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第1篇 無效勞動合同規(guī)定
代簽的勞動合同有效嗎
根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條的相關規(guī)定，下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。
無效的勞動合同，從訂立之時起就沒有法律約束力。依照法律規(guī)定，勞動合同的制作，應當由雙方當事人簽字，這是勞動合同具有法律效力的必要條件，也是其合法性的重要表現。
勞動者沒有委托他人代簽，所簽訂的勞動合同屬于企業(yè)的單方行為，不具有法律上的約束力。勞動合同的訂立和變更，應當遵循平等、自愿、協(xié)商一致的原則。用人單位未按法律規(guī)定的程序來簽訂勞動合同，違反了法律規(guī)定。因此，用人單位指令他人代簽的勞動合同或者是他人在無授權的情況下擅自代勞動者簽訂的勞動合同是無效合同，不具有法律效力。如果用人單位堅持該合同有效，可以自與單位發(fā)生爭議之日起六十日內，到當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。如果對裁決結果不服，還可以在勞動仲裁書送達之日起十五日內，向當地人民法院提起訴訟，用法律手段來維護自己的合法權益。
第2篇 無效終止勞動合同證明簡易
________________系我單位員工，性別_________________，身份證號碼___________________，_________________年___________月參加工作，_________________年________________月起在我單位工作，已簽訂勞動合同?，F因(請選擇以下其中一項打√)：_________________□
1、勞動合同期滿;□
2、勞動者開始享受基本養(yǎng)老保險待遇;□
3、勞動者死亡或失落;□
4、用人單位破產;□
5、用人單位停業(yè)(用人單位被撤消營業(yè)執(zhí)照、責令封閉、撤消或用人單位決定提早解散);□
6、
其他：_______________(法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形)?！?/p>
我單位決定從_____________年___________月_______________日起與該同道終止勞動合同。該同道終止勞動合同前十二個月均勻工資為人民幣___________________元，
根據有關勞動法律法規(guī)規(guī)定，我單位依法支付其經濟補償總計人民幣________________元，工資發(fā)至_____________年_____________月份，
第3篇 無效終止勞動合同證明
_____________,于__________年___________月__________日到本單位工作，最后一期勞動合同期限為_______________年，(自__________年__________月__________日至___________年__________月___________日)，在職期間擔任_______________職務。因合同到期(本人辭職、違規(guī)違紀、協(xié)商解除、其他原因)于年月日終止(解除)勞動關系，特此證明。
單位蓋章：_________________
第4篇 無效勞動合同
無效勞動合同范文
一、無效勞動合同的認定
（一）問題與解決方法
就無效勞動合同的認定，在審判實踐中主要有兩大問題。一個大問題是對于《勞動法》第18條所規(guī)定的兩種情形的理解與把握。另一個大問題是在《勞動法》第18條之外，有無其他無效勞動合同的情形。這兩個問題在將《勞動法》第18條規(guī)定同《民法通則》與《合同法》相關規(guī)定的比較中京可發(fā)現。對比《民法通則》，不難看出，《勞動法》關于無效勞動合同情形的規(guī)定源于《民法通則》第58條關于無效民事行為的規(guī)定，但又遠少于該條規(guī)定的7種情形，并且“違反法律、行政法規(guī)”屬于《民法通則》未明確規(guī)定的情形。再對比《合同法》關于合同無效的基本規(guī)定即第52條的規(guī)定，《勞動法》關于無效勞動合同情形的規(guī)定也較之《合同法》規(guī)定的5種情形要少，同時相類似的情形《合同法》的規(guī)定較之《勞動法》有進一步的限定，《勞動法》的“違反法律、行政法規(guī)”在《合同法》中的相應表述是“違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定”，《勞動法》的“采取欺詐、威脅等手段訂立”的情形在《合同法》中的相應表述是“一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國家利益”。這種對比產生的相應問題是：在具有《民法通則》和《合同法》關于民事行為無效或合同無效的其他情形時，勞動合同的效力如何確定；《合同法》對于“違反法律、行政法規(guī)”和“采取欺詐、威脅等手段訂立”的限定性規(guī)定是否也參照適用于對《勞動法》第18條所規(guī)定情形的理解與把握。此外，《合同法》還有3種合同條款無效的情形也是《勞動法》所沒有的。這些問題所蘊含的共同法理問題是，民法與合同法的法理與勞動法的法理是否相通，由此決定《民法通則》和《合同法》關于民事行為無效或合同無效的情形是否也適用于勞動合同。眾所周知，就合同無效，《民法通則》與《合同法》代表了兩種經濟體制下的兩種價值取向。其中，《民法通則》體現了計劃經濟下國家對合同的強烈干預，重國家在合同效力上的主導地位而不重對交易的保障；《合同法》則體現了市場經濟下國家對當事人意思的突出尊重，以保障交易，促進發(fā)展。正因如此，上述問題的關鍵是，《合同法》關于合同無效的法理是否可通用于勞動合同，由此，《合同法》關于合同無效情形的規(guī)定是否也參照適用于勞動合同。而二者法理是否相通又取決于二者的價值取向是否相類似。同時，在《合同法》規(guī)定的情形之外有無基于勞動法的獨特法理而產生的勞動合同無效的情形，也是一個問題。
就法學體系來看，勞動法與合同法最初都屬于大民法的范疇，后來，隨著勞動法在勞動者隸屬性基礎上對勞動者全面權益的側重保護和與此伴隨的三方機制的引入，勞動關系由契約走向身份，勞動法逐漸從傳統(tǒng) 民法中獨立出來，成為一個新的部門法。但勞動法與民法并非絕對割裂，在勞動法獨特的價值取向和三方機制之外，勞動合同與民事合同有著類似的價值取向，如民事合同要盡可能保障交易的成功，以此促進經濟發(fā)展，而勞動合同則要盡可能保障勞動關系的穩(wěn)定，以此兼顧經濟的發(fā)展和勞動法獨特價值取向的實現。正因發(fā)此，只要不與勞動法的價值取向相悖，合同法的相關法理與勞動合同的相關法理應是相通的。
（二）對《勞動法》第18條所規(guī)定情形的理解與把握
1、對“違反法律、行政法規(guī)的合同”的理解與把握
從字面上，依此情形確定的無效勞動合同應是違反了法律、行政法規(guī)的相關規(guī)定。這是從法律淵源或法律規(guī)范的效力等級上對無效勞動合同認定法律依據的限定。所謂法律，即全國人民代表大會或其常務委員會制定的法律規(guī)范；所謂行政法規(guī)，即國務際制定的法律規(guī)范。按照法理，法律與行政法規(guī)因其系因國家立法機關、行政機關制定，并具有全國范圍內的適用效力，才能規(guī)定法律行為的無效，除此之外的法律規(guī)范不得作為認定合同無效的依據。勞動法與民法均守此理。按此規(guī)定與法理，地方法規(guī)、部門或地方行政規(guī)章均不得作為認定勞動合同無效的依據。當然，這一結論并不排除依據相關法理，參照地方法規(guī)、部門或地方行政規(guī)章的相關規(guī)定確定勞動合同無效。也即，不得依據法律、行政法規(guī)之外的規(guī)定確定合同無效和可參照法律、行政法規(guī)之外的相關規(guī)定確定合同無效，二者并不矛盾，而是并行不悖的。這是法律適用上“有規(guī)定從規(guī)定，無規(guī)定從法理”的具體體現。當前，由于勞動合同立法的欠缺，立足法理而參照地方法規(guī)、部門或地方行政規(guī)章的相關規(guī)定更是不可或缺。實踐中，為加強外地務工人員的管理，一些地方的地方法規(guī)或規(guī)章明確規(guī)定外地務工人員不辦理務工證等相關證件的，不得在本地務工。對未辦理務工證等證件的外地務工人員與本地用工單位發(fā)生糾紛后合同效力的認定，審判中有有效和無效兩種觀點。我們持有效的觀點。原因有二：其一，地方法規(guī)或規(guī)章不得作為認定勞動合同無效的依據。其二，從法理上看，如認定未辦理務工證等證件的外地務工人員所建立的勞動關系無效，實際上是將違反行政管理和合同無效混為一談，最終是限制了外地務工人員勞動法意義上的勞動權，這同公民享有平等勞動權利的憲法規(guī)定亦是沖突的，因而該類地方法規(guī)或規(guī)章亦不能作為認定勞動合同無效的參照。應當說，這種觀點目前已成為審判實踐中的主流觀點。
那么，違反法律、行政法規(guī)的勞動合同都是無效的嗎？這方面一個典型的例子是不簽訂書面勞動合同是否導致勞動關系無效。勞動法第19條規(guī)定，勞動合同應當以書面形式訂立。就此問題認識基本一致，即是否訂立書面合同并不影響勞動關系的效力，只要符合勞動關系的效力要件，無書面合同即構成事實勞動關系。可見，《勞動法》所說的“違反法律、行政法規(guī)”應當進行限制解釋。那么，如何進行限制呢？《合同法》所稱的“違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定”是否可參照解釋《勞動法》的“違反法律、行政法規(guī)”呢？如前所述，只要不與勞動法獨特的價值取向相悖，合同法的相關法理與勞動合同的相關法理應是相通的。就合同無效而言，《合同法》關于“違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定”的要求體現著民事合同保障交易的價值取向，而勞動合同效力的認定有著類似價值取向。同時，“法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定”突出體現著國家利益和社會公共利益，違反“法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定”的合同無效則突出體現了國家利益和社會公共利益高于合同當事人利益的價值取向，與勞動法的價值取向亦不沖突。因此，對《勞動法》第18條所規(guī)定的“違反法律、行政法規(guī)”應理解為“違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定”。但是，需要明確的是，《合同法》所稱的“違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定”本身仍需進行目的性限縮解釋。按照多數觀點，這里的“強制性規(guī)定”就其字面應是指強行性規(guī)范，而強行性規(guī)范包括強制性規(guī)范與禁止性規(guī)范兩種。禁止性規(guī)范又區(qū)分為效力性的禁止性規(guī)范和管理性的禁止性規(guī)范。這種區(qū)分的實質是當事人利益同國家利益、社會公共利益之間沖突的不同程度，而導致合同絕對無效的僅僅是效力性的禁止性規(guī)范，管理性的禁止性規(guī)定則導致合同效力待定。這種限縮解釋同樣應適用于勞動合同。
實踐中，勞動合同違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定主要有兩大類情況。
第一大類情況是勞動合同的內容違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定。具體又可分為兩類：其一是合同所指向的勞動內容違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定。如用人單位使用勞動者進行盜版光盤、毒品等國家禁止或限制產品的生產與銷售。這種勞動關系因與國家利益和社會公共利益嚴重違背而無效。這里需要研討的問題是，雙重勞動關系中第二個勞動關系是否無效。就此有無效和有效兩種觀點。筆者認為，目前我國法律、行政法規(guī)中并無明確的禁止雙重勞動關系的規(guī)定，但同時亦無允許雙重勞動關系的規(guī)定?？梢哉f，雙重勞動關系是我國立法中的一個空白。之所以有此空白，是由于我國勞動用工由固定工向合同工轉型期間立法的相對滯后造成的。這種特點決定了雙重勞動關系不能簡單適用“法律無禁止即是允許”的民法法理。特別是，雙重勞動關系的確立涉及國家相應的配套措施，特別是保險繳納機制的完善。因此，在筆者看來，當前雙重勞動關系不屬于是否因違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定而無效、有效的問題，而是政策不明和配套規(guī)范未建立的問題。這種情況下司法審判宜立足實際和保護勞動者的合法權益，適當保護勞動者在第二個勞動關系中的權益。
其二是合同部分條款違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定。如約定每日工作時間超過八小時；又如約定的勞動者報酬低于當地最低工資標準；再如約定用人單位不提供安全衛(wèi)生條件和勞動保障；還如約定用人單位不負責給勞動者上三險等等。這方面需要研討的一個問題是，勞動合同約定用人單位以實物或部分實物作為工資支付勞動者的，該約定是否有效。一般認為，《勞動法》第50條規(guī)定的“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人”屬于強制性規(guī)范，違反該條規(guī)定應當無效。但也有觀點認為，從強行性規(guī)范的分類看，該條文旨在保障勞動者的合法權益，而與國家利益和社會公共利益的聯系程度不高，因而并非禁止性規(guī)范，違反該條規(guī)定并不必然導致相關約定的無效。筆者認為，在現代社會，貨幣是勞動者及其家庭成員獲得衣、食、住、行等保障的基本條件，而勞動者是社會中的絕大多數，其生活保障是國家、社會穩(wěn)定的基礎，因而與國家、社會的重大利益密切相關，故《勞動法》第50條規(guī)定應屬于效力性的禁止性規(guī)范，違反此規(guī)定的約定應屬無效。當然，在勞動合同的履行中，因用人單位經營情況不良期間無力支付貨幣工資，經與工會協(xié)商并經勞動者同意，以實物來替代工資給付勞動者的，應屬基于情勢和利益衡量所做的履行變更，一般不應簡單認定為無效。
第二大類情況是勞動合同的主體違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定。主要是勞動合同的主體缺乏權利能力，表現為兩個方面：一方面是用人單位缺乏用工資質，另一方面是被招用人員缺乏勞動者權利能力。用人單位缺乏用工資質主要是用人者非法人和個體經濟組織。按照《勞動法》第2條的規(guī)定，我國只有境內法人與個體經濟組織才能夠作為用工主體。據此，外國企業(yè)或組織不是我國的用工主體，外國企業(yè)或組織只能通過中介機構派遣勞務獲得勞動力，其直接與我國勞動者訂立的勞動合同無效。那么，境內無用工資質者同勞動者訂立勞動合同效力如何呢？有觀點認為應屬無效合同。筆者認為，一方面，境內無用工資質者可能會獲得用工資質，這與外國公司或組織的情況不同。另一方面，僅因為用工者無資質即當然認定合同無效，在勞動力市場一般為買方市場的情況下實際上不利于對勞動者合法權益的保護。因此，關于用工資質的規(guī)定應屬管理性的禁止性規(guī)范，違反該規(guī)范僅導致合同效力待定，而不是當然的合同無效。在一定期間內如果用工者取得資質，則合同有效，否則合同無效。參照人民法院的有關司法解釋，這里的效力待定期間宜以起訴時為截止期限。與此類似的問題是分支機構未經授權或超出授權簽訂勞動合同。對這種情況下的勞動合同效力，一般認為應屬無效。筆者認為，從合同法理分析，并參照《合同法》的規(guī)定，此種情況下的勞動合同應屬效力待定。一定時間內如經其所屬法人追認，則合同有效，未經追認則屬無效。實踐中常見的另一種情況是，母公司掌握或限制子公司的用工權，子公司的用工需由母公司確定或認可由此常發(fā)生子公司與勞動者簽訂勞動合同而未經母公司認可的情況。審判實踐中對這種情況下的合同效力認識不一。有人認為此種勞動合同無效，有人則認為屬效力待定，應依用人單位是否追認而確定有效或無效。筆者認為，此種勞動合同應屬有效。原因是，從法理上講，法人的主體資格即當然意味著其勞動法意義上的用工資質。至于母公司與子公司之間在子公司用工上作何約定，應屬母、子公司內部約定，對外不能改變子公司作為獨立法人的用工資質，否則就極易成為關聯公司否定勞動關系的借口，對勞動者合法權益的保護為不利。與此同理，在公司改制中有些地方規(guī)章或政策規(guī)定集團公司中各公司的用工權由總公司掌握，這種規(guī)定也不能改變子公司的對外用工資質。
