勞動關系管理制度4篇

勞動關系管理制度是企業(yè)運營中不可或缺的一環(huán)，它涵蓋了員工招聘、合同簽訂、工作時間、薪酬福利、績效管理、員工發(fā)展、勞動爭議解決等多個方面。這一制度旨在維護企業(yè)與員工之間的和諧關系，保障雙方權益，促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

包括哪些方面

1. 招聘與入職：明確招聘流程、面試標準、錄用條件，以及新員工入職培訓和試用期管理。

2. 勞動合同：規(guī)定勞動合同的簽訂、變更、續(xù)簽、解除等程序，確保合同的合法性與公平性。

3. 工作時間和休息休假：制定合理的工作時間安排，明確加班規(guī)定，確保員工的休息權利。

4. 薪酬福利：設立薪酬體系，包括基本工資、獎金、福利等，并確保符合國家相關法規(guī)。

5. 績效管理：設定績效考核標準，定期進行評估，以此作為晉升、調薪、獎勵等決策依據。

6. 員工發(fā)展：規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑，提供培訓機會，鼓勵員工持續(xù)提升技能和知識。

7. 勞動保護：確保工作環(huán)境的安全，提供必要的勞動保護措施，預防工傷事故。

8. 勞動爭議處理：設立內部申訴機制，及時公正地處理勞動糾紛，維護企業(yè)內部秩序。

重要性

勞動關系管理制度的重要性體現在以下幾個方面：

1. 規(guī)范行為：通過制度明確企業(yè)和員工的權利義務，避免因模糊不清導致的糾紛。

2. 保障權益：保護員工合法權益，提高員工滿意度，增強企業(yè)凝聚力。

3. 提升效率：通過績效管理，激發(fā)員工積極性，提高工作效率。

4. 遵守法規(guī)：確保企業(yè)遵守勞動法律法規(guī)，避免法律風險。

5. 促進和諧：良好的勞動關系有利于營造積極的工作氛圍，促進企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。

方案

1. 制度建設：建立全面的勞動關系管理制度，定期更新以適應法規(guī)變化和企業(yè)發(fā)展需求。

2. 培訓教育：對員工進行勞動法規(guī)培訓，使他們了解自身權益，提高遵規(guī)意識。

3. 公開透明：公開制度內容，確保員工知悉并理解，增加制度的公信力。

4. 執(zhí)行力度：嚴格執(zhí)行制度，對于違規(guī)行為要有相應的處罰措施，確保制度落地。

5. 反饋機制：設立員工反饋渠道，定期收集意見，改進和完善制度。

勞動關系管理制度的完善與執(zhí)行，是企業(yè)實現可持續(xù)發(fā)展的基石，也是構建和諧勞動關系的關鍵。只有在尊重和保護員工權益的基礎上，企業(yè)才能贏得員工的忠誠，實現共贏發(fā)展。

勞動關系管理制度范文

第1篇 地產知名公司勞動關系勞務關系管理制度

地產置業(yè)公司勞動關系及勞務關系管理制度

第一章 總則

第一條 為規(guī)范公司用工管理,構建和諧的勞資關系,規(guī)避用工風險,保障公司與員工的合法權益,依據《中華人民共和國國勞動法》、《中華人民共和國國勞動合同法》等法律、法規(guī),結合公司實際,特制訂本制度。

第二條 公司本著 平等自愿、協商一致的原則與員工簽訂勞動合同。

第三條 本辦法適用于公司與員工用工關系的確立、履行、監(jiān)督、爭議及處理等過程的控制。

第四條 綜合管理部為用工關系的管理部門,對公司范圍內的用工關系進行統(tǒng)籌管理;負責員工合同續(xù)簽、合同解除終止的考核與溝通工作。

第二章 合同簽訂管理

第五條 用工關系種類

1. 勞動關系,指勞動者與用人單位在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。建立勞動關系應簽訂勞動合同,包括:全日制勞動合同、非全日制勞動合同。

2. 勞務關系,指由兩個或兩個以上的平等主體,通過勞務合同建立的一種民事權利義務關系。勞務合同包括:聘用合同、兼職合同。

3.其他用工關系,包括借用合同與實習合同。

公司根據用工形式不同,與員工簽訂不同形式的合同。

第六條 勞動合同類型

凡與公司建立勞動關系的人員,均應簽訂勞動合同,勞動合同的簽訂可根據用工時間的不同分為:

1. 全日制勞動合同:用人單位通過正常招聘錄用的各專業(yè)、職能管理類等員工,應簽訂《勞動合同》。

2.非全日制勞動合同:用人單位招聘錄用的以小時計酬為主、平均每天工作在4小時以內、累積每周工作時間不超過24小時的人員應簽訂《非全日制勞動合同》?！斗侨罩苿趧雍贤贩譃椴唤槐ｋU與代交保險兩種類別。

非全日制勞動合同適用于食堂工作人員、保潔、安保等輔助類工作崗位。若以上崗位人員實際工作時間超過上述情況,應簽訂全日制勞動合同,試用當地勞動部門通用版本,須在合同中明確約定該服務類員工的福利。

第七條 勞務合同類型

使用與本單位不存在勞動關系員工的,應簽訂勞務關系合同:

1.聘用合同:公司聘用內退、離休、退休人員。應簽訂《聘用合同》。

聘用合同適用于辦理內退、離休、退休手續(xù),以及在公司滿足退休條件需要繼續(xù)留用的員工。

特別說明:注冊地為江蘇省范圍內的用人單位錄用已辦理內退手續(xù)的人員應與其簽訂勞動合同;注冊地為江蘇省外的公司應簽訂聘用合同。

2.兼職合同:公司聘用兼職人員,簽訂《兼職合同》。

兼職合同適用于與其他單位已經建立了勞動關系,同時在本公司工作的人員。

第八條 用人單位之間借用員工或者錄用實習生的,應簽訂以下合同:

1.借用合同:由借調雙方單位及借調人員簽訂《借用合同》。

借用合同適用于因工作需要,被借用至杭州公司工作的員工。

2.實習合同:實習生到公司實習雙方協商達成一致后簽訂《實習合同》。

實習合同適用于以完成一定實習目的和任務,接受公司領導和安排,參加學習、實踐的尚未畢業(yè)的在校學生。

第九條 合同簽訂條件

(一) 員工與公司簽訂合同時,除須提供招聘錄用的基本資料外,還應提供以下相關材料與證明:

1. 簽訂全日制勞動合同的,須提供單位解除或終止勞動合同證明(即離職證明),及其他相關入職材料。

應屆畢業(yè)生簽訂勞動合同是,須提供派遣證、就業(yè)推薦表、成績單、三方協議、學位學歷證書等材料。

內退人員簽訂勞動合同時應提交與原單位的勞動合同、內退協議、社保繳交證明等。

2. 非全日制員工簽訂非全日制勞動合同(不代繳保險)時,須提供繳納社保、醫(yī)保等證明材料。

3. 內退人員簽訂聘用同事,須提供原單位勞動合同、社保繳交證明、內退協議;離、退休人員簽訂聘用合同時需提供退休證明。

4.兼職人員簽訂兼職合同時,須提供與建立勞動關系的單位簽訂的勞動合同和社保繳交證明。

5. 在校學生簽訂實習合同時,須提供學生身份證明、校方實習介紹信。

(二)員工在合同訂立前,應做出以下承諾:

1. 提供的個人材料均真實有效。

2. 已經清晰了解所告知的公司相關規(guī)章制度、勞動條件、勞動報酬、崗位要求等情況,并愿意遵守。

3. 與其他任何單位2不存在勞動關系(適用于簽訂全日制勞動合同,不包含內部退養(yǎng)人員)。

4. 未受到任何竟業(yè)協議或規(guī)定的約束。

5. 未患有不適合本工作崗位的疾病。

6. 如以上承諾不實,公司有權隨時解除合同/協議,不需提前通知員工且無需支付經濟補償金;同時員工須承擔因此而導致的后果,如違反國家相關法律法規(guī)的,公司有權將其移交司法機關處理,并追究其法律責任。

(三)資料簽收:在簽訂《勞動合同》/《聘用合同》/《兼職合同》/《實習合同》時,員工應當面簽收后由公司存檔。

第十條 合同簽訂主體

(一) 下列人員由集團公司與其簽訂勞動合同或勞務合同:

1. 集團公司本部員工。

2. 專業(yè)公司經營班子成員。

3. 項目公司經營班子成員。

4. 片區(qū)運營管理部成員。

5. 垂直管理系統(tǒng)人員。

(二)除與集團公司簽訂合同的員工外,各專業(yè)公司員工應在專業(yè)公司簽訂合同。

(三)除與集團公司、專業(yè)公司簽訂合同的員工外,其他人員應與所在項目公司簽訂合同。

第十一條 合同簽訂的時間

(一)應在員工報到丹田與其簽訂合同。

(二)對于不愿意簽訂合同的員工,應以書面形式將簽訂合同的通知送達員工,并簽收。員工入職一個月內必須簽訂書面合同,否則視為不符合錄用條件,結束用工關系。

第十二條 合同期限

(一)全日制勞動合同:

1.固定期限勞動合同。應根據崗位職級和簽訂次數的不同,確定員工的用工期限。首次簽訂的合同到期日統(tǒng)一設為3月31日,續(xù)簽合同的期限原則上為五年(可以根據實際情況簽訂勞動合同續(xù)簽期限)。具體為:

崗位職級首次簽訂勞動合同期限 (_年)二次簽訂勞動合同期限三次簽訂 勞動合同期限

1-6月入職7-12月入職

部門經理及以上人員4年<_≤5年4年<_≤4.5年5年無固定期限合同

主管至部門副經理人員3年<_≤4年4年<_≤4.5年

主管以下人員 3年<_≤4年

2.無固定期限勞動合同:在同一法人主體連續(xù)工齡滿十年,應簽訂無固定期限勞動合同。

20__年1月1日后連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動合同且員工不存在《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動合同的,應簽訂無固定期限勞動合同。

若員工提出書面申請,并經公司同意,可簽訂固定期限勞動合同。

3.以完成一定工作任務為期限的勞動合同:具體期限根據項目開發(fā)周期確定,期限一般不超過半年。

(二)非全日制勞動合同、聘用合同、兼職合同、借用合同、實習合同的簽訂期限一般為一年,公司也可以根據實際情況自行協商確定。

第十三條 試用期的規(guī)定

(一)首次簽訂全日制勞動合同的員工應根據不同崗位及合同簽訂期限,約定試用期。

1.試用期一般為3個月(勞動合同期限須超過3年),最少應為1個月,最長不超過6個月。

2.應屆畢業(yè)生試用期一般為6個月(勞動合同期限須超過3年)。實習期可以折半抵扣使用期限,但抵扣試用期不得少于1個月。

3.合同期限在3個月以內及以完成一定工作任務為期限的勞動合同,不安排試用期。

(二)簽訂非全日制勞動合同不得約定試用期。

(三)首次簽訂聘用合同、兼職合同的人員使用期限可以根據崗位要求及合同期限協商約定,一般為1-3個月。

(四)借用合同及實習合同均不約定試用期。

第十四條 首次合同簽訂審批權限

(一)按照錄用審批權限確定,錄用審批時,須明確合同簽訂類型,簽訂期限、試用期等相關情況。

(二)若首次簽訂即為無固定期限勞動合同、以完成一定工作為期限的勞動合同或試用期小于規(guī)定時間的,應報上

一級部門批準。

第三章 合同的續(xù)簽、變更、解除、終止管理

第十五條 合同的續(xù)簽

(一)綜合管理部應在合同期滿前45日(全日制勞動合同)啟動合同續(xù)簽審批流程,填寫下發(fā)《員工合同續(xù)簽審批表》。員工3天內填寫續(xù)簽意見后,部門負責人根據員工業(yè)績及部門人員編制情況等因素綜合考慮續(xù)簽意見,并在5各工作日內完成合同續(xù)簽審批。

(二)員工提出不續(xù)簽合同,應提前30日書面通知過偶給你死(全日制勞動合同),按公司要求員工做好工作交接,辦理離職手續(xù)。

(三)員工同意續(xù)簽合同,公司審批認為不符合續(xù)簽條件的,應提前下發(fā)書面通知(全日制勞動合同),要求員工辦理好工作交接與離職手續(xù)。

(四)員工同意續(xù)簽合同,公司審批認為符合續(xù)簽條件的,通知員工續(xù)簽合同,并辦理相關手續(xù)。

第十六條 合同的履行與變更

(一)勞動合同履行地與公司注冊地不一致,員工最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項,按照勞動合同履行地的有關規(guī)定執(zhí)行;公司注冊地的標準高于履行地的標準,按照公司注冊地的有關規(guī)定執(zhí)行。

(二)由公司或員工個人原因,經雙方協商一致,可書面變更合同的相關內容。對于雙方需要變更的合同,應注明變更事由,并在變更事由發(fā)生后及時辦理變更手續(xù)。未達成一致的,原合同繼續(xù)有效。

(三)非員工本人原因,在用人單位之間進行調配導致勞動合同主體變更的,應重新簽訂勞動合同,同時簽訂三方協議書,工齡連續(xù)計算,連續(xù)工齡滿十年應當簽訂無固定期合同。不同主體合同簽訂次數不累積計算。

第十七條 合同的解除

(一)全日制勞動合同的解除

若發(fā)生以下情況,勞動合同可以解除,公司或員工應按照規(guī)定書面通知對方,并按照《離職管理辦公》,做好工作交接與離職手續(xù)辦理。

1.由公司提出,與員工協商一致,可以解除勞動合同。根據《中華人民共和國國勞動合同法》支付經濟補償金。

2.員工具有下列情形之一的,公司可以立即解除勞動合同,無須支付經濟補償金:

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的。

(2)向公司提供虛假應聘材料和信息,或隱瞞相關個人真實情況,欺瞞公司的。

(3)嚴重違反公司的規(guī)章制度的。

(4)嚴重失職、營私舞弊,對公司造成重大損害的。

(5)因員工以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使公司在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,致使勞動合同無效的。

(6)未經公司允許,員工同時與其他用人單位建立勞動/勞務關系,對完成本單位工作任務造成嚴重影響或經公司提出,拒不改正的。

(7)被依法追究刑事責任的。

(8)與員工雙方約定的其他情形,或其他法定情形。

3.具有下列情形之一的,公司提前30日以書面形式通知員工或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同,根據《中華人民共和國國勞動合同法》支付經濟補償金:

(1)員工患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由公司另行安排的工作的。

(2)員工不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的。

(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經雙方協商,未能就變更勞動合同達成一致意見的。

(4)其他法定情形。

4.具有下列情形之一的,公司可以依照法定程序進行裁減人員,解除勞動合同,根據《中華人民共和國國勞動合同法》支付經濟補償金:

(1)公司依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的

(2)公司生產經營發(fā)生嚴重困難的

(3)公司企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更本勞動合同后,仍需裁減人員的。

(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化,致使本勞動合同無法履行的。

(5)其他法定情形。

5.員工具有下列情形之一的,公司不得依據第十七條第(一)款3.4項的規(guī)定解除勞動合同:

(1)從事接觸職業(yè)病危作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查,或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的。

(2)在公司患職業(yè)病或者因工負傷被確認喪失或者部門喪失勞動能力的。

(3)患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內的。

(4)女職工在孕期、產期、哺乳期內的。

(5)在公司連續(xù)工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;

(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

6.勞動合同期限在規(guī)定的醫(yī)療期、孕期、產期、哺乳期內,勞動合同期限應當自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產期、哺乳期滿。

7.公司以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫員工勞動的,或者公司違章指揮、強令冒險作業(yè)危及與員工人身安全的,員工可以立即解除勞動合同,不需事先告知公司。

8.具有下列情形之一的,員工可以隨時通知公司解除勞動合同:

(1)公司未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。

(2)公司未及時足額支付勞動報酬的。

(3)公司未依法為員工繳納社會保險費的。

(4)公司的規(guī)章制度違法法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動者權益的。

(5)因公司以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使員工在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,致使勞動合同無效的。

(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定員工可以解除勞動合同的其他情形。

9.員工由于其他原因提出辭職,應提前30日以書面形式通知公司,可以解除勞動合同。

10.員工在試用期內提前3日書面通知公司,可以解除勞動合同。

(二)聘用合同、兼職合同的解除

若發(fā)生以下情況,聘用、兼職合同可以解除,雙方應按照規(guī)定書面通知對方,并按照《離職管理辦法》,做好工作交接與離職手續(xù)辦理。

1.雙方協商一致可以解除合同。

2.發(fā)生以下情形之一的,公司可以單方解除合同。

(1)公司認為員工不能達到工作要求的。

(2)因公司生產經營變化的。

(3)已在原工作單位辦理退休手續(xù)的。

(4)嚴重違反公司規(guī)章制度、合同約定或工作失職給公司損失的。

(5)因患病不能正常工作或擔任工作職務或完成工作任務的。

(6)員工被依法追究刑事責任的。

解除聘用、兼職合同的原因包括但不限于以上情形,除第4.6點公司可以隨時提出解除合同外,應提前15日書面通知對方。

3.因身體狀況或工作能力原因,員工可以提出解除合同的請求,應提前15天通知公司。

(三)借用合同的解除

1.借用方可根據工作需要及借用員工的表現,提前15日通知借出方和借用員工解除借用合同。

2.若借用員工嚴重違反規(guī)章制度,借用方可隨時將其退回,借用合同立即解除。

3.借出方可根據工作需要,提前15日通知借用方解除借用合同。

4.因借用員工提前解除或終止與借用方簽訂的勞動合同,借用合同提前解除,借出方應提前15天通知借用方。

(四)實習合同的解除

1.雙方協商一致,實習合同可以解除。

2.任何一方單方提出解除實習合同,需提前15天通知對方。

3.實習生在實習期間違反公司規(guī)章制度,公司可以隨時解除實習合同。

第十八條 合同的終止

(一)全日制勞動合同的終止

當出現以下情形時,應終止勞動合同:

1.合同期滿,或甲乙雙方約定的勞動合同終止條件出現(附件13);

2.員工開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的。

3.員工死亡,或者被人民法院宣告死亡、失蹤的。

4.公司被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者公司決定提前解散的。

5.公司被依法宣告破產的。

6.國家法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動合同終止情況出現的。

(二)非全日制勞動合同終止

公司與員工雙方可以隨時通知對方終止合同。

(三)聘用、兼職合同的終止

聘用、兼職合同期限屆滿,合同終止。

(四)借用合同的終止

借用合同期限屆滿,則合同終止。

(五)實習合同的終止

實習期限屆滿,則實習合同終止。

(六)勞動合同期滿,但

是公司與勞動者約定的服務期尚未到期的,勞動合同應當延續(xù)至服務期滿;雙方另有約定的,從其約定。

第四章 其他事項

第十九條 違約責任

(一)由于公司、員工雙方任何一方的過錯造成合同不能履行或者不能完成履行的,由過錯一方承擔法律責任,如屬雙方過錯,根據實際情況,由雙方各自承擔大綠責任。

(二)雙方任何一方給對方造成損失的應當賠償,賠償金額根據造成損失的大小確定。

(三)員工違反國家有關規(guī)定或者合同約定解除合同給公司造成實際經濟損失的,員工應賠償公司下列損失:

1.公司招收錄用員工多支付的費用。

2.公司為其支付的專項技術培訓等費用(具體見培訓相關管理制度)。

3.對生產經營和工作造成的直接經濟損失。

(四)因不可抗力造成合同不能履行的,雙方互不承擔法律責任。

第二十條 爭議處理

合同履行中發(fā)生爭議,雙方首先應協商解決;若協商不成:

1.勞動合同爭議:當事人任何一方要求仲裁的,應當象公司躲在勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對裁決不服的,可以向公司所在地人民法院提起訴訟。

2.勞務合同及其他合同爭議:雙方直接向公司所在地人民法院提起訴訟。

第二十一條 合同文檔管理

綜合管理部負責妥善管理公司的用工合同。

第五章 附則

第2篇 員工入職、離職及勞動關系管理制度

員工入職、離職及勞動關系管理制度

第一章 招募與配置

第一條 目的

為公司發(fā)展提供合格人員，充分體現擇優(yōu)錄用的原則。

第二條職責

1.人事行政部負責辦理員工的招聘、錄用手續(xù)，并進行人力需求調查及薪資調查工作，向總經辦報送分析報告；

2.各部門負責對應聘人員進行專業(yè)考核；

3.總經理負責簽署經考核合格者的求職表。

第三條 招聘原則

公司本著“公開、公平、公正”的原則，在全面評估的基礎上擇優(yōu)錄用人才。

1. 回避原則

1.1親戚朋友不能有直接上下級關系；

1.2同一部門同一地區(qū)人員分布適宜，避免過分的老鄉(xiāng)關系和裙帶關系出現。

2. 不能錄用原則

2.1在集團各公司服務并解聘的（特別人員經總經理批準可錄用）；

2.2未滿16周歲的人員；

2.3體檢不合格者；

2.4精神和心理不健康者；

2.5有違法犯罪行為正被公安機關通緝者。

第四條 招聘條件及招聘需求批準程序

1. 招聘類型

1.1新增崗位是指崗位空缺的補充將造成企業(yè)總體人數增加；

1.2補員是指空缺崗位的招聘不影響企業(yè)總體人數的構成。

2. 招聘條件

2.1公司擴大規(guī)模需增員時；

2.2公司組織結構調整需增加人員時；

2.3新項目組建或增加編制時；

2.4公司需儲備人才時；

2.5公司原有職位空缺需補員時；

2.6其他人力資源需求。

3. 招聘需求審批程序

3.1補員招聘：用人部門在人力資源部的協助下根據需求情況填寫《招聘申請表》，經用人部門負責人簽字申請，送總經辦審核屬實后，于每月25日前遞交人力資源部組織招聘。

3.2新增崗位招聘：用人部門負責人在《招聘申請表》上詳列新增原因、職責范圍和資歷要求，報總經辦組織崗位評估，報總經理審批?？偨浝砗藴释獾?，由人力資源部負責組織招聘；未通過核準的，由人力資源部反饋給申請部門。

4.招聘及錄用流程

人事行政部初試并篩選――部門主管復試――總經理審核――人事行政部通知試用――試用期結束合格者轉正

4.1招聘流程

4.1.1人力資源部自接到《招聘申請表》之日起，擬定當月招聘計劃，報總經辦審批后，組織招聘。一般崗位招聘周期為兩周-四周；個別崗位由人力資源部及用人部門視情況協商延長或縮短周期；

4.1.2應聘人員應聘時需填寫《應聘登記表》，由人力資源部負責檢驗相關證件（如身份證、畢業(yè)證、健康證明等，從事技術工種的還需有技術等級證，且提供之證件必須為原件），并在《應聘程序記錄表》之“初試”欄內簽字確認，合格后，推薦給用人部門進行專業(yè)考核；

4.1.3考核后，用人部門在《應聘程序記錄表》之“復試意見”內簽字確認，并附上相關考核資料，合格者，交由人力資源部；

4.1.4總經理對考核合格人員進行面談，內容包括薪資福利待遇、工作制度等；

4.1.5面談合格后，總經理告知人事行政部辦理試用手續(xù)，試用期為三個月。

4.2錄用流程

4.2.1錄用者辦理入職手續(xù)前，需向公司遞交體包頭市市級醫(yī)院進行的肝功能和肺部體檢報告一份。

4.2.2錄用者報到時須帶上個人證件（個人身份證原件及復印件、畢業(yè)證、職業(yè)等級證、特殊崗位需有從業(yè)資格證件及免冠近期1寸彩色照片兩張）在規(guī)定的時間內報到；維修技術人員或管理人員入職需提供原單位的《任職證明》。

4.2.3員工入職時應簽訂《員工試用期協議書》、部分崗位簽訂《擔保書》。

4.2.4領取員工工牌；錄考勤；領取工服。

4.2.5 人力資源部進行一天入廠培訓，接受公司文化、規(guī)章制度、安全生產、崗位相關知識等培訓。培訓經考核合格后，人力資源部送部門進行崗位培訓。

4.2.6到崗參加上崗培訓， 由部門負責安排，培訓時間為七天；內容為崗位工作程序、崗位相關技能等。培訓結束后，由人力資源部進行培訓考核，考核合格者方可進入部門工作；由總經辦經理進行培訓跟蹤及督導工作。

4.2.7新員工入廠七天內為適應期，因其技能及其它因素被辭退或離職者，公司不予計發(fā)報酬及其它經濟補償。

4.2.8錄用員工后，人力資源部應及時建立新的人事檔案，并將員工入職后的相關資料全部納入檔案中集中管理。

4.3轉正流程

4.3.1試用期結束前一周，人力資源部將該員工入職時部門填寫的《試用期員工考核表》發(fā)放用人部門，用人部門根據員工表現及績效目標完成情況填寫完整后交人力資源部；

4.3.2試用合格者，簽定正式勞動合同予以錄用，合同期限為壹年；不合格者，用人部門可根據情況延長試用期（最多延長三個月）或退回人力資源部；

4.3.3人力資源部視被退回員工基本情況可調換崗位另行試用或予以辭退。

第二章 員工離職

第一條 離職類型

1.在試用期內不符合錄用條件的，經雙方協商一致可以隨時終止勞動關系；

2.按勞動關系終止原因把離職類別分為：終止勞動合同、自動離職、辭職、辭退和開除。

2.1勞動合同到期而不與之續(xù)簽勞動合同的稱為終止勞動合同；

2.2試用期滿后員工提前一個月書面申請并經公司同意后離職稱為辭職；

2.3連續(xù)曠工三天或當月累計曠工一個星期以上稱為自動離職；

2.4凡違反公司規(guī)章制度或工作能力不足無法勝任公司工作安排的，公司提前通知其離職稱為辭退；

2.5凡違法犯罪、職業(yè)道德缺失或嚴重違反公司規(guī)章制度的，公司即令其離職稱為開除。

第二條 離職結算辦法

1. 終止勞動合同

自接到人力資源部通知不與之續(xù)簽勞動合同之日起，三日內辦理工作交接、工資等經濟結算手續(xù)；

2. 辭職

2.1按規(guī)定提前1個月書面申請（試用期員工提前三天），經批準離職前的工資照付。

2.2 30天內（試用期三天內）辦完離職手續(xù)，具體時間由人力資源部與部門商定。從遞交離職申請到公司批準離職之日必須服從公司之安排，否則按自動離職論處，給公司造成損失的，應照價賠償。

2.3人力資源部同用人部門根據離職員工崗位之需及時安排（招聘）人員跟班，在一個月內完成交接手續(xù)，經主管確認交接手續(xù)完畢后，簽批辭職報告，辦理離職手續(xù)。

3. 自動離職

不作任何結算。

4. 辭退

按正常手續(xù)辦理離職結算。

5. 開除

不作任何結算。

第三條 離職結算程序

1.員工獲得離職通知后，持廠牌到人力資源部領取《離職程序記錄表》，經部門主管簽字確認完成工作交接后；人力資源部確定出勤天數及補助項目。后報總經理批準到財務部結帳。

2.凡離職員工，自通知之日起二天內辦完有關離廠手續(xù)，逾期不辦或有意拖延時間者按自動放棄結算論處，不給予補辦任何手續(xù)。

3.離職人員結算完畢后不準進入車間活動。

4.出納及會計離職時，自辭職報告上交之日起，工資暫停發(fā)放，由審計部門先行查賬，賬目清楚且移交手續(xù)辦理完畢后，方可辦理結算手續(xù)。

5.業(yè)務人員離職須將客戶電話、資料等上交部門主管。

第四章 勞動關系

第一條 勞動合同管理規(guī)定

為規(guī)范員工的勞動合同管理，加強公司及員工雙方的約束力量，特制定本管理規(guī)定。

1.合同簽訂范圍：試用期滿經考核合格的員工。

2.合同期限：一年期。

3.合同解除

員工如有正當理由欲辭職，可以提前寫出書面辭職報告（試用期員工提前3天，試用期滿后須提前30天），經部門主管/經理批準后，三日內到行政部辦理離職手續(xù)。

3.1.解雇：如員工不能勝任本職工作，根據合同規(guī)定，公司可解雇該員工。

3.2.開除：如員工嚴重違反公司規(guī)定制度，公司可予以開除。

3.3.解除合同：在合同期內由于特定原因，公司與員工經過協商一致同意的，可以提前解除合同。

3.4.自然終止：在合同到期前十天，公司如通知員工不予續(xù)約，合同自到期之日起，自然終止。

4.違約賠償

4.1.對辭職未經批準而擅自離職的（含未按規(guī)定的離職日起提前離職的）員工，將其未結算工資及其他應付款項作為違約賠償金。

4.2.對合同自然終止的員工，如不按時交接工作，故意拖延時間擬造成事實合同者，在合同到期之日均應勒令其離職。

4.3.對因嚴重違紀而開除的員工，公司將根據該員工違紀情節(jié)輕重或對公司造成的損失情況向其索取賠償，賠償金額由公司據實訂立。

4.4.對批準離職的員工（含辭職、辭退、開除）須于規(guī)定的最后工作日起三日內到行政部辦理離職手續(xù)；不按規(guī)定日期辦理手續(xù)者，按自動離職處理。

5.合同管理

5.1.行政部將各部門簽訂勞動合同人員名單及合同期限統(tǒng)計后，抄送一份由各部門經理/主管保存。對合同到期的員工各部門主管應提前二十天進行考評，考評結果應在五日內告知行政部，由行政部審查后，決定該員工去留。并由行政部在合同到期前十日正式通知員工去留。

5.2.對擬與之續(xù)簽合同的員工，行政部應及時辦理新的勞動合同。

5.3.對不按上續(xù)程序辦理員工考評的主管而造成事實勞動合同關系的，應由該部門主管承擔經濟賠償并追究相關責任。

5.4.《員工勞動合同》由行政部保管，不經主管批準，一律不予借閱。

第二條 人事檔案管理

1.員工人事檔案收集和保存員工的各類人事資料，屬公司商業(yè)秘密，非檔案管理人員未經批準不得閱覽。

2.員工人事檔案包括：①身份證復印件；②學歷證復印件；③健康證明；④技術職稱證復印件；⑤個人簡歷；⑥應聘登記表；⑦應聘程序記錄表；⑧面試考試題；⑨試用期間考核表，調薪表等。

3.員工人事檔案由人事行政部統(tǒng)一管理。新員工辦理完入廠手續(xù)后，開始建立該員工人事檔案。

4.在職員工檔案按部門或工號順序排列，由人力資源科統(tǒng)一保管，副主管級以上員工檔案由人事行政部保管。

5.員工離職后，人事檔案連同離職申請（決定）和離職程序記錄一同轉為離職人員檔案。

6.離職人員檔案由人事行政部統(tǒng)一保存。

離職人員檔案保存時間：

6.1主管級以上離職人員檔案保存期為3年。

6.2辭職人員檔案保存期為2年。

6.3解雇人員、自動離職人員、被開除人員檔案保存期為1年半。

滿保存期檔案經呈報總經理批準后統(tǒng)一銷毀。

7.查閱員工人事檔案需辦理查閱手續(xù)。

7.1查閱主管級以上級別（含副主管）員工人事檔案，需經人事行政部負責人審查后報總經理批準。

7.2查閱一般員工人事檔案需經人事行政部負責人批準。

7.3借閱員工人事檔案時間不得超過1天。

第三條 保密制度

為了維護公司利益，確保公司商業(yè)、技術資料的安全和人事資料的保密可靠，制訂本制度。

1.公司檔案資料分一般資料和保密資料兩種，保密資料包括公司技術開發(fā)資料、市場資料、客戶資料、供應商及供貨資料、財務資料、人事資料，除此之外的資料為一般資料。

2.員工有義務和責任為公司保護一切保密資料的安全與保密，保證信息不外泄，資料不外流，具體規(guī)定如下：

2.1.未經部門經理和公司領導批準，任何人不準摘抄、復印任何保密資料，違者以違反工作紀律論；

2.2.收發(fā)、傳遞或經批準攜帶保密資料外出的，由經手人負責該資料的安全與保密，如發(fā)生泄密，以玩忽職守論；

2.3.掌握公司保密資料的員工，如經手人、保管人等，不允許在公司大范圍內談論所掌握的資料，更不允許對公司以外的無關人員，特別是公司競爭對手提及相關資料，如發(fā)生以上行為，將以泄密論處；

2.4.掌握公司保密資料，特別是技術及市場資料的員工，如與公司競爭對手勾結，竊取公司機密，公司將追究其法律責任。

3.對前來公司訪問或服務的客戶或其他外來人員，前臺接待員給予對方辦理來訪登記手續(xù)后，電話通知受訪人，由受訪人引導方可進入公司辦公區(qū)域。進入軟件技術開發(fā)區(qū)域，還必須事先征得技術總監(jiān)的批準。

4.本制度由各部門配合，互相監(jiān)督執(zhí)行，如發(fā)現公司機密已經或可能泄露，應及時報告公司相關領導，立即采取有效的補救措施。

第四條 特殊崗位人員擔保規(guī)定

為加強特殊崗位人員管理，防患未然，經公司研究決定，對直接接觸公司財務及客戶資料的特殊崗位人員實行擔保管理。特殊崗位人員在公司服務期間的行為需請人擔保，違反規(guī)定造成公司損失，該特殊崗位人員及其擔保人承擔連帶賠償責任。有關規(guī)定如下：

1.擔保管理的崗位范圍：

需請人擔保的職位有：財務出納、司機。

2.擔保人范圍：

2.1.公司已滿試用期的在職人員，但兩人之間不得互相擔保；

2.2.集團內其它公司在職人員；

2.3.有包頭市戶口的非公司人員。

3.擔保人的責任：

擔保人一經承諾對被擔保人提供擔保，即需對被擔保人在華銀設備租賃有限公司的行為承擔無限連帶責任。因被擔保人個人行為損害公司利益，被擔保人擅自離開公司或其他原因無法（無能力）承擔相應責任時，該責任由擔保人承擔。

4.擔保手續(xù)的辦理

公司將提供擔保書格式，擔保書由擔保人與被擔保人雙方簽字并存公司行政部（包頭市戶口非本公司人員擔保人需出具戶口簿及身份證原件查驗，并留復印件，附在擔保書后）。

5.擔保手續(xù)的變更

被擔保人正常離開公司，擔保關系自行終止。擔保人先于被擔保人離開公司，被擔保人需重新找合適人員擔保并辦理手續(xù)。擔保人或被擔保人要求終止擔保關系，需以書面形式通知行政部，同時被擔保人需重新找合適人員擔保并辦理手續(xù)。

第四章 附則

1.本制度由人事行政部負責編撰并解釋；

2.隨公司發(fā)展及要求變化，公司有權對內容進行調整；

3.自總經理簽字之日起執(zhí)行。

4.附表：

《招聘申請表》

《應聘程序記錄表》

《員工試用期協議書》

《擔保書》

《試用期員工考核表》

《離職程序記錄表》

第3篇 勞動關系管理制度

勞動關系管理制度

第一節(jié)總則

1、目的

為規(guī)范員工的行為,保證員工行為與公司政策、規(guī)章制度和程序相一致。改善員工的工作表現,創(chuàng)造和諧、融洽的勞動關系。

2、適用于___有限公司。

第二節(jié)職責權限

1.職責與權限

1.1行政人事部:勞動關系管理的統(tǒng)籌部門,負責編制、改進勞動關系管理的相關制度,統(tǒng)籌勞動關系管理。

1.2其他部門:在行政人事部門指導下,正確開展勞動關系管理工作。

第三節(jié)勞動關系管理

1、勞動關系分類

勞動關系管理、獎勵與違紀事件處理、健康管理、特殊時期員工關系管理等。

2、勞動合同管理

2.1.公司按照國家有關規(guī)定與公司實際情況,與員工簽訂勞動合同。

2.2.本著平等、自愿、協商一致的原則,由行政人事部統(tǒng)一組織員工簽訂勞動合同。具體合同范本由行政人事部核準。

2.3.勞動合同辦理時間:

新入職員工:自用工之日起一個月內雙方簽訂書面勞動合同;

在職員工:合同期滿前30天由行政人事部知會該員工直屬部門,根據該員工的工作表現、工作業(yè)績和公司用人狀況并結合該員工的意愿,共同決定是否繼續(xù)聘用該員工,如果繼續(xù)聘用,則由行政人事部通知該員工續(xù)簽勞動合同;否則合同期滿自動終止雙方勞動關系。

2.3.3行政人事部將勞動合同信息錄入電腦系統(tǒng),便于集中、規(guī)范管理。

2.3.4行政人事部對已給解除或者終止的勞動合同文本,至少保存兩年備查。

3、勞動關系證明

行政人事部應員工本人的要求,經調查核實后為員工開具相關證明,包括工作證明、離職證明和退社保證明。

4、勞動爭議處理

4.1勞動爭議是企業(yè)運轉過程中產生的正?，F象,各級管理人員要本著沉著、冷靜、務實、靈活的原則,規(guī)避法律風險,妥善處理勞動爭議。

4.2勞動爭議的情形:因職工重大違紀和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議;因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議;因履行勞動合同發(fā)生的爭議等。

4.3處理勞動爭議的原則:著重調解;及時處理;依法處理;積極配合。

5、員工意見管理

5.1.員工是公司最大的財富,加強對員工意見的管理,可集思廣益,最大限度的利用和開發(fā)人力資源,并可有效化解員工矛盾。

5.2.離職面談:離職面談可在一定程度上挽留優(yōu)秀人才,并可從側面找出公司發(fā)展中存在的問題,為以后的工作改進提供獨特視角。

6、員工投訴管理規(guī)定

6.1.員工投訴:規(guī)范投訴管理,妥善解決員工的不公正待遇和公司內部違規(guī)事件,維護公正,以保證公司整體工作的全面健康運作。

6.2.投訴原則:內容客觀、真實、具體;處理公正、及時、務實;逐級投訴,不提倡越級投訴;提倡署名投訴。

6.3.投訴范圍:員工所受到的不公正待遇;損害公司利益或不利于公司發(fā)展的行為;其它違規(guī)、違法行為。

6.4.投訴方式:口頭投訴;書面投訴。

6.5.投訴程序:向直接上級申述協商解決――解決不成的,向間接上級申訴――解決不成的,向行政中心申述――解決不成的,由總經理裁決。

6.6.投訴處理:

6.6.1.投訴受理人是投訴唯一有效調查人員,但調查結果須經投訴受理人簽收確認后方為有效;

6.6.2.所有的投訴事件應在接到申訴申請書的15個工作日內將處理結果明確答復投訴人;

6.6.3.投訴受理部門對投訴事件及投訴人負有保密的責任;

6.6.4.檢舉揭發(fā)對公司有重大損害的違法違紀行為的個人,根據《獎懲制度》規(guī)定,將得到相應獎勵;對泄露投訴人資料、打擊報復投訴人的行為,將對當事人和相關人員給予相應處分,對性質嚴重者,公司將保留追究其法律責任的權利。

7、員工糾紛調解

控制事發(fā)現場局面,避免糾紛繼續(xù)升級。特別在發(fā)生打架、斗毆時要首先制止雙方,調查事實真相,分清責任。通過聽取當事人的陳述、找相關人員了解等方式調查清楚事實真相后,分析糾紛雙方的責任,提出合理的解決方案,做好糾紛雙方的思想工作,使員工能自覺的接受處理結果,對糾紛事件備案并跟蹤調解效果,為以后工作提供參考。

8、健康管理

8.1社會保險:公司按照國家有關規(guī)定給予員工購買社會保險,員工保險由行政人事部辦理。

8.2身體保健:員工體檢、健康宣傳、建立員工健康檔案。

9、特殊時期勞動關系管理

9.1特殊時

期類型:公司架構變動、人員調整、勞動訴訟、員工傷亡及員工受到嚴重騷擾事件、天災(傳染病、臺風、暴雨等)。

9.2特殊事件處理原則:

9.2.1準確判定:當公司內外環(huán)境發(fā)生變化,足以妨害公司達成基本目標,即可判定為特殊事件;

9.2.2防微杜漸法則:對認定的特殊事件,須高度重視,并在法律、操作上面考慮周全,防止有所遺漏;

第4篇 公司勞動關系管理制度

公司勞動關系管理制度

第一節(jié)總則

1、 目的

為規(guī)范員工的行為，保證員工行為與公司政策、規(guī)章制度和程序相一致。改善員工的工作表現，創(chuàng)造和諧、融洽的勞動關系。

2、 適用于__ __ __ 有限公司。

第二節(jié)職責權限

1.職責與權限

1.1 行政人事部：勞動關系管理的統(tǒng)籌部門，負責編制、改進勞動關系管理的相關制度，統(tǒng)籌勞動關系管理。

1.2 其他部門：在行政人事部門指導下，正確開展勞動關系管理工作。

第三節(jié)勞動關系管理

1、 勞動關系分類

勞動關系管理、獎勵與違紀事件處理、健康管理、特殊時期員工關系管理等。

2、 勞動合同管理

2.1 .公司按照國家有關規(guī)定與公司實際情況，與員工簽訂勞動合同。

2.2 .本著平等、自愿、協商一致的原則，由行政人事部統(tǒng)一組織員工簽訂勞動合同。具體合同范本由行政人事部核準。

2.3 .勞動合同辦理時間：

新入職員工：自用工之日起一個月內雙方簽訂書面勞動合同；

在職員工：合同期滿前30天由行政人事部知會該員工直屬部門，根據該員工的工作表現、工作業(yè)績和公司用人狀況并結合該員工的意愿，共同決定是否繼續(xù)聘用該員工，如果繼續(xù)聘用，則由行政人事部通知該員工續(xù)簽勞動合同；否則合同期滿自動終止雙方勞動關系。

2.3 .3行政人事部將勞動合同信息錄入電腦系統(tǒng)，便于集中、規(guī)范管理。

2.3 .4行政人事部對已給解除或者終止的勞動合同文本，至少保存兩年備查。

3、 勞動關系證明

行政人事部應員工本人的要求，經調查核實后為員工開具相關證明，包括工作證明、離職證明和退社保證明。

4、 勞動爭議處理

4.1 勞動爭議是企業(yè)運轉過程中產生的正?，F象，各級管理人員要本著沉著、冷靜、務實、靈活的原則，規(guī)避法律風險，妥善處理勞動爭議。

4.2 勞動爭議的情形：因職工重大違紀和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；因履行勞動合同發(fā)生的爭議等。

4.3 處理勞動爭議的原則：著重調解；及時處理；依法處理；積極配合。

5、 員工意見管理

5.1 .員工是公司最大的財富，加強對員工意見的管理，可集思廣益，最大限度的利用和開發(fā)人力資源，并可有效化解員工矛盾。

5.2 .離職面談：離職面談可在一定程度上挽留優(yōu)秀人才，并可從側面找出公司發(fā)展中存在的問題，為以后的工作改進提供獨特視角。

6、 員工投訴管理規(guī)定

6.1 .員工投訴：規(guī)范投訴管理，妥善解決員工的不公正待遇和公司內部違規(guī)事件，維護公正，以保證公司整體工作的全面健康運作。

6.2 .投訴原則：內容客觀、真實、具體；處理公正、及時、務實；逐級投訴，不提倡越級投訴；提倡署名投訴。

6.3 .投訴范圍：員工所受到的不公正待遇；損害公司利益或不利于公司發(fā)展的行為；其它違規(guī)、違法行為。

6.4 .投訴方式：口頭投訴；書面投訴。

6.5 .投訴程序：向直接上級申述協商解決――解決不成的，向間接上級申訴――解決不成的，向行政中心申述――解決不成的，由總經理裁決。

6.6 .投訴處理：

6.6.1 .投訴受理人是投訴唯一有效調查人員，但調查結果須經投訴受理人簽收確認后方為有效；

6.6.2 .所有的投訴事件應在接到申訴申請書的15個工作日內將處理結果明確答復投訴人；

6.6.3 .投訴受理部門對投訴事件及投訴人負有保密的責任；

6.6.4 .檢舉揭發(fā)對公司有重大損害的違法違紀行為的個人，根據《獎懲制度》規(guī)定，將得到相應獎勵；對泄露投訴人資料、打擊報復投訴人的行為，將對當事人和相關人員給予相應處分，對性質嚴重者，公司將保留追究其法律責任的權利。

7、 員工糾紛調解

控制事發(fā)現場局面，避免糾紛繼續(xù)升級。特別在發(fā)生打架、斗毆時要首先制止雙方，調查事實真相，分清責任。通過聽取當事人的陳述、找相關人員了解等方式調查清楚事實真相后，分析糾紛雙方的責任，提出合理的解決方案，做好糾紛雙方的思想工作，使員工能自覺的接受處理結果，對糾紛事件備案并跟蹤調解效果，為以后工作提供參考。

8、 健康管理

8.1 社會保險：公司按照國家有關規(guī)定給予員工購買社會保險，員工保險由行政人事部辦理。

8.2 身體保?。簡T工體檢、健康宣傳、建立員工健康檔案。

9、 特殊時期勞動關系管理

9.1 特殊時期類型：公司架構變動、人員調整、勞動訴訟、員工傷亡及員工受到嚴重騷擾事件、天災

（傳染病、臺風、暴雨等）。

9.2 特殊事件處理原則：

9．2.1 準確判定：當公司內外環(huán)境發(fā)生變化，足以妨害公司達成基本目標，即可判定為特殊事件；

9．2.2 防微杜漸法則：對認定的特殊事件，須高度重視，并在法律、操作上面考慮周全，防止有所遺漏；

9．2.3 最糟后果預測：預測事件可能會有的最糟結果，然后采取相應的預防措施。