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第1篇 a公司員工績(jī)效管理規(guī)定
某公司員工績(jī)效管理規(guī)定
第一章 總則
第一條 為不斷挖掘公司員工潛能,充分調(diào)動(dòng)員工工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性,促進(jìn)員工績(jī)效和企業(yè)績(jī)效的不斷提升,實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng),制訂本規(guī)定。
第二條 通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效管理達(dá)到以下目的:
2.1員工個(gè)人績(jī)效與公司績(jī)效充分結(jié)合,為公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)提供有效的人力資源保障。
2.2不斷挖掘員工的潛力,促進(jìn)員工的職業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展,以實(shí)現(xiàn)人力資源的持續(xù)增值。
2.3為員工的薪酬、獎(jiǎng)懲、崗位調(diào)整、培訓(xùn)等提供基礎(chǔ)性信息和依據(jù)。
2.4增進(jìn)公司內(nèi)部上、下級(jí)之間的溝通和了解,建立并保持健康有益的上、下級(jí)工作關(guān)系。
第三條 績(jī)效管理的原則如下:
3.1考核公正、操作規(guī)范的原則;
3.2上、下互動(dòng),過(guò)程管理與目標(biāo)管理為手段,績(jī)效發(fā)展為導(dǎo)向的原則;
3.3與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)管理理念相結(jié)合的原則;
第四條 本管理規(guī)定適用于公司全體員工。
第二章 績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)、人員及職責(zé)
第五條 人力資源管理部門的職責(zé)
5.1公司辦公室負(fù)責(zé)制定并完善公司員工績(jī)效管理規(guī)定及實(shí)施細(xì)則;提供績(jī)效管理的操作原則;
5.2負(fù)責(zé)對(duì)公司員工績(jī)效管理工作的具體策劃與推動(dòng);對(duì)非人力資源部門的管理人員進(jìn)行有針對(duì)性的績(jī)效管理培訓(xùn);
5.3對(duì)各員工績(jī)效管理工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、服務(wù)、監(jiān)督與檢查。
第六條 員工績(jī)效管理責(zé)任人及其職責(zé)
6.1各級(jí)管理人員(指有下屬的管理者)應(yīng)充分理解員工績(jī)效管理的意義和作用,熟練掌握績(jī)效管理技巧和方法,嚴(yán)格按照績(jī)效管理的原則,對(duì)員工依崗位層次和責(zé)任范圍實(shí)行自上而下的分級(jí)、直線管理,是其直接下屬員工績(jī)效管理的直接責(zé)任人。
6.2各級(jí)管理人員對(duì)其直接下屬員工的績(jī)效管理作為其工作內(nèi)容之一,須列入其年度業(yè)績(jī)目標(biāo)中。
6.3各部門經(jīng)理是本部門員工績(jī)效管理工作的主要責(zé)任人,對(duì)員工績(jī)效的不斷改善和提升負(fù)主要責(zé)任。其職責(zé)包括規(guī)劃、指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查、考核和改進(jìn)本部門的員工績(jī)效管理工作。
第三章 績(jī)效管理程序和內(nèi)容
員工主管有義務(wù)與員工保持經(jīng)常性、不定期、形式多樣的溝通,經(jīng)常關(guān)注員工的工作,提升員工的工作技能,并對(duì)照工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋,提出贊揚(yáng)或指出不足。每年至少進(jìn)行兩次正式面談。員工也應(yīng)積極的與相關(guān)主管保持聯(lián)系,及時(shí)就工作中的問(wèn)題與主管進(jìn)行溝通反饋,必要時(shí)可以向主管領(lǐng)導(dǎo)提出申請(qǐng),接受相關(guān)培訓(xùn)。
第七條 公司員工的績(jī)效管理必須遵循以下基本程序:
7.1確立員工年度績(jī)效目標(biāo)及行動(dòng)計(jì)劃;
7.2實(shí)施績(jī)效輔導(dǎo);
7.3進(jìn)行績(jī)效考核及績(jī)效面談;
7.4有效運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果;
7.5制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
第八條 員工績(jī)效目標(biāo)的建立
8.1員工的年度績(jī)效目標(biāo)要根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃、部門年度工作計(jì)劃、崗位職責(zé)等方面內(nèi)容,由員工上級(jí)經(jīng)過(guò)目標(biāo)分解與員工本人共同制定。設(shè)定員工年度績(jī)效目標(biāo)的內(nèi)容要具體、有量化考核標(biāo)準(zhǔn)、切合實(shí)際、有時(shí)間限制,同時(shí)應(yīng)遵循smart原則;
8.3原則上在每年四月份,員工的年度績(jī)效目標(biāo)必須確定。工作目標(biāo)應(yīng)區(qū)別員工的職位層級(jí)、工作性質(zhì)和工作內(nèi)容進(jìn)行設(shè)置,應(yīng)填寫為完成本目標(biāo)擬采取的行動(dòng)計(jì)劃。根據(jù)員工實(shí)際能力與崗位要求的差距,以及員工個(gè)人成長(zhǎng)計(jì)劃來(lái)設(shè)定員工發(fā)展計(jì)劃;
8.3權(quán)重設(shè)置最高為50%,最低為5%;
8.4目標(biāo)設(shè)定完畢后應(yīng)提交主管審核,主管有權(quán)將其退回員工修改,雙方應(yīng)通過(guò)溝通面談達(dá)成一致意見;
8.5對(duì)各部門經(jīng)理及以上的管理者,其工作績(jī)效目標(biāo)中必須包括對(duì)下屬的人力資源管理與開發(fā)的內(nèi)容,并根據(jù)實(shí)際情況由上級(jí)確定權(quán)重。
第九條 績(jī)效輔導(dǎo)
績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程?？?jī)效輔導(dǎo)作為員工績(jī)效管理體系的核心貫穿于員工績(jī)效管理的全過(guò)程。管理者與其下屬通過(guò)充分溝通共同確定員工績(jī)效目標(biāo),并對(duì)績(jī)效目標(biāo)實(shí)施情況進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控。管理者需同員工一起對(duì)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中的得失進(jìn)行績(jī)效診斷。對(duì)取得的成績(jī)予以肯定和表?yè)P(yáng),對(duì)尚存差距進(jìn)行分析,找出原因,設(shè)計(jì)消除差距的工作計(jì)劃,并考核問(wèn)題是否解決。管理者應(yīng)始終與員工保持一種合作的關(guān)系,圍繞員工績(jī)效的改善和目標(biāo)的完成進(jìn)行有針對(duì)性的輔導(dǎo),并對(duì)輔導(dǎo)效果進(jìn)行跟蹤、記錄和反饋。
第十條 績(jī)效考核與面談
10.1考核種類、時(shí)間:
原則上每年的考核次數(shù)不少于二次,績(jī)效面談與輔導(dǎo)次數(shù)不少于四次。年度績(jī)效考核在次年十一月份完成。對(duì)新到公司的員工,在第一年內(nèi)需要進(jìn)行不少于四次的工作跟蹤與輔導(dǎo),原則上不參加績(jī)效管理,但需要對(duì)年度工作進(jìn)行總結(jié)自評(píng),并經(jīng)管理者考核與鑒定。
10.2考核者及考核方法 :
考核者原則上為員工直接上級(jí)。考核時(shí)要求員工本人提交自我績(jī)效考核報(bào)告,其直接上級(jí)根據(jù)員工績(jī)效表現(xiàn)同時(shí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)。各級(jí)管理人員需針對(duì)考核結(jié)果同員工進(jìn)行面談,反饋考核分?jǐn)?shù)確定的理由,在充分肯定員工成績(jī)的同時(shí)幫助尋找差距,制定改善措施。
10.3考核結(jié)果的表述與確認(rèn)
每次考核結(jié)果先評(píng)分,再根據(jù)評(píng)分排序區(qū)分為a、b、c、d四類。年終總評(píng)作為全年績(jī)效考核的結(jié)果。對(duì)年度內(nèi)崗位發(fā)生調(diào)整的員工,需對(duì)其在原崗位工作期間的績(jī)效進(jìn)行階段性評(píng)價(jià)。
10.4員工階段、年度績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)得到員工本人、其直接上級(jí)主管和公司人力資源部門的確認(rèn),公司總經(jīng)理對(duì)績(jī)效考核結(jié)果及分類具有最終調(diào)整和確認(rèn)的權(quán)利。其上級(jí)主管確認(rèn)的結(jié)果仍有較大分歧,可向公司人力資源部申訴。如員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議,應(yīng)及時(shí)向其主管的上級(jí)或人力資源部門提出申訴,由人力資源部門予以調(diào)查處理。申訴應(yīng)當(dāng)按照其工作匯報(bào)的層級(jí)逐級(jí)進(jìn)行。
第十一條 考核結(jié)果及運(yùn)用
11.1根據(jù)考核結(jié)果將員工分為a、b、c和d四類,比重原則上為20%、60%、15%和5%。
11.2對(duì)于a類員工,在薪酬(提高)、崗位(晉升)、培訓(xùn)資源分配、榮譽(yù)以及進(jìn)入公司后備人才等方面給予考慮;
11.3對(duì)于b類員工,通過(guò)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃以及根據(jù)能力上的差距進(jìn)行必要的培訓(xùn),使其績(jī)效不斷提升;
11.4對(duì)于c類員工,可進(jìn)行當(dāng)年績(jī)效工資的部分扣減或全部扣除、薪酬(下浮或不加薪)、崗位(必要調(diào)整)、限期改進(jìn)績(jī)效或終止/解除勞動(dòng)關(guān)系;
11.5對(duì)于d類員工,當(dāng)年績(jī)效工資全部扣除,并
進(jìn)行薪酬(下浮)、崗位(必要調(diào)整)、限期改進(jìn)績(jī)效或終止/解除勞動(dòng)關(guān)系;
第十二條 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定
員工及其上級(jí)根據(jù)員工階段/年度績(jī)效的考核結(jié)果和績(jī)效面談情況共同為員工制定下一階段/年度的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
第四章 績(jī)效管理檔案的建立
第十三條 由人力資源部門負(fù)責(zé)員工績(jī)效管理檔案的建立,并為員工歷次績(jī)效考核結(jié)果作連續(xù)、動(dòng)態(tài)的記錄。
第十四條 公司人力資源部門負(fù)責(zé)所有人員績(jī)效管理的檔案管理工作,并跟蹤后備人才績(jī)效管理過(guò)程,對(duì)歷次績(jī)效考核結(jié)果作連續(xù)、動(dòng)態(tài)的分析記錄。
第五章 附則
第十五條 本規(guī)定的解釋權(quán)屬公司人力資源部門。
第2篇 公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)工作績(jī)效管理規(guī)定
公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)及工作績(jī)效管理的有關(guān)規(guī)定
為了進(jìn)一步提高廣大員工的工作積極性和進(jìn)取性,充分體現(xiàn)工作績(jī)效管理上的按勞分配、效率優(yōu)先的原則,切實(shí)地解決好當(dāng)前及今后一段時(shí)期內(nèi)員工工作質(zhì)量和工作效率中存在的問(wèn)題,把個(gè)人利益和崗位責(zé)任、單位的發(fā)展大局統(tǒng)一起來(lái),經(jīng)公司辦公會(huì)議討論通過(guò),擬在原崗位系統(tǒng)有關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)
上,進(jìn)一步完善和改革,實(shí)行崗位等級(jí)制,以區(qū)分同一崗位不同人員、不同工作質(zhì)量和效率及貢獻(xiàn)大小在獎(jiǎng)金分配上的差異性,達(dá)到獎(jiǎng)勤罰懶、鼓勵(lì)先進(jìn)的目的,現(xiàn)將有關(guān)規(guī)定補(bǔ)充如下:
1、公司對(duì)各部門、各項(xiàng)工作實(shí)行崗位目標(biāo)責(zé)任制,明確工作內(nèi)容、質(zhì)量效率要求及目標(biāo)責(zé)任,每月、每半年、每年度對(duì)各崗位、各部門實(shí)行統(tǒng)一的績(jī)效考核,考核實(shí)行百分制,考核結(jié)果與當(dāng)期的績(jī)效獎(jiǎng)金掛起鉤來(lái)。
2、公司對(duì)各部門主要負(fù)責(zé)人,實(shí)行崗位系數(shù)浮動(dòng)管理制度,根據(jù)其目標(biāo)責(zé)任完成情況,允許其在一定范圍內(nèi)上、下浮動(dòng),按考核當(dāng)期綜合考核結(jié)果來(lái)統(tǒng)一評(píng)定,具體績(jī)效系數(shù)范圍為:
主任2.6-2.8
副主任2.3-2.5
部門主任1.8-2.0
部門副主任1.6-1.8
每考核期可浮動(dòng)的人數(shù)不超過(guò)總?cè)藬?shù)的25%。
3、公司對(duì)各部門內(nèi)部崗位實(shí)行崗位等級(jí)制,與其相應(yīng)的崗位系數(shù)對(duì)應(yīng)起來(lái)。對(duì)于同一崗位,實(shí)行不同的等級(jí)制度,根據(jù)每個(gè)員工的基本素質(zhì)、工作能力、工作質(zhì)量及貢獻(xiàn)大小,每年評(píng)定一次其相應(yīng)的崗位等級(jí),具體崗位等級(jí)及系數(shù)如下:
(1)技術(shù)開發(fā)人員崗位等級(jí)系數(shù):
一級(jí)程序員1.6
二級(jí)程序員1.5
三級(jí)程序員1.4
四級(jí)程序員1.3
(2)系統(tǒng)維護(hù)人員崗位等級(jí)系數(shù):
一級(jí)維護(hù)人員1.5
二級(jí)維護(hù)人員1.4
三級(jí)維護(hù)人員1.3
四級(jí)維護(hù)人員1.2
(3)采編人員崗位等級(jí)系數(shù):
一級(jí)責(zé)任編輯1.5
二級(jí)責(zé)任編輯1.4
三級(jí)責(zé)任編輯1.3
四級(jí)責(zé)任編輯1.2
(4)市場(chǎng)研究人員崗位等級(jí)系數(shù):
一級(jí)分析師1.5
二級(jí)分析師1.4
三級(jí)分析師1.3
四級(jí)分析師1.2
(5)綜合文秘人員崗位等級(jí)系數(shù):
一級(jí)綜合文秘1.5
二級(jí)綜合文秘1.4
三級(jí)綜合文秘1.3
四級(jí)綜合文秘1.2
5、剛轉(zhuǎn)正工作人員第一年一般按其相應(yīng)崗位的最低等級(jí)確定系數(shù),聘用的特殊人才轉(zhuǎn)正后,可由公司辦公會(huì)議評(píng)議確定其相應(yīng)崗位系數(shù)。
6、各崗位一、二級(jí)比例原則上不得超過(guò)總?cè)藬?shù)的25%,三級(jí)比例不得超過(guò)30%,臨時(shí)聘用的工勤人員不設(shè)崗位系數(shù)。
7、市場(chǎng)營(yíng)銷人員月底薪與其等級(jí)和營(yíng)銷目標(biāo)掛起鉤來(lái)。
一級(jí)營(yíng)銷員1000元/月營(yíng)銷目標(biāo)80萬(wàn)/年以上
二級(jí)營(yíng)銷員800元/月營(yíng)銷目標(biāo)60萬(wàn)/年以上
三級(jí)營(yíng)銷員700元/月營(yíng)銷目標(biāo)50萬(wàn)/年以上
四級(jí)營(yíng)銷員600元/月營(yíng)銷目標(biāo)40萬(wàn)/年以上
以上規(guī)定自2022年5月1日起開始試行,試行期間公司(公司)可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行局部調(diào)整。
第3篇 公司員工手冊(cè)：績(jī)效管理規(guī)定
有限公司員工手冊(cè):績(jī)效管理
一、績(jī)效管理的意義
績(jī)效管理是指管理者用來(lái)確保員工的職位活動(dòng)和職位產(chǎn)生與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過(guò)程。它是防止員工績(jī)效不佳和提高職位績(jī)效的有力工具。績(jī)效管理特別強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及幫助員工進(jìn)行能力的提高,它不僅強(qiáng)調(diào)績(jī)效的結(jié)果,而且重視達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。
績(jī)效管理的最終目的在于改進(jìn),而不是考核,考核只是一種手段。
二、個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)與公司的目標(biāo)保持一致
公司目標(biāo)會(huì)層層分解到部門,部門再落實(shí)到個(gè)人,因此你的績(jī)效目標(biāo)和公司目標(biāo)是一致的。你需要理解企業(yè)價(jià)值觀和部門工作計(jì)劃對(duì)個(gè)人工作的要求,制定與公司目標(biāo)相一致的工作計(jì)劃并加以落實(shí)。
三、績(jī)效管理的步驟
1、建立績(jī)效管理體系
績(jī)效管理體系的建立取向與企業(yè)文化、理念有密切的關(guān)系。我們ee注重個(gè)人品德、能力、學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的綜合發(fā)展并以此為考核的依據(jù)。
這就決定了我們的績(jī)效管理體系是以人為本,重點(diǎn)放在了如何通過(guò)績(jī)效管理來(lái)提高員工的工作能力從而提升其整體部門的團(tuán)隊(duì)能力乃至公司整體的凝聚力上。
2、設(shè)立考核期內(nèi)的工作目標(biāo)
不管你采用什么樣的考核方式和對(duì)什么人進(jìn)行考核,都應(yīng)注重考核初期計(jì)劃的設(shè)置,有了考核初期設(shè)置的工作計(jì)劃參照,在實(shí)施考核時(shí),可以避免沒(méi)有客觀基礎(chǔ)、憑印象打分的現(xiàn)象。
3、具體考核環(huán)節(jié)
任何考核始終都存在一個(gè)公正的問(wèn)題。我們所說(shuō)的公正,不僅僅是心態(tài)的問(wèn)題。比如上級(jí)對(duì)下級(jí)考核,不偏不袒,客觀地評(píng)價(jià)一個(gè)人。
在規(guī)定的時(shí)間內(nèi),你需針對(duì)當(dāng)月工作計(jì)劃和實(shí)際完成情況對(duì)自身做出公正評(píng)價(jià),并遞交逐級(jí)考評(píng)。最后以總經(jīng)理的核定分為你當(dāng)月的考評(píng)成績(jī)。具體詳見公司《績(jī)效考評(píng)辦法》。
4、溝通與反饋
我們考核成績(jī)的運(yùn)用,不僅僅用于獎(jiǎng)金發(fā)放,而是要求考核者(特別是直接上級(jí))與被考核者就考核期內(nèi)的具體表現(xiàn)作一次交流溝通。指出其工作好應(yīng)該鼓勵(lì)的地方和需要改進(jìn)的方面給予指導(dǎo)。
我們一般認(rèn)為,管理者通常有很好的工作能力和工作方式。作為管理者觀察了其屬下的工作,能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)其工作不足之處,通過(guò)考核后并加以輔導(dǎo),從而提高其工作能力,使得部門整體成績(jī)得到了上升。
通過(guò)溝通與反饋,指出其工作好的地方和不好需要改進(jìn)的方面。鼓勵(lì)或幫助他,提高其工作能力,以促進(jìn)部門整體成績(jī)上升。
四、 績(jī)效考核結(jié)果
績(jī)效成績(jī)優(yōu)秀者,在加薪、獎(jiǎng)金、晉升方面會(huì)得到優(yōu)先考慮。績(jī)效考核成績(jī)不佳者,必須在次月考核中有所改進(jìn);否則你的上級(jí)可根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)降低你的崗位和薪級(jí),亦可能面臨解除勞動(dòng)合同的處理。
績(jī)效管理是一個(gè)不斷改進(jìn)和持續(xù)的過(guò)程,部門會(huì)根據(jù)公司目標(biāo)不斷完善計(jì)劃或進(jìn)行調(diào)整,因此也會(huì)不斷對(duì)你個(gè)人績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)和及時(shí)反饋,通過(guò)對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程管理提高你個(gè)人績(jī)效。
第4篇 公司實(shí)施績(jī)效管理用人規(guī)定
公司(企業(yè))關(guān)于實(shí)施績(jī)效管理的用人規(guī)定
一、目的:為配合公司推行績(jī)效管理的需要,對(duì)公司及部門的用人管理提供依據(jù),特制訂此規(guī)定:
二、 針對(duì)部門員工:
1、 公司現(xiàn)有各崗位人員由其所在的部門經(jīng)理與其簽定了《崗位說(shuō)明書》,并對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行了詳細(xì)的描述和界定,部門經(jīng)理依據(jù)員工《崗位說(shuō)明書》的責(zé)任大小以及所承擔(dān)的崗位任務(wù)和工作目標(biāo)對(duì)部門績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行分解,同時(shí)下達(dá)崗位績(jī)效指標(biāo);
2、 在實(shí)施績(jī)效管理后,部門經(jīng)理在三個(gè)月之內(nèi)(即至7月30日)如發(fā)現(xiàn)對(duì)所屬部門員工在工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)上不能勝任當(dāng)前崗位,或與績(jī)效目標(biāo)所要求的標(biāo)準(zhǔn)相差太大,部門經(jīng)理可以申請(qǐng)將該員工退回公司辦公室;
3、 辦公室根據(jù)實(shí)際情況,對(duì)退回到公司的員工進(jìn)行評(píng)定,并按照最低生活標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)助給該員工生活費(fèi),該員工即屬于待崗狀態(tài);
4、 公司規(guī)定員工待崗時(shí)限為三個(gè)月。三個(gè)月內(nèi)該員工可通過(guò)向公司申請(qǐng)調(diào)到其他部門的相關(guān)崗位任職(但必須得到該部門領(lǐng)導(dǎo)和公司領(lǐng)導(dǎo)的同意),任職后即進(jìn)行任職狀態(tài);如在三個(gè)月之內(nèi)沒(méi)有申請(qǐng)到其他崗位,公司將對(duì)其進(jìn)行辭退。
三、 針對(duì)部門經(jīng)理:
1、 由總經(jīng)理授權(quán)將公司各部門經(jīng)理所擔(dān)當(dāng)?shù)膷徫宦氊?zé)、權(quán)利和義務(wù)明確寫入《職位說(shuō)明書》書中,并由總經(jīng)理和部門經(jīng)理簽定責(zé)任書;
2、 在實(shí)施績(jī)效管理后,如果部門經(jīng)理的管理能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)不能勝任當(dāng)前職位,或與績(jī)效目標(biāo)所要求的標(biāo)準(zhǔn)相差太大,公司將對(duì)其能力鑒定;
3、 三個(gè)月內(nèi)公司總經(jīng)理或相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)將與其進(jìn)行深入地、多次地面談,幫助其提高管理能力及改進(jìn)績(jī)效的能力,若三個(gè)月后仍無(wú)法勝任職位,公司撤消該經(jīng)理職位,同時(shí)該部門經(jīng)理處于待崗狀態(tài),待崗時(shí)限為一個(gè)月,待崗期間公司只發(fā)給其生活費(fèi);
4、 處于待崗狀態(tài)的部門經(jīng)理,若在一個(gè)月之內(nèi)無(wú)法申請(qǐng)到公司內(nèi)合適的崗位或申請(qǐng)的崗位未得到公司同意,一個(gè)月后予以辭退。
第5篇 某地產(chǎn)公司績(jī)效管理規(guī)定
地產(chǎn)公司績(jī)效管理規(guī)定
一、績(jī)效管理的意義
績(jī)效管理是指管理者用來(lái)確保員工的職位活動(dòng)和職位產(chǎn)生與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過(guò)程。它是防止員工績(jī)效不佳和提高職位績(jī)效的有力工具。績(jī)效管理特別強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及幫助員工進(jìn)行能力的提高,它不僅強(qiáng)調(diào)績(jī)效的結(jié)果,而且重視達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。
績(jī)效管理的最終目的在于改進(jìn),而不是考核,考核只是一種手段。
二、個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)與公司的目標(biāo)保持一致
公司目標(biāo)會(huì)層層分解到部門,部門再落實(shí)到個(gè)人,因此你的績(jī)效目標(biāo)和公司目標(biāo)是一致的。你需要理解企業(yè)價(jià)值觀和部門工作計(jì)劃對(duì)個(gè)人工作的要求,制定與公司目標(biāo)相一致的工作計(jì)劃并加以落實(shí)。
三、績(jī)效管理的步驟
1、建立績(jī)效管理體系
績(jī)效管理體系的建立取向與企業(yè)文化、理念有密切的關(guān)系。我們z注重個(gè)人品德、能力、學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的綜合發(fā)展并以此為考核的依據(jù)。
這就決定了我們的績(jī)效管理體系是以人為本,重點(diǎn)放在了如何通過(guò)績(jī)效管理來(lái)提高員工的工作能力從而提升其整體部門的團(tuán)隊(duì)能力乃至公司整體的凝聚力上。
2、設(shè)立考核期內(nèi)的工作目標(biāo)
不管你采用什么樣的考核方式和對(duì)什么人進(jìn)行考核,都應(yīng)注重考核初期計(jì)劃的設(shè)置,有了考核初期設(shè)置的工作計(jì)劃參照,在實(shí)施考核時(shí),可以避免沒(méi)有客觀基礎(chǔ)、憑印象打分的現(xiàn)象。
3、具體考核環(huán)節(jié)
任何考核始終都存在一個(gè)公正的問(wèn)題。我們所說(shuō)的公正,不僅僅是心態(tài)的問(wèn)題。比如上級(jí)對(duì)下級(jí)考核,不偏不袒,客觀地評(píng)價(jià)一個(gè)人。
在規(guī)定的時(shí)間內(nèi),你需針對(duì)當(dāng)月工作計(jì)劃和實(shí)際完成情況對(duì)自身做出公正評(píng)價(jià),并遞交逐級(jí)考評(píng)。最后以總經(jīng)理的核定分為你當(dāng)月的考評(píng)成績(jī)。具體詳見公司《績(jī)效考評(píng)辦法》。
4、溝通與反饋
我們考核成績(jī)的運(yùn)用,不僅僅用于獎(jiǎng)金發(fā)放,而是要求考核者(特別是直接上級(jí))與被考核者就考核期內(nèi)的具體表現(xiàn)作一次交流溝通。指出其工作好應(yīng)該鼓勵(lì)的地方和需要改進(jìn)的方面給予指導(dǎo)。
我們一般認(rèn)為,管理者通常有很好的工作能力和工作方式。作為管理者觀察了其屬下的工作,能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)其工作不足之處,通過(guò)考核后并加以輔導(dǎo),從而提高其工作能力,使得部門整體成績(jī)得到了上升。
通過(guò)溝通與反饋,指出其工作好的地方和不好需要改進(jìn)的方面。鼓勵(lì)或幫助他,提高其工作能力,以促進(jìn)部門整體成績(jī)上升。
四、績(jī)效考核結(jié)果
績(jī)效成績(jī)優(yōu)秀者,在加薪、獎(jiǎng)金、晉升方面會(huì)得到優(yōu)先考慮?？?jī)效考核成績(jī)不佳者,必須在次月考核中有所改進(jìn);否則你的上級(jí)可根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)降低你的崗位和薪級(jí),亦可能面臨解除勞動(dòng)合同的處理。
績(jī)效管理是一個(gè)不斷改進(jìn)和持續(xù)的過(guò)程,部門會(huì)根據(jù)公司目標(biāo)不斷完善計(jì)劃或進(jìn)行調(diào)整,因此也會(huì)不斷對(duì)你個(gè)人績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)和及時(shí)反饋,通過(guò)對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程管理提高你個(gè)人績(jī)效。
第6篇 (企業(yè))公司實(shí)施績(jī)效管理用人規(guī)定
公司(企業(yè))關(guān)于實(shí)施績(jī)效管理的用人規(guī)定
一、目的:為配合公司推行績(jī)效管理的需要,對(duì)公司及部門的用人管理提供依據(jù),特制訂此規(guī)定:
二、針對(duì)部門員工:
1、公司現(xiàn)有各崗位人員由其所在的部門經(jīng)理與其簽定了《崗位說(shuō)明書》,并對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行了詳細(xì)的描述和界定,部門經(jīng)理
依據(jù)員工《崗位說(shuō)明書》的責(zé)任大小以及所承擔(dān)的崗位任務(wù)和工作目標(biāo)對(duì)部門績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行分解,同時(shí)下達(dá)崗位績(jī)效指標(biāo);
2、在實(shí)施績(jī)效管理后,部門經(jīng)理在三個(gè)月之內(nèi)(即2009年7月1日至7月30日)如發(fā)現(xiàn)對(duì)所屬部門員工在工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)上不能勝任當(dāng)前崗位,或與績(jī)效目標(biāo)所要求的標(biāo)準(zhǔn)相差太大,部門經(jīng)理可以申請(qǐng)將該員工退回公司辦公室;
3、辦公室根據(jù)實(shí)際情況,對(duì)退回到公司的員工進(jìn)行評(píng)定,并按照最低生活標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)助給該員工生活費(fèi),該員工即屬于待崗狀態(tài);
4、公司規(guī)定員工待崗時(shí)限為三個(gè)月。三個(gè)月內(nèi)該員工可通過(guò)向公司申請(qǐng)調(diào)到其他部門的相關(guān)崗位任職(但必須得到該部門領(lǐng)導(dǎo)和公司領(lǐng)導(dǎo)的同意),任職后即進(jìn)行任職狀態(tài);如在三個(gè)月之內(nèi)沒(méi)有申請(qǐng)到其他崗位,公司將對(duì)其進(jìn)行辭退。
三、針對(duì)部門經(jīng)理:
1、由總經(jīng)理授權(quán)將公司各部門經(jīng)理所擔(dān)當(dāng)?shù)膷徫宦氊?zé)、權(quán)利和義務(wù)明確寫入《職位說(shuō)明書》書中,并由總經(jīng)理和部門經(jīng)理簽定責(zé)任書;
2、在實(shí)施績(jī)效管理后,如果部門經(jīng)理的管理能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)不能勝任當(dāng)前職位,或與績(jī)效目標(biāo)所要求的標(biāo)準(zhǔn)相差太大,公司將對(duì)其能力鑒定;
3、三個(gè)月內(nèi)公司總經(jīng)理或相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)將與其進(jìn)行深入地、多次地面談,幫助其提高管理能力及改進(jìn)績(jī)效的能力,若三個(gè)月后仍無(wú)法勝任職位,公司撤消該經(jīng)理職位,同時(shí)該部門經(jīng)理處于待崗狀態(tài),待崗時(shí)限為一個(gè)月,待崗期間公司只發(fā)給其生活費(fèi);
4、處于待崗狀態(tài)的部門經(jīng)理,若在一個(gè)月之內(nèi)無(wú)法申請(qǐng)到公司內(nèi)合適的崗位或申請(qǐng)的崗位未得到公司同意,一個(gè)月后予以辭退。
第7篇 某地產(chǎn)公司工作績(jī)效管理規(guī)定
工作績(jī)效管理
工作績(jī)效管理包括工作的計(jì)劃安排、執(zhí)行落實(shí)、總結(jié)反饋三個(gè)指標(biāo)。
1、工作計(jì)劃安排:
(1)部門工作職責(zé)不清晰,目標(biāo)不明確,各崗位工作責(zé)任不具體、無(wú)標(biāo)準(zhǔn),一項(xiàng)次扣5分。
(2)月、周工作無(wú)計(jì)劃,一次扣5分。
(3)周、日工作無(wú)安排,或安排不準(zhǔn)確、無(wú)標(biāo)準(zhǔn),一次扣5分。
(4)工作程序不完備、不清晰,一次扣2分。
2、工作落實(shí)執(zhí)行
(1)工作職責(zé)內(nèi)日常工作未按要求按時(shí)完成,一項(xiàng)次扣5分。
(2)臨時(shí)性任務(wù)沒(méi)有按時(shí)、按要求完成,一項(xiàng)次扣5分。
(3)不能嚴(yán)格遵守工作制度、程序,造成工作效果打折扣,一項(xiàng)次扣5分。
(4)因督促、協(xié)作配合不到位,造成工作延誤,一次扣2分。
3、工作總結(jié)反饋
(1)應(yīng)通報(bào)的工作不能及時(shí)報(bào)告,或報(bào)告不準(zhǔn)確,一次扣2分。
(2)各種生產(chǎn)報(bào)表、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)報(bào)表、材料不能按時(shí)上報(bào),或上報(bào)不全面、不準(zhǔn)確,一次扣2分。
(3)周工作或月度工作反饋信息不及時(shí),造成工作延誤,一次扣5分。
(4)單位工作未考核總結(jié)或總結(jié)考核不及時(shí)、不準(zhǔn)確,一次扣5分。
4、工作圓滿完成,全部達(dá)到指標(biāo)要求加2分。
工作績(jī)效管理考核
第8篇 房地產(chǎn)公司績(jī)效管理規(guī)定（3）
房地產(chǎn)公司績(jī)效管理規(guī)定(三)
一、 績(jī)效管理的原則
1.個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)與組織目標(biāo)保持一致
公司目標(biāo)會(huì)層層分解到個(gè)人,因此您的績(jī)效目標(biāo)和公司目標(biāo)是一致的。您需要理解企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)個(gè)人工作的要求,制定與公司目標(biāo)相一致的工作計(jì)劃并加以落實(shí)。
2.績(jī)效管理也是對(duì)過(guò)程的管理
公司會(huì)不斷地檢查計(jì)劃的執(zhí)行并進(jìn)行調(diào)整,因此也會(huì)不斷地對(duì)您個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋,通過(guò)對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程的管理幫助您改善個(gè)人績(jī)效。
3.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和崗位有關(guān)
績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與崗位職責(zé)密切相關(guān)。個(gè)人績(jī)效包括成果和行為,您的個(gè)人工作績(jī)效包括您在工作崗位上的行為表現(xiàn)與工作結(jié)果,這體現(xiàn)了您對(duì)公司的貢獻(xiàn)和價(jià)值。養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣,建立個(gè)人績(jī)效的自我管理,將有助于您更好地適應(yīng)公司的發(fā)展。
4.績(jī)效與回報(bào)有關(guān)
個(gè)人績(jī)效優(yōu)秀,在加薪、獎(jiǎng)金、晉升方面會(huì)得到優(yōu)先考慮。凡年度考核成績(jī)不佳者,將被取消本年度加薪、晉升和評(píng)獎(jiǎng)資格,同時(shí)必須在下次考核中有所改進(jìn);亦可能面臨降職、降薪或解除勞動(dòng)合同的處理。
5.績(jī)效需要不斷的改善
您需要不斷提高個(gè)人的績(jī)效水平,以適應(yīng)公司對(duì)個(gè)人日益提高的要求,在公司內(nèi)充分展示個(gè)人價(jià)值,并獲得職業(yè)發(fā)展的基本保障。
二、績(jī)效考核
1.考核周期
各部門根據(jù)具體情況選擇按月度或季度進(jìn)行考核,年度考核由公司企業(yè)管理部統(tǒng)一安排。
2.面談制度
您的直接上司會(huì)和您進(jìn)行面談,共同填寫《考核評(píng)議書》,對(duì)您的工作計(jì)劃的執(zhí)行落實(shí)情況、行為表現(xiàn)、工作能力等進(jìn)行綜合考核評(píng)估。
3.績(jī)效考核結(jié)果由企業(yè)管理部統(tǒng)一存檔備查。
4.具體考核辦法請(qǐng)參閱公司有關(guān)規(guī)定。
