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本文將探討的是工作總結管理制度在服裝行業(yè)的應用，旨在提升團隊效率，優(yōu)化工作流程，并確保每個員工都能明確自己的職責和目標。
包括哪些方面
1. 工作總結的定義與目標設定
2. 工作總結的格式與內容要求
3. 定期提交與反饋機制
4. 工作總結的評估與應用
5. 激勵與改進措施
重要性
工作總結管理制度在服裝行業(yè)的重要性不容忽視。它有助于：
1. 提升溝通透明度：通過定期的工作總結，團隊成員能了解彼此的工作進展，減少信息不對稱。
2. 促進自我反思：員工通過總結，可以審視自身工作，發(fā)現(xiàn)不足，推動個人成長。
3. 提高工作效率：管理層能及時發(fā)現(xiàn)問題，調整策略，避免資源浪費。
4. 優(yōu)化決策制定：基于工作總結的數(shù)據(jù)，管理層能做出更準確的業(yè)務決策。
方案
1. 工作總結的定義與目標設定：工作總結應包含已完成的任務、遇到的問題、解決方案、學習收獲以及未來計劃。員工需在每周五提交下周工作目標，確保目標清晰、可衡量。
2. 工作總結的格式與內容要求：保持格式統(tǒng)一，包括日期、任務描述、完成情況、問題與挑戰(zhàn)、改進點。內容要具體、實事求是，避免泛泛而談。
3. 定期提交與反饋機制：每周一收集上周工作總結，管理層在周二進行反饋，提出建議或表揚。員工需在收到反饋后兩天內進行修改和完善。
4. 工作總結的評估與應用：將工作總結納入績效考核，作為晉升、獎勵的參考依據(jù)。對于持續(xù)改進和創(chuàng)新的行為給予肯定。
5. 激勵與改進措施：設立“最佳工作總結獎”，激發(fā)員工積極性。對于普遍存在的問題，組織培訓或研討會，共同尋找解決辦法。
總結管理制度在服裝行業(yè)并非一成不變，應根據(jù)實際情況靈活調整。通過這一制度，我們可以期待一個更加高效、協(xié)作的工作環(huán)境，推動公司持續(xù)發(fā)展。
工作總結管理制度服裝范文
第1篇 關于項目建設管理工作總結編寫規(guī)定
關于項目建設管理工作總結編寫的規(guī)定
1 總則。為提高項目建設管理工作總結的編寫質量,規(guī)范項目建設管理工作總結的編制,特制定本規(guī)定。
2 項目建設管理工作總結應包括以下內容
2.1 工程概況;
2.2 項目管理組織機構、管理人員和投入的管理服務設施;
2.3 委托項目管理合同履行情況;
2.4 項目管理工作成效;
2.5 項目建設過程中出現(xiàn)的問題及處理情況和建議。
3 項目建設管理工作總結編寫完成后應提交公司總工辦公室審核,公司技術負責人簽批;再提交建設單位。
4 罰則
違反本規(guī)定編寫的項目建設管理工作總結,將對項目經(jīng)理和有關人員給予批評或通報批評。
第2篇 酒店人性化管理工作總結
對酒店人性化管理工作的總結
只有首先在理論上進行突破,才能在實踐上進行突破;要做好管理工作,就要在實踐的同時要進行研究,在研究的同時要進行實踐。
對酒店如何進行人性化管理的總結
對酒店員工的人性化管理是人力資源管理工作的重要部分。一個成熟的酒店,應該將人力資源管理放到戰(zhàn)略高度。酒店之間的競爭歸根到底是人才的競爭。近幾年中國酒店業(yè)迅速擴張,由于物價大副上漲,經(jīng)營成本不斷上升,顧客對服務水平的要求不斷提高等原因,各酒店之間的競爭空前激烈。各酒店不但面臨如何提高服務來滿足賓客的需要以及如何使賓客在酒店感到愉悅;還要面臨激烈的人才競爭。因為只有足夠的人才才能保證建立一個高素質的管理團隊,只有高素質的管理團隊才能打造一個優(yōu)秀的酒店企業(yè)。獲得人才有兩種途徑,一是通過搭建一個滿意的平臺吸引人才,二是酒店自己培養(yǎng)。
一直以來酒店業(yè)的工資及福利待遇相對較弱,在人才競爭上一直處于不利的地位,因此人才競爭更為關鍵。隨著酒店業(yè)的服務水平不斷提高,酒店數(shù)量的不斷增多,人才市場的供求關系發(fā)生了巨大的變化,主要是基層普通員工的缺乏十分突出,凡是從事酒店管理的都知道酒店基層員工,尤其是素質較好的人比較難找到。因此人性化管理的在酒店人力資源管理已經(jīng)到了舉足輕重的地步。
因此如何發(fā)覺吸引、留住、培養(yǎng)、發(fā)掘員工是酒店決策層和各部門各級管理人員必須積極面對的課題。
一、轉變觀念,對員工既要嚴格控制、教導,也要進行情感化管理
酒店各級管理人員對各項管理制度和操作程序與標準的執(zhí)行方式比較僵硬,因為對實行“半軍事化管理”有片面的理解,不少中基層管理人員對員工工作的問題一般是指責、批評、不滿得多,而給予理解和關懷的比較少。這經(jīng)常導致上下級工作不協(xié)調甚至是緊張的關系,最終導致更多問題的出現(xiàn),使部門工作脫離正軌。
沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客”,要把員工視為可以培養(yǎng)成才的重要資源。
管理人員應該時刻表現(xiàn)出對員工工作的支持態(tài)度。員工工作出現(xiàn)問題或出現(xiàn)差錯后,管理人員在指出的同時也要問員工想到解決辦法并告訴員工,并幫助其解決。不論是批評員工還是表揚員工都要注意方式和場合,只有充分尊重和支持員工,員工才會產(chǎn)生工作主動性、積極性。
管理人員包括經(jīng)理只有多深入一線員工工作現(xiàn)場,多進行觀察,并利用合適的時間參與員工的操作工作,既可以體會新的更多的問題,拓展思路,也可以對員工起帶動作用,也有助于消除某些員工對從事服務工作的“自卑”心理(個別員工的自卑情緒往往會影響到其他員工)。
二、善待員工就是善待自己
中國現(xiàn)在的酒店存在的一個普遍問題是人員流動大,或跳槽、或轉行、或因不滿足現(xiàn)狀工作消極而被開除。造成這種情況的因素很多,主要的一項就是酒店業(yè)門檻低,競爭激烈,經(jīng)營成本較高,利潤相對低,員工的福利待遇就相對較差。因此,應充分在酒店承受能力之范圍內改善員工待遇。
另一個原因是人們對酒店行業(yè)的特殊性的誤解,包括認為服務工作是低人一等、沒前途等。這要求酒店人力資源部和部門經(jīng)理對員工進行科學系統(tǒng)的培訓,多做員工的思想工作,糾正他們的錯誤觀念。
還有一個原因就是基層員工的勞動強度比較大,比如客房和餐飲的員工工作,這就要求對員工進行系統(tǒng)培訓,讓他們掌握規(guī)范化的操作方法,以省時省力。部門經(jīng)理應該設法形成一個愉快的團結向上的工作氛圍,讓員工對工作和環(huán)境產(chǎn)生樂趣。
任何員工都不愿意長期從事一份十分勞累的體力工作,而從事服務工作的大多是女性,應該將員工的勞動強度控制在合理的范圍,以有利于她們的身心健康。如果員工流失過大,會造成管理和服務的下滑,使酒店喪失核心競爭力。
領班和主管對自己的工作要有計劃有條理地開展,避免安排不當錯誤地增加服務員的工作壓力。
酒店最高層沒必要過分精簡酒店編制,要以保證服務質量為前提來對酒店的組織機構和人員編制進行合理規(guī)劃。
三、統(tǒng)籌酒店有關資源,并合理有效利用,充分改善員工福利待遇。
關鍵是對員工的待遇進行充分的細分,科學合理分配資源。
酒店員工基本工資不一定要很高,但是員工享受的福利待遇要齊全。比如,a和b兩個酒店每月對員工的待遇支出都為900元,但是他們的員工的滿意度卻不同。a酒店的決策者認為,只要每月一次性為員工發(fā)放900元的工資,這個數(shù)目在酒店行業(yè)里好象不低,沒必要考慮員工的吃住,員工都現(xiàn)實,錢怎么花由員工自己去支配;b酒店則給員工的基本工資為650――700元/月,提供員工的住宿和就餐,若對不必要住宿的本地員工則每月補助100到200元。這樣的話b酒店的員工的滿意度要高于a酒店的員工。因為b酒店考慮到了酒店員工基本上都是經(jīng)濟不太寬裕的一個群體,若讓他們各自解決吃住的生活問題,付出的成本要大大高于在酒店食宿,而酒店統(tǒng)一提供宿舍和就餐,由于是集體宿舍和吃“大鍋飯”,其人均成本并不高,雖然工資低一點,但是員工會樂意接受。這對酒店和員工雙方都是互惠的。
對于上述這點不少酒店是有深刻體會的。
而發(fā)展比較成熟的酒店,他們會有更多的方式去照顧員工的生活利益,比如每月給員工發(fā)放一塊香皂和一小袋洗衣粉,這會讓員工感到更溫馨,說得不好聽點,酒店員工都是女性居多,給她們點小小的好處不是很好嗎實際上因為集體采購,一袋洗衣粉和一塊香皂的成本就在5塊錢左右。
有的酒店在宿舍內還為員工準備好了電視機和其他必要的設施,這都是一次性投入。只要進行有效管理,這些投入不會流失。切不可太寒酸,否責員工會覺得酒店對他們不夠重視。
而有的酒店能為員工配置閱覽室、卡拉ok廳、體育活動室等場所。這有助于豐富員工的生活,使員工的身心得到放松。
四、進行規(guī)范化經(jīng)營和管理
規(guī)范化和標準化的管理除了降低成本,提高服務質量和經(jīng)濟效益以外,還能吸引和留住人才。
一個有眼光有發(fā)展?jié)撡|的人總是愿意在一個管理規(guī)范,服務質量優(yōu)異的酒店中工作,這有利于他們的進步和成長并能學到知識和技能。不注重服務質量和效率的酒店是留不住人才的。
那些認為酒店設施豪華、地理位置優(yōu)越、經(jīng)濟效益還不錯的業(yè)主和決策者如果不注重規(guī)范化和標準化管理是很危險的,一旦競爭加劇,如出現(xiàn)一樣高檔和功能齊全但管理和服務更優(yōu)的酒店,那么是很容易被對手擊敗的。
五、加強對員工的關懷
1、加強對員工的關懷不僅僅體現(xiàn)在對其員工本身,還要考慮其伴侶、親人的關懷;而不只是在酒店組織員工搞文娛活動、為員工慶祝生日,當然這些也很重要。
2、比如,員工的親人去世,那么酒店應組織有關管理人員對其表示哀悼和同情,甚至表示慰問;比如為酒店中高層管理人員的住宿(外地人員)、就餐等進行統(tǒng)籌安排,協(xié)助對包括員工在內(外來員工)的解決小孩子上學等問題;比
如員工因特別事情請假,上級管理人員在了解情況后除了批準事假申請外,還應該考慮:我可否能為她做點什么
六、建立團結和諧的管理班子
不少酒店都存在管理班子不團結的問題,主要表現(xiàn)在:相互嫉妒、發(fā)生問題推卸責任、工作積極性不夠、甚至是部門經(jīng)理或同事之間相互攻擊、打小報告、互揭其短、進行報復、等等,搞得整個管理班子處于一種關系緊張的不正常狀態(tài),因為充滿矛盾的管理班子會嚴重影響到下面的基層員工。
究其原因,主要是:
1、酒店及部門的各項制度不健全,各部門沒弄清楚自己的責任、權利和義務;
2、個人素質沒達到相應的標準,責任心不強,不敢于承擔責任,怕得罪人;
3、缺乏相應的管理經(jīng)驗,不善于學習進步;
4、同其它部門溝通方式不恰當,溝通能力不足;
5、性格有問題,如個性太強、太內項等;
6、對有關工作的執(zhí)行程序不熟悉,造成失誤,引起誤解;
7、上級管理人員處事不公平、不公正,挑撥下屬關系,打壓下屬有能力者;
8、酒店無明確的發(fā)展目標,整個團隊沒有共同的努力方向。
七、結束語
從前面的敘述可以看出,酒店實現(xiàn)人性化管理是可行的。前提是要有一個高素質的管理班子和
第3篇 項目安全生產(chǎn)工作總結、評價管理規(guī)定
一、項目工程經(jīng)理部應每周召開安全生產(chǎn)例會,對施工現(xiàn)場安全生產(chǎn)情況進行總結,同時,每月進行一次月度安全生產(chǎn)情況總結,并將月度安全總結 以書面形式上報集團公司安監(jiān)(部),另外公司第季度要進行一次季報全面安全生產(chǎn)總結和自我評價,并將自評結果送所在安全生產(chǎn)委員會領導小組。
二、公司安全 管理中心質安處(科)每月定期對所轄范圍項目的安全生產(chǎn)情況進行安全生產(chǎn)總結與評價,并將總結的結果以書面形式上報給公司安監(jiān)辦。
三、各部門安全生產(chǎn)領導小組每月對公司所屬項目安全生產(chǎn)情況進行總結,并進行評價,評價結果送達安監(jiān)辦。
四、安監(jiān)辦每月對各生產(chǎn)單位進行安全生產(chǎn)總結,并對各部門 安全生產(chǎn)情況進行評價,并將結果上報集團安全生產(chǎn)安監(jiān)部。
五、安全生產(chǎn)工作總結與評價具體內容應包括:
1、工程概況。
2、本工程安全管理目標指標實現(xiàn)情況。逐條列出。
3、本工程安全管理難點、特點,。
4、本工程所采取的主要安全措施和手段及效果。
5、本工程安全資金投入。
6、本工程安全事故損失(包括無工傷事故)。應詳細列出事故損失的子項及金額。
7、有無發(fā)生投訴情況(安全文明方面),投訴內容及所采取的補救措施。
8、本工程在各級、歷次檢查中所發(fā)現(xiàn)的重大安全隱患臺帳及相對應的整改措施單。
9、安全生產(chǎn)大事記
10、其他
第4篇 地產(chǎn)公司《月份工作總結（計劃）》考核管理辦法
管理制度文件
地產(chǎn)公司《月份工作總結(計劃)》考核暫行管理辦法
第一條 為公平、公正、合理、具體化、量化對管理干部《月份工作總結(計劃)》完成數(shù)量、質量、效率等做出正確的考察和評價,合理地對管理干部的工作行為進行指導、培訓和監(jiān)督,提高管理干部素質,激發(fā)管理干部的潛能和工作熱情,并通過此給予管理干部相應肯定和激勵,特制定本考核暫行管理辦法。
第二條 考核的目的
1、通過對管理干部員工《月份工作總結(計劃)》完成數(shù)量、質量、效率的評價,給予其相應的激勵;
2、通過對管理干部員工的表現(xiàn)、能力的評價,以合理配置人力資源;
3、通過對管理干部員工綜合素質的評價,以規(guī)劃其培訓的方向和職業(yè)生涯;
4、通過對管理干部員工行為的考核監(jiān)督,保障組織有效運行;
5、獲得的考核結果將作為人力資源變動、工資調整的依據(jù)。
第三條 考核的原則
1、以公司核心價值和績效為導向的原則;
2、定性與定量相結合的原則;
3、公平、公開、公正的原則;
第四條 考核范圍:經(jīng)理以上管理干部。
第五條 考核薪酬范圍(績效獎金):從總薪酬里分解出來,占總薪酬的40%。
第六條 考核方法:〔①附《月份工作總結(計劃)》考核表②《月份工作總結(計劃)》考核表說明〕
采用:部門自評、人力資源行政部考評、主管副總考評、總經(jīng)辦考評、總經(jīng)理審批確認的考核方法,考核權重如下。
《月份工作總結(計劃)》考核權重
崗位 部門自評 人力資源行政部考評 主管副總級考評 總經(jīng)辦考評
副經(jīng)理以上管理干部 10% 40% 30% 20%
第七條 考核參與者的職責
1、部門自評者:提出工作目標,定期檢查目標完成情況;尋求完成目標的資源支持;審視自己的行為表現(xiàn)是符合公司文化和價值觀;總結并作自我評價;接受上級制定的績效改進計劃并付諸實施;對認為不公正的考核結果提出申訴。
2、主管副總級:與主管部門負責人共同設定崗位工作目標;定期檢查目標完成情況;給予部門員工工作指導、幫助和支持;掌握、記錄部門員工業(yè)績和表現(xiàn)情況;評價部門員工的績效并提出意見;與部門負責人進行考核溝通,并結合考核結果進行反饋面談。
3、人力資源行政部門:制定管理干部月度考核制度,組織落實考核工作,監(jiān)督、檢查各部門的考核工作;提供考核培訓與指導;收集、整理、分析、記錄、兌現(xiàn)考核結果;接受員工考核申訴。
4、總經(jīng)辦:根據(jù)各部門工作內容,對各部門工作內各項目進行考評,對管理干部的《月份工作計劃》工作進行修正;給予指導和資源支持;定期檢查各部門目標完成情況;評價各部門的目標完成情況并提出意見;評價各部門負責人績效并提出意見;與部門負責人進行考核溝通,并結合考核結果進行反饋及面談;
第八條 考核周期
公司經(jīng)理級以上管理干部采用月考核。
第九條 考核等級
月考核滿分為120分,不另設等級。
第十條 考核要求
考核不是目的,只是手段,關鍵在于通過考核提高管理干部的工作能力及綜合素質。管理干部務必以積極認真的心態(tài)面對、參與考核,努力使考核結果更趨客觀、公正。管理干部均注意避免下列考核中出現(xiàn)的現(xiàn)象:
1、暈輪效應。因為被考核人某一方面很好或很差,導致對其他各方面也相應評價得很好或很差。
2、類己傾向。對與自己興趣、性格等相同或相近評分較高,不同人員則較低。
3、平均主義。給每一個部門評分相同或相近,干好干壞一個樣,分數(shù)出現(xiàn)居中趨勢。
4、個人偏見。固執(zhí)地認為某一特征人員好或不好。
第十條 管理干部月考核考核程序
1、所有管理干部于次月二日前依據(jù)本人實際績效逐項對《月份工作總結(計劃)》考核表自評打分完畢后完畢呈報主管副總級上司考評,并抄送人力資源行政部考評,呈報總經(jīng)辦考評。次月二日前未提交的視為放棄當月月考核獎金。
2、所有管理干部沒有及時填寫《月份工作總結(計劃)》考核表的,使其月考核不能順利進行的,管理干部當月沒有月考核獎金。主管副總級上司沒有及時考評的,扣除主管副總級上司當月工資 500元;由于相關考核管理人員沒有及時審批的,扣除考核人員當月工資300元。
3、主管副總級次月四日前依據(jù)部門實際績效逐項對《月份工作總結(計劃)》考核表評比打分完畢遞交人力資源行政部門考評,《月份工作總結(計劃)》考核表必須在次月六日前報總經(jīng)辦考評,次月八日考評完畢,呈報總經(jīng)理審批。
4、考核時間:總經(jīng)辦在次月10日依據(jù)《月份工作總結(計劃)》將考核結果匯總審核簽字,于次月二十日之前與工資一起發(fā)放月考核獎金。
第十一條 考核結果
月考核結果將作為計發(fā)月考核獎金的系數(shù)。
第十二條試用期管理干部。由所屬副總級上司對其進行日?？己恕Ｔ囉闷跐M,試用管理干部,應提交試用期工作總結,所屬副總級上司應提交試用期考察報告,總經(jīng)辦進行核實,形成考核結論,作為公司正式聘任和薪酬定級的依據(jù)。
本制度由總經(jīng)辦制定,并監(jiān)督執(zhí)行。
附:⑴《月份工作總結(計劃)》考核表 ⑵《月份工作總結(計劃)》考核表說明
制定 總經(jīng)辦審核總經(jīng)理審批
第5篇 服務公司工作計劃工作總結管理制度
行政人事管理制度文件
――科技服務公司工作計劃與工作總結管理制度
一、目的
為落實公司目標管理,使公司整體工作方向保持一致,工作條理清晰、定位明確,提高工作效率,特制定本制度。
二、職責
(一)總經(jīng)辦助理:負責收集匯總部門負責人周、月工作計劃/總結,呈交給常務副總
(二)部門負責人:負責收集、審核部門員工的周、月工作計劃/總結。
三、工作計劃/總結提交程序
(一)各部門負責人根據(jù)公司發(fā)展需要,圍繞公司領導下達的指令,對所管轄的部門工作目標和內容進行整合后列出下月/下周工作計劃/總結。
(二)各部門負責人每月的工作計劃/總結必須于當月最后一天前提交到總經(jīng)辦助理,由總經(jīng)辦助理匯總后每月3日15:00前以電子文檔形式呈交常務副總。
(三)各部門負責人周計劃/總結于次周周一11:00之前提交至總經(jīng)辦助理,由總經(jīng)辦助理匯總后每周星期一15:00前以電子文檔形式呈交常務副總。
(四)各部門員工根據(jù)所屬部門月計劃/總結對本月工作計劃/總結進行安排并填寫,并在部門規(guī)定的時間內上交所屬部門負責人。
四、工作計劃/總結編制要求
(一)月、周工作計劃/總結表須采用公司統(tǒng)一的格式編制。
(二)月、周工作計劃/總結必須要有明確的工作任務、計劃完成日期、責任部門、責任人,工作應達成的目標等。
(三)各部門在編制工作計劃/總結時,必須對上月、周的工作計劃作出工作總結,總結應當簡明扼要,盡量使用數(shù)據(jù)表明工作進展程度,未能按期完成的工作計劃必須說明未完成的原因及預計完成時間。
五、工作計劃落實及處理
(一)各部門應逐級下達工作計劃,明確工作的實施責任人,確保各項重點
工作的落實。
(二)各部門負責本部門重點工作的監(jiān)控,負責協(xié)調落實各項重點工作的如期推進。
(三)各部門在調整工作計劃、工作計劃不能實行或中途終止時,應及時反饋至總經(jīng)辦,并說明原因。
(四)各部門沒有按時提交工作計劃、工作總結的,在公司總經(jīng)理辦公會上做通報批評,并根據(jù)情況在當月績效考核中予以扣分。對工作計劃按時完成且完成質量較好的,在當月績效考核中予以加分。
(五)對于各部門未完成的工作,如果因其他部門未配合或配合不好導致工作不能按時完成的,則根據(jù)具體情況對協(xié)助責任人予以相應的處罰,分不清責任的,由相關人員共同承擔,沒有責任人時,由直接領導負責。特殊情況需向經(jīng)理提前說明原因。
附件:_z-qr-063《部門月度工作總結與計劃表》、_z-qr-064《部門周工作總結與計劃表》
