- 目錄
有哪些
人事管理規(guī)程
一、員工招聘與選拔
1. 制定明確的職位描述和任職資格，確保招聘需求的準確性和透明度。
2. 設立多渠道招聘，包括但不限于在線招聘平臺、校園招聘、內部推薦等。
3. 實施公平、公正的面試流程，包括初步篩選、初面、復面及專業(yè)技能測試。
二、員工培訓與發(fā)展
1. 定期進行新員工入職培訓，涵蓋公司文化、規(guī)章制度、崗位技能培訓等。
2. 設計個性化的職業(yè)發(fā)展計劃，提供內部晉升機會和外部進修支持。
3. 實施績效反饋與培訓，提升員工工作能力和績效表現(xiàn)。
三、薪酬福利管理
1. 設定合理的薪酬體系，包括基本工資、績效獎金、福利待遇等。
2. 定期評估市場薪酬水平，確保公司薪酬競爭力。
3. 提供多樣化的福利項目，如健康保險、員工關懷計劃等。
四、績效考核與激勵
1. 制定明確的績效指標，確?？己斯⒖陀^。
2. 定期進行績效評估，為員工提供反饋和發(fā)展建議。
3. 將績效考核結果與薪酬調整、晉升機會掛鉤，作為激勵手段。
五、勞動關系與員工關系
1. 建立和諧的勞動關系，尊重員工權益，遵守勞動法規(guī)。
2. 提供暢通的溝通渠道，定期開展員工滿意度調查。
3. 處理勞動爭議，及時解決員工問題，維護良好的工作環(huán)境。
六、離職與退休管理
1. 設立規(guī)范的離職程序，確保員工權益不受損害。
2. 對離職員工進行離職面談，收集反饋，持續(xù)改進管理。
3. 關注員工退休政策，確保退休員工得到合理關懷和待遇。
模板
人事管理規(guī)程模板
1. 確定目標與策略：明確人事管理的目標，制定相應策略。
2. 制定流程：細化每個管理環(huán)節(jié)的步驟，形成標準化流程。
3. 實施與監(jiān)督：執(zhí)行規(guī)程，設立監(jiān)督機制，確保合規(guī)性。
4. 評估與調整：定期評估效果，根據(jù)反饋調整規(guī)程，持續(xù)優(yōu)化。
標準
人事管理規(guī)程標準
1. 規(guī)范性：規(guī)程應符合國家法律法規(guī)，體現(xiàn)公司政策。
2. 可操作性：規(guī)程應清晰易懂，便于員工理解和執(zhí)行。
3. 公正性：規(guī)程應公平對待所有員工，無歧視和偏見。
4. 動態(tài)性：規(guī)程應隨公司發(fā)展和市場變化適時調整更新。
5. 效益性：規(guī)程應有助于提高員工滿意度，提升組織效率和業(yè)績。
以上人事管理規(guī)程旨在建立高效、公平的人力資源管理體系，促進員工成長，推動企業(yè)發(fā)展。各層級管理者需嚴格遵守并執(zhí)行，確保人事管理的規(guī)范化和專業(yè)化。
人事管理規(guī)程范文
第1篇 購物廣場物業(yè)管理公司人事管理規(guī)程
購物中心物業(yè)管理公司人事管理規(guī)程
1.目的
規(guī)范用人制度,調動員工積極性,降低管理成本。
2.適用范圍
適用于公司內人事管理工作。
3.管理規(guī)程
3.1招聘
3.1.1公司招聘堅持公開、公正、雙向選擇的原則,面向社會公開招收,通過考核擇優(yōu)錄用。
3.1.2錄用的程序
3.1.2.1報名應聘的人員報名時須填寫《報名登記審批表》,經(jīng)用人部門主管初試合格后由總經(jīng)辦組織復試,復試合格后報公司總經(jīng)理批準后方可錄用。
3.1.2.2內部推薦的應聘人員由推薦人填寫推薦擔保書,其相關程序同3.1.2.1
3.1.3培訓
3.1.3.1崗前培訓
a)新員工在上崗前必須要經(jīng)過3-7天的崗前培訓。
b)培訓計劃和內容由總經(jīng)辦人事主管制定并報部門經(jīng)理審核,總經(jīng)理批準。
c)新員工培訓合格后方能上崗。
3.1.3.2計劃培訓
a)總經(jīng)辦人事主管每年12月份負責制定公司各類人員第二年的培訓計劃報部門經(jīng)理審核,總經(jīng)理批準后實施。
b)培訓所需的經(jīng)費的申請,場地租借,授課教師的聘請和培訓人員的考核工作由總經(jīng)辦人事主管負責。
3.1.4試用
3.1.4.1所有新錄用的人員均需經(jīng)過三個月的試用期,試用期滿后,由總經(jīng)辦向用人部門發(fā)放試用人員轉正意見表,由試用部門提出主導意見,經(jīng)總經(jīng)辦人事主管審核,總經(jīng)理批準后,方能辦理正式錄用手續(xù)。
3.1.4.2試用期間表現(xiàn)不理想的人員,本公司有權延長或終止其試用期(試用期最長不超過半年)。
3.1.4.3試用期計入本公司服務年限。
3.1.5簽約
3.1.5.1試用合格后,由總經(jīng)辦代表公司和其簽訂勞動合同。
3.1.5.2操作層員工每次簽約年限為1年,管理人員每次簽約年限最長為2年,部門經(jīng)理簽約年限最長為3年。
3.1.5.3簽定合同后,根據(jù)工資標準逐月交納養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育及住房公積金,個人與公司各自承擔相應部分。
3.1.6考核
3.1.6.1由總經(jīng)辦組織,每季末對公司各類人員按考評表上的內容進行考核。
3.1.6.2操作層的員工由班組和部門考核,主管以上的員工由部門和公司進行考核。
3.1.6.3考核不合格者,按公司相關條例辦理辭退手續(xù)。
3.1.7辭退
3.1.7.1員工辭退,試用期內應提前七天,合同員工應提前一個月遞交書面報告,公司按有關合同、法規(guī)辦理。
3.1.7.2員工在合同期內提出辭職,不享受補償金。如系公司出資培訓的,在培訓期滿后工作未滿合同規(guī)定年限,須按照勞動合同規(guī)定,賠償培訓費用。
3.1.7.3公司辭退或開除員工按照政府有關法規(guī)和勞動合同辦理。
3.1.7.4員工辭職或被辭退須向本部門和總經(jīng)辦交回公物及公司的文件材料。經(jīng)簽字認可后方可辦理離職手續(xù)。
第2篇 人事定編管理標準作業(yè)規(guī)程范例
人事定編管理標準作業(yè)規(guī)程
1.目的
規(guī)范人事定編管理工作,確保公司人力資源的合理配置。
2.適用范圍
適用于物業(yè)管理公司人事定編的管理。
3.職責
(1)總經(jīng)理負責人事定編計劃的審批。
(2)人事部經(jīng)理負責人事定編計劃的審核。
(3)各部門負責人負責人事定編計劃的制定。
4.程序要點
(1)人事定編計劃的制定與審批
a)公司機關各部門經(jīng)理每年年初于公司組織架構確定后,依據(jù)部門崗位工作勞動定額制定出人事定編計劃報人事部審核。
b)管理處經(jīng)理組織各部門主管依據(jù)管理處組織架構及本部門工作勞動定額制定出人事定編計劃報人事部審核。
c)人事定編計劃包括以下內容:
_各崗位人員的配置數(shù)額;
_各崗位人員負責的區(qū)域工作;
_有關定額的依據(jù)。
d)人事部經(jīng)理給出審核意見后報總經(jīng)理審批。
e)經(jīng)總經(jīng)理審批的人事定編計劃由人事部監(jiān)督執(zhí)行。
(2)人事定編的調整;
a) 人事定編調整的依據(jù);
_公司業(yè)務發(fā)展與變化;
_員工的工作水平發(fā)生變化;
_勞動定額的調整;
_作業(yè)規(guī)程發(fā)生改變。
b) 調整的時間:每半年調整一次,時間分別為1月中旬和7月中旬。
c) 由各部門負責人提出調整的申請,報人事部經(jīng)理復核后報總經(jīng)理審批。
(3)超編與缺編情況的處理
a) 超編
_有下列情況之一時,管理處可申請臨時超編;
――物業(yè)接管理處于過渡期
――員工培訓技能尚未達到 工作標準要求;
――作業(yè)規(guī)程以外的工作出現(xiàn)。
_超編時,由部門負責人填寫《人員增補申請表》報人事部審核登記后,報總經(jīng)理審批,內容包括:部門、定編人數(shù)、擬增加崗位、人數(shù)、超編原因、備注等欄目;
_對超編的員工一般按臨時工對待(公司另有安排的除外);
_部門超編人數(shù)達到本部門人數(shù)25%以上時,必須寫出超編說明報人事部備案并報總經(jīng)理審批。內容包括:
――超編的理由;
――超編人員的處理;
b) 缺編
_正常情況下,部門缺編由部門負責人及時填寫《人員增補申請表》報人事部審核;
_人事部審核編制無誤后,應優(yōu)先進行內部調配,調配不了的,再行對外公開招聘;
_部門缺編人數(shù)達到部門定編人數(shù)的10%時或本部門全年員工流失率達到30%時,部門負責人應做出缺編專題報告,報人事部備案。
c) 各部門超編缺編的有關數(shù)據(jù)作為各部門負責人目標管理完成情況的考評依據(jù)之一。
5.記錄
《人員增補申請表》
6.相關支持文件
(1)《組織架構與崗位設置標準作業(yè)規(guī)程》
(2)《目標管理標準作業(yè)規(guī)程》
7.附錄
《管理處勞動定額》
第3篇 人事異動管理標準作業(yè)規(guī)程
人事異動管理標準作業(yè)規(guī)程
1 目的
規(guī)范員工轉正晉升、降級、調薪、調崗、離職工作辦理程序，確保公司上述人力資源管理工作的公平與合理。
2 適用范圍
適用于公司所有員工的轉正、晉升、降級、調薪、調崗、離職的管理工作。
3職責
3.1總裁負責公司所有員工的轉正、晉升、降級、調薪、調崗、離職手續(xù)的審批；
3.2人力資源部負責公司所有員工的轉正、晉升、降級、調薪、調崗、離職手續(xù)的辦理；
3.3各部門負責提出本部門員工的轉正、晉升、降級、調薪、調崗、離職建議。
4 程序要點
4.1轉正
4.1.1 轉正條件
a） 正常轉正的條件：員工試用期滿，經(jīng)公司績效考評合格；
b） 提前轉正的條件：員工于試用期表現(xiàn)特佳，有顯著工作業(yè)績；
4.1.2試用期結束前15個工作日，各部門待轉正員工到人力資源部主動領取《轉正申請表》、《試用期轉正申請評估表》，根據(jù)自身情況，實事求是填寫表中內容，遞交至部門負責人審核；
4.1.3人力資源部參考《員工試用期面談表》，對新員工在試用期的工作表現(xiàn)作出評價，報用人部門分管總監(jiān)及總裁簽批；
4.1.4在試用期間，對業(yè)務素質、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新員工，用人部門經(jīng)理可以提前結束試用期，并將《轉正申請表》、《試用期轉正申請評估表》報分管總監(jiān)、人力資源部審核，總裁批準。
4.1.5試用期內，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的員工，試用部門可以提前向人力資源部門提交報告，經(jīng)部門負責人及人力資源部、總裁簽字審批后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用員工。
4.2晉升/調薪
4.2.1晉升/調薪的條件，須符合以下條件之一方可予以申請：
a） 工作成績優(yōu)秀，本崗位成績突出者；
b） 年度綜合績效考核被評為良好以上者；
c） 工作有突出貢獻或重大立功表現(xiàn)者；
d） 有突出才能，為公司急需者；
e） 為同行業(yè)競相爭取者。
4.2.2凡有以下情形之一者，不得晉升/調薪
a.近三個月內有遲到、早退行為者；
b.本年度內有曠工行為者；
c.本年度內工作有重大失職行為者；
d.本年度內有其他嚴重違反規(guī)定者。
4.2.3晉升、調薪辦理流程
各部門經(jīng)理提報晉升、調薪幅度建議，填寫《人事異動申請表》，經(jīng)分管總監(jiān)審核，報人力資源部復核，經(jīng)總裁審批后；人力資源部調整員工崗位等級或工資標準。晉升人員均有為期三個月見習期。
4.3降級
4.3.1降級的條件
a.管理不善者；
b.多次重復違反公司標準作業(yè)規(guī)程，但未造成嚴重后果者；
c.一年內記大過一次，記小過兩次者；
d.績效考評連續(xù)兩個月考評分數(shù)均為末位者；
e.其他須給予降職、降薪的處分者。
4.3.2降級辦理流程
各部門負責人或人力資源部提報降級建議，并提交《獎懲單》，員工填寫《人事異動申請表》，經(jīng)部門經(jīng)理及總監(jiān)簽批后，報人力資源部審核；報總裁審批后；人力資源部調整員工崗位等級。
4.4內部調職
4.4.1 調動和借調
1）相對于晉升和降職，調動是公司內平行的人員異動。
2）借調是指公司內平行的人員短暫性異動，人事關系仍隸屬于異動前所在公司。
4.4.2公司內部調動
凡屬公司內人員的調動，由調入部門與調出部門協(xié)調后，進行員工面談，員工填寫《人事異動申請單》提出申請，交調出部門經(jīng)理、分管總監(jiān)簽署意見，經(jīng)人力資源部審核，主管級以上人員的調動，報總裁批準。
4.4.3跨公司調動
凡屬跨公司調動的人員，由人力資源部與相關部門協(xié)調后，進行員工面談同意后，員工填寫《人事異動申請單》提出申請，交調出部門經(jīng)理、分管總監(jiān)簽署意見，經(jīng)人力資源部審核，報總裁批準。
調動經(jīng)總裁批準后，調出部門務必安排調動員工于指定日期內完成交接工作，完畢后就任新職；調動員工從到新崗位報到之日起，執(zhí)行新崗位的相關待遇。
4.4.4借調程序同調動程序，借調期間績效考核在異動后所在部門考核，工資由異動后所在公司發(fā)放。
4.4.5禁止任何部門和個人未經(jīng)上述程序擅自調整員工工作崗位。
4.5離職管理
4.5.1書面通知
a）辭職：員工提出辭職，應當提前三十日以書面形式通知公司。
b）辭退：公司辭退轉正后的職員必須提前三十日以書面形式通知本人，公司闡明辭退理由。被辭退職員在收到辭退通知的三十日內，仍算公司職員，應照常上班，三十日后應立即辦理手續(xù)離開公司。
c）試用期人員離職應提前三天提出申請。視實際情況經(jīng)公司批準獲提前離職者不在此限。
4.5.2離職面談
離職前，公司可根據(jù)職員意愿安排上司或人力資源部進行離職面談，旨在查明員工離職的原因，聽取員工的意見或建議。
4.5.3離職審批
離職前十五天向人力資源部領取《離職申請表》按要求至各部門辦理離職手續(xù)；并經(jīng)由部門經(jīng)理、分管總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、總裁批準。
4.5.4離職交接
離職前一周向人力資源部領取《員工離職工作交接單》，員工必須按《員工離職工作交接單》指引辦理相關交接手續(xù)，手續(xù)辦理完整后方能正式離開公司。
4.5.5離職通報
離職手續(xù)辦理完成之后方能領取公司開具的離職證明，并告知相關部門，與其解除勞動關系；公司將在員工離職十五日內為其辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。
4.6資料記錄
人力資源部人事專員將調動員工在《員工花名冊》中登記，將《轉正申請表》、《試用期轉正申請評估表》、《人事異動申請表》存入員工本人檔案。
5 記錄
5.1《轉正申請表》
5.2《試用期轉正申請評估表》
5.3《離職申請表》
5.4《離職審批表》
5.5《離職面談表》
5.6《人事異動申請單》
5.7《員工工作移交清單》
第4篇 餐飲人事管理定位規(guī)程
對于酒店來說、人員流動比較大、在管理方面一定不能有半點的馬虎、人員管理我有以下幾點
1、管理的統(tǒng)一,現(xiàn)在有好多酒店管理的方式就是只要服務員不好就開罰單、但是有的主管說這衛(wèi)士不干凈罰10元、明天那個主管來查衛(wèi)生說不干凈罰30元、后天經(jīng)理來查衛(wèi)生部干凈罰20 元、這樣的管理讓我們?yōu)樗齻兞髁艘话押?、你說你們做領導的決策都不統(tǒng)一、叫我們底下的服務員怎么可以做的好
2、管理力度、按道理來說我們服務員大部分都是女孩子、應該比男孩子好管理一些、但是我最近半個月發(fā)現(xiàn)后臺的廚師的管理的力度真是沒有話說、可是看看前臺的管理呢自由散漫,服務中途脫節(jié)、包廂服務流程跟不上。大聲喧嘩、站位東倒西歪、領導說一句服務員可以頂三句、為什么呢比如說、傳菜部因為工資推遲沒有按時發(fā)放、下午都沒有來、統(tǒng)一罷工,但是經(jīng)理的處理方式讓我大吃一驚、電話通知他們回來安排廚房燒幾個菜,給他們吃了,叫他們好好的上班,工資明天就發(fā),最后就這樣的處理,這有力度嗎以后不管有什么事都罷工,我給你們個建議,要是你們這樣做、員工自由散漫不是員工的錯、是你們上級領導的錯,這樣情況在有條件的情況下。全部開除。工資不發(fā)放《酒店要是因為他們罷工導致?lián)p失、可以通過司法部門》如果在人員卻少的情況下、把帶頭的兩個開除、給底下的員工做思想工作。這叫殺雞給猴看、你們那樣的處理方法就像幾個人毒打一個人,導致死亡,司法部門抓住他們,和他們談談心,以后不要這樣做了,叫他們回去好好做人,就沒有事了,那樣國家還不造反了
純屬個人意見
前輩見諒 牛俊
