人才情況報告15篇

篇一 關于服裝行業(yè)人才需求及培養(yǎng)情況的調研報告

為進一步了解服裝行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、相關企業(yè)的用人需求，把握服裝專業(yè)人才培養(yǎng)的方向，辦好我校服裝制作與營銷專業(yè)，我們特就全國服裝行業(yè)及本專業(yè)人才需求和培養(yǎng)目標做了大量調查。

一、專業(yè)行業(yè)背景

服裝行業(yè)在我國國民經(jīng)濟和出口貿易中占有舉足輕重的地位，出口1440億美元，同比增長25.2%，占全國貨物貿易出口量的14.9%;

全國紡織品服裝出口額累計1712億美元，占我國出口貿易總額的15.4%，繼續(xù)穩(wěn)居我國各行業(yè)出口創(chuàng)匯之首，出口總額也高居世界首位。

加入wto后，我國逐步成為“世界制造中心”。為增強世界競爭力，服裝行業(yè)已廣泛使用先進的服裝技術。隨著服裝行業(yè)新設備新工藝新材料的應用越來越廣泛，對服裝專業(yè)人才的需求也越來越大。雖然目前服裝行業(yè)深受全球金融危機的影響，行業(yè)發(fā)展和出口均出現(xiàn)萎縮，大批行業(yè)從業(yè)人員失業(yè)，但是技術工人和技術含量較高的崗位的人才需求仍相當旺盛，培養(yǎng)服裝設計與工藝方面的人才具有廣闊的市場需求前景。我國的服裝產(chǎn)業(yè)正處于重大的行業(yè)升級和產(chǎn)業(yè)地域調整的關鍵時期，從經(jīng)濟發(fā)達的東部沿海地區(qū)向經(jīng)濟相對落后的中西部地區(qū)轉移。懂設計、精制作、會管理、善營銷的一專多能的職校畢業(yè)生仍大有用武之地。

二、專業(yè)技術工作的需求

調查表明，近年來，隨著私營、民營經(jīng)濟的飛速發(fā)展，企業(yè)升級改造，經(jīng)濟結構調整及大規(guī)模的行業(yè)轉移，大量新工藝、新材料、新設備投入使用。為提高工作效率，改善產(chǎn)品質量，服裝設備和技術升級已是大勢所趨，服裝實用型、技能型人才的需求將會更多。服裝設計與工藝專業(yè)面向的崗位主要有服裝設計、服裝加工、服裝結構制圖、結構設計、質檢、服裝紙樣推檔、服裝企業(yè)管理、營銷等崗位或工種，而由中專層次學歷人才擔任的服裝車縫、排料制板、裁剪、整燙、質檢、設備的維護與保養(yǎng)等崗位需求量最大。

三、用人市場的需求

目前我國服裝設計與工藝水平同歐美等世界先進國家的水平還有著很大差距，有影響力的服裝設計師和工藝師還不到總就業(yè)人數(shù)的3%，其比例僅為發(fā)達工業(yè)國家的十分之一?，F(xiàn)有的很多服裝機器設備未能充分利用，服裝專業(yè)人才的匱乏是主要原因之一。據(jù)有關部門統(tǒng)計，廣東近年在服裝設計與工藝行業(yè)短缺技能型人才達40萬人，迫切需要大量從產(chǎn)品設計到產(chǎn)品制作加工的各個環(huán)節(jié)各個層次的技術人才，尤其是中專層次的一線機器操作技能型人才。

四、根據(jù)企業(yè)對技能型人才需求確定就業(yè)崗位

根據(jù)就業(yè)市場的需求，專業(yè)工作崗位目標定位為：①服裝制衣工、②服裝打板師、③裁剪師、④樣衣制作師、⑤跟單員、⑥質檢員、⑦成本核算員、⑧基層管理人員、⑨其他相關專業(yè)崗位。培養(yǎng)能從事現(xiàn)代服裝設計、生產(chǎn)和經(jīng)營的中級實用型技能型人才。

根據(jù)就業(yè)崗位的要求，將各崗位所需知識、能力和素質進行分解，確定本專業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)格如下：

①良好的人際交流能力、團隊合作精神和客戶服務意識。

②良好的質量和效益意識及產(chǎn)品檢測評估能力。

③運用服裝設計與工藝的基礎知識，合理選取服裝設備、服裝加工的相關要素的能力。

④了解服裝設備、服裝技術的發(fā)展方向，具備繼續(xù)學習和適應職業(yè)變化的能力。

⑤cad繪圖(設計、制圖、造型、自動編程)，初、中級服裝設計定制工，服裝制作工，服裝設備操作(平縫機、包縫機、鎖眼釘扣機、整燙機)等技能。

⑥編制服裝加工工藝文件。

⑦識讀服裝文件技能。

⑧安全用電知識和服裝設備維護技能。

⑨具備良好的文化素養(yǎng)。

篇二 中小企業(yè)人才資源情況調研報告

你們知道有關于中小企業(yè)人才資源情況調研報告應該要怎么寫嗎?下面是小編為大家搜集整理出來的中小企業(yè)人才資源情況調研報告,歡迎閱讀!

為全縣中小企業(yè)提供堅強的人才保障，確保全縣中小企業(yè)成長工程順利實施、實現(xiàn)二次騰飛，對全縣中小企業(yè)人才資源現(xiàn)狀采取走訪、座談和問卷調查的方式進行了專題調研，現(xiàn)匯報如下：

一、我縣中小企業(yè)人才資源現(xiàn)狀

截止20xx年底，全縣有法人中小企業(yè)1625戶，從業(yè)約8.3萬人。中小企業(yè)從業(yè)人員大多數(shù)來自農(nóng)村剩余勞動力和城鎮(zhèn)新增勞動力，文化水平相對較低，從事的大多是技術含量低、勞動強度大、低水平生產(chǎn)的行業(yè)，具有高層次文化水平和專業(yè)技術職稱的人員較少。目前，中小企業(yè)以城化公司、城固酒業(yè)、振華公司、豐泰公司、德隆公司等一批私營企業(yè)為龍頭，逐步從家庭作坊式經(jīng)營和家族式管理模式向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，具有一定專業(yè)技術的大中專院校學生和下崗職工不斷充實到中小企業(yè)當中，為中小企業(yè)的發(fā)展壯大輸入了新鮮的活力。20xx年底，中小企業(yè)安置大中專院校學生300余人，從事企業(yè)管理和有一定專業(yè)技術的人才約有4200多人，其中：初級職稱以上專業(yè)技術人員611人。

二、我縣中小企業(yè)人才資源方面存在的問題

1、 大部分中小企業(yè)對人才資源的需求欲望不強。

我縣中小企業(yè)雖然數(shù)量多，但總體上規(guī)模偏小，科技含量低，技術力量薄弱，設備落后，現(xiàn)代企業(yè)管理制度尚在起步之中，從業(yè)人員素質普遍偏低，主要從事傳統(tǒng)行業(yè)，企業(yè)對人才的需求不是十分強烈。

2、 任人唯親，人才沒有施展才能的空間。

中小企業(yè)在發(fā)展之初形成的家族管理模式根深蒂固，任人唯親現(xiàn)象在非公企業(yè)中普遍存在。一些重要的崗位都安排著自己的親友，具有真才實學的人才得不到應有重視，難以發(fā)揮作用，久而久之，便失去了工作積極性，并放棄在該企業(yè)繼續(xù)工作，致使人才大量流失。

3、缺乏長遠眼觀，不重視人才的培養(yǎng)和儲備。

一些企業(yè)以追求利潤最大化為最終目標，對人才一方面只求一味放電，最大限度的使用他們的腦汁和能力，使人才得不到同工同酬的回報和應有的重視;另一方面，舍不得投入，忽視人才的繼續(xù)??培養(yǎng)，使人才知識老化，跟不上形勢，造成發(fā)展后勁不足，嚴重影響人才的成長和儲備。

4、中小企業(yè)領域人才信息傳輸渠道不暢。

受人才資源市場、信息和企業(yè)自身局限性的限制，一方面企業(yè)對人才的需求得不到滿足，另一方面有能力有技術的人才找不到發(fā)揮作用的場所，使人才資源得不到有效流動和合理配置。

一方面我縣處于農(nóng)村城鎮(zhèn)，區(qū)位優(yōu)勢不明顯;另一方面企業(yè)規(guī)模普遍偏小，科技水平和產(chǎn)品科技含量低，用工待遇低，造成大中專院校學生不愿到非公企業(yè)就業(yè)的現(xiàn)象。

調查認為，產(chǎn)生以上問題的原因：一是中小企業(yè)對人才資源是第一資源的理念認識不夠;二是普遍存在急功近利、發(fā)展眼光不夠、對人才影響企業(yè)發(fā)展前途估計不夠的問題;三是對工資水平、人才市場行情掌握不夠，信息閉塞。

三、促進我縣中小企業(yè)人才建設幾點建議

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，人才對我縣中小企業(yè)實現(xiàn)二次騰飛有著重大影響。結合我縣實際，提出以下幾點建議：

1、提高認識，轉變中小企業(yè)人才觀念。

一是要增強科學技術是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源的宣傳教育力度，樹立企業(yè)人才意識;二是要轉變企業(yè)經(jīng)營管理者觀念，認清市場競爭歸根到底是人才競爭，真正認識到企業(yè)要發(fā)展壯大就需要一批懂管理和具有先進技術人才的道理;三是積極引導大中專院校學生摒棄舊觀念，自覺投身到中小企業(yè)當中，使高素質人才盡快成為推動中小企業(yè)發(fā)展的動力，增強中小企業(yè)發(fā)展后勁。

2、加大扶持和引導力度，拓寬為中小企業(yè)服務的渠道。

各職能部門必須加強自身建設，不斷拓寬為中小企業(yè)服務渠道，才能更好的適應中小企業(yè)發(fā)展需求。一是要擴大信息面，提高人才供求信息的準確性，要通過豐富、靈活的方法加強中小企業(yè)與人才的對接，增強中小企業(yè)對人才的需求。二是做好中小企業(yè)領域人才規(guī)劃和監(jiān)管，完善服務，提高中小企業(yè)自身素質，建立良好的人才環(huán)境。三是加大扶持和引導力度，為中小企業(yè)在人才信息、資源、培訓等方面提供優(yōu)質服務。

3、完善中小企業(yè)人才使用機制，推動人才建設。

一要重視人才引進。要拓寬用人渠道，吸引更多的人才為中小企業(yè)發(fā)展服務。二要善于使用人才。中小企業(yè)要樹立因事?lián)袢?、因人擇事的用人思想，給人才施展才華的用武之地，做到用好人才、人盡其才、才盡其能，充分調動人才的積極性和創(chuàng)造性。三要穩(wěn)定人才隊伍。要從企業(yè)最優(yōu)角度出發(fā)，做到事業(yè)留人、感情留人、待遇留人、環(huán)境留人，建立科學的人才管理機制，激勵人才，發(fā)揮人才作用，留住人才。

4、建立人才檔案庫，疏通人才信息。

一是充分發(fā)揮政府信息網(wǎng)作用，及時發(fā)布人才資源和企業(yè)人才需求信息，完善人才資源調配機制，引導人才合理流動。二是建議健全層次多樣、結構合理、輻射廣泛、服務便捷的人才市場，促進人才的溝通交流。三是加強政府職能部門和企業(yè)利用現(xiàn)代信息技術建設網(wǎng)上人才市場。

5、建立和完善人才培養(yǎng)機制，不斷提高中小企業(yè)人才素質。

一是加強中小企業(yè)遠程培訓基地、培訓學校、農(nóng)廣校、技校、職中等培訓資源，加大對中小企業(yè)人才培訓力度，通過對中小企業(yè)管理人員和專業(yè)技術人員的輪訓，不斷提高中小企業(yè)的整體素質。二是依托陜西理工學院等高校，促進和加強中小企業(yè)與高校聯(lián)姻，建立科技研發(fā)和長期培訓、訂單培訓的合作機制，同時，積極參與中小企業(yè)銀河培訓工程和人才成長工程，為企業(yè)培育持續(xù)發(fā)展和不斷壯大的人才后備力量。三是加強中小企業(yè)專業(yè)技術職稱評審工作，并按要求做好繼續(xù)學習培訓，不斷提高企業(yè)人才的技術創(chuàng)新能力。

篇三 人才市場情況調查報告

近期，我部組成專題調研組，對xx年以來全市31家規(guī)模以上企業(yè)人才隊伍情況進行了調研。調研采取個別座談、問卷調查、數(shù)據(jù)統(tǒng)計等方法進行。通過多層次、多角度調研，基本掌握了規(guī)模企業(yè)人才隊伍情況，對如何加強全市企業(yè)人才工作，為工業(yè)強市提供人才支撐進行了一些思考。

一、人才現(xiàn)狀

2、人才培養(yǎng)力度加大，培養(yǎng)措施得到增強。問卷表明，一部分企業(yè)對人才培養(yǎng)的經(jīng)費投入明顯加大。如湘澧鹽礦用于人才培養(yǎng)的年均費用達20萬元，金湘豬鬃去年投入15萬元加強企業(yè)人才的培養(yǎng)，另有7家企業(yè)人才培養(yǎng)費用在1萬元以上。石化儀還對單位干部職工參加學歷教育的費用實行全額報銷。人才培養(yǎng)的措施明顯增強。問卷表明，各企業(yè)培訓人才的方式主要有外聘專家授課、企業(yè)內部專長員工授課、選派外出進修、播放光碟、訂閱專業(yè)書籍等。如湘澧鹽礦依托機電學院請湖南省干部教育管理學院教授定期給中層以上管理人才上課，金湘豬鬃與長沙集成人才培訓公司達成協(xié)議，分期分批將全體中層以上管理人員和專業(yè)技術人才送到長沙進行系統(tǒng)培訓，效果比較明顯。受調問卷表明，認為企業(yè)培訓活動開展得較多的占51.6%。

二、存在的問題及原因

2、企業(yè)人力資源管理理念尚需改進。一是企業(yè)人才資源是第一資源理念缺乏。這在一些生產(chǎn)規(guī)模較小的私營企業(yè)中尤為突出。多數(shù)企業(yè)管理層沒有培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人及新產(chǎn)品研發(fā)帶頭人的想法和措施,對人才的使用只看眼前，不重長遠，能用一時則用一時，不愿花錢培養(yǎng)人才，而且缺乏有效的激勵機制，特別是有競爭力的薪酬激勵機制。理念的缺失導致了人才環(huán)境的不優(yōu)。調查中，64%的企業(yè)人才認為企業(yè)主對人才的重視和關心情況是一般，69%的企業(yè)人才對自己目前的薪金感覺一般或不滿意。二是企業(yè)用人近親繁殖現(xiàn)象普遍。民營企業(yè)大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集，特別是企業(yè)管理層基本是自己人，對外聘技術人才也是顧慮重重，不敢放手使用，怕他們跳槽或者自己辦公司，成為潛在的競爭對手。這就導致部分企業(yè)人才沒有歸屬感而一走了之，長此以往，企業(yè)缺乏人才支撐，缺乏發(fā)展后勁。三是企業(yè)用人存在急功近利思想。一些企業(yè)雖然也表現(xiàn)出了對某些崗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表現(xiàn)在對人才的只用不養(yǎng)或重用輕養(yǎng)，只把人才當蠟燭，而不是可充電電池，不少企業(yè)都認為人才就要來即能用，企業(yè)可以不承擔人才培養(yǎng)和培訓義務。如邦樂公司負責人就表示他們的技術人員全部來自汽車改造行業(yè)人才隊伍比較成熟的株州，基本不用公司培訓。對企業(yè)培訓情況的調查結果也表明，大多數(shù)企業(yè)雖然也對員工開展比較經(jīng)常的培訓，但多是一些基本的公司章程或操作流程等應知應會教育，少有涉及提升員工綜合素質或專業(yè)技能的培訓，對崗位技能培訓采取最為廣泛的形式就是師傅傳帶式，少有正式的理論培訓班或產(chǎn)品研發(fā)班。調查中，54.9%的企業(yè)人才認為企業(yè)近兩年培訓活動開展較多、60%的企業(yè)人才反映企業(yè)培訓員工的主要方式是企業(yè)內部專長員工授課、65.5%的企業(yè)人才認為企業(yè)目前比較注重一線生產(chǎn)技能培訓。

3、企業(yè)人才隊伍建設機制亟待健全。一是企業(yè)人才人事管理不規(guī)范。有的企業(yè)與員工簽訂的聘用合同不鑒證，不實行人事代理，不為專業(yè)技術人員申報職稱，導致有的專業(yè)技術人員連續(xù)多年沒有晉升專業(yè)技術職務，現(xiàn)有職稱還是從原來的公有制單位帶進去的;大部分企業(yè)人才引進后沒有人事檔案、養(yǎng)老保險、勞動保障，各類應由企業(yè)負擔的保險都沒有;個體戶式經(jīng)營與家庭式管理對企業(yè)人才只有月薪或年薪，沒有正常的薪酬激勵機制，干好干壞一個樣等。種種管理上的不規(guī)范，導致了本地企業(yè)人才引力的缺乏。雪麗造紙年初準備從長沙電力學校引進兩個大專生，上午確定的初步意向下午就收到了辭呈。石化儀近兩年從機電學院引進的6名大中專生也只留下了2個。二是企業(yè)人才市場發(fā)育不完善。全市沒有形成統(tǒng)一的企業(yè)人才市場發(fā)展規(guī)劃，對企業(yè)人才市場(如針對本市一些支柱產(chǎn)業(yè))的現(xiàn)狀、未來和對策缺乏系統(tǒng)的研究，特別是在發(fā)展方向上還沒有形成統(tǒng)一的思想認識;人才市場管理混亂，操作欠規(guī)范，目前還沒有形成一整套行之有效的管理機制，人才市場管理較混亂，出現(xiàn)了無序競爭、主管部門不明確等問題;人才市場中介服務整體水平不高，人才開發(fā)服務與人員就業(yè)服務混淆在一起，人才市場僅停留在介紹人員就業(yè)的職業(yè)介紹層次上;缺少企業(yè)經(jīng)營管理人才資源庫，由于人才市場體系不完善，本就數(shù)量有限的經(jīng)營管理人才又難以整合，企業(yè)往往只能盲目分散地自尋人才，因此，用一用，看一看，今天用，明天走的情況時有發(fā)生。三是企業(yè)人才社會服務體系不健全。在原來國有管理模式下，企業(yè)人才的管理全由企業(yè)負擔，包括企業(yè)人才的各種后勤保障服務，有人曾笑談像湘澧鹽礦這樣的企業(yè)，除了火葬廠外，其它食堂、學校、醫(yī)院、市場一應俱全。企業(yè)改制后，各種后勤保障在市場經(jīng)濟條件下逐步走向社會化，企業(yè)不再負擔職工的生老病死，員工與企業(yè)間只存在最基本的用工關系。在企業(yè)一步到位甩開包袱的同時，社會化的服務卻未跟進，必然導致企業(yè)人才的利益喪失。我們調查的很多規(guī)模企業(yè)連職工宿舍、食堂等最基本的物質條件都不具備，又怎能談及引才留才。

三、對策及建議

津市實行工業(yè)強市，需要有一支能夠為之提供智力支持的人才隊伍。而企業(yè)人才隊伍建設的好壞，在很大程度上決定這一目標能否實現(xiàn)。當前，建設適應津市工業(yè)又快又好發(fā)展的企業(yè)人才隊伍，應是各級各部門工作中的重中之重。

1、大力強化企業(yè)主人才意識

做好企業(yè)人才工作，關鍵要提高企業(yè)主素質，強化人才強企意識。首先，要加強對企業(yè)主的教育培訓。要通過黨校調訓、建立企業(yè)主協(xié)會開展活動、企業(yè)主論壇等方式，幫助他們確立企業(yè)要騰飛，必須靠人才的理念，走出經(jīng)濟工作是硬指示，人才工作是軟指標的誤區(qū)，提高企業(yè)主重視人才、尊重人才的意識。其次，要將引導與提高結合起來，在引導中提高企業(yè)主素質。如實行市級領導與企業(yè)主結對幫扶、定期走訪等制度。要明確規(guī)定，凡是今后市級領導外出從事與經(jīng)濟工作相關的參觀考察、招商引資時，要帶領企業(yè)主一道外出，讓他們身臨其境地感受，在感受中更新觀念，提高素質。第三，要將工商聯(lián)納入到人才工作職能部門中來，充分發(fā)揮其團結、幫助、引導、教育作用。

2、大力推動企業(yè)引進人才

一方面，要鼓勵企業(yè)引進人才。實行人才引進零門檻制度，凡是企業(yè)引進的人才，在落戶、子女入學等方面一律與黨政機關、事業(yè)單位工作人員同等待遇。設立人才突出貢獻獎和企業(yè)引進人才獎，由政府拿出一定的資金建立人才引進和獎勵基金，對年度內引進人才最多，且人才簽署勞動合同年限在2年以上的企業(yè)，由政府給予該企業(yè)5千至1萬元的專項獎勵。另一方面，要協(xié)助企業(yè)招賢納才。要充分發(fā)揮人才交流中心的中介作用，采取組團參加各類人才招聘會，政府網(wǎng)頁、黨建網(wǎng)、電視臺代為發(fā)布招聘信息等措施，幫助企業(yè)引進各類人才。此外，要更新人才引進的思維，實行企業(yè)顧問制度，與一些高校、研究院所的專家教授長期掛鉤聯(lián)系，聘請他們擔任企業(yè)的技術顧問，或建立產(chǎn)品研發(fā)中心。采取每月發(fā)一定數(shù)額的報酬，平時不到企業(yè)上班，只在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的技術攻關或遇到難題的關鍵時刻請他們來解決問題。實行借智生才，讓相關專家來企業(yè)進行階段性的強化培訓，手把手地幫、教、帶，讓企業(yè)員工學會學精關鍵技術，從而培育出本企業(yè)既熟練掌握關鍵技術又擁有豐富實踐經(jīng)驗的人才。

3、創(chuàng)新人才培育管理措施

一是同等規(guī)格培訓育人才。要實行企業(yè)人才與黨政機關、事業(yè)單位工作人員在各種培訓上享受同等待遇，要將企業(yè)人才培訓納入到市委黨校主體班培訓規(guī)劃，每年至少舉辦2期。同時，通過培訓，及時了解企業(yè)人才需求狀況和通報省市有關人才培訓信息，引導企業(yè)不定期的安排人才外出培訓。二是拓展黨建功能育人才。大力尋求企業(yè)黨建工作與企業(yè)人才工作的鏈接點，在企業(yè)中廣泛開展以把共產(chǎn)黨員培養(yǎng)成企業(yè)人才、把企業(yè)人才培養(yǎng)成共產(chǎn)黨員為主要內容的雙培工程。同時，實行企業(yè)人才工作聯(lián)絡員制度，由企業(yè)黨建工作指導員或聯(lián)絡員兼任企業(yè)人才工作的聯(lián)絡員，這樣既可以強化企業(yè)人才工作力度，又可以節(jié)約人力資源。三是制定規(guī)劃育人才。勞動、人事部門要分別根據(jù)企業(yè)人才特點制定人才培養(yǎng)工作規(guī)劃，適時進行培養(yǎng)，并幫助人才與省相關院校專業(yè)的教授之間牽線搭橋，建立聯(lián)系，促進成長。

4、大力營造良好的外部環(huán)境

一要強化服務。對企業(yè)人才服務上要始終做到兩個優(yōu)先，即對企業(yè)人才人事代理優(yōu)先，由人才交流中心專人負責，全程跟蹤指導辦理企業(yè)引進人才的人事調動、檔案代管等手續(xù);職評優(yōu)先，企業(yè)人才的職稱評定要與黨政機關、事業(yè)單位工作人員同等對待，對優(yōu)秀企業(yè)人才的職稱評定不限指標、不按年齡排隊、不規(guī)定身份。同時，充分發(fā)揮辦事處、居委會的作用，為轄區(qū)企業(yè)人才提供低廉租住房和家政服務;鼓勵社會人員參與企業(yè)后勤保障服務，解決企業(yè)人才后顧之憂。二要落實待遇。人事、勞動部門要定期免費向企業(yè)人才提供政策宣傳和咨詢服務，并督促強制企業(yè)為人才及時辦理養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等6類保險。三要強化激勵。實

行企業(yè)高層次人才市管制度，對企業(yè)主和企業(yè)高層次優(yōu)秀人才由市委組織部、人事局和用人單位共同管理，幫助解決他們的生活、工作、政治待遇問題對在全市經(jīng)濟發(fā)展方面做出突出貢獻的人才，可聘為市委、政府經(jīng)濟顧問，推薦成為人大代表、政協(xié)委員。

篇四 關于對我縣人才資源情況的調查與思考調研報告范文

人才是第一資源，人才是推動經(jīng)濟發(fā)展的第一動力。當前縣域經(jīng)濟的競爭，在一定程度上就是人才的競爭。我縣的人才資源狀況如何？各類人才的作用是否得到了應有的發(fā)揮？帶著這些問題，我們縣委辦公室組織人員，深入到有關單位和部門進行了調研。

一、我縣人才隊伍的現(xiàn)狀

目前，我縣黨政機關、企事業(yè)單位在職干部職工總人數(shù)是28974人，具有中專以上學歷的人才總量6194人，具有初級以上職稱的有6766人。其中，行政機關總人數(shù)3930人，人才總量1323人，占總人數(shù)的33.7%；事業(yè)單位總人數(shù)9598人，人才總量4201人，占總人數(shù)的43.7%；企業(yè)總人數(shù)15446人，人才總量670人，占總人數(shù)的4.3%。從年齡構成方面看：30歲以下2539人，31—40歲1974人，41—50歲1468人，51歲以上213人，分別占人才總量的41%、32%、24%、3%。從學歷構成（指第一學歷）方面看：本科192人、專科1860人、中專4142人，分別占人才總量的3.1%、30%、66.9%。從人才行業(yè)構成方面看:行政機關、事業(yè)單位、企業(yè)人才分別占人才總量的21.4%、67.8%、10.8%。從職稱構成方面看：高級189人，中級2023人，初級4561人，分別占人才總量的3%、32.5%、73.6%。另外，我縣有鄉(xiāng)土人才5150人。

二、存在的主要問題

從調研的情況看，我縣在人才引進、培養(yǎng)、使用等方面存在著諸多問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）人才隊伍總量不足，整體素質不高。我縣總人口49.3萬人，現(xiàn)有各類人才6194人，每萬人擁有人才122人，而每萬人中擁有人才數(shù)全國是500人，我省是360人，我市是214人，我縣人才擁有量遠低于全國、省市的平均水平。全縣在職干部職工，具有本科以上學歷僅有192人（指第一學歷），占人才總量的3.1%。部分在職干部職工通過各類電大、黨校、函授等方式學習取得學歷，有相當一部分人僅是為了取得一張文憑或證書，沒有相應的知識積累和專業(yè)水平。

（二）高層次人才匱乏。全縣專業(yè)技術人才大學本科以上學歷的有86人，僅占人才總數(shù)的1.4%，全市專業(yè)技術人才大學本科以上學歷的有6113人，占人才總量的8.29%，我縣低于全市6.9個百分點；我縣具有高級職稱的人才189人，每萬人擁有3.8人，全市每萬人擁有高級職稱的人才9.19人，每萬人比市少5.39人；我縣擁有中級職稱的人才2023人，每萬人擁有40人，全市每萬人擁有中級職稱的人才60.21人，每萬人比市少20.21人。以人才集中的縣一中、縣醫(yī)院為例：縣一中目前總人數(shù)266人，有本科學歷的教師僅94人，高級教師僅有20人。縣醫(yī)院醫(yī)務人員總數(shù)為336人，有本科學歷的僅有32人，有高級職稱的醫(yī)護人員僅有16人。由于高層次人才的匱乏，農(nóng)、林、水、醫(yī)、教、工等領域科研和創(chuàng)新能力弱，經(jīng)營管理水平低，嚴重影響了各項事業(yè)的發(fā)展。

（三）人才分布不合理，結構性矛盾比較突出。專業(yè)人才在社會生產(chǎn)兩大部門之間分布不平衡。全縣6194名人才中，企業(yè)單位的人才僅有670人，占總數(shù)的10.8%，而非生產(chǎn)部門人才有5524人，占人才總數(shù)的89.2%。具有高學歷、高職稱的人才大多集中在黨政事業(yè)單位，而企業(yè)和生產(chǎn)一線所占的比例較少。如衛(wèi)生系統(tǒng)有干部職工1288人，其人員80%集中在縣直衛(wèi)生部門，12個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院中僅占20%。又如我縣農(nóng)林水部門在職干部職工753人，其中本科9人，專科94人，中專98人，人才總量只有201人，僅占全縣總人口的萬分之四。結構性比例失調，已嚴重影響制約著我縣農(nóng)業(yè)科技的推廣應用和農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展。

（四）人才作用發(fā)揮不好，人才流失嚴重。一方面大量專業(yè)人才涌入行政機關和事業(yè)單位，學非所用，專業(yè)不對口。而大量需要專業(yè)人才的部門卻是人才奇缺，導致整個人才隊伍活力不足，造成人才資源大量浪費。據(jù)統(tǒng)計，2003年以來，我縣大中專畢業(yè)生林業(yè)、水利、農(nóng)業(yè)專業(yè)的分別有21人、14人、22人，而到林業(yè)、水利、農(nóng)業(yè)部門工作的僅有5人、6人、5人。另一方面，人才流失嚴重。2003年以來，因各種因素外流的教育、衛(wèi)生人才分別為127人、63人，對于人才缺乏的我縣來說，該數(shù)字悚目驚心。人才外流嚴重影響了我縣各項事業(yè)的發(fā)展。以教育為例，由于優(yōu)秀教師大量外流，我縣初、高中教育教學水平較市直學校有很大差距，很多干部職工將子女送到市直學校就讀，給家庭造成很大的經(jīng)濟負擔。據(jù)不完全統(tǒng)計，每年我縣干部職工支付子女在外讀書的借讀費、學雜費、食宿費等費用至少在3000萬元以上。

（五）人才引進、培養(yǎng)的工作機制不健全，人才成才的環(huán)境不優(yōu)。從總體上看，各級各部門對人才工作重視不夠、措施不夠得力，導致人才難引進、難留住。據(jù)統(tǒng)計，近年來，我縣每年考入大中專院校的學生大約在1200—1700名之間，畢業(yè)后，回縣工作的不足總量的20%，本科畢業(yè)生回縣工作的更是稀少。從調查中得知，縣水利局曾招來一名水利專業(yè)的本科生，最終因編制、工資待遇等方面協(xié)商未定，最終還是未能夠引進。另外，對現(xiàn)有人才的培養(yǎng)力度不夠，人才工作服務體系滯后，導致人才知識更新跟不上，應有的作用得不到發(fā)揮。

三、幾點建議

（一）提高認識，著力營造有利于人才發(fā)展的良好氛圍。一是教育引導各級領導干部樹立科學的發(fā)展觀和人才觀，進一步強化抓好人才工作的責任感和緊迫感。二是充分利用各種新聞、網(wǎng)絡媒介，開辦有關人才工作專欄，宣傳人才在經(jīng)濟和社會發(fā)展中的地位和作用，宣傳《范縣關于引進人才的若干規(guī)定》，努力營造在全社會尊重人才、重視人才、服務人才的良好氛圍。

（二）強化培訓，抓好本土人才的培養(yǎng)。一是積極創(chuàng)辦或與高等院校、科研院所聯(lián)辦人才培訓基地，大力實施人才素質提升工程，對全縣各級各類人才普遍進行一次輪訓。二是樹立正確的人才導向，建立激勵機制，加強考核，促進各類人才自主提高學歷層次和業(yè)務水平，加快形成高層次人才群體。三是加大“鄉(xiāng)土人才”的培養(yǎng)力度。從回鄉(xiāng)初高中畢業(yè)生和現(xiàn)有鄉(xiāng)土人才中選拔一批優(yōu)秀青年，進行有針對性的培養(yǎng)，不斷壯大鄉(xiāng)土人才隊伍規(guī)模，提高鄉(xiāng)土人才各方面素質。

（三）創(chuàng)新方式，抓好域外人才的引進。一是針對急需，注重適用。有關部門要對全縣緊缺的專業(yè)人才建檔立冊，向外統(tǒng)一發(fā)布用人信息，或是定期舉辦人才交流會，打破人才部門、單位壁壘，使用人單位從具體崗位實際出發(fā)，把握人才的文化層次、專業(yè)技能和個性特征，科學客觀地選用人才，實現(xiàn)“因事?lián)袢?、人盡其才、人事兩宜”，真正引來急需的高素質專業(yè)人才。二是采取以項目“引智”、“借腦”的柔性引進辦法。比如，可以以我縣的水稻、木材加工、玻璃制品等優(yōu)勢特色產(chǎn)業(yè)的項目為平臺，有計劃地對口聘請專家級人才來為我們的項目服務。當項目完成后，他們又可以到別處服務適合他們的的新項目。采取這種“不求所有，但求所用”、“租智”、“借智”的柔性引進方式，聘請專家定期指導、短期服務、異地服務，域外人才的作用發(fā)揮更直接，效益周期更短。

（四）優(yōu)化環(huán)境，激勵各類人才服務我縣經(jīng)濟社會發(fā)展的積極性。建議建立人才績效掛鉤的激勵機制，選擇一批事業(yè)單位中的專業(yè)技術人才，作為多元化分配改革試點，逐步建立崗位工資制、績效考核工資制、協(xié)議工資制、項目工資制等靈活多樣的分配制度，改變以往以工齡、學歷、職稱為主要標準的收入分配模式。同時，建議建立人才培養(yǎng)發(fā)展基金，用于人才的培養(yǎng)、管理和科研工作，為人才的成長和發(fā)展提供必要的物質基礎。堅持“用事業(yè)留人、用感情留人、用待遇留人，”進一步消除人才流動的城鄉(xiāng)、部門、行業(yè)、身份等限制，疏通各類人才之間的流動渠道，有效盤活存量人才，為人才發(fā)展提供各方面服務，創(chuàng)造優(yōu)良環(huán)境，切實做到人盡其能，才盡其用。

篇五 區(qū)人保系統(tǒng)人才隊伍建設情況報告

主任、各位副主任：

現(xiàn)向區(qū)人大主任會議報告我區(qū)人才隊伍建設的有關情況，請予審議。

近年來，在區(qū)委的正確領導和區(qū)人大的關心支持下，我區(qū)緊緊抓住人才這一發(fā)展的關鍵要素，深入落實科學發(fā)展觀，加快實施“人才強區(qū)”戰(zhàn)略，按照“十一五”發(fā)展規(guī)劃的目標要求，傾力打造一支素質較高、規(guī)模適度、結構合理的人才隊伍，為貫徹執(zhí)行“一極兩軸三區(qū)四帶”發(fā)展布局、全面實現(xiàn)“擁灣樞紐，生態(tài)商都”戰(zhàn)略定位奠定了人才基礎。

一、目前我區(qū)人才隊伍的基本狀況

（四）人才與經(jīng)濟的融合度逐步提高。依托科技創(chuàng)業(yè)平臺、都市工業(yè)示范園、文化產(chǎn)業(yè)園、物流產(chǎn)業(yè)園等相關產(chǎn)業(yè)園區(qū)及生態(tài)商住區(qū)、現(xiàn)代商貿區(qū)、交通商務區(qū)三大發(fā)展區(qū)域，初步形成各具特色的人才聚集地，在化工、制造業(yè)、物流業(yè)、房地產(chǎn)、生態(tài)旅游、園林建設、現(xiàn)代商貿、現(xiàn)代服務等重點發(fā)展領域，初現(xiàn)人才聚集效應，為下階段新縱深發(fā)展儲備了人力資源。

二、近幾年人才隊伍建設方面做的主要工作

（一）不斷加大引進力度，壯大我區(qū)人才隊伍。年以來，我區(qū)連續(xù)實施“千人引才計劃”，突出發(fā)揮人才市場主渠道作用，先后組團參加全國各地舉辦的大中型人才交流會210余次。即使在受金融危機影響，高校畢業(yè)生就業(yè)困難的背景下，我區(qū)也堅持面向全社會組織包括事業(yè)單位人員、社區(qū)工作者、計生協(xié)理員等在內的公開招聘活動。特別是年以來，針對我區(qū)在大拆大建工作中凸顯出來的建筑規(guī)劃、財經(jīng)審計、工程管理等專業(yè)人才缺乏的實際問題，先后分六次赴南京、濟南等地，重點面向同濟大學、東南大學、大學、南京林業(yè)大學、南京審計學院、建筑大學等著名專業(yè)院校定向招聘急需專業(yè)畢業(yè)生，累計招聘67人，全部具有本科或研究生學歷。近五年來，全區(qū)累計引進本科及中級職稱以上人才5890人，其中，具有博士學位以上人才8人，具有碩士學位或高級職稱的人才387人，具有本科學歷或中級職稱的人才5495人。目前，無論是在教學一線，還是在執(zhí)法前沿，無論是企業(yè)生產(chǎn)線上，還是火車北站、世園會等項目現(xiàn)場，到處都有各類人才在發(fā)揮著核心骨干作用。

三、當前人才工作中面臨的主要困難和問題

（一）人才發(fā)展環(huán)境尚存在諸多不足。我區(qū)部分企事業(yè)單位在人才是核心競爭力的觀念認識上與先進區(qū)市相比還有差距，尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的氛圍不夠濃厚，還不同程度存在著唯學歷、唯資歷、唯身份現(xiàn)象。

篇六 縣人才機制管理工作情況報告

近年來，縣結實樹立人才資本是第一資本的理念，鼎力施行“人才強縣”計謀，針對人才總量、構造和本質不克不及很好順應社會開展需求，人才引進、競爭、鼓勵、活動機制不敷完美等問題，對峙四個著眼，樹立“精管細理”、“外引內聘”、“鼓勵關心”、“有為有位”的育才、引才、留才、用才機制，為經(jīng)濟社會又好又快開展供應了強有力的人才保證和智力支撐。

一、著眼提拔人才本質這一根底，立異“精管細理”育才機制

針對人才資本缺少，不克不及很好順應經(jīng)濟社會開展需求的問題，縣委、縣當局把進步現(xiàn)有人才本質、培訓開拓現(xiàn)有人才作為施行“人才強縣”計謀的根底性任務來抓，在立異育才機制上下功夫，多方式培育人才。一是選定對象重點培育。面向高新技能、支柱財產(chǎn)、重點工程和重點學科范疇，由主干企業(yè)、專業(yè)單元引薦，重點培育一批擁有自立學術效果的高級運營治理人員；對具有較強的技能立異才能，在重點財產(chǎn)范疇擁有科技效果或把握相關專業(yè)技能的技能主干或擔任人，經(jīng)縣人才辦評審認定后，作為重點培育對象注銷把握，執(zhí)行跟蹤培育。二是拓寬渠道針對性培育。由縣委人才辦牽頭，相關部分共同，整合培訓資本，對確定的跟蹤培育對象，接納組織觀賞調查、到知名院校和科研機構參與專題培訓、專業(yè)研修，進行重點培育。三是凸起贊助指導性培育。設立人才任務基金，每兩年從培育對象中展開一次立異團隊評選表揚和贊助，個中對起主干效果的帶頭人進行獎勵，對團隊立異項目和對培育對象新產(chǎn)物開拓、參與財產(chǎn)技能交流運動、參與科技交流與協(xié)作等進行贊助。本年以來，以縣委黨校為中間、29個縣上掛牌基地為依托，科學整合各類培訓資本，集中舉行培訓班22期，培訓各類人才2700多人（次）；組織120名衛(wèi)生專業(yè)技能人才、218名教育人才、65名黨政人才到外埠參與各類專題培訓；抽調500名專業(yè)技能人才下底層展開農(nóng)業(yè)財產(chǎn)化幫建指點運動，培訓鄉(xiāng)村適用人才2600多人（次）；應用西交會、蘭洽會、宓羲文明節(jié)等節(jié)會運動，舉行龐公玉、剪紙、手工制造、書畫展覽等各類交流培訓10多場次，帶動培育文明、加工等方面的人才280多名，有用進步了各類人才的綜合本質。

二、著眼多方引進人才這一路子，立異“外引內聘”引才機制

針對人才構造不合理，高條理人才匱乏的問題，鼎力營建“尊敬勞動、尊敬常識、尊敬人才、尊敬發(fā)明”的優(yōu)越氣氛，并依據(jù)經(jīng)濟社會開展需求，重點開拓、引進支柱財產(chǎn)、高新技能財產(chǎn)、重點工程等范疇急需的專業(yè)技能人才和高條理創(chuàng)業(yè)立異人才。一是制訂引進高條理創(chuàng)業(yè)立異人才政策。對引進并落戶興辦科技型企業(yè)、產(chǎn)物契合重點財產(chǎn)開展偏向、擁有自立常識產(chǎn)權、有較大市場潛力和預期經(jīng)濟效益的企業(yè)領武士才以及引進的高級運營治理人才和把握要害技能的高條理研討開拓專家等高條理創(chuàng)業(yè)立異人才，加大研發(fā)專項贊助力度，并賜與住房補助或異地安家費。二是樹立人才引進快捷通道。成立由相關部分構成的高條理創(chuàng)業(yè)立異人才引進協(xié)調機構，在縣人才任務指導小組指導下展開任務，擔任核定年度引才方案，組織施行征集引才需求、發(fā)布對接、申報引薦、審核贊助等任務，為人才引進供應“一站式”效勞。三是樹立柔性引才引智機制。鼓舞企事業(yè)單元面向全省甚至全國柔性引才引智，經(jīng)過財產(chǎn)聚才、中心人才帶動引進、高新技能項目協(xié)作開拓、課題托付以及兼職、學術交流、擔任參謀等方式，自立引進緊缺高條理人才。當前，已對全縣往后五年農(nóng)業(yè)、林學、水利治理等重點財產(chǎn)范疇和社會事業(yè)、民營企業(yè)急需引進的108名人才制訂了響應引才政策，上報省市列入引進方案，并對酒飲業(yè)急需引進的釀造窖池革新人才進行了對聯(lián)系談。

三、著眼想方設法留住人才這一要害，立異“鼓勵關心”留才機制

針對天然前提差、經(jīng)濟總量小，人才開展空間缺乏、急需緊缺人才“引不進、留不住”的問題，進一步立異留才機制，盤活人才資本，防止人才的流掉、閑置和糜費。一是對凸起人才執(zhí)行重獎鼓勵。每兩年展開一次業(yè)績凸起、奉獻嚴重的凸起人才評選和各類人才技藝交手、表揚定名等運動。XX年，對科技功臣、科技提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)、進步前輩單元和小我以及科技提高項目共獎勵10萬元。二是積極推進薪酬準則變革。探究與事業(yè)單元崗亭設置相順應的薪酬準則變革，完成治理、常識、技能、本錢等要素參加分派，讓非凡人才享有非凡待遇，獲得非凡保證，讓工資待遇向一耳目才、要害崗亭傾斜，逐漸構成與市場接軌的工資待遇系統(tǒng)。三是樹立和完美指導干部聯(lián)絡人才準則和按期走訪準則。常常召開分歧類型的人才座談會、聯(lián)誼會，組織優(yōu)異人才進入當局決議計劃軍師團，連系嚴重節(jié)慶日，對峙展開慰勞和幫困運動，每年慰勞各類人才100名左右，充沛表現(xiàn)對人才的尊敬、關心和暖和，構成一個起勁干事的社會言論氣氛。

四、著眼激起人才生機這一目標，立異“有為有位”用才機制

針對人才效果發(fā)揚不敷、選人用人機制還需進一步完美的問題，進一步立異用才機制，為人才供應了公道、公開、公平的自我顯示、表現(xiàn)價值、磨煉成才的舞臺，使其都有發(fā)揮才氣的空間，發(fā)揚最大的全體效能。在干部選拔任用上，樹立“人才出自競爭”的理念，對峙公開、對等、競爭、擇優(yōu)準則，拓寬選人用人視野，形形色色選用人才。樹立了競爭上崗、公開選拔、公開遴選等競爭性干部選拔機制，本年公開遴選縣直機關任務人員8名，公開選拔鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)站所擔任人87名、副鄉(xiāng)鎮(zhèn)長6名，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，由“指導點將”走向“準則選人”。積極履行任期制、試用期制、聘用制、誡勉制等用人準則，樹立能上能下、能進能出的干部任用機制，進一步激起各類人才干事創(chuàng)業(yè)熱情。打破只看學歷、看資歷的人才評價辦法，樹立“責、諾、評”（一份責任書、一份承諾書、一次具體考評）人才審核評價方法，構成了一套科學的重才能、重業(yè)績的人才評價機制。在公事員錄用上，對峙凡進必考、面向社會、對等競爭、擇優(yōu)錄用的準則，近三年從高校卒業(yè)生、大學生村官、“三支一扶”效勞生、村黨組織書記中錄用公事員45名。在專業(yè)技能人才聘用上，對峙資歷前提、報名人員、測驗成果、上崗后果四公開，樹立公開選聘準則，本年公開選聘鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長9名、選調城區(qū)中小黌舍教員39名，處理了教育衛(wèi)生系統(tǒng)人才構造不合理、活動遲緩的問題。在發(fā)揚各類人才效果上，對峙科學把握和剖析人才的才能、才干、氣質與其地點職位能否相順應，把人才布置到最能發(fā)揚其才干的崗亭上去，使其用當當時、用當其位、用當其長、用當其愿，完成人與事的最佳組合。

篇七 關于縣醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍建設情況調研報告

為了解衛(wèi)生系統(tǒng)人才隊伍的結構、分布情況，進一步搞好衛(wèi)生系統(tǒng)人才資源的開發(fā)利用，充分調動本系統(tǒng)人才的積極性和創(chuàng)造性，提高醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍的整體素質，以推動我縣醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)又好又快發(fā)展，滿足我縣人民群眾的健康、醫(yī)療需求，我們對全縣醫(yī)療衛(wèi)生機構專業(yè)技術人才隊伍進行了一次深入細致的調查研究，現(xiàn)將調研情況整理歸納如下：

一、基本現(xiàn)狀

(一)人員基本情況?！痢量h衛(wèi)生局有下屬縣直醫(yī)療衛(wèi)生單位7個，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院14個(包括兩個社區(qū)衛(wèi)生服務中心)。衛(wèi)生系統(tǒng)共有在編職工858人(鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院281人)，其中黨員 247人;副主任醫(yī)師以上職稱45人;主治醫(yī)師職稱143人;初級衛(wèi)生技術人員383人。縣衛(wèi)生局機關現(xiàn)有在編職工13人。

(二)人才需求情況。缺乏公共衛(wèi)生、臨床醫(yī)學骨干，臨床醫(yī)學中普遍缺乏內科、婦科、外科、兒科醫(yī)師，部分單位缺乏護士、檢驗師、影像師、中西藥師、麻醉師等。

二、存在問題

(一)人才隊伍結構、分布不合理。

1、年齡結構不合理：退休人員比例太高(部分單位已超過50%);在職衛(wèi)生技術人員45歲以上比例偏高，35歲以下衛(wèi)生技術人員比例較低，部分醫(yī)療機構僅占10%左右;衛(wèi)生系統(tǒng)大部分機構人才引進工作進展緩慢。

2、素質結構不合理：包括科班人才缺乏，所調查的專業(yè)技術人才中，通過系統(tǒng)學習、正規(guī)院校畢業(yè)的人才缺乏，有相當部分是吸納以前本地鄉(xiāng)村醫(yī)生或本單位職工子女，其知識結構單一、理論水平和整體素質不高;中堅技術骨干缺乏，中高級專業(yè)技術人才僅占41.37%，而初級甚至無專業(yè)技術職稱的人員達58.63%;高學歷人才缺乏，本科生才占11.4%，且其中大部分是通過在職教育取得學歷。而那些中專及中專以下的人員，占53.03%，甚至有無學歷人員49人(部隊轉業(yè)、職工家屬、后勤)，他們大多為90年代引進，知識結構老化，又缺乏進取精神;

3、專業(yè)結構不合理：兩站普遍缺乏公衛(wèi)醫(yī)師及相關專業(yè)技術人員，兩院及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院突出表現(xiàn)為缺乏臨床、影像醫(yī)師及護士。

(二)對人才培養(yǎng)缺乏足夠的思想認識。人才隊伍建設是一項長期的系統(tǒng)工程，短期內難以出效益、出政績，以至過去一些基層單位對人才培養(yǎng)缺乏足夠的認識，在人才培養(yǎng)方面投入不足，更缺乏人才培養(yǎng)的長效機制。諸如：部分單位雖然每年選送了一部分人員進修，但因系統(tǒng)性、針對性不強，進修回來后開展不了工作;人員的內部培訓學習也因缺乏系統(tǒng)性、長期性、針對性而效果不明顯。

(三)政府投入不足，難以保障人才隊伍建設。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)本質是公益性事業(yè)，但政府每年有限的下?lián)芙?jīng)費尚不能保證現(xiàn)有人員的工資和機構運行的需要，更談不止人才的引進和培養(yǎng)。

(四)人才引進環(huán)境不優(yōu)越。由于大專院校畢業(yè)生實施自主擇業(yè)后，編制、工資、福利待遇等問題制約了人才引進，即使進來了也留不住，造成部分人才流失。有很多人才僅僅把醫(yī)院當成了他們在取得“資格證”前的一個實習基地，或者說邁向一個更高平臺的跳板。

(五)人才激勵競爭機制不健全。由于醫(yī)療衛(wèi)生體制的原因，醫(yī)療衛(wèi)生機構缺乏激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的制度和措施，分配機制上，仍停留在平均主義――做好做壞一個樣;職稱方面，論資排輩、按部就班、重資質輕能力和業(yè)績。

(六)人才分流導致儲備不足。人才分流主要表現(xiàn)在，一部分經(jīng)驗豐富的名老醫(yī)師退休;二醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是一個知識密集型行業(yè)，部分年輕的優(yōu)秀人才被其它部門挖走;三醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是專業(yè)性強的行業(yè)，部分具有闖勁的人才外出高就或自主創(chuàng)業(yè)，而導致醫(yī)療衛(wèi)生機構現(xiàn)有人才不足。

三、思考與對策

(一)創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，提高人才隊伍素質。根據(jù)現(xiàn)有人才隊伍情況和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的方向制定人才培養(yǎng)計劃及具體實施方案，有目的、有計劃培養(yǎng)人才，培育衛(wèi)生專業(yè)技術人才梯隊，保障衛(wèi)生事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才后勁。針對結構不合理和人才斷層等問題，經(jīng)過3～5年，完成現(xiàn)有人員的調整，通過對年輕人才的培養(yǎng)和外引優(yōu)秀人才努力，解決人才斷層問題。具體模式可采取“外培內訓”的方式，一方面選派職業(yè)道德優(yōu)秀、技術素質良好的人員參加醫(yī)科大學舉辦學習培訓班或送往上級醫(yī)院進修學習，爭取上級對口單位的技術指導(如來院講學，坐診，指導業(yè)務開展等)。另一方面，以醫(yī)學會為龍頭，各醫(yī)療機構為載體，定期自行組織業(yè)務學習，制定詳細、周密的培訓計劃，全面加強醫(yī)務人員的“三基”訓練(基礎理論、基本知識、基本技能)以及專業(yè)知識的培訓。同時，制定可行性政策(即適當報銷部分學費及特許安排學習時間)鼓勵衛(wèi)生技人才加強在職學歷教育，鼓勵醫(yī)務人員通過各種學歷教育方式提高學歷層次，以逐步提高醫(yī)療衛(wèi)技人員的整體素質。

(二)創(chuàng)新人才引進機制， 優(yōu)化人才隊伍結構。一是要加強對高層次人才的創(chuàng)新引進工作如技術骨干或學科帶頭人的引進，協(xié)調人事、編辦、財政、衛(wèi)生等相關部門共同研究制定解決優(yōu)秀人才引進所涉及到的編制、待遇等方面的相關政策，每年可以考慮打破編制、身分的束縛，面向社會公開招聘部分有專業(yè)技術特長的急需專業(yè)骨干，充實到縣直兩院工作。二是要逐年分批引進一批大專以上院校的優(yōu)秀畢業(yè)生到我衛(wèi)生系統(tǒng)工作，并制定切實可行的政策確保優(yōu)秀畢業(yè)生愿意到我縣工作，對自愿到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作的醫(yī)學大專畢業(yè)生，解決編制問題，工資待遇從優(yōu);三是從民營醫(yī)療機構、企屬醫(yī)療衛(wèi)生機構，甚至村衛(wèi)生室引進具有資質的優(yōu)秀專業(yè)技術人才以充實鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院隊伍。

(三)優(yōu)化人才使用環(huán)境，營造“拴心留人”氛圍。人才的流動往往受利益機制的驅動和工作、生活環(huán)境的影響，所以我們要盡力創(chuàng)造“拴心留人”的環(huán)境，采取措施改善現(xiàn)有衛(wèi)生人才的工作和生活條件，落實好養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工資福利待遇，盡可能地解決他們的后顧之憂，傾注個人情感、提供發(fā)展平臺，真正做到用事業(yè)留人、用感情留人、用適當待遇留人，使其感到優(yōu)越，看到希望，有所留戀，避免本區(qū)現(xiàn)有優(yōu)秀衛(wèi)生人才的外流。傾注情感，返聘離退休人才，對于那些確有專長和較高資質且身體健康的退休老同志我們可以把他們留下或者聘請進來繼續(xù)工作。另外對長期在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的衛(wèi)生專業(yè)技術人員，享受衛(wèi)生一線科技人員的工資待遇，進行專業(yè)技術職務任職資格評審時，在堅持以業(yè)績、能力為主的評價原則下適當給予傾斜，以穩(wěn)定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院隊伍。

(四)創(chuàng)新人才使用機制，提高人才整體效能。既要努力擴大衛(wèi)生人才的擁有量，也要注重發(fā)揮人才的作用。引進競爭機制和聘用機制，對于表現(xiàn)突出的后備人才尤其是青年人才，要堅決打破論資排輩，做到評聘分開。以工作能力、業(yè)績及專業(yè)技術水平為主要依據(jù)對專業(yè)技術人員實行公開競聘上崗，使專業(yè)技術人員能上能下，易崗易薪，薪隨崗走。同時加強配套制度建設，做好落聘人員的培訓、轉崗等后續(xù)社會保障工作。在兩院之間、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院之間打破編制、身分的限制實施“橫向交流，競聘上崗”加大人才內部交流使用力度。

(五)設立人才獎勵基金，全面激勵人才。建議縣政府層面設立由政府、社會等各方面注資而形成的人才獎勵基金，專門用于對有特殊貢獻的專業(yè)技術人才的獎勵，提高專業(yè)技術人才的工作積極性、創(chuàng)造性，使專業(yè)技術人才的作用得以充分發(fā)揮;嘗試在縣直醫(yī)療衛(wèi)生單位每年安排一定的經(jīng)費，用于建立人才培養(yǎng)和獎勵的院(所)長人才獎勵基金，每年提取一定基金對重點專業(yè)、專門人員進行重點培養(yǎng)，如對重點?？圃诮?jīng)費上予以傾斜，對專門人才的學術交流報銷差旅費用，對科研課題給予專項補貼，對在職學歷教育予以補助，對突出貢獻的人才、自學成才的人才、發(fā)表的學術論文第一作者予以獎勵等。

(六)建立人才庫，組織儲備人才。在摸清現(xiàn)有人才和急需人才的底數(shù)的基礎上，建立衛(wèi)生系統(tǒng)人才庫，制定詳盡的人才管理辦法(包括人才的選拔、培養(yǎng)、使用)，使人才隊伍管理工作走上科學化、規(guī)范化的道路，使衛(wèi)生系統(tǒng)專業(yè)人才隊伍的全面建設和不斷發(fā)展形成長效機制。

篇八 社會工作人才隊伍建設情況調研報告

加快推進以改善民生為重點的社會建設，是黨的xx大提出的構建和諧社會的一項重大任務。xx指出，“社會建設與人民幸福安康息息相關。必須在經(jīng)濟發(fā)展的基礎上，更加注重社會建設，推動建設和諧社會”，黨的xx屆六中全會指出，“造就一支結構合理、素質優(yōu)良的社會工作人才隊伍，是構建社會主義和諧社會的迫切需要”。

社會工作人才是社會公共服務的重要提供者，是社會保障政策的重要傳遞者，是社會安定有序的重要維護者，是和諧社會的重要傳播者，是體現(xiàn)黨和政府關懷、溫暖的重要使者。社會工作人才隊伍建設，是適應體制轉軌、社會轉型需求，加強黨的執(zhí)政能力建設和先進性建設，創(chuàng)新社會管理體制的重要切入點；是轉變政府職能、降低管理成本、提高服務效能的重要措施；是整合社會資源，凝聚社會力量，服務社會建設的重要抓手。加強社會工作人才隊伍建設，關系重大，影響深遠。民政工作是我國社會工作的重要領域，民政領域和民政范圍的社會工作人才隊伍是我國社會工作人才隊伍建設的重要組成部分，因此，加強社會工作人才隊伍建設，是擺在各級民政部門面前的一項重大而緊迫的任務。

按照科學發(fā)展觀和《**州人才隊伍建設中長期規(guī)劃編制工作方案》的要求，州民政局組織對我州社會工作人才隊伍建設的現(xiàn)狀和培養(yǎng)開發(fā)對策進行了研究。

一、**州社會工作人才隊伍基本情況

（一）社會工作人才隊伍分布廣泛。社會工作人才是社會工作從業(yè)人員的一部分，社會工作從業(yè)人員是指職業(yè)從事社會工作的所有人員，而社會工作人才是社會工作從業(yè)人員中那些具有良好的思想道德素質和一定的社會工作專業(yè)知識或技能，創(chuàng)造性地進行社會服務與管理的社會工作人員。我州社會工作人才主要分布在民政、勞動和社會保障、人口、教育、衛(wèi)生、公安、司法、信訪、工、青、婦、殘聯(lián)等部門和團體，擔負著大量社會管理和社會服務工作，就民政系統(tǒng)調研顯示，主要涉及城鄉(xiāng)老年人、殘疾人、孤殘兒童、社會福利、城鄉(xiāng)低保、農(nóng)村五保供養(yǎng)、減災救災、流浪乞討人員、流浪兒童、服刑人員子女臨時性社會救助、艾滋孤兒救助、優(yōu)撫安置、兒童收養(yǎng)、婚姻家庭服務、殯葬服務、殘障康復、城鄉(xiāng)社區(qū)建設、精神病患者康復、慈善事業(yè)等多個領域。目前，我州現(xiàn)有社會福利類事業(yè)單位17個、社會救助類事業(yè)單位117個、收養(yǎng)服務類事業(yè)單位15個、優(yōu)撫安置類事業(yè)單位14個、慈善事業(yè)（包括慈善類事業(yè)單位、民間組織）27個、減災救災類事業(yè)單位5個、家庭生活服務類事業(yè)單位（包括婚姻登記、婚介服務、家庭教育、婚育服務等）59個、殯葬服務類14個，城鄉(xiāng)社區(qū)單位2609個，共2877個單位。現(xiàn)有專兼職工作人員12152人。從年齡結構看，35歲以下的2092人，36—50歲的8785人，51歲以上的1275人；從學歷結構看，初中以下的2457人，中專（高中）的8015人，大專的1481人，大學及以上的199人；從專業(yè)結構看，社會工作專業(yè)畢業(yè)的極少，社會工作相關專業(yè)畢業(yè)的也很少。

（二）社會事業(yè)逐步發(fā)展。“十五”以來，我州各級黨委、政府在科學發(fā)展觀的統(tǒng)領下，不斷加強對社會事業(yè)發(fā)展的重視，社會工作力度不斷加大。全州基本建立了以城鄉(xiāng)低保、農(nóng)村救災救濟和五保供養(yǎng)為主體，醫(yī)療、教育、住房、法律援助等專項救助相配套、政策優(yōu)惠為輔助、臨時救濟和社會互助為補充的覆蓋城鄉(xiāng)的社會救助體系；形成了黨委領導、政府負責、社會協(xié)同、人民群眾廣泛參與的城市社區(qū)建設新格局，興辦了一批社區(qū)便民服務站點、建成了一批社區(qū)辦公和服務用房；堅持政府投入為主，鼓勵和引導社會力量興辦福利事業(yè)，全州城市社會福利院改擴建后，床位達到1500多張，每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)都建設了中心福利院，共收養(yǎng)近萬名院民，全州福利救助類機構達到134個，設置床位15000多張，還有服務類事業(yè)單效發(fā)揮而不愿在社會工作崗位上工作；另一方面是人員編制受到限制。以州、縣民政部門城鄉(xiāng)低保工作機構為例，工作人員只有19人，而面對的是全州25萬多名的城鄉(xiāng)低保對象，以及其它70余萬名困難對象；州老齡辦長期只有1人，而全州老年人服務對象（60歲以上）卻有45萬多名，編制、人員、經(jīng)費多年來都沒有等到較好解決，制約了此項工作的開展。

三、加強**州社會工作人才隊伍培養(yǎng)開發(fā)的對策措施

（一）明確社會工作人才隊伍建設的主要目標

深入貫徹落實科學發(fā)展觀，牢固樹立科學的人才觀，堅持培養(yǎng)專業(yè)化人才和集聚社會化人才并重原則，充分借鑒發(fā)達地區(qū)社會工作先進經(jīng)驗，綜合運用法律、行政、經(jīng)濟手段，建立法律規(guī)范、政府主導、社會參與的社會工作體制，建立和健全社會工作人才培養(yǎng)體系、評價使用體系、多元化的投入機制和有效的激勵保障制度，全面提高社會工作人才隊伍素質，著力提升社會工作專業(yè)化、職業(yè)化、社會化水平。

（二）積極營造有利于社會工作人才健康成長的良好環(huán)境

1、優(yōu)化政策環(huán)境。進一步研究建立統(tǒng)一、規(guī)范的社會工作和人才隊伍建設政策法規(guī)體系，切實解決有關黨政部門各自為政、政出多門問題，為社會工作事業(yè)的發(fā)展和人才的健康成長提供強有力的政策保障。

2、優(yōu)化輿論環(huán)境。充分發(fā)揮宣傳部門、新聞媒體的輿論導向作用，注重發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和宣傳在社會工作崗位上奮發(fā)成才的先進典型，積極營造促進社會工作發(fā)展、適應社會工作人才成長的良好社會氛圍，激勵、吸引更多的優(yōu)秀人才投身社會工作。

3、優(yōu)化工作生活環(huán)境。統(tǒng)籌協(xié)調現(xiàn)有政府信息網(wǎng)絡資源，建設社會工作信息服務平臺，及時發(fā)布相關社會工作和具體崗位需求信息，吸引和鼓勵社會和個人興辦社區(qū)社會服務機構，通過各種方式參與社區(qū)服務。各類組織和個人到社區(qū)興辦公益性社會服務機構的，可免費使用城鎮(zhèn)社區(qū)現(xiàn)有公共服務設施。要重視解決社會工作人才的戶籍遷移、檔案管理、社會保險、子女入學等實際困難。

（三）努力健全和完善社會工作人才培養(yǎng)體系

1、制定社會工作人才培養(yǎng)規(guī)劃。將社會工作人才培養(yǎng)納入人才發(fā)展戰(zhàn)略總體規(guī)劃，抓緊制定社會工作人才隊伍發(fā)展規(guī)劃和年度培訓計劃，進一步增強社會工作人才培養(yǎng)的計劃性、系統(tǒng)性和針對性，整體推進社會工作人才隊伍建設。改革現(xiàn)有人才統(tǒng)計制度，切實掌握社會工作人才狀況，為制定人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。

2、加強社會工作學科建設。充分發(fā)揮高等院校和社會科學研究機構學科建設和人才培養(yǎng)方面的優(yōu)勢，整合教學資源，鼓勵高水平教師和專家擔任社會工作專業(yè)教學任務。加強高校社會工作實習基地建設，積極組織學生到社會服務機構實習和見習。高校社會工作實習基地建設情況納入年度教學工作考核內容。

3、開展社會工作人員崗位培訓。采取集中培訓、個人自學、遠程教育相結合的方式，有計劃、分層次地對現(xiàn)有政府社會服務機構工作人員進行社會工作專業(yè)知識和職業(yè)道德培訓，力爭在2年內將所有工作人員輪訓一遍，基本實現(xiàn)所有社會工作人員達到相應的崗位素質要求。鼓勵和支持城鄉(xiāng)社區(qū)、村（居）委會工作人員參加進修、見習、短訓、函授等素質培訓，切實提高他們的社會工作專業(yè)知識水平和專業(yè)化社會服務能力。

（四）建立和完善社會工作人才評價使用體系

1、完善職業(yè)資格制度。所有社會工作人員均應參加國家職業(yè)資格考試，取得相應的《社會工作者職業(yè)水平證書》。具有其他專業(yè)技術職稱的社會工作人員，可按國家有關規(guī)定轉評社會工作者職業(yè)資格，晉升上一級職業(yè)資格時，其轉評前和轉評后的任職年限可合并計算。逐步推行社會工作職業(yè)資格注冊登記制度。取得《社會工作者職業(yè)水平證書》或醫(yī)師、護師、心理咨詢師、律師等其他職業(yè)資格的社會工作人員，應進行社會工作職業(yè)資格注冊登記，力爭在5年內全面實行社會工作職業(yè)資格注冊制度。

2、完善崗位設置制度。調整優(yōu)化布局結構，科學設置政府社會服務機構，研究建立州、縣、鄉(xiāng)政府社會服務事業(yè)機構定編標準。明確政府社會服務機構崗位設置和結構比例，原則上社會工作崗位不低于崗位總數(shù)的90%。研究探索城鄉(xiāng)社區(qū)、村（居）委會崗位設置辦法，在法定崗位之外增設2—4個社會工作專職崗位。鼓勵和支持村（居）委會、社區(qū)企業(yè)和個人創(chuàng)辦民間社會服務組織，因地制宜開發(fā)和設置社會工作崗位。

3、完善人才使用制度。建立柔性人才引進機制，鼓勵社會服務機構采取不遷戶口、不轉關系、聘用兼職、聘請顧問和短期服務等方式引進社會工作專門人才。州、縣市政府部門社會服務機構的工作人員在晉升職稱前，必須到基層社會服務機構服務一年；擇優(yōu)選派基層社會服務機構工作人員到州、縣政府部門社會服務機構掛職進修。以品德誠信、工作績效和服務對象滿意度為主要標準，加強崗位考核工作，考核結果作為獎懲或續(xù)聘、解聘和調整崗位的依據(jù)。

（五）建立多元化的投入機制和激勵保障機制

1、完善政府財政投入機制。按照公共財政“以錢養(yǎng)事”的改革要求，研究制定政府財政按社會工作項目任務和社會服務人數(shù)核撥財政經(jīng)費的具體辦法，加大財政資金向社會公共服務領域的投入力度。積極探索政府購買社會服務的運作模式，完善政府按服務項目、服務人群購買社會服務的具體辦法，鼓勵民間社會服務組織提供社會福利和慈善事業(yè)服務。

2、健全民間資金投入機制。研究制定工商、稅收、土地等優(yōu)惠政策，鼓勵社會團體、企業(yè)和個人舉辦民間社會服務機構。研究制定《**州公益事業(yè)捐贈實施辦法》，進一步明確稅收優(yōu)惠政策，積極鼓勵企業(yè)、社會團體和個人捐款資助社會工作。研究制定國內外慈善組織來我州舉辦非營利性社會服務機構的管理辦法，吸引和鼓勵州外資金投入和資助社會工作。

3、建立合理的薪酬制度。制定社會工作人才薪酬指導政策和獎勵政策。政府社會服務機構中取得社會工作職業(yè)資格的社會工作人員，應聘到管理崗位工作的，可選擇按所聘管理崗位或本人具備的社會工作職業(yè)資格享受工資福利等待遇。進一步落實財政專項補助，切實解決社區(qū)居委會成員、福利服務機構工作人員及其聘用服務人員的生活補貼、工資、保險等福利待遇問題，并使待遇水平隨經(jīng)濟發(fā)展而適當增長。

4、建立優(yōu)先晉升（錄用）制度。研究制定優(yōu)惠政策和措施，吸引高校畢業(yè)生到城鄉(xiāng)社區(qū)從事社會工作。凡到城鄉(xiāng)社區(qū)工作3年以上、且年度考核稱職以上的社會工作人員，可提前1年參加全國助理社會工作師、社會工作師職業(yè)資格考試；參評高級社會工作師的，在同等條件下優(yōu)先晉升職業(yè)資格；參加全州各地事業(yè)單位公開招聘的，在同等條件下優(yōu)先錄用；報考州、縣市機關公務員的，筆試成績可適當加分；報考鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦機關公務員的，優(yōu)先予以錄用。工作滿1年，且年度考核稱職以上的高校畢業(yè)生，在報考本省高校研究生時，考試總分可加10分。

（六）切實加強對社會工作人才隊伍建設的組織領導

各級黨委、政府要加強對社會工作的組織領導，將社會工作提到重要議事日程，納入經(jīng)濟社會發(fā)展總體規(guī)劃，按照黨管人才的原則，健全黨委統(tǒng)一領導，政府組織協(xié)調，有關政府職能部門各司其職，工會、共青團、婦聯(lián)、殘聯(lián)等群團組織密切配合的工作機制，明確分工，落實責任，進一步完善政策措施，整體推進社會工作人才隊伍建設。

篇九 財政局人才工作情況的述職報告

財政局人才工作情況的述職報告

近年來，我局認真履行單位職責，全力做好全縣人才經(jīng)費保障和資金監(jiān)管，努力營造尊重人才、培養(yǎng)人才、重用人才的良好氛圍，充分調動廣大人才參與經(jīng)濟發(fā)展和社會事業(yè)建設的積極性，取得了較好成效，現(xiàn)將有關工作情況述職匯報如下:

一、20xx年人才工作進展情況

（一）加大全縣人才隊伍建設資金支持。我局充分發(fā)揮財政職能作用，加大各類人才引進、人才培養(yǎng)經(jīng)費投入，完善人才資金監(jiān)督使用管理辦法，提高資金使用效率，至 “十二五”末，縣財政投入各類人才資金1043萬元，“十三五”期間，我縣預計投入人才培養(yǎng)經(jīng)費1491萬元，其中人才工作經(jīng)費150萬元，“雨露計劃”培訓資金360萬元，黨校培訓資金150萬元，教師人才資金387萬元，就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓資金436萬元，特殊人才醫(yī)保8萬元。

（二）積極做好全縣會計人才隊伍建設。圍繞會計人才隊伍建設，我局主要抓了三方面工作，一是認真組織開展《新預算法》、《新會計從業(yè)資格管理辦法》、《新行政事業(yè)單位會計制度及準則》等會計法律法規(guī)的宣傳貫徹實施，積極參加省、市舉辦的網(wǎng)絡視頻業(yè)務培訓班學習、通過新聞媒體、廣播電視、下發(fā)文件、發(fā)手機短信、舉辦培訓班、網(wǎng)上普法知識競賽等方式，讓全縣各行政、企事業(yè)單位、社會團體會計人員及時掌握并貫徹實施有關新的財經(jīng)法律法規(guī)知識。二是抓好年度全縣會計人員網(wǎng)上遠程繼續(xù)教育培訓，2016年度完成會計人員繼續(xù)教育人數(shù)510人。三是及時組織會計從業(yè)資格、會計職稱、注冊會計師和高級會計師等報名考試，及時公布會計從業(yè)資格考試通過人員名單和辦領證等相關信息，20xx年度我縣會計從業(yè)資格考試通過人數(shù)24人。

（三）狠抓財政系統(tǒng)人才隊伍：幾年來，我局在抓好財政業(yè)務工作的同時，狠抓系統(tǒng)內人才隊伍建設，目前具有研究生學歷人員5人，大學本科學歷56人，大專學歷67人，具大專以上學歷人數(shù)占到總人數(shù)的88%，具有會計、經(jīng)濟、工程類的初、中級職稱52人，占總人數(shù)的36%。一是營造人才工作氛圍，健全人才學習機制。成立人才工作領導小組，精心制定和嚴格落實業(yè)務技能培訓、干部素質提升計劃，使干部教育培訓工作納入制度化、規(guī)范化軌道。如我局實行以獎代補方式鼓勵干部職工取得專業(yè)技術職稱，有效地激發(fā)了人才積極學習、更新知識結構的積極性。二是加強干部教育培訓。注重干部職工思想政治教育，定期組織干部職工通過培訓、授課、集中討論、考試等方式，加強政治理論和業(yè)務知識學習培訓，如2016年實行由各股室股長編寫業(yè)務教材并授課的方式組織全系統(tǒng)干部職工進行了兩期集中培訓，取得了較好的效果。三是創(chuàng)新人才使用機制。我局加大力度改革用人機制，破除了按部就班、論資排輩的觀念，樹立不拘一格、唯才是舉的觀念；堅持對人才看本質、看主流、看發(fā)展，用其所長，避其所短；堅持注重實績、競爭擇優(yōu)、因才受職、能上能下，實現(xiàn)人才資源的優(yōu)勝劣汰。

二、人才工作存在問題和改進措施

（一）存在的主要問題。

一是高端人才難引進。縣域小，加之交通、待遇差距等因素，難于引進和留住高端人才。二是基層財政所人才流動較大，特別是新招錄的年青干部想方設法進城或考取其他縣市單位。三是復合型人才數(shù)量較少，我縣財政系統(tǒng)現(xiàn)有的較高層次人才大多專業(yè)知識比較單一，創(chuàng)新能力不夠，尤其是既精通財政業(yè)務知識，又具備宏觀經(jīng)濟研究能力的創(chuàng)新型、合型、技能型的高素質人才較為緊缺，復合型人才數(shù)量偏少。四是人才資源開發(fā)與管理的工作機制不夠健全，人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性還沒有得到充分調動和發(fā)揮。

（二）改進措施

1．注重人才培養(yǎng)。把人才工作納入財政改革與發(fā)展的總體規(guī)劃和布局，推動財政事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，積極通過招錄、向鄉(xiāng)鎮(zhèn)或部門引入“三支一扶”、人才，進一步優(yōu)化現(xiàn)有人才隊伍結構；堅持正確的'用人導向，實行優(yōu)勝劣汰，做到人盡其才，才盡其用，對招錄引進的人才實行跟蹤培養(yǎng)，放在重點崗位，讓他們擔重擔，做到用事業(yè)留人，用感情留人，也用適當?shù)拇隽羧?，以良好的工作氛圍和人才培訓機制，確保人盡其才。

2．進一步豐富人才培訓形式和內容。根據(jù)財政人才隊伍的學歷狀況、知識結構及需求，建立以脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、業(yè)余自學相結合、長期與短期相結合的教育培訓體系，完善教育培訓格局，促進人才知識和業(yè)務技能的提高。堅持以人為本，健全激勵機制，鼓勵自學成才，對取得自學考試、會計師、注冊會計師以及計算機等級的給予一定的獎勵，同時對全國、全省各類專業(yè)考試、競賽取得名次的人員也給予一定的獎勵，而且在提拔任用上優(yōu)先考慮。

篇十 貫徹落人才工作會議精神的情況報告

關于貫徹落實全州人才工作會議精神的

情況報告

州委組織部：

根據(jù)全州人才工作會議的安排和部署，縣委組織部結合云龍的實際，及時對會議精神的學習傳達工作進行了專題研究，在全縣廣大干部職工中深入開展學習貫徹落實全州人才工作會議精神活動，并制定完善了相應的工作措施，現(xiàn)將貫徹落實情況報告如下：

一、統(tǒng)一思想，提高認識，加強對人才工作的領導

縣委對人才工作高度重視，要求全縣廣大領導干部特別是涉及人才工作的組織、人事、勞動保障、教育、科技等相關職能部門要認真學習全國、全省、全州人才工作會議精神，深刻領會會議精神實質，充分認識人才工作的極端重要性，樹立人才興縣的理念，增強做好人才工作的緊迫感和責任感。成立了由分管黨務的副書記任組長，縣委常委、常務副縣長，縣委常委、組織部長任副組長，人事、勞動保障、發(fā)展計劃、經(jīng)貿、農(nóng)業(yè)、財政、教育、科技、衛(wèi)生、民族宗教、宣傳和統(tǒng)戰(zhàn)等部門組成的人才工作領導小組，明確了各職能部門的職責，切實加強對人才工作的領導。

二、深入學習，強化宣傳，努力營造全社會關心支持人才工作的良好格局

為進一步學習貫徹落實好全州人才工作會議精神，中共云龍縣委組織部及時召開組織系統(tǒng)干部職工對會議精神進行了傳達學習，結合云龍縣的人才工作現(xiàn)狀深入進行了探討，并將會議內容整理成學習提綱，以文件形式印發(fā)到各鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣級各部門，要求各級各部門結合部門工作實際，組織廣大干部職工對會議精神進行專題學習，并將學習貫徹落實情況及時反饋給我部，為縣委下步制定我縣的人才工作規(guī)劃提供依據(jù)，在全縣廣大干部群眾中努力營造各級各部門都重視人才工作，人人都關心支持人才工作的人才工作環(huán)境。

三、立足現(xiàn)狀，完善措施，認真落實人才興縣的戰(zhàn)略

為增強人才工作的針對性，認真落實好人才興縣的戰(zhàn)略，為全縣的經(jīng)濟社會發(fā)展提供堅強的組織保障，幾年來我縣逐步健全完善相關工作制度和措施，扎實做好人才工作，主要從以下幾方面著手來抓：

㈠完善人才選拔使用機制。在選拔任用黨政領導干部過程中，嚴格執(zhí)行《黨政領導干部選拔任用工作條例》的有關規(guī)定，堅持組織程序，不斷深化干部選拔任用制度改革，不斷推進干部選拔任用的科學化、民主化和制度化。

㈡強化干部教育培訓工作。逐步樹立大教育、大培訓的觀念，充分利用縣委黨校、縣農(nóng)廣校和各鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)民技術學校等培訓陣地，結合鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村委員會屆末換屆領導班子調整，在全縣廣大黨員干部中積極組織實施農(nóng)村黨員、基層干部“素質教育”工程，加大領導干部、專業(yè)技術人員等各類人才的培訓力度，在全縣各行各業(yè)努力創(chuàng)建學習型的社會。

㈢切實加強知識分子工作。根據(jù)中央、省州關于加強知識分子工作的要求，為充分調動廣大知識分子的工作積極性，充分充揮他們在全面建設小康社會中的重要作用，及時成立了由縣委分管組織工作的副書記任組長，縣委組織部長、宣傳部長和縣政府分管教育、衛(wèi)生工作的副縣長任副縣長，各職能部門為成員的知識分子工作聯(lián)系小組，加強我縣知識分子工作的領導。同時建立了《云龍縣知識分子工作聯(lián)席會議制度》明確了聯(lián)席會議的成員單位、主要職責及會議工作規(guī)則，加強溝通，積極協(xié)調解決工作中遇到的困難和問題。

㈣積極開展國家機關、事業(yè)單位公開招聘補員工作。根據(jù)我縣國家公務員隊伍結構現(xiàn)狀及全縣人員編制數(shù)和職位空缺情況，經(jīng)州委組織部、州人事局批準，每年在全縣廣大應屆大中專畢業(yè)生當中開展公開招考錄用國家公務員和專業(yè)技術人員工作，今年公開招考72名公務員和事業(yè)單位專業(yè)技術人員（不包括考核錄用20名）。

㈤積極推行事業(yè)單位人事制度改革，完善人才的分配激勵機制。我縣按照省州關于事業(yè)單位人事制度改革的總體要求，結合全縣事業(yè)編制及人員結構現(xiàn)狀，認真調研，精心安排部署，積極穩(wěn)妥地推進事業(yè)單位人事制度改革，通過改革，進一步激活了事業(yè)單位人才分配激勵機制，充分調動了廣大專業(yè)技術人員的積極性和創(chuàng)造性。

㈥建立完善科技進步貢獻滿激勵機制。為激勵在推動全縣科學技術進步活動中做出顯著貢獻的公民、組織，調動廣大科學技術人才的積極性和創(chuàng)造性，我縣制定出臺了《云龍縣科學技術獎勵辦法》，設立云龍縣科學技術進步獎，對在本縣科學技術創(chuàng)新、科技成果轉化等工作中作出突出貢獻的各行各業(yè)人才進行重獎勵，推動廣大專業(yè)人員積極投身到科技創(chuàng)新工作當中。

四、存在的問題及下步工作

雖然我縣的人才工作通過幾年來的努力，已取得一定的成效，但和形勢的發(fā)展及地區(qū)經(jīng)濟社會的需要還要很大的差距，主要是：一是各級各部門對人才工作的重要性認識上還存在一定的差距，在開展人才工作中創(chuàng)新不夠；二是人才市場建設工作滯后，市場在人才資源配置中的作用沒有得到很好的發(fā)揮；三是政策措施還不夠完善，在高層次人才資源的引進上還有待加強，在優(yōu)化人才社會環(huán)境、政策環(huán)境和工作環(huán)境等方面需要進一步改善。

針對存在的問題和差距，在今后的人才工作中要緊緊圍繞我縣經(jīng)濟社會發(fā)展目標，不斷克難奮進，創(chuàng)造條件，營造環(huán)境，扎實做好人才保障工作，主要從以下幾方面來抓：

一是進一步提高對人才工作重要性和必要性的認識，增強人才強縣思想意識，立足縣情，圍繞縣委、政府確定的發(fā)展目標任務，研究制定出臺我縣的人才工作長遠規(guī)劃，并完善相應保障措施。

二是結合全縣黨政人才、專業(yè)技術人才和企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍的現(xiàn)狀，堅持實踐標準，逐步建立以業(yè)績?yōu)楹诵?，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才的科學評價指標體系，客觀公正地評價人才。

三是進一步完善人才選拔使用、人才流動和激勵機制。

四是在鞏固好現(xiàn)有人才工作政策措施的基礎上，加大工作力度，進一步健全完善人才工作的政策措施，優(yōu)化人才工作環(huán)境，努力營造引人、留人、聚人、用人的良好氛圍。

篇十一 關于我縣人才建設情況的調查報告

關于我縣人才建設情況的調查報告

昌圖縣政協(xié)主席李運啟政委員會 李運啟

為認真貫徹落實市委《2005年全市縣領導干部開展深入實施“五大戰(zhàn)略”大調研工作方案》的精神和市委政研室的要求，進一步了解和掌握我縣人才建設發(fā)展情況，本人于2005年7月19、20、21日，組織部分政協(xié)委員就我縣人才建設基本情況進行了為期3天的調查。調查組先后深入到勞動局、衛(wèi)生局、教育局、中法水務、甜菊糖有限公司等機關、企事業(yè)單位，結合我縣實施“人才興業(yè)”過程中人才隊伍現(xiàn)狀、存在問題以及需求情況進行實地調查，并于8月16日組織召開由各層面代表參加的座談會，深入分析了人才建設在我縣實施“六大戰(zhàn)略”中的重要作用，現(xiàn)就本次調查情況報告如下：

一、基本情況

根據(jù)縣組織部、縣編委、縣科技局、縣人才交流中心等部門提供的數(shù)據(jù),到目前為止，我縣黨政機關公務員隊伍共有2697人，科技教育衛(wèi)生人才隊伍18336人，私營企業(yè)技術工人隊伍18460人。

按年齡結構來看，公務員隊伍35歲以下513人,35歲以上2174人；科技教育衛(wèi)生人才隊伍35以下7739人，35歲以上10597人；民營企業(yè)隊伍中35歲以下7865人，35歲以上10595人。

按學歷構成劃分，公務員隊伍具有大專以上學歷的2180人，中專以下學歷的517人；科技教育衛(wèi)生人才隊伍中具有大專以上學歷的6260人， 中專以下學歷的12076人；民營企業(yè)隊伍中具有大專以上學歷的1582人，中專以下學歷的16858人。

按職級情況看，公務員隊伍中，正縣級6人，副縣級37人，副縣級待遇13人，正科級209人，副科級702人； 科技教育衛(wèi)生隊伍中正高級6人，副高級820人，中級職稱4404人，初級職稱13456人；民營企業(yè)隊伍中，技師139人，具有高級職稱的984人，中級6465人，初級10877人。

我縣人才工作以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，積極貫徹《2002—2005年全國人才隊伍建設規(guī)劃綱要》，幾年來，縣委、縣政府先后下發(fā)了《昌圖縣實施人才培訓三大工程具體意見》、《關于在振興昌圖經(jīng)濟中進一步加強人才工作的若干規(guī)定》等綱領性文件，特別是2004年以來，縣委確定了'六大發(fā)展戰(zhàn)略'，明確了'人才興業(yè)'在構建和諧昌圖這一進程中的重要作用，從理論與實踐的結合上加速了我縣人才建設的進程。按照科學發(fā)展觀的要求，堅持以人為本，重視人才“培養(yǎng)、吸引、使用”三個環(huán)節(jié)，先后組織副科級以上領導干部去大專院校進修學習；選拔了一批比較優(yōu)秀的年輕干部到遼南等地交流；逐步完善我縣勞動力市場，組織機關、企事業(yè)人員、社會富余人員到黨校、職教中心、勞動局舉辦的各種培訓班中培訓；為確保人才快速流動，在萬順達、億達等十幾個民營企業(yè)中開展“人才直通車”活動。幾年來，我縣人才隊伍規(guī)模進一步擴大，布局日趨合理化，人才結構不斷完善，人才的作用得到了有效發(fā)揮，人才資源配置市場化、人才保障工作法制化進程進一步加快。

二、存在的問題及原因

隨著人才觀念的變化，以及新形勢對人才工作提出的新任務、新要求，我縣人才工作還存在與新形勢發(fā)展不相適應的諸多問題。與省、市內經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)相比較，在人才總量指標、人才結構與行業(yè)分布、人才素質結構等項指標上，還存在較大差距，低于全市平均水平。從調查結果看，主要有以下幾個方面的問題：

1、人才意識不強。還沒有從根本上形成一種全社會由上至下尊重知識、尊重人才的社會氛圍，有些領導干部人才意識不強，重眼前利益，忽視長遠利益，有些領導干部過于注重政績，重經(jīng)濟指標，忽視人才建設指標，不舍得花錢培養(yǎng)人才，甚至受經(jīng)濟困擾，在人才分配問題上存在著多進一個人便多一份開支的錯誤想法；新聞電視等媒體在輿論宣傳上力度不夠，導向不強等。

2、年齡結構偏大，人才隊伍匱乏。公務員隊伍、科技隊伍中35歲以下的只占整體隊伍很小的一部分比例，特別是公務員隊伍和教師隊伍，由于幾年來政策性調整不及時，在自然減員的情況下不能及時補員，造成了公務員隊伍、教師隊伍青黃不接、后繼無人的局面。適用科技人才缺乏，影響決策的科學性。比如：工業(yè)立項的測算、論證，資產(chǎn)的評估、置換是科學決策的基礎依據(jù)，而我縣苦于縣內沒有這方面的專家，最后只能到市里去請求下派；中法水務辦公室需要一名懂外語的文秘人員，多次向社會公開招聘，至今招聘來的人員仍然不十分理想。此外技術工人缺乏，2005年3月以來，億達公司向社會公開招聘車、鉗、鉚、電、焊等技術工人各四十名，到目前為止雖經(jīng)多方努力仍然不能招滿。

3、人才流失現(xiàn)象比較嚴重。據(jù)我們初步調查和掌握，近幾年，全縣工業(yè)、農(nóng)業(yè)、科技、教育、衛(wèi)生等系統(tǒng)管理和專業(yè)技術人員外流有數(shù)百人。人才流失主要有三個方面：第一，大中院校畢業(yè)生就業(yè)實行雙向選擇、全面推向人才市場后，因我縣沒有規(guī)模企業(yè)和科技含量高的企業(yè)事業(yè)單位，用人單位和可提供的人才就業(yè)崗位比較少，同時由于實際工作和機制運行有些地方脫軌，出現(xiàn)了一方面缺乏專業(yè)人才，一方面畢業(yè)生不能及時分配的現(xiàn)象。以農(nóng)業(yè)科技隊伍為例，2002年、2003年我縣先后有兩名沈陽農(nóng)科院本科畢業(yè)生回來報到，由于不能得到及時分配，不得不背井離鄉(xiāng)，空懷壯志，造成了畢業(yè)生對家鄉(xiāng)的失望和無奈，近幾年有才學的本科以上畢業(yè)生很少回地方報到。第二，原有國營企業(yè)改制后，大部分企業(yè)工程技術人員沒有得到妥善安置，為了生計只好遠走他鄉(xiāng)謀職求業(yè)。第三，因當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展相對滯后，個人收入低下，部分人才被外地的高薪和優(yōu)厚的生活待遇所吸引，放棄所在工作單位和崗位，到經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)重新謀職。我縣96年從沈陽農(nóng)大植保專業(yè)畢業(yè)的一名姓田的本科生，分到三中心后，由于待遇低下，最后被撫順市植保站高薪聘走；我縣剛剛成立不久的書畫院也是由于待遇低下現(xiàn)在已經(jīng)有兩名國家級書畫家被外地高薪聘走。今天的教育就是明天的經(jīng)濟，我縣教育系統(tǒng)近幾年有百余名教師自動離職到外地任教，且大部分為骨干教師，這部分教師的外流對在職教師隊伍穩(wěn)定帶來很大負面影響，也對我縣的教育事業(yè)及其發(fā)展帶來一定的損失。此外，政府下發(fā)的有關人才政策的文件因受經(jīng)濟和管理體制等方面原因的制約不能很好地落實，也是造成人才流失的一個重要因素。有些部門對縣內制定的本科學歷畢業(yè)生可以分配到全額撥款事業(yè)單位就業(yè)的規(guī)定執(zhí)行的不好，對一些想回昌圖就業(yè)的本科生造成負面影響。

4、現(xiàn)有科技人才作用不能很好的發(fā)揮?？萍既瞬挪荒艹浞职l(fā)揮作用，學非所用，特別是'農(nóng)口五站'機構改革以后，有很多經(jīng)驗豐富的科技人才落聘，即使聘上的，由于工資不能正常發(fā)放也不能充分發(fā)揮作用。我們在大力提倡引進人才的同時，大批科技人員卻閑置在家，有的被外地高薪聘走，有的被迫改行，造成了人才資源的嚴重浪費。一些企業(yè)因設備陳舊，經(jīng)費不足，缺乏有效的激勵措施，不少專業(yè)技術人才作用得不到發(fā)揮，知識老化，創(chuàng)新能力不強。

5、人才機制不夠活。人事分配制度上的權力過分集中導致人才流動不暢通，主管部門不能及時對本部門的人才需求情況進行調整，出現(xiàn)人才缺乏與人才閑置并存的現(xiàn)象。以昌圖第一人民醫(yī)院為例：專業(yè)技術人才進不來，進來的留不住。2003年，一名醫(yī)大口腔專業(yè)本科生剛剛分配到縣醫(yī)院由于不滿足工資待遇，不久，便被沈陽一家醫(yī)院高薪聘走。出現(xiàn)了多編又缺人、少數(shù)人供養(yǎng)多數(shù)人的現(xiàn)象；幾年來，作為一個專業(yè)性很強的單位僅從部隊轉業(yè)回來的非專業(yè)人員就有４０人左右，而真正是學本專業(yè)回來的寥寥無幾，這些非專業(yè)人員在一個專業(yè)性極強的單位不能發(fā)揮作用，無所事事，而另一方面專業(yè)人員工作十分的辛苦，有的專業(yè)人員一天要做十幾個手術，且主管部門沒有人事權力致使本部門不能充分和外面開放的大市場接軌，很多急需的專業(yè)人才不能引進，人才的積極性、主動性不能充分發(fā)揮。

造成以上問題的主要原因是：人才開發(fā)建設的意識和人才觀念還未達到應有的高度；人才與經(jīng)濟協(xié)調發(fā)展的機制不夠健全，人才引進的渠道不暢；以市場為導向的人才培養(yǎng)機制尚未形成，存在培養(yǎng)和使用脫節(jié)的現(xiàn)象；人才工作的政策和有關待遇落不實。這些因素對留住用好現(xiàn)有人才和引進高層次人才都十分不利。

三、幾點建議

根據(jù)我縣人才開發(fā)建設的現(xiàn)狀和存在的問題，本著“立足縣情、適度超前”的原則，提出如下建議。

1、更新人才理念，營造有利于發(fā)揮人才作用的社會氛圍。國家科技部關于縣級科技工作的文件中明確指出：人才建設的關鍵，重點、難點在黨政一把手。我們要堅持以人為本，樹立人才資源是第一資源的意識，轉變理念，逐步形成人才服務意識，在人才建設的實際工作中由人才管理向人才服務過渡，所謂良禽擇木而棲。全縣各級黨政主要負責同志都要首先擔負起人才建設工作的重要責任，要樹立強烈的人才意識，善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、集聚人才、服務人才，做到知人善任、唯才是舉、廣納群賢，要把這項工作納入目標管理崗位責任制，明確指標，嚴格考核。要通過新聞媒體、有關會議、專題報告、集中宣傳等形式搞好導向宣傳，積極營造'尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造'的良好社會氛圍，把人才的聰明和智慧聚集到縣域經(jīng)濟的各項事業(yè)中來，充分發(fā)揮人才的作用和力量。

2、狠抓已定人才建設的有關文件、精神、規(guī)定的落實。近幾年，縣委、縣政府相繼制定下發(fā)了引進和留住人才的有關規(guī)定，特別是縣委、縣政府下發(fā)的《昌圖縣實施人才培訓三大工程具體意見》、《關于在振興昌圖經(jīng)濟中進一步加強人才工作的若干規(guī)定》等文件，政策明確，規(guī)定具體，對于引進和留住人才產(chǎn)生了很大的凝聚力，反響很好。有些政策、規(guī)定的逐步落實，特別是今年一次性安排完2004年以前小教專業(yè)畢業(yè)生，效果特別明顯。但是，由于財政經(jīng)濟困擾，改革配套措施的不完善，引進、錄用人才手續(xù)的繁雜、不靈活等因素，造成有些政策規(guī)定落實慢，甚至不能落實，貽誤工作的問題還是存在的，甚至負面影響很大。這個問題必須要引起我們的高度重視，一個行動要比多少個文件的論證有說服力，一個規(guī)定的不能兌現(xiàn)，往往讓人誤解文件的可行性。建議縣委、縣政府以考評督察辦為主，匯集有關部門組織一次對縣委、縣政府已定關于人才建設方面文件中規(guī)定的政策進行一次落實方面的檢查，有哪些落實了，哪些沒落實，如何去落實，供縣委、縣政府決策。要采取措施，解決財力困擾，改革不配套、引錄人才手續(xù)繁雜、不靈活等問題。

3、加強對人才的培養(yǎng)工作。要摸清現(xiàn)有人才的底數(shù)，分類編隊，制定規(guī)劃，采取選送上學、下派鍛煉、集中培訓、在崗提高等措施，加強對現(xiàn)有人才的培養(yǎng)。特別是加強對民營企業(yè)家的培養(yǎng)，要納入政府規(guī)劃，采取鼓勵和引導措施分期分批組織他們到高校培訓深造，引導和鼓勵民營企業(yè)家建立科學法人治理結構，聘請職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營管理企業(yè)，逐步改變家族式管理模式。要逐步提高職教中心、勞動局人才培訓中心等培訓基地的培訓功能，特別是職教中心的培訓工作，要充分認識到職教中心的中心工作是為全縣培養(yǎng)各種實用技能人才的工作。因此要進一步改革學校的辦學方針，教學方式、方法，采用與大專院校聯(lián)合辦學、與縣內外企事業(yè)單位簽單辦學等辦法，運用市場經(jīng)濟手段搞好教學，銜接供需關系，培養(yǎng)好實用技術人才。

4、大膽使用科技人才。鼓勵科技人才承包項目，充分發(fā)揮科技人才的作用，要給予相關的優(yōu)惠政策，政策就是無形的資源，使科技人才真正在構建和諧昌圖的進程中做出貢獻。在實際操作上要做到嚴格把關、項目公開、用人不疑。要充分利用各種人才招聘的機會引進一批高級農(nóng)口科技人才、教育衛(wèi)生系統(tǒng)急需的高級人才。要充分發(fā)揮現(xiàn)有農(nóng)業(yè)技術推廣中心所屬服務部門的作用，盡快解決我縣目前“農(nóng)口五站”改革不到位的問題，使農(nóng)口科技人才真正在農(nóng)村發(fā)揮作用。

5、加快人才市場化進程。拓寬人才市場服務功能，建立全方位服務的人事代理系統(tǒng)，加大代理力度，廣泛開展各企事業(yè)單位人事委托代理，充分發(fā)揮人才市場在人才委托、派遣、人事策劃、咨詢服務、人才招聘、人才引進等方面的功能作用，為各企事業(yè)單位和個人提供相關的全方位服務。要建立擇業(yè)指導系統(tǒng)，加大職業(yè)介紹力度，分級分類建立待聘人才資料庫，設立專職人員，進行擇業(yè)指導和培訓，提高擇業(yè)成功率。提高人才市場社會效益，為人才的合理流動提供平臺。同時，可在人才的招聘錄用過程中進行試點，簡化手續(xù)，實行'一站式'辦公。

6、提高科技人才生活待遇。充分發(fā)揮科技人才在縣域經(jīng)濟建設中的作用，提高他們的社會地位，使科技人才安心本職工作，要在工資待遇、住房、子女升學就業(yè)等生活問題上給予政策上的傾斜。

此外，要鼓勵、吸引外地的昌圖名人、能人為家鄉(xiāng)做貢獻；縣財政要加大對我縣人才建設資金上的投入。各級黨政部門要把充分發(fā)揮人才的作用，提高到執(zhí)政能力的高度上去認識。

篇十二 服裝行業(yè)人才需求及培養(yǎng)情況的調研報告

服裝行業(yè)人才需求及培養(yǎng)情況的調研報告

為進一步了解服裝行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、相關企業(yè)的用人需求，把握服裝專業(yè)人才培養(yǎng)的方向，辦好我校服裝制作與營銷專業(yè)，我們特就全國服裝行業(yè)及本專業(yè)人才需求和培養(yǎng)目標做了大量調查。

一、專業(yè)行業(yè)背景

服裝行業(yè)在我國國民經(jīng)濟和出口貿易中占有舉足輕重的地位，出口1440億美元，同比增長25.2%，占全國貨物貿易出口量的14.9%;

全國紡織品服裝出口額累計1712億美元，占我國出口貿易總額的15.4%，繼續(xù)穩(wěn)居我國各行業(yè)出口創(chuàng)匯之首，出口總額也高居世界首位。

加入wto后，我國逐步成為“世界制造中心”。為增強世界競爭力，服裝行業(yè)已廣泛使用先進的服裝技術。隨著服裝行業(yè)新設備新工藝新材料的應用越來越廣泛，對服裝專業(yè)人才的需求也越來越大。雖然目前服裝行業(yè)深受全球金融危機的影響，行業(yè)發(fā)展和出口均出現(xiàn)萎縮，大批行業(yè)從業(yè)人員失業(yè)，但是技術工人和技術含量較高的崗位的人才需求仍相當旺盛，培養(yǎng)服裝設計與工藝方面的人才具有廣闊的市場需求前景。我國的服裝產(chǎn)業(yè)正處于重大的行業(yè)升級和產(chǎn)業(yè)地域調整的關鍵時期，從經(jīng)濟發(fā)達的東部沿海地區(qū)向經(jīng)濟相對落后的.中西部地區(qū)轉移。懂設計、精制作、會管理、善營銷的一專多能的職校畢業(yè)生仍大有用武之地。

二、專業(yè)技術工作的需求

調查表明，近年來，隨著私營、民營經(jīng)濟的飛速發(fā)展，企業(yè)升級改造，經(jīng)濟結構調整及大規(guī)模的行業(yè)轉移，大量新工藝、新材料、新設備投入使用。為提高工作效率，改善產(chǎn)品質量，服裝設備和技術升級已是大勢所趨，服裝實用型、技能型人才的需求將會更多。服裝設計與工藝專業(yè)面向的崗位主要有服裝設計、服裝加工、服裝結構制圖、結構設計、質檢、服裝紙樣推檔、服裝企業(yè)管理、營銷等崗位或工種，而由中專層次學歷人才擔任的服裝車縫、排料制板、裁剪、整燙、質檢、設備的維護與保養(yǎng)等崗位需求量最大。

三、用人市場的需求

目前我國服裝設計與工藝水平同歐美等世界先進國家的水平還有著很大差距，有影響力的服裝設計師和工藝師還不到總就業(yè)人數(shù)的3%，其比例僅為發(fā)達工業(yè)國家的十分之一?，F(xiàn)有的很多服裝機器設備未能充分利用，服裝專業(yè)人才的匱乏是主要原因之一。據(jù)有關部門統(tǒng)計，廣東近年在服裝設計與工藝行業(yè)短缺技能型人才達40萬人，迫切需要大量從產(chǎn)品設計到產(chǎn)品制作加工的各個環(huán)節(jié)各個層次的技術人才，尤其是中專層次的一線機器操作技能型人才。

四、根據(jù)企業(yè)對技能型人才需求確定就業(yè)崗位

根據(jù)就業(yè)市場的需求，專業(yè)工作崗位目標定位為：①服裝制衣工、②服裝打板師、③裁剪師、④樣衣制作師、⑤跟單員、⑥質檢員、⑦成本核算員、⑧基層管理人員、⑨其他相關專業(yè)崗位。培養(yǎng)能從事現(xiàn)代服裝設計、生產(chǎn)和經(jīng)營的中級實用型技能型人才。

根據(jù)就業(yè)崗位的要求，將各崗位所需知識、能力和素質進行分解，確定本專業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)格如下：

①良好的人際交流能力、團隊合作精神和客戶服務意識。

②良好的質量和效益意識及產(chǎn)品檢測評估能力。

③運用服裝設計與工藝的基礎知識，合理選取服裝設備、服裝加工的相關要素的能力。

④了解服裝設備、服裝技術的發(fā)展方向，具備繼續(xù)學習和適應職業(yè)變化的能力。

⑤cad繪圖(設計、制圖、造型、自動編程)，初、中級服裝設計定制工，服裝制作工，服裝設備操作(平縫機、包縫機、鎖眼釘扣機、整燙機)等技能。

⑥編制服裝加工工藝文件。

⑦識讀服裝文件技能。

⑧安全用電知識和服裝設備維護技能。

⑨具備良好的文化素養(yǎng)。

篇十三 關于呼和浩特市首府人才市場建設情況的考察報告

根據(jù)局領導的安排，我們一行四人，于11月22—24日對呼和浩特市人才市場建設情況進行了考察學習，現(xiàn)將考察情況匯報如下：

一、呼和浩特市的基本情況

呼和浩特是蒙古語，漢意為”青色的城“，呼和浩特地處中溫帶內陸區(qū)，屬西北大陸性氣候，市區(qū)平均海拔1050米，四季分明，全年平均氣溫攝氏8度左右，年降水量300—500毫米。全市總面積1.7萬平方公里，市區(qū)面積120平方公里。下轄四區(qū)（新城區(qū)、回民區(qū)、玉泉區(qū)、賽罕區(qū)），五旗縣（土默特左旗、托克托縣、和林格爾縣、清水河縣、武川縣）一個國家級經(jīng)濟技術開發(fā)區(qū)?？側丝?53萬，其中市區(qū)人口140萬。是一個多民族集聚的邊疆城市。漢族為多數(shù)，共有漢、蒙、回、滿36個民族。

呼和浩特是國家重要的農(nóng)畜產(chǎn)品、乳產(chǎn)品加工基地，蒙牛、伊利乳業(yè)是國家重要的乳業(yè)巨頭。石油化工、輕工業(yè)、貴金屬冶煉是該市的支柱產(chǎn)業(yè)。2002年gdp比上年增加105億元，增速為31.4%。2002年城鎮(zhèn)人均可支配收入達6996元，農(nóng)民人均收入2822元。分別是全區(qū)的第一位和第二位。由于該市發(fā)展?jié)摿Υ螅A計到2023年gdp達至800億元，財政收入達到80億元。

二、呼和浩特市人才市場的基本情況

呼和浩特市人才市場座落于呼市回民區(qū)中山路7號，是呼市最繁華的商業(yè)街鬧區(qū)，呼和浩特市人才服務中心成立于1984年，經(jīng)過20多年不懈的努力，市場服務功能不斷完善，為呼市經(jīng)濟跨越式發(fā)展和人才資源配置起到了重要作用。

市場總面積6800m2，樓高六層，一樓到三樓均為人才交流大廳。每層交流大廳約1000 m2，設微機培訓室兩個，配有微機80臺。設常規(guī)培訓室2個，每個培訓室可容納培訓人員80-100人。

機構為處級事業(yè)單位，定編45人?，F(xiàn)有工作人員35人。

1、市場部：其業(yè)務范圍是：發(fā)布人才供人求信息，組織人才交流洽談會，為單位招聘人才，為各類求職人員提供推薦、交流服務。設有人才庫，每周六定期召開人才集市。

2、人事代理部：主要職能是：辦理流動人員人事檔案管理，接收機關、事業(yè)單位辭職、辭退人員，辦理新參加工作人員的轉正定級，按規(guī)定調整檔案工資，辦理專業(yè)技術人員職稱評定，辦理考研、出國人員政審，代繳社會保險金，接收大中專畢業(yè)生報到，辦理落戶等業(yè)務。

3、培訓部：承接機關、事業(yè)單位繼續(xù)教育，外語、計算機系列和素質教育培訓等。開展人才測評，面向人才提供職業(yè)生涯發(fā)展的測評咨詢服務。

4、信息部：

①、開通了呼市人才網(wǎng)②、開設人事代理咨詢熱線 1601155

③、開設了人才熱線 1601155（人工） 16883155（自動）

5、流動人員黨支部

負責流動人員黨員管理，接轉組織關系，收繳黨費，預備黨員轉正等工作。

三、呼和浩特市人才市場開設的主要業(yè)務

1、開辦固定場所的人才市場，建立人才信息系統(tǒng)，收集、發(fā)布人才供求信息，為各類人才提供就業(yè)指導，進行職業(yè)介紹。

2、開展流動人員人事檔案管理及其相關工作。

3、根據(jù)政府有關政策，做好存檔人員的社會保險代辦工作，以及被辭退、辭職人員檔案接受、管理工作。

4、提供出國留學，向有關高校推薦學習深造等信息服務。

5、開展人才培訓工作。

6、開展人事代理業(yè)務。

7、與新聞媒體合作，開辦人才專版，進行政策宣傳和人才市場信息傳播工作。

8、辦理大中專畢業(yè)生就業(yè)和落戶手續(xù)。

9、流動人員黨員的管理。

10、協(xié)調指導各旗縣、區(qū)人才服務中心的工作。

四、人才市場建設發(fā)展經(jīng)過

呼和浩特市人才市場的建設也是走過一條長期艱難的歷程。最初市場有建筑面積180 m2，市場狹小，人員擁擠，安全隱患很大，也是其人事局和人才中心工作人員的心病。他們努力的過程也與我市情況大體相同，一是通過人大、政協(xié)會議提議案敦促政府盡快作出決策，定下決心。二是通過新聞媒體呼吁，求得社會的廣泛同情與支持。三是請市領導參觀人才交流大會，看市場的現(xiàn)狀，讓市領導了解人才市場存在的困難。四是不斷打報告爭取。

這次呼市人才市場場地的解決，據(jù)我們了解，他們較好的把握了三個環(huán)節(jié)，一是抓住黨管人才這一重要時機，加大了對市領導的宣傳工作。引起市領導的高度重視，二是抓住了國有資產(chǎn)轉化這一環(huán)節(jié)，把市副食品公司建設的超市，由于資金不到位，長期擱置的現(xiàn)狀，動員市領導下決心，采取政府投資1000萬整體買斷的辦法，這樣既無外債負擔，也無遺留問題。三是市委、政府領導高度重視，決心大，為呼市人才市場建設創(chuàng)造了良好條件。總之，呼市人才市場場地的解決，最關鍵的一條是領導重視人才工作的結果。

篇十四 最新的人才市場情況調查報告

當今和未來的國際國內競爭，說到底是人才的競爭，下面是yjbys小編為大家整理的人才市場情況調查報告，希望對大家有所幫助，歡迎大家閱讀。

近期，我部組成專題調研組，對xx年以來全市31家規(guī)模以上企業(yè)人才隊伍情況進行了調研。調研采取個別座談、問卷調查、數(shù)據(jù)統(tǒng)計等方法進行。通過多層次、多角度調研，基本掌握了規(guī)模企業(yè)人才隊伍情況，對如何加強全市企業(yè)人才工作，為“工業(yè)強市”提供人才支撐進行了一些思考。

一、人才現(xiàn)狀

1、引進人才呈上升趨勢，人才總量有所增加。xx年國有企業(yè)改制時，全市人才總量一度呈下滑趨勢，隨著各企業(yè)逐步走上正軌，企業(yè)人才也穩(wěn)步上升。截至目前，全市31家規(guī)模企業(yè)人才總量由xx年底的841人增至908人，增加了67人，人才比達到17%，增長了1.4個百分點。調查表明，發(fā)展來勢足、效益好的企業(yè)引才力度較大，人才總量大幅上升。如中意糖果、鴻鷹祥、金湘豬鬃、鑫源缸套等企業(yè)近兩年分別引進人才15人、8人、12人、10人，受調查的64名人才中，對單位人才引進情況滿意和比較滿意的占68.8%。從引進人才的方式來看，高層次專業(yè)技術人才主要通過在大專院校畢業(yè)生中招聘，一般專業(yè)技術人才則通過人才市場招聘。如自來水公司從益陽城建學院引進了一名給排水專業(yè)的大學生，鴻鷹祥從湘潭大學引進一名外貿英語專業(yè)的大學生。

2、人才培養(yǎng)力度加大，培養(yǎng)措施得到增強。問卷表明，一部分企業(yè)對人才培養(yǎng)的經(jīng)費投入明顯加大。如湘澧鹽礦用于人才培養(yǎng)的年均費用達20萬元，金湘豬鬃去年投入15萬元加強企業(yè)人才的培養(yǎng)，另有7家企業(yè)人才培養(yǎng)費用在1萬元以上。石化儀還對單位干部職工參加學歷教育的費用實行全額報銷。人才培養(yǎng)的措施明顯增強。問卷表明，各企業(yè)培訓人才的方式主要有外聘專家授課、企業(yè)內部專長員工授課、選派外出進修、播放光碟、訂閱專業(yè)書籍等。如湘澧鹽礦依托機電學院請湖南省干部教育管理學院教授定期給中層以上管理人才上課，金湘豬鬃與長沙集成人才培訓公司達成協(xié)議，分期分批將全體中層以上管理人員和專業(yè)技術人才送到長沙進行系統(tǒng)培訓，效果比較明顯。受調問卷表明，認為企業(yè)培訓活動開展得較多的占51.6%。

3、人才收入穩(wěn)步增長，分配機制有所改善。調查表明，目前規(guī)模企業(yè)的分配標準與人才的市場價位及其工作實績逐步靠攏，為了吸引和留住人才，一些企業(yè)在分配制度改革方面進行了嘗試，實行了中高層管理人才年薪制、技術人才崗位工資制，并大幅提高新引進人才的待遇。如湘澧鹽礦對去年新引進的大學生實行提前定級，其工資標準按正式職工同等待遇執(zhí)行。調查數(shù)據(jù)顯示，全市規(guī)模企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術人才年均收入均在1萬元以上，其中年薪2.5萬元至3萬元的有雪麗造紙、石化儀、鑫源缸套、嘉誠氣配、湘澧鹽礦等5家企業(yè)，年薪5萬元的有幫樂公司，其收入居全市規(guī)模企業(yè)之首。

二、存在的問題及原因

1、企業(yè)人才隊伍總體水平有待提高。一是人才比例偏小。受經(jīng)濟環(huán)境、區(qū)位條件、資源配置等多種因素的影響，加之我市企業(yè)經(jīng)營規(guī)模偏小，經(jīng)濟效益較差，直接導致全市企業(yè)經(jīng)營管理人才和生產(chǎn)技能人才的缺乏。據(jù)統(tǒng)計，全市規(guī)模企業(yè)職工總人數(shù)7108人，而其中各類企業(yè)人才僅有1257人，占比重還不到17%，比全市企業(yè)人才比例低7個百分點。二是人才構成失衡。全市企業(yè)人才中，初級工498人，中級工332人，高級工6人，其人才梯次構成比為83：55：1，與合理的金字塔型比6：3：1有較大差距。高級技術人才的嚴重不足，影響了人才隊伍的幫扶提升能力與企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展能力。另外人才的老齡化也應引起足夠重視，作為我市三大工業(yè)板塊之一的汽車制造業(yè)技術人才就表現(xiàn)出了年齡老化的趨勢，如嘉城汽部所有技術人才均為湖橋返聘人員，雖能滿足現(xiàn)在生產(chǎn)需要，但基本沒有新產(chǎn)品開發(fā)能力。三是人才分布不均。全市規(guī)模企業(yè)人才行業(yè)、崗位分布不均。從崗位分布看，企業(yè)人才大多數(shù)集中在行政管理、財會、簡單手工技術等方面，如雪麗造紙115名企業(yè)人才中，有63名在行政管理崗位。從行業(yè)分布看，企業(yè)人才多集中在汽車制造、鹽化工、造紙等行業(yè)，其它發(fā)展中的企業(yè)高新科技人才和信息管理人才嚴重缺乏。

2、企業(yè)人力資源管理理念尚需改進。一是企業(yè)“人才資源是第一資源”理念缺乏。這在一些生產(chǎn)規(guī)模較小的私營企業(yè)中尤為突出。多數(shù)企業(yè)管理層沒有培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人及新產(chǎn)品研發(fā)帶頭人的想法和措施,對人才的使用只看眼前，不重長遠，能用一時則用一時，不愿花錢培養(yǎng)人才，而且缺乏有效的激勵機制，特別是有競爭力的薪酬激勵機制。理念的缺失導致了人才環(huán)境的不優(yōu)。調查中，64%的企業(yè)人才認為企業(yè)主對人才的重視和關心情況是“一般”，69%的企業(yè)人才對自己目前的薪金感覺“一般”或“不滿意”。二是企業(yè)用人“近親繁殖”現(xiàn)象普遍。民營企業(yè)大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集，特別是企業(yè)管理層基本是“自己人”，對外聘技術人才也是顧慮重重，不敢放手使用，怕他們跳槽或者自己辦公司，成為潛在的競爭對手。這就導致部分企業(yè)人才沒有歸屬感而一走了之，長此以往，企業(yè)缺乏人才支撐，缺乏發(fā)展后勁。三是企業(yè)用人存在“急功近利”思想。一些企業(yè)雖然也表現(xiàn)出了對某些崗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表現(xiàn)在對人才的“只用不養(yǎng)”或“重用輕養(yǎng)”，只把人才當“蠟燭”，而不是“可充電電池”，不少企業(yè)都認為人才就要來即能用，企業(yè)可以不承擔人才培養(yǎng)和培訓義務。如邦樂公司負責人就表示他們的技術人員全部來自汽車改造行業(yè)人才隊伍比較成熟的株州，基本不用公司培訓。對企業(yè)培訓情況的調查結果也表明，大多數(shù)企業(yè)雖然也對員工開展比較經(jīng)常的培訓，但多是一些基本的公司章程或操作流程等應知應會教育，少有涉及提升員工綜合素質或專業(yè)技能的培訓，對崗位技能培訓采取最為廣泛的形式就是“師傅傳帶式”，少有正式的理論培訓班或產(chǎn)品研發(fā)班。調查中，54.9%的企業(yè)人才認為企業(yè)近兩年“培訓活動開展較多”、60%的企業(yè)人才反映企業(yè)培訓員工的主要方式是“企業(yè)內部專長員工授課”、65.5%的企業(yè)人才認為企業(yè)目前比較注重“一線生產(chǎn)技能培訓”。

3、企業(yè)人才隊伍建設機制亟待健全。一是企業(yè)人才人事管理不規(guī)范。有的企業(yè)與員工簽訂的聘用合同不鑒證，不實行人事代理，不為專業(yè)技術人員申報職稱，導致有的專業(yè)技術人員連續(xù)多年沒有晉升專業(yè)技術職務，現(xiàn)有職稱還是從原來的公有制單位帶進去的;大部分企業(yè)人才引進后沒有人事檔案、養(yǎng)老保險、勞動保障，各類應由企業(yè)負擔的保險都沒有;“個體戶式”經(jīng)營與“家庭式”管理對企業(yè)人才只有月薪或年薪，沒有正常的薪酬激勵機制，“干好干壞一個樣”等。種種管理上的不規(guī)范，導致了本地企業(yè)人才引力的缺乏。雪麗造紙年初準備從長沙電力學校引進兩個大專生，上午確定的初步意向下午就收到了辭呈。石化儀近兩年從機電學院引進的6名大中專生也只留下了2個。二是企業(yè)人才市場發(fā)育不完善。全市沒有形成統(tǒng)一的企業(yè)人才市場發(fā)展規(guī)劃，對企業(yè)人才市場(如針對本市一些支柱產(chǎn)業(yè))的現(xiàn)狀、未來和對策缺乏系統(tǒng)的研究，特別是在發(fā)展方向上還沒有形成統(tǒng)一的思想認識;人才市場管理混亂，操作欠規(guī)范，目前還沒有形成一整套行之有效的管理機制，人才市場管理較混亂，出現(xiàn)了無序競爭、主管部門不明確等問題;人才市場中介服務整體水平不高，人才開發(fā)服務與人員就業(yè)服務混淆在一起，人才市場僅停留在介紹人員就業(yè)的“職業(yè)介紹”層次上;缺少企業(yè)經(jīng)營管理人才資源庫，由于人才市場體系不完善，本就數(shù)量有限的經(jīng)營管理人才又難以整合，企業(yè)往往只能盲目分散地自尋人才，因此，用一用，看一看，今天用，明天走的情況時有發(fā)生。三是企業(yè)人才社會服務體系不健全。在原來國有管理模式下，企業(yè)人才的管理全由企業(yè)負擔，包括企業(yè)人才的各種后勤保障服務，有人曾笑談像湘澧鹽礦這樣的企業(yè)，除了“火葬廠”外，其它食堂、學校、醫(yī)院、市場一應俱全。企業(yè)改制后，各種后勤保障在市場經(jīng)濟條件下逐步走向社會化，企業(yè)不再負擔職工的“生老病死”，員工與企業(yè)間只存在最基本的用工關系。在企業(yè)“一步到位”甩開包袱的同時，社會化的服務卻未跟進，必然導致企業(yè)人才的利益喪失。我們調查的很多規(guī)模企業(yè)連職工宿舍、食堂等最基本的物質條件都不具備，又怎能談及引才留才。

三、對策及建議

津市實行“工業(yè)強市”，需要有一支能夠為之提供智力支持的人才隊伍。而企業(yè)人才隊伍建設的好壞，在很大程度上決定這一目標能否實現(xiàn)。當前，建設適應津市工業(yè)又快又好發(fā)展的企業(yè)人才隊伍，應是各級各部門工作中的重中之重。

1、大力強化企業(yè)主人才意識

做好企業(yè)人才工作，關鍵要提高企業(yè)主素質，強化人才強企意識。首先，要加強對企業(yè)主的教育培訓。要通過黨校調訓、建立企業(yè)主協(xié)會開展活動、企業(yè)主論壇等方式，幫助他們確立“企業(yè)要騰飛，必須靠人才”的理念，走出經(jīng)濟工作是硬指示，人才工作是軟指標的誤區(qū)，提高企業(yè)主重視人才、尊重人才的意識。其次，要將引導與提高結合起來，在引導中提高企業(yè)主素質。如實行市級領導與企業(yè)主結對幫扶、定期走訪等制度。要明確規(guī)定，凡是今后市級領導外出從事與經(jīng)濟工作相關的參觀考察、招商引資時，要帶領企業(yè)主一道外出，讓他們身臨其境地感受，在感受中更新觀念，提高素質。第三，要將工商聯(lián)納入到人才工作職能部門中來，充分發(fā)揮其團結、幫助、引導、教育作用。

2、大力推動企業(yè)引進人才

一方面，要鼓勵企業(yè)引進人才。實行人才引進零門檻制度，凡是企業(yè)引進的人才，在落戶、子女入學等方面一律與黨政機關、事業(yè)單位工作人員同等待遇。設立“人才突出貢獻獎”和“企業(yè)引進人才獎”，由政府拿出一定的資金建立人才引進和獎勵基金，對年度內引進人才最多，且人才簽署勞動合同年限在2年以上的企業(yè)，由政府給予該企業(yè)5千至1萬元的專項獎勵。另一方面，要協(xié)助企業(yè)招賢納才。要充分發(fā)揮人才交流中心的中介作用，采取組團參加各類人才招聘會，政府網(wǎng)頁、黨建網(wǎng)、電視臺代為發(fā)布招聘信息等措施，幫助企業(yè)引進各類人才。此外，要更新人才引進的思維，實行企業(yè)顧問制度，與一些高校、研究院所的專家教授長期掛鉤聯(lián)系，聘請他們擔任企業(yè)的技術顧問，或建立產(chǎn)品研發(fā)中心。采取每月發(fā)一定數(shù)額的報酬，平時不到企業(yè)上班，只在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的技術攻關或遇到難題的關鍵時刻請他們來解決問題。實行借“智”生“才”，讓相關專家來企業(yè)進行階段性的強化培訓，手把手地幫、教、帶，讓企業(yè)員工學會學精關鍵技術，從而培育出本企業(yè)既熟練掌握關鍵技術又擁有豐富實踐經(jīng)驗的人才。

3、創(chuàng)新人才培育管理措施

一是同等規(guī)格培訓育人才。要實行企業(yè)人才與黨政機關、事業(yè)單位工作人員在各種培訓上享受同等待遇，要將企業(yè)人才培訓納入到市委黨校主體班培訓規(guī)劃，每年至少舉辦2期。同時，通過培訓，及時了解企業(yè)人才需求狀況和通報省市有關人才培訓信息，引導企業(yè)不定期的安排人才外出培訓。二是拓展黨建功能育人才。大力尋求企業(yè)黨建工作與企業(yè)人才工作的鏈接點，在企業(yè)中廣泛開展以“把共產(chǎn)黨員培養(yǎng)成企業(yè)人才、把企業(yè)人才培養(yǎng)成共產(chǎn)黨員”為主要內容的“雙培”工程。同時，實行企業(yè)人才工作聯(lián)絡員制度，由企業(yè)黨建工作指導員或聯(lián)絡員兼任企業(yè)人才工作的聯(lián)絡員，這樣既可以強化企業(yè)人才工作力度，又可以節(jié)約人力資源。三是制定規(guī)劃育人才。勞動、人事部門要分別根據(jù)企業(yè)人才特點制定人才培養(yǎng)工作規(guī)劃，適時進行培養(yǎng)，并幫助人才與省相關院校專業(yè)的教授之間牽線搭橋，建立聯(lián)系，促進成長。

4、大力營造良好的外部環(huán)境

一要強化服務。對企業(yè)人才服務上要始終做到兩個優(yōu)先，即對企業(yè)人才人事代理優(yōu)先，由人才交流中心專人負責，全程跟蹤指導辦理企業(yè)引進人才的人事調動、檔案代管等手續(xù);職評優(yōu)先，企業(yè)人才的職稱評定要與黨政機關、事業(yè)單位工作人員同等對待，對優(yōu)秀企業(yè)人才的職稱評定不限指標、不按年齡排隊、不規(guī)定身份。同時，充分發(fā)揮辦事處、居委會的作用，為轄區(qū)企業(yè)人才提供低廉租住房和家政服務;鼓勵社會人員參與企業(yè)后勤保障服務，解決企業(yè)人才后顧之憂。二要落實待遇。人事、勞動部門要定期免費向企業(yè)人才提供政策宣傳和咨詢服務，并督促強制企業(yè)為人才及時辦理養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等6類保險。三要強化激勵。實

行企業(yè)高層次人才市管制度，對企業(yè)主和企業(yè)高層次優(yōu)秀人才由市委組織部、人事局和用人單位共同管理，幫助解決他們的生活、工作、政治待遇問題對在全市經(jīng)濟發(fā)展方面做出突出貢獻的人才，可聘為市委、政府經(jīng)濟顧問，推薦成為人大代表、政協(xié)委員。

篇十五 財政局人才工作情況述職報告范文

近年來，我局認真履行單位職責，全力做好全縣人才經(jīng)費保障和資金監(jiān)管，努力營造尊重人才、培養(yǎng)人才、重用人才的良好氛圍，充分調動廣大人才參與經(jīng)濟發(fā)展和社會事業(yè)建設的積極性，取得了較好成效，現(xiàn)將有關工作情況述職匯報如下:

一、xxxx年人才工作進展情況

（一）加大全縣人才隊伍建設資金支持。我局充分發(fā)揮財政職能作用，加大各類人才引進、人才培養(yǎng)經(jīng)費投入，完善人才資金監(jiān)督使用管理辦法，提高資金使用效率，至 “十二五”末，縣財政投入各類人才資金1043萬元，“十三五”期間，我縣預計投入人才培養(yǎng)經(jīng)費1491萬元，其中人才工作經(jīng)費150萬元，“雨露計劃”培訓資金360萬元，黨校培訓資金150萬元，教師人才資金387萬元，就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓資金436萬元，特殊人才醫(yī)保8萬元。

（二）積極做好全縣會計人才隊伍建設。圍繞會計人才隊伍建設，我局主要抓了三方面工作，一是認真組織開展《新預算法》、《新會計從業(yè)資格管理辦法》、《新行政事業(yè)單位會計制度及準則》等會計法律法規(guī)的宣傳貫徹實施，積極參加省、市舉辦的網(wǎng)絡視頻業(yè)務培訓班學習、通過新聞媒體、廣播電視、下發(fā)文件、發(fā)手機短信、舉辦培訓班、網(wǎng)上普法知識競賽等方式，讓全縣各行政、企事業(yè)單位、社會團體會計人員及時掌握并貫徹實施有關新的財經(jīng)法律法規(guī)知識。二是抓好年度全縣會計人員網(wǎng)上遠程繼續(xù)教育培訓，xxxx年度完成會計人員繼續(xù)教育人數(shù)510人。三是及時組織會計從業(yè)資格、會計職稱、注冊會計師和高級會計師等報名考試，及時公布會計從業(yè)資格考試通過人員名單和辦領證等相關信息，xxxx年度我縣會計從業(yè)資格考試通過人數(shù)24人。

（三）狠抓財政系統(tǒng)人才隊伍：幾年來，我局在抓好財政業(yè)務工作的同時，狠抓系統(tǒng)內人才隊伍建設，目前具有研究生學歷人員5人，大學本科學歷56人，大專學歷67人，具大專以上學歷人數(shù)占到總人數(shù)的88%，具有會計、經(jīng)濟、工程類的初、中級職稱52人，占總人數(shù)的36%。一是營造人才工作氛圍，健全人才學習機制。成立人才工作領導小組，精心制定和嚴格落實業(yè)務技能培訓、干部素質提升計劃，使干部教育培訓工作納入制度化、規(guī)范化軌道。如我局實行以獎代補方式鼓勵干部職工取得專業(yè)技術職稱，有效地激發(fā)了人才積極學習、更新知識結構的積極性。二是加強干部教育培訓。注重干部職工思想政治教育，定期組織干部職工通過培訓、授課、集中討論、考試等方式，加強政治理論和業(yè)務知識學習培訓，如xxxx年實行由各股室股長編寫業(yè)務教材并授課的方式組織全系統(tǒng)干部職工進行了兩期集中培訓，取得了較好的效果。三是創(chuàng)新人才使用機制。我局加大力度改革用人機制，破除了按部就班、論資排輩的觀念，樹立不拘一格、唯才是舉的觀念；堅持對人才看本質、看主流、看發(fā)展，用其所長，避其所短；堅持注重實績、競爭擇優(yōu)、因才受職、能上能下，實現(xiàn)人才資源的優(yōu)勝劣汰。

二、人才工作存在問題和改進措施

（一）存在的主要問題。

一是高端人才難引進?？h域小，加之交通、待遇差距等因素，難于引進和留住高端人才。二是基層財政所人才流動較大，特別是新招錄的年青干部想方設法進城或考取其他縣市單位。三是復合型人才數(shù)量較少，我縣財政系統(tǒng)現(xiàn)有的較高層次人才大多專業(yè)知識比較單一，創(chuàng)新能力不夠，尤其是既精通財政業(yè)務知識，又具備宏觀經(jīng)濟研究能力的創(chuàng)新型、合型、技能型的高素質人才較為緊缺，復合型人才數(shù)量偏少。四是人才資源開發(fā)與管理的工作機制不夠健全，人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性還沒有得到充分調動和發(fā)揮。

（二）改進措施

1．注重人才培養(yǎng)。把人才工作納入財政改革與發(fā)展的總體規(guī)劃和布局，推動財政事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，積極通過招錄、向鄉(xiāng)鎮(zhèn)或部門引入“三支一扶”、村官人才，進一步優(yōu)化現(xiàn)有人才隊伍結構；堅持正確的用人導向，實行優(yōu)勝劣汰，做到人盡其才，才盡其用，對招錄引進的人才實行跟蹤培養(yǎng)，放在重點崗位，讓他們擔重擔，做到用事業(yè)留人，用感情留人，也用適當?shù)拇隽羧?，以良好的工作氛圍和人才培訓機制，確保人盡其才。

2．進一步豐富人才培訓形式和內容。根據(jù)財政人才隊伍的學歷狀況、知識結構及需求，建立以脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、業(yè)余自學相結合、長期與短期相結合的教育培訓體系，完善教育培訓格局，促進人才知識和業(yè)務技能的提高。堅持以人為本，健全激勵機制，鼓勵自學成才，對取得自學考試、會計師、注冊會計師以及計算機等級的給予一定的獎勵，同時對全國、全省各類專業(yè)考試、競賽取得名次的人員也給予一定的獎勵，而且在提拔任用上優(yōu)先考慮。