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體系如何搭建
構建一套有效的公司企業(yè)績效考核制度，首先要明確目標。制度需圍繞公司的戰(zhàn)略愿景，確保員工的個人目標與組織目標一致。
1. 設定清晰的kpi（關鍵績效指標）：這些指標應量化，易于衡量，能反映員工的工作貢獻。
2. 制定公平的評價標準：確保所有員工在同一尺度下接受評估，減少主觀因素影響。
3. 建立反饋機制：定期進行績效對話，讓員工了解自身表現(xiàn)，提供改進意見。
體系框架
制度框架應包括以下幾個部分：
1. 績效管理政策概述，闡述制度的目的和原則。
2. 績效評估周期，明確何時進行評估。
3. 評估流程，包括自我評估、上級評估、360度反饋等環(huán)節(jié)。
4. 結果應用，如薪酬調整、晉升決策等。
5. 異議處理程序，保證公正透明。
6. 持續(xù)改進機制，定期審查和更新制度。
重要性和意義
績效考核制度對公司至關重要：
1. 它驅動員工提高工作效率，通過目標導向激發(fā)潛力。
2. 為決策提供依據(jù)，如薪資調整、人員配置等。
3. 促進溝通，增進員工對工作期望的理解。
4. 創(chuàng)建公平競爭環(huán)境，提升員工滿意度和忠誠度。然而，制度并非一成不變，應根據(jù)業(yè)務變化和員工需求適時調整。
制度格式
制度的格式應清晰易懂，包括以下要素：
1. 標題明確，如“xx公司績效考核制度”。
2. 引言簡述制度背景和目的。
3. 正文詳細列出各項規(guī)定，使用專業(yè)術語，如“目標設定”、“績效評分標準”等。
4. 結尾附帶實施日期和修訂記錄。
5. 使用表格、圖表等形式輔助說明，增加可讀性。
6. 注意保持語言一致性，避免冗余和復雜的句子結構。
每個公司的績效考核制度都是其獨特文化和業(yè)務需求的反映，因此，定制化和靈活性是制定制度的關鍵。在執(zhí)行過程中，持續(xù)的溝通和反饋是確保制度有效性的必要手段。
公司企業(yè)績效考核制度范文
第1篇 公司企業(yè)績效考核制度
企業(yè)(公司)績效考核制度(一)
一、考核目的:
為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù),增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行,特制定本制度。
二、考核范圍:全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核)。
三、考核原則:
3.1以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩;
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例:
4.1績效考核計算公式=kpi績效(50
第2篇 企業(yè)安全標準化績效考核制度2
企業(yè)安全標準化績效考核制度(二)
第一章總 則
第一條 為了開展好安全標準化工作,進一步完善企業(yè)職業(yè)健康安全管理體系,持續(xù)改進安全管理績效,實現(xiàn)企業(yè)安全生產(chǎn)管理工作達到制度化、標準化,特制定本制度。
第二條 本制度適用于企業(yè)范圍內的各單位及全體員工。
第三條 安全標準化績效是指企業(yè)員工或單位的安全標準化工作業(yè)績。安全標準化績效考核是以安全標準化工作目標為導向,以安全標準化工作標準為依據(jù),對各單位及員工的安全標準化工作進行考核評定,并確認各單位及員工的安全標準化工作業(yè)績的過程。
第四條 安全標準化績效考核依據(jù):《危險化學品從業(yè)單位安全標準化規(guī)范》及其考核細則。
第五條 每次考核后,按照pdca循環(huán)的要求,對存在的問題提出完善、改進計劃和措施,不斷提高安全管理水平,實現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機制。
第二章 考核組織
第六條 企業(yè)建立安全標準化績效考核機制,成立各級安全標準化考核小組。
第七條 各二級單位的安全標準化績效考核由企業(yè)安全標準化考核小組組織考核,報送廠安委會審批。員工安全標準化績效考核由各二級單位安全標準化考核小組組織考核,各二級單位應將考核情況報廠安全標準化考核小組備案。
第八條 企業(yè)安全標準化考核小組:
組長:分管安全生產(chǎn)的廠領導
副組長:技安處處長
成員:財務處處長、廠安全標準化內審員、生技處、環(huán)保處
企業(yè)安全標準化考核小組辦公室設在技安處。
第三章考核辦法
第九條 企業(yè)安全標準化考核小組依據(jù)《危險化學品從業(yè)單位安全標準化規(guī)范》及其考核細則,與企業(yè)安全風險獎勵金考核同步進行綜合考核,即每半年進行一次。
第十條 安全標準化a級要素在考核評級中的權重系數(shù): 1.負責人與責任(0.10),2.風險管理(0.15),3.法律法規(guī)與管理制度(0.10),4.培訓教育(0.10),5.生產(chǎn)設施(0.12),6.作業(yè)安全(0.13),7.產(chǎn)品安全與危害告知(0.10),8.職業(yè)危害(0.05),9.事故與應急(0.05),10.檢查與績效考核(0.10)。
第十一條 安全標準化考核得分計算辦法:
安全標準化考核滿分為100分。
每個a級要素滿分為100分,各a級要素的考核得分乘以各自對應的權重系數(shù),然后加和得到安全標準化考核總分值,計算方法如下:
式中 ―總分值; ―權重系數(shù); i―各要素得分值;n―要素個數(shù)。
當不涉及規(guī)范中的某些要素時為缺項,按零分計。要素得分值折算方法如下:
式中 ―實得分值; ―扣除缺項后的要素滿分值。
第四章 獎懲細則:
第十二條 獲得安全標準化獎勵的前提條件是完成企業(yè)下達的安全生產(chǎn)目標指標。
第十三條 當安全標準化得分98以上時(“以上”包括本數(shù),“以下”不包括本數(shù)。下同),返回所在二級單位繳納風險保證金,并按返回風險保證金數(shù)額進行2倍獎勵;
第十四條 當安全標準化得分96以上,98以下時,返回所在二級單位繳納風險保證金,并按返回風險保證金數(shù)額進行1.6倍獎勵;
第十五條 當安全標準化得分在94以上,98以下時,返回所在二級單位繳納風險保證金,并按返回風險保證金數(shù)額進行1.4倍獎勵;
第十六條 當安全標準化得分在90以上,94以下時,返回所在二級單位繳納風險保證金,并按返回風險保證金數(shù)額進行等額獎勵;
第十七條 當安全標準化得分在85以上,90以下時,扣除所在二級單位1%風險保證金并取消相等數(shù)額的風險獎勵金;
第十八條 當安全標準化得分在80以上,85以下時,扣除所在二級單位5%風險保證金并取消相等數(shù)額的風險獎勵金;
第十九條 當安全標準化得分在75以上,80以下時,扣除所在二級單位10%風險保證金并取消相等數(shù)額的風險獎勵金;
第二十條 當安全標準化得分在70以上,75以下時,扣除所在二級單位15%風險保證金并取消相等數(shù)額的風險獎勵金;
第二十一條 當安全標準化得分在70以下時,取消所在二級單位安全風險獎勵金。
第五章附 則
第二十二條 本制度從下發(fā)之日起執(zhí)行,并在執(zhí)行中不斷完善。
第二十三條 本制度由技安處負責解釋。
第3篇 企業(yè)員工 績效考核制度
企業(yè)制定績效考核制度主要是為了規(guī)范員工績效管理考評與發(fā)展管理,那么企業(yè)在進行績效考核制度怎么制定呢以下是一篇企業(yè)員工績效考核制度,供大家參考。
第一條、工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高;
2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);
3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);
4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經(jīng)理核準。延長試用,不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內,以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種:
1.能力考核,就是參照職能標準,以員工在一定時間當職務的能力,進行評定。
2.業(yè)績考核,就是參照職務標準,對員工在一定時間務工作完成的情況,進行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰?包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:
知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度
第七條、考評者的職責。
1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。
2.第二次考評者,必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調整。
在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果,告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。
4.在職務級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。
(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果,應用于開發(fā)利用員工的能力,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1.教育培訓。
管理者以及教育工作負責人,在考慮教育培訓工作時,應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓,進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。
2.調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果,把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時,應該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際,應該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻,應該參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結果,以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。
(二)表內容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關內容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
(一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓。
(二)培訓包括:
1.理解考核制度的結構;
2.確認考核規(guī)定;
3.理解考核內容與項目;
4.統(tǒng)一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
第4篇 企業(yè) 績效考核制度
企業(yè)每一項工作的執(zhí)行必定有它的執(zhí)行目的,用途及原則等。那么在績效考核方案中,要遵守哪些企業(yè)績效考核制度呢以下簡單資料可供參考。
一、績效考核的定義、目的和用途
1.績效管理的核心是保證企業(yè)目標和使命的實現(xiàn),發(fā)展組織,發(fā)展員工。
2.績效考核是績效管理的重要內容?？冃Э己?以下簡稱“考核”)是指用系統(tǒng)的方法、原理,評定測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
3.考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達到企業(yè)的經(jīng)營目標,并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
4.考核的結果主要用于壓力傳遞、報酬管理、職務調整、工作反饋、工作改進、組織發(fā)展和員工發(fā)展。
5、本制度適用于公司全體員工。
二、考核的原則
1.一致性:在一段連續(xù)時間之內,考核的內容和標準不能有大的變化,至少應保持1年之內考核的方法具有一致性;
2.客觀性:考核要客觀的反映員工的實際情況,盡量減少光環(huán)效應、個人關系親疏不同、偏見等帶來的誤差;
3.公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考核標準;
4.公開性:員工要知道自己的詳細考核結果。
三、考核的內容和分值
a月度考核
1.一般員工(部長以下,不含部長,以下同)的月度考核
1.1.一般員工部門月度考核的內容分以下二部分:
1.1.1.重要任務
本月度內完成的重要任務是指:影響年度總目標實現(xiàn)的工作、部門月度工作重點中該員工承擔了部分或全部任務的工作或其崗位職責中最重要的內容部分?？己说捻椖坎怀^3個。(見員工考核a表)
重要任務的考核評分原則為:
a、先核定供部門主管分配的考評總分,下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下:
供部門主管分配的總分=86×n(n為該部門一般員工總數(shù))
b、考評分的分配原則:
員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。
1.1.2.工作計劃完成情況
每周工作結束后,部門主管應對下屬員工本周的計劃完成情況進行考核,綜合評分并記錄。每月工作結束后,部門主管應上報員工本月四周的考核評分情況。
每月結束后,各部門應及時將下屬的重要任務考核情況、以及本月四周的周計劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。(見員工考核b表)
1.1.3.對財務部和配送部員工采用重大事件法:考核其差錯率、服務效率(見員工考核表c)。
1.1.4.以上考核事項評分的原則為:
a、先核定供部門主管分配的考評總分,下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下:
供部門主管分配的總分=86×n(n為該部門一般員工總數(shù))
b、考評分的分配原則:
員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。
1.2.分值計算
原則上,總分滿分為100分,重要任務占40%,月度工作完成情況占60%。員工在部門內的考核成績等于:
重要任務項考核分×40%+月度工作完成情況考核分×60%
(見員工考核a、b表),考核評分標準見附件1
1.3.一般員工的考核最終成績與部門績效分掛鉤,由人力資源部根據(jù)部門所得績效分計算,計算方法如下:
一般員工本月績效考核分=個人考核分×70%+部門績效分(即部門主管的月度績效考核綜合分)×30%
第5篇 _建筑施工企業(yè)員工績效考核管理制度
建筑施工企業(yè)員工績效考核管理制度
績效考評(以下簡稱考評)是指用系統(tǒng)的方法、原理,評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
一、考評的目的和用途
1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達到企業(yè)的經(jīng)營目標,并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。
二、考評的原則
1、一致性:在一段連續(xù)時間之內,考評的內容和標準不能有大的變化,至少應保持1年之內考評的方法具有一致性;
2、客觀性:考評要客觀的反映員工的實際情況,避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差;
3、公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考評標準;
4、公開性:員工要知道自己的詳細考評結果。
三、考評的內容和分值
1、考核的內容分以下三部分:
(1)、重要任務:本季度內完成的重要工作,考評的工作不超過3個,由任務布置者進行考評;
(2)、崗位工作:崗位職責中描述的工作內容,由直接上級進行考評;
(3)、工作態(tài)度:指本職工作內的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。
2、分值計算
原則上,總分滿分180分,重要任務滿分90分,崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒有重要任務項的崗位,原則上其他兩項的分數(shù)乘以200%為總分。
四、考評的一般程序
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人,具體執(zhí)行考評程序;
2、員工對崗位工作和工作態(tài)度部分進行自評,自評不計入總分;
3、直接上級一般為該員工的考評負責人;
4、考評結束時,考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;
5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。
五、保密
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開;
2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔;
3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。
六、其他事項
1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負責;
2、考評每季度進行一次,原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行;
3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(由人力資源部組織);
4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。
第6篇 化工企業(yè)安全標準化績效考核制度
1.通過對所有安全標準化實施情況的全面考核,以提高全體員工的安全意識和參與的積極性,不斷強化公司安全管理水平,持續(xù)改進安全管理績效,實現(xiàn)安全生產(chǎn)長效機制。
2.適用于本公司各部門全部員工。
3.公司通過安全標準化的績效考核,獎勵積極的安全行為,懲罰不安全行為,以保持和強化正確的安全行為,控制和消除不良行為。
4.各部門要加強對部門員工的安全標準化知識的培訓,提高員工對安全標準化工作的認識,嚴格按照標準化的要求進行操作,對于檢查發(fā)現(xiàn)的部門員工的任何非標準行為,公司對當事人進行一定的經(jīng)濟處罰,嚴重者解除勞動合同。
5.各部門要定期對照安全標準化的內容進行自查,及時發(fā)現(xiàn)安全管理工作中的隱患,并及時進行消除整改,對不按規(guī)定開展自查的部門,按照公司相應的經(jīng)濟責任制度進行處罰。
6.公司根據(jù)《安全標準化責任分解》的內容,每半年考核一次,行政部進行不定期的監(jiān)督檢查或根據(jù)各部門反饋的信息對有關部門提出考核建議,年
末各部門把考核結果報行政部。
7.辦公室根據(jù)考核結果,進行審核匯總報公司分管領導審批,公司領導最終審核各部門的考核結果。
8.年末公司將根據(jù)考核結果,作為員工續(xù)簽勞動合同、職位(崗位)調整、獎金發(fā)放的依據(jù),或做出相應的處理。
9.凡連續(xù)兩年考核在60分以下者,公司將做出書面警告或相應處罰措施并記錄存檔。
第7篇 工廠企業(yè)績效考核制度范本
工廠企業(yè)績效考核制度
第一章 總則
第一條 為改善員工的工作表現(xiàn),以達到企業(yè)的經(jīng)營目標,并提高員工的滿意度和未來成就感,特制定本制度。
第二條 本制度是根據(jù)《公司法》、《勞動法》等國家有關法律法規(guī)和公司《人力資源管理制度》、《工資管理制度》等規(guī)章制度制定。
第二章 考核目的意義
第三條 通過對員工的工作績效進行客觀、公正地評價和反饋,可作為對員工工資、獎金、職位等進行調整的依據(jù),可公平合理地加強公司的人力資源管理。
第四條 以此為依據(jù),可有針對性地制定員工教育與培訓計劃,提升員工的素質和能力,使員工得到更好的發(fā)展機會。
第五條 通過對員工績效考核的反饋,可以評價其對團體及公司所作出的貢獻。
第六條 為公司招聘甄選人才,員工工作有效分配和規(guī)劃員工職業(yè)生涯進行評估。
第七條 為公司各項工作、人力成本計算和人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。
第三章 考核對象
第八條 本制度適用于除總經(jīng)理以外的所有員工,包括試用期和見習升職期員工及臨時工。
第四章 考核依據(jù)
第九條 公司的各項規(guī)章制度和行政公文;
第十條 總經(jīng)辦、行政部提供的員工行政違紀記錄和崗位違紀記錄;
第十一條 被考核者的上級主管人員提供的工作記錄;
第十二條 《工作說明書》中界定的內容;
第十三條 其他依據(jù)。
第五章 考核種類
第十四條 考核分成兩部分:一般考核和特別考核。一般考核是指對公司所有員工進行的績效考核,該考核分為季度考核和年度考核;特別考核是對有特別績效的員工進行的考核,該考核為年度考核。
第六章 考核原則
第十五條 考核人在進行考核時要客觀、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏見;
第十六條 只對考核時期和工作范圍內的表現(xiàn)進行考核,不得對此以外的事實和行為做出評價;
第十七條 為保證考核的客觀、公正,考核評價應有確實根據(jù)并做出說明。
第十八條 在一段連續(xù)時間之內,考核的內容和標準,不能有大的變化,至少應保持1年之內考核方法的一致性。
第十九條 考核要客觀的反映員工的實際情況,避免由光環(huán)效應,新近性偏見等帶來誤差。
第二十條 對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
第二十一條 員工要知道自己的詳細考核結果。
第七章 考核程序
第二十二條 在績效考核時,公司組成績效考核領導小組,具體負責員工績效考核的指導、監(jiān)督和仲裁工作?？冃Э己祟I導小組由總經(jīng)理、行政副總、綜合總助、總經(jīng)辦主任和行政部經(jīng)理、財務部經(jīng)理七人組成。
第二十三條 行政副總領導總經(jīng)辦,協(xié)調和控制公司的績效考核工作,總經(jīng)辦主任、行政部經(jīng)理積極協(xié)助,各部門負責人主動配合?？偨?jīng)理助理跟進考核的全過程,并及時公布考核情況?？冃Э己祟I導小組根據(jù)考核情況可作出考核內容的修訂和調整,召開季度或年度會議研究決定績效考核事項。
第二十四條 績效考核一年進行五次,即共四次的每季度考核和一次的年終考核。季度考核在每季最后一個月的第四個星期開始,年終考核在次年1月份的第一個星期開始。
第二十五條 考核步驟按員工自我評價考核打分、組長級(含副職,下同)對其初核打分、車間主任級再次對其初核(部門無組長和車間主任級別的,由部長對職員進行初核)、同級與上下級之間互相的考核打分、部長級和總經(jīng)理級對其復核及最終核定打分的順序進行。
第二十六條 初核時,由初核考評人匯集各種考核信息,據(jù)此進行初核。初核依據(jù)的信息資料主要有:1、《工作說明書》(根據(jù)總經(jīng)辦和行政部分別管理層次而制定的每個員工《工作說明書》);2、員工行政違紀記錄和崗位違紀記錄(由總經(jīng)辦和行政部提供相關數(shù)據(jù));3、與被考評人有關的工作記錄(由所在部門組長以上管理人員提供數(shù)據(jù));4、被考評人的自我工作評價;5、其他資料來源。
第二十七條 副總級的初核,由總經(jīng)理進行;部門部長的初核,由副總級進行;職員的初核,由部門部長進行。
第二十八條 復核:員工的復核,由初核考評人的直接上級進行。
第二十九條 副總級和部門部長的復核由總經(jīng)理進行;職員的復核,由主管副總級或部門部長進行。如果因為某種原因無法實現(xiàn),則應采取集體會議方式進行復核,以保證考核的公正性。
第三十條 在復核時,考核人應與被考核人進行面談,征詢被考核人的意見,以保證考核的客觀公正性。
第三十一條 核定:副總級的考核結果,由總經(jīng)理進行核定;一、二級部門正、副負責人的考核結果,由總經(jīng)理會同副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進行核定;組長級和未擔任職務的職員的考核結果,由總經(jīng)理助理核定。
第三十二條 季度考核時間安排:
第八章 考核方法
第三十四條 績效考核步驟打分流程圖如下:
互核 互核 互核
車間主任級(含副職)
組長級(含副職)
員工級
初核 初核
互核
總經(jīng)理級(含副職)
部長級(含副職)
復核 復核和核定
第三十五條 副總級的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權重分值;2、部長級(含副職,下同)、車間主任級對其的考核打分占30%的權重分值;3、總經(jīng)理對其的考核打分占50%的權重分值,最終加權平均值核定其實際得分值。
第三十六條 部長級(含副職、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權重分值;2、副總級、車間主任級對其的考核打分占20%的權重分值;3、其他部長對其的考核打分占10%的權重分值;4、總經(jīng)理對其的考核打分占50%的權重分值,最終加權平均值核定其實際得分值。
第三十七條 車間主任級(含副職、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權重分值;2、副總級、部長級對其的考核打分占30%的權重分值;3、其他車間主任對其的考核打分占10%的權重分值;4、總經(jīng)理對其的考核打分占40%的權重分值,最終加權平均值核定
其實際得分值。
第三十八條 組長級(含副職、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權重分值;2、相關人員(主要指品管員、技術員、統(tǒng)計員等人員)對其的考核打分占20%的權重分值;3、相關下屬對其的考核打分占10%的權重分值(隨機抽取3名員工對其進行考核打分);4、車間主任(有可能是車間主任以上的管理人員)對其的考核打分占50%的權重分值,最終加權平均值核定其實際得分值。
第三十九條 員工級的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權重分值;2、組長以上的管理人員(截止到部長這一級)對其的考核打分占50%的權重分值;3、總經(jīng)理級(含副職)對其的考核打分占30%的權重分值,最終加權平均值核定其實際得分值。
績效考核應該在對崗位的工作內容分析的基礎上,根據(jù)企業(yè)的管理特點和實際情況,對考核內容可從“重要任務考核”、“日常工作考核,”、“工作態(tài)度考核”三方面進行?！爸匾蝿湛己恕笔侵戈P鍵工作的考核,具有目標管理考核的性質;“日常工作考核”是以崗位職責的考核為標準;“工作態(tài)度考核”是可先取對工作能夠產(chǎn)生影響的個人態(tài)度如協(xié)作精神、工作熱情、工作效率、禮貌程度等。
第九章 考核等級和獎金系數(shù)對應關系
等級 分數(shù) 獎金系數(shù) 備注
1級 91-100 1.32-1.50
2級 81-90 1.12-1.30
3級 71-80 1.01-1.10 基本系數(shù)為1.00
4級 61-70 0.91-1.00
5級 60分以下 0.9……
第十章 等級分數(shù)和系數(shù)詳細對應關系
分數(shù) 系數(shù) 分數(shù) 系數(shù) 分數(shù) 系數(shù)
100 1.5 88 1.26 …. ….
99 1.48 87 1.24 61 0.91
98 1.46 86 1.22 60 0.90
97 1.44 85 1.20 59 0.89
96 1.42 84 1.18 58 0.88
95 1.40 83 1.16 57 0.87
94 1.38 82 1.14 56 0.86
93 1.36 81 1.12 55 0.85
92 1.34 80 1.10 54 0.84
91 1.32 79 1.09 53 0.83
90 1.30 78 1.08 52 0.82
89 1.28 77 1.07 51 0.81
第十一章 一般考核
第四十條一般考核是對公司副總級及以下所有員工進行的考核。
第四十一條 一般考核按級別不同分成三種考核對象:1、高層管理人員績效考核對象:副總級和“三總師”人員;2、中層管理人員績效考核對象:包括一、二級部門正、副負責人和工程師、助理工程師人員;3、基層管理人員績效考核對象:包括所有正、副組長級別人員和技術人員;4、普通員工績效考核對象:所有未帶行政職務也沒有技術職稱的人員。
第四十二條 一般考核結果的評價:1、一般考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個級別。2、考核結果的評定級別根據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標準,而不是以積分的絕對數(shù)為標準。具體地說,積分在50以下的為非常不合格,積分在51-59的為不合格;積分在60(含)以上的人中,優(yōu)秀級別的占20%,良好級別的占50%,合格級別的占30%。
第四十三條 一般考核結果的反饋:一般考核結果經(jīng)過核定后,由被考核者的主管上級(即初核者)與之進行面談,告知其考核進程及結果,聽取其對考核結果的意見;同時對其優(yōu)、缺點和未來的工作及表現(xiàn)提出建議。
第十二章 一般考核結果
第四十四條 一般考核結果直接與員工“季度考核獎”掛鉤:1、“優(yōu)秀”級別的員工,提高季度考核獎核定數(shù)額20%;2、“良好”級別的員工,提高季度考核獎核定數(shù)額10%;3、“合格”級別的員工,季度考核獎核定數(shù)額不變;4、“不合格”級別的員工,扣除季度考核獎核定數(shù)額10%;5、“非常不合格”級別的員工,扣除季度考核獎核定數(shù)額30%。
第四十五條 一般考核結果在員工職位晉升及相關福利待遇方面,作為參考的一個因素。
第四十六條 不合格、非常不合格級別的員工,沒有資格參與晉升、調工資等。
第四十七條 連續(xù)三次考核級別在不合格、非常不合格以下的員工,將降低級別使用;如仍然連續(xù)兩次考核級別在不合格、非常不合格以下的員工,將進行下崗學習培訓,經(jīng)考查合格后方可重新上崗。
第十三章 特別考核
第四十八條 特別考核主要是指對公司的業(yè)務做出特別貢獻的員工業(yè)績進行的考核。
第四十九條 對于投資項目的特別考核:1、如果該項目投資年回報率超過10%,則對超過10%的部分提取其中的20%作為特別績效獎金,在主管業(yè)務的相關負責人、該投資的項目組成員之間按一定比例進行分配;2、如果該項投資回報率在0%―10%之間,則不進行此項考核;3、如果該項投資回報率在0%以下,則根據(jù)虧損額扣除年終績效獎金,直到扣完為止。
第五十條 對于融資項目的特別考核:如果該項目扣除各種成本后達到10萬元以上,則按實際的計算金額提取其中的5%作為特別績效獎金,在主管業(yè)務的相關負責人、該融資項目的組成人員之間按一定比例進行分配。
第十四章 考核仲裁
第五十一條 被考核員工如果對考核結果不服,可以在得知考核結果之后的二個星期內向績效考核領導小組提出復議申請,績效考核領導小組在接到申請之后的二個星期內做出最終裁定。
第十五章 附則
第五十二條該制度由行政副總編制,總經(jīng)理核準后生效,修訂亦同,自 年月 日執(zhí)行,以前相關制度同時廢止。該制度存檔一份,總經(jīng)辦主任、行政副總、總經(jīng)理各持有一份,當其他部門需要知會或咨詢公司的人力資源政策時,行政副總可作為公司人力資源政策的新聞發(fā)言人,予以解釋和說明,并發(fā)放相關部門。
第五十三條 考評結果只對考評負責人、被考評人、人力資源管理負責人公開。
第五十四條 考評結果及考評文件由總經(jīng)辦存檔,任何人不得將考評結果告訴無關人員。
第五十五條 總經(jīng)理考評副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理和一級部門正、副負責人并由總經(jīng)辦
協(xié)助完成;總經(jīng)辦牽頭組織考評組長以上、車間主任(含)以下管理人員和公司機關不帶職務的人員及公司技術職稱人員;行政部牽頭組織工廠績效考核工作并考核普通工人;整個績效考核工作由總經(jīng)辦、行政部共同完成。
第五十六條 總經(jīng)理考評副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理和一級部門業(yè)績并由總經(jīng)辦協(xié)助完成;總經(jīng)辦牽頭考評二級部門業(yè)績,行政部協(xié)助。
第五十七條 對一年中考核出現(xiàn)三次“5級” 或連續(xù)三次考核等級為“5級”的人員,公司給予解雇或辭退處理。同時,對管理職務和技術職稱人員連續(xù)三次“考核分”排在末位的,給予降職降薪處理。
第8篇 企業(yè)員工績效考核制度模版
關于績效考核制度的定義及其作用,相信大家都已了解。那么,績效考核制度的內容有哪些呢請參考以下這則企業(yè)員工績效考核制度范本,希望各位從中有所啟發(fā)。
總 則
第一條 目的:
為規(guī)范公司員工績效管理考評與發(fā)展管理,特制定本制度。
第二條 適用范圍
適用于本企業(yè)各部門、各分公司全體員工(包括臨時工)。
第三條 定義:
績效是員工個人或團隊的工作表現(xiàn)、直接成績、最終效益的統(tǒng)一。
績效考評是以工作目標為導向,以工作標準為依據(jù),對員工行為及結果進行測定,并確認員工的工作成就的過程。
第四條 考評原則
公平公正,客觀有效。
第一章 內 容
第五條 職責和權限
l 各級管理人員:負責對直接下屬的考評,參與本部門考評復核會議;
l 部門總監(jiān): 負責組織召開本部門考評復核會議,對本部門的考評結果負責;
l 考評小組: 由公司總裁、各部門總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和考評主管組成,人力資源&行政部總監(jiān)擔任組長。負責組織召開考評小組復核會議,對整個公司的考評結果負責,并具有最終考評權;
l 人力資源部:負責考評工作的布置、實施、培訓和檢查指導,并擁有本制度的最終解釋權。
第六條 考評時間和方式:
考評方式 考評時間 適用范圍 內容和形式 備注
統(tǒng)一考評 每半年一次(每年7月和12月) 全公司各部門、各分公司所有員工 按照本制度的規(guī)定
月度或季度總結 每月或每季度一次 總部各部門 形式不限 作為統(tǒng)一考評的依據(jù)
月度考評 每月一次 分公司 形式不限 作為統(tǒng)一考評的依據(jù),也是分公司績效工資(獎金)發(fā)放的依據(jù)
注:本制度以下內容中提到的考評,都是指統(tǒng)一考評。
第七條 考評內容和依據(jù):
根據(jù)公司宗旨、價值觀和原則,公司將從三個方面考評員工,內容和依據(jù)如下:
考評內容 占總分比例 說明 考評依據(jù)
工 作 績 效 80% 公司對員工的考評是以工作結果為導向,側重員工的工作績效。 依據(jù)員工“半年度工作目標”,據(jù)實評分
紀 律 性 10% 《員工手冊》的規(guī)定和公司的各項規(guī)章制度、工作流程,是基于公司宗旨、價值觀、原則的員工的行動準則,遵守紀律是公司對員工的基本要求。 根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定和月度總結/考評的成績,據(jù)實評分
團隊協(xié)作精神 10% 團隊協(xié)作是公司一直倡導的經(jīng)營原則和工作作風,團隊協(xié)作精神是寶供員工的必備條件。 參考內部客戶的評價,據(jù)實評分
第八條 考評結果:
(一) 考評等級:考評結果分為5個等級,分別為:
s――總是超過工作目標及期望,并有突出貢獻者;
a――經(jīng)常超過工作目標及期望;
b――達到工作目標及期望,偶爾能超過目標及期望
c――基本達到工作目標及期望,偶爾不能達到目標及期望
d――經(jīng)常不能達到工作目標及期望
(二) 等級分配比率:原則上,在同一部門內、同一行政級別中,考評等級的分布都應符合以下的比例:
s級――占同部門、同一行政級別的0~5%
a級――占同部門、同一行政級別的15~20%
b級――占同部門、同一行政級別的60~65%
c級――占同部門、同一行政級別的10~15%
d級――占同部門、同一行政級別的0~5%
(三) 對考評結果的處理原則:
1、 年度總評
(一年兩次考評的匯總成績)決定員工下一考評年度的績效工資:
s級――績效工資上升2個薪級
a級――績效工資上升1個薪級
b級――在公司預算內普調
c級――維持原狀
d級――下浮績效工資1個薪級,并換崗或辭退(連續(xù)兩年考評為“d”級的員工將被辭退)
2、 影響年終獎的金額:年度總評成績是計發(fā)員工當年年終獎的主要依據(jù),計獎方法另發(fā)。
3、 職務變動的參考:根據(jù)公司人力規(guī)劃和需求狀況,公司將參考員工的績效考評結果,決定員工職務的調配或晉升(考評結果為s、a、b級的員工才具備職務晉升的資格)。
4、 制定培訓計劃的參考:針對員工在考評中發(fā)現(xiàn)的不足,為員工設定有針對性的培訓計劃。
5、 為員工制定和修改職業(yè)發(fā)展計劃提供參考。
第九條 考評流程:
一、 人力資源部制定考評計劃:經(jīng)人力資源&行政部總監(jiān)批準后,人力資源部公布計劃和下發(fā)有關表格;
二、 工作總結:首先由員工填寫工作總結,再由直接上司對員工上一考評期間的工作給出綜合評價(見“員工工作總結和發(fā)展計劃”的第一、二項)。
三、 直接上司收集內部客戶的反饋意見:
主管及主管以上員工的考評需要提供3~5位主要內部客戶(與被考評員工有密切工作關系的崗位人員,其中至少有一位必須是被考評員工的直接下屬)的評價?？蛻舻拿麊斡蓡T工本人提出,由直接上司最終確定并通過“內部客戶評價反饋征集表” 收集反饋。
四、 考評:分兩步進行:
(一) 直接上司考評:直接上司和員工一對
一、面對面直接溝通進行,程序如下:
1. 一起回顧員工半年度的工作(工作目標和計劃等的完成情況);
2. 直接上司就考評表的內容逐項考評員工,評定績效等級(這個等級是建議等級,最終成績要待考評小組復核后確定);
3. 員工與直接上司一起制定員工下半年發(fā)展計劃(見“員工工作總結和發(fā)展計劃”的第
三、
四、五項);
4. 直接上司總結考評情況,重申對員工的綜合評價,但不告知考評等級;
5. 如果員工對直接上司的評價有異議,可以以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù),向上一層上司陳述異議;上一層上司依據(jù)實際情況,在比較考評中予以協(xié)調。
(二) 比較考評(被考評員工不參與):管理人員召集下屬管理人員,一起對更下一層員工進行全面的、多方位的比較評估,平衡各等級分布比例,具體如下:
u 總裁召集部門總監(jiān)考評二級部門經(jīng)理
u 在同一部門內,部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理考評部門主管級人員;
u 在同一部門內,部門經(jīng)理召集主管級人員考評普通員工;分公司以此類推。
五、一級部門復核:
1) 總部考評表統(tǒng)一交給部門總監(jiān)進行匯總(填寫“考評成績單”); 分公司考評表統(tǒng)一交給分公司經(jīng)理進行匯總,然后把成績單和s、a、d級員工的考評表一并交給營運總監(jiān);
2) 部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理/分公司經(jīng)理召開部門復核會議,審核本部門s、a、d級員工的資格,平衡s、a、d級員工的分布比例。
3) 部門總監(jiān)批準簽署復核通過的考評表。
六、 考評小組復核:
1) 一級部門復核后,有關考評資料(總部所有考評表、分公司獲得s、d級的員工的考評表、各部門“考評成績單”)統(tǒng)一交到總部人力資源部,總部人力資源部匯總全公司的考評情況并擬寫考評報告。
2) 總部人力資源部把考評報告和獲得s、d級員工的考評表呈交考評小組;
3) 考評小組召開復核會議,審核獲得s、d級員工的等級資格,平衡等級分布比例;
4) 考評組長批準簽署復核通過的考評表。
七、 通知考評結果:
考評小組把復核后的“考評成績單”返還給部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理保存,由其通過員工的直接上司,把結果告訴員工。
八、 備案存檔:
總部人力資源部根據(jù)考評小組復核結果,修改考評報告,并把有關考評資料備案存檔
第十條 考評資料的保存:
u 員工工作總結和發(fā)展計劃:一式三份,分別交由員工本人、直接上司、總部/分公司人力資源部保存。
u 考評表:總部員工的考評表由總部人力資源部存入員工個人檔案,分公司員工的考評表由分公司人力資源部存入員工個人檔案。
u 考評成績單:一式兩份,分別由部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理、總部人力資源部保存;
第二章 考評表及考評說明
第十一條 考評表 :(見附件)
第十二條 考評說明
1、 本制度的考評表用于考評員工上一考評期間(半年)的工作表現(xiàn)。
2、以下是對考評表內容的解釋說明:
序號 內容 定義
1 工作目標 員工上一考評期間(半年)要實現(xiàn)的工作指標
2 分值等級及說明 將成績按優(yōu)劣進行分等,并對每個等級進行解釋
3 上司評分(p) 上司就每個考評項目給員工的評價分數(shù);
4 權數(shù)(i) 上司根據(jù)各考評項目的重要性,給各考評項目賦予的系數(shù)。
5 項目得分 是上司評分和權數(shù)的乘積
6 備注 說明一些需要補充的內容,其中得分為s、a、d級的要列舉至少兩件事例說明
7 總分 是所有項目得分相加得到的總分
第9篇 企業(yè)績效考核制度模版
一、考核目的:
為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù),增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行,特制定本制度。
二、考核范圍:全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核)。
三、考核原則:
3.1以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩;
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例:
4.1績效考核計算公式=kpi績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑒定20%
4.2績效換算比例:kpi績效總計100分占50%;360度考核總計200分占30%;個人行為鑒定總計占20%。
五、績效考核相關名詞解釋:
5.1績效考核:為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據(jù),對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2kpi(key performance inde_):即關鍵業(yè)績指標,是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評信息,從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法,考評不僅有上級主管,還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。
六、績效考核細則
6.1kpi績效根據(jù)部門工作性質和內容制訂,每個被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。
6.2主管級以下人員,在360度考核中分數(shù),為部門管理類人員的平均分。
6.3個人行為鑒定考核
6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵
6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
6.3.10在rohs推行體系中,一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分。
七、考核時間:
7.1月度考核:次月的第1個星期考核上個月的績效,7個工作日內結束。
7.2年度考核:在次年1月的第2個星期考核,14個工作日內結束。
八、考核等級/比例:
8.1個人績效津貼比例:
根據(jù)個人職務、職等、層級分類,f1-8不做考核,其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。
8.2個人績效津貼給付比例:
優(yōu)等:當月績效基本津貼×120%;
甲等:當月績效基本津貼×100%;
乙等:當月績效基本津貼×90%;
丙等:當月績效基本津貼×80%;
丁等:當月績效基本津貼×70%。
8.3個人績效考核等級標準:
優(yōu)等:當月績效考核91分以上
甲等:當月績效考核80-90分
乙等:當月績效考核70-79分
丙等:當月績效考核60-69分
丁等:當月績效考核59分以下
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準:
9.1年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)
9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類),具體參考標準如下:
優(yōu)等:薪資上調二級檔位
甲等:薪資上調一級檔位
乙等:薪資檔位不變
丙等:薪資下調一級檔位
丁等:解雇
9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關法律法規(guī)調整。
十、考核紀律:
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責,上級領導不負責或不負責或不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。
十一、考核仲裁:
11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小組,人員為各部門權責負責人,組長為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負責處理以下事務;
a、對考評人的監(jiān)督約束
b、考核投訴的處理;
c、討論并通過各部門設定的績效考核指標;
d、每半年檢討考核制度,視情況修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。
十二、績效面談
12.1績效面談是提高績效的有效途徑,各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談,辦公室職員的上司安排單獨績效面談,普通員工可以“考核總結會議”的方式進行,但對于最優(yōu)秀員工與最差員工,應予以單獨面談,并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部,部門留存復印件。
12.2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》,面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標,培訓安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次,以后視實際執(zhí)行需要修訂,考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂,呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。
十四.本辦法的解釋權由人力資源部負責
十五。本辦法自公布之日起執(zhí)行。
第10篇 h企業(yè)新職員績效考核制度
對于企業(yè)的新職員,要如何進行績效考核呢,下面小編為大家精心搜集了一篇“企業(yè)新職員績效考核制度”,歡迎大家參考借鑒,希望可以幫助到大家!
第一條 為建立良好的激勵機制,充分發(fā)揮員工個人才能,不斷提高工作效率,特制定本辦法。
第二條 本辦法適用于公司全體員工。
第三條 公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組,考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。
第四條 考核采用100分制?？己私Y果分為五檔,分別對應考核得分如下:優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。
第五條 員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%,例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配,將各崗位的日常工作形成崗位職責,崗位職責是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責,對所述工作確定權重分值。根據(jù)公司特點,除崗位職責的日常工作外,員工還有例外工作,董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作),視為責任人的例外工作,列入績效考核表,列入例外工作的績效考核最多不超過四項。
第六條 對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外,還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個方面的能力進行考核。
第七條 每周的部門周工作總結計劃應細化,各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人,工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部,未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。
第八條 在月未考核時,未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分,未按要求完成按50%扣分,未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分,未按要求完成按2分/項扣分,未及時完成按1分/項扣分。
第九條 根據(jù)公司制度的規(guī)定,每違反公司制度中的一項,扣0.5分/次。特別地,對于上班時間玩游戲、公司績效考核管理辦法大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網(wǎng)站者,每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。
第十條 考核流程:
(1) 每月最后一個星期,人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處,部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2) 員工對照自己的工作完成情況進行自評,并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。
(3) 直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn),并結合員工實際工作情況,根據(jù)《員工月度考核表》進行考核,于5日前交人事部。
(4) 人事部負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況,將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
(5) 人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結果于10日前反饋到各部門負責人處,各部門負責人應通過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工,并與員工共同針對不足進行分析,指明今后努力方向,為員工實施績效改進計劃提供幫助,并跟蹤改進效果。
(6) 每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條 員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好,只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀,評為優(yōu)秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工,考核人必須進行說明,并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
第十二條 公司績效工資結合崗位工資發(fā)放,計算辦法為:
崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]_崗位工資
第十三條 如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀,為公司作出重大貢獻的,除評為“優(yōu)秀”外,公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外,將視損失大小追究其賠償責任。
第十四條 員工如對當月考核結果有重大疑義,可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條 如考核結果調整,本月仍將按原考核結果發(fā)放工資,在下月發(fā)放工資時再予以調整。
第十六條 員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時,應對照其工作計劃的完成情況,認真客觀地評分,不得敷衍應付。如敷衍應付的,扣除其當月績效考核分3分/人次。
第十七條 人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果,協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。
第十八條 人事部為每位員工建立考核檔案,考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據(jù)。
第十九條 對符合以下條件者,給予“考核辭退”處理:
1、 一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的;
2、一個考核年度內, 連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的,又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;
3、每個年度績效考核結束后,對全體員工進行考核成績排序,除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外,對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條 本辦法解釋權歸人事部。
第二十一條 本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
第11篇 后勤企業(yè)員工績效考核工作制度
后勤集團員工績效考核工作制度
第一章 總則
第一條 目的
為規(guī)范集團員工的績效考核工作,并通過績效考核來加強集團各項工作的執(zhí)行力度,特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于z后勤集團各單位在編員工及非在編員工的績效考核管理。
第三條 工作原則
1、公開的原則:考核過程必須公開化、透明化,每項考核工作必須嚴格按照規(guī)定程序開展。
2、全員的原則:各單位對本單位的各級、各類員工均應開展績效考核工作。
3、客觀性原則:考核工作必須以客觀事實為依據(jù),避免加入個人主觀因素。
4、時限性原則:績效考核是對被考核人在某個考核期內的綜合評價,不涉及本考核期之前的行為;同時也不能以考核期內被考核人的一部分表現(xiàn)代替其整體表現(xiàn)。
5、常規(guī)性原則:績效考核本身就是一項常規(guī)管理手段,各單位必須充分運用到日常工作中,以績效考核帶動各項工作的開展和執(zhí)行力度。各單位開展績效考核工作既不要過于繁瑣、復雜,沖擊到正常工作秩序,更反對無實效地走過場、搞形式主義。
第二章 績效考核工作的組織
第四條 集團績效考核工作委員會是集團整體績效考核工作的主管部門,對集團績效考核工作進行統(tǒng)籌安排、整體控制。
第五條 集團整體績效考核工作由集團人力資源部、質量檢驗部組織實施。
第六條 各單位設置本單位的績效考核工作小組,負責本單位績效考核工作實施細則的制定,以及組織實施。
第三章 績效考核的層次
第七條 后勤集團績效考核包括以下層次:
1、試用期員工轉正考核;
2、基層員工的績效考核;
3、各部門、班組管理層干部及本單位領導干部的績效考核;
(以上工作由各單位組織實施)
4、 各單位、機關各部門以及各單位總經(jīng)理、機關各部門負責人的績效考核;(由集團統(tǒng)一組織實施)
第八條 試用期員工轉正考核
對于每位試用期員工進行考核,考核結果作為其是否轉正的依據(jù)?？己藘热葜饕筛鲉挝桓鶕?jù)崗位實際工作性質,考核被試用人員是否達到工作標準和崗位要求,以確定該員工試用期是否合格,并決定是否轉正。
第九條 基層員工的績效考核
對于基層員工的實際工作情況進行績效考核?？己说膬热輵獋戎赜谄鋶徫还ぷ鞯牟僮骷寄芩揭约皪徫还ぷ鞯膶嶋H完成情況。
第十條 各部門、班組及管理層員工的績效考核
各單位對于各部門、班組及管理層員工工作情況進行績效考核?？己说膬热輵獋戎赜谄渌撠熁蚬芾淼牟块T、班組的管理技能水平以及整體工作完成情況。
第十一條 各單位、機關各部門以及各單位總經(jīng)理、機關各部門負責人的績效考核
集團對于各單位(總經(jīng)理)、機關各部門(負責人)的整體工作進行績效考核。
第四章 績效考核的周期
第十二條 各單位應根據(jù)考核對象的具體工作性質及特點開展績效考核工作,考核周期可劃分為月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
第十三條 基層員工的績效考核周期:建議各單位基層員工的績效考核周期應為月度績效考核。
第十四條 各部門、班組及管理層員工的績效考核周期:各單位可根據(jù)具體崗位情況將其考核周期設置為月度、季度或年度。
第十五條 各單位、機關各部門以及各單位總經(jīng)理、機關各部門負責人的績效考核周期:由集團統(tǒng)一組織安排。
第五章 績效考核結果的應用
第十六條 各單位應根據(jù)本單位實際情況制定績效考核分數(shù)、考核等級的計算方法,并統(tǒng)計出績效考核結果。
第十七條 各單位應將績效考核結果應用于以下幾個方面:
1、作為部門、班組及員工工作改進的主要依據(jù)和方向;
2、作為各單位開展員工培訓工作的主要依據(jù);
3、作為確定員工績效工資系數(shù)的重要參考依據(jù);
4、作為調整員工工資級別的主要依據(jù);
5、作為員工崗位晉升(降)、崗位調配的依據(jù);
6、作為辭退員工的重要依據(jù);
7、作為本單位對員工年度工作評價、評優(yōu)的重要依據(jù);
8、作為員工檔案中的主要記錄內容。
第十八條 各單位的各級管理部門、管理者應及時針對績效考核中考核對象未達到工作標準的項目分析原因,制訂相應的改進措施。
各級管理者有責任指導、幫助下級員工制定工作改進計劃,并提供必要的培訓,同時應檢查工作改進的效果。
第十九條 對于連續(xù)3個考核期的考核結果都為“不合格”的員工,各單位應分析其原因,并考慮進行崗位調整或辭退。
第二十條 對于連續(xù)12個月考核結果都為“優(yōu)秀”的員工,各單位可酌情考慮給予職務晉升、工資級別晉升或其他特別獎勵。
第六章 績效考核申訴
第二十一條 每個周期的績效考核工作結束后,單位應向員工通報其考核結果,并有向員工解釋考核結果的職責。
第二十二條 員工如對考核結果有異議,各單位應及時與員工進行溝通,處理異議。仍有異議者,員工有權向本單位績效考核小組提出申訴,申訴時需提交相關說明材料。
第二十三條 各單位在接受申訴后,必須在5個工作日內對申述人的申訴做出答復;如申述人的申訴不成立,應向申訴人解釋并給出相應的建議;如申述成立,必須改正績效考核結果。
第七章 附則
第二十四條 本制度的擬定、修改、解釋由集團人力資源部負責。
第二十五條 本制度自公布之日起實施。
