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公司干部管理制度學歷
一、干部學歷資格規(guī)定 二、學歷認證與審核流程 三、干部選拔與晉升學歷考量 四、干部培訓與繼續(xù)教育 五、學歷與工作績效的關(guān)系 六、違規(guī)處理與監(jiān)督機制
包括哪些方面
1. 制度的基礎(chǔ)標準，明確干部的最低學歷要求。
2. 設定詳細的學歷審查程序，確保信息的真實性。
3. 描述如何將學歷因素納入干部選拔和晉升的決策過程。
4. 探討如何通過培訓和教育提升干部的知識水平。
5. 研究學歷與工作表現(xiàn)之間的相互影響。
6. 建立一套有效的監(jiān)督和懲罰措施，防止學歷造假。
重要性
公司干部的學歷不僅是其專業(yè)能力和知識水平的體現(xiàn)，也是確保組織高效運作的關(guān)鍵。高學歷干部通常具備更強的理論基礎(chǔ)和分析能力，能更好地應對復雜的工作挑戰(zhàn)。此外，合理的學歷管理制度能提升公司的整體素質(zhì)，塑造良好的企業(yè)形象，吸引優(yōu)秀人才的加入。通過嚴格的學歷審核和持續(xù)的教育培養(yǎng)，可以保障干部隊伍的持續(xù)發(fā)展和更新，增強公司的核心競爭力。
方案
1. 學歷資格規(guī)定：設定最低的學歷門檻，如本科及以上，特殊情況需經(jīng)高層審批。
2. 認證與審核：引入第三方機構(gòu)進行學歷驗證，對新入職和晉升干部的學歷進行定期復核。
3. 選拔與晉升：在干部選拔中，學歷作為參考因素之一，但實踐經(jīng)驗、業(yè)績表現(xiàn)同樣重要。
4. 培訓與教育：設立年度培訓計劃，鼓勵干部進修，提供學習資源和補貼。
5. 績效關(guān)聯(lián)：建立學歷與工作績效的評估體系，確保學歷轉(zhuǎn)化為實際工作能力。
6. 監(jiān)督機制：設立舉報渠道，對學歷造假行為零容忍，違規(guī)者將受到紀律處分。
本制度旨在構(gòu)建公平、公正的干部選拔環(huán)境，強調(diào)學歷的合理性和實用性，同時注重干部的實際工作能力和道德品質(zhì)。通過這樣的管理制度，我們期望打造出一支高素質(zhì)、專業(yè)化的干部隊伍，推動公司持續(xù)健康發(fā)展。
公司干部管理制度學歷范文
第1篇 南龍供電公司干部培訓管理標準
1 范圍
本標準規(guī)定了龍南市供電公司干部培訓的職責、管理內(nèi)容與方法。
本標準適用于龍南市供電公司干部培訓的管理工作。
2 引用標準
電力部《電力系統(tǒng)職工教育暫行規(guī)定》(1995年9月)
電力部《電業(yè)生產(chǎn)人員培訓制度》(1996年)
山東電力集團公司《2005 年山東電力集團公司職工教育管理制度》(2005年)
濟南市《職工教育條例》(1990年7月25日濟南市第十屆人民代表大會第十七次會議通過)
3 職責
3.1 職能與分工
3.1.1 人事部是干部培訓計劃編制的主管部門,歸口負責干部培訓計劃的管理。
3.1.2 人事部是干部培訓計劃實施的部門,負責干部培訓計劃的實施。
3.1.3 各部室、公司負責本部門干部培訓管理工作。
3.2 責任與權(quán)限
3.2.1 人事部
3.2.1.1按照管理權(quán)限和業(yè)務范圍負責對公司級干部、中層干部培訓和送培工作,負責一般干部培訓需求預測,并向人事部提供需求預測信息。
3.2.1.2制訂培訓規(guī)劃和培訓計劃。
3.2.1.3根據(jù)培訓計劃負責組織、落實培訓人員。
3.2.1.4根據(jù)培訓考試成績,負責對所分管人員的使用、待遇及獎懲的落實。
3.2.1.5負責一般干部培訓計劃的實施。
3.2.1.6負責全公司性干部技術(shù)、業(yè)務培訓班與講座的組織實施。
3.2.1.7負責干部培訓的調(diào)查研究、經(jīng)驗交流和信息反饋。
3.2.1.8有權(quán)對干部培訓工作提出獎懲建議。
3.2.1.9有權(quán)制訂和修改干部培訓管理標準、管理制度和管理辦法。
3.2.1.10有權(quán)調(diào)整干部培訓計劃。
3.2.2 各單位、部室
3.2.2.1負責提供本部門干部培訓計劃的編制和實施的全過程管理。
龍南市供電公司2006-12-01發(fā)布 2007-01-01實施
q/302z-205.002-2007
3.2.2.2負責本部門干部培訓的協(xié)調(diào)與檢查、考核。
3.2.2.3負責選送本部門干部參加公司和上級有關(guān)部門舉辦的各類培訓班和進修。
3.2.2.4負責本部門干部培訓的調(diào)查研究和信息反饋。
3.2.2.5有權(quán)對本部門干部培訓工作提出獎懲建議。
4 管理內(nèi)容與方法
4.1 培訓計劃
4.1.1 根據(jù)公司職工教育年度計劃及上級要求,結(jié)合生產(chǎn)實際情況,人事部每月20日前編制下月全公司干部培訓計劃,經(jīng)分管經(jīng)理審定后,列全公司月度計劃。
4.1.2 各部室、公司根據(jù)公司培訓計劃,結(jié)合本部門實際情況,編制本部門年度及月度干部培訓計劃。
4.2 公司領(lǐng)導干部培訓
4.2.1 公司領(lǐng)導干部的培訓工作由濟南供電公司組織實施。
4.2.2 人事部負責公司領(lǐng)導干部崗位培訓的送培工作,完成濟南供電公司下達的送培任務100%。
4.2.3 公司領(lǐng)導的崗位培訓檔案由濟南供電公司管理。
4.3 中層干部培訓
4.3.1 中層干部的培訓工作由濟南供電公司組織實施。
4.3.2 人事部負責中層干部崗位培訓的送培工作,完成濟南供電公司下達的送培任務100%。
4.3.3 中層干部的崗位培訓成績由人事部記入干部培訓檔案。
4.4一般干部培訓
4.4.1 按照干部崗位規(guī)范和培訓計劃對一般干部進行崗位培訓。
4.4.2 通過派出參加上級組織的培訓和參加本公司、本部門組織的各類培訓實施培訓計劃。
4.4.3 通過培訓,一般干部應達到崗位規(guī)范要求,具備電力生產(chǎn)知識,熟練掌握本崗位業(yè)務。年培訓率達到60%以上。
4.4.4 各部室、公司根據(jù)干部培訓計劃和工作需要,對本部門干部進行技術(shù)、業(yè)務培訓或應急性培訓,達到提高業(yè)務能力,解決關(guān)鍵問題的目的。
4.4.5 一般干部接受30學時以上培訓的成績記入干部培訓檔案。
4.5 管理標準、制度、辦法
4.5.1 人事部負責制訂干部培訓管理標準,并在不違背標準的前提下,根據(jù)上級指示精神和本公司實際情況,制訂有關(guān)干部培訓工作的管理制度和管理辦法,報分管經(jīng)理批準后下達。
4.5.2 人事部負責干部培訓管理標準、制度、辦法的實施。
4.6 技術(shù)、業(yè)務培訓班與技術(shù)講座
4.6.1 人事部根據(jù)干部培訓計劃和生產(chǎn)需要組織技術(shù)、業(yè)務培訓班與技術(shù)講座。
4.6.2 辦班前十日,編制好培訓班或講座計劃,報分管經(jīng)理批準后下達。
4.6.3 辦班前七日落實培訓地點、教材、講課教師、參加培訓班人員名單。
4.6.4 培訓班結(jié)束前按計劃要求進行考試、考核。
4.6.5 培訓班結(jié)束后進行小結(jié),提出獎懲意見。
4.7 大、中專畢業(yè)生培訓
4.7.1 凡正式分配來公司的大、中專畢業(yè)生,必須通過崗前培訓,經(jīng)過生產(chǎn)見習和崗位實習。
4.7.2 培訓步驟
4.7.2.1學習安全規(guī)程和現(xiàn)場有關(guān)規(guī)程制度,考試合格。
4.7.2.2制訂學習計劃。
4.7.2.3生產(chǎn)見習。
4.7.2.4崗位實習。
4.8 繼續(xù)教育
4.8.1 在編制公司生產(chǎn)計劃同時安排專業(yè)技術(shù)人員和管理人員繼續(xù)教育計劃。
4.8.2 高級專業(yè)技術(shù)人員和管理人員每年脫產(chǎn)進修時間不少于12天;中級專業(yè)技術(shù)人員和管理人員每年脫產(chǎn)進修時間不少于7天。每四年為一個周期,可集中或分散使用。
4.8.3 組織專業(yè)技術(shù)人員和管理人員參加上級主管部門安排的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員繼續(xù)教育,完成上級部門下達的送培指標100%。
4.8.4 繼續(xù)教育登記
4.8.4.1 登記內(nèi)容
4.8.4.1.1根據(jù)工作需要,經(jīng)單位批準,連續(xù)脫產(chǎn)20學時或內(nèi)容相連貫的累計20學時以上的內(nèi)容。
4.8.4.1.2有組織、有計劃地通過自學,寫出自學總結(jié)或通過自學、研修寫出在濟南供電公司及以上部門審定的科研成果、公開出版的著作、教材等。
4.8.4.2 登記辦法
4.8.4.2.1參加各種繼續(xù)教育培訓班者,憑辦學單位的結(jié)業(yè)證或成績單。
4.8.4.2.2出國進修、考察者憑進修成果或考察報告。
4.8.4.2.3自學者憑自學成果。
4.8.4.2.4由人事部統(tǒng)一登記,同時在人事部備案。
4.8.4.2.5入檔時間:上年度入檔內(nèi)容于1月份完成入檔。
4.9 信息反饋
4.9.1 每年6月30日及12月5日,各部室、公司分別寫出半年及年度干部培訓工作總結(jié),報人事部。
4.9.2 每年12月10日前,人事部對公司干部培訓工作進行總結(jié)。
4.9.3 對干部培訓中存在的問題,通過信息反饋及時予以糾正。
4.10 檢查與考核
4.10.1 人事部主任、負責檢查考核,分管經(jīng)理負責監(jiān)督。
4.10.2 干部培訓計劃的執(zhí)行、管理目標的實現(xiàn)、培訓實效和信息反饋處理情況,作為主要考核內(nèi)容。
4.10.3 實行按月檢查考核。
4.10.4 按照《龍南市供電公司業(yè)績考核辦法》進行考核。
第2篇 海龍供電公司干部管理標準
1 主題內(nèi)容與適用標準
本標準規(guī)定了龍海市供電公司干部管理職能、干部管理內(nèi)容與方法。
本標準適用于本公司干部管理工作。
2 引用標準
下列標準所包含的條文,通過在本標準中引用而構(gòu)成為本標準的條文。在標準出版時,所示版本均為有效。所有標準都會被修訂,適用本標準的各方應探討使用下列標準最新版本的可能性。
《_中央關(guān)于印發(fā)<黨政領(lǐng)導干部選撥任用工作暫行條例>通知》
濟南供電公司《干部管理標準》
3 管理職能
3.1 主管部室
人事部是公司干部管理的主管部門。
3.2 職責
3.2.1 負責中層干部的考察和任免工作。
3.2.2 負責干部調(diào)配工作。
3.2.3 負責干部獎懲工作。
3.2.4 負責干部培訓工作。
3.2.5 負責干部檔案管理工作。
3.2.6 負責專業(yè)技術(shù)職務的評審工作。
3.2.7 負責后備干部的選撥、上報工作。
3.3 權(quán)限
3.3.1 有權(quán)了解干部的德才等各方面的情況。
3.3.2 有權(quán)提出干部任免、調(diào)配、獎懲的意見。
3.3.3 有權(quán)提出調(diào)整和充實領(lǐng)導班子的意見。
4 管理內(nèi)容與要求
4.1 干部任免
4.1.1 中層干部由經(jīng)理提名或黨委推薦人選,經(jīng)人事部考察,競爭上崗的中層干部由參評小組提出意見,并征求分管領(lǐng)導意見后提交公司黨委會研究決定,行政中層干部由經(jīng)理聘任,以公司行政文件公布,黨群中層干部由黨委任命,以公司黨委文件公布,然后報市公司人事部備案。
4.1.2 干部任免材料存入本人檔案。
4.2 干部調(diào)配
龍海市供電公司2006-12-01發(fā)布 2007-01-01實施
q/302z-203.001-2007
4.2.1 本單位內(nèi)部的干部調(diào)出,首先由本人申請,說明原因,由所在部門簽署意見后,報人事部核實,然后經(jīng)公司黨委會或經(jīng)理辦公會研究同意后,再報市公司人事部批準,方可辦理調(diào)出手續(xù)。
4.2.2 本單位內(nèi)部干部調(diào)動,首先由需要調(diào)入或調(diào)出的單位,提出意見報人事部,人事部根據(jù)工作需要提出意見征得分管領(lǐng)導的同意后由公司黨委會或經(jīng)理辦公會研究決定,同意后,方能辦理調(diào)動手續(xù)。
4.2.3 人事部每年向市公司人事部提出大、中專生需求計劃。根據(jù)市公司下達的大、中專生分配計劃,接收和安排大、中專生的工作。
4.2.4 軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部退伍士兵由龍海市安置辦負責分配,人事部按照市公司下達的接收計劃進行接收安置。
4.3 干部考察
4.3.1 干部考察是經(jīng)常性的工作,通過不同形式和渠道,隨時了解和掌握干部的思想狀況和表現(xiàn),考察工作是采取定性和定量相結(jié)合的方法進行。
4.3.2 干部考察主要考察干部的德、能、勤、績、四個方面的表現(xiàn)。考察分為平時考察、集中考察、跟蹤考察和年度考核。
4.3.3 干部考察工作要深入群眾,調(diào)查研究,廣泛聽取群眾意見,全面了解干部的實際表現(xiàn),防止偏聽偏信,堅持實事求是客觀公正的原則。
4.4 干部獎懲
4.4.1 中層干部獎懲事項由分管領(lǐng)導提出,人事部會同有關(guān)部門核查并提出獎懲意見,提交黨委會或經(jīng)理辦公會研究決定。中層干部的經(jīng)濟處罰、政紀處分提交經(jīng)理辦公會研究決定;誡勉、責令辭職、免職、黨紀處分提交黨委會研究決定。
4.4.2 干部獎懲的材料及時存入本人檔案。
4.5 干部培訓
4.5.1 負責按照上級布置,組織干部參加各類培訓。
4.5.2 配合有關(guān)部室提出年度干部培訓計劃。
4.6 干部考核
4.6.1 按照干部年度考核制度的規(guī)定,由本人寫出年度述職報告,分別由分管領(lǐng)導填寫意見并經(jīng)公司黨委研究后,做出考核結(jié)論。
4.6.2 按照中層干部離任審計的有關(guān)規(guī)定,配合有關(guān)部門對工作調(diào)動,職務變動的干部進行離任審計。
4.6.3 干部考核結(jié)果作為干部任免、獎懲的依據(jù)。
4.7 干部統(tǒng)計
4.7.1 負責每年一次的干部年報工作。
4.7.2 統(tǒng)計工作要做到數(shù)字準確,分類清楚,上報及時,符合上報規(guī)定。
龍海市供電公司2006-12-01發(fā)布2007-01-01實施
q/302z-203.001-2007
4.8 檔案管理
4.8.1 干部檔案由人事部負責管理。
4.8.2 干部檔案的保管工作,主要是做好檔案材料的收集和補充。
4.8.3 負責建立干部檔案借閱制度,嚴格借閱手續(xù)。
4.9后備干部管理
4.9.1 在廣泛聽取各方面意見的基礎(chǔ)上,經(jīng)民主推薦提出名單。
4.9.2 人事部將進行全面考察,寫出考察材料并征求公司領(lǐng)導意見后報公司黨委集體討論,確定公司級后備干部名單及中層后備干部名單。
4.9.3 按照市公司要求呈報人事部,同時有側(cè)重的培養(yǎng)、鍛煉。
4.9.4 人事部結(jié)合每年考察領(lǐng)導班子,對后備干部重點考察,提出使用意見,并根據(jù)考察情況進行調(diào)整充實后備干部名單。
4.9.5 建立后備干部考核檔案,后備干部的各種表格、材料齊全。
4.10 干部日常管理工作
4.10.1 負責辦理干部的離、退休手續(xù)。
4.10.2 負責各類專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)職務考試、考核、評審、申報等工作。
5檢查與考核
5.1 干部管理工作由市公司人事部負責檢查并對下達的指標進行考核。
5.2 干部管理日常工作由黨委書記負責檢查考核。
5.3 本標準執(zhí)行情況按公司業(yè)績考核辦法進行獎罰。
第3篇 集團公司干部績效考核管理辦法
__集團公司干部績效考核管理辦法
第一章 總 則
第一條 目的
為進一步建立和完善事業(yè)部的績效考核體系和激勵約束機制,對中高層干部的價值創(chuàng)造過程及結(jié)果進行客觀、公正的評價,并通過此評價合理地進行價值分配,促進中高層干部與事業(yè)部共同發(fā)展,特制定本辦法。
第二條 原則
干部考核必須堅持公平、公正、公開的原則,嚴格依據(jù)價值創(chuàng)造的結(jié)果(業(yè)績)和價值創(chuàng)造過程中的表現(xiàn),實現(xiàn)干部的薪資、效益分紅、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。
第三條 適用范圍
本辦法適用于事業(yè)部本部各類管理干部和二級子公司第一責任人。二級子公司可參照事業(yè)部考核辦法制定各單位內(nèi)部干部考核辦法并自行組織實施(二級子公司財務負責人統(tǒng)一由事業(yè)部財務管理部進行考核)。
第二章考核體系
第四條考核對象
ⅰ類:二級子公司第一責任人;
ⅱ類:事業(yè)部職能部第一責任人;
ⅲ類:事業(yè)部職能部普通管理干部;
第五條 考核內(nèi)容
事業(yè)部干部績效考核以業(yè)績和能力為導向,主要包括:
1、事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和管理績效考核;
2、事業(yè)部各職能部部門管理績效考核;
注:具體參見事業(yè)部《20__年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案》和《事業(yè)部職能部管理績效考核方案》
3、干部個人績效考核,具體包括以下兩方面內(nèi)容:
(1)工作業(yè)績評估:主要根據(jù)干部工作目標計劃內(nèi)容進行考核;
(2)工作能力評估:主要針對人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃堋⑽幕芾?、?zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)組織能力等幾個方面進行考核;人力資源部根據(jù)實際情況制訂工作能力評估細則。
綜合得分=工作業(yè)績得分×70%+工作能力得分×30%
第三章考核管理
第六條考核機構(gòu)
1、事業(yè)部管委會:是最高考核機構(gòu),負責事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和管理績效考核以及事業(yè)部各職能部管理績效考核,事業(yè)部總經(jīng)理是管委會考核負責人。
2、人力資源部:負責事業(yè)部干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、考核工作的組織實施,并綜合協(xié)調(diào)、指導與監(jiān)督二級子公司及職能部的考核工作,以及考核結(jié)果的管理與歸檔。
第七條考核方式
1、ⅰ類干部按照經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和管理績效進行考核,事業(yè)部總經(jīng)理是考核負責人;
2、ⅱ類干部按照職能部管理績效進行考核,事業(yè)部總經(jīng)理是考核負責人;
3、ⅲ類干部根據(jù)個人績效進行綜合考核,事業(yè)部各職能部負責人是考核負責人。
ⅲ類干部工作業(yè)績由直接上司進行考核;工作能力采用直接下屬評價、相關(guān)性評價、直接上司三級考核方式。
直接下屬評價:受被考核者管理的員工對其進行的評價;
相關(guān)性評價:與被考核者有工作關(guān)聯(lián)的部分管理干部對其進行的評價;
直接上司評價:一般指部門負責人對其進行的評價。
第八條考核時間與周期
干部考核每半年一次,年終進行綜合評定。
考核對象
考核負責人
考核依據(jù)
考核周期
二級子公司第一責任人
事業(yè)部總經(jīng)理
子公司經(jīng)營目標、經(jīng)營績效
管理績效、述職報告
半年度
職能部第一責任人
職能部管理績效、述職報告
半年度
事業(yè)部職能部普通管理干部
職能部負責人
工作業(yè)績、工作能力
述職報告
半年度
第九條 考核程序
事業(yè)部對二級子公司的經(jīng)營目標、經(jīng)營績效、管理績效考核根據(jù)事業(yè)部《2001年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案》由事業(yè)部三個職能部協(xié)同進行;對職能部管理績效考核由營運發(fā)展部根據(jù)事業(yè)部《職能部管理績效考核方案》進行。
事業(yè)部對ⅲ類干部個人績效考核每半年進行一次,年終進行綜合評定,年終考核結(jié)果為上、下半年考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)?？己私Y(jié)果由人力資源部審核,管委會審議,事業(yè)部總經(jīng)理裁決。
ⅲ類管理干部考核流程:
1、填寫考核期內(nèi)《干部工作目標計劃表》,經(jīng)部門負責人審核后,報人力資源部備案;
2、根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要,調(diào)整期初制訂的工作目標計劃,經(jīng)部門負責人審核后,報人力資源部備案,工作目標計劃調(diào)整次數(shù)視客觀情況而定;
3、考核期結(jié)束前約半個月,由人力資源部根據(jù)《干部工作目標計劃表》下發(fā)《干部工作業(yè)績評估表》給被考核者直接上司進行評估打分;
4、考核期結(jié)束前約半個月,由人力資源部下發(fā)《干部綜合能力評估表》給相關(guān)人員進行評估打分;
5、人力資源部根據(jù)評估結(jié)果制定《干部績效考核結(jié)果處理表》,并按被考核者--部門負責人--人力資源部總監(jiān)--事業(yè)部總經(jīng)理流程進行審批。
第四章 考核結(jié)果的應用
第十條 考核結(jié)果等級分布
分數(shù)段90分以上80~8970~7970分以下
等級abcd
意義優(yōu)良中差
第十一條 考核結(jié)果與考核對象的關(guān)系
考核對象一級經(jīng)營目標h二級經(jīng)營目標l經(jīng)營績效k管理績效m個人績效p
ⅰ類干部▲▲▲▲△
ⅱ類干部▲▲△
ⅲ類干部▲△▲
備注▲表示直接相關(guān),△表示間接相關(guān)。
第十二條 考核結(jié)果與調(diào)薪
1、經(jīng)營績效考核結(jié)果k直接影響ⅰ類干部下一年度的工資序列的變動,管理績效考核結(jié)果m直接影響ⅱ類干部下一年度的工資序列的變動;干部個人績效考核結(jié)果p直接影響ⅲ類干部下一年度工資序列的變動:
考核結(jié)果abcd備注
工資序列升降級數(shù)100-1當職務不發(fā)生變化時,工資序列只能升到該職位的最高級。
注:工資序列升(降)每年一次,在每年2月份根據(jù)年度考核結(jié)果進行調(diào)整,年度考核結(jié)果=(上半年度考核分+下半年度考核分)/2
2、員工具有以下條件之一者,工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時間限制:
(1)職務晉升;
(2)在市場業(yè)務發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻,必須填寫《特殊調(diào)薪申報表》,報人力資源部審核,總經(jīng)理審批。
3、 員工具有下列條件之一者,職能工資將破格降級:
(1)職務降聘或免聘;
(2)因本人過錯,給事業(yè)部造成重大經(jīng)濟損失或損害事業(yè)部形象者;
(3)多次或重復違反集團和事業(yè)部規(guī)章制度者;
(4)因個人能力或身體原因,長期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(或崗位)職權(quán)者。
第十三條 考核結(jié)果與年終收益
1、各二級子公司第一責任人和普通管理干部年終收益計算公式:
參見事業(yè)部《2001年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案》
2、事業(yè)部職能部第一責任人年終收益計算公式:
職能部第一責任人年終收益=∑職能部第一責任人管理工資×20%×計提系數(shù)1+事業(yè)部職能部第一責任人效益分紅總額×計提系數(shù)2
計提系數(shù)1=ei×mi/∑(ei×mi)
計提系數(shù)2=fi×mi/∑(fi×mi)
ei =職能部第一責任人管理工資總額20%
fi =職能部第一責任人預算效益分紅額
mi =職能部管理績效評價得分
i=表示某職能部第一責任人
3、事業(yè)部職能部普通管理干部年終收益計算公式:
年終收益=某職能部普通管理干部效益分紅總額×計提系數(shù)
計提系數(shù)=ei×pi/∑(ei×pi)
ei =某職能部普通管理干部預算效益分紅額
pi=管理干部個人績效評價得分
i=表示某管理干部
注:個人考核結(jié)果p為d者,取消效益分紅的發(fā)放。
第十四條 二級子公司管理績效與第一責任人
參見事業(yè)部《2001年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案》
第十五條 職務升降
經(jīng)營績效考核結(jié)果將影響ⅰ類干部的職務升降,管理績效考核結(jié)果將影響ⅱ類干部的職務升降,干部個人績效考核結(jié)果直接影響ⅲ類干部職務的升降。
1、進行職務晉升,必須同時具備以下條件;
(1)連續(xù)兩次考核結(jié)果為a;
(2)通過有關(guān)部門組織的綜合測評;
(3)滿足以上條件者職務可晉升一級;
2、干部年度綜合考核結(jié)果為d者,即降聘或免聘(調(diào)整工作崗位或免職)。
3、 經(jīng)審批破格晉升或降職者,不受考核結(jié)果限制。
第五章考核面談與績效改進
第十六條 考核面談
ⅲ類干部考核的核心是結(jié)合干部的工作目標計劃,目的是對干部工作進行監(jiān)督和指導,在工作思路和績效改進方面提供幫助。因此,考核結(jié)束后,考核者應當與被考核者進行面談。
第十七條 績效改進
考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到:
1、讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點:
2、對下一階段工作的期望達成一致的意見;
3、討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。
第六章 考核結(jié)果的管理
第十八條 考核指標和結(jié)果的修正
考核結(jié)束后人力資源部還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標和考核結(jié)果進行修正。
第十九條 考核結(jié)果反饋
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果,人力資源部應在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi),向被考核者通知考核結(jié)果。
第二十條 考核結(jié)果歸檔
考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料,由人力資源部歸入干部考核檔案并負責保存。
第二十一條 考核結(jié)果申訴
被考核者如對考核結(jié)果有異議,首先應通過雙方的溝通來解決;如不能妥善解決,被考核者可向事業(yè)部管委會或人力資源部提出申訴,事業(yè)部管委會或人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi),對申訴者的申訴請求予以答復。
第七章附則
第二十一條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、解釋及修訂;
第二十二條 本辦法自下發(fā)之日起開始實施。
附表:(適用于中層管理干部)
1、干部工作目標計劃表
2、干部工作業(yè)績考核表
3、干部綜合能力評估表
4、干部考核結(jié)果處理表
5、干部績效考核評定細則及相關(guān)指標的說明
第4篇 某地產(chǎn)公司干部梯隊人員管理制度
地產(chǎn)公司干部梯隊人員管理制度
第一章總則
第一條為促進公司骨干員工的成長,拓寬員工個人發(fā)展空間,完善公司人才梯隊建設,為公司的持續(xù)、健康發(fā)展提供人才保障,特制定本制度。
第二條公司干部梯隊人員管理遵循平等、擇優(yōu)的原則,多渠道、多層次地發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)干部梯隊人才,加強公司干部梯隊建設。
第三條綜合管理部為公司干部梯隊人員管理的歸口部門。
第二章干部梯隊人員的甄選
第四條公司各級管理者均有責任和義務關(guān)注并促進下屬員工的成長,并根據(jù)下屬員工的能力素質(zhì)、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績以及發(fā)展?jié)摿Φ葘嶋H情況,推薦本崗位干部梯隊候選人;經(jīng)相應程序?qū)徍撕蛯徟?納入公司干部梯隊人才庫,作為公司干部梯隊人員重點培養(yǎng),并報集團公司人力資源部備案。
第五條干部梯隊人員甄選程序:
1.一年以內(nèi)將作為主管培養(yǎng)對象的,由綜合管理部會同相關(guān)部門負責人商議后填寫《干部梯隊人員推薦表》,報業(yè)務分管領(lǐng)導審核,總經(jīng)理審批。
2.一年以內(nèi)將作為部門副經(jīng)理、經(jīng)理崗位培養(yǎng)對象的,由綜合管理部會同業(yè)務分管領(lǐng)導商議并填寫《干部梯隊人員推薦表》,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報分管我公司的集團公司領(lǐng)導審定。
3.二年以內(nèi)將作為公司總經(jīng)理助理至副總經(jīng)理崗位培養(yǎng)對象的,由公司總經(jīng)理推薦并填寫《干部梯隊人員推薦表》,經(jīng)集團人力資源部審核后,報分管我公司的集團公司領(lǐng)導審定。
4.三年以內(nèi)將作為公司總經(jīng)理崗位培養(yǎng)對象的,由分管我公司的集團公司領(lǐng)導推薦并填寫《干部梯隊人員推薦表》,經(jīng)集團公司分管人力資源的執(zhí)行總經(jīng)理審核后,并報集團公司總經(jīng)理審定。
第六條干部梯隊人員的甄選應考慮以下因素:認同公司企業(yè)文化,具有良好的群眾基礎(chǔ),管理或技術(shù)能力突出,在本職崗位有較為豐富的經(jīng)驗積累,勤于思考、勇于創(chuàng)新,業(yè)績突出,已基本具備更高職級所需的素質(zhì)和潛力。
第七條公司各級管理者應以階段性工作結(jié)束、半年及年終績效考核為節(jié)點,重點考察骨干員工的綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿?適時向公司推薦符合條件的干部梯隊人員候選人。綜合管理部每年3月之前完成公司干部梯隊人員的梳理,以及新增干部梯隊人員審核和審批,梳理和更新干部梯隊人員后備人才庫,并報集團人力資源部備案。各管理崗位暫無干部梯隊合適人選的,在員工招聘時重點關(guān)注梯隊人員的甄選。
第三章梯隊骨干人員的培養(yǎng)和動態(tài)管理
第八條根據(jù)干部梯隊人員自身特點和發(fā)展意愿,原則上每年至少組織干部梯隊人員累計不少于3個月的崗位輪換鍛煉。
第九條崗位輪換鍛煉的主要形式為:
1.短期內(nèi)脫離本崗位,暫時調(diào)往與本崗位相近或相關(guān)崗位工作,包括輪換至本部門其他崗位、其他職能部門相關(guān)崗位、其他單位與本崗位工作內(nèi)容相關(guān)的崗位。
2.崗位見習,即在直接上級輔導下,暫時部分或全部承擔其直接上級的工作職責。
第十條干部梯隊人員崗位輪換期間,一般應由輪崗所在部門負責人(或直接領(lǐng)導)指導工作,盡可能安排崗位輪換人員承擔具有典型意義的具體工作任務。
第十一條干部梯隊人員崗位輪換結(jié)束時,應提交工作總結(jié),由輪崗部門負責人填寫《干部梯隊人員輪崗鑒定表》,綜合管理部存檔備查。
第十二條每年3月底之前綜合管理部會同相關(guān)部門負責人或業(yè)務分管領(lǐng)導,完成對主管至副總經(jīng)理崗位培養(yǎng)對象的干部梯隊人員的民意測評和評估工作,并出具書面評估意見。
第十三條每年4月底之前綜合管理部會同相關(guān)部門負責人或業(yè)務分管領(lǐng)導,結(jié)合民意測評和評估結(jié)果,完成對主管至副總經(jīng)理崗位培養(yǎng)對象的干部梯隊人員的面談溝通,并建立溝通記錄。
第十四條每年4月底以前完成干部梯隊骨干人員年度分層面動態(tài)評估專項報告,其中:
1.作為主管培養(yǎng)對象的,報總經(jīng)理審閱。
2.作為部門副經(jīng)理、經(jīng)理崗位培養(yǎng)對象的,報總經(jīng)理、分管我公司的集團領(lǐng)導審閱。
3.作為總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理崗位培養(yǎng)對象的,報總經(jīng)理、分管我公司的集團領(lǐng)導及集團分管人力資源的執(zhí)行總經(jīng)理審閱,集團公司人力資源部備案。
第十五條干部梯隊人員動態(tài)評估專項報告原則上包括:年度專項培訓情況總結(jié)、崗位輪換工作總結(jié)、干部梯隊人員異動分析、干部梯隊人員培育成果論述及下年度相關(guān)工作改進措施、干部梯隊人員民意測評結(jié)果及書面評估意見等。
第十六條公司將根據(jù)干部梯隊人員工作表現(xiàn)、崗位輪換鑒定意見,按照選優(yōu)汰劣的原則,及時進行調(diào)整和補充梯隊骨干人員。遇下列情況之一者,將調(diào)整出梯隊骨干人才庫。
1.梯隊骨干人員經(jīng)評估、考察被認為不合格。
2.年度績效考核成績不理想。
3.公司認為不再符合作為梯隊骨干人員的其他情況。
第十七條公司各管理崗位人員的選拔和任用原則上將以干部梯隊人員為主,具體參照干部選拔與任用相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第四章附則
第十八條本制度由綜合管理部負責解釋和修訂。
