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酒店人力資源管理制度是酒店運營的核心組成部分，旨在確保人力資源的有效管理，提高員工滿意度和生產力，以達成組織目標。其內容主要包括以下幾個方面：
1. 招聘與選拔：明確招聘流程，設定崗位要求，選拔合適的人才。
2. 員工培訓與發(fā)展：設計系統(tǒng)化的培訓計劃，促進員工技能提升和職業(yè)發(fā)展。
3. 薪酬與福利：制定公平、具有競爭力的薪酬體系，提供合理的福利待遇。
4. 績效管理：建立績效評估機制，激勵員工提高工作效率。
5. 勞動關系：處理員工關系，解決勞動爭議，維護和諧的工作環(huán)境。
6. 人力資源規(guī)劃：預測人力資源需求，制定合理的人力資源策略。
包括哪些方面
1. 招聘政策：包括招聘渠道、面試流程、錄用標準等。
2. 培訓制度：涵蓋新員工入職培訓、在職培訓、晉升培訓等。
3. 薪酬體系：包括基本工資、獎金、福利、提成等組成部分。
4. 績效考核：設立明確的績效指標，定期進行考核，與獎勵、晉升掛鉤。
5. 員工權益：保護員工的合法權益，如工作時間、休假、勞動保護等。
6. 人才發(fā)展：制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃，提供晉升機會，鼓勵員工持續(xù)成長。
重要性
酒店人力資源管理制度對于酒店的長期成功至關重要。它能：
1. 吸引和留住優(yōu)秀人才，提升酒店的服務質量和客戶滿意度。
2. 通過有效的績效管理，激發(fā)員工潛能，提高工作效率。
3. 確保合規(guī)運營，降低勞動糾紛風險，維護企業(yè)形象。
4. 通過合理的薪酬與福利，增強員工歸屬感，提高員工滿意度和忠誠度。
5. 通過培訓和發(fā)展，提升員工專業(yè)技能，推動酒店業(yè)務的創(chuàng)新和升級。
方案
1. 定期評估和更新人力資源政策，以適應市場變化和員工需求。
2. 實施全員參與的績效反饋機制，鼓勵雙向溝通，提高員工參與度。
3. 設立多元化的職業(yè)發(fā)展路徑，滿足不同員工的職業(yè)發(fā)展期望。
4. 建立公平透明的薪酬調整機制，與員工的貢獻直接掛鉤。
5. 加強勞動法規(guī)培訓，確保管理層和員工都了解并遵守相關法規(guī)。
6. 創(chuàng)造積極的企業(yè)文化，鼓勵團隊合作，提升員工工作積極性。
以上方案旨在構建一個高效、公平、支持員工發(fā)展的酒店人力資源管理制度，為酒店的穩(wěn)定運營和長遠發(fā)展奠定堅實基礎。
酒店人力資源管理制度范文
第1篇 a酒店人力資源部安全管理
酒店人力資源部安全管理
把好招收新員工關,注意錄用品德優(yōu)良,作風正派的人員進入酒店工作,新員工錄用后,需經過安全培訓后方能正式上崗。培訓教育工作包括兩部分:一是培訓員工安全管理意識,擔高他們識別違法犯罪分子的能力和處理有關安全事故的能力;二是不斷對員工進行思想教育與法制教育,以防發(fā)生違法亂紀行為、內部作案。
人事培訓部要建立一套酒店安全管理的政策,對在安全工作中做出成績的和違反酒店安全規(guī)定的要獎罰分明;在員工手冊中要寫明酒店的安全管理規(guī)定和安全報警程序等。
對車輛駕駛員進行安全教育,注意行車安全,嚴禁違規(guī)違單操作,嚴禁私出車,出私車。
第2篇 酒店人力資源管理規(guī)范
我在平時工作中就人力資源管理工作有一些管理經驗,雖然我以前工作單位的人力資源管理和酒店人力資源管理有一定的區(qū)別,但是就從整體學科來講“本質的工作內容”上是一樣的。下面我 就針對酒店人力資源管理的工作,并且結合我平時工作中積累的一些人力資源管理經驗來簡單闡述關于“酒店人力資源管理工作”的個人觀點:
一、 酒店人力資源管理工作的基本任務:
根據酒店不同時期、不同階段的發(fā)展戰(zhàn)略的要求,有計劃地對本企業(yè)人力和資源進行合理配置。通過對酒店中各階層員工的招聘、培訓、聘用、考核、評價、激勵、調整等一系列過程,充分調動員工地積極性,發(fā)揮員工的內在潛能,為企業(yè)創(chuàng)造價值,確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
二,酒店人力資源管理工作的主要內容:
1、在職員工的檔案管理;
2、本企業(yè)人力和資源的中長期規(guī)劃;
3、本企業(yè)各層面崗位的職務分析說明及各崗位績效考核辦法;
4、招聘,錄用新員工;
5、培訓,開發(fā)員工的內在潛力和調動員工的積極性;
6、員工福利以及薪資管理;
7、員工激勵;
8、人事調整;
9、勞動、社會關系。
三、人力資源管理工作的主要流程:
從員工的聘用程序來看,人力資源管理流程為:人力資源部門根據企業(yè)的目標,崗位需要,按照職務說明書要求招聘符合條件的員工,員工進入酒店后,通過上崗培訓,具備上崗資格后擔任某一職務。員工在使用一段時間后,酒店要對員工考核,考核結果形成的信息反饋是調整員工使用(獎勵、晉升、降級、辭退)依據。
四、人力資源崗位職責
1、核心職能:
作為酒店人力資源的管理部門,選拔、培養(yǎng)、開發(fā)、考核酒店所需的各類人才,制訂實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃,充分調動員工積極性,激發(fā)員工潛能,對酒店持續(xù)長久發(fā)展負責,并且準確為酒店總經理提供的一手的人事管理數據。
2、工作職責:
1)制度建設與管理
a:制訂酒店中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃;
b:制訂酒店人事管理制度,酒店人事管理權限與工作流程,組織、協(xié)調、監(jiān)督人事制度和流程的落實;
c:核定酒店年度人員需求計劃、確定年度人員編制計劃;
d:定期進行同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平調研,提供決策參考依據;
e:指導、協(xié)助酒店員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
2)機構管理
a:配合酒店其他相關部門做好人才貯備、籌備、設立等方面工作;
b:制訂酒店機構、部門和人員的崗位職責;
c:酒店及分支機構高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理;
d:監(jiān)督、檢查與指導分支機構人事部門的工作。
3)人事管理
a:酒店員工招聘、入職、考核、培訓、調動、離職管理;
b:酒店后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng);
c:酒店干部和員工的人事檔案、勞動合同管理;
d:協(xié)助組織本酒店各專業(yè)系列技術職務的考試與評聘;
e:提供各類人力資源數據分析以及統(tǒng)計;
f:管理并組織實施酒店員工的業(yè)績考核工作。
4)薪酬福利管理
a:制訂并監(jiān)控酒店系統(tǒng)薪酬成本的預算;
b:核定酒店員工的工資;
c:制訂酒店員工福利政策并管理和實施。
5)培訓發(fā)展管理
a:酒店年度培訓計劃的制訂與實施;
b:監(jiān)督、指導、配合酒店各部門及分支機構的教育培訓工作;
c:管理酒店員工因公外出培訓、學歷教育和繼續(xù)教育;
d:制訂酒店年度培訓經費的預算并進行管理和使用;
e:開發(fā)培訓的人力資源和崗位專業(yè)技能培訓課程。
6)其他工作
a:制訂酒店員工手冊;
b:定期進行員工滿意度調查,開發(fā)酒店員工溝通渠道;
c:協(xié)調本酒店各部門的關系,協(xié)調有關政府部門、機關及業(yè)內單位關系;
d:聯(lián)系各高校、權威咨詢機構,收集匯總并提供最新人力資源管理信息;
e:酒店人事管理信息系統(tǒng)的建設和維護。
第3篇 酒店人力資源管理之鯰魚效應
姓名:張明江
單位:察罕蘇力德酒店
[摘要] 其人力資源管理上值得借鑒的經驗。人力資源管理在酒店管理中的地位和作用也是現(xiàn)在被各大酒店所擺在首位考慮的事情?！蚌T魚效應”常常被引用到經濟活動中,并逐步演變?yōu)橐环N競爭機制。作為一種競爭機制,“鯰魚效應”在人力資源管理上能發(fā)揮兩大作用:一為帶動作用,二為刺激作用。為了完全成為業(yè)務伙伴,人力資源管理者必須從過去的那種狹窄的某一方面專才轉變?yōu)閼眯怨芾韴F隊的成員,與其它經理們并肩作戰(zhàn),以進行各種業(yè)務活動,而不僅僅是具體職能活動。
關鍵詞:管理 鯰魚效應 作用 目標
引言:討論中西方人力資源培訓在酒店里的作用,分析二者在實際工作中的運用要注意的側重方面,如何迅速的找到二者的切合點。從實際操作上剝離其弊端,同時吸取二者之長處,有效規(guī)劃人力資源培訓的目的和方案,最終達到適合與自己酒店的人力資源培訓的目的,增強酒店在市場上的競爭力度,
酒店是以人為中心的行業(yè),酒店的管理說到底就是對人的管理,運用科學的方法對酒店的人力資源進行有效的利用和開發(fā),以提高全體員工的素質,使其得到最優(yōu)化的組合,發(fā)揮最大的積極性,從而提高全體員工的素質不斷提高勞動效率。因此,加強人力資源管理對酒店具有極重要的意義。
一、酒店的人力資源管理
外方管理酒店作為中國旅游業(yè)改革開放的重要標志之一,經過近20年的發(fā)展,已經由嘗試性發(fā)展進入到運作成熟、快速擴張的新時期。這些酒店已由過去僅僅關注外國客人市場轉向國內和國際并重、由主要城市向二級城市邁進、由沿海地區(qū)向內陸擴展,并開始了對中國酒店業(yè)的全方位影響。外方管理酒店成功經營的原因除了在政策上有一定優(yōu)惠之外,其充分利用人力資源以獲得競爭優(yōu)勢的人力資源戰(zhàn)略也起著舉足輕重的作用。目前中國大陸由外方管理的主要幾大集團酒店,如香格里拉、假日、喜來登、萬豪、希爾頓等。其人力資源管理上值得借鑒的經驗。人力資源管理在酒店管理中的地位和作用也是現(xiàn)在被各大酒店所擺在首位考慮的事情,撥掉酒店人力資源管理的其它事務性的工作外,其中人力培訓是酒店資源的核心,本著“以人為本”的觀點,要想要做到員工的再提高和滿足員工的自我發(fā)展和完善感,培訓是不容忽視的一個大的問題,階段性的培訓,針對性的培訓等都是圍繞著酒店每一個員工所開展的,要想保持有酒店有持續(xù)性的發(fā)展,人才的儲備和人才的培養(yǎng)都是酒店人力資源管理的重中之重。但由于不同酒店的實際情況不同,管理公司的文化背景不同,要想實現(xiàn)酒店人力資源管理培訓本土化的最好效果必須充分考慮到不同文化背景的差距性,和了解顧客文化背景的深度性才能開始有計劃的行動。任何一個酒店無論是中方管理還是西方的管理公司管理都認識到要充分發(fā)揮人才的作用,酒店的競爭實際上就是人才的競爭,而人又是生在文化中,長在文化中,作為酒店的管理者,由于文化上的差異性,他們首先在觀點上就存在著不同,比如有些酒店的管理者對于酒店來自世界各地的顧客的文化背景沒有一個大概的了解,很容易照成在接待上的一些失誤甚至是鬧些笑話。所以說酒店的人力資源培訓要考慮到由于文化背景上的差異性,
二、“鯰魚效應”對酒店人力資源管理的作用
當鯰魚裝入魚槽后,由于環(huán)境陌生,就會四處游動,而沙丁魚發(fā)現(xiàn)這一異己分子后也會緊張起來,只好跟著鯰魚一起游動,這樣就避免了沙丁魚因窒息而死亡。如此一來,沙丁魚便活著抵達港口。這就是所謂的“鯰魚效應”。
1、“鯰魚效應”在酒店人力資源管理中的應用
“鯰魚效應”常常被引用到經濟活動中,并逐步演變?yōu)橐环N競爭機制。作為一種競爭機制,“鯰魚效應”在人力資源管理上能發(fā)揮兩大作用:一為帶動作用。因為那些“鯰魚”有著較高的個人素質、較強的業(yè)務能力和較強的個人感召力,周圍的人總是在關注著他們,不管他們手中有沒有權力,他們的積極性、主動性都會通過言行去影響和感化周圍的人,使周圍的人在不知不覺中能夠仿效并追隨。二為刺激作用。“鯰魚”的活動能力會打破現(xiàn)有的平衡,會給周圍的人帶來壓力,會刺激周圍人的自尊心,在“你能我也能”的意識支配下,引導得當,則會出現(xiàn)“比、學、趕、超”的良好局面。當然,“鯰魚效應”是有條件的,是要經過科學評估與運作的,如果不能將“鯰魚效應”放在整個人力資源開發(fā)中全盤考慮,不僅不能實現(xiàn)良好的人才效益,反而會適得其反,產生很大的副作用。有幾種局面必須提防:不能在團隊整體狀態(tài)還很好的時候引進“鯰魚”。這個時候引進“鯰魚”,將會打擊團隊成員的積極性,同時會導致員工對酒店認同感的降低,會認為酒店對他們失去了信任或存心想“整”他們。這時候員工將會把對工作的積極性轉化為破壞性行為,故意和酒店對著干;骨干員工會失去對前景的希望而離職;消極怠工,變成“休克魚”,在工作中表現(xiàn)出“讓能干的人(鯰魚)去干吧”的心態(tài)。對此,酒店可采取以下方法應對:緩行“鯰魚”提出的各項措施,特別是針對人的措施;迅速找骨干員工談話,告知引進“鯰魚”的目的和意義,穩(wěn)定情緒;提高骨干員工的待遇,表示雖然引進了“鯰魚”,但酒店還是非常重視他們的。
第4篇 酒店人力資源管理調查分析規(guī)范
酒店人力資源管理和員工滿意度的調查與分析
前言
酒店是服務性行業(yè),酒店服務質量評價的標準就是客人的“滿意程度”,而酒店服務工作中員工與顧客直接接觸,員工的工作態(tài)度、情緒會直接影響服務質量的高低,酒店要想為顧客提供可靠優(yōu)質的服務,就必須充分考慮員工的需要,關注和解決員工的心理壓力問題。所謂“只有滿意的員工,才會有滿意的顧客”。
酒店人力資源的目標:構筑先進合理的人力資源管理體系,體現(xiàn)“以人為本”的理念,在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工,使員工和企業(yè)共同成長;保持酒店內部各部門在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性;保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標準,保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關規(guī)定。
盡管現(xiàn)實如此殘酷,卻依然存在很多酒店,不懂得廣納賢才,或做不到知人善用,導致人才外流,造成人才無處展拳腳,酒店也苦于無才可用。
二、實地考察
口頭采訪
8月11日我去了有斐五星大酒店,有斐酒店開始就以高起點、高標準、高品味、高要求為工作準則,精心培養(yǎng)酒店業(yè)高端市場。經過兩年多的努力,酒店的服務已得到中外賓客的普遍贊譽,現(xiàn)已成為酒店業(yè)的旗艦,代表接待水平和形象。我通過與不同崗位員工的交談,發(fā)現(xiàn)酒店人力資源的管理的問題如下:他們有的失去發(fā)展動力,做事沒精打采;有的團體觀念不強,與集體格格不入;還有的企業(yè)存在諸多不滿,留住人也留不住他們的心。并且,公共區(qū)域的走到上涂滿了“涂鴉”,剛刷完的雪白墻壁又是“滿目瘡痍”,甚至員工生活區(qū)域的門戶都會經常被員工用手或腳砸出一個個洞。
_分析原因
現(xiàn)代社會對人才素質的要求越來越高,對工作質量的要求也水漲船高,對員工的要求更是步步攀升。隨著時代的發(fā)展和市場競爭的激烈,業(yè)績、利潤、市場占有率像緊箍咒一樣使得企業(yè)承受的壓力也越來越大,巨大的心理壓力使得員工的心里健康狀況不容樂觀。在企業(yè)中,壓抑、抑郁、焦慮、煩躁、苦悶、不滿、失眠、恐懼、無助、痛苦等不良的心靈因素像幽靈一樣時時困擾著員工的心,它可以使得企業(yè)停滯不前,在嚴重的“內耗”中走向滅亡。
據有關調查研究表明,每年因員工心理壓力給美國公司造成的經濟損失高達3050億美元,超過500家大公司稅后利潤的5倍?？梢妴T工的心理素質關系到企業(yè)的生死存亡。因此,做好員工心理壓力管理,就企業(yè)和員工而言,都非常有意義。
壓力
形成壓力的原因是很多方面的,通常情況下在工作中產生或者形成的各種壓力,包括工作任務過重、角色沖突、工作環(huán)境、個人生活、家庭等。
人際關系
主要是與上司、同事和下屬的關系,如別人的閑言雜語、與人爭執(zhí)或冷戰(zhàn)等。
組織歸屬感
誤以為自己已經付出努力卻依舊在原地踏步,結果對組織、主管心生憤怒,他們怨恨組織,因為沒有收到重用;他們怨恨上司,因為沒有得到賞識;更可悲的是,他們也怨恨自己,恨自己處于被動,怨自己運氣太差,經常產生離職的念頭,或是畫地為牢,變得極其任命。
2、調查問卷
1、逃避作決定。
a、經?！?b、偶爾□ c、看情況決定□
2、沒有學習的欲望。
a、是□ b、否□
3、老想著提早退休。
a、是□ b、有時這么想過□ c、否□
4、莫名的焦慮。
a、經?！?b、偶爾□ c、從未□
5、總是許多替罪羊來為你的痛苦承擔責任。你總可以責備其他的人或事,從而不必努力使自己從痛苦中解脫出來。
a、經?！?b、偶爾□ c、否□
6、以升職加薪為衡量成敗的標準,總把升職看作自我價值的提高,并因此自鳴得意。
a、經?！?b、偶爾□ c、從未□
7、同一件事跟朋友說了好幾個禮拜。
a、經常□ b、偶爾□ c、從未□
8、失眠(進一段時間)。
a、經常□ b、偶爾□ c、從未□
9、經常為小事感到憤怒。
a、是□ b、否□
10、談論你即將要做的事,“我明天就開始做,”卻從來沒有去做或認真的完成。
a、是□ b、否□
11、不愿為自己的生活負責;容許環(huán)境或其它人左右你的生命、決定和方向。
a、是□ b、否□
12、一直過著墨守成規(guī)、雖然單調的但卻安全舒適的生活。因為人際關系,不愿或害怕將住所搬遷到新地方去;
a、是□ b、否□
13、幾近刻板的時間觀念,事事講究計劃,遇事只要看看計劃就行了,何必去動腦筋思考。
a、是□ b、看情況□ c、否□
14、認為還是保持現(xiàn)狀來得容易,不愿冒險或嘗試新事物。認為這樣做是“成熟的行為”,從而固守熟悉事物并以此自慰。
a、是□ b、否□
15、目前的工作沒有任何發(fā)展與提高的機會,而又不愿調換工作。不愿意放棄自己的工作即使你不喜歡它,不是因為你必須干,而是害怕?lián)Q新工作;
a、是□ b、否□
16、夫妻感情已完全破裂,卻依然要勉強維持婚姻關系。同時幻想著情況會有好轉。
a、是□ b、否□
17、有心花一天或一個小時高高興興和孩子們一起玩玩,卻因為工作太多或有要事纏身而一拖再拖。同樣,不能在晚上抽時間與家人出去吃頓飯、看場戲或觀看體育節(jié)目,總以“太忙”為理由拖延。
a、是□ b、否□
18、當上司、朋友、家人、推銷員或售貨員有錯誤或誤解時,避而不說不愿去澄清事實,與別人交往時遇到的各種問題,一拖一拖,盡管當面把問題講清楚可能會改善相互的關系,只是消極等待事物的自然轉變。
a、是□ b、看情況□ c、否□
19、以“沒有時間”為借口,這樣你就可以名正言順地不去做某件事。實際上,你若真心想做一件事,就總會擠出時間來的。
a、是□ b、有時會□ c、否□
20、總是在盼望休假或旅行。
a、是□ b、否□
21、通過評論別人來掩飾自己的無所作為。
a、經常□ b、偶爾□ c、從未□
22、對生活感到厭倦。
a、是□ b、否□
23、如果將事情弄得很糟時,你會:
a、一直感到慚愧自責□
b、只允許情緒低落一下子□
c、感到慶幸“太棒了,我又學到一招,下次又有機會嘗試其它處理方法” □
24、“我與眾不同,所以我只做我想做的。如果我要做,就做no:one?！?/p>
a、經常這么認為□ b、偶爾這么認為□ c、從未這么認為□
25、加班加點地工作,
a、經?！?b、偶爾□ c、從未□
26、每天只看幾份相同的報刊、雜志和電視節(jié)目;
a、是□ b、否□
27、強迫自己在學習或工作中取得成功;
a、是□ b、否□
28、不管你干什么,總是用成敗權衡;想方設法獲得重要稱號和頭銜、高級汽車、名牌商品或其他象征社會地位的東西;
a、是□ b、否□
29、生活的全部意義就是履行承諾,承擔一系列的責任。你認為:
a、對□ b、有時對 □c、不對
30、對于“唾沫星子淹死人”“眾口鑠金”的說法,你認為:
a、是這樣□ b、有可能□ c、不可能□
31“你為什么沮喪”
a、“上司待我很不好” □
b、“事情不太順利” □
c、“我太擔心別人會怎么看” □
32、“你為什么這么高興”
a、“某領導對我很有好感” □
b、“最近工作上沒人找我麻煩”□
c、“我為自己創(chuàng)造了有利條件”□
33、你是否經常使用 “希望”、“但愿”、“或許”這三個詞
a、是□ b、也許是□ c、不是□
34、你的年齡階段
a、45-55□ b、35-45□ c、25-35□
35、你的性別
a、男性□ b、女性□
評分標準: a:+3分 b:+2分 c:-1分
謝謝您的支持和配合!
在收回的57張問卷中,9人的得分在33分以下,他們尚無任何停滯的征兆,目前工作家庭事業(yè)一帆風順。40人的得分在33-75分之間,已出現(xiàn)停滯的前兆。8人的得分在75分以上,他們正陷于停滯期的旋渦里,不能自拔。
第5篇 酒店人力資源部辦公室管理規(guī)定（3）
酒店人力資源部辦公室管理規(guī)定(三)
1.所有人力資源部職員必須按時上下班,不得遲到早退,有事及生病必須向上級請假;
2.嚴格遵守酒店內部及人力資源部內部的一切規(guī)章制度,如有觸犯則從重處罰;
3.愛護人力資源部的公共設施及物品,上下班鎖好本人職責內的一切門窗及柜子。最后離開的員工要關掉辦公室的一切應該關掉的電器;,
4.上班時間不得做與工作無關的事情,暫時離開要知會同事或向經理請假;
5.上班時間必須穿工服,佩戴工牌,工服必須干凈、整潔,儀表整潔、大方;
6.責任內的工作要在當天完成,做好工作記錄,每周末在本部例會上匯報工作;
7.所有在職人員不得利用職權謀取私利;
8.對待領導及員工有禮貌,切記“員工就是上帝”;
9.團結同事.努力工作;
10.對員工的違紀行為要進行處理,切不可視而不見;
11.要有高度的責任感和嚴謹的工作態(tài)度,不得推卸責任;
第6篇 a酒店人力資源部質量檢查督導管理制度
酒店人力資源部質量檢查督導管理制度
1、建立三級檢查督導制度
在總經理領導下,人力資源部質檢主任和質檢員有權對酒店各部門進行全面服務質量監(jiān)督檢查。部門級在部門經理指導下,對本部門各個業(yè)務部門進行監(jiān)督檢查。主管級負責對本管區(qū)的工作進行監(jiān)督和檢查。組成酒店質量督導--部門--主管三級檢查督導制。
2、質量檢查處罰規(guī)定
為提高酒店的服務質量,使客人真正有賓至如歸的感覺,增強員工的勞動紀律性,同時也使酒店管理人員真正做到抓好自己部門的事,管好自己部門的人,增強管理人員的管理職能和督導意識,特制定酒店質量督導檢查罰款的有關規(guī)定。
(1)酒店質量檢查出的質量、紀律方面的問題一律處罰部門經理。
(2)對檢查出的問題,統(tǒng)一報人力資源部進行處罰。
(3)不管部門人員多少,凡對酒店的服務質量造成不良影響并由此引起客人投訴的,除處罰員工外一并處罰部門經理。
(4)在工作中相互推諉、沒有按時完成工作任務并造成影響的,除處罰責任人外一并處罰部門經理。
(5)凡酒店質量檢查出的問題,一律按酒店員工手冊紀律處罰的有關規(guī)定扣罰,并按以下規(guī)定處罰部門經理。
①10人以下的部門有違紀的員工,發(fā)現(xiàn)一起,處罰部門經理一次。
②10人-50人的部門有違紀的員工一個月內發(fā)現(xiàn)二次處罰部門經理一次,不夠二次,按百分比扣除。
③50人-100人的部門有違紀的員工一個月內發(fā)現(xiàn)三次處罰部門經理一次,不夠三次,按百分比扣除
④100人以上的部門有違紀的員工,一個月內發(fā)現(xiàn)四次,處罰部門經理一次,不夠四次,按百分比扣除。
第7篇 a酒店人力資源工作目標管理制度
酒店人力資源工作目標管理制度
1、實行目標管理,應做到確立目標、期限達標、定期復查、期終評價。人力資源工作的目標管理分為人力資源管理(含人員流動率,人員配備計劃,違紀率,出勤率等);勞動工資管理(含勞務成本控制、工資總額使用計劃,勞動生產率、資本利潤率等);教育培訓管理(含崗位資格培訓達標率、崗位提高培訓完成率、考核合格率等)以及其他方面(含制定建設、勞動保護檢查、酒店下達工作任務完成情況等)。
2、人力資源目標管理的制訂依據是:行業(yè)和上級主管部門近、中期人力資源管理規(guī)劃,酒店年度綜合計劃、部門總監(jiān)目標責任、行業(yè)先進企業(yè)技術經濟指標的水平。人力資源部在每年10月至12月根據酒店的下一年度方針目標,制定部門目標管理圖,并在部門內進行目標分解,填寫個人目標管理。目標要盡可能量化,確實無法計量,應采取定期定質的辦法。
3、實行目標管理,應結合部門崗位責任制,崗位職責,并結合現(xiàn)行的實踐經驗,按期、按質、按量開展目標管理工作。
4、要每隔一個工作周期進行檢查總結。(一般一個月對照,一個季度檢查、半年小結、年綜總結評價)。部門個人目標管理工作實績要與獎金分配掛鉤考核。
第8篇 a酒店人力資源部檔案管理制度
酒店人力資源部檔案管理制度
根據《中華人民共和國國檔案法》及有關法規(guī)的規(guī)定,酒店的人力資源部應該做到有關檔案的管理工作。
檔案管理實行統(tǒng)一領導,分節(jié)管理的原則,維持檔案的真實、完善與安全,便于將來使用。
1、員工檔案
員工檔案由酒店的人力資源部統(tǒng)一管理,人力資源部應全面掌握酒店員工基本情況的收集、鑒別、管理和利用工作。為做好考察培養(yǎng)使用工作提供重要的依據。員工檔案主要分以下二類:
(1)員工人事檔案
員工人事檔案是人力資源部從個人為單位集中保存起來的反映個人一定時期的社會經歷和德才表現(xiàn)的文件資料。主要包括以下基本內容:員工履歷、自傳、鑒定、考核、考察資料,學歷和評聘專業(yè)技術職稱及專業(yè)工種技術等級考核或鑒定材料;黨團、獎勵處分材料;任免、工資、錄用、離店等審批表及其它有關重要材料。
a、員工人事檔案的收集、整理和保管
員工人事檔案整理應按有關方面規(guī)定的十個大類進行。整理、裝訂成冊的材料必須具有一定保存價值,還要符合進入員工人事檔案的規(guī)定。
員工人事檔案必須存放在可靠安全的場所,做好防霉、防潮、防火、防蛀、防盜工作。并實施專人保管。
b、員工人事檔案的查閱和借用
查閱人事檔案,必須辦理查閱登記手續(xù),查閱一般員工人事檔案,由人力資源部總監(jiān)批準;查閱管理人員人事檔案按管理權限辦理審批手續(xù)。
外單位人員需要查閱、借用人事檔案時,必須出示有效的證明,并經有關領導批準。查閱和借用人事檔案的人員必須嚴格遵守保密制度,不準向無關人員泄露或向外公布檔案內容,違反者視情況輕重,予以批評教育直至紀律處分。
c、員工人事檔案的傳遞
在員工錄用和離店時,人力資源部應及時辦理員工人事檔案的傳遞,做到傳遞手續(xù)完備,材料完整。
員工人事檔案的傳遞不得由本人辦理。
(2)員工的工作檔案
從員工進入飯店開始,記錄員工在為酒店工作過程中各個階段的個人經歷,思想品德;業(yè)務表現(xiàn)、教育培訓、獎懲記錄的綜合情況。材料包括:員工求職申請、招聘錄用、勞動合同和有關離店記錄等資料;教育培訓記錄、專業(yè)特長與愛好的資料;工資福利資料;勞動業(yè)績、服務工作評估資料;出勤記錄、工作崗位流動等資料。
員工工作檔案由員工所在部門負責收集、整理和管理,人力資源部負責指導。每一年由人力資源部負責指導部門對員工的各種資料進行匯總、鑒別、分類和歸檔。員工離店或部門之間調動時由所在部門將員工工作檔案轉入人力資源部。
2、部門工作檔案
人力資源部的工作檔案分為人力資源檔案、工資福利檔案、教育培訓檔案和行政人事檔案等四個部分,分別記錄人力資源部的工作。
(1)人力資源檔案
有關請示、批復、報告、通知等文件、工作計劃,以及員工招聘錄用或離店的審批材料,勞動合同資料(包括簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止勞動合同的有關資料),崗位變更資料等。
(2)工資福利檔案
有關請示、批復、報告、通知等文件、工作計劃,以及工資、獎金分配辦法、考核資料,福利發(fā)放及變更記錄、月度員工考勤匯總等。
(3)教育培訓檔案
有關請示、批復、報告、通知等文件、工作計劃,教育培訓工作、教育管理等活動中產生的,經整理并保存下來的具有價值的文字資料、授課講義、考試資料、圖表、照片和音像資料等。
(4)行政人事檔案
有關請示、批復、報告、通知等文件、工作計劃,衛(wèi)生防疫檢查記錄、員工健康檢查材料、食品衛(wèi)生檢查資料、員工餐廳有關管理資料等。
(5)人力資源部的工作檔案按年度建立索引、裝訂成冊。
第9篇 酒店人力資源迷失的管理藝術案例
酒店人力資源案例:迷失的管理藝術
我們常常都在強調管理人員執(zhí)行力,作為一個優(yōu)秀的管理人員不能有任何借口推卸自己的責任、放松對自己的要求,不管遇到什么樣的情況,都應該將我們的制度不折不扣的落實下去,但是在履行管理職能時,往往找不到更為理想的方法,從根本上去解決一些矛盾,無法將管理工作引入到一個良性發(fā)展方向。由于很多管理人員因缺乏靈活性和彈性化的管理方式,故而得不到員工的理解和尊重,導致一些簡單的矛盾不斷惡化。
某日收到一張被拒簽的《獎罰通知單》,該員工既沒有在獎罰單上要求第二次申訴,也沒有簽名表示對部門的處罰結果認可,取而代之的是一張充滿憤怒的書函。詳查,原來這個員工臨上班前,在沒有通知部門管理層的情況下,自行到醫(yī)院就醫(yī),事后回酒店才向部門申請休假,部門認為該員工的行為過于散漫,缺乏組織紀律性,故按考勤管理制度,對該員工的行為以曠工性質實施處罰。然而該員工認為部門對員工的休假問題過分苛刻,缺乏人性化,不能從員工的角度出發(fā),故不服從該部門的處罰結果,接下來的日子里,該員工以消極怠工的行為來發(fā)泄自己的憤懣。
在與一名營業(yè)部門員工的面談過程中,她反復強調在該部門工作,感覺壓力很大,管理層對基層員工缺乏關愛,員工犯了一些小錯,便揪住不放,不管大會小會點名到姓批評,置員工的自尊于不顧;員工不小心打碎了餐具,從來不問員工是否有受傷,第一件事情就是開具破損報告,扣工資,以罰代教;部門管理層員工要求員工講究禮貌禮儀,但是基層員工在通道上向其問好,卻不理不睬,由于在該部門員工感受不到一點溫情,企業(yè)文化與管理層的行為反差太大,令到員工難以面對,故該員工不得不選擇離開。
我們的企業(yè)需要嚴謹的制度去約束員工的行為,也同樣需要高超的管理藝術作為管理過程中的潤滑劑,受傳統(tǒng)觀念的影響,企業(yè)關注員工心理的意識還非常淡薄,然而就因為企業(yè)對這類問題的忽視,往往會導致員工流失率、投訴率、缺勤率增加的種種惡果,這是管理過程中的致命傷。
點評:古德有云上好禮,則民莫敢不敬;上好義,則民莫敢不服;上好信,則民莫敢不用情
撰稿人:z 點評:人力資源部
第10篇 酒店人力資源管理作業(yè)程序（2）
酒店人力資源管理作業(yè)程序(二)
一、人力資源規(guī)劃
1、在經營年度結束前,根據酒店的人員定編定額計劃和下一年度的經營計劃及發(fā)展需要,人力資源部會同酒店總經理和各部門負責人討論、確定下一年度的人員需求和招聘計劃,重點崗位、管理崗位人員的內部培養(yǎng)計劃。
2、根據集團公司的發(fā)展和本酒店的人員流失率,以及可能發(fā)生的人員調動情況,做好人員儲備計劃。
3、根據集團公司人力資源發(fā)展的要求和現(xiàn)狀,編制本酒店年度人力資源的重點工作,設計相應的方案和詳細計劃。
4、人力資源相關管理事務的其它方面計劃。
二、編制職務說明書
職務分析與職務說明書是人力資源管理中一項重要而又基礎的管理工作。
職務分析也叫工作分析,它是對各種工作的性質、責任、任務、相互關系以及任職工作人員的知識、技能條件進行系統(tǒng)的調整和研究分析,以科學系統(tǒng)的描述并做出規(guī)范化記錄的過程。職務說明書的內容應包括:崗位職責、權限、工作內容、程序和方法、任務目標、崗位技能要求、任職資格等。
編制職務說明書的方法如下:
1、確定需編制職務說明書的崗位;
2、組織職務說明書的分析、撰寫小組,應包括各部門的主要負責人和各類專家或崗位骨干;
3、編制職務調查表,選擇部分人員進行調查,其中可以有目的地選擇一些有代表性的人員進行調查;
4、進行職務分析,評定調查結果;
5、編制職務說明書,其中應包括崗位職責、權限、工作內容、程序和方法、任務目標、崗位技能要求、任職資格等;
6、職務說明書的維護和修訂,根據社會發(fā)展和酒店崗位功能的變化,不斷調整相應崗位的職務說明書,使之符合實際的要求。
三、招聘和聘用
(一)招聘
1、根據年度人力資源規(guī)劃,酒店各部門應當根據崗位定編制定部門的年度人員招收計劃,確定需要招收人員數,報總經理室經同意后,由人力資源部制定統(tǒng)一的人員招聘計劃。
2、人員招聘應遵循先內后外的原則,即管理崗位、重要崗位先本酒店、集團公司內進行競聘,無法招到合適人選的情況下,從外部進行招聘;一般的大中專畢業(yè)生和員工原則上成批從各類院校進行招聘。
3、外部招聘的主要途徑是:
(1)參加人才招聘會;
(2)報刊發(fā)布招聘信息;
(3)網絡發(fā)布招聘信息;
(4)聯(lián)系學校進行專場招聘;
(5)和外部院校進行聯(lián)合辦學;
(6)企業(yè)內員工推薦、委托獵頭公司等。
4、所有應聘人員都要填寫應聘人員登記表或者遞交應聘簡歷。
5、根據登記表和簡歷由人力資源部組織各部門負責人進行篩選,由人力資源部通知具體面試事宜。
6、甄選由人力資源部統(tǒng)一組織,由各酒店負責人和各部門負責人參與;人力資源部負責把關,使招聘的人員符合職務說明書的任職要求。
7、甄選主要采用面談和筆試的形式,面談由酒店或部門負責人和人力資源部同應聘者進行交流,并在相應的面試表格中作記錄,負責人主要從以下幾方面對應聘者進行測評:
(1)相關工作經驗;
(2)專業(yè)技能;
(3)事業(yè)心;
(4)自信心;
(5)忠誠度;
(6)反應能力;
(7)表達能力等。
筆試包括專業(yè)測驗(由申請部門擬定試題)、定向測驗、領導能力測驗、智力測驗等作為對面試的一種補充形式。
8、經甄選合格,初步決定的人員,視情況做有效的背景調查。
9、招聘結束之后,所有人員的應聘資料都應存檔,對于被錄用人員,面試所形成的表單等都要完備的存檔;對于面試合格預聘用者,人力資源部在一周之內給予通知,未錄取人員一周內發(fā)出感謝函通知。
10、對同意錄用的應屆大中專畢業(yè)生,酒店需與學生簽訂就業(yè)協(xié)議書
(二)聘用
1、人員前來報到時,人力資源部負責收集相關的個人資料,包括:鑒定人員的學歷證書、職稱證書、履歷內容等,留存各類報到通知書、介紹信等,留存身份證、學歷證書、職稱證書復印件等。
2、報到當日填寫人事變動與行動表,人力資源部發(fā)給員工手冊、員工卡、工作服和工作用具等,并根據具體情況安排住宿。
3、人力資源部和各部門協(xié)商安排新員工進入培訓(實習)崗位,并按工資制度發(fā)放培訓(實習)期間工資。
4、所有新員工上崗前均安排相應的時間接受上崗前培訓。
5、新員工進入酒店有6個月以下的實習期,具體時間視情況而定,在經過相關崗位的實習后經考核合格者方可轉正,轉正后按酒店的工資制度定級;不合格者可延長實習時間或根據實際情況給予辭退并備案。
6、人力資源部根據員工報到的材料和工作資料,建立每位新員工的工作檔案。
7、關于聘用中其它細則問題請參考酒店招聘管理程序。
四、晉升/任免/調動/離職/獎懲
(一)晉升、任免和調動
1、酒店可根據工作需要調整員工的工作崗位,員工也可以根據本人意愿申請在酒店各部門之間流動。員工的調動分為酒店內部調動、集團公司內各酒店間調動和跨產業(yè)調動三種情況。員工的調動依據集團公司相關部門的調令進行。
2、晉升的方法:
公司內部人員晉升采取競聘或聘任的形式:
(1)對于晉升的人員要從工作技能、工作經驗、工作能力和工作態(tài)度等方面進行考核和民意測驗;
(2)晉升人員填寫選拔聘任經營管理者考察(推薦)材料表上交相關部門,經批準后方可晉升,材料表作為本人工作檔案,以作備案;
(3)在晉升過程中所形成的文件資料一律歸檔;
(4)競聘過程中比較優(yōu)秀而沒有被錄用的人員歸入酒店的人才梯隊庫。
3、調動的方法:
(1)人員的調動應當有相應的文件備案并在電腦人事系統(tǒng)中記錄;
(2)集團公司所屬各酒店之間調動的人員,除了備案文件之外應包括:集團公司內工作檔案,工資轉移單,有關人事關系、勞動保險關系轉移通知和單據。
4、調動的具體細則參考酒店員工內部調動程序。
(二)離職
1、員工要求提前解除勞動關系
,應提前三十天向該部門經理提出書面解除勞動關系申請,在未得到批準前,應繼續(xù)工作,不得先行離職。
2、根據員工的表現(xiàn)或酒店用人結構調整,需要解聘員工,應提前三十天通知被解職的員工。
3、因違反了酒店規(guī)章制度或試用不合格而被解聘的,由所在部門主管填寫解聘申請報告,報人力資源部,經總經理批準,由人力資源部通知被解聘人員辦理離職交接手續(xù)。
4、人力資源部負責的工作有:
(1)安排時間約見離職員工面談;
(2)促離職人員辦理相關離職手續(xù);
5、應領取的工資等,應于離職手續(xù)辦妥后再予發(fā)給。
(三)獎懲
獎懲的具體細則和操作方法參考酒店制定的員工手冊質檢條例中有關獎懲管理制度相關規(guī)定。
五、員工培訓
員工培訓的作業(yè)程序參考集團公司及酒店制定的員工培訓管理制度。
六、薪酬
1、集團公司所屬各酒店根據各自酒店性質實行不同的工資制度,對一些特殊的崗位和人員,經批準可實行一人一策制。
2、新增員工或員工工資變動等,所在部門填寫員工人事變動及行動表,送報人力資源部和總經理審批通過后,定級變動;特殊工資變動須按制度規(guī)定逐級審批后實施。
3、工資中應扣項目:各類假期的缺勤、應扣所得稅、雜費等由人力資源部根據員工的實際狀況給予相應的扣繳。
4、確定所有的工資調整狀況后,勞資員編制《工資表》,交人力資源部經理審核,并遞交總經理審批,審批通過后送交財務部。
5、工資和的發(fā)放時間為每月25日之前,具體由財務部負責。
6、集團人力資源部門要履行對下屬酒店薪酬制度執(zhí)行情況的監(jiān)控職能,每月對工資福利等薪酬發(fā)放狀況進行審核。
7、其它事項參考酒店有關薪酬待遇和管理方面的制度與程序。
七、績效管理
1、績效管理的核心內容是績效考核體系的建立和考核結果的科學運用,是人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)。根據考核的對象和時間的不同,績效考核可分為年度績效考核、月度績效考核、臨時績效考核;一般員工績效考核、管理人員績效考核、職稱認定績效考核;部門績效考核、人員和崗位績效考核等。
2、績效考核體系的建立以目標管理為核心,結合平?記分卡,對崗位、員工的工作內容進行細化,設立科學有效的、量化的指標。
3、在績效考核的前提下推行績效管理,績效考核的真正目的是為績效管理提供科學的數據。運用績效考核的結果,分析每個員工或部門的特點,根據其特點出發(fā)設立相應培訓體系、薪酬和激勵體系以及個人職業(yè)生涯設計等,有效地推動個人和企業(yè)的共同成長。
4、原則上酒店的各崗位都要進行績效考核,考核的方法由人力資源部會同各部門制定,報總經理審核確認后予以實施。
八、勤務管理
1、對酒店員工的出勤按月度進行統(tǒng)計,核實每位員工的考勤情況,并登記入冊。
2、對員工的各類假期進行審查、核實與管理統(tǒng)計。
3、對員工的加班加點進行核實管理,具體加班工資的發(fā)放辦法參考酒店相關制度的規(guī)定。
4、對酒店人員因公出差進行審核與管理,在員工出差完畢后,填寫差旅費報告單連同各項單據,一并呈報核銷。
5、對員工的日常行為舉止進行管理,按照酒店的管理規(guī)范,訓導員工的行為舉止。
6、對酒店的后勤設施、場地進行管理,給員工工作之余的生活創(chuàng)造一個和諧的環(huán)境。
九、人事檔案資料管理
1、人事檔案管理是指各酒店建立本酒店員工工作檔案及電腦人事信息系統(tǒng)檔案,以及對月度、年度向各級管理部門上報的人力資源報表資料和相關的人力資源管理資料與數據進行管理和利用。
2、工作檔案是指員工進入集團各酒店工作之后,反映員工個人狀況、考核、晉升、榮譽、獎懲等方面的資料。
3、員工在集團公司內部調動時,調出酒店應將其勞動檔案和工作檔案移交調入酒店,雙方酒店在提交檔案時應辦理移交手續(xù)。
5、合同工在終止或提前解除勞動關系時,離職員工的工作檔案仍由原酒店保管。
第11篇 酒店人力資源管理工作
酒店人力資源的管理工作(二)
1、人力招聘優(yōu)化組合
a、管理層
管理層起關鍵性,指導作用,高層管理者(部門經理級以上)要有豐富的工作經驗和實戰(zhàn)能力,需從長遠計劃來開展籌備工作,做好一期、二期、三期、直到n期的管理發(fā)展規(guī)劃、以保順利試業(yè)后還能讓酒店、穩(wěn)步、健康、正常的發(fā)展下去。
有些業(yè)主在聘用高層管理者時,只考慮酒店在什么階段就重金聘請這個階段所對應的人才,如:籌備期聘用籌備偏長的專才(打江山),試業(yè)后改偏重管理精英(守業(yè)),業(yè)務不理想時偏重銷售專才(謀擴張發(fā)展);給人多少有點消防員的感覺。
一個酒店自然發(fā)展規(guī)律如此:打江山→守業(yè)→謀擴張發(fā)展,每發(fā)展至一個新階段,便會有一個新的管理循環(huán),要重視這方面的人才,太過于偏重,是一種不健全的用人方式,因為業(yè)主在重用某個階段的專才時,為使專才順暢發(fā)揮,會給予一定的人事權和決策權,而這些擅長專才的管理者風格各異,也各有所偏重,勢必會造成一種動蕩不安,中基層人員思想雜亂的局面,這樣也不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。因此,平?的組合布置人才,善加培養(yǎng)利用,讓酒店在各個階段都有各方面的人才,才能健康發(fā)展。
b、基層人員
對星級酒店來講,基層人員是一支寵大的“作戰(zhàn)”隊伍,籌備期的人員要求大批量一步到位,酒店來不及個挑細選和以合適的方式來考核錄用,寵大的作戰(zhàn)隊伍要贏得勝利,必須要有很強的心理素質和強烈的團隊合作意識,怎樣才能讓他們擁有這種素質,除了要花一定的時間培訓他們之外,應在組織這些人力時,采用一些輔助措施以取得成效。
(一)外地成批招聘:
做過3家酒店以上的管理者,可能都有一定的感觸:某某地方的人普遍性格樂觀、善于交流、心胸寬闊,而某某地方的人喜歡斤斤計較,猶豫寡歡,人情味不足。有的管理者注意到某些地方的人在酒店工作就最容易發(fā)生不愉快的事情,給酒店帶來不少麻煩,于是便杜絕某地方的人入職、來降低人事風險系數。
智者樂水,仁者樂山。人的性格由出生,生長環(huán)境造成,生長在山里的性格仁厚、耿直、刻苦、保守意識強烈,在反應,靈敏度上,初見肯定不如長年在沿海的快,沿海生長的性格較開朗、主動,給人多以刁鉆、靈活的形象。
人以類聚,物以群分。大到每個國家,小至每個城市、鄉(xiāng)村都存在著一定的文化差異,于是生活在這片的人所表現(xiàn)出來的個性也有很多相似之處。
舍近求遠,或近小遠多。招用邊遠地區(qū)的穩(wěn)過招用近區(qū)的,這是因為近區(qū)人員離家較近,家里大小事件都會受到牽掛、影響,另外因本地區(qū)經濟條件的原因,一般人不易滿足,對工作挑三揀四,稍有不順便提出回家不干,職業(yè)精神較差;邊遠地區(qū)的來回一趟不容易,家庭經濟條件不允許出門帶有試探、嘻哈玩鬧的心態(tài),酒店只要營造一種企業(yè)文化,家庭氛圍,這些人一進入酒店便較易投入。
近墨者黑,近朱者赤。酒店在大批量從外地輸入人才時,為了獲得有利信息,方便管理,也要對當地的用工情況作適當的調查。
(二)就地廣招:
就地招聘對象是附近的流動人員,一般會招到以下四種人:剛步入社會從未工作過的青年、曾工作過現(xiàn)轉行的、曾做過酒店現(xiàn)失業(yè)的、現(xiàn)在職欲跳槽的。
剛從學校步入社會從未工作過的青年:這類人對現(xiàn)實社會中各個行業(yè)都有一種好奇心,任你怎么考驗他,開始都表現(xiàn)得很堅強,你問他怕不怕累、能不能適應這種環(huán)境、對這個工作有什么感想等等,他都說:沒問題。說了也等于白說!到了實際性工作的時期,他可能會覺得現(xiàn)實中的工作與想像的相差甚遠,在不順心時,于是對你哭鼻子訴苦,強調人身自由;如果酒店的人事制度、福利、管理稍有跟不上,這類人便會與公司說“拜拜”。招用這類人要早有心理準備。
曾工作過現(xiàn)轉行的:如果在工廠從事的人員,由于經常性無日無夜加班,工作性質較單一,枯燥無味,個人人身自由較服務行業(yè)狹窄,環(huán)境又較惡劣,這時候這類人轉入酒店業(yè),經統(tǒng)一培訓進入工作崗位,多數會較知足和勤力,這類人由于傳統(tǒng)思想觀念的原因,開始少有人轉入,但一旦轉入酒店業(yè),多數都成為酒店的優(yōu)秀員工,起到很好的榜樣作用。
曾做過相同工作現(xiàn)失業(yè)的:這類人應根據其前任職單位時間長短,然后試探他的反應能力和職業(yè)道德觀念,提出與職業(yè)相關問題5-6個而回答1-2個也顯困難的,這就是反應能力差和工作不投入所致,可能是被前任職單位辭退的,應慎謹錄用。如果任職時間較長(一年以上),道德觀念較強,提相關問題時,雖不能完全回答,但能知其意,表達出個123,則可以考慮錄用。
現(xiàn)在職,欲跳槽的:這類情況一般為:原單位待遇較差;現(xiàn)工作環(huán)境、人際關系緊張;工作中犯了太多錯誤,試謀更好職位。這些原因通過背景調查都較易了解,如屬第2、3原因的,可能會習性難改,當應留意。
酒店必須要有完善的人力資源管理方法,從年齡、文化、結識結構、地緣環(huán)境等各方面進行合理調整、分配,取長補短、揚長避短,才能達到最好的優(yōu)化組合。
2、培訓
新招來的員工都來自五湖四海、全國各地,既有工作經驗的,也有剛離開校門的學生和其它行業(yè)轉入的。他們的思想、動機、行為、習慣都不一樣,存在著很大的差異,所以培訓工作前期要做到統(tǒng)一大家思想,明確讓顧客滿意的動機目標,規(guī)范員工的行為、操作標準,養(yǎng)成酒店職業(yè)道德和樂于奉獻的良好習慣,這種培訓同樣分兩個過程。
第一個過程是人力資源培訓:主要以介紹酒店背景、文化、決策、管理機構;認識本行業(yè)和了解需要遵守的行業(yè)規(guī)章制度、禮貌、態(tài)度、修養(yǎng)、福利待遇和安全規(guī)則;統(tǒng)一員工思想、樹立酒店的三個基本意識(酒店意識、客人意識、服務意識)和強烈的職業(yè)道德觀念;明確公司目標、協(xié)和員工動機。
第二個過程是部門培訓:部門培訓是一項很細的工作,需要把理論和實操有機地結合起來,巧妙地填空員工理想與現(xiàn)實之間的差距,規(guī)范員工的日常行為、操作習慣,達到統(tǒng)一標準作業(yè)并養(yǎng)成習慣,在試營業(yè)前進行一段時間的模擬訓練。
酒店要把培訓定為一個長遠系統(tǒng)的計劃目標,經過系統(tǒng)培訓的員工,知識全面才能經得起考驗,才能提供更優(yōu)質的服務。
人事福利、激勵機制的工作
有些企業(yè)總把人事福利、激勵機制這個問題放到最后來討論,沒有發(fā)展成績、休談福利條件。酒店認為職員必須為酒店創(chuàng)造更多的價值;老板的心態(tài)也認為你得好好干,公司發(fā)展了然后才會有更好的福利待遇給你。因為我也曾經從酒店的基層做起的,在溫州的時候,更多的是與基層員工接觸的多,根據我的理解,一般員工的心態(tài)是,你得先解決我的憂慮,提供一定的安全保障,滿足我的生活條件,才有心機好好地為酒店出力工作。這是一對矛盾,如果不加以重視調整的話,那么人才的勢必最終會流失,給酒店造成很大的損失。
金錢物質不能使人滿足,滿足是一種精神狀態(tài)。精明的酒店并不是為員工提供高薪和過多的物質待遇,他們知道,更多的
物質金錢如果沒有適合的激勵機制,只會使人注重享樂,更易誘發(fā)人的天生惰性,越來越無法滿足。
這個方面,溫州香格里拉是我做過的酒店中做的最好的。他們是這樣設計運作的:酒店安全期尊重自我實現(xiàn)人員;發(fā)展期尊重重要的高層管理人員;成長期重視主要的中層管理人員;平穩(wěn)期重視基層管理人員;營運初期重視優(yōu)秀員工;籌備期重視必要的普通員工。
籌備期:在這個階段,由于人員成批地進入企業(yè),有一種“新人”、“新企業(yè)”、“新面貌”、“一切都新”的感覺,大家都帶有一份激情、好奇、平等的心態(tài),所以士氣較易提起來,團隊合作意識很強,容易理解企業(yè)成立的各種困境,只要加入了這個企業(yè),對籌備期的福利待遇和要求不會提得太多。酒店在生理、衣食住行、休假、人身、職業(yè)安全等方面著重滿足,員工就會很滿意了。
營運初期:自籌備期到營業(yè)初期,員工普遍有一種自豪感、成就感,酒店在這個時期如果管理不當,人員是最容易流動的,有的酒店在這個時期的人員流動率超過100%,是什么原因引起的
①酒店在籌備招工計劃時沒按崗位,標準配置設計人數,在試業(yè)至營業(yè)初期往往客流量較少,營業(yè)成績不佳,酒店為達到降低成本的目的,于是裁掉一部分。
②與前者恰恰相反,因新開張,客人喜歡嘗新,很多客人從其它酒店轉來消費,試業(yè)初期人員操作業(yè)務不熟練,自然顯得很忙、很累,而管理層此時又缺少耐性,疏忽了關心、鼓舞,于是員工承受不了自籌備至營業(yè)初期這段時間的壓力,便紛紛提出辭職。
③比較優(yōu)秀的員工,由籌備到營業(yè)初期,從成就感到自豪,慢慢地走向驕傲、自滿,開始覺得酒店的這里不好,那里又有問題,種種不滿情緒,得不到和解而辭職。
④酒店試業(yè)至營業(yè)一段時間,生意平淡、績效不佳,一些帶著美好希望而來的員工,此時感到有些失望,心里便想著另一個較合符理想的地方,于是也迷迷糊糊地辭職。
針對這些問題,酒店應以穩(wěn)定人心為主,及時地完善勞動機制,根據淡旺季節(jié),合理平?地配置人員。除了能為員工提供正常的24小時4餐、良好的住宿環(huán)境外,還要為員工提供更多的勞動保障安全,如:及時簽訂勞動合同、購買社會醫(yī)療福利保險、及時轉正調薪等。不能疏忽關心員工,應逐層抓好思想教育,鼓舞團隊士氣,穩(wěn)定軍心之后再來提高業(yè)務技能。
平穩(wěn)期:酒店經過一段時間的營業(yè)磨合、調整后,各方面便相對地平穩(wěn),此時應借機加強樹立員工的忠誠感,通過企業(yè)文化的傳播和企業(yè)文化活動營造一種大家庭的環(huán)境氛圍,把重點放到歸屬感上。
成長期和發(fā)展期:酒店不能長期一潭死水,保持原狀。如果酒店要成長,必需要有一批高素質和業(yè)務能力強的員工,以保證酒店在成長、發(fā)展時期有足夠的人才作后盾。這種高素質和業(yè)務能力強的員工是如何得到必須經過系統(tǒng)訓練、培養(yǎng)、鼓舞和建立創(chuàng)新機制,激發(fā)員工個人自我實現(xiàn)的欲望,讓其主動學習提高業(yè)務技能,挖掘潛能,達到擁有自我管理的能力;通過舉辦各種問題的研討分析課題,激發(fā)員工的創(chuàng)新思想,讓員工在為酒店出謀劃策解決問題的同時,有一種自我實現(xiàn)的成就感和被酒店尊重的榮譽感。
搞好人力資源管理,不是單靠人力資源部能夠實現(xiàn)的,員工更多接觸的是部門管理者,管理者的言傳身教、做事作風和思想觀念,深深地感染著員工。因此每個部門的管理人員要學習和掌握一定的管理技能,掌握一些非物質獎勵的工作技巧。
