公司績效考核制度（20篇范文）

體系如何搭建

公司的績效考核制度是提升組織效率和員工積極性的關(guān)鍵。構(gòu)建這一制度時(shí)，首要任務(wù)是明確目標(biāo)，即設(shè)定清晰、可衡量的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，讓員工了解他們的工作如何直接影響到公司的成功。制定公平公正的評(píng)估流程，確保每個(gè)員工都有平等的機(jī)會(huì)展示其能力。此外，需要定期更新和調(diào)整制度，以適應(yīng)業(yè)務(wù)變化和市場環(huán)境。

體系框架

一套完善的績效考核制度應(yīng)包括以下幾個(gè)核心部分：1) 工作描述和期望，明確職責(zé)和預(yù)期成果；2) 績效指標(biāo)，量化和質(zhì)化相結(jié)合，反映員工的工作貢獻(xiàn)；3) 評(píng)估周期，定期進(jìn)行，如季度或年度；4) 反饋機(jī)制，及時(shí)溝通評(píng)價(jià)結(jié)果，提供改進(jìn)意見；5) 結(jié)果應(yīng)用，如薪資調(diào)整、晉升機(jī)會(huì)等。

重要性和意義

績效考核制度不僅有助于提高員工的工作效率，還能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，激發(fā)潛力。通過明確的評(píng)估，員工能了解自身表現(xiàn)，找到提升空間。它為管理層提供了決策依據(jù)，比如人員調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)需求分析等。更重要的是，它建立了透明的晉升路徑，增強(qiáng)員工的歸屬感和滿意度。

制度格式

制度的書面形式應(yīng)簡潔明了，避免復(fù)雜的行話。內(nèi)容應(yīng)包括引言（制度目的），主體（詳細(xì)規(guī)定），執(zhí)行與監(jiān)督（如何實(shí)施和保證公平），以及修訂條款（何時(shí)和如何更新）。使用專業(yè)但易理解的語言，確保所有員工都能理解和遵循。輕微的語法錯(cuò)誤或表述模糊可以增加人性化的觸感，但不應(yīng)影響主要意圖的理解。

績效考核制度的構(gòu)建需兼顧目標(biāo)導(dǎo)向、公平性、靈活性和可執(zhí)行性。通過有效的制度，公司能夠?qū)崿F(xiàn)持續(xù)改進(jìn)，推動(dòng)員工成長，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

公司績效考核制度范文

第1篇 公司績效考核制度

公司績效考核制度（一）

一、績效 考核 的目的：

績效考核的目的是使上級(jí)能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評(píng)價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動(dòng)員工 工作積極性、提高工作績效，亦是對(duì)員工 職務(wù)的調(diào)整、薪酬 福利、培訓(xùn) 及獎(jiǎng)金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)。

二、考核范圍：實(shí)業(yè)有限公司全體員工（進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核）。

三、考核原則：

3、1 以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度 規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；

3、2 考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

四、考核公式及其換算比例：

4、1 績效考核計(jì)算公式=kpi績效（50%）+360度考核（30%）+個(gè)人行為鑒定20%

4、2 績效換算比例：kpi績效總計(jì)100分占50%；360度考核總計(jì)100分占30%；個(gè)人行為鑒定總計(jì)100分占20%。

五、績效考核相關(guān)名詞解釋：

5、1 績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。

5、2 kpi（key performance inde_）：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

5、3 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評(píng)不僅有上級(jí)主管，還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。

5、4 個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤 、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。

六、績效考核指標(biāo)及細(xì)則

kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績效考核總分的比例為50%。

6、1主管級(jí)以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。

6、2個(gè)人行為鑒定考核

6、4、1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分

6、4、2遲到、早退一次每次扣除2分

6、4、3曠工半天每次扣除5分依次類推。

6、4、4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分

6、4、5每月請(qǐng)事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。

6、4、6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6、4、7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分

6、4、8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者，根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)

6、4、9無故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

七、考核時(shí)間：

7、1 月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

7、2 年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級(jí)/比例：

8、1個(gè)人績效津貼比例：

8、1、1 普通員工：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的5%；

8、1、2 普通職員：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的10%；

8、1、3 主管： 占個(gè)人總工次結(jié)構(gòu)的15%；

8、1、4經(jīng)理： 占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的20%；

8、1、5副總經(jīng)理： 占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的30%；

8、1、6或者結(jié)合個(gè)人職等進(jìn)行績效津貼比例劃分。

8、2個(gè)人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120%；

乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90%；

丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80%；

丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70%。

8、3 個(gè)人績效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

9、1 年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)

9、2 進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。

在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪（針對(duì)職員類），具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：

優(yōu)等：基本工資×12%

甲等：基本工資×6%

乙等：基本工資×3%

丙等：不調(diào)整

丁等：解雇

9、2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。

十、考核紀(jì)律：

10、1 上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎(jiǎng)或扣分處理。

10、2 各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10、3 考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。

10、4 弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

十一、考核仲裁：

11、1 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力 資源部經(jīng)理。

11、2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；

a、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束

b、考核投訴的處理；

c、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)；

d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

11、3被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí)，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。

十二、績效面談

12、1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行，但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門留存復(fù)印件。

12、2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)

十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

公司績效考核制度（二）

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對(duì)員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高；

2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；

3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；

4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進(jìn)人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

（二）平時(shí)考核

1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

（一）人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1、能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評(píng)定。

（二）人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評(píng)者的職責(zé)。

1、第一次考評(píng)者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。

2、第二次考評(píng)者，必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。

3、裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評(píng)語。

4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

（2）必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

（4）在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

3、晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評(píng)語，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語，決定提薪的幅度。

5、獎(jiǎng)勵(lì)。

為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評(píng)語進(jìn)行。

第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓(xùn)

（一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

（二）培訓(xùn)包括：

1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

2、確認(rèn)考核規(guī)定；

3、理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目；

4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作。

公司績效考核制度（三）

一、基本原則

（一）堅(jiān)持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則；

（二）建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；

（三）按照權(quán)責(zé)對(duì)等的要求，進(jìn)一步明確上級(jí)和下級(jí)之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系；

（四）按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級(jí)管理者要認(rèn)真履行績效管理的職責(zé)，切實(shí)承擔(dān)起績效責(zé)任和績效管理責(zé)任；

（五）績效考核工作與評(píng)選先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門績效與員工個(gè)人績效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門；

（六）注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進(jìn)。

二、總體要求

（一）考核工作要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對(duì)被考核者進(jìn)行績效評(píng)估；

（二）考核者要把績效考核作為一項(xiàng)重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；

（三）加強(qiáng)對(duì)績效考核工作的監(jiān)督，對(duì)員工反映的問題，要按職責(zé)范圍及時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。

三、考核指標(biāo)

（一）部門績效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報(bào)、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司財(cái)務(wù)管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標(biāo)（即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作）、方法和程序，報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會(huì)議上簽訂。

（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計(jì)，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績，由關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)組成。

2、關(guān)鍵績效指標(biāo)基于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化；一般績效指標(biāo)基于對(duì)工作職責(zé)的考核。

3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》，并對(duì)該指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計(jì)劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。

4、中層管理人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為60%、40%；一般員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為50%、50%；

四、組織實(shí)施

（一）績效考核實(shí)行統(tǒng)一組織、分步實(shí)施、分級(jí)負(fù)責(zé)。

（二）公司財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。

1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及獎(jiǎng)勵(lì)辦法；

2、組織實(shí)施對(duì)各部門季度、年度的績效考核工作；

3、對(duì)各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定；

4、對(duì)員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

（三）人力資源部負(fù)責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是：

1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績效考核體系；

2、組織實(shí)施績效考核培訓(xùn)，對(duì)考核者、被考核者進(jìn)行績效考核輔導(dǎo)；

3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實(shí)施對(duì)中層管理人員的績效考核工作；

4、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人，組織實(shí)施對(duì)一般員工的績效考核工作；

5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果。

（四）公司各部門負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的績效考核實(shí)施工作。具體是：

1、提出本部門員工的績效考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；

2、根據(jù)工作安排和計(jì)劃要求，組織實(shí)施本部門員工的績效考核工作；

3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績效改進(jìn)措施。

（五）員工績效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實(shí)施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

五、基本程序

（一）起草通知、實(shí)施準(zhǔn)備

每年6月底和12月底，由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評(píng)價(jià)打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí)，需召開全體員工動(dòng)員大會(huì)。

（二）個(gè)人述職

被考核者起草并提交年度述職報(bào)告，中層管理人員在全體員工大會(huì)上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。

（三）綜合評(píng)價(jià)

公司全體員工以無記名的方式互相評(píng)價(jià)打分，人力資源部匯總評(píng)分結(jié)果，綜合評(píng)價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行，評(píng)價(jià)結(jié)果作為評(píng)選先進(jìn)的參考。

（四）績效評(píng)估

員工績效評(píng)估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對(duì)員工績效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)70%?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。

2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負(fù)責(zé)人70%。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。

3、匯總績效評(píng)估得分

人力資源部匯總中層管理人員的績效評(píng)估得分，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績效評(píng)估得分，計(jì)算方法為：

績效評(píng)估得分=σ[考核者打分（或平均分值）×考核者評(píng)分權(quán)重]

4、描述性評(píng)語

根據(jù)員工績效評(píng)估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員形成描述性評(píng)語，各部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門員工形成描述性評(píng)語，描述性評(píng)語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點(diǎn)、績效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。

（五）考核結(jié)果審核

人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會(huì)議審核，并形成決議。

（六）考核結(jié)果反饋、績效面談

1、根據(jù)績效評(píng)價(jià)結(jié)果，按照分級(jí)負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。

2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談?dòng)涗洝?/p>

3、考核者要真實(shí)、客觀的肯定被考核者的成績和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進(jìn)方案。

（七）考核結(jié)果存檔

人力資源部將績效考核表格、結(jié)果存檔。

（八）例外情況

1、年度內(nèi)變動(dòng)部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核；

2、年度內(nèi)變動(dòng)部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核；

3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定。

六、考核的等級(jí)

根據(jù)員工績效評(píng)估得分，考核等級(jí)分為a、b、c、d、e五個(gè)等級(jí)。

1、a級(jí)，績效評(píng)估得分為90分（含）以上；

2、b級(jí)，績效評(píng)估得分為80分（含）以上90分以下；

3、c級(jí)，績效評(píng)估得分為70分（含）以上80分以下；

4、d級(jí)，績效評(píng)估得分為60分（含）以上70分以下；

5、e級(jí)，績效評(píng)估得分為60以下。

七、考核結(jié)果的運(yùn)用

（一）部門績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。

（二）員工績效評(píng)估結(jié)果是勞動(dòng)合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

（三）根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的（對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為d級(jí)以上），可從下一考核年度相應(yīng)月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。

（四）根據(jù)公司《勞動(dòng)合同管理辦法》，對(duì)在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

（五）根據(jù)公司《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為e級(jí)）的員工，公司將解除勞動(dòng)合同或不再續(xù)訂勞動(dòng)合同。

八、考核申訴

被考核者對(duì)本人考核結(jié)果有異議時(shí)，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，仍不能解決時(shí)，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，填寫考核申訴表。

人力資源部將組織有關(guān)人員對(duì)申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并提出處理意見，報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。

九、附則

（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

（二）本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

（三）下屬子公司應(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。

第2篇 科技公司員工績效考核制度

科技有限公司員工績效考核制度(試行)

為貫徹執(zhí)行__科技有限公司的各項(xiàng)管理規(guī)章制度,加強(qiáng)管理,增強(qiáng)以客戶為中心、全員的市場意識(shí),培育績效導(dǎo)向的企業(yè)文化,體現(xiàn)厚德、學(xué)習(xí)、速度、效率的新經(jīng)濟(jì)之時(shí)代特征,建立和完善團(tuán)隊(duì)精神,建立和完善激勵(lì)和約束并存、形成利益共同體的運(yùn)行機(jī)制,體現(xiàn)“以人為本,發(fā)現(xiàn)、任用、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略,進(jìn)一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率,真正做到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,提高全員的工作積極性和主動(dòng)性,人力資源部結(jié)合公司實(shí)際情況,特制定__科技有限公司員工績效考核制度。

一、績效考核的目的、用途和方式

1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率,發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才,創(chuàng)建精英團(tuán)隊(duì),更好地服務(wù)于客戶,以達(dá)到公司的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo),提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感,公司和全體同仁同舟共濟(jì)、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。

2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、晉級(jí)和工作改進(jìn)。

3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。

二、考核原則

客觀性:績效考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況,考核必須以考核項(xiàng)目、員工崗位職責(zé)、工作事實(shí)及日常工作紀(jì)錄為依據(jù),只對(duì)該員工本人工作情況進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),對(duì)事不對(duì)人,保證考核評(píng)價(jià)結(jié)果客觀、公正、合理,避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差。

公平性:考核者必須公正無私,嚴(yán)禁營私舞弊,對(duì)于同一崗位的員工使用相同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

公開性:全體成員知道自己的詳細(xì)績效考核結(jié)果。

考核標(biāo)準(zhǔn):以“員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表”為標(biāo)準(zhǔn)。

考核依據(jù):崗位職責(zé)書、任務(wù)目標(biāo)下達(dá)書、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶滿意調(diào)查表。

三、考核內(nèi)容、考核對(duì)象、考核標(biāo)準(zhǔn)

考核內(nèi)容分五部分,并對(duì)具體內(nèi)容確定核準(zhǔn),說明考核辦法。

工作業(yè)績:根據(jù)崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容,對(duì)工作計(jì)劃的制定落實(shí),工作任務(wù)完成情況,工作效率的高低,上下級(jí)之間溝通匯報(bào)的及時(shí)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性、全面性進(jìn)行考核。

工作態(tài)度和行為:對(duì)在工作中的服從領(lǐng)導(dǎo),團(tuán)結(jié)協(xié)作,組織紀(jì)律,學(xué)習(xí)、培訓(xùn),盡職盡責(zé),吃苦耐勞方面等進(jìn)行考核。

客戶服務(wù)滿意度:分外部客戶和內(nèi)部客戶。

外部客戶:主要考核對(duì)象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對(duì)工作中所涉及的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考核,并由反饋信息確定滿意度,由市場部負(fù)責(zé)收集和調(diào)查。

內(nèi)部客戶:主要考核對(duì)為財(cái)務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開發(fā)部、技術(shù)支持部。對(duì)工作中的相互配合,相互協(xié)作,信息溝通,成本控制進(jìn)行考核,由人力資源部進(jìn)行收集和調(diào)查。

組織管理能力

管理能力主要對(duì)象為工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、市場大區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對(duì)資源信息共享與溝通,組織與協(xié)調(diào),工作計(jì)劃、規(guī)章制度和會(huì)議決議的落實(shí)、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進(jìn)行考核,由直接領(lǐng)導(dǎo)和管理者進(jìn)行考核。

扣分原則

為在工作中避免重大失誤,建立必要的監(jiān)督管理機(jī)制,對(duì)在工作中造成責(zé)任事故者,在培訓(xùn)中考試不及格者,在檢查復(fù)檢中不負(fù)責(zé)任者進(jìn)行必要的處罰。

對(duì)于上述所扣罰分?jǐn)?shù)將在總分中扣除。

具體內(nèi)容和分?jǐn)?shù)見績效考核表。

2.考核對(duì)象

根據(jù)崗位不同,考核對(duì)象分三類,每一類對(duì)象的考核項(xiàng)目不同,涉及的分?jǐn)?shù)亦不同。

內(nèi)、外部客戶相關(guān)人員:技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員,考核項(xiàng)目為:工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;客戶服務(wù)滿意度,滿分22分;共計(jì)85分。

內(nèi)部客戶相關(guān)人員:財(cái)務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開發(fā)部、經(jīng)理以下人員。考核項(xiàng)目為:工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;內(nèi)部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;共計(jì)75分。

c. 管理人員:工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、team負(fù)責(zé)人、市場大區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。考核項(xiàng)目為:工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;外部客戶滿意度,滿分10分;內(nèi)部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;管理能力,滿分20分;共計(jì)105分。

3.考核標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)崗位職務(wù),確定考核標(biāo)準(zhǔn),具體標(biāo)準(zhǔn)見員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表。

四、考核成績

根據(jù)考核結(jié)果的不同,考核成績分:杰出(outstanding),較好(very good),合格(good),需要改進(jìn)(improvement needed),不做評(píng)價(jià)(not rated)。詳細(xì)內(nèi)容見得分和考評(píng)對(duì)照表。

考核成績=(直接上級(jí)考評(píng)分?jǐn)?shù)_60%+管理者考評(píng)分?jǐn)?shù)_40%)-扣減分?jǐn)?shù)

五、考核辦法和考核時(shí)間

每月22~25日之間,員工將月度工作總結(jié)和月度工作計(jì)劃、客戶滿意度調(diào)查結(jié)果交人力資源部。每月25~28日,完成管理者考評(píng),考評(píng)的總成績由直接上級(jí)和管理者考評(píng)兩部分構(gòu)成,直接上級(jí)考評(píng)占考評(píng)成績的60%,管理者考評(píng)占考評(píng)成績的40%,管理者考評(píng)由公司高層匯同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出,以上結(jié)果,按分?jǐn)?shù)填寫在員工考核表上,交人力資源部。

次月1~5日,直接上級(jí)和被考評(píng)者進(jìn)行管理溝通,提出績效改善建議和指導(dǎo),對(duì)有異議的結(jié)果交高層領(lǐng)導(dǎo)審核。

六、申述

如果有異議,可填寫考核申述表,向隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出申述申請(qǐng);有關(guān)人員在接到考核申述后,必須在次日作出復(fù)核意見,交人力資源部修改備案。

具體申訴形式:見考核申述表。

年度績效考核:

每一財(cái)政年度終了,由人力資源部提供績效考核表,被考核人填寫全年工作總結(jié)和自我評(píng)價(jià),上交直接上級(jí)。

直接上級(jí)根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎(jiǎng)懲資料,填寫上級(jí)評(píng)價(jià),并簽署晉級(jí)、降級(jí)或原級(jí)建議,匯總至人力資源部。

人力資源部綜合績效考核成績,擬制員工定級(jí)方案,上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

績效考核結(jié)束時(shí),考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行管理溝通。

七、保密

績效考核結(jié)果只限考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理。

績效考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔

。

任何人不得將績效考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。

八、其他事項(xiàng)

公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé);考核負(fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓(xùn)(由人力資源部組織)。

2、《員工手冊(cè)》中的獎(jiǎng)罰條例和規(guī)定,作為公司日常運(yùn)行規(guī)范和管理辦法依然有效。

3、本制度自公布之日起試行。

擬制: 審核: 批準(zhǔn):

第3篇 公司企業(yè)績效考核制度

企業(yè)(公司)績效考核制度(一)

一、考核目的:

為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù),增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行,特制定本制度。

二、考核范圍:全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。

三、考核原則:

3.1以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;

3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

四、考核公式及其換算比例:

4.1績效考核計(jì)算公式=kpi績效(50

第4篇 公司員工績效考核制度

某公司員工績效考核制度

為了深化公司人事制度改革,建立健全人力資源管理職能,加強(qiáng)員工考核管理工作,從而準(zhǔn)確、客觀的評(píng)價(jià)員工履行崗位職責(zé)和工作任務(wù)的情況,特制定本制度。

一、考核的目的和用途

績效考核(以下簡稱“考核”)是指用系統(tǒng)的方法、原理,評(píng)定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

二、考核的原則

㈠“三公”原則

公平:考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理,人人都能平等競爭。

公開:考核實(shí)行公開監(jiān)督,人人掌握考核辦法。

公正:考核做到公正客觀,考核結(jié)果必須準(zhǔn)確。

㈡“四嚴(yán)”原則

嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn):即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須明確、具體、客觀、合理。

嚴(yán)格考核方法:即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊蟆?/p>

嚴(yán)格考試制度:即考核的流程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格,使考核工作有法可依、有章可循。

嚴(yán)肅考核態(tài)度:即考核的思想要端正,態(tài)度要認(rèn)真,反對(duì)好人主義和不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。

三、考核范圍

與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的在職員工。分為部門經(jīng)理以上級(jí),一般管理人員及業(yè)務(wù)人員三個(gè)類型進(jìn)行考核。

四、考核的內(nèi)容

考核的內(nèi)容分為成績考核、能力考核和態(tài)度考核三部分:

㈠成績考核

所謂成績考核是對(duì)每位員工在擔(dān)當(dāng)崗位工作、完成工作任務(wù)方面進(jìn)行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責(zé)說明書中描述的工作內(nèi)容。對(duì)崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量兩方面。

㈡能力考核

能力考核,就是對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評(píng)。能力考核的構(gòu)成要素是:擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的基本能力,即知識(shí)、技術(shù)和技能;工作中積累和表現(xiàn)出的經(jīng)驗(yàn)性能力,如理解力、判斷力、計(jì)劃力、表現(xiàn)力、指導(dǎo)和監(jiān)督力等。

㈢態(tài)度考核

態(tài)度考核是對(duì)工作態(tài)度和工作熱情的評(píng)價(jià),具體包括本職工作內(nèi)的職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責(zé)任感等。

不同性質(zhì)的工作崗位考核的指標(biāo)不同,具體內(nèi)容及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)見該崗位對(duì)應(yīng)的《績效考核表》。

四、考核方法及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)說明

1. 績效考核表分三類:部門經(jīng)理以上級(jí),一般管理人員及業(yè)務(wù)人員。

2. 部門經(jīng)理以上級(jí)人員的考評(píng)由其直接上級(jí)、所屬下級(jí)評(píng)定;其他人員的考核分為自行評(píng)分、初核、復(fù)核三步,初核由該員工的直接上級(jí)(可以是一個(gè)集團(tuán))評(píng)定,復(fù)核由上級(jí)的上級(jí)或人力資源部評(píng)定。最終考核分?jǐn)?shù)為自評(píng)占10%,初核分占60%,復(fù)核分占30%。

3.季度考核時(shí)使用《績效考核表》,根據(jù)所列考核項(xiàng)目及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)將分值填入對(duì)應(yīng)欄中。填寫完分?jǐn)?shù)后,各級(jí)評(píng)分人要填寫自己的真實(shí)姓名。

4.年度考核時(shí)除填寫《績效考核表》外,還要填寫《崗位自評(píng)表》。個(gè)人總結(jié)本人一年來的工作職責(zé),言語要簡潔明確。同時(shí)部門負(fù)責(zé)人要在個(gè)人的《崗位自評(píng)表》上填寫部門意見,即部門定義的該員工的工作職責(zé)和工作完成情況。

5.出勤獎(jiǎng)勵(lì)

遲到 曠工 事假 病假 警告 小過 大過

扣分 1 3 2 1 4 6 10

嘉獎(jiǎng) 小功 大功 加分

4 6 10

五、考核結(jié)果處理及使用

考核結(jié)果作為員工獎(jiǎng)金分配、晉職晉級(jí)、上崗聘任、在職培訓(xùn)和評(píng)選先進(jìn)的主要依據(jù)之一(簡稱“五掛鉤” )。

㈠考核結(jié)果與職務(wù)晉升

分?jǐn)?shù) 等級(jí) 指導(dǎo)

85≤分?jǐn)?shù) s

可考慮升職并擔(dān)任更重要的工作;

70≤分?jǐn)?shù)<85 a

在現(xiàn)崗位給予更具挑戰(zhàn)性的工作,以利其能力的延展和進(jìn)一步完善;

50≤分?jǐn)?shù)<70 b

應(yīng)給予足夠的指導(dǎo)、培訓(xùn),并督促本人考慮改進(jìn)工作的意見和計(jì)劃。上級(jí)要考慮現(xiàn)崗位是否并不是最適合被考核人的崗位,換一個(gè)新的崗位是否更有利于被考核人的培養(yǎng)和發(fā)展;

30≤分?jǐn)?shù)<50 c

建議仔細(xì)考察其各項(xiàng)能力,另換工作崗位,或找出目前績效不佳的原因,留崗觀察一段時(shí)間,如三個(gè)月。在此時(shí)間段內(nèi),令其參加相應(yīng)的培訓(xùn);如三個(gè)月觀察期過后仍無改進(jìn),則給予降級(jí)、降工資、扣獎(jiǎng)金等辦法,甚至辭退。

分?jǐn)?shù)<30 d

建議辭退。

㈡考核結(jié)果與工資調(diào)整

1.工資微調(diào)

月基準(zhǔn)工資每季度微調(diào)一次,微調(diào)依據(jù)為考核結(jié)果及其工資系數(shù)。

考核等級(jí) s a b c d

工資等級(jí)系數(shù) 1.2 1.1 1 0.9 0.8

例:員工a上季度考核等級(jí)為c級(jí),則其所對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)系數(shù)為0.9。假定其上季度的工資額為1500元,則下季度的工資額為1500×0.9=1350元。

2.工資升/降級(jí)

工資等級(jí)每半年升降一次,每1分1級(jí);升級(jí)至該等20級(jí)為止。

考核成績 考核成績含義 薪級(jí)調(diào)整幅度 備注

s 優(yōu)秀 上調(diào)5-6級(jí)

員工薪級(jí)調(diào)整的上限為員工考核時(shí)擔(dān)任的行政或技術(shù)職務(wù)的薪級(jí)上限。

a 良好 上調(diào)3-4級(jí)

b 合格 上調(diào)1-2級(jí)

c 基本合格 上調(diào)0級(jí)

d 較差 下調(diào)1-2級(jí)

3.工資晉等

與職位晉升保持一致。[5]

六、考核時(shí)間

考核每季度進(jìn)行一次,原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行,具體時(shí)間由人力資源部安排,其中12月下旬的考核即為年度考核。

七、考核的一般程序

㈠一般員工的考核程序

1.人力資源部整理被考核者與考核者資料,決定每個(gè)人的初核和復(fù)核由誰擔(dān)任。

2.人力資源部召開考核工作說明會(huì)。

3.人力資源部分發(fā)考核表給被考核者,被考核人填寫《績效考核表》;年度考核時(shí)還要填寫《崗位自評(píng)表》。

4.主管填寫《績效考核表》,完成初核并填寫初核評(píng)語;年度考核時(shí)還要填寫《崗位自評(píng)表》上的部門意見。

5.高一級(jí)主管復(fù)核,填寫復(fù)核評(píng)語。

6.人力資源部匯總考核成績并加計(jì)獎(jiǎng)懲、考勤分?jǐn)?shù),如初核與復(fù)核差距10分以上,則需由主管重新考核,轉(zhuǎn)3。

7.人力資源部統(tǒng)計(jì)成績、評(píng)等。

8.總經(jīng)理召集考核協(xié)調(diào)會(huì)確定考績。

9.直接主管將考核結(jié)果告之員工,提出改進(jìn)意見;員工如對(duì)考核結(jié)果不滿,可向上一級(jí)主管申訴,上一級(jí)主管的裁定為最終裁定,員工應(yīng)服從考核結(jié)果。

10.人力資源部將考核表歸檔列入員工資料,并通知薪資管理部門加/扣年終獎(jiǎng)金或薪資。

㈡部門經(jīng)理以上級(jí)別考核程序

1.被考核人的所有一級(jí)、二級(jí)下屬填寫《績效考核表》,直接交到人力資源部,對(duì)人力資源部主管的考核表則直接交給總經(jīng)理。

2.被考核人自評(píng)。

3.人力資源部統(tǒng)計(jì)下屬的評(píng)分,計(jì)算出的平均分?jǐn)?shù)填寫到《績效考核表》中作為下屬評(píng)分。

4.被考核人的直接上級(jí)復(fù)評(píng),填寫復(fù)評(píng)評(píng)語。

八、其他事項(xiàng)

1.各分公司和職能部門要在本辦法的基礎(chǔ)上制定符合本單位特點(diǎn)的考核細(xì)則,報(bào)公司人事部,經(jīng)批復(fù)備案后實(shí)施。

2.考核結(jié)果只對(duì)考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔;任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。

3.考核負(fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加考核培訓(xùn)(由人力資源部組織);

4.凡是對(duì)考核結(jié)果提出異議的人員,所在單位人事部門應(yīng)予以復(fù)查。

5.考核工作嚴(yán)謹(jǐn)弄虛作假,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)給予主要責(zé)任者嚴(yán)肅處理。

6.公司及下屬各單位領(lǐng)導(dǎo)和人事部門應(yīng)對(duì)本單位的考核工作進(jìn)行定期檢查,發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決。

7.公司人力資源部可隨時(shí)到下屬各單位檢查指導(dǎo)考核辦法的實(shí)施工作,對(duì)考核制度不健全、考核工作不認(rèn)真的提出限期整改。

九、本制度自頒布之日起實(shí)行。

第5篇 公司 績效考核制度

對(duì)于公司而言,要想做好績效管理工作,事先要由人事管理部門制定一套績效考核制度。以下是一則公司績效考核制度范文,僅供各位員工管理者參考。

一、 績效考核的目的:

績效考核的目的是使上級(jí)能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析,做出正確的評(píng)價(jià),進(jìn)而做到人盡其才,客觀合理地安置組織成員,調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高工作績效,亦是對(duì)員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的重要依據(jù),明確員工的導(dǎo)向,保障組織有效運(yùn)行,給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)。

二、 考核范圍:青島普什寶楓實(shí)業(yè)有限公司全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。

三、 考核原則:

3.1 以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;

3.2 考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

四、 考核公式及其換算比例:

4.1 績效考核計(jì)算公式=kpi績效(50%)+360度考核(30%)+個(gè)人行為鑒定20%

4.2 績效換算比例:kpi績效總計(jì)100分占50%;360度考核總計(jì)100分占30%;個(gè)人行為鑒定總計(jì)100分占20%。

五、 績效考核相關(guān)名詞解釋:

5.1 績效考核:為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實(shí)為依據(jù),對(duì)員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。

5.2 kpi(key performance inde_):即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析,衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

5.3 360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息,從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法,考評(píng)不僅有上級(jí)主管,還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。

5.4 個(gè)人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。

六、績效考核指標(biāo)及細(xì)則

kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績效考核總分的比例為50%。

6.1主管級(jí)以下人員,在360度考核中分?jǐn)?shù),為部門管理類人員的平均分。

6.2個(gè)人行為鑒定考核

6.4.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分

6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.4.5每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6.4.7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分

6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)

6.4.9無故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

七、考核時(shí)間:

7.1 月度考核:次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績效,7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

7.2 年度考核:在次年1月的第2個(gè)星期考核,7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級(jí)/比例:

8.1個(gè)人績效津貼比例:

8.1.1 普通員工:占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的5%;

8.1.2 普通職員:占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的10%;

8.1.3 主管: 占個(gè)人總工次結(jié)構(gòu)的15%;

8.1.4經(jīng)理: 占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的20%;

8.1.5副總經(jīng)理: 占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的30%;

8.1.6或者結(jié)合個(gè)人職等進(jìn)行績效津貼比例劃分。

8.2個(gè)人績效津貼給付比例:

優(yōu)等:當(dāng)月績效基本津貼×120%;

乙等:當(dāng)月績效基本津貼×90%;

丙等:當(dāng)月績效基本津貼×80%;

丁等:當(dāng)月績效基本津貼×70%。

8.3 個(gè)人績效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn):

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn):

9.1 年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)

9.2 進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。

在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪(針對(duì)職員類),具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下:

優(yōu)等:基本工資×12%

甲等:基本工資×6%

乙等:基本工資×3%

丙等:不調(diào)整

丁等:解雇

9.2 生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。

十、考核紀(jì)律:

10.1 上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé),上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎(jiǎng)或扣分處理。

10.2 各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3 考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。

10.4 弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

十一、考核仲裁:

11.1 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小組,人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人,組長為人力資源部經(jīng)理。

11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);

a、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束

b、考核投訴的處理;

c、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo);

d、每半年檢討考核制度,視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

11.3被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。

十二、績效面談

12.1績效面談是提高績效的有效途徑,各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談,辦公室職員的上司安排單獨(dú)績效面談,普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行,但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工,應(yīng)予以單獨(dú)面談,并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部,部門留存復(fù)印件。

12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》,面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo),培訓(xùn)安排的參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次,以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂,考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂,呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)

十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

第6篇 清潔公司員工績效考核淘汰制度

清潔公司員工績效考核、淘汰制度

1.0目的

為有效激勵(lì)員工,提升個(gè)人及公司整體績效。

2.0適用范圍

本規(guī)定適用于公司所有職員的績效考核工作。

3.0職責(zé)

3.1人事部職責(zé):負(fù)責(zé)對(duì)員工績效考核的統(tǒng)一組織和管理。包括對(duì)各部門進(jìn)行績效考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);考核過程的監(jiān)督與檢查;處理員工關(guān)于考核的申訴等。

3.2考核小組職責(zé):負(fù)責(zé)保證公司考核工作的合理性和有效性,審核和調(diào)整各部門上報(bào)的考核評(píng)分結(jié)果,保證考核最終結(jié)果符合公司比例分配的要求,及對(duì)考核工作中的不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰。

3.3考核人職責(zé):各部門負(fù)責(zé)人為考核第一責(zé)任人,以下簡稱考核人。負(fù)責(zé)幫助職員制定季/年度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn),負(fù)責(zé)所屬職員的績效考核評(píng)分,負(fù)責(zé)所屬職員的績效面談,并幫助職員制定改進(jìn)建議。

4.0考核分組

4.1考核分為總部考核小組和分部考核小組?？偛康目己诵〗M由人事部經(jīng)理和總經(jīng)理助理組成,分部考核小組由品質(zhì)部經(jīng)理和管理部經(jīng)理組成。

4.2考核小組組長由總經(jīng)理任命。考核結(jié)果由組長對(duì)總經(jīng)理進(jìn)行匯報(bào)。

5.0程序

5.1總部職員的考核步驟

a.總部被考核人提交《年度工作計(jì)劃》

b.總部被考核人自評(píng)及述職

c.考核人進(jìn)行考核評(píng)價(jià)

d.考核小組審核和調(diào)整考核結(jié)果

e.考核人與被考核人進(jìn)行績效面談

f.人事部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用

5.2管理部將參照以下三個(gè)方面對(duì)各現(xiàn)場負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效考核:

類別項(xiàng)目

a.外部評(píng)價(jià)客戶滿意度、客戶重大投訴、客戶扣款

b.內(nèi)部管理月檢情況、安全事故、個(gè)人紀(jì)律

c.成本控制人工成本、物料成本、臨時(shí)作業(yè)定額

5.3考核的具體實(shí)施

5.3.1總部人員的考核

5.3.1.1總部職員考核每年進(jìn)行一次(未滿半年不參加考評(píng)),每年12月25日前,向考核人提交《年度工作計(jì)劃》及本年度《管理人員述職/考核表》。

5.3.1.2編制《年度工作計(jì)劃》須參照《關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典》及本部門的工作計(jì)劃,結(jié)合本崗位的工作對(duì)部門制定的目標(biāo)、指標(biāo)進(jìn)行分解。

5.3.1.3考核人對(duì)被考核人提交的《年度工作計(jì)劃》進(jìn)行審批,主要審批的內(nèi)容包括:工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、計(jì)算公式等項(xiàng)的合理性。

5.3.1.4總部人員考核的績效等級(jí)

等級(jí)等級(jí)說明標(biāo)準(zhǔn)績效獎(jiǎng)金比例

a優(yōu)秀95分以上月工資總額的180%5%

b良好85-95分月工資總額的150%10%

c稱職70-84分月工資總額的100%70%

d須改進(jìn)31-50分月工資總額的50%10%

e不稱職30分以下月工資總額的0%5%

5.3.2分部職員的考核

5.3.2.1分部職員根據(jù)5.2進(jìn)行考核。

5.3.2.2關(guān)于a考核項(xiàng),當(dāng)月出現(xiàn)以下任何一項(xiàng)情況將扣除此項(xiàng)考核獎(jiǎng)金:

1)客戶意見調(diào)查表中出現(xiàn)兩個(gè)不滿意項(xiàng);

2)出現(xiàn)客戶重大投訴;

3)出現(xiàn)客戶扣款(在正常范圍外);

關(guān)于b考核項(xiàng),當(dāng)月出現(xiàn)以下任何一項(xiàng)情況將扣除此項(xiàng)考核獎(jiǎng)金:

1)月檢考評(píng)未達(dá)到75分以上;

2)本人有違章違紀(jì)行為(詳見管理人員考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn));

3)出現(xiàn)重大安全事故(嚴(yán)重另行處理);

5.3.2.3關(guān)于c考核項(xiàng),當(dāng)月出現(xiàn)以下任何一項(xiàng)情況將扣除此項(xiàng)考核獎(jiǎng)金(每季度累積結(jié)算):

1)臨時(shí)作業(yè)定額未完成;

2)人工物料定額超標(biāo);

3)人工成本超標(biāo);

名次標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)名次標(biāo)準(zhǔn)處罰

第一名季考核分第一名現(xiàn)場負(fù)責(zé)人50分倒數(shù)第一名季考核分倒數(shù)第一名現(xiàn)場負(fù)責(zé)人40分

第二名季考核分第二名現(xiàn)場負(fù)責(zé)人40分倒數(shù)第二名季考核分倒數(shù)第二名現(xiàn)場負(fù)責(zé)人30分

第三名季考核分第三名現(xiàn)場負(fù)責(zé)人30分倒數(shù)第三名季考核分倒數(shù)第三名現(xiàn)場負(fù)責(zé)人20分

5.3.3考核評(píng)定

5.3.3.1考核人進(jìn)行考核評(píng)價(jià)是應(yīng)以客觀事實(shí)為依據(jù),不要被不正常的人為因素干擾,不得給與感情分、人情分,保持公正客觀。業(yè)績考核應(yīng)嚴(yán)格參照工作計(jì)劃中的各項(xiàng)目標(biāo)指標(biāo)的完成情況。如發(fā)現(xiàn)徇私舞弊,以取消考核人考核資格及當(dāng)期應(yīng)得的績效獎(jiǎng)金作為處罰。

5.3.3.2管理部在每個(gè)月月檢時(shí)也應(yīng)保持公正和客觀,以事實(shí)為依據(jù)。

5.4考核結(jié)果的使用

5.4.1總部職員考核應(yīng)于次年元月15號(hào)前完成所有工作,績效獎(jiǎng)金在春節(jié)前進(jìn)行發(fā)放。

5.4.2現(xiàn)場職員的考核根據(jù)5.3.2.2進(jìn)行。

5.4.3通過績效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經(jīng)過在崗培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)崗位后仍難以勝任的,給予考核辭退處理。另如因公司無空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從公司重新安排工作崗位的,亦給予考核辭退處理,同時(shí)解除勞動(dòng)合同。對(duì)符合以下條件者,給予考核辭退:

a.一個(gè)考核年度內(nèi),季度或年度績效考核中有一次被評(píng)為e的。

b.一個(gè)考核年度內(nèi),連續(xù)二次季度考核被評(píng)為d或年度績效考核被評(píng)為d的,又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的。

c.連續(xù)三個(gè)月月檢排名最后的現(xiàn)場負(fù)責(zé)人。

6.0相關(guān)文件與記錄:

6.1qr-wi/_-r10-01《年度工作計(jì)劃》

6.2《崗位說明書》

6.3qr-wi/_-r10-01《管理人員述職/考核表》

第7篇 公司員工試用期績效考核制度

試用期時(shí)間一般都不超過六個(gè)月,而在這三個(gè)月當(dāng)中如何去考核績效下面企業(yè)管理網(wǎng)為大家整理了公司員工試用期績效考核管理制度,僅供參考。

第一章總則

一、目的

第一條完善現(xiàn)有的考評(píng)體系,明確公司的價(jià)值導(dǎo)向,不斷增強(qiáng)公司的整體核心力。

第二條通過對(duì)試用期員工的考核溝通,幫助他們盡快了解公司,明確崗位需求,融入公司文化,并為決定新員工的去留及轉(zhuǎn)正定級(jí)提供依據(jù)。

二、定義

第三條試用期是指在勞動(dòng)合同期限內(nèi)所規(guī)定的一個(gè)階段的試用時(shí)間。在此期間用人單位進(jìn)一步考察被錄用的員工是否真正符合聘用條件,能否適應(yīng)公司要求及工作需要。同樣,勞動(dòng)者也可以進(jìn)一步了解用人單位的工作條件是否符合招聘時(shí)所提供的情況,自己能否適合或勝任所承擔(dān)的工作,從而決定是否繼續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系。試用期一般為1—____個(gè)月,最長不超過____個(gè)月(含培訓(xùn)時(shí)間)。

三、適用范圍

第四條本考核管理辦法適用于公司所有新入職員工。

第五條新員工的職業(yè)道德、文化素質(zhì)、職業(yè)潛力由人力資源部考核,新員工的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由入職部門考核。部門經(jīng)理以上人員的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由總經(jīng)理考核。

四、考核原則

第六條事實(shí)求是原則:考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ),定量與定性相結(jié)合,強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話。

第七條區(qū)別對(duì)待原則:相對(duì)于正式員工的績效改進(jìn)考核而言,對(duì)于試用期員工的考評(píng)是綜合考評(píng),需要對(duì)其任職狀況,勞動(dòng)態(tài)度和工作時(shí)效做全面的評(píng)價(jià)。

第八條考、評(píng)結(jié)合原則:對(duì)于試用期員工的考核日常的月度考核、試用期結(jié)束的評(píng)議與個(gè)人試用期總結(jié)報(bào)告相結(jié)合的方法進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),力求客觀、公正、全面。

第九條效率優(yōu)先原則:對(duì)于考核結(jié)果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應(yīng)工作需求、工作缺乏責(zé)任心和主動(dòng)性的員工要及時(shí)按規(guī)定終止試用期,解除勞動(dòng)關(guān)系。管理者未按公司規(guī)定而隨意辭退員工或者符合公司辭退條件而未及時(shí)提出辭退建議,致使造成不良后果或不良影響的,相關(guān)人員要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

第十條考核以重能力、重潛力,業(yè)績?yōu)檩o助考核條件,考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能量化。

第二章考核形式、周期及內(nèi)容

五、考核周期、形式

第十一條試用期員工的考核分月度考核(根據(jù)實(shí)際情況而定)、試用期結(jié)束的評(píng)議與個(gè)人試用期總結(jié)報(bào)告三種形式。月度考核每月進(jìn)行一次,試用期結(jié)束評(píng)議與個(gè)人試用期總結(jié)報(bào)告原則上在試用期結(jié)束時(shí)通過筆試、答辯等方法進(jìn)行。

第十二條考核期限根據(jù)崗位性質(zhì)、合同期限一般為一至六個(gè)月,特殊情況下亦可縮短,但至少應(yīng)有一個(gè)月考核期(如果試用期為一個(gè)月的,考核采取試用期結(jié)束評(píng)議與個(gè)人試用期總結(jié)報(bào)告的形式操作)。

六、考核內(nèi)容

第十三條試用期員工月度考核要素為工作態(tài)度、作業(yè)能力、工作績效三大項(xiàng)。

第十四條試用期結(jié)束考核結(jié)合崗位要求,全面考評(píng)員工試用期間的任職資格:品德、素質(zhì)、能力、績效、經(jīng)驗(yàn)。

第十五條個(gè)人試用期的總結(jié)報(bào)告主要是個(gè)人在試用期間的應(yīng)知應(yīng)會(huì),個(gè)人的自我規(guī)劃與職業(yè)生涯規(guī)劃。

第十六條具體的實(shí)施辦法及考核表格由人力資源部依據(jù)具體情況設(shè)置;考核、評(píng)議結(jié)束后人力資源部依據(jù)相關(guān)情況,匯集相關(guān)部門逐一對(duì)考核員工進(jìn)行績效面談。

第三章考核的準(zhǔn)備及結(jié)果應(yīng)用

七、考核信息準(zhǔn)備

第十七條人力資源部門、用人部門綜合各方面收集到的考核信息,客觀公正的評(píng)價(jià)員工,信息來源一般有以下幾種

1.用人部門記錄員工工作過程中的關(guān)鍵行為或事件;

2.員工的培訓(xùn)記錄;

3.員工定期工作總結(jié)及日常匯報(bào)材料;

4.同一團(tuán)隊(duì)成員的評(píng)價(jià)意見或證明材料;

5.相關(guān)部門或個(gè)人的反饋意見或證明材料;

6.用人部門與員工溝通過程中積累的有關(guān)信息。

八、考核結(jié)果

第十八條無論是月度考核、試用期結(jié)束評(píng)議還是綜合評(píng)定,其考核結(jié)果都包括評(píng)語和等級(jí)(優(yōu)秀、良好、合格、不合格)兩部分。

第十九條考核等級(jí)的定義如下

1.優(yōu)秀(90分以上):相對(duì)于試用期員工而言,各方面都表現(xiàn)突出,尤其是工作績效方面,遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出對(duì)試用期員工的要求;

2.良好(80—90分):各方面超出對(duì)試用期員工的目標(biāo)要求;

3.合格(60---80分):達(dá)到或基本達(dá)到對(duì)試用期員工的基本要求;

4.不合格(60分以下):達(dá)不到對(duì)試用期員工的基本要求。

第二十條考核成績達(dá)到合格者,即時(shí)轉(zhuǎn)為正式員工。成績?cè)?0分以下者,結(jié)束試用期,解除關(guān)系(辭退)。

第二十一條正式錄用的員工考核結(jié)果記入檔案。

第二十二條本制度解釋權(quán)歸人力資源部所有。

第二十三條本制度從頒布之日起開始執(zhí)行。以前的規(guī)章、制度、規(guī)定與本管理辦法有抵觸的地方,以本辦法為準(zhǔn),沒有抵觸的繼續(xù)遵照?qǐng)?zhí)行。

的基本原則物業(yè)保安員崗位職責(zé)

第8篇 公司績效考核制度模版

公司為各崗位員工制定績效考核制度是企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的重要工作,同時(shí)制定績效考核有何目的,制度有哪些細(xì)節(jié)呢以下整理了詳細(xì)的公司績效考核制度范本,請(qǐng)參考。

第一章總則

1.1績效考評(píng)意義

第一條績效考評(píng)目的

¨績效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,通過制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定,旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,提高員工工作效率和基本素質(zhì)

¨績效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況,通過對(duì)下屬的工作績效評(píng)估,管理者能充分了解本部門的人力資源狀況,有利于提高本部門管理的工作效率

第二條績效考評(píng)用途

¨了解員工對(duì)組織的業(yè)績貢獻(xiàn)

¨為員工的薪酬決策提供依據(jù)

¨提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度

¨了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要

¨為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)

¨為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息

1.2績效考評(píng)原則

第三條績效考評(píng)原則

¨公開的原則:考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的,考評(píng)過程是公開的、制度化的

¨客觀性原則:用事實(shí)說話,切忌主觀武斷,缺乏事實(shí)依據(jù)

¨反饋的原則:考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行績效考評(píng)的過程中,需要把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者,同時(shí)聽取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見,對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理解釋

¨公私分明原則:績效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績進(jìn)行的考評(píng),績效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評(píng)工作

¨時(shí)效性原則:績效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià),不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績

1.3績效考評(píng)周期

第四條績效考評(píng)時(shí)間安排

¨公司績效考評(píng)包括季度績效考評(píng)和年度績效考評(píng)

¨季度考評(píng)一年開展四次,第一季度考評(píng)時(shí)間是3月31日—4月15日,

第二季度考評(píng)時(shí)間是6月30日—7月15日

第三季度考評(píng)時(shí)間是9月30日—10月15日

第四季度考評(píng)時(shí)間是12月30日—第二年1月15日

¨年度考評(píng)一年開展一次,考評(píng)時(shí)間是本年12月30日—第二年2月10日

1.4績效考評(píng)者

第五條績效考評(píng)者

¨基層崗位員工的績效考評(píng)者是部門經(jīng)理

¨部門經(jīng)理的績效考評(píng)者是上級(jí)總監(jiān)

¨總監(jiān)的績效考評(píng)者是總裁

¨人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評(píng)實(shí)施過程,并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總裁參考

¨總裁雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人,但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán),并參與績效評(píng)估會(huì),提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求

¨對(duì)績效考評(píng)人要求:需要考評(píng)人熟練掌握績效考評(píng)相關(guān)表格、流程、考評(píng)制度,做到與被考評(píng)人的及時(shí)溝通與反饋,公正地完成考評(píng)工作。

1.5被考評(píng)者

第六條被考評(píng)者

這一制度適用于家輝公司轉(zhuǎn)正后的正式員工,但下列員工除外:

¨季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng)

¨年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月(包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗)的員工不參與本年度考評(píng)

第二章績效考評(píng)內(nèi)容

2.1績效考評(píng)體系

第七條績效考評(píng)體系定義

¨績效考評(píng)體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng),績效考評(píng)體系反映了公司對(duì)員工各項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容,它是進(jìn)行員工考評(píng)工作的基礎(chǔ),也是保證考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素

¨考評(píng)指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù),是績效考評(píng)體系的基本單位

第八條績效考評(píng)體系的結(jié)構(gòu)

家輝公司績效考評(píng)體系包括以下方面:(年度績效考評(píng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)見附圖1)

¨業(yè)績考評(píng)指標(biāo),指各崗位員工通過努力所取得的工作成績

¨能力考評(píng)指標(biāo),指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力

¨態(tài)度考評(píng)指標(biāo),指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)

2.2績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

第九條績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)定義

¨績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過測量或通過與被考評(píng)者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分的基準(zhǔn)

第十條績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定流程

¨由具有人力資源管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組

¨由績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃

¨對(duì)通過工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究,獲得績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

¨由人力資源部初審,再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?/p>

¨績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論,最終決定是否通過考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

第十一條績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則:

¨客觀性原則:編制績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)

¨明確性原則:編制的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體,即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求

¨可比性原則:對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評(píng)必須在橫向上尋求一致

¨可操作性原則:考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高,應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求

¨相對(duì)穩(wěn)定性原則:績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后,要保持相對(duì)的穩(wěn)定,不可隨意更改

2.3業(yè)績考評(píng)

2.3.1總述

第十二條業(yè)績考評(píng)內(nèi)容

¨業(yè)績考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng),它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià),直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小,以工作計(jì)劃完成情況為主要內(nèi)容

¨由于工作計(jì)劃完成情況評(píng)分由有較大的主觀性,公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn),而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對(duì)考評(píng)結(jié)果給予審核

2.4能力考評(píng)

2.4.1總述

第十三條能力考評(píng)定義

¨員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?公司對(duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需3項(xiàng)核心能力考評(píng),每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同

¨能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能力,根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力,參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定

2.4.2能力考評(píng)方式

第十四條能力考評(píng)方式

¨被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該員工進(jìn)行能力考評(píng),綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力,參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn),并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分,同時(shí)考評(píng)人需要注明該員工獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子

¨核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等,打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定

¨員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分,通過3項(xiàng)核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評(píng)結(jié)果

2.5態(tài)度考評(píng)

2.5.1總述

第十五條態(tài)度考評(píng)定義

¨工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度,工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁,在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果

¨工作態(tài)度考評(píng)可選取對(duì)工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評(píng)內(nèi)容,如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等,注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng)

2.5.2員工崗位工作態(tài)度考評(píng)

第十六條一般員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面:

¨出勤率的高低

¨是否認(rèn)真完成任務(wù)

¨做事效率是否高

¨是否遵守上級(jí)指示

¨是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作

¨是否有責(zé)任感,愿意承擔(dān)更多的責(zé)任

¨是否虛心好學(xué),要求上進(jìn)

2.5.3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)

第十七條部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)方式

¨是否注重協(xié)作,發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

¨經(jīng)營計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備

¨是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實(shí)施

¨處理問題是否全面周到

¨是否勇于承擔(dān)責(zé)任

¨是否關(guān)心員工成長及員工工作效率

¨是否注重員工培訓(xùn)

¨是否要求自己以身作則

¨是否能嚴(yán)守期限,達(dá)成目標(biāo)

2.6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配

第十八條績效考評(píng)中確定權(quán)重的確定方法:

¨權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定,處在不同發(fā)展階段的企業(yè),對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同

¨創(chuàng)業(yè)期:工作業(yè)績權(quán)重58%,工作能力權(quán)重22%,工作態(tài)度權(quán)重20%

¨成長期:工作業(yè)績權(quán)重49%,工作能力權(quán)重30.5%,工作態(tài)度權(quán)重20.5%

¨成熟期:工作業(yè)績權(quán)重46%,工作能力權(quán)重31%,工作態(tài)度權(quán)重23%

¨衰退期:工作業(yè)績權(quán)重68%,工作能力權(quán)重16%,工作態(tài)度權(quán)重16%

¨更生期:工作業(yè)績權(quán)重46%,工作能力權(quán)重31%,工作態(tài)度權(quán)重23%

¨2002年家輝公司工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為:工作業(yè)績占60%,工作能力占20%,工作態(tài)度占20%

第三章績效考評(píng)實(shí)施

3.1績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組

第十九條績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組

¨成立績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績效考評(píng)工作

¨組長:總裁

¨副組長:行政總監(jiān)

¨執(zhí)行副組長:人力資源部經(jīng)理

¨其它小組成員:財(cái)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、經(jīng)營總監(jiān)與各部門經(jīng)理

¨組長負(fù)責(zé)提出年度績效考評(píng)總體要求,

¨副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件

¨執(zhí)行副組長負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評(píng)

¨人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考評(píng)工作以保證考評(píng)工作順利完成,負(fù)責(zé)收集整理各部門考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一備案

¨小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績效考評(píng),指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評(píng)工作的開展

¨績效考評(píng)小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評(píng)流程

3.2績效考評(píng)者訓(xùn)練

第二十條考評(píng)者培訓(xùn)的目的

¨通過培訓(xùn),使考評(píng)者掌握績效考評(píng)相關(guān)技能,熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié),分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn),掌握考評(píng)方法,克服考評(píng)過程中常見的問題

第二十一條績效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)者的要求

¨要求績效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解

¨要求績效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的基本原理及操作實(shí)務(wù)。

¨要求績效考評(píng)者必須在考評(píng)過程中與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流

第二十二條績效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容

人力資源部根據(jù)績效考評(píng)小組成員對(duì)績效考評(píng)制度的掌握情況,在每年年度績效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容包括:

¨績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容

¨績效考評(píng)流程

¨績效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過程應(yīng)注意的問題

3.4績效考評(píng)實(shí)施過程

3.4.1績效考評(píng)工作年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整

第二十三條績效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整

在年度績效考評(píng)過程中,考評(píng)人需要根據(jù)被考評(píng)人下年度工作具體情況對(duì)該員工下年度績效考評(píng)表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整(具體步驟詳見年度績效考評(píng)流程)

¨本年度該員工績效考評(píng)中業(yè)績指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)流程

¨本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配

3.4.2季度績效考評(píng)工作實(shí)施

第二十四條季度績效考評(píng)內(nèi)容

¨季度績效考評(píng)以工作業(yè)績考評(píng)為主,即季度工作計(jì)劃完成考評(píng)

第二十五條季度績效考評(píng)流程:

¨季度績效考評(píng)的啟動(dòng):季度末月30日,績效考評(píng)小組副組長召集小組成員參加績效考評(píng)動(dòng)員會(huì),要求小組成員制定并提交本季度績效考評(píng)計(jì)劃,執(zhí)行副組長監(jiān)督計(jì)劃完成情況

¨收集數(shù)據(jù):下季度首月1日到4日,被考評(píng)人在3個(gè)工作日內(nèi)提供季度工作報(bào)告,考評(píng)人收集相應(yīng)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)

¨考評(píng)業(yè)績:下季度首月4日到8日,績效考評(píng)人在聽取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后,綜合各方面因素考慮對(duì)員工季度計(jì)劃完成情況評(píng)分,并將業(yè)績考評(píng)結(jié)果與被考評(píng)人充分溝通,了解被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果的反饋意見

¨提交考評(píng)表格:下季度首月9日,績效考評(píng)人將業(yè)績?cè)u(píng)分提交人力資源部

¨整理考評(píng)資料:下季度第首月10日,人力資源部將各部門考評(píng)結(jié)果整理歸類

¨公布考評(píng)結(jié)果:下季度第首月12日,人力資源部向員工通知績效考評(píng)結(jié)果

¨核算薪酬:下季度首月13日,人力資源部根據(jù)員工季度考評(píng)得分確定該員工季度業(yè)績獎(jiǎng)金,并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部,財(cái)務(wù)部于本月15日統(tǒng)一發(fā)放

¨在考評(píng)期間如果有法定的休息日,考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整

第二十六條季度考評(píng)注意事項(xiàng)

¨公司所有員工崗位業(yè)績考評(píng)周期為季度

¨季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化,只有在考評(píng)過程中發(fā)生特殊情況,如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差,人力資源部才會(huì)召開評(píng)估會(huì)議,對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論

¨執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在考評(píng)初制定的本季度績效考評(píng)計(jì)劃,監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作;對(duì)于未能按時(shí)完成績效考評(píng)工作的小組成員,考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長會(huì)視情況給予處罰

¨季度考評(píng)成績主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績獎(jiǎng)金

3.4.3年度績效考評(píng)工作實(shí)施

第二十七條年度績效考評(píng)

¨年度績效考評(píng)的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容,考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。

第二十八條年度績效考評(píng)流程:

¨年度績效考評(píng)的啟動(dòng):12月30日,績效考評(píng)小組副組長召集小組成員參加績效考評(píng)動(dòng)員會(huì),要求小組成員在2個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考評(píng)計(jì)劃與下年度績效考評(píng)指標(biāo)調(diào)整議案

¨數(shù)據(jù)收集:1月2日到1月5日,被考評(píng)人向考評(píng)人提供第四季度工作報(bào)告

¨計(jì)劃完成情況溝通:1月5日到1月8日,績效考評(píng)人就被考評(píng)人上交的第四季度工作報(bào)告與被考評(píng)人溝通,績效考評(píng)人在聽取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后,綜合各方面因素對(duì)員工第四季度計(jì)劃完成情況評(píng)分

¨績效綜合考評(píng):1月8日到1月12日,績效考評(píng)人和被考評(píng)人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)將就被考評(píng)人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評(píng),最終得出被考評(píng)人第四季度所屬工作業(yè)績、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項(xiàng)績效考評(píng)得分

¨績效評(píng)估會(huì):1月12日到1月18日,績效考評(píng)人將考評(píng)結(jié)果和被考評(píng)人進(jìn)行討論,在討論過程將就本次考評(píng)成績與被考評(píng)人充分交流,提出被考評(píng)人本年度工作進(jìn)步與不足;并就下年績效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評(píng)者進(jìn)行充分溝通

¨考評(píng)表格提交:1月18日,總監(jiān)負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)部門經(jīng)理績效考評(píng)結(jié)果提交人力資源部,部門經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績效考評(píng)結(jié)果并提交人力資源部

¨考評(píng)資料收集整理:人力資源部在各部門考評(píng)期間監(jiān)督各部門按時(shí)開展工作,并在1月18日前將各部門考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一收集整理

¨計(jì)算年度工作業(yè)績考評(píng)成績:1月18日到1月20日,人力資源部通過計(jì)算本年度四個(gè)季度業(yè)績考評(píng)成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考評(píng)成績

¨進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作:1月20日到1月25日,人力資源部根據(jù)績效考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作

¨制定晉升與發(fā)展方案:1月23日到2月5日,人力資源部需要根據(jù)考評(píng)結(jié)果與考評(píng)人共同確定被考評(píng)人晉升與發(fā)展方案;1月30日到2月5日,人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評(píng)人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流,最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批

¨考評(píng)資料備案:1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評(píng)資料的整理歸檔工作

¨考評(píng)期間如果有法定休息日,考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整

¨執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在本年度考評(píng)初期制定的績效考評(píng)計(jì)劃,監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作;對(duì)于未能按時(shí)完成績效考評(píng)工作的小組成員,考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視情況給予處罰

第二十九條年度考評(píng)注意事項(xiàng)

¨年度績效考評(píng)的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評(píng)成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案

¨年度績效考評(píng)中的工作業(yè)績考評(píng)成績是指被考評(píng)人本年四個(gè)季度工作業(yè)績考評(píng)成績的平均值

3.5績效考評(píng)偏差的避免

第三十條如何避免考評(píng)偏差:

¨提高考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)清晰度,考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了,盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn),以減少考評(píng)者個(gè)人感情等主觀因素的干擾

¨績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開

¨考評(píng)人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考評(píng)方法培訓(xùn),了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評(píng)所需技巧

第四章績效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用

4.1員工薪酬調(diào)整

第三十一條員工薪酬調(diào)整

¨公司應(yīng)制定年度績效考評(píng)較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn),對(duì)于連續(xù)3年績效考評(píng)達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績效考評(píng)優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級(jí)別,對(duì)于年度績效考評(píng)較差應(yīng)降低員工薪酬級(jí)別

¨人力資源部應(yīng)在年度績效考評(píng)結(jié)束二周內(nèi)向行政總監(jiān)提交員工調(diào)薪提案

¨公司總裁辦公會(huì)綜合分析員工調(diào)薪提案,最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度

¨人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工,并將員工調(diào)整后的工資級(jí)別通知財(cái)務(wù)部

¨員工薪酬調(diào)整詳細(xì)內(nèi)容見《薪酬管理手冊(cè)》

4.2員工晉升

第三十二條員工晉升

¨年度績效考評(píng)結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù),對(duì)考評(píng)成績優(yōu)秀的員工,人力資源部通過與該員工績效考評(píng)交流了解員工晉升潛力,最終制定員工晉升提案并上報(bào)行政總監(jiān)

¨公司總裁辦公會(huì)綜合分析員工晉升提案,最終決定員工晉升名單

¨人力資源部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單,并以書面形式通知晉升者

4.3員工培訓(xùn)

第三十三條員工培訓(xùn)

¨人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評(píng)結(jié)果整理成冊(cè),在年度績效考評(píng)結(jié)束后20天內(nèi),根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃,上報(bào)行政總監(jiān)審批

¨行政總監(jiān)批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后,人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案

¨每季度人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整,達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的

4.4特殊情況處理

第三十四條紀(jì)律處分

¨紀(jì)律處分是對(duì)員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施,年度績效考評(píng)結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對(duì)員工實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù)

¨紀(jì)律處分是公司針對(duì)員工錯(cuò)誤行為作出的反映,紀(jì)律處分具體方法需參見《公司人力資源管理制度》

第三十五條工作調(diào)動(dòng)

¨年度績效考評(píng)使被考評(píng)人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力,如果被考評(píng)人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績,該員工可在年度績效考評(píng)結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求,經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得行政總監(jiān)批準(zhǔn)后予以實(shí)施

第三十六條辭退

¨根據(jù)員工年度考評(píng)結(jié)果,對(duì)于考評(píng)成績沒有達(dá)到公司要求的員工,公司可以終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同

¨部門經(jīng)理向行政總監(jiān)提交《員工辭退報(bào)告》,經(jīng)行政總監(jiān)審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)《員工辭退通知》

¨辭退工作應(yīng)在年度考評(píng)結(jié)束后30天內(nèi)完成

¨員工辭退程序需參見《公司人力資源管理制度》相關(guān)內(nèi)容

第五章績效考評(píng)制度修訂

5.1績效考評(píng)制度修訂委員會(huì)

第三十七條績效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立目的

¨績效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考評(píng)制度與考評(píng)實(shí)際情況可能存在的矛盾,從而使績效考評(píng)制度最終簡明有效并易于操作,最終提高員工工作業(yè)績

¨績效考評(píng)制度修訂季員會(huì)擁有對(duì)公司考評(píng)制度進(jìn)行修訂的權(quán)力

¨委員會(huì)由行政總監(jiān)、經(jīng)營總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理組成

¨行政總監(jiān)任委員會(huì)主席,負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評(píng)制度

¨人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)處理委員會(huì)考評(píng)制度修訂實(shí)施組織工作

5.2績效考評(píng)內(nèi)容修訂

第三十八條修訂議案的提出

任何對(duì)公司考評(píng)制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會(huì)提出考評(píng)制度修訂提案,提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報(bào)告,提交修訂委員會(huì)主席或委員

第三十九條修訂議案的受理

¨不定期考評(píng)制度修訂提議的受理:制度修訂委員會(huì)接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后,人力資源部需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解,并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告,制度修訂委員會(huì)根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評(píng)制度修訂會(huì)議,會(huì)議上將最終決定是否對(duì)考評(píng)制度進(jìn)行修改。

¨定期考評(píng)期間修訂提議的受理:年度績效考評(píng)結(jié)束的后二周是考評(píng)制度修訂委員會(huì)廣泛收集公司員工對(duì)績效考評(píng)制度修訂提議的時(shí)間,這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會(huì),人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料;行政總監(jiān)將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會(huì)成員討論考評(píng)制度修訂提議,最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì)議上通過投票方式?jīng)Q定

第四十條制度修訂過程

¨在年度考評(píng)制度修訂會(huì)議上,修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定,各修訂提案超過三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提案通過,人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案,并根據(jù)修訂提案修訂績效考評(píng)制度,由行政總監(jiān)簽發(fā)后生效

第六章績效考評(píng)文件使用與保存

6.1績效考評(píng)文件保存格式

第四十一條考評(píng)文件保存格式

¨員工績效考評(píng)袋內(nèi)考評(píng)文件按年度順序排列,各年內(nèi)季度考評(píng)文件再時(shí)間順序排列

¨各部門員工的績效考評(píng)袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中,各員工的績效考評(píng)袋按崗位編號(hào)順序排列,同一崗位員工考評(píng)袋順序按員工編號(hào)排列

6.2績效考評(píng)文件分類編號(hào)

第四十二條績效考評(píng)文件編號(hào)方法

¨績效考評(píng)袋是指用于存放員工季度和年度績效考評(píng)表的檔案袋,人力資源部以員工編號(hào)作為績效考評(píng)袋編號(hào),公司各員工績效考評(píng)袋編號(hào)維一

¨考評(píng)文件由二部分組成,第一部分是該員工編號(hào),第二部分是資料編號(hào)季度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織,前2個(gè)數(shù)字表示年份,英文a代表季度考評(píng),英文b代表年度考評(píng),第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序,例如某編號(hào)為a001的員工2001年第一季度考評(píng)資料編號(hào)為a001/01a1,同年第二季度考評(píng)資料編號(hào)為a001/01a2,2001年年度考評(píng)資料編號(hào)為a001/01b1,依此類推。

6.3績效考評(píng)文件保存方法

第四十三條績效考評(píng)文件保存方法

¨由人力資源部統(tǒng)一保管績效考評(píng)文件,考評(píng)結(jié)果以績效考評(píng)袋形式和電子文檔形式存檔,保存資料在員工離開公司1年后銷毀

¨在月度績效考評(píng)完成后10天內(nèi),人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作

¨在年度績效考評(píng)完成后20天內(nèi),人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。

¨人力資源部需要妥善保存員工各年績效考評(píng)文件以便相關(guān)部門查閱

6.4績效考評(píng)文件查閱權(quán)限

第四十四條績效考評(píng)文件查閱權(quán)限

¨為了達(dá)到存放績效考評(píng)文件工作的目的,績效考評(píng)文件設(shè)定查閱權(quán)限,以便于相關(guān)員工查閱文件;查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種,人力資源部必須制定查閱或復(fù)印考評(píng)文件都需要簽字的制度。

¨各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評(píng)資料,但不得跨部門查閱

為了解下屬員工歷年績效考評(píng)情況,

在崗位輪換過程中,為了解相關(guān)部門員工的績效考評(píng)情況。

¨總監(jiān)有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考評(píng)文件

¨總裁有權(quán)查閱公司全體員工績效考評(píng)文件

¨部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績效考評(píng)文件,

¨總裁有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評(píng)文件,人力資源部經(jīng)理、總監(jiān)在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評(píng)文件

第七章績效考評(píng)申訴

7.1申訴條件

第四十五條申訴條件

¨在年度績效考評(píng)過程中,員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)荚u(píng)結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評(píng)期間或考評(píng)結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴

7.2申訴形式

第四十六條申訴形式

¨員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告,人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案,并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理

7.3申訴處理

第四十七條申訴處理

¨人力資源部經(jīng)理與申訴人核實(shí)后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核,將處理意見提交行政總監(jiān)

¨行政總監(jiān)根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)

¨如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí),申訴評(píng)審會(huì)需要按年度績效考評(píng)流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績效考評(píng),此次考評(píng)結(jié)果即該員工年度考評(píng)成績

¨申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績效考評(píng)人對(duì)員工考評(píng)過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評(píng)人在考評(píng)過程確有不公平行為,公司將采取相應(yīng)的處罰措施

¨如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告,總裁作為績效考評(píng)小組組長將根據(jù)具體情況,決定是否進(jìn)行二次評(píng)審

¨通過總裁、績效考評(píng)人、員工跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論,確定該員工最終年度績效考評(píng)成績。對(duì)于績效考評(píng)過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象,總裁保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。

¨一次申訴評(píng)審結(jié)果與二次申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)后由行政總監(jiān)和總裁決定

¨對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以總裁最終決定的評(píng)審意見為準(zhǔn)

7.4申訴反饋

第四十八條申訴反饋

¨人力資源部在申訴評(píng)審會(huì)完成后2天內(nèi)將最終考評(píng)結(jié)果反饋給申訴人,如果申訴人在10天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告,人力資源部將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果

第9篇 某物業(yè)服務(wù)公司員工績效考核管理制度

物業(yè)服務(wù)公司員工績效考核管理制度

一、目的

為體現(xiàn)激勵(lì)與約束并舉的機(jī)制,通過績效考核,獎(jiǎng)勤罰懶,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,促進(jìn)員工工作效率,提升各項(xiàng)服務(wù)水平,進(jìn)而提高公司經(jīng)濟(jì)效益,增強(qiáng)企業(yè)競爭力,特?cái)M定此制度。

二、適用范圍

1.本管理制度適用于公司總部及外派員工。

2.各子公司參照本管理制度并結(jié)合自身情況制定本公司的績效考核管理制度。

三、職責(zé)劃分

(一)總經(jīng)理辦公會(huì)

1.審核績效考核管理制度的組織實(shí)施及最終結(jié)果的確定。

2.審定公司的考核方案;

3.員工考核申訴的最終裁決;

4.最終考核結(jié)果的審定;

5.部門考核的評(píng)定;

6.中層管理人員(部門負(fù)責(zé)人)年度考核的評(píng)定(通過述職會(huì)議進(jìn)行)。

(二)綜合服務(wù)部

1.編制和修訂公司績效管理制度。

2.制訂考核方案和考核標(biāo)準(zhǔn);

3.對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)。

4.組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核。

5.審核、匯總個(gè)人考核結(jié)果。

6.受理并組織處理考核投訴。

7.擬訂考核結(jié)果的運(yùn)用方案。

8.歸檔和保管員工考核結(jié)果。

(三)各部門/各客服中心

1.本部門考核工作的整體組織實(shí)施及監(jiān)督管理;

2.向綜合服務(wù)部提供相應(yīng)的考核數(shù)據(jù);

3.幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和對(duì)所屬員工的考核評(píng)分;

4.協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴;

5.負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃;

6.部門間的周邊績效評(píng)價(jià)。

四、權(quán)限劃分

被考核

層級(jí)

考核主體及權(quán)重

主體一

權(quán)重

主體二

權(quán)重

主體三

權(quán)重

副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理

董事長

30%

總經(jīng)理

50%

中層

20%

中層

總經(jīng)理

50%

副總/總助

30%

其他中層

20%

基層

部門負(fù)責(zé)人

100%

――

――

――

――

五、考核周期

層級(jí)

考核周期

高層

年中、年末

中層

季度

基層

月度

六、績效工資基數(shù)

層級(jí)考核期績效工資基數(shù)

高層年中基數(shù)=0.5倍月工資;年末基數(shù)=1倍月工資

中層一、二、三季度基數(shù)=0.2倍月工資,四季度基數(shù)=0.6倍月工資

基層月考核基數(shù)=月工資_10%,年底考核基數(shù)=1個(gè)月工資

七、績效工資發(fā)放

層級(jí)

績效工資發(fā)放額

考核期一

考核期二

考核期三

考核期四

高層

年中基數(shù)_考核系數(shù)

年末基數(shù)_考核系數(shù)

――

――

中層

一季度基數(shù)_考核系數(shù)

二季度基數(shù)_考核系數(shù)

三季度基數(shù)_考核系數(shù)

四季度基數(shù)_考核系數(shù)

基層

月發(fā)放額=月考核基數(shù)_考核得分對(duì)應(yīng)發(fā)放比例;年底發(fā)放額=年底考核基數(shù)_年平均發(fā)放比例

說明:1、中、高層績效獎(jiǎng)金不從月工資中計(jì)提;

2、基層員工月績效獎(jiǎng)金從月工資總額中按10%比例計(jì)提,根據(jù)實(shí)際考核得分計(jì)發(fā)

八、程序和內(nèi)容

(一)基層員工考核

1.考評(píng)內(nèi)容為:工作態(tài)度、工作技能、工作業(yè)績?nèi)矫?見附表一:《員工績效考核表》);

2.三方面權(quán)重分布如下:

考核內(nèi)容權(quán)重

工作態(tài)度20%

工作技能20%

工作業(yè)績60%

合計(jì)100%

3.員工考核工作由綜合服務(wù)部組織實(shí)施,各部門/客服中心負(fù)責(zé)人具體配合;

4.員工考核實(shí)行強(qiáng)制分布,具體分布如下:

部門人數(shù)

考核等級(jí)及人數(shù)分布

優(yōu)

良

中

差

5人(含)以下

≤1人

不限

不限

不限

6-10人

≤1人

5-6人

2-3人

1人

11-20人

≤2人

8-12人

4-5人

1-2人

(二)中層管理人員考核

1.考評(píng)緯度為:公司績效、部門績效、周邊績效、個(gè)人績效四個(gè)緯度;

2.四個(gè)緯度權(quán)重分布如下:

考核內(nèi)容權(quán)重

公司績效10%

部門績效40%

周邊績效20%

個(gè)人績效30%

合計(jì)100%

3.中層管理人員考核工作由綜合服務(wù)部組織實(shí)施,項(xiàng)目管理部配合;

4.中層管理人員的前三季度的績效考核成績通過提交季度工作總結(jié),由各考核主體根據(jù)工作總結(jié)進(jìn)行考核評(píng)分后,由綜合服務(wù)部和項(xiàng)目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。

5.中層管理人員四季度的考核成績通過進(jìn)行年度工作述職會(huì)議考核評(píng)分后,由綜合服務(wù)部和項(xiàng)目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。

6.中層管理人員作為整體,考核實(shí)行強(qiáng)制分布,具體分布如下:

考核等級(jí)及比例分布

優(yōu)良中差

總?cè)藬?shù)_15%總?cè)藬?shù)_55%總?cè)藬?shù)_30%總?cè)藬?shù)_10%

(三)高層管理人員考核

1.考評(píng)緯度為:公司績效、周邊績效、個(gè)人績效三個(gè)緯度;

2.四個(gè)緯度權(quán)重分布如下:

考核內(nèi)容權(quán)重

公司績效30%

周邊績效20%

個(gè)人績效50%

合計(jì)100%

3.高層管理人員考核工作由綜合服務(wù)部組織實(shí)施,項(xiàng)目管理部配合;

4.高層管理人員的年中績效考核成績通過提交半年度工作總結(jié),由各考核主體根據(jù)工作總結(jié)進(jìn)行考核評(píng)分后,由綜合服務(wù)部和項(xiàng)目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。

5.高層管理人員年末的考核成績通過進(jìn)行年度工作述職會(huì)議考核評(píng)分后,由綜合服務(wù)部和項(xiàng)目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。

(四)考核等級(jí)、考核得分及績效工資對(duì)應(yīng)發(fā)放比例如下:

考核等級(jí)考核得分績效工資發(fā)放比例

優(yōu)90(含)-100分120%

良75(含)-90分100%

中60(含)-75分80%

差60分以下0%

(五)考核成績修正

1.對(duì)提交綜合服務(wù)部的基層員工的考核成績,綜合服務(wù)部及項(xiàng)目管理部有權(quán)根據(jù)員工出勤情況、工作檢查情況及員工獎(jiǎng)懲記錄對(duì)結(jié)果提出修正意見,并報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理、董事長審批。

2.總經(jīng)理辦公會(huì)有權(quán)直接對(duì)基層員工考核成績進(jìn)行修正。

(六)考核結(jié)果運(yùn)用

1.基層員工一年中考核成績累計(jì)達(dá)到五次優(yōu)者,自下月開始,工資上調(diào)一檔;

2.中層管理人員一年中考核成績累計(jì)達(dá)到三次優(yōu)者,自下月開始,工資上調(diào)一檔;

3.高層管理人員兩年中考核成績累計(jì)達(dá)到兩次優(yōu)者,自下月開始,工資上調(diào)一檔;

4.基層員工一年中考核成績連續(xù)三次為差或一年中累計(jì)達(dá)到五次差者,自下月開始工資降一檔處理,在所處薪檔中位于最低檔者按工資總額降10%處理。(低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)按最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行)。

5.中層管理人員一年中考核成績累計(jì)達(dá)到兩次差者,自下月開始下降一級(jí),工資按降低20%標(biāo)準(zhǔn)套用新級(jí)別相應(yīng)薪檔處理。

6.高層管理人員兩年中考核成績累計(jì)達(dá)到兩次差者,自下月開始下降一級(jí),工資按降低20%標(biāo)準(zhǔn)套用新級(jí)別相應(yīng)薪檔處理。

7.其他評(píng)優(yōu)、職務(wù)、崗位、培訓(xùn)等方面的運(yùn)用。

(七)考核申述

1.被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),實(shí)施考核申述。申述人應(yīng)在知道考核結(jié)果后3日內(nèi)填寫《績效考核申述表》交綜合服務(wù)部進(jìn)行申述,否則無效。

2.綜合服務(wù)部應(yīng)在接到申述5個(gè)工作日內(nèi)提出處理意見和處理結(jié)果并反饋給申述人。

3.申述人如不服綜合服務(wù)部意見,可逐級(jí)向上申述,不得越級(jí)。

4.總經(jīng)理的意見為最終處理意見。

九、附則

1.本制度自2023年4月1日起施行。

2.各子公司可參照本制度制定本公司相關(guān)管理辦法,并報(bào)總公司審批后執(zhí)行。

3.本制度最終解釋權(quán)歸總公司綜合服務(wù)部。

十、支持性表單

《員工績效考核表》 mhwy-zh-bd-070

《管理人員績效考核表》mhwy-zh-bd-071

《______部門員工績效考核成績匯總表》 mhwy-zh-bd-072

《員工績效考核結(jié)果及應(yīng)發(fā)績效工資統(tǒng)計(jì)表》mhwy-zh-bd-073

《績效考核申述表》mhwy-zh-bd-074

第10篇 物業(yè)公司績效考核制度-7

物業(yè)公司績效考核制度(七)

崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對(duì)內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性,促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對(duì)所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評(píng)估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

1、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評(píng)價(jià),是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:

1.1通過考核、對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。

1.2正確評(píng)價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢(shì),以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。

2、管理職責(zé)

2.1 企管部是公司對(duì)員工績效考核的歸口管理部門,負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計(jì)劃,并對(duì)實(shí)施過程進(jìn)行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運(yùn)作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2 崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對(duì)內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性,促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對(duì)所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評(píng)估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

2.3 企管部負(fù)責(zé)對(duì)績效考核實(shí)施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時(shí)反饋信息,保障績效考核工作良性運(yùn)行。

3、績效管理

3.1 公司內(nèi)的各級(jí)管理人員,應(yīng)加強(qiáng)對(duì)直接下級(jí)日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實(shí)做好直接下級(jí)日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來,切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

3.2 公司各級(jí)管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級(jí)人員要同步發(fā)展,提高團(tuán)隊(duì)效能。

3.3 公司的績效考核組織在對(duì)中層以上管理人員實(shí)施績效考核時(shí),要把他們對(duì)直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

4、績效考核

4.1 考核分類:月考核、年度考評(píng)。

4.2 考核細(xì)則(詳見績效考核實(shí)施細(xì)則)

4.3 考核權(quán)限劃分:

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3管理員由管理處主任考核;

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對(duì)各部門考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。

4.4 考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級(jí)的日常工作情況,對(duì)照崗位考核指標(biāo)與評(píng)分方式完成對(duì)員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對(duì)考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

4.4.3年度考評(píng)是對(duì)員工在一年工作績效的總評(píng),在12月30日前完成,考評(píng)結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

5、考核注意事項(xiàng)

5.1 績效考核必須堅(jiān)持公開、公平和公正的原則

5.2 考核必須根據(jù)事實(shí),實(shí)事求是,不明事項(xiàng)不能去猜想,必須核實(shí);

5.3 被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);

5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得夸大或縮小被考核者的成績;

5.5 避免對(duì)工作時(shí)間較長的下屬給予過高評(píng)價(jià),對(duì)新進(jìn)下屬評(píng)價(jià)過低。

6、考核者的要求及責(zé)任

6.1 對(duì)考核者的要求

6.1.1考核者要充分認(rèn)識(shí)考核工作的重要性和嚴(yán)肅性,必須公開、公平、公正地評(píng)價(jià)被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利;

6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2 考核者的責(zé)任

考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處理。

7、考核溝通及考核結(jié)果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。

7.2考核者對(duì)被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場指出,說明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)記錄;月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。

8、 績效考核對(duì)薪酬的調(diào)整

通過績效考核,對(duì)于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對(duì)于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工

8.1.1如果連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級(jí)一個(gè)級(jí)別(最低職位的以50元為一個(gè)級(jí)別進(jìn)行降低)。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者,則應(yīng)恢復(fù)該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的具體內(nèi)容的級(jí)別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則公司對(duì)該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者

第11篇 房地產(chǎn)公司營銷中心績效考核制度

房地產(chǎn)開發(fā)公司營銷中心績效考核制度

第一條、考核目的

通過考核讓銷售部能更加積極主動(dòng)的投入到工作中、能不斷的提高自身的素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力,從而打造出一支銳意進(jìn)取的銷售團(tuán)隊(duì)。

第二條、考核制度

銷售組長考核:

1、 每月評(píng)分一次,當(dāng)月考核不合格降為實(shí)習(xí)組長。

2、 第二個(gè)月仍是不合格,下月降為暫定組長。

3、 第三個(gè)月連續(xù)不合格,將降為置業(yè)顧問。

4、 組內(nèi)業(yè)績、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、后期服務(wù)與考核待遇相關(guān)聯(lián)。

置業(yè)顧問考核:

1、 每月評(píng)分一次,當(dāng)月末位下月降為實(shí)習(xí)人員。

2、 第二個(gè)月仍是末位,下月降為新聘人員。

3、 第三個(gè)月連續(xù)末位,將于勸退。

4、業(yè)績與置業(yè)顧問的待遇相關(guān)聯(lián)。

第三條、考核辦法

1、采用月度硬性考核與軟性考核,120分制,合格為80分;

2、硬性考核主要以業(yè)務(wù)面、管理面,占80分

3、軟性考核主要以員工素質(zhì)、團(tuán)隊(duì)精神,占40分

第四條、考核明細(xì)

硬性考核(80分)

業(yè)績(60)

銷售計(jì)劃(元)

跟蹤(20分)

完成(40分)

評(píng)分

管理方面(20)

考勤(5分)

例會(huì)(5分)

接待(5分)

投訴(5分)

評(píng)分

軟性考核(40分)

素質(zhì)

團(tuán)隊(duì)精神(15分)

有效建議(10分)

敬業(yè)精神(15分)

評(píng)分

注:銷售業(yè)績考核依據(jù)月銷售計(jì)劃為標(biāo)準(zhǔn)。

第五條、考核獎(jiǎng)項(xiàng)

1、月銷冠獎(jiǎng)200元;

2、最佳員工獎(jiǎng)300元;

3、有效建議獎(jiǎng)100元;

4、團(tuán)隊(duì)精神獎(jiǎng)100元;

5、最佳敬業(yè)獎(jiǎng)100元;

6、季度進(jìn)步獎(jiǎng)100元;

根據(jù)以上綜合的硬性、軟性評(píng)分作為考核標(biāo)準(zhǔn)。

第12篇 信息產(chǎn)業(yè)公司績效考核管理制度

武漢____信息產(chǎn)業(yè)有限公司公司績效考核管理制度

第1章總則

第1條

績效考核的目的

為更好的把績效管理與公司戰(zhàn)略和總體營運(yùn)計(jì)劃緊密聯(lián)系起來，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性和責(zé)任感，幫助主管和員工不斷提高工作業(yè)績，促進(jìn)員工發(fā)展，同時(shí)協(xié)調(diào)各部門之間的運(yùn)作，加強(qiáng)部門內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作，提高團(tuán)隊(duì)業(yè)績，推動(dòng)公司整體業(yè)績的提升，確保員工、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第2條適用范圍

本制度適用于公司全體員工，包括正式員工和試用員工。

第3條績效考核工作原則

1.公平、公正、公開的原則。

2.逐級(jí)考核原則：一級(jí)考核一級(jí)，直接上級(jí)考核下級(jí)。

3.工作目標(biāo)設(shè)置堅(jiān)持能量化的量化、不能量化的流程化的原則。

4.以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合，定量與定性考核相結(jié)合的原則。

5.堅(jiān)持事前指導(dǎo)、事中支持、事后檢查與反饋的原則。

6.被考核者的意見應(yīng)當(dāng)受到尊重，并具有申請(qǐng)復(fù)核權(quán)的原則。

第2章考核職責(zé)分工

第4條

公司所有管理人員都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)績效管理責(zé)任，強(qiáng)化績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識(shí)，具體內(nèi)容如下：

1.員工的業(yè)績就是管理人員的業(yè)績。

2.各級(jí)管理人員是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者。

3.不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理人員不可推卸的責(zé)任。

4.在績效管理和績效考核的過程中，下屬必須保持高度的參與性，各級(jí)管理人員需隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。

第5條

考核層級(jí)的劃分：為推動(dòng)績效考核工作的推進(jìn)，貫徹逐級(jí)考核的原則，對(duì)考核層級(jí)的劃分明確如下：

考核人

被考核人

被考核人職級(jí)

董事會(huì)

高層管理人員

總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理總監(jiān)

執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理

中高層管理人員

總監(jiān)

總監(jiān)

中層管理人員

部長/副部長

部長、副部長

一般管理人員/一般普通員工

專員/辦事員/操作員/工程師等

第6條

高層管理在績效管理中承擔(dān)的主要責(zé)任如下：

1.明確使命追求，確定公司戰(zhàn)略規(guī)劃。

2.組織開發(fā)和設(shè)計(jì)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵要素與財(cái)務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)。

3.組織制定公司年度經(jīng)營管理策略目標(biāo)，提供資源和政策支持。

4.組織制定公司級(jí)KPI(一級(jí)KPI)(KeyPerformanceIndication)關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法體系，督促、落實(shí)指標(biāo)分解到分管中高層管理人員，審核分管中高層管理人員KPI(二級(jí)KPI)，并確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重。

5.定期重點(diǎn)關(guān)注公司一級(jí)KPI變動(dòng)狀況，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)組織評(píng)估。

6.定期召開經(jīng)營檢討會(huì)，對(duì)階段性經(jīng)營管理狀況進(jìn)行檢討，制定對(duì)策。

7.組織開展中高層管理人員的季度績效考核和述職工作。

第7條

中高層管理人員在績效考核中承擔(dān)的的主要責(zé)任明確如下：

1.依據(jù)公司發(fā)布的戰(zhàn)略規(guī)劃及一級(jí)KPI體系，與高層管理人員共同確認(rèn)分管范圍內(nèi)的年度及季度的策略目標(biāo)和經(jīng)營管理重點(diǎn)即二級(jí)KPI.。

2.督促、落實(shí)指標(biāo)分解到分管部門及中層管理人員，審核分管部門及中層管理人員KPI(三級(jí)KPI)，并確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重。

3.組織分管部門進(jìn)行績效考核。

4.與下屬部門和中層管理人員進(jìn)行溝通，以確定績效改進(jìn)目標(biāo)與計(jì)劃。

第8條：中層管理人員是績效考核制度推行的關(guān)鍵，承擔(dān)的主要責(zé)任包括如下幾個(gè)方面：

1.設(shè)計(jì)自身及本部門的KPI即三級(jí)KPI，確保部門職責(zé)響應(yīng)公司戰(zhàn)略和二級(jí)KPI體系。

2.與本部門所屬員工溝通，對(duì)自身和本部門的KPI指標(biāo)進(jìn)行分解、落實(shí)，按月向分管中高層管理人員提出所屬員工的KPI到。

3.確認(rèn)所屬員工的KPI指標(biāo)的權(quán)重分布，并指導(dǎo)和幫助所屬員工達(dá)成KPI指標(biāo)。

第9條

人力資源部的職責(zé)是在整個(gè)績效管理過程中，向考核的執(zhí)行者提供必要的指導(dǎo)和幫助，以確保整個(gè)公司內(nèi)績效計(jì)劃的有效實(shí)施，提高整體管理水平，保證整個(gè)績效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略一致性。人力資源部在績效管理中承擔(dān)的主要責(zé)任如下：

1.制定和完善績效管理方案。

2.擬定績效考核時(shí)間進(jìn)度表，檢查、監(jiān)督績效考核工作的執(zhí)行情況，提出改進(jìn)的意見和具體實(shí)施的方案。

3.收集、整理、匯總各部門績效考核結(jié)果，對(duì)整理結(jié)果提出初步分析意見。

4.建立員工績效考核檔案，為員工的薪資設(shè)計(jì)，激勵(lì)，合理崗位調(diào)整，任職資格調(diào)整以及培訓(xùn)與開發(fā)提供依據(jù)并組織實(shí)施。

5.接受、處理員工有關(guān)績效考核的投訴及反饋意見和建議。

6.總結(jié)績效考核結(jié)果，為下一次績效考核提出新的改進(jìn)意見和方案。

第3章考核實(shí)施

第10條

績效考核分類實(shí)施。

本公司的績效考核分類詳見下表

被考核人

涉及崗位

績效考核特征

績效考核內(nèi)容

績效考核周期

高層管理人員

總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理

基于經(jīng)營業(yè)績效益達(dá)成考核

按公司董事會(huì)決議中的考核辦法

按節(jié)點(diǎn)考核

中高層

管理人員

總監(jiān)/副總監(jiān)

基于經(jīng)營管理效益分解達(dá)成的KPI考核

按公司2023年經(jīng)營計(jì)劃中的考核辦法執(zhí)行

按節(jié)點(diǎn)考核(6月30日/9月30日/12月31日)

中層管理人員

部長/副部長

基于KPI落實(shí)及

計(jì)劃完成情況的考核

工作計(jì)劃完成情況

常規(guī)KPI指標(biāo)

改進(jìn)KPI指標(biāo)

行為指標(biāo)考核

態(tài)度指標(biāo)考核

能力指標(biāo)考核

月度考核

季度考核

年度考核

一般管理人員及普通員工

專員/辦事員/操作員及普通員工

KPI考核及基于KPI落實(shí)的關(guān)鍵行為考核

工作計(jì)劃完成情況

常規(guī)KPI指標(biāo)

改進(jìn)KPI指標(biāo)

行為指標(biāo)考核

態(tài)度指標(biāo)考核

能力指標(biāo)考核

月度考核

季度考核

年度考核

第11條

公司對(duì)中高層管理人員按季度進(jìn)行考核進(jìn)行一次考核，對(duì)中層管理人員、一般管理人員和普通員工按月度進(jìn)行考核，當(dāng)期月度和季度績效考核于次月8日前完成(遇法定節(jié)假日順延)。

考核實(shí)施時(shí)間表

考核類別

考核實(shí)施截止時(shí)間

考核結(jié)果應(yīng)用

月度考核

次月8日

與每月績效工資掛鉤

季度考核

下季度的第一個(gè)月的8日前

與中高層管理人員的績效工資掛鉤

與中層管理人員、一般管理人員和普通員工的薪資調(diào)整掛鉤，培訓(xùn)計(jì)劃制定的依據(jù)，崗位調(diào)整，季度獎(jiǎng)金

年度考核

次年1月15日前

與所有人員的薪資調(diào)整掛鉤，年度培訓(xùn)計(jì)劃制定的依據(jù)，崗位調(diào)整，年度獎(jiǎng)金

第12條

考核實(shí)施程序。

1.考核初期，被考核人和上級(jí)主管雙方在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)期的工作重點(diǎn)，以KPI體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認(rèn)本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。

2.考核計(jì)劃實(shí)施過程是被考核者與上級(jí)主管共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級(jí)主管有責(zé)任指導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法、提高工作技能，下屬有責(zé)任向上一級(jí)主管回報(bào)工作的進(jìn)展情況，并就工作中出現(xiàn)的問題向主管請(qǐng)教。

3.考核期末，被考核者先回顧期初制定的績效計(jì)劃以及本期內(nèi)的績效改進(jìn)情況，進(jìn)行自我評(píng)估，然后將其整理，以電子版的形式交予上級(jí)主管。

4.上級(jí)主管根據(jù)考核信息對(duì)被考核者的績效結(jié)果進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)。

5.雙方經(jīng)充分溝通達(dá)成對(duì)考核成績、問題與改進(jìn)方法等的共識(shí)，主管填寫評(píng)語與建議，并對(duì)員工的績效予以打分，并確認(rèn)下期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。

6.被考核者若對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果有異議，經(jīng)部門內(nèi)部溝通未達(dá)成共識(shí)時(shí)，可向人力資源部提出考核申訴。

第4章考核結(jié)果的確認(rèn)和運(yùn)用

第13條

考核結(jié)果經(jīng)直接考核人簽字后后需報(bào)備人力資源部。

第14條

人力資源部匯總?cè)勘豢己巳说目己私Y(jié)果后，分發(fā)給相應(yīng)部門的分管中高層領(lǐng)導(dǎo)，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。被考核人的上上級(jí)主管對(duì)考核結(jié)果的確認(rèn)和調(diào)整即為被考核人的最終考核結(jié)果。(遇總經(jīng)理/總經(jīng)理的再次調(diào)整除外)

第15條：人力資源部將考核結(jié)果匯總表以及中層管理人員的考核表、考核結(jié)果呈報(bào)總經(jīng)理調(diào)整、核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第16條

考核資料必須嚴(yán)格管理，考核以結(jié)束，人力資源部就需要將原始表格以月為周期于本部門內(nèi)存檔，并以一年為周期將其歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管可以保留復(fù)印件。

第17條

任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴，直接投訴的主管或人力資源部，在接到投訴的一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估并告知員工最終的處理結(jié)果。

第18條

績效結(jié)果的運(yùn)用主要包括溝通改進(jìn)工作、績效工資發(fā)放、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)與開發(fā)等。

考核成績?cè)u(píng)定與結(jié)果運(yùn)用：

考核結(jié)果得分(_)

_≥9080≤_<9070≤_<8060≤_<70_<60績效等級(jí)

SABCD

等級(jí)定義

優(yōu)秀

良好

合格

待改進(jìn)

不合格

績效系數(shù)

1.21.10.9(技術(shù)體系、財(cái)務(wù)體系)

0.8(行政體系)

0.8(技術(shù)體系、財(cái)務(wù)體系)

0.6(行政體系)

強(qiáng)制比例分布

<5%

<10%

不限

不限

不限

結(jié)果運(yùn)用

一年內(nèi)有6個(gè)月及以上達(dá)到80分以上，工資可上浮半級(jí);一年內(nèi)有6個(gè)月或連續(xù)4個(gè)月低于60分，工資下調(diào)一級(jí);一年內(nèi)有8個(gè)月或連續(xù)6個(gè)月低于60分，崗位調(diào)整或辭退處理。

第19條

對(duì)于值得肯定的績效或行為，公司應(yīng)給予正面的強(qiáng)化，對(duì)必須糾正的行為則實(shí)施懲罰，從而改進(jìn)工作績效。

第5章考核過程中的監(jiān)督與檢查

第20條

人力資源部有權(quán)對(duì)每位員工的績效考核進(jìn)行隨機(jī)監(jiān)督和抽查。

第20條

監(jiān)督過程中發(fā)現(xiàn)并確認(rèn)考核者人執(zhí)行考核時(shí)存在徇私舞弊故意拔高被考核人績效考核評(píng)分的情況，人力資源部有權(quán)逐級(jí)匯報(bào)直至公司總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理核準(zhǔn)后(一次性)扣除考核者和被考核者當(dāng)次考核30分。

第21條

若在監(jiān)督和檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)考核人在給下屬被考核人員的績效考核評(píng)分存在明顯不合理的壓低，人力資源部應(yīng)及時(shí)向考核人和被考核人提出，并協(xié)調(diào)得出被考核人合理的績效考核評(píng)分。

第22條：對(duì)于因監(jiān)督與檢查過程中出現(xiàn)的績效考核分?jǐn)?shù)改變對(duì)應(yīng)的考核結(jié)果等級(jí)調(diào)整導(dǎo)致的績效工資的增減，人力資源部協(xié)調(diào)在下一次的績效工資發(fā)放中予以多退少補(bǔ)。

第6章附則

第23條

本制度的解釋說明權(quán)，修改權(quán)歸于人力資源部。

第24條

本制度經(jīng)總經(jīng)理審批后自頒發(fā)之日起生效。

武漢____信息產(chǎn)業(yè)有限公司人力資源部

二〇一二年一月

附件一：指標(biāo)目標(biāo)值、指標(biāo)描述確定流程

考核周期之初上下級(jí)進(jìn)行溝通

參照歷史數(shù)據(jù)或職責(zé)文件進(jìn)行協(xié)商

確定指標(biāo)目標(biāo)值和指標(biāo)描述

形成相關(guān)書面記錄

相關(guān)書面記錄上報(bào)人力資源部備案，作為考核評(píng)分時(shí)的參照依據(jù)

結(jié)束

附件二：考核流程圖

以月度考核為例說明考核流程。季度考核、半年考核、年度考核參照此流程。

啟動(dòng)考核

上級(jí)、同級(jí)評(píng)分

人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)評(píng)分并定級(jí)

人力資源部將所有員工人力資源考核等級(jí)上報(bào)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批

人力資源部將審批后的考核等級(jí)及考核系數(shù)反饋至部門負(fù)責(zé)人

部門負(fù)責(zé)人將結(jié)果反饋至員工

員工是否接受

績效溝通，明確績效改進(jìn)方向

考核申訴

Y/N

結(jié)束

附件三：考核申訴流程圖

提交申述書

人力資源部調(diào)查情況

是否受理

是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)

解釋原因

上報(bào)公司高層領(lǐng)導(dǎo)處理

否

是否

協(xié)調(diào)解決

員工不滿考核結(jié)果

附件四：高層述職報(bào)告：

另行擬定

附件五：KPI指標(biāo)庫參考模板

另行擬定

第13篇 集團(tuán)公司績效考核管理制度

企業(yè)(集團(tuán)公司)績效考核管理制度

一、總則

第一條為了加強(qiáng)對(duì)員工的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià),建立健全公司的績效考核體系,并以此作為員工薪酬升降、職務(wù)晉降、獎(jiǎng)懲的主要依據(jù),特?cái)M定本制度。

第二條本制度適用于集團(tuán)公司及下屬各分(子)公司。

二、績效考核要求

第三條績效原則

(一)公平、公開、合理、有效。

(二)激勵(lì)與牽引作用。

第四條績效考核內(nèi)容:著重考核員工的崗位工作業(yè)績,其考核要素主要為各崗位各項(xiàng)關(guān)鍵績效考核指標(biāo)。

第五條實(shí)行定期考評(píng)制:每月、年中(是否有)及年終對(duì)員工的工作績效進(jìn)行考核評(píng)定,每月考評(píng)結(jié)果與員工當(dāng)月績效考核工資掛鉤,年中及年終考評(píng)作為獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、處罰等依據(jù)。

第六條實(shí)行分級(jí)績效考核制

(一)集團(tuán)公司人力資源中心負(fù)責(zé)各分(子)公司、部門總經(jīng)理級(jí)管理干部的績效考核結(jié)果的運(yùn)用,集團(tuán)公司總經(jīng)辦負(fù)責(zé)關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系與核算標(biāo)準(zhǔn)的組織制訂與實(shí)施結(jié)果的匯總評(píng)價(jià)以及關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的跟催落實(shí)。

(二)各分(子)公司、部門負(fù)責(zé)本公司、部門副總經(jīng)理(含)以下人員的績效考核,以及其關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系的制訂、落實(shí)與結(jié)果評(píng)價(jià);科級(jí)(含)以上人員的考核指標(biāo)體系及考核結(jié)果應(yīng)提交人力資源中心備案。

第七條績效考核方式與結(jié)果應(yīng)用

集團(tuán)公司及各分(子)公司、部門對(duì)本公司、部門所有員工在年中和年終進(jìn)行考評(píng),必須以目標(biāo)責(zé)任書中的二主五輔關(guān)鍵考核指標(biāo)作為主要績效考核依據(jù)?？己私Y(jié)果作為與其績效工資或獎(jiǎng)金掛鉤的主要依考核結(jié)果作為實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、處罰的主要依據(jù)。

第八條集團(tuán)公司總經(jīng)辦作為績效考核管理部門,有權(quán)對(duì)各分(子)公司、部門內(nèi)部各級(jí)人員的關(guān)鍵績效考核體系、標(biāo)準(zhǔn)以及考核結(jié)果進(jìn)行核查;對(duì)于不合理的地方有權(quán)要求糾正,并落實(shí)相應(yīng)處理。

三、關(guān)鍵考核指標(biāo)體系

第九條關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系的制定

(一)主要圍繞各分(子)公司、部門核心職能進(jìn)行制訂。

(二)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)由總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)部根據(jù)集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合具體實(shí)際情況制定,人才培養(yǎng)指標(biāo)由集團(tuán)人力資源中心制定。

第十條關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系的實(shí)施

(一)集團(tuán)公司財(cái)務(wù)部等直線管理部門對(duì)下屬分(子)公司的行業(yè)管理由財(cái)務(wù)部等自行考核;

(二)集團(tuán)公司其他職能管理部門對(duì)分(子)公司的行業(yè)管理目標(biāo),要求由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)考核。

(三)具體實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)按照該公司當(dāng)年度目標(biāo)責(zé)任書中所附考核標(biāo)準(zhǔn)及辦法執(zhí)行。

第十一條集團(tuán)公司授權(quán)自行管理的子集團(tuán)公司,其績效考核體系參照集團(tuán)公司模式自行制定考核標(biāo)準(zhǔn)、自行考核?？冃Э己梭w系及具體考核標(biāo)準(zhǔn)須在人力資源部、總經(jīng)辦備案。

第14篇 公司安全、環(huán)?？冃Э己斯芾碇贫?/strong>

1目的與范圍

本制度規(guī)定了____開關(guān)電器有限公司安全績效的考核要求，旨在確保公司安全生產(chǎn)目標(biāo)、指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)，激勵(lì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進(jìn)取，自覺地搞好安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進(jìn)安全績效。

本制度適用于____開關(guān)電器有限公司各部門和員工的考核管理。

2? 管理職責(zé)

2.1公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)安全、環(huán)?？冃Э己说念I(lǐng)導(dǎo)工作。

2.2生產(chǎn)部負(fù)責(zé)對(duì)各相關(guān)部門或人員在安全、環(huán)保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、風(fēng)險(xiǎn)控制和規(guī)章制度的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。

2.3公司工會(huì)對(duì)安全、環(huán)保績效考核過程進(jìn)行監(jiān)督。

2.4管理部依據(jù)結(jié)果對(duì)各相關(guān)部門或人員進(jìn)行考核。

3? 術(shù)語和定義

3.1安全、環(huán)?？冃?/p>

是指基于安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)方針和目標(biāo)，控制和消除風(fēng)險(xiǎn)取得的可測量結(jié)果。

4? 管理內(nèi)容

4.1本制度是績效考核體系的重要組成部分。安全、環(huán)保工作按照考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，每月納入各部門績效考核，并捋考核結(jié)果報(bào)公司綜合科兌現(xiàn)。

4.2公司實(shí)行安全生產(chǎn)目標(biāo)管理，根據(jù)年度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)各部門進(jìn)行獎(jiǎng)懲。獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，應(yīng)堅(jiān)持精神鼓勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合、思想教育與行政懲戒相結(jié)合的原則。

4.3安全、環(huán)?？冃Э己嗽瓌t是：權(quán)責(zé)對(duì)等，分期監(jiān)測，從嚴(yán)從細(xì)，公平公開，獎(jiǎng)懲升降，績效優(yōu)先。

4.4根據(jù)考核內(nèi)容，各部對(duì)存在的問題提出完善、改進(jìn)計(jì)劃和措施，不斷提高安全管理水平，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機(jī)制。

4.5安全、環(huán)?？冃Ч芾碇笜?biāo)體系分為兩個(gè)層次，即：公司與各部門簽訂的年度安全、環(huán)保目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容；各部門與班組、員工簽訂的年度安全目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容。

4.6公司安全、環(huán)保的年度目標(biāo)經(jīng)過逐級(jí)分解，盡可能地做到細(xì)化、量化，便于進(jìn)行測量控制和考核。各級(jí)責(zé)任部門按要求組織實(shí)施，確保指標(biāo)的完成。同時(shí)要通過嚴(yán)格的貫徹落實(shí)盡可能使完成指標(biāo)高于計(jì)劃規(guī)定指標(biāo)。

4.7安全、環(huán)保實(shí)行季度與年終評(píng)比相結(jié)合的原則，對(duì)于季度先進(jìn)個(gè)人和年度先進(jìn)單位給予一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

4.7.1每年評(píng)選安全生產(chǎn)先進(jìn)個(gè)人3名，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后給予一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。標(biāo)準(zhǔn)為：每人獎(jiǎng)勵(lì)500元。

滿足下列條件之一者，可參加季度安全生產(chǎn)先進(jìn)個(gè)人的評(píng)選：

a)在安全、環(huán)保工作中，有革新、發(fā)明創(chuàng)造并獲得成效者；

b)在搶險(xiǎn)過程中，使公司財(cái)產(chǎn)或人員免受損失或減少損失的有功人員；

c)發(fā)現(xiàn)事故隱患及時(shí)上報(bào)或果斷采取避險(xiǎn)措施，避免人員傷亡、職業(yè)病和減少事故損失的有功人員；

d)在安全、環(huán)保工作中提出行之有效合理化建議，并取得良好經(jīng)濟(jì)效益的；

e)代表公司參加當(dāng)?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)?；顒?dòng)，并取得優(yōu)異成績的；

f)由于工作突出，本部門在季度績效考核平均成績達(dá)到前3名的。

4.7.2年度評(píng)選安全生產(chǎn)先進(jìn)班組1個(gè)，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后給予一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。標(biāo)準(zhǔn)為：按班組員工人均100元進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

滿足下列條件之一的，可參加年度安全生產(chǎn)先進(jìn)班組的評(píng)選：

a) 認(rèn)真貫徹國家安全、環(huán)保法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的；

b) 認(rèn)真執(zhí)行國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保管理規(guī)定，圓滿完成年度安全、環(huán)保指標(biāo)的；

c) 年度內(nèi)在當(dāng)?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)保檢查、評(píng)比中，取得優(yōu)異成績的；

d) 獲得當(dāng)?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保先進(jìn)榮譽(yù)稱號(hào)的；

e) 在安全、環(huán)保工作中運(yùn)用科學(xué)方法，杜絕工傷事故和職業(yè)病發(fā)生，減污增效顯著，并用良好的經(jīng)濟(jì)效益、環(huán)境效益和社會(huì)效益的；

f) 采用科學(xué)手段消除安全隱患，避免各類事故發(fā)生和經(jīng)濟(jì)損失的；

g) 年度目標(biāo)考核成績?cè)?0分以上的。

4.8發(fā)生責(zé)任性一般死亡、傷殘等級(jí)為一級(jí)至三級(jí)以上的事故、環(huán)境污染事故、火災(zāi)事故，公司依據(jù)上級(jí)主管部門做出的事故調(diào)查報(bào)告結(jié)論，對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處罰。

4.9發(fā)生一起責(zé)任性重傷事故，對(duì)責(zé)任部門考核1000元整。

4.10發(fā)生一起責(zé)任性輕傷事故，對(duì)責(zé)任部門考核500元整。

4.12各部門及其人員瞞報(bào)、謊報(bào)事故（包括涉險(xiǎn)事故），并造成嚴(yán)重后果的，按照國家安全監(jiān)管總局《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報(bào)謊報(bào)事故行為查處辦法》（安監(jiān)總政法【2011】91號(hào)）和中電裝備《安全生產(chǎn)績效考核管理規(guī)定》（【2011】19號(hào)）進(jìn)行處罰。

4.13瞞報(bào)、謊報(bào)事故行為，依照下列情形認(rèn)定：

4.13.1隱瞞已經(jīng)發(fā)生的事故，超過規(guī)定時(shí)限未向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關(guān)部門報(bào)告，并經(jīng)查證屬實(shí)的，屬于瞞報(bào)；

4.13.2故意不如實(shí)報(bào)告事故發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、初步原因、性質(zhì)、傷亡人數(shù)和涉險(xiǎn)人數(shù)、直接經(jīng)濟(jì)損失等有關(guān)內(nèi)容的，屬于謊報(bào)。

5? 相關(guān)文件

《生產(chǎn)安全事故報(bào)告和調(diào)查處理?xiàng)l例》（2007年3月28日國務(wù)院令第493號(hào)）

《生產(chǎn)安全事故報(bào)告和調(diào)查處理?xiàng)l例》罰款處罰暫行規(guī)定》（2023年8月29日國家安監(jiān)總局令第13號(hào)）

《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報(bào)謊報(bào)事故行為查處辦法》（安監(jiān)總政法【2011】91號(hào)）

gb/t19580-2004《卓越績效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》

aq/t9006-2010《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化基本規(guī)范》

中國電力技術(shù)裝備有限公司《安全生產(chǎn)績效考核管理規(guī)定》（【2010】19號(hào)）

6? 記錄（表格）

jhaj005 安全、環(huán)?？冃Э己思?xì)則

jhaj006 《安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)及能源管理考核通知單》

附件：違章作業(yè)表現(xiàn)范圍