篇一 積極創(chuàng)建困難職工幫扶長效機制調查研究報告
工會組織高度重視和十分關心下崗職工、困難職工的生產生活，努力探索建立工會長效幫扶特困職工的新路子。筆者基于實踐認為，要真正實現(xiàn)幫扶工作由節(jié)日活動型向長效機制型的轉變，由抓典型向全域覆蓋的結構型轉變，由單純辦實事向幫監(jiān)促全方位保障轉變，實現(xiàn)幫扶工作經(jīng)常化、社會化、制度化，必須在思路、載體、方法上等進行不懈地探索。
一、創(chuàng)新思路，努力實現(xiàn)工會幫扶工作的主動“融入”
導致低收入階層和特困職工群體出現(xiàn)的原因是復雜的，如果僅就工會幫扶談幫扶工作，就工會能力談幫扶效果，使幫扶工作停留于“節(jié)日慰問型”階段，不僅難以治本，也使幫扶工作失去應有的意義，因此工會幫扶工作應在主動融入上著力。
（一）主動融入到黨聯(lián)系職工群眾的橋梁和紐帶工作中去
切實保障廣大職工的基本生活，做好幫扶困難職工特別是生活難以為繼的特困職工工作，是工會組織始終牢記宗旨，進一步發(fā)揮好新時期黨聯(lián)系職工群眾的橋梁和紐帶作用，落實以人為本工作基點的具體實踐。因此要在維護國家整體利益的同時，堅持以廣大職工的根本利益為重，以關心職工的疾苦為重，誠心誠意辦實事，盡心竭力解難事，堅持不懈辦好事。凡是涉及職工切身利益和實際困難的事情都竭盡全力去辦，把黨的溫暖和工會的關懷及時送到職工的心坎上，使包括困難職工在內的廣大職工都享受到改革發(fā)展的成果，堅定克服暫時困難的決心和信心。
（二）主動融入到社會主義市場經(jīng)濟大環(huán)境中去。困難職工的幫扶需求多樣性決定了幫扶工作的廣泛性。工會組織要在發(fā)揮自身組織優(yōu)勢的同時，勇于跳出自我循環(huán)的小圈子，善于借助“市場”這一無形的手來充分調動社會各方的積極性，整合社會資源，發(fā)揮社會合力，做強、做大、做優(yōu)工會的幫扶工作。采取自籌一部分，向同級政府（行政）申請一部分，組織熱心公益事業(yè)的企業(yè)家、社會知名人士及廣大職工捐助一部分的方式籌措幫扶資金和物資。工會組織應充分運用各種宣傳媒體、宣傳陣地，加大對這些熱心公益事業(yè)的單位及社會人士義舉的宣傳報道工作，以弘揚中華民族的美德，擴大其社會知名度，幫助其樹立良好的社會形象。通過營造一種人人關心困難職工，人人參與幫扶工作的良好氛圍，做到一家有難，全社會幫扶，實現(xiàn)多贏。
(三)主動融入到整個社會保障大體系中去
要在建立和完善適應社會主義市場經(jīng)濟的社會保障新體系過程中，發(fā)揮工會特有的不可替代的作用。要面對“兩個確?！?、“一個低?！闭叩膱?zhí)行和養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險的相繼推出，有針對性的組織開展專題調研，以調研報告、情況專報或三方協(xié)商會議等多種方式，向政府(行政)及時反映基層企業(yè)的愿望和職工的呼聲，為決策提供準確的第一手材料，促使相關部門對多項政策內容進行了相應的調整，真正落實工會源頭參與、監(jiān)督保障職能。應積極參加各類公用事業(yè)聽證會，結合實際工資水平、最低工資標準、最低生活保障標準、經(jīng)濟發(fā)展水平、物價指數(shù)和職工承受能力等因素，代表職工提出有根據(jù)的意見和建議，從源頭上維護職工的切身利益。
二、創(chuàng)新載體，探索幫扶困難職工新模式
要在構建幫扶困難職工長效機制的實踐中，努力擺脫過去多年來形成的幫扶工作的觀念定勢和思維慣性，認真研究分析新時期幫扶工作的規(guī)律和特點，以科學務實的精神、與時俱進的工作態(tài)勢，創(chuàng)新幫扶載體，探索出具有整體性、富于創(chuàng)造性、體現(xiàn)時代性的幫扶困難職工新模式。
(一)以困難職工幫扶中心為主體，建立快速知情、快捷幫扶的救助系統(tǒng)
工會的困難職工幫扶中心，應直接面對所有求助的困難職工，通過特困救助、免費職介、信訪接待、法律援助四個服務平臺為職工提供快捷幫扶和一站式服務。應抓延伸，實現(xiàn)緊急救助與網(wǎng)絡幫扶的有效銜接，形成橫成片、縱成網(wǎng)、廣域覆蓋的幫扶工作格局。要以市場化運作、社會化發(fā)動等方法多方融資，集中資金、物資、崗位，集中援助的服務方式，圍繞黨政最關切，職工最期盼，社會最關注的問題，對困難職工實施入戶幫扶、現(xiàn)場幫扶、崗位幫扶、助學幫扶、醫(yī)療幫扶等，通過一件件實際問題的解決，一樁樁具體工作的落實，讓困難職工幫扶中心成為工會組織服務大局、服務職工的一個知名品牌。
(二)全面推行“綠卡”跟蹤幫扶制度
“綠卡”跟蹤幫扶制度是工會系統(tǒng)自下而上界定幫扶對象，實行統(tǒng)一管理、分級負責、聯(lián)動包保，責任到人的一種幫扶管理模式。它以層層簽訂包保責任書為主要方式，把一定區(qū)域內特困職工和孤老退休職工的幫扶責任落實到單位，具體到人頭，并按照家庭狀況清、特困原因清、技術特長清、就業(yè)要求清、思想狀況清的“五清”標準建檔立卡，形成規(guī)范的特困職工檔案，統(tǒng)一輸入微機，建立起特困職工動態(tài)管理微機網(wǎng)絡，做到隨時發(fā)現(xiàn)隨時輸入，隨時變化隨時調整，隨時脫困隨時注銷。
(三)構建依法協(xié)調、法律幫扶機制，拓展幫扶困難職工解決實際問題的有效途徑
部分職工生活致困和其合法權益受到侵害有著直接的關系，有的職工勞動權利被非法剝奪，造成生活困難，有的職工因為企業(yè)拖欠大量醫(yī)療費而致困，有的職工因得不到應有的補償而使生活陷入困境，針對這些實際問題，工會組織應著眼于建立依法協(xié)調、法律幫扶工作新機制，通過法律幫扶來維護職工的合法權益，解決困難職工的生活難題。
三、創(chuàng)新再就業(yè)渠道，切實解決根本的民生問題
(一)做到認識到位，增強做好再就業(yè)工作的政治意識、緊迫意識和責任意識
就業(yè)是民生之本、安邦之策，是一件關涉國計民生的大事。擴大就業(yè)，促進再就業(yè)，關系改革發(fā)展穩(wěn)定大局，關系人民生活水平的提高，關系國家的長治久安，不僅是重大的經(jīng)濟問題，也是重大的政治問題。各級工會應始終把促進再就業(yè)作為踐行科學發(fā)展觀的首要內容，作為變“輸血”為“造血”，從根本上幫扶困難職工的重要途徑，作為落實“組織起來，切實維權”工作要求，實現(xiàn)“以人為本”和促進區(qū)域經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)服務大局、服務職工義不容辭的責任，并以更大的工作力度、更新的工作招法、更實的工作作風，不斷把工會促進再就業(yè)工作推上新水平。
(二)措施到位，為開展工會促進再就業(yè)工作提供了強有力保障
面對工會促進再就業(yè)工作的新形勢和廣大下崗失業(yè)人員對工會組織的真情期盼，工會組織應把握變化，超前研究，著眼長遠，針對不同時期的不同情況，制定并采取了一系列強有力的切實可行的措施。要結合區(qū)域實際，圍繞經(jīng)濟發(fā)展大局，及時制定了再就業(yè)工作規(guī)劃，出臺推進工會系統(tǒng)再就業(yè)工作的指導性文件；充實再就業(yè)工作隊伍。要加強就業(yè)培訓，加大再就業(yè)政策宣傳，引導下崗失業(yè)人員轉變擇業(yè)觀念。要結合本地區(qū)本系統(tǒng)就業(yè)市場和勞動力市場動態(tài)，采取結構分析的方法，按照市場需求開展了“訂單式”培訓，緊盯“市場行情”，做到“供需對路”。要把再就業(yè)培訓與勞動部門推行的勞動崗位資格證書制度緊密結合起來，培訓圍繞崗位轉，人才緊跟訂單走，使經(jīng)過培訓并且獲得資格證書的下崗失業(yè)人員，不僅能及時找到工作，而且與崗位供求相一致，提高培訓就業(yè)率。各級工會要整合社會資源尋求崗位，特別是主動與蓬勃發(fā)展的非公有制企業(yè)聯(lián)系，鼓勵和引導各類企業(yè)積極安置下崗失業(yè)人員，建立工會再就業(yè)基地，建立空崗聯(lián)系制度，及時推薦條件合適的下崗失業(yè)人員走上工作崗位；工會應積極支持和幫助企業(yè)擴大生產規(guī)模，開發(fā)經(jīng)營領域，在促進企業(yè)提高效益的同時，創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和再就業(yè)工作的“雙贏”；通過與有關部門和用工單位聯(lián)合舉辦招聘會等形式，實現(xiàn)用工信息集約化，為下崗職工提供更多的就業(yè)機會。要發(fā)揮再就業(yè)帶頭人的引領作用，帶動下崗職工實現(xiàn)再就業(yè)，實現(xiàn)“1＋1群”的規(guī)模效應。要依法監(jiān)督，保障職工勞動就業(yè)權，工會組織要在企業(yè)改組改制中主動維護，認真履行源頭參與和監(jiān)督保障的職責，堅持對改組改制方案、下崗分流方案、企業(yè)用工方案，依法落實職代會的權利，嚴把職代會審議、通過關，既旗幟鮮明地支持改革，又旗幟鮮明地維護職工合法權益。
總之，工會組織要圍繞改革、發(fā)展、穩(wěn)定的大局，以高度的政治責任感和滿腔熱情去探索和創(chuàng)新，構建起黨委領導，行政主導，工會運作的工作格局，發(fā)揮自身優(yōu)勢，匯集社會合力，才能有情有形地把幫扶工作做好、做實。惟有形成以第一知情人、第一報告人、第一幫助人為主旨的工會縱向幫扶網(wǎng)絡；形成以困難職工幫扶中心為載體的橫向快捷幫扶系統(tǒng)；形成以物質幫扶、資金幫扶、崗位幫扶、法律援助、助學幫扶、醫(yī)療幫扶、協(xié)調幫扶為內容的全方位的立體幫扶體系，才會從根本上提高工會幫扶能力，開創(chuàng)工會保障工作的新局面，為建設和諧社會創(chuàng)造良好的條件。
篇二 人力資源循證決策對人力資源管理效能影響機制研究開題報告
人力資源循證決策對人力資源管理效能影響機制研究開題報告
21世紀是經(jīng)濟全球化發(fā)展的全新時代，我國所面臨的競爭環(huán)境也發(fā)生了巨大的轉變。在傳統(tǒng)市場競爭環(huán)境中，我國國內的企業(yè)僅需要面對來自國內的競爭對手，而到了現(xiàn)代市場競爭環(huán)境中時，我國國內的企業(yè)不僅需要面對國內競爭對手的壓力，還需要面對來自國際上的競爭對手。因此，這也在某種程度上促進了我國企業(yè)管理工作的發(fā)展，同時推動了我國人力資源管理模式的發(fā)展，促使我國相關工作者進行不斷的創(chuàng)新，尋找全新的思路來應對日益激烈的挑戰(zhàn)。
一、人力資源管理效能的概述
結合現(xiàn)代市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，相關研究者提出，如果想要在當下的環(huán)境中不斷提升企業(yè)的競爭能力，就必須對企業(yè)的人力資源施行合理化、科學化的管理工作，這樣可以提升企業(yè)整體的組織績效，人力資源的管理工作效果與企業(yè)在未來發(fā)展過程中各項戰(zhàn)略的實現(xiàn)有著密不可分的關系。研究者認為，目前的人力資源有著很多的特性，例如稀缺性、不可復制性以及靈活性等，這些特性都決定了人力資源管理工作的方向，在實際管理過程中，相關管理者必須對人力資源的這些特性進行了解，并針對于這些特性為企業(yè)制定相關的管理措施。而對于人力資源管理部門對于企業(yè)人力資源的管理成果也就是其管理效能，其主要包括三大類測量標準，分別是企業(yè)人力資源的外部配比度、企業(yè)內部員工之間的關系、人力資源本身的效能。其中企業(yè)人自力資源外部的配比度主要就是對企業(yè)在實際運營過程中，人力資源所起到的執(zhí)行能力、組織能力以及應對能力等多方面能力的表現(xiàn)，其主要強調人力資源與企業(yè)發(fā)展策略之間的關系。企業(yè)內部員工之間的關系指的是員工對于企業(yè)的忠誠程度，也就是在實際工作過程中，員工所能夠為企業(yè)帶來的效益，員工本身的職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)效果，同時還包括員工對于企業(yè)文化的認可度。而人力資源本身的效能也是評價人力資源管理部門工作效能的重要評價標準，其內容較多，囊括了員工在企業(yè)運營過程中的全部工作績效，屬于一類綜合性評價數(shù)據(jù)。
二、人力資源循證決策的概述
循證決策的理論是在20世紀80年代提出的，其主要是以當時已經(jīng)被大眾所關注的循證理論為基礎，其早期被應用在教學領域、犯罪學領域、法學領域、醫(yī)學領域等多個方面，在近代時才被應用在人力資源管理工作上，并極大程度地提高了人力資源管理部門的效能，因此部分研究者認為應該將這一理論在人力資源管理工作中進行推廣。傳統(tǒng)的人力資源管理工作僅能夠對我國以往的企業(yè)人力資源進行管理，在面對時下日趨復雜的人力資源競爭環(huán)境下，傳統(tǒng)的管理理念已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代企業(yè)的需求。因此，為了更好地應對現(xiàn)代日益復雜的競爭環(huán)境，就應該不斷對企業(yè)的管理模式進行改革，進而提升企業(yè)自身的管理能力和對風險的預判能力，穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展。循證決策一般是以證據(jù)作為討論的核心，其主要包括研究證據(jù)觀、個體經(jīng)驗證據(jù)結合觀以及多重證據(jù)觀所組成。
其中研究證據(jù)管主要就是管理在對人力資源進行管理的過程中，其完全依據(jù)與科學化的管理證據(jù)來開展相關工作，并不會因個人主觀判斷和工作經(jīng)驗而產生變化，這種管理方法是完全理性化的管理模式。個人經(jīng)驗證據(jù)結合觀是將人力資源管理者多年的工作經(jīng)驗和科學化的證據(jù)相結合進行的管理工作，這種管理模式能夠實現(xiàn)個人主觀意識和科學證據(jù)的結合，但是由于這種管理模式下，需要相關管理者自行對各類證據(jù)進行主觀判斷，因此對于部分個人經(jīng)驗較少的管理人員相對不適用。多重證據(jù)觀則指的是在按照科學化證據(jù)觀的基礎上，為人力資源管理者和提供幫助管理者對人力資源進行管理時的經(jīng)驗、證據(jù)等進行判斷的綜合性數(shù)據(jù)，這類管理理念能夠實現(xiàn)管理者對管理決策的綜合性考慮，并且根據(jù)相關證據(jù)因素的變化而進行調整，大大提高了人力資源管理工作的靈活性。其要求相關管理者必須在得到4種以上的相關證據(jù)下才能夠進行判斷，相對于前兩種證據(jù)觀，這種方法具有更好的全面性。
三、決策承諾理論和循證決策、人資資源管理效能之間的關系
在以往的研究過程中，針對于循證決策理論與人力資源管理效能之間關系的研究較少，僅在近幾年中才對其進行了系統(tǒng)性的研究。相關研究結果顯示，由于循證決策理論本身具有的特殊性，其對于在工作過程中的相關證據(jù)的更新有著較大的重視度，并以此作為工作的重點，這樣能夠較大程度地幫助企業(yè)獲得外部人力資源的支持，進而能夠實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，進而提升企業(yè)的整體管理效能。同時相關研究者還提出了決策承諾理論，即是接受決策并將其付諸實踐的工作者對于該項決策施行的效果，同時也可以表現(xiàn)企業(yè)對于該項決策在施行過程中的支持力度。由此可見，想要提高企業(yè)人力資源的循證決策效能，首先就需要提升執(zhí)行者的決策承諾效果，其三者之間具有著相輔相成的關系。
決策承諾在實際工作施行過程中一般會遇到各種各樣的'問題，首先，員工對于新變革的決策本身就具有著一定的抵觸心理，這使得新決策在施行的過程中難免會造成干擾，使得決策的承諾效果大打折扣，其后的發(fā)展過程中，執(zhí)行者可能會看到?jīng)Q策有利于自身發(fā)展的一面，因此增加了決策承諾效果，該項決策才能夠真正得以實施。其次，現(xiàn)代的市場經(jīng)濟發(fā)展較快，市場競爭也日趨激烈，人力資源部門在對相關決策施行的過程中，一個細小的失誤或延誤都可能會對決策承諾的效果造成一定的影響，因此在決策執(zhí)行過程中一定要提高決策承諾效果。第三，企業(yè)所進行的各類決策之間都具有著一定的內在聯(lián)系，在對于一項決策執(zhí)行的過程中出現(xiàn)承諾較低的情況，則可能會導致其后一系列的決策執(zhí)行出現(xiàn)障礙，并且會對整個企業(yè)的發(fā)展帶來較大的影響。
四、人力資源循證決策對于人力資源管理效能的影響機制
（一）二者之間的關系
根據(jù)研究顯示，人力資源循證決策和人力資源管理效能具有著正相關關系，從二者的基本理論上來看，人力資源循證決策就是強調以證據(jù)作為管理人力資源的依據(jù)，并指導相關員工對企業(yè)的決策進行執(zhí)行。而人力資源管理效能也就是人力資源部門對于人力資源管理工作的開展效果，對于企業(yè)決策的完成效果。由此可見，如果人資資源循證決策模式能夠在企業(yè)內部合理的開展，其所達到的效果即是人力資源管理效能的提高，也就可能提升企業(yè)在市場競爭中的核心競爭力。
（二）人力資源循證決策如何影響人力資源管理效能
在企業(yè)開展實際工作的過程中，企業(yè)的人力資源對于企業(yè)管理者決策的執(zhí)行能力也就反映了企業(yè)整體的人力資源管理效能。而為了提升企業(yè)人力資源管理的效能，就必須要將人力資源循證決策落到實處。首先，人力資源管理部門的人員必須要提高對于循證決策理論的認知，并且提高管理人員自身的素質，將這一理論落到實處。其次，企業(yè)的管理者也應該對人力資源管理部門提供相應的支持，多為其提供人力資源管理的相關證據(jù)，并同時保證企業(yè)人力資源的供給量，給人力資源管理部門充分的篩選空間。第三，強化員工對于決策承諾理論的重視度，在開展工作的過程中，對于企業(yè)的決策要做到最優(yōu)化執(zhí)行，不能夠出現(xiàn)消極怠工的行為，盡最大可能避免個人因素個企業(yè)整體決策承諾帶來影響。
五、結語
現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作在施行的過程中需要引入人力資源循證理論，通過不斷對自身人力資源的完善，提高企業(yè)人力資管管理效能，提升企業(yè)在市場中的競爭能力。
篇三 市本級人才投入機制研究報告
人才投入機制是指為人才培養(yǎng)，人才引進和人才使用提供保障的供給機制，人才投入機制建設就是要合理劃分政府、企業(yè)、社會組織的投入責權，充分發(fā)揮社會各階層的積極性，確保必需人才投入的可持續(xù)、高效、穩(wěn)定的, 因此,建立和完善我市人才投入機制，增加人才投入，對我市經(jīng)濟社會發(fā)展具有十分重要的意義。
一、當前我市人才投入機制建設情況
(一)從來源分析看,我市人才投入來源不廣。一是向上爭取一點。我們充分利用省管縣市財政體制和市域經(jīng)濟發(fā)展的相關優(yōu)惠政策,積極跑部跑省,爭取農村勞動力轉移培訓及農村實用人才培訓專項資金、農村人才資源開發(fā)資金、新農村“示范村”基礎設施建設專項補助等專項資金。XX年爭取了79萬元，XX年年爭取了22萬元，2010年爭取了25萬元，2010年爭取了25萬元；二是預算安排一點。在編制年度預算時，把“人才資源開發(fā)專項資金、勞動模范津貼獎金、人才培訓費、湖北科技院士專家漢川活動經(jīng)費、拔尖人才津貼和春節(jié)慰問費等在部門預算中精心安排,項目逐漸明細具體,如XX年安排拔尖人才津貼1.8萬元;XX年安排1.8萬元建立人才資源開發(fā)專項資金, 安排湖北科技院士專家漢川活動經(jīng)費5.5萬元;2010、2010年每年安排拔尖人才津貼50萬元。三是社保資金支持一點。對現(xiàn)有人才和引進人才的子女、家屬，沒有固定收入來源的，在政策允許的范圍內，納入社會保障的范圍，解決他們的后顧之憂。沒有社會團體，企業(yè)，個人的投入。
（二）從數(shù)量分析看,我市人才投入總量不多。雖然我市人才投入總量一年比一年增加，XX年度我市人才投入人才支出43萬元，XX年度我市人才投入人才支出120萬元，2010年度我市人才投入人才支出186萬元，2010年度我市人才投入人才支出240萬元，但按全市的人均比總量不多，XX年全市人均0.39元; XX年度全市人均1.09元; 2010年度全市人均1.69元; 2010年度全市人均2.18元。與社會的需要量比不多，與全市的經(jīng)濟發(fā)展速度比，增量不多，
（三）從機制分析看,我市人才投入機制不穩(wěn)。每年財政預算安排人才投入時，項目名稱不規(guī)范，不穩(wěn)定，一年一個樣，基本項目沒有固定下來，有一種臨時動議感覺，如在編制年度預算時，有的年度有人才資源開發(fā)專項資金，有的年度有勞動模范津貼獎金，有的年度有人才培訓費，有的年度有湖北科技院士專家漢川活動經(jīng)費，有的年度有拔尖人才津貼，有的年度有拔尖人才春節(jié)慰問費等，沒有建立人才投入的專項資金，人才投入也沒有連貫性和一致性，不便于統(tǒng)計匯總，不便于比較分析，人才投入機制沒有完全建立起來。
（四）從合理性分析看,我市人才投入合理不夠。在國家，社會組織，個人三者的利益負擔不合理，國家沒有挑大頭。如人才培養(yǎng)教育費用上，個人負擔過重；在人才引進的投入上企業(yè)挑了重擔，如企業(yè)聘請的專家、技術工程師安家費、科研經(jīng)費、獎勵經(jīng)費等全部由企業(yè)出了。
（五）從經(jīng)濟社會發(fā)展分析看，我市人才投入嚴重滯后。
我市XX年—2010年財政收入年平均增長率為15.6%，一般地方預算收入年平均增長率為15.8%，財政支出年平均增長率為23%，gdp平均增長率為1７%。而我市的人才投入5年來零星稀少，嚴重滯后于經(jīng)濟社會發(fā)展，滯后于社會需求。
二、人才投入機制的基本思路
人才投入機制的基本思路：以科學發(fā)展觀為指導，按照xx屆三中全會《決定》的要求，創(chuàng)新體制機制，建立以公共財政為主體，私人、企業(yè)和社會組織為輔助的多元參與的投入機制，形成責權明晰、配置合理、和諧有序、可持續(xù)發(fā)展的公共產品供給體系，促進經(jīng)濟和社會的又好又快速發(fā)展。
三、人才投入機制的基本內容
人才工作主要包括人才培養(yǎng)、引進和使用三個環(huán)節(jié)。與此相適應，人才投入主要包括人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)的教育投入和使用環(huán)節(jié)的工資福利投入，以及人才培訓（繼續(xù)教育）、人才吸引和人才激勵等方面的投入。
人才培訓方面的投入主要包括：對市黨校行政學院、各單位培訓中心等培訓機構的投入；對行政機關和財政撥款事業(yè)單位用于培訓本部門、本系統(tǒng)人員的投入；對企業(yè)和其他非財政撥款事業(yè)單位，財政部門原則上不直接安排資金，由企業(yè)和非財政撥款事業(yè)單位從企業(yè)利潤或營業(yè)外收入中安排一定比例資金作為人才專項資金，用于人才培訓等。
人才吸引方面的投入主要是市人民政府設立引進人才專項資金和國家引智專項經(jīng)費的配套資金，主要用于引進國外人才和智力、鼓勵留學人員回國服務給予高級人才的安家，科研等經(jīng)費支出。
人才激勵方面的投入主要包括：針對人才實施的各種行政獎勵措施；針對專業(yè)技術人員，出臺的科技獎、政府特殊津貼等獎勵政策；針對企業(yè)經(jīng)營管理人員，逐步建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的薪酬制度和以經(jīng)營業(yè)績?yōu)楹诵牡亩嘣峙潴w系。
四、不斷加強和完善人才投入機制建設
加強和完善人才投入機制建設首先要更新思想觀念，增強人才投入意識，著力解決人才投入中存在的經(jīng)費比重輕、參訓人員少、機制不靈活等問題。其次就是要站在培養(yǎng)和造就人才的戰(zhàn)略高度，加大人才基本需求的投入，要把人才培訓培養(yǎng)的經(jīng)費支出，作為國民經(jīng)濟和社會發(fā)展具有直接意義的一種生產經(jīng)營性開支、一種提高生產力水平和經(jīng)濟效益的支出，列入政府財政預算和企事業(yè)發(fā)展預算，并逐年增加幅度。同時，出臺相關配套政策。
(一)建立人才投入基金籌措機制
在人才投入籌措上，要建立起政府投入為導向、用人單位投入為主體、社會資助為補充的投入機制。要依靠多渠道籌集資金的方式來保證人才投入的不斷增長。
一是政府設立。市政府要設立人才培養(yǎng)、引進和使用的專項基金，以國家引智專項經(jīng)費為基礎，地方政府每年從年度預算中安排一定的配套資金，再從企業(yè)稅收返還中提取一部分設立人才投入基金，按照受益比例關系，合理投入，像滾雪球的發(fā)展方式，不斷投入不斷發(fā)展，并根據(jù)財力的增長逐年有所提高。
二是單位自籌。各單位每年要從本單位的經(jīng)費中安排一部分人才專項資金，有計劃地培養(yǎng)本部門本單位的人才，積極引進外來人才,要大力支持和鼓勵科技人員開展科研活動，特別是對那些拔尖人才工作所需資金，要做到不“斷炊”、有豐余。對人才工作所需的專項科研經(jīng)費不足的，可以向政府人才基金申請補助。
三是企業(yè)提取。企業(yè)要從每年實現(xiàn)的利潤中拿出一定比例的資金用于企業(yè)職工技能培訓和繼續(xù)教育、科研項目開發(fā)及獎勵等。不斷提高企業(yè)職工隊伍的整體素質，創(chuàng)造新的企業(yè)文化。
四是社會籌措。不斷優(yōu)化社會環(huán)境，發(fā)揮市場對人才資源和人才投入的基礎性配置作用，鼓勵和吸引社會各界、企業(yè)財團、個人參與人才投入，也可通過發(fā)行彩票等社會募捐形式籌集人才資金。取之于民，用之于“人”。
五是爭取外援。積極爭取國際金融組織、外國政府貸款，通過項目開展、事業(yè)發(fā)展凝聚人才、引進人才，用足用活人才、智力引進政策，實現(xiàn)人才合理流動、人才資源共享。整合對各部門掌握的專項資金，要安排一定數(shù)額專門用于人才投入，集中使用，形成合力。要理順資金投入渠道，防止重復投入，使人才資金投入實現(xiàn)效益最大化。
(二)建立人才投入激勵機制
明確規(guī)定人才激勵重點。一是改善人才生活、工作條件的；二是注重對我市經(jīng)濟社會發(fā)展做出突出貢獻的人才的獎勵；三是支持人才出市或出國深造及參加有關學術活動；四是對那些引進、使用人才有突出成績的單位進行表彰獎勵；五是注重對重點學科、重點實驗室、博士后工作流動站、留學生創(chuàng)業(yè)園區(qū)、國家級和自治區(qū)級企業(yè)技術中心等人才平臺的建設，改善人才工作環(huán)境；六是加強人才市場的建設。通過加大對人才市場建設的投入，進一步發(fā)揮市場在人才資源配置中的基礎性作用，盡快建立與全市整體性人才資源開發(fā)相適應的設施完備、功能齊全、手段先進的全市人才市場體系。七是以各級政府為主體，建立激勵機制， 通過加強部門協(xié)調，綜合運用稅收優(yōu)惠、財政補助、信貸貼息、、融資擔保等手段，為社會力量投資人才公益事業(yè)創(chuàng)造良好環(huán)境。建立重視人才公益事業(yè)投資者利益補償機制，企業(yè)捐款和投資人才公益事業(yè)可以按規(guī)定享受相應的稅收優(yōu)惠、減免政策，社會組織和個人投資人才公益事業(yè)可以沖抵營業(yè)稅、所得稅。建立社會組織和個人投資人才公益事業(yè)建設項目的低息、貼息貸款以及政府贖買制度。
規(guī)范完善收入分配制度。鼓勵知識、技術等生產要素參與收益分配，制定人力資本參與分紅的實施辦法，切實推行專業(yè)技術人員以技術、專利和管理才能等人才資本入股，以技術股、專利股、管理股參與分紅。拉開工資檔次，按貢獻大小給予人才高工資、高獎金和其他優(yōu)厚待遇，實行優(yōu)才優(yōu)薪、高才高薪、特才特薪。鼓勵有條件的企事業(yè)單位實行與業(yè)績掛鉤的拔尖人才年薪制，真正做到一流人才，一流貢獻，一流報酬。
引導企事業(yè)單位制訂采取形式多樣的激勵措施，積極鼓勵科技人員投入發(fā)明創(chuàng)造和技術革新，設立發(fā)明創(chuàng)造和技術革新專項獎勵資金，用于獎勵技術革新和組織創(chuàng)新活動的改革者。對將創(chuàng)新成果運用于生產實踐并取得重大效益的要重獎，激發(fā)人才的創(chuàng)新精神和努力進取精神。
(三) 建立人才投入財政預算機制
當前中國整個政府預算的編制、審批、執(zhí)行和監(jiān)督，甚至預算科目的設置，尚未與國際通行的政府財政統(tǒng)計賬戶接軌，不符合市場經(jīng)濟條件下公共財政的框架。從《中國統(tǒng)計年鑒》刊出的政府支出項目看，11個項目中，幾乎1/3是涉及經(jīng)濟建設類的，而公共財政理論認為真正應該由政府做的項目卻很籠統(tǒng)，如人才投入分散在其他很多項目中，使得預算不具有硬約束性，不利于統(tǒng)計比較。同時不利于公眾、媒體和人大等機構的有效監(jiān)督，因此，在財政預算體制上，將人才經(jīng)費單列，加大透明度。
中央、省政府對地方政府的人才投入資金轉移支付分為一般性轉移支付和專項轉移支付，其中一般性轉移支付比重較大，專項轉移支付比重較小。建議在人才投入的轉移支付方式上，加大專項轉移支付，適當減少一般性轉移。
(四)建立人才投入專家評審機制
在人才專項資金的使用上，要建立專家評審制度、公示制度、投入績效考評制度。各地區(qū)、各部門每年對人才專項資金的使用情況，要向社會公布，實行績效考評，從社會效益、經(jīng)濟效益和預算執(zhí)行情況等方面，加強對資金使用情況的監(jiān)督檢查，切實發(fā)揮資金的使用效益。
（五）建立人才投入保障機制。
積極探索社會保障制度，為推進人才工作深入發(fā)展提供保障。建立高級專家和市級優(yōu)秀人才財政或用人單位補充投保制度。有條件的單位可為業(yè)績突出的人才投保，增加投保險種，提高保費標準，從而更好地創(chuàng)造尊重人才、重視人才、愛惜人才、關心人才的社會氛圍。
