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第1篇 對公司的意見及建議書的范文
在日常生活中，我們一有合理化的建議，我們可以通過建議書把建議傳遞給想傳遞的人。下面是小編給大家?guī)淼膶镜囊庖娂敖ㄗh，歡迎大家閱讀參考，我們一起來看看吧!
對公司的意見及建議一
作為一個企業(yè)，除了追求必然的利潤外，其他層次的追求有：
對外而言：形象品牌健康，品質有保證，信譽度高，價格有優(yōu)勢，交期迅速，服務好，對客戶反映較快;
對內而言：分工明細，職責清晰，權力明確，管理有力，制度健全;
部門之間協(xié)助與監(jiān)管有序，有章可循，且能到達制約和權力的平衡。
企業(yè)與員工的規(guī)劃科學合理，共同進步，以公司為家。
有創(chuàng)新的意識，有活力。
這是企業(yè)的生存之本，也是發(fā)展之本。這樣的企業(yè)才會無往而不勝，到達企業(yè)與員工共同發(fā)展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當然要到達這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層領導和所有管理者一齊努力來實施。
就我國目前的民營企業(yè)來說，數量不斷增多，規(guī)模擴大，且介入的行業(yè)也在逐漸深入和擴展。然而，它的發(fā)展終歸受到一些隱性的制約和影響，諸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，與現有的國有企業(yè)、股份制企業(yè)都不能相提并論，惟有用心在內部控制、價格、質量、成本、服務等方面下足工夫需求突破，才是制勝之道。而這些無不需要人才來推動、實現。
綜觀國內之大多數企業(yè)民營企業(yè)，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用。很多時候，關鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，能夠帶領企業(yè)沿著正確的道路發(fā)展壯大，其價值遠遠不是金錢所能衡量。而其他具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的，他們是本部門或本崗位的領軍人物，是企業(yè)架構里務必引起重視的環(huán)節(jié)，是對企業(yè)的制度、方針、目標具體實施、執(zhí)行的對象。
引進了人才，會用人才是根本。不會用人，不敢用人，職責不清，權力不能下放，分工混亂，一方面企業(yè)的管理成本無形中增加，另一方面企業(yè)運作過程中的效率不高，無法到達預期的效果。
針對本公司目前而言：
1、人才嚴重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無巨細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之潛力。其次缺少系統(tǒng)完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改善、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之潛力。
2、分工不明，權力無法有力的下放，職責更不清晰，經常出現為他人做事，自我的事情卻無法做好的狀況，又或者出現問題無法追究，互相推委，害怕承擔職責的狀況。
3、部門之間配合較差，缺少有序的監(jiān)管和控制。
4、有制度卻無法真正有效的推行，沒有構成重視，上上下下都有其阻力。
5、公司領導有決心、無行動，無法為下方的人員指引方向。公司的經營和發(fā)展缺少系統(tǒng)的規(guī)劃和具體的持續(xù)發(fā)展的計劃。
6、“以人為本”沒有真正體此刻實際當中，員工的福利及一系列人性化的關懷并沒得到體現。員工沒有以公司為家，缺少適當的職業(yè)和發(fā)展規(guī)劃，公司的企業(yè)文化十分薄弱。
為了公司的長遠發(fā)展思考，公司可從以下方面著手突破：
1、人才的引進、留住及激勵。
2、正確用人，大膽授權，分工到位，職責明確，用人不疑。
3、將制度進行到底，引起充分的重視，具體從以下三個方面來實施：
㈠建立和完善公司的一系列規(guī)章制度，宣傳推廣，培養(yǎng)員工意識;
㈡建立健全的企業(yè)文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業(yè)共同成長。
㈢繼續(xù)完善和貫徹iso9000質量體系，從生產到質量的各方面環(huán)節(jié)加強控制和管理，培養(yǎng)質量意識，以降低成本，消除質量隱患，提高產品合格率，提高效率。
4、完善員工福利制度等一系列制度，從細節(jié)著手，為員工著想，將關懷落到實處。
5、加強對基礎干部的培養(yǎng)，分化職能和分工，使管理能深入到基層。
6、培養(yǎng)員工創(chuàng)新和節(jié)約的意識。
以上是本人的一點所思所想，期望能對總經理有些啟發(fā)，無論好壞，目的都是期望公司能夠更好的發(fā)展。
對公司的意見及建議二
尊敬的領導：
我于20**年3月4日成為公司的試用員工，到這天3個月試用期已滿，根據公司的規(guī)章制度，現申請轉為公司正式員工。
作為一名剛參加工作一年多的畢業(yè)生，初來公司，以前很擔心不知該怎樣與人共處，該如何做好工作;但是公司寬松融洽的工作氛圍、團結向上的企業(yè)文化，讓我很快完成了從普通職員向高效職員的轉變。
在崗試用期間，我在市場部學習工作。這個部門的業(yè)務是我以前從未接觸過的，和我的專業(yè)知識相差也較大;但是在各部門領導和同事的耐心指導下，使我在較短的時光內適應了公司的工作環(huán)境，也熟悉了公司的整個操作流程。
在本部門的工作中，我一向嚴格要求自我，認真及時做好領導布置的每一項任務，同時主動為領導分憂;專業(yè)和非專業(yè)上不懂的問題虛心向同事學習請教，不斷提高充實自我，期望能盡早獨當一面，為公司做出更大的貢獻。當然，初入職場，難免出現一些小差小錯需領導指正;但前事之鑒，后事之師，這些經歷也讓我不斷成熟，在處理各種問題時思考得更全面，杜絕類似失誤的發(fā)生。在此，我要特地感謝部門的領導和同事對我的入職指引和幫忙，感謝他們對我工作中出現的失誤的提醒和指正。
經過這三個月，我此刻已經能夠獨立處理公司的業(yè)務，整理部門內部各種資料，當然我還有很多不足，處理問題的經驗方面有待提高，團隊協(xié)作潛力也需要進一步增強，需要不斷繼續(xù)學習以提高自我業(yè)務潛力。
這是我的第二份工作，這三個月來我學到了很多，感悟了很多;看到公司的迅速發(fā)展，我深深地感到驕傲和自豪，也更加迫切的期望以一名正式員工的身份在那里工作，實現自我的奮斗目標，體現自我的人生價值，和公司一齊成長。
在此我提出轉正申請，懇請領導給我繼續(xù)鍛煉自我、實現理想的機會。我會用謙虛的態(tài)度和飽滿的熱情做好我的本職工作，為公司創(chuàng)造價值，同公司一齊展望完美的未來!
對公司的意見及建議三
關于提高對客戶的服務意識
隨著市場逐步的發(fā)展，企業(yè)競爭優(yōu)勢的核心逐步由過去的“商品競爭”演變成“服務競爭”，經歷了從質量取勝、品牌取勝從而發(fā)展到了客戶服務取勝的階段，在以客戶為中心的時代，客戶服務意識的重要性日益凸現出來，客戶服務是公司商業(yè)動作中的重要組成部分。
1、目前現狀：雖然我們公司在“服務客戶、服務業(yè)務、服務基層”等企業(yè)文化的廣泛影響下，公司員工也會將這句話掛在觜邊，但是從實際行動上并未付諸實踐，服務意識、態(tài)度差，臉難看、話難聽、事難辦的現象時有發(fā)生，公司制定的一些很好的服務舉措得不到落實。
2、個人觀點：員工對公司缺乏歸屬感。由于公司福利待遇低，而且工作量較大，公司提的合理化推薦得不到落實，員工在工作中情緒、意見很大。再加上，領導也不注重關心、激勵員工，使其在心理上感到很大的失落，從而其工作用心性和主動性都一落千丈，降低了對客房的服務意識。
3、個人推薦：⑴、前臺服務。前臺接待人員是公司的“形象代言人”，或稱公司的“門面”、“臉面”。所以務必要統(tǒng)一穿著工裝(這點要求全公司所有員工統(tǒng)一齊來，包括公司上層領導要以身作則，而不是只某個部門穿，而其他部門不穿，影響公司的整體形象)。接待人員的言行舉止決定到訪客戶的對公司的第一印象。所以前臺接待人員要務必掌握一些常用的接待禮儀。當客戶來訪時，應起身站立，面帶微笑熱情、主動問候：“您好，請問您找哪位?”、“有預約嗎?”等，耐心傾聽客戶的來意，并根據客人的需求用心予以幫忙聯(lián)系，不要在客廳內大聲叫喊其要找的人，如果要找的人在忙或者不在，能夠請其稍等，規(guī)范的儀態(tài)引領客戶入座倒水，不要將客戶扔在那里沒有管。⑵、注重服務人員的培訓。在員工加入公司用后，我們便要做好其培訓工作。首先，應讓他們了解協(xié)和、融入協(xié)和的企業(yè)文化;其次，再針對后勤服務人員(前臺、會簽人員)崗位說明、公司的服務規(guī)范及其它制度對其進行理論培訓，在其理論培訓透過考核后進入實際操作培訓，在此過程中我們要給他們豎立一個學習的榜樣，讓其在優(yōu)秀的員工指導下進行操作，最后理論和實踐考核全部透過后方能上崗。⑶、重視、關心員工使其增加歸屬感。作為公司管理人員，不可能整
天與顧客打交道，而只有一線員工才是真正與顧客應對面。所以，我們首先要真心為他們著想，比如說不定期地安排員工外出游玩、競技類的體育活動等，使員工勞逸結合，并及時解決員工的各種困難。只有這樣，才能讓員工認識到公司是重視他們的，從而會更加努力地工作，而服務意識也會不斷提高。⑷、擬訂合理的獎懲制度。要量化服務標準，制定細則，對員工的日常工作、日常表現打分。所要制定的標準要細化到工作中的每一個細節(jié)，對每一名員工同等對待、不偏不倚。對服務工作做的好的員工給予必須的物質和精神上的獎勵(發(fā)放獎金或通報表揚);對于服務工作做的不好的員工則要對其進行懲戒(批評教育或罰款)。這樣讓員工意識到其服務的好壞直接關系到其切身利益，他們就會自覺地注意日常服務過程中的每一個細節(jié)，從而自然而然的便提高了服務意識。
對公司的意見及建議四
關于員工的培訓
企業(yè)之間的競爭主要表此刻人才的競爭，只有擁有高素質的人才，企業(yè)才能激烈的市場中立于不敗之地。而獲得高素質人才的途徑不外乎兩個，一是高薪外聘，另一是挖掘內部員工的潛力，加強對員工的培訓。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資，是提高員工素質和潛力的重要途徑。
1、目前現狀：對員工培訓重視不夠。公司追求高速的發(fā)展而忽視了對員工的培訓工作，對人力資源的開發(fā)和員工的教育培訓認識不夠，公司不但沒有專門的培訓機構和培訓人員，而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務中。不設立獨立的人事部或人力資源部。對公司內部培訓根本就不夠重視或重視不夠，個性是中高層管理人員。即使開展培訓也往往是走形式，沒有嚴格的培訓計劃和考評制度，對逃避培訓的員工而不受到任何處罰。
2、個人觀點：就公司現狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問題(比如前臺人員的工作職責是什么?對自我的工作崗位是怎樣理解的?等)，其次要解決的是崗位業(yè)務技能的問題，而解決這個問題的前提條件則是：完善公司管理制度與標準作業(yè)流程。也就是說，員工培訓務必從制度和流程開始，只有在員工對公司制度到達完全理解與認同的狀況下，公司制度才能對員工產生有效的約束力，接下來還務必針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環(huán)節(jié)的每一個動作(個性是直接接觸客戶的這些人員，比如客戶經理、前臺和會簽等)，并對員工進行規(guī)范化培訓，直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了，也只有在這個時候公司才談得上規(guī)范管理。
3、個人推薦：⑴、完善公司員工培訓制度。我始終認為培訓就應是長期的、持續(xù)的、不間斷的企業(yè)行為。所以公司務必建立長期的員工培訓計劃與培訓制度。創(chuàng)造一個適合公司培訓發(fā)展的環(huán)境，使員工更好地融入進去。要根據企業(yè)發(fā)展的需求和個人發(fā)展的具體狀況，合理地制定培訓對象和選取培訓方式。對于公司中高層管理者而言，培訓更是必不可少的，因為高層管理者擔負的是整個企業(yè)興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖持續(xù)高度一致，其知識結構如不能應付日常工作，其胸懷氣度如不能超越自身，后果將不堪設想!所以誠懇推薦：公司就應把提升管理層綜合素質當做首要培訓任務來抓。“己所不欲勿施于人”如果管理者自我都無法嚴格要求自我，那如何去要求員工做到呢?⑵、加強培訓中的溝通。培訓前就應瑟培訓老師及受訓人員進行溝通，了解受訓員工在哪些方面不足并期望在本次培訓中得到提高，帶著問題進行培訓，這樣能大大地提高員工的學習興趣。培訓中，由于員工具有不一樣的學歷、經歷和背景，在理解程度上也有所差異，所以，要留必須的時光與培訓師進行討論研究。而培訓后要進行對本次培訓進行評估并要求每個受訓員工總結。
對公司的意見及建議五
進入公司將近一年，回望一年的工作進行綜合總結時，也根據公司實際狀況提出一些小推薦，期望為公司的發(fā)展盡綿薄之力。
一、人本管理，讓適合的人做適合的事情。
每個人都有不一樣的特質，包括性格、人生觀、價值觀、技術潛力、知識潛力、社交潛力、生理和心理承受潛力等不盡相同。站在人力資源的角度，我們就應給公司的員工進行甄別，幫忙其找到適合自我潛力、更好地發(fā)揮自我特長的工作崗位。
二、倡導全員營銷的觀念。
企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系，每個員工也就應有憂患意識。企業(yè)效益好了，員工也能得到實惠;反之企業(yè)跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以推薦要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發(fā)揮大家的客戶關系或營銷手段，鼓勵大家主動出去宣傳公司的產品，想辦法拉團購或大客戶。
三、樹立員工節(jié)約的觀念。
企業(yè)要做得好，除了增效還要節(jié)流，要樹立員工節(jié)約的好習慣，例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用，用于不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保又降低了辦公費用，一箱a4紙10包250元，一包紙500張，每人每一天使用二次用紙10張，50人一天將節(jié)約500張，即一包紙25元，一年下來可節(jié)約9125元。2、養(yǎng)成隨手關燈和電腦顯示屏的習慣，尤其是中午吃飯或出去較長時光的時候，這樣能夠替公司節(jié)約很多電費開支(一般大的公司都這么要求員工)。
四、進行公開的獎勵和懲罰。
激勵措施的到位雖然不能說是員工職責心和用心性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài)，企業(yè)實現宏偉的發(fā)展藍圖也無從談起。公司領導就應不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無窮的。
五、明確任務標準并切實執(zhí)行，讓員工時刻以一種負職責的心態(tài)對待自我的工作，公司不理解任何關于任務未達成的借口。
目前公司大部分員工的工作狀態(tài)尚停留在“要我做什么”的意識階段，而不是“我要做什么”，這種理念導致員工工作被動，缺乏創(chuàng)造力。并且在目標執(zhí)行過程中，如果員工執(zhí)行工作任務出現偏差或沒有到達預期的效果，領導是否理解借口和理由?因此，在目標執(zhí)行過程中，目標什么時候能夠完成?這個目標由誰來做?做到什么程度?(以上是我們目前做到的步驟)，但是如果沒有達成公司將采取什么措施?以往公司在對待理由和借口上的寬容態(tài)度必將使我們的員工產生懈怠情緒或僥幸心理，從而構成一種惡性循環(huán)。
如果職責的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自我個人在這件事上到底就應負有多大的職責，出現問題的原因是什么，有什么補救措施，今后應如何避免。只有以職責者的心態(tài)對待工作，我們的產品品質和人員素質才能得到切實地提升，所以公司的管理層不就應理解理由和借口，這樣造成員工職責意識的淡薄。
六、公司文化的總結和提煉到幾條公司精神。
公司文化就應是經過時光和經歷來沉淀的，在文化理念的總結和提煉上，不就應存在領導“拍腦袋”現象，因為由幾個人生硬總結出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工理解并認同。文化理念的總結和提煉，也不是屬于某一部門甚至某一領導的職責或義務，這是一個需要全員參與的工程，應建立在廣泛征集員工意見的基礎上。
新的企業(yè)就應建立企業(yè)價值觀(簡單到幾句話)、企業(yè)精神(簡單到幾條)，其它的文化就應是在歲月沉淀中所構成的具有自身特點的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合，務必具有宏聚房地產公司的個性化。
以上小推薦僅供領導參考。
第2篇 對公司發(fā)展的建議書范文
對公司未來發(fā)展的幾點推薦
我來到公司已經兩個月了，在此期間經歷了辭退、恢復上崗、公司重組等很多大的變動，但我這天依然工作在公司綜合行政事務工作管理部的工作崗位上，并且以一顆熱忱、認真負責的心為公司服務，即使再小的事情，也想去做到最好。
這段時間以來，我學習了公司的各項規(guī)章制度，也了解了自己所在崗位的職責與工作資料，更與公司的員工建立了良好的同事關系，在相互了解、相互信任的基礎上，更好的熟悉和開展了綜行部的工作。在此，我將對我所在部門和公司未來的發(fā)展提出幾點個人的推薦和意見。
一、各部門與公司上級主管缺乏溝通
公司內部缺少主心骨，缺少團隊精神。目前，作為公司的領導層與各部門人員缺乏溝通與交流，公司部門各管一攤，各司其職，部門與部門之間不能及時了解工作資料，銜接力度不夠，導致公司內部管理象一盤散沙，沒有凝聚力和向心力。每個部門存在的問題無法及時向上級領導反映，自己又無力解決，導致問題越積越多，越多越難以解決，一拖再拖，最后不了了之，但卻給公司埋下了問題隱患。
庫決問題推薦：加強管理層與各部門之間的信息交流，每星期二次例會不能少，對各部門及員工提出的問題能在最短時間內解決的盡量不拖延，管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決，絕不敷衍了事，也要多關心下屬員工，鼓勵員工大膽的提出合理的推薦、意見及心聲，讓員工對管理層有信心，敞開心懷，暢所欲言，沒有后顧之憂，增加公司管理的透明度，提高員工對公司的信任和信心，以建立穩(wěn)定的團隊，造就高效率的業(yè)績。
二、公司內部人員存在的問題
公司內部人員都是領導層的親戚與朋友，所以，在管理上壓力就會比較大，但總體來說，大家都還是很遵守公司的各項制度，當然，難免有個別人存在一些問題，這就是問題的關鍵所在。
庫決問題推薦：不偏聽偏信，遇到問題要多了解實情，毛澤東說過沒有調查就沒有發(fā)言權，所以，在這個敏感的話題上，我也只能說這么多，請董事長諒解。
三、綜合行政事務工作管理部的工作無法落實到位
根據董事長在近段時間內召開的幾次會議資料，結合本公司的實際狀況，我個人認為，做為綜行部，是一個公司的管理平臺，在公司中起到協(xié)調、管理、監(jiān)督、指導、潤滑的作用，但因公司內部人員問題，導致綜行部的工作無法切實的開展及落實到位，公司的各項規(guī)章制度也無法全面執(zhí)行，以至影響了整個公司的內部管理。
庫決問題推薦：首先，要持續(xù)精誠團結，持續(xù)良好的精神狀態(tài)，持續(xù)良好的工作作風，實實在在的為公司做事，給其他人員做出表率，靠自己的行動影響其他員工。其次，要敢抓敢管，發(fā)現問題及時糾正，要嚴肅紀律，不斷完善規(guī)章制度，用制度約束每個人的言行。再次，認真履行職責，切實發(fā)揮好綜合、協(xié)調、管理、監(jiān)督、指導作用。
四、公司產業(yè)部內部管理存在問題
目前就公司產業(yè)部的人員在管理上存在很大問題。公司現分為5個部門，產業(yè)部獨立核算，但在管理上還屬于公司統(tǒng)一管理，問題就在于產業(yè)部在人員錄用、培訓、調動、考勤、薪資制定上沒有統(tǒng)一的制定與規(guī)劃，如果說由產業(yè)部自己制定規(guī)劃，那就會與公司脫鉤，如果是這樣，那么整個公司的內部管理無法協(xié)調，在管理上就會出現混亂的局面。
庫決問題推薦：人員錄用、培訓、調動、考勤歸公司管理，也要嚴格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，不能不經公司領導同意隨意改動內部結構，人員薪資也要與公司其他部門相符，避免產生不必要的內部矛盾。產業(yè)部利潤獨立核算，但要由公司統(tǒng)一管理，使整個公司內部管理相互協(xié)調，相互統(tǒng)一。
以上幾點是我不成熟的推薦，畢竟我來公司時間較短，很多問題思考的不夠周全，但我還是大著膽子提了出來，請領導批評指正，如有不妥，敬請諒解。
對公司發(fā)展的建議書范文
第3篇 員工對公司的合理化建議書
員工對公司的合理化建議書
下面是員工對公司的合理化建議書范文，由編輯提供，歡迎參考學習：
建議書一
進入公司將近一年，回望一年的工作進行綜合總結時，也根據公司實際情況提出一些小建議，希望為公司的發(fā)展盡綿薄之力。
一、 人本管理，讓適合的人做適合的事情。
每個人都有不同的特質，包括性格、人生觀、價值觀、技術能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。站在人力資源的角度，我們應該給公司的員工進行甄別，幫助其找到適合自己能力、更好地發(fā)揮自己特長的工作崗位。
二、倡導全員營銷的觀念。
企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系，每個員工也應該有憂患意識。企業(yè)效益好了，員工也能得到實惠;反之企業(yè)跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發(fā)揮大家的客戶關系或營銷手段，鼓勵大家主動出去宣傳公司的產品，想辦法拉團購或大客戶。
三、樹立員工節(jié)約的觀念。
企業(yè)要做得好，除了增效還要節(jié)流，要樹立員工節(jié)約的好習慣，例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用，用于不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保又降低了辦公費用，一箱a4紙10包250元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，50人一天將節(jié)約500張，即一包紙25元，一年下來可節(jié)約9125元。2、養(yǎng)成隨手關燈和電腦顯示屏的習慣，尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候，這樣可以替公司節(jié)約很多電費開支(一般大的公司都這么要求員工)。
四、進行公開的獎勵和懲罰。
激勵措施的到位雖然不能說是員工責任心和積極性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài)，企業(yè)實現宏偉的發(fā)展藍圖也無從談起。公司領導應該不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無窮的。
五、明確任務標準并切實執(zhí)行，讓員工時刻以一種負責任的心態(tài)對待自己的工作，公司不接受任何關于任務未達成的借口。
目前公司大部分員工的工作狀態(tài)尚停留在“要我做什么”的意識階段，而不是“我要做什么”，這種理念導致員工工作被動，缺乏創(chuàng)造力。并且在目標執(zhí)行過程中，如果員工執(zhí)行工作任務出現偏差或沒有達到預期的效果，領導是否接受借口和理由?因此，在目標執(zhí)行過程中，目標什么時候能夠完成?這個目標由誰來做?做到什么程度?(以上是我們目前做到的步驟)，但是如果沒有達成公司將采取什么措施?以往公司在對待理由和借口上的寬容態(tài)度必將使我們的員工產生懈怠情緒或僥幸心理，從而形成一種惡性循環(huán)。
如果責任的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己個人在這件事上到底應該負有多大的責任，出現問題的原因是什么，有什么補救措施，今后應如何避免。只有以責任者的心態(tài)對待工作，我們的產品品質和人員素質才能得到切實地提升，所以公司的管理層不應該接受理由和借口，這樣造成員工責任意識的淡薄。
六、公司文化的總結和提煉到幾條公司精神。
公司文化應該是經過時間和經歷來沉淀的，在文化理念的總結和提煉上，不應該存在領導“拍腦袋”現象，因為由幾個人生硬總結出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工接受并認同。文化理念的總結和提煉，也不是屬于某一部門甚至某一領導的責任或義務，這是一個需要全員參與的工程，應建立在廣泛征集員工意見的基礎上。
新的企業(yè)應該建立企業(yè)價值觀(簡單到幾句話)、企業(yè)精神(簡單到幾條)，其它的文化應該是在歲月沉淀中所形成的 具有自身特點的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合， 必須具有宏聚房地產公司的個性化。
以上小建議僅供領導參考。
建議書二
1、各個部門的溝通要流暢，保持高度的和諧。
建議改進的方法：加強各門門之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對于些工作文件政策之類的`書面規(guī)定，一定要全面的落實，特別是銷售和財務部門要及時地聯(lián)系。不要等到問題發(fā)生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響積極性。
2、一切要以事實說話。
建議改進的方法：在我們的工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對癥下藥，不僅要進行全面地了解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經常出現的問題要及時的溝通。沒有調查就沒有發(fā)言權，及時給你機會也不要信口開河，為了發(fā)言而發(fā)言。我們做工作不是給領導看的，而是要有所收獲。不要拿著公司的資源給自己謀利益。
3、提高工作效率。
建議改進的方法：有些事情我們不能的干一件說一件，好多事情是可以歸結成一類的，要盡量歸結成一個制度或是流程，避免重復。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執(zhí)行好幾個月了，財務竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發(fā)給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經過好幾個領導的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著倒霉，代理商對我們的信譽不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的，建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情況再次發(fā)生。
2.
中國兵器工業(yè)集團公司甘肅銀光化學工業(yè)集團有限公司拓寬合理化建議工作的內容和形式，采取多種措施，加大創(chuàng)新創(chuàng)效力度，將今年合理化建議節(jié)創(chuàng)1000萬元的目標調整為2000萬元，推進該項工作廣泛深入開展。廣大員工充分利用企業(yè)搭建的施展個人聰明才智的平臺，立足崗位、立足持續(xù)改善，積極提交、實施合理化建議，促進企業(yè)效益與效率的提升，為努力實現全年合理化建議節(jié)創(chuàng)2000萬元目標努力。
銀光集團進一步健全完善合理化建議工作機制，制定考核細則，每月考核各分子公司及集團機關合理化建議評審率、反饋率、實施率，將節(jié)創(chuàng)價值完成率納入年度考核，并將考核結果在部(處)級管理人員崗位績效中予以體現。企業(yè)將按照員工參與率不低于80%、采納率不低于50%、實施率不低于60%的目標,通過開展積分抽獎活動、持續(xù)推行'金點子'評選，編輯《合理化建議匯編》、開展合理化建議成果發(fā)布活動等形式，激發(fā)全員參與合理化建議的積極性和主動性。強化合理化建議的實施以及后評價工作，定期制定實施計劃，及時跟蹤督導，確保實施的合理化建議收到實效，推動合理化建議向現實成果的轉化。1-2月份，銀光集團員工提交合理化建議近8400條，實現節(jié)創(chuàng)價值81萬余元。
各分子公司及集團機關將合理化建議工作與精益生產和精細化管理相結合，與創(chuàng)先爭優(yōu)活動相結合，與技術創(chuàng)新工作相結合，與深化班組建設相結合，與提升員工素質相結合，使合理化建議工作制度化、規(guī)范化、長效化。健全和完善合理化建議的工作機制、考評機制、激勵機制、保障機制及推進機制，規(guī)范合理化建議的收集、評審、公示、實施、評估、獎勵、推廣等環(huán)節(jié)，明確相關部門及單位的職責，做到閉環(huán)管理。定期召開合理化建議工作專題會，及時總結、分析存在問題，商討解決辦法，推進合理化建議工作廣泛深入開展。加強員工價值流分析、tpm、魚刺圖等精益管理工具培訓學習，增強員工的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，提高合理化建議的質量。
東方公司建立公司級、分廠(單位)級、班組(科室)級三級管理模式。將合理化建議工作納入'五好一準確'優(yōu)秀班組創(chuàng)建工作中，實行自己提、自己改、改自己，提高班組的民主管理能力。將年度合理化建議目標分解到各單位，制定下發(fā)合理化建議工作管理辦法、推進方案、實施辦法，開展精益生產、精細化管理和合理化建議勞動競賽，細化合理化建議的收集、匯總、評審、實施、獎勵、公示、存檔程序。
紅光公司實現合理化建議工作的系統(tǒng)化、流程化、無紙化。 建立合理化建議收集、反饋系統(tǒng)，對合理化建議實行電子表單化管理，發(fā)揮信息系統(tǒng)的自動跟蹤分析功能。將用于合理化建議獎勵的部分資金劃撥至基層單位，由基層單位負責與本單位相關的合理化建議的評審及獎勵工作，使合理化建議得到及時有效實施，提升建議評審、獎勵、實施的效率。將員工提交的跨業(yè)務、跨專業(yè)的合理化建議集中組織評審。并將合理化建議工作作為三支人才評定的重要依據納入人才隊伍建設，開展'每月一星'、合理化建議冠亞季軍等獎勵活動，引導員工持續(xù)改善與提高。
含能材料分公司實行周提交、周評審、月反饋的工作流程。總結分析合理化建議工作推進過程中存在的問題，制定改進措施，提高工作效率，層層提交、層層評審，自下而上地建立了'基層單位-專業(yè)評審組-分公司級'三級推進機制。各單位進一步完善合理化建議活動實施方案，根據實際情況，同步建立了評審及獎勵機制，積極查找工作中的改善點。將合理化建議工作與'五好一準確'優(yōu)秀班組創(chuàng)建，主任工程師、兩個帶頭人、技師津貼有機結合。技術人員還深入班組為員工修改、完善合理化建議，并幫助實施采納的建議。
聚銀公司加大合理化建議獎勵力度。將收集到的合理化建議分設參與獎、采納獎、項目獎、節(jié)創(chuàng)價值獎等4個獎項，統(tǒng)一獎勵。對于已實施的合理化建議在一年內因改善而降低成本或增加收入的，該公司按年節(jié)約或新創(chuàng)價值的2%提獎金，最高獎勵達5萬元。將可行性、經濟性和安全性檢查效果明顯的建議，由評審部門下發(fā)《合理化建議實施工作聯(lián)系單》及詳細實施計劃，督促責任單位按照時間節(jié)點盡快實施，并跟蹤階段性效果;對于不能明確預測實施效果的建議，出具試驗或試行方案，在小范圍內對實施效果加以驗證后再確定具體實施方案。在技術質量類合理化建議評審工作中加入'確認建議'流程。評審前，技術專責人先與合理化建議提交單位溝通，落實建議的真實性、準確性及必要性，作為評審參考，再提出采納或不采納的意見、理由。
北方錦化公司合理化建議工作重在解決生產難題。將合理化建議工作作為提升企業(yè)基礎管理、深化技術創(chuàng)新的一項經常性、長期性工作來抓，積極引導廣大員工結合生產實際獻計獻策，解決制約生產線高負荷穩(wěn)定運行的瓶頸問題。在公司內部和門戶網站制作和開辟合理化建議專欄，對員工提交的合理化建議及時評審、及時公布、及時反饋，增強廣大員工立足崗位創(chuàng)新增效的積極性，確保合理化建議工作良性發(fā)展。同時，創(chuàng)新合理化建議評選辦法，加大合理化建議獎勵力度，按照合理化建議的先進性、可行性和效益性進行評審，按其提高的經濟效益，創(chuàng)造的價值進行計算和評估，決定獎勵等級和獎勵金額。
集團機關進一步挖掘員工合理化建議的潛在價值。重新篩選在首次評審中可能被遺漏的好建議和金點子，尊重員工的智慧。秉持'以人為本、全員參與，放手發(fā)動群眾，讓員工成為管理者'的思路，調整工作方式、完善工作機制。將各單位提交的本單位不能實施的綜合性合理化建議，組織專業(yè)部門人員集中評審。督促各基層黨組織引導管理人員，充分發(fā)揮管理優(yōu)勢、應用管理資源，立足本職崗位，從改進本部門、本專業(yè)管理水平出發(fā)，對標先進管理，提升工作標準，重點提交并動手實施改進企業(yè)管理的合理化建議，不斷提升合理化建議的提交質量。加大對合理化建議的獎勵力度，凡提交不重復的建議，每條均可獲得20元的參與獎。
建議書三
編號：
建議人姓名：柳燕青
所在部門：營運部
所在崗位：保費崗/單證崗
建議部門：總公司保費部
建議議題 ：關于對續(xù)期人員進行系統(tǒng)培訓的建議
問題及影響描述：
總公司保費部在續(xù)期組織架構上已明確設置，各職能部門也已規(guī)范，但是總公司保費部在教育培訓上卻是空白，各分公司僅靠機構間交流，互相參考管理方法，這樣對從事保費的員工，特別是剛從事保費工作的新員工，不管在能力上或者是技巧上都不能得到提高，分公司難以提升整體團隊素質和技能，建立團隊核心力。
建議方案：建議總公司保費部增加對續(xù)期人員的教育培訓，做個系統(tǒng)的培訓規(guī)劃：
1. 優(yōu)秀機構續(xù)收人員的的心得分享，從管理、團隊建設等方面;
2. 視頻培訓，以ppt或者下發(fā)資料的形式進行系統(tǒng)化的視頻培訓;
3. 專題學習，比如績優(yōu)分享、工作內容及方案宣導等工作。
審批：
結果 承辦部門：
緊急/重要程度：
承辦期限： 天
建議部門回復意見 ：
備注：
