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第1篇 工程竣工資料整理和檔案管理辦法
工程竣工資料的整理和檔案管理細則
根據(jù)本公司檔案管理辦法,結合工程實際,認真做好竣工資料的整理和檔案管理工作。
第1節(jié)文件管理
1.1 建立、健全文件管理程序。對所有文件的編號、登記文件傳遞制定明確規(guī)定。
1.2 定期檢查文件是否已經(jīng)發(fā)出,應該答復的文件是否已答復。
1.3 對拖延的文件應及時處理,對失職的部門應及時敦促他們及時采取糾正措施。
1.4 對各種文件,根據(jù)其特征、相互聯(lián)系和保存價值分類整理, 根據(jù)文件的內(nèi)容、時間等特征組卷。
1.5 案卷標題要準確地反映出案卷文件的作者和內(nèi)容,文件、主要案卷要確定保存期限。
1.6 立卷歸檔的文件要保證齊全、完整,能正確反映本單位的主要工作情況,便于保管、查找和利用。
第2節(jié)竣工資料整理
2.1 信息收集
(1)氣象、洪水預報等信息
(2) 建設過程中建設單位對各種有關進度、質(zhì)量、投資、合同等方面的意見和看法,及建設單位上級單位對工程建設的各種意見和指令。
(3) 收集監(jiān)理單位發(fā)出的指示。包括監(jiān)理負責人指示、現(xiàn)場監(jiān)理的批示,提供的補充圖紙等。
(4) 各種會議信息。
2.2 現(xiàn)場記錄
主要包括以下內(nèi)容:當天參加的施工人員、設備名稱和數(shù)量,工程進度、施工質(zhì)量、施工安全及事故處理記錄;當天天氣情況及長江水位情況;監(jiān)理所作指示;當天所發(fā)生的糾紛及解決辦法等。
2.3 數(shù)據(jù)統(tǒng)計
利用project2000 及fo_pro 等軟件程序及時做好工程資源、質(zhì)量、進度、工程量及投資、分區(qū)報表等,供監(jiān)理、建設單位使用,并用于施工全過程管理。
2.4 竣工資料整理
工程完工后及時整理資料,按照招標文件規(guī)定要求及監(jiān)理人指示提交全套完工資料。
第2篇 電器企業(yè)工資管理辦法
電器公司工資管理辦法
1.1工資的構成:
工資是員工每月的固定收入,由基本工資、加班工資、崗位津貼三部分組成。
基本工資:是根據(jù)學歷和所處的崗位確定的金額;
加班工資:包括兩個方面,一是轉正后的員工每月出勤超過23天的部分,同時按本月的周數(shù)計算,超過部分按日工資的200%發(fā)放;另一是如果在國家的法定公假日出勤的,按日工資的300%發(fā)放;
崗位津貼:經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理或店長級以上人員的手機費和有車的油資。手機費:店長和經(jīng)理180元/月,助理100元/月。
1.2工資類別:
(1)各副總、公司及各店員工、營業(yè)員、部門經(jīng)理,事業(yè)部經(jīng)理、店長
(2)售后服務人員
(3)理貨員(庫房)
(4)防損員(包括夜保)
1.3發(fā)薪日期:
公司實行下發(fā)薪制度。考勤截止本月的20日,每月的1日以現(xiàn)金的形式支付員工的工資。如發(fā)現(xiàn)工資有計算錯誤的請在3天之內(nèi)報到本部門或店內(nèi)的經(jīng)理處,統(tǒng)一上報人力資源部。
2獎金
獎金是公司依據(jù)員工的當月業(yè)績,給員工發(fā)放的獎勵金,是和公司的經(jīng)濟效益直接掛鉤的、是員工收入的主要組成部分。獎金是以現(xiàn)金的形式于每月的15日發(fā)放。
第3篇 安全結構工資考核管理辦法范本
為認真貫徹執(zhí)行集團公司和__煤業(yè)公司有關文件精神,搞好安全基礎工作和管理,在全公司實施安全結構工資制,切實做到以安全質(zhì)量標準化建設為手段,以“安全文化”建設為載體,不斷強化安全責任、夯實安全基礎,強化安全生產(chǎn)責任制考核,實現(xiàn)公司安全的目標。為此,結合公司實際,特制定本辦法,請認真遵照執(zhí)行。
一、安全結構工資的構成
安全結構工資基層隊集體占月度結算工資總額的20%,以安全效果、安全質(zhì)量標準化各占10%分別進行考核;基層隊隊干安全結構工資占30%,其中安全效果、安全質(zhì)量標準化、安全管理過程(安全生產(chǎn)責任制、安全文化建設考核)各占10%;公司辦管理人員安全結構工資占30%,其中安全效果、安全質(zhì)量標準化、安全生產(chǎn)責任制各占10%。
二、考核方法
實行月度考核兌現(xiàn),每月30日前由安監(jiān)處、機關總支將當月的考核資料提交領導小組辦公室,經(jīng)安全仲裁會裁定后,交工資科結算,并在工資結算時將安全效果、安全質(zhì)量標準化、安全生產(chǎn)責任制及安全文化結構工資分離、單列,結算單上要標明。
三、安全效果結構工資考核辦法
安全效果結構工資占月度基本工資(采掘隊為當月結算工資)總額的10%。
1、凡發(fā)生死亡事故扣完責任單位、公司辦分管人員當月安全效果工資,其它單位、公司辦其它人員當月安全效果工資的50%。
2、凡發(fā)生重傷或重大未遂事故,每起減發(fā)責任單位當月安全效果工資的5%,公司辦分管人員當月安全效果工資的2%,公司辦其它人員當月安全效果工資1%。
3、凡發(fā)生一類違章,每次減發(fā)責任單位當月安全過程工資的1%,公司辦分管人員當月安全效果工資的0.5%;凡當月發(fā)生二類違章,每次減發(fā)責任單位當月安全過程工資的0.3%,公司辦分管人員當月安全效果工資的0.5%。
4、日常安全驗收檢查,出現(xiàn)嚴重安全隱患或責令停產(chǎn)整改安全隱患的,每次減發(fā)責任單位當月安全過程工資的2%,公司辦安全包保人員當月安全效果工資的1%。
5、基層隊每月發(fā)生輕傷事故(以辦理工傷為準),超一人扣減當月安全效果工資的0.2%。
以上減發(fā)累計計算,減完安全效果工資為止。
采掘隊隊干安全效果工資=采掘隊為當月結算工資/工人在冊人數(shù)×隊干系數(shù)×[10%-安全效果結構工資的減發(fā)比例]。
機關辦管理人員、輔助隊隊干安全效果工資=崗位工資(總額)×[10%-安全效果結構工資的減發(fā)比例]。
四、安全過程管理結構工資考核辦法
1、基層隊隊干安全管理過程分為月度安全生產(chǎn)責任制考核及季度安全文化建設考核兩部分組成,公司辦管理人員為月度安全生產(chǎn)責任制考核。
2、安全生產(chǎn)責任制考核:每月28日前由黨委書記、安全副總經(jīng)理組織,機關總支牽頭,對機關辦管理人員按考核表內(nèi)容進行考核打分;由安全副總組織,安監(jiān)處牽頭組織,綜合部(紀檢)、技術部、通風科、生產(chǎn)部參加按考核表內(nèi)容對各基層隊隊干集體進行安全生產(chǎn)責任制月度考核。
3、安全文化建設考核:季度末月由由黨委書記組織,綜合部牽頭,安監(jiān)處等職能部門參加對基層隊按考核表進行安全文化建設季度考核。
4、要求:安監(jiān)處副處長、綜合部部長每月28日前將當月(季)的安全生產(chǎn)責任制及安全文化建設考核資料提交領導小組,經(jīng)仲裁會裁定后,由工資科負責執(zhí)行。
5、基層隊、機關科室的考核結果90分以下,每少1分扣減安全過程管理工資1%。
基層隊隊干每季度的前兩月:考核結果得分=安全生產(chǎn)責任制考核得分
基層隊隊干每季度的末月:考核結果得分=(安全生產(chǎn)責任制考核得分+安全文化建設得分)÷2
機關辦管理人員:考核結果得分=安全生產(chǎn)責任制考核得分
以上減發(fā)累計計算,減完安全過程工資為止。
采掘隊隊干安全過程管理工資=采掘隊為當月結算工資/工人在冊人數(shù)×隊干系數(shù)×[10%-安全過程管理結構工資的減發(fā)比例]
機關辦管理人員、輔助隊隊干安全過程管理工資=崗位工資(總額)×[10%-安全過程管理結構工資的減發(fā)比例]
五、安全質(zhì)量標準化結構工資考核辦法
安全質(zhì)量標準化結構工資占月度基本工資(采掘隊為當月結算工資)總額的10%
(一)檢查辦法
1、每月由安全質(zhì)量標準化辦公室依據(jù)當月生產(chǎn)作業(yè)計劃和年度安全質(zhì)量標準化總體安排要求,制定下達各系統(tǒng)和各隊安全質(zhì)量標準化計劃和專項整治計劃,下發(fā)各系統(tǒng)、各基層隊。
2、采取周三安全現(xiàn)場辦公會動態(tài)檢查和月度驗收檢查相結合方式進行,進行全面動態(tài)檢查,每月中下旬進行全面驗收檢查。
3、每月中下旬由安全質(zhì)量標準化辦公室組織各系統(tǒng)進行檢查考核后,并將檢查考核資料報公司領導小組經(jīng)審定后,由工資科結算安全質(zhì)量標準化結構工資。
(二)考核辦法
1、采掘系統(tǒng)考核標準
項目
文明生產(chǎn)
月度驗收
專項整治
占工資總額比例
2%
6%
2%
扣罰方法
每周三各檢查一次,凡查到一條文明生產(chǎn)問題扣0.2%,一月四次,扣完2%為止。
月度驗收,凡90分以上不扣,85-90分,扣4%,80-85分,扣6%,若在80分以下則加扣2%,為8%,
每月末一并檢查,完成規(guī)劃的專項整治計劃,得2%,少一個項目未完成,扣1%,對前期專項整治未保持,一個項目扣0.3%,直到2%扣完為止。
說明
1、若集團公司檢查低于自檢分,以集團公司的分數(shù)為準,若高于則以礦自檢分為準。
2、所有的處罰,隊干要占40%
2、其它系統(tǒng)(基層隊)考核標準
項目
平時文明檢查
全面檢查
專項整治
占工資總額比例
2%
6%
2%
扣罰方法
每周三各檢查一次,凡查到一條扣0.2%;一月四次,扣完2%為止。
以各專業(yè)組月底提供的自檢資料和月初公司規(guī)劃得分為準,由各專業(yè)組組長牽頭組織檢查驗收(以基層隊、機關科室為被考核單位),每少于1分扣1%,不設底限,以標準化結構工資10%扣完為止。
每月末一并檢查,完成規(guī)劃的專項整治計劃,得2%,少一個項目未完成,扣1%,對前期專項整治未保持,一個項目扣0.3%,直到2%扣完為止。
說明
1、若集團公司檢查低于自檢分,以集團公司的分數(shù)為準,若高于則以礦自檢分為準;考核時若硬件設施達不到,則此項不予扣分。
2、所有的處罰,隊干要占40%
以上減發(fā)累計計算,減完標準化結構工資為止,最終考核得分即標準化結構工資得分。
采掘隊隊干標準化結構工資=采掘隊為當月結算工資/工人在冊人數(shù)×隊干系數(shù)×[10%-標準化結構工資的減發(fā)比例]
輔助隊隊干標準化結構工資=崗位工資(總額)×[10%-標準化結構工資的減發(fā)比例]
3、機關安全生產(chǎn)科(室)質(zhì)量標準化結構工資占崗位工資(計件工資)總額的10%(系統(tǒng)占6%、礦井占4%),按業(yè)務范圍和分管系統(tǒng)納入各專業(yè)組進行考核,各專業(yè)組考核平均得分即機關安全生產(chǎn)管理人員考核最終得分,低于公司下達的規(guī)范分數(shù)每少5分扣相應質(zhì)量標準化結構工資的2%,落實到人頭并按此得分進行個人標準化結構工資結算。
機關辦安全生產(chǎn)管理人員標準化結構工資結算公式:
標準化結構工資=本人崗位工資×[10%-標準化結構工資的減發(fā)比例]
4、機關非安全生產(chǎn)科(室)質(zhì)量標準化結構工資占崗位工資總額的10%,其中按采、掘、通、機、運、地測、調(diào)度七個系統(tǒng)各占1%,礦井達標占3%,每月驗收檢查達到規(guī)化等級分及以上得相應的質(zhì)量標準化結構工資比例,若得分低于公司下達的規(guī)范分數(shù),礦井每少5分礦井則扣1%,系統(tǒng)每少5分則扣0.5%,扣完相應得分為止。
機關非安全生產(chǎn)科(室)質(zhì)量標準化結構工資結算公式:
標準化結構工資=本人崗位工資×[10%-標準化結構工資的減發(fā)比例]
5、機關科室安全質(zhì)量標準化驗收檢查人必須嚴格對照《四川省煤炭產(chǎn)業(yè)集團質(zhì)量標準化檢查標準》進行檢查驗收,每月28日前各專業(yè)組組長安排責任人將檢查結果報交安監(jiān)處,若經(jīng)查實放寬標準弄虛作假,扣除責任者安全質(zhì)量標準化工資的100%(即基本工資總額×10%),再次出現(xiàn)弄虛作假的,調(diào)離本工作崗位;月度安全質(zhì)量標準化工資按分管的業(yè)務系統(tǒng)考核得分情況結算安全質(zhì)量標準化工資。
第4篇 公司工資管理辦法（4）
公司工資管理辦法(四)
為加強公司員工工資管理、統(tǒng)一標準、規(guī)范制度,根據(jù)公司自身特點,按照人才市場的規(guī)律,為保證公司有一個高素質(zhì)的人才隊伍,使員工各施其職、各盡其責、各獲其酬,特制定公司工資管理辦法。
公司主要實行綜合收入月薪制。
一、綜合工資
綜合工資為員工月綜合收入,主要由標準工資、補貼、績效考核三部分組成。綜合工資是按員工技術、營銷、管理職別崗位而確定的。公司員工的職別待遇與月綜合工資的對應關系如下(每人定的月綜合工資及協(xié)議工資另行存檔,不公開)。
標準工資(可以對外公開)僅適用于執(zhí)行綜合工資制度的員工,在國家政策規(guī)定享受的假期范圍內(nèi)工作而確定工資的一種標準基數(shù),按下列對應表確定:
員工職別與標準工資對應表
月綜合崗 位 工資職 別 -元 - 元 -元
管理職務 總裁、總監(jiān) 部門經(jīng)理 一般管理人員
研發(fā)職務 研發(fā)總監(jiān) 研發(fā)經(jīng)理 一般研發(fā)技人員
營銷職務 營銷總監(jiān) 營銷經(jīng)理 一般營銷業(yè)務員
二、綜合工資的確定方式
1.綜合工資制度:根據(jù)公司所需管理人才的特征以及應聘人員的能力,結合人員從事崗位工作屬性等各方面的綜合因素,以談判方式確定員工某一階段的綜合工資。
2.計時、計件、績效考核工資制度:對于從事生產(chǎn)按時、按件與任務額度完成的某項工作,以定額計發(fā)的一種工資制度。
三、工資的發(fā)放辦法
1.綜合工資按月發(fā)放,次月10日前發(fā)放完畢;計時、計件、包干工資、協(xié)議工資經(jīng)經(jīng)營核算后,按季度發(fā)放。
2.標準工資由財務顧問按月造表,公司領導審核批準后發(fā)放。
3.公司員工按規(guī)定享受正常的探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假等,休假期間按本人標準工資支付假期待遇。
4.公司員工病假須有醫(yī)院證明,三天以內(nèi)(含)的病假不扣發(fā)本人標準工資;三天以上不滿五天(含)的病假期間,發(fā)放本人標準工資的75%;五天以上不滿七天(含)的病假期間,按本人標準工資的50%發(fā)放;七天以上不滿十天(含)的的病假期間,按本人標準工資的25%發(fā)放;十天以上的病假期間,停發(fā)標準工資。
低于公司所在地最低工資標準的按最低工資標準發(fā)放。
5.公司員工因工作需要由公司安排加班的,按本人標準工資計發(fā)加班費。目前只限普通員工,且需要部門經(jīng)理審批。以本人實際加班天數(shù),按本人日標準工資的100%計發(fā)加班費。其他人員暫不執(zhí)行。
6.補貼是綜合工資除去標準工資后的余額。補貼的發(fā)放基本與標準工資發(fā)放同步,由公司提取獎酬金及其它收入中支付,不公開,并由公司指定人員負責發(fā)放。
7.補貼只限員工在公司崗位上班期間才享受,離崗休假期間停發(fā)、不享受。要求各分公司要嚴格考勤制度。
第5篇 z酒店工資管理辦法
武漢市京翠酒店管理有限公司
薪酬管理辦法
為適應建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求,堅持“效率優(yōu)先,兼顧平等”的按勞分配原則,充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性,結合酒店的實際情況,建立由基本工資、效益工資、工齡工資、福利組成的動態(tài)激勵的工資分配體系。通過建立新的工資分配體系,增強酒店的凝聚力,提高員工以酒店為家、以酒店為榮的歸屬感、責任感和使命感,充分發(fā)揮工資杠桿的激勵功能,特制定如下工資管理辦法。
第一章 總則
第一條 指導思想:認真貫徹“績效掛鉤,兼顧平等”的按勞分配原則,建立起員工個人勞動報酬與員工個人工作業(yè)績及企業(yè)效益相聯(lián)系的動態(tài)激勵分配機制。
第二條 基本原則
業(yè)績至上、效益至上,責、權、利相結合的原則。以崗位責任制和實際工作業(yè)績?yōu)榛A進行量化評估,將個人勞動報酬與工作業(yè)績評估掛鉤。
本酒店員工工資總體水平在區(qū)域市場上具有一定的競爭力。
工資含義:本辦法所稱工資是指依據(jù)有關規(guī)定按國家法定貨幣,以各種形式 支付給予員工的勞動報酬。
第四條 工資結構
酒店依每個員工的學識、經(jīng)驗、技能、潛力及其從事崗位的難易程度、責任輕重等綜合確定個人的工資標準。從部門負責人至員工,共設置為8個層級(詳見工資等級序列表),以體現(xiàn)不同崗位在管理要求、技術要求、能力要求、勞動強度等方面的差異性。酒店員工薪酬由基本工資、績效工資、工齡工資、年終雙薪、超標提成獎、員工福利(社保、節(jié)假日利是、津貼)等構成。
主管級(含)以上人員工資=崗位工資(基本工資+績效工資)+工齡工資+津貼+獎金
領班級(含)以下人員工資=崗位工資+工齡工資+津貼+獎金
一、基本工資
1、參照當?shù)鼐频晷袠I(yè)員工工資水平、職務高低、崗位工作復雜性、工作條件、勞動政策等確定。
2、總監(jiān)級(含正副職)基本工資占崗位工資的80%,經(jīng)理級(正、副職)基本工資占崗位工資的占85%,主管級基本工資占崗位工資的90%,領班級(含)以下人員基本工資占崗位工資的100%。
二、績效工資
1、總監(jiān)級的績效工資占崗位工資的20%,經(jīng)理級的績效工資占崗位工資的20%,
主管級的績效工資占崗位工資的10%。
年薪制管理人員的績效工資年底兌現(xiàn)發(fā)放;原則上總監(jiān)級以下在職人員均為月薪制。
主管級(含)以上管理人員績效考核方案詳見《酒店管理人員績效考評方案》;主管級以下人員的工資不進行績效考核,但需進行工作質(zhì)量考核,詳見《酒店質(zhì)量管理方案》。
工齡工資
在酒店工作滿一年以上可享受工齡工資,滿一年可享受每月50元的工齡工資,滿二年(且勝任工作)可享受每月100元的工齡工資,滿三年150元,依此類推最高200元。
津貼
依據(jù)員工崗位、工作性質(zhì)等因素的不同,享受相應的津貼。各類津貼享受范圍、數(shù)額、種類等依據(jù)相關件規(guī)定。
獎金
優(yōu)秀員工獎、節(jié)能創(chuàng)新獎、技能大賽獎等獎勵標準另見相關政策程序文件。
年終雙薪
依據(jù)酒店的經(jīng)營業(yè)績狀況,以員工一個月薪崗位工資額為基數(shù) _年度出勤率作為年終第十三個月月薪的計算及發(fā)放依據(jù),以此激勵全體員工努力工作,減少員工年終流失率。具體分配方案見《年終雙薪方案》。
月超額獎
每月依據(jù)酒店經(jīng)營目標作為考核基準,超額完成酒店月度經(jīng)營目標的,則以營業(yè)額超額部分按一定的比例(參考比例:10%-18%,相當于工資率)提取,作為全體員工的超額獎發(fā)放。如果不能達成經(jīng)營目標,則按沒完成比例倒扣績效工資,直到績效工資扣完為止。月超額獎在酒店試營業(yè)三個月后開始試行。超額獎二次分配辦法詳見《酒店績效考評方案》《超額提成獎勵方案》。
第五條 工資體系的確立及變更程序
酒店總經(jīng)理辦公室編制酒店薪酬制度及預算,報公司董事會會批準。根據(jù)酒店經(jīng)營狀況及市場競爭變化,可以變更工資體系標準,程序同上。
第6篇 某公司工資管理及支付辦法
下面是企業(yè)管理網(wǎng)為大家整理的公司工資管理及支付辦法,供各位閱讀參考,希望大家通過閱讀下文來掌握薪酬管理的最高境界。
1.制定公司年度總預算,季度預算調(diào)整和本部門工作流程;
2.制定財務部年度,季度工作計劃,按月做出預算,工作計劃及執(zhí)行;
3.主持制訂,修訂財務部工作程序和規(guī)章制度,并組織實施;
4.監(jiān)督檢查和處理反饋財務部工作程序和規(guī)章制度的施行情況;
5.匯總各部門月,季度,年度預算,編制總預算;
6.編制預計損益表,預計資產(chǎn)負債表,預計現(xiàn)金流量表;
7.預算指標下達,平衡及執(zhí)行情況監(jiān)督;
8.對各種費用支出,預算執(zhí)行情況進行審核,監(jiān)督;
9.對公司會計核算,往來業(yè)務進行審計;
10.分析公司經(jīng)營情況,資金經(jīng)營情況及成本費用情況,財務情況,合同,預算執(zhí)行情況,公司及重要經(jīng)營活動的投入產(chǎn)出比,定期編制并上報財務分析報告;
11.對公司從事的投資決策,經(jīng)營決策,融資決策進行綜合分析,提供財務支持;
12.公司財產(chǎn)登記卡的造冊與保管;
13.定期對財產(chǎn)進行盤點清理;
14.審核各部門的報銷單據(jù),對不符合財務制度及有關規(guī)定的,直接向總經(jīng)理投訴;
15.財務帳卡,文件資料的保管與定期歸檔工作;
16.審核公司員工的工資待遇標準和發(fā)放情況;
17.按工作程序做好與相關部門的橫向聯(lián)系,并及時對部門間爭議提出界定要求;
18.定期主持財務部例會,及時,準確傳達上級指示;
19.召集公司財務方面工作會議;參加公司辦公例會及其他重要會議;
20.掌握和執(zhí)行國家有關管理法規(guī),經(jīng)濟法的基本內(nèi)容;
21.批閱財務部及其相關文件,在權限范圍內(nèi)簽發(fā)文件;
22.按工作程序簽批直接下級上報的年,月度工作計劃以及年,月預算和培訓計劃;
23.指導,監(jiān)督,檢查所屬下級的各項工作;
24.在必要的情況下向所屬下級授權;
25.制定財務部員工的崗位描述并界定下級的工作;
26.定期聽取財務部員工的述職,并對其工作做出評定;
27.根據(jù)工作需要和按照程序申請招聘,調(diào)配直接下級的工作崗位,報總經(jīng)理批準后實施;
28.負責財務部員工任用的提名;
29.完成總經(jīng)理臨時授權交辦的工作;
30.關心所屬下級的思想,工作和生活;
31.定期向總經(jīng)理述職.
第7篇 浴場員工工資管理辦法
溫泉浴場員工工資管理辦法
一、員工管理
(一)員工流動管理
1、員工流動管理,必須依照出大于入的原則掌握執(zhí)行。凡是要求就職的員工,必須在'四定'(定員、定崗、定責、定薪)的基礎上,根據(jù)生產(chǎn)(工作)需要,經(jīng)過考核和主管部門批準。
2、對申請離職的員工,只要不是生產(chǎn)(工作)崗位離開的人,一律不用研究,可隨時按程序辦理離職手續(xù)。因不適合工作崗位要求或違紀等問題勸退、辭退人員,當天發(fā)通知,當天必須辦理定一切手續(xù)。
3、員工凡申請就職的,必須符合錄用標準并按培訓成績的表現(xiàn)擇優(yōu)錄取,競爭上崗。
(二)員工勞動合同化管理
4、合同的簽定
(1)合同簽定的范圍是:所有符合招聘標準的滿18-23周歲身體健康無劣跡的市內(nèi)外人員。
(2)對于受聘的管理和技術人員,必須與聘用方簽定聘用合同,對于經(jīng)雙選符合上崗條件的員工,必須與本人簽定勞動用工合同。
5、合同的內(nèi)容
(1)合同的條款一般應包括以下內(nèi)容:從事的崗位(或工種);該崗位的工作條件、工作標準;合同雙方的權利與義務;勞動紀律;合同期限;勞動報酬和福利待遇,違約責任;解除合同的條件;以及雙方認為需要規(guī)定的其他事項。
(2)根據(jù)各崗位工作特點不同,合同期至少為半年,勞動合同期滿經(jīng)雙方協(xié)商同意后,可續(xù)簽合同。
(3)合同期間的待遇
a、實行合同化管理的職工是企業(yè)的主人,有工作,學習,休息,參加民主管理,獲得政治榮譽和物質(zhì)獎勵的權利.
b職工婚,喪或因工負傷,按職工福利可享受休假期.
(4)違約責任
a凡公司出資,到公司外培訓的各責人員,提出終止合同,離開崗位,必須交納培訓費。
b在合同期內(nèi)乙方,由于本辦法第六條(3)項之規(guī)定以外的原因而解除合同的,應交納違約金300元,并扣除當月工資。
c乙方違反勞動合同規(guī)定,不按操作規(guī)程操作,而給甲方造經(jīng)濟損失,應按國家和公司的有關規(guī)定賠償。
6、合同的終止與解除
(1)合同一經(jīng)簽定,既是有法律約束力,任何一方均不得隨意解除,但數(shù)于下列情況者,用工單位有權予以解除勞動合同。
a.在試用期內(nèi),達不到該崗位工作標準要求的。
a、因開除、除名、辭退、勞動教養(yǎng)和判刑的,勞動合同自動解除。
(2)在下列情況下,用工單不得解除勞動合同:
a、經(jīng)勞動醫(yī)務委員會確認,患有職業(yè)病和因工致傷、殘,并且在治療期間內(nèi)的員工。
b、符合國家有關規(guī)定的休假等原因而脫離工作崗位期間的員工。
(3)屬下列情況之一者,職工有權提出與用工單位解除合同:
a、經(jīng)國家有關部門確認,其勞動、安全、衛(wèi)生條件超過國家規(guī)定標準,嚴重危害員工身心健康的。
b、用工單位不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬的;
c、用工單位不履行勞動合同、或者違反國家政策、法規(guī)、侵害職工合法權益的。
除前面規(guī)定的'自行解除'的合同外,任何一方提出解除勞動合同時,必須提前7-15天,以書面形式通知對方,否則不予辦理解除合同手續(xù)。
7、合同的管理
(1)公司必須使用統(tǒng)一印制的合同文本,并根據(jù)不同崗位和合同期限等要求,建立合同臺帳,以體現(xiàn)勞動合同的規(guī)范化管理。
(2)勞動合同公司人力資源部負責簽定。
(3)合同履行中發(fā)生事故時,由上級合同管理委員會負責調(diào)解和仲裁。
二、工資管理
(一)工資總額的控制原則:依據(jù)有關發(fā)放工資總額的增長,職工個人平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)平均的宏觀控政策,在交接過程、的前提下,按照'兩低于'原則,核交工資總額,并按月考核,建立自主經(jīng)營、自負盈虧、自我發(fā)揮,自我約束的經(jīng)營機制。
(二)工資基本構成
工資總額=崗位工資+店齡工資+獎金
8、崗位工資;即按易崗易薪,按勞分配原則,根據(jù)每個崗位承擔的工作及工作責任按崗位確定工資基數(shù),確定范圍在500-8000元之間。
9、店齡工資;穩(wěn)定員工隊伍,減少員工流動性不斷培養(yǎng)企業(yè)后備力量,設店齡工資作為區(qū)別新舊員工,調(diào)動職工積極性的杠桿,店齡工資以50元為基數(shù),每增加一年就增加50元。
10、獎金:按職工獎金條例,對公司有貢獻員工在部門經(jīng)理提名獎金基數(shù)情況下,上報人力資源部和總經(jīng)理審批,立分體現(xiàn)獎代罰劣。
(三)內(nèi)部分配制度
分配的原則是多勞多得,與經(jīng)濟效益掛鉤,在公司核算的員工工資總額內(nèi)活分配,在增加生產(chǎn)、提交效益的基礎上,適當增加收入,對員工培訓上崗,上崗的動態(tài)管理,易崗易薪,工資能升能降。
(四)工資分配的考核與監(jiān)督。
11、考核由各部門經(jīng)理及人力資源部負責;
工資考核的運作程序:由部門經(jīng)理根據(jù)本部門員工出勤情況制工資表上報人力資源部,人力資源部根據(jù)考勤及工資表匯總審計,依據(jù)審計結果上報財務部,財務部按照合同規(guī)定及'兩低于'原則,確定工資支付總額,并予以實施。
12、人力資源部可隨時檢查各部門的分配情況,各部門要嚴格按工資、獎金表執(zhí)行,不準另搞一套。
(五)工資的支付
各部門對員工的開支,一律不得虛報開資人數(shù),冒領工資,更不得套取工資。對于巧立名目,弄虛作假而冒領,套()工資的按支取(付)冒領的50%對部門經(jīng)理者處以罰扣。
三、對違紀員工的懲處
13、對于違紀員工的懲處,必須嚴格按員工條例及員工獎懲條例執(zhí)行,對違反紀律的員工,要本著'教育為主,懲辦為輔'的方針,嚴格掌握政策量限,慎重處理,防止高單從事,
14、開除是指對犯錯誤的員工一種最嚴厲的行政處罰形式。對嚴重違反勞動紀律,屢教不改,不適合本單位繼續(xù)工作的員工,單位可依法做出決定,領其離職,終止勞動關系。
15、辭退是對違紀員工的一種處理辦法,凡符合員工獎懲條例辭退之一,經(jīng)教育或行政處分仍無反悔的員工,可以辭退。
16、公司按員工獎懲的有關法律、法規(guī),有權決定勸退、辭退、開除員工。
17、對違反員工處理前,要與本人見面,談話或書面通知本人。
四、勞務用工的管理
18、勞務用工是指除我公司在冊的職工之外,所有從事勞務的一切臨時用工,均列為勞務用工的管理范圍。
19、用工單位雇工可取下列方式
(1)派員前
往應召對象所在地直接雇傭。
(2)委托應召對象戶口所在地勞動部門的職業(yè)介紹機構或其他具備相應資格的職業(yè)機構雇傭。
(3)委托本地勞動部門的職業(yè)介紹機構或其他具備相應資格的職業(yè)介紹機構雇傭。
20、雇工必須符合下列條件
(1)年滿十八周歲,具有高中以上文化程度,身體健康,遵守國家得法律,法規(guī)、遵守用工單位的規(guī)章制度。
(2)必須持有身份證,戶口所在地公安機關出具的遵紀守法證明,有所在地計生部門辦理的計生證明。
(3)招用的勞務工,本人持勞務合同到當?shù)毓矙C關辦暫住手續(xù)。
21、被雇傭的勞務工,一律不準攜帶家眷,用工單位不得給安排住房,凡攜帶家眷者,立即解除勞動合同。
22、用功單位與雇傭的勞務工,必須安照《勞動法》的規(guī)定簽定勞務用工合同,合同期限不得超過一年。合同到期即可終止,如需續(xù)簽,必須在原合同期滿前一個月向人才部申請批準后方可續(xù)簽,但連續(xù)用工不得超過五年。
23、各部門使用的勞務工,歸人才部管理,建立勞務工檔案。
24、對違反規(guī)定未經(jīng)審批擅自用工的,責令清退,并對用工單位及有關人員進行處罰,每發(fā)現(xiàn)一人次,罰用工單位1000元,罰主要責任人500元。
25、本規(guī)定中對個人的罰款,從工資總額中扣除,由財務部執(zhí)行。
五、附則
第8篇 股份公司工資管理辦法
股份有限公司工資管理辦法(三)
第一章總則
第一條為建立一套以績效管理為基礎、與市場接軌的薪酬體系,吸引優(yōu)秀人才,留住關鍵人才,提高公司競爭力,制定本管理辦法。
第二條基本原則
(一)按崗取酬。公司的價值導向首先向重要崗位傾斜,同時兼顧公平。
(二)業(yè)績導向。公司價值導向向骨干員工傾斜,使那些在工作崗位上表現(xiàn)出突出才干、做出優(yōu)秀業(yè)績的員工,能夠獲得更高的工資待遇。
第三條本辦法適用的范圍為公司正式在職員工。其他特聘專家、短期勞務人員以及返聘人員,按聘用協(xié)議約定執(zhí)行。
第二章管理體制
第四條公司對工資實行分級管理的體制。公司總部對下屬各事業(yè)部、中心(以下統(tǒng)稱業(yè)務單元),擁有如下管理權限:
(一)制定基本規(guī)范。各業(yè)務單元可制定與本辦法相關的制度或?qū)嵤┘殑t,但不得與本管理辦法相抵觸,且必須事先上報人力資源部審核,報總裁辦公會審議批準。
(二)控制工資總額。各業(yè)務單元必須制定工資總額預算,報公司總部批準。公司依據(jù)工效掛鉤的原則,對各業(yè)務單元進行工資總額控制。
(三)中層管理人員工資管理。公司所有中層管理人員(正副總經(jīng)理、研究所正副所長、總工)的工資,由總部集中管理。此類人員原則上不得在其所在部門領取任何工資性收入。
第五條經(jīng)營財務部負責對各業(yè)務單元的經(jīng)營計劃及工資總額預算進行審核,并負責監(jiān)督經(jīng)營計劃執(zhí)行過程,防止出現(xiàn)偏差,確保工效掛鉤。
第六條公司人力資源部負責監(jiān)督各業(yè)務單元工資總額預算的執(zhí)行過程,防止出現(xiàn)偏差。同時,負責對各業(yè)務單元或其他部門對公司基本工資制度的執(zhí)行情況進行監(jiān)督,并負責起草、宣傳、解釋公司有關制度規(guī)范。
第七條各業(yè)務單元或其他部門,在公司總部批準的工資總額預算范圍內(nèi),在公司基本制度的約束下,全權負責中層管理人員以下各類員工工資、獎金的分配,以及相關事宜。
第三章工資支付
第八條公司工資計算區(qū)間為每月1日至月底,每月20日發(fā)薪。
第九條公司實行薪資保密制度,所有員工均不得打聽、傳播、議論自己或他人的工資情況。
第十條代扣繳責任
(一)公司及下屬獨立工資支付單位根據(jù)國家有關法規(guī),代扣代繳個人所得稅及各種社會保險費用、住房公積金等;
(二)員工病、事假缺勤累計超過12天,所超過部分需計扣工資:
1、超過半天的,按日崗位工資標準計扣:
缺勤日扣款員工月職位工資/20.92
2、不足半天的,按小時工資計扣:
缺勤小時扣款=員工月崗位工資/168
(三)因員工個人原因給公司造成損失應賠償?shù)?可以在本人月薪中扣繳,但必須保證員工當月收入不低于北京市最低工資標準。
第十一條公司根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略、財務狀況,以及人力資源市場的變化,每年初決定是否調(diào)整工資水平。
第四章年薪制
第十二條公司領導層以及各業(yè)務單元正、副總經(jīng)理、職能部門正、副總經(jīng)理、研究所正、副所長、總工、研究所高級工程師、技術專家等關鍵崗位人員,實行年薪制,由公司總部統(tǒng)一管理。
第十三條年薪標準:公司高層管理人員的年薪標準按第一屆董事會第二次
會議審議批準的標準執(zhí)行,中層管理人員及其他有關人員的年薪標準根據(jù)公司的財務狀況、市場同類人員年薪水平,由總裁提出建議、經(jīng)與主管領導討論通過執(zhí)行。
第十四條年薪分為固定工資與績效獎金兩部分,二者的比例依職位等級的不同而有所區(qū)別,固定工資按月發(fā)放,績效獎金根據(jù)業(yè)績考評結果發(fā)放。
第五章崗位工資
第十五條崗位工資的基礎是'職位等級',即各類職位對公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的'相對價值'。職位等級越高,相對價值越大。崗位工資的核心是一等多級、以能定級、崗變薪變、動態(tài)管理。
第十六條公司的各類職位等級序列另行制定。
第十七條員工進入某一具體職位等級、薪資等級,必須經(jīng)過評估,確認其能否實現(xiàn)該職位所應有的價值。評估的主要依據(jù)是任職者以往的相關工作經(jīng)
驗、學歷、績效考評結果,以及在職位上所做的工作計劃與承諾。
第六章績效獎金
第十八條執(zhí)行月薪制員工的績效獎金與其職位等級工資掛鉤,原則上為0-3個月崗位工資。各業(yè)務單元在本單位的工資總額范圍內(nèi)可自行確定技術支持人員、市場營銷人員、制造類人員的績效獎金標準。但必須將分配方案報人力資源部審核備案。
第十九條員工績效獎金依據(jù)績效考評結果決定。具體操作方法另定。
第二十條公司設立總裁獎勵基金,用以獎勵在工作中做出重要或重大貢獻者。獎勵金額為月工資的1-5倍。重要或重大貢獻包括:
對生產(chǎn)制造工藝或技術有重大改進;
對產(chǎn)品、工程、研發(fā)項目有重要貢獻;
在管理方面有突出表現(xiàn);
開拓重要市場。
貢獻獎由本人或直接主管申報,所在部門審議,報公司總裁辦公會討論批準。
第七章試用期
第二十一條公司對應屆畢業(yè)生實行見習期、試用期制度。大、中專畢業(yè)生實行一年見習期,碩士(雙學士)和博士實行三個月試用期,見習期/試用期期滿后轉正定級。員工在試用期/見習期間原則上無績效獎金。
第二十二條社會招聘人員的試用期根據(jù)勞動合同期限確定,試用期間的工資原則上為其崗位工資的80%。員工在試用期間不享有績效獎金,實行年薪制的員工除外。
第八章附則
第二十三條本辦法經(jīng)總裁辦公會討論后報董事會批準執(zhí)行,解釋權歸人力資源部。
第9篇 工程建設民工工資保障管理辦法范本
第一條本辦法所稱民工工資保障金是指建筑業(yè)施工企業(yè)繳納并存入專戶,在拖欠民工工資時,用于支付民工工資的款項。
第二條在縣境內(nèi)從事工程建設
(包括在建、新建、擴建、改建工程)的建筑業(yè)施工企業(yè)和與之建立勞動關系的勞動者適用本辦法。
第三條民工工資保障金的辦理時間
凡在縣境內(nèi)從事工程建設的建筑業(yè)施工企業(yè)在與業(yè)主方簽訂施工合同前,必須到縣勞動保障局辦理民工工資保障金手續(xù)。否則,項目相關責任單位不得核發(fā)建筑施工許可證、施工許可證或開工令。
第四條民工工資保障金的辦理方式
可采取繳納現(xiàn)金或提供擔保函兩種方式辦理。繳納現(xiàn)金方式以工程建設項目為單位,以繳納現(xiàn)金辦理;擔保函方式由在縣注冊登記,并具有擔保資質(zhì)的擔保公司出具民工工資擔保函辦理。繳納的保障金或提供的擔保只對該項目有效。
第五條民工工資保障金的計算方法
(一)工程合同價不超過1000萬元(含1000萬元)的工程,民工工資保障金保障額度為:工程合同價×18%÷工期月數(shù)×3個月。
(二)工程合同價1000萬元以上的工程,民工工資保障金保障額度為:工程合同價×18%÷工期月數(shù)×2個月。
第六條民工工資保障金的辦理程序
(一)提交材料。
1.企業(yè)營業(yè)執(zhí)照(副本)及復印件并加蓋鮮章。
2.工程中標通知。
3.工程施工合同。該合同在簽訂后10個工作日內(nèi)補交。
4.擔保公司資質(zhì)材料。
(二)審核?？h勞動和社會保障局接到建筑業(yè)施工企業(yè)提交的材料后應認真審核,根據(jù)工程合同價計算出民工工資保障金保障額度,并出具《縣民工工資保障金繳納審查意見書》。
(三)繳款。建筑業(yè)施工企業(yè)持縣勞動和社會保障局出具的《縣民工工資保障金繳納審查意見書》到指定銀行繳款或到擔保公司辦理民工工資擔保函。
第七條民工工資保障金的管理
(一)民工工資保障金由縣勞動和社會保障局負責專戶儲存管理,?？顚Ｓ谩？h勞動和社會保障局應當建立民工工資保障金繳費情況登記臺賬。
(二)經(jīng)縣屬項目相關責任單位牽頭,會同項目所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)及縣勞動和社會保障等部門核實存在拖欠民工工資問題,且經(jīng)處理后建筑業(yè)施工企業(yè)仍不及時支付民工工資的。由縣勞動和社會保障局出具《縣民工工資保障金劃撥意見書》,并從建筑業(yè)施工企業(yè)繳納的民工工資保障金中先予劃支。
(三)擔保公司民工工資擔保函應對工程施工過程中發(fā)生的拖欠民工工資承擔保證責任,并對工程竣工驗收之日起三個月內(nèi)發(fā)生的拖欠民工工資承擔保證責任。期間,經(jīng)核查,存在拖欠民工工資問題且經(jīng)處理后建筑業(yè)施工企業(yè)仍不及時支付民工工資的,由擔保公司先行代為支付。擔保公司不及時支付的,可通過司法途徑追究其法律責任。
(四)民工工資保障金先行用于支付(或部分支付)拖欠民工工資,保障金不足的,由縣勞動和社會保障局責令建筑業(yè)施工企業(yè)在30日內(nèi)按本辦法第五條的規(guī)定補足工資支付保障金的等額資金;建筑業(yè)施工企業(yè)就其民工工資擔保支付了部分擔保金額之日起30日內(nèi),應向縣勞動和社會保障局重新提供同等擔保金額的民工工資擔保。逾期不按要求和規(guī)定補足保障金(以銀行繳款憑證為準)或重新提供擔保的,由縣屬項目相關責任單位依法責令該工程項目暫停施工,縣勞動和社會保障局作出行政處理決定要求其補繳。
第八條建筑業(yè)施工企業(yè)
在收到80%及以上的工程合同價款或在工程竣工驗收15日前應將全部民工工資付清,并將民工工資支付名冊和說明于5日內(nèi)送交縣勞動和社會保障局備案。縣勞動和社會保障局自收到之日起5日內(nèi)在工地張貼公示,公示期15天。公示期滿未發(fā)生舉報、投訴拖欠或克扣民工工資的,縣勞動和社會保障局出具《縣民工工資支付情況說明》,業(yè)主單位憑支付情況說明方能與建筑業(yè)施工企業(yè)進行竣工驗收。
第九條民工工資保障金的退還
(一)工程竣工驗收備案三個月后,經(jīng)縣屬項目相關責任單位及縣勞動和社會保障局調(diào)查核實,該項目工程沒有發(fā)生或不存在拖欠、無故克扣民工工資情況后,建筑業(yè)施工企業(yè)方可向縣勞動和社會保障局書面申請退還民工工資保障金或解除擔保?？h勞動和社會保障局接到建筑業(yè)施工企業(yè)申請后,應在7個工作日內(nèi)核實并填報《縣民工工資保障金退還審查意見書》,通知銀行將所繳納的民工工資保障金退還建筑業(yè)施工企業(yè)或通知擔保公司解除擔保。
(二)凡經(jīng)縣屬項目相關責任單位或項目所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣勞動保障監(jiān)察機構核實存在拖欠、無故克扣民工工資行為的,暫時不予退還民工工資保障金或解除擔保。
第十條獎懲
(一)對連續(xù)兩年內(nèi)在縣承建3個500萬元及以上工程且未發(fā)生拖欠民工工資行為的建筑業(yè)施工企業(yè),縣勞動和社會保障局將下調(diào)應繳工資保障金總額2%的保障額度。
(二)經(jīng)縣勞動和社會保障局及相關部門調(diào)查認定,對新中標我縣境內(nèi)的建筑工程、在過去兩年內(nèi)曾有拖欠民工工資行為的建筑業(yè)施工企業(yè),在辦理民工工資保障金手續(xù)時,只能以現(xiàn)金繳納方式辦理。
(三)對不按要求和規(guī)定補足保障金或重新提供擔保的建筑業(yè)施工企業(yè)(以銀行繳費憑證為準),由縣勞動和社會保障局依據(jù)相關勞動保障法律法規(guī)予以處罰。
(四)對產(chǎn)生拖欠、克扣民工工資行為且經(jīng)處理仍不及時支付的建筑業(yè)施工企業(yè),縣勞動和社會保障局將其列為不誠信企業(yè),并通報給縣發(fā)展改革部門和縣規(guī)劃建設部門,作為以后建設領域招投標工作中資格審查的重要依據(jù),縣規(guī)劃建設部門要將其不誠信信息在建設網(wǎng)和相關媒體上予以公布,此后3年內(nèi)不得在我縣境內(nèi)進行投標活動。另外,縣勞動和社會保障局要依據(jù)相關勞動保障法律法規(guī)給予處罰。
第十一條縣發(fā)展改革局在政府性投資項目招標工作中
要求工程投標建筑企業(yè)必須提交縣勞動和社會保障局的誠信評價意見,并將招投標結果及時以書面形式通報給縣勞動和社會保障局;其它縣屬相關項目責任部門和各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府要將各自職能職責和轄區(qū)范圍內(nèi)非政府性投資的招商引資建設項目的招投標結果及時以書面形式向縣勞動和社會保障局通報,以便縣勞動和社會保障局掌握建設工程信息動態(tài),并追蹤督促民工工資保障金的落實。
第十二條本辦法由縣勞動和社會保障局負責解釋。
第十三條本辦法自發(fā)布之日起施行,有效期暫定三年。
第10篇 工程項目部農(nóng)民工工資發(fā)放管理辦法
工程項目部農(nóng)民工工資發(fā)放管理試行辦法
第一章 總則
第一條 為進一步規(guī)范項目部民工工資的發(fā)放,切實保障廣大農(nóng)民工在生產(chǎn)和生活中的權益和利益,根據(jù)國家有關人事法規(guī)、政策及建設單位有關制度的規(guī)定,結合本項目實際情況,特制定本辦法。
第二章 工資發(fā)放
第二條 項目部所屬各分部(包括各橋涵、路基、通道等施工隊)施工工區(qū)人員,進場時必須及時登記農(nóng)民工臺賬,并簽訂《勞動合同書》,并附身份證復印件,勞動合同要在用工期限、工資支付、社會保險、健康體檢等各方面作出規(guī)定。通過勞動合同實現(xiàn)農(nóng)民工的身份化管理。
第三條 為確保民工真正實現(xiàn)“勞有所得”,各分部財務人員及施工現(xiàn)場技術人員應現(xiàn)場監(jiān)督各施工隊及時、足額的發(fā)放民工工資,即“月清月結”,建立農(nóng)民工工資臺賬,并將工資表原件存各分部財務部。為及時、足額的拿回民工工資保證金,各分部每月底向總經(jīng)理部財務部報送民工工資表復印件(附身份證復印件),以便月底向業(yè)主單位報送。
第三章 附則
第四條 本辦法由經(jīng)理部財務部負責解釋和修訂。
第五條 本辦法自下發(fā)之日起施行。
第11篇 石油公司工資總額管理辦法
石油銷售公司工資總額管理辦法
第一章 總則
第一條為加強石油銷售公司(以下簡稱'hb公司'或'公司')工資總額管控,發(fā)揮薪酬激勵的調(diào)節(jié)作用,規(guī)范工資總額提取使用管理,特制定本辦法。
第二條本辦法適用于hb公司。
第三條基本原則
(一)堅持統(tǒng)一管理原則。公司綜合辦公室是工資制度、工資總額、工資標準及工資分配管理的責任部門。
(二)堅持效益匹配原則。工資總額與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率相關聯(lián),工資總額的增長幅度不高于企業(yè)經(jīng)濟效益增長幅度,人均收入增長幅度不高于勞動生產(chǎn)率增長幅度。
(三)堅持分配自主原則。公司在產(chǎn)品經(jīng)銷公司核定的范圍內(nèi),擁有工資總額再分配的自主權。
(四)堅持減員增效原則。實行減員不減資,鼓勵各部門通過降低用工總量提高員工收入。
第二章 管理職責
第四條公司綜合辦公室對各單位實行工資總額調(diào)控管理,主要負責公司本年度工資總額清算和次年工資總額計劃基數(shù)核定;在經(jīng)銷公司核定的工資總額范圍內(nèi),分解指標、規(guī)范使用。同時,建立工資總額提取使用臺賬,用于記載工資總額提取、使用、結余等情況。
第三章 工資總額結構
第五條本辦法所稱工資總額包括固定工資、績效工資(獎金)和單列工資。
(一)固定工資包括基本工資和津補貼。
(二)績效工資包括獎金、經(jīng)濟目標責任考核掛鉤基數(shù)及獎懲。
(三)單列工資主要包括企業(yè)負責人年薪、不實行年薪制中層管理人員年度考核獎勵、增人增資、工齡津貼自然增長、加班工資、帶薪年休假補償、代發(fā)工資、聘用人員工資、勞務派遣人員工資、上級部門對個別單位或個人發(fā)放的獎勵、集團公司安排的單列獎勵及其他核增部分。
第六條下列項目不屬于工資總額構成:
(一)創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、技術改進獎等技術獎勵金和支付合理化建議的酬金;
(二)經(jīng)上級和集團公司核準發(fā)放的特殊貢獻獎勵;
(三)社會保險、住房公積金、企業(yè)年金、補充醫(yī)療保險、企業(yè)負擔部分和符合集團公司規(guī)定的團體保險費;
(四)員工福利費、教育培訓費;
(五)離休、退休、退職人員各項待遇支出;
(六)勞動保護各項支出;
(七)稿費、講課費及其他專門工作報酬;
(八)出差伙食補助費、誤餐補助和安家費;
(九)實行租賃經(jīng)營單位的承租人的風險性補償收入;
(十)對購買本企業(yè)股票和債券員工所支付的股息(包括股金分紅)和利息;
(十一)解除勞動關系時由企業(yè)支付的經(jīng)濟補償(賠償)金;
(十二)勞務外包費和向勞務派遣機構支付的服務費;
(十三)支付給參加企業(yè)勞動的在校學生的補貼;
(十四)獨生子女補貼、一次性住房補貼;
(十五)依據(jù)國家相關規(guī)定不列入工資總額的其它項目。
第四章 工資總額管理
第七條公司依據(jù)各單位上年度工資總額實發(fā)數(shù)、用工總量計劃、績效考核和年終績效兌現(xiàn)掛鉤基數(shù)及考核結果于年末進行清算,并結合集團公司及產(chǎn)品經(jīng)銷公司下達的次年工資總額,核定次年工資總額計劃。
第八條在產(chǎn)品經(jīng)銷公司核定的工資總額范圍內(nèi),做好計劃分解,控制工資總額有計劃運行。
第九條工資總額的考核
公司工資總額計劃核定、經(jīng)濟目標責任掛鉤基數(shù)確定后,按經(jīng)濟目標考核要求進行考核。
第十條工資總額的提取與使用
公司的工資總額施行月度計劃管理,采用月度申報、年終清算的方式,根據(jù)年度工資總額計劃基數(shù),分解到月,于每月18日前向產(chǎn)品經(jīng)銷公司人力資源部提交次月工資提取使用申報表。
第十一條公司綜合辦公室對工資總額實行統(tǒng)一歸口管理,應遵循'先提后用、規(guī)范列支'的原則,嚴格按照工資制度與會計準則核算和使用工資總額。
第五章 監(jiān)督檢查
第十二條違反工資總額使用,對相關責任人予以通報批評,情節(jié)嚴重的將實施問責或處罰。
第十三條接受上級公司定期或不定期的工資總額使用管理情況檢查。
第六章 附則
第十四條本辦法由hb公司綜合辦公室負責解釋。
第十五條本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行。
第12篇 安全結構工資考核管理辦法
為認真貫徹執(zhí)行集團公司和__煤業(yè)公司有關文件精神，搞好安全基礎工作和管理，在全公司實施安全結構工資制，切實做到以安全質(zhì)量標準化建設為手段，以“安全文化”建設為載體，不斷強化安全責任、夯實安全基礎，強化安全生產(chǎn)責任制考核，實現(xiàn)公司安全的目標。為此，結合公司實際，特制定本辦法，請認真遵照執(zhí)行。
一、安全結構工資的構成
安全結構工資基層隊集體占月度結算工資總額的20%，以安全效果、安全質(zhì)量標準化各占10%分別進行考核；基層隊隊干安全結構工資占30%，其中安全效果、安全質(zhì)量標準化、安全管理過程（安全生產(chǎn)責任制、安全文化建設考核）各占10%；公司辦管理人員安全結構工資占30%，其中安全效果、安全質(zhì)量標準化、安全生產(chǎn)責任制各占10%。
二、考核方法
實行月度考核兌現(xiàn)，每月30日前由安監(jiān)處、機關總支將當月的考核資料提交領導小組辦公室，經(jīng)安全仲裁會裁定后，交工資科結算，并在工資結算時將安全效果、安全質(zhì)量標準化、安全生產(chǎn)責任制及安全文化結構工資分離、單列，結算單上要標明。
三、安全效果結構工資考核辦法
安全效果結構工資占月度基本工資（采掘隊為當月結算工資）總額的10%。
1、凡發(fā)生死亡事故扣完責任單位、公司辦分管人員當月安全效果工資，其它單位、公司辦其它人員當月安全效果工資的50%。
2、凡發(fā)生重傷或重大未遂事故，每起減發(fā)責任單位當月安全效果工資的5%，公司辦分管人員當月安全效果工資的2%，公司辦其它人員當月安全效果工資1%。
3、凡發(fā)生一類違章，每次減發(fā)責任單位當月安全過程工資的1%，公司辦分管人員當月安全效果工資的0.5%；凡當月發(fā)生二類違章，每次減發(fā)責任單位當月安全過程工資的0.3%,公司辦分管人員當月安全效果工資的0.5%。
4、日常安全驗收檢查，出現(xiàn)嚴重安全隱患或責令停產(chǎn)整改安全隱患的，每次減發(fā)責任單位當月安全過程工資的2%，公司辦安全包保人員當月安全效果工資的1%。
5、基層隊每月發(fā)生輕傷事故（以辦理工傷為準),超一人扣減當月安全效果工資的0.2%。
以上減發(fā)累計計算，減完安全效果工資為止。
采掘隊隊干安全效果工資=采掘隊為當月結算工資/工人在冊人數(shù)×隊干系數(shù)×[10%-安全效果結構工資的減發(fā)比例]。
機關辦管理人員、輔助隊隊干安全效果工資=崗位工資（總額）×[10%-安全效果結構工資的減發(fā)比例]。
四、安全過程管理結構工資考核辦法
1、基層隊隊干安全管理過程分為月度安全生產(chǎn)責任制考核及季度安全文化建設考核兩部分組成，公司辦管理人員為月度安全生產(chǎn)責任制考核。
2、安全生產(chǎn)責任制考核：每月28日前由黨委書記、安全副總經(jīng)理組織，機關總支牽頭，對機關辦管理人員按考核表內(nèi)容進行考核打分；由安全副總組織，安監(jiān)處牽頭組織，綜合部（紀檢）、技術部、通風科、生產(chǎn)部參加按考核表內(nèi)容對各基層隊隊干集體進行安全生產(chǎn)責任制月度考核。
3、安全文化建設考核：季度末月由由黨委書記組織，綜合部牽頭，安監(jiān)處等職能部門參加對基層隊按考核表進行安全文化建設季度考核。
4、要求：安監(jiān)處副處長、綜合部部長每月28日前將當月（季）的安全生產(chǎn)責任制及安全文化建設考核資料提交領導小組，經(jīng)仲裁會裁定后，由工資科負責執(zhí)行。
5、基層隊、機關科室的考核結果90分以下，每少1分扣減安全過程管理工資1%。
基層隊隊干每季度的前兩月：考核結果得分=安全生產(chǎn)責任制考核得分
基層隊隊干每季度的末月：考核結果得分=（安全生產(chǎn)責任制考核得分+安全文化建設得分）÷2
機關辦管理人員：考核結果得分=安全生產(chǎn)責任制考核得分
以上減發(fā)累計計算，減完安全過程工資為止。
采掘隊隊干安全過程管理工資=采掘隊為當月結算工資/工人在冊人數(shù)×隊干系數(shù)×[10%-安全過程管理結構工資的減發(fā)比例]
機關辦管理人員、輔助隊隊干安全過程管理工資=崗位工資（總額）×[10%-安全過程管理結構工資的減發(fā)比例]
五、安全質(zhì)量標準化結構工資考核辦法
安全質(zhì)量標準化結構工資占月度基本工資（采掘隊為當月結算工資）總額的10%
（一）檢查辦法
1、每月由安全質(zhì)量標準化辦公室依據(jù)當月生產(chǎn)作業(yè)計劃和年度安全質(zhì)量標準化總體安排要求，制定下達各系統(tǒng)和各隊安全質(zhì)量標準化計劃和專項整治計劃，下發(fā)各系統(tǒng)、各基層隊。
2、采取周三安全現(xiàn)場辦公會動態(tài)檢查和月度驗收檢查相結合方式進行，進行全面動態(tài)檢查，每月中下旬進行全面驗收檢查。
3、每月中下旬由安全質(zhì)量標準化辦公室組織各系統(tǒng)進行檢查考核后，并將檢查考核資料報公司領導小組經(jīng)審定后，由工資科結算安全質(zhì)量標準化結構工資。
（二）考核辦法
1、采掘系統(tǒng)考核標準
| 項目 | 文明生產(chǎn) | 月度驗收 | 專項整治 |
| 占工資總額比例 | 2% | 6% | 2% |
| 扣罰方法 | 每周三各檢查一次，凡查到一條文明生產(chǎn)問題扣0.2%，一月四次，扣完2%為止。 | 月度驗收，凡90分以上不扣，85-90分，扣4%，80-85分，扣6%，若在80分以下則加扣2%，為8%， | 每月末一并檢查，完成規(guī)劃的專項整治計劃，得2%，少一個項目未完成，扣1%，對前期專項整治未保持，一個項目扣0.3%,直到2%扣完為止。 |
| 說明 | 1、若集團公司檢查低于自檢分，以集團公司的分數(shù)為準，若高于則以礦自檢分為準。 2、所有的處罰，隊干要占40% | ||
上一頁123下一頁2、其它系統(tǒng)(基層隊)考核標準
| 項目 | 平時文明檢查 | 全面檢查 | 專項整治 |
| 占工資總額比例 | 2% | 6% | 2% |
| 扣罰方法 | 每周三各檢查一次，凡查到一條扣0.2%；一月四次，扣完2%為止。 | 以各專業(yè)組月底提供的自檢資料和月初公司規(guī)劃得分為準，由各專業(yè)組組長牽頭組織檢查驗收（以基層隊、機關科室為被考核單位），每少于1分扣1%，不設底限，以標準化結構工資10%扣完為止。 | 每月末一并檢查，完成規(guī)劃的專項整治計劃，得2%，少一個項目未完成，扣1%，對前期專項整治未保持，一個項目扣0.3%,直到2%扣完為止。 |
| 說明 | 1、若集團公司檢查低于自檢分，以集團公司的分數(shù)為準，若高于則以礦自檢分為準；考核時若硬件設施達不到，則此項不予扣分。 2、所有的處罰，隊干要占40% | ||
以上減發(fā)累計計算，減完標準化結構工資為止，最終考核得分即標準化結構工資得分。
采掘隊隊干標準化結構工資=采掘隊為當月結算工資/工人在冊人數(shù)×隊干系數(shù)×[10%-標準化結構工資的減發(fā)比例]
輔助隊隊干標準化結構工資=崗位工資（總額）×[10%-標準化結構工資的減發(fā)比例]
3、機關安全生產(chǎn)科（室）質(zhì)量標準化結構工資占崗位工資（計件工資）總額的10%（系統(tǒng)占6%、礦井占4%），按業(yè)務范圍和分管系統(tǒng)納入各專業(yè)組進行考核，各專業(yè)組考核平均得分即機關安全生產(chǎn)管理人員考核最終得分，低于公司下達的規(guī)范分數(shù)每少5分扣相應質(zhì)量標準化結構工資的2%，落實到人頭并按此得分進行個人標準化結構工資結算。
機關辦安全生產(chǎn)管理人員標準化結構工資結算公式：
標準化結構工資=本人崗位工資×[10%-標準化結構工資的減發(fā)比例]
4、機關非安全生產(chǎn)科（室）質(zhì)量標準化結構工資占崗位工資總額的10%，其中按采、掘、通、機、運、地測、調(diào)度七個系統(tǒng)各占1%，礦井達標占3%，每月驗收檢查達到規(guī)化等級分及以上得相應的質(zhì)量標準化結構工資比例，若得分低于公司下達的規(guī)范分數(shù)，礦井每少5分礦井則扣1%，系統(tǒng)每少5分則扣0.5%，扣完相應得分為止。
機關非安全生產(chǎn)科（室）質(zhì)量標準化結構工資結算公式：
標準化結構工資=本人崗位工資×[10%-標準化結構工資的減發(fā)比例]
5、機關科室安全質(zhì)量標準化驗收檢查人必須嚴格對照《四川省煤炭產(chǎn)業(yè)集團質(zhì)量標準化檢查標準》進行檢查驗收，每月28日前各專業(yè)組組長安排責任人將檢查結果報交安監(jiān)處，若經(jīng)查實放寬標準弄虛作假，扣除責任者安全質(zhì)量標準化工資的100%（即基本工資總額×10%），再次出現(xiàn)弄虛作假的，調(diào)離本工作崗位；月度安全質(zhì)量標準化工資按分管的業(yè)務系統(tǒng)考核得分情況結算安全質(zhì)量標準化工資。
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第13篇 公司工資管理支付辦法
大家知道企業(yè)薪酬管理的七個病癥是什么嗎下面企業(yè)管理網(wǎng)為大家提供了公司工資管理及支付辦法,供各位閱讀,僅供參考。
1.制定公司年度總預算,季度預算調(diào)整和本部門工作流程;
2.制定財務部年度,季度工作計劃,按月做出預算,工作計劃及執(zhí)行;
3.主持制訂,修訂財務部工作程序和規(guī)章制度,并組織實施;
4.監(jiān)督檢查和處理反饋財務部工作程序和規(guī)章制度的施行情況;
5.匯總各部門月,季度,年度預算,編制總預算;
6.編制預計損益表,預計資產(chǎn)負債表,預計現(xiàn)金流量表;
7.預算指標下達,平衡及執(zhí)行情況監(jiān)督;
8.對各種費用支出,預算執(zhí)行情況進行審核,監(jiān)督;
9.對公司會計核算,往來業(yè)務進行審計;
10.分析公司經(jīng)營情況,資金經(jīng)營情況及成本費用情況,財務情況,合同,預算執(zhí)行情況,公司及重要經(jīng)營活動的投入產(chǎn)出比,定期編制并上報財務分析報告;
11.對公司從事的投資決策,經(jīng)營決策,融資決策進行綜合分析,提供財務支持;
12.公司財產(chǎn)登記卡的造冊與保管;
13.定期對財產(chǎn)進行盤點清理;
14.審核各部門的報銷單據(jù),對不符合財務制度及有關規(guī)定的,直接向總經(jīng)理投訴;
15.財務帳卡,文件資料的保管與定期歸檔工作;
16.審核公司員工的工資待遇標準和發(fā)放情況;
17.按工作程序做好與相關部門的橫向聯(lián)系,并及時對部門間爭議提出界定要求;
18.定期主持財務部例會,及時,準確傳達上級指示;
19.召集公司財務方面工作會議;參加公司辦公例會及其他重要會議;
20.掌握和執(zhí)行國家有關管理法規(guī),經(jīng)濟法的基本內(nèi)容;
21.批閱財務部及其相關文件,在權限范圍內(nèi)簽發(fā)文件;
22.按工作程序簽批直接下級上報的年,月度工作計劃以及年,月預算和培訓計劃;
23.指導,監(jiān)督,檢查所屬下級的各項工作;
24.在必要的情況下向所屬下級授權;
25.制定財務部員工的崗位描述并界定下級的工作;
26.定期聽取財務部員工的述職,并對其工作做出評定;
27.根據(jù)工作需要和按照程序申請招聘,調(diào)配直接下級的工作崗位,報總經(jīng)理批準后實施;
28.負責財務部員工任用的提名;
29.完成總經(jīng)理臨時授權交辦的工作;
30.關心所屬下級的思想,工作和生活;
31.定期向總經(jīng)理述職.
企業(yè)薪酬管理
第14篇 績效工資管理辦法模版
績效工資管理辦法
一、總體目標和指導思想
(一)總體目標
在充分調(diào)動教職工崗位履職積極性和創(chuàng)造性的基礎上,進一步理順收入分配關系,規(guī)范校院兩級管理,完善績效考核制度,建立起與崗位設置管理制度相配套的科學規(guī)范的收入分配管理體系。
(二)指導思想
1、服務學校教學科研管理
績效工資分配應充分體現(xiàn)績效導向和效率優(yōu)先的原則,有利于提高教學、科研和管理服務水平,有利于學校改革發(fā)展目標的實現(xiàn),為學校核心競爭力的提升提供強勁動力。
2、共享學校改革發(fā)展成果
績效工資分配應充分體現(xiàn)利益分享和兼顧公平的原則,有利于吸引和穩(wěn)定人才,有利于各類教職員工隊伍的協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展,使教職工的收入待遇水平與學校發(fā)展水平和地位相適應。
3、優(yōu)化學校內(nèi)部分配結構
績效工資分配應充分體現(xiàn)系統(tǒng)科學和統(tǒng)籌兼顧的原則,有利于在崗位聘任基礎上調(diào)整理順分配體系,有利于在不同類型和層級的教職員工之間構建和諧的收入分配關系,形成與學校財務收支狀況相聯(lián)系的動態(tài)分配機制。
二、績效工資實施范圍
本辦法適用于學校本部事業(yè)編制內(nèi)受聘上崗的教職員工,即入職教學科研崗位、管理崗位、其他專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位的教職員工。
財務獨立核算單位參照此辦法實施,經(jīng)費自理。
三、績效工資總量與結構
(一)績效工資總量
除國家規(guī)定的基本工資和政策性補貼以外,由學校自行發(fā)放的各類津補貼均納入學校的績效工資總量。綜合考慮學校財力狀況和外部競爭性,每年初測算下一年度的績效工資總量,并報江西省人力資源和社會保障廳、江西省財政廳審批核定。
(二)績效工資結構
學?？冃ЧべY分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分,兩部分比例大致控制在5:5。
1、基礎性績效工資是用于支付受聘入職各類崗位的教職員工認真履行崗位職責的薪酬,主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展和物價水平、崗位職責及任職年限等因素,相對穩(wěn)定,具有一定的保障功能。
基礎性績效工資包括如下兩項:
(1)在崗津貼,包括贛府廳發(fā) [2010]51號文規(guī)定必須歸并的各項津補貼和學校原崗位津貼制度中的在崗津貼;
(2)崗位補貼,指學校年終根據(jù)各部門和有關崗位人員的實際工作和收入情況,按人均一次性發(fā)放的崗位補貼。
2、獎勵性績效工資是用于激勵受聘各類崗位的教職工高質(zhì)量、高水平完成或超額完成工作任務的薪酬,主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素,多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬,根據(jù)績效考核結果發(fā)放。
獎勵性績效工資主要包括如下五項:
(1)業(yè)績津貼,即為原崗位津貼制度中的業(yè)績津貼;
(2)課時費,指由教務處核算的通識課、臨床課時費等;
(3)各類津補貼,包括交通誤餐補貼、輔導員津貼、博士學位津貼、博導津貼、省學科帶頭人和骨干教師津貼、電話補貼等其他津補貼;
(4)突出貢獻獎勵,對在教學、科研、學科建設、管理、社會服務中做出突出貢獻的教職工,按學校有關文件規(guī)定的項目和標準予以獎勵;
(5)其它獎勵性和福利性支出,指其它經(jīng)過學校黨委行政批準的獎勵性和福利性支出。
3、在崗津貼和業(yè)績津貼歸并在一起,統(tǒng)稱為崗位津貼。崗位津貼是學校績效工資的主體。
四、崗位津貼標準
(一)制定依據(jù)
1、崗位津貼標準采取按月計分的辦法,下一年度的單位分值金額由學校在年底根據(jù)財力狀況以及上級主管部門核定的績效工資總額確定和調(diào)整,一年按十二個月計發(fā)。
2、各類各級崗位津貼標準確定主要依據(jù)是省直其他事業(yè)單位,特別是其它高校的績效工資標準和學校2003年制定實施的崗位津貼標準。
3、各類各級崗位績效工資對應關系,力求反映不同類別不同等級崗位的工資性質(zhì)、工作質(zhì)量、工作責任和崗位特點,在提高標準的基礎上將差距控制在合理范圍內(nèi)。
(二)崗位津貼標準
學校崗位津貼設置的類型、級別和崗位設置的類型和等級相一致。具體分為如下四類。
1、教學科研崗位的崗位津貼標準
教學科研崗位的崗位津貼標準為一~十二級,詳見表一。
表一 教學科研(教學、研究系列)崗位的崗位津貼標準
崗位級別
一級
二級
三級
四級
五級
六級
七級
八級
九級
十級
十一級
十二級
崗位名稱
正高
一級
正高
二級
正高
三級
正高
四級
副高
一級
副高
二級
副高
三級
中級
一級
中級
二級
中級
三級
初級
一級
初級
二級
總分值(分/月)
160
90
66
48
45
40
37
34
30
27
22
20
在崗津貼
分值(分/月)
80
45
33
24
23
22
21
20
19
18
15
14
業(yè)績津貼
分值(分/月)
80
45
33
24
22
18
16
14
11
9
7
6
2、其他專業(yè)技術崗位的崗位津貼標準
其他專業(yè)技術崗位的崗位津貼標準主要為三~十三級,詳見表二。
表二 其他專業(yè)技術(教輔系列)崗位的崗位津貼標準
崗位級別
二級
三級
四級
五級
六級
七級
八級
九級
十級
十一級
十二級
十三級
崗位名稱
正高
二級
正高
三級
正高
四級
副高
一級
副高
二級
副高
三級
中級
一級
中級
二級
中級
三級
初級
一級
初級
二級
初級
三級
總分值(分/月)
—
58
46
—
38
35
—
29
26
—
20
18
在崗津貼
分值(分/月)
—
29
23
—
22
21
—
19
18
—
14
13
業(yè)績津貼
分值(分/月)
—
29
23
—
16
14
—
10
8
—
6
5
3、行政管理崗位的崗位津貼標準
(1)行政管理崗位(職員)的崗位津貼標準為職員三~十級,詳見表三(1)?？紤]到管理職員中五~八級職員的資歷差異較大,特將五至七級職員的崗位津貼標準分為a、b、c三檔,八級職員崗位津貼標準分為a、b兩檔。
表三(1) 行政管理崗位(職員)的崗位津貼標準
職員等級
三級
四級
五級
六級
七級
八級
九級
十級
a檔
b檔
c檔
a檔
b檔
c檔
a檔
b檔
c檔
a檔
b檔
總分值(分/月)
56
51
40
38
36
36
34
32
32
30
27
27
23
20
18
在崗津貼
分值(分/月)
39
35
28
27
25
25
24
22
22
21
19
19
16
14
13
業(yè)績津貼
分值(分/月)
17
16
12
11
11
11
10
10
10
9
8
8
7
6
5
(2)擔任領導職務者的領導責任津貼標準見表三(2)。
表三(2) 領導責任津貼標準
領導職務
正校級
副校級
校助級
正處級
副處級
正科級
副科級
領導責任津貼分值
(分/月)
20
15
11
9
6
3
2
4、工勤技能崗位在崗津貼和業(yè)績津貼分技師到初級工共四級,詳見表四。
表四 工勤技能崗位的崗位津貼標準
崗位級別
二級
三級
(或工齡>30年)
四級
(或30年≥工齡>20年)
五級
(或工齡≤20年)
崗位名稱
技師
高級工
中級工
初級工
總分值(分/月)
23
20
18
16
在崗津貼
分值(分/月)
16
14
13
12
業(yè)績津貼
分值(分/月)
7
6
5
4
五、崗位津貼總量的核定
(一)教學單位崗位津貼總量的核定
每年年底學校根據(jù)江西省人力資源和社會保障廳、江西省財政廳審批核定的年度績效工資總量,結合學校事業(yè)發(fā)展情況和財力狀況,研究確定本年度教學單位崗位津貼的總量。
1、教學單位在崗津貼總量
每年年初,學校根據(jù)各教學單位的各類、各級崗位入職人員及其崗位對應的在崗津貼標準,核算每位入職人員的在崗津貼額度、各教學單位在崗津貼總量。
2、教學單位業(yè)績津貼總量
學校教學單位崗位津貼總量減去教學單位的在崗津貼總量即為教學單位的業(yè)績津貼總量。
(二)校機關等非教學單位崗位津貼總量的核定
學校每年初根據(jù)各單位上年12月的各類各級人員崗位數(shù)量、結構和崗位對應的崗位津貼標準以及領導責任津貼標準核算崗位津貼總量。
六、崗位津貼的發(fā)放和管理
(一)在崗津貼的發(fā)放和管理
1、在崗津貼實行學校統(tǒng)籌,由學校隨工資按月發(fā)放。
2、原則上上年度崗位履職考核合格的教職工,在崗津貼全額發(fā)放?？己嘶竞细裾?發(fā)放所聘崗位對應的在崗津貼標準的80%(如已發(fā),則從第二年起扣回);考核不合格者,在崗津貼發(fā)放比例為50%。各單位扣發(fā)的在崗津貼納入本單位崗位津貼總量中留用。
3、各單位每年初根據(jù)上年度考核情況和每月考勤情況,研究確定每位教職工每月在崗津貼發(fā)放金額并上報人事處,由人事處審核備案后通知計財處統(tǒng)一按月打卡發(fā)放,以后的每月五日前各單位報送本月的變動表,以便及時調(diào)整和動態(tài)管理。
4、對不在崗或主要精力在校外兼職不能完成崗位職責的教職工,各單位領導要與教職工本人談話,經(jīng)教育不改的,要上報學校處理。如因單位上報不及時造成經(jīng)濟損失,學校將加倍從各單位崗位津貼總量中扣還。
5、出現(xiàn)下列情況之一者,其在崗津貼的發(fā)放作如下具體規(guī)定:
(1)出現(xiàn)一般教學事故者按崗位對應的在崗津貼標準扣發(fā)半個月在崗津貼,出現(xiàn)重大教學事故者扣發(fā)2個月在崗津貼;
(2)受行政警告、記過到降級降職、撤職以上等處分者,分別停發(fā)3個月、6個月和12個月在崗津貼。被國家機關依法拘留或采取其他羈押措施的,停發(fā)崗位津貼;
(3)當月病假累計超過3個工作日,按病假超出規(guī)定天數(shù)扣發(fā)在崗津貼;
(4)當月事假累計7個工作日之內(nèi),按請假實際天數(shù)扣發(fā)在崗津貼;當月事假累計超過7個工作日扣發(fā)當月全部在崗津貼;一年內(nèi)事假累計超過14個工作日但不足2個月扣發(fā)3個月在崗津貼,累計超過2個月但不足3個月扣發(fā)6個月在崗津貼,累計達到3個月扣發(fā)12個月在崗津貼;
(5)出現(xiàn)曠工扣發(fā)1個月在崗津貼,一年內(nèi)累計曠工2~6個工作日,扣發(fā)6個月在崗津貼,累計曠工7個工作日及以上扣發(fā)12個月在崗津貼;
(6)婚假、產(chǎn)假、計劃生育假、喪假者,凡辦理了正常請假手續(xù)者,假期內(nèi)全額發(fā)放在崗津貼;
(7)工傷人員住院或治療期間,全額發(fā)放在崗津貼。工傷人員療養(yǎng)期間發(fā)放在崗津貼的80%;
(8)經(jīng)學校批準公派出國(境)、脫產(chǎn)學習、進修、借調(diào)、掛職等人員,在批準期內(nèi)發(fā)放在崗津貼,延長期間停發(fā)。因個人原因出國、脫產(chǎn)學習、進修、借調(diào)、探親等停發(fā)崗位津貼;
(9)待聘、調(diào)出或辭職、因各種原因停發(fā)工資、死亡等自次月起停發(fā)崗位津貼,退休人員自退休次月起發(fā)放生活補貼;
(10)其它特殊情況需停發(fā)、扣發(fā)和補發(fā)崗位津貼,由各單位研究決定。
(二)業(yè)績津貼的發(fā)放和管理
1、各教學單位的業(yè)績津貼實行二次分配制度:
(1)以綜合考慮各學院教學、科研、學科建設及教職工人數(shù)等因素取得的業(yè)績占全校業(yè)績的百分比,乘以學校教學單位業(yè)績津貼的總量,獲得單位的業(yè)績津貼總額,實現(xiàn)一次分配;
(2)根據(jù)該業(yè)績津貼額度,教學單位再考慮本單位的實際情況,進行二次分配至本單位每一位教職員工。
(3)各單位應結合本單位實際,在學校核準的總量額度內(nèi),按照績效工資設立的指導思想和原則,制定本單位獎勵性績效工資的具體分配發(fā)放辦法。學校鼓勵各單位把學校核撥的業(yè)績津貼和單位取得的其它各類、各項績效工資統(tǒng)籌考慮。
2、機關等非教學單位人員必須完成相應崗位工作職責范圍內(nèi)的工作,在嚴格考勤、考核的基礎上,根據(jù)各類各級崗位業(yè)績津貼分值核發(fā)業(yè)績津貼。
3、教職工年度考核合格或以上者發(fā)放業(yè)績津貼,擔任領導職務者根據(jù)領導責任考核情況發(fā)放領導責任津貼,各單位將年底一次性核算結果報人事處備案后通知計財處發(fā)放。
(三)未實行年薪制的兼職教學科研人員績效工資的發(fā)放與管理
1、在崗津貼的發(fā)放與管理
(1)具備國家認定專業(yè)技術崗位等級者,由學校按規(guī)定標準逐月核發(fā)其在崗津貼;
(2)不具備國家認定專業(yè)技術崗位等級者,由學校組織評審確定其等級,學校根據(jù)確定的等級按規(guī)定標準逐月核發(fā)其在崗津貼。
2、業(yè)績津貼的發(fā)放與管理
各設崗教學單位負責對兼職教學科研人員進行考核,在本單位業(yè)績津貼額度內(nèi)核發(fā)其業(yè)績津貼。
七、其它績效工資項目將根據(jù)國家和省政府相關政策要求逐步歸并。歸并前暫按學?，F(xiàn)行有關規(guī)定發(fā)放。
八、組織與領導
1、學校成立績效工資分配領導小組和績效工資分配工作小組,研究績效工資的投入總量和分配辦法,并提出每年的具體核撥方案,上報學校審定。
2、崗位津貼的管理工作由學校人事處具體負責組織實施:
(1)教學工作量計算和各級崗位教學工作量定額由教務處、研究生院負責組織修訂;
(2)科研工作量化辦法和各級教學、科研崗位科研工作量定額由科技處和社科處負責組織修訂;
(3)領導責任津貼發(fā)放考核辦法由組織部負責制訂;
(4)各類、各級崗位的考核辦法由人事處協(xié)調(diào)各相關部門制訂。
3、各單位相應成立績效工資分配工作小組,由各單位領導班子成員、教職工代表組成,負責制定本單位績效工資具體發(fā)放辦法并組織實施。
九、有關說明
1、入職雙肩挑崗位者的崗位津貼按照計發(fā)崗位工資的專業(yè)技術崗位或管理崗位執(zhí)行,由崗位受聘單位負責考核發(fā)放。入職非教學單位雙肩挑崗位者的領導責任津貼由學校核算到各非教學單位發(fā)放。
2、一線輔導員的崗位津貼按其就高入職的教學科研崗位和管理崗位對應標準執(zhí)行,由學工處負責按輔導員崗位履職要求和考核評價辦法進行考核。
3、入職非教學崗位人員在不影響本職工作的同時,兼職完成的課堂教學工作量平均每周不得超過2課時,且按所授課程的歸屬情況,一并打包給相關單位,參與相關單位的二次分配。
4、按教學科研崗和教輔崗執(zhí)行崗位津貼且擔任領導職務的人員,享受相應領導責任津貼,作為承擔管理工作的補貼。在正處缺額情況下,主持工作副處的領導責任津貼執(zhí)行正處領導責任津貼標準。
5、新進人員按《南昌大學崗位設置與聘用管理實施辦法》的相關規(guī)定確定崗位類型和級別,上崗后按工資起薪時間享受相應崗位級別的在崗津貼。新進應屆畢業(yè)生見習期或試用期按相應類別和等級崗位對應的崗位津貼標準計發(fā)。
6、崗位變動人員從聘用到新崗位的下月起按新聘崗位標準享受崗位津貼。
7、本辦法一經(jīng)實施,原《南昌大學實行崗位津貼制度的暫行辦法》(昌大校發(fā)[2004]86號)同時廢止。學校原來出臺的有關政策與本辦法相抵觸的,以此辦法為準。若上級主管部門政策發(fā)生變化,按上級有關文件執(zhí)行。
8、本方案自二○一一年一月起試行,由人事處負責解釋。
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公司兼職人員工資管理辦法5
第一條 為了加強兼職人員的薪資管理工作,特制訂如下辦法。
第二條 工資的構成。
兼職員工的工資,由下列三項構成。
(1)基本工資。
(2)交通津貼。
(3)規(guī)定時間外加班津貼。
第三條 基本工資。
(1)基本工資決定的原則是,考察員工所擔任的職務、技術、經(jīng)驗、年齡等事項后,由人事科根據(jù)個人表現(xiàn)分別制訂。
(2)基本工資給付的原則是,不得低于勞動保障部門所制訂的最低工資。
(3)員工因私事請假、遲到、早退,應從工資中直接扣除相應的缺勤基本工資額。
(4)公司與員工共同達成基本工資的協(xié)議后,應由人事科制訂雇用合同書加以明確。
第四條 規(guī)定工作時間外的加班津貼。
(1)兼職員工的工作時數(shù)因業(yè)務上需要并由其主管要求加班而延長時,或于休假日返回公司工作時,應依下列計算方式,以小時為計算單位并發(fā)放工作時間之外的加班津貼。
(2)深夜加班者(從晚上10點到翌日清晨5點),則應給予深夜工作津貼。
第五條 交通津貼。
員工從住宅到公司上班時單程距離超過5公里者,則依公司所制訂的交通津貼給付細則并視員工出勤狀況給付津貼。
第六條 尾數(shù)的處理。
工資計算時,有未達到元的尾數(shù)產(chǎn)生時,一律計算到元,其尾數(shù)按四舍五入的方法計算。
第七條 工資扣除及工資給付方式。
(1)下列規(guī)定的扣除額應從工資中直接扣除。
①個人收入所得稅。
②各項保險費(個人應負擔部分)。
③根據(jù)公司與工會的書面協(xié)議規(guī)定,應代為扣除的代收金額。
④其他法令規(guī)定事項。
(2)工資對上列各項扣除后,員工所得應以現(xiàn)金形式直接交予本人。
第八條 工資計算期間及工資給付日。
工資計算期間從前一個月的××日開始到當月的××日為止,并以當月的××日為工資給付日。
第九條 離職或解雇時的工資。
兼職員工申請離職或被解雇時的工資,應從離職日的7日內(nèi),計算并給付該員工已工作時間所應得的工資(申請離職日恰為工資給付日,則于當日計算并給付)。
第十條 獎金。
兼職員工服務屆滿一年以上且表現(xiàn)優(yōu)異者,經(jīng)部門主管呈報人事科核定為優(yōu)秀員工,則可予以獎勵。
第十一條 獎金計算及給付。
獎金計算的標準,以基本工資為計算單位,并于每年7月根據(jù)員工的表現(xiàn),個別發(fā)放。
