管理干部管理辦法3篇

第1篇 集團行政管理干部薪資管理辦法

__集團行政管理干部薪資管理辦法

第一章總 則

第一條(目的)為進一步健全事業(yè)部行政管理干部薪資管理體系,切實有效發(fā)揮薪酬分配機制的激勵與約束作用,特制訂本辦法。

第二條(總原則)行政管理干部薪資的分配與工作能力、崗位特性及工作績效掛鉤,收入的絕對高低與所承擔的責任掛鉤,收入的相對高低與工作能力和工作績效掛鉤,確保薪資分配的合理與科學。

第三條(適用范圍)本辦法適用于__事業(yè)部的中高層以上行政管理干部。主任工程師、主任會計師等專業(yè)技術(shù)干部適用于__事業(yè)部《員工薪資管理辦法》。

第二章薪資的構(gòu)成

第四條(薪資構(gòu)成) 干部的薪資由以下三部分構(gòu)成:

基本薪資+年資工資+年終收益

事業(yè)部職能部總監(jiān)年終收益=提留的一定比例的工資+效益分紅

事業(yè)部職能部普通干部年終收益=效益分紅

子公司正副總經(jīng)理(總經(jīng)理助理)和職能部部長(經(jīng)理)年終收益=提留的一定比例的工資+效益分紅+超額經(jīng)營成果貢獻

子公司普通管理干部年終收益=效益分紅+超額經(jīng)營成果貢獻

具體年終收益的確定:

(一)事業(yè)部職能部

事業(yè)部職能部干部的年終收益計算方法見事業(yè)部《干部績效考核管理辦法》。

(二)二級子公司

子公司干部的年終收益計算方法見事業(yè)部《2001年度二級子公司經(jīng)營責任制

考核及收入分配方案》――以下簡稱《方案》。

薪資分配的實現(xiàn)形式在現(xiàn)實分配過程中的確定依據(jù)如下:

基本薪資與行政管理干部所從事工作崗位的重要程度、工作所承擔的風險、責任及從事該工作所要求的綜合素質(zhì)等掛鉤確定。

年資工資與在本企業(yè)服務(wù)年限及相應(yīng)標準掛鉤。

效益分紅指在完成年度經(jīng)營目標一定比例的前提下管理人員所應(yīng)得的效益分成,與本人工作績效和所在單位及事業(yè)部整體經(jīng)營績效相關(guān)。

超額經(jīng)營成果貢獻提成,即在事業(yè)部超額完成集團下達的年度經(jīng)營目標的前提下,超額完成事業(yè)部下達的某項年度關(guān)鍵經(jīng)營指標的責任主體的第一責任人與該單位管理干部可分別按照一定比例對其該指標的超額部分進行提成。

第五條(干部分類)為了便于薪資測算與計發(fā),按照崗位性質(zhì)、責任及風險,將事業(yè)部的行政管理干部劃分為五類:

a類、經(jīng)營責任者

包括 1、事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理,

2、二級子公司的總經(jīng)理;

b類:主要經(jīng)營管理成員

包括:1、事業(yè)部管委會成員;

2、二級子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理及管委會成員。

c類:重要科室或部門負責人

包括:1、事業(yè)部重要職能模塊負責人;

2、二級子公司重要科室、部門或職能模塊負責人。

d類:一般科室、部門或職能模塊負責人

e類:部門副職、助理及其他干部。

第六條(分配原則和參考因素)干部基本薪資的分配原則上依據(jù)崗位的重要性、責任及所承擔的風險等因素確定。年終收益則主要由崗位價值及實際的工作績效、責任目標完成情況確定。

第七條(薪資體系)干部基本薪資采取崗位職級工資制,年終收益的測算、分配和計發(fā)采用競爭性收益計算法。

第三章 基本薪資

第八條(職級確定原則和方法)事業(yè)部管理干部根據(jù)其所從事工作崗位的重要性、工作責任大小及風險性并參考工作經(jīng)驗、工作年限等因素評定相應(yīng)的職級。事業(yè)部管理干部級別共分為a、b、c、d、e五個職等,每等分別對應(yīng)三到七個職級,共十八個職級。詳見附表一《__事業(yè)部行政管理干部職等職級表》。

第九條 基本薪資計發(fā)原則

1、子公司a、b類干部及事業(yè)部職能部總監(jiān)、子公司職能部部長(經(jīng)理)的基本薪資實行年薪制,年薪的高低與所在單位規(guī)模、承擔責任、風險和年度經(jīng)營目標直接掛鉤。月度工資不隨企業(yè)的整體經(jīng)營情況浮動,月薪按年薪標準的80%平均逐月發(fā)放,另20%在年終作為年終收益的一部分與所在單位的經(jīng)營績效評價結(jié)果掛鉤發(fā)放。具體掛鉤考核辦法見《干部績效考核管理辦法》及子公司《2001年度經(jīng)營責任書》。

2、子公司普通管理干部的月度工資按所評定職級標準發(fā)放,月度工資隨所在經(jīng)營單位的經(jīng)營情況浮動。

3、 事業(yè)部職能部的普通管理干部月度工資按所評定職級標準工資發(fā)放,月度工資不隨事業(yè)部整體的經(jīng)營情況浮動。

第四章 年終收益

第十條(發(fā)放范圍)事業(yè)部行政干部的年終收益發(fā)放范圍為事業(yè)部年終干部績效考核結(jié)果為70分以上的人員,非行政管理干部和干部績效考核結(jié)果低于70分的人員原則上不計發(fā)年終收益。

第十一條(評定原則)事業(yè)部職能部門的年終收益與事業(yè)部整體年度經(jīng)營目標完成情況掛鉤,各責任主體的年終收益與本單位年度經(jīng)營目標完成情況、其它責任主體年度經(jīng)營目標完成情況及事業(yè)部整體經(jīng)營目標完成情況相關(guān)。各單位(含研發(fā)中心和品質(zhì)評價中心)的具體掛鉤考核辦法見《方案》。

第十二條(計發(fā)原則)事業(yè)部行政管理干部年終收益的計發(fā):

1.事業(yè)部整體年終收益的計發(fā)與事業(yè)部利潤完成情況掛鉤,原則上只有在完成事業(yè)部整體年度利潤目標大于50%的前提下才能計發(fā)效益分紅,事業(yè)部整體完成年度利潤目標低于50%,全體干部不予計發(fā)當年效益分紅;所提留的一定比例的工資根據(jù)各單位的績效考核得分確定(子公司的計發(fā)見《方案》,職能部以管理績效考核得分率同比《方案》中子公司的情況確定)

2.在事業(yè)部整體利潤目標完成超過50%的前提下,各子公司的年終收益依據(jù)《方案》所確定的辦法計算和發(fā)放;事業(yè)部職能部根據(jù)管理績效考核得分率同比《方案》中對子公司的發(fā)放情況確定計發(fā)。

3.個人年終收益的計發(fā)與干部年終績效考核結(jié)果掛鉤。其中a類人員的年終收益與本單位的經(jīng)營目標完成情況、經(jīng)營績效考核得分和本單位管理績效考核結(jié)果掛鉤。具體掛鉤計算方法在子公司《2001年度經(jīng)營責任書》中明確。

第十三條 行政管理干部年終收益的計發(fā)

1、各因素所占的權(quán)重

崗位特性決定該崗位干部可得年終收益的基數(shù)。

崗位特性:指某一崗位的重要性及居該崗位相應(yīng)要承擔的責任、風險,以及擔任此崗位所要求的綜合素質(zhì)的量化形式。干部崗位特性的具體評分由人力資源部會同相關(guān)部門負責人進行。

2、年終收益的計發(fā)

a類人員年終收益計算方法見子

公司《2001年度經(jīng)營責任書》。

事業(yè)部職能部管理干部的年終收益計算辦法見《干部績效考核管理辦法》。

子公司管理干部的年終收益計算辦法見《方案》。

第十四條 年終收益領(lǐng)取資格

1.退休人員和休產(chǎn)假、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā);

2.在集團公司范圍內(nèi)調(diào)動的,依調(diào)動前后工作月數(shù),按實際出勤時間和工作績效考核結(jié)果計發(fā);調(diào)出人員原則上在經(jīng)審計無問題的情況下,可在半年度或年度事業(yè)部考核結(jié)束后發(fā)放所提留的一定比例的工資。

3.違反集團及事業(yè)部規(guī)章制度,受到公司嚴重處分的,不計發(fā)年終收益;

4.半年之內(nèi)請事假累計二個月以上的(含二個月),累計請病假四個月(含四個月)以上的,不計發(fā)效益分紅;所提留的一定比例的工資按其實際出勤時間及當年該單位經(jīng)營情況確定。

5.擅自離廠人員和不按事業(yè)部規(guī)定辦理離職手續(xù)的人員及被公司辭退或裁減的人員不計發(fā)年終收益。

6.在年終收益計算期間,已提出辭職申請的干部及已離職者(含停薪留職人員)或已批準申請離職者,不計發(fā)年終收益,年終收益的計算期間為實際在崗工作的時間。

第五章 股票收益

第十五條 事業(yè)部干部收入中超過一定額度的部分以美的流通股的形式發(fā)放,具體的計發(fā)辦法詳見《集團中高層員工購買美的流通股暫行管理辦法》。

第六章 薪資職級的確定和調(diào)整

第十六條 原則上事業(yè)部干部實行一年一聘制,相應(yīng)干部工資職級在每年評聘時確定;取消干部考察期,每年新聘的干部按照其崗位特性所確定的職級范圍根據(jù)個人能力和素質(zhì)、上年度績效考核結(jié)果等綜合因素確定具體工資職級,調(diào)整后的職級從每年的一月份開始執(zhí)行。(特殊人員可不受此限)

第十七條(級別調(diào)整)在年度中間若發(fā)生干部升職、降職或崗位異動時應(yīng)根據(jù)相應(yīng)崗位的特性調(diào)整干部薪資職級。原則上在崗位或職級調(diào)整的當月即調(diào)整所發(fā)放的工資標準。

干部新聘及調(diào)級申報審批程序為:

一、中層干部(參照原集團科級干部)

l 職能部

職能部總監(jiān)提案―人力資源部審核―總經(jīng)理裁決―集團人力資源部備案

l 子公司

子公司管理部提案―子公司總經(jīng)理審核―人力資源部會審―總經(jīng)理裁決―集團人力資源部備案

二、高層干部(參照原集團副部級以上干部)

l 事業(yè)部提案―集團人力資源部審核―總裁裁決

第六章 其它干部薪資

第十八條(待崗干部)經(jīng)事業(yè)部綜合考評不合格或因違規(guī)違紀、不能勝任崗位工作要求而被事業(yè)部及子公司免職的干部,除事業(yè)部、子公司已另行安排工作外,原則上可在集團內(nèi)部重新尋找工作,新崗位一經(jīng)確定,則按照新崗位工資級別計發(fā)工資。待崗期間的工資原則上按2500元/月計發(fā),待崗時間最長不超過六個月,超過六個月無新崗位接收者則予以解聘。

第七章 薪資管理

第十九條(基本薪資總額確定)參照同行業(yè)的工資水平,結(jié)合事業(yè)部的實際情況并根據(jù)事業(yè)部以往的工資發(fā)放水平由事業(yè)部人力資源部測算并確定各職能部及二級子公司的干部基本薪資總額,并由事業(yè)部分解基本薪資總額(不含所提留的一定比例的工資)到二級子公司(干部基本薪資總額已包含在子公司的年度管理工資總額之內(nèi))。

第二十條 工資預算總額控制原則

1、年度薪資預算期間,原則上在事業(yè)部核定的預算總額范圍內(nèi),增人升級不增資,減人降級不減資,但在管理工資總額不突破預算范圍的前提下,員工管理工資總額與干部基本薪資總額之間允許適當調(diào)劑和占用。

2、出現(xiàn)重大機構(gòu)調(diào)整或變動,由二級子公司申報調(diào)整預算,經(jīng)人力資源部審核,總經(jīng)理審批后可對預算額度作適當調(diào)整。

第二十一條 薪資計發(fā)

一、基本薪資的計發(fā)

基本薪資由事業(yè)部控制年度總額和月度計發(fā)水平,除a類以外的其他干部的月度工資由部門或子公司自行分配并按照下列程序申報審批后發(fā)放,結(jié)果報人力資源部備案。

月度工資(明細)發(fā)放程序:

1、事業(yè)部本部

職能部提案―人力資源部會審―總經(jīng)理裁決

2、子公司

子公司提案―人力資源部會審―子公司總經(jīng)理裁決

二、年終收益的計發(fā):

(一)總原則:事業(yè)部人力資源部根據(jù)年終責任目標考核結(jié)果,確定各責任單位及職能部門的年終收益總額,各單位及職能部內(nèi)部自行分配報事業(yè)部人力資源部審核,總經(jīng)理審批后發(fā)放。

(二)年終收益的計發(fā)時間:

原則上年終收益每半年計發(fā)一次,時間分別為每年的七月份及下一年度的年初年度審計工作完成后,具體發(fā)放時間由事業(yè)部管委會決定。

第八章 附 則

第二十二條 本辦法未涉及的其它有關(guān)干部薪資方面的原則性問題參照集團相關(guān)文件執(zhí)行。

第二十三條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、解釋及修改,本辦法自發(fā)布之日起開始實施。

與本辦法相關(guān)的附表、辦法、方案

1、__事業(yè)部管理干部職等職級表(后附)

2、《干部績效考核管理辦法》

3、子公司《2022年度經(jīng)營責任書》

第2篇 管理干部責任追究辦法

第一條 為引導和激勵全體管理干部正確履行職責,強化工作責任,提高工作效能,保障學校事業(yè)健康發(fā)展,根據(jù)《中華人民共和國高等教育法》,參照《關(guān)于實行黨政領(lǐng)導干部問責的暫行規(guī)定》、《中華人民共和國行政監(jiān)察法》等法律法規(guī),結(jié)合學校實際情況,制定本規(guī)定。

第二條 本規(guī)定所稱管理干部,是指學校全體中層干部。

第三條 實行管理干部工作責任追究要堅持實事求是、客觀公正、權(quán)責統(tǒng)一、教育與懲戒相結(jié)合的原則。

第四條 單位(部門)有下列情形之一的,應(yīng)當對相關(guān)管理干部進行工作責任追究:

1、不認真貫徹落實黨和國家的方針政策,不認真執(zhí)行學校的決定和工作部署,致使政令不暢,影響全局工作安排的;

2、違反議事規(guī)則,越權(quán)擅自決策,導致決策失誤,造成損失或不良社會影響的;

3、內(nèi)部管理職責不清、管理混亂,工作人員不按規(guī)定辦事、工作不負責任,造成損失或不良社會影響的;

4、在工程建設(shè)項目、大型設(shè)備購置等經(jīng)濟活動中發(fā)生失誤,造成經(jīng)濟損失的;

5、違反國家財經(jīng)紀律和學校財務(wù)制度,出現(xiàn)亂收費、私設(shè)小金庫、私分公款、違規(guī)支出等情況的;

6、在各類招生、考試、合作辦學、辦班過程中,違反國家政策和學校有關(guān)規(guī)定,造成損失或不良社會影響的;

7、教育教學管理不力,引起教學事故,造成不良社會影響的;

8、對群體性、偶發(fā)性事件,重大突發(fā)公共事件或治安事件,責任人沒有在第一時間到達現(xiàn)場進行處理,或處置失當,造成不良社會影響或重大損失的;

9、由于教育不嚴、管理不力、監(jiān)督不到位,發(fā)生工作人員違法違紀案件的;

10、不認真履行安全管理規(guī)定,不嚴格安全管理,造成失火、偷盜、食物中毒等事故發(fā)生或人員傷亡的;

11、無故中斷與學校的聯(lián)系,對工作安排和落實造成影響的;

12、其他造成嚴重后果或不良社會影響的情形。

圍繞學校建設(shè)發(fā)展而進行改革創(chuàng)新出現(xiàn)工作上的問題,不屬于責任追究范圍,可根據(jù)具體情況研究處理。

第五條 經(jīng)濟損失劃分:1萬元及以下為一般經(jīng)濟損失;1萬元至10萬元為較大經(jīng)濟損失;10萬元以上為重大經(jīng)濟損失。

第六條 不良社會影響包括:引起學校師生員工普遍不良反映的;引起社會關(guān)注和不良反映的;在校內(nèi)外造成嚴重負面影響的。

第七條 責任追究的形式和適用范圍:

1、凡造成一般經(jīng)濟損失,或引起學校師生員工普遍不良反映,或影響工作安排、工作落實,或違規(guī)支出等情況的,視情節(jié)輕重,給予誡勉談話,或通報批評,或警告、嚴重警告處分。

2、凡造成較大經(jīng)濟損失,或引起社會關(guān)注和不良反映的,或出現(xiàn)亂收費、私設(shè)小金庫、私分公款等情況的,視情節(jié)輕重,責令停職檢查、引咎辭職,或給予降職處分。

3、凡造成重大經(jīng)濟損失,或在校外造成嚴重負面影響的,或造成失火、偷盜、食物中毒等事故發(fā)生或人員傷亡,或發(fā)生工作人員違法違紀案件的,給予責令辭職或免職處分。

以上責任追究形式可以單獨使用或者合并使用。

第八條 造成經(jīng)濟損失的,除追究工作責任外,還將給予相關(guān)人員及其所在單位(部門)一定的經(jīng)濟處罰。

第九條 凡違_紀政紀的,按照黨紀政紀相關(guān)規(guī)定處理,涉嫌犯罪的,移交司法機關(guān)追究其刑事責任。

第十條 責任追究的程序:

1、學校紀委辦公室為實行責任追究的受理部門。

2、出現(xiàn)責任事故后,所在單位(部門)應(yīng)認真查找原因,深入分析產(chǎn)生問題的原因,形成專題報告并提出處理建議,報學校紀委辦公室。

3、學校紀委辦公室對責任事故進行調(diào)查核實,并形成書面調(diào)查材料和處理意見。

4、聽取被追究對象的陳述和申辯,將處理意見形成個人見面材料,交被追究對象簽字。

5、報經(jīng)學校黨委研究,作出對被追究對象給予追究或免予追究的決定。

6、落實責任追究的處理決定,履行相關(guān)手續(xù)。

第十一條 管理干部對職責范圍內(nèi)發(fā)生的問題,敢于揭露,主動查處,挽回損失,認真整改的,可以酌情從輕、減輕或者免予追究;對職責范圍內(nèi)發(fā)生的問題進行掩蓋、袒護、不查不究,不配合有關(guān)部門調(diào)查處理的,視情節(jié)應(yīng)予從重或加重追究。

第十二條 管理干部任職期間出現(xiàn)的問題,無論在任或者離任,均按在任期間出現(xiàn)問題的性質(zhì)和責任大小進行追究。

第十三條 責任追究的執(zhí)行部門出現(xiàn)濫權(quán)、徇私、玩忽職守情況的,依照本規(guī)定,追究其管理責任。

第十四條 責任追究的處理情況由紀委辦公室向?qū)W校黨委、行政作出書面報告,同時將有關(guān)材料歸入干部人事檔案和廉政檔案。

第十五條 責任追究情況在一定范圍內(nèi)公布。

第十六條 對其他管理人員實行工作責任追究,由所在單位(部門)參照本規(guī)定執(zhí)行。

第十七條 本規(guī)定由學校紀委辦公室負責解釋。

第十八條 本規(guī)定自下發(fā)之日起執(zhí)行。

第3篇 紐曼小學優(yōu)秀教師及優(yōu)秀教育管理干部評選辦法

云溪小學優(yōu)秀教師及優(yōu)秀教育管理干部評選辦法

第一條 為調(diào)動教師的教學積極性,鼓勵教師積極投身教學工作、推進教學改革,促進我校教師隊伍整體素質(zhì)和教學質(zhì)量的提高,特制定本辦法。

第二條 評選范圍與比例

1、評選范圍:積極承擔并認真完成教學任務(wù)的專職教師和管理人員。

2、評選比例:優(yōu)秀教師一般不超過5人,管理人員不超過2人。

第三條 優(yōu)秀教師評選辦法

1、根據(jù)月查(學期綜合得分前6名入圍)、統(tǒng)考(獎金額前6名入圍,任教兩科以上者按一科平均)情況,由教務(wù)處推薦優(yōu)秀教師人選。報校務(wù)會討論確定。

2、凡在工作中出現(xiàn)下述情況之一者,不得提名為優(yōu)秀教師候選人。

(1)不服從教學任務(wù)安排者;

(2)發(fā)生過空堂或曠工者;

(3)病假、事假累計超過5天以上者;

(4)無故不參加學校或上級組織的教研活動者;

(5)統(tǒng)考獎金倒數(shù)三位者。

(6)教學責任追究最多者。

第四條 具有下列條件之一者,可以優(yōu)先提名為優(yōu)秀教師候選人:

1、教學成績特別突出者,一般指排位第一名。

2、學生競賽成績特別突出者,一般指獲得鎮(zhèn)級或以上范圍內(nèi)最高等級獎。

3、論文、優(yōu)質(zhì)課、案例、課件等獲得縣級或以上獎勵者。

4、承擔教學任務(wù)最多者,一般指周硬課時數(shù)最高者。

第五條 優(yōu)秀管理干部評選辦法:根據(jù)分管工作成效,結(jié)合上級檢查評價情況,學期末由校務(wù)會討論或教師海選確定。

第六條獎勵辦法

1、優(yōu)秀教師和優(yōu)秀管理人員每學期評選一次,在學校博客公布,宣傳張貼,優(yōu)秀教師頒發(fā)獎金1000元,管理人員頒發(fā)獎金1000元。

2、學校從校級優(yōu)秀教師和管理人員中推薦參加縣、市、省級優(yōu)秀教師評選,獎金按相關(guān)制度另發(fā)。