解除勞動(dòng)合同通知書 第1篇
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李亮專業(yè)技能扎實(shí)，屢次為公司解決技術(shù)難題，備受公司領(lǐng)導(dǎo)賞識，因此公司有意將李亮培養(yǎng)為公司技術(shù)骨干，決定派他去美國培訓(xùn)。2005年8月雙方簽訂了勞動(dòng)合同以及《出國培訓(xùn)協(xié)議》，規(guī)定培訓(xùn)期為1年，培訓(xùn)結(jié)束李亮回國后至少為公司服務(wù)5年，若在服務(wù)期內(nèi)提出辭職、擅自離職或因過錯(cuò)導(dǎo)致雙方勞動(dòng)合同解除，需向公司支付20萬元違約金，同時(shí)還應(yīng)賠償公司支付的培訓(xùn)費(fèi)用10萬元。
該不該付違約金
2008年5月，在李亮回國工作近一年后，一次偶然的機(jī)會(huì)李亮結(jié)識了美國某公司駐京辦事處的lukas，lukas邀請李亮去美國發(fā)展。李亮于2008年8月1日向公司提交了辭職信。
公司按照協(xié)議要求李亮離職前支付違約金20萬元及培訓(xùn)費(fèi)用10萬元。李亮只同意支付6萬元的培訓(xùn)費(fèi)用，并與2008年9月開始辦理出國手續(xù)。
無奈情況下，公司向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)裁決，要求李亮承擔(dān)違約責(zé)任。庭審中，公司認(rèn)為，在尚未同意李亮辭職的情況下，李亮擅自離職，其行為違反了勞動(dòng)法及合同約定，要求李亮支付違約金20萬元；美國培訓(xùn)結(jié)束后，還應(yīng)為公司工作5年，但僅工作兩年后就擅自離職，依據(jù)雙方簽訂的《出國培訓(xùn)協(xié)議》的約定，李亮還應(yīng)支付培訓(xùn)費(fèi)10萬元。
李亮的律師辯稱，公司收取的違約金不合法，不同意賠付。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位培訓(xùn)職工并約定服務(wù)期的，要求職工支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。因此，只同意支付6萬元。
勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)裁決：李亮于2008年8月1日向公司提交書面的辭職信，并于2008年9月離職，已經(jīng)提前30日通知公司，雙方的勞動(dòng)關(guān)系已解除。用人單位為職工提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可與該職工訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。職工違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金，但用人單位要求職工支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。公司與李亮簽訂的合同約定服務(wù)期為5年，李亮服務(wù)2年，需賠償公司違約金6萬元。
律師解析：20萬違約金的由來
本案結(jié)果讓很多人不解，當(dāng)時(shí)簽訂《勞動(dòng)合同》和《出國培訓(xùn)協(xié)議》時(shí)雙方都簽字蓋章，合同、協(xié)議均系雙方真實(shí)意思的表示，應(yīng)當(dāng)具有約束力。為何李亮不用支付20萬元違約金?勞動(dòng)合同當(dāng)事人設(shè)定的違約金，是否具有法律效力?
根據(jù)我國2008年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定：用人單位為職工提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可與該職工訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。職工違反約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金，但違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，也不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。由此看出，合同里雖然約定了20萬元的違約金和10萬元的培訓(xùn)費(fèi)用，但李亮需要賠償?shù)闹皇欠?wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用6萬元。
但應(yīng)注意的是，這種培訓(xùn)特指使用專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，而不是普通的崗前必要培訓(xùn)。且必須有支付憑證。如果沒有保留相關(guān)的憑證，可能最后會(huì)人財(cái)兩空。
至于勞動(dòng)仲裁時(shí)，公司提出的“在公司尚未同意李亮辭職的情況下，李亮擅自離職”是不成立的，李亮于8月1日向公司提交了辭職信一個(gè)月后離開公司，已經(jīng)履行了《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的“職工提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同”的義務(wù)，因此勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)合法解除，這是法律賦予職工李亮單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，李亮無需為此另行支付任何的違約金。
單位和職工解約各有規(guī)定
在勞動(dòng)關(guān)系中，職工相對于用人單位而言，始終處于弱勢地位，從保護(hù)職工權(quán)益出發(fā)，法律賦予了職工單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。
解除勞動(dòng)合同應(yīng)提前30日通知
我國《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：職工提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。職工在書面通知用人單位后還應(yīng)繼續(xù)工作至少30天，避免給用人單位造成不必要的損失。同時(shí)，這樣也使職工解除勞動(dòng)合同合法化。用人單位解除勞動(dòng)合同需提前30日以書面形式通知職工本人或者額外支付職工1個(gè)月工資。
前者與后者用人單位支付經(jīng)濟(jì)成本相同：合同30日屆滿后解除，這30日內(nèi)用人位仍需支付職工工資，這與額外支付1個(gè)月工資成本一樣。但前者與后者的風(fēng)險(xiǎn)卻不同，從職工角度說，在這30日內(nèi)仍存在工傷、患病、懷孕、意外傷害的風(fēng)險(xiǎn)，有這些情形之一的，用人單位將不能解除勞動(dòng)合同；從用人單位角度說，支付了1個(gè)月工資后可立即解除勞動(dòng)合同，解除后不會(huì)再產(chǎn)生用工風(fēng)險(xiǎn)。
解除合同應(yīng)書面形式告知
解除勞動(dòng)合同通知書 第2篇
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案例：向小彤與一家公司簽訂的為期五年的勞動(dòng)合同中約定，由向小彤擔(dān)任研發(fā)中心專家級工程師一職。在長達(dá)一年的時(shí)間里，由于公司的經(jīng)濟(jì)效益連續(xù)滑坡，公司決定進(jìn)行人力資源及架構(gòu)重組，其中包括撤銷研發(fā)中心。公司向向小彤送達(dá)了《解除勞動(dòng)合同通知書》。通知書中寫道：“因您所從事的工作崗位已經(jīng)被撤銷，公司根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第（三）項(xiàng)之規(guī)定與您解除勞動(dòng)關(guān)系?！倍?，公司額外向向小彤支付了一個(gè)月的工資。公司將向小彤解聘之前，并沒有向她征求過意見。在不知她是否同意調(diào)整工作崗位的情況下，公司單方將她解聘的做法違法嗎？向小彤有權(quán)向公司索要解除勞動(dòng)合同的賠償金嗎？
評析： 公司的行為屬于違法解除勞動(dòng)合同。向小彤有權(quán)向公司索要違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。公司向向小彤送達(dá)《解除勞動(dòng)合同通知書》的依據(jù)，是《勞動(dòng)合同法》第四十條第（三）項(xiàng)，而該法律條文規(guī)定“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”，用人單位可以在提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后解除勞動(dòng)合同。與之對應(yīng)，公司據(jù)此行使權(quán)利，不僅應(yīng)當(dāng)向向小彤額外支付一個(gè)月工資，還必須同時(shí)滿足“客觀情況發(fā)生重大變化”、與向小彤協(xié)商未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致兩個(gè)要件。而本案情形恰恰缺少該兩個(gè)要件：一方面，《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》第二十六條規(guī)定：“‘客觀情況’指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等。”而本案中的重組并非其中情形之一，也非不能預(yù)見、不能避免、不能克服。另一方面，公司根本就沒有與向小彤協(xié)商變更勞動(dòng)合同事宜，更不用說“未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議”。
公司應(yīng)當(dāng)向向小彤支付賠償金?！秳趧?dòng)合同法》第四十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！奔磳τ谟萌藛挝贿`法解除勞動(dòng)合同的行為，勞動(dòng)者可以選擇恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系或主張賠償金。在向小彤不想繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的情況下，公司自然應(yīng)當(dāng)承擔(dān)支付賠償金的責(zé)任。
解除勞動(dòng)合同通知書 第3篇
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電視相親節(jié)目嘉賓離職的是是非非
【案例】一名叫盧和平的網(wǎng)友，在微博上稱“本人因參加《非誠勿擾》節(jié)目（2014年6月1日5號嘉賓），被所在的華為海洋網(wǎng)絡(luò)有限公司認(rèn)為是不安定因素，被單方面解除了勞動(dòng)合同?！北R和平還在微博上說：“參加電視節(jié)目純屬個(gè)人私事，對華為這種無視《勞動(dòng)法》的行為表示抗議?！?/p>
在他的微博中曬出的還有一張解除勞動(dòng)合同的通知，通知上寫著：“從6月中旬到7月底，經(jīng)雙方多次溝通，于8月1日解除勞動(dòng)合同?！泵襟w向華為公司了解到，在解除勞動(dòng)合同前，盧和平是華為海洋網(wǎng)絡(luò)有限公司的一名員工。華為公司相關(guān)負(fù)責(zé)人表示：“2014年1月，公司就因其工作績效不好和他本人協(xié)商過離職事項(xiàng)，當(dāng)時(shí)盧和平也同意解除勞動(dòng)合同。8月1日雙方已經(jīng)解除了勞動(dòng)合同?！边@位負(fù)責(zé)人說：“盧和平是2014年6月份才參加《非誠勿擾》的節(jié)目錄制，這兩件事情沒有必然的聯(lián)系。主觀地將兩件事情聯(lián)系起來，純屬炒作?！?/p>
但盧和平聲稱：“我手上還有充分證據(jù)，證明公司是因?yàn)槲覅⒓印斗钦\勿擾》才解雇我的。但因?yàn)檫€在和華為協(xié)商，所以不愿公布證據(jù)?！?/p>
此案首要問題是：勞動(dòng)合同到底是雙方協(xié)商一致解除的還是用人單位單方解除的？
【分析】根據(jù)我國法律規(guī)定，解除勞動(dòng)合同分為雙方協(xié)商一致解除、勞動(dòng)者單方解除和用人單位單方解除。雙方協(xié)商一致可以解除勞動(dòng)合同，其中用人單位提出動(dòng)議的協(xié)議解除必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)者提起動(dòng)議協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，用人單位不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)者可以提前30日書面通知用人單位（試用期內(nèi)提前3日）解除勞動(dòng)合同。用人單位單方解除的，必須就解除勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定進(jìn)行舉證。
根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第13條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
從形式要件上判斷，雙方協(xié)商一致解除以協(xié)商解除協(xié)議為準(zhǔn)；勞動(dòng)者單方解除以辭職報(bào)告為準(zhǔn)；用人單位單方解除以離職通知或解除終止勞動(dòng)關(guān)系證明為準(zhǔn)。應(yīng)當(dāng)說，華為海洋網(wǎng)絡(luò)有限公司起草的離職通知/協(xié)議很不規(guī)范，標(biāo)題叫做“通知”，內(nèi)容卻是：“從2014年6月中旬到7月底，經(jīng)雙方多次溝通，于8月1日解除勞動(dòng)合同。”這個(gè)到底算是協(xié)商解除的協(xié)議，還是用人單位單方解除的通知呢？
如果盧和平在離職文本上簽字同意了，盡管用語不夠規(guī)范，但仍然可能被認(rèn)定為雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。即使雙方書面協(xié)議中未明確誰提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同的動(dòng)議，但是只要用人單位不能證明是由勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的動(dòng)議，也將承擔(dān)不利的后果，即支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
現(xiàn)在從盧和平上傳到網(wǎng)上的離職文本來看，只有公司蓋章而無勞動(dòng)者簽字。當(dāng)然，如果單位主張勞動(dòng)關(guān)系還未正式解除，雙方還在協(xié)商過程中，那也另當(dāng)別論。實(shí)踐中，勞動(dòng)者主張解除勞動(dòng)關(guān)系事實(shí)成立，用人單位主張解除勞動(dòng)關(guān)系事實(shí)未成立，還應(yīng)當(dāng)對雙方提供的相關(guān)證據(jù)進(jìn)行質(zhì)證，圍繞該爭議事項(xiàng)進(jìn)行庭審調(diào)查?？梢酝ㄟ^審查退工辦理、《勞動(dòng)手冊》歸還、工資結(jié)算以及工作安排等情況進(jìn)行綜合判斷。
但是從報(bào)道看，華為海洋網(wǎng)絡(luò)有限公司主張2014年8月1日雙方已經(jīng)解除了勞動(dòng)合同，同時(shí)盡管在離職文本注有“經(jīng)雙方多次溝通”字樣，但畢竟無法證明對方同意解除勞動(dòng)合同，況且離職文本上的標(biāo)題就是“通知”而非協(xié)議，所以被認(rèn)定為用人單位單方解除的可能性比較大。而公司單方解除，就必須對解除勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定進(jìn)行舉證，否則可能被認(rèn)定為用人單位違法解除勞動(dòng)合同。
用人單位違反規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的雙倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
赴香港買奶粉被拘引發(fā)的曠工爭議
【案例】2002年7月11日，林某入職被告山姆會(huì)員店，任職叉車司機(jī)。2013年12月16日至2014年1月25日，林某赴香港購物，因違反限購奶粉規(guī)定被香港有關(guān)部門扣留。林某稱，他和家人多次向山姆會(huì)員店主管人員打電話請假，山姆會(huì)員店確認(rèn)僅有一名工作人員接到電話，但該工作人員陳述其沒有權(quán)限批假。因請假要申請，所以該工作人員稱可以幫忙嘗試一下，但最終人力資源部門未收到請假單。
2013年12月18日，山姆會(huì)員店以林某嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由決定解除其勞動(dòng)合同。福田法院經(jīng)審理后認(rèn)為，本案爭議的焦點(diǎn)是山姆會(huì)員店解除勞動(dòng)關(guān)系的合法性。林某雖在2013年12月16日至2013年12月18日期間未在崗工作，但他是因?yàn)樵谙愀郾豢哿羲?，從其主觀看并非無故曠工。且在被扣留時(shí)，林某已電話聯(lián)系山姆會(huì)員店的相關(guān)主管人員，并請求請假。雖然依照《員工手冊》的相關(guān)規(guī)定，請假要經(jīng)由人力資源審核通過方可生效，但在被限制人身自由的特殊情況下，山姆會(huì)員店仍不考慮實(shí)際情況及員工的主觀意愿便簡單依據(jù)相關(guān)規(guī)定對員工作出了解除勞動(dòng)合同這一極其嚴(yán)重的處罰，屬于過度、不當(dāng)使用解除權(quán)。
近日法院據(jù)此作出判決：沃爾瑪深國投百貨有限公司深圳山姆會(huì)員店向林某應(yīng)支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金等共計(jì)119539元。
【分析】廣義上的曠工是指職工在正常工作日的缺勤行為。狹義上的曠工是指職工在正常工作日不請假或請假未批準(zhǔn)的缺勤違紀(jì)行為。1982年4月10日國務(wù)院公布的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》中對“曠工”作了“無正當(dāng)理由”的限制，也就是我們一般所說的“無故曠工”。只有“無故曠工”才屬于違紀(jì)行為，單位可根據(jù)依法制定的規(guī)章制度進(jìn)行相應(yīng)的處分。因?yàn)檫`紀(jì)是一種故意行為，員工明知相關(guān)規(guī)章制度的規(guī)定仍然違反才是違紀(jì)。
但是本案中從林某主觀看，并無無故曠工即違紀(jì)的故意。他在被限制人身自由等特殊情況下，無法正常上班，且在被扣留時(shí)，已電話聯(lián)系山姆會(huì)員店的相關(guān)主管人員，并請求請假，所以對于林某未能正常出勤而認(rèn)定其構(gòu)成曠工，顯然并不公允。當(dāng)然林某要求公司工資照發(fā)也沒有道理，林某缺勤期間還是按照事假處理比較妥當(dāng)。
職工請事假，原則上應(yīng)事先經(jīng)單位批準(zhǔn)，否則單位一般可按曠工處理。但是如果職工確有正當(dāng)理由請事假，單位應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)；事先來不及請假，應(yīng)當(dāng)允許職工事后補(bǔ)假。
至于職工請病假的爭議就更多了。一般來說，只要?jiǎng)趧?dòng)者提供了醫(yī)院出具的病假建議單和相關(guān)證明，企業(yè)就必須準(zhǔn)假。但是企業(yè)有權(quán)對病假證明進(jìn)行審核，確認(rèn)其真實(shí)性。所以員工有義務(wù)按單位規(guī)定履行病假手續(xù)。如果職工不辦理請假手續(xù)無故缺勤，原則上屬于曠工。但是對于請病假手續(xù)不全或程序延誤的，企業(yè)應(yīng)及時(shí)催告員工補(bǔ)辦病假手續(xù)，員工無正當(dāng)理由未予補(bǔ)正的才可作曠工處理。曠工達(dá)到了一定的天數(shù)，單位可按規(guī)章制度認(rèn)定其屬于嚴(yán)重違紀(jì)。構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)的，單位可解除勞動(dòng)關(guān)系。但是對于弄虛作假請病假或病假期間在外兼職或者外出旅游的，不僅屬于曠工，而且屬于嚴(yán)重違反誠實(shí)的行為，情節(jié)嚴(yán)重的單位可直接按嚴(yán)重違紀(jì)處理。
一場血案引出的員工“辭職”話題
【案例】2014年10月7日上午，中山市三角鎮(zhèn)聯(lián)興紡織印染有限公司內(nèi)發(fā)生血案，該公司漂染部員工歐某拿剪刀捅死了部門經(jīng)理方某，案發(fā)后歐某報(bào)警自首。據(jù)了解，案發(fā)前，歐某在一個(gè)月內(nèi)曾多次向方某辭職，但都遭到對方拒絕。歐某還曾在9月末向三角鎮(zhèn)人社分局尋求調(diào)解，但還沒有等到結(jié)果就發(fā)生了悲劇。目前，歐某已被警方控制。
歐某今年29歲，廣西人，至今未婚。三角鎮(zhèn)人社分局證實(shí)，9月底，歐某曾向該局申請調(diào)解。根據(jù)這份9月28日簽訂的勞動(dòng)爭議調(diào)解申請書，雙方爭議的事實(shí)為：2014年8月27日辭職，2014年9月27日經(jīng)理不同意。申請人要求：結(jié)清工資。
據(jù)公司多名員工介紹，該公司每天上班時(shí)間長達(dá)11個(gè)小時(shí)，每個(gè)月休息時(shí)間僅1天左右，漂染部工人工資在4000元左右。職工張先生說：“這個(gè)待遇是一個(gè)月全勤，只休息一天的工資。但如果你請假曠工一天，那么就會(huì)被莫名扣掉很多工資?！备鶕?jù)張先生提供的工資條，2014年某月，張先生全勤的工資為3488元，但次月，張先生缺勤6.5天，工資為2345元。張先生說：“我也不知道怎么被扣掉的。因?yàn)樯习鄷r(shí)間長，請假工資又被亂扣，很多人想離職，經(jīng)理都只有一句‘等年底’。”
其實(shí)，這是一起本來完全可以避免的悲劇。員工提前辭職，需要公司批準(zhǔn)嗎？
【分析】用人單位解除勞動(dòng)合同必須具有法定理由，而勞動(dòng)者辭職是不需要說明理由的，這是《勞動(dòng)法》對勞動(dòng)者的傾斜性保護(hù)。當(dāng)然，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。除了因提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)所約定的服務(wù)期以及競業(yè)限制這兩種情形之外，不得約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)關(guān)系可分為四種情形：第一，依照《勞動(dòng)合同法》第36條規(guī)定，雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同；第二，依照《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同；第三，依照《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位解除勞動(dòng)合同；第四，依照《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定情形，如未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件等，勞動(dòng)者有權(quán)解除勞動(dòng)合同。
如果歐某在8月27日以書面形式通知公司，到了9月27日，不管經(jīng)理是否批準(zhǔn)，雙方的勞動(dòng)關(guān)系就視為解除了?！秳趧?dòng)合同法》第50條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！钡?9條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！彼哉f歐某完全可以依法維護(hù)自己的權(quán)益。“沖動(dòng)是魔鬼”，變有理為犯罪，等待他的將是法律的制裁。
拒絕員工加薪未續(xù)約事實(shí)關(guān)系如何處理？
【案例】2008年6月，小晏進(jìn)入重慶某物業(yè)管理公司從事維修工作，雙方簽訂勞動(dòng)合同，公司按規(guī)定為他繳納了社會(huì)保險(xiǎn)。2012年5月，勞動(dòng)合同到期，雙方協(xié)商續(xù)簽時(shí)，小晏向公司提出要增加工資，公司未同意，雙方也未再次續(xù)約，小晏還是像往常一樣，在公司上班。
2012年12月，公司突然告訴小晏，雙方終止勞動(dòng)關(guān)系。對于公司的突然決定，小晏氣憤不已，申請仲裁，仲裁裁決公司支付小晏經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1000余元，小晏不服，向江漢區(qū)司法局申請法律援助。
江漢區(qū)法援中心相關(guān)律師受指派承接此案，詳細(xì)了解案情后，向法院提出起訴。開庭時(shí)，公司針對小晏的訴訟請求，提出雙方勞動(dòng)合同已到期，因其要求增加工資致使雙方續(xù)簽勞動(dòng)合同未成，公司有權(quán)不支付任何補(bǔ)償費(fèi)并終止雙方勞動(dòng)關(guān)系。
法援中心承辦人認(rèn)為，法律規(guī)定合同到期，無論何種原因，被告應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。本案中，在長達(dá)6個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，被告未與原告簽訂書面勞動(dòng)合同，并單方解除勞動(dòng)關(guān)系，違反法律規(guī)定。經(jīng)當(dāng)?shù)胤ㄔ簩徖碚{(diào)查，主持雙方協(xié)商，該物業(yè)管理公司一次性支付小晏各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)12244元。
未續(xù)簽勞動(dòng)合同繼續(xù)用工，單位可以終止勞動(dòng)合同嗎？
【分析】本案中，小晏的勞動(dòng)合同于2012年5月到期后，小晏向公司提出要增加工資，雙方未續(xù)約，但是小晏還是像往常一樣在公司上班。2012年12月，公司突然告訴小晏，雙方終止勞動(dòng)關(guān)系。由于從2012年6月到2012年12月雙方形成了事實(shí)勞動(dòng)合同關(guān)系，這時(shí)單位的“終止勞動(dòng)關(guān)系”實(shí)際上已經(jīng)不是終止而是解除了。
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第5條規(guī)定：“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬?！钡?條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第82條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照《勞動(dòng)合同法》第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！?/p>
解除勞動(dòng)合同通知書 第4篇
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同志(先生、女土)： 年 月 日與甲方簽訂的 年期限的勞動(dòng)合同，現(xiàn)因勞動(dòng)合同期滿(或者由于 原因)，終止(解除)勞動(dòng)合同。
根據(jù)有關(guān)規(guī)定，符合(或者不符合)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，發(fā)給相當(dāng)于本人 月工資 元人民幣整。
甲方： (簽字蓋章)
解除勞動(dòng)合同通知書 第5篇
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【案情】
錢某與東家的約定是否有效？
2007年，錢某進(jìn)入上海一家咨詢公司工作。雙方簽訂的勞動(dòng)合同中約定，錢某辭職，應(yīng)提前三十日以書面形式通知公司，在提出解除要求后應(yīng)當(dāng)繼續(xù)工作滿三十日后辦理離職手續(xù)。經(jīng)公司同意錢某可以一個(gè)月應(yīng)得薪資支付給咨詢公司以代替提前通知期。 2009年7月29日，錢某向公司提出辭職，工作到2009年8月4日。
公司認(rèn)為，與錢某簽訂的合同已經(jīng)有明確約定，現(xiàn)錢某違反了合同約定，故公司有權(quán)要求其支付一個(gè)月工資的代通知金。2010年7月26日，公司申請仲裁，要求錢某支付違反約定解除勞動(dòng)合同的一個(gè)月工資3000元。
該案件歷經(jīng)仲裁、一審、二審，咨詢公司的請求均未獲得支持。法院經(jīng)審理后認(rèn)為，勞動(dòng)者享有選擇職業(yè)的權(quán)利，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者只需提前三十日以書面形式通知用人單位，就有權(quán)解除勞動(dòng)合同。除勞動(dòng)者違法解除合同給用人單位造成損失、用人單位可以向勞動(dòng)者要求賠償?shù)那闆r外，用人單位不得要求勞動(dòng)者對辭職行為承擔(dān)違約責(zé)任，且不得對勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的權(quán)利加以限制或剝奪。咨詢公司、錢某簽訂的勞動(dòng)合同中，雖然有約定，但約定所稱的代替提前通知期的一個(gè)月薪資屬于違約金的性質(zhì)，超出了《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的用人單位可以與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金范圍，該約定應(yīng)屬無效。
【律師解疑】
如此代通知金實(shí)屬違法約定
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條之規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。提前三十天的通知義務(wù)之目的，就在于給用人單位以充足的時(shí)間來招聘繼任者，然而，在實(shí)踐中不少勞動(dòng)者提前通知不滿三十日便離職，有部分勞動(dòng)者甚至根本不向用人單位提前發(fā)通知，在一定程度上損害了用人單位的利益。用人單位往往也會(huì)采取一些措施加以應(yīng)對，比如有些單位扣發(fā)勞動(dòng)者工資，甚至還有些單位與勞動(dòng)者約定如果未提前通知?jiǎng)t需要向用人單位支付代通知金，那么，這種約定在法律上是否能夠站得住腳呢？
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條之規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。除此之外，相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)對代通知金未做任何規(guī)定。
解除勞動(dòng)合同通知書 第6篇
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《中華人民共和國勞動(dòng)法》第十九條規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款：
（一）勞動(dòng)合同期限；
（二）工作內(nèi)容；
（三）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；
（四）勞動(dòng)報(bào)酬；
（五）勞動(dòng)紀(jì)律；
（六）勞動(dòng)合同終止的條件；
（七）違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。
解除勞動(dòng)合同通知書 第7篇
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我去年和公司簽定了3年的勞動(dòng)合同，上月我找到一個(gè)更好職業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)，想從公司辭職，不知道《勞動(dòng)法》對于辭職是如何規(guī)定的？
李弘麗
李小姐：
《中華人民共和國勞動(dòng)法》第31條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位”，明確賦予了職工辭職的權(quán)利，這種權(quán)利是絕對的，勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同無須任何實(shí)質(zhì)條件，只需要履行提前通知的義務(wù)（即提前30日書面通知用人單位）即可。原勞動(dòng)部辦公廳在《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問題的復(fù)函》也指出：“勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件。勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動(dòng)合同，無須征得用人單位的同意。超過30日，勞動(dòng)者向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理”。
解除勞動(dòng)合同通知書 第8篇
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勞動(dòng)合同的解除包括法定解除、協(xié)商解除和約定解除。勞動(dòng)者可以通過這3種方式解除勞動(dòng)合同，但在實(shí)際操作中應(yīng)當(dāng)注意不同解除方式的條件和程序，避免因此引發(fā)勞動(dòng)爭議。本文就對勞動(dòng)者解除合同時(shí)需要注意的一些問題進(jìn)行分析、介紹。
一、法定解除。
法定解除是指在履行合同過程中出現(xiàn)法定解除合同情形，當(dāng)事人有權(quán)解除合同?！秳趧?dòng)法》等法律法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)者可以依法解除合同的情形主要有以下幾種：
1、辭職權(quán)：我國《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位?！眲趧?dòng)部辦公廳《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1995]324號）規(guī)定：“勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件。勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動(dòng)合同，無需征得用人單位的同意。超過30日，勞動(dòng)者向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理?！边@是《勞動(dòng)法》賦予勞動(dòng)者自主選擇職業(yè)的權(quán)利，是勞動(dòng)者的一項(xiàng)基本權(quán)利，通常稱之為“辭職權(quán)”。勞動(dòng)者行使辭職權(quán)時(shí)，只要提前30天書面通知即可單方解除勞動(dòng)合同，無需經(jīng)過用人單位同意30天期滿勞動(dòng)合同正式解除。
勞動(dòng)者行使辭職權(quán)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意兩點(diǎn)：一是如果勞動(dòng)合同約定了違約金，或用人單位支付了培訓(xùn)費(fèi)等，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)按約定承擔(dān)賠償責(zé)任；二是提前通知的日期要符合法律規(guī)定，否則用人單位可不同意解除勞動(dòng)合同。
2、特別解除權(quán)：《勞動(dòng)法》第32條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期內(nèi)的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；（三）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。” 《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第15條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可支付賠償金：（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；（二）未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的；（三）克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的；（四）拒不支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的；（五）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的?！?/p>
以上是法律規(guī)定的勞動(dòng)者特別解除權(quán)，勞動(dòng)者可以無條件隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，沒有提前30天書面通知的限制。除了試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同以外，其它幾種情況下勞動(dòng)者解除合同后，還有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
勞動(dòng)者行使特別解除權(quán)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意兩點(diǎn)：一是法律雖然沒有明確勞動(dòng)者在此情況下要書面通知用人單位，但為了避免對勞動(dòng)者是否有提出解除發(fā)生爭議，最好還是像行使辭職權(quán)一樣，采用書面通知的形式；二是試用期內(nèi)解除合同需要做好工作交接，避免因沒有交接造成損失，需要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。
3、不可抗力解除權(quán)：《勞動(dòng)法》沒有提到不可抗力解除權(quán)，但我國《合同法》對不可抗力解除勞動(dòng)合同卻有明確規(guī)定。所謂因不可抗力解除合同，是指因不能遇見、不能避免、不能克服的自然災(zāi)害或客觀事件，例如水災(zāi)、火災(zāi)、地震、火山爆發(fā)、水災(zāi)等自然事件，或戰(zhàn)爭、罷工等社會(huì)事件以及法律、政令的變化等等，導(dǎo)致合同繼續(xù)履行已不可能而解除。筆者認(rèn)為，不可抗力也是勞動(dòng)者解除合同的法定條件之一。
勞動(dòng)者行使不可抗力解除權(quán)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意：并非一旦出現(xiàn)不可抗力均可解除勞動(dòng)合同，只有在不可抗力已影響到勞動(dòng)合同目的的實(shí)現(xiàn)時(shí)，才能導(dǎo)致合同的解除。
二、 約定解除。
約定解除是指在合同中約定解除合同的事項(xiàng)，待約定的事由出現(xiàn)時(shí)，當(dāng)事人有權(quán)解除合同。我國《合同法》第93條規(guī)定：“當(dāng)事人可以約定解除合同的條件，解除合同的條件成就時(shí)，解除權(quán)人可以解除合同?！痹诎l(fā)生了勞動(dòng)合同約定的解除合同的條件以后，享有解除權(quán)一方的勞動(dòng)者作出解除合同的意思表示后，勞動(dòng)合同的權(quán)利義務(wù)即告終止，無須獲得用人單位同意。
勞動(dòng)者行使約定解除權(quán)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意：必須事先在勞動(dòng)合同中約定約定解除合同的條件，并且只有當(dāng)解除合同的條件成就以后，勞動(dòng)者才能依照約定解除。
三、協(xié)商解除。
解除勞動(dòng)合同通知書 第9篇
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勞動(dòng)合同的解除包括法定解除、協(xié)商解除和約定解除。勞動(dòng)者可以通過這3種方式解除勞動(dòng)合同,但在實(shí)際操作中應(yīng)當(dāng)注意不同解除方式的條件和程序,避免因此引發(fā)勞動(dòng)爭議。
一、法定解除
法定解除是指在履行合同過程中出現(xiàn)法定解除合同情形,當(dāng)事人有權(quán)解除合同?！秳趧?dòng)法》等法律法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以依法解除合同的情形主要有以下幾種:
勞動(dòng)者行使辭職權(quán)時(shí)應(yīng)注意兩點(diǎn):一是如果勞動(dòng)合同約定了違約金,或用人單位支付了培訓(xùn)費(fèi)等,勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)按約定承擔(dān)賠償責(zé)任;二是提前通知的日期要符合法律規(guī)定,否則用人單位可不同意解除勞動(dòng)合同。
1、辭職權(quán):《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定:“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位?！眲趧?dòng)部辦公廳《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問題的復(fù)函》規(guī)定:“勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位,既是解除勞動(dòng)合同的程序,也是解除勞動(dòng)合同的條件。勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位,解除勞動(dòng)合同,無需征得用人單位的同意。超過30日,勞動(dòng)者向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù),用人單位應(yīng)予以辦理?！?/p>
2、特別解除權(quán):《勞動(dòng)法》第32條規(guī)定:“有下列情形之一的,勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同:(一)在試用期內(nèi)的;(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;(三)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第15條規(guī)定:“用人單位有下列情形之一,迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,并可支付賠償金:(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;(二)未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的;(三)克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的;(四)拒不支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的;(五)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的。”
除了試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同以外,其它幾種情況下勞動(dòng)者解除合同后,還有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
解除勞動(dòng)合同通知書 第10篇
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一、用人單位違反規(guī)定不訂立書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任
癥狀：超過一個(gè)月不簽訂書面勞動(dòng)合同
后果：多付11個(gè)月的工資 無固定期合同
法條依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！辈⑶摇秳趧?dòng)合同法》第十四條第三款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已經(jīng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。”
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。”
法條解析：這里包括四層含義：一是用人單位自用工之日起一個(gè)月內(nèi)必須與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同；二是勞動(dòng)合同必須以書面形式訂立，如果在一個(gè)月的時(shí)間內(nèi)訂立的是口頭的勞動(dòng)合同，則也是違法的，要依法承擔(dān)法律責(zé)任；三是如果用人單位一直不簽訂勞動(dòng)合同，則需要額外承擔(dān)11個(gè)月的勞動(dòng)報(bào)酬；四是如果用人單位自用工之日起超過一年不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，直接適用無固定期限勞動(dòng)合同的有關(guān)規(guī)定。
總結(jié)：如果不按照規(guī)定簽訂書面勞動(dòng)合同，用人單位有可能多支付11個(gè)月的工資，并且在用工一年后勞動(dòng)關(guān)系直接升級到無固定期限。
二、用人單位違反規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的法律責(zé)任
癥狀：不簽無固定期限勞動(dòng)合同
后果：支付雙倍工資
法條依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第八十二條第二款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”
法條解析：主要指用人單位違反《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款的規(guī)定，不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的行為，主要包括以下三種情形：（1）續(xù)延勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年以上，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動(dòng)合同；（2）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡十年以內(nèi)的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動(dòng)合同；（3）連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同后續(xù)簽的，且勞動(dòng)者沒有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、二項(xiàng)規(guī)定的情形，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，而用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。
總結(jié)：對于用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，以及用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的違法行為，《勞動(dòng)合同法》又規(guī)定了一種懲罰性的民事賠償責(zé)任，即：應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍的月工資。
三、用人單位未依法支付勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等法律責(zé)任
癥狀：勞動(dòng)報(bào)酬（含加班費(fèi)等）、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付不到位
后果：加付50%-100%應(yīng)付金額的賠償金
法條依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第八十五條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：（一）未按照勞動(dòng)合同的約定或者國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的；（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；（三）安排加班不支付加班費(fèi)的；（四）解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹！?/p>
法條解析：對于用人單位的上述四類違法行為，法條已經(jīng)明確了相應(yīng)的法律責(zé)任，其中“逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金”的規(guī)定，也是一條懲罰性的規(guī)定，目的是促使用人單位履行支付義務(wù)，以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
總結(jié)：用人單位的欠薪行為，無疑增加了企業(yè)的用工成本。
四、用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。
癥狀：違法解除或終止勞動(dòng)合同
后果：支付相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的雙倍賠償金
法條依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定：“用人單位違反 本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金?！?/p>
法條解析：用人單位違法解除的情形有二類：
（一）違反《勞動(dòng)合同法》第四十二條的規(guī)定，在法律明確不得解除的情形下解除，或者沒有按照規(guī)定續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)再終止。
（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（3）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
為了保障處于特殊情形下勞動(dòng)者的權(quán)益，法條作出規(guī)定在出現(xiàn)上述情形下，不得以勞動(dòng)合同法第四十條、四十一條為由解除或者終止勞動(dòng)合同，否則用人單位要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
（二）用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，沒有遵守法定的程序。
1、未事先告知工會(huì)。
《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)?！?/p>
江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的指導(dǎo)意見》（蘇高法審委[2009]47號）第十七條第一款規(guī)定：“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，未履行《勞動(dòng)合同法》第四十一條、四十三條規(guī)定的向工會(huì)或者全體職工說明情況、聽取工會(huì)或者職工的意見等程序性義務(wù)的，應(yīng)認(rèn)定其解除勞動(dòng)合同的行為違法，勞動(dòng)者請求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或支付賠償金的，應(yīng)予支付。”
因此，在江蘇用人單位未事先通知工會(huì)的單方解除，也會(huì)面臨違法解除的賠償金。
2、未提前三十日書面通知。
《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的?！痹诔霈F(xiàn)上述三種情形時(shí)，用人單位雖然有權(quán)解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付一個(gè)月工資。
如果沒有提前三十日書面通知或者也沒有額外支付一個(gè)月工資，用人單位的單方解除是否屬于“用人單位違反本法規(guī)定解除”呢？
《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的指導(dǎo)意見》（蘇高法審委[2009]47號）第十七條第二款規(guī)定：“用人單位解除勞動(dòng)合同本身符合法律規(guī)定，僅存在未提前三十日書面通知?jiǎng)趧?dòng)者的程序性瑕疵，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者支付賠償金的，不予支持?！?/p>
因此，在江蘇用人單位未提前三十日書面通知的單方解除，僅為程序瑕疵，不作為支付違法解除賠償金的事由。但是，需要提醒用人單位，在作出單方解除決定時(shí)，實(shí)體上必須有確切的證據(jù)，否則也有可能被認(rèn)定為是違法解除。
總結(jié)：一旦被確定為是違法解除或終止，用人單位要面臨相當(dāng)于一般經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金二倍的賠償金，而根據(jù)《勞動(dòng)合同法的實(shí)施條例》經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償金不能同時(shí)適用。通過提高用人單位違法解除勞動(dòng)合同的成本，可以在一定程度上遏制用人單位違法解除或終止合同的行為，同時(shí)也是對用人單位違反法律規(guī)定侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的一種懲罰性的賠償，體現(xiàn)了對勞動(dòng)者權(quán)益的有力保護(hù)。
綜上可見，與《勞動(dòng)法》相比較，《勞動(dòng)合同法》對用人單位不規(guī)范的用工行為增加了不少懲罰性規(guī)定，用人單位無論是在簽訂、履行、解除勞動(dòng)合同時(shí)，都要注意。
