人力總結（十六篇）

【第1篇 人力資源部離退管理2023年上半年工作總結

半年來，人力資源部離退管理工作在公司經營班子的正確領導下，在各級涉老部門幫助指導下，按照上級及公司有關老干部工作規(guī)定，圍繞年初公司職代會總經理工作報告關于年度工作思路和兩大目標總要求，克服困難，努力工作，大膽管理，內強素質，外樹形象，齊心協(xié)力，圓滿完成了年初預定的上半年工作指標。為總結經驗，發(fā)揚成績，找出不足，搞好下半年的各項工作，特做工作總結

一、結合實際，扎實工作，認真落實“兩項待遇”開展思想政治工作，使思想政治工作與解決實際問題相結合，確保隊伍穩(wěn)定。離退休職工，隊伍龐大，這塊陣地，如果我們不去占領，非法組織、封建迷信、__“__”等非法組織必然會去占領。無數事實已經證明，基礎不穩(wěn)，前方動蕩，必然會影響大局，干擾中心，因此，決不能掉以輕心。每逢敏感時期，上級都要求我們對原練功人員進行調查摸底，密切關注其動向。我們根據中央四部委《關于加強退（離）休干部思想政治工作的通知》精神，積極做好離退休老同志們的思想政治工作，對癥下藥，了解情況，確保沒有反彈，及時上報。針對我公司進行的系列改革，許多老同志有諸多想法，還有部分老同志思想觀念比較滯后，有些事情一時想不明白。對此，人力資源部領導高度重視，配合公司領導，全力做好疏導化解工作。為防止因此而發(fā)生的不穩(wěn)定情況，我們極力做好工作、掌握動向、提出建議，經過不懈努力，未造成集體上訪事件的發(fā)生，保證了公司大局的穩(wěn)定，為公司的中心工作有序發(fā)展，做出了應有的成績。另外，公司領導還克服種種困難，千方百計解決實際問題，消除了最大不穩(wěn)定因素，使全體老同志十分感激各級領導，為表達心意，五月二十日上午離退休職工代表為公司送去了錦旗；五月上旬，將退休職工反映生活用水水質不合格、水壓小等問題報公司領導后，公司領導高度重視，及時安排有關部門進行處理，在不到一周時間內也得到了較好解決，為表達心意，離退休職工代表給公司領導寫了一封感謝信。這充分體現了公司領導對離退休（內退）職工高看一眼、厚愛一分的具體體現。面對龐大的離退休隊伍，出現夫妻感情不和，鄰里之間糾紛，子女贍養(yǎng)老人等方面的問題在所難免，凡此種種，不論在節(jié)假日，或是白天、晚上，只要我們知道了，均能做到以理服人，百解不厭，百問不煩，深入淺出，做好深入細致的思想工作，凡在職權范圍內的事，符合政策規(guī)定，當場解決，否則多加解釋，基本達到雙方均能接受之目的。由于我們工作做的細致，半年來，從未發(fā)生上訪事件及存在不安全因素，保證了隊伍穩(wěn)定，為支持我公司中心工作服務大局，創(chuàng)造了良好環(huán)境。

2、按規(guī)定要求“兩項待遇”得到落實。半年來，對“兩項待遇”的落實，公司領導極為關注，大力支持。在政治待遇方面：公司召開的職代會、黨代會特邀離休老干部、（處）縣級老領導以及退休干部、內退人員列席代表參加，公司領導一年二次向老干部通報企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、經營情況，公司機構改革的目的、意義，解答老同志提出的有關事宜，使全體老干部深受鼓舞。報紙刊物、政治學習資料，按標準辦理發(fā)放，老干部住院看病車接車送，公司領導千方百計抽出時間到醫(yī)院看望。春節(jié)前夕，農歷27日公司領導帶著慰問金、紀念品、鮮花、慰問信、春聯(lián)分片集體到老干部家提前拜年。對此全體老干部十分感激。在生活待遇方面：由于公司領導的關心和支持，按照政策有關規(guī)定，該享受的均已兌現，離休金按時全額發(fā)放，醫(yī)藥費實報實銷。春節(jié)期間，在公司經費十分緊張情況下公司領導仍撥出一定經費，為老同志購買了大米、食用油等福利，做到了厚愛一分，高看一眼，令他們?yōu)橹袆?，凡公司給職工辦福利，如過節(jié)費、降溫費等都能同等享受。5月20日—21日，利用兩天時間為全體老干部、老領導進行年度體檢。對此，全體老同志十分感激，決心活到老，學到老，發(fā)揮潛能，保持好晚節(jié)，為企業(yè)的發(fā)展、穩(wěn)定再做新貢獻。

【第2篇 人力資源管理工作總結范文計劃

【人力資源管理工作總結計劃】

人力資源部年度工作總結及 年度工作規(guī)劃報告人

時間： 第一章 ____年 年工作總結春是秋飛，轉瞬間冬來到，江 西 圣 井 山 旅 游 開 發(fā) 有 限 公 司 在總經 理的帶領下，駿馬騰飛，昂首跨越了不平凡的 ____年 年。____年 年度，圍 繞公司年度的經營目標，人力資源在管理方面落實了相關措施，加大管 理力度和監(jiān)督力度，使本部門工作取得了一定的管理工作成就。

過去的一年，人力資源部在公司領導的關心和幫助下，在全體員工 的不懈努力下，各項工作有了一定的進展，為 ____年 年工作奠定的基礎， 創(chuàng)造了良好的條件。為了總結經驗，尋找差距，促進部門各項工作再上 一個臺階，現將 ____年 年工作總結匯報如下

（一）、建章立制，逐步規(guī)范人力資源管理 為進一步完善公司人力資源管理，理順管理關系，使公司人力資源 各項工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度辦事”的良好機制，及 時制定、出臺了一系列符合公司實際情況的制度和辦法，本年度主要工 作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《人事管理制度》、 《勞動合同管理規(guī)定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員 工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》 、《崗位說明書 》、《各 部門崗位職責》、《各部門工作流程》等等。員工從進入公司到崗位變 動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人力資源部都按照文 件的程序進行操作，達到各項工作的合法性、嚴肅性。

具體如下

1、建立績效導向的薪酬體系 用績效考核與薪酬結合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績第 1 頁 共 15 頁 效決定升遷獎罰，堅定不移地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工 積極創(chuàng)造價值，并建立與公司分享價值創(chuàng)造、分享回報的氛圍。在物質 激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為公司持續(xù)激勵的重要方 式之一。

以業(yè)績?yōu)閷颍仁枪镜慕洜I目標，也是人力資源管理的重要環(huán) 節(jié)。為此，根據公司的實際管理情況，結合集團公司推行 oa 辦公自動化 平臺，我們制定出《員工績效考核評價細則》。通過公司 oa 系統(tǒng)平臺， 對業(yè)績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核內容的 要求將直接體現公司的經營理念和管理思想，并直接作用于企業(yè)對員工 的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業(yè)績、員工素質、工作態(tài)度和領導 能力多方面的量化考核，規(guī)范了月度的基礎考核，加強計劃與過程控制， 強化了公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重 要手段和管理方式。雖卓有所成效，但是公司績效考核制度仍需進一步 的改進。本年員工績效考核情況如下

____年 年公司 oa 辦公自動化系統(tǒng)統(tǒng)計匯總

日期一季度 二季度 三季度 四季度 （完成情況 %）部門施工監(jiān)控部 營銷策劃部 人力資源部 財務部 綜合管理部100% 100% 100% 100% 100%100% 100% 100% 90% 100%100% 100% 100% 100% 100%100% 100% 100% 100% 100%____年 年月度績效考核優(yōu)秀匯總：第 2 頁 共 15 頁 日期優(yōu)秀員工 3名 3名 2名 3名 4名進步員工優(yōu)秀班組 1組備注1、2 月份 3、4 月份 5、6 月份 7、8 月份 9、10 月份 11、 12 月份 共計1名 2名 1組3名2組____年 年度優(yōu)秀匯總：年度 優(yōu)秀員工 5名 優(yōu)秀中層 2名 優(yōu)秀團隊 備注____年 年2、建立培訓制度及計劃。公司員工的培訓和培養(yǎng)工作，對公司未來的發(fā)展起著重要的作用。

是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務和責任，更是企 業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段，這也是人力資源部的重點工作之一。

給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求 的重要表現。通過制定《員工培訓制度》，并根據各部門的培訓需求及 企業(yè)的整體需要建立了《公司年度培訓計劃》，從基礎的技術培訓、安 裝維護培訓、業(yè)務流程培訓、團隊合作培訓、基礎管理培訓、安全培訓、 新員工企業(yè)文化培訓、服務理念及組織員工外部培訓等等來滿足公司發(fā) 展需要。____年 年培訓計劃如下：第 3 頁 共 15 頁 時 間培訓對象培訓項目 公 司 內 部 培 訓授課人備注____年-1-15 ____年-1-22 ____年-3-22 ____年-6-07 ____年-8-04 ____年-8-20 ____年-9-24 ____年-9-20 ____年-9-30 ____年-10-8公司全員 公司全員 辦公室 新員工 新員工 營銷策劃部 中心 營銷策劃部 新員工 營銷策劃部《如何處理工作中遇到的問題》 《辦公軟件常用知識培訓》 《車輛維修常規(guī)》 《企業(yè)文化》 《公司制度》 《電話溝通、處理技巧及電話禮儀》 《溝通培訓》 《軟件的使用方法》 《公司制度》 《投訴處理機禮儀》 試用期員工１） 、組織各部門員工學習公司內部管理制度、工作流程等規(guī)章制度； ２） 、組織對公司員工基本崗位技能的培訓：入職上崗前，各業(yè)務部門對 新入職員工進行基礎的業(yè)務知識及崗前培訓；試用期間，到公司各部門 進行實習；依據公司業(yè)務發(fā)展狀況，根據部門員工工作需要，統(tǒng)一組織 專業(yè)的業(yè)務知識培訓。

3） 、員工綜合素質培訓：人力資源部組織安排公司全體人員接受有關團 隊意識、企業(yè)文化、工作理念等方面基礎素質的培訓； 4） 、業(yè)務技能培訓：業(yè)務技能培訓由相關部門申請進行。采用公司定期 內部培訓、聘專業(yè)教師及外部培訓三種方式進行，內容以提升服務技能 培訓為主。3、明確崗位說明書規(guī)范的崗位說明書明確了工作的職責權限、任職資格、工作特點、第 4 頁 共 15 頁 工作目標等重要因素，為公司進行工作評價、人員招聘、績效考核、確 定培訓需求、薪酬管理提供依據，今年完成現有部門的職能定位，明晰 各部門的使命、責任、主要工作流程以及關鍵績效指標等，建立起各個 部門職能說明書；將部門擁有的工作業(yè)務流程在部門職能中逐一列出， 建立了部門職能與公司關鍵工作流程之間的鏈接，為部門職能的實現提 供了可靠的途徑，為崗位說明書奠下了基礎，為各部門績效管理建立依 據。（二）、組織架構的完善及人員編制：人力資源部于 ____年 年根據組織戰(zhàn)略需求重新梳理公司整體組織架構 體系，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而確定了公司的 定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的 定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳 的配置，最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。到 ____年 年 12 月 31 日，公司員工總人數為 人 。1、 人員結構情況施工監(jiān)控 部 5 5 營銷策劃 部 2 2 綜合 管理部 3 3 合 計 13 13部門 計劃 人數 實際 人數財務部 2 2人資部 1 1構成 人數在崗 13正式員工 11試用期員工 0臨聘人員離職第 5 頁 共 15 頁 構成 人數 比率本科 4 6%大專 2 71%中專（高中） 7 23%備注2、招聘情況本年招聘渠道如下：招聘渠道江西人才網 鷹潭人才大市場 前程無憂網 南昌學校 鷹潭師范學院 合 計費用通知人數35 10 13 15 10 83錄用人數7 5 1 2 2 17備 注700 元/年 800 元 免費 免費 免費 1500 元初八初九（三）、勞動合同管理根據公司對人事管理用人制度，對技術、管理骨干采取中期（2 年至 3 年）合同管理，對其他工作人員采取短期（1 年至 2 年）合同或不同續(xù) 簽合同的管理辦法，按先部門填寫意見，后協(xié)商一致，確定勞動合同意 向。并結合新出臺的《山西省勞動合同條例》做好新勞動合同的簽訂和 手續(xù)辦理，到目前公司共簽訂勞動合同 30 份。

（四）、認真做好人力資源部日常業(yè)務性工作 我部門在完成上述工作的同時，充分發(fā)揮了本部門的基礎職能作用， 在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應 有的作用。第 6 頁 共 15 頁 1、 按月計算員工出勤，嚴格各部的考勤，并對每位員工出勤情況 予以統(tǒng)計。

2、 按照有關規(guī)定，到勞動管理部門為員工繳納養(yǎng)各項保險金。____年 年保險繳納情況匯總

日 期____年 年 金額 養(yǎng)老 85469.00 基本醫(yī)療 26034.00保險類別大病 1005.00 工傷 1655.40 生育 1020.00 失業(yè) 5553.42 企業(yè) 85926.88繳納金額個人 34809.94 合計 120736.823、 順利通過高新技術開發(fā)區(qū)人事局開展的 ____年 各項審查工作（包 括：年度經濟普查、用工備案、勞動合同、在崗職工統(tǒng)計、各種保險繳 納情況等）。

4、 根據 oa 系統(tǒng)的管理要求， 組織相關人員將員工的檔案全部錄入 oa 系統(tǒng)中，并對錄入的信息進行審核和管理。

5、 認真做好公司的文字工作。草擬綜合性文件文字工作，負責辦 公會議的記錄、整理和會議紀要提煉，并負責對會議有關決議的實施。

認真做好公司有關文件的收發(fā)、登記、分遞、文印和督辦工作；公司所 有的文件、審批表、協(xié)議書整理歸檔入冊，做好資料歸檔工作。配合領 導在制訂的各項規(guī)章制度基礎上進一步補充、完善各項規(guī)章制度。及時 傳達貫徹公司有關會議、文件、批示精神。

6、 安排專人專管負責公司公章、營業(yè)執(zhí)照、組織機構代碼證、 稅務登記證及其他相關證件的管理和年檢工作。

7、 切實抓好公司的福利及日常管理工作。按照預算審批制度，組 織落實公司辦公設施、辦公用品、節(jié)日福利等商品的采購、調配和實物第 7 頁 共 15 頁 管理工作。切實做好公司通訊費、招待費、車輛使用及饋贈品登記手續(xù)， 嚴格按照程序核定使用標準。

8、 規(guī)范接待流程，提升接待管理水平。更 好 地 反 映 我 公 司 精 神 面貌，增進各級領導的支持與合作。

9、 ____年 年 度 江西 圣 井 山 旅 游 開 發(fā) 有 限 公 司 優(yōu) 秀 員 工 表 彰 大 會及聯(lián)歡晚會，我部門全體人員參與大會的準備和服務工作。

（五）、建立高效團隊，開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳 在公司的正確領導下，持續(xù)完善企業(yè)文化管理體系，培育具有積極、 樂觀、團結、向上的企業(yè)文化，以客戶滿意為立足點，打造公司良好服 務形象；以員工滿意為出發(fā)點，打造以人為本的和諧氛圍；以公司為中 心，樹立企業(yè)良好形象，明確公司發(fā)展和奮斗目標，增強了公司的凝聚 力、向心力，從而有效地推動了星聯(lián)公司的改革和發(fā)展。

1、在服務文化建設方面，以豐富服務內涵、提高服務技能、培養(yǎng)服 務理念為核心構建客戶滿意的優(yōu)質服務體系。

2、在團隊文化建設方面，文化墻的設立，每周一期的板報設計，充 實了公司員工業(yè)余文化生活，使員工精神文化上得到了很大的提升。通 過“文化墻的展示”，使員工、客戶及來訪公司的人員，均為星聯(lián)公司的企 業(yè)精神所感染，并對星聯(lián)公司產生了信任感，留下了深刻的印象。

3、 在關愛文化建設方面， 為豐富員工業(yè)余文化生活， 凝聚團隊精神， 創(chuàng)造相互交流，增進友誼，建立團結和諧的工作氛圍特制定全年員工活 動計劃：“蒙山踏青郊野、葡峰采摘”，投身到大自然的懷抱，在歡笑第 8 頁 共 15 頁 中拉近彼此之間的距離，增強了團隊的凝聚力；“彩云之南”， 在旅游 過程中學習、鍛煉、陶冶、總結經驗，培養(yǎng)了團結友愛的品質和相互幫 助的團隊精神。第二章 ____年 年工作規(guī)劃人力資源部成立已 2 年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長 足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領 導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下 進一步將人力資源工作落實到位，藉此，未來我們公司人力資源發(fā)展的 方向是基于勝任力的人力資源管理體系，與目標管理相結合的績效管理 體系。人力資源工作要做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職 業(yè)化。我們將一直朝著目標前進！ ____年 年雖然取得了一定的進展，但在同時也還存在著很多問題需要 我們不斷地探索和改進，具體如下

一、強化人力資源管理 根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經驗， 推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務發(fā)展的人力資源管理 體系。

（一） 、實現制度化管理 1、完善各項規(guī)章制度。

2、完成各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提第 9 頁 共 15 頁 供科學依據。

（二）、進一步完善績效向導的薪酬體系 1、績效管理 績效管理體系包括 8 個模塊， 也是八個步驟， 實施前準備、 戰(zhàn)略規(guī)劃、 部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果 運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內容。而對于績效管理 來說，每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個步驟，才可能稱得上績效 管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應 用，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道， 目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核 結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企 業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，____年 年的考核 工作的重點主要從以下幾方面來著手

1）、繼續(xù)加強績效控制。

績效控制的工作現在主要有績效考核分數記載存檔，了解績效考核結 果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多?？冃Э刂乒ぷ?主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實 有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫助。____年 年，為了實現績效考 核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督 各考核人對考核的實施，預防考核流于形式。

2） 、根據各部門工作計劃，建立部門經營目標管理考核機制，對部門 進行績效考核。第 10 頁 共 15 頁 中層管理者增加 kri 指標季度考核， 該項考核明年暫時不計入工資， 但其考核結果會作為人力資源規(guī)劃的參考內容參與 ____年 年工作規(guī)劃及長 期規(guī)劃。實施 kri 考核的想法主要基于現有中層員工整體品格需要得到 進一步提升，而 kri 的引入可以促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現 及自身良好品格的培養(yǎng)。

【人力資源管理工作總結計劃】

____年 年工作總結及 ____年 年工作計劃第一章 ____年 度工作總結結合 ____年 年酒店人力資源工作計劃，根據 ____年 年度工作實際開展情況，現對 ____年 年酒 店人事工作做以下總結。

第一節(jié) 酒店現有人員配置情況 1、 人力資源總體情況分析酒店現有人員 98 人（數據截止 ____年.12.11） ，不含財務總監(jiān)（兼職） 。

1.1 各部門人數分布35 30 25 20 15 10 5 033____年7 5 812人數 1.2 在職人員層次分析60515040 30 20 18 6 23人數 比例100 普工文職技術管理注：普工類：所有主管級以下的一線員工 文職類：辦公室人員（含秘書、助理、專員、文員等） 技術類：電工、網管、餐飲業(yè)廚房所有人員 管理類：所有主管級及以上人員（含享受主管待遇人員） 1.3 總體年齡分布1%27% 43%17-25 26-35 35-50 50以上29% 1.4 總體性別分布41% 59%男 女1.5 酒店人員工齡分析35 30 25 20 15 10 14 223119人數50 1-3月 3-6月 6月-1年 1年以上注：上圖分析數據不含廚務部人員，共計 86 人。1.6 人員學歷分析 40 35 30 25 20 15 10 5 034 26 21 5 初中及以下 高中/中專 大專 本科及以上人數1.7 酒店人數月度變化分析120 100 80 60 40 20 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月第二節(jié) 招聘與配置 1、 招聘情況：招聘長期是人力資源部的主要工作之一， “招人難，留人難”導致現在直接影響酒店的 正常運行。 自 ____年 年 1 月 1 日-12 月 12 日共發(fā)布招聘 29 個職位， 18792 人次瀏覽量， 收到簡歷 3566 個（數據來源于 58 同城 ____年.3.19-____年.12.12） ，錄用 170 人（其中通過面試還在職的 58 人，通過介紹在職 12 人，離職 3 人，不含廚房合計入職 27 人） 。

2、 人員配置情況2.1 1-11 每月新進人員分步40 35 30 25 20 15 10 5 036 24 27 22 15 17 12 12 12 13 7人數2.2 1-11 月各部門入職人員數分布 60 50 40 30 20 10 03、 招聘分析57 44總經辦40 27 14財務部 綜合部 銷售部 餐飲部 房務部 廚務部87就 ____年 年整體招聘現狀來看，2 月至 6 月招聘情況比較樂觀，基本可以滿足各部門用 人需求；從 11 月到 12 月出現用工慌，招聘處于劣勢，一線部門保安、餐飲、客房等人員缺 編較多。

3.1 簡歷的的數量和質量 從酒店 ____年 年 1 月 1 日起至 12 月 12 日止，酒店招聘崗位涵蓋中層管理崗位、一般管理 職位、一線服務崗位、個別專業(yè)技術崗位。酒店的招聘簡歷按渠道劃分比例為：網絡招聘約 占收到簡歷總數的 90%、本地人才市場現場招聘會約占收到簡歷總數的 1%、其他渠道約占 收到簡歷總數的 2%、內部員工推薦約占收到簡歷總數的 7%。

網絡招聘覆蓋范圍廣，面向的群體數量比較龐大，并且有批量投遞簡歷功能，使相當一 部分應聘者沒有查看任職要求便投送簡歷，造成收到簡歷多而雜。而且，還有相當一部分應 聘者沒有具體了解所招聘崗位工作性質，個人專業(yè)、工作經歷均與應聘崗位掛不上，造成收 到無效簡歷增多。從收到的簡歷來看，餐廳服務員、客房服務員、各部文員等招聘崗位收到 無效簡歷最多。

3.2 招聘渠道分析 渠道優(yōu)點1、人員較多 2、可選擇的余地也較大缺點1、時間較短 2、 剛剛畢業(yè)的學生居多 3、從業(yè)經驗缺乏，平均 素質也不會太高 1、缺乏真實性 2、信息量過大， 花費時 間多 3、 造成招聘企業(yè)資源的 浪費 1、專業(yè)技能較差 2、培訓成本高適合招聘人選1、 基層管理人員及基 層人員1、招聘會現場招聘2、互聯(lián)網人才庫搜索1、獲得的信息量較大 2、可選擇的面也很廣 3、可招到相應的崗位人才 1、招聘成本較低 2、選擇的余地較大 3、穩(wěn)定性一般 1、成本較低 2、推薦人員較穩(wěn)定 3、熟手較多，工作容易上手 1、成本較低 2、信息傳播速度快 3、熟手較多，工作容易上手1、 中基層管理人員及 基層人員5、社會公共部門的推薦1、基層人員6、內部選拔和推薦1、過程比較漫長1、 中基層管理人員及 基層人員 1、 中高層管理人員及 銷售等基層人員7、hr 同行推薦和信息共 享1、可選則的面較小注

酒店現有的網絡招聘渠道有

同城網、 58 最佳東方 （1-10 月） 宇輝現場會員卡 、 （10-12 月） 3.3 招聘問題分析 1) 對于基層員工如餐廳服務員等，缺乏有效實用的渠道和手段，網絡渠道效果一般，不 能滿足人員流動性較大部門的使用需求。

2) 學校方面的招聘實習渠道，因某些原因（學校更愿意和高星級酒店合作，以及費用問 題）難以展開合作。

3) 年底前兩月人員招聘難度較大。

4) 人員綜合素質有待提高。

5) 求職者背景調查力度有待提高。

6) 求職者面試通過后，到崗率有待提高。

3.4 每月招聘成本分布 招聘成本1000 900 800 700 600 500 400 300 200 100 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 招聘成本根據 ____年 年招聘的渠道， 其成本主要包括

最佳東方 2860 元 （1-10 月） 同城 2800 元 +58 （1-12 月）+宇輝現場會員卡 1280 元（10 月-12 月）+其他臨時招聘費用，所以上述成本是按照年費 除以有效月份來計算。

綜上：____年 年 1-11 月招聘總成本=2860/12 + 2800 + 1280/12+其他=5848.01 根據 2.1 本年度（1-11 月）入職 170 人（不含廚房） ，所以人均招聘成本=5848.01/170 人 =34.4 元/人； 4、 離職分析 在當今經濟快速發(fā)展、生活水平提高的情況下，越來越多的人公務出差、外出旅行， 因此酒店業(yè)的發(fā)展異常迅速。

伴隨酒店企業(yè)的迅猛發(fā)展， 酒店行業(yè)的高離職率問題逐漸凸顯， 有的酒店的離職率已經突破了警戒線。

高離職不但會帶來顯性成本（如招聘、培訓的花費，以及離職前后生產率的損失） ，而 且會帶來隱性成本（如低落的士氣、企業(yè)聲望的降低、職位鏈的損害、喪失的機會等） 。國外 的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培訓人員替代，其費用是維持原人才所需薪酬額的 2.8 倍以上。

4.1、每月離職人數分析 100 30 17 10 19 16 20 15 11 16 7 13 9人數1注

____年 年 1-11 月全酒店離職人數合計為 173 人， 其中廚務部 21 人， 其他部門合計 152 人； 4.2 各部門全年離職人數分布50 45 45 40 36 35總經辦3630 25 21 20 15 10 5 0 人數 7 14 14財務部 綜合部 銷售部 餐飲部 房務部 廚務部4.3 酒店每月離職率（%）分析 30 28.57 25 20 18.55 16.52 15 11.71 10 5 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 9.73 8.11 14.41 14.04 10.53 8.3319.2 離職率注：____年 年度平均離職率 63.60%（計算公式=∑離職人數/期末人數+∑離職人數） ； 4.4 各部門年度（1-11 月）平均離職率（%）分布80 73.68 70 63.64 60 50 40 30 20 10 0 總辦 財務部 綜合部 銷售部 餐飲部 房務部 廚務部 50 73.47 64.29 56.96 63.64 4.5 酒店每月淘汰率（%）分布淘汰率7 6.61 6 5 4 3 2 1 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 0.87 3.13 2.59 4.39 3.54 淘汰率 2.63 1.83 2.61 1.85 5.714.6 離職情況分析 1）根據康奈爾大學的酒店管理學院的數據顯示，酒店員工平均每年的離職率超過 65%； 成都地區(qū)酒店行業(yè)的平均年度離職率也在 60-80%（同行調查所得的數據） ； 2）根據表 4.1 和 4.3 可以看出，酒店年底前后員工主動離職率較之年度平均離職率明顯偏 高； 3）根據離職訪談以及多方位的了解核實，酒店離職原因有如下

①個別職位薪酬低于同行業(yè)水平 薪水是決定服務員能否正式入行的主要原因．也是員工留下來的根本原因。這就使很大 一部分人都不愿意去做服務員。

②發(fā)展空間 發(fā)展空間是每位員工最期盼的事情．一方面可以提升他們的能力．另一方面也意味著工 資會增加， 如果一位服務員在一家企業(yè)工作多年都得不到升職的機會， 那她(他)會覺得沒有發(fā) 展空間， 于是便會選擇脫離這一行業(yè)， 酒店受限于規(guī)模和編制， 某些職位的上升空間非常小， 因而導致人員流動比較大，比如餐廳。

③企業(yè)文化 現在稍微上一點兒檔次的酒店．都講究人性化管理．而企業(yè)做出的任何決策．都會影響 到一些員工的去與留。

④工作時間及強度 酒店是服務性行業(yè)，員工容易對長期的服務工作產生厭倦，特別是酒店的人才，他們對 工作期望值高，當酒店的一些崗位缺乏挑戰(zhàn)性，沒有發(fā)展機會，加上晉升通道狹窄、不確定 時，他們會感到在酒店的職業(yè)生涯已經到頂，為求更好的發(fā)展而另謀高就。

如今服務員工作時間拖得太長． 特別是生意火爆時， 勞動量進一步加大， 這讓大部分人， 別是 90 后的人難以接受，所以他們才會輕易就動搖，最終改做其他行業(yè)。

⑤崗位要求及名稱 服務員是酒店業(yè)里的主力軍，但是有些酒店人卻把他們看成是最底層的人，這常常讓他 們產生自卑感，即便別人不說，自己也會覺得低人一等。可是現在做服務員的人．就連那些 來自農村的年青人自尊心都很強，哪還愿意去做這種伺候人的活。加上現在其他行業(yè)跟酒店 業(yè)相比， 某些方面顯然有優(yōu)勢， 所以很多服務員都會選擇轉行， 在許多中國人的傳統(tǒng)意識里， 酒店行業(yè)是“侍侯人”“吃青春飯”的，就毫不猶豫地辭職，進入其他公司或企業(yè)。

、 第三節(jié) 社保費用 1、 每月社保參保（補助）人數50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 10 9 22 26 25 45 38 34 33 31 44 44 44 41 39 35 34 36 33 購買（報銷）人數 補助人數 45 47 472、 每月社保購買（報銷）費用 社保購買費用（元）25000 20000 15000 10000 5000 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 4900.9 4576.5 14384.1 12023.57 12691.39 17822.82 18814.7 19193.83 17455.1617723.1917554.79費用（元）3.每月社保補助費用補助費用（元）10000 9000 8000 7000 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 補助費用 9000 7600 6800 8800 8800 8800 8200 7800 9000 9400 94004.其他說明 酒店社保采用購買和補助相結合的形式，按照酒店有關規(guī)定，符合購買社保條件的 員工，總辦按程序予以購買，不愿意購買社保的員工在總辦填寫承諾書一份，每月給予 社保補助費用（200 元/人） ，廚務部的社保根據相關合同實行。

另：酒店社保購買采取網絡經辦的方式，人事主管每月根據規(guī)定來進行人員的增加 和減少，并及時處理退費、社保的相關操作。

第四節(jié) 人力資源管理制度篇 1、人力資源規(guī)劃管理 （1）人力資源規(guī)劃制度 第四季度根據酒店的實際情況，完成人力資源規(guī)劃管理制度。

【人力資源管理工作總結計劃】

____年 年人力資源部工作總結春是秋飛，轉瞬間冬來到，公司在董事長、總經理的帶領 下，龍飛虎躍，公司昂首跨越了不平凡的 ____年 年。

____年 年是公司的“管理規(guī)范年”，也是取消鞍山分公司 后、工作任務較為繁重、提升管理工作較為突出的一年，更是 公司實現制度化、規(guī)范化大規(guī)?？畿S式發(fā)展的一年。根據總公 司的布置和要求，人力資源部在董事長、總經理正確領導下， 緊緊圍繞安全、保產、成本指標以及公司的可持續(xù)發(fā)展這個中 心，加強對總公司和分公司的人力資源管理與配置，認真做好 人力資源開發(fā)與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上 了一個新的臺階，公司的人力資源管理水平進一步提高，為公 司順利完成 ____年 年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度 保障。

一、____年 年主要工作：（一）、建章立制，逐步規(guī)范公司各項管理制度____年 年是公司的“管理規(guī)范年”，為進一步完善公司的各 項管理，理順管理關系，使公司各項工作有章可循，形成“靠 制度管理，按制度辦事”的良好機制，人力資源部及時制定、 出臺了一系列符合公司實際情況的制度和辦法，本年度主要工 作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《人事管 理制度》、《勞動合同管理規(guī)定》、《薪酬管理制度》、《績1 效考核制度》 《員工培訓管理制度》 《員工考核管理辦法》 、 、 、 《崗位說明書》、《各部門崗位職責》、《各部門工作流程》 等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分， 從日?？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作， 達到各項工作的合法性、嚴肅性。

具體如下

1、完善績效導向的薪酬體系 用績效考核與薪酬結合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資 水準，績效決定升遷獎罰，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值。在物質激 勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，成為公司持續(xù)激勵的重 要方式之一。

以作業(yè)區(qū)安全保產工作業(yè)績?yōu)閷颍仁枪镜慕洜I目標， 也是公司績效管理的重要基礎。為此，根據公司的實際管理情 況，人力資源部制定完善了《員工績效考核評價細則》和《薪 酬管理制度》。通過公司制度管理平臺，對作業(yè)長安全保產工 作業(yè)績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考 核內容的要求直接體現公司的經營理念和管理思想，并直接作 用于企業(yè)對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業(yè)績、員 工素質、工作態(tài)度和領導能力多方面的量化考核，規(guī)范了月度 的基礎考核，強化了公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的分配制度，并 成為激勵作業(yè)長成長的重要手段和管理方式。

本年員工績效考核情況如下：2 ____年 年月度績效考核優(yōu)秀匯總：日期 優(yōu)秀作業(yè)長 優(yōu)秀班長 優(yōu)秀班組 備注1、2 月份 3、4 月份 5、6 月份 7、8 月份 9、10 月份 11、 月份 12 共計14 名 15 名 10 組 8名 6名 15 名 10 組2、建立培訓制度及計劃。

作業(yè)長、班組長的培訓和培養(yǎng)工作，對公司未來的發(fā)展起 著重要的作用。是企業(yè)激勵員工的有效的激勵手段，這也是人 力資源部的重點工作之一。是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需 求的重要表現。通過制定《員工培訓制度》，并根據各部門的 培訓需求及公司的整體需要建立了《公司年度培訓計劃》，從 基礎的思想培訓、崗位技能培訓、團隊合作培訓、基礎管理培 訓、安全隱患培訓、新員工企業(yè)文化培訓、服務理念及經驗交 流培訓等等來滿足公司發(fā)展需要。____年 年具體培訓如下：3 時 間 ____年-2-27 ____年-3-12 ____年-3-26 ____年-6-11 ____年-7-30 ____年-8-27 ____年-9-2 ____年-9-24培訓對象 公司作業(yè)長 公司作業(yè)長 公司作業(yè)長 公司作業(yè)長 公司管理人員 公司作業(yè)長 公司班組長 公司作業(yè)長培訓項目 《安全管理及崗位技術操作規(guī)程》 《安全事故案例培訓及崗位技術規(guī) 程》 《公司相關方考核績效管理規(guī)定》 《違反相關規(guī)定的處理決定》 《公司信息平臺的基礎應用》 《忠誠企業(yè)、勇于承擔責任》 《安全生產知識》 《如何提高管理能力》授課人 臧鳳國 姚元成 于在江 于連成 王洪 姚元成 劉漢瑞 姚元成備注１） 、組織各部門員工學習公司內部管理制度、工作流程等規(guī)章 制度； ２） 、組織對公司員工基本崗位技能的培訓：入職上崗前，各業(yè) 務部門對新入職員工進行基礎的業(yè)務知識及崗前培訓； 3） 、員工綜合素質培訓：組織安排公司全體管理人員接受有關 責任意識、企業(yè)文化、工作理念等方面基礎素質的培訓； 4） 、業(yè)務技能培訓：業(yè)務技能培訓由相關作業(yè)區(qū)申請進行。采 用公司定期內部培訓、聘股份專家及外部培訓三種方式進行； 3、明確崗位說明書 根據公司“管理規(guī)范年”的要求，人力資源部根據公司管 理現狀，明確規(guī)范了各崗位說明書，明確了各崗位工作的職責 權限、任職資格、工作特點、工作目標等，____年 年 6 月相繼出 臺了公司《應聘管理干部制度》及各個崗位的聘用條件。為公4 司進行工作評價、人員聘用、績效考核、確定培訓需求、薪酬 管理提供了基礎依據，____年 年完成現有部門的聘用條件、職能 定位，明晰各部門的使命、責任、主要工作流程以及關鍵績效 指標等，建立起各個部門職能說明書；將部門擁有的工作業(yè)務 流程在部門職能中逐一列出，建立了部門職能與總公司關鍵工 作流程之間的鏈接，為部門職能的實現提供了可靠的途徑，為 各部門績效管理建立依據。

（二）、組織架構的完善及人員編制

人力資源部于 ____年 年根據組織戰(zhàn)略需求重新梳理公司整體 組織架構體系，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制， 從而確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重 點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使 公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，增加了保險專員、 法律專員、網絡管理員等崗位的配置，最大可能地發(fā)揮每一個 職能部門和員工的作用。

（三）、勞動合同管理 根據公司對人事管理用人制度，針對勞務人員流動性大， 人員素質普遍不高等現實狀況，人力資源部采取同勞務人員簽 短期合同或非全日制合同的管理辦法，把勞務人員的權利義務 都寫在短期勞動合同中，并根據鞍山勞動管理部門的意見，把 限制勞務人員流動基本條件都寫在了勞動合同中，為公司穩(wěn)定5 人員起到了積極的作用，到目前公司已和全部勞務人員簽訂短 期勞動合同或非全日制勞動合同。

（四）、認真做好人力資源部日常業(yè)務性工作 人力資源部在完成上述工作的同時，充分發(fā)揮了本部門的 基礎職能作用，在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險、組織 各項活動等方面起到了應有的作用。

1、按月計算員工出勤，嚴格各部的考勤，并對每位員工出 勤情況予以統(tǒng)計，實現微機考勤管理，考勤每天都會準確的錄 取微機。

2、根據員工每個月的微機考勤匯總，完成每個月的勞務工 資審核工作，實現了考勤和工資表相統(tǒng)一。

3、按照有關規(guī)定，到勞動管理部門為員工繳納養(yǎng)各項保險 金。

4、順利通過鞍山市人事局開展的 ____年 各項審查工作（包 括：年度普查、用工備案、勞動合同、在崗職工統(tǒng)計、各種保 險繳納情況等）。

5、認真做好公司的文字工作。草擬綜合性文件文字工作， 負責對會議有關決議的實施。認真做好公司有關文件的收發(fā)、 登記、分遞、文印和督辦工作；公司所有的文件、審批表、協(xié) 議書整理歸檔入冊，做好資料歸檔工作。配合領導在制訂的各 項規(guī)章制度基礎上進一步補充、完善各項規(guī)章制度。及時傳達 貫徹公司有關會議、文件、批示精神。6 6、抓好公司的福利及日常管理工作。按照預算審批制度， 組織落實公司辦公設施、辦公用品、節(jié)日福利等商品的采購、 調配。切實做好公司通訊費、招待費、車輛使用及饋贈品登記 手續(xù)，嚴格按照程序核定使用標準。

7、規(guī)范接待流程，提升接待管理水平。更 好 地 反 映 我 公 司精神面貌，增進各級領導 的支持與合作。

8、 ____年 年度公司優(yōu)秀員工表彰大會及 安全管理培訓會 議， 人力 資源 部全 體人 員配 合綜 合部 完成 大會 的準 備和 服 務工作。

9、完成 了 各項 勞動 爭議 的 應 訴工 作。

____年 年人 力 資 源部 對應 訴各 個勞 動爭 議的 同時 ，對 每項 勞動 爭議 都進 行 了備案。

二、____年 年工作不足 ____年 年，人力資源部按照總公司的工作目標，積極開展工 作，團結協(xié)作，雖然取得了一定的成績，但也存在很多不足之 處。主要有

（一） 、部門的業(yè)務學習抓得不夠緊，整體辦公效率還有待 于進一步提高； （二） 、深入基層了解情況不夠深刻，對一些工作缺乏有效 的指導與檢查； （三） 、工作有時被動應付。培訓工作的實效性不高，提高 各級管理干部管理水平實效性較差。7 對以上不足之處，人力資源部有信心在今后的工作中，解 放思想，更新觀念，發(fā)揚成績，彌補不足，為公司的改革和發(fā) 展做出應有的貢獻。

三、____年 年人力資源部工作計劃 在 ____年 年，人力資源部會以科學發(fā)展觀為指導，緊緊圍繞 “立足鞍鋼，服務鞍鋼”發(fā)展戰(zhàn)略，堅持“嚴、細、實、韌” 的工作作風，堅持解放思想、實事求是、開拓創(chuàng)新。

人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資 源工作落實到位，未來我們公司人力資源發(fā)展的方向是基于勝 任力的人力資源管理體系，與目標管理相結合的績效管理體系。

人力資源工作要做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與 職業(yè)化。我們將一直朝著目標前進！ ____年 年雖然取得了一定的進展，但在同時也還存在著很多 問題需要我們不斷地探索和改進，所以 ____年 年人力資源部工作 目標，具體如下

（一）、強化人力資源管理 根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管 理經驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務發(fā) 展的人力資源管理體系。

1、實現制度化管理 1） 、完善各項規(guī)章制度。8 2） 、完成各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、 績效考核提供科學依據。

2、進一步完善績效向導的薪酬體系 1） 、績效管理 人力資源部在董事長、總經理的領導下在績效管理工作上 也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一 步落實到細節(jié)，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真 正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠 的參考。出于這些方面的考慮，____年 年的考核工作的重點主要 從以下幾方面來著手

（1）、繼續(xù)加強績效控制。

績效控制的工作現在主要工作內容是績效考核分數記載存 檔，了解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮 的作用并不多?？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳耍肆Y源 部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而 且對業(yè)績提升有幫助。____年 年，為了實現績效考核切實到位， 人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考 核人對考核的實施，預防考核流于形式。

（2） 、根據各部門工作計劃，建立部門管理考核機制，對部 門進行績效考核。

中高層管理者增加月度指標考核目標， 該項考核 ____年 年 10 月已經計入工資，考核結果會作為人力資源規(guī)劃的參考內容參9 與 ____年 年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。實施中高層管理者考核的想法 主要基于現有中高層管理者個別工作能力需要進一步提升，而 這個月度指標的引入可以促使大家注意在工作當中的能力表現 及自身良好品格的培養(yǎng)。

【第3篇 2023年人力資源管理工作總結范文

如果說企業(yè)成功的三個主要因素是長遠策略、組織結構和企業(yè)文化，那么心靈、情感等問題顯然屬于企業(yè)文化范疇。社會文化決定社會成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對待社會、客戶和員工的態(tài)度以及其產品服務中得以體現。領導藝術是情感的產物而不是智力的產物。

用腦容易，用心難

伴隨工業(yè)革命的發(fā)展，對生產力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的'手'的要求最高，依賴手去制造大量的產品，謀取利潤，所謂'人多力量大'。其次是對人'腦'的要求，科技發(fā)明、高科技含量產品是企業(yè)制勝的法寶，科學技術似杠桿動力中的支點，是'第一生產力';現在則處于科技的高度發(fā)展但尚無質的突破之前，企業(yè)在相同、相近的技術平臺上競爭，對人的'心'有更高的要求，如果一個新的科技產品、一個'點子'曾經能一時地救活或繁榮一個企業(yè)，那么市場經濟條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的'心'更是成敗的關鍵。'科技'加'心靈'方能使企業(yè)具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。

越來越多的企業(yè)意識到'心'的重要性。在宣揚其企業(yè)文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質生活保證等)。在其產品設計和經營理念中也體現得更加明顯：相機變'傻';手機具備了'一指通話'、'語音尋址'等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業(yè)由'品牌'戰(zhàn)略向'文化'戰(zhàn)略發(fā)展，廣告中'質量第一'、'銷量第一'等用語正被諸如'海爾中國造'、'科技以人為本'等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為'科技+心靈'。

'科技+心靈'聽起來很美，二者的平衡更是關鍵?？萍嫉娜招略庐悾蛊髽I(yè)在科研開發(fā)(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。'企業(yè)文化'這一軟性指標的工作，經常放于其次，似房屋中的'名人畫'，只是顯示其'文化'而已。所以日常生活中不難發(fā)現，經常是重'腦'輕'心'的現象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結果，但不同的垃圾桶上標注'有機'、'無機'的樣使垃圾投放者不知何從便是用'心'的不足，或'八股'遺風。再如公共標識問題，在有先進技術裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢或拼音標注'男、女'也是狹隘的地域心理的體現。對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建筑跨世紀的宏偉工程時，在運用現代高科技的同時，更應當考慮到'百姓方便'之最。愿更多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣，以'親切宜人'為設計思想，以先進、安全和方便顧客為經營理念。少一些僅僅考慮外表的'標識性'建筑或不顧質量(科技)的'獻禮工程'。

我們在竭力用腦開發(fā)設計高科技產品的同時，多多運用我們的'心靈'吧。'產品代表我的心'!

自目可剜，佛心難得

你怎樣對待員工，員工便怎樣對待客戶。贏得員工的心與贏得客戶的心同樣重要，也是企業(yè)共同面臨的問題。在討論員工對待企業(yè)的問題前，首先應考慮企業(yè)怎樣對待員工的問題。有一則故事講：蘇東坡善辯但不敵經常與其辯論的道僧。某日，蘇問：你看我象何?僧答：象佛。僧問：你看我象何?蘇答：象牛屎。蘇竊喜并轉告蘇小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均為佛。你心中有何?

回到企業(yè)如何對待員工的問題上，可依員工在企業(yè)'心'中為何而(比較極端的)分類：一種是將員工當作'手'、'干活的工具'。這種'作坊'式的企業(yè)對待員工的方法是'管、卡、壓'，有時甚至置國家法律而不顧，存在對員工實施體罰、污辱人格的現象。屬'原始沒落'的企業(yè)文化。

第二是將員工作為'腦'、'高智商工具'。特征之一是企業(yè)的系統(tǒng)和制度非常完善。特征之二是在招聘中的'精英策略'，和注重技能培訓，希望將員工'武裝到牙齒'，成為大機器的一部分。系統(tǒng)的各個部件是可替換的，而部件對系統(tǒng)會產生依賴感，缺乏適應性。屬于'溫室文化'。

第三種是將員工作為'人'--具有個性情感的人。在招聘、培訓中注重技能的同時更加重視'心靈'的要求和培育。特征之一是對人的依賴。特征之二是系統(tǒng)政策的多變。姑且稱之'悟空文化'。

大自然中極端的'暴曬'和'暴雨'都有可能導致災難。我們在對待員工時也不能極端，而是平衡--理性制度管理之'東方紅'與感性原則教育之'西邊雨'的平衡。企業(yè)與員工的關系類似夫妻關系。所有的妻子都希望夫君不斷發(fā)展，事業(yè)成功。但又擔心他成功后變心，'變壞'，成為'陳世美'。國外有句諺語：'女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫'。如果企業(yè)的名聲、工資獎金和培訓等是企業(yè)的外表，那么企業(yè)文化便是妻子手中的一道菜。

企業(yè)在對待員工的培訓問題上，有時也象我們一些父母教育子女一樣，注重'才'--知識技能的培訓、培養(yǎng)和投資，而忽略對'德'--性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老板說'培訓越多，跳槽越快'，抱怨員工對企業(yè)沒有忠誠感;家長說：'現在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……'。如果我們僅僅擔心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應市場激烈的競爭，便要有面對高智商低情商'新類族'的勇氣和心理承受能力。

【第4篇 2023年電信人力資源管理工作總結

__年人力資源管理工作總結

今年以來，人力資源管理工作在分公司領導的正確領導下，在上級業(yè)務主管部門具體指導和全部同志的共同努力下，堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實黨的十六大四中全會精神，以落實省公司人力資源管理工作要點精神為切入點，從改革、發(fā)展的大局出發(fā)，緊緊圍繞市分公司總體工作思路，解放思想，更新觀念，與時俱進，開拓進取，立足本職，服務全局，突出重點，逐步深化，狠抓落實，注重實效，較好地完成了__年各項工作任務，為企業(yè)經營服務和建設發(fā)展提供了人力資源保障，現將主要工作總結如下：

一、進一步加強領導班子和干部隊伍建設，努力建造一支適應市場競爭需求的經營管理者隊伍。

（一）進一步加強領導班子和干部隊伍建設，努力培養(yǎng)高素質的干部隊伍。

1、加強領導班子及干部隊伍組織、思想和作風建設、強化領導人員和干部隊伍管理能力、決策水平、廉潔自律、拒腐防變，防止和克服干部隊伍中出現的不正之風和腐敗行為是整個干部隊伍建設的關鍵。今年以來，我們按照上級的布置和黨委的安排在領導班子和干部隊伍中廣泛深入地開展了以實踐“三個代表”重要思想和十六大四中全會精神為主要內容，以反腐倡廉，拒腐防變?yōu)橹攸c的政治思想教育，使領導班子執(zhí)政能力，決策水平及干部隊伍政治思想素質建設和拒腐防變能力得到了進一步提高。

2、進一步加強干部隊伍的業(yè)務知識學習和培訓。

在認真學習思想政治理論的同時，組織干部開展業(yè)務培訓，學習市場經濟理論，現代科技知識，法律知識和其它業(yè)務知識，__年先后選派 人，分別參加了上級舉辦行政人事、工商管理、安全生產、財務管理、設備維護等業(yè)務知識培訓班，不斷拓寬了干部的知識面，提高了業(yè)務技能和駕馭市場的能力。

（二）進一步完善對企業(yè)領導人員和管理干部考核制度，認真做好年度考核考評工作。

年度干部考核考評是落實干部隊伍管理的一項重要內容，是加強干部隊伍管理，全面客觀、公正公平、準確評價每位干部，促進干部隊伍建設的重要措施。一是__年二月份組織實施了對副科以上（含縣市分公司）領導干部的年度考核考評工作，參加考核考評科級干部共##人，其中：優(yōu)秀格次# 人，稱職格次##人，基本稱職格次2人。二是嚴格執(zhí)行領導干部考核考評有關規(guī)定，在考核考評過程中嚴格按照個人述職、民主評議、黨委審定等程序和方式，廣泛聽取多方面的意見和反映，增強了考核考評工作的透明度，有力促進了干部隊伍建設的健康發(fā)展。

（三）嚴格執(zhí)行領導干部的選拔任用規(guī)定，進一步加大對領導干部任用監(jiān)督管理的透明度。

二○○四年初根據工作需要聘任縣局副局長、局長助理1人，實業(yè)回歸公開招聘科級干部##人，流程重組后根據機構設新提拔副科級干部#3人，由副科提升正科級##人，對###名科級干部經組織考核、考察從新進行了聘任。一是在選拔任用過程中嚴格執(zhí)行領導干部選拔任用的規(guī)定，按照干部隊伍“四化”建設的要求和德才兼?zhèn)涞脑瓌t，堅持任人唯賢，不詢私情，公正用人。二是進一步加大員工對領導干部的監(jiān)督管理力度，在提拔任用前采取座談了解，測評考核等多種方式，廣泛聽取員工對即任領導干部的評價，多方聽取員工的意見和批評，擴大員工的參與程度。三是執(zhí)行民主推薦，民主評議、任前公示和試用期制度，堅持按照規(guī)定程序和方式辦事，堅持黨政領導集體研究討論決定。四是認真落實領導干部家庭和個人重大事項報告制度，從多方面加強了對領導干部監(jiān)督管理力度，確保了領導干部無一人違紀違規(guī)問題的發(fā)生。

（四）落實調研制度，積極開展調研活動。

__年分公司為了加強領導干部作風建設，根據建立調研制度的要求，深入調查研究，認真開展調研工作，特別是分公司領導經常深入基層和自己的聯(lián)系點，了解和掌握聯(lián)系點的生產經營、業(yè)務發(fā)展、企業(yè)管理、員工隊伍建設等情況，及時協(xié)調和解決聯(lián)系點的困難及問題。今年開展調研工作 次。 天，協(xié)調和幫助聯(lián)系解決困難和問題 件，為企業(yè)提供經營、發(fā)展、改革和建設等方面經驗及做法 條，調研活動的開展，為企業(yè)各項工作的順利進行及任務的完成起到積極的推動作用。

五、認真抓好后備干部隊伍建設。

__年后備干部隊伍建設，按照省公司關于加強后備干部隊伍建設，堅持優(yōu)勝劣汰，滾動發(fā)展的要求，在__年度考評、民主評議、基層組織推薦的基礎上，經黨政領導干部聯(lián)席會議研究，對處、科兩級后備干部進行了調整，調整后的處級后備干部##名，科級后備干部##名。

二、加強人才管理，建立核心員工隊伍，提高企業(yè)核心競爭力。

（一）按照分公司21世紀優(yōu)秀人才評選及管理辦法，在__年度考評的基礎上，進一步加強了對21世紀優(yōu)秀人才的培養(yǎng)、考核管理工作，保證了優(yōu)秀人才隊伍的質量。

（二）加強本地網維護骨干隊伍建設。

維護骨干隊伍是企業(yè)核心員工隊伍的組織部分，為了尊重知識、尊重人才，充分調動維護骨干在網絡安全運行中的積極性，創(chuàng)造性，促進維護骨干隊伍健康發(fā)展。根據省公司《###生產維護骨干隊伍建設實施辦法》的有關規(guī)定，在個人申請，基層單位推薦和組織部門資格審查的基礎上，通過應聘人員的個人申請、筆試、面試、答辯、選拔等形式，依據應聘人員總成績以擇優(yōu)選聘的原則，把真正優(yōu)秀的骨干選拔到維護骨干隊伍中來，使維護骨干隊伍得到了進一步的加強。

三、本地網bpr工作已基本完成。

按照省公司的安排部署，渭南本地網bpr項目從__年6月18日啟動后，為了認真做好本地網組織架構和績效管理流程的設計和實施，人力資源部的同志積極配合bpr項目工作，做了大量扎實有效的工作，為bpr的實施打下發(fā)良好的基礎。

（一）精心組織，嚴密安排，認真做好bpr項目的調研診斷和差異化分析，為項目設計和實施打好基礎。

在分公司成立的bpr項目工作組的基礎上，組織架構與kpi小組由人力資源部的四名同志組成，其中2名為全職人員，其他人員保證80%精力設入bpt的設計和實施。項目設計的首要工作，是依據流程重組的有關知識進行本地網的差異化分析和全員培訓。為了做好這項工作，在當時的流程手冊（v4.0）尚未到達的情況下，我們應用bpr的主要理論，理念和方法，結合本地網實際，擬定了10余條調研診斷的問題，在全體員工中進行了廣泛的調研和訪談，對分公司老組織架構和績效管理中存在的突出問題廣泛征詢了職工的建議和意見，掌握了第一手的資料。7

月6日，為了進一步掌握業(yè)務流程重組的工作程序和知識，隨分公司bpr項目工作團隊到咸陽分公司調研、學習，進一步掌握了該項工作的方法和重點。其次，對分公司員工進行了全員bpr培訓。項目設計階段，由人力資源部組織的集中學習培訓共五次，參加人員涉及到了企業(yè)中層領導人員、管理人員、班組長及業(yè)務骨干等各個層面，取得了良好的教育、宣傳和培訓效果。通過集中培訓帶動全員培訓，并舉行全員bpr知識考試，參加考試人員達到員工90%以上，將考試成績列入員工上崗條件之一，使學習培訓工作深入開展。項目設計階段，我們項目小組的成員基本上做到每日進行工作布置和工作小結，日清日結，扎實地分解安排工作，細化項目設計工作計劃，確保了整個項目工作組各階段里程碑的按期實現。

（二）在充分研討的基礎上，完成了分公司組織架構的設計和調整。

##本地網的組織架構設計，依據集團公司組織架構手冊（v4.0）版本的原則和要求，經過了分公司反復研究論證和客制化分析。在省公司批復的基礎上，本地網設置一級部門##個（不含縣、市分公司），二級部門##個，其中在管控部門設置了臨時機構基本建設部，在網絡建設部下只設立一工程采購中心一個二級部門，以崗位代替其他二級部門的設置，縮短了管理鏈條，切合本地網實際。通過認真劃分各部門的工作界面，制定具體詳細的部門職責，貫穿了bpr項目“以市場為導向，以客戶為中心，以效益為目標”的基礎理念。

分公司前端、后端、管控的崗位設置工作同樣經過了多次分級的研討分析。其中，本地網bpr項目領導小組組織各部門中層干部研討##次，確定了分公司共設置各類崗位661個（其中前端##個，后端##。前端、后端、管控的崗位結構比例為49.01:27.08:23:09，為開展員工聘用上崗建立了扎實的平臺。、

__年9月21日，###本地網bpr項目正式啟動實施。通過組織調配和考核上崗等形式，前端部門聘用上崗員工##名，后端##名，管控##名，有##名同志因工作能力、態(tài)度、業(yè)績方面的原因未能聘用上崗，按待崗人員處理。順利實施了分公司的組織架構調整和員工聘用上崗，確保了機構調整的平穩(wěn)過度和業(yè)務經營工作的有效銜接。

（三）健全了績效管理組織機構和制度，全面實施績效考核。

1、在bpr項目設計階段，我們制定印發(fā)了《##市電信分公司績效管理實施細則》、《月度績效工資考核辦法》、《薪酬管理辦法》等一系列績效管理的制度，成立了##市電信分公司績效管理委員會，績效考評領導小組，并在各一級部門成立績效考評小組，經過多次會議討論并和各部門雙向溝通，確定了年度績效目標，制定了詳盡的年度和月度業(yè)績指標考評體系，從制度和組織上確保績效考核流程的運行。

2、層層簽訂年度績效協(xié)議。在確定年度績效目標的基礎上，分公司各主管領導與一級部門負責人、各部門領導與員工層層簽訂了年度績效協(xié)議。以kpi為載體，實現了績效目標的層層分解和壓力傳遞，明確了員工的努力方向和工作進度要求。

3、通過制定《績效管理實施細則》在企業(yè)建立了激勵和淘汰機制，對部門和員工的績效考核結果拉開差距提出了明確要求，對年度績效考核結果的綜合運用進行了具體的可操作性的規(guī)定。新的績效管理辦法比較具體地運用了bpr的理念和方法，規(guī)定前、后端、管控部門的固定薪酬和浮動薪酬的比例分別要達到########,對前端的業(yè)績考核給予了一定的激勵系數，激勵方法得到了省公司有關部門的肯定。

四、加強勞資管理，實行崗位績效考核，進一步規(guī)范勞動用工管理。

（一）加強勞資管理，進一步做好薪酬歸靠工作。

__年根據上市公司薪酬歸靠工作有關政策和省公司要求，為適應上市公司管理工作的需要，進一步強化激勵與約束機制，理順現行工資線條，為發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，需要對現行的薪酬制度進行調整，在調整的過程中，嚴格執(zhí)行員工薪酬變動的審批和發(fā)放規(guī)定，共計辦理員工薪酬調整##余人。二是在技術部門配合下認真做好歸靠工作。為了減輕基礎單位工作負擔，提高工作效率，對工資審批表等資料實行了集中打印，在很短的時間內對分公司###名員工的薪酬進行準確歸靠，保證了員工的薪酬利益。三是為了企業(yè)分配制度改革，進一步破除薪酬分配中的平均主義，體現目標導向和績效導向的原則，以績效管理聯(lián)接企業(yè)經營績效和員工利益，逐步建立和完善薪酬激勵機制，使薪酬分配能使有利于吸引人才，激勵人才和留住人才，確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經營目標的實現，制定了###電信分公司薪酬管理辦法。并對縣（市）分公司員工薪酬標準的核定和總額核算，員工考核晉級和崗位工資變動審批，代扣企業(yè)員工基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險等社會統(tǒng)籌保險金進行檢查指導和管理。

（二）加強績效工資管理，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用。為了保證分公司各項目標任務的完成，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，協(xié)助生產部門制定了社區(qū)經理、農村統(tǒng)包責任制的績效工資考核辦法，同時，在日常的績效工資考核和發(fā)放上，能夠按照規(guī)定進行核算，并把核算結果傳遞部門主管同志，提高了績效工資的發(fā)放進度和準確率，進一步加強了對績效工資的管理。

（三）進一步規(guī)范企業(yè)勞務用工管理，建立和諧，穩(wěn)定規(guī)范的勞動關系。

按照《###電信公司勞動合同制管理辦法》和省公司對勞動用工的要求，結合市勞動力派遣中心。對勞務人員進行管理的規(guī)定，組織完成了員工勞動合同重新簽定工作，共簽定勞動合同###人，###余份，合同簽定率達###。同時對應聘企業(yè)勞務人員資料進行備案登記，建立勞務人員信息資料庫，完善勞動用手續(xù)，對企業(yè)技術、崗位責任、目標任務、管理教育以及在工作崗位上所發(fā)生問題后的處理辦法等做出了明確的規(guī)定，使勞動用工管理工作逐步實現規(guī)范化、制度化和微機化管理。

（四）進一步清理整頓勞動用工隊伍，充分調動勞務人員的積極性。

根據《##電信分公司勞務人員薪酬管理暫行辦法》，在__年度績效考核，基層部門擇優(yōu)推薦基礎上，對分公司使用的##名勞務人員，進行了分類評定和清理整頓，完善勞動用臺帳。并根據分公司嘗試勞務人員的新型管理模式，多次和###市勞務派遣中心協(xié)商，共同制定了勞務人員進入社會化管理的有關協(xié)議，解除了勞務人員的后顧之憂，穩(wěn)定了勞務工隊伍，為下一步優(yōu)秀勞務人員進入社會化管理打下了良好的基礎。

（五）積極穩(wěn)妥地做好兩代業(yè)務人員回歸主業(yè)工作。

為了貫徹落實省公司《關于實業(yè)公司兩代業(yè)務人員回

歸主業(yè)有關問題的實施意見》精神，積極穩(wěn)妥地做好實業(yè)公司兩代業(yè)務人員回歸主業(yè)的工作，按照公開竟聘，擇優(yōu)上崗和易崗易薪的原則，制定了《實業(yè)公司兩代業(yè)務人員回歸主業(yè)的實施方案》和《兩代人員回歸崗位設置方案》，在規(guī)定的時間內，完成了回歸人員的上崗工作。

（六）進一步做好社會保險統(tǒng)籌工作。

根據醫(yī)療保險屬地管理的原則，年初啟動了分公司主業(yè)員工醫(yī)療保險，在啟動前對分公司以前年度 醫(yī)療保險費用支出進行了測算、分析，按照上級業(yè)務部門及地方醫(yī)療保險部門的有關政策和要求，完成了員工保險的基數確定、保險扣繳、保險報表的填報和定額上繳各類保險基金，截止目前完成1—11月份基本養(yǎng)老保險和失業(yè)保險基金的上繳工作，上繳率100%。同時，根據地方工商保險部門的文件精神，完成了分公司參加工傷保險的前期準備工作，為下一步加入工傷保險打下發(fā)良好的基礎。

五、加大員工教育培訓力度，努力建造一支高素質的員工隊伍。

二oo四年員工教育培訓工作，以全面提高員工隊伍整體素質為中心，緊密圍繞分公司中心工作，大力開展員工教育培訓，今年先后舉辦“社區(qū)經理培訓班”、“10000號業(yè)務培訓班”、“大客戶業(yè)務營銷培訓班”和“商業(yè)客戶業(yè)務營銷培訓班”等業(yè)務技術培訓班49期，培訓電信員工793人次，派出參加業(yè)務培訓513人，完成全員培訓率73。2%；全面完成了省公司下達的各項員工教育培訓指標。

（一）加強崗位培訓，努力推行持證上崗。根據集團公司和省公司關于持證上崗的目標要求，為了全面提升員工隊伍整體素質，增強企業(yè)核心競爭力，在認真抓好崗位培訓的同時，制定切實可行的管理規(guī)定，將職業(yè)技能鑒定考核結果作為員工崗位應聘、薪酬確定、職業(yè)生涯發(fā)展的直接依據，發(fā)揮教育培訓對員工的激勵作用，在企業(yè)內部形成了濃厚的學習氛圍。今年組織了電信業(yè)務營銷員、系統(tǒng)維護員、機線員、光通信機務員等八個工種的職業(yè)技能鑒定，參加鑒定267人；累計鑒定1199人，獲得職業(yè)資格證書716人，通信崗位技術業(yè)務人員持證率86%，其中在__年6月底主業(yè)達到90.7%，實業(yè)回歸的技術業(yè)務人員達到64%，通過職業(yè)技術鑒定和培訓，提高了廣大員工的技術業(yè)務能力，培養(yǎng)了員工學業(yè)務、學技術的自覺性，為創(chuàng)建學習型企業(yè)奠定了良好基礎。

認真組織工商管理培訓，落實全員持證上崗目標。開展工商管理培訓是落實全員持證上崗目標的重要方面，為了提高分公司管理人員的政治業(yè)務素質，為企業(yè)培養(yǎng)適應社會主義市場需要，積極進職、銳意創(chuàng)新、懂經營、會管理的經營管理人才。今年參加工商管理培訓##人，累計完成高級工商管理培訓15人，中級工商管理培訓50人，初級工商管理培訓95人，按照省公司要求，截止6月底，使全區(qū)管理崗位上的###人全部獲得工商管理培訓證書，實現了全員持證上崗。

（二）結合四個營銷渠道建設，積極開展社區(qū)經理崗位培訓。四個營銷渠道建設作為集團公司的全面創(chuàng)新戰(zhàn)略，對增強企業(yè)核心競爭力，穩(wěn)定電信企業(yè)現有市場起到了應用作用。隨著市場競爭的更加激烈，主動營銷，有針對性地為客戶提供差異化服務將成為渠道建設工作的重點，而這些工作成效如何，很大成度上取決于人員素質和技術，取決于我們對營銷服務人員的培訓程度，針對社區(qū)經理“營銷合一”職能的轉變，首先，我們及時組織巡回培訓8期，培訓社區(qū)經理###人，通過培訓使社區(qū)經理盡快實現了角色轉變，觀念轉變，讓營銷意識、服務意識扎根于社區(qū)經理的頭腦之中，有效的履行“營維合一”職能。二是聘請省電信培訓中心營銷講師以商業(yè)客戶經理、大客戶經理等營銷服務人員進行電信業(yè)務營銷知識培訓，學員們運用所學的營銷知識，搏擊市場，擊退了其他運營商一次又一次對我們電信市場的沖擊，對穩(wěn)定現有客戶，促進業(yè)務收入的穩(wěn)定增長發(fā)揮了很大作用。

（三）積極組織社區(qū)經理、大客戶經理崗位技能認證培訓和考試。在社區(qū)經理、大客戶經理崗位進行崗位技能認證，是對社會和行業(yè)職業(yè)技術鑒定工作的補充，也是崗位資格證書的組成部分。根據省公司要求，我們分別舉辦的社區(qū)經理、大客戶經理崗位技能認證培訓班，共計培訓大客戶經理##人，社區(qū)經理##人，參加認證考試###人，省公司對考試成績未公布。

六、積極、穩(wěn)妥、扎實有效地做好離退休人員管理服務工作。

（一）加強離退休黨支部建設工作。將離退支部作為聯(lián)系老同志的橋梁和紐帶，深入細致的做好離退休人員思想政治工作，堅持正常的三會一課制度，使支部活動制度化、經常化，確保離退休人員做到政治堅定、思想常新、理想永存。

（二）進一步加強離退休人員社會化管理工作。

根據省公司關于退休人員社會化管理工作的要求，組織完成了全區(qū)“退休人員社會化管理服務信息表”的填報工作，共計填報###份，為退休人員實行社會化管理提供了詳實資料。

（三）組織開展有益于老同志身心健康的各項文體活動，關心離退休人員生活。

1、堅持正常的門球鍛煉活動，并且參加了渭南市中省單位門球邀請和市門協(xié)舉辦的“建龍杯”門球賽、省公司舉辦的第三屆老年門球賽，均取得了較好的成績。

2、為了慶祝老年節(jié)，使老同志過一個歡樂祥和的節(jié)日，10月22日我們組織離退休老同志舉辦了新電信大樓登高觀光活動，參觀###電信近年的建設新成就，同時介紹大樓建設情況，企業(yè)經營發(fā)展情況，還給老同志發(fā)放了大樓落實紀念品。

3、組織離退休老年書畫協(xié)會開展了以紀念鄧小平同志誕辰100周年為內容的書畫活動，老同志揮毫潑墨，將對這位中國改革開放和現代化建設的總設計師，鄧小平理論的創(chuàng)立者的懷念之情頃注筆端，用丹青謳歌偉人，紀念偉人，學習偉人，并推薦10幅作品參加了###市老年書畫協(xié)會組織的“紀念鄧小平同志誕辰100周年書畫展”，2幅作品獲優(yōu)秀獎。

4、為了確保離退人員身體健康，今年分公司為離退休、內退人員進行了身體健康檢查，共計參加體檢##人。同時對春節(jié)和中秋節(jié)分別對離退休人員進行節(jié)日慰問，組織離退休人員座談會，通報企業(yè)生產經營情況，聽取他們的意見和建議。

七、強化安全生產管理，提高安全生產保障能力，努力實現有責事故為零的目標。

安全生產工作，經過廣大員工的共同努力，取得了較好的成績，為通信暢通和確保員工生命安全，為企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展起到了促進和保障作用，基本實現了年初分公司總經理與各單位安全生產第一責任人簽訂的責任目標，重點做了以下幾個方面的工作：

（一）領導重視，齊抓共管

，常抓不懈。

分公司領導在緊緊把握生產經營、建設發(fā)展的同時，始終把安全生產工作放在重要位置，作為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的大事來抓。特別是郭秦奎總經理把安全生產列入自己工作的議事日程，親自深入生產現場了解情況，解決問題。其它各級領導對安全生產從思想上也引起了足夠的重視，充分認識到安全第一，以人為本的重要性，增強了責任感、使命感和緊迫感，能夠親自安排布置、檢查安全生產工作，大部分安全生產管理人員也盡到了應盡的責任，為生產經營安全發(fā)揮了積極的作用，使各項工作能夠順利的進行。

（四）加強車輛安全管理，杜絕交通責任事故。

各單位在車輛管理方面，能夠認真學習，落實有關規(guī)章制度，以本著對企業(yè)、對員工高度負責的精神，抓好車輛安全管理，##、##等單位在駕駛員中開展了“查思想、查紀律、查制度、查苗頭、查根源、查服務、查用戶滿意度的八查”活動，及時總結經驗教訓，不斷完善車輛安全管理辦法，有效地促進了車輛安全管理，大部分單位實現了無交通責任事故的目標。

（五）積極開展安全生產自查活動。各單位在員工自查自驗，自整自改的基礎上，適時組織人員深入機房、交換點、街道、農村營業(yè)網點等現場進行認真的檢查，對查出的問題，能夠及時整改，對一時整改不了的采取有效措施，并落實了責任人。

八、加強自身建設，提高工作效率和人力資源管理水平。

（一）加強思想政治理論學習，強化敬業(yè)精神，不斷提高人力資源管理人員的思想政治素質和服務水平。今年以來，在力資源管理人員中開展了以學習政治武裝自己，學習業(yè)務提高自己，學習文化充實自己，學習做人完善自己的學習活動，進一步確立人生觀和價值觀，牢固樹立了大局意識和服務意識，真正解決了人力資源管理人員中安于現狀，不思進取的問題，并能在實際工作中學以致用，融會貫通，切實做到了思想穩(wěn)定，愛崗敬業(yè)，務求實效。

（二）加強作風建設，培養(yǎng)良好的服務意識，努力提高工作質量和工作效率。今年重點加強了思想、工作、自我批評和調查研究及為基層員工服務等方面的作風建設，形成了少說空話，多干實事，言行一致，求真務實的良好風氣，增強了內部凝聚力和戰(zhàn)斗力，進一步提高了貫徹力和執(zhí)行力，為基層和員工服務的意識得到了進一步加強，工作質量和工作效率得到了進一步提高。

（三）加強業(yè)務學習，努力做好人力資源報表的統(tǒng)計與報送工作。在個人按崗位要求學習業(yè)務的知識基礎上，經常組織大家一起學習相關業(yè)務特別是pbr等業(yè)務知識不斷擴大知識面，使每個同志努力成為本職崗位的內行，熟練掌握有關政策和規(guī)定，凡上報統(tǒng)計數字和報送工作，達到內容客觀真實，數據準確及時，為企業(yè)人力資源分析和管理提供了可靠依據。

（四）加強信息管理，進一步完善和修改員工信息資料。按照省公司信息升級的要求，分類分層次做好信息維護管理工作，使各類數據更加完整準確。今年主要對員工、干部、職稱、學歷、內退、教育、勞資、合同和電子學習系統(tǒng)員工數據等信息資料進行了進一步整理和完善。

（五）加強人事檔案管理。今年對各單位的人事檔案，技術檔案進行了清理和檢查，指導和幫助各單位進一步做好人事檔案管理工作，清理和整理檔案###冊，新建檔案##冊，使其檔案資料完整齊全，管理更加規(guī)范。

【第5篇 人力資源管理師考試高分經驗總結

這次人力資源管理師考試，我們培訓班有70多人，通過率相當的高，因為培訓班的時候，我有幸被大家選為班長，自己也努力了一把,理論、技能考試得分最高，總結經驗如下，希望對大家有所幫助，當然，我不是賣關子，提供參考,僅此而已，別無他意!

一、要有一個踏實學習的心。不要因為自己是學人力資源管理專業(yè)就很驕傲，一看這些知識都學過，就不把教材的知識放在心上，考試教材就是考試教材，畢竟不是在學校時的課本，每一頁可能就是知識點;也不要因為自己的經驗很豐富就感覺的很簡單，畢竟這是理論知識，雖然你的經驗很豐富，但是這教材還是給你早已塵封的過時知識得到更新，使你收益匪淺。

二、在培訓的過程中，一定要找到一個在培訓班中學習比較好的學員。和他(她)多交流，雖然有時候他并不一定能夠幫你什么，但是當你考完試，你就會知道，其實你得到的幫助很大，因為他或者已經考過助理人力資源管理師，或者她參加過考試，已經有考試的經驗。

三、不管你參加的培訓中心的授課老師是多么的不好，你也不能缺課，一定要堅持聽完每一節(jié)課，老師，一般都以考過人力資源管理師，并且，他們每年的歷年考試試題都作過詳細的分析，對你百利而無一害，不要認為聽課時耽誤你時間，只要你認真聽課，絕對相當于你看兩遍書，切忌!

四、一定要把藍皮教材仔細的看兩遍，然后根據指南輔導做題，隨著做題把書在看一遍，然后再看一遍藍皮教材，再做兩套歷年考試試題，要不看書定時做題。之后查漏補缺。

五、在最后的一個星期里，放松自己的情緒，不要激動，安心的把書看一遍，在考前兩天內不要在看書，沒事的情況下來瀏覽一下相關網頁，但是不要把新消息當成是救命的稻草來看。

人力資源管理師考試心得

上周日終于把人力資源管理師考完了，輕松ing，哈哈，也出來冒個泡，我考的2級，南湖職校考的，那是一個遠，筆試是上上個星期六考的，竟然遇見地鐵2號線的故障，當時就想起報紙上輕軌火災的事情，心里小緊張了一下，一看時間也來不及了，當時腦袋一片空白，本來想放棄的，又想對不起俺的銀子，沖出去一個ta_i，路上一直想，大難不死必有后福，哈哈，還好及時趕到了，題目也沒想象的難，老師的復習大綱還是很靠譜的，大學練出來的通宵背誦工夫也沒白費，最怕的英語，按老師說的死記硬背了一把，算算及格也是綽綽有余了。

前天的口試，老師還算比較仁慈。就問了幾個問題就放過我了，案例題考組織結構，事業(yè)部制我想是正確答案，還好老師作為重點提到過。

回想2個來月的學習，也算把我的人力資源知識系統(tǒng)了一次，對于我這個半路出家人，應該說還是很有提高的，對這方面感興趣的兄弟姐妹大家以后多交流拉，有什么我能幫的上的，盡管問我把….一定知無不言，言無不盡…….哈哈，大家保佑我拿到證證哈。。。希望一切順利拉…

【第6篇 2023年現代企業(yè)人力資源管理個人總結范文

如果說企業(yè)成功的三個主要因素是長遠策略、組織結構和企業(yè)文化，那么心靈、情感等問題顯然屬于企業(yè)文化范疇。社會文化決定社會成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對待社會、客戶和員工的態(tài)度以及其產品服務中得以體現。領導藝術是情感的產物而不是智力的產物。

用腦容易，用心難

伴隨工業(yè)革命的發(fā)展，對生產力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的'手'的要求最高，依賴手去制造大量的產品，謀取利潤，所謂'人多力量大'。其次是對人'腦'的要求，科技發(fā)明、高科技含量產品是企業(yè)制勝的法寶，科學技術似杠桿動力中的支點，是'第一生產力';現在則處于科技的高度發(fā)展但尚無質的突破之前，企業(yè)在相同、相近的技術平臺上競爭，對人的'心'有更高的要求，如果一個新的科技產品、一個'點子'曾經能一時地救活或繁榮一個企業(yè)，那么市場經濟條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的'心'更是成敗的關鍵。'科技'加'心靈'方能使企業(yè)具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。

越來越多的企業(yè)意識到'心'的重要性。在宣揚其企業(yè)文化的語句中加入了對人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質生活保證等)。在其產品設計和經營理念中也體現得更加明顯：相機變'傻';手機具備了'一指通話'、'語音尋址'等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業(yè)由'品牌'戰(zhàn)略向'文化'戰(zhàn)略發(fā)展，廣告中'質量第一'、'銷量第一'等用語正被諸如'海爾中國造'、'科技以人為本'等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為'科技+心靈'。

'科技+心靈'聽起來很美，二者的平衡更是關鍵?？萍嫉娜招略庐?，使企業(yè)在科研開發(fā)(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。'企業(yè)文化'這一軟性指標的工作，經常放于其次，似房屋中的'名人字畫'，只是顯示其'文化'而已。所以日常生活中不難發(fā)現，經常是重'腦'輕'心'的現象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結果，但不同的垃圾桶上標注'有機'、'無機'的字樣使垃圾投放者不知何從便是用'心'的不足，或'八股'遺風。再如公共標識問題，在有先進技術裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢字或拼音標注'男、女'也是狹隘的地域心理的體現。對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建筑跨世紀的宏偉工程時，在運用現代高科技的同時，更應當考慮到'百姓方便'之最。愿的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣，以'親切宜人'為設計思想，以先進、安全和方便顧客為經營理念。少一些僅僅考慮外表的'標識性'建筑或不顧質量(科技)的'獻禮工程'。

我們在竭力用腦開發(fā)設計高科技產品的同時，多多運用我們的'心靈'吧。'產品代表我的心'!

自目可剜，佛心難得

你怎樣對待員工，員工便怎樣對待客戶。贏得員工的心與贏得客戶的心同樣重要，也是企業(yè)共同面臨的問題。在討論員工對待企業(yè)的問題前，首先應考慮企業(yè)怎樣對待員工的問題。有一則故事講：蘇東坡善辯但不敵經常與其辯論的道僧。某日，蘇問：你看我象何?僧答：象佛。僧問：你看我象何?蘇答：象牛屎。蘇竊喜并轉告蘇小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均為佛。你心中有何?

回到企業(yè)如何對待員工的問題上，可依員工在企業(yè)'心'中為何而(比較極端的)分類：一種是將員工當作'手'、'干活的工具'。這種'作坊'式的企業(yè)對待員工的方法是'管、卡、壓'，有時甚至置國家法律而不顧，存在對員工實施體罰、污辱人格的現象。屬'原始沒落'的企業(yè)文化。

第二是將員工作為'腦'、'高智商工具'。特征之一是企業(yè)的系統(tǒng)和制度非常完善。特征之二是在招聘中的'精英策略'，和注重技能培訓，希望將員工'武裝到牙齒'，成為大機器的一部分。系統(tǒng)的各個部件是可替換的，而部件對系統(tǒng)會產生依賴感，缺乏適應性。屬于'溫室文化'。

【第7篇 人力資源部離退管理2023年年中工作總結

半年來，人力資源部離退管理工作在公司經營班子的正確領導下，在各級涉老部門幫助指導下，按照上級及公司有關老干部工作規(guī)定，圍繞年初公司職代會總經理工作報告關于年度工作思路和兩大目標總要求，克服困難，努力工作，大膽管理，內強素質，外樹形象，齊心協(xié)力，圓滿完成了年初預定的上半年工作指標。為總結經驗，發(fā)揚成績，找出不足，搞好下半年的各項工作，特做工作總結如下：

一、結合實際，扎實工作，認真落實“兩項待遇”

1、開展思想政治工作，使思想政治工作與解決實際問題相結合，確保隊伍穩(wěn)定。離退休職工，隊伍龐大，這塊陣地，如果我們不去占領，非法組織、封建迷信、__“__”等非法組織必然會去占領。無數事實已經證明，基礎不穩(wěn)，前方動蕩，必然會影響大局，干擾中心，因此，決不能掉以輕心。每逢敏感時期，上級都要求我們對原練功人員進行調查摸底，密切關注其動向。我們根據中央四部委《關于加強退(離)休干部思想政治工作的通知》精神，積極做好離退休老同志們的思想政治工作，對癥下藥，了解情況，確保沒有反彈，及時上報。針對我公司進行的系列改革，許多老同志有諸多想法，還有部分老同志思想觀念比較滯后，有些事情一時想不明白。對此，人力資源部領導高度重視，配合公司領導，全力做好疏導化解工作。為防止因此而發(fā)生的不穩(wěn)定情況，我們極力做好工作、掌握動向、提出建議，經過不懈努力，未造成集體上訪事件的發(fā)生，保證了公司大局的穩(wěn)定，為公司的中心工作有序發(fā)展，做出了應有的成績。另外，公司領導還克服種種困難，千方百計解決實際問題，消除了最大不穩(wěn)定因素，使全體老同志十分感激各級領導，為表達心意，五月二十日上午離退休職工代表為公司送去了錦旗;五月上旬，將退休職工反映生活用水水質不合格、水壓小等問題報公司領導后，公司領導高度重視，及時安排有關部門進行處理，在不到一周時間內也得到了較好解決，為表達心意，離退休職工代表給公司領導寫了一封感謝信。這充分體現了公司領導對離退休(內退)職工高看一眼、厚愛一分的具體體現。面對龐大的離退休隊伍，出現夫妻感情不和，鄰里之間糾紛，子女贍養(yǎng)老人等方面的問題在所難免，凡此種種，不論在節(jié)假日，或是白天、晚上，只要我們知道了，均能做到以理服人，百解不厭，百問不煩，深入淺出，做好深入細致的思想工作，凡在職權范圍內的事，符合政策規(guī)定，當場解決，否則多加解釋，基本達到雙方均能接受之目的。由于我們工作做的細致，半年來，從未發(fā)生上訪事件及存在不安全因素，保證了隊伍穩(wěn)定，為支持我公司中心工作服務大局，創(chuàng)造了良好環(huán)境。

2、按規(guī)定要求“兩項待遇”得到落實。半年來，對“兩項待遇”的落實，公司領導極為關注，大力支持。在政治待遇方面：公司召開的職代會、黨代會特邀離休老干部、(處)縣級老領導以及退休干部、內退人員列席代表參加，公司領導一年二次向老干部通報企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、經營情況，公司機構改革的目的、意義，解答老同志提出的有關事宜，使全體老干部深受鼓舞。報紙刊物、政治學習資料，按標準辦理發(fā)放，老干部住院看病車接車送，公司領導千方百計抽出時間到醫(yī)院看望。春節(jié)前夕，農歷27日公司領導帶著慰問金、紀念品、鮮花、慰問信、春聯(lián)分片集體到老干部家提前拜年。對此全體老干部十分感激。在生活待遇方面：由于公司領導的關心和支持，按照政策有關規(guī)定，該享受的均已兌現，離休金按時全額發(fā)放，醫(yī)藥費實報實銷。春節(jié)期間，在公司經費十分緊張情況下公司領導仍撥出一定經費，為老同志購買了大米、食用油等福利，做到了厚愛一分，高看一眼，令他們?yōu)橹袆?，凡公司給職工辦福利，如過節(jié)費、降溫費等都能同等享受。5月20日—21日，利用兩天時間為全體老干部、老領導進行年度體檢。對此，全體老同志十分感激，決心活到老，學到老，發(fā)揮潛能，保持好晚節(jié)，為企業(yè)的發(fā)展、穩(wěn)定再做新貢獻。

3、為達到增長知識，豐富生活，陶冶情操，促進健康，構建和諧企業(yè)之目的，離退辦結合離退休職工之特點，開展了形式多樣的文體活動。老同志文化生活豐富，身心舒暢，為企業(yè)的和諧和穩(wěn)定作出了積極的貢獻。

4、精神文明建設有新發(fā)展。我們利用宣傳媒體，廣泛宣傳公司勞模事跡，本單位出現的好人好事，充分發(fā)揚典型示范作用，對他們在黨員大會上大力表揚，從而使工作人員服務熱心，工作細心，做思想工作耐心，幫助老同志誠心，形成了積極向上和諧的工作氛圍，張揚了正氣，樹立了新風，增強了號召力、戰(zhàn)斗力和凝聚力，半年來對外宣傳稿件已發(fā)表9篇，公司內稿件完成了15篇，辦板報3期，較好地反映了單位良好精神風貌，豐富了精神生活，陶冶了人們的情操，推動各項工作的開展，擴大了公司的知名度，為兩個文明建設做出了貢獻。

5、大力支持分會開展工作，積極參加公司工會、分會組織的各項活動，按時完成公司及分會交辦的各項工作，組織汽排球隊參加公司各分會比賽，獲得第一名的好成績。另外企務公開、板報評比、知識答卷等項活動，組織嚴密、全力以赴，并取得較好成績，完成了公司工會交給的各項工作。

6、切實做好在職人員及內退同志的計劃生育工作，為防止燈下黑，按規(guī)定通知每位應檢人員按時參加孕檢，結合實際情況，與育齡人員重新簽訂了計生責任書，組織大家學習上級有關規(guī)定，做到不漏人、不漏事。由于措施有力，克服了育齡人員多，居住分散等困難，狠抓了工作落實，杜絕了計劃外生育，使計劃生育基本國策得到落實，保證了計劃生育率達到百分之百。

7、看望住院病人185人次，辦喪事5人次?；仡櫚肽陙淼碾x退工作，成績應以肯定，認真總結，不足應該加強，切實改進，要清醒地認識到，我們的工作距公司黨委的要求，老同志的期望尚有一定差距，在下半年里，我們一定以新的精神面貌，良好的工作姿態(tài)，按照公司的工作部署，結合工作實際，文明高效，求實創(chuàng)新，與時俱進，再接再厲，不斷開拓工作新局面，為企業(yè)發(fā)展、改革、穩(wěn)定再做新貢獻。

二、存在的不足

1、老干部閱文制度有待加強。

2、缺少室內活動場所，使老同志活動受到一定影響。

對以上不足，在征得公司領導的大力支持基礎上，我們將充分發(fā)揮自身主觀能動性，盡力改進，以取得實效。

【第8篇 2023年6月大學生人力資源管理實習總結

對于我來說，為期半個月的寒假實習，是非常重要的一次鍛煉機會。因為我們平時只能從課本上學習理論知識，能有這樣的實踐機會，當然就格外珍惜，希望能夠通過實踐學習一些書本學習不到是知識，積累實踐經驗，為日后參加工作打下基礎。

由于缺乏實踐經驗，我對民營企業(yè)性質的人力資源管理工作了解不多，認識不深。為了能更快適應環(huán)境，更好的開展工作，我特別注重加強專業(yè)知識的學習，堅持“向同事學、向書本學”的思路，不斷提高業(yè)務水平，以彌補自身專業(yè)知識結構的欠缺和閱歷短淺的受限。“三人行，必有我?guī)?rdquo;，企業(yè)中的每一位和同事都是我的老師，他們的豐富經驗是一筆寶貴的財富，是我不斷學習的源泉。為此，我積極向身邊的、同事和前輩們請教，虛心吸取他們的寶貴經驗，以他們的工作思路、言行舉止、工作程序和工作方法為榜樣，規(guī)范和糾正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通過系統(tǒng)的學習企業(yè)人力資源開發(fā)與管理、民營企業(yè)黨務管理實務等業(yè)務知識，努力掌握與企業(yè)主橋梁工程有關的工作內容，熟悉工作流程。

這次實踐經歷讓我發(fā)現，理論與實際的差距：剛踏上社會的我躍躍欲試，大有氣吞山河之勢，因為我平時學的知識終于可以派上用場了。但后來實踐發(fā)現實際上我看的只是基本理論學，尚未具有發(fā)展?jié)摿?，沒有容入企業(yè)。學校主要是通過學習，掌握觀察問題、分析問題、解決問題的思路和方法。走進企業(yè)才發(fā)現作為人力資源工作者一要熟悉國家人事勞動及其他法律法規(guī)政策，二要掌握最新的人力資源理論和技術，三要具備戰(zhàn)略家的某些素質，最重要的是能夠根據外部環(huán)境的變化和企業(yè)實際把學到的知識具體化。因為知識老化速度以加快企業(yè)外部環(huán)境變化更快更復雜，到社會上繼續(xù)學習才是理論與實際的最佳結合辦法，大學課堂上學的都是理論知識，很多案例的分析其實也都不夠真實，而且還會失去現實意義。工作中的人力資源管理工作，很多方案如果用大學的理論知識來做，最后都實行不通的，甚至會被全盤否定掉。

要認真學習業(yè)務知識，在工作上爭創(chuàng)佳績。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是成為業(yè)務上的骨干。對于我來說，首要任務就是要學習、熟練掌握業(yè)務知識，始終一積極的工作態(tài)度、高度的責任感和只爭朝夕的精神投入到工作中;要在加強業(yè)務知識學習的同時，踏踏實實的做好本職工作，戒驕戒躁，爭取在自己的工作崗位上作出優(yōu)異的成績在。

要揚長避短，不斷完善自己。要正確的認識自己，在工作中不但要發(fā)揚自己的優(yōu)點，還要客觀地面對自己的不足之處，更進一步注重鍛煉自己的應變能力、協(xié)調能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在工作中學進取。

人力資源其職業(yè)道德的基本要求以及對我的影響

一要有愛心：愛職業(yè)，愛員工，敬重領導。二要有責任心：認真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細，事事重要，事事都是責任。三要業(yè)務精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源業(yè)務，知人善任，用人有方，追求人與事結合的最佳點。四要有探索、創(chuàng)新、團結、協(xié)調、服從、自律、健康等現代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。

由于人的工作是最復雜微妙的工作，人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優(yōu)秀的人力資源員工具備以下方面的素質：

(1)具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。相對來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持“唯才是用”的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源構造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅持公正、忠信的原則。

(2)具備廣博的社會科學知識。一方面可充分利用各種社科學知識或方法。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業(yè)、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有住與提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。

(3)具備實現人力資源有效管理的專業(yè)知識和職業(yè)能力。這些知識和能力包括：人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊設計的能力職位分析和績效考核管理能力;薪酬與福利管理能力;人力資源開發(fā)、培訓能力;人事制度管理能力。當然，作為人力資源經理還具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力(以及對人力資源管理工作的興趣或愛好)等其它素質能力。

當前針尖內燃部件制造有限公司正在深化改革，以強化科學管理，提高工作質量和辦事效率，提高企業(yè)經濟效益為目的，真正建立起符合市場經濟規(guī)律的、規(guī)范合理的、符合現代企業(yè)制度要求的組織管理體系。同時在工作制度方面實行崗位技能工資制，規(guī)范工資分配體系，加強崗位技能工資制的管理。

以上幾方面可以看出，人力資源部的職責工作及對員工的要求是全面的，在整個單位中發(fā)揮著重要的作用。

我國熱力資源非常豐富，這是建設社會主義現代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實現人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題。

因此我在針尖公司學到的不僅僅是職業(yè)技能，更可貴的是學到如何先去做個正直、無私、博學的人。也為我今后的學習指明了方向。

以下是我對人力資源管理提出的幾點建議：

1、在激烈競爭的現代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會面臨危機在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷楊棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

2、首先我們企業(yè)應該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。

3、人力資源管理要與企業(yè)的經濟掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機制，重視精神激勵。

1)目標設定方面不僅要體現企業(yè)目標的要求，還必須要滿足職工個人發(fā)展的需求

2)物質激勵是基礎，但不是萬能的，精神激勵是根本，二者的完美結合才能使企業(yè)真正留住人才

4、要充分利用外部資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務。

不知不覺一個月結束了，在這段時間真的很高興，身上學了還多有關人力資源的知識，課外的知識。這一個過程是值得我回憶的。這幾天專業(yè)調查和楂樹冷夜實踐，所學到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對我們這些在校大學生，對以后要從事的職業(yè)崗位進行全方位的了解，不僅是接觸了解社會，更是提高自身的好機會，對適應社會是很有裨益的。

【第9篇 2023年人力資源工作總結范文：人力資源管理模擬招聘

籌備了近三周的模擬招聘會在十分火爆的場面中拉下了帷幕,每一組的成員都投入了前所未有的熱情;不知不覺中,大家已經把它當成了'真槍實彈的戰(zhàn)場',開始的嬉笑不見了,不管是招聘的還是應聘的臉上都寫滿了認真,以至于下課鈴聲響起的時候才感覺回到了現實中,只感嘆'結束'真的太匆匆.

其實看看大家對準備工作的重視,會覺得招聘會的成功也是必然的;作為一個應聘者,每一位同學都準備了精美的中英文簡歷,從內容到包裝均不輸正規(guī)的材料;作為招聘單位,企業(yè)簡介,招聘廣告等資料也都是十分精彩且具特色,下面我將就我們小組準備工作具體的開展情況進行小結.在接到模擬招聘方案之后我們就召開了第一次小組會議經大家討論決定了作為招聘方以'楚天大酒店'作為我們的招聘單位,并對整個招聘過程進行了具體的分工,初步決定招聘會的上午部分由組員:張冀新,孟敏,曹玫,簡偉,李偉良負責招聘工作;穆潔,無畏,畢小雷,張明來進行應聘,下午兩部分人員進行互換.接下來大家分頭進行了緊張的準備,很快企業(yè)簡介,招聘廣告,招聘計劃,擬聘崗位的工作說明書,招聘表格,面試構成表,復試訪談表等材料的初稿就出爐了,我們隨后也召開了幾次小組會議,把書面的材料及現場的具體分工落實;懷著期待的心情開始等待9月23日的到來……

作為模擬現場的316教室有了與往日不同的氣氛,墻上貼出了色彩斑斕的廣告,到處是忙碌的身影,各個小組都在做招聘前的最后準備.正式進入模擬程序之后,我們小組的代表首先進行了企業(yè)宣傳,全方位地介紹了'楚天大酒店'的概況,經營理念,本次招聘崗位及崗位要求等內容,配合我們張貼的宣傳畫,成功地引起了大家的注意,也使應聘者可以更好地進行選擇.當八個企業(yè)的招聘人員完成了宣傳工作之后,隨著羅帆老師的一聲令下——'模擬招聘開始了',前面的程序讓大家很快地進入了自己的角色;相較于其他的招聘單位,我們'楚天大酒店'不論從名稱,企業(yè)實力,招聘崗位,薪金報酬和招聘人員的分工配合方面均比較突出,所以沒過多久我們的招聘點前就排起了長長隊伍,原計劃使用一天的招聘表格在上午招聘會結束的時候就只剩下了2張,而看到有的招聘點因為光顧的人太少而對招聘人員進行'裁員'的時候,我們知道我們已經成功了一半.根據事先商定的流程,我們安排了一位同學負責對排隊應聘的人員分發(fā)表格,兩位同學進行面試的初試,其他人則進行復試部分,最后由大家一起對兩個面試成績進行加總取總分最高的6位同學頒發(fā)聘書.大家都對自己的新身份表現出很大的激情,但一個小時過后,我們的招聘人員感覺到了疲勞,有的人聲音已經嘶啞,再面對不斷有人加入的應聘隊伍,我們開心的同時也有一點頭痛了,可一看到準備發(fā)給面試成功者的聘書,看到等待面試的同學的焦急,大家又意識到自己的身份,于是便再次把真誠的笑容掛到臉上,拿起了下一份簡歷……

經過半天的忙碌之后,兩組人員又聚到了一起,進行經驗和體會的交流,不僅僅是分享心情,更為下午半場招聘會的順利進行做好準備.在大家的發(fā)言中總結了招聘和應聘過程中出現的一些問題,例如招聘中由發(fā)放表格的同學專門負責秩序的維持,而初試,復試的同學可以相互參考面試的速度來決定問題的多少,以免某一個環(huán)節(jié)有過多的人等待,打分的幅度可以適當地拉大,便于最后的統(tǒng)分,而在對應聘者進行提問的時候,應針對其應聘的職位選擇問題,這樣可以更好地因崗擇人,對于大家回答普遍雷同的問題,可以換角度提問;而應聘的時候應該從等候的人最少的企業(yè)開始,盡可能多的嘗試競爭不同類型的企業(yè)及職位(當然僅限于模擬,現實中還應做其他考慮),面試的過程中要忘記對方是自己的同窗,完全地投入到自己的角色中來,回答的問題要盡量突出自己的特色,但又不應過于浮夸,招聘單位大多考慮得比較實際,另外要多和招聘的人員交流,不要陷入單純的一問一答中來,要形成一個良好的交流氛圍……

在經驗互通之后,下午的兩個環(huán)節(jié)進行得顯然都順利多了,招聘小組的人更加有條理,也更加從容.鑒于上午的經驗,每一個人的面前都多了一大瓶水,說起話來看似更加和藹可親,同時也更加省力,雖然排隊應聘的人依然很多,但一切都顯得井井有條,在大家默契的配合中成功地完成了這次招聘任務.

經歷了這次模擬招聘之后,我們的感觸頗多,不僅看到了應聘的激烈,更體會了作為招聘人員的辛苦.每一個應聘者都希望招聘人員用最大的熱情來認真對待自己,可招聘者同一天要重復經歷幾十甚至上百次同樣的過程,不厭其煩地回答相同的問題,一次一次地介紹自己的企業(yè),其辛苦不言而喻.而看似簡單的一問一答中也有很多的學問,招聘員要負責把握問題的時間及方向,還要從各種回答中觀察到應聘者的潛質.相信這樣的一次經歷,將會非常有利于我們在未來雙選會上的表現,不管我們將來是否有機會正式從事人力資源的管理,但掌握了這方面的基礎知識,必然將對我們的職業(yè)生涯起到推動作用.

【第10篇 2023年人力資源部離退管理辦公室工作總結

半年來，人力資源部離退管理工作在公司經營班子的正確領導下，在各級涉老部門幫助指導下，按照上級及公司有關老干部工作規(guī)定，圍繞年初公司職代會總經理工作報告關于年度工作思路和兩大目標總要求，克服困難，努力工作，大膽管理，內強素質，外樹形象，齊心協(xié)力，圓滿完成了年初預定的上半年工作指標。為總結經驗，發(fā)揚成績，找出不足，搞好下半年的各項工作，特做工作總結

一、結合實際，扎實工作，認真落實“兩項待遇”

1、開展思想政治工作，使思想政治工作與解決實際問題相結合，確保隊伍穩(wěn)定。離退休職工，隊伍龐大，這塊陣地，如果我們不去占領，非法組織、封建迷信、 __“__”等非法組織必然會去占領。無數事實已經證明，基礎不穩(wěn)，前方動蕩，必然會影響大局，干擾中心，因此，決不能掉以輕心。每逢敏感時期，上級都要求我們對原練功人員進行調查摸底，密切關注其動向。我們根據中央四部委《關于加強退(離)休干部思想政治工作的通知》精神，積極做好離退休老同志們的思想政治工作，對癥下藥，了解情況，確保沒有反彈，及時上報。針對我公司進行的系列改革，許多老同志有諸多想法，還有部分老同志思想觀念比較滯后，有些事情一時想不明白。

對此，人力資源部領導高度重視，配合公司領導，全力做好疏導化解工作。為防止因此而發(fā)生的不穩(wěn)定情況，我們極力做好工作、掌握動向、提出建議，經過不懈努力，未造成集體上訪事件的發(fā)生，保證了公司大局的穩(wěn)定，為公司的中心工作有序發(fā)展，做出了應有的成績。另外，公司領導還克服種種困難，千方百計解決實際問題，消除了不穩(wěn)定因素，使全體老同志十分感激各級領導，為表達心意，五月二十日上午離退休職工代表為公司送去了錦旗;五月上旬，將退休職工反映生活用水水質不合格、水壓小等問題報公司領導后，公司領導高度重視，及時安排有關部門進行處理，在不到一周時間內也得到了較好解決，為表達心意，離退休職工代表給公司領導寫了一封感謝信。

這充分體現了公司領導對離退休(內退)職工高看一眼、厚愛一分的具體體現。面對龐大的離退休隊伍，出現夫妻感情不和，鄰里之間糾紛，子女贍養(yǎng)老人等方面的問題在所難免，凡此種種，不論在節(jié)假日，或是白天、晚上，只要我們知道了，均能做到以理服人，百解不厭，百問不煩，深入淺出，做好深入細致的思想工作，凡在職權范圍內的事，符合政策規(guī)定，當場解決，否則多加解釋，基本達到雙方均能接受之目的。由于我們工作做的細致，半年來，從未發(fā)生上訪事件及存在不安全因素，保證了隊伍穩(wěn)定，為支持我公司中心工作服務大局，創(chuàng)造了良好環(huán)境。

【第11篇 2023年10月人力資源工作總結：人力資源管理模擬招聘

籌備了近三周的模擬招聘會在十分火爆的場面中拉下了帷幕,每一組的成員都投入了前所未有的熱情;不知不覺中,大家已經把它當成了'真槍實彈的戰(zhàn)場',開始的嬉笑不見了,不管是招聘的還是應聘的臉上都寫滿了認真,以至于下課鈴聲響起的時候才感覺回到了現實中,只感嘆'結束'真的太匆匆.

其實看看大家對準備工作的重視,會覺得招聘會的成功也是必然的;作為一個應聘者,每一位同學都準備了精美的中英文簡歷,從內容到包裝均不輸正規(guī)的材料;作為招聘單位,企業(yè)簡介,招聘廣告等資料也都是十分精彩且具特色,下面我將就我們小組準備工作具體的開展情況進行小結.在接到模擬招聘方案之后我們就召開了第一次小組會議經大家討論決定了作為招聘方以'楚天大酒店'作為我們的招聘單位,并對整個招聘過程進行了具體的分工,初步決定招聘會的上午部分由組員:張冀新,孟敏,曹玫,簡偉,李偉良負責招聘工作;穆潔,無畏,畢小雷,張明來進行應聘,下午兩部分人員進行互換.接下來大家分頭進行了緊張的準備,很快企業(yè)簡介,招聘廣告,招聘計劃,擬聘崗位的工作說明書,招聘表格,面試構成表,復試訪談表等材料的初稿就出爐了,我們隨后也召開了幾次小組會議,把書面的材料及現場的具體分工落實;懷著期待的心情開始等待9月23日的到來……

作為模擬現場的316教室有了與往日不同的氣氛,墻上貼出了色彩斑斕的廣告,到處是忙碌的身影,各個小組都在做招聘前的最后準備.正式進入模擬程序之后,我們小組的代表首先進行了企業(yè)宣傳,全方位地介紹了'楚天大酒店'的概況,經營理念,本次招聘崗位及崗位要求等內容,配合我們張貼的宣傳畫,成功地引起了大家的注意,也使應聘者可以更好地進行選擇.當八個企業(yè)的招聘人員完成了宣傳工作之后,隨著羅帆老師的一聲令下——'模擬招聘開始了',前面的程序讓大家很快地進入了自己的角色;相較于其他的招聘單位,我們'楚天大酒店'不論從名稱,企業(yè)實力,招聘崗位,薪金報酬和招聘人員的分工配合方面均比較突出,所以沒過多久我們的招聘點前就排起了長長隊伍,原計劃使用一天的招聘表格在上午招聘會結束的時候就只剩下了2張,而看到有的招聘點因為光顧的人太少而對招聘人員進行'裁員'的時候,我們知道我們已經成功了一半.根據事先商定的流程,我們安排了一位同學負責對排隊應聘的人員分發(fā)表格,兩位同學進行面試的初試,其他人則進行復試部分,最后由大家一起對兩個面試成績進行加總取總分最高的6位同學頒發(fā)聘書.大家都對自己的新身份表現出很大的激情,但一個小時過后,我們的招聘人員感覺到了疲勞,有的人聲音已經嘶啞,再面對不斷有人加入的應聘隊伍,我們開心的同時也有一點頭痛了,可一看到準備發(fā)給面試成功者的聘書,看到等待面試的同學的焦急,大家又意識到自己的身份,于是便再次把真誠的笑容掛到臉上,拿起了下一份簡歷……

經過半天的忙碌之后,兩組人員又聚到了一起,進行經驗和體會的交流,不僅僅是分享心情,更為下午半場招聘會的順利進行做好準備.在大家的發(fā)言中總結了招聘和應聘過程中出現的一些問題,例如招聘中由發(fā)放表格的同學專門負責秩序的維持,而初試,復試的同學可以相互參考面試的速度來決定問題的多少,以免某一個環(huán)節(jié)有過多的人等待,打分的幅度可以適當地拉大,便于最后的統(tǒng)分,而在對應聘者進行提問的時候,應針對其應聘的職位選擇問題,這樣可以更好地因崗擇人,對于大家回答普遍雷同的問題,可以換角度提問;而應聘的時候應該從等候的人最少的企業(yè)開始,盡可能多的嘗試競爭不同類型的企業(yè)及職位(當然僅限于模擬,現實中還應做其他考慮),面試的過程中要忘記對方是自己的同窗,完全地投入到自己的角色中來,回答的問題要盡量突出自己的特色,但又不應過于浮夸,招聘單位大多考慮得比較實際,另外要多和招聘的人員交流,不要陷入單純的一問一答中來,要形成一個良好的交流氛圍……

在經驗互通之后,下午的兩個環(huán)節(jié)進行得顯然都順利多了,招聘小組的人更加有條理,也更加從容.鑒于上午的經驗,每一個人的面前都多了一大瓶水,說起話來看似更加和藹可親,同時也更加省力,雖然排隊應聘的人依然很多,但一切都顯得井井有條,在大家默契的配合中成功地完成了這次招聘任務.

經歷了這次模擬招聘之后,我們的感觸頗多,不僅看到了應聘的激烈,更體會了作為招聘人員的辛苦.每一個應聘者都希望招聘人員用最大的熱情來認真對待自己,可招聘者同一天要重復經歷幾十甚至上百次同樣的過程,不厭其煩地回答相同的問題,一次一次地介紹自己的企業(yè),其辛苦不言而喻.而看似簡單的一問一答中也有很多的學問,招聘員要負責把握問題的時間及方向,還要從各種回答中觀察到應聘者的潛質.相信這樣的一次經歷,將會非常有利于我們在未來雙選會上的表現,不管我們將來是否有機會正式從事人力資源的管理,但掌握了這方面的基礎知識,必然將對我們的職業(yè)生涯起到推動作用.

【第12篇 【2023人力資源工作總結】2023年護理人力資源管理情況總結分析

2023年護理人力資源管理情況總結分析

2023年護理人力資源管理情況總結分析

一、護士崗位管理

1、護理部根據醫(yī)院實際情況，修訂了各護理單元崗位職責及工作

標準。

2、科室對修訂后的崗位職責和工作標準進行了培訓和考核，護理

部也對全院各護理單元進行了該項考核，合格率100%。

二、護理人員資質審核

1、1月制定落實了《護士獨立值班管理辦法》，對獨立值班護士

提出明確要求，有資質護士需上報護理部審批后方可獨立值班。

規(guī)范了護士執(zhí)業(yè)行為。

2、護理部加強了對護士注冊情況的追蹤，避免未注冊護士或未變

更注冊護士獨立值班，有效規(guī)范了護士執(zhí)業(yè)行為。

3、在護理人員資質審核中，發(fā)現一名主管護師無有效中級職稱資

格____，醫(yī)院遂決定以護師職稱聘任。

三、人力配置

截止2023年12月31日，護理部共計員工49人，護理部主任

1名，院感專職管理人員1名，護士長6名。

除兩名消毒供應中心工人外，其余人員數據如下：

1、護理人員職稱分布情況

2、護理人員學歷分布情況

3、護理人員工齡分布情況

四、護理人員流動情況

2023年醫(yī)院辭職及辭退護理人員共計20名，具體情況如下：

1、治療室1名護士于3月26日曠工后辭退；

2、醫(yī)院原計劃于今年增設二病區(qū)，上半年為儲備人力，招聘較多

護理人員，但由于各種原因，二病區(qū)增設計劃未能實行，經醫(yī)院

研究決定于9月辭退了5名護理人員，并按照勞動法規(guī)定給予相

應補償。

3、其他離職護理人員14名，離職率為22%。

其中：①入職1年內新員工離職5名，2-5年員工6名，6年以上

員工3名。

②主管護師1名，護師4名，護士9名。

護士離職原因分析：

1、收入不高是一般護士選擇離職的首要因素，多數護士認為收入

與技術能力、工作量不成正比，或跳槽至其他醫(yī)院，或不再從事

護理工作。

2、個人因素如年齡、學歷、婚姻狀況、工作年限、職稱等，都會

影響到護士的離職意愿。我院統(tǒng)計的個人原因中，有懷孕后家人

要求其修養(yǎng)，有產后無人帶小孩，有搬離城區(qū)等。

3、部分低年資護士或家屬更傾向于選擇公立醫(yī)院。由于我國傳統(tǒng)

觀念，部分護士，酷貓寫作范文網特別是護士家長，認為民營醫(yī)院在某些方面不

如公立醫(yī)院，在畢業(yè)初，由于沒有工作經驗，她們會選擇民營醫(yī)

院作為過渡單位，當技術達到一定水平，她們就跳槽至公立醫(yī)院。

五、績效考核

1、2023年7月，經科室護士討論，治療室修訂了科室績效分配

方案，使績效分配傾向于有專業(yè)操作的“耳部調穴”護士，體現

了多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，有效調動了科室護士的積極性。

2、12月護理部征求各科室意見，擬修訂細化《護理人員績效考

核評分標準》及《護理績效考核方案》，使績效考核更能體現優(yōu)

勞優(yōu)酬，獎勤罰懶，真正起到杠桿作用。

六、護士培訓

1、護理部及科室于年初即__定了各層級護理人員培訓計劃，并按

照計劃落實。

2、2023年護理部外派護士長及護理骨干外出參觀學習2次，外

出培訓共13次，其中護理質量管理及優(yōu)質護理培訓4次，護理技

術培訓2次，手術室專業(yè)培訓1次，急診護理培訓1次，供應室

專業(yè)培訓2次，院感管理培訓2次，醫(yī)院評審專項培訓1次。通

過外出學習，使護理管理者學習到了很多新的護理管理和院感管

理理念、方法，更加明確了護理管理思路，提高了護理管理質量。

3、9月，消毒供應中心2名護理人員參加了四川省人民醫(yī)院《現

代消毒供應中心管理培訓班》的學習，取得了消毒人員崗位培訓

合格證。

七、護理人力資源管理存在問題及整改計劃

1、護理人員離職率高于等級醫(yī)院評審標準。

改進：

①根據績效考核制度和優(yōu)質護理服務激勵機制，給予表現較好的

范文top100護士獎勵，提高護士工作積極性。

②護士長實行人性化管理，切實關心護理人員的身體、心理、生

活狀況，幫助解決力所能及的困難，排班時要兼顧護士需求。

2、手術室無專科護士

由于今年手術室人員流動大，未送護士進行手術室?？谱o士培

訓，但手術室護士長參加了“手術室護理管理新進展”培訓。

改進：

① 創(chuàng)造條件，擬于2023年外派人員參加手術室專科護士培訓。

② 加強對手術室護士的專業(yè)知識培訓，根據新開展手術制定完善

手術配合護理常規(guī)，并組織護士學習，提高手術室護士的專業(yè)

水平。

3、未進行緊急情況下人力資源調配演練

改進：

計劃于2023年組織一次演練。

【第13篇 關于人力資源部離退管理工作總結范文

半年來，人力資源部離退管理工作在公司經營班子的正確領導下，在各級涉老部門幫助指導下，按照上級及公司有關老干部工作規(guī)定，圍繞年初公司職代會總經理工作報告關于年度工作思路和兩大目標總要求，克服困難，努力工作，大膽管理，內強素質，外樹形象，齊心協(xié)力，圓滿完成了年初預定的上半年工作指標。為總結經驗，發(fā)揚成績，找出不足，搞好下半年的各項工作，特做工作總結

一、結合實際，扎實工作，認真落實“兩項待遇”開展思想政治工作，使思想政治工作與解決實際問題相結合，確保隊伍穩(wěn)定。離退休職工，隊伍龐大，這塊陣地，如果我們不去占領，非法組織、封建迷信、__“__”等非法組織必然會去占領。無數事實已經證明，基礎不穩(wěn)，前方動蕩，必然會影響大局，干擾中心，因此，決不能掉以輕心。每逢敏感時期，上級都要求我們對原練功人員進行調查摸底，密切關注其動向。我們根據中央四部委《關于加強退(離)休干部思想政治工作的通知》精神，積極做好離退休老同志們的思想政治工作，對癥下藥，了解情況，確保沒有反彈，及時上報。針對我公司進行的系列改革，許多老同志有諸多想法，還有部分老同志思想觀念比較滯后，有些事情一時想不明白。對此，人力資源部領導高度重視，配合公司領導，全力做好疏導化解工作。為防止因此而發(fā)生的不穩(wěn)定情況，我們極力做好工作、掌握動向、提出建議，經過不懈努力，未造成集體上訪事件的發(fā)生，保證了公司大局的穩(wěn)定，為公司的中心工作有序發(fā)展，做出了應有的成績。另外，公司領導還克服種種困難，千方百計解決實際問題，消除了最大不穩(wěn)定因素，使全體老同志十分感激各級領導，為表達心意，五月二十日上午離退休職工代表為公司送去了錦旗;五月上旬，將退休職工反映生活用水水質不合格、水壓小等問題報公司領導后，公司領導高度重視，及時安排有關部門進行處理，在不到一周時間內也得到了較好解決，為表達心意，離退休職工代表給公司領導寫了一封感謝信。這充分體現了公司領導對離退休(內退)職工高看一眼、厚愛一分的具體體現。面對龐大的離退休隊伍，出現夫妻感情不和，鄰里之間糾紛，子女贍養(yǎng)老人等方面的問題在所難免，凡此種種，不論在節(jié)假日，或是白天、晚上，只要我們知道了，均能做到以理服人，百解不厭，百問不煩，深入淺出，做好深入細致的思想工作，凡在職權范圍內的事，符合政策規(guī)定，當場解決，否則多加解釋，基本達到雙方均能接受之目的。由于我們工作做的細致，半年來，從未發(fā)生上訪事件及存在不安全因素，保證了隊伍穩(wěn)定，為支持我公司中心工作服務大局，創(chuàng)造了良好環(huán)境。

2、按規(guī)定要求“兩項待遇”得到落實。半年來，對“兩項待遇”的落實，公司領導極為關注，大力支持。在政治待遇方面：公司召開的職代會、黨代會特邀離休老干部、(處)縣級老領導以及退休干部、內退人員列席代表參加，公司領導一年二次向老干部通報企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、經營情況，公司機構改革的目的、意義，解答老同志提出的有關事宜，使全體老干部深受鼓舞。報紙刊物、政治學習資料，按標準辦理發(fā)放，老干部住院看病車接車送，公司領導千方百計抽出時間到醫(yī)院看望。春節(jié)前夕，農歷27日公司領導帶著慰問金、紀念品、鮮花、慰問信、春聯(lián)分片集體到老干部家提前拜年。對此全體老干部十分感激。在生活待遇方面：由于公司領導的關心和支持，按照政策有關規(guī)定，該享受的均已兌現，離休金按時全額發(fā)放，醫(yī)藥費實報實銷。春節(jié)期間，在公司經費十分緊張情況下公司領導仍撥出一定經費，為老同志購買了大米、食用油等福利，做到了厚愛一分，高看一眼，令他們?yōu)橹袆樱补窘o職工辦福利，如過節(jié)費、降溫費等都能同等享受。5月20日—21日，利用兩天時間為全體老干部、老領導進行年度體檢。對此，全體老同志十分感激，決心活到老，學到老，發(fā)揮潛能，保持好晚節(jié)，為企業(yè)的發(fā)展、穩(wěn)定再做新貢獻。

【第14篇 人力資源管理試用期工作總結

加入公司已經快有3個月了，任人力資源助理一職，雖然之前對相關工作有去了解，但“不在其位，不謀其政”很多事情都是跟想象不一樣。這段時間，公司的領導和同事給予我工作上足夠的支持、理解和幫助，對我工作和生活上的指導，讓我很快熟悉公司環(huán)境，理解公司文化及各項管理制度，從而很快融入這個溫馨的集體。

我主要的工作職責是：1、___。2、___。3、___。4、___。除此之外，協(xié)助部門經理安排的其他工作?，F將試用期工作與感受總結如下。

一、思想上與公司保持一致

本人認為只有從思想上對公司認同，從心底接受公司，與公司時刻保持一致，積極上進，才能更好地、更快地融入新的環(huán)境中。所以，在我進入公司以來，便加強對公司企業(yè)文化、經營模式、規(guī)章制度的學習，把公司每月兩次例會的會議精神貫徹在日常工作當中，認真而富有激情地開展本職務各項工作。

二、不斷學習，提高自身綜合素質

對于本人來說，人力資源與建筑是我接觸的一個全新的行業(yè)，所涉及的絕大部分知識都是全新的，這個更加要求我不斷學習，了解行業(yè)特征、工作特性，才能把握住工作的要點，適應工作之需，解決工作中的問題。剛進公司以來，在部門領導和同事的指導下，我逐步學習公司各項規(guī)章制度，熟悉各項工作流程，由一開始學習管理各工地施工人員參、退保資料事項到后來書寫一些有關人力資源管理制度的文書，這一系列的工作任務，使我對人力資源方面的了解和認識不斷增強；此外公司定期安排員工學習、上課，使我在此過程中對自己的知識不斷補缺補漏；日常遇到不明白問題，同事們很有耐心地教導我并不時給予建議。經過3個月的`學習，讓我明白到，只有在工作中不斷學習，并且發(fā)掘自己的工作樂趣，這樣才能促使自身的理論素養(yǎng)和工作水平得到不斷提高。

三、學會做好工作計劃

試用期這3個月來，由于每天的工作量都不能由自己單方面控制，所以每月的某幾天有時會出現工作量繁多，經過這段時間的適應，我學會了每天做好工作計劃，即使當天工作量不多，也對當天工作任務做好排序，盡量做到“當日事當日畢”，并且做好登記，當工作完成后，若果日后要查回之前某天的工作內容都能輕易而舉。從這過程中，我體會到做計劃的好處，這可以運用到自己的日常生活中。

四、不足之處和今后打算

自試用期工作以來，雖然完成了試用期工作安排的各項任務，但還存在很多不足之處，如：自己的工作效率、工作有序性、工作計劃性有待進一步提高；部門溝通能力、個人語言表達能力需要進一步加強；人力資源相關法律法規(guī)未能熟記等等，這些不足都需要本人在今后的工作中加以改進和提升。

盡管我對公司的了解只有3個月的短暫時間還遠遠不夠，還有許多需要學習提高的地方，但我很喜歡這個大家庭，也非常珍惜在公司工作的機會。希望今后能與公司共成長，虛心向領導與同事學習，不斷提升自我，并結合自己過去工作經驗，不懈努力，踏實敬業(yè)，和部門同事一起提高人力資源管理水平，共同推動公司發(fā)展。

【第15篇 人力資源工作總結：現代企業(yè)的人力資源管理

如果說企業(yè)成功的三個主要因素是長遠策略、組織結構和企業(yè)文化，那么心靈、情感等問題顯然屬于企業(yè)文化范疇。社會文化決定社會成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對待社會、客戶和員工的態(tài)度以及其產品服務中得以體現。領導藝術是情感的產物而不是智力的產物。

用腦容易，用心難

伴隨工業(yè)革命的發(fā)展，對生產力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的'手'的要求最高，依賴手去制造大量的產品，謀取利潤，所謂'人多力量大'。其次是對人'腦'的要求，科技發(fā)明、高科技含量產品是企業(yè)制勝的法寶，科學技術似杠桿動力中的支點，是'第一生產力';現在則處于科技的高度發(fā)展但尚無質的突破之前，企業(yè)在相同、相近的技術平臺上競爭，對人的'心'有更高的要求，如果一個新的科技產品、一個'點子'曾經能一時地救活或繁榮一個企業(yè)，那么市場經濟條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的'心'更是成敗的關鍵。'科技'加'心靈'方能使企業(yè)具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。

越來越多的企業(yè)意識到'心'的重要性。在宣揚其企業(yè)文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質生活保證等)。在其產品設計和經營理念中也體現得更加明顯：相機變'傻';手機具備了'一指通話'、'語音尋址'等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業(yè)由'品牌'戰(zhàn)略向'文化'戰(zhàn)略發(fā)展，廣告中'質量第一'、'銷量第一'等用語正被諸如'海爾中國造'、'科技以人為本'等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為'科技+心靈'。

'科技+心靈'聽起來很美，二者的平衡更是關鍵?？萍嫉娜招略庐?，使企業(yè)在科研開發(fā)(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。'企業(yè)文化'這一軟性指標的工作，經常放于其次，似房屋中的'名人字畫'，只是顯示其'文化'而已。所以日常生活中不難發(fā)現，經常是重'腦'輕'心'的現象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結果，但不同的垃圾桶上標注'有機'、'無機'的字樣使垃圾投放者不知何從便是用'心'的不足，或'八股'遺風。再如公共標識問題，在有先進技術裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢字或拼音標注'男、女'也是狹隘的地域心理的體現。對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建筑跨世紀的宏偉工程時，在運用現代高科技的同時，更應當考慮到'百姓方便'之最。愿更多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣，以'親切宜人'為設計思想，以先進、安全和方便顧客為經營理念。少一些僅僅考慮外表的'標識性'建筑或不顧質量(科技)的'獻禮工程'。

我們在竭力用腦開發(fā)設計高科技產品的同時，多多運用我們的'心靈'吧。'產品代表我的心'!

自目可剜，佛心難得

你怎樣對待員工，員工便怎樣對待客戶。贏得員工的心與贏得客戶的心同樣重要，也是企業(yè)共同面臨的問題。在討論員工對待企業(yè)的問題前，首先應考慮企業(yè)怎樣對待員工的問題。有一則故事講：蘇東坡善辯但不敵經常與其辯論的道僧。某日，蘇問：你看我象何?僧答：象佛。僧問：你看我象何?蘇答：象牛屎。蘇竊喜并轉告蘇小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均為佛。你心中有何?

回到企業(yè)如何對待員工的問題上，可依員工在企業(yè)'心'中為何而(比較極端的)分類：一種是將員工當作'手'、'干活的工具'。這種'作坊'式的企業(yè)對待員工的方法是'管、卡、壓'，有時甚至置國家法律而不顧，存在對員工實施體罰、污辱人格的現象。屬'原始沒落'的企業(yè)文化。

第二是將員工作為'腦'、'高智商工具'。特征之一是企業(yè)的系統(tǒng)和制度非常完善。特征之二是在招聘中的'精英策略'，和注重技能培訓，希望將員工'武裝到牙齒'，成為大機器的一部分。系統(tǒng)的各個部件是可替換的，而部件對系統(tǒng)會產生依賴感，缺乏適應性。屬于'溫室文化'。

第三種是將員工作為'人'--具有個性情感的人。在招聘、培訓中注重技能的同時更加重視'心靈'的要求和培育。特征之一是對人的依賴。特征之二是系統(tǒng)政策的多變。姑且稱之'悟空文化'。

大自然中極端的'暴曬'和'暴雨'都有可能導致災難。我們在對待員工時也不能極端，而是平衡--理性制度管理之'東方紅'與感性原則教育之'西邊雨'的平衡。企業(yè)與員工的關系類似夫妻關系。所有的妻子都希望夫君不斷發(fā)展，事業(yè)成功。但又擔心他成功后變心，'變壞'，成為'陳世美'。國外有句諺語：'女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫'。如果企業(yè)的名聲、工資獎金和培訓等是企業(yè)的外表，那么企業(yè)文化便是妻子手中的一道菜。

企業(yè)在對待員工的培訓問題上，有時也象我們一些父母教育子女一樣，注重'才'--知識技能的培訓、培養(yǎng)和投資，而忽略對'德'--性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老板說'培訓越多，跳槽越快'，抱怨員工對企業(yè)沒有忠誠感;家長說：'現在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……'。如果我們僅僅擔心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應市場激烈的競爭，便要有面對高智商低情商'新類族'的勇氣和心理承受能力。

【第16篇 2023人力資源管理工作總結

自上月十二號至今，我來單位人力資源部已經有一個月了。一個月的工作學習、環(huán)境適應、思維轉變……也還算是忙忙碌碌，因忙碌故而充實，然而因為充實往往日子過得似乎倉促，倉促地不暇思索。可是，當驀然回首的時候才發(fā)現，這匆匆而過的一個月確讓我有了相當程度的轉變，或者說是提高。也許這時候說完成了由校園向職場的轉換還為時過早，然而不可置疑的是，這一個月的鍛煉讓我更成熟了、更自信了、更能以積極上進的態(tài)度面對工作、生活中的問題了……

畢業(yè)之初能來到我們單位這個平臺是我的萬幸。當前很多人主張大學生要先就業(yè)再擇業(yè)，我向來不贊成，認為這不過是無奈之舉，如果能有絲毫的機會還是要在就業(yè)之前擇好業(yè)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃(這絲毫的機會對每個人都是有的)。我就是在畢業(yè)之前花了相當的時間在對自我的審視和人生方向的選擇上，所以說，畢業(yè)之后能夠從事本專業(yè)(人力資源)工作是我的必然。不過，盡管是必然，人力資源部這個平臺也確實讓我意外驚喜，在做好了一波三折的打算之后能夠順水推舟地實現這個目標對誰都是一種萬幸!對萬幸的事自然不能辜負。

一、工作描述

一個月內的工作感覺繁瑣、忙碌，但是總結之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：

一、統(tǒng)計分析崗位需求。定期了解各分公司的缺員情況，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統(tǒng)計，有效利用崗位分析表。

二、搜尋并聯(lián)系緊需人才。每天查看鄒平人才網、51job、公司郵箱，篩選求職者簡歷，聯(lián)系合格者面試，并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯(lián)系。

三、辦理員工報名、入職手續(xù)。

四、更新、完善人才庫。定期掌握集團公司及各分公司大專以上學歷人才信息，隨時登記大專以上學歷來訪者信息，保證內外部人才庫的更新。

……

也許隨著對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰(zhàn)性的工作，如員工培訓、活動組織、招聘會、招聘宣講等等，但是對于當月來說，目前的工作內容已經足夠我消化一陣子了。熟能生巧，在我熟練掌握各項工作后也許會發(fā)現，今天看似有挑戰(zhàn)性的工作也不過如此。

我的工作重點是招聘，在員工的招聘、入職方面的具體工作我是按照以下流程進行的：

一、前期工作。

1、分析崗位需求;

2、重點、緊急崗位建檔;

3、搜尋、聯(lián)系所需人才。

二、初試階段。

1、重點了解、驗證應聘者基本條件;

2、對初試合格者登記;

3、開介紹信介紹到崗位復試。

三、復試后階段。

1、在登記表上標注;

2、交待次日或指定時間前來培訓，交待應辦手續(xù)，對需體檢者開查體介紹信。

四、培訓階段。

1、收齊身份證及其它必要證件復印件、體檢報告、無犯罪證明等;

2、培訓;

3、填試用通知單，并招經理簽。

五、入職辦理階段。

1、簽合同、填員工信息登記表;

2、檢查合同、登記表、體檢報告、無犯罪證明沒有問題，發(fā)放試用通知單。

六、登記入檔階段。

1、按公司分別做入職登記;

2、合同及相關證明分別存檔;

3、大專以上來訪、入職者登記;

4、整理保存試用通知單存根及介紹信。

二、工作中存在問題總結

工作任務的執(zhí)行、工作方法的選擇、工作流程的熟記現在來說都已經沒有很大的問題，但是要想真正的契合工作崗位的需要、融入小到本部門大到整個集團公司的工作環(huán)境還需要進一步的努力調整適應。這個過程或許要的時間會更長一些，因為這不單單是一個工作方法和流程的簡單問題，它受到自身觀念、思維、經驗、性格、心理等多方面本性因素的制約。通過這一個月來的自我觀察和身邊朋友同事的評價，我總結出自身在工作中表現出的以下幾個方面的弱點：

一、相當程度上的幼稚、不成熟。首先是處事態(tài)度和方法的不成熟，在學校里身邊都是跟自己年齡、知識結構差不多的同學、朋友，交流起來不用有太多顧忌;但是工作以后要面對很多類型的人群，從普通職工到高層領導，從小弟小妹到大爺大媽，性格多種多樣……乍面臨這種紛繁復雜、千姿百態(tài)的人際網絡既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思維觀念的不成熟。有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠，或者還是以以前簡單的思維方式去思考了復雜的問題，以致有時會出現一些工作上的失誤和漏洞。然而，這兩點不成熟的表現歸根結底還是社會經驗的不足造成的，社會就像那塊磨刀石，只有切身與之相磨礪方顯利刃!

二、不是足夠自信。這一點是我在就業(yè)之前就已經總結出來的缺點之一，往往我總是將自己置于邊緣角落的位置，對中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼，但是不可否認的是自我將這個弱點剖析出來以后至今已經有了很大的改善。不過，自信需要底氣，底氣源于資本，一種心理狀態(tài)的轉變往往需要一些時間或者不同尋常的經歷，也許對于我在時間上還有點欠缺也許在經歷上還有所不足，但是只要我保持心理狀態(tài)時上進的就不怕起點低，也不怕路途遠!

三、表達溝通能力需要提高。初來的幾天，經理也評價我說“敏于行而訥于言”，一語中的。我前不久看的一本書叫《鈍感力》，教人們在為人處事、心理反應上要學會有一些鈍感，或者說木訥;曾國藩也主張在語言上不要太敏捷、靈巧，而多一時間和精力在思考上，我受這種主張的影響很大。不過，雖然我不以為做人力資源要像業(yè)務員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點，起碼在溝通上是一種障礙。另外，從外部環(huán)境方面來考慮，我也存在這樣的問題：孤懸海外，不沾圣化。自入職以來就在招聘辦公室這邊，沒有經歷總部的融合適應階段，很多工作上需要摸索，大部分工作屬于受總部遙控型的，雖然并不影響工作的進行，但是對于環(huán)境的融入卻是一個制約因素。

三、問題應對思路

針對以上總結的個人及環(huán)境弊端，接下來我將采取如下調整應對思路：

首先，多與人交流。無論是經驗不足、不夠自信還是表達力差，一個共同的原因就是接觸的人少、與人交流的少、涉足的社會層面狹窄，因而在以后的工作生活中要從心理上改變對紛繁復雜的人際交往的看法，不以之為一種負贅，相反，要從多姿多彩的人際交往中體會結識各種各樣性格的人的樂趣。多與人交流、多參加社會活動、多思考總結、多以學習的姿態(tài)面對每一個人每一件事。

如果說企業(yè)成功的三個主要因素是長遠策略、組織結構和企業(yè)文化，那么心靈、情感等問題顯然屬于企業(yè)文化范疇。社會文化決定社會成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對待社會、客戶和員工的態(tài)度以及其產品服務中得以體現。領導藝術是情感的產物而不是智力的產物。

用腦容易，用心難

伴隨工業(yè)革命的發(fā)展，對生產力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的'手'的要求最高，依賴手去制造大量的產品，謀取利潤，所謂'人多力量大'。其次是對人'腦'的要求，科技發(fā)明、高科技含量產品是企業(yè)制勝的法寶，科學技術似杠桿動力中的支點，是'第一生產力';現在則處于科技的高度發(fā)展但尚無質的突破之前，企業(yè)在相同、相近的技術平臺上競爭，對人的'心'有更高的要求，如果一個新的科技產品、一個'點子'曾經能一時地救活或繁榮一個企業(yè)，那么市場經濟條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的'心'更是成敗的關鍵。'科技'加'心靈'方能使企業(yè)具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。

越來越多的企業(yè)意識到'心'的重要性。在宣揚其企業(yè)文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質生活保證等)。在其產品設計和經營理念中也體現得更加明顯：相機變'傻';手機具備了'一指通話'、'語音尋址'等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業(yè)由'品牌'戰(zhàn)略向'文化'戰(zhàn)略發(fā)展，廣告中'質量第一'、'銷量第一'等用語正被諸如'海爾中國造'、'科技以人為本'等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為'科技+心靈'。

'科技+心靈'聽起來很美，二者的平衡更是關鍵。科技的日新月異，使企業(yè)在科研開發(fā)(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。'企業(yè)文化'這一軟性指標的工作，經常放于其次，似房屋中的'名人畫'，只是顯示其'文化'而已。所以日常生活中不難發(fā)現，經常是重'腦'輕'心'的現象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結果，但不同的垃圾桶上標注'有機'、'無機'的樣使垃圾投放者不知何從便是用'心'的不足，或'八股'遺風。再如公共標識問題，在有先進技術裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢或拼音標注'男、女'也是狹隘的地域心理的體現。對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建筑跨世紀的宏偉工程時，在運用現代高科技的同時，更應當考慮到'百姓方便'之最。愿更多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣，以'親切宜人'為設計思想，以先進、安全和方便顧客為經營理念。少一些僅僅考慮外表的'標識性'建筑或不顧質量(科技)的'獻禮工程'。

我們在竭力用腦開發(fā)設計高科技產品的同時，多多運用我們的'心靈'吧。'產品代表我的心'!

自目可剜，佛心難得

你怎樣對待員工，員工便怎樣對待客戶。贏得員工的心與贏得客戶的心同樣重要，也是企業(yè)共同面臨的問題。在討論員工對待企業(yè)的問題前，首先應考慮企業(yè)怎樣對待員工的問題。有一則故事講：蘇東坡善辯但不敵經常與其辯論的道僧。某日，蘇問：你看我象何?僧答：象佛。僧問：你看我象何?蘇答：象牛屎。蘇竊喜并轉告蘇小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均為佛。你心中有何?

回到企業(yè)如何對待員工的問題上，可依員工在企業(yè)'心'中為何而(比較極端的)分類：一種是將員工當作'手'、'干活的工具'。這種'作坊'式的企業(yè)對待員工的方法是'管、卡、壓'，有時甚至置國家法律而不顧，存在對員工實施體罰、污辱人格的現象。屬'原始沒落'的企業(yè)文化。

第二是將員工作為'腦'、'高智商工具'。特征之一是企業(yè)的系統(tǒng)和制度非常完善。特征之二是在招聘中的'精英策略'，和注重技能培訓，希望將員工'武裝到牙齒'，成為大機器的一部分。系統(tǒng)的各個部件是可替換的，而部件對系統(tǒng)會產生依賴感，缺乏適應性。屬于'溫室文化'。

第三種是將員工作為'人'--具有個性情感的人。在招聘、培訓中注重技能的同時更加重視'心靈'的要求和培育。特征之一是對人的依賴。特征之二是系統(tǒng)政策的多變。姑且稱之'悟空文化'。

大自然中極端的'暴曬'和'暴雨'都有可能導致災難。我們在對待員工時也不能極端，而是平衡--理性制度管理之'東方紅'與感性原則教育之'西邊雨'的平衡。企業(yè)與員工的關系類似夫妻關系。所有的妻子都希望夫君不斷發(fā)展，事業(yè)成功。但又擔心他成功后變心，'變壞'，成為'陳世美'。國外有句諺語：'女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫'。如果企業(yè)的名聲、工資獎金和培訓等是企業(yè)的外表，那么企業(yè)文化便是妻子手中的一道菜。

企業(yè)在對待員工的培訓問題上，有時也象我們一些父母教育子女一樣，注重'才'--知識技能的培訓、培養(yǎng)和投資，而忽略對'德'--性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老板說'培訓越多，跳槽越快'，抱怨員工對企業(yè)沒有忠誠感;家長說：'現在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……'。如果我們僅僅擔心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應市場激烈的競爭，便要有面對高智商低情商'新類族'的勇氣和心理承受能力。

近三年，南通一中以強勁的發(fā)展勢頭，領先于同行之前，先后獲得全國精神文明建設先進單位、省模范學校、省文明單位、全國示范高中等多項殊榮。在許多人才市場，一中常常是眾多求職者的首選目標。而一中人也以自己是一中團隊中的一員倍感自豪。南通一中，為何如此具有吸引力？這，首先得益于校領導班子以人為本的管理理念。 一、善待每個教職員工，使學校集體與職工個人同步發(fā)展 教職工是學校的寶貴財富，學校的發(fā)展需要每一個教職員工盡心盡力。只有每一個教職工認同自己的學校，主動為學校的發(fā)展出謀劃策，竭力工作，學校的發(fā)展才會象順水行舟。正是有了這個共同的認識，我們的校領導班子把善待每一個教職員工看作自己進行管理的前提條件，把如何對待教職員工的困擾與困難當作首先要考慮的問題。對這一點，一中人深有體會。 過效曾老師一家三口在校任教，去年過老師遠在外地的親人去世，當他們收拾行囊正準備匆匆趕去奔喪時，學校急他們所急，想他們所需，特此安排一輛專車送他們一家人前去。每每想起此事，過老師一家人總是熱淚盈眶，他們說：就看在這一點上，我們在一中干一輩子值得。今年過老師的愛人季老師光榮退休，座談會上季老師心情難以平靜，“一中平時待我們太好了，現在我退休了，只要一中一聲召喚，我肯定隨叫隨到，因為一中是我們永遠的家?！? 善待每一位教職員工還體現在一些細節(jié)問題上。學校的后勤保障工作有口皆碑。冬日的早晨，許多老師來不及用早餐，就趕到學校主持晨讀，當他們一下課，他們會發(fā)現，食堂已送來了熱騰騰的豆?jié){，熱呼呼的包子。喝著豆?jié){，吃著包子每一位老師都感到由衷的欣慰。在一中當老師真幸福。 青年人都有著強烈的進取心，到一中他們對自己的前途都有著自己的考慮。學校領導深諳這一點，盡力為他們提供施展才華的舞臺，創(chuàng)造成才成名的條件。每年學校都要組織大規(guī)模對外公開教學活動，每一次都推出一大批新人，讓他們經受鍛煉，迅速提高業(yè)務水平。學校還把他們的論文、教案編輯成書，請正式的出版社出版。這一切讓青年老師對自己更是充滿自信，同時，對學校也充滿感激。他們深深地感到，他們個人能與學校一起共同發(fā)展，在一中當老師有前途。 二、著力加強師資培訓，以名師風采提高學校名牌效應 師乃學校之本，學校的名牌效應是靠名師打造出來的。近幾年學?；ù罅鈱嵤┟麕煿こ?、青藍工程，花大本錢進行各級骨干教師培訓，并選送優(yōu)秀青年教師攻讀碩士研究生。目前我們學校每門學科都有市級以上學科帶頭人或骨干教師，他們的個人風采，征服了許多教學界同仁和眾多的學生，良好的口碑樹立了我們的名校形象。但學校決不滿足于幾個名師，他們需要一中教師的整體素質有全面的提升，為此，由校工會與校長室聯(lián)手構筑了青藍工程。學校為每一位青年教師安排專門的導師，指導、督促他們迅速提高業(yè)務水平。這其中物理組趙建榮、吳志山老師被評為省級優(yōu)秀師徒。去年，我校還花巨資送了40多名教師赴華東師大進行了20多天封閉式計算機培訓，使得老師們的計算機應用能力有了極大的提高。兩年來，我們選送了8名老師參加教育碩士脫產進行，另外，有40多名老師參加了研究生課程培訓班，其中有一名老師已取得了碩士學位。除此之外，我們還選拔了40多名教師參加全國、省、市骨干教師培訓，目前已有3人通過了國家級骨干教師培訓。每一次培訓老師們都感到了巨大的收獲，從而也認識到了學無止境。在一中，自覺進修已蔚然成風，終身學習已成了共同的理念。下一階段，學校正籌劃全員外語培訓，為下一輪教改打下扎實基礎。 三、積極倡導民主氛圍，將學校的戰(zhàn)略融入教職工的自覺行為 學校的發(fā)展是全體教職工共同關心的課題。為此學校積極倡導民主氛圍，每年的教代會氣氛總是寬松而熱烈，廣大的教職員工為學校獻計獻策，校領導班子也把自己的想法和盤托出。直接的溝通，面對面的交流，使學校的干群關系異常融洽，學校的每一步發(fā)展教職工都明確自己在其中應做些什么，這使得學校的發(fā)展戰(zhàn)略已深深的融入教職工的自覺行為。每年幾次各方面的座談會教職工們可以坦誠相告領導干部哪幾方面做得好，哪幾方面做得還不夠，應從哪方面著手改進，在這樣的氛圍當中大家都認為自己是一中的真正主人，而干群之間相互的理解與認同也使得學校的各項工作開展得有聲有色，有條不紊。每年一次的校領導班子、中層干部述職教職工們都要認真聽取，然后公正地進行評價。近兩年無論對校領導班子還是中層班子認同率都超過95%，這是非常難能可貴的。由于我們校務公開做得好，去年的校務公開現場會就在我校召開，我們學校積極的民主氣氛給與會者留下了深刻印象。 四、果斷實行全員聘用，讓兩支隊伍活水常流 幾年前，一中作為一個教師向往的地方，每年都會吸引很多人前來問津，但苦于機制的僵化，一中形成了一個只進不出的局面，缺少活力，教師進了一中就好象進了保險箱，缺乏競爭的氛圍，因而事業(yè)心與進取心受到了一定程度的影響。為了改變這一面貌，新領導班子上任伊始就對人事管理制度進行了大刀闊斧的改革，采用分層推進，逐步到位的策略，使一中的師資結構一年一個樣，三年大變樣。從一九九九年開始，學校打破了市區(qū)界限，從縣區(qū)引進了一批優(yōu)秀師資。一石激起千層浪，一中原有的格局一下子受到了巨大沖擊，縣區(qū)的一批優(yōu)秀教師一到校就沖到了教育、管理的最前沿，有的擔當起高三畢業(yè)班的教學重任，有的直接就進入了中層班子。對這一招棋的認識許多老一中人經歷了一個思想過程：從抵制到接受，到高度認同，事實上人們也逐漸看到了改變用人機制對改善學校面貌的巨大作用。用人機制的改變帶來了競爭的活力，人們感到了從未有過的生存危機。只有奮發(fā)努力，才能立于不敗之地。有人把引進外地優(yōu)秀師資比作是利用黑魚效應，因為它的活力，才使得一塘死水中的其它魚類保持不死。第二步，學校著力解決的是能進不能出的問題。XX年9月，全員聘用制全面啟動，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，能者上，庸者下，一時間全校上下處于一種空前的緊張、興奮和恐慌之中：學科組長換了新人，年級組長換了新人，部門負責人換了新人，關鍵崗位換了新人，有的人夢想成真，有的人傷心落淚，有的人感到了自己在原崗位上的力不從心，主動到外校另謀出路，……競聘結束，有3人找不到自己合適的崗位，黯然下崗。這一次公

開競聘一下子使一中喚發(fā)了青春活力，每個人在自己的崗位上盡心盡責，工作效率大大提高。第三步，解決中層干部能上不能下的問題。XX年底在教育局政治處的主持監(jiān)督之下，學校中層干部公開競聘，24名同志登上了競聘講臺，競爭十二個中層位置，競爭人數之多，競爭之激烈堪稱史無前例。最后，經過投票選舉十二名同志走馬上任，其中有三人是由普通老師競爭上崗的。這次競聘有四位老同志退居二線，二位原中層干部落選，人數比原來少了三人，平均年齡比原來小了5歲，總體結構更趨合理。應該 說這是一支充滿活力的管理隊伍，一年運作下來，這支隊伍已經獲得了全體教職員工的高度贊賞?？梢哉f，全員聘用制的實行使我們的教職工和中層管理兩支隊伍活水常流，生機勃勃。 五、充分運用激勵機制，造就一個人才高地 南通一中是吸引人才的地方，這得益于校領導班子嫻熟地運用各種激勵機制。從每個月發(fā)放的課時津貼、職務津貼到每學期末獎金的分配，校領導都要充分聽取教職工的呼聲，做到公平、公開、能績相稱。新引進的骨干教師住房有困難，學校及時幫助解決，使得這些教師迅速地安居樂業(yè)；每當教職工們取得一些成績，校領導總是及時的予以獎勵，激發(fā)他們再接再厲干好工作；教職工有思想顧慮，校領導及時給予關懷，教職工對工作有獨到見解，校領導會給他們積極創(chuàng)造良好條件，使見解得以實施，每一個教職工的特點、特長校領導都了如指掌，給他們安排合適的工作，充分發(fā)揮教職工的主動精神和創(chuàng)造精神。學校還致力于文明科室的創(chuàng)建工作，使科室部門間的人際關系更加親密協(xié)調，有助于團隊工作熱情的普遍提高。學校黨委還致力于黨員干部的形象工程和旗幟工程建設，讓教職工議身邊的事、學身邊的人。這點點滴滴都化作無形的精神動力。學校領導還善于用人所長，把學校的發(fā)展與教職工個人的利益緊緊聯(lián)系在一起，鼓勵教職工積極參與學校的管理工作，使得教職工潛在的能力得到最大的發(fā)揮。校興我榮、校衰我恥，一中人有了一種集體的責任感，而這種集體的責任感更推動著一中向更高、更遠、更強發(fā)展。 總之，近幾年南通一中在人力資源管理方面取得了一些成績，這得益于我們校領導班子有著現代人力資源管理的先進理念，得益于人事局、教育局對我校人事制度大力支持，得益于一中上下精誠團結，對事業(yè)發(fā)展的共同追求。相信有了充滿活力的機制，有了充滿激情的團隊，有了和諧民主的氛圍，一中的事業(yè)還將蒸蒸日上，成為真正意義上的人才高地。