薪酬制度匯編范文（20篇范文）

有哪些

薪酬制度是企業(yè)管理的核心組成部分，它涵蓋了多種類型，包括基本工資、績效獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)、福利補(bǔ)貼等?；竟べY是員工的固定收入，而績效獎(jiǎng)金則與員工的工作表現(xiàn)直接掛鉤。股權(quán)激勵(lì)則針對(duì)企業(yè)高層或關(guān)鍵員工，讓他們分享公司成長的果實(shí)。福利補(bǔ)貼如醫(yī)療保險(xiǎn)、交通補(bǔ)助、餐補(bǔ)等，旨在提升員工的生活質(zhì)量。

內(nèi)容是什么

薪酬制度的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮公司的財(cái)務(wù)狀況、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)及員工的工作性質(zhì)。基本工資應(yīng)確保公平，參考市場行情，同時(shí)考慮員工的技能、經(jīng)驗(yàn)和職責(zé)?？冃И?jiǎng)金部分，需設(shè)立明確的考核指標(biāo)，確保公正透明。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃需要謹(jǐn)慎制定，以吸引和留住關(guān)鍵人才，但也要防止過度依賴短期利潤。福利補(bǔ)貼則應(yīng)靈活多樣，滿足不同員工的需求。

規(guī)范

制定薪酬制度時(shí)，需遵守國家相關(guān)法律法規(guī)，如最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)法規(guī)定的工作時(shí)間等。企業(yè)內(nèi)部也需有明確的薪酬政策，避免薪資不公引發(fā)的內(nèi)部矛盾。定期進(jìn)行薪酬審查，確保其競爭力，并保持與市場同步。此外，薪酬制度應(yīng)與人力資源策略、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致，促進(jìn)員工積極性和企業(yè)績效的提升。

重要性

一個(gè)科學(xué)合理的薪酬制度不僅能夠吸引優(yōu)秀人才，提高員工滿意度，還能激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。它能反映出企業(yè)的價(jià)值觀，是企業(yè)文化的重要體現(xiàn)。良好的薪酬制度有助于降低員工流動(dòng)率，提升企業(yè)的穩(wěn)定性和持續(xù)發(fā)展能力。因此，構(gòu)建并維護(hù)一個(gè)公正、激勵(lì)性的薪酬體系，對(duì)于企業(yè)的長期成功至關(guān)重要。

薪酬制度范文

第1篇 薪酬制度范文

企業(yè)每一個(gè)制度的制定都有制定的目的,適用范圍及內(nèi)容等。薪酬制度也不例外,以下是企業(yè)的薪酬制度范本,僅供參考。

一、目的

建立公平、公正、合理的薪酬制度,促進(jìn)公司及員工的發(fā)展與成長。

二、適用范圍

適用于 。

三、內(nèi)容

1.新雇用的員工,公司通過考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力等綜合資歷和所擔(dān)任的職務(wù),確定其薪級(jí)。試用期結(jié)束后,公司將根據(jù)其本人的實(shí)際表現(xiàn),決定是否調(diào)整其薪級(jí)。并且在員工勞動(dòng)合同有效期內(nèi),公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時(shí)調(diào)整(高、低)員工的薪級(jí)。

根據(jù)公司政策,工資每年____月調(diào)整一次。

因國家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化及其他原因時(shí),公司可對(duì)工資做臨時(shí)調(diào)整。

2.工資構(gòu)成

員工的薪酬由月薪及年終雙薪(年終分紅)構(gòu)成。

月薪=標(biāo)準(zhǔn)工資+獎(jiǎng)金

標(biāo)準(zhǔn)工資=基本工資+福利津貼+崗位工資

標(biāo)準(zhǔn)工資為員工的合同工資,根據(jù)每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。

基本工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的40%,為員工的最低生活保障工資,應(yīng)不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

福利津貼占標(biāo)準(zhǔn)工資的30%,含國家規(guī)定的所有生活津貼及政策性補(bǔ)貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。

崗位工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的30%,不同崗位的員工,崗位工資不同。不在職工作的員工不享受福利津貼。

年終雙薪(年終紅利)是為體現(xiàn)公司對(duì)員工的關(guān)心而設(shè)立。于每年的二月份(春節(jié)一前)根據(jù)公司上年度的營業(yè)情況給與額外發(fā)放一個(gè)月的工資。年終雙薪只限于對(duì)公司的正式員工發(fā)放。

獎(jiǎng)金(效益工資):

根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;

績效考評(píng)由人事部統(tǒng)一進(jìn)行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;

獎(jiǎng)金在工資總額中占_______%左右,也可上不封頂;

“獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)”見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;

獎(jiǎng)金通過隱秘形式發(fā)放。

3.加班費(fèi)計(jì)算公式

工作日:加班至20:00以后,____________元補(bǔ)助

休息日:加班工資=(基本工資+補(bǔ)貼)/22×200%×加班時(shí)間(天)

節(jié)假日:加班工資=(基本工資+補(bǔ)貼)/22×300%×加班時(shí)間(天)

4.員工缺勤、曠工期間的工資計(jì)算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》、《員工考勤規(guī)定》。

5.新進(jìn)員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)按以下公式計(jì)算:(實(shí)際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù))×月工資總額

6.支付方式

員工工資以________方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行賬戶。新進(jìn)員工的銀行卡于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工,員工工資以月為單位計(jì)算,如有本月未能計(jì)入的加班,將與次月工資一起發(fā)放。

標(biāo)準(zhǔn)工資:標(biāo)準(zhǔn)工資于每月的________日發(fā)放,遇節(jié)假日或公休日則提前至最近的工作日發(fā)放。

月獎(jiǎng)金:月獎(jiǎng)金于每月的__________日由人事部級(jí)財(cái)務(wù)部核算后發(fā)放。

年終雙薪:年終雙薪于每年的春節(jié)前發(fā)放。

7.根據(jù)國家以及公司有關(guān)規(guī)定,以下費(fèi)用從每月工資中扣除:

(1)個(gè)人所得稅;

(2)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)(養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金)中個(gè)人負(fù)擔(dān)的部分,住房公積金為員工自愿參加的社會(huì)保險(xiǎn),員工可根據(jù)自身情況聲明放棄此項(xiàng)保險(xiǎn);

(3)應(yīng)由個(gè)人負(fù)擔(dān)、但公司已預(yù)支的費(fèi)用;

(4)其他扣款;

(5)其他個(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分。

四、薪酬保密

1.公司實(shí)行薪金保密制度;

2.除公司指定管理人員知道員工薪水外,任何員工泄露薪酬秘密,嚴(yán)重者將受到開除的處分。

五、附注

1.本規(guī)定自發(fā)布之日起生效;

2.本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在人事部。

第2篇 薪酬制度

薪酬制度

1.0 目的：

提供公平的待遇、均等的機(jī)會(huì)，促進(jìn)公司及員工的發(fā)展與成長。

2.0 適用范圍：

適用于_公司所有員工

3.0 內(nèi)容

3.1 新雇傭的員工、公司通過考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、等綜合資歷和所擔(dān)任的職務(wù)，確定其薪級(jí)。試用期結(jié)束后，公司將根據(jù)其本人的實(shí)際表現(xiàn)，決定是否調(diào)整其薪級(jí)。并且在員工勞動(dòng)合同有效期內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時(shí)調(diào)整（高、低）員工的薪級(jí)。

3.10 根據(jù)公司政策，工資每年7月調(diào)整一次。

3.11 因國家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化以及其它原因時(shí)，公司可對(duì)工資做臨時(shí)調(diào)整。

3.2工資構(gòu)成：

本規(guī)定提及的薪資是指基本工資、補(bǔ)貼、月獎(jiǎng)金、半年獎(jiǎng)、加班費(fèi)、其它收入等。

月獎(jiǎng)金： 本月對(duì)員工的出勤情況、員工的突出表現(xiàn)及員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)而定

的表彰方式

半年獎(jiǎng)：半年獎(jiǎng)是對(duì)員工半年時(shí)間工作業(yè)績的表彰方式。

計(jì)算公式如下：月工資×工作時(shí)間比例×工作表現(xiàn)比例

工作時(shí)間比例：以六個(gè)月為標(biāo)準(zhǔn)，至獎(jiǎng)金發(fā)放日滿六個(gè)月工作時(shí)間比例為1。

加班費(fèi)計(jì)算公式：

工作日：加班至20：00以后，50元補(bǔ)助

休息日：加班工資=(基本工資＋補(bǔ)貼)/22_200%_加班時(shí)間(天)

節(jié)假日：加班工資=(基本工資＋補(bǔ)貼)/22_300%_加班時(shí)間(天)

3.3 員工缺勤、曠工期間的工資計(jì)算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》， 《員工考勤規(guī)定》。

3.4 新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)按以下算式計(jì)算：（實(shí)際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù)）_月工資總額

3.5 支付方式：

員工工資以現(xiàn)金方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工

員工工資以月為單位計(jì)算（考勤計(jì)算期為上月27日至本月27日），如有本月未能計(jì)入的加班，將與次月工資一起發(fā)放

工資正常支付日為次月3日、10日

3.51中途離職：

若員工因各種原因中途離開公司時(shí)，未付的費(fèi)用(包括工資、加班費(fèi)和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)等)將在員工辦理離職手續(xù)時(shí)和最后一個(gè)月的工資一起核發(fā)。

3.6 根據(jù)國家以及公司有關(guān)規(guī)定，以下費(fèi)用從每月工資中扣除

1. 個(gè)人所得稅

2. 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)（養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金）中個(gè)人負(fù)擔(dān)的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會(huì)保險(xiǎn)，員工可根據(jù)自身情況，聲明放棄此項(xiàng)保險(xiǎn)

3. 個(gè)人負(fù)擔(dān)的工會(huì)會(huì)費(fèi)

4. 應(yīng)由個(gè)人負(fù)擔(dān)但公司已預(yù)支的費(fèi)用

5. 其它扣款（如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等）

6. 其他個(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分

4.0 薪酬保密

1.公司實(shí)行薪金保密制度。

2. 除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴(yán)重者將受到開除的處分。

第3篇 薪酬制度實(shí)施細(xì)則范文

公司薪資管理辦法

第一章 總則

第一條 目的

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達(dá)到實(shí)行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。

第二條 薪資原則

員工薪金是以社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇,除有特殊情況之外,均應(yīng)依照本制度辦理。

第三條 薪資構(gòu)成(建議分類:崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎(jiǎng)金《全勤獎(jiǎng)、年終雙薪、年終獎(jiǎng)金》/加班《非法定節(jié)假日加班費(fèi)、法定節(jié)假日》

員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成,其中基本工資占月工資的70%,績效工資占月工資的30%。

1. 基本工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍,在此范圍內(nèi)再依“個(gè)人職能”核給固定工資。

2. 績效工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付標(biāo)準(zhǔn),再依個(gè)人工作績效核給變動(dòng)工資。

第四條 薪資形態(tài)

員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。

第五條 薪資結(jié)算日

基本工資與績效工資的計(jì)算期間以月底最后一天為結(jié)算日。

第六條 薪資支付日

1. 薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí),則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí),則在銷假上班后第一日發(fā)放。

2. 中心因不得已的理由而無法按期支付工資時(shí),應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條 薪資之扣除

除依據(jù)法令之扣除額外,其住宿方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。

第二章 工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

管理、技術(shù)、行政部分(建議分管理、技術(shù)兩類,管理包含行政)

第一條 初任工資

1. 新進(jìn),原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷來定級(jí),其薪資等級(jí)按下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行:

學(xué)歷

工齡

職務(wù)

薪資等級(jí)

月薪

研究生

0

0

2b

2,180

大學(xué)本科

0

0

1b

1,728

大學(xué)?？?/p>

0

0

1e

1,214

2. 非,則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù),來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關(guān)崗位工齡)等因素后確定。

第二條 職務(wù)工資

1. 中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等,每等有五個(gè)級(jí),等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下:

級(jí)別

職務(wù)

基本工資(70%)

績效工資(30%)

月薪

年薪

備注

高級(jí)

9a

部長

8,274

3,546

11,820

141,840

9b

6,895

2,955

9,850

118,200

9c

5,516

2,364

7,880

94,560

9d

4,137

1,773

5,910

70,920

9e

2,758

1,182

3,940

47,280

中高級(jí)

8a

副部長

6,665

2,856

9,521

114,252

8b

5,630

2,413

8,043

96,516

8c

4,596

1,970

6,566

78,792

8d

3,555

1,524

5,079

60,948

8e

2,521

1,080

3,601

43,212

7a

經(jīng)理

5,363

2,298

7,661

91,932

7b

4,597

1,970

6,567

78,804

7c

3,830

1,642

5,472

65,664

9%

7d

3,064

1,313

4,377

52,524

7e

2,298

985

3,283

39,396

中級(jí)

6a

副經(jīng)理

4,309

1,847

6,156

73,872

6b

3,751

1,607

5,358

64,296

6c

3,192

1,368

4,560

54,720

8%

6d

2,633

1,129

3,762

45,144

6e

2,075

889

2,964

35,568

5a

主管

3,458

1,482

4,940

59,280

5b

3,059

1,311

4,370

52,440

5c

2,660

1,140

3,800

45,600

7%

5d

2,261

969

3,230

38,760

5e

1,862

798

2,660

31,920

初級(jí)

4a

高級(jí)主辦

2,724

1,167

3,891

46,692

4b

2,426

1,040

3,466

41,592

4c

2,128

912

3,040

36,480

4d

1,830

784

2,614

31,368

4e

1,532

657

2,189

26,268

3a

中級(jí)主辦

2,145

919

3,064

36,768

3b

1,924

824

2,748

32,976

3c

1,702

730

2,432

29,184

3d

1,481

635

2,116

25,392

3e

1,260

540

1,800

21,600

2a

初級(jí)主辦

1,689

724

2,413

28,956

2b

1,526

654

2,180

26,160

2c

1,362

584

1,946

23,352

2d

1,198

514

1,712

20,544

2e

1,035

444

1,479

17,748

1a

1,330

570

1,900

22,800

1b

1,210

518

1,728

20,736

1c

1,090

467

1,557

18,684

1d

970

416

1,386

16,632

1e

850

364

1,214

14,568

第三條 上表工資不包括補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金

第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

銷售部分

第一條 中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素,將銷售人員劃分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)三個(gè)等級(jí)。等級(jí)劃分首先由銷售經(jīng)理考核,再呈報(bào)公司總經(jīng)理確定。

一級(jí):能夠協(xié)助上級(jí)工作,對(duì)其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的,具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級(jí)銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗(yàn),并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。

二級(jí):有一年以上銷售工作經(jīng)驗(yàn),工作努力,經(jīng)驗(yàn)豐富,勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。

三級(jí):經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。

第二條 銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構(gòu)成

第三條 薪資的支付時(shí)間和方法(見 )

第三章 崗位工資定級(jí)、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪

第一條 公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實(shí)施提薪,原則上若無特別需要時(shí),則不會(huì)監(jiān)時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制:

1) 因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級(jí);

2) 因工作變動(dòng)試用期后工資調(diào)整的;

3) 對(duì)公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。

第二條 提薪可分為二類:晉升提薪、年終提薪

第三條 新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪,試用期三個(gè)月,試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資,不合格則延長試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。

第四條 新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn),需要提前結(jié)束試用期的,由主管部門上交書面材料至人事行政科,人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總,交公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

第五條 崗位異動(dòng)動(dòng)人員,由現(xiàn)部門提交有調(diào)動(dòng)原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科,人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動(dòng)核準(zhǔn)程序按()文件灰頂執(zhí)行。

第六條 當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者,喪失提薪資格:

1. 錄用不滿一年;

2. 因公之外的原因而缺勤合計(jì)數(shù)達(dá)45天以上者;

3. 該年度受懲戒處分者;

4. 正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動(dòng)離職)申請(qǐng)者;

5. 其他經(jīng)人事行政科評(píng)定認(rèn)為不具備提薪資格者。

第四條 提薪標(biāo)準(zhǔn)

第四章 薪資保密管理

第一條 本中心為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守,且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn),實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度,為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭取高薪的風(fēng)氣,以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒,特推行薪資保密管理辦法。

第二條 各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資,不評(píng)論他人薪資,以工作表現(xiàn)爭取高薪。

第三條 各級(jí)人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)外,一律保密,如有違反,處罰如下:

1. 主辦核薪及發(fā)薪人員,非經(jīng)批準(zhǔn),不得私自外泄任何人薪資,如有泄漏事件,另調(diào)他職;

2. 探詢他人薪資者,扣發(fā)當(dāng)月1/3績效工資;

3. 吐露本身薪資或評(píng)論他人薪資者,扣發(fā)當(dāng)月2/3績效工資,如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金或予以停職處分。

第四條 薪資計(jì)算如有不明之處,報(bào)經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理,不得自行理論。

第五章 附則

第一條 本細(xì)則與國家有關(guān)法律不符的,以國家法律法規(guī)為準(zhǔn)。

第二條 本制度自公布之日實(shí)施,執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。

公司員工薪酬管理制度【2】

第一章總則

第一條:目的

為規(guī)范公司員工薪酬評(píng)定及其預(yù)算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機(jī)制,促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

第二條:原則

公司堅(jiān)持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞分配為主的原則

二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則

三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則

四、優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則

五、公司員工的薪酬水平高于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平。

第三條:職責(zé)

一、集團(tuán)公司人力資源部是集團(tuán)員工薪酬管理主管部門,主要職責(zé)有:

(一)、擬訂集團(tuán)公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算;

(二)、督促并指導(dǎo)子公司實(shí)施集團(tuán)公司下發(fā)的薪酬管理制度;

(三)、檢查評(píng)估子公司執(zhí)行集團(tuán)公司薪酬管理制度情況;

(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);

(五)、檢查或?qū)徍恕秵T工異動(dòng)審批表》(附件三)和《員工轉(zhuǎn)正定級(jí)審批表》(附件四);

(六)、核算并發(fā)放集團(tuán)公司員工工資;

(七)、受理員工薪酬投訴。

二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門,主要職責(zé)有:

(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實(shí)施細(xì)則和薪酬預(yù)算;

(二)、督促并指導(dǎo)本公司各部門實(shí)施薪酬管理制度;

(三)、核算并發(fā)放員工工資;

(四)、填制、審核上報(bào)《員工異動(dòng)審批單》和《轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、晉升、降級(jí)匯總()月報(bào)表》(見附件五);

(五)、辦理集團(tuán)公司人力資源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬結(jié)構(gòu)

第四條:薪酬構(gòu)成

公司員工的薪酬主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利三個(gè)方面,分類與構(gòu)成如下圖:

第五條:工資

本公司員工工資按考核周期和計(jì)發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類,按構(gòu)成內(nèi)容和計(jì)發(fā)依據(jù)不同又分為基準(zhǔn)工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。

第六條:基準(zhǔn)工資釋義與分類

一、本制度所稱基準(zhǔn)工資是指公司為每個(gè)職位設(shè)置的若干個(gè)職等中分設(shè)的每個(gè)薪級(jí),在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計(jì)發(fā)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。

二、基準(zhǔn)工資按考核周期和計(jì)發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準(zhǔn)年薪和月薪制工資中的基準(zhǔn)月薪兩類,按構(gòu)成內(nèi)容和計(jì)發(fā)依據(jù)不同又分為相對(duì)固定應(yīng)發(fā)的基礎(chǔ)工資(基礎(chǔ)年薪或基礎(chǔ)月薪)和依個(gè)人績效考核情況上下浮動(dòng)的績效工資(績效年薪、基礎(chǔ)績效工資)兩部分。

第七條:基準(zhǔn)提成工資釋義與構(gòu)成:

一、本制度所稱基準(zhǔn)提成工資是指按子公司制訂的已報(bào)集團(tuán)公司事業(yè)發(fā)展部,人力資源部備案有效的《工資提成計(jì)算辦法》為部分員工計(jì)提的一項(xiàng)工資計(jì)發(fā)基數(shù);

二、基準(zhǔn)提成工資分成應(yīng)發(fā)基礎(chǔ)提成工資和依個(gè)人績效考核情況上下浮動(dòng)的提成績效工資兩部分。

第八條:津貼

本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務(wù)補(bǔ)貼等。

第九條:獎(jiǎng)金

公司設(shè)置的獎(jiǎng)金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎(jiǎng)和突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)三類。

第十條:福利

公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。

第三章年薪制

第十一條:年薪制的釋義

年薪制是以年度為考核周期,把經(jīng)營管理者工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。

第十二條:年薪制員工范圍

本公司實(shí)行年薪制員工的范圍為:集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)、集團(tuán)公司部門負(fù)責(zé)人、子公司領(lǐng)導(dǎo)、子公司部門負(fù)責(zé)人

第十三條:年薪制員工工資的構(gòu)成

本公司年薪制員工工資構(gòu)成的內(nèi)容只包括基準(zhǔn)年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖,[蓮~山 課件 ]不參與提成工資分配。其中,基準(zhǔn)年薪分為基礎(chǔ)年薪和績效年薪兩部分。

第十四條:基礎(chǔ)年薪的釋義

本制度所稱基礎(chǔ)年薪是按基準(zhǔn)年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預(yù)支部分。

第十五條:績效年薪的釋義

本制度所稱績效年薪是基準(zhǔn)年薪減去基礎(chǔ)年薪后的剩余部分?？冃晷降膶?shí)際支付金額,要根據(jù)年薪制員工個(gè)人年度績效得分來計(jì)算,具體計(jì)發(fā)辦法,按集團(tuán)公司《個(gè)人績效考核辦法》規(guī)定。

第十六條:基準(zhǔn)年薪與基礎(chǔ)年薪和績效年薪的構(gòu)成比例,依年薪制人員不同的經(jīng)營管理責(zé)任,按領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層級(jí)設(shè)置不同的比例?，F(xiàn)行構(gòu)成比例如下表:

職位

集團(tuán)公司總裁

子公司總經(jīng)理

主持工作的副總經(jīng)理

集團(tuán)公司副職領(lǐng)導(dǎo)、總助子公司副職領(lǐng)導(dǎo)、總助

集團(tuán)公司部門負(fù)責(zé)人

子公司部門負(fù)責(zé)人

基礎(chǔ)年薪占基準(zhǔn)年薪%

50

60

70

績效年薪占基準(zhǔn)年薪%

50

40

30

第十七條:基準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)

基準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)是集團(tuán)公司制定的本集團(tuán)年薪制員工所有職位的標(biāo)準(zhǔn)工資體系

第十八條:年薪制員工試用期和考察期的月薪

年薪制員工試用期是指公司為聘任在實(shí)行年薪制職位上任職的新員工設(shè)置的一至三個(gè)月的試用期?？疾炱谑枪就ㄟ^內(nèi)部招聘、選聘,為職位晉升(含從基準(zhǔn)年薪低檔職位向高檔職位調(diào)動(dòng))員工設(shè)置的一至三個(gè)月的考察期,還包括考察期滿經(jīng)考核不合格而再設(shè)置的一至三個(gè)月的延長考察期。

新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準(zhǔn)年薪的十二分之一的百分之八十,不計(jì)發(fā)績效年薪和超額利潤提成獎(jiǎng)。

職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標(biāo)準(zhǔn)不變。經(jīng)考核合格的,從考察期滿的次月起,按其新任職位的基礎(chǔ)年薪的十二分之一計(jì)發(fā)基礎(chǔ)月薪,計(jì)提績效年薪和計(jì)發(fā)超額利潤提成獎(jiǎng)。

試用期、考察期的時(shí)間可依據(jù)聘用條件或任職需求作適當(dāng)調(diào)整,必須在任職前約定。

第十九條:子公司總經(jīng)理、主持工作的副總經(jīng)理在試用期或考察期內(nèi)的考核內(nèi)容和合格標(biāo)準(zhǔn):

一、考核內(nèi)容。為被考核人所負(fù)責(zé)公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標(biāo)為該公司的《經(jīng)營責(zé)任書》所確定的,并分解在試用、考察期間應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

二、合格標(biāo)準(zhǔn)。按集團(tuán)公司《績效管理制度》和《經(jīng)營責(zé)任書》中約定的考核辦法實(shí)施考核,獲得75分(含)以上的為合格,75分以下的為不合格。

第二十條:公司副職領(lǐng)導(dǎo)、總助、部門負(fù)責(zé)人(含副職,以下同)在試用期或考察期內(nèi)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法。

按集團(tuán)公司《個(gè)人績效考核辦法》和子公司《個(gè)人績效考核實(shí)施細(xì)則》規(guī)定,對(duì)被考核人的新任職位實(shí)施考核,個(gè)人績效考核得分90分(含)以上的為合格,90分以下的為不合格。

第四章月薪制

第二十一條:月薪制的釋義

月薪制是以月度為考核周期,把員工的工資收入與個(gè)人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。

本公司的月薪制又分為標(biāo)準(zhǔn)月薪制和提成月薪制兩種。

第二十二條:標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員范圍

子公司實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員的范圍為:辦公室(行政管理和后勤服務(wù)人員)、財(cái)務(wù)部、客戶服務(wù)部和配件部非年薪制員工,集團(tuán)公司總部非年薪制員工。

第二十三條:提成月薪制人員范圍

子公司實(shí)行提成月薪制人員的范圍為:銷售部和售后服務(wù)部非年薪制員工。

第二十四條:標(biāo)準(zhǔn)月薪制員工工資的構(gòu)成

本公司標(biāo)準(zhǔn)月薪制員工的月工資包括基準(zhǔn)工資、加班工資、津貼等,不參與提成工資分配?；鶞?zhǔn)工資只是計(jì)發(fā)基數(shù),構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個(gè)部分:

一、基礎(chǔ)工資(相對(duì)固定的部分,為基準(zhǔn)工資的80%,也稱:基礎(chǔ)月薪)

二、基礎(chǔ)績效工資(浮動(dòng)部分,為基準(zhǔn)工資的20%)

第二十五條:提成月薪制員工工資構(gòu)成

本公司提成月薪制員工的月工資包括基準(zhǔn)工資、基準(zhǔn)提成工資、加班工資、津帖等?；鶞?zhǔn)工資和基準(zhǔn)提成工資只是計(jì)發(fā)基數(shù)。

基準(zhǔn)工資的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個(gè)部分:

一、基礎(chǔ)工資,為基準(zhǔn)工資的80%,也稱基礎(chǔ)月薪。

二、基礎(chǔ)績效工資,為基準(zhǔn)工資的20%。

基準(zhǔn)提成工資的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個(gè)部分:

一、基礎(chǔ)提成工資,為基準(zhǔn)提成工資的80%。

二、提成績效工資,為基準(zhǔn)提成工資的20%。

第二十六條:月基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)

月基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)是集團(tuán)公司制定的月薪制員工所有職位薪級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)工資體系。

第二十七條:績效工資基數(shù)釋義

本制度所稱績效工資基數(shù)是提成月薪制人員的基礎(chǔ)績效工資與提成績效工資之和。

第二十八條:應(yīng)發(fā)績效工資的計(jì)算:

本制度所稱應(yīng)發(fā)績效工資數(shù),是指按集團(tuán)公司《個(gè)人績效考核辦法》和子公司《個(gè)人績效考核實(shí)施細(xì)則》規(guī)定實(shí)施考核后,依據(jù)員工個(gè)人月度績效分?jǐn)?shù)所對(duì)應(yīng)的績效工資系數(shù)乘以標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員的基礎(chǔ)績效工資數(shù)或提成月薪制人員的績效工資基數(shù)所得的工資數(shù)。

第二十九條:月薪制員工在試用期的月薪

公司對(duì)通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工,可以依勞動(dòng)合同法的規(guī)定設(shè)置試用期,試用期的月薪按其擬任職位職等薪級(jí)基準(zhǔn)工資的80%計(jì)發(fā),試用期間不計(jì)發(fā)績效工資和超額利潤提成獎(jiǎng)。

第三十條:學(xué)徒工的薪酬

學(xué)徒工的薪酬按學(xué)徒協(xié)議規(guī)定支付。

第三十一條:實(shí)習(xí)生的薪酬

實(shí)習(xí)生在公司實(shí)習(xí)期間的薪酬按集團(tuán)公司與學(xué)校簽訂的實(shí)習(xí)協(xié)議規(guī)定支付。

第五章 獎(jiǎng)金

第三十二條:獎(jiǎng)金的種類

公司設(shè)置年度績效獎(jiǎng)、超額利潤提成獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和其他獎(jiǎng)。

第三十三條:年度績效獎(jiǎng)

一、獎(jiǎng)勵(lì)范圍:十二月份工資發(fā)放名冊(cè)中的月薪制(包括標(biāo)準(zhǔn)月薪制和提成月薪制)員工。

二、獎(jiǎng)金額度:以公司為單位,計(jì)提獎(jiǎng)金總額,計(jì)提方法如下:

公司年度績效獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)總額為:公司獎(jiǎng)勵(lì)范圍內(nèi)員工十二月份的的基準(zhǔn)月薪乘以獎(jiǎng)勵(lì)范圍內(nèi)員工在集團(tuán)公司及子公司本年度工作的月數(shù)除以12乘以倍數(shù)1.5。依總裁辦公會(huì)議提議,經(jīng)董事長批準(zhǔn)可以調(diào)整倍數(shù)。

公司年度績效獎(jiǎng)應(yīng)發(fā)總額為:公司年度績效獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)總額乘以公司績效(kpi)考核得分對(duì)應(yīng)的年度績效獎(jiǎng)系數(shù)。

公司績效分?jǐn)?shù)與公司年度績效獎(jiǎng)系數(shù)對(duì)應(yīng)表:

司績效分?jǐn)?shù)

≥105

<105

≥100

<100

≥95

<95

≥90

<90

≥85

<85

≥80

<80

≥75

<75

≥70

<70

≥60

<60

公司年度績效獎(jiǎng)系數(shù)

1.2

1.1

1.05

1

0.95

0.9

0.8

0.65

0.5

三、獎(jiǎng)金分配

1、根據(jù)各部門的年度績效情況,作第一次分配,把總額分配至各部門

2、各部門根據(jù)員工個(gè)人年度績效情況,作第二次分配,把本部門獎(jiǎng)金分配給員工。

3、具體分配方案由子公司按集團(tuán)公司《個(gè)人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報(bào)集團(tuán)公司人力資源部備案后執(zhí)行。

第三十四條:超額利潤提成獎(jiǎng)

一、獎(jiǎng)勵(lì)范圍:公司全體員工

二、獎(jiǎng)金額度:按集團(tuán)公司與子公司簽訂的年度《經(jīng)營責(zé)任書》約定的比例計(jì)提。

三、獎(jiǎng)金分配

獎(jiǎng)金的分配比例為:公司總經(jīng)理(含主持工作的副總經(jīng)理)可控制在總額的25%以內(nèi),副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門負(fù)責(zé)人(年薪制人員)、主管的平均數(shù)應(yīng)分別控制在主管(不含)以下員工平均數(shù)的15倍、10倍、6倍、3倍以內(nèi)。公司在進(jìn)行第一次分配時(shí)應(yīng)視部門績效的實(shí)現(xiàn)情況做適當(dāng)?shù)谋壤鰷p。具體分配方案由子公司按集團(tuán)公司《個(gè)人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報(bào)集團(tuán)公司人力資源部備案后執(zhí)行。

第三十五條:突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)

一、獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象:在公司的某項(xiàng)工作中作出突出貢獻(xiàn)的員工、被評(píng)為國力標(biāo)兵的員工等。

二、獎(jiǎng)金額度:由集團(tuán)公司人力資源部擬訂評(píng)獎(jiǎng)方案,作出規(guī)定,也可由集團(tuán)公司總裁、董事長作出決定。

第六章福利

第三十六條:法定福利

公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)。

第三十七條:公司為員工設(shè)置提供帶薪假、防寒降溫費(fèi)、免費(fèi)工作餐、三節(jié)(春節(jié)、端午、中秋節(jié))禮品、交通和通訊補(bǔ)貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等福利,具體實(shí)施細(xì)則另行制訂。

第七章 薪資調(diào)整

第三十八條:職位分類及薪等、職等和薪級(jí)的設(shè)置

公司員工的職位分為兩大類七崗系:即職能類(含經(jīng)營崗系、管理崗系、專業(yè)崗系、事務(wù)崗系)和技術(shù)類(含銷售崗系、服務(wù)崗系、修理崗系)。公司依據(jù)職位價(jià)值評(píng)估將職位分成十四個(gè)薪酬等級(jí),其中又將技術(shù)類職位分為五個(gè)職等,每個(gè)職等內(nèi)設(shè)二個(gè)薪級(jí);將職能類職位又分為初任、熟練、資深三個(gè)職等,其中初任職等內(nèi)設(shè)二個(gè)薪級(jí),熟練、資深職等內(nèi)各設(shè)三個(gè)薪級(jí)。職位分類及其薪等設(shè)置見附件六:職位分類與薪等表。

第三十九條:薪等職等薪級(jí)的釋義

一、本制度所稱薪等是指集團(tuán)公司通過職位價(jià)值評(píng)估,依據(jù)集團(tuán)公司、子公司設(shè)置的職位,把職務(wù)層次、薪資水平相近的集合起來列為一個(gè)等,按薪資水平由高到低,序號(hào)從一開始,由小到大設(shè)置的等別。本制度現(xiàn)行薪等設(shè)置為十四個(gè)。

二、本制度所稱職等,是指集團(tuán)公司為同一職位,按其工作深度、專業(yè)素質(zhì)、技能要求不同設(shè)置的等別。本制度現(xiàn)行職等,按職位分類的不同,設(shè)置不同的職等。

三、本制度所稱薪級(jí)是指集團(tuán)公司在同一職等內(nèi)設(shè)置的若干個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)不同的級(jí)別。本制度現(xiàn)行薪級(jí)按職等和薪酬標(biāo)準(zhǔn)由高到低,序號(hào)從一至八共設(shè)置八級(jí)。

試用期內(nèi)的新員工、學(xué)徒、實(shí)習(xí)生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級(jí)。

職等與薪級(jí)的設(shè)置及基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)見附件七:集團(tuán)公司員工基準(zhǔn)工資表,附件八:4s店年薪制員工基準(zhǔn)工資表,附件九:4s店標(biāo)準(zhǔn)月薪制員工基準(zhǔn)工資表(南昌地區(qū)店適用),附件十:4s店標(biāo)準(zhǔn)月薪制員工基準(zhǔn)工資表(地市店適用),附件十一:4s店提成月薪制員工基準(zhǔn)工資表(南昌地區(qū)店適用),附件十二:4s店提成月薪制員工基準(zhǔn)工資表(省內(nèi)地市店適用)。

第四十條:薪資調(diào)整的主要內(nèi)容

公司依據(jù)集團(tuán)的總體效益和經(jīng)營發(fā)展、社會(huì)同行業(yè)平均工資水平和員工個(gè)人績效等情況,主要從以下五個(gè)方面調(diào)整員工薪資:

一、調(diào)整基準(zhǔn)年薪和基準(zhǔn)月薪(以下統(tǒng)稱基準(zhǔn)工資)標(biāo)準(zhǔn)(簡稱調(diào)標(biāo))。

二、調(diào)整工資提成計(jì)算方法。

三、調(diào)整超額利潤提成獎(jiǎng)的提成比例。

四、調(diào)整年度績效獎(jiǎng)的計(jì)提方法。

五、調(diào)整員工的職位及其職等薪級(jí)(簡稱調(diào)級(jí))。

第四十一條:基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整

一、公司依據(jù)職位價(jià)值評(píng)估結(jié)果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、公司年度經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營預(yù)算等因素,每年為每個(gè)職級(jí)薪級(jí)設(shè)定或調(diào)整基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)。

二、基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整方案由集團(tuán)公司人力資源部在每年三月份擬訂,經(jīng)集團(tuán)公司總裁辦公會(huì)審議通過,報(bào)董事長批準(zhǔn)后執(zhí)行。

三、基準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的主要依據(jù)和方法

1、主要依據(jù):

①當(dāng)?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;

②年度目標(biāo)利潤的多少;

③經(jīng)營條件的不同,包括經(jīng)營汽車品牌的知名度、區(qū)域內(nèi)相同品牌的競爭度、公司員工總數(shù)的多少、管理團(tuán)隊(duì)的配置等情況;

④職位的不同。

2、方法:

基準(zhǔn)年薪=職位工資(中位標(biāo)準(zhǔn)工資)×職務(wù)系數(shù)×目標(biāo)利潤系數(shù)×經(jīng)營條件系數(shù)。

具體方法在集團(tuán)公司《基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定辦法》中約定。

四、基準(zhǔn)月薪標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的主要依據(jù)和方法:

1、主要依據(jù):

①當(dāng)?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;

②職位、職責(zé)和任職資格;

③工作環(huán)境。

2、方法:

具體方法在集團(tuán)公司《基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定辦法》中約定。

第四十二條:工資提成計(jì)算辦法的調(diào)整

集團(tuán)公司授權(quán)子公司依據(jù)業(yè)務(wù)市場發(fā)生的變化,在既有利于提高公司經(jīng)營效益,又有利于提高員工的工作積極性的前提下,適時(shí)制訂或調(diào)整《工資提成計(jì)算辦法》。

《工資提成計(jì)算辦法》須報(bào)集團(tuán)公司事業(yè)發(fā)展部批準(zhǔn)、人力資源部備案。

第四十三條:超額利潤提成獎(jiǎng)提成比例的調(diào)整

超額利潤提成獎(jiǎng)的提成比例在集團(tuán)公司與子公司簽訂的年度經(jīng)營責(zé)任書中約定。

第四十四條:員工職位、職等、薪級(jí)的調(diào)整

一、職位調(diào)整及因其產(chǎn)生的職等薪級(jí)調(diào)整申報(bào)審批流程,因工作需要,公司員工必須在工作單位內(nèi)變動(dòng)職位或在集團(tuán)單位內(nèi)變動(dòng)工作單位、職位的,應(yīng)按以下審批流程辦理職位和薪資調(diào)整申報(bào)審批手續(xù)。

(一)主管職位(含)以下員工的職位異動(dòng)薪資調(diào)整申報(bào)審批流程:

由人力資源主管部門填制《員工異動(dòng)審批表》申報(bào),經(jīng)異動(dòng)員工工作部門、人力資源主管部門負(fù)責(zé)人審核,簽字同意后,報(bào)公司負(fù)責(zé)人簽字批準(zhǔn);涉及變動(dòng)工作單位的,《員工異動(dòng)審批表》由異動(dòng)前單位審核批準(zhǔn)后,轉(zhuǎn)異動(dòng)后單位按異動(dòng)前單位相同審批流程辦理異動(dòng)審批手續(xù),對(duì)員工的工資進(jìn)行調(diào)整。

(二)主管職位(不含)以上員工的職位異動(dòng)薪酬調(diào)整申報(bào)審批流程:

1、按集團(tuán)公司內(nèi)部招聘選聘人才制度和《要事審批流程》規(guī)定的權(quán)限下發(fā)任職通知書。

2、按本條(一)款相同流程辦理審核手續(xù)(公司負(fù)責(zé)人的審批權(quán)變更為審核權(quán)),簽字同意后報(bào)集團(tuán)公司人力資源部及其分管領(lǐng)導(dǎo)審核、總裁批準(zhǔn)。其中屬集團(tuán)公司委派的財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人異動(dòng),由人力資源部先轉(zhuǎn)集團(tuán)公司財(cái)務(wù)部及其分管領(lǐng)導(dǎo)審核同意后,由人力資源部及其分管領(lǐng)導(dǎo)審核同意報(bào)總裁批準(zhǔn)。因職位晉升又設(shè)置了考察期的薪酬,必須辦理兩次異動(dòng)申報(bào)審批手續(xù)。第一次是以職位調(diào)整為目的,《員工異動(dòng)審批表》中的異動(dòng)執(zhí)行時(shí)間選擇職位異動(dòng),第二次是以薪資調(diào)整為目的,《員工異動(dòng)審批表》中的異動(dòng)執(zhí)行時(shí)間選擇薪酬異動(dòng),是指考察合格后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行時(shí)間。

二、職等、薪級(jí)的晉升與下降

(一)、職等薪級(jí)晉升與下降的員工范圍

1、集團(tuán)公司員工;

2、子公司月薪制員工。

(二)、職等內(nèi)薪級(jí)晉升的基本條件

1、個(gè)人年度績效被評(píng)為優(yōu)秀的,或連續(xù)兩年被評(píng)為合格的;

2、調(diào)薪的間隔時(shí)間達(dá)十二個(gè)月或二十四個(gè)月的。調(diào)薪是指調(diào)級(jí),包括轉(zhuǎn)正定級(jí)、職位異動(dòng)上調(diào)一級(jí)以上薪資,按本制度規(guī)定上調(diào)薪級(jí)的,調(diào)標(biāo)又調(diào)級(jí)的,但不包括調(diào)標(biāo)不調(diào)級(jí)的。

(三)職等晉升的基本條件

因符合前款基本條件晉級(jí)至上一職等薪級(jí)時(shí),員工的能力、任職資格應(yīng)達(dá)到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認(rèn)定方法由集團(tuán)公司人力資源部擬訂報(bào)總裁辦公會(huì)審議通過后執(zhí)行。

職位任職資格見附件十三至附件十九。

(四)職等內(nèi)薪級(jí)晉升對(duì)象和時(shí)間的確定。

1、個(gè)人年度績效被評(píng)為優(yōu)秀檔次的,從考核年度次年的四月一日起晉升一級(jí)薪級(jí),但距上次調(diào)薪間隔時(shí)間不足十二個(gè)月的,從距上次調(diào)薪間隔時(shí)間達(dá)第十三個(gè)月的一日起晉升一級(jí)薪級(jí)。

2、個(gè)人年度績效連續(xù)兩年被評(píng)為合格的,從該考核年度的次年四月一日起晉升一級(jí)薪級(jí),但距上次調(diào)薪間隔時(shí)間不足二十四個(gè)月的,從距上次調(diào)整間隔時(shí)間達(dá)第二十五個(gè)月的一日起晉升一級(jí)薪級(jí)。

(五)職等薪級(jí)同時(shí)晉升對(duì)象和時(shí)間的確定

按集團(tuán)公司任職認(rèn)定辦法規(guī)定獲得資格的,按前款規(guī)定晉升職等薪級(jí),未獲得資格的不予辦理調(diào)薪,特殊情況需調(diào)級(jí)的報(bào)集團(tuán)公司總裁辦公會(huì)決定。

(六)職等薪級(jí)的下降

個(gè)人年度績效被評(píng)為不合格的,從考核年度的次年的四月一日起下降一級(jí)薪級(jí),或轉(zhuǎn)為試用或調(diào)整職位或按規(guī)定解除勞動(dòng)合同。下降的薪級(jí)屬下一職等薪級(jí),以后薪級(jí)晉升遇升職等,仍需按職等晉升規(guī)定辦理。

(七)職等薪級(jí)晉升與下降的申報(bào)審批流程

1、子公司員工職等薪級(jí)晉升與下降的申報(bào)審批流程:

由子公司填制《員工異動(dòng)審批表》,經(jīng)工作部門、辦公室負(fù)責(zé)人審核晉級(jí)、降級(jí)條件,同意簽字后報(bào)公司負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。

2、集團(tuán)公司員工職等薪級(jí)晉升與下降的申報(bào)審批流程:

由集團(tuán)公司人力資源部填制《員工異動(dòng)審批表》,經(jīng)工作部門,人力資源部門及其分管領(lǐng)導(dǎo)審核晉級(jí)與降級(jí)條件,同意簽字后報(bào)總裁批準(zhǔn)。

三、職位、職等、薪級(jí)調(diào)整審核審批內(nèi)容與權(quán)限:

《員工異動(dòng)審批表》中設(shè)定的員工職位、職等、薪級(jí)異動(dòng)調(diào)整審核審批內(nèi)容權(quán)限如下:

(一)異動(dòng)員工擬任之新職位應(yīng)在經(jīng)集團(tuán)公司人力資源部批準(zhǔn)的年度人力資源(預(yù)算)計(jì)劃,或臨時(shí)批準(zhǔn)的職位編制增減計(jì)劃,職位編號(hào)等范圍內(nèi)。

(二)異動(dòng)員工應(yīng)具備崗位說明書中設(shè)定的任職資格、條件。

(三)職等薪級(jí)晉升、下降應(yīng)符合本條設(shè)定的條件,薪資應(yīng)符合集團(tuán)公司公布并在實(shí)施中的基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)。

四、職位、職等、薪級(jí)調(diào)整申報(bào)審批規(guī)范

(一)填制《員工異動(dòng)審批表》應(yīng)字跡規(guī)范、清楚,選擇異動(dòng)類別準(zhǔn)確,與異動(dòng)有關(guān)信息填寫不漏項(xiàng),要真實(shí),無論何種異動(dòng)均應(yīng)填報(bào)個(gè)人績效情況。

(二)審批內(nèi)容權(quán)限按前款規(guī)定。

(三)子公司辦公室應(yīng)填制本公司員工《轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、晉升、降級(jí)匯總()月報(bào)表》,于每月五日?qǐng)?bào)送集團(tuán)公司人力資源部。

第八章薪酬預(yù)算管理

第四十五條:薪酬預(yù)算責(zé)任

薪酬預(yù)算的責(zé)任人為人力資源主管部門的有關(guān)專員和部門負(fù)責(zé)人。子公司辦公室負(fù)責(zé)編制本公司的薪酬預(yù)算,集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、審核、匯總子公司的薪酬預(yù)算,編制集團(tuán)公司的薪酬預(yù)算。

第四十六條:薪酬預(yù)算的主要內(nèi)容

薪酬預(yù)算是人力資源計(jì)劃和財(cái)務(wù)預(yù)算中的一項(xiàng)重要內(nèi)容,主要包括:工資、獎(jiǎng)金、福利、社保費(fèi)的預(yù)算計(jì)劃。

第四十七條:薪酬預(yù)算的主要依據(jù)

薪酬預(yù)算主要依據(jù)有年度經(jīng)營的kpi指標(biāo)、公司組織架構(gòu)的設(shè)置和職位編制,員工素質(zhì)與工資水平、社保繳費(fèi)基數(shù)等。

第四十八條:薪酬預(yù)算的基本方法

確定薪酬預(yù)算內(nèi)容及其主要依據(jù)的相關(guān)數(shù)據(jù)資料,分項(xiàng)編制匯總,具體方法參見集團(tuán)公司《預(yù)算管理辦法》。

第四十九條:薪酬預(yù)算的控制

薪酬預(yù)算控制可以運(yùn)用產(chǎn)值(營業(yè)額)工資費(fèi)用率變量控制方法,對(duì)非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法,根據(jù)公司的具體情況,可以同時(shí)選擇兩種方法,分塊控制。具體辦法在制定《經(jīng)營責(zé)任書》的kpi指標(biāo)時(shí)確定。

薪酬預(yù)算控制應(yīng)與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、公司績效和個(gè)人績效考核管理緊密結(jié)合。

第九章薪酬支付

第五十條:薪酬支付方式

一、工資、獎(jiǎng)金用現(xiàn)金支付,由公司統(tǒng)一在銀行辦理員工個(gè)人工資帳戶、卡,在支付日將實(shí)發(fā)薪資轉(zhuǎn)入員工個(gè)人工資帳戶、卡。

二、福利禮金、禮品的付給可以用現(xiàn)金或?qū)嵨铩?/p>

第五十一條:工資核算

一、日基礎(chǔ)工資=月基礎(chǔ)工資÷25.17

二、小時(shí)基礎(chǔ)工資=日基礎(chǔ)工資÷8

三、加班工資

公司按排員工在工作日延長工作時(shí)間的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,應(yīng)首先安排其補(bǔ)休,不能補(bǔ)休的和在法定節(jié)假日加班的,應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)和集團(tuán)公司《考勤和假期管理制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費(fèi):

1、延長工作日工作時(shí)間的加班加點(diǎn),加班工資=小時(shí)基礎(chǔ)工資×加班小時(shí)數(shù);

2、公休日的加班工資=日基礎(chǔ)工資×加班天數(shù)×2;

3、法定節(jié)假日的加班工資=日基礎(chǔ)工資×加班天數(shù)×3。

四、考勤扣款

(一)、缺勤扣款:按集團(tuán)公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定需扣款的缺勤,扣款額=日基礎(chǔ)工資×缺勤天數(shù)。

(二)、遲到早退扣款:按集團(tuán)公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定的扣款標(biāo)準(zhǔn)扣款。

五、統(tǒng)一使用集團(tuán)公司制定的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》。

六、填制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》說明

1、應(yīng)發(fā)款項(xiàng)=基礎(chǔ)月薪+基礎(chǔ)提成工資+應(yīng)發(fā)績效工資+福利(現(xiàn)金支付部分)+崗位津貼+加班費(fèi)+路救補(bǔ)帖+其他應(yīng)付款;

2、個(gè)人所得稅計(jì)稅額=應(yīng)發(fā)款項(xiàng)-未足月扣款-考勤扣款-社保費(fèi);

3、個(gè)人所得稅,按計(jì)稅額和相關(guān)稅率計(jì)算。

4、應(yīng)扣款項(xiàng)=未足月扣款+考勤扣款+社保費(fèi)+個(gè)人所得稅+住宿費(fèi)+其他扣款;

5、實(shí)發(fā)金額=應(yīng)發(fā)款項(xiàng)(合計(jì)應(yīng)發(fā))-應(yīng)扣合計(jì)。

第五十二條:離職員工薪酬支付

一、勞動(dòng)合同期滿,公司或員工不續(xù)簽勞動(dòng)合同或員工因公司有《勞動(dòng)合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動(dòng)合同離職的,離職員工在離職前按集團(tuán)公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的,離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計(jì)提、支付:

(一)月薪制員工:

1、離職月工作日的基礎(chǔ)工資(包括基礎(chǔ)提成工資)按日計(jì)算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計(jì)算,離職日后的缺勤按事假處理?；A(chǔ)工資和績效工資在離職日一次付清。

2、年度績效獎(jiǎng)和超額利潤提成獎(jiǎng):在年終后離職的,按公司當(dāng)年計(jì)獎(jiǎng)辦法計(jì)發(fā);年中離職的不計(jì)發(fā)。

(二)年薪制員工:

1、離職月工作日的基礎(chǔ)工資,按日計(jì)算;在職期間的績效年薪,公司負(fù)責(zé)人按其在職期間的經(jīng)集團(tuán)公司審計(jì)部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月(按累計(jì)績效方法)計(jì)算的公司績效分或經(jīng)審計(jì)部實(shí)施的離職審計(jì)績效分計(jì)算,其他年薪制人員,按其在職期間的個(gè)人月度工作績效分的平均數(shù)計(jì)算?；A(chǔ)工資和績效工資在離職日一次性付清。

2、超額利潤提成獎(jiǎng):在年終后離職的,按公司當(dāng)年的計(jì)獎(jiǎng)辦法計(jì)發(fā);在年中離職的不計(jì)發(fā)。

二、勞動(dòng)合同期內(nèi),員工因自己的原因要求離職,提前三十天向公司遞交了書面通知,或經(jīng)公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的,離職員工按集團(tuán)公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的,離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計(jì)提支付:

(一)月薪制員工:

1、離職月工作日的基礎(chǔ)工資按日計(jì)算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計(jì)算,離職日后的缺勤按事假處理。基礎(chǔ)工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。

2、年度績效獎(jiǎng)和超額利潤提成獎(jiǎng):

年終后離職的,按公司當(dāng)年的計(jì)獎(jiǎng)辦法計(jì)發(fā),年中離職的不計(jì)發(fā)。

(二)年薪制員工:

1、離職月工作日的基礎(chǔ)工資,按日計(jì)發(fā),在公司員工薪酬支付日付清。

2、在職期間的績效年薪,仍按公司個(gè)人績效考核辦法計(jì)算,公司負(fù)責(zé)人按其在職期間的經(jīng)集團(tuán)公司審計(jì)部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月(按累計(jì)績效方法)計(jì)算的公司績效分或經(jīng)審計(jì)部實(shí)施的離職審計(jì)績效分計(jì)提,其他年薪制人員,按其在職期間的個(gè)人月度工作績效分的平均數(shù)計(jì)提。

3、超額利潤提成獎(jiǎng),在年終后離職的,按公司當(dāng)年的計(jì)獎(jiǎng)辦法計(jì)提,在年中離職的不計(jì)提。

4、按前兩款規(guī)定計(jì)提的績效年薪和超額利潤提成獎(jiǎng)的實(shí)際支付比例限定在80%以內(nèi),支付時(shí)間限定在離職六個(gè)月后。因特殊情況,經(jīng)集團(tuán)公司董事長批準(zhǔn),支付時(shí)間可以提前。

如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現(xiàn)離職員工有直接損害公司經(jīng)濟(jì)利益行為或在職期間遺留的業(yè)務(wù)問題給公司造成經(jīng)濟(jì)損失,離職員工應(yīng)當(dāng)賠償?shù)?只支付在扣除賠償金后的余額。

三、勞動(dòng)合同期內(nèi),公司要求無過失員工離職,公司提前三十天或支付一個(gè)月基礎(chǔ)工資后向員工發(fā)出書面通知,員工應(yīng)按集團(tuán)公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù),按本條第一款規(guī)定支付未發(fā)薪酬。

四、員工離職不按集團(tuán)公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù)的,不予發(fā)放離職月的應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬,待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。

五、因員工過失,公司按違紀(jì)辭退處理與其解除勞動(dòng)合同,給公司造成的經(jīng)濟(jì)損失,應(yīng)從應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬中扣除,不足扣除的,必須追加賠償。

第五十三條:試用期工作時(shí)間不足三日的不支付工資。

第五十四條:薪資異動(dòng)核算

公司員工因轉(zhuǎn)正定級(jí)、職位異動(dòng)產(chǎn)生薪資異動(dòng)、工作單位異動(dòng)產(chǎn)生薪資及其支付人異動(dòng)、薪級(jí)異動(dòng)產(chǎn)生薪資異動(dòng),必須憑集團(tuán)公司統(tǒng)一制作的《員工轉(zhuǎn)正審批表》(見附件四)和《員工異動(dòng)審批表》。

第五十五條:月工資發(fā)放審批流程

一、子公司員工月工資發(fā)放審批流程

(一)實(shí)行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計(jì)算辦法》規(guī)定編制本部門員工的基準(zhǔn)提成工資,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核簽字后,送本公司財(cái)務(wù)部審核提成總額,經(jīng)財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人簽字后,送公司負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)簽字,再送本公司辦公室核算。

(二)辦公室工資核算責(zé)任人依據(jù)《個(gè)人月度績效匯總表》、員工的基準(zhǔn)工資、基準(zhǔn)提成工資核算員工的應(yīng)發(fā)績效工資;依據(jù)《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款;依據(jù)其他相關(guān)規(guī)定核算員工的其他應(yīng)發(fā)款項(xiàng)和應(yīng)扣款項(xiàng),編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》,送辦公室負(fù)責(zé)人審核簽字后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部復(fù)核報(bào)公司負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。

(三)由財(cái)務(wù)部按經(jīng)公司負(fù)責(zé)人簽字的《工資發(fā)放表》數(shù)額,將工資匯入員工個(gè)人的工資帳戶。

(四)辦公室工資核算負(fù)責(zé)人將經(jīng)公司負(fù)責(zé)人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復(fù)印件及電子版報(bào)送集團(tuán)公司人力資源部備案審核。如有差錯(cuò)改正之處,由集團(tuán)公司人力資源部和子公司辦公室溝通后,發(fā)出文字整改通知,子公司務(wù)必在下月進(jìn)行調(diào)整。

二、新子公司在籌建和試營業(yè)期間的員工工資發(fā)放審批流程

由籌建組織或新公司相關(guān)責(zé)任人依據(jù)集團(tuán)公司人力資源部批準(zhǔn)的員工基準(zhǔn)工資和《員工考勤匯總表》及其他相關(guān)規(guī)定核算員工的應(yīng)發(fā)款項(xiàng)和應(yīng)扣款項(xiàng),編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》經(jīng)籌建組負(fù)責(zé)人或新公司負(fù)責(zé)人審核后報(bào)集團(tuán)公司人力資源部審核,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部復(fù)核報(bào)總裁批準(zhǔn)后發(fā)放。

三、集團(tuán)公司員工工資發(fā)放審批流程

(一)由集團(tuán)公司人力資源專員依據(jù)《考勤匯總表》、《個(gè)人月度績效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部復(fù)核,報(bào)總裁批準(zhǔn)后,由財(cái)務(wù)部將工資匯入員工個(gè)人工資帳戶。

第五十六條:員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范

一、工資核算必須使用集團(tuán)公司統(tǒng)一制定的有關(guān)報(bào)表格式。

二、工資核算的依據(jù)資料必須分月整理成冊(cè),由人力資源主管部門建檔保存。

三、每月員工工資應(yīng)發(fā)、應(yīng)扣與實(shí)發(fā)數(shù)據(jù),應(yīng)采用工資條的形式告知員工本人。

四、工資核發(fā)出現(xiàn)差錯(cuò),員工和有關(guān)責(zé)任人應(yīng)及時(shí)糾正。

第五十七條:薪酬支付日

公司計(jì)薪周期為每月的一日至月終日,薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日,則提前至放假的前一天。

第4篇 z房地產(chǎn)薪酬制度

一個(gè)企業(yè)的薪酬制度有很多的架構(gòu)組成,有薪酬機(jī)制、薪酬體系等等。以下為您提供房地產(chǎn)薪酬制度資料,僅供參考:

薪酬機(jī)制

本公司遵循“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展”的原則,定期對(duì)內(nèi)考察公司員工各級(jí)薪酬水平,對(duì)外收集本行業(yè)勞動(dòng)力市場薪酬?duì)顩r,力求建立公平、合理、具有競爭力的薪酬體系。

薪酬體系

公司薪酬體系有以下類別:

1、年薪制:實(shí)行年薪制員工為公司總經(jīng)理和黨委書記。

2、等級(jí)工資制:實(shí)行等級(jí)工資制員工為從事例行工作且非銷售業(yè)務(wù)的員工,包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術(shù)職系、財(cái)會(huì)職系、行政事務(wù)職系與工勤職系的員工。

3、提成工資制:實(shí)行提成工資制員工為管理職系中的銷售中心主管營銷策劃的副主任和銷售/營銷職系的員工。

4、特區(qū)工資制:實(shí)行特區(qū)工資制員工為公司特聘人員。

工資結(jié)構(gòu)包括以下內(nèi)容:

(1)基本工資:每月600元。

(2)工齡工資:zz集團(tuán)內(nèi)部的工齡工資為5元/年,zz集團(tuán)外的工齡工資為2元/年。

(3)等級(jí)工資:按照崗位評(píng)價(jià)和聘任職稱共同確定,體現(xiàn)崗位內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。

(4)績效工資:績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤?？冃ЧべY分?jǐn)偟较乱患径热齻€(gè)月支付。

(5)年底獎(jiǎng)金:年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果、公司年度經(jīng)營情況掛鉤。年底獎(jiǎng)金年底計(jì)算,下年初支付。

(6)銷售提成:銷售提成專門針對(duì)與銷售工作直接相關(guān)的人員,具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定。

(7)餐費(fèi)是公司為每一位在公司食堂就餐的員工發(fā)放的一種補(bǔ)貼,每月300元。

(8)一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。

(9)四項(xiàng)統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。

(10)個(gè)人所得稅,在預(yù)定范圍內(nèi)由公司代員工繳納,超出范圍的由員工個(gè)人負(fù)擔(dān)。

工資調(diào)整

公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合。公司工資整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動(dòng)決定。

1、根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。員工連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者,以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者,工資等級(jí)在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“差”的員工,工資等級(jí)下調(diào)一級(jí),對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“差”的員工進(jìn)行待崗處理。

2、根據(jù)職稱變動(dòng)調(diào)整。若員工職稱發(fā)生變動(dòng),則員工工資等級(jí)變動(dòng)到當(dāng)前崗位相應(yīng)職稱系列的工資等級(jí)。

3、根據(jù)崗位變動(dòng)調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng),則員工工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資等級(jí)。

4、工資等級(jí)調(diào)整過程中,若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職稱系列的最高檔次,則工資等級(jí)不再上升。

聘任職稱

確定等級(jí)工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù),參考員工個(gè)人績效和學(xué)歷。對(duì)于績效優(yōu)異者可以破格聘任,對(duì)于表現(xiàn)不佳者降級(jí)使用。

工資其它事項(xiàng)

1、根據(jù)工作需要必須加班,而且不能安排調(diào)休者,公司發(fā)放其加班費(fèi)。每月按21.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算,計(jì)算基數(shù)為等級(jí)工資。

加班費(fèi)=(加班天數(shù)_等級(jí)工資)/21.5

2、經(jīng)公司批準(zhǔn)請(qǐng)病事假者,根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在從月工資中作相應(yīng)扣除。

病事假工資扣除額=請(qǐng)假天數(shù)_(等級(jí)工資+績效工資)/21.5

3、待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資部分。

4、公司脫產(chǎn)培訓(xùn)員工,每月發(fā)放其固定工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數(shù)根據(jù)外派時(shí)間長短決定。

工資支付

公司每月23號(hào)將員工工資直接存入交通銀行每位員工個(gè)人帳戶中。每月工作日按21.5天計(jì)算。調(diào)入調(diào)出員工工作不滿月的,按實(shí)際工作日計(jì)發(fā)工資。公司每月向員工提供一份工資明細(xì)單,員工可于每月的24日至30日向人力資源部查詢。

第5篇 中正薪酬福利制度

中正薪酬福利制度

青春懷揣著炙熱夢想，渴望立足于一個(gè)廣闊的平臺(tái)、發(fā)揮自己一技之長的同學(xué)、朋友們，請(qǐng)停留你們匆忙的腳步，留心一下我們中正軟銀科技有限公司，這里有活躍、激情的工作伙伴，最廣闊、自由的發(fā)展空間，還有豐厚、人性化的薪資福利。在這里，生活與工作可以良好平，如果你是一顆具有強(qiáng)大生命力的種子，中正期待你的加入！

1.公司簡介：

深圳中正軟銀科技有限公司成立于2023年，是面向手機(jī)用戶的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)提供及運(yùn)營商。中正軟銀科技擁有業(yè)內(nèi)頂尖的手機(jī)客戶端研發(fā)實(shí)力，致力于為手機(jī)用戶提供最人性化的服務(wù)，為優(yōu)化用戶的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)體驗(yàn)不斷創(chuàng)新，推崇便捷時(shí)尚的手機(jī)網(wǎng)絡(luò)生活方式。中正軟銀正在不斷壯大，正堅(jiān)定不移地為成為移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)偉大企業(yè)而努力。

2.企業(yè)文化：

專注、共贏

專注自身定位，共創(chuàng)團(tuán)隊(duì)價(jià)值。

指尖的觸感緊扣心靈的專注，為更加美好而投入掌中方舟。

汗水和努力緊握視聽的共贏，因更多夢想而攜手中正軟銀。

3.招聘職位（對(duì)高校學(xué)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)）：

信息編輯類

（1）圖文編輯

（2）視頻編輯

職位描述：

1、負(fù)責(zé)資源目標(biāo)客戶開發(fā)、拓展、維護(hù)；

2、負(fù)責(zé)信息化管理平臺(tái)相信息編輯工作；

4、根據(jù)市場發(fā)展，提出積極的、符合產(chǎn)品的市場發(fā)展的建議和意見；

5、迅速反饋目標(biāo)市場客戶的信息，協(xié)調(diào)公司內(nèi)部資源，及時(shí)完善服務(wù)；

6、能獨(dú)立撰寫項(xiàng)目計(jì)劃書、項(xiàng)目方案等文檔，及制定合作方案。

軟件開發(fā)類：

（1）開發(fā)工程師

（2）平面設(shè)計(jì)

職位描述：

開發(fā)工程師

1、熟悉軟件的程序設(shè)計(jì)與代碼編寫；

2、具有較強(qiáng)技術(shù)方案、文檔的編寫能力；

3、具備軟件的單元測試，精通java語言能力；

4、軟件開發(fā)過程中具有較強(qiáng)的分析及解決問題的能力、較好的團(tuán)隊(duì)精神和軟件自學(xué)能力。

平面設(shè)計(jì)

1、具深厚的美術(shù)功底及較高審美能力；

2、具豐富的想象力和較強(qiáng)的創(chuàng)作能力，并能通過軟件技術(shù)表現(xiàn)為作品；

3、精通photoshop、crowdraw等設(shè)計(jì)軟件，對(duì)illustrator或indesign精通者優(yōu)先；

4、具良好的客戶溝通能力及團(tuán)隊(duì)合作精神；

5、具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，以及vi設(shè)計(jì)或品牌形象設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。

4.員工薪酬制度

中正尊重并承認(rèn)每個(gè)員工的價(jià)值所在，因此我們一直致力于為他們提供具有行業(yè)競爭力的薪酬福利，以保證其獲得良好的生活質(zhì)量，這也將激勵(lì)員工去創(chuàng)造更高的價(jià)值，從而和公司一起達(dá)成共同的發(fā)展目標(biāo)。

中正員工年度薪酬結(jié)構(gòu)示意圖

（1）.根據(jù)各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，將按照全國地區(qū)劃分標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行如下薪酬制度：

貴陽信息編輯類

實(shí)習(xí)生試用期（rmb）

（底薪）

試用期滿留任實(shí)習(xí)

(底薪）

正式員工（rmb）

（底薪）13個(gè)月

績效獎(jiǎng)金

800

1500

2000（合格員工）

按個(gè)人實(shí)際績效發(fā)放

2500（優(yōu)秀員工）

3000（突出貢獻(xiàn)）

（2）.中正為廣大高校學(xué)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，歡迎有理想、有激情的同學(xué)加入我們。

（3）.員工試用期為3個(gè)月，學(xué)生試用期按照以上實(shí)習(xí)生標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，表現(xiàn)優(yōu)異者可申請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，實(shí)習(xí)生試用期結(jié)束后經(jīng)考核繼續(xù)留任實(shí)習(xí)工資底薪為1500元。

（4）軟件開發(fā)工程師薪資定位5000--10000。并按個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)績效發(fā)放獎(jiǎng)金，公司具備良好的平臺(tái)和發(fā)展空間。

（5）正式員工每年工資按13個(gè)月發(fā)放。

5.規(guī)范的法定社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金

員工進(jìn)入中正，半年后（包括試用期）公司保險(xiǎn)，公司嚴(yán)格遵守各地社保法規(guī)為正式員工提供五險(xiǎn)一金，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金。

6.大額醫(yī)療保險(xiǎn)，給予員工更多保障

中正為了給予員工更多的生活保障，除了五險(xiǎn)一金保障以外，面向所有正式員工實(shí)施補(bǔ)充大額醫(yī)療保險(xiǎn)，新進(jìn)員工半年后（包含試用期）納入大額醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃。

7.生活和工作的良好平

1.公司為豐富員工業(yè)余生活、增加員工

凝聚力，會(huì)定期組織多種員工活動(dòng)，如旅游、野外燒烤、體育比賽等。同時(shí)我們鼓勵(lì)在公司內(nèi)建立體育運(yùn)動(dòng)的團(tuán)體，并提供資金支持。

2.中正為員工提供住宿福利，為員工徹底解決城市住房問題，創(chuàng)造一個(gè)良好的生活和工作環(huán)境。同時(shí)提供工作餐。

3.加班工資：周末加班每人每天按50元計(jì)算。法定節(jié)假日和休息日的性質(zhì)不同，加班工資也不一樣，節(jié)假日的加班工資要高于休息日的加班工資。依據(jù)相關(guān)法規(guī)，舉例說明10月1日安排員工加班，應(yīng)按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資的300%支付加班工資；在2日、3日休息日用人單位安排勞動(dòng)者加班的，可以給勞動(dòng)者安排補(bǔ)休而不支付加班工資，如果不給補(bǔ)休，則應(yīng)當(dāng)按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資的200%支付加班工資。

8.周到的假期和員工關(guān)懷

1.婚假：正式員工入職后結(jié)婚的，可享受10天婚假.

2.產(chǎn)假：任職期間生育的女員工享受不少于90天的產(chǎn)假，男員工可享受5個(gè)工作日的陪產(chǎn)假

3.春節(jié)長假：春節(jié)通常提前2天放假（特殊情況除外），并享受2周長假；

4.年假：工作滿一年，可享受10天的帶薪年假；工作滿三年，可享受15天的帶薪年假。

6.年度體檢：每年選擇專業(yè)體檢機(jī)構(gòu)為工作滿一年及以上員工提供全面的健康診斷。

7.節(jié)日禮品：中國法定傳統(tǒng)節(jié)日，婦女節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)、公司周年慶等獲得公司的提供禮品。

9.多樣化的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

為了促進(jìn)公司發(fā)展和對(duì)優(yōu)秀員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)員工奮發(fā)向上，特制定本制度。

獎(jiǎng)勵(lì)種類：本制度規(guī)定獎(jiǎng)勵(lì)的種類為創(chuàng)造獎(jiǎng)、功績獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等。

1.績效獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)工作中具有突出表現(xiàn)以及在具體的領(lǐng)域有業(yè)績的即時(shí)發(fā)放現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，按實(shí)際績效發(fā)放。

2.創(chuàng)造獎(jiǎng)勵(lì)：設(shè)計(jì)新產(chǎn)品，對(duì)本公司有特殊貢獻(xiàn)者；從事有益于業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高工作者，給予創(chuàng)造獎(jiǎng)勵(lì)。上述各款至少應(yīng)觀察6個(gè)月，經(jīng)判斷效果的確良好，才屬有效。

3.年終獎(jiǎng)：年終獎(jiǎng)嚴(yán)格按照本公司制度發(fā)行。

其它獎(jiǎng)勵(lì)：

2.公司評(píng)優(yōu)：對(duì)在特定的領(lǐng)域內(nèi)綜合表現(xiàn)出色的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。如在信息編輯領(lǐng)域內(nèi)的意見之星、產(chǎn)品領(lǐng)域內(nèi)的優(yōu)秀產(chǎn)品研發(fā)等。每年一次。

4.連續(xù)服務(wù)獎(jiǎng)：在公司服務(wù)滿3年及以上的員工予以專門獎(jiǎng)勵(lì)

第6篇 業(yè)務(wù)員薪酬制度

企業(yè)對(duì)于業(yè)務(wù)員,一定要有一套成型且激勵(lì)性的業(yè)務(wù)員管理制度和業(yè)務(wù)員薪酬制度,以下是某企業(yè)對(duì)業(yè)務(wù)員的薪酬制度范本,僅供參考。

一. 員工工資及福利

a.試用員工工資待遇(三個(gè)月)

1.底薪1800元/月,當(dāng)月任務(wù):必須當(dāng)月銷售飛馬仕節(jié)油器6個(gè);

2.當(dāng)月完成銷售數(shù)量在2個(gè)的,工資待遇為:1000元;

3,當(dāng)月本人業(yè)績量超過6個(gè),超額部分金額×5%作為獎(jiǎng)勵(lì)

4、當(dāng)月無業(yè)績的,公司給付基本生活費(fèi)450元(含交通費(fèi)50元、手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼100元)

5,試用員工享受公司三天的免費(fèi)崗前培訓(xùn)課程,合格者正式上崗。

b.正式員工工資待遇(取消底薪制)

1,當(dāng)月個(gè)人零售額×15% = 當(dāng)月工資

2,享受公司年底一次性獎(jiǎng)金3000元。

3,當(dāng)月享有交通費(fèi)100元,手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼100元

4,享受公司三天的(職業(yè)主管成長和初級(jí)講師)培訓(xùn)班

c.業(yè)務(wù)主任津貼

1,享有正式員工的一切待遇

2,增加提成:當(dāng)月本人直轄團(tuán)隊(duì)累計(jì)業(yè)績(包括本人業(yè)績)×3%

3,當(dāng)月享有手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼150元,交通費(fèi)補(bǔ)貼200元。

4,享受公司三天(職業(yè)經(jīng)理人成長和中級(jí)講師)培訓(xùn)班

d,業(yè)務(wù)經(jīng)理津貼

1.享有正式員工和主任的一切待遇

2.在晉升主任后的1-3個(gè)月內(nèi),直接或間接育成二個(gè)以上營業(yè)組,當(dāng)月各小組累計(jì)業(yè)績×2%

3.當(dāng)月享有手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼200元,交通費(fèi)補(bǔ)貼300元。

4.享受公司三天(職業(yè)高級(jí)經(jīng)理人成長和高級(jí)講師)培訓(xùn)班

e. 獎(jiǎng)金分配

是指公司業(yè)務(wù)部當(dāng)月銷售額×2%的基金,公司以當(dāng)月各級(jí)業(yè)務(wù)人員排名前3名分別給予(獎(jiǎng)金)或獎(jiǎng)品,具體分配作如下規(guī)定:

第一名:獎(jiǎng)基金總額的50%,

第二名:獎(jiǎng)基金總額的30%,

第三名:獎(jiǎng)基金總額的20%,

f,半年度旅游獎(jiǎng)金:是指公司營銷部當(dāng)月銷售額×1%的基金,經(jīng)過半年的業(yè)績累計(jì),員工在公司工作6 個(gè)月以上的,個(gè)人業(yè)績排名公司前三名的員工, 第一名:50%,第二名:30%,第三名:20%給予獎(jiǎng)金

二.各級(jí)員工的定級(jí)

1.業(yè)務(wù)員

是指:年滿22周歲以上,身體健康并持有高中以上的學(xué)歷,經(jīng)公司正式錄用和接受公司三天的新人崗前培訓(xùn),具體要求是:填寫個(gè)人求職表一份,二張二寸無冠照片和一張五寸生活照片,并提供個(gè)人身份證和學(xué)歷證(原件)以及復(fù)印件各一份;

試用期內(nèi)個(gè)人業(yè)績當(dāng)月不得低于1360元(二個(gè)節(jié)油器)。

2. 業(yè)務(wù)主任(主管)

是指本人直接推薦二位以上員工,小組當(dāng)月人力不少于3人(不含本人),當(dāng)月小組業(yè)績不底于1.8萬元的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn);

3. 業(yè)務(wù)經(jīng)理

是指本人直接育成2個(gè)營業(yè)組(每個(gè)小組人力不少于3人,不含本人),當(dāng)月團(tuán)隊(duì)業(yè)績不少于3萬元的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn),個(gè)人季度業(yè)績不少于直接銷售2單;

三. 各級(jí)業(yè)務(wù)員工的收益分析(例如)

1. 某員工當(dāng)月業(yè)績2萬元×傭金系數(shù)15% =3000元,當(dāng)月個(gè)人業(yè)務(wù)排名公司(假定當(dāng)月公司銷售部業(yè)績是10萬元),你排名第一名(10萬×2%)_50%=1000元,該業(yè)務(wù)員當(dāng)月收入:3000元+1000元=4000元;

2. 某業(yè)務(wù)主任當(dāng)月個(gè)人業(yè)績1.8萬元,團(tuán)隊(duì)業(yè)績4萬元,當(dāng)月個(gè)人業(yè)績排名銷售部第二名,這位主任的當(dāng)月收入是:1.8萬元×15%=2700元,團(tuán)隊(duì)業(yè)績4萬元×3%的主任津貼=1200元,獎(jiǎng)金(10萬×2%)×2%=500元, 該主任的各項(xiàng)收入:2700+1200+500=4300元

第7篇 餐飲業(yè)薪酬制度范本

餐飲業(yè)薪酬制度

一.員工在試用期期間由經(jīng)理作試用工資申報(bào),由總經(jīng)理作最后核準(zhǔn)。

二.試用期過后由部門領(lǐng)班作考評(píng),由部門經(jīng)理遞交工資的調(diào)整,經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后生效,具體辦法如下:

1.通過公平考核被評(píng)選為a級(jí)者,加三十元。

2.通過公平考核被評(píng)選為aa級(jí)者,加五十元。

3.通過公平考核被評(píng)選為aaa級(jí)者,加八十元。

4.通過公平考核被評(píng)選為aaaa級(jí)者,加一百元。

5.通過公平考核被評(píng)晉升者,按調(diào)整后職位的工資予以調(diào)整。

三.獎(jiǎng)懲分明,本餐廳由部門領(lǐng)班級(jí)以上根據(jù)獎(jiǎng)懲條例進(jìn)行獎(jiǎng)懲,由經(jīng)理核準(zhǔn)后方可生效。

四.員工工資的發(fā)放日為每月的十五日,其工資表由部門經(jīng)理作申報(bào),總經(jīng)理核準(zhǔn)后,如員工對(duì)工資有任何異議,須在一個(gè)星期內(nèi)向部門經(jīng)理提出,逾期視作無異議。

五.員工自動(dòng)離職,其未領(lǐng)取的工資不再發(fā)放、不退工衣押金。

第8篇 _置業(yè)顧問薪酬制度及福利待遇

置業(yè)顧問薪酬制度及福利待遇

1.底薪:

置業(yè)顧問試用期為三個(gè)月,試用期工資為800元。

試用期滿后,經(jīng)過公司考核合格后即轉(zhuǎn)為正式員工。轉(zhuǎn)正后基本工資為800元正,社保金補(bǔ)助200元正。(因銷售員來自不同地方且工作地點(diǎn)不固定等因素,公司同意由員工自己去交納社保金)。

2提成:

基本提成為千分之二,具體根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目的實(shí)際情況來定。

3.公司住宿安排:

非成都本地項(xiàng)目工作的置業(yè)顧問由公司統(tǒng)一安排住宿。

每套宿舍標(biāo)配為:

1)床(不含被褥、枕頭及其他床上用品)。

2)彩電一臺(tái)并開通有線電視。

3)公司提供寬帶一條。

4)每間臥室配一個(gè)衣柜。

5)客廳配沙發(fā)及茶幾。

6)提供掃帚、拖把等清潔用具一套。

7)公司提供洗衣機(jī)一臺(tái)。

每套宿舍每個(gè)月所產(chǎn)生的水、電、氣費(fèi)用由公司和所住員工各承擔(dān)一半。

每套宿舍由銷售經(jīng)理或銷售經(jīng)理指定某個(gè)員工做為宿舍的臨時(shí)管理人員,負(fù)責(zé)安排宿舍的日常清潔衛(wèi)生及室內(nèi)所有家私電器等物品的維護(hù)與代管(不包括各自的私人物品),如公司提供的家私、電器出現(xiàn)非人為因素的質(zhì)量問題需立即通知銷售秘書處理。

每套宿舍所配的家私電器等物品如被人為損壞,由損壞者自行賠償。

第9篇 職工薪酬制度

職工薪酬制度

職工薪酬，是指公司為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出，包括職工工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼;職工福利費(fèi);養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi);住房公積金;工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi);非貨幣性福利;因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償;其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)支出。

1、以股份為基礎(chǔ)的薪酬

公司授予某些職工權(quán)益工具，按授予職工權(quán)益工具的公允價(jià)值計(jì)量。授予后立即可行權(quán)的，在授予日按照權(quán)益工具的公允價(jià)值計(jì)入相關(guān)成本或費(fèi)用，相應(yīng)增加資本公積。在完成等待期內(nèi)的服務(wù)或達(dá)到規(guī)定業(yè)績條件才可行權(quán)的，在等待期內(nèi)的每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日，以對(duì)可行權(quán)權(quán)益工具數(shù)量的最佳估計(jì)為基礎(chǔ)，按照權(quán)益工具授予日的公允價(jià)值，將當(dāng)期取得的服務(wù)計(jì)入相關(guān)成本或費(fèi)用和資本公積。在可行權(quán)日之后不再對(duì)已確認(rèn)的相關(guān)成本或費(fèi)用和所有者權(quán)益總額進(jìn)行調(diào)整。

公司為獲取某些職工的服務(wù)而承擔(dān)的以股份或其他權(quán)益工具為基礎(chǔ)確定對(duì)職工負(fù)債的，按照公司承擔(dān)的以股份或其他權(quán)益工具為基礎(chǔ)計(jì)算確定的負(fù)債的公允價(jià)值計(jì)量。授予后立即可行權(quán)的，在授予日以企業(yè)承擔(dān)負(fù)債的公允價(jià)值計(jì)入相關(guān)成本或費(fèi)用，相應(yīng)增加負(fù)債。在完成等待期內(nèi)的服務(wù)或達(dá)到規(guī)定業(yè)績條件以后才可行權(quán)的以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付，在等待期內(nèi)的每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日，應(yīng)當(dāng)以對(duì)可行權(quán)情況的最佳估計(jì)為基礎(chǔ)，按照企業(yè)承擔(dān)負(fù)債的公允價(jià)值金額，將當(dāng)期取得的服務(wù)計(jì)入成本或費(fèi)用和相應(yīng)的負(fù)債。在相關(guān)負(fù)債結(jié)算前的每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日以及結(jié)算日，對(duì)負(fù)債的公允價(jià)值重新計(jì)量，其變動(dòng)計(jì)入當(dāng)期損益。

2、辭退福利

公司在職工勞動(dòng)合同到期之前解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系，或者為鼓勵(lì)職工自愿接受裁減而提出給予補(bǔ)償?shù)慕ㄗh，當(dāng)公司已經(jīng)制定正式的解除勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃(或提出自愿裁減建議)并即將實(shí)施，且公司不能單方面撤回解除勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃或裁減建議的，確認(rèn)因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予補(bǔ)償而產(chǎn)生的預(yù)計(jì)負(fù)債，同時(shí)計(jì)入當(dāng)期損益。

3、其他方式的職工薪酬

公司在職工提供服務(wù)的會(huì)計(jì)期間，將應(yīng)付的職工薪酬確認(rèn)為負(fù)債，除辭退福利外，根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對(duì)象計(jì)入相應(yīng)的產(chǎn)品成本、勞務(wù)成本及資產(chǎn)成本。

第10篇 個(gè)人績效薪酬制度范例

個(gè)人績效薪酬制度或稱個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃,是指針對(duì)員工個(gè)人的工作績效提供獎(jiǎng)勵(lì)的一種報(bào)酬制度,以下是企業(yè)管理網(wǎng)提供詳細(xì)的介紹,供參考。

通過在時(shí)代光華的杭州公開課系統(tǒng)學(xué)習(xí)之后,了解到個(gè)人績效薪酬制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人績效掛鉤,重在獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的工作績效,給予員工差別化的薪酬。但在個(gè)人績效薪酬制度神奇光環(huán)的背后,這種制度的“雙面刃”效應(yīng)也日漸顯現(xiàn),不少企業(yè)開始發(fā)現(xiàn)實(shí)行這種制度也許得不償失。主要原因有以下方面:

1.有損團(tuán)隊(duì)精神,員工間合作水平低,易引發(fā)不良競爭。個(gè)人績效薪酬制度的致命弱點(diǎn)是,它沒有關(guān)注合作的極端重要性,有損于企業(yè)一直倡導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)精神。同時(shí),企業(yè)也會(huì)變成一個(gè)松散的系統(tǒng),每個(gè)人只尋求達(dá)到自己的最佳業(yè)績,而忽視了作為整體的企業(yè)利益。

2.獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的片面性可能會(huì)歪曲激勵(lì)。員工可能只關(guān)心上級(jí)所考核的那項(xiàng)指標(biāo),只關(guān)心符合獎(jiǎng)賞條件、有利于自己報(bào)酬提高的工作,而忽視其他有價(jià)值的但又與獎(jiǎng)勵(lì)性回報(bào)沒有直接關(guān)系的工作。

3.鼓勵(lì)員工注重短期效益,損害企業(yè)長期利益。在衡量績效時(shí),企業(yè)往往側(cè)重的是可量化的績效,如銷售量、銷售收入、產(chǎn)量等,將之與員工薪酬掛鉤,而忽視了其他能影響企業(yè)長期效益的因素。

4.“員工的努力與取得的績效”二者間的關(guān)聯(lián)度往往不高,從而影響了個(gè)人績效付酬制的客觀性、公正性,難以達(dá)到滿意效果。

實(shí)際上,個(gè)人績效薪酬制度對(duì)于傳統(tǒng)制造業(yè)中的生產(chǎn)類員工來說是比較適用的,但是現(xiàn)代企業(yè)中的大多數(shù)工作(如管理性的工作)—般都沒有可以衡量的物質(zhì)產(chǎn)出,對(duì)從事這類“知識(shí)型工作”的員工個(gè)人來說,每一位員工與其他員工之間的工作關(guān)系都非常緊密,因而很難以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分出員工的個(gè)人績效到底是什么。

5.設(shè)計(jì)、變動(dòng)績效衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí),會(huì)破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。尤其是因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時(shí),企業(yè)有必要提高勞動(dòng)定額或業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn),但容易引起員工的不滿和反對(duì),企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好員工的思想說服工作。而且,一些員工由于擔(dān)心新技術(shù)會(huì)帶來業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)的變化,可能會(huì)抵制引進(jìn)新技術(shù)的嘗試。一些技術(shù)熟練的員工為保持自己的相對(duì)生產(chǎn)率優(yōu)勢,也會(huì)在對(duì)新員工的培訓(xùn)中有所保留。這些顯然都不利于企業(yè)生產(chǎn)率的進(jìn)一步提高。在時(shí)代光華網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)中經(jīng)?？梢钥吹筋愃频恼n程。杭州企業(yè)管理培訓(xùn)在今年也開設(shè)了績效管理類課程。

6.可能不利于員工去獲取更多的技能。員工可能會(huì)擔(dān)心學(xué)習(xí)其他技能會(huì)影響他們的生產(chǎn)速度甚至完全停止生產(chǎn),進(jìn)而引起短期收入的減少。同時(shí)對(duì)于需要進(jìn)行長期性、試驗(yàn)性的科研工作也是不利的,容易造成短期行為,而不利于高水平科研成果的出現(xiàn)。

7.單純的個(gè)人績效薪酬制度還有可能會(huì)導(dǎo)致員工不注意設(shè)備的保養(yǎng)和維護(hù)、濫用設(shè)備,或者是浪費(fèi)生產(chǎn)資源來達(dá)成個(gè)人的績效。

8.增加管理層與員工之間發(fā)生磨擦的機(jī)會(huì)。由于績效薪酬與員工的切身利益直接相關(guān),而其本身又具有可變性,不像職位薪酬那么明確,因而在設(shè)計(jì)和執(zhí)行過程中容易產(chǎn)生矛盾與爭執(zhí),如工作機(jī)會(huì)不均等、績效指標(biāo)不合理、考核結(jié)果不公正等等。

9.從根本上說,對(duì)個(gè)人績效薪酬制度的批評(píng)實(shí)際上是對(duì)企業(yè)績效評(píng)價(jià)機(jī)制的質(zhì)疑?？冃匠暝O(shè)計(jì)主要包括三個(gè)方面:設(shè)立績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn);采取科學(xué)的績效評(píng)估方法;設(shè)計(jì)績效與薪酬之間的聯(lián)系。其中,實(shí)際上前兩方面都是績效考評(píng)工作,后一項(xiàng)才直接與薪酬管理有關(guān),可見績效考評(píng)是否公正有效與準(zhǔn)確完善是個(gè)人績效薪酬制度的重要基礎(chǔ)。

威廉.m.默瑟咨詢公司(williamm.mercer)的一項(xiàng)實(shí)證調(diào)查研究也表明:在對(duì)調(diào)查做出回答的企業(yè)中,有73%的企業(yè)在嘗試以不同方式將工資與個(gè)人工作績效掛鉤的前兩年里,它們對(duì)本企業(yè)的績效管理方案作了重大改變。但是,其中有47%的企業(yè)說它們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智,51%的雇員認(rèn)為績效管理制度對(duì)本企業(yè)幾乎沒有作用。這一調(diào)查結(jié)果,莫不是對(duì)理論家們推崇的個(gè)人績效薪酬制度的極大打擊與諷刺。

實(shí)際上,企業(yè)行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng),包括政策、步驟、程序、培訓(xùn)、裝備、指導(dǎo)和材料等。這些因素強(qiáng)有力地影響著員工工作的好壞程度。個(gè)人的技能、能力和動(dòng)機(jī)固然重要,但與這些因素相比,其作用是很小的。因而,當(dāng)問題產(chǎn)生時(shí),更有效的辦法是首先將注意力集中在系統(tǒng)的其它部分上,即“檢查過程而不是責(zé)備個(gè)人”。我們應(yīng)該問“過程為什么會(huì)產(chǎn)生這個(gè)問題呢”不要再浪費(fèi)時(shí)間去檢查是誰該對(duì)問題負(fù)責(zé),而是去檢查他們?nèi)绾稳ジ淖儸F(xiàn)有的程序和方法來防止這類問題的再度發(fā)生。

在績效薪酬制度上,也要關(guān)注系統(tǒng),關(guān)注政策和做法對(duì)團(tuán)隊(duì)績效以及企業(yè)整體與長遠(yuǎn)績效的影響,必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價(jià)值觀保持一致,與企業(yè)的中長期利益相一致,并且與其他經(jīng)營活動(dòng)相協(xié)調(diào),而不能僅僅關(guān)注個(gè)人的業(yè)績。在薪酬概念上,不僅要重視外在的經(jīng)濟(jì)性薪酬,也要重視工作本身所具有的內(nèi)在薪酬,即所謂“整體薪酬”的思想。這樣,通過轉(zhuǎn)換視角,關(guān)注系統(tǒng),強(qiáng)調(diào)整體優(yōu)化,必將改變管理者的生活,改變整個(gè)組織部門的氣氛,使員工處在一個(gè)舒心的工作環(huán)境,極大地激勵(lì)了員工的工作積極性和創(chuàng)新性,從而極大地提高企業(yè)的整體績效。

第11篇 寬帶薪酬制度規(guī)定

寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式應(yīng)運(yùn)而生。寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是壓縮級(jí)別，將原來十幾甚至二十、三十個(gè)級(jí)別壓縮成幾個(gè)級(jí)別，并將每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應(yīng)當(dāng)時(shí)新的競爭環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。

簡介

一般來說，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)到100%或100%以上。一種典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過4個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率則可能達(dá)到200%～300%。而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率通常只有40%～50%。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式應(yīng)運(yùn)而生。寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是壓縮級(jí)別，將原來十幾甚至二十、三十個(gè)級(jí)別壓縮成幾個(gè)級(jí)別，并將每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應(yīng)當(dāng)時(shí)新的競爭環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。

寬帶薪酬始于20世紀(jì)90年代，是作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造等新的管理戰(zhàn)略與理念相配套的新型薪酬結(jié)構(gòu)而出現(xiàn)的。

所謂“寬帶薪酬設(shè)計(jì)”，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來狹窄的工資級(jí)別帶來的工作間明顯的等級(jí)差別。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”意指工資級(jí)別，寬帶則指工資浮動(dòng)范圍比較大。與之對(duì)應(yīng)的則是窄帶薪酬管理模式，即工資浮動(dòng)范圍小，級(jí)別較多。目前國內(nèi)很多企業(yè)實(shí)行的都是窄帶薪酬管理模式。

在寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)中，員工不是沿著公司中唯一的薪酬等級(jí)層次垂直往上走，相反，他們?cè)谧约郝殬I(yè)生涯的大部分或者所有時(shí)間里可能都只是處于同一個(gè)薪酬寬帶之中，他們?cè)谄髽I(yè)中的流動(dòng)是橫向的，隨著能力的提高，他們將承擔(dān)新的責(zé)任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的薪酬，即使是被安排到低層次的崗位上工作，也一樣有機(jī)會(huì)獲得較高的報(bào)酬。

功能

寬帶薪酬與傳統(tǒng)薪酬一樣，對(duì)人具有維持、保障、激勵(lì)功能，對(duì)企業(yè)具有保值增值功能，對(duì)社會(huì)具有勞動(dòng)力資源的再配置功能。

除此之外，寬帶薪酬在以下幾個(gè)方面表現(xiàn)出獨(dú)特的特征與作用：

1.寬帶薪酬適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)調(diào)整的需要

2.支持組織扁平化設(shè)計(jì)

3.關(guān)注員工技能和能力的提高

4.有利于職位輪換與員工職業(yè)生涯發(fā)展

5.促進(jìn)績效的改進(jìn)

6.配合勞動(dòng)力市場上的變化

優(yōu)勢

打破等級(jí)觀念

打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念。減少了工作之間的等級(jí)差別，有助于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)向扁平化發(fā)展，同時(shí)有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，從而提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效。

重視個(gè)人

在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)中，員工即使能力達(dá)到了較高的水平，但是若企業(yè)沒有出現(xiàn)職位的空缺，員工仍然無法獲得較高的薪酬;而在寬帶薪酬體系下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍增大，員工只要注意培養(yǎng)企業(yè)所需要的技術(shù)和能力，并在本職崗位上不斷提高績效也可以獲得較高的報(bào)酬。

利于職位輪換

培育員工在組織中跨職能成長的能力。在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)中，員工的薪酬水平與其所擔(dān)任的職位嚴(yán)格掛鉤，同一職位級(jí)別的變動(dòng)并不能帶來薪酬水平上的變化，但是這種變化又使得員工不得不學(xué)習(xí)新的東西，從而工作難度增加、辛苦程度增大，因此，員工往往不愿意接受職位的同級(jí)輪換。而在寬帶薪酬體系下，由于薪酬的高低是由能力來決定而不是由職位來決定的，員工樂意通過相關(guān)職能領(lǐng)域的職務(wù)輪換來提升自己的能力，以此來獲得更大的回報(bào)。

注重市場水平

寬帶薪酬的工資水平是以市場調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的工資定位來確定的，因此，薪酬水平得定期核對(duì)與調(diào)整將會(huì)使企業(yè)更能把握其市場競爭力;同時(shí)，也能相應(yīng)地做好員工成本的控制工作。

利于管理

實(shí)行寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，即使是在同一薪酬寬帶當(dāng)中，由于薪酬區(qū)間的最高值和最低值之間的變動(dòng)比率至少有100%，因此，對(duì)于員工薪酬水平的界定留有很大空間。在這種情況下，部門經(jīng)理就可以在薪酬決策方面擁有更多的權(quán)力和責(zé)任，可以對(duì)下屬的薪酬定位提出更多的意見和建議。這種做法不僅充分體現(xiàn)了大人力資源管理的思想，有利于促使直線部門的經(jīng)理人員切實(shí)承擔(dān)起自己的人力資源管理職責(zé);同時(shí)也有利于人力資源專業(yè)人員從一些附加價(jià)值不高的事務(wù)性工作中脫身，轉(zhuǎn)而更多地關(guān)注對(duì)企業(yè)更有價(jià)值的其他一些高級(jí)管理活動(dòng)以及充分扮演好直線部門的戰(zhàn)略伙伴和咨詢顧問的角色。

推動(dòng)工作績效

寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)盡管存在對(duì)員工的晉升激勵(lì)下降的問題，但是它卻通過將薪酬與員工的能力和績效表現(xiàn)緊密結(jié)合來更為靈活地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。在寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)中，上級(jí)對(duì)有穩(wěn)定突出業(yè)績表現(xiàn)的下級(jí)員工可以擁有較大的加薪影響力，而不像在傳統(tǒng)的薪酬體制下，直線管理人員即使知道哪些員工的能力強(qiáng)，業(yè)績好，也無法向這些員工提供薪酬方面的傾斜。因?yàn)槟菚r(shí)的加薪主要是通過晉升來實(shí)現(xiàn)的，而晉升的機(jī)會(huì)和實(shí)踐卻不會(huì)那么靈活。此外，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不僅通過弱化頭銜、等級(jí)、過于具體的職位描述以及單一的向上流動(dòng)方式向員工傳遞一種個(gè)人績效文化，而且還通過弱化員工之間的晉升競爭而更多地強(qiáng)調(diào)員工們之間的合作和知識(shí)共享、共同進(jìn)步，以此來幫助企業(yè)培育積極的團(tuán)隊(duì)績效文化，而這對(duì)于企業(yè)整體業(yè)績的提升無疑是非常重要的一種力量。

劣勢

晉升困難

實(shí)施寬帶薪酬，會(huì)使員工晉升較以往更加困難。傳統(tǒng)薪酬制度下的職位級(jí)別多，員工比較容易得到晉升，然而寬帶薪酬制度下的職位級(jí)別少，員工很可能始終在一個(gè)職級(jí)里面移動(dòng)，長時(shí)間內(nèi)員工只有薪酬的變化而沒有職位的晉升。而在中國，職位晉升對(duì)員工來說也是一種相當(dāng)重要的激勵(lì)手段，尤其對(duì)于知識(shí)員工或薪酬達(dá)到一定水平的員工來說更是如此，晉升機(jī)會(huì)減少可能導(dǎo)致員工士氣低落而失去進(jìn)取熱情。

成本增加

在寬帶薪酬模式下，經(jīng)理在決定員工工資時(shí)有更大的自由，因而使人力成本有可能大幅度上升。美國寬帶薪酬相關(guān)示意圖

聯(lián)邦政府的經(jīng)驗(yàn)表明，在寬帶結(jié)構(gòu)下，薪酬成本上升的速度比傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)下要快得多。

適用性不廣

另外，不是所有組織都實(shí)用。僅在技術(shù)類、創(chuàng)新型企業(yè)中有良好的應(yīng)用，不太適用于密集型勞動(dòng)力企業(yè)。

入門層次較高

寬帶薪酬不像360或kpi甚至平衡計(jì)分卡那樣在具備一定管理基礎(chǔ)的企業(yè)就可有效實(shí)施，寬帶薪酬相對(duì)有較高的入門門檻，要做好寬帶薪酬，必須具備以下四個(gè)基本條件：

1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略必須明確。

2、良好的組織結(jié)構(gòu)形式與公司發(fā)展的匹配性。

3、公司治理結(jié)構(gòu)相對(duì)完善。

4、技術(shù)上企業(yè)具備良好的條件。

特征與傳統(tǒng)的等級(jí)薪酬模式相比，寬帶薪酬模式具有以下特征：

打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念，減少了工作之間的等級(jí)差別，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)有助于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效地適應(yīng)外部環(huán)境的能力。

引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高。在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是能力提高，因?yàn)榧词鼓芰_(dá)到了較高的水平，但是在企業(yè)中沒有出現(xiàn)職位的空缺，員工仍然無法獲得較高的薪酬。而在寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍也可能會(huì)比員工在原來的五個(gè)甚至更多的薪酬等級(jí)中可能獲得的薪酬范圍還要大，這樣，員工就不需要為了薪酬的增長而去斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問題，而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。

有利于職位輪換，培育那些新組織的跨職能成長和開發(fā)。在傳統(tǒng)的等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)中，員工的薪酬水平是與其所擔(dān)任的職位嚴(yán)格掛鉤的。由于同一職位級(jí)別的變動(dòng)并不能帶來薪酬水平上的變化，但是這種變化使得員工不得不學(xué)習(xí)新的東西，從而工作的難度增加，辛苦程度更高，這樣，員工不愿意接受職位的同級(jí)輪換。而在寬帶薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力來決定而不是由職位來決定，員工樂意通過相關(guān)職能領(lǐng)域的職務(wù)輪換來提升自己的能力，以此來獲得更大的回報(bào)。

有利于提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效。在寬帶薪酬體系中，上級(jí)對(duì)下級(jí)員工的薪酬有更大的決策權(quán)，從而增強(qiáng)組織的靈活性和創(chuàng)新性思想的出現(xiàn)，有利于提高企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境的能力。

yintl(鷹騰咨詢)在“管理上市”系列叢書之《上市?策》中，對(duì)寬帶薪酬的進(jìn)行了詳細(xì)的描述。

yintl(鷹騰咨詢)同時(shí)也提供薪酬體系設(shè)計(jì)服務(wù)。

流程

1、根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。

支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是人力資源管理體系的根本目標(biāo)，也是企業(yè)薪酬管理體系的根本目標(biāo)，否則，人力資源管理就永遠(yuǎn)停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，就無法成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。企業(yè)通過建立人力資源戰(zhàn)略，將企業(yè)戰(zhàn)略、核心競爭優(yōu)勢和核心價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為可以測量的行動(dòng)計(jì)劃和指標(biāo)，并借助于激勵(lì)性的薪酬體系強(qiáng)化員工績效行為，增強(qiáng)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施能力，有力地促動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在這里，人力資源管理體系不僅僅是一套對(duì)員工貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)并予以肯定激勵(lì)的方案，它更應(yīng)是將企業(yè)戰(zhàn)略及文化轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。

2、根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、外部的法律環(huán)境、行業(yè)競爭態(tài)勢及企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)制定切合于企業(yè)需要的薪酬戰(zhàn)略。

如果薪酬戰(zhàn)略的一個(gè)基本前提是把薪酬體系和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來，那么不同的經(jīng)營戰(zhàn)略就會(huì)具體化為不同的薪酬戰(zhàn)略及方案。

在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，從薪酬策略的選擇、薪酬計(jì)劃的制定、薪酬方案的設(shè)計(jì)、薪酬的發(fā)放及溝通，均應(yīng)體現(xiàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、核心競爭優(yōu)勢和價(jià)值導(dǎo)向?qū)θ肆Y源尤其是對(duì)激勵(lì)機(jī)制的要求，否則企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和核心價(jià)值觀將得不到貫徹。對(duì)于符合企業(yè)戰(zhàn)略和價(jià)值取向的行為和有助于提高企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的行動(dòng)在薪酬上予以傾斜，以強(qiáng)化員工的績效行為。

企業(yè)的薪酬體系一方面體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀對(duì)人力資源尤其是激勵(lì)機(jī)制的要求，但另一方面又不能脫離企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)和企業(yè)的生命周期。

首先，企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)主要體現(xiàn)為企業(yè)所在行業(yè)的技術(shù)特點(diǎn)和競爭態(tài)勢。技術(shù)是用來使組織的投入轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織產(chǎn)出的工具、技能和行動(dòng)。組織的水平技術(shù)有兩種形態(tài)：制造和服務(wù)，這兩種形態(tài)對(duì)企業(yè)的薪酬體系的要求是不同的。例如，ibm在向服務(wù)型企業(yè)轉(zhuǎn)型前薪酬等級(jí)為24級(jí)，轉(zhuǎn)型后的薪酬等級(jí)為5級(jí)。企業(yè)競爭對(duì)手所提供的薪酬情況在很大程度上影響了企業(yè)所選擇的薪酬模式和結(jié)構(gòu)。

其次，企業(yè)就像生命體一樣，也要經(jīng)歷從出生、成長、成熟直至死亡等不同階段。處于不同生命周期的企業(yè)(或者企業(yè)處于不同的企業(yè)生命周期)具有不同的特點(diǎn)，因此需要不同的薪酬體系來適應(yīng)其戰(zhàn)略條件。

3、根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)及工作性質(zhì)選擇適合于運(yùn)用寬帶技術(shù)的職務(wù)或?qū)蛹?jí)系列。

在傳統(tǒng)的金字塔型組織結(jié)構(gòu)、強(qiáng)調(diào)個(gè)人貢獻(xiàn)的文化氛圍中，往往采用等級(jí)制的薪酬模式，但隨著組織的等級(jí)逐漸趨于平坦，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作而不是個(gè)人貢獻(xiàn)，在組織中用較少的工資范圍跨度、很大的工資類別來代替以前較多的工資級(jí)別。在這種情況下，寬帶薪酬模式應(yīng)運(yùn)而生，以此減少了工作之間的等級(jí)差別。

工作的性質(zhì)對(duì)薪酬模式的選擇具有重大影響。烽火獵聘資深顧問認(rèn)為例如，與工作較獨(dú)立、環(huán)境較為輕松的工作相比，如果工作技術(shù)要求和工作的性質(zhì)需要較強(qiáng)的協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神，平等型的寬帶薪酬模式更有利于提高員工的滿意度和績效。

4、運(yùn)用寬帶技術(shù)建立并完善企業(yè)的薪酬體系。

第一，確定寬帶的數(shù)量。

首先企業(yè)要確定使用多少個(gè)工資帶，在這些工資帶之間通常有一個(gè)分界點(diǎn)。在每一個(gè)工資帶對(duì)人員的技能、能力的要求都是不同的。

通用電氣零售商學(xué)院財(cái)務(wù)服務(wù)企業(yè)使用了5個(gè)寬帶，替代了24個(gè)級(jí)別，并對(duì)每個(gè)寬帶的目標(biāo)、能力和培訓(xùn)要求作了明確的要求。

第二，根據(jù)不同工作性質(zhì)的特點(diǎn)及不同層級(jí)員工需求的多樣性建立不同的薪酬結(jié)構(gòu)，以有效地激勵(lì)不同層次員工的積極性和主動(dòng)性。

第三，確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍。

根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)及職位評(píng)價(jià)結(jié)果來確定每一個(gè)寬帶的浮動(dòng)范圍以及級(jí)差，同時(shí)在每一個(gè)工資帶中每個(gè)職能部門根據(jù)市場薪酬情況和職位評(píng)價(jià)結(jié)果同確定不同的薪酬等級(jí)和水平。

第四，寬帶內(nèi)橫向職位輪換。

同一工資帶中薪酬的增加與不同等級(jí)薪酬增加相似，在同一工資帶中，鼓勵(lì)不同職能部門的員工跨部門流動(dòng)以增強(qiáng)組織的適應(yīng)性，提高多角度思考問題的能力。因此，職業(yè)的變化更可能的是跨職能部門，而從低寬帶向高寬帶的流動(dòng)則會(huì)很少。

第五，做好任職資格及工資評(píng)級(jí)工作。

寬帶雖然有很多的優(yōu)點(diǎn)，但由于經(jīng)理在決定員工工資時(shí)有更大的自由，使用人力成本有可能大幅度上升。美國聯(lián)邦政府的有限的經(jīng)驗(yàn)表明，在寬帶結(jié)構(gòu)下，薪酬成本上升的速度比傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)快。

為了有效地控制人力成本，抑制寬帶薪酬模式的缺點(diǎn)，在建立寬帶薪酬體系的同時(shí)，還必須構(gòu)建相應(yīng)的任職資格體系，明確工資評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及辦法，營造一個(gè)以績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍。

根據(jù)以上論述，我們可以得出，在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)必須體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為基礎(chǔ)，并根據(jù)組織結(jié)構(gòu)以及不同層次人員需求的多樣化來設(shè)計(jì)符合企業(yè)特點(diǎn)的薪酬方案，而不能簡單地用寬帶或窄帶作為企業(yè)的薪酬制度。同時(shí)還應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系。再從技術(shù)層面上來有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度及配套措施，使制度能夠有效運(yùn)用。

要素市場競爭性

內(nèi)部公平性是指設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)一定要考慮公司內(nèi)部級(jí)別系統(tǒng)是否合理和公平，通常的方法是通過進(jìn)行寬帶薪酬相關(guān)示意圖

崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，設(shè)計(jì)合理可行的級(jí)別體系?，F(xiàn)在比較流行的崗位評(píng)估方法有三因素和四因素法，通過崗位評(píng)估，算出各崗位的點(diǎn)數(shù)，通過點(diǎn)數(shù)比較各崗位之間的大小。

根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果形成的自然級(jí)別做為設(shè)計(jì)企業(yè)級(jí)別的基礎(chǔ)，企業(yè)級(jí)別的形成有可能是自然級(jí)合并的結(jié)果，多級(jí)自然級(jí)合并就形成寬帶薪酬級(jí)別。不同的薪酬管理方法在評(píng)估后形成自然級(jí)別的方法也不完全相同，到底哪些級(jí)別和哪些級(jí)別合并這也和不同的企業(yè)有關(guān)系，是由企業(yè)的類型、崗位特點(diǎn)、崗位分布狀況和數(shù)量等因素決定。沒有一家企業(yè)是完全一樣的。

中國大多數(shù)國有企業(yè)采用一崗一薪制，缺乏激勵(lì)機(jī)制。外資企業(yè)多數(shù)是寬帶薪酬管理，但是在銷售、制造、it、制藥等不同類型企業(yè)的寬帶薪酬的“寬度”都不完全相同。例如：在制藥型企業(yè)，人員分布最多的是銷售和生產(chǎn)人員，這是兩種不同的人員群體，人力資源顧問會(huì)做根據(jù)它的特點(diǎn)提出在一個(gè)體制下兩種不同的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬管理的特點(diǎn)是匹配于扁平化的管理結(jié)構(gòu)、不強(qiáng)調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長，所以，它的特點(diǎn)與外資企業(yè)的文化也相吻合，如果在國內(nèi)企業(yè)推行寬帶薪酬管理，企業(yè)也必須考慮如何建立與之相適應(yīng)的企業(yè)文化。

不過，在中國的外資企業(yè)寬帶薪酬管理也和外國不完全一樣，這可能也是中國特點(diǎn)?？鐕荆谒膰鈾C(jī)構(gòu)，工作20年以上的銷售人員、高級(jí)工程師也許比總經(jīng)理工資都高，但是，在中國這種現(xiàn)象并不普遍存在。

在中國，寬帶薪酬管理能解決一個(gè)問題，就是一種崗位不僅僅只有一個(gè)級(jí)別，根據(jù)崗位職業(yè)發(fā)展通路，有不同的級(jí)別，這就可以解決國有企業(yè)的“一崗一薪”問題。

內(nèi)部公平性

人力資源管理顧問在薪酬管理方面咨詢時(shí)，經(jīng)常從外資企業(yè)管理的角度看待國內(nèi)企業(yè)管理，結(jié)果證明行不通。以下是一些解決國內(nèi)企業(yè)內(nèi)部公平性的經(jīng)驗(yàn)：

1)澄清組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系

很多企業(yè)工作流程和它的組織結(jié)構(gòu)及報(bào)告關(guān)系完全不符合。在設(shè)計(jì)薪酬管理方案前，先讓管理層討論澄清企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系。不清晰的組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部公平性。

2)為每一個(gè)崗位建立清晰的崗位職責(zé)

崗位職責(zé)中的“職責(zé)”是指職務(wù)和責(zé)任的意思，也就是在這個(gè)崗位你要做什么工作并對(duì)這項(xiàng)工作負(fù)什么樣的責(zé)任，責(zé)任的大小決定了你的崗位級(jí)別的高低。但是在大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)中，企業(yè)只講員工做什么，不談員工責(zé)任。中國企業(yè)家家基本上都有任職文件，文件中對(duì)崗位職責(zé)也有規(guī)定，但是，實(shí)際上說的是職，而不是責(zé)。如果企業(yè)沒有建立明確的崗位職責(zé)體系，花多少錢設(shè)計(jì)寬帶薪酬管理都不解決問題。不明確的崗位職責(zé)會(huì)影響企業(yè)的內(nèi)部公平性。

3)選擇一種崗位評(píng)價(jià)方法

內(nèi)部公平性最核心的部分是說用一種崗位評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)崗位的價(jià)值或貢獻(xiàn)，基本上所有評(píng)價(jià)方法都是通過評(píng)估因素來判斷崗位的貢獻(xiàn)和責(zé)任。崗位貢獻(xiàn)和責(zé)任越大，崗位級(jí)別越高。它是決定公平性的最重要的因素。

4)建立公平的級(jí)別體系

寬帶薪酬管理的基礎(chǔ)是要首先建立一個(gè)公平的內(nèi)部級(jí)別體系。但是，這正是內(nèi)資企業(yè)人力資源管理中最薄弱的環(huán)節(jié)。應(yīng)該通過崗位評(píng)估的結(jié)果設(shè)計(jì)出內(nèi)部級(jí)別矩陣，建立企業(yè)內(nèi)部相對(duì)公平的內(nèi)部級(jí)別體系。在國內(nèi)企業(yè)，通常企業(yè)級(jí)別是：總經(jīng)理級(jí)、主任級(jí)、副主任級(jí)、科員級(jí)等，非常簡單，實(shí)際上不同的部門主任之間，科員之間的責(zé)任大少也有差異，這樣的簡單級(jí)別往往產(chǎn)生不公平感。

5)先不要看市場，先讓內(nèi)部的薪酬分配相對(duì)公平

有些企業(yè)，自己內(nèi)部還沒有建立相對(duì)公平的分配機(jī)制，就去與市場比較。結(jié)果是越弄越復(fù)雜，工資成本增長了，不滿意的呼聲沒有減弱。在一家企業(yè)做過一次調(diào)查，這家公司請(qǐng)了一家咨詢公司做了薪酬和績效管理方案，在咨詢項(xiàng)目開始前對(duì)員工進(jìn)行過一次關(guān)于對(duì)公司薪酬管理的觀點(diǎn)和態(tài)度調(diào)查。方案實(shí)施半年多，去公司又做了一次問卷調(diào)查，調(diào)查員工對(duì)薪酬方案實(shí)施后的觀點(diǎn)和態(tài)度，這次調(diào)查結(jié)果與項(xiàng)目開始前的調(diào)查結(jié)果做對(duì)比，本次調(diào)查結(jié)果不但沒有改進(jìn)，反而更糟糕。

推行問題這種盛行于歐美國家的薪酬管理模式相對(duì)于傳統(tǒng)薪酬模式有諸多的好處，但是，如果要在中國的企業(yè)中推行，有些問題需要加以關(guān)注：

(一)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略首先要明確

薪酬體系的最終目標(biāo)是推動(dòng)人力資源管理，從而服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。要推行寬帶薪酬的企業(yè)首先應(yīng)該系統(tǒng)梳理企業(yè)戰(zhàn)略，分析企業(yè)的核心競爭能力，明晰企業(yè)的核心價(jià)值觀，并將它們量化為指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上寬帶薪酬相關(guān)示意圖

建立人力資源戰(zhàn)略。這樣建立起來的薪酬體系才可能有清晰的目的性的存在的意義，那就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，借助薪酬激勵(lì)，強(qiáng)化員工作為，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施。在引入新的薪酬模式時(shí)，策略的選擇、計(jì)劃的制定、方案的設(shè)計(jì)、薪酬的發(fā)放、員工的溝通，都應(yīng)該緊扣企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，對(duì)于符合企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和有助于提高企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的行動(dòng)，在薪酬上要重點(diǎn)傾斜。

(二)要認(rèn)清行業(yè)特點(diǎn)和競爭對(duì)手

企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)主要體現(xiàn)為行業(yè)的技術(shù)特點(diǎn)和行業(yè)競爭格局。行業(yè)的技術(shù)特點(diǎn)主要通過制造和服務(wù)這兩種形態(tài)來體現(xiàn)，這兩種形態(tài)對(duì)薪酬體系的要求自然是不同的。企業(yè)精心設(shè)計(jì)薪酬，最基本的意愿就是提供比競爭對(duì)手更富競爭力的薪酬，與對(duì)手爭奪優(yōu)秀人才。所以摸清競爭對(duì)手的薪酬模式和設(shè)計(jì)方案，對(duì)于自身選擇和薪酬體系的指導(dǎo)和幫助意義是不言而喻的。

(三)要與企業(yè)管理方式和組織層級(jí)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化相結(jié)合

直線職能制下，金字塔型組織結(jié)構(gòu)需要采用等級(jí)制的薪酬模式。扁平組織卻要壓縮層級(jí)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，需要用較少的范圍跨度、較大的浮動(dòng)范圍。如果要在傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)中推行寬帶薪酬，結(jié)果恐怕不會(huì)理想。因此，如果要引入寬帶薪酬，就應(yīng)該有針對(duì)性地對(duì)企業(yè)管理方式和組織層級(jí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化和變革，為其準(zhǔn)備適宜的土壤。

(四)合理確定工資帶，區(qū)別級(jí)別特點(diǎn)設(shè)計(jì)薪酬

要結(jié)合企業(yè)規(guī)模、核心競爭力和企業(yè)戰(zhàn)略，合理確定薪酬體系需要設(shè)計(jì)多少工資帶，工資帶之間要設(shè)計(jì)分界點(diǎn)。每個(gè)工資帶應(yīng)該對(duì)人員的技能、業(yè)績提出不同的量化考核指標(biāo)。不同工作性質(zhì)的職位和不同的層級(jí)量化考核指標(biāo)應(yīng)該有區(qū)別，應(yīng)該體現(xiàn)個(gè)性需求。每一工資帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)幅度應(yīng)該根據(jù)薪酬調(diào)查得到的客觀數(shù)據(jù)及職位描述結(jié)果來確定，級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)體現(xiàn)不同層級(jí)和職位對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)率。要橫向做為職位評(píng)估工作，所設(shè)計(jì)指標(biāo)應(yīng)該能夠推動(dòng)寬帶內(nèi)橫向職位的輪換，以增強(qiáng)組織的適應(yīng)性。

(五)出臺(tái)前要廣泛征求意見，要設(shè)計(jì)試用期和過渡期

任何先進(jìn)的薪酬體系都必須切合實(shí)際，必須融入企業(yè)才能發(fā)揮功效。薪酬體系設(shè)計(jì)過程中應(yīng)該廣泛征求各層級(jí)員工的意見，反復(fù)征求意見，公開讓員工參與薪酬體系的設(shè)計(jì)和評(píng)價(jià)。即使在廣泛征求意見后，在推行時(shí)也應(yīng)該設(shè)計(jì)試用期和過渡期，對(duì)試用中反映出的問題及時(shí)修正，使其日臻完善，得到最廣大員工的擁護(hù)，才可能實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡，也才能確保在該企業(yè)得到真正推行。

(六)要做好任職資格及工資評(píng)級(jí)工作

人力成本在短期內(nèi)可能大幅上升，這是寬帶薪酬模式的缺點(diǎn)。所以，引入寬帶薪酬時(shí)，要及時(shí)構(gòu)建相應(yīng)的任職資格體系，明確工資評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及辦法，既鼓勵(lì)員工冒尖，同時(shí)通過拉大薪酬差距，限制平庸員工薪酬的上漲，也可以制訂懲罰性措施，對(duì)工作業(yè)績較差的員工薪酬進(jìn)行扣減，從而從整體上限制薪酬的無限制上漲。

(七)不是所有的企業(yè)都適宜寬帶薪酬模式

采用寬帶薪酬模式的企業(yè)應(yīng)該具備一些基本的條件：一是技術(shù)、創(chuàng)新、管理等智力因素對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有優(yōu)勢支撐作用，員工的創(chuàng)造性、主動(dòng)性對(duì)于企業(yè)績效成明顯的正相關(guān)關(guān)系;二是人力資源管理體系健全，用工制度和薪酬制度市場化程度較高;三是企業(yè)管理基礎(chǔ)工作比較扎實(shí)，具備推行寬帶薪酬模式的技術(shù)條件和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

從上述基本條件分析，技術(shù)型、創(chuàng)新型的高科技企業(yè)和外貿(mào)企業(yè)更適合于寬帶薪酬管理模式，而勞動(dòng)密集型企業(yè)則并不一定適宜。

(八)傳統(tǒng)薪酬體系運(yùn)行不正常的企業(yè)不適宜引入寬帶薪酬

中國不少國有企業(yè)也屬于高科技企業(yè)，有的也是多年的外貿(mào)企業(yè)，但是他們的人力資源尚未真正實(shí)現(xiàn)市場化，人員進(jìn)出不自由，一些伴隨企業(yè)成長的資深職工由于學(xué)歷和知識(shí)水平所限，一旦推行寬帶薪酬，所付出的代價(jià)將超過其承受能力。在這類企業(yè)里，如果人力資源的市場化沒有真正實(shí)現(xiàn)，傳統(tǒng)的薪酬管理模式?jīng)]有理順，員工的起薪設(shè)立就會(huì)成為大問題，在從原有的薪酬制度向新制度轉(zhuǎn)換時(shí)，容易因?yàn)閷?duì)接不到位而引起事端。

1、寬帶薪酬雖然打破了工資提升只能按照職位提升的做法和界限，但同樣陷入職位提升與個(gè)人績效提升之間的差別與矛盾。十分明顯，寬帶薪酬下，員工提升有2種渠道，一是職位提升，另外就是通過自己的知識(shí)技能獲得績效提升。

然而，不難看出的是，職位提升是一個(gè)工資等級(jí)層次的提升，而因?yàn)榭冃У奶嵘?，卻是在原來同級(jí)別寬帶里的提升。顯然，職位提升帶來的利益是遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于因?yàn)閭€(gè)人績效帶來的利益的。說到底，在任何企業(yè)的任何職種，最有效的激勵(lì)或者員工最本質(zhì)的追求還是職位的提升，不會(huì)是別的，包括技術(shù)性員工。所以，對(duì)員工激勵(lì)作用最大的永遠(yuǎn)都是職位，不是績效帶來的寬帶薪酬多幾百塊錢，因?yàn)槁毼惶嵘梢钥闯墒悄撤N自我實(shí)現(xiàn)，而績效只是帶來錢的一點(diǎn)增加，所以績效激勵(lì)相對(duì)于職位激勵(lì)作用小。

2、寬帶讓直線經(jīng)理更多參與員工管理的同時(shí)，也使企業(yè)內(nèi)部或團(tuán)隊(duì)內(nèi)部形成對(duì)直線經(jīng)理的倚重，容易滋生團(tuán)隊(duì)內(nèi)的腐敗。在寬帶薪酬模式下，由于工資在寬帶內(nèi)較大的浮動(dòng)，另外由于員工的知識(shí)技能以及由此產(chǎn)生的績效與直線經(jīng)理關(guān)系密切，所以直線經(jīng)理對(duì)員工的薪酬具有較大發(fā)言權(quán)，能夠很大程度參與對(duì)員工的人力資源管理，甚至是決定權(quán)。也正是因?yàn)槿绱?，?duì)工作的評(píng)價(jià)將被弱化為對(duì)人的評(píng)價(jià)。人情人為因素將導(dǎo)致企業(yè)走向薪酬公平公正原則的反面。當(dāng)然直線經(jīng)理大的權(quán)限，會(huì)導(dǎo)致直線經(jīng)理考核人情化，這不是寬帶薪酬造成的，而是績效考核的問題。

3、強(qiáng)調(diào)個(gè)人績效的寬帶薪酬，在個(gè)體績效得到強(qiáng)化的同時(shí)，同時(shí)也面臨組織內(nèi)部協(xié)同的失敗。作為一個(gè)分工合作的集體，每個(gè)員工的績效都會(huì)與其他人發(fā)生千絲萬縷的聯(lián)系。當(dāng)一個(gè)人與其他人產(chǎn)生隔閡的時(shí)候，個(gè)人能力再強(qiáng)，績效也高不到那里去。中國人都比較討厭公開的競爭，講究和氣，寬帶薪酬公開了員工間的差異，強(qiáng)調(diào)了競爭，這樣對(duì)團(tuán)隊(duì)績效來說并非好事，將會(huì)影響團(tuán)隊(duì)協(xié)作。

4、寬帶薪酬在重視個(gè)體薪酬增加的同時(shí)，忽視了員工不同層次的需求，需求導(dǎo)向轉(zhuǎn)向逐利性。寬帶薪酬設(shè)計(jì)的目的就是為了減少員工因?yàn)椴荒苈毼惶嵘龓硇匠晏嵘龁栴}，關(guān)注員工的需求更多考慮的是一種較低層次的滿足---也就是基本的生理和生活需求。企業(yè)寬帶薪酬弱化了員工對(duì)高層次需求的追求，長期來說，不利于企業(yè)的創(chuàng)新和人才的隊(duì)伍的建設(shè)。

5、寬帶薪酬會(huì)導(dǎo)致人力成本增加，簡單說就是會(huì)有不少人增加工資，但是一方面這和績效有關(guān)，加工資的應(yīng)該說都是績效做的最好的人，那么這種加工資是一種激勵(lì)，是完全需要的，否則誰去好好干活，而且給他加的工資一定是少于他多創(chuàng)造的績效價(jià)值的，其次，就和績效考核的強(qiáng)制分布一樣，如果績效考核結(jié)果能控制好，薪酬增加自然在正常和必要的范圍內(nèi)。

說到底，寬帶薪酬本身沒有問題，因?yàn)閷拵匠曛皇墙Y(jié)果，是對(duì)績效的運(yùn)用，問題只發(fā)生在考核上，考核結(jié)果錯(cuò)了，講人情了，都是好了，或者把干的好的評(píng)成了績效最差，那么應(yīng)用在薪酬上，肯定這薪酬就會(huì)漏洞百出，就會(huì)適得其反。相反，績效考核做的好，那么反映到薪酬上，自然就會(huì)合理，而且需要拉開差距，增加激勵(lì)性。

應(yīng)用原則

(1)內(nèi)部公平原則

企業(yè)薪酬管理公平性是影響員工工作態(tài)度和工作行為的重要因素，是社會(huì)分配公平性的重要組成部分。澳大利亞學(xué)者伊沙克(joee.isaac)指出，管理人員在員工薪酬管理工作中堅(jiān)持公平性原則，員工才會(huì)自愿與管理人員合作，努力提高工作效率。寬帶薪酬的實(shí)施是以績效評(píng)估為基礎(chǔ)，其公平性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是結(jié)果的公平，指員工對(duì)薪酬水平、增薪幅度是否公平的評(píng)價(jià)。根據(jù)美國學(xué)者亞當(dāng)斯(j.stacyadams)1965年提出的公平理論，員工會(huì)對(duì)自己與他人的得失之比進(jìn)行比較，判斷分配結(jié)果的公平性。二是程序的公平性，員工主要根據(jù)薪酬制度公開性、管理人員與員工的雙向溝通、員工參與薪酬制度設(shè)計(jì)和管理工作、員工投訴和上訴程序，評(píng)估企業(yè)薪酬管理程序公平性。

(2)戰(zhàn)略匹配原則

薪酬體系的最終目標(biāo)是推動(dòng)人力資源管理效能的提高，從而服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。要推動(dòng)寬帶薪酬的企業(yè)首先應(yīng)該系統(tǒng)梳理企業(yè)戰(zhàn)略，分析企業(yè)的核心競爭能力，明晰企業(yè)的核心價(jià)值觀，并將它們量化為指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上建立人力資源戰(zhàn)略。這樣建立起來的薪酬體系才可能存在的意義，那就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，借助薪酬激勵(lì)，強(qiáng)化員工行為，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施。在引入寬帶薪酬模式時(shí)，策略的選擇、計(jì)劃的制定、方案的設(shè)計(jì)、薪酬的發(fā)放、員工的溝通，都應(yīng)該緊扣企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。

(3)全面激勵(lì)原則

薪酬并不是萬能的，必須對(duì)員工實(shí)行全面的激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)該遵循激勵(lì)手段與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、外部激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合和民主公正的原則。還可以考慮考核激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì)與薪酬激勵(lì)相結(jié)合。

制定實(shí)施

(1)確定寬帶的數(shù)量。首先企業(yè)要確定使用多少個(gè)工資帶，在這些工資帶之間通常有一個(gè)分界點(diǎn)。在每一個(gè)工資帶對(duì)人員的技能、能力的要求都是不同的。通用電氣零售商學(xué)院財(cái)務(wù)服務(wù)企業(yè)使用了5個(gè)寬帶，替代了24個(gè)級(jí)別，并對(duì)每個(gè)寬帶的目標(biāo)、能力和培訓(xùn)要求作了明確的要求。在此以寬帶i為例進(jìn)行說明。

(2)根據(jù)不同工作性質(zhì)的特點(diǎn)及不同層級(jí)員工需求的多樣性建立不同的薪酬結(jié)構(gòu)，以有效地激勵(lì)不同層次員工的積極性和主動(dòng)性。

(3)確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍。根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)及職位評(píng)價(jià)結(jié)果來確定每一個(gè)寬帶的浮動(dòng)范圍以及級(jí)差，同時(shí)在每一個(gè)工資帶中每個(gè)職能部門根據(jù)市場薪酬情況和職位評(píng)價(jià)結(jié)果同確定不同的薪酬等級(jí)和水平。

(4)寬帶內(nèi)橫向職位輪換。同一工資帶中薪酬的增加與不同等級(jí)薪酬增加相似，在同一工資帶中，鼓勵(lì)不同職能部門的員工跨部門流動(dòng)以增強(qiáng)組織的適應(yīng)性，提高多角度思考問題的能力。因此，職業(yè)的變化更可能的是跨職能部門，而從低寬帶向高寬帶的流動(dòng)則會(huì)很少。

(5)做好任職資格及工資評(píng)級(jí)工作。寬帶雖然有很多的優(yōu)點(diǎn)，但由于經(jīng)理在決定員工工資時(shí)有更大的自由，使用人力成本有可能大幅度上升。美國聯(lián)邦政府的有限的經(jīng)驗(yàn)表明，在寬帶結(jié)構(gòu)下，薪酬成本上升的速度比傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)快;為了有效地控制人力成本，抑制寬帶薪酬模式的缺點(diǎn)，在建立寬帶薪酬體系的同時(shí)，還必須構(gòu)建相應(yīng)的任職資格體系，明確工資評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及辦法，營造一個(gè)以績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍。

主要措施

1、明確企業(yè)人力資源戰(zhàn)略

薪酬體系的最終目標(biāo)是推動(dòng)人力資源管理，從而服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。推行寬帶薪酬的企業(yè)首先應(yīng)該系統(tǒng)梳理企業(yè)戰(zhàn)略，分析企業(yè)的核心競爭能力，明晰企業(yè)的核心價(jià)值觀，并將它們量化為指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上建立人力資源戰(zhàn)略。這樣建立起來的薪酬體系才可能有明確的目標(biāo)，那就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，借助薪酬激勵(lì)，強(qiáng)化員工作為，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施。

2、鼓勵(lì)員工廣泛參與

在寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)之初，要積極爭取各個(gè)層級(jí)的員工參與，廣泛征集意見和建議，并依據(jù)這些意見和建議反復(fù)修改，盡可能使薪酬設(shè)計(jì)透明化。設(shè)計(jì)完成后要進(jìn)行一定時(shí)期的試用，在此過程中，依然要對(duì)暴露出來的問題反復(fù)加以修改，力圖得到全體員工的支持，這樣才有助于消除員工的抵觸和不滿情緒。各部門的經(jīng)理在人力資源管理方面必須有足夠的成熟度，能與人力資源部門一起作出各種關(guān)鍵性的決策。寬帶薪酬制度的一個(gè)重要特點(diǎn)就是部門經(jīng)理將有更大的空間參與下屬員工的有關(guān)薪酬決策。如果沒有一個(gè)成熟的管理隊(duì)伍，在實(shí)行寬帶薪酬制度的過程中就會(huì)困難重重。例如，部門經(jīng)理不能對(duì)員工進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，破壞了內(nèi)部平衡;部門經(jīng)理不重視員工的發(fā)展等。另外，如果各部門都以自我為中心，不認(rèn)同寬帶薪酬制度，人力資源部就很難發(fā)揮其作用，這樣一來，寬帶薪酬制度就很難發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

3、對(duì)員工薪點(diǎn)數(shù)計(jì)量的關(guān)鍵考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)和實(shí)行要公平，公正和合理

在整個(gè)寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施過程中，員工薪點(diǎn)數(shù)的計(jì)量和計(jì)算是最核心的問題，如果關(guān)鍵指標(biāo)的制定不科學(xué)或者運(yùn)用不合理，不僅不能激發(fā)員工的工作熱情，而且還會(huì)挫傷員工的積極性。因此，在設(shè)計(jì)薪等表和薪點(diǎn)表時(shí)，要提倡管理層和各職能層的廣泛參與，使整個(gè)薪酬體系的設(shè)計(jì)盡可能科學(xué)合理。一個(gè)企業(yè)若不重視員工的工作表現(xiàn)，必定會(huì)導(dǎo)致“大鍋飯”現(xiàn)象。在此氛圍下，員工表現(xiàn)的優(yōu)劣并不能被公平地區(qū)別對(duì)待，寬帶薪酬制度所提供的“寬帶”也就失去了意義。在寬帶薪酬體系下，員工薪酬在其所處寬帶范圍之內(nèi)隨其工作績效值的大小而不斷浮動(dòng)變化，從而使得工作績效的考評(píng)體系備受員工的關(guān)注，一個(gè)公平、透明的績效考評(píng)程序是實(shí)行寬帶薪酬所必不可少的。波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論認(rèn)為，激勵(lì)措施是否會(huì)令員工感到滿意，關(guān)鍵取決于員工認(rèn)為其所獲得的報(bào)酬是否公平?；缮鲜隼碚?，寬帶薪酬這種注重績效的浮動(dòng)式薪酬結(jié)構(gòu)更應(yīng)強(qiáng)調(diào)程序的公平，而且這種程序還必須被透明化，讓員工知道每一個(gè)評(píng)分細(xì)則，這不僅有助于完善公司監(jiān)督體系，提高員工積極性，還有助于員工通過評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)來了解企業(yè)的愿望，從而隨時(shí)調(diào)整個(gè)人預(yù)期，使之與企業(yè)的整體價(jià)值取向保持一致。這樣，員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)整體發(fā)展自然地聯(lián)系在一起，從而最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。

4、擁有一支高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍

推行寬帶薪酬制度需要人力資源部門的薪酬管理人員與各部門進(jìn)行密切的合作，他們?cè)谂c部門經(jīng)理一起給新職位定級(jí)、了解市場信息及協(xié)助制定薪酬計(jì)劃方面，必須以提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)態(tài)度和以專業(yè)顧問的角色去為部門服務(wù)。因此，是否擁有一支高效的人力資源管理隊(duì)伍非常重要。

第12篇 業(yè)務(wù)代表薪酬制度范本

在工作中,業(yè)務(wù)員代表和業(yè)務(wù)員的崗位職責(zé)是一樣的,都是公司的一線人員。企業(yè)如何制定出符合實(shí)際的,有促進(jìn)性作用的薪酬制度呢請(qǐng)看列舉的以下幾點(diǎn)業(yè)務(wù)代表薪酬制度資料:

業(yè)務(wù)代表主要為公司進(jìn)行最直接的產(chǎn)品的推廣和銷售。和業(yè)務(wù)員一樣的性質(zhì)。業(yè)務(wù)代表的6種薪酬制度

業(yè)務(wù)代表是企業(yè)的一線人員,合理的薪酬體系能充分調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)代表的工作積極性,原先干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣的大鍋飯制度已經(jīng)被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替,至于業(yè)務(wù)人員到底該拿多少企業(yè)在發(fā)薪水的時(shí)候究竟發(fā)多少這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度。

“買力”和“賣力”市場永遠(yuǎn)是矛盾的,但決非不可調(diào)和,而調(diào)和的關(guān)鍵點(diǎn)就是制定一套合情合理的薪酬體系,它是留住人才、維持企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力,筆者根據(jù)多年服務(wù)眾多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn),總結(jié)出六套薪水制度,其中前三種薪水制度比較常見,而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。

1、高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪,以適當(dāng)或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì),該制度主要在外企或國內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多,國內(nèi)某家電企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪為4000,提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。

該制度容易留住具有忠誠度的老業(yè)務(wù)代表,也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬?但是該制度往往針對(duì)的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷、外語水平、計(jì)算機(jī)水平方面有一定的要求,所以業(yè)務(wù)代表不容易輕易進(jìn)去,門檻相對(duì)高些。

2、中底薪+中提成

以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn),以同行的平均提成發(fā)放提成,該制度主要在國內(nèi)一些中型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多,該制度對(duì)于一些能力不錯(cuò)而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展,主要受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響,比上不足比下有余。目前打部分國內(nèi)企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。

3、少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔綐?biāo)準(zhǔn),以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì),該制度主要在國內(nèi)一些小型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多,該制度不僅可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)代表的工作積極性,而且企業(yè)也無須支付過高的人力成本,對(duì)于一些能力很棒、經(jīng)驗(yàn)很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有一定的吸引力。

最具創(chuàng)新的是國內(nèi)某保健品企業(yè),該企業(yè)走的是服務(wù)營銷體系,其薪水制度為:該城市最低生活保障(450元)+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比(10%)

這種薪水制度,往往造成兩種極端,能力強(qiáng)的人常常吃撐著,能力弱的常常吃不著。

4、分解任務(wù)量

這是一套比較新的薪水發(fā)放原則,能夠公平地給每個(gè)業(yè)務(wù)代表發(fā)放薪水,徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度。

某公司共10個(gè)業(yè)務(wù)代表,在2005年4月份制定的銷售任務(wù)50萬,那么每人的平均任務(wù)是5萬,當(dāng)業(yè)務(wù)代表剛好完成屬于自己的任務(wù)額5萬的時(shí)候,就拿到平均工資3000元,具體發(fā)放方式有一個(gè)數(shù)學(xué)公式可以計(jì)算:平均薪水×完成任務(wù)÷任務(wù)額=應(yīng)得薪水。

按照上面的例子來計(jì)算,當(dāng)一個(gè)業(yè)務(wù)代表完成10萬的銷售,那么應(yīng)該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡,讓每個(gè)業(yè)務(wù)代表清楚地知道可以拿多少錢。可充分激勵(lì)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員,并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務(wù)人員根本混不下去。

5、達(dá)標(biāo)高薪制

顧名思義,這是一個(gè)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)可以拿到高工資的薪水制度,對(duì)于業(yè)務(wù)人員來說,有一個(gè)頂點(diǎn)可以沖刺,這個(gè)頂點(diǎn)并非遙不可及,應(yīng)當(dāng)讓10%左右非常有能力的業(yè)務(wù)人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務(wù)人員向目標(biāo)沖刺。

某銷售公司采取達(dá)標(biāo)高薪制,給業(yè)務(wù)代表開出的薪水是10000元/月,銷售人員必須達(dá)到20萬的銷售業(yè)績才能拿到這1萬元的薪水,業(yè)務(wù)代表平均距離20萬元中間的差距,按照8%扣除,譬如完成了10萬,實(shí)際薪水只能發(fā)放2000元。

具體發(fā)放方式有一個(gè)數(shù)學(xué)公式可以計(jì)算:

最高薪水—(最高任務(wù)額—實(shí)際任務(wù)額)×制定百分比=應(yīng)得薪水。

這里的“制定百分比”非常關(guān)鍵,應(yīng)略大于(最高薪水÷最高任務(wù)額)×100%的值。

6、階段考評(píng)制

該薪水制度采取的也是底薪+提成制度,也是常規(guī)按月發(fā)薪水,但有一項(xiàng)季度考核指標(biāo),采取季度總結(jié)考核的方式。具體操作方式是每月發(fā)放薪水的時(shí)候,提成不完全發(fā)放,譬如提成只發(fā)放3%,剩下的5%要到三個(gè)月后,按照總業(yè)績是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評(píng),然后再發(fā)放三個(gè)月的累計(jì)提成薪水。

該方式能有效杜絕業(yè)務(wù)人員將本應(yīng)該完成的業(yè)績滯后,或提前預(yù)支下個(gè)月的業(yè)績,并且有效減少有能力的業(yè)務(wù)人員干不滿3月就走人情況發(fā)生。對(duì)于業(yè)務(wù)人員來說,每三個(gè)月都有一筆不少的“額外”薪水,相當(dāng)于一年多發(fā)了4次薪水,從心理的暗示效應(yīng)說來說,對(duì)業(yè)務(wù)人員也是一種不小的鼓勵(lì)。

當(dāng)然,薪水制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止以上六種,無論哪種薪水制度,留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的,對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說,絕對(duì)沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說,只有發(fā)對(duì)了薪水或沒有發(fā)對(duì)薪水之分。

第13篇 職工薪酬制度-范文

職工薪酬制度

職工薪酬,是指公司為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出,包括職工工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼;職工福利費(fèi);養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi);住房公積金;工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi);非貨幣性福利;因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償;其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)支出。

1、以股份為基礎(chǔ)的薪酬

公司授予某些職工權(quán)益工具,按授予職工權(quán)益工具的公允價(jià)值計(jì)量。授予后立即可行權(quán)的,在授予日按照權(quán)益工具的公允價(jià)值計(jì)入相關(guān)成本或費(fèi)用,相應(yīng)增加資本公積。在完成等待期內(nèi)的服務(wù)或達(dá)到規(guī)定業(yè)績條件才可行權(quán)的,在等待期內(nèi)的每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日,以對(duì)可行權(quán)權(quán)益工具數(shù)量的最佳估計(jì)為基礎(chǔ),按照權(quán)益工具授予日的公允價(jià)值,將當(dāng)期取得的服務(wù)計(jì)入相關(guān)成本或費(fèi)用和資本公積。在可行權(quán)日之后不再對(duì)已確認(rèn)的相關(guān)成本或費(fèi)用和所有者權(quán)益總額進(jìn)行調(diào)整。

公司為獲取某些職工的服務(wù)而承擔(dān)的以股份或其他權(quán)益工具為基礎(chǔ)確定對(duì)職工負(fù)債的,按照公司承擔(dān)的以股份或其他權(quán)益工具為基礎(chǔ)計(jì)算確定的負(fù)債的公允價(jià)值計(jì)量。授予后立即可行權(quán)的,在授予日以企業(yè)承擔(dān)負(fù)債的公允價(jià)值計(jì)入相關(guān)成本或費(fèi)用,相應(yīng)增加負(fù)債。在完成等待期內(nèi)的服務(wù)或達(dá)到規(guī)定業(yè)績條件以后才可行權(quán)的以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付,在等待期內(nèi)的每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日,應(yīng)當(dāng)以對(duì)可行權(quán)情況的最佳估計(jì)為基礎(chǔ),按照企業(yè)承擔(dān)負(fù)債的公允價(jià)值金額,將當(dāng)期取得的服務(wù)計(jì)入成本或費(fèi)用和相應(yīng)的負(fù)債。在相關(guān)負(fù)債結(jié)算前的每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日以及結(jié)算日,對(duì)負(fù)債的公允價(jià)值重新計(jì)量,其變動(dòng)計(jì)入當(dāng)期損益。

2、辭退福利

公司在職工勞動(dòng)合同到期之前解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系,或者為鼓勵(lì)職工自愿接受裁減而提出給予補(bǔ)償?shù)慕ㄗh,當(dāng)公司已經(jīng)制定正式的解除勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃(或提出自愿裁減建議)并即將實(shí)施,且公司不能單方面撤回解除勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃或裁減建議的,確認(rèn)因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予補(bǔ)償而產(chǎn)生的預(yù)計(jì)負(fù)債,同時(shí)計(jì)入當(dāng)期損益。

3、其他方式的職工薪酬

公司在職工提供服務(wù)的會(huì)計(jì)期間,將應(yīng)付的職工薪酬確認(rèn)為負(fù)債,除辭退福利外,根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對(duì)象計(jì)入相應(yīng)的產(chǎn)品成本、勞務(wù)成本及資產(chǎn)成本。

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第14篇 薪酬制度設(shè)計(jì)方法

進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì),同時(shí)也是對(duì)于你的工作成效的評(píng)價(jià),工作結(jié)構(gòu)的確定及工資等級(jí)之分。以下為您提供幾種薪酬制度設(shè)計(jì)的方法,僅供參考。

⑴工作評(píng)價(jià)的方法

工作評(píng)價(jià)是薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟。工作評(píng)價(jià)的結(jié)果,將產(chǎn)生表明各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。常見的工作評(píng)價(jià)方法有五種。即經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場定位法。

⑵工資結(jié)構(gòu)線的確定方法

經(jīng)過工作評(píng)價(jià)后,我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項(xiàng)工作確定了一個(gè)表示其勞動(dòng)價(jià)值或重要性大小的工作評(píng)價(jià)值。這個(gè)工作評(píng)價(jià)值可以是順序、等級(jí),也可以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。

第15篇 個(gè)人績效薪酬制度-范本

通過在時(shí)代光華的杭州公開課系統(tǒng)學(xué)習(xí)之后,了解到個(gè)人績效薪酬制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人績效掛鉤,重在獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的工作績效,給予員工差別化的薪酬。但在個(gè)人績效薪酬制度神奇光環(huán)的背后,這種制度的“雙面刃”效應(yīng)也日漸顯現(xiàn),不少企業(yè)開始發(fā)現(xiàn)實(shí)行這種制度也許得不償失。主要原因有以下方面:

1.有損團(tuán)隊(duì)精神,員工間合作水平低,易引發(fā)不良競爭。個(gè)人績效薪酬制度的致命弱點(diǎn)是,它沒有關(guān)注合作的極端重要性,有損于企業(yè)一直倡導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)精神。同時(shí),企業(yè)也會(huì)變成一個(gè)松散的系統(tǒng),每個(gè)人只尋求達(dá)到自己的最佳業(yè)績,而忽視了作為整體的企業(yè)利益。

2.獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的片面性可能會(huì)歪曲激勵(lì)。員工可能只關(guān)心上級(jí)所考核的那項(xiàng)指標(biāo),只關(guān)心符合獎(jiǎng)賞條件、有利于自己報(bào)酬提高的工作,而忽視其他有價(jià)值的但又與獎(jiǎng)勵(lì)性回報(bào)沒有直接關(guān)系的工作。

3.鼓勵(lì)員工注重短期效益,損害企業(yè)長期利益。在衡量績效時(shí),企業(yè)往往側(cè)重的是可量化的績效,如銷售量、銷售收入、產(chǎn)量等,將之與員工薪酬掛鉤,而忽視了其他能影響企業(yè)長期效益的因素。

4.“員工的努力與取得的績效”二者間的關(guān)聯(lián)度往往不高,從而影響了個(gè)人績效付酬制的客觀性、公正性,難以達(dá)到滿意效果。

實(shí)際上,個(gè)人績效薪酬制度對(duì)于傳統(tǒng)制造業(yè)中的生產(chǎn)類員工來說是比較適用的,但是現(xiàn)代企業(yè)中的大多數(shù)工作(如管理性的工作)—般都沒有可以衡量的物質(zhì)產(chǎn)出,對(duì)從事這類“知識(shí)型工作”的員工個(gè)人來說,每一位員工與其他員工之間的工作關(guān)系都非常緊密,因而很難以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分出員工的個(gè)人績效到底是什么。

5.設(shè)計(jì)、變動(dòng)績效衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí),會(huì)破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。尤其是因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時(shí),企業(yè)有必要提高勞動(dòng)定額或業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn),但容易引起員工的不滿和反對(duì),企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好員工的思想說服工作。而且,一些員工由于擔(dān)心新技術(shù)會(huì)帶來業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)的變化,可能會(huì)抵制引進(jìn)新技術(shù)的嘗試。一些技術(shù)熟練的員工為保持自己的相對(duì)生產(chǎn)率優(yōu)勢,也會(huì)在對(duì)新員工的培訓(xùn)中有所保留。這些顯然都不利于企業(yè)生產(chǎn)率的進(jìn)一步提高。在時(shí)代光華網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)中經(jīng)?？梢钥吹筋愃频恼n程。杭州企業(yè)管理培訓(xùn)在今年也開設(shè)了績效管理類課程。

6.可能不利于員工去獲取更多的技能。員工可能會(huì)擔(dān)心學(xué)習(xí)其他技能會(huì)影響他們的生產(chǎn)速度甚至完全停止生產(chǎn),進(jìn)而引起短期收入的減少。同時(shí)對(duì)于需要進(jìn)行長期性、試驗(yàn)性的科研工作也是不利的,容易造成短期行為,而不利于高水平科研成果的出現(xiàn)。

7.單純的個(gè)人績效薪酬制度還有可能會(huì)導(dǎo)致員工不注意設(shè)備的保養(yǎng)和維護(hù)、濫用設(shè)備,或者是浪費(fèi)生產(chǎn)資源來達(dá)成個(gè)人的績效。

8.增加管理層與員工之間發(fā)生磨擦的機(jī)會(huì)。由于績效薪酬與員工的切身利益直接相關(guān),而其本身又具有可變性,不像職位薪酬那么明確,因而在設(shè)計(jì)和執(zhí)行過程中容易產(chǎn)生矛盾與爭執(zhí),如工作機(jī)會(huì)不均等、績效指標(biāo)不合理、考核結(jié)果不公正等等。

9.從根本上說,對(duì)個(gè)人績效薪酬制度的批評(píng)實(shí)際上是對(duì)企業(yè)績效評(píng)價(jià)機(jī)制的質(zhì)疑。績效薪酬設(shè)計(jì)主要包括三個(gè)方面:設(shè)立績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn);采取科學(xué)的績效評(píng)估方法;設(shè)計(jì)績效與薪酬之間的聯(lián)系。其中,實(shí)際上前兩方面都是績效考評(píng)工作,后一項(xiàng)才直接與薪酬管理有關(guān),可見績效考評(píng)是否公正有效與準(zhǔn)確完善是個(gè)人績效薪酬制度的重要基礎(chǔ)。

威廉.m.默瑟咨詢公司 的一項(xiàng)實(shí)證調(diào)查研究也表明:在對(duì)調(diào)查做出回答的企業(yè)中,有73%的企業(yè)在嘗試以不同方式將工資與個(gè)人工作績效掛鉤的前兩年里,它們對(duì)本企業(yè)的績效管理方案作了重大改變。但是,其中有47%的企業(yè)說它們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智,51%的雇員認(rèn)為績效管理制度對(duì)本企業(yè)幾乎沒有作用。這一調(diào)查結(jié)果,莫不是對(duì)理論家們推崇的個(gè)人績效薪酬制度的極大打擊與諷刺。

實(shí)際上,企業(yè)行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng),包括政策、步驟、程序、培訓(xùn)、裝備、指導(dǎo)和材料等。這些因素強(qiáng)有力地影響著員工工作的好壞程度。個(gè)人的技能、能力和動(dòng)機(jī)固然重要,但與這些因素相比,其作用是很小的。因而,當(dāng)問題產(chǎn)生時(shí),更有效的辦法是首先將注意力集中在系統(tǒng)的其它部分上,即“檢查過程而不是責(zé)備個(gè)人”。我們應(yīng)該問“過程為什么會(huì)產(chǎn)生這個(gè)問題呢”不要再浪費(fèi)時(shí)間去檢查是誰該對(duì)問題負(fù)責(zé),而是去檢查他們?nèi)绾稳ジ淖儸F(xiàn)有的程序和方法來防止這類問題的再度發(fā)生。

在績效薪酬制度上,也要關(guān)注系統(tǒng),關(guān)注政策和做法對(duì)團(tuán)隊(duì)績效以及企業(yè)整體與長遠(yuǎn)績效的影響,必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價(jià)值觀保持一致,與企業(yè)的中長期利益相一致,并且與其他經(jīng)營活動(dòng)相協(xié)調(diào),而不能僅僅關(guān)注個(gè)人的業(yè)績。在薪酬概念上,不僅要重視外在的經(jīng)濟(jì)性薪酬,也要重視工作本身所具有的內(nèi)在薪酬,即所謂“整體薪酬”的思想。這樣,通過轉(zhuǎn)換視角,關(guān)注系統(tǒng),強(qiáng)調(diào)整體優(yōu)化,必將改變管理者的生活,改變整個(gè)組織部門的氣氛,使員工處在一個(gè)舒心的工作環(huán)境,極大地激勵(lì)了員工的工作積極性和創(chuàng)新性,從而極大地提高企業(yè)的整體績效。

第16篇 某4s店薪酬制度

不管是大到集團(tuán)公司,小到門面,想要做到更好,就必須有符合實(shí)際的薪酬制度。以下為您舉例4s店薪酬制度范本,僅供參考。

第一部分 銷售序列

1薪酬構(gòu)成:基本工資+整車銷售提成+其他提成

1.1銷售顧問:

1.1.1基本工資600元。

1.1.2銷售提成理論數(shù)據(jù),按照下列表格計(jì)算:

第1臺(tái) 第2臺(tái) 第3臺(tái) 第4臺(tái) 第5臺(tái) 第6臺(tái) 第7臺(tái)及以上

120元 150元 180元 200元 250元 300元 350元

1.1.3銷售顧問實(shí)際發(fā)放的銷售提成根據(jù)公司月計(jì)劃完成比例發(fā)放,具體數(shù)目見下表:

任務(wù)完成率(_) _<60% 60%≤_<80% 80%≤_<100% 100%≤_<1200% 120%≤_

銷售提成發(fā)放率 70% 80% 90% 100% 120%

1.1.4銷售顧問在每月的客戶接待過程中,客戶的資料留有率要達(dá)到40%,獎(jiǎng)金按原規(guī)定發(fā)放。未完成的銷售顧問則在每月的獎(jiǎng)金中扣除100元的獎(jiǎng)金。

1.1.5轉(zhuǎn)介紹客戶,中介人獲得200元介紹費(fèi),銷售顧問該車提取50元?jiǎng)趧?wù)費(fèi),計(jì)入車輛累加。如中介人想要獲得高額回報(bào),該車售價(jià)必須高于公司當(dāng)期限價(jià),差價(jià)部分作為中介人的回報(bào),并中介人要按20%繳納差價(jià)的稅款。

1.1.6如出現(xiàn)客戶向公司投訴的情況,已經(jīng)查實(shí),則取消該車輛的銷售業(yè)績。如發(fā)生客戶向廠家投訴者,已經(jīng)查實(shí),除取消該車銷售業(yè)績外,另行給予責(zé)任人500元處罰,從當(dāng)月工資中扣除。

1.1.7實(shí)習(xí)生指沒有取得畢業(yè)證書的在校學(xué)生,在實(shí)習(xí)期間發(fā)給生活費(fèi)300元,等實(shí)習(xí)期滿3個(gè)月后進(jìn)入試用期。實(shí)習(xí)期間銷售車輛無銷售提成。

1.1.8銷售顧問試用期1個(gè)月,前3個(gè)月工資為500元,試用期無業(yè)績,并經(jīng)銷售經(jīng)理考核不合格者,自動(dòng)離職。

1.1.9其他提成包括保險(xiǎn)銷售提成、精品銷售提成、臨牌提成。

1.1.9.1精品銷售提成:銷售部必須結(jié)合公司以及廠家要求,在每月初5個(gè)工作日內(nèi)將銷售顧問的精品銷售目標(biāo)進(jìn)行分解并向總經(jīng)理報(bào)備,否則銷售顧問按最低標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放精品銷售提成。提成實(shí)際數(shù)據(jù)按照以下表格計(jì)算:

精品銷售完成率_ 業(yè)績提獎(jiǎng)

_<80% 精品收入×5%

80%≤_<100% 精品收入×6%

100%≤_ 精品收入×7%

試用期銷售顧問,在3個(gè)月見習(xí)期內(nèi)至少銷售6臺(tái)車才能轉(zhuǎn)正

1.2銷售副經(jīng)理(主管):實(shí)行基本工資+獎(jiǎng)金。

1.2.1銷售副經(jīng)理基本工資1100元,銷售主管基本工資800元,這兩個(gè)職位只設(shè)置其中一個(gè)。

1.2.2銷售主管(銷售副經(jīng)理)獎(jiǎng)金按照銷售顧問平均獎(jiǎng)勵(lì)的1.2倍獎(jiǎng)勵(lì)。

1.2.3銷售顧問的平均提成計(jì)算方法為總獎(jiǎng)金數(shù)/銷售顧問人數(shù),其中銷售顧問人數(shù)包括正式員工與試用期員工,但不包括實(shí)習(xí)期員工。

1.3銷售經(jīng)理:實(shí)行基本工資+獎(jiǎng)金。

1.2.1 基本工資1500元。如銷售經(jīng)理兼總經(jīng)理助理職位,另加1000元職位工資。

1.2.2按照每臺(tái)車50元標(biāo)準(zhǔn)作為獎(jiǎng)勵(lì)理論數(shù)據(jù)。

1.2.3銷售經(jīng)理實(shí)際發(fā)放獎(jiǎng)金要按照以下表格比例發(fā)放:年初銷售經(jīng)理要確定全年任務(wù)分解計(jì)劃,沒有計(jì)劃的執(zhí)行最低獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。

任務(wù)完成率 70%及以下 80%(含)不到90% 90%(含)不到100% 100及以上

獎(jiǎng)金比例 80% 90% 95% 100%

1.4 其他銷售序列人員的工資與獎(jiǎng)金,執(zhí)行以下規(guī)定:

1.4.1大客戶主管兼二級(jí)網(wǎng)點(diǎn)主管:基本工資800元,大客戶兼二級(jí)網(wǎng)點(diǎn)主管不得參與本店店面銷售,網(wǎng)絡(luò)集客銷售提成方式,等同于銷售顧問。大客戶以及二級(jí)網(wǎng)點(diǎn)銷售,提成為200元/輛。

1.4.2二手車部經(jīng)理兼租賃部經(jīng)理:基本工資1200元,部門副經(jīng)理待遇,獎(jiǎng)金為:當(dāng)月二手車置換純利潤×0.2+租賃純利潤×0.1

1.4.3信息主管(兼廠家意向資料調(diào)度員、兼售后保有客戶資料保管員)基本工資800元,獎(jiǎng)金按銷售顧問平均獎(jiǎng)金×0.8。

1.4.4牌證專員兼保險(xiǎn)專員:基本工資800元,獎(jiǎng)金為:(當(dāng)月上牌數(shù)量+當(dāng)月消貸臺(tái)次)×10元/輛+新車保險(xiǎn)及續(xù)保部分每臺(tái)車按公司利潤的1%提成。

1.4.5整車庫存管理員兼pda助理員:基本工資700元,獎(jiǎng)金為:商品車當(dāng)月入庫數(shù)量×4元/輛+銷售部當(dāng)月整車銷售數(shù)量×3元/輛。

1.4.6銷售售后服務(wù)客服回訪員兼售回訪專員:基本工資為800元,獎(jiǎng)金為:銷售部當(dāng)月整車銷售數(shù)量×7元/輛。

1.4.7前臺(tái)接待兼數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析員:基本工資700元,獎(jiǎng)金為:銷售部當(dāng)月整車銷售數(shù)量×4元/輛。

第二部分 市場序列

1市場部每月初5個(gè)工作日內(nèi)與銷售部一道制定出本月的來店批次并向總經(jīng)理報(bào)備,否則市場部全體員工按80%發(fā)放獎(jiǎng)金。

來店達(dá)成率(_) _<60% 60%≤_<80% 80%≤_<100% 100%≤_

獎(jiǎng)金發(fā)放率 70% 80% 90% 100%

2市場經(jīng)理: 實(shí)行基本工資+獎(jiǎng)金。

2.1市場經(jīng)理的基本工資1500元。

2.2市場經(jīng)理的獎(jiǎng)金為:銷售部和服務(wù)部所有人員的平均獎(jiǎng)金×1.2+當(dāng)月廠家活動(dòng)支持獎(jiǎng)勵(lì)提成+市場績效評(píng)估獎(jiǎng)勵(lì)×3%+廣宣盈余提成。

3市場主管:基本工資為800元,獎(jiǎng)金為:市場企劃/信息廣宣的獎(jiǎng)金為:銷售部和服務(wù)部所有人員的平均獎(jiǎng)金×0.5+當(dāng)月廠家活動(dòng)支持獎(jiǎng)勵(lì)提成+市場績效評(píng)估獎(jiǎng)勵(lì)×2%+廣宣盈余提成。

4如當(dāng)月有廠家活動(dòng)支持獎(jiǎng)金,在支持金額中提取4%作為市場部的獎(jiǎng)勵(lì),具體分配方案由市場部經(jīng)理負(fù)責(zé)分發(fā)。

5如當(dāng)月廠家廣宣支持高于實(shí)際發(fā)生費(fèi)用,在差額中提取4%作為市場部的獎(jiǎng)勵(lì),由市場部全體人員均分。

第三部分 售后服務(wù)序列(該序列的考核方法根據(jù)情況適時(shí)修改)

3總的原則:

3.1服務(wù)人員考核方法隨著業(yè)務(wù)的不斷開展,再適當(dāng)時(shí)候進(jìn)行調(diào)整。

3.2服務(wù)人員原則上在前期實(shí)行高基本工資的方法,適當(dāng)發(fā)一些獎(jiǎng)金。

4人員基本工資:

服務(wù)經(jīng)理:1500元;前臺(tái)主管:1000元;前臺(tái)接待800元;技術(shù)總監(jiān)(兼培訓(xùn)、質(zhì)檢):900元;索賠員(兼理陪員):800元;信息員(兼客服):800元;配件主管:1000元;車間主任:1000元;配件管理員(兼專用工具管理):600元;機(jī)修技工:(初級(jí)580元、中級(jí)680元、高級(jí)780元),由服務(wù)經(jīng)理確定級(jí)別后,報(bào)公司行政人力部經(jīng)理備案。鈑噴技工(700元、1000元、1300元),由服務(wù)經(jīng)理確定級(jí)別后,報(bào)公司行政人力部經(jīng)理備案。

5以上人員試用期為1個(gè)月,1—3月份基本工資為應(yīng)發(fā)工資的80%。三個(gè)月后執(zhí)行全額工資。

6獎(jiǎng)金的發(fā)放:外部拉來事故車,獎(jiǎng)勵(lì)維修額的5%給拉車人員。服務(wù)部毛利潤的10%作為獎(jiǎng)金由服務(wù)經(jīng)理確定基數(shù),總經(jīng)理簽字后發(fā)給責(zé)任員工。

第四部分 管理序列

4.1總經(jīng)理實(shí)行年薪制,具體考核辦法另行規(guī)定。

4.2 財(cái)務(wù)序列

4.2.1財(cái)務(wù)經(jīng)理現(xiàn)基本工資(無浮動(dòng)工資)2000元。等有獎(jiǎng)金并按照以下公式計(jì)算超過2000元時(shí),實(shí)行基本工資1500元,獎(jiǎng)金系數(shù)按照銷售與服務(wù)平均獎(jiǎng)勵(lì)的1.0倍。

4.2.2人力行政經(jīng)理基本工資1350元,獎(jiǎng)金系數(shù)為按照銷售與服務(wù)平均獎(jiǎng)勵(lì)的0.8倍。

4.2.3 主管會(huì)計(jì)基本工資1500元,等有獎(jiǎng)金并按照以下公式計(jì)算超過1500元時(shí),實(shí)行基本工資1200元,獎(jiǎng)金系數(shù)按照銷售與服務(wù)平均獎(jiǎng)勵(lì)的0.8倍。

4.2.4出納及一般會(huì)計(jì)基本工資1200元,等有獎(jiǎng)金并按照以下公式計(jì)算超過1200元時(shí),實(shí)行基本工資800元,獎(jiǎng)金系數(shù)按照銷售與服務(wù)平均獎(jiǎng)勵(lì)的0.6倍。

第五部分 其他說明事項(xiàng)

5.1員工工作滿一年增加工齡工資10元,最高增加到50元/月。

5.2午餐費(fèi)每個(gè)月補(bǔ)助100元,如食堂成立不發(fā)放該100元,有食堂后該補(bǔ)助取消,員工食堂執(zhí)行2元/天。

5.3在前期由于業(yè)務(wù)較少,為每個(gè)員工發(fā)放浮動(dòng)工資,具體標(biāo)準(zhǔn)為總經(jīng)理助理500元,部門經(jīng)理200元,部門主管、副經(jīng)理150元,其他人員一律100元。獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)與此浮動(dòng)工資不可以同時(shí)執(zhí)行,取其中較高者。

5.3電話費(fèi)報(bào)銷辦法執(zhí)行公司有關(guān)文件,也可在集團(tuán)文件規(guī)定的范圍內(nèi)自行制定標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

5.4沒有集團(tuán)人力資源部審核,董事長簽發(fā),不允許發(fā)放該辦法以外的任何錢物。

第17篇 營業(yè)員薪酬制度范例

營業(yè)員在平時(shí)的工作中我們也叫做店員,他是企業(yè)或店面的一線員工。對(duì)于這份一天中要與客戶打很多次交道,甚至被客戶拒絕n次的職位,企業(yè)應(yīng)該用怎樣的薪酬制度激勵(lì)和留住員工呢以下為您提供一份營業(yè)員薪酬制度的相關(guān)范本,僅供參考。

一、店員規(guī)章制度

1.工作時(shí)間保持愉快精神,和氣待人。

2.在店內(nèi)不得抽煙與喝酒。

3.保持店面整潔,天天打掃衛(wèi)生,整理貨品。每日需拖地,每周一進(jìn)行店內(nèi)玻璃的清洗。

4.注意辨認(rèn)j幣,如收取j幣將在月結(jié)工資中扣除同等數(shù)額的貨幣。

5.妥善保管好客人財(cái)物和店內(nèi)貨品,謹(jǐn)防小偷。如果盤點(diǎn)存貨發(fā)現(xiàn)貨品被盜,按照被盜商品的成本價(jià)在月結(jié)工資中扣除。

6.作好店面貨品整理,陳列貨品需精心搭配和擺放。

7.按時(shí)上班,吃飯時(shí)間不超過1小時(shí)。當(dāng)月累計(jì)遲到3次以上,每次扣一天基本工資。

8.任何因主觀原因引起的貨品退換均不予接受,需要向客人解釋清楚:“物品如無任何質(zhì)量和品質(zhì)問題,我們均不接受退換。”

9.店內(nèi)有客人及生意時(shí)盡量不要接聽私人電話,影響銷售。

10.上班時(shí)間盡量不要異性朋友探訪,特別是不要逗留在店鋪內(nèi),影響銷售。

二、薪酬獎(jiǎng)罰制度

1.店員試用期定為1-3個(gè)月,薪酬為底薪1200+2%銷售額提成。

2.店員過了試用期后以半年為一個(gè)時(shí)間區(qū)間進(jìn)行績效評(píng)定后做薪酬調(diào)整。

3.薪酬結(jié)構(gòu)為基本工資+每月提成+浮動(dòng)補(bǔ)貼+指標(biāo)分紅

1)、基本工資在半年內(nèi)定為1200元,每半年或一年調(diào)整一次。

2)、每月提成為當(dāng)月銷售額的2%

3)、浮動(dòng)補(bǔ)貼包括電話補(bǔ)貼,醫(yī)療補(bǔ)貼,生日補(bǔ)貼,過節(jié)補(bǔ)貼等。其中過了試用期可獲得100元的電話補(bǔ)貼,而醫(yī)療補(bǔ)貼,生日補(bǔ)貼,過節(jié)補(bǔ)貼等則由店主靈活發(fā)放。

4)、指標(biāo)分紅是指店主對(duì)整一個(gè)年度的銷售總額設(shè)立一個(gè)目標(biāo),若年度結(jié)束核算的年銷售總額達(dá)到了設(shè)定的目標(biāo),則店員可以得到對(duì)應(yīng)比例的年銷售總額分紅。

銷售總額目標(biāo)區(qū)間 分紅比例

660000~720000(月均銷售額5.5萬~6萬) 1‰

720000~780000(月均銷售額6萬~6.5萬) 1.5‰

780000~840000(月均銷售額6.5萬~7萬) 2‰

840000以上(月均銷售額7萬以上) 3‰

4.每月工資結(jié)算區(qū)間為每月1號(hào)到下月2號(hào),工資分兩次發(fā)放,每月17號(hào)發(fā)放基本工資,2號(hào)發(fā)放除基本工資外的其他工資。指標(biāo)分紅的年銷售總額的計(jì)算區(qū)間為當(dāng)年的11月至下年的10月,計(jì)算出來的分紅獎(jiǎng)金發(fā)放日為過年前,即大年三十之前幾天中的任一天。店員若是中途辭職,將不予發(fā)放所有的指標(biāo)分紅獎(jiǎng)金。

三、工作日及假期安排

1.店員每月可以享受3天帶薪假期,要提前安排假期日并告知店主。

2.無特殊情況不得提前休下月假期。若當(dāng)月假期休完后確實(shí)需再請(qǐng)事假,所請(qǐng)事假將在下月假期中扣除。

3.當(dāng)月假期休完后若還請(qǐng)2天及以上的事假,將扣除下個(gè)月的全部假期以及事假日的銷售提成。所請(qǐng)事假超過5天,將扣除當(dāng)月提成。

4.當(dāng)月假期休完后若還請(qǐng)了3天及以上的事假,將扣除下個(gè)月的全部假期以及事假日的銷售提成。一年內(nèi)累計(jì)事假超過15天,將失去獲取年末指標(biāo)分紅獎(jiǎng)金的機(jī)會(huì)。

第18篇 業(yè)務(wù)薪酬制度范文

一個(gè)企業(yè)的銷售人員是企業(yè)發(fā)展的基石,所以對(duì)業(yè)務(wù)人員制定出合理、公平且有激勵(lì)性的薪酬制度相當(dāng)重要。以下是某公司的業(yè)務(wù)薪酬制度范例,請(qǐng)參考。

一、 業(yè)務(wù)人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成。

二、 底薪

2-1 標(biāo)準(zhǔn):

片區(qū)經(jīng)理月薪1200元+每月過程考核獎(jiǎng)(詳見過程考核實(shí)施辦法)

業(yè)務(wù)助理月薪1000元+所屬片區(qū)經(jīng)理過程獎(jiǎng)的30%

初級(jí)業(yè)務(wù)助理月薪:本科900元,?？?00元(不參加過程考核)

注:新聘用員工實(shí)習(xí)期(2個(gè)月)本科700元,?？?00元,實(shí)習(xí)期滿自動(dòng)轉(zhuǎn)為初級(jí)業(yè)務(wù)助理

2-2 底薪發(fā)放時(shí)間為每月5日,出差人員回公司后領(lǐng)取底薪。

三、傭金

3.1傭金

3.1.1 傭金標(biāo)準(zhǔn):傭金=提成-分擔(dān)費(fèi)用-失誤損失(包括本政策、業(yè)務(wù)管理制度、市場財(cái)務(wù)制度、業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)費(fèi)用制度范圍內(nèi)的所有應(yīng)承擔(dān)的損失)

3.1.2 年底貨款兩清、賬目明晰的,春節(jié)前可發(fā)放全部傭金.

3.2 提成標(biāo)準(zhǔn):提成=凈回款(返利除外)×提成系數(shù)

3.2.1 提成系數(shù)(指標(biāo)均為百分比)

華南(西南)部部長提成系數(shù)(1100萬)1.1,片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)(海南粵西(200萬)3.5

珠三角(240萬3.2)、粵東贛州(200萬)3.5、廣西(200萬)3.5);

云貴川大區(qū)提成系數(shù)(480萬):1.9(云貴1個(gè)助理(280萬)3.1、四川(200萬)3.5

華東部部長提成系數(shù)(1000萬)1.2,業(yè)務(wù)代表提成系數(shù)(湖北(180萬)3.5、湖南(200萬)3.5、

浙贛(助理1人240萬)3.9、福建(240萬)3.2);

蘇皖滬大區(qū)提成系數(shù)(480萬):1.9片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù) 江蘇上海(220萬)3.4、

安徽(260萬)3.0

華北大區(qū)提成系數(shù)(800萬):1.2,片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)(遼寧(150萬)4.5吉黑(150萬)4.5、

冀北1個(gè)助理(300萬)3.1、冀南直供(300萬)3.1、

山東大區(qū)提成系數(shù)(750萬):1.3 (膠東1個(gè)助理(320萬)3.0、魯中(230萬)3.5、魯西(200萬)3.5);

西北部部長提成系數(shù)(1000萬)1.2,片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)(山西(200萬)3.5、陜甘寧蒙2個(gè)助理(400萬)3.8、新疆(200萬)4.0、河南(230萬)3.3)

3.2.2銷售公司后勤人員(包括財(cái)務(wù)人員)參考片區(qū)平均收入、結(jié)合個(gè)人工作表現(xiàn)給予獎(jiǎng)勵(lì)。

3.3業(yè)務(wù)助理提成為該市場業(yè)務(wù)員提成總額的15-20%,由該市場的片區(qū)經(jīng)理負(fù)擔(dān),初級(jí)業(yè)務(wù)助理不參與提成分配。

3.4 庫存細(xì)則

3.4.1 庫存率=(退貨總額/全年發(fā)貨總額)×100%

3.4.2 庫存率指標(biāo)

長江以北庫存率為13%,長江以南庫存率為8%,廣東庫存率為6%。

3.4.3 獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)

庫存率減少,獎(jiǎng)勵(lì)減少貨款金額的3%;庫存增加,則扣除增加貨款金額的3%。

3.5 罰款

3.5.1 片區(qū)經(jīng)理過程考核詳見《過程考核辦法》

3.5.2 以公司規(guī)定的回款政策為標(biāo)準(zhǔn),如果所屬片區(qū)內(nèi)有50%的客戶因超最高賒欠額度而發(fā)不出貨的每個(gè)月考核一次,每出現(xiàn)一次罰款1000元。年底從傭金中扣除。

四、 本制度的解釋權(quán)歸河北冠龍農(nóng)化有限公司所有。未盡事宜另行協(xié)商。

這個(gè)可作參考

最有代表性的六種業(yè)務(wù)員薪酬制度

業(yè)務(wù)代表是企業(yè)的一線人員,合理的薪酬體系能充分調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)代表的工作積極性,原先干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣的大鍋飯制度已經(jīng)被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替,至于業(yè)務(wù)人員到底該拿多少企業(yè)在發(fā)薪水的時(shí)候究竟發(fā)多少這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度。

“買力”和“賣力”市場永遠(yuǎn)是矛盾的,但決非不可調(diào)和,而調(diào)和的關(guān)鍵點(diǎn)就是制定一套合情合理的薪酬體系,它是留住人才、維持企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力,筆者根據(jù)多年服務(wù)眾多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn),總結(jié)出六套薪水制度,其中前三種薪水制度比較常見,而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。

1、 高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪,以適當(dāng)或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì),該制度主要在外企或國內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多,國內(nèi)某家電企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪為4000,提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。

該制度容易留住具有忠誠度的老業(yè)務(wù)代表,也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬?但是該制度往往針對(duì)的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷、外語水平、計(jì)算機(jī)水平方面有一定的要求,所以業(yè)務(wù)代表不容易輕易進(jìn)去,門檻相對(duì)高些。

2、 中底薪+中提成

以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn),以同行的平均提成發(fā)放提成,該制度主要在國內(nèi)一些中型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多,該制度對(duì)于一些能力不錯(cuò)而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展,主要受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響,比上不足比下有余。目前打部分國內(nèi)企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。

3、 少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔綐?biāo)準(zhǔn),以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì),該制度主要在國內(nèi)一些小型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多,該制度不僅可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)代表的工作積極性,而且企業(yè)也無須支付過高的人力成本,對(duì)于一些能力很棒、經(jīng)驗(yàn)很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有一定的吸引力。

最具創(chuàng)新的是國內(nèi)某保健品企業(yè),該企業(yè)走的是服務(wù)營銷體系,其薪水制度為:該城市最低生活保障(450元)+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比(10%)

這種薪水制度,往往造成兩種極端,能力強(qiáng)的人常常吃撐著,能力弱的常常吃不著。

4、 分解任務(wù)量

這是一套比較新的薪水發(fā)放原則,能夠公平地給每個(gè)業(yè)務(wù)代表發(fā)放薪水,徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度。

某公司共10個(gè)業(yè)務(wù)代表,在2005年4月份制定的銷售任務(wù)50萬,那么每人的平均任務(wù)是5萬,當(dāng)業(yè)務(wù)代表剛好完成屬于自己的任務(wù)額5萬的時(shí)候,就拿到平均工資3000元,具體發(fā)放方式有一個(gè)數(shù)學(xué)公式可以計(jì)算:平均薪水×完成任務(wù)÷任務(wù)額=應(yīng)得薪水。

按照上面的例子來計(jì)算,當(dāng)一個(gè)業(yè)務(wù)代表完成10萬的銷售,那么應(yīng)該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡,讓每個(gè)業(yè)務(wù)代表清楚地知道可以拿多少錢?？沙浞旨?lì)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員,并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務(wù)人員根本混不下去。

5、 達(dá)標(biāo)高薪制

顧名思義,這是一個(gè)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)可以拿到高工資的薪水制度,對(duì)于業(yè)務(wù)人員來說,有一個(gè)頂點(diǎn)可以沖刺,這個(gè)頂點(diǎn)并非遙不可及,應(yīng)當(dāng)讓10%左右非常有能力的業(yè)務(wù)人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務(wù)人員向目標(biāo)沖刺。

某銷售公司采取達(dá)標(biāo)高薪制,給業(yè)務(wù)代表開出的薪水是10000元/月,銷售人員必須達(dá)到20萬的銷售業(yè)績才能拿到這1萬元的薪水,業(yè)務(wù)代表平均距離20萬元中間的差距,按照8%扣除,譬如完成了10萬,實(shí)際薪水只能發(fā)放2000元。

具體發(fā)放方式有一個(gè)數(shù)學(xué)公式可以計(jì)算:

最高薪水—(最高任務(wù)額—實(shí)際任務(wù)額)×制定百分比=應(yīng)得薪水。

這里的“制定百分比”非常關(guān)鍵,應(yīng)略大于最高薪水÷最高任務(wù)額。

6、 階段考評(píng)制

該薪水制度采取的也是底薪+提成制度,也是常規(guī)按月發(fā)薪水,但有一項(xiàng)季度考核指標(biāo),采取季度總結(jié)考核的方式。具體_作方式是每月發(fā)放薪水的時(shí)候,提成不完全發(fā)放,譬如提成只發(fā)放3%,剩下的5%要到三個(gè)月后,按照總業(yè)績是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評(píng),然后再發(fā)放三個(gè)月的累計(jì)提成薪水。

該方式能有效杜絕業(yè)務(wù)人員將本應(yīng)該完成的業(yè)績滯后,或提前預(yù)支下個(gè)月的業(yè)績,并且有效減少有能力的業(yè)務(wù)人員干不滿3月就走人情況發(fā)生。對(duì)于業(yè)務(wù)人員來說,每三個(gè)月都有一筆不少的“額外”薪水,相當(dāng)于一年多發(fā)了4次薪水,從心理的暗示效應(yīng)說來說,對(duì)業(yè)務(wù)人員也是一種不小的鼓勵(lì)。

當(dāng)然,薪水制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止以上六種,無論哪種薪水制度,留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的,對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說,絕對(duì)沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說,只有發(fā)對(duì)了薪水或沒有發(fā)對(duì)薪水之分。

對(duì)于一些人才流動(dòng)性大、業(yè)務(wù)人員普遍對(duì)薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業(yè)來說,適當(dāng)變化一次薪水制度,也不失為一種行之有效的方法。

第19篇 導(dǎo)游薪酬制度范文

每行每業(yè)的職工薪酬制度都會(huì)根據(jù)行業(yè)或企業(yè)的不同而各有不同。對(duì)于一個(gè)服務(wù)性工作人員導(dǎo)游薪酬制度您有多少了解呢以下為您提供相關(guān)資料:

旅游局官員表示 導(dǎo)游有望告別零底薪

“好的時(shí)候旅行社給40~150元的帶團(tuán)補(bǔ)貼,不好的時(shí)候旅行社甚至一分錢都不給,不靠購物回扣我們吃什么”對(duì)于導(dǎo)游的抱怨,記者日前從國家旅游局了解到,我國目前正在修改包括《導(dǎo)游人員管理?xiàng)l例》在內(nèi)的三項(xiàng)旅游法規(guī),將對(duì)導(dǎo)游的薪酬制度作出明確的規(guī)定。

調(diào)查:穗半數(shù)以上導(dǎo)游無底薪

在實(shí)際操作中,導(dǎo)游其實(shí)很難拿到所謂的“導(dǎo)游服務(wù)費(fèi)”:在大型旅行社做導(dǎo)游,每月有千余元的固定工資,然后每天又有幾十元或上百元不等的帶團(tuán)補(bǔ)貼;如果在一些不規(guī)范的中小旅行社做導(dǎo)游,每月不僅沒有固定工資和帶團(tuán)補(bǔ)貼,還要向旅行社“買團(tuán)”來帶。

廣之旅常務(wù)副總經(jīng)理陳白羽女士日前告訴記者,目前廣州半數(shù)以上的導(dǎo)游都是掛靠于三大導(dǎo)游服務(wù)公司,這些導(dǎo)游都是沒有底薪的。這種扭曲的導(dǎo)游薪金制度使得眾多的優(yōu)秀人才退出這個(gè)行業(yè)。根據(jù)國家旅游局的統(tǒng)計(jì)數(shù)字,截至2006年9月,國內(nèi)擁有導(dǎo)游資格證的人數(shù)達(dá)47.27萬人,其中執(zhí)業(yè)導(dǎo)游僅32.05萬人,有三成多的持證導(dǎo)游并沒有從事導(dǎo)游工作。

在現(xiàn)有的導(dǎo)游隊(duì)伍中,越來越呈現(xiàn)年輕化、平均學(xué)歷偏低的狀況。在32萬名執(zhí)業(yè)導(dǎo)游中,30歲以下的占80%,大專及以下學(xué)歷者占80%。而且初級(jí)導(dǎo)游占97%,高級(jí)導(dǎo)游和專家型導(dǎo)游人數(shù)少得可憐。

深圳大學(xué)旅游科學(xué)研究所所長郁龍余教授認(rèn)為,“旅行社向?qū)в沃Ц兜土べY甚至不支付工資,并且克扣導(dǎo)游服務(wù)費(fèi),導(dǎo)游必然會(huì)從游客身上‘尋租’,最終導(dǎo)游的工資將由游客來承擔(dān)。”

對(duì)策:修改法規(guī)規(guī)范導(dǎo)游薪酬

這些問題已經(jīng)引起了國家旅游局的重視,記者了解到,國家旅游局目前正在修改《旅行社管理?xiàng)l例》、《導(dǎo)游人員管理?xiàng)l例》和《中國公民出國旅游管理辦法》三部法規(guī),其中在《導(dǎo)游人員管理?xiàng)l例》的修訂中,導(dǎo)游薪酬制度將是“重中之重”。

作為三部法規(guī)修改的“試金石”,國家旅游局即將頒布《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)全國導(dǎo)游隊(duì)伍建設(shè)的若干意見》,國家旅游局相關(guān)官員表示,我國將建立公平透明的導(dǎo)游薪酬制度,建立以“基本工資+帶團(tuán)補(bǔ)貼”為主體,傭金為補(bǔ)充的導(dǎo)游人員薪酬辦法。并將實(shí)行按照業(yè)務(wù)技能、職業(yè)貢獻(xiàn)和已從業(yè)年限為基礎(chǔ),與報(bào)酬相一致的導(dǎo)游執(zhí)業(yè)激勵(lì)機(jī)制,與此同時(shí),《意見》還將要求旅行社和社會(huì)導(dǎo)游的服務(wù)管理機(jī)構(gòu)與導(dǎo)游簽訂合法的勞動(dòng)合同,辦理有關(guān)保險(xiǎn),確保導(dǎo)游的基本工資收入和社會(huì)保障等合法權(quán)益。

回應(yīng):應(yīng)先治理購物點(diǎn)

“有利于避免惡性競爭、保護(hù)導(dǎo)游應(yīng)得的利益?！睆V之旅常務(wù)副總經(jīng)理陳白羽接受本報(bào)記者采訪時(shí)表示,“從治標(biāo)治本的角度來考慮,國家旅游局應(yīng)先對(duì)購物點(diǎn)進(jìn)行治理。”業(yè)內(nèi)也認(rèn)為,如果購物回扣存在,給導(dǎo)游再多的工資、再好的社會(huì)保障,也難以避免他們通過收取購物回扣的方式來牟取不正當(dāng)?shù)睦?。只有先取締“購物回扣?才能從根本上杜絕“零團(tuán)費(fèi)”、“負(fù)團(tuán)費(fèi)”的現(xiàn)象。

第20篇 萬科房地產(chǎn)薪酬福利制度

薪酬福利

(一)薪酬

1.1.薪酬理念

公司按照市場化原則,提供業(yè)內(nèi)富有競爭力的薪酬,吸納和保有優(yōu)秀人才。

1.1 市場化:在行業(yè)內(nèi)保持富有競爭力的薪酬水平,與公司在各地的市場地位相一致。

1.2 因崗而異:薪酬體現(xiàn)不同崗位在決策責(zé)任、影響范圍、資格要求等方面的特性。

1.3 成果分享:公司獲得的每一個(gè)進(jìn)步都和廣大職員的努力密切相關(guān),公司發(fā)展的同時(shí)要讓職員分享成功的果實(shí)。

1.4 均衡內(nèi)外部報(bào)酬:關(guān)注薪酬等外部報(bào)酬的同時(shí),亦不能忽略對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、個(gè)人成長等內(nèi)部報(bào)酬。

1.5 為卓越加薪:薪金和服務(wù)時(shí)間長短、學(xué)歷高低沒有必然關(guān)系,但是和業(yè)績、能力密切相關(guān)。

1.6 薪酬保密:薪酬屬于個(gè)人隱私,任何職員不得公開或私下詢問、議論其他職員的薪酬。

2.薪酬構(gòu)成

2.1 職員現(xiàn)金年收入包括固定收入和浮動(dòng)收入兩部分。

(1)固定收入=崗位薪金+住房補(bǔ)貼+雙薪+過節(jié)費(fèi)。

a、崗位薪金:公司實(shí)行月薪制,崗位薪金是固定收入的主要組成。

b、住房補(bǔ)貼:為職員解決住房問題提供現(xiàn)金支持。

c、雙薪:上一年度所在單位經(jīng)營正常的情況下,每年的1月份發(fā)放上一年度的雙薪,基數(shù)為當(dāng)月的崗位薪金。

d、過節(jié)費(fèi):春節(jié)、中秋節(jié)各發(fā)放一次。

(2)浮動(dòng)收入以獎(jiǎng)金體現(xiàn),包括季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等。

2.2 按政府規(guī)定,公司為職員購買社會(huì)保險(xiǎn),個(gè)人須承擔(dān)的部分從每月薪金中扣除。

2.3 個(gè)人所得應(yīng)繳納所得稅,由公司代扣代繳。

3.發(fā)薪日期和支付方式

公司按職員的實(shí)際工作天數(shù)支付薪金,付薪日為每月15日,支付上月11日至當(dāng)月10日的薪金。若付薪日遇節(jié)假日或休息日,則在最近的工作日支付。公司將在每月付薪日前將薪金轉(zhuǎn)入以職員個(gè)人名義開立的中國銀行存折帳戶內(nèi)。

4.薪金調(diào)整機(jī)制

4.1年度調(diào)薪

(1)公司每年上半年根據(jù)市場價(jià)值變化和個(gè)人業(yè)績進(jìn)行一次統(tǒng)一的薪金調(diào)整,具體時(shí)間、操作辦法按集團(tuán)人力資源部通知執(zhí)行。

(2)每年下半年進(jìn)行一次補(bǔ)充性薪金調(diào)整,主要適用于上半年調(diào)薪以后轉(zhuǎn)正的職員以及在中期業(yè)績考核中表現(xiàn)優(yōu)異的個(gè)別職員,作為對(duì)上半年調(diào)薪的補(bǔ)充。

4.2 即時(shí)調(diào)薪

(1)因轉(zhuǎn)正、職位變動(dòng)、專業(yè)級(jí)別調(diào)整、違紀(jì)而進(jìn)行的調(diào)薪,屬于即時(shí)調(diào)薪。

(2)轉(zhuǎn)正調(diào)薪自轉(zhuǎn)正之日起執(zhí)行,其他即時(shí)調(diào)薪依據(jù)審批意見執(zhí)行。

4.3 職員薪金由集團(tuán)人力資源部統(tǒng)一管理。

5.特殊期間的薪金給付

5.1 工傷醫(yī)療期內(nèi)

工傷職員在工傷醫(yī)療期內(nèi)停發(fā)薪金,改為按月發(fā)給工傷津貼。工傷津貼的基數(shù)為職員崗位薪金加住房補(bǔ)貼。工傷醫(yī)療期滿停發(fā)工傷津貼。

5.2 病(傷)假內(nèi)

(1)病(傷)假期間扣除福利補(bǔ)貼,具體依所在單位相關(guān)規(guī)定辦理。

(2)職員患病或非因工負(fù)傷,需要停止工作治療時(shí),根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定享有3-24個(gè)月的醫(yī)療期。

(3)連續(xù)病(傷)假或一年內(nèi)累計(jì)病(傷)假不超過6個(gè)月的,按以下標(biāo)準(zhǔn)支付病(傷)假期薪金:

a、司齡不滿5年者,::為本人崗位薪金和住房補(bǔ)貼的60%;

b、司齡滿5年不滿10年者,為本人崗位薪金和住房補(bǔ)貼的70%;

c、司齡滿10年及10年以上者,為本人崗位薪金和住房補(bǔ)貼的80%。

(4)連續(xù)病(傷)假或一年內(nèi)累計(jì)病(傷)假在6個(gè)月以上的,停發(fā)病(傷)假期薪金,按下列標(biāo)準(zhǔn)給付救濟(jì)費(fèi):

a、司齡不滿5年者,為本人崗位薪金和住房補(bǔ)貼的50%;

b、司齡滿5年及5年以上者,為本人崗位薪金和住房補(bǔ)貼的60%;

(5)連續(xù)病(傷)假6個(gè)月及以上者,每第7個(gè)月起酌情下調(diào)薪金級(jí)別一次,每次下調(diào)幅度不超過5級(jí),救濟(jì)費(fèi)隨之調(diào)整,救濟(jì)費(fèi)不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的120%,低于此限不予降薪;

(6)醫(yī)療期內(nèi),救濟(jì)費(fèi)不得低于所在單位平均薪金(崗位薪金和住房補(bǔ)貼)的40%。

5.3 事假

事假期間扣除崗位薪金和住房補(bǔ)貼,福利補(bǔ)貼的扣除依據(jù)所在單位有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

6.特別提示

職員若屬于從公司離職后重新進(jìn)入公司的情況,其司齡將從最近一次進(jìn)入公司起計(jì)。

(二)福利

1.休假

1.1 國家法定節(jié)假日期間員工放假,包括:元旦1天,春節(jié)3天,五一勞動(dòng)節(jié)3天,十一國慶節(jié)3天。期間照常支付薪金。

1.2 職員轉(zhuǎn)正后可享受帶薪假期,包括:年休假、婚假、喪假、調(diào)動(dòng)假、生育假。

(1)年休假:職員自加入公司的第二年1月1日起,即享有15個(gè)工作日的年休假。

a、職員可根據(jù)工作安排并征得上司批準(zhǔn)同意后取假。取假的一般原則如下:

①轉(zhuǎn)正以后才能取假;

②一次取假在5個(gè)工作日(含)以上的,需提前一個(gè)月申報(bào)休假計(jì)劃,未提前申報(bào)者,上司可以拒絕此類休假請(qǐng)求;

③年休假只在當(dāng)年有效,不累計(jì)到下一年;

④各一線公司總經(jīng)理、總部部門總經(jīng)理及以上人員的休假需報(bào)直接上司審批、集團(tuán)總經(jīng)理批準(zhǔn)并報(bào)集團(tuán)人力資源部備案,休假前應(yīng)依公司有關(guān)規(guī)定發(fā)布休假知會(huì);

⑤具體假期審批規(guī)定依所在單位相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

b、計(jì)算方法:年休假取假按照工作日計(jì)算,最小取假單位為0.5個(gè)工作日,不足0.5個(gè)工作日以0.5個(gè)工作日計(jì),超過0.5個(gè)工作日不足1個(gè)工作日以1個(gè)工作日計(jì)。可多次取假。

c、凡符合以下情況之一的,不享受當(dāng)年年休假:

① 一年內(nèi)病(傷)、事假相加超過65天;

② 一年內(nèi)休產(chǎn)假超過30天;

③ 一年內(nèi)一次性病假超過45天或累計(jì)病假超過65天;

④ 一年內(nèi)一次性事假超過25天或累計(jì)事假超過30天。

如在年休假后再請(qǐng)病(傷)假、事假超過上述規(guī)定時(shí)間的,則在下一年度取消年休假。

d、公司每年向當(dāng)年享有年休假的職員一次性發(fā)放300元年休假補(bǔ)貼,其余費(fèi)用不再報(bào)銷。

e、職員在因病或非因公負(fù)傷請(qǐng)假時(shí),如當(dāng)年年休假尚有剩余,可按年休假取假審批流程從年休假中折抵,經(jīng)公司同意后作為年休假處理。

f、由公司安排出國考察,按實(shí)際考察天數(shù)的50%折抵個(gè)人當(dāng)年年休假。實(shí)際考察天數(shù)的50%不足半天算半天,超過半天不足一天算為一天。

(2)婚假:對(duì)依國家婚姻法履行正式登記手續(xù)的轉(zhuǎn)正職員給予婚假7天,如符合男25周歲、女23周歲及以上初婚的晚婚條件,另加10天假期。但職員必須在結(jié)婚注冊(cè)日后6個(gè)月內(nèi)一次性取假。

(3)喪假:直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)去世,可取假5天。

(4)調(diào)動(dòng)假:異地辦理行政和戶口關(guān)系調(diào)動(dòng)手續(xù),可根據(jù)辦理相關(guān)手續(xù)的實(shí)際需要取假,累計(jì)不超過5個(gè)工作日。(5)生育假

a、女職員產(chǎn)假

產(chǎn)假

領(lǐng)獨(dú)生子女證增加假期

產(chǎn)假合計(jì)

非晚育

90天

35天

125天

晚育

105天

35天

140天

注:①男26周歲、女24周歲及以上初育為晚育;

②產(chǎn)假以產(chǎn)前后休假累計(jì)。

b、男職員護(hù)理假:10天(限在女方產(chǎn)假期間)。

c、哺乳假:小孩一周歲以內(nèi),上班時(shí)間給母親每天哺乳時(shí)間一小時(shí)(不含午餐時(shí)間)。

d、計(jì)劃生育假:職員必須遵守政府有關(guān)計(jì)劃生育的規(guī)定,計(jì)劃生育假按國家規(guī)定執(zhí)行。

e、如當(dāng)?shù)卣碛猩僖?guī)定的,可按天數(shù)多者取假。

1.3 本款中對(duì)假期天數(shù)的計(jì)算除特別指明以工作日計(jì)算外,均以自然天連續(xù)計(jì)算。

2.社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金

2.1 公司按當(dāng)?shù)卣?guī)定為職員辦理基本社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金,并承擔(dān)公司應(yīng)繳納部分,個(gè)人應(yīng)繳納部分由公司代繳并從職員薪金中扣除。[[基本社會(huì)保險(xiǎn)具體包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等項(xiàng)目。具體險(xiǎn)種、繳交比例依各地社會(huì)保險(xiǎn)政策不同而有所不同,可向所在單位人力資源部門咨詢。

2.2 社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金應(yīng)由公司繳納部分由職員所在單位承擔(dān)。

2.3 原則上,社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金在職員戶籍所在地繳交;對(duì)于戶籍不在集團(tuán)投資城市的職員,則在工作單位所在地繳交。如果職員對(duì)適用地有特殊要求,需另行向公司提出申請(qǐng)。

2.4 購買基本醫(yī)療保險(xiǎn)后,具體就醫(yī)程序及與基本醫(yī)療保險(xiǎn)有關(guān)的具體事務(wù),請(qǐng)向所在單位人力資源部門咨詢。

2.5 若當(dāng)?shù)匚磳?shí)行相應(yīng)醫(yī)療保險(xiǎn),則實(shí)行醫(yī)療費(fèi)用定額管理,由各地公司單列會(huì)計(jì)科目。具體就醫(yī)規(guī)定等事宜請(qǐng)向所在單位人力資源部門咨詢。

2.6 工傷醫(yī)療期的醫(yī)療等費(fèi)用按照國家政策,由社會(huì)統(tǒng)籌的工傷醫(yī)療保險(xiǎn)以及公司為員工購買的團(tuán)體意外險(xiǎn)承擔(dān)。工傷醫(yī)療期滿后有能力繼續(xù)在原單位工作的,所在單位安排相適應(yīng)的工作崗位。其他情況按照國家規(guī)定和公司有關(guān)政策辦理。

3. 商業(yè)保險(xiǎn)

公司為職員購買商業(yè)保險(xiǎn),包括:

3.1 為所有職員統(tǒng)一購買團(tuán)體意外險(xiǎn)。

3.2 在職員自愿的基礎(chǔ)上為職員購買大病醫(yī)療保險(xiǎn),費(fèi)用由公司和職員共同承擔(dān),同時(shí)公司可協(xié)助職員基于團(tuán)體優(yōu)惠辦理家屬大病醫(yī)療保險(xiǎn)(僅包括配偶、子女、職員本人父母)。

3.3 詳情請(qǐng)向所在單位人力資源部門咨詢。

4.賀儀與奠儀

4.1賀儀

(1)職員辦理結(jié)婚登記手續(xù)后,如符合晚婚條件,請(qǐng)將結(jié)婚證于注冊(cè)后一個(gè)月內(nèi)呈報(bào)所在單位人力資源部門,所在單位將致新婚賀儀人民幣300元整。

(2)職員在子女出生后6個(gè)月內(nèi)向所在單位人力資源部門出示《獨(dú)生子女證》(初生雙胞胎憑出生證明),所在單位將致賀儀人民幣300元整。

(3)職員如在子女入學(xué)后一個(gè)月內(nèi)向所在單位人力資源部門出示入學(xué)通知,所在單位將為職員子女入讀小學(xué)、初中、高中、中專致賀儀人民幣300元整,為職員子女入讀高等院校致賀儀人民幣1000元整。

4.2 奠儀

職員如在直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)不幸去世后一個(gè)月內(nèi)知會(huì)所在單位人力資源部門,所在單位將致奠儀人民幣1000元整。

5.獨(dú)生子女費(fèi)

5.1 職員自領(lǐng)取《獨(dú)生子女證》并向所在單位人力資源部門出示之日起至子女滿14周歲止,由所在單位每月給予保育費(fèi)補(bǔ)助人民幣30元,獨(dú)生子女醫(yī)療補(bǔ)貼人民幣100元。初生雙胞胎比照此待遇,只享受一份獨(dú)生子女保育補(bǔ)助與獨(dú)生子女醫(yī)療補(bǔ)貼。

5.2 夫婦同在公司的只能一方享受此待遇。

6.職員活動(dòng)

6.1公司為保障職員的身心健康,每年將進(jìn)行一次例行體檢,并組織經(jīng)常性的體育鍛煉和娛樂活動(dòng)。

6.2職員均有機(jī)會(huì)參與集團(tuán)內(nèi)每年定期或不定期舉行的各項(xiàng)活動(dòng),例如集團(tuán)、所在單位周年慶?；顒?dòng)、嘉年華春節(jié)晚會(huì)、郊游等。