公司 績效考核制度（20篇范文）

體系如何搭建

構(gòu)建一套完善的公司績效考核制度，首要任務(wù)是明確目標(biāo)。

1. 確定考核目的，如提升員工效率，激勵優(yōu)秀表現(xiàn)。

2. 設(shè)計考核指標(biāo)，這些指標(biāo)應(yīng)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合，涵蓋關(guān)鍵績效領(lǐng)域。

3. 制定公正的評分標(biāo)準(zhǔn)，確保每個指標(biāo)有清晰的定義和衡量方式。

4. 選擇合適的考核周期，定期進(jìn)行評估以保持反饋的及時性。

體系框架

公司績效考核制度的框架包括：a) 考核對象，涵蓋所有員工或特定職位；b) 考核流程，從設(shè)定目標(biāo)到反饋結(jié)果，每個步驟都需明確；c) 考核主體，可能是直接上級、同事甚至自我評價；d) 結(jié)果應(yīng)用，如薪酬調(diào)整、晉升機(jī)會等，體現(xiàn)制度的公平性和激勵性。

重要性和意義

績效考核制度不僅是管理工具，更是驅(qū)動企業(yè)發(fā)展的引擎。它促進(jìn)員工個人成長，提高組織效率，同時強(qiáng)化企業(yè)文化，形成良性競爭氛圍。然而，制度的實施需要警惕過度依賴數(shù)字，忽視了人的主觀能動性和團(tuán)隊協(xié)作的價值，確保制度人性化與客觀性并存。

制度格式

制度文件應(yīng)清晰易懂，包含以下部分：

1. 引言，闡述制度的目的和依據(jù)；2. 主體部分，詳細(xì)列出考核內(nèi)容和方法；

3. 實施與監(jiān)督，說明執(zhí)行程序和責(zé)任部門；

4. 附則，涵蓋修訂、解釋權(quán)等細(xì)節(jié)。注意，語言表述要準(zhǔn)確，避免歧義，確保所有員工都能理解和遵循。

以上內(nèi)容旨在提供一個基本的績效考核制度構(gòu)建思路，具體實施時應(yīng)根據(jù)公司實際情況靈活調(diào)整，以實現(xiàn)最佳的管理效果。

公司 績效考核制度范文

第1篇 公司 績效考核制度

對于公司而言,要想做好績效管理工作,事先要由人事管理部門制定一套績效考核制度。以下是一則公司績效考核制度范文,僅供各位員工管理者參考。

一、 績效考核的目的:

績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析,做出正確的評價,進(jìn)而做到人盡其才,客觀合理地安置組織成員,調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效,亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的重要依據(jù),明確員工的導(dǎo)向,保障組織有效運(yùn)行,給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵。

二、 考核范圍:青島普什寶楓實業(yè)有限公司全體員工(進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。

三、 考核原則:

3.1 以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;

3.2 考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

四、 考核公式及其換算比例:

4.1 績效考核計算公式=kpi績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑒定20%

4.2 績效換算比例:kpi績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%。

五、 績效考核相關(guān)名詞解釋:

5.1 績效考核:為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據(jù),對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價。

5.2 kpi(key performance inde_):即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

5.3 360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評信息,從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法,考評不僅有上級主管,還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5.4 個人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

六、績效考核指標(biāo)及細(xì)則

kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。

6.1主管級以下人員,在360度考核中分?jǐn)?shù),為部門管理類人員的平均分。

6.2個人行為鑒定考核

6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分

6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.4.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵

6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

七、考核時間:

7.1 月度考核:次月的第1個星期考核上個月的績效,7個工作日內(nèi)結(jié)束。

7.2 年度考核:在次年1月的第2個星期考核,7個工作日內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級/比例:

8.1個人績效津貼比例:

8.1.1 普通員工:占個人總工資結(jié)構(gòu)的5%;

8.1.2 普通職員:占個人總工資結(jié)構(gòu)的10%;

8.1.3 主管: 占個人總工次結(jié)構(gòu)的15%;

8.1.4經(jīng)理: 占個人總工資結(jié)構(gòu)的20%;

8.1.5副總經(jīng)理: 占個人總工資結(jié)構(gòu)的30%;

8.1.6或者結(jié)合個人職等進(jìn)行績效津貼比例劃分。

8.2個人績效津貼給付比例:

優(yōu)等:當(dāng)月績效基本津貼×120%;

乙等:當(dāng)月績效基本津貼×90%;

丙等:當(dāng)月績效基本津貼×80%;

丁等:當(dāng)月績效基本津貼×70%。

8.3 個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn):

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn):

9.1 年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)

9.2 進(jìn)入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪(針對職員類),具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下:

優(yōu)等:基本工資×12%

甲等:基本工資×6%

乙等:基本工資×3%

丙等:不調(diào)整

丁等:解雇

9.2 生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。

十、考核紀(jì)律:

10.1 上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé),上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。

10.2 各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3 考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。

10.4 弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

十一、考核仲裁:

11.1 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小組,人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人,組長為人力資源部經(jīng)理。

11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);

a、對考評人的監(jiān)督約束

b、考核投訴的處理;

c、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo);

d、每半年檢討考核制度,視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。

十二、績效面談

12.1績效面談是提高績效的有效途徑,各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談,辦公室職員的上司安排單獨績效面談,普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行,但對于最優(yōu)秀員工與最差員工,應(yīng)予以單獨面談,并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部,部門留存復(fù)印件。

12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》,面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo),培訓(xùn)安排的參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次,以后視實際執(zhí)行需要修訂,考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂,呈報總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)

十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

第2篇 公司考核制度

一、有下列情況之一者每次處以20元罰款：

(一)違反《衛(wèi)生制度》、《例會制度》《財務(wù)制度》條款之一者;

(二)不按規(guī)定辦理相關(guān)廣告發(fā)布、審查手續(xù)者;

(三)凡在上班時間通訊不暢(電話關(guān)機(jī)、停機(jī)、無人接聽)，無法聯(lián)系者

(四)設(shè)計完成后不及時通知客戶看稿定稿者;

(五)設(shè)計方案傳給客戶后不及時跟單者;

(六)客戶定稿后不及時把工作移交下一環(huán)節(jié)者;

(七)相關(guān)責(zé)任人不及時上報材料庫存導(dǎo)致誤工、影響業(yè)務(wù)進(jìn)度

二、有下列行為之一者給予50元的罰款:

1、違反《設(shè)計、工具、車輛和材料管理制度》、《安全制度》《質(zhì)量制度》和《工作制度》的;

2、管理人員安排嚴(yán)重不合理，產(chǎn)生較大人工浪費的;

3、工程部負(fù)責(zé)人為了顧及情緒，故意多帶作業(yè)人數(shù)者;

4、忘記客戶或公司交待的工作;

5、工程部遠(yuǎn)距離安裝作業(yè)忘記帶材料、工具或其它因準(zhǔn)備不充分耽誤工作時間影響工作效率的(包括出門不檢查油箱導(dǎo)致半路沒油的)

6、業(yè)務(wù)登記不清楚，結(jié)賬時出現(xiàn)漏單、單據(jù)丟失或業(yè)務(wù)參數(shù)不清導(dǎo)致無法收回業(yè)務(wù)款時由主要經(jīng)辦人或有過錯環(huán)節(jié)當(dāng)事人負(fù)責(zé)把業(yè)務(wù)款收回并罰款50元;

7、合同管理人員未及時關(guān)注合同信息，導(dǎo)致公司違約或不能按約定時間履行合同內(nèi)容者;

三、有下列行為之一者給予100元―200元的罰款:

1、不服從上級管理的、頂撞上級;自身原因被公司責(zé)罰時拒不認(rèn)錯者，鬧情緒者;消極怠工，言語冷漠、態(tài)度生硬的;

2、離崗后留有重大安全隱患的;

3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的;

4、拒接電話、粗暴掛斷通話、故意設(shè)置致電話無法接通者; 5、對待客戶態(tài)度惡劣或因個人失誤造成公司客戶流失的;

四、有下列行為之一者，除賠償公司損失外，無條件解聘辭退，扣除所有工資、獎金和福利待遇，同時處以20倍以上罰款，并追究當(dāng)事人經(jīng)濟(jì)和刑事責(zé)任;股東如有下列行為者，除按上述懲罰外另處以取消其股東資格和權(quán)利，其股份資本以賠償和罰款的形式轉(zhuǎn)為公司資產(chǎn);

1、未能按規(guī)定辦理辭職手續(xù)的長時間曠工者或強(qiáng)行辭職者;

2、故意浪費材料、損壞工具的、破壞設(shè)備者;

3、偷盜公司財產(chǎn)的或利用公司材料和工具謀取私利的;

4、違反國家法律,被刑事拘留或判刑者的;

5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經(jīng)營造成影響者;

6、泄露公司或客戶商業(yè)機(jī)密，轉(zhuǎn)移公司客戶的;離職后將公司的商業(yè)機(jī)密或圖紙等私自轉(zhuǎn)讓或泄露給同行或其它公司的;

7、營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者;

五、考勤處罰：

1、遲到或早退10分鐘以內(nèi)每次罰款10元;5分鐘以內(nèi)的每次罰款5元;

2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以內(nèi)每次罰款20元;

3、未按規(guī)定履行請假手續(xù)，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元;

4、打電話、發(fā)短信或qq留言請事假者，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元;

5、曠工按日工資的兩倍罰款;

6、有下列行為之一者，扣除當(dāng)月工資和獎金，并辭退處理： (1)單月曠工累計達(dá)3個工作日或以上; (2)單月遲到、早退累計達(dá)到8次以上; (3)一年內(nèi)累計曠工達(dá)到8天;

六、有直接經(jīng)濟(jì)損失或?qū)拘蜗笥休^大負(fù)面影響的，按業(yè)務(wù)金額的10%進(jìn)行懲罰，最高懲1000元封頂。

七、未經(jīng)公司同意，私自承接公司業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)一經(jīng)公司查證(含承接業(yè)務(wù)后轉(zhuǎn)手給其它廣告同行操作)，除按承接業(yè)務(wù)的金額同比罰款外另扣除當(dāng)月所有獎金;

八、有下列情況之一者，公司有權(quán)隨時罷免部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人，并降低基本工資：

1、不能真正起到模范帶頭作用，不顧全大局，不服從公司安排和管理;

2、連續(xù)三個月業(yè)績低于普通員工;

九、工程部員工連續(xù)兩個月以上業(yè)績低于公司規(guī)定的最低業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)時，公司有權(quán)作出如下處理：

1、降低基本工資;

2、解聘辭退;

十、在其它制度中有明確處罰規(guī)定的從其規(guī)定，要求處罰但無明確處罰規(guī)定的以《懲罰制度》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行;

十一、所有懲罰均在最近一次工資發(fā)放時兌現(xiàn);

第3篇 物業(yè)公司員工人事考核制度-4

物業(yè)公司員工人事考核制度(4)

為了及時地掌握每個員工的動態(tài),公正、合理地評價員工,從而為員工的獎勵、晉級、調(diào)整、升遷提供客觀依據(jù),公司建立正常的人事考核制度。

考核分試用期考核、平時考核及年終考核。

1、試用期考核

聘任員工試用期滿由試用部門負(fù)責(zé)考核。如試用部門認(rèn)為有必要延長時間或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明員工表現(xiàn)事實情節(jié),報主管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理審批,延長試用期不得超過3個月。如試用部門認(rèn)為可予轉(zhuǎn)正,應(yīng)附轉(zhuǎn)正申請表、定級審批表,報主管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理審批。

2、年終考核

(1)年終考核于每年12月底舉行,考核年度為1月1日起至12月31日止。

(2)有下列情況者不參加考核:

①試用期人員;

②停薪留職人員;

③待崗人員。

(3)公司年終考核將相關(guān)知識筆試與評議的技能測試結(jié)合起來對員工的德、績、能、勤分細(xì)目考評,以各細(xì)目分?jǐn)?shù)評出等級。

第4篇 正規(guī)企業(yè)公司人事考核規(guī)章制度

正規(guī)的公司都有自己嚴(yán)格的人事考核、人事升遷制度,并不是那一天老板今天高興就會隨意讓員工升職或者加薪,職員的考核以及升遷都必須嚴(yán)格執(zhí)行公司的規(guī)章制度。

一般規(guī)定

第一條 本公司各級職員之考績,除副經(jīng)理級以上依公司章程辦理外,其他職員分為期中考績及期末考績二種,期中及期末考績之平均數(shù)為年度考績。

第二條 本公司考核各級職員成績之記錄,作為升職、升級、調(diào)遷、退職、核薪及發(fā)放年終獎金之重要依據(jù)。

第三條 各級職員之考核成績記錄,均由人事主管秘存,公司除副總經(jīng)理以上,其他任何人不得查閱。

期中及期末

第四條 期中及期末考核系各級主管對所屬職員平日之工作、能力、品德、學(xué)識、服務(wù)精神隨時作嚴(yán)正之考核,并記錄于期中及期末考績表內(nèi),以為年度考績計算資料。

第五條 本公司各級職員期中考績應(yīng)于當(dāng)年七月一日以前完成,期末考績應(yīng)予翌年元月一日以前完成之。

第六條 凡有下列事績之一者,得視其原因、動機(jī)、影響程度報請升職、記大功、記功、嘉獎、晉級之獎勵,并列入考績記錄。(例如:對公司業(yè)務(wù)有特殊貢獻(xiàn)者、技術(shù)上突出貢獻(xiàn)者)

第七條 凡有下列事實之一者,得視其情節(jié)之輕重,報請免職、記大過、記過、申誡、降級等處罰,并列入考績記錄。(例如:行為不檢者、讓公司蒙受損失者)

第八條 人事部門應(yīng)于每年元月十五日前將各級職員之勤惰及獎懲資料填妥送請總考。

第九條 本辦法呈經(jīng)董事長核準(zhǔn)后實施,修改時亦同。

基層職員晉升制度

(一)晉升的目的

1、規(guī)范基層管理人才的培養(yǎng)、選拔和任用制度,推動基層管理人才水平不斷提高;

2、建立基層管理人員晉升通道,激勵基層員工不斷提高業(yè)務(wù)水平,以卓越的現(xiàn)場管理推動企業(yè)的發(fā)展;

3、樹立基層員工學(xué)習(xí)的標(biāo)桿,不斷牽引廣大員工終生學(xué)習(xí),不斷改進(jìn),保持公司的持續(xù)發(fā)展。

(二)晉升的原則

1、各部門必須本著“開發(fā)人才、儲備人才”的觀念去培養(yǎng)和開發(fā)員工;

2、晉升必須堅持公平、公正、公開的原則;

3、晉升必須堅持以工作業(yè)績、工作能力為準(zhǔn)繩,杜絕論資排輩;

(三)晉升的資格

無論何種晉升通道,員工必須具備以下條件才具有晉晉升的資格:

1.由工人晉升為拉長,必須在公司工作一年以上,工作積極主動、表現(xiàn)優(yōu)異、有較強(qiáng)的組織管理能力;由拉長晉升為班長,必須在公司拉長崗位上工作滿兩年以上;

2.晉升為拉長的人員在最近一年內(nèi)的考核中不得出現(xiàn)d及以下的等級;晉升為班長的人員在最近兩年內(nèi)的考核中至少有50%以上是良好,且不得出現(xiàn)d及以下的等級;

3.必須要有良好的工作態(tài)度和作風(fēng),符合拉長、班長的崗位要求;

(四)任用原則

1.原則上員工初次晉升為拉長及以上崗位均為臨時負(fù)責(zé)人;

2.臨時負(fù)責(zé)人的任期(考察期)一般為三個月到六個月,任期滿后,由其上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其任期期間的工作業(yè)績等,進(jìn)行考核,考核合格者,填寫《基層員工轉(zhuǎn)正申請表》,報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批,批準(zhǔn)后,報人力資源部核準(zhǔn)發(fā)文,據(jù)此調(diào)整薪資。

3.對于考察期間不能按時達(dá)到既定目標(biāo),崗位工作沒有任何起色的,工作表現(xiàn)欠佳的臨時負(fù)責(zé)人,免去其臨時負(fù)責(zé)人的職務(wù)。

第5篇 營運(yùn)出租車公司駕駛員考核制度

營運(yùn)出租車公司駕駛員考核制度

第一條 努力提高本公司駕駛員的業(yè)務(wù)技能和服務(wù)水平,加強(qiáng)安全責(zé)任感,養(yǎng)成良好的職業(yè)道德,做到遵章守紀(jì)、安全文明行車、杜絕投訴、嚴(yán)防重特大事故發(fā)生,特制定本公司駕駛員考核制度。

第二條 本公司的車輛駕駛員,必須按規(guī)定進(jìn)行崗前培訓(xùn)考核,取得資質(zhì),并辦理相應(yīng)證件,與公司簽訂安全責(zé)任書后,方可從事營運(yùn)活動。

第三條 定期對駕駛員進(jìn)行體檢,身體狀況良好,確保行車安全,嚴(yán)禁身體不健康的駕駛員駕車上路。

第四條 建立駕駛的技術(shù)檔案和行車記錄卡等制度,認(rèn)真記錄其安全運(yùn)行、裝載,凡多次違章行車經(jīng)教育仍不改正的駕駛員,年省時,公司安全管理部門可報請交警部門不予年審。

第五條 所有駕駛員都必須按時參加公司召開的安全會議,定時參加車輛檢查,會議簽到記錄按月上報交通局和交巡警大隊,作為駕駛員資質(zhì)評定和執(zhí)照年審的依據(jù)。

第六條 按要求做到八不開、十不準(zhǔn),按月進(jìn)行考核、登記、存檔。

第七條 對公司經(jīng)營化駕駛員進(jìn)行燃油考核,嚴(yán)格按照燃油考核制度進(jìn)行管理。

第八條 各類車輛駕駛員都必須把安全生產(chǎn),優(yōu)質(zhì)文明服務(wù)放在首位,嚴(yán)禁違章,杜絕投訴,一心一意為乘客著想,凡因服務(wù)質(zhì)量而被投訴,一經(jīng)查實,視情節(jié)給予停運(yùn)直至取消參營資格的處罰。

第九條 對發(fā)生安全事故的駕駛員,嚴(yán)格按照公司安全規(guī)章制度進(jìn)行處理。對發(fā)生重大、特大事故的責(zé)任駕駛員,堅持四不放過的原則嚴(yán)肅處理。對不合適擔(dān)任駕駛工作的要辭退該駕駛員并按違約處理。

第十條 公司在年終對駕駛員進(jìn)行安全評比考核,對全年無安全事故的駕駛員,公司將予以獎勵。

第十一條 本制度從公布之日起執(zhí)行。

第6篇 工程建筑公司考核獎罰制度

建筑工程公司考核獎罰制度

為進(jìn)一步落實安全第一,預(yù)防為主的方針,鼓勵先進(jìn),懲罰三違,公司制定獎罰條款如下:

一、獎勵:

1、凡創(chuàng)雙標(biāo)、單標(biāo)的項目,都必須是目標(biāo)管理內(nèi)工程項目,其建筑面積在2500m2以上,建筑結(jié)構(gòu)層次不限。

2、確定創(chuàng)標(biāo)項目,發(fā)包與承包雙方必須簽訂創(chuàng)標(biāo)獎罰政策,合同一式三份。

3、創(chuàng)標(biāo)項目確定后,分級上報主管部門,有分級主管部門分期到現(xiàn)場驗收考核,一般分基礎(chǔ)設(shè)施初建階段、主體工程驗收階段、拆架子前期階段,有施工單位向分級主管部門報告聯(lián)系驗收考核。

4、獎貼金兌現(xiàn),憑主管驗收部門發(fā)證為依據(jù)(文件)由總公司年終表彰大會上兌現(xiàn),也可根據(jù)實際情況,在施工過程中分期預(yù)付合同規(guī)定的部分金額。

5、在市級以上大檢查中被通報表揚(yáng)的工程項目,獎勵2000元。

6、獎貼金分配方法,合同上確定的金額極大部份是補(bǔ)貼施工單位增設(shè)現(xiàn)場設(shè)施的,也可以從獎額中抽出一部分獎給施工現(xiàn)場有關(guān)管理人員,以鼓勵大家創(chuàng)標(biāo)的積極性,獎額有項目承包者自行決定。

7、獎貼金由公司負(fù)責(zé)兌現(xiàn),公司、辦事處預(yù)付。

8、對創(chuàng)標(biāo)的施工單位,在今后業(yè)務(wù)分配上建議從優(yōu)。

9、公司組織質(zhì)安大檢查中的獎罰,由檢查組臨時決定。

10、合同創(chuàng)標(biāo),經(jīng)主管部門驗評不達(dá)標(biāo)的工程項目,按合同規(guī)定處罰條款處罰,有發(fā)包方負(fù)責(zé)收取,此款全部上交總公司,年終清交匯算時結(jié)清,同時對承包者將給予適當(dāng)?shù)男姓幏帧?/p>

二、處罰:

1、發(fā)生重大傷亡事故的工地其項目經(jīng)理給予行政上降級及在一年內(nèi)給予少分業(yè)務(wù)或不給業(yè)務(wù)的處分,情節(jié)惡劣清退,經(jīng)濟(jì)處罰依據(jù)簽具的《工程項目承包合同》和簽具的工程管理目標(biāo)責(zé)任承諾的有關(guān)條款處理。

2、在省級大檢查中被通報批評者罰現(xiàn)金10000元,在市級大檢查中被通報批評者罰現(xiàn)金5000元,在總公司例行的大檢查中按《標(biāo)準(zhǔn)》打分不滿75分者罰,缺一分罰100元。

3、安全職能部門出具的整改單,必須按規(guī)定日期整改好,然后回執(zhí)報出具部門復(fù)查驗收,若不送回執(zhí)又不如整改者處50元-200元的罰款(獎罰款由安全部門開收付憑證,收付款由財務(wù)科負(fù)責(zé)辦理)。

附:違章處罰細(xì)則

序號 違 章 內(nèi) 容 及 額 定 罰款對象 處罰標(biāo)準(zhǔn)

1 不戴安全帽每人罰 項目經(jīng)理 5

2 高空、懸空作業(yè)不系安全帶 項目經(jīng)理 50

3 井架、吊籃乘人每人各罰 個 人 50

4 井架、吊籃乘人每人各罰 開 機(jī) 工 100

5 施工現(xiàn)場無五牌一圖 項目經(jīng)理 200

6 安全生產(chǎn)技術(shù)措施不編制 項目經(jīng)理 100

7 安全生產(chǎn)資料不真實、殘缺不齊 項目經(jīng)理 200

8 無安全生產(chǎn)三級協(xié)議書簽具 項目經(jīng)理 200

9 強(qiáng)令職工冒險違章作業(yè) 指 揮 者 200

10 安全生產(chǎn)夫檢查、無活動 項目經(jīng)理 100

11 高空作業(yè)時亂拋材料、工具、雜物 項目經(jīng)理 50

12 非操作人員亂開或玩弄機(jī)電設(shè)備 項目經(jīng)理 200

13 作業(yè)時穿拖鞋、高跟鞋、塑料底鞋 項目經(jīng)理 5

14 無故翻爬井架、腳手架 工 人 10

15 不按規(guī)定布設(shè)安全網(wǎng) 項目經(jīng)理 100

16 井架防護(hù)每缺一項 項目經(jīng)理 50

17 電機(jī)設(shè)備無接地或接零每處 項目經(jīng)理 20

18 特種工無證上崗(除停止操作外) 項目經(jīng)理 200

19 易燃地區(qū)不設(shè)滅火設(shè)備每處 項目經(jīng)理 50-100

20 腳手架未經(jīng)驗收使用 項目經(jīng)理 50

21 發(fā)現(xiàn)觸保器失靈每只 項目經(jīng)理 100

22 閘刀無蓋或無插頭直接電源每處 項目經(jīng)理 20

23 易燃易爆處吸煙(每人) 個 人 10

24 擅自使用(明火)電爐 個 人 50

序號 違 章 內(nèi) 容 及 額 定 罰款對象 處罰標(biāo)準(zhǔn)

25 工地發(fā)現(xiàn)小孩 項目經(jīng)理 50

26 外地工無身份、計劃生育證(清退) 項目經(jīng)理 50

27 乙炔氣與氧氣存放不符合規(guī)定 項目經(jīng)理 100

28 打 群 架 項目經(jīng)理 100

29 架子上面嘻鬧 個 人 5

30 食堂人員燒火時離伙房 個 人 5

31 工地進(jìn)行賭博(沒收賭具) 個 人 100-200

32 偷竊財物按現(xiàn)價 個 人 1-5倍

33 酒后高空作業(yè) 個 人 50

34 發(fā)現(xiàn)不滿十八周歲的童工作業(yè) 項目經(jīng)理 3000

35 吊盤內(nèi)卸料不拉保險杠每次 項目經(jīng)理 100

36 穿背心、赤膊作業(yè) 個 人 20

第7篇 360度公司員工績效考核管理制度

第一章總則

第一條員工績效考核得目的是使上級能及時對不下?lián)?dāng)?shù)寐殑?wù)得能力得發(fā)揮程度進(jìn)行分析,做出正確得評價,進(jìn)而做到人盡其才,客觀合理得安排人力資源,調(diào)動員工得工作積極性、提高工作績效,為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)。

第二條考核者得注意事項:

(一)考核標(biāo)準(zhǔn)要按公司的整體利益和員工具體工作內(nèi)容進(jìn)行制定。

(二)考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公平公正的評價。

(三)不對考核期以外、以及職務(wù)以外的事實和行為進(jìn)行評價。

(四)考核者應(yīng)依據(jù)自己得出的評價結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的教育。

(五)本制度適用于總監(jiān)級(不含總監(jiān))以下的所有員工。

第二章績效考核的分類

第三條績效考核分月度、季度和年度考核。

第四條月度考核的內(nèi)容是員工當(dāng)月的工作情況和目標(biāo)達(dá)成狀況。考核時間為每月16~20日,考核結(jié)果將作為當(dāng)月的考核工資發(fā)放的依據(jù)。

第五條季度考核的內(nèi)容是員工在本季度的工作態(tài)度、工作情況和目標(biāo)達(dá)成狀況。季度考核在每季度第三個月進(jìn)行,季度考核結(jié)果將作為薪資調(diào)整、職務(wù)晉升、職務(wù)調(diào)動的依據(jù)。

第六條年度考核的內(nèi)容是員工在本年度的工作態(tài)度、工作情況和目標(biāo)達(dá)成狀況。年度考核的時間為傳統(tǒng)春節(jié)前一個月,年度考核結(jié)果將作為年終獎發(fā)放的依據(jù)。

第三章月度考核的內(nèi)容及實施

第七條管理人員考核。管理人員的考核項目包括目標(biāo)達(dá)成情況、部門人員管理、上下級工作協(xié)調(diào)、工作態(tài)度四項。

(一)目標(biāo)達(dá)成情況:目標(biāo)是開展部門工作的導(dǎo)航器,管理人員的工作目標(biāo)和工作計劃直接影響著整個部門的工作進(jìn)行,對管理人員目標(biāo)達(dá)成情況有以下三個考核項目:

(1)計劃制定

a根據(jù)公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃,并與上下級溝通,使他們都了解你的工作目標(biāo)。

b根據(jù)公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃。

c根據(jù)公司和部門實際情況按時制定工作計劃。

d按時制定工作計劃,但不符合公司或部門的實際情況。

e工作沒有計劃

(2)計劃實施跟進(jìn)

a確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進(jìn)計劃的實施情況,對計劃中不合理的內(nèi)容能做及時合理的修正,使工作順利的進(jìn)行。

b確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進(jìn)計劃的實施情況。

c確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進(jìn)不及時,工作尚能進(jìn)行。

d確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進(jìn)不及時,影響部門工作的正常運(yùn)行。

e沒有做任何關(guān)于計劃跟進(jìn)和實施的事情,嚴(yán)重影響部門工作的正常運(yùn)行。

(3)工作成果

a工作相當(dāng)順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運(yùn)作十分通暢。

b工作比較順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運(yùn)作比較通暢。

c工作不太順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運(yùn)作不太通暢。

d工作相當(dāng)不順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運(yùn)作比較通暢。

e工作無法進(jìn)行,部門各個環(huán)節(jié)工作幾乎癱瘓。

(二)部門人員管理:對本部門人員的管理是管理崗位的基本職能,對部門人員進(jìn)行有效的管理可以很大的提高公司和部門的工作業(yè)績,也會提高部門員工的工作積極性。對管理人員的部門人員管理從下面

(1)部門員工考勤狀況

a部門員工事假很少,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門各員工的工作安排的井井有條。

b部門員工事假較少,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。

c部門員工事假較多,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。

d部門員工事假很多,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)不好。

e部門員工事假很少,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)很糟糕。

(2)工作紀(jì)律

a部門員工嚴(yán)格遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,幾乎沒有違紀(jì)的情況發(fā)生。

b部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,很少沒有違紀(jì)的情況發(fā)生。

c部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,偶爾有違紀(jì)的情況發(fā)生。

d部門員工不太遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,時常有違紀(jì)的情況發(fā)生。

e部門員工嚴(yán)重違反公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,違紀(jì)的情況每日都有發(fā)生。

(3)員工協(xié)調(diào)

a部門員工協(xié)調(diào)很好,各項工作順利進(jìn)行。

b部門員工協(xié)調(diào)較好,各項工作大部分順利進(jìn)行。

c部門員工協(xié)調(diào)一般,各項工作基本順利進(jìn)行。

d部門員工協(xié)調(diào)較差,各項工作難以順利進(jìn)行。

e 部門員工

協(xié)調(diào)很差,各項工作無法開展。

(4)與員工溝通

a經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,非常了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

b經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

c有時與員工進(jìn)行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

d很少與員工進(jìn)行溝通,較少的了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。

e 從不與員工進(jìn)行溝通,一點也不了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。

(5)對部門員工日常工作的了解狀況

a對部門員工的日常工作狀況了如指掌,對員工其他方面非常關(guān)心。

b比較了解部門員工的日常工作狀況, 對員工其他方面比較關(guān)心。

c對部門員工的日常工作狀況了解一般, 對員工其他方面關(guān)心一般。

d較少部門員工的日常工作狀況, 對員工其他方面不太關(guān)心。

e對部門員工的工作情況一無所知,從不關(guān)心員工其他方面的事情。

(6)處理突發(fā)事件的能力

a能很好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作不受影響。

b能較好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作基本不受影響。

c處理突發(fā)事件的能力尚可,保證計劃工作受較少的影響。

d處理突發(fā)事件的能力尚可,但計劃工作受到較大的影響。

e不能很好的處理突發(fā)事件,計劃工作受到嚴(yán)重的影響。

(三)上下級工作協(xié)調(diào):上下級工作的協(xié)調(diào)是將工作做好的前提條件,對管理人員上下級關(guān)系和工作任務(wù)協(xié)調(diào)的考核從下面三個方面進(jìn)行。

(1)及時反饋工作進(jìn)度

a每次都能及時反饋工作進(jìn)度。

b經(jīng)常及時反饋工作進(jìn)度。

c有時及時反饋工作進(jìn)度。

d很少及時反饋工作進(jìn)度。

e從不及時反饋工作進(jìn)度。

(2)提供合理化建議和意見

a每次都為公司提供合理化建議和意見。

b經(jīng)常為公司提供合理化建議和意見。

c有時為公司提供合理化建議和意見。

d很少為公司提供合理化建議和意見。

e從不為公司提供合理化建議和意見。

(3)上級交付的臨時工作完成情況

a完成的很完美

b完成較好

c完成一般

d完成較差

e完成很差

(四)工作態(tài)度

(1)考勤

a從不遲到或早退,請假嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

(2)加班

a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。

b本職工作因臨時事務(wù)打斷而加班。

c本職工作按時完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(3)學(xué)習(xí)

a時刻學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

b經(jīng)常學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

c有時學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

d偶爾學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

e從不學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

第八條行政人員考核

(一)日常工作

(1)辦公室衛(wèi)生

a每日打掃

b經(jīng)常打掃

c有時打掃

d很少打掃

e從不打掃

(2)計劃工作完成時間

a每次都準(zhǔn)時完成

b經(jīng)常準(zhǔn)時完成

c有時準(zhǔn)時完成

d很少準(zhǔn)時完成

e從不準(zhǔn)時完成

(3)計劃工作完成的結(jié)果

a結(jié)合公司實際情況,達(dá)到了理想的效果,很大的提高的工作效率和為公司利潤做出了很大的貢獻(xiàn)。

b計劃完成的較好,在較大提高了工作效率。

c計劃完成的一般,在提高了一定的工作效率。

d計劃沒有按時完成,但對工作起到了一定的作用。

e計劃沒有按時完成,對工作沒有任何幫助。

(4)與其他員工互幫協(xié)調(diào)情況

a每次積極的幫助其他同事,很好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。

b

經(jīng)常積極的幫助其他同事,較好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。

c有時積極的幫助其他同事,基本上能協(xié)調(diào)其他同事完成工作。

d很少積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)較差。

e從不積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)很差。

(5)工作報表質(zhì)量

a按時、按質(zhì)、按量完成,字跡工整、內(nèi)容條理有序。

b按時完成,完成的質(zhì)量較好。

c按時完成,完成的質(zhì)量一般。

d按時完成,完成的質(zhì)量較差。

e經(jīng)常不能按時完成,完成的質(zhì)量很差。

(二)臨時工作

(1)時間安排是否合理

a非常合理,各項工作有序進(jìn)行,工作效率很高。

b比較合理,各項工作可以正常進(jìn)行,工作效率較高。

c基本合理,各項工作基本可以開展,工作效率一般。

d比較不合理,各項工作不能有序進(jìn)行,工作有時出現(xiàn)問題。

e非常不合理,各項工作不能有序進(jìn)行,工作經(jīng)常出現(xiàn)問題。

(2)工作完成的及時性

a每次

b 經(jīng)常

c 有時

d 偶爾

e幾乎從不

(3)工作完成結(jié)果

a很好,深得領(lǐng)導(dǎo)得好評。

b較好

c一般

d較差

e很差

(4)反饋臨時工作交付人或直接上級

a每次

b經(jīng)常

c有時

d偶爾

e 幾乎從不

(三)工作態(tài)度

(1)考勤

a從不遲到或早退,請假嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

(2)工作服從性

a很強(qiáng)

b較強(qiáng)

c一般

d較差

e很差

(3)加班

a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。

b本職工作因臨時事務(wù)打斷而加班。

c本職工作按時完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(4)學(xué)習(xí)

a時刻學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

b經(jīng)常學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

c有時學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

d偶爾學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

e從不學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

(5)問題的發(fā)現(xiàn)和解決

a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。

b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。

c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。

d很少發(fā)現(xiàn)問題。

e 除了工作以外,任何事情都不問。

第九條業(yè)務(wù)人員考核

(一)業(yè)績(80%)

(1)個人業(yè)績(60%)

(2)公司月度總業(yè)績(20%)

(二)工作態(tài)度(20%)

(1)考勤

a從不遲到或早退,請假嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

(2)工作服從性

a很強(qiáng)

b較強(qiáng)

c一般

d較差

e很差

(3)加班

a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。

b本職工作因臨時事務(wù)打斷而加班。

c本職工作按時完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(4)學(xué)習(xí)

a時刻學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

b經(jīng)常學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

c&nbs

p; 有時學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

d偶爾學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

e從不學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

(5)新的營銷思路

a能經(jīng)常提供有效的營銷新思路

b有時提供有效的營銷新思路

c偶爾提供有效的營銷新思路

d很少有關(guān)于營銷的新想法

e出了工作不向任何事情

(6)問題發(fā)現(xiàn)和解決

a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。

b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。

c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。

d很少發(fā)現(xiàn)問題。

e除了工作以外,任何事情都不問。

第四章季度考核的內(nèi)容及實施

對管理人員實行360度考核評估,評估表格見人力資源手冊;對非管理類人員按該季度各月考核結(jié)果綜合評估。

第五章附則

第十條本制度由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。

第十一條本制度報董事會批準(zhǔn)后實行,修改時亦同。

第8篇 公司績效考核制度

公司績效考核制度（一）

一、績效 考核 的目的：

績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評價，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工 工作積極性、提高工作績效，亦是對員工 職務(wù)的調(diào)整、薪酬 福利、培訓(xùn) 及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵。

二、考核范圍：實業(yè)有限公司全體員工（進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核）。

三、考核原則：

3、1 以客觀事實為依據(jù)，以考核制度 規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；

3、2 考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

四、考核公式及其換算比例：

4、1 績效考核計算公式=kpi績效（50%）+360度考核（30%）+個人行為鑒定20%

4、2 績效換算比例：kpi績效總計100分占50%；360度考核總計100分占30%；個人行為鑒定總計100分占20%。

五、績效考核相關(guān)名詞解釋：

5、1 績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價。

5、2 kpi（key performance inde_）：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

5、3 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5、4 個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤 、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

六、績效考核指標(biāo)及細(xì)則

kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個被考核人有10項考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。

6、1主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。

6、2個人行為鑒定考核

6、4、1個人行為鑒定考核總分為100分

6、4、2遲到、早退一次每次扣除2分

6、4、3曠工半天每次扣除5分依次類推。

6、4、4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分

6、4、5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。

6、4、6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6、4、7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

6、4、8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情況給予獎勵

6、4、9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

七、考核時間：

7、1 月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

7、2 年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級/比例：

8、1個人績效津貼比例：

8、1、1 普通員工：占個人總工資結(jié)構(gòu)的5%；

8、1、2 普通職員：占個人總工資結(jié)構(gòu)的10%；

8、1、3 主管： 占個人總工次結(jié)構(gòu)的15%；

8、1、4經(jīng)理： 占個人總工資結(jié)構(gòu)的20%；

8、1、5副總經(jīng)理： 占個人總工資結(jié)構(gòu)的30%；

8、1、6或者結(jié)合個人職等進(jìn)行績效津貼比例劃分。

8、2個人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120%；

乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90%；

丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80%；

丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70%。

8、3 個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

9、1 年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)

9、2 進(jìn)入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪（針對職員類），具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：

優(yōu)等：基本工資×12%

甲等：基本工資×6%

乙等：基本工資×3%

丙等：不調(diào)整

丁等：解雇

9、2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。

十、考核紀(jì)律：

10、1 上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。

10、2 各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10、3 考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。

10、4 弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

十一、考核仲裁：

11、1 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力 資源部經(jīng)理。

11、2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；

a、對考評人的監(jiān)督約束

b、考核投訴的處理；

c、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)；

d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

11、3被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。

十二、績效面談

12、1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。

12、2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)

十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

公司績效考核制度（二）

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高；

2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進(jìn)人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。

（二）平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

（一）人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1、能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定。

（二）人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評者的職責(zé)。

1、第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

2、第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

（4）在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

2、調(diào)動調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

3、晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運(yùn)用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。

第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓(xùn)

（一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

（二）培訓(xùn)包括：

1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

2、確認(rèn)考核規(guī)定；

3、理解考核內(nèi)容與項目；

4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。

公司績效考核制度（三）

一、基本原則

（一）堅持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則；

（二）建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；

（三）按照權(quán)責(zé)對等的要求，進(jìn)一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系；

（四）按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認(rèn)真履行績效管理的職責(zé)，切實承擔(dān)起績效責(zé)任和績效管理責(zé)任；

（五）績效考核工作與評選先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門；

（六）注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進(jìn)。

二、總體要求

（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對被考核者進(jìn)行績效評估；

（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；

（三）加強(qiáng)對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責(zé)范圍及時檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。

三、考核指標(biāo)

（一）部門績效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司財務(wù)管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標(biāo)（即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點工作）、方法和程序，報公司經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。

（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績，由關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)組成。

2、關(guān)鍵績效指標(biāo)基于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化；一般績效指標(biāo)基于對工作職責(zé)的考核。

3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)》，并對該指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)實行動態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會議審定。

4、中層管理人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為60%、40%；一般員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為50%、50%；

四、組織實施

（一）績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負(fù)責(zé)。

（二）公司財務(wù)管理部負(fù)責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點工作考核及獎勵辦法；

2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；

3、對各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定；

4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

（三）人力資源部負(fù)責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：

1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績效考核體系；

2、組織實施績效考核培訓(xùn)，對考核者、被考核者進(jìn)行績效考核輔導(dǎo)；

3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實施對中層管理人員的績效考核工作；

4、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人，組織實施對一般員工的績效考核工作；

5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結(jié)果。

（四）公司各部門負(fù)責(zé)對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：

1、提出本部門員工的績效考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)；

2、根據(jù)工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；

3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績效改進(jìn)措施。

（五）員工績效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

五、基本程序

（一）起草通知、實施準(zhǔn)備

每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。

（二）個人述職

被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。

（三）綜合評價

公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分結(jié)果，綜合評價工作僅在年度考核進(jìn)行，評價結(jié)果作為評選先進(jìn)的參考。

（四）績效評估

員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對員工績效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，對中層管理人員進(jìn)行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)70%。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員進(jìn)行評價，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評價打分依據(jù)。

2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，對一般員工進(jìn)行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負(fù)責(zé)人70%?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對一般員工進(jìn)行評價，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評價打分依據(jù)。

3、匯總績效評估得分

人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：

績效評估得分=σ[考核者打分（或平均分值）×考核者評分權(quán)重]

4、描述性評語

根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員形成描述性評語，各部門負(fù)責(zé)人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進(jìn)點和期望等。

（五）考核結(jié)果審核

人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。

（六）考核結(jié)果反饋、績效面談

1、根據(jù)績效評價結(jié)果，按照分級負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。

2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。

3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進(jìn)方案。

（七）考核結(jié)果存檔

人力資源部將績效考核表格、結(jié)果存檔。

（八）例外情況

1、年度內(nèi)變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核；

2、年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核；

3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會議研究決定。

六、考核的等級

根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為a、b、c、d、e五個等級。

1、a級，績效評估得分為90分（含）以上；

2、b級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；

3、c級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；

4、d級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；

5、e級，績效評估得分為60以下。

七、考核結(jié)果的運(yùn)用

（一）部門績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。

（二）員工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

（三）根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應(yīng)考核等級為d級以上），可從下一考核年度相應(yīng)月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次。

（四）根據(jù)公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

（五）根據(jù)公司《員工獎懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對應(yīng)考核等級為e級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。

八、考核申訴

被考核者對本人考核結(jié)果有異議時，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，仍不能解決時，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，填寫考核申訴表。

人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實，并提出處理意見，報公司經(jīng)理辦公會議審定。

九、附則

（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

（二）本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

（三）下屬子公司應(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。

第9篇 制品公司安全管理制度及考核辦法

1、 每周一7點20分開安全會,任何人均必須參加安全教育培訓(xùn)(三班倒的人員除外)未按時參加者罰款10元,不參加者罰款20元。

2、 安全會由安全員主持,傳達(dá)局、公司的有關(guān)安全文件內(nèi)容總結(jié)上周的安全工作,并落實本周的安全重點。

3、 鍋爐班、吊車班、電桿等各班的班長應(yīng)將生產(chǎn)過程中發(fā)現(xiàn)的安全隱患及時上報安全員,安全必須每天進(jìn)行檢查,發(fā)現(xiàn)問題馬上解決,如因安全員的工作失誤視情況輕重罰款。

4、 安全員應(yīng)定期對參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行抽查,一次不及格罰款5元,二次罰款10元,依此類推。

5、 安全員應(yīng)按規(guī)定做好安全教育,安全隱患的記錄并及時整改。

6、 違章操作,一次罰款50元,違章操作一次罰款100元。

7、 凡發(fā)現(xiàn)有脫崗、睡崗、串崗、酒后上崗,一人一次罰款20元。

8、 未按規(guī)定時間、規(guī)定路線、規(guī)定檢查項目、規(guī)定資料錄取標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行巡回檢查的,一人次罰款20元。

9、 未按規(guī)定進(jìn)行勞保著裝,一人次罰款20元,易燃易爆場所,一次罰款50元。

10、對已查出的事故隱患整改不及時或責(zé)令限期整改,而未按時整

改的,一次罰款50元。

11、非特種作業(yè)人員從事特種作業(yè),一次罰款100元。

12、設(shè)備上有安全裝置而操作時不使用的,一人次罰款50元。

13、開動使用被查封的設(shè)備,一次罰款100元。

14、違反起重“十不吊”,不按規(guī)定使用吊、索具,一次罰款100元。

15、檢修用電設(shè)備時,不斷電或不在配電開關(guān)處掛警示牌的,一次罰款50元。

16、使用未經(jīng)審批的臨時用電線路或使用時未掛臨時用電線路警示牌的,一次罰款50元。

17、檢修高壓線路或電氣設(shè)備時,不停電、不驗電、不接地線,一次罰款200元。

18、使用非安全電壓燈具作行燈,一次罰款200元。

19、在潮濕地面、容器內(nèi)或金屬物架上使用非雙重絕緣的手持工具的,一次罰款50元。

20、未按規(guī)定安裝漏電保護(hù)器而是用手持電動工具的,罰電工及操作者各50元。

21、留用超過頸根以下長發(fā),披肩發(fā)或發(fā)辮,不戴工作帽,不將頭發(fā)置于帽內(nèi)進(jìn)入生產(chǎn)區(qū)域的,一次罰款20元。

22、旋轉(zhuǎn)機(jī)床、切削時戴手套操作的,一人次罰款20元。

23、帶電高壓保險時,不使用合格絕緣棒和絕緣手套的,一次罰款100元。

24、高處作業(yè)或在高處作業(yè),有機(jī)械運(yùn)輸設(shè)備下面工作或操作規(guī)程規(guī)定戴安全帽而不戴安全帽的,一人次罰款50元。

25、加工過程中有顆粒物件飛濺的場合不戴防護(hù)鏡的,一人次罰款50元。

26、物件堆放過高,不穩(wěn)妥,一次罰款100元。

消防安全管理及考核

1、 對盛裝過易燃易爆物品的封閉容器和管道,未經(jīng)清洗風(fēng)干、量換、檢驗及安全部門監(jiān)護(hù)就進(jìn)行烘割作業(yè),一次罰款100元。

2、 在生產(chǎn)車間內(nèi)吸煙,一人次罰款10元,發(fā)現(xiàn)煙頭罰班組5元。

3、 在易燃易爆場所內(nèi),使用非防火工具的,罰班組安全負(fù)責(zé)人20元。

第10篇 _清潔公司員工培訓(xùn)與考核制度

清潔公司員工培訓(xùn)與考核制度

培訓(xùn):公司培訓(xùn)體系由新員工入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、員工自我提高培訓(xùn)四部分組成。

(一)入職培訓(xùn)

新員工錄用報到后應(yīng)接受公司辦公室的入職培訓(xùn),使每位新員工盡快理解公司文化,經(jīng)營目標(biāo),公司規(guī)章制度,熟悉工作環(huán)境盡早融入到員工隊伍中。入職培訓(xùn)內(nèi)容如下:

1)講解公司創(chuàng)業(yè)史,現(xiàn)狀、經(jīng)營范圍、經(jīng)營目標(biāo)。

2)講解公司組織架構(gòu),介紹各部門的人員或主管人員。

3)學(xué)習(xí)員工守則及其它各項規(guī)章制度。

4)介紹工作環(huán)境和工作條件,輔導(dǎo)各種設(shè)備、工具使用方法。

(二)崗前培訓(xùn):

使新員工盡早掌握,工作要領(lǐng)和工作程序方法,達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn),更快地進(jìn)入工作狀態(tài)完成或達(dá)到崗位所要求的職責(zé)。

(三)在崗培訓(xùn):

1)進(jìn)一步提高、完善和充實員工的各項技能,使其具備多方面的才干和更高的工作能力,

為工作輪換和調(diào)整創(chuàng)造條件。

2)減少工作中的失誤,工傷事故和災(zāi)害的發(fā)生,降低失誤造成的損失保障員工的人身安全。

3)減少員工工作無效消耗和浪費,提高工作質(zhì)量和效率。

4)提高員工的工作熱情和合作精神,建立良好的工作環(huán)境和工作氛圍。

第11篇 清潔公司員工績效考核淘汰制度

清潔公司員工績效考核、淘汰制度

1.0目的

為有效激勵員工,提升個人及公司整體績效。

2.0適用范圍

本規(guī)定適用于公司所有職員的績效考核工作。

3.0職責(zé)

3.1人事部職責(zé):負(fù)責(zé)對員工績效考核的統(tǒng)一組織和管理。包括對各部門進(jìn)行績效考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);考核過程的監(jiān)督與檢查;處理員工關(guān)于考核的申訴等。

3.2考核小組職責(zé):負(fù)責(zé)保證公司考核工作的合理性和有效性,審核和調(diào)整各部門上報的考核評分結(jié)果,保證考核最終結(jié)果符合公司比例分配的要求,及對考核工作中的不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰。

3.3考核人職責(zé):各部門負(fù)責(zé)人為考核第一責(zé)任人,以下簡稱考核人。負(fù)責(zé)幫助職員制定季/年度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn),負(fù)責(zé)所屬職員的績效考核評分,負(fù)責(zé)所屬職員的績效面談,并幫助職員制定改進(jìn)建議。

4.0考核分組

4.1考核分為總部考核小組和分部考核小組。總部的考核小組由人事部經(jīng)理和總經(jīng)理助理組成,分部考核小組由品質(zhì)部經(jīng)理和管理部經(jīng)理組成。

4.2考核小組組長由總經(jīng)理任命?？己私Y(jié)果由組長對總經(jīng)理進(jìn)行匯報。

5.0程序

5.1總部職員的考核步驟

a.總部被考核人提交《年度工作計劃》

b.總部被考核人自評及述職

c.考核人進(jìn)行考核評價

d.考核小組審核和調(diào)整考核結(jié)果

e.考核人與被考核人進(jìn)行績效面談

f.人事部對考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用

5.2管理部將參照以下三個方面對各現(xiàn)場負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效考核:

類別項目

a.外部評價客戶滿意度、客戶重大投訴、客戶扣款

b.內(nèi)部管理月檢情況、安全事故、個人紀(jì)律

c.成本控制人工成本、物料成本、臨時作業(yè)定額

5.3考核的具體實施

5.3.1總部人員的考核

5.3.1.1總部職員考核每年進(jìn)行一次(未滿半年不參加考評),每年12月25日前,向考核人提交《年度工作計劃》及本年度《管理人員述職/考核表》。

5.3.1.2編制《年度工作計劃》須參照《關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典》及本部門的工作計劃,結(jié)合本崗位的工作對部門制定的目標(biāo)、指標(biāo)進(jìn)行分解。

5.3.1.3考核人對被考核人提交的《年度工作計劃》進(jìn)行審批,主要審批的內(nèi)容包括:工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、計算公式等項的合理性。

5.3.1.4總部人員考核的績效等級

等級等級說明標(biāo)準(zhǔn)績效獎金比例

a優(yōu)秀95分以上月工資總額的180%5%

b良好85-95分月工資總額的150%10%

c稱職70-84分月工資總額的100%70%

d須改進(jìn)31-50分月工資總額的50%10%

e不稱職30分以下月工資總額的0%5%

5.3.2分部職員的考核

5.3.2.1分部職員根據(jù)5.2進(jìn)行考核。

5.3.2.2關(guān)于a考核項,當(dāng)月出現(xiàn)以下任何一項情況將扣除此項考核獎金:

1)客戶意見調(diào)查表中出現(xiàn)兩個不滿意項;

2)出現(xiàn)客戶重大投訴;

3)出現(xiàn)客戶扣款(在正常范圍外);

關(guān)于b考核項,當(dāng)月出現(xiàn)以下任何一項情況將扣除此項考核獎金:

1)月檢考評未達(dá)到75分以上;

2)本人有違章違紀(jì)行為(詳見管理人員考核評分標(biāo)準(zhǔn));

3)出現(xiàn)重大安全事故(嚴(yán)重另行處理);

5.3.2.3關(guān)于c考核項,當(dāng)月出現(xiàn)以下任何一項情況將扣除此項考核獎金(每季度累積結(jié)算):

1)臨時作業(yè)定額未完成;

2)人工物料定額超標(biāo);

3)人工成本超標(biāo);

名次標(biāo)準(zhǔn)獎勵名次標(biāo)準(zhǔn)處罰

第一名季考核分第一名現(xiàn)場負(fù)責(zé)人50分倒數(shù)第一名季考核分倒數(shù)第一名現(xiàn)場負(fù)責(zé)人40分

第二名季考核分第二名現(xiàn)場負(fù)責(zé)人40分倒數(shù)第二名季考核分倒數(shù)第二名現(xiàn)場負(fù)責(zé)人30分

第三名季考核分第三名現(xiàn)場負(fù)責(zé)人30分倒數(shù)第三名季考核分倒數(shù)第三名現(xiàn)場負(fù)責(zé)人20分

5.3.3考核評定

5.3.3.1考核人進(jìn)行考核評價是應(yīng)以客觀事實為依據(jù),不要被不正常的人為因素干擾,不得給與感情分、人情分,保持公正客觀。業(yè)績考核應(yīng)嚴(yán)格參照工作計劃中的各項目標(biāo)指標(biāo)的完成情況。如發(fā)現(xiàn)徇私舞弊,以取消考核人考核資格及當(dāng)期應(yīng)得的績效獎金作為處罰。

5.3.3.2管理部在每個月月檢時也應(yīng)保持公正和客觀,以事實為依據(jù)。

5.4考核結(jié)果的使用

5.4.1總部職員考核應(yīng)于次年元月15號前完成所有工作,績效獎金在春節(jié)前進(jìn)行發(fā)放。

5.4.2現(xiàn)場職員的考核根據(jù)5.3.2.2進(jìn)行。

5.4.3通過績效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經(jīng)過在崗培訓(xùn)和調(diào)動崗位后仍難以勝任的,給予考核辭退處理。另如因公司無空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從公司重新安排工作崗位的,亦給予考核辭退處理,同時解除勞動合同。對符合以下條件者,給予考核辭退:

a.一個考核年度內(nèi),季度或年度績效考核中有一次被評為e的。

b.一個考核年度內(nèi),連續(xù)二次季度考核被評為d或年度績效考核被評為d的,又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的。

c.連續(xù)三個月月檢排名最后的現(xiàn)場負(fù)責(zé)人。

6.0相關(guān)文件與記錄:

6.1qr-wi/_-r10-01《年度工作計劃》

6.2《崗位說明書》

6.3qr-wi/_-r10-01《管理人員述職/考核表》

第12篇 房地產(chǎn)公司安全責(zé)任考核制度

房地產(chǎn)開發(fā)公司安全責(zé)任考核制度

第一條總則

為更好地加強(qiáng)公司安全管理,提高管理水平,進(jìn)一步規(guī)范員工的安全生產(chǎn)行為,嚴(yán)肅勞動紀(jì)律,工藝紀(jì)律和操作紀(jì)律,遵章守紀(jì),認(rèn)真貫徹《安全生產(chǎn)法》落實各級人員的安全生產(chǎn)責(zé)任制,結(jié)合本公司的實際情況,特制定本制度。

第二條 適用范圍

本制度適用于公司各單位,各部門的所有員工。

第三條考核組織

1、在公司安全生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下,具體負(fù)責(zé)人擔(dān)負(fù)對公司各部門的安全責(zé)任考核。

2、負(fù)責(zé)制訂安全責(zé)任考核辦法,考核標(biāo)準(zhǔn),實施考核的具體工作,協(xié)助解決考核中出現(xiàn)的問題。

3、安全小組負(fù)責(zé)事故管理的具體考核。

第四條 考核原則

1、效益優(yōu)先,兼顧公平的原則,在考慮貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上兼顧公平、公正。

2、量化考核與管理考核相關(guān)結(jié)合的原則,量化考核重點指標(biāo),同時考慮專業(yè)的管理效果。

3、簡單、優(yōu)化、科學(xué)、適用的原則,考核過程簡單規(guī)范,便于操作。

4、部門績效與專業(yè)管理效果掛鉤的原則。辦公室每月對安全考核結(jié)果進(jìn)行匯總。

5、嚴(yán)格執(zhí)行事故管理制度,發(fā)生事故按規(guī)定程序和時間報告。事故處理要堅持四不放過的原則。即事故原因沒有查清不放過;事故責(zé)任者沒有受到嚴(yán)肅處理不放過;廣大員工沒有受到教育不放過;防范措施沒有落實不放過。

6、建立規(guī)范的事故檔案和臺賬。因忽視安全生產(chǎn),違章指揮,違章作業(yè),違反勞動紀(jì)律,玩忽職守或者發(fā)現(xiàn)事故隱患,危險情況,不采取有效措施,不積極處理以致造成事故的,對相關(guān)責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行責(zé)任追究。

7、事故發(fā)生以后,事故單位必須按照事故等級,規(guī)定程序和時間及其他要求,進(jìn)行上報,超過報告時限的,扣罰責(zé)任人五百元。

8、各類事故的性質(zhì),責(zé)任,直接經(jīng)濟(jì)損失,由公司主管部門確定后進(jìn)行考核。

第五條獎勵

1、在生產(chǎn)經(jīng)營中,模范地遵守公司職業(yè)健康管理體系規(guī)定的各項安全管理制度和操作規(guī)程,及時發(fā)現(xiàn)和排除事隱患,糾正違章,提出合理化的建議,避免重大事故的發(fā)生或在事故中積極投入事故搶險,減少人員傷亡和財產(chǎn)損失的員工,參照《公司安全生產(chǎn)激勵制度》給予獎勵。

2、公司獎勵分為通報表揚(yáng)、記功、獎金、晉升工資等形式。

第六條安全事故的處罰

安全事故按直接經(jīng)濟(jì)損失的大小,對事故責(zé)任人給予如下處理:

1、直接經(jīng)濟(jì)損失在1萬元以下,按損失5~20%對事故責(zé)任人給予處罰;超過1萬元按損失10%對責(zé)任人給予經(jīng)濟(jì)處罰。

2、因違章操作等原因發(fā)生安全事故,造成他人傷亡或公司財產(chǎn)損失的,可同時給予適當(dāng)?shù)奶幏帧?/p>

3、由于責(zé)任人自身過錯造成安全事故發(fā)生,因事故受傷或死亡的酌情減輕或免除經(jīng)濟(jì)處罰,可同時給予適當(dāng)處分。

4、故意裝病或隱瞞事實真相騙取工傷待遇的,按騙取所得收入的1~5倍進(jìn)行處罰,并給予停工或辭退處分。

第七條

1、本制度由公司辦公室負(fù)責(zé)解釋。

2、本制度自下發(fā)之日起開始執(zhí)行,并在執(zhí)行中逐步完善。

第13篇 供電公司兩票管理考核評價制度

第一章總則

第一條“兩票”制度是執(zhí)行《電力安全工作規(guī)程》的核心,是項強(qiáng)制性的規(guī)定,嚴(yán)格執(zhí)行“兩票”制度是保障人身安全的關(guān)鍵。為了進(jìn)一步加強(qiáng)各級兩票日常的評價、統(tǒng)計分析、檢查和考核等管理工作,落實各級的職責(zé),促進(jìn)“兩票”制度的嚴(yán)格認(rèn)真執(zhí)行,提高“兩票”的執(zhí)行質(zhì)量。結(jié)合公司具體實際,特制定本規(guī)定。

第二條本制度作為公司執(zhí)行《國家電網(wǎng)公司電力安全工作規(guī)程部分》(電力線路部分、變電站和發(fā)電廠電氣部分)、《電氣操作票、工作票實施細(xì)則》的各項規(guī)定的補(bǔ)充,規(guī)定了公司 “兩票”管理的各級評價職責(zé)、監(jiān)督檢查和考核規(guī)定,請各部門嚴(yán)格遵照執(zhí)行。

第二章“兩票”管理工作原則

第三條 “兩票”管理執(zhí)行“一級向一級負(fù)責(zé),一級查糾一級” 的工作原則,公司、部門、班組各自開展好三級層面的評價工作。

第四條 各級領(lǐng)導(dǎo)或安全網(wǎng)人員都要把“兩票”管理當(dāng)作安全生產(chǎn)工作重要一環(huán),多深入現(xiàn)場進(jìn)行監(jiān)督檢查,及時糾正違反“兩票”制度的現(xiàn)象。結(jié)合實際多做引導(dǎo)、指導(dǎo)工作,加強(qiáng)員工安全教育,培養(yǎng)員工自覺執(zhí)規(guī)、嚴(yán)肅執(zhí)規(guī)、正確執(zhí)規(guī)的安全生產(chǎn)責(zé)任意識。

第五條公司、部門、班組三級安全監(jiān)督網(wǎng)人員每月都必須開展好“兩票”的檢查評價工作,找出存在問題,要向責(zé)任部門、責(zé)任班組、責(zé)任人員反饋。

第六條 公司、部門要結(jié)合每月安全分析會,分析“兩票”的監(jiān)督檢查情況,指出存在問題和改進(jìn)要求,對執(zhí)行過的差錯票進(jìn)行考核,并在《安全簡報》進(jìn)行通報。

第七條部門、班組要加強(qiáng)《安規(guī)》及“兩票”知識學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作,平時注重收集各班組和員工對《安規(guī)》及“兩票”實施細(xì)則還不夠理解的地方,積極與安監(jiān)部門溝通。公司安監(jiān)部要定期針對部門、班組反映問題,主要以專題形式,通過專題學(xué)習(xí)培訓(xùn),協(xié)助做好宣貫、培訓(xùn)工作。

第三章 各級“兩票”管理職責(zé)

第八條 安全監(jiān)察部的主要職責(zé)

(一)組織做好全公司“兩票”實施細(xì)則的制(修)訂工作,結(jié)合現(xiàn)場實際問題和員工疑問,提出“兩票”執(zhí)行的規(guī)范要求或補(bǔ)充規(guī)定,確保兩票在實際工作中嚴(yán)格、規(guī)范的執(zhí)行。

(二)每月定期組織對各部門的“兩票”進(jìn)行抽查(不少作業(yè)量的30%)、評價分析、月度分析會點評、月度績效考核獎懲。

(三)監(jiān)督本公司各部門安全網(wǎng)人員每月開展“兩票”評價管理工作的落實。

(四)監(jiān)督本公司及所屬各部門現(xiàn)場《安規(guī)》及《“兩票”實施細(xì)則》的嚴(yán)格、規(guī)范執(zhí)行,經(jīng)常深入生產(chǎn)現(xiàn)場,檢查、指導(dǎo),及時發(fā)現(xiàn)問題,嚴(yán)肅查處違章行為。

(五)組織對重大、重要檢修(施工、操作)項目“兩票”進(jìn)行提前審核把關(guān)。

(六)定期向主管領(lǐng)導(dǎo)匯報本公司“兩票”執(zhí)行情況,定期和不定期總結(jié)分析“兩票”執(zhí)行中存在的薄弱環(huán)節(jié)和帶傾向性的問題,并提出改進(jìn)措施或建議。

第九條部門安全員的主要職責(zé)

(一)部門一級每月25日前要依據(jù)省公司、市局和公司“兩票”實施細(xì)則的具體規(guī)定,組織對本部門辦理的“兩票”逐份審核進(jìn)行評價。對不合格的兩票,指出錯誤地方,向相關(guān)責(zé)任人指出。并將匯總的統(tǒng)計、評價情況,按附表格式上報公司安監(jiān)部。

(二)每月結(jié)合部門月度安全分析會,分析“兩票”檢查監(jiān)督情況,指出存在問題和改進(jìn)要求,提出“兩票”監(jiān)督檢查考核的意見。

(三)定期查找部門、班組“兩票”執(zhí)行中的薄弱環(huán)節(jié)和帶傾向性的問題,并提出改進(jìn)意見,上報公司安監(jiān)部。

(四)對重要檢修(施工、操作)項目(如主變單元大修、改造、多班組作業(yè)的工作、復(fù)雜的一次刀閘、開關(guān)設(shè)備更換等),要提前組織班組對兩票進(jìn)行審核把關(guān)。

(五)積極組織培訓(xùn),貫徹落實《安規(guī)》及《“兩票”實施細(xì)則》、有關(guān)“兩票”補(bǔ)充規(guī)定和兩票學(xué)習(xí)簡報的有關(guān)規(guī)定和要求。

(六)經(jīng)常深入現(xiàn)場,檢查“兩票”的規(guī)范執(zhí)行,及時發(fā)現(xiàn)糾正存在的問題。

第十條班組安全員的主要職責(zé)

(一)班組每月組織對“兩票”逐份審核,進(jìn)行評價。對不合格的兩票,指出錯誤地方,向相關(guān)責(zé)任人指出。對本班組兩票進(jìn)行統(tǒng)計、評價,并將統(tǒng)計評價情況上報部門安全員。

(二)每月針對班組生產(chǎn)實際,提出“兩票”執(zhí)行中存在的問題,提出改進(jìn)意見和績效考核意見,抓好班組“兩票”管理和規(guī)范執(zhí)行。

(三)針對上級下發(fā)的有關(guān)“兩票”執(zhí)行中存在的問題、補(bǔ)充規(guī)定和學(xué)習(xí)簡報等,認(rèn)真組織宣貫、培訓(xùn)和學(xué)習(xí),落實整改,監(jiān)督好班組員工對兩票的規(guī)范執(zhí)行。

(四)結(jié)合班組實際“兩票”執(zhí)行存在的傾向性和管理性問題,及時上報部門協(xié)調(diào)解決。

第四章“兩票”管理的檢查與考核

第十一條各部門每月25日前應(yīng)將上月的“兩票”收回評價,依據(jù)“兩票”實施細(xì)則的具體規(guī)定和評價辦法,逐份審核,評價為“合格”與“不合格”兩種,不合格票應(yīng)注明原因,并向有關(guān)責(zé)任人指出,同時在評價欄內(nèi)記錄。

(一)檢查人對每一份操作、工作票檢查以后,均應(yīng)將“合格”或“不合格”章、檢查人及檢查時間填入該份最后一頁右下角“評價情況”的對應(yīng)欄中。

(二)對于不合格票的兩票(包括不合格的作廢票),將存在問題及向___人提出存在問題的情況填在相應(yīng)欄中。

第十二條公司安監(jiān)部每月組織對各部門統(tǒng)計上報的“兩票”進(jìn)行抽查(不少于30%),對于存在問題及時向責(zé)任部門反饋。

第十三條各部門要結(jié)合實際,建立“兩票”執(zhí)行獎懲激勵機(jī)制,對不合格的“兩票”參照公司《安全生產(chǎn)獎懲規(guī)定》和《工作票、操作票管理規(guī)定(試行)》的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,對于班組“兩票”管理開展較好的要給予表揚(yáng)和獎勵。

第十四條公司每月對不合格的“兩票”按公司《安全生產(chǎn)獎懲規(guī)定》和《工作票、操作票管理規(guī)定(試行)》的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,對部門自查的不合格“兩票”,公司一級不再進(jìn)行考核。對部門“兩票”審核時,發(fā)現(xiàn)部門沒有審核出的不合格票,同時滿足不合格票達(dá)到部門審查數(shù)的5份及以上和超過部門審查出的不合格票的1/3及以上時,對部門組織“兩票”審核人和安全員進(jìn)行考核。

第十五條 公司及以上部門在監(jiān)督檢查中,發(fā)現(xiàn)部門、班組在“兩票”管理工作開展不力的,要參照公司《安全生產(chǎn)獎懲規(guī)定》的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。

第十六條對于部門、班組在“兩票”管理工作開展得力、卓有成效的,參照給予公司《安全生產(chǎn)獎懲規(guī)定》的標(biāo)準(zhǔn)給予獎勵。

第五章“兩票”評價匯總表格和合格標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)計辦法

第十七條 公司統(tǒng)計的票數(shù):操作票按各變電站、開閉所、配電室(站)以完成一個操作任務(wù)為一份票統(tǒng)計,工作票合格率應(yīng)將兩份(或多份)作為一張來統(tǒng)計。各部門按班組實際執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計。

第十八條各部每月將各班組“兩票”統(tǒng)計評價按月份、分班組裝訂成冊,保留一年,以便上級檢查。各部門每月“兩票”評價匯總規(guī)范格式。

部門“兩票”評價匯總表

年月

序號

兩票類別/編號

操作(工作)任務(wù)

不合格原因

班組/責(zé)任人

評價人

月度匯總

本部門月份票共份,合格份,不合格份,合格率;

票共份,合格份,不合格份,合格率;

票共份,合格份,不合格份,合格率;

合計合格份,不合格份,合格率

第十九條 操作票和工作票合格標(biāo)準(zhǔn)及合格率統(tǒng)計辦法

(一)凡違反《安規(guī)》(變電站和發(fā)電廠電氣部分、電力線路部分)關(guān)于倒閘操作和保證安全的組織措施、技術(shù)措施有關(guān)條文及公司兩票實施細(xì)則的“兩票”,均統(tǒng)計為不合格票。

(二)執(zhí)行中存在下列情況之一者,也統(tǒng)計為不合格票:

1、無統(tǒng)一編號或丟失,以及承上頁、接下頁不符合規(guī)定要求。

2、操作任務(wù)、工作地點、工作內(nèi)容不明確、錯誤或無電壓等級、無雙重編號。

3、操作項目未按規(guī)定使用雙重名稱或操作術(shù)語不規(guī)范。

4、應(yīng)裝(拆)的接地線無編號、接地點不明確。

5、裝設(shè)接地線前(包括接地刀閘)沒驗電或驗電沒填寫、或不滿足“二元法”判斷的要求。

6、操作項目遺漏、操作順序錯誤(包括順序顛倒或涂改)

7、不是操作一項做一個“√”記號或“√” 涂改。

8、系統(tǒng)轉(zhuǎn)電操作和并、解列操作、待令沒有填寫完成時間。

9、字跡模糊,包括打印的票面模糊。

10、工作內(nèi)容及地點填寫不符合兩票實施細(xì)則要求(主要不明確或與實際不符)。

11、人員簽名不符合《安規(guī)》和本實施細(xì)則規(guī)定或未簽全名、漏簽、不符合要求代簽。

12、工作票的人員變動、工作票延期手續(xù)不符合規(guī)定。

13、未按規(guī)定蓋 “已執(zhí)行”、“作廢”、“以下空白”、“工作結(jié)束”、“工作票終結(jié)”等印章。已執(zhí)行票、未執(zhí)行票、作廢票未保留。

14、工作班成員姓名與工作票不對應(yīng),臨時增減的工作成員、臨時工未按要求填寫的。

15、每張票修改處超過3處。

16、錯漏處修改沒有蓋工作票簽發(fā)人或許可人或負(fù)責(zé)人紅色印章。

17、涂改設(shè)備名稱、編號、動詞。

18、沒有按規(guī)定裝設(shè)遮欄或掛標(biāo)示牌。

19、工作地點保留帶電部分未填寫。

20、安全措施不正確、不具體、不完善。主要是應(yīng)拉開的開關(guān)、刀閘填寫有遺漏;要求與帶電設(shè)備保持安全距離未用數(shù)字表示

21、辦理結(jié)束的工作票接地線(包括接地刀閘)拆除未填寫

22、工作現(xiàn)場沒有工作票。

23、工作負(fù)責(zé)人不符合規(guī)定同時持有兩份及以上工作票。

24、未按規(guī)定執(zhí)行雙負(fù)責(zé)人要求的。

25、其他。

(三) 操作票、工作票合格率統(tǒng)計方法:

該月(年)已執(zhí)行合格的票數(shù)

月(年)合格率=–––––––––––––––––––––––––––×100%

該月(年)應(yīng)執(zhí)行的總票數(shù)

式中:該月應(yīng)執(zhí)行的總票數(shù)=該月已執(zhí)行合格票數(shù)+該月已執(zhí)行的不合格票數(shù)+該月已執(zhí)行沒有收回的票數(shù)+該月已執(zhí)行應(yīng)開而未開的票數(shù)。

第六章附則

第二十條本制度由公司安監(jiān)部門負(fù)責(zé)解釋,對各部門執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查,對未執(zhí)行的單位進(jìn)行考核。

第二十一條本制度自發(fā)文之日起執(zhí)行。

第14篇 公司工作計劃監(jiān)督考核管理流程

公司工作計劃監(jiān)督與考核管理流程

一、目的

為進(jìn)一步完善公司各部門的計劃工作監(jiān)督,提高各部門工作效率,確保各項工作的監(jiān)督實施力度,特制訂此管理流程。

二、適用范圍

公司各層級員工

三、監(jiān)控管理部門

總經(jīng)辦

四、原則

1、公司人人有事做,事事有人做。

2、下級對上級負(fù)責(zé),上級對下級指導(dǎo)監(jiān)督

3、通過下級制訂月度工作計劃且與上級領(lǐng)導(dǎo)溝通確認(rèn);上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)下級工作完成情況與下級進(jìn)行溝通并確定考核結(jié)果,同時下級根據(jù)上級提出的不足進(jìn)行不斷整改提升,這是一個pdca的管理循環(huán)過程。

五、定義

1、下級對上級負(fù)責(zé)即:部門每個員工的工作即是圍繞部門目標(biāo)的達(dá)成而產(chǎn)生和進(jìn)行的。

2、上級對下級的工作進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)是指:

(1)公司總經(jīng)理(執(zhí)行董事)對各副總經(jīng)理的工作進(jìn)行監(jiān)督并考核;

(2)公司副總經(jīng)理對所屬中心總監(jiān)的工作進(jìn)行監(jiān)督并考核;

(3)公司副總經(jīng)理/中心總監(jiān)對下屬各部門經(jīng)理(包含各工廠廠長)及直屬下級的《工作計劃表》(或績效考核表)溝通確認(rèn)并考核;

(4)總公司各部門經(jīng)理對副經(jīng)理和直屬下級的《工作計劃表》溝通確認(rèn)并考核;

(5)各工廠廠長對副廠長和直屬部門經(jīng)理的《工作計劃表》進(jìn)行監(jiān)督并考核;

(6)各工廠副廠長對直屬工廠部門經(jīng)理的《工作計劃表》進(jìn)行監(jiān)督并考核;

(7)各工廠部門經(jīng)理/總公司主管對下級管理技術(shù)人員的《工作計劃表》溝通確認(rèn)并考核。

六、工作流程:

1、上月度工作分析總結(jié)

(1)各中心每月度經(jīng)營會上對上月工作進(jìn)行分析總結(jié),需匯報的內(nèi)容:上月度報告呈現(xiàn)的《本月度重點工作任務(wù)》(中心自己制訂)、上月度經(jīng)營會議上形成的工作任務(wù)及上月度公司根據(jù)工作需要下達(dá)《工作任務(wù)單》中形成的工作任務(wù)。

(2)匯報重點:重點關(guān)注未完成的工作任務(wù),分析未完成原因及下一步的采取的舉措、完成的時間節(jié)點。

2、工作任務(wù)來源

(1)每月28日-30日公司各中心、工廠依據(jù)公司目標(biāo)及結(jié)合部門工作內(nèi)容制定下月度《××中心工作計劃表》(見插入附件),公司月度經(jīng)營分析會后,各中心、各工廠根據(jù)公司月度經(jīng)營分析會紀(jì)要完善各自工作計劃,形成最終《××中心工作計劃表》并報送公司企管部審核備案;

(2)月度工作中由于客觀條件的變化或公司政策的改變,需新增的重點工作任務(wù),公司企管部采取《工作任務(wù)單》的形式下達(dá)到各中心、各工廠或執(zhí)行人;

3、執(zhí)行與監(jiān)督

(1)總經(jīng)辦將定期或不定期的對各中心、各工廠的月度工作進(jìn)行檢查、督促,及時發(fā)現(xiàn)問題,及時向公司反饋問題,及時糾偏;每月底公司企管部對各中心、工廠本月度工作完成情況進(jìn)行評定復(fù)核,形成報告,對于各中心、工廠沒有完成的工作任務(wù),將在下月度公司經(jīng)營分析會中討論解決完善措施,并列入各中心、工廠下月度《××中心工作計劃表》中,由公司企管部繼續(xù)跟蹤監(jiān)督;

(2)為保證各項工作執(zhí)行到位,各中心、各工廠對重點工作以工作項目跟蹤單的形式下發(fā)至執(zhí)行人,并作為對執(zhí)行結(jié)果的考核依據(jù)。

(3)通過以上措施,實現(xiàn)各中心、工廠計劃、執(zhí)行、監(jiān)督、完善的pdca管理循環(huán)過程。

七、工作任務(wù)分解

1、公司各分管副總、各中心總監(jiān)及各工廠廠長將作為最終確定的《××中心/工廠月度工作計劃表》中的工作任務(wù)的第一責(zé)任人,并負(fù)責(zé)對工作任務(wù)以工作項目跟蹤單的形式進(jìn)行逐級分解至相關(guān)執(zhí)行人,時間要求為公司月度經(jīng)營會議后兩個工作日內(nèi)完成,同時企管部對工作計劃的執(zhí)行情況進(jìn)行跟蹤監(jiān)督,并將結(jié)果或問題及時反饋給主管領(lǐng)導(dǎo)。

2、公司各級相關(guān)管理人員根據(jù)本月接受上級的工作項目跟蹤單并結(jié)合各自所屬崗位的職責(zé)完善本月度《×月×××工作計劃表》,經(jīng)與上級溝通確認(rèn)最終《×月×××工作計劃表》,雙方簽字確認(rèn),作為月度績效考核依據(jù)。

3、月度工作中由于客觀條件的變化或公司政策的改變,需新增的重點工作任務(wù),各中心、各工廠采取《工作任務(wù)單》的形式下達(dá)到各部門或執(zhí)行人;各部門相關(guān)責(zé)任人根據(jù)上級下發(fā)的《工作任務(wù)單》補(bǔ)充完善各自工作計劃表。

八、績效考核

1、原則:上級對下級逐級考核。

2、每月度經(jīng)營分析會后兩日內(nèi),由企管部負(fù)責(zé)公司部門經(jīng)理/廠長以上人員要以月度工作計劃為依據(jù)逐級簽訂月度績效考核合同;每月1-5日,公司企管部發(fā)布對上月工作計劃完成情況的考核通知,每一層級人員對上月《×月×××工作計劃表》完成情況進(jìn)行自評打分后,反饋給上一層級主管,由上一層級主管進(jìn)行終評,并與下屬進(jìn)行溝通后,得出下屬的最終考核成績。并以部門為單位將考核結(jié)果反饋給公司企管部。

3、公司副總經(jīng)理的考核由公司企管部收集數(shù)據(jù),并將考核結(jié)果反饋給副總經(jīng)理的上級,由其上級最終確認(rèn)其考核結(jié)果。公司部門經(jīng)理/廠長以上人員的考核由企管部負(fù)責(zé)協(xié)助指導(dǎo),其他人員的考核由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助指導(dǎo)。

4、考核分?jǐn)?shù)設(shè)置100分,最高可考核至120分,原則上權(quán)重劃分以該項工作的經(jīng)濟(jì)價值及重要性確定;公司企管部匯總整理月度公司各層級管理技術(shù)人員的考核結(jié)果,針對異常部分(高于100分、低于60分人員非常多,各占所屬部門的15%以上)進(jìn)行分析,并對其中存在的問題進(jìn)行糾正。

備注:(1)考核結(jié)果與各層級員工的績效工資掛鉤,考核結(jié)果須呈正態(tài)分布(各部門高于100分的人數(shù)與低于60分的人數(shù)所占比例一致,各占15%,其余70%的人得分在60-100分之間);

(2)績效考核設(shè)置為分值考核,單項考核如6s管理、違規(guī)等以扣款為主。

5、考核結(jié)果

(1)月度考核結(jié)果與員工當(dāng)月績效工資掛鉤。例如:一個員工的績效考核工資為1000元,若其本月績效考核分?jǐn)?shù)為90分,其當(dāng)月的績效工資實際應(yīng)發(fā)1000元_90/100=900元。

(2)各層級的年度績效考核成績?yōu)楦髟露瓤冃Э己顺煽冎统?2,即員工年度績效考核成績=(∑各月度績效考核成績/12),此成績作為員工此年度工資調(diào)整、職位晉升、職級晉升、人員淘汰的依據(jù)。

九、要求

1、各中心總監(jiān)/部門經(jīng)理要組織中心/部門員工學(xué)習(xí)貫徹此工作流程,宣貫中公司企管部進(jìn)行跟蹤解答,務(wù)必保證公司各層級管理技術(shù)人員熟悉流程中工具及如何使用。

2、此工作流程自2023年5月1日開始執(zhí)行。

總經(jīng)辦

2023年5月1日

第15篇 文化公司市場部業(yè)績考核制度范本

文化公司市場部業(yè)績考核制度

一、總則

為了全面了解、評估部門員工的工作績效,培養(yǎng)優(yōu)秀人才,提高工作績效,并使每位員工始終都朝同一個目標(biāo)努力,特制定本制度。

二、考核范圍

凡本部門員工均需考核,試用期員工適用于本辦法。

三、考核原則

1、公平、公正。

2、進(jìn)行考核面談,使考核結(jié)果得到被考核者的清晰認(rèn)知。

3、市場部負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)市場部員工進(jìn)行考核并輔導(dǎo),使其按既定的目標(biāo)計劃有效地開展工作。

四、考核目的

1、改進(jìn)工作,提高工作績效。

2、獲得晉升或崗位調(diào)整的依據(jù)。

3、獲得確定工資,獎金的依據(jù)。

4、獲得潛能開發(fā)和參與相關(guān)培訓(xùn)的依據(jù)。

5、獲得員工降職、降薪直至被公司淘汰的依據(jù)。

五、考核時間

1、考核分為試用(轉(zhuǎn)正)考核、季度考核、年度考核及專項考核。

2、市場部因特別事項可以舉行不定期的專項考核。

六、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容具體可分為工作績效指標(biāo)考核和行為指標(biāo)考核兩種。

1、工作績效指標(biāo)考核:占考核總分的80%。根據(jù)月度銷售任務(wù)完成情況進(jìn)行打分。計算方法:月度實際完成業(yè)績/月度計劃銷售任務(wù)×80%=月度業(yè)績考核得分。市場部人員每月初必須做工作總結(jié)和工作計劃,并與工作績效考核指標(biāo)的計算方法掛鉤。

2、行為指標(biāo)考核:占考核總分的20%。主要是對員工工作過程和日常綜合表現(xiàn)的評價。主要的考核指標(biāo)為作息考勤、辦公紀(jì)律、團(tuán)隊意識、職業(yè)素質(zhì)4個方面進(jìn)行考核,每項指標(biāo)的分值為5分。行為考核內(nèi)容評分一律為0-5分(考核成績優(yōu)秀最高為5分,不能達(dá)到要求的最低評定為0分),考核人需按照下屬人員的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予分?jǐn)?shù)。

七、考核形式

1、自我評定與總結(jié)。

2、公司管理人員評定。

八、考核程序

1、按照考核辦法,市場部員工參加績效考核,并提交書面總結(jié)和評定。

2、市場部員工根據(jù)工作績效指標(biāo)進(jìn)行評核打分。

3、市場部負(fù)責(zé)人根據(jù)業(yè)務(wù)部員工的各項行為指標(biāo)進(jìn)行行為指標(biāo)評核打分。

4、市場部員工的績效考核結(jié)果均由總經(jīng)理簽字確認(rèn),否則為無效考核。

九、考核結(jié)果與考核工資

1、考核結(jié)果向本人公開,并留存于員工檔案。

2、考核結(jié)果所具有的效力:

1)決定員工職位、或薪酬升降的依據(jù)。

2)決定對員工的獎懲、解聘、續(xù)約和晉升。

3、連續(xù)三個月完不成工作考核指標(biāo),予以調(diào)整崗位或解聘。

十、試用考核

1、市場部新員工試用期為3個月,特殊情況由總經(jīng)理批準(zhǔn)。

2、試用人員參與績效考核管理,工作績效考核指標(biāo)為3個月完成業(yè)務(wù)額1萬元。試用屆滿根據(jù)考核結(jié)果決定是否正式錄用。

3、對試用優(yōu)秀者,可推薦提前轉(zhuǎn)正。

4、本項考核由試用人員直屬部門負(fù)責(zé)人同行政部考核。

十一、考核申訴

對考核結(jié)果存有異議者,可在考核結(jié)果公布一周內(nèi)提交書面報告至行政部,由行政部審核后會同部門負(fù)責(zé)人給予合理答復(fù)。

第16篇 房地產(chǎn)公司營銷中心績效考核制度

房地產(chǎn)開發(fā)公司營銷中心績效考核制度

第一條、考核目的

通過考核讓銷售部能更加積極主動的投入到工作中、能不斷的提高自身的素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力,從而打造出一支銳意進(jìn)取的銷售團(tuán)隊。

第二條、考核制度

銷售組長考核:

1、 每月評分一次,當(dāng)月考核不合格降為實習(xí)組長。

2、 第二個月仍是不合格,下月降為暫定組長。

3、 第三個月連續(xù)不合格,將降為置業(yè)顧問。

4、 組內(nèi)業(yè)績、團(tuán)隊協(xié)作、后期服務(wù)與考核待遇相關(guān)聯(lián)。

置業(yè)顧問考核:

1、 每月評分一次,當(dāng)月末位下月降為實習(xí)人員。

2、 第二個月仍是末位,下月降為新聘人員。

3、 第三個月連續(xù)末位,將于勸退。

4、業(yè)績與置業(yè)顧問的待遇相關(guān)聯(lián)。

第三條、考核辦法

1、采用月度硬性考核與軟性考核,120分制,合格為80分;

2、硬性考核主要以業(yè)務(wù)面、管理面,占80分

3、軟性考核主要以員工素質(zhì)、團(tuán)隊精神,占40分

第四條、考核明細(xì)

硬性考核(80分)

業(yè)績(60)

銷售計劃(元)

跟蹤(20分)

完成(40分)

評分

管理方面(20)

考勤(5分)

例會(5分)

接待(5分)

投訴(5分)

評分

軟性考核(40分)

素質(zhì)

團(tuán)隊精神(15分)

有效建議(10分)

敬業(yè)精神(15分)

評分

注:銷售業(yè)績考核依據(jù)月銷售計劃為標(biāo)準(zhǔn)。

第五條、考核獎項

1、月銷冠獎200元;

2、最佳員工獎300元;

3、有效建議獎100元;

4、團(tuán)隊精神獎100元;

5、最佳敬業(yè)獎100元;

6、季度進(jìn)步獎100元;

根據(jù)以上綜合的硬性、軟性評分作為考核標(biāo)準(zhǔn)。

第17篇 k公司研發(fā)人員績效考核制度

a公司研發(fā)人員績效考核制度

一、總則:

為鼓勵創(chuàng)新、激發(fā)熱情,根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃結(jié)合當(dāng)前研發(fā)工作實際,特制定本績效考核制度。

二、績效考核的總體要求:

1、對“目標(biāo)”的要求:明確、量化、可行;

2、對目標(biāo)的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導(dǎo);

3、績效考核的結(jié)果要求定期公布執(zhí)行。

三、績效考核的組織原則:

1、“集體討論、主管執(zhí)行”,即目標(biāo)制定、績效評估、績效考核要經(jīng)由考評小組集體討論通過;具體的面談、輔導(dǎo)由直接主管負(fù)責(zé)一對一進(jìn)行。

2、參加評估、考核的人員,在結(jié)果/結(jié)論未批準(zhǔn)前,不準(zhǔn)泄露任何有關(guān)信息;結(jié)果/結(jié)論批準(zhǔn)后,不準(zhǔn)泄露討論過程的任何信息。

四、制定目標(biāo)的程序:

1、組建目標(biāo)制定小組,其成員必須有研發(fā)人員、研究所所長、人力資源主管、公司主管領(lǐng)導(dǎo)參加,研究所所長為組長;研發(fā)人員盡可能全部參加;

2、目標(biāo)制定小組根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃制定具體的績效目標(biāo),報請總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行;

3、經(jīng)批準(zhǔn)的績效目標(biāo),由研究所所長與設(shè)計研發(fā)人員簽定《績效目標(biāo)責(zé)任書》,正式執(zhí)行;

4、經(jīng)批準(zhǔn)的績效目標(biāo)由研發(fā)部門送人力資源部門備案,同時也供人力資源主管監(jiān)督執(zhí)行。

五、績效評估的程序:

1、由目標(biāo)制定小組承擔(dān)績效評估工作,并由目標(biāo)制定小組組長主持評估會議;研發(fā)人員不必全部參加;

2、逐個將研發(fā)人員實際完成的情況與《績效目標(biāo)責(zé)任書》中規(guī)定的績效目標(biāo)進(jìn)行對比評估,形成評估結(jié)論;評估結(jié)論要求清晰、明了,既肯定成績、又指出差距;

3、評估會議要形成會議紀(jì)要,評估結(jié)論要形成書面材料,由研發(fā)部門保存,作為面談、考核之用;

4、績效評估結(jié)論報請公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn);

5、經(jīng)批準(zhǔn)的績效評估結(jié)論,必須于批準(zhǔn)的次日公布;

6、評估周期:每月一次。

六、績效考核的程序:

1、由目標(biāo)制定小組承擔(dān)績效考核工作,并由目標(biāo)制定小組組長主持考核會議;研發(fā)人員盡可能回避;

2、逐個將研發(fā)人員的月度評估結(jié)果與《績效目標(biāo)責(zé)任書》中規(guī)定的績效目標(biāo)進(jìn)行對比評估,填寫《研發(fā)人員月度績效考核表》(見附件1),形成考核結(jié)果;

3、根據(jù)個人評分情況評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級,分別是卓越、優(yōu)秀、良好、不合格、不勝任,具體定義見表2。

表2

得分 d不勝任 c不合格 b良好 a優(yōu)秀 s卓越

≤60 60-75 76-85 86-100 101-120

兌現(xiàn)系數(shù) 0 80% 90% 100% 120%

4考核會議要形成會議紀(jì)要,考核結(jié)果要形成書面材料,由研發(fā)部門保存,作為面談、考核之用;

5、績效考核結(jié)果報請總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行;

6、經(jīng)批準(zhǔn)的績效考核結(jié)果,研發(fā)部門必須于批準(zhǔn)的次日公布執(zhí)行,并送人力資源部門一份存檔;

7、考核周期:每季度一次。

七、績效面談與輔導(dǎo):

1、由研發(fā)部門經(jīng)理負(fù)責(zé)與研發(fā)人員進(jìn)行具體的面談與輔導(dǎo);

2、面談與輔導(dǎo)的時機(jī):評估結(jié)束、考核實施前后或部門經(jīng)理認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臅r候;

3、面談與輔導(dǎo)的周期:每月最少一次。

八、附則:

1、本制度由人力資源部門負(fù)責(zé)起草,解釋權(quán)歸人力資源部門;

2、本制度自批準(zhǔn)發(fā)布之日起執(zhí)行;

3、本制度根據(jù)需要定期評審修訂。

第18篇 某公司績效考核管理制度

公司在對于員工的績效考核方面,如何管理,如何考核,都需要有一定的制度。以下的公司績效考核管理制度,僅供參考。

第一章總則

第一條:為加強(qiáng)公司對員工的績效管理和績效考核工作,特制定本則績效管理制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于:

1、考察員工的工作績效;

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

第二條:績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估,是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

第四條:績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任,人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

第五條:員工績效管理與績效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料,必須妥善保管。

第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習(xí)期)人員的考核,不屬于本制度范圍,由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

第八條:各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的觀念,牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識,包括:

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;

2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績,是管理者不可推卸的責(zé)任;

4、在績效管理與績效考核過程中,下屬必須始終保持高度的參與性,各級管理者必須隨時與下屬進(jìn)行溝通。

第一條:績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程,其基本程序為:

第二條:制定績效目標(biāo):

1、根據(jù)當(dāng)月(或考核周期)公司各部門的要求和期望,確定當(dāng)月(或考核周期)工作目標(biāo);

2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括:

2.1.部門量化指標(biāo):針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo);(此項權(quán)重為40%)

2.2.部門非量化指標(biāo):針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo);(此項權(quán)重為15%)

2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核:主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核;(此項權(quán)重為15%)

2.4.部門管理與改進(jìn)狀況的考核;(此項權(quán)重為10%)

2.5.培訓(xùn)管理的考核。(此項權(quán)重為10%)

2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項權(quán)重為5%)

2.7.其他任務(wù)的考核。(此項權(quán)重為5%)

2.8.責(zé)任事故的考核:實行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。

2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn),呈報上級主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進(jìn)行,部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實施.

4、各部門考核表見附后。

第三條:建立工作期望:

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制,各級部門負(fù)責(zé)人和上級主管領(lǐng)導(dǎo),在填具考核表后,必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通;

2、溝通的基本內(nèi)容包括:

2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn);

2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;

2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;

2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;

2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;

2.6.員工個人發(fā)展與改進(jìn)要點與指導(dǎo)等。

3、在溝通的基礎(chǔ)上,雙方共同完成工作業(yè)績。

第四條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn),如實隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中,以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。

第五條:各級主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時,必須依據(jù)客觀事實進(jìn)行評價,盡量避免主觀,同時做好評價記錄,以便進(jìn)行考核面談。

第六條:在考核結(jié)束后,各級主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談,面談的主要目的在于:

1、肯定業(yè)績,指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點,并將其列入下月(或考核周期)的績效改進(jìn)目標(biāo);

3、在面談交流互動過程中,確定下月(或考核周期)的各項工作目標(biāo)

第七條:考核的結(jié)果,采用個人自評,上級主管領(lǐng)導(dǎo)考評,報人力資源部匯總后交績效考核小組負(fù)責(zé)人審核。

第八條:績效考核小組負(fù)責(zé)人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要),呈報總經(jīng)理核準(zhǔn),財務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第九條:考核資料必須嚴(yán)格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,部長級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條:任何員工對自己的考核結(jié)果不滿,可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴,接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo),在接到投訴后一周內(nèi),組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。

第三章考核結(jié)果的應(yīng)用

第一條:公司本著公正、客觀的原則,應(yīng)用考核結(jié)果。

第二條:月度考核總分100分,劃分為四個等級

a級績效工資:優(yōu)秀(稱職) 考核得分90分以上

b級績效工資:良好(比較稱職) 考核得分75---90分

c級績效工資:中(基本稱職) 考核得分60—75分

d級績效工資:差(不稱職) 考核得分60分以下

注:月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

考核結(jié)果按以上等級享受績效工資,部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級績效工資。責(zé)任事故重點考核當(dāng)事責(zé)任者。

第三條:不良事故。當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故一起,造成經(jīng)濟(jì)損失在10000元以上時,否決總分40分;當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故,造成經(jīng)濟(jì)損失在5000---10000元的,否決總分20分;當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故,造成經(jīng)濟(jì)損失在1000—5000元的,否決總分10分。

第四條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面:

1、月度績效工資的確認(rèn);

2、年度獎金的分配;

3、晉職資格的確認(rèn);

4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);

5、其他資格的確認(rèn)。

第五條:月度考核成績的關(guān)系為:

1、月度考核不稱職的員工,免當(dāng)月績效工資;

2、連續(xù)三次考核不稱職者,警告處理;

3、累積四次考核不稱職者,降一級處理;

4、累積五次考核不稱職者,勸退并降二級處理;

5、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn),參見《薪酬管理制度》;

第六條:年度獎金的關(guān)系為:

1、年內(nèi)考核三次不稱職者,為當(dāng)年度考核不稱職,免年度獎;

2、連續(xù)兩年考核不稱職者,辭退;

3、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn),見《薪酬管理制度》。

第七條:晉職資格的關(guān)系為:

1、年度考核不稱職者,免晉職;

2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者,有晉職資格;

3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者,可晉職;

第八條:培訓(xùn)資格的確認(rèn):

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn),由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出,經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排;

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告,報人力資源部,以便編制單獨的職業(yè)培訓(xùn)計劃。

3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件,見相關(guān)管理制度。

第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的,按正常考核后再對照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時,均實行單項否決,取消績效工資并予以辭退。

第四章附則

第一條:本規(guī)定未盡事項,另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

第三條:本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效,修改時亦同。

第19篇 地產(chǎn)股份公司績效考核制度

房地產(chǎn)股份有限公司績效考核制度

第一章總則

第一條目的

為建立和優(yōu)化益田公司的價值評價體系和價值分配體系,強(qiáng)化員工的目標(biāo)導(dǎo)向和責(zé)任意識,建立靈活高效的人力資源管理體制,特制定本制度。

第二條功能

本制度擬在以下方面發(fā)揮功能:

1、(壓力傳遞)從制度上規(guī)范各級管理人員對績效考核的管理責(zé)任,使公司目標(biāo)得以層層分解。

2、(基于目標(biāo))傳遞公司以目標(biāo)效率為導(dǎo)向的各個職位的工作目標(biāo)和任務(wù)重點,進(jìn)而強(qiáng)調(diào)各個職位之間的聯(lián)系和總體工作目標(biāo),引導(dǎo)部門工作和員工的行為。

3、(評價激勵)科學(xué)、公正地評價員工的績效和潛能,為獎金發(fā)放、職務(wù)晉升等人力資源管理決策提供依據(jù)。

4、(獎勤罰懶)通過本制度,表彰先進(jìn)、鞭策后進(jìn),從而起到獎勤罰懶的作用

5、(績效改進(jìn))反饋員工的績效表現(xiàn),為員工的績效改進(jìn)、培訓(xùn)計劃制定等提供參照。

6、(制度約束)依靠制度性的規(guī)范,培育與弘揚(yáng)公司的企業(yè)文化,提高公司在激烈市場競爭環(huán)境中的整體運(yùn)作能力和核心競爭能力。

第三條 考核的基本原則

1.三公原則

以客觀事實為依據(jù),公正、公平、公開地對員工的績效做出評價。

2.全員參與的原則

考核不僅僅是人力資源部門的責(zé)任,而應(yīng)當(dāng)成為全體成員的責(zé)任。因此,考核中所有的部門經(jīng)理、直線經(jīng)理必須對考核工作的推進(jìn)負(fù)責(zé)。對下屬做出正確的考核與評價是管理者重要的管理內(nèi)容,績效考核工作必須貫穿于日常的管理工作中。

3.有效溝通原則

依靠考核者與被考核者之間的溝通面談,確?？冃Э己酥贫热〉妙A(yù)期效果,并通過建立相應(yīng)的員工申訴或投訴渠道,消除和化解績效考核過程中的矛盾與沖突,增強(qiáng)公司的向心力和凝聚力。

第四條 考核委員會制度

為有力推進(jìn)考核工作并保證考核工作的落實,公司在每個考核時點將組建考核委員會。

人員構(gòu)成:由總裁、主管副總裁和人力資源部等相關(guān)部門人員組成;其中組長和副組長分別由總裁和主管人力資源的副總裁擔(dān)任。

職責(zé):領(lǐng)導(dǎo)、部署、指揮公司的考核工作,對部門的績效考核做出評價,平衡強(qiáng)制分布比例人數(shù),對考核爭議進(jìn)行最終裁決。

人力資源部負(fù)責(zé)考核具體工作的組織、考核數(shù)據(jù)的收集、對有關(guān)工作情況進(jìn)行抽查、評價,填寫考核相關(guān)的表格。

第五條對象與范圍

績效考核的對象是除公司總裁以外的全體人員。

新入司員工在試用期內(nèi)的績效考核參見公司相關(guān)制度規(guī)定。

績效考核所涉及的是員工在公司工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果,員工工作過程之外的言行均不作為績效考核的依據(jù)。

第六條考核者

各級考核者必須把績效考核作為管理過程,有效地利用績效考核工具,提升自己的經(jīng)營管理水平。在績效考核過程中,各級管理人員有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵和約束下屬,使下屬盡快地成長,下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級考核者管理績效的重要體現(xiàn)。在考核期間,考核者需填寫相關(guān)的考核事實記錄表。

第七條被考核者

被考核者只有通過個人自身的長期不懈努力,達(dá)成公司的績效標(biāo)準(zhǔn),才能享受到相應(yīng)待遇。

被考核者有權(quán)力了解個人績效考核的依據(jù)與結(jié)果,有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Э己诉M(jìn)行申訴。

第八條考核體制

本公司績效考核實行上級考核下級的二級考核體制。

公司各部門經(jīng)理對本部門績效考核工作負(fù)有管理責(zé)任。

人力資源部負(fù)責(zé)全公司績效考核工作的組織、實施、調(diào)整和監(jiān)控以及制度的解釋和處理有關(guān)考核投訴等。

第九條考核內(nèi)容

對員工個體的考核內(nèi)容主要包括工作績效、工作態(tài)度和工作能力三個部分,以績效考核為主。

工作績效考核以部門或個人對考核期內(nèi)績效目標(biāo)的完成情況為主要考核內(nèi)容。

工作績效是指所完成工作目標(biāo)的程度(如完成工作目標(biāo)的質(zhì)量與數(shù)量)、工作績效的改進(jìn)程度及對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度,具體內(nèi)容以配套的考核指標(biāo)為參照。

工作態(tài)度是指合作意識、責(zé)任心、主動性、成本意識等內(nèi)容。

工作能力主要指不同職系職位所需的知識、技能和組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃能力、溝通能力、合作能力、學(xué)習(xí)能力等。

第十條考核體系

公司績效考核的主體框架由個體績效考核、部門績效考核組成。

第十一條申訴

各類考核評價結(jié)束后,被考核者都有權(quán)力了解自己的考核結(jié)果,考核者有向被考核者通知和說明的義務(wù)。

被考核者如對考核結(jié)果存有異議,應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時,員工在知道考核結(jié)果后三個工作日內(nèi),有權(quán)向人力資源部提出申訴,逾期不予受理。申訴時需提交《考核申訴表》及相關(guān)說明材料。

人力資源部處理員工申訴的直接依據(jù)是公司的考核制度。

人力資源部需在5個工作日內(nèi),對員工申訴進(jìn)行調(diào)查,對員工的申訴做出答復(fù)。

第十二條申訴結(jié)果處理

如員工的申訴成立,人力資源部有權(quán)要求考核者調(diào)整申訴者的績效考核結(jié)果,同時建議直接考核者的上級調(diào)整該主管或部門經(jīng)理的考核結(jié)果,原則上應(yīng)降低考核者的考核等級一檔,情節(jié)嚴(yán)重的或多次多人申訴成立的,考核主管的考核檔次再降一檔。

如員工的申述不成立,維持原考核結(jié)果;如員工仍有異議,在3日內(nèi)可以再次向考核委員會提出復(fù)議申請;考核委員會應(yīng)在7個工作日內(nèi)進(jìn)行調(diào)查和裁決,并作為考核結(jié)果的最終裁決。

第十三條考核結(jié)果處理

各類考核結(jié)束后,考核結(jié)果必須對被考核者本人公布。

經(jīng)審核后的考核結(jié)果匯總報人力資源部,由人力資源部整理后存檔并上報考核委員會。

第二章部門績效考核

第十四條釋義及目的

部門績效考核采用部門經(jīng)理工作述職與評價的方式,它是公司對各部門工作績效所做的制度性考核與評價。它通過評議的方式,在對部門工作目標(biāo)與工作實績進(jìn)行對比的基礎(chǔ)上,對該部門做出客觀公正的評價,從而強(qiáng)化部門的團(tuán)隊合作意識,同時強(qiáng)化部門經(jīng)理的管理責(zé)任、創(chuàng)新意識和危機(jī)觀念,提高其業(yè)務(wù)管理能力和水平。

第十五條對象

部門經(jīng)理工作述職與評價制度所涉及的對象為公司各部

門經(jīng)理。

未設(shè)經(jīng)理的部門其工作述職與評價由部門副經(jīng)理或代行部門經(jīng)理職責(zé)的人員承擔(dān)。

第十六條考核時段

部門績效考核原則上每月進(jìn)行一次,季度與年終進(jìn)行匯總并同時對該考核期內(nèi)階段性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的達(dá)成進(jìn)行考核。

第十七條部門考核程序

1、部門經(jīng)理作為部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行述職,在每月度(季、年)最后一個工作日前,就下月(季、年)的部門工作職責(zé)、主要業(yè)績目標(biāo)、工作任務(wù)和實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)的主要對策,向公司做出承諾。

在每(年)季度考核期初,就當(dāng)季(年)需達(dá)成的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行確定。

2、部門經(jīng)理與主管副總進(jìn)行直接的溝通,就上述內(nèi)容進(jìn)行評議、建議和審定。

3、當(dāng)述職者與主管副總對此達(dá)成共識、并經(jīng)總裁審核后,將確認(rèn)的內(nèi)容填入《部門月度績效目標(biāo)表》、《部門月度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)表》;《部門季度績效目標(biāo)表》、《部門季度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)表》;《部門年度績效目標(biāo)表》、《部門年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)表》。

4、當(dāng)述職者與主管副總對表中的有關(guān)項目達(dá)不成共識時,總裁有最終決定權(quán)。

5、部門經(jīng)理在每月度(季、年)最后一個工作日,將《部門月度績效目標(biāo)表》、《部門月度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)表》;《部門季度績效目標(biāo)表》、《部門季度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)表》;《部門年度績效目標(biāo)表》、《部門年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)表》交人力資源部存檔。

6、業(yè)績目標(biāo)完成期間,述職者可以根據(jù)現(xiàn)實業(yè)務(wù)進(jìn)展情況和外部環(huán)境的變化,對確定的工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整,經(jīng)主管副總確認(rèn)后,記入有關(guān)說明欄。

7、在各考核期末述職前,述職者將工作目標(biāo)完成情況記入《部門月度績效評價表》,《部門季度績效評價表》或《部門年度績效評價表》

8、每月(季、年)月初的1-3日,部門經(jīng)理對部門月度(季、年)績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行述職;

9、考核委員會對各部門業(yè)績進(jìn)行評議,并作出各部門考核等級、部門經(jīng)理考核等級以及各部門員工考核等級分布比例人數(shù)。

第十八條述職與評價表

《部門工作述職與評價表》是部門績效考核運(yùn)作的載體與工具,其主要項目的內(nèi)容為:

1、主要職責(zé)

是指為了完成公司下達(dá)到本部門的工作目標(biāo),部門作為一個整體應(yīng)承擔(dān)的直接或間接責(zé)任,包括管理責(zé)任和業(yè)務(wù)責(zé)任。

2、主要績效目標(biāo)

主要績效目標(biāo)是部門根據(jù)公司總體發(fā)展目標(biāo)做出的承諾。它由部門經(jīng)理與員工進(jìn)行溝通,并經(jīng)述職者和主管副總直接溝通確認(rèn),最終作為部門的工作目標(biāo)與考評依據(jù)。

具體量化目標(biāo)項的填寫應(yīng)是直接體現(xiàn)部門價值的數(shù)量目標(biāo),如銷售利潤、銷售成本、銷售收入及其增長率、職責(zé)完成承諾等。

管理改進(jìn)目標(biāo)項的填寫應(yīng)以本部門在強(qiáng)化業(yè)務(wù)管理方面的非量化目標(biāo)為主。主要包括組織氛圍、隊伍建設(shè)、制度建設(shè)和流程建設(shè)等方面。

3、具體對策

部門就完成上述目標(biāo)擬采取的主要措施與對策。

4、資源與配合

為實現(xiàn)上述目標(biāo)需要公司及相關(guān)部門提供的資源、條件與配合。

5、目標(biāo)確認(rèn)

是部門經(jīng)理代表部門與主管副總就目標(biāo)的合理性達(dá)成的共識,以及雙方的簽名。

第十九條述職與評價會

述職與評價會由總裁主持,必要時述職者的直接下屬可列席會議。先由部門經(jīng)理報告工作目標(biāo)完成情況,然后由考核委員會提出考評意見,由主管副總對所轄部門打分,最終由考核委員會復(fù)核審定,并確定部門績效等級。

第二十條部門績效等級

評價等級的確定標(biāo)準(zhǔn)是績效目標(biāo)與實際完成情況的對比。

評價等級共分三等,即:

1.得分≥90分以上,評價等級為a。

2.得分≥80分以上,評價等級為b。

3.得分≥70分以上,評價等級為c。

第二十一條部門績效結(jié)果的季度與年度匯總

在每個考核季度和年度期末,由考核委員會根據(jù)該部門季度或年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成情況以及人力資源部統(tǒng)計的《部門季(年)度考核匯總表》,確定該部門績效等級。

第二十二條考核結(jié)果應(yīng)用

1.考核委員會根據(jù)部門考核結(jié)果,確定該部門內(nèi)員工考核各檔次人數(shù)。

2.述職者的評價等級主要反映的是部門的業(yè)績,而不是對其個人的績效評價,因此,它與述職者個人的薪酬等級晉升(降)不直接掛鉤,但述職者的評價等級直接記入個人的人事檔案,作為職務(wù)晉升(降)、職務(wù)調(diào)動的參考依據(jù)。

3.部門考核結(jié)果將作為部門經(jīng)理績效考核的重要組成部分。

第三章個體績效考核

第二十三條目的

個體績效考核是公司績效考核的主體部分,其目的是對個體在考核期間的工作過程和工作業(yè)績做出全面的綜合評價。

第二十四條考核體系

個體績效考核由月度考核、季度考核和年度考核構(gòu)成。

月度考核主要考核當(dāng)月工作完成的質(zhì)、量、效率及在工作過程中的工作態(tài)度;季度考核包括當(dāng)季工作整體績效和工作態(tài)度的考核匯總;年度考核內(nèi)容包括全年工作績效、工作態(tài)度考核的匯總及在當(dāng)年工作過程中工作能力的提升。

第二十五條考核者

部門內(nèi)員工考核由部門經(jīng)理負(fù)責(zé),副總負(fù)責(zé)考核結(jié)果的審核;部門經(jīng)理級人員由主管副總負(fù)責(zé),總裁負(fù)責(zé)考核結(jié)果的審核。

第二十六條 考核結(jié)果

個體考核結(jié)果首先表現(xiàn)為考核分?jǐn)?shù),而后由考核者按績效考核得分高低排序。

第二十七條考核檔次確定

1.個體考核的最終結(jié)果表現(xiàn)為考核檔次。

2.個體月度、季度績效考核檔次在全公司范圍內(nèi)實行強(qiáng)制分布:

a占10%

b占20%

c占50%

d占15%

e占5%

超過這一分布檔次的績效考核結(jié)果將不為本制度所承認(rèn)。

3.考核委員會根據(jù)按上述比例所限定的公司各級總?cè)藬?shù)和各部門績效考核情況,確定各部門內(nèi)各檔次人數(shù);各主管副總根據(jù)考核委員會下達(dá)的所管轄部門的各考核檔次人數(shù),首先確定部門經(jīng)理的考核檔次,再將剩余各檔次人數(shù)下達(dá)給各部門經(jīng)理,由部門經(jīng)理根據(jù)部門內(nèi)各等級人數(shù)和員工績效考核排序,確定員工的考核檔次。

4.個體年度考核檔次比例根據(jù)其所在部門年度考核檔次確定,具體如

下:

部門年度績效考核檔次分布比例(%)

部門年度考核結(jié)果abcd e

a2030 30 155

b1020 40 2010

c5 10 45 2515

各主管副總根據(jù)考核委員會下達(dá)的所管轄部門的各考核檔次人數(shù),首先確定部門經(jīng)理的考核檔次,再將剩余各檔次人數(shù)下達(dá)給各部門經(jīng)理,由部門經(jīng)理根據(jù)部門內(nèi)各等級人數(shù)和員工績效考核排序,確定員工的考核檔次。

對于各部門產(chǎn)生的檔次人數(shù)爭議和人數(shù)少于6人的部門,由考核委員會根據(jù)全公司強(qiáng)制分布人數(shù)情況和部門考核結(jié)果,確定部門內(nèi)各檔次人數(shù)。

第二十八條月度考核流程

1.月度考核成績由兩項分?jǐn)?shù)構(gòu)成:

月度績效考核得分 =工作績效×權(quán)重+工作態(tài)度×權(quán)重

2.在制定每月的考核指標(biāo)前,考核者須先與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)、績效目標(biāo)、進(jìn)度要求、工作標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期困難、需要資源和條件等進(jìn)行溝通,并填寫《雙向溝通記錄表》。

3.由考核者填寫《員工月度績效考核表》,并于上月的最后一個工作日前報人力資源部備案。

4.在考核期內(nèi),考核者有責(zé)任和義務(wù)通過例會、談話等方式對被考核者的工作計劃完成情況進(jìn)行即時的指導(dǎo)與監(jiān)控。

5.每月月初,考核者依據(jù)《員工月度績效考核表》考核被考核者工作計劃的完成情況,根據(jù)各項工作完成質(zhì)量和權(quán)重確定考核得分;并根據(jù)本期的考核結(jié)果,對被考核者的工作改進(jìn)要求、努力方向等,填入工作期望欄。

6.考核者就考核結(jié)果簽名后,將考核表交上級領(lǐng)導(dǎo)審核確認(rèn),上級領(lǐng)導(dǎo)簽名后,由考核者就考核結(jié)果和工作期望與被考核者進(jìn)行溝通,被考核者簽名確認(rèn)。

7.考核者根據(jù)考核委員會或主管副總下達(dá)的各部門內(nèi)當(dāng)月各等級人數(shù)和被考核者的考核得分,確定被考核者當(dāng)月的考核等級,報上級領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)后,于次月5日前報人力資源部備案,由人力資源部進(jìn)行當(dāng)月績效獎金的核算。

8.人力資源部填寫《績效考核結(jié)果序列表》存檔,并計算員工月度獎金與工資,報計劃財務(wù)部。

第二十九條季度考核流程

1.季度考核成績由兩項分?jǐn)?shù)構(gòu)成:

季度績效考核得分 =(各月績效考核得分之和 ÷ 3)×權(quán)重

工作態(tài)度得分=(各項工作態(tài)度考核要素得分之和÷3)×權(quán)重

2.考核者就考核結(jié)果簽名后,將考核表交上級領(lǐng)導(dǎo)審核確認(rèn),上級領(lǐng)導(dǎo)簽署意見及簽名后,由考核者就考核結(jié)果與被考核者進(jìn)行溝通,被考核者簽名確認(rèn)。

3.由考核者填寫《季度績效目標(biāo)考核表》,并于上季的最后一個工作日前報人力資源部備案。

4.考核者根據(jù)考核委員會或副總下達(dá)的各部門內(nèi)當(dāng)季各等級人數(shù)和被考核者的考核得分,確定被考核者當(dāng)季的考核等級,報上級領(lǐng)導(dǎo)簽名確認(rèn)后于季末次月的5日前報人力資源部備案,由人力資源部進(jìn)行當(dāng)季績效獎金的核算。

5.人力資源部填寫《績效考核結(jié)果序列表》存檔,并計算員工月度獎金與工資,報計劃財務(wù)部。

第三十條年度考核流程

1.年度績效考核匯總是將個體當(dāng)年績效考核的結(jié)果加以總結(jié),并對其全年的工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行評價,確定其本年度的績效考核結(jié)果,從而為本年度的工資等級晉升(降)和年終獎金的確定提供直接的依據(jù)。

2.年度考核成績由三項分?jǐn)?shù)構(gòu)成:

年度績效考核得分 =(各季度綜合績效考核得分之和 ÷ 4)×權(quán)重

工作態(tài)度得分=(各季度工作態(tài)度得分之和÷ 4)×權(quán)重

能力得分 = 各項工作能力考核要素得分之和×權(quán)重

3.考核者在每個考核年度結(jié)束的次年一月,對被考核者進(jìn)行年度績效和工作態(tài)度平均分計算、并對其在上一年度中的工作能力進(jìn)行評價,按不同職系填寫《年度考核量表》。

4.考核者就考核結(jié)果簽名后,將考核表交上級領(lǐng)導(dǎo)審核確認(rèn),上級領(lǐng)導(dǎo)簽署意見及簽名后,由考核者就考核結(jié)果與被考核者進(jìn)行溝通,被考核者簽名確認(rèn)。

6.考核者根據(jù)考核委員會或主管副總下達(dá)的各部門內(nèi)當(dāng)年各等級人數(shù)和被考核者的考核得分,確定被考核者當(dāng)年的考核等級,報上級領(lǐng)導(dǎo)簽名確認(rèn)后報人力資源部備案,由人力資源部進(jìn)行當(dāng)年績效獎金的核算。

6.人力資源部填寫《績效考核結(jié)果序列表》存檔。

第三十一條結(jié)果運(yùn)用

個體的績效考核結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個方面:

1.作為工資等級晉升(降)和績效獎金發(fā)放的直接依據(jù),與薪酬制度接軌。

2.記入人事檔案,作為確定職等晉升、職位調(diào)配、教育培訓(xùn)和福利等人事待遇的參考依據(jù);具體執(zhí)行辦法見各相關(guān)規(guī)定。

3.年度績效考核結(jié)果為e的員工,除采取降低其薪酬等級外,還可以采取調(diào)整工作崗位、脫崗培訓(xùn)、免職、降職、解除或終止勞動合同等

處理。

第三十二條銷售主管、置業(yè)顧問的考核

具體考核辦法按銷售人員考核制度執(zhí)行

第三十三條副總、總裁助理、三總師的考核

副總(包括各總師)的考核由總裁確認(rèn),具體辦法另行制定。

第六章 其他

第三十四條附則

1.本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

2.本制度的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后,由人力資源部補(bǔ)充。

3.本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司總裁。

4.分(子)公司根據(jù)本制度制定實施細(xì)則,報公司人力資源部備案。

第20篇 某物業(yè)管理公司人力資源管理制度--員工考核

物業(yè)管理公司人力資源管理制度--員工考核

為提高員工綜合素質(zhì)規(guī)范企業(yè)運(yùn)作模式,使企業(yè)健康發(fā)展,現(xiàn)制定員工考核管理辦法。通過考核檢查員工學(xué)習(xí)和掌握各自崗位知識情況,增強(qiáng)員工自覺履行崗位職責(zé)意識以達(dá)到企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)要求,從而提高企業(yè)整體管理水平,以最終達(dá)到提高物業(yè)管理服務(wù)質(zhì)量為目的。

一、考核分類

新入職員工考核、員工工作績效考核、提職提薪考核、續(xù)約考核。

二、考核形式

(一)定期考核及定期考核時間、考核對象

1、定期考核分為半年、年度考核。

2、考核時間約為6月底、年末。

3、考核對象:操作層員工、助理員、助理經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理。

(二)不定期考核,主要通過員工日常工作能力、貢獻(xiàn)展示,為企業(yè)與員工續(xù)約、優(yōu)秀員工的提職、提薪進(jìn)行的考核。

三、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容主要分為:德、能、勤、績四個方面

1、德:指員工的思想品質(zhì)、職業(yè)道德、團(tuán)隊精神、維護(hù)公司利益、遵紀(jì)守法、廉潔奉公等方面。

2、能:指員工駕驅(qū)工作的能力、專項與綜合業(yè)務(wù)知識水平、所在崗位的勝任程度及對員工發(fā)展?jié)撡|(zhì)的綜合估價。

3、勤:指員工在工作積極性、主動性、愛崗敬業(yè)精神、工作出勤率等方面。

4、績:指員工的工作業(yè)績、工作貢獻(xiàn)、完成工作的數(shù)量和質(zhì)量、工作中有無突出成績。

四、考核依據(jù)

依員工崗位職責(zé)要求為考核依據(jù)。

五、考核原則

對各崗位員工的考核,要以客觀事實和考核標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),實事求是、力爭公平公證,為公司的用人需求,提供可信的資料依據(jù)。

六、考核執(zhí)行

1、新入職員工考核:

試用期滿申請轉(zhuǎn)正的員工須對入職以來的工作情況進(jìn)行總結(jié),員工所在部門(分公司、專業(yè)分公司)經(jīng)理或執(zhí)總按《新員工轉(zhuǎn)正考核審批表》內(nèi)容逐項評定并綜合鑒定,并將考核結(jié)果于3個工作日內(nèi)報公司人力資源部。

試用期滿考核時間為:試用期滿前一周進(jìn)行。

經(jīng)審批后,人力資源部于3個工作日內(nèi)填發(fā)《轉(zhuǎn)正通知單》通知員工所在部門。合格轉(zhuǎn)正員工將在5個工作日內(nèi)簽訂勞動合同。不合格者將延長試用期。延長試用期最多不超過一個月,不合格者予以辭退處理。

助理員及以下員工的轉(zhuǎn)正審批由人力資源部負(fù)責(zé);助理經(jīng)理及以上員工轉(zhuǎn)正由人力資源部審核報公司領(lǐng)導(dǎo)審批。

2、員工工作績效考核

員工工作績效考核主要通過半年、年度的定期考核和以日常的不定期考核為參考依據(jù),對員工的工作、貢獻(xiàn)做出綜合評價,年度考核的內(nèi)容是以工作績效考核為主,輔以員工年度個人總結(jié)、述職自我評估、人力資源部與被考核人談話及與其他員工談話了解情況的形式進(jìn)行。工作績效主要為:經(jīng)營管理指標(biāo)完成情況、樓檢平分情況、崗位全員工作完成情況、業(yè)戶滿意率調(diào)查指標(biāo)完成情況等。公司人力資源部負(fù)責(zé)具體組織實施全體員工的考核工作。

七、經(jīng)理、副經(jīng)理的考核

經(jīng)理、副經(jīng)理的考核分為定期和不定期考核。

(一)不定期考核主要形式為:公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部人員對被考核者日常工作狀態(tài)、工作能力的調(diào)查了解,并隨時將考核了解情況匯報公司總經(jīng)理辦公會指導(dǎo)具體工作。

(二)定期考核形式為:半年和年度考核。

半年考核:

1、被考核者對半年的工作進(jìn)行總結(jié)

2、人力資源部人員對其進(jìn)行德、勤、能、績四個方面內(nèi)容的民主評議(中層管理人員民主評議表),其中:忠實于中海企業(yè)、中海利益、廉潔自律、工作作風(fēng)為重點檢討方面。

3、匯總被考核人綜合考核情況,為公司決策人員任免、提薪提職、續(xù)約、解聘等提供可靠資料。

年度考核:

1、年度考核為公司對員工的工作能力、工作績效的綜合考評,決定公司用人制度的檢討。為此,被考核人必須對本人的一年工作進(jìn)行全面的述職(北京中海物業(yè)管理有限公司中層管理人員述職報告),報告主要分:德、勤、能、效四個方面,從中真實的反映出本人工作狀況。其中:工作績效、經(jīng)營管理目標(biāo)完成情況、忠實于中海企業(yè)、中海利益、廉潔自律、工作作風(fēng)為重點檢討方面。

2、人力資源部人員對其進(jìn)行德、勤、能、績等多方面的綜合民主評議和情況了解。

3、綜合日?？己恕I(yè)務(wù)知識考試、項目經(jīng)營管理情況、半年考核情況,對考核做出較全面的綜合評估并報公司總經(jīng)理予以決定被考核者任免、提職提薪、獎金發(fā)放、續(xù)約、解聘等。

4、人力資源部出具年度全員考核綜合報告匯報公司領(lǐng)導(dǎo)。

八、助理經(jīng)理的考核

由被考核人對半年、年度的工作進(jìn)行總結(jié),由經(jīng)理進(jìn)行分別談話并根據(jù)考核內(nèi)容進(jìn)行綜合評估,考核結(jié)束將員工考核結(jié)果報公司人力資源部。

九、助理員及以下員工的考核

助理員及以下員工的考核實施由各部門經(jīng)理負(fù)責(zé),經(jīng)理將考核結(jié)果評估報告報公司人力資源部備案,用已對人員的提職提薪、任免、嘉獎、解聘作參考材料。

十、季度考核

季度考核形式為:各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)進(jìn)行員工考核。并將考核結(jié)果報人力資源部。

十一、提職、提薪、嘉獎考核

員工通過各自崗位的工作能力展示和積極的進(jìn)取精神必將得到公司的認(rèn)可并給予員工提職、提薪、嘉獎的機(jī)會。

員工的提職、提薪由公司領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理提議申請,由公司人力資源部負(fù)責(zé)實施考核并報公司總經(jīng)理審批。

十二、考核的形式

1、被考核者半年工作總結(jié)、年度工作述職報告。

2、考核人與被考核者的直接談話。

3、與考核者以外的員工談話了解考核者工作業(yè)績、工作能力等情況,以對考核者進(jìn)行綜合評價。

4、日常理論考試、考核表中內(nèi)容評定。

5、樓檢情況考核

6、提交公司人力資源部的綜合考核評估。

十三、考核總結(jié)

1、半年與年度的員工績效考核,經(jīng)公司人力資源部匯總綜合評估,為公司領(lǐng)導(dǎo)出具綜合評估報告。

2、考核結(jié)束,人力資源部根據(jù)考核指標(biāo)的分?jǐn)?shù)權(quán)重計算每位員工的考核成績。

3、綜合考核優(yōu)秀的員工作為年度評選先進(jìn)員工的后選人、提職、提薪、年終獎勵的必備條件之一。

4、考核結(jié)果不合格者由公司人力資源部提交其本人問題改進(jìn)通知書,限期改進(jìn)并視情況予以降職、降薪、辭退等形式處理。