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本人力資源工作管理制度旨在規(guī)范企業(yè)內部的人力資源管理流程，確保人才的合理配置、激勵與培養(yǎng)，以及員工權益的保障。制度主要包括招聘選拔、績效考核、薪酬福利、員工發(fā)展、勞動關系和人力資源規(guī)劃等方面。
包括哪些方面
1. 招聘選拔：明確招聘標準，規(guī)范面試流程，保證公平公正。
2. 績效考核：設定明確的績效指標，定期進行考核，與薪酬調整、晉升機會掛鉤。
3. 薪酬福利：制定合理的薪酬體系，提供競爭力的福利待遇，激勵員工積極性。
4. 員工發(fā)展：規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展路徑，提供培訓機會，促進個人成長。
5. 勞動關系：處理員工的合同簽訂、變更、終止等問題，維護和諧的勞動關系。
6. 人力資源規(guī)劃：預測人力資源需求，制定人才儲備計劃，確保企業(yè)發(fā)展所需的人才供給。
重要性
人力資源工作管理制度對于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展至關重要。它能夠幫助企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才，提高員工的工作滿意度和忠誠度，進而提升整體組織效能。良好的人力資源管理也有助于降低員工流動率，減少因人員變動帶來的成本損失，維持企業(yè)運營的穩(wěn)定性和效率。
方案
1. 制定標準化招聘流程，包括職位發(fā)布、簡歷篩選、面試評估和錄用決策，確保選拔過程的透明度。
2. 設立科學的績效考核體系，結合定量和定性指標，定期進行反饋與輔導，鼓勵員工持續(xù)改進。
3. 根據市場調研和企業(yè)實際情況，建立公平、有競爭力的薪酬福利政策，定期進行調整以保持吸引力。
4. 設計個性化的職業(yè)發(fā)展計劃，通過內部培訓、外部進修等方式，支持員工技能提升和職業(yè)晉升。
5. 建立健全勞動合同管理制度，確保合規(guī)操作，及時處理勞動糾紛，維護良好的勞資關系。
6. 定期進行人力資源需求分析，結合業(yè)務戰(zhàn)略，制定前瞻性的人力資源規(guī)劃，提前做好人才儲備。
以上方案需結合企業(yè)實際情況不斷優(yōu)化調整，以適應市場的變化和企業(yè)的發(fā)展需求。通過嚴格執(zhí)行人力資源工作管理制度，我們將構建一個高效、和諧、充滿活力的工作環(huán)境，為實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標提供堅實的人力支撐。
人力資源工作管理制度范文
第1篇 a酒店人力資源工作目標管理制度
酒店人力資源工作目標管理制度
1、實行目標管理,應做到確立目標、期限達標、定期復查、期終評價。人力資源工作的目標管理分為人力資源管理(含人員流動率,人員配備計劃,違紀率,出勤率等);勞動工資管理(含勞務成本控制、工資總額使用計劃,勞動生產率、資本利潤率等);教育培訓管理(含崗位資格培訓達標率、崗位提高培訓完成率、考核合格率等)以及其他方面(含制定建設、勞動保護檢查、酒店下達工作任務完成情況等)。
2、人力資源目標管理的制訂依據是:行業(yè)和上級主管部門近、中期人力資源管理規(guī)劃,酒店年度綜合計劃、部門總監(jiān)目標責任、行業(yè)先進企業(yè)技術經濟指標的水平。人力資源部在每年10月至12月根據酒店的下一年度方針目標,制定部門目標管理圖,并在部門內進行目標分解,填寫個人目標管理。目標要盡可能量化,確實無法計量,應采取定期定質的辦法。
3、實行目標管理,應結合部門崗位責任制,崗位職責,并結合現行的實踐經驗,按期、按質、按量開展目標管理工作。
4、要每隔一個工作周期進行檢查總結。(一般一個月對照,一個季度檢查、半年小結、年綜總結評價)。部門個人目標管理工作實績要與獎金分配掛鉤考核。
第2篇 醫(yī)院人力資源工作管理制度
醫(yī)院的人力資源管理,是為了提高各職工的職業(yè)道德素質,使醫(yī)院有良好的醫(yī)風,從醫(yī)療人員的崗前開始在人力管理這方面醫(yī)院會制定怎樣的管理制度呢以下是詳細的醫(yī)院人力資源管理制度的范本,可供參考。
為使新職工全面提高職業(yè)道德素質,成為合格的醫(yī)務工作者,具有良好的醫(yī)德、醫(yī)風,每年對新分配的工作人員進行上崗前教育。崗前集中教育的時間不得少于兩周。
1.崗前教育的主要內容:
(1)政治理論和思想道德(包括_理論、“____”重要思想、科學發(fā)展觀及社會主義榮辱觀、十七大精神等;
(2)衛(wèi)生事業(yè)路線方針政策;
(3)醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護理規(guī)范、常規(guī);
(4)醫(yī)療服務職業(yè)道德、行為規(guī)范;
(5)醫(yī)療衛(wèi)生機構工作制度、安全措施及各級各類人員崗位職責;
(6)了解當前衛(wèi)生改革與發(fā)展情況、當地醫(yī)療衛(wèi)生工作概況及所在單位基本情況(院史、發(fā)展規(guī)劃等;
(7)現代醫(yī)院管理有關內容。
2.醫(yī)院對各類人員崗前培訓情況要進行考核,考試合格者方可上崗。
3.執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師、藥劑人員上崗前要進行集中宣誓儀式,護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫(yī)師協會推薦的醫(yī)師宣言、國家藥學會指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等,并結合實際確定。
4.崗前教育集中培訓應與試用期教育結合起來。新上崗的醫(yī)務人員在試用期內,除進行專業(yè)技術培訓外,仍須堅持崗位教育培訓,并在轉正前作出評價。
關于干部選拔任用考核管理工作
為認真貫徹執(zhí)行黨的干部路線、方針、政策,建立科學規(guī)范的干部選拔任用考核管理工作制度,形成富有生機與活力的用人機制,推進醫(yī)院干部隊伍建設,結合我院的實際,特制定干部選拔任用考核管理工作意見。
1.制定干部選拔任用工作的原則、范圍和條件;
2.制定科室領導職務任免年齡規(guī)定;
3.干部選拔任用工作程序:
(1)成立測評考察小組;
(2)民主推薦和民主測評;
(3)筆試;
(4)演講答辯;
(5)確定任用人選;
(6)實行公示和試用期制度。
4.對科室領導干部進行述職測評,實行動態(tài)管理。每年組織對科室領導干部進行一次民主測評,測評結果作為提拔或是否繼續(xù)任用的重要依據。
管理人員培訓工作
醫(yī)院的生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競爭,如何在競爭中始終保持優(yōu)勢,很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低,開展醫(yī)院管理人員培訓顯得尤為重要,為加強醫(yī)院管理,促進醫(yī)院發(fā)展,現制定管理人員培訓方案。
1.培訓對象:院級領導、職能科室正副科長、臨床科室正副主任、正副護士長、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的班組長、黨團總支書記、各支部書記及其他管理人員。
2.規(guī)定培訓時間、培訓方式、培訓內容。
3.制定考核與管理辦法。以考試為主,出勤考核為輔?？荚嚭细裾呒{入學分管理,記入個人繼續(xù)教育學分檔案,作為晉升、評先樹優(yōu)、年度考核等的依據。
工作人員年度考核工作
為進一步規(guī)范我院年度考核工作,提高考核質量,根據省、市組織、人事部門關于年度考核的有關規(guī)定,結合我院實際,現制定工作人員年度考核制度。
1.醫(yī)院成立考核委員會,負責醫(yī)院的考核工作;
2.制定年度考核的指導思想和原則;
3.制定考核人員范圍及注意事項;
4.制定考核等次、內容及標準,考核等次分優(yōu)秀、合格、不合格;
5.考核方法:各科室人員進行個人總結述職,經科室全體人員評議,確定考核等次,并將年度考核結果在科里公布。科室負責人填寫評鑒意見和考核等次,并將優(yōu)秀等次人員名單交人事科上報備案。
衛(wèi)生專業(yè)技術職務競爭聘任工作
根據上級人事部門及市衛(wèi)生局關于專業(yè)技術職務競爭聘任工作的有關文件精神,結合我院的實際情況,在充分征求專業(yè)技術人員意見的基礎上,按照“公開、公平、公正、競爭”的原則,制定我院專業(yè)技術職務競爭聘任工作實施意見。
為使各衛(wèi)生專業(yè)聘任比例趨于合理,結合我院實際情況,根據競聘限額、專業(yè)、職稱層次按一定比例分開競聘。
專業(yè)技術職務競爭聘任工作具體做法:
1.醫(yī)院成立聘任委員會;
2.根據上級下達的競聘限額,正高級:不分專業(yè)類別合并在一起進行競聘;副高級、中級:醫(yī)療、醫(yī)技、護理三部分按比例分開進行競聘;
3.競聘程序:(1)業(yè)務考試(占50%);(2)民主評議(占50%);(3)加分條件;
4.三項成績相加,根據個人總分順序確定聘任人選;
5.對部分落聘人員實行內聘制,正高級全部內聘;副高按照50%比例、中級按照25%比例實行內聘;
6.內聘人員待遇:醫(yī)院給予兌現基本工資和職務補貼,但不記入本人檔案,不享受上級規(guī)定的其他待遇,享受醫(yī)院規(guī)定的專家門診等有關待遇;
7.專業(yè)技術職務內聘期限為一年。
院級拔尖人才評選及任期管理工作
為打造學習型醫(yī)院,充分體現“尊重知識、尊重人才”的原則,進一步搞好人才資源開發(fā)和管理工作,積極為衛(wèi)生專業(yè)技術人員營造一個比、學、趕、超的良好環(huán)境與氛圍,鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出,加快人才隊伍建設,不斷提高醫(yī)院的競爭實力,促進醫(yī)院的發(fā)展,制定院級拔尖人才評選及任期管理暫行辦法。
1.評選對象及條件:(1)從事一線崗位上的衛(wèi)生專業(yè)技術人員(主要是臨床專業(yè));(2)年齡在55周歲(含55周歲)以下且身體健康。
2.評選程序、內容及辦法:個人報名、科室推薦、量化賦分、評委評審、黨委研究批準等程序。
3.管理:院級拔尖人才實行動態(tài)式管理,每屆任期二年。
4.待遇:院級拔尖人才在任期內每月發(fā)給固定津貼200元,在同等條件下,優(yōu)先聘任專業(yè)技術職務。對落聘者實行內聘制。優(yōu)先選送參加國內外進修和學習,加大開展業(yè)務經費的投資等。
關于加強重點?？茖W科建設的有關規(guī)定
以樹立科學的發(fā)展觀為指導,制定了“保證重點,保護品牌,扶持特色,帶動一般”的學科建設發(fā)展思路。
1.重點專科特色科室,人員、年齡、學歷、職稱結構配備合理。
2.嚴格標準,嚴格質量,從嚴治科,嚴格執(zhí)行綜合目標管理責任制。
3.加大人才培訓力度,優(yōu)先外出進修、學習、參加學術會議等。
4.加大投入力度,優(yōu)先購買醫(yī)療設備,改善科室環(huán)境,科研經費優(yōu)先保證。
5.急需人才或緊缺人才優(yōu)先引進。
6.相關科室之間應加強協作,促進學科發(fā)展。
7.加強科室與上級醫(yī)院的合作,促進技術提高。
8.以品牌效益帶動新技術開展,促進特色?？菩纬伞?/p>
9.發(fā)揮品牌效應,提高整體水平,提升社會效益和經濟效益。
10.建立新學科,培植新重點。
11.對重點?？?每年進行評估、考核,對成績顯著的給予表彰,技術發(fā)展慢、社會效益低的予以撤銷。
關于加強專業(yè)技術人員梯隊建設的實施意見
為全面貫徹落實上級關于《進一步加強人才工作的決定》精神,加快實施“科教興院”、“人才強院”戰(zhàn)略,充分發(fā)揮人才智力資源在醫(yī)院建設中的作用,努力建設一支高素質的、結構合理的人才隊伍,根據上級有關文件精神,結合我院實際,制定本實施意見。
梯隊層次標準:人才建設分為三個梯隊:
第一梯隊:年齡在45歲以上,職稱副高級以上,在科室為學科帶頭人。
第二梯隊:年齡在45歲以下35歲以上,職稱為副高級或中級,在科室為技術骨干。
第三梯隊:35歲以下,職稱中級以下人員。
具體措施:(1)做好人才培養(yǎng)選拔工作。(2)加大人才的培訓和繼續(xù)教育力度。(3)有計劃地接收高學歷人才,鼓勵在職專業(yè)技術人才攻讀碩士、博士學位。(4)對新畢業(yè)的醫(yī)生進行住院醫(yī)師理論教育和崗前培訓及住院醫(yī)師規(guī)范化培訓。(5)加強外語培訓力度。(6)根據上級有關政策規(guī)定,積極引進國內外高層次專業(yè)技術人員。(7)運用激勵機制鼓勵人才。(8)職稱聘任實行競爭上崗。(9)發(fā)揮老專家的作用,加強人才梯隊建設。
護理人員有關管理規(guī)定
為加強護理隊伍建設,完善護理人員調配制度,使從事護理專業(yè)的人員能專心致志地從事護理工作,充分調動護理人員的積極性,促進護理隊伍的穩(wěn)定與健康發(fā)展,經研究,對護理人員調整崗位特作如下規(guī)定:
1.對新分配的護理人員實行二年輪轉制,每個科室輪轉3~6個月。全體臨床一線護理人員根據具體情況實行不定期輪轉制,由護理部統(tǒng)一調配。
2.對調整到白班護理崗位的(不包括病區(qū))或轉崗為非護理工作崗位的人員,實行從離任的護士長或年滿50周歲以上的臨床一線護理人員中調整,一般情況下不再從其他護理人員中調整。確因醫(yī)院工作發(fā)展需要,對特殊的白班護理崗位或轉崗為非護理工作崗位的,根據崗位的條件要求,一律實行公開競爭、擇優(yōu)錄用。
3.除離任護士長或年滿50周歲護理人員之外,凡調整到白班護理崗位的或轉崗為非護理工作崗位的護理人員,自調離之日起,每月從本人工資中提高10%部分扣發(fā)20元統(tǒng)籌到護理夜班費中。
4.現已在白班護理崗位的或因工作需要由組織安排轉崗為非護理工作崗位的人員,參加專業(yè)技術職務的評審、競爭聘任,但須在本人總成績中降低5分。根據血液凈化中心、介入治療科等護理人員經常加夜班的實際情況,在本人總成績中降低2.5分。
5.今后凡屬個人原因要求調整到白班護理崗位的或轉崗為非護理崗位的護理人員,須經院黨委批準,并與醫(yī)院簽訂協議。自調整崗位之日起,停發(fā)績效工資。參加專業(yè)技術職務的評審,但不予參加競爭聘任;現已被聘任為助級以上專業(yè)技術職務的,降低一級專業(yè)技術職務重新聘任,工資標準就近就低重新確定。工資重新確定后,再按照本人工資總額(崗位工資、薪級工資、提高10%、護齡津貼、職務補貼、地方福利補貼六項之和)的80%比例計發(fā)。護齡未滿20周年的還須停發(fā)本人工資中提高10%部分及護齡津貼。年滿50周歲后停扣提高10%部分扣發(fā)的20元統(tǒng)籌護理夜班費,按所在科室崗位發(fā)給績效工資,已獲得專業(yè)技術職務資格未聘任的,可通過競爭上崗,醫(yī)院聘任相應的專業(yè)技術職務;已聘任的恢復原聘任專業(yè)技術職務待遇。
6.以上規(guī)定不包括擔任職能科室負責人、護士長到齡轉崗以及年滿50周歲以上護理人員。
內退人員有關管理規(guī)定
1.范圍:
(1)醫(yī)院職工因身體健康狀況較差,難以堅持正常工作的或在夜班崗位而上不了夜班的,女年滿45周歲以上,男年滿50周歲以上者,本人可以提出內退申請,經醫(yī)院批準即可辦理內退手續(xù)。
(2)在行政、后勤科室及在臨床醫(yī)技科室白班崗位工作的工勤人員,女年滿45周歲,男年滿55周歲者,無須本人申請,一律實行內退制度,到齡即辦理內退手續(xù);在臨床醫(yī)技科室夜班崗位工作的工勤人員,符合以上年齡的,本人提出內退申請的,也可辦理內退手續(xù);對身體有殘疾的,不能勝任工作的,不到內退年齡的,醫(yī)院根據實際情況勸其內退。
2.待遇與管理:
(1)符合內退人員適用范圍第一條規(guī)定的內退人員,根據內退時的工作年限,按照國家規(guī)定計發(fā)基本工資(崗位工資、薪級工資、提高10%三項之和)比例,其他補貼按退休人員同等職務或職稱標準執(zhí)行。
(2)符合內退人員適用范圍第二條規(guī)定的內退人員,根據正式退休時的工作年限,按照國家規(guī)定計發(fā)基本工資比例,其他補貼按在職人員同等職務或職稱標準執(zhí)行。
辭職人員有關管理規(guī)定
1.下列情況之一者不允許辭職:
(1)見習期、試用期、合同期未滿人員。
(2)承擔醫(yī)院科研項目的主要負責人和業(yè)務骨干,辭職后對醫(yī)院工作造成較大影響的。
(3)經司法或行政機關決定或批準正在接受審查尚未結案的。
2.辭職程序:個人提交申請、院黨委會同意、報上級主管部門審批、到人事科辦理移交手續(xù)。
3.申請辭職人員在待批期間應堅守崗位。同意辭職人員,醫(yī)院同時解聘其專業(yè)技術職務并收回聘書。不得私自帶走醫(yī)院的科研成果、內部資料和設備器材等,違者視情節(jié)輕重予以行政處分或責令賠償經濟損失。
4.被批準辭職的人員應按醫(yī)院有關規(guī)定程序辦理手續(xù),不得擅自離職,對未經醫(yī)院同意辭職或擅自離職到其他單位工作的人員,醫(yī)院將按有關法律程序追究本人及其接收單位的有關責任,并不予辦理執(zhí)業(yè)注冊變更手續(xù)。
5.凡經醫(yī)院派出或未經醫(yī)院派出進修、學習、培訓者,按照醫(yī)院調出人員有關規(guī)定執(zhí)行。
返聘人員有關管理規(guī)定
1.范圍與條件:原則上必須具有副高級以上臨床醫(yī)療專業(yè)技術職務且身體健康。正高級人員的返聘年齡原則上到70周歲,根據身體狀況和工作情況可適當延長;副高級人員的返聘年齡原則上到65周歲,根據身體狀況和工作情況可適當延長到70周歲。
2.程序:個人申請,醫(yī)院黨委會研究同意。
3.待遇:返聘期間,享受在職職工同等條件人員的待遇。
4.管理:根據工作需要,返聘期間隸屬醫(yī)務科或門診部管理。
待崗人員有關管理規(guī)定
對不服從科室管理交醫(yī)院處理的或因醫(yī)院改革落選(末位淘汰)人員,醫(yī)院實行待崗制。
1.醫(yī)院組織待崗人員學習和培訓,加強學習,吸取教訓,努力提高自身素質,積極為重新上崗創(chuàng)造條件。
2.待崗期間,待崗人員在3個月內自行聯系科室,醫(yī)院只發(fā)基本工資(崗位工資、薪級工資、提高10%三項之和),3個月后醫(yī)院協調上崗,如不能落實工作崗位的繼續(xù)待崗,6個月后仍不能上崗者,醫(yī)院安排轉崗,轉崗后待遇參照護理人員管理中第五條規(guī)定執(zhí)行。對不服從醫(yī)院安排的,暢通人員出口,為其辦理調出、辭退、辭職等手續(xù)。辦理手續(xù)時,按醫(yī)院有關規(guī)定執(zhí)行。
3.對年滿50周歲以上的待崗人員,可實行內退制度,辦理內退手續(xù),內退待遇按照內退人員適用范圍第一條規(guī)定執(zhí)行。
人力資源管理基金規(guī)定
人力資源管理基金是根據醫(yī)院所處的特殊地理位置和管理需要而制定的,是一種專項管理基金,經職代會審議通過,不準挪作他用。
1.專業(yè)技術人員按職稱:初級職稱1萬元、中級職稱3萬元、副高級職稱5萬元、正高級職稱7萬元。
2.行政人員按職務:科員及以下1萬元、科級3萬、副處5萬元、正處7萬元。
3.工勤人員:中級工以下(含普工)1萬元、高級工3萬元。
4.本科以下新入院職工5000元。
5.人力資源管理基金在職工辦理退休(含內退)后連本帶息一次性返還給本人。
臨時工管理規(guī)定
在上級部門尚未明確臨時工統(tǒng)一管理規(guī)定之前,為使我院對臨時工的管理更趨合理,維護臨時工合法權益,鼓勵臨時工刻苦學習,努力工作,經醫(yī)院黨委研究決定,對臨時工工資、待遇及管理特作以下規(guī)定。
1.用工形式:分四類:(1)人事派遣;(2)職工子女臨時工;(3)臨時實踐護士(有執(zhí)業(yè)證書且能頂班者);(4)其他崗位臨時工。
2.工資及待遇:前三類人員工資分為基本工資(學歷工資)、工作年限工資、績效工資。試用期一年。經考核合格,從第二年起發(fā)科室績效工資的50%,第三年起發(fā)75%,第四年起發(fā)100%。衛(wèi)生津貼、夜班費隨科室發(fā)給。第四類人員根據不同崗位制定工資標準,衛(wèi)生津貼、夜班費隨崗位發(fā)給,無績效工資。
關于違犯勞動紀律的處理規(guī)定
為加強工作人員的組織性、紀律性,提高工作效率,改善服務態(tài)度,增強社會效益,根據國家有關規(guī)定并結合我院實際情況,現制定違犯勞動紀律的處理規(guī)定。
1.工作人員必須遵守勞動紀律和工作時間,按時上下班,堅守工作崗位,做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工,確有急事需要臨時去處理的,必須向科主任或護士長請假,否則按照擅離職守的規(guī)定處理。違犯本條規(guī)定的,遲到或早退1分鐘,扣發(fā)績效工資10元,扣科室績效工資30元,扣科室考評分2分,每超過1分鐘按相同標準累加,科室考評分扣完為止。超過30分鐘以上(含30分鐘)按曠工1天處理。科內有1人當月遲到或早退累計3次以上(含3次)則扣本人當月績效工資,扣科室當月一半績效工資,扣科室考評分10分;串崗、脫崗者按照遲到或早退規(guī)定執(zhí)行;當月曠工或擅離職守1天者,扣本人當月績效工資,扣科室當月一半績效工資,扣科室考評分10分;兩天者再扣本人下月績效工資,扣科室當月全部績效工資,扣科室考評分20分。累計滿3天者再扣本人當月工資,扣科室考評分30分;超過10天者按國家規(guī)定予以辭退。
2.工作時間應衣帽整齊,掛牌服務,態(tài)度和藹,禮貌待人。不準酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業(yè)務書籍、帶孩子等。違犯本條規(guī)定的,發(fā)現一次,扣發(fā)本人績效工資50元,扣科室績效工資300元,扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節(jié)輕重另行處理。
3.各科室要保持正常的工作秩序,管財、物、藥品等重點科室,除工作原因外,嚴禁非本科室人員進入工作崗位。違犯本條規(guī)定的,發(fā)現一次,扣本人績效工資100元,扣科室主要負責人50元,扣科室績效工資300元,扣科室考評分2分。
4.嚴格執(zhí)行排班和交接班制度,不準擅自替班和更改值班時間。發(fā)現一次,扣本人績效工資100元,扣科室績效工資300元,扣科室考評分5分。
5.嚴格執(zhí)行請、銷假制度,按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。各科室指派專人負責考勤登記,逐日記錄考勤情況,以備對照檢查、核實。每月的考勤情況由科室負責人簽字后于下月5日前報送人事科。(請假由科主任或護士長辦理手續(xù),銷假由本人辦理手續(xù)。)凡未按規(guī)定程序辦理請、銷假手續(xù)或每月五日前未將考勤情況報送人事科的,發(fā)現一次,扣本人當月績效工資,扣科主任或護士長當月績效工資100元,扣科室考評分10分。
6.臨床醫(yī)生門診值班情況按照院政辦字[2007]1號《臨床醫(yī)生門診值班制度》文件規(guī)定執(zhí)行。
7.勞動紀律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進行定期檢查或不定期抽查兩次以上,并認真核實、統(tǒng)計,將檢查結果通知財務科和核算辦,作為工資及績效工資的兌現依據。
第3篇 酒店人力資源工作目標管理制度
酒店人力資源工作目標管理制度
1、 實行目標管理,應做到確立目標、期限達標、定期復查、期終評價。人力資源工作的目標管理分為人力資源管理(含人員流動率,人員配備計劃,違紀率,出勤率等);勞動工資管理(含勞務成本控制、工資總額使用計劃,勞動生產率、資本利潤率等);教育培訓管理(含崗位資格培訓達標率、崗位提高培訓完成率、考核合格率等)以及其他方面(含制定建設、勞動保護檢查、酒店下達工作任務完成情況等)。
2、 人力資源目標管理的制訂依據是:行業(yè)和上級主管部門近、中期人力資源管理規(guī)劃,酒店年度綜合計劃、部門總監(jiān)目標責任、行業(yè)先進企業(yè)技術經濟指標的水平。人力資源部在每年10月至12月根據酒店的下一年度方針目標,制定部門目標管理圖,并在部門內進行目標分解,填寫個人目標管理。目標要盡可能量化,確實無法計量,應采取定期定質的辦法。
3、 實行目標管理,應結合部門崗位責任制,崗位職責,并結合現行的實踐經驗,按期、按質、按量開展目標管理工作。
4、 要每隔一個工作周期進行檢查總結。(一般一個月對照,一個季度檢查、半年小結、年綜總結評價)。部門個人目標管理工作實績要與獎金分配掛鉤考核。
