- 目錄
體系如何搭建
構(gòu)建公司的薪酬制度，首要任務(wù)是明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
1. 制定薪酬政策時，需考慮市場定位，確保薪資水平與同行業(yè)、同地區(qū)相競爭。
2. 設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資、績效獎金、福利等部分，以反映員工的工作責(zé)任和貢獻。
3. 制定公平的薪酬分配原則，如基于工作價值、技能等級、業(yè)績表現(xiàn)等因素。
4. 制定薪酬調(diào)整機制，如年度調(diào)薪、晉升加薪等，以保持薪酬制度的活力。
體系框架
薪酬制度的框架應(yīng)包含以下要素：
1. 薪酬策略，明確薪酬在吸引、激勵和保留人才上的角色。
2. 職位評估系統(tǒng)，用于確定各職位的價值。
3. 績效管理流程，將薪酬與員工的業(yè)績掛鉤。
4. 法規(guī)遵從性，確保制度符合勞動法規(guī)。
5. 定期審查機制，以適應(yīng)市場變化和內(nèi)部需求。
重要性和意義
薪酬制度不僅是企業(yè)的成本支出，更是激勵和管理工具。
1. 它可以提高員工滿意度，通過公平的報酬增強員工的歸屬感。
2. 通過績效獎勵，促進員工的工作積極性和效率。
3. 適當(dāng)?shù)男匠瓴呗杂兄谖土糇￡P(guān)鍵人才，提升企業(yè)競爭力。
4. 符合法規(guī)的制度能避免法律風(fēng)險，維護企業(yè)聲譽。
制度格式
制定薪酬制度時，應(yīng)遵循清晰、簡潔的格式：
1. 引言部分闡明制度的目的和適用范圍。
2. 主體部分詳細列出薪酬結(jié)構(gòu)、計算方法、支付周期等。
3. 條款部分明確權(quán)利和義務(wù)，如保密協(xié)議、離職結(jié)算等。
4. 附錄部分包括參考表格、評估標(biāo)準等補充資料。
5. 制度應(yīng)定期更新并通知員工，確保透明度。
以上內(nèi)容旨在為構(gòu)建薪酬制度提供指導(dǎo)，實際操作中需結(jié)合公司具體情況靈活調(diào)整，確保制度的有效性和實施性。
公司薪酬制度范文
第1篇 公司薪酬制度
某公司薪酬制度
第一章 總則
第一條 目的
為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，本著“以人為本”和公平公正、科學(xué)合理的原則，按照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。
第二條 指導(dǎo)思想
一、 按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步。
二、 以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向能力突出的優(yōu)秀人才和責(zé)任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。
三、 逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡單勞動與復(fù)雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。
第三條 范圍
公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
第二章 薪酬辦法
第一條 薪酬構(gòu)成及定義
員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構(gòu)成。
一、 基本工資按照員工身份、學(xué)歷、職稱、工作年限確立。基本工資參照員工檔案工資建立，檔案關(guān)系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。
二、 崗位工資按照職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營情況的變化，可以變更崗位工資標(biāo)準。
三、 績效工資按照上月各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
第二條 管理類人員崗位設(shè)置
一、管理類人員定義：從事持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。
二、管理類人員工作崗位設(shè)置如下：
管理一崗（總經(jīng)理）
管理二崗（副總經(jīng)理）
管理三崗（部門主任）
管理四崗（部門副主任）
管理五崗（業(yè)務(wù)主管）：主要負責(zé)部門一項或多項管理工作
管理六崗（業(yè)務(wù)主辦）：主要辦理部門一項或多項管理工作
管理七崗（業(yè)務(wù)助理）：協(xié)助辦理部門一項或多項管理工作
三、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第三條 技術(shù)類人員崗位設(shè)置
一、技術(shù)類人員定義：從事創(chuàng)造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。
二、技術(shù)類人員工作崗位設(shè)置如下：
技術(shù)一崗（高級專業(yè)技術(shù)主管）
技術(shù)二崗（中級專業(yè)技術(shù)主管）
技術(shù)三崗（
技術(shù)主管）：主要負責(zé)部門一項或多項技術(shù)工作
技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）：主要辦理部門一項或多項技術(shù)工作
技術(shù)五崗（技術(shù)助理）：協(xié)助辦理部門一項或多項技術(shù)工作
技術(shù)六崗（技術(shù)員）
三、技術(shù)類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第四條 績效工資
一、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進行，考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、計劃財務(wù)部主任組成。
二、每月績效基數(shù)由考評小組根據(jù)上月公司經(jīng)營情況確定。
三、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數(shù)相同，各崗位系數(shù)見附表。
四、績效工資由公司根據(jù)考核結(jié)果按月統(tǒng)一下發(fā)至各部門，各部門可根據(jù)員工崗位職責(zé)履行情況進行二次分配。
第五條 公司員工薪酬實行崗位制，動崗動薪。
第六條 新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有下列情況之一的，可提高其起薪薪級。
1、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作經(jīng)驗已超過三年以上。
2、具有所任崗位要求的對口專業(yè)技術(shù)職稱高一級以上。
3、所具能力優(yōu)異，為公司甚難招募到的人才。
第七條 新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由總經(jīng)理辦公室確定并執(zhí)行；需提高其起薪薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由總經(jīng)理辦公室提出書面建議，報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
第八條 低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位職責(zé)的，提高薪級一級支給薪酬。
第九條 根據(jù)國家有關(guān)政策及公司管理制度規(guī)定，公司在向員工發(fā)放薪酬時應(yīng)代扣繳以下項目的費用：
1、個人所得稅；
2、住房公積金；
3、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險個人繳納部分。
第九條 員工對薪酬如有疑義，可向總經(jīng)理辦公室提出書面查詢要求。自發(fā)生日起一個月內(nèi)未提出要求的，則視無異議。
第十條 試用人員試用期為三個月，試用用期間薪酬標(biāo)準如下：
?？埔韵拢ú缓瑢？疲?_00元/月
?？飘厴I(yè) _00元/月
本科畢業(yè)（或有初級專業(yè)技術(shù)職稱） _00元/月
碩士學(xué)位（或有中級專業(yè)技術(shù)職稱） _00元/月
博士學(xué)位（或有高級專業(yè)技術(shù)職稱） _00元/月
試用期滿，部門提出建議，經(jīng)總經(jīng)理批準后，薪酬增加100元。
第十一條 合同工的基本工資標(biāo)準為_00元/月。
第十二條 合同員工的獎金、補貼、補助等待遇依照公司（中心）其他有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三章 薪酬發(fā)放
第一條 薪酬發(fā)放日期為每月十五日。
第二條 總經(jīng)理辦公室應(yīng)于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經(jīng)理辦公室主任簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再記錄于《薪酬名冊》后，轉(zhuǎn)計劃財務(wù)部操作。
第三條 對經(jīng)批準停職、離職、解聘的員工，總經(jīng)理辦公室應(yīng)據(jù)此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經(jīng)理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉(zhuǎn)計劃財務(wù)部操作。
第四條 辦理內(nèi)退的員工，按檔案工資發(fā)放薪酬。
第四章 薪酬的定期調(diào)整
第2篇 健升房地產(chǎn)公司薪酬管理制度怎么寫
一、按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和《集團公司人力資源管理總規(guī)章》,為規(guī)范公司薪酬管理,制定本制度。
繼續(xù)完成勤務(wù)時,則應(yīng)依照員工加班時間,采用計時制方式計算應(yīng)支付的加班津貼。
(2) 、除法定要求支付加班工資的日期加班應(yīng)支付加班工資外,其余任何人、任何部門不得以任何理由申報、審批、發(fā)放加班津貼。確因工作需要安排加班,在適當(dāng)?shù)臅r候安排補休。
⑶ 、員工出差期間,遇有法定休假日,不發(fā)加班工資,在其回公司后在適當(dāng)?shù)臅r候安排補休。
7、 全勤獎金
全勤獎金是為獎勵員工在每一全勤獎金計算期間內(nèi)(一季)的全勤者(無遲到、早退、曠工、私自外出、請假以及經(jīng)集團公司認定的其他情況,并且績效考評分平均在80分以上)而設(shè)立的獎勵項目,其給付標(biāo)準為每一全勤獎金計算期間(一季)全勤獎金額為50元。
8、 簡單計時資制
(1) 、適用范圍
非正式員工、離退休返聘人員以及一部份可以實行簡單計時工資制崗位的正式員工。
(2) 、計時工資實行日工資月發(fā)制,其計算公式為:
計時工資額=計時單價(日工資單價)_實際工作時(日)數(shù)
⑶ 、辦公室須會同各業(yè)務(wù)部門、財務(wù)部對這些實行簡單計時工資的員工的工作業(yè)績(經(jīng)營成果)、工作態(tài)度、各種休假(出勤)、加班情況進行匯總,確定在其實發(fā)工資額。
(四) 補助:公司按董事會批復(fù)給予員工手機話費補助和伙食補貼,具體標(biāo)準另定。
七、 薪酬調(diào)整
(一) 、薪酬在適當(dāng)期內(nèi)應(yīng)予以調(diào)整。薪酬調(diào)整分為確定性調(diào)薪與臨時調(diào)薪兩類。調(diào)薪原則上每年一次,每年的3月1日為薪酬調(diào)整日。但是當(dāng)物價指數(shù)急劇變化(通貨膨脹與通貨緊縮)以及公司認為有特別的必要時,也可以進行臨時性薪酬調(diào)整。
(到12月3
1日
(五) 、年終獎金的發(fā)放,與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發(fā)放,但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上或發(fā)放現(xiàn)金。
(六) 、年終獎金領(lǐng)取的資格
1、 在年終獎金計算期間,對于已離職者或于領(lǐng)取當(dāng)月申請離職者,則取消其年終獎金領(lǐng)取資格;
2、 在年終獎金計算期間,實際工作時間不足三個月者,取消其年終獎金領(lǐng)取資格。
九、 新進員工試用期的薪酬
新進員工試用期薪酬標(biāo)準表
序號員工類別本職從業(yè)經(jīng)驗試用期工資標(biāo)準(比例)備注
1普通員工及一般管理人員三年以下(含三年)90%試用期三個月
2三年以上100%試用期三個月
3部門經(jīng)理及以上人員100%試用期三個月
十、 薪酬計算與扣除
(一) 、員工月度工資(年終獎金)總額的計算與核發(fā)程序:
1、 辦公室負責(zé)組織相關(guān)部門對員工進行月度(年度)考核,確定每位員工的月度(年度)績效考評系數(shù);
2、 相關(guān)管理部門提交對員工的其他考核資料(扣罰理由與金額);
3、 辦公室根據(jù)員工個人績效考評結(jié)果、其他考核資料與員工崗位績效工資(年終獎金)標(biāo)準,計算出員工個人月度工資(年終獎金)總額并按部門制成《工資表》(一式三份),將結(jié)果交財務(wù)部;
4、 財務(wù)部將其匯人指定的金融機構(gòu)的該員工工資帳戶上,通過銀行代發(fā)薪酬(或發(fā)現(xiàn)給金);
(二) 、薪酬的計算方法
1,月收入的計算方法:
月收入=崗位工資+年功工資+績效工資_k1_k2_k3+津貼-扣款-代扣
式中:k
1
第3篇 公司薪酬管理制度
公司薪酬管理制度
第一章 總 則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，為建立與市場接軌的薪酬體系，能夠達到激發(fā)員工積極性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案；
第二條 本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的所有員工；
第三條 結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司合規(guī)的工資分配制度
第二章 制定原則
第四條 薪酬分配的應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則，按照各盡所能，按勞分配；
第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。
第三章 年薪制
第六條 本制度適用于以下人員：1、董事長、總經(jīng)理； 2、副總經(jīng)理；3、董事會約定的其它人員。
第七條 年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績效年薪（經(jīng)營利潤×提成比例）
1、基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；
2、績效年薪，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報告經(jīng)審計后核算。
第八條 實行年薪制的員工，需支付風(fēng)險抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵；
第九條 年薪制考核指標(biāo)還可以與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進行綜合評價；
第十條 年薪制須由董事會專門做出實施細則
第四章 結(jié)構(gòu)工資制
第十一條 適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
第十二條 工資模式
工資總額=基礎(chǔ)工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它
一、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資
（一）基本工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏剑钯M用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）
（二）崗位工資 根據(jù)職務(wù)高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。
2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標(biāo)準表，在工資總額中占（30%-40%）
二 工齡工資
1、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務(wù)；
2、工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準；
三 績效工資
1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確定
2、績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤，銷售額、工程質(zhì)量、工作貢獻等因素相聯(lián)系；
3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；
四 津貼
1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等
2、各類津貼見公司相關(guān)制度規(guī)定；
第十三條 關(guān)于崗位工資
一 崗位工資標(biāo)準的確定、變更
1、公司崗位工資標(biāo)準經(jīng)董事會批準；
2、公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準；
二 員工崗位工資的核定
1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過一年的考核，再作調(diào)整；
2、根據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調(diào)整；
第十四條 關(guān)于績效工資
一 由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；
二 人事部根據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個員工的績效工資金額
三 考核結(jié)果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放
第十五條 員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資；
第五章 非正式員工工資制
第十六條 非正式員工包括沒有正式簽訂勞動合同的試用期員工、臨時用工、離退休返聘人員；
第十七條 非正式員工實行簡單等級工資制，試用期員工工資為所應(yīng)聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算；
第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；
第十九條 非正式員工不參加績效考核，相應(yīng)不支付績效工資；
第二十條 非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；
第六章 附則
第二十一條 公司每月支薪日為25日
第二十二條 以上工資均為含稅工資，公司按國家相關(guān)法律，為員工代扣代繳個人所得稅；
第二十三條 本管理辦法經(jīng)董事會批準實施，解釋權(quán)在董事會
中高層管理人員薪酬管理制度
___國有企業(yè)薪酬管理暫行規(guī)定
企業(yè)薪酬制度
第4篇 重慶四維瓷業(yè)股份有限公司薪酬管理制度
重慶四維瓷業(yè)(集團)股份有限公司
薪酬管理制度
（試行）
□總則
第一條 ，按照集團公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和＜集團公司人力資源管理總規(guī)章＞，為規(guī)范集團公司薪酬管理，制定本制度。
第繼續(xù)完成勤務(wù)時，則應(yīng)依照員工加班時間，采用計時制方式計算應(yīng)支付的加班津貼。
(為薪酬調(diào)整日。但是當(dāng)物價指數(shù)急劇變化(通貨膨脹與通貨緊縮)以及公司認為有特別的必要時，也可以進行臨時性薪酬調(diào)整。
第到12月31日
第五條 ，年終獎金的發(fā)放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發(fā)放，但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上。
第六條 ，年終獎金領(lǐng)取的資格
1，在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領(lǐng)取當(dāng)月申請離職者，則取消其年終獎金領(lǐng)取資格；
2，在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領(lǐng)取資格。
□新進員工試用期的薪酬
第一條 ，初次任職者試用期工資標(biāo)準
1，招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行；
2，招聘時沒有薪酬協(xié)議的初次任職者有數(shù)，按日計算；或以離職、退職前的出勤日數(shù)為計算的基準，其計算公式如下：
（崗位工資＋年功工資）_(出勤工作日數(shù)/平均每月應(yīng)出勤日數(shù))
第五條 ，特別休假的薪資計算：
1，產(chǎn)、探、傷假，只支付崗位工資與年功工資；
2，哺乳假，只發(fā)放崗位工資和年功工資的70%；
3，年休、婚、喪假，只支付崗位工資與年功工資；
4，病假工資以崗位工資加年功工資為基數(shù)，按渝府發(fā)[ ]47號文規(guī)定的比例計發(fā)；
5，事假免發(fā)所有工資，人事部門有規(guī)定的從其規(guī)定；
第六條 ，遲到、早退、私自外出、曠工時的扣除：
1，遲到10分鐘內(nèi)扣10元/次，超過10分鐘按每分鐘0.5元計算；
2，早退15分鐘內(nèi)扣15元/次，超過15分鐘按每分鐘0.5元計算；
3，私自外出30分鐘內(nèi)扣30元/次，超過30分鐘按每分鐘
1.00元計算；
4，曠工不計發(fā)任何工資。
第七條 ，員工獎勵的工資加發(fā)：
1，嘉獎：每次加發(fā)3天工資；
2，記功：每次加發(fā)10天工資；
3，大功：每次加發(fā)1個月工資；
4，獎金：一次給予若干元獎金。
第八條 ，違紀員工的工資扣發(fā)：
1，警告處分一次：每次減發(fā)3天工資。
2，記過處分一次：每次減發(fā)10天工資。
3，大過處分一次：每次減發(fā)一個月工資。
4，降級處分一次：降級使用，相應(yīng)核減薪資。
5，停職，在停職期間只發(fā)最低工資。
第九條 薪酬的代扣
(一) 下列規(guī)定的各項金額須從薪酬中直接代扣：
1.個人薪酬所得稅。
2.勞工保險費(個人應(yīng)負擔(dān)部分)。
3.其他保險費。
4.其他代扣
（工會會費、個人水電房租等）
（起，原有薪酬體系中的所有津貼與以各種名義發(fā)放的各種費一律取消。
所有人工費用必須有人力資源部經(jīng)理(特殊情況須由人力資源部經(jīng)理與總經(jīng)理或主管人力資源的副總經(jīng)理共同簽名)的簽名方可發(fā)放。
嚴禁任何人以任何名義申請、審批與私自發(fā)放。
第四條 ，裁決權(quán)限
本制度解釋權(quán)在集團公司人力資源部，部份條款修訂時，報行政副總經(jīng)理批準后發(fā)布。
第五條 ，實施日期
本制度經(jīng)董事會批準，自起開始實行,。
第5篇 公司薪酬制度范例
人只要有壓力,才能轉(zhuǎn)化成動力。企業(yè)對于員工本身而言,其中薪酬制度意義重大。要如何才能更好的實現(xiàn)自身的價值在激勵機制的公司薪酬制度體系占據(jù)重要地位,是激勵作用發(fā)揮的基礎(chǔ)。下文的企業(yè)薪酬制度案例,讓大家了解如何擬定一份標(biāo)準的公司薪酬制度范本與格式。僅供參考。
第一節(jié) 薪 酬 規(guī) 定
第一條 制訂目的
本公司員工薪酬標(biāo)準是在綜合考慮社會勞動力價格水平、公司支付能力、物價指數(shù)變化等因素的基礎(chǔ)上,結(jié)合員工本人實際情況及在公司中所擔(dān)負的工作而制定的。
目的是期望公司的薪酬政策無論在總體水平上還是機制上,都能體現(xiàn)每個員工的貢獻與價值,使之吸引、激勵、留住優(yōu)秀的人才,以滿足公司發(fā)展的需要。
第二條 制訂原則
1、公司薪酬相關(guān)政策的制訂與實施,將遵循以下原則:
體現(xiàn)公司內(nèi)部公平性的原則;
具有一定靈活性的原則;
體現(xiàn)員工崗位與級別差異性的原則;
工資水平與員工績效掛鉤的原則;
考核工資比例與職務(wù)高低成正比的原則;
2、根據(jù)上述原則,公司在崗位評估的基礎(chǔ)上,確定每個職位在整個企業(yè)中的價值,同時會結(jié)合公司各時期的管理目標(biāo),建立相適應(yīng)的薪酬調(diào)整方案,使薪酬分配的公平性和競爭性得以實現(xiàn)。
第三條 適用范圍
本規(guī)定適用于擔(dān)任公司總裁職務(wù)以下的全部正式或試用員工。
第四條 薪酬定義
是指公司為員工已完成和將要完成的工作或已提供和將要提供的服務(wù),根據(jù)雙方簽訂的勞動合同或國家法律、法規(guī)的規(guī)定,用貨幣的形式支付給員工的報酬或收入。
第五條 分配方式
本公司薪酬分配采取約定年薪制和結(jié)構(gòu)工資制兩種方式。
高管人員采用年薪制,年薪為高管人員擔(dān)任不同公司職務(wù)而分別領(lǐng)取的收入的總和;
高管以下人員采用結(jié)構(gòu)工資制。
第六條 薪酬調(diào)整
為了更好的吸引、激勵、留住人才,公司將于每年的年底進行薪酬調(diào)查,定出能代表每一層級的基準職位,與本地區(qū)、同行業(yè)和相近職位的薪酬水平進行比較;在選擇薪酬比較的對象時,會按相近行業(yè)和相近職位的原則選擇一些可比較的公司。并以此為依據(jù),制訂公司整體薪酬的年度調(diào)整方案,呈董事會決定。
薪酬調(diào)整的比例由董事會根據(jù)調(diào)整方案建議、年度業(yè)績、下年度經(jīng)營計劃和通貨膨脹指數(shù)確定。若董事會批準薪酬方案,人力資源部需按照方案落實每位員工新的薪酬基準,進行調(diào)整。
第七條 薪酬確定
一、試用及轉(zhuǎn)正薪酬的確定
員工試用期間的薪酬,原則上按正式任職薪酬總額的70%左右執(zhí)行;具體數(shù)額由用人部門負責(zé)人及人力資源部根據(jù)應(yīng)聘人的應(yīng)聘職位、學(xué)歷、資歷、能力、公司薪酬標(biāo)準以及其他特殊情況擬訂,按照人員任用核準權(quán)限審批確定。
員工經(jīng)考核轉(zhuǎn)正后,雙方無異議,按審批標(biāo)準執(zhí)行轉(zhuǎn)正薪酬,無須另行報批。并按當(dāng)月實際工作日計發(fā)轉(zhuǎn)正后確認之薪酬。
二、加減基本工資的確定
員工工作崗位調(diào)整、考核獎懲、突出貢獻或嚴重失誤均可以作為調(diào)整基本工資的時機,但任何調(diào)整都必須經(jīng)過部門總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、副總裁或總裁的批準。
三、對于缺少必要審批手續(xù)的薪酬調(diào)整,人力資源部有權(quán)拒做工資。
第八條 薪酬發(fā)放
一、本公司薪酬采取下發(fā)月薪制。
二、員工薪酬的計算期間為每月的1日至月末,并于次月10日支付;遇發(fā)薪日為節(jié)假日的,在節(jié)前支付。
三、公司因不可抗拒等因素不得不延緩支付時,應(yīng)提前1日通知員工并確定延緩支付日期。
四、員工的薪酬以銀行工資卡或現(xiàn)金的形式支付。
五、年薪制員工的薪酬由財務(wù)總監(jiān)計算,經(jīng)總裁批準后發(fā)放;其他員工的薪酬由人力資源部計算,財務(wù)部復(fù)核,總裁批準后,由財務(wù)部發(fā)放。
第二節(jié) 薪酬項目及標(biāo)準
第九條 薪酬構(gòu)成
月薪=基本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資
其中:基本固定月薪=基本工資+崗位工資+司齡工資
浮動月薪=績效工資
高管人員年薪總額=月薪×12+績效工資
其中:
基本工資:是由公司綜合考慮員工能力、資歷、學(xué)識、年齡、任職情況等因素,確定職級及相應(yīng)基本工資。
崗位工資:按照員工崗位系列分為管理類、技術(shù)類、職能類崗位工資。每位員工根據(jù)其崗位只能享受其中一種。
1、管理類 凡具有公司管理職務(wù)正式任命文件的員工,按照級別享受管理類崗位工資;
2、技術(shù)類 無管理職務(wù)的技術(shù)人員根據(jù)其所從事崗位的難易程度核發(fā)技術(shù)類崗位工資;
3、職能類 既無管理職務(wù),又無研發(fā)職責(zé)的職位根據(jù)其所從事崗位的職責(zé)、素質(zhì)、能力要求核發(fā)職能類崗位工資。
崗位類別與具體崗位的劃分見《附件》。
績效工資:即浮動工資,是根據(jù)員工的績效考核成績浮動的。
司齡工資:員工在本公司服務(wù)每滿一年,將加薪50元作為司齡工資。
第十條 薪酬標(biāo)準(見附件)
第三節(jié) 薪 酬 的 計 算
第十一條 薪酬的扣減
一、遲到、早退∶
1、10分鐘以上,30分鐘以內(nèi)的遲到、早退,高管人員每次罰款100元,其他人員每次罰款20元;
2、遲到、早退30分鐘以上,1小時以內(nèi)按半日事假處理;
3、遲到、早退1小時以上,按一日事假處理。
4、當(dāng)月遲到、早退自第4次起,每遲到早退一次,按事假一日處理,但不再同時做罰款處理。
二、曠工:每曠工1日扣發(fā)2日薪酬。
三、事假:扣發(fā)全部事假時間的薪酬(用加班充抵的除外)。
四、病假:
1、員工享有每月1日有薪病假,但應(yīng)事先經(jīng)上級主管批準;
2、當(dāng)月發(fā)生1日以上,一個月以內(nèi),且持有醫(yī)院證明的病假,按日扣發(fā)崗位工資;
3、連續(xù)病假超過一個月,不滿三個月的,只享受基本工資;連續(xù)病假跨月的,在銷假月發(fā)薪時按實際休假時間結(jié)算;
4、連續(xù)病假超過三個月,按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準發(fā)放生活費,直至規(guī)定的醫(yī)療期或合同期內(nèi)病愈。
5、遇有特殊情況,可請示總裁批辦。
五、產(chǎn)假:產(chǎn)假薪酬=基本工資+司齡工資。
第十二條 應(yīng)發(fā)薪酬計算
應(yīng)發(fā)薪酬=基本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資+加班薪酬
第十三條 實發(fā)薪酬計算
實發(fā)薪酬=應(yīng)發(fā)薪酬-缺勤扣薪-違反公司規(guī)定的罰款-社會保險個人應(yīng)繳納部分-個人所得稅
第十四條 日薪計算
日薪=[基本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資]÷20.92
第十五條 凡符合下列規(guī)定的員工的月薪,按日計算
1、新聘員工;2、離職員工;3、停職和復(fù)職者;4、其他。
第十六條 異動薪酬的計算
在月薪計算期間發(fā)生職級調(diào)整、崗位異動等影響薪酬的情況,按照調(diào)整異動的批準日分別計算薪酬。
屬正常調(diào)動(平調(diào))的,按現(xiàn)有工資級別相對應(yīng)的工資標(biāo)準在調(diào)入單位發(fā)放;晉升的員工,需經(jīng)過3個月試用,試用期內(nèi)工資不變;降級員工按照降級后工資標(biāo)準發(fā)放;
屬總部招聘的員工,因工作需要到分公司工作的,將本著不降低其工資收入為標(biāo)準,根據(jù)實際情況給予合理的調(diào)整。
第十七條 加班薪酬計算
加班薪酬=[基本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資]÷20.92÷8×加班時間×150%(延時加班)
=[基本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資]÷20.92÷8×加班時間×200%(公休假日)
=[基本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資]÷20.92÷8×加班時間×300%(法定假日)
第十八條 尾數(shù)的處理
薪酬計算時,總額如有未達到元的尾數(shù)產(chǎn)生,一律將其四舍五入。
第四節(jié) 獎 金
第十九條 公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績、盈利和公司現(xiàn)金情況,由人力資源總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)共同提交年度獎金方案,報總裁審核,經(jīng)董事會批準后執(zhí)行。
第二十條 獎金是員工薪酬之外的獎勵,不作為薪酬的一部分。
第二十一條 年終獎金的計算期間為該年度的1月1日至12月31日,并于次年1月發(fā)放。
第二十二條 執(zhí)行年薪制員工及高管人員的獎金額度,由總裁提議,報董事會批準后發(fā)放。
第二十三條 其他員工的獎金必須與績效及年終考評成績掛鉤,獎金額度原則上不低于員工該年度月平均工
第五節(jié) 附 則
第二十四條 本制度自二零零四年 月 日起實施,此前關(guān)于薪酬管理的有關(guān)規(guī)定同時廢止。
第二十五條 本制度解釋權(quán)、修改權(quán)歸人力資源部。
人力資源部
年 月
第6篇 某公司薪酬制度案例
每一個企業(yè)的薪酬制度是否能夠滿足于員工,是否每位員工都能服從企業(yè)的薪酬還存在著哪些問題呢以下是公司薪酬制度案例及分析:
企業(yè)背景介紹
__機械集團有限公司是目前我國規(guī)模最大、裝備最好、產(chǎn)銷量最多的工程用輪式裝載機系列產(chǎn)品的專業(yè)生產(chǎn)廠家和主導(dǎo)廠,是國家重點骨干企業(yè)和大型一級企業(yè),是國家經(jīng)貿(mào)委確定的首批512家重點聯(lián)系企業(yè)之一。__現(xiàn)有員工8300人,工程技術(shù)專業(yè)管理人員上千人。1992年,__進入全國500家最大工業(yè)企業(yè)和500家最佳經(jīng)濟效益企業(yè)行列。1993年,__創(chuàng)造了銷售收入10.8億元,稅利3.2億元的輝煌成果。
集團的上市公司--__公司(員工2569人),擁有目前世界先進的生產(chǎn)制造技術(shù),主導(dǎo)產(chǎn)品zl系列輪式裝載機的產(chǎn)品質(zhì)量、性能均處于國內(nèi)領(lǐng)先水平。為了鞏固競爭優(yōu)勢,保持長足的發(fā)展動力,公司高層領(lǐng)導(dǎo)班子意識到企業(yè)人力資源在現(xiàn)代企業(yè)激烈競爭中的重要地位。因此,近幾年,公司在培訓(xùn)人力資源專業(yè)隊伍和學(xué)習(xí)、運用現(xiàn)代人力資源管理方法上,做了許多具體工作,以增強__的市場競爭優(yōu)勢。
企業(yè)存在的問題
作為國有大型企業(yè),近幾年,__的各項改革不斷向縱深發(fā)展。與之相配套的勞動人事制度、勞動用工制度、勞動薪酬制度等三項制度改革也在不斷深化發(fā)展。在這種改革態(tài)勢下,如何建立一個與之相適應(yīng)的工資薪酬制度成為__三項制度改革中的核心工作和成敗關(guān)鍵。圍繞這一課題,在國內(nèi)某著名大學(xué)管理專家們的指導(dǎo)下,__對內(nèi)部的薪酬制度進行了系統(tǒng)的診斷,并進行了全方位的薪酬制度改革,目的在于通過改革、創(chuàng)新,制定出鼓舞士氣、吸引人才和促進公司發(fā)展的薪酬體系,確保__工資薪酬制度的先進性和可行性。經(jīng)過近一年的努力,薪酬制度改革試行工作已全面啟動。
企業(yè)的解決方案
一、新分配制度的模式
為了解決現(xiàn)行工資薪酬結(jié)構(gòu)中活的成分小,單位之間差距小,崗位之間差別小,易崗易薪力度小等問題,在管理專家的建議下,__決定采取靈活的多元化的工資分配模式(以薪點工資制為主,其他薪酬形式為輔)代替以前的分配模式。通過調(diào)整員工的活工資比例,新的分配模式將充分調(diào)動公司員工工作的主動性和積極性,使員工的收入與個人勞動成果以及公司經(jīng)濟效益更加緊密地結(jié)合起來。同時,這種新模式還將側(cè)重于把優(yōu)厚的待遇向有貢獻的人員傾斜,建立有效的公司內(nèi)部工資薪酬激勵約束機制,實現(xiàn)獎勤罰懶,按勞取酬的按勞分配目標(biāo)。在實施過程中,新的分配制度將以崗位評價為依據(jù),易崗易薪,上崗則有,下崗則無,崗變薪變。具體地,公司根據(jù)以下四個方面調(diào)分配方式:
(l)指導(dǎo)思想:充分體現(xiàn)崗位靠競爭,收入靠貢獻。
(2)基本思路:采用科學(xué)測評手段確定工資薪酬依據(jù),實行一崗多薪(一崗十檔)。
(3)改革原則:崗位導(dǎo)向原則、效益優(yōu)先原則、特殊貢獻人員重點激勵原則。
(4)工資模式:薪點工資制,特區(qū)工資制。
二、新工資制度的模式
新的工資模式是__薪酬制度改革的中心內(nèi)容和最終目標(biāo)。這些模式主要包括薪點工資制和特區(qū)工資制,特區(qū)工資制還可以細分成年薪制、談判工資制、傭金制、產(chǎn)品技術(shù)獎勵制、項目比例提獎制、高學(xué)歷獎勵制等六種,具體內(nèi)容如下:
1.薪點工資制
薪點工資制是公司的主要薪酬形式,資金占公司年工資總額的90%,適用于一般員工。這種薪酬體制是在對崗位的責(zé)任、風(fēng)險、負荷和性質(zhì)要求等進行調(diào)查分析后,用量化成點數(shù)的方法(計點法)對崗位進行科學(xué)的評價,然后確定在崗員工的崗位評價總點數(shù),用當(dāng)年的年工資總額(90%)與在崗員工的評價總點數(shù)相除,比值結(jié)果即為當(dāng)年每個薪點的點值,薪酬結(jié)構(gòu)是:
員工工資=崗位基本工資(30%)+崗位業(yè)績工資(60%)+崗位附加工資和崗位專項獎金(10%)
2.崗位基本工資
體現(xiàn)崗位勞動差異和個人技能差異的工資,占員工工資額的30%,用薪點形式表示。崗位基本工資薪點取決于崗位勞動要素點和崗位員工技能點。崗位勞動要素點取決于工作崗位的內(nèi)容和性質(zhì),由崗位評估確定,勞動要素點數(shù)等于崗位評估分數(shù)。同等級崗位的基本工資實行一崗十檔,檔次就取決于崗位員工技能點。員工所在部門根據(jù)崗位員工技能點評估表確定員工技能點。員工技能點隨員工的崗位變動而變動,通過新崗位級別和員工技能點重新確定員工工資。
3.崗位業(yè)績工資
通過與經(jīng)濟指標(biāo)、個人能力、工作態(tài)度掛鉤的月度考核,及時地反映崗位員工的貢獻。崗位業(yè)績工資薪點是崗位基本工資薪點的2倍。
4.崗位附加工資
由工齡補貼、工作津貼和加班補貼構(gòu)成。計算工齡補貼的工齡,按工作年限確定工齡,每年1月1日進行調(diào)整。工齡補貼按員工的工齡長短分三段計算。工齡1~10年(含10年)的,按2元/年計發(fā);工齡11~25年(含25年)的,按5元/年計發(fā);工齡26年(含26年)以上的,按10元/年計發(fā)。工作津貼是指依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定核準對特殊作業(yè)人員發(fā)放的津貼。加班補貼則按《勞動法》執(zhí)行。
5.崗位專項獎金
依據(jù)《__獎懲管理制度》。獎項分為23項,集體獎8項,個人獎15項。依據(jù)獎勵項目制定的標(biāo)準發(fā)放,由獎懲委員會負責(zé)管理。
6.年薪制
為了有效地調(diào)動經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性,提高公司的經(jīng)濟效益,公司高層管理系統(tǒng)和經(jīng)營者以及獨立核算部門、下屬子公司,分別簽訂年度經(jīng)濟目標(biāo)責(zé)任書。它通過年初制訂的經(jīng)濟考核指標(biāo),與工資收入直接掛鉤。年薪工資的固定部分按月平均發(fā)放,其他部分根據(jù)年終經(jīng)濟指標(biāo)的完成情況進行考核發(fā)放。7.談判工資制
為了吸引和留住優(yōu)秀人才,公司每年以年工資總額的10%設(shè)立特區(qū)人才談判工資。實行談判工資的人員為公司總?cè)藬?shù)的1%~3%,主要是生產(chǎn)、管理、技術(shù)、銷售方面的精英和公司急需的專業(yè)人才。工資水平由雙方根據(jù)人才市場供求關(guān)系、最新勞動力市場價格情況、同行業(yè)工資水平、個人工作業(yè)績、個人工作能力等因素協(xié)商確定。談判工資的年工資總額固定的部分按月平均發(fā)放,其他部分經(jīng)量化考核后發(fā)放。進入特區(qū)人才的試用期為3~6個月,實施動態(tài)管理,按年度考核,有進有出。
8.傭金制
這是為了調(diào)動銷售人員的主動性和積極性,專對外勤銷售人員實行的一種薪酬制度。年初時,由銷售公司根據(jù)市場信息和各分公司的實際情況,制定全國各銷售分公司的銷售任務(wù),年終按計劃完成的分公司經(jīng)理和一般人員均可按標(biāo)準提取一定數(shù)額的傭金。分公司在完成銷售任務(wù)的基礎(chǔ)上,還可根據(jù)銷售機器的數(shù)量按標(biāo)準提取一定數(shù)額的傭金。
9.產(chǎn)品技術(shù)獎勵制
這是在公司技術(shù)中心的科技人員中試行的一種薪酬制度,由公司組織專家委員會評估,精選獲獎的產(chǎn)品開發(fā)、設(shè)計、改進等項目,按照年度評估的價值含量,獎勵課題組人員。10.項目比例提獎制
這是在公司技術(shù)中心的科技人員中試行的另外一種薪酬制度;是新產(chǎn)品轉(zhuǎn)化為商品后,按實現(xiàn)利潤第一年40%、第二年30%、第三年20%、第四年10%的比例提成獎勵課題組。
11.高學(xué)歷獎勵制
對符合聘用條件的高學(xué)歷員工執(zhí)行新的工資薪酬方式。碩士研究生試用期_元/月,正式聘用后1.5_元/月;博士生試用期n元/月,正式聘用后1.5n元/月,同時按年度進行考核。此辦法的推行,為公司吸引和留住了一批高學(xué)歷人才。12.崗位薪點評價
薪酬制度改革之前,有必要對自身情況進行徹底的了解。根據(jù)價值規(guī)律,勞動力是商品,有其自身的價值。工資是勞動者付出勞動并創(chuàng)造社會價值后應(yīng)得的報酬。確定勞動者的收入,涉及單位的效益和個人的利益等諸多方面關(guān)系。為此,在薪酬制度改革的過程中,__對公司的投入產(chǎn)出、經(jīng)濟效益、人工成本等情況,以及職工收入基礎(chǔ)與增長幅度等進行了大量數(shù)據(jù)收集和科學(xué)量化分析,使薪酬制度的改革有了充分的依據(jù)。
確立一個公正有效的崗位評價制度是實現(xiàn)薪點工資制的基本保證。薪點工資制以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素為基礎(chǔ),以崗位薪資、技能薪資為主要內(nèi)容的一種薪資制度,目前,國際上較為通行,關(guān)鍵在于崗位評價與業(yè)績考核。因此,決定工資水平的合理方法是通過崗位評價制度來評估某一崗位在公司的價值。據(jù)有關(guān)資料顯示,美國有75%的公司使用這一方法。但是如果不能對員工勞動量進行科學(xué)評價,沒有一系列扎實的基礎(chǔ)工作,將無法真正有效地實施這種制度。
在推行新薪酬制度的過程中,崗位測評(評價)作為前期基礎(chǔ)工作,其結(jié)果必須客觀、真實、科學(xué)地反映崗位的價值。這要求評估人員對評定要素定義有一致的理解,合理劃分等級,充分把握因/要素計點法中對崗不對人的基本原則。__強調(diào):這次改革是工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整,而不是單純的工資額的升降;堅持責(zé)任、風(fēng)險和利益的一致,把利益向處在關(guān)鍵崗位和有貢獻的人員傾斜;堅持與有關(guān)政策措施同步進行、逐步到位;堅持效益優(yōu)先、兼顧公平、縱向排列、橫向平衡,整體一盤棋。公司崗位測評工作,優(yōu)先在股份公司進行。采取具有代表性的因素/要素計點法,按照程序清崗、核崗,對工作崗位進行調(diào)查分析,編寫職務(wù)說明書,規(guī)范崗位責(zé)任、資格和要求,然后組織各類專業(yè)人員進行評估。評價使用千分制對1200余個崗位的責(zé)任、知識技能、努力程度、工作環(huán)境四大要素及28個子因素進行了反復(fù)的評價。先后組織了由不同人員參加的三個評價工作組,對崗位薪點評價反饋、再評價再反饋,保證評價結(jié)果的合理性和公正性。評價后的崗位薪點最高值936點,最低值274點,兩者差距約為3.5倍。由于評估人員的水平不一致,不可避免評價結(jié)果仍存在一些問題,尚需進一步地改進、完善?！?/p>
三、業(yè)績考核
通過崗位評測,公司形成了一套相對固定的崗位工資標(biāo)準,與之相匹配,還需要制定業(yè)績考核的標(biāo)準。業(yè)績考核是反映員工當(dāng)月工作績效的直接依據(jù),由企業(yè)管理部門和員工所在的部門負責(zé)實施。崗位業(yè)績工資依據(jù)其評價結(jié)果進行計算,考核公式如下:
z=b×g×n1×n2×n3
公式中:
z--員工崗位業(yè)績工資;
b--員工崗位業(yè)績工資薪點數(shù);
g--當(dāng)年薪點點值;
n1--公司當(dāng)月效益系數(shù)(生產(chǎn)部門以當(dāng)月完成的生產(chǎn)任務(wù)量為依據(jù)確定系數(shù);職能管理部門以當(dāng)月完成的銷售任務(wù)為依據(jù)確定系數(shù)。由公司企業(yè)管理部門操作。);
n2--單位(部門)綜合考核分數(shù)(以各單位的工作任務(wù)、完成質(zhì)量、經(jīng)濟指標(biāo)、服務(wù)態(tài)度和協(xié)作精神為依據(jù)確定系數(shù)。由企業(yè)管理部門操作。);
n3--個人綜合考核分數(shù)(以員工當(dāng)月完成工作的任務(wù)、質(zhì)量、態(tài)度和協(xié)作精神為依據(jù)確定系數(shù)。由員工所在部門操作。)。
崗位業(yè)績工資的變化主要取決于公司當(dāng)月效益系數(shù)ni、單位(部門)綜合考核分數(shù)n2和個人綜合考核分數(shù)n3三個系數(shù)的變化。因此,為了確保其結(jié)果的公平與合理,公司成立了工資管理委員會,各級單位/部門成立了相應(yīng)的二級工資管理委員會,分別監(jiān)督管理公司和部門的具體工資運行與考核工作。各部門的工資管理委員會,可結(jié)合本部門的具體情況,制訂更為適合本部門特點的考核管理體系并實施工資管理。如公司驅(qū)動橋廠,結(jié)合本廠實際情況,對員工的考核增加了n4:任務(wù)完成率、n5:獎勵基金系數(shù)的考核指標(biāo),使考核更切合本廠實際。
新薪酬制度實現(xiàn)了員工的收入與公司的效益、單位/部門的業(yè)績和個人的工作成績的緊密掛鉤,加強對員工的工作態(tài)度、能力和業(yè)績等因素的考核,年終以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)按一定比例進行獎懲。員工在年度考核中成績排名在部門前10%的為優(yōu),可晉升一檔工資,成績排名在部門前10%~85%的為良,成績排名在后5%的為差。公司對最后的2%實行末尾淘汰,其余3%降低一檔工資。新薪酬制度通過考核,實現(xiàn)了人事、勞動、薪酬三位一體的滾動淘汰制。
五、新薪酬制度的實施
改革舊制度的過程中總會遇到阻力。在__將新的薪酬理論付諸實施時同樣通到了一定的困難。__推行的新薪酬制度,在結(jié)構(gòu)上發(fā)生了質(zhì)的變化,完全不同于舊的薪酬體系。它取消了工資級別概念,將報酬與工作崗位直接掛鉤(即對崗不對人)。但是要讓員工在短時間內(nèi)完全理解新方案,很不容易,尤其是新制度引入了考核、淘汰因素,這使一些有著較深計劃經(jīng)濟時代觀念的老職工缺乏信心,面對當(dāng)前殘酷的競爭,面對二次創(chuàng)業(yè),檔案工quot;仍深植在他們的腦海里。有個別老師傅發(fā)現(xiàn)自己的收入還沒有其徒弟高,感到忿忿不平
。
自1999年5月至12月,__完成了所有的基礎(chǔ)準備工作,薪酬試行方案于2000年1月出臺,并提交公司員工和職代會討論征求意見,同時,人事部門展開了大規(guī)模的培訓(xùn)與宣傳工作。通過采取集中培訓(xùn)、下部門宣傳、利用有線電視和內(nèi)部報紙等多種形式,公司對新薪酬制度進行了廣泛深入的講解,指導(dǎo)員工領(lǐng)會新方案的構(gòu)思原則,特別強調(diào)崗位評價中對崗不對人的原則,使大部分員工逐漸接受新方案。工資制度的最終方案于2000年3月經(jīng)公司職代會正式通過。
為進一步驗證新方案的可行性和操作性,__在方案通過當(dāng)月就選擇了兩個分廠進行試點,以期暴露各種可能出現(xiàn)的問題和矛盾,探索全面解決實際問題的具體方法。2000年4月,股份公司成功地貫徹實施了薪點工資,6月份起,集團公司也分階段地開始實施。
實行崗位評價制度相應(yīng)地產(chǎn)生了一些問題。例如,與崗位相聯(lián)系的工資標(biāo)準使個人所能得到報酬的增加受到了限制,員工只有通過職務(wù)晉升才能顯著提高地位與報酬,如果沒有晉升機會,員工的進取欲望將受挫。崗位評價制度也會使企業(yè)內(nèi)部人員流動的靈活性有所下降,如果新崗位的工資水平較低,對低地位與低工資的擔(dān)憂將降低員工調(diào)動的意愿。即使公特批給予員工以超出新崗位員工標(biāo)準的高薪,但是對長期而言,失落感與實際物質(zhì)損失都會使調(diào)換崗位變得更難。
為了解決由崗位評價制度帶來的實際問題,__又在薪酬制度改革中融合了人事制度和用工制度的相關(guān)內(nèi)容,使三項制度較科學(xué)地結(jié)合在一起。即,薪酬采取一崗多薪(一崗十檔),同一崗位的員工由于技能不同,存在著檔次的差異,薪資的檔次依據(jù)人事制度中的年度考核結(jié)果可升可降,每年調(diào)整一次,實行小步慢跑、動態(tài)管理。通過員工職務(wù)的晉升、崗位變更,激發(fā)員工永遠追求卓越的奮斗精神,從而有效地解決崗位評價制度所產(chǎn)生的矛盾。
六、新薪酬制度的效果
新薪酬制度的試行,使員工的責(zé)任心明顯增強,__的全員勞動生產(chǎn)率得到提高。以股份公司(按增加值)為例,__全員勞動生產(chǎn)率1999年1~6月累計25659元/人,2000年1~6月累計36851元/人,同比增長43.6%,在激烈的市場競爭中給企業(yè)帶來了顯著的成效。2000年上半年,股份公司實現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值(1990年價)2.4億元,工業(yè)增加值1.1億元,銷售收入3.69億元,實現(xiàn)利潤約1200萬元,主要產(chǎn)品銷量1470臺,繼續(xù)保持了行業(yè)排頭兵的地位。
第7篇 集團公司薪酬管理制度
__集團有限公司薪酬管理制度
總則
第一條 為了規(guī)范__集團有限公司人力資源部的薪酬管理工作,結(jié)合__集團的組織機構(gòu)調(diào)整工作和新的部門職能變化,特制訂本制度,并通過本制度保證__集團薪酬管理工作順利進行
第二條 本制度是__集團依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定,是員工獲得正當(dāng)勞動報酬的保證,也是維持集團效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證,體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則
第三條 在對員工業(yè)績進行客觀評價的基礎(chǔ)上,本制度本著獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情的主旨,意在建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制
第四條 本制度以集團戰(zhàn)略為導(dǎo)向,強調(diào)薪酬的競爭力,通用人才薪酬在本地區(qū)有競爭力,骨干人才薪酬在全國同行業(yè)有競爭力
第五條 本制度適用于__集團總部所有正式員工和試用期員工
第六條 除特殊注明外,本制度中的員工指除高層員工(總裁、副總裁)以外的所有員工薪酬總額構(gòu)成
第七條 薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預(yù)留薪酬四部分組成:
第八條 工資性收入--指__集團所有員工的工資性收入,包括:高管人員的年薪/年終效益獎、
除高管之外其他員工的崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、歷史補貼
第九條 福利--包括法定福利、企業(yè)福利
第十條 總裁基金--按一定比例從工資總額中提取,用于:1)特殊職位薪酬的必要調(diào)整;
2)對特殊貢獻員工的特殊獎勵;每財政年度末由集團決策層提出下年度總裁基金預(yù)算額度,以及總裁基金使用方案;集團總裁擁有總裁基金使用的決定權(quán);3)
核心員工的股權(quán)激勵基金
第十一條 預(yù)留薪酬--按一定比例從工資總額中提取,依據(jù)集團年度人力資源計劃,對計劃招募員工預(yù)留的工資和福利額
第十二條 薪酬總額是根據(jù)__集團的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營目標(biāo)、成本控制策略、人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平等因素綜合決定的
第十三條 每財政年度末,依據(jù)__集團年度經(jīng)營業(yè)績、年度薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營目標(biāo),并參照人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況,由集團人力資源部、資產(chǎn)管理部共同擬定下年度集團薪酬總額計劃,經(jīng)__集團總裁辦公室審定,上報公司董事會批準
薪酬結(jié)構(gòu)
第十四條 集團高層(總裁、副總裁)薪酬包括年薪、年終效益獎、股權(quán)激勵、福利,具體發(fā)放辦法參見集團相關(guān)制度
第十五條 員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、福利、歷史補貼構(gòu)成
第十六條 員工崗位工資根據(jù)崗位價值確定,是員工勞動價值的體現(xiàn)。每一崗位的崗位工資均有多個等級,參見附《__集團崗位薪酬序列表》
1) 崗位工資分成固定工資和績效工資兩部分
2) 除高管人員外,不同職級的員工崗位工資中固定工資和績效工資的比例不同 : 中層管理人員(部長、部長助理)固定工資和績效工資的比例為6:4;一般員工固定工資和績效工資的比例為7:3
3) 固定工資按月發(fā)放,績效工資與考核結(jié)果結(jié)合方式參見《__集團-員工考核管理制度》
4) 集團依據(jù)員工年度的考核結(jié)果調(diào)整該員工的崗位工資等級,具體調(diào)整原則參見《__集團-員工考核管理制度》
5) 員工試用期工資為崗位工資的80%,不參加績效考核;試用期結(jié)束后,按正式員工待遇執(zhí)行
6) 為激勵員工長期為集團服務(wù)和貢獻,保持并提高員工忠誠度,設(shè)立司齡工資,月度發(fā)放。司齡工資標(biāo)準為:在__集團工作年限×15 元/年,至第十年結(jié)束,司齡工資保持在150元
第十七條 集團完成年度經(jīng)營目標(biāo)后,為體現(xiàn)集團業(yè)績以及對員工的關(guān)懷,可按照總裁辦公會確定的方案提取和發(fā)放年終效益獎金;效益獎金在每個考核年度績效考核結(jié)束后一個月內(nèi)結(jié)算并一次性發(fā)放;對于考核期間離崗的員工,不發(fā)放效益獎金
第十八條 為了更好地保障和激勵員工,__集團按照國家和地方勞動法規(guī)、企業(yè)管理規(guī)定向員工提供各種福利項目,主要包括法定福利和各種企業(yè)福利
1) 法定福利:依據(jù)國家和地方勞動法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。包括--社會保險:生育、工傷、失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險;住房公積金
2) 企業(yè)福利:依照集團管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目--藥補、房補、交通補助、紅包(過年費)、節(jié)慶費、優(yōu)惠購物、公司無息貸款等
3) 具體福利項目和標(biāo)準依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行
第十九條 歷史補貼:為了保證工資改革的平穩(wěn)過渡,穩(wěn)定員工隊伍,針對工資改革方案中工資水平下降的員工,通過歷史補貼保證其實際工資收入水平與當(dāng)前收入水平相一致,歷史補貼在以后年度工資增長時逐步?jīng)_銷。歷史補貼保留三年
薪酬標(biāo)準
第二十條 人力資源部組織相關(guān)人員進行崗位評估,根據(jù)評估結(jié)果形成以職位價值為基礎(chǔ)的職位序列,并確定每個級別對應(yīng)的工資標(biāo)準
第二十一條 職位系列劃分辦法:依據(jù)職位工作性質(zhì)和工作產(chǎn)出的差異,將集團總部所有職位劃分為四個職系--管理系列(高層、中層)、專業(yè)系列、勤務(wù)系列
第二十二條 管理系列:高層分為a、b、c、d 四級,高層可在四級內(nèi)晉升或降級;中層分為a、b、c、d、e、f、g 七級,不同中層的工資級別不同,可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級
第二十三條 專業(yè)系列分為25 個級別
第二十四條 勤務(wù)系列分15 個級別
第二十五條 根據(jù)薪點值及薪點確定每個工資級別對應(yīng)的工資標(biāo)準,詳見《__集團有限公司工資級別明細表》
第二十六條 薪酬等級采用寬帶處理方法:除調(diào)崗調(diào)薪的渠道外,在等級不變的情況下,引導(dǎo)員工通過提高業(yè)績、勝任能力(學(xué)歷、職稱)來提高等級,提高工資,增加員工職業(yè)發(fā)展機會
第二十七條 人力資源部在完成工資級別明細的基礎(chǔ)上,進行個人定級:
1) 在職員工根據(jù)目前所在職位進入相應(yīng)的薪酬等級,從薪級區(qū)間的3 級進入,并根據(jù)學(xué)歷或職稱(目前只考慮學(xué)歷和職稱,且只能按一種因素晉級,就高不就低)進行調(diào)整,調(diào)整辦法如下:
a. 對于管理系列,研究生或以上晉1 級;高級職稱晉1 級,教授級職稱晉2級
b. 對于專業(yè)系列,本科晉1 級,研究生或以上晉2 級;中級職稱晉1 級,高級職稱晉2級,教授級高級職稱晉3級
c. 對于勤務(wù)系列,大專及以上晉一級
2) 新進員工的薪酬等級進入方式:原則上,新進員工從最低級別進入,并參照其學(xué)歷與職稱狀況,進行調(diào)整。如跨級進入的,需要直接主管提出申請,人力資源分管副總裁審批。
第二十八條 若公司員工兼任多個崗位,則依據(jù)其核心崗位(就高不就低)進行定級
第二十九條 對于集團急需的特殊人才,可采用工資特區(qū)的辦法,據(jù)市場薪酬狀況確定其薪酬水平,其薪酬部分由總裁基金提取發(fā)放。
薪酬調(diào)整
第三十條 薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整
第三十一條 整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭
狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,調(diào)整幅度由總裁辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定
第三十二條 個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整,分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整
第三十三條 工資級別定期調(diào)整指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資級別進行的調(diào)整,詳細情況參見《__集團-員工考核管理制度》
第三十四條 工資級別不定期調(diào)整,指公司在年中由于員工職務(wù)變動等原因?qū)T工工資級別進行的調(diào)整
第三十五條 員工在其崗位的深度范圍內(nèi)調(diào)整崗位工資級別,達到本崗位深度上限后,則不再調(diào)整
第三十六條 調(diào)整后工資級別,從調(diào)整生效日所在月的月初計算薪酬組織與發(fā)放
第三十七條 集團總裁負責(zé)提出整體薪酬政策方向,人力資源部部長負責(zé)提供具體方案, 每年績效考核結(jié)束后由常務(wù)副總組織薪酬調(diào)整工作會議
第三十八條 薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金發(fā)放、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題
第三十九條 員工崗位工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議決定和績效考核結(jié)果執(zhí)行
第四十條 人力資源部負責(zé)編制每月薪酬發(fā)放方案,報總裁審批通過后送達資產(chǎn)管理部執(zhí)行
第四十一條 員工工資實行月薪制。每月5 日支付上月工資,以法定貨幣(人民幣)支付,若遇支薪日為休假日時,則調(diào)整至休假日前一天發(fā)放
第四十二條 下列各款項須直接從工資中扣除:
1) 員工工資個人所得稅
2) 應(yīng)由員工個人承擔(dān)的住房公積金
3) 應(yīng)由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險費用
4) 與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項
5) 法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(如罰款)
第四十三條 工資計算期間中途聘用人員,當(dāng)月工資的計算公式如下:
第四十四條 月標(biāo)準工作日為20.92天
第四十五條 員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請,經(jīng)批準后15
天內(nèi)一次性結(jié)清工資:
1) 依法解除或終止勞動合同時
2) 公司認可的其他事由
第四十六條 員工在季度或年度考核前離職,則績效工資不再補發(fā),年度效益獎金不再發(fā)放
附則
第四十七條 本制度由__集團人力資源部起草和修訂,經(jīng)由__集團總裁審批后發(fā)布
第四十八條 本制度自發(fā)布之日起施行
第四十九條 本制度由__集團公司人力資源部負責(zé)解釋
規(guī)定月工作日數(shù)
實際工作日數(shù)
第8篇 某物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度實施辦法
物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度實施辦法
第一章 總則
第一條本實施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實施。
第二條 《公司員工薪酬福利制度》修訂時,本實施辦法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時,本實施辦法根據(jù)實際情況可以獨立修訂。
第三條本實施辦法未涉及事項,按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行。
第二章 員工工資
第四條員工工資指基本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動合同中約定,按月發(fā)放。員工當(dāng)月工資在次月16日發(fā)放,遇法定休假可提前。
第五條公司總裁、副總裁、財務(wù)負責(zé)人工資由投資人或公司董事會核定,由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。
第六條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級工資制。職能部門正/副總經(jīng)理工資等級原則上從低等級起步;由職員提升為部門正/副總經(jīng)理的,應(yīng)就高不就低進行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,也可以不受此標(biāo)準限制,具體由總裁會議審定批準。
第七條職員執(zhí)行職務(wù)等級工資制,按照高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員三個職級,每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步,但根據(jù)崗位的重要性和職員的工作經(jīng)歷,也可以從較高等級起步聘用。根據(jù)公司對人才的需求情況,高級經(jīng)理級職員的工資也可以不受此標(biāo)準限制,具體由總裁會議審定批準。
第三章津 貼
第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工上、下班交通費用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標(biāo)準為:230元/月o人,按公司有關(guān)規(guī)定是否具體執(zhí)行。
2、誤餐補貼。誤餐補貼屬員工工作就餐福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工工作就餐問題。誤餐補貼標(biāo)準為:100元/月o人
第四章年終獎勵
第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的一次性現(xiàn)金獎勵。
第十條年終獎勵總額根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績,由總裁會議提出,報董事會核定。
第十一條每位員工年終獎勵數(shù)額的計算公式:
員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù)
1、基本年薪=月基本工資×12
2、獎勵系數(shù)以員工年度考核成績?yōu)橐罁?jù)進行確定。
第五章四金
第十二條 四金指社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險、社會住房公積金。
第十三條 四金屬員工法定福利,員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開始享有。
第十四條 四金繳納方法按杭州市有關(guān)部門的規(guī)定辦理。
第六章內(nèi)部醫(yī)療保障
第十五條員工內(nèi)部醫(yī)療保障另行實施辦法再予執(zhí)行。
第七章 有薪年假
第十六條有薪年假指公司為員工提供的除法定公眾假之外的不扣除工資數(shù)額的休假。
第十七條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。
第十八條帶薪年假的天數(shù)為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門經(jīng)理、副經(jīng)理10天/年,職員5天/年。休假天數(shù)按工作日連續(xù)計算,包括其中公眾假期。
第十九條帶薪年假當(dāng)年使用,不累積。
第二十條員工個人全年婚、喪、產(chǎn)、病、事假累計30天(含30天)以上者,不再享受帶薪年假。
第八章附則
第二十一條本辦法由綜合服務(wù)部負責(zé)解釋。
第二十二條本辦法自頒布之日起實行。
第9篇 公司薪酬管理制度-范本
薪酬管理制度是公司一個很重要的制度,小編為大家精心搜集了一篇“公司薪酬管理制度范本”,歡迎大家參考借鑒,希望可以幫助到大家!
第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則:
1、建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點,建立合理的分配方式與制度,以適應(yīng)不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工,以實現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。
2、建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任,而且更強調(diào)對績效的傾斜。
3、建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力,承擔(dān)更大責(zé)任,從機制上激發(fā)員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制,做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎(chǔ)上,表彰績效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度,即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。
第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規(guī),由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(如個調(diào)稅、社保等)。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬的構(gòu)成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義:
1、基本工資:根據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。
基本工資金額對應(yīng)表
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學(xué)歷基本工資(元)
1、2薪等__
高級職稱博士__
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術(shù)員大專1300
技工中專1100
高中(含以下)10002、司齡工資:司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)員工的獎勵,初始額為50元,每增加一個年度,增加50元,滿__年后不再增長。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3、區(qū)域津貼與其他津貼組成:
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4、崗位工資:由員工在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定,并以崗位的責(zé)任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。
如果請病假(需有醫(yī)院證明),扣崗位與績效,如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明,扣發(fā)崗位、基本與績效工資,如請年假或調(diào)休假,
不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級:詳見附件一<各薪級崗位工資與績效工資對應(yīng)表>,其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5、績效工資:績效工資體現(xiàn)員工的工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1)員工的績效工資標(biāo)準與薪級相對應(yīng),詳見附件一。
2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位,其主要考評依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)情況,其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā);
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位,在考核結(jié)束后予以核發(fā);
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要,績效考評周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整,具體以當(dāng)時發(fā)文通知為準。
6、特殊津貼:在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務(wù),公司給與的特殊獎勵,特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。
第八條員工福利:包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1、法定福利:包含五險一金:社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2、公司福利:包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎金:獎金分為年度獎金與專項獎金。
1、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)的情況下,對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定;
2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關(guān)人員,具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2、專項獎金為不定期不定額獎金,是根據(jù)經(jīng)營管理需要,為實現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定,報董事會批準后執(zhí)行。
第三章新進員工試用期薪酬方案
第十條應(yīng)屆新進員工試用期工資:
序號學(xué)歷崗位金額(元)備注
1博士研發(fā)4000
其他40002碩士研發(fā)3000
其他__3本科
研發(fā)__
其他15004大專10005中專(含以下)800
第十一條有工作經(jīng)驗的新進人員,其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級,其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進的特別人才,其
試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等,但享受午餐補貼。
第十三條員工轉(zhuǎn)正時間:員工轉(zhuǎn)正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算:
1、新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給,實際薪酬為:日平均薪酬×實際工作天數(shù)。
2、離職的員工當(dāng)月薪酬按日計算,并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3、停職前的薪酬,依下列方式計算:停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。
第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù),而不是工作時間。因此,原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的,以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。
第五章員工工資的調(diào)整
第十八條員工調(diào)薪:公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況,由分管領(lǐng)導(dǎo)提名,經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪的內(nèi)容:
1、基本工資的調(diào)整:員工在取得公司認定的新的職稱或?qū)W歷后,資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。
2、崗位工資及績效工資的調(diào)整:
1)員工因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時,崗位工資及績效工資標(biāo)準依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。
2)半年績效考核及年終績效考核后,依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整,崗位工資及績效工資標(biāo)準依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。
3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放:為當(dāng)月發(fā)放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間:
1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2、每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3、每月薪酬發(fā)放時間為每月10日,如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除:
1、薪酬的支付,通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目,在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部,財務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表,填制月薪酬報表等,財務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定,再轉(zhuǎn)財務(wù)部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制,員工應(yīng)對自己的薪酬保密,并不打聽及傳播他人薪酬信息,如有違反,公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會,授權(quán)人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
第10篇 某公司員工薪酬管理制度怎么寫
每個公司有各崗位員工,每個崗位的員工的薪酬都不同,如何做好員工薪酬管理呢以下提供最為詳細的公司員工薪酬管理制度,可供參考。第一章總則
第一條 :目的為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預(yù)算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制,促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。
第加班工資和津帖,[蓮~山課件]不參與提成工資分配。其中,基準年薪分為基礎(chǔ)年薪和績效年薪兩部分。
第十四條 :基礎(chǔ)年薪的釋義本制度所稱基礎(chǔ)年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預(yù)支部分。
第十五條 :績效年薪的釋義本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎(chǔ)年薪后的剩余部分?？冃晷降膶嶋H支付金額,要根據(jù)年薪制員工個人年度績效得分來計算,具體計發(fā)辦法,按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。
第十六條 :基準年薪與基礎(chǔ)年薪和績效年薪的構(gòu)成比例,依年薪制人員不同的經(jīng)營管理責(zé)任,按領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層級設(shè)置不同的比例?，F(xiàn)行構(gòu)成比例如下表: 職位集團公司總裁子公司總經(jīng)理主持工作的副總經(jīng)理集團公司副職領(lǐng)導(dǎo)、總助子公司副職領(lǐng)導(dǎo)、總助集團公司部門負責(zé)人子公司部門負責(zé)人基礎(chǔ)年薪占基準年薪%506070績效年薪占基準年薪% 50 40 30
第十七條 :基準年薪標(biāo)準基準年薪標(biāo)準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標(biāo)準工資體系
第十八條 :年薪制員工試用期和考察期的月薪年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設(shè)置的一至三個月的試用期?？疾炱谑枪就ㄟ^內(nèi)部招聘、選聘,為職位晉升(含從基準年薪低檔職位向高檔職位調(diào)動)員工設(shè)置的一至三個月的考察期,還包括考察期滿經(jīng)考核不合格而再設(shè)置的一至三個月的延長考察期。新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十慰問、重疾與亡故慰問等福利,具體實施細則另行制訂。第七章薪資調(diào)整
第三十八條 :職位分類及薪等、職等和薪級的設(shè)置公司員工的職位分為兩大類七崗系:即職能類(含經(jīng)營崗系、管理崗系、專業(yè)崗系、事務(wù)崗系)和技術(shù)類(含銷售崗系、服務(wù)崗系、修理崗系)。公司依據(jù)職位價值評估將職位分成十四個薪酬等級,其中又將技術(shù)類職位分為五個職等,每個職等內(nèi)設(shè)起晉升一級薪級,但距上次調(diào)薪間隔時間不足十起晉升一級薪級,但距上次調(diào)薪間隔時間不足起下降一級薪級,或轉(zhuǎn)為試用或調(diào)整職位或按規(guī)定解除勞動合同。下降的薪級屬下一職等薪級,以后薪級晉升遇升職等,仍需按職等晉升規(guī)定辦理。
(七) 職等薪級晉升與下降的申報審批流程
1、 子公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:由子公司填制《員工異動審批表》,經(jīng)工作部門、辦公室負責(zé)人審核晉級、降級條件,同意簽字后報公司負責(zé)人批準。
2、 集團公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:由集團公司人力資源部填制《員工異動審批表》,經(jīng)工作部門,人力資源部門及其分管領(lǐng)導(dǎo)審核晉級與降級條件,同意簽字后報總裁批準。
三、 職位、職等、薪級調(diào)整審核審批內(nèi)容與權(quán)限:《員工異動審批表》中設(shè)定的員工職位、職等、薪級異動調(diào)整審核審批內(nèi)容權(quán)限如下:
(一) 異動員工擬任之新職位應(yīng)在經(jīng)集團公司人力資源部批準的年度人力資源(預(yù)算)計劃,或臨時批準的職位編制增減計劃,職位編號等范圍內(nèi)。
(基礎(chǔ)工資÷8
三、 加班工資公司按排員工在工作日延長工作時間的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,應(yīng)首先安排其補休,不能補休的和在法定節(jié)假日加班的,應(yīng)按以下標(biāo)準和集團公司《考勤和假期管理制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費:
1、 延長工作日工作時間的加班加點,加班工資=小時基礎(chǔ)工資_加班小時數(shù);
2、 公休日的加班工資=日基礎(chǔ)工資_加班天數(shù)_2;
3、 法定節(jié)假日的加班工資=日基礎(chǔ)工資_加班天數(shù)_3.
四、 考勤扣款
(一) 、缺勤扣款:按集團公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定需扣款的缺勤,扣款額=日基礎(chǔ)工資_缺勤天數(shù)。
(的基礎(chǔ)工資,按日計算;在職期間的績效年薪,公司負責(zé)人按其在職期間的經(jīng)集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經(jīng)審計部實施的離職審計績效分計算,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數(shù)計算?；A(chǔ)工資和績效工資在離職日一次性付清。
2、 超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當(dāng)年的計獎辦法計發(fā);在年中離職的不計發(fā)。
的基礎(chǔ)工資,按日計發(fā),在公司員工薪酬支付日付清。
2、 在職期間的績效年薪,仍按公司個人績效考核辦法計算,公司負責(zé)人按其在職期間的經(jīng)集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經(jīng)審計部實施的離職審計績效分計提,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數(shù)計提。
3、 超額利潤提成獎,在年終后離職的,按公司當(dāng)年的計獎辦法計提,在年中離職的不計提。
4、 按前兩款規(guī)定計提的績效年薪和超額利潤提成獎的實際支付比例限定在80%以內(nèi),支付時間限定在離職六個月后。因特殊情況,經(jīng)集團公司董事長批準,支付時間可以提前。如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現(xiàn)離職員工有直接損害公司經(jīng)濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務(wù)問題給公司造成經(jīng)濟損失,離職員工應(yīng)當(dāng)賠償?shù)?只支付在扣除賠償金后的余額。
三、 勞動合同期內(nèi),公司要求無過失員工離職,公司提前三十天或支付一個月基礎(chǔ)工資后向員工發(fā)出書面通知,員工應(yīng)按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù),按本條第一款規(guī)定支付未發(fā)薪酬。
四、 員工離職不按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù)的,不予發(fā)放離職月的應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬,待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。
五、 因員工過失,公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同,給公司造成的經(jīng)濟損失,應(yīng)從應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬中扣除,不足扣除的,必須追加賠償。
第五十三條 :試用期工作時間不足三日的不支付工資。第五十四條:薪資異動核算公司員工因轉(zhuǎn)正定級、職位異動產(chǎn)生薪資異動、工作單位異動產(chǎn)生薪資及其支付人異動、薪級異動產(chǎn)生薪資異動,必須憑集團公司統(tǒng)一制作的《員工轉(zhuǎn)正審批表》(見附件四)和《員工異動審批表》。
第五十五條 :月工資發(fā)放審批流程
一、子公司員工月工資發(fā)放審批流程
(一) 實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規(guī)定編制本部門員工的基準提成工資,經(jīng)部門負責(zé)人審核簽字后,送本公司財務(wù)部審核提成總額,經(jīng)財務(wù)部負責(zé)人簽字后,送公司負責(zé)人批準簽字,再送本公司辦公室核算。
(二) 辦公室工資核算責(zé)任人依據(jù)《個人月度績效匯總表》、員工的基準工資、基準提成工資核算員工的應(yīng)發(fā)績效工資;依據(jù)《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款;依據(jù)其他相關(guān)規(guī)定核算員工的其他應(yīng)發(fā)款項和應(yīng)扣款項,編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》,送辦公室負責(zé)人審核簽字后轉(zhuǎn)財務(wù)部復(fù)核報公司負責(zé)人批準。
(三) 由財務(wù)部按經(jīng)公司負責(zé)人簽字的《工資發(fā)放表》數(shù)額,將工資匯入員工個人的工資帳戶。
(四) 辦公室工資核算負責(zé)人將經(jīng)公司負責(zé)人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復(fù)印件及電子版報送集團公司人力資源部備案審核。如有差錯改正之處,由集團公司人力資源部和子公司辦公室溝通后,發(fā)出文字整改通知,子公司務(wù)必在下月進行調(diào)整。
二、 新子公司在籌建和試營業(yè)期間的員工工資發(fā)放審批流程由籌建組織或新公司相關(guān)責(zé)任人依據(jù)集團公司人力資源部批準的員工基準工資和《員工考勤匯總表》及其他相關(guān)規(guī)定核算員工的應(yīng)發(fā)款項和應(yīng)扣款項,編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》經(jīng)籌建組負責(zé)人或新公司負責(zé)人審核后報集團公司人力資源部審核,經(jīng)部門負責(zé)人簽字后轉(zhuǎn)財務(wù)部復(fù)核報總裁批準后發(fā)放。
三、 集團公司員工工資發(fā)放審批流程
(一) 由集團公司人力資源專員依據(jù)《考勤匯總表》、《個人月度績效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》,經(jīng)部門負責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后轉(zhuǎn)財務(wù)部復(fù)核,報總裁批準后,由財務(wù)部將工資匯入員工個人工資帳戶。
第五十六條 :員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范
一、工資核算必須使用集團公司統(tǒng)一制定的有關(guān)報表格式。
二、 工資核算的依據(jù)資料必須分月整理成冊,由人力資源主管部門建檔保存。
三、 每月員工工資應(yīng)發(fā)、應(yīng)扣與實發(fā)數(shù)據(jù),應(yīng)采用工資條的形式告知員工本人。
四、 工資核發(fā)出現(xiàn)差錯,員工和有關(guān)責(zé)任人應(yīng)及時糾正。
第五十七條 :薪酬支付日公司計薪周期為每月的一日至月終日,薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日,則提前至放假的前一天。
第11篇 某某集團公司薪酬管理制度
薪酬管理的作用是什么如何診斷企業(yè)薪酬管理制度案例中的七大病癥下面是企業(yè)管理網(wǎng)整理的某集團公司薪酬管理制度,大家可以閱讀下文來了解薪酬管理的作用及完善公司的薪酬管理,僅供參考。
第一章總則
第一條目的
本著“以人為本”原則,建立公平,公正,合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性,創(chuàng)造性。實現(xiàn)集團公司的經(jīng)營目標(biāo)。
第二條范圍
本制度依集團人事管理制度制定,集團從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外,均需依照本制度執(zhí)行。本制度系集團各事業(yè)部及各子公司薪資管理的總則,其中對集團直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業(yè)部薪資管理制度》。
第三條權(quán)責(zé)
1.本制度由人力資源部負責(zé)起草、頒布,修訂,解釋并監(jiān)督施行,集團各部門、事業(yè)部共同執(zhí)行。
2.修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和集團經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整需要提報修改方案,經(jīng)集團總裁核準后,方可修訂。
3.此制度經(jīng)集團總裁核準后,正式生效施行。
第四條工資構(gòu)成與定義
一、業(yè)務(wù)人員工資
1.底薪;各崗位根據(jù)社會平均水準制定的工資標(biāo)準;
2.獎金:集團公司經(jīng)營業(yè)績達到一定標(biāo)準,為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目,獎金設(shè)置為月度獎金和年度獎金。
3.其它獎金:建立新客戶開發(fā)獎等。
二、管理類人員工資
1.底薪:各崗位根據(jù)社會平均水準制定的工資標(biāo)準;
2.加(降)薪:依據(jù)集團公司制度和工作流程進行評估,根據(jù)評估結(jié)果進行加薪或降薪的薪資項目;
3.獎金:集團經(jīng)營業(yè)績達到一定標(biāo)準,為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目,獎金設(shè)置為月度獎金和年度獎金。
三、定義
1.業(yè)務(wù)類人員:創(chuàng)造性的拓展工作,其工作直接影響集團公司關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。集團業(yè)務(wù)類人員為:銷售人員、生產(chǎn)人員
2.管理類人員:持續(xù)性的管理工作,可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展,其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對集團的總體業(yè)績發(fā)生作用。
第五條扣除項目
1.工資收入所得稅;
2.社會保險等相關(guān)福利個人支付項目;
3.其它必要扣款;
第六條下列情況工資不予扣除
1.按集團公司規(guī)定履行請假手續(xù)的婚假,喪假,公休假等;
2.因公出差者;
3.奉調(diào)參加培訓(xùn);
4.奉派外出考查;
5.其它不必扣款情況;
第二章業(yè)務(wù)類人員考核
第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產(chǎn)人員薪資管理辦法》
第三章管理類人員考核
第八條底薪設(shè)置標(biāo)準(略)、加薪(降薪)辦法集團人力資源部每季度根據(jù)有關(guān)制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調(diào)整項目。
1.符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪;
(1)連續(xù)兩個季度人事考評成績總評90分以上;
(2)季度內(nèi)獲通報嘉獎兩次以上者
(3)其它為集團或子公司發(fā)展做出重大貢獻并通報嘉獎一次以上者;
(4)年度內(nèi)工作成果顯著,并無任何違紀等不良紀錄,且工作滿6個月以上者。
2.符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪:
(1)連續(xù)兩個季度人事考評成績低于70分者;
(2)季度內(nèi)通報批評2次以上者;
(3)季度內(nèi)累計曠工2天以上者;
(4)實施其它對公司發(fā)展不利的行為。
3.管理類人員加薪和降薪級差明細表(略)
4.工作流程:每季度人事考評結(jié)束后7個工作日,由人力資源依規(guī)定要求將符合標(biāo)準的人員提報考評組確認,并負責(zé)同財務(wù)部共同執(zhí)行。
第四章晉升與降職
第九條晉升(降職)定義:依據(jù)集團公司制度和工作流程進行評估,人力資源部提出建議,由考評小組確認其晉升或降職。
第十條管理類人員的晉升與降職
1.符合以下條件可適當(dāng)予以晉升
(1)職員應(yīng)符合加薪條件的一并晉升直至高級專員
(2)因工作成績突出被加薪2次以上的;
2.符合以下條件將予以降職
(1)累計被書面通報批評3次以上者;
(2)連續(xù)2次以上降薪者;
(3)季度人事考評成績低于65分者;
第五章月度績效獎金
第十一條定義:以體現(xiàn)各級員工個人綜合工作表現(xiàn)、行為、成果為基礎(chǔ)和體現(xiàn)集團公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據(jù),依據(jù)集團的經(jīng)營狀況確定相應(yīng)獎金基數(shù)為標(biāo)準,對管理類員工以月度為周期進行的獎勵或處罰;
第十二條關(guān)于考核的規(guī)定
1.考核時間:每月1-10日對上月集團公司整體績效進行考核并實施;
2.考核權(quán)責(zé):本規(guī)定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關(guān)資料至財務(wù)部,經(jīng)財務(wù)部測算,報總裁核準后由財務(wù)部發(fā)放。
3.考核方式:銷售回款比率超過計劃70%以上,員工享受300元的獎金基數(shù)。
4.計算方法:個人績效獎金額=300×回款完成率(%)×職務(wù)獎金系數(shù)
第十三條職務(wù)獎金系數(shù)明細(略)
第十四條以下人員不享有年終獎:
1.月度內(nèi)曠工1天(含1天)以上者;
2.試用期者;
3.月度通報批評1次以上者;
4.月度內(nèi)事假3天以上者;
5.有其它不利于公司發(fā)展之行為;
6.當(dāng)月度內(nèi)離職的。
第十五條作業(yè)流程:
1.人力資源部向集團財務(wù)部提交職務(wù)獎金系數(shù)明細;
2.財務(wù)部按照本制度標(biāo)準進行測算;
3.計算結(jié)果提交總裁經(jīng)核準后財務(wù)部發(fā)放;
4.人力資源部,財務(wù)部將過程中的文件存檔;
第六章年度績效考評獎金
第十六條定義:又稱年終獎(司齡獎),集團視年度經(jīng)營狀況及員工工作表現(xiàn),以在集團公司工作的司齡為主要依據(jù)發(fā)放的獎金。
1.集團高層管理人員由集團總裁確定發(fā)放額度。
2.中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度,人力資源部、財務(wù)部依據(jù)進入集團公司的時間和其他評比要求計算獎勵額。
3.發(fā)放時間:年假前一周;
第十七條獎金的計算辦法:年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤系數(shù)×司齡
1.出勤系數(shù)為本年度應(yīng)出勤天數(shù)與應(yīng)出勤天數(shù)的商;
2.司齡獎金的單位額度由集團臨時組建的考評小組根據(jù)本年度集團整體的經(jīng)營業(yè)績,盈利狀況,未來發(fā)展規(guī)劃等確定的額度;
第十八條以下人員不享有年終獎:
1.年度事假超過1個月以上者;
2.年度曠工超過2天以上者;
3.試用期者;
4.年度通報批評3次以上者;
5.年度內(nèi)工作時間不足6個月的;
6.其它不利于公司發(fā)展之行為;
7.年度內(nèi)11月30日前離職的。
第十九條作業(yè)流程:
1.人力資源部向財務(wù)部提交年度員工人事考評成績累積數(shù)據(jù);
2.財務(wù)部按照制定標(biāo)準進行測算;
3.計算結(jié)果提交集團總裁核準后財務(wù)部發(fā)放;
4.人力資源部,財務(wù)部將過程中的文件存檔;
第七章薪資保密規(guī)定
第二十條目的
集團為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為集團盈利與發(fā)展積極作貢獻,實施以按勞分配兼顧公平,薪資制度。為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風(fēng)度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見,特推行薪資保密管理辦法。
第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌,不評論他人薪資,以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神
第二十二條各級人員的薪資除集團人力資源部,財務(wù)部及各級直屬主管外,一律保密,如有違反,處罰如下:
1.主辦核薪及發(fā)薪人員,非經(jīng)核準外,不得私自外泄任何人薪資,如有泄漏事件,另調(diào)他職或辭退。
2.探詢他人的薪資者,通報批評;
3.吐露本身薪資者,通報批評;
4.評論他人薪資者,予以辭退;
5.若因以上行為造成其它影響者除以上處理外,將視具體情況予以辭退處理并追究相關(guān)責(zé)任。
第二十三條薪資計算如有不明之處,報經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理。
第八章附則
第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關(guān)制度即刻廢止。集團將保留根據(jù)實際情況對此制度的修改權(quán)。
閱讀者還閱讀過:酒店薪酬管理制度 營銷人員薪酬管理制度范本
第12篇 財富公司薪酬制度
財富管理公司薪酬制度
1.雇傭的員工、公司通過考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、等綜合資歷和所擔(dān)任的職務(wù),確定其薪級。試用期結(jié)束后,公司將根據(jù)其本人的實際表現(xiàn),決定是否調(diào)整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內(nèi),公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時調(diào)整(高、低)員工的薪級。
2.根據(jù)公司政策,工資每年7月調(diào)整一次。
3.因國家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化以及其它原因時,公司可
工資做臨時調(diào)整。
工資構(gòu)成:
本規(guī)定提及的薪資是指基本工資、補貼、月獎金、半年獎、加班費、其它收入等。
采用結(jié)構(gòu)工資制:
1.員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
2.月獎金:本月對員工的出勤情況、員工的突出表現(xiàn)及員工對公司的貢獻而定的表彰方式
3.半年獎:半年獎是對員工半年時間工作業(yè)績的表彰方式。
4.計算公式如下:月工資×工作時間比例×工作表現(xiàn)比例
5.工作時間比例:以六個月為標(biāo)準,至獎金發(fā)放日滿六個月工作時間例為1。
加班費計算公式:
1.在日標(biāo)準工作時間以外延長工作時間的,應(yīng)按照不低于小時工資基數(shù)的150%支付加班工資;
2.在休息日工作的,應(yīng)當(dāng)安排其同等時間的補休,不能安排補休的,按照不低于日或者小時工資基數(shù)的200%支付加班工資;
3.在法定節(jié)假日工作的,應(yīng)當(dāng)按照不低于日或者小時工資基數(shù)的300%支付加班工資。
4.計算加班工資的基數(shù)應(yīng)以:按勞動合同約定的勞動者本人的工資標(biāo)準確定。勞動合同沒有約定,按集體合同約定的加班工資基數(shù)確定;勞動合同、集體合同均未約定的,按勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定。
5.經(jīng)批準實行不定時工作制的勞動者,用人單位可以不支付加班工資。
6.加班費=正常工作日加班費+休息日加班費+法定休息日加班費=月工資基數(shù)/21.75_150%_正常工作日的加班時間+月工資基數(shù)/21.75_200%_休息日的加班時間+月工資基數(shù)/21.75_300%_法定休息日的加班時間
7.員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)
定》,《員工考勤規(guī)定》。
8.新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實際出勤
天數(shù)按以下算式計算:(實際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù))_月工資總額
支付方式:
1.員工工資以現(xiàn)金方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或
存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發(fā)薪日發(fā)給員
工。
2.員工工資以月為單位計算(考勤計算期為上月27日至本月27日),
如有本月未能計入的加班,將與次月工資一起發(fā)放工資正常支付日為
次月3日、10日。
3.若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費用(包括工資、加班費和
醫(yī)療補助費等)將在員工辦理離職手續(xù)時和最后一個月的工資一起核
發(fā)。
根據(jù)國家以及公司有關(guān)規(guī)定,以下費用從每月工資中扣除:
1.個人所得稅;
2.社會保險費(養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金)中個人負擔(dān)的部
分。住房公積金為員工自愿參加的社會保險,員工可根據(jù)自身情況,聲
明放棄此項保險;
3.個人負擔(dān)的其他費用;
4.應(yīng)由個人負擔(dān)但公司已預(yù)支的費用;
5.其它扣款(如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等);
6.其他個人應(yīng)負擔(dān)部分。
薪酬保密:
1.公司實行薪金保密制度。
2.除公司指定管理人員知道員工薪水外,任何員工泄露薪酬秘密,嚴重者將受到開除處分。
第13篇 某餐飲公司薪酬制度范本
薪酬制度的激勵作用是不可忽視的,對于餐飲行業(yè),薪酬制度如何制定的呢下面是企業(yè)管理網(wǎng)為大家整理的餐飲公司薪酬制度范本,僅供各位閱讀。
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本方案.
第二章原則
第二條按照各盡所能,按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則.
第三條結(jié)合公司的生產(chǎn),經(jīng)營,管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度.
第四條以員工崗位責(zé)任,勞動績效,勞動態(tài)度,勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬,適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大,責(zé)任重大,技術(shù)含量高,有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜.
第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差,調(diào)動公司員工積極性的激勵機制.
第三章年薪制
第六條適用范圍.1.公司董事長,總經(jīng)理;2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;3.董事,副總經(jīng)理是否適用,由董事會決定.
第七條工資模式.公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比.年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)1.基薪按月預(yù)發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;2.提成薪水,在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算.
第八條實行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵.
第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度,技術(shù)進步,產(chǎn)品質(zhì)量,環(huán)保,安全等指標(biāo)掛鉤,進行綜合評價.第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則.
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍.
公司簽訂正式勞動合同的所有員工.
第十二條工資模式.采用結(jié)構(gòu)工資制.
員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎(chǔ)工資.參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?最低生活標(biāo)準,生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%).
2.崗位工資.(1)根據(jù)職務(wù)高低,崗位責(zé)任繁簡輕重,工作條件確定;(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標(biāo)準表,分別適用于公司高,中,初級員工,其在工資總額中占%(如20%~30%).
3.工齡工資.(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定,鼓勵員工長期,穩(wěn)定地為企業(yè)工作;(2)年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標(biāo)準,區(qū)分社會工齡,公司工齡;(3)年功工資標(biāo)準見正式員工工資標(biāo)準表.
4.獎金(效益工資).(1)根據(jù)各部門工作任務(wù),經(jīng)營指標(biāo),員工職責(zé)履行狀況,工作績效考核結(jié)果確立;(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行,與經(jīng)營利潤,銷售額,特殊業(yè)績,貢獻相聯(lián)系;(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;(4)獎金考核標(biāo)準見正式員工工資標(biāo)準表;(5)獎金通過隱密形式發(fā)放.
5.津貼.(1)包括有交通津貼,伙食津貼,工種津貼,住房津貼,夜班津貼,加班補貼等;(2)各類津貼見公司補貼津貼標(biāo)準.
第十三條關(guān)于崗位工資.
1.崗位工資標(biāo)準的確立,變更.(1)公司崗位工資標(biāo)準經(jīng)董事會批準;(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標(biāo)準.
2.員工崗位工資核定.員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級;
3.員工崗位工資變更.根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪.工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整.
第十四條關(guān)于獎金.
1.獎金的核定程序.(1)由財務(wù)部向人事部提供各部門,子公司,分公司完成利潤的經(jīng)濟指標(biāo)數(shù)據(jù);(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;(3)人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;(4)考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,發(fā)放獎金.
2.獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放.第十五條關(guān)于工齡工資.
1.員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的,不計當(dāng)年工齡,不計發(fā)當(dāng)年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算.第十六條其他注意事項.1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的扣除;
2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法,決定工資的扣除;
3.員工加班,值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額;
4.各類補貼,津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法,計入工資總額;
5.被公司聘為中,高級的專業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動1~2級;
6.在工作中表現(xiàn)杰出,成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務(wù)的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級.
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工,離退休返聘人員.
第十八條工資模式:簡單等級工資制.見非正式員工工資標(biāo)準表.
第十九條人事部需會同行政部,財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績,經(jīng)營成果,出勤,各種假期,加班值班情況匯總,確定在其標(biāo)準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額.
第二十條非合同工享有的各種補貼,津貼一并在月工資中支付.
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日.
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付.
第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付.
第二十四條公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪.
第二十五條以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準代扣代繳個人所得稅.
第二十六條本方案經(jīng)董事會批準實行,解釋權(quán)在董事會.
閱讀者還閱讀過:員工薪酬制度范本 超市薪酬制度
第14篇 咨詢管理公司薪酬制度貓貓
hr人力資源薪酬管理
__ __ 管理公司薪酬制度
第一章總則
第一條 適用范圍
本方案適用于__ 管理咨詢公司全體員工。
第計算，計算基數(shù)為崗位工資。
3hr人力資源薪酬管理
病事假工資扣除=請假天數(shù)_崗位工資/22天
第二十二條 對于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其固定工資和培訓(xùn)補助。
第二十三條 公司設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金，獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由董事會確定。
第七章附則
第二十四條 本方案由人力資源部負責(zé)解釋。
第二十五條 對于本方案所未規(guī)定的事項，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實施。
公司方案體系薪酬制度
為完善方案體系的薪酬激勵機制，確保公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，特制定本制度。
一、方案體系職級設(shè)置
各方案中心銷售人員分為電話營銷及客戶服務(wù)兩個序列，各序列職級設(shè)置如下表：
二、 方案顧問薪酬結(jié)構(gòu)：工資=崗位工資+午餐補助+績效工資+提成
具體方案如下：
三、 方案經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)：工資=崗位工資+午餐補助+績效工資+業(yè)績提成
4hr人力資源薪酬管理
方案顧問季度業(yè)績底量為
1.5 萬，季度結(jié)束后，未達到季度業(yè)績底量要求的組員，
三、 行政人事助理薪酬結(jié)構(gòu)：底薪+補助+項目提成
1新入職員工薪酬體系
（試運行）
方案顧問薪資體系：
（主管）
工資=崗位工資+午餐補助+提成
工資=700+100+提成
人事行政助理薪資體系：
工資=崗位工資+午餐補助
工資=800+100
講師：
1、 晉升路線
2、 評判標(biāo)準
3、 培訓(xùn)合同
5
第15篇 油品調(diào)運分公司薪酬管理制度
油品調(diào)運分公司薪酬管理制度
第一章總則
第一條本制度旨在建立健全z延長石油(集團)工貿(mào)有限公司油品調(diào)運分公司 (以下簡稱“油品調(diào)運分公司”或“公司”)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學(xué)的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發(fā)效能,促進油品調(diào)運分公司戰(zhàn)略規(guī)劃的有效實施和各項經(jīng)營目標(biāo)的達成。
第二條原則
1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則:將分公司的薪酬體系構(gòu)建與發(fā)展戰(zhàn)略有機地結(jié)合起來,使薪酬體系成為實現(xiàn)分公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿;
2、外部競爭性原則:保證薪酬水平對員工具有充分的吸引力,從而保障分公司員工隊伍的穩(wěn)定;
3、內(nèi)部公平性原則:保證薪酬水平充分體現(xiàn)崗位相對價值和職務(wù)相對價值;
4、績效導(dǎo)向原則:激勵員工創(chuàng)造更高績效。
第三條付薪理念
為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現(xiàn)付薪。
第四條本制度適用于油品調(diào)運分公司聘用員工。
第二章薪酬管理機構(gòu)及職責(zé)
第五條經(jīng)理辦公會是薪酬管理工作的決策機構(gòu),其職責(zé)是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標(biāo)準,指導(dǎo)和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。
第六條綜合辦公室是薪酬管理實施部門,其職責(zé)是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。
第三章薪酬結(jié)構(gòu)及水平
第七條薪資結(jié)構(gòu)
根據(jù)工作及人員性質(zhì),分公司聘用員工實行兩種薪酬結(jié)構(gòu):自有車輛駕駛員薪酬、機關(guān)及駐站人員薪酬。
自有車輛駕駛員薪酬=基本工資+補貼+其他薪資,具體工資標(biāo)準見第三章第四節(jié)。
機關(guān)及駐站人員月度薪酬 =崗位工資+績效工資+工齡工資+職稱工資+其他薪資;其中,工齡工資、職稱工資、崗位工資為員工的固定薪資,績效工資為經(jīng)過績效考核后的浮動工資。
(一)崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應(yīng)能力。以崗位價值評估結(jié)果作為確定崗位工資等級的依據(jù),按員工的崗位適應(yīng)性確定其崗位工資檔位,鼓勵員工不斷取得更好的績效表現(xiàn),從而獲取更高的崗位工資。崗位工資標(biāo)準見第三章第一節(jié)。
(二)績效工資:主要反映員工的績效表現(xiàn)。鼓勵員工積極提升個人績效,促進公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),同時獲取更高的績效工資?？冃ЧべY標(biāo)準見第三章第二節(jié)。
(三)工齡工資及職稱工資:主要反映員工的知識技能水平以及對企業(yè)的忠誠度,是依據(jù)員工的能力素質(zhì)和工齡等確定的個性化工資單元。公司鼓勵員工提升個人職業(yè)技能,倡導(dǎo)員工忠誠于公司,從而獲取更高的工齡工資及職稱工資。工齡工資及職稱工資標(biāo)準見第三章第三節(jié)。
(四)其他薪資:包括獎金、津補貼及社保等。見第三章第五節(jié)。
第一節(jié)崗位工資
第八條分公司崗位等級分布
根據(jù)油品調(diào)運分公司的業(yè)務(wù)情況和崗位設(shè)置,可以將分公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和生產(chǎn)序列。具體崗位的等級分布見附件1。
第九條崗位基礎(chǔ)工資
聘用工每級崗位基礎(chǔ)工資均對應(yīng)5個檔次的工資標(biāo)準,各檔詳細工資標(biāo)準見附件2。
第十條對檔規(guī)則
對于2023年1月1日之后入職的新員工,崗位基礎(chǔ)工資一律對應(yīng)至崗位所在級別的第一檔。對于2023年1月1日之前入職的員工,則根據(jù)員工的崗位適應(yīng)性,將其崗位基礎(chǔ)工資對應(yīng)至崗位所在級別的適當(dāng)檔位上(所在層級的1-3檔),駕駛員(小車班和車輛管理部救援車)直接對在所在級別3檔,有兼職情況的,采取就高不就低的原則進行對檔。
第二節(jié)績效工資
第十一條績效工資基數(shù)的確定
績效工資基數(shù)以崗位工資為基準,以發(fā)揮管理層經(jīng)營能動性及傾斜一線員工為導(dǎo)向,具體比例關(guān)系見表1。績效工資的具體發(fā)放方式依據(jù)績效考核管理辦法。
表1 崗位工資與績效工資基數(shù)比例關(guān)系表
崗位類別崗位工資/固定工資績效工資
高層經(jīng)理、副經(jīng)理55
中層部門負責(zé)人(正職)64
部門負責(zé)人(副職)73
員工全體員工82
第三節(jié)工齡工資&職稱工資
第十二條工齡工資&職稱工資。
(一)工齡工資:在分公司連續(xù)工作一年以上,享受有工齡工資。通過招聘途徑進入分公司的員工,工齡按照其勞動合同簽訂時間認定;通過調(diào)動進入分公司的員工,按照其入職時認定的連續(xù)工齡認定工齡;復(fù)轉(zhuǎn)軍人以入伍通知書簽章時間認定工齡;勞務(wù)派遣工工齡確認依據(jù)為與分公司連續(xù)簽訂用工合同的時間為準。
(二)職稱工資:分公司員工取得經(jīng)勞動局、人事局等機關(guān)認定的與所從事崗位工作相關(guān)的職稱或執(zhí)業(yè)資格證書,自聘任之日起享受。具體事項按照工貿(mào)公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格管理辦法等相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十三條工齡工資和職稱工資的具體發(fā)放標(biāo)準,見表2、表3。
表2 工齡工資發(fā)放標(biāo)準表
連續(xù)工齡階段工齡工資標(biāo)準(元/年)
10年以下12
10-19年18
20-29年24
30年以上30
表3 職稱工資發(fā)放標(biāo)準表
類型一專業(yè)技術(shù)等級標(biāo)準類型二專業(yè)技能等級標(biāo)準
職 能 管 理 類正高500工 勤 技 能 類高級技師500
高級300技師300
中級100高級工100
助理50中級工50
第四節(jié)自有車輛駕駛員工資
第十四條基本工資
石腦油司機基本工資為2000元/月,液化氣司機基本工資為2500元/月。
第十五條補貼
自有車輛司機的補貼主要包括三部分:公里補貼、生活費補貼和安全補貼。
(一)公里補貼:公里補貼=公里數(shù)×補貼金額(0.29元/公里);
(二)生活費補貼:生活費補貼=公里數(shù)×補貼金額(0.15元/公里);
(三)安全補貼:安全補貼=公里數(shù)×補貼金額(0.15元/公里)。
第五節(jié)其他薪資
第十六條綜合獎金
油品調(diào)運分公司綜合獎與分公司整體經(jīng)營情況以及個人績效考核情況掛鉤,是在分公司取得一定的整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上根據(jù)績效表現(xiàn)對員工的一種激勵。綜合獎中一部分按照綜合獎系數(shù)每月進行發(fā)放,月度綜合獎基數(shù)為500元/月,月度獎金發(fā)放額=月度綜合獎基數(shù)×公司級指標(biāo)考核分數(shù)×員工績效考核系數(shù)×綜合獎系數(shù),各崗位綜合獎系數(shù)見表4。剩余部分在年終進行發(fā)放,發(fā)放總額由工貿(mào)公司確定,分公司內(nèi)部進行二次分配,由經(jīng)理辦公會確定公司內(nèi)部發(fā)放方案,由綜合辦公室負責(zé)發(fā)放。
表4崗位綜合獎系數(shù)
崗位綜合獎系數(shù)
經(jīng)理3.0
副經(jīng)理2.4
部室/駐站正職1.4
部室/駐站副職1.2
員工1
第十七條津補貼
員工試用期滿后可享受津補貼。津補貼包括:夜班津貼及其他津補貼等。
(一)夜班津貼。夜班津貼按照陜油工貿(mào)人函2022【02】號規(guī)定執(zhí)行,具體為大夜班每人每班次30元,小夜班每人每班次15元。
(二)其他津補貼。其他津補貼根據(jù)工貿(mào)公司
第十八條社會保險
(一)分公司按照國家和當(dāng)?shù)卣?guī)定為勞動合同工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、補充醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險;
(二)社保繳納實行企業(yè)繳納和個人繳納相結(jié)合,繳費基數(shù)及比例按照國家法律規(guī)定實行。
第四章薪資調(diào)整
第十九條崗位晉升及降級
員工績效考核結(jié)果影響晉升或者降級:
(一)符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的最高檔:
1.連續(xù)兩年績效考核在分公司內(nèi)排名前5%;
2.連續(xù)三年績效考核在分公司內(nèi)排名前10%;
3.經(jīng)分公司經(jīng)理辦公會認定,對分公司有特殊貢獻者。
(二)符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調(diào)至級別較低的崗位:
1.連續(xù)兩年績效考核在分公司內(nèi)排名后2%;
2.連續(xù)三年績效考核在分公司排名后5%;
3.經(jīng)分公司經(jīng)理辦公會認定,由于個人原因,在工作中有重大失誤,給分公司造成重大損失或者重大不利影響的。
第二十條工齡工資和職稱工資的調(diào)整
(一)分公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)實際情況的變化,對員工工齡工資和職稱工資的發(fā)放標(biāo)準進行年度調(diào)整,每年12月為工齡工資和職稱工資發(fā)放標(biāo)準的調(diào)整窗口期;
(二)工齡工資于每年12月份進行全員調(diào)整,于次年1月執(zhí)行調(diào)整后的工齡工資;職稱工資在員工獲得相關(guān)職稱(執(zhí)業(yè)資格證書)后,經(jīng)申請、鑒定,確認無誤后,于次月執(zhí)行調(diào)整后的職稱工資。
第二十一條新入職員工薪資標(biāo)準
(一) 新員工試用期為一個月,試用期內(nèi)按照其定崗薪資總額80%發(fā)放。若低于地區(qū)規(guī)定的最低工資標(biāo)準,按地區(qū)規(guī)定的最低工資發(fā)放;
(二) 內(nèi)部調(diào)崗員工,入職新崗當(dāng)月,按照新崗對應(yīng)薪資全額發(fā)放。
第五章薪資支付
第二十二條員工自用工之日起計算,并建立“員工考勤卡”,按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。
第二十三條員工工資以月為周期按時足額支付,每月的工作天數(shù)為21.75天。
第二十四條薪資支付日期為每月20日前,所發(fā)放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節(jié)假日或休息日,則順延發(fā)放。員工工資條于工資發(fā)放次日在綜合辦公室領(lǐng)取。
第二十五條員工工資發(fā)放如有錯漏,或需退還時,將在下月工資“其他”項進行補、扣。
第二十六條以下各項由公司統(tǒng)一代扣代繳:
(一)個人所得稅;
(二)員工個人負擔(dān)的社會保險部分;
(三)員工缺勤應(yīng)扣除的部分;
(四)績效考核制度中規(guī)定應(yīng)予以扣除的部分;
(五)員工受到分公司處罰的應(yīng)扣除部分;
(六)勞動合同約定的應(yīng)減發(fā)的工資;
(七)依法賠償給分公司的部分;
(八)法定需扣除的部分。
第二十七條因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權(quán)。
第一節(jié)假期薪資支付
第二十八條員工在年休假期間各項工資福利待遇不變(包括績效工資及獎金)。
綜合辦公室必須在年度內(nèi)安排員工休完年休假,但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的,只支付其正常工作期
間的工資收入。
第二十九條員工在婚假、喪假、產(chǎn)假、計劃生育假期間各項工資福利待遇不變,績效工資按85%發(fā)放。
員工因工負傷在停工留薪期內(nèi)的,原工資福利待遇不變,績效工資按85%發(fā)放,發(fā)生工傷的當(dāng)月正常發(fā)放,次月開始每天扣除績效工資及獎金的10%,但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準的80%。
員工工傷傷殘等級評定后,停發(fā)原待遇,按照《工傷保險條例》等有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇執(zhí)行。
第三十條病假工資支付
(一)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的,病假工資按本人職級工資、崗位工資、績效工資及獎金(正式工為基本工資、績效工資及獎金)的50%扣發(fā);病假滿10個工作日以上的,病假工資發(fā)給本人職級工資、崗位工資及各類津補貼(正式工為基本工資及各類津補貼)的50%,績效工資及獎金不予以發(fā)放,但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準的80%。
(二)員工在患病或非因工負傷醫(yī)療期間,醫(yī)療待遇按醫(yī)療保險相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(三)超出規(guī)定醫(yī)療期,符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關(guān)系情形的,按照勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號)第六條規(guī)定執(zhí)行。
第三十一條事假工資支付
事假當(dāng)月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發(fā)職級工資、崗位工資、績效工資和獎金(正式工為基本工資、績效工資及獎金);連續(xù)事假假期滿10個工作日以上的,績效工資和獎金不予發(fā)放。
第三十二條員工請事假、病假可使用當(dāng)年應(yīng)休未休年休假天數(shù),期間各項待遇不變。
第二節(jié)加班薪資支付
第三十三條員工加班后視加班時間予以調(diào)休,無法進行調(diào)休者,按國家規(guī)定計發(fā)加班工資,在次月工資中兌現(xiàn)。
第三十四條分公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)營活動應(yīng)在正常的工作時間內(nèi)完成,只有具備以下條件時,方可安排員工加班加點:
(一)在法定全民節(jié)日和公休假日內(nèi),生產(chǎn)(工作)不能間斷,必須連續(xù)生產(chǎn)、運輸或者營業(yè)的;
(二)必須利用法定全民節(jié)日和公休假日的停產(chǎn)期間,對設(shè)備進行檢修保養(yǎng)的;
(三)由于生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、供水、供電、通訊等公共設(shè)施臨時發(fā)生故障,必須進行檢修的;
(四)由于發(fā)生嚴重自然災(zāi)害或者其它災(zāi)害,使人民的安全健康和國家財產(chǎn)遭到嚴重威脅,需要進行搶救的;
(五)為了完成國防緊急生產(chǎn)任務(wù),或者完成上級安排的其它緊急任務(wù)。
第三十五條分公司安排員工在法定工作時間以外工作的,應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準支付員工加班工資:
(一)工作日延長工作時間的,按照不低于員工本人小時工資的150%支付加班工資;
(二)休息日工作不能安排同等時間補休的,按照不低于員工本人日或小時工資的200%支付加班工資;
(三)法定節(jié)假日工作的,按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。
第三十六條有下列情形之一的,不視為加班加點,不支付加班加點工資:
(一)實行倒班制度和彈性工作制的員工,公休假日出勤時;
(二)員工應(yīng)在法定工作時間內(nèi)完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù),因未完成勞動定額或工作任務(wù)而延長工作時間的;
(三)從生產(chǎn)施工工作崗位上抽調(diào)從事非生產(chǎn)性工作,如文體活動、執(zhí)勤、出差等,一律不發(fā)加班工資。
第三十七條加班工資的計算基數(shù)為本人月工資收入總額。
第三節(jié)其他情況薪資支付
第三十八條員工在工作時間內(nèi)履行法定職責(zé)參加社會活動,應(yīng)當(dāng)按正常出勤支付工資。
第三十九條職工每遲到或早退一次,扣除日獎金的50%;累計3次以上扣發(fā)當(dāng)月獎金,并且責(zé)令通報批評。
第四十條職工曠工一天,罰款本人兩天工資(職級、崗位、績效和獎金;正式工為基本工資、績效工資和獎金)并通報批評;連續(xù)曠工7(含)天,或者一年內(nèi)累計超過15(含)天的,予以待崗;連續(xù)曠工超過15天,或者一年內(nèi)累計超過30天的,予以解除勞動合同。
第六章 附則
第四十一條本辦法由綜合辦公室負責(zé)解釋。
第四十二條本辦法自2023年1月1日起實施,公司原工資管理制度同時廢止。
附件
1. 油品調(diào)運分公司崗位等級分布
2. 油品調(diào)運分公司各序列崗位聘用工基礎(chǔ)工資對照表
附件1油品調(diào)運分公司崗位等級分布
油品調(diào)運分公司崗位等級分布
崗位類別層級崗位
管理序列g(shù)1經(jīng)理
g2副經(jīng)理(分管生產(chǎn))
g3副經(jīng)理(分管行政)
g4部門負責(zé)人(正職)
g5部門負責(zé)人(副職)
行政序列_1總賬會計、小車班班長、業(yè)務(wù)開發(fā)崗、合作單車開發(fā)管理崗、 物流承運商開發(fā)管理崗
_2統(tǒng)計結(jié)算崗、統(tǒng)計核算崗、商務(wù)管理專員、績效管理專員、信息管理專員、 駕駛員(綜合辦公室及車輛管理部救援車)、人事專員、文秘
_3出納、后勤管理專員、紀檢干事、工會干事、黨團干事
生產(chǎn)序列s1數(shù)質(zhì)量監(jiān)督員、石腦油監(jiān)督員、液化氣監(jiān)督員、聚丙烯監(jiān)督員、專職安全員(安全質(zhì)監(jiān)部、駐站、車輛管理部)、質(zhì)量監(jiān)督員(駐站)、充裝工、gps監(jiān)督員
s2調(diào)度員、收費員、設(shè)備員、開票員(調(diào)度管理部、駐站)、押運員
附件2 油品調(diào)運分公司各序列崗位聘用工基礎(chǔ)工資對照表
油品調(diào)運分公司各序列崗位聘用工基礎(chǔ)工資對照表
崗位類別層級一檔二檔三檔四檔五檔檔差
管理序列g(shù)
g
g
g
g
行政序列_
生產(chǎn)序列s
第16篇 某工程公司進駐工地施工人員薪酬制度
建筑工程公司進駐工地施工人員薪酬制度
為確定本公司進駐工地施工人員工資標(biāo)準,明確工地施工人員薪酬分配辦法,以保證工資管理的統(tǒng)一性,特制定本制度。
依據(jù)進駐工地人員所擔(dān)任的職務(wù)、施工管理水平以及對工程承擔(dān)責(zé)任的大小同時區(qū)分市內(nèi)外施工位置確定各不同技術(shù)人員的工資標(biāo)準。具體標(biāo)準如下:
1、工程經(jīng)理:市區(qū)內(nèi)工地工資1650元/月,區(qū)外工地工資1800元/月。
2、項目副經(jīng)理:市區(qū)內(nèi)工地工資1500元/月,區(qū)外工地工資1650元/月。
3、施工員(技術(shù)員):市區(qū)內(nèi)工地工資1200元/月,區(qū)外工地工資1350元/月。
4、進駐同一工地施工人員的車費原則上只報銷往返車票(即進工地一次,撤工地一次),出租車票一律不報,特殊情況需有公司經(jīng)理簽字方可報銷。
5、所有人員的電話補助實行固定標(biāo)準,不再區(qū)分辦公室和進駐工地與否。項目經(jīng)理電話補助80元/月,項目副經(jīng)理電話補助50元/月,施工員電話補助30元/月。
本制度適用對象:進駐工地的技術(shù)人員。具體包括項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理及施工員(技術(shù)員)。
各類技術(shù)人員的工資組成包括:基本工資,工地補助和生活補助。
工地工資的計算期間以每月30天計算,進駐工地后不再區(qū)分休息日,原則上進駐工地期間缺勤一天扣除本規(guī)定工地工資的1/30。自然月超過30天或不足30天時,按超過或不足的天數(shù)相應(yīng)增加或減少日工地工資。
本制度自二o o 七年一月一日起施行。
第17篇 z貿(mào)易公司薪酬制度
每個公司都有自己計算薪酬的方法及相關(guān)的薪酬制度,以下是某貿(mào)易公司薪酬制度,僅供參考。
第一條公司實行崗位工資制,具體崗位工資標(biāo)準由人事行政部每年根據(jù)社會總體收入水平、公司業(yè)務(wù)經(jīng)營狀況增長情況進行設(shè)計并調(diào)整。
第二條公司實行工資保密制度,員工不得向他人透露自己的工資信息。
第三條員工崗位工資等級視考核情況升降,具體見考核制度。
第四條員工獎金根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放。
第五條獎金數(shù)額與計算:
1.除人事行政總監(jiān)、財務(wù)總以外的以下后勤支持人員年獎金為一月工資,年考核結(jié)果均為合格的按年度給予發(fā)放。包括:財務(wù)經(jīng)理、商務(wù)經(jīng)理、會計、出納、采購管理、人事行政專員、前臺、系統(tǒng)管理、網(wǎng)絡(luò)管理、總經(jīng)理秘書、銷售助理。
2.人事行政總監(jiān)/財務(wù)總監(jiān)按年度發(fā)放獎金,獎金工資比例為1:9。
人事行政總監(jiān)/財務(wù)總監(jiān)獎金=獎金基數(shù)×i
其中:獎金基數(shù)=基本工資額_獎金工資比例
基本工資額為考核期內(nèi)各月基本工資總額(以下同)
i=∑(in×wn)
in為各關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評系數(shù)。
wn為各考評指標(biāo)權(quán)重。
3.業(yè)務(wù)人員根據(jù)考核期發(fā)放獎金。
1)營銷總監(jiān)按年度考核發(fā)放獎金,獎金工資比例為1:9;
地區(qū)經(jīng)理按半年度考核發(fā)放獎金,獎金工資比例為5:5;
山谷藍大客戶經(jīng)理按半年度考核發(fā)放獎金,獎金工資比例為5:5;
vip大客戶經(jīng)理按半年度考核發(fā)放獎金,獎金工資比例為5:5;
山谷藍高級客戶經(jīng)理按半年度考核發(fā)放獎金,獎金工資比例為5:5;
vip高級客戶經(jīng)理按半年度考核發(fā)放獎金,獎金工資比例為5:5;
泰科曼渠道代表按季度考核發(fā)放獎金,獎金工資比例為5:5;
山谷藍渠道代表按半年度考核發(fā)放獎金,獎金工資比例為5:5;
營銷總監(jiān)助理按半年度考核發(fā)放獎金,獎金工資比例為3:7;
2)業(yè)務(wù)人員獎金=獎金基數(shù)×i
其中:獎金基數(shù)=基本工資額×獎金工資比例
i=i1×(1.0_w1+i2_w2+i3_w3++in_wn)
i1為否決性指標(biāo)(即銷售額)的考評系數(shù),若銷售額未達標(biāo),則考評系數(shù)為0。
in為各關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評系數(shù)。
wn為各考評指標(biāo)
第18篇 z公司薪酬管理制度
第一章總則
第一條目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。
第二條薪資原則
員工薪金是以社會經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇,除有特殊情況之外,均應(yīng)依照本制度辦理。
第三條薪資構(gòu)成(建議分類:崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節(jié)假日加班費、法定節(jié)假日》
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成,其中基本工資占月工資的70%,績效工資占月工資的30%。
1.基本工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付的范圍,在此范圍內(nèi)再依“個人職能”核給固定工資。
2.績效工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付標(biāo)準,再依個人工作績效核給變動工資。
第四條薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標(biāo)準。
第五條薪資結(jié)算日
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結(jié)算日。
第六條薪資支付日
1.薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時,則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發(fā)放。
2.中心因不得已的理由而無法按期支付工資時,應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條薪資之扣除
除依據(jù)法令之扣除額外,其住宿方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。
第二章工資等級標(biāo)準
管理、技術(shù)、行政部分(建議分管理、技術(shù)兩類,管理包含行政)
第一條初任工資
1.新進,原則上以進入公司時員工的最高學(xué)歷來定級,其薪資等級按下列標(biāo)準執(zhí)行:
2.非,則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù),來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關(guān)崗位工齡)等因素后確定。
第二條職務(wù)工資
中心工資按職務(wù)分四個層次九個等,每等有五個級,等級標(biāo)準如下:
第三條上表工資不包括補貼及獎金
第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷售部分
第一條中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素,將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核,再呈報公司總經(jīng)理確定。
一級:能夠協(xié)助上級工作,對其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的,具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗,并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。
二級:有一年以上銷售工作經(jīng)驗,工作努力,經(jīng)驗豐富,勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。
三級:經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。
第二條銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構(gòu)成
第三條薪資的支付時間和方法(見)
第三章崗位工資定級、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪
第一條公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪,原則上若無特別需要時,則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制:
1)因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級;
2)因工作變動試用期后工資調(diào)整的;
3)對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。
第二條提薪可分為二類:晉升提薪、年終提薪
第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪,試用期三個月,試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資,不合格則延長試用期或予以解除勞動關(guān)系。
第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn),需要提前結(jié)束試用期的,由主管部門上交書面材料至人事行政科,人事行政科負責(zé)審定匯總,交公司總經(jīng)理審核批準后方可執(zhí)行。
第五條崗位異動動人員,由現(xiàn)部門提交有調(diào)動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科,人事行政科負責(zé)審核匯總。調(diào)動核準程序按()文件灰頂執(zhí)行。
第六條當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者,喪失提薪資格:
1.錄用不滿一年;
2.因公之外的原因而缺勤合計數(shù)達45天以上者;
3.該年度受懲戒處分者;
4.正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;
5.其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。
第四條提薪標(biāo)準
第四章薪資保密管理
第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻,實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度,為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風(fēng)氣,以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒,特推行薪資保密管理辦法。
第二條各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資,不評論他人薪資,以工作表現(xiàn)爭取高薪。
第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外,一律保密,如有違反,處罰如下:
1.主辦核薪及發(fā)薪人員,非經(jīng)批準,不得私自外泄任何人薪資,如有泄漏事件,另調(diào)他職;
2.探詢他人薪資者,扣發(fā)當(dāng)月1/3績效工資;
3.吐露本身薪資或評論他人薪資者,扣發(fā)當(dāng)月2/3績效工資,如因而招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當(dāng)月獎金或予以停職處分。
第四條薪資計算如有不明之處,報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理,不得自行理論。
第五章附則
第一條本細則與國家有關(guān)法律不符的,以國家法律法規(guī)為準。
第二條本制度自公布之日實施,執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負責(zé)解釋。
第19篇 某某公司薪酬制度方案
每一個公司都有一個合適的薪酬制度,下面主要是為大家提供了某公司薪酬制度方案資料,僅供參考。
第一章總則
一、按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本方案。
第二章指導(dǎo)思想
二、按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步,職工平均實際收入增長幅度不低于本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
三、結(jié)合公司的經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
四、以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬,適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。
五、構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差,調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
第三章管理人員工資制度
六、適用范圍:
(一)、公司總經(jīng)理等高中級管理人員;
(二)、公司所屬各醫(yī)院一般管理人員及正式員工。
(三)、特殊人員經(jīng)董事會研究后確定。
七工資模式。
公司(醫(yī)院)管理人員與其業(yè)績掛鉤
(一)高、中級管理人員:年薪=基本年薪+效益薪金+本公司(醫(yī)院)工齡工資
1.基本年薪按月預(yù)發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;
2.效益薪金=效益年薪╳綜合經(jīng)濟效益增長率。
綜合經(jīng)濟效益增長率=營業(yè)收入增長率╳系數(shù)+實現(xiàn)利潤增長率╳系數(shù)+患者人數(shù)╳系數(shù)+本公司服務(wù)年限積分
3、效益年薪的發(fā)放:
(1)財務(wù)部門根據(jù)經(jīng)營情況進行評估,如果完成核定任務(wù)的80%,第二季度的第一個月發(fā)放上一季度效益薪金的50%;否則,上一季度的效益薪金停發(fā),預(yù)留到下季度根據(jù)任務(wù)完成情況發(fā)放。
(2)公司或醫(yī)院組織對管理層人員的考核,根據(jù)考核情況在年末發(fā)剩余效益薪金。
(3)考核細則由公司制定并實施。
(4)在效益薪金發(fā)放前離職的,此前的效益薪金不予發(fā)放也不補發(fā)。。
(5)效益薪金根據(jù)不同崗位實行保底制,當(dāng)效益薪金低于保底線時,按保底額執(zhí)行,上不封頂。
4、高、中級管理人員基本工資中已體現(xiàn)崗位工資,故崗位工資不再另行發(fā)放。
5、高、中級管理人員基本年薪及保底效益薪金方案見附表一。
(二)正式員工(含醫(yī)院一般管理人員)
1、適用范圍:公司簽訂正式勞動合同的所有員工(除高級管理人員外)。
2、工資模式:采用結(jié)構(gòu)工資制。
員工工資=基本工資+崗位工資+工齡工資+效益工資+津貼
(1)、基本工資。
參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦?biāo)準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定。
(2)、崗位工資。
①、根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重確定;
②、公司崗位工資適用于行政人員。
(3)、工齡工資。
①、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
②、年工齡工資根據(jù)工齡長短,分段制定標(biāo)準;
③、本公司工齡每增加一年工齡工資每月增加100元,10年封頂。
(4)、獎金(效益工資)。
①、根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;
②、績效考評由公司安排統(tǒng)一進行,與經(jīng)營利潤、收入總額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;
③、獎金上不封頂;
④、獎金通過隱密形式發(fā)放,未經(jīng)批準,任何人不得擅自公開。
(5)、津貼。
①包括有特殊崗位津貼、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
②特殊崗位津貼:本次工資調(diào)整和原工資差距較大的,先通過特殊崗位津貼補足,以后根據(jù)通過考核情況逐步調(diào)整。
③各類津貼見公司補貼津貼標(biāo)準。
3、正式員工工資標(biāo)準見附件二
4、醫(yī)護人員獎金分配方案見附件三
(三)非正式員工工資制
1、適用范圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
2、工資模式:協(xié)議工資制。
3、非正式員工不享受福利政策。
4、非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第四章員工工資及獎金調(diào)整
八、崗位工資。
(一)、崗位工資標(biāo)準的確立、變更。
1、公司崗位工資標(biāo)準經(jīng)董事會批準;
2、根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標(biāo)準。
3、各醫(yī)院崗位工資標(biāo)準由院長制定、醫(yī)院公司經(jīng)理核準。
(二)、員工崗位工資核定。
1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別核定崗位工資等級;
2、員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
九、獎金。
(一)獎金的核定程序。
1、由財務(wù)部向人事部門提供各部門、各醫(yī)院完成利潤的經(jīng)濟指標(biāo)數(shù)據(jù);
2、由員工所在科室向人事部門提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;
3、人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;
4、考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司經(jīng)理和醫(yī)院院長審批后,發(fā)放獎金。
(二)獎金與崗位工資一同發(fā)放。
十、關(guān)于工齡工資。
(一)、員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的,不計當(dāng)年工齡,不計發(fā)當(dāng)年工齡工資;
(二)、工齡計算從試用期開始之日起計算。
十一、其他注意事項。
(一)、各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的扣除;
(三)、各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法及培訓(xùn)協(xié)議,從工資中扣除相應(yīng)的部分;
(四)、員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額;
(五)、各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法,計入工資總額;
(六)、被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動1~2級;
(七)、在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務(wù)的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。
第五章福利制度
十二、基本原則:合理、必要、計劃、協(xié)調(diào)
十三、福利形式:由公司提供各種福利項目菜單,員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個福利項目之后標(biāo)示其金額,從而使員工每項福利與成本間的關(guān)系,讓員工有所珍惜;對于員工而言,可以根據(jù)自己的實際情況,選擇對自己最有利的福利。
十四、社會統(tǒng)籌:
社會統(tǒng)籌包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。
社會統(tǒng)籌按照國家和江蘇省的有關(guān)規(guī)定為本公司員工辦理。社會統(tǒng)籌個人繳納納部分由公司(醫(yī)院)代扣代繳。
十五、購房資助計劃
(一)申請條件:
1、公司高層領(lǐng)導(dǎo)在公司工作滿一年的;
2、醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)在公司所屬醫(yī)院工作滿二年的;
3、公司中層干部在公司所屬醫(yī)院工作滿三年的;
4、特殊情況無年限限定。
(二)滿足上述條件的,個人提出申請,經(jīng)審核同意后,由公司按級別一次性給予安家費。
1、公司高層領(lǐng)導(dǎo)一次性支付安家費30萬元。
2、醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)一次性支付安家費20萬元。
3、公司中層干部一次性支付安家費10萬元。
4、安家費僅用于購房使用,由公司以轉(zhuǎn)帳形式轉(zhuǎn)給所購房屋的房產(chǎn)商。
5、本人同意工作滿10年,以房產(chǎn)抵押,不滿年限退回安家費。
十六、用車補貼計劃
公司鼓勵高級管理人員自行購車,用于商務(wù)活動。有購車需要的高級管理人員可提出申請,經(jīng)審核批準后,由公司(醫(yī)院)擔(dān)保借款,還貸期間的本金由購車人支付,利息由公司或醫(yī)院支付。一次性付清車款的,公司(醫(yī)院)按銀行有關(guān)規(guī)定一次性補貼相當(dāng)于車款本金的利息。
十七、戶口
非本地戶口的,公司(醫(yī)院)將根據(jù)員工的工作業(yè)績,經(jīng)醫(yī)院提名,公司董事會研究同意,為符合國家政策的員工辦理戶口遷入事宜,相關(guān)費用由公司承擔(dān)。
十八、養(yǎng)老計劃取得安家費人員由公司指定購房,首期款由本人支付后,其余按揭款由醫(yī)院支付,房屋交醫(yī)院使用,期滿后房屋歸員工。
第六章管理股權(quán)激勵
將所有醫(yī)院的當(dāng)年利潤按一定比例提出獎勵給高級管理人員。三年后持有人可以先行使股權(quán),持有人中途離職的,視為對放棄股權(quán)。
第七章附則
十八、公司每月支薪日為10日。
十九、公司派駐下屬醫(yī)院的人員工資由所駐醫(yī)院支付。
二十、公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
二十一、以上工資均為稅前工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準代扣代繳個人所得稅。
二十二、本方案經(jīng)董事會批準實行,解釋權(quán)在董事會。
第20篇 房地產(chǎn)公司薪酬制度范本
薪酬機制:
本公司遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則,定期對內(nèi)考察公司員工各級薪酬水平,對外收集本行業(yè)勞動力市場薪酬狀況,力求建立公平、合理、具有競爭力的薪酬體系。
薪酬體系:
公司薪酬體系有以下類別:
1、年薪制:實行年薪制員工為公司總經(jīng)理和黨委書記。
2、等級工資制:實行等級工資制員工為從事例行工作且非銷售業(yè)務(wù)的員工,包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術(shù)職系、財會職系、行政事務(wù)職系與工勤職系的員工。
3、提成工資制:實行提成工資制員工為管理職系中的銷售中心主管營銷策劃::的副主任和銷售/營銷職系的員工。
4、特區(qū)工資制:實行特區(qū)工資制員工為公司特聘人員。
工資結(jié)構(gòu)包括以下內(nèi)容:
(1)基本工資:每月600元。
(2)工齡工資:zz集團內(nèi)部的工齡工資為5元/年,zz集團外的工齡工資為2元/年。
(3)等級工資:按照崗位評價和聘任職稱共同確定,體現(xiàn)崗位內(nèi)在價值和員工技能因素。
(4)績效工資:績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤?？冃ЧべY分攤到下一季度三個月支付。
(5)年底獎金:年底獎金與年度考核結(jié)果、公司年度經(jīng)營情況掛鉤。年底獎金年底計算,下年初支付。
(6)銷售提成:銷售提成專門針對與銷售工作直接相關(guān)的人員,具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定。
(7)餐費是公司為每一位在公司食堂就餐的員工發(fā)放的一種補貼,每月300元。
(8)一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。
(9)四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。
(10)個人所得稅,在預(yù)定范圍內(nèi)由公司代員工繳納,超出范圍的由員工個人負擔(dān)。
工資調(diào)整:
公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。公司工資整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。
1、根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。員工連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一優(yōu)一良或以上者,以及連續(xù)三年考核結(jié)果為良者,工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為差的員工,工資等級下調(diào)一級,對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為差的員工進行待崗處理。
2、根據(jù)職稱變動調(diào)整。若員工職稱發(fā)生變動,則員工工資等級變動到當(dāng)前崗位相應(yīng)職稱系列的工資等級。
3、根據(jù)崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動,則員工工資等級變動為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資等級。
4、工資等級調(diào)整過程中,若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位、職稱系列的最高檔次,則工資等級不再上升。
聘任職稱:
確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù),參考員工個人績效和學(xué)歷。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任,對于表現(xiàn)不佳者降級使用。
工資其它事項:
1、根據(jù)工作需要必須加班,而且不能安排調(diào)休者,公司發(fā)放其加班費。每月按21.5個標(biāo)準工作日計算,計算基數(shù)為等級工資。
加班費=(加班天數(shù)_等級工資)/21.5
2、經(jīng)公司批準請病事假者,根據(jù)請假天數(shù)在從月工資中作相應(yīng)扣除。
病事假工資扣除額=請假天數(shù)_(等級工資+績效工資)/21.5
3、待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資部分。
4、公司脫產(chǎn)培訓(xùn)員工,每月發(fā)放其固定工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。
工資支付:
公司每月23號將員工工資直接存入交通銀行每位員工個人帳戶中。每月工作日按21.5天計算。調(diào)入調(diào)出員工工作不滿月的,按實際工作日計發(fā)工資。公司每月向員工提供一份工資明細單,員工可于每月的24日至30日向人力資源部查詢。
