公司績(jī)效管理制度15篇

更新時(shí)間：2024-05-10 查看人數(shù)：73

目錄
1.公司績(jī)效管理制度包括哪些 2.公司績(jī)效管理制度重要性 3.公司績(jī)效管理制度方案 4.公司績(jī)效管理制度15篇

公司績(jī)效管理制度

公司績(jī)效管理制度是企業(yè)管理的核心工具，旨在激發(fā)員工的工作積極性，提高組織效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。它通過設(shè)定明確的業(yè)績(jī)指標(biāo)，衡量員工的工作成果，為獎(jiǎng)勵(lì)和晉升提供公正的依據(jù)，同時(shí)幫助識(shí)別并改進(jìn)工作中存在的問題。

包括哪些方面

1. 績(jī)效目標(biāo)設(shè)定：明確每個(gè)員工和團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)目標(biāo)，確保這些目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。

2. 績(jī)效評(píng)估：定期對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，包括質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間管理和團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面。

3. 反饋與溝通：提供及時(shí)、具體且建設(shè)性的反饋，促進(jìn)員工了解自身優(yōu)點(diǎn)和改進(jìn)空間。

4. 獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)：基于績(jī)效結(jié)果，設(shè)計(jì)合理的薪酬、晉升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以激勵(lì)優(yōu)秀表現(xiàn)。

5. 進(jìn)程監(jiān)控：持續(xù)跟蹤績(jī)效管理過程，確保公平、透明，并適時(shí)調(diào)整機(jī)制。

重要性

績(jī)效管理制度的重要性在于：

1. 提升效率：通過量化和標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)，使員工明確工作方向，提高工作效率。

2. 激發(fā)潛力：良好的績(jī)效管理能激發(fā)員工潛能，促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)，從而提升整體組織能力。

3. 促進(jìn)溝通：定期的績(jī)效評(píng)估和反饋機(jī)制，增強(qiáng)上下級(jí)間的溝通，減少誤解和沖突。

4. 確保公正：保證員工的待遇與工作成果相符，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感和忠誠度。

方案

1. 制定科學(xué)的kpis：根據(jù)部門和崗位特性，制定具體、可量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，確保目標(biāo)清晰可達(dá)成。

2. 定期評(píng)估：每季度或半年進(jìn)行一次正式的績(jī)效評(píng)估，同時(shí)鼓勵(lì)日常的反饋交流。

3. 建立反饋文化：鼓勵(lì)開放、誠實(shí)的對(duì)話，讓員工有機(jī)會(huì)表達(dá)意見，管理層也能及時(shí)了解員工需求。

4. 結(jié)果應(yīng)用：將績(jī)效評(píng)估結(jié)果作為薪酬調(diào)整、晉升決策和培訓(xùn)計(jì)劃的重要參考依據(jù)。

5. 持續(xù)優(yōu)化：定期收集員工和管理層的反饋，對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行調(diào)整和完善，以適應(yīng)組織變化和發(fā)展。

公司績(jī)效管理制度的成功實(shí)施，需要全員參與、持續(xù)改進(jìn)，通過有效的績(jī)效管理，我們可以共同推動(dòng)公司的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)共贏。

公司績(jī)效管理制度范文

第1篇某某公司績(jī)效管理制度匯篇

第一章、總則

第一條目的

為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系,健全和完善績(jī)效管理工作,促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展,特制訂本管理制度。

第二條定義

績(jī)效,就是組織和員工在工作中想要達(dá)到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績(jī)效的因素分為五個(gè)方面:

工作者,包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識(shí)、適應(yīng)性、人際關(guān)系等;

工作本身,包括開始工作的目標(biāo)、計(jì)劃、準(zhǔn)備,工作過程中的程序、規(guī)定、需求,結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間等;

工作方法,包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等;

工作環(huán)境,包括場(chǎng)地、條件、信息等;

管理機(jī)制,包括激勵(lì)、檢查、監(jiān)督等。

績(jī)效管理,是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分,是組織與員工相互間就提高績(jī)效而持續(xù)進(jìn)行的溝通過程,是將個(gè)人績(jī)效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具。具體包括:

· 組織期望員工完成的實(shí)質(zhì)性工作職責(zé);

員工的工作對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響;

以明確的條款說明工作完成得好是什么意思;

員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jī)效;

工作績(jī)效如何衡量;

指明影響績(jī)效的障礙并排除之。

第三條績(jī)效管理的基本目標(biāo)

· 貫徹、執(zhí)行集團(tuán)整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃;

· 保障和促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力;

· 加強(qiáng)內(nèi)部的溝通與協(xié)作,提升士氣,降低內(nèi)耗,形成合力,打造團(tuán)隊(duì)精神;

· 幫助每個(gè)員工提高工作績(jī)效與工作勝任能力,培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊(duì)伍;

· 促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流,形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

【說明:體現(xiàn)集團(tuán)、公司、部門、員工等層面對(duì)人力資源管理的要求】

第四條績(jī)效管理的基本原則

· 三公原則:

· 公平:考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理,人人都能參與平等競(jìng)爭(zhēng);

· 公開:考核實(shí)行公開監(jiān)督,人人知曉理解考核辦法;

· 公正:考核做到客觀公正,考核結(jié)果盡量做到準(zhǔn)確。

· 四嚴(yán)原則:

· 嚴(yán)格考核制度:即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格,使考核工作有據(jù)可依,有章可循;

· 嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn):即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確、客觀、合理;

· 嚴(yán)格考核方法:即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?

· 嚴(yán)肅考核態(tài)度:即考核的思想要端正,態(tài)度要認(rèn)真,反對(duì)老好人主義和不負(fù)責(zé)的態(tài)度。

第二章、績(jī)效管理的構(gòu)成與分類

第五條績(jī)效管理的構(gòu)成

績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的動(dòng)態(tài)過程,包括以下五個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)

績(jī)效計(jì)劃。是績(jī)效管理的起點(diǎn),指在一個(gè)績(jī)效管理周期內(nèi),就員工(或組織)做什么、為什么做、什么時(shí)候做、需要作多好才算成功等問題進(jìn)行識(shí)別、理解并達(dá)成共識(shí)。是績(jī)效評(píng)價(jià)的基本依據(jù)。

持續(xù)的績(jī)效溝通。是連接計(jì)劃與評(píng)價(jià)的中間環(huán)節(jié),指管理者與員工(或組織)就工作進(jìn)展情況,潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工(或組織)實(shí)施等信息進(jìn)行交流和分享的動(dòng)態(tài)過程。

數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關(guān)于員工(或組織)績(jī)效信息的過程。觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式,通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關(guān)數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。

績(jī)效評(píng)價(jià)。評(píng)定和估價(jià)員工(或組織)對(duì)績(jī)效計(jì)劃所定目標(biāo)的完成情況?？?jī)效評(píng)價(jià)本身不能防止問題的產(chǎn)生,只是進(jìn)一步討論、診斷、處置的起點(diǎn)?？?jī)效評(píng)價(jià)有效或成功的關(guān)鍵在于不能省卻其他任何一個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)。

績(jī)效診斷和輔導(dǎo)。問題分析和解決,績(jī)效診斷和提高是與員工(或組織)一起分析、討論成功(或失敗)的真實(shí)原因,并加以消除和克服的過程?？?jī)效輔導(dǎo)指借助培訓(xùn)、導(dǎo)師或其他工具來幫助員工(或組織)開發(fā)自身知識(shí)和技能,從而改善績(jī)效的過程。

【說明:強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理不是單純的績(jī)效評(píng)價(jià),而是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的重視溝通的過程,尤其是績(jī)效的日常記錄,往往可能成為勞動(dòng)合同糾紛非常重要的證據(jù)?！?/p>

第六條績(jī)效管理的分類

績(jī)效管理自上而下分為企業(yè)績(jī)效、部門績(jī)效、員工績(jī)效三個(gè)層次,其考核內(nèi)容、考評(píng)周期如下:

企業(yè)績(jī)效,績(jī)效評(píng)價(jià)周期為年度,主要內(nèi)容為:包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部營運(yùn)流程、員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四方面。

基于公司的平衡記分卡參見附表一

部門績(jī)效,績(jī)效評(píng)價(jià)周期為月度,主要內(nèi)容包括主要績(jī)效(出色要求)和基礎(chǔ)績(jī)效(基本職能、績(jī)效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等完美要求)。

員工績(jī)效,績(jī)效評(píng)價(jià)周期為季度+年度,主要內(nèi)容包括任務(wù)績(jī)效(員工的工作結(jié)果)、關(guān)系績(jī)效(工作過程中表現(xiàn)的行為)。

【說明:將組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效結(jié)合在一個(gè)管理制度里,使其更加系統(tǒng)?！?/p>

第三章、部門績(jī)效管理

第七條適用范圍

本章之管理主要針對(duì)公司的辦公室、財(cái)務(wù)科、供水所、營業(yè)所、安裝公司等部門。

如部門下設(shè)科室或班組,也可按照此章的管理辦法進(jìn)行績(jī)效管理和考評(píng)。

第八條部門績(jī)效管理內(nèi)容

·主要績(jī)效

主要績(jī)效指最能體現(xiàn)部門顯著業(yè)績(jī)的那部分工作,或?qū)ぷ鞯闹饕?這部分又包括顯性業(yè)績(jī)、短板要求和臨時(shí)任務(wù)。

【顯性業(yè)績(jī)】:此部分與公司平衡計(jì)分卡的發(fā)展目標(biāo)相關(guān)聯(lián)和保持一致。顯性業(yè)績(jī)的量化采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),確定指標(biāo)時(shí)必須遵循smart原則,即s-specific 具體的;m-measurable 可度量的;a-attainable 可實(shí)現(xiàn)的;r-realistic 現(xiàn)實(shí)的;t-time-bound 有時(shí)限的。

【短板要求】:有效的解決短板問題,可以大幅改善組織的整體績(jī)效。短板是動(dòng)態(tài)變化的,隨著環(huán)境和時(shí)間的不同,短板時(shí)刻在發(fā)生變化,因此在每個(gè)考核周期開始時(shí)要重新審視確定短板內(nèi)容。短板要求由總經(jīng)辦通過會(huì)議紀(jì)要或其他形式確定內(nèi)容、負(fù)責(zé)部門、解決時(shí)限、評(píng)價(jià)辦法等。

【臨時(shí)任務(wù)】:工作總有例外,針對(duì)計(jì)劃調(diào)整或上級(jí)安排的臨時(shí)工作任務(wù),必須按要求完成同時(shí)又漏掉對(duì)它的工作評(píng)價(jià)。臨時(shí)任務(wù)也是隨機(jī)和動(dòng)態(tài)的,應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況而定。

·【基礎(chǔ)績(jī)效】:基礎(chǔ)績(jī)效是所有的基礎(chǔ)工作,包括工作本身、工作品質(zhì)、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等能夠產(chǎn)生和支持顯性業(yè)績(jī)的部分。其分為基本職能、績(jī)效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新三部分。

·【基本職能】:各部門在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業(yè)務(wù),工作環(huán)境、事務(wù)管理、質(zhì)量目標(biāo)、給予其他部門的服務(wù)和支持以及勞動(dòng)衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀(jì)律等工作。

·【績(jī)效管理】:各部門為保障工作的順利開展和目標(biāo)任務(wù)的完成,所進(jìn)行的的流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調(diào)、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作。

·【學(xué)習(xí)與創(chuàng)新】:各部門為更好、更快的完成目標(biāo)任務(wù)而進(jìn)行的培訓(xùn)、激勵(lì)、授權(quán),采納建議、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等工作。

【說明:將平衡記分卡進(jìn)行了演繹變?yōu)椴块T績(jī)效的四個(gè)思考角度,同時(shí)又結(jié)合了主基二元法的考核模型,并將短板管理和臨時(shí)任務(wù)納入績(jī)效考核?！?/p>

第九條部門績(jī)效計(jì)劃與數(shù)據(jù)的收集、記錄

·部門績(jī)效的計(jì)劃通過《部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》進(jìn)行,績(jī)效數(shù)據(jù)的收集、記錄通過《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》來進(jìn)行。其具體內(nèi)容和編制方法如下:

·《部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》

本表格式:參見附表二。

基本內(nèi)容:包括考核角度、指標(biāo)名稱、單位、計(jì)算方法或評(píng)價(jià)依據(jù)、評(píng)價(jià)周期、權(quán)重、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)方法。因每個(gè)部門的實(shí)際業(yè)務(wù)和職能職責(zé)而具體設(shè)定,此表由部門主管編制,公司審核確認(rèn)。編制過程即為績(jī)效計(jì)劃過程,其指標(biāo)確定后除【短板要求】和【臨時(shí)任務(wù)】項(xiàng)外原則上本年度不予調(diào)整。

權(quán)重設(shè)置原則:

·主要績(jī)效基準(zhǔn)分為60分,其中短板要求占5分,每一個(gè)臨時(shí)任務(wù)占5分,其余為顯性業(yè)績(jī)分。

·基礎(chǔ)績(jī)效基準(zhǔn)分為40分,其中基本職能占20分,績(jī)效管理占10分,學(xué)習(xí)與創(chuàng)新占10分。

·其中基本職能和績(jī)效管理的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)原則上只有扣分沒有加分,如有特別優(yōu)異之改善,由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分。

【說明:將績(jī)效管理和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的權(quán)重設(shè)置較高體現(xiàn)了一種平衡記分卡的戰(zhàn)略思想而非簡(jiǎn)單的是業(yè)務(wù)比重,績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)表由部門自行編制,是將部門主管們自然而然引入到績(jī)效管理的整個(gè)過程中且容易達(dá)成其部門的認(rèn)可?！?/p>

·《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》

本表格式:參見附表三。

基本內(nèi)容:此表之項(xiàng)目與《部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》完全對(duì)應(yīng),但欄次調(diào)整為考核角度、指標(biāo)名稱、單位、分值、標(biāo)準(zhǔn)值、實(shí)際值(結(jié)果)、差異值、簡(jiǎn)要說明、計(jì)分、下月計(jì)劃。是每月部門績(jī)效考核的執(zhí)行評(píng)價(jià)表,也可稱為績(jī)效數(shù)據(jù)的收集和記錄。

編制方法:完全按照《部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》進(jìn)行,計(jì)分以自評(píng)為主,并對(duì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性負(fù)全責(zé),計(jì)分完成需經(jīng)主管副總審核。

審核機(jī)制:此表作為【月度績(jī)效檢討會(huì)議】的重要素材,各部門在每月8日前將《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》交至總經(jīng)辦人事科,并由其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對(duì)其進(jìn)行審核并在1周內(nèi)將意見書面反饋至總經(jīng)辦人事科,人事科予以核實(shí)修正。人事科擁有1年內(nèi)追溯調(diào)整的權(quán)利。各部門就其重要事項(xiàng)或重要誤差在【月度績(jī)效檢討會(huì)議】進(jìn)行質(zhì)詢。

【說明:考核評(píng)價(jià)表以自評(píng)為主是需要一定的管理基礎(chǔ),即對(duì)部門主管給予充分的信任又要有制衡環(huán)節(jié)。因此公司在評(píng)價(jià)問題上不要過分摳細(xì)節(jié),另外建立部門之間相互審核的機(jī)制以監(jiān)督其評(píng)價(jià)的公平、公正?！?/p>

第十條月度經(jīng)營績(jī)效檢討會(huì)議

公司每月定期召開經(jīng)營績(jī)效檢討會(huì)議,此會(huì)議既是公司的經(jīng)營工作會(huì)議,又是部門績(jī)效的評(píng)價(jià)會(huì)議;既是績(jī)效的溝通過程,又是績(jī)效的診斷和提高。

該會(huì)議的具體內(nèi)容和程序參見附件七《經(jīng)營績(jī)效檢討會(huì)議制度》

第十一條部門經(jīng)營績(jī)效評(píng)價(jià)的應(yīng)用

·經(jīng)營績(jī)效檢討會(huì)議完成后,由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在48小時(shí)內(nèi)下發(fā)書面會(huì)議紀(jì)要,主要包括各單元(或部門)的主要績(jī)效完成情況,存在問題及解決辦法,新安排和布置的工作任務(wù)、會(huì)議精神或決議等。

·各部門將此會(huì)議紀(jì)要作為未來一個(gè)月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行,如有必要,應(yīng)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃或召開局部會(huì)議安排布置落實(shí)。

·在績(jī)效會(huì)議上,針對(duì)部門績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)分,若有疑義或錯(cuò)誤,應(yīng)予以修正,修改確認(rèn)后的績(jī)效評(píng)價(jià)表抄報(bào)至總經(jīng)辦人事科進(jìn)行審校、匯總、排名,并由其作為年度評(píng)價(jià)的關(guān)鍵資料存檔。

·部門的績(jī)效計(jì)分將作為部門主管的定量考核計(jì)分在員工績(jī)效管理中直接引用。

·年末,人事科匯總各部門的每月績(jī)效考核計(jì)分,按照計(jì)分高低分成a級(jí)(1-2名)、b級(jí)(3-6名)、c級(jí)(7-8名)三類。并從公司績(jī)效獎(jiǎng)總額中提取一定金額進(jìn)行獎(jiǎng)罰。具體方案另文規(guī)定。

【說明:月度績(jī)效檢討會(huì)議是公司原有的經(jīng)營工作會(huì)議平臺(tái),將此納入績(jī)效管理體系以及將部門的績(jī)效評(píng)價(jià)視為部門主管的任務(wù)績(jī)效是為了簡(jiǎn)化環(huán)節(jié)、避免多層皮的現(xiàn)象?！?/p>

第四章、員工績(jī)效管理

第十二條適用范圍

本章之管理針對(duì)公司除下列人員外的所有員工,

a.在考核周期內(nèi)出勤不滿2/3(2個(gè)月)者,如產(chǎn)假、病假、人事變動(dòng)等;

b.在試用期或見習(xí)期內(nèi)的新入司員工。

按照公司職等規(guī)定又將員工分為四個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)層次:

e層(臨時(shí)層)日薪制員工、季節(jié)性勞務(wù)工

· j層(作業(yè)層)6、7、8、9、10職等,指科級(jí)(含中級(jí)職稱)、班長(zhǎng)級(jí)(含助理職稱)以及普通員工

· s層(管理層)3、4、5職等,指總監(jiān)、特理、部門正副經(jīng)理

· m層(決策層)1、2職等,指總經(jīng)理/副總經(jīng)理、總工程師/副總工程師

【說明:不同職等的人因其責(zé)任和關(guān)聯(lián)面不同,管理層注重協(xié)調(diào)和溝通能力,而一般員工主要的是如何完成任務(wù)即可,故分開進(jìn)行評(píng)價(jià)?！?/p>

第十三條員工績(jī)效管理內(nèi)容

員工績(jī)效管理內(nèi)容分為【任務(wù)績(jī)效】和【關(guān)系績(jī)效】?jī)刹糠帧?/p>

·任務(wù)績(jī)效,指員工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果,用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等定量指標(biāo)進(jìn)行考核。員工任務(wù)績(jī)效在員工整體績(jī)效中的權(quán)重為60%。

·關(guān)系績(jī)效,指影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì),用工作態(tài)度、工作能力、個(gè)性特征等定性描述來評(píng)價(jià)。員工關(guān)系績(jī)效在員工整體績(jī)效中的權(quán)重為40%。

·【說明:即是定量和定性的區(qū)別】

第十四條員工任務(wù)績(jī)效的管理與考核評(píng)價(jià)

·m層(決策層)的任務(wù)績(jī)效即為董事會(huì)下達(dá)之年度經(jīng)營目標(biāo),由董事會(huì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。具體參見集團(tuán)的有關(guān)文件。

·s層(管理層)的任務(wù)績(jī)效即為【第三章、部門績(jī)效管理】中考核的部門績(jī)效,按月考核計(jì)分,年度計(jì)分=各月考核計(jì)分合計(jì)/12。如該部門設(shè)有副職,則副職任務(wù)績(jī)效計(jì)分方法為:部門經(jīng)理定性評(píng)價(jià)×20%+部門績(jī)效年度評(píng)分×80%。

【說明:副職主要對(duì)正職負(fù)責(zé),故要納入正職的意見,但不完全取決于正職,在定性評(píng)價(jià)中同正職一樣采用360度評(píng)價(jià)法進(jìn)行評(píng)價(jià),更能客觀公正的評(píng)價(jià)其業(yè)績(jī)和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

·j、e(普通員工層)的任務(wù)績(jī)效按照【目標(biāo)管理法】進(jìn)行管理,基本程序如下:

· 確定目標(biāo),即績(jī)效計(jì)劃。

確定本季度員工目標(biāo)任務(wù)的原則是:

· 上下級(jí)一致認(rèn)同;

· 目標(biāo)符合smart原則;

· 目標(biāo)中有個(gè)人努力的成分;

· 目標(biāo)存在于一項(xiàng)完整的工作中;

· 目標(biāo)越少越好。

確定目標(biāo)的方法或形式可選取下列中的一種或其它:

· 召開專題績(jī)效計(jì)劃會(huì)議,討論公司經(jīng)營計(jì)劃、部門目標(biāo)作用,崗位職責(zé),討論確定該未來一個(gè)考核期的目標(biāo)并達(dá)成一致,簽署書面的目標(biāo)任務(wù)書。

· 結(jié)合部門、科室或班組的工作會(huì)議進(jìn)行,要有會(huì)議和書面記錄。

· 上下級(jí)的一次面談,建議上級(jí)作簡(jiǎn)要的記載。

·目標(biāo)過程管理,即績(jī)效的持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收集與記錄。包括下級(jí)在行動(dòng)開始前列出方案和措施并與上級(jí)進(jìn)行溝通,以確定方向和方法正確;上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行適當(dāng)授權(quán)并讓其分擔(dān)責(zé)任;若遇情況變化,相互進(jìn)行目標(biāo)或工作方法的調(diào)整等。

過程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它:

·定期的部門、科室或班組的工作通報(bào)會(huì);

·就某項(xiàng)工作的專題會(huì)議或小組會(huì);

·員工定期的簡(jiǎn)短書面報(bào)告;

·非正式溝通,如走動(dòng)觀察或聊天;

·出現(xiàn)問題時(shí)應(yīng)員工所需的專門溝通。

·結(jié)果評(píng)估,即績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋。

必須進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià),計(jì)算量化得分,員工之間可不進(jìn)行強(qiáng)制分布。

必須將任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)反饋至員工本人并盡可能就此交換意見并確認(rèn)。

如制定目標(biāo)時(shí)有臨時(shí)激勵(lì)措施應(yīng)及時(shí)兌現(xiàn)。

· j、e(普通員工層)管理實(shí)施通過《員工目標(biāo)管理考核評(píng)價(jià)表》進(jìn)行,格式參見附表四。

此表主要包括【主要績(jī)效目標(biāo)與評(píng)價(jià)】;【與所在組織的績(jī)效關(guān)聯(lián)】;【重大事項(xiàng)加減分】;【定性評(píng)價(jià)與改進(jìn)計(jì)劃】四部分;各部門(或科室)可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?但需要人事科予以確認(rèn)。

此考核周期為季度,每季度次月中旬各部門對(duì)上季度的員工工作進(jìn)行評(píng)價(jià),確定員工下一季度的目標(biāo)任務(wù)。

此表完成后不遲于每季度次月下旬報(bào)至總經(jīng)辦人事科備案,以便核查和年末匯總。

【說明:一般員工的任務(wù)績(jī)效考核周期設(shè)置為季度一是操作起來并不麻煩,同是又避免了秋后算帳或容易遺忘之弊端。一般員工的任務(wù)績(jī)效同樣要與組織進(jìn)行關(guān)聯(lián),關(guān)聯(lián)度為20%,具體參見表格?！?/p>

第十五條員工關(guān)系績(jī)效的管理與考核評(píng)價(jià)

· 員工關(guān)系績(jī)效的考核周期為一年,在每年的12月中旬進(jìn)行。

· 關(guān)系績(jī)效的內(nèi)容包括:

· 工作業(yè)績(jī)(定性部分)包括工作數(shù)量、工作速度、工作質(zhì)量;

· 工作態(tài)度包括主動(dòng)性、協(xié)作性、責(zé)任性、紀(jì)律性;

· 工作能力包括專業(yè)知識(shí)、工作方法、工作經(jīng)驗(yàn)、協(xié)調(diào)溝通、理解與判斷能力等;

· 個(gè)性專長(zhǎng)員工個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、性格特征、業(yè)余愛好

【說明:不能是泛泛的一個(gè)計(jì)分,而要給出每一個(gè)考核項(xiàng)目的定義以及區(qū)別特征,盡量避免因個(gè)人評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同而帶來的顯著差異。如工作的主動(dòng)性:定義無詳盡指示、無人監(jiān)督下的工作能力;d不滿意只能照章行事,需不斷監(jiān)督;c勉強(qiáng)日常工作無需指示,新任務(wù)需監(jiān)督;b滿意極少需要監(jiān)督,主動(dòng)從事改進(jìn);a很滿意一直主動(dòng)工作,自動(dòng)增加額外工作?！?/p>

m層(決策層)的關(guān)系績(jī)效分為自我評(píng)價(jià)(15%)、同級(jí)互評(píng)(45%)、直接下級(jí)參評(píng)(40%)三部分。評(píng)價(jià)表適用附表五《管理層關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)表》。

s層(管理層)的關(guān)系績(jī)效分為自我評(píng)價(jià)(10%)、同級(jí)互評(píng)(30%)、直接上級(jí)考評(píng)(40%)、直接下級(jí)參評(píng)(20%)四部分。評(píng)價(jià)表適用附表五《管理層關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)表》。

j、e(普通員工層)的關(guān)系績(jī)效分為自評(píng)(10%)+直接主管(科級(jí)及以上)評(píng)價(jià)(50%)+部門主管二次評(píng)價(jià)(40%)三部分。評(píng)價(jià)表適用附表六《員工關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)表》

【說明:經(jīng)理層的關(guān)系績(jī)效采用360度評(píng)價(jià)法,員工的關(guān)系績(jī)效采用180度評(píng)價(jià)法,且為避免自評(píng)過程中的極度自信和極度謙虛帶來的偏差,將自評(píng)的權(quán)重考慮得比較低】

第十六條員工績(jī)效考核的年末評(píng)級(jí)

·年末評(píng)價(jià)匯總處置流程:

· m層(決策層):自我評(píng)價(jià)+下級(jí)參評(píng)+同級(jí)互評(píng) → 人事副總匯總形成關(guān)系績(jī)效結(jié)果 → 總經(jīng)理最終評(píng)價(jià)并反饋 → 呈報(bào)董事會(huì)。

· s層(管理層):任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià) + 關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià) → 人事副總匯總并扼要總結(jié)提出相關(guān)建議方案 → 總經(jīng)理審定方案 → 總經(jīng)理之書面回饋或面談(含評(píng)價(jià)及改進(jìn)意見、考評(píng)處置結(jié)果) → 考評(píng)處置。

· j(普通員工層):任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià) + 直接主管關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià) → 部門經(jīng)理二次評(píng)價(jià)并扼要總結(jié)及建議 → 主管領(lǐng)導(dǎo)知/人事主管備案 → 人事副總商榷后決定處置方案 → 績(jī)效面談(含評(píng)價(jià)及改進(jìn)意見、考評(píng)處置結(jié)果)→ 考評(píng)處置

· e(臨時(shí)層):定量評(píng)價(jià) + 直接主管定性評(píng)價(jià) → 部門經(jīng)理二次評(píng)價(jià)并扼要總結(jié)及建議 →人事主管商榷后決定處置方案 → 績(jī)效面談(含評(píng)價(jià)及改進(jìn)意見、考評(píng)處置結(jié)果)→ 考評(píng)處置

· 績(jī)效考核等級(jí),按照強(qiáng)制分布原則分為:

等級(jí) 描述區(qū)別比例

s 出色、無可挑剔(超群級(jí)) a級(jí)中遴選,名額不定

a 滿意、不負(fù)眾望(優(yōu)秀級(jí)) 15%

b 稱職、令人放心(較好級(jí)) 50%

c 注意、存在問題(一般級(jí)) 25%

d 危險(xiǎn)、勉強(qiáng)維持(較差級(jí)) 10%

上述區(qū)別比例適用于:

直接主管對(duì)下級(jí)的評(píng)定按照被評(píng)人數(shù)以此比例加以區(qū)別;

同級(jí)互評(píng)按照被評(píng)人數(shù)以此比例加以區(qū)別;

公司及各部門最終評(píng)定結(jié)果以此比例加以區(qū)別。

對(duì)計(jì)算過程中的小數(shù)問題按照滿0.8進(jìn)一原則先確定a、d,然后確定b、c,員工評(píng)價(jià)總?cè)藬?shù)不包括經(jīng)理級(jí)人員。

【說明:必須在評(píng)價(jià)結(jié)果中應(yīng)用區(qū)別對(duì)待的原則,否則容易出現(xiàn)好好先生,結(jié)果是大家的評(píng)分最后差不多,而不能拉開。也不利于實(shí)施真正的淘汰和激勵(lì)】

第十七條員工年度績(jī)效評(píng)價(jià)的面談

部門層次的面談:

· 員工年度績(jī)效評(píng)價(jià)完成后,部門經(jīng)理必須與每一個(gè)員工進(jìn)行績(jī)效面談;

· 面談的內(nèi)容為告知評(píng)價(jià)結(jié)果,提出改進(jìn)意見和建議,幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)措施;

· 面談必須具體,要援引數(shù)據(jù),列舉實(shí)例來支持績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)論。

· 績(jī)效面談必須單獨(dú)進(jìn)行,且時(shí)間不少于30分鐘。

· 對(duì)于人員較多的部門,可由部門經(jīng)理與副經(jīng)理分別進(jìn)行。

公司層次的面談:

· 員工在與部門主管的面談上有不同意見時(shí),可向公司人事科申訴,人事科必須及時(shí)與其進(jìn)行面談。

· 對(duì)考評(píng)為d級(jí)的j層員工,必須由人事副總(或授權(quán)人)進(jìn)行面談;

· 對(duì)考評(píng)為d級(jí)的e層員工,必須由人事主管進(jìn)行面談;

· 公司層次的面談內(nèi)容為對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的基本態(tài)度;績(jī)效考評(píng)中是否存在不合理、不公開、不公平現(xiàn)象;對(duì)未來工作的設(shè)想和打算等。

· 績(jī)效面談必須單獨(dú)進(jìn)行,且時(shí)間不少于30分鐘。

· 如評(píng)比結(jié)果顯失公平或太過平衡,公司人事部門及相關(guān)上層領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)責(zé)令部門修正調(diào)改。

【說明:面談作為非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié),進(jìn)行了時(shí)間和人員的強(qiáng)制限定,是為了防止考評(píng)中的一些不公正。不但是差的員工要進(jìn)行,優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵(lì)。】

第十八條員工績(jī)效管理的結(jié)果應(yīng)用

· 作為公司級(jí)選拔評(píng)優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)

從j層的a級(jí)員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工(s級(jí)),推薦晉升或享受總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)薪資或采取別的獎(jiǎng)勵(lì)措施;工會(huì)或?qū)ν馔扑]的各種評(píng)優(yōu)活動(dòng)人選原則上也從a級(jí)員工中遴選。

從e層的a級(jí)員工中選拔非常優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為正式月薪制員工。

· 作為公司整體績(jī)效獎(jiǎng)金與部門績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

此部分完全按照員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果,本著激勵(lì)先進(jìn)的原則,適當(dāng)考慮其薪資基準(zhǔn),拉開檔次發(fā)放。

· 作為年度調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)

年度調(diào)薪原則:a級(jí)員工上調(diào)4n~6n級(jí)數(shù)薪資,b級(jí)員工可上調(diào)2n~4n級(jí)數(shù)薪資,c級(jí)員工上調(diào)0~2n級(jí)數(shù)薪資,d級(jí)員工培訓(xùn)上崗后下調(diào)0~2n級(jí)數(shù)薪資。n為調(diào)薪系數(shù)。

· 末位處置機(jī)制

對(duì)考評(píng)結(jié)果為d級(jí)的s層員工,建議總經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行崗位調(diào)整或降職處理。

對(duì)考評(píng)結(jié)果為d級(jí)的j層員工,由人事科召開專門會(huì)議或協(xié)調(diào)溝通,據(jù)實(shí)分別采取培訓(xùn)、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行。

對(duì)考評(píng)結(jié)果為d級(jí)的e層員工,直接予以解聘。

【說明:只有考評(píng)結(jié)果對(duì)員工的利益多方關(guān)聯(lián)起來,才能真正起到刺激作用,同時(shí)通過此手段解決較差員工的解聘問題,即是制度在說話而非某個(gè)部門某個(gè)人在辭退員工。且這個(gè)年度考評(píng)要與勞動(dòng)合同的簽訂時(shí)間關(guān)聯(lián)起來。公司去年通過此已經(jīng)換崗了10余人、淘汰了4人?！?/p>

第五章、績(jī)效管理參與者的責(zé)任

第十九條績(jī)效管理的是公司經(jīng)營管理的重要組成部分,與每個(gè)部門和每位員工的切身利益休戚相關(guān)。所以每一位員工有責(zé)任和義務(wù)參與公司的績(jī)效管理工作,尤其是各部門主管,應(yīng)視績(jī)效管理是進(jìn)行本部門管理的重要工具和手段。

人事科在績(jī)效管理中的責(zé)任:

· 運(yùn)用最新的工具結(jié)合公司實(shí)際情況,設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度;

· 績(jī)效管理制度的宣傳、培訓(xùn)、溝通,確保管理者和員工透徹理解和明確績(jī)效管理的目標(biāo)和意義,掌握績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和方法;

· 提供績(jī)效評(píng)價(jià)所需的各種表格,匯總、分析各類績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果;

· 組織、協(xié)調(diào)績(jī)效評(píng)價(jià)工作,進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、評(píng)價(jià)實(shí)施答疑等;

· 收集、記錄績(jī)效管理中的各種反饋信息,如存在問題和建議;

· 分析、撰寫績(jī)效管理的總結(jié)報(bào)告,制定人力資源開發(fā)計(jì)劃和相應(yīng)的人力資源管理決策。

各部門主管在績(jī)效管理中的責(zé)任

· 各部門主管應(yīng)視為本部門的人力資源管理者,也是績(jī)效管理的第一責(zé)任人;

· 制訂本部門的部門績(jī)效計(jì)劃,組織進(jìn)行本部門的員工績(jī)效計(jì)劃;

· 進(jìn)行過程管理,對(duì)下級(jí)進(jìn)行績(jī)效的跟進(jìn)和指導(dǎo),并記錄關(guān)鍵事件;

· 負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評(píng)估,并客觀公正地對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估;

· 與下屬進(jìn)行溝通,幫助下屬認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問題,并與下屬共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃;

· 對(duì)績(jī)效管理中出現(xiàn)的問題隨時(shí)與人事科進(jìn)行溝通,并提出建議。

所有員工在績(jī)效管理中的責(zé)任

· 學(xué)習(xí)和了解公司的績(jī)效管理制度;

· 理解或參與制訂部門的工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo);

· 積極配合直接上級(jí)討論、確定本人的績(jī)效計(jì)劃;

· 在工作中主動(dòng)和上級(jí)保持溝通,明確方向和方法,并勇于承擔(dān)責(zé)任;

· 認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)估,并與直屬上級(jí)或公司人事科進(jìn)行交流溝通;

· 主動(dòng)制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。

【說明:必須得到經(jīng)理和員工的重視與參與,績(jī)效管理才能推行下去且深入人心,尤其是部門主管,要讓他成為該部門的人力資源管理者?！?/p>

第六章、附則

第二十條本制度由總經(jīng)辦制定并負(fù)責(zé)解釋、執(zhí)行、檢查與考核。

第二十一條本制度報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行,修改時(shí)亦同。

第二十二條本制度施行后,公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止,與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。

第二十三條本制度自2003年3月1日起施行。

附件七:

__有限公司

經(jīng)營績(jī)效檢討會(huì)議制度

一、會(huì)議性質(zhì):

此會(huì)議既是公司的經(jīng)營工作會(huì)議,又是部門績(jī)效的評(píng)價(jià)會(huì)議;既是績(jī)效的溝通過程,又是績(jī)效的診斷和提高。

二、會(huì)議目的:

根據(jù)董事會(huì)確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營目標(biāo)、預(yù)算,研究制定公司周、月、季的工作計(jì)劃,決定企業(yè)的經(jīng)營策略;

· 對(duì)各部門的主要工作、績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行檢查、評(píng)價(jià);

· 解決各部門在經(jīng)營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙,分析其原因并采取必要的策略措施;

· 協(xié)調(diào)各部門之間在計(jì)劃、方法、工具、進(jìn)度、人員、設(shè)備上的沖突和矛盾;

· 傳達(dá)、貫徹集團(tuán)總部的經(jīng)營動(dòng)態(tài)、會(huì)議精神,安排、布置新的工作任務(wù)。

· 增加各部門的團(tuán)結(jié)合作,提供一個(gè)公開、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺(tái)進(jìn)行績(jī)效溝通。

三、會(huì)議時(shí)間:

每月財(cái)務(wù)月報(bào)報(bào)出之10日前后,會(huì)期半天,于上午9:0012:00進(jìn)行

地點(diǎn)在公司綜合樓三樓多功能廳。

具體時(shí)間按每次下發(fā)的會(huì)議通知執(zhí)行。

四、會(huì)議主席:

總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理;

總經(jīng)理無法主持會(huì)議時(shí),由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。

五、與會(huì)人員:

部門副經(jīng)理以上人員,原則上不許缺席,部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。

其他相關(guān)人員按會(huì)議通知可列席會(huì)議。

六、會(huì)議準(zhǔn)備:

各部門在本月績(jī)效檢討會(huì)議后即確定一人(建議為經(jīng)理)代表本部門進(jìn)行匯報(bào),匯報(bào)人應(yīng)提前就本月本部門之匯報(bào)主題或其他重要事項(xiàng)進(jìn)行收集、觀察和記錄。

會(huì)議通知應(yīng)在召開會(huì)議前三日下發(fā)。

會(huì)議召開前三日,各部門將《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》報(bào)總經(jīng)辦人事科,人事科負(fù)責(zé)將其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。

匯報(bào)人可以據(jù)此提煉和補(bǔ)充本單元的主要業(yè)績(jī)指標(biāo)或其他匯報(bào)材料,公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門據(jù)此就某些重要事項(xiàng)或重要誤差在會(huì)議上進(jìn)行質(zhì)詢。

匯報(bào)資料除績(jī)效指標(biāo)外,還要包括主要指標(biāo)所涵蓋工作的的詳細(xì)分析、報(bào)告資料;

臨時(shí)任務(wù)或短板要求或其他專項(xiàng)工作的詳細(xì)資料;

上述資料的powerpoint演示文檔。

七、會(huì)議程序:

· 按以下順序進(jìn)行報(bào)告:行銷部、采購部、生產(chǎn)部、技術(shù)品管部、財(cái)會(huì)部、總經(jīng)辦。

· 各部門指定匯報(bào)人代表本部門進(jìn)行匯報(bào),匯報(bào)時(shí)間限制在30分鐘(含簡(jiǎn)要質(zhì)詢、答辯所費(fèi)時(shí)間,下同)。

· 與會(huì)人員可進(jìn)行質(zhì)詢,匯報(bào)人(或相關(guān)責(zé)任人)必須對(duì)此作出合理、真實(shí)的解釋說明。

· 會(huì)議主席在聽取匯報(bào)、質(zhì)詢及辯解后,應(yīng)作出必要的指示或裁決并指定負(fù)責(zé)人。

· 對(duì)較大、較復(fù)雜的工作事項(xiàng),一時(shí)無法在會(huì)議上作出明確決策時(shí),可由會(huì)議主席制訂部門或?qū)Ｈ嗽谝?guī)定期限內(nèi)進(jìn)行專題研究并提出解決方案呈報(bào)本次會(huì)議主席。

· 績(jī)效會(huì)結(jié)束后,由會(huì)議主席當(dāng)場(chǎng)評(píng)價(jià)各部門的匯報(bào)質(zhì)量和效果,并排序。

八、會(huì)議內(nèi)容:

均按照《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》的思路和順序進(jìn)行匯報(bào),顯形業(yè)績(jī)、短板要求、臨時(shí)任務(wù)為主要匯報(bào)內(nèi)容,績(jī)效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新為次要匯報(bào)內(nèi)容,基本職能無顯著提升或錯(cuò)誤原則上不匯報(bào)。

針對(duì)某項(xiàng)指標(biāo)代表的工作業(yè)務(wù)內(nèi)容,可配以圖表或文字詳細(xì)說明進(jìn)行預(yù)算對(duì)比、計(jì)劃對(duì)比,同期對(duì)比,上月對(duì)比,對(duì)手對(duì)比等分析。

《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》參見《績(jī)效管理制度》之附件三。

九、其它:

·經(jīng)營績(jī)效檢討會(huì)議完成后,由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在48小時(shí)內(nèi)下發(fā)書面會(huì)議記要,主要包括各部門的主要績(jī)效完成情況,存在問題及解決辦法,新安排和布置的工作任務(wù)、會(huì)議精神或決議等。

·人事科應(yīng)就公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對(duì)《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》的質(zhì)詢意見核實(shí)并修正計(jì)分。

·經(jīng)營績(jī)效檢討會(huì)的決策權(quán)(董事會(huì)授權(quán)范圍內(nèi))屬于會(huì)議主席的職責(zé),會(huì)議主席必須對(duì)每一議題有所明確決定;

·在會(huì)議主席作出決策之前,所有與會(huì)人員對(duì)他人(不論職務(wù)高低)的匯報(bào)、發(fā)言均享有質(zhì)詢權(quán)。匯報(bào)人、發(fā)言人對(duì)所有質(zhì)詢必須作出合理的、真實(shí)的解釋,也可指定單元內(nèi)相關(guān)經(jīng)理作出解釋;

·在會(huì)議中凡被會(huì)議主席決定負(fù)責(zé)執(zhí)行某項(xiàng)工作的人,即為該項(xiàng)工作的授權(quán)人。若因困難無法完成所定目標(biāo)時(shí),應(yīng)立即反饋,并提出尋求支持的具體要求或應(yīng)采取的補(bǔ)救措施。被授權(quán)人若有失職,應(yīng)自己負(fù)擔(dān)其失職責(zé)任。

第2篇物業(yè)公司績(jī)效考核管理制度

1、目的:為加強(qiáng)對(duì)物業(yè)公司員工的績(jī)效考核工作指導(dǎo)、監(jiān)督與管理,保證物業(yè)公司績(jī)效考核工作順利、有效的進(jìn)行;

提高員工隊(duì)伍素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持物業(yè)公司人力資源的活力和競(jìng)爭(zhēng)力,特制定物業(yè)公司績(jī)效考核管理制度。

2、適用范圍:本規(guī)定適用于物業(yè)公司全部員工的績(jī)效考核工作;3、名詞解釋:3.1績(jī)效考核--績(jī)效考核是指公司從上級(jí)的視角,對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)工作能力、工作

態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行的全面、客觀的評(píng)價(jià)。

物業(yè)公司績(jī)效考核分年中績(jī)效考核、年終績(jī)效考核;3.2年中考核--年中考核的主要內(nèi)容是年中的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同及與同事的良性合作關(guān)系),重點(diǎn)是工作業(yè)績(jī)的考核。

3. 3年終考核--年終考核的主要內(nèi)容是本年終的工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同及與同事的良性合作關(guān)系)和工作能力,重點(diǎn)是工作能力的考核。

年終考核按自然年進(jìn)行。

(所有員工)

績(jī)效評(píng)估時(shí)間表

級(jí)別

評(píng)價(jià)周期

獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間

經(jīng)理級(jí)以上員工(含項(xiàng)目經(jīng)理)

年中/年終評(píng)價(jià)

年終

專業(yè)技術(shù)人員

年中/年終評(píng)價(jià)

年終

營銷類員工

年中/年終評(píng)價(jià)

待定

普通員工/資深員工

年中/年終評(píng)價(jià)

年終

經(jīng)理級(jí)以下管理人員(主管,主辦,督導(dǎo))

年中/年終評(píng)價(jià)

年終

注:

評(píng)價(jià)周期為一年,評(píng)價(jià)時(shí)間區(qū)間:1月1日-12月31日。

評(píng)價(jià)在次年的1月31日前結(jié)束。

在每個(gè)評(píng)價(jià)周期結(jié)束后,評(píng)價(jià)人要與評(píng)價(jià)人面談,并把面談結(jié)果寫在面談?dòng)涗浿小?/p>

年終評(píng)價(jià)一般在每年的12月底開始。

在年終評(píng)價(jià)時(shí),要總結(jié)一年的績(jī)效表現(xiàn),整理當(dāng)年所有的面談?dòng)涗?作為績(jī)效評(píng)價(jià)的。

4、考核排序及評(píng)估方法:

4.1不同層級(jí)、不同職別員工的評(píng)價(jià)方法表

層級(jí)、職位類別

評(píng)價(jià)方法

評(píng)價(jià)內(nèi)容

經(jīng)理級(jí)以上員工(含副經(jīng)理,經(jīng)理助理)

述職評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲記錄

基于戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)價(jià)

(材料:每月職能部門/項(xiàng)目匯報(bào)材料)

經(jīng)理級(jí)以下管理人員(主管,主辦,督導(dǎo))

述職或評(píng)價(jià)表及獎(jiǎng)懲記錄

基于關(guān)鍵指標(biāo)落實(shí)的工作目標(biāo)完成評(píng)價(jià)

(材料:每月項(xiàng)目?jī)?nèi)部門匯報(bào)材料)

營銷類員工

評(píng)價(jià)表及獎(jiǎng)懲記錄

基于工作計(jì)劃完成情況的工作職責(zé)評(píng)價(jià)

專業(yè)技術(shù)類員工

基于操作流程或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的行為評(píng)價(jià)獎(jiǎng)懲記錄

評(píng)價(jià)表

普通員工/資深員工

評(píng)價(jià)表及獎(jiǎng)懲記錄

評(píng)價(jià)表

4.2排序方案

4.2.1 統(tǒng)一要求的績(jī)效評(píng)定,所有員工評(píng)定等級(jí)分布比例如下:(各職能部門/項(xiàng)目可根據(jù)需要,進(jìn)一步細(xì)化各等級(jí),報(bào)總辦核準(zhǔn),總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

等級(jí)

a:優(yōu)秀

b:良

c:符合要求

d:尚待改進(jìn)

e:不可接受

比例

8 %

60%

10%2%

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人綜合評(píng)價(jià)等級(jí)與本項(xiàng)目?jī)?nèi)的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)分布參照下表標(biāo)準(zhǔn)(規(guī)定的百分比為上限)。

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)

項(xiàng)目?jī)?nèi)員工績(jī)效分?jǐn)?shù)比例

a級(jí)(優(yōu)秀)

b級(jí)(良好)

c級(jí)(符合要求

d-e級(jí)(尚待改進(jìn)及不可接受)

15%3.0%

第3篇某小公司績(jī)效管理制度

大小的公司,為激發(fā)員工工作的積極性,提高公司的整體的工作效率,都會(huì)制定出一些績(jī)效管理制度。以下是小公司績(jī)效管理制度的范本,僅供參考。

為激發(fā)大家的工作積極性,提高整體工作效率,促進(jìn)公司的效益提升,根據(jù)公司實(shí)際,現(xiàn)制定員工績(jī)效考核辦法,由于公司考核尚屬初試,故較粗糙,需待日后逐步完成,并且此方案主要適合非部門經(jīng)理人員。

主要考核內(nèi)容有一下幾條,各部門依據(jù)此條款意向細(xì)化具體本部門的考核要求:

一、能力考核;

二、業(yè)績(jī)考核;

三、態(tài)度考核;

四、制度流程執(zhí)行。

一、能力考核

由于我們公司還非常年輕,我們公司的成員大多數(shù)也非常年輕,大家就業(yè)務(wù)能力方面都還需要廣泛鍛煉,因此將能力考核納入績(jī)效考核十分必要;能力考核分成一下幾個(gè)等級(jí),各等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如何:

a、優(yōu):立完成管理、項(xiàng)目開發(fā)、測(cè)試、施工或商務(wù)溝通;

b、良:獨(dú)立完成部分事項(xiàng),但還需要部門經(jīng)理指導(dǎo);

c、差:基本上要靠部門經(jīng)理或同事協(xié)助,才能完成所分配任務(wù);或處事不牢靠,容易做錯(cuò)事,影響部門業(yè)績(jī);

二、業(yè)績(jī)考核

業(yè)績(jī)是公司的生命,考核的目的也是為此,因?yàn)橛斜匾獙€(gè)人業(yè)績(jī)成果納入考核內(nèi)容;業(yè)績(jī)考核的各級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下:

a、優(yōu):按時(shí)按量按質(zhì)或超過預(yù)期的完成上級(jí)主管交代的任務(wù)和計(jì)劃,同時(shí)給同事或部門帶來示范性借鑒;

b、良:按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級(jí)主管交代的任務(wù)和計(jì)劃,但沒有給同事或部門帶來示范性借鑒,即屬于一種常規(guī)性的完成;

c、差:沒有按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級(jí)主管交代的任務(wù)和計(jì)劃,或者發(fā)生較大差錯(cuò),影響業(yè)務(wù)計(jì)劃的進(jìn)程;

三、態(tài)度考核

態(tài)度反映員工對(duì)計(jì)劃執(zhí)行的心態(tài)問題,也反映對(duì)部門對(duì)公司各層面的認(rèn)知和接受問題,這些均影響著公司的整體執(zhí)行力,這點(diǎn)目前對(duì)公司很重要,因此也有必要納入考核范圍,態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)如下:

a、優(yōu):主動(dòng)積極為部門、團(tuán)隊(duì)或公司進(jìn)言獻(xiàn)策,努力做好本職工作,團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng),積極維護(hù)公司利益,積極上進(jìn),虛心學(xué)習(xí)者為優(yōu)秀;

b、良:積極完成本職工作,積極上進(jìn)、虛心學(xué)習(xí),團(tuán)隊(duì)合作均較為順利,但對(duì)部門和團(tuán)隊(duì)的整體關(guān)注不是很積極,或說不是很明顯,對(duì)公司的利益關(guān)注一般;

c、差:完成本質(zhì)工作比較被動(dòng),進(jìn)取心不強(qiáng),不善于團(tuán)隊(duì)合作,工作分配協(xié)調(diào)關(guān)注自己個(gè)人,對(duì)部門和團(tuán)隊(duì)的整體不太關(guān)注;

四、制度執(zhí)行考核

因公司初創(chuàng)時(shí)間不長(zhǎng),目前又面臨制度規(guī)范建設(shè),因此,很有必要將其納入考核條款,并實(shí)施一項(xiàng)否決制,即出現(xiàn)此項(xiàng)不達(dá)標(biāo),總成績(jī)不能得優(yōu),具體標(biāo)準(zhǔn)如下:

a、合格:嚴(yán)格遵循公司所有規(guī)章制度,每月沒有一項(xiàng)違越行為;

b、不合格:不認(rèn)真遵循公司的一些規(guī)章制度,月統(tǒng)計(jì)有一項(xiàng)以上違越行為,給公司造成一些不良影響。

總體考核

姓名能力考核業(yè)績(jī)考核態(tài)度考核制度執(zhí)行考核總成績(jī)

__優(yōu)良良合格優(yōu)

yy良良良合格良

gg良差良合格差

cc良良良不合格良

dd差優(yōu)差不合格差

總成績(jī)算法:

(1)、制度執(zhí)行考核合格,有一項(xiàng)為優(yōu),無差記錄,可計(jì)為優(yōu);

(2)、制度執(zhí)行考核合格,沒有一項(xiàng)優(yōu),無差記錄,可計(jì)為良;

(3)、制度執(zhí)行考核合格,有一差,無優(yōu),可計(jì)為差;

(3)、制度執(zhí)行考核不合格,有一差,可計(jì)為差;

(4)、制度執(zhí)行考核不合格,無一差,可計(jì)為良;

第4篇 s物業(yè)公司績(jī)效管理與績(jī)效考核制度

物業(yè)公司績(jī)效管理與績(jī)效考核制度

1、目的作用

員工的崗位績(jī)效考核又稱人事考核、績(jī)效評(píng)價(jià),是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:

1.1通過考核、對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。

1.2正確評(píng)價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績(jī)效是實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

1.4完善的績(jī)效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢(shì),以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。

2、管理職責(zé)

2.1 企管部是公司對(duì)員工績(jī)效考核的歸口管理部門,負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計(jì)劃,并對(duì)實(shí)施過程進(jìn)行管理,通過合理的績(jī)效考核系統(tǒng)的運(yùn)作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2 崗位績(jī)效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對(duì)內(nèi)部員工的績(jī)效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性,促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對(duì)所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評(píng)估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

2.3 企管部負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核實(shí)施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時(shí)反饋信息,保障績(jī)效考核工作良性運(yùn)行。

3、績(jī)效管理

3.1 公司內(nèi)的各級(jí)管理人員,應(yīng)加強(qiáng)對(duì)直接下級(jí)日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實(shí)做好直接下級(jí)日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來,切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

3.2 公司各級(jí)管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績(jī)效,從而提高公司的整體績(jī)效和管理水平。各級(jí)人員要同步發(fā)展,提高團(tuán)隊(duì)效能。

3.3 公司的績(jī)效考核組織在對(duì)中層以上管理人員實(shí)施績(jī)效考核時(shí),要把他們對(duì)直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

4、績(jī)效考核

4.1 考核分類:月考核、年度考評(píng)。

4.2 考核細(xì)則(詳見績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則)

4.3 考核權(quán)限劃分:

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長(zhǎng)共同考核;

4.3.2安防班長(zhǎng)由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3管理員由管理處主任考核;

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對(duì)各部門考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。

4.4 考核方式

4.4.1月績(jī)效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級(jí)的日常工作情況,對(duì)照崗位考核指標(biāo)與評(píng)分方式完成對(duì)員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對(duì)考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績(jī)重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

4.4.3年度考評(píng)是對(duì)員工在一年工作績(jī)效的總評(píng),在12月30日前完成,考評(píng)結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

5、考核注意事項(xiàng)

5.1 績(jī)效考核必須堅(jiān)持公開、公平和公正的原則;

5.2 考核必須根據(jù)事實(shí),實(shí)事求是,不明事項(xiàng)不能去猜想,必須核實(shí);

5.3 被考核者在被考核期間之前的考績(jī)無論好壞,均不得考慮在內(nèi);

5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得夸大或縮小被考核者的成績(jī);

5.5 避免對(duì)工作時(shí)間較長(zhǎng)的下屬給予過高評(píng)價(jià),對(duì)新進(jìn)下屬評(píng)價(jià)過低。

6、考核者的要求及責(zé)任

6.1 對(duì)考核者的要求

6.1.1考核者要充分認(rèn)識(shí)考核工作的重要性和嚴(yán)肅性,必須公開、公平、公正地評(píng)價(jià)被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利;

6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2 考核者的責(zé)任

考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處理。

7、考核溝通及考核結(jié)果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效考核的意義和作用,使績(jī)效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。

7.2考核者對(duì)被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場(chǎng)指出,說明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)記錄;月績(jī)效考核成績(jī)應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出

存在問題,提出努力方向。

8、績(jī)效考核對(duì)薪酬的調(diào)整

通過績(jī)效考核,對(duì)于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績(jī)效工資,并大力表彰;對(duì)于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jī)效考核規(guī)定扣發(fā)績(jī)效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工

8.1.1如果連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級(jí)一個(gè)級(jí)別(最低職位的以50元為一個(gè)級(jí)別進(jìn)行降低)。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績(jī)效考核合格者,則應(yīng)恢復(fù)該員工的級(jí)別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,則公司對(duì)該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。

8.2.2連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,企管部找其談話,并責(zé)令其作自我檢討。

第5篇某公司績(jī)效考核管理制度

公司在對(duì)于員工的績(jī)效考核方面,如何管理,如何考核,都需要有一定的制度。以下的公司績(jī)效考核管理制度,僅供參考。

第一章總則

第一條:為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作,特制定本則績(jī)效管理制度。

績(jī)效管理與績(jī)效考核的宗旨在于:

1、考察員工的工作績(jī)效;

2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力;

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。

第二條:績(jī)效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jī)所做的一系列管理活動(dòng)。

第三條:績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估,是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

第四條:績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任,人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

第五條:員工績(jī)效管理與績(jī)效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料,必須妥善保管。

第六條:本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習(xí)期)人員的考核,不屬于本制度范圍,由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條:本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

第八條:各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念,牢固樹立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí),包括:

1、員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī);

2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī),是管理者不可推卸的責(zé)任;

4、在績(jī)效管理與績(jī)效考核過程中,下屬必須始終保持高度的參與性,各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。

第一條:績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程,其基本程序?yàn)?

第二條:制定績(jī)效目標(biāo):

1、根據(jù)當(dāng)月(或考核周期)公司各部門的要求和期望,確定當(dāng)月(或考核周期)工作目標(biāo);

2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括:

2.1.部門量化指標(biāo):針對(duì)部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為40%)

2.2.部門非量化指標(biāo):針對(duì)部門不能量化但對(duì)公司和部門業(yè)績(jī)形成非常重要的指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為15%)

2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核:主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為15%)

2.4.部門管理與改進(jìn)狀況的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為10%)

2.5.培訓(xùn)管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為10%)

2.6.現(xiàn)場(chǎng)管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)

2.7.其他任務(wù)的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)

2.8.責(zé)任事故的考核:實(shí)行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。

2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),呈報(bào)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施.各部門下屬員工的績(jī)效考核有各部門獨(dú)立進(jìn)行,部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施.

4、各部門考核表見附后。

第三條:建立工作期望:

1、為了確保員工在業(yè)績(jī)形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制,各級(jí)部門負(fù)責(zé)人和上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo),在填具考核表后,必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通;

2、溝通的基本內(nèi)容包括:

2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn);

2.2.衡量業(yè)績(jī)的方法和手段;

2.3.實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的主要控制點(diǎn);

2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績(jī)過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;

2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;

2.6.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。

3、在溝通的基礎(chǔ)上,雙方共同完成工作業(yè)績(jī)。

第四條:管理者必須在下屬績(jī)效形成過程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績(jī)形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn),如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中,以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。

第五條:各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí),必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià),盡量避免主觀,同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄,以便進(jìn)行考核面談。

第六條:在考核結(jié)束后,各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談,面談的主要目的在于:

1、肯定業(yè)績(jī),指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向;

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn),并將其列入下月(或考核周期)的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo);

3、在面談交流互動(dòng)過程中,確定下月(或考核周期)的各項(xiàng)工作目標(biāo)

第七條:考核的結(jié)果,采用個(gè)人自評(píng),上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng),報(bào)人力資源部匯總后交績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人審核。

第八條:績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人在對(duì)各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要),呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn),財(cái)務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第九條:考核資料必須嚴(yán)格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,部長(zhǎng)級(jí)或以上人員的考核資料由財(cái)務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長(zhǎng)級(jí)及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條:任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿,可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴,接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo),在接到投訴后一周內(nèi),組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。

第三章考核結(jié)果的應(yīng)用

第一條:公司本著公正、客觀的原則,應(yīng)用考核結(jié)果。

第二條:月度考核總分100分,劃分為四個(gè)等級(jí)

a級(jí)績(jī)效工資:優(yōu)秀(稱職) 考核得分90分以上

b級(jí)績(jī)效工資:良好(比較稱職) 考核得分75---90分

c級(jí)績(jī)效工資:中(基本稱職) 考核得分60—75分

d級(jí)績(jī)效工資:差(不稱職) 考核得分60分以下

注:月薪=平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績(jī)效工資

考核結(jié)果按以上等級(jí)享受績(jī)效工資,部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級(jí)績(jī)效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級(jí)績(jī)效工資。責(zé)任事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)任者。

第三條:不良事故。當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故一起,造成經(jīng)濟(jì)損失在10000元以上時(shí),否決總分40分;當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故,造成經(jīng)濟(jì)損失在5000---10000元的,否決總分20分;當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故,造成經(jīng)濟(jì)損失在1000—5000元的,否決總分10分。

第四條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

1、月度績(jī)效工資的確認(rèn);

2、年度獎(jiǎng)金的分配;

3、晉職資格的確認(rèn);

4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);

5、其他資格的確認(rèn)。

第五條:月度考核成績(jī)的關(guān)系為:

1、月度考核不稱職的員工,免當(dāng)月績(jī)效工資;

2、連續(xù)三次考核不稱職者,警告處理;

3、累積四次考核不稱職者,降一級(jí)處理;

4、累積五次考核不稱職者,勸退并降二級(jí)處理;

5、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn),參見《薪酬管理制度》;

第六條:年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為:

1、年內(nèi)考核三次不稱職者,為當(dāng)年度考核不稱職,免年度獎(jiǎng);

2、連續(xù)兩年考核不稱職者,辭退;

3、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn),見《薪酬管理制度》。

第七條:晉職資格的關(guān)系為:

1、年度考核不稱職者,免晉職;

2、年度考核等級(jí)為基本稱職以上(含基本稱職)者,有晉職資格;

3、累積五次月度考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者,可晉職;

第八條:培訓(xùn)資格的確認(rèn):

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn),由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)果提出,經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排;

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由部長(zhǎng)根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告,報(bào)人力資源部,以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。

3、部長(zhǎng)及部長(zhǎng)以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件,見相關(guān)管理制度。

第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績(jī)效考核的,按正?？己撕笤賹?duì)照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時(shí),均實(shí)行單項(xiàng)否決,取消績(jī)效工資并予以辭退。

第四章附則

第一條:本規(guī)定未盡事項(xiàng),另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

第三條:本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效,修改時(shí)亦同。

第6篇公司績(jī)效管理制度范本

雖公司的類型不同,但針對(duì)于不同崗位的員工,公司都要制定績(jī)效考核管理,以提升員工及部門的績(jī)效。以下整理了公司績(jī)效管理制度的范本,可供參考。

第一章總則

1、目的

1.1戰(zhàn)略目的:通過績(jī)效管理,傳遞和落實(shí)公司的戰(zhàn)略發(fā)展與經(jīng)營目標(biāo),提升員工、部門和公司的績(jī)效。

1.2管理目的:通過績(jī)效管理,改善公司的管理流程,促進(jìn)管理的科學(xué)化和規(guī)范化,客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn),為薪資調(diào)整或定級(jí)、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升、人才培養(yǎng)、員工激勵(lì)等人力資源決策提供依據(jù),并以此提升員工士氣和員工滿意度,增進(jìn)公司的凝聚力和向心力。

1.3開發(fā)目的:通過績(jī)效管理,發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢(shì)與工作中存在的不足,反饋員工客觀的績(jī)效表現(xiàn),促進(jìn)各級(jí)管理者指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬,有效提高員工的知識(shí)、技能和素質(zhì),開發(fā)員工潛能。

2、原則

2.1公開性原則:考核應(yīng)讓被考核者了解考核流程、方法、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果,提高透明度。

2.2公平性原則:考核應(yīng)客觀公平地考察和評(píng)價(jià)被考核人員,對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

2.3公正性原則:考核應(yīng)本著實(shí)事求是的態(tài)度,以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核,避免主管臆斷和個(gè)人主觀情緒因素的影響,盡量做到“用數(shù)據(jù)說話,用事實(shí)說話”。

2.4嚴(yán)格性原則:考核不嚴(yán)格,就會(huì)流于形式,形同虛設(shè)。要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度、嚴(yán)格的考核制度和考核程序及方法。

2.5正激勵(lì)原則:考核的目的在于促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展與成長(zhǎng),而不是單純的獎(jiǎng)罰。

2.6雙向溝通原則:績(jī)效指標(biāo)的制定要做到上下溝通,考評(píng)的結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人,并同時(shí)與被考評(píng)者進(jìn)行績(jī)效溝通面談,肯定其成績(jī)和進(jìn)步,指出不足之處,提出今后改進(jìn)的方向和要求等。

3、名詞解釋

3.1部門kpi—指部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),即用來衡量某一部門工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo),是對(duì)部門工作完成效果的最直接衡量方式,反映部門最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。部門kpi指標(biāo)來自企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)的分解、部門職能和公司重大決策等。

3.2崗位kpi—指員工個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),即用來衡量某崗位員工工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo),是對(duì)本崗位員工工作行為和工作完成效果的最直接衡量方式,反映其最能有效影響部門或公司價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。員工個(gè)人崗位kpi來自部門一般績(jī)效指標(biāo)的承接或分解及個(gè)人應(yīng)該承擔(dān)的崗位職責(zé)。

4、適用范圍與時(shí)間

5.1本制度適用于所有人員人員之外的正式員工,試用期員工考核不參考此制度。試用期員工轉(zhuǎn)正考核參見《試用期員工考核評(píng)估辦法》。

5.2本制度于____年試行。

第二章考核體制

一、考核職責(zé)劃分

績(jī)效考評(píng)由考評(píng)委員會(huì)、人力資源部和各部門共同推進(jìn),考評(píng)委員會(huì)、人力資源部和各部門負(fù)責(zé)人在績(jī)效考核中承擔(dān)不同的責(zé)任。

1.1考評(píng)委員會(huì)

考評(píng)委員會(huì)是公司績(jī)效考評(píng)工作的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核的總體部署和管理,主要成員有公司

高級(jí)管理人員組成。其職能有:

負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核管理體系建立和修訂的審批;

負(fù)責(zé)部門績(jī)效考評(píng)的總體管理,以及部門績(jī)效考核指標(biāo)的審定和考評(píng);

負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核管理體系運(yùn)行的總體監(jiān)控;

負(fù)責(zé)對(duì)公司中高級(jí)人員的總體評(píng)估;

負(fù)責(zé)對(duì)考核申訴及考核結(jié)果運(yùn)用進(jìn)行的總體審定。

1.2人力資源部

人力資源部是公司績(jī)效考評(píng)工作的建設(shè)和推動(dòng)部門,在考評(píng)委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下工作,負(fù)責(zé)組織、推進(jìn)、

協(xié)調(diào)和支持各部門開展績(jī)效考核工作。其職能有:

負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核管理體系的建立、修訂和推動(dòng)執(zhí)行;

負(fù)責(zé)員工績(jī)效考評(píng)的總體管理,以及部門內(nèi)主管級(jí)以上骨干人員的考核,指標(biāo)的復(fù)核、實(shí)施

跟進(jìn)和檔案管理;

負(fù)責(zé)績(jī)效知識(shí)及相關(guān)操作技術(shù)、工具的培訓(xùn)工作;

負(fù)責(zé)根據(jù)考評(píng)委意見做好有關(guān)績(jī)效指標(biāo)或指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定和修訂工作;

負(fù)責(zé)績(jī)效考核的計(jì)劃制定和組織落實(shí),并負(fù)責(zé)有關(guān)績(jī)效會(huì)議的組織、安排及主持工作;

負(fù)責(zé)部分績(jī)效考核數(shù)據(jù)、資料的總體匯總與保管工作;

負(fù)責(zé)受理、調(diào)研、處理和反饋員工績(jī)效考核申訴和異議;

負(fù)責(zé)對(duì)公司績(jī)效考核結(jié)果或績(jī)效考核情況的匯總與分析工作。

1.3部門負(fù)責(zé)人

部門負(fù)責(zé)人作為各部門績(jī)效考核的第一責(zé)任人和管理者,根據(jù)公司績(jī)效考核政策,實(shí)施本部門和本部門員工的考核工作。其職能有:

負(fù)責(zé)根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和績(jī)效考核政策,制定并提出本部門的績(jī)效考核指標(biāo),并分解、落實(shí)到各

崗位員工;

注重部門績(jī)效溝通工作,做好直接下級(jí)績(jī)效指標(biāo)和指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的提娶制定工作;

在績(jī)效實(shí)施過程中及時(shí)解決員工在實(shí)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)過程中遇到的問題并提供相應(yīng)幫助或資源支持;

負(fù)責(zé)本部門內(nèi)員工績(jī)效考核工作的組織、實(shí)施、督促和改善;

負(fù)責(zé)與本部門有關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作;

負(fù)責(zé)本部門績(jī)效考核結(jié)果或績(jī)效考核情況的匯總、審核和總結(jié)分析工作;

負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績(jī)效考核結(jié)果的反饋及解釋工作。

二、績(jī)效管理流程

績(jī)效管理流程總體遵循績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效改進(jìn)pdca循環(huán)管理過程?？?jī)效管理流程分為績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效輔導(dǎo)與監(jiān)控、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與溝通、績(jī)效申訴、績(jī)效結(jié)果審定等六個(gè)環(huán)節(jié)。

1、績(jī)效目標(biāo)的制定

1.1設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的基本要求:

a、關(guān)注價(jià)值引導(dǎo)工作的方向,關(guān)注真正的價(jià)值,日常事務(wù)性要求不列入;

b、重點(diǎn)突出不主張什么都考,重點(diǎn)應(yīng)放在工作重點(diǎn)、弱點(diǎn)和難點(diǎn)上;

c、簡(jiǎn)潔避免收集龐大的數(shù)據(jù)、或進(jìn)行復(fù)雜計(jì)算,也不應(yīng)投入大量人力;

d、明確績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是具體明確的、可衡量的、要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);

e、可達(dá)到目標(biāo)應(yīng)經(jīng)過努力后能夠達(dá)到,且受時(shí)間和資源的限制,不可超越可控范圍;

f、可操作不好操作或無法取得數(shù)據(jù)來源的考核內(nèi)容不列入考核范圍;

g、可量化考核指標(biāo)應(yīng)盡可能量化,用數(shù)據(jù)和事實(shí)說話,實(shí)在無法或短期內(nèi)難以量化的可定性考核。

1.2設(shè)定績(jī)效目標(biāo)要考慮以下因素:

a、部門指標(biāo)要涉及:企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃;部門職能、制度或工作流程;部門/工作團(tuán)隊(duì)的重點(diǎn)工作任務(wù);達(dá)成部門關(guān)鍵績(jī)效的財(cái)務(wù)類指標(biāo);部門承擔(dān)的學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)。

b、崗位指標(biāo)要涉及:員工承接的部門一般績(jī)效指標(biāo);崗位工作職責(zé)、工作內(nèi)容與崗位規(guī)范;管理改進(jìn)和工作能力;工作態(tài)度行為表現(xiàn)和自身綜合素質(zhì)評(píng)價(jià);員工未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

1.3考核期間的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)考核者與被考核者雙向溝通、達(dá)成一致后確定,形成《部門kpi考核表》或《個(gè)人kpi考核表》,并由考核雙方在相應(yīng)表上簽字,作為考核評(píng)價(jià)的依據(jù)。

1.4考核者與被考核者在簽訂《部門kpi考核表》或《個(gè)人kpi考核表》后標(biāo)志著績(jī)效目標(biāo)制定的完成。在以后的績(jī)效執(zhí)行過程中,嚴(yán)格按照《部門kpi考核表》和《個(gè)人kpi考核表》中的績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,不得隨意更改。

1.5若由于公司經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生重大調(diào)整、部門出現(xiàn)合并或工作職能發(fā)生重大變化、個(gè)人職位發(fā)生變動(dòng)等原因?qū)е鹿ぷ鲀?nèi)容發(fā)生變化,可在報(bào)考評(píng)委同意后對(duì)部門/個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。部門/個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整時(shí)部門負(fù)責(zé)人或員工填寫《部門/個(gè)人kpi修正表》,經(jīng)考評(píng)委或人力資源部審批后按修正后的指標(biāo)或指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

2、績(jī)效輔導(dǎo)與監(jiān)控

2.1績(jī)效目標(biāo)實(shí)施過程中考核者要時(shí)刻關(guān)注被考核者的表現(xiàn)和行為,記錄可對(duì)績(jī)效結(jié)果達(dá)成造成一定影響的關(guān)鍵事件與行為表現(xiàn),注重與被考核者之間的交流與溝通,及時(shí)為其提供支持與輔導(dǎo),確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo),并提高其績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效水平以及長(zhǎng)期勝任素質(zhì)。

2.2部門或員工在執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃過程中,若遇到困難、需尋求一定資源幫助或指導(dǎo)時(shí),可直接與考核者或人力資源部進(jìn)行溝通?？己苏哂袔椭浣鉀Q與工作有關(guān)的疑問及提供相關(guān)合理資源的義務(wù),人力資源部有解答與績(jī)效技術(shù)層面有關(guān)疑問的義務(wù)。

2.3在績(jī)效監(jiān)控階段,管理者主要承擔(dān)兩項(xiàng)任務(wù):一是通過持續(xù)不斷地溝通對(duì)員工的工作給予支持,并修正工作任務(wù)與目標(biāo)之間的偏差;二是記錄工作過程中的關(guān)鍵事件或績(jī)效數(shù)據(jù),為績(jī)效評(píng)價(jià)提供信息。

3、績(jī)效考核

3.1部門考核評(píng)價(jià)

部門考核無自評(píng),由考評(píng)委對(duì)于被考核部門進(jìn)行績(jī)效評(píng)定,所評(píng)定分值為部門最終績(jī)效的得分。

3.2員工考核評(píng)價(jià)

針對(duì)員工考核,首先被考核者在《個(gè)人kpi考核表》上進(jìn)行自我評(píng)估。部門負(fù)責(zé)人在參照被考評(píng)人自評(píng)基礎(chǔ)上,根據(jù)被考評(píng)人考核期內(nèi)工作績(jī)效表現(xiàn)對(duì)被考核人進(jìn)行考評(píng),經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后,報(bào)人力資源部備案。

4、績(jī)效反饋與溝通

4.1考核期結(jié)束,考核者應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談與溝通,績(jī)效溝通主要由直接主管或部門負(fù)責(zé)人組織進(jìn)行。溝通的主要內(nèi)容應(yīng)包括但不限于:總結(jié)績(jī)效指標(biāo)達(dá)成情況,肯定前期工作成績(jī),指出工作或能力的明顯不足或缺失,明確下一階段工作目標(biāo)、重點(diǎn)努力方向和改進(jìn)方法。

4.2績(jī)效溝通可以是當(dāng)面交流、也可以是會(huì)議、電話或電子郵件交流,既可以單獨(dú)交流,也可以集中交流,并填寫績(jī)效溝通面談表,經(jīng)雙方簽字確認(rèn)后,存入績(jī)效考核檔案?jìng)浒浮?/p>

5、績(jī)效申訴制度

5.1考核結(jié)束后,被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議,可在考核申訴期內(nèi)進(jìn)行績(jī)效申訴,申訴時(shí)申訴人需填寫《績(jī)效考核申訴表》,說明績(jī)效申訴事項(xiàng)及原因,并舉證相關(guān)的績(jī)效數(shù)據(jù)。

5.2被考核者進(jìn)行申訴,應(yīng)首先向直接上級(jí)反饋并通過溝通方式解決;無法達(dá)成一致的,部門或員工有權(quán)向上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)申訴;如果被考核者對(duì)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果仍有異議,應(yīng)在接到考核結(jié)果的3個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴,并附相關(guān)說明材料。人力資源部將申訴材料匯總后進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)和跟蹤,并將調(diào)查結(jié)果和處理意見上報(bào)考評(píng)委批復(fù)。人力資源部在7個(gè)工作日內(nèi),向提起申訴的部門或員工個(gè)人答復(fù)最終結(jié)果。最終結(jié)果一經(jīng)確定,不再更改。

6、績(jī)效結(jié)果審定

6.1經(jīng)考評(píng)委會(huì)議形成的部門績(jī)效考核結(jié)果和部門負(fù)責(zé)人以上中高級(jí)管理人員的考核成績(jī),經(jīng)考評(píng)委主任審批后報(bào)公司董事長(zhǎng)最后批復(fù),董事長(zhǎng)有權(quán)根據(jù)企業(yè)實(shí)際經(jīng)營情況和未來發(fā)展需要進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整或修定,但修定幅度或人員不超過20%。

6.2部門負(fù)責(zé)人以下人員的考核成績(jī)經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后報(bào)人力資源部匯總存檔。

第三章部門績(jī)效考核

1、考核對(duì)象

考核對(duì)象為公司各部門。

2、考核周期

業(yè)務(wù)部門采用月度考核與半年度考核相結(jié)合的方式,非業(yè)務(wù)部門采用季度考核與半年度考核相結(jié)合的方式。月度考核的考核時(shí)間為次月15日前進(jìn)行;季度考核的考核時(shí)間為每季度結(jié)束后的15日內(nèi)進(jìn)行;半年度考核的考核時(shí)間為每半年度結(jié)束后的1個(gè)月內(nèi)組織實(shí)施進(jìn)行。

3、部門考核流程

3.1制定部門kpi

3.1.1考核期初,由公司考評(píng)委組織各部門根據(jù)公司下半年度經(jīng)營目標(biāo)和計(jì)劃,制定各部門關(guān)鍵績(jī)效考

核指標(biāo),同時(shí)指定數(shù)據(jù)提供部門和數(shù)據(jù)審核部門,并形成《部門kpi考核表》,經(jīng)考評(píng)委審批后生效。

3.1.2部門kpi總分值為100分,各指標(biāo)所占分值根據(jù)該項(xiàng)指標(biāo)重要程度而設(shè)定。每個(gè)kpi的權(quán)重,最大的一般不超過40%,最小的一般不低于5%。若kpi數(shù)目太少或某個(gè)kpi權(quán)重過大,容易導(dǎo)致只抓一點(diǎn),而忽略其它;若kpi數(shù)目太多或某個(gè)kpi權(quán)重過小,則容易分散重心。指標(biāo)數(shù)量依據(jù)實(shí)際情況而定,一般以5-8項(xiàng)為宜,各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重一般是5%的倍數(shù),以方便計(jì)算。

3.1.3部門kpi一經(jīng)確定考核期內(nèi)將不得更改。如果出現(xiàn)公司在考核期內(nèi)經(jīng)營計(jì)劃、階段性目標(biāo)有重大修正,部門考核指標(biāo)及其權(quán)重經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審定,填寫《部門/個(gè)人kpi修正表》,考評(píng)委同意后進(jìn)行修正。

3.1.4如在考核過程當(dāng)中,有新單位或部門建立并需要考核的,需在其成立后的一個(gè)月內(nèi)上報(bào)當(dāng)年的計(jì)劃和考核指標(biāo),否則該單位或部門考核分取所有參加考核部門的最低分;特殊情況經(jīng)考評(píng)委同意,可免除當(dāng)年考核。

3.2考核實(shí)施

3.2.1部門績(jī)效考核之前,由考評(píng)委召開考評(píng)會(huì)議,確定本次考核的具體時(shí)間和日程安排及其它事宜。由人力資源部依據(jù)考評(píng)會(huì)議決定,發(fā)布績(jī)效考核通知。

3.2.2人力資源部門組織相關(guān)職能部門、生產(chǎn)部門和業(yè)務(wù)部門收集整理考核數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)提供部門對(duì)被考核部門考核結(jié)果數(shù)據(jù)的真實(shí)性負(fù)責(zé),并及時(shí)收集所需提供和審核的數(shù)據(jù),堅(jiān)決杜絕為應(yīng)付考核而臨時(shí)拼湊數(shù)據(jù)的行為。每次考核開始后,數(shù)據(jù)提供部門應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)將考核數(shù)據(jù)提交人力資源部,由人力資源部匯總后轉(zhuǎn)交數(shù)據(jù)審核部門予以核對(duì)。

3.2.3人力資源部將收集考核數(shù)據(jù)提交數(shù)據(jù)審核部門審核。數(shù)據(jù)審核是保證部門考核能夠公平、公正開展的基本保障。數(shù)據(jù)審核部門承擔(dān)數(shù)據(jù)審核責(zé)任有以下兩種情況:情況一,數(shù)據(jù)審核部門同樣擁有考核數(shù)據(jù)信息,可以直接對(duì)數(shù)據(jù)提供部門所提交數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證分析。情況二,當(dāng)數(shù)據(jù)提供為單一來源時(shí),數(shù)據(jù)審核部門可采取抽查數(shù)據(jù)原始資料的方式來保證數(shù)據(jù)真實(shí)性。

3.2.4考評(píng)委召開考評(píng)會(huì)議,對(duì)各考核單位的考核結(jié)果進(jìn)行審議,同時(shí)接受被考核部門的解釋與說明,對(duì)考核中出現(xiàn)的問題予以決策。

3.2.5人力資源部按照部門績(jī)效考核指標(biāo)及其計(jì)算方法計(jì)算部門績(jī)效考核結(jié)果并上報(bào)考評(píng)委審批。如有疑問,考評(píng)委根據(jù)需要向被考核部門、數(shù)據(jù)提供部門或數(shù)據(jù)審核部門提出質(zhì)詢,被質(zhì)詢部門應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)給予合理性解釋。

3.2.6部門績(jī)效考核結(jié)果必須以考評(píng)會(huì)議的方式通過,并向各部門負(fù)責(zé)人轉(zhuǎn)發(fā)本部門詳細(xì)考核結(jié)果。申訴期限過后,考核匯總結(jié)果以考評(píng)委名義在公司范圍內(nèi)公布,作為后續(xù)獎(jiǎng)懲管理的依據(jù)。

4免考說明

4.1考核時(shí)成立部到3個(gè)月的新建部門,可以不參與考核。

4.2因部門性質(zhì)特殊、部門工作在考核期內(nèi)發(fā)生重大變化、部門考核條件不成熟的部門,經(jīng)考評(píng)委批準(zhǔn)后,可以不參加考核。

4.3免考部門考核成績(jī),取所有參考部門的平均值。

第四章員工績(jī)效考核

1、考核對(duì)象分類

根據(jù)員工工作性質(zhì)、崗位職級(jí)和工作特點(diǎn)不同,對(duì)公司不同層級(jí)員工分別采用不同的考核方式,具體如下:

層級(jí)考核周期考核內(nèi)容績(jī)效得分計(jì)算公式考評(píng)人審核人

高管人員—副總監(jiān)以上人員半年度所分管體系或部門半年度考核kpi、年度述職、民主評(píng)議所分管體系或部門半年度考核成績(jī)加權(quán)平均值×70%+年度述職×20%+民主評(píng)議×10%考評(píng)委

職能部門經(jīng)理級(jí)—一級(jí)部門經(jīng)理月度/季度部門kpi部門kpi考核成績(jī)分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)委

半年度部門kpi、年度述職、民主評(píng)議半年內(nèi)部門月度/季度考核成績(jī)平均值×70%+年度述職×20%+民主評(píng)議×10%

考評(píng)委

主管級(jí)人員非部門負(fù)責(zé)人月度/季度崗位kpi崗位kpi考核成績(jī)直接上級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)

半年度崗位kpi、能力素質(zhì)半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績(jī)平均值×80%+能力素質(zhì)考評(píng)×20%直接上級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)

半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績(jī)平均值×70%+能力素質(zhì)考評(píng)×30%直接上級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)

一般員工月度/季度崗位kpi崗位kpi考核成績(jī)直接上級(jí)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)

半年度崗位kpi、能力素質(zhì)半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績(jī)平均值×70%+能力素質(zhì)考評(píng)×30%直接上級(jí)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)

半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績(jī)平均值×60%+能力素質(zhì)考評(píng)×40%直接上級(jí)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)

注:1、公司高管暫不實(shí)行月度/季度考核,只實(shí)施半年度考核。

2、業(yè)務(wù)部門員工實(shí)行月度考核+半年度考核的考核方式,非業(yè)務(wù)部門員工實(shí)行季度考核+半年度考核的考核方式。

2、員工績(jī)效考核流程

2.1月度/季度考核

2.1.1職能部門經(jīng)理級(jí)—一級(jí)部門經(jīng)理

此部分人員的考核內(nèi)容一般為部門kpi。其考評(píng)由分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé),考評(píng)委審核,形成《考核成績(jī)匯總表》,經(jīng)考評(píng)委經(jīng)批準(zhǔn)后,將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人,同時(shí)報(bào)人力資源部與財(cái)務(wù)部備案。

2.1.2主管級(jí)人員與一般員工

此部分人員的的考核內(nèi)容一般為崗位kpi。其考評(píng)由被考核員工的直接上級(jí)負(fù)責(zé),上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核,形成《考核成績(jī)匯總表》后,將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人,同時(shí)報(bào)人力資源部與財(cái)務(wù)部備案。

2.2半年度考核

2.2.1高管人員與職能部門經(jīng)理級(jí)

此部分人員的的半年度考核包括所分管體系或部門半年度考核kpi、年度述職、民主評(píng)議三方面。其考評(píng)由考評(píng)委負(fù)責(zé),人力資源部組織數(shù)據(jù)的收集、述職會(huì)與民主評(píng)議的進(jìn)行,考核成績(jī)匯總形成《考核成績(jī)匯總表》、經(jīng)考評(píng)委審批后,將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人,同時(shí)報(bào)人力資源部與財(cái)務(wù)部備案。

2.2.1.1述職會(huì)

述職會(huì)一般在一個(gè)考核周期結(jié)束后兩周內(nèi)由人力資源部組織進(jìn)行。述職會(huì)主要包括:半年度部門績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況、下一考核周期工作計(jì)劃和管理改進(jìn)等。

管理改進(jìn)主要包括流程建設(shè)、人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)、個(gè)人素質(zhì)能力提升等內(nèi)容,由考評(píng)委負(fù)責(zé)評(píng)估,詳見《人員述職表》。

2.2.1.2民主評(píng)議

民主評(píng)議是基于對(duì)管理者的360度考評(píng),通過對(duì)被考評(píng)人的管理技能、專業(yè)知識(shí)、個(gè)人行為、心態(tài)素質(zhì)、員工管理等方面的評(píng)價(jià)來考察被考評(píng)人的綜合管理能力和素質(zhì)。民主評(píng)議由人力資源部門,組織被考評(píng)人的上級(jí)、下屬或同級(jí)對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行評(píng)價(jià)。民主評(píng)議內(nèi)容見《管理人員民主評(píng)議表》。

2.2.2主管級(jí)人員與一般員工

此部分人員的考核包含崗位kpi、能力素質(zhì)考評(píng)兩項(xiàng)?？己讼扔蓡T工做半年度總結(jié)、崗位kpi與能力素質(zhì)考評(píng)方面的自我評(píng)估,然后由直接上級(jí)考核,形成《考核成績(jī)匯總表》,經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核,將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人,同時(shí)報(bào)人力資源部與財(cái)務(wù)部備案。

第五章考核激勵(lì)與考核結(jié)果的運(yùn)用

1.激勵(lì)原則與依據(jù)

1.1以員工考核成績(jī)、績(jī)效等級(jí)、績(jī)效系數(shù)為依據(jù)制訂激勵(lì)措施,以公司績(jī)效系數(shù)調(diào)節(jié)員工績(jī)效獎(jiǎng)金;

1.3經(jīng)審定同意免除考評(píng)的部門,其部門全年考核結(jié)果系數(shù),不得超過所有參加考核部門全年考核結(jié)果系數(shù)的平均值;

1.4經(jīng)審定同意免除考評(píng)的個(gè)人,其個(gè)人在所在部門內(nèi)部等級(jí)系數(shù)不得超過該部門其他所有被考核個(gè)人等級(jí)系數(shù)的平均值;

2.員工考核得分對(duì)應(yīng)的績(jī)效等級(jí)及績(jī)效系數(shù)

在公司內(nèi)所有參加考核的員工,根據(jù)其績(jī)效考核的得分分為五個(gè)等級(jí),所處等級(jí)不同,所對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)亦不同。員工月度與季度績(jī)效考核采用自然考核成績(jī)計(jì)算,半年度考核按正態(tài)分布方式強(qiáng)制執(zhí)行,比例為1:2:4:2:1。

a級(jí)優(yōu)秀;

b級(jí)良好;

c級(jí)合格;

d級(jí)需改進(jìn);

e級(jí)不合格

3.考核結(jié)果的應(yīng)用

作為績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù);

作為核定員工薪資等級(jí)與薪資調(diào)整的依據(jù);

作為員工職務(wù)升降、崗位調(diào)整、末端淘汰的依據(jù);

制定員工工作業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃的依據(jù);

制定員工培訓(xùn)計(jì)劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。

4.績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算公式

4.1月度/季度績(jī)效獎(jiǎng)金=員工月度/季度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×實(shí)際考核所得績(jī)效系數(shù)

4.2半年度績(jī)效獎(jiǎng)金=員工半年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×實(shí)際考核所得績(jī)效系數(shù)×公司績(jī)效系數(shù)

4.3公司績(jī)效系數(shù)由公司銷售目標(biāo)達(dá)成率情況確定,具體如下:

銷售目標(biāo)達(dá)成率

_≥100%90%≤_<100%80%≤_<90%70%≤_<80%_

公司績(jī)效修正系數(shù)1.21.110.90

第六章附則

1、解釋權(quán)

本制度的解釋說明權(quán)歸公司人力資源部。

2、實(shí)施細(xì)則

本制度的未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則,由人力資源部及時(shí)補(bǔ)充。

3、修改、廢除權(quán)

本制度由人力資源部修改、廢除,經(jīng)考評(píng)委審批確認(rèn)后生效。

4、實(shí)施時(shí)間

本制度的實(shí)施時(shí)間由考評(píng)委審議通過后方可生效。

第7篇 _物業(yè)公司績(jī)效考核管理制度

1、目的:為加強(qiáng)對(duì)物業(yè)公司員工的績(jī)效考核工作指導(dǎo)、監(jiān)督與管理,保證物業(yè)公司績(jī)效考核工作順利、有效的進(jìn)行;提高員工隊(duì)伍素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持物業(yè)公司人力資源的活力和競(jìng)爭(zhēng)力,特制定物業(yè)公司績(jī)效考核管理制度。

2、適用范圍:本規(guī)定適用于物業(yè)公司全部員工的績(jī)效考核工作;

3、名詞解釋:

3.1績(jī)效考核--績(jī)效考核是指公司從上級(jí)的視角,對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)工作能力、工作

態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行的全面、客觀的評(píng)價(jià)。物業(yè)公司績(jī)效考核分年中績(jī)效考核、年終績(jī)效考核;

3.2年中考核--年中考核的主要內(nèi)容是年中的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同及與同事的良性合作關(guān)系),重點(diǎn)是工作業(yè)績(jī)的考核。

3.3年終考核--年終考核的主要內(nèi)容是本年終的工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同及與同事的良性合作關(guān)系)和工作能力,重點(diǎn)是工作能力的考核。年終考核按自然年進(jìn)行。(所有員工)

績(jī)效評(píng)估時(shí)間表

級(jí)別

評(píng)價(jià)周期

獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間

經(jīng)理級(jí)以上員工(含項(xiàng)目經(jīng)理)

年中/年終評(píng)價(jià)

年終

專業(yè)技術(shù)人員

年中/年終評(píng)價(jià)

年終

營銷類員工

年中/年終評(píng)價(jià)

待定

普通員工/資深員工

年中/年終評(píng)價(jià)

年終

經(jīng)理級(jí)以下管理人員(主管,主辦,督導(dǎo))

年中/年終評(píng)價(jià)

年終

_注:

評(píng)價(jià)周期為一年,評(píng)價(jià)時(shí)間區(qū)間:1月1日-12月31日。

評(píng)價(jià)在次年的1月31日前結(jié)束。

在每個(gè)評(píng)價(jià)周期結(jié)束后,評(píng)價(jià)人要與評(píng)價(jià)人面談,并把面談結(jié)果寫在面談?dòng)涗浿小?/p>

年終評(píng)價(jià)一般在每年的12月底開始。在年終評(píng)價(jià)時(shí),要總結(jié)一年的績(jī)效表現(xiàn),整理當(dāng)年所有的面談?dòng)涗?作為績(jī)效評(píng)價(jià)的附件。

4、考核排序及評(píng)估方法:

4.1不同層級(jí)、不同職別員工的評(píng)價(jià)方法表

層級(jí)、職位類別

評(píng)價(jià)方法

評(píng)價(jià)內(nèi)容

經(jīng)理級(jí)以上員工(含副經(jīng)理,經(jīng)理助理)

述職評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲記錄

基于戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)價(jià)

(材料:每月職能部門/項(xiàng)目匯報(bào)材料)

經(jīng)理級(jí)以下管理人員(主管,主辦,督導(dǎo))

述職或評(píng)價(jià)表及獎(jiǎng)懲記錄

基于關(guān)鍵指標(biāo)落實(shí)的工作目標(biāo)完成評(píng)價(jià)

(材料:每月項(xiàng)目?jī)?nèi)部門匯報(bào)材料)

營銷類員工

評(píng)價(jià)表及獎(jiǎng)懲記錄

基于工作計(jì)劃完成情況的工作職責(zé)評(píng)價(jià)

專業(yè)技術(shù)類員工

基于操作流程或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的行為評(píng)價(jià)獎(jiǎng)懲記錄

評(píng)價(jià)表

普通員工/資深員工

評(píng)價(jià)表及獎(jiǎng)懲記錄

評(píng)價(jià)表

4.2排序方案

4.2.1 統(tǒng)一要求的績(jī)效評(píng)定,所有員工評(píng)定等級(jí)分布比例如下:(各職能部門/項(xiàng)目可根據(jù)需要,進(jìn)一步細(xì)化各等級(jí),報(bào)總辦核準(zhǔn),總經(jīng)理審批后執(zhí)行。)

等級(jí)

a:優(yōu)秀

b:良

c:符合要求

d:尚待改進(jìn)

e:不可接受

比例

20%

60%

10%

4.2.2 為了鼓勵(lì)各職能部門/項(xiàng)目員工的團(tuán)隊(duì)精神,讓員工能更盡心盡力輔助本項(xiàng)目各級(jí)管理人員工作,各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的綜合評(píng)價(jià)等級(jí)將決定本項(xiàng)目?jī)?nèi)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)分布情況。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人綜合評(píng)價(jià)等級(jí)與本項(xiàng)目?jī)?nèi)的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)分布參照下表標(biāo)準(zhǔn)(規(guī)定的百分比為上限)。

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)

項(xiàng)目?jī)?nèi)員工績(jī)效分?jǐn)?shù)比例

a級(jí)(優(yōu)秀)

b級(jí)(良好)

c級(jí)(符合要求

d-e級(jí)(尚待改進(jìn)及不可接受)

15%

30%

50%

20%

60%

12%

70%

19%

70%

26%

60%

36%

備注:因職能部門員工數(shù)量偏少,所以所有職能部門員工一同進(jìn)行績(jī)效考核排序。

4.2.2 幾類特殊人員的考核排序

處于試用(見習(xí))期的新員工:不參與績(jī)效考核。

新轉(zhuǎn)正員工:轉(zhuǎn)正滿2個(gè)月及以上的人員應(yīng)參加績(jī)效考核與排序,轉(zhuǎn)正不滿2月的人員不參與績(jī)效考核與排序;新員工轉(zhuǎn)正時(shí)間以人力資源部審批時(shí)間為準(zhǔn)。

調(diào)崗員工:調(diào)入職能部門/項(xiàng)目依據(jù)調(diào)出職能部門/項(xiàng)目所做的“提前考核”結(jié)果,結(jié)合員工在本職能部門/項(xiàng)目的表現(xiàn)進(jìn)行考核。員工參加考核期內(nèi)工作時(shí)間超過一半職能部門/項(xiàng)目的排序,參加排序職能部門/項(xiàng)目的直接上級(jí)負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行績(jī)效面談。

6、各環(huán)節(jié)的具體要求:

6.1 季度或年終目標(biāo)計(jì)劃(建議時(shí)間:考核周期首月的第二周結(jié)束日前)

6.1.1直接上級(jí)在職能部門/項(xiàng)目年終規(guī)劃的基礎(chǔ)上,把職能部門/項(xiàng)目工作計(jì)劃分解為每個(gè)崗位/員工的各項(xiàng)重點(diǎn)工作。

6.1.2主管級(jí)以上員工(包括主管級(jí))應(yīng)在本崗位重點(diǎn)工作基礎(chǔ)上,根據(jù)自己的崗位職責(zé),提出本考核周期的《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表》。

6.1.3直接上級(jí)對(duì)季度或年終主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、資源支持承諾和參與評(píng)價(jià)者等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審批;

6.1.4直接上級(jí)在進(jìn)行季度績(jī)效面談時(shí),反饋審批后的《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表》,作為該員工工作指導(dǎo)與考核依據(jù),雙方并各備案一份;

《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表》見附件2《績(jī)效計(jì)劃/考核表》,此為建議模版,各部門可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整,但應(yīng)提前將調(diào)整情況向總經(jīng)辦備案。

6.2 計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整(時(shí)間:考核周期的全過程)

6.2.1 在計(jì)劃執(zhí)行過程中,如出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整,員工與直接上級(jí)應(yīng)及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更改,并重新填寫《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表》。重大調(diào)整是指以下情況:

權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增;

現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化(增減)超過20%。

6.3 過程輔導(dǎo)與激勵(lì)(時(shí)間:考核周期的全過程)

直接上級(jí)應(yīng)跟進(jìn)員工計(jì)劃執(zhí)行過程,就績(jī)效問題與員工保持持續(xù)的溝通,并定期(建議至少每月一次)與員工一起就計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通,幫助員工分析、解決計(jì)劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。

6.4員工自評(píng)及述職:

6.4.1每季度或年終結(jié)束后,所有員工對(duì)照《崗位責(zé)任書》及《月度或年終工

作業(yè)績(jī)計(jì)劃書》,先自我評(píng)價(jià)實(shí)際業(yè)績(jī)完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面,將該季度或年終工作完成情況向直接上級(jí)進(jìn)行述職并提交書面述職報(bào)告;

6.4.2各職能部門/項(xiàng)目的述職工作要有計(jì)劃,提前安排,保證質(zhì)量;

6.5 考核評(píng)定:

6.5.1所有員工的評(píng)定以兩級(jí)上級(jí)評(píng)價(jià)為主(時(shí)間:下個(gè)考核周期首月第一周結(jié)束日前)

直接上級(jí)應(yīng)按照員工的《崗位說明書》、《績(jī)效計(jì)劃/考核表》的要求,參考員工自評(píng)和參與評(píng)價(jià)者(員工參與項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人、合作伙伴、客戶等)的意見,對(duì)員工本考核期的工作業(yè)績(jī)和核心勝任能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。

直接上級(jí)與隔級(jí)上級(jí)確認(rèn)員工的績(jī)效考核結(jié)果。

隔級(jí)上級(jí)最終校正、匯總、確認(rèn)員工績(jī)效考核結(jié)果,并及時(shí)反饋給員工的直接上級(jí)。如需要更改員工考核結(jié)果,須與員工直接上級(jí)進(jìn)行協(xié)商。

6.5.2所有管理人員增加本職能部門/項(xiàng)目員工評(píng)價(jià)作為參考

隨機(jī)選取50%本職能部門/項(xiàng)目員工參與

被選到員工隨機(jī)抽取一個(gè)本職能部門/項(xiàng)目管理人員名單,填寫《管理人員評(píng)價(jià)表》。

6.5.3各職能部門/項(xiàng)目在保證《績(jī)效考核表》中基本考核項(xiàng)目及分值的情況下,可根據(jù)本職能部門或本項(xiàng)目考核的需要,經(jīng)總經(jīng)理審批及總經(jīng)辦備案后,增減考核項(xiàng)目;

6.5.4直接上級(jí)在被考核人自評(píng)的基礎(chǔ)上,對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分;隔級(jí)上級(jí)在直接上級(jí)對(duì)考核人評(píng)分基礎(chǔ)上調(diào)整/確認(rèn)。

6.5.5在業(yè)績(jī)考核項(xiàng)目中,考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按《崗位責(zé)任書》、《月度或年終工作計(jì)劃書》執(zhí)行;

6.5.6 各職能部門/項(xiàng)目各級(jí)人員的年中考核評(píng)定要求于下一月度十五日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;年終考核評(píng)定要求于下一月度二十日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;

6.6 審核、調(diào)整:

6.6.1隔級(jí)上級(jí)要根據(jù)員工整體工作、職責(zé)及工作完成情況,以及對(duì)員工的了解情況,對(duì)員工考核等級(jí)進(jìn)行年中或年終審核,客觀調(diào)整員工績(jī)效考核等級(jí);

6.6.2 審核調(diào)整應(yīng)尊重直接上級(jí)的考核結(jié)果;考核等級(jí)調(diào)整要在與被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)充分交流后進(jìn)行;考核等級(jí)調(diào)整要在總經(jīng)辦嚴(yán)格監(jiān)督下進(jìn)行,保證公平,公正,公開。

6.6.3 職能部門/項(xiàng)目整體考核結(jié)果要求符合考核比例分配要求;

6.6.5 對(duì)績(jī)效考核中被評(píng)為“a:優(yōu)秀”及“e:不可接受”的員工,職能部門/項(xiàng)目必須有詳細(xì)的書面說明,經(jīng)該職能部門總監(jiān)/項(xiàng)目的審核,統(tǒng)一送總經(jīng)辦復(fù)核后,由總經(jīng)理審批;

6.7 績(jī)效面談:

6.7.1 直接上級(jí)績(jī)效面談(每年終至少保證兩次績(jī)效面談)

6.7.1.1 最終績(jī)效評(píng)定結(jié)果后,直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談(下個(gè)考核周期首月第三周結(jié)束前),以肯定成績(jī),指出不足,提出改進(jìn)意見和建議,幫助員工制定改進(jìn)措施,與員工確認(rèn)本考核期的評(píng)定結(jié)果和下半年《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表》。

6.7.1.3 直接上級(jí)需填寫《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼?詳見附件2),并及時(shí)匯總到職能部門總監(jiān)/項(xiàng)目經(jīng)理。

6.7.1.4 對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)?yōu)椤癲:尚待改進(jìn)”員工,雙方可以通過制訂“績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”來提高績(jī)效表現(xiàn),具體內(nèi)容詳見附件4:《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃》。(本績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃也可以運(yùn)用于計(jì)劃執(zhí)行過程。)

6.7.2 隔級(jí)上級(jí)績(jī)效面談

6.7.2.1每次績(jī)效評(píng)定后,隔級(jí)上級(jí)應(yīng)保證與處于“a:優(yōu)秀”和“d:尚待改進(jìn)”的員工進(jìn)行隔級(jí)面談。

6.7.2.2一年中,經(jīng)理級(jí)以上管理人員應(yīng)與每位隔級(jí)下屬至少進(jìn)行一次正式的績(jī)效面談。

注:績(jī)效反饋后,職能部門總監(jiān)/項(xiàng)目經(jīng)理審核績(jī)效面談結(jié)果并再次確認(rèn)績(jī)效評(píng)定結(jié)果,提交總經(jīng)辦。總經(jīng)辦審核各職能部門/項(xiàng)目績(jī)效考核成績(jī),并將審核結(jié)果反饋給各職能部門/項(xiàng)目。

6.7.3直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)須在考核過程的有效時(shí)間內(nèi)組織與每一位被考核員工進(jìn)行績(jī)效面談。有虛線領(lǐng)導(dǎo)的要綜合虛線領(lǐng)導(dǎo)的意見;(即雙線管理崗位)

6.7.4績(jī)效面談要對(duì)照《崗位責(zé)任書》和《月度/年終工作業(yè)績(jī)計(jì)劃書》進(jìn)行,主要為肯定成績(jī),指出不足、提出改進(jìn)意見,幫助員工制定改進(jìn)措施并反饋下月度的《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃書/考核表》等;

6.7.5對(duì)考核結(jié)果為“d:尚待改進(jìn)”以下的員工,必須在績(jī)效面談時(shí)如實(shí)通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見,對(duì)上述內(nèi)容必須保留書面記錄,并由員工本人簽字確認(rèn);

6.7.6 總經(jīng)辦對(duì)績(jī)效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查,對(duì)沒有按規(guī)定執(zhí)行績(jī)效面談的職能部門/項(xiàng)目或人員,視情況給予通報(bào)批評(píng)和考核成績(jī)降級(jí)的處理;

6.8 考核結(jié)果匯總:

6.8.1制訂個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃

員工根據(jù)績(jī)效評(píng)定與反饋結(jié)果,填寫《員工發(fā)展規(guī)劃表》,并與上級(jí)最終確定。

6.9 結(jié)果運(yùn)用

人力資源部為每位員工建立考核檔案,考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù);

6.9.1年終獎(jiǎng)分配(年終獎(jiǎng)分配方法詳見每年的《年終績(jī)效獎(jiǎng)金分配方法》)

6.9.2崗位及薪酬福利調(diào)整

6.9.2.1 崗位及工資每考評(píng)周期根據(jù)被考評(píng)人考評(píng)結(jié)果,在下一考評(píng)周期中作相應(yīng)升降調(diào)整。崗位薪金晉級(jí),新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級(jí)從公司下發(fā)有關(guān)通知的當(dāng)月起執(zhí)行。

員工工資級(jí)別調(diào)整的依據(jù):

(1).當(dāng)期績(jī)效考核評(píng)定為“優(yōu)”的員工,在下一個(gè)考核期間薪金級(jí)別上浮0.1-0.5,年終績(jī)效獎(jiǎng)金上調(diào)5%-10%

(2).連續(xù)兩期績(jī)效考核評(píng)定為“優(yōu)”的員工,在下一個(gè)考核期間薪金級(jí)別上浮0.1-0.5,年終績(jī)效獎(jiǎng)金上調(diào)10%-20%

(3).連續(xù)兩期績(jī)效考核評(píng)定為“良”的員工,在下一個(gè)考核期間薪金級(jí)別上浮0.1-0.3,年終績(jī)效獎(jiǎng)金上調(diào)3%-5%

(4).當(dāng)期績(jī)效考核評(píng)定為“尚待改進(jìn)”以下的員工,在下一個(gè)考核期間薪金級(jí)別下調(diào)0.1-0.5,年終績(jī)效獎(jiǎng)金下調(diào)50%-100%

職級(jí)變更條件:(員工職級(jí)發(fā)生變動(dòng),相應(yīng)調(diào)整其在該職級(jí)內(nèi)的薪酬福利級(jí)別)。

(1).主管級(jí)以下管理人員:在本公司任職1年以上,在過去兩期績(jī)效考核評(píng)定為全部“良”以上,其中至少一個(gè)為“優(yōu)”的員工,在下一個(gè)考核期間可以考慮職位晉升。

(2).主管級(jí)管理人員:在本公司任職2年以上,過去四期績(jī)效考核評(píng)定為全部“良”以上,其中至少一個(gè)為“優(yōu)”的基層管理員工,在下一個(gè)考核期間可以考慮職位晉升。

(3).經(jīng)理經(jīng)管理人員:在本公司任職3年以上,過去六期績(jī)效考核評(píng)定為全部“良以上,其中至少三個(gè)為“優(yōu)”的主管級(jí)員工,在下一個(gè)考核期間可以考慮職位晉升。

(4).總監(jiān)級(jí)及副總級(jí)管理人員:在本公司任職5年以上過去十期績(jī)效考核評(píng)定為全部“良”以上,其中至少五個(gè)為“優(yōu)”的經(jīng)理級(jí)員工,在下一個(gè)考核期間可以考慮職位晉升。

6.9.3 績(jī)效考核辭退:

通過績(jī)效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經(jīng)過在崗培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)崗位后仍難以勝任的,給予“考核辭退”處理;另如因項(xiàng)目無空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從項(xiàng)目重新安排工作崗位的,亦給予“考核辭退”處理,同時(shí)解除勞動(dòng)合同;對(duì)符合以下條件者,給予“考核辭退”:

6.9.3.1一個(gè)考核年度內(nèi),年中或年終績(jī)效考核中有一次被評(píng)為“e”以下的;

6.9.3.2一個(gè)考核年度內(nèi), 連續(xù)二次季度考核被評(píng)為“d”以下的,又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;

6.9.3.3一個(gè)考核年度內(nèi),年中和年終績(jī)效考核中有一次被評(píng)為“d” ,經(jīng)在崗培訓(xùn)后仍不能達(dá)到崗位平均水平要求 ,又無其它適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的;

6.9.3.4 每個(gè)年終績(jī)效考核結(jié)束后,要求各項(xiàng)目?jī)?nèi)部進(jìn)行考核成績(jī)排序,除上述三項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退” 的條件外,對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績(jī)效考核的“尾端勸退” ; 同時(shí)要求各部門整個(gè)年終(包括各季度)的考核勸退率(包括尾端勸退)不低于2%;

6.9.3.5 若因特殊原因,項(xiàng)目整個(gè)年終的考核勸退率低于2%的,應(yīng)報(bào)請(qǐng)項(xiàng)目總經(jīng)理審核批準(zhǔn),并在總經(jīng)辦備案;

6.9.3.6 考核勸退的工作流程詳見人力資源部相關(guān)員工勸退工作流程文件;

7、申訴: 被考評(píng)人如對(duì)考核工作有重大疑義,可在收到個(gè)人績(jī)效評(píng)估結(jié)果后,一周內(nèi)向總經(jīng)辦提出申訴;

8、績(jī)效考核的職責(zé)劃分:

8.1各職能部門總監(jiān)/項(xiàng)目經(jīng)理的職責(zé)

8.1.1負(fù)責(zé)本部門或?qū)傧马?xiàng)目考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;

8.1.2負(fù)責(zé)檢查審核調(diào)整本部門或?qū)傧马?xiàng)目各級(jí)考核人員的考核評(píng)分結(jié)果;

8.1.3負(fù)責(zé)處理本部門或?qū)傧马?xiàng)目的關(guān)于績(jī)效考核工作的申訴;

8.1.4負(fù)責(zé)對(duì)本部門或?qū)傧马?xiàng)目考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰;

8.2項(xiàng)目各級(jí)考核人職責(zé)

8.2.1負(fù)責(zé)幫助員工制定季度工作和考核標(biāo)準(zhǔn);

8.2.2負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效考核評(píng)分;

8.2.3負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談,并幫助員工制定改進(jìn)建議;

8.3總經(jīng)辦職責(zé)

8.3.1負(fù)責(zé)對(duì)各部門進(jìn)行績(jī)效考核各項(xiàng)工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);

8.3.2負(fù)責(zé)對(duì)各部門績(jī)效考核過程中述職、面談、考核評(píng)定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與復(fù)核;

8.3.3負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于績(jī)效考核工作的申訴;

8.3.4負(fù)責(zé)對(duì)各部門考核工作情況進(jìn)行通報(bào);

8.3.5負(fù)責(zé)對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰;

9、監(jiān)督崗位:本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦監(jiān)督,管理。

10、生效日期:本規(guī)范自頒布之日起生效,試行六個(gè)月。

11、解釋權(quán)限:本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦負(fù)責(zé)解釋。

12、本制度經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后頒行。

附件:

表1:《崗位責(zé)任書》-《職位說明書》

表2:《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表》

表3:《員工發(fā)展規(guī)劃表》

表4:《員工績(jī)效反饋面談?dòng)涗洷怼?/p>

表5:《員工績(jī)效考核申訴表》

表6:《績(jī)效評(píng)價(jià)參與各方的責(zé)任表》

表7:《普通員工年終績(jī)效評(píng)價(jià)表(自評(píng))》

表8:《普通員工績(jī)效評(píng)價(jià)表(最終評(píng)定意見)》

表9:《一般管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)表》

表10:《中級(jí)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)表》

表11:《高級(jí)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)表》

表12:《中高層管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)表(行為能力)》

表13:《中層管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)表(綜合素質(zhì))》

表14:《高層管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)表(綜合素質(zhì))》

表15:《中高層管理人員述職報(bào)告》

第8篇科技公司績(jī)效考核管理制度

行政人事管理制度文件

版本:a

績(jī)效考核管理制度

一、目的

為建立和完善公司人力資源績(jī)效考核體系和激勵(lì)與約束、權(quán)力與責(zé)任相結(jié)合的管理機(jī)制,確保公司經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),全面、真實(shí)的評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效,激發(fā)員工的工作潛能,鼓勵(lì)先進(jìn),鞭策后進(jìn),實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進(jìn),特制訂本制度。

二、適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

三、考核原則

(一)客觀原則:對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)明確其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),以事實(shí)為依據(jù),客觀地反映員工實(shí)際情況,避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。

(二)自主原則:各部門可根據(jù)自身工作特點(diǎn)在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),形成部門的考核實(shí)施細(xì)則,部門內(nèi)所有崗位均有對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)。

(三)公開原則:各級(jí)考核指標(biāo)的制定與過程調(diào)整對(duì)員工公開。

(四)反饋原則:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人,肯定成績(jī),指出不足,并提出今后努力改進(jìn)的方向。

(五)改進(jìn)原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施,促進(jìn)責(zé)任者對(duì)公司或部門經(jīng)營目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn),因此在考核中要注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià)。

四、權(quán)責(zé)

(一)總經(jīng)辦:負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核方案和績(jī)效考核指標(biāo)的批準(zhǔn),績(jī)效考核結(jié)果的審批,部門績(jī)效的考核,部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核、反饋面談以及績(jī)效考核相關(guān)問題調(diào)解。

(二)行政管理部:全面負(fù)責(zé)績(jī)效考核管理方案和初始指標(biāo)的設(shè)計(jì)和培訓(xùn)工作,組織績(jī)效考核工作的推進(jìn),績(jī)效考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)及績(jī)效工資的核定,督促績(jī)效考核反饋面談工作的進(jìn)行,根據(jù)實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行相關(guān)修訂等工作。

(三)各部門:負(fù)責(zé)本部門績(jī)效考核管理的貫徹和實(shí)施,每年6月及每年12月,部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點(diǎn),重新確定匹配部門各崗位的考核指標(biāo),對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià),將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工,幫助員工提高工作績(jī)效。

五、考核對(duì)象

(一)部門:由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績(jī)、部門協(xié)作進(jìn)行考核。

(二)員工個(gè)人:由上級(jí)根據(jù)個(gè)人的工作成績(jī)、工作能力以及工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。其中部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核總評(píng)分=上級(jí)考核評(píng)分×20%+部門考核評(píng)分×80%;部門員工的績(jī)效考核總評(píng)分=上級(jí)考核評(píng)分×70%+部門考核評(píng)分×30%

六、考核類型

(一)月度考核:全體員工按月度考核,每年考核十二次;每月初對(duì)上月的工作情況進(jìn)行考核。

(二)年度考核:每年初進(jìn)行年終考核:以統(tǒng)計(jì)月度考核平均分?jǐn)?shù)為依據(jù)。

七、績(jī)效工資基數(shù)的形成

詳情見《薪酬管理制度》第十一條。

八、考核內(nèi)容

詳情見附件1《部門績(jī)效考核表》

附件2《崗位績(jī)效考核表》(本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同,對(duì)應(yīng)的kpi指標(biāo)也不同)。

九、考核實(shí)施

(一)績(jī)效工資計(jì)算方式

績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×考核得分

(二)績(jī)效工資發(fā)放方式

月度的績(jī)效工資和月工資一起發(fā)放,績(jī)效工資屬稅前工資。

(三)考核流程

(1)考核指標(biāo)的調(diào)整及確定

a.調(diào)整

行政管理部負(fù)責(zé)績(jī)效考核指標(biāo)的初始設(shè)計(jì),每年6月及12月對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行兩次調(diào)整,部門及部門負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)由行政管理部按照公司規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整,員工績(jī)效考核指標(biāo)由各部門負(fù)責(zé)人和行政管理部共同確定,行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績(jī)效考核指標(biāo)調(diào)整通知,部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點(diǎn)制定部門員工考核指標(biāo), 并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。

b.確定

行政管理部負(fù)責(zé)審核員工績(jī)效考核指標(biāo),統(tǒng)籌確定部門、部門負(fù)責(zé)人以及員工績(jī)效考核指標(biāo),每年6月15日及12月15日前,行政管理部需將調(diào)整的指標(biāo)方案提交至總經(jīng)辦進(jìn)行審核,總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結(jié)果。

(2)績(jī)效考核表的發(fā)放

每月1日前,行政管理部將相應(yīng)的績(jī)效考核表發(fā)送至各考核者處,考核者需在每月3日前完成績(jī)效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部?？己吮砭上录?jí)向上級(jí)逐步呈交考核,不得跨級(jí)和越級(jí)考核。

(3)績(jī)效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)及反饋

行政管理部在每月7日前對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總以及核定績(jī)效考核工資,同時(shí)上報(bào)總經(jīng)辦,經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后,行政管理部將結(jié)果反饋給考核者,考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果反饋給被考核者。

(4)績(jī)效考核面談

員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo),管理者對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和對(duì)工作思路、績(jī)效改進(jìn)上提供幫助,因此每次考核結(jié)束后,考核者應(yīng)在每月10日前與被考核者進(jìn)行考核面談,并將考核面談?dòng)涗浖敖Y(jié)果交至行政管理部?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到:

a.分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn),讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點(diǎn),幫助被考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)。

b.反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),對(duì)被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo)形成工作計(jì)劃,對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。

c.明晰被考核者發(fā)展及對(duì)培訓(xùn)的需要,以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作。

d.考核者與被考核者面談后應(yīng)達(dá)成一致績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和績(jī)效目標(biāo),并將此計(jì)劃和目標(biāo)列入工作計(jì)劃作為下一階段考核的依據(jù)。

(5)考核結(jié)果歸檔

考核過程中的任何評(píng)價(jià)和資料都屬保密資料,將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只告知被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人,對(duì)其他人員一律保密,考核結(jié)果以及考核面談?dòng)涗浻尚姓芾聿看鏅n。

(6)考核結(jié)果申訴

a.如對(duì)部門考核結(jié)果有異議,考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi),部門負(fù)責(zé)人可向行政管理部提出,行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給予答復(fù)。

b.如員工對(duì)考核結(jié)果有異議,可向部門負(fù)責(zé)人提出,部門負(fù)責(zé)人應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度,在1天內(nèi)給予合理的答復(fù)。

c.若員工對(duì)部門負(fù)責(zé)人的答復(fù)仍有異議,則可向行政管理部提出申訴,行政管理部在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上,3天內(nèi)給予答復(fù)。

十、考核結(jié)果運(yùn)用

(一)考核等級(jí)

考核等級(jí)對(duì)照表

考核得分考核結(jié)果及等級(jí)

100分>得分≥90分績(jī)效優(yōu)秀(a)

0分>得分≥80分績(jī)效優(yōu)良(b)

80分>得分≥70分績(jī)效良好(c)

70分>得分≥60分績(jī)效合格(d)

得分<60分績(jī)效不合格(e)

(二)培訓(xùn)、調(diào)崗、勸退

1、培訓(xùn)

月度考核不合格人員,部門針對(duì)考核反映出工作存在的問題,對(duì)不合格人員有針對(duì)性的開展培訓(xùn),對(duì)員工進(jìn)行技能資源開發(fā)以提高工作績(jī)效和個(gè)人技能。

2、調(diào)崗

經(jīng)過考核不合格人員,公司給予培訓(xùn),根據(jù)培訓(xùn)效果測(cè)評(píng)后仍不能勝任原工作崗位者,給予調(diào)崗。

3、勸退

經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。

(三)晉升、調(diào)薪

年度考核優(yōu)秀(a級(jí))、優(yōu)良(b級(jí))人員,可根據(jù)實(shí)際情況,給予職務(wù)晉升,以促進(jìn)其工作積極性,繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢(shì),承擔(dān)更大職責(zé);晉升時(shí)機(jī)不成熟時(shí),可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調(diào)整其薪資等級(jí)以提高其積極性。

附件

1.《部門績(jī)效考核表》。

2.《崗位績(jī)效考核表》。

第9篇購物中心商管公司績(jī)效管理制度

購物中心商管公司績(jī)效管理制度

(試行)

一、總則

為了合理、有效地評(píng)估員工的工作績(jī)效,充分整合與發(fā)揮人力資源效益,提高工作效率,促進(jìn)公司良性運(yùn)作,結(jié)合公司現(xiàn)階段實(shí)際情況,特制定本績(jī)效管理制度(試行)。

二、考核目的

1、將績(jī)效考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),以增進(jìn)管理效率。

2、為公司員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)崗位調(diào)整提供人事信息與決策依據(jù)。

3、對(duì)員工在工作中表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實(shí)績(jī)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),明確工作方向,幫助員工提升工作績(jī)效和能力從而有效提升公司整體績(jī)效。

三、考核原則

1、三公原則:形式公開,客觀公正,結(jié)果公平合理。

2、反饋原則:評(píng)估結(jié)果反饋予被考評(píng)人,肯定成績(jī),說明不足,指導(dǎo)方向。

3、獎(jiǎng)懲原則:考核結(jié)果與薪資獎(jiǎng)勵(lì)、人事異動(dòng)掛鉤,獎(jiǎng)罰分明。

四、適用對(duì)象

本制度主要根據(jù)公司職級(jí)系列及職級(jí)系列工作特性進(jìn)行編制,涵蓋公司所有員工的考核。

五、考核周期

考核周期分:月度績(jī)效考核及年度績(jī)效考核。

1、月度考核于次月5日前匯總考核結(jié)果。

2、年度考核于次年第一個(gè)月20日前匯總考核結(jié)果。

3、以上時(shí)間如遇到節(jié)假日或特殊情況順延。

六、考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)

(一)、質(zhì)檢小組職責(zé)

1、對(duì)公司各系列員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行審核。

2、處理員工績(jī)效考核申訴。

3、績(jī)效考核獎(jiǎng)罰結(jié)果審核。

(二)、人事行政部職責(zé)

1、匯總、統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果,通報(bào)考核結(jié)果。

2、對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo),規(guī)范考核規(guī)程。

3、協(xié)調(diào)、處理員工關(guān)于考核申訴的具體工作。

4、根據(jù)考核結(jié)果核算獎(jiǎng)金,提交財(cái)務(wù)發(fā)放。

5、為員工建立考核檔案,作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、崗位調(diào)整的依據(jù)。

(三)、各部負(fù)責(zé)人的職責(zé)

1、負(fù)責(zé)部門員工考核工作的整體組織及實(shí)施。

2、負(fù)責(zé)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核評(píng)估。

3、負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋,并幫助員工制定績(jī)效考核工作任務(wù)改進(jìn)計(jì)劃。

七、績(jī)效考核指標(biāo)與權(quán)重

(一)、績(jī)效指標(biāo)設(shè)置

1、績(jī)效考核根據(jù)不同職級(jí)、不同部門及崗位特性,設(shè)置相應(yīng)kpi關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及相應(yīng)權(quán)重,結(jié)合綜合評(píng)定規(guī)定以及安全責(zé)任考核進(jìn)行評(píng)估。

2、績(jī)效考核指標(biāo)與權(quán)重的設(shè)置,突出職能導(dǎo)向管理、層級(jí)管理、崗位管理、計(jì)劃管理、執(zhí)行力管理,并通過綜合評(píng)定對(duì)員工個(gè)別典型情況進(jìn)行輔助考核,以及通過安全責(zé)任考核強(qiáng)化安全管理,以使各職級(jí)考核形成整體運(yùn)作,環(huán)環(huán)相扣,相互影響,相互促進(jìn),以此逐步形成富有向心力的經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)置表

職級(jí) 系列崗位kpi指標(biāo)權(quán) 重考核人或考核途徑

高級(jí) 系列總經(jīng)理常務(wù)副總經(jīng)理得分60%由人事行政部按實(shí)匯總統(tǒng)計(jì)

營運(yùn)副總(營運(yùn)總監(jiān))得分40%由人事行政部按實(shí)匯總統(tǒng)計(jì)