薪酬管理方案6篇

第1篇 雜志薪酬管理方案貓貓

hr人力資源薪酬管理

工資序列及序列標準

4.2

4.2.1

4.2 .

1.1

4.2 .

1.2

4.2.2

4.2 .

2.1

4.2.2 .2

4.2.3

4.2.4 工資序列及序列標準

管理干部工資序列及序列標準

根據(jù)集團職能調(diào)整的文件精神及《海航集團管理干部工資序列及序列標準》文件要求，為規(guī)范集團各成員公司管理干部的工資管理，充分發(fā)揮工資的激勵約束功能，同時也為了便于集團各單位之間管理干部的統(tǒng)一調(diào)配，現(xiàn)將公司管理干部的工資序列及序列標準予以規(guī)范：

工資序列

公司為集團三類公司，公司行政管理干部的工資序列為m1~m5.

序列標準

公司推行崗位績效工資制，工資結(jié)構(gòu)為基本工資+崗位工資+績效工資+崗位津貼+工齡工資，三者在工資總額中所占比例分別為30%、20%、50%，其中績效工資必須按照效益情況考核發(fā)放。

員工工資序列及序列標準

工資序列

公司員工的工資序列為b1~b9.

序列標準

公司推行崗位績效工資制，工資結(jié)構(gòu)為基本工資+崗位工資+績效工資+工齡工資，其中前三項的比例分別為30%、20%、50%?？冃ЧべY按個人工作業(yè)績實行月度考核發(fā)放。

計算方法：

工齡按《海航集團各企業(yè)員工集團工齡計算辦法》

（海航集團人[ ]20號文）執(zhí)行，從進入公司正式聘用第二年的元月開始計算為一年工齡，以后逐年遞增，每年50元。

本文件由綜合管理部負責(zé)解釋。

第2篇 知名地產(chǎn)營銷部組織構(gòu)架及薪酬管理方案（二）

知名地產(chǎn)公司營銷部組織構(gòu)架及薪酬管理方案(二)

三、方案適用范圍:

1、適用人員:

1)營銷副總經(jīng)理參與項目獎金分配,不參與銷售提成;

2)營銷部經(jīng)理、副經(jīng)理及其他人員均參與項目銷售提成,不參項目獎金分配。

2、適用產(chǎn)品:該薪酬方案適用于淮安知名地產(chǎn)公司可售的產(chǎn)品,即:住宅及自行車庫、底商、外鋪、酒店式公寓、寫字樓、車位。

說明:

1)商鋪銷售:商鋪總價較高,成交后傭金額大,但淮安是小型城市,商鋪銷售困難,此兩因素相抵,因此未做降低傭金比例的變化。

2)車位銷售:地下車位在淮安較難銷售,但在前期車位銷售是隨住宅一起銷售的?？蛻粼谌胱∏百徺I車位的積極性不會太高,前期銷售希望通過加強銷售員引導(dǎo)而促成成交的方法不會產(chǎn)生很明顯的效果;同時車位總價較低,比例提高,傭金金額變化不大,不會引發(fā)極大的銷售積極性。為了讓置業(yè)顧問把精力放在主要物業(yè)的銷售上,所以未做車位的傭金比例提高的變化。

四、薪酬分配測算基礎(chǔ)及概述:

1、銷售收入:預(yù)計__萬元,營銷費用2.5%預(yù)計為__萬元。

2、周期:本項目的計劃銷售周期為:_____。由于前期客戶積累和售后服務(wù)等工作,將營銷人員的實際服務(wù)周期定為_____,即__個月。

3、薪酬分配原則:營銷部經(jīng)理及其他人員薪資構(gòu)成為:底薪+提成±其他獎懲。

五、各崗位底薪(以下數(shù)據(jù)均為稅前):

營銷經(jīng)理底薪:10000元/月公司編制,按集團相關(guān)制度執(zhí)行

策劃組:策劃副經(jīng)理底薪:5300元/月公司編制,按集團相關(guān)制度執(zhí)行

策劃主管底薪:4100元/月公司編制,按集團相關(guān)制度執(zhí)行

高級策劃底薪:3700元/月公司編制,按集團相關(guān)制度執(zhí)行

策劃人員(文案及專員)1700元/月公司編制,按集團相關(guān)制度執(zhí)行

銷售組:銷售副經(jīng)理底薪:4500元/月公司編制,按集團相關(guān)制度執(zhí)行

銷售主管底薪:2500元/月項目編制

置業(yè)顧問底薪:1500元/月項目編制

客服主管底薪:3500元/月項目編制

客服人員底薪:1500元/月項目編制

注:公司編制人員試用期為6個月,試用期期間底薪減100--400元。項目編制人員試用期為6個月,試用期期間底薪減100元。

六、提成方案:

1.銷售顧問及銷售主管:

住宅(含自行車庫)按個人銷售回款額2.2‰的比例提成;

soho及車位按個人銷售回款額2.5‰的比例提成;

商鋪按個人銷售回款的1.8‰的比例提成;銷售主管不參與公傭。

特別說明:雖然商鋪單位價格較高,但總價高較難于銷售,在淮安當(dāng)?shù)貞T例商鋪提成比例高于住宅,結(jié)合以上兩因素,商鋪的提成比例略低于住宅的。

2、客服人員含主管,提成總額為回款總額0.51‰;

4、策劃人員設(shè)置4人,提成總額為回款總額的0.42‰;

5、營銷部門:經(jīng)理、副經(jīng)理共設(shè)置3崗,營銷經(jīng)理0.25‰,銷售副經(jīng)理0.25‰,策劃副經(jīng)理為0.2‰;

6、設(shè)立回款總額的0.1‰作為公共獎勵基金;全體營銷部員工參與分配。

總額3.91‰,個稅從營銷費用中另行列支。

具體明細如下:

傭金比例(‰)

職位名稱 營銷經(jīng)理 銷售 副經(jīng)理 策劃副經(jīng)理 置業(yè)顧問 含主管 策劃主管 高級策劃 策劃人員 客服主管 客服人員 公共基金 合計

提傭比例(‰) 0.25 0.25 0.2 1.8--2.5 0.12 0.1 0.2 0.15 0.36 0.1 3.93

七、公共基金發(fā)放辦法:

公共基金主要用于全體人員的綜合獎勵等機制,每季度發(fā)放一次。

營銷部根據(jù)當(dāng)季可分配金額制定公共獎勵基金發(fā)放明細,并經(jīng)項目公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

設(shè)立獎項:

銷售冠軍、亞軍、季軍(共三名);優(yōu)秀客服、策劃(二名);季度優(yōu)秀員工(一名)。

八、薪酬分配細則(含考評辦法):

內(nèi)容要求:

1、細化置業(yè)顧問銷售任務(wù),根據(jù)績效進行考評,制定相應(yīng)的獎懲辦法:

(1)考核內(nèi)容:業(yè)績考核與綜合考核。

(2)考核周期:季度、半年和年度考核。

(3)業(yè)績考核:總分50分;綜合考核:總分50分。

(4)末位淘汰制的標準:

每月度銷售總額倒數(shù)一、二、三位的進入淘汰人員范圍;

結(jié)合考核成績,進行末位淘汰;

新員工前二個月不進入業(yè)績考核期。

2、提成基準:根據(jù)銷售回款額按集團審批比例提成。

3、傭金的發(fā)放比例及方法:在房款全部付清時發(fā)放提成總額的80%,入伙后發(fā)放10%,辦理項目產(chǎn)權(quán)初始登記備案后發(fā)放10%。

4、特殊客戶提成標準:按照正常提傭方式辦理。

5、員工推薦客戶成交提成標準:凡推薦客戶成交的物業(yè),按比例計算整套物業(yè)可提傭金,推薦人提取該傭金的30%,置業(yè)顧問(或主管)提取該傭金的70%。

推薦人推薦客戶時,將客戶介紹給銷售副經(jīng)理確認(或?qū)⒚麊温?lián)系電話告之),推薦之前已在案場填寫來訪登記表的客戶不計入推薦客戶之列。

6、離職人員傭金管理辦法:中途辭職或被辭退,交付及辦證部分獎金不得提取,該部分獎金轉(zhuǎn)至其職務(wù)代理人名下,按上述獎金管理方案予以執(zhí)行。

7、明確個人所得稅的支付:根據(jù)集團《項目營銷系統(tǒng)薪酬調(diào)整實施細則》,個人所得部分由公司從營銷費用中另行列支。

8、結(jié)算日期:自然月結(jié)算,全款到帳后的物業(yè)方可參與結(jié)算。

薪酬總額成本分析(單位:萬元)

人數(shù) 底薪 傭金(稅后)

從營銷費用中另行列支

合計 餐補 傭金個稅 公司繳金

第3篇 某某公司員工薪酬管理設(shè)計方案

按照人力資源管理咨詢項目的工作計劃,根據(jù)職務(wù)分析評估、智高廣告公司薪資狀況和市場薪資狀況,遵循現(xiàn)代企業(yè)薪資設(shè)計的理念和模式,下面提供了某公司員工薪酬管理設(shè)計方案,供參考.

一、薪資設(shè)計的理念和程序

1.設(shè)計理念比較:

傳統(tǒng)的薪資設(shè)計理念

n根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益決定員工工資水平

n論資排輩,以年功為主

n絕對公平,全部公開

n高度集中管理

n主要以學(xué)歷和資歷作為制定工資等級的依據(jù)

現(xiàn)代的薪資設(shè)計理念

n根據(jù)人才市場價格決定工資水平

n以能力為主,以職位定工資

n相對公平,薪資實行保密

n統(tǒng)一政策,分級管理

n以科學(xué)的職位評估作為制定工資等級的依據(jù)

2.薪酬結(jié)構(gòu)

a.固定薪酬(職務(wù)工資)

n要有市場競爭力

n職位、技能重要性體現(xiàn)

n勞動力固定程度(公司)

n歸屬與保障(員工)

b.可變薪酬(績效工資)

n獎勵績效

n控制成本

n提高生產(chǎn)效率

n靈活性

c.間接薪酬(福利政策)

n有效有計劃

n激勵性

n吸引人才

3.薪酬設(shè)計程序

二、薪資方案設(shè)計的原則和政策

1、根據(jù)職位評估委員會的評估結(jié)果設(shè)計職務(wù)薪資等級,使新調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)更合理拉開差距,具有較強的市場競爭力度,以利于全面提高和激發(fā)員工的積極性,以利于吸引、留住關(guān)鍵管理業(yè)務(wù)技術(shù)人才。

2、總監(jiān)以上職務(wù)(包括總監(jiān))實行年薪制,使高管人員更關(guān)注年度經(jīng)營和管理目標的實現(xiàn),體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的緊密掛鉤?；咀龇ㄊ菍⒃撀殑?wù)核定的年薪總額分成40%:20%:40%三部分,第一部分40%除以12,作為月薪;第二部分20%作為半年度績效考核獎勵;第三部分40%作為年底績效考核獎勵。

3、為引導(dǎo)部門經(jīng)理一級管理人員在關(guān)注業(yè)務(wù)指標的同時關(guān)注部門整體管理水平的提升,增強歸屬和保障感,根據(jù)市場行業(yè)慣例,調(diào)整部門經(jīng)理的職務(wù)工資與獎勵提成的比例。業(yè)務(wù)部部門經(jīng)理調(diào)整為30%(工資)比70%(提成);非業(yè)務(wù)部部門經(jīng)理調(diào)整為60%(工資)比40%(獎金)。

4、為了進一步吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工,適當(dāng)增強激勵力度,建立綜合福利津貼制度。部門經(jīng)理以上(包括部門經(jīng)理)職務(wù)工資的20%;部門經(jīng)理以下職務(wù)工資的15%為月綜合激勵津貼,每月積累,工作滿3年方可使用,中途離職,一律放棄。使用額度提取后,必須簽定協(xié)議,繼續(xù)服務(wù)兩年,每未滿一年,退提取額的50%,具體政策另行制定。(見附件四)

5、月度職務(wù)工資(即固定薪酬)確定后,一般做法應(yīng)有低點、中點和高點,根據(jù)任職人員的學(xué)歷、資歷等背景情況進行“無級調(diào)速”的定級。一般新進員工和資歷較淺或?qū)W歷偏低的人員應(yīng)從低點起薪;其他員工一般定位在中點左右;只有在本企業(yè)工齡較長,一貫表現(xiàn)突出,或從市場引進的緊缺人才,才可以定在最高點(見附件一、職務(wù)工資等級方案)。

6、簡化工資結(jié)構(gòu),取消工齡工資,午餐貼、通訊、交通貼另行結(jié)算發(fā)放。

7、應(yīng)注意新、老工資體系的平滑轉(zhuǎn)移,一般情況下新、老工資水平跳躍不宜過大,希望通過具體新、老方案測算,做到合理確定,平滑轉(zhuǎn)移,逐步過渡。本次調(diào)整工資的幅度最高以25%為封頂。

8、隨著新工資方案出臺,應(yīng)跟隨出臺薪資管理制度,推行薪資保密制度,以規(guī)范工資管理程序,提高工資管理水平(見附件“薪資管理規(guī)定”)。

9、員工年休假制度按原規(guī)定執(zhí)行。

附件一:職務(wù)工資等級方案

附件二:工資測算匯總表

附件三:《薪酬管理規(guī)定》1

附件四:《綜合福利津貼管理規(guī)定》

人力資源咨詢項目小組

2002年10月21日

撰寫人:審核人:簽發(fā)人:

附件三:

上海智高廣告有限公司管理制度

制度名稱薪資管理規(guī)定簽發(fā)

制定部門行政人事部審核編號

1.目的:

通過建立與人才市場接軌的科學(xué)薪資福利體系,以較強的競爭優(yōu)勢來吸引、留住人才;遵循國家政府相關(guān)勞動法律、法規(guī),以職位分析評估為依據(jù),來規(guī)范公司內(nèi)部工資的確定、變動、結(jié)算等管理程序,提高公司薪資福利的科學(xué)管理水平。

2.范圍:

智高(得勝)公司全體員工。

3.薪資組成:

3-1員工薪資由職務(wù)工資、獎勵提成和年底雙薪三部分組成。

3-2非業(yè)務(wù)部門員工職務(wù)工資為年總薪資收入的60-65%;績效獎金為年總薪資收入的40-35%。

3-3業(yè)務(wù)部門:經(jīng)理職務(wù)工資為年總薪資收入的30%;業(yè)務(wù)提成為年總薪資收入的70%。資深業(yè)務(wù)主管職務(wù)工資為年總薪資收入的25%;績效獎金為年總薪資收入的75%。業(yè)務(wù)主管職務(wù)工資為年總薪資收入的20%;績效獎金為年總薪資收入的80%。

。

4.職務(wù)工資的確定:

4-1職務(wù)工資的確定原則:

通過職務(wù)說明書的撰寫,經(jīng)公司職務(wù)評估委員會的評估,以評估后該崗位的分值確定工資等級,在工資等級的低、中、高范圍內(nèi),依據(jù)員工的學(xué)歷和資歷確定職務(wù)工資。

4-2新錄用員工崗位工資的確定:

新錄用員工由用人部門經(jīng)理根據(jù)公司規(guī)定的相應(yīng)職務(wù)工資范圍,參照市場勞動力價格以及員工本人學(xué)歷、資歷提出薪資建議。一般定為該職務(wù)等級的低點,填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表》(見附表一)后報行政人事部經(jīng)理審核,經(jīng)總經(jīng)理批準執(zhí)行。

4-3崗位變動員工職務(wù)工資的確定:

崗位變動的員工按變動后該職務(wù)的等級工資范圍,由用人部門經(jīng)理填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表》(見附表一),報行政人事部經(jīng)理審核,經(jīng)總經(jīng)理批準執(zhí)行。

4-4員工轉(zhuǎn)正工資的確定:

員工轉(zhuǎn)正后的工資一般在錄用時擬定,比試用期工資增加15-20%,由用人部門經(jīng)理填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表》(見附表一),報行政人事部經(jīng)理審核,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準轉(zhuǎn)正之下月一日起調(diào)薪。

4-5新設(shè)崗位員工崗位工資的確定:

新設(shè)崗位由用人部門經(jīng)理撰寫職務(wù)說明書,報請公司職務(wù)評估委員會審議評估,得出崗位分值后,由用人部門經(jīng)理填寫《新設(shè)崗位工資審批表》,報行政人事部經(jīng)理審核,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準執(zhí)行。

4-6職務(wù)工資范圍內(nèi)實行“無級調(diào)資”,在范圍內(nèi)工資原則上不能超過相應(yīng)等級的最高檔。

4-7員工年度工資調(diào)整按另行制定的專項方案執(zhí)行。

5.工資結(jié)算與發(fā)放程序:

5-1員工工資按考勤匯總結(jié)算,以自然月度為結(jié)算單位,每月8日做出工資明細表,10日進銀行工資卡。

5-2工資造冊程序:

每月工資明細表由勞資人事專員造冊,經(jīng)行政人事部經(jīng)理審核后,報總經(jīng)理批準后發(fā)放。

5-3員工各類假期工資計算及批假權(quán)限:

5-3-1每月工作日以20.92天計算。

5-3-2員工加盟和離職按實際工作天數(shù)結(jié)算工資。

5-3-3帶薪假期為:年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假。標準按國家政府規(guī)定執(zhí)行。

5-3-3病假工資與工傷津貼按按國家政府規(guī)定執(zhí)行。

5-3-4事假每天按月工資總額除以20.92(天)扣發(fā)。

5-3-5員工請假1-2天由部門經(jīng)理批準,報行政人事部備案;3-5天經(jīng)部門經(jīng)理確認,報行政人事部批準;6天以上經(jīng)行政人事部審核,報總經(jīng)理批準。

6.薪酬保密原則

6-1實行工資保密制度,全體員工不得向他人透露或詢問有關(guān)工資信息,有疑問直接向行政人事部經(jīng)理詢問,違反者視情況輕重進行處罰。

6-2部門經(jīng)理知道下屬人員的工資情況,但不得透露本部門員工的工資信息或打聽其他部門員工的工資信息,有疑問直接向行政人事經(jīng)理部詢問。

7.其它

7-1實行先工作,后發(fā)薪的制度,每月10日發(fā)放上一月度的工資。

7-2“三金”(養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險、)和個人所得稅由公司代扣代繳。

7-3本管理規(guī)定自批準之日起生效,有關(guān)條文的解釋權(quán)歸公司人力資源部。

7-4如本管理規(guī)定與原頒發(fā)文件內(nèi)容有所抵觸,以本管理規(guī)定為準。

8附表

附表一:《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表》

附表二:《員工請假審批表》

附表一:

上海智高廣告有限公司

員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表

員工姓名部門q錄用q轉(zhuǎn)正q轉(zhuǎn)崗q晉級q降級q增資

理由:

現(xiàn)狀建議%

崗位名

職務(wù)工資(月)

部門經(jīng)理:

行政人事部審核:

總經(jīng)理批準:

備注:崗位變動(晉級、降級、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正)引起的工資變動自批準之日的下月一日實行。

附表二:

上海智高廣告有限公司

員工請假審批表

員工姓名部門職務(wù)工號

請假類別:1.公出2.調(diào)休3.病假4.事假5.加班6.其它_________________

請假日期及時間:

請假事由:

部門經(jīng)理意見:年月日

行政人事部意見:年月日

總經(jīng)理批準:年月日

附件四:

上海智高廣告有限公司管理制度

制度名稱綜合福利津貼管理規(guī)定簽發(fā)

制定部門行政人事部審核編號

發(fā)布日期頁數(shù)共2頁

1目的

為逐步完善公司福利政策,增強對員工的激勵力度,體現(xiàn)公司發(fā)展與員工利益同步增長,特制定本員工綜合福利津貼管理規(guī)定。

2范圍

本公司正式員工,包括得勝公司正式員工,不包括試用期、實習(xí)期、兼職員工。

3方法

3-1本公司員工從轉(zhuǎn)正之月起,部門經(jīng)理以上(含部門經(jīng)理)職務(wù),按該職務(wù)工資的20%記賬;部門經(jīng)理以下職務(wù),按該職務(wù)工資的15%記賬作為綜合福利津貼金額。

3-2在每年一月份將員工綜合福利津貼結(jié)累金額書面通知員工。

3-3員工在本公司轉(zhuǎn)正后工作滿三年,方可使用本綜合福利津貼。

3-4員工申請使用本綜合福利津貼,必須本人具有買房、買車、買保險等福利方面的實際行為和合同憑證,公司將費用直接用支票方式支付給供應(yīng)商。

3-5員工在申請使用本綜合福利津貼,得到審核批準后,須與公司簽訂二年服務(wù)期的協(xié)議書。如果員工在簽訂協(xié)議書后的一年內(nèi)離職,無論何種原因,需退還已使用全部金額;在滿一年,不滿二年內(nèi)離職,無論何種原因,需退還已使用金額的50%。

3-6綜合福利津貼的費用來自于公司福利基金,總賬由財務(wù)部管理,員工個人賬戶的管理由行政人事部負責(zé)。

4政策

4-1員工綜合福利津貼每月按工資規(guī)定比例提取后建立總賬,?？顚Ｓ?。

4-2員工在勞動合同期內(nèi)或期滿離職,無論何種原因,本綜合福利津貼資金均不得提用。

4-3員工受公司委派到公司投資單位任職的:勞動關(guān)系保留的,本綜合福利津貼個人賬戶積累額給予保留,在積累期滿三年后可按規(guī)定提取使用;勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移的,本綜合福利津貼個人賬戶積累額可提前按規(guī)定提取使用。

4-4本規(guī)定實施之日前已經(jīng)轉(zhuǎn)正的員工,工齡對折計算,提取額按已服務(wù)期內(nèi)的平均工資計算,一次性記入個人賬戶。

4-5本方案經(jīng)公司董事會討論通過,從2003年1月1日起實行。

第4篇 酒店薪酬福利待遇管理方案

酒店薪酬與福利待遇管理方案

目 錄

一、工資部分:結(jié)構(gòu)、等級、調(diào)薪、計算 ………………… ( )

二、職務(wù)崗位工資等級表:10級30檔……………………… ( )

三、浮動效益工資:考核標準室………………………………( )

四、月度超產(chǎn)獎:標準與計算…………………………………( )

五、年終雙薪獎:標準與計算…………………………………( )

六、福利待遇:內(nèi)容與標準……………………………………( )

附:1、浮動工資的主要數(shù)據(jù)表…………………………………( )

2、全店管理架構(gòu)圖…………………………………………( )

3、試算與對比………………………………………………( )

酒店薪酬管理制度

一、總則

1、本制度需經(jīng)酒店董事會審議才可通過,自_年_月_日開始執(zhí)行。

2、本制度實行的準則:堅持按勞分配、多勞多得,支持效率優(yōu)先,兼顧公平的原則。

3、本制度努力實現(xiàn)的方向:按效分配,唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。

二、工資結(jié)構(gòu)

員工工資的具體結(jié)構(gòu)如下:

1、個人工資收入=職務(wù)崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資;

2、職務(wù)崗位等級工資含:基本工資+崗位津貼+生活津貼(包括員工中、夜班津貼,獨生子女費等)+技術(shù)津貼(僅限特殊工種)

3、職務(wù)崗位等級工資,依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低,經(jīng)考核后確定;

4、工齡津貼:依據(jù)員工服務(wù)年資(含試用期間)計算(以每年1月1日為限(即頭年某日入店均以次年的一月一日起算)調(diào)整1 次,在酒店服務(wù)滿一年的員工,可享受工齡津貼。工齡津貼起點為每人每月30元,每月隨工資發(fā)放,并逐年按此標準遞增,工齡工資最高為300元,超出此數(shù),酒店另外補貼)。

5、浮動效益工資:即獎金。隨酒店經(jīng)營效益的高低,并結(jié)合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動,具體方案另擬。

6、每年6月30日前,依據(jù)崗位工資等級標準和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結(jié)果進行調(diào)整。

7、上列計算結(jié)果若有小數(shù)點產(chǎn)生時,一律舍去不計。

三、崗位工資等級

1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻,將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級,職工以現(xiàn)有崗位確定相應(yīng)的工資等級。

2、全店等級工資情況見附表《酒店崗位工資等級表》。

四、職務(wù)崗位變動后的工資級別確定

1、職務(wù)提升:凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理人員,自提升之日起,在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用三個月,享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格,方可納入相應(yīng)職位的轉(zhuǎn)正級別。

2、崗位變動:凡在酒店內(nèi)部調(diào)動,自調(diào)動之日起均須經(jīng)過三個月試用期,試用期內(nèi),若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原等級與現(xiàn)崗位等級相同者,其級別不變;若原崗位高于現(xiàn)崗位等級,按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行,高出部分不予保留。試用期滿后,經(jīng)考核合格者,按相應(yīng)等級轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行。

五、新進店員工等級的確定

1、新招人員:有相同工作經(jīng)歷,招入本店后,經(jīng)試用期滿考核合格,按其工作能力,納入相應(yīng)崗位等級。

2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生(職高、大專、本科)直接來本店實習(xí),根據(jù)實習(xí)生級別確定生活補助標準。按實習(xí)合同期限(一般為6個月以上),實習(xí)期滿,愿留店工作的,根據(jù)所在崗位確定等級,可直接進入崗位等級工資,若變動崗位,則按上述第四點變動崗位的工資規(guī)定。

3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的人員,根據(jù)所在崗位確定等級,進入試用期,經(jīng)試用 三個月期滿考核之后,按現(xiàn)崗位等級轉(zhuǎn)正。

4、社會招聘錄用無工作經(jīng)驗的服務(wù)人員,按實習(xí)生待遇執(zhí)行。

六、調(diào) 薪

(一)酒店原則上根據(jù)經(jīng)營業(yè)績的成長,每年6月份進行員工調(diào)薪。

1、以本年度該員工考核結(jié)果為依據(jù);

2、以各崗位級別工資標準為依據(jù)。

(二)下列情況不在調(diào)薪范圍:

1、以每年6月30日為限,一年之內(nèi)因升職或變動崗位而調(diào)薪不滿一年者;

2、當(dāng)年新入職員工,正式服務(wù)年限不滿一年者;

3、已達到本崗位最高薪級,調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者;

4、因缺勤停職達1個月以上者(缺勤指:病假和事假等,按實際天數(shù)累計,曠工按10倍天數(shù)累計)

5、本年度內(nèi)受書面通報懲戒以上處分者。

七、工資的計算與支付

(一)等級工資計算期間為當(dāng)月1日至當(dāng)月月底,工資發(fā)放時間為次月的某日(若遇節(jié)假日順延)。

(二)每月工資以30天計算,每工作6天享有有薪假期1天。

職務(wù)崗位等級工資總額

出勤工資= ×(出勤天數(shù)+應(yīng)享有有薪假天數(shù))30

(三)下列各項須直接從工資中扣除:

1、個人所得調(diào)節(jié)稅; 2、社保有關(guān)費用;

3、超標水電費用等; 4、違紀罰款及賠償費用;

5、該月應(yīng)償還酒店代墊款項; 6、其他應(yīng)從工資中扣除的費用等。

(四)每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。

(五)1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動,屬于晉升工資的范圍,均從總經(jīng)理批準之日算起。

2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動,屬于正常到時轉(zhuǎn)正的,則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。

第5篇 物業(yè)公司員工薪酬體系管理方案

物業(yè)公司員工薪酬體系及管理方案

第一章總則

1. 目的

1.1明確公司薪酬政策和薪酬項目,激勵員工工作積極性;

1.2規(guī)范公司薪酬管理操作辦法。

2. 適用范圍

2.1適應(yīng)對象:本制度適用于公司(除經(jīng)理級)全體員工,不適用于兼職人員和臨時工;

2.2薪酬項目:公司員工的工資、福利、獎金。

3. 原則

3.1和諧共進:據(jù)市場領(lǐng)先和當(dāng)期效益決定薪酬水平,實現(xiàn)公司與員工可持續(xù)發(fā)展。

3.2價值導(dǎo)向:以績效、職責(zé)和能力為員工薪酬依據(jù)。

3.3效率優(yōu)先:在兼顧公平的基礎(chǔ)上實現(xiàn)效率優(yōu)先。

3.4結(jié)構(gòu)管理:公司使用“工資、福利、獎金”三要素建立的結(jié)構(gòu)化薪酬體系,形成多種模式的統(tǒng)一薪酬平臺,實現(xiàn)相應(yīng)員工在多種職位族類內(nèi)部輪換和管理一致性。

第二章 薪酬模式與體系

4、薪酬體系

4.1工資:根據(jù)職位和能力因素綜合確定,包括基本工資和各項補助。其中補助包括崗位補助、工齡補助和職稱補助。工齡補助依據(jù)在公司連續(xù)工作長短核定;職稱補助依據(jù)真實的學(xué)歷、職稱和職業(yè)資格確定。

4.2福利:包括法定福利和公司福利,法定福利依據(jù)當(dāng)?shù)胤?、法?guī)按照標準支付;公司福利包括工齡補助、職稱補助、崗位補助;餐補依據(jù)實際情況確定。

4.3獎金:年終獎金、季度效益獎金;

第三章2022年度工薪體系及管理方案

5、工資的確定:

5.1影響工資要素為職位因素、薪酬水平和員工技能等三個要素確定。

5.2工資總額確定:工資水平依據(jù)勞動力市場競爭情況、薪酬政策、企業(yè)盈利水平、人力資源定編情況確定,物業(yè)公司總經(jīng)理、總經(jīng)理助理擬定方案,公司董事長審核,批準。

5.3工資標準確定,由總經(jīng)理助理及行政部門根據(jù)職位等級、員工定位、薪酬水平來擬定,經(jīng)公司董事長審核批準。

6、工資變動管理:

6.1、工資結(jié)構(gòu)

工資包括:基本工資、崗位補助、績效獎金、社保補助、工齡補助、加班費、職稱補助、其他特殊補助;

1.基本工資

1.1原則各級員工的基本工資加崗位補助不低于合肥市最低工作標準1010元/月;

(2022年度合肥市工資標準上調(diào)至1010元/月)。

1.2基本工資:根據(jù)政府部門公布的最低工資標準,由物業(yè)辦公室會同財務(wù)部套改。

標準如下:

當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準基本工資

≤

≤

≤

≤

工資總額≥

工資總額≥

注1:2022年3月份之前入職員工按工資總額不變的原則下套改,超出部分設(shè)社保補助及加班費用。

注2:本方案出臺前后的工資總額均包含周六的加班費用。

1.3缺勤工資的核算:日工資×缺勤天數(shù)(日工資=月基本工資÷26天)

崗位補助:

根據(jù)同職位市場水平、管理職位不同及小區(qū)操作崗位的區(qū)別,設(shè)置不同的崗位補助,旨在提高崗位競爭力及管理積極性;

序號崗位職位崗位補助標準備注

1物業(yè)公司各部門主管1500元/月

2物業(yè)公司各部門工程部領(lǐng)班1200元/月

保安部領(lǐng)班800元/月

清潔部領(lǐng)班400元/月

3物業(yè)客戶服務(wù)中心客服助理600元/月

物業(yè)助理550元/月

4物業(yè)辦公室收費員550元/月

資料員550元/月

經(jīng)理助理1000元/月

5秩序維護部主出入口大門崗600元/月可套改為社保補助

車管崗400元/月可套改為社保補助

組團門崗300元/月可套改為社保補助

監(jiān)控中心300元/月可套改為社保補助

巡邏崗300元/月可套改為社保補助

6工程維護部消防專員700元/月

保養(yǎng)技工800元/月

維修技工900元/月

7環(huán)境維護部保潔員/根據(jù)表現(xiàn),計績效工資

3、績效獎金:

3.1績效獎金的設(shè)置標準及管理:

3.1.1績效獎金設(shè)置;

崗位 管理層操作層

辦公室職員經(jīng)理助理主管領(lǐng)班

績效獎金標準

3.2績效獎金考核計算:

3.2.1績效獎金是根據(jù)員工在本月日常表現(xiàn)及工作業(yè)績情況考核,考核分數(shù)為百分制。

3.2.2物業(yè)公司辦公室結(jié)合本季度每個月員工考核情況進行匯總;每季度進行核算、調(diào)整一次,員工績效獎金的調(diào)整按照“能高能低”原則持續(xù)調(diào)整,使員工工資保持動態(tài)合理。

3.2.3績效獎金的核算:績效獎金=績效工資標準×考核分數(shù)占考核總分的百分比。

3.3績效獎金的管理:

3.3.1績效工資統(tǒng)一每季度調(diào)整一次,物業(yè)公司每年根據(jù)物價水平、市場水平、和工資標準進行審核,由物業(yè)公司辦公室按照平滑上限封頂原則擬定套改方案,公司改革小組審核,董事長批準。

3.3.2績效工資的變動標準;

員工工資的績效性調(diào)整:

績效季度累計三次a季度累計二次d季度累計三次d

調(diào)整薪級1次調(diào)薪機會降1級降3級

等級設(shè)定a:≥90分b:≥80分c:≥70分d:≥60分

說明:績效獎金表示已季度為單位的工作綜合績效,調(diào)整已至同崗位市場平均薪酬90%的不再晉級;

3.3.2.1每季度三個月份的考核等級,按照累計平滑降一級方式進行核算,對應(yīng)標準如下:

上季度考核等級實際核算等級下季度績效獎金系數(shù)

a/b/cc級0.2

a/c/dd級0.1

a/b/dc級0.2

b/c/dd級0.1

a/a/ba級0.4

b/b/ab級0.3

c/c/ac級0.2

a/a/(c.d)c級0.2

b/b/(b.c.d)c級0.2

c/c/(b.c.d)d級0.1

社保補助

4.1根據(jù)政府相關(guān)規(guī)定,凡是入職轉(zhuǎn)正的員工,符合法定條件的均購買社會保險。

4.2在未購買社保之前,在基本工資外、崗位工資內(nèi)套改500元/人;做為社保補助項目。

4.3購買對象:工作滿二個月,轉(zhuǎn)正的物業(yè)公司全體員工。

工齡補助

補助對象:全體員工;補助方式:每服務(wù)滿一年的員工可享受工齡補助,最工三年,服務(wù)滿三年繼續(xù)在公司服務(wù)的工齡補助按三年標準執(zhí)行;補助標準:50元/年。

6、加班費

6.1如因工作原因,需要加班,由個人提出申請,按公司加班管理規(guī)定審批,正常工作日、

公休日的超時加班,原則上按同等時間給予補休,不計發(fā)加班補助;

6.2法定節(jié)假日:主管級以上員工原則上按國家規(guī)定安排休息或電話值班,工程技工、物

業(yè)助理、秩序維護員、環(huán)境維護員等崗位因工作需要確實不能休息的,按法定要求補

發(fā)加班費。

7、職稱補助

為了鼓勵員工提升技術(shù)水平和管理水平,并結(jié)合公司的實際需要,設(shè)置職稱補助,享受對象為各級員工,具體如圖:

技術(shù)補助標準表

項目 金額中級職稱 (元/月)初級職稱(元/月)高級電工證(元/月)電梯維修證(元/月)其他(由國家相關(guān)部門統(tǒng)一考試,證書全國通用,并為公司實際需要的證書)(元/月)

補助金額

其他特殊補助

8.1通訊補助對象:部門管理員工,補助標準:

通訊補助標準

職位 金額總經(jīng)理經(jīng)理主管領(lǐng)班其他

補助金額300元按總公司規(guī)定

8.2公司特批補助:從事本工作職責(zé)范圍以外的工作,或是得到公司特殊補助獎勵的額外補助薪酬,根據(jù)總公司

批復(fù)執(zhí)行。

第四章 薪酬調(diào)整

9、公司每年第一季度組織開展對各崗位《職位說明書》的修訂、對各崗位的再評價和薪酬市場調(diào)查工作。根據(jù)崗位評價結(jié)果和市場薪酬水平,結(jié)合公司經(jīng)營狀況,如需要,將對各崗位的對應(yīng)的基本工資、崗位補助、績效獎金、福利補助技術(shù)補助進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

10、如員工崗位調(diào)動,按照新崗位對應(yīng)的薪酬等級確定員工的薪酬標準。

11、在公司工作滿1年的員工,如工作績效突出且專業(yè)和綜合能力明顯高于職位任職資格要求,經(jīng)經(jīng)理級(含)以上員工推薦并通過公司組織的專業(yè)和綜合能力測評的,薪酬等級可在本薪等范圍內(nèi)級別。

12、新入職員工試用期內(nèi)的基本薪酬按照本規(guī)定對應(yīng)崗位工資執(zhí)行,不享受績效獎金。

13、調(diào)整權(quán)限:在標準內(nèi)調(diào)整由物業(yè)公司常務(wù)副總經(jīng)理,根據(jù)部門員工考核績效的實際情況批準執(zhí)行。

本員工工資管理方案自2022年3月1日起施行,原有相關(guān)規(guī)定同時廢止。本規(guī)定的最終解釋權(quán)歸合肥z物業(yè)管理有限責(zé)任公司。

合肥z物業(yè)管理有限責(zé)任公司

2022年3月1日

附件:物業(yè)公司工資表(示例);

序號姓名職位基本工資崗位補助績效獎金社保補助工齡補助加班費職稱補助其他特殊補助應(yīng)發(fā)總額社?？蹅€人所得稅遲到水電費工衣培訓(xùn)費住宿費餐費扣個人借支扣其他扣款合計實發(fā)工資個人簽收

1張三客服主管-189-100-2892811

2李斯工程領(lǐng)班-189-1892511

3張小三門崗保安-801730

4張四保潔

第6篇 z廣場營銷部薪酬管理方案范本

z廣場營銷部薪酬管理方案

ww認為,zz的飛速發(fā)展離不開人才,而物質(zhì)待遇是吸引和留住人才的基礎(chǔ),因此zz集團多年來堅持員工收入的高標準。以下雖為2022年的武漢zz廣場營銷部薪酬方案,但仍非常值得借鑒參考。

一、zz廣場營銷部組織構(gòu)架及人員分工

1.營銷副總經(jīng)理(1人):

(1)負責(zé)整體營銷業(yè)務(wù)的全面管理與實施;

(2)貫徹和傳達公司及集團最新文件精神,部署銷售任務(wù);

(3)總體協(xié)調(diào)營銷部與其他部門之間的銜接工作;

(4)負責(zé)營銷費用的預(yù)算和執(zhí)行情況;

(5)審批銷售案場的激勵制度和管理制度及獎金分配等體系;

(6)負責(zé)對營銷部人員工作的監(jiān)督、管理、考核;

(7)貫徹執(zhí)行和完成公司領(lǐng)導(dǎo)布置的各項工作,實現(xiàn)項目各階段銷售目標;

(8)定期向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報銷售部的日常工作;

(9)配合策劃部完成相關(guān)推廣策劃工作;

(10)處理購房客戶的嚴重投訴,維護公司形象和信譽;

(11)完成總經(jīng)理交代的其他工作。

2.營銷部經(jīng)理(1人):

(1)協(xié)助營銷副總負責(zé)營銷業(yè)務(wù)的全面管理,定期向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報銷售部的日常工作;

(2)貫徹執(zhí)行和完成公司領(lǐng)導(dǎo)布置的各項工作,實現(xiàn)項目各階段銷售目標;

(3)定期組織銷售工作會議,檢查布置工作,管理并規(guī)范營銷行為;

(4)負責(zé)對本項目置業(yè)顧問的培訓(xùn)、管理、考核工作;

(5)負責(zé)銷售及交房過程中所需各項證件的辦理工作;

(6)處理購房客戶的嚴重投訴,維護公司形象和信譽;

(7)配合策劃部完成相關(guān)推廣策劃工作。

3.策劃副經(jīng)理(1人):

(1)制定并執(zhí)行營銷策劃、廣告推廣等相關(guān)工作;

(2)負責(zé)編制宣傳推廣費用等預(yù)算,負責(zé)編制推廣計劃等工作;

(3)負責(zé)按營銷計劃將工作計劃及工作內(nèi)容及時與合作廣告公司溝通,并對其工作質(zhì)量負責(zé);

(4)負責(zé)與媒體等聯(lián)絡(luò)與溝通,組織各種新聞宣傳活動;

(5)負責(zé)組織和實施項目的市場推廣、促銷活動、房展會等工作;

(6)負責(zé)zz會會刊的編輯、發(fā)布工作;

(7)負責(zé)對接、督導(dǎo)外包合作公司;

(8)參與銷售會議,并修正宣傳方向;

(9)積極完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他臨時性工作。

4.策劃人員(4人):

(1)協(xié)助策劃經(jīng)理制定并執(zhí)行營銷策劃、廣告推廣策全面工作;

(2)對接媒體和廣告公司;

(3)負責(zé)建立并管理宣傳資料檔案;

(4)負責(zé)zz會員系統(tǒng)的建立及會員活動的策劃推廣;

(5)建立本項目的廣告檔案庫(包括內(nèi)容:意見書/發(fā)包合同/發(fā)布合同/發(fā)布文件/效果反饋分析報告);

(6)協(xié)助策劃經(jīng)理制定并執(zhí)行營銷策劃、廣告推廣策劃全面工作;

(7)負責(zé)進行前期項目市場調(diào)研,并做出可行性報告;

(8)對周邊及競爭性樓盤進行調(diào)研,給予合理的調(diào)研方案;

(9)負責(zé)對項目的廣告反饋進行收集和整理,對調(diào)整廣告策略和計劃提供依據(jù);

(10)定期收集市場動態(tài)資料完成市場調(diào)研報告,并建立市調(diào)檔案庫;

(11)參與銷售計劃及銷售策略等會議的研討。

5.銷售副經(jīng)理(1人):

(1)執(zhí)行案場管理及協(xié)助營銷經(jīng)理工作;

(2)協(xié)助營銷經(jīng)理對本項目置業(yè)顧問的培訓(xùn)、管理、考核工作;

(3)定期組織銷售工作會議,檢查布置工作,管理并規(guī)范營銷行為;

(4)負責(zé)現(xiàn)場房源銷控,銷售表單及銷售合同的審查;

(5)定期完成定房客戶的簽補工作,協(xié)助加快回款進度;

(6)監(jiān)督置業(yè)顧問數(shù)據(jù)錄入的準確性和及時性;

(7)協(xié)助置業(yè)顧問的銷售談判和協(xié)助處理客戶投訴;

(8)積極完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他臨時性工作。

6.置業(yè)顧問(總計14人):

(1)嚴格按營銷部工作流程進行接待工作,完成當(dāng)月銷售任務(wù);

(2)對客戶做真實承諾,維護公司的立場,不做不實介紹;

(3)接待現(xiàn)場客戶并指引其辦理繳納定金,簽署商品房買賣合同等購房手續(xù);

(4)負責(zé)辦理客戶的更名、辦按揭、退換房等手續(xù);

(5)負責(zé)通知客戶簽約、領(lǐng)取按揭資料等;

(6)認真執(zhí)行公司的付款、折扣、退房管理規(guī)定等相關(guān)規(guī)定;

(7)真實反饋客戶信息,協(xié)助處理客戶問題,并做到及時上報;

(8)配合市場調(diào)研工作,了解競爭樓盤的動態(tài),做到知己知彼;

(9)協(xié)助和配合公司組織的各種營銷活動;

(10)服從領(lǐng)導(dǎo)安排,完成部門領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

7.銷售主管(2人):

(1)配合銷售副經(jīng)理管理案場紀律;

(2)協(xié)助置業(yè)顧問銷售談判和處理客戶投訴;

(3)負責(zé)完成組內(nèi)銷售指標;

(4)其它工作內(nèi)容同置業(yè)顧問。

8.客服主管(1人):

(1)銷售后臺及客服工作的全面管理與更進;

(2)及時準確向集團上報部門的周報、月報、季度報表;

(3)協(xié)助銷售經(jīng)理辦理銷售及交房證件的各項事宜;

(4)管理和編制部門的重要證件、經(jīng)濟合同及檔案等文件;

(5)負責(zé)整個部門及案場辦公文具等日常用品的申領(lǐng);

(6)負責(zé)案場各種特例表單的跑單工作;

(7)負責(zé)定期匯報銷售后臺及客服工作以及與公司的對接;

(8)積極完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他臨時性工作。

9.客服人員(4人):

(1)負責(zé)辦理房管局的網(wǎng)上備案手續(xù)及權(quán)限鑰匙的保管(專人);

(2)負責(zé)去房管局辦理合同注銷、更名等的特殊手續(xù)(專人);

(3)嚴格執(zhí)行營銷管理制度,與現(xiàn)場銷售助理的對接;

(4)負責(zé)審核及督察銷售數(shù)據(jù)及銷售合同的完整性和準確性;

(5)負責(zé)合同審核、蓋章、簽證、糾錯等工作;

(6)負責(zé)按揭、產(chǎn)權(quán)證的登記及辦理手續(xù);

(7)負責(zé)商品房買賣合同歸檔、檔案整理、合同發(fā)放等工作;

(8)服從領(lǐng)導(dǎo)安排,完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

10.客服人員(現(xiàn)場收款員1人):

(1)嚴格執(zhí)行財務(wù)及營銷管理制度,負責(zé)與公司財務(wù)部的對接;

(2)負責(zé)客戶現(xiàn)金、刷卡、支票、本票的收取工作及收款數(shù)據(jù)的電腦錄入工作;

(3)負責(zé)審核銷售價格、合同保管等工作;

(4)負責(zé)面積補差的辦理工作;

(5)負責(zé)財務(wù)報表的統(tǒng)計工作;

(6)負責(zé)特殊折扣的匯總工作;

(7)服從領(lǐng)導(dǎo)安排,完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

二、薪酬方案適用范圍

1.適用人員:

(1)營銷副總經(jīng)理參與項目獎金分配,不參與銷售提成;

(2)營銷部經(jīng)理、副經(jīng)理及其他人員均參與項目銷售提成,不參與項目獎金分配。

(3)本方案和組織構(gòu)架不含樣板房管理員和吧臺服務(wù)人員,且樣板房管理員和吧臺服務(wù)人員不參與提成分配。

2.適用產(chǎn)品

該薪酬方案適用于武漢經(jīng)開zz廣場可售的產(chǎn)品,即為底商、步行街、寫字樓(soho)。

3.適用周期:工作周期內(nèi),因二期開發(fā)時間不確定,暫定18個月。

三、薪酬分配測算基礎(chǔ)及概述

1.銷售收入:253560萬元,營銷費用為6339萬元(2.5%)。

2.銷售周期:因二期開發(fā)時間不確定,本項目暫定銷售周期為:2010年7月~2022年12月,即18個月。

3.薪酬分配原則:營銷部經(jīng)理及其他人員薪資構(gòu)成為:底薪+提成±其他獎懲。

注:餐補按330元每月計算,五險一金公司繳納部分統(tǒng)一按照“底薪2370元交納929.04元,經(jīng)理個人所得稅按傭金的20%計算,其余員工按傭金的15%計算。銷售期暫按18個月計,考慮項目偏遠,擬建議置業(yè)顧問工資為1800元/月,銷售主管工資為3000元/月。

四、營銷部各崗位底薪(以下數(shù)據(jù)均為稅前)

備注:以上人員在試用期期間(其中編內(nèi)人員試用期為6個月,編外人員試用期為2個月)的底薪經(jīng)理級別減500元,其他減300元?？蛻羧藛T和策劃人員工資根據(jù)工作能力和工作性質(zhì)不同會有高低,但底薪總額不超。

五、提成方案:

1.銷售顧問及銷售主管按個人銷售回款額1.4-2.2‰的比例提成;

2.客服人員含主管和收款員,提成總額不超過回款總額0.6‰;

3.策劃人員設(shè)置4人,提成總額不超過回款總額的0.5‰;

5.營銷部經(jīng)理、副經(jīng)理共設(shè)置3人。營銷部經(jīng)理不超過0.3‰、銷售、策劃副經(jīng)理各不超過0.2‰;

6.設(shè)立回款總額的0.1‰作為公共獎勵基金;

以上人員餐補、個稅等從營銷費用中另行列支;具體明細如下:

公共基金主要用于對營銷做出貢獻人員的綜合獎勵等機制,集團規(guī)定其提成總額相加不超過項目銷售總額0.1‰(經(jīng)開項目為0.1‰)由項目公司總經(jīng)理確定使用方案及發(fā)放辦法。

六、薪酬分配(含考評辦法)

1.細化營銷部人員工作任務(wù),根據(jù)績效進行考評,制定相應(yīng)的獎懲辦法;

(1)考評內(nèi)容:業(yè)績考評與綜合考評;

(2)考評周期:月度考評、季度考評、半年考評和年度考評;

(3)業(yè)績考評:置業(yè)顧問(含銷售主管)為70分,部門經(jīng)理(含營銷部經(jīng)理、策劃經(jīng)理、銷售經(jīng)理、客服主管)為50分,策劃人員及客服人員為40分;

(4)綜合考評:置業(yè)顧問(含銷售主管)為30分,部門經(jīng)理(含營銷部經(jīng)理、策劃經(jīng)理、銷售經(jīng)理、客服主管)為50分,策劃人員及客服人員為60分;

(5)考評成績評判:

a.置業(yè)顧問業(yè)績考評成績作為末位淘汰制的標準及傭金發(fā)放比例的依據(jù),月或季度或半年累計銷售總套數(shù)排在末位的,且綜合考評成績倒數(shù)第一者,予以末位淘汰。

b.營銷部非置業(yè)顧問人員業(yè)績考評成績作為傭金發(fā)放比例的依據(jù),綜合考評成績作為淘汰標準,連續(xù)3月綜合考評成績不及滿分的60%予以淘汰。

2.提成基準:根據(jù)銷售回款額按集團審批比例提成。

3.傭金的發(fā)放比例及方法:在房款全部付清時發(fā)放提成總額的80%,入伙后發(fā)放10%,辦理項目產(chǎn)權(quán)初始登記備案后發(fā)放10%。

4.特殊客戶提成標準:按照正常提傭方式辦理。

5.離職人員傭金管理辦法:中途辭職或被辭退,則剩余部分提成不得提取,該部分獎金轉(zhuǎn)至其職務(wù)代理人下,按上述獎金管理方案予以執(zhí)行。

6.明確個人所得稅的支付:個人所得所部分由公司從營銷費用中另行列支。