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有哪些
薪酬制度是企業(yè)管理中不可或缺的一部分，它涵蓋了多種組成部分，包括基本工資、績效獎金、福利待遇以及股權激勵等。這些元素共同構成了員工收入的多元化結構。
內容是什么
1. 基本工資：這是員工的基本收入保障，通?；诼毼弧⒓寄芎凸ぷ鹘涷瀬碓O定。
2. 績效獎金：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和公司業(yè)績，定期或不定期發(fā)放，旨在激勵員工提高工作效率。
3. 福利待遇：包括醫(yī)療保險、退休金、年假、節(jié)日福利等，旨在提升員工的工作滿意度和忠誠度。
4. 股權激勵：針對關鍵員工或管理層，通過股票期權等方式，將員工利益與公司長期發(fā)展綁定。
規(guī)范
建立薪酬制度時，企業(yè)應遵循公平、透明和競爭力三大原則。公平意味著同一級別、同樣工作表現(xiàn)的員工應得到相匹配的薪酬；透明則要求薪酬政策公開，避免引發(fā)內部不滿；競爭力則確保公司的薪酬水平在市場上具有吸引力，能夠吸引和留住優(yōu)秀人才。
重要性
薪酬制度不僅是吸引和保留人才的關鍵，也是激發(fā)員工積極性和提高組織效率的重要手段。良好的薪酬制度能促進員工的工作投入，增強團隊凝聚力，從而推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。合理的薪酬分配也有助于塑造積極的企業(yè)文化，體現(xiàn)公司對員工價值的認可，進一步提升員工的歸屬感和忠誠度。
請注意，薪酬制度的設計需結合公司戰(zhàn)略、財務狀況及行業(yè)環(huán)境進行動態(tài)調整，以保持其有效性。在實施過程中，也要定期評估和反饋，確保薪酬制度始終與企業(yè)發(fā)展目標相一致，實現(xiàn)人力資源的最大化利用。
薪酬制度范文
第1篇 薪酬制度
薪酬制度
1.0 目的：
提供公平的待遇、均等的機會，促進公司及員工的發(fā)展與成長。
2.0 適用范圍：
適用于_公司所有員工
3.0 內容
3.1 新雇傭的員工、公司通過考查本人的學歷、工作經驗、工作能力、等綜合資歷和所擔任的職務，確定其薪級。試用期結束后，公司將根據(jù)其本人的實際表現(xiàn)，決定是否調整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內，公司有權根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時調整（高、低）員工的薪級。
3.10 根據(jù)公司政策，工資每年7月調整一次。
3.11 因國家相關政策、行政法規(guī)變更或公司人員結構有較大變化以及其它原因時，公司可對工資做臨時調整。
3.2工資構成：
本規(guī)定提及的薪資是指基本工資、補貼、月獎金、半年獎、加班費、其它收入等。
月獎金： 本月對員工的出勤情況、員工的突出表現(xiàn)及員工對公司的貢獻而定
的表彰方式
半年獎：半年獎是對員工半年時間工作業(yè)績的表彰方式。
計算公式如下：月工資×工作時間比例×工作表現(xiàn)比例
工作時間比例：以六個月為標準，至獎金發(fā)放日滿六個月工作時間比例為1。
加班費計算公式：
工作日：加班至20：00以后，50元補助
休息日：加班工資=(基本工資＋補貼)/22_200%_加班時間(天)
節(jié)假日：加班工資=(基本工資＋補貼)/22_300%_加班時間(天)
3.3 員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》， 《員工考勤規(guī)定》。
3.4 新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實際出勤天數(shù)按以下算式計算：（實際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù)）_月工資總額
3.5 支付方式：
員工工資以現(xiàn)金方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工
員工工資以月為單位計算（考勤計算期為上月27日至本月27日），如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發(fā)放
工資正常支付日為次月3日、10日
3.51中途離職：
若員工因各種原因中途離開公司時，未付的費用(包括工資、加班費和醫(yī)療補助費等)將在員工辦理離職手續(xù)時和最后一個月的工資一起核發(fā)。
3.6 根據(jù)國家以及公司有關規(guī)定，以下費用從每月工資中扣除
1. 個人所得稅
2. 社會保險費（養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金）中個人負擔的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會保險，員工可根據(jù)自身情況，聲明放棄此項保險
3. 個人負擔的工會會費
4. 應由個人負擔但公司已預支的費用
5. 其它扣款（如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等）
6. 其他個人應負擔部分
4.0 薪酬保密
1.公司實行薪金保密制度。
2. 除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開除的處分。
第2篇 某4s店薪酬制度
不管是大到集團公司,小到門面,想要做到更好,就必須有符合實際的薪酬制度。以下為您舉例4s店薪酬制度范本,僅供參考。
第一部分 銷售序列
1薪酬構成:基本工資+整車銷售提成+其他提成
1.1銷售顧問:
1.1.1基本工資600元。
1.1.2銷售提成理論數(shù)據(jù),按照下列表格計算:
第1臺 第2臺 第3臺 第4臺 第5臺 第6臺 第7臺及以上
120元 150元 180元 200元 250元 300元 350元
1.1.3銷售顧問實際發(fā)放的銷售提成根據(jù)公司月計劃完成比例發(fā)放,具體數(shù)目見下表:
任務完成率(_) _<60% 60%≤_<80% 80%≤_<100% 100%≤_<1200% 120%≤_
銷售提成發(fā)放率 70% 80% 90% 100% 120%
1.1.4銷售顧問在每月的客戶接待過程中,客戶的資料留有率要達到40%,獎金按原規(guī)定發(fā)放。未完成的銷售顧問則在每月的獎金中扣除100元的獎金。
1.1.5轉介紹客戶,中介人獲得200元介紹費,銷售顧問該車提取50元勞務費,計入車輛累加。如中介人想要獲得高額回報,該車售價必須高于公司當期限價,差價部分作為中介人的回報,并中介人要按20%繳納差價的稅款。
1.1.6如出現(xiàn)客戶向公司投訴的情況,已經查實,則取消該車輛的銷售業(yè)績。如發(fā)生客戶向廠家投訴者,已經查實,除取消該車銷售業(yè)績外,另行給予責任人500元處罰,從當月工資中扣除。
1.1.7實習生指沒有取得畢業(yè)證書的在校學生,在實習期間發(fā)給生活費300元,等實習期滿3個月后進入試用期。實習期間銷售車輛無銷售提成。
1.1.8銷售顧問試用期1個月,前3個月工資為500元,試用期無業(yè)績,并經銷售經理考核不合格者,自動離職。
1.1.9其他提成包括保險銷售提成、精品銷售提成、臨牌提成。
1.1.9.1精品銷售提成:銷售部必須結合公司以及廠家要求,在每月初5個工作日內將銷售顧問的精品銷售目標進行分解并向總經理報備,否則銷售顧問按最低標準發(fā)放精品銷售提成。提成實際數(shù)據(jù)按照以下表格計算:
精品銷售完成率_ 業(yè)績提獎
_<80% 精品收入×5%
80%≤_<100% 精品收入×6%
100%≤_ 精品收入×7%
試用期銷售顧問,在3個月見習期內至少銷售6臺車才能轉正
1.2銷售副經理(主管):實行基本工資+獎金。
1.2.1銷售副經理基本工資1100元,銷售主管基本工資800元,這兩個職位只設置其中一個。
1.2.2銷售主管(銷售副經理)獎金按照銷售顧問平均獎勵的1.2倍獎勵。
1.2.3銷售顧問的平均提成計算方法為總獎金數(shù)/銷售顧問人數(shù),其中銷售顧問人數(shù)包括正式員工與試用期員工,但不包括實習期員工。
1.3銷售經理:實行基本工資+獎金。
1.2.1 基本工資1500元。如銷售經理兼總經理助理職位,另加1000元職位工資。
1.2.2按照每臺車50元標準作為獎勵理論數(shù)據(jù)。
1.2.3銷售經理實際發(fā)放獎金要按照以下表格比例發(fā)放:年初銷售經理要確定全年任務分解計劃,沒有計劃的執(zhí)行最低獎勵標準。
任務完成率 70%及以下 80%(含)不到90% 90%(含)不到100% 100及以上
獎金比例 80% 90% 95% 100%
1.4 其他銷售序列人員的工資與獎金,執(zhí)行以下規(guī)定:
1.4.1大客戶主管兼二級網(wǎng)點主管:基本工資800元,大客戶兼二級網(wǎng)點主管不得參與本店店面銷售,網(wǎng)絡集客銷售提成方式,等同于銷售顧問。大客戶以及二級網(wǎng)點銷售,提成為200元/輛。
1.4.2二手車部經理兼租賃部經理:基本工資1200元,部門副經理待遇,獎金為:當月二手車置換純利潤×0.2+租賃純利潤×0.1
1.4.3信息主管(兼廠家意向資料調度員、兼售后保有客戶資料保管員)基本工資800元,獎金按銷售顧問平均獎金×0.8。
1.4.4牌證專員兼保險專員:基本工資800元,獎金為:(當月上牌數(shù)量+當月消貸臺次)×10元/輛+新車保險及續(xù)保部分每臺車按公司利潤的1%提成。
1.4.5整車庫存管理員兼pda助理員:基本工資700元,獎金為:商品車當月入庫數(shù)量×4元/輛+銷售部當月整車銷售數(shù)量×3元/輛。
1.4.6銷售售后服務客服回訪員兼售回訪專員:基本工資為800元,獎金為:銷售部當月整車銷售數(shù)量×7元/輛。
1.4.7前臺接待兼數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析員:基本工資700元,獎金為:銷售部當月整車銷售數(shù)量×4元/輛。
第二部分 市場序列
1市場部每月初5個工作日內與銷售部一道制定出本月的來店批次并向總經理報備,否則市場部全體員工按80%發(fā)放獎金。
來店達成率(_) _<60% 60%≤_<80% 80%≤_<100% 100%≤_
獎金發(fā)放率 70% 80% 90% 100%
2市場經理: 實行基本工資+獎金。
2.1市場經理的基本工資1500元。
2.2市場經理的獎金為:銷售部和服務部所有人員的平均獎金×1.2+當月廠家活動支持獎勵提成+市場績效評估獎勵×3%+廣宣盈余提成。
3市場主管:基本工資為800元,獎金為:市場企劃/信息廣宣的獎金為:銷售部和服務部所有人員的平均獎金×0.5+當月廠家活動支持獎勵提成+市場績效評估獎勵×2%+廣宣盈余提成。
4如當月有廠家活動支持獎金,在支持金額中提取4%作為市場部的獎勵,具體分配方案由市場部經理負責分發(fā)。
5如當月廠家廣宣支持高于實際發(fā)生費用,在差額中提取4%作為市場部的獎勵,由市場部全體人員均分。
第三部分 售后服務序列(該序列的考核方法根據(jù)情況適時修改)
3總的原則:
3.1服務人員考核方法隨著業(yè)務的不斷開展,再適當時候進行調整。
3.2服務人員原則上在前期實行高基本工資的方法,適當發(fā)一些獎金。
4人員基本工資:
服務經理:1500元;前臺主管:1000元;前臺接待800元;技術總監(jiān)(兼培訓、質檢):900元;索賠員(兼理陪員):800元;信息員(兼客服):800元;配件主管:1000元;車間主任:1000元;配件管理員(兼專用工具管理):600元;機修技工:(初級580元、中級680元、高級780元),由服務經理確定級別后,報公司行政人力部經理備案。鈑噴技工(700元、1000元、1300元),由服務經理確定級別后,報公司行政人力部經理備案。
5以上人員試用期為1個月,1—3月份基本工資為應發(fā)工資的80%。三個月后執(zhí)行全額工資。
6獎金的發(fā)放:外部拉來事故車,獎勵維修額的5%給拉車人員。服務部毛利潤的10%作為獎金由服務經理確定基數(shù),總經理簽字后發(fā)給責任員工。
第四部分 管理序列
4.1總經理實行年薪制,具體考核辦法另行規(guī)定。
4.2 財務序列
4.2.1財務經理現(xiàn)基本工資(無浮動工資)2000元。等有獎金并按照以下公式計算超過2000元時,實行基本工資1500元,獎金系數(shù)按照銷售與服務平均獎勵的1.0倍。
4.2.2人力行政經理基本工資1350元,獎金系數(shù)為按照銷售與服務平均獎勵的0.8倍。
4.2.3 主管會計基本工資1500元,等有獎金并按照以下公式計算超過1500元時,實行基本工資1200元,獎金系數(shù)按照銷售與服務平均獎勵的0.8倍。
4.2.4出納及一般會計基本工資1200元,等有獎金并按照以下公式計算超過1200元時,實行基本工資800元,獎金系數(shù)按照銷售與服務平均獎勵的0.6倍。
第五部分 其他說明事項
5.1員工工作滿一年增加工齡工資10元,最高增加到50元/月。
5.2午餐費每個月補助100元,如食堂成立不發(fā)放該100元,有食堂后該補助取消,員工食堂執(zhí)行2元/天。
5.3在前期由于業(yè)務較少,為每個員工發(fā)放浮動工資,具體標準為總經理助理500元,部門經理200元,部門主管、副經理150元,其他人員一律100元。獎金標準與此浮動工資不可以同時執(zhí)行,取其中較高者。
5.3電話費報銷辦法執(zhí)行公司有關文件,也可在集團文件規(guī)定的范圍內自行制定標準,經總經理批準后執(zhí)行。
5.4沒有集團人力資源部審核,董事長簽發(fā),不允許發(fā)放該辦法以外的任何錢物。
第3篇 薪酬制度模板
下面是一份有用的薪酬制度,主要是為員工提供有競爭力的薪酬,使他們一進門便珍惜這份工作,竭盡全力,把自己的本領都使出來。
薪酬制度
1.0目的:
提供公平的待遇、均等的機會,促進公司及員工的發(fā)展與成長。
2.0適用范圍:
適用于_公司所有員工
3.0內容
3.1新雇傭的員工、公司通過考查本人的學歷、工作經驗、工作能力、等綜合資歷和所擔任的職務,確定其薪級。試用期結束后,公司將根據(jù)其本人的實際表現(xiàn),決定是否調整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內,公司有權根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時調整(高、低)員工的薪級。
3.10根據(jù)公司政策,工資每年7月調整一次。
3.11因國家相關政策、行政法規(guī)變更或公司人員結構有較大變化以及其它原因時,公司可對工資做臨時調整。
3.2工資構成:
本規(guī)定提及的薪資是指基本工資、補貼、月獎金、半年獎、加班費、其它收入等。
月獎金:本月對員工的出勤情況、員工的突出表現(xiàn)及員工對公司的貢獻而定的表彰方式%_
半年獎:半年獎是對員工半年時間工作業(yè)績的表彰方式。
計算公式如下:月工資×工作時間比例×工作表現(xiàn)比例
工作時間比例:以六個月為標準,至獎金發(fā)放日滿六個月工作時間比例為1。
加班費計算公式:
工作日:加班至20:00以后,50元補助
休息日:加班工資=(基本工資+補貼)/22_200%_加班時間(天)%
節(jié)假日:加班工資=(基本工資+補貼)/22_300%_加班時間(天)
3.3員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》,《員工考勤規(guī)定》。
3.4新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實際出勤天數(shù)按以下算式計算:(實際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù))_月工資總額
5支付方式:
員工工資以現(xiàn)金方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工
員工工資以月為單位計算(考勤計算期為上月27日至本月27日),如有本月未能計入的加班,將與次月工資一起發(fā)放;
工資正常支付日為次月3日、10日
1中途離職:
若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費用(包括工資、加班費和醫(yī)療補助費等)將在員工辦理離職手續(xù)時和最后一個月的工資一起核發(fā)。
3.6根據(jù)國家以及公司有關規(guī)定,以下費用從每月工資中扣除
1.個人所得稅
2.社會保險費(養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金)中個人負擔的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會保險,員工可根據(jù)自身情況,聲明放棄此項保險
3.個人負擔的工會會費
4.應由個人負擔但公司已預支的費用
5.其它扣款(如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等)
6.其他個人應負擔部分
薪酬保密制度
1.公司實行薪金保密制度。
2.除公司指定管理人員知道員工薪水外,任何員工泄露薪酬秘密,嚴重者將受到開除的處分。
第4篇 薪酬制度設計程序
設計一套完整的薪酬制度,并不像想象中的那么簡單,在設計的過程中,有一些必須的薪酬制度設計的程序,分別是哪些呢請參考以下資料:
一、薪酬政策的確定
(一)付酬原則與策略的確定。即以什么作為給付薪酬的原則
1、薪酬分配是以職務等級和資歷等級為導向,還是以績效為導向
2、薪酬體系如何支持企業(yè)戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展
3、建立相對穩(wěn)定的并著眼與企業(yè)內部的薪酬體系,還是建立動態(tài)變化并著眼與外部環(huán)境變化的薪酬體系
4、根據(jù)企業(yè)在人才競爭中所處地位的定位,確定企業(yè)薪酬水平與同類企業(yè)或市場薪酬水平的相對位置
5、確定企業(yè)薪酬總額增長的因素和增長的規(guī)律
6、明確為企業(yè)創(chuàng)造主要價值的群體,并確定在薪酬分配中的激勵導向
7、關于薪酬分配中的差距大小趨向的決策
8、確定員工薪酬增長和變動的因素
(二)薪酬總額的確定
1、銷售比例法:把銷售額中百分之多少作為薪酬
2、贏虧平衡法
所謂盈虧平衡點是指企業(yè)的銷售額正好與企業(yè)的總成本相等,沒有盈利。
設銷售額為s,產銷量為q,銷售單價為p,利潤為l,固定費用為f,變動費用為v,人工費用為hv,其他成本為c,薪資總額為w,招聘、培訓等人工成本_。盈虧平衡點計算公式:
q_p=f+vv=q_p-fhv=v-cw=h-_
注意:這里必須已知p,q,f,c,_才能求出w。
(三)薪酬差異的確定
1、薪酬等級的確定
(1)比較分級法
u首先確定崗位類別數(shù)目:如管理類、后勤類、研發(fā)類、營銷類
u然后按勞動復雜程度等標準對各崗位的各個級別進行明確的定義。如一等級、二等級、三等級、四等級或高/中/低三級)
u確定薪酬等級表中的各類別各等級的工資數(shù)目(如下表)
u將被評價崗位與所設定的等級標準進行比較,將它們定位在合適的崗位類別中合適的級別上
u當崗位評價完成后,就可以以此為基礎設定薪酬等級
(2)計分分級法
u自然分級法
u標準分級法
3、人力培訓成本收益比較
二、薪酬調查的程序
(一)確定調查目的
u整體薪酬水平的調整
u避免不恰當?shù)男匠觊_支
u薪酬晉升政策的調整
u分析競爭對手成本
(二)確定調查范圍
1、確定調查的公司組織:可供調查的對象
第一類
同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)
第二類
其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)
第三類
與本企業(yè)雇傭同一類的勞動力,可構成人力資源競爭對象的企業(yè)
第四類
本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)
第五類
經營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)
2、確定調查的崗位
確定調查崗位時,也應遵循可比性原則,體現(xiàn)在當選擇調查的崗位時,應選擇其工作責權、重要程度、重要程度、復雜程度與本企業(yè)需調查崗位責權具有可比性的崗位。
u職位的內容得到了從事該職位員工認可而且是眾所周知的;
u從事該職位的人力資源的市場供求應該相對穩(wěn)定;
u這些職位能代表當前所研究的完整的職位結構;
u從事這些職位的員工數(shù)量比較多
(三)確定調查的時間
要明確收集的薪酬數(shù)據(jù)的開始和截止時間
(四)選擇薪酬調查的方式
1、企業(yè)之間的相互調查:對于那些具有良好的對外關系的企業(yè),比較適合采用這種方式,因為他們與通行之間有著較為密切的合作關系,能夠較為輕松地獲得所需的薪酬信息。
2、委托調查:指委托商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進行調查。尤其是當企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位,難以在類似企業(yè)中找到對等的崗位時,或者該類企業(yè)屬于新興的行業(yè)時,例如當首次設立“網(wǎng)絡編輯”這個崗位時,企業(yè)將面臨確定其薪酬水平的困難,這時可考慮選擇咨詢公司,收集所需的信息。但所花的費用將比企業(yè)之間調查等其他調查方式要多得多。
3、調查公開信息
4、調查問卷
(1)基本情況調查
您的姓名
年齡
性別
本專業(yè)/領域工作年限
您所在的部門
職務
學歷
來企業(yè)工作時間
總薪酬的組成部分
占總薪酬的比例(%)
(3)目前的薪酬水平和您的付出是呈正比的嗎
差不多
付出更多
薪酬更多
(4)非貨幣收入占年總收入的比例是()
60%
50%
40%
30%
20%
10%
其他(請說明)
(5)您上次提薪的時間是()
兩年以前
一年半前
半年前
三個月前
一個月前
其他
(6)您認為貴企業(yè)的薪酬在同行業(yè)中屬于何種水平
高收入
中等收入
低收入
(7)您享受企業(yè)提供的哪些福利
社會養(yǎng)老保險
每月()元
社會醫(yī)療保險
每月()元
社會失業(yè)保險
每月()元
商業(yè)醫(yī)療保險
每月()元
商業(yè)養(yǎng)老保險
每月()元
住房公積金
企業(yè)負擔( )%,個人負擔( )
報銷通訊費
每月()元
免費洗車
車輛的牌子/購買年限
車輛補貼
每月()元
報銷交通費
每月()元
在職培訓
每年()元
帶薪休假
每年()元
勞保物品
每年()元
俱樂部會員費
每年()元
加班補貼
每年()元
企業(yè)組織活動
每小時()元
住房
每年()天
其他(請說明)
()居室/無住房
(五)調查數(shù)據(jù)的處理
1、數(shù)據(jù)排列
2、頻率分析
3、離中趨勢
4、回歸分析
5、繪制市場薪酬曲線
第5篇 萬科房地產薪酬福利制度
薪酬福利
(一)薪酬
1.1.薪酬理念
公司按照市場化原則,提供業(yè)內富有競爭力的薪酬,吸納和保有優(yōu)秀人才。
1.1 市場化:在行業(yè)內保持富有競爭力的薪酬水平,與公司在各地的市場地位相一致。
1.2 因崗而異:薪酬體現(xiàn)不同崗位在決策責任、影響范圍、資格要求等方面的特性。
1.3 成果分享:公司獲得的每一個進步都和廣大職員的努力密切相關,公司發(fā)展的同時要讓職員分享成功的果實。
1.4 均衡內外部報酬:關注薪酬等外部報酬的同時,亦不能忽略對工作的勝任感、成就感、責任感、個人成長等內部報酬。
1.5 為卓越加薪:薪金和服務時間長短、學歷高低沒有必然關系,但是和業(yè)績、能力密切相關。
1.6 薪酬保密:薪酬屬于個人隱私,任何職員不得公開或私下詢問、議論其他職員的薪酬。
2.薪酬構成
2.1 職員現(xiàn)金年收入包括固定收入和浮動收入兩部分。
(1)固定收入=崗位薪金+住房補貼+雙薪+過節(jié)費。
a、崗位薪金:公司實行月薪制,崗位薪金是固定收入的主要組成。
b、住房補貼:為職員解決住房問題提供現(xiàn)金支持。
c、雙薪:上一年度所在單位經營正常的情況下,每年的1月份發(fā)放上一年度的雙薪,基數(shù)為當月的崗位薪金。
d、過節(jié)費:春節(jié)、中秋節(jié)各發(fā)放一次。
(2)浮動收入以獎金體現(xiàn),包括季度獎、年終獎等。
2.2 按政府規(guī)定,公司為職員購買社會保險,個人須承擔的部分從每月薪金中扣除。
2.3 個人所得應繳納所得稅,由公司代扣代繳。
3.發(fā)薪日期和支付方式
公司按職員的實際工作天數(shù)支付薪金,付薪日為每月15日,支付上月11日至當月10日的薪金。若付薪日遇節(jié)假日或休息日,則在最近的工作日支付。公司將在每月付薪日前將薪金轉入以職員個人名義開立的中國銀行存折帳戶內。
4.薪金調整機制
4.1年度調薪
(1)公司每年上半年根據(jù)市場價值變化和個人業(yè)績進行一次統(tǒng)一的薪金調整,具體時間、操作辦法按集團人力資源部通知執(zhí)行。
(2)每年下半年進行一次補充性薪金調整,主要適用于上半年調薪以后轉正的職員以及在中期業(yè)績考核中表現(xiàn)優(yōu)異的個別職員,作為對上半年調薪的補充。
4.2 即時調薪
(1)因轉正、職位變動、專業(yè)級別調整、違紀而進行的調薪,屬于即時調薪。
(2)轉正調薪自轉正之日起執(zhí)行,其他即時調薪依據(jù)審批意見執(zhí)行。
4.3 職員薪金由集團人力資源部統(tǒng)一管理。
5.特殊期間的薪金給付
5.1 工傷醫(yī)療期內
工傷職員在工傷醫(yī)療期內停發(fā)薪金,改為按月發(fā)給工傷津貼。工傷津貼的基數(shù)為職員崗位薪金加住房補貼。工傷醫(yī)療期滿停發(fā)工傷津貼。
5.2 病(傷)假內
(1)病(傷)假期間扣除福利補貼,具體依所在單位相關規(guī)定辦理。
(2)職員患病或非因工負傷,需要停止工作治療時,根據(jù)國家有關規(guī)定享有3-24個月的醫(yī)療期。
(3)連續(xù)病(傷)假或一年內累計病(傷)假不超過6個月的,按以下標準支付病(傷)假期薪金:
a、司齡不滿5年者,::為本人崗位薪金和住房補貼的60%;
b、司齡滿5年不滿10年者,為本人崗位薪金和住房補貼的70%;
c、司齡滿10年及10年以上者,為本人崗位薪金和住房補貼的80%。
(4)連續(xù)病(傷)假或一年內累計病(傷)假在6個月以上的,停發(fā)病(傷)假期薪金,按下列標準給付救濟費:
a、司齡不滿5年者,為本人崗位薪金和住房補貼的50%;
b、司齡滿5年及5年以上者,為本人崗位薪金和住房補貼的60%;
(5)連續(xù)病(傷)假6個月及以上者,每第7個月起酌情下調薪金級別一次,每次下調幅度不超過5級,救濟費隨之調整,救濟費不低于當?shù)刈畹凸べY標準的120%,低于此限不予降薪;
(6)醫(yī)療期內,救濟費不得低于所在單位平均薪金(崗位薪金和住房補貼)的40%。
5.3 事假
事假期間扣除崗位薪金和住房補貼,福利補貼的扣除依據(jù)所在單位有關規(guī)定執(zhí)行。
6.特別提示
職員若屬于從公司離職后重新進入公司的情況,其司齡將從最近一次進入公司起計。
(二)福利
1.休假
1.1 國家法定節(jié)假日期間員工放假,包括:元旦1天,春節(jié)3天,五一勞動節(jié)3天,十一國慶節(jié)3天。期間照常支付薪金。
1.2 職員轉正后可享受帶薪假期,包括:年休假、婚假、喪假、調動假、生育假。
(1)年休假:職員自加入公司的第二年1月1日起,即享有15個工作日的年休假。
a、職員可根據(jù)工作安排并征得上司批準同意后取假。取假的一般原則如下:
①轉正以后才能取假;
②一次取假在5個工作日(含)以上的,需提前一個月申報休假計劃,未提前申報者,上司可以拒絕此類休假請求;
③年休假只在當年有效,不累計到下一年;
④各一線公司總經理、總部部門總經理及以上人員的休假需報直接上司審批、集團總經理批準并報集團人力資源部備案,休假前應依公司有關規(guī)定發(fā)布休假知會;
⑤具體假期審批規(guī)定依所在單位相關規(guī)定執(zhí)行。
b、計算方法:年休假取假按照工作日計算,最小取假單位為0.5個工作日,不足0.5個工作日以0.5個工作日計,超過0.5個工作日不足1個工作日以1個工作日計?？啥啻稳〖?。
c、凡符合以下情況之一的,不享受當年年休假:
① 一年內病(傷)、事假相加超過65天;
② 一年內休產假超過30天;
③ 一年內一次性病假超過45天或累計病假超過65天;
④ 一年內一次性事假超過25天或累計事假超過30天。
如在年休假后再請病(傷)假、事假超過上述規(guī)定時間的,則在下一年度取消年休假。
d、公司每年向當年享有年休假的職員一次性發(fā)放300元年休假補貼,其余費用不再報銷。
e、職員在因病或非因公負傷請假時,如當年年休假尚有剩余,可按年休假取假審批流程從年休假中折抵,經公司同意后作為年休假處理。
f、由公司安排出國考察,按實際考察天數(shù)的50%折抵個人當年年休假。實際考察天數(shù)的50%不足半天算半天,超過半天不足一天算為一天。
(2)婚假:對依國家婚姻法履行正式登記手續(xù)的轉正職員給予婚假7天,如符合男25周歲、女23周歲及以上初婚的晚婚條件,另加10天假期。但職員必須在結婚注冊日后6個月內一次性取假。
(3)喪假:直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)去世,可取假5天。
(4)調動假:異地辦理行政和戶口關系調動手續(xù),可根據(jù)辦理相關手續(xù)的實際需要取假,累計不超過5個工作日。(5)生育假
a、女職員產假
產假
領獨生子女證增加假期
產假合計
非晚育
90天
35天
125天
晚育
105天
35天
140天
注:①男26周歲、女24周歲及以上初育為晚育;
②產假以產前后休假累計。
b、男職員護理假:10天(限在女方產假期間)。
c、哺乳假:小孩一周歲以內,上班時間給母親每天哺乳時間一小時(不含午餐時間)。
d、計劃生育假:職員必須遵守政府有關計劃生育的規(guī)定,計劃生育假按國家規(guī)定執(zhí)行。
e、如當?shù)卣碛猩僖?guī)定的,可按天數(shù)多者取假。
1.3 本款中對假期天數(shù)的計算除特別指明以工作日計算外,均以自然天連續(xù)計算。
2.社會保險和住房公積金
2.1 公司按當?shù)卣?guī)定為職員辦理基本社會保險和住房公積金,并承擔公司應繳納部分,個人應繳納部分由公司代繳并從職員薪金中扣除。[[基本社會保險具體包括基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險等項目。具體險種、繳交比例依各地社會保險政策不同而有所不同,可向所在單位人力資源部門咨詢。
2.2 社會保險、住房公積金應由公司繳納部分由職員所在單位承擔。
2.3 原則上,社會保險、住房公積金在職員戶籍所在地繳交;對于戶籍不在集團投資城市的職員,則在工作單位所在地繳交。如果職員對適用地有特殊要求,需另行向公司提出申請。
2.4 購買基本醫(yī)療保險后,具體就醫(yī)程序及與基本醫(yī)療保險有關的具體事務,請向所在單位人力資源部門咨詢。
2.5 若當?shù)匚磳嵭邢鄳t(yī)療保險,則實行醫(yī)療費用定額管理,由各地公司單列會計科目。具體就醫(yī)規(guī)定等事宜請向所在單位人力資源部門咨詢。
2.6 工傷醫(yī)療期的醫(yī)療等費用按照國家政策,由社會統(tǒng)籌的工傷醫(yī)療保險以及公司為員工購買的團體意外險承擔。工傷醫(yī)療期滿后有能力繼續(xù)在原單位工作的,所在單位安排相適應的工作崗位。其他情況按照國家規(guī)定和公司有關政策辦理。
3. 商業(yè)保險
公司為職員購買商業(yè)保險,包括:
3.1 為所有職員統(tǒng)一購買團體意外險。
3.2 在職員自愿的基礎上為職員購買大病醫(yī)療保險,費用由公司和職員共同承擔,同時公司可協(xié)助職員基于團體優(yōu)惠辦理家屬大病醫(yī)療保險(僅包括配偶、子女、職員本人父母)。
3.3 詳情請向所在單位人力資源部門咨詢。
4.賀儀與奠儀
4.1賀儀
(1)職員辦理結婚登記手續(xù)后,如符合晚婚條件,請將結婚證于注冊后一個月內呈報所在單位人力資源部門,所在單位將致新婚賀儀人民幣300元整。
(2)職員在子女出生后6個月內向所在單位人力資源部門出示《獨生子女證》(初生雙胞胎憑出生證明),所在單位將致賀儀人民幣300元整。
(3)職員如在子女入學后一個月內向所在單位人力資源部門出示入學通知,所在單位將為職員子女入讀小學、初中、高中、中專致賀儀人民幣300元整,為職員子女入讀高等院校致賀儀人民幣1000元整。
4.2 奠儀
職員如在直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)不幸去世后一個月內知會所在單位人力資源部門,所在單位將致奠儀人民幣1000元整。
5.獨生子女費
5.1 職員自領取《獨生子女證》并向所在單位人力資源部門出示之日起至子女滿14周歲止,由所在單位每月給予保育費補助人民幣30元,獨生子女醫(yī)療補貼人民幣100元。初生雙胞胎比照此待遇,只享受一份獨生子女保育補助與獨生子女醫(yī)療補貼。
5.2 夫婦同在公司的只能一方享受此待遇。
6.職員活動
6.1公司為保障職員的身心健康,每年將進行一次例行體檢,并組織經常性的體育鍛煉和娛樂活動。
6.2職員均有機會參與集團內每年定期或不定期舉行的各項活動,例如集團、所在單位周年慶?；顒?、嘉年華春節(jié)晚會、郊游等。
第6篇 _置業(yè)顧問薪酬制度及福利待遇
置業(yè)顧問薪酬制度及福利待遇
1.底薪:
置業(yè)顧問試用期為三個月,試用期工資為800元。
試用期滿后,經過公司考核合格后即轉為正式員工。轉正后基本工資為800元正,社保金補助200元正。(因銷售員來自不同地方且工作地點不固定等因素,公司同意由員工自己去交納社保金)。
2提成:
基本提成為千分之二,具體根據(jù)各個項目的實際情況來定。
3.公司住宿安排:
非成都本地項目工作的置業(yè)顧問由公司統(tǒng)一安排住宿。
每套宿舍標配為:
1)床(不含被褥、枕頭及其他床上用品)。
2)彩電一臺并開通有線電視。
3)公司提供寬帶一條。
4)每間臥室配一個衣柜。
5)客廳配沙發(fā)及茶幾。
6)提供掃帚、拖把等清潔用具一套。
7)公司提供洗衣機一臺。
每套宿舍每個月所產生的水、電、氣費用由公司和所住員工各承擔一半。
每套宿舍由銷售經理或銷售經理指定某個員工做為宿舍的臨時管理人員,負責安排宿舍的日常清潔衛(wèi)生及室內所有家私電器等物品的維護與代管(不包括各自的私人物品),如公司提供的家私、電器出現(xiàn)非人為因素的質量問題需立即通知銷售秘書處理。
每套宿舍所配的家私電器等物品如被人為損壞,由損壞者自行賠償。
第7篇 薪酬發(fā)放制度范例
公司要有很多的薪酬制度,薪酬發(fā)放制度也是其中的一種,下面我們就去看看該制度的范文,歡迎瀏覽。
第一條 管理人員、技術人員(大車司機除外)和后勤(搬運工除外)的薪酬管理制度。
1薪資分類
1.l公司管理人員月薪資總額包括三部分:月基本工資浮動工資和津貼,其中月基本工資占工資總額的40%。
1. 2
2薪資評定
2.1薪資點設立
公司管理人員根據(jù)職務,崗位的不同劃分為20個職等.每一個職等設10級,職等與職級結合即形成薪資點,共設200個薪資點,薪資點最高為11019,最低為100。
(參見下表)附表2
2.2薪資點分配
薪資點的分配由薪酬審定小組決定。其分配原則是:新進入公司的員工,原則上要經過試用,試用期滿后進行定級。薪資點原則上每年審核一次。
2.3試用期薪資評定
新進員工實習(試用)其中的薪酬按公司《新進員工試用期薪資評定標準》執(zhí)行。附表1
2.4轉正薪資評定
試用期滿后按工作崗位、學歷二職稱、工齡、工作表現(xiàn)、水平、責任心、實績確定其薪資點。非大、中專院校畢亞的員工經考核獲得國家有關部門頒發(fā)的各種技術上崗證書(會計、電工、鍋爐、電梯、叉車、電焊工)、職稱證書等可視同等學歷確定薪資點。
2.5調整薪資評定
上司對其下屬的薪資點隨時有提議降級和升級的權力。
調整幅度為:
副經理級或經理級:直接降2級或提議升2級;
總監(jiān):直接降4級或提議升4級;
副總經理或以上:直接降6級或提議升6級;
員工晉級降級,由各部備案后通知人力資源委員會,人力資源委員會將升級或降級名單送薪酬審定小組審查同意后,以書面形式通知財務部及本人,自通知下發(fā)之日起,重新計發(fā)薪資。
2.6按人事管理制度規(guī)定,員工提拔執(zhí)行“先聘用,后任命”的原則。所有任職人員均需經過半年見習考察期?？己撕细癫拍苻D為正式任職人員,見習期內享受原職務與見習職務薪資的一半。
2.7薪資點是一種特定符號,不代表幣值數(shù)額。每一資點所代表的幣值,由總裁部根據(jù)公司的效益,發(fā)展規(guī)模,兼顧眼前利益和長遠發(fā)展,每年確定一次。
第二條 獎金發(fā)放,獎金參照相關制度評定并發(fā)放。
第三條 加班工資的發(fā)放參照《加班計時操作細則》執(zhí)行。
第四條 已實行目標管理部門,其員工的薪資按該部門的目標管理方案所規(guī)定的有關辦法發(fā)放。
第五條 各員工的薪資等級由薪酬審定小組根據(jù)員工具體工作職級、入廠年限、工作表現(xiàn)和能力、實績等因素反復審核而確定,如有意見可向主管申述理由,但不能與別人攀比,否則處以降級處罰。
第六條 查閱薪資等級,經理級以上人員(含經理級)有權查閱下屬的薪資等級。
第七條 外設廠和分公司的工資方案應在不違背制度的原則下,根據(jù)當?shù)氐那闆r由營銷總部和工廠管理部制定。
第8篇 職工薪酬制度
職工薪酬制度
職工薪酬，是指公司為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出，包括職工工資、獎金、津貼和補貼;職工福利費;養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險等社會保險費;住房公積金;工會經費和職工教育經費;非貨幣性福利;因解除與職工的勞動關系給予的補償;其他與獲得職工提供的服務相關支出。
1、以股份為基礎的薪酬
公司授予某些職工權益工具，按授予職工權益工具的公允價值計量。授予后立即可行權的，在授予日按照權益工具的公允價值計入相關成本或費用，相應增加資本公積。在完成等待期內的服務或達到規(guī)定業(yè)績條件才可行權的，在等待期內的每個資產負債表日，以對可行權權益工具數(shù)量的最佳估計為基礎，按照權益工具授予日的公允價值，將當期取得的服務計入相關成本或費用和資本公積。在可行權日之后不再對已確認的相關成本或費用和所有者權益總額進行調整。
公司為獲取某些職工的服務而承擔的以股份或其他權益工具為基礎確定對職工負債的，按照公司承擔的以股份或其他權益工具為基礎計算確定的負債的公允價值計量。授予后立即可行權的，在授予日以企業(yè)承擔負債的公允價值計入相關成本或費用，相應增加負債。在完成等待期內的服務或達到規(guī)定業(yè)績條件以后才可行權的以現(xiàn)金結算的股份支付，在等待期內的每個資產負債表日，應當以對可行權情況的最佳估計為基礎，按照企業(yè)承擔負債的公允價值金額，將當期取得的服務計入成本或費用和相應的負債。在相關負債結算前的每個資產負債表日以及結算日，對負債的公允價值重新計量，其變動計入當期損益。
2、辭退福利
公司在職工勞動合同到期之前解除與職工的勞動關系，或者為鼓勵職工自愿接受裁減而提出給予補償?shù)慕ㄗh，當公司已經制定正式的解除勞動關系計劃(或提出自愿裁減建議)并即將實施，且公司不能單方面撤回解除勞動關系計劃或裁減建議的，確認因解除與職工的勞動關系給予補償而產生的預計負債，同時計入當期損益。
3、其他方式的職工薪酬
公司在職工提供服務的會計期間，將應付的職工薪酬確認為負債，除辭退福利外，根據(jù)職工提供服務的受益對象計入相應的產品成本、勞務成本及資產成本。
第9篇 中正薪酬福利制度
中正薪酬福利制度
青春懷揣著炙熱夢想，渴望立足于一個廣闊的平臺、發(fā)揮自己一技之長的同學、朋友們，請停留你們匆忙的腳步，留心一下我們中正軟銀科技有限公司，這里有活躍、激情的工作伙伴，最廣闊、自由的發(fā)展空間，還有豐厚、人性化的薪資福利。在這里，生活與工作可以良好平，如果你是一顆具有強大生命力的種子，中正期待你的加入！
1.公司簡介：
深圳中正軟銀科技有限公司成立于2023年，是面向手機用戶的移動互聯(lián)網(wǎng)服務提供及運營商。中正軟銀科技擁有業(yè)內頂尖的手機客戶端研發(fā)實力，致力于為手機用戶提供最人性化的服務，為優(yōu)化用戶的移動互聯(lián)網(wǎng)體驗不斷創(chuàng)新，推崇便捷時尚的手機網(wǎng)絡生活方式。中正軟銀正在不斷壯大，正堅定不移地為成為移動互聯(lián)網(wǎng)偉大企業(yè)而努力。
2.企業(yè)文化：
專注、共贏
專注自身定位，共創(chuàng)團隊價值。
指尖的觸感緊扣心靈的專注，為更加美好而投入掌中方舟。
汗水和努力緊握視聽的共贏，因更多夢想而攜手中正軟銀。
3.招聘職位（對高校學生提供實習機會）：
信息編輯類
（1）圖文編輯
（2）視頻編輯
職位描述：
1、負責資源目標客戶開發(fā)、拓展、維護；
2、負責信息化管理平臺相信息編輯工作；
4、根據(jù)市場發(fā)展，提出積極的、符合產品的市場發(fā)展的建議和意見；
5、迅速反饋目標市場客戶的信息，協(xié)調公司內部資源，及時完善服務；
6、能獨立撰寫項目計劃書、項目方案等文檔，及制定合作方案。
軟件開發(fā)類：
（1）開發(fā)工程師
（2）平面設計
職位描述：
開發(fā)工程師
1、熟悉軟件的程序設計與代碼編寫；
2、具有較強技術方案、文檔的編寫能力；
3、具備軟件的單元測試，精通java語言能力；
4、軟件開發(fā)過程中具有較強的分析及解決問題的能力、較好的團隊精神和軟件自學能力。
平面設計
1、具深厚的美術功底及較高審美能力；
2、具豐富的想象力和較強的創(chuàng)作能力，并能通過軟件技術表現(xiàn)為作品；
3、精通photoshop、crowdraw等設計軟件，對illustrator或indesign精通者優(yōu)先；
4、具良好的客戶溝通能力及團隊合作精神；
5、具有相關行業(yè)工作經驗，以及vi設計或品牌形象設計經驗者優(yōu)先。
4.員工薪酬制度
中正尊重并承認每個員工的價值所在，因此我們一直致力于為他們提供具有行業(yè)競爭力的薪酬福利，以保證其獲得良好的生活質量，這也將激勵員工去創(chuàng)造更高的價值，從而和公司一起達成共同的發(fā)展目標。
中正員工年度薪酬結構示意圖
（1）.根據(jù)各地經濟發(fā)展狀況，將按照全國地區(qū)劃分標準執(zhí)行如下薪酬制度：
貴陽信息編輯類
實習生試用期（rmb）
（底薪）
試用期滿留任實習
(底薪）
正式員工（rmb）
（底薪）13個月
績效獎金
800
1500
2000（合格員工）
按個人實際績效發(fā)放
2500（優(yōu)秀員工）
3000（突出貢獻）
（2）.中正為廣大高校學生提供實習機會，歡迎有理想、有激情的同學加入我們。
（3）.員工試用期為3個月，學生試用期按照以上實習生標準發(fā)放，表現(xiàn)優(yōu)異者可申請?zhí)崆稗D正，實習生試用期結束后經考核繼續(xù)留任實習工資底薪為1500元。
（4）軟件開發(fā)工程師薪資定位5000--10000。并按個人以及團隊績效發(fā)放獎金，公司具備良好的平臺和發(fā)展空間。
（5）正式員工每年工資按13個月發(fā)放。
5.規(guī)范的法定社會保險和住房公積金
員工進入中正，半年后（包括試用期）公司保險，公司嚴格遵守各地社保法規(guī)為正式員工提供五險一金，包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險、生育保險和住房公積金。
6.大額醫(yī)療保險，給予員工更多保障
中正為了給予員工更多的生活保障，除了五險一金保障以外，面向所有正式員工實施補充大額醫(yī)療保險，新進員工半年后（包含試用期）納入大額醫(yī)療保險計劃。
7.生活和工作的良好平
1.公司為豐富員工業(yè)余生活、增加員工
凝聚力，會定期組織多種員工活動，如旅游、野外燒烤、體育比賽等。同時我們鼓勵在公司內建立體育運動的團體，并提供資金支持。
2.中正為員工提供住宿福利，為員工徹底解決城市住房問題，創(chuàng)造一個良好的生活和工作環(huán)境。同時提供工作餐。
3.加班工資：周末加班每人每天按50元計算。法定節(jié)假日和休息日的性質不同，加班工資也不一樣，節(jié)假日的加班工資要高于休息日的加班工資。依據(jù)相關法規(guī)，舉例說明10月1日安排員工加班，應按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資；在2日、3日休息日用人單位安排勞動者加班的，可以給勞動者安排補休而不支付加班工資，如果不給補休，則應當按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付加班工資。
8.周到的假期和員工關懷
1.婚假：正式員工入職后結婚的，可享受10天婚假.
2.產假：任職期間生育的女員工享受不少于90天的產假，男員工可享受5個工作日的陪產假
3.春節(jié)長假：春節(jié)通常提前2天放假（特殊情況除外），并享受2周長假；
4.年假：工作滿一年，可享受10天的帶薪年假；工作滿三年，可享受15天的帶薪年假。
6.年度體檢：每年選擇專業(yè)體檢機構為工作滿一年及以上員工提供全面的健康診斷。
7.節(jié)日禮品：中國法定傳統(tǒng)節(jié)日，婦女節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)、公司周年慶等獲得公司的提供禮品。
9.多樣化的獎勵機制
為了促進公司發(fā)展和對優(yōu)秀員工給予獎勵，以激勵員工奮發(fā)向上，特制定本制度。
獎勵種類：本制度規(guī)定獎勵的種類為創(chuàng)造獎、功績獎、年終獎等。
1.績效獎勵：對工作中具有突出表現(xiàn)以及在具體的領域有業(yè)績的即時發(fā)放現(xiàn)金獎勵，按實際績效發(fā)放。
2.創(chuàng)造獎勵：設計新產品，對本公司有特殊貢獻者；從事有益于業(yè)務的發(fā)展或提高工作者，給予創(chuàng)造獎勵。上述各款至少應觀察6個月，經判斷效果的確良好，才屬有效。
3.年終獎：年終獎嚴格按照本公司制度發(fā)行。
其它獎勵：
2.公司評優(yōu)：對在特定的領域內綜合表現(xiàn)出色的個人或團隊進行獎勵。如在信息編輯領域內的意見之星、產品領域內的優(yōu)秀產品研發(fā)等。每年一次。
4.連續(xù)服務獎：在公司服務滿3年及以上的員工予以專門獎勵
第10篇 制定健全科學薪酬制度
制定健全科學的薪酬制度,是管理中的一項重大決策。以下提供了詳細介紹,歡迎瀏覽。
企業(yè)薪酬制度是誘導員工行為因素集合與企業(yè)目標體系最佳的連接點,即達到特定的組織目標,員工將會得到相應的獎酬。
制定健全科學的薪酬制度,是管理中的一項重大決策。因此,需要有一套完整而正規(guī)的程序來保證其質量:
(1)確定企業(yè)薪酬的原則與策略
這是企業(yè)文化的一部分內容,是以后諸環(huán)節(jié)的前提,對后者起著重要的指導作用。在此基礎上,確定企業(yè)的有關分配政策與策略,如分配的原則、拉開差距的標準、薪酬各組成部分的比例等。
(2)職位分析
職位分析是確定薪酬制度的基礎。結合企業(yè)的經營目標,企業(yè)管理層要在業(yè)務分析和人員分析的基礎上,明確部門職能和職位關系,規(guī)范職位體系,編制企業(yè)的組織結構系統(tǒng)圖。人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
(3)職位評價
職位評價重在解決薪酬的內部公平性問題。它有兩個目的:一是比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性,得出職位等級序列;二是為進行薪酬調查,建立統(tǒng)一的職位評估標準,消除不同企業(yè)間由于職位名稱不同,或即使職位名稱相同,但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異,使不同職位之間具有可比性,為確保薪酬的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果,同時又以職位說明書為依據(jù)。職位評價的方法有許多種,比較復雜和科學的是計分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關的評價要素,并給這些要素定義不同的重和分數(shù)。在國際上,比較流行的如hay模式和crg模式,都是采用對職位價值進行量化評估的辦法,從三大要素、若干個子因素方面對職位進行全面評估。
大型企業(yè)的職位等級有的多達17級以上,中小企業(yè)多采用11—15級。國際上有一種趨勢是“減級增距”,即企業(yè)內的職位等級正逐漸減少,而薪酬級差變得更大,呈現(xiàn)出寬幅化的特點。
(4)市場薪酬調查
市場薪酬調查重在解決薪酬的外部公平性問題。薪酬調查的對象,最好是選擇與自己有競爭關系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè),重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的數(shù)據(jù),要有上年度的薪酬增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。
(5)確定薪酬水平
通過薪酬結構設計為不同的職位確定的薪酬標準,雖然在理淪上是可行的,但在實際操作中,若企業(yè)中每一職位都有一種獨特的薪酬,就會給薪酬的支付和管理造成困難和混亂,也不利于對員工的管理與激勵。所以,實際上總是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干等級,如200分以下的職位薪酬水平為第一級,200至400分的為第二級,以此類推。
薪酬等級數(shù)目應視企業(yè)的規(guī)模和行業(yè)的性質而定,其多寡并沒有的對的標準。但若級數(shù)過少,員工會感到難以晉升,缺少激勵效果。相反,若數(shù)目過多,會增加管理的困難與費用。
另外還要給每一等級都規(guī)定一個薪酬變化的范圍,或稱為薪幅,其下限為等級起薪點,上限為頂薪點。各等級的薪幅可以一致,但比較常見的是隨等級上升而呈累積式的擴大。相鄰等級的薪幅之間會出現(xiàn)重疊,這不僅是不可避免的,也是必要的和有益的,可以使員工在某一等級內獲得較高的薪酬,從而激發(fā)他們的工作熱情。但重疊的部分不宜過多,否則可能會造成員工在晉升后薪酬反而降低的現(xiàn)象。
(6)薪酬的實施與修正
薪酬制度一經建立,就應嚴格執(zhí)行。在保持相對穩(wěn)定的前提下,還應隨著企業(yè)經營狀況和市場薪酬水平的變化作相應的調整。由馬斯洛需求層次理論我們知道,生理需要是一個人生存的基礎。所以在激勵員工的過程中,管理者要給員工們提供一套令他們滿意的薪酬體系。這對全面使用各種激勵方法具有奠基作用。
第11篇 個人績效薪酬制度范本
個人績效薪酬制度也叫個人績效獎勵計劃,是指針對員工個人的工作績效提供獎勵的一種報酬制度,以下是一篇個人績效薪酬制度范本,供參考。
通過在時代光華的杭州公開課系統(tǒng)學習之后,了解到個人績效薪酬制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人績效掛鉤,重在獎勵個人的工作績效,給予員工差別化的薪酬。但在個人績效薪酬制度神奇光環(huán)的背后,這種制度的“雙面刃”效應也日漸顯現(xiàn),不少企業(yè)開始發(fā)現(xiàn)實行這種制度也許得不償失。主要原因有以下方面:
1.有損團隊精神,員工間合作水平低,易引發(fā)不良競爭。個人績效薪酬制度的致命弱點是,它沒有關注合作的極端重要性,有損于企業(yè)一直倡導的團隊精神。同時,企業(yè)也會變成一個松散的系統(tǒng),每個人只尋求達到自己的最佳業(yè)績,而忽視了作為整體的企業(yè)利益。
2.獎勵指標的片面性可能會歪曲激勵。員工可能只關心上級所考核的那項指標,只關心符合獎賞條件、有利于自己報酬提高的工作,而忽視其他有價值的但又與獎勵性回報沒有直接關系的工作。
3.鼓勵員工注重短期效益,損害企業(yè)長期利益。在衡量績效時,企業(yè)往往側重的是可量化的績效,如銷售量、銷售收入、產量等,將之與員工薪酬掛鉤,而忽視了其他能影響企業(yè)長期效益的因素。
4.“員工的努力與取得的績效”二者間的關聯(lián)度往往不高,從而影響了個人績效付酬制的客觀性、公正性,難以達到滿意效果。
實際上,個人績效薪酬制度對于傳統(tǒng)制造業(yè)中的生產類員工來說是比較適用的,但是現(xiàn)代企業(yè)中的大多數(shù)工作(如管理性的工作)—般都沒有可以衡量的物質產出,對從事這類“知識型工作”的員工個人來說,每一位員工與其他員工之間的工作關系都非常緊密,因而很難以物質產出的方式區(qū)分出員工的個人績效到底是什么。
5.設計、變動績效衡量標準時,會破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。尤其是因管理或技術改造而使生產效率增加時,企業(yè)有必要提高勞動定額或業(yè)績衡量標準,但容易引起員工的不滿和反對,企業(yè)應當做好員工的思想說服工作。而且,一些員工由于擔心新技術會帶來業(yè)績衡量標準的變化,可能會抵制引進新技術的嘗試。一些技術熟練的員工為保持自己的相對生產率優(yōu)勢,也會在對新員工的培訓中有所保留。這些顯然都不利于企業(yè)生產率的進一步提高。在時代光華網(wǎng)絡培訓中經常可以看到類似的課程。杭州企業(yè)管理培訓在今年也開設了績效管理類課程。
6.可能不利于員工去獲取更多的技能。員工可能會擔心學習其他技能會影響他們的生產速度甚至完全停止生產,進而引起短期收入的減少。同時對于需要進行長期性、試驗性的科研工作也是不利的,容易造成短期行為,而不利于高水平科研成果的出現(xiàn)。
7.單純的個人績效薪酬制度還有可能會導致員工不注意設備的保養(yǎng)和維護、濫用設備,或者是浪費生產資源來達成個人的績效。
8.增加管理層與員工之間發(fā)生磨擦的機會。由于績效薪酬與員工的切身利益直接相關,而其本身又具有可變性,不像職位薪酬那么明確,因而在設計和執(zhí)行過程中容易產生矛盾與爭執(zhí),如工作機會不均等、績效指標不合理、考核結果不公正等等。
9.從根本上說,對個人績效薪酬制度的批評實際上是對企業(yè)績效評價機制的質疑?？冃匠暝O計主要包括三個方面:設立績效指標與績效標準;采取科學的績效評估方法;設計績效與薪酬之間的聯(lián)系。其中,實際上前兩方面都是績效考評工作,后一項才直接與薪酬管理有關,可見績效考評是否公正有效與準確完善是個人績效薪酬制度的重要基礎。
威廉.m.默瑟咨詢公司(williamm.mercer)的一項實證調查研究也表明:在對調查做出回答的企業(yè)中,有73%的企業(yè)在嘗試以不同方式將工資與個人工作績效掛鉤的前兩年里,它們對本企業(yè)的績效管理方案作了重大改變。但是,其中有47%的企業(yè)說它們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智,51%的雇員認為績效管理制度對本企業(yè)幾乎沒有作用。這一調查結果,莫不是對理論家們推崇的個人績效薪酬制度的極大打擊與諷刺。
實際上,企業(yè)行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng),包括政策、步驟、程序、培訓、裝備、指導和材料等。這些因素強有力地影響著員工工作的好壞程度。個人的技能、能力和動機固然重要,但與這些因素相比,其作用是很小的。因而,當問題產生時,更有效的辦法是首先將注意力集中在系統(tǒng)的其它部分上,即“檢查過程而不是責備個人”。我們應該問“過程為什么會產生這個問題呢”不要再浪費時間去檢查是誰該對問題負責,而是去檢查他們如何去改變現(xiàn)有的程序和方法來防止這類問題的再度發(fā)生。
在績效薪酬制度上,也要關注系統(tǒng),關注政策和做法對團隊績效以及企業(yè)整體與長遠績效的影響,必須與組織的戰(zhàn)略目標及其文化和價值觀保持一致,與企業(yè)的中長期利益相一致,并且與其他經營活動相協(xié)調,而不能僅僅關注個人的業(yè)績。在薪酬概念上,不僅要重視外在的經濟性薪酬,也要重視工作本身所具有的內在薪酬,即所謂“整體薪酬”的思想。這樣,通過轉換視角,關注系統(tǒng),強調整體優(yōu)化,必將改變管理者的生活,改變整個組織部門的氣氛,使員工處在一個舒心的工作環(huán)境,極大地激勵了員工的工作積極性和創(chuàng)新性,從而極大地提高企業(yè)的整體績效。
第12篇 業(yè)務薪酬制度范文
一個企業(yè)的銷售人員是企業(yè)發(fā)展的基石,所以對業(yè)務人員制定出合理、公平且有激勵性的薪酬制度相當重要。以下是某公司的業(yè)務薪酬制度范例,請參考。
一、 業(yè)務人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成。
二、 底薪
2-1 標準:
片區(qū)經理月薪1200元+每月過程考核獎(詳見過程考核實施辦法)
業(yè)務助理月薪1000元+所屬片區(qū)經理過程獎的30%
初級業(yè)務助理月薪:本科900元,專科800元(不參加過程考核)
注:新聘用員工實習期(2個月)本科700元,專科600元,實習期滿自動轉為初級業(yè)務助理
2-2 底薪發(fā)放時間為每月5日,出差人員回公司后領取底薪。
三、傭金
3.1傭金
3.1.1 傭金標準:傭金=提成-分擔費用-失誤損失(包括本政策、業(yè)務管理制度、市場財務制度、業(yè)務人員業(yè)務費用制度范圍內的所有應承擔的損失)
3.1.2 年底貨款兩清、賬目明晰的,春節(jié)前可發(fā)放全部傭金.
3.2 提成標準:提成=凈回款(返利除外)×提成系數(shù)
3.2.1 提成系數(shù)(指標均為百分比)
華南(西南)部部長提成系數(shù)(1100萬)1.1,片區(qū)經理提成系數(shù)(海南粵西(200萬)3.5
珠三角(240萬3.2)、粵東贛州(200萬)3.5、廣西(200萬)3.5);
云貴川大區(qū)提成系數(shù)(480萬):1.9(云貴1個助理(280萬)3.1、四川(200萬)3.5
華東部部長提成系數(shù)(1000萬)1.2,業(yè)務代表提成系數(shù)(湖北(180萬)3.5、湖南(200萬)3.5、
浙贛(助理1人240萬)3.9、福建(240萬)3.2);
蘇皖滬大區(qū)提成系數(shù)(480萬):1.9片區(qū)經理提成系數(shù) 江蘇上海(220萬)3.4、
安徽(260萬)3.0
華北大區(qū)提成系數(shù)(800萬):1.2,片區(qū)經理提成系數(shù)(遼寧(150萬)4.5吉黑(150萬)4.5、
冀北1個助理(300萬)3.1、冀南直供(300萬)3.1、
山東大區(qū)提成系數(shù)(750萬):1.3 (膠東1個助理(320萬)3.0、魯中(230萬)3.5、魯西(200萬)3.5);
西北部部長提成系數(shù)(1000萬)1.2,片區(qū)經理提成系數(shù)(山西(200萬)3.5、陜甘寧蒙2個助理(400萬)3.8、新疆(200萬)4.0、河南(230萬)3.3)
3.2.2銷售公司后勤人員(包括財務人員)參考片區(qū)平均收入、結合個人工作表現(xiàn)給予獎勵。
3.3業(yè)務助理提成為該市場業(yè)務員提成總額的15-20%,由該市場的片區(qū)經理負擔,初級業(yè)務助理不參與提成分配。
3.4 庫存細則
3.4.1 庫存率=(退貨總額/全年發(fā)貨總額)×100%
3.4.2 庫存率指標
長江以北庫存率為13%,長江以南庫存率為8%,廣東庫存率為6%。
3.4.3 獎罰標準
庫存率減少,獎勵減少貨款金額的3%;庫存增加,則扣除增加貨款金額的3%。
3.5 罰款
3.5.1 片區(qū)經理過程考核詳見《過程考核辦法》
3.5.2 以公司規(guī)定的回款政策為標準,如果所屬片區(qū)內有50%的客戶因超最高賒欠額度而發(fā)不出貨的每個月考核一次,每出現(xiàn)一次罰款1000元。年底從傭金中扣除。
四、 本制度的解釋權歸河北冠龍農化有限公司所有。未盡事宜另行協(xié)商。
這個可作參考
最有代表性的六種業(yè)務員薪酬制度
業(yè)務代表是企業(yè)的一線人員,合理的薪酬體系能充分調動業(yè)務代表的工作積極性,原先干多干少一個樣、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替,至于業(yè)務人員到底該拿多少企業(yè)在發(fā)薪水的時候究竟發(fā)多少這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度。
“買力”和“賣力”市場永遠是矛盾的,但決非不可調和,而調和的關鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系,它是留住人才、維持企業(yè)發(fā)展的原動力,筆者根據(jù)多年服務眾多企業(yè)的經驗,總結出六套薪水制度,其中前三種薪水制度比較常見,而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。
1、 高底薪+低提成
以高于同行的平均底薪,以適當或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵,該制度主要在外企或國內大企業(yè)中執(zhí)行的比較多,國內某家電企業(yè)在上海的業(yè)務代表底薪為4000,提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。
該制度容易留住具有忠誠度的老業(yè)務代表,也容易穩(wěn)定一些能力相當?shù)娜瞬?但是該制度往往針對的業(yè)務代表學歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求,所以業(yè)務代表不容易輕易進去,門檻相對高些。
2、 中底薪+中提成
以同行的平均底薪為標準,以同行的平均提成發(fā)放提成,該制度主要在國內一些中型企業(yè)運用的相當多,該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業(yè)務代表有很大的吸引力。業(yè)務代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展,主要受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響,比上不足比下有余。目前打部分國內企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。
3、 少底薪+高提成
以低于同行的平均底薪甚至以當?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔綐藴?以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵,該制度主要在國內一些小型企業(yè)運用的相當多,該制度不僅可以有效促進業(yè)務代表的工作積極性,而且企業(yè)也無須支付過高的人力成本,對于一些能力很棒、經驗很足而學歷不高的業(yè)務代表有一定的吸引力。
最具創(chuàng)新的是國內某保健品企業(yè),該企業(yè)走的是服務營銷體系,其薪水制度為:該城市最低生活保障(450元)+完成業(yè)務量×制定百分比(10%)
這種薪水制度,往往造成兩種極端,能力強的人常常吃撐著,能力弱的常常吃不著。
4、 分解任務量
這是一套比較新的薪水發(fā)放原則,能夠公平地給每個業(yè)務代表發(fā)放薪水,徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度。
某公司共10個業(yè)務代表,在2005年4月份制定的銷售任務50萬,那么每人的平均任務是5萬,當業(yè)務代表剛好完成屬于自己的任務額5萬的時候,就拿到平均工資3000元,具體發(fā)放方式有一個數(shù)學公式可以計算:平均薪水×完成任務÷任務額=應得薪水。
按照上面的例子來計算,當一個業(yè)務代表完成10萬的銷售,那么應該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡,讓每個業(yè)務代表清楚地知道可以拿多少錢。可充分激勵優(yōu)秀的業(yè)務人員,并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務人員根本混不下去。
5、 達標高薪制
顧名思義,這是一個達到標準可以拿到高工資的薪水制度,對于業(yè)務人員來說,有一個頂點可以沖刺,這個頂點并非遙不可及,應當讓10%左右非常有能力的業(yè)務人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務人員向目標沖刺。
某銷售公司采取達標高薪制,給業(yè)務代表開出的薪水是10000元/月,銷售人員必須達到20萬的銷售業(yè)績才能拿到這1萬元的薪水,業(yè)務代表平均距離20萬元中間的差距,按照8%扣除,譬如完成了10萬,實際薪水只能發(fā)放2000元。
具體發(fā)放方式有一個數(shù)學公式可以計算:
最高薪水—(最高任務額—實際任務額)×制定百分比=應得薪水。
這里的“制定百分比”非常關鍵,應略大于最高薪水÷最高任務額。
6、 階段考評制
該薪水制度采取的也是底薪+提成制度,也是常規(guī)按月發(fā)薪水,但有一項季度考核指標,采取季度總結考核的方式。具體_作方式是每月發(fā)放薪水的時候,提成不完全發(fā)放,譬如提成只發(fā)放3%,剩下的5%要到三個月后,按照總業(yè)績是否達標進行綜合考評,然后再發(fā)放三個月的累計提成薪水。
該方式能有效杜絕業(yè)務人員將本應該完成的業(yè)績滯后,或提前預支下個月的業(yè)績,并且有效減少有能力的業(yè)務人員干不滿3月就走人情況發(fā)生。對于業(yè)務人員來說,每三個月都有一筆不少的“額外”薪水,相當于一年多發(fā)了4次薪水,從心理的暗示效應說來說,對業(yè)務人員也是一種不小的鼓勵。
當然,薪水制度遠遠不止以上六種,無論哪種薪水制度,留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的,對于一個企業(yè)來說,絕對沒有給業(yè)務人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說,只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。
對于一些人才流動性大、業(yè)務人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業(yè)來說,適當變化一次薪水制度,也不失為一種行之有效的方法。
第13篇 z房地產薪酬制度
一個企業(yè)的薪酬制度有很多的架構組成,有薪酬機制、薪酬體系等等。以下為您提供房地產薪酬制度資料,僅供參考:
薪酬機制
本公司遵循“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展”的原則,定期對內考察公司員工各級薪酬水平,對外收集本行業(yè)勞動力市場薪酬狀況,力求建立公平、合理、具有競爭力的薪酬體系。
薪酬體系
公司薪酬體系有以下類別:
1、年薪制:實行年薪制員工為公司總經理和黨委書記。
2、等級工資制:實行等級工資制員工為從事例行工作且非銷售業(yè)務的員工,包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術職系、財會職系、行政事務職系與工勤職系的員工。
3、提成工資制:實行提成工資制員工為管理職系中的銷售中心主管營銷策劃的副主任和銷售/營銷職系的員工。
4、特區(qū)工資制:實行特區(qū)工資制員工為公司特聘人員。
工資結構包括以下內容:
(1)基本工資:每月600元。
(2)工齡工資:zz集團內部的工齡工資為5元/年,zz集團外的工齡工資為2元/年。
(3)等級工資:按照崗位評價和聘任職稱共同確定,體現(xiàn)崗位內在價值和員工技能因素。
(4)績效工資:績效工資與每季度的考核結果掛鉤?？冃ЧべY分攤到下一季度三個月支付。
(5)年底獎金:年底獎金與年度考核結果、公司年度經營情況掛鉤。年底獎金年底計算,下年初支付。
(6)銷售提成:銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員,具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定。
(7)餐費是公司為每一位在公司食堂就餐的員工發(fā)放的一種補貼,每月300元。
(8)一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。
(9)四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。
(10)個人所得稅,在預定范圍內由公司代員工繳納,超出范圍的由員工個人負擔。
工資調整
公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。公司工資整體調整周期與調整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。個別調整根據(jù)員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。
1、根據(jù)考核結果調整。員工連續(xù)兩年內考核結果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者,以及連續(xù)三年考核結果為“良”者,工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為“差”的員工,工資等級下調一級,對于連續(xù)兩年考核結果為“差”的員工進行待崗處理。
2、根據(jù)職稱變動調整。若員工職稱發(fā)生變動,則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。
3、根據(jù)崗位變動調整。若員工崗位發(fā)生變動,則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。
4、工資等級調整過程中,若目前等級已經達到相應崗位、職稱系列的最高檔次,則工資等級不再上升。
聘任職稱
確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù),參考員工個人績效和學歷。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任,對于表現(xiàn)不佳者降級使用。
工資其它事項
1、根據(jù)工作需要必須加班,而且不能安排調休者,公司發(fā)放其加班費。每月按21.5個標準工作日計算,計算基數(shù)為等級工資。
加班費=(加班天數(shù)_等級工資)/21.5
2、經公司批準請病事假者,根據(jù)請假天數(shù)在從月工資中作相應扣除。
病事假工資扣除額=請假天數(shù)_(等級工資+績效工資)/21.5
3、待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資部分。
4、公司脫產培訓員工,每月發(fā)放其固定工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。
工資支付
公司每月23號將員工工資直接存入交通銀行每位員工個人帳戶中。每月工作日按21.5天計算。調入調出員工工作不滿月的,按實際工作日計發(fā)工資。公司每月向員工提供一份工資明細單,員工可于每月的24日至30日向人力資源部查詢。
第14篇 導游薪酬制度范文
每行每業(yè)的職工薪酬制度都會根據(jù)行業(yè)或企業(yè)的不同而各有不同。對于一個服務性工作人員導游薪酬制度您有多少了解呢以下為您提供相關資料:
旅游局官員表示 導游有望告別零底薪
“好的時候旅行社給40~150元的帶團補貼,不好的時候旅行社甚至一分錢都不給,不靠購物回扣我們吃什么”對于導游的抱怨,記者日前從國家旅游局了解到,我國目前正在修改包括《導游人員管理條例》在內的三項旅游法規(guī),將對導游的薪酬制度作出明確的規(guī)定。
調查:穗半數(shù)以上導游無底薪
在實際操作中,導游其實很難拿到所謂的“導游服務費”:在大型旅行社做導游,每月有千余元的固定工資,然后每天又有幾十元或上百元不等的帶團補貼;如果在一些不規(guī)范的中小旅行社做導游,每月不僅沒有固定工資和帶團補貼,還要向旅行社“買團”來帶。
廣之旅常務副總經理陳白羽女士日前告訴記者,目前廣州半數(shù)以上的導游都是掛靠于三大導游服務公司,這些導游都是沒有底薪的。這種扭曲的導游薪金制度使得眾多的優(yōu)秀人才退出這個行業(yè)。根據(jù)國家旅游局的統(tǒng)計數(shù)字,截至2006年9月,國內擁有導游資格證的人數(shù)達47.27萬人,其中執(zhí)業(yè)導游僅32.05萬人,有三成多的持證導游并沒有從事導游工作。
在現(xiàn)有的導游隊伍中,越來越呈現(xiàn)年輕化、平均學歷偏低的狀況。在32萬名執(zhí)業(yè)導游中,30歲以下的占80%,大專及以下學歷者占80%。而且初級導游占97%,高級導游和專家型導游人數(shù)少得可憐。
深圳大學旅游科學研究所所長郁龍余教授認為,“旅行社向導游支付低廉工資甚至不支付工資,并且克扣導游服務費,導游必然會從游客身上‘尋租’,最終導游的工資將由游客來承擔?！?/p>
對策:修改法規(guī)規(guī)范導游薪酬
這些問題已經引起了國家旅游局的重視,記者了解到,國家旅游局目前正在修改《旅行社管理條例》、《導游人員管理條例》和《中國公民出國旅游管理辦法》三部法規(guī),其中在《導游人員管理條例》的修訂中,導游薪酬制度將是“重中之重”。
作為三部法規(guī)修改的“試金石”,國家旅游局即將頒布《關于進一步加強全國導游隊伍建設的若干意見》,國家旅游局相關官員表示,我國將建立公平透明的導游薪酬制度,建立以“基本工資+帶團補貼”為主體,傭金為補充的導游人員薪酬辦法。并將實行按照業(yè)務技能、職業(yè)貢獻和已從業(yè)年限為基礎,與報酬相一致的導游執(zhí)業(yè)激勵機制,與此同時,《意見》還將要求旅行社和社會導游的服務管理機構與導游簽訂合法的勞動合同,辦理有關保險,確保導游的基本工資收入和社會保障等合法權益。
回應:應先治理購物點
“有利于避免惡性競爭、保護導游應得的利益?！睆V之旅常務副總經理陳白羽接受本報記者采訪時表示,“從治標治本的角度來考慮,國家旅游局應先對購物點進行治理?！睒I(yè)內也認為,如果購物回扣存在,給導游再多的工資、再好的社會保障,也難以避免他們通過收取購物回扣的方式來牟取不正當?shù)睦?。只有先取締“購物回扣?才能從根本上杜絕“零團費”、“負團費”的現(xiàn)象。
第15篇 職工薪酬制度范例
企業(yè)的員工薪酬制度與職工薪酬制度有何不同,何為企業(yè)職工薪酬制度呢詳見以下資料:
職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。這里所稱“職工”比較寬泛。包括三類人員:一是與企業(yè)訂立勞動合同的所有人員,含全職、兼職和臨時職工;二是未與企業(yè)訂立勞動合同、但由企業(yè)正式任命的企業(yè)治理層和管理層人員,如董事會成員、監(jiān)事會成員等;三是在企業(yè)的計劃和控制下雖未與企業(yè)訂立勞動合同或未由其正式任命但為其提供與職工類似服務的人員。
職工薪酬包括:
(一)職工工資、獎金、津貼和補貼;
(二)職工福利費;
(三)醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費;
(四)住房公積金;
(五)工會經費和職工教育經費;
(六)非貨幣性福利;
(七)因解除與職工的勞動關系給予的補償;
(八)其他與獲得職工提供的服務相關的支出。
一、本科目核算企業(yè)根據(jù)有關規(guī)定應付給職工的各種薪酬。
外商投資企業(yè)按規(guī)定從凈利潤中提取的職工獎勵及福利基金,也在本科目核算。
二、本科目應當按照“工資”、“職工福利”、“社會保險費”、“住房公積金”、“工會經費”、“職工教育經費”、“解除職工勞動關系補償”等應付職工薪酬項目進行明細核算。
三、應付職工薪酬的主要賬務處理
(一)企業(yè)按照有關規(guī)定向職工支付工資、獎金、津貼等,借記本科目,貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。
企業(yè)從應付職工薪酬中扣還的各種款項(代墊的家屬藥費、個人所得稅等),借記本科目,貸記“其他應收款”、“應交稅費--應交個人所得稅”等科目。
企業(yè)向職工支付職工福利費,借記本科目,貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”科目。企業(yè)支付工會經費和職工教育經費用于工會運作和職工培訓,借記本科目,貸記“銀行存款”等科目。企業(yè)按照國家有關規(guī)定繳納社會保險費和住房公積金,借記本科目,貸記“銀行存款”科目。企業(yè)因解除與職工的勞動關系向職工給予的補償,借記本科目,貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。
(二)企業(yè)應當根據(jù)職工提供服務的受益對象,對發(fā)生的職工薪酬分別以下情況進行處理:生產部門人員的職工薪酬,借記“生產成本”、“制造費用”、“勞務成本”科目,貸記本科目。烽火獵聘資深顧問認為管理部門人員的職工薪酬,借記“管理費用”科目,貸記本科目。銷售人員的職工薪酬,借記“銷售費用”科目,貸記本科目。應由在建工程、研發(fā)支出負擔的職工薪酬,借記“在建工程”、“研發(fā)支出”科目,貸記本科目。
因解除與職工的勞動關系給予的補償,借記“管理費用”科目,貸記本科目。外商投資企業(yè)按規(guī)定從凈利潤中提取的職工獎勵及福利基金,借記“利潤分配--提取的職工獎勵及福利基金”科目,貸記本科目。
四、本科目期末貸方余額,反映企業(yè)應付職工薪酬的結余。
工會經費,每年只要交一點,就可以全部抵扣所得稅.
每個月提工資的時候,同步把14%的福利費、2.5%的教育經費,2%的工會經費一并提取
所以,一量有職工發(fā)生教育方面的費用時,直接在借:應付職工薪酬-職工教育經費中列支,不用再入費用了.
支付報考職業(yè)指導師的鑒定費用使用哪個科目
1:提取時:借:管理費用-職工教育經費 職工來報銷時:借:應付職工薪酬-職工教育經費
貸:應付職工薪酬-職工教育經費 貸:銀行或現(xiàn)金
2:提取時:借:管理費用-職工教育經費
貸:應付職工薪酬, 職工報銷時:借:應付職工薪酬 貸:現(xiàn)金
職工薪酬,包括企業(yè)為職工在職期間和離職后提供的全部貨幣性薪酬和非貨幣性福利。提供給職工配偶、子女或其他被贍養(yǎng)人的福利等,也屬于職工薪酬。
由《企業(yè)會計準則第11 號—— 股份支付》規(guī)范的對職工的股份支付,也屬于職工薪酬。
對于首次執(zhí)行日存在的解除與職工的勞動關系計劃,滿足《企業(yè)會計準則第9 號——職工薪酬》預計負債確認條件的,應當確認因解除與職工的勞動關系給予補償而產生的負債,并調整留存收益。
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第16篇 寬帶薪酬制度規(guī)定
寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。寬帶型薪酬結構作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結構設計方式應運而生。寬帶薪酬最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至二十、三十個級別壓縮成幾個級別，并將每個級別對應的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應當時新的競爭環(huán)境和業(yè)務發(fā)展需要。
簡介
一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率要達到100%或100%以上。一種典型的寬帶型薪酬結構可能只有不超過4個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率則可能達到200%～300%。而在傳統(tǒng)薪酬結構中，這種薪酬區(qū)間的變動比率通常只有40%～50%。寬帶型薪酬結構作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結構設計方式應運而生。寬帶薪酬最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至二十、三十個級別壓縮成幾個級別，并將每個級別對應的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應當時新的競爭環(huán)境和業(yè)務發(fā)展需要。
寬帶薪酬始于20世紀90年代，是作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造等新的管理戰(zhàn)略與理念相配套的新型薪酬結構而出現(xiàn)的。
所謂“寬帶薪酬設計”，就是在組織內用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”意指工資級別，寬帶則指工資浮動范圍比較大。與之對應的則是窄帶薪酬管理模式，即工資浮動范圍小，級別較多。目前國內很多企業(yè)實行的都是窄帶薪酬管理模式。
在寬帶薪酬體系設計中，員工不是沿著公司中唯一的薪酬等級層次垂直往上走，相反，他們在自己職業(yè)生涯的大部分或者所有時間里可能都只是處于同一個薪酬寬帶之中，他們在企業(yè)中的流動是橫向的，隨著能力的提高，他們將承擔新的責任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的薪酬，即使是被安排到低層次的崗位上工作，也一樣有機會獲得較高的報酬。
功能
寬帶薪酬與傳統(tǒng)薪酬一樣，對人具有維持、保障、激勵功能，對企業(yè)具有保值增值功能，對社會具有勞動力資源的再配置功能。
除此之外，寬帶薪酬在以下幾個方面表現(xiàn)出獨特的特征與作用：
1.寬帶薪酬適應企業(yè)戰(zhàn)略動態(tài)調整的需要
2.支持組織扁平化設計
3.關注員工技能和能力的提高
4.有利于職位輪換與員工職業(yè)生涯發(fā)展
5.促進績效的改進
6.配合勞動力市場上的變化
優(yōu)勢
打破等級觀念
打破了傳統(tǒng)薪酬結構所維護和強化的等級觀念。減少了工作之間的等級差別，有助于企業(yè)組織結構向扁平化發(fā)展，同時有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學習型的企業(yè)文化，從而提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效。
重視個人
在傳統(tǒng)等級薪酬結構中，員工即使能力達到了較高的水平，但是若企業(yè)沒有出現(xiàn)職位的空缺，員工仍然無法獲得較高的薪酬;而在寬帶薪酬體系下，即使是在同一個薪酬寬帶內，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動范圍增大，員工只要注意培養(yǎng)企業(yè)所需要的技術和能力，并在本職崗位上不斷提高績效也可以獲得較高的報酬。
利于職位輪換
培育員工在組織中跨職能成長的能力。在傳統(tǒng)等級薪酬結構中，員工的薪酬水平與其所擔任的職位嚴格掛鉤，同一職位級別的變動并不能帶來薪酬水平上的變化，但是這種變化又使得員工不得不學習新的東西，從而工作難度增加、辛苦程度增大，因此，員工往往不愿意接受職位的同級輪換。而在寬帶薪酬體系下，由于薪酬的高低是由能力來決定而不是由職位來決定的，員工樂意通過相關職能領域的職務輪換來提升自己的能力，以此來獲得更大的回報。
注重市場水平
寬帶薪酬的工資水平是以市場調查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的工資定位來確定的，因此，薪酬水平得定期核對與調整將會使企業(yè)更能把握其市場競爭力;同時，也能相應地做好員工成本的控制工作。
利于管理
實行寬帶型薪酬結構設計，即使是在同一薪酬寬帶當中，由于薪酬區(qū)間的最高值和最低值之間的變動比率至少有100%，因此，對于員工薪酬水平的界定留有很大空間。在這種情況下，部門經理就可以在薪酬決策方面擁有更多的權力和責任，可以對下屬的薪酬定位提出更多的意見和建議。這種做法不僅充分體現(xiàn)了大人力資源管理的思想，有利于促使直線部門的經理人員切實承擔起自己的人力資源管理職責;同時也有利于人力資源專業(yè)人員從一些附加價值不高的事務性工作中脫身，轉而更多地關注對企業(yè)更有價值的其他一些高級管理活動以及充分扮演好直線部門的戰(zhàn)略伙伴和咨詢顧問的角色。
推動工作績效
寬帶型薪酬結構盡管存在對員工的晉升激勵下降的問題，但是它卻通過將薪酬與員工的能力和績效表現(xiàn)緊密結合來更為靈活地對員工進行激勵。在寬帶型薪酬結構中，上級對有穩(wěn)定突出業(yè)績表現(xiàn)的下級員工可以擁有較大的加薪影響力，而不像在傳統(tǒng)的薪酬體制下，直線管理人員即使知道哪些員工的能力強，業(yè)績好，也無法向這些員工提供薪酬方面的傾斜。因為那時的加薪主要是通過晉升來實現(xiàn)的，而晉升的機會和實踐卻不會那么靈活。此外，寬帶薪酬結構不僅通過弱化頭銜、等級、過于具體的職位描述以及單一的向上流動方式向員工傳遞一種個人績效文化，而且還通過弱化員工之間的晉升競爭而更多地強調員工們之間的合作和知識共享、共同進步，以此來幫助企業(yè)培育積極的團隊績效文化，而這對于企業(yè)整體業(yè)績的提升無疑是非常重要的一種力量。
劣勢
晉升困難
實施寬帶薪酬，會使員工晉升較以往更加困難。傳統(tǒng)薪酬制度下的職位級別多，員工比較容易得到晉升，然而寬帶薪酬制度下的職位級別少，員工很可能始終在一個職級里面移動，長時間內員工只有薪酬的變化而沒有職位的晉升。而在中國，職位晉升對員工來說也是一種相當重要的激勵手段，尤其對于知識員工或薪酬達到一定水平的員工來說更是如此，晉升機會減少可能導致員工士氣低落而失去進取熱情。
成本增加
在寬帶薪酬模式下，經理在決定員工工資時有更大的自由，因而使人力成本有可能大幅度上升。美國寬帶薪酬相關示意圖
聯(lián)邦政府的經驗表明，在寬帶結構下，薪酬成本上升的速度比傳統(tǒng)工資結構下要快得多。
適用性不廣
另外，不是所有組織都實用。僅在技術類、創(chuàng)新型企業(yè)中有良好的應用，不太適用于密集型勞動力企業(yè)。
入門層次較高
寬帶薪酬不像360或kpi甚至平衡計分卡那樣在具備一定管理基礎的企業(yè)就可有效實施，寬帶薪酬相對有較高的入門門檻，要做好寬帶薪酬，必須具備以下四個基本條件：
1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略必須明確。
2、良好的組織結構形式與公司發(fā)展的匹配性。
3、公司治理結構相對完善。
4、技術上企業(yè)具備良好的條件。
特征與傳統(tǒng)的等級薪酬模式相比，寬帶薪酬模式具有以下特征：
打破了傳統(tǒng)薪酬結構所維護和強化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學習型的企業(yè)文化，同時有助于企業(yè)保持自身組織結構的靈活性和有效地適應外部環(huán)境的能力。
引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。在傳統(tǒng)等級薪酬結構下，員工的薪酬增長往往取決于個人職務的提升而不是能力提高，因為即使能力達到了較高的水平，但是在企業(yè)中沒有出現(xiàn)職位的空缺，員工仍然無法獲得較高的薪酬。而在寬帶薪酬體系設計下，即使是在同一個薪酬寬帶內，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動范圍也可能會比員工在原來的五個甚至更多的薪酬等級中可能獲得的薪酬范圍還要大，這樣，員工就不需要為了薪酬的增長而去斤斤計較職位晉升等方面的問題，而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術和能力就可以獲得相應的報酬。
有利于職位輪換，培育那些新組織的跨職能成長和開發(fā)。在傳統(tǒng)的等級薪酬結構中，員工的薪酬水平是與其所擔任的職位嚴格掛鉤的。由于同一職位級別的變動并不能帶來薪酬水平上的變化，但是這種變化使得員工不得不學習新的東西，從而工作的難度增加，辛苦程度更高，這樣，員工不愿意接受職位的同級輪換。而在寬帶薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力來決定而不是由職位來決定，員工樂意通過相關職能領域的職務輪換來提升自己的能力，以此來獲得更大的回報。
有利于提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效。在寬帶薪酬體系中，上級對下級員工的薪酬有更大的決策權，從而增強組織的靈活性和創(chuàng)新性思想的出現(xiàn)，有利于提高企業(yè)適應外部環(huán)境的能力。
yintl(鷹騰咨詢)在“管理上市”系列叢書之《上市?策》中，對寬帶薪酬的進行了詳細的描述。
yintl(鷹騰咨詢)同時也提供薪酬體系設計服務。
流程
1、根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心價值觀確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。
支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)是人力資源管理體系的根本目標，也是企業(yè)薪酬管理體系的根本目標，否則，人力資源管理就永遠停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，就無法成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。企業(yè)通過建立人力資源戰(zhàn)略，將企業(yè)戰(zhàn)略、核心競爭優(yōu)勢和核心價值觀轉化為可以測量的行動計劃和指標，并借助于激勵性的薪酬體系強化員工績效行為，增強企業(yè)的戰(zhàn)略實施能力，有力地促動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。在這里，人力資源管理體系不僅僅是一套對員工貢獻進行評價并予以肯定激勵的方案，它更應是將企業(yè)戰(zhàn)略及文化轉化為具體行動，以及支持員工實施這些行動的管理流程。
2、根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、外部的法律環(huán)境、行業(yè)競爭態(tài)勢及企業(yè)的發(fā)展特點制定切合于企業(yè)需要的薪酬戰(zhàn)略。
如果薪酬戰(zhàn)略的一個基本前提是把薪酬體系和企業(yè)的經營戰(zhàn)略聯(lián)系起來，那么不同的經營戰(zhàn)略就會具體化為不同的薪酬戰(zhàn)略及方案。
在進行薪酬體系設計時，從薪酬策略的選擇、薪酬計劃的制定、薪酬方案的設計、薪酬的發(fā)放及溝通，均應體現(xiàn)對企業(yè)戰(zhàn)略、核心競爭優(yōu)勢和價值導向對人力資源尤其是對激勵機制的要求，否則企業(yè)的戰(zhàn)略目標和核心價值觀將得不到貫徹。對于符合企業(yè)戰(zhàn)略和價值取向的行為和有助于提高企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的行動在薪酬上予以傾斜，以強化員工的績效行為。
企業(yè)的薪酬體系一方面體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略和核心價值觀對人力資源尤其是激勵機制的要求，但另一方面又不能脫離企業(yè)所在行業(yè)的特點和企業(yè)的生命周期。
首先，企業(yè)所在行業(yè)的特點主要體現(xiàn)為企業(yè)所在行業(yè)的技術特點和競爭態(tài)勢。技術是用來使組織的投入轉變?yōu)榻M織產出的工具、技能和行動。組織的水平技術有兩種形態(tài)：制造和服務，這兩種形態(tài)對企業(yè)的薪酬體系的要求是不同的。例如，ibm在向服務型企業(yè)轉型前薪酬等級為24級，轉型后的薪酬等級為5級。企業(yè)競爭對手所提供的薪酬情況在很大程度上影響了企業(yè)所選擇的薪酬模式和結構。
其次，企業(yè)就像生命體一樣，也要經歷從出生、成長、成熟直至死亡等不同階段。處于不同生命周期的企業(yè)(或者企業(yè)處于不同的企業(yè)生命周期)具有不同的特點，因此需要不同的薪酬體系來適應其戰(zhàn)略條件。
3、根據(jù)企業(yè)的組織結構特點及工作性質選擇適合于運用寬帶技術的職務或層級系列。
在傳統(tǒng)的金字塔型組織結構、強調個人貢獻的文化氛圍中，往往采用等級制的薪酬模式，但隨著組織的等級逐漸趨于平坦，強調團隊協(xié)作而不是個人貢獻，在組織中用較少的工資范圍跨度、很大的工資類別來代替以前較多的工資級別。在這種情況下，寬帶薪酬模式應運而生，以此減少了工作之間的等級差別。
工作的性質對薪酬模式的選擇具有重大影響。烽火獵聘資深顧問認為例如，與工作較獨立、環(huán)境較為輕松的工作相比，如果工作技術要求和工作的性質需要較強的協(xié)作和團隊精神，平等型的寬帶薪酬模式更有利于提高員工的滿意度和績效。
4、運用寬帶技術建立并完善企業(yè)的薪酬體系。
第一，確定寬帶的數(shù)量。
首先企業(yè)要確定使用多少個工資帶，在這些工資帶之間通常有一個分界點。在每一個工資帶對人員的技能、能力的要求都是不同的。
通用電氣零售商學院財務服務企業(yè)使用了5個寬帶，替代了24個級別，并對每個寬帶的目標、能力和培訓要求作了明確的要求。
第二，根據(jù)不同工作性質的特點及不同層級員工需求的多樣性建立不同的薪酬結構，以有效地激勵不同層次員工的積極性和主動性。
第三，確定寬帶內的薪酬浮動范圍。
根據(jù)薪酬調查的數(shù)據(jù)及職位評價結果來確定每一個寬帶的浮動范圍以及級差，同時在每一個工資帶中每個職能部門根據(jù)市場薪酬情況和職位評價結果同確定不同的薪酬等級和水平。
第四，寬帶內橫向職位輪換。
同一工資帶中薪酬的增加與不同等級薪酬增加相似，在同一工資帶中，鼓勵不同職能部門的員工跨部門流動以增強組織的適應性，提高多角度思考問題的能力。因此，職業(yè)的變化更可能的是跨職能部門，而從低寬帶向高寬帶的流動則會很少。
第五，做好任職資格及工資評級工作。
寬帶雖然有很多的優(yōu)點，但由于經理在決定員工工資時有更大的自由，使用人力成本有可能大幅度上升。美國聯(lián)邦政府的有限的經驗表明，在寬帶結構下，薪酬成本上升的速度比傳統(tǒng)工資結構快。
為了有效地控制人力成本，抑制寬帶薪酬模式的缺點，在建立寬帶薪酬體系的同時，還必須構建相應的任職資格體系，明確工資評級標準及辦法，營造一個以績效和能力為導向的企業(yè)文化氛圍。
根據(jù)以上論述，我們可以得出，在企業(yè)設計薪酬制度時必須體現(xiàn)企業(yè)個性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價值觀為基礎，并根據(jù)組織結構以及不同層次人員需求的多樣化來設計符合企業(yè)特點的薪酬方案，而不能簡單地用寬帶或窄帶作為企業(yè)的薪酬制度。同時還應在整體薪酬分配結構中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關系。再從技術層面上來有效設計各項分配制度及配套措施，使制度能夠有效運用。
要素市場競爭性
內部公平性是指設計薪酬管理時一定要考慮公司內部級別系統(tǒng)是否合理和公平，通常的方法是通過進行寬帶薪酬相關示意圖
崗位分析和崗位評價，設計合理可行的級別體系?，F(xiàn)在比較流行的崗位評估方法有三因素和四因素法，通過崗位評估，算出各崗位的點數(shù)，通過點數(shù)比較各崗位之間的大小。
根據(jù)崗位評估結果形成的自然級別做為設計企業(yè)級別的基礎，企業(yè)級別的形成有可能是自然級合并的結果，多級自然級合并就形成寬帶薪酬級別。不同的薪酬管理方法在評估后形成自然級別的方法也不完全相同，到底哪些級別和哪些級別合并這也和不同的企業(yè)有關系，是由企業(yè)的類型、崗位特點、崗位分布狀況和數(shù)量等因素決定。沒有一家企業(yè)是完全一樣的。
中國大多數(shù)國有企業(yè)采用一崗一薪制，缺乏激勵機制。外資企業(yè)多數(shù)是寬帶薪酬管理，但是在銷售、制造、it、制藥等不同類型企業(yè)的寬帶薪酬的“寬度”都不完全相同。例如：在制藥型企業(yè)，人員分布最多的是銷售和生產人員，這是兩種不同的人員群體，人力資源顧問會做根據(jù)它的特點提出在一個體制下兩種不同的寬帶薪酬結構。寬帶薪酬管理的特點是匹配于扁平化的管理結構、不強調資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長，所以，它的特點與外資企業(yè)的文化也相吻合，如果在國內企業(yè)推行寬帶薪酬管理，企業(yè)也必須考慮如何建立與之相適應的企業(yè)文化。
不過，在中國的外資企業(yè)寬帶薪酬管理也和外國不完全一樣，這可能也是中國特點?？鐕荆谒膰鈾C構，工作20年以上的銷售人員、高級工程師也許比總經理工資都高，但是，在中國這種現(xiàn)象并不普遍存在。
在中國，寬帶薪酬管理能解決一個問題，就是一種崗位不僅僅只有一個級別，根據(jù)崗位職業(yè)發(fā)展通路，有不同的級別，這就可以解決國有企業(yè)的“一崗一薪”問題。
內部公平性
人力資源管理顧問在薪酬管理方面咨詢時，經常從外資企業(yè)管理的角度看待國內企業(yè)管理，結果證明行不通。以下是一些解決國內企業(yè)內部公平性的經驗：
1)澄清組織結構和報告關系
很多企業(yè)工作流程和它的組織結構及報告關系完全不符合。在設計薪酬管理方案前，先讓管理層討論澄清企業(yè)組織結構和報告關系。不清晰的組織結構和報告關系會影響企業(yè)內部公平性。
2)為每一個崗位建立清晰的崗位職責
崗位職責中的“職責”是指職務和責任的意思，也就是在這個崗位你要做什么工作并對這項工作負什么樣的責任，責任的大小決定了你的崗位級別的高低。但是在大多數(shù)國內企業(yè)中，企業(yè)只講員工做什么，不談員工責任。中國企業(yè)家家基本上都有任職文件，文件中對崗位職責也有規(guī)定，但是，實際上說的是職，而不是責。如果企業(yè)沒有建立明確的崗位職責體系，花多少錢設計寬帶薪酬管理都不解決問題。不明確的崗位職責會影響企業(yè)的內部公平性。
3)選擇一種崗位評價方法
內部公平性最核心的部分是說用一種崗位評價方法評價崗位的價值或貢獻，基本上所有評價方法都是通過評估因素來判斷崗位的貢獻和責任。崗位貢獻和責任越大，崗位級別越高。它是決定公平性的最重要的因素。
4)建立公平的級別體系
寬帶薪酬管理的基礎是要首先建立一個公平的內部級別體系。但是，這正是內資企業(yè)人力資源管理中最薄弱的環(huán)節(jié)。應該通過崗位評估的結果設計出內部級別矩陣，建立企業(yè)內部相對公平的內部級別體系。在國內企業(yè)，通常企業(yè)級別是：總經理級、主任級、副主任級、科員級等，非常簡單，實際上不同的部門主任之間，科員之間的責任大少也有差異，這樣的簡單級別往往產生不公平感。
5)先不要看市場，先讓內部的薪酬分配相對公平
有些企業(yè)，自己內部還沒有建立相對公平的分配機制，就去與市場比較。結果是越弄越復雜，工資成本增長了，不滿意的呼聲沒有減弱。在一家企業(yè)做過一次調查，這家公司請了一家咨詢公司做了薪酬和績效管理方案，在咨詢項目開始前對員工進行過一次關于對公司薪酬管理的觀點和態(tài)度調查。方案實施半年多，去公司又做了一次問卷調查，調查員工對薪酬方案實施后的觀點和態(tài)度，這次調查結果與項目開始前的調查結果做對比，本次調查結果不但沒有改進，反而更糟糕。
推行問題這種盛行于歐美國家的薪酬管理模式相對于傳統(tǒng)薪酬模式有諸多的好處，但是，如果要在中國的企業(yè)中推行，有些問題需要加以關注：
(一)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略首先要明確
薪酬體系的最終目標是推動人力資源管理，從而服務于企業(yè)戰(zhàn)略目標。要推行寬帶薪酬的企業(yè)首先應該系統(tǒng)梳理企業(yè)戰(zhàn)略，分析企業(yè)的核心競爭能力，明晰企業(yè)的核心價值觀，并將它們量化為指標，在此基礎上寬帶薪酬相關示意圖
建立人力資源戰(zhàn)略。這樣建立起來的薪酬體系才可能有清晰的目的性的存在的意義，那就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，借助薪酬激勵，強化員工作為，推動企業(yè)戰(zhàn)略實施。在引入新的薪酬模式時，策略的選擇、計劃的制定、方案的設計、薪酬的發(fā)放、員工的溝通，都應該緊扣企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，對于符合企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和有助于提高企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的行動，在薪酬上要重點傾斜。
(二)要認清行業(yè)特點和競爭對手
企業(yè)所在行業(yè)的特點主要體現(xiàn)為行業(yè)的技術特點和行業(yè)競爭格局。行業(yè)的技術特點主要通過制造和服務這兩種形態(tài)來體現(xiàn)，這兩種形態(tài)對薪酬體系的要求自然是不同的。企業(yè)精心設計薪酬，最基本的意愿就是提供比競爭對手更富競爭力的薪酬，與對手爭奪優(yōu)秀人才。所以摸清競爭對手的薪酬模式和設計方案，對于自身選擇和薪酬體系的指導和幫助意義是不言而喻的。
(三)要與企業(yè)管理方式和組織層級結構的優(yōu)化相結合
直線職能制下，金字塔型組織結構需要采用等級制的薪酬模式。扁平組織卻要壓縮層級，強調團隊協(xié)作，需要用較少的范圍跨度、較大的浮動范圍。如果要在傳統(tǒng)組織結構中推行寬帶薪酬，結果恐怕不會理想。因此，如果要引入寬帶薪酬，就應該有針對性地對企業(yè)管理方式和組織層級結構進行優(yōu)化和變革，為其準備適宜的土壤。
(四)合理確定工資帶，區(qū)別級別特點設計薪酬
要結合企業(yè)規(guī)模、核心競爭力和企業(yè)戰(zhàn)略，合理確定薪酬體系需要設計多少工資帶，工資帶之間要設計分界點。每個工資帶應該對人員的技能、業(yè)績提出不同的量化考核指標。不同工作性質的職位和不同的層級量化考核指標應該有區(qū)別，應該體現(xiàn)個性需求。每一工資帶內的薪酬浮動幅度應該根據(jù)薪酬調查得到的客觀數(shù)據(jù)及職位描述結果來確定，級差標準應該根據(jù)體現(xiàn)不同層級和職位對于企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻率。要橫向做為職位評估工作，所設計指標應該能夠推動寬帶內橫向職位的輪換，以增強組織的適應性。
(五)出臺前要廣泛征求意見，要設計試用期和過渡期
任何先進的薪酬體系都必須切合實際，必須融入企業(yè)才能發(fā)揮功效。薪酬體系設計過程中應該廣泛征求各層級員工的意見，反復征求意見，公開讓員工參與薪酬體系的設計和評價。即使在廣泛征求意見后，在推行時也應該設計試用期和過渡期，對試用中反映出的問題及時修正，使其日臻完善，得到最廣大員工的擁護，才可能實現(xiàn)平穩(wěn)過渡，也才能確保在該企業(yè)得到真正推行。
(六)要做好任職資格及工資評級工作
人力成本在短期內可能大幅上升，這是寬帶薪酬模式的缺點。所以，引入寬帶薪酬時，要及時構建相應的任職資格體系，明確工資評級標準及辦法，既鼓勵員工冒尖，同時通過拉大薪酬差距，限制平庸員工薪酬的上漲，也可以制訂懲罰性措施，對工作業(yè)績較差的員工薪酬進行扣減，從而從整體上限制薪酬的無限制上漲。
(七)不是所有的企業(yè)都適宜寬帶薪酬模式
采用寬帶薪酬模式的企業(yè)應該具備一些基本的條件：一是技術、創(chuàng)新、管理等智力因素對于企業(yè)的發(fā)展具有優(yōu)勢支撐作用，員工的創(chuàng)造性、主動性對于企業(yè)績效成明顯的正相關關系;二是人力資源管理體系健全，用工制度和薪酬制度市場化程度較高;三是企業(yè)管理基礎工作比較扎實，具備推行寬帶薪酬模式的技術條件和數(shù)據(jù)基礎。
從上述基本條件分析，技術型、創(chuàng)新型的高科技企業(yè)和外貿企業(yè)更適合于寬帶薪酬管理模式，而勞動密集型企業(yè)則并不一定適宜。
(八)傳統(tǒng)薪酬體系運行不正常的企業(yè)不適宜引入寬帶薪酬
中國不少國有企業(yè)也屬于高科技企業(yè)，有的也是多年的外貿企業(yè)，但是他們的人力資源尚未真正實現(xiàn)市場化，人員進出不自由，一些伴隨企業(yè)成長的資深職工由于學歷和知識水平所限，一旦推行寬帶薪酬，所付出的代價將超過其承受能力。在這類企業(yè)里，如果人力資源的市場化沒有真正實現(xiàn)，傳統(tǒng)的薪酬管理模式沒有理順，員工的起薪設立就會成為大問題，在從原有的薪酬制度向新制度轉換時，容易因為對接不到位而引起事端。
1、寬帶薪酬雖然打破了工資提升只能按照職位提升的做法和界限，但同樣陷入職位提升與個人績效提升之間的差別與矛盾。十分明顯，寬帶薪酬下，員工提升有2種渠道，一是職位提升，另外就是通過自己的知識技能獲得績效提升。
然而，不難看出的是，職位提升是一個工資等級層次的提升，而因為績效的提升，卻是在原來同級別寬帶里的提升。顯然，職位提升帶來的利益是遠遠大于因為個人績效帶來的利益的。說到底，在任何企業(yè)的任何職種，最有效的激勵或者員工最本質的追求還是職位的提升，不會是別的，包括技術性員工。所以，對員工激勵作用最大的永遠都是職位，不是績效帶來的寬帶薪酬多幾百塊錢，因為職位提升可以看成是某種自我實現(xiàn)，而績效只是帶來錢的一點增加，所以績效激勵相對于職位激勵作用小。
2、寬帶讓直線經理更多參與員工管理的同時，也使企業(yè)內部或團隊內部形成對直線經理的倚重，容易滋生團隊內的腐敗。在寬帶薪酬模式下，由于工資在寬帶內較大的浮動，另外由于員工的知識技能以及由此產生的績效與直線經理關系密切，所以直線經理對員工的薪酬具有較大發(fā)言權，能夠很大程度參與對員工的人力資源管理，甚至是決定權。也正是因為如此，對工作的評價將被弱化為對人的評價。人情人為因素將導致企業(yè)走向薪酬公平公正原則的反面。當然直線經理大的權限，會導致直線經理考核人情化，這不是寬帶薪酬造成的，而是績效考核的問題。
3、強調個人績效的寬帶薪酬，在個體績效得到強化的同時，同時也面臨組織內部協(xié)同的失敗。作為一個分工合作的集體，每個員工的績效都會與其他人發(fā)生千絲萬縷的聯(lián)系。當一個人與其他人產生隔閡的時候，個人能力再強，績效也高不到那里去。中國人都比較討厭公開的競爭，講究和氣，寬帶薪酬公開了員工間的差異，強調了競爭，這樣對團隊績效來說并非好事，將會影響團隊協(xié)作。
4、寬帶薪酬在重視個體薪酬增加的同時，忽視了員工不同層次的需求，需求導向轉向逐利性。寬帶薪酬設計的目的就是為了減少員工因為不能職位提升帶來薪酬提升問題，關注員工的需求更多考慮的是一種較低層次的滿足---也就是基本的生理和生活需求。企業(yè)寬帶薪酬弱化了員工對高層次需求的追求，長期來說，不利于企業(yè)的創(chuàng)新和人才的隊伍的建設。
5、寬帶薪酬會導致人力成本增加，簡單說就是會有不少人增加工資，但是一方面這和績效有關，加工資的應該說都是績效做的最好的人，那么這種加工資是一種激勵，是完全需要的，否則誰去好好干活，而且給他加的工資一定是少于他多創(chuàng)造的績效價值的，其次，就和績效考核的強制分布一樣，如果績效考核結果能控制好，薪酬增加自然在正常和必要的范圍內。
說到底，寬帶薪酬本身沒有問題，因為寬帶薪酬只是結果，是對績效的運用，問題只發(fā)生在考核上，考核結果錯了，講人情了，都是好了，或者把干的好的評成了績效最差，那么應用在薪酬上，肯定這薪酬就會漏洞百出，就會適得其反。相反，績效考核做的好，那么反映到薪酬上，自然就會合理，而且需要拉開差距，增加激勵性。
應用原則
(1)內部公平原則
企業(yè)薪酬管理公平性是影響員工工作態(tài)度和工作行為的重要因素，是社會分配公平性的重要組成部分。澳大利亞學者伊沙克(joee.isaac)指出，管理人員在員工薪酬管理工作中堅持公平性原則，員工才會自愿與管理人員合作，努力提高工作效率。寬帶薪酬的實施是以績效評估為基礎，其公平性主要體現(xiàn)在兩個方面：一是結果的公平，指員工對薪酬水平、增薪幅度是否公平的評價。根據(jù)美國學者亞當斯(j.stacyadams)1965年提出的公平理論，員工會對自己與他人的得失之比進行比較，判斷分配結果的公平性。二是程序的公平性，員工主要根據(jù)薪酬制度公開性、管理人員與員工的雙向溝通、員工參與薪酬制度設計和管理工作、員工投訴和上訴程序，評估企業(yè)薪酬管理程序公平性。
(2)戰(zhàn)略匹配原則
薪酬體系的最終目標是推動人力資源管理效能的提高，從而服務于企業(yè)戰(zhàn)略目標。要推動寬帶薪酬的企業(yè)首先應該系統(tǒng)梳理企業(yè)戰(zhàn)略，分析企業(yè)的核心競爭能力，明晰企業(yè)的核心價值觀，并將它們量化為指標，在此基礎上建立人力資源戰(zhàn)略。這樣建立起來的薪酬體系才可能存在的意義，那就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，借助薪酬激勵，強化員工行為，推動企業(yè)戰(zhàn)略實施。在引入寬帶薪酬模式時，策略的選擇、計劃的制定、方案的設計、薪酬的發(fā)放、員工的溝通，都應該緊扣企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。
(3)全面激勵原則
薪酬并不是萬能的，必須對員工實行全面的激勵。企業(yè)應該遵循激勵手段與企業(yè)目標相結合、物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內在激勵相結合、正激勵與負激勵相結合和民主公正的原則。還可以考慮考核激勵、培訓激勵和榮譽激勵與薪酬激勵相結合。
制定實施
(1)確定寬帶的數(shù)量。首先企業(yè)要確定使用多少個工資帶，在這些工資帶之間通常有一個分界點。在每一個工資帶對人員的技能、能力的要求都是不同的。通用電氣零售商學院財務服務企業(yè)使用了5個寬帶，替代了24個級別，并對每個寬帶的目標、能力和培訓要求作了明確的要求。在此以寬帶i為例進行說明。
(2)根據(jù)不同工作性質的特點及不同層級員工需求的多樣性建立不同的薪酬結構，以有效地激勵不同層次員工的積極性和主動性。
(3)確定寬帶內的薪酬浮動范圍。根據(jù)薪酬調查的數(shù)據(jù)及職位評價結果來確定每一個寬帶的浮動范圍以及級差，同時在每一個工資帶中每個職能部門根據(jù)市場薪酬情況和職位評價結果同確定不同的薪酬等級和水平。
(4)寬帶內橫向職位輪換。同一工資帶中薪酬的增加與不同等級薪酬增加相似，在同一工資帶中，鼓勵不同職能部門的員工跨部門流動以增強組織的適應性，提高多角度思考問題的能力。因此，職業(yè)的變化更可能的是跨職能部門，而從低寬帶向高寬帶的流動則會很少。
(5)做好任職資格及工資評級工作。寬帶雖然有很多的優(yōu)點，但由于經理在決定員工工資時有更大的自由，使用人力成本有可能大幅度上升。美國聯(lián)邦政府的有限的經驗表明，在寬帶結構下，薪酬成本上升的速度比傳統(tǒng)工資結構快;為了有效地控制人力成本，抑制寬帶薪酬模式的缺點，在建立寬帶薪酬體系的同時，還必須構建相應的任職資格體系，明確工資評級標準及辦法，營造一個以績效和能力為導向的企業(yè)文化氛圍。
主要措施
1、明確企業(yè)人力資源戰(zhàn)略
薪酬體系的最終目標是推動人力資源管理，從而服務于企業(yè)戰(zhàn)略目標。推行寬帶薪酬的企業(yè)首先應該系統(tǒng)梳理企業(yè)戰(zhàn)略，分析企業(yè)的核心競爭能力，明晰企業(yè)的核心價值觀，并將它們量化為指標，在此基礎上建立人力資源戰(zhàn)略。這樣建立起來的薪酬體系才可能有明確的目標，那就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，借助薪酬激勵，強化員工作為，推動企業(yè)戰(zhàn)略實施。
2、鼓勵員工廣泛參與
在寬帶薪酬體系的設計之初，要積極爭取各個層級的員工參與，廣泛征集意見和建議，并依據(jù)這些意見和建議反復修改，盡可能使薪酬設計透明化。設計完成后要進行一定時期的試用，在此過程中，依然要對暴露出來的問題反復加以修改，力圖得到全體員工的支持，這樣才有助于消除員工的抵觸和不滿情緒。各部門的經理在人力資源管理方面必須有足夠的成熟度，能與人力資源部門一起作出各種關鍵性的決策。寬帶薪酬制度的一個重要特點就是部門經理將有更大的空間參與下屬員工的有關薪酬決策。如果沒有一個成熟的管理隊伍，在實行寬帶薪酬制度的過程中就會困難重重。例如，部門經理不能對員工進行客觀評價，破壞了內部平衡;部門經理不重視員工的發(fā)展等。另外，如果各部門都以自我為中心，不認同寬帶薪酬制度，人力資源部就很難發(fā)揮其作用，這樣一來，寬帶薪酬制度就很難發(fā)揮其應有的作用。
3、對員工薪點數(shù)計量的關鍵考核指標的設計和實行要公平，公正和合理
在整個寬帶薪酬體系的設計和實施過程中，員工薪點數(shù)的計量和計算是最核心的問題，如果關鍵指標的制定不科學或者運用不合理，不僅不能激發(fā)員工的工作熱情，而且還會挫傷員工的積極性。因此，在設計薪等表和薪點表時，要提倡管理層和各職能層的廣泛參與，使整個薪酬體系的設計盡可能科學合理。一個企業(yè)若不重視員工的工作表現(xiàn)，必定會導致“大鍋飯”現(xiàn)象。在此氛圍下，員工表現(xiàn)的優(yōu)劣并不能被公平地區(qū)別對待，寬帶薪酬制度所提供的“寬帶”也就失去了意義。在寬帶薪酬體系下，員工薪酬在其所處寬帶范圍之內隨其工作績效值的大小而不斷浮動變化，從而使得工作績效的考評體系備受員工的關注，一個公平、透明的績效考評程序是實行寬帶薪酬所必不可少的。波特和勞勒的綜合激勵理論認為，激勵措施是否會令員工感到滿意，關鍵取決于員工認為其所獲得的報酬是否公平?；缮鲜隼碚摚瑢拵匠赀@種注重績效的浮動式薪酬結構更應強調程序的公平，而且這種程序還必須被透明化，讓員工知道每一個評分細則，這不僅有助于完善公司監(jiān)督體系，提高員工積極性，還有助于員工通過評分標準來了解企業(yè)的愿望，從而隨時調整個人預期，使之與企業(yè)的整體價值取向保持一致。這樣，員工個人發(fā)展與企業(yè)整體發(fā)展自然地聯(lián)系在一起，從而最終實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。
4、擁有一支高素質的人力資源管理隊伍
推行寬帶薪酬制度需要人力資源部門的薪酬管理人員與各部門進行密切的合作，他們在與部門經理一起給新職位定級、了解市場信息及協(xié)助制定薪酬計劃方面，必須以提供優(yōu)質的服務態(tài)度和以專業(yè)顧問的角色去為部門服務。因此，是否擁有一支高效的人力資源管理隊伍非常重要。
第17篇 薪酬制度實施細則范文
公司薪資管理辦法
第一章 總則
第一條 目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。
第二條 薪資原則
員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇,除有特殊情況之外,均應依照本制度辦理。
第三條 薪資構成(建議分類:崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節(jié)假日加班費、法定節(jié)假日》
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成,其中基本工資占月工資的70%,績效工資占月工資的30%。
1. 基本工資是根據(jù)“職務價值”確定給付的范圍,在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。
2. 績效工資是根據(jù)“職務價值”確定給付標準,再依個人工作績效核給變動工資。
第四條 薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標準。
第五條 薪資結算日
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。
第六條 薪資支付日
1. 薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時,則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發(fā)放。
2. 中心因不得已的理由而無法按期支付工資時,應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條 薪資之扣除
除依據(jù)法令之扣除額外,其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。
第二章 工資等級標準
管理、技術、行政部分(建議分管理、技術兩類,管理包含行政)
第一條 初任工資
1. 新進,原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級,其薪資等級按下列標準執(zhí)行:
學歷
工齡
職務
薪資等級
月薪
研究生
0
0
2b
2,180
大學本科
0
0
1b
1,728
大學專科
0
0
1e
1,214
2. 非,則需綜合考慮其所擔任的職務,來公司以前的工作經歷、能力、工齡(相關崗位工齡)等因素后確定。
第二條 職務工資
1. 中心工資按職務分四個層次九個等,每等有五個級,等級標準如下:
級別
職務
基本工資(70%)
績效工資(30%)
月薪
年薪
備注
高級
9a
部長
8,274
3,546
11,820
141,840
9b
6,895
2,955
9,850
118,200
9c
5,516
2,364
7,880
94,560
9d
4,137
1,773
5,910
70,920
9e
2,758
1,182
3,940
47,280
中高級
8a
副部長
6,665
2,856
9,521
114,252
8b
5,630
2,413
8,043
96,516
8c
4,596
1,970
6,566
78,792
8d
3,555
1,524
5,079
60,948
8e
2,521
1,080
3,601
43,212
7a
經理
5,363
2,298
7,661
91,932
7b
4,597
1,970
6,567
78,804
7c
3,830
1,642
5,472
65,664
9%
7d
3,064
1,313
4,377
52,524
7e
2,298
985
3,283
39,396
中級
6a
副經理
4,309
1,847
6,156
73,872
6b
3,751
1,607
5,358
64,296
6c
3,192
1,368
4,560
54,720
8%
6d
2,633
1,129
3,762
45,144
6e
2,075
889
2,964
35,568
5a
主管
3,458
1,482
4,940
59,280
5b
3,059
1,311
4,370
52,440
5c
2,660
1,140
3,800
45,600
7%
5d
2,261
969
3,230
38,760
5e
1,862
798
2,660
31,920
初級
4a
高級主辦
2,724
1,167
3,891
46,692
4b
2,426
1,040
3,466
41,592
4c
2,128
912
3,040
36,480
4d
1,830
784
2,614
31,368
4e
1,532
657
2,189
26,268
3a
中級主辦
2,145
919
3,064
36,768
3b
1,924
824
2,748
32,976
3c
1,702
730
2,432
29,184
3d
1,481
635
2,116
25,392
3e
1,260
540
1,800
21,600
2a
初級主辦
1,689
724
2,413
28,956
2b
1,526
654
2,180
26,160
2c
1,362
584
1,946
23,352
2d
1,198
514
1,712
20,544
2e
1,035
444
1,479
17,748
1a
1,330
570
1,900
22,800
1b
1,210
518
1,728
20,736
1c
1,090
467
1,557
18,684
1d
970
416
1,386
16,632
1e
850
364
1,214
14,568
第三條 上表工資不包括補貼及獎金
第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷售部分
第一條 中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素,將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核,再呈報公司總經理確定。
一級:能夠協(xié)助上級工作,對其他員工能起指導、監(jiān)督作用的,具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗,并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。
二級:有一年以上銷售工作經驗,工作努力,經驗豐富,勇于承擔責任的業(yè)務骨干。
三級:經過短期培訓的其他員工。
第二條 銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構成
第三條 薪資的支付時間和方法(見 )
第三章 崗位工資定級、轉崗與調薪
第一條 公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪,原則上若無特別需要時,則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制:
1) 因試用期合格后轉為正式員工的工資定級;
2) 因工作變動試用期后工資調整的;
3) 對公司發(fā)展有突出貢獻經總經理批準的。
第二條 提薪可分為二類:晉升提薪、年終提薪
第三條 新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪,試用期三個月,試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資,不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。
第四條 新進員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn),需要提前結束試用期的,由主管部門上交書面材料至人事行政科,人事行政科負責審定匯總,交公司總經理審核批準后方可執(zhí)行。
第五條 崗位異動動人員,由現(xiàn)部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科,人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按()文件灰頂執(zhí)行。
第六條 當出現(xiàn)下列情況之一者,喪失提薪資格:
1. 錄用不滿一年;
2. 因公之外的原因而缺勤合計數(shù)達45天以上者;
3. 該年度受懲戒處分者;
4. 正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;
5. 其他經人事行政科評定認為不具備提薪資格者。
第四條 提薪標準
第四章 薪資保密管理
第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻,實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度,為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風氣,以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒,特推行薪資保密管理辦法。
第二條 各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資,不評論他人薪資,以工作表現(xiàn)爭取高薪。
第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領導外,一律保密,如有違反,處罰如下:
1. 主辦核薪及發(fā)薪人員,非經批準,不得私自外泄任何人薪資,如有泄漏事件,另調他職;
2. 探詢他人薪資者,扣發(fā)當月1/3績效工資;
3. 吐露本身薪資或評論他人薪資者,扣發(fā)當月2/3績效工資,如因而招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。
第四條 薪資計算如有不明之處,報經直屬主管向人事行政科查明處理,不得自行理論。
第五章 附則
第一條 本細則與國家有關法律不符的,以國家法律法規(guī)為準。
第二條 本制度自公布之日實施,執(zhí)行中的有關問題由人事行政科負責解釋。
公司員工薪酬管理制度【2】
第一章總則
第一條:目的
為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制,促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。
第二條:原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經營發(fā)展和效益提高相適應的原則
四、優(yōu)化勞動配置的原則
五、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。
第三條:職責
一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門,主要職責有:
(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;
(二)、督促并指導子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度;
(三)、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況;
(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);
(五)、檢查或審核《員工異動審批表》(附件三)和《員工轉正定級審批表》(附件四);
(六)、核算并發(fā)放集團公司員工工資;
(七)、受理員工薪酬投訴。
二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門,主要職責有:
(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算;
(二)、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度;
(三)、核算并發(fā)放員工工資;
(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級匯總()月報表》(見附件五);
(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬結構
第四條:薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面,分類與構成如下圖:
第五條:工資
本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類,按構成內容和計發(fā)依據(jù)不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條:基準工資釋義與分類
一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級,在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。
二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類,按構成內容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應發(fā)的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。
第七條:基準提成工資釋義與構成:
一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部,人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數(shù);
二、基準提成工資分成應發(fā)基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。
第八條:津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。
第九條:獎金
公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。
第十條:福利
公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章年薪制
第十一條:年薪制的釋義
年薪制是以年度為考核周期,把經營管理者工資收入與經營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。
第十二條:年薪制員工范圍
本公司實行年薪制員工的范圍為:集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人
第十三條:年薪制員工工資的構成
本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖,[蓮~山 課件 ]不參與提成工資分配。其中,基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。
第十四條:基礎年薪的釋義
本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預支部分。
第十五條:績效年薪的釋義
本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分?？冃晷降膶嶋H支付金額,要根據(jù)年薪制員工個人年度績效得分來計算,具體計發(fā)辦法,按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。
第十六條:基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例,依年薪制人員不同的經營管理責任,按領導職務層級設置不同的比例?，F(xiàn)行構成比例如下表:
職位
集團公司總裁
子公司總經理
主持工作的副總經理
集團公司副職領導、總助子公司副職領導、總助
集團公司部門負責人
子公司部門負責人
基礎年薪占基準年薪%
50
60
70
績效年薪占基準年薪%
50
40
30
第十七條:基準年薪標準
基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系
第十八條:年薪制員工試用期和考察期的月薪
年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期?？疾炱谑枪就ㄟ^內部招聘、選聘,為職位晉升(含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動)員工設置的一至三個月的考察期,還包括考察期滿經考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。
新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十,不計發(fā)績效年薪和超額利潤提成獎。
職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經考核合格的,從考察期滿的次月起,按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發(fā)基礎月薪,計提績效年薪和計發(fā)超額利潤提成獎。
試用期、考察期的時間可依據(jù)聘用條件或任職需求作適當調整,必須在任職前約定。
第十九條:子公司總經理、主持工作的副總經理在試用期或考察期內的考核內容和合格標準:
一、考核內容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的《經營責任書》所確定的,并分解在試用、考察期間應實現(xiàn)的目標。
二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經營責任書》中約定的考核辦法實施考核,獲得75分(含)以上的為合格,75分以下的為不合格。
第二十條:公司副職領導、總助、部門負責人(含副職,以下同)在試用期或考察期內的考核標準和考核辦法。
按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定,對被考核人的新任職位實施考核,個人績效考核得分90分(含)以上的為合格,90分以下的為不合格。
第四章月薪制
第二十一條:月薪制的釋義
月薪制是以月度為考核周期,把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。
本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。
第二十二條:標準月薪制人員范圍
子公司實行標準月薪制人員的范圍為:辦公室(行政管理和后勤服務人員)、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工,集團公司總部非年薪制員工。
第二十三條:提成月薪制人員范圍
子公司實行提成月薪制人員的范圍為:銷售部和售后服務部非年薪制員工。
第二十四條:標準月薪制員工工資的構成
本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等,不參與提成工資分配。基準工資只是計發(fā)基數(shù),構成內容有以下兩個部分:
一、基礎工資(相對固定的部分,為基準工資的80%,也稱:基礎月薪)
二、基礎績效工資(浮動部分,為基準工資的20%)
第二十五條:提成月薪制員工工資構成
本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等?；鶞使べY和基準提成工資只是計發(fā)基數(shù)。
基準工資的構成內容有以下兩個部分:
一、基礎工資,為基準工資的80%,也稱基礎月薪。
二、基礎績效工資,為基準工資的20%。
基準提成工資的構成內容有以下兩個部分:
一、基礎提成工資,為基準提成工資的80%。
二、提成績效工資,為基準提成工資的20%。
第二十六條:月基準工資標準
月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。
第二十七條:績效工資基數(shù)釋義
本制度所稱績效工資基數(shù)是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。
第二十八條:應發(fā)績效工資的計算:
本制度所稱應發(fā)績效工資數(shù),是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定實施考核后,依據(jù)員工個人月度績效分數(shù)所對應的績效工資系數(shù)乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數(shù)或提成月薪制人員的績效工資基數(shù)所得的工資數(shù)。
第二十九條:月薪制員工在試用期的月薪
公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工,可以依勞動合同法的規(guī)定設置試用期,試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發(fā),試用期間不計發(fā)績效工資和超額利潤提成獎。
第三十條:學徒工的薪酬
學徒工的薪酬按學徒協(xié)議規(guī)定支付。
第三十一條:實習生的薪酬
實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協(xié)議規(guī)定支付。
第五章 獎金
第三十二條:獎金的種類
公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。
第三十三條:年度績效獎
一、獎勵范圍:十二月份工資發(fā)放名冊中的月薪制(包括標準月薪制和提成月薪制)員工。
二、獎金額度:以公司為單位,計提獎金總額,計提方法如下:
公司年度績效獎標準總額為:公司獎勵范圍內員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內員工在集團公司及子公司本年度工作的月數(shù)除以12乘以倍數(shù)1.5。依總裁辦公會議提議,經董事長批準可以調整倍數(shù)。
公司年度績效獎應發(fā)總額為:公司年度績效獎標準總額乘以公司績效(kpi)考核得分對應的年度績效獎系數(shù)。
公司績效分數(shù)與公司年度績效獎系數(shù)對應表:
司績效分數(shù)
≥105
<105
≥100
<100
≥95
<95
≥90
<90
≥85
<85
≥80
<80
≥75
<75
≥70
<70
≥60
<60
公司年度績效獎系數(shù)
1.2
1.1
1.05
1
0.95
0.9
0.8
0.65
0.5
三、獎金分配
1、根據(jù)各部門的年度績效情況,作第一次分配,把總額分配至各部門
2、各部門根據(jù)員工個人年度績效情況,作第二次分配,把本部門獎金分配給員工。
3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。
第三十四條:超額利潤提成獎
一、獎勵范圍:公司全體員工
二、獎金額度:按集團公司與子公司簽訂的年度《經營責任書》約定的比例計提。
三、獎金分配
獎金的分配比例為:公司總經理(含主持工作的副總經理)可控制在總額的25%以內,副總經理、總經理助理、部門負責人(年薪制人員)、主管的平均數(shù)應分別控制在主管(不含)以下員工平均數(shù)的15倍、10倍、6倍、3倍以內。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現(xiàn)情況做適當?shù)谋壤鰷p。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。
第三十五條:突出貢獻獎
一、獎勵對象:在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的員工等。
二、獎金額度:由集團公司人力資源部擬訂評獎方案,作出規(guī)定,也可由集團公司總裁、董事長作出決定。
第六章福利
第三十六條:法定福利
公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險。
第三十七條:公司為員工設置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節(jié)(春節(jié)、端午、中秋節(jié))禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等福利,具體實施細則另行制訂。
第七章 薪資調整
第三十八條:職位分類及薪等、職等和薪級的設置
公司員工的職位分為兩大類七崗系:即職能類(含經營崗系、管理崗系、專業(yè)崗系、事務崗系)和技術類(含銷售崗系、服務崗系、修理崗系)。公司依據(jù)職位價值評估將職位分成十四個薪酬等級,其中又將技術類職位分為五個職等,每個職等內設二個薪級;將職能類職位又分為初任、熟練、資深三個職等,其中初任職等內設二個薪級,熟練、資深職等內各設三個薪級。職位分類及其薪等設置見附件六:職位分類與薪等表。
第三十九條:薪等職等薪級的釋義
一、本制度所稱薪等是指集團公司通過職位價值評估,依據(jù)集團公司、子公司設置的職位,把職務層次、薪資水平相近的集合起來列為一個等,按薪資水平由高到低,序號從一開始,由小到大設置的等別。本制度現(xiàn)行薪等設置為十四個。
二、本制度所稱職等,是指集團公司為同一職位,按其工作深度、專業(yè)素質、技能要求不同設置的等別。本制度現(xiàn)行職等,按職位分類的不同,設置不同的職等。
三、本制度所稱薪級是指集團公司在同一職等內設置的若干個薪酬標準不同的級別。本制度現(xiàn)行薪級按職等和薪酬標準由高到低,序號從一至八共設置八級。
試用期內的新員工、學徒、實習生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。
職等與薪級的設置及基準工資標準見附件七:集團公司員工基準工資表,附件八:4s店年薪制員工基準工資表,附件九:4s店標準月薪制員工基準工資表(南昌地區(qū)店適用),附件十:4s店標準月薪制員工基準工資表(地市店適用),附件十一:4s店提成月薪制員工基準工資表(南昌地區(qū)店適用),附件十二:4s店提成月薪制員工基準工資表(省內地市店適用)。
第四十條:薪資調整的主要內容
公司依據(jù)集團的總體效益和經營發(fā)展、社會同行業(yè)平均工資水平和員工個人績效等情況,主要從以下五個方面調整員工薪資:
一、調整基準年薪和基準月薪(以下統(tǒng)稱基準工資)標準(簡稱調標)。
二、調整工資提成計算方法。
三、調整超額利潤提成獎的提成比例。
四、調整年度績效獎的計提方法。
五、調整員工的職位及其職等薪級(簡稱調級)。
第四十一條:基準工資標準的調整
一、公司依據(jù)職位價值評估結果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、公司年度經營目標和經營預算等因素,每年為每個職級薪級設定或調整基準工資標準。
二、基準工資標準的調整方案由集團公司人力資源部在每年三月份擬訂,經集團公司總裁辦公會審議通過,報董事長批準后執(zhí)行。
三、基準年薪標準調整的主要依據(jù)和方法
1、主要依據(jù):
①當?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;
②年度目標利潤的多少;
③經營條件的不同,包括經營汽車品牌的知名度、區(qū)域內相同品牌的競爭度、公司員工總數(shù)的多少、管理團隊的配置等情況;
④職位的不同。
2、方法:
基準年薪=職位工資(中位標準工資)×職務系數(shù)×目標利潤系數(shù)×經營條件系數(shù)。
具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。
四、基準月薪標準調整的主要依據(jù)和方法:
1、主要依據(jù):
①當?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;
②職位、職責和任職資格;
③工作環(huán)境。
2、方法:
具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。
第四十二條:工資提成計算辦法的調整
集團公司授權子公司依據(jù)業(yè)務市場發(fā)生的變化,在既有利于提高公司經營效益,又有利于提高員工的工作積極性的前提下,適時制訂或調整《工資提成計算辦法》。
《工資提成計算辦法》須報集團公司事業(yè)發(fā)展部批準、人力資源部備案。
第四十三條:超額利潤提成獎提成比例的調整
超額利潤提成獎的提成比例在集團公司與子公司簽訂的年度經營責任書中約定。
第四十四條:員工職位、職等、薪級的調整
一、職位調整及因其產生的職等薪級調整申報審批流程,因工作需要,公司員工必須在工作單位內變動職位或在集團單位內變動工作單位、職位的,應按以下審批流程辦理職位和薪資調整申報審批手續(xù)。
(一)主管職位(含)以下員工的職位異動薪資調整申報審批流程:
由人力資源主管部門填制《員工異動審批表》申報,經異動員工工作部門、人力資源主管部門負責人審核,簽字同意后,報公司負責人簽字批準;涉及變動工作單位的,《員工異動審批表》由異動前單位審核批準后,轉異動后單位按異動前單位相同審批流程辦理異動審批手續(xù),對員工的工資進行調整。
(二)主管職位(不含)以上員工的職位異動薪酬調整申報審批流程:
1、按集團公司內部招聘選聘人才制度和《要事審批流程》規(guī)定的權限下發(fā)任職通知書。
2、按本條(一)款相同流程辦理審核手續(xù)(公司負責人的審批權變更為審核權),簽字同意后報集團公司人力資源部及其分管領導審核、總裁批準。其中屬集團公司委派的財務負責人異動,由人力資源部先轉集團公司財務部及其分管領導審核同意后,由人力資源部及其分管領導審核同意報總裁批準。因職位晉升又設置了考察期的薪酬,必須辦理兩次異動申報審批手續(xù)。第一次是以職位調整為目的,《員工異動審批表》中的異動執(zhí)行時間選擇職位異動,第二次是以薪資調整為目的,《員工異動審批表》中的異動執(zhí)行時間選擇薪酬異動,是指考察合格后的薪酬標準執(zhí)行時間。
二、職等、薪級的晉升與下降
(一)、職等薪級晉升與下降的員工范圍
1、集團公司員工;
2、子公司月薪制員工。
(二)、職等內薪級晉升的基本條件
1、個人年度績效被評為優(yōu)秀的,或連續(xù)兩年被評為合格的;
2、調薪的間隔時間達十二個月或二十四個月的。調薪是指調級,包括轉正定級、職位異動上調一級以上薪資,按本制度規(guī)定上調薪級的,調標又調級的,但不包括調標不調級的。
(三)職等晉升的基本條件
因符合前款基本條件晉級至上一職等薪級時,員工的能力、任職資格應達到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認定方法由集團公司人力資源部擬訂報總裁辦公會審議通過后執(zhí)行。
職位任職資格見附件十三至附件十九。
(四)職等內薪級晉升對象和時間的確定。
1、個人年度績效被評為優(yōu)秀檔次的,從考核年度次年的四月一日起晉升一級薪級,但距上次調薪間隔時間不足十二個月的,從距上次調薪間隔時間達第十三個月的一日起晉升一級薪級。
2、個人年度績效連續(xù)兩年被評為合格的,從該考核年度的次年四月一日起晉升一級薪級,但距上次調薪間隔時間不足二十四個月的,從距上次調整間隔時間達第二十五個月的一日起晉升一級薪級。
(五)職等薪級同時晉升對象和時間的確定
按集團公司任職認定辦法規(guī)定獲得資格的,按前款規(guī)定晉升職等薪級,未獲得資格的不予辦理調薪,特殊情況需調級的報集團公司總裁辦公會決定。
(六)職等薪級的下降
個人年度績效被評為不合格的,從考核年度的次年的四月一日起下降一級薪級,或轉為試用或調整職位或按規(guī)定解除勞動合同。下降的薪級屬下一職等薪級,以后薪級晉升遇升職等,仍需按職等晉升規(guī)定辦理。
(七)職等薪級晉升與下降的申報審批流程
1、子公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:
由子公司填制《員工異動審批表》,經工作部門、辦公室負責人審核晉級、降級條件,同意簽字后報公司負責人批準。
2、集團公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:
由集團公司人力資源部填制《員工異動審批表》,經工作部門,人力資源部門及其分管領導審核晉級與降級條件,同意簽字后報總裁批準。
三、職位、職等、薪級調整審核審批內容與權限:
《員工異動審批表》中設定的員工職位、職等、薪級異動調整審核審批內容權限如下:
(一)異動員工擬任之新職位應在經集團公司人力資源部批準的年度人力資源(預算)計劃,或臨時批準的職位編制增減計劃,職位編號等范圍內。
(二)異動員工應具備崗位說明書中設定的任職資格、條件。
(三)職等薪級晉升、下降應符合本條設定的條件,薪資應符合集團公司公布并在實施中的基準工資標準。
四、職位、職等、薪級調整申報審批規(guī)范
(一)填制《員工異動審批表》應字跡規(guī)范、清楚,選擇異動類別準確,與異動有關信息填寫不漏項,要真實,無論何種異動均應填報個人績效情況。
(二)審批內容權限按前款規(guī)定。
(三)子公司辦公室應填制本公司員工《轉正、調動、晉升、降級匯總()月報表》,于每月五日報送集團公司人力資源部。
第八章薪酬預算管理
第四十五條:薪酬預算責任
薪酬預算的責任人為人力資源主管部門的有關專員和部門負責人。子公司辦公室負責編制本公司的薪酬預算,集團公司人力資源部負責指導、審核、匯總子公司的薪酬預算,編制集團公司的薪酬預算。
第四十六條:薪酬預算的主要內容
薪酬預算是人力資源計劃和財務預算中的一項重要內容,主要包括:工資、獎金、福利、社保費的預算計劃。
第四十七條:薪酬預算的主要依據(jù)
薪酬預算主要依據(jù)有年度經營的kpi指標、公司組織架構的設置和職位編制,員工素質與工資水平、社保繳費基數(shù)等。
第四十八條:薪酬預算的基本方法
確定薪酬預算內容及其主要依據(jù)的相關數(shù)據(jù)資料,分項編制匯總,具體方法參見集團公司《預算管理辦法》。
第四十九條:薪酬預算的控制
薪酬預算控制可以運用產值(營業(yè)額)工資費用率變量控制方法,對非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法,根據(jù)公司的具體情況,可以同時選擇兩種方法,分塊控制。具體辦法在制定《經營責任書》的kpi指標時確定。
薪酬預算控制應與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標、公司績效和個人績效考核管理緊密結合。
第九章薪酬支付
第五十條:薪酬支付方式
一、工資、獎金用現(xiàn)金支付,由公司統(tǒng)一在銀行辦理員工個人工資帳戶、卡,在支付日將實發(fā)薪資轉入員工個人工資帳戶、卡。
二、福利禮金、禮品的付給可以用現(xiàn)金或實物。
第五十一條:工資核算
一、日基礎工資=月基礎工資÷25.17
二、小時基礎工資=日基礎工資÷8
三、加班工資
公司按排員工在工作日延長工作時間的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,應首先安排其補休,不能補休的和在法定節(jié)假日加班的,應按以下標準和集團公司《考勤和假期管理制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費:
1、延長工作日工作時間的加班加點,加班工資=小時基礎工資×加班小時數(shù);
2、公休日的加班工資=日基礎工資×加班天數(shù)×2;
3、法定節(jié)假日的加班工資=日基礎工資×加班天數(shù)×3。
四、考勤扣款
(一)、缺勤扣款:按集團公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定需扣款的缺勤,扣款額=日基礎工資×缺勤天數(shù)。
(二)、遲到早退扣款:按集團公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定的扣款標準扣款。
五、統(tǒng)一使用集團公司制定的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》。
六、填制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》說明
1、應發(fā)款項=基礎月薪+基礎提成工資+應發(fā)績效工資+福利(現(xiàn)金支付部分)+崗位津貼+加班費+路救補帖+其他應付款;
2、個人所得稅計稅額=應發(fā)款項-未足月扣款-考勤扣款-社保費;
3、個人所得稅,按計稅額和相關稅率計算。
4、應扣款項=未足月扣款+考勤扣款+社保費+個人所得稅+住宿費+其他扣款;
5、實發(fā)金額=應發(fā)款項(合計應發(fā))-應扣合計。
第五十二條:離職員工薪酬支付
一、勞動合同期滿,公司或員工不續(xù)簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的,離職員工在離職前按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的,離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付:
(一)月薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資(包括基礎提成工資)按日計算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算,離職日后的缺勤按事假處理。基礎工資和績效工資在離職日一次付清。
2、年度績效獎和超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當年計獎辦法計發(fā);年中離職的不計發(fā)。
(二)年薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資,按日計算;在職期間的績效年薪,公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計算,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數(shù)計算?；A工資和績效工資在離職日一次性付清。
2、超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計發(fā);在年中離職的不計發(fā)。
二、勞動合同期內,員工因自己的原因要求離職,提前三十天向公司遞交了書面通知,或經公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的,離職員工按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的,離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提支付:
(一)月薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資按日計算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算,離職日后的缺勤按事假處理?；A工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。
2、年度績效獎和超額利潤提成獎:
年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計發(fā),年中離職的不計發(fā)。
(二)年薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資,按日計發(fā),在公司員工薪酬支付日付清。
2、在職期間的績效年薪,仍按公司個人績效考核辦法計算,公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計提,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數(shù)計提。
3、超額利潤提成獎,在年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計提,在年中離職的不計提。
4、按前兩款規(guī)定計提的績效年薪和超額利潤提成獎的實際支付比例限定在80%以內,支付時間限定在離職六個月后。因特殊情況,經集團公司董事長批準,支付時間可以提前。
如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現(xiàn)離職員工有直接損害公司經濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務問題給公司造成經濟損失,離職員工應當賠償?shù)?只支付在扣除賠償金后的余額。
三、勞動合同期內,公司要求無過失員工離職,公司提前三十天或支付一個月基礎工資后向員工發(fā)出書面通知,員工應按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù),按本條第一款規(guī)定支付未發(fā)薪酬。
四、員工離職不按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù)的,不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬,待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。
五、因員工過失,公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同,給公司造成的經濟損失,應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除,不足扣除的,必須追加賠償。
第五十三條:試用期工作時間不足三日的不支付工資。
第五十四條:薪資異動核算
公司員工因轉正定級、職位異動產生薪資異動、工作單位異動產生薪資及其支付人異動、薪級異動產生薪資異動,必須憑集團公司統(tǒng)一制作的《員工轉正審批表》(見附件四)和《員工異動審批表》。
第五十五條:月工資發(fā)放審批流程
一、子公司員工月工資發(fā)放審批流程
(一)實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規(guī)定編制本部門員工的基準提成工資,經部門負責人審核簽字后,送本公司財務部審核提成總額,經財務部負責人簽字后,送公司負責人批準簽字,再送本公司辦公室核算。
(二)辦公室工資核算責任人依據(jù)《個人月度績效匯總表》、員工的基準工資、基準提成工資核算員工的應發(fā)績效工資;依據(jù)《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款;依據(jù)其他相關規(guī)定核算員工的其他應發(fā)款項和應扣款項,編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》,送辦公室負責人審核簽字后轉財務部復核報公司負責人批準。
(三)由財務部按經公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》數(shù)額,將工資匯入員工個人的工資帳戶。
(四)辦公室工資核算負責人將經公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復印件及電子版報送集團公司人力資源部備案審核。如有差錯改正之處,由集團公司人力資源部和子公司辦公室溝通后,發(fā)出文字整改通知,子公司務必在下月進行調整。
二、新子公司在籌建和試營業(yè)期間的員工工資發(fā)放審批流程
由籌建組織或新公司相關責任人依據(jù)集團公司人力資源部批準的員工基準工資和《員工考勤匯總表》及其他相關規(guī)定核算員工的應發(fā)款項和應扣款項,編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》經籌建組負責人或新公司負責人審核后報集團公司人力資源部審核,經部門負責人簽字后轉財務部復核報總裁批準后發(fā)放。
三、集團公司員工工資發(fā)放審批流程
(一)由集團公司人力資源專員依據(jù)《考勤匯總表》、《個人月度績效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》,經部門負責人和分管領導審核簽字后轉財務部復核,報總裁批準后,由財務部將工資匯入員工個人工資帳戶。
第五十六條:員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范
一、工資核算必須使用集團公司統(tǒng)一制定的有關報表格式。
二、工資核算的依據(jù)資料必須分月整理成冊,由人力資源主管部門建檔保存。
三、每月員工工資應發(fā)、應扣與實發(fā)數(shù)據(jù),應采用工資條的形式告知員工本人。
四、工資核發(fā)出現(xiàn)差錯,員工和有關責任人應及時糾正。
第五十七條:薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日,薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日,則提前至放假的前一天。
第18篇 工資薪酬制度范例
如何根據(jù)公司的實際情況給每位員工制定合理的薪酬制度,使公司每位員工都能得到合理的工資待遇。制定公司工資薪酬制度有哪些原則呢請參考以下資料。
第一章 總 則
第一條 按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度,特制定本方案。
第二章 原則
第二條 按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。
第三條 結合公司的生產、經營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條 以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條 構造適當工資檔次落差,調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章 年薪制
第六條 適用范圍 1. 公司董事長、總經理; 2. 下屬法人企業(yè)總經理; 3. 董事、副總經理是否適用,由董事會決定。
第七條 工資模式 公司經營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例) 1. 基薪按月預發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付; 2. 提成薪水,在公司財務年度經營報表經審計后核算。
第八條 實行年薪制職員須支付抵押金,若經營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。
第九條 年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價。
第十條 年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章 正式員工工資制度
第十一條 適用范圍 公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條 工資模式。采用結構工資制。 員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼 1. 基礎工資 參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。 2. 崗位工資 (1) 根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定; (2) 公司崗位工資分為 (如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。 3. 工齡工資。 (1) 按員工為企業(yè)服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作; (2) 年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標準,區(qū)分社會工齡、公司工齡; (3)年功工資標準見正式員工工資標準表。 4. 獎金(效益工資) (1)根據(jù)各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立; (2) 績效考評由人事部統(tǒng)一進行,與經營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;(3) 獎金在工資總額中占 %(如30%)左右,也可上不封頂;(4) 獎金考核標準見正式員工工資標準表; (5) 獎金通過隱密形式發(fā)放。 5. 津貼。 (1) 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;(2) 各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條 關于崗位工資。 1. 崗位工資標準的確立、變更。 (1) 公司崗位工資標準經董事會批準;(2) 根據(jù)公司經營狀況變化,可以變更崗位工資標準。 2. 員工崗位工資核定。員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經1年考核,再調整等級; 3. 員工崗位工資變更。 根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條 關于獎金。 1. 獎金的核定程序。 (1) 由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數(shù)據(jù);(2) 由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄; (3)人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額; (4) 考核結果和獎金計劃經公司領導審批后,發(fā)放獎金。 2. 獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條 關于工齡工資。 1. 員工1年內實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資; 2. 試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。
第十六條 其他注意事項。 1. 各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的扣除; 2. 各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法,決定工資的扣除; 3. 員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額; 4. 各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法,計入工資總額; 5. 被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員,崗位工資可向上浮動1~2級; 6. 在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。
第五章 非正式員工工資制
第十七條 適用范圍: 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條 工資模式: 簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條 人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。
第二十條 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章 附 則
第二十一條 公司每月支薪日為 日。
第二十二條 公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條 公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條 公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條 以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十六條 本方案經董事會批準實行,解釋權在董事會。
第19篇 業(yè)務員薪酬制度
企業(yè)對于業(yè)務員,一定要有一套成型且激勵性的業(yè)務員管理制度和業(yè)務員薪酬制度,以下是某企業(yè)對業(yè)務員的薪酬制度范本,僅供參考。
一. 員工工資及福利
a.試用員工工資待遇(三個月)
1.底薪1800元/月,當月任務:必須當月銷售飛馬仕節(jié)油器6個;
2.當月完成銷售數(shù)量在2個的,工資待遇為:1000元;
3,當月本人業(yè)績量超過6個,超額部分金額×5%作為獎勵
4、當月無業(yè)績的,公司給付基本生活費450元(含交通費50元、手機話費補貼100元)
5,試用員工享受公司三天的免費崗前培訓課程,合格者正式上崗。
b.正式員工工資待遇(取消底薪制)
1,當月個人零售額×15% = 當月工資
2,享受公司年底一次性獎金3000元。
3,當月享有交通費100元,手機話費補貼100元
4,享受公司三天的(職業(yè)主管成長和初級講師)培訓班
c.業(yè)務主任津貼
1,享有正式員工的一切待遇
2,增加提成:當月本人直轄團隊累計業(yè)績(包括本人業(yè)績)×3%
3,當月享有手機話費補貼150元,交通費補貼200元。
4,享受公司三天(職業(yè)經理人成長和中級講師)培訓班
d,業(yè)務經理津貼
1.享有正式員工和主任的一切待遇
2.在晉升主任后的1-3個月內,直接或間接育成二個以上營業(yè)組,當月各小組累計業(yè)績×2%
3.當月享有手機話費補貼200元,交通費補貼300元。
4.享受公司三天(職業(yè)高級經理人成長和高級講師)培訓班
e. 獎金分配
是指公司業(yè)務部當月銷售額×2%的基金,公司以當月各級業(yè)務人員排名前3名分別給予(獎金)或獎品,具體分配作如下規(guī)定:
第一名:獎基金總額的50%,
第二名:獎基金總額的30%,
第三名:獎基金總額的20%,
f,半年度旅游獎金:是指公司營銷部當月銷售額×1%的基金,經過半年的業(yè)績累計,員工在公司工作6 個月以上的,個人業(yè)績排名公司前三名的員工, 第一名:50%,第二名:30%,第三名:20%給予獎金
二.各級員工的定級
1.業(yè)務員
是指:年滿22周歲以上,身體健康并持有高中以上的學歷,經公司正式錄用和接受公司三天的新人崗前培訓,具體要求是:填寫個人求職表一份,二張二寸無冠照片和一張五寸生活照片,并提供個人身份證和學歷證(原件)以及復印件各一份;
試用期內個人業(yè)績當月不得低于1360元(二個節(jié)油器)。
2. 業(yè)務主任(主管)
是指本人直接推薦二位以上員工,小組當月人力不少于3人(不含本人),當月小組業(yè)績不底于1.8萬元的業(yè)績標準;
3. 業(yè)務經理
是指本人直接育成2個營業(yè)組(每個小組人力不少于3人,不含本人),當月團隊業(yè)績不少于3萬元的業(yè)績標準,個人季度業(yè)績不少于直接銷售2單;
三. 各級業(yè)務員工的收益分析(例如)
1. 某員工當月業(yè)績2萬元×傭金系數(shù)15% =3000元,當月個人業(yè)務排名公司(假定當月公司銷售部業(yè)績是10萬元),你排名第一名(10萬×2%)_50%=1000元,該業(yè)務員當月收入:3000元+1000元=4000元;
2. 某業(yè)務主任當月個人業(yè)績1.8萬元,團隊業(yè)績4萬元,當月個人業(yè)績排名銷售部第二名,這位主任的當月收入是:1.8萬元×15%=2700元,團隊業(yè)績4萬元×3%的主任津貼=1200元,獎金(10萬×2%)×2%=500元, 該主任的各項收入:2700+1200+500=4300元
第20篇 諾基亞薪酬制度范文
對于一個跨國性公司諾基亞來說，它的成功依賴于什么，它之所以越做越大在經營的過程中用到了哪些薪酬制度呢以下一起來看一下諾基亞薪酬制度相關內容：
諾基亞對電信業(yè)來說，就是一個令人折服的傳奇：一個以造紙起家的芬蘭小公司，歷經130多年，非但沒有為時代所淘汰，反而一舉走出世界，從摩托羅拉和愛立信等老牌電信巨頭手中奪過了手機老大的寶座.在中國，諾基亞更是如日中天，不但以50%多的市場占有率傲視群雄，更以其產品戰(zhàn)略上的步步領先成為了中國市場上手機時尚的代名詞.為了解讀諾基亞公司的成功，近日，《it時代周刊》記者專訪了諾基亞(中國)公司的員工，對其內部富有競爭力的薪酬制度有了充分的認識.
畢業(yè)于中國人民大學工商管理專業(yè)的小張，現(xiàn)任諾基亞(中國)公司總部的銷售助理.談到諾基亞的薪酬體系時，小張認為，制度里就有一種吸引力，有一種讓人感覺受重視，受公平待遇的魅力.而且絕不是紙上談兵，那種從思考到操作細節(jié)的嚴謹，就讓人明白，這是實實在在的，自己身邊的事.”
幫助員工明確工作目標
當代管理大師肯布蘭查德在其著作《一分鐘經理》中指出，在相當多的企業(yè)里，員工其實并不知道經理或者企業(yè)對自己的期望，所以在工作時經常出現(xiàn)職業(yè)偏好病—即做了過多經理沒有期望他們做的事，而在經理期望他們有成績的領域里卻沒有建樹.造成這樣的情況，完全是由于經理沒有為員工做好目標設定，或者沒有把目標設定清晰地傳遞給員工.
這個觀點指明了員工績效管理里一個長期為人忽視的問題—在許多情況下，員工的低效業(yè)績，并不是因為員工的低能力或低積極性，而是因為目標的不明確性.而績效體系是整個薪酬體系的基礎，如果沒有解決好這個問題，薪酬體系的合理性與公平性必然會受到挑戰(zhàn).精于管理的諾基亞早就看到這個問題，其解決方案甚至比肯布蘭查德的解決方案更具前瞻性和戰(zhàn)略性.
肯布蘭查德指出，解決這個問題的辦法是一分鐘目標確定，讓經理向員工清晰地表達他對員工的工作期望.而諾基亞則認為，不但要對每一個員工的工作目標，更要對員工的發(fā)展方向進行明確的界定與有效的溝通.只有這樣，員工才能在完成眼前工作目標的基礎上，與企業(yè)的發(fā)展保持同步，才能在企業(yè)成長的同時，找到自己更大的發(fā)展空間.而且諾基亞提倡，在這個目標確定的過程中，員工才是主動角色，而經理則應該從旁引導.小張告訴《it時代周刊》記者，為了達到這個目標，諾基亞啟動了一個名為iip(investinpeople人力投資)的項目：每年要和員工完成2次高質量的交談，一方面要對員工的業(yè)務表現(xiàn)進行評估，另一方面還要幫助員工認識自己的潛力，告訴他們特長在哪里，應該達到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應接受的培訓.
通過iip項目，員工可以清晰地感覺到，諾基亞是希望員工獲得高績效而拿到高薪酬，并且不遺余力地幫助員工達到這個目標.這就為整個薪酬體系打下了良好的基礎.
薪酬參數(shù)保持行內競爭力
諾基亞認為，優(yōu)秀的薪酬體系，不但要求企業(yè)有一個與之相配的公平合理的績效評估體系，更要在行內企業(yè)間表現(xiàn)出良好的競爭力.比如說，如果行內a層次的員工獲得的平均薪酬是5000元，而諾基亞付給企業(yè)內a層次員工的薪酬只有3000元，這就很容易造成員工流失，這樣的薪酬體系是沒有行內競爭力的.
然而這里又存在一個問題，如果企業(yè)員工的薪酬水平遠高于業(yè)內平均水平，就會使企業(yè)的運營成本高于同業(yè)，企業(yè)的盈利能力就會削減.這同樣也是不利于企業(yè)發(fā)展的.
如何解決這一矛盾呢小張詳細地向《it時代周刊》記者解釋了諾基亞的解決之道.為了確保自己的薪酬體系具備行內競爭力而又不會帶來過高的運營成本，諾基亞在薪酬體系中引入了一個重要的參數(shù)—比較率(comparativerate)計，算公式為：諾基亞員工的平均薪酬水平/行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平.例如：當比較率大于1，意味著諾基亞員工的平均薪酬水平超過了行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平；比較率小于1，則說明前者低于后者；等于1，兩者相等.為了讓比較基數(shù)—行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平—能保持客觀性和及時性，諾基亞每年都會拔出一定的經費，讓專業(yè)的第3方市場調查公司進行大規(guī)模的市場調查.根據(jù)這些客觀數(shù)據(jù)，再對企業(yè)內部不同層次的員工薪酬水平作適當調整，務求每一個層次的比較率都能保持在1—1.2的區(qū)間內(即行內同層次薪酬水平與高于水平的2成之間).這樣既客觀有效地保持了薪酬體系在行內的競爭力，又不會帶來過高的運營成本.
重酬精英員工
巴雷特法則(paretoslaw)又稱80-20法則，它概括性地指出了管理和營銷中大量存在的一種現(xiàn)象，比如：20%的顧客為企業(yè)產生了80%的利潤，或20%的員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的績效.根據(jù)前者，營銷界衍生出一套大客戶管理(keycustomermanagement)營銷管理理論與方法.而后者則促進了人力資源管理上的一種新理論—重要員工管理(keystaffmanagement)的產生.
小張對《it時代周刊》記者表示，諾基亞是重要員工管理理論的推祟者，從其薪酬體系中即可明顯發(fā)現(xiàn)這一點.例如，諾基亞的薪酬比較率明顯地隨級別升高而遞增：3—5級員工中，在其薪酬比較率為1.05；而在更高一層的6級員工中，其薪酬比較率為1.11；到了7級員工，這個數(shù)字提高到了1.17.也就是說，越是重要，越是對企業(yè)有貢獻的精英員工，其薪酬比較率就越高.這樣，就確保了富有競爭力的薪酬體制能吸引住企業(yè)的重要員工.
這還使得諾基亞的薪酬體系有一個特征，級別越高的員工，其薪酬就越有行業(yè)競爭力，讓高層人員的穩(wěn)定性有了較好保證，有效避免了企業(yè)高層動蕩帶來的傷害，使諾基亞的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持了良好的穩(wěn)定性.而這對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展來說，是至關重要的.
而在不同層次的薪酬結構上，諾基亞也根據(jù)重要員工管理原則作了相應的規(guī)劃，其薪酬結構上有3個趨向性特征：基本工資隨著等級的升高而遞增；現(xiàn)金補助隨著等級的升高而降低；績效獎金隨著等級的升高而升高.小張認為，前2點保證了諾基亞的薪酬體系在穩(wěn)定性方面會隨著員工等級的升高更有行業(yè)競爭力，其目標在于保持高層員工的穩(wěn)定性.而第3個特征則注重鼓勵高層員工對企業(yè)作出更大貢獻.因為高層員工的績效對企業(yè)整體效益的影響，是數(shù)倍甚至是數(shù)10倍于一般員工的.
重要員工管理理論在諾基亞薪酬體系中的嵌入，一方面保證了高層員工有更好的穩(wěn)定性和更好的績效表現(xiàn)，同時也給低層次員工開拓了一個廣闊的上升空間，在薪酬體系表現(xiàn)出相當強的活力與極大的激勵性.
注重本土化與人性化的薪酬制度
如果說以上是先進管理的理論在其薪酬體系中的靈活應用，讓人感受到一種來自理性制度的優(yōu)越，那么，諾基亞在薪酬體系中表現(xiàn)出來的本土化與人性化的元素，就足以讓人享受到一份來自感性上的歡暢.
《it時代周刊》記者打開了諾基亞北京公司薪酬體系的現(xiàn)金福利部分，看到一個排滿中國節(jié)日的現(xiàn)金福利發(fā)放表：春節(jié)每個員工發(fā)放現(xiàn)金福利600元，元旦200元，元宵節(jié)100元，中秋節(jié)200元，國慶節(jié)300元，員工生日發(fā)放400元.諾基亞是一個典型的跨國公司，其現(xiàn)金福利的發(fā)放，雖然不算一個大數(shù)目，卻完全是按照中國傳統(tǒng)的節(jié)日來設計的.其中體現(xiàn)出的對中國文化的理解，讓中國員工有被尊重與被照顧的感覺.而員工生日現(xiàn)金福利的規(guī)定，更是讓員工感受到細致入微的個性化體貼.
在薪酬體系中表現(xiàn)出來的對中國文化與中國員工的尊重，使員工們受尊重，被確定的組織認同需求得到滿足，無疑是諾基亞薪酬制度上的另一個閃光點.
以人為本，諾基亞不但這樣說了，也的確這樣做了.這套兼具理性與感性的薪酬體系，就是諾基亞文化的一次完美表現(xiàn).它深刻地展示出：諾基亞130多年的傳奇并非偶然，嚴謹?shù)膽B(tài)度和寬容的文化也是其成功的重要因素.
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