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有哪些
汽車企業(yè)的制度體系涵蓋多個方面，包括生產管理、質量管理、人力資源、財務控制、市場營銷、技術研發(fā)等關鍵領域。
內容是什么
1. 生產管理：規(guī)定從原材料采購到成品出廠的全過程，確保生產流程高效、安全，符合環(huán)保和質量標準。
2. 質量管理：設立嚴格的質量檢查體系，通過iso認證等國際標準，保證產品的性能和耐用性。
3. 人力資源：涉及招聘、培訓、績效考核、員工福利等，旨在激發(fā)員工潛力，提升團隊協(xié)作效率。
4. 財務控制：規(guī)范財務管理，確保資金安全，優(yōu)化成本結構，提高財務透明度。
5. 市場營銷：包括市場調研、品牌建設、銷售策略，旨在增強市場競爭力，擴大市場份額。
6. 技術研發(fā)：推動技術創(chuàng)新，鼓勵專利申請，確保產品技術領先，滿足消費者需求。
規(guī)范
這些制度應定期更新，以適應市場變化和技術進步。需要建立健全的監(jiān)督機制，確保制度執(zhí)行的公正性和有效性。每個部門應設立相應的規(guī)章制度，細化職責，明確流程，防止工作重疊或疏漏。此外，企業(yè)還需強化內部溝通，通過定期會議、培訓等方式，確保全體員工理解和遵守制度。
重要性
汽車企業(yè)的制度是其運營的基石，它不僅保障了日常運作的有序進行，也為企業(yè)長遠發(fā)展提供了戰(zhàn)略指導。良好的制度能降低風險，提高效率，塑造積極的企業(yè)文化，同時也是吸引和留住人才的關鍵因素。因此，汽車企業(yè)必須重視制度建設，不斷優(yōu)化和完善，以應對復雜多變的市場環(huán)境，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
汽車企業(yè)制度范文
第1篇 汽車維修企業(yè)安全防火及衛(wèi)生制度
第一節(jié)? 安全保衛(wèi)制度
為貫徹執(zhí)行國家有關勞動保護，樹立安全第一，預防為主的方針，加強企業(yè)管理，實現(xiàn)安全生產，保護勞動者在生產過程中的安全和健康，自覺遵守勞動紀律，維持正常的生產秩序，促進和提高本企業(yè)的經濟效益，特制定安全保衛(wèi)管理制度如下：
一、安全保衛(wèi)制度
１、領導要認真貫徹執(zhí)行國家有關勞動保護，安全生產的方針、政策，對全廠安全、保衛(wèi)工作全面負責。在計劃、布置、檢查、總結、評比過程中，對安全做到五同時真正做到誰主管誰負責。
２、建立廠部、車間、班組三級安全治保管理網絡，有專職或兼職人員擔任各級安全員，兼職安全員負責日常安全、治保工作。
３、廠部每月組織一次由主管廠長、安全員、兼職安全員參加的全廠安全檢查評比。車間、班組每周自查一次，并做好檢查記錄和自查臺賬，有關科室還應組織好夜間安全、勞動紀律紀律抽查。
4. 特種作業(yè)人員，需經勞動保護管理部門培訓考核，合格后持證上崗，嚴禁無證上崗。新職工進廠＜包括臨時費用工＞需經三級安全教育，立卡后方能上崗，廠內職工工種調動須經二級教育后，方能上崗。一切機械操作、登高、用電、用汽（氣）、用毒品、現(xiàn)場動用明火、財務資金等作業(yè)管理，都必須嚴格執(zhí)行安全操作規(guī)程和安全規(guī)定。吸煙必須在指定地點，違章者要追究責任。
５、嚴格執(zhí)行對事故處理的三不放過，廠專職安全員要及時做好對事故的統(tǒng)計、分析、調查、上報工作。
６、消防專用設施、工具、全部進行立賬，管理落實到人，未經領導任何工不得任意移作它用，按期組織調試、換藥，確保用時有效。義務消防人員按期組織訓練，以提高思想技術素質。
７、 對危險品的采購、運輸、保管、使用，嚴格執(zhí)行持證操作和五雙制度。即雙人管理、雙人收發(fā)、雙人運輸、雙把鎖、雙人使用。
二、門衛(wèi)值班巡回制度
１、抓好外來人員進出管理，對來訪者或有業(yè)務關系需要會客的人員填寫會客證后方可放行。
２、值班時，密切注意車輛進出的交通安全，并將每天回收的出門證裝訂成冊、妥善保管，以便查考。
３、加強防火、保衛(wèi)巡回檢查，發(fā)現(xiàn)有人違章吸煙，立即制止，并記下姓名以待處理。
４、檢修、安裝設備或動用明火要及時加強巡回檢查，發(fā)現(xiàn)易燃易爆物品及火險隱患應立即處理，并做好記錄或報告本單位分管領導。
５、嚴禁提貨車輛賀駛員及外來人員，在禁火區(qū)內吸煙。
６、在巡回檢查時，如發(fā)現(xiàn)操作工，有打瞌睡現(xiàn)象，應立即叫醒，提醒操作工認真上崗操作，以防事故發(fā)生。
７、對有疑問的人和事要認真檢查，耐心詢問，禁止無出入門證攜物出廠，保護好公司財產。
８、門衛(wèi)值班人員必須做好人員進出登記和物資出廠的檢查，車間小組夜間值班人員必須加強同門衛(wèi)聯(lián)系，經常溝通情況，非廠內人員末經領導批準，不得在廠內留宿。
第二節(jié) 防火管理制度
一、禁火禁煙制度
１、廠區(qū)內盡量不動用明火，如果需要動用明火。應嚴格執(zhí)行動火審批手續(xù)。
２、進入廠區(qū)嚴禁吸煙，吸煙必須按指定地點，不準亂丟煙蒂。
３、（開展）對新職工及外來人員，包括客戶、機動車司機等進行消防安全宣傳，督促遵守消防安全制度。
４、凡建筑施工隊、組、或機械設備安裝隊進駐廠區(qū)施工作業(yè)的，由甲、乙雙方共同負責進行有關規(guī)章制度以及防火安全制度教育，并簽訂防火安全協(xié)議。
二、義務消防隊活動制度
１、服從組織和領導分配，模范地遵守和貫徹本單位制定的各項防火制度，并經常宣傳防火知識。
２、結合本職工作，經常開展防火安全檢查，發(fā)現(xiàn)火險隱患，立即向領導匯報，并采取相應防范措施加以整改。
３、經常維修、保養(yǎng)消防器材設備，保證完好可用，并根據本單位的實際需要，報請領導添置各種消防器材。
４、組織隊員夜間輪流護廠值勤。
５、組織消防業(yè)務學習和技術操練，提高消防業(yè)務水平。
６、發(fā)生火警火災，應及時向公安消防部門報告，并積極組織群眾參加撲救，查清火災原因做好情況記錄。
７、積極參加本系統(tǒng)、本地區(qū)的消防聯(lián)防活動。
一、消防器材管理制度
１、廠內的消防器材是滅火的重要工具，全體職工必須認真加以愛護，任何人不得以任何理由隨意動用和損壞消防器材。
２、廠內應建立消防室，專門保管各種消防器材和設備，室內嚴禁堆放易燃易爆及其他任何物品。
３、消防室和廠區(qū)的各種消防器材，周圍一公尺范圍內嚴禁堆放其他物品，或堵塞通向消防器材的通道，保證器材不挪用，使用時無妨礙。
４、消防器材每月檢查一次，各種滅火機，必須按時換藥，注意保養(yǎng)工作。
５、各種滅火機，必須有防雨、防凍措施，用后及時裝藥充氣。
二、危險品倉庫防火安全管理制度
１、嚴禁明火入內，不準將火種帶入倉庫，嚴格執(zhí)行動火作業(yè)審批手續(xù)。
２、專人領用危險品，使用時嚴禁吸煙操作。
３、危險品入庫時，根據規(guī)定分類堆放，確保安全。
４、開啟油桶抽油時，要用專用工具，嚴禁用鐵器敲打。
５、油罐區(qū)、油泵房、桶裝儲存區(qū)等要害部門，嚴禁無關人員進入。
６、油庫作業(yè)區(qū)的電動機，開關，電氣儀表，照證用具器電器設備，應有機修電工經常檢查。
７、進出倉庫，認真檢查倉庫內、外門窗，以防野火入內，同時確保庫內通風地面干燥。
８、做好季節(jié)性，安全檢查和防汛抗臺，防凍和防脹安全工作。
９、必須配足有效的消防器材。
三、動用明火審批制度
為加強廠區(qū)消防工作，防止火災發(fā)生，確保職工和國家財產的安全，廠區(qū)范圍內實行
動火三級審批制。
1、一級動火指在廠區(qū)重點防火場所，如原料倉庫，主車間，危險品倉庫內或附近動火，如電氣焊割、噴燈、澆柏油等，由需動火車間部門填寫動火許可證，經消防安全管理員審核同意，廠防火領導小組負責人批準后，方可動火。
2、二級動火指在廠區(qū)危險性較大場所，如廠區(qū)通道等處動火，須由動火車間，及動火施工部門提出申請，填寫好動火許可證經消防安全保衛(wèi)部門批準，方可動火。
3、三級動火指在廠區(qū)危險性不大場所動火，須經車間防火負責人批準，方可動火。
4、車間工區(qū)動火前，必須認真檢查周圍的環(huán)境，清理動火部位周圍的可燃物和化學危險品，配備好一定數(shù)量的滅火器材，做好防患準備工作，并指定現(xiàn)場監(jiān)護人。
５、焊工必須嚴格遵守安全操作規(guī)程，電氣焊的十不燒制度，焊割前應仔細檢查周圍場地情況，經查認為有燃燒爆炸危險性時，在沒有采取可靠的安全措施前，應拒絕焊割，并向上級報告。
６、動火完畢后，現(xiàn)場監(jiān)護人員和施工人員應徹底檢查周圍環(huán)境是否有遺留火星，經查確認無隱患，一小時后方可離開現(xiàn)場，有事離開現(xiàn)場，一定要有人頂替并且必須把現(xiàn)場情況交待清楚。
四、倉庫防火管理制度
１、倉庫保管必須符合國務院批準的《倉庫防火安全管理規(guī)則》和《陽江市倉庫
防火管理規(guī)定》的要求，有關廠長和部門負責人應定期對倉庫進行防火檢查，經常對倉庫人員進行防火安全制度教育，發(fā)現(xiàn)問題，及時進行整改。
２、各類倉庫的電器線路，必須裝暗線或金屬套管，或硬質塑料管，電源開關應裝置在倉庫外面，無特殊情況，不準亂拉臨時線，如確因生產上需要應向消防安全管理人員提出申請，經主管安全的廠長批準后，方可進行拉線，但最長使用期不得超過三十天，到期必須拆除。
３、各類倉庫必須通風良好，嚴禁吸煙，不準使用容易造成火警事故的電器設備，如電爐，電熨斗、電鐘、交流電收音機、電視機等，不準在庫內設置更衣室或更衣箱。
４、各類倉庫必須專庫專用，嚴禁混裝，非化學品倉庫，不準亂堆亂放化學危險品，各類貨物應堆放安全整齊，數(shù)字清楚，通道暢通，堆物與電氣設備保持一定的安全距離（５０公分以上）堆樁保持五距。
５、倉庫管理人員必須懂得防火知識，熟悉所配備滅火器材的性能，掌握滅火方法，決不能有任何麻痹思想，發(fā)生火情及時報警，并立即撲救，確保安全。
６、各類倉庫應根據不同貨物的保管，配足一定數(shù)量的不同類型的滅火器材。
五、原料庫、成品庫防火安全制度
必須嚴格執(zhí)行國家、本市和公司安全制度規(guī)定，健全和執(zhí)行值班巡邏安全檢查防火等安全制度。
１、嚴禁火種入庫，非工作需要和采取嚴密防范措施，不準任何人攜帶易燃易爆物品入庫。
２、做好防汛抗臺，防雷等季節(jié)和節(jié)假日安全檢查工作，發(fā)現(xiàn)隱患及時立案整改。
３、電器設備要有專人負責管理，操作和維修，庫區(qū)庫房內的電器，應裝有安全保護裝置，工作結束后要切斷電源。
４、倉庫管理人員必須做到，二懂一會，即懂商品性能，懂一般防火知識會撲救一般火災。
５、庫內堆樁一般要保持五距，燈距、墻距、柱距、垛距、樁距５０公分以上，堆放貨物要整齊安全，數(shù)字清楚，通道暢通。
６、倉庫作業(yè)結束，應做到，關燈斷電、關水、關門窗和鎖門。
７、必須配備足夠的有效的消防器材。
六、安全用電管理制度
１、電氣作業(yè)人員必須經過培訓考試合格獲證后，才能操作。
２、各種電氣裝置和線路進行設計、施工或改造時，必須嚴格執(zhí)行有關電氣安全規(guī)格、在運行過程中，確保其正常載流量，不超過定額負荷并設置符合技術標準經專門檢驗機構確認的漏電保護器。
３、各類電氣線路的裝置熔絲盒、插頭、插座、燈頭，接線盒都應保持完好，發(fā)現(xiàn)破損要及時更換，并應經常除去電氣設備上灰塵，保持整潔。
４、測電筆，絕緣棒等安全用電工具，應進行定期檢查測試，確保完好有效，手持電動工具，要嚴格執(zhí)行國家標準的有關管理，使用，檢查，維修，保養(yǎng)安全管理，手提行燈的電壓不得超過３６伏，進行金屬器和特別潮濕工場及設備內部操作時，其電壓不得超過１２伏。
５、凡是應急需使用臨時架設電氣線路及裝置時，應經有關部門和領導批準，用后立即拆除。
６、生產、儲存易燃、易爆、危險物品的車間倉庫等，設置的防雷和靜電接地裝置應定期測定，保證符合安全標準，爆炸性場所的動力和照明用電設施，應根據某場所等級，采取相應級別的防爆電氣設備，以確保安全。
第三節(jié) 防火安全職責
一、廠防火領導小組職責范圍
１、認真貫徹中華人民共和國消防條例和上級有關消防工作的指示規(guī)定，將防火安全工作擺到重要位置上來，做到五同時。
２、組織制訂本廠消防制度，檢查各部門制訂的有關防火安全規(guī)定，并認真部署貫徹。
３、確保消防隊伍的消防訓練，并給予消防員參加公司、地區(qū)各項消防活動的時間保證。
４、督促保衛(wèi)、安全防火部門每周上崗檢查制度執(zhí)行情況，及時發(fā)現(xiàn)隱患，做好防火工作。
５、對本單位的火災事故的火警苗子，組織職工進行撲救，并負責查明起火原因，提出處理意見，落實整改措施，做到－三不放過。
６、每月召開一次防火安全例會，組織有關部門檢查防火安全工作，做到有要求，有記錄，并負責對上級檢查出的火險隱患，作出書面整改報告。
７、負責對本廠內動用一級明火申請的檢查、二級動用明火審批制度執(zhí)行情況。
８、建立防火安全獎懲制度，對防火工作有突出成績者給予一定獎勵，對于明顯違反規(guī)定造成損失者，給予一定經濟制裁或行政處理，直至追究刑事責任。
二、專（兼）職消防干部防火安全職責
１、在本單位防火負責人領導下，擬訂單位的消防工作計劃，并經常了解執(zhí)行情況。
２、具體領導義務消防隊的工作，并對義務消防隊進行業(yè)務訓練。
３、配合有關部門對全體職工進行消防宣傳教育。
４、發(fā)現(xiàn)有火災隱患情況，提出改良意見和防火措施。
５、檢查、保養(yǎng)、消防設備和器材，發(fā)生火警時應及時向公安消防部門報告，并迅速采取滅火措施。
６、協(xié)助有關部門調查起火原因，提出改進措施。
三、車間班組兼職安全員的防火安全職責
１、協(xié)助車間班組負責人做好防火安全工作，在遵守防火安全規(guī)章制度和安全操作規(guī)程方面要以身作則起模范作用，同時督促職工共同遵守。
２、進入廠區(qū)嚴禁吸煙，禁火區(qū)域內動用明火應嚴格執(zhí)行動火審批制度。
３、做到新工人包括臨時工上崗操作前進行崗位安全知識和消防安全知識教育，對特種作業(yè)及操作復雜的工藝須經培訓考試合格，方可獨立操作。
４、每天對生產現(xiàn)場進行安全檢查，并經常教育職工在任何情況下，絕不要違章蠻干，如有違章行為及時報告車間班組負責人，并提出改進意見。
５、積極參加企業(yè)的防火安全檢查活動，將活動情況在本車間班組內交流督促落實，參加事故分析，同時做好事故登記原始記錄。
四、職工防火安全職責
１、必須自覺遵守廠部制定的安全規(guī)章制度和常規(guī)的安全操作規(guī)程，樹立安全在我心中增強自我保護的防火安全知識，切實做到不違章、不蠻干、不違反防火安全制度，有權拒絕違章作業(yè)的指令，見到他人違章，應予以制止。
２、進入廠區(qū)，嚴禁吸煙，禁火區(qū)域內動用明火作業(yè)，應嚴格執(zhí)行動火審批制度。
３、努力學習消防安全、生產安全知識，掌握使用各類滅火器材的操作本領，提高滅火技能，為以防萬一，必須熟記119火警電話。
４、工作前應對本人操作設備，防火安全裝置，生產工具等都進行一次檢查，生產中應集中思想，精心操作，不得擅自離開工作崗位，不可在工作中打瞌睡等違反勞動紀律行為。
５、工作時應按規(guī)定正確使用個人勞動防護用品，不得穿拖鞋或易滑跌的鞋子上崗，更不得赤膊、赤腳，要文明上崗。
６、認真做好交接班制度，必須把生產記錄和安全生產情況，以及消防設備交接清楚，下班前應清理好現(xiàn)場，搞好環(huán)境衛(wèi)生，做好文明生產。
五、電、氣焊工防火安全職責
１、電、氣焊工須經專門技術訓練，遵守各項安全規(guī)程制度，非焊工不準進行操作。
２、氧氣、乙炔氣、鋼瓶應有專用減壓器、壓力表、安全閥、回火防止器、防震圈和安全帽要齊全。
３、氣瓶放置的地點要牢固，要防高溫、曝曬、油污、撞擊，減壓器和氧氣膠管等發(fā)生燃燒時，應立即關閉氣門。
４、乙炔氣、氧氣瓶與明火地點的距離不少于十米，乙炔氣瓶與氧氣瓶之間的安全距離應不少于五米，乙炔氣瓶和氧氣瓶的存放之間距離不得小于二米。
５、乙炔氣與氧氣瓶連接的膠管應采用兩種不同顏色，以便識別，電源線接頭要牢固，安裝接地線時應直接連到工件上。
６、電焊機并應注意防止放電火花引起燃燒，工作完畢及時切斷電源。
７、操作前，應清除作業(yè)場所周圍易燃、可燃物資，工作結束后，須徹底檢查，確認安全可方可離開。
８、嚴格遵守十不燒制度。
衛(wèi)生管理制度
為了營造整潔、優(yōu)美的工作環(huán)境以及和諧的工作氣氛，特制定以下規(guī)定：
一、 注重細節(jié)、重視禮儀是公司管理的重要特色，公司要求在店容店貌以及員工的言行舉止等方面反映出公司高質量管理。
二、???? 5s管理是現(xiàn)場管理行之有效的管理模式。5s管理即整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)。整理：區(qū)分要用與不要用的東西，不要用的東西清理掉。整頓：要用的東西依規(guī)定定位、定量擺放整齊，并明確標示。清掃：清除職場內的臟污，并防止污染的發(fā)生。清潔：將前3s實施的做法制度化、規(guī)范化、貫徹執(zhí)行并維持成果。素養(yǎng)：人人依規(guī)定辦事，養(yǎng)成好習慣。
三、???? 促進5s管理，建立5s管理基金，此基金專用于員工5s管理獎勵及對有困難的員工所給予的補助。?？顚Ｓ锚毩⒔◣?。
四、???? 公司成立5s管理工作領導小組，小組成員由總經理、管理部經理、服務部經理、車間主任、銷售部經理、行政經理組成，日常工作由行政經理負責。領導小組每月召開一次例會，并組織考評活動，表彰先進，公布考評結果。
五、???? 劃分5s管理區(qū)域，由負責人負責本區(qū)域的5s管理。
各部門（各區(qū)域）應按規(guī)定標準擺放物品、工具等，車間工具、設備、物品擺放標準應拍成照片懸掛在墻上。
六、? 設立5s現(xiàn)場核查組，實施日常檢查考核管理，每天進行定期和不定期檢查，檢查標準和扣分按《5s管理檢查標準一覽表》執(zhí)行。檢查組由管理部負責，每天安排兩人值班，檢查不合格項如當場能整改則及時整改，當時不能整改則采用《5s管理整改通知單》（紅單）限期整改，直到整改后由現(xiàn)場核查組收回紅單，每日檢查結果由行政主任公布在公告欄并將《5s檢查日報表》報總經理審核，月末統(tǒng)計到《5s管理月統(tǒng)計表》中，總經理審核后報財務部、行政辦存檔。
七、???? 檢查時間：每天9：30以前例行巡視檢查，其他任意時間安排不少于一次檢查。例行檢查中發(fā)現(xiàn)違反5s管理標準的不合格項對責任人口頭警告，不定期檢查中違反5s管理標準的不合格項對責任人開出《5s管理整改通知單》。
八、???? 展廳及車間設立值班經理制。值班經理人數(shù)及值班安排由部門負責人確定。各部門負責人及值班經理對當日所管轄范圍內違規(guī)現(xiàn)象有義務、有權力開出《5s管理整改通知單》作出0-5分/項扣分處罰。
九、???? 處罰辦法：采用扣分制，違規(guī)情況嚴重的由領導小組討論決定處罰。如有違反5s管理標準的，除對直接責任人扣分外，也可以對其直接上司同時扣分處罰，甚至同時對整個班組進行處罰。根據每月考核統(tǒng)計結果，部門總負責人負連帶責任。所有扣分都與工資掛鉤，每一分扣工資2元。按每月統(tǒng)計匯總結果，每一分扣管理區(qū)域總負責人1元。同一區(qū)域（或同一人）同一問題重復出現(xiàn)3次以上，雙倍加重扣分。管理部如被檢舉不實處罰經核查屬實的處以管理部相關人員兩倍罰分。
十、???? 處罰形式：扣分并口頭警告、書面警告、記過、降級、辭退等。
十一、??????? 本條例適用于5s管理及日常行政管理，重點考核員工工作態(tài)度及工作責任心、工作效率。如情節(jié)嚴重影響惡劣或造成公司重大損失或觸犯法律法規(guī)，則依法律法規(guī)另行處理。
十二、??????? 獎勵辦法：獎勵分為：榮譽獎（如評選標兵，掛流動紅旗）、獎金、帶薪休假、績效考核加分等。
下列情況可獲不同程度表彰或獎勵。
1、每月扣分最少的班組（區(qū)域）。
2、工作表現(xiàn)出色，對公司有突出貢獻者。
3、在公司經營管理上，提出合理化建議被公司采納者。
4、為公司爭得榮譽者。
5、提高作業(yè)效率、節(jié)約公司資源或在技術（課題）攻關等方面作出顯著成績者。
6、保護公司財產、維護公司利益有突出表現(xiàn)者。
7、執(zhí)行公司5s管理，表現(xiàn)優(yōu)秀者。
8、月度考勤全勤者（不早退、不遲到、不請假、不曠工）
9、關心愛護他人有優(yōu)秀事跡者。
核查小組成員及當事人簽字確認。當事人拒不簽字的，核查小組成員兩人簽字生效。
十三、5s管理執(zhí)行流程：
第2篇 交通汽車運輸企業(yè)安全生產管理制度
第一章 總則
第一條 為加強交通汽車運輸企業(yè)(以下簡稱運輸企業(yè))安全生產管理,保證國家和人民生命財產安全,根據國家有關法律、法規(guī),結合運輸企業(yè)轉換經營機制的實際情況,制定本辦法。
第二條 運輸企業(yè)的安全生產管理工作必須堅持“安全第一、預防為主”的方針,按照“企業(yè)負責、行業(yè)管理、國家監(jiān)察、群眾監(jiān)督、勞動者遵章守紀”的原則,建立“管生產必須管安全,誰主管誰負責”的安全生產管理責任體制。
第三條 本辦法所指的安全生產管理主要是指運輸企業(yè)以行車安全管理為中心內容的運輸安全生產管理。各級交通主管部門所屬的國有、集體運輸企業(yè),無論內部采用何種經營方式,其運輸安全生產管理均應遵守本辦法。
第四條 本辦法由各級交通主管部門組織實施。
第二章 機構和職責
第五條 各級交通主管部門應設置安全生產管理機構,配備與安全生產管理工作相適應的專職管理人員。
第六條 各級交通主管部門關于運輸企業(yè)安全生產管理工作的主要職責是:
(一)宣傳貫徹國家有關安全生產的方針、政策、法規(guī),依據行業(yè)特點,制定運輸企業(yè)安全生產管理制度和措施,推行安全生產責任制,督促運輸企業(yè)建立健全安全生產管理機制;
(二)建立安全生產目標考核體系,落實安全生產責任;
(三)定期召開安全生產例會,分析、研究安全生產情況,并提出相應措施;
(四)組織開展安全生產檢查和安全生產競賽活動,并對安全生產先進單位和個人進行表彰,督促運輸企業(yè)落實安全生產制度,整改事故隱患;
(五)組織開展培訓工作,定期對各級領導和安全管理人員進行安全工作業(yè)務培訓;
(六)發(fā)生社會影響大的重特大事故應趕赴現(xiàn)場,了解事故原因,協(xié)調事故處理;
(七)對發(fā)生社會影響大的重特大事故的肇事人員、有關責任人員和運輸企業(yè)進行處理;
(八)及時填報安全生產責任事故統(tǒng)計表、報。
第七條 運輸企業(yè)應建立安全生產領導機構。企業(yè)法定代表人應當是安全生產負責人,對安全生產負全面組織領導、管理責任和法律責任;企業(yè)分管安全生產的領導應當是安全生產的重要負責人,對安全生產負重要管理責任;企業(yè)黨、政、工和各部門負責人是安全生產綜合治理的責任人,對安全生產負相應的管理責任。
第八條 運輸企業(yè)應設置與安全生產相適應的安全生產管理機構(如安全處、科、股),并參照部頒標準jt/t3144-91的規(guī)定配備安全生產管理人員。配備的人員應相對穩(wěn)定,責任心強,并具有高中以上文化水平、一定的專業(yè)知識和安全生產管理經驗,能運用專業(yè)知識和規(guī)章制度開展安全生產管理工作。
第九條 運輸企業(yè)安全生產管理工作的主要職責是:
(一)貫徹執(zhí)行國家安全生產的方針、政策、法規(guī),并結合實際制定本企業(yè)安全生產制度、規(guī)程和技術規(guī)范;
(二)負責對本企業(yè)安全生產各環(huán)節(jié)進行監(jiān)督管理,并提出預防事故發(fā)生的措施,組織開展經常性的安全生產檢查,及時整改事故隱患,確保運行車輛完好,嚴禁帶“病”行駛,制止違章行為;
(三)建立健全安全生產管理機制,推行安全生產目標管理;
(四)組織開展安全生產宣傳、教育,對駕駛員等生產人員和安全管理人員定期組織學習和培訓;
(五)在上級主管部門的統(tǒng)一領導下負責本企業(yè)駕駛員的日常安全考核和上崗證的管理,以及必要的身體素質檢查,嚴禁疲勞駕駛;
(六)開展安全生產競賽活動,對安全生產進行檢查、評比、考核,表彰先進,總結和交流經驗,推廣安全生產先進管理方法;
(七)嚴格執(zhí)行事故報告制度,準確、及時地填報安全生產責任事故統(tǒng)計表、報;
(八)負責本企業(yè)的行車事故處理,剖析事故原因,落實整改措施。
第十條 各級交通主管部門和運輸企業(yè)應安排專項的安全經費,用于安全檢查、安全宣傳教育、安全競賽、事故預防以及配備安全工作裝備等開支。
交通主管部門的專項安全經費可從征收的交通規(guī)費中按一定比例列支,做到?？顚Ｓ?。
第三章 管理制度
第十一條 運輸企業(yè)應結合企業(yè)實際,加強安全生產管理基礎工作,建立行之有效的安全生產管理制度。主要包括安全工作例會制度、安全活動制度、行車安全教育與培訓制度、車輛管理制度、駕駛員管理制度、行車安全檔案管理制度、行車安全管理目標崗位責任制度、行車安全監(jiān)督檢查制度、事故統(tǒng)計報告制度、獎懲制度和行車安全管理基礎資料等。
第十二條 運輸企業(yè)安全工作例會每月不得少于一次,遇有特殊情況和發(fā)生重大、特大行車事故時應及時開會處理。安全工作例會的主要內容是傳達、學習有關安全管理工作的文件、指示;總結本單位近期內行車安全工作的經驗教訓,制定措施,布置開展安全活動。
第十三條 運輸企業(yè)“安全活動日”應每周開展一次?；顒尤罩饕顒觾热莅▊鬟_、學習有關行車安全的法規(guī)、文件;總結、交流安全行車經驗,分析安全生產形勢;針對行車安全中存在的問題,提出防范措施。安全活動日應建立活動記錄,實行簽到制度。
運輸企業(yè)應根據自身條件和特點,結合生產實際,積極開展不同形式的安全競賽活動。
第十四條 運輸企業(yè)應重點對安全管理、駕駛、維修、乘務、車輛安全技術檢查等人員進行以業(yè)務和技術為主要內容的行車安全教育和崗位培訓。
第十五條 運輸企業(yè)必須加強對駕駛員的管理,抓好駕駛員的資質審查和培訓、考核、教育及其駕駛證、上崗證的管理工作。教育駕駛員遵章守紀,服從管理,自覺執(zhí)行安全管理的各項規(guī)章制度。
第十六條 運輸企業(yè)要加強車輛管理,建立車輛技術管理制度,嚴格車輛維修、檢測,并建立健全車輛技術檔案。要強化車輛風險保障能力的管理,凡國家規(guī)定實行強制保險的險種,所有營運車輛(含租賃、掛靠車)必須按要求投保,不得漏保、脫保。運輸企業(yè)和交通主管部門還可采取設立責任賠償保障金和安全統(tǒng)籌等辦法,建立和完善車輛風險保障體系。
第十七條 運輸企業(yè)應建立行車安全檔案制度,包括基礎資料檔案、駕駛員行車安全檔案、行車事故檔案?；A資料檔案主要包括有關行車安全的法規(guī)、條例、規(guī)章制度,企業(yè)的行車安全管理機構設置和安全管理人員編制名冊、駕駛員名冊、檢查考核記錄、安全例會記錄、安全活動記錄;駕駛員行車安全檔案一人一檔,記錄其安全運行和遵章守紀等情況;行車事故檔案一般事故以上一事一檔,記錄事故經過、事故原因及事故處理情況。
第十八條 運輸企業(yè)應制定不低于上級下達的行車安全考核指標,努力完成上級下達的行車安全管理目標,并將考核指標層層分解到各基層單位和相關部門,要采取有力措施,確保行車安全管理目標的實現(xiàn)。
第十九條 運輸企業(yè)應建立行車安全監(jiān)督、檢查制度,對營運車輛和駕駛員等生產人員進行安全技術情況檢查,做好詳細記錄,對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題和事故隱患,應制定措施及時整改。
第二十條 運輸企業(yè)應建立安全統(tǒng)計報表制度,準確、及時、規(guī)范地填報安全統(tǒng)計表、報,不得瞞報、漏報。
第二十一條 運輸企業(yè)對安全生產管理要突出重點,分類管理。對重點車隊(客運車輛較多),重點駕駛員(一、二類班線駕駛員),重點線路(一、二類班線和高速公路班車、夜班車,山區(qū)、鄉(xiāng)村道路、事故多發(fā)區(qū)、陣霧區(qū)),重點運輸(超限貨物及危險品運輸),重點季節(jié)(雨、雪、冰凍季節(jié),春節(jié)、暑期及節(jié)假日運輸)要實行重點管理。
第四章 獎懲
第二十二條 各級交通主管部門對運輸企業(yè)應進行安全生產目標考核,年終按目標完成情況實行獎懲。對發(fā)生特、重大責任行車事故,造成極壞社會影響的運輸企業(yè),要追究當事人和企業(yè)領導人的責任,并可令其停運或不審批新的車輛、新增加的線路。
第二十三條 運輸企業(yè)要對在行車安全工作中做出顯著成績的集體、個人給予表彰、獎勵,并與其經濟利益掛鉤。對因玩忽職守、違反規(guī)章制度和管理規(guī)定而造成事故,使人民生命財產及企業(yè)效益蒙受損失的有關責任人,應根據事故性質、責任大小,分別給予行政處分和經濟處罰。對構成犯罪的,移交司法機關處理。
第二十四條 各級交通主管部門和運輸企業(yè)要結合駕駛員的安全行駛里程開展評選安全駕駛員活動,對優(yōu)秀駕駛員給予獎勵。
第五章 附則
第二十五條 掛靠運輸企業(yè)經營的社會單位及個體的車輛,其運輸安全生產按本辦法進行管理。
第二十六條 對跨省、跨地區(qū)運輸車輛,部倡導和支持省、自治區(qū)、直轄市交通廳(局、委、辦)及運輸企業(yè)根據自愿、互便、互利的原則,開展安全協(xié)管工作。
第二十七條 本辦法實施前制定的辦法與本辦法有抵觸的,以本辦法為準。
第二十八條 各省、自治區(qū)、直轄市交通廳(局、委、辦)可依照本辦法制定實施細則。
第二十九條 本辦法由中華人民共和國交通部負責解釋。
第三十條 本辦法自發(fā)布之日起施行。
第3篇 汽車制造企業(yè)薪酬管理制度
汽車制造企業(yè)薪酬管理制度
一、總則
1.目的
提高員工參與公司經營的自覺性，調動員工的積極性，充分體
現(xiàn)員工是企業(yè)資產的所有者。
2.基本原則
（1）戰(zhàn)略導向原則：公司將薪酬作為實現(xiàn)企業(yè)經營發(fā)展的戰(zhàn)略，強化人力資源管理作為企業(yè)的核心管理。
（2）公平原則：公司依員工的貢獻大小，公平、公正地確定他
們的薪資，逐步弱化員工身份差異對薪資的影響，使同一部門員工
間的薪資具有可比性。
（3）多通道原則：通過新的人力資源管理理念，設計薪資攀升
的管理職業(yè)錨、技術職業(yè)錨和業(yè)務職業(yè)錯。所謂職業(yè)錯，是員工對
于個人職業(yè)生涯的自我觀點。這種自我觀由“三個部件”組成：
一、自醒的才干和能力；
二、 自醒的動機和需要；
三、 自愿的態(tài)度和價
值觀。一個員工在職業(yè)生涯發(fā)展過程中的職業(yè)銷往往不止一個，一
般有管理職業(yè)錨、技術職業(yè)錨和業(yè)務職業(yè)錨等生涯發(fā)展通道。
（4）透明原則：公司將每位員工的薪資清晰化、透明化，讓員
工更好的了解自己和他人的薪資情況。
（5）補償原則：通過薪資的調整，平員工在工作職責、勞動
強度等方面的差異。
二、 薪酬體系構建基本方法
公司以薪點制為基本計薪方法，有以下三個步驟：
1.第一步――確定員工薪點
（1）公司依每位員工職務、管理幅度、管理半徑、學歷學位、職稱、公司工作年限、特定崗位工作年限等因素，確定其薪點數(shù)：
2.第二步――確定薪酬率
薪酬率=公司薪資總額÷公司月薪點總額-薪酬率是每一薪點可得的貨幣薪資額。
在下一年度開始前，由財務部門測算出該年度的薪酬率。
3.第三步――求出每位員工每月貨幣薪資員工月薪=薪點_薪酬率
薪點制確定員工薪資的突出優(yōu)點是：讓每位員工的薪資在動態(tài)上與公司經營狀況保持非常緊密的聯(lián)系，從而使公司在更大程度上與每位員工成為利益共同體。
三、 “管理職業(yè)錨”薪點
1.職務薪點
（基本薪點）
四、 “業(yè)務/技術職業(yè)錨”薪點
五、 說明
-計算職稱和學歷時，就高不就低。
-進行薪資調整時，因少數(shù)員工的既往貢獻在新的薪酬體系里可能很難得到恰如其分的反映，因此公司有必要綜合各方面因素對部分員工給予若干調整薪點。。
第4篇 汽車維修企業(yè)安全生產制度
為保證生產正常進行，保障員工身體健康，汽車維修廠的員工必須遵守安全生產制度。
一、全廠員工必須遵守《安全技術操作規(guī)程》，任何人不得違反。
二、工作時不得擅離崗位，不得在工廠內打鬧、追逐、大聲喧嘩，非工作需要不得隨便到其他部門走動、聊天，不準帶小孩進入廠區(qū)。
三、必須按規(guī)定穿著勞動保護用品。車間內嚴禁吸煙。
四、非工作需要不得動用任何車輛，車在廠內行駛車速不得超過5km/h，不準在廠內試剎車。
五、加強對易燃物品的管理，除在用的以外，存放在指定位置。
六、各工位應配備有充足的滅火器材，并加強維護保養(yǎng)使之保持良好的技術狀態(tài)，所有的員工應學會正確使用滅火器材。
七、工作燈應采用低壓（36v以下）安全燈，工作燈不得冒雨或拖過水地使用，并經常檢查導線、插座是否良好。
八、手濕時不得搬動電力開關或插電源插座。電源線路、保險絲應按規(guī)定安裝，不得用銅線、鐵線代替。
九、下班前，必須切斷所有電器設備的前一級電源開關。
十、作業(yè)結束后，要及時清除場地油污雜物，并將設備機具整齊安放在指定位置，以保持施工場地清潔。
第5篇 汽車維修企業(yè)人員培訓制度
汽車維修企業(yè)人員培訓制度
1、企業(yè)員工的培訓工作由主要領導負責,廠(公司)工會或其它職能部門(人員)負責具體措施落實。
2、企業(yè)每次組織一次集中政治學習,及時向員工貫徹落實黨和國家的方針、政策以及相關規(guī)定。
3、企業(yè)的相關部門(人員)應結合生產情況,適時開展技術學習和技術練兵活動,使員工不斷汲取新知識、新技術,為生產經營服務。
4、充分利用企業(yè)內部設施,開展多種形式的學習活動,營造“人人刻苦鉆研技術,個個爭當生產能手”的濃厚氛圍。
5、鼓勵職工開展自學、互幫互學活動,對學有成就的視情作適當獎勵。
6、堅持持證上崗制度,對有資質要求的崗位,應組織人員參加專業(yè)培訓和考核,在取得相應資格證書后,方可安排上崗工作。
第6篇 汽修企業(yè)汽車進出廠登記制度
汽車維修企業(yè)汽車進出廠登記制度
1、車輛進廠送修時,客戶應描述故障現(xiàn)象,提供技術檔案和行駛證等有關資料。
2、業(yè)務接待人員和檢驗人員應認真聽取客戶陳述,了解車輛技術狀況。
3、車輛進入預檢工位,檢驗人員經過檢驗確認維修項目,交前臺對維修費用進行預核算,然后與客戶簽訂維修合同。
4、車輛進入待修區(qū),等待維修。
5、汽車維修竣工檢驗合格后,根據工時、材料結算清單結清費用,向車輛托修方提供結算憑證和竣工出廠合格證。
6、建立維修車輛檔案。
第7篇 某汽車企業(yè)薪酬制度案例
每個企業(yè)的薪酬制度是否合理,是否可以滿足于每個員工呢下面讓我們一起來看看汽車企業(yè)薪酬制度案例分析,歡迎瀏覽。
一、案例背景
汽車工業(yè)是產業(yè)關聯(lián)度高,規(guī)模效益明顯,資金和技術密集的重要產業(yè),從汽車制造、汽車零部件生產、汽油銷售到提供各種金融服務等等,往往會通過客戶購買汽車產品而帶來一系列附加價值,典型的價值鏈就是在獲得汽車銷售利潤的同時又會產生汽車消費信貸、汽車保險及汽車維修等方面的收益。正是鑒于汽車行業(yè)對國民經濟的這種提升作用,國家已明確作出振興機械、汽車等產業(yè),使之成為國民經濟支柱產業(yè)的重大決策,確立了汽車工業(yè)在我國經濟發(fā)展中的戰(zhàn)略地位。
我國汽車工業(yè)開端于1953年長春第一汽車制造廠成立,但由于資金、技術等制約因素,長期以來只生產一種車型,產量和品種均難以滿足經濟發(fā)展需求。改革開放以來,國家通過引入外資,大大促進了我國汽車工業(yè)的發(fā)展,汽車生產能力迅速擴大,產品結構也日趨完善,并形成了以第一汽車集團、東風汽車集團和上汽集團等大型企業(yè)為主導的生產布局,產業(yè)結構日趨合理。但隨之而來的是競爭的加劇,供求關系已發(fā)生變化,汽車行業(yè)正走向買方市場,尤其是“入世”以后,關稅降低和非關稅壁壘逐步取消,將使我國汽車市場國際化,市場競爭也更加激烈。正是基于這種壓力,國內汽車企業(yè)勢必需要從戰(zhàn)略規(guī)劃、人才培養(yǎng)、管理提升等方面進行深入的思考,迅速調整固有模式以適應新的競爭環(huán)境。管理咨詢公司作為企業(yè)的外腦,提供專業(yè)化的指導,幫助企業(yè)推動整個變革過程。
a公司是國內某汽車集團下屬的知名汽車企業(yè),是集團戰(zhàn)略布署中非常重要的一環(huán),國企特征明顯。從企業(yè)的發(fā)展?jié)摿褪袌稣加新噬峡淳诩毞诸I域中居于領先地位,為汽車行業(yè)培養(yǎng)了大批技術、管理人才。但近幾年隨著研發(fā)和銷售對價值創(chuàng)造影響的不斷加大,以及以新車型開發(fā)為主,集市場研究、產品策劃、設計開發(fā)、試制和工藝準備一條龍模式的不斷完善,公司迫切需要管理人才、產品開發(fā)人才作為公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的支撐。為此,公司進行了組織機構的調整和地理位置的轉移,給予人才戰(zhàn)略足夠的保證,以吸引人才和防止人才外流。同時,原有薪酬制度的弊端日益明顯,需要重新構建體現(xiàn)新價值取向的激勵機制?；谏鲜霰尘?a公司展開了總部及下屬分子公司薪酬管理體系和績效管理體系的設計。
二、問題與分析
a公司的問題在汽車行業(yè)內具有一定的代表性,主要可歸納為以下四大方面:
(一)價值取向改變所帶來的對原有薪酬制度的沖擊
根據前文對汽車行業(yè)發(fā)展趨勢的描述,隨著汽車產品買方市場的形成,產品的開發(fā)與營銷成為重中之重,對市場需求的把握和占領決定了生產規(guī)模。如果說早幾年a公司紅紅火火的效益是生產出來的,如今則可以說是市場帶來的,因此,開發(fā)人員與營銷人員無疑已成為為a公司帶來80%價值的那20%關鍵人物。與此同時,a公司與多家國際汽車企業(yè)合資,國外先進的企業(yè)管理方法也隨之引入,管理人員的職責內涵和思路均發(fā)生變化,所表現(xiàn)出來的與薪酬水平之間的不平衡也阻礙了優(yōu)秀管理人才的吸引和保留。至于價值早被認可的技術人員,其價值在實際中并沒有實現(xiàn),雖然a公司原有的薪酬制度在體系設計上用系數(shù)差異的方式表達了對技術人員價值的認可,但在企業(yè)效益良好的狀況下,采用輛份制的生產工人在實際收益上是高于技術人員的,這種分配方式持續(xù)至今,雖然a公司一直在下調輛份值,但又不能太快太猛,所以就形成了如今的“腦體倒掛”現(xiàn)象,工人工資很高,而關鍵技術人員收入相對較低。
其它一些企業(yè)利用機制靈活的優(yōu)勢在人才競爭上大做文章,吸引了一大批a公司的開發(fā)、營銷和技術人才,這正是a公司所不愿意看到的。
價值取向改變的另一個表現(xiàn)是a公司已經認識到不能再以職務作為價值判斷的唯一標準,價值的落腳點在崗位職責和所承擔的風險大小。都是廠長或都叫部門經理,其價值難道一樣嗎一個企業(yè)的成功固然是群體努力的結果,各崗位都是企業(yè)運營過程中不可缺少的一環(huán),但畢竟崗位職責不同,可替代性不同,對企業(yè)的貢獻大小不同,如不加以區(qū)分,對貢獻高的人是不公平的。
(二)如何將公司薪酬成本變?yōu)楣緝r值收益
一味地投入并不是最有效的方法,任何投資總要得到回報。大家都在喊“吸引人才、保留人才”,但最終目的是什么呢,還是回到為企業(yè)創(chuàng)造價值上面。日本企業(yè)從書面上就明確表達了其人才觀,他們用“人財”表示“人才”。道理很簡單,真正的人才是能夠帶來財富的,不畏高,但高要一定有所值。a公司幾乎所有員工都認同研發(fā)、營銷人員薪酬應該高,但對怎么實現(xiàn)是有說法的,不能說在這個位置上就要高,至少要讓大家看到效果,為公司帶來了收益,這樣的收入高誰也不得不服氣,不服氣的可以捫心自問,如果換作自己能達到這個效果嗎成本變收益不能被理所當然地認為是員工的自發(fā)行為,而是需要通過薪酬制度的設計來實現(xiàn)。以研發(fā)人員為例,如何使研發(fā)人員的設計產生巨大市場價值是個焦點問題。a公司從前的作法與市場需求脫節(jié),研發(fā)人員只需按時完成項目的設計任務即可,對新產品的市場表現(xiàn)不承擔責任。在這種機制下,企業(yè)中的研發(fā)人員就象在國家研究所里一樣,只管悶頭設計,搞創(chuàng)新,全然不顧市場反應。將這種脫離市場的設計稱之為“閉門造車”一點都不為過,a公司為此已經付出了學費,曾經花大量時間和資金研發(fā)出來的產品,銷路卻始終無法打開,以失敗告終,究其原因就是該車型的配置、設計等不對中國消費者的胃口。如此促使a公司高層管理人員下決心要讓研發(fā)與市場掛鉤。兩個具體問題提上日程,一是解決組織體制上的原因,即要明確誰對市場負責如何進行市場決策二是解決薪酬激勵上的問題,即浮動薪酬如何設計以強化市場意識是否可以向海爾學習,采用負債法如果不適用,如何設計出更適合a公司的激勵方式
(三)如何實現(xiàn)績效考核對薪酬制度的支持作用
99年曾經進行過一次薪酬改革,加大了浮動薪酬的比例并建立了計劃、執(zhí)行、反饋的績效考核體系?？己梭w系最初嚴格執(zhí)行,但逐漸流于形式,執(zhí)行的隨意性和主觀性變大。同時,由于a公司整體績效指標體系沒有建立,出現(xiàn)了績效目標與執(zhí)行計劃脫節(jié)的現(xiàn)象,一是表現(xiàn)為很多崗位承擔的指標避重就輕,無法反映其應有的責任,二是表現(xiàn)為各崗位員工對其所承擔的目標責任書指標不甚理解,有些員工明確指出,對于一些指標自己是沒有相應的控制權來保證其實現(xiàn)的。因此,此次咨詢方案中a公司績效指標體系的建立將是重點工作之一,需要通過反復溝通,真正將公司目標落實到各部門和各崗位。
(四)如何合理支付生產操作人員薪酬
生產操作人員薪酬水平的確立及支付問題一直困擾著a公司的管理人員。咨詢顧問通過對a公司薪酬現(xiàn)狀進行分析后發(fā)現(xiàn)生產操作人員的薪酬水平已經遠遠超過其應有水平,屬于歷史遺留問題,但強行下降顯然是行不通的,a公司還承擔著社會穩(wěn)定的責任,對于生產操作人員這樣一個群體,必須采用合情合理合法且易于理解的方式,否則只能破壞其積極性,引發(fā)消極后果。
a公司一直使用總額控制的辦法進行生產單位的薪酬管理,各作業(yè)部在總額控制范圍內自行進行各人員的薪酬分配,雖然經過長期的積累和摸索,各崗位之間的薪酬比較關系已經建立并被大家所接受,但沒有形成公司統(tǒng)一的體系,管理上比較混亂,a公司管理層對于作業(yè)部內薪酬發(fā)放的合理性無法控制。另外,為了提高生產管理水平,需要掌握不同型號產品的生產時間,并能將總體時間落實為到每一個部件或每一道工序的生產時間,以此為前提,生產操作人員的浮動薪酬計算將實行計時工資制。
三、解決方案與思考
根據以上分析,a公司的核心問題就在于解決好研發(fā)人員和生產操作人員的薪酬支付。首先要對所有崗位進行價值的重新評估,在此基礎上方能進行合理的薪酬設計。為此,咨詢顧問和a公司的項目組成員進行了評估因素的確立并對公司管理人員進行多次培訓,幫助其了解整個評估過程和所使用的方法,并讓管理人員加入到評估過程中,提出自己的看法和建議。經過客觀的因素打分和上下反復溝通之后,整個公司的崗位價值體系重建起來,研發(fā)、營銷、技術、管理和操作序列中的關鍵崗位價值得到充分肯定,均處于較高級別。另外,通過這種方式實現(xiàn)了程序公平,員工接受程度高,為后期的薪酬設計工作奠定了堅實的基礎。
對研發(fā)人員而言,由于長期以來都沒有為其建立明確的發(fā)展通道,優(yōu)秀的研發(fā)人員往往轉去做管理以使其報酬得以提升。但如果要設置相應的高級研發(fā)崗位,則首先要在崗位責任上厘清,也就是說高級研發(fā)崗位的責任與一般設計人員是不同的,一般設計人員承擔的是執(zhí)行責任,而高級研發(fā)人員承擔的應是決策責任。就a公司當前的崗位設置情況來看,設置較粗且職責界定不清晰,例如從事描圖工作的人員和真正從事設計的人員均叫做技術員,如此一來直接影響了對崗位價值的判斷。另外,高級研發(fā)人員在立項決策上起的作用也很模糊,往往是領導說上項目就上項目,那么項目失敗了應承擔什么樣的責任也會變得模糊不清。咨詢顧問將發(fā)現(xiàn)的問題總結歸納后向a公司建議:明確崗位職責,做到責、權、利統(tǒng)一。經過幾輪的討論與修改,終于確定了各崗位的職位描述書,對相應的職責、權限等內容進行了明確描述,薪酬設計的基礎工作完成。之后,咨詢顧問通過進行大量的訪談調研及與a公司項目組成員的反復溝通,對研發(fā)人員薪酬水平及結構進行了合理設計。首先從體系上確定研發(fā)序列的總薪酬水平高于管理序列,保證其在行業(yè)內的薪酬競爭力,吸引優(yōu)秀人才。總薪酬的構成分為三部分,一是基本生活保障,此部分用于研發(fā)人員穩(wěn)定的生活開支,二是項目完成收入,此部分用于激勵研發(fā)人員按時保質地完成項目開發(fā)任務,三是市場收益,此部分用于引導研發(fā)人員面對市場,按照市場價值回報獲得收益。該思路簡單明了,但設計實現(xiàn)的難點在于如何對研發(fā)人員的業(yè)績進行衡量。對項目的完成情況可以采用項目管理法進行業(yè)績衡量,例如采用客戶滿意度、里程碑達成率(項目節(jié)點完成率)、既定需求的滿足率等指標進行衡量。但對于項目帶來的市場收益就不是那么好衡量了。a公司的研發(fā)項目分為適應性開發(fā)項目和基礎性開發(fā)項目,適應性開發(fā)項目往往周期短,主要是應客戶的要求進行設計與開發(fā),基礎性開發(fā)項目往往周期長,例如一個全新車型的開發(fā)。適應性開發(fā)項目可以由項目所確定的標的額作為參考,而一個新車型所產生的市場收益則需要從銷售量、客戶滿意度、產品收益性等方面進行綜合評價,相對來說較為復雜。咨詢顧問針對研發(fā)的這些特點,從提高企劃成功率、降成本、控制開發(fā)時間、及時追蹤市場信息、目標收益實現(xiàn)率等方面設計了績效指標,實現(xiàn)了對研發(fā)人員的激勵,支持了研發(fā)人員薪酬制度的有效執(zhí)行。
對于生產操作人員,首先要改變觀念,并不是想生產多少就能生產,生產是跟著銷售走的,否則生產出來就變成存貨。在這種情況下,生產操作人員承擔的是按質量數(shù)量要求進行產品生產,而不應承擔由于公司整體規(guī)劃所帶來的產量很低的風險。因此,對于直接生產操作類人員,在年初確定最低保障產量,當計劃產量低于該保障產量時,公司為其支付保底工資。如此一來對生產操作人員有了基本保障,
第8篇 某汽車企業(yè)薪酬制度咨詢案例
不同的行業(yè)所制訂的薪酬制度都是不同的,作為汽車行業(yè)在制訂薪酬制度時是怎樣的下面讓我們一起來看看汽車企業(yè)薪酬制度咨詢案例,供參考。
一、案例背景
汽車工業(yè)是產業(yè)關聯(lián)度高,規(guī)模效益明顯,資金和技術密集的重要產業(yè),從汽車制造、汽車零部件生產、汽油銷售到提供各種金融服務等等,往往會通過客戶購買汽車產品而帶來一系列附加價值,典型的價值鏈就是在獲得汽車銷售利潤的同時又會產生汽車消費信貸、汽車保險及汽車維修等方面的收益。正是鑒于汽車行業(yè)對國民經濟的這種提升作用,國家已明確作出振興機械、汽車等產業(yè),使之成為國民經濟支柱產業(yè)的重大決策,確立了汽車工業(yè)在我國經濟發(fā)展中的戰(zhàn)略地位。
我國汽車工業(yè)開端于1953年長春第一汽車制造廠成立,但由于資金、技術等制約因素,長期以來只生產一種車型,產量和品種均難以滿足經濟發(fā)展需求。改革開放以來,國家通過引入外資,大大促進了我國汽車工業(yè)的發(fā)展,汽車生產能力迅速擴大,產品結構也日趨完善,并形成了以第一汽車集團、東風汽車集團和上汽集團等大型企業(yè)為主導的生產布局,產業(yè)結構日趨合理。但隨之而來的是競爭的加劇,供求關系已發(fā)生變化,汽車行業(yè)正走向買方市場,尤其是“入世”以后,關稅降低和非關稅壁壘逐步取消,將使我國汽車市場國際化,市場競爭也更加激烈。正是基于這種壓力,國內汽車企業(yè)勢必需要從戰(zhàn)略規(guī)劃、人才培養(yǎng)、管理提升等方面進行深入的思考,迅速調整固有模式以適應新的競爭環(huán)境。管理咨詢公司作為企業(yè)的外腦,提供專業(yè)化的指導,幫助企業(yè)推動整個變革過程。
a公司是國內某汽車集團下屬的知名汽車企業(yè),是集團戰(zhàn)略布署中非常重要的一環(huán),國企特征明顯。從企業(yè)的發(fā)展?jié)摿褪袌稣加新噬峡淳诩毞诸I域中居于領先地位,為汽車行業(yè)培養(yǎng)了大批技術、管理人才。但近幾年隨著研發(fā)和銷售對價值創(chuàng)造影響的不斷加大,以及以新車型開發(fā)為主,集市場研究、產品策劃、設計開發(fā)、試制和工藝準備一條龍模式的不斷完善,公司迫切需要管理人才、產品開發(fā)人才作為公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的支撐。為此,公司進行了組織機構的調整和地理位置的轉移,給予人才戰(zhàn)略足夠的保證,以吸引人才和防止人才外流。同時,原有薪酬制度的弊端日益明顯,需要重新構建體現(xiàn)新價值取向的激勵機制?；谏鲜霰尘?a公司展開了總部及下屬分子公司薪酬管理體系和績效管理體系的設計。
二、問題與分析
a公司的問題在汽車行業(yè)內具有一定的代表性,主要可歸納為以下四大方面:
(一)價值取向改變所帶來的對原有薪酬制度的沖擊
根據前文對汽車行業(yè)發(fā)展趨勢的描述,隨著汽車產品買方市場的形成,產品的開發(fā)與營銷成為重中之重,對市場需求的把握和占領決定了生產規(guī)模。如果說早幾年a公司紅紅火火的效益是生產出來的,如今則可以說是市場帶來的,因此,開發(fā)人員與營銷人員無疑已成為為a公司帶來80%價值的那20%關鍵人物。與此同時,a公司與多家國際汽車企業(yè)合資,國外先進的企業(yè)管理方法也隨之引入,管理人員的職責內涵和思路均發(fā)生變化,所表現(xiàn)出來的與薪酬水平之間的不平衡也阻礙了優(yōu)秀管理人才的吸引和保留。至于價值早被認可的技術人員,其價值在實際中并沒有實現(xiàn),雖然a公司原有的薪酬制度在體系設計上用系數(shù)差異的方式表達了對技術人員價值的認可,但在企業(yè)效益良好的狀況下,采用輛份制的生產工人在實際收益上是高于技術人員的,這種分配方式持續(xù)至今,雖然a公司一直在下調輛份值,但又不能太快太猛,所以就形成了如今的“腦體倒掛”現(xiàn)象,工人工資很高,而關鍵技術人員收入相對較低。
其它一些企業(yè)利用機制靈活的優(yōu)勢在人才競爭上大做文章,吸引了一大批a公司的開發(fā)、營銷和技術人才,這正是a公司所不愿意看到的。
價值取向改變的另一個表現(xiàn)是a公司已經認識到不能再以職務作為價值判斷的唯一標準,價值的落腳點在崗位職責和所承擔的風險大小。都是廠長或都叫部門經理,其價值難道一樣嗎一個企業(yè)的成功固然是群體努力的結果,各崗位都是企業(yè)運營過程中不可缺少的一環(huán),但畢竟崗位職責不同,可替代性不同,對企業(yè)的貢獻大小不同,如不加以區(qū)分,對貢獻高的人是不公平的。
(二)如何將公司薪酬成本變?yōu)楣緝r值收益
一味地投入并不是最有效的方法,任何投資總要得到回報。大家都在喊“吸引人才、保留人才”,但最終目的是什么呢,還是回到為企業(yè)創(chuàng)造價值上面。日本企業(yè)從書面上就明確表達了其人才觀,他們用“人財”表示“人才”。道理很簡單,真正的人才是能夠帶來財富的,不畏高,但高要一定有所值。a公司幾乎所有員工都認同研發(fā)、營銷人員薪酬應該高,但對怎么實現(xiàn)是有說法的,不能說在這個位置上就要高,至少要讓大家看到效果,為公司帶來了收益,這樣的收入高誰也不得不服氣,不服氣的可以捫心自問,如果換作自己能達到這個效果嗎成本變收益不能被理所當然地認為是員工的自發(fā)行為,而是需要通過薪酬制度的設計來實現(xiàn)。以研發(fā)人員為例,如何使研發(fā)人員的設計產生巨大市場價值是個焦點問題。a公司從前的作法與市場需求脫節(jié),研發(fā)人員只需按時完成項目的設計任務即可,對新產品的市場表現(xiàn)不承擔責任。在這種機制下,企業(yè)中的研發(fā)人員就象在國家研究所里一樣,只管悶頭設計,搞創(chuàng)新,全然不顧市場反應。將這種脫離市場的設計稱之為“閉門造車”一點都不為過,a公司為此已經付出了學費,曾經花大量時間和資金研發(fā)出來的產品,銷路卻始終無法打開,以失敗告終,究其原因就是該車型的配置、設計等不對中國消費者的胃口。如此促使a公司高層管理人員下決心要讓研發(fā)與市場掛鉤。兩個具體問題提上日程,一是解決組織體制上的原因,即要明確誰對市場負責如何進行市場決策二是解決薪酬激勵上的問題,即浮動薪酬如何設計以強化市場意識是否可以向海爾學習,采用負債法如果不適用,如何設計出更適合a公司的激勵方式
(三)如何實現(xiàn)績效考核對薪酬制度的支持作用
99年曾經進行過一次薪酬改革,加大了浮動薪酬的比例并建立了計劃、執(zhí)行、反饋的績效考核體系?？己梭w系最初嚴格執(zhí)行,但逐漸流于形式,執(zhí)行的隨意性和主觀性變大。同時,由于a公司整體績效指標體系沒有建立,出現(xiàn)了績效目標與執(zhí)行計劃脫節(jié)的現(xiàn)象,一是表現(xiàn)為很多崗位承擔的指標避重就輕,無法反映其應有的責任,二是表現(xiàn)為各崗位員工對其所承擔的目標責任書指標不甚理解,有些員工明確指出,對于一些指標自己是沒有相應的控制權來保證其實現(xiàn)的。因此,此次咨詢方案中a公司績效指標體系的建立將是重點工作之一,需要通過反復溝通,真正將公司目標落實到各部門和各崗位。
(四)如何合理支付生產操作人員薪酬
生產操作人員薪酬水平的確立及支付問題一直困擾著a公司的管理人員。咨詢顧問通過對a公司薪酬現(xiàn)狀進行分析后發(fā)現(xiàn)生產操作人員的薪酬水平已經遠遠超過其應有水平,屬于歷史遺留問題,但強行下降顯然是行不通的,a公司還承擔著社會穩(wěn)定的責任,對于生產操作人員這樣一個群體,必須采用合情合理合法且易于理解的方式,否則只能破壞其積極性,引發(fā)消極后果。
a公司一直使用總額控制的辦法進行生產單位的薪酬管理,各作業(yè)部在總額控制范圍內自行進行各人員的薪酬分配,雖然經過長期的積累和摸索,各崗位之間的薪酬比較關系已經建立并被大家所接受,但沒有形成公司統(tǒng)一的體系,管理上比較混亂,a公司管理層對于作業(yè)部內薪酬發(fā)放的合理性無法控制。另外,為了提高生產管理水平,需要掌握不同型號產品的生產時間,并能將總體時間落實為到每一個部件或每一道工序的生產時間,以此為前提,生產操作人員的浮動薪酬計算將實行計時工資制。
三、解決方案與思考
根據以上分析,a公司的核心問題就在于解決好研發(fā)人員和生產操作人員的薪酬支付。首先要對所有崗位進行價值的重新評估,在此基礎上方能進行合理的薪酬設計。為此,咨詢顧問和a公司的項目組成員進行了評估因素的確立并對公司管理人員進行多次培訓,幫助其了解整個評估過程和所使用的方法,并讓管理人員加入到評估過程中,提出自己的看法和建議。經過客觀的因素打分和上下反復溝通之后,整個公司的崗位價值體系重建起來,研發(fā)、營銷、技術、管理和操作序列中的關鍵崗位價值得到充分肯定,均處于較高級別。另外,通過這種方式實現(xiàn)了程序公平,員工接受程度高,為后期的薪酬設計工作奠定了堅實的基礎。
對研發(fā)人員而言,由于長期以來都沒有為其建立明確的發(fā)展通道,優(yōu)秀的研發(fā)人員往往轉去做管理以使其報酬得以提升。但如果要設置相應的高級研發(fā)崗位,則首先要在崗位責任上厘清,也就是說高級研發(fā)崗位的責任與一般設計人員是不同的,一般設計人員承擔的是執(zhí)行責任,而高級研發(fā)人員承擔的應是決策責任。就a公司當前的崗位設置情況來看,設置較粗且職責界定不清晰,例如從事描圖工作的人員和真正從事設計的人員均叫做技術員,如此一來直接影響了對崗位價值的判斷。另外,高級研發(fā)人員在立項決策上起的作用也很模糊,往往是領導說上項目就上項目,那么項目失敗了應承擔什么樣的責任也會變得模糊不清。咨詢顧問將發(fā)現(xiàn)的問題總結歸納后向a公司建議:明確崗位職責,做到責、權、利統(tǒng)一。經過幾輪的討論與修改,終于確定了各崗位的職位描述書,對相應的職責、權限等內容進行了明確描述,薪酬設計的基礎工作完成。之后,咨詢顧問通過進行大量的訪談調研及與a公司項目組成員的反復溝通,對研發(fā)人員薪酬水平及結構進行了合理設計。首先從體系上確定研發(fā)序列的總薪酬水平高于管理序列,保證其在行業(yè)內的薪酬競爭力,吸引優(yōu)秀人才?？傂匠甑臉嫵煞譃槿糠?一是基本生活保障,此部分用于研發(fā)人員穩(wěn)定的生活開支,二是項目完成收入,此部分用于激勵研發(fā)人員按時保質地完成項目開發(fā)任務,三是市場收益,此部分用于引導研發(fā)人員面對市場,按照市場價值回報獲得收益。該思路簡單明了,但設計實現(xiàn)的難點在于如何對研發(fā)人員的業(yè)績進行衡量。對項目的完成情況可以采用項目管理法進行業(yè)績衡量,例如采用客戶滿意度、里程碑達成率(項目節(jié)點完成率)、既定需求的滿足率等指標進行衡量。但對于項目帶來的市場收益就不是那么好衡量了。a公司的研發(fā)項目分為適應性開發(fā)項目和基礎性開發(fā)項目,適應性開發(fā)項目往往周期短,主要是應客戶的要求進行設計與開發(fā),基礎性開發(fā)項目往往周期長,例如一個全新車型的開發(fā)。適應性開發(fā)項目可以由項目所確定的標的額作為參考,而一個新車型所產生的市場收益則需要從銷售量、客戶滿意度、產品收益性等方面進行綜合評價,相對來說較為復雜。咨詢顧問針對研發(fā)的這些特點,從提高企劃成功率、降成本、控制開發(fā)時間、及時追蹤市場信息、目標收益實現(xiàn)率等方面設計了績效指標,實現(xiàn)了對研發(fā)人員的激勵,支持了研發(fā)人員薪酬制度的有效執(zhí)行。
對于生產操作人員,首先要改變觀念,并不是想生產多少就能生產,生產是跟著銷售走的,否則生產出來就變成存貨。在這種情況下,生產操作人員承擔的是按質量數(shù)量要求進行產品生產,而不應承擔由于公司整體規(guī)劃所帶來的產量很低的風險。因此,對于直接生產操作類人員,在年初確定最低保障產量,當計劃產量低于該保障產量時,公司為其支付保底工資。如此一來對生產操作人員有了基本保障,
