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薪酬福利管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，它旨在通過科學、公正的薪酬分配與福利設置，吸引、激勵和保留人才，以實現企業(yè)的長期發(fā)展目標。本制度主要包括以下幾個方面：
1. 薪酬體系設計：包括基本工資、績效獎金、年終獎、股權激勵等組成部分，以及相應的計算方式和調整機制。
2. 福利政策：涵蓋法定福利（如五險一金）和企業(yè)自定福利（如員工餐補、交通補貼、健康保險等）。
3. 薪酬福利的公平性與競爭力：確保薪酬福利在行業(yè)內具有競爭力，同時保證內部公平性，避免產生不合理的收入差距。
4. 薪酬福利的管理流程：包括薪酬福利的預算制定、發(fā)放、調整和審計等環(huán)節(jié)。
5. 員工溝通與反饋機制：定期進行薪酬福利滿意度調查，收集員工意見，及時調整和完善制度。
包括哪些方面
1. 薪酬策略：明確薪酬政策與企業(yè)戰(zhàn)略的關聯，如是否以市場領先、成本領先或平衡型策略為主。
2. 職位評估：依據職位的價值、難度和責任確定基礎薪資標準。
3. 績效考核與薪酬掛鉤：建立績效考核體系，將員工工作表現與薪酬福利直接關聯。
4. 培訓與發(fā)展：考慮員工的職業(yè)發(fā)展需求，提供培訓機會，并可能影響其晉升和薪酬調整。
5. 法規(guī)遵從性：確保所有的薪酬福利政策符合國家和地方的勞動法規(guī)要求。
重要性
薪酬福利管理制度的重要性在于：
1. 人才吸引與保留：合理的薪酬福利能吸引優(yōu)秀人才，提高員工滿意度，降低人才流失率。
2. 激勵機制：通過績效掛鉤的薪酬福利，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新精神。
3. 組織文化塑造：體現企業(yè)的價值觀，如公平、尊重和關心員工，增強團隊凝聚力。
4. 成本控制：有效管理薪酬福利預算，平衡企業(yè)的經濟負擔和員工期望。
方案
1. 定期市場調研：每年至少一次，對比同行業(yè)薪酬水平，確保企業(yè)薪酬的市場競爭力。
2. 建立績效考核小組：由各部門代表組成，負責制定和執(zhí)行績效考核標準，保證公平性。
3. 設立薪酬福利委員會：定期審查薪酬福利政策，處理員工申訴，確保制度的合理性和適應性。
4. 彈性福利計劃：允許員工根據個人需求選擇部分福利項目，提高滿意度。
5. 公開透明：公開薪酬福利政策，讓員工了解其權益，增加信任感。
薪酬福利管理制度是企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的重要基石，需要持續(xù)優(yōu)化和調整，以適應不斷變化的市場環(huán)境和員工需求。通過科學的制度設計，企業(yè)可以實現人才的高效管理，推動業(yè)務的持續(xù)發(fā)展。
薪酬福利管理制度范文
【第1篇】薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度（一）
一、工資標準：
１、實行職務等級崗位工資制；
２、管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；
３、管理人員職務發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調令發(fā)布的下一個月，其工資也將隨之相應調整；
二、工資構成：
１、個人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；
２、基本工資：依據擔任職務經過考核確定；
３、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經過考核確定；
４、獎金：效益、工作業(yè)績及表現由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。
５、業(yè)務提成：為促進一線員工銷售的積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷售特點在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。
三、職務崗位變動后的工資級別確定：
１、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經考試合格，方可納入相應的職位等級；
２、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿后，經考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執(zhí)行；
四、新進店員工等級的確定：
１、調入人員：有相同工作經歷，調入本店后，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級；
２、各專業(yè)學校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
３、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權限：
１、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門根據編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批準；
２、部門副經理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人事培訓部負責執(zhí)行。
薪酬福利管理制度（二）
1）制作公司每月的工資報表，按時發(fā)放工資；
2）薪酬數據分析及統(tǒng)計等工作，按時完成人工成本、人工費用的分析報告；
3）員工各類人事手續(xù)辦理，包括員工錄用、離職手續(xù)辦理、人事關系轉移；
4）辦理員工養(yǎng)老、醫(yī)療等公司規(guī)定的各類社會保險；
5）管理公司員工人事檔案資料并及時更新；每月編制公司人員分類表，離職率分析表；
6）負責公司員工勞動合同、勞務協議的簽訂；
7）制作保險交納報表；
8）管理福利體系的日常事務；
9）按時完成人力資源部經理交辦的其他工作任務。
【第2篇】某酒店餐飲薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度
1.本制度的目的建立合法、規(guī)范、有效的薪酬福利體系。建立適應公司參與市場競爭、體現員工貢獻價值、能夠有效激勵員工的薪酬福利機制。促進“企業(yè)價值與員工價值共同提升” ;理念在公司的貫徹實施。
2.適用范圍本制度適用于信諾公司(以下簡稱公司)簽訂勞動合同的全體員工。有關領取務工、顧問費的人員不適用績效獎金、年度獎金、福利、假日等條款。
3.定義本制度所指薪酬福利包括按月員工的基本工資;根據員工個人工資業(yè)績考評結果發(fā)放的的年度獎金;根據《員工手冊》獎懲條例給予的單向獎金及總經理特別獎勵;法律規(guī)定的社會保障、住房公積金;公司提供的過節(jié)費、勞動保護費、防暑降溫等其他補充福利;公司為骨干員工提供的股權激勵等其他特殊激勵。
4.職責分工
4.1 信諾總經理
4.1.1 初步核定公司的年度薪酬總額、薪酬 idu/薪酬調整方案等提交董事會討論/決策.
4.1.2 審核、決定薪酬結構的局部調整;審核、決定內部年度獎金分配方案;審核、決定部門經理的績效獎金和年度獎金系數;審核、決定單筆超過 2000 元的各項單項獎金及總經理特別獎
4.1.3 核準月度薪酬總表及明細表、總額范圍內的各項單項福利費明細表、新入公司成員的薪酬、總監(jiān)以下員工的薪酬調整等。
4.1.4 公司總經理有關薪酬審批的權限僅可授權于主管人力資源工作的領導成員,不可授權于其他領導成員。
4.2 人力資源部
4.2.1 是負責公司薪酬福利工作的唯一部門負責擬訂公司的薪酬福利制度和流程執(zhí)行經過董事會或總經理審批的薪酬與政策/制度和決策。
4.2.2 進行調整調查/內部薪酬分析,提出有關薪酬總額、薪酬結構、薪酬等級、薪酬水平調整的建議報總經理或董事會審核后執(zhí)行。
4.2.3 根據公司業(yè)績、各部門業(yè)績提出年度獎金分配、績效獎金的系數等級調整建議報總經理審批;
4.2.4 根據新入職員工情況,與用人部門協商提出薪酬建議,根據主管領導及用人部門建議對在崗員工提出薪酬調整建議報總經理審批。4.2.5 按時發(fā)放基本工資、績效獎金、年度獎金;繳納公司承擔的各項社會保險、住房公積金; 發(fā)放其他單項獎金、補充福利;代扣代繳員工薪酬的有關稅款和社會保險、住房公積金。
4.2.6 按照員工關系管理制度,進行有關薪酬溝通工作。
4.3 各部門經理
4.3.1 提出本部門年度崗位、人員、職級計劃,有人力資源部復核后報公司審批,作為分解本部門下年薪酬總額的依據;對經過批復的本部門年度薪酬總額負責。
4.3.2 在公司核定的各級系職級薪酬參考范圍內會同人力資源提出新員工薪酬建議;根據員工績效考評結果提出績效獎金發(fā)放系數建議; 根據員工能力和業(yè)績表現向人力資源部提出調整薪酬建議。
4.3.3 根據公司核定的部門獎金總額,按照公司制定的分配政策和員工績效結果提出本部門內部分配的具體建議。
4.4 薪酬核定權限按照逐級核定原則進行;總經理提出其他領導成員薪酬、獎勵建議報董事長批準;人力資源部經理向主管領導提出各部門經理、副經理薪酬、獎勵建議,報總經理批準;部門經理向人力資源部提出下屬員工薪酬、獎勵建議,經人力資源部審核、調整后?？偨浝砼鷾?。部門經理以下人員無薪酬核定權限。
【第3篇】薪酬福利管理制度范例
對于企業(yè)來說,做好薪酬管理工作,既是一種方法,也是一種激勵手段。那么,怎樣制度員工薪酬管理制度呢為了方便各位員工管理者,以下特別整理了一份薪酬福利管理制度范本,僅供各位參考。
1. 本制度的目的
建立合法、規(guī)范、有效的薪酬福利管理體系。
建立適應公司參與市場競爭、體現員工貢獻價值、能夠有效激勵員工的薪酬福利機制。
促進“企業(yè)價值與員工價值共同提升”理念在公司的貫徹實施。11.9
2. 適應范圍
本制度適用于與信諾公司(以下簡稱“公司”)簽訂勞動合同和全體員工。有關領取勞務工、顧問費的人員不適用績效獎金、福利、假日等條款。
3. 公司薪酬管理制度的定義
本制度所指薪酬福利包括按月發(fā)給員工的基本工資;
根據員工個人工作業(yè)績考評結果發(fā)放的績效資金;
根據公司業(yè)績和員工個人績效考評結果發(fā)放的年度獎金;
根據《員工手冊》獎懲條例所給予的單項獎金及總經理特別獎勵;
法律規(guī)定的社會保險、住房公積金;
公司提供的過節(jié)費、勞動保護費、防暑降溫費等其他補充福利;公司為骨干員工提供的股權激勵等其他特殊激勵。
4.職責分工
4.1信諾總經理
4.1.1初步核定公司的年度薪酬總額、薪酬政策、薪酬調整方案等提交董事會討論、決策。
4.1.2審核、決定薪酬結構的局部調整;審核、決定內部年度獎金分配方案;審核、決定部門經理的績效獎金和年度獎金系數;審核、決定單筆超過2000元的各項單項獎金及總經理特別獎勵。
4.1.3核準月度薪酬總表及明細表、總額范圍內的各項單項福利費明細表、新入司員工的薪酬、總監(jiān)以下員工的薪酬調整等。
4.1.4公司總經理有關薪酬審批的權限僅可授權于主管人力資源工作的領導成員,不可授權于其他領導成員。
4.2人力資源部
4.2.1是負責公司薪酬福利工作的唯一部門,負責擬訂公司的薪酬福利制度的流程,執(zhí)行經過董事會或總經理審批的薪酬政策、制度和決策。
4.2.2進行薪酬調查、內部薪酬分析,提出有關薪酬總額、薪酬結構、薪酬等級、薪酬水平調整的建議報總經理或董融會審核后執(zhí)行。
4.2.3根據公司業(yè)績、各部門業(yè)績提出年度獎金分配、績效獎金的系數等級調整等建議報總經理審批。
4.2.4根據新入職員工情況,與用人部門協商提出薪酬建議,根據主管領導及用人部門建議對在崗員工提出薪酬調整建議報總經理審批。
4.2.5按時發(fā)放基本工資、績效獎金、年度獎金;繳納公司承擔的各項社會保險、住房公積金;發(fā)放其他單項獎金、補充福利;代扣代繳員工薪酬的有關稅款和社會保險、住房公積金。
4.2.6按照員工關系管理制度,進行有關薪酬溝通工作。
4.3各部門經理
4.3.1提出本部門年度崗位、人員、職級計劃,由人力資源部復核后報公司審批,作為分解本部門下年薪酬總額的依據;對經過批復的本部門年度薪酬總額負責。
4.3.2在公司核定的各項系職級薪酬參考范圍內會同人力資源部提出新員工薪酬建議;根據員工績效考核表的結果提出績效獎金發(fā)放系數建議;根據員工能力和業(yè)績表現向人力資源部提出調整薪酬建議。
4.3.3根據公司核定的部門年度獎金總額,按照公司制定的分配政策和員工績效結果提出在本部門內部分配的具體建議。
4.4薪酬核定權限按照逐級核定原則進行:總經理提出其他領導成員薪酬、獎勵建議報董事會批準;人力資源部經理向主管領導提出各部門經理、副經理薪酬、獎勵建議,報總經理批準;部門經理向人力資源部提出下屬員工薪酬、獎勵建議,經人力資源部審核、調整后報總經理批準。
部門經理以下人員無薪酬核定權限。
5.薪酬管理原則
5.1依法管理原則:公司遵循法律的規(guī)定提取薪酬總額、福利費用和工會費用,代扣代繳法定保險、公積金項目。
5.2價值共享原則:公司的薪酬總額、員工薪酬水平與公司的發(fā)展階段、銷售收入、稅前利潤等保持一定的關聯,不超越公司的發(fā)展階段和承受能力,體現公司價值與員工價值的共享。
5.3外部競爭力原則:員工的薪酬與同行業(yè)企業(yè)、周邊企業(yè)相比具有結構方面或水平的比較優(yōu)勢,能夠吸引公司所需人才,有效激勵員工創(chuàng)造價值。
5.4內部公平性原則:員工的薪酬水平與其所在崗位的市場價值、對公司的重要性保持一致;同一等級崗位的員工,其基本工資和績效獎金基數應在同一薪酬等級內。
5.5獎優(yōu)罰劣原則:員工的績效獎金、年度獎金、單項獎金以及有關福利與其績效情況掛鉤,多勞多得,與年齡、學歷、工齡、司齡不得具有直接聯系。
5.6結構簡單化原則:信諾的工資結構堅持簡化原則,包括基本工資、績效獎金和年度獎金,不再增加其他與工作業(yè)績無關的工資科目。
5.7薪酬保密原則:公司的薪酬總額、員工薪酬結構、薪酬水平為公司核心機密,員工需遵守保密規(guī)定,不得對處泄露,也不得打聽其他同事的薪酬、不得告知其他人員對自己的薪酬情況。
6.薪酬調查與薪酬分析
6.1公司需要進行薪酬方面調整時,由人力資源部對本市及周邊地區(qū)同行業(yè)企業(yè)的員工薪酬結構、薪酬水平進行調查,對本地區(qū)上年社會平均工資水平、統(tǒng)計局公布的居民消費品價格指數進行調查,作為公司薪酬調整、薪酬改革的參照依據。
6.2人力資源部每年11月之間對公司當年薪酬總額、員工結構、薪酬水平進行分析,作為調整下年薪酬總額、薪酬結構、薪酬水平時的參照依據。
6.3未能提交薪酬調查、薪酬分析報告的,管理層不予審批有關薪酬方面的調整提議。
7.總額管理
7.1公司的薪酬總額包括發(fā)放基本工資、績效獎金、加班費用、年度獎金、單項獎金所需的全部現金發(fā)放報酬的額度。
人工投入總額包括薪酬總額、福利費用總額、培訓費用總額等直接用于員工的費用。
公司的人工投入總額、薪酬總額經董事會批準生效。
公司分解給各部門的薪酬總額指該部門員工基本工資、績效獎金,正常加班費有的總和,不含年度、單項獎金預算。
7.2公司確定年工薪酬總額的相關指標包括以下幾個方面內容。
7.2.1市場調查得出的員工薪酬水平:依據該水平確定公司各職系職等的薪酬水平,匯總后成為公司基本工資、績效獎金的總額基數。
7.2.2公司預算的銷售收入:由董事會確定薪酬總額占銷售收入的比例,超出前款總額基數的部分作為年度獎金、單項獎金、總經理特別獎勵的資金池。
7.2.3公司的實際利潤:由董事會于次年根據上年實際完成利潤情況,對超出預算的部分提取33%作為年度獎金、總經理特別獎勵的補充獎金池。
8.發(fā)薪、起薪、調薪、停薪
8.1公司執(zhí)行下發(fā)薪制。每月5日前由人力資源部編制薪酬報表提交總經理審批,10日發(fā)放上月薪酬,遇節(jié)假日和休息日提前發(fā)放。其中基本工資為按月發(fā)放,績效獎金為依據績效考評結果核定系數后在下月或下季度按月發(fā)放。
8.2人力資源為每位員工代辦工資卡,薪酬發(fā)到工資卡內。每月底向每位員工發(fā)放薪酬單或電子郵件,詳細說明各項項目發(fā)放數目及代扣代繳項目和數目。
8.3新員工自入司之日起起薪,基基本工資折算辦法為:基本工資/20.92*實際在崗工作日天數,績效獎金折算辦法與此相同。
8.4新員工試用期薪酬應在本崗位薪酬標準內就低確定,為將來調薪激勵預留空間。應屆畢業(yè)生按照公司統(tǒng)一標準核定,公司每年確定統(tǒng)一的應屆畢業(yè)生薪酬標準。新員工轉正后可以參照相近資歷、能力水平員工的崗位級別調整薪酬,也可以不予調整薪酬。
8.5員工崗位、職級發(fā)生變化時,依據前述調薪權限提出調薪建議,并自發(fā)文之日起調整薪酬。當月基本工資=調整前基本工資標準/當月工作日天數*調整前在崗工作日天數+調整后基本工資標準/當月工作日天數*調整后在崗工作日數。績效獎金折算辦法與此相同。
因公司統(tǒng)一調整薪酬標準的,自公司公布的調薪日起調整薪酬。
8.6員工自與公司解除勞動合同之日停薪。員工與公司之間有培訓協議需要賠款、其他欠款、可能存在遺留問題的,自提出離職起,用人部門需通知人力資源部凍結其薪資、福利,結算欠款后方可生效。
8.7員工起薪、停薪均以信息系統(tǒng)中的勞動合同日期為準,可不再另行通知。員工調薪、與公司沒有勞動合同的員工起薪、停薪均需由用人部門、人力資源部填寫薪酬變動通知單報批備查。
【第4篇】某物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度實施辦法
物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度實施辦法
第一章 總則
第一條本實施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實施。
第二條 《公司員工薪酬福利制度》修訂時,本實施辦法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時,本實施辦法根據實際情況可以獨立修訂。
第三條本實施辦法未涉及事項,按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行。
第二章 員工工資
第四條員工工資指基本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動合同中約定,按月發(fā)放。員工當月工資在次月16日發(fā)放,遇法定休假可提前。
第五條公司總裁、副總裁、財務負責人工資由投資人或公司董事會核定,由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。
第六條職能部門正/副總經理執(zhí)行職務等級工資制。職能部門正/副總經理工資等級原則上從低等級起步;由職員提升為部門正/副總經理的,應就高不就低進行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。
第七條職員執(zhí)行職務等級工資制,按照高級經理級職員、經理級職員、一般職員三個職級,每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步,但根據崗位的重要性和職員的工作經歷,也可以從較高等級起步聘用。根據公司對人才的需求情況,高級經理級職員的工資也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。
第三章津 貼
第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工上、下班交通費用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為:230元/月o人,按公司有關規(guī)定是否具體執(zhí)行。
2、誤餐補貼。誤餐補貼屬員工工作就餐福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工工作就餐問題。誤餐補貼標準為:100元/月o人
第四章年終獎勵
第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的一次性現金獎勵。
第十條年終獎勵總額根據公司年度經營業(yè)績,由總裁會議提出,報董事會核定。
第十一條每位員工年終獎勵數額的計算公式:
員工年終獎勵=基本年薪×系數
1、基本年薪=月基本工資×12
2、獎勵系數以員工年度考核成績?yōu)橐罁M行確定。
第五章四金
第十二條 四金指社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險、社會住房公積金。
第十三條 四金屬員工法定福利,員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開始享有。
第十四條 四金繳納方法按杭州市有關部門的規(guī)定辦理。
第六章內部醫(yī)療保障
第十五條員工內部醫(yī)療保障另行實施辦法再予執(zhí)行。
第七章 有薪年假
第十六條有薪年假指公司為員工提供的除法定公眾假之外的不扣除工資數額的休假。
第十七條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。
第十八條帶薪年假的天數為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門經理、副經理10天/年,職員5天/年。休假天數按工作日連續(xù)計算,包括其中公眾假期。
第十九條帶薪年假當年使用,不累積。
第二十條員工個人全年婚、喪、產、病、事假累計30天(含30天)以上者,不再享受帶薪年假。
第八章附則
第二十一條本辦法由綜合服務部負責解釋。
第二十二條本辦法自頒布之日起實行。
【第5篇】光伏科技薪酬福利管理制度
薪酬管理方案
機密
本文件僅供總經理、副總經理、人力資源部經理閱讀
江蘇創(chuàng)大光伏科技有限公司
員工薪酬福利管理制度
目錄
第一章總則………………………………………………………………………………………………11.
1適應范圍…………………………………………………………………………………………11.
2目的………………………………………………………………………………………………11.
3原則………………………………………………………………………………………………11.
4人員分類…………………………………………………………………………………………11.
5相關概念…………………………………………………………………………………………2
第二章
薪酬總額與結構…………………………………………………………………………………22.
1薪酬總額…………………………………………………………………………………………22.
2薪酬結構…………………………………………………………………………………………3
第三章
薪酬設計…………………………………………………………………………………………43.
1崗位價值評估……………………………………………………………………………………43.
2崗別、職級與薪級………………………………………………………………………………43.
3薪級………………………………………………………………………………………………53.
4績效工資…………………………………………………………………………………………63.
5績效工資分配……………………………………………………………………………………6
第四章
特別貢獻獎和年終效益獎………………………………………………………………………74.
1特別貢獻獎………………………………………………………………………………………74.
2年終效益獎………………………………………………………………………………………7
第五章
薪酬調整…………………………………………………………………………………………75.
1策略性調整………………………………………………………………………………………75.
2周期性調整………………………………………………………………………………………85.
3職位異動調整……………………………………………………………………………………8
第六章
談判工資…………………………………………………………………………………………96.
1適應范圍…………………………………………………………………………………………96.
2設立談判工資的目的………………………………………………………………………….106.
3設立原則……………………………………………………………………………………….106.
4人才選拔……………………………………………………………………………………….106.
5人才淘汰……………………………………………………………………………………….106.
6談判工資總額與發(fā)放
6.7談判工資……………………………………………………………………………………….10
第七章薪資計算與發(fā)放管理…………………………………………………………………………10
第八章附則……………………………………………………………………………………………11
第一章總則
1.1適用范圍
本方案適用于江蘇創(chuàng)大光伏科技有限公司的所有員工。另有規(guī)定或約定的從其規(guī)(約)定。
1.2目的
通過以崗位價值和績效考評為導向的薪酬分配體系，形成責權利相統(tǒng)一，報酬貢獻及風險相對稱的激勵約束機制，有效地激勵各個層次的員工履行職責，努力工作，促進企業(yè)效益的增長，實現公司做強做大的戰(zhàn)略目標。
1.3原則
1.3.1公平原則
以“機會均等、效率優(yōu)先、能力為本”來體現公平原則。依據員工崗位價值與貢獻確定薪酬分配。
1.3.2競爭原則
公司薪酬設計在公司效益狀況許可條件內，參照同行業(yè)同崗位人才市場薪酬水平，根據人才市場的發(fā)展及時調整，保持企業(yè)薪酬水平具有較高的市場競爭力，吸引和留住優(yōu)秀人才。
1.3.3激勵原則
通過績效管理客觀評價員工工作業(yè)績，將員工的薪酬水平、崗級晉升與企業(yè)效益、本部門工作業(yè)績和個人工作業(yè)績掛鉤。
1.3.4經濟原則
根據企業(yè)長期發(fā)展的要求，在薪酬總量控制下，遵循20/80原理，體現關鍵崗位對企業(yè)的價值貢獻，提高薪酬支付的邊際效益。
1.4人員分類
根據工作性質的不同，對公司人員進行分類管理，為員工提供足夠的職業(yè)發(fā)展通道和目標。
管理類崗位，劃分為四類：
高級管理人員(董事長、總經理、副總經理、高級經理);
中級管理人員(經理、車間主任、高級主管);
初級管理人員(主管、高級專員);
基層員工(專員、文員和行政輔助員工)。
技術類崗位，劃分為三類：
高級技術人員(總工程師、高級主任工程師、高級工程師);
中級技術人員(工程師);
初級技術人員(助理工程師、高級技術員、中級技術員、初級技術員、實習技術員)。
作業(yè)類崗位，劃分為五類：
高級技師、技師、高級技工，中級技工、初級技工。
1.5相關概念
1.5.1基本工資
基本工資是用于保障職工基本生活需要的工資，底限不低于常州市居民最低生活標準?；竟べY采取按系數辦法確定，以占崗位工資的比重，按統(tǒng)一的工資等級標準規(guī)定的一定百分比確定基本工資。
1.5.2崗位工資
崗位工資是根據崗位的職責、知識技能要求、工作強度及工作環(huán)境等綜合因素確定的工資。崗位工資是崗位價值的體現。崗位工資隨崗位職能和公司發(fā)展階段的變化而變化。
1.5.3績效工資
績效工資是根據企業(yè)效益、本部門工作業(yè)績和員工個人工作業(yè)績等因素確定的工資，績效工資是員工勞動價值的體現，是浮動工資，隨企業(yè)主要經營指標完成情況、本部門業(yè)績考評結果和員工個人業(yè)績考評結果進行浮動。非公司正式員工不計發(fā)績效工資。
第二章薪酬總額與結構
2.1薪酬總額
以公司年度工資預算為基礎，遵循“兩個不超過”的原則，即薪酬總額增長不超過企業(yè)稅后利潤增長、員工平均薪酬增長率不超過勞動生產率的增長，保持公司員工薪酬的適當增長。
2.2薪酬結構
不同類別的人員采用不同的工資結構。
2.2.1高級管理人員的薪酬結構
公司高層以上管理人員的薪酬實行年薪制，即：年薪的80%作為月度工資分解發(fā)放，20%作為年度考核工資，具體年薪結構、數額及發(fā)放方式由董事會確定。
2.2.2生產作業(yè)與檢驗人員
生產作業(yè)及檢驗員工實行計件工資制，即：基本工資+計件工資，基本工資按本案執(zhí)行，具體計件方法與標準見生產部、質量部的考核方案。
2.2.3其他人員的薪酬結構
員工薪酬組成=基本工資+績效工資+保密工資+各類津貼+年終獎+其他。
第三章
總薪酬設計
3.1崗別、職級與薪級
職級
行政職級
技術職級
操作職級
起點
1等
下中位
2等
中位
3等
上中位
4等
終點
5等
8董事長(年薪)36萬
60萬
96萬
監(jiān)事長、總經理(年薪)24萬
42萬
60萬
副總經理、業(yè)務總監(jiān)(年薪)總工程師、總顧問
18萬
2124萬
3036萬
高級經理(年薪)高級工程師
高級技師
12萬
1518萬
2124萬
經理、車間主任、高級主管
工程師
中級技師
45007250100001250015000主管、班組長、高級專員
高級技術員、助理工程師
高級技工、技師
30003750450052506000專員、助理、2級行政輔助人員
中級技術員
中級技工
16002300300036004500文員、內勤、1級行政輔助人員
初級技術員
初級技工、普工
120**4001600180020000實習生(文員)
實習生(技術員)
學徒工
9001050120**3501500根據公司崗位的價值評估結果，參考崗位的市場價值情況，公司所有的崗位共設置9級，崗級對應的職等、職級和薪酬區(qū)間見上表：
以崗位價值評估為基礎，結合公司定崗定編情況，確定職級與薪級。根據職等劃分崗別，每個崗別相應設置不同職級，上下薪級之間有一定幅度的重疊，構成企業(yè)寬帶薪酬體系。
3.2崗位價值評估
崗位價值是根據崗位的崗位職責、工作強度、知識技能要求及工作環(huán)境等綜合因素，結合崗位的市場價值而確定。
3.3薪級
在同一薪級內進行薪酬分級是基于以下理由：
在崗位不變的情況下，各崗位的初任者將根據業(yè)績考核結果在本崗別內部進行崗位工資的動態(tài)調整，實現工資級別能上能下，為優(yōu)秀員工打開上升通道，同時能夠體現不同任職者的不同能力，對于任職資格尚不完全勝任崗位要求的人員可以定為較低的檔級。
每一職級中設20個職等，每個職等的級差為5%：
1、下限：是對沒有相關工作經驗的員工的付薪水平。在沒有特殊情況下，這是對具有最低任職資格員工付薪的最低水平。新招募員工或新晉升員工應在下限起薪。這些員工一般具有最低任職資格所需的教育與技能水平，但通常需要經過一定的培訓與發(fā)展期，才能完全勝任。
2、下中位區(qū)：這是對現任員工熟練履行職位職責時的付薪水平，或者對來自類似背景、具有同崗位實際工作經驗二年以下的新員工的付薪水平。
3、中間值：這是對現任員工，通過相當一段時間的實踐經驗積累，完全勝任職位時的付薪水平?；蛘呤菍碜灶愃票尘?、具有同崗位實際工作經驗二至三年的新員工的付薪水平。
4、上中位區(qū)：這是對長期任職，且一貫實現卓越與優(yōu)秀績效水平的員工的付薪水平?；蛘呤菍碜灶愃票尘?、具有同崗位實際工作經驗三至七年員工的付薪水平。
5、上限：這是職級薪值區(qū)間內員工可獲得的最高付薪水平，此類員工應是企業(yè)內部與業(yè)內具有最高績效水平的員工。由于降職而導致員工薪資高于上限，通常需將薪資降至薪值區(qū)間上限。處于上中位區(qū)與上限的員工如期望得到更大的薪資增長空間，應鼓勵其尋求晉級機會。
薪值區(qū)間的臨時例外情況：所有員工的薪資原則上都應限定在薪值區(qū)間內。然而，由于市場突變或為了維持企業(yè)內部平衡，一部分職位的薪資需突破此區(qū)間。在此情況下，可對一部分職位實行超過薪值區(qū)間范圍的臨時范圍，而其職級不會改變。
3.4績效工資
績效工資與部門業(yè)績考評、員工業(yè)績考評結果掛鉤。
績效工資依據崗級和職級，設定為不同的比例，績效工資的基數為員工的崗位工資。崗位和職級越高，績效工資比例越高。
表3：績效工資的比例
職級
績效工資比例
職級
績效工資比例
0-20-5%3-45%-20%5-620%-40%7-840%-60%
3.5績效工資分配
為提高各部門的整體績效，按照團隊績效管理的方法，員工的績效工資與團隊的整體績效緊密掛鉤。
績效工資計算標準為：
績效工資=崗位工資×績效工資比例×部門考核得分×(員工個人考核得分-部門員工考核平均分×60%)/(部門員工考核平均分×40%)
第四章特別貢獻獎和年終效益獎
4.1特別貢獻獎
特別貢獻獎適用于公司全體員工。
公司董事會為獎勵對公司做出重大貢獻的人員，設立以下特別貢獻獎：重大成就獎、勞模獎、技術創(chuàng)新獎、優(yōu)秀項目獎、合理化建議獎。
特別貢獻獎從公司年度獎勵基金中列支，評定辦法另行制定。
4.2年終效益獎
年終效益獎適用于公司所有職級員工，工作時間不滿一年的員工按實際工作時間按比例享有，公式=考核系數×年終效益獎基數×實際工作月/12，實習期員工不享有年終獎。
公司董事會年初確定年度效益目標，公司按超額利潤的一定比例提取年終效益獎。
年終效益獎按年度業(yè)績考評結果進行分配。
年終效益獎的分配，按照各部門年初簽訂的年度目標責任書及考核方法進行。
第五章薪酬調整
薪酬調整分為策略性調整、周期性調整和職位異動調整三種類型。
5.1策略性調整
人力資源部針對公司經營發(fā)展及人力資源市場變化狀況、地方經濟發(fā)展水平和地方工資水平，提出不同時期的不同的薪酬策略，從而進行的內部調整，具體由人力資源部制定方案，經公司總經理辦公會審核同意后，報公司董事會批準執(zhí)行。
5.2周期性調整
根據公司效益、公司發(fā)展情況以及員工年度(半年度)績效情況，定期對公司薪酬水平進行調整，由人力資源部提出薪酬調整計劃，經公司總經理辦公會審核同意后，報公司董事會批準執(zhí)行。
5.2.1調整的原則
調薪是根據員工的績效考評結果而確定的?？冃д{薪應遵循以下原則：
1、根據員工的績效水平，處于薪值區(qū)間不同位置的員工獲得不同的績效調薪幅度。
2、在薪值區(qū)間位置相同的員工，績效水平為卓越的員工應獲得最高的加薪幅度。
3、績效水平為有待改進的員工將不能獲得加薪，績效水平為不及格的員工將減薪。
4、薪酬策略性調整和周期性調整時，受公司工資總額增長額度的限制。
5.2.2周期性調整方式
只增加崗位基本工資，崗位基本工資按以下比例提升。
具體調整比例參見下表：
調薪比例
低工資
中等工資
高工資
A25 %15%
遠超標準
B15%13%10%
超過標準
C10%7%5%
達到標準
D3%2%1%
略有差距
E0%0%0%
遠未達標
5.2.3周期性調整的周期
周期性薪酬調整按年度進行，每年4月為主調整月;10月為輔助調整月(僅針對當年工作任務異常增長，市場工資水平突變的崗位)。
5.3職位異動調整
晉級調整應滿足以下條件之一：
1、員工崗位發(fā)生變動;
2、員工崗位職位要求發(fā)生變化，需對崗位價值重新評估;
職位異動調整由用人部門提出崗位工資調整意見，人力資源部評估審核后，報公司領導審批后執(zhí)行。
職位異動調整具體有以下幾種方式。
5.3.1崗級薪級不變，薪資在區(qū)間內調整
5.3.2職級不變，薪級調整
1、員工原有底薪低于新薪級薪值區(qū)間的下限，應調整至新薪級薪值區(qū)間下限。若此調整幅度大于25%，則按25%執(zhí)行。并在晉升生效日六個月后，進行績效考評，如確定此員工完全具備此職級的任職資格，而且績效水平達到良好及以上，進行二次晉升調薪，調整至新薪級薪值區(qū)間下限。
2、員工原有底薪高于新薪級薪值區(qū)間的下限，應根據其在原有薪值區(qū)間內的位置(與下限的差距)確定調薪幅度，調整幅度仍以25%為上限。不作二次晉升調薪。
3、員工薪級調整優(yōu)于職級的調整。在員工工資調整達到該職級薪酬的最高級別時，才可考慮職級的調整。一般情況下，非員工職務晉升，一般不采取薪級晉升辦法調整員工的薪酬。
5.3.3職級調整
特殊情況下，可進行員工的職級調整。職級調整時，先應實行三個月實習期。實習期間維持原崗位工資不變。實習期滿，適應新調整崗位需要的，可按上述原則進行薪酬調整。不適應新崗位需要的，仍回原崗位，薪酬維持不變。
5.3.4特殊貢獻調級
對企業(yè)做出突出貢獻的員工，經由公司總經理辦公會批準，工資可直接上調或上浮。具體根據實際情況定。
5.3.5降職調薪
降職指員工由高等級職位調至低等級職位，且預計變動時間延續(xù)一年以上。降職的底薪處理方法：原底薪在新職位薪值區(qū)間內則保持不變;原底薪高出新職位薪值區(qū)間，則降至新職位薪值區(qū)間的上限。
第六章談判工資
6.1適用范圍
以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是公司現有人力資源不能滿足的崗位。范圍包括公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的有實踐經驗的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的有實踐經驗的稀缺人才。
6.2設立談判工資的目的
使公司有限的工資總額向對企業(yè)有較大貢獻、市場稀缺的人才傾斜，使公司與外部人才市場接軌，提高薪酬體系的彈性，增強公司對優(yōu)秀人才的吸引力，提升公司在人才市場上的競爭力。
6.3設立原則
談判原則：談判工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定。
限額原則：實行談判工資的人員數目實行動態(tài)管理，依據企業(yè)效益水平及實際發(fā)展需要限制總數。
6.4人才選拔
實行談判工資的人員選拔以企業(yè)急需的關鍵崗位人員、市場稀缺人才為主。由各部門提出申請，報人力資源部審核，總經理辦公會議批準。
6.5談判工資確定
談判工資總額由公司總經理辦公會確定，報公司薪酬與考核委員會審批。
6.6談判工資的發(fā)放
實行談判工資的人員工資的具體發(fā)放形式以雙方談判時確定的發(fā)放形式為依據。
如為年薪制，應以簽訂的績效合同中所規(guī)定的考核結果為依據。
如為結構工資制，根據雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各類工資制規(guī)定發(fā)放。
第七章薪資計算與發(fā)放管理
7.1薪資管理
人力資源部負責員工薪酬的管理，工資的計核與發(fā)放。
7.2薪資計算與發(fā)放
7.2.1工資計算時間為當月3-6號，每月支付一次，時間為每月10日支付上月工資。如遇節(jié)假日順延。由人力資源部核算并制作工資表，經分管領導、總經理批準后，交財務部將薪金轉入員工個人的銀行賬戶內，員工持銀行卡到銀行領取，并在2日內發(fā)放工資條。
7.2.2每日工資額以基本工資為基數除以當月應出勤天數計算。下列款項應從工資待遇中扣除：
1、社會保險、公積金中個人應承擔部分。
2、缺勤扣除額及違章違紀罰款;
3、個人所得稅，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳;
4、其他特殊事項。
7.2.3各類假期依據公司《假期管理制度》與《考勤管理制度》，決定工資的扣除。
7.2.4各部門應將與每月工資關聯的員工考勤及異動信息于每月2日前報送人力資源部。2日前未能及時提交信息造成的工資統(tǒng)計、核算、發(fā)放延誤，該部門將順延10日發(fā)放。
7.3績效工資
公司未正式投產前，暫不考慮績效工資。
7.4保密制度
公司對薪資實施保密制度。員工對有關薪資的問題可隨時至人力資源部查詢，不得相互打探他人關于薪酬的問題，發(fā)現將視情節(jié)輕重予以200-1000元罰款或解除合同處理。
第八章福利
8.1福利總額
以公司年度福利費用預算為基礎，遵循“兩個堅持”的原則，即堅持福利項目合情合理、統(tǒng)一化與個性化結合的原則;堅持物質與精神互補、有效提高員工歸屬感的原則。
8.2福利清單
公司為正式員工提供以下福利：
五險一金：社會保險(養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、工傷、失業(yè))及住房公積金
教育培訓：各類內外部培訓、繼續(xù)教育(詳見培訓管理制度)
帶薪假期：年休假、探親假等(詳見假期管理制度)
綜合補貼：交通、用餐、通訊、住宿補貼(詳見各項費用報銷辦法)
交通補貼，50元/月(非公司配車)
通訊補貼，副總以上400元/月
部門經理200元/月
部門主管100元/月
特殊崗位50-100元/月(需根據業(yè)務情況申請)節(jié)日禮金：元旦200元，春節(jié)500元，勞動節(jié)200元，端午節(jié)100元，
中秋節(jié)200元，國慶節(jié)200元。
高溫補貼：7、8、9三個月，按政府規(guī)定執(zhí)行
健康體檢：每年1次
非公司正式員工，可酌情享受同等的非現金福利。
8.3福利管理
1、人力資源部負責員工名單的審核工作。
2、由相關職能部門制訂各項福利實施流程，并組織實施。
第九章附則
9.1公司臨時聘用人員，不適用于本管理方案。
9.2對于招入公司實習的應屆畢業(yè)生，來公司實習(未取得相應畢業(yè)證的學生)，并且與同崗位員工付出了同樣勞動的學生，在實習期間，可享受按同崗位員工的試用期待遇薪資下限的80%付酬，但不享受相關的績效工資和獎金。對于未提供正常勞動，但公司未來要錄用的實習學生，公司只按當地最低工資標準支付生活費。經考核合格的,畢業(yè)時直接轉正定級,免試用期。
9.3經批準參加各種培訓或學習的員工，基本工資和績效工資的發(fā)放參照《培訓管理制度》執(zhí)行。
9.4離職人員從離職之日起開始停發(fā)全部薪酬和各種福利。退休人員從退休的次月一日起按相關規(guī)定執(zhí)行。
9.5本制度由公司人力資源部負責修訂，公司總經理辦公會審批通過。
9.6本制度的解釋權屬公司人力資源部。
9.7本制度自簽發(fā)之日起執(zhí)行。
附件：《工資表》
【第6篇】員工薪酬福利管理制度
(一)薪酬
1.發(fā)薪日期
公司按員工的實際工作天數支付薪金,付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉入員工個人銀行帳號,并將工資條發(fā)至員工郵箱。
2.收入保密
員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私,禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽及向外界透露。
3.收入構成
收入=固定報酬+浮動報酬。
固定報酬=(崗位工資+學歷工資+工齡工資)×固定系數。
其中部門經理固定系數為70%,普通員工為80%。
浮動報酬=(崗位工資+學歷工資+工齡工資)×(1-固定系數)+年終獎金+其它津貼等。
(二)福利
1.假期(詳見后章《考勤與假期》)
2.社會保險
公司依法參加社會保險,按當地政府的規(guī)定為員工購買四險一金[養(yǎng)老、醫(yī)療(含女職工生育險)、失業(yè)、工傷,住房公積金]。員工個人應承擔的部分在員工個人工資中代扣。
3.公司活動
為保障員工的身心健康,公司為符合規(guī)定的員工提供每兩年一次的例行體檢,并組織體育鍛煉;公司根據經營狀況,為符合規(guī)定的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅游;定期或不定期地舉行各項活動,如公司周年慶典、年終活動、季度員工生辰會等。
4.其它
①節(jié)日補貼: 公司根據經營狀況,在元旦、勞動節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、三八婦女節(jié)(僅限女員工)等節(jié)日發(fā)放節(jié)日補貼,發(fā)放形式:貨幣或等價福利用品。
②公司可根據經營狀況調整自行制定的福利項目。
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【第7篇】物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度-5
物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度(五)
第一章 總 則
第一條本制度的設立遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則,在遵守國家法律、法規(guī)的基礎上,力爭體現員工個人價值、貢獻大小,保障職員生活安全的需要,促進公司與職員共同發(fā)展。
第二條 薪酬福利的內容
本制度所指的薪酬福利內容包括:
1、工資;
2、年終獎勵;
3、津貼;
4、四金
1)社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險;
2)社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險;
3)社會統(tǒng)籌失業(yè)保險;
4)社會住房公積金;
5、內部醫(yī)療保障;
6、有薪年假。
第三條適用范圍
本制度適用以下人員:
1、公司職能部門正/副總經理;
2、公司職能部門正/副總經理以下全部職員(簡稱職員);
3、公司向子公司派出人員。
第二章 員工工資
第四條員工工資由基本工資+崗位補貼構成
第五條職能部門正/副總經理執(zhí)行職務等級工資制。
第六條職員執(zhí)行職級等級工資制。職員分為高級經理級職員、經理級職員、一般職員等三個職級,每個職級又分別為3個工資等級(詳見《浙江納德物業(yè)管理有限薪級標準》)。
第七條工資的確認:
1、職能部門正/副總經理公司批準錄用或聘用時,必須進行工資確認,明確工資待遇;
2、職員經公司批準試用時,必須進行工資確認,明確工資待遇。
第八條工資的調整:
1、根據公司人員年度考核成績和公司經營業(yè)績,公司每年年初調整一次工資。
2、工資調整的標準為:
總體評價優(yōu):晉升二級;
總體評價良:晉升一級;
總體評價一般:保持原工資級別。
第八條特殊的工資調整
1、職能部門正/副總經理經批準調整工作部門和職務,其工資可作出相應調整。
2、職員經批準轉正或調整工作部門、崗位、職級等,其工資可作出相應調整。
3、薪酬行情發(fā)生變化時,人員工資將作出相應調整。
第九條公司執(zhí)行工資保密制。員工如對個人工資有疑問,應直接詢問綜合服務部經理。
第十條 員工當月工資的支付時間為下月16日,支付的方式按有關規(guī)定執(zhí)行。
第十一條 稅費處理:
1、員工個人所得稅自理;
2、員工個人所得稅由財務部門代扣代繳。
第三章員工津貼
第十二條 員工津貼包括以下幾部分:
1、交通補貼;
2、誤餐補貼;
第十三條津貼發(fā)放的對象
凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起,均可享受公司發(fā)放的交通補貼和誤餐補貼。
第十四條員工在確認、調整工資的同時,確定享受津貼的具體待遇。
第十五條員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關規(guī)定。
第四章 員工年終獎勵
第十五條員工年終獎勵是指:公司在每年年終以員工的年度考核成績?yōu)橐罁?除工資、津貼以外,給員工發(fā)放的一次性現金獎勵。
第十六條員工年終獎勵的對象:具有年度考核成績的員工。
第十七條員工年終獎勵的計算公式
員工年終獎勵=基本年薪×系數
第十八條員工年終獎勵計算公式中的系數依據員工年度考核成績而確定。
第十九條員工年終獎勵的發(fā)放按公司有關規(guī)定具體執(zhí)行。
第五章員工的四金
第二十條員工的四金包括:
1、社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險;
2、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險;
3、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險;
4、社會住房公積金。
第二十一條員工四金屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工,自合同生效之日起,必須參加公司員工四金的繳納。
第二十二條員工四金的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規(guī)執(zhí)行。
第二十三條員工四金中涉及的個人付費部分由員工個人承擔。
第六章員工內部醫(yī)療保障
第二十四條凡與公司簽定正式勞動合同的員工,均須參加公司出資投保的團體商業(yè)醫(yī)療保險。
第二十五條公司以員工享受團體商業(yè)醫(yī)療保險所得的保險費,支付員工住院醫(yī)療費用中公司應承擔的費用。
第二十六條員工自離職之日起,不再享有團體醫(yī)療保險。
第二十七條公司每年組織一次員工身體健康檢查。
第二十八條員工日常門、急診費用中,除國家和杭州市法規(guī)中規(guī)定由公司承擔的部分外,其余均由員工個人負擔。
第二十九條員工因工傷產生的醫(yī)療費,按國家和杭州市有關法規(guī)處理。
第三十條員工內部醫(yī)療保障具體執(zhí)行辦法待有關規(guī)定發(fā)布后再予執(zhí)行。
第七章 員工的假期
第三十一條員工的假期包括:
1、法定公眾假;
2、婚假;
3、喪假
4、產假
5、病假
6、工傷假
7、事假
8、帶薪年假
9、探親假。
第三十二條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。
帶薪年假的長短與員工個人的職務、職級相關。
第三十三條帶薪年假當年使用,不累積。
第三十四條員工休假的具體執(zhí)行辦法,詳見公司依據國家法規(guī)制定的相關規(guī)定。
第八章附則
第三十五條本制度由綜合服務部負責解釋。
【第8篇】物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度
第一章 總 則
第一條 本制度的設立遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則,在遵守國家法律、法規(guī)的基礎上,力爭體現員工個人價值、貢獻大小,保障職員生活安全的需要,促進公司與職員共同發(fā)展。
第,支付的方式按有關規(guī)定執(zhí)行。
第十一條 稅費處理:
1、 員工個人所得稅自理;
2、 員工個人所得稅由財務部門代扣代繳。第三章員工津貼
第十二條 員工津貼包括以下幾部分:
1、 交通補貼;
2、 誤餐補貼;
第十三條 津貼發(fā)放的對象凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起,均可享受公司發(fā)放的交通補貼和誤餐補貼。
第十四條 員工在確認、調整工資的同時,確定享受津貼的具體待遇。
第十五條 員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關規(guī)定。第四章 員工年終獎勵
第十五條 員工年終獎勵是指:公司在每年年終以員工的年度考核成績?yōu)橐罁?除工資、津貼以外,給員工發(fā)放的一次性現金獎勵。
第十六條 員工年終獎勵的對象:具有年度考核成績的員工。
第十七條 員工年終獎勵的計算公式員工年終獎勵=基本年薪_系數
第十八條 員工年終獎勵計算公式中的系數依據員工年度考核成績而確定。
第十九條 員工年終獎勵的發(fā)放按公司有關規(guī)定具體執(zhí)行。第五章員工的四金
第二十條 員工的四金包括:
1、 社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險;
2、 社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險;
3、 社會統(tǒng)籌失業(yè)保險;
4、 社會住房公積金。
第二十一條 員工四金屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工,自合同生效之日起,必須參加公司員工四金的繳納。
第二十二條 員工四金的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規(guī)執(zhí)行。
第二十三條 員工四金中涉及的個人付費部分由員工個人承擔。第六章員工內部醫(yī)療保障
第二十四條 凡與公司簽定正式勞動合同的員工,均須參加公司出資投保的團體商業(yè)醫(yī)療保險。
第二十五條 公司以員工享受團體商業(yè)醫(yī)療保險所得的保險費,支付員工住院醫(yī)療費用中公司應承擔的費用。
第二十六條 員工自離職之日起,不再享有團體醫(yī)療保險。
第二十七條 公司每年組織一次員工身體健康檢查。
第二十八條 員工日常門、急診費用中,除國家和杭州市法規(guī)中規(guī)定由公司承擔的部分外,其余均由員工個人負擔。
第二十九條 員工因工傷產生的醫(yī)療費,按國家和杭州市有關法規(guī)處理。
第三十條 員工內部醫(yī)療保障具體執(zhí)行辦法待有關規(guī)定發(fā)布后再予執(zhí)行。第七章 員工的假期
第三十一條 員工的假期包括:
1、 法定公眾假;
2、 婚假;
3、 喪假
4、 產假
5、 病假
6、 工傷假
7、 事假
8、 帶薪年假
9、 探親假。
第三十二條 凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。帶薪年假的長短與員工個人的職務、職級相關。
第三十三條 帶薪年假當年使用,不累積。
第三十四條 員工休假的具體執(zhí)行辦法,詳見公司依據國家法規(guī)制定的相關規(guī)定。第八章附則
第三十五條 本制度由綜合服務部負責解釋。
第三十六條 本制度自頒布之日起實行。
【第9篇】員工薪酬福利管理制度范例
下面是企業(yè)管理網為大家整理的員工薪酬福利管理制度,提供給各位閱讀,本文僅供參考。
(一)薪酬
1.發(fā)薪日期
公司按員工的實際工作天數支付薪金,付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉入員工個人銀行帳號,并將工資條發(fā)至員工郵箱。
2.收入保密
員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私,禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽及向外界透露。
3.收入構成
收入=固定報酬+浮動報酬。
固定報酬=(崗位工資+學歷工資+工齡工資)×固定系數。
其中部門經理固定系數為70%,普通員工為80%。
浮動報酬=(崗位工資+學歷工資+工齡工資)×(1-固定系數)+年終獎金+其它津貼等。
(二)福利
1.假期(詳見后章《考勤與假期》)
2.社會保險
公司依法參加社會保險,按當地政府的規(guī)定為員工購買四險一金[養(yǎng)老、醫(yī)療(含女職工生育險)、失業(yè)、工傷,住房公積金]。員工個人應承擔的部分在員工個人工資中代扣。
3.公司活動
為保障員工的身心健康,公司為符合規(guī)定的員工提供每兩年一次的例行體檢,并組織體育鍛煉;公司根據經營狀況,為符合規(guī)定的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅游;定期或不定期地舉行各項活動,如公司周年慶典、年終活動、季度員工生辰會等。
4.其它
①節(jié)日補貼:公司根據經營狀況,在元旦、勞動節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、三八婦女節(jié)(僅限女員工)等節(jié)日發(fā)放節(jié)日補貼,發(fā)放形式:貨幣或等價福利用品。
②公司可根據經營狀況調整自行制定的福利項目。
制度 生產部員工薪酬管理制度
