考核績效管理制度15篇

考核績效管理制度是企業(yè)管理中不可或缺的一部分，它旨在評估員工的工作表現(xiàn)，為獎勵、晉升、培訓和發(fā)展提供依據(jù)。該制度主要包括以下幾個部分：

1. 績效目標設定：明確個人和團隊的業(yè)績指標，確保目標與企業(yè)戰(zhàn)略相一致。

2. 績效考核標準：制定客觀、公正的評價標準，涵蓋工作質(zhì)量、效率、創(chuàng)新等多個維度。

3. 考核周期與流程：規(guī)定考核的時間頻率（如季度、年度）及執(zhí)行步驟。

4. 考核反饋與溝通：定期進行績效面談，提供反饋并討論改進計劃。

5. 結果應用：將考核結果與薪酬、晉升、培訓等人力資源政策掛鉤。

包括哪些方面

1. 工作成果：衡量員工完成任務的數(shù)量和質(zhì)量，是否達到預期效果。

2. 技能與能力：評估員工的專業(yè)技能、學習能力和適應性。

3. 行為與態(tài)度：考察員工的工作紀律、團隊合作、客戶服務等方面的表現(xiàn)。

4. 創(chuàng)新與改進：鼓勵員工提出新的想法和解決方案，推動業(yè)務發(fā)展。

5. 發(fā)展?jié)摿Γ涸u價員工的未來成長潛力，為人才培養(yǎng)提供參考。

重要性

考核績效管理制度的重要性體現(xiàn)在：

1. 提升效率：通過明確目標，引導員工專注于關鍵任務，提高工作效率。

2. 激勵員工：公正的考核可以激發(fā)員工的積極性，促進自我提升。

3. 優(yōu)化資源配置：依據(jù)考核結果調(diào)整人力資源配置，優(yōu)化團隊結構。

4. 支持決策：為管理層提供數(shù)據(jù)支持，用于薪酬調(diào)整、晉升決策等。

5. 促進企業(yè)文化：強化企業(yè)的價值觀，培養(yǎng)良好的工作習慣和行為規(guī)范。

方案

1. 設定smart目標：具體（specific）、可衡量（measurable）、可達成（attnable）、相關性（relevant）、時限（time-bound）。

2. 建立多元評價體系：結合定量與定性指標，避免單一標準帶來的偏見。

3. 實施360度反饋：同事、上級、下屬和自我評價相結合，全面了解員工表現(xiàn)。

4. 定期培訓：提高管理者考核技巧，確保考核過程公平、有效。

5. 引入浮動獎勵機制：根據(jù)考核結果調(diào)整獎金比例，激勵員工持續(xù)改進。

6. 建立申訴機制：允許員工對考核結果提出異議，確保公正透明。

考核績效管理制度是企業(yè)管理和發(fā)展的基石，需不斷優(yōu)化和完善，以適應組織變化和員工需求，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同成長。

考核績效管理制度范文

第1篇 績效管理與績效考核制度

第一章總則

第一條:為強化績效意識,加強裕龍物流對員工績效結果及其形成過程的有效控制,特制定本制度?？冃Ч芾砼c績效考核的宗旨在于:

1.考察員工的工作績效;

2.作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

3.了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

4.作為員工培訓與發(fā)展的參考;

5.有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條:績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績所做的管理活動。

第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期評估,是績效管理的重要環(huán)節(jié)。

第四條:績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任,人力資源部負責指導、監(jiān)督,并提供技術方面支持。

第五條:績效管理與績效考核檔案,是公司人力資源管理的基礎性材料,必須妥善保管。

第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象:控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工(計件制員工除外)。

第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是有直接下屬、并對下屬承擔直接管理責任的各級管理人員。

第八條:各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的認識,牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識,包括:

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績,是管理者不可推卸的責任;

4、在績效管理與績效考核過程中,管理者必須與下屬溝通,保證下屬高度的參與性。

第二章績效管理與績效考核的程序和實施辦法

第一條:績效管理與績效考核考核的基本程序:

第二條:制定績效目標:各級主管根據(jù)公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結果,在與各部門和員工協(xié)商的基礎上確定本考核周期工作目標。

第三條:中高層管理人員的考核內(nèi)容:

1、本制度規(guī)定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經(jīng)理(或相當)及主管(或相當);下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理(或相當)及主管(或相當)。

2、中高層管理人員的考核依據(jù)目標考核與述職報告制度來進行,并對中高層管理人員每個月的關鍵業(yè)績指標的完成情況進行考核。(詳見《裕龍物流目標考核與述職報告制度》)。

3、中高層管理人員的考核內(nèi)容包括:

3.1關鍵業(yè)績指標考核:針對由企業(yè)關鍵指標分解而來的個人關鍵指標的考核;

(以上部分月考、季考、半年評,其中半年評權重為80%,其他為100%。指標權重分配由述職人提出,人力資源部核定);

3.2綜合素質(zhì)考核:目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質(zhì),實現(xiàn)員工素質(zhì)與工作業(yè)績的共同提升;

(該項半年評,半年評時權重為20%;參見附表一和《裕龍物流目標考核與述職報告制度》附表)。

3.3不良事故考核。

第四條:職員的考核內(nèi)容:

1、職員關鍵業(yè)績指標考核系統(tǒng)的適用對象為第三條1款規(guī)定以外的其他員工。

2、職員的考核內(nèi)容包括:

2.1關鍵業(yè)績指標考核:員工在考核周期內(nèi)的個人關鍵業(yè)績指標的考核,指標數(shù)量一般在5個左右;參見 附表二(該項月考和年評,其中年評指標權重為80%。指標權重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關部門備案。)

2.2工作行為與態(tài)度考核:(該項年評,指標權重為20%)

(參見附表三)

2.3不良事故考核。

2.4職員的績效考核重點指月度績效考核;年度績效考評是對本人工作表現(xiàn)的總評價,影響勞動合同的簽訂或續(xù)簽。

3、臨時職員的考核內(nèi)容:參照聘用合同,另行規(guī)定。

第五條:各單位、各部門需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標的逐級分解確認不同績效考核周期所適用的各項指標,同時就各項指標的權重比例(或重要性排序)及評價標準進行設定,并呈報上級主管認定。

第六條:建立工作期望:

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制,各級主管在填寫考核表后,必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通;

2、溝通的基本內(nèi)容包括:

2.1期望員工達到的業(yè)績標準;

2.2衡量業(yè)績的方法和手段;

2.3實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;

2.4管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助;

2.5出現(xiàn)意外情況的處理方式;

2.6員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。

3、在溝通的基礎上,管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進指導書”(見附表四)。

第七條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導,并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導,如實隨時記錄在“行為監(jiān)督指導記錄”(見附表五)中,以便為實施績效管理積累評價依據(jù)。

第八條:各級管理者在考核時,必須依據(jù)客觀事實進行評價,盡量避免主觀,同時做好評價記錄,以便進行考核面談。

第九條:在一個考核周期結束后,各級管理者必須與每一位下屬進行考核面談,面談的主要目的在于:

1、肯定業(yè)績,指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任,以便形成雙方共同認可的績效改善點,并將其列入下一考核周期的績效改進目標;

3、在員工與主管互動的過程中,確定下一考核周期的各項工作目標和績效改進指導書;

如有必要,經(jīng)上級主管同意后可修訂考核周期內(nèi)的“績效改進指導書”。

第十條:員工的考核結果,經(jīng)其直接上級核準后報各級人力資源部,以便統(tǒng)一備案與管理;

第十一條:公司人力資源部和下屬公司相關部門在對考核結果進行確認后,報總裁及下屬公司總經(jīng)理核準,并按核準后的考核結果執(zhí)行。

第十二條:考核資料必須嚴格管理,人力資源部和子公司相關部門須將原始表格歸入員工檔案,其他部門和員工個人只能保留復印件。

第十三條:任何員工對自己的考核結果不滿,均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴,也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部,在接到投訴后一周內(nèi),組織有關人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意,可以進入勞動爭議處理程序。

第十四條:考核資料的管理

1、公司所有人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案;

2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案;

3、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查;

4、職工季度考核資料在次月15日內(nèi)以書面和電子形式報人力資源部;

5、職員的年度考核資料在次年30日內(nèi)以書面和電子形式報人力資源部;

6、考核資料保存?zhèn)洳槠跒槿辍?/p>

第三章考核結果的應用

第一節(jié)總論

第一條:本著公正、客觀的原則,應用考核結果。

第二條:考核結果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面:

1、績效工資的確認;

2、工資晉級資格的確認;

3、職務晉升資格的確認;

4、培訓資格的確認;

5、其他資格的確認。

第三條:考核成績與職務晉升的關系,人力資源部另行擬訂,呈總裁核準后執(zhí)行。

第四條:培訓資格的確認:

1、公司各部門中,凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓,由該部門負責人(或相當)根據(jù)考核結果提出,經(jīng)部門匯總后報公司人力資源部統(tǒng)一安排;

2、公司各部門中,凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由該部門負責人(或相當)根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告,報公司人力資源部,以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃;

3、下屬公司可根據(jù)上述原則,由本下屬公司相關部門自行提出、制定、審核和確認培訓資格并編制職業(yè)培訓計劃,呈報人力資源部審批;

4、所有中高層管理人員的培訓條件,見相關管理制度。

第五條:凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為,實行單項否決,予以辭退。

第二節(jié)中高層管理人員考核結果的應用

第一條:中高層管理人員的月度考核:

1、針對中高層管理人員關鍵業(yè)績指標和追加業(yè)績指標季度考核,對于每一個關鍵業(yè)績指標或追加業(yè)績指標,如果評價等級在c(不含)以下者,考核者應與被考核者進行績效面談,提出績效改進計劃,視實際情況決定是否提出警告。

2、月度考核不涉及職務和績效薪酬,但與崗位工資直接掛鉤。

考核分數(shù)90-100分75-89分60-74分59分以下

述職考核評價等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(合格)d(不稱職)

崗位工資考核系數(shù)1.00.90.80.7

第二條:中高層管理人員的季度考核:

1、針對中高層管理人員關鍵業(yè)績指標和追加業(yè)績指標季度考核,對于每一個關鍵業(yè)績指標或追加業(yè)績指標,如果評價等級在c(不含)以下者,考核者應與被考核者進行績效面談,提出績效改進計劃,視實際情況決定是否提出警告。

2、一次考核為不稱職者,警告;

3、連續(xù)兩次考核為不稱職者,降職直至免職。

第三條:中高層管理人員的述職考核:

1、中高層管理人員每年對關鍵業(yè)績指標、追加業(yè)績指標完成情況進行兩次述職,并結合綜合素質(zhì)進行兩次評價;

2、述職考核標準分滿分為100分,綜合評價時劃分為四個等級,述職考核評價等級與考核分數(shù)的對應關系見下表:

考核分數(shù)90-100分75-89分60-74分59分以下

述職考核評價等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)

績效年薪考核系數(shù)1.00.850.70.0

第四條:中高層管理人員述職考核結果與績效年薪的關系:

1、中高層管理人員績效年薪的發(fā)放比例根據(jù)年度績效考核系數(shù)和所在公司該年度整體業(yè)績指標的完成情況綜合確定。

2、個人績效年薪與公司整體業(yè)績掛鉤,如本年度公司整體業(yè)績指標未完成,則實發(fā)績效年薪需根據(jù)公司整體業(yè)績指標的實際完成量同比折算。

3、根據(jù)不良事故考核(不良事故條款及等級由人力資源部另行規(guī)定),對績效年薪的實際發(fā)放進行調(diào)整:根據(jù)不良事故造成不良后果的影響程度,劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個等級,相應管理辦法見下表:

不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)

績效年薪管理不享受該述職周期內(nèi)績效年薪扣除該述職周期內(nèi)50%績效年薪扣除該述職周期內(nèi)20%績效年薪

第三節(jié)職員考核結果的應用

第一條:本節(jié)的績效工資專門指員工的崗位工資。

第二條:職員季度考核結果劃分為a、b、c、d、四個等級,考核等級直接與考核分數(shù)相對應,關系見下表:

等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)

考核分數(shù)90-100分75-89分60-74分59分以下

第三條:職員月度考核結果與員工崗位工資的關系:

1、崗位工資根據(jù)月度考核結果以月為單位發(fā)放,同時參照部門業(yè)績,如考核周期內(nèi)(月度)部門業(yè)績未達到經(jīng)營目標70%,則個人崗位工資適當下調(diào),最低可調(diào)至70%;

2、實發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標準見下表:

部門目標完成情況實發(fā)崗位工資等級比例(%)100%及以上86%-99%71%-85%70%以下 不稱職70%70%70%70%

稱職100%85%80%70%

良好100%90%85%70%

優(yōu)秀100%95%90%70%

第四條:職員考核結果的其他具體應用為:

1、年度內(nèi),連續(xù)兩次月度考核d級(不稱職)者,警告;

2、年度內(nèi),連續(xù)三次月度考核d級(不稱職)者,降職、免職直至辭退;

第五條:職員年度考核與晉級的關系:

1、年度考核等級為稱職及以下者,免晉級;

2、年度考核等級為良好及以上(含稱職)者,可在本職等內(nèi)晉升一級;

3、如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間,公司可根據(jù)該員工實際情況,考慮調(diào)整其他層次較高的崗位。

第六條:職員年度考核與晉等的關系(特殊情況除外):

1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件;

2、職員連續(xù)三年考核為良好(或以上)者,且薪資等級已處于所在職等的最高職級,可晉升一個職等。

第七條:考核成績與職務晉升的關系,由人力資源部根據(jù)情況擬訂,呈報總裁核準后執(zhí)行。

第八條:不良事故考核根據(jù)相關不良事故造成不良后果的程度,劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個等級。職員不良事故懲罰辦法見下表:

不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)

崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內(nèi)50%崗位工資扣除該月度內(nèi)20%崗位工資

注:不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。

第九條:職員在出現(xiàn)以下幾種情況時,不予考核:

1、病事假季度累計22.5個工作日者,不予以月度考核;

2、其他公司總裁及下屬公司總經(jīng)理認為不予以考核的事項,需提前審批。

第十條:根據(jù)考核結果,給予職員若干單項獎,如:合理化建議、革新與創(chuàng)造獎、提案獎、總裁特別獎(或總經(jīng)理特別獎)等。有關部門另行規(guī)定。

第十一條:職員考核結束后,直接上級主管會同人力資源部對績效考核結果進行分析()參見附表七)。分析結果應用于人員薪酬晉級(等)、人員晉升、績效改善和指導、培訓要素確認等。

第四章附則

第一條:本規(guī)定未盡事項,另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。

第二條:本規(guī)定的解釋權在人力資源部。

第三條:本規(guī)定自頒布之日起生效,修改時亦同。

第2篇 公司安全管理績效考核制度

公司安全管理績效考核制度(五)

一、目的

為了不斷提高安全管理績效,實現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機制,進一步完善安全標準化的計劃和措施,特制定本制度。

二、范圍

對安全標準化進行全面綜合考核。

三、績效考核內(nèi)容

1.績效考核所依據(jù)的標準:1企業(yè)安全生產(chǎn)方針、目標。

2?；窂臉I(yè)部門安全標準化規(guī)范要求。

3企業(yè)制定的各項安全生產(chǎn)規(guī)章制度。

4安全生產(chǎn)法律、法規(guī)。

2.績效考核監(jiān)測和測量的對象:

1企業(yè)是否達成安全生產(chǎn)目標。

2企業(yè)是否按?；窂臉I(yè)部門安全標準化規(guī)范要求開展各項工作。

3企業(yè)各項安全生產(chǎn)規(guī)章制度是否有嚴格的貫徹落實和執(zhí)行。

4企業(yè)是否遵守國家和地方政府部門規(guī)定的有關安全生產(chǎn)法律、法規(guī)。

3.績效考核的周期:每半年一次,在每年的6月底和12月底進行。

4.績效考核責任人:由企業(yè)安全委員會組織相關部門主管進行考核。

5.績效考核方法:分主動性監(jiān)視和被動性監(jiān)視兩種。主動性監(jiān)視主要檢查本企業(yè)安全活動的符合性;被動性監(jiān)視主要是調(diào)查、分析和記錄安全管理的失敗案例。

四、績效考核結果

績效考核的結果首先作為本企業(yè)安全生產(chǎn)標準化推行是否有效的依據(jù);其次作為本企業(yè)安全委員會總體工作績效的主要依據(jù),直接與企業(yè)安全委員會工作人員年度績效資金掛鉤,作為進一步完善安全標準化工作的依據(jù)。

五、附件

《安全管理績效考核表》aq-bzh39

第3篇 績效考核管理制度模版

績效考核管理制度如何呢現(xiàn)向你提供績效考核管理制度范本,僅供參考。

第1章總則

第1條目的。

1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度,促使員工不斷提高工作績效和自身能力,提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。

2.為員工的薪酬決策、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。

第2條適用對象。

本制度適用于企業(yè)所有員工,但考評期內(nèi)未到崗累計超過××個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。

第3條考核原則。

1.公平、公開原則。

即員工績效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規(guī)定,企業(yè)所有員工都要接受考核,同一崗位執(zhí)行相同的考核標準。

2.定期化與制度化。

績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察,也是對其未來工作行為進行預測,將員工績效考核定期化、制度化,有助于全面了解員工潛能,及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績效問題,提出解決方法和措施。

3.定量化與定性化相結合。

對企業(yè)員工進行考核時,考核指標分為定性化與定量化兩種,并分別賦予不同的權重(定性化指標權重占40%,定量化指標權重占60%)。

4.溝通與反饋。

考核評價結束后,人力資源部及各部門負責人應及時與被考核者進行溝通,將考評結果告知被考核者。

第2章績效考核內(nèi)容

第4條工作業(yè)績。

主要考核員工實際完成的工作成果,包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的工作崗位,考核重點有所不

同。如開發(fā)類崗位重點考核項目進度與質(zhì)量,營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力,事務類崗位則重點考核日常工作任務

完成量及質(zhì)量等。

第5條工作能力。

根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平,如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務能力、創(chuàng)新能力等。

第6條工作態(tài)度。

主要是對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價,包括紀律性、積極性、主動性、責任感等。

第3章績效考核實施

第7條考核周期。

1.根據(jù)崗位需要,分別對員工實施月度考核或季度考核,其實施時間分別是下一個月的~日、下一個季度的×~×日。

2.年度考核。所有員工都應接受企業(yè)的年度考核,考核時間一般為下一年度第一個月的~日。

第8條設定考核指標及評價標準。

根據(jù)前期制訂的績效計劃及職位說明書等文件,分別制定各崗位的考核指標、評價標準及考核項的分值等內(nèi)容。

第9條考核實施。

1.考核者依據(jù)制定的考核指標和評價標準,對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估,并根據(jù)考核

分值確定其考核等級。

2.考核者應熟悉績效考核制度及流程,熟練使用相關考核工具,及時與被考核者溝通,客觀公正地完成考評工作。

第4章績效考核面談

第10條績效考核面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行,人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇參與。

第11條如果被考核者認為考核結果不公正,與考核者溝通無效,并確有證據(jù)的情況下可以啟動考核結果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的×個工作日內(nèi)給予解決。

第5章考核結果應用

第12條根據(jù)員工的考核結果,將其劃分為5個等級,主要應用于職位晉升、培訓需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面,具體應用如下表所示。

考核結果應用表

評估等級 考核得分 培訓需求程度 職位晉升 獎金發(fā)放 月薪資調(diào)整

s 90~100 無 推薦 110%發(fā)放 基本工資+××元

a 80~89 一般 儲備 100%發(fā)放 基本工資+××元

b 70~79 較強 …… 85%發(fā)放 基本工資不變

c 60~69 強 …… 75%發(fā)放 基本工資不變

d 60以下 很強 …… 無 基本工資-××元

第6章附則

第13條本制度由企業(yè)人力資源部制定,報總裁審批后實施,修改時亦同。

第14條本制度自××××年××月××日起執(zhí)行。

編制日期審核日期批準日期

修改標記修改處數(shù)修改日期

第4篇 科技公司績效考核管理制度

行政人事管理制度文件

版本:a

績效考核管理制度

一、目的

為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權力與責任相結合的管理機制,確保公司經(jīng)營計劃目標的實現(xiàn),全面、真實的評價員工工作績效,激發(fā)員工的工作潛能,鼓勵先進,鞭策后進,實現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進,特制訂本制度。

二、適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

三、考核原則

(一)客觀原則:對被考核者的任何評價都應明確其評價標準,以事實為依據(jù),客觀地反映員工實際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

(二)自主原則:各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應的考核規(guī)程和評價標準,形成部門的考核實施細則,部門內(nèi)所有崗位均有對應的考核指標。

(三)公開原則:各級考核指標的制定與過程調(diào)整對員工公開。

(四)反饋原則:過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進的方向。

(五)改進原則:考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施,促進責任者對公司或部門經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn),因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

四、權責

(一)總經(jīng)辦:負責公司績效考核方案和績效考核指標的批準,績效考核結果的審批,部門績效的考核,部門負責人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關問題調(diào)解。

(二)行政管理部:全面負責績效考核管理方案和初始指標的設計和培訓工作,組織績效考核工作的推進,績效考核結果的統(tǒng)計及績效工資的核定,督促績效考核反饋面談工作的進行,根據(jù)實際發(fā)展情況進行相關修訂等工作。

(三)各部門:負責本部門績效考核管理的貫徹和實施,每年6月及每年12月,部門負責人根據(jù)本部門當前工作開展性質(zhì)和特點,重新確定匹配部門各崗位的考核指標,對員工的業(yè)績進行客觀公正的評價,將考核結果及時反饋給員工,幫助員工提高工作績效。

五、考核對象

(一)部門:由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績、部門協(xié)作進行考核。

(二)員工個人:由上級根據(jù)個人的工作成績、工作能力以及工作態(tài)度等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%;部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%

六、考核類型

(一)月度考核:全體員工按月度考核,每年考核十二次;每月初對上月的工作情況進行考核。

(二)年度考核:每年初進行年終考核:以統(tǒng)計月度考核平均分數(shù)為依據(jù)。

七、績效工資基數(shù)的形成

詳情見《薪酬管理制度》第十一條。

八、考核內(nèi)容

詳情見附件1《部門績效考核表》

附件2《崗位績效考核表》(本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同,對應的kpi指標也不同)。

九、考核實施

(一)績效工資計算方式

績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分

(二)績效工資發(fā)放方式

月度的績效工資和月工資一起發(fā)放,績效工資屬稅前工資。

(三)考核流程

(1)考核指標的調(diào)整及確定

a.調(diào)整

行政管理部負責績效考核指標的初始設計,每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調(diào)整,部門及部門負責人考核指標由行政管理部按照公司規(guī)劃進行調(diào)整,員工績效考核指標由各部門負責人和行政管理部共同確定,行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標調(diào)整通知,部門負責人根據(jù)本部門當前工作開展性質(zhì)和特點制定部門員工考核指標, 并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。

b.確定

行政管理部負責審核員工績效考核指標,統(tǒng)籌確定部門、部門負責人以及員工績效考核指標,每年6月15日及12月15日前,行政管理部需將調(diào)整的指標方案提交至總經(jīng)辦進行審核,總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結果。

(2)績效考核表的發(fā)放

每月1日前,行政管理部將相應的績效考核表發(fā)送至各考核者處,考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部。考核表均由下級向上級逐步呈交考核,不得跨級和越級考核。

(3)績效考核結果統(tǒng)計及反饋

行政管理部在每月7日前對績效考核結果進行統(tǒng)計、匯總以及核定績效考核工資,同時上報總經(jīng)辦,經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后,行政管理部將結果反饋給考核者,考核者需在1天內(nèi)將結果反饋給被考核者。

(4)績效考核面談

員工考核的核心是結合工作計劃和目標,管理者對下屬的工作進行監(jiān)督、指導和對工作思路、績效改進上提供幫助,因此每次考核結束后,考核者應在每月10日前與被考核者進行考核面談,并將考核面談記錄及結果交至行政管理部?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到:

a.分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點,讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點,幫助被考核者發(fā)揮強項、改進弱點。

b.反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作計劃,對下一階段工作的期望達成一致意見。

c.明晰被考核者發(fā)展及對培訓的需要,以便日后承擔并更加出色有效地完成工作。

d.考核者與被考核者面談后應達成一致績效改進計劃和績效目標,并將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依據(jù)。

(5)考核結果歸檔

考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料,將嚴格保密,考核結果只告知被考核者本人、部門負責人,對其他人員一律保密,考核結果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。

(6)考核結果申訴

a.如對部門考核結果有異議,考核結果下發(fā)3天內(nèi),部門負責人可向行政管理部提出,行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給予答復。

b.如員工對考核結果有異議,可向部門負責人提出,部門負責人應從公平、公正、科學的角度,在1天內(nèi)給予合理的答復。

c.若員工對部門負責人的答復仍有異議,則可向行政管理部提出申訴,行政管理部在詳細了解情況的基礎上,3天內(nèi)給予答復。

十、考核結果運用

(一)考核等級

考核等級對照表

考核得分考核結果及等級

100分>得分≥90分績效優(yōu)秀(a)

9

0分>得分≥80分績效優(yōu)良(b)

80分>得分≥70分績效良好(c)

70分>得分≥60分績效合格(d)

得分<60分績效不合格(e)

(二)培訓、調(diào)崗、勸退

1、培訓

月度考核不合格人員,部門針對考核反映出工作存在的問題,對不合格人員有針對性的開展培訓,對員工進行技能資源開發(fā)以提高工作績效和個人技能。

2、調(diào)崗

經(jīng)過考核不合格人員,公司給予培訓,根據(jù)培訓效果測評后仍不能勝任原工作崗位者,給予調(diào)崗。

3、勸退

經(jīng)培訓和調(diào)崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。

(三)晉升、調(diào)薪

年度考核優(yōu)秀(a級)、優(yōu)良(b級)人員,可根據(jù)實際情況,給予職務晉升,以促進其工作積極性,繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢,承擔更大職責;晉升時機不成熟時,可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調(diào)整其薪資等級以提高其積極性。

附件

1.《部門績效考核表》。

2.《崗位績效考核表》。

第5篇 銷售部薪酬體系績效考核管理制度

1.目的

為了提升銷售人員的銷售業(yè)績,調(diào)動銷售人員的工作積極性,更好的完成公司規(guī)定的銷售目標,特制訂《銷售人員薪酬標準》。

2.適用范圍

本方案適用于從全體銷售與服務的銷售人員,以下簡稱銷售人員。

3.薪酬組成

基本工資+銷售獎金+基本補助,銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。

等級基本工資標準 對應銷售任務

轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元20000元

試用期(一個月)見習銷售經(jīng)理1300元10000元

3.1基本工資

3.1.1基本工資遞增遞減

根據(jù)公司月度完成銷售任務排名,小組排名第一名漲100元工資,排名最后的一位減100元工資。

3.1.2 基本工資發(fā)放原則:

1、基本工資發(fā)放額度=當期基本工資_(已完成的銷售任務/目標銷售任務)_100%

2、工資核算按照當期任務的工資標準核算。假設小張級別是1500元工資,這個月由于只完成任務60%,那么工資就是按照1500元_60%_100%=900元。

3、基本工資1500元為保底銷售任務20000元,基本銷售任務不納入獎金的提成計算。

3.2基本補助

3.2.1總體原則:實行“包干使用,節(jié)約歸己,超支不補”;特殊情況費用由總經(jīng)理確認

3.2.2電話補助:公司為銷售人員每月電話費補助100元,試用期內(nèi)的見習銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費補助;

3.2.3交通標準:公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶,車票實報實銷;特殊情況需要乘坐出租車的,經(jīng)匯報上級主管批準同意后方可報銷;

3.3銷售獎金

3.3.1 為了鼓勵新員工積極性,試用期內(nèi)超出銷售任務的部分按照5%算提成;

3.3.2轉(zhuǎn)正后,業(yè)務人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務的情況發(fā)放對應的獎金:

年度目標60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬

季度目標15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬

月度目標5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬

提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%

每月工資

每季工資

年度獎金

全年收入

備注說明: 1、季度目標:年目標除以4; 2、月度目標:年目標除以12; 3、每月工資:(實際銷售額-2萬)_3%+1500元底薪(底薪為浮動值); 4、每季工資:(實際銷售額-6萬)_相對應的年目標提成比例-3%-5%; 5、年度獎金:(實際銷售額-24萬)_相對應的年目標提成比例-3%-5%; 6、實際完成季度目標沒有超過相對應的目標統(tǒng)一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬,沒有達標就統(tǒng)一按照60萬計算。再如200萬的季度目標是50萬,如果完成了55萬,沒有達到62.5萬,照樣按照50萬的方式

3.3 銷售獎金的發(fā)放

銷售獎金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%,超出部分按照上表的核算方法計算。

3.4 每名客服對接三名業(yè)務人員,業(yè)務人員與客服人員對應的銷售獎金分配比例為7:3,客服人員的銷售獎金計算按照三名業(yè)務人員完成的任務加和計算,業(yè)務人員獨立計算個人銷售業(yè)績。

4.0 本薪酬標準簽批下發(fā)后執(zhí)行,如有變更將另行通知。

編制/日期: 審核/日期: 批準/日期:

第6篇 s物業(yè)公司績效管理與績效考核制度

物業(yè)公司績效管理與績效考核制度

1、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:

1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作提供依據(jù)。

1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

2、管理職責

2.1 企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2 崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著,各部門應通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結果的公正性負責。

2.3 企管部負責對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。

3、績效管理

3.1 公司內(nèi)的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

3.2 公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。

3.3 公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關鍵指標進行考核。

4、績效考核

4.1 考核分類:月考核、年度考評。

4.2 考核細則(詳見績效考核實施細則)

4.3 考核權限劃分:

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3管理員由管理處主任考核;

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。

4.4 考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結果在考核結束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財務部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對考核結果有異議,應在收到考核結果通知的當日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。

4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據(jù)。

5、考核注意事項

5.1 績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則;

5.2 考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;

5.3 被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);

5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內(nèi)容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;

5.5 避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。

6、考核者的要求及責任

6.1 對考核者的要求

6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;

6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2 考核者的責任

考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部根據(jù)相關規(guī)定,從嚴進行處理。

7、考核溝通及考核結果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄;月績效考核成績應在考核結束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出

存在問題,提出努力方向。

8、 績效考核對薪酬的調(diào)整

通過績效考核,對于超額完成任務的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工

8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務或績效考核合格者,則應恢復該員工的級別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。

8.2.2連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,企管部找其談話,并責令其作自我檢討。

第7篇 工程項目部管理制度和績效考核辦法

工程項目部管理制度和績效考核辦法

一、項目部管理規(guī)章制度

1、項目部成員必須形成計劃→實施→檢查→改進的管理模式

2、項目部成員必須有大局觀念,認識并處理好整體與局部的關系;既要分工明確又要團結協(xié)作;時刻樹立“公司利益無小事”、“公司利益高于一切”的思想。

3、對現(xiàn)場發(fā)生的任何不利于公司利益的事情,現(xiàn)場人員應靈活應變,做出相應處理,并將處理結果及時向項目經(jīng)理及公司匯報,防止事態(tài)擴大,將損失降至最低。

4、任何人不準以任何方式接受承包商和個人(包括民工)的禮金、禮品、宴請,堅決杜絕吃、拿、卡、要等有損公司形象行為。

5、項目經(jīng)理必須盡力協(xié)調(diào)好業(yè)主、監(jiān)理及地方各方面關系,積極鞏固公司的商務關系,借助合作伙伴促進公司利益最大化。

6、施工現(xiàn)場管理人員必須認真執(zhí)行交接班制度。

7、項目經(jīng)理、技術負責人、施工工長等項目部管理人員每天必須吃住工地,項目經(jīng)理離開現(xiàn)場必須向公司、監(jiān)理、業(yè)主同時請假,項目部其他人員離開現(xiàn)場必須經(jīng)項目經(jīng)理批準,項目部成員不得有2人以上同時請假。

8、項目部每周都要總結本周工作、做出下周工作計劃,相關人員做好自己的施工日志。

9、項目部人員要嚴守公司的商業(yè)機密,任何人不得將公司有關技術、質(zhì)量、設備、安全等信息泄露給公司以外的人。

10、項目經(jīng)理應有“預警”意識,在現(xiàn)場施工中,項目經(jīng)理應對質(zhì)量、安全、設備、材料、技術、管理、施工進度等因素進行分析,采取預防措施,防患于未然,在做樣板工程時項目經(jīng)理、技術負責人、施工負責人必須全程在場,做好相關記錄工作。

11、項目部每日要召開由管理人員(必要時要求施工隊主要人員參加)參加的日常例會,總結當日工作、布置下步任務。

12、施工結束前一周,項目經(jīng)理組織相關人員進行預結算。

13、項目部由專人記錄考勤。

14、對原材料的管理要責任到人,每日應進行核對、統(tǒng)計,不允許發(fā)生材料、設備丟失事件。

15、項目部嚴禁賭博、工作時間飲酒、聚眾鬧事,不允許做違反國家法律、法規(guī)、社會公德的事情。

16、項目經(jīng)理或工長安排項目部車輛使用。

17、現(xiàn)場設備必須有專人看管,定期保養(yǎng)維護,做好維護記錄及臺賬。

18、項目部檔案管理制度:

18.1工地資料人員應嚴格工程檔案管理,做好資料的整理收集工作。

18.2做好項目部日例會及監(jiān)理例會記錄,形成文字資料,。

18.3現(xiàn)場人員登記造冊,所有人員身份證復印件整理歸檔。

18.4對于工程變更、簽證、監(jiān)理通知等及時整理歸檔

19、施工現(xiàn)場倉庫管理制度:

19.1關乎工程質(zhì)量的材料入庫必須經(jīng)過項目經(jīng)理或項目部專人驗收,不合格材料絕不入庫。

19.2保管人員對任何材料必須清點后方可入庫并登記進賬。

19.3對于易損、易燃、易爆及貴重配件應單獨保管,并配備總夠的消防器材。

19.4大宗材料不能入庫的要點清數(shù)量,怕雨怕曬的應及時做好遮蓋避免損失。

19.5工具設備出庫做好借用臺帳并及時回收。

20、文明施工管理制度:

20.1施工時禁止飲酒

20.2大小便必須到臨時廁所,對于野外流動施工的便后掩埋。

20.3材料、構建等物品按照指定位置分類堆放整齊。

20.4施工車輛要在指定位置整齊停放。

20.5施工及生活垃圾要整理成堆及時清運。

20.6現(xiàn)場施工人員著裝整齊,不得穿拖鞋、光膀子進入施工現(xiàn)場。

20.7團結同志、關心他人,嚴禁酗酒鬧事、打架斗毆、惡語傷人。

20.8對于施工車輛要按照項目部制定路線行駛,不得隨意碾壓植被。

21、安全管理制度:

21.1新員工進場必須接受安全教育,對施工隊組做好安全技術交底。

21.2現(xiàn)場施工人員必須正確佩戴安全帽及其他勞保用品。

21.3施工人員必須正確使用機械設備,上崗前檢查安全設施是否完好。

21.4特種工種必須持證上崗,并佩戴相應勞保用品。

21.5使用砂輪機時先檢查砂輪片有無裂紋,切割材料時均勻用力。

21.6吊裝基礎環(huán)時要有專人指揮。

21.7施工現(xiàn)場掛貼安全標識牌。

21.8施工現(xiàn)場嚴禁動用明火及吸煙。

22、施工現(xiàn)場臨時用電制度:

22.1施工現(xiàn)場用電應采用“一機、一閘、一箱、一漏”。

22.2動力和照明線路分路裝置,照明線路接線接在動力開關的上側(cè)。

22.3施工現(xiàn)場的所有配電箱、開關箱應每月進行一次檢查和維修,檢查、維修人員必須是專業(yè)電工,工作時必須穿戴好絕緣用品,必須使用電工絕緣工具。

22.4嚴禁非電工拆裝電器設備,嚴禁亂拉亂接電源,電線架設應符合施工用電要求。

22.5配電室和現(xiàn)場的開關箱、開關柜應加鎖。

22.6電器設備明顯部位應設“嚴禁靠近,以防觸電”的標志。

22.7接地裝置應定期檢查。

22.8施工現(xiàn)場的高大設備和有可能產(chǎn)生靜電的電器設備要做好防雷接地和防靜電接地,以免雷電及靜電火花引起火災。

23、施工現(xiàn)場成本管理制度:

23.1施工前做好成本預測。

23.2隨工程進度動態(tài)核算實際成本并與預測成本進行比較,實現(xiàn)成本的動態(tài)控制。

23.3對于材料的采購、保管、使用嚴格控制避免不必要的浪費,根據(jù)施工員及技術人員提供的材料設備進場計劃分批次進場,最大程度的減少資金占用及不必要的租賃費用支出。

23.4項目部成員合理配備加強管理,工資與績效掛鉤。

23.5對機械設備加強管理,由項目副經(jīng)理制定車輛管理制度及使用計劃,由于本工程車輛較多項目部應由專人對機械用油進行管理,每天每輛車記錄用油數(shù)量。

23.6嚴格控制樁基和承臺基槽開挖的幾何尺寸,減少的混凝土用量

24、施工現(xiàn)場質(zhì)量管理制度:

24.1項目部制定個項工程的質(zhì)量標準,嚴格按照質(zhì)量標準控制工程質(zhì)量。

24.2技術人員對施工隊組及時做好技術交底工作,編制作業(yè)指導書。

> 24.3對原材料進行嚴格驗收,對于項目部不能自行檢測質(zhì)量合格與否的要送相關部門檢測,堅決杜絕不合格材料進場。

24.4加強專項檢測,特別是隱蔽工程要有技術或質(zhì)檢人員隨時跟蹤檢測,對于質(zhì)量不達標的要及時糾正,避免帶入下一環(huán)節(jié)。

24.5做好工序的交接驗收手續(xù),分清責任。

24.6加強基礎混凝土的養(yǎng)護測溫工作。

24.7做好各種備用方案以保證基礎混凝土的一次性澆筑。

24.8澆筑基礎混凝土前要對基礎環(huán)進行復測,以保證基礎環(huán)的平整度。

25、進度管理制度:

25.1項目部制定施工進度計劃。

25.2按照進度計劃制定材料采購及進場計劃。

25.3根據(jù)進度計劃制定機械設備進場計劃。

25.4制定攪拌設備、發(fā)電設備的配件采購及維修保養(yǎng)方案以保證進度。

25.5項目部每周應對實際進度與計劃進度進行比較,如有差距查找原因優(yōu)化工作環(huán)節(jié)。

26、施工技術管理制度

26.1施工前應以甲方下達的技術、書面交底文件為依據(jù),認真細致 的編制各施工班組技術交底文件,并組織施工班組認真學習,貫徹落 實,由項目部技術負責人進行書面交底,并履行簽字手續(xù)。

26.2施工中,發(fā)現(xiàn)設計圖紙與實際不符時,應由施工班組及時向技術負責人報告,由技術負責人向甲方技術部門及監(jiān)理匯報,由甲方技術部門組織技術洽商,經(jīng)設計部門或有關部門下達書面變更文件后方可按新的技術要求施工。

26.3由施工技術負責人與監(jiān)理一起對隱蔽工程驗收并記錄,隱蔽工程經(jīng)驗收合格后,方可組織進行下道工序的施工。

26.4冬、雨季施工項目:必須按照甲方技術部門下達的冬、雨季施工技術措進行施工,確保工程質(zhì)量和安全生產(chǎn)。

26.5對于特殊工藝要求,應由技術負責人組織作業(yè)人員進行技術操作培訓,作業(yè)人員經(jīng)實際操作合格后,方可進行大面積施工。

26.6對于特殊工種,如電工、焊工等必須持特殊作業(yè)人員操作證上崗,對于危險性較大的施工項目,由技術負責人組織編制技術安全施工方案,并組織實施。

26.7技術負責人負責現(xiàn)場施工,經(jīng)常深入實際,開展技術業(yè)務學習和技術培訓,不斷提高班組操作人員的技術水平。

27、安全生產(chǎn)管理制度

27.1項目部設一名專職安全員,各施工班組設立一名兼職的安全員。項目部專職安全員除日常安全生產(chǎn)檢查外,每旬在隊長參予下,組織各班組安全員,對安全生產(chǎn)進行一次全面檢查,檢查發(fā)現(xiàn)問題,應列項,并限期消項,以安全生產(chǎn)違章通知單書面形式下達。

27.2新入場施工人員,必須經(jīng)三級安全生產(chǎn)培訓教育后,方可參加生產(chǎn)操作。

27.3對于采用新的操作方法、技術、設備、試驗產(chǎn)品、工人調(diào)動崗位時,必須進行新的操作方法和安全生產(chǎn)教育。

27.4對于特殊工種及工作危險性較大的操作工人必須進行逐級交底,組織專業(yè)培訓,經(jīng)考試合格后,持上崗證上崗,方可進行操作。

27.5在施工前,操作人員必須認真檢查自身所應戴的安全帽等安全防護用品,并檢查其工作場地,工具和設備等安全狀況,確認安全后,才能進行操作。

27.6現(xiàn)場的一切機電設備,非專業(yè)操作人員不得違章操作。

27.7嚴禁施工人員酒后操作,工作時應集中精力,不準與別人打鬧、嬉戲。

27.8現(xiàn)場施工人員,不準穿拖鞋或赤腳工作,在易燃易爆品附近嚴禁吸煙或明火,不得在施工場地休息或睡覺。

27.9遇到雷雨時,應離開高壓線、高壓電器。雨雷后施工,應采取相應防范措施。

27.10在施工現(xiàn)場、宿舍內(nèi)嚴禁私自接電源,更不能用明火、用電器取暖做飯,嚴防火災的發(fā)生。

27.11嚴格執(zhí)行各工種的安全操作規(guī)程和甲方的各種安全生產(chǎn)的規(guī)章制度,防止工傷事故的發(fā)生。

二、績效考核辦法

1.項目經(jīng)理

序號考核內(nèi)容權重目標值備注

1制定項目工作職責及總體計劃(每月、每周)10分職責、總體計劃指標僅限第一個季度,報項目管理部批準

2組織每周的生產(chǎn)計劃會10分

3組織每月的計量、簽證(落實到周)并簽字10分

4組織每月的進度申報及上月的收款10分進度申報5分,收款5分

5每季度的進度計劃完成率40分完成率達到85%,為滿分;以下按實際完成率得分

6每季度的成本控制率20分實際完成成本與實際完成總產(chǎn)值的理論成本比,每超1%,扣5分,扣完為止

2.技術負責人

序號考核內(nèi)容權重目標值備注

1組織編制項目的施工組織設計及專項方案(工程或分項開工前)20分報項目管理部批準

2組織專項施工開工前的技術交底10分

3組織工程技術、簽證資料的及時歸檔及檢查20分

4每季度的進度計劃完成率30分完成率達到85%,為滿分;以下按實際完成率得分

5每季度的成本控制率20分實際完成成本與實際完成總產(chǎn)值的理論成本比,每超1%,扣5分,扣完為止

3.施工員

序號考核內(nèi)容權重目標值備注

1計劃工作完成率30分

2技術交底10分

3材料、物資、設備、勞動力計劃10分

4收方、計量及簽字(每周)10分

5技術檔案、簽證資料編寫10分

6項目部其他員工評議30分評議滿分100分,評議達到90分即得考核30分;評議每降1分,考核得分扣2分。

4.測量員

序號考核內(nèi)容權重目標值備注

1放線及時、準確40分每影響現(xiàn)場一項,扣20分

2交底及交樁10分需現(xiàn)場簽字確認,每少一次扣2分

3測量資料同步10分

4參與收方計量與簽字10分

5項目部其他員工評議30分評議滿分100分,評議達到90分即得考核30分;評議每降1分,考核得分扣2分。

5.質(zhì)檢(含試驗、資料)

序號考核內(nèi)容權重目標值備注

1建立臺賬30分

2資料歸檔完整50分

3項目部其他員工評議20分評議滿分100分,評議達到90分即得考核20分;評議每降1分

,考核得分扣2分。

6.庫管員

序號考核內(nèi)容權重目標值備注

1出入庫臺賬完整25分

2出入庫記錄準確25分

3每月盤存賬實相符40分

4項目部其他員工評議10分評議滿分100分,評議達到90分即得考核10分;評議每降1分,考核得分將2分。

7.計量員

序號考核內(nèi)容權重目標值備注

1建立臺賬及明細(應收、應支、實收、實支等)20分

2參與收方、計量、簽字15分

3匯總歸集收方,每月計量(內(nèi)外)40分

4變更臺賬15分

5項目部其他員工評議10分評議滿分100分,評議達到90分即得考核10分;評議每降1分,考核得分將2分。

8.安全員

序號考核內(nèi)容權重目標值備注

1建立安全臺賬30分

2必要安全措施落實到位40分

3安全交底及建立詳實農(nóng)民工花名冊20分

4項目部其他員工評議10分評議滿分100分,評議達到90分即得考核10分;評議每降1分,考核得分將2分。

9.維修電工

序號考核內(nèi)容權重目標值備注

1畫水電布置圖10分

2每月編制水電材料計劃20分

3巡查記錄20分

4水電布置滿足施工需要40分

5項目部其他員工評議10分評議滿分100分,評議達到90分即得考核10分;評議每降1分,考核得分將2分。

10.駕駛員

序號考核內(nèi)容權重目標值備注

1不出安全事故50分

第8篇 安全生產(chǎn)標準化績效考核評定管理制度

一、總則

(一)為了開展好安全生產(chǎn)標準化工作,進一步完善企業(yè)安全管理,持續(xù)改進安全管理績效,實現(xiàn)企業(yè)安全生產(chǎn)管理工作達到制度化、標準化,特制定本制度。

(二)本制度適用于企業(yè)范圍安全生產(chǎn)標準化績效是指企業(yè)員工或單位的安全生產(chǎn)標準化工作業(yè)績。安全生產(chǎn)標準化績效考核是以安全生產(chǎn)標準化工作目標為導向,以安全生產(chǎn)標準化工作標準為依據(jù),對各單位及員工的安全生產(chǎn)標準化工作進行考核評定,并確認各單位及員工的安全生產(chǎn)標準化工作業(yè)績的過程。

(三)安全生產(chǎn)標準化績效考核依據(jù):《道路運輸企業(yè)安全生產(chǎn)標準化考評指標釋義》及其評分細則。

(四)每次考核后,按照pdca循環(huán)的要求,對存在的問題提出完善、改進計劃和措施,不斷提高安全管理水平,實現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機制。

二、考核組織

(一)企業(yè)建立安全生產(chǎn)標準化績效考核機制,成立各級安全生產(chǎn)標準化考核小組。

(二)各部門的安全生產(chǎn)標準化績效考核由企業(yè)安全生產(chǎn)標準化考核小組組織考核,報送公司安全辦審批。員工安全生產(chǎn)標準化績效考核由各部門安全生產(chǎn)標準化考核小組組織考核,各部門應將考核情況報公司安全生產(chǎn)標準化考核小組備案。

三、企業(yè)安全生產(chǎn)標準化考核小組:

組長:總經(jīng)理

副組長:安全科(辦)負責人

成員:各部門負責人

四、 考核辦法

企業(yè)安全生產(chǎn)標準化考核小組依據(jù)《道路運輸企業(yè)安全生產(chǎn)標準化考評指標釋義》及其評分細則,與企業(yè)安全風險獎勵金考核同步進行綜合考核,即每年進行一次。

五、 獎懲細則

(一)獲得安全生產(chǎn)標準化獎勵的前提條件是完成企業(yè)下達的安全生產(chǎn)目標指標。

(二)當安全生產(chǎn)標準化得分900以上時(“以上”包括本數(shù),下同),返回所在部門繳納的風險保證金,并獎勵2000元;

(三)當安全生產(chǎn)標準化得分700以上時(“以上”包括本數(shù),下同),返回所在部門繳納的風險保證金,并獎勵1000元。

(四)當安全生產(chǎn)標準化得分600以上時(“以上”包括本數(shù),下同),返回所在部門繳納的風險保證金,并獎勵500元。

(五)當安全生產(chǎn)標準化得分600以下時(“以下”不包括本數(shù)),扣除所在部門繳納的風險保證金30%。

第9篇 （集團公司）績效考核管理制度

企業(yè)(集團公司)績效考核管理制度

一、總則

第一條為了加強對員工的業(yè)績評價,建立健全公司的績效考核體系,并以此作為員工薪酬升降、職務晉降、獎懲的主要依據(jù),特擬定本制度。

第二條本制度適用于集團公司及下屬各分(子)公司。

二、績效考核要求

第三條績效原則

(一)公平、公開、合理、有效。

(二)激勵與牽引作用。

第四條績效考核內(nèi)容:著重考核員工的崗位工作業(yè)績,其考核要素主要為各崗位各項關鍵績效考核指標。

第五條實行定期考評制:每月、年中(是否有)及年終對員工的工作績效進行考核評定,每月考評結果與員工當月績效考核工資掛鉤,年中及年終考評作為獎勵、晉升、處罰等依據(jù)。

第六條實行分級績效考核制

(一)集團公司人力資源中心負責各分(子)公司、部門總經(jīng)理級管理干部的績效考核結果的運用,集團公司總經(jīng)辦負責關鍵績效考核指標體系與核算標準的組織制訂與實施結果的匯總評價以及關鍵績效考核指標的跟催落實。

(二)各分(子)公司、部門負責本公司、部門副總經(jīng)理(含)以下人員的績效考核,以及其關鍵績效考核指標體系的制訂、落實與結果評價;科級(含)以上人員的考核指標體系及考核結果應提交人力資源中心備案。

第七條績效考核方式與結果應用

集團公司及各分(子)公司、部門對本公司、部門所有員工在年中和年終進行考評,必須以目標責任書中的二主五輔關鍵考核指標作為主要績效考核依據(jù)。考核結果作為與其績效工資或獎金掛鉤的主要依考核結果作為實施獎勵、晉升、處罰的主要依據(jù)。

第八條集團公司總經(jīng)辦作為績效考核管理部門,有權對各分(子)公司、部門內(nèi)部各級人員的關鍵績效考核體系、標準以及考核結果進行核查;對于不合理的地方有權要求糾正,并落實相應處理。

三、關鍵考核指標體系

第九條關鍵績效考核指標體系的制定

(一)主要圍繞各分(子)公司、部門核心職能進行制訂。

(二)經(jīng)濟指標由總經(jīng)辦、財務部根據(jù)集團公司戰(zhàn)略目標結合具體實際情況制定,人才培養(yǎng)指標由集團人力資源中心制定。

第十條關鍵績效考核指標體系的實施

(一)集團公司財務部等直線管理部門對下屬分(子)公司的行業(yè)管理由財務部等自行考核;

(二)集團公司其他職能管理部門對分(子)公司的行業(yè)管理目標,要求由總經(jīng)辦負責考核。

(三)具體實施標準按照該公司當年度目標責任書中所附考核標準及辦法執(zhí)行。

第十一條集團公司授權自行管理的子集團公司,其績效考核體系參照集團公司模式自行制定考核標準、自行考核。績效考核體系及具體考核標準須在人力資源部、總經(jīng)辦備案。

第10篇 安全管理績效考核管理評審制度

1 目的

為了不斷完善公司的安全標準化工作,提高安全管理績效水平,保持安全標準化體系持續(xù)的適宜性、充分性和有效性,制定本制度。

2 適用范圍

適用于本公司安全標準化體系的績效考核、管理評審。

3 職責與分工

主管部門:安全環(huán)保部。負責組織編制績效考核和管理評審計劃,并負責組織進行績效考核,匯總管理評審意見及對改進措施進行跟蹤驗收。

相關部門:管理部,負責配合安全環(huán)保部完成管理評審工作,并及時對各部門工作完成情況進行考核。

各部門、車間;準備與本部門有關的績效考核資料,并根據(jù)績效考核報告的要求制訂實施本部門的改進措施。

4 內(nèi)容與要求

4.1 績效考核的組織實施

4.1.1 公司成立以總經(jīng)理為組長、主管安全生產(chǎn)的副總為副組長、各有關安全管理人員為組員的績效考核小組,對公司各部門安全標準化工作進行績效考核。

4.1.2 正常情況下,每年進行一次安全標準化績效考核。遇到特殊情況,由總經(jīng)理決定可追加進行績效考核。特殊情況是指:

企業(yè)組織機構、資源配置、產(chǎn)品范圍發(fā)生較大變化時;

發(fā)生重大安全、環(huán)境事故或由于安全、環(huán)境問題引起顧客投訴時。

4.1.3 安全環(huán)保部編制具體的績效考核計劃,于每年年底進行本年度的安全標準化績效考核,主管安全生產(chǎn)的副總負責編制年度績效考核方案,匯報安全標準化的運行情況。年度績效考核計劃由總經(jīng)理審批,內(nèi)容包括:績效考核目的、范圍、時間、參加人員和內(nèi)容安排等。

績效考核包括以下內(nèi)容:

考核各單位安全標準化活動的符合性,包括是否符合:公司安全生產(chǎn)方針、安全目標、運行標準、安全法律法規(guī)和其他要求等。

考核各單位安全目標的完成情況。

調(diào)查、分析和記錄各部門安全管理的失敗案例,包括:事故案例、未遂事件案例、職業(yè)危害案例、財產(chǎn)損失案例等。

根據(jù)安全標準化考核辦法的要求對各單位的安全生產(chǎn)情況進行量化考核。

4.1.4 績效考核的實施

安全環(huán)保部提前一周將績效考核計劃下發(fā)至有關部門,各部門負責準備有關考核資料,管理部做好績效考核記錄。

4.1.4.1 通過績效考核由安全環(huán)保部組織編制績效考核報告,內(nèi)容包括:

1)本年度安全標準化管理體系運行總體評價結論;

2)安全方針、目標和指標適宜性評價結論;

3)進一步完善安全標準化工作的計劃和具體措施。

4.1.4.2 績效考核報告,經(jīng)總經(jīng)理批準后下發(fā)至有關部門,并作為安全環(huán)保部開展管理評審的重要輸入材料。

4.1.4.3 安全環(huán)保部負責保存安全標準化績效考核的有關記錄。

4.1.5 安全標準化績效考核改進措施的實施

安全環(huán)保部負責組織責任部門制訂改進措施計劃,責任部門負責實施,管理部進行跟蹤驗證并總結措施的完成情況。

4.2 管理評審的組織實施

安全環(huán)保部負責編制管理評審計劃,并提前一周下發(fā)至各車間、部門。

4.2.1 管理評審輸入

管理評審的輸入一般應包括

(1)績效考核結果,行業(yè)安全考核、績效的結果;

(2)方針目標實現(xiàn)情況;

(3)管理制度的落實情況;

(4)相關方的反饋、與其溝通、協(xié)商的結果等;

(5)對符合法律法規(guī)情況的評價;

(6)管理體系運行狀況,包括方針和目標的適宜性和有效性;

(7)過程運行控制及危害辨識、風險評價和風險控制策劃及環(huán)境因素、職業(yè)衛(wèi)生控制情況;

(8)上次管理評審提出問題的改進措施實施及有效性;

(9)糾正和預防措施的實施及效果;

(10)資源的配置、需求和管理情況;

(11)體系策劃變更情況;

(12)安全生產(chǎn)管理制度和安全操作規(guī)程的符合性或適宜性;

(13)其它應進行評審的情況及改進建議。

4.2.2 管理評審輸出

管理評審輸出形式是評審報告、糾正預防和/或改進措施,一般應包括

(1)方針目標、管理體系及其過程有效性的改進措施;

(2)滿足顧客、員工、相關方要求的改進;

(3)安全生產(chǎn)管理制度和安全操作規(guī)程的修訂;

(4)組織機構的調(diào)整及資源配置等。

4.2.3管理評審的有關結果應傳達、通報到各相關部門、單位和員工,以便能采取適當措施,落實評審報告要求。

4.2.4 管理評審可與環(huán)境管理體系、職業(yè)健康安全管理體系管理評審一起組織進行。

5 相關制度

《安全檢查和隱患整改管理制度》

《安全生產(chǎn)獎懲管理制度》

《安全檢查和隱患整改管理制度》

6 相關記錄

《績效考核計劃》

《績效考核檢查表》

《管理評審計劃》

《管理評審報告》

第11篇 z_物業(yè)績效考核管理制度

物業(yè)公司績效考核管理制度

第一章總則

第一條 為了正確評價部門及員工的工作績效,保證員工薪酬分配、職務升降、崗位調(diào)整、獎勵處罰等工作的公正合理,激勵部門和員工的積極性、創(chuàng)造性,切實保障公司經(jīng)營管理目標得到最優(yōu)化實現(xiàn),制定本制度。

第二條 績效管理遵循客觀公正、科學合理、獎優(yōu)罰劣、持續(xù)改進的原則。

第三條 對部門和員工的績效目標設定、績效考核、績效結果應用、績效溝通和績效改進貫穿績效管理的整個過程。

第四條 公司成立績效考核領導小組,下設績效考核辦公室,負責日?？己耸乱?。

第二章部門季度績效考核

第五條 季度績效考核內(nèi)容:

(一)季度內(nèi)各月工作計劃完成情況;

(二)公司規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況;

(三)季(月)品質(zhì)檢查情況;

(四)季度經(jīng)營目標;

(五)考核領導小組評價;

(六)基層服務滿意度評價。

第六條 季度績效考核內(nèi)容的權重:

(一)職能部門:工作計劃完成情況、規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況考核結果按實際加、減分季度累計、考核領導小組評價占60%、基層服務滿意度評價占40%;

(二)事業(yè)部:工作計劃完成情況、規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況考核結果按實際加、減分季度累計、季度經(jīng)營目標考核結果占40%、考核領導小組評價占40%、基層服務滿意度評價占20%;

(三)管理處:工作計劃完成情況、規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況考核結果按實際加、減分季度累計,季檢結果占40%,季度經(jīng)營目標考核結果占30%、考核領導小組評價占30%。

第七條 季度績效考核評分標準:

(一)工作計劃完成情況、制度流程執(zhí)行情況的評分標準參照《督查工作辦法》;

(二)品質(zhì)檢查的評分標準參照《季/季檢考核標準表》;

(三)經(jīng)營目標的評分標準參照各核算單位的《經(jīng)營目標績效評分辦法》。

第八條 季度績效考核程序:

(一)辦公室對照各部門《月工作計劃》、部門工作流程、公司各項規(guī)章制度,檢查部門工作完成的情況,對本部門的工作情況進行自檢,填寫督查報告于次月3日(節(jié)假日順延,下同)前報人力資源部備案;

(二)品質(zhì)管理部根據(jù)季檢考核標準對各管理處進行季度檢查,季檢得分與考核得分關系見《季檢及考核得分對比表》,季檢考核結果于下季度第一個月5日前報人力資源部備案;

季檢及考核得分對比表:

序號 季檢得分(10萬m2以下)季檢得分(10萬m2以上)考核得分

1 98分以上 95分以上 按實際考核得分計算

2 93―98分 90―95分 得分每降低1分扣0.50分

3 85―93分 85―90分 得分每降低1分扣1.00分

4 75―85分 75―85分 得分每降低1分扣1.50分

5 75分以下 75分以下 得分每降低1分扣2.00分扣至0分為止

(三)計劃財務部將各核算單位(事業(yè)部、管理處)季度經(jīng)營目標考核結果于下季度第一個月5日前報人力資源部;

(四)人力資源部根據(jù)上一季度督查結果、考核領導小組評價、季檢得分、經(jīng)營目標考核得分、基層服務滿意度評價匯總計算各部門季度考核得分,于下季度第一個月10日前填寫《部門季度績效考核表》、《部門季度績效考核結果匯總表》,經(jīng)被審核部門負責人及分管領導簽字確認,報公司總經(jīng)理、董事長審批,作為季度工資浮動及年終考核的依據(jù)。

第九條 季度考核得分與部門崗位技能工資浮動關系:

考核分數(shù) 98分以上 95-98分 90-95分 85-90分 80-85分 75-80分 75分以下

考核等級 a b c d e f g

浮動系數(shù) 15% 10% 5% 0 -5% -10% -15%

如果季度內(nèi)出現(xiàn)重大有效投訴或發(fā)生重大治安事件實行一票否決制,當季度不可上浮工資。

第三章部門年度績效考核

第十條 年度績效考核內(nèi)容:

(一)部門年度績效目標責任書/部門年度經(jīng)營目標管理責任書;

(二)部門季度績效考核得分;

(三)內(nèi)部各部門評價;

(四)考核領導小組評價。

第十一條 年度績效考核評分標準:

(一)職能部門

年度考核綜合得分=部門季度績效考核得分_70%+考核領導小組評價_20%+內(nèi)部各部門評價_10%。

季度績效考核得分是根據(jù)全年4個季度考核累計得分計算出的平均分,再根據(jù)《部門年度績效目標責任書》考核得失分累加累減的得分;

(二)核算單位(事業(yè)部、管理處)

年度考核綜合得分=經(jīng)營目標考核得分_50%+部門季度績效考核得分_30%+考核領導小組評價_10%+內(nèi)部各部門評價_10%。

部門季度績效考核得分的計算同上款。

第十二條 年度績效考核程序:

(一)每年度12月26日-12月31日,人力資源部下發(fā)《內(nèi)部各部門年度工作評價表》,獲取各部門年度內(nèi)部評價成績;

(二)次年度1月10日前出具第四季度考核成績;

(三)次年度1月15日前完成各部門年度考核結果,并計算年終獎金部門系數(shù),報公司總經(jīng)理、董事長審批。

第十三條 部門年度考核得分與年終獎金系數(shù)對應關系

考核分數(shù) 98分以上 95-98分 90-95分 85-90分 85分以下

考核等級 a b c d e

獎金系數(shù) 1.05 1 0.95 0.8 0

第十四條 被考核部門對于考核結果有異議的可于考核結果公布3個工作日內(nèi)提出申訴,考核領導小組責成相關人員重新考核,如果原考核結果確實有誤,酌情扣考核人所在部門和個人1-5分。

第四章個人績效考核

第十五條 公司領導績效考核:

(一)考核內(nèi)容與評分標準:公司領導的績效考核由上級單位按照有關規(guī)定進行;

(二)季度考核得分與浮動工資對應關系:公司正

職領導的浮動系數(shù)為公司各單位浮動系數(shù)的算術平均數(shù);公司分管領導浮動系數(shù)為所分管部門系數(shù)的算術平均數(shù);

(三)年度考核得分與年終獎金系數(shù)關系:公司正、副職領導的年終獎金基數(shù)和系數(shù)由集團公司核定。

第十六條 中層管理人員績效考核:

(一)季度績效考核:

1、總經(jīng)理助理級的考核得分為所主管(分管)部門得分的算術平均數(shù);

2、部門負責人級的考核得分和工資浮動系數(shù)與所在部門相同;

3、部門副職級的考核得分根據(jù)工作業(yè)績等情況由所在部門負責人確定。

(二)年度績效考核:

1、總經(jīng)理助理級:由三部分組成,全年季度考核得分平均數(shù)、公司主要領導評價、年末民主測評得分,三部分權重為70%、20%、10%;

2、部門負責人級:由四部分組成,全年季度考核得分平均數(shù)、公司主要領導評價、分管領導評價以及年末民主測評得分,四部分權重70%、10%、10%、10%;

3、部門副職級:由五部分組成,全年季度考核得分平均數(shù)、公司主要領導評價、分管領導評價、年末民主測評得分以及培訓附加分,五部分權重65%、10%、10%、10%、5%。

第十七條 普通員工績效考核:

考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三部分,以工作業(yè)績考核為主;新入職員工試用期滿后納入績效考核范圍。

(一)季度績效考核:

1、季度評分標準:部門負責人根據(jù)員工工作業(yè)績進行打分,按月考核,季度匯總平均分;

2、考核得分與浮動工資對應關系:各部門負責人可根據(jù)浮動工資范圍(20%至-20%)進行合理分配。

(二)年度績效考核:

1、年度評分標準:由三部分組成,全年季度考核得分平均數(shù)、工作態(tài)度及能力考核得分以及培訓附加分,三部分權重80%、15%、5%;

2、年度考核得分與年終獎金系數(shù)關系:年終獎金系數(shù)為年度考核得分除以100。

(三)部門負責人應將每月考核結果及時向員工進行反饋和溝通,在《行為指導記錄》上提出肯定及改進意見,并經(jīng)雙方簽字確認。員工認為部門領導打分存在個人主觀臆斷有失公平可向分管領導提出申訴,如果查明屬實酌情扣部門負責人1-5分。

第十八條 年度考核得分與考核等級關系

考核分數(shù) 98分以上 90-98 80-90 70-80 70分以下

等級 a b c d e

第五章年度績效考核結果的應用

第十九條 年度績效考核的結果與部門和員工個人的年終獎金掛鉤。

第二十條 年度績效考核的結果與評選先進掛鉤:

(一)先進集體的評比

年度績效考核得分排前兩名的單位,原則上可評為集團公司先進集體;年度績效考核得分排前四名的單位,原則上可評為公司先進集體;

(二)先進個人的評比

年終被評為集團公司先進集體的單位,其單位負責人原則上可評為集團公司先進個人。

年度績效考核的結果為98分以上的員工,原則上可提名為公司年度先進個人候選人。

第二十一條 年度績效考核的結果與員工的職級升降掛鉤:

(一)對績效考核為a級的員工,根據(jù)其人品、能力等綜合素質(zhì)和干部任用條件,可優(yōu)先考慮安排培訓深造或給予提拔使用;

(二)年度績效考核結果連續(xù)兩年為a級,可為員工上調(diào)一檔崗位技能工資(但不得超過所在職級的最高檔),由人力資源部報經(jīng)公司領導班子研究批準后執(zhí)行;

(三)年度績效考核結果為d級的中層管理人員,下降一級職務;普通員工下調(diào)一檔崗位技能工資或調(diào)整工作崗位,由人力資源部報經(jīng)公司領導班子研究批準后執(zhí)行;

(四)年度績效考核結果為e級的中層管理人員,直接撤職;普通員工直接辭退或不再續(xù)簽勞動合同。

第六章附則

第二十二條 任何部門、員工對績效考核結果有異議,可向公司績效考核領導小組提出書面報告,相關部門或領導應在15天之內(nèi)給予口頭或書面答復。

第二十三條 被考核者如因人事變動而調(diào)離原部門,其年度績效考核視其在績效管理周期的時段由人力資源部決定在原部門或新部門進行,相關部門應做好銜接工作。

第二十四條 績效考核書面資料由人力資源部統(tǒng)一存檔保管,任何部門和人員查閱有關考核結果,須經(jīng)公司總經(jīng)理、董事長批準。

第二十五條 考核分數(shù)的區(qū)間上限不含本數(shù),下限含本數(shù);以上含半數(shù),以下不含本數(shù)。

第12篇 績效考核管理制度范例

以下是一份績效考核管理制度范本.各位負責績效管理考核工作的同志不妨予以參考借鑒,希望大家從中了解如何做好績效考核工作,并讓自己的工作錦上添花。

第一章 總則

第一條:為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作,特制定本則績效管理制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于:

1、考察員工的工作績效;

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條:績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估,是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

第四條:績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任,人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。

第五條:員工績效管理與績效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎性 材料,必須妥善保管。

第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核,不屬于本制度范圍,由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上級管理者擁有員工考核結果調(diào)整的權力。

第八條:各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念,牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識,包括:

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績,是管理者不可推卸的責任;

4、在績效管理與績效考核過程中,下屬必須始終保持高度的參與性,各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

第一條:績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程,其基本程序為:

第二條:制定績效目標:

1、根據(jù)當月(或考核周期)公司各部門的要求和期望,確定當月(或考核周期)工作目標;

2、部門負責人的考核內(nèi)容包括:

2.1.部門量化指標:針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標;(此項權重為40%)

2.2.部門非量化指標:針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標;(此項權重為15%)

2.3.追加目標和任務考核:主要是對工作中的追加目標和任務的考核;(此項權重為15%)

2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權重為10%)

2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)

2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項權重為5%)

2.7.其他任務的考核。(此項權重為5%)

2.8.責任事故的考核:實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。

2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設定考核內(nèi)容和評分標準,呈報上級主管領導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行,部門負責人確認并經(jīng)上級主管領導批準后實施.

4、各部門考核表見附后。

第三條:建立工作期望:

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制,各級部門負責人和上級主管領導,在填具考核表后,必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通;

2、溝通的基本內(nèi)容包括:

2.1.期望員工達到的業(yè)績標準;

2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;

2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;

2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助;

2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;

2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。

3、在溝通的基礎上,雙方共同完成工作業(yè)績。

第四條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導,并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn),如實隨時記錄在“行為指導記錄”中,以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。

第五條:各級主管領導在考核時,必須依據(jù)客觀事實進行評價,盡量避免主觀,同時做好評價記錄,以便進行考核面談。

第六條:在考核結束后,各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談,面談的主要目的在于:

1、肯定業(yè)績,指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任,以便形成雙方共同認可的績效改善點,并將其列入下月(或考核周期)的績效改進目標;

3、在面談交流互動過程中,確定下月(或考核周期)的各項工作目標

第七條:考核的結果,采用個人自評,上級主管領導考評,報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。

第八條:績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調(diào)整后(如需要),呈報總經(jīng)理核準,財務部門按核準后的考核結果執(zhí)行。

第九條:考核資料必須嚴格管理,一經(jīng)考核結束,部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條:任何員工對自己的考核結果不滿,可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴,接到投訴的主管領導,在接到投訴后一周內(nèi),組織有關人員對投訴者進行再次評估。

第三章 考核結果的應用

第一條:公司本著公正、客觀的原則,應用考核結果。

第二條:月度考核總分100分,劃分為四個等級

a級績效工資:優(yōu)秀(稱職) 考核得分90分以上

b級績效工資:良好(比較稱職) 考核得分75---90分

c級績效工資:中 (基本稱職) 考核得分60—75分

d級績效工資:差 (不稱職) 考核得分60分以下

注:月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

考核結果按以上等級享受績效工資,部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。

第三條:不良事故。當月發(fā)生重大責任事故一起,造成經(jīng)濟損失在10000元以上時,否決總分40分;當月發(fā)生一起一般責任事故,造成經(jīng)濟損失在5000---10000元的,否決總分20分;當月發(fā)生一起輕微責任事故,造成經(jīng)濟損失在1000—5000元的,否決總分10分。

第四條:考核結果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面:

1、月度績效工資的確認;

2、年度獎金的分配;

3、晉職資格的確認;

4、培訓資格的確認;

5、其他資格的確認。

第五條:月度考核成績的關系為:

1、月度考核不稱職的員工,免當月績效工資;

2、連續(xù)三次考核不稱職者,警告處理;

3、累積四次考核不稱職者,降一級處理;

4、累積五次考核不稱職者,勸退并降二級處理;

5、其他考核等級的享受標準,參見《薪酬管理制度》;

第六條:年度獎金的關系為:

1、 年內(nèi)考核三次不稱職者,為當年度考核不稱職,免年度獎;

2、 連續(xù)兩年考核不稱職者,辭退;

3、 其他考核等級的享受標準,見《薪酬管理制度》。

第七條:晉職資格的關系為:

1、年度考核不稱職者,免晉職;

2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者,有晉職資格;

3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者,可晉職;

第八條:培訓資格的確認:

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓,由各級主管根據(jù)考核結果提出,經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排;

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告,報人力資源部,以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。

3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓條件,見相關管理制度。

第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的,按正?？己撕笤賹φ找?guī)定予以結算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時,均實行單項否決,取消績效工資并予以辭退。

第四章 附則

第一條:本規(guī)定未盡事項,另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。

第二條:本規(guī)定的解釋權在人事管理部門。

第三條:本規(guī)定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效,修改時亦同。

第13篇 公司安全環(huán)?？冃Э己斯芾碇贫?/strong>

1目的與范圍

本制度規(guī)定了____開關電器有限公司安全績效的考核要求,旨在確保公司安全生產(chǎn)目標、指標的順利實現(xiàn),總結推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗,激勵各級領導干部和員工奮發(fā)進取,自覺地搞好安全生產(chǎn)工作,持續(xù)改進安全績效。

本制度適用于____開關電器有限公司各部門和員工的考核管理。

2 管理職責

2.1公司總經(jīng)理負責安全、環(huán)?？冃Э己说念I導工作。

2.2生產(chǎn)部負責對各相關部門或人員在安全、環(huán)保目標的實現(xiàn)、風險控制和規(guī)章制度的執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查。

2.3公司工會對安全、環(huán)?？冃Э己诉^程進行監(jiān)督。

2.4管理部依據(jù)結果對各相關部門或人員進行考核。

3 術語和定義

3.1安全、環(huán)?？冃?/p>

是指基于安全生產(chǎn)、環(huán)境保護方針和目標,控制和消除風險取得的可測量結果。

4 管理內(nèi)容

4.1本制度是績效考核體系的重要組成部分。安全、環(huán)保工作按照考核內(nèi)容及標準,每月納入各部門績效考核,并捋考核結果報公司綜合科兌現(xiàn)。

4.2公司實行安全生產(chǎn)目標管理,根據(jù)年度目標實現(xiàn)情況,對各部門進行獎懲。獎勵和處罰,應堅持精神鼓勵與物質(zhì)獎勵相結合、思想教育與行政懲戒相結合的原則。

4.3安全、環(huán)保績效考核原則是:權責對等,分期監(jiān)測,從嚴從細,公平公開,獎懲升降,績效優(yōu)先。

4.4根據(jù)考核內(nèi)容,各部對存在的問題提出完善、改進計劃和措施,不斷提高安全管理水平,實現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機制。

4.5安全、環(huán)保績效管理指標體系分為兩個層次,即:公司與各部門簽訂的年度安全、環(huán)保目標責任書內(nèi)容;各部門與班組、員工簽訂的年度安全目標責任書內(nèi)容。

4.6公司安全、環(huán)保的年度目標經(jīng)過逐級分解,盡可能地做到細化、量化,便于進行測量控制和考核。各級責任部門按要求組織實施,確保指標的完成。同時要通過嚴格的貫徹落實盡可能使完成指標高于計劃規(guī)定指標。

4.7安全、環(huán)保實行季度與年終評比相結合的原則,對于季度先進個人和年度先進單位給予一次性物質(zhì)獎勵。

4.7.1每年評選安全生產(chǎn)先進個人3名,經(jīng)公司領導批準后給予一次性物質(zhì)獎勵。標準為:每人獎勵500元。

滿足下列條件之一者,可參加季度安全生產(chǎn)先進個人的評選:

a)在安全、環(huán)保工作中,有革新、發(fā)明創(chuàng)造并獲得成效者;

b)在搶險過程中,使公司財產(chǎn)或人員免受損失或減少損失的有功人員;

c)發(fā)現(xiàn)事故隱患及時上報或果斷采取避險措施,避免人員傷亡、職業(yè)病和減少事故損失的有功人員;

d)在安全、環(huán)保工作中提出行之有效合理化建議,并取得良好經(jīng)濟效益的;

e)代表公司參加當?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)?；顒?并取得優(yōu)異成績的;

f)由于工作突出,本部門在季度績效考核平均成績達到前3名的。

4.7.2年度評選安全生產(chǎn)先進班組1個,經(jīng)公司領導批準后給予一次性物質(zhì)獎勵。標準為:按班組員工人均100元進行物質(zhì)獎勵。

滿足下列條件之一的,可參加年度安全生產(chǎn)先進班組的評選:

a) 認真貫徹國家安全、環(huán)保法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)范標準的;

b) 認真執(zhí)行國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保管理規(guī)定,圓滿完成年度安全、環(huán)保指標的;

c) 年度內(nèi)在當?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)保檢查、評比中,取得優(yōu)異成績的;

d) 獲得當?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保先進榮譽稱號的;

e) 在安全、環(huán)保工作中運用科學方法,杜絕工傷事故和職業(yè)病發(fā)生,減污增效顯著,并用良好的經(jīng)濟效益、環(huán)境效益和社會效益的;

f) 采用科學手段消除安全隱患,避免各類事故發(fā)生和經(jīng)濟損失的;

g) 年度目標考核成績在90分以上的。

4.8發(fā)生責任性一般死亡、傷殘等級為一級至三級以上的事故、環(huán)境污染事故、火災事故,公司依據(jù)上級主管部門做出的事故調(diào)查報告結論,對相關責任人進行處罰。

4.9發(fā)生一起責任性重傷事故,對責任部門考核1000元整。

4.10發(fā)生一起責任性輕傷事故,對責任部門考核500元整。

4.12各部門及其人員瞞報、謊報事故(包括涉險事故),并造成嚴重后果的,按照國家安全監(jiān)管總局《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報謊報事故行為查處辦法》(安監(jiān)總政法【2022】91號)和中電裝備《安全生產(chǎn)績效考核管理規(guī)定》(【2022】19號)進行處罰。

4.13瞞報、謊報事故行為,依照下列情形認定:

4.13.1隱瞞已經(jīng)發(fā)生的事故,超過規(guī)定時限未向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關部門報告,并經(jīng)查證屬實的,屬于瞞報;

4.13.2故意不如實報告事故發(fā)生的時間、地點、初步原因、性質(zhì)、傷亡人數(shù)和涉險人數(shù)、直接經(jīng)濟損失等有關內(nèi)容的,屬于謊報。

5 相關文件

《生產(chǎn)安全事故報告和調(diào)查處理條例》(2007年3月28日國務院令第493號)

《生產(chǎn)安全事故報告和調(diào)查處理條例》罰款處罰暫行規(guī)定》(2022年8月29日國家安監(jiān)總局令第13號)

《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報謊報事故行為查處辦法》(安監(jiān)總政法【2022】91號)

gb/t19580-2004《卓越績效評價準則》

aq/t9006-2010《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化基本規(guī)范》

中國電力技術裝備有限公司《安全生產(chǎn)績效考核管理規(guī)定》(【2010】19號)

6 記錄(表格)

jhaj005 安全、環(huán)保績效考核細則

jhaj006 《安全生產(chǎn)、環(huán)境保護及能源管理考核通知單》

附件:違章作業(yè)表現(xiàn)范圍