四級人力資源管理總結（七篇）

【第1篇 2023年四級人力資源考點總結：績效管理的流程設計

績效管理的流程設計:

（一）績效管理四階段模型之一

1.績效計劃：是績效管理過程的起點

2.績效監(jiān)控：管理者要對員工進行指導和監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)問題并調(diào)整

3.績效考評：績效管理過程的核心環(huán)節(jié)，也是技術性的一個環(huán)節(jié)

4.績效反饋：貫穿于整個績效管理的周期

（二）績效管理四階段模型之二

1.定義績效：績效考評的基礎，也是績效管理的關鍵

2.績效考評：考評方案主要包括：考評內(nèi)容、考評方法、考評程序、考評的組織者、考評主體于考評對象及考評結果的統(tǒng)計處理等。選擇合適的考評方法、設計出可行的考評表格是最關鍵也是最困難的工作。

3.績效反饋

4.績效改善

（三）績效管理五階段模型

1.績效計劃：具有前瞻性，作用在于幫助員工認清方向，明確目標

2.績效溝通：績效溝通與指導是績效管理體系的靈魂

3.績效考評：績效管理活動的中心環(huán)節(jié)，是管理人員與考評對象雙方對考核期內(nèi)的工作績效進行全面回顧和總結的過程。

4.績效診斷：對管理制度的診斷；對企業(yè)績效管理體系的診斷；對績效考評指標體系的診斷；對考核者全面、全過程的診斷；對被考核者全面、全過程的診斷。

【第2篇 2023年四級人力資源考點總結：績效管理制度的基本構成

績效管理制度的基本構成：

績效管理制度一般由總則、主文和附則等章節(jié)構成具體包括：

1、說明績效管理的重要性和必要性；

2、對績效管理相關內(nèi)容做出具體規(guī)定；

3、明確應遵守的基本原則和具體要求；

4、對績效考評方法、依據(jù)、原理、指標和標準體系作出解釋和說明；

5、詳細規(guī)定績效考評的類別、層次和期限；

6、對績效管理中所所使用的資料提出具體要求；

7、對績效結果運用做出明確的規(guī)定；

8、對年度績效管理總結、表彰活動和要求做出原則規(guī)定；

9、對績效考評中員工申訴等做出明確詳細的規(guī)定；

【第3篇 2023年四級人力資源管理師教材要點：考評數(shù)據(jù)分析與工作總結

第三單元考評數(shù)據(jù)分析與工作總結

學習目標

通過學習，掌握績效考評的特點、考評數(shù)據(jù)與效果分析的方法。

知識要求

績效考評的基本特點

從宏觀上看，企業(yè)總體的績效是由各個層歡員工微觀的績效集合而成的。在企業(yè)中，員工績效是指員工完成指定的工作任務和由此帶來的諸多效果，包括員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能的提高、基層組織凝聚力的增強等。員工績效受到多種因素影響，是員工個人素質(zhì)與客觀環(huán)境和條件相互結合的結果。企業(yè)的績效管理過程就是以員工績效為基本單元進行系統(tǒng)全面的計劃、組織、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程。由于績效考評是績效管理活動的核心內(nèi)容，因此，在企業(yè)中績效考評幾乎成為績效管理的代名詞。績效考評從微觀上體現(xiàn)了績效管理的目標和要求，并為企業(yè)績效管理的開展提供了豐富的內(nèi)容。從績效考評的以下特點，可對績效管理的全部活動有更深入的認識。

1．績效考評不是孤立的事件，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構、人力資源管理、經(jīng)營管理息息相關。

2．績效考評具有指向性，它的出發(fā)點和終點就是企業(yè)的整體績效，是為了使企業(yè)更好地生存和發(fā)展。

3．績效考評具有層次性和針對性，不同的崗位、不同的部門和不同的行業(yè)對績效考評的標準、方式和內(nèi)容的要求是不同的。

4．績效考評具有時限性，它要求在一段時間以內(nèi)，對考評做出明確的結論?？荚u既可以按照月度、季度、年度定期進行，也可以不定期進行。

5．績效考評是一個過程，不是簡單的行為，它是由諸多步驟共同組合而成的行為的集合。

6．實際管理過程中，對員工的績效考評和評價工作可以是正式的，也可以是非正式的。現(xiàn)代企業(yè)里，正式的績效考評是必不可少的，非正式的考評評價也很重要。

根據(jù)企業(yè)實際情況，建立以績效考評為中心的管理體系，意味著企業(yè)采用科學規(guī)范的績效考評程序，選擇最適合自身情況的考評制度、考評方法和考評程序。值得注意的是，隨著企業(yè)的進步和發(fā)展，新的績效考評程序和方法不斷涌現(xiàn)，使績效管理的活動更加充滿活力，在推動企業(yè)文化的建設，提升員工的綜合素質(zhì)，促進生產(chǎn)率提高等方面發(fā)揮越來越重要的作用。有效的績效考評會給企業(yè)日常管理工作帶來巨大的好處。如果績效考評運用得當。對每個主管和下屬都能提供有益的幫助。在日常的管理活動中，上級主管經(jīng)常會面對以下問題：員工多次出現(xiàn)相同的錯誤；員工對他們的工作內(nèi)容和方法缺乏了解，工作顯得不夠積極主動；員工為上級提供的重要信息太少；員工對誰應當做什么，誰又應當對什么負有責任存有異議；存在的問題沒有得到及時的解決，以致造成不良的影響等。積極有效的績效考評將使這些問題迎刃而解，可以說，績效考評既是有效的管理手段和工具，又是各級員工的“良師益友”。

總之，通過績效考評可以發(fā)揮以下作用：

(1)上級主管不必介入所有具體的事務中。

(2)通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時間。

(3)減少員工之間因職責不明而產(chǎn)生的誤解，減少出現(xiàn)當上級主管需要信息時沒有信息的局面。

(4)通過幫助員工找到效率低下的原因。減少錯誤和偏差(包括重復出錯的問題)。同時，績效考評還能使員工得到有關他們工作業(yè)績和工作現(xiàn)狀的反饋。

(5)通過定期的交流，員工不但對自己的長處有了全面、正確的估計，也能清醒、冷靜地面對自己的不足和缺陷，從而激發(fā)他們勞動的積極性、主動性和創(chuàng)新性，揚長避短，努力學習，不斷進步。

能力要求

一、考評數(shù)據(jù)的分析方法

考評數(shù)據(jù)的分析是利用科學的分析方法，根據(jù)考評數(shù)據(jù)及相關資料進行綜合評價，為人力資源的決策提供依據(jù)。分析考評數(shù)據(jù)大致有下面幾種方法：

1．順序法；是將考評分數(shù)按照其高低順序進行排列，根據(jù)員工考評得到的分值所處的位置，說明員工在考評中的排序。順序法可依據(jù)總分進行排序，也可依照要素得分或指標得分進行排序。

2．能級分析法：指用一定的臨界點將考評得分劃分為若干等級，并對此進行評價的方法。能級的劃分可以是總分，也可以是結構分或要素分，它同順序法的主要區(qū)別是后者只將分數(shù)排隊，如：100分、91分、81分，以此類推；能級分析法是將分數(shù)劃區(qū)分，如：0～59分為差，60～69分為一般，70～79分為中，80～89分為良，90分及以上為優(yōu)。

3．對比分析法：將兩個以上的考評結果進行對比分析，比較其績效情況，對比時可以用數(shù)據(jù)的總分比較，也可以采用要素或結構得分進行比較。

4．綜合分析法：運用考評數(shù)據(jù)對員工進行全面、細致、綜合的評價，這種評價只根據(jù)考評標準進行分析，不與別人的考評結果進行對比。

5．常模分析法：將某個員工的考評結果與某個固定的崗位模式要求進行分析比較，看與這個模式相符的程度，從而對其績效進行評價。

二、績效管理的總結

前面已經(jīng)較為廣泛地分析了績效管理的意義和作用，事實很清楚，員工的績效管理幾乎與企業(yè)所有的人力資源管理事項和功能都密切相關。事實上，在企業(yè)人力資源管理的實踐中，績效管理是企業(yè)一個非常重妻的檢測手段，它不僅可以檢驗員工的士氣、工作態(tài)度、技能水平、素質(zhì)狀況和崗位適應度，也顯示和反映企業(yè)領導行為方式、企業(yè)經(jīng)營管理狀況、組織結構的合理性、團隊及企業(yè)精神、凝聚力程度等方面的實際情況?？傊?，為了加強企業(yè)人力資源管理，對績效管理進行定期的總結是十分必要的，主要應圍繞以下重點展開：

1．為企業(yè)提供薪酬方面的相關信息。

2．為員工的晉升、調(diào)動等人事計劃的制訂提供依據(jù)。

3．對企業(yè)員工士氣和工作氛圍進行評估，完善企業(yè)文化建設。

4．對部門及員工的業(yè)績做出評估，提出改進的方針和措施。

5．不斷挖掘企業(yè)員工的潛力，探索實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的途徑和方法。

6．分析員工總體素質(zhì)狀況，進行培訓需求分析，提出員工技能開發(fā)的改進措施和計劃。

【第4篇 2023四級人力資源考點總結：員工信息管理系統(tǒng)的構成

員工信息管理系統(tǒng)的構成：

（一）基礎數(shù)據(jù)層

員工個人屬性數(shù)據(jù)：又稱員工信息管理。

包括員工個人基本信息、工作分配的信息、家庭和社會關系、合同和檔案信息、各種證件和證書信息等。

單元數(shù)據(jù)：如組織結構、崗位設置、工資級別、管理制度等。

（二）業(yè)務處理層

是指對應于人力資源管理具體業(yè)務流程的系統(tǒng)功能，這些功能將在日常管理工作中不斷產(chǎn)生與積累新數(shù)據(jù)。

如薪資數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、培訓數(shù)據(jù)、考勤休假數(shù)據(jù)等。

（三）決策支持層

【第5篇 2023四級人力資源考點總結：員工信息管理的作用和內(nèi)容

一、員工信息管理的作用：

1.是企業(yè)全方位考察員工的必要手段，是人力資源管理活動中必不可少的工具之一。

2.為企業(yè)處理員工的有關問題提供了依據(jù)和憑證。

3.為企業(yè)制定人力資源管理等政策，以及人才學、心理學等學科的研究提供了原始資料。

二、員工信息管理的內(nèi)容：

反映員工歷史狀況的信息：包括履歷材料；自傳材料；鑒定材料；政治歷史問題的審查、甄別和復查材料；參加黨團組織的材料等。

反映員工現(xiàn)狀的信息：包括目前的個人狀況信息，以及與工作相關的信息，如職務、職稱、教育狀況、工作變動、工資變動、任免晉升、考核材料等；獎勵和模范先進事跡材料；處分、取消處分和甄別復查材料等。

【第6篇 2023年四級人力資源考點總結：績效管理中的職責劃分

績效管理中的職責劃分：

（一）各級管理人員的職責

（二）人力資源部門的職責

1、設計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關部門建議推廣

2、在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用

3、宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求

4、督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓實施績效管理的人員

5、收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關資料，提出改進方案和措施

【第7篇 2023年四級人力資源考點總結：定額管理制度的起草

定額管理制度的起草應當從以下10個方面逐項做出具體而又明確的規(guī)定：

（1）說明定額工作在企業(yè)管理中的作用、意義。

（2）規(guī)定定額工作的機構設置與職責范圍與分工。

（3）明確制定的依據(jù)和方法。

（4）確定定額修改期限，調(diào)整幅度。

（5）明確臨時修改的依據(jù)。

（6）規(guī)定統(tǒng)計分析工作的報表格式、統(tǒng)計口徑等。

（7）規(guī)定審批權限和工作程序。

（8）明確定額工作與有關部門資料供需關系及聯(lián)系方法。

（9）確定廢品、返修等處理和統(tǒng)計計算方法。