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有哪些
用工人員制度，是企業(yè)管理的核心組成部分，涵蓋了企業(yè)招聘、培訓、考核、福利、晉升等多個方面。這些制度包括但不限于：
1. 招聘政策：明確招聘流程、崗位要求及選拔標準。
2. 培訓與發(fā)展：規(guī)定新員工入職培訓和員工職業(yè)發(fā)展路徑。
3. 工資與福利：設(shè)定薪酬體系、福利待遇和激勵機制。
4. 考核評估：建立公正、公平的績效評價體系。
5. 勞動合同管理：規(guī)范勞動合同簽訂、變更、解除和終止的程序。
內(nèi)容是什么
這些制度的具體內(nèi)容需要詳細而全面，例如，招聘政策應包含崗位描述、面試流程和背景調(diào)查；培訓與發(fā)展應涵蓋技能提升計劃和職業(yè)規(guī)劃指導；工資與福利則需規(guī)定基本工資、獎金、保險和假期等；考核評估應設(shè)定明確的業(yè)績指標和反饋機制；勞動合同管理則需遵守相關(guān)法律法規(guī)，確保雙方權(quán)益。
規(guī)范
制定和執(zhí)行用工人員制度時，應遵循以下規(guī)范：
1. 合法合規(guī)：所有制度必須符合國家勞動法規(guī)，尊重員工權(quán)益。
2. 公開透明：制度內(nèi)容需向全體員工公開，保證信息的公平性。
3. 定期更新：隨著企業(yè)發(fā)展和市場變化，制度應及時調(diào)整和完善。
4. 參與式?jīng)Q策：鼓勵員工參與制度的制定和修訂，增強歸屬感。
5. 嚴格執(zhí)行：制度一旦確定，必須嚴格執(zhí)行，確保公正公平。
重要性
用工人員制度的重要性不容忽視：
1. 提升效率：明確的工作流程和責任分配能提高團隊協(xié)作效率。
2. 維護穩(wěn)定：合理的制度有助于減少勞資糾紛，保持企業(yè)運營穩(wěn)定。
3. 促進發(fā)展：良好的培訓和晉升機制激發(fā)員工潛能，推動企業(yè)發(fā)展。
4. 吸引人才：完善的福利待遇和公平的考核制度吸引并留住優(yōu)秀人才。
5. 塑造文化：制度是企業(yè)文化的重要載體，塑造企業(yè)的價值觀和行為準則。
用工人員制度是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素之一，它不僅規(guī)范了員工的行為，也為企業(yè)的發(fā)展提供了穩(wěn)固的基礎(chǔ)。
用工人員制度范文
第1篇 公關(guān)人員錄用工作制度
第一章 交際能力
第一條 交談能力的測定
由面試考官與應聘者自由交談，由此判斷應聘者的談吐、語言風格等。注意應給應聘者更多的講話機會。
對膽怯、不善言談、表達不清者應給低分。
測定的重點主要看應聘者進入考場如何打招呼;當交談冷場后，觀察應聘者的反應;詢問應聘者為什么要到本企業(yè)應聘。
第二條 交談應變能力的測定
在對外聯(lián)系中，談話的內(nèi)容千變?nèi)f化，要求應聘者必須善于駕馭交談內(nèi)容，隨機應變，否則往往會導致談判的失敗。
考官在與應聘者交談中不斷變換話題，或有意避開話題，看其有何反應。
第三條 理解能力的測定
只有理解對方的談話內(nèi)容和意圖后，才能爭取主動。面試考官可用較長時間模糊地表述一個問題，看應聘者能否領(lǐng)會其實質(zhì)內(nèi)容，也可以讓應聘者看一本書，或一份企劃案，然后讓其表達其中的內(nèi)容。
第四條 語言語調(diào)的測定
主要測定應聘者的音色、音質(zhì)、語速大小等。測定方式主要是讓應聘者朗誦一篇文章或一首小詩。
第五條 講話表情的考核
主要是看應聘者講話時的神態(tài)和動作。如果表情呆滯、講話時自卑或有令人討厭的動作則不適合公關(guān)工作;表情生動活潑，具有感染力的應聘者往往能在對外聯(lián)系中打開局面。
面試考官可提出各種問題，變換各種表情，與應聘者友好交談或大聲呵斥，并觀察應聘者的表情。
第六條 對掌握談判主動權(quán)能力的考核
在公關(guān)談判中，往往出現(xiàn)談判對手漫無邊際地閑聊或有意避開話題的情況。所以在交談中，應時刻考察應聘人員掌握談判主動權(quán)的能力。
在面談中，面試考官可提出許多漫無邊際的話，考察應聘者能否把交談拉回主題。
第七條 外觀和整體印象觀察
面試考官對應聘者的服飾、鞋帽、五官及隨身攜帶品進行觀察，察看是否整潔、協(xié)調(diào)和美觀。
第二章 其他相關(guān)能力
第八條 測定觀察能力
考核應聘者的機敏性，并由此可判斷出應聘者的性格特點，體察入微是公關(guān)人員必備的基本素質(zhì)。
考試方式可采取的黑板上貼一張圖片或一幅畫，也可采用其他方式，讓應聘者在限定時間內(nèi)觀察并描述出來。
第九條 記憶力考核
公關(guān)人員需要面對各種各樣的數(shù)字和資料，因而必須有較強的記憶力。
考試方式可以黑板上寫上一組數(shù)字或單詞，然后由應聘者默寫出來，根據(jù)對錯數(shù)量進行打分。
第十條 運算能力考核
主要考核應聘者的口算能力，計算應限定在加減乘除四則運算?？沙鰩捉M運算題，讓應聘者口算或速算。
第三章 錄用調(diào)查
第十一條 當聘用名單初步確定后，要對應聘者提供的個人資料進行調(diào)查。如調(diào)查結(jié)果與個人所提供的資料不符，可調(diào)整聘用名單。
第十二條 錄用調(diào)查主要包括：
1. 擔保人調(diào)查
確認擔保人能否提供擔保。
2. 任職經(jīng)歷調(diào)查
到應聘者的原工作單位調(diào)查?？磻刚咚峁┑馁Y料與實際情況是否相符，特別應重點調(diào)查應聘者的工作情況、職務、業(yè)務能力和工資收入。
3. 體檢
要求應聘者到公司醫(yī)院或公司合同醫(yī)院進行體檢。
臨時人員雇用制度
第一條 目的
為使臨時人員的雇用及管理有所遵循，特依人事管理規(guī)則制定本辦法。
第二條 人員申請
各部門有臨時性工作(期間在3個月以內(nèi))，須雇用臨時人員從事時，應填具“人員增補申請書”注明工作內(nèi)容、期間等呈經(jīng)理核準外，送人事部門憑以招雇。
第三條 雇用限制
1. 年齡未滿16周歲者不得雇用;
2. 經(jīng)管財物，有價證券、倉儲、銷售及會計(除物品搬運、整理及報表抄寫工作外)等重要工作不得雇用;
3. 雇用期不得超過3個月。
第四條 雇用
1. 人事部門招雇臨時人員，應填“臨時人員雇用核定表”呈經(jīng)理核準后雇用;
2. 臨時人員到工時，人事部門應填“雇用資料表”一份留存?zhèn)溆谩?/p>
第五條 投保
在廠區(qū)工作的臨時人員應由人事部門辦理勞保投保后，始得入廠工作。
第六條 管理
1. 臨時人員于工作期間可請公傷假、公假、病假以及婚、喪假，其請假期間除公傷假外均不發(fā)給工資;
2. 臨時人員的考勤、出差比照編制內(nèi)助理員辦理。
第七條 終止雇用
臨時人員于工作期間如有不能勝任工作，違反人事管理規(guī)則規(guī)定，事、病假及曠職全月合計超過4天以上，或工作期滿，雇用部門應予終止雇用，經(jīng)終止雇用的臨時人員應填具“離職申請(通知)單”(其離職應辦理手續(xù)由各公司訂立)經(jīng)主管科長核簽后連同胸章送人事部門憑以結(jié)發(fā)工資。
第八條 延長雇用
臨時人員雇用期滿，如因工作未完成，必須繼續(xù)雇用時，應由雇用部門重填“人員增補申請書”敘明理由呈公司總經(jīng)理核準后始得雇用，并將核準的增補申請書一份報總管理處總經(jīng)理室備查。
第九條 實施與修改
本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施，修改時亦同。
第2篇 幼兒園聘用工作人員管理制度（5）
幼兒園聘用工作人員管理制度(五)
由于幼兒園在編工作人員不夠,需聘請一些編外人員來工作,為了規(guī)范管理,特制定以下制度。
1、聘用工作人員(以下簡稱工人)必須遵守單位的規(guī)章制度,認真履行自己的工作職責,接受工作考核。
2、工人如果要辭工,須提前30天向單位書面提出;單位不再與工人續(xù)簽合同,也須提前30天書面通知本人。
3、工人有特殊情況需請假的,須安排好自己的工作,否則以曠工處理。1學期病事假10天(含10天)曠工1天(含1天)以上解除勞動合同。
4、工人與單位簽訂勞動用工合同(一年一簽)。
5、工人的工資待遇
(1)工人初來時,工資面議。工作態(tài)度好、吃苦耐勞、服從工作安排的以后逐年按工資的5
第3篇 人員招聘錄用工作制度
人員招聘、錄用制度
1、招聘原由：
1.1缺員的補充：因員工異動，按現(xiàn)編制需要予以補充；
1.2突發(fā)的人員需求：因不可預測的業(yè)務、工作變化，急需人員；
1.3擴大編制：因事業(yè)發(fā)展壯大，需擴大現(xiàn)有的人員規(guī)模及編制；
1.4新規(guī)劃事業(yè)：因企業(yè)發(fā)展，需設(shè)置新的機構(gòu)或創(chuàng)辦新的事業(yè)；
1.5儲備人才：為了促進企業(yè)目標的實現(xiàn)，而需儲備一定數(shù)量的各類專業(yè)人才；
2、用人原則：用人唯賢，德才兼?zhèn)?；能者上，庸者下?/p>
3、招聘流程：
3.1各用人單位在每年一月份，根據(jù)公司年工作計劃和公司決策層的要求作出全年的人力資源規(guī)劃及預算，報人力資源部，人力資源部匯總并依據(jù)決策層意圖作出總的全年人力資源規(guī)劃，經(jīng)分公司負責人審批后，報總部人力資源部，經(jīng)總部人力部、（副）總經(jīng)理審批后予以實施；總部由總部人力資源部根據(jù)總公司全年的工作計劃做出總部當年的人力資源規(guī)劃及預算，報（副）總經(jīng)理審批后予以實施；
3.2各用人單位應于每月5日前向總部人力部提交《人力資源月報》，提出人員編制調(diào)整計劃，并說明超員或缺員情況。
3.3各用人單位計劃招聘時，由部門負責人填寫《職位計劃》提出書面申請，說明用工原因、數(shù)量、崗位、職責、任職條件、需到職時間等，如是新崗位需同時附《員工個人操作手冊》。一般經(jīng)審批的《職位計劃》的時效為自審批之日起兩個月，過期作廢；
3.4所有的用人計劃必須由各分公司人力資源部和總部人力資源部作出評估，提出內(nèi)部調(diào)配或招聘的建議，如招聘需提交詳細的招聘方案，再交主管領(lǐng)導簽字批準方可組織招聘；
4、招聘人員
4.1人力資源部根據(jù)經(jīng)批準的《職位計劃》，開始組織和安排招聘工作；
4.2內(nèi)部選聘
4.2.1招聘應首先在公司內(nèi)部進行選聘，審定公司內(nèi)部是否有合適和富裕的人員；
4.2.2員工可以自行申請、由部門推薦或是人力資源部根據(jù)部門的要求和實際情況進行調(diào)整；
4.2.3人力資源部對選定的員工進行考察，并協(xié)調(diào)好相關(guān)部門之間的關(guān)系；
4.2.4內(nèi)部選聘必須考慮部門之間的關(guān)系和工作的安排，必須是在員工所屬部門同意和該名員工符合新的崗位要求的情況下進行；
4.3外部招聘
4.3.1外部招聘的途徑可以通過網(wǎng)上招聘、人才市場現(xiàn)場招聘、報紙廣告招聘、獵頭公司推薦、員工推薦、高級人才交流會等形式進行；
4.3.2考慮招聘成本和招聘效果的原因，原則上以網(wǎng)絡招聘為主；
4.3.3人力資源部根據(jù)部門提出的要求制作招聘廣告，并定期根據(jù)需要進行更新。
4.3.4公司原則上不招聘在職員工的親戚到公司就職，如因特殊情況需要招聘，必須將情況如實向總部人力部反映，經(jīng)總部總經(jīng)理批準后，方可錄用。招聘者隱瞞情況而招聘的，一經(jīng)查實，可以辭退所招聘員工，公司不承擔違約責任；
4.3.5公司原則上不招聘夫妻雙職工在公司任職，如特殊情況需要招聘的，由總部總經(jīng)理批準，方可錄用。未經(jīng)批準招聘的，一經(jīng)查實，可以給予雙方或一方辭退處理，公司不承擔違約責任。
5、甄選
5.1初步甄選
5.1.1應聘人員的資料（包括個人簡歷、畢業(yè)證書、學位證書、身份證復印件等）由人力資源部負責收集，并根據(jù)部門提出的人員要求參照應聘人員的資料進行初步甄選，從中選出參加面試的人員；
5.1.2在應聘人員不太富裕的情況下，初步甄選可以放寬用人部門提出的用人條件而選拔面試人員，以滿足崗位的需要；
5.1.3各部門從別的途徑獲得人才信息，需將其資料遞交給人力資源部進行甄選；
5.1.4甄選出的面試人員由人力資源部統(tǒng)一通知參加面試；
5.1.5面試時間盡量安排在休息時間，以不影響公司正常工作，同時方便面試人員安排時間；
5.1.6面試準備：人力人員負責組織面試場地的布置，公司簡介、企業(yè)文化、操作手冊、員工個人操作手冊等資料的準備，體現(xiàn)出智聯(lián)文化的特色，吸引應聘人員，樹立公司良好企業(yè)形象。
5.2面試
5.2.1面試由用人部門和人力資源部共同主持；
5.2.2被面試人員首先填寫擬聘員工《求職履歷表》，然后由用人部門主管及人力資源部招聘主管共同進行面試；
5.2.3《面試評估審批表》由參加面試的用人部門人員填寫，人力資源部加簽意見；
5.2.4面試通過的由人力資源部負責人進行復試并核對用人計劃后報主管領(lǐng)導簽字批準；
5.2.5部門副經(jīng)理以上管理人員由總部人力資源部負責人、（副）總經(jīng)理進行復試并提出試用意見（可交由授權(quán)人予以辦理）；
5.2.6復試時需要進行筆試的應聘人員，根據(jù)用人部門意見由人力資源部安排組織進行筆試；
5.2.7獲得批準的擬聘員工由人力資源部按入職程序辦理入職手續(xù)，方可錄取為公司新員工；
5.2.8面試沒有通過的應聘人員資料由人力資源部保存，在今后的招聘活動中可以考慮其中合適的人員再次參加面試；
6、員工入職
6.1根據(jù)員工招聘程序面試合格的被錄取人，由人力資源部填發(fā)《入職通知書》，通知當事人前來領(lǐng)取《入職通知書》，并知會用人單位；
6.2被錄取人交驗身份證、學歷證、學位證、資格證、上崗證等的原件以查驗真實性。如相應證件被確認為虛假證件后，《入職通知書》自動失效；
6.3新員工入職時由各司人力資源負責人參照《新員工職前介紹表》要求為其進行相關(guān)介紹，并參照《新員工報到手續(xù)清單》的要求為其辦理報到手續(xù)，要求在入職當日簽署《試用勞動合同書》等文件；由人力資源部與用人部門溝通，制定新員工進行入職培訓計劃，組織實施。
6.4入職所需相關(guān)資料包括：
6.4.1身份證、學歷證、上崗證及其它資格證明復印件（交驗原件）；
6.4.2公司指定的區(qū)級以上醫(yī)院3個月以內(nèi)的體檢表（含常規(guī)項目、乙肝二對半、肝功能、透視等）；
6.4.3一寸彩色近照4張；
6.4.4擔保：暫住戶口者，提供本市常住戶口人員擔保書一份以及擔保人戶口薄、身份證復印件（需擔保人親臨公司簽訂擔保書），如駕駛、倉管、配送、出納崗位必須有本市常住戶口人員擔保，還需做家訪，并做好家訪記錄，公司在職員工不能為新進員工擔保；
6.4.5流動人口計劃生育證；
6.5當個人資料有變更時，應于發(fā)生變化30日之內(nèi)將有關(guān)證件復印件（需交驗原件）一起交公司人力資源部；
6.6公司保留審查員工所提供個人資料的權(quán)利，如任何一項情況失實，公司可解除已受聘職務或采取其它處理方式，并不承擔由此產(chǎn)生的一切后果。離開公司人員的資料恕不退還；
7、入職適應
7.1被錄取人在指定的時間到人力資源部辦理入職手續(xù)。確認相關(guān)手續(xù)表格無誤后，進入5天適應期（不含節(jié)假日），通知用人部門交接或參加培訓，在此期間如本人提出辭職或由于不合適崗位要求而給予辭退的，公司只給予每天15元的生活補貼,上崗前需進行培訓的職位，培訓期間工資根據(jù)部門規(guī)定而定；
8、入職培訓
8.1新員工上崗前須參加入職培訓；
8.2人力資源部負責公司企業(yè)文化的培訓，并向被錄取人說明公司的歷程、業(yè)務、前景、組織機構(gòu)、崗位職責及公司的相關(guān)規(guī)定；
8.3用人部門負責部門業(yè)務的培訓，向新員工介紹部門基本情況，介紹部門同事，安排上崗及崗位技術(shù)技能培訓事宜；
9、入職試用資料保存
9.1入職資料保存應建立入職試用清單，包括：
9.1.1《求職履歷表》、《面試評估審核表》；
9.1.2《員工入職擔保書》、體檢表；
9.1.3員工應聘資料、學歷、資格證明、上崗證、身份證等復印件；
9.1.4《試用勞動合同》；
9.2將新員工的個人資料歸檔，交專人負責保管和錄入；
10、入職其他手續(xù)
10.1委托銀行代發(fā)工資的公司，新員工必須向財務部提交所需銀行帳號，（具體銀行公司另行通知）；
10.2新員工入職后，分公司人力成員需要做以下工作：oa上建立員工檔案，并及時與信息部聯(lián)系，開通新員工的權(quán)限；部門主管以上新員工入職后，人力成員可根據(jù)其工作需要向總部信息部提出設(shè)置企業(yè)郵箱的申請，并將密碼及時告知新員工進行修改。
10.3新員工入職后，總部人力部修改通訊錄，及時下發(fā)，通訊錄中含有本月人員入職、離職、輪崗、調(diào)動等明細信息。
11、附表單
11.1人力資源月報
11.2職位計劃
11.3求職履歷表
11.4面試評估審批表
11.5入職通知書
11.6員工入職擔保書
11.7試用勞動合同詳見勞動合同管理制度
