)效年薪基數(shù)(以下簡(jiǎn)稱基數(shù))之間;

當(dāng)考核結(jié)果為c級(jí)時(shí),調(diào)節(jié)系數(shù)按1+0.5×(考核分?jǐn)?shù)-c級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(b級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-c級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績(jī)效年薪在1倍到1.5倍基數(shù)之間;

當(dāng)考核結(jié)果為b級(jí)時(shí),調(diào)節(jié)系數(shù)按1.5+(考核分?jǐn)?shù)-b級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(a級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-b級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績(jī)效年薪在1.5倍到2.5倍基數(shù)之間;

當(dāng)考核結(jié)果為a級(jí)時(shí),調(diào)節(jié)系數(shù)按2.5+0.5(考核分?jǐn)?shù)-a級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(滿分-a級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績(jī)效年薪在2.5倍到3倍基數(shù)之間。

凡企業(yè)年度利潤(rùn)總額目標(biāo)值低于上年度目標(biāo)值與實(shí)際完成值的平均值的,最終考核結(jié)果原則上不得進(jìn)入a級(jí)。

(三)特別獎(jiǎng)勵(lì)

市國(guó)資委建立企業(yè)特別獎(jiǎng)勵(lì)制度,獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)企業(yè)、行業(yè)和社會(huì)有特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)相關(guān)人員。具體獎(jiǎng)勵(lì)辦法另行制定。

(四)確定薪酬的限制

1、企業(yè)負(fù)責(zé)人崗位的分配系數(shù)差別限制

擔(dān)任企業(yè)董事長(zhǎng)、黨委書(shū)記、總經(jīng)理的薪酬系數(shù)為1,副職由企業(yè)根據(jù)其任職崗位、責(zé)任和貢獻(xiàn)按法定代表人薪酬系數(shù)的0.6-0.9倍確定。

2、企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬與本企業(yè)職工薪酬的差別限制

企業(yè)負(fù)責(zé)人平均薪酬不高于本企業(yè)(含所屬全資企業(yè))職工平均工資的8倍。年薪兌現(xiàn)超過(guò)的部分,列入企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)記錄,作為離職后對(duì)有突出貢獻(xiàn)企業(yè)家特別獎(jiǎng)勵(lì)的參考依據(jù)。具體辦法另行規(guī)定。

第三章員工薪酬的構(gòu)成

第七條企業(yè)員工薪酬,原則上由基本工資、補(bǔ)貼津貼和績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)三部分構(gòu)成,也可以根據(jù)其與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同另行確定。

第八條基本工資是指企業(yè)支付給員工的,金額相對(duì)固定的基本報(bào)酬。其標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)職務(wù)、崗位、職稱、學(xué)歷、工齡等相關(guān)因素,參照社會(huì)及行業(yè)同等工資水平等綜合確定。

第九條補(bǔ)貼津貼是指企業(yè)按照國(guó)家規(guī)定支付給員工的各項(xiàng)補(bǔ)助性收入。

第十條績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)是指企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和員工的勞動(dòng)成果支付給員工的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。

第四章薪酬方案的制定和審批

第十一條企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn),依照本規(guī)定確定的基本原則和薪酬構(gòu)成要求,制訂企業(yè)薪酬方案,并上報(bào)市國(guó)資委審批。

第十二條企業(yè)薪酬方案的主要內(nèi)容,應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)收入分配原則、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制、崗位設(shè)置、薪酬構(gòu)成、各層級(jí)人員基本工資和補(bǔ)貼。

第19篇 中小企業(yè)薪酬制度模板

中小企業(yè),制定薪酬制度,其目的是能夠讓員工都能夠激情的工作,使員工個(gè)人業(yè)績(jī)和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)都能起到促進(jìn)作用,達(dá)到企業(yè)共同發(fā)展的效果等。以下是詳細(xì)的中小企業(yè)薪酬制度范本,僅供參考。

第一章總則

第一條目的和依據(jù)

1.1目的

⑴使公司的薪酬體系與市場(chǎng)接軌,能夠達(dá)到激發(fā)員工活力的目標(biāo);⑵把員工個(gè)人業(yè)績(jī)和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)有效結(jié)合起來(lái),共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的收益;

⑶促進(jìn)員工價(jià)值觀念的凝合,形成留住人才和吸引人才的機(jī)制;⑷最終推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

1.2依據(jù)

依據(jù)國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定,制定本制度。

第二條適用范圍

本管理制度適用于公司全體人員,其他成員可參考執(zhí)行。

第三條薪酬分配的依據(jù)

公司薪酬分配依據(jù)崗位價(jià)值、技能和業(yè)績(jī)。

第四條薪酬分配的基本原則

薪酬作為價(jià)值分配形式之一,應(yīng)遵循競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。

1、競(jìng)爭(zhēng)性原則:根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平的調(diào)查,對(duì)于與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整,使公司薪酬水平有一定的市場(chǎng)

競(jìng)爭(zhēng)性。

2、激勵(lì)性原則:打破工資剛性,增強(qiáng)工資彈性,通過(guò)績(jī)效考核,使員工的收入與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密結(jié)合,激發(fā)員工積極性。

3、公平性原則:薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制,在統(tǒng)一的規(guī)則下,通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)決定員工的最終收入。

4、經(jīng)濟(jì)性原則:人力成本的增長(zhǎng)與企業(yè)總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度相對(duì)應(yīng),用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn),公司對(duì)不同類別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統(tǒng),構(gòu)成公司的薪酬體系,包括年薪制,結(jié)構(gòu)工資制,工資特區(qū)及臨時(shí)性員工工資制。

第二章工資總額

第六條人力資源部通過(guò)建立工效掛鉤機(jī)制,對(duì)薪酬總額進(jìn)行控制。

第七條人力資源部根據(jù)本年度的經(jīng)營(yíng)收入、薪酬總額,以及下一年度的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,對(duì)各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進(jìn)行調(diào)整和確定。通過(guò)對(duì)下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計(jì),做出下一年度的薪酬預(yù)算,包括固定工資總額和標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核獎(jiǎng)金總額。

第八條薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第九條為了加強(qiáng)對(duì)薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過(guò)程控制,人力資源部應(yīng)于每月初,將上月實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報(bào)。

第三章年薪制

第十條適用范圍

本制度適用于以下人員:1、公司高級(jí)管理人員;2、董事長(zhǎng)、總經(jīng)理助理及其它人員是否適用,由董事會(huì)決定。

第十一條工資模式

年薪=基薪+績(jī)效年薪

1、基薪按月預(yù)發(fā)(年基薪額的1/12)或根據(jù)合同約定兌現(xiàn);

2、績(jī)效年薪,年終根據(jù)業(yè)績(jī)完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。

第十二條年薪制須由董事會(huì)專門(mén)做出實(shí)施細(xì)則(附件一:云南省人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo))

第四章結(jié)構(gòu)工資制

第十三條適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。

第十四條工資模式

工資=基礎(chǔ)工資+工齡工資+津貼+獎(jiǎng)金+其它

一、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資

(一)基本工資參照__市職工平均生活水平,生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼而確定,最低工資標(biāo)準(zhǔn)830元,我司擬定為850元,《(___省人力資源和社會(huì)保障廳關(guān)于調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》)。

(二)崗位工資

1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗(yàn)豐富與否,在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長(zhǎng)短等

因素而確定。

2、根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級(jí),將公司所有崗位劃分為高層管理核心層a、中層骨干b和基層c三個(gè)層次及管理類、行政類、財(cái)務(wù)類、銷售類、技術(shù)類等五大類,同時(shí),將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個(gè)等級(jí)。見(jiàn)下表二:

表二:崗位分類及標(biāo)準(zhǔn)

3、崗位工資其它規(guī)定⑴公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn);⑵公司可根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況變化而修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn);⑶新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級(jí)別調(diào)整由人力資源部提出初步意見(jiàn)報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行,對(duì)從事專業(yè)性較強(qiáng)崗位的人員,公司可視情況而定。⑷根據(jù)“變崗變薪”原則,員工晉級(jí)則增薪,降級(jí)則減薪。薪酬變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。

表三:各等各級(jí)崗位技能工資額度

4、由于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異,為了重點(diǎn)激勵(lì)優(yōu)秀員工,在職等不變的情況下,為優(yōu)秀員工提供工資上升通道,我們將各個(gè)職等的崗位工資分為十級(jí),簡(jiǎn)稱“一崗十薪”;根據(jù)崗位評(píng)價(jià)情況和薪酬市場(chǎng)調(diào)查,確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元,并推算出各等級(jí)工資數(shù)額(詳見(jiàn)上表三),崗位工資入等入級(jí)的原則:根據(jù)崗位說(shuō)明說(shuō)評(píng)價(jià)入等,根據(jù)能力評(píng)價(jià)入級(jí)。

二、工齡工資

根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定,鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地在本公司工作。工齡工資=公司工齡_100(即在公司每工作滿一年,加工齡工資100元)。

三、津貼

(一)津貼是公司員工薪酬的有機(jī)組成部分,包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。

(二)交通津貼:由企業(yè)負(fù)責(zé)人根據(jù)員工居住地與工作地點(diǎn)情況具體核定。

(三)通訊津貼

1、通訊津貼是為了保障工作效率而設(shè)置的一種補(bǔ)貼;

2、通訊津貼分為4個(gè)級(jí)別:員工級(jí)、部門(mén)經(jīng)理級(jí)、副總經(jīng)理級(jí)(含總助)、總經(jīng)理級(jí);

3、通訊津貼標(biāo)準(zhǔn)如下:員工:根據(jù)員工崗位性質(zhì)等具體情況,由企業(yè)負(fù)責(zé)人核定;部門(mén)經(jīng)理:

①業(yè)務(wù)類:150元/月/人;

②管理類:100元/月/人;總經(jīng)理助理:200元/月/人;副總經(jīng)理:300元/月/人;總經(jīng)理:實(shí)報(bào)實(shí)銷;

4、除總經(jīng)理通訊津貼實(shí)報(bào)實(shí)銷外,其他人員通訊津貼一律憑發(fā)票在限額內(nèi)按部門(mén)每月報(bào)銷一次。

(四)試用員工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼;按時(shí)發(fā)放。

四、獎(jiǎng)金

(一)獎(jiǎng)金制度適用于公司所有部門(mén)和全體正式員工。

(二)獎(jiǎng)金種類及金額:

1、獎(jiǎng)金種類分為年度獎(jiǎng)金和總經(jīng)理特別獎(jiǎng)2種。

2、年度獎(jiǎng)金

⑴年度獎(jiǎng)金是為獎(jiǎng)勵(lì)員工完成公司年度整體經(jīng)營(yíng)任務(wù)所設(shè)立的定期獎(jiǎng)金,金額根據(jù)公司全年實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)而定。

⑵年度獎(jiǎng)金采取次年首月考核,考核結(jié)果分為優(yōu)秀、達(dá)標(biāo)、待達(dá)標(biāo)三種。考核優(yōu)秀者、考核達(dá)標(biāo)者,年度獎(jiǎng)金按本人月工資額的4-6個(gè)月標(biāo)準(zhǔn)給予發(fā)放;考核待達(dá)標(biāo)者,年度獎(jiǎng)金按本人月工資額的2-4個(gè)月標(biāo)給予發(fā)放。

⑶年度獎(jiǎng)金發(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。

3、總經(jīng)理特別獎(jiǎng):根據(jù)公司整體經(jīng)營(yíng)和發(fā)展需要所設(shè)立的專項(xiàng)獎(jiǎng)金。具體獎(jiǎng)金項(xiàng)目及金額由總經(jīng)理決定,單獨(dú)發(fā)放。

4、試用員工原則上不享受獎(jiǎng)金待遇,特殊情況除外。

五、其他

1、獎(jiǎng)金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責(zé)履行情況、工作績(jī)效、貢獻(xiàn)大小和出勤記錄等考核結(jié)果確定。

2、特殊貢獻(xiàn)人員的獎(jiǎng)金額度經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后可突破規(guī)定;

3、各項(xiàng)獎(jiǎng)金由總經(jīng)理通過(guò)隱密形式發(fā)放,任何人不得外傳。

4、學(xué)歷工資

第十五條與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工,除實(shí)行年薪制,其工資模式原則上采用結(jié)構(gòu)工資制。與公司訂立臨時(shí)勞動(dòng)合同的人員,其工資模式采用簡(jiǎn)單固定金額工資制,人力資源部會(huì)同用人部門(mén)對(duì)其工作業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定其實(shí)

發(fā)工資總額。

第十六條新錄用人員工資

新錄用人員包括企業(yè)從學(xué)校直接錄用的畢業(yè)生、從社會(huì)招聘、其它單位調(diào)入人員以及接收的復(fù)轉(zhuǎn)退伍軍人等。

1、試用期工資:事務(wù)型員工:元/月;管理(技術(shù))型員工:元/月;部門(mén)副職:/月;部門(mén)正職、技術(shù)人員:元/月;特殊技術(shù)人員、高管及其它例外情況,由董事會(huì)決定。

2、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行。

3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定,具體方法見(jiàn)工資特區(qū)。

4、試用期結(jié)束經(jīng)考核合格后,按所在崗位及其工作能力、實(shí)績(jī)、個(gè)人綜合素質(zhì)等確定其基礎(chǔ)工資及相關(guān)補(bǔ)貼等。

第五章福利待遇

第十七條按照國(guó)家及省市有關(guān)規(guī)定,公司為員工集體交納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)以及住房公積金。其相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)按當(dāng)?shù)厣绫；鸫髲d公布為準(zhǔn)。住房公積金:另行制定相關(guān)實(shí)施細(xì)則。根據(jù)國(guó)家及省市政府有關(guān)政策的變動(dòng)情況,公司可以適時(shí)、適當(dāng)調(diào)整社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金的繳費(fèi)系數(shù)。

第十八條公司為員工提供帶薪休假和年度體檢,具體規(guī)定見(jiàn)公司《員工手冊(cè)》。

第六章工資特區(qū)

第十九條設(shè)立工資特區(qū)的目的

設(shè)立工資特區(qū),使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜,目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才,使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌,提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力,增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

第二十條設(shè)立工資特區(qū)的原則

1、協(xié)商原則:特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ),由雙方協(xié)商確定;

2、保密原則:為保障工資特區(qū)員工的順利工作,對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密,員工之間禁止相互打探;

3、限額原則:工資特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù),寧缺毋濫。

第二十一條工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。

第二十二條工資特區(qū)人才的淘汰針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才,年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū):

1、考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn);

2、人才供求關(guān)系變化,不再是市場(chǎng)稀缺人才;

第七章非正式員工工資制

第二十三條適用范圍,適用于與公司訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)員工、離退休返聘人員。

第二十四條非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過(guò)對(duì)非正式員工的工作業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。

第八章薪酬的計(jì)算及支付

第二十五條

1、工資計(jì)算期間為當(dāng)月的1日至當(dāng)月的最后一日,并于翌月5日支付。如遇支付工資日為休假日時(shí),則提前于休假日一個(gè)工作日發(fā)放。

2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時(shí),應(yīng)提前于前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。

第二十六條員工離職或被辭退時(shí),本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請(qǐng)給予工資事宜,從請(qǐng)求日起三日內(nèi),公司應(yīng)支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資。

第二十七條

1、凡符合下列規(guī)定的員工工資,按日計(jì)算:

⑴新聘者;

⑵離職或遭辭退者;

⑶停職而復(fù)職者;

⑷其他;

2、按日計(jì)算工資方法:出勤工資額=基本工資×(該月出勤日數(shù)÷該月應(yīng)出勤日數(shù))第二十八條員工請(qǐng)假(假期含正常休假日)時(shí)的工資規(guī)定,詳見(jiàn)《行政手冊(cè)》;第二十九條員工工資扣除,按下列方式計(jì)算:缺勤工資;第二十九條員工工資扣除,按下列方式計(jì)算:缺勤工資扣除額=基本工資×(缺勤日數(shù)÷該月應(yīng)出勤日數(shù))

第九章附則

第三十條為實(shí)現(xiàn)新、舊薪酬制度平衡、順利轉(zhuǎn)換,現(xiàn)有員工的基礎(chǔ)工資在原有的工資標(biāo)準(zhǔn)總額的基礎(chǔ)上,就近上套。

第三十一條公司為員工購(gòu)買(mǎi)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn),其個(gè)人繳費(fèi)部分由公司統(tǒng)一按標(biāo)準(zhǔn)代繳。

第三十二條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制,即年底發(fā)雙月薪(雙月薪包括基本工資和崗位工資)。

第三十三條以上工資均為含稅工資,根據(jù)國(guó)家稅法,由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。

第三十四條本方案解釋權(quán)在董事會(huì)。

第三十五條本制度自批準(zhǔn)之日起生效。

附表一:人力資源勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)表

第20篇 華為企業(yè)薪酬制度

我們都知道,華為集團(tuán)為世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè),能夠做的如此優(yōu)秀,除了產(chǎn)品之外,在管理員工方面,薪酬為較為重要的一塊。那么華為薪酬制度是怎樣的呢華為倡導(dǎo)高薪為第一推動(dòng)力。以下是資料分析:

薪酬,即報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。它涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有的直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入,其中包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金以及從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。換言之,所謂薪酬,就是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。

不可否認(rèn),即便在事事超前的深圳,華為也算得上是一家名副其實(shí)的“三高”企業(yè):高效率、高壓力、高工資。任正非堅(jiān)信,高工資是第一推動(dòng)力,重賞之下才有勇夫。華為能將大量國(guó)內(nèi)名牌大學(xué)優(yōu)秀學(xué)生盡收囊中,很大程度上就是得益于它“有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇”。

薪酬是市場(chǎng)行情的晴雨表,通過(guò)薪酬調(diào)查不僅可以了解市場(chǎng)薪酬福利狀況,還可了解到企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向、業(yè)務(wù)拓展重心,以及由此引發(fā)的高級(jí)人才和專業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)。薪酬調(diào)查為企業(yè)人力資源管理者所用,也為企業(yè)管理層決策提供參考依據(jù)。

推動(dòng)力:人高我高

華為的高薪主要是來(lái)源于總裁任正非的企業(yè)精神?！度A為基本法》第六十九條:“華為公司保證在經(jīng)濟(jì)景氣時(shí)期和事業(yè)發(fā)展良好的階段,員工的人均收入高于區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的最高水平。”

正是基于這樣一種政策,一直以來(lái),華為的工資在深圳哪怕是全國(guó)所有同行業(yè)公司中都是排在前列的。在2000年左右,國(guó)內(nèi)電子通信類人才奇缺,且通信行業(yè)擴(kuò)容進(jìn)大量也急需人才的中小企業(yè),所以在那個(gè)時(shí)期,為了能擁有優(yōu)秀的通信人才,各公司開(kāi)出的薪資都非常優(yōu)厚。在廣州,一個(gè)普通院校畢業(yè)的計(jì)算機(jī)專業(yè)本科生,起薪至少都能夠達(dá)到2500~3000元左右,但是,在這場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中,華為開(kāi)出的條件尤為突出,待遇最好的研發(fā)人員、市場(chǎng)人員能拿到8000元~9000元/月,比通信行業(yè)的普遍工資高出3000~4000元。

之所以要這么做,主要是因?yàn)槿A為很清楚地認(rèn)識(shí)到,在企業(yè)組織形成和發(fā)展的歷程中,薪酬一直充當(dāng)支持和服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的角色,在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的今天,要想能夠吸引客戶,必須有一支精英團(tuán)隊(duì)來(lái)打造自己的企業(yè),而高工資就是企業(yè)對(duì)人力資源很重要的一個(gè)投資行為。在高薪的推動(dòng)下,企業(yè)就能積聚到更多的優(yōu)秀人才,激發(fā)出他們的斗志,組成自己強(qiáng)大的研發(fā)隊(duì)伍,為企業(yè)推出先進(jìn)的技術(shù)和一流的產(chǎn)品。

核心推動(dòng)力:人低我亦高

由于我國(guó)從2000年起在各大高校開(kāi)始大面積擴(kuò)招,所以從2003年開(kāi)始,人才市場(chǎng)明顯呈現(xiàn)供過(guò)于求的局面,即使是重點(diǎn)院校的本科生,起薪大多數(shù)也不過(guò)2000元左右。而計(jì)算機(jī)專業(yè)的大專生,起薪一般只有1000~1200元左右。到了2005年,本科生月薪低于千元更是屢見(jiàn)不鮮。更有甚者,2005年3月,河南曾經(jīng)出現(xiàn)過(guò)一些用人單位在招聘會(huì)上以600元月薪招聘應(yīng)屆大學(xué)生的現(xiàn)象。而同年9月,廣州竟然也出現(xiàn)了用人單位用500元月薪招聘大學(xué)生的事情。

經(jīng)過(guò)前幾年的大規(guī)模招聘的華為也放緩了自己擴(kuò)招的腳步,并且2001年以后招聘的員工的待遇較之以前也有了不少下降,本科的起薪點(diǎn)被調(diào)至4000元,碩士5000元,較之以往有相當(dāng)幅度的下調(diào)。但是比起其他企業(yè),華為在珠江三角洲地區(qū)無(wú)疑還是一家起薪點(diǎn)非常高的公司,所以在2004年華為在海外市場(chǎng)取得突破,開(kāi)始恢復(fù)校園招聘之后,所到之處,招聘現(xiàn)場(chǎng)無(wú)一不是被擠得水泄不通。

在各大企業(yè)紛紛將人才的價(jià)格壓到一個(gè)難以想象的底線時(shí),華為卻依然定出了高出一般通信企業(yè)1到2倍的底薪,主要是華為認(rèn)為,作為一個(gè)把自己定位于國(guó)際知名通信廠商的企業(yè)而言,人才無(wú)疑是企業(yè)今后繼續(xù)前進(jìn)的原動(dòng)力,如果為了區(qū)區(qū)一兩千元而與一個(gè)極具潛質(zhì)的人才失之交臂,那么對(duì)企業(yè)今后的發(fā)展將產(chǎn)生不可估量的損失。

此外,華為不壓價(jià)還有一個(gè)很重要的原因就是,因?yàn)槠淇紤]到,如果新招聘來(lái)的員工和以前的老員工相比,在起薪點(diǎn)上差距過(guò)大,這些新員工的內(nèi)心就會(huì)產(chǎn)生巨大的落差,在工作中就會(huì)缺乏華為傳統(tǒng)的狼的拼搏精神,甚至?xí)斐善髽I(yè)內(nèi)部員工之間產(chǎn)生矛盾,這都將在很大程度上影響企業(yè)的發(fā)展。

因華為最基本的工資制度可以看出,任正非掌握了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)根本的東西,那就是價(jià)值分享,要敢于與他人分享財(cái)富和事業(yè)的價(jià)值。

華為的高薪,讓人全身心地投入到工作中去。員工成本除了支付薪水外,還有相當(dāng)大的部分在于管理的投入,無(wú)論員工產(chǎn)出多少,管理和溝通成本都不會(huì)明顯變化。高薪成為華為挖掘潛力的最好方式,同時(shí),也避免了人才流失帶來(lái)的損失。

《走出華為》主編楊東龍認(rèn)為:“企業(yè)雇傭一個(gè)人,不僅是要雇身體、雙手,更要雇心和腦,拿什么東西能夠解決呢就是錢(qián)?！惫ぷ髋c薪酬密不可分,如果員工為生活擔(dān)憂的多一些,工作上用心就一定減少。給他3000元,只能發(fā)揮30%,給他5000元真的能發(fā)揮100%,甚至120%。華為的高薪,讓人全身心地投入到工作中去。員工成本除了支付薪水外,還有相當(dāng)大的部分在于管理的投入,無(wú)論員工產(chǎn)出多少,管理和溝通成本都不會(huì)明顯變化。高薪便成為挖掘潛力的最好方式,同時(shí),也避免了人才流失帶來(lái)的損失。因此,華為人的流動(dòng)性雖然也比較大,但絕大多數(shù)人都是在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)后自己出去創(chuàng)業(yè),被其他企業(yè)用錢(qián)挖走的少之又少!