第1篇 2023公司人力資源部工作總結(jié)及2023年工作計劃 4450字
__年是公司的__年，也是__年，在各部門緊密團結(jié)、努力下，基本完成總公司的各項管理工作，為__年全年工作劃上了一個完美的句號?，F(xiàn)就__年人力資源工作總結(jié)及__年計劃擬定
為適應(yīng)集團發(fā)展目標，隨著公司改革_____落實，對集團組織架構(gòu)調(diào)整與整合，核心內(nèi)容調(diào)整包括
a)、省內(nèi)生產(chǎn)基地：__________。
b)、外省生產(chǎn)基地：__________各自獨立運營及管理。
c）、總公司職能部門：。
在組織架構(gòu)調(diào)整后，人力資源部牽頭，要求各部門重新依據(jù)管理體系的要求對部門、分廠、事業(yè)部的企管崗位人員進行職能描述、崗位職責、崗位任職資格在內(nèi)的崗位描述表。使員工能夠清晰的了解崗位工作標準，便并部門人員工作崗位職責豐富化和擴大化。
根據(jù)公司提出開源節(jié)流的精神，以精干、高效的原則，各單位據(jù)情況進行合并、人員簡精等進行定崗定員，具體情況
a)、________與交管部合并。
b)、對各部門崗位分析，結(jié)合工作情況，實行人員簡精，人數(shù)為____人。
1、規(guī)范招聘流程：建立招聘管理體制，制定并實施《招聘管理規(guī)定》，實施常規(guī)崗位筆試測試。
2、建立公司全方位招聘渠道
①、開通網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，滿足不同層次人才需求。網(wǎng)站有5家
全國性網(wǎng)站
區(qū)劃性網(wǎng)站
專業(yè)性網(wǎng)站
②、簽訂1家專業(yè)獵頭公司，拓展中高端人才渠道。
③、加大行業(yè)內(nèi)人才挖掘并定向挖人、同事介紹、人才市場現(xiàn)場招聘等。
④、員工主要通過：周邊地區(qū)現(xiàn)場設(shè)點、設(shè)置推薦獎勵介紹、協(xié)議派遣繭工、中介招聘、張貼公告、學校合作等渠道進行招聘。
3、招聘人數(shù)
①、企管人員：新招企管人數(shù)為___人（包括晉升）。
月
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10
11
12
合計
人數(shù)
②、新增企管人員素質(zhì)及組成
項目
素質(zhì)（學歷）
組成（或部門）
大專及以下
本科
碩士
技術(shù)類
管理及其它
銷售及財務(wù)
人數(shù)
比例
80.5%
18.5%
1%
10%
74.8%
15%
③、員工招聘情況
月份
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10
11
合計
人數(shù)
④、企管離職人數(shù)
月
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10
11
12
合計
辭職
37
44
49
33
6
自離
3
6
0
0
0
說明：辭職人數(shù)中包括因公司人員精簡需離職的人數(shù)。
⑤、員工離職人數(shù)
分 廠
_
合計
正常辭職
47
自動離職
自動離職人員指報名到車間上班超_________
4、招聘成本及其它費用
項目
介紹獎勵金
外出設(shè)點
網(wǎng)絡(luò)招聘
出差招聘
其它
合計
費用
說明：上述費用可能統(tǒng)計方法上與財務(wù)有出于，但人力資源成本基本控制在預(yù)算內(nèi)。
建立制度性培訓體系，制定實施《培訓管理制度》、《儲干訓練制度》，形成真正基于公司發(fā)展需要的培訓體系。
②、參照__年培訓規(guī)劃進行實施，重點集中培訓項目有：儲備干部訓練、組長/主任等基層管理人員提升心、公司體系推廣、中高層管理人員，關(guān)鍵崗位訓練跟進相對較少。
③、內(nèi)部講師隊伍：建立有經(jīng)驗，熟悉現(xiàn)實情形的內(nèi)部講師團隊，節(jié)約了培訓經(jīng)費。
④、擬定了公司的培訓課程體系。如：儲干培訓課程、主任培訓課程、中高層培訓課程等。
⑤、企管培訓統(tǒng)計
月份
參訓總?cè)舜?/p>
培訓課時
平均在職企管人數(shù)
全員平均培訓課時
1月
571
33
654
28.81
3月
359
26
714
13.07
4月
533
31.5
803
20.91
5月
391
33
842
15.32
6月
256
22
861
6.54
7月
391
31
890
13.62
8月
299
16
831
5.76
9月
431
24
796
12.99
10月
275
42
756
15.28
11月
560
26
752
19.36
⑥、儲備干部訓練（開發(fā)）
項目
舉辦批數(shù)
受訓人數(shù)
合格數(shù)
總課時數(shù)
備注
數(shù)據(jù)
第八期正在進行，未算在內(nèi)
⑦、新人入職訓練
項目
舉辦期數(shù)
受訓人數(shù)
課時
備注
數(shù)據(jù)
安排月底進行，據(jù)人數(shù)安排班次
①、制定實施《公司生產(chǎn)車間計件工資管理規(guī)定》，使車間計件工資做到有章可循。
②、建立部分薪酬制度（薪酬體系沒完善，待___咨詢公司后續(xù)完善及執(zhí)行）。
③、員工福利有改善，公司統(tǒng)一租下員工村，改善住宿條件。
④、企管轉(zhuǎn)正人數(shù)347人、晉升人數(shù)140人，工資發(fā)放欠準時。
①、對試用期人員進行轉(zhuǎn)正考核，總共人數(shù)為347人。
②、完成__年期中企管考評，年終企管正在進行中。
③、績效考核體系正在完善中，____公司為主導(dǎo)的績效考核項目組，完成了公司各職能部門關(guān)鍵績效指標的設(shè)定，kpi 考核項目進行試運作。
④、車間管理人員以月考核為主，職能部門半年考核與kpi 考核相結(jié)合，合理評價員工業(yè)績，激發(fā)員工潛能和工作熱情。
①、新進人員100%簽訂勞動合同，并補充簽訂工資保密協(xié)議，并對檔案進行分類管理，定期整理離職人員檔 案。
②、接待處理員工爭議____余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關(guān)系，提高雙方滿意度。
③、遵守《勞動法》基礎(chǔ)上，規(guī)避風險，勞資關(guān)系良好，無大的勞動糾紛，全年勞動糾紛次數(shù)___次。
1、修訂及實施《考勤及請假管理規(guī)定》，嚴肅考勤紀律。
2、違紀情況匯總
月份
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10
11
合計
遲到
曠工
2天
9天
2天
2天
10天
1天
4天
6天
3天
4天
6天
49天
①、__經(jīng)濟復(fù)活，珠三角及照明行業(yè)出現(xiàn)“民工荒”，造成人才短缺，招聘員工困難。
②、留人機制有待完善，造成了進得來，留不住局面，__年員工自離人數(shù)為_____人。
③、校企合作不理想，供需失調(diào)，校方選擇性大，在薪資、福利、環(huán)境等無竟爭優(yōu)勢情況，合作困難或合作一次無再合作機會。
④、__年百位精英招聘工作基本到位，因戰(zhàn)略及發(fā)展調(diào)整，對部分中高管及技術(shù)人員進行業(yè)績評估，不適合予精簡，過程困難，結(jié)果還行。
①、員工薪資各車間之間差異性大，薪資水平偏低車間人員在正常出勤及加班的情況下月工資為：1300---1500元，有時需公司借支發(fā)工資，造成留人困難。
②、企管人員無完善薪酬管理體系，部份崗位薪資不合理，員工調(diào)薪不規(guī)范，給工作帶來了負面影響，還造成人員流失。
①、公司已組建kpi考核小組，進度待提高。后續(xù)公司績效考核以客觀數(shù)據(jù)為主kpi業(yè)績考核與行為層面為主360 度管理能力考核相結(jié)合形式進行。
②、基本形成以客觀數(shù)據(jù)為主的kpi考核，考核管理人員崗位上的工作績效情況，車間管理人員有建立，職能部門沒試行，導(dǎo)致缺少工作壓力與動力，工作效率不高，危機意識不強，缺乏創(chuàng)新與改善熱情（職能部門12月試進行中）。
③、半年度考核宣導(dǎo)工作不到位，考核結(jié)果的處置對管理人員的激勵作用不明顯，沒與調(diào)薪相結(jié)合，重視度不夠。
①、人力資源對各單位自行組織的在職培訓情況跟進不到位，未對部門定期作匯總上交。
②、培訓目的性、針對性不明確，培訓課程設(shè)置欠缺合理性，未做充分的培訓需求調(diào)查與分析。
③、培訓后有的對學員進行筆試等考核，形式單一，未寫培訓心得報告等考核，未堅持開展培訓效果評估。
④、訓練缺乏動力或壓力，培訓與崗位輪換、干部晉升、加薪等激勵機制未掛鉤。
人事信息系統(tǒng)不適應(yīng)現(xiàn)有發(fā)展，人員統(tǒng)計分析等功能無法正常使用，功能單一，對工作造成了極大的困難，浪費了人力，影響了工作效率與工作品質(zhì)。
內(nèi)
部
戰(zhàn)
略
因
素
1、 公司行業(yè)內(nèi)本地區(qū)為領(lǐng)跑者之一，具 有完善產(chǎn)業(yè)鏈，經(jīng)營持續(xù)穩(wěn)定
2、 擁有一批專業(yè)素質(zhì)高營銷管理隊伍，營銷模式及網(wǎng)絡(luò)完善。
3、 雙贏政策實施，并承包運作，提高管理人員工作積極性及責任心。
4、 公司產(chǎn)品品牌擁有一定知名度。
1、公司屬勞動密集型企業(yè)，勞動力成本在制造成本中占很大的比重，直接影響公司的盈利能力。
2、員工薪酬水平總體偏低，對人才吸引力較低，無競爭性，離職偏高。
3、總廠工作環(huán)境及住宿條件差。
4、基層管理人員管理能力待提升。
外部戰(zhàn)略因素
機會(o)
國家政策利好，節(jié)能減排，推動
____行業(yè)人才竟爭格局的形成，吸引同行業(yè)從業(yè)人員聚集。
__政府加快打造特色產(chǎn)業(yè)的區(qū)域品牌形象，推進本鎮(zhèn)品牌的創(chuàng)建。
公司允許適時引入外部管理咨詢公司（如___）。
威脅(t)
1、同行業(yè)高薪人才爭奪激烈；人才流動頻繁，公司品牌及薪酬對外部人才的吸引力不夠。
2、操作工的供求關(guān)系調(diào)整及企業(yè)招聘的競爭加劇，導(dǎo)致操作工的議價能力提高，工人工薪提高。
3、內(nèi)地城市經(jīng)濟發(fā)展迅速，對工人的需求增加，珠三角企業(yè)工人成為內(nèi)地企業(yè)獵取的目標。
4、公司經(jīng)營規(guī)模區(qū)域擴大對人力資源管理構(gòu)成巨大壓力。
__年主要圍繞在招人、育人、留人等方面進行，做好員工及企管隊伍發(fā)展及穩(wěn)定工作。
1、拓展和完善招聘渠道，發(fā)展多方面的渠道。
2、企管招聘渠道：網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場招聘、人才尋訪為主要招聘渠道，內(nèi)部推薦、獵頭、聯(lián)合招聘、培訓晉升與報刊廣告等為輔招聘混合渠道。對于普通企管職位招聘建立以職介中心和職業(yè)介紹所中心合作關(guān)系，降低公司招聘成本。及時補充各類職能部門人員企管和中高層管理人員選拔工作。
3、員工招聘渠道組合:內(nèi)部推薦、中介合作、設(shè)點為主要，內(nèi)部推人力市場招聘、校企合作、靈活就業(yè)等為輔。
4、員工招聘重要渠道以員工介紹朋友親人到廠為主，設(shè)立獎勵辦法，做到儲備任務(wù)，滿足公司需求（細則另定）。
5．開發(fā)及設(shè)立公司在薪酬、福利及知名度有優(yōu)勢的地方或有影響地區(qū)，尋找人才中介合作或當?shù)卦O(shè)點合作招聘。
6、開發(fā)與內(nèi)地貧困地區(qū)基層黨組織或村組織，職業(yè)院校、貧困農(nóng)村深入合作形成勞務(wù)關(guān)系，特別要花點費用與中專學校建立起合作關(guān)系。
7、招聘工作流程和方法的規(guī)范和招聘效果的提升。
具體參照《__年度培訓規(guī)劃方案》進行。公司在全年的培訓工作中，將采用集中授課、視頻培訓、模擬演練、集中讀書談心得和外訓等形式進行。
①、人員儲備計劃及接班人計劃，基礎(chǔ)管理人員從儲備干部中予提升，但關(guān)鍵管理或技術(shù)人才，要求各部門長、廠長、總經(jīng)理列出計劃，有針對性、有目標的對在職的，有潛力的人員進行培訓，擬定相應(yīng)提升培訓課程體系，完善人才梯隊建設(shè)。
②、關(guān)鍵崗位人才儲備需求
以公司目標為依據(jù)，對關(guān)鍵崗位人才現(xiàn)狀掌握，注意其穩(wěn)定性，便于對關(guān)鍵崗位人才儲備。
③、通過輪崗鍛煉及接班人計劃等多種方式，提升儲備關(guān)鍵崗位及重要崗位管理人員能力，并對分級后備人才庫進行動態(tài)管理，打造一支高度認同企業(yè)文化的人才梯隊。
有鑒于職等無建立統(tǒng)一標準，結(jié)合集團各分公司職等情況，建立標準化、統(tǒng)一的職等。改變現(xiàn)有集團內(nèi)部的崗位價值的不平衡，保持企業(yè)正常運行，有利于薪酬體系完善，及出差報支平衡。
①、完善績效考核體系和薪酬體系制定，通過勞動生產(chǎn)效率及經(jīng)營效率的提升來拉動員工薪酬福利水平的增長，提高勞資雙方的滿意度。
②、薪酬具公平性、激勵性，才能提高員工工作的積極性。
③、制定加薪管理辦法，對于試用期滿、晉升加薪已執(zhí)行，但對于年度調(diào)薪及特別加薪的，公司隨意性大，無可循規(guī)定，走程序，由人力資源部轉(zhuǎn)權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)審批，改變現(xiàn)有每個部門都可____簽字加薪，不利于薪酬管理。
④、具體薪酬體系和績效考核進行改進和提升，將另做方案（____公司主導(dǎo)薪酬與績效考核體系落地后方可進行）。
外省分公司高層管理人員及總公司外派到分公司的管理人員，對于外派人員及分公司高層管理人員如何掌握他們是否與總公司上下“一條心”，需制定考核方案，考核其：行為與總部意圖保持一致；忠誠度；工作業(yè)績等。
①、要求各分公司建立一套人力資源管理制度，報總公司備案。
②、集中培訓分公司的辦公室主任及負責人力資源的文員，提升管理水平。
③、檢查分公司檔案管理工作，按要求予規(guī)范。
①、人力資源控制程序已完成，__年修訂第三階文件，各模塊體系文件予建立。
②、編寫新版《員工手冊》，通過《員工手冊》宣揚公司的企業(yè)文化。
項目
部門工資
招聘費用
水電費用
差旅費
辦公費
其它
合計
預(yù)估費用
說明:儲備干部補貼及員工介紹人員獎勵金未計算在內(nèi)，由公司支付。
__年人力資源部將把所有工作都圍繞來在招人、育人、留人等方面來開展，人力資源部有信心迎接挑戰(zhàn)，相信在集團領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)下，通過共同努力，人力資源管理工作一定能上一個新的臺階，為集團再次騰飛、持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持，完成專業(yè)工作，貢獻專業(yè)力量。
人力資源部
__-12-19
第2篇 2023年公司人力資源部工作總結(jié)及2023年工作計劃 4800字
XX年是公司的__年，也是__年，在各部門緊密團結(jié)、努力下，基本完成總公司的各項管理工作，為XX年全年工作劃上了一個完美的句號?，F(xiàn)就XX年人力資源工作總結(jié)及XX年計劃擬定如下：
XX年人力資源部工作總結(jié)
一、據(jù)公司戰(zhàn)略需求調(diào)整與整合組織架構(gòu)
為適應(yīng)集團發(fā)展目標，隨著公司改革_____落實，對集團組織架構(gòu)調(diào)整與整合，核心內(nèi)容調(diào)整包括：
a)、省內(nèi)生產(chǎn)基地：__________。
b)、外省生產(chǎn)基地：__________各自獨立運營及管理。
c）、總公司職能部門：。
二、規(guī)范崗位職責，形成崗位描述表
在組織架構(gòu)調(diào)整后，人力資源部牽頭，要求各部門重新依據(jù)管理體系的要求對部門、分廠、事業(yè)部的企管崗位人員進行職能描述、崗位職責、崗位任職資格在內(nèi)的崗位描述表。使員工能夠清晰的了解崗位工作標準，便并部門人員工作崗位職責豐富化和擴大化。
三、通過崗位分析，定崗定編定員工作，進行人員簡精。
根據(jù)公司提出開源節(jié)流的精神，以精干、高效的原則，各單位據(jù)情況進行合并、人員簡精等進行定崗定員，具體情況如下：
a)、________與交管部合并。
b)、對各部門崗位分析，結(jié)合工作情況，實行人員簡精，人數(shù)為____人。
四、人員招聘
1、規(guī)范招聘流程：建立招聘管理體制，制定并實施《招聘管理規(guī)定》，實施常規(guī)崗位筆試測試。
2、建立公司全方位招聘渠道：
①、開通網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，滿足不同層次人才需求。網(wǎng)站有5家：
全國性網(wǎng)站
區(qū)劃性網(wǎng)站
專業(yè)性網(wǎng)站
②、簽訂1家專業(yè)獵頭公司，拓展中高端人才渠道。
③、加大行業(yè)內(nèi)人才挖掘并定向挖人、同事介紹、人才市場現(xiàn)場招聘等。
④、員工主要通過：周邊地區(qū)現(xiàn)場設(shè)點、設(shè)置推薦獎勵介紹、協(xié)議派遣繭工、中介招聘、張貼公告、學校合作等渠道進行招聘。
3、招聘人數(shù)：
①、企管人員：新招企管人數(shù)為___人（包括晉升）。
月
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10
11
12
合計
人數(shù)
②、新增企管人員素質(zhì)及組成如下：
項目
素質(zhì)（學歷）
組成（或部門）
大專及以下
本科
碩士
技術(shù)類
管理及其它
銷售及財務(wù)
人數(shù)
比例
80.5%
18.5%
1%
10%
74.8%
15%
③、員工招聘情況：
月份
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10
11
合計
人數(shù)
1
④、企管離職人數(shù)：
月
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10
11
12
合計
辭職
1
37
44
49
33
6
自離
3
6
0
0
0
說明：辭職人數(shù)中包括因公司人員精簡需離職的人數(shù)。
⑤、員工離職人數(shù)：
分 廠
_
合計
正常辭職
47
自動離職
自動離職人員指報名到車間上班超_________
4、招聘成本及其它費用：
項目
介紹獎勵金
外出設(shè)點
網(wǎng)絡(luò)招聘
出差招聘
其它
合計
費用
說明：上述費用可能統(tǒng)計方法上與財務(wù)有出于，但人力資源成本基本控制在預(yù)算內(nèi)。
五、人員培訓及開發(fā)
①、建立制度性培訓體系，制定實施《培訓管理制度》、《儲干訓練制度》，形成真正基于公司發(fā)展需要的培訓體系。
②、參照XX年培訓規(guī)劃進行實施，重點集中培訓項目有：儲備干部訓練、組長/主任等基層管理人員提升心、公司體系推廣、中高層管理人員，關(guān)鍵崗位訓練跟進相對較少。
③、內(nèi)部講師隊伍：建立有經(jīng)驗，熟悉現(xiàn)實情形的內(nèi)部講師團隊，節(jié)約了培訓經(jīng)費。
④、擬定了公司的培訓課程體系。如：儲干培訓課程、主任培訓課程、中高層培訓課程等。
⑤、企管培訓統(tǒng)計
月份
參訓總?cè)舜?/p>
培訓課時
平均在職企管人數(shù)
全員平均培訓課時
1月
571
33
654
28.81
3月
359
26
714
13.07
4月
533
31.5
803
20.91
5月
391
33
842
15.32
6月
256
22
861
6.54
7月
391
31
890
13.62
8月
299
16
831
5.76
9月
431
24
796
12.99
10月
275
42
756
15.28
11月
560
26
752
19.36
⑥、儲備干部訓練（開發(fā)）
項目
舉辦批數(shù)
受訓人數(shù)
合格數(shù)
總課時數(shù)
備注
數(shù)據(jù)
第八期正在進行，未算在內(nèi)
⑦、新人入職訓練：
項目
舉辦期數(shù)
受訓人數(shù)
課時
備注
數(shù)據(jù)
安排月底進行，據(jù)人數(shù)安排班次
六、薪酬福利管理
①、制定實施《公司生產(chǎn)車間計件工資管理規(guī)定》，使車間計件工資做到有章可循。
②、建立部分薪酬制度（薪酬體系沒完善，待___咨詢公司后續(xù)完善及執(zhí)行）。
③、員工福利有改善，公司統(tǒng)一租下員工村，改善住宿條件。
④、企管轉(zhuǎn)正人數(shù)347人、晉升人數(shù)140人，工資發(fā)放欠準時。
七、績效考評工作：
①、對試用期人員進行轉(zhuǎn)正考核，總共人數(shù)為347人。
②、完成XX年期中企管考評，年終企管正在進行中。
③、績效考核體系正在完善中，____公司為主導(dǎo)的績效考核項目組，完成了公司各職能部門關(guān)鍵績效指標的設(shè)定，kpi 考核項目進行試運作。
④、車間管理人員以月考核為主，職能部門半年考核與kpi 考核相結(jié)合，合理評價員工業(yè)績，激發(fā)員工潛能和工作熱情。
八、員工關(guān)系管理
①、新進人員100%簽訂勞動合同，并補充簽訂工資保密協(xié)議，并對檔案進行分類管理，定期整理離職人員檔 案。
②、接待處理員工爭議____余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關(guān)系，提高雙方滿意度。
③、遵守《勞動法》基礎(chǔ)上，規(guī)避風險，勞資關(guān)系良好，無大的勞動糾紛，全年勞動糾紛次數(shù)___次。
九、考勤及紀律
1、修訂及實施《考勤及請假管理規(guī)定》，嚴肅考勤紀律。
2、違紀情況匯總
月份
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10
11
合計
遲到
2
曠工
2天
9天
2天
2天
10天
1天
4天
6天
3天
4天
6天
49天
十、分公司總結(jié)情況另進行
十一、XX年遇到困難及問題
1.招聘方面：
①、XX經(jīng)濟復(fù)活，珠三角及照明行業(yè)出現(xiàn)“民工荒”，造成人才短缺，招聘員工困難。
②、留人機制有待完善，造成了進得來，留不住局面，XX年員工自離人數(shù)為_____人。
③、校企合作不理想，供需失調(diào)，校方選擇性大，在薪資、福利、環(huán)境等無竟爭優(yōu)勢情況，合作困難或合作一次無再合作機會。
④、XX年百位精英招聘工作基本到位，因戰(zhàn)略及發(fā)展調(diào)整，對部分中高管及技術(shù)人員進行業(yè)績評估，不適合予精簡，過程困難，結(jié)果還行。
2．薪酬福利
①、員工薪資各車間之間差異性大，薪資水平偏低車間人員在正常出勤及加班的情況下月工資為：1300---1500元，有時需公司借支發(fā)工資，造成留人困難。
②、企管人員無完善薪酬管理體系，部份崗位薪資不合理，員工調(diào)薪不規(guī)范，給工作帶來了負面影響，還造成人員流失。
3、績效考核
①、公司已組建kpi考核小組，進度待提高。后續(xù)公司績效考核以客觀數(shù)據(jù)為主kpi業(yè)績考核與行為層面為主360 度管理能力考核相結(jié)合形式進行。
②、基本形成以客觀數(shù)據(jù)為主的kpi考核，考核管理人員崗位上的工作績效情況，車間管理人員有建立，職能部門沒試行，導(dǎo)致缺少工作壓力與動力，工作效率不高，危機意識不強，缺乏創(chuàng)新與改善熱情（職能部門12月試進行中）。
③、半年度考核宣導(dǎo)工作不到位，考核結(jié)果的處置對管理人員的激勵作用不明顯，沒與調(diào)薪相結(jié)合，重視度不夠。
4、培訓方面
①、人力資源對各單位自行組織的在職培訓情況跟進不到位，未對部門定期作匯總上交。
②、培訓目的性、針對性不明確，培訓課程設(shè)置欠缺合理性，未做充分的培訓需求調(diào)查與分析。
③、培訓后有的對學員進行筆試等考核，形式單一，未寫培訓心得報告等考核，未堅持開展培訓效果評估。
④、訓練缺乏動力或壓力，培訓與崗位輪換、干部晉升、加薪等激勵機制未掛鉤。
5．人事信息系統(tǒng)原始落后
人事信息系統(tǒng)不適應(yīng)現(xiàn)有發(fā)展，人員統(tǒng)計分析等功能無法正常使用，功能單一，對工作造成了極大的困難，浪費了人力，影響了工作效率與工作品質(zhì)。
XX年人力資源部工作計劃
人力資源swot分析
內(nèi)
部
戰(zhàn)
略
因
素
優(yōu)勢(s)
1、 公司行業(yè)內(nèi)本地區(qū)為領(lǐng)跑者之一，具 有完善產(chǎn)業(yè)鏈，經(jīng)營持續(xù)穩(wěn)定
2、 擁有一批專業(yè)素質(zhì)高營銷管理隊伍，營銷模式及網(wǎng)絡(luò)完善。
3、 雙贏政策實施，并承包運作，提高管理人員工作積極性及責任心。
4、 公司產(chǎn)品品牌擁有一定知名度。
劣勢(w)
1、公司屬勞動密集型企業(yè)，勞動力成本在制造成本中占很大的比重，直接影響公司的盈利能力。
2、員工薪酬水平總體偏低，對人才吸引力較低，無競爭性，離職偏高。
3、總廠工作環(huán)境及住宿條件差。
4、基層管理人員管理能力待提升。
外部戰(zhàn)略因素
機會(o)
國家政策利好，節(jié)能減排，推動
____行業(yè)人才竟爭格局的形成，吸引同行業(yè)從業(yè)人員聚集。
__政府加快打造特色產(chǎn)業(yè)的區(qū)域品牌形象，推進本鎮(zhèn)品牌的創(chuàng)建。
公司允許適時引入外部管理咨詢公司（如___）。
威脅(t)
1、同行業(yè)高薪人才爭奪激烈；人才流動頻繁，公司品牌及薪酬對外部人才的吸引力不夠。
2、操作工的供求關(guān)系調(diào)整及企業(yè)招聘的競爭加劇，導(dǎo)致操作工的議價能力提高，工人工薪提高。
3、內(nèi)地城市經(jīng)濟發(fā)展迅速，對工人的需求增加，珠三角企業(yè)工人成為內(nèi)地企業(yè)獵取的目標。
4、公司經(jīng)營規(guī)模區(qū)域擴大對人力資源管理構(gòu)成巨大壓力。
XX年主要工作計劃
XX年主要圍繞在招人、育人、留人等方面進行，做好員工及企管隊伍發(fā)展及穩(wěn)定工作。
一、招聘：開拓招聘渠道，快速補充人員。
1、拓展和完善招聘渠道，發(fā)展多方面的渠道。
2、企管招聘渠道：網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場招聘、人才尋訪為主要招聘渠道，內(nèi)部推薦、獵頭、聯(lián)合招聘、培訓晉升與報刊廣告等為輔招聘混合渠道。對于普通企管職位招聘建立以職介中心和職業(yè)介紹所中心合作關(guān)系，降低公司招聘成本。及時補充各類職能部門人員企管和中高層管理人員選拔工作。
3、員工招聘渠道組合:內(nèi)部推薦、中介合作、設(shè)點為主要，內(nèi)部推人力市場招聘、校企合作、靈活就業(yè)等為輔。
4、員工招聘重要渠道以員工介紹朋友親人到廠為主，設(shè)立獎勵辦法，做到儲備任務(wù)，滿足公司需求（細則另定）。
5．開發(fā)及設(shè)立公司在薪酬、福利及知名度有優(yōu)勢的地方或有影響地區(qū)，尋找人才中介合作或當?shù)卦O(shè)點合作招聘。
6、開發(fā)與內(nèi)地貧困地區(qū)基層黨組織或村組織，職業(yè)院校、貧困農(nóng)村深入合作形成勞務(wù)關(guān)系，特別要花點費用與中專學校建立起合作關(guān)系。
7、招聘工作流程和方法的規(guī)范和招聘效果的提升。
二、育人，加強隊伍建設(shè)
具體參照《XX年度培訓規(guī)劃方案》進行。公司在全年的培訓工作中，將采用集中授課、視頻培訓、模擬演練、集中讀書談心得和外訓等形式進行。
三、做好關(guān)鍵崗位儲備，完善人才梯隊建設(shè)。
①、人員儲備計劃及接班人計劃，基礎(chǔ)管理人員從儲備干部中予提升，但關(guān)鍵管理或技術(shù)人才，要求各部門長、廠長、總經(jīng)理列出計劃，有針對性、有目標的對在職的，有潛力的人員進行培訓，擬定相應(yīng)提升培訓課程體系，完善人才梯隊建設(shè)。
②、關(guān)鍵崗位人才儲備需求
以公司目標為依據(jù)，對關(guān)鍵崗位人才現(xiàn)狀掌握，注意其穩(wěn)定性，便于對關(guān)鍵崗位人才儲備。
③、通過輪崗鍛煉及接班人計劃等多種方式，提升儲備關(guān)鍵崗位及重要崗位管理人員能力，并對分級后備人才庫進行動態(tài)管理，打造一支高度認同企業(yè)文化的人才梯隊。
四、建立標準化的、統(tǒng)一的職等
有鑒于職等無建立統(tǒng)一標準，結(jié)合集團各分公司職等情況，建立標準化、統(tǒng)一的職等。改變現(xiàn)有集團內(nèi)部的崗位價值的不平衡，保持企業(yè)正常運行，有利于薪酬體系完善，及出差報支平衡。
五、薪酬福利及績效考核的完善（留人）
①、完善績效考核體系和薪酬體系制定，通過勞動生產(chǎn)效率及經(jīng)營效率的提升來拉動員工薪酬福利水平的增長，提高勞資雙方的滿意度。
②、薪酬具公平性、激勵性，才能提高員工工作的積極性。
③、制定加薪管理辦法，對于試用期滿、晉升加薪已執(zhí)行，但對于年度調(diào)薪及特別加薪的，公司隨意性大，無可循規(guī)定，走程序，由人力資源部轉(zhuǎn)權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)審批，改變現(xiàn)有每個部門都可____簽字加薪，不利于薪酬管理。
④、具體薪酬體系和績效考核進行改進和提升，將另做方案（____公司主導(dǎo)薪酬與績效考核體系落地后方可進行）。
六、外派人員考核
外省分公司高層管理人員及總公司外派到分公司的管理人員，對于外派人員及分公司高層管理人員如何掌握他們是否與總公司上下“一條心”，需制定考核方案，考核其：行為與總部意圖保持一致；忠誠度；工作業(yè)績等。
七、分公司管理人力資源管理
①、要求各分公司建立一套人力資源管理制度，報總公司備案。
②、集中培訓分公司的辦公室主任及負責人力資源的文員，提升管理水平。
③、檢查分公司檔案管理工作，按要求予規(guī)范。
八、人力資源體系建設(shè)及《員工手冊》修訂
①、人力資源控制程序已完成，XX年修訂第三階文件，各模塊體系文件予建立。
②、編寫新版《員工手冊》，通過《員工手冊》宣揚公司的企業(yè)文化。
九、XX年人力資源部費用計劃：
項目
部門工資
招聘費用
水電費用
差旅費
辦公費
其它
合計
預(yù)估費用
說明:儲備干部補貼及員工介紹人員獎勵金未計算在內(nèi)，由公司支付。
結(jié)束語
XX年人力資源部將把所有工作都圍繞來在招人、育人、留人等方面來開展，人力資源部有信心迎接挑戰(zhàn)，相信在集團領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)下，通過共同努力，人力資源管理工作一定能上一個新的臺階，為集團再次騰飛、持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持，完成專業(yè)工作，貢獻專業(yè)力量。
人力資源部
XX-12-19
第3篇 公司人力資源部工作總結(jié)及工作計劃樣文 3000字
(一)2024年工作總結(jié)
2024年，人力資源部在集團公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指揮下，各部門領(lǐng)導(dǎo)的支持和配合下，通過全體員工的同心協(xié)力，積極開展各項工作，狠抓落實，注重實效，完成了公司交辦的各類工作任務(wù)，為公司的有序發(fā)展貢獻了微薄之力。在此就本部門全年工作做一簡要總結(jié)和回顧。
一、2024年公司人力資源現(xiàn)狀
1、人數(shù)：
2、性別結(jié)構(gòu)百分比：
3、年齡結(jié)構(gòu)百分比：
20歲以下：2%。其中20歲以下男工占男工總數(shù)的2.4%，20歲以下女工占女工總數(shù)的0.8%。(下同)
20-30歲：41%。其中男工43.6%，女工33.9%。
51-60歲：8.5%。其中男工11.1%人，女工1%。
60歲以上：1%。其中男工1.5%。
人員年齡段結(jié)構(gòu)目前仍然以20-40歲的中青年男勞動力為主。女工在31-40歲年齡段明顯比男工偏多，這一方面是因為年初安排了部分從鋁廠培訓回來的女電工和女焊工，二是因為這個年齡段的女工基本不流動，而男工流動性較大。
4、學歷段結(jié)構(gòu)：
初中及初中以下學歷占53%。
高中(含中專職高)學歷占37.2%。
大專學歷占7%。
本科學歷占2.4%。
碩士學歷占0.4%。
人員學歷段結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)明顯的金字塔型結(jié)構(gòu)，以低學歷人員為主。而大專學歷只有7%，初中學歷過半均表示我公司較高學歷人員偏少，較高學歷人員流動性大。
5、工齡段結(jié)構(gòu)：
在現(xiàn)有人員1463人中：
工齡不滿一年的398人，占27%。
1-5年工齡的795人，占54%。
6-10年工齡的185人，占13%。
10年以上工齡的85人，占6%。
人員工齡段結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)橄欖型結(jié)構(gòu)，兩頭少中間多。1-5年工齡和工齡不滿一年的員工明顯偏多，而6-10年工齡的員工明顯偏少，一方面因為焦化__投產(chǎn)和化工__年投產(chǎn)我公司員工齡較短，另一方面說明我公司人員流動性仍然偏大，
6、招聘情況：
今年應(yīng)聘人數(shù)約530人，同去年應(yīng)聘人數(shù)約1100人同比減少了51%;新招人數(shù)149人，同去年新招人數(shù)405人相比同比減少了63%。
7、異動情況：
全年共簽發(fā)調(diào)令8個，另有放假人員約20人召回后安排到其它部門工作。與去年41人相比減少了13人。
8、工資情況：
9、獎金情況：
如果工資和獎金綜合計算，則今年人均收入比去年有所下降。
11、考勤：
以1-10月份統(tǒng)計的數(shù)據(jù)來算，全年全員出勤率：約為95%。
全年共發(fā)布9份考勤違章通報，處理479人次，罰款9860元。
12、合同簽訂率：
在崗1463人中，有效合同1100份，簽訂率為75%。
13、證、卡辦理情況：
胸卡：新辦2154張，補辦155張;
考勤卡：發(fā)放399張，退回198張;
臨時通行證：發(fā)放568張，共收回396張。
二、2024年主要完成的工作簡述
1、勞資方面：
對工資獎金、勞保福利等進行認真測算和發(fā)放，對各部門報送的考勤嚴格進行核實核對，嚴格按照公司勞資制度、檔案工資體系、定編定員體系計算工資、獎金、福利勞保，層層審核認可，定時向財務(wù)傳遞工資報表，發(fā)放工資錢款以嚴肅認真細致入微的態(tài)度確保不出任何偏差。定期對各分廠勞資員工作進行監(jiān)督、檢查、指導(dǎo)，確保了任務(wù)的完成。
2、培訓方面：(全年培訓總結(jié)附后)
全年各類培訓共完成170余場次，有8300余人次參加學習培訓，包括：
組織中高層干部共學習8次，有600余人次接受培訓。
從3月到6月末，組織供銷人員學習8個專題14次，先后有500余人次參加學習，有37人參加考試并取得較好成績。進入10月，經(jīng)過與運城工學院多次協(xié)商，我公司22名員工參加為期一年的機電專業(yè)學習，目前正在進行中。
各單位組織的培訓。各單位按照年初計劃自行組織學習培訓，有些單位還聘請專家學者進行講課，學習內(nèi)容主要包括專業(yè)知識、管理知識、安全知識、職業(yè)道德、勞動紀律、公司相關(guān)文件制度規(guī)定等。全年共進行138場有4539人次參加的學習。
對于各單位的培訓情況教培科進行每月不低于3次不定期的檢查。據(jù)統(tǒng)計，中高層干部學習時間達到人均16小時，專業(yè)人員平均達到35小時，操作人員平均超過60小時。培訓面全員覆蓋達到100%。培訓合格率達到98.7%。與去年相比，均有所提高。
3、考勤及勞動紀律方面：
上半年啟動運行了全員指紋考勤，配合指紋考勤運行出臺了《勞動紀律檢查執(zhí)行細則》，每月要求各單位進行指紋考勤核對，對考勤的異常情況進行書面解釋說明，每月下發(fā)一期考勤檢查通報，對違規(guī)違紀行為進行處罰。每月對指紋考勤運行情況和人工考勤運行情況進行抽查并記錄。自指紋考勤運行和強化勞動紀律檢查以來，公司勞動紀律有了明顯的改善，違規(guī)違紀現(xiàn)象明顯減少。
4、信息化管理方面：
上半年開始對要求內(nèi)部逐步開始使用erp，對目前人事信息工作中數(shù)據(jù)雜亂，統(tǒng)計難等問題逐步用erp系統(tǒng)進行解決，我部門員工發(fā)揮積極主動的工作熱情，克服了對軟件系統(tǒng)不熟悉，技術(shù)資料缺乏，數(shù)據(jù)錄入量龐大等困難，邊使用邊摸索，已經(jīng)形成了比較完善的數(shù)據(jù)信息檔案庫，下半年開始由舊工資軟件向新軟件過渡。erp的使用對信息處理檢索查詢等工作起到了較好的效果。
5、招聘方面：
招聘方面上半年主要是配合各單位做好員工召回工作，下半年對相關(guān)單位缺員進行了補充。組織進行了總調(diào)室競爭上崗工作，鐵路駐站員競聘上崗工作。
6、參與績效考核工作：
每月對相關(guān)部門的考核指標進行認真考核并記錄數(shù)據(jù)，及時向企管部報送資料，下半年開始參與員工月考核排隊工作，配合考核對內(nèi)部流程進行了調(diào)整。
7、積極參與公司組織的其他活動
認真完成了公司安排的植樹種草、五一活動、十一文藝節(jié)目匯演等任務(wù)。配合完成了iso9000認證和工業(yè)萘生產(chǎn)認證等任務(wù)。
8、其他
三、存在的主要問題：
1、人事信息的動態(tài)管理和匯總分析工作比較薄弱，向公司決策層提供決策依據(jù)的職能比較弱。
2、培訓檔案工作沒有進行系統(tǒng)的整理，原始資料的臺帳缺乏。在9000認證和工業(yè)萘認證中被開具了不符合項。
3、教培科缺人、缺資料、缺老師。學習資料過少，建議公司盡快購置一些學習及光盤書籍等資料。外訓工作本應(yīng)是人力資源部主管，但目前各單位外訓都是各做各的，人力資源部很難收集信息。代課費的問題各單位已經(jīng)多次提出要求，希望公司予以解決。
4、員工考核排隊工作在各單位具體執(zhí)行中有些變味。公司對考核的指標和具體的考核辦法應(yīng)再進行斟酌。
(二)2024年主要工作計劃
結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展2024年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎(chǔ)管理工作再上一個臺階：
1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好2024年電廠改制的人員配置工作。
2、培訓方面：
組織中高層領(lǐng)導(dǎo)干部每月一次的學習。
抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
3、4、5月開展班組長培訓班。
6、7月開展全員安全月的學習。
8、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作。
10、11月對部分崗位進行三規(guī)和安全生產(chǎn)的抽查考試。
全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。
加強內(nèi)部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。
3、考勤和勞動紀律方面
繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結(jié)果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。
4、勞資方面
對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。
強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。
人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。
對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性。
做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。
5、制度建設(shè)方面
配合公司經(jīng)營政策對2024年人員進行再次編制。
配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。
第4篇 公司人力資源部2023年年終總結(jié)及2023年計劃 1200字
在已經(jīng)度過的2024年中，我們公司的業(yè)績?nèi)〉昧碎L遠的進步，我們公司人力資源部工作也是在公司領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)下，取得了業(yè)績和管理上的巨大進步。在辭舊迎新之際，有必要回顧總結(jié)過去一年的工作、成績、經(jīng)驗及不足，以利于揚長避短，奮發(fā)進取，在新一年里努力再創(chuàng)佳績。
首先，2024年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè);不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
其次，基本確立公司各項制度體系，形成較為規(guī)范的人力資源管理體系。根據(jù)管理體制的總體要求，已經(jīng)完成各項管理規(guī)章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理管理規(guī)定，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經(jīng)納入2024年工作計劃當中。
第三，除了完善原有人力資源管理制度外，根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結(jié)合公司的實際情況，明細了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善公司的人力資源管理制度。為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，范文top100各部門結(jié)合公司主營業(yè)務(wù)情況進行定崗定員。
第四，為了不斷增強公司的競爭實力，提高員工素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，人力資源部制定了相關(guān)培訓管理規(guī)定，并施行了日常培訓檢查。在培訓規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作，但公司整體層面上的專題培訓和各組內(nèi)部員工的培訓需要加強。
通過新員工培訓快速讓新員工適應(yīng)工作，完成從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉(zhuǎn)型很重要，可以為公司節(jié)省很多時間和資源成本。人力資源部根據(jù)公司實際情況擬定了新員工入職培訓計劃，具體內(nèi)容包括公司概況、規(guī)章制度、消防知識及服務(wù)禮儀等幾大部分，通過培訓與學習，使新員工從意識上開始轉(zhuǎn)型，并了解現(xiàn)代工作所需的態(tài)度、能力，為新員工快速適應(yīng)新的工作環(huán)境以及盡快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎(chǔ)。
第五，管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度、員工守則，做到有功必獎，有過必罰，制度面前人人平等，維護公司員工的正常利益。
在2024年度思想?yún)R報專題，除了上述工作外，人力資源部根據(jù)實際情況積極地履行了崗位職責，為各領(lǐng)導(dǎo)提供數(shù)據(jù)及資料，較好地發(fā)揮了領(lǐng)導(dǎo)參謀的作用。雖然，人力資源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但離公司的要求和領(lǐng)導(dǎo)、同事的期盼還有較大差距，2024年還仍需努力?！豆救肆Y源部2024年年終總結(jié)及2024年計劃》是由管理范文網(wǎng)為大家整理的，如果您喜歡，那就繼續(xù)支持關(guān)注我們。
《公司人力資源部2024年年終總結(jié)及2024年計劃》是篇管理范文網(wǎng)，講的是關(guān)于公司、員工、工作、人力資源、管理、培訓、人力資源部、制度等方面的內(nèi)容，希望對網(wǎng)友有用。
