人力資源部工作總結

發(fā)布時間：2024-04-22 08:10:39 查看人數(shù)：32

人力資源部工作總結

人力資源部工作總結第1篇

閱讀提示：本篇共有455個字，預計閱讀時間為2分鐘，共有227位用戶關注，28人點贊！

2012年，綜合部在作好日常薪酬發(fā)放，社保、年金、住房公積金繳納、社保年檢、薪酬預算、人力資源管理系統(tǒng)日常維護、月報、年報等工作的同時，在各部門職責、主要崗位職責、薪酬發(fā)放、勞動合同管理等方面進行了規(guī)范，在新疆公司人資檢查工作中得到肯定，人力資源管理工作得到了大幅度的提升。現(xiàn)將2012年度人力資源管理工作總結如下：

一、大力加強制度建設

2012年，公司根據(jù)集團公司、新疆公司相關制度，結合實際情況，制定了公司《勞動合同管理暫行辦法》、《休息休假制度》、《員工培訓管理暫行辦法》、《工資管理暫行辦法》、《獎金管理辦法（試行）》、《勞務派遣用工薪酬管理暫行規(guī)定》、《人事檔案管理暫行辦法》、《一般員工聘任暫行辦法》等人力資源管理制度。

二、做好員工工資核算、社保繳納等日常工作

綜合部按期為員工核算、發(fā)放每月工資，并及時繳納各項統(tǒng)籌社會保險及住房公積金，并按人員變動的實際情況，及時辦理社保、公積金的增減員。按照集團要求每月通過委托人系統(tǒng)及時進行企業(yè)年金的續(xù)期繳費，年金計息、基數(shù)變更補繳等特殊繳費，及人員增減的業(yè)務操作工作。

人力資源部工作總結第2篇

閱讀提示：本篇共計1197個字，預計看完需要3分鐘，共有146位用戶關注，58人點贊！

目前我主要負責人力資源部的人事工作，具體包括：（1）組織辦理員工入職、崗位轉正、崗位晉升、崗位調(diào)動/調(diào)整手續(xù)、離職手續(xù)工作，（2）管理員工信息資料及各類人事資料，根據(jù)部門領導安排需求，做好人員架構及人員異動、人事報表的提交工作；（3）員工的考勤管理，包括員工請休假事項辦理；除此之外，我還配合部門領導和同事做好人力資源部其他的日常工作。下面對本人實習期間的工作、學習情況予以匯報:

一、德載重任、匯鑄永恒，以高度的責任心對待工作

進入德匯的門就是德匯的人，從開始工作地第一天起，就牢記新員工培訓中知道的德匯的企業(yè)價值觀“責任、務實、品質(zhì)、共贏”，盡管目前在做的工作是比較簡單的，但我也始終以這樣的標準要求自己。在辦理員工入職、崗位轉正、崗位晉升、崗位調(diào)動/調(diào)整手續(xù)、離職手續(xù)工作等時，按照公司的相關制度進行，嚴格把關，每天做好相應臺帳的建立。在整理人事資料和花名冊電子臺帳時發(fā)現(xiàn)有遺漏和信息不全的，我都逐一落實讓各部門配合核對員工信息資料，爭取提高人力資源報表統(tǒng)計的準確度和為后期上人力資源部系統(tǒng)打下較好的基礎。此外，在其他工作中，我也踏踏實實盡自己最大的努力干好每一件事，始終堅持責任、親和、誠信、耐心，以積極、認真地心態(tài)對待工作。盡可能想要將自己所學的知識用在工作中，但是可能是由于經(jīng)驗不足，理論與實際工作結合的不是很好，并且在處理、解決某些問題上的能力還是很欠缺。今后，我會不斷學習、積極向部門同事請教，學習他們身上的優(yōu)點，并且在工作中不斷總結、積累經(jīng)驗，不斷地提高自己，增強自己的業(yè)務能力，爭取在自己的本職崗位上有所建樹。

在這段時間里我不僅在做一些日常的人事工作，還參加了關于各部門第二季度績效考核指標修訂的會議，雖然每天的會上我都只是用耳朵在聽、用筆在記，但在大家討論的時候我也在思考。這樣不僅讓我對專業(yè)知識的理解更深一步，并且通過兩個星期的時間，我對于集團六大職能部門、三大業(yè)務中心的重點工作有一個大致的了解。人力資源部是集團“選人、用人、育人、留人”最核心的部門，對于集團的各部門的工作必須要有清晰地了解，這兩周時間里我雖然有時很晚才能回家，但是真的很值得，因為每天我都可以學到很多的東西，至少這一天我有收獲，我在成長。并且我相信我得到的遠遠多于我意識到的。

二、給予我最大的福利---培訓

在剛進入德匯就參加了新員工入職培訓，對德匯有了一定的了解，并通過培訓使自己對以后的工作有了一定的規(guī)劃。使我們這些新人對自己的工作和未來不再盲目。

每周的內(nèi)訓，讓我們了解到公司其他部門的工作，這便于我們對整個集團有更全面的了解，也清楚的知道各部門之間應該怎樣去配合、協(xié)作。

“天天課堂”上播放的講座，翟洪?黿淌詿庸?у慕嵌融故凸芾懟②故妥鋈說牡覽恚?跚拷淌誚濤頤僑綰慰燉值墓ぷ鰨?褂泄?謚??娜肆ψ試醋?倚燁囈淌誚駁募ㄐэ己朔矯嫻鬧?叮?廡┪摶徊皇刮頤塹乃枷胗辛艘歡ㄌ嶸?u飩?俏胰松?沙さ纜飛獻畋?蟮牟聘弧

三、優(yōu)秀的團隊成就美好的未來

人力資源部工作總結第3篇

閱讀提示：本篇共計4872個字，預計看完需要13分鐘，共有280位用戶關注，26人點贊！

2011年，是公司五年戰(zhàn)略規(guī)劃的第一年，在這一年里，公司加大對人力資源部的授權，規(guī)范化人力資源管理的分工，從專業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，力求將人力資源部打造成專業(yè)，系統(tǒng)，規(guī)范，高效的部門。在這一年里，人力資源部在公司黨委、董事會的堅強領導下，在上級各級領導部門的具體指導和全部同志的共同努力下，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，按照“走專業(yè)化道路，做規(guī)范化人力資源管理”的總體化要求，克服現(xiàn)階段人力資源管理無序化，人力資源管理人員業(yè)余化等多重問題，以建立規(guī)范化的人力資源管理為切入點，從變革，創(chuàng)新、發(fā)展的大局出發(fā)，緊緊圍繞公司五年戰(zhàn)略規(guī)劃，解放思想，與時俱進，開拓進取，立足本職，認真落實每一項工作，努力學習專業(yè)化知識，為公司經(jīng)濟和發(fā)展建設提供了人力資源保障。

今年是公司管理突破年，也是人力資源部專業(yè)化建設的第一年，意味著公司的人力資源管理工作必須從業(yè)余到職業(yè)化轉變，從零散到系統(tǒng)化轉變，所以在今年的工作中，加強學習，建設職業(yè)化、專業(yè)化的人力資源管理隊伍是基礎；明細分工，建設系統(tǒng)性的人力資源管理模式是原則；工作豐富化，建設多元化的人力資源管理是根本。在這一年里，人力資源部員工參加專業(yè)的人力資源管理培訓班，增強人力資源管理專業(yè)化能力，參加成人再教育，夯實各類基礎知識。在這一年里，人力資源部落實責任一對一，對各模塊的工作明確主要負責人；再將各模塊有機的結合，建設系統(tǒng)化的人力資源管理模式。

在2011年，人力資源部的專業(yè)管理能力有了質(zhì)的飛躍和提升，整體工作也有了長足的發(fā)展，但是，在公司當前高速發(fā)展的態(tài)勢下，人力資源部還有很多的東西要學習，還有很多的問題需要去解決。鑒于此，現(xiàn)將本年度的工作總結報告如下：

一、2011年度工作總結

（一）現(xiàn)階段員工結構

在信息化的時代，準確的信息資料是公司進行戰(zhàn)略調(diào)整的重要依據(jù)，而準確的人力資源資料是進行人力資源規(guī)劃與全年人員布局的重要指導。

1.截止今年11月24日，公司共有員工2239人，其中男性1299人，女性940人，進廠年限主要集中在1-5年和10-19年。

總人數(shù)性別進廠時間段（年）男女1-56-910-1920-2930-3940-4922391299940140654565181294

2.公司現(xiàn)有員工的文化程度中，占比重最大的是初中文化程度，高中、中專及同等程度的員工有724人，為公司員工按文化程度分類的第二大人群。

博士碩士本科大專高中中專初中小學1382149365359119288

3.公司現(xiàn)階段人員年齡構成如下圖。

19以下20-2930-3940-4950-5960-6940496994658501

（二）招聘與配置

1.人員招聘情況分析

招聘是補充公司新鮮血液最有效的途徑，而高效率的招聘是加速血液流動的動力。在今年，人力資源部共受理招聘申請起，需招聘人，實際錄用人，招聘完成比 %。

招聘次數(shù)

應聘人數(shù)

錄用人數(shù)

錄用比

招聘費用

費用比率

在本年度的招聘中，外部招聘人，內(nèi)部調(diào)整人；

招聘次數(shù)

外聘次數(shù)

內(nèi)聘次數(shù)

招聘完成比

外部招聘人員中，本科文化程度人，專科人。

本科

大專

高中

初中

2.人員配置情況

在部分崗位需要進行招聘的同時，合理安排富余生產(chǎn)一線員工。

在今年下半年，對xx分公司富余人員進行調(diào)整，其中調(diào)整到xx分公司人，xx分公司人，xxxx分公司人，共計人。

總富余人員xx分公司xx分公司xx分公司xx分公司

3.內(nèi)部招聘情況

內(nèi)部聘用是今年人力資源部招聘人員的主要途徑，在今年，根據(jù)用人需要，人力資源部在內(nèi)部人員中進行招聘，降低招聘成本，并且在公司內(nèi)部營造出一個人人有機會晉升，人人有機會更換工作環(huán)境的氛圍，提高了員工的忠誠度，各用人單位所需要人員在新的崗位上適應較快，進一步地降低了管理成本，克服了外部招聘時間長，進入角色慢、招聘成本高，決策風險大，并影響內(nèi)部員工積極性的弊端。

（三）培訓與開發(fā)

公司在持續(xù)地發(fā)展，內(nèi)外部環(huán)境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必須進行培訓才能有效地解決，培訓是提升員工工作能力、技能的有效途徑。

1.入職培訓

入職培訓是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。人力資源部組織公司有關部門對公司發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和勞動用工管理制度等廠紀廠規(guī)、勞動安全、環(huán)保、職業(yè)衛(wèi)生、社會保障、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等內(nèi)容對新進行員工進行入職培訓，共培訓人次。

2. 在職培訓

在職培訓是提升在職員工工作能力，態(tài)度及技能的重要手段。今年，人力資源部共組織在職培訓次，包括研究生培訓人次，中旭鷹計劃培訓人次，總裁執(zhí)行力培訓人次，由佳靜培訓人次，年終績效考核、下年度人力資源規(guī)劃及動態(tài)薪酬設計培訓人次，四川化工學院培訓人次，以及舉行了在職員工職業(yè)技能培訓共人次。

3.內(nèi)部培訓師隊伍建設

在采用外部培訓師培訓的同時，加快公司內(nèi)部培訓師隊伍建設，在今年月，初步確定內(nèi)部培訓師隊伍，并由中旭顧問譚浩波對內(nèi)部培訓師隊伍進行了培訓，就培訓過程禮儀，技巧等進行培訓。

培訓是一項投資，而不是一項支出，今年的培訓中，培訓費用共計元，參加培訓人員人均元。

（四）薪酬與績效

1.薪酬總額管理與工資發(fā)放

薪酬總額的控制是人力資源部薪酬工作的重點。在年初，人力資源部根據(jù)集團公司對各分公司的產(chǎn)量與利潤指標對各分公司的薪酬的總額進行了預算，在本年度的總額預算中，集團公司的薪酬總額為萬元，各分公司薪酬總額見下表

總額xx分公司xx分公司xx分公司xxxx分公司xx分公司xx分公司

公平、公正的工資核算，增長一線員工工作積極性，截止11月，共發(fā)放工資元，發(fā)放人次，人均工資元。與去年相比，員工工資收入提高個百分點。

2.考勤管理

加強考勤管理，在年初購買指紋機，及時錄入指紋，并制定出詳細的考勤管理細則，規(guī)范化了公司的考勤管理，擬定加班管理制度，做好出差單管理，詳細核對員工考勤。

3.績效管理

積極配合xx項目組對公司績效管理的開發(fā)與構建，參與整個項目運行過程，并在項目組撤離公司后，建立績效與薪酬管理試行方案，組織各單位確定本單位內(nèi)崗位價值及員工適崗度，組織各單位制定本單位績效管理方案，并予以試運行。截止12月1日，已試行4個考核周期。同時在績效考核試運行過程中，不斷收集來自各方面的意見和建議，為下一步的績效管理方案的調(diào)整及管理制度的制訂做好基礎工作。對各單位月度績效具體如下表。

分公司

8月

9月

10月

11月

xx公司

xx分公司

xxxx分公司

xx分公司

（五）員工福利管理

1.社保管理

員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充和延續(xù)，人力資源處按照國家有關政策規(guī)定，按時完成了公司、個人社會保險保費的扣繳和上報各項資料，并按國家有關政策規(guī)定，辦理了公司養(yǎng)老、失業(yè)等保險的緩繳工作，截止目前為止，公司緩繳社保費達萬余元。

新建2011年新進員工人次的養(yǎng)老保險，完成2011年員工保險登記和審核。

按社保部門規(guī)定積極為職工做好因病和工傷住院醫(yī)療費的賠付工作。全年全公司職工生病住院人次，工傷住院人次，賠付醫(yī)療費（含工傷賠付），共計萬元。

2.無償資金爭取

熟練掌握國家政策，爭取無償資金，為公司創(chuàng)造非生產(chǎn)性利潤。及時完成公司困難企業(yè)失業(yè)保險崗位補貼的申報，現(xiàn)已通過就業(yè)中心審核；完成《地震災害援助證》申報材料，并經(jīng)縣就業(yè)中心，財政局、紀檢部門審查通過。在1-12月，人力資源部共爭取無償資金約萬元。

3.職業(yè)病檢查

為加強和保障公司員工職業(yè)病預防和健康，根據(jù)《職業(yè)病防治法》有關規(guī)定，年月日— 日組織各分公司生產(chǎn)一線員工進行了職業(yè)病防治檢查工作，共計檢查余人，為員工職業(yè)病的預防工作起到了一定作用。

>4.退休人員管理服務

人力資源處是公司與老同志聯(lián)系的橋梁和紐帶。部門全體人員不僅深入細致的做好退休員工的思想政治工作，還對來信來訪的退休員工給予了熱情的接待，并認真做好解釋工作。2011年“九九重陽節(jié)”來臨之際，在公司領導的關心重視下，對名退休員工進行了慰問，使他們過上了一個歡樂祥和的節(jié)日。

5.節(jié)日慰問品發(fā)放

做好防暑降溫，節(jié)日慰問活動，2011年共發(fā)放勞保茶葉xx00kg，皮蛋4xxx盒，月餅2xxx盒，員工過節(jié)費xx.4萬。

（六）員工關系與勞動爭議

以真誠、公正的態(tài)度服務于員工，以法律、規(guī)章、合同約束員工，是員工勞動著么管理的本質(zhì)特點，2011年，共辦理入職登記人，退休人，解除關系人，工傷認定人，合同續(xù)簽人，新簽人。

入職登記退休登記解除勞動關系工作認定合同續(xù)簽新簽合同員工流失率

加強信息管理，規(guī)范花名冊建立全面的人員管理檔案模式，方便員工情況的分析。

（七）采取一切可行的措施，保證人口普查工作的開展

在今年，人力資源部全部人員及各分公司有關人員全程參與全國第六次人口普查，嚴格遵照普查程序，多次入戶調(diào)查，摸底。掌握公司各小區(qū)內(nèi)住戶實際情況，在本次人口普查中，共普查人，普查戶，普查小區(qū)。普查結果準確，可靠，已通過上級有關部門審核。

（八）薪酬與績效改革

薪酬與績效的變革是今年人力資源部工作的核心，在整個項目開展過程中，人力資源部全程參與，從每次研討會的資料準備，到研討會后的各項作業(yè)收集，從調(diào)查問卷的收集到統(tǒng)計，以及對崗位說明書的整理，各類訪談過程的組織和安排。在整個項目過程中，人力資源部員工的專業(yè)技能知識也得到了長足的發(fā)展。

二、本年度工作存在的不足

一年來，人力資源工作規(guī)范化建設初步確立了工作方向和目標，把人力資源部分管理理念和工作導入到了各個業(yè)務部門的日常工作當中，也提供了我們應該提供的服務工作。但距離公司的要求和我們自己的目標仍有不少距離，還沒有達到員工心目中理想的期望，還有很多不足需要進行調(diào)整和完善。具體如下：

（一）人力資源管理缺乏中長期發(fā)展規(guī)劃，未能為公司的發(fā)展和決策提供專業(yè)的參考意見，未能為其他部門的長遠發(fā)展提供專業(yè)的支持和咨詢以及指導。

（二）人力資源管理理念還沒有深入人心，人力資源管理制度和流程還沒有順利的在日常工作中得到貫徹執(zhí)行，跟中層和基層管理人員的使用要求還有距離感。

（三）人員招聘和調(diào)動以及辭職工作的管理還沒有完全有序，人力資源統(tǒng)計工作還比較初級，信息更新速度和準確性還需要提高。

（四）部門職責和崗位的梳理還沒有完成，需要得到大家的積極認可，并且人力資源需要為各個部門提供更專業(yè)的指導，來完善各個崗位的職責和業(yè)務流程。

（五）公司的績效考核工作還比較粗放，指標比較簡單和單一，沒有真正的發(fā)揮用績效管理來引導管理人員和員工，把他們的關注點和行為統(tǒng)一到公司的發(fā)展方向和目標上來的作用。

各單位之間績效考核方案比較獨立，對績效的評估缺乏統(tǒng)一的價值指導和方向指導，各單位自己不僅當運動員而且當裁判，自己設計自己的考核方案。

（六）薪酬結構與績效考核以及員工勞動關系的矛盾還沒有統(tǒng)一考慮，薪酬結構和績效考核帶來的深層次矛盾還沒有真正解決。

（七）員工福利體系還需要進一步梳理，使其能制度化、公開化，為良性的企業(yè)文化和工作氛圍的建設提供支持。

（八）缺乏系統(tǒng)的、長期的培訓體系規(guī)劃：培訓工作雖然在長期進行，但培訓的深度、廣度需要進一步加強。培訓的效果需要評估并通過評估改進培訓工作。

（九）員工關系建設需要更加系統(tǒng)和強化，人力資源部的法律意識和法律咨詢服務水平需要進一步提高，要把國家的省市的法律法規(guī)結合本部門的工作來理解和執(zhí)行，更要為公司的發(fā)展提供有益的服務支持。

（十）團隊建設：專業(yè)水平還不足，很多成員在工作中的專業(yè)水平不夠，工作也不夠主動和自信，對公司基礎業(yè)務和工作缺乏了解的機會，缺乏學習的主動。需要加強專業(yè)知識學習和工作經(jīng)驗學習，需要加強對公司及業(yè)務的了解和學習。只有不斷的學習才能真正做好人力資源部門的工作，特別是服務工作。

三、下一年度的工作計劃

（一）完善人力資源管理基礎，從崗位分析做起，確認各部門職責以及主要管理人員的崗位職責，協(xié)助各部門完善各崗位的崗位職責，建立任職資格體現(xiàn)，崗位價值體系；

（二）編制中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，并報批；

（三）主要集中對薪酬與績效的試行方案進行修正和規(guī)范，對運行過程進行持續(xù)監(jiān)督與管理；

（四）根據(jù)崗位職責等因素，建立有效的績效考核指標體系，并根據(jù)考核指標體系指導各單位調(diào)整并完善本單位績效考核方案，推動績效考核工作的扎實落實；

（五）宣傳并推動人力資源管理制度、流程的落實；

（六）加強人力資源信息化建設，做好人力資源統(tǒng)計分析工作，為公司發(fā)展提供支持；

人力資源部工作總結第4篇

閱讀提示：本篇共計13994個字，預計看完需要35分鐘，共有176位用戶關注，59人點贊！

在新的一年里，總會給人太多的憧憬，太多的暢想。工作總結是對工作過程的回顧，敘述每個階段的成績、做法、經(jīng)驗、體會。下面就是小編給大家?guī)淼?021人力資源部員工工作總結個人五篇，但愿對你有借鑒作用！

人力資源部員工工作總結個人120年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產(chǎn)經(jīng)營目標開展工作，加強人力資源引進開發(fā)管理，有力地保障了公司正常的生產(chǎn)和工作秩序，為公司長遠發(fā)展提供儲備了大量的高素質(zhì)人才;進行薪酬績效體系改革，體現(xiàn)了多勞多得、按績?nèi)〕?、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制?構建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規(guī)定為契機，完善合同用工管理，創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境;貫徹“提升企業(yè)文化、改善員工素質(zhì)”的原則，進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障。

面對這即將過去的_年，重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前，現(xiàn)歸納總，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價。

一、大力加強部門發(fā)展建設，順應公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢

1.部門員工內(nèi)部管理

人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門，在部門主管領導王x總經(jīng)理的關注與引導下，部門負責人李x經(jīng)理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。

1.1不間斷的專業(yè)能力提升

人力資源部在部門李x經(jīng)理的帶領下，每周定期周五下午進行2小時的專業(yè)知識學習與探討、各模塊經(jīng)驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力。

1.2內(nèi)部紀律與職業(yè)操守

人力資源部內(nèi)部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規(guī)定是部門李x經(jīng)理在每次部門內(nèi)部會議強調(diào)的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準。

2.人力資源工作模塊工作優(yōu)化

人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發(fā)展周期，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展情況，合人力資源管理專業(yè)知識，積極進行內(nèi)部專業(yè)劃分整合、組織構調(diào)整與重組，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。最終架構了現(xiàn)行的以部門經(jīng)理統(tǒng)一領導，三個專業(yè)模塊并行運作，內(nèi)部整體工作協(xié)作配合的局面，體現(xiàn)了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。

3.制度與流程建設

作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執(zhí)行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優(yōu)質(zhì)的管理制度與運作流程。20年以來，完成的相關制度規(guī)定與流程建設如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規(guī)定;考勤假期管理規(guī)定;招聘管理規(guī)定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規(guī)定更新;勞動合同管理規(guī)定;檔案信息管理規(guī)定;內(nèi)部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。

4.職能創(chuàng)新

人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求，根據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨勢，合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：

管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，服務的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現(xiàn)自我價值，達到企業(yè)與自身共同成長。

管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作，而應是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導向、培訓規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設計開發(fā)了公司人員能力素質(zhì)模型系統(tǒng)、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。

二、責任艱巨而效果卓越的改革任務，摒除不利因素，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊

對于公司及人力資源部來說，20年是任務艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發(fā)制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進使用。

1.薪酬績效體系改革

從_年底開始，公司新的總經(jīng)理領導班子經(jīng)過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進行外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力、順應企業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。

從_年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經(jīng)理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。

在整個薪酬績效方案改革設計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經(jīng)理的帶領下，在完成本職工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設計中。完成近60批，1000余人次的訪談調(diào)查;1000余人的問卷調(diào)查及統(tǒng)計總;170多個崗位13輪次的評定打分統(tǒng)計及計算;20萬人次的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計分析匯總;近百個崗位的各薪酬構對比分析;無數(shù)次的與外部管理專家的討論，50余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改，多人無數(shù)次加班加點，甚至多次工作至凌晨2點鐘后，合計多人次共計加班超過30工日。最終，在公司總經(jīng)理領導班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現(xiàn)在公司全體員工面前。

薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經(jīng)過深入調(diào)研分析、多輪探討研究、精確統(tǒng)計測算，合外部市場環(huán)境及公司實際生產(chǎn)特點、崗位配置及員工構成情況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層領導到普通員工共同努力的晶。

此次薪酬改革，基本顛覆了公司原有薪酬評價方式、薪酬發(fā)放構及員工對薪酬發(fā)放的認知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質(zhì)量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系，體現(xiàn)了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力，也從根本上為公司節(jié)約了成本，可謂是雙贏。

2.績效體系建構

公司成立以來，績效考核工作一直處于摸索的過程，未成體系，不曾連續(xù)，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續(xù)激勵。針對這種現(xiàn)狀，順應公司相關體系改革的潮流，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧，參考公司項目生產(chǎn)運營的特性，先后2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通交流，設計了通過與項目業(yè)績掛鉤捆綁性考核，強調(diào)團隊績效，協(xié)同運作理念，引導共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系，同時建立了將員工試用轉正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度，實現(xiàn)了績效管理的系統(tǒng)化、整體性及全面化。

3.員工職稱技能評定體系的制定

人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后，又積極跟進，對公司170多個崗逐級進行分類分級，制定了職稱技能評定體系，體現(xiàn)公司對員工全面技能的重視和促進，并為公司的持續(xù)發(fā)展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障。

4.考勤系統(tǒng)更新及考勤假期管理制度的完善

4.1考勤系統(tǒng)的更新?lián)Q代，保證考勤有效管理所需

公司的考勤管理系統(tǒng)是公司核算員工報酬的一個重要依據(jù)，為了做到科學管理，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了三代的考勤系統(tǒng)，期間調(diào)試錄入更新了大量的考勤數(shù)據(jù)、員工資料等，同時進行了無數(shù)次機器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等，最終根據(jù)公司的需要、市場同類產(chǎn)品使用特性、員工的反饋建議，為公司引進了指紋考勤管理系統(tǒng)，并于20年3月份正式啟用，至今運行良好?；颈Ｕ狭丝记诘目茖W、合理、公平、有效的管理，避免了一些不規(guī)范的情況出現(xiàn)，為公司節(jié)約相關管理成本。

4.2考勤假期管理制度的完善及維護

在保障考勤系統(tǒng)及數(shù)據(jù)的準確和有效的前提下，人力資源部一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐，積極學習研究，合公司實際情況，先后3次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司規(guī)避風險，為員工謀得利益。

三、深具戰(zhàn)略意義的人才供應保證，為公司的長遠持續(xù)發(fā)展提供有力保障

公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注，對招聘培訓工作的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴格要求。人力資源部積極應對，主動分析，完善規(guī)范招聘、培訓各程序環(huán)節(jié)的工作，100%的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門各級人才的招聘配置，充分發(fā)揮其人力資源工作基礎和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作，為企業(yè)人才資源的提供、使用、發(fā)展和提升做好有力保障工作，高質(zhì)量、及時的完成了各項工作指標任務，保證了公司人力資源的供應和提升。

1.完成公司_年相關招聘培訓計劃，滿足各部門招聘培訓需求。

_年以來，人力資源部先后13次奔赴全國各地10省市招聘現(xiàn)場、各大中專院參加各類招聘會，收集登記人才信息5000人次，電話通知4000余人次，有效面試達2600人次，完成各類人才測試測評1700人次，最終共完成了75人次各類社會人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人員的招聘及相關手續(xù)的辦理;

2.各級人才儲備招聘工作的完成

公司領導高瞻遠矚，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業(yè)的一資源，認識到人力資源就是人才資源，就是知識資源;認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業(yè)成功的關鍵。因此做出了具有戰(zhàn)略意義的各層次應屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產(chǎn)的可持續(xù)發(fā)展提供了有力保障。

2.1本科及以上學歷應屆畢業(yè)生招聘儲備

20年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比較選擇了15所具有對口專業(yè)、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴，并全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業(yè)人才招聘會，選拔面試、審核檢查并錄用接收50名應屆畢業(yè)生。

2.2各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備

人力資源部近年來積極與全國各地優(yōu)秀技工培訓學校合作交流，引進培訓了多批有較高素質(zhì)的焊工、鉚工。特別是20年，在公司領導的支持下，通過對全國各地技工學校比較、專業(yè)選擇，先后與12家學校合作洽談、考查審核，共7批次引進合格技校焊、鉚工學員達200名。

本年度對各級大中專院校，本科、研究生高學歷專業(yè)人才及焊工、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣、力度之大、人數(shù)之多，均創(chuàng)公司歷史之最。此項戰(zhàn)略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎，也為以后相關工作的開展提供了寶貴的經(jīng)驗。

3.大力完成公司各類培訓需求計劃

3.1充分完成需求計劃，挖掘相關資源

人力資源部在公司領導的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓2600多人次，其中如超過1000余人次4r執(zhí)行力培訓、200余人次的班組長管理培訓、各類安全培訓、技術專業(yè)類培訓、超過200人次的各類英語培訓、300余人次計算機辦公軟件類培訓、300余人次焊鉚工電工培訓、200余人次的設備操作管理培訓等，效果顯著，充分挖掘發(fā)揮內(nèi)外部專家知識資源，提升保障了公司人才技能資源的供應。

3.2充分完成新接收各類各級應屆畢業(yè)生的后續(xù)培訓工作

對于新接收錄用的20名高學歷應屆畢業(yè)生和200名優(yōu)秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發(fā)揮他們的學習能力、求知能力及團隊精神，在公司領導支持，各部門的大力配合下，先后30余次舉行了相關軍訓、規(guī)章制度培訓、職業(yè)精神培訓、公司各部門業(yè)務及流程培訓、焊鉚工操作技能培訓等，使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉變與職業(yè)認知培訓，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備。

3.3勞務招聘與勞務管理

配合各項目生產(chǎn)，協(xié)助各部等招聘、審核勞務人員，并修改簽訂相關合同。在勞務工招用高峰時期，在司人員超過400人。

四、順應時展的新時期和諧勞動關系保證，提升企業(yè)影響力與知名度

人力資源管理中勞動關系是一項彈性化、柔性化非常強的工作，關系到企業(yè)內(nèi)員工工作氛圍、人際關系、企業(yè)文化、企業(yè)形象及聲譽，因此事務工作事無輕重大小，都必須親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠。

1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理

薪酬績效工作關系員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算、發(fā)放、統(tǒng)計;相關部門、各級員工、轉正等層面的簽定考核及果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統(tǒng)計及分析工作;負責各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構、更新和維護;直接影響到員工評價果、薪酬發(fā)放，是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。

人力資源部根據(jù)薪酬績效工作過程復雜、專業(yè)性強、工作量大、涉及面廣、構項目繁多、精確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準，規(guī)范、細化了相關工作。

薪酬績效管理工作每月要完成10萬余條信息量的考勤數(shù)據(jù);3000余人次的薪酬費用核算;3000余人次的薪酬條的制作和釘釘發(fā)放;每月的統(tǒng)計更新、每季的數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計及年終近10萬人次和信息量的反復測算匯總統(tǒng)計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考核及果的匯總分析匯報。

2.員工關系及勞動合同管理

2.1規(guī)避風險，保障權益、遵守法律、適當調(diào)整勞動合同管理辦法

20年是國家《新勞動合同法》執(zhí)行元年，人力資源部響應《新勞動合同法》的章程，積極學習探討，根據(jù)公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同，并且轉變其它員工及新進員工勞動合同周期，對關鍵崗位實行5年合同周期，普通員工實行3年合同周期，規(guī)避了相應用工法律風險，降低了用工成本，清晰了勞資關系，保障了員工利益。

20年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。

2.2滿足企業(yè)發(fā)展需要，吸納優(yōu)秀技術人才，充分保證了項目生產(chǎn)進度。

2.3接待處理員工爭議100余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關系，提高雙方滿意度，促進合理和諧發(fā)展。

接待溝通辦理離職人員267人次，做好人力資源管理的最末端管理，為企業(yè)形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。

2.4據(jù)深圳市用工政策，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證，切實及時的保證了員工的相關需求和利益。

五、加強人力資源管理的體系建設、信息化建設，充分保障部門及公司相關工作的高效有序

為充分發(fā)揮人力資源管理人才優(yōu)勢，提升體系建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設、信息化建設工作，強化了人力資源管理技術創(chuàng)新，完成了人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設。

人力資源部從20年6月起加大了人力資源管理信息系統(tǒng)資料的錄入工作、檔案整理工作、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利、培訓、組織的崗位信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理和績效管理各模塊的信息化，包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術職務、技術工種、繼續(xù)教育、社會保險、離職人員管理、信息查詢等強大的功能，先后5次5000余人次員工檔案、人員信息、各類招聘、培訓、薪酬、合同信息進行歸類整理及信息化，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。

六、積極開展各類項目活動，提升企業(yè)文化

人力資源部在完成本職工作的同時，積極拓展專業(yè)知識在企業(yè)內(nèi)部的實踐，將工作豐富化和興趣擴大化合，舉辦各類有益的拓展訓練、執(zhí)行力培訓、班組長管理培訓、員工素質(zhì)培訓等各種業(yè)務相關的項目活動，極大的提升規(guī)范了員工職業(yè)面貌，改善引導了企業(yè)工作氛圍，延伸提升了企業(yè)文化。

七、部門工作展望

人力資源部，作為企業(yè)的一扇窗戶，一面鏡子，將責無旁貸的完成各項本職工作。

20年將做好人力資源的招聘、培訓、配置各項需求計劃分析，有效實施各項人員配置及發(fā)展計劃;

繼續(xù)落實改革后的薪酬績效體系的執(zhí)行，使改革成果得以有效發(fā)揮、實踐和實現(xiàn);

不斷做好員工關系事務處理，改變員工的認知觀念，進一步完成良性企業(yè)文化建構工作，切實改善員工與企業(yè)的關系。

回顧20，我們欣然坦然，展望20，我們信心依然。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰(zhàn)略決策下，緊緊圍繞20年度工作目標，揚長避短，盡職盡責，開拓進取，與時俱進。將繼續(xù)緊密配合各部門的相關工作，高質(zhì)高效、努力奮斗致力于滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，立足企業(yè)，節(jié)約成本，保障需要，激勵員工，為公司的持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持，完成專業(yè)工作，貢獻專業(yè)力量。

人力資源部員工工作總結個人220__已經(jīng)悄然過去，上一階段的工作也基本告一段落。本學期我擔任的是人力資源部主管，從干事到主管的角色轉變，讓我調(diào)整了自己，學著承擔與以往不同的責任。除了常規(guī)的部門職能工作外，這學期對于一些創(chuàng)新的工作想法也有所嘗試，現(xiàn)將20__下半年的工作總結如下：

一、部門招新

我們部門是整個社聯(lián)招新的主要的負責部門，這段時間的確很累，擺攤，掃樓，一堆一堆的事，讓人快垮了。但是新成員的到來，注入新鮮血液，從前期的宣傳到后期面試的環(huán)節(jié)設計，經(jīng)過一段時間的層層選拔，我們挑選出23個新成員進入人力（雖然有部分成員中途退出），與4個部長和7位主管一起組成了溫暖的人力一家。這讓一切的辛苦都值得，也正是一起努力過，一個部門才可以成為家。新招進來的一群干事很積極很活潑，能夠很快的和主管和部長一起融入工作，對于分派的任務都能夠認真地對待，每個人都為部門的發(fā)展付出了努力。忘不了全員大會上搞怪的你們，你們展示了新一級人力的活力。但是同時也有一定的缺陷，就是紀律散漫，缺乏組織意識，這個在后來得到了一定的改正。而我對于招新最大的感受就是整個部門變熱鬧了，因為有了一群新血液的融入，我對這個部門的感情更深了。

二、hr系列培訓

招新工作完成以后，“專業(yè)打造，社團精英”hr系列培訓活動是我們部門的一個重量級活動。不同主題培訓的開展，能夠幫助社團新成員盡快融入組織，深入了解社聯(lián)制度文化，獲得宣傳推廣技能，學習公關禮儀知識。正如例會上反映的一樣，個人感覺現(xiàn)場氣氛非常沉悶，培訓時并沒有能夠把現(xiàn)場聽眾的積極性給調(diào)配起來，使得這次培訓并沒能發(fā)揮到預計的效果，其中原因有以下幾點：1去參與培訓的人并不是為了學技術而來很多人都是把來培訓當成一種任務來看待，甚至有些人事先并不清楚自己來聽的內(nèi)容。聽眾沒有主動性，那么就算講解的人講得再好也沒有用；2現(xiàn)場的主講者準備的內(nèi)容很充分，但是美中不足的是有點怯場，沒能很好的控制好場面，這很大程度上會降低聽眾對于培訓內(nèi)容的興趣。技術講解并不僅僅要求講解者講技術，更要求他講解的東西為人理解接受。3三個部門之間順序銜接不夠順暢，中間出現(xiàn)冷場現(xiàn)象。

改進方案：1在向會長介紹培訓項目是應該跟他說清楚這個項目可以給協(xié)會內(nèi)部所有對于技術類有興趣的同學去參與，可以吸引更多真正有興趣的人來參與，使協(xié)會的技術能得到提升。2各部門之間協(xié)商好上場次序，并注意銜接。

三、換屆大會

換屆大會是我們部門的又一常規(guī)工作。我去監(jiān)督的社團主要是以小社團為主，小社團的特點主要是人少，內(nèi)部積極性不高，以走過場為主。其實對于這些社團，我們不應該苛求定性多少人出席，因為這有一定的難度，很容易引起這些社團會長的反感，但是我們必須得強調(diào)擔任主要職位的社團負責人必須出席，關于社團的聯(lián)系資料等必須按時上交。有所松，有所緊。

最后我覺得我們應該搞好部門的內(nèi)部建設。我們通過聚餐、聚會等形式，促進部門成員間的交流，并通過部門宗旨的形式，樹立起部門理念，增強部門的凝聚力。就像每次一開始的部門培訓都會強調(diào)的一樣，人力就是一個家，我們都是其中的一份子。身為一個師姐，我認為自己是稱職的，可以幫助大家融入人力，給予了干事鼓勵，和干事建立了較為深厚的友誼。同時很感謝大家在績效評估時對我客觀地評價，讓我能夠更為正確的認識自己。身為主管的我的確還有很多需要提高，比如，大大咧咧的毛病，同事間的交流，領導力的加強。記得以前老是犯錯，戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的怕部長批。現(xiàn)在想想，很感謝人力，現(xiàn)在的我比起以前，更有擔當了，更懂得了什么是責任。部門的六個主管都有值得我去學習的地方，但是我們的交流太少，為自己每次部門活動都偷偷溜走，有點汗顏。

總之，人力資源部是31成員共同的人力資源部，部門的進步靠大家共同的努力，希望人力資源部在下學期有更大的進步，有更好的發(fā)展。

人力資源部員工工作總結個人320__年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下、在開發(fā)區(qū)相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標及“團結、務實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，勤奮學習，積極工作，同心協(xié)力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現(xiàn)將20__年工作總結：

一、開展全員培訓，提升員工素質(zhì)

現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質(zhì)和技能，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標。這就需要創(chuàng)造一個公司文化網(wǎng)，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規(guī)定》、下發(fā)了員工手冊，并根據(jù)員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。這次培訓歷時一個月，參加培訓人數(shù)40x人，人均參加軍訓20學時、接受理論知識授課60學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質(zhì)服務，去支持公司，積極主動地去工作。通過x節(jié)的檢驗，員工的綜合素質(zhì)和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。

二、積極學習、開拓創(chuàng)新

在人力資源管理與開發(fā)方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態(tài)，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結、提高；“專業(yè)勤奮；“82的工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業(yè)的深刻含義，積極參加了市、區(qū)相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎。

三、人力資源的管理和調(diào)配

今年，為了實現(xiàn)公司利益的最大化，針對我們旅游行業(yè)在不同的季節(jié)、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時、合理調(diào)配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。

一是年初，我部門及時地完成了集團公司安置彭樓子及石臺子子女就業(yè)的收尾工作。并與所安置的12x彭樓子及石臺子子女并簽訂了勞動合同；

二是根據(jù)開發(fā)區(qū)人事局的要求，為30x更換了技術等級證書，并著手為符合條件的x職工晉升初級職稱；

三是集團公司自1999年轉制后至20__年6月末，對已達到退休年齡的職工一直未辦理退休手續(xù)，致使2x職工未按時辦理退休手續(xù)，導致本應由保險公司支付的退休金一直由企業(yè)自付。經(jīng)我部工作人員多方位的協(xié)調(diào)溝通逐一的理順了與市（區(qū)）勞動局、市（區(qū)）保險公司的工作關系，而且極力挽回了本應由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業(yè)負擔的養(yǎng)老金1x余元；

四是為適應公司發(fā)展的需要，公司領導班子做出決定，面向社會招聘一部分專業(yè)管理人才和專業(yè)技術人才，我部門立即著手通過知名招聘平臺——智聯(lián)招聘招聘信息，在兩周的時間里，共有20__x人通過電話、email以及親自登門報名。我部門對這些人員通過筆試、面試、體檢等方式逐一篩選，共有3x被我公司錄用。此次公開招聘也是集團公司成立以來的第一次，為企業(yè)的蓬勃發(fā)展注入了新鮮的血液；

五是根據(jù)市里的有關規(guī)定，養(yǎng)老保險在20__年元月開始要對欠繳部分收取滯納金，因我單位從20__年3月份由事業(yè)繳費轉為企業(yè)繳費，所以養(yǎng)老保險個人賬戶存在著很多問題，通過對集團公司41x的賬戶進行核對，在時間緊任務重的情況下整理出了6x的錯誤信息，做實了以前未做實的8x的個人賬戶，并補齊了以前漏繳的12x的養(yǎng)老保險，協(xié)助公司4位兩不找人員補繳養(yǎng)老保險x余元；

六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信息；

七是認真做好公司干部職工的考核工作，是人力資源部的一項重要工作。過去的一年里，在本部門領導的帶領下對各級干部職工作了職能評價，了解并掌握了職工在崗位工作的適應能力，在統(tǒng)一考核標準的情況下，規(guī)范的管理了職工工作情況，促進了各部室的工作開展；

八是10月份，我部為進一步強化企業(yè)勞動人事管理，建立與市場經(jīng)濟體制相適應的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，指導員工理性和規(guī)范工作，充分的調(diào)動廣大員工的創(chuàng)造力和積極性，切實圍繞集團公司發(fā)展的目標努力工作，我部認真的起草了《勞動人事管理規(guī)定》，在經(jīng)過職工代表大會討論通過后貫徹實施；

九是為保障公司因工作遭受事故傷害的職工獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟補償，我部門在理理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程序后共計為同志辦理了工傷保險及傷殘等級認定；

十是共受理游客投訴1x，解決1x，另有x投訴由于涉及對方自身責任，目前尚在解決當中。

十一是去年末，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》，這個改革方案目前正處于討論階段。

十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規(guī)定》，我部先核對了發(fā)放標準，進而組織采購、發(fā)放，共計發(fā)放棉工裝14x套；棉鞋411雙；毛巾65x條；香皂180x塊。

四、20__年工作設想

繼續(xù)秉承“團結、務實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，將下一年度的工作設計

1、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施。

2、完成職工工齡確定工作。

3、建立績效考核評估方案并組織實施。

4、干部、技術人員信息臺帳。

5、整理檔案，補辦檔案內(nèi)缺少的相關錄用手續(xù)。

6、設計并組織實施20__年員工崗位培訓。

7、進一步落實勞動保護用品的發(fā)放工作。

8、及時做好人員調(diào)配工作。

20__年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發(fā)展、大發(fā)展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)發(fā)展的基石。

人力資源部員工工作總結個人4伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的x年?；赝鹸年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總過去一年來所做的努力。

人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自x年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。

公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對;人力資源這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持。

上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現(xiàn)對于今年的工作總

一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。

二.負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散，集中的機會較少，經(jīng)常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三.合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工;言過其實，照成考勤不公的，考勤系統(tǒng)還需更加完善。

一.執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

二.公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣?a href='//xuexila/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽輩畔磧械鈉放仆乒閿醚?，栽r靜懇駁靡允迪?每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。

三.進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事?？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質(zhì)水平，為公司的將來儲備的業(yè)務人才。

四.協(xié)助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;

五.幫助建立積極的員工關系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關系，協(xié)助組織員工的各類活動;

此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司;以人為本的人才理念。

對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。x年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。

最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好!

人力資源部員工工作總結個人5今年以來，我們緊緊圍繞中心工作，嚴格按照鎮(zhèn)黨委、鎮(zhèn)政府以及上級有關部門的任務安排和工作部署，明確分工，狠抓落實，工作目標完成良好?，F(xiàn)將20__年所做的工作總結如下：

一、強化目標推進度，確保工作任務超額完成

1、新增城鎮(zhèn)就業(yè)任務數(shù)600人，完成621人，完成率104%；

2、失業(yè)人員實現(xiàn)再就業(yè)任務數(shù)80人，完成86人，完成率108%；

3、困難人員再就業(yè)任務數(shù)20人，完成24人，完成率120%；

4、公益性崗位進村達標率任務數(shù)80%，完成100%，20個村，共20人分別在村負責垃圾清掃清運工作；

5、進城務工人員培訓任務數(shù)505人，完成530人，完成率105%；

高技能人才培訓鑒定任務數(shù)270人，完成289人，完成率107%。

6、勞動保障書面審查企業(yè)任務數(shù)120家，完成120家；

主動巡查任務數(shù)180家，完成180家。小微企業(yè)勞動合同簽訂率任務數(shù)90%，實際簽訂率達98%。

二、圍繞中心抓重點，推動各項工作新進展

一是把促進就業(yè)作為服務民生和推動經(jīng)濟社會和諧發(fā)展的一項重要任務。以提高就業(yè)能力為前提，轉移就業(yè)為目的，全面落實對全鎮(zhèn)求職人員提供免費就業(yè)培訓。抓住春節(jié)前后農(nóng)民工大量返鄉(xiāng)及外出的有利時機，春節(jié)后積極組織轄區(qū)內(nèi)企業(yè)參加春季招聘會。組織我鎮(zhèn)5家企業(yè)參加了湖州市春季大型招聘會，提供就業(yè)崗位208個，現(xiàn)場達成用工意向75人。6月中旬，組織5家企業(yè)參加了區(qū)人力資源局組織的高校畢業(yè)生就業(yè)招聘會，我們采取了發(fā)放宣傳資料、拉橫幅、農(nóng)民信箱宣傳短信等方式，招聘會取得了良好效果，同時，我鎮(zhèn)招聘會現(xiàn)場信息被中國就業(yè)網(wǎng)錄用。

9月中旬，組織7家企業(yè)參加湖州市秋季大型招聘會，提供就業(yè)崗位240個，現(xiàn)場達成用工意向68人。積極發(fā)揮勞動保障網(wǎng)絡平臺作用，突出對重點人群的就業(yè)幫扶和政策指導服務，重點加強對下崗失業(yè)人員、4050人員、困難家庭高校畢業(yè)生等各類特殊群體的就業(yè)援助，同時也開發(fā)出了村級公益性崗位，安排了20個村20名就業(yè)困難人員就業(yè)，實現(xiàn)了“零就業(yè)”家庭及時動態(tài)清零，困難家庭就業(yè)援助跟蹤服務到位。同時做好失業(yè)人員的失業(yè)金發(fā)放工作，全年年共計發(fā)放失業(yè)金394人次，金額約32萬元。二是廣泛開展技能培訓，提高勞動者就業(yè)技能。為使未就業(yè)人員真正學到一技之長，立足社會，找到適合自己的工作崗位，實現(xiàn)自身價值，我們不斷拓展培訓領域，采取靈活多樣的培訓形式，充分調(diào)動學員的積極性和創(chuàng)造性，攜手埭溪高中舉辦了花卉修剪、草坪建設、植保工等培訓班，并組織學員參加了技能證書考核，通過考試取得相應的技能證書。目前為止，培訓班共培訓了664名學員，其中530人取得了技能鑒定證書，超額完成了全年技能培訓任務（任務數(shù)505人）。同時，為更好地培養(yǎng)企業(yè)實用型人才，我們培育了7家企業(yè)（任務數(shù)3家）成為省企業(yè)技能人才自主評價單位。三是加強勞動監(jiān)察日常巡查檢查，保障勞動者合法權益。共處理勞動糾紛44起，涉及人數(shù)140余人，金額260余萬（包括新村建筑工地一案）；處理工傷事故15起，涉及金額約17.7萬元；協(xié)助處理一起死亡事故，金額63.5萬元。完成15家企業(yè)在崗職工工資調(diào)查，對180家企業(yè)進行主動監(jiān)察，同時開展了小微企業(yè)勞動合同簽訂情況的走訪和調(diào)查，實現(xiàn)小微企業(yè)勞動合同簽訂率98%以上。對我鎮(zhèn)企業(yè)開展勞動保障書面審查工作，完成120家企業(yè)的檢查工作。年初開始，開展了租賃經(jīng)營企業(yè)工資支付保證金專項行動，對轄區(qū)內(nèi)6家租賃企業(yè)進行了摸底調(diào)查，并建好檔案，下一步將進行長期監(jiān)管，保障農(nóng)民工工資按時支付。4月份開展了整治非法使用童工打擊違法犯罪專項行動，對轄區(qū)內(nèi)100多家企業(yè)進行了檢查，杜絕不合法用工行為，切實保障勞動者的合法權益。四是完善保障制度，實現(xiàn)城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老醫(yī)療全覆蓋。

人力資源部工作總結第5篇

閱讀提示：本篇共計3052個字，預計看完需要8分鐘，共有111位用戶關注，52人點贊！

一、公司基本人力狀況分析。

年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數(shù)對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。

各部門人數(shù)對比：相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12.5%?？偨?jīng)辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置，人數(shù)減少。2020年公司的重心在運營，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總人數(shù)的56%。

學歷結構分析：公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，2020年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。

司齡結構分析：我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產(chǎn)品運營部，因為公司工作重心的調(diào)整，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。

年齡結構分析：公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產(chǎn)品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制，促進公司發(fā)展壯大。

性別比例構成：公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營部，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運維等技術部門，均為男性員工。

二、招聘工作總結，相關數(shù)據(jù)分析。

1、招聘完成率分析。除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續(xù)緊抓招聘，爭取完成年度目標。

2、招聘人數(shù)相關性分析。本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數(shù)比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優(yōu)化話術及邀請郵件內(nèi)容，吸引應聘者過來面試。另外，2020年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運營部的運營專員，這類員工大多是從2020年—2020年的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度;錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的90.8%，試用不合格原因主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。

3、招聘渠道分析。公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡招聘，99.9%的招聘來源于前程無憂、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網(wǎng)站，只有個別崗位是內(nèi)部推薦。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，招聘人數(shù)非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展狀況進行調(diào)整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園招聘;類似現(xiàn)場招聘、媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。以運營專員這個崗位為例，網(wǎng)絡招聘三大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對比如下針對運營專員這個崗位，三大網(wǎng)站提供的簡歷，實際面試總人數(shù)為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多，分別占比42%和40%，智聯(lián)招聘人數(shù)最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網(wǎng)站差距不大。

內(nèi)部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源于內(nèi)部員工的推薦。后續(xù)會重視內(nèi)部推薦，繼續(xù)推行“內(nèi)部人才推薦獎”。另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。

4、離職率分析。（1）新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。（2）關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。

（3）各部門離職率分析。除總經(jīng)辦、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產(chǎn)品運營部的離職率，高達61.76%。

離職原因分析與改善措施：員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有發(fā)展空間、個人轉行及創(chuàng)業(yè)等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退。產(chǎn)品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調(diào)整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創(chuàng)業(yè)等。另外，離職員工中的52%是2020年入職的新員工。

改善措施：（1）優(yōu)化招聘流程。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質(zhì)模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現(xiàn)因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業(yè)選擇，不勉強。

（2）完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經(jīng)理和hr隨時關注員工心理動態(tài)，及時引導和溝通。

二、培訓工作總結。

2020年，公司的培訓主要以內(nèi)部培訓為主，基本無外部培訓。內(nèi)訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：

1、落實和優(yōu)化“伙伴制度”?！盎锇橹贫取逼鋵嵏鷮熤撇畈欢?，“伙伴”的主要職責包括：入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內(nèi)，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等生活配套設施;入職一個月內(nèi)，“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。

員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。2、定期舉辦新員工入職培訓。

新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的`部門級培訓及公司級的強化培訓。2020年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內(nèi)容上做了調(diào)整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓，以及業(yè)務相關理論知識的培訓。

四、企業(yè)文化活動組織。

人力資源部工作總結第6篇

閱讀提示：本篇共計4423個字，預計看完需要12分鐘，共有187位用戶關注，55人點贊！

1、公司人力資源現(xiàn)狀說明

2xx年初，公司員工總人數(shù)名，其中高級管理層名，中級管理層名，普通管理層名，普通員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。

2、人力資源需求現(xiàn)狀改善情況

經(jīng)過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的招聘，選拔、引進各類專業(yè)管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級管理人才名(含部門副經(jīng)理、主管)，專業(yè)技術人才名，普通管理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加人。

從入職員工的工作開展情況看，總體適應公司文化，公司管理模式及工作職責范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求，整體員工素質(zhì)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結構也明顯得到改善，基本能滿足公司項目開發(fā)及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所承擔的工作職責和專業(yè)技能及管理能力要求，并肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和肯定。

二、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度

當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個方面：

1、建立人力資源基本管理框架

(1)明確確定人力資源部工作范圍、職責及管理權限

2xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設出來，當時只配備了一位部門經(jīng)理，一切都要從頭開始，組建團隊、確定構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責，工作內(nèi)容，工作權限，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。

截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格按照規(guī)范的入職程序進行管理和操作，基本達到了從不規(guī)范到規(guī)范，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。

(2)日常人力資源管理精細化

從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的基礎上，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內(nèi)容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內(nèi)容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細化，工作有計劃、有目標、有標準。

(3)初步建立人力資源管理制度

合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規(guī)范版本》、《薪酬管理制度》(注：有待于進一步完善與補充，建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體系)、《新員工入職、轉正、調(diào)動與離職程序》、《調(diào)整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。

目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，采取了對事不對人的原則，對員工提供盡可能的個性化服務，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。

(4)實現(xiàn)員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡化的動態(tài)管理模式

年初，在員工個人信息資料管理基礎上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調(diào)動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管理職位，都做了相應的歸類管理標準要求。最后，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規(guī)定程序，實現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡化的動態(tài)管理模式。

三、通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業(yè)管理人才需求

由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到基礎管理崗位員工，甚至項目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：

1、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進。從單一內(nèi)部員工介紹，拓展到網(wǎng)絡招聘、校園招聘、專業(yè)招聘會、甚至和當?shù)厝肆Σ块T結合聯(lián)合招聘。具體合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)、天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。合作院校有**工業(yè)大學、財經(jīng)學院等，實現(xiàn)了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。

2、激勵內(nèi)部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發(fā)項目、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進人的角度，提出了明確規(guī)定必須內(nèi)部推薦，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進一步嚴格了把關手續(xù)，做到了在個人背景調(diào)查清楚，專業(yè)技能突出，綜合素質(zhì)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。

四、積極開展員工思想動態(tài)管理，穩(wěn)定員工隊伍。

今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態(tài)管理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標和職位發(fā)展愿景去進入工作狀態(tài)。我們倡導的人文文化是，工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在做。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。

其次，人力資源部及時跟進部門經(jīng)理管理工作，對發(fā)現(xiàn)部門員工出現(xiàn)思想波動，或工作和生活中出現(xiàn)未能解決問題，人力資源部會及時配合部門經(jīng)理做好員工的交流、談心、疏導，服務及全方位提供幫助工作，至此解決到位為結果。

通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰(zhàn)略管理要求，還有一定差距，還需要在六大模塊管理基礎上提升，并要側重其它模塊具體工作開展。如：員工培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎上，加大力度完善、補充適合現(xiàn)行公司管理的人才培訓與開發(fā)管理機制績效管理制度薪酬管理制度，為公司的發(fā)展貢獻部門的力量。爭取2015年的人力資源管理再上新臺階，再建新功業(yè)。

五、2xx年基本工作思路

2xx年，人力資源部將面臨管理全面升級，發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進入規(guī)范化管理階段，更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上，側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點，并以此結合引進人才，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌?，F(xiàn)將2xx年基本工作思路匯報如下：

1、提升管理意識，從人才管理型轉人才經(jīng)營型

當前，公司處于過速澎漲發(fā)展期，特別是在2015年的經(jīng)營管理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進，來突破經(jīng)營管理中的人才瓶頸。從一定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面，再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。

總結公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才?為什么公司留不住人才?為什么公司所器重的人才也會屢屢流失?如何吸引人才?如何培養(yǎng)人才?如何挖掘人才?如何激勵人才?如何避免用錯人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用成本?所有這些問題，都是我們?nèi)肆Y源部必須思考和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光，精心經(jīng)營人才的態(tài)度，系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念，去挑戰(zhàn)2015年人力資源部的各項管理工作。

2、繼續(xù)完善各項工作制度、流程，建立完善的hr管理體系

人力資源管理就像財務、質(zhì)量、施工等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：

1、重新設定總公司組織架構

建立公司組織架構，是人力資源部上升管理工作的根本基礎，結合總公司、各分公司及項目部制定的3-5年中短期發(fā)展規(guī)劃，特別是明年總公司發(fā)展目標及實現(xiàn)目標所采取的戰(zhàn)略手段，結合現(xiàn)有公司組織架構，設計出與其相匹配的2xx年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順利開展。

2、建立崗位職等

根據(jù)設定后的新組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計薪酬管理制度提供基礎依據(jù)。

3、重新修編崗位職責和崗位編制

根據(jù)公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責。

依據(jù)確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數(shù)，確定崗位編制。

4、重新明確工作權限和工作流程

配合總公司明年總體內(nèi)部運營管理計劃，結合2015年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經(jīng)辦人、審核人、復核人及批準人進行權限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位?？傊?，達到崗位權限明確，工作流程規(guī)范清晰。

5、制訂績效考核管理辦法

總結2xx年底公司對全體員工考核評定經(jīng)驗，廣泛征求公司各部門、分公司及項目部建議基礎上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的績效考核管理辦法，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。

6、補充完善薪酬管理制度

通過市場了解房地產(chǎn)行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平，評估公司運營效果。依據(jù)公司分配原則，結合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現(xiàn)華美龍薪資結構的吸引優(yōu)勢。

7、建立健全保障機制

根據(jù)公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學習、培訓、養(yǎng)老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，并制訂出適合公司發(fā)展和內(nèi)部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障形成機制，充分體現(xiàn)公司的人文關懷與企業(yè)文化特色。

8、重點做好員工培訓和人才儲備

人力資源部工作總結第7篇

閱讀提示：本篇共計4276個字，預計看完需要11分鐘，共有169位用戶關注，49人點贊！

年，公司一切工作都是新的開始，都是從無到有，在公司各位領導的帶領下，上下齊心，團結一致，迅速理順了工作?，F(xiàn)將年的人力資源工作情況總結如下：

一、工作匯報、拓寬招聘渠道

（一）嚴把招聘關、拓寬招聘渠道

聘用優(yōu)秀、高素質(zhì)的人才是公司穩(wěn)定發(fā)展的關鍵性問題，招聘則是公司選拔人才的重要來源。公司目前處于初建階段，工程建設期，為了保障公司能夠穩(wěn)步、持續(xù)發(fā)展，擺在人力資源面前最直接的工作就是公司崗位人員的建立和補充。人力資源結合公司實際情況和當?shù)丨h(huán)境情況，采取多種招聘途徑和方式，力爭保證招聘人數(shù) 1 1 2 2 1 1 1 1 1 3 1 1 1 2 3 1 1 5 5 1 1 1

招聘崗位文秘檔案管理司機人力資源主管總務主管電工預算員采購員工藝員保安保潔員出納電氣工程師司爐工會計廚師服務員操作員化驗員機械工程師自控工程師保障工程師

招聘時間 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.9.30 .5.17-.9.30 .5.30-.11.30 .5.30-.1.30 .9.20-10.20 .5.30-.12.30 .5.30-.12.30 .5.30-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30

招聘途徑網(wǎng)絡/電視/招聘會網(wǎng)絡/電視/招聘會網(wǎng)絡/電視/招聘會網(wǎng)絡/電視/招聘會網(wǎng)絡/電視/招聘會網(wǎng)絡/電視/招聘會網(wǎng)絡/電視/招聘會網(wǎng)絡/電視/招聘會網(wǎng)絡/電視/招聘會報紙/網(wǎng)絡報紙/網(wǎng)絡網(wǎng)絡/電視/招聘會網(wǎng)絡/電視/招聘會報紙網(wǎng)絡/電視/招聘會報紙/網(wǎng)絡報紙/網(wǎng)絡網(wǎng)絡/電視/招聘會網(wǎng)絡/電視/招聘會網(wǎng)絡/電視/招聘會網(wǎng)絡/電視/招聘會網(wǎng)絡/電視/招聘會

招聘效果 .6.10 到崗 .6.10 到崗 .6.11/23 到崗到崗到崗到崗到崗到崗到崗到崗到崗到崗到崗到崗未到崗已儲備未到崗已儲備已確定未上崗儲備儲備未到崗未到崗未到崗建設期各崗位的需求，以確保公司正常運行。年度招聘情況一覽表：情況一覽表 1、年度招聘情況一覽表： 2、招聘費用統(tǒng)計電視廣告直接費用間接費用費用合計

說明：

報紙廣告 900 0 900

招聘會 100

網(wǎng)絡 500 元 0 500

其中：間接費用包括差旅費和展板制作費用到目前為止，人力資源今年共參加招聘會 4 次，其中校園招聘會 2 次（均是呼倫貝爾學院畢業(yè)生現(xiàn)場招聘會），電視廣告 2 次，報紙廣告 4 次，網(wǎng)絡招聘信息為全年；安排面試 16 次；共收集簡歷電話應聘登記人次。份，其中電子版本份，

年根據(jù)工程進度的變化發(fā)展，招聘的任務將更加艱巨，在新的一年里，我們的目標仍是要保證公司各部門崗位人才的需要，及時為公司解決后顧之憂。 3、人員情況：人員情況：截止到年 12 月 31 日，公司在職人員情況如下：總經(jīng)理辦公室：綜合部： 7 人 1 人財務部：總務部：工程部：人。 3 7 3 人人人

技術部： 8 人合計人數(shù)為 29

公司現(xiàn)共有員工 29 人，年下半年共招聘新員工 21 人，辦理用工手續(xù)并簽訂

勞動合同 20 人，辭職 1 人，辦理轉正的 11 人；其中試用期人員流失率 4.7%，員工轉正率 38%。公司人員結構，本科學歷人，占公司整體比例%，大專學歷人，占公司整體比例%，中專學歷人，占公司整體%，中專以下人，占比例%；司齡新老比例： 4、組織架構：組織架構：(二) 員工培訓

開展培訓工作，發(fā)揮全體人員的智慧，調(diào)動大家的積極性，使培訓深入到每個部門，每個崗位，得到全體人員的重視，培訓絕對不是某一個人的工作，接受培訓、提供培訓是每個管理人員的工作職責。 1、年培訓匯總表：年培訓匯總表：部門總務部各部門各部門合計

次數(shù)

1 7 6 14

培訓課時

1.5 14

培訓對象

保安、保潔員全體新員工公司全體 ——

培訓形式

內(nèi)訓內(nèi)訓外訓 ——

費用

2、三級培訓體系人力資源根據(jù)教育培訓制度，首先制定了三級培訓的培訓體系，一級培訓是新員工培訓；二級培訓是專業(yè)知識、技能培訓針對于部門來做；三級培訓是管理能力的培訓，針對于管理層。（1）內(nèi)部培訓由于前期工作場地的有限以及培訓條件的缺乏，崗前培訓嚴重滯后，直至 11 月份才正式展開培訓工作。本年度安排了一級培訓，內(nèi)部培訓 15.5 課時，內(nèi)容包括集團公司概況、啤酒原料部概況、公司概況、麥芽生產(chǎn)流程、員工手冊、公文寫作、安全制度和常識、禮儀培訓、五險一金概述、財務培訓等，費用共計 120 元（滅火器的費用）。通過培訓，使員工更深入地認識集團公司，了解了中糧麥芽的企業(yè)文化，掌握了員工手冊中規(guī)定的各項制度，同時明白了各部門的工作流程；通過安全知識的培訓，認識到了如何緊急避險和一些日常安全常識；商務禮儀的培訓使員工從提高自身素質(zhì)入手開始思考自己的言行舉止所反饋出的個人修養(yǎng)；公文寫作的培訓，從實際出發(fā)更好地指導了員工在工作中如何寫公文；通過對五險一金的介紹，員工對其有了一個全面的認識，每月自己可以核算出繳納金額。（2）外部培訓外部培訓分四批人員到大連和江陰學習，費用共計元。到江陰學習的員工以老員工為主，主要是工程師，共 5 人；到大連學習的員工以新員工為主，分 4 次前往，共 7 人。通過培訓將學習到的內(nèi)容運用到工作中，可以不斷提高工作水平，增強競爭力，提高員工綜合素質(zhì)。年我們的培訓方針是：一級新員工培訓要做實，二級專業(yè)培訓要有針對性，三級管理培訓要有實用性。培訓工作仍將是我們?nèi)耸鹿ぷ鞯闹匾獌?nèi)容之一，加大培訓力度不斷提高崗位人員的綜合素質(zhì)，加快公司快速發(fā)展的步伐。在授課方式上，將采用講授、研討、情景模擬等方式，以加強學員對受訓內(nèi)容的理解與運用。

（三）人事檔案管理

人事檔案是了解、考核員工的第一手資料，是開發(fā)、選擇優(yōu)秀人才的基礎工作，今年，人力資源使用電腦歸檔，力求完善。 1、員工檔案對于新入公司的員工資料、離職人員資料、培訓資料，人力資源按照人事制度的要求建立了員工個人檔案，對員工檔案進行編號管理，同時我們對人員每月的考勤及人員變動等，都及時的進行整理、歸檔，做到公司人員的檔案有案可查。 2、儲備人員檔案除了保存完整的在職人員檔案外，人力資源還對應聘者的簡歷和來電進行了歸檔和儲備，采取分專業(yè)分崗位統(tǒng)計，建立了一個儲備人員資料的電子檔案庫，一方面使查找更加方便、快捷，另一方面為明年的招聘打下了一定的基礎。

（四）薪酬福利

1、五險一金年下半年共有人繳納養(yǎng)老保險，金額元，人繳納失業(yè)保險，金額元；人繳納醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、大病保險，金額元，人繳納住房公積金元。年下半年繳費詳見明細表（單位：元）養(yǎng)老保險單位承擔個人承擔失業(yè)保險單位承擔個人承擔醫(yī)療保險單位承擔個人承擔大病單位承擔工傷單位承擔生育單位承擔住房公積金單位承擔個人承擔單位共承擔五險元，個人承擔元；住房公積金單位承擔元，個人承擔元2、公司福利及活動年下半年員工福利方面包括節(jié)慶福利以及對新婚員工的福利，下半年，公司為員工發(fā)放了中秋節(jié)福利，為 4 名新婚員工發(fā)放了結婚福利，費用合計為 +1630 元。協(xié)助總務組織公司兩次郊游活動，一次是到學習其他公司及專業(yè)機構郊游，一次是到游玩。

（五）制度修訂和完善根據(jù)實際情況，對員工手冊進行了修正印刷、共印刷 150 份，發(fā)放 26 份。參照大連的規(guī)章制度，協(xié)助總務完善公司安全制度。

（六）員工考核科學、合理的考核機制是公司激勵人才、使用人才、行使各項管理職能的基礎和保障，同時績效考核也是人力資源部的核心工作內(nèi)容，年下半年我們對新員工進行了試用期的考核，分為一個月一次、三個月一次、六個月一次考核。借鑒大連的績效考核辦法，年我們將確定適合公司建設期的考核辦法，并在年試行。

（七）勞動關系我公司存在地方、林業(yè)一些國企無法解除勞動合同的員工的問題。在勞動關系這方面我們還需要慎重，理清每個人的關系。如果有可能最好能有一個法律顧問，就相關問題可以咨詢。

二、工作中存在的問題和難題

（一）問題年，人事工作在公司的正確領導下，經(jīng)過總結、分析，目前已探索出一套適合公司發(fā)展的人力資源管理之路，雖取得了一定的成績，但還是存在一些不足及需要改進、加強的地方，經(jīng)認真總結，不足之處主要表現(xiàn)在以下幾個方面：不足之處

1、人才儲備不足。

改進措施：尋找新的招聘途徑和方式，將招聘地區(qū)范圍擴大，及時關注各地的招聘會情況。2、培訓滯后，培訓方式和技巧不具吸引力。改進措施：做好培訓計劃，及時和公司各部門溝通，優(yōu)秀的培訓方式，加強鍛煉提高講授技巧。

3、績效考核機制的空白，不斷完善激勵機制，降低流失率。改進措施：制定公司薪酬走向，建立績效考核機制，建立績效考核細則。

（二）難題

1、個別崗位招聘困難，牙克石本地資源有限，高端、技術人才層次略顯缺乏。

2、辦公室人員績效考核指標和標準的量化。針對以上存在的情況，人力資源將一方面改進不足之處，另一方面在現(xiàn)有工作的基礎上，不斷創(chuàng)新、積極探索，為公司下一年度的工作打好基礎。

三、年人力資源工作規(guī)劃

（一）招聘規(guī)劃 1、招聘崗位規(guī)劃招聘崗位規(guī)劃年招聘計劃：參照大連公司設立部門和各部門的崗位需求簡略統(tǒng)計如下表綜合部崗位經(jīng)理助理翻譯司機班長采購經(jīng)理數(shù)量 1 1 1 1 總務部崗位安全專干保安班長保安食堂管理員廚師服務員綠化工財務部成本會計銷售會計流動資產(chǎn)會計總賬會計 1 1 1 1 技術部 1 1 1 1 數(shù)量 1 1生產(chǎn)部、保障部人員尚未確定具體的崗位，隨時根據(jù)公司的需要調(diào)整招聘計劃。預計在 5 月份左右需要招聘的崗位有會計、廚師、服務員、機械工程師、熱力工程師、給排水工程師。根據(jù)工程進度情況，再另行確定其他崗位的招聘工作。 2、招聘計劃規(guī)劃人力資源計劃加強年的招聘力度，在招聘地區(qū)范圍上計劃擴大，有選擇的到哈爾濱、齊齊哈爾、大慶等周邊地區(qū)挖掘新的資源；和各大院校，尤其是內(nèi)蒙各大院校以及技術職業(yè)學院建立合作關系；逐步建立和當?shù)孛裾C關的友好關系。年，人力資源計劃在呼倫貝爾盟參加招聘會 4 場（按季度計算），哈爾濱、齊齊哈爾等地招聘會情況根據(jù) 09 年當?shù)卣衅笗那闆r有選擇的參加 2-3 場；計劃在呼倫貝爾人才網(wǎng)和內(nèi)蒙人才網(wǎng)上全年招聘信息，有選擇的和其他網(wǎng)絡招聘機構，如智聯(lián)招聘、中華英才等機構合作，在全國范圍或部分省區(qū)展開招聘；計劃報紙和電視臺招聘根據(jù)崗位需求時間隨時。

（二）培訓規(guī)劃 1、繼續(xù)加強和完善一級培訓，內(nèi)訓和外訓相結合。 2、啟動二級培訓 3、有選擇的開展三級培訓和強化、提高性培訓

（三）績效規(guī)劃參考集團 kaapp 績效考核模式，從公司實際情況出發(fā)建立績效考核機制，建立 aap 績效考核細則。出臺績效考核制度，和各部門溝通設計考核標準，上半年提交績效考核方案。

（四）薪酬、福利規(guī)劃薪酬、 1、開展地區(qū)薪酬調(diào)查， 2、加強員工福利管理，將其納入人事管理制度，使公司管理制度更加規(guī)范化、制度化。

（五）人力成本預算總額：人力成本預算總額：項招聘費培訓費薪酬福利五險一金檔案目招聘費用體檢費用內(nèi)訓外訓薪酬福利五險住房公積金合同文本金額合計

用工手續(xù)費用總計 —— 總計：

人力資源部工作總結第8篇

閱讀提示：本篇共計404個字，預計看完需要2分鐘，共有166位用戶關注，29人點贊！

健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學化、規(guī)范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標?，F(xiàn)將公司人力資源部工作情況總結匯報如下：

公司基本人力狀況分析。

年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數(shù)對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。

各部門人數(shù)對比：

相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12.5%?？偨?jīng)辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置，人數(shù)減少。xx年公司的重心在運營，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總人數(shù)的56%。

學歷結構分析：

公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。

人力資源部工作總結第9篇

閱讀提示：本篇共計7790個字，預計看完需要20分鐘，共有125位用戶關注，48人點贊！

2017年，按照公司“基礎管理年”的總體思路，在核能事業(yè)部領導的關懷下，在后勤公司總經(jīng)理部和各職能部門、各后勤保障部的大力支持下，人力資源部根據(jù)年會精神，解放思想、變革創(chuàng)新，并針對現(xiàn)階段實際情況，在人力資源精細化管理、薪酬績效管理、人員分流、培訓等方面開展了一系列工作,現(xiàn)按要求將人力資源部2017年工作總結和2018年重點工作安排如下：

一、2017年人力資源部重點工作

人力資源建設情況

1. 人力資源概況

截止2017年12月31日，后勤公司共有從業(yè)人員392人（其中，公司本部16人；各項目后勤保障部376人）。分別為東方公司、南方公司、核反應堆安裝公司及下屬的核電項目、籌備處15000余人提供后勤保障服務。392人中，自有員工36人、勞務派遣員工98人、借工人員224人，勞務外包/分包人員20人，其他14人，分別占總人數(shù)的9.18%、25.00%、57.14%、5.10%和3.57%。管理崗位76人，服務人員316人，各占總人數(shù)19.39%和80.61%。

后勤公司用工結構表

員工

結構

部門

本部

昌

江

防

城

港

福

清

夾

江

海

鹽

紅

沿

河

惠

州

連

云

港

陸

豐

寧

德

南方

科技

園

臺

山

國核

示范

陽

江

小

計

占有

比例

員工總數(shù)

392

100.00%

用工形式

自有

職工

9.18%

勞務

派遣

25.00%

借工

224

57.14%

勞務

分包

5.10%

其他

3.57%

崗位系列

管理系列

19.39%

生產(chǎn)服務人員系列

316

80.61%

2.人力動員執(zhí)行情況

2017年，公司本部及各保障部根據(jù)項目部人力動員實際情況制定人員進退場計劃，并嚴格落實。

計劃及執(zhí)行：2017年后勤公司本部及各保障部人力動員計劃數(shù)為4953人次，全年實際累計執(zhí)行4908人次，偏差45人次，偏差率為0.9%。

招聘：截止2017年12月31日我部及各保障部通過互聯(lián)網(wǎng)、借工單位、內(nèi)部推薦、張貼招聘啟事等方式，工勤崗位按照屬地化原則，利用當?shù)刭Y源，招聘并錄用85人。

分流及內(nèi)部協(xié)調(diào)：2017年人力資源部共在各核電項目保障部間內(nèi)部協(xié)調(diào)人力資源13人次，確保了人員的有序流轉以及各類后勤保障工作的正常開展。

3.人力資源結構優(yōu)化及勞務派遣用工調(diào)整情況

人員結構優(yōu)化方面，全年持續(xù)推進崗位優(yōu)化方案具體工作，全面梳理各后勤保障部崗位，進一步推動《核電項目后勤保障崗位優(yōu)化方案》有效實施，確保崗位優(yōu)化配置標準和比例的落地，通過減員增效，在降低人工成本的同時調(diào)動員工積極性。

勞務派遣用工調(diào)整方面，自2014年起后勤公司按照建司統(tǒng)一部署，結合各項目特點，開展勞務派遣轉借工工作， 2017年，繼續(xù)完善轉簽工作，共從勞務派遣轉借工8人（福建福鼎民安勞務公司），將寧德后勤保障部勞務派遣員工的用工形式，全部轉為借工，合理、穩(wěn)步調(diào)整公司用工結構，目前除紅沿河、連云港、惠州三家保障部員工簽訂所在項目評審的當?shù)貏趧张汕补就猓渌藛T全部以借工的形式引進。工資支付方面，除福清后勤保障部福建勞務員工工資支付仍延續(xù)去年以管理費結算方式結算外，后勤公司本部及各保障部工資均按要求由后勤公司人力資源部制表，項目的方式結算（不包含國核示范及陸豐后勤保障部員工）。

后勤公司2014年至2017年人員結構對比分析

2014年

2015年

2016年

2017年

自有職工

6.34%

8.05%

8.28%

9.18%

退休返聘人員

0.53%

勞務派遣

58.10%

28.81%

27.13%

25.00%

借工

20.60%

51.91%

54.48%

57.14%

勞務分包

7.22%

8.05%

6.44%

5.10%

其他

7.22%

3.18%

3.68%

3.57%

4.編制崗位說明書

后勤公司人力資源部于2011年11月編制并后勤公司《崗位說明書》（第一版），2017年6月我部根據(jù)建設公司要求，重新梳理后勤公司各崗位工作職責，經(jīng)核能事業(yè)部人力資源部審核修訂，于2017年8月11日《核電項目標準化崗位說明書(a)》（neh-23022）。

5.人力資源流失情況

2017年公司累計離職人員110人。關鍵崗位流失3人，其中后勤公司本部財務主管1人，保障部炊事組長2人；其余人員多為食堂輔助人員及綠化保潔人員。關鍵崗位離職人數(shù)占總流失人數(shù)的2.7%。

人員流失主要為以下幾個原因：

(1)后勤服務崗位工作量大，工資偏低；

(2)為降低用工風險，加大用工管理，對年齡較大的人員和不簽訂勞務派遣合同人員進行了清理；

(3)服務行業(yè)的特點造成的人員更替快；

(4)昌江、陽江、寧德等項目工程進入收尾階段，員工任務結束離場；

（5）個人發(fā)展及家庭原因。

6.后勤公司崗位資格準入情況

截止2017年12月31日，后勤公司392名員工中管理人員76名，其中符合崗位準入資格的管理人員共有41名，不符合崗位準入資格35名，從目前來看，崗位任職資格匹配度并不高，其中暫不符合要求的，多為職稱或?qū)W歷未達到準入標準，針對職稱未達到要求，但已滿足職稱評定條件的，我部門及時通知、并積極協(xié)助員工辦理相關職稱評審相關工作，2017年后勤公司共有3名員工取得中級職稱，針對暫無職稱且學歷也未達到要求的員工，責令兩年內(nèi)通過在職教育等方式取得相關學歷及職稱，此外我部還積極采取應對措施，于2017年6月6日下發(fā)《關于進一步加強后勤公司崗位資格準入管理的通知》，梳理出不符合崗位準入資格的人員名單，要求各保障部針對不符合建設公司《崗位資格準入管理程序》規(guī)定的，限期兩年整改，兩年內(nèi)未達到要求的，將進行降崗或調(diào)崗使用，并要求新進場的管理人員嚴格遵守《崗位資格準入管理程序》，通過不斷規(guī)范后勤公司資格準入標準，來達到合理配置資源、提升員工綜合素質(zhì)、優(yōu)化員工隊伍目的。

（二）人力資源培養(yǎng)情況

2017年，公司繼續(xù)針對內(nèi)部員工結構中基層服務人員偏多，整體文化素質(zhì)偏低的實際狀況，加強培訓工作的落實。年初將培訓計劃下達至各保障部，要求按時間節(jié)點完成對應的培訓工作，按時監(jiān)督落實培訓效果，不斷提升員工素質(zhì)，穩(wěn)步提升后勤保障服務品質(zhì)，從而提高項目員工滿意度。

1.培訓執(zhí)行情況

截止2017年12月31日，后勤公司本部及各后勤保障部共開展培訓519次，培訓課時948時，培訓人數(shù)達8791人次，人均培訓次數(shù)近20次，培訓課時與培訓人次較去年同期相比，增幅分別為13.44%與21.83%。內(nèi)容涵蓋新員工入職培訓、管理培訓、質(zhì)量安全培訓、專業(yè)技能培訓、設備安全操作、行車安全等方面。

職工教育經(jīng)費使用狀況：2017年后勤管理公司本部實際發(fā)生49812.26元，各保障部職工教育經(jīng)費因涉及成本還原，數(shù)據(jù)不詳。

2.年度重點培訓項目實施情況

為進一步提升員工滿意度，激發(fā)員工工作熱情，提升整體績效，從而解決餐飲企業(yè)因薪酬發(fā)放而頭疼的問題，2017年3月20日至21日，后勤公司總經(jīng)理牟洪萍、黨委書記李平與各業(yè)務部門經(jīng)理、10家保障部負責人前往廈門參加了中成偉業(yè)組織的“餐飲5+1薪酬績效考核”外部培訓，3月22日至23日邀請中成偉業(yè)講師到福清后勤保障部組織了為期2天的食堂餐前風暴例會內(nèi)部培訓，通過培訓，增加公司的新形象及凝聚力，深度挖掘基層員工的優(yōu)缺點和心理素質(zhì)，以及員工對待工作的心態(tài)，打造各崗位全新的工作士氣和面貌，為企業(yè)文化建設奠定基礎，目前餐前風暴例會已在食堂早班會全面推廣。

此外人力資源部在學習、總結后，還與保障部深入交流并廣泛聽取意見后，完善各生產(chǎn)服務崗位的績效考核指標，為后勤公司進一步創(chuàng)新變革奠定基礎。

自2015年起，我部每年年初統(tǒng)一制定后勤公司本部及各保障部當年培訓計劃，刻錄管理人員執(zhí)行力如何提升、服務人員服務水平技能提升等可視化培訓資料統(tǒng)一郵寄至各保障部。2017年要求各保障部集中開展的培訓內(nèi)容為《做愛崗敬業(yè)的好員工》、《有效溝通》、《軟實力》、《餐飲“4d”現(xiàn)場管理》，并通過崗位練兵、廚藝比武、打卡比賽、菜品創(chuàng)新等多種實操性活動“以賽促培”，從而達到人人可參與、內(nèi)容不枯燥且與自身薪酬切實掛鉤的培訓模式，此外，我部還甄選《企業(yè)的變革管理》（6月）、《工作零失誤：把事情一次做對》（10月）兩組課件，對本部管理人員進行了管理能力提升培訓，旨在通過培訓學習，不斷使員工思想意識得到轉變，指導基層開展工作能力得到提高，解決實際問題能力得到加強，從而打造出一支專業(yè)化的后勤保障服務團隊。

3.加強對培訓工作重要性的引導。

建立保障部培訓領導責任制，進一步加大培訓管理在保障部組織績效考核指標的權重，使培訓工作切實與保障部負責人薪酬掛鉤，確保將培訓工作落到實處，促進保障部員工隊伍整體素質(zhì)得到顯著提高。

4.資質(zhì)資格取證情況

(1)后勤公司現(xiàn)有維修工16名，其中：電工10名，全部持證上崗，且證件均在有效期內(nèi)；司機駕駛證（10份）、鍋爐工司爐證（2份）、電工證（10份）掃描件已存檔。

(2)后勤公司從事餐飲相關工作人員177名，均辦理健康證，建立臺賬確保證件及時年審，此外要求將健康證原件張貼在所在保障部食堂，健康證掃描件存檔于后勤管理部。

（三）薪酬績效管理實施情況

1.薪酬制度執(zhí)行情況

后勤公司一直嚴格按照建司薪酬優(yōu)化配套文件執(zhí)行。薪酬方面：管理崗位薪點值每月發(fā)放14（崗位5，績效9），各保障部管理崗位現(xiàn)場補貼根據(jù)所在項目不同，分別執(zhí)行500元/月、人及600元/月、人不等（其中，本部、海鹽后勤保障部管理崗位人員，未執(zhí)行現(xiàn)場施工補貼）；生產(chǎn)服務崗位執(zhí)行協(xié)議工資，根據(jù)崗位職責、能力大小、工作表現(xiàn)等多種因素，綜合評定；里程碑節(jié)點獎、質(zhì)量安全獎等由所在項目統(tǒng)一制表、發(fā)放，我部負責與項目核對保障部工資總額、將相關數(shù)據(jù)導入宏景系統(tǒng)。

發(fā)放方式：由后勤人力資源部在宏景系統(tǒng)中計算并統(tǒng)一制表后，提交后勤財務部轉項目財務部發(fā)放。

列支渠道：進入后勤公司工資總額，與每月上報核能事業(yè)部的勞動報酬統(tǒng)計報表和財務部統(tǒng)計數(shù)據(jù)保持一致。

2.工資總額管控情況

(1)本部：2017年核能事業(yè)部批復后勤公司本部工資總額為:240萬元（不含勞務派遣）,全年共發(fā)放工資總額為233.5610萬元（包含后勤公司本部全體員工以及財務部經(jīng)理月度薪酬），工資總額在可控范圍內(nèi)。

(2)各后勤保障部：2017年核能事業(yè)部批復各后勤保障部工資總額為1152萬元（不含勞務派遣），因近兩年核能事業(yè)部批復工資總額時間較晚，導致我部無法根據(jù)實際批復數(shù)為保障部分解總額，但我部積極應對，通過嚴控員工定調(diào)崗、持續(xù)落實《核電項目后勤保障崗位優(yōu)化調(diào)整方案》等方式，減員增效，控制人工成本，2017年各保障部全年共發(fā)放工資總額1136.9573萬元（未含國核、陸豐），未超核能事業(yè)部年初下達批復數(shù)(與財務部統(tǒng)計數(shù)據(jù)相吻合)，工資總額在可控范圍內(nèi)。

(3)人均平均工資：2017年后勤公司本部及各保障部累計發(fā)放工資1866.8604萬元（包含勞務派遣），平均工資約為4787元/人、月，其中自有職工累計發(fā)放工資492.6850萬元，平均工資為12442元/人、月(后勤公司自有員工數(shù)量少，多為主管及中層以上員工)；借工人員累計發(fā)放工資877.8333萬元，平均工資為3976元/人、月；勞務派遣員工累計發(fā)放工資496.3421萬元，平均工資為3830元/人、月（統(tǒng)計包含工資、過節(jié)費、質(zhì)量安全獎等各項獎勵，數(shù)據(jù)與勞動報酬報表一致）。

3.薪酬績效管理實施情況

2017年后勤公司持續(xù)加強績效管理，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。將年初培訓成果轉化為實際工作應用，多次組織召開專題會議，全面分析并評估現(xiàn)階段績效考核指標中存在的不足，完善績效管理體系。

在總結前幾年績效合約考核指標設定的基礎上，調(diào)整優(yōu)化各后勤保障部的績效考核指標和標準，使考核指標設定日趨合理、評價標準越發(fā)科學，更符合后勤公司自身發(fā)展需要，此外人力資源部還在廣泛征詢各保障部在指標設計的意見后，于2017年7月25日《關于進一步完善績效考核相關工作的補充通知》，針對各保障部生產(chǎn)服務崗位的工作職責，建立不同崗位分類考核的模式，制定并量化生產(chǎn)服務崗位員工月度績效考核表，與薪酬掛鉤，切實將績效考核落到實處。

組織績效考核方面，嚴格落實核能事業(yè)部相關文件精神，年初將上級單位與后勤公司簽訂的績效合約指標層層分解至與各部門、各保障部的績效合約中，每季度考核一次。對考核指標不理想單位，進行分析，加強輔導，注重溝通與反饋，促進組織績效得到不斷提升。

個人績效考核方面，建立各保障部管理人員實行季度績效考核，生產(chǎn)服務崗位實行月度績效考核的模式，加強在工作過程中的指導與幫助，溝通與反饋，堅持績效考核結果與薪酬掛鉤，確?？己斯焦煌瑫r，要求各部門負責人每次考核結束后對本部門員工必須進行一對一的績效面談溝通，告知工作的不足之處及改進方向，讓員工能夠切實認識到自身的薄弱環(huán)節(jié)，并加以改進。

4.計件工資實施情況

為充分調(diào)動員工的工作積極性，提高工作效率，體現(xiàn)公平合理、多勞多得的原則，自2013年6月起，后勤公司在防城港后勤保障部推行綠化保潔崗位計件工資制，通過作業(yè)面積、單價、勞動強度、考核系數(shù)、項目在冊人數(shù)五個維度，發(fā)放保潔人員工資。在滿足項目部綠化保潔需求，達到綠化保潔考核要求的情況下，對綠化保潔人員實行工資總額預控管理，通過多勞多得與減員增效相結合，實現(xiàn)管理出效益，目前防城港項目部人員大幅銳減，綠化保潔人員也相應進行調(diào)整，由當初額定的15人逐步減少到目前的12人，每月整體工資總額也隨之減少。

（四）員工勞動關系

2017年全年共引進員工85人（包括招聘及人員轉移接收），其中，管理崗位8人，服務崗位77人；關鍵崗位1人（本部財務部會計），所有新入場員工全部簽訂勞動合同。因任務結束及員工個人原因離場的共計110人，全部按規(guī)定辦理離職手續(xù)，解除勞動合同。由于昌江、陽江、寧德等項目工程進入收尾階段，員工任務結束離場，紅沿河項目尚未進入施工高峰期，2017年后勤公司員工總數(shù)低于2016年。

（五）人選人用人情況

嚴格落實《后勤公司領導干部管理程序》及《后勤公司主管及班長管理辦法》要求，進一步規(guī)范選人、用人工作，2017年3月對邱錢杰擬任后勤公司綜合辦公室黨群主管一事，進行了動議、民主會議推薦、公示、任命，并將相關考察資料及任命文件存檔。此外在人力資源部開展實地基礎工作檢查的同時，還對臺山、連云港兩家保障部事務主管、炊事班長崗位（2名主管，3名炊事班長）進行了民主測評工作,并及時匯總測評結果，與測評人和保障部經(jīng)理進行溝通反饋，促進后續(xù)工作的進一步改善與提高。

（六）人力資源基礎管理

圍繞建司“基礎管理年”主題，我部統(tǒng)籌規(guī)劃并有序落實基礎管理工作。2017年6月20日，下發(fā)《關于開展人力資源管理自查工作的通知》，要求各保障部提高認識，高度重視，通過自查及時發(fā)現(xiàn)問題，人力資源部針對各保障部發(fā)現(xiàn)的問題予以及時解答，從而進一步加強人力資源基礎管理能力，提升人力資源管理者的業(yè)務水平。此外我部還在10月13日至24日，先后對臺山、連云港兩家高峰期項目的后勤保障部進行了人力資源基礎工作專項檢查，通過參加保障部早班會、召開全體員工大會、與項目領導業(yè)務交流、與員工一對一談話等方式，廣泛聽取員工意見及建議，針對人員管理、招聘管理、培訓管理、績效管理、考勤休假管理、薪酬福利管理、勞動用工管理七大方面的人事工作進行全面檢查，并在檢查過程中進行幫扶、指導。

（七）人力資源系統(tǒng)信息系統(tǒng)維護

為提高人力資源信息系統(tǒng)的信息質(zhì)量，確保人員信息準確、全面并真實有效，根據(jù)建設公司以及核能事業(yè)部要求，進一步完善后勤公司員工宏景系統(tǒng)各項子集。

1.完善多媒體子集：將公司特殊工種人員操作證、?？埔陨蠈W歷證件、會計從業(yè)資格證、廚師證等相關證件導入宏景信息系統(tǒng)。

2.完善勞動合同子集：將合同期限、起止日期等信息全部錄入。

3.完善教育培訓子集：錄入2017年重點培訓項目，包括培訓科目名稱、課時、時間等。

4.完善專業(yè)技術職務子集：將員工取得的職稱相關信息全部錄入，包括專業(yè)技術資格名稱、取得資格時間、聘任起止時間、文號等。

5.進一步細化宏景系統(tǒng)中員工每月工資的導入和發(fā)放工作：每月與項目財務核對工資總額，除計算工齡、崗位、績效、過節(jié)費等正常工資科目外，還將已知的項目發(fā)放的質(zhì)量安全獎、里程碑節(jié)點獎等納入后勤公司工資總額的科目全部導入宏景系統(tǒng)，通過統(tǒng)一導入、統(tǒng)一計稅的方式為員工發(fā)放工資（個別部分項目額外發(fā)放個別質(zhì)量安全獎、里程碑節(jié)點獎等獎勵直接納入項目成本，不進后勤公司總額，也未向我部提供具體金額，故我部無法掌握）。

（八）人員人事檔案管理情況

根據(jù)核能事業(yè)部要求，認真梳理自有員工人事檔案存檔情況，逐一與暫未將檔案轉至公司的自有員工溝通，協(xié)助有意向轉檔員工辦理轉檔工作，協(xié)助檔案丟失人員辦理檔案補充工作，對暫不愿轉檔人員，要求其本人手寫回執(zhí)，并郵寄至基地管理處存檔。經(jīng)統(tǒng)計，2017年后勤公司自有員工檔案未在公司7人，同意轉檔3人（已辦理），檔案丟失2人（需本人親自辦理），自愿暫不轉檔2人（已手寫回執(zhí)，并郵寄基地管理處）。

二、2018年人資資源管理工作思路

（一）合理配置人力資源，做好收尾期項目人員分流工作，確保隊伍穩(wěn)定

進一步轉變觀念，增強成本意識、危機意識，合理配置人力資源。根據(jù)各項目工期及人力動員計劃安排，2018年做好寧德、陽江、昌江、陸豐、國核等項目后勤人員分流工作，后勤公司也將根據(jù)各保障部人力動員計劃與實際情況，提前制定相應的人員分流計劃，本著優(yōu)勝劣汰的原則，合理對富余員工進行內(nèi)外分流，避免糾紛。

（二）提升員工勞動關系管理，提高用工風險防范能力

全面梳理公司在冊人員的勞動關系，建立健全勞動合同管理臺賬，內(nèi)容包含但不限于用工形式、勞動關系單位、合同起止日期等信息；針對項目收尾期居多，人員轉退場頻繁的狀況，要求能準確識別人員勞動關系狀態(tài)，為基層提供有價值的信息和保障服務。同時對員工合同的簽訂、續(xù)訂、社保繳納、是否持證上崗等方面進行持續(xù)關注，進一步提升勞動用工管理工作，避免用工風險。

（三）進一步加強人力資源基礎管理，提高精益化管理水平

結合建設公司做精做強核電業(yè)務的新思路和新要求，根據(jù)后勤公司實際情況，進一步加強人力資源基礎管理，提高精益化管理水平。

1.業(yè)務流程“回頭看”，全面總結、梳理人力資源各板塊業(yè)務流程，分析現(xiàn)階段人員進退場、定調(diào)崗、勞動合同簽訂、社保繳費、檔案管理等工作上的亮點與不足，制定更加科學、合理的工作流程，通過管理，不斷提升勞動效率與工作質(zhì)量。

2.進一步完善人員基礎信息的收集、整理和分析工作，監(jiān)督落實各項工作業(yè)務的切實開展與落地情況。

3.進一步加強對各保障部人力資源業(yè)務的監(jiān)管力度，擬定對高峰期部分項目后勤保障部進行人力資源工作檢查，對照《人力資源管理自查情況記錄表》檢查各保障部實際工作開展情況，查缺點、找不足，并限期整改。

（四）關注人才培養(yǎng)，扎實做好培訓工作，打造高效團隊

關注人才培養(yǎng)與員工的技能提升，在按需施教的原則上，針對不同群體制定相對應的培訓方案，采取因人、因工種施教的方法，對不同的崗位、文化程度和工作經(jīng)歷，采取不同的培訓方式。年初在征求保障部培訓需求計劃后，統(tǒng)一制定培訓方案，要求保障部落實，并分層次、分類別地開展內(nèi)容豐富、形式靈活的培訓，此外人力資源部行將在培訓后進行效果評估，使培訓工作切實落到實處，從而打造出一支“有凝聚力的團隊、學習型的團隊、充滿激情的團隊”。

（五）深化崗位管理，控制人工成本

不斷規(guī)范公司工資總額預算管理，持續(xù)控制人工成本總額，人力資源部將根據(jù)各保障部人力動員計劃分別于上下半年分兩次進行工資總額執(zhí)行情況分析，做好預警和分析統(tǒng)計工作，同時保障部的工資總額執(zhí)行情況將直接與保障部負責人薪酬掛鉤，要求各保障部經(jīng)理、食堂班長等重要崗位人員不斷加強成本控制意識（包括但不僅是人工成本），此外進一步推動《核電項目后勤保障崗位優(yōu)化方案》有效實施，確保新開工項目的崗位優(yōu)化配置標準和比例的落地，旨在由本部及各保障部經(jīng)理的有效監(jiān)管下，減員增效，提高勞動效率，增加員工收入，從而杜絕人工成本及其他不必要的成本浪費，通過管理出效益，切實體現(xiàn)后勤專業(yè)化公司的價值。

（六）加強干部管理，建立能上能下用人機制

人力資源部工作總結第10篇

閱讀提示：本篇共計720個字，預計看完需要2分鐘，共有226位用戶關注，28人點贊！

2012年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

二、人力資源基本情況。

三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業(yè)務情況進行定崗定員，具體情況如下：

確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊。

（二）廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。

（三）實業(yè)根據(jù)高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作。

（四）威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調(diào)研，掌握了第一手定崗定員資料。

四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓辦

法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。