績效管理管理辦法12篇

第1篇 工廠部門工作績效管理辦法格式怎樣的

__廠部門工作績效管理辦法

1.目的:

采用數(shù)據、量化來定期考核評估各部門的各項管理工作成效,為績效獎金的發(fā)放提供依據,使個人薪資保持合理水平。

2. 適應范圍:

適用于各生產部門及品檢課的管理工作考核。

3. 職責3.1辦公室生管負責統(tǒng)計各部門月生產總產量、生產計劃達成率、制造不良率。

3. 2 生產部負責呈報部門月生產總工時。

3. 3物料組( 財務部)負責各部門物料損耗數(shù)據的呈報。

3. 4品保部( 生產專員)負責各項考核數(shù)據的統(tǒng)計匯總。

.3.5經理負責按本辦法對各部門進行考核評估。

4.考核項目及評分標準

4.1生產效率30分

4.1.1生產效率計算公式如下:

生產效率=

當月部門總產量

__考核指標__ 100%

當月部門總生產工時

4.1.2考核指標各部門分別設定。

4.1.3當月生產效率高于設定值則得滿分。

每降低1%扣1分。

4.2生產計劃達成率20分

4.2.1 該項考核內容為各部門派工單、《客戶訂單一覽表》完成情況。

4.2.2 生產計劃達成以產品最終交付下一工程日期為準。

4.2.3 無材料及突發(fā)性因素而影響生產計劃延期二天內,由經理核定后可視為按期完成。

4.2.4 生產計劃達成率未滿50%,考核為零分。

4.2.5 50%以上每增加5%得二分。

4.3生產品質狀況30分

4.3.1 該項考核分三個方面:交驗(制造)不良率10分、報費重工費用10分、品質投訴退貨頻次10分。

4.3.2 交驗(制造)不合格率以品檢課檢驗報表記錄為準。

允許標準為不良率為2%,凡超過2%每批次扣一分,如屬重大損失之不良或不良率超過5%以上則追究責任。

扣扣完為止。

4.3.3 報廢重工費用以《報廢申請表》、《重工記錄表》為指標,每增加50元則扣一分。

4.3.4 品質投訴之相關之責任部門,及被后工程投訴每次扣一分。

4.4物料損耗率20分

4.4.1該項考核以每個自然月發(fā)生之刀具、凸輪、圓棒、刀片、手套、洗衣粉等消耗品費用為指標。

4.4.2計算公式:

物料損耗率=

當月部門耗用金額

__考核指標__ 100%

當月部門總產量

4.5安全生產與紀律10分

4.5.1 以工傷事故記錄和廠規(guī)廠紀為依據

4.5.2 凡無相應違規(guī)記錄則可評滿分。

4.6 5s評比10分

4.6.1 以5s每月稽核結果為依據。

4.6.2 每月5s稽核80分以下則每低一分扣5分。

扣完為止。

4.6.3 5s稽核80分

1.1部門評分100分為及格,員工發(fā)基本獎金100元,班長、技術員每分發(fā)放200元,課長300元。

2 100分以下者,以上每高2分加1分。

5.5.獎金發(fā)放辦法員工每1分加發(fā)放績效獎3元、班長、技術員發(fā)放6元,課長發(fā)9元

5.3得分100分以上者:員工每2分加發(fā)放績效獎5元、班長、技術員發(fā)放10元,課長發(fā)15元

5.4得滿分者則該部門發(fā)特別獎金1000元。

并由經理授綿旗一面。

經費管理辦法

第2篇 輸電線路運行班績效管理辦法

班組對每月根據“績效管理項目”內容進行檢查,對各項考核要素進行量化打分,并對檢查情況在班委會上進行通報、分析和評價,查找存在問題的真正原因,制定整改措施限期整改,班委會對整改情況要加強指導、復查,在下次會上通報。

1、班組績效管理項目及依據:

1)、計劃完成情況:

根據上月班組工作計劃,檢查工作完成情況及完成質量。

2)、執(zhí)行規(guī)章制度情況:

根據上月已完成工作內容,查找在工作中執(zhí)行各項規(guī)章制度情況,查找工作中是否存在安全隱患、不安全因素、違規(guī)現(xiàn)象等。

3)、目標、指標完成情況:

3.1)、根據班組管理目標、班組安全目標、個人安全承諾書,查找各項目標、指標的完成情況;

3.2)、根據崗位工作標準,檢查班組人員的綜合素質,。

4)、其它任務完成情況:

根據部門安排的其他工作,檢查完成情況,查找工作中是否存在安全隱患、不安全因素、違規(guī)現(xiàn)象等。

2、班委會組織班組的績效評價:

1)、班組人員(含班長)根據以上所列項目,結合“輸電部運行班員工綜合素質考核表”于“輸電部運行班員工工作態(tài)度考核表”中的“考核指標”或“行為表現(xiàn)”項目進行自評價,并提出存在不足及整改措施。

2)、班委會結合班組人員(含班長)自評價,對班組人員(含班長)的“綜合素質”、“工作態(tài)度”進行分析和評價。

第3篇 平衡記分卡績效管理實施辦法

平?記分卡績效管理實施辦法

為進一步創(chuàng)新公司管理,提升精細化管理水平,特制定本實施辦法。

一、管理機構

成立公司平?記分卡管理領導小組,黨總支書記、總經理任組長,總支副書記、副總經理任副組長,綜合辦主任及二級單位黨政主管為領導小組成員。

同時成立平?記分卡工作小組,辦公室設在公司考核組,考核主任任組長,其他人員為工作小組成員。負責目標、指標值的分解,設計、改進和完善管理制度,協(xié)調和考核工作。

二、管理原則

1、戰(zhàn)略目標導向原則。指標設置體現(xiàn)我公司戰(zhàn)略目標和工作重點。

2、系統(tǒng)化原則。與我公司全面預算管理、集團公司及礦年度考核指標等緊密相連。

3、突出重點原則。指標設定時,選擇與公司發(fā)展目標關聯(lián)度大、與單位及職位職責結合更緊密的指標及最為關鍵的績效關注點。

4、可實現(xiàn)性與挑戰(zhàn)性相結合原則。指標的確定先進合理,通過努力能夠控制、實現(xiàn)。

5、充分溝通原則。指標的確定,共同參與,充分認同。

6、考核客觀原則。評價有明確的評價標準與客觀事實依據。

三、平衡記分卡的構成要素

1、維度。分為財務、顧客、內部流程和學習發(fā)展四個維度,同時可根據實際相應增減維度數(shù)量。

2、戰(zhàn)略目標。結合集團公司及礦下達的主要經濟指標計劃,確定公司的安全工作、經營指標、綜合滿意度及月度重點工作安排等目標。

3、指標。

經營方面的選擇指標有:結合各單位實際,確定相應指標。

客戶方面的選擇指標有:服務指數(shù)、滿意度等。

經營過程方面的選擇指標有:營業(yè)收入、營業(yè)利潤和可控費用。

學習與培訓方面的選擇指標有:職工培訓計劃完成情況、培訓效果、要害工種持證上崗情況等。

4、行動計劃。為完成目標,所應采取的措施、方案等。

四、實施范圍

公司所屬各單位。

五、平衡記分卡的實施與過程控制

1、各單位要按照時間要求?量績效目標完成情況和行動計劃的執(zhí)行效果,對績效結果進行分析、總結,不斷完善績效行動計劃和運作過程,實現(xiàn)績效最優(yōu)化。

2、平衡記分卡工作小組根據平?記分卡績效目標、指標值完成情況,及時分析平?記分卡執(zhí)行過程中存在的問題,研究確定原指標的修訂或新指標的制定工作等。

3、平衡記分卡工作小組負責對平衡記分卡績效指標整體完成情況進行匯總,并將考核結果報公司辦公會研究。

4、各單位要根據本單位上月平?記分卡項目考核中存在的問題制訂整改措施,持續(xù)改進,落實責任人和整改期限。

六、指標考核

1、公司級:副總級黨政主管由總經理考核,考核結果與目標責任考核得分掛鉤。

2、二級單位:

⑴評分方式

①自查分: 占20%。二級單位根據本單位平?記分卡考核項目實事求是進行自查打分,經本單位行政主管簽字后于每月5日前報送公司平衡記分卡工作小組;

②公司經理層評分:占40%。公司經理層對二級單位考核打分;

③考核分:占40%。平衡記分卡工作小組結合各單位、自查打分和公司經理層打分,根據各單位各項工作完成情況及工作質量,查漏補缺擬定考核得分。

④實得分:自查分×20%+公司經理層評分×40%+考核分×40%+安全、經營指標加減分,報公司辦公會研究后執(zhí)行。

⑵考核周期:月度。

⑶績效考核

二級單位干部、職工崗位績效工資與平?記分卡得分掛鉤考核,考核得分在95分(含)至100分執(zhí)行100%崗位績效工資,低于95分每減少1分下浮崗位績效工資1%,高于100分每提高1分上浮崗位績效工資1%,由單位進行二次分配。

七、相關規(guī)定

1、二級單位實際營業(yè)收入比考核計劃每提高5%加1分,考核加分最高不超過15分;營業(yè)利潤比考核計劃每提高3%加1分,考核加分最高不超過10分。

2、二級單位黨政主管是貫徹、落實好本單位平衡記分卡工作的第一責任人,要落實專人負責本單位平?記分卡各項績效指標落實情況的跟蹤、考核、持續(xù)改進等工作。

3、二級單位自查打分結果每遲報一天,平?記分卡得分減1分。

4、各單位、個人對本單位、分管范圍內平?記分卡應客觀地評估得分,確保準確,不得弄虛作假,否則,該單位平衡記分卡得分減2分,并追究相關責任人的責任。

八、本辦法自公司二屆一次職工代表大會通過之日起執(zhí)行。

附:各單位(部門)平?記分卡

附件下載:餐飲中心平?記分卡.doc

第4篇 廠部門工作績效管理辦法

1．目的：

采用數(shù)據、量化來定期考核評估各部門的各項管理工作成效，為績效獎金的發(fā)放提供依據，使個人薪資保持合理水平。

2．適應范圍：

適用于各生產部門及品檢課的管理工作考核。

3. 職責3.1辦公室生管負責統(tǒng)計各部門月生產總產量、生產計劃達成率、制造不良率。

3. 2 生產部負責呈報部門月生產總工時。

3. 3物料組（ 財務部）負責各部門物料損耗數(shù)據的呈報。

3. 4品保部（ 生產專員）負責各項考核數(shù)據的統(tǒng)計匯總。

.3.5經理負責按本辦法對各部門進行考核評估。

4．考核項目及評分標準

4．1生產效率30分

4．1．1生產效率計算公式如下：

生產效率=

當月部門總產量

__考核指標__ 100%

當月部門總生產工時

4．1．2考核指標各部門分別設定。

4．1．3當月生產效率高于設定值則得滿分。

每降低1%扣1分。

4．2生產計劃達成率20分

4．2．1該項考核內容為各部門派工單、《客戶訂單一覽表》完成情況。

4．2．2生產計劃達成以產品最終交付下一工程日期為準。

4．2．3無材料及突發(fā)性因素而影響生產計劃延期二天內，由經理核定后可視為按期完成。

4．2．4生產計劃達成率未滿50%，考核為零分。

4．2．

5 50%以上每增加5%得二分。

4．3生產品質狀況30分

4.3.1 該項考核分三個方面：交驗（制造）不良率10分、報費重工費用10分、品質投訴退貨頻次10分。

4.3.2 交驗（制造）不合格率以品檢課檢驗報表記錄為準。

允許標準為不良率為2%，凡超過2%每批次扣一分，如屬重大損失之不良或不良率超過5%以上則追究責任。

扣扣完為止。

4.3.3 報廢重工費用以《報廢申請表》、《重工記錄表》為指標，每增加50元則扣一分。

4.3.4 品質投訴之相關之責任部門，及被后工程投訴每次扣一分。

4．4物料損耗率20分

4．4．1該項考核以每個自然月發(fā)生之刀具、凸輪、圓棒、刀片、手套、洗衣粉等消耗品費用為指標。

4．4．2計算公式：

物料損耗率=

當月部門耗用金額

__考核指標__ 100%

當月部門總產量

4．5安全生產與紀律10分

4．5．1以工傷事故記錄和廠規(guī)廠紀為依據

4．5．2凡無相應違規(guī)記錄則可評滿分。

4.6 5s評比 10分

4．6．1以5s每月稽核結果為依據。

4．6．2每月5s稽核80分以下則每低一分扣5分。

扣完為止。

4．6． 3. 5s稽核80分

1．1部門評分100分為及格，員工發(fā)基本獎金100元，班長、技術員每分發(fā)放200元，課長300元。

2 100分以下者，以上每高2分加1分。

5．5．獎金發(fā)放辦法員工每1分加發(fā)放績效獎3元、班長、技術員發(fā)放6元，課長發(fā)9元

5．3得分100分以上者：員工每2分加發(fā)放績效獎5元、班長、技術員發(fā)放10元，課長發(fā)15元

5．4得滿分者則該部門發(fā)特別獎金1000元。

并由經理授綿旗一面。

第5篇 地產控股績效管理與考核辦法

地產控股公司績效管理與考核

第一節(jié)總則

一、總部及各單位對員工的績效考核按照人事管理權限劃分,實行“逐級管理、逐級考核”的原則。

二、員工的績效考核以直接上級考核為主,其他評估考核方式為輔進行考核。各單位根據績效考核實施的需要,可設定由員工上級的上級對員工的績效成績進行復核的考核機制。

三、單位各部門要以本部門的績效計劃為主要依據,以部門內各崗位員工執(zhí)行部門績效計劃的過程及結果為標準,結合本部門員工的日常工作態(tài)度,對本部門各崗位員工進行績效考核。

四、各單位對本單位各層級員工(企業(yè)第一負責人除外)實施績效考核的詳細規(guī)定,由各單位根據本單位對員工實施績效考核的思想,在本單位的績效管理與績效考核實施辦法中自行規(guī)定。但各單位有關績效考核的具體規(guī)定必須反映以下幾方面的要求。

1.各層級員工的考核周期確定。

2.考核組織的層級設定、各層級考核組織的考核對象以及各層級考核組織的人員構成。

3.考核程序。

4.考核申訴機制。

5.考核成績的核定機制。

6.績效反饋與績效面談(改善)機制。

7.績效成績與薪酬調整、崗位績效獎金(績效年薪)的結合機制。

五、各單位第一負責人的績效考核以當年年度績效考核通知規(guī)定為準。

第二節(jié)員工績效管理工作指引

六、員工績效管理的目的

為構建zz地產現(xiàn)代人力資源管理體系,健全和完善績效管理工作,促使zz地產持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展,特制定本管理辦法。本辦法的制定,有如下目的:

1.確保年度責任狀、月度工作計劃的落實,提高集團整體執(zhí)行力,以實現(xiàn)集團戰(zhàn)略目標;

2.幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力,培育適應企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊伍;

3.為員工績效獎金分配、員工職業(yè)發(fā)展以及其他人事決策提供必要的客觀依據,實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

七、員工績效管理的原則

客觀、公正、實事求是,考核與輔導、雙向溝通相結合。

八、員工績效考核的范圍

員工績效考核除以下人員外,適用于zz地產(地產總部、地產公司)全體員工。

1.試用期員工(適用于試用期考核);

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤大于考核周期內實際工作日三分之二的員工;

3.在考核期內在職,但考核實施日已經離職者。

九、員工考核內容

1.員工績效考核內容分為“關鍵任務績效”、“員工核心素質”。

a)關鍵任務績效,指員工按照工作性質完成的工作結果或履行職務的結果,用質量、數(shù)量、時效、成本、他人反饋等定量指標進行考核。

b)員工核心素質,指影響員工完成工作結果的行為、表現(xiàn)和素質,主要參照集團核心素質模型制定。

2.員工關鍵任務績效的制定

a)各中心總經理的關鍵任務績效,即為年度責任狀內容、每個月經營管理例會時所確定的工作計劃以及集團臨時下達的指令單等確定的工作任務與指標。

b)各地產公司總經理的關鍵任務績效,依據年度責任狀分解至每月度工作,結合實際工作任務進行制定。

c)各部門負責人、副總經理級、高級經理級及以下員工的關鍵任務績效按照“目標管理法”進行管理,各中心/部門每月初召開專題會議,討論并確定中心/部門工作目標,并明確崗位職責,將工作目標分解至每位員工,簽字確認后考核雙方各執(zhí)一份,并交該級人力資源主管部門備案。

3.考核周期

關鍵任務績效為每月一評,按季度考核,核心素質考核按季度考核。

十、考核成績評定標準

1.考核權重,員工績效考核成績=關鍵任務績效考核_80%+核心素質考核_20%;

2.非雙線管理員工,考核采用員工自評、上級考評、上上級復評的方式,被考核人上上級的復評成績作為最終考核成績;

3.雙線管理員工,財務、成本、人力資源體系雙線管理員工考核,請參照《zz地產財務、成本、人力資源雙線管理辦法》,由業(yè)務單元和專業(yè)條線按各自權重評定、匯總、確定。

4.考核成績等級詳見下表:

考核成績等級績效表現(xiàn)考核成績判斷基準備注

卓越(a)該類員工的工作業(yè)績長期對公司有穩(wěn)定的貢獻,他們被認為是部門的模范;一貫制定并完成挑戰(zhàn)性的工作目標;按時、保質保量的完成各項工作。90分以上 超過考核標準需審核

優(yōu)良(b)該類員工的工作業(yè)績能夠達到對其的期望值;具備完成所交辦的全部職責的能力;工作質、量兼顧。75-89 達到考核標準

需改進(c)該類員工的工作業(yè)績和對企業(yè)認同方面相對需要提高;在完成制定的工作目標時需要上級的指導;工作能力和效率需要進一步提高。70-75 勉強達到考核標準

不合格(d)該類員工的業(yè)績遠遠不及他人,需要過多監(jiān)督和不斷指正;雖然經反復的解釋和指導,仍未達到最低的工作要求,工作中有重大失誤。70分以下 遠遠達不到考核標準 需審核

5.全員績效考核結果須符合正態(tài)分布,被評為卓越(a)等級的員工,須控制在15%以內,超過上述規(guī)定標準的,該單位人力資源負責人有權根據實際情況進行調整或向上級人力資源主管部門作書面說明,上級人力資源主管部門有權在調查核實的基礎上予以確認或進行調整。

十一、考核流程

1.每月初,被考核人與上級主管共同制定本月關鍵任務績效并填寫《月度工作計劃考核表》,雙方經溝通并認可后簽字確認,并交由人力資源管理部門備案。

2.次月初,考核雙方對上個月關鍵任務績效指標進行考評,并制定下月工作計劃。

3.每季度第一周,由各級人力資源主管部門負責組織各公司員工進行績效考核,各公司須在一周內完成員工自評、上級考評及上上級復評。同時《月度工作計劃考評表》作為《zz地產員工績效考核表》的附件同時提交至人力資源管理部門

4.各級人力資源主管部門負責將最終考核成績匯總并上報至上級人力資源主管部門,最終匯總至人力資源管理中心。

十二、績效溝通

在績效考核結果確認后,上級需與員工進行面談溝通,將考核結果告之于員工,并針對員工對考核結果提出

的問題做出解釋,雙方還須對下一階段工作內容進行明確,并制定高效務實的工作計劃和關鍵任務指標。

十三、考核調整

1.考核內容變更:在考核周期內,由于無法預測的事件導致關鍵任務績效工作無法執(zhí)行的,經員工與上級主管溝通達成一致,可以對工作計劃進行變更;

2.崗位變動:如果員工工作崗位在考核期內發(fā)生變動的,對員工進行績效考核時,現(xiàn)任上級主管須與原任上級主管進行溝通后對員工進行考評;

3.考核成績確定后,由被考核人的直接上級進行績效溝通,同時被考核人對考核結果進行確認并簽字。

十四、民意測評

管理干部民意測評的周期為每半年一次,測評對象為總經理和副總經理級管理層,由各級人力資源主管部門負責組織。測評結果作為員工績效考核結果的參考信息,對測評中出現(xiàn)的異常情況要進行分析、調查。

十五、申訴與仲裁

1.被考核人在與上級溝通后仍然對考核結果存有異議,可向人力資源主管部門提出申訴。

2.人力資源主管部門負責組織相關領導對申訴情況做出裁決,該裁決為最終裁決。

3.申訴須于每個考核周期結束后5個工作日內提出,5個工作日內落實裁決結果。

十六、考核結果應用

1.考核成績將作為員工薪酬調整的主要依據;

2.考核成績將作為員工晉升、評選先進的重要依據;

第6篇 績效管理辦法實施細則模板

績效管理辦法實施細則【1】

1.目的 為實現(xiàn)部門各項工作目標和各項工作職能,通過績效考核科學、客觀地評估部門各崗位任職員工的工作業(yè)績,指導員工高效地開展工作,促進員工素質提升,按照現(xiàn)代企業(yè)績效管理理念的要求,制訂本實施細則。

2.月度績效考核

2. 1考核內容及權重

員工月度考核的內容由重點工作、事務性工作和制度執(zhí)行三部分組成。其中重點工作占40%權重,事務性工作占55%權重,制度執(zhí)行占5%權重。

2.1.1重點工作

重點工作為除日常事務性工作外,根據當月部門的工作計劃,結合崗位的職責范圍,經討論和工作分解后,由部門負責人以《月度重點工作計劃分解表》下達給任職員工的具體工作任務,從員工完成任務的時效、進度和質量方面來考核,體現(xiàn)崗位工作對部門月底工作計劃的直接支持功能;

2.1.2事務性工作

事務性工作著重考核員工全月崗位職責履行情況及日常事務性工作是否符合崗位規(guī)范要求,從工作量、工作效率、工作質量和工作獨立性、合理性等方面考核;

2.1..3制度執(zhí)行的考核內容制

制度執(zhí)行的考核內容主要是員工著裝規(guī)范、公司禮儀、考勤及公司各項制度的遵守情況。

2.2. 考核程序

2.2.1 績效規(guī)劃

2.2.1.1部門月度績效規(guī)劃會:每月初由部門負責人召開部門月度績效規(guī)劃會,會議內容包括討論和分解當部門月度工作計劃,點評上月工作完成情況及員工工作評估反饋;并在會后2個工作日內以《月度重點工作計劃分解表》的形式下達部門重點工作任務。

月度重點工作計劃分解表月度

序號

工作內容

完成時間

本期階段結果

責任人

要求及注意事項

2.2.1.2 擬定崗位績效合約:崗位任職員工收到部門下達的《月度重點工作計劃分解表》的當日,擬定本崗位的《月度績效合約》,提交部門負責人審核;

2.2.1.3 溝通確認:部門負責人在2日內安排與下屬就擬定的崗位《月度績效合約》進行溝通,重點溝通確認工作內容、完成時間及階段結果的理解是否一致,描述是否明確、清晰,權重分配是否合理等;雙方達成一致后,簽字確認。

2.2.2. 跟蹤與輔導

部門負責人應觀察任務執(zhí)行的過程,跟蹤各崗位的工作進度,對各崗位工作表現(xiàn)予以記錄,對過程中出現(xiàn)的問題及時輔導和糾正。

2.2.3工作評估

2.2.3.1 各崗位任職員工于每月30日(雙休日順延,下同)對本月工作表現(xiàn)及任務完成情況進行小結,填寫《月度績效合約》(見附件1)的具體完成情況欄目,結合評價標準進行自評,并報部門負責人;

2.2.3.2部門負責人收到評估表后2日內對各崗位員工當月業(yè)績表現(xiàn)進行評價,并對各項內容作出相應的點評(指明工作的亮點、指出改善之處)。

2.2.4反饋

2.2.4.1部門負責人在月度績效規(guī)劃會中綜合分析部門各項重點任務的完成情況,點評各下屬上月工作業(yè)績,對比員工自我評估與部門評估間的差距;

2.2.4.2在會后與員工進行溝通、反饋,重點在于肯定員工的成績、指出須改善之處,共同探討改善的方法,并就預期的結果達成一致,列入下月的績效計劃。

2.3考核結果的計算與運用

2.3.1考核結果的產生

以部門評估得分為員工當月各項工作考核得分,總分按以下公式計算得出:

當月績效考核得分=重點工作得分+事務性工作得分+制度執(zhí)行得分

2.3.2 考核結果的運用

2.3.2.1 月度獎懲

a、90分<月度考核得分 < 95分,減發(fā)1-3%月浮動工資;

b、85分<月度考核得分≤90分,減發(fā)10%月浮動工資;

c、80分<月度考核得分≤85分,減發(fā)15%月浮動工資;

d、75分<月度考核得分≤80分,減發(fā)20%月浮動工資;

e、70分<月度考核總得分≤75分,減發(fā)30%月浮動工資;

f、65分<月度考核得分≤70分,減發(fā)50%月浮動工資;

g、低于65分(含),減發(fā)1-12個月浮動工資。

2.3.2.2 月度工作改進:對員工當月表現(xiàn)突出部分予以肯定,將員工月度工作不足之處與員工進行溝通,提出改進意見。

2.3.2.3 作為年終考核的依據。

3. 年終綜合績效評價 員工年終綜合績效包括以下兩方面的內容:

工作業(yè)績評價、績效行為評價,其權重分別為60%、40%。

員工年度綜合績效評價=工作業(yè)績評價×60% + 績效行為評價×40%

3.1工作業(yè)績評價工作業(yè)績評價工作業(yè)績評價工作業(yè)績評價

年度工作業(yè)績評價 = ∑(月度工作業(yè)績評價)/12

3.2績效行為的評價

績效行為評價采用360度考核辦法,以《績效行為評估表》(見附件2)的形式,通過被考核人、同事、上級的評價,最終得出被考核人的該項評估得分。其中各評價人的權重分別為:部門負責人0.5,其他有業(yè)務關聯(lián)的同事0.4,自評0.1。

3.3 考核結果的應用考核結果的應用

年度綜合評價結果將作為崗位薪酬調整、員工評優(yōu)評先等工作的重要依據。

4.加分說明

員工有符合月度績效合約評價細則規(guī)定的行為,可獲得加分獎勵。

公司績效考核細則【2】

一、績效考核的目的:

1.不斷提高公司的管理水平、產品質量,降低生產經營成本和事故發(fā)生率,提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力;

2.加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標;

3.不斷提高公司員工的工作能力,改進工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動性和積極性;

4.建立以部門、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊;

5.通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則:

1.公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

2.定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行,綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。

(1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法,綜合部每周將各部門考核結果公布,每月根據考核結果兌現(xiàn)獎懲。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行,綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

3.公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人,部門負責人考核下屬崗位。

4.公司對員工的考核采用百分制的辦法。

5.評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%,上級評價70%。

6.靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。

中層干部:定量考核70%,定性考核30%。

生產崗位:生產時期,定量70%,定性30%

非生產時期,定量30%,定性70%

其他崗位:定量60%,定性40%、定量考核:

a.中層干部:部門重點工作(總經理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數(shù)量。

b.其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作,部門負責人安排的工作。

定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。

三、組織領導

公司成立總經理領導下的績效考核小組,組織領導公司員工的考核工作。 組長:樊國棟

副組長:黃喜鳳

成員:

工作職責:

1.組長負責主持每月、每周考核總結會,對上月考核工作總結,布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。

2.負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。

3.負責各部門“定量考核”的評價。

4.負責安排各部門下周工作重點。

四、考核標準

根據公司生產經營情況,公司各部門、各崗位每周工作重點不同,所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同,不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。

1.定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)

(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理,結合工作重點,不得避重就輕,否則扣相關人員10分。

(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%

(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作),則視為工作不作為,由考核會扣下周定量考核積分30分。

(4)定量考核出現(xiàn)產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上),或存在重大安全隱患,本部門本周定量考核積分為零。

(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數(shù)量要求、完成時限、責任人等,由綜合部備案。

(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分;執(zhí)行不全面,效果不明顯扣10分。

(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴重的工作失誤或違紀行為,視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

(8)上級考核下級時要尊重客觀事實,不能受人際關系和感情的影響,不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準:

a 工作過程的正確性 b 工作結果的有效性

c 工作方法選擇的正確性 d 工作的改進和改善

e 解決問題的能力 f 責任意識、個人品格

2.定性考核:公司全體員工執(zhí)行同一標準(標準附后)

3.各部門、各崗位考核標準

第7篇 工廠部門工作績效管理辦法

×廠部門工作績效管理辦法

1.目的:

采用數(shù)據、量化來定期考核評估各部門的各項管理工作成效,為績效獎金的發(fā)放提供依據,使個人薪資保持合理水平。

2.適應范圍:

適用于各生產部門及品檢課的管理工作考核。

3.職責

3.1辦公室生管負責統(tǒng)計各部門月生產總產量、生產計劃達成率、制造不良率。

3.2 生產部負責呈報部門月生產總工時。

3.3物料組(&財務部)負責各部門物料損耗數(shù)據的呈報。

3.4品保部(&生產專員)負責各項考核數(shù)據的統(tǒng)計匯總。.

3.5經理負責按本辦法對各部門進行考核評估。

4.考核項目及評分標準

4.1生產效率30分

4.1.1生產效率計算公式如下:

生產效率=

當月部門總產量

×考核指標× 100%

當月部門總生產工時

4.1.2考核指標各部門分別設定。

4.1.3當月生產效率高于設定值則得滿分。每降低1%扣1分。

4.2生產計劃達成率20分

4.2.1該項考核內容為各部門派工單、《客戶訂單一覽表》完成情況。

4.2.2生產計劃達成以產品最終交付下一工程日期為準。

4.2.3無材料及突發(fā)性因素而影響生產計劃延期二天內,由經理核定后可視為按期完成。

4.2.4生產計劃達成率未滿50%,考核為零分。

4.2.5 50%以上每增加5%得二分。

4.3生產品質狀況30分

4.3.1該項考核分三個方面:交驗(制造)不良率10分、報費重工費用10分、品質投訴退貨頻次10分。

4.3.2交驗(制造)不合格率以品檢課檢驗報表記錄為準。允許標準為不良率為2%,凡超過2%每批次扣一分,如屬重大損失之不良或不良率超過5%以上則追究責任?？劭弁隇橹埂?/p>

4.3.3報廢重工費用以《報廢申請表》、《重工記錄表》為指標,每增加50元則扣一分。

4.3.4品質投訴之相關之責任部門,及被后工程投訴每次扣一分。

4.4物料損耗率20分

4.4.1該項考核以每個自然月發(fā)生之刀具、凸輪、圓棒、刀片、手套、洗衣粉等消耗品費用為指標。

4.4.2計算公式:

物料損耗率=

當月部門耗用金額

×考核指標× 100%

當月部門總產量

4.5安全生產與紀律10分

4.5.1以工傷事故記錄和廠規(guī)廠紀為依據

4.5.2凡無相應違規(guī)記錄則可評滿分。

4.6 5s評比10分

4.6.1以5s每月稽核結果為依據。

4.6.2每月5s稽核80分以下則每低一分扣5分?？弁隇橹?。

4.6.3 5s稽核80分

1.1部門評分100分為及格,員工發(fā)基本獎金100元,班長、技術員每分發(fā)放200元,課長300元。

2 100分以下者,以上每高2分加1分。

5.5.獎金發(fā)放辦法員工每1分加發(fā)放績效獎3元、班長、技術員發(fā)放6元,課長發(fā)9元

5.3得分100分以上者:員工每2分加發(fā)放績效獎5元、班長、技術員發(fā)放10元,課長發(fā)15元

5.4得滿分者則該部門發(fā)特別獎金1000元。并由經理授綿旗一面。

第8篇 __工廠部門工作績效管理辦法

×廠部門工作績效管理辦法

1.目的:

采用數(shù)據、量化來定期考核評估各部門的各項管理工作成效,為績效獎金的發(fā)放提供依據,使個人薪資保持合理水平。

2.適應范圍:

適用于各生產部門及品檢課的管理工作考核。

3.職責

3.1辦公室生管負責統(tǒng)計各部門月生產總產量、生產計劃達成率、制造不良率。

3.2 生產部負責呈報部門月生產總工時。

3.3物料組(&財務部)負責各部門物料損耗數(shù)據的呈報。

3.4品保部(&生產專員)負責各項考核數(shù)據的統(tǒng)計匯總。.

3.5經理負責按本辦法對各部門進行考核評估。

4.考核項目及評分標準

4.1生產效率30分

4.1.1生產效率計算公式如下:

生產效率=

當月部門總產量

×考核指標× 100%

當月部門總生產工時

4.1.2考核指標各部門分別設定。

4.1.3當月生產效率高于設定值則得滿分。每降低1%扣1分。

4.2生產計劃達成率20分

4.2.1該項考核內容為各部門派工單、《客戶訂單一覽表》完成情況。

4.2.2生產計劃達成以產品最終交付下一工程日期為準。

4.2.3無材料及突發(fā)性因素而影響生產計劃延期二天內,由經理核定后可視為按期完成。

4.2.4生產計劃達成率未滿50%,考核為零分。

4.2.5 50%以上每增加5%得二分。

4.3生產品質狀況30分

4.3.1該項考核分三個方面:交驗(制造)不良率10分、報費重工費用10分、品質投訴退貨頻次10分。

4.3.2交驗(制造)不合格率以品檢課檢驗報表記錄為準。允許標準為不良率為2%,凡超過2%每批次扣一分,如屬重大損失之不良或不良率超過5%以上則追究責任。扣扣完為止。

4.3.3報廢重工費用以《報廢申請表》、《重工記錄表》為指標,每增加50元則扣一分。

4.3.4品質投訴之相關之責任部門,及被后工程投訴每次扣一分。

4.4物料損耗率20分

4.4.1該項考核以每個自然月發(fā)生之刀具、凸輪、圓棒、刀片、手套、洗衣粉等消耗品費用為指標。

4.4.2計算公式:

物料損耗率=

當月部門耗用金額

×考核指標× 100%

當月部門總產量

4.5安全生產與紀律10分

4.5.1以工傷事故記錄和廠規(guī)廠紀為依據

4.5.2凡無相應違規(guī)記錄則可評滿分。

4.6 5s評比10分

4.6.1以5s每月稽核結果為依據。

4.6.2每月5s稽核80分以下則每低一分扣5分?？弁隇橹?。

4.6.3 5s稽核80分

1.1部門評分100分為及格,員工發(fā)基本獎金100元,班長、技術員每分發(fā)放200元,課長300元。

2 100分以下者,以上每高2分加1分。

5.5.獎金發(fā)放辦法員工每1分加發(fā)放績效獎3元、班長、技術員發(fā)放6元,課長發(fā)9元

5.3得分100分以上者:員工每2分加發(fā)放績效獎5元、班長、技術員發(fā)放10元,課長發(fā)15元

5.4得滿分者則該部門發(fā)特別獎金1000元。并由經理授綿旗一面。

第9篇 s資產管理公司績效管理辦法

第一章 總 則

第一條 為建立與完善公司的績效管理體系,加強公司經營業(yè)績與員工業(yè)績的有效聯(lián)結,客觀、公正地評價公司員工的工作成效、能力和素質,充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性,提高公司的核心競爭力與可持續(xù)發(fā)展能力,提升員工管理的市場化水平,結合公司實際情況,制定本辦法。

第二條 績效管理是根據公司發(fā)展目標和核心價值理念,依據一定的程序與方法,對組織和員工的工作業(yè)績與貢獻進行科學評估和有效管理的循環(huán)往復的過程。

第三條 績效管理的目的是:

(一)通過績效管理系統(tǒng)實施目標管理,確保公司整體目標的實現(xiàn),提高公司在市場競爭中的核心競爭能力和整體運作能力。

(二)通過績效管理提高員工的工作績效與工作勝任能力,培養(yǎng)和建立一支適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要的高素質專業(yè)人才隊伍。

(三)通過績效管理系統(tǒng)的實施為公司進行員工的獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理以及培訓發(fā)展提供充分、可信的依據,為員工隊伍實現(xiàn)能上能下、能進能出的良性發(fā)展奠定堅實的基礎。

(四)通過績效管理過程促進管理者與下屬之間的充分交流,形成開放、積極的溝通環(huán)境,促進工作業(yè)績的改進和提高,增強企業(yè)的競爭力和凝聚力。

第四條 績效管理的原則為:

(一)目標實現(xiàn)原則。通過績效管理體系,層層分解公司目標,推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),使股東利益、公司利益和員工利益形成統(tǒng)一的共同體。

(二)公開透明原則。建立清晰的業(yè)績指標門檻值和挑戰(zhàn)值,形成公開、公平的業(yè)績審核、評價及反饋機制。

(三)層層負責原則。明確績效管理的責任主體,采取層層負責制,管理者對下屬的績效計劃、輔導、評估等工作負責。

(四)持續(xù)溝通原則。管理者和下屬共同制定目標,定期回顧目標實現(xiàn)的情況,提供及時的反饋、輔導及幫助。

(五)績效導向原則。以績效結果為導向,清晰地將業(yè)績表現(xiàn)與激勵機制相結合,肯定高績效者,警示低績效者,淘汰績效不合格者。

第五條 績效管理的流程為:制定績效計劃、績效輔導及監(jiān)控、實施績效考核和績效結果運用。

第六條 公司成立績效管理領導小組,負責領導和監(jiān)督公司績效管理工作。

第七條 本辦法適用于公司全體正式員工。

第二章 制定績效計劃

第八條 制定績效計劃是管理者與下屬在充分溝通和協(xié)商的基礎上共同確立績效目標的過程。通過績效計劃的制定,一方面有助于貫徹公司年度經營計劃或部門績效任務,為員工提供工作指引;另一方面可以為個人績效考核提供依據。

第九條 績效計劃的主要內容包括主要工作任務、關鍵業(yè)績指標、指標權重、考核者以及考核應達到的績效標準等。

第十條 制定績效計劃應遵循的步驟為:

(一)安排下屬制訂或重審《崗位說明書》(附件一),向其傳達與之有關的公司或部門年度工作計劃和相應的公司或部門績效考核指標;

(二)由管理者和下屬依據員工《崗位說明書》及公司或部門工作計劃當面討論并共同確定部門或員工本年度主要工作任務(kra)、關鍵業(yè)績指標(kpi)、指標權重以及考核標準;

(三)公司管理層的年度績效計劃由董事會根據公司年度工作任務做出統(tǒng)一安排;各部門主要負責人的績效計劃在分管領導認可的基礎上,由公司績效管理領導小組進行必要的調整和確認;部門主要負責人以下員工的績效計劃由部門主要負責人根據部門總體績效計劃確定。員工績效計劃如果需要修改,各級管理者須與下屬在充分溝通的基礎上進行修改,并由雙方最終確認。

第十一條 關鍵業(yè)績指標(kpi)是指在特定要求下完成的工作結果的績效標準,是做好績效管理的關鍵,通常從數(shù)量、質量、成本、時間等4個角度進行考慮。在設定kpi時,要遵循以下原則:

(一)目標具體化。kpi必須明確,并用可執(zhí)行的語言清楚地描述員工需要實現(xiàn)的目標。

(二)重點突出。kpi的設定應突出員工工作重點,一般應控制在4條以上,10條以內。

(三)可衡量性。衡量kpi的方法應是可信賴的和可量化的,能夠便于確定目標是否完成。

(四)一致性。kpi應該與公司或部門目標相一致,不能以個人興趣為基礎。

(五)時效性。制定kpi時應包含截止期和各階段任務完成的時間表。

第十二條 關鍵業(yè)績指標(kpi)的主要內容為:

(一)公共指標。為體現(xiàn)公司發(fā)展與各部門共同努力、部門工作與員工努力密切相關,“公司實際收益率相對于基準收益率完成情況”作為各部門主要負責人的公共指標,“部門年度績效得分”作為部門員工的公共指標。

(二)合規(guī)性指標。作為《績效合同》的減分部分,合規(guī)性指標的具體內容和減分標準由風險管理及合規(guī)部另行制定。

(三)專項業(yè)務指標。由各部門根據全年的工作任務制定。其中,直接投資部門員工《績效合同》中的有關收益考核指標若超過挑戰(zhàn)值,其得分可在5分基礎上按一定幅度增加。非直接投資部門員工《績效合同》中的每項考核指標得分最高不超過5分。

第十三條 確定不同關鍵業(yè)績指標(kpi)的權重,應遵循以下原則:

(一)所有關鍵業(yè)績指標的權重之和為100%。

(二)單個指標權重一般不小于5%,不大于30%。

(三)各指標權重比例應有明顯差異,突出重點工作,避免平均分配。

(四)權重分配在同級別、同類型崗位之間既要有一致性,又要兼顧每個崗位的獨特性。

第十四條 簽訂《績效合同》時應根據層層負責原則,遵循以下流程:

(一)公司董事會與公司管理層進行充分溝通,并由董事長與管理層成員簽署《績效合同》;

(二)公司管理層將本人《績效合同》考核指標分解到所分管的部門內,經與分管部門主要負責人溝通,簽署各部門主要負責人《績效合同》,合同內容須事先經公司績效管理領導小組確認;

(三)各部門主要負責人將本人《績效合同》考核指標分解到本部門各崗位上,經與部門內員工充分溝通,簽署員工的《績效合同》。

第三章 績效輔導和監(jiān)控

第十五條 績效輔導和監(jiān)控貫穿績效管理整個過程,主要指在績效管理過程中對員工績效目標實現(xiàn)過程進行輔導和支持,從而促進員工個人績效目標的實現(xiàn)及職業(yè)能力的提高。

第十六條 績效輔導和監(jiān)控可通過管理者日常的觀察與記錄、信息收集、與員工的日常溝通與輔導等多種方式進行。

第十七條 績效輔導的原則為:

(一)對事不對人。提供反饋和指導時,應針對具體的事例和行為,避免評價人。

(二)及時性。及時適當?shù)姆答伜椭笇軌蜓杆俑倪M行為方式或績效,以確保年度目標的實現(xiàn)。

(三)持續(xù)性。持續(xù)的反饋和指導可以改變員工行為,糾正偏差,激勵士氣。

(四)正面反饋和負面反饋相結合。既要認可員工的貢獻和值得肯定的行為,又要直面員工的過失和不適當?shù)男袨椤?/p>

(五)雙向交流。在傾聽的基礎上,了解員工的觀點,不能憑主觀臆斷。

第十八條 年中績效回顧是績效輔導和監(jiān)控過程中的一個重要環(huán)節(jié),主要用來為員工提供從年初以來對其工作表現(xiàn)的反饋,考察個人績效目標的實現(xiàn)進度。管理者與下屬要在充分溝通的前提下完成《年中績效回顧記錄表》(附件三)。如有績效目標需要更改調整,則須填寫《年中績效目標調整審批表》(附件四)。

第四章 績效考核

第十九條 績效考核是對員工實際的績效表現(xiàn)進行綜合評價的過程,采取以《績效合同》為主、季度評價和年終360°考核為輔的方式進行?！犊冃Ш贤分饕糜诳疾靻T工全年主要工作的關鍵績效指標(包括收益率等),應盡可能量化;季度評價和年終360°考核主要用于考察員工全年定性化考核的績效指標(包括工作態(tài)度、質量、效率等)。

第二十條 《績效合同》考核應遵循以下原則:

(一)考核要嚴格按照年初(或調整后)的《績效合同》進行。

(二)討論應當是雙向的,在下屬先進行自我評估的基礎上,管理者對其績效和行為表現(xiàn)提出看法并進行評價。

(三)將重點放在對績效而不是針對下屬個人的討論上,在進行《績效合同》考核時應列舉出員工工作中具體明確的事例而不是泛泛而談。

第二十一條《績效合同》的考核流程為:

(一)管理者根據績效計劃所制定的衡量指標,收集下屬績效結果方面的相關數(shù)據,同時通知其本人收集績效目標的數(shù)據并進行自我評估;

(二)管理者針對每項績效目標與下屬溝通,指出該項目標所完成的程度,并逐項對照其績效計劃所制定的衡量指標進行評分。評分標準為:

某項關鍵業(yè)績指標(kpi)的得分 = 該指標實際得分 × 權重。其中,指標實際得分按以下基準確定:

目標完成情況 得分

績效離門檻值的實現(xiàn)有很大差距 1

績效離門檻值的實現(xiàn)有一定差距 2

績效剛剛達到門檻值 3

績效超過門檻值,但未達到挑戰(zhàn)值 4

績效達到挑戰(zhàn)值 5

(三)管理者將考核結果向下屬進行一對一反饋,解釋理由,雙方在確認的績效合同評分表上簽字;

(四)管理者與下屬一起分析影響績效的因素,并制定改進方案。

第二十二條 年終360°考核是對公司部門負責人及以下員工實施的考核,由員工的上級、下級及其他同事(指與自己不存在直接管理關系的人員,包括員工本人)分別給其打分(沒有下級的員工將由其上級、本人和其他同事分別打分),考察其在道德品質、工作態(tài)度、工作能力、團隊協(xié)作、遵守規(guī)章、廉政建設等方面的綜合表現(xiàn)。由于不同考核主體承擔的責任不同,觀察到的員工表現(xiàn)不同,可提供的反饋信息價值也有差別,因此,不同考核主體對被考核人評價的內容及其評分在總分中所占的權重也有所區(qū)別。

第二十三條 為使管理者更為客觀、全面地評價員工的績效,避免年終考核的“近期效應”,對部門負責人以下員工實施季度評價,于每季度結束后的次月舉行,由管理者對下屬員工的工作表現(xiàn)進行定性化評價。

第二十四條 部門年度績效考核成績由其部門主要負責人《績效合同》得分和年終360°考核得分(去除部內員工評分部分)兩部分構成;

部門負責人的年度績效考核成績由《績效合同》得分和年終360°考核得分兩部分構成;

部門負責人以下員工的年度績效考核成績由《績效合同》得分、年終360°考核得分和季度評價得分三部分構成。

以上每部分績效成績在綜合績效考核成績中各占一定權重。針對直接投資部門和非直接投資部門的職責分工不同,可量化的工作任務占比不同,各項得分權重的計算方法也有所區(qū)別。

第二十五條 確定績效考核檔次

績效考核結果分為a、b、c、d、e五檔。a檔代表績效優(yōu)秀,b檔代表績效良好,c檔代表績效合格,d檔代表績效需改進,e檔代表績效差。進行各層級人員考核檔次確定時,應遵循以下原則:

(一)公司管理層績效考核結果由董事會根據各成員《績效合同》的完成情況確定后,報提名薪酬委員會審定。

(二)部門主要負責人績效考核檔次確定原則為:

1. 根據公司實際收益率相對于基準收益率完成情況,分直接投資部門和非直接投資部門兩類,分別排序,按規(guī)定比例確定a檔及b檔人員。

2. 其余績效考核得分大于或等于3的為c檔;績效考核得分大于或等于2并小于3的為d檔;小于2的為e檔。

(三)部門績效考核檔次確定原則同部門主要負責人績效考核檔次確定原則。

(四)部門主要負責人以下員工績效考核檔次確定原則為:

1. 根據公司實際收益率相對于基準收益率完成情況和部門績效考核檔次,按規(guī)定比例分別確定a檔及b檔人員。

2. 其余績效考核得分大于或等于3的為c檔;績效考核得分大于或等于2并小于3的為d檔;小于2的為e檔。

第五章 績效結果運用

第二十六條 績效考核結果是開展人力資源管理各項工作的重要依據,用于員工的績效年薪發(fā)放、調薪、調職、調崗、教育培訓、員工退職管理等各方面。

第六章 附 則

第二十七條 本辦法由公司績效管理領導小組負責解釋與修訂。

第二十八條 本辦法自下發(fā)之日起施行。原《a公司績效管理暫行辦法》(b發(fā)〔2005〕13號)同時廢止。

第10篇 廚師長績效管理辦法

廚師長績效管理方案設計的關鍵

績效管理是當前眾多企業(yè)人力資源管理改革的熱點問題之一,在績效管理體系設計中,眾多技術方法被采用,例如平衡計分卡、關鍵績效指標設計、工作目標設定等被很多企業(yè)所采用。很多企業(yè)在設計績效管理體系的時候,都參照了類似的思路和方法。

很多企業(yè)的績效管理體系并沒有真正發(fā)揮有效作用,其中包括一些聘請知名咨詢公司設計的平衡計分卡或者kpi指標體系的企業(yè)。對這些方案的分析研究表明,其中一個共同的原因是將主要精力集中在指標設計本身上,很多績效管理體系將重點放在目標分解方面,很多人力資源經理在絞盡腦汁思考如何把每一項工作內容精確的量化考核,如何為將部門工作分解到每一個人身上去考核。從某種程度上,很多企業(yè)正在由一個極端走向另外一個極端:一個是沒有考核,一個是過于理想化的“完美”主義考核。這些企業(yè),包括部分咨詢公司在設計績效管理體系的時候,忽略了更重要的問題的分析研究,或者對一些基本的、關鍵性的問題沒有采取嚴格的、認真的分析研究。這些問題往往看起來是非?；镜?但是其案卻并不簡單。

總體上,以下幾個方面的思考往往被很多企業(yè)所忽略,而這些因素應該是績效管理體系設計的基礎性的關鍵工作,對這些因素分析研究不足的基礎上去設計績效管理指標往往會導致績效管理體系的失敗。

一、評價誰

這個問題看起來似乎非常簡單,其實并非如此。很多企業(yè)在設計績效管理體系的時候,往往根據“高層領導”的主觀判斷確定考核對象,有的咨詢公司將這個問題作為 “客戶”的問題,認為客戶自己應該確定考核誰的問題。而事實遠遠要復雜。這其中涉及到對組織特性、業(yè)務特點、企業(yè)文化的綜合診斷,是評價個人、團隊還是評價部門這并沒有唯一的答案,需要結合企特點來確定,而在當前企業(yè)績效管理改革的實踐中中,很多績效管理體系設計者并沒有經過嚴格認真的分析就盲目的選擇了考核到個人的做法,而考核到個人并非適合與所有的企業(yè)。

二、誰來評價

這個問題的解決同樣需要系統(tǒng)的對企業(yè)作出分析判斷,有的企業(yè)是采取直接上級評價,有的企業(yè)是采取客戶評價,有的企業(yè)是采取隔級評價,有的企業(yè)是采取考評委員會評價,有的企業(yè)是下級評價,或者有的企業(yè)采取以上不同策略的組合。360度考考核曾經一度被許多企業(yè)所采用,但是,其中相當一部分并沒有達到理想的效果。確定誰來評價的問題需要對企業(yè)內部流程、文化、關鍵競爭能力作出綜合判斷,在績效管理中,應該推崇“專家”管理而不是“民主”管理。而現(xiàn)實中,很多企業(yè)的360度考核被扭曲成為一種平衡矛盾的手段。有很多企業(yè)在缺乏系統(tǒng)分析基礎上,盲目的模仿其他企業(yè)的做法,例如海爾的市場鏈為特征的考核方式曾經為很多企業(yè)效仿,但是真正模仿成功的并不多。

第11篇 物業(yè)管理績效管理體系辦法

物業(yè)管理績效管理體系是物業(yè)管理公司公司內部管理的潤滑系統(tǒng)。

績效管理體系作為一個完整的管理系統(tǒng),組織、管理層和員工都將全部參與進來,通過和員工溝通的方式,將物業(yè)管理的計劃目標、工作標準、管理方式和手段以及員工的績效目標等管理的基本內容確定下來,在持續(xù)不斷溝通的前提下,幫助員工清除工作過程中的障礙,提供必要的支持、指導和幫助,與員工一起共同完成績效目標,達到組織目標實現(xiàn)和員工職業(yè)生涯計劃共同實現(xiàn)的雙贏的目的。

績效管理體系分三個層次實施:

1、績效考核(評),分業(yè)績考核和素質考評兩個方面。業(yè)績考核是對企業(yè)目標計劃與完成情況對照過程,也是對員工業(yè)績完成情況的認定過程,其結果直接與工資獎金掛鉤;素質考評是實現(xiàn)企業(yè)育人的主要途徑,其結果作為員工晉升淘汰的依據之一。

2、績效評價?？冃гu價就是針對業(yè)績考核和素質考評中發(fā)現(xiàn)的不足,分析原因找出問題。

3、績效提高。績效提高就是依據績效評價所發(fā)現(xiàn)問題和存在的原因,幫助員工制定糾正措施,達到公司的工作要求。

一、業(yè)績考核要素的確定

業(yè)績考核是公司對部門和員工工作業(yè)績考核認定的途徑和手段。關鍵考核要素分“績”、“勤”兩個方面,其結果:一是實行“雙掛”,即工資掛鉤、與年終獎勵掛鉤;二是作為績效評價和績效提高的依據(參照附件一:《物業(yè)管理公司績效管理實施辦法》)。

1、業(yè)績考核要素

物業(yè)管理公司業(yè)績考核要素分為兩類:即工共考核要素(占20%)和工作考核要素(占80%)。其中工作考核要素又分為主要工作要素和日常工作要素(見下表)。

公共考核要素主要考核部門和員工共有性質的要素。

工作考核要素主要是對部門和員工工作結果的考核,制定工作考核內容的要素有七個方面:

一是公司制度規(guī)范

二是主要工作流程;

三是專業(yè)操作規(guī)范、操作指南和工作要求;

四是國家建設部《全國物業(yè)管理示范小區(qū)考評標準》和《國家物業(yè)管理協(xié)會服務等級標準》;

五是職業(yè)道德規(guī)范;

六是崗位職責要求;

七是行業(yè)所提出的特殊要求(如特種設備)。

公共考核由行政管理部門和職能管理部門共同實施考核;

工作考核分兩個操作層次:公司對部門的考核和部門對員工共的考核,由職能管理部門實施。(實施方案參照附件一:《物業(yè)管理公司績效管理實施辦法》)。

●公共考核

考核要素:分勞動紀律(占25%)、儀容儀表(占25%)、文明禮貌用語(占25%)、遵守公司制度(占25%)四個方面。

勞動紀律:分值為5分,內容包括是否遲到、早退、脫崗、睡崗;有事是否辦理請假手續(xù);在崗是否有說閑話、吃零食現(xiàn)象;是否有串崗、妨礙他人工作現(xiàn)象等等。

儀容儀表:分值為5分,內容包括是否按規(guī)定著裝且干凈整潔、佩戴工牌;發(fā)型、指甲、化妝、首飾是否符合要求;服務中是否表情自然、行為端莊、舉止文明等。

文明禮貌用語:分值為5分,內容包括是否按規(guī)定運用文明禮貌規(guī)范用語等。

●工作考核

工作考核占績效考核的80%,由員工所在部門負責考核。員工工作考核分兩個考核要素、兩個考核形式、兩個考核層次。

“兩個考核要素”就是分關鍵工作考核要素和日常工作考核要素兩個方面。關鍵要素考核是結合公司全年工作目標、工作計劃進行逐月分解,統(tǒng)一下達,對其結果進行考核的要素。

關鍵考核要素具有一定的時效性、質量性的要求,是完全量化的指標,占工作考核分值的40分(50%)。日常工作考核要素是部門日?；墓ぷ饕?以其部門工作職責確定,占工作考核分值的40分(50%)。

兩個考核形式”就是分月考核和全年考核兩種形式。

“兩個考核層次”就是分公司對部門的考核和部門對員工的考核。

(二)業(yè)績考核的方法

“業(yè)績考核”用的是考核制度與計劃管理緊密結合的方法

計劃管理用“一定質量要求下”的“工作量”和“工作進度”為指標,把企業(yè)各崗位人員的工作,轉換成可以用比較精確的數(shù)字來加以衡量的東西。計劃管理并不是一個單一的計劃,而是有著多維精確刻度的一個計劃體系、一個計劃網絡,它使整個企業(yè)的工作,從長期、中期到短期,從整個公司、各個部門到每個個人,從生產經營到各方面工作,都成為可以把握、可以衡量的東西。以這樣的計劃體系為基礎,無論是業(yè)務人員的考核,還是非業(yè)務人員的考核,都可以避免流于空泛、模糊、形式主義和主觀主義。

(三)業(yè)績考核結果的運用

業(yè)績考核作為員工工作質量、工作效率的考核,其結果:

一是實行雙掛,即于當月獎金掛鉤,與全年年終獎金掛鉤;

二是作為評選優(yōu)秀的參考依據之一;

三是作為晉升提拔的依據之一。

1、月獎金的發(fā)放

月獎金發(fā)放分兩個層次考核核算。

第一層次為公司對部門的考核核算,公司對部門實行總額考核核算,不對個人。考核結果是部門每個員工的均值。

部門月績效獎金總額=部門考核分值×員工獎金總額×100%

第二層次為部門對員工的考核核算。部門依據公司當月獎金總額和員工考核分值進行二級分配。

2、優(yōu)秀員工的評選

績效考核結果作為公司季度、半年、全年優(yōu)秀員工評選的主要指標,即依據員工考核結果、受到客戶表揚次數(shù)、突發(fā)事件處理能力結果等進行評選。

素質考評

一、素質考評要素的確定

素質考評是公司育人的手段和途徑,關鍵要素主要是“德”、“能”、“識”三個方面

二、素質考評的方法

“素質考評”用的是綜合各方面評議的方法

評議的方法多種多樣,各有利弊,需善加取舍、取長補短、綜合使用。大體說來,直接上級的考評,比較細致和準確,但容易失之過寬;間接上級的考評,比較客觀公正,但準確性較差;自我評估有利于上級深入了解員工的具體情況,調動員工自我管理的積極性,但也容易失之過寬;下級的評分,雖說比較準確,但一般也有過寬的弊病;同級和協(xié)作部門的考評,會造成激烈競爭的局面,從而有助于了解到其他形式的考評所不能提供的情況,但又容易失之過嚴;外聘權威評價部門的考評,不言而喻,客觀公正性雖說較好,然不免會有隔簾問診、隔靴搔癢之弊:總之,沒有任何一種考評形式是十全十美的,只能通過它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評價盡可能地做到客觀、公正和準確。

§1-3“業(yè)績考核”與“素質考評”區(qū)別與應用

一、“業(yè)績考核”與“素質考評”的價值導向

“業(yè)績考核”引導人們重實效、重實績,積極有為;“素質考評”則引導人們注重個人的全面發(fā)展和團體協(xié)作:二者均有其積極意義。但是任何一方面的過分強調,都會造成一系列弊病。

在考核問題上往往存在兩種傾向:一是重素質,二是重業(yè)績。二者其實不可偏廢,因為我們不但要“成事”,而且要“育人”;不但要抓企業(yè)業(yè)績,而且要抓企業(yè)文化--象任何一個組織體一樣,這兩方面的均衡發(fā)展和相互促進,才有利于企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。過于重“素質”,會使人束手束腳,過分重視個人修養(yǎng)和人際關系,不講實效;而且妨礙人的個性、創(chuàng)造力的發(fā)揮,使人們但求明哲保身,不思進取;最終是不利于組織體和社會的發(fā)展。這是中國幾千年來的人員評價傳統(tǒng)的最大弊病,它使考核的價值取向趨于消極。過于重“業(yè)績”,又易于鼓勵人的僥幸心理,令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段;這就是西方文化經常暴露出來的弊病,它從另一個角度使考核的價值取向趨于消極。

二、“業(yè)績考核”與“素質考評”的客觀性、準確性

1、“業(yè)績考核”用的是“田徑標準”

對于企業(yè)人員的'業(yè)績',即其在一定時間內、在一定質量要求下完成的任務的工作量和工作進度,我們一般能夠做到相當客觀、準確的評價,就象體育比賽中的田徑項目一樣。

2、“素質考評”用的是“體操標準”

對于企業(yè)人員的“素質”,即其在工作中表現(xiàn)出來的“德”、“能”、“識”,就很難有一個統(tǒng)一、明確的標準,就需要綜合來自各方的評議,就象體操比賽要由各方面人士組成的評委來打分一樣。

三、妥善設計好個人考核總分中“業(yè)績考核”與“素質考評”所占比重

一套好的考核標準,必須在“業(yè)績”和“素質”之間安排好恰當?shù)谋壤?。從實際經驗來看,考核制度應在較大地(七成以上)突出業(yè)績考核的前提下,兼顧對素質的要求。為了使考核的價值取向趨于積極,引導員工成為積極有為的開拓者而不是謹小慎微的謙謙君子,企業(yè)必須側重于業(yè)績方面的考核;由于業(yè)績考核比較客觀、準確,而素質考評比較主觀、模糊,因而考核側重于業(yè)績也有利于提高考核結果的客觀、準確性。

同時,在“素質”考核內容中,也應有意強調積極的價值導向,不要搞面面俱到、求全責備。要突出抓住少數(shù)幾個體現(xiàn)企業(yè)積極的價值導向的“關鍵指標”。比如對企業(yè)管理者,應當側重考察其管理素質,即主要從其計劃、組織、用人、協(xié)調、指揮和控制等方面的能力來考察;其中,特別要重視其'能否通過自己的創(chuàng)新能力而對企業(yè)經濟效益、企業(yè)文化和社會形象做出較大貢獻',作為對管理者的最高要求。

四、“業(yè)績考核”與“素質考評”的“先分后合”

1、“業(yè)績”應該是短線考察項目,“一月事一月畢”;年終再來籠統(tǒng)考察一次,有不少弊病:

1.1干部員工每月的工作情況事過境遷,工作表現(xiàn)逐月不同,到年底籠統(tǒng)打分,在很大程度上取決于打分者當時的主觀印象;

1.2如果中途發(fā)生主管人變更,年終的評分就很容易脫離干部員工一年來的工作實際;

1.3干部員工每月的得分與年終的得分容易發(fā)生沖突,同時評分者也很為難:年終重新給下屬打一次分呢,還是按照各月的平均分打分按照前者,每月的評分就被否定了;按照后者,則使年終評分成為毫無意義的多此一舉“素質”本應是長線考察項目,往往要數(shù)月甚至數(shù)年才能做出評判,卻把它放到每月去考察,讓人如何能說得清楚

2、“業(yè)績”考核與“素質”考評混于一處,使被考核者無法了解自己得分、失分于何處,從而不利于其改進工作、改正缺點。

業(yè)績是短線考察項目,素質是長線考察項目,應該明確分工、先分后合。應當每月察業(yè)績,年終評素質,最后綜合形成干部員工的全年得分。

還有一種往往存在于實際操作中的情況是,當下屬完全完成甚至超標完成了工作任務后,主管在進行業(yè)績評分時又加進對下屬綜合素質或主觀印象的評議,挑出員工非業(yè)績方面實際存在或想象中的缺點扣分,使下屬有苦難言;這就要求我們不僅要在考核制度中將業(yè)績考核與素質考核嚴格分開;而且要求所有主管和領導在具體評分時將被考核者的“做事”與“為人”二者嚴格分開,避免使被評議者遭受不公正待遇,積極性遭到挫傷。這一點至為重要。

最后一點要指出的是,業(yè)績考核主要與工資、獎金掛鉤,即與利益分配掛鉤;比如每月進行的業(yè)績考核應當與浮動工資、月獎金、季度獎掛鉤,年終考績與年終獎、工資調整相聯(lián)系等;在同樣職位上,廣義的“業(yè)績”應是決定分配的唯一標準。而素質考評主要與人員任用、干部提拔掛鉤;人員任用、干部提拔不但要看有關人員的“業(yè)績”,而且要以素質考評為依據,而不能以業(yè)績?yōu)槲ㄒ灰罁?正如軍隊中不以戰(zhàn)功為選拔將領的唯一依據、業(yè)務員不因其業(yè)績好就能當經理一樣。從這一點來說,“業(yè)績考核”與“素質考評”也宜明確區(qū)分、先分后合為好。

第12篇 生產車間品質績效管理操作辦法

生產車間品質績效管理與操作辦法

一、目的:為提升品質,降低不良率,控制不良品,確保產品之品質,特制訂本制度。

二、范圍:制造部所有涉及產品品質均適應。

三、職責:

3.1、廠長:核準品質績效考核辦法,批準品質績效考核結果,督導品質制度的實施。

3.2、主管、科長:加強科組管理,確保工、模、夾、治具及設備處于良好工作狀況,指導員工依照sop作業(yè),對本科的品質負責,主導對本科組員工品質績效考核,確保本制度管理的正常運作。

3.3、師傅、代班:負責本組員工操作技能、產品檢驗的指導,對造成不良原因的初步分析和解決,并做好班組物料品質狀況記錄,對員工物料品質管控有獎懲權。

3.4、操作員:嚴格按sop或樣品作業(yè),認真落實首件檢驗和自主檢驗工作,不生產不良,不接受不良,不放過不良品,做好不良品的區(qū)分、隔離工作。

3.5、品管員:依照檢驗標準認真做好首件檢驗和制程檢驗。保證制程在品質控制下穩(wěn)定生產,及時做好不良品的簽定及標識工作,發(fā)現(xiàn)異常情況及時通知各相關人員并協(xié)助改善,負責不良品的分類統(tǒng)計工作(直接工作安排由品管部負責)。

四、內容:

4.1、品質管理運作方法

4.1.1、產前原材料檢驗

a、在未進入生產的原材料檢驗均歸于為產前原材料檢驗

b、原材料入倉庫前,由iqc進行檢驗,不符合產品要求,判定退回供應商,符合要求視為合格并貼合格標簽,倉管或車間物料員方可收存。

c、原材料在倉庫或車間原材料區(qū)儲存期間,倉管或車間物料員一定要按倉庫管理的一般原則進行維護。如:三化、五防、先進先出等。

d、物料員或操作工到倉庫領取物料時,必須見物料合格標簽,再經自己初步判定是否有異常,方可領取物料;原材料有異要及時向上級或發(fā)料單位反映情況。

e、操作工在產前發(fā)現(xiàn)物料品質異常,不能再使用,要及時向師傅或物料員反映,以便更換合格物料。

4.1.2、首件確認:

a、操作工在接到每份《派工單》后,首先要做好如下準備:確定工位和設備,領取物料,領取模夾具和輔助工具等。

b、產前由師傅調試好機器,先由師傅制作第一件產品后,與操作工講解產品要求、注意事項,待操作工理解后可自己按圖紙或樣板制作第一個符合要求的產品,稱其首件。

c、待師傅口頭確認首件符合要求后,操作工本人拿首件產品找現(xiàn)場品管員確認,品管員將按產品的標準來判定首件是否符達到品質要求。

d、符合品質要求視為合格,品管員將貼《首件樣品合格標簽》并簽字,不合格者,品管員講明原因后,操作工再行制作,直到品管員確認合格后方可批量生產,對未做生產樣板而私自生產者給予一次警告,造成惡性品質事故者記小過處分。

e、操作工將合格首件樣品放置工位可見處,生產過程中要經常要對照首件有無差異,直至批量任務完成后,首件樣品隨大貨出貨。

4.1.3、生產中檢驗:

a、操作工在做完首件確樣后,生產的前十個產品必須一一自檢,可對照樣品、圖紙或sop表等,這樣做是為了檢驗模夾具和設備性能的穩(wěn)定性,在品質保證的前提下,也可自己尋找更方便、更快捷的操作方法。

b、批量生產過程中,要求操作工必須做好自檢,以便將問題提早發(fā)現(xiàn)并解決,從而降低物料浪費和返修時間的節(jié)約,提高個人和整體的效率。

c、操作工在生產過程中,一定要知道此道工序或產品(配件)的要求和特征,要對原材料或上工序半成品做好檢驗或互檢,以便將不良物料挑出不再使用,確保產品品質。

d、生產現(xiàn)場,師傅、代班等要不斷巡檢各工位的產品質量,要求每工位每小時致少要認真巡檢一次。對已出現(xiàn)或易出現(xiàn)的問題向操作工講解詳細,并多次宣導加強操作工的意識,特別是新產品的上線生產。

e、車間所有管理人員必須使用卷尺、游標卡尺、角度尺、高度尺等量具,并且要有基礎識圖的知識,以便在工作中更好的運用,減少生產誤差。

f、生產中,當操作工對產品存在疑問或不明白時,一定向師傅或代班詢問清楚,待問題解決后再行生產。

4.1.4、交貨檢驗:

a、操作工在生產過程中,要將制作的合格產品統(tǒng)一整齊地排放于工位的左手邊,小產品在不能損傷產品品質的情況下可用容器盛放。

b、對于生產出現(xiàn)的不良品,要在制程過程中挑選出來,統(tǒng)一放置或及時維修,對于無法維修的不良要報于師傅處理。

c、當操作工完成批次的派工任務后,應先整頓工位,清點產出產品數(shù)量,找到品管員進行出貨檢查。

d、品管員若指出產品缺陷,操作工必須立即返工,待品管員再次檢查,產品確認合格后,操作工到物料員處領取《流程卡》,由物料員填寫內容,再由品管員簽字確認。

e、物料員收到有品管員簽字確認的《流程卡》后,方可接收操作工的產品,當面清點數(shù)量,作好收貨記錄。

f、操作工做完交貨動作后,方可再領取下批次的生產任務《派工單》。

4.2、不良品的管理

4.2.1、原材料不良品的處理:

a、每位現(xiàn)場生產人員都必須知道產品的要求和特征,對每個部件的材料都能辨別其品質好壞。

b、物料員和操作工領料時,必須見有原材料或配件合格標簽。

c、使用物料時,判定不良的物料或配件應先挑出另放,不良輕微待返修后達到品質要求可再使用,不能返修物料要退還物料員處更換。

d、嚴禁將不良物料直接使用在產品制造中。

4.2.2、制程不良品的處理:

a、首先在制作產品中,要嚴格按照樣品、圖紙或sop(工作指導書)作業(yè),對于制作不良的判定也是按樣品、圖紙或sop為正式依據。

b、制作過程中,對于已出現(xiàn)不良品,輕微時應及時維護,較嚴重的要挑出另放,待此批完成或下班前給予返修;嚴禁將不良品再混入合格產品而流入下工序中。

c、對于已無法維修的不良品,要經師傅和品管判定后方可報廢,物料員才可以給予補發(fā)物料;報廢價值在20元以上要填寫《報廢申請單》,予廠長、經理批準。

d、交貨時,經品管或師傅判定產品不合格,操作工要及時返修,不記工時并處罰。

4.2.3、半成品不良處理:

a、由上道工序或部門制作的不良半成品或配件,要及時退還上道工序或部門返修。

b、若本部門出現(xiàn)的不良品

而本部門無法維修需得到其它部門維修者,由科長級向pmc部申請。

c、包裝或外發(fā)不良品若需退制造部門返修,必須向pmc部申請,制造部方安排返修。

4.3、品質管理獎懲與處罰條例:相關內容詳見《制造部獎勵與處罰條例》《車間物料使用管理制度》。

a、獎勵

a、車間全體生產人員對重大品質問題自行發(fā)現(xiàn)并協(xié)商處理解決,給予發(fā)現(xiàn)者記2次嘉獎。

b、對生產流程、生產工藝、操作方法能提出合理可靠的建議并確實能提高品質和效率的給予奸議人2次以上嘉獎。

c、發(fā)現(xiàn)有故意破壞產品品質行為,能挺身而出進行阻止并及時向管理人員或品管人員反映或舉報,給予當事人嘉獎或小功一次。

d、車間每月能達成質量目標,給予相關師傅、組長和代班各記2次以上嘉獎。

b、處罰

a、物料收發(fā)員在發(fā)料時應根據<派工單>仔細核對相關資料,對發(fā)料錯誤而造成批量返工者,視情節(jié)輕重處每次小過或大過處分。

b、操作工在生產過程中應按模具定位操作,對未經車間師傅同意而私自更改模具者,視情節(jié)輕重處每次小過或大過處分。

c、操作工在生產過程中,由于操作手法不當,堆放方式不合理,而造成產品變形、異樣者處每次申戒一次;對勸說不聽,我行我素,使產品繼續(xù)惡化者加倍處罰。

d、返工后產品經品檢復查不合格,如重復返工,累計二次以上者給予操作工和師傅或代班警告處分。

e、操作工對不良品不予以重視,且繼續(xù)惡性生產,使品質不良增加,每次記小過一次,師傅或代班警告處分。

f、對在和平過程中采取投機取巧,偷工減料造成批量性返工或損失的,經予操作工或直接人員每次小過以上處分。

g、各工序必須按產品的流程和品質標準生產,如拒絕執(zhí)行,故意將不良品流向下工序,給予操作工或直接人員小過一次處分。

五、總結:

品質就是生產產品的質量,是生產過程重中之重,它是關系著客戶、公司、車間、自身的利益。對于我們生產一線人員,要一致慣徹“產品質量是做出來的,而不是檢驗出來的”的質量理念。

審批:審核:制定: