篇一 人力資源管理調研報告1500字
人力資源管理調研報告范文
世界進入知識時代以來，伴隨高新技術的迅猛發(fā)展，信息技術的廣泛運用，互聯網的日益普及，人力資源的管理與開發(fā)顯得猶為重要。實際上，它與物質資本、自然資本并駕齊驅，甚至在某些領域超過后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1、人力資源的配置，2、培訓與開發(fā)，3、社會保險及工資福利，4、制度建設。就我們公司而言，人力資源管理在現有體制機制下，要注重解決幾個方面的問題。
一、公司目前人力資源的現狀
1、人員結構方面:公司現有在冊員工2239人，在崗非生產性人員488人(不含生產處室87人)與生產性人員之比達21.8%；如果加上內退人員284人，將達到772人與生產性人員之比將達到34.48%。2、年齡結構方面：35歲以下員工831余人，占總人數的37.12%。3、技術結構方面：現有專業(yè)技術人員249人，其中高級職稱18人、中級職稱89人、初級職稱142人，占員工總人數的11.13%?，F有具備技師資格人員52人，其中高級技師5人、中級技師47人，占職工總數的2.3%。4、錄用選拔調配方面：采取考試考核相結合的辦法。今年以來公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調配，直至公司生產崗位的調整均采取面向全公司招聘的'方式錄用人員。招聘方式，采用理論及實踐考試與各級管理部門綜合考核相結合的辦法。5、員工培訓引進方面：去年我們招收了專業(yè)對口的大學生5人，充實到生產一線。公司制定并下達了全年職工培訓計劃，職教中心全年將組織特殊工種進行輪流理論培訓，各分廠進行日常技術培訓并進行考核，全年培訓員工達2800課時。同時人力資源部門積極配合勞動部門并鼓勵員工參加社會勞動部門組織的技能等級資格考試。并對獲證人員進行登記備案。
二、公司多年存在的問題
1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數據可以看出，700多人的非生產性人員相當于一個中型企業(yè)的員工人數，員工工資加上單位交納的“四險一金”（單位部分人均年交約4500元），平均按__0元計算，全年下來公司要支出一千四百萬元。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過大，造成人浮于事。三是崗位設置存在科學性的問題。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。
2、技術工人的結構性問題，公司現有具備技師資格的技術工人52人，占員工總數的2.3%，這個比例與公司生產自動化水平，技術含量，員工文化素質要求高的特點是極其不相適應的。實際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。這是公司目前技術工人結構上的矛盾。
3、專業(yè)技術人員的配置問題，公司現有技術人員249人，占員工總數的11.02%；實際上中級以上的工程技術人員只有65人，而且大部分進入領導崗位，真正從事技術、研發(fā)的人員很少。從而制約了公司在技改、生產技術、研發(fā)等方面能力。
4、激勵機制的問題，嚴格地來說我們還沒有一套完整的激勵員工的管理體系。盡管公司多年來陸續(xù)出臺了技師津貼、班組長補貼、中級以上技術人員津貼、主辦科員待遇提高（上述均為公司已聘人員）。自下而上的逐級考核機制以及考核細則應該進一步完善，考核細則應該具備可操作性，過于繁雜的考核辦法，往往流于形式。
5、執(zhí)行力的問題，“執(zhí)行不力”的問題是我國企業(yè)的通病，我們公司也不例外。首先是不知執(zhí)行力為何物。其次是執(zhí)行縮水，偷工減料。三是中心點太多，搞得下屬單位不知如何執(zhí)行。四是追求過分完美追求極至，明知不可為而為之。
三、思考與建議
現代人力資源有別于傳統(tǒng)的勞資部門，它涉及企業(yè)的各個方面各個層次各個環(huán)節(jié)，直接影響現代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營運成本、公司業(yè)績以及生存環(huán)境。現代人力資源需要建立一套科學的管理體系。要構建現代人力資源管理體系，就必須貫徹現代人力資源管理體制所應具有的戰(zhàn)略、成本、營運、整體四種意識。
篇二 人力資源管理人員述職報告2200字
人力資源管理人員述職報告
人力資源經理述職報告
尊敬的各位領導、各位同事：
大家好！
于20__年5月任公司 20__年通過多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設，公司全年共搜集和收到簡歷1800人次，面試1000余人，錄用130多人，為各部門工作開展提供必要的人才支持，確保各項工作順利開展。(三)建立公司培訓體系，有效激勵員工，促進各項工作穩(wěn)步開展。
1、建立年度培訓計劃，有針對性進行分層分類培訓。
五月份下發(fā)瑞翔廣告公司員工培訓需求調查問卷共計70余份，采取自愿填表的方式進行調查，對調查情況匯總并形成書面匯總報告。經過廣泛了解員工培訓需求，制定和完善符合公司實際的年度培訓計劃，并打印下發(fā)到各部門。對一般員工和中干進行分層分級培訓，將培訓計劃落實到每周，從培訓課程、培訓目的、培訓方式、考核方式等進行細化，并確定每月培訓主題，針對公司存在的問題，從效率提高月、銷售月、創(chuàng)新月、形象改變月和整體提高月等進行有針對性培訓。
2、建立公司外派培訓
為了總結全年工作，評價各部門業(yè)績和員工工作素質能力，在全面了解各部門工作的基礎上，針對存在的問題形成年終考核方案，分部門、分崗位進行360°考核，對總經理、部門正職、部門副職、員工分級確定考核指標，對生產區(qū)、市場、機關進行分類考核，提高公司績效。員工關系管理：積極參加社保中心相關培訓，完善公司人員社保體系，處理社保遺留問題，完成社會保險的網上錄入，實行網上申報，每月10日之前進行社保申報，提前完成兩公司員工社?；鶖瞪陥蠊ぷ鳌?/p>
(一)繼續(xù)完善公司內部基礎管理工作，不斷規(guī)范各類體系，改革落后的人力資源管理體制及制度，做好各類管理實施調研工作，做好領導的助手和參謀，促進管理的規(guī)范化，科學化。
2023年將在原有公司考核體系基礎上，規(guī)范及制定公司內部完備的考核系統(tǒng)，分層次，分階段進行考核工作，加大考核的力度，合理設定考核指標，反饋考核結果，進行績效面談，最大限度提高公司績效管理工作;不斷改革公司薪酬體系及結合市場實際，做好人員薪酬管理工作，使員工工資逐步接近市場水平;不斷完善培訓體系，合理調查培訓需求，促使培訓實效化，積極拓展對外學習及外派學習渠道，加強內訓相結合，加大新員工培養(yǎng)力度;不斷為公司引進各類合適人才，與員工簽訂勞動合同，規(guī)范勞動關系。
(二)積極拓展各類招聘渠道，為公司發(fā)展快速補充各類人才，實施人才儲備計劃。
加強各類高校、人才市場、人才中介等各方關系，實施人才儲備計劃，便捷高效快速補充人才;不斷強化招聘工作流程和方法，規(guī)范和提升招聘效果。
1、積極開拓招聘渠道，快速補充人員。根據公司發(fā)展形勢需要，不斷拓展和完善招聘渠道，最大限度的為公司節(jié)約招聘成本及時間，找到合適人才。繼續(xù)與智聯招聘網站合作節(jié)省招聘時間，提高效率;通過網絡發(fā)布招聘信息，擴大公司宣傳及影響，招聘到更多優(yōu)秀人才。
2、繼續(xù)通過免費人才網及公司網站發(fā)布人才招聘信息，聯系擴展職介中心進行人才合作，網絡搜集各類人才，拓展人才挖掘渠道，不斷開發(fā)參加各類人才招聘會，與中大人力資源機構合作，繼續(xù)保持西安汽車科技學院，陜西教育學院高校合作關系，拓展校園招聘渠道及各類高職，高專，技校合作，實施校企合作思維，為公司長期人才供應建立后備保障。
3、積極拓展各類獵頭公司，人事外包機構及各類人才報紙傳媒華商報，同城信息報等招聘渠道合作通過多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設，規(guī)范招聘流程及渠道，為各部門發(fā)展提供必要的人才支持，保障各部門工作順利進展。
4、針對招聘存在的問題，完善面試流程，對不同崗位應聘者建立相應的素質模型，進行結構化面試，采用科學的心理測試、素質測試手段，運用公文筐測試和無領導討論等新興的測試方法進行面試，充分了解面試者的情況進行有針對性的'招聘。
(三)在原有公司考核體系基礎上，規(guī)范及制定公司內部完備
的考核系統(tǒng)，分層次，分階段進行考核工作，加大考核的力度，合理設定考核指標，反饋考核結果，進行績效面談，最大限度提高公司績效管理工作。
1、做好考核體系完善前期調研工作3月份底，通過調查問卷，績效面談，實際觀察，測定數據等方法，調研清楚公司各崗位目前考核問題及阻礙績效關鍵指標，為下一步改革及促進提供合理意見及數據。
2、4月份--5月份進行考核體系初步建立及完善，在原有基礎上剔除一部分，改革部分，征求各部門意見，進行人員的定崗，定員，定任務，定目標，定工作標準等工作，展開新的體系方案討論，試行及培訓。
3、6月份分部門、分階段一般半個月或一個月一個周期進行考核及級別評定，開始制度的試行改革階段。根據實際結果及實行情況，最終確立各部門新的考核指標及考核方法，將重要指標納入，逐步考核合理規(guī)范。
4、7月召開全員公司績效動員大會，傳達公司新的考核體系目標及責任，實施標準及流程，實施逐月及半年考核總結一次，公示績效結果，為公司決策管理及員工績效改善真正起到考核作用。逐步本新聞共5頁，當前在第3頁12345減少質量事故，安全事故及時效性扣罰，整體提高管理水平的檔次及把控能力。實施提成制度及績效工資與考核結果及考核等級掛鉤，合理規(guī)范企業(yè)內部考核系統(tǒng)及薪酬系統(tǒng)，促進業(yè)務增長及員工積極性。
(四)不斷完善培訓體系，合理調查培訓需求，促使培訓實效化，積極拓展對外學習及外派學習渠道，加強內訓相結合，加大新員工培養(yǎng)力度，推動員工素養(yǎng)工程建設及創(chuàng)新方法有效實施，建立強有力的組織保障體系，規(guī)劃詳實，目標明確。
篇三 2023年人力資源管理實習報告1450字
2023年人力資源管理實習報告
人力資源部主要負責人力資源開發(fā)和實施，中層領導班子的建設與管理，勞動、人事、工資、保險、專業(yè)技術職稱、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案、勞動保護、離退休管理等方面的工作。
一、實習目的
熟悉現實企業(yè)中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結提升，以指導未來的學習重點和發(fā)展方向。
二、實習時間
2023.09.01
三、實習單位
石家莊君豪網絡設計有限公司
四、實習內容
（一）日常人事變動的手續(xù)辦理
日常人事變動主要有員工新進入職、離職、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，根據所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：
1．入職
（1）核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證，學歷證書，身份證。
（2）收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。
（3）提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。
（4）經部門經理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規(guī)范、完整。
（5）指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌、工作證。
（6）簽訂完成后，再次檢查入職者材料（應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內部人才推薦表）是否齊備。
（7）將新入職者材料交予招聘主管和經理審批，有疑問的地方及時與相關部門溝通確認。
（8）經審批通過的通知來上班。
2．離職
（1）提出離職申請的員工，至人力資源部領取《辭職申請書》。
（2）經部門領導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。
（3）待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。
（4）將離職人員資料交給經理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，完成后將離職員工資料歸檔。
3．轉正
（1）按合同約定轉正時間到期的或申請?zhí)崆稗D正的人員，至人力資源部領取《普通員工轉正考核表》，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核、審批。
（2）部門領導根據轉正申請人在試用期內的工作表現，就《普通員工轉正考核表》做出考評，并給予相關意見。
（3）經部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資源部審批。
（4）檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否規(guī)范、完整，轉正時間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領導請示，并與相關部門溝通確認。
（5）將符合轉正的申請交予經理審批，經審批同意的錄入本月人事報表轉正人員名單中，完成后將轉正人員的轉正資料歸檔。
4．調動
（1）有關部門提出人員需求，由員工提出調動申請，經所在部門同意調出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領取《崗位調動申請表》。
（2）由申請人填寫崗位調動申請表，交至調出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調動時間和調動前后的薪資及考察時間。
（3）經相關部門簽字同意后，調動申請表交至人力資源部，核實調動是否符合規(guī)定、相關部門是否確認清楚。確認后，交至人力資源部經理審批，經審批后錄入本月人事報表崗位調動人員名單中，錄入完成后將崗位調動者的資料歸檔。
篇四 企業(yè)人力資源管理的社會調查報告3200字
企業(yè)人力資源管理的社會調查報告
內容提要
我于今年 5月對百勝餐飲集團中國事業(yè)部—(肯德基)企業(yè)的人力資源管理進行了走訪調查。調查發(fā)現肯德基企業(yè)人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對應聘者進行嚴格審查面試，以便錄用到秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體國際形象，執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度，百勝餐飲集團中國事業(yè)部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據中國法律編制的，是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個組成部分。在員工培訓過程中重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要。在日常管理中加強與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬。
關鍵詞
人力資源管理 畢業(yè)社會調查 調查報告
我此次社會調查的對象是百勝餐飲集團中國事業(yè)部—(肯德基)企業(yè)。調查的題目為《百勝餐飲集團中國事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運用》。我于20__年6月12日走訪了肯德基企業(yè)人力資源部張經理，他向我介紹了肯德基企業(yè)員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了肯德基企業(yè)《員工手冊》和20__年度肯德基企業(yè)各部培訓記錄。自我鑒定： 我是中央廣播電視大學寧夏廣播電視大學分校 “人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點”管理學科工商管理?？?0__秋的學員，通過在校近三年的學習，掌握了現代經營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據所學的有關企業(yè)人力資源管理的知識，選擇了銀川市百勝餐飲集團——肯德基企業(yè)為調查對象，通過走訪該企業(yè)的人力資源部經理，查閱企業(yè)的《員工手冊》及20__年度企業(yè)各部門培訓記錄，以《百勝餐飲集團中國事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。企業(yè)在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于肯德基企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。
二、重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要
肯德基企業(yè)從員工進店開始就指導員工確定自身的職業(yè)目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當的發(fā)展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業(yè)采用的較為有效的升遷機會與發(fā)展，其流程如下：
(一)服務員見習轉正。1，工作滿50個小時;2，通過一個工作站的訓練檢定。服務員—接待員，完成主題二并通過檢定。
(二)服務員—訓練員。1，通過一個區(qū)的全部基本工作訓練檢定;2，通過該區(qū)的開店或打烊工作訓練檢定;3，理論考試達90分;4，實操考核100%通過。接待員—資深接待員，完成主題五并通過檢定。
(三)服務員-全訓練員工作。1，通過全部工作區(qū)的全部基本工作站的訓練檢定;2，通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓練檢定;3，理論考試達90分;4，實操考核100%通過。資深接待員—接待員組長。1，完成主題九并通過檢定;2，視餐廳需要。
(四)全訓練員—組長。1，任職全訓練員6個月;2，通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓練檢定;3，理論考試達90分;4，實操考核100%通過。
(五)通過任職組長觀察中及餐廳需要，便可以提升到管理崗位。其服務組及管理人員在餐廳里的工作包括：1，依工作站的標準程序準備高品質的產品;2，親切自然地歡迎顧客，并提供他們所想要得到的服務;3，執(zhí)行一切必須的清潔維護工作。透過訓練有素的員工執(zhí)行這些工作，方可達到企業(yè)101%顧客滿意的目標。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現工作中存在的問題。為此，肯德基企業(yè)為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理，如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，肯德基管理者不僅加強與企業(yè)現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業(yè)現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入了解員工 “跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業(yè)經營管理中存在的問題。 肯德基企業(yè)讓員工參與管理，進一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。此外，該企業(yè)除了鼓勵員工參與管理之外，還進一步采用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據具體情況對客人的問題做出迅速的反應，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。
四、關心員工的生活
相對于其他行業(yè)來說，企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，肯德基企業(yè)的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，員工的'上班時間由員工自己于一周前提供，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機會參加由餐廳舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。
五、建立合理的薪酬體系
肯德基企業(yè)從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。
(一)直接報酬直接報酬主要指企業(yè)為員
工提供的工時工資、加班費等。為了提高服務人員的待遇，企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經理到見習助理，組長，服務員等分成許多級別，各級別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現象。
(二)間接報酬 間接報酬主要指員工的福利。好旺得企業(yè)采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。
(三)非金錢性報酬企業(yè)管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關系，企業(yè)就組織一些文藝活動、聯誼會等社交活動以滿足他們的需求;有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，企業(yè)可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們。通過以上幾方面的調查，可以看出百勝集團—肯德基企業(yè)的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業(yè)的人力資源管理中。正因為如此，肯德基企業(yè)才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優(yōu)質的服務，得到各方朋友的肯定。
最近一項調查表明，我國超過半數以上的企業(yè)處于中高度危機狀態(tài)。報告顯示，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機，有33.7%的被調查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產生了嚴重影響。在調查中發(fā)現，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時會給企業(yè)帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業(yè)的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會給原企業(yè)的經營和發(fā)展帶來較大的沖擊。 通過對肯德基企業(yè)人力資源管理的調查，或許能給那些處于危機狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示，甚至是經驗。
篇五 關于2023年福建企業(yè)人力資源管理現狀調查報告1850字
近日，廈門市行為科學學會、戰(zhàn)略人力資源專家機構仝博咨詢、福建省企業(yè)人力資源發(fā)展促進會等聯合發(fā)布了一份《2023年福建企業(yè)人力資源管理現狀調查報告》。據了解，該報告已經連續(xù)發(fā)布10屆，調查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規(guī)模的企業(yè)。
應屆生試用期流失超一成
我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面，基本能適應現代人力資源管理的要求。調查顯示，網絡招聘和內部推薦仍是主流渠道，92%的企業(yè)選擇了網絡招聘，內部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。
調研發(fā)現，隨著移動互聯網平臺的迅速發(fā)展，不少企業(yè)采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產、it、電商等行業(yè)。而且，新的網絡招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數據時代的到來，使得網絡招聘效率提升，也具有了更高的精確度。
調研同時發(fā)現，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數據顯示，應屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率，超過10%，而企業(yè)員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。
對薪酬很滿意的只占1%
調查顯示，在薪酬與工作業(yè)績掛鉤上，75%的員工認同要科學設計薪酬結構和掛鉤比例，認同和接受業(yè)績對薪酬收入調節(jié)作用，還有22%的員工認為應提高現有的掛鉤比例。
在薪酬的外部公平性上，62%的員工認為差不多，但也有23%的人認為偏低。課題組認為，外部公平性對員工影響巨大，是企業(yè)能否吸引和保留人才的關鍵。因此，企業(yè)在設計薪酬時至少要保證在關鍵人才或崗位上有競爭力。
此外，調查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示一般，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。
業(yè)者認為，如果一個企業(yè)長期處于一般的狀態(tài)，員工的潛力和主觀能動性將受影響，很難打造一支有戰(zhàn)斗力的團隊。
不過，薪酬的自我公平是一把雙刃劍，公平性不夠會挫傷員工積極性，過度強調自我公平，則又容易吃大鍋飯。
數據還顯示，我省企業(yè)最主要的定薪方式是由hr按工資標準制定，占到40%，比上年提升了9%;崗位評價、個別協(xié)議占39%，下降了4%;而由公司領導臨時定和由用人部門與其談判確定的占比都是14%。
東南網3月30日訊(海峽導報記者 張順和)92%的企業(yè)選擇了網絡招聘、應屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率、近半員工認為現有薪酬一般
近日，廈門市行為科學學會、戰(zhàn)略人力資源專家機構仝博咨詢、福建省企業(yè)人力資源發(fā)展促進會等聯合發(fā)布了一份《2023年福建企業(yè)人力資源管理現狀調查報告》。據了解，該報告已經連續(xù)發(fā)布10屆，調查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規(guī)模的企業(yè)。
應屆生試用期流失超一成
我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面，基本能適應現代人力資源管理的要求。調查顯示，網絡招聘和內部推薦仍是主流渠道，92%的企業(yè)選擇了網絡招聘，內部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。
調研發(fā)現，隨著移動互聯網平臺的迅速發(fā)展，不少企業(yè)采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產、it、電商等行業(yè)。而且，新的網絡招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數據時代的到來，使得網絡招聘效率提升，也具有了更高的精確度。
調研同時發(fā)現，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數據顯示，應屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率，超過10%，而企業(yè)員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。
對薪酬很滿意的只占1%
調查顯示，在薪酬與工作業(yè)績掛鉤上，75%的員工認同要科學設計薪酬結構和掛鉤比例，認同和接受業(yè)績對薪酬收入調節(jié)作用，還有22%的員工認為應提高現有的掛鉤比例。
在薪酬的外部公平性上，62%的員工認為差不多，但也有23%的人認為偏低。課題組認為，外部公平性對員工影響巨大，是企業(yè)能否吸引和保留人才的關鍵。因此，企業(yè)在設計薪酬時至少要保證在關鍵人才或崗位上有競爭力。
此外，調查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示一般，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。
業(yè)者認為，如果一個企業(yè)長期處于一般的狀態(tài)，員工的潛力和主觀能動性將受影響，很難打造一支有戰(zhàn)斗力的團隊。
不過，薪酬的自我公平是一把雙刃劍，公平性不夠會挫傷員工積極性，過度強調自我公平，則又容易吃大鍋飯。
數據還顯示，我省企業(yè)最主要的定薪方式是由hr按工資標準制定，占到40%，比上年提升了9%;崗位評價、個別協(xié)議占39%，下降了4%;而由公司領導臨時定和由用人部門與其談判確定的占比都是14%。
篇六 人力資源管理畢業(yè)報告2850字
實習時間：20__.3.21-3.26
實習地點：秦皇島戴卡興龍輪轂有限公司
秦皇島富通尼特智能科技有限公司
實習學校指導教師：
主要實習內容：
一、到企業(yè)單位參觀(2天)
第一天：秦皇島戴卡興龍輪轂有限公司
第三天：秦皇島富通尼特智能科技有限公司
二、校內安排，請有經驗的人力資源管理專家介紹管理方面的前沿性理論和方法。
請管理專家介紹管理經驗2次(2天)
第二天：江南秦皇島總代理;
第四天：國土資源部人力資源部長兼法律顧問
三、進行實習總結，收交專題報告或實習日記(1天)
第五天：進行實習總結
實習報告正文：
學習的最終目的就是應用，只有將學習的理論知識與生活實踐相聯系，將學習的理論知識運用到社會實踐中，學習才能達到最終目的。學院一直以來注重實踐，提倡實踐，也努力創(chuàng)造機會、提供機會給學生們參與到實踐中去，因此，學院這次例行為我們組織了到企業(yè)參觀實習。感謝學院的領導老師們的“精心安排”，讓我們能夠提早去了解企業(yè)，了解社會。
一.實習目的
1、.通過理論聯系實際使學生全面地運用所學知識去分析判斷工作中的實際問題，進一步擴大學生的專業(yè)知識，培養(yǎng)獨立工作能力
2、通過親身觀看現場施工工作，初步了解和認識人力資源工作在企業(yè)管理中的重要作用。
3、通過實習進一步培養(yǎng)學生的組織性、紀律性、集體主義精神等優(yōu)良品德，為勝任以后的工作打好基礎。二、實習要求：
1、聽從老師和企業(yè)工作人員的安排指導，有秩序，有禮貌，遵守工廠的相關規(guī)定。
2、認真聽取工作人員的講解介紹，有問題及時虛心提問，有意見建議要有禮貌地提出。
3、認真學習相關知識以及企業(yè)的管理工作，總結出自己的收獲和心得體會等，寫實習報告。三、校外企業(yè)參觀實習基本情況
秦皇島戴卡興龍輪轂有限公司簡介
秦皇島戴卡興龍輪轂有限公司是由秦皇島戴卡輪轂制造有限公司和秦皇島市興龍房地產開發(fā)有限公司合資興建，一期投資約1.3億元人民幣，注冊資本2000萬元。主營鋁合金汽車輪轂及其他汽車零部件的生產、銷售和開發(fā)，兼營鋁及其他有色金屬的生產、銷售。秦皇島戴卡興龍輪轂有限公司正在申報高新技術產品企業(yè)，申報資料已準備就緒;隨著企業(yè)逐漸步入正軌，為提高工作效率及客戶服務水平，改進過程管理，按iso/ts16949質量體系認證要求，認證工作正在緊鑼密鼓的準備中
秦皇島富通尼特智能科技有限公司簡介：
富通集團成立于1996年，是中美合資的高新技術企業(yè)。主要從事火災自動報警系統(tǒng)、消防聯動控制系統(tǒng)及小區(qū)家居智能化、安全防范等產品的研制、開發(fā)和生產銷售;同時，從事消防工程、智能化工程、建筑弱電系統(tǒng)集成及機電工程的安裝與維修維護，集團坐落于美麗的海濱城市秦皇島。集團堅持“靠高質量生存，靠新技術發(fā)展，以精良的產品和完美的服務贏得用戶滿意”的質量方針，不斷加強質量管理為顧客奉獻優(yōu)良的產品。1996通過iso9001質量管理體系認證，產品通過3c國家強制認證，并先后獲得“外商投資先進技術企業(yè)”、“雙軟認證企業(yè)”等多項榮譽證書。集團遵循“我們所有努力，都為顧客滿意”的營銷理念，建立了完善的市場營銷及技術服務網絡。“誠信營銷，專業(yè)服務”是我們不變的。富通人秉承“朝氣、實干、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，奉獻愛心與智慧，致力于實現智能科技的發(fā)展和“創(chuàng)造安寧時尚生活”的使命！其企業(yè)文化是：1、企業(yè)精神：朝氣·實干·創(chuàng)新2、管理理念：以人為本·以章治業(yè)3、經營理念：我們所有努力，都為顧客滿意。4、服務理念：誠信營銷、誠心服務5、企業(yè)使命：創(chuàng)造安寧時尚的生活6、企業(yè)價值觀：發(fā)展事業(yè)、創(chuàng)造財富、造福員工、造福社會。
來到企業(yè)，我們就被專業(yè)的工作人員帶領參觀企業(yè)的生產車間，雖然我們對一些生產工作生產工序不甚了解，但是我們卻能感受的其深厚的企業(yè)文化，觀察到其井井有條并且十分規(guī)范化生產工序。由一線生產崗位的規(guī)范我們便能感受到其背后規(guī)范的的管理制度以及認真負責的管理人員。
在參觀企業(yè)的這兩天之中，我們深切感受到了秦皇島戴卡興龍輪轂有限公司以及秦皇島富通尼特智能科技有限公司的深刻的企業(yè)文化，以及嚴謹的精益求精的工作作風。這兩次企業(yè)參觀實習我們收獲很多。發(fā)現自己理論與實際的聯系結合相差很多，通過企業(yè)參觀使我認識到我們在學習一些專業(yè)的理論的知識時，更多的還是要有實際的操作能力和技巧，也應有吃苦耐勞，不怕辛苦的奮斗精神。
四、校內請管理專家介紹管理經驗
本周實習的第二天和第四是請有經驗的人力資源管理專家介紹管理方面的前沿性理論和方法。
為了進一步加深人力資源管理專業(yè)同學的專業(yè)知識，拓寬本專業(yè)的同學的知識面，我校請有經驗的人力資源管理專家舉辦了關于人力資源管理的專題講座。此次講座邀請到的是江南布衣秦皇島總代理士以及國土資源部人力資源部長兼法律顧問。
第二天是由江南布衣秦皇島總代理為我們做的講座。江南布衣秦皇島總代理是一個通過自己創(chuàng)業(yè)來開拓自己事業(yè)的女強人，雖然外表溫柔柔弱但內心堅強充滿思想。通過她的專業(yè)介紹我們了解到江南布衣的經營理念是：自然質樸的自我風格與現代時尚的有機結合，著實服務和售后誠信為經營立足之本。這個品牌推崇“自然、健康、完美”的生活方式。
通過講座，增加我們對現實社會的了解以及自己創(chuàng)業(yè)的艱辛，她讓我們知道了要做成一番事業(yè)就要不怕苦不怕累，勇敢開拓，可以完成別人所不能完成的事情。而且一定要從內在來提高自己，提高自己的知識修養(yǎng)，一定要有良好的道德品質。
第四天是國土資源部人力資源部長兼法律顧問為我們做的講座，他是一個對自己要求嚴格，對知識很渴望的人，同時他也是我們的學長，就現在而言算是一個事業(yè)有成的青年。他講了自己的事業(yè)奮斗史，以及人力資源管理的專業(yè)知識，并且理論聯系實際為我們講述人力資源案例，以及自己的一些工作經驗，工作感受。講座內容實在中用，充分發(fā)揮了自己的個人魅力。講座中，通過學生和講師的互動，使我們增加了各方面的知識，不僅有專業(yè)知識，更有讓我們受益匪淺的人生哲理。
講座中同學積極提問，講師旁征博引，以豐富的理論知識解答學生心中的疑惑。同學們紛紛表示這次講座讓他們對本專業(yè)有了新的認識，拓寬了視野，了解了一些本專業(yè)的前沿研究理論與方法，增強了專業(yè)學習的興趣和動力。
通過兩天的實習講座，我們了解到的不僅是專業(yè)知識，更是理論聯系實踐的難得的寶貴知識財富。通過這兩次人力資源管理專家實習講座我們的收獲很多，我們應學習他們吃苦耐勞，不怕辛苦的奮斗精神。從而為以后成為他們那樣成功的管理者打下堅實的基礎。
五、實習總結及心得體會
一眨眼我們的實習就這樣結束了，這次的實習是大學中非常重要的一次體驗。
實習是大學里必不可少的一項內容，一直以來，我們作為學生，只是一味地獲取知識，真正實踐的機會少之又少。所謂“讀萬卷書，行萬里路”，大學生讀的書不一定上萬卷，但卻不少，從小一直讀到大，而行的路卻太少了。所以我覺得實習具有重大的意義，他提供我們實踐的機會，從中去發(fā)覺自己所學的與真正應用的是不相符的，是不是在大學里學的知識出了校園就用不上。通過實習，可以了解自己與理想的差距，在以后的學習中，可以有側重地彌補某些方面的不足。所以我要說實習的日子過得很快，但絕對是值得付出的。
篇七 人力資源管理專業(yè)大學生的實習報告1300字
人力資源管理專業(yè)大學生的實習報告范文
一、實習目的
人力資源管理講究的是人才的管理藝術，其基本原則是物盡其才人盡其用，在這個人才橫溢的時代里企業(yè)家們不僅要能招攬到人才，更要能發(fā)揮人才的價值，這也就是人力資源管理存在的意義，也是我實習的目的。
二、實習內容
第一階段：首先了解企業(yè)文化，以便在人力資源部實習時跟大家更好的配合。
第二階段：制作公司本部及六個二級單位員工檔案，從最原始最基本的信息了解人力資源。
第三階段：和指導老師及領導交流，結合公司實際了解和掌握人力資源管理理概念、部分實際戰(zhàn)略實施。
第四階段：收集相關資料，結合公司實際，了解我國人力資源管理的現狀及未來發(fā)展趨勢，發(fā)現問題，結合所學的理論知識，和指導老師進行請教和探討。
第五階段：實習總結與思考，撰寫實習報告。
三、實習心得
在書本上所謂人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的引導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。這在我看來一直是個十分抽象的`概念，直到這次有幸到人力資源部實習，在實際的運用中我漸漸感受到了人力資源是如何在一個偌大的企業(yè)中發(fā)揮著它舉足輕重的作用。而人力資源部主要負責人力資源開發(fā)和實施，中層領導班子的建設與管理，勞動、人事、工資、保險、專業(yè)技術職稱、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案、勞動保護、離退休管理等方面的工作。
一開始的我把各種事情都想得很簡單，認為人力資源管理是一項很輕松的工作，時間長了，我發(fā)現我錯了。人力資源管理不是枯燥乏味而且要有耐心時間也長。每天看到無數堆文件堆得我的桌面重重疊疊這讓我很苦惱，坐在辦公電腦面前時間長了（基本一坐就是半天，出去工作餐短暫的一個小時左右），脖子酸了，眼睛花了，重復單調繁瑣的檔案管理工作，讓我厭倦，甚至想放棄，但當我看到整齊的文件盒和有序的資料、看到自己做的表被拿去做數據處理底稿我也看到了工作的果實來之不易！我頓然有了種飄然的感覺，那是喜悅。也就是在這樣無聲無息的作業(yè)中，我對人力資源的認識開始著無聲的變化。同時我的毅力也得到了無聲的鍛煉。
人力資源管理讓我體會到了能力的重要性。這里所指的能力不僅指自身已具備的能力，更重要的是自學、應急的能力，工作中的事情不是每一件我們都做過，都會做，很多的時候是你在平日或是在學習生涯中沒有涉及的，那時候便是體現一個人自學能力的時候了，如何在最短的時間內高效的學會并且完成任務成了當務之急。同時，具備良好的心理素質也是非常重要的，也許電腦一個小小的零部件故障都可能成為你工作中的攔路虎。遇事沉穩(wěn)，不驕不躁，要一步一步腳踏實地的走。
四、實習總結
一個月的實習已接近尾聲，帶著實習將盡未盡的余熱回到校園，我頓然對大三的學習有了更高的激情。這次實習，是我第一次如此“親近”社會的實習，除了對人力資源管理工作有了更進一步的認識以外，對我適應社會也是大有裨益的。當今社會，科學、信息技術的日新月異，我們只有在不斷的學習中才能進步。對了，它還教會了我方方正正做人，實實在在的做事。
篇八 人力資源和社會保障局公務員管理工作情況報告4250字
人力資源和社會保障局關于公務員管理工作情況的報告
省公務員局：
今年以來，我市公務員管理工作在上級有關部門的精心指導下，緊緊圍繞市委、政府和市人力資源社會保障局的中心工作任務，深入貫徹落實黨的十八大精神、《______公務員法》及其配套法規(guī)與政策，嚴格按照全省行政機關公務員管理工作會議要求和年度工作要點的部署安排，以人才優(yōu)先、優(yōu)化服務、助推發(fā)展為主線，堅持整體推進，重點突破，著力完成職能所賦予目標任務，各項工作取得了明顯成效。
一、特色工作成績斐然
（一）清理在編不在崗人員卓有成效。今年2月以來，按照市委的統(tǒng)一部署，牽頭深入調查，悉心研究，草擬并報經市委、市政府批準印發(fā)了《關于在全市進一步開展在編不在崗人員清理工作的通知》（__委辦〔__〕32號）和《關于印發(fā)〈__市清理在編不在崗人員若干問題處理意見〉的通知》（__委辦發(fā)〔__〕7號）等多個文件，在各縣（區(qū)）、市級各部門（單位）自查處理上報情況的基礎上，會同市紀委、市委組織部、市委編辦、市財政局等部門組成若干督查組，對30多個行政、事業(yè)單位進行重點督查，匯總了各地、各部門、各單位相關數據、基本做法、工作成效、存在問題和改進措施，并向市委呈送了專題報告。全市共清理各級各類機關事業(yè)單位在編不在崗人員__人。為做到情況公開、處理公平，體現公正，進一步推進清理工作的深入開展，根據市委、市政府領導要求，我們對市級__名在編不在崗人員的后續(xù)處理情況通過《__日報》和本局互聯網站進行了為期10天的公示，同時要求四縣（區(qū)）比照進行公示，促使被清理出來的人員全部得到了妥善處理，有__人返回工作崗位，__人完善相關手續(xù)，__人辦理辭職、解聘、退休、自動離職等手續(xù)。與此同時，為建立長效管理機制，草擬并呈報市委辦公室、市政府辦公室印發(fā)了《關于切實加強機關事業(yè)單位人員管理的意見》（__委辦發(fā)〔__〕30號）和市委、市政府目標督查辦公室《關于印發(fā)〈__市__年機關事業(yè)單位人員管理工作目標考核辦法〉的通知》（__委督〔__〕66號）。整個清理工作產生了積極的社會反響，贏得了群眾的積極擁護，推動了干部人事管理的規(guī)范化。
（二）公招考錄工作特點鮮明。一是順利完成了__年全市公招錄用公務員工作。通過網絡報名、資格審查、筆試面試、身體檢查、考察政審、社會公示等規(guī)定程序，共辦理市、縣（區(qū)）、鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員（森林警察）和參照公務員法管理工作人員手續(xù)145名。二是創(chuàng)新探索了__年政法干警招錄培養(yǎng)體制改革試點班考錄。針對為社會普遍關注的熱點難點予以重點突破，突出了面試環(huán)節(jié)的管理。面試當天在集中封閉管理的基礎上，對已進行的預選產生考務人員采用電腦分主考、公務員管理機關和主管機關、其他評委、計分、計時、監(jiān)督共七輪（次）隨機抽簽的方式進行評委分組，落選人員即為引領員；同時由一次性產生入闈面試考生順序改為即時抽簽產生面試序號，某一評委組前一名面試對象結束，隨即通過計算機抽簽程序抽取產生下一名面試考生序號，從而增加了考室、考官和考生三者之間的不確定性，最大限度地杜絕了“人情分”和“關系分”。三是在規(guī)范管理方面加大了探索力度。根據工作需要，與市委組織部聯合出臺了《__市市直機關公開遴選公務員試行辦法》和《__市公開考試錄用公務員（人民警察）和參照管理考察試行辦法》等具有長期性、配套性業(yè)務工作文件，進一步做到了有章可循、有據可依和規(guī)范操作。
（三）公務員日常管理愈益加強。一是成功承辦了省公務員局召開的公務員平時考核工作座談會。會上匯報了我市在公務員管理和考核中的基本做法，學習借鑒了兄弟市（州）的經驗，拓展了我市公務員管理工作發(fā)展思路。二是公務員信息系統(tǒng)基礎數據統(tǒng)計匯總如期完成。此項工作時間緊、任務重、難度大、戰(zhàn)線長，按照省委組織部、省人力資源社會保障廳和省公務員局的工作部署，我們及時明確目標、落實責任，按期完成了公務員基礎數據統(tǒng)計匯總任務。三是參照公務員法管理工作人員登記順利進行。今年，省上新審批了我市老齡委等8個單位納入參照公務員法管理，我們按要求順利完成了擬參照管理__人的資格審查、考試和登記工作。同時對兩次集中登記中成績偏低的__名同志，本著化解矛盾、解決問題、按編登記的原則，遂一進行了參照管理登記，有效地維護了穩(wěn)定。四是行政機關公務員處分嚴格到位。引導各級、各部門、各單位充分認識《行政機關公務員處分條例》頒布實施的重要意義，堅持教育與懲處并舉，切實做到寬嚴相濟，依法辦事，多管齊下狠抓落實。今年全市共辦理開除處分手續(xù)_人。五是科級以下公務員管理權限下放后任免備案制順利推行。按照市委的要求，與市委組織部聯合下發(fā)了《關于調整部分科級職務任免權限的通知》（_市組通〔__〕96號）和《關于市級機關事業(yè)單位鄉(xiāng)科級公務員（七級職員）以下職務任免備案事項的通知》（巴_市組通〔__〕112號），做到權力下放到位，管理服務載體前移，變事中辦理為事后監(jiān)督，寓監(jiān)督于服務之中。
（四）理論探索助推管理服務效能。針對當前公務員管理中存在的隊伍結構不合理、分類管理需細化、培訓教育待創(chuàng)新、參照管理有缺失等問題，通過深入調研，提出了《進一步加強和創(chuàng)新公務員管理機制建設》的理性思考，為黨委、政府決策提供了翔實可靠的理論數據；結合工作實際對《行政機關公務員處分條例》頒布施行五年來的情況進行了全面總結，為建立懲防體系提供了參考；開展堅決糾正公務員考錄中不正之風，將考錄環(huán)節(jié)中的各個風險點進行評估，對公務員錄用面試工作的成功經驗進行了系統(tǒng)歸納，得到上級的肯定和兄弟市（州）借鑒；撰寫系統(tǒng)創(chuàng)先爭優(yōu)、爭做人民滿意公務員典型事跡材料，產生了積極的引領和良好的宣傳作用；市公務員辦公室的同志學以致用，人人撰寫了“學習陳家順爭做公務員的貼心人”心得體會文章。全年共有_篇理論文章、_余篇新聞稿件先后在《中國組織人事報》、《中國勞動保障報》和《__日報》等新聞媒體刊載，多篇信息被上級采用。
二、推動創(chuàng)新堅強有力
（一）加強隊伍自身建設，增強時代緊迫感。今年七月，市人力資源社會保障局“三定”規(guī)定正式印發(fā)，成立了__市公務員管理辦公室，下設公務員管理一科、公務員管理二科。辦公室負責同志按照局領導安排，先后3次組織工作人員進行思想政治理論學習和業(yè)務工作探討，以十八大確定的深化行政體制改革的總體思路為指導，思考__未來行政領域管理服務體系建設，同時按照“做一流業(yè)績、建一流隊伍、創(chuàng)學習型服務型機關”的要求，帶頭加強職業(yè)道德建設，嚴格做到遵紀守法、清正廉潔，通過學習探討和調研查改，初步形成了精誠團結、和諧共事、堅強有力的戰(zhàn)斗集體。
（二）積極探索管理機制，增強服務責任感。
一是從嚴調任，優(yōu)中選精。嚴格按照《公務員調任規(guī)定（試行）》，對市、縣（區(qū)）調任的科級干部，著重把握基本條件，并嚴格按選拔任用縣級干部的程序進行考察審核，共辦理調任22人。
二是競爭上崗，激發(fā)活力。結合市級行政機關改革的需要，對15個行政機關在同一科室同一職務滿5年、擔任正科職累計滿6年或同一科室累計滿_年的__名同志進行了輪崗交流，均按照職位公開、民主推薦、資格審查、演講競聘、組織考察的程序競爭上崗。市人力資源社會保障局帶頭示范，每季度對干部分機關班子成員、單位領導和一般干部三個層級展開民主測評，把平時考核和選拔任用干部有機結合起來。市農業(yè)局還對競爭上崗人員進行了包括綜合知識能力在內的考試和民主測評，有效激發(fā)了隊伍活力。
三是公開遴選，能者優(yōu)先。今年5月，會同市監(jiān)察局、市審計局通過嚴格考試、考核考察等程序公開考調了_名審計工作人員，使我市在遴選公務員方面邁出了可喜的第一步。
（三）嚴格執(zhí)行人事政策，增強創(chuàng)新使命感。
一是分解任務，落實責任。將工作目標任務分解落實到科室和具體責任人，細化考核內容和標準，實行月清月結，并將限時辦結、跟蹤督查、適時催辦、效果反饋作為責任是否落實的關鍵來抓，有力地推動了工作。
二是民主測評，褒獎優(yōu)秀。把平時的績效考核與年度個人述職、民主測評有機結合起來，對市級部門和縣（區(qū)）單位按年度目標任務考核被評為優(yōu)秀單位的可按20%評選優(yōu)秀等次人員。__年市本級共有__人被評為優(yōu)秀等次，并按《公務員獎勵規(guī)定（試行）》兌現了獎勵。
三是細化綱要，更新培訓。全年，重點加大在職公務員職業(yè)道德和更新知識的培訓力度，市、縣（區(qū)）共舉辦骨干培訓班__余班（次），受訓人員__多人次，完成__名新錄用公務員初任培訓。
四是積極監(jiān)管，嚴格任用。市級行政機關和所屬參照公務員法管理單位人員晉升科級以下非領導職務，均嚴格按科級領導職務職數50％的比例進行控制。對縣（區(qū)）向行政機關調任鄉(xiāng)科級領導干部，由市公務員主管機關進行考察，有效避免了調任干部中存在的弊端和問題。
五是積極探索，針貶時弊。立足從公務員管理工作如何創(chuàng)新發(fā)展的理性思考出發(fā)，堅持“務虛與務實結合，創(chuàng)新和規(guī)范并舉”，做到探索性工作重在創(chuàng)新，日常性工作重在規(guī)范，具體性工作重在落實，力求從機制層面完善相關配套政策，解決公務員管理中存在的問題。
六是規(guī)范程序，嚴格審查。特別是對由縣（區(qū)）或市外調入市本級的人員，均先由業(yè)務主管部門申報，按必備材料完善手續(xù)，并調檔審查，待符合政策規(guī)定后即提交辦公會議研究，再報請市人事調配領導小組研究決定，提高了工作效率。
三、展望未來滿懷信心
（一）細化職能職責，修訂辦事指南。我市新一輪政府機構改革方案已全面實施，公務員管理辦公室在機構設置、職能職責、人員編制核定迎來了新的發(fā)展機遇。我們將進一步細化公務員管理的服務職能，編印《公務員管理手冊》，并修訂辦事指南，完善相關制度，進一步夯實工作基礎。
（二）組織業(yè)務培訓，提高服務水準。針對市級行政機關機構改革后政工人員調整面較大的新情況，我們將在充分準備的基礎上，擇機對市直行政機關各部門政工人事干部進行一次人事政策、業(yè)務技能的培訓，促使其盡快進入角色，迅速熟悉業(yè)務，以扎實抓好各項任務的落實。
（三）突出工作重點，實現整體推進。
一是做好__年下半年公務員考錄的后續(xù)工作，并積極著手制訂XX年公務員考錄計劃；
二是大力推進帶頭創(chuàng)先爭優(yōu)，爭做人民滿意公務員活動的深入開展；
三是推進市級行政機關公開遴選公務員及公開考聘工勤人員制度的實施；
四是以信息化為抓手，提升公務員日常管理的規(guī)范化水平；
五是著力抓好行政機關公務員全員職業(yè)道德網絡培訓，全面實施公務員能力素質提升工程。
（四）強化督查指導，促進工作落實。以健全完善備案制為重點，進一步加強對市級部門公務員任免工作的監(jiān)督；同時搞好對縣（區(qū)）公務員管理工作的指導，注重總結新鮮經驗，結合年度考核，進一步完善公務員管理的相關制度。
__市人力資源和社會保障局
篇九 人力資源管理碩士學位論文開題報告6150字
一、學位論文選題的目的和意義
1。本選題研討范疇歷史、現狀、開展趨向剖析；
2。后人在本選題研討范疇中的任務效果簡述。
二、研討方案
1。本選題研討的次要內容和重點；
2。研討方案的剖析、選擇；
3。施行研討方案所需的條件（調研條件、實驗條件）；
4。存在的次要成績和技術關鍵；
5。預期可以到達的研討目的（明白新見地及其創(chuàng)新點）。
三、研討方案進度表
四、經費預算
五、參考文獻
開題報告要求
一、學位論文開題報告應依照“學位論文開題報告內容”逐項撰寫。學位論文開題報告撰寫字數不得少于5000漢字。
二、學位論文開題報告選題必需嚴密結合企業(yè)運營管理實踐，聯絡我國市場經濟變革、開展，具有明白的針對性。不宜選取純實際或微觀政策研討。
三、學位論文開題報告經指點教員任務小組詳細評閱經過后，由碩士研討生在本學科指定的評審組會上承受質疑、評議。
四、學位論文開題報告經評議組評審合格后，轉本學科擔任人審查經過，裝訂歸檔。
五、學位論文開題報告參考文獻量不得少于20篇，外文文獻不得少于。
六、參考文獻及開題報告打印格式見mba論文寫作標準。
一、學位論文（設計）選題的目的和意義
1。本選題研討范疇歷史、現狀、開展趨向剖析
1。1樹立人力資源管理零碎的重要意義
古代人力資源管理是一團體力資源的獲取、整合、堅持鼓勵、控制調整及開發(fā)的進程，它表現了組織對員工的無效管理和運用的思想和行爲，是一種新型的、具有自動性的人員管理形式。隨著經濟體制變革的深化，企業(yè)人事部門的任務內容都在不時地調整，不時變化，傳統(tǒng)的人事管理任務逐步被古代人力資源管理取代，'公道、公正、合理'的企業(yè)管理準繩已爲不少企業(yè)所采用。越來越多的企業(yè)已看法到，開發(fā)和使用古代人力資源管理軟件零碎，特別是樹立一個靜態(tài)的開放的人力資源信息零碎已成爲古代人力資源必需的管理手腕。只要經過樹立通明、相容、分歧、易查和片面的人力資源信息零碎，將與人相關的信息一致地管理起來，才有能夠爲'公道、公正、合理'準繩的完成，以及企業(yè)在運作和勞資糾紛諸方面的風險躲避等樹立一套迷信的保證體系。如何樹立一個能“久遠規(guī)劃，分步完成，支持企業(yè)生長”的hr管理零碎已成爲企業(yè)大幅提升和改善以后人力資源管理任務的重要課題。
1。2人力資源管理零碎的歷史和現狀
人力資源管理零碎的開展歷史可以追溯到20世紀60年代末期。由于事先的技術條件和需求的限制，用戶十分少，充其量也只不過是一種自動計算薪資的工具，既不包括非財務的信息，也不包括薪資的歷史信息，簡直沒有報表生成功用和薪資數據剖析功用。第二代的人力資源管理零碎呈現于20世紀70年代末，根本上處理了第一代零碎的次要缺陷，對非財務的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了思索，其報表生成和薪資數據剖析功用也都有了較大的改善。但未能零碎地思索人力資源的需求和理念，而且其非財務的人力資源信息也不夠零碎和片面。
人力資源管理零碎的反動性革新呈現在20世紀90年代末。由于市場競爭的需求，如何吸引和留住人才，激起員工的發(fā)明性、任務責任感和任務熱情已成爲關系企業(yè)興衰的重要要素，人才曾經成爲企業(yè)最重要的資產之一。“公正、公道、合理”的企業(yè)管理理念和企業(yè)管理程度的進步，使社會對人力資源管理零碎有了更高的需求；同時由于團體電腦的普及，數據庫技術、客戶/效勞器技術的開展，使得第三代人力資源管理零碎的呈現成爲必定。第三代人力資源管理零碎的特點是從人力資源管理的角度動身，用集中的數據庫將簡直一切與人力資源相關的數據（如薪資福利、招聘、團體職業(yè)生涯的設計、培訓、職位管理、績效管理、崗位描繪、團體信息和歷史材料）一致管理起來，構成了集成的信息源。敵對的用戶界面，強無力的報表生成工具、剖析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以解脫繁重的日常任務，集中精神從戰(zhàn)略的角度來思索企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。第四代人力資源管理零碎——ehr，是一種基于internet/intranet的人力資源管理零碎。一方面，ehr可以延長管理周期，增加hr任務流程的反復操作，使任務流程自動化，增加不用要的'人爲攪擾要素。另一方面，ehr可以使hr部門從提供復雜的hr信息轉變爲提供hr知識和處理方案，可以隨時隨地向管理層提供決策支持，可以向hr專家提供剖析工具和建議，可以樹立支持hr部門積聚知識和管理經歷的體系。
1。3目前青島卷煙廠人力資源零碎存在的成績
短少人力資源零碎規(guī)劃，局限于將以后的任務復雜地映射進零碎，功用完好性及前瞻性完善，企業(yè)崗位管理、人才招聘沒有完成信息化管理，崗位設置、才能考核、職務任免、定崗定編處于手工操作；企業(yè)人才信息需求和員工培訓、績效考核、人事檔案信息等沒有完成信息共享，集成性較差；只能采用單一的薪酬構造，配置的靈敏性較差；不能從零碎中靈敏提取行業(yè)內外需求的各類報表數據，未保存歷史數據統(tǒng)計、查詢，與現無數據不能停止比對；零碎擴展空間受限，兼容功能較差。
1。4sap人力資源零碎的功用和使用前景
sap人力資源零碎可以優(yōu)化整個組織外部的人力資源，不只能完成人力資源部門內整合，完成薪資管理、考勤、人事檔案、考核、員工開展等模塊的集成，而且能融入整個erp中，完成人、財、物、信息的嚴密集成，建立成“企業(yè)級”hr管理零碎。
sap人力資源零碎具有中心、戰(zhàn)略、剖析、協(xié)同四大功用。中心功用系經過hr日常的、事務性的任務“流程化”、“自動化”，從而釋放休息力，降低事務處置本錢，同時進步任務效率和精確率，根本業(yè)務流程包括組織構造管理、員工管理、差旅管理、工夫管理、法定報表處置、工資給付。戰(zhàn)略功用系經過行之有效的戰(zhàn)略性活動，如薪酬福利、資歷和技藝管理、績效測評、培訓和開展、招聘等，吸引人才、開發(fā)人才、配置人才和留住人才；根本業(yè)務流程包括中心才能管理、組織開展、招聘、人事開展、績效評價、培訓事務管理、薪資管理和人力本錢規(guī)劃。剖析功用系指經過先進的數據剖析和報告工具，如hr信息零碎、sap查詢、ad—hoc特殊查詢、業(yè)務信息倉庫、管理者桌面等，可以剖析、評價以及優(yōu)化現有人力資源，確保hr對企業(yè)的“價值與奉獻”，支持hr政策和決策。協(xié)同功用系指運用協(xié)同交互、知識管理以及門戶技術，進一步加強hr的專業(yè)效勞，同時也疾速無效地在企業(yè)中引領革新，根本模塊有管理者桌面、員工自助效勞、hr專業(yè)人士門戶、第三方門戶、挪動門戶。
立足于sap人力資源零碎的功用，經過對青島卷煙廠sap人力資源零碎項目的施行研討，可以無效地提出理念和技術先進、功用完好，同時有“本地化”“行業(yè)化”的處理方案，完成人力資源管理零碎從點、鏈、網絡（erp、scm、e—markets）三位的一體，經過hr業(yè)務流程的整合與優(yōu)化來降低本錢、進步效率和改善效勞程度，樹立“hr業(yè)務鏈”，高效管理協(xié)作同伴，參與hr電子市場，經過構建普遍的協(xié)作的網絡，把企業(yè)人力資源價值最大化。
2。后人在本選題研討范疇中的任務效果簡述
sap人力資源零碎在全球已有7800多家客戶，如微軟，motorola，雀巢，shell，basf，群眾汽車，麥德龍等企業(yè)全球采用sap人力資源零碎作爲人力資源管理的一致平臺。其中，超越6000家客戶的零碎已上線，超越4300客戶在運用sap提供的國度和地域薪資計算處理方案。
國際采用sap人力資源零碎的有30余家，觸及公同事業(yè)（外高橋電力、來賓電廠），銀行（上海浦東開展銀行），財務效勞（普華永道），批發(fā)（震旦家具、麥德龍），化工（basf），制藥（999），汽車（一汽群眾），工程與修建（萬科房產、福建立備裝置公司），高科技（西方通訊、華爲科技、聯想、西門子等），石油和自然氣（shell、cact等）消費品（頂新集團）等多個行業(yè)。煙草行業(yè)中紅塔集團已開端就中心功用予以施行并運用。
二、研討方案
1 。本選題研討的次要內容和重點
本選題的研討內容次要由以下幾局部構成：
①引言
②國際外人力資源零碎的開展回憶和現狀剖析
③頤中公司青島卷煙廠人力資源零碎存在的成績
④頤中公司青島卷煙廠施行sap人力資源零碎的必要性和可行性剖析
⑤sap人力資源零碎的功用剖析評價（假如和第四局部不反復的話可以放在這持續(xù)寫，前面章節(jié)順延）
⑥頤中公司青島卷煙廠sap人力資源零碎項目方案設計
⑦頤中公司青島卷煙廠sap人力資源零碎業(yè)務藍圖規(guī)劃
⑧sap人力資源零碎項目施行的保證剖析
（這局部重點討論sap人力資源零碎項目施行進程中能夠遇到的成績及處理的方法）
⑨結論
·本選題研討的重點次要有以下幾個方面：
（1）sap人力資源零碎項目施行的必要性和可行性
在對頤中公司青島卷煙廠人力資源零碎現狀停止剖析的根底上，提出零碎存在的成績和缺乏，經過對sap人力資源零碎特點及功用的詳細剖析，確定項目施行的必要性和可行性。
sap人力資源零碎是基于互聯網運作，具有成熟的人力資源管理功用的片面處理方案，作爲mysap。com電子商務平臺套件中的一個重要組件，除了可與套件中的其他組件如財務零碎集成使用外，也可以與其他非sap零碎結合運用。次要功用包括中心功用、戰(zhàn)略功用、剖析功用和協(xié)同功用，采用最新互聯網技術，協(xié)助企業(yè)構建“以網絡爲中心”的全新任務形式。
（2）頤中公司青島卷煙廠sap人力資源零碎項目方案設計
任務辦法見下圖：
重點放在頤中公司青島卷煙廠技術環(huán)境的剖析上。
（3）藍圖規(guī)劃及施行中的成績剖析
在嚴密結合企業(yè)實踐的根底上，經過對制定藍圖規(guī)劃及存在成績的剖析研討，探究契合國有企業(yè)特別是煙草企業(yè)的sap人力資源零碎施行辦法。
2 。sap人力資源零碎項目的剖析
sap人力資源零碎是一個定制的人力資源管理零碎，它是sapr/3零碎中的一個分支零碎，是立足于sap項目的總體施行而樹立起來的。將應用asap的辦法，在sap參謀指點下，企業(yè)內it人員與人力資源人員共同施行。其中，繼續(xù)性的業(yè)務流程優(yōu)化和知識轉移是項目施行中的總體戰(zhàn)略。繼續(xù)性業(yè)務流程優(yōu)化（continuousbusinessengineering）與mysap疾速施行方案asap相輔相承。依據企業(yè)的實踐業(yè)務需求和現狀，以開端時求復雜爲準繩，在保證項目施行質量的前提下，側重進步施行效率、成功率和減速項目施行速度，增加企業(yè)運營費用。最大限制的知識轉移，系指經過項目施行，能在參謀指點下，樹立起企業(yè)本人的mysaphr隊伍，這只隊伍在項目的施行進程之中可以和施行方的征詢參謀隊伍停止嚴密的配合，在施行完畢之后可以無效地對最終用戶停止運用指點和零碎的維護。
施行辦法包括管理流程建模，流程映射、差距剖析、確定范圍、定制零碎、測試配置。施行進程包括三個次要階段：施行前、施行中和施行后。施行前階段包括項目團隊的創(chuàng)立、硬件和sap軟件的裝置及培訓；施行階段包括項目預備、業(yè)務藍圖、完成、最初預備、投入運用和支持五個階段；施行后階段需求樹立支持和效勞零碎，如sap協(xié)助平臺，災難恢復零碎和存檔零碎。
在青島卷煙廠的詳細施行進程中，爲增加項目風險，采取分期施行的方法，一期次要立足sap人力資源零碎中心功用的完成，相應的剖析功用觸及的業(yè)務流程也將施行。二期擴展戰(zhàn)略功用的完成，業(yè)務數據倉庫也將隨之樹立。協(xié)同功用所觸及到的業(yè)務流程將在二期項目的根底上，在適當的工夫啟動。
3。施行sap人力資源零碎項目所需的條件
3。1零碎的要求
sap零碎要求有很高的牢靠性、可用性。在實質上是對磁盤和i/o子零碎密集型的使用零碎，要求主機零碎要有很好的并發(fā)處置功用，存儲零碎要有很高的i/o吞吐才能要求有良好的擴展性，以滿足企業(yè)業(yè)務擴展及數據庫容量的需求；要求有設計良好的備份和恢復零碎。
3。2青島卷煙廠的技術環(huán)境
青島卷煙廠erp零碎平臺：erp數據庫效勞器配置1臺ibmp670uni_效勞器，erp使用效勞器配置1臺ibmp670uni_效勞器，并與erp數據庫效勞器構成hacmp高牢靠性雙機集群零碎，開發(fā)/測試效勞器采用1臺p650效勞器。磁盤陣列采用ibmfastt700全光纖磁盤陣列，磁帶庫選用ibmlto磁帶庫3582。存儲零碎采用san構造，配置2臺ibm2109—f162g光纖通道交流機構成高牢靠性san。
操作零碎：ai_。5。2
數據庫：oracle9。2。0。4
sap版本：r/34。7c
其他：培訓效勞器、文檔效勞器、計算機終端、打印機、保證網絡的連通性等。
4。存在的次要成績和技術關鍵
目前，sap人力資源管理零碎存在以下次要成績：
·鑒于零碎爲一定制的商務套件，企業(yè)一切的人力資源管理業(yè)務流程難以與sap人力資源零碎規(guī)范逐個對應；
·爲堅持零碎總體波動性和今后晉級的需求，企業(yè)的一些詳細要求會局限于零碎中的規(guī)范設計而難以完成；
·雖停止了外鄉(xiāng)化改造，但部分的信息不能在零碎內集成；
·與mes零碎的集成不斷未能構成分歧意見。
施行sap人力資源零碎的關鍵在于項目開端階段，必需精確地配置好一切流程，要對企業(yè)人力資源管理現狀做出詳盡調研，在剖析現狀的前提下，詳盡的業(yè)務藍圖設計是項目成功施行的關鍵；基準線配置和設定完成后，單元測試和集成測試是項目成功施行的保證；同時，爲確保樹立一個滿足各種統(tǒng)計剖析的人力資源管理零碎，還要停止abap/4開發(fā)。
5。 預期可以到達的研討目的（明白新見地及其創(chuàng)新點）
本課題是項目施行研討，次要經過對頤中公司青島卷煙廠sap力資源管理零碎項目施行方案、技術環(huán)境的研討，制定合理、詳盡、具有較強可操作性的sap人力資源零碎業(yè)務藍圖方案，完善并確定sap人力資源零碎體系架構，對國有企業(yè)特別是煙草企業(yè)如何樹立先進優(yōu)化的人力資源管理零碎具有一定指點和自創(chuàng)意義。
6 。研討方案進度表
開端工夫 完畢工夫 義務描繪
20__/04 20__/05 完成現狀剖析局部
20__/06 20__/08 完成藍圖規(guī)劃設計
20__/09 20__/12 完成sap人力資源零碎規(guī)劃
20__/01 20__/02 定稿，送審
7。 經費預算
合計54萬元，其中：印刷費0。5萬元；辦公用品0。5萬元；設備置辦費30萬元；調研費5萬元；培訓費10萬元；會議評審費5萬元；不可預見費3萬元。
8 。參考文獻
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篇十 人力資源管理實訓報告2500字
有關人力資源管理實訓報告范文
學 院:___ _ _專業(yè)班級: _
學生姓名:___ _ _ 學 號:__ _
實習(實訓)地點:______ _ f511、f513_____ ____ _
報告題目:__ 人力資源管理綜合實訓___
報告日期： 2014 年 12 月 31 日
指導教師評語:____________ ________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
成績（五級記分制）:______ _______
指導教師（簽字）:____________________
一、實訓目的
此次的實訓是我們人力資源管理的綜合實訓，人力資源管理綜合實訓是一門將人力資源基礎理論知識與人力資源管理實務融為一體，以培養(yǎng)我們專業(yè)技能為根本宗旨的專業(yè)實訓課程，加強培養(yǎng)我們專業(yè)能力的實訓訓練。通過全面的人力資源綜合演練，系統(tǒng)復習大學期間所學習的理論知識和實際操作能力，綜合了解創(chuàng)造企業(yè)運作的實際情況和人力資源管理的具體操作技能要求，從而為迅速適應企業(yè)工作要求打下良好基礎。
二、實訓內容
此次實訓要求分組進行，每個小組選擇一個案例進行相應的分析設計，我們小組選擇了第一個案例，就是根據公司的情況，相應的設計公司的組織結構圖，崗位分析，績效薪酬體系制度等相應問題，通過模擬的人力資源管理系統(tǒng)各個板塊了解到如何開發(fā)和管理企業(yè)的人力資源，掌握分析和解決人力資源管理問題的基本方法。加深熟悉對幾個模塊的實訓知識。完成相應的任務進行最后答辯，對此次實訓結果的匯報與成果的評定?？偨Y自身不足，提升自己的綜合技能知識。
三、實訓過程
（一）小組分組，按規(guī)定選取相應的案例題目
（二）對案例中公司要求的具體情況做出分析
（三）小組分工合作，最后整合探討問題
（四）我負責完成組織結構設計以及員工崗位分析
（五）尋找相關網絡共享資料以及圖書館資源課本教程
（六）整合所有分工內容進行討論改定
（七）與指導老師探討得到建議與修正完成任務
（八）進行實訓的答辯
（九）書寫個人實訓總結與每日實訓日志
（十）提交整體的實訓材料原件
四、實訓心得
此次的實訓要求，我們小組主要在公司人力資源管理這幾塊進行設計分析，公司的組織結構，滿意度調查分析，薪酬福利等方面進行設計。以下則是我對此次設計要求的內容板塊給出自己的思考。
（一）組織設計。組織設計主要是研究如何合理設計企業(yè)的組織架構。組織結構架構是指組織內部各組成部分之間關系的一種模式。它決定了組織中的指揮系統(tǒng)、信息溝通網絡和人際關系，最終影響組織效能的發(fā)揮。組織架構模式能隨組織任務的發(fā)展而不斷演變。組織結構要根據公司自身的發(fā)展情況來設計，良好的組織結構能合理配置企業(yè)各類資源，并且要有支撐戰(zhàn)略、目標的實現的目的，為企業(yè)高效運營奠定良好的基礎。
（二）員工滿意度。員工滿意度是指員工接受企業(yè)的實際感受與其期望值比較的程度。員工滿意度是企業(yè)的幸福指數，是團隊精神的一種參考。既體現了員工滿意的程度，又反映出企業(yè)在達成員工需求方面的實際結果。員工在特定的工作環(huán)境中，通過其對工作特征的自我認識，確定實際所獲得之價值與其預期所獲得的價值之間的差距。設計的調查滿意度結果，通過公司員工滿意度分析，了解到公司在提升員工滿意度應該注意的問題，并提出相應的解決方案。提高員工的滿意度，有利于加強員工工作的動力，增強員工工作的信心與熱情，為公司創(chuàng)造更多的價值與財富。
（三）崗位分析。崗位分析是對工作的一個全面的評價過程。對組織上各項工作的性質、責任、任務以及從事該工作的員工所具備的條件進行調查和分析，然后加以系統(tǒng)、科學的工作描述和任職資格要求，最終編制出工作說明書。崗位分析是一個比較復雜的工程，是人力資源管理的基礎工作，也是最重要的工作之一，人力資源部只要做好崗位分析計劃，運用適當的方法并遵循相應的原則，取得企業(yè)負責人及中高層管理者的支持，員工的認同，并做好實施過程中的協(xié)調工作，就可以取得成功。最重要的一點，就是要有主次之分，而不是全面鋪開，畢竟解決問題才是根本。
（四）薪酬管理。薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。薪酬管理要為實現薪酬管理目標服務，薪酬管理目標是基于人力資源戰(zhàn)略設立的`，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。同時企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。
（五）績效管理?？冃Ч芾硎峭ㄟ^管理者和個人經過溝通制定績效計劃、績效監(jiān)控、績效考核，績效反饋與改進，以促進員工業(yè)績持續(xù)提高并最終實現企業(yè)目標的一種管理過程，做到靈活的績效戰(zhàn)略，需要以戰(zhàn)略為導向構建績效考核指標體系，績效管理有效執(zhí)行，組織保障必不可少，績效考核結果等級分布清晰可見，將績效改進作為績效管理的核心功能，擴大績效考核結果應用領域?？冃Ч芾淼母鱾€環(huán)節(jié)是不斷循環(huán)的，需要在實踐中不斷進行總結完善，隨著時間的推移、公司進入不同的發(fā)展階段以及內外部環(huán)境的變化，需要企業(yè)對績效管理體系進行不斷的修改完善，才能真正站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度，不斷提高員工和組織的績效水平，使員工努力方向與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致。
五、實訓總結
經過兩周的人力資源管理綜合實訓操作，對人力資源管理信息系統(tǒng)主要功能有了直觀的認識，對人力資源管理的主要模塊也有了深一步的認識。對企業(yè)在人力資源管理方面基礎性工作也有了一定的了解。這次實習也讓我深刻了解到，知識積累的重要性。從點滴做起，這是一個短暫而又充實的實訓，我認為對我走向社會起到了一個橋梁的作用，過渡的作用，是人生的一段重要的經歷，也是一個重要步驟，對我將來走上工作崗位也有著很大幫助和指導。這周的實訓和學習，我也有許多收獲，而且此次實習增強我對畢業(yè)就業(yè)的勇氣?，F在我們能做的就是吸取知識，提高自身的綜合素質，更加鞏固自己的專業(yè)知識，為畢業(yè)打下良好的基礎。這次實習為我們提供了與眾不同的學習方法和學習體會，從書本中面對現實。從實踐工作中總結出一些屬于自己的實踐經驗，鞏固自身的知識，為未來道路打下良好的基礎！
篇十一 人力資源管理上機實訓報告1900字
人力資源管理上機實訓報告
學 院： 管理學院
課程名稱：人力資源管理
專業(yè)班級：
姓 名： 學 號：
學生實驗報告
一、實驗目的及要求：
1、目的
掌握工作分析的具體內容，能夠根據所在企業(yè)要求落實組織架構，科學配置組織資源，為制定科學人力資源規(guī)劃打下堅實基礎。
2、內容及要求
內容：學生分組，每組4人，分別扮演人力資源經理、人事專員、招聘專員和公司職員（即應聘者）角色，建立一個企業(yè)（實際或虛擬企業(yè)）。由人力資源經理和人事專員進行人力資源信息系統(tǒng)中的工作分析和人事設置模塊的操作。
要求：掌握部門設置、職位設置、工作分析的方法、步驟和內容。
二、儀器用具：
三、實驗方法與步驟:
1、由扮演人力資源經理角色的學生擔任組長，登陸人力資源管理系統(tǒng)，進入組長控制臺，設置企業(yè)基本信息，并為組員分配角色。在整個實驗過程中，負責對本組工作的組織、協(xié)調和監(jiān)督。
2、人事專員進入人事管理模塊，在組織設置中添加“部門”，明確不同部門的隸屬關系，詳細描述各部門的'職責范圍，完成組織架構圖的編寫。在部門設置的基礎上，對不同部門添加“職位”，明確各職位的所屬部門、直接上級職位、工作目標、工作要點、工作要求、工作責任、任職資格等信息。在工作分析的基礎上，對企業(yè)設定的職位進行全面管理，完成職位說明書的編寫。
3、整理實驗數據和文檔，總結模擬的過程，編寫實驗報告。
四、實驗結果與數據處理：
實驗前，老師后臺設定完成了分組和用戶設定，我們被分配為第f組。 開始試驗：
1．登陸系統(tǒng)，登陸后，進入個人控制臺，登入組長控制平臺，可進行設置。首先進行企業(yè)資料設置。點設定按鈕，輸入公司基本信息，點設定完成。
2．設定學生的角色。進入組控制臺，對每個學生的角色進行設置，可查看到學生的角色。
3．如果沒有設置，則點設置，系統(tǒng)內置了七個角色，一般設置時，組長為a，
設置為人力資源經理角色，設置了人力資源經理后，即可以自己在系統(tǒng)中的帳戶登陸到人力資源管理系統(tǒng)中，具備最大權限。b、c、d分別扮演人事專員、招聘專員和公司職員（即應聘者）角色并由人力資源經理分配權限。
4．人事專員進入人事管理模塊，在組織設置中添加“部門”，明確不同部門的隸屬關系。
5．詳細描述各部門的職責范圍，完成組織架構圖的編寫。
6．給已經存在的相關部門設置相應的職位。進入職位設置，可看到所有的職位信息。
7．點“添加職位”，進入職位添加頁面，參照附件的數據，輸入職位名稱及所屬部門等信息，完成后點“提交”錄入相關職位信息。
8．整理實驗數據和文檔，總結模擬的過程，編寫實驗報告。
一、實驗目的及要求：
1、目的
熟悉人員招聘的整個流程，能夠根據企業(yè)年度人力資源計劃與部門人力資源需求計劃，制定招聘計劃。
2、內容及要求
內容：學生作為企業(yè)用戶和個人用戶，分別進行模擬招聘和模擬應聘。作為企業(yè)用戶，利用網上人才市場平臺，發(fā)布招聘信息，參加招聘會，把初選合格的應聘者轉入企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，通過面試篩選，錄用合適的應聘者，并將其添加為系統(tǒng)用戶；作為個人用戶，利用網上人才市場平臺查找工作機會，投遞簡歷，查看面試通知，參加企業(yè)面試和測評，接收錄用通知或婉拒信。
要求：了解網上人才市場的功能，掌握企業(yè)通過網上人才市場招聘的流程，以及個人網上應聘求職的步驟。
二、儀器用具：
三、實驗方法與步驟:
1、確定招聘職位。招聘專員角色登陸到人力資源管理系統(tǒng)中，對企業(yè)現有人力資源狀況進行分析，優(yōu)化各崗位的人力資源配置，對空缺職位進行管理。在招聘管理中，根據所在企業(yè)的用人需求確定招聘職位，填寫招聘信息。
2、選擇招聘途徑。根據內部招聘和外部招聘的特點，選擇適當的招聘途徑。在外部招聘中，完成網上人才市場的登記、招聘信息錄入、招聘信息發(fā)布。
3、進行面試管理。招聘專員登陸網上人才市場，根據本企業(yè)招聘信息的反饋情況，將符合條件人員加入面試列表，安排面試時間，發(fā)出面試通知。向擬錄用者寄出招聘信，并且導入企業(yè)人才庫，并向不符合條件者寄出婉拒信。相應的，公司職員（即應聘者）在網上人才市場注冊成為個人用戶，登記求職信息，查找工作機會，投遞簡歷，查看面試通知，參加企業(yè)面試和測評，接收錄用通知或婉拒信。
4、進行合同管理。對導入企業(yè)人才庫的人員，人事專員選擇合同類型和合同期限，與其簽訂工作合同，明確企業(yè)和員工的權利和義務。
5、整理實驗數據和文檔，總結模擬的過程，編寫實驗報告。
四、實驗結果與數據處理：
1．確定招聘職位。招聘專員角色登陸到人力資源管理系統(tǒng)中，對企業(yè)現有人力資源狀況進行分析，優(yōu)化各崗位的人力資源配置，對空缺職位進行管理。在招聘管理中，根據所在企業(yè)的用人需求確定招聘職位，填寫招聘信息。
2．選擇招聘途徑。根據內部招聘和外部招聘的特點，通過管理系統(tǒng)中招聘管理欄目下的“選擇招聘途徑”，選擇網絡招聘進入。
篇十二 人力資源循證決策對人力資源管理效能影響機制研究開題報告2900字
人力資源循證決策對人力資源管理效能影響機制研究開題報告
21世紀是經濟全球化發(fā)展的全新時代，我國所面臨的競爭環(huán)境也發(fā)生了巨大的轉變。在傳統(tǒng)市場競爭環(huán)境中，我國國內的企業(yè)僅需要面對來自國內的競爭對手，而到了現代市場競爭環(huán)境中時，我國國內的企業(yè)不僅需要面對國內競爭對手的壓力，還需要面對來自國際上的競爭對手。因此，這也在某種程度上促進了我國企業(yè)管理工作的發(fā)展，同時推動了我國人力資源管理模式的發(fā)展，促使我國相關工作者進行不斷的創(chuàng)新，尋找全新的思路來應對日益激烈的挑戰(zhàn)。
一、人力資源管理效能的概述
結合現代市場經濟的快速發(fā)展，相關研究者提出，如果想要在當下的環(huán)境中不斷提升企業(yè)的競爭能力，就必須對企業(yè)的人力資源施行合理化、科學化的管理工作，這樣可以提升企業(yè)整體的組織績效，人力資源的管理工作效果與企業(yè)在未來發(fā)展過程中各項戰(zhàn)略的實現有著密不可分的關系。研究者認為，目前的人力資源有著很多的特性，例如稀缺性、不可復制性以及靈活性等，這些特性都決定了人力資源管理工作的方向，在實際管理過程中，相關管理者必須對人力資源的這些特性進行了解，并針對于這些特性為企業(yè)制定相關的管理措施。而對于人力資源管理部門對于企業(yè)人力資源的管理成果也就是其管理效能，其主要包括三大類測量標準，分別是企業(yè)人力資源的外部配比度、企業(yè)內部員工之間的關系、人力資源本身的效能。其中企業(yè)人自力資源外部的配比度主要就是對企業(yè)在實際運營過程中，人力資源所起到的執(zhí)行能力、組織能力以及應對能力等多方面能力的表現，其主要強調人力資源與企業(yè)發(fā)展策略之間的關系。企業(yè)內部員工之間的關系指的是員工對于企業(yè)的忠誠程度，也就是在實際工作過程中，員工所能夠為企業(yè)帶來的效益，員工本身的職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)效果，同時還包括員工對于企業(yè)文化的認可度。而人力資源本身的效能也是評價人力資源管理部門工作效能的重要評價標準，其內容較多，囊括了員工在企業(yè)運營過程中的全部工作績效，屬于一類綜合性評價數據。
二、人力資源循證決策的概述
循證決策的理論是在20世紀80年代提出的，其主要是以當時已經被大眾所關注的循證理論為基礎，其早期被應用在教學領域、犯罪學領域、法學領域、醫(yī)學領域等多個方面，在近代時才被應用在人力資源管理工作上，并極大程度地提高了人力資源管理部門的效能，因此部分研究者認為應該將這一理論在人力資源管理工作中進行推廣。傳統(tǒng)的人力資源管理工作僅能夠對我國以往的企業(yè)人力資源進行管理，在面對時下日趨復雜的人力資源競爭環(huán)境下，傳統(tǒng)的管理理念已經無法滿足現代企業(yè)的需求。因此，為了更好地應對現代日益復雜的競爭環(huán)境，就應該不斷對企業(yè)的管理模式進行改革，進而提升企業(yè)自身的管理能力和對風險的預判能力，穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展。循證決策一般是以證據作為討論的核心，其主要包括研究證據觀、個體經驗證據結合觀以及多重證據觀所組成。
其中研究證據管主要就是管理在對人力資源進行管理的過程中，其完全依據與科學化的管理證據來開展相關工作，并不會因個人主觀判斷和工作經驗而產生變化，這種管理方法是完全理性化的管理模式。個人經驗證據結合觀是將人力資源管理者多年的工作經驗和科學化的證據相結合進行的管理工作，這種管理模式能夠實現個人主觀意識和科學證據的結合，但是由于這種管理模式下，需要相關管理者自行對各類證據進行主觀判斷，因此對于部分個人經驗較少的管理人員相對不適用。多重證據觀則指的是在按照科學化證據觀的基礎上，為人力資源管理者和提供幫助管理者對人力資源進行管理時的經驗、證據等進行判斷的綜合性數據，這類管理理念能夠實現管理者對管理決策的綜合性考慮，并且根據相關證據因素的變化而進行調整，大大提高了人力資源管理工作的靈活性。其要求相關管理者必須在得到4種以上的相關證據下才能夠進行判斷，相對于前兩種證據觀，這種方法具有更好的全面性。
三、決策承諾理論和循證決策、人資資源管理效能之間的關系
在以往的研究過程中，針對于循證決策理論與人力資源管理效能之間關系的研究較少，僅在近幾年中才對其進行了系統(tǒng)性的研究。相關研究結果顯示，由于循證決策理論本身具有的特殊性，其對于在工作過程中的相關證據的更新有著較大的重視度，并以此作為工作的重點，這樣能夠較大程度地幫助企業(yè)獲得外部人力資源的支持，進而能夠實現企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，進而提升企業(yè)的整體管理效能。同時相關研究者還提出了決策承諾理論，即是接受決策并將其付諸實踐的工作者對于該項決策施行的效果，同時也可以表現企業(yè)對于該項決策在施行過程中的支持力度。由此可見，想要提高企業(yè)人力資源的循證決策效能，首先就需要提升執(zhí)行者的決策承諾效果，其三者之間具有著相輔相成的關系。
決策承諾在實際工作施行過程中一般會遇到各種各樣的'問題，首先，員工對于新變革的決策本身就具有著一定的抵觸心理，這使得新決策在施行的過程中難免會造成干擾，使得決策的承諾效果大打折扣，其后的發(fā)展過程中，執(zhí)行者可能會看到決策有利于自身發(fā)展的一面，因此增加了決策承諾效果，該項決策才能夠真正得以實施。其次，現代的市場經濟發(fā)展較快，市場競爭也日趨激烈，人力資源部門在對相關決策施行的過程中，一個細小的失誤或延誤都可能會對決策承諾的效果造成一定的影響，因此在決策執(zhí)行過程中一定要提高決策承諾效果。第三，企業(yè)所進行的各類決策之間都具有著一定的內在聯系，在對于一項決策執(zhí)行的過程中出現承諾較低的情況，則可能會導致其后一系列的決策執(zhí)行出現障礙，并且會對整個企業(yè)的發(fā)展帶來較大的影響。
四、人力資源循證決策對于人力資源管理效能的影響機制
（一）二者之間的關系
根據研究顯示，人力資源循證決策和人力資源管理效能具有著正相關關系，從二者的基本理論上來看，人力資源循證決策就是強調以證據作為管理人力資源的依據，并指導相關員工對企業(yè)的決策進行執(zhí)行。而人力資源管理效能也就是人力資源部門對于人力資源管理工作的開展效果，對于企業(yè)決策的完成效果。由此可見，如果人資資源循證決策模式能夠在企業(yè)內部合理的開展，其所達到的效果即是人力資源管理效能的提高，也就可能提升企業(yè)在市場競爭中的核心競爭力。
（二）人力資源循證決策如何影響人力資源管理效能
在企業(yè)開展實際工作的過程中，企業(yè)的人力資源對于企業(yè)管理者決策的執(zhí)行能力也就反映了企業(yè)整體的人力資源管理效能。而為了提升企業(yè)人力資源管理的效能，就必須要將人力資源循證決策落到實處。首先，人力資源管理部門的人員必須要提高對于循證決策理論的認知，并且提高管理人員自身的素質，將這一理論落到實處。其次，企業(yè)的管理者也應該對人力資源管理部門提供相應的支持，多為其提供人力資源管理的相關證據，并同時保證企業(yè)人力資源的供給量，給人力資源管理部門充分的篩選空間。第三，強化員工對于決策承諾理論的重視度，在開展工作的過程中，對于企業(yè)的決策要做到最優(yōu)化執(zhí)行，不能夠出現消極怠工的行為，盡最大可能避免個人因素個企業(yè)整體決策承諾帶來影響。
五、結語
現代企業(yè)的人力資源管理工作在施行的過程中需要引入人力資源循證理論，通過不斷對自身人力資源的完善，提高企業(yè)人力資管管理效能，提升企業(yè)在市場中的競爭能力。
篇十三 企業(yè)人力資源管理中培訓調查報告3100字
隨著社會和經濟的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)經營管理中的作用越來越重要，企業(yè)能不能夠創(chuàng)造效益，企業(yè)的成功與否，很大因素決定于人。公司是伴隨著我國改革開放成長起來的一家制造的高新技術企業(yè)，公司始終如一地重視員工隊伍建設，開展各類、形式多樣的學習培訓，通過學習培訓，全面提升員工素質，進而做強企業(yè)，促進企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。我于月日對該公司進行了調查，主要是向該公司人力資源部工作人員了解、詢問員工培訓情況，查看了有關資料，還參觀了生產車間。具體調查情況報告如下：
一、公司基本情況
公司是一家制造的高新技術企業(yè)，位于開發(fā)區(qū)，占地面積萬平方米，建筑面積萬平方米，現有員工人，高中以上文化人，高中以下文化人，具有專業(yè)技術職稱與技工證書人。
二、分析情況，提高對員工培訓重要性的認識
1、人力資源是企業(yè)發(fā)展的最重要資源
該公司在千頭萬緒的繁忙工作中抽出時間分析形勢，討論企業(yè)發(fā)展問題。認識到：企業(yè)的發(fā)展有賴于資源，沒有資源就無從談發(fā)展。隨著經濟的發(fā)展，科技的進步，企業(yè)的發(fā)展已從傳統(tǒng)的依靠自然資源、交通便利轉向依靠人力資源。綜觀國際國內，凡是人才密集地，無不是大企業(yè)林立，經濟發(fā)達。古語“得英雄者，得天下”，現在是“聚人才者，創(chuàng)事業(yè)”。
2、充分發(fā)揮人的潛力是企業(yè)發(fā)展的保證
該公司深刻認識到：在企業(yè)發(fā)展的所有資源中，人力資源是第一位的。廠房、設備、資金等所有物的資源，它的潛力是固定有限的，不可能無限制地發(fā)揮。只有人力資源的潛力是無窮無盡的，想法調動人的工作積極性，充分發(fā)揮人的想象力與創(chuàng)造力，把人蘊藏的無窮潛力釋放出來，企業(yè)就能立于不敗之地，得到全面、持續(xù)的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展中，“以人為本”，就是重視人的作用，而不能只看重廠房、設備、資金。人的潛力與人的素質緊密相連，要發(fā)揮人的潛力須先提升人的素質，就要加強員工培訓工作。
3、明確員工培訓的具體目標
凡事均要有目標，員工培訓也一樣，該公司明確員工培訓的具體目標。一要提升思想政治覺悟。要認真學習鄧小平理論、“三個代表重要思想”和科學發(fā)展觀，樹立正確的世界觀、人生觀與價值觀，在政治上、思想上、行動上與上級部門和公司保持一致，立足本職，做一名新時期的公司優(yōu)秀員工，堅定跟黨走有中國特色的社會主義道路。二要提升業(yè)務工作技能，努力學習科學文化知識，學習工作技能與業(yè)務技術，以過硬的本領完成各項生產工作任務，創(chuàng)造良好經濟效益，實現自身價值。三要提升道德情操修養(yǎng)，做到嚴以律己，寬以待人，講文明禮貌，團結他人，共建和諧企業(yè)；要做到愛崗敬業(yè)，安心本職工作，努力作貢獻，在平凡崗位顯風采。
三、開展員工培訓的途徑與做法
1、加強政治理論學習，進一步提高員工思想政治覺悟
思想政治理論素質是員工素質的靈魂和基礎，員工思想政治覺悟的高低，影響著企業(yè)的興衰。該公司切實加強政治理論學習，進一步提高員工思想政治覺悟。一是結合黨的中心任務，抓好共產黨員先進性教育、全體員工八榮八恥教育和學習實踐科學發(fā)展觀。每次活動有方案有目標，召開動員大會布置落實，發(fā)放宣傳教育讀本人手一冊，邀請地方上的專家、學者等有關同志來公司做演講報告，提高活動效果。二是充分宣傳，營造氛圍。利用黑板報、宣傳櫥窗、橫幅、標語等宣傳媒體充分宣傳，使學習教育活動人人知曉，深入人心。每個員工生活在濃厚的學習教育氛圍中，切實按學習教育要求，對照自己的行為，消除落后意識與不良陋習，提高先進性與科學文明，爭做新時期的公司優(yōu)秀員工。三是每次學習教育和重大節(jié)日都有活動，開展學習培訓考試、征文比賽、參觀革命勝地等。共和國成立60周年，舉行《國慶60周年》征文，學習實踐科學發(fā)展觀舉行《黨員學習科學發(fā)展觀》考試；參觀革命根據地，緬懷革命先烈的豐功偉績；參觀城市新面貌，贊頌改革開放的巨大成就。通過這些活動，活躍學習氣氛，增強學習效果，進一步提高了員工的思想政治覺悟。
2、加大專業(yè)技術培訓，進一步提高員工科學文化技術素質
科學文化素質是衡量人素質高低的基本尺度，只有掌握較多的科學文化知識和過硬的專業(yè)技術才能干好本職工作，才有資格成為現代企業(yè)的主力軍。該公司多年來采取多種形式加大專業(yè)技術培訓力度，一是與地方黨校合作辦班，舉辦一期經濟管理大專班，全公司共有人參加學習，經過認真努力學習，考試合格，獲得了大專文憑，提高了學歷。二是鼓勵員工根據個人愛好與特長參加自學考試和參加職業(yè)技能考試，凡考試合格，學習費用均由公司承擔。公司先后有很多員工通過自學考試和職業(yè)技能考試獲得了經濟管理、法律、機械制造、自動化等畢業(yè)文憑與高級電工等職業(yè)技能證書。三是切實加強信息化知識學習培訓。信息化是當今社會最偉大的發(fā)明，是全人類集體智慧的結晶。要建設現代化的企業(yè)離不開信息化知識，就必須加強對員工信息化知識的學習培訓，把信息化知識運用到企業(yè)的生產、管理、經營的全過程中。公司采用請老師、定人員、定時間，下任務的方式掀起轟轟烈烈的學信息化知識熱潮，普遍要求經營管理人員掌握erp。經過幾年的努力，公司經營管理人員基本掌握erp，熟練地運用到實際管理工作中。四是做好“傳、幫、帶”工作。該公司認識到，在加強對員工的學習培訓中，固然要學習當前最新的科技知識，但更要保留發(fā)揚老員工的傳統(tǒng)技術和特長。新員工進企業(yè)，公司為其挑選思想好、技術好、經驗豐富的老員工作為師傅，讓老員工切實做好“傳、幫、帶”工作，使傳統(tǒng)技術和技術竅門、技術訣門在新員工手里得到繼承和發(fā)揚，并不斷創(chuàng)新。
3、加大激勵措施力度，進一步促進員工自覺、本能地提升綜合素質
要切實提升員工素質，除了創(chuàng)造良好的學習環(huán)境與學習氛圍外，還要形成員工自覺、本能地提升綜合素質的機制，這其中激勵措施發(fā)揮重要作用。該公司適時、適當采用激勵措施鼓勵員工加強學習、努力實踐。一些員工進入公司工作時只有高中文化程度，從車間基層干起，一邊努力工作，一邊加強學習，致力于提高自身綜合素質，10幾年來，把自己的學歷提高到本科，成為公司生產的行家，成設計、制造、安裝、維修的多面手，為公司做出杰出貢獻。對自學成才、作出重要貢獻的員工，公司給作為、給位置、給榮譽，把員工培訓學習取得的成績作為評比公司年度先進工作者主要條件之一，評上先進工作者，大張旗鼓表彰，既給榮譽又獎物品，還專門安排時間外出學習考察。由于該公司形成員工自覺、本能地參加學習培訓的機制，許多員工積極報名參加學習培訓，無論是禮儀學習、創(chuàng)新教育、團隊建設，還是erp培訓、技術講座、新職工培訓，會堂里坐滿人，聚精會神學習，切實提高自身素質。
四、加強員工培訓取得的成效
該公司加強員工培訓，取得了切實的成效。企業(yè)發(fā)展首要是一種健康積極向上的精神，該公司不間斷地對員工進行學習培訓，提升素質，形成了適應時代、適應發(fā)展的頑強拼搏、奮勇向前、風雨同舟的時代精神。該公司的發(fā)展是波浪型前進、潮漲潮落，每當低潮，企業(yè)遇到困難時，人心不散，依然頑強拼搏、奮勇向前。員工凝聚在公司上，一心為公司，認真努力工作，不是這山望著那山高，說三道四，而是與公司風雨同舟，榮辱與共。危機一過，生產興旺，齊心協(xié)力，投入到生產中，促進公司新一輪的發(fā)展。該公司通過培訓切實提升了員工素質，促進了公司的創(chuàng)新，實現又好又快發(fā)展。2023年公司產值、銷售收入、利稅總額同比均有不同程度增長，2023年上半年更是呈現良好發(fā)展態(tài)勢，將比2023年明顯增長。
該公司通過加強員工培訓致力于提升員工素質，做強企業(yè)，促進發(fā)展，取得良好成效。但面對新的形勢、新的發(fā)展，該公司對自己提出了更高的要求，決心百尺竿頭更上一步，以創(chuàng)新發(fā)展的工作思路，以求真務實的工作方法，繼續(xù)抓好員學習培訓工作，促進企業(yè)全面、健康、持續(xù)發(fā)展。
篇十四 暑假人力資源管理的社會實踐報告1000字
暑假人力資源管理的社會實踐報告
20__年暑假，我參加了位于__市__區(qū)鄰玉鎮(zhèn)機場大道的巨力液壓有限公司的貨物運輸工作和協(xié)助公司人力資源部進行一些內勤工作。
這里雖然不是很大，但卻給了我一個很好的學以致用的機會，這能夠讓我提前了解職場，對將來真正進入職場有很大的幫助。我曾隨著公司的貨車去內江的隆昌縣山川鎮(zhèn)，去拉一批原材料，在路上我也學到了，了解到了很多東西。我其實并不太了解公司，我從司機那里知道了我們公司的一些情況，顯然對于一個人力資源管理者，了解員工，了解企業(yè)，這才是做好人力資源工作最基本的要求。我們人力資源管理者是員工和企業(yè)間的協(xié)調者，我們要為員工服務的同時要激勵員工，使其能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，這樣不僅服務了員工還提高了企業(yè)的綜合實力，每個人都會很高興。
呆在公司經常會遇到員工要求要報銷醫(yī)藥費，其實我所實習的這家企業(yè)，名號中就帶有“液壓”二字，可見平時的生產活動是離不開機床，機床在我這樣一個外行人看來，是一種挺危險的設備，雖然員工們技術熟練，但是意外事故難免還是要發(fā)生。而員工報銷醫(yī)藥費時，只要情況屬實都會給予報銷，不會有糾紛產生。這家企業(yè)是家私營企業(yè)，在過去我的眼中，只要是私營老板就不會有民主，老板就會吭害員工。其實當我身臨其境時發(fā)現，這一切并不像我想的那樣，一切都是那么和諧，只要員工有困難，公司的領導層都會想辦法解決。其實21世紀的競爭是人才的競爭，誰能留住人才，誰才能在競爭中獲勝。是啊，現如今企業(yè)間所有的`設施設備都沒多大差別，而差別最大的就是那人才。一個企業(yè)要擁有好的薪酬體系，好的工作環(huán)境才能留住人才，當然前者是物質環(huán)境，后者是精神環(huán)境。就如同保健因數和激勵因數，他們卻一不可。
作為一名人力資源管理者，人際交往技能是必不可少的一門技術。我們工作并不像會計那樣，總是望著賬本。也不像技術工人那樣老是望著機器設備。而我們的工作就是圍著企業(yè)里各層人員在轉，無論他是老總還是普通員工。我們要與他們交流，了解他們真實的想法，真實的信息。知道了他們所要需求時，盡量去滿足他們。讓他們知道企業(yè)是重視他們的，是重視每一個人的，是一視同仁的。當然在達成這一目標的過程中，我們要很好的傳達我們的信息。那從現在開始就要認真的訓練自己的語言表達能力和人際交往能力。
暑期的社會實踐讓我收獲了很多，我已經明白了現在自己應該向這哪一方面努力，只要朝著這個方向努力就一定會取得成功。
篇十五 人力資源管理實習報告：人力資源管理專業(yè)實習報告1200字
人力資源管理實習報告：人力資源管理專業(yè)實習報告
美好的時光，總是短暫的。玫瑰花兒是美好的，因為其短暫，才在人們心里烙下了她血似的紅和淡淡的芬芳。
在新疆締九礦業(yè)有限責任公司為期兩周的實習結束了，感覺時間在這兩周里加快了步伐，想把我們身邊的人和物變成往事，成為記憶。在這兩周的實習時間里，我們最多的時間是在忙碌和思考。雖是如此，我仍覺得它是美好難忘的，因為在這段時間里，我遇到了一群充滿活力，為自己心里的夢想而拼搏奮進的人，并和他們成了同事、朋友，從他們身上我學到了許多，我也在這段時間里成長了許多。
上班族，對我來說，是一個既陌生又熟悉的名詞。
之前，我只是從影視作品上了解到上班一族，看著他們早上為了不遲到，一手拿著公文包，一手拿著面包，朝著公司的方向奔跑著。到了公司之后，他們就開始變得精神不振，為了任務而工作，為了保住飯碗而工作，不是為了各自心中的理想而工作，生活的無情和冷漠早已把他們的理想磨得殘缺不全以致消失在各自的生活碎片里。
新疆締九礦業(yè)每天都會開晨會，在晨會上除了點名之外，還唱團隊之歌和講一個關于團隊方面的笑話。每天的晨會主持人都不一樣，這讓里面的每一個員工都得到了鍛煉的機會。晨會里總是歡聲笑語，每個人都顯得精神飽滿。為著自己心中的理想不懈努力。
一個名人曾說過“理想是我們活著的原因，當一個一個的理想實現時，我們會覺得活著的價值。當我們沒有了理想，雖是活著，只是一具具的行尸走肉”?？梢娎硐胧嵌嗝吹闹匾?，在人生的路上不能沒有理想。
在這兩周的時間里，我有幸成為了新疆締九礦業(yè)這個團隊里的一員。我是締九團隊里的一名人事專員，工作內容是幫助人事經理處理一些瑣碎的事情，當然偶爾也會處理一些復雜的工作。
在工作閑暇之余，我就會想，這個社會需要什么，我今后的人生路會是如何呢。
作為一個男人，我需要什么?？粗巴怙w馳的車流，我沉思良久。我覺得對于男人來說，事業(yè)和家庭是我們的歸宿。成功的事業(yè)讓我們感到自身的價值，而家庭則是我們感情的港灣。男人就像一艘在事業(yè)的海洋里漂泊的船，總有累的一天，港灣就是我們的去處。
實習期間，我利用此次難得的機會，努力工作，嚴格要求自己，虛心向領導學習關于人事管理方面的知識，利用空余時間認真學習一些課本內容以外的相關知識，掌握了一些基本的管理技能，從而進一步鞏固自己所學到的知識，為以后真正走上工作崗位打下基礎。
“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行?！痹诙虝旱膶嵙曔^程中，我深深的感覺到自己所學知識的膚淺和在實際運用中的專業(yè)知識的匱乏，剛開始的一段時間里，對一些工作感到無從下手，茫然不知所措，這讓我感到非常的難過。在學?？傄詾樽约簩W得不錯，一旦接觸到實際，才發(fā)現自己知道的是多么少，這時才真正領悟到“學無止境”的含義。
今次實習沒有酬勞，但是卻讓我思想上上升到了另一個層次，腦子里面如果是沒有東西，永遠會被這個社會淘汰。
