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有哪些
績效工資制度，也稱為績效獎金制度，是一種基于員工工作表現(xiàn)來確定其薪酬水平的薪資體系。它通常包括以下幾個關鍵組成部分：
1. 績效指標設定：企業(yè)會根據(jù)業(yè)務目標設定具體的個人或團隊績效指標。
2. 績效評估周期：如季度、半年或年度，決定何時進行績效考核。
3. 評分標準：制定一套評價員工工作表現(xiàn)的評分系統(tǒng)。
4. 獎勵計算：根據(jù)員工的績效得分，計算出對應的獎金金額。
5. 獎金發(fā)放：在評估周期結束后，依據(jù)計算結果發(fā)放獎金。
內容是什么
績效工資制度的內容設計需兼顧公平性和激勵性。比如，可以將績效指標分為定量和定性兩類，前者如銷售額、利潤等，后者如團隊協(xié)作、創(chuàng)新能力等。評分標準應明確、可量化，以減少主觀性。獎勵計算可以采用等級制，不同等級對應不同獎金比例。為保證透明度，企業(yè)應公開績效考核流程和結果，讓員工了解自己的表現(xiàn)如何影響薪酬。
規(guī)范
實施績效工資制度時，需遵循以下規(guī)范：
1. 公正評估：確保每個員工都有公正的評價機會，避免偏見和不公平。
2. 反饋機制：定期向員工提供績效反饋，幫助他們改進。
3. 持續(xù)溝通：管理層和員工間保持開放溝通，理解員工需求和挑戰(zhàn)。
4. 法規(guī)遵守：確保制度符合勞動法規(guī)，尊重員工權益。
5. 制度調整：根據(jù)業(yè)務變化和員工反饋，適時調整制度。
重要性
績效工資制度的重要性體現(xiàn)在：
1. 提升效率：通過績效掛鉤薪酬，激發(fā)員工積極性，提高工作效率。
2. 促進競爭：形成良性競爭氛圍，推動員工自我提升。
3. 保留人才：優(yōu)秀員工能獲得更高的回報，有助于留住關鍵人才。
4. 適應市場：靈活的薪酬制度幫助企業(yè)適應市場變化，增強競爭力。
5. 企業(yè)文化：體現(xiàn)公平、競爭的企業(yè)價值觀，塑造積極的工作文化。
請注意，績效工資制度并非萬能，過度依賴可能會導致短期行為、團隊合作受損等問題，因此需要結合其他激勵措施，如長期激勵計劃、職業(yè)發(fā)展機會等，構建全面的激勵體系。
績效工資制度范例范文
第1篇 績效工資制度范例
員工績效工資制度范本
第一條 為員工績效工資的評價考核提供科學合理的依據(jù)和準則，確保員工績效工資的公正性和公平性。
第二條 適用于公司全體員工的績效工資的考核計算。
第三條 本公司的績效考核包括極度績效和年度績效兩種，因此績效工資也分為季度工資和年度工資。
第四條 本公司績效考核體系由兩部分組成：關鍵業(yè)績指標考核和基礎項目考核。其中kpi考核是主導項目，cpi考核是輔助項目。
第五條 年度考核采用360度的考核方法，由上級、同級、下級評議三部分組成。
第六條 根據(jù)季度績效考核和年度績效考核的成績直接計算季度績效工資和年度績效工資。
第七條 各部門的績效考核成績由kpi成績和cpi成績組成，兩者為乘積關系。
第八條 根據(jù)各部門考核成績進行橫向強行排序，計算各部門的業(yè)績系數(shù)，業(yè)績系數(shù)決定部門的績效薪酬。
第九條 考核總體原則
1 穩(wěn)定原則：公司在確定了kpi和cpi后，在一年四個季度內，績效考核的內容和考核標準基本不會發(fā)生大的變化，以保持相對穩(wěn)定。
2 自主原則：公司只對部門的kpi和cpi進行考核，根據(jù)行程各部門及部門經(jīng)理的考核成績，并作為績效工資在部門一級分配的依據(jù)。
3 公開原則：各級kpi的制訂與過程調整，均由目標承擔者與其上級主管共同協(xié)商討論完成。
4 客觀原則：要做到用事實說話，對被考者的任何評價應有明確的評價標準與客觀事實為依據(jù)，考核要客觀的反映員工的實際情況，避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等帶來的誤差。
5 參與原則：考核者有參與制定本崗位考核標準的權利，同時在考核過程中，有進行自評和獲知上級評價的意見、評價結果的權利。
6 反饋原則：過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。
7 過程原則：考核者對被考核者要進行過程監(jiān)控，并對監(jiān)控信息進行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據(jù)。
8 申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以進行必要的解釋或申訴。
第十條 kpi的考核原則
1 過程監(jiān)控原則：要求考核者定期或根據(jù)項目進行的需要不定期的對被考核者的計劃及其計劃執(zhí)行情況進行監(jiān)控和評審，發(fā)現(xiàn)問題，提出改進意見或預防措施，并責成被考核者實施有效改進。
2 強調執(zhí)行結果原則：部門kpi的完成情況取決于部門內部工作投入和相關部門的協(xié)作程度。為了避免出現(xiàn)部門之間相互推諉的情況，在考核中，必須對kpi執(zhí)行結果進行評價，對結果進行評價時不考慮外界因素的影響。由于相關部門的不合作，經(jīng)協(xié)調實效而導致該部門kpi無法完成或完成質量不達標的，該部門應及時向負責cpi考核的主管部門反映情況，通過cpi考核中關于內部服務質量的評定，對不配合的部門進行處罰。
3 層級考核原則：部門經(jīng)理由分管公司領導考核，主管由部門經(jīng)理考核，如此類推，形成鮮明的成績考核關系。
第十一條 cpi的考核原則
1 促進改進原則：cpi的考核目的在于監(jiān)督責任者的只能履行與實施，促進責任者kpi的有效貫徹與實現(xiàn)，因此考核中注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
2 輕重有別原則：重罰造成不可挽回事故或不合格責任者、輕則輕微不合格責任者。
第十二條 kpi的考核
第十三條 cpi的考核步驟
第十四條 績效考核與績效工資的管理機構
1 績效考核與績效工資領導小組
組長：公司總經(jīng)理。
成員：公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理。
職責：審批公司績效考核制度及績效工資的計算原則;對績效考核工作進行評估;對績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的爭議問題做最后裁決。
2 績效考核與績效工資工作小組
組長：人力資源部經(jīng)理。
成員：人力資源部績效考核主管、各部門人事聯(lián)絡員。
職責：匯總各季度、年度考核成績并計算績效工資;跟進公司績效考核工作的開展情況;總結績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的重大問題，提交公司領導小組討論解決;處理考核及績效工資管理過程中的一般爭議問題。
第十五條 kpi的制訂過程是一個從上而下的分解過程、設備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門kpi值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人，并經(jīng)雙方協(xié)商確認，或上級主管審批。因此，kpi的制定需要經(jīng)過各方的充分溝通才能最后完成。
第十七條 kpi的制定與過程調整，均須由目標承擔者策劃提出，報經(jīng)上一級審批認可后下達。分解師一個互動的過程，需要上級和下述充分地溝通。各級審批者也是分解過程的指導者，有責任為下一級的分解工作提供有效的幫助和監(jiān)督。
第十八條 kpi的制定過程中，為便于過程監(jiān)控和業(yè)績評價，應在年度kpi的基礎上按季度來分階段制定。各級季度kpi制定中，必須明確各項指標在季度考核中所占的權重，并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。kpi的權重比例由被考核者與考核者在分解kpi對共同溝通、協(xié)商。
第十九條 公司級kpi：由公司高層管理人員根據(jù)集團公司的要求及公司戰(zhàn)略發(fā)展方向予以確定，一般要求在每年12月底之前由公司領導提出下一年度的kpi。部門級kpi：部門級kpi來源于公司級kpi，可以在部門內部進行再次分解。職位kpi：各職位人員根據(jù)職能科的kpi進一步分解，確定崗位的kpi、
第二十條 對公司級kpi的作用和需達成的目標作宏觀了解，要特別清楚kpi的各種顯性要求和隱形要求，切忌一知半解、斷章取火。
第二十一條 弄清楚每隔kpi與自己的關系：那些事強相關，哪些是弱相關，及強弱相關到何種程度。
第二十二條 弄清楚kpi實現(xiàn)的三個關鍵環(huán)節(jié)：kpi的輸入是什么;kpi的轉換是什么;kpi的輸出時什么。
第二十三條 在分解kpi時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的夸大;二是不負責任的推脫;三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導致kpi的分解不能完全到位。
第二十四條 部門經(jīng)理是本部門承擔kpi的第一責任人，在分解kpi時要充分發(fā)揮自我思考問題的能力，切忌等領導分配工作，領導指示，領導怎么說就怎么辦的思想。
第二十五條 切忌閉門造車，必須加強橫向和縱向溝通。kpi的分解過程是一個橫向分解+縱向分解的過程，kpi的分解關聯(lián)性非常強，必然要經(jīng)過各個部門間的反反復復的多次溝通，沒有良好的溝通根本不能把kpi分解好。
第二十六條 分解kpi時要考慮時間進度、可量化的測量指標、kpi權重、評價維度、評價計算方法、實現(xiàn)kpi的必備資源、須其他部門配合的相關要求、實現(xiàn)kpi的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。
第二十七條 kpi評價標準是指對kpi的工作狀態(tài)進行測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達到預期效果的一種有效尺度。
第二十八條 員工在自評和上級評定時，對工作狀態(tài)判定結論的惟一尺度就是評價標準。
第二十九條 數(shù)字型kpi、項目型kpi、混合型kpi的考核標準主要包括三個方面：工作效率、工作質量、工作成本。數(shù)字型kpi的主要評價標準：時間、工作質量。項目型kpi、混合型kpi的主要評價標準：工作質量、工作效率和工作成本。
第三十條 部門級kpi的考核：首先由部門經(jīng)理進行自評，然后由其主管領導結合自評資料對部門kpi的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為部門和部門經(jīng)理的kpi考核成績k1。
第三十一條 科kpi的考核：主管先對科kpi的完成情況進行自評，然后由部門經(jīng)理結合自評資料對科kpi的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為科和主管的考核成績k2.
第三十二條 職位kpi的考核：員工先對自己kpi的完成情況進行自評，然后由經(jīng)理或主管結合自評資料對員工kpi的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為員工的考核成績k3。
第三十三條 自評即被考核人的自我考核，考核結果一般不計入考核成績，但它的作用十分重要。自評是被考核人對自己的主觀認識，它往往與客觀的考核結果有所差別?？己巳送ㄟ^自評結果，可以了解被考核人的真實想法，為考核溝通做了準備。
第三十四條 上級考核是考核中必不可少的環(huán)節(jié)，因為被考核人的上級對他的工作情況最為了解。上級考核要考核所有項目。
第三十五條 為了防止誤差，考核人對被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi應經(jīng)常進行監(jiān)控并記錄，在正式考核時，可以此為原始材料。
第三十六條 考核過程的溝通時整個考核工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務是：改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關系。幫助被考核者善用強項改進弱點。為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日后工作表現(xiàn)的標準。
第三十七條 考核溝通應由考核人和被考核人單獨進行，時間為20~30分鐘。
第三十八條 在考核中，可能會發(fā)生被考核者不認可自己某些缺點的爭執(zhí)。
第三十九條 cpi的主要考核范圍主要由質量管理體系和其他領域管理制度兩個部分所組成：
(1) 質量管理體系的維護與改進工作。
(2) 其他領域管理要求：考勤和勞動紀律。
第四十條 部門內各級cpi考核范圍：原則上要求各部門根據(jù)公司的考核范圍與下一層責任者的只能驚醒分解定制，只要能夠確保對cpi實施有效的控制，公司不強求表現(xiàn)方式與組織形式，由各部門自行確定。
第四十一條 崗位級cpi考核范圍：由基層機構參照公司原崗位考核標準，涵蓋貫徹執(zhí)行各項制度規(guī)范、工作態(tài)度、協(xié)作配合、自我改進等方面要求進行指定。
第四十二條 人力資源部負責制定績效考核管理的相關規(guī)定。對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明。
第四十三條 各部門根據(jù)績效考核管理規(guī)定的總體原則制定，以明確部門內部的考核方法，考核細則的制定必須遵循公司績效考核管理規(guī)定中關于考核原則的有關條款?？己思殑t的內容包括：對部門內各崗位kpi和cpi考核構成的規(guī)定;對考核工作完成及時與否、月監(jiān)控記錄填寫與否等方面的獎懲辦法;各崗位的考核內容。各部門的考核細則經(jīng)主管領導確認后報人力資源部備案。
第四十四條 部門經(jīng)理考核中，kpi考核成績和cpi考核系數(shù)為乘積關系。
第四十五條 考核支持系統(tǒng)：在現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上建立績效考核管理系統(tǒng)。所有的考核工作均通過該系統(tǒng)完成。
第四十六條 各級考核者在日常工作中注意對下屬工作的關鍵事件進行監(jiān)控。每月均需對下屬工作情況進行檢查，就某些需要改進的地方提出建議，并將檢查結果記錄在管理系統(tǒng)中。
第四十七條 各崗位員工的考核記錄保存期為一年。
第四十八條 根據(jù)各部門的考核分數(shù)，計算各部門的業(yè)績系數(shù)，其計算公式為：
第四十九條 部門獲得的季度績效薪酬絕對數(shù)值，供部門其他人員進行再次分配。
第五十條 根據(jù)各主管的績效考核成績進行二次分配。
第五十一條 科的績效薪酬總額的數(shù)值為b1、b2~~~~~~
第五十二條 剩余部分為f=b1-d。
第五十三條 季度考核工作在下一季度第一個月8日前完成，遇節(jié)假日順延?？己私Y果由各部門經(jīng)理通過績效考核管理系統(tǒng)提交人力資源部。
第五十四條 超過規(guī)定時限不提交考核結果的部門，人力資源部有權對部門考核成績進行扣分處理。
第五十五條 出現(xiàn)下列情況，取消員工的考核資格。
1 考核季度內擅離職守一次，取消季度考核資格。
2 考核季度內持刀早退累計5次及5次以上的員工，取消季度考核資格。
3 考核季度內請事假超過30天的員工，取消考核資格。
4 考核季度內請病假超過45天，取消考核資格。
第五十六條 出現(xiàn)下列情況，不予以考核，績效工資按部門平均成績計算發(fā)放。
1 考核季度內公假超過10天的員工，不參加本月考核。
2 考核季度內休產(chǎn)假超過30天的員工，不參加本季度考核。
3 年度考核期內工作時間不滿半年的員工，不參加本次年度考核。
第五十七條 在考核期內發(fā)生晉升、降級、工作調動等人事變動的員工，一般應以在該考核期內工作時間比例大的崗位進行考核。
第五十八條 績效考核管理系統(tǒng)是人力資源信息管理系統(tǒng)的一個組成部分，是實現(xiàn)績效考核程序化和自動化的工具，是基于現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上開發(fā)時。因此，對于使用oa系統(tǒng)的員工，必須使用績效考核系統(tǒng)完成考核過程。
第五十九條 績效考核系統(tǒng)的維護工作由人力資源部和電腦部負責。人力資源部主要負責使用、監(jiān)控，對出現(xiàn)故障及時報告。并對功能的不斷完善提出改進意見。電腦部負責對系統(tǒng)進行日常維護，處理突發(fā)事故。
第六十條 任何員工入職時，本考核制度都將作為其基本的培訓內容，做到員工在考核時不會感到突然或有逆反情緒。
第六十一條 任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓。掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性?？己素撠熑嗽诘谝淮伍_展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓。
第六十二條 績效管理過程中的任何評價和考核資料都將嚴格保密?？己私Y果只對考核本人、主觀經(jīng)理和人力資源部公開，對其他人員一律保密。
第2篇 績效工資制度細則范本
績效工資作為一種激勵的直接方法,作為制度,最早可追溯到泰勒的差別計件工資制,這一制度發(fā)展到今天,已被各國企業(yè)普遍接受和應用,它以最樸素直觀的“多勞多得”的道理激勵人們以高績效獲取高回報,從而有效地提高了個人和組織的績效水平。從1990年代起,該制度被我國民營和私營企業(yè)普遍使用。
由于績效工資制度在國外經(jīng)歷了長期的歷程,積累了較多的實踐經(jīng)驗,研究成果也比較豐富,這里對績效工資制度在國外實踐的普遍效果和一般規(guī)律進行一下綜述。
一、績效工資制度改進績效水平的效果得到了肯定
績效水平被作為衡量績效工資制度激勵效果的標志,往往以產(chǎn)量、利潤等可量化的指標為主?？傮w來說,國外對績效工資制度的研究中,無論是理論研究還是實證研究,大多數(shù)研究結果都認為績效工資制度因為加強了激勵進而提高了績效水平。
歸納起來,績效工資主要通過三方面產(chǎn)生激勵效果,第一,金錢的直接激勵,促使人們以更積極的行為提高績效水平、達成工作目標;第二,績效工資強調對高績效者的獎勵,因此對員工隊伍會產(chǎn)生區(qū)分性的吸引和保留;第三,高績效者由于業(yè)績得到了肯定,因此對組織的認同感提升。
1.直接的物質激勵有效地提升了績效水平
在理論研究中,許多國外學者肯定了績效與經(jīng)濟回報二者之間的正相關關系。這種激勵作用,直接源于金錢本身對人們的吸引。
在實證研究中,大多數(shù)學者都肯定了績效工資制度對提升績效水平的積極效果。早在1980年,locke等學者就在真實的工作環(huán)境中,將薪酬、工作豐富性這兩種方法對績效的激勵相對比,經(jīng)調查研究發(fā)現(xiàn):對員工個人進行薪酬激勵使產(chǎn)量提高了30%,而工作豐富性只使產(chǎn)量提高了9-10%。
2.間接的分類效應提升了績效水平
國外許多學者通過理論和實證研究發(fā)現(xiàn),績效工資制度導致不同技能水平的員工產(chǎn)生分流――高技能員工在實施績效工資制度后保留了下來,而低技能員工則流向了實施固定工資制度的企業(yè);如果績效與經(jīng)濟回報之間的關系不強,則高績效者會另謀高就;低績效者傾向于留在績效與經(jīng)濟回報關系較弱的組織中,而那些成就感更高的群體、自我效能感更高的群體、學業(yè)成績更好的群體對績效工資制度的偏好程度更高。
實證研究也證實了分類效應對績效水平的提升作用。lazear(1986)通過對一家玻璃安裝企業(yè)的調查研究發(fā)現(xiàn),在從大鍋飯式的固定薪酬改為薪酬隨個人績效而變動的浮動薪酬后,該企業(yè)的產(chǎn)量增長了44%,而這其中,約50%的增長源于現(xiàn)有員工提高了效率,另50%則是由于效率低的員工離職后被效率高的員工所取代。
3.高績效者對組織產(chǎn)生了更高的認同感
盡管馬斯洛的需求層次論認為隨著層次的提高,金錢對人們的吸引力會降低,然而,lawler(1971)指出金錢可以為人們帶來物質、安全、社會交往、尊重以及個人滿足感。還有學者否定了赫茨伯格在雙因素理論中將工資視為保健因素的觀點,提出工資的激勵作用不僅僅在于物質層面,還代表著社會認可、個人價值等意義。對此,赫茨伯格本人也在1987年的研究中指出,當工資被看做一種“認同”時,具有激勵功能。
二、實施績效工資制度也會對組織產(chǎn)生一定的消極影響
盡管大多數(shù)研究者和企業(yè)實踐都肯定了績效工資制度對提升個人和組織績效的積極效果,但也不乏一些學者對這種激勵辦法持懷疑和批判態(tài)度。
1.削弱了員工的內在動機
認知評價理論的創(chuàng)始人deci和ryan(1985)否定了金錢對績效的激勵作用,他們認為共有兩類因素可以對行為起到激勵作用:一種是以個人興趣為代表的內在激勵因素,即工作的目的是由于工作本身能為自己帶來滿足感;另一種是以薪酬為代表的外在激勵因素,即工作的目的不在于工作本身,而在于以工作為手段獲取其他外在回報。該理論指出,不同的員工具有不同的激勵動機,當員工出于對自己工作的喜愛而表現(xiàn)出積極態(tài)度和高績效時,如果上級對其過于強調業(yè)績要求并對他的高績效進行物質獎勵,則很可能導致該員工因喜愛這項工作而產(chǎn)生的內在激勵作用被削弱,并最終導致總體激勵水平降低,原因在于,對于這類員工,過于強調外在的物質激勵會讓他們感到失去了對自身行為的決定權,而只是為了外在的獎勵去工作。
2.有損團隊協(xié)作精神
實施績效工資制度對團隊協(xié)作帶來的消極影響主要體現(xiàn)在兩方面:上、下級之間的協(xié)作以及平級之間的協(xié)作。由于績效工資制度的實施要通過績效評價、獎勵兌現(xiàn)這兩個環(huán)節(jié)來實現(xiàn),在績效評價環(huán)節(jié),上級必須對下級進行績效水平排名和分級,即使評價體系科學、評價程序嚴謹,也仍然會被下屬懷疑評價過程和評價結果是否客觀公正。因此,如果出現(xiàn)評價結果與個人預期不吻合的情況,則下級會產(chǎn)生對上級的不信任感。同時,績效分級也會在一定程度上挫傷平級之間的團隊精神,尤其是當工作的復雜性和合作性較強、存在周邊績效時,這種消極影響就更為明顯。
3.部分員工追逐短期利益和局部績效目標
由于績效工資制度是基于當期績效而兌現(xiàn)獎勵,因此,委托代理理論認為,如果過于強調績效與物質回報之間的關系,則很容易導致員工以犧牲長期利益為代價而盲目追逐當前回報,因為相對于企業(yè)的所有者而言,他們不為企業(yè)的長期利益和持續(xù)發(fā)展負責。
另外,企業(yè)的全面發(fā)展也會受到影響,員工往往只注重績效目標和績效評價所關注的內容,而不顧及企業(yè)的整體發(fā)展,尤其是團隊成長、業(yè)務流程建設等難以量化為某一業(yè)務單元的績效指標但卻對企業(yè)發(fā)展至關重要,如果這些方面長期得不到加強,長此以往,容易造成企業(yè)的發(fā)展不均衡。
三、績效工資體系設計對實施效果具有直接影響
1.單一的績效評價方法難以取得理想的激勵效果
績效評價是績效工資制度的依據(jù)和前提,也是決定績效工資制度實施成敗的關鍵,因此績效評價方法的選擇尤為重要。由于任何一種績效評價方法都有其自身難以克服的缺點和負面作用,因此,在實踐中往往采取將兩種以上的績效評價方法相結合的方法,以實現(xiàn)優(yōu)點互補和缺點對沖。近年來,企業(yè)實踐中常用的方法是平衡計分卡與關鍵業(yè)績指標相結合,前者有助于引導員工關注企業(yè)的長遠利益和全面均衡發(fā)展,后者則聚焦當期經(jīng)營的關鍵任務。
此外,hazucha等學者研究發(fā)現(xiàn), 360度考核有助于促進員工的績效改善,尤其是當績效分級結束后,由考核者對下屬進行績效面談和輔導,其績效改進的效果更明顯,既在一定程度上消除了上下級之間的不信任感,又有助于著眼企業(yè)的長遠發(fā)展、實現(xiàn)績效管理對員工的開發(fā)功能。
2.績效目標的制定質量直接決定績效工資制度的實施效果
績效目標制定是績效工資制度的前提和起點,它為后續(xù)的績效評價、績效獎勵環(huán)節(jié)提供依據(jù),績效目標必須滿足個人貢獻可區(qū)分、個人績效可客觀衡量的條件,這是績效工資體系發(fā)揮作用的兩個必要前提。而在當今的企業(yè)經(jīng)營管理活動中,工作的復雜程度越來越高,對團隊協(xié)作的要求也隨之提高,不同的部門之間、不同的員工之間的工作交叉性、關聯(lián)性很強,因此更需要在績效目標的制定環(huán)節(jié),對績效目標做出明確的界定和區(qū)分。
3.績效評價結果的分布會影響激勵效果
如上文所述,績效工資很重要的一個激勵途徑是通過分類效應來實現(xiàn)的,因此在績效評價辦法科學合理、績效評價過程客觀公正的前提下,應注意合理設定績效等級,并對各績效等級設定合理的分布比例,避免過于集中在某一等級。
相比而言,在我國,尤其是政府和國企,一般比較重視組織氛圍和員工關系的和諧,因此不少領導總會有意無意地提高下屬的績效評價得分,導致高績效得分的人數(shù)非常集中,這會使績效工資制度的兌現(xiàn)陷入兩難境地:兌現(xiàn)績效工資時,往往超出事先的預算。
4.激勵強度會影響激勵效果
激勵強度,主要體現(xiàn)在績效工資在員工總收入中所占的比重,比重過大或過小都不利于績效工資發(fā)揮激勵作用。
首先,績效工資的比重不宜過大。如前文所述,根據(jù)委托代理理論,員工往往關注當期所得而缺少對企業(yè)長期和全面發(fā)展的責任意識。jensen和meckling(1976)曾指出一些員工和管理者為了避免收入的下降,會在績效評價過程中產(chǎn)生舞弊行為,比如,人為地夸大績效目標完成情況,進而導致企業(yè)為虛假的績效而支付高額薪酬。此外,當績效工資的比重較高時,固然會產(chǎn)生更高的激勵強度,但是對績效評價的準確性要求也更高,如果績效評價結果不公正,則會適得其反。
其次,績效工資的比重不宜過低。雖然在工資總額一定的前提下,當單一的團隊或員工得到的獎勵數(shù)額較低時,可擴大激勵范圍,但也會由于個人所得到的獎勵額度過小而降低員工的重視程度進而不能有效地提升績效水平。lundy等人曾將政府組織與企業(yè)組織進行了對比研究,發(fā)現(xiàn)政府組織對績效工資設定的比重過小,通常不足基本工資的7%,而企業(yè)組織通常在30%以上,很大程度上解釋了績效工資制度在企業(yè)比在政府更顯著地提高了績效水平的原因。經(jīng)濟合作與發(fā)展組織的有關研究表明,如果使績效工資產(chǎn)生激勵效果,則其在薪酬結構中的比重應占10%至15%。
四、績效工資制度對組織和個人具有一定的適應性
績效工資制度的有效實施是基于這樣一種假設:團隊或員工個人的績效能夠被客觀評價、績效工資能夠對員工產(chǎn)生足夠的吸引力并能促使其改進績效。
國外研究表明,績效工資制度能否發(fā)揮有效作用,固然取決于企業(yè)績效工資體系設計和績效評價體系設計的專業(yè)水平以及企業(yè)各級領導者的管理水平,同時,也受到企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、員工個人偏好等問題的影響,不同特質的企業(yè)和個人對于績效工資制度的適應程度不同,適應程度越高,則該制度提升企業(yè)績效的可能性越大、效果也越顯著。
1.規(guī)模小、員工分布集中的企業(yè)更適用績效工資制度
績效目標是否客觀合理、績效評價是否準確公正直接決定績效工資制度的實施成敗,而這兩個關鍵問題都對信息有很強的依賴性:一方面,在目標制定環(huán)節(jié),規(guī)模越小、人員分布越集中的組織,信息越能充分共享,越有助于上下級之間充分溝通并為下級制定具體明確的績效目標。另一方面,在評價環(huán)節(jié),對于績效評價規(guī)則和標準的設計要求不高,因為信息溝通的便捷有助于保證評價結果的客觀公正性。相對而言,規(guī)模越大、人員越分散的組織,對于績效目標制定和績效評價制度的設計要求就越高,一旦在政策制定環(huán)節(jié)中出現(xiàn)績效目標不明確、績效評價標準和規(guī)則模糊不清的問題,就會由于信息缺失而導致績效評價結果出現(xiàn)偏差,進而影響績效工資制度的實施效果。
kruse(1993)等通過實證研究發(fā)現(xiàn),總人數(shù)在775人以下的企業(yè),其績效水平幾乎是更大規(guī)模企業(yè)的兩倍;當企業(yè)員工從200人增至400人時,績效水平下降了50%。一個只有100名員工并且在同一個地點集中辦公的組織,會比一個有1000名員工并且分散在不同地點辦公的組織更有效地實施績效工資制度。
2.績效目標能夠量化的企業(yè)和崗位更適用績效工資制度
績效工資制度有效實施的一個必要前提是績效可評價,一般來講,當績效目標可量化、工作的獨立性強且工作內容相對簡單時,能夠得到準確客觀的評價,這在很大程度上取決于企業(yè)所處的行業(yè)和主營業(yè)務、員工的崗位職責和工作內容。
首先,企業(yè)所處的行業(yè)和業(yè)務特點決定了績效目標的可評價程度不同。例如,醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)比環(huán)境保護行業(yè)更容易制定和評價績效目標;以銷售、生產(chǎn)為主營業(yè)務的企業(yè)比科技研發(fā)類企業(yè)更容易制定和評價績效目標。其次,崗位職責和工作內容影響績效目標的可評價程度。shaw等人(2002)通過實證研究發(fā)現(xiàn),在一些崗位職責和工作內容的獨立性很強的企業(yè)中,績效工資制度對員工提升績效的效果很明顯,而在協(xié)作性高、獨立性不強的企業(yè)中,當設定了很高的績效獎勵時,員工績效反而降低;人事經(jīng)濟學家clark和 primo(2007)的研究表明,績效工資制度在內部業(yè)務關系復雜的組織中難以實施成功。
3.有充分的人事和財務自主權的企業(yè)更適用績效工資制度
首先,在績效工資制度的設計環(huán)節(jié),企業(yè)如果在人事、財務管理上享有充分的自主權,則有可能根據(jù)組織的具體情況設計出符合本組織需求的工資結構和績效評價制度,使績效工資體系的適用性更強。
其次,在績效工資制度的實施環(huán)節(jié),組織在上述方面的自主權,有助于使該制度發(fā)揮更好的實施效果。自主權對實施效果最直接的影響是組織能否為高績效者予以充足的獎勵,以保證績效工資的激勵強度。在西方政府實施績效工資制度的實踐中,ingraham等學者認為資金不足是導致績效工資制度在政府組織的實施效果不及企業(yè)的重要原因(ingraham,1993; kellough & lu,1993),因為預算一般都由中央政府總體控制,導致許多政府組織用于績效工資的總預算不足,對個人的獎勵額度有限,而企業(yè)則擁有相對充分的財務自主權。
4.風險偏好型的員工更適用績效工資制度
員工在績效工資制度面前并不是完全被動的?？冃ЧべY制度的國際實踐表明,由于員工對績效工資的偏好程度不同,因此使得績效工資體系的實施效果呈現(xiàn)差異。 condrey 和brudney (1992) 等美國學者曾對此進行過實證研究,他們按照績效工資制度是否發(fā)揮了效果,將被調查的人員分為兩組,結果發(fā)現(xiàn)兩組被調查者對績效工資制度的態(tài)度、物質激勵的重要性等問題的回答有明顯差別,那些對績效工資制度持贊同態(tài)度、重視物質回報的人員,恰恰是有效提升了績效水平的人員。
第3篇 績效工資分配制度規(guī)范
為深化教育人事制度改革,建立科學、規(guī)范的學校教師績效考核評價機制,充分調動廣大教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性,切實保證學?？冃ЧべY順利實施,根據(jù)《灞橋區(qū)教育局教職工實施績效工資分配意見》精神,結合我街道學校實際,特制定本實施意見。
一、指導思想
以_理論、____重要思想為指導,深入貫徹落實科學發(fā)展觀,充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用,促進教育均衡發(fā)展,提高教師隊伍素質,著力構建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度,推動狄寨教育全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展。
二、實施范圍
街道全體在編教職工
三、基本原則
1、尊重規(guī)律,以人為本。尊重教育規(guī)律,尊重教師主體地位,充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2、以德為先,注重實績。把師德放在首位,注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。
3、激勵先進,促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入到教書育人工作中,引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
4、客觀公正,簡便易行。堅持實事求是、民主公開,科學合理、程序規(guī)范,講求實效、力戒繁瑣。
5、要堅持多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。
四、考核內容
1、校長績效考核的主要內容:
主要考核校長在辦學方向、辦學行為、依法治校、教育教學質量、德育工作、學校管理、隊伍建設、團結協(xié)作、廉潔自律、安全穩(wěn)定等方面的實績。
2、教師績效考核的主要內容:
對教師的績效考核,以教師履行教育法律法規(guī)規(guī)定的職責,以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績,全面考核教師的德、能、勤、績,重點考核的教師師德、教育教學、從事班主任工作等方面的實績。
(1)師德。主要考核教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況,特別是教師的為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生和遵紀守法等方面的表現(xiàn)。與此同時,還要求教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務,不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序,損害學生利益等內容作為教師績效考核是否合格的必備的基本要求。
(2)教育教學工作。主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、專業(yè)發(fā)展等履行職責情況。
德育 主要考核教師根據(jù)所教學科特點,在課堂教學中實施德育的情況。
教學 主要考核教師的教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果,以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況。對教學效果的考核,主要以完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據(jù)。
教育教學研究 主要考核教師對學生思想的把握和有關學生問題的研判;對教學方法、教育技術手段和學生智力開發(fā)的研究;取得的教研和科研成果。
專業(yè)發(fā)展 主要考核教師全面把握教育教學規(guī)律,拓展專業(yè)知識,提高教育教學能力的情況。
(3)班主任工作。班主任的工作任務應作為教師教學工作量的重要組成部分,與科任教師崗位一樣計算基本工作量。主要考核對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展情況等。
3、其他專業(yè)技術人員、管理人員和工勤人員的績效主要考核服務態(tài)度、履行崗位職責和完成工作任務等方面的情況。具體辦法可參照教師考核辦法制定。
五、考核辦法
校長的績效考核由學校學期工作目標責任考核和個人績效考核兩部分組成,總分為100分。其中校長的學期工作目標責任考核和個人績效考核各占50%;副校長的績效考核在學校進行。學校的學期工作目標責任考核由街道中心校按照校長量化考核方案綜合考核,記入校長的績效考核內容。
教師的績效考核工作在街道中心校的指導下,由各學校成立績效考核領導小組具體組織實施。在績效考核中要充分發(fā)揮校長、教師的作用。
教師的績效考核分平時考核和學期考核。平時考核由學校結合平時的工作按月進行,學期考核可參照事業(yè)單位工作人員年度考核項目,采取定性與定量相結合,教師自評與學科組評議、年級組評議、考核領導小組評議相結合,同時適當聽取學生及家長的意見。
其他專業(yè)技術人員、管理人員和工勤人員的考核辦法由學校制定并組織實施。
六、績效工資的構成與分配
1、績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。基礎性績效工資主要體現(xiàn)我區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素,占績效工資總量的70%。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素,在考核的基礎上,由學校確定分配方案和辦法。在獎勵性績效工資中設立班主任津貼、崗位津貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目。
2、充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用。各學校要完善考核制度,制定考核細則,根據(jù)教師、管理、工勤技能崗位的不同特點,實行分類考核。各學校要制定切實可行的考核辦法和分配制度,加大對獎勵性績效工資的分配力度,拉開分配等次。
對工勤人員各校要根據(jù)工勤人員的考核情況適度拉開檔次。
3、對支教教師的考核按照《灞橋區(qū)教育局支教教師管理辦法》規(guī)定執(zhí)行,參照學?？己藰藴蔬M行考核?？己撕细褚陨嫌蓞^(qū)振興辦每年發(fā)交通和生活補貼3000元,同時在職稱評定中同等條件下優(yōu)先考慮,年終目標考核不占學校優(yōu)秀指標。
4、發(fā)放辦法
績效工資由區(qū)人事局按照街道中心校人員情況核定全街道績效工資總量。其中基礎性績效工資由區(qū)財政局按在冊人數(shù)按月發(fā)放;獎勵性績效工資由各校根據(jù)考核結果進行分配。并將分配方案報中心校審核后,方可通過。
七、有關具體問題的規(guī)定
1、推行崗位聘用,強化競爭機制。按照公開競聘、雙向選擇、平等競爭、擇優(yōu)聘用的原則,在核定的崗位內實行崗位競聘,逐人簽訂崗位聘用合同,并按崗位兌現(xiàn)工資待遇,提高用人自主權。通過崗位設置管理實現(xiàn)由固定用人向合同用人的轉變、由身份管理向崗位管理的轉變,實現(xiàn)人員職務能升能降、待遇能高能低。
2、改進和完善考核分配制度,建立與聘任制度相適應的激勵機制。各學校要積極實施分配制度改革,加大績效工資分配的自主權,逐步建立與聘任制度相適應的分配機制,將教職工的績效工資與崗位職責、工作量和工作業(yè)績掛鉤,進一步建立起重能力、重實績、重貢獻的分配機制。
3、下列情況人員,獎勵性績效工資的發(fā)放作如下規(guī)定:
(1)因區(qū)委、區(qū)政府整體性工作,通過組織、人事部門借調到教育系統(tǒng)以外的其他單位工作人員獎勵性績效工資按借調單位考核意見發(fā)放;其他借調到教育系統(tǒng)以外的單位工作人員的獎勵性績效工資按50%發(fā)放。
(2)當年到齡退休、正常流動人員的獎勵性績效工資按實際工作月發(fā)放。
(3)國家規(guī)定婚、喪、產(chǎn)假期間的獎勵性績效工資按標準發(fā)放;在工作期間休探親假的不享受獎勵性績效工資;寒暑假期間的獎勵性績效工資分別納入前半年和后半年考核總量發(fā)放。
(4)受黨紀政紀處分的,在處分期間扣發(fā)獎勵性績效工資的30%。
4、未參加目標考評的人員,不享受獎勵性績效工資。對連續(xù)兩次目標考評不合格人員,通過解除聘用合同、轉崗、待崗等方式予以調整。對目標考評不合格人員,落聘及待崗人員給予半年或一年離崗學習提高,在離崗學習期間,不享受獎勵性績效工資,對期滿后仍不能上崗或不能勝任崗位工作的,將其人事關系交由人才交流中心代理,自謀職業(yè)。
5、教師因體罰和變相體罰學生或從事有償家教及發(fā)生安全責任事故的,視其情節(jié)輕重,扣發(fā)當月或學期獎勵性績效工資。
6、教師月內無故出現(xiàn)曠職現(xiàn)象不享受當月獎勵性績效工資;學期內曠職累計3次及以上,不享受學期獎勵性績效工資。病事假按照學校請假制度執(zhí)行。
八、工作要求
1、加強領導。教職工收入分配制度改革,政策性強,涉及面廣,直接關系到廣大教職工的切身利益。各單位要高度重視,加強領導,精心組織,嚴肅紀律,認真把握實施過程的各個環(huán)節(jié),確保工作平穩(wěn)順利進行。
2、規(guī)范操作。獎勵性績效工資的發(fā)放,必須建立在嚴格的量化考核的基礎上,對沒有績效考核辦法,平均分配的學校,區(qū)教育局將停止下?lián)芑蜃坊匾褤艿莫剟钚钥冃ЧべY,中心校將追究校長直接責任。
3、嚴明紀律。要堅持公平、公正、公開的原則,不草率從事,不敷衍塞責,不上交矛盾。要深入調研,縝密決策,科學地制訂教職工學期工作量化考評辦法和教職工獎勵性績效工資分配方案。方案必須通過教代會通過。對在發(fā)放中弄虛作假、不按規(guī)定執(zhí)行而造成不良影響的單位,一經(jīng)查實,對學校主要領導予以戒免。
九、本實施意見由區(qū)教育局解釋,自下發(fā)之日起施行
第4篇 某公證處積分式績效工資制度
公證處積分式績效工資制度
一、 基本原則
1、以員工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術含量、責任大小和勞動強度確定崗級,以單位經(jīng)濟效益確定工資總量,以員工的勞動成果為依據(jù)支付工資。
2、對辦理公證、公證事務、其他公共事務計算積分,按照全年積分比例確定獎勵工資。
3、總工資不超過當年公證總收入的34%,在編人員和非在編人員分別計算,在編人員不超過20%,主任獎勵基金1.5%,年度考核獎2%。
4、主任和其他工作人員分別計算,辦證人員和非辦證人員分別計算。
5、每月可預發(fā)獎勵工資,積分和獎勵工資年終一次性計算。
二、績效工資的構成
1、績效工資由基礎工資、獎勵工資、其他獎勵或處罰(含節(jié)日補貼)構成。
2、在編人員的基礎月工資包括國家規(guī)定的事業(yè)單位基本工資(以勞動人事部門核發(fā)的工資單為準)、考勤費(全勤400元)、通迅補貼(主任500元,其他人員300元);
3、非在編人員的基礎月工資由以下幾項構成:
a、基本工資。其中最低生活保障500元、考勤工資(全勤)200元、通迅補貼300元;
b、崗位工資由工齡工資、專業(yè)知識工資和崗位性質工資構成。
(1)、工齡工資。在公證處一年發(fā)給工齡工資50元,最高不超過1000元。
(2)、專業(yè)知識工資。分為公證員和非公證員。
公證員:未取得專業(yè)技術職稱的800元,四級公證員1000元,三級公證員1500元,二級公證員2000元,一級公證員4000元;
非公證員按學歷區(qū)分:取得本科及以上學歷400元,大專200元,其他100元。
(3)、崗位性質工資。分為辦證人員和非辦證人員。
辦證人員500元;非辦證人員中電腦管理員、出納及窗口檔案管理員各500元,會計200元,駕駛員、非窗口檔案管理員及其他員工參與卷宗裝訂、歷史檔案輸入、駕駛的另行計件加發(fā)工資。
卷宗裝訂每個卷宗l. 5元,歷史檔案輸入每個文號0.5元,駕駛歷程每公里0.15元。出納及窗口檔案管理員請假或因工作需要缺位時由會計、非窗口檔案管理員臨時代崗并在上述崗位繁忙時協(xié)助工作,并作為年度考核的一項內容。
行政服務中心窗口每月補貼200元,管理調查登記簿每月400元,調查補貼每個卷宗10元,加班補貼每日200元。
4、新聘非在編人員由聘用合同確定一個試用期和試用期工資。
三、積分的計算
l、每辦理一件公證(含終止、不予辦理),承辦公證員積2分,協(xié)辦人員(包括協(xié)辦公證員,下同)積1分;
2、辦理下列公證事項每件按下表予以加分:
公證事項承辦公證員協(xié)辦人員
繼承權55
遺囑105
執(zhí)行證書105
保全證據(jù)105
土地出讓(相似多宗同時或連續(xù)幾天出讓計算為一次加分)10 5
提存105
住房公積金2
其他要素式公證52
其他要素式公證疑難復雜的,承辦公證員加10分,協(xié)辦人員加5分。
3、辦理公證事務按下表積分
公證事務承辦公證員 協(xié)辦人員
土地出讓報名每半天2分
土地預申請一次22
上門服務22
保管遺囑、遺產(chǎn)等52
指定審批公證事項每個卷宗0.3分,繼承、保全證據(jù)、遺囑、提存、執(zhí)行證書、抵押登記加0.5分。
4、參與公共事務的積分
參加會議每半天5分,參加公共活動如法律咨詢每半天5分,參與業(yè)務單位調研討論等每半天5分。
5、主任積分為在編公證員的平均積分。在編公證員一年缺勤在二個月以上的,不參與平均積分的計算。
6、非辦證人員的積分參照非在編辦證人員(不含公證員)的平均積分并按以下標準確定(非在編辦證人員一年缺勤在二個月以上的,不參與平均積分的計算):
電腦管理員為非在編辦證人員的平均積分的100%,出納、窗口檔案管理員為90%,會計、駕駛員、非窗口檔案管理員為50-80%。
四、獎勵工資的分配
l、在編人員。計算所有人員的總積分,并計算每人積分占總
積分的比例,將該比例乘以在編人員應分配總獎勵工資即為每人各自的獎勵工資;
2、主任獎勵基金中不超過1%另行發(fā)給主任作為管理獎,其余部分用于獎勵其他管理人員及工作特別積極或有重要貢獻的人員,也可用于平?分配。
3、非在編人員。計算方法與在編人員相同。一月缺勤超過7天的(年休假抵扣部分除外),當月基礎工資部分除最低生活保障外,其余減半發(fā)給(考勤費按考勤規(guī)定執(zhí)行),非辦證人員另行減發(fā)半月獎勵工資;一月缺勤超過15天的,當月基礎工資部分除最低生活保障外,其余全部扣發(fā)(考勤費按考勤規(guī)定執(zhí)行),非辦證人員另行扣發(fā)一月獎勵工資。
五、非在編人員考勤的補充規(guī)定:遲到或早退每次扣5元;請事假每月在三天內的,每天扣10元,超過3天少于7天的,每天扣20元,超過7天的,扣發(fā)全部考勤費;請病假根據(jù)醫(yī)院證明每天扣10元;曠工每天扣100元,考勤費不足扣減的,在工資中扣減。
六、其他獎勵包括:
1、信息簡報被部級機關錄用的,獎勵3000元;被省級機關錄用的,獎勵1000元;被地、市級機關錄用的,獎勵500元;被縣級機關及本處錄用的,獎勵50元。
2、調研文章被部級機關錄用的,獎勵5000元;被省級機關錄用的,獎勵3000元;被地、市級機關錄用的,獎勵1000元;被縣級機關及本處錄用的,獎勵500元。調研文章經(jīng)評選獲得榮譽獎勵的,按照榮譽的等級予以增加獎勵。
七、應分配總獎勵工資在扣除基礎工資、主任獎勵基金、年度考核獎、其他獎勵或處罰后確定,年度考核獎發(fā)放辦法另行制定,其他獎勵或處罰根據(jù)已有規(guī)定或修改后的規(guī)定執(zhí)行。
第5篇 績效工資制度文本
績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念,比產(chǎn)品的數(shù)量和質量內涵更為寬泛,它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質量,還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。以下是制度網(wǎng)的小編為您提供的一篇績效工資制度范本,希望對您有所幫助。
員工績效工資制度范本
第一條 為員工績效工資的評價考核提供科學合理的依據(jù)和準則,確保員工績效工資的公正性和公平性。
第二條 適用于公司全體員工的績效工資的考核計算。
第三條 本公司的績效考核包括極度績效和年度績效兩種,因此績效工資也分為季度工資和年度工資。
第四條 本公司績效考核體系由兩部分組成:關鍵業(yè)績指標考核和基礎項目考核。其中kpi考核是主導項目,cpi考核是輔助項目。
第五條 年度考核采用360度的考核方法,由上級、同級、下級評議三部分組成。
第六條 根據(jù)季度績效考核和年度績效考核的成績直接計算季度績效工資和年度績效工資。
第七條 各部門的績效考核成績由kpi成績和cpi成績組成,兩者為乘積關系。
第八條 根據(jù)各部門考核成績進行橫向強行排序,計算各部門的業(yè)績系數(shù),業(yè)績系數(shù)決定部門的績效薪酬。
第九條 考核總體原則
1 穩(wěn)定原則:公司在確定了kpi和cpi后,在一年四個季度內,績效考核的內容和考核標準基本不會發(fā)生大的變化,以保持相對穩(wěn)定。
2 自主原則:公司只對部門的kpi和cpi進行考核,根據(jù)行程各部門及部門經(jīng)理的考核成績,并作為績效工資在部門一級分配的依據(jù)。
3 公開原則:各級kpi的制訂與過程調整,均由目標承擔者與其上級主管共同協(xié)商討論完成。
4 客觀原則:要做到用事實說話,對被考者的任何評價應有明確的評價標準與客觀事實為依據(jù),考核要客觀的反映員工的實際情況,避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等帶來的誤差。
5 參與原則:考核者有參與制定本崗位考核標準的權利,同時在考核過程中,有進行自評和獲知上級評價的意見、評價結果的權利。
6 反饋原則:過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進的方向。
7 過程原則:考核者對被考核者要進行過程監(jiān)控,并對監(jiān)控信息進行記錄,過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據(jù)。
8 申訴原則:被考核者認為有失公正的地方,可以進行必要的解釋或申訴。
第十條 kpi的考核原則
1 過程監(jiān)控原則:要求考核者定期或根據(jù)項目進行的需要不定期的對被考核者的計劃及其計劃執(zhí)行情況進行監(jiān)控和評審,發(fā)現(xiàn)問題,提出改進意見或預防措施,并責成被考核者實施有效改進。
2 強調執(zhí)行結果原則:部門kpi的完成情況取決于部門內部工作投入和相關部門的協(xié)作程度。為了避免出現(xiàn)部門之間相互推諉的情況,在考核中,必須對kpi執(zhí)行結果進行評價,對結果進行評價時不考慮外界因素的影響。由于相關部門的不合作,經(jīng)協(xié)調實效而導致該部門kpi無法完成或完成質量不達標的,該部門應及時向負責cpi考核的主管部門反映情況,通過cpi考核中關于內部服務質量的評定,對不配合的部門進行處罰。
3 層級考核原則:部門經(jīng)理由分管公司領導考核,主管由部門經(jīng)理考核,如此類推,形成鮮明的成績考核關系。
第十一條 cpi的考核原則
1 促進改進原則:cpi的考核目的在于監(jiān)督責任者的只能履行與實施,促進責任者kpi的有效貫徹與實現(xiàn),因此考核中注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
2 輕重有別原則:重罰造成不可挽回事故或不合格責任者、輕則輕微不合格責任者。
第十二條 kpi的考核
第十三條 cpi的考核步驟
第十四條 績效考核與績效工資的管理機構
1 績效考核與績效工資領導小組
組長:公司總經(jīng)理。
成員:公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理。
職責:審批公司績效考核制度及績效工資的計算原則;對績效考核工作進行評估;對績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的爭議問題做最后裁決。
2 績效考核與績效工資工作小組
組長:人力資源部經(jīng)理。
成員:人力資源部績效考核主管、各部門人事聯(lián)絡員。
職責:匯總各季度、年度考核成績并計算績效工資;跟進公司績效考核工作的開展情況;總結績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的重大問題,提交公司領導小組討論解決;處理考核及績效工資管理過程中的一般爭議問題。
第十五條 kpi的制訂過程是一個從上而下的分解過程、設備資源和其他條件,在符合成本控制的原則下,制定合理的部門kpi值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人,并經(jīng)雙方協(xié)商確認,或上級主管審批。因此,kpi的制定需要經(jīng)過各方的充分溝通才能最后完成。
第十七條 kpi的制定與過程調整,均須由目標承擔者策劃提出,報經(jīng)上一級審批認可后下達。分解師一個互動的過程,需要上級和下述充分地溝通。各級審批者也是分解過程的指導者,有責任為下一級的分解工作提供有效的幫助和監(jiān)督。
第十八條 kpi的制定過程中,為便于過程監(jiān)控和業(yè)績評價,應在年度kpi的基礎上按季度來分階段制定。各級季度kpi制定中,必須明確各項指標在季度考核中所占的權重,并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。kpi的權重比例由被考核者與考核者在分解kpi對共同溝通、協(xié)商。
第十九條 公司級kpi:由公司高層管理人員根據(jù)集團公司的要求及公司戰(zhàn)略發(fā)展方向予以確定,一般要求在每年12月底之前由公司領導提出下一年度的kpi。部門級kpi:部門級kpi來源于公司級kpi,可以在部門內部進行再次分解。職位kpi:各職位人員根據(jù)職能科的kpi進一步分解,確定崗位的kpi、
第二十條 對公司級kpi的作用和需達成的目標作宏觀了解,要特別清楚kpi的各種顯性要求和隱形要求,切忌一知半解、斷章取火。
第二十一條 弄清楚每隔kpi與自己的關系:那些事強相關,哪些是弱相關,及強弱相關到何種程度。
第二十二條 弄清楚kpi實現(xiàn)的三個關鍵環(huán)節(jié):kpi的輸入是什么;kpi的轉換是什么;kpi的輸出時什么。
第二十三條 在分解kpi時,切忌三種極端的做法:一是脫離實際的夸大;二是不負責任的推脫;三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導致kpi的分解不能完全到位。
第二十四條 部門經(jīng)理是本部門承擔kpi的第一責任人,在分解kpi時要充分發(fā)揮自我思考問題的能力,切忌等領導分配工作,領導指示,領導怎么說就怎么辦的思想。
第二十五條 切忌閉門造車,必須加強橫向和縱向溝通。kpi的分解過程是一個橫向分解+縱向分解的過程,kpi的分解關聯(lián)性非常強,必然要經(jīng)過各個部門間的反反復復的多次溝通,沒有良好的溝通根本不能把kpi分解好。
第二十六條 分解kpi時要考慮時間進度、可量化的測量指標、kpi權重、評價維度、評價計算方法、實現(xiàn)kpi的必備資源、須其他部門配合的相關要求、實現(xiàn)kpi的主要流程和主要方法等,盡量不要遺漏。
第二十七條 kpi評價標準是指對kpi的工作狀態(tài)進行測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達到預期效果的一種有效尺度。
第二十八條 員工在自評和上級評定時,對工作狀態(tài)判定結論的惟一尺度就是評價標準。
第二十九條 數(shù)字型kpi、項目型kpi、混合型kpi的考核標準主要包括三個方面:工作效率、工作質量、工作成本。數(shù)字型kpi的主要評價標準:時間、工作質量。項目型kpi、混合型kpi的主要評價標準:工作質量、工作效率和工作成本。
第三十條 部門級kpi的考核:首先由部門經(jīng)理進行自評,然后由其主管領導結合自評資料對部門kpi的實際完成情況進行綜合考核,考核的最終成績作為部門和部門經(jīng)理的kpi考核成績k1。
第三十一條 科kpi的考核:主管先對科kpi的完成情況進行自評,然后由部門經(jīng)理結合自評資料對科kpi的實際完成情況進行綜合考核,考核的最終成績作為科和主管的考核成績k2.
第三十二條 職位kpi的考核:員工先對自己kpi的完成情況進行自評,然后由經(jīng)理或主管結合自評資料對員工kpi的實際完成情況進行綜合考核,考核的最終成績作為員工的考核成績k3。
第三十三條 自評即被考核人的自我考核,考核結果一般不計入考核成績,但它的作用十分重要。自評是被考核人對自己的主觀認識,它往往與客觀的考核結果有所差別。考核人通過自評結果,可以了解被考核人的真實想法,為考核溝通做了準備。
第三十四條 上級考核是考核中必不可少的環(huán)節(jié),因為被考核人的上級對他的工作情況最為了解。上級考核要考核所有項目。
第三十五條 為了防止誤差,考核人對被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi應經(jīng)常進行監(jiān)控并記錄,在正式考核時,可以此為原始材料。
第三十六條 考核過程的溝通時整個考核工作的重要環(huán)節(jié),它的主要任務是:改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關系。幫助被考核者善用強項改進弱點。為被考核者訂立下階段的目標及前瞻,作為日后工作表現(xiàn)的標準。
第三十七條 考核溝通應由考核人和被考核人單獨進行,時間為20~30分鐘。
第三十八條 在考核中,可能會發(fā)生被考核者不認可自己某些缺點的爭執(zhí)。
第三十九條 cpi的主要考核范圍主要由質量管理體系和其他領域管理制度兩個部分所組成:
(1) 質量管理體系的維護與改進工作。
(2) 其他領域管理要求:考勤和勞動紀律。
第四十條 部門內各級cpi考核范圍:原則上要求各部門根據(jù)公司的考核范圍與下一層責任者的只能驚醒分解定制,只要能夠確保對cpi實施有效的控制,公司不強求表現(xiàn)方式與組織形式,由各部門自行確定。
第四十一條 崗位級cpi考核范圍:由基層機構參照公司原崗位考核標準,涵蓋貫徹執(zhí)行各項制度規(guī)范、工作態(tài)度、協(xié)作配合、自我改進等方面要求進行指定。
第四十二條 人力資源部負責制定績效考核管理的相關規(guī)定。對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明。
第四十三條 各部門根據(jù)績效考核管理規(guī)定的總體原則制定,以明確部門內部的考核方法,考核細則的制定必須遵循公司績效考核管理規(guī)定中關于考核原則的有關條款?？己思殑t的內容包括:對部門內各崗位kpi和cpi考核構成的規(guī)定;對考核工作完成及時與否、月監(jiān)控記錄填寫與否等方面的獎懲辦法;各崗位的考核內容。各部門的考核細則經(jīng)主管領導確認后報人力資源部備案。
第四十四條 部門經(jīng)理考核中,kpi考核成績和cpi考核系數(shù)為乘積關系。
第四十五條 考核支持系統(tǒng):在現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上建立績效考核管理系統(tǒng)。所有的考核工作均通過該系統(tǒng)完成。
第四十六條 各級考核者在日常工作中注意對下屬工作的關鍵事件進行監(jiān)控。每月均需對下屬工作情況進行檢查,就某些需要改進的地方提出建議,并將檢查結果記錄在管理系統(tǒng)中。
第四十七條 各崗位員工的考核記錄保存期為一年。
第四十八條 根據(jù)各部門的考核分數(shù),計算各部門的業(yè)績系數(shù),其計算公式為:
第四十九條 部門獲得的季度績效薪酬絕對數(shù)值,供部門其他人員進行再次分配。
第五十條 根據(jù)各主管的績效考核成績進行二次分配。
第五十一條 科的績效薪酬總額的數(shù)值為b1、b2~~~~~~
第五十二條 剩余部分為f=b1-d。
第五十三條 季度考核工作在下一季度第一個月8日前完成,遇節(jié)假日順延。考核結果由各部門經(jīng)理通過績效考核管理系統(tǒng)提交人力資源部。
第五十四條 超過規(guī)定時限不提交考核結果的部門,人力資源部有權對部門考核成績進行扣分處理。
第五十五條 出現(xiàn)下列情況,取消員工的考核資格。
1 考核季度內擅離職守一次,取消季度考核資格。
2 考核季度內持刀早退累計5次及5次以上的員工,取消季度考核資格。
3 考核季度內請事假超過30天的員工,取消考核資格。
4 考核季度內請病假超過45天,取消考核資格。
第五十六條 出現(xiàn)下列情況,不予以考核,績效工資按部門平均成績計算發(fā)放。
1 考核季度內公假超過10天的員工,不參加本月考核。
2 考核季度內休產(chǎn)假超過30天的員工,不參加本季度考核。
3 年度考核期內工作時間不滿半年的員工,不參加本次年度考核。
第五十七條 在考核期內發(fā)生晉升、降級、工作調動等人事變動的員工,一般應以在該考核期內工作時間比例大的崗位進行考核。
第五十八條 績效考核管理系統(tǒng)是人力資源信息管理系統(tǒng)的一個組成部分,是實現(xiàn)績效考核程序化和自動化的工具,是基于現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上開發(fā)時。因此,對于使用oa系統(tǒng)的員工,必須使用績效考核系統(tǒng)完成考核過程。
第五十九條 績效考核系統(tǒng)的維護工作由人力資源部和電腦部負責。人力資源部主要負責使用、監(jiān)控,對出現(xiàn)故障及時報告。并對功能的不斷完善提出改進意見。電腦部負責對系統(tǒng)進行日常維護,處理突發(fā)事故。
第六十條 任何員工入職時,本考核制度都將作為其基本的培訓內容,做到員工在考核時不會感到突然或有逆反情緒。
第六十一條 任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓。掌握考核的方法和溝通技巧,保證考核的有效性?？己素撠熑嗽诘谝淮伍_展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓。
第六十二條 績效管理過程中的任何評價和考核資料都將嚴格保密。考核結果只對考核本人、主觀經(jīng)理和人力資源部公開,對其他人員一律保密。
第6篇 績效工資分配制度一
績效工資的分配直接影響我們每個月工資的多少,在今年國家對員工工資和養(yǎng)老金都做出了調整!讓我們去看看具體的最新的工資分配方案吧!
事業(yè)單位獎勵性績效工資分配方案(試行)
根據(jù)人力資源和社會保障局、財政局《關于印發(fā)事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(人社發(fā)〔2022〕 號)文件精神,為了充分調動事業(yè)單位干部職工工作積極性,發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵導向作用,結合我局實際,經(jīng)研究,制定本方案。
一、指導思想
堅持以_理論和“____”重要思想為指導,貫徹落實科學發(fā)展觀,充分體現(xiàn)工作量與實際貢獻,建立符合事業(yè)單位工作人員收入分配制度,完善體現(xiàn)人才價值的分配激勵機制,進一步激發(fā)廣大干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性,促進煤炭事業(yè)健康發(fā)展。
二、基本原則
(一)堅持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則;
(二)堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的一線崗位傾斜的原則。
(三)堅持“績效考核掛鉤”的原則。
(四)堅持公開、公正、公平考核的原則。
三、實施范圍
局直機關事業(yè)單位在崗、在編的正式工作人員。
四、績效量化考核
(一)績效考核辦法
績效量化考核實行百分考核辦法。由縣 負責制定符合本方案的具體考核評分細則,報縣局進行監(jiān)督審核后,自行組織實施。
(二)確定考核結果
考核領導小組匯總干部職工考核量化得分,張榜公示五個工作日或召開全體職工會通報,實行考核結果與本人見面后上報縣局備案,為獎勵性績效工資發(fā)放提供真實可靠的依據(jù)。干部職工對公示的考核
結果如有異議時,本人必須在公示期內書面向考核組提出復議。
(三)考核結果使用
績效量化考核結果將同時記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專業(yè)技術人員職務考核中,作為崗位聘任、職務晉升、表彰獎勵、發(fā)放獎勵性績效工資的重要依據(jù)。
五、績效工資的分配
(一)績效工資構成
實施事業(yè)單位績效工資制度后,工資總額包括基本工資、保留工資、績效工資;原工資構成中的崗位工資、薪級工資為基本工資;原工資構成中的統(tǒng)一補貼、績效補貼、臨時補貼年終一次性獎金部分歸并為績效工資。實施績效考核后,將績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
(二)核定績效工資總額
績效工資總額按干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補貼水平每年到人社局核定一次。
績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎性績效工資占70%;獎勵性績效工資占30%。
(三)基礎性績效工資考核分配
基礎性績效工資按月發(fā)放,直接打入個人帳戶。
(四)獎勵性績效工資考核分配
獎勵性績效工資主要體現(xiàn)完成任務的實績和貢獻。績效考核結果是干部職工考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)。具體計算辦法如下:
干部職工獎勵性績效工資額=獎勵性績效工資總額÷績效考核得分總和×干部職工個人績效考核得分 (績效考核結果不稱職人員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分)。
(五)績效工資發(fā)放
獎勵性績效工資分配情況張榜公示五個工作日無異議后,上報縣人社局,經(jīng)人社局審核后,辦理獎勵性績效工資審批手續(xù)。
六、考核規(guī)定
1、有下列情形之一者,本年不得享受獎勵性績效工資:
(1)違反職業(yè)道德規(guī)范,考核不合格的。
(2)績效考核結果為不稱職。
(3)本年無故曠工累計達5個工作日以上(含5個工作日)的、事假累計超過30個工作日(含)以上的;
(4)被解除聘用合同的;
(5)因違法違紀或其他有關規(guī)定停發(fā)工資。
2、因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。
3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的,按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
4、因工作需要,經(jīng)局務會(或局長)同意抽調到局其他有關部門工作的人員,其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資,否則不得享受獎勵性績效工資。
5、受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事責任的,按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
6、借調出計生系統(tǒng)的干部職工,由借用單位考核,考核合格及以上的,按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;
7、經(jīng)縣局批準長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;
七、考核工作的組織領導與監(jiān)督
(一)縣服務中心要成立績效考核領導小組,負責所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生站人員績效工資考核分配的組織、指導、督查、協(xié)調和管理?？h服務中心考核小組由單位領導和職工代表5人組成,單位一把手任組長,考核小組成員中職工代表不得少于1/2?？己诵〗M平時要收集、整理單位職工的相關考核資料,切忌到考核時憑印象而有失公允。
(二)縣服務中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站的具體考評細則?？荚u細則必須經(jīng)過全體干部職工大會討論通過,考評細則一旦通過,一年內一般不再改動,如果運行時發(fā)現(xiàn)細則有明顯漏洞或顯失公允,則修正案仍然要通過上述程序通過?？荚u細則報縣局審查,__局認為符
合規(guī)范程序的,予以審批,并報縣人社局備案。
(三)縣局把干部職工績效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標任務考核內容,進一步加強對此項工作的監(jiān)督和管理。縣局將組織有關人員對各單位績效工資考核分配情況進行督查。
(四)縣服務中心考核組成員,必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定,實事求是地進行考核。對不按規(guī)定程序考核的,責令按照規(guī)定程序重新進行。在考核中有打擊報復、弄虛作假等情況的,將從嚴處理。凡違反有關紀律和規(guī)定的,一經(jīng)查實,將嚴格按照組織程序嚴肅追究相關人員的黨紀政紀責任。
八、相關要求
(一)提高認識,加強領導?？冃Э己耸且豁棌碗s的系統(tǒng)工程,政策性強,涉及面廣,關系到廣大干部職工的切身利益,縣、鄉(xiāng)服務單位要切實做好深入細致的思想工作,組織廣大干部職工認真學習和宣傳國家的方針政策,統(tǒng)一思想認識,讓每一名干部職工都明白,實行績效考核分配是國家用來激勵先進、促進發(fā)展的一種政策,獎勵性績效工資不屬于干部職工個人,只是在核定績效工資總量時按人頭、職稱等進行了測算。
(二)明確任務,認真實施。縣鄉(xiāng)服務單位要依據(jù)本實施方案,結合工作職能和任務,對工作目標任務進行認真細化、分解,核定每個工作崗位的工作任務,量化指標分值,制定考核細則,由單位集體研究后,經(jīng)職工代表大會或職工大會通過報縣局批準后實施。
(三)嚴肅紀律,公平公正?？h鄉(xiāng)服務單位要嚴肅績效考核分配工作紀律,對工作不負責任,不按規(guī)定程序、標準、辦法考核的,不按考核結果分配的,造成績效考核失真、失實的,實行責任追究制?？己私Y果及時公布,自覺接受群眾的監(jiān)督,同時要做好職工的思想工作,引導職工正確對待績效考核,通過正常渠道反映訴求?？冃ЧべY實施后,縣鄉(xiāng)服務單位不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎金,不得突破核定的績效工資總量。
第7篇 績效工資制度格式范本
績效工資制度是什么呢,大家了解了嗎下面是小編為大家收集的關于績效工資制度,歡迎大家閱讀借鑒!
1.目的
通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評,建立公司績效考評管理系統(tǒng),促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高,防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為,保證公司績效目標管理的達成。
2.適用范圍
適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。
3.職責和權限
3.1總經(jīng)理或其授權人或公司主管領導對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權和考核權,負責對各類考評、考核結果的最終認定。
3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權人、主管領導、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組,考核小組對各部門有考評權和考核權。
3.3各部門和生產(chǎn)單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考核權。
3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果,并將結果與績效工資掛鉤。
3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。
4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則
4.1績效考評、考核管理程序
4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結,作為月度考核的依據(jù)。
4.1.2部門負責人根據(jù)員工的工作總結、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況,填寫《績效考核表》(員工,見附錄1),打分并作出評估,并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。
4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結(兩項總結可以合寫,也可以分開寫),作為對部門負責人和部門工作的考核依據(jù)。
4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況,填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種,分別見附錄2、附錄3),打分并作出評估,由總經(jīng)理辦公室將考核結果交公司主管領導審批,并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。
4.1.5人力資源部將收到的各類考核結果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負責人和員工的績效工資,并與員工薪酬兌現(xiàn)。
4.1.6 負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通,出現(xiàn)異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決,由人力資源部調查落實,確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。
4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果,進行一次綜合評價,按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。
4.2考評、考核管理辦法
4.2.1考評、考核的組織:考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核,部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。
4.2.2 考評、考核的原則:重點考核原則――以工作目標和工作任務完成結果為主要依據(jù),按照崗位職能職責標準對員工進行考核;分別考核原則――按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核;主體對應原則――由各自的直接上級進行考核,并對考核結果及時溝通;部門聯(lián)動原則――部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響;目標考核和專項考核相結合的原則:對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作,設置相應的權重,與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。
4.2.3考評、考核的方式:考核以月度為單位進行考核,考評以季度為單位進行考評,年終進行一次總考評。
4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核,并結合目標管理法對部門進行考核。
4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務計劃和部門職能職責執(zhí)行結果為主要考核、考評依據(jù),按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4.2.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務執(zhí)行結果為主要考核、考評依據(jù),按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4.2.4考評、考核結果的處理
4.2.4.1按月度考核結果確定績效系數(shù):部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)為考核結果分值的百分數(shù),部門負責人個人績效系數(shù)為工作目標考核結果與各類專項考核結果分值的百分數(shù)的連乘積。
4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬:
部門員工工資總額=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數(shù)=∑部門員工工資
部門負責人工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數(shù)
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑部門(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×[(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))
(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )
4.2.4.3按考核、考評分值調整薪級。
4.2.4.3.1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。
4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門負責人,75~70分的,下調一級,70~65分的,下調二級,低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。
4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人,90~95分的,上調一級,95分以上的,上調2級。76~89分的不調整薪級。
4.2.4.4按考核、考評分值調整薪等。
4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調1個薪等。
4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評100分以上的上調1個薪等。
4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調1個薪等。
4.2.5無特殊原因,不能在規(guī)定時間內上交考核、考評結果的,視為考核者工作失誤,按每延誤一天,減發(fā)考核負責人10%的績效工資,直至減完為止。
4.2.6 考核負責人應采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評,若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為,一經(jīng)查處,減發(fā)考核負責人20%的當月績效工資,并提出書面警告一次;若一年內考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤,導致人力資源部裁決的,視同失職處理,對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。
4.3考評、考核實施細則
4.3.1 員工獎勵條件:凡有下列情形之一的,由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報,公司主管領導審批報總經(jīng)理批準后予以獎勵。
4.3.1.1 對公司業(yè)務有特殊功績或貢獻,有利改進計劃經(jīng)采納施行,觀察六個月以上有效的;
4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權益之事,能事先發(fā)現(xiàn)或防止,而使公司減少或免受損失的;
4.3.1.3遇到非常事變,能臨機應變,措施得當,奮勇救護保全公司財物或人身安全的;
4.3.1.4 研究改進設備、工藝、材料,提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效,觀察六個月以上有效的;
4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀,可為公司楷模,有益于公司及員工樹立良好風氣的;
4.3.1.6領導有方,服務勤勞,受到各部門贊譽的。
4.3.2員工獎勵種類和標準
4.3.2.1 能衡量創(chuàng)造價值的,按年所創(chuàng)造的價值評定(公司可指定專家評定小組評審):10000元以下的一次獎勵100元,記嘉獎一次;超過10000元至100萬元的按5%提取獎金,20萬元以下記小功一次,20萬元以上記大功一次,50萬元以上上調一個薪級;超過100萬元以上的,一次性獎勵10萬元,上調二個薪級。
4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價值的,參照4.3.2.1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵,獎勵金額一次最高不能超過1000元。
4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次,記小功三次算記大功一次,記大功兩次上調一個薪級,不跨年度計算。
4.3.3員工處罰條件: 凡有下列情形之一的,由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰,出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領導審批報總經(jīng)理批準后予以處罰。
4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為,給公司財物和工作造成損失的;
4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的;
4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的;
4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避,知情不報的;
4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的;
4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的;
4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的;
4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的;
4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的;
4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。
4.3.4員工處罰種類和標準
4.3.4.1 能衡量經(jīng)濟損失大小的,如屬非故意行為,按所造成的經(jīng)濟損失的大小處罰(公司可指定專家評定小組評議):1000元以下口頭警告一次;1000元至 5000元以下的一次處罰50~500元,記書面警告一次;超過5000元至1萬元的處罰500元~1000元,記小過一次;超過1萬元至5萬元的按5% 提取罰金,記大過一次;超過5萬元的按損失大小處罰金1000~5000元,并免職或解除合同。
4.3.4.2 不能直接衡量經(jīng)濟損失大小的,如屬非故意行為,經(jīng)濟損失參照4.3.4.1條進行,其它按工作損失天數(shù)處罰:工作損失1個工作日以下的,記書面警告一次;工作損失3個工作日以下的,記小過一次;工作損失5個工作日以下的,記大過一次;工作損失5個工作日以上的,免職或解除合同。
4.3.4.3 經(jīng)濟損失或工作損失如屬故意行為,按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下:經(jīng)濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的,屬一般故意,按非故意損失加倍處罰,給予記小過一次;經(jīng)濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的,屬輕度故意,按非故意損失加倍處罰,給予記大過一次;經(jīng)濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的,屬重度故意,按非故意損失加兩倍處罰,并免職或解除合同。經(jīng)濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的,屬嚴重故意,按損失金額全額賠償,免職或解除合同,直至追究刑事責任。
4.3.4.4一年內書面警告二次算記小過一次,記小過二次算記大過一次,下調一個薪級,記大過兩次免職或解除合同。
4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核,其中關于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細則規(guī)定的事項時,在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進行。
4.3.6生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行,不再另行規(guī)定。
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