有哪些
績(jī)效工資制度是一種激勵(lì)機(jī)制，旨在通過將員工的工作表現(xiàn)與薪酬直接掛鉤，提高工作積極性和效率。這種制度主要包括以下幾個(gè)組成部分：
1. 績(jī)效指標(biāo)設(shè)定：明確員工需要達(dá)成的目標(biāo)，如銷售額、項(xiàng)目完成時(shí)間、客戶滿意度等。
2. 績(jī)效評(píng)估：定期或不定期地對(duì)員工的工作成果進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定其績(jī)效等級(jí)。
3. 工資計(jì)算公式：基于績(jī)效等級(jí)，制定相應(yīng)的薪資調(diào)整規(guī)則，如獎(jiǎng)金、提成比例等。
4. 反饋與改進(jìn)：向員工提供績(jī)效評(píng)估結(jié)果，指導(dǎo)他們改善工作表現(xiàn)。
內(nèi)容是什么
績(jī)效工資制度的內(nèi)容涉及多個(gè)層面，包括但不限于：
- 基礎(chǔ)工資：保證員工的基本生活需求，不受績(jī)效影響。 - 績(jī)效獎(jiǎng)金：根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，發(fā)放額外的獎(jiǎng)勵(lì)。 - 晉升機(jī)會(huì)：優(yōu)秀的績(jī)效可能帶來職位晉升，增加工資和職責(zé)。 - 激勵(lì)計(jì)劃：例如股票期權(quán)、年終獎(jiǎng)等，進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性。
在實(shí)際操作中，績(jī)效工資制度應(yīng)確保公平公正，避免因短期目標(biāo)而犧牲長(zhǎng)期發(fā)展，同時(shí)關(guān)注團(tuán)隊(duì)協(xié)作和個(gè)人成長(zhǎng)。
規(guī)范
實(shí)施績(jī)效工資制度需遵循以下規(guī)范：
1. 客觀公正：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)清晰、量化，避免主觀偏見影響評(píng)估結(jié)果。
2. 及時(shí)反饋：定期進(jìn)行績(jī)效溝通，讓員工了解自己的表現(xiàn)和改進(jìn)方向。
3. 動(dòng)態(tài)調(diào)整：根據(jù)公司戰(zhàn)略變化和市場(chǎng)環(huán)境，適時(shí)更新績(jī)效指標(biāo)。
4. 培訓(xùn)支持：提供必要的技能培訓(xùn)，幫助員工提升能力以達(dá)到績(jī)效目標(biāo)。
重要性
績(jī)效工資制度的重要性在于：
1. 提升效率：通過績(jī)效與薪酬直接關(guān)聯(lián)，激發(fā)員工積極性，提高工作效率。
2. 促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)：形成良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，鼓勵(lì)員工追求卓越。
3. 優(yōu)化資源配置：將資源向高績(jī)效員工傾斜，優(yōu)化人力資源配置。
4. 引導(dǎo)行為：引導(dǎo)員工關(guān)注公司目標(biāo)，促使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致。
績(jī)效工資制度作為一種有效的管理工具，能夠激勵(lì)員工發(fā)揮潛力，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。然而，其實(shí)施過程中也需注意平衡，防止過度競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)合作受損，確保制度的長(zhǎng)期有效性和可持續(xù)性。
績(jī)效工資制度文本范文
第1篇 績(jī)效工資制度文本
績(jī)效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念,比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛,它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量,還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。以下是制度網(wǎng)的小編為您提供的一篇績(jī)效工資制度范本,希望對(duì)您有所幫助。
員工績(jī)效工資制度范本
第一條 為員工績(jī)效工資的評(píng)價(jià)考核提供科學(xué)合理的依據(jù)和準(zhǔn)則,確保員工績(jī)效工資的公正性和公平性。
第二條 適用于公司全體員工的績(jī)效工資的考核計(jì)算。
第三條 本公司的績(jī)效考核包括極度績(jī)效和年度績(jī)效兩種,因此績(jī)效工資也分為季度工資和年度工資。
第四條 本公司績(jī)效考核體系由兩部分組成:關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核和基礎(chǔ)項(xiàng)目考核。其中kpi考核是主導(dǎo)項(xiàng)目,cpi考核是輔助項(xiàng)目。
第五條 年度考核采用360度的考核方法,由上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)評(píng)議三部分組成。
第六條 根據(jù)季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核的成績(jī)直接計(jì)算季度績(jī)效工資和年度績(jī)效工資。
第七條 各部門的績(jī)效考核成績(jī)由kpi成績(jī)和cpi成績(jī)組成,兩者為乘積關(guān)系。
第八條 根據(jù)各部門考核成績(jī)進(jìn)行橫向強(qiáng)行排序,計(jì)算各部門的業(yè)績(jī)系數(shù),業(yè)績(jī)系數(shù)決定部門的績(jī)效薪酬。
第九條 考核總體原則
1 穩(wěn)定原則:公司在確定了kpi和cpi后,在一年四個(gè)季度內(nèi),績(jī)效考核的內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)基本不會(huì)發(fā)生大的變化,以保持相對(duì)穩(wěn)定。
2 自主原則:公司只對(duì)部門的kpi和cpi進(jìn)行考核,根據(jù)行程各部門及部門經(jīng)理的考核成績(jī),并作為績(jī)效工資在部門一級(jí)分配的依據(jù)。
3 公開原則:各級(jí)kpi的制訂與過程調(diào)整,均由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級(jí)主管共同協(xié)商討論完成。
4 客觀原則:要做到用事實(shí)說話,對(duì)被考者的任何評(píng)價(jià)應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)為依據(jù),考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況,避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對(duì)比排序等帶來的誤差。
5 參與原則:考核者有參與制定本崗位考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利,同時(shí)在考核過程中,有進(jìn)行自評(píng)和獲知上級(jí)評(píng)價(jià)的意見、評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)利。
6 反饋原則:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人,肯定成績(jī),指出不足,并提出今后努力改進(jìn)的方向。
7 過程原則:考核者對(duì)被考核者要進(jìn)行過程監(jiān)控,并對(duì)監(jiān)控信息進(jìn)行記錄,過程記錄的信息是最終考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。
8 申訴原則:被考核者認(rèn)為有失公正的地方,可以進(jìn)行必要的解釋或申訴。
第十條 kpi的考核原則
1 過程監(jiān)控原則:要求考核者定期或根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)行的需要不定期的對(duì)被考核者的計(jì)劃及其計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)控和評(píng)審,發(fā)現(xiàn)問題,提出改進(jìn)意見或預(yù)防措施,并責(zé)成被考核者實(shí)施有效改進(jìn)。
2 強(qiáng)調(diào)執(zhí)行結(jié)果原則:部門kpi的完成情況取決于部門內(nèi)部工作投入和相關(guān)部門的協(xié)作程度。為了避免出現(xiàn)部門之間相互推諉的情況,在考核中,必須對(duì)kpi執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià),對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)不考慮外界因素的影響。由于相關(guān)部門的不合作,經(jīng)協(xié)調(diào)實(shí)效而導(dǎo)致該部門kpi無(wú)法完成或完成質(zhì)量不達(dá)標(biāo)的,該部門應(yīng)及時(shí)向負(fù)責(zé)cpi考核的主管部門反映情況,通過cpi考核中關(guān)于內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量的評(píng)定,對(duì)不配合的部門進(jìn)行處罰。
3 層級(jí)考核原則:部門經(jīng)理由分管公司領(lǐng)導(dǎo)考核,主管由部門經(jīng)理考核,如此類推,形成鮮明的成績(jī)考核關(guān)系。
第十一條 cpi的考核原則
1 促進(jìn)改進(jìn)原則:cpi的考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的只能履行與實(shí)施,促進(jìn)責(zé)任者kpi的有效貫徹與實(shí)現(xiàn),因此考核中注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià)。
2 輕重有別原則:重罰造成不可挽回事故或不合格責(zé)任者、輕則輕微不合格責(zé)任者。
第十二條 kpi的考核
第十三條 cpi的考核步驟
第十四條 績(jī)效考核與績(jī)效工資的管理機(jī)構(gòu)
1 績(jī)效考核與績(jī)效工資領(lǐng)導(dǎo)小組
組長(zhǎng):公司總經(jīng)理。
成員:公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理。
職責(zé):審批公司績(jī)效考核制度及績(jī)效工資的計(jì)算原則;對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行評(píng)估;對(duì)績(jī)效考核及績(jī)效工資計(jì)算過程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議問題做最后裁決。
2 績(jī)效考核與績(jī)效工資工作小組
組長(zhǎng):人力資源部經(jīng)理。
成員:人力資源部績(jī)效考核主管、各部門人事聯(lián)絡(luò)員。
職責(zé):匯總各季度、年度考核成績(jī)并計(jì)算績(jī)效工資;跟進(jìn)公司績(jī)效考核工作的開展情況;總結(jié)績(jī)效考核及績(jī)效工資計(jì)算過程中出現(xiàn)的重大問題,提交公司領(lǐng)導(dǎo)小組討論解決;處理考核及績(jī)效工資管理過程中的一般爭(zhēng)議問題。
第十五條 kpi的制訂過程是一個(gè)從上而下的分解過程、設(shè)備資源和其他條件,在符合成本控制的原則下,制定合理的部門kpi值。對(duì)需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個(gè)人,并經(jīng)雙方協(xié)商確認(rèn),或上級(jí)主管審批。因此,kpi的制定需要經(jīng)過各方的充分溝通才能最后完成。
第十七條 kpi的制定與過程調(diào)整,均須由目標(biāo)承擔(dān)者策劃提出,報(bào)經(jīng)上一級(jí)審批認(rèn)可后下達(dá)。分解師一個(gè)互動(dòng)的過程,需要上級(jí)和下述充分地溝通。各級(jí)審批者也是分解過程的指導(dǎo)者,有責(zé)任為下一級(jí)的分解工作提供有效的幫助和監(jiān)督。
第十八條 kpi的制定過程中,為便于過程監(jiān)控和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),應(yīng)在年度kpi的基礎(chǔ)上按季度來分階段制定。各級(jí)季度kpi制定中,必須明確各項(xiàng)指標(biāo)在季度考核中所占的權(quán)重,并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。kpi的權(quán)重比例由被考核者與考核者在分解kpi對(duì)共同溝通、協(xié)商。
第十九條 公司級(jí)kpi:由公司高層管理人員根據(jù)集團(tuán)公司的要求及公司戰(zhàn)略發(fā)展方向予以確定,一般要求在每年12月底之前由公司領(lǐng)導(dǎo)提出下一年度的kpi。部門級(jí)kpi:部門級(jí)kpi來源于公司級(jí)kpi,可以在部門內(nèi)部進(jìn)行再次分解。職位kpi:各職位人員根據(jù)職能科的kpi進(jìn)一步分解,確定崗位的kpi、
第二十條 對(duì)公司級(jí)kpi的作用和需達(dá)成的目標(biāo)作宏觀了解,要特別清楚kpi的各種顯性要求和隱形要求,切忌一知半解、斷章取火。
第二十一條 弄清楚每隔kpi與自己的關(guān)系:那些事強(qiáng)相關(guān),哪些是弱相關(guān),及強(qiáng)弱相關(guān)到何種程度。
第二十二條 弄清楚kpi實(shí)現(xiàn)的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié):kpi的輸入是什么;kpi的轉(zhuǎn)換是什么;kpi的輸出時(shí)什么。
第二十三條 在分解kpi時(shí),切忌三種極端的做法:一是脫離實(shí)際的夸大;二是不負(fù)責(zé)任的推脫;三是無(wú)所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致kpi的分解不能完全到位。
第二十四條 部門經(jīng)理是本部門承擔(dān)kpi的第一責(zé)任人,在分解kpi時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問題的能力,切忌等領(lǐng)導(dǎo)分配工作,領(lǐng)導(dǎo)指示,領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么辦的思想。
第二十五條 切忌閉門造車,必須加強(qiáng)橫向和縱向溝通。kpi的分解過程是一個(gè)橫向分解+縱向分解的過程,kpi的分解關(guān)聯(lián)性非常強(qiáng),必然要經(jīng)過各個(gè)部門間的反反復(fù)復(fù)的多次溝通,沒有良好的溝通根本不能把kpi分解好。
第二十六條 分解kpi時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、可量化的測(cè)量指標(biāo)、kpi權(quán)重、評(píng)價(jià)維度、評(píng)價(jià)計(jì)算方法、實(shí)現(xiàn)kpi的必備資源、須其他部門配合的相關(guān)要求、實(shí)現(xiàn)kpi的主要流程和主要方法等,盡量不要遺漏。
第二十七條 kpi評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)kpi的工作狀態(tài)進(jìn)行測(cè)量、通過測(cè)量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。
第二十八條 員工在自評(píng)和上級(jí)評(píng)定時(shí),對(duì)工作狀態(tài)判定結(jié)論的惟一尺度就是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
第二十九條 數(shù)字型kpi、項(xiàng)目型kpi、混合型kpi的考核標(biāo)準(zhǔn)主要包括三個(gè)方面:工作效率、工作質(zhì)量、工作成本。數(shù)字型kpi的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn):時(shí)間、工作質(zhì)量。項(xiàng)目型kpi、混合型kpi的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn):工作質(zhì)量、工作效率和工作成本。
第三十條 部門級(jí)kpi的考核:首先由部門經(jīng)理進(jìn)行自評(píng),然后由其主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合自評(píng)資料對(duì)部門kpi的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核,考核的最終成績(jī)作為部門和部門經(jīng)理的kpi考核成績(jī)k1。
第三十一條 科kpi的考核:主管先對(duì)科kpi的完成情況進(jìn)行自評(píng),然后由部門經(jīng)理結(jié)合自評(píng)資料對(duì)科kpi的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核,考核的最終成績(jī)作為科和主管的考核成績(jī)k2.
第三十二條 職位kpi的考核:員工先對(duì)自己kpi的完成情況進(jìn)行自評(píng),然后由經(jīng)理或主管結(jié)合自評(píng)資料對(duì)員工kpi的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核,考核的最終成績(jī)作為員工的考核成績(jī)k3。
第三十三條 自評(píng)即被考核人的自我考核,考核結(jié)果一般不計(jì)入考核成績(jī),但它的作用十分重要。自評(píng)是被考核人對(duì)自己的主觀認(rèn)識(shí),它往往與客觀的考核結(jié)果有所差別?？己巳送ㄟ^自評(píng)結(jié)果,可以了解被考核人的真實(shí)想法,為考核溝通做了準(zhǔn)備。
第三十四條 上級(jí)考核是考核中必不可少的環(huán)節(jié),因?yàn)楸豢己巳说纳霞?jí)對(duì)他的工作情況最為了解。上級(jí)考核要考核所有項(xiàng)目。
第三十五條 為了防止誤差,考核人對(duì)被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi應(yīng)經(jīng)常進(jìn)行監(jiān)控并記錄,在正式考核時(shí),可以此為原始材料。
第三十六條 考核過程的溝通時(shí)整個(gè)考核工作的重要環(huán)節(jié),它的主要任務(wù)是:改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級(jí)融洽關(guān)系。幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)改進(jìn)弱點(diǎn)。為被考核者訂立下階段的目標(biāo)及前瞻,作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。
第三十七條 考核溝通應(yīng)由考核人和被考核人單獨(dú)進(jìn)行,時(shí)間為20~30分鐘。
第三十八條 在考核中,可能會(huì)發(fā)生被考核者不認(rèn)可自己某些缺點(diǎn)的爭(zhēng)執(zhí)。
第三十九條 cpi的主要考核范圍主要由質(zhì)量管理體系和其他領(lǐng)域管理制度兩個(gè)部分所組成:
(1) 質(zhì)量管理體系的維護(hù)與改進(jìn)工作。
(2) 其他領(lǐng)域管理要求:考勤和勞動(dòng)紀(jì)律。
第四十條 部門內(nèi)各級(jí)cpi考核范圍:原則上要求各部門根據(jù)公司的考核范圍與下一層責(zé)任者的只能驚醒分解定制,只要能夠確保對(duì)cpi實(shí)施有效的控制,公司不強(qiáng)求表現(xiàn)方式與組織形式,由各部門自行確定。
第四十一條 崗位級(jí)cpi考核范圍:由基層機(jī)構(gòu)參照公司原崗位考核標(biāo)準(zhǔn),涵蓋貫徹執(zhí)行各項(xiàng)制度規(guī)范、工作態(tài)度、協(xié)作配合、自我改進(jìn)等方面要求進(jìn)行指定。
第四十二條 人力資源部負(fù)責(zé)制定績(jī)效考核管理的相關(guān)規(guī)定。對(duì)績(jī)效考核的總體原則、績(jī)效考核的方法及績(jī)效考核的注意事項(xiàng)進(jìn)行說明。
第四十三條 各部門根據(jù)績(jī)效考核管理規(guī)定的總體原則制定,以明確部門內(nèi)部的考核方法,考核細(xì)則的制定必須遵循公司績(jī)效考核管理規(guī)定中關(guān)于考核原則的有關(guān)條款?？己思?xì)則的內(nèi)容包括:對(duì)部門內(nèi)各崗位kpi和cpi考核構(gòu)成的規(guī)定;對(duì)考核工作完成及時(shí)與否、月監(jiān)控記錄填寫與否等方面的獎(jiǎng)懲辦法;各崗位的考核內(nèi)容。各部門的考核細(xì)則經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后報(bào)人力資源部備案。
第四十四條 部門經(jīng)理考核中,kpi考核成績(jī)和cpi考核系數(shù)為乘積關(guān)系。
第四十五條 考核支持系統(tǒng):在現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上建立績(jī)效考核管理系統(tǒng)。所有的考核工作均通過該系統(tǒng)完成。
第四十六條 各級(jí)考核者在日常工作中注意對(duì)下屬工作的關(guān)鍵事件進(jìn)行監(jiān)控。每月均需對(duì)下屬工作情況進(jìn)行檢查,就某些需要改進(jìn)的地方提出建議,并將檢查結(jié)果記錄在管理系統(tǒng)中。
第四十七條 各崗位員工的考核記錄保存期為一年。
第四十八條 根據(jù)各部門的考核分?jǐn)?shù),計(jì)算各部門的業(yè)績(jī)系數(shù),其計(jì)算公式為:
第四十九條 部門獲得的季度績(jī)效薪酬絕對(duì)數(shù)值,供部門其他人員進(jìn)行再次分配。
第五十條 根據(jù)各主管的績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行二次分配。
第五十一條 科的績(jī)效薪酬總額的數(shù)值為b1、b2~~~~~~
第五十二條 剩余部分為f=b1-d。
第五十三條 季度考核工作在下一季度第一個(gè)月8日前完成,遇節(jié)假日順延?？己私Y(jié)果由各部門經(jīng)理通過績(jī)效考核管理系統(tǒng)提交人力資源部。
第五十四條 超過規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門,人力資源部有權(quán)對(duì)部門考核成績(jī)進(jìn)行扣分處理。
第五十五條 出現(xiàn)下列情況,取消員工的考核資格。
1 考核季度內(nèi)擅離職守一次,取消季度考核資格。
2 考核季度內(nèi)持刀早退累計(jì)5次及5次以上的員工,取消季度考核資格。
3 考核季度內(nèi)請(qǐng)事假超過30天的員工,取消考核資格。
4 考核季度內(nèi)請(qǐng)病假超過45天,取消考核資格。
第五十六條 出現(xiàn)下列情況,不予以考核,績(jī)效工資按部門平均成績(jī)計(jì)算發(fā)放。
1 考核季度內(nèi)公假超過10天的員工,不參加本月考核。
2 考核季度內(nèi)休產(chǎn)假超過30天的員工,不參加本季度考核。
3 年度考核期內(nèi)工作時(shí)間不滿半年的員工,不參加本次年度考核。
第五十七條 在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級(jí)、工作調(diào)動(dòng)等人事變動(dòng)的員工,一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時(shí)間比例大的崗位進(jìn)行考核。
第五十八條 績(jī)效考核管理系統(tǒng)是人力資源信息管理系統(tǒng)的一個(gè)組成部分,是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核程序化和自動(dòng)化的工具,是基于現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上開發(fā)時(shí)。因此,對(duì)于使用oa系統(tǒng)的員工,必須使用績(jī)效考核系統(tǒng)完成考核過程。
第五十九條 績(jī)效考核系統(tǒng)的維護(hù)工作由人力資源部和電腦部負(fù)責(zé)。人力資源部主要負(fù)責(zé)使用、監(jiān)控,對(duì)出現(xiàn)故障及時(shí)報(bào)告。并對(duì)功能的不斷完善提出改進(jìn)意見。電腦部負(fù)責(zé)對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行日常維護(hù),處理突發(fā)事故。
第六十條 任何員工入職時(shí),本考核制度都將作為其基本的培訓(xùn)內(nèi)容,做到員工在考核時(shí)不會(huì)感到突然或有逆反情緒。
第六十一條 任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓(xùn)。掌握考核的方法和溝通技巧,保證考核的有效性?？己素?fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓(xùn)。
第六十二條 績(jī)效管理過程中的任何評(píng)價(jià)和考核資料都將嚴(yán)格保密?？己私Y(jié)果只對(duì)考核本人、主觀經(jīng)理和人力資源部公開,對(duì)其他人員一律保密。
第2篇 績(jī)效工資分配制度規(guī)范
為深化教育人事制度改革,建立科學(xué)、規(guī)范的學(xué)校教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)廣大教師工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,切實(shí)保證學(xué)?？?jī)效工資順利實(shí)施,根據(jù)《灞橋區(qū)教育局教職工實(shí)施績(jī)效工資分配意見》精神,結(jié)合我街道學(xué)校實(shí)際,特制定本實(shí)施意見。
一、指導(dǎo)思想
以_理論、____重要思想為指導(dǎo),深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀,充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用,促進(jìn)教育均衡發(fā)展,提高教師隊(duì)伍素質(zhì),著力構(gòu)建符合教育教學(xué)和教師成長(zhǎng)規(guī)律、導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善的教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度,推動(dòng)狄寨教育全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。
二、實(shí)施范圍
街道全體在編教職工
三、基本原則
1、尊重規(guī)律,以人為本。尊重教育規(guī)律,尊重教師主體地位,充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實(shí)踐性、長(zhǎng)期性特點(diǎn)。
2、以德為先,注重實(shí)績(jī)。把師德放在首位,注重教師履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。
3、激勵(lì)先進(jìn),促進(jìn)發(fā)展。鼓勵(lì)教師全身心投入到教書育人工作中,引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
4、客觀公正,簡(jiǎn)便易行。堅(jiān)持實(shí)事求是、民主公開,科學(xué)合理、程序規(guī)范,講求實(shí)效、力戒繁瑣。
5、要堅(jiān)持多勞多得,優(yōu)績(jī)優(yōu)酬,重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績(jī)的其他工作人員傾斜。
四、考核內(nèi)容
1、校長(zhǎng)績(jī)效考核的主要內(nèi)容:
主要考核校長(zhǎng)在辦學(xué)方向、辦學(xué)行為、依法治校、教育教學(xué)質(zhì)量、德育工作、學(xué)校管理、隊(duì)伍建設(shè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、廉潔自律、安全穩(wěn)定等方面的實(shí)績(jī)。
2、教師績(jī)效考核的主要內(nèi)容:
對(duì)教師的績(jī)效考核,以教師履行教育法律法規(guī)規(guī)定的職責(zé),以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績(jī),全面考核教師的德、能、勤、績(jī),重點(diǎn)考核的教師師德、教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實(shí)績(jī)。
(1)師德。主要考核教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況,特別是教師的為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生和遵紀(jì)守法等方面的表現(xiàn)。與此同時(shí),還要求教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù),不得以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序,損害學(xué)生利益等內(nèi)容作為教師績(jī)效考核是否合格的必備的基本要求。
(2)教育教學(xué)工作。主要考核教師從事德育、教學(xué)、教育教學(xué)研究、專業(yè)發(fā)展等履行職責(zé)情況。
德育 主要考核教師根據(jù)所教學(xué)科特點(diǎn),在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的情況。
教學(xué) 主要考核教師的教學(xué)工作量、教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)實(shí)施、教學(xué)效果,以及組織課外實(shí)踐活動(dòng)和參與教學(xué)管理的情況。對(duì)教學(xué)效果的考核,主要以完成國(guó)家規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)、學(xué)生達(dá)到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)。
教育教學(xué)研究 主要考核教師對(duì)學(xué)生思想的把握和有關(guān)學(xué)生問題的研判;對(duì)教學(xué)方法、教育技術(shù)手段和學(xué)生智力開發(fā)的研究;取得的教研和科研成果。
專業(yè)發(fā)展 主要考核教師全面把握教育教學(xué)規(guī)律,拓展專業(yè)知識(shí),提高教育教學(xué)能力的情況。
(3)班主任工作。班主任的工作任務(wù)應(yīng)作為教師教學(xué)工作量的重要組成部分,與科任教師崗位一樣計(jì)算基本工作量。主要考核對(duì)學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級(jí)管理、組織班集體和團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、關(guān)注每個(gè)學(xué)生全面發(fā)展情況等。
3、其他專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的績(jī)效主要考核服務(wù)態(tài)度、履行崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)等方面的情況。具體辦法可參照教師考核辦法制定。
五、考核辦法
校長(zhǎng)的績(jī)效考核由學(xué)校學(xué)期工作目標(biāo)責(zé)任考核和個(gè)人績(jī)效考核兩部分組成,總分為100分。其中校長(zhǎng)的學(xué)期工作目標(biāo)責(zé)任考核和個(gè)人績(jī)效考核各占50%;副校長(zhǎng)的績(jī)效考核在學(xué)校進(jìn)行。學(xué)校的學(xué)期工作目標(biāo)責(zé)任考核由街道中心校按照校長(zhǎng)量化考核方案綜合考核,記入校長(zhǎng)的績(jī)效考核內(nèi)容。
教師的績(jī)效考核工作在街道中心校的指導(dǎo)下,由各學(xué)校成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組具體組織實(shí)施。在績(jī)效考核中要充分發(fā)揮校長(zhǎng)、教師的作用。
教師的績(jī)效考核分平時(shí)考核和學(xué)期考核。平時(shí)考核由學(xué)校結(jié)合平時(shí)的工作按月進(jìn)行,學(xué)期考核可參照事業(yè)單位工作人員年度考核項(xiàng)目,采取定性與定量相結(jié)合,教師自評(píng)與學(xué)科組評(píng)議、年級(jí)組評(píng)議、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)議相結(jié)合,同時(shí)適當(dāng)聽取學(xué)生及家長(zhǎng)的意見。
其他專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的考核辦法由學(xué)校制定并組織實(shí)施。
六、績(jī)效工資的構(gòu)成與分配
1、績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分?；A(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)我區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素,占績(jī)效工資總量的70%。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素,在考核的基礎(chǔ)上,由學(xué)校確定分配方案和辦法。在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中設(shè)立班主任津貼、崗位津貼、超課時(shí)津貼、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)目。
2、充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用。各學(xué)校要完善考核制度,制定考核細(xì)則,根據(jù)教師、管理、工勤技能崗位的不同特點(diǎn),實(shí)行分類考核。各學(xué)校要制定切實(shí)可行的考核辦法和分配制度,加大對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配力度,拉開分配等次。
對(duì)工勤人員各校要根據(jù)工勤人員的考核情況適度拉開檔次。
3、對(duì)支教教師的考核按照《灞橋區(qū)教育局支教教師管理辦法》規(guī)定執(zhí)行,參照學(xué)?？己藰?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核?？己撕细褚陨嫌蓞^(qū)振興辦每年發(fā)交通和生活補(bǔ)貼3000元,同時(shí)在職稱評(píng)定中同等條件下優(yōu)先考慮,年終目標(biāo)考核不占學(xué)校優(yōu)秀指標(biāo)。
4、發(fā)放辦法
績(jī)效工資由區(qū)人事局按照街道中心校人員情況核定全街道績(jī)效工資總量。其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資由區(qū)財(cái)政局按在冊(cè)人數(shù)按月發(fā)放;獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由各校根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行分配。并將分配方案報(bào)中心校審核后,方可通過。
七、有關(guān)具體問題的規(guī)定
1、推行崗位聘用,強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。按照公開競(jìng)聘、雙向選擇、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用的原則,在核定的崗位內(nèi)實(shí)行崗位競(jìng)聘,逐人簽訂崗位聘用合同,并按崗位兌現(xiàn)工資待遇,提高用人自主權(quán)。通過崗位設(shè)置管理實(shí)現(xiàn)由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變、由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變,實(shí)現(xiàn)人員職務(wù)能升能降、待遇能高能低。
2、改進(jìn)和完善考核分配制度,建立與聘任制度相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。各學(xué)校要積極實(shí)施分配制度改革,加大績(jī)效工資分配的自主權(quán),逐步建立與聘任制度相適應(yīng)的分配機(jī)制,將教職工的績(jī)效工資與崗位職責(zé)、工作量和工作業(yè)績(jī)掛鉤,進(jìn)一步建立起重能力、重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)的分配機(jī)制。
3、下列情況人員,獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放作如下規(guī)定:
(1)因區(qū)委、區(qū)政府整體性工作,通過組織、人事部門借調(diào)到教育系統(tǒng)以外的其他單位工作人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按借調(diào)單位考核意見發(fā)放;其他借調(diào)到教育系統(tǒng)以外的單位工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按50%發(fā)放。
(2)當(dāng)年到齡退休、正常流動(dòng)人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按實(shí)際工作月發(fā)放。
(3)國(guó)家規(guī)定婚、喪、產(chǎn)假期間的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放;在工作期間休探親假的不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資;寒暑假期間的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分別納入前半年和后半年考核總量發(fā)放。
(4)受黨紀(jì)政紀(jì)處分的,在處分期間扣發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的30%。
4、未參加目標(biāo)考評(píng)的人員,不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。對(duì)連續(xù)兩次目標(biāo)考評(píng)不合格人員,通過解除聘用合同、轉(zhuǎn)崗、待崗等方式予以調(diào)整。對(duì)目標(biāo)考評(píng)不合格人員,落聘及待崗人員給予半年或一年離崗學(xué)習(xí)提高,在離崗學(xué)習(xí)期間,不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資,對(duì)期滿后仍不能上崗或不能勝任崗位工作的,將其人事關(guān)系交由人才交流中心代理,自謀職業(yè)。
5、教師因體罰和變相體罰學(xué)生或從事有償家教及發(fā)生安全責(zé)任事故的,視其情節(jié)輕重,扣發(fā)當(dāng)月或?qū)W期獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
6、教師月內(nèi)無(wú)故出現(xiàn)曠職現(xiàn)象不享受當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資;學(xué)期內(nèi)曠職累計(jì)3次及以上,不享受學(xué)期獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。病事假按照學(xué)校請(qǐng)假制度執(zhí)行。
八、工作要求
1、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。教職工收入分配制度改革,政策性強(qiáng),涉及面廣,直接關(guān)系到廣大教職工的切身利益。各單位要高度重視,加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo),精心組織,嚴(yán)肅紀(jì)律,認(rèn)真把握實(shí)施過程的各個(gè)環(huán)節(jié),確保工作平穩(wěn)順利進(jìn)行。
2、規(guī)范操作。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放,必須建立在嚴(yán)格的量化考核的基礎(chǔ)上,對(duì)沒有績(jī)效考核辦法,平均分配的學(xué)校,區(qū)教育局將停止下?lián)芑蜃坊匾褤艿莫?jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資,中心校將追究校長(zhǎng)直接責(zé)任。
3、嚴(yán)明紀(jì)律。要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則,不草率從事,不敷衍塞責(zé),不上交矛盾。要深入調(diào)研,縝密決策,科學(xué)地制訂教職工學(xué)期工作量化考評(píng)辦法和教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案。方案必須通過教代會(huì)通過。對(duì)在發(fā)放中弄虛作假、不按規(guī)定執(zhí)行而造成不良影響的單位,一經(jīng)查實(shí),對(duì)學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)予以戒免。
九、本實(shí)施意見由區(qū)教育局解釋,自下發(fā)之日起施行
第3篇 績(jī)效工資制度范例
員工績(jī)效工資制度范本
第一條 為員工績(jī)效工資的評(píng)價(jià)考核提供科學(xué)合理的依據(jù)和準(zhǔn)則，確保員工績(jī)效工資的公正性和公平性。
第二條 適用于公司全體員工的績(jī)效工資的考核計(jì)算。
第三條 本公司的績(jī)效考核包括極度績(jī)效和年度績(jī)效兩種，因此績(jī)效工資也分為季度工資和年度工資。
第四條 本公司績(jī)效考核體系由兩部分組成：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核和基礎(chǔ)項(xiàng)目考核。其中kpi考核是主導(dǎo)項(xiàng)目，cpi考核是輔助項(xiàng)目。
第五條 年度考核采用360度的考核方法，由上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)評(píng)議三部分組成。
第六條 根據(jù)季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核的成績(jī)直接計(jì)算季度績(jī)效工資和年度績(jī)效工資。
第七條 各部門的績(jī)效考核成績(jī)由kpi成績(jī)和cpi成績(jī)組成，兩者為乘積關(guān)系。
第八條 根據(jù)各部門考核成績(jī)進(jìn)行橫向強(qiáng)行排序，計(jì)算各部門的業(yè)績(jī)系數(shù)，業(yè)績(jī)系數(shù)決定部門的績(jī)效薪酬。
第九條 考核總體原則
1 穩(wěn)定原則：公司在確定了kpi和cpi后，在一年四個(gè)季度內(nèi)，績(jī)效考核的內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)基本不會(huì)發(fā)生大的變化，以保持相對(duì)穩(wěn)定。
2 自主原則：公司只對(duì)部門的kpi和cpi進(jìn)行考核，根據(jù)行程各部門及部門經(jīng)理的考核成績(jī)，并作為績(jī)效工資在部門一級(jí)分配的依據(jù)。
3 公開原則：各級(jí)kpi的制訂與過程調(diào)整，均由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級(jí)主管共同協(xié)商討論完成。
4 客觀原則：要做到用事實(shí)說話，對(duì)被考者的任何評(píng)價(jià)應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)為依據(jù)，考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對(duì)比排序等帶來的誤差。
5 參與原則：考核者有參與制定本崗位考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時(shí)在考核過程中，有進(jìn)行自評(píng)和獲知上級(jí)評(píng)價(jià)的意見、評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)利。
6 反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。
7 過程原則：考核者對(duì)被考核者要進(jìn)行過程監(jiān)控，并對(duì)監(jiān)控信息進(jìn)行記錄，過程記錄的信息是最終考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。
8 申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以進(jìn)行必要的解釋或申訴。
第十條 kpi的考核原則
1 過程監(jiān)控原則：要求考核者定期或根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)行的需要不定期的對(duì)被考核者的計(jì)劃及其計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)控和評(píng)審，發(fā)現(xiàn)問題，提出改進(jìn)意見或預(yù)防措施，并責(zé)成被考核者實(shí)施有效改進(jìn)。
2 強(qiáng)調(diào)執(zhí)行結(jié)果原則：部門kpi的完成情況取決于部門內(nèi)部工作投入和相關(guān)部門的協(xié)作程度。為了避免出現(xiàn)部門之間相互推諉的情況，在考核中，必須對(duì)kpi執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)不考慮外界因素的影響。由于相關(guān)部門的不合作，經(jīng)協(xié)調(diào)實(shí)效而導(dǎo)致該部門kpi無(wú)法完成或完成質(zhì)量不達(dá)標(biāo)的，該部門應(yīng)及時(shí)向負(fù)責(zé)cpi考核的主管部門反映情況，通過cpi考核中關(guān)于內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量的評(píng)定，對(duì)不配合的部門進(jìn)行處罰。
3 層級(jí)考核原則：部門經(jīng)理由分管公司領(lǐng)導(dǎo)考核，主管由部門經(jīng)理考核，如此類推，形成鮮明的成績(jī)考核關(guān)系。
第十一條 cpi的考核原則
1 促進(jìn)改進(jìn)原則：cpi的考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的只能履行與實(shí)施，促進(jìn)責(zé)任者kpi的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此考核中注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià)。
2 輕重有別原則：重罰造成不可挽回事故或不合格責(zé)任者、輕則輕微不合格責(zé)任者。
第十二條 kpi的考核
第十三條 cpi的考核步驟
第十四條 績(jī)效考核與績(jī)效工資的管理機(jī)構(gòu)
1 績(jī)效考核與績(jī)效工資領(lǐng)導(dǎo)小組
組長(zhǎng)：公司總經(jīng)理。
成員：公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理。
職責(zé)：審批公司績(jī)效考核制度及績(jī)效工資的計(jì)算原則;對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行評(píng)估;對(duì)績(jī)效考核及績(jī)效工資計(jì)算過程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議問題做最后裁決。
2 績(jī)效考核與績(jī)效工資工作小組
組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理。
成員：人力資源部績(jī)效考核主管、各部門人事聯(lián)絡(luò)員。
職責(zé)：匯總各季度、年度考核成績(jī)并計(jì)算績(jī)效工資;跟進(jìn)公司績(jī)效考核工作的開展情況;總結(jié)績(jī)效考核及績(jī)效工資計(jì)算過程中出現(xiàn)的重大問題，提交公司領(lǐng)導(dǎo)小組討論解決;處理考核及績(jī)效工資管理過程中的一般爭(zhēng)議問題。
第十五條 kpi的制訂過程是一個(gè)從上而下的分解過程、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門kpi值。對(duì)需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個(gè)人，并經(jīng)雙方協(xié)商確認(rèn)，或上級(jí)主管審批。因此，kpi的制定需要經(jīng)過各方的充分溝通才能最后完成。
第十七條 kpi的制定與過程調(diào)整，均須由目標(biāo)承擔(dān)者策劃提出，報(bào)經(jīng)上一級(jí)審批認(rèn)可后下達(dá)。分解師一個(gè)互動(dòng)的過程，需要上級(jí)和下述充分地溝通。各級(jí)審批者也是分解過程的指導(dǎo)者，有責(zé)任為下一級(jí)的分解工作提供有效的幫助和監(jiān)督。
第十八條 kpi的制定過程中，為便于過程監(jiān)控和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，應(yīng)在年度kpi的基礎(chǔ)上按季度來分階段制定。各級(jí)季度kpi制定中，必須明確各項(xiàng)指標(biāo)在季度考核中所占的權(quán)重，并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。kpi的權(quán)重比例由被考核者與考核者在分解kpi對(duì)共同溝通、協(xié)商。
第十九條 公司級(jí)kpi：由公司高層管理人員根據(jù)集團(tuán)公司的要求及公司戰(zhàn)略發(fā)展方向予以確定，一般要求在每年12月底之前由公司領(lǐng)導(dǎo)提出下一年度的kpi。部門級(jí)kpi：部門級(jí)kpi來源于公司級(jí)kpi，可以在部門內(nèi)部進(jìn)行再次分解。職位kpi：各職位人員根據(jù)職能科的kpi進(jìn)一步分解，確定崗位的kpi、
第二十條 對(duì)公司級(jí)kpi的作用和需達(dá)成的目標(biāo)作宏觀了解，要特別清楚kpi的各種顯性要求和隱形要求，切忌一知半解、斷章取火。
第二十一條 弄清楚每隔kpi與自己的關(guān)系：那些事強(qiáng)相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強(qiáng)弱相關(guān)到何種程度。
第二十二條 弄清楚kpi實(shí)現(xiàn)的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：kpi的輸入是什么;kpi的轉(zhuǎn)換是什么;kpi的輸出時(shí)什么。
第二十三條 在分解kpi時(shí)，切忌三種極端的做法：一是脫離實(shí)際的夸大;二是不負(fù)責(zé)任的推脫;三是無(wú)所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致kpi的分解不能完全到位。
第二十四條 部門經(jīng)理是本部門承擔(dān)kpi的第一責(zé)任人，在分解kpi時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問題的能力，切忌等領(lǐng)導(dǎo)分配工作，領(lǐng)導(dǎo)指示，領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么辦的思想。
第二十五條 切忌閉門造車，必須加強(qiáng)橫向和縱向溝通。kpi的分解過程是一個(gè)橫向分解+縱向分解的過程，kpi的分解關(guān)聯(lián)性非常強(qiáng)，必然要經(jīng)過各個(gè)部門間的反反復(fù)復(fù)的多次溝通，沒有良好的溝通根本不能把kpi分解好。
第二十六條 分解kpi時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、可量化的測(cè)量指標(biāo)、kpi權(quán)重、評(píng)價(jià)維度、評(píng)價(jià)計(jì)算方法、實(shí)現(xiàn)kpi的必備資源、須其他部門配合的相關(guān)要求、實(shí)現(xiàn)kpi的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。
第二十七條 kpi評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)kpi的工作狀態(tài)進(jìn)行測(cè)量、通過測(cè)量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。
第二十八條 員工在自評(píng)和上級(jí)評(píng)定時(shí)，對(duì)工作狀態(tài)判定結(jié)論的惟一尺度就是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
第二十九條 數(shù)字型kpi、項(xiàng)目型kpi、混合型kpi的考核標(biāo)準(zhǔn)主要包括三個(gè)方面：工作效率、工作質(zhì)量、工作成本。數(shù)字型kpi的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：時(shí)間、工作質(zhì)量。項(xiàng)目型kpi、混合型kpi的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：工作質(zhì)量、工作效率和工作成本。
第三十條 部門級(jí)kpi的考核：首先由部門經(jīng)理進(jìn)行自評(píng)，然后由其主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合自評(píng)資料對(duì)部門kpi的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績(jī)作為部門和部門經(jīng)理的kpi考核成績(jī)k1。
第三十一條 科kpi的考核：主管先對(duì)科kpi的完成情況進(jìn)行自評(píng)，然后由部門經(jīng)理結(jié)合自評(píng)資料對(duì)科kpi的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績(jī)作為科和主管的考核成績(jī)k2.
第三十二條 職位kpi的考核：?jiǎn)T工先對(duì)自己kpi的完成情況進(jìn)行自評(píng)，然后由經(jīng)理或主管結(jié)合自評(píng)資料對(duì)員工kpi的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績(jī)作為員工的考核成績(jī)k3。
第三十三條 自評(píng)即被考核人的自我考核，考核結(jié)果一般不計(jì)入考核成績(jī)，但它的作用十分重要。自評(píng)是被考核人對(duì)自己的主觀認(rèn)識(shí)，它往往與客觀的考核結(jié)果有所差別?？己巳送ㄟ^自評(píng)結(jié)果，可以了解被考核人的真實(shí)想法，為考核溝通做了準(zhǔn)備。
第三十四條 上級(jí)考核是考核中必不可少的環(huán)節(jié)，因?yàn)楸豢己巳说纳霞?jí)對(duì)他的工作情況最為了解。上級(jí)考核要考核所有項(xiàng)目。
第三十五條 為了防止誤差，考核人對(duì)被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi應(yīng)經(jīng)常進(jìn)行監(jiān)控并記錄，在正式考核時(shí)，可以此為原始材料。
第三十六條 考核過程的溝通時(shí)整個(gè)考核工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是：改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級(jí)融洽關(guān)系。幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)改進(jìn)弱點(diǎn)。為被考核者訂立下階段的目標(biāo)及前瞻，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。
第三十七條 考核溝通應(yīng)由考核人和被考核人單獨(dú)進(jìn)行，時(shí)間為20~30分鐘。
第三十八條 在考核中，可能會(huì)發(fā)生被考核者不認(rèn)可自己某些缺點(diǎn)的爭(zhēng)執(zhí)。
第三十九條 cpi的主要考核范圍主要由質(zhì)量管理體系和其他領(lǐng)域管理制度兩個(gè)部分所組成：
(1) 質(zhì)量管理體系的維護(hù)與改進(jìn)工作。
(2) 其他領(lǐng)域管理要求：考勤和勞動(dòng)紀(jì)律。
第四十條 部門內(nèi)各級(jí)cpi考核范圍：原則上要求各部門根據(jù)公司的考核范圍與下一層責(zé)任者的只能驚醒分解定制，只要能夠確保對(duì)cpi實(shí)施有效的控制，公司不強(qiáng)求表現(xiàn)方式與組織形式，由各部門自行確定。
第四十一條 崗位級(jí)cpi考核范圍：由基層機(jī)構(gòu)參照公司原崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，涵蓋貫徹執(zhí)行各項(xiàng)制度規(guī)范、工作態(tài)度、協(xié)作配合、自我改進(jìn)等方面要求進(jìn)行指定。
第四十二條 人力資源部負(fù)責(zé)制定績(jī)效考核管理的相關(guān)規(guī)定。對(duì)績(jī)效考核的總體原則、績(jī)效考核的方法及績(jī)效考核的注意事項(xiàng)進(jìn)行說明。
第四十三條 各部門根據(jù)績(jī)效考核管理規(guī)定的總體原則制定，以明確部門內(nèi)部的考核方法，考核細(xì)則的制定必須遵循公司績(jī)效考核管理規(guī)定中關(guān)于考核原則的有關(guān)條款。考核細(xì)則的內(nèi)容包括：對(duì)部門內(nèi)各崗位kpi和cpi考核構(gòu)成的規(guī)定;對(duì)考核工作完成及時(shí)與否、月監(jiān)控記錄填寫與否等方面的獎(jiǎng)懲辦法;各崗位的考核內(nèi)容。各部門的考核細(xì)則經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后報(bào)人力資源部備案。
第四十四條 部門經(jīng)理考核中，kpi考核成績(jī)和cpi考核系數(shù)為乘積關(guān)系。
第四十五條 考核支持系統(tǒng)：在現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上建立績(jī)效考核管理系統(tǒng)。所有的考核工作均通過該系統(tǒng)完成。
第四十六條 各級(jí)考核者在日常工作中注意對(duì)下屬工作的關(guān)鍵事件進(jìn)行監(jiān)控。每月均需對(duì)下屬工作情況進(jìn)行檢查，就某些需要改進(jìn)的地方提出建議，并將檢查結(jié)果記錄在管理系統(tǒng)中。
第四十七條 各崗位員工的考核記錄保存期為一年。
第四十八條 根據(jù)各部門的考核分?jǐn)?shù)，計(jì)算各部門的業(yè)績(jī)系數(shù)，其計(jì)算公式為：
第四十九條 部門獲得的季度績(jī)效薪酬絕對(duì)數(shù)值，供部門其他人員進(jìn)行再次分配。
第五十條 根據(jù)各主管的績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行二次分配。
第五十一條 科的績(jī)效薪酬總額的數(shù)值為b1、b2~~~~~~
第五十二條 剩余部分為f=b1-d。
第五十三條 季度考核工作在下一季度第一個(gè)月8日前完成，遇節(jié)假日順延?？己私Y(jié)果由各部門經(jīng)理通過績(jī)效考核管理系統(tǒng)提交人力資源部。
第五十四條 超過規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門，人力資源部有權(quán)對(duì)部門考核成績(jī)進(jìn)行扣分處理。
第五十五條 出現(xiàn)下列情況，取消員工的考核資格。
1 考核季度內(nèi)擅離職守一次，取消季度考核資格。
2 考核季度內(nèi)持刀早退累計(jì)5次及5次以上的員工，取消季度考核資格。
3 考核季度內(nèi)請(qǐng)事假超過30天的員工，取消考核資格。
4 考核季度內(nèi)請(qǐng)病假超過45天，取消考核資格。
第五十六條 出現(xiàn)下列情況，不予以考核，績(jī)效工資按部門平均成績(jī)計(jì)算發(fā)放。
1 考核季度內(nèi)公假超過10天的員工，不參加本月考核。
2 考核季度內(nèi)休產(chǎn)假超過30天的員工，不參加本季度考核。
3 年度考核期內(nèi)工作時(shí)間不滿半年的員工，不參加本次年度考核。
第五十七條 在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級(jí)、工作調(diào)動(dòng)等人事變動(dòng)的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時(shí)間比例大的崗位進(jìn)行考核。
第五十八條 績(jī)效考核管理系統(tǒng)是人力資源信息管理系統(tǒng)的一個(gè)組成部分，是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核程序化和自動(dòng)化的工具，是基于現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上開發(fā)時(shí)。因此，對(duì)于使用oa系統(tǒng)的員工，必須使用績(jī)效考核系統(tǒng)完成考核過程。
第五十九條 績(jī)效考核系統(tǒng)的維護(hù)工作由人力資源部和電腦部負(fù)責(zé)。人力資源部主要負(fù)責(zé)使用、監(jiān)控，對(duì)出現(xiàn)故障及時(shí)報(bào)告。并對(duì)功能的不斷完善提出改進(jìn)意見。電腦部負(fù)責(zé)對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行日常維護(hù)，處理突發(fā)事故。
第六十條 任何員工入職時(shí)，本考核制度都將作為其基本的培訓(xùn)內(nèi)容，做到員工在考核時(shí)不會(huì)感到突然或有逆反情緒。
第六十一條 任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓(xùn)。掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性。考核負(fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓(xùn)。
第六十二條 績(jī)效管理過程中的任何評(píng)價(jià)和考核資料都將嚴(yán)格保密?？己私Y(jié)果只對(duì)考核本人、主觀經(jīng)理和人力資源部公開，對(duì)其他人員一律保密。
第4篇 績(jī)效工資制度細(xì)則范本
績(jī)效工資作為一種激勵(lì)的直接方法,作為制度,最早可追溯到泰勒的差別計(jì)件工資制,這一制度發(fā)展到今天,已被各國(guó)企業(yè)普遍接受和應(yīng)用,它以最樸素直觀的“多勞多得”的道理激勵(lì)人們以高績(jī)效獲取高回報(bào),從而有效地提高了個(gè)人和組織的績(jī)效水平。從1990年代起,該制度被我國(guó)民營(yíng)和私營(yíng)企業(yè)普遍使用。
由于績(jī)效工資制度在國(guó)外經(jīng)歷了長(zhǎng)期的歷程,積累了較多的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),研究成果也比較豐富,這里對(duì)績(jī)效工資制度在國(guó)外實(shí)踐的普遍效果和一般規(guī)律進(jìn)行一下綜述。
一、績(jī)效工資制度改進(jìn)績(jī)效水平的效果得到了肯定
績(jī)效水平被作為衡量績(jī)效工資制度激勵(lì)效果的標(biāo)志,往往以產(chǎn)量、利潤(rùn)等可量化的指標(biāo)為主?？傮w來說,國(guó)外對(duì)績(jī)效工資制度的研究中,無(wú)論是理論研究還是實(shí)證研究,大多數(shù)研究結(jié)果都認(rèn)為績(jī)效工資制度因?yàn)榧訌?qiáng)了激勵(lì)進(jìn)而提高了績(jī)效水平。
歸納起來,績(jī)效工資主要通過三方面產(chǎn)生激勵(lì)效果,第一,金錢的直接激勵(lì),促使人們以更積極的行為提高績(jī)效水平、達(dá)成工作目標(biāo);第二,績(jī)效工資強(qiáng)調(diào)對(duì)高績(jī)效者的獎(jiǎng)勵(lì),因此對(duì)員工隊(duì)伍會(huì)產(chǎn)生區(qū)分性的吸引和保留;第三,高績(jī)效者由于業(yè)績(jī)得到了肯定,因此對(duì)組織的認(rèn)同感提升。
1.直接的物質(zhì)激勵(lì)有效地提升了績(jī)效水平
在理論研究中,許多國(guó)外學(xué)者肯定了績(jī)效與經(jīng)濟(jì)回報(bào)二者之間的正相關(guān)關(guān)系。這種激勵(lì)作用,直接源于金錢本身對(duì)人們的吸引。
在實(shí)證研究中,大多數(shù)學(xué)者都肯定了績(jī)效工資制度對(duì)提升績(jī)效水平的積極效果。早在1980年,locke等學(xué)者就在真實(shí)的工作環(huán)境中,將薪酬、工作豐富性這兩種方法對(duì)績(jī)效的激勵(lì)相對(duì)比,經(jīng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn):對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行薪酬激勵(lì)使產(chǎn)量提高了30%,而工作豐富性只使產(chǎn)量提高了9-10%。
2.間接的分類效應(yīng)提升了績(jī)效水平
國(guó)外許多學(xué)者通過理論和實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),績(jī)效工資制度導(dǎo)致不同技能水平的員工產(chǎn)生分流――高技能員工在實(shí)施績(jī)效工資制度后保留了下來,而低技能員工則流向了實(shí)施固定工資制度的企業(yè);如果績(jī)效與經(jīng)濟(jì)回報(bào)之間的關(guān)系不強(qiáng),則高績(jī)效者會(huì)另謀高就;低績(jī)效者傾向于留在績(jī)效與經(jīng)濟(jì)回報(bào)關(guān)系較弱的組織中,而那些成就感更高的群體、自我效能感更高的群體、學(xué)業(yè)成績(jī)更好的群體對(duì)績(jī)效工資制度的偏好程度更高。
實(shí)證研究也證實(shí)了分類效應(yīng)對(duì)績(jī)效水平的提升作用。lazear(1986)通過對(duì)一家玻璃安裝企業(yè)的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),在從大鍋飯式的固定薪酬改為薪酬隨個(gè)人績(jī)效而變動(dòng)的浮動(dòng)薪酬后,該企業(yè)的產(chǎn)量增長(zhǎng)了44%,而這其中,約50%的增長(zhǎng)源于現(xiàn)有員工提高了效率,另50%則是由于效率低的員工離職后被效率高的員工所取代。
3.高績(jī)效者對(duì)組織產(chǎn)生了更高的認(rèn)同感
盡管馬斯洛的需求層次論認(rèn)為隨著層次的提高,金錢對(duì)人們的吸引力會(huì)降低,然而,lawler(1971)指出金錢可以為人們帶來物質(zhì)、安全、社會(huì)交往、尊重以及個(gè)人滿足感。還有學(xué)者否定了赫茨伯格在雙因素理論中將工資視為保健因素的觀點(diǎn),提出工資的激勵(lì)作用不僅僅在于物質(zhì)層面,還代表著社會(huì)認(rèn)可、個(gè)人價(jià)值等意義。對(duì)此,赫茨伯格本人也在1987年的研究中指出,當(dāng)工資被看做一種“認(rèn)同”時(shí),具有激勵(lì)功能。
二、實(shí)施績(jī)效工資制度也會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生一定的消極影響
盡管大多數(shù)研究者和企業(yè)實(shí)踐都肯定了績(jī)效工資制度對(duì)提升個(gè)人和組織績(jī)效的積極效果,但也不乏一些學(xué)者對(duì)這種激勵(lì)辦法持懷疑和批判態(tài)度。
1.削弱了員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)
認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的創(chuàng)始人deci和ryan(1985)否定了金錢對(duì)績(jī)效的激勵(lì)作用,他們認(rèn)為共有兩類因素可以對(duì)行為起到激勵(lì)作用:一種是以個(gè)人興趣為代表的內(nèi)在激勵(lì)因素,即工作的目的是由于工作本身能為自己帶來滿足感;另一種是以薪酬為代表的外在激勵(lì)因素,即工作的目的不在于工作本身,而在于以工作為手段獲取其他外在回報(bào)。該理論指出,不同的員工具有不同的激勵(lì)動(dòng)機(jī),當(dāng)員工出于對(duì)自己工作的喜愛而表現(xiàn)出積極態(tài)度和高績(jī)效時(shí),如果上級(jí)對(duì)其過于強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)要求并對(duì)他的高績(jī)效進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),則很可能導(dǎo)致該員工因喜愛這項(xiàng)工作而產(chǎn)生的內(nèi)在激勵(lì)作用被削弱,并最終導(dǎo)致總體激勵(lì)水平降低,原因在于,對(duì)于這類員工,過于強(qiáng)調(diào)外在的物質(zhì)激勵(lì)會(huì)讓他們感到失去了對(duì)自身行為的決定權(quán),而只是為了外在的獎(jiǎng)勵(lì)去工作。
2.有損團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神
實(shí)施績(jī)效工資制度對(duì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作帶來的消極影響主要體現(xiàn)在兩方面:上、下級(jí)之間的協(xié)作以及平級(jí)之間的協(xié)作。由于績(jī)效工資制度的實(shí)施要通過績(jī)效評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)這兩個(gè)環(huán)節(jié)來實(shí)現(xiàn),在績(jī)效評(píng)價(jià)環(huán)節(jié),上級(jí)必須對(duì)下級(jí)進(jìn)行績(jī)效水平排名和分級(jí),即使評(píng)價(jià)體系科學(xué)、評(píng)價(jià)程序嚴(yán)謹(jǐn),也仍然會(huì)被下屬懷疑評(píng)價(jià)過程和評(píng)價(jià)結(jié)果是否客觀公正。因此,如果出現(xiàn)評(píng)價(jià)結(jié)果與個(gè)人預(yù)期不吻合的情況,則下級(jí)會(huì)產(chǎn)生對(duì)上級(jí)的不信任感。同時(shí),績(jī)效分級(jí)也會(huì)在一定程度上挫傷平級(jí)之間的團(tuán)隊(duì)精神,尤其是當(dāng)工作的復(fù)雜性和合作性較強(qiáng)、存在周邊績(jī)效時(shí),這種消極影響就更為明顯。
3.部分員工追逐短期利益和局部績(jī)效目標(biāo)
由于績(jī)效工資制度是基于當(dāng)期績(jī)效而兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì),因此,委托代理理論認(rèn)為,如果過于強(qiáng)調(diào)績(jī)效與物質(zhì)回報(bào)之間的關(guān)系,則很容易導(dǎo)致員工以犧牲長(zhǎng)期利益為代價(jià)而盲目追逐當(dāng)前回報(bào),因?yàn)橄鄬?duì)于企業(yè)的所有者而言,他們不為企業(yè)的長(zhǎng)期利益和持續(xù)發(fā)展負(fù)責(zé)。
另外,企業(yè)的全面發(fā)展也會(huì)受到影響,員工往往只注重績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效評(píng)價(jià)所關(guān)注的內(nèi)容,而不顧及企業(yè)的整體發(fā)展,尤其是團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)、業(yè)務(wù)流程建設(shè)等難以量化為某一業(yè)務(wù)單元的績(jī)效指標(biāo)但卻對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要,如果這些方面長(zhǎng)期得不到加強(qiáng),長(zhǎng)此以往,容易造成企業(yè)的發(fā)展不均衡。
三、績(jī)效工資體系設(shè)計(jì)對(duì)實(shí)施效果具有直接影響
1.單一的績(jī)效評(píng)價(jià)方法難以取得理想的激勵(lì)效果
績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效工資制度的依據(jù)和前提,也是決定績(jī)效工資制度實(shí)施成敗的關(guān)鍵,因此績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇尤為重要。由于任何一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法都有其自身難以克服的缺點(diǎn)和負(fù)面作用,因此,在實(shí)踐中往往采取將兩種以上的績(jī)效評(píng)價(jià)方法相結(jié)合的方法,以實(shí)現(xiàn)優(yōu)點(diǎn)互補(bǔ)和缺點(diǎn)對(duì)沖。近年來,企業(yè)實(shí)踐中常用的方法是平衡計(jì)分卡與關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)相結(jié)合,前者有助于引導(dǎo)員工關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和全面均衡發(fā)展,后者則聚焦當(dāng)期經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵任務(wù)。
此外,hazucha等學(xué)者研究發(fā)現(xiàn), 360度考核有助于促進(jìn)員工的績(jī)效改善,尤其是當(dāng)績(jī)效分級(jí)結(jié)束后,由考核者對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效面談和輔導(dǎo),其績(jī)效改進(jìn)的效果更明顯,既在一定程度上消除了上下級(jí)之間的不信任感,又有助于著眼企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理對(duì)員工的開發(fā)功能。
2.績(jī)效目標(biāo)的制定質(zhì)量直接決定績(jī)效工資制度的實(shí)施效果
績(jī)效目標(biāo)制定是績(jī)效工資制度的前提和起點(diǎn),它為后續(xù)的績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)環(huán)節(jié)提供依據(jù),績(jī)效目標(biāo)必須滿足個(gè)人貢獻(xiàn)可區(qū)分、個(gè)人績(jī)效可客觀衡量的條件,這是績(jī)效工資體系發(fā)揮作用的兩個(gè)必要前提。而在當(dāng)今的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中,工作的復(fù)雜程度越來越高,對(duì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的要求也隨之提高,不同的部門之間、不同的員工之間的工作交叉性、關(guān)聯(lián)性很強(qiáng),因此更需要在績(jī)效目標(biāo)的制定環(huán)節(jié),對(duì)績(jī)效目標(biāo)做出明確的界定和區(qū)分。
3.績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的分布會(huì)影響激勵(lì)效果
如上文所述,績(jī)效工資很重要的一個(gè)激勵(lì)途徑是通過分類效應(yīng)來實(shí)現(xiàn)的,因此在績(jī)效評(píng)價(jià)辦法科學(xué)合理、績(jī)效評(píng)價(jià)過程客觀公正的前提下,應(yīng)注意合理設(shè)定績(jī)效等級(jí),并對(duì)各績(jī)效等級(jí)設(shè)定合理的分布比例,避免過于集中在某一等級(jí)。
相比而言,在我國(guó),尤其是政府和國(guó)企,一般比較重視組織氛圍和員工關(guān)系的和諧,因此不少領(lǐng)導(dǎo)總會(huì)有意無(wú)意地提高下屬的績(jī)效評(píng)價(jià)得分,導(dǎo)致高績(jī)效得分的人數(shù)非常集中,這會(huì)使績(jī)效工資制度的兌現(xiàn)陷入兩難境地:兌現(xiàn)績(jī)效工資時(shí),往往超出事先的預(yù)算。
4.激勵(lì)強(qiáng)度會(huì)影響激勵(lì)效果
激勵(lì)強(qiáng)度,主要體現(xiàn)在績(jī)效工資在員工總收入中所占的比重,比重過大或過小都不利于績(jī)效工資發(fā)揮激勵(lì)作用。
首先,績(jī)效工資的比重不宜過大。如前文所述,根據(jù)委托代理理論,員工往往關(guān)注當(dāng)期所得而缺少對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期和全面發(fā)展的責(zé)任意識(shí)。jensen和meckling(1976)曾指出一些員工和管理者為了避免收入的下降,會(huì)在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中產(chǎn)生舞弊行為,比如,人為地夸大績(jī)效目標(biāo)完成情況,進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)為虛假的績(jī)效而支付高額薪酬。此外,當(dāng)績(jī)效工資的比重較高時(shí),固然會(huì)產(chǎn)生更高的激勵(lì)強(qiáng)度,但是對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性要求也更高,如果績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果不公正,則會(huì)適得其反。
其次,績(jī)效工資的比重不宜過低。雖然在工資總額一定的前提下,當(dāng)單一的團(tuán)隊(duì)或員工得到的獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額較低時(shí),可擴(kuò)大激勵(lì)范圍,但也會(huì)由于個(gè)人所得到的獎(jiǎng)勵(lì)額度過小而降低員工的重視程度進(jìn)而不能有效地提升績(jī)效水平。lundy等人曾將政府組織與企業(yè)組織進(jìn)行了對(duì)比研究,發(fā)現(xiàn)政府組織對(duì)績(jī)效工資設(shè)定的比重過小,通常不足基本工資的7%,而企業(yè)組織通常在30%以上,很大程度上解釋了績(jī)效工資制度在企業(yè)比在政府更顯著地提高了績(jī)效水平的原因。經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織的有關(guān)研究表明,如果使績(jī)效工資產(chǎn)生激勵(lì)效果,則其在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重應(yīng)占10%至15%。
四、績(jī)效工資制度對(duì)組織和個(gè)人具有一定的適應(yīng)性
績(jī)效工資制度的有效實(shí)施是基于這樣一種假設(shè):團(tuán)隊(duì)或員工個(gè)人的績(jī)效能夠被客觀評(píng)價(jià)、績(jī)效工資能夠?qū)T工產(chǎn)生足夠的吸引力并能促使其改進(jìn)績(jī)效。
國(guó)外研究表明,績(jī)效工資制度能否發(fā)揮有效作用,固然取決于企業(yè)績(jī)效工資體系設(shè)計(jì)和績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)的專業(yè)水平以及企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平,同時(shí),也受到企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、員工個(gè)人偏好等問題的影響,不同特質(zhì)的企業(yè)和個(gè)人對(duì)于績(jī)效工資制度的適應(yīng)程度不同,適應(yīng)程度越高,則該制度提升企業(yè)績(jī)效的可能性越大、效果也越顯著。
1.規(guī)模小、員工分布集中的企業(yè)更適用績(jī)效工資制度
績(jī)效目標(biāo)是否客觀合理、績(jī)效評(píng)價(jià)是否準(zhǔn)確公正直接決定績(jī)效工資制度的實(shí)施成敗,而這兩個(gè)關(guān)鍵問題都對(duì)信息有很強(qiáng)的依賴性:一方面,在目標(biāo)制定環(huán)節(jié),規(guī)模越小、人員分布越集中的組織,信息越能充分共享,越有助于上下級(jí)之間充分溝通并為下級(jí)制定具體明確的績(jī)效目標(biāo)。另一方面,在評(píng)價(jià)環(huán)節(jié),對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)要求不高,因?yàn)樾畔贤ǖ谋憬萦兄诒ＷC評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀公正性。相對(duì)而言,規(guī)模越大、人員越分散的組織,對(duì)于績(jī)效目標(biāo)制定和績(jī)效評(píng)價(jià)制度的設(shè)計(jì)要求就越高,一旦在政策制定環(huán)節(jié)中出現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)不明確、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則模糊不清的問題,就會(huì)由于信息缺失而導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果出現(xiàn)偏差,進(jìn)而影響績(jī)效工資制度的實(shí)施效果。
kruse(1993)等通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),總?cè)藬?shù)在775人以下的企業(yè),其績(jī)效水平幾乎是更大規(guī)模企業(yè)的兩倍;當(dāng)企業(yè)員工從200人增至400人時(shí),績(jī)效水平下降了50%。一個(gè)只有100名員工并且在同一個(gè)地點(diǎn)集中辦公的組織,會(huì)比一個(gè)有1000名員工并且分散在不同地點(diǎn)辦公的組織更有效地實(shí)施績(jī)效工資制度。
2.績(jī)效目標(biāo)能夠量化的企業(yè)和崗位更適用績(jī)效工資制度
績(jī)效工資制度有效實(shí)施的一個(gè)必要前提是績(jī)效可評(píng)價(jià),一般來講,當(dāng)績(jī)效目標(biāo)可量化、工作的獨(dú)立性強(qiáng)且工作內(nèi)容相對(duì)簡(jiǎn)單時(shí),能夠得到準(zhǔn)確客觀的評(píng)價(jià),這在很大程度上取決于企業(yè)所處的行業(yè)和主營(yíng)業(yè)務(wù)、員工的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容。
首先,企業(yè)所處的行業(yè)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)決定了績(jī)效目標(biāo)的可評(píng)價(jià)程度不同。例如,醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)比環(huán)境保護(hù)行業(yè)更容易制定和評(píng)價(jià)績(jī)效目標(biāo);以銷售、生產(chǎn)為主營(yíng)業(yè)務(wù)的企業(yè)比科技研發(fā)類企業(yè)更容易制定和評(píng)價(jià)績(jī)效目標(biāo)。其次,崗位職責(zé)和工作內(nèi)容影響績(jī)效目標(biāo)的可評(píng)價(jià)程度。shaw等人(2002)通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),在一些崗位職責(zé)和工作內(nèi)容的獨(dú)立性很強(qiáng)的企業(yè)中,績(jī)效工資制度對(duì)員工提升績(jī)效的效果很明顯,而在協(xié)作性高、獨(dú)立性不強(qiáng)的企業(yè)中,當(dāng)設(shè)定了很高的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)時(shí),員工績(jī)效反而降低;人事經(jīng)濟(jì)學(xué)家clark和 primo(2007)的研究表明,績(jī)效工資制度在內(nèi)部業(yè)務(wù)關(guān)系復(fù)雜的組織中難以實(shí)施成功。
3.有充分的人事和財(cái)務(wù)自主權(quán)的企業(yè)更適用績(jī)效工資制度
首先,在績(jī)效工資制度的設(shè)計(jì)環(huán)節(jié),企業(yè)如果在人事、財(cái)務(wù)管理上享有充分的自主權(quán),則有可能根據(jù)組織的具體情況設(shè)計(jì)出符合本組織需求的工資結(jié)構(gòu)和績(jī)效評(píng)價(jià)制度,使績(jī)效工資體系的適用性更強(qiáng)。
其次,在績(jī)效工資制度的實(shí)施環(huán)節(jié),組織在上述方面的自主權(quán),有助于使該制度發(fā)揮更好的實(shí)施效果。自主權(quán)對(duì)實(shí)施效果最直接的影響是組織能否為高績(jī)效者予以充足的獎(jiǎng)勵(lì),以保證績(jī)效工資的激勵(lì)強(qiáng)度。在西方政府實(shí)施績(jī)效工資制度的實(shí)踐中,ingraham等學(xué)者認(rèn)為資金不足是導(dǎo)致績(jī)效工資制度在政府組織的實(shí)施效果不及企業(yè)的重要原因(ingraham,1993; kellough & lu,1993),因?yàn)轭A(yù)算一般都由中央政府總體控制,導(dǎo)致許多政府組織用于績(jī)效工資的總預(yù)算不足,對(duì)個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)額度有限,而企業(yè)則擁有相對(duì)充分的財(cái)務(wù)自主權(quán)。
4.風(fēng)險(xiǎn)偏好型的員工更適用績(jī)效工資制度
員工在績(jī)效工資制度面前并不是完全被動(dòng)的?？?jī)效工資制度的國(guó)際實(shí)踐表明,由于員工對(duì)績(jī)效工資的偏好程度不同,因此使得績(jī)效工資體系的實(shí)施效果呈現(xiàn)差異。 condrey 和brudney (1992) 等美國(guó)學(xué)者曾對(duì)此進(jìn)行過實(shí)證研究,他們按照績(jī)效工資制度是否發(fā)揮了效果,將被調(diào)查的人員分為兩組,結(jié)果發(fā)現(xiàn)兩組被調(diào)查者對(duì)績(jī)效工資制度的態(tài)度、物質(zhì)激勵(lì)的重要性等問題的回答有明顯差別,那些對(duì)績(jī)效工資制度持贊同態(tài)度、重視物質(zhì)回報(bào)的人員,恰恰是有效提升了績(jī)效水平的人員。
第5篇 績(jī)效工資分配制度一
績(jī)效工資的分配直接影響我們每個(gè)月工資的多少,在今年國(guó)家對(duì)員工工資和養(yǎng)老金都做出了調(diào)整!讓我們?nèi)タ纯淳唧w的最新的工資分配方案吧!
事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案(試行)
根據(jù)人力資源和社會(huì)保障局、財(cái)政局《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施辦法的通知》(人社發(fā)〔2022〕 號(hào))文件精神,為了充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位干部職工工作積極性,發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用,結(jié)合我局實(shí)際,經(jīng)研究,制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
堅(jiān)持以_理論和“____”重要思想為指導(dǎo),貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀,充分體現(xiàn)工作量與實(shí)際貢獻(xiàn),建立符合事業(yè)單位工作人員收入分配制度,完善體現(xiàn)人才價(jià)值的分配激勵(lì)機(jī)制,進(jìn)一步激發(fā)廣大干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性,促進(jìn)煤炭事業(yè)健康發(fā)展。
二、基本原則
(一)堅(jiān)持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則;
(二)堅(jiān)持向“技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)程度大、工作負(fù)荷強(qiáng)、管理責(zé)任重”的一線崗位傾斜的原則。
(三)堅(jiān)持“績(jī)效考核掛鉤”的原則。
(四)堅(jiān)持公開、公正、公平考核的原則。
三、實(shí)施范圍
局直機(jī)關(guān)事業(yè)單位在崗、在編的正式工作人員。
四、績(jī)效量化考核
(一)績(jī)效考核辦法
績(jī)效量化考核實(shí)行百分考核辦法。由縣 負(fù)責(zé)制定符合本方案的具體考核評(píng)分細(xì)則,報(bào)縣局進(jìn)行監(jiān)督審核后,自行組織實(shí)施。
(二)確定考核結(jié)果
考核領(lǐng)導(dǎo)小組匯總干部職工考核量化得分,張榜公示五個(gè)工作日或召開全體職工會(huì)通報(bào),實(shí)行考核結(jié)果與本人見面后上報(bào)縣局備案,為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放提供真實(shí)可靠的依據(jù)。干部職工對(duì)公示的考核
結(jié)果如有異議時(shí),本人必須在公示期內(nèi)書面向考核組提出復(fù)議。
(三)考核結(jié)果使用
績(jī)效量化考核結(jié)果將同時(shí)記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)考核中,作為崗位聘任、職務(wù)晉升、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的重要依據(jù)。
五、績(jī)效工資的分配
(一)績(jī)效工資構(gòu)成
實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資制度后,工資總額包括基本工資、保留工資、績(jī)效工資;原工資構(gòu)成中的崗位工資、薪級(jí)工資為基本工資;原工資構(gòu)成中的統(tǒng)一補(bǔ)貼、績(jī)效補(bǔ)貼、臨時(shí)補(bǔ)貼年終一次性獎(jiǎng)金部分歸并為績(jī)效工資。實(shí)施績(jī)效考核后,將績(jī)效工資分基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。
(二)核定績(jī)效工資總額
績(jī)效工資總額按干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補(bǔ)貼水平每年到人社局核定一次。
績(jī)效工資分基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資占70%;獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占30%。
(三)基礎(chǔ)性績(jī)效工資考核分配
基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月發(fā)放,直接打入個(gè)人帳戶。
(四)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配
獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)完成任務(wù)的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)?？?jī)效考核結(jié)果是干部職工考核周期獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的主要依據(jù)。具體計(jì)算辦法如下:
干部職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資額=獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額÷績(jī)效考核得分總和×干部職工個(gè)人績(jī)效考核得分 (績(jī)效考核結(jié)果不稱職人員考核得分在績(jī)效工資分配時(shí)不計(jì)入單位績(jī)效考核總分)。
(五)績(jī)效工資發(fā)放
獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配情況張榜公示五個(gè)工作日無(wú)異議后,上報(bào)縣人社局,經(jīng)人社局審核后,辦理獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資審批手續(xù)。
六、考核規(guī)定
1、有下列情形之一者,本年不得享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資:
(1)違反職業(yè)道德規(guī)范,考核不合格的。
(2)績(jī)效考核結(jié)果為不稱職。
(3)本年無(wú)故曠工累計(jì)達(dá)5個(gè)工作日以上(含5個(gè)工作日)的、事假累計(jì)超過30個(gè)工作日(含)以上的;
(4)被解除聘用合同的;
(5)因違法違紀(jì)或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資。
2、因工作需要選派進(jìn)修的人員享受同崗位平均績(jī)效工資。
3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的,按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4、因工作需要,經(jīng)局務(wù)會(huì)(或局長(zhǎng))同意抽調(diào)到局其他有關(guān)部門工作的人員,其獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資享受同崗位平均績(jī)效工資,否則不得享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
5、受到警告以上黨紀(jì)、政紀(jì)處分或違反國(guó)家法律而追究刑事責(zé)任的,按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
6、借調(diào)出計(jì)生系統(tǒng)的干部職工,由借用單位考核,考核合格及以上的,按本單位同職級(jí)人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的平均數(shù)發(fā)放;
7、經(jīng)縣局批準(zhǔn)長(zhǎng)期病休的按本單位同職級(jí)人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的平均數(shù)發(fā)放;
七、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督
(一)縣服務(wù)中心要成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生站人員績(jī)效工資考核分配的組織、指導(dǎo)、督查、協(xié)調(diào)和管理。縣服務(wù)中心考核小組由單位領(lǐng)導(dǎo)和職工代表5人組成,單位一把手任組長(zhǎng),考核小組成員中職工代表不得少于1/2?？己诵〗M平時(shí)要收集、整理單位職工的相關(guān)考核資料,切忌到考核時(shí)憑印象而有失公允。
(二)縣服務(wù)中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站的具體考評(píng)細(xì)則?？荚u(píng)細(xì)則必須經(jīng)過全體干部職工大會(huì)討論通過,考評(píng)細(xì)則一旦通過,一年內(nèi)一般不再改動(dòng),如果運(yùn)行時(shí)發(fā)現(xiàn)細(xì)則有明顯漏洞或顯失公允,則修正案仍然要通過上述程序通過?？荚u(píng)細(xì)則報(bào)縣局審查,__局認(rèn)為符
合規(guī)范程序的,予以審批,并報(bào)縣人社局備案。
(三)縣局把干部職工績(jī)效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標(biāo)任務(wù)考核內(nèi)容,進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)此項(xiàng)工作的監(jiān)督和管理?？h局將組織有關(guān)人員對(duì)各單位績(jī)效工資考核分配情況進(jìn)行督查。
(四)縣服務(wù)中心考核組成員,必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定,實(shí)事求是地進(jìn)行考核。對(duì)不按規(guī)定程序考核的,責(zé)令按照規(guī)定程序重新進(jìn)行。在考核中有打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等情況的,將從嚴(yán)處理。凡違反有關(guān)紀(jì)律和規(guī)定的,一經(jīng)查實(shí),將嚴(yán)格按照組織程序嚴(yán)肅追究相關(guān)人員的黨紀(jì)政紀(jì)責(zé)任。
八、相關(guān)要求
(一)提高認(rèn)識(shí),加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。績(jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,政策性強(qiáng),涉及面廣,關(guān)系到廣大干部職工的切身利益,縣、鄉(xiāng)服務(wù)單位要切實(shí)做好深入細(xì)致的思想工作,組織廣大干部職工認(rèn)真學(xué)習(xí)和宣傳國(guó)家的方針政策,統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí),讓每一名干部職工都明白,實(shí)行績(jī)效考核分配是國(guó)家用來激勵(lì)先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展的一種政策,獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資不屬于干部職工個(gè)人,只是在核定績(jī)效工資總量時(shí)按人頭、職稱等進(jìn)行了測(cè)算。
(二)明確任務(wù),認(rèn)真實(shí)施?？h鄉(xiāng)服務(wù)單位要依據(jù)本實(shí)施方案,結(jié)合工作職能和任務(wù),對(duì)工作目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行認(rèn)真細(xì)化、分解,核定每個(gè)工作崗位的工作任務(wù),量化指標(biāo)分值,制定考核細(xì)則,由單位集體研究后,經(jīng)職工代表大會(huì)或職工大會(huì)通過報(bào)縣局批準(zhǔn)后實(shí)施。
(三)嚴(yán)肅紀(jì)律,公平公正。縣鄉(xiāng)服務(wù)單位要嚴(yán)肅績(jī)效考核分配工作紀(jì)律,對(duì)工作不負(fù)責(zé)任,不按規(guī)定程序、標(biāo)準(zhǔn)、辦法考核的,不按考核結(jié)果分配的,造成績(jī)效考核失真、失實(shí)的,實(shí)行責(zé)任追究制。考核結(jié)果及時(shí)公布,自覺接受群眾的監(jiān)督,同時(shí)要做好職工的思想工作,引導(dǎo)職工正確對(duì)待績(jī)效考核,通過正常渠道反映訴求?？?jī)效工資實(shí)施后,縣鄉(xiāng)服務(wù)單位不得在核定的績(jī)效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎(jiǎng)金,不得突破核定的績(jī)效工資總量。
第6篇 績(jī)效工資制度格式范本
績(jī)效工資制度是什么呢,大家了解了嗎下面是小編為大家收集的關(guān)于績(jī)效工資制度,歡迎大家閱讀借鑒!
1.目的
通過對(duì)部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評(píng),建立公司績(jī)效考評(píng)管理系統(tǒng),促進(jìn)個(gè)人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高,防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為,保證公司績(jī)效目標(biāo)管理的達(dá)成。
2.適用范圍
適用于公司內(nèi)部對(duì)部門和員工的各級(jí)考評(píng)、各類行為規(guī)范的考核的管理。
3.職責(zé)和權(quán)限
3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評(píng)權(quán)和考核權(quán),負(fù)責(zé)對(duì)各類考評(píng)、考核結(jié)果的最終認(rèn)定。
3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組,考核小組對(duì)各部門有考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。
3.3各部門和生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人對(duì)本單位的員工進(jìn)行管理,行使考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。
3.3人力資源部負(fù)責(zé)歸口公司考評(píng)和考核結(jié)果,并將結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤。
3.4員工和部門對(duì)同級(jí)和上級(jí)單位有考評(píng)和考核的建議權(quán)。
4.績(jī)效考評(píng)管理程序和考核管理辦法及考核實(shí)施細(xì)則
4.1績(jī)效考評(píng)、考核管理程序
4.1.1員工每月26日向部門負(fù)責(zé)人匯報(bào)或提交工作總結(jié),作為月度考核的依據(jù)。
4.1.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況,填寫《績(jī)效考核表》(員工,見附錄1),打分并作出評(píng)估,并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)。
4.1.3部門負(fù)責(zé)人每月27日向考核小組交個(gè)人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)(兩項(xiàng)總結(jié)可以合寫,也可以分開寫),作為對(duì)部門負(fù)責(zé)人和部門工作的考核依據(jù)。
4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負(fù)責(zé)人個(gè)人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況,填寫《績(jī)效考核表》(部門負(fù)責(zé)人和部門兩種,分別見附錄2、附錄3),打分并作出評(píng)估,由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批,并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)。
4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計(jì)算部門、部門負(fù)責(zé)人和員工的績(jī)效工資,并與員工薪酬兌現(xiàn)。
4.1.6 負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果與被考核部門負(fù)責(zé)人或員工見面溝通,出現(xiàn)異議時(shí)被考核部門負(fù)責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請(qǐng)裁決,由人力資源部調(diào)查落實(shí),確屬必要時(shí)可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)小的調(diào)整。
4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負(fù)責(zé)人、部門員工的工作成果,進(jìn)行一次綜合評(píng)價(jià),按規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。
4.2考評(píng)、考核管理辦法
4.2.1考評(píng)、考核的組織:考核小組組織對(duì)公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評(píng)和考核,部門負(fù)責(zé)人組織對(duì)本部門員工的考評(píng)和考核。
4.2.2 考評(píng)、考核的原則:重點(diǎn)考核原則――以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù),按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核;分別考核原則――按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核;主體對(duì)應(yīng)原則――由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核,并對(duì)考核結(jié)果及時(shí)溝通;部門聯(lián)動(dòng)原則――部門經(jīng)理和一般員工的最終績(jī)效均受部門整體考核結(jié)果的影響;目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則:對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作,設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重,與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
4.2.3考評(píng)、考核的方式:考核以月度為單位進(jìn)行考核,考評(píng)以季度為單位進(jìn)行考評(píng),年終進(jìn)行一次總考評(píng)。
4.2.3.1采用通用評(píng)價(jià)和崗位職能職責(zé)評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考核,并結(jié)合目標(biāo)管理法對(duì)部門進(jìn)行考核。
4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計(jì)劃和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評(píng)依據(jù),按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。
4.2.3.3員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評(píng)依據(jù),按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。
4.2.4考評(píng)、考核結(jié)果的處理
4.2.4.1按月度考核結(jié)果確定績(jī)效系數(shù):部門績(jī)效系數(shù)和員工個(gè)人績(jī)效系數(shù)為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù),部門負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī)效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類專項(xiàng)考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。
4.2.4.2按績(jī)效系數(shù)與工資掛鉤計(jì)算發(fā)放薪酬:
部門員工工資總額=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎(jiǎng)總額+(崗位技能工資總額+績(jī)效工資總額) ×部門績(jī)效系數(shù)=∑部門員工工資
部門負(fù)責(zé)人工資=基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+(崗位技能工資+績(jī)效工資)×負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī)效系數(shù)
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+∑部門(崗位技能工資+績(jī)效工資)×部門績(jī)效系數(shù)×[(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù))÷∑部門(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù))
(“個(gè)人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績(jī)效工資 )
4.2.4.3按考核、考評(píng)分值調(diào)整薪級(jí)。
4.2.4.3.1連續(xù)三個(gè)月考核低于65分的的員工或部門負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動(dòng)合同。
4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評(píng)為75分以下的員工或部門負(fù)責(zé)人,75~70分的,下調(diào)一級(jí),70~65分的,下調(diào)二級(jí),低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評(píng)低于75分的淘汰。
4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評(píng)為90分以上且無(wú)月度考核不合格記錄的員工或部門負(fù)責(zé)人,90~95分的,上調(diào)一級(jí),95分以上的,上調(diào)2級(jí)。76~89分的不調(diào)整薪級(jí)。
4.2.4.4按考核、考評(píng)分值調(diào)整薪等。
4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評(píng)95分以上的上調(diào)1個(gè)薪等。
4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評(píng)100分以上的上調(diào)1個(gè)薪等。
4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評(píng)低于80分的下調(diào)1個(gè)薪等。
4.2.5無(wú)特殊原因,不能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上交考核、考評(píng)結(jié)果的,視為考核者工作失誤,按每延誤一天,減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績(jī)效工資,直至減完為止。
4.2.6 考核負(fù)責(zé)人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對(duì)被考核部門和員工進(jìn)行考核和準(zhǔn)確的考評(píng),若在考核、考評(píng)的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報(bào)復(fù)等惡性行為,一經(jīng)查處,減發(fā)考核負(fù)責(zé)人20%的當(dāng)月績(jī)效工資,并提出書面警告一次;若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評(píng)失誤,導(dǎo)致人力資源部裁決的,視同失職處理,對(duì)考核負(fù)責(zé)人將考慮降級(jí)、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動(dòng)合同的處理。
4.3考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則
4.3.1 員工獎(jiǎng)勵(lì)條件:凡有下列情形之一的,由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào),公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎(jiǎng)勵(lì)。
4.3.1.1 對(duì)公司業(yè)務(wù)有特殊功績(jī)或貢獻(xiàn),有利改進(jìn)計(jì)劃經(jīng)采納施行,觀察六個(gè)月以上有效的;
4.3.1.2對(duì)于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事,能事先發(fā)現(xiàn)或防止,而使公司減少或免受損失的;
4.3.1.3遇到非常事變,能臨機(jī)應(yīng)變,措施得當(dāng),奮勇救護(hù)保全公司財(cái)物或人身安全的;
4.3.1.4 研究改進(jìn)設(shè)備、工藝、材料,提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效,觀察六個(gè)月以上有效的;
4.3.1.5才能卓著、業(yè)績(jī)優(yōu)異、品德優(yōu)秀,可為公司楷模,有益于公司及員工樹立良好風(fēng)氣的;
4.3.1.6領(lǐng)導(dǎo)有方,服務(wù)勤勞,受到各部門贊譽(yù)的。
4.3.2員工獎(jiǎng)勵(lì)種類和標(biāo)準(zhǔn)
4.3.2.1 能衡量創(chuàng)造價(jià)值的,按年所創(chuàng)造的價(jià)值評(píng)定(公司可指定專家評(píng)定小組評(píng)審):10000元以下的一次獎(jiǎng)勵(lì)100元,記嘉獎(jiǎng)一次;超過10000元至100萬(wàn)元的按5%提取獎(jiǎng)金,20萬(wàn)元以下記小功一次,20萬(wàn)元以上記大功一次,50萬(wàn)元以上上調(diào)一個(gè)薪級(jí);超過100萬(wàn)元以上的,一次性獎(jiǎng)勵(lì)10萬(wàn)元,上調(diào)二個(gè)薪級(jí)。
4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價(jià)值的,參照4.3.2.1條進(jìn)行嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、加薪等獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)勵(lì)金額一次最高不能超過1000元。
4.3.2.3嘉獎(jiǎng)三次算記小功一次,記小功三次算記大功一次,記大功兩次上調(diào)一個(gè)薪級(jí),不跨年度計(jì)算。
4.3.3員工處罰條件: 凡有下列情形之一的,由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)予以處罰,出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。
4.3.3.1有瀆職、失職、對(duì)問題失察、違規(guī)行為,給公司財(cái)物和工作造成損失的;
4.3.3.2泄露公司機(jī)密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報(bào)事實(shí)的;
4.3.3.3故意浪費(fèi)、損害公司財(cái)物的;
4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避,知情不報(bào)的;
4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機(jī)構(gòu)或私人工作的;
4.3.3.6工作時(shí)間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的;
4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的;
4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的;
4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級(jí)正常的工作檢查的;
4.3.3.10任何時(shí)候有從事與公司利益沖突的任何行為的。
4.3.4員工處罰種類和標(biāo)準(zhǔn)
4.3.4.1 能衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的,如屬非故意行為,按所造成的經(jīng)濟(jì)損失的大小處罰(公司可指定專家評(píng)定小組評(píng)議):1000元以下口頭警告一次;1000元至 5000元以下的一次處罰50~500元,記書面警告一次;超過5000元至1萬(wàn)元的處罰500元~1000元,記小過一次;超過1萬(wàn)元至5萬(wàn)元的按5% 提取罰金,記大過一次;超過5萬(wàn)元的按損失大小處罰金1000~5000元,并免職或解除合同。
4.3.4.2 不能直接衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的,如屬非故意行為,經(jīng)濟(jì)損失參照4.3.4.1條進(jìn)行,其它按工作損失天數(shù)處罰:工作損失1個(gè)工作日以下的,記書面警告一次;工作損失3個(gè)工作日以下的,記小過一次;工作損失5個(gè)工作日以下的,記大過一次;工作損失5個(gè)工作日以上的,免職或解除合同。
4.3.4.3 經(jīng)濟(jì)損失或工作損失如屬故意行為,按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴(yán)重故意處罰如下:經(jīng)濟(jì)損失1000元以下或工作損失1個(gè)工作日以下的,屬一般故意,按非故意損失加倍處罰,給予記小過一次;經(jīng)濟(jì)損失1000元至1萬(wàn)元的或工作損失3個(gè)工作日以下的,屬輕度故意,按非故意損失加倍處罰,給予記大過一次;經(jīng)濟(jì)損失1萬(wàn)元至5萬(wàn)元的或工作損失5個(gè)工作日以下的,屬重度故意,按非故意損失加兩倍處罰,并免職或解除合同。經(jīng)濟(jì)損失5萬(wàn)元以上或工作損失5個(gè)工作日以上的,屬嚴(yán)重故意,按損失金額全額賠償,免職或解除合同,直至追究刑事責(zé)任。
4.3.4.4一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次,記小過二次算記大過一次,下調(diào)一個(gè)薪級(jí),記大過兩次免職或解除合同。
4.3.5月度考核按公司《績(jī)效考核表》中部門、部門負(fù)責(zé)人、員工三種情況分別考核,其中關(guān)于獎(jiǎng)懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評(píng)、考核細(xì)則規(guī)定的事項(xiàng)時(shí),在《績(jī)效考核表》中規(guī)定的考核仍要進(jìn)行。
4.3.6生產(chǎn)人員的考評(píng)、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行,不再另行規(guī)定。
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第7篇 某公證處積分式績(jī)效工資制度
公證處積分式績(jī)效工資制度
一、 基本原則
1、以員工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小和勞動(dòng)強(qiáng)度確定崗級(jí),以單位經(jīng)濟(jì)效益確定工資總量,以員工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付工資。
2、對(duì)辦理公證、公證事務(wù)、其他公共事務(wù)計(jì)算積分,按照全年積分比例確定獎(jiǎng)勵(lì)工資。
3、總工資不超過當(dāng)年公證總收入的34%,在編人員和非在編人員分別計(jì)算,在編人員不超過20%,主任獎(jiǎng)勵(lì)基金1.5%,年度考核獎(jiǎng)2%。
4、主任和其他工作人員分別計(jì)算,辦證人員和非辦證人員分別計(jì)算。
5、每月可預(yù)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)工資,積分和獎(jiǎng)勵(lì)工資年終一次性計(jì)算。
二、績(jī)效工資的構(gòu)成
1、績(jī)效工資由基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、其他獎(jiǎng)勵(lì)或處罰(含節(jié)日補(bǔ)貼)構(gòu)成。
2、在編人員的基礎(chǔ)月工資包括國(guó)家規(guī)定的事業(yè)單位基本工資(以勞動(dòng)人事部門核發(fā)的工資單為準(zhǔn))、考勤費(fèi)(全勤400元)、通迅補(bǔ)貼(主任500元,其他人員300元);
3、非在編人員的基礎(chǔ)月工資由以下幾項(xiàng)構(gòu)成:
a、基本工資。其中最低生活保障500元、考勤工資(全勤)200元、通迅補(bǔ)貼300元;
b、崗位工資由工齡工資、專業(yè)知識(shí)工資和崗位性質(zhì)工資構(gòu)成。
(1)、工齡工資。在公證處一年發(fā)給工齡工資50元,最高不超過1000元。
(2)、專業(yè)知識(shí)工資。分為公證員和非公證員。
公證員:未取得專業(yè)技術(shù)職稱的800元,四級(jí)公證員1000元,三級(jí)公證員1500元,二級(jí)公證員2000元,一級(jí)公證員4000元;
非公證員按學(xué)歷區(qū)分:取得本科及以上學(xué)歷400元,大專200元,其他100元。
(3)、崗位性質(zhì)工資。分為辦證人員和非辦證人員。
辦證人員500元;非辦證人員中電腦管理員、出納及窗口檔案管理員各500元,會(huì)計(jì)200元,駕駛員、非窗口檔案管理員及其他員工參與卷宗裝訂、歷史檔案輸入、駕駛的另行計(jì)件加發(fā)工資。
卷宗裝訂每個(gè)卷宗l. 5元,歷史檔案輸入每個(gè)文號(hào)0.5元,駕駛歷程每公里0.15元。出納及窗口檔案管理員請(qǐng)假或因工作需要缺位時(shí)由會(huì)計(jì)、非窗口檔案管理員臨時(shí)代崗并在上述崗位繁忙時(shí)協(xié)助工作,并作為年度考核的一項(xiàng)內(nèi)容。
行政服務(wù)中心窗口每月補(bǔ)貼200元,管理調(diào)查登記簿每月400元,調(diào)查補(bǔ)貼每個(gè)卷宗10元,加班補(bǔ)貼每日200元。
4、新聘非在編人員由聘用合同確定一個(gè)試用期和試用期工資。
三、積分的計(jì)算
l、每辦理一件公證(含終止、不予辦理),承辦公證員積2分,協(xié)辦人員(包括協(xié)辦公證員,下同)積1分;
2、辦理下列公證事項(xiàng)每件按下表予以加分:
公證事項(xiàng)承辦公證員協(xié)辦人員
繼承權(quán)55
遺囑105
執(zhí)行證書105
保全證據(jù)105
土地出讓(相似多宗同時(shí)或連續(xù)幾天出讓計(jì)算為一次加分)10 5
提存105
住房公積金2
其他要素式公證52
其他要素式公證疑難復(fù)雜的,承辦公證員加10分,協(xié)辦人員加5分。
3、辦理公證事務(wù)按下表積分
公證事務(wù)承辦公證員 協(xié)辦人員
土地出讓報(bào)名每半天2分
土地預(yù)申請(qǐng)一次22
上門服務(wù)22
保管遺囑、遺產(chǎn)等52
指定審批公證事項(xiàng)每個(gè)卷宗0.3分,繼承、保全證據(jù)、遺囑、提存、執(zhí)行證書、抵押登記加0.5分。
4、參與公共事務(wù)的積分
參加會(huì)議每半天5分,參加公共活動(dòng)如法律咨詢每半天5分,參與業(yè)務(wù)單位調(diào)研討論等每半天5分。
5、主任積分為在編公證員的平均積分。在編公證員一年缺勤在二個(gè)月以上的,不參與平均積分的計(jì)算。
6、非辦證人員的積分參照非在編辦證人員(不含公證員)的平均積分并按以下標(biāo)準(zhǔn)確定(非在編辦證人員一年缺勤在二個(gè)月以上的,不參與平均積分的計(jì)算):
電腦管理員為非在編辦證人員的平均積分的100%,出納、窗口檔案管理員為90%,會(huì)計(jì)、駕駛員、非窗口檔案管理員為50-80%。
四、獎(jiǎng)勵(lì)工資的分配
l、在編人員。計(jì)算所有人員的總積分,并計(jì)算每人積分占總
積分的比例,將該比例乘以在編人員應(yīng)分配總獎(jiǎng)勵(lì)工資即為每人各自的獎(jiǎng)勵(lì)工資;
2、主任獎(jiǎng)勵(lì)基金中不超過1%另行發(fā)給主任作為管理獎(jiǎng),其余部分用于獎(jiǎng)勵(lì)其他管理人員及工作特別積極或有重要貢獻(xiàn)的人員,也可用于平?分配。
3、非在編人員。計(jì)算方法與在編人員相同。一月缺勤超過7天的(年休假抵扣部分除外),當(dāng)月基礎(chǔ)工資部分除最低生活保障外,其余減半發(fā)給(考勤費(fèi)按考勤規(guī)定執(zhí)行),非辦證人員另行減發(fā)半月獎(jiǎng)勵(lì)工資;一月缺勤超過15天的,當(dāng)月基礎(chǔ)工資部分除最低生活保障外,其余全部扣發(fā)(考勤費(fèi)按考勤規(guī)定執(zhí)行),非辦證人員另行扣發(fā)一月獎(jiǎng)勵(lì)工資。
五、非在編人員考勤的補(bǔ)充規(guī)定:遲到或早退每次扣5元;請(qǐng)事假每月在三天內(nèi)的,每天扣10元,超過3天少于7天的,每天扣20元,超過7天的,扣發(fā)全部考勤費(fèi);請(qǐng)病假根據(jù)醫(yī)院證明每天扣10元;曠工每天扣100元,考勤費(fèi)不足扣減的,在工資中扣減。
六、其他獎(jiǎng)勵(lì)包括:
1、信息簡(jiǎn)報(bào)被部級(jí)機(jī)關(guān)錄用的,獎(jiǎng)勵(lì)3000元;被省級(jí)機(jī)關(guān)錄用的,獎(jiǎng)勵(lì)1000元;被地、市級(jí)機(jī)關(guān)錄用的,獎(jiǎng)勵(lì)500元;被縣級(jí)機(jī)關(guān)及本處錄用的,獎(jiǎng)勵(lì)50元。
2、調(diào)研文章被部級(jí)機(jī)關(guān)錄用的,獎(jiǎng)勵(lì)5000元;被省級(jí)機(jī)關(guān)錄用的,獎(jiǎng)勵(lì)3000元;被地、市級(jí)機(jī)關(guān)錄用的,獎(jiǎng)勵(lì)1000元;被縣級(jí)機(jī)關(guān)及本處錄用的,獎(jiǎng)勵(lì)500元。調(diào)研文章經(jīng)評(píng)選獲得榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)的,按照榮譽(yù)的等級(jí)予以增加獎(jiǎng)勵(lì)。
七、應(yīng)分配總獎(jiǎng)勵(lì)工資在扣除基礎(chǔ)工資、主任獎(jiǎng)勵(lì)基金、年度考核獎(jiǎng)、其他獎(jiǎng)勵(lì)或處罰后確定,年度考核獎(jiǎng)發(fā)放辦法另行制定,其他獎(jiǎng)勵(lì)或處罰根據(jù)已有規(guī)定或修改后的規(guī)定執(zhí)行。
